La mia ditta 2/2021

2 | 2021
La mia DITTA
La rivista per PMI di AXA
Successione sistemata
Rolf Hatt e Jacqueline Meier hanno pianificato
per tempo la successione aziendale e garantito così la continuità
del lavoro di una vita.
Pagina 28

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preferita
OFFERTE AXA PER LA
MOTIVAZIONE PER PMI
Know You Can
Legende folgt
AXA.ch/motivazione-pmi

EDITORIALE
Preservare il lavoro
di una vita
Succede anche a voi? Ci sono compiti che si tende
sempre a procrastinare. Come faccio io con l’editoriale,
l’articolo di apertura della rivista. Anche
se ogni volta mi ripropongo di farlo prima, finisce
sempre che lo scrivo all’ultimo minuto.
Altri compiti invece sono di un’importanza così
fondamentale che devono essere assolutamente
pianificati e affrontati per tempo. Come ad esempio
la successione nella propria azienda: se non viene
fatta a dovere si rischia il fallimento, una svendita
e la perdita di posti di lavoro. Ciononostante,
come emerge da recentissimi studi, molte PMI non
si occupano affatto, o ci pensano troppo tardi, di
pianificare la successione aziendale di quello che è
stato il lavoro di una vita. Solo il 30 per cento delle
PMI svizzere affronta attivamente questo argomento.
Eppure, in vista dell’ondata di pensionamenti
dei baby boomer, non solo una PMI su sette
necessiterà di una soluzione per la successione, ma
con l’uscita dei lavoratori nati negli anni con alto
tasso di natalità che vanno dal 1946 al 1964 si corre
anche il rischio di perdere know-how nelle aziende.
In questo numero scoprirete come potete impostare
in modo ottimale la vostra soluzione successoria ed
evitare carenza di risorse dovuta ai pensionamenti.
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Editoriale
Domande dei lettori: rispondono i nostri esperti
Sicurezza
Tre titolari di azienda illustrano come evitare carenze di
risorse nonostante la scarsità di personale qualificato.
Reportage sinistri: il maltempo paralizza temporaneamente
le attività aziendali della Relish Brothers AG a Sempach.
Successo
Il numero dei pensionati è in continua crescita e pone
numerose casse pensione di fronte a grandi sfide.
Buona lettura!
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Salomè Vogt, responsabile di Avenir Jeunesse, in una lunga
intervista dedicata alla previdenza per la vecchiaia.
Foto: Keystone/Gaetan Bally
La vostra Melanie Ade
Caporedattrice «La mia ditta»
Siamo anche su LinkedIn.
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Per contenuti davvero interessanti
anche oline.
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Grafico: imprese familiari
Responsabilità
I titolari della Hatt Montagen AG hanno pianificato per
tempo la loro soluzione successoria. E oggi sono contenti
di avere agito così.
L'intervista all'esperto: come la gestione integrata
del personale può supportare le PMI nelle loro attività
quotidiane.
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La Kistag Dekopack AG di Schüpfheim dimostra come è
possibile affermarsi sul mercato anche senza un proprio
reparto innovazioni.
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Il mio motivo d’orgoglio: imprenditori di successo
si raccontano
Stampato
myclimate.org/01-21-812807
COLOPHON
Editore: AXA, Newsroom | Indirizzo della redazione: AXA, «La mia ditta», Römerstrasse 17, 8400 Winterthur, www.la-mia-ditta.ch,
e-mail: lamia.ditta@axa.ch | Redazione: Melanie Ade (direzione). Hanno collaborato a questo numero: Véronique Diebold, Mirjam
Eberhard, Anna Ehrensperger, Urban Henzirohs, Joëlle Jeitler, Marcel Rubin | Online: Urs Wildi | Traduzione: Language Services,
AXA | Concezione e realizzazione: Infel AG, Zurigo, Beni Spirig | Stampa e spedizione: Swissprinters AG, Brühlstrasse 5, CH-4800
Zofingen | Periodicità: pubblicazione quadrimestrale in italiano, tedesco e francese | Tiratura complessiva: 84 000 Amministrazione
delle inserzioni: Galledia Fachmedien AG, Burgauerstrasse 50, 9230 Flawil, tel. 058 344 97 69, ornella.assalve@galledia.ch,
www.galledia.ch | Modifiche d’indirizzo e disdette: via mail a lamia.ditta@axa.ch | Avvertenza legale: lo scopo di questa pubblicazione
è di informarvi sui nostri servizi e prodotti. Essa non costituisce alcuna forma di offerta in senso giuridico. Sui concorsi non
si tiene alcuna corrispondenza. È escluso il ricorso alle vie legali.
02/2021 3
La mia DITTA

