Atelier 2 - Istnf

Le 29 mars 2011, les partenaires de la charte régionale ont organisé les Ateliers
régionaux du maintien dans l’emploi, à Lille Grand Palais. Répartis dans quatre
ateliers, 250 professionnels du maintien dans l’emploi, responsables d’entreprises,
partenaires sociaux, représentants des organismes de formation, et représentants
des centres de bilans, ont partagé leur expérience et ont proposé des préconisations
pour améliorer l’offre de service régionale autour d’une réflexion sur la prévention
de la désinsertion professionnelle et le retour précoce à l’emploi.
Synthèse atelier 2
L’offre des prestations de bilans de compétences est-elle bien adaptée aux salariés
en situation de handicap ? Quelle réflexion mener avec l’appui des médecins du
travail et des opérateurs maintien pour proposer un bilan de compétences ouvrant
de réelles perspectives professionnelles ?
Equipe d’animation et de recueil des préconisations : Catherine CAULIEZ (Service
Social Régional CARSAT Nord Picardie), Sylviane POTIER (Sameth 62 Littoral HECO),
Maria TOMMASI (CIBC Lens ), Catherine FELTES (EPISTEME 62, réseau THEMPO),
Dominique Thibaut GUIHO (POLE SANTE TRAVAIL), Valérie DELEVOY (ISTNF)
1. Préparation et cadrage de l’atelier
a. Constat et approche du problème
Le bilan de compétences est un dispositif relevant du droit à la formation continue 1
qui « permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et
motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un
1 Art. L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63 du
Code du travail
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
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prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de
compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du
salarié, dans le cadre d’un congé spécifique 2 ».
Qu’en est-il cependant pour un salarié qui, à la suite d’un problème de santé, de
restrictions d’aptitude ou d’inaptitude à son poste de travail, doit reconsidérer son
avenir professionnel ? Dans le Nord Pas-de-Calais, les partenaires de la Charte
régionale du maintien dans l’emploi ont souhaité répondre aux besoins des assurés
sociaux en arrêt de travail qui souhaitent reconstruire un projet professionnel en
anticipant sur la date de fin d’indemnisation. Ils ont ainsi signé une convention
permettant de maintenir la couverture sociale et l’indemnisation des assurés
réalisant un bilan de compétences pendant l’arrêt de travail.
La mise en œuvre d’un bilan de compétences pour un salarié qui présente un risque
de désinsertion professionnelle nécessite dans la plupart des cas le soutien du
réseau local des opérateurs du maintien dans l’emploi : il devient une composante
de la démarche de maintien dans l’emploi, ouvrant des champs de possibilités pour
l’avenir professionnel du salarié. Dès lors beaucoup de questions croisent le projet
de recours au bilan de compétences : Quelles sont les particularités du public
concerné ? A quel moment la mise en œuvre de ce bilan intervient-elle dans le
processus de maintien ? Dans quelle mesure les possibilités de reconversion dans
l’entreprise ont-elles été explorées ? Comment et à quel moment peut-on ou doit-
on solliciter l’avis du médecin du travail ? Le bilan de compétences est-il
systématiquement nécessaire ? Des alternatives au bilan de compétences sont-elles
envisageables ? Quel suivi à l’issu du bilan de compétences ? Etc.
Certains éléments de réponse sont apportés ou travaillés par le réseau des
opérateurs du maintien dans l’emploi : prestations expérimentales de bilans de
compétence au sein du réseau THEMPO pour des personnes souffrant de handicap
psychique, partenariats locaux d’opérateurs maintien et de centres de bilans de
compétences pour le recours aux prestations de bilans de compétences, etc.
b. Les enjeux de l’atelier
2 Voir les informations mises à jour le 14 mai 2010 sur le site du Ministère du Travail, de
l’Emploi et de la Santé : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-
pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-
competences,1073.html
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
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L’atelier pose la question de la qualité et des conditions de mise en œuvre d’un
bilan de compétences pour prévenir la désinsertion professionnelle d’une fraction
croissante de salariés en situation de handicap (effets conjugués de la pénibilité au
travail, du vieillissement de la population en emploi et du report de l’âge de départ
en retraite). Comment optimiser le recours à ce levier de dynamisation du projet
professionnel d’un public fragilisé ? Avec quel cahier des charges des prescripteurs,
quelle offre des prestataires ?
