Carnet du Cercle LAB #31 – Comment la Data peut permettre aux entreprises de mettre la performance sociale au service de la performance économique ?

FÉVRIER
2024

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P.16
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Edito
Introduction
I. La DATA, l’indicateur et l’entreprise
II. Les absents n’ont pas toujours tort
III. De l’humain dans la DATA
Conclusion
Contacts

4EDITO
EDITO
À l’ère de la transformation numérique, les entreprises se retrouvent face à un
impératif majeur : tirer parti des données pour relever les défis sociaux qui affectent
leur performance et le bien-être de leurs employés : absentéisme, rémunération,
turnover, mobilité, QVT.
L’INTELLIGENCE DES DONNÉES
AU SERVICE DES ENJEUX SOCIAUX DE L’ENTREPRISE
L’absentéisme peut peser lourdement sur la productivité et la culture d’entreprise.
Les données constituent un précieux outil pour mieux comprendre ce phénomène.
Elles permettent de suivre les tendances de l’absentéisme, d’identifier les motifs
sous-jacents, et de prendre des mesures proactives. Grâce à ces informations, les
entreprises peuvent adapter leurs politiques de bien-être, de pénibilité, de flexibilité
et d’aménagement du travail pour favoriser la présence au travail.
L’équité salariale est aussi un enjeu fondamental, tout comme la compétitivité
sur le marché du travail. L’analyse des données peut contribuer à garantir que la
rémunération est équitable (homme/femme, ancienneté, etc.), conforme aux
réglementations, et compétitive. Elle permet également de comparer les politiques
de rémunération aux pratiques du secteur, assurant ainsi que l’entreprise attire et
conserve les talents indispensables à sa croissance.
Le turnover représente un défi coûteux pour de nombreuses entreprises. Les données
peuvent jouer un rôle prédictif crucial. En anticipant les départs potentiels grâce à des
analyses de données, les entreprises peuvent mettre en place des mesures proactives
pour retenir leurs employés clés. De plus, l’analyse des motifs de départ offre des

pistes précieuses pour concevoir des programmes de rétention sur mesure.
Collecter et analyser les données sur la satisfaction des employés est essentiel pour
renforcer l’engagement et la satisfaction au travail. Ces données fournissent un
aperçu de la manière dont les employés perçoivent leur environnement de travail,
ce qui permet aux entreprises d’apporter des améliorations ciblées pour créer une
culture d’entreprise positive.
En conclusion, l’intelligence des données est un levier puissant pour résoudre les
enjeux sociaux de l’entreprise. Elle aide à prendre des décisions éclairées, à renforcer
la satisfaction des employés, à réduire les coûts liés au turnover, et à optimiser
la gestion des ressources humaines. Dans un monde en constante évolution,
l’intelligence des données éclaire la voie vers une entreprise plus performante et plus
attentive à ses employés.
5EDITO
ANTOINE RIVIÈRE
Directeur Conseil
et Success Management
chez xCO Analytics

INTRODUCTION
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INTRODUCTION
Absentéisme, turnover, bien-être au travail, QVT, RSE, marque employeur, rétention
de talents… La performance sociale des entreprises a, dans son ensemble et depuis
longtemps, dépassé l’ère du cosmétique pour devenir un levier stratégique à part
entière de performance économique. Mais malgré cela, les questions liées à la matière
humaine restent souvent abordées sur la base du ressenti et trop peu traités à partir
d’une donnée sociale pourtant abondante. En effet, si le potentiel de la data représente
sans doute l’un des plus grands enjeux économique du moment, l’expression qui
en est le plus souvent faite se résume cependant à l’objectif commercial de mieux
connaître le client pour optimiser ses ventes. Spécialiste de la data science, XCO
Analytics s’est tournée vers les sujets sociaux lorsqu’il a rejoint le groupe Colonna en
2018. « Nous avons voulu comprendre comment la donnée sociale qui existe en masse
dans les entreprises mais qui est encore peu exploitée, peut être un élément centrale
de performance économique », expose Antoine Rivière, directeur conseil au sein de
l’entreprise. XCO Analytics intervient comme un tiers de confiance qui va utiliser les
données sociales pour construire des tableaux de bords automatisés. En proposant
aux DRH des indicateurs facilement accessibles et diffusables, c’est un champs des
possibles très vaste qui s’ouvre pour réponde aux besoins de l’entreprise.