DOMANDE DEI LETTORI
Effetti della riforma del diritto azionario
Sono azionista di una PMI. La riforma
del diritto azionario è rilevante anche
per queste aziende?
P. W., Le Locle
È vero che molte delle novità del diritto
azionario, la cui entrata in vigore è prevista
non prima dell’1.1.2022, riguardano
soltanto le società quotate in borsa. La
revisione contempla una modernizzazione
e flessibilizzazione in diversi ambiti e predispone
altresì nuovi strumenti che in
parte interessano anche le PMI: sono ad
esempio rilevanti le nuove e flessibili
possibilità di finanziamento o le modalità
Hedwig Zingg Sanchez,
lic. iur., avvocata,
Responsabilità civile per
danni patrimoniali AXA
di svolgimento dell’assemblea generale.
Con il neointrodotto margine di variazione
del capitale, gli azionisti possono conferire
al consiglio di amministrazione la
competenza di aumentare o anche ridurre
il capitale azionario lungo un arco temporale
massimo di cinque anni entro una
fascia limitata, segnatamente con un
minimo del 50% e un massimo del 150%
del capitale azionario. Condizioni preliminari
a riguardo sono un’apposita disposizione
statutaria e almeno una revisione
limitata della società. In caso di optingout
è possibile soltanto l’autorizzazione
per un aumento di capitale. Questa
soluzione consente di trasferire in misura
maggiore in capo al CdA le decisioni
imprenditoriali relative a finanziamenti di
progetti o acquisizioni.
Una maggiore flessibilità è contemplata
anche per lo svolgimento dell’assemblea
generale (AG): il diritto azionario attuale
prevede infatti che l’AG debba riunire tutti
gli azionisti in un unico luogo in base al
c.d. principio di immediatezza, con
l’obiettivo di un effettivo confronto finalizzato
al processo di formazione dell’opinione
e in ultima analisi alle decisioni
degli azionisti. In base al nuovo diritto
azionario saranno invece possibili anche
AG in forma puramente virtuale o anche
mista, a condizione che risulti adempiuto
il principio di immediatezza virtuale. Oltre
a un adeguamento dello statuto sono
necessarie anche apposite apparecchiature
tecniche. In primis, gli azionisti
partecipanti devono essere identificabili
in modo univoco in modalità elettronica e
devono avere la possibilità di partecipare
ai dibattiti e avanzare proposte. Infine, le
votazioni elettroniche devono avvenire
senza differimenti, ovvero in maniera immediata,
al fine di garantire risultati non
distorti. Per le PMI è opportuno rivolgersi
a un consulente per valutare le possibilità
di attuazione concrete.
Responsabilità limitata nel trasporto
di merci
Siamo un negozio specializzato in elettronica e consegniamo i nostri prodotti
ai clienti perlopiù attraverso una ditta di spedizione esterna. In primavera
abbiamo inviato a Kreuzlingen una fornitura di altoparlanti di qualità per un
valore di 20 000 franchi. La merce è tuttavia arrivata a destinazione talmente
danneggiata da dover essere smaltita come perdita totale.
Il vettore risponde senz’altro del danno. Perché ho dunque bisogno di una mia
assicurazione dei trasporti di merce?
L. M., Uster
In molti casi le aziende di spedizione e di
trasporto rispondono solo in misura limitata
nei confronti dei committenti. A
seconda delle condizioni di responsabilità
(ad es. AB SPEDLOGSWISS, condizioni
ASTAG, ma anche CMR per i trasporti internazionali)
viene calcolata una soglia
massima di responsabilità sulla base del
peso effettivo della merce.
Se nel suo esempio presumiamo un peso
d’invio di 100 chili, la responsabilità
massima sarebbe tra 1100 e 1500 franchi.
A fronte di un valore della merce di 20 000
franchi, l’indennizzo da parte del vettore
sarebbe quindi solo una frazione del danno
effettivo.
Con un’assicurazione trasporti all risk di
AXA, le sue merci sono coperte durante la
movimentazione contro i rischi di perdita,
danneggiamento o distruzione per il loro
valore integrale. Vengono inoltre indennizzate
eventuali spese supplementari
conseguenti a un sinistro (tra l’altro trasporti
multipli, invii per espresso, spese di
sgombero, recupero o distruzione per le
merci danneggiate).
Claudia Keller,
specialista Sinistri
Assicurazioni
trasporti
La mia DITTA
4 02/2021