c. Les objectifs de l’atelier
Avec l’aide de l’équipe d’animation qui complètera le cadre de la réflexion de
quelques données, les participants préciseront le questionnement, les réponses
qu’ils ont pu apporter lors de la mise en œuvre de bilans de compétences. A l’issue
de l’atelier, les participants devraient pouvoir dégager quelques préconisations à
caractère opérationnel pour améliorer l’offre de service en région à destination des
salariés en situation de handicap souhaitant réaliser un bilan de compétences.
2. Les travaux et préconisations de l’atelier
A la lumière des présentations de l’équipe d’animation, des échanges avec les
participants et des fiches d’évaluation renseignées, chacun s’est accordé à
considérer que la réalisation d’un bilan de compétences pour une personne en
situation de handicap relève d’une disposition de droit commun assortie d’un
certain nombre de particularités. Ces paramètres supplémentaires sont à prendre
en compte pour que le bilan soit pleinement profitable pour le(la) salarié(e) en vue
de son retour à l’emploi :
‐ Analyse du contexte de la demande, de sa temporalité ; la phase d’accueil.
‐ implication d’acteurs en complément de ceux habituellement sollicités pour un
bilan de compétence de droit commun,
‐ considérations liées à la santé et à la pathologie du salarié, aux séquelles
éventuelles qui vont retentir sur ses capacités, à l’autonomie du salarié dans les
investigations relatives à son projet professionnel,
‐ alternative au bilan de compétence.
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De plus, pour les participants, le bilan de compétences ne constitue qu’un levier de
dynamisation de la mise en œuvre du projet professionnel. Il ne constitue pas une
fin en soi. Pratiquement il doit déboucher sur un plan d’actions en vue du retour à
l’emploi du salarié au sein de l’entreprise ou de son orientation externe, avec ou
sans formation.
Lors du démarrage de l’atelier, une conseillère psychologue du réseau CIBC du Nord
Pas-de-Calais a présenté le bilan de compétences de droit commun, la
réglementation associée, le public concerné, les objectifs visés, les financements
possibles, les trois phases du déroulement de la prestation du bilan de
compétences. Le bilan de compétences est un droit qui suppose la pleine adhésion
du salarié cela représente des enjeux importants pour lui. Le projet de bilan peut
être reporté si le problème de santé est trop important (détresse psychologique,
temps de rééducation fonctionnelle incompatible avec la mise en place du bilan,
etc.) 3. Les OPACIF sont les organismes les plus couramment sollicités et les plus
accessibles pour le financement à côté des OPCA et du financement possible de
l’Agefiph (lequel suppose d’être bénéficiaire de la Loi de 2005 4).
a) Phase d’accueil - Temporalité - Contexte de la demande
La phase d’accueil est déterminante pour le bon déroulement du bilan de
compétences !
Un point important souligné dans l’atelier concerne l’adhésion, le degré de
motivation et l’engagement effectif du salarié dans la démarche. Ces paramètres
psychologiques conditionnent les capacités de mobilisation du salarié pour
l’élaboration du projet professionnel, les investigations nécessaires à la
détermination et à la validation des pistes d’orientation. Si cela est vrai pour le
salarié jouissant d’une bonne santé, ce l’est encore plus pour le salarié en situation
de handicap : des freins peuvent apparaître qui trouvent leur origine dans une
situation de handicap mal acceptée, un renoncement à des tâches ou un métier non
encore dépassé, une situation de santé non consolidée, une autonomie limitée.
3 A la demande de certains participants et avec l’accord du prestataire, le diaporama est
consultable et téléchargeable sur le site www.istnf.fr, dans la rubrique maintien et sur tout
autre site demandeur du réseau des partenaires de la charte
4 RQTH, Rente d’invalidité de l’Assurance maladie 1 ère ou 2èmecatégorie, rente d’invalidité
AT/MP supérieure à 10%
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L’accompagnement de l’assistante de service social CARSAT ou d’entreprise et les
compétences du psychologue du travail du service de santé au travail ou du centre
de bilan de compétences en phase de diagnostic préliminaire peuvent mettre en
évidence le cheminement non abouti du salarié par rapport à cette démarche. Ils
peuvent conclure à l’intérêt d’accorder un temps d’accompagnement
supplémentaire et/ou au report, voire l’annulation du bilan de compétences non
adapté à la situation du moment.
