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#4FOCUS 9 CNIL, délib. n° 2014-307, 17 juil. 2014 10 Art. 22 III de la loi du 6 janvier 1978 modifiée 11 Cass., Soc., 21 novembre 1991, n° 88-43120 12 CA Grenoble, 20 février 2013, n° 12/00085 : le fait pour un salarié d’enregistrer les propos de son employeur constitue un mode de preuve illicite. 13 Cass., Soc., 31 janvier 2001, n°98-44.290 14 Etude annuelle 2014 du Conseil d'Etat, Le numérique et les droits fondamentaux La vidéosurveillance est l’un des moyens pouvant porter atteinte à la vie privée du salarié puisque l’image du salarié constitue une donnée personnelle. C’est la raison pour laquelle, si un employeur décide de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance, celui-ci doit avoir une finalité bien précise et son utilisation doit être proportionnée au but recherché. La vidéosurveillance doit ainsi être destinée à assurer la sécurité des biens et des personnes. Elle ne doit pas avoir pour objet de contrôler l’activité professionnelle des salariés. À ce titre, les caméras doivent être placées à des endroits stratégiques : entrées et sorties, voies de circulation, issues de secours... Il n’est pas possible d’opérer une surveillance permanente et constante des salariés : aucune caméra ne peut filmer le bureau d’un salarié, sauf poste particulier, le local syndical, les toilettes, la salle de repos... Ainsi, la CNIL a eu l’occasion de condamner une entreprise à une amende de 5000 euros 9 dans le cas d’une surveillance continue de certaines zones réservées aux salariés. En raison des enjeux qu’il peut y avoir à mettre en place un dispositif de vidéosurveillance, un grand nombre d’acteurs doivent être informés et consultés. La Loi « Informatique et libertés » pose un principe général en son article 6-1°, selon lequel l’employeur doit collecter les données de manière loyale et licite. Le Code du travail désigne les acteurs concernés : le salarié, d’abord. Suivant l’article L. 1222-4 du Code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Le Comité d’entreprise ensuite. L’article L. 2323-32 du Code du travail prévoit qu’il doit être informé sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Il doit par ailleurs être informé et consulté sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. La vidéosurveillance pouvant créer un stress dans l’entreprise, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CSHCT) doit également obligatoirement être consulté puisqu’il doit l’être avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (L. 4312-8 C. trav.). La CNIL enfin. Une déclaration doit être faite lorsqu’un traitement mis en place dans l’entreprise peut porter atteinte à la vie privée des salariés ou à leurs libertés. Il est possible d’alléger cette formalité lorsqu’un correspondant informatique et libertés a été désigné dans l’entreprise, celui-ci n’ayant pas à réaliser les formalités pour les traitements soumis au régime de la déclaration 10 . Le respect de ces règles est essentiel puisque le dispositif de surveillance clandestin constitue une preuve illicite 11 car déloyale (cette solution s’applique également au salarié 12 ). Elle sera alors irrecevable. Néanmoins, le dispositif dont l’existence n’est pas révélée peut dans certains cas servir à sanctionner un salarié. Il en va ainsi du salarié surpris par vidéosurveillance à voler dans un entrepôt de marchandises où les salariés ne travaillaient pas 13 . En effet, le salarié n’a pas à être informé de l’existence d’une caméra dans un lieu où il ne travaille pas et auquel il n’a pas accès. Confronté à ces nouveaux enjeux, le Conseil d’Etat a décidé d’y consacrer son étude annuelle de 2014 « Le numérique et les droits fondamentaux » 14 , dont la proposition n°7 élabore un droit d’alerte en matière de protection des données personnelles. Le Conseil d’Etat note que les traitements de données personnelles étant parfois difficiles à appréhender, il serait utile d’offrir une protection aux salariés qui signalent des pratiques contraires à la législation en la matière. Contrairement à la vidéosurveillance utilisée dans l’espace public qui a toujours soulevé des débats houleux, la surveillance de l’espace privé et notamment du lieu de travail est une préoccupation relativement récente. Cela s’explique par la prise de conscience que le salarié ne met que sa force de travail à la disposition de l’employeur, et non sa personne. La CNIL et les juridictions sociales ne cessent désormais de le répéter : subordination ne signifie pas surveillance permanente et constante. Cyrielle Cazelles 22 | LE BAROMAÎTRE #4 - AEA PARIS
#4FOCUS © France info RÉSEAUX SOCIAUX POSTÉ, TWEETÉ, LICENCIÉ « Cette grande maison qu’est l’entreprise serait-elle aussi une grande famille avec son pater / patronus / patron pouvant sanctionner un salarié pour des faits intervenus dans sa vie privée ? L’opposition vie privée / vie professionnelle est-elle vraiment tranchée ? Rien n’est moins sûr en raison du brouillage de plus en plus important entre ces deux temps et ces deux lieux auparavant bien différenciés » nous dit Jean-Emmanuel Ray 1 . Les propos tenus sur Facebook ou Twitter ne relèvent pas forcément de la vie privée, même lorsque cela est fait en dehors du temps de travail. C’est ce qu’a jugé le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt dans un arrêt très commenté du 19 novembre 2010 où il valide le licenciement, pour faute grave, de salariés à la suite de propos tenus sur Facebook, qui mettaient en cause leur supérieur hiérarchique. Les propos litigieux étaient accessibles aux « amis des amis », et ne relevaient donc pas de la sphère privée 2 . En l’espèce, un des salariés licenciés craignait de devoir rejoindre « le club des néfastes ». Une autre salariée répondait à cela « bienvenue au club ». Une ancienne salariée de l’entreprise ajoutait « il y a tout un rite, tout d’abord vous devez vous foutre de la gueule de votre supérieure hiérarchique, lui rendre la vie impossible » 3 . Sur Twitter, des salariés critiquant leur entreprise ont également été suspendus et licenciés. En effet, un employé de la société Quick a été suspendu après avoir dénoncé de mauvaises conditions de travail et des manquements à l’hygiène sur Twitter. Un second salarié d’une société de plateforme téléphonique a été licencié pour faute grave pour des propos postés sur Twitter, alors même que son profil ne compte que 30 followers 4 . Par ailleurs, des consultations quotidiennes et fréquentes, durant les heures de travail, du site Facebook, à titre personnel, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, comme l’a décidé la Cour d’appel de Pau dans son arrêt du 13 juin 2013 5 . LE PRINCIPE UN FAIT DE VIE PRIVÉE NE PEUT ÊTRE SANCTIONNÉ D'UN POINT DE VUE DISCIPLINAIRE Trois critères permettent de définir un contrat de travail : la fourniture d’un travail, 1 Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail, droit vivant, Liaisons, 22e éditions, 2013-2014 2 Aymeric François, L’utilisation des réseaux sociaux par les salariés, Village de la justice, 7 mars 2014 3 Grégory Singer, Facebook m'a licencié !, La lettre juridique n°418, 25 novembre 2010, p.7 4 Grégory Singer, L'abus de Twitter est dangereux pour votre emploi, Hebdo édition sociale n°513, 23 janvier 2013, p.13 5 Jean Martinez, obs. sous CA Pau ch. Soc., 13 juin 2013, Preuve d'une consommation abusive d'Internet, Gazette du Palais n°256, 1er octobre 2013, p.397 AEA PARIS - LE BAROMAÎTRE #4 | 23
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