DOMANDE DEI LETTORI
Responsabilità
in caso di
manovra di
sorpasso rischiosa
Dovendo effettuare una consegna in
una stretta via laterale, l’autista di un
nostro autocarro si è allargato sul lato
sinistro della carreggiata per poi svoltare
a destra nella stradina. Durante
questa manova il nostro mezzo è stato
superato sulla destra da un’autovettura
ed è stato possibile evitare uno scontro
soltanto grazie alla prontezza di riflessi
del collaboratore. L’autista sarebbe
stato responsabile se si fosse verificata
una collisione con l’auto in sorpasso?
S. R., Mendrisio
Marc Gfeller, responsabile
team Sinistri Veicoli a
motore Berna
Illustrazioni: Sarah von Blumenthal; Philip Bürli
Le manovre di svolta a destra sono
estremamente pericolose e non di rado
sono causa di collisioni con biciclette e
ciclomotori. Per poter esaminare in modo
esaustivo la responsabilità di un utente
della strada è ovviamente sempre necessario
fare luce sulle circostanze concrete.
Di una fattispecie analoga a quella da lei
indicata si è tuttavia già occupato il
Tribunale federale, giungendo alla conclusione
che il mezzo che svolta a destra deve
sostanzialmente dare la precedenza se deve
allargarsi sulla sinistra della carreggiata.
Prima di effettuare la manovra il conducente
deve essere infatti certo di non
ostacolare né la precedenza dei mezzi
provenienti dalla direzione opposta, né
quella dei veicoli che arrivano da dietro.
L’attivazione dell’indicatore di direzione
non esonera chi svolta a destra dall’uso
della dovuta cautela, e prima eventualmente
è addirittura necessario procedere a
una fermata di sicurezza.
Per chi deve svoltare è quindi consigliabile
azionare per tempo l’indicatore di direzione
e restare in prossimità del margine destro
della carreggiata per evitare sorpassi da
destra. Se per la manovra di svolta è
necessario allargarsi sulla sinistra, i mezzi
che seguono hanno in linea di principio la
precedenza.
Continuazione del pagamento
del salario dopo il decesso
Uno dei miei collaboratori è morto del tutto inaspettatamente. Di quali
pagamenti devo continuare a farmi carico, ossia quali pretese finanziarie
possono avanzare i suoi congiunti?
F. T., Wetzikon
In linea di principio il rapporto di lavoro e
quindi anche il diritto al percepimento del
salario si estinguono con il decesso del
collaboratore. Se tuttavia il dipendente
lascia una moglie, un partner registrato,
figli minorenni o altre persone verso le
quali aveva un obbligo di sostentamento
(ad es. figli maggiorenni in formazione), il
datore deve protrarre il pagamento del
salario ancora per un periodo predefinito.
Questo cosiddetto salario da corrispondere
ai superstiti viene calcolato a partire
dal giorno del decesso e dipende dalla
durata di servizio del dipendente scomparso:
dal primo al quinto anno deve
essere pagata una mensilità, dal sesto
anno invece le mensilità sono due. In
particolare sono dovute tutte le consuete
Carole Kaufmann Ryan,
avvocata, AXA-ARAG
componenti salariali, come le indennità
fisse o la parte pro quota di tredicesima.
Questo salario per i superstiti non rientra
nella sfera del diritto successorio. Nella
successione rientrano però eventuali
pretese ancora dovute per il rapporto di
lavoro, come ad esempio ferie o straordinari.
02/2021 5
La mia DITTA

MOBILIZZARE LA GENTE
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Ogni bici conta!
velafrica.ch

Sicurezza
Contabilità
in outsourcing
Accounto libera PMI e società
fiduciarie da lunghi e laboriosi
adempimenti contabili, occupandosi
di tutti gli aspetti amministrativi.
Affinché possiate concentrarvi
sul vostro core business.
→ axa.ch/accounto
Foto: Getty Images/iStockphoto/Eli Asenova; Shutterstock/stockfour
7500
bici rubate
La riduzione della mobilità nel
2020 non ha avuto effetti significativi
sul numero di furti di
biciclette: complessivamente nel
2020 ne sono stati denunciati ad
AXA solo 300 in meno rispetto
all’anno precedente, ma sono
stati pur sempre 7800. E comunque
l’onere complessivo per sinistri
è salito di 130 000 franchi a
circa 11 milioni, per il semplice
motivo che i nuovi modelli di bicicletta
spesso sono più costosi
dei vecchi.
→ axa.ch/media
Preoccupati per
la previdenza
La previdenza per la vecchiaia assorbe da anni l’attenzione degli
svizzeri e si mantiene puntualmente e saldamente ai vertici dei barometri
delle apprensioni. Come emerge da un sondaggio di AXA
svolto su un campione rappresentativo di oltre 1000 persone della
Svizzera tedesca e romanda, la maggioranza degli intervistati teme
un inasprimento della pressione sulla previdenza per la vecchiaia a
causa delle sfide economiche legate alla crisi pandemica. Quasi la
metà degli interpellati prova anche un accresciuto senso di preoccupazione
per la propria situazione previdenziale e circa un terzo
di loro sta programmando misure appropriate per porvi rimedio,
come un maggiore investimento nel 3° pilastro o un riscatto nel 2°
pilastro.
Sebbene la previdenza per la vecchiaia generi preoccupazioni o timori
in numerose persone in Svizzera, più di due terzi degli intervistati
non sa su quale rendita potrà fare affidamento dopo il
pensionamento. La maggioranza degli interpellati auspicherebbe
perciò una panoramica più chiara di tutte le prestazioni del 1°, 2° e
3° pilastro. Per una maggiore trasparenza, AXA ha realizzato per i
suoi clienti un portale digitale della previdenza che illustra in modo
semplice e chiaro la situazione previdenziale personale in tutti e tre
i pilastri. Attualmente sono circa 200 000 i clienti che utilizzano il
portale.
02/2021
7 La mia DITTA

