MODESTINO Riccardo. Esperienza Ferrara: la ... - Biblioteca Medica

Relazione del Dott.Riccardo MODESTINO da tenere al Convegno di Reggio Emilia del 25 ottobre
2007 avente per titolo “ Esperienza Ferrara: la gestione del personale sanitario con idoneità limitata
e ruolo della formazione nel promuovere il comportamento in sicurezza degli operatori sanitari”.
“ Dobbiamo costruire un sistema che renda facile fare le cose giuste e difficile quelle
sbagliate”
R. Mitchell, Australian Joint Commission ,2007
Nel corso degli ultimi anni in tutte le organizzazioni sanitarie si è assistito ad un incremento del
numero dei lavoratori che per motivi di salute vengono certificati dal Medico del Lavoro
Competente “ non idonei alla mansione specifica o idonei con limitazioni e/o prescrizioni”.
La notevole entità numerica delle idoneità con prescrizione alla movimentazione manuale dei
carichi (MMC) e/o dei pazienti (MMPz) rappresenta un dato rilevante anche nella nostra azienda
sanitaria, come si evince dai dati epidemiologici descritti nelle seguenti slide ( alcune slide in fase
finale di elaborazione.
Le motivazioni che sottendono al percorso che porta alla certificazione di prescrizione sono varie
e collegabili in maniera integrata a fattori organizzativi ( correlati ai pazienti), strutturali ( correlati
al lavoratore stesso).
La prescrizione alla MMC depone spesso per la riallocazione del dipendente in altro Servizio/ unità
operativa diversa da quella iniziale; nella maggior parte dei casi ciò comporta lo spostamento della
dotazione di personale prezioso, in quanto scarso sul mercato del lavoro (specialmente per quanto
attiene le figure infermieristiche) in servizi di tipo territoriale o ambulatoriale.
La Direzione del Dipartimento Interaziendale di Prevenzione e Protezione assieme a quella
Infermieristica e Tecnica ,oltre a quella del Dipartimento di Gestione delle Risorse Umane sono
regolarmente impegnate nel definire le modalità per allocare il personale in funzioni e Servizi
idonei alla prescrizione ( considerata l’ attuale e sempre maggiore difficoltà di assumere nuove
risorse da parte delle Aziende Sanitarie).
E’ divenuto pertanto prioritario pensare una vera e propria nuova strategia d’azione e progettare un
modello sistemico di analisi e gestione per la sicurezza e la prevenzione,un percorso di tipo
organizzativo a valenza aziendale ( considerato che lo spostamento del personale da un punto
all’altro della Azienda è gravato di limiti ed i servizi non di degenza sono un serbatoio di facile
esaurimento).
Sotto il profilo gestionale è opportuno ricordare che nei Servizi non di degenza non si può
ipotizzare un’equipe completamente composta da operatori con prescrizioni e/o limitazioni alla
funzione, ma è più utile ragionare su posizioni di lavoro diverse nei vari ambiti.
Un progetto di questo tipo richiede da una parte una programmazione con azioni e tempi che
tengano conto degli impatti economico-organizzativi e dall’altra che si realizzi concretamente per
effetto di un lavoro integrato di tutti i ruoli ai diversi livelli.
Sulla base di queste premesse ( analisi dei dati epidemiologici degli eventi infortunistici occorsi
nell’ultimo quinquennio correlati alla MMC e del personale con prescrizione o non idoneo (
disaggregati per qualifica) il Dipartimento interaziendale di Prevenzione e Protezione ha condotto
uno studio dal novembre dello scorso anno ( concepito in diversi fasi di sviluppo) intorno agli
aspetti ergonomici del lavoro svolto in particolare dalle OSS esposte al rischio di sovraccarico
biomeccanico per la la MMPz.
Segue una illustrazione dello studio ed una discussione dei primi risultati proiezione di alcune slide.