Un bilan de compétences à envisager précocement, à la suite d’une visite de pré
reprise si le salarié est en arrêt
La réalisation du bilan de compétences doit pouvoir intervenir au moment le plus
favorable pour faciliter la mise en œuvre du projet professionnel. Idéalement, il peut
être sollicité dès qu’un risque d’évolution vers une inaptitude est constaté, que le
salarié soit en poste ou en arrêt de travail du fait de son problème de santé.
Rappelons que pour les salariés du secteur privé, les partenaires de la Charte
maintien ont signé une convention les autorisant à réaliser un bilan de compétences
pendant le temps d’arrêt sous réserve de l’avis du médecin conseil de l’Assurance
maladie qui doit être sollicité à cette fin. En cas d’arrêt de travail du (de la) salarié(e),
les participants soulignent l’importance de la visite de pré reprise réalisée par le
médecin du travail à la demande du salarié 5, lequel peut être conseillé de ce point
de vue par le médecin conseil ou l’assistante sociale de l’Assurance maladie,
l’assistante sociale d’entreprise, le CHSCT ou même l’employeur avec lequel le
salarié aura idéalement gardé le contact. Cette visite de préreprise va permettre
d’anticiper les conditions du retour à l’emploi qui peut prévoir la réalisation d’un
bilan de compétences. Compte tenu du délai requis pour toutes les démarches de
traitement du dossier de demande de bilan de compétences 6 puis des quelques
semaines de déroulement du bilan avec le prestataire 7, la visite de préreprise doit
intervenir plus de trois mois avant la visite de reprise. Dès lors que l’inaptitude est
prévisible et que les possibilités de reclassement interne apparaissent très
5 Le contrat de travail est suspendu pendant l’arrêt de travail pour maladie ou AT/MP.
6 Sollicitation de l’Assurance maladie pour accord pendant l’arrêt de travail, sollicitation de la
MDPH pour une reconnaissance de travailleur handicapé si le salarié n’est pas bénéficiaire de
la Loi de 2005 et que l’Agefiph ou l’OETH est sollicité pour un financement, ou encore que le
Sameth ou un mandataire de l’OETH intervient dans le traitement du dossier, attente de la
tenue de la commission « bilans de compétences » de l’OPCA ou de l’OPACIF…
7 Le bilan de compétence de 24 heures se déroule sur une période de six semaines à trois
mois.
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éservées, une demande de bilan de compétences située à une date trop proche de
la reprise compromet non seulement la réalisation du bilan de compétences mais
aussi tout projet de formation à envisager par exemple dans le cadre d’un CIF. La
demande sera refusée par le médecin conseil de l’Assurance maladie car le bilan de
compétences ne pourrait justifier à lui seul le prolongement de l’arrêt de travail.
Un bilan de compétence qui peut être préconisé à la suite d’un bilan fonctionnel
réalisé par un opérateur de maintien dans l’emploi
Le contexte spécifique qui amène le salarié en situation de handicap à envisager un
bilan de compétence correspond souvent à un diagnostic opéré en amont par des
opérateurs du maintien dans l’emploi. A côté du médecin du travail qui, lors d’une
visite médicale périodique ou de pré reprise, peut lui-même conseiller au salarié le
recours au bilan de compétences, plusieurs autres opérateurs de maintien dans
l’emploi proposent des bilans fonctionnels pouvant déboucher sur la préconisation
d’un bilan de compétences :
‐ Le Service social de la CARSAT qui réalise des bilans médico-socio-
professionnels pendant le temps d’arrêt du salarié présentant un risque de
désinsertion professionnelle,
‐ Le Sameth 8 sollicité par le médecin du travail et/ou l’employeur du secteur
privé avec l’accord du salarié, dans le cadre de la phase diagnostic du service
ingénierie,
‐ Le réseau Comète France qui, dans le cadre de la démarche précoce
d’insertion sociale et professionnelle (DPI) propose un bilan médico-psycho-
socio-professionnel pendant l’arrêt maladie et pendant la phase active de
soins de suite et de réadaptation (SSR) en centre de médecine physique et de
réadaptation (MPR) ,
‐ Les prestataires mandatés par l’OETH pour les salariés relevant
d’établissements de la branche professionnelle sanitaire, sociale et médico-
sociale du secteur privé à but non lucratif et qui proposent un bilan maintien
dans l’emploi afin de faciliter la recherche et la mise en œuvre de solutions
pour préserver l’emploi.