CARENZA DI MANODOPERA SPECIALIZZATA
La domanda di personale qualificato
è aumentata da inizio pandemia:
lo rileva Samuel Amrein, Managing
Director di First Choice Consulting
AG.
La mia DITTA
8 02/2021

CARENZA DI MANODOPERA SPECIALIZZATA
Saper cercare
significa saper
trovare
Per la prima volta da quattro anni, nel 2020
la domanda di manodopera specializzata è diminuita.
Ma l’apparenza inganna: talent management
globale e razionale strategia dei reclutamenti resteranno
decisivi per l’acquisizione di personale qualificato.
Testo Melanie Ade Immagini Dan Cermak
La mia ditta
First Choice Consulting AG,
fondata a Lucerna nel 2011, è
specializzata nel reclutamento
di personale dirigenziale e
qualificato per il mercato
farmaceutico svizzero e nel
business coaching personalizzato
per professionisti. Il
consolidato team di tre persone
vanta pluriennale esperienza
nella ricerca e reclutamento,
nella gestione di risorse umane
e leadership, oltre che nel
supporto ai processi di cambiamento.
→ firstchoice-consulting.ch
Da molti anni il cambiamento demografico è un fattore
fondamentale per il mercato del lavoro svizzero:
carenza di personale qualificato, ondate di pensionamenti,
prolungamento della vita lavorativa e perdita
di know-how sono solo alcuni dei numerosi temi che
da tempo interessano anche piccole e medie imprese.
Poi è venuto il coronavirus,
che ha investito l’economia elvetica
con una forza senza precedenti
e ha capovolto tutte le
certezze consolidate. Mentre
negli anni precedenti la domanda
di forza lavoro specializzata
era sempre cresciuta,
nel 2020 per la prima volta il
dato è sceso del 17 per cento,
come evidenzia il nuovo indice
del Gruppo Adecco Svizzera.
Non tutti i settori colpiti allo
stesso modo
Ciononostante l’inversione di
tendenza non pare avere riguardato
figure come ingegneri,
tecnici, amministratori
fiduciari e informatici. Particolarmente
elevata è rimasta
anche nel 2020 la domanda di professionisti di medicina
umana e farmacia. Lo conferma anche Samuel
Amrein, Managing Director di First Choice Consulting,
azienda specializzata
nella ricerca di dirigenti e lavoratori
specializzati per il mercato
farmaceutico svizzero. «Il
mercato è sostanzialmente stabile:
ma da quando è iniziata
la pandemia si nota una maggiore
carenza di forza lavoro
specializzata. Da un lato le
aziende sono meno propense
ad assumere, dall’altro vi è la
tendenza a cambiare meno frequentemente
lavoro». Numerosi
lavoratori confidano che
«Ormai una
funzione interessante
da sola non fa
più la differenza»
Samuel Amrein,
Managing Director di First Choice
Consulting AG
la crisi pandemica possa ridurre lo stress della loro
situazione e sono meno motivati a entrare in nuove
posizioni con conseguente periodo di prova, afferma
l’imprenditore lucernese.
Un atteggiamento del resto confermato anche
dall’ultimo «swissVR Monitor», sondaggio semestrale
condotto dal consulente Deloitte e dalla Scuola
universitaria di Lucerna, che elabora le previsioni
congiunturali e commerciali di 420 consiglieri di amministrazione.
Lo studio evidenzia che lo scorso
→
02/2021 9
La mia DITTA