Sulla base di questi primi risultati si è deciso quindi di passare ad una seconda fase di studio e di
applicazione degli insegnamenti tratti dal primo studio con lo scopo primario di stimolare i
lavoratori nell’ambiente sanitario ad assumere omogenei comportamenti in sicurezza e di integrare
nella “ cultura di gruppo” i principi e gli aspetti applicativi dell’ergonomia nella MMPz.( proiezione
di alcune slide riassuntive)

Infatti i termini “ cultura della sicurezza” e cultura di gruppo” rappresentano – come ben si saconcetti
fondamentali, dai quali non è possibile prescindere qualora si intenda perseguire
effettivamente l’obiettivo ella sicurezza e del risk management. Questi termini rivestono infatti
anche connotazioni socio-pedagogiche. : l’agire in sicurezza dipende da un habitus mentale e non
solo da un sapere cognitivo; pertanto poiché l’ambiente di lavoro è costituito da una comunità di
professionisti, da gruppi ( spesso eterogenei) di lavoratori, è fondamentale partire dalle dinamiche
in esse connaturate per applicarvi le risorse offerte dalle metodologie comunicative ed educative.
Come è noto l’ambiente di lavoro è un ambiente sociale e come tale governato da relazioni che si
concretizzano quando più individui riescono ad orientarsi reciprocamente, coi loro comportamenti
di attori. Sociali intenzionali, così da instaurare un nesso di continuità orientato alla conformità.
La conformità nasce dalla condivisione e dal consolidamento delle relazioni sociali.
La formazione è quindi la base per la condivisione e la creazione di comportamenti uniformi in
tema di sicurezza.
All’interno del gruppo di lavoro si può riconoscere come l’agire in sicurezza sia quantomeno lungi
da un agire prettamente razionale, in quanto esso è profondamente influenzato dal carico di lavoro,
dalla percezione soggettiva del carico di lavoro, da fattori organizzativi, strutturali, economici e
culturali(socio-psico-antropologici).
Il gruppo che non opera in sicurezza genera una cultura della non-sicurezza (si stima che il costo
medio annuale della “ non sicurezza” è pari a 600-700 Euro per ciascun lavoratore dell’U.E.) e
richiama alle proprie regole tutti coloro che vi si inseriscono, creando una diseducazione
autoalimentatesi nel principio del conformismo di gruppo.
L’educazione alla sicurezza è quindi un’opera costante, pratica ed attiva, che deve produrre una
continua stimolazione del gruppo al confronto, alla discussione, alla condivisione, alla condivisione
dei principi e alla ricerca in azione.
In tal modo il gruppo – inteso come setting ambientale – permette ai suoi membri di sperimentare
dimensioni di interdipendenza operativa e migliorare la qualità lavorativa degli operatori,
rafforzando il senso di empowerment dei partecipanti e promuovendo lo sviluppo di modalità
relazionali di complessità crescente ( passaggio dalla “ cultura di coppia” alla “ cultura di
gruppo”).
Il passaggio da un livello all’altro ( dalla situazione di coppia al piccolo gruppo-micro- al grande
gruppo collettivo dell’organizzazione –macro -) avviene secondo alcuni AA( Spaltro et Altri,1999),
per salti, cioè per cambio di cultura, e comporta l’aumento della complessità del comportamento dei
lavoratori ma anche la crescita del loro benessere psico-fisico.
Il gruppo di operatori diventa così uno strumento moltiplicatore delle capacità orientandole verso
una direzione innovativa ( oltre che conformista),permettendo al contempo al singolo membro di
esercitare una notevole influenza (empowerment) sul gruppo di appartenenza e aumentando il senso
di competenza di entrambi.
Secondo il Comitato Consultivo per la Sicurezza sul Lavoro della Gran Bretagna “ la cultura della
sicurezza è il prodotto di valori,attitudini,competenze, modi di comportamento, individuali e di
gruppo, che determinano l’impegno, lo stile ed il progresso nei programmi per la salute e la
sicurezza sul lavoro” (ACSB,1999).
La cultura della sicurezza dipende cioè dalle relazioni tra la percezione e l’attitudine dei traguardi
per la sicurezza, il comportamento quotidiano rispetto agli obiettivi e traguardi a la presenza di un
sistema organizzativo per supportare tale comportamento.
Sulla base delle esperienze condotte crediamo che sia possibile pensare un modello strategico di
cultura della sicurezza in termini di modello della “ sicurezza reciproca”, nel quale si ritrova la
presenza mutua ed interattiva di fattori tecnico-organizzativi di contesto, di fattori psico-cognitivi e
comportamentali dei lavoratori.
