n.4 "passioni" - Andrea Granelli

“organizziamo serate in discoteca
o creiamo spazi per favorire anche fuori
dal lavoro uno scambio informale
di informazioni con e tra i dipendenti”
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strutturalizzata e dinamica. Trovai anche una
informalità nei rapporti, la cravatta la portano
solo coloro che devono “uscire” per andare
dal cliente, però in azienda si vuole favorire
un ambiente molto aperto: per un’azienda
che crede nell’innovazione, che vuole trovare
il confronto, uno dovrebbe essere libero di
vestirsi come vuole. Se ci si sente rigido nella
giacca e cravatta nera dell’ib.. è più difficile essere
aperti a idee nuove. E senza idee nuove
non c’è innovazione
La chiave di successo di Microsoft dal punto
di vista di un direttore delle risorse umane?
Dare e ricevere feedback. Fa parte del nostro
dna e ci permette sempre di migliorarci. La
nostra filosofia commerciale prevede proprio
che tutti i nostri prodotti non siano lanciati
nel momento in cui sono perfetti, ma di fare
delle “versioni” e tenere un canale sempre
aperto con gli utenti. Anche dentro Microsoft
le informazioni non hanno solo una direzione,
dall’alto verso il basso.
Oltre a questo tipo di comunicazione e di opportunità
ho notato una capacità di dare molta
fiducia ai giovani.
Fa parte di questo set di idee che noi cerchiamo
di portare avanti. Poi c’è l’appartenenza.
Noi cerchiamo di investire nelle persone, ma
se le persone che lavorano in Microsoft non lo
sentono, non percepiscono questa presenza
per una mancanza, abbiamo sbagliato qualcosa.
Ed ecco allora che organizziamo serate in
discoteca, o creiamo spazi per favorire anche
al di fuori del lavoro, uno scambio informale di
informazioni con e tra i dipendenti.
Questa massiccia presenza di giovani aiuta a
costruire un rapporto di questo genere?
L’età non sempre è un vantaggio. Sono convinto
che fare degli inserimenti dell’esperienza,
l’esperienza di chi ha i capelli bianchi serve,
e si è dimostrato già parecchio utile. I giovani
hanno bisogno di spalle su cui imparare.
Luca Valerii si sente parte di Microsoft?
Al 100%. In questo momento mi risulta molto
difficile vedermi in un’altra azienda. Ogni volta
che facciamo dei gruppi di discussione sui
temi caldi, come per esempio che si lavori tanto,
nessuno ha mai chiesto di andare via.
Quali sono i pilastri su cui si fonda questo at-
taccamento del dipendente all’azienda, oltre a
dare una stabilità finanziaria come uno stipendio
per uno stageur 800 euro al mese?
I benefit sono importanti e apprezzati, ma non
fondamentali. Ma per prima cosa metterei la
possibilità di vedere un futuro, un percorso di
crescita all’interno dell’azienda. Un altro pilastro,
soprattutto in Italia, è quello della gratifica, del
premio. Ci impegniamo nel premiare non solo i
risultati ma i giusti atteggiamenti collaborativi. I
premi sono anche calcolati in azioni: il 100% dei
dipendenti sono azionisti, e ciò crea un maggiore
attaccamento, di appartenenza all’azienda.
Se questi sono i pilastri quale è stato quello fondamentale,
o quale la combinazione di questi,
per poter essere insigniti di premi prestigiosi
come il “miglior posto di lavoro”?
Sono stati determinanti due elementi, che io
considero cardine. La passione per la tecnologia,
per la Microsoft e quello che fa. Nessuno vede
Microsoft in modo neutrale: o è amata, o odiata.
Le persone che lavorano in Microsoft ovviamente
fa parte della prima categoria. La seconda cosa
è l’orgoglio. L’orgoglio di far parte di un qualcosa
che ancora aspira a cambiare il mondo. Il riconoscersi
nei valori aziendali è molto collegato a tutto
questo. Prendi per esempio il lancio della nuova
campagna “le persone al centro dell’azienda”.
E’ qualcosa che vale prima di tutto per noi, qualcosa
che vogliamo esportare. Noi non facciamo
altro che dischetti, e in futuro ne faremo ancor
meno. Quindi noi tutto quello che facciamo è