CARENZA DI MANODOPERA SPECIALIZZATA
anno le offerte di lavoro sono leggermente diminuite,
ma la carenza di personale specializzato rimane,
anche se per ora meno urgente. Numerose imprese
sono sempre alla disperata ricerca di lavoratori qualificati
e il 59 per cento degli intervistati teme che
sarà sempre più difficile trovarne.
Promuovere i giovani talenti
Anche Duss Küchen deve fronteggiare una carenza
di risorse, come dichiara il direttore e consigliere di
amministrazione René Widmer. L’azienda di Emmenbrücke
cerca da tempo un revisore dei conti e non
riesce a trovarlo. «In generale constatiamo che negli
ultimi mesi le candidature per posto vacante sono diminuite.
Spesso ora ci vuole un po’ più di tempo o,
a volte, anche fortuna per trovare lavoratori qualificati»
afferma. Ma la causa di tutto questo non è solo
la pandemia. «La carenza di forza lavoro specializzata
caratterizza da sempre il nostro settore. Per questo
pianifichiamo sempre con due anni di anticipo le
uscite a causa di pensionamento, in modo da poter
coprire la posizione a tempo debito; quando abbiamo
singoli posti vacanti cerchiamo sempre di sopperire
con avvicendamenti interni oppure formando gli apprendisti».
Nel caso dei lavoratori specializzati nel settore cucine
si punta generalmente su formazione e qualificazione
di giovani talenti, addestrando dai quattro ai
cinque apprendisti. «Investiamo molto nella promozione
e nel consolidamento delle capacità e delle doti
individuali dei nostri collaboratori», afferma Widmer.
È uno dei valori aziendali di Duss Küchen, ma anche
una mossa elementare per aumentare l’attrattività
come datore di lavoro. L’imprenditore ne è convinto:
«Oltre a un’attività interessante, a un’infrastruttura
moderna e all’autonomia sul posto di lavoro, modelli
operativi flessibili e la possibilità di crescere internamente
o di ottenere una qualificazione rappresentano
oggi un’esigenza fondamentale
per i giovani talenti».
«Quando abbiamo
posti vacanti
cerchiamo di
sopperire con
avvicendamenti
interni»
Chiarire esattamente
le esigenze
Concetto ribadito anche dal
Senior Recruiting Manager
Samuel Amrein: «Ormai la
sola funzione, per quanto interessante,
da sola non fa più
la differenza. Le PMI farebbero
bene quindi a chiedersi
quali siano esattamente le
esigenze dei giovani a cui è
affidato il ricambio generazionale».
Ad esempio la nuova generazione auspica
un certo diritto di consultazione, strutture semplici
e gerarchie piatte, nonché una cultura aziendale em-
René Widmer, direttore e
consigliere di amministrazione
di Duss Küchen AG
La mia ditta
Fondata nel 1985, Duss
Küchen di Emmenbrücke
conta oggi 42 dipendenti, di
cui cinque apprendisti. È specializzata
su ambienti cucina,
armadi, porte e arredo bagno.
Progetta, consegna e installa
elementi di produzione propria
per migliorare l’habitat
delle persone. Da oltre 30 anni
il team è sinonimo di professionalità,
qualità artigianale e
consulenza personalizzata,
oltre a svolgere un fondamentale
ruolo per la comunità
locale.
→ duss-kuechen.ch
patica. In singoli casi Amrein ritiene addirittura consigliabile
che le PMI si consultino specificamente con
opionisti interni o esterni delle giovani generazioni
per elaborare nuovi piani di reclutamento, chiarire
le reali esigenze del target specifico e inserirle nel
processo di ricerca: «Bisogna tener presente che le
new entry delle giovani generazioni rappresentano i
dirigenti e i decisori di domani».
Allenare i lavoratori al futuro
Immedesimarsi consapevolmente nel proprio target
e rispondere alle sue esigenze: questo consiglia ai
propri clienti anche l’imprenditore Cornel Müller.
A chi cerca un impiego e alle aziende, la sua HR
Tech Holding propone piattaforme e tool digitali di
supporto al reclutamento. E ha una visione ambiziosa:
semplificare l’incontro fra datori di lavoro e
lavoratori. «Osservando l’andamento demografico,
possiamo affermare che nel medio-lungo periodo
in Svizzera verrà a mancare personale qualificato;
e sarà importante, per le imprese e per l’intera economia
nazionale, riuscire a dare ai lavoratori le necessarie
competenze e formarli per il mercato del
futuro», afferma convinto Müller. Tuttavia: «Proprio
le PMI hanno risorse limitate di gestione personale
per coadiuvare con successo i lavoratori in questa
trasformazione».
Il consiglio è quindi di ricorrere al consulente di
carriera digitale «People-Analytix»: il tool indica al
personale quali abilità saranno importanti nel futuro,
quali professioni o progetti meglio si adattano
al proprio profilo e come colmare miratamente eventuali
lacune. Per i dirigenti People-Analytix rappresenta
un utile strumento per individuare i collabo-
→
La mia DITTA
10 02/2021