In tal senso la nostra posizione si riassume nella definizione di cultura della sicurezza reciproca
quale prodotto di interazioni triadiche tra il personale, il lavoro e l’organizzazione, che sono
rivolte purtuttavia al perseguimento di scopi diversi ( come si evince dalla slide seguente):

MODELLO DELLA CULTURA DELLA SICUREZZA RECIPROCA
INDIVIDUO
Clima di sicurezza
Verifica di percettibilità
Fattori
psicologici
interni
ORGANIZZAZIONE
Gestione della sicurezza:
verifica degli obiettivi
Contesto
Fattori
esterni
percettibili
LAVORO
Comportamento sicuro:
programmi comportamentali per la sicurezza
L’osservanza delle procedure di sicurezza in ambito ergonomico correlativamente al rischio relativo
alla MMPz deve nascere innanzitutto dalla percezione dell’importanza dell’agire professionale non
solo verso il paziente, ma anche verso se stessi ed i propri colleghi e a tal fine non si può
prescindere dal contributo proattivo degli operatori, proveniente dalla rilevazione dei rischi e dalla
ricerca del miglior confort psicofisico nello svolgersi dell’attività lavorativa.
Come attività complementare alla formazione continua – volta a fornire maggiori conoscenze e
quindi una maggiore consapevolezza sui temi della sicurezza- la discussione sul campo degli
elementi da condividere col gruppo fa sì che essi divengano parte integrante dell’ “ agire sociale”.
Appare evidente come la complessità di tale intervento vuoi sotto il profilo gestionale-organizzatvo
che squisitamente formativo deve essere sostenuto da quello che sempre si dimostra essere un
importante settore strategico, vale a dire quello della comunicazione del rischio e per converso
quello della salute e della sicurezza ivi compreso quello del cosiddetto marketing sociale( ed in
modo particolare di quello operativo).. E’ noto come quest’ultimo ( Koitler P.,2002; Maibach
E.W.,2007,Roberto N.,2006) rappresenti una considerevole opportunità per favorire comportamenti
salutari in sicurezza presso i lavoratori e di fatto divenendo parte rilevante nella promozione della
salute in tale ambito ( così come evidenziato dalla seguente slide ricavata dal sito del Centro di
Promozione della Salute Canadese,2004).

GLI AMBITI di INTERVENTO per la PROMOZIONE della SALUTE NEI LUOGHI di LAVORO
SALUTE E SICUREZZA degli
AMBIENTI di LAVORO
(D. Lgs.626/94)
MIGLIORAMENTO
della
ORGANIZZAZIONE
AZIENDALE
ADOZIONE di
SANI STILI di
VITA da PARTE
dei LAVORATORI
PROMOZIONE DELLA SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO
Fonte : The Health Communication Unit, at the Centre for Health Promotion – University of
Toronto, An introduction to Comprehensive Workplace Health Promotion, 2004 (modificato)
Per concludere, parafrasando le parole di Italo Calvino sul classico da lui più amato,l’”Orlando
Furioso”, il libro-memoria che impegnò tutta la vita di Ludovico Ariosto ( che idealmente unisce le
nostre due città) “ la trasformazione ed il salto culturale sono la sua cifra segreta ed il suo
ritmo”,possiamo affermare che questo” universo possibile” di intenti e volontà comuni sta
diventando,nella settimana europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ,che oggi celebriamo con
questo bel convegno, motivo di riflessione feconda per noi tutti nell’opera promozionale e
preventiva di tutti i giorni ed al contempo di profondo cambiamento nei paradigmi culturali vuoi
della sicurezza lavorativa che dell’intera organizzazione aziendale sanitaria,condensando il
significato autentico della modernità e dell’ attualità dell’impianto concettuale sistemico della
626/94, ad oltre 10 anni dalla sua nascita.
Vorrei infine ringraziare i componenti della Commissione creata un anno fa dal Dott. Marco
Nardini, senza i quali non sarebbe stato possibile condurre un simile studio, oltre all’infermiera che
ha curato l’elaborazione statistica dei dati presentati.( Slide con i nomi su sfondo della Mura di
Ferrara). Grazie a tutti.