8 Service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, structure
financée par l’Agefiph
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La phase de diagnostic préalable par un opérateur maintien avant la préconisation
du bilan de compétence offre plusieurs avantages :
- l’exploration des possibilités d’orientation au sein de l’entreprise. Un certain
nombre d’organismes proposant des bilans de compétence n’éludent pas
l’exploration des pistes au sein de l’entreprise : cela nécessite l’accord du salarié,
bien évidemment, mais aussi celui de l’employeur qui s’implique dès lors dans le
projet professionnel élaboré par le salarié.
- l’établissement du profil psycho-médico-social du salarié en situation de
handicap dont le projet professionnel devra tenir compte : capacités restantes,
restrictions d’aptitudes, déficiences éventuelles (handicap visuel, moteur, auditif)
avec la possibilité de recourir à des prestations ponctuelles spécifiques 9 finançables
par l’Agefiph, autonomie du salarié dans ses déplacements, dans la prise
d’initiatives, etc. - Notons que le prestataire de bilan de compétences analyse
également ces aspects dans la phase préliminaire d’analyse de la demande.
b) Implication d’acteurs en complément de ceux habituellement sollicités pour
un bilan de compétence de droit commun - La valeur ajoutée des partenariats
entre opérateurs maintien et prestataires de bilans de compétence - par
exemple : la conception d’une fiche navette
Les éléments contextuels de la demande d’un bilan de compétences ont mis en
évidence la mobilisation récurrente d’opérateurs du maintien dans l’emploi, le
médecin du travail jouant en premier lieu un rôle pivot dans la détection d’un besoin
de réorientation et l’identification de restrictions d’aptitudes à prendre en compte.
Ces opérateurs vont conseiller le bilan de compétences ou la mise en place d’un
stage de pré orientation (Cf. plus loin) avec le cortège d’informations utiles pour
baliser le projet de réorientation professionnelle du salarié en situation de handicap.
Le rôle particulier de l’employeur pour un bilan de compétences d’un salarié
présentant un risque d’inaptitude
L’employeur est un acteur dont il ne faut pas négliger le rôle important dans le
projet de réorientation professionnelle du salarié présentant un risque d’inaptitude.
Avant même d’envisager le bilan de compétences, l’employeur peut explorer avec le
9 L’Agefiph étudie en 2011 la mise en place d’une PPS pour les personnes souffrant de
troubles psychiques
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salarié et l’opérateur maintien (médecin du travail, chargé de mission Sameth) les
possibilités de reclassement en entreprise. A partir des pistes dégagées à la suite du
bilan de compétences, il peut aussi donner son accord pour une formation
éventuelle réalisée dans le cadre d’un congé individuel de formation.
La valeur ajoutée des pratiques locales partenariales autour de la mise en place de
bilans de compétences
Les partenariats engagés par les acteurs du maintien et les prestataires de bilans de
compétences apportent une réelle valeur ajoutée au parcours de réorientation
professionnelle du salarié présentant un risque d’inaptitude.
- Partenariat formalisé entre le Service social CARSAT Nord Picardie de l’Artois
et le CIBC de Lens,
- Partenariat assuré dans le cadre de la cellule de prévention de la désinsertion
professionnelle (cellule PDP) organisée par l’Assurance maladie 10 qui peut
donner un avis et/ou faciliter la mise en place du bilan de compétences ;
- Dès qu'un risque d'inaptitude est identifié par le médecin du travail, celui-ci a
la possibilité de mettre le salarié concerné en relation avec un chargé de
mission SAMETH ou l'un des psychologues du travail de POLE SANTE TRAVAIL.
