Baromaitre 4

#4FOCUS
#4FOCUS
9 CNIL, délib. n° 2014-307, 17
juil. 2014
10 Art. 22 III de la loi du 6
janvier 1978 modifiée
11 Cass., Soc., 21 novembre
1991, n° 88-43120
12 CA Grenoble, 20 février
2013, n° 12/00085 : le fait pour
un salarié d’enregistrer les propos
de son employeur constitue un
mode de preuve illicite.
13 Cass., Soc., 31 janvier 2001,
n°98-44.290
14 Etude annuelle 2014 du
Conseil d'Etat, Le numérique et les
droits fondamentaux
La vidéosurveillance est l’un des moyens
pouvant porter atteinte à la vie privée du
salarié puisque l’image du salarié constitue
une donnée personnelle. C’est la raison pour
laquelle, si un employeur décide de mettre
en place un dispositif de vidéosurveillance,
celui-ci doit avoir une finalité bien précise
et son utilisation doit être proportionnée au
but recherché. La vidéosurveillance doit ainsi
être destinée à assurer la sécurité des biens
et des personnes. Elle ne doit pas avoir pour
objet de contrôler l’activité professionnelle
des salariés. À ce titre, les caméras doivent
être placées à des endroits stratégiques : entrées
et sorties, voies de circulation, issues de
secours... Il n’est pas possible d’opérer une
surveillance permanente et constante des
salariés : aucune caméra ne peut filmer le
bureau d’un salarié, sauf poste particulier, le
local syndical, les toilettes, la salle de repos...
Ainsi, la CNIL a eu l’occasion de condamner
une entreprise à une amende de 5000 euros
9 dans le cas d’une surveillance continue
de certaines zones réservées aux salariés.
En raison des enjeux qu’il peut y avoir
à mettre en place un dispositif de vidéosurveillance,
un grand nombre d’acteurs
doivent être informés et consultés. La Loi «
Informatique et libertés » pose un principe
général en son article 6-1°, selon lequel l’employeur
doit collecter les données de manière
loyale et licite.
Le Code du travail désigne les acteurs
concernés : le salarié, d’abord. Suivant l’article
L. 1222-4 du Code du travail, « aucune
information concernant personnellement un
salarié ne peut être collectée par un dispositif
qui n'a pas été porté préalablement à sa
connaissance. »
Le Comité d’entreprise ensuite. L’article
L. 2323-32 du Code du travail prévoit qu’il
doit être informé sur les traitements automatisés
de gestion du personnel et sur toute
modification de ceux-ci. Il doit par ailleurs
être informé et consulté sur les moyens ou
les techniques permettant un contrôle de
l’activité des salariés. La vidéosurveillance
pouvant créer un stress dans l’entreprise, le
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail (CSHCT) doit également
obligatoirement être consulté puisqu’il doit
l’être avant toute décision d'aménagement
important modifiant les conditions de santé
et de sécurité ou les conditions de travail (L.
4312-8 C. trav.).
La CNIL enfin. Une déclaration doit être
faite lorsqu’un traitement mis en place dans
l’entreprise peut porter atteinte à la vie
privée des salariés ou à leurs libertés. Il est
possible d’alléger cette formalité lorsqu’un
correspondant informatique et libertés a été
désigné dans l’entreprise, celui-ci n’ayant pas
à réaliser les formalités pour les traitements
soumis au régime de la déclaration 10 .
Le respect de ces règles est essentiel
puisque le dispositif de surveillance clandestin
constitue une preuve illicite 11 car déloyale
(cette solution s’applique également au salarié
12 ). Elle sera alors irrecevable. Néanmoins,
le dispositif dont l’existence n’est pas révélée
peut dans certains cas servir à sanctionner
un salarié. Il en va ainsi du salarié surpris par
vidéosurveillance à voler dans un entrepôt de
marchandises où les salariés ne travaillaient
pas 13 . En effet, le salarié n’a pas à être informé
de l’existence d’une caméra dans un
lieu où il ne travaille pas et auquel il n’a pas
accès.
