Le contrat de travail intermittent - Fédération Française de Natation
Le contrat de travail intermittent - Fédération Française de Natation
Le contrat de travail intermittent - Fédération Française de Natation
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Le</strong> Contrat <strong>de</strong> Travail Intermittent<br />
Qu’est ce que<br />
le <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong><br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> est régi par les articles 4.5 et<br />
suivants <strong>de</strong> la Convention Collective Nationale du Sport (CCNS).<br />
C’est un <strong>contrat</strong> dont la finalité est la mise en œuvre d’un<br />
dispositif <strong>de</strong> pério<strong>de</strong>s <strong>travail</strong>lées et non <strong>travail</strong>lées tout en<br />
pérennisant le poste occupé.<br />
L’employeur peut par conséquent « moduler » le <strong>travail</strong> <strong>de</strong> son<br />
salarié en fonction par exemple <strong>de</strong>s vacances scolaires, <strong>de</strong> la<br />
fréquentation touristique ou <strong>de</strong>s saisons.<br />
Toutefois, ce type <strong>de</strong> <strong>contrat</strong> doit être mis en œuvre<br />
conformément aux règles énoncées dans la présente fiche.<br />
La nature du <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong><br />
(Article 4.5.1 <strong>de</strong> la CCNS)<br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> est un <strong>contrat</strong> à durée<br />
indéterminée (CDI) qui permet <strong>de</strong> pourvoir <strong>de</strong>s postes<br />
permanents <strong>de</strong> la structure, qui comportent une alternance,<br />
régulière ou non, <strong>de</strong> pério<strong>de</strong>s <strong>travail</strong>lées et <strong>de</strong> pério<strong>de</strong>s non<br />
<strong>travail</strong>lées.<br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> permet d’assurer une stabilité<br />
d’emploi dans les structures qui connaissent <strong>de</strong>s fluctuations<br />
d’activités.<br />
<strong>Le</strong>s droit <strong>de</strong>s salariés<br />
(Article 4.5.2 <strong>de</strong> la CCNS)<br />
<strong>Le</strong>s salariés ayant un <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong><br />
bénéficient, au prorata temporis, <strong>de</strong>s mêmes droits que les<br />
salariés à temps complet en CDI.<br />
<strong>Le</strong>s emplois concernés par le <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong><br />
(Article 4.5.1 <strong>de</strong> la CCNS)<br />
<strong>Le</strong>s emplois concernés par le <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> sont ceux liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et<br />
l’entrainement <strong>de</strong>s activités physiques et sportives ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine)…<br />
Sont également concernés tous les emplois dans les établissements dont la pério<strong>de</strong> <strong>de</strong> fermeture est supérieure à la durée légale <strong>de</strong>s<br />
congés payés, soit 30 jours ouvrables (tous les jours <strong>de</strong> la semaine, excepté le dimanche, ou le jour <strong>de</strong> repos hebdomadaire s’il est<br />
différent, et les jours fériés sont comptabilisés).<br />
<strong>Le</strong>s mentions obligatoires du <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong><br />
(Article 4.5.4 <strong>de</strong> la CCNS)<br />
En complément <strong>de</strong>s éléments figurant à l’article 4.2.1 <strong>de</strong> la CCNS relatif à la conclusion du <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong>, le <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong><br />
<strong>intermittent</strong> doit prévoir la durée annuelle <strong>de</strong> <strong>travail</strong> du salarié.<br />
Il est possible <strong>de</strong> dépasser la durée annuelle fixée dans la limite du tiers <strong>de</strong> cette durée.<br />
Tout dépassement au-<strong>de</strong>là du tiers <strong>de</strong> la durée annuelle nécessite l’accord du salarié.<br />
Mais attention, cette durée ne doit pas dépasser 1250 heures sur une pério<strong>de</strong> <strong>de</strong> 36 semaines maximum. (A titre d’exemple, pour un <strong>contrat</strong> <strong>de</strong><br />
1000 heures par an, le salarié ne pourra pas faire un tiers d’heures supplémentaires. En effet 1000x1/3=333 heures soit en théorie 1333 heures pour l’année. <strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>intermittent</strong> étant limité à<br />
1250 heures par an, le salarié ne pourra faire que 250 heures d’heures supplémentaires.)<br />
Si la durée annuelle prévue au <strong>contrat</strong> se trouve être modifiée d’une année sur l’autre, un avenant au <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> doit être<br />
rédigé, fixant la nouvelle pério<strong>de</strong> minimale.<br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> doit prévoir les pério<strong>de</strong>s <strong>de</strong> l’année qui seront <strong>travail</strong>lées et la répartition <strong>de</strong>s heures <strong>travail</strong>lées et<br />
non <strong>travail</strong>lées au sein <strong>de</strong> ces pério<strong>de</strong>s.<br />
Il est par exemple possible d’indiquer les pério<strong>de</strong>s <strong>travail</strong>lées selon le calendrier scolaire.<br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> doit également contenir les modalités <strong>de</strong> modification <strong>de</strong> ces pério<strong>de</strong>s.<br />
Toute modification <strong>de</strong> l’horaire <strong>de</strong> <strong>travail</strong> doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en<br />
œuvre.