Ce dernier reçoit la personne afin d'analyser la demande et identifier le cadre
du bilan de compétences lors d'un « accord diagnostic » Celui-ci est une
première spécificité de POLE SANTE TRAVAIL et consiste en l'établissement
d'un rapide état des lieux psycho-médico-social.
Le soutien à la prise en charge administrative et financière (montage des
dossiers AGEFIPH, FONGECIF, DIF...) est réalisé par le chargé de mission
SAMETH ou par l'assistante du service de psychologie du travail.
La prestation de bilan de compétences est portée par « PST Formation »,
service de formation de POLE SANTE TRAVAIL agréé par le FONGECIF NPDC.
- Un groupe de réflexion mené par le réseau local de Calais/Boulogne 11
s’est constitué autour de la mise en place du bilan de compétences. Il
10 La cellule PDP traite, avec l’accord des salariés concernés, des situations plus complexes
ou délicates de salariés présentant un risque de désinsertion professionnelle. Elle est
programmée périodiquement dans les différents territoires de l’Assurance maladie avec la
participation de l’assistante de service social CARSAT, du médecin conseil ou le référent PDP
du service médical, un référent PDP administratif de la CPAM, un médecin du travail référent
STH, un chargé de mission Sameth et, le cas échéant, des assistantes ou infirmières de
services interentreprises, des conseillers Cap emploi, …
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
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souligne l’importance du rapprochement entre la/le psychologue du travail et
le médecin du travail, regrette les délais imposés par les organismes
financeurs et par la MDPH sollicitée en urgence pour des demandes de
reconnaissance de travailleur handicapé, le déficit d’information sur le bilan
de compétences (définition, délais légaux, modes de financement) auprès des
médecins du travail et de l’Assurance maladie en général.
Pour améliorer les échanges entre partenaires sur les projets de mise en
place de bilans de compétences, le groupe a conçu une fiche navette
renseignée par le salarié, le Sameth, le médecin du travail amené à
communiquer les restrictions médicales à prendre en compte dans les projets
professionnels et à valider l’aptitude sur des tâches de pistes métiers. La
fiche navette est transmise par le salarié auprès de ses interlocuteurs. La
demande d’autorisation CPAM pour le bilan de compétences pendant le
temps d’arrêt est transmise parallèlement par le salarié à l’assistante de
service social CARSAT.
c) Considérations liées à la santé et à la pathologie du salarié, aux séquelles
éventuelles qui vont retentir sur ses capacités, à l’autonomie du salarié dans
les investigations relatives à son projet professionnel
De l’avis général des participants, il est important que le salarié soit conforté dans
sa démarche par un avis médical, tant pour la mise en œuvre du bilan de
compétences que pour une formation : si la personne est en souffrance psychique,
elle ne sera pas toujours capable de suivre une formation. De même, le prestataire
de bilan sera amené à travailler par étape pour valider la capacité d’attention et de
raisonnement du salarié en souffrance. Ce temps d’évaluation personnalisé est un
gage de réussite et demande une certaine temporisation du rythme de la démarche.
Le service social de la CARSAT invite à faire jouer l’interdisciplinarité du réseau pour
lever les problématiques sociales et amener la personne à être pleinement
réceptive : il s’agit de monter un projet avec réalisme qui pourra réellement être
porté par cette dernière.
11 Groupe de réflexion constitué de médecins du travail référents STH d’ASTIL 62 et de Pôle
Santé Travail (Saint-Omer), de représentantes du Service Social de la CARSAT Nord Picardie
de la Côte d’Opale, de Chargée de projet et de mission du Sameth Littoral 62 HECO
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
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L’état de santé, le handicap, la déficience, l’autonomie du salarié présentant un
risque d’inaptitude ont amené les opérateurs de reconversion professionnelle à
offrir des prestations particulières. En région, plusieurs prestataires témoignent de
leurs pratiques :
‐ Les prestataires du réseau THEMPO 12 : Epistème, un des prestataires du
réseau propose à titre expérimental des bilans de compétences pour des
salariés souffrant d’un problème psychique. Ce bilan est strictement
confidentiel. Une évaluation du dispositif sera réalisé fin 2011.