Confronté à ces nouveaux enjeux, le
Conseil d’Etat a décidé d’y consacrer son
étude annuelle de 2014 « Le numérique et les
droits fondamentaux » 14 , dont la proposition
n°7 élabore un droit d’alerte en matière de
protection des données personnelles. Le
Conseil d’Etat note que les traitements de
données personnelles étant parfois difficiles
à appréhender, il serait utile d’offrir une
protection aux salariés qui signalent des
pratiques contraires à la législation en la
matière.
Contrairement à la vidéosurveillance
utilisée dans l’espace public qui a toujours
soulevé des débats houleux, la surveillance
de l’espace privé et notamment du lieu de
travail est une préoccupation relativement
récente. Cela s’explique par la prise de
conscience que le salarié ne met que sa force
de travail à la disposition de l’employeur, et
non sa personne. La CNIL et les juridictions
sociales ne cessent désormais de le répéter :
subordination ne signifie pas surveillance
permanente et constante.
Cyrielle Cazelles
RÉSEAUX SOCIAUX
POSTÉ, TWEETÉ, LICENCIÉ
« Cette grande maison qu’est l’entreprise serait-elle aussi une grande famille avec son pater /
patronus / patron pouvant sanctionner un salarié pour des faits intervenus dans sa vie privée ?
L’opposition vie privée / vie professionnelle est-elle vraiment tranchée ? Rien n’est moins sûr en
raison du brouillage de plus en plus important entre ces deux temps et ces deux lieux auparavant
bien différenciés » nous dit Jean-Emmanuel Ray 1 .
Les propos tenus sur Facebook ou
Twitter ne relèvent pas forcément
de la vie privée, même lorsque cela
est fait en dehors du temps de travail. C’est
ce qu’a jugé le Conseil de prud’hommes de
Boulogne Billancourt dans un arrêt très commenté
du 19 novembre 2010 où il valide le licenciement,
pour faute grave, de salariés à la
suite de propos tenus sur Facebook, qui mettaient
en cause leur supérieur hiérarchique.
Les propos litigieux étaient accessibles aux
« amis des amis », et ne relevaient donc pas
de la sphère privée 2 . En l’espèce, un des salariés
licenciés craignait de devoir rejoindre
« le club des néfastes ». Une autre salariée
répondait à cela « bienvenue au club ». Une
ancienne salariée de l’entreprise ajoutait « il
y a tout un rite, tout d’abord vous devez vous
foutre de la gueule de votre supérieure hiérarchique,
lui rendre la vie impossible » 3 . Sur
Twitter, des salariés critiquant leur entreprise
ont également été suspendus et licenciés. En
effet, un employé de la société Quick a été
suspendu après avoir dénoncé de mauvaises
conditions de travail et des manquements
à l’hygiène sur Twitter. Un second salarié
d’une société de plateforme téléphonique a
été licencié pour faute grave pour des propos
postés sur Twitter, alors même que son profil
ne compte que 30 followers 4 .
Par ailleurs, des consultations quotidiennes
et fréquentes, durant les heures de travail, du
site Facebook, à titre personnel, constituent
une cause réelle et sérieuse de licenciement,
comme l’a décidé la Cour d’appel de Pau dans
son arrêt du 13 juin 2013 5 .
LE PRINCIPE
UN FAIT DE VIE PRIVÉE NE PEUT ÊTRE SANCTIONNÉ
D'UN POINT DE VUE DISCIPLINAIRE
Trois critères permettent de définir un
contrat de travail : la fourniture d’un travail,
© France info
1 Jean-Emmanuel Ray, Droit du
travail, droit vivant, Liaisons, 22e
éditions, 2013-2014
2 Aymeric François, L’utilisation
des réseaux sociaux par les
salariés, Village de la justice, 7
mars 2014
3 Grégory Singer, Facebook
m'a licencié !, La lettre juridique
n°418, 25 novembre 2010, p.7
4 Grégory Singer, L'abus de
Twitter est dangereux pour votre
emploi, Hebdo édition sociale
n°513, 23 janvier 2013, p.13
5 Jean Martinez, obs. sous CA
Pau ch. Soc., 13 juin 2013, Preuve
d'une consommation abusive
d'Internet, Gazette du Palais n°256,
1er octobre 2013, p.397
22 | LE BAROMAÎTRE #4 - AEA PARIS
AEA PARIS - LE BAROMAÎTRE #4 | 23