I. LA DATA, L’INDICATEUR
ET L’ENTREPRISE
1. DE L’ART DE METTRE LES INDICATEURS AU CŒUR DE L’ENTREPRISE
Bienvenu dans la jungle. On le sait : le fonctionnement des entreprises est souvent
complexe. Au cœur des différents systèmes d’information, trouver la bonne source
pour extraire la donnée nécessaire peut facilement relever du parcours du combattant.
Et faire perdre beaucoup de temps. « Dans l’entreprise, vous allez avoir SI Paye, le SI RH,
le planificateur, le logiciel qui gère les congés, les temps de projets… C’est autant de données
qui sont éparpillées et qui compliquent la tâche pour trouver l’information nécessaire »,
explique Antoine Rivière, directeur conseil chez xCO Analytics. « Nous avons voulu
trouver une solution qui s’affranchissait des différents systèmes d’information qu’on peut
trouver dans les entreprises et avons travaillé sur la déclaration sociale nominative (DSN).
C’est un fichier commun à toutes les entreprises françaises qui restitue l’ensemble de la vie
du collaborateur dans l’entreprise », poursuit-il. Dans le but d’anonymiser les données,
des traitements ont été mis en place pour exclure l’ensemble des informations
confidentielles (nom, numéro de Sécurité sociale…) du salarié. L’objectif : conserver
les données sociales adéquates pour les convertir en tableaux de bords automatisés.
Matérialisé sous la forme d’un portail, l’outil permet au DRH de l’entreprise une
vision en temps réel de ses indicateurs de turnover, d’absentéisme, de rémunération
moyenne, ou de mobilité. Un besoin essentiel à l’heure où la performance sociale des
entreprises reste encore jugée au ressenti, au témoignage, et souvent par le prismes
d’idées reçues. « Face au comex, le DRH peut s’appuyer sur des chiffres qui vont lui
permettre de présenter un vrai rendu de la performance sociale de l’entreprise. Cela répond
au besoin de savoir comment on place la performance sociale au centre de l’entreprise
avec le suivi d’indicateurs sociaux définis et caractérisés », juge ainsi Antoine Rivière en
soulignant le gain de temps également permis par l’automatisation des états légaux
tels que la BDESE, le bilan social ou l’index égalité femmes/hommes.
LA DATA, L’INDICATEUR ET L’ENTREPRISE
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LA DATA, L’INDICATEUR ET L’ENTREPRISE
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2. FAIRE INFUSER LA DATA POUR CHANGER LES CULTURES
Au-delà d’une simple fonctionnalité de suivi mise à disposition du DRH, les
indicateurs sociaux sont en fait un premier pas vers un changement culturel plus
large au service de la performance sociale. Un cercle vertueux qui vise à faire
transpirer les indicateurs et diffuser la connaissance sociale dans toutes les couches
de l’entreprise. « C’est une culture qui n’existe pas dans beaucoup d’entreprises et qui
doit se prioriser, ne serait-ce que pour répondre à de nombreux nouveaux défis. On
parle de populations hybrides, de valeurs de l’entreprise,
de suivi RSE.
L’entreprise s’engage sur ces sujets, mais quels sont les
indicateurs qui vont lui permettre de dire comment elle
progresse sur l’égalité homme-femme, sur la baisse de la
discrimination dans l’entreprise, ou l’accompagnement de
la transition écologique ? », partage Antoine Rivière avant
d’aller plus loin. « Si je suis le chef d’une entreprise avec
cinq établissements, j’ai accès les mêmes indicateurs que mon
DRH. Si je suis un manager d’une équipe en particulier, j’ai
accès à mon taux d’absentéisme, de turnover et je
peux savoir précisément ce qu’il se passe.
Si je suis un représentant du personnel, je
vais avoir accès à la BDESE », résume-til.
Chaque étage de l’entreprise, chaque
leader, chaque manager doit pouvoir être
en mesure s’appuyer sur les indicateurs
pour prendre en considération