Centre Fédéral <strong>de</strong> Ressources - Fédération Française <strong>de</strong> <strong>Natation</strong><br />
Tél : 01 41 83 87 18 - Mail : cfr@ffnatation.fr<br />
La rémunération<br />
La rémunération, en principe, fait l’objet d’un lissage sur l’année à partir <strong>de</strong> la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.<br />
C’est à dire que la rémunération est versée uniformément tout au long <strong>de</strong> l’année, indépendamment <strong>de</strong>s heures <strong>de</strong> <strong>travail</strong><br />
effectuées chaque mois.<br />
La CCNS, pour tenir compte <strong>de</strong>s congés payés, prévoit une majoration <strong>de</strong> 10% <strong>de</strong> la rémunération.<br />
<strong>Le</strong> salarié en <strong>contrat</strong> <strong>intermittent</strong> n’acquiert donc pas <strong>de</strong> jours <strong>de</strong> congés payés.<br />
Un accord entre l’employeur et le salarié peut prévoir que la rémunération n’est pas lissée. Ainsi, il faut rémunérer le salarié<br />
en fonction <strong>de</strong>s heures qu’il effectue chaque mois. Il aura donc un bulletin <strong>de</strong> paie à 0 pendant les pério<strong>de</strong>s non <strong>travail</strong>lées.<br />
<strong>Le</strong>s heures supplémentaires<br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> permet d’assurer une stabilité d’emploi dans les structures qui connaissent <strong>de</strong>s fluctuations<br />
d’activités.<br />
Toutes les heures effectuées par un salarié <strong>intermittent</strong> au-<strong>de</strong>là <strong>de</strong> la durée légale hebdomadaire <strong>de</strong> <strong>travail</strong> (soit 35 heures)<br />
sont <strong>de</strong>s heures supplémentaires.<br />
<strong>Le</strong> principe est que les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur <strong>de</strong> remplacement (A), toutefois un<br />
accord d’entreprise ou un accord entre les parties peut prévoir la rémunération <strong>de</strong>s heures supplémentaires effectuées (B).<br />
A) <strong>Le</strong> repos compensateur <strong>de</strong> remplacement : le principe.<br />
Heures supplémentaires<br />
(au-<strong>de</strong>là <strong>de</strong> la 35ème heure)<br />
De la 1 ère heure à la 8 ème heure<br />
À partir <strong>de</strong> la 9ème heure<br />
Calcul <strong>de</strong>s heures <strong>de</strong> repos compensateur <strong>de</strong> remplacement ou le<br />
calcul <strong>de</strong> la rémunération <strong>de</strong>s heures supplémentaires<br />
1h15 <strong>de</strong> repos par heure <strong>travail</strong>lée<br />
1h30 <strong>de</strong> repos par heure <strong>travail</strong>lée<br />
B) La majoration : nécessité d’un accord.<br />
Heures supplémentaires<br />
(au-<strong>de</strong>là <strong>de</strong> la 35ème heure)<br />
De la 1 ère heure à la 8 ème heure<br />
À partir <strong>de</strong> la 9ème heure<br />
Calcul <strong>de</strong>s heures <strong>de</strong> repos compensateur <strong>de</strong> remplacement ou le<br />
calcul <strong>de</strong> la rémunération <strong>de</strong>s heures supplémentaires<br />
Majoration <strong>de</strong> 25% <strong>de</strong>s heures <strong>travail</strong>lées<br />
Majoration <strong>de</strong> 50% <strong>de</strong>s heures <strong>travail</strong>lées<br />
<strong>Le</strong>s heures complémentaires<br />
Si le salarié est à temps partiel durant les pério<strong>de</strong>s <strong>travail</strong>lées, les heures effectuées au-<strong>de</strong>là <strong>de</strong> la durée hebdomadaire fixée<br />
au <strong>contrat</strong> sont <strong>de</strong>s heures complémentaires.<br />
<strong>Le</strong>s heures complémentaires ne peuvent excé<strong>de</strong>r le tiers <strong>de</strong> la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au <strong>contrat</strong>.<br />
Ces heures seront rémunérées au taux normal dans la limite <strong>de</strong>s 10%. Au <strong>de</strong>là, elles seront majorées <strong>de</strong> 25%<br />
<strong>Le</strong> <strong>contrat</strong> <strong>de</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> et la journée <strong>de</strong> solidarité<br />
<strong>Le</strong> <strong>travail</strong> <strong>intermittent</strong> est exclu du champ d'application <strong>de</strong> la loi <strong>de</strong> mensualisation.<br />
Selon la circulaire DRT n° 2004-10 du 16 décembre 2004 concernant les dispositions sur la journée <strong>de</strong> solidarité, en son<br />
article VI.2.3, (en application <strong>de</strong> la loi n°2004-626 du 30 juin 2004), "les salariés qui ne bénéficient pas <strong>de</strong>s avantages liés à<br />
la loi <strong>de</strong> mensualisation et qui ne bénéficient donc pas <strong>de</strong> l’in<strong>de</strong>mnisation <strong>de</strong>s jours fériés chômés seront astreints à cette<br />
journée <strong>de</strong> <strong>travail</strong> supplémentaire, mais seront rémunérés normalement pour le <strong>travail</strong> accompli durant cette Journée <strong>de</strong><br />
solidarité. Toutefois, si la date <strong>de</strong> la Journée <strong>de</strong> solidarité correspond à un jour férié précé<strong>de</strong>mment chômé, toute éventuelle<br />
majoration <strong>de</strong> salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le <strong>travail</strong> <strong>de</strong>s jours fériés n’a<br />
pas lieu <strong>de</strong> s’appliquer".<br />
Page 2<br />
<strong>Le</strong> Contrat <strong>de</strong> Travail Intermittent Fiche actualisée le 15/12/2011<br />
La FFN et notamment le CFR mettent tout en œuvre pour rédiger <strong>de</strong>s documents conformes au droit en vigueur.<br />
Ils ne constituent pas à eux seuls un avis professionnel ou juridique.<br />
L’utilisation <strong>de</strong> ces documents ne saurait engager la responsabilité <strong>de</strong> la FFN.