‐ Le réseau Comète France 13 prend en charge de patients depuis la
réadaptation fonctionnelle jusqu’à la réinsertion.
d) Des alternatives au bilan de compétences : le stage de pré orientation
proposé par la MDPH, l’évaluation en milieu de travail proposée aux
demandeurs d’emploi et qui pourrait être transposée aux problématiques de
maintien dans l’emploi
‐ La recherche d’un poste adapté au sein de l’entreprise : c’est la première
possibilité à explorer !
‐ Le stage de pré orientation proposé par la MDPH : le salarié en situation de
handicap qui sollicite la Maison départementale des personnes handicapées
peut se voir proposer ce stage pour élaborer un projet professionnel. Se
déroulant sur une période de huit à douze semaines, ce stage permet à la
CDAPH 14 de disposer du bilan d’une équipe pluridisciplinaire avant de
prendre une décision de reclassement professionnel et d’orientation. Trois
centres de pré orientation sont mobilisables dans le Nord Pas-de-Calais : le
Centre la Mollière à Berck, le Centre de Pré-orientation Maginot à
Valenciennes et le Centre Lillois de pré-orientation et de rééducation
fonctionnelle. Leurs adresses sont consultables, entre autres, dans le
répertoire des opérateurs du maintien dans l’emploi dans la rubrique
« maintien » du site www.istnf.fr .
12 Pour les coordonnées des prestataires de ce réseau, consulter la fiche du dossier
participant ou contacter la Délégation régionale Agefiph
13 www.cometefrance.com
14 Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
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‐ La mise en place envisageable d’évaluation en milieu de travail ou d’essai
encadré : le groupe de réflexion du réseau local de Calais/Boulogne
envisagerait volontiers la mise en place d’évaluations en milieu de travail
pour des salariés en arrêt présentant un risque de désinsertion
professionnelle. Si la mesure existe déjà pour les demandeurs d’emploi et en
particulier pour ceux accompagnés par Cap emploi, c’est une pratique déjà
expérimentée pour les salariés présentant un risque de désinsertion
professionnelle dans le Département de l’Aisne en Picardie par le Sameth
avec l’appellation « essai encadré » (voir les préconisations de l’atelier 1 où
cette mesure expérimentale a été présentée par son concepteur).
e) Le point de vue des participants sur l’atelier au travers des 29 fiches
d’évaluation collectées
Globalement, les participants sont majoritairement satisfaits de la qualité de
l’animation (17 très satisfaits et 11 plutôt satisfaits), plutôt satisfaits de la
pertinence des échanges (7 très satisfaits et 19 plutôt satisfaits) et des
préconisations (4 très satisfaits et 20 plutôt satisfaits).
‐ Pour ce qui concerne les préconisations, l’importance de la phase
d’accueil ou du bilan fonctionnel avant le projet de mise en place du bilan
de compétence est le paramètre placé en priorité (12 remarques
auxquelles on peut ajouter les 5 remarques portant sur l’importance du
recueil de l’adhésion du salarié),
‐ Le travail en réseau, les liens à opérer entre acteurs autour de la
démarche sont également plébiscités (9 remarques favorables au travail
en réseau, 6 remarques sur la nécessité du lien entre le médecin du travail
et le centre de bilan, 6 remarques en faveur du lien entre le médecin du
travail, l’employeur et le centre de bilan, avec l’importance d’être informé
sur les dispositifs soulignée 3 fois),
‐ Pour formaliser les liens et le suivi de la démarche, la mise en place d’une
fiche navette est également préconisée (9 remarques).
f) Des pistes pour le réseau des partenaires de la charte
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
mars 2011 11

1) Etablir une liste validée régionalement de paramètres à privilégier lorsqu’on
engage un bilan de compétences et porter cette liste à la connaissance du
réseau partenarial des opérateurs maintien et aux prestataires de bilans de
compétences en région ;
2) Etablir une liste des dispositifs mobilisables en région sur le thème de la
réorientation professionnelle des personnes en situation de handicap (idem
pour ateliers 1 et 3) ;
3) Etendre le principe de la fiche navette dans les territoires.
Maintien dans l’emploi Nord – Pas-de-Calais, Synthèse de l’atelier 2, Lille Grand Palais, 29
mars 2011 12