CARENZA DI MANODOPERA SPECIALIZZATA
Punta su formazione e
qualificazione dei giovani
talenti: René Widmer,
direttore e consigliere di
amministrazione di Duss
Küchen, con due apprendisti.
02/2021 11
La mia DITTA

CARENZA DI MANODOPERA SPECIALIZZATA
La mia ditta
HR Tech Holding AG è specializzata
in soluzioni innovative di
e-recruiting, talent management
e raccolta dati sul mercato
del lavoro. Fondata nel 1999, la
holding riunisce oggi quattro
aziende: jobchannel AG, x28 SA,
SFKI e People-Analytix SA.
Obiettivo fondamentale è favorire
l’incontro fra datori di
lavoro e lavoratori con il ricorso
a tool e tecnologie di tipo innovativo,
sostenendo in tal modo
la ricerca di personale specializzato
da parte delle aziende e
quella di un impiego da parte
dei candidati.
→ hr-tech.ch
La sua azienda nasce per fare
incontrare datori di lavoro e
lavoratori: Cornel Müller,
fondatore e titolare di HR
Tech Holding.
La mia DITTA
12 02/2021

CARENZA DI MANODOPERA SPECIALIZZATA
ratori più idonei per un progetto o un posto vacante
e «scovare» esigenze di qualificazione a livello di personale.
«In questo modo le PMI possono garantirsi
una capacità di sopravvivenza», spiega Müller.
Conoscere i propri punti deboli
L’imprenditore, che con la sua HR Tech Holding durante
la pandemia ha fornito alla task force della
Confederazione e al Politecnico federale di Zurigo
i dati più aggiornati sul mercato del lavoro, ha
un’ulteriore preziosa indicazione per altre PMI: «La
carenza di personale specializzato non sempre dipende
dal mercato, talvolta è ‹autoprodotta›. Ogni
PMI dovrebbe chiedersi: è difficile trovare forza
lavoro qualificata perché non ce n’è a sufficienza?
O è scarsa solo nella regione? Il mio settore non è
sufficientemente interessante? Forse le altre aziende
sono meglio attrezzate? Sono io a sbagliare la ricerca?»
A queste domande risponde l’indice svizzero
delle risorse specializzate (SFKI). Sviluppato su base
«La carenza di personale
specializzato non
sempre dipende
dal mercato, talvolta
è ‹autoprodotta›»
Cornel Müller, fondatore
e titolare di HR Tech Holding AG
scientifica da HR Tech Holding in collaborazione con
la Scuola universitaria di Lucerna, l’indice evidenzia
la posizione dell’azienda sul mercato del lavoro
specializzato, dove sono gli ostacoli al reclutamento
di lavoratori qualificati e come eliminarli. Perché,
come dice giustamente Cornel Müller: «Chi capisce
il mercato trova i lavoratori migliori».
Sei consigli per il successo
Cornel Müller, fondatore e
titolare di HR Tech Holding AG,
fornisce sei «dritte» per dare a
se stessi e alla propria PMI
attrattività e interesse nei
confronti di giovani talenti e
lavoratori qualificati.
i1i
Pubblicare l’inserzione sul
proprio sito web
Oggi ogni azienda ha un proprio
sito web: sfruttatelo totalmente
per pubblicizzare i posti vacanti.
Non c’è metodo più semplice e
conveniente. La cosa migliore è
creare una sottopagina separata
per ciascuna inserzione, evitando
i PDF. In questo modo gli annunci
saranno individuati meglio dai
motori di ricerca (lavoro).
i2i
Arricchire pagina per carriere
con benefit interessanti
Create una pagina dedicata alle
carriere per dare un contesto alle
inserzioni, ma anche per descrivere
i benefit offerti dal datore di
lavoro. Riflettete su cosa vi
distingue dagli altri datori di
lavoro e su cosa potete offrire
come PMI rispetto alle «grandi».
i3i
Denominazione funzione
sempre breve e chiara
Jobchannel ha svolto varie analisi
e valutazioni di inserzioni ed è
giunta a una conclusione: le funzioni
fra 11 e 20 caratteri raggiungono
il miglior tasso di interazioni.
Per compattare la descrizione
elaborare sempre, ove possibile,
funzioni di genere unico (es. professionista
paramedico invece di
operatore/operatrice sanitario/a).
Inoltre le inserzioni con funzioni
chiare, non equivocabili raggiungono
migliori risultati (es. professionista
paramedico invece di
tecnico/a specializzato/a nelle
cure).
i4i
Conoscere target e mercato del
lavoro
Come la pensano le persone che
cercate? Dove si trovano? Dove le
cercate? Sul mercato del lavoro ce
ne sono molte o poche? Sul mercato
del lavoro ci sono persone
«papabili» per la posizione ricercata,
anche con poco upskilling?
La concorrenza ha bisogno delle
stesse persone? Cosa fa la concorenza
di diverso in ambito recruiting?
i5i
Creare contenuti specifici per il
target
Conoscendo perfettamente il
proprio target è possibile rivolgersi
direttamente a esso nel
luogo giusto e «conquistarlo».
A questo scopo create contenuti
specifici sul vostro sito web.
Collocate i contenuti nella pagina
dedicata alle carriere e allestite
una singola sottopagina per
ciascun gruppo professionale.
Avete capito che il target
preferisce gli orari di lavoro
flessibili e punta a conciliare
professione e famiglia? Sottolineate
le condizioni di lavoro specifiche
per madri e padri di famiglia
e la possibilità di organizzare gli
orari in autonomia.
i6i
Opportunità di candidatura
senza ostacoli
Tutte le misure aiutano soltanto
se alla fine sono le persone giuste
a candidarsi e queste non interrompono
il processo di candidatura.
A tal fine deve essere evidente
innanzitutto come ci si
candida. Deve essere facile
trovare anche le modalità di
contatto, meglio se personali, per
le domande. Inoltre il processo di
candidatura non deve prevedere
complicata modulistica, iter
superflui e complessi ed eterne
sessioni di feedback.
02/2021 13
La mia DITTA

