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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni) occupano fino a sessanta dipendenti ma che in nessuna sede o filiale o ambito comunale raggiungono un organico superiore alle quindici unità. Ai sensi del richiamato articolo, detti soggetti, quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, sono tenuti a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto 30 , avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. In altre parole, nell’area della tutela obbligatoria, il legislatore pone a carico del datore di lavoro una obbligazione alternativa, potendo questo liberarsi dalla medesima scegliendo discrezionalmente di adempiere all’obbligo di una nuova assunzione o a quello di risarcimento. La prassi applicativa di una simile disposizione ha evidenziato come il datore di lavoro tendenzialmente preferisca risarcire il lavoratore illegittimamente licenziato piuttosto che reinserirlo nel proprio posto di lavoro. 3. Forma e procedura di attuazione del licenziamento Il datore di lavoro che intende estinguere unilateralmente un determinato rapporto di lavoro è tenuto ad osservare alcune regole formali e procedimentali contenute negli articoli 2 della legge n. 604/1966 e 7 dello Statuto dei Lavoratori. L’art. 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604 stabilisce che il datore di lavoro, a pena di inefficacia, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. L’obbligo della forma scritta si applica a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, indipendentemente dalla dimensione occupazionale dell’azienda, nonché ai casi di licenziamento dei dirigenti 31 . L’articolo in esame non impone al datore di lavoro l’adozione di formule sacramentali per rendere nota al lavoratore la volontà di recedere dal contratto, potendo questa essere manifestata, nell’atto scritto, anche in modo indiretto o 30 L’art. 8 della legge n. 604/1966 prevede, inoltre, che la misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro 31 Così ai sensi dell’art. 2, quarto comma, della legge n. 604/1966. La giurisprudenza esclude l’applicabilità di tale disposizione al licenziamento dei lavoratori domestici (ai sensi della legge n. 339/1958) e di quelli ultrasessantenni, salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto. (Cass.civ. sez. lav., 1 agosto 2007, n. 16955 ). © Exeo - www.exeoedizioni.it – collana Avanguardia Giuridica 14
VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni) implicito, purché risulti chiara e univoca l’intenzione del dichiarante di estinguere il rapporto 32 . Infatti, il legislatore, prescrivendo la necessaria forma scritta del licenziamento, in una prospettiva di salvaguardia della certezza dei rapporti giuridici, si pone l’obiettivo di tutelare l’essenziale interesse del lavoratore ad impugnare l’atto nel termine decadenziale decorrente dalla comunicazione 33 . Secondo una pacifica giurisprudenza il requisito della forma scritta del licenziamento è richiesto ad substantiam, con la conseguenza che la sua mancanza comporta la nullità dell’atto datoriale per difetto di forma 34 . Inoltre, si ritiene che il licenziamento abbia natura di negozio unilaterale recettizio con la conseguenza che, ai sensi degli articoli 1334 e 1335 c.c., acquisisce l’idoneità necessaria alla produzione dell’effetto voluto nel momento in cui la dichiarazione di volontà del recedente perviene a conoscenza del destinatario, conoscenza che si presume avvenuta nel momento in cui l’atto giunge all’indirizzo del destinatario, a meno che questo non provi di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia 35 . Il secondo comma dell’art. 2 della legge n. 604/1966 fissa un’ulteriore garanzia per il lavoratore licenziato, valida per tutti i casi di recesso, prevedendo che questo «può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto». Anche in questa ipotesi, ai sensi del terzo comma del medesimo articolo, la mancata osservanza dell’obbligo di motivazione determina l’inefficacia del licenziamento. A tal riguardo, la giurisprudenza ha specificato come la motivazione debba essere sufficientemente specifica e completa, ossia tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento sì da poter esercitare un’adeguata difesa svolgendo ed offrendo idonee osservazioni o giustificazioni, dovendosi ritenere equivalente alla materiale omissione della comunicazione dei motivi la comunicazione che, per la sua assoluta genericità, sia totalmente inidonea ad assolvere il fine cui la norma tende 36 . Come già anticipato, l’altro gruppo di norme disciplinante la procedura di attuazione del licenziamento è contenuto nell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. 32 Cass.civ. sez. lav. , 17 marzo 2001, n. 3869; Cass.civ. sez. lav. , 11 settembre 2003, n. 13375. 33 Per una dettagliata disamina della disciplina dell’impugnazione del licenziamento si rinvia ai capitoli III e IV del presente lavoro. 34 Cass.civ. S.U., 18 ottobre 1982, n. 5394; Cass.civ. sez. lav. 28 novembre 2001, n. 15065; Cass.civ. sez. lav., 18 maggio 2006, n. 11670. 35 Cass.civ. sez. lav., 22 marzo 2007, n. 7049; Cass.civ. sez. lav., 23 dicembre 2002, n. 18272; Cass.civ. sez. lav., 05 maggio 1999, n. 4525; Cass.civ. sez. lav., 17 aprile 1985, n. 2558. 36 La giurisprudenza ha equiparato il licenziamento comminato in mancanza di motivazione quello in cui i motivi forniti dal datore di lavoro risultano assolutamente generici e incompleti. In questo senso si veda Cass.civ. sez. lav., 20 maggio 2002, n. 7316; Cass.civ. sez. lav., 23 dicembre 1996, n. 11497. © Exeo - www.exeoedizioni.it – collana Avanguardia Giuridica 15
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