le KPI et la performance sociale. « C’est une bonne chose que les RH disposent de
ces informations, mais les indicateurs sociaux doivent également pouvoir infuser
au niveau managérial et faire leur chemin dans la culture de l’entreprise. Il
est également important que ces éléments puissent être facilement
partagés avec les élus et les partenaires sociaux dans le cadre
du dialogue social », professe Antoine Rivière.
LA DATA, L’INDICATEUR ET L’ENTREPRISE
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LES ABSENTS N’ONT PAS TOUJOURS TORT
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II. LES ABSENTS
N’ONT PAS TOUJOURS TORT
1. LA DATA POUR COMBATTRE LES IDÉES REÇUES
Toutes les études et baromètres des assureurs spécialisés dans la prévoyance collective
des entreprises le confirment année après année. Le monde du travail traverse une
dérive structurelle d’un absentéisme qui coûte de plus en plus cher. Face à cela, on parle
évidemment beaucoup de prévention. Mais encore faut-il que le DRH soit en mesure
d’identifier les bonnes causes pour mettre les solutions adéquates en face du problème.
« Une entreprise avait remarqué un différentiel important d’absentéisme entre les hommes et
les femmes. Il a donc fallu identifier les raisons pour lesquelles les femmes étaient plus absentes
que les hommes pour ensuite prendre les mesures pour accompagner les salariées concernées
et répondre au problème », indique Antoine Rivière. En amont, l’utilisation de la data va
également permettre de combattre un certain nombre d’idées reçues. Prenons le cas du
DRH d’une entreprise qui ne subrogeait qu’une partie du groupe, pensant intuitivement
qu’une subrogation plus large pousserait à l’absentéisme. Les données ont montré que
les deux n’étaient pas liés et le DRH a finalement subroger tout le monde. Autre exemple
avec les craintes d’un dirigeant de recruter des collaborateurs résidant au-delà de 50 Km
du lieu de travail. Dans sa tête, l’idée reçue que l’éloignement géographique favorisait
l’absentéisme. Or, les données ont démontré que les salariés vivant les plus loin étaient les
moins absents. L’entreprise a donc ouvert son recrutement aux départements limitrophes.
Dernier cas avec un établissement nocturne qui basait sa définition de la pénibilité au
travail sur le critère travail de jour/travail de nuit. « Dans ce type d’établissements, les
personnels qui vivent la nuit sont en fait ceux qui ont de meilleurs pourboires. Ils sont jeunes
et apprécient l’ambiance nocturne dynamique. A contrario, le personnel de ménage qui se
levait à 5 heures du matin avait un métier défini comme non pénible. La donnée a permis de
revoir ces définitions », relate Antoine Rivière. Exploiter la data permet même d’aller encore
plus loin. « Nous pouvons étudier l’absentéisme de l’entreprise sous toutes les dimensions en
ajoutant des données du contrat (âge, habitation, CDI, rémunération, ancienneté), ainsi que

des données de performance et contextualisation de l’entreprise. Sur des établissements qui
reçoivent du public, nous allons ajouter la fréquentation pour savoir si les gens sont plus absents
après des pics de charge ou plutôt quand il n’y a personne et qu’ils s’ennuient », exemplifie le
directeur conseil de xCO Analytics. L’ensemble de ces mesures n’ont pas de vocation
punitive : l’objectif n’est pas de viser les mauvais élève mais d’identifier ce qui pèse sur
l’absentéisme et d’accompagner les entreprises pour trouver le meilleur plan d’action.
LES ABSENTS N’ONT PAS TOUJOURS TORT
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LES ABSENTS N’ONT PAS TOUJOURS TORT
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2. BÉNÉFICE HUMAIN ET BÉNÉFICES FINANCIERS
L’absentéisme peut être encore étudié plus en profondeur avec l’ajout de données
externes comme l’impact de la météo et des températures au travail, ou même, pour
des établissement frontaliers, l’effet les jours fériés du pays d’à côté. « L’objectif est de
contextualiser au maximum par la donnée pour arriver à prioriser les sujets sur lesquels intervenir.
Cela peut déboucher sur des projets longs ou sur des mesures concrètes et immédiates »,
explique Antoine Rivière. Et derrière le bénéfice humain, le bénéfice financier. Pour une
entreprise de 20 000 collaborateurs, réduire l’absentéisme d’un point peut permettre de
gagner plusieurs millions d’euros en coût direct de remboursement de salaire. En rajoutant
les coûts indirects de formation, de perte de productivité, ou d’appel à l’extra, l’économie
en bas de ligne est encore plus substantielle. D’une manière un peu cynique, si on ne veut
pas s’occuper de la performance sociale d’un point de vue simplement humain, il y a un
véritable intérêt financier à le faire. Et sans doute mieux vaut regarder tout cela via de la
donnée plutôt qu’à travers des a priori.

LES ABSENTS N’ONT PAS TOUJOURS TORT
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DE L’HUMAIN DANS LA DATA
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III. DE L’HUMAIN DANS LA DATA
Si la création d’indicateurs à partir de la donnée de l’entreprise est un levier de
performance sociale, il n’est pas le seul. Le ressenti humain et les témoignages du terrain
doivent conserver une place importante pour ajouter des tons chauds au tableau de la
performance sociale. « Il faut compléter les chiffres concrets avec du ressenti collaborateur.
C’est important de ne pas perdre ce dialogue-là dans l’entreprise », confirme Antoine Rivière.
A côté des indicateurs, xCO Analytics a créé un questionnaire pour donner la parole aux
salariés. « Nous avons pris le parti d’organiser ce retour sous forme anonyme pour que les
répondants soient le plus honnêtes possibles. Cela permet de faire ressortir des choses que le
collaborateur ne dirait pas forcément dans le cadre d’un entretien individuel avec son manager »,
détaille Antoine Rivière. Ce questionnaire a été bâti avec des DRH autour des thèmes de
l’appréciation et de l’utilité de son travail par le salarié, du management et de la direction,
de la rémunération, de la mobilité de la QVT et des valeurs de l’entreprise. A travers des
grilles de notation, il permet à l’entreprise d’obtenir un score social. Le manager peut ainsi
identifier ses axes de progrès et, lorsqu’il met en place des plans d’actions, savoir comment
ils sont ressentis et s’ils génèrent un véritable impact positif. Pour Antoine Rivière, la
performance sociale doit donc être également notée par les collaborateurs. « C’est un
retour du collaborateur pour identifier tel ou tel irritant dans l’entreprise. Et ce ne sont pas les
chiffres qui le disent, c’est le collaborateur. Cela permet de prendre le pouls de l’entreprise et
d’identifier les sujets qui tiennent vraiment à cœur. C’est un exutoire, bien cadré, qui permet
d’associer une dose de ressenti à la donnée pure », conclut-il.