REPORTAGE MARKETING SINISTRI
Un’azienda alle corde
Le chitarre non vanno d’accordo con l’acqua: neanche quelle
di Relish Brothers, a Sempach Station. La devastazione totale del magazzino,
portata da un allagamento, aveva messo a repentaglio
non solo la reputazione del marchio ma l’intero futuro dell’azienda.
Testo Marcel Rubin
Immagini Herbert Zimmermann
A sinistra le montagne, a destra sili e fattorie che si
avvicinano: entrando a Sempach Station non si ha
certo l’impressione che il villaggio possa essere sede
di uno dei più innovativi costruttori di chitarre della
Svizzera. Anche l’atmosfera idilliaca può ingannare:
perché ancora a inizio luglio dello scorso anno il
cielo era pieno di nuvole scure.
La telefonata che non vorresti
«È una vita che mia moglie mi dice di tenere un
cellulare privato», esordisce Silvan Küng, direttore
e co-fondatore di Relish Brothers AG, riassumendo
gli eventi del 2 luglio 2020. Dalla costituzione dell’azienda
nel 2013 infatti il suo portatile è diventato
sempre più un telefono di lavoro e l’accorata richiesta
della moglie è sempre rimasta lettera morta. «Avevamo
deciso di andare a cena a Lucerna», continua.
E la serata era proseguita al cinema, dove era stato
tutto un susseguirsi di vibrazioni e leggeri squilli di
telefono. «Ma non era il mio, perché lo avevo lasciato
a casa».
Invece il cellulare della moglie mostrava una serie
infinita di chiamate senza risposta e di messaggi,
però tutti destinati a lui. «Sono uscito dal cinema e
ho chiamato i miei genitori: un conoscente presso
i vigili del fuoco aveva detto loro che l’intera area
intorno alla nostra sede era sommersa dall’acqua»
spiega Küng. Nella regione vi erano state forti piogge
per tutta la giornata, ma questo non lo aveva preoccu-
«Se fossero stati strumenti
finiti, la ferita sarebbe stata certo
più profonda»
Silvan Küng, direttore e co-fondatore di Relish Brothers AG
pato particolarmente. Riflettendo
un attimo sul da farsi, aveva pensato
di recarsi subito sul posto per
verificare la situazione. Ma dall’altra
parte del filo gli avevano detto
che in ogni caso non sarebbe potuto
entrare: con tutta quell’acqua e gli
impianti elettrici in funzione c’era
il rischio di restare folgorati. È riuscito
comunque a recarsi in azienda
il giorno dopo.
La mia ditta
Il mattino dopo
Era stato sufficiente salire in auto
per avere cattivi presagi: vetture trascinate
via dall’inondazione e ovunque
allagamenti. «Le dimensioni del disastro erano
superiori a quanto ipotizzato in un primo tempo. Ho
fatto tutta la regione, da una località all’altra, periziando
un sinistro dopo l’altro», conferma Daniel
Wipfli, Ispettore sinistri AXA, anch’egli presente
quel giorno sul posto. Lì per lì era impossibile pensare
di riprendere l’attività: acqua e fango avevano
trovato la via dell’ingresso e si erano accumulati per
oltre un metro nel magazzino sotterraneo. Inoltre
c’era il rischio che tutte le masserizie potessero essere
sotto tensione elettrica. Al momento comunque
le dimensioni del danno non potevano essere ancora
stimate. «Un primo motivo di sollievo fu constatare
che nessuna chitarra finita era stata distrutta dalla
furia degli elementi», ricorda Küng. E prosegue: «In
magazzino avevamo soprattutto semilavorati. Certo,
c’erano pezzi su cui avevamo già investito un bel po’
di ore di lavoro, ma se fossero stati strumenti finiti,
la ferita sarebbe stata certo più profonda». L’ondata
di acqua e detriti però aveva rovesciato gli scaffali
Dal 2013 Relish Brothers
produce a Sempach Station
chitarre che cantano fuori dal
coro. Si tratta di strumenti
innovativi, realizzati in alluminio
con pick-up intercambiabili,
che vengono spediti in tutto il
mondo.
→ relish.swiss
→
La mia DITTA
14 02/2021