DE L’HUMAIN DANS LA DATA
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16CONCLUSION
CONCLUSION
L’utilisation de la data et la mise en place d’indicateurs répond au besoin d’optimiser le
suivi et l’accompagnement de la performance sociale des entreprises.
Des outils de reporting simples et dynamiques permettent de partager l’information à
toutes les couches de l’entreprise et de favoriser une véritable culture managériale de la
performance sociale.
En bout de chaîne, cette vision claire et traçable de l’engagement des collaborateurs se
transforme en facteur clé de performance économique.

CONCLUSION

18CONTACTS
CONTACTS
A PROPOS DE COLONNA
Société familiale indépendante, Colonna s’est toujours attaché à proposer des
réponses sur mesure et un accompagnement dédié ; et ce sur des secteurs à haute
exigence et à forte spécificité.
L’audace, la performance, le partenariat et un sens profond de l’humain : voilà ce qui
nous anime, jour après jour. Ce sont ces valeurs qui nous poussent à innover et à
devancer les attentes de nos clients.
xCO Analytics est spécialisée dans le traitement des données RH offrant un portail en
ligne sécurisé véritable outil de suivi de la performance sociale. Il regroupe un tableau
de bord automatisé basé sur la DSN (effectif, rémunération, absentéisme, turnover, …)
et facilite la construction et la consultation de la BDESE du Bilan Social et de l’index
égalité F/H. Des études approfondies sur des phénomènes sociaux spécifiques sont
également proposées. xCO Analytics favorise enfin le dialogue social en permettant
aux collaborateurs de partager leurs opinions via un questionnaire élaboré par des
experts RH pour évaluer le score social de l’entreprise.
CONTACTS
ANTOINE RIVIÈRE
Directeur Conseil et Success Management
chez xCO Analytics
antoine.riviere@xco-analytics.com

CONTACTS
A PROPOS DU CERCLE LAB
Le Cercle LAB, le pôle de recherche prospective du groupe Seroni, est un réseau
d’échange et de réflexion destiné à tous les enthousiastes et assoiffés de connaissances
qui désirent faire avancer les choses dans le secteur de l’assurance.
Le Cercle LAB, c’est l’opportunité de faire partie d’une aventure collective engagée
pour la profession. C’est aussi l’occasion de développer ses talents : élargir son
réseau, ses connaissances, s’enrichir dans le partage et le talent collectif, et de faire
émerger ensemble idées et solutions sur des problématiques identifiées. En un mot,
développer ses talents.
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CONTACTS
SÉBASTIEN JAKOBOWSKI
Fondateur de Seroni
sjakobowski@seroni.fr
06.62.45.01.31
FLORIAN DELAMBILY
Rédacteur en chef
de News Assurances Pro
fdelambily@seroni.fr
06.15.43.30.89
CATHERINE MARQUIS
Responsable de la
communication
& de l’évènement
cmarquis@seroni.fr
06.85.44.20.78

CARNET# 31
ÉTUDE
COMMENT LA DATA PEUT PERMETTRE
AUX ENTREPRISES DE METTRE
LA PERFORMANCE SOCIALE
AU SERVICE DE LA PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ?
Longtemps la performance économique fut le seul phare et l’unique moteur des
entreprises. Mais aujourd’hui cela ne suffit plus à l’heure à les modes de travail change ou
le rapport à l’entreprise évolue. Mais aussi au moment où l’absentéisme explose.
À cet égard, la performance sociale devient cruciale. A condition d’avoir les bonnes
données pour en faire un nouvel outil et un nouveau moyen de pilotage.
EN PARTENARIAT AVEC
REJOIGNEZ-NOUS SUR :
LINKEDIN
Cercle LAB
CERCLE LAB
11 PASSAGE SAINT-PIERRE AMELOT, 75011 PARIS
www.cerclelab.com