REPORTAGE SINISTRI
1 Le chitarre vengono fabbricate
nella manifattura interna di
Sempach Station.
2 Il co-fondatore e direttore Silvan
Küng è orgoglioso dei propri
strumenti innovativi.
3 In magazzino il livello dell’acqua
era alto come una chitarra.
4 Silvan Küng con l’Ispettore
sinistri AXA Daniel Wipfli nello
showroom di Relish Brothers.
1
2
3
4
02/2021 15
La mia DITTA

REPORTAGE SINISTRI
Relish Brothers si muovono in una fascia di prezzo
medio-alta. Anche per questo, una volta appurata
l’entità dei danni, è emerso chiaramente che non si
sarebbero potuti rischiare danni di immagine lavorando
sui materiali deteriorati.
Silvan Küng è felicissimo che la sua azienda sia riuscita a
cavarsela brillantemente.
e i componenti, in gran parte di legno, erano irrimediabilmente
inzuppati. L’intero magazzino avrebbe
dovuto essere smaltito, questo era sicuro, perché
continuando a utilizzare questi pezzi si sarebbe rischiato
un gran numero di reclami in garanzia.
Assicurazione di cose
per imprese
Nessuno è immune dai danni
causati da incendio, eventi
naturali, acqua, rottura di vetri
e furto con scasso.
Per non trovarsi a mani vuote in
caso di sinistro, l’assicurazione
di cose di AXA offre copertura
per la perdita materiale, i danni
da interruzione di esercizio, le
spese supplementari nonché le
spese di sgombero e smaltimento
senza alcuna complicazione.
→ axa.ch/assicurazione-cose
Qualità: asset più prezioso
Relish Brothers realizza chitarre piuttosto particolari.
Oltre al classico legno, la manifattura utilizza
anche l’alluminio, che sostanzialmente va a costituire
lo scheletro dello strumento. Ma la vera specialità
è costituita dall'elettronica: solitamente i
pick-up, cioè i trasduttori che convertono le vibrazioni
delle corde in segnali acustici, sono incorporati
nella chitarra, un dogma tecnico che a Küng e
al socio ha sempre dato molto fastidio. Ogni pick-up
ha caratteristiche del tutto individuali e conseguentemente
produce un determinato tipo di sound. Per
modificarlo occorre sganciare
e svitare i pick-up, installandone
di nuovi e saldandoli ai
cavi oppure si deve acquistare
una nuova chitarra. I due imprenditori
hanno isolato il
problema: comprendendo l’esigenza
di maggiore personalizzazione
hanno sviluppato
un brevetto per sostituire
facilmente i pick-up, addirittura
durante l’esecuzione, un
sistema paragonabile a uno
smartphone dotato di tutte
le sue varie app. La clientela è
composta in gran parte da appassionati
di tecnologia e musicisti
professionisti, non da
ultimo perché gli strumenti di
Insieme attraverso la crisi
Lo spettro di un potenziale danno reputazionale ha
aleggiato a lungo fra i pensieri di Küng. L’America
settentrionale rappresenta il suo più grande mercato,
ma le sue chitarre sono acquistate in tutto
il mondo e i clienti attendevano le loro consegne:
per un operatore di nicchia l’immagine all’interno
del settore è fondamentale. E le mancate consegne
sarebbero state la cosa peggiore per Küng e la reputazione
della sua azienda. Però non c’erano più
custodie intatte: queste arrivavano normalmente
con trasporti via mare e per riassortire ci sarebbero
volute parecchie settimane. Küng allora aveva deciso
di ordinare le «guitar case» via aerea, sobbarcandosi
maggiori oneri finanziari, ma fortunatamente la differenza
con questa formula di trasporto più rapida
ma più costosa era stata coperta dall'assicurazione.
«Confrontando i costi di un’interruzione di esercizio
con quelli necessari per una ripresa dell’attività, abbiamo
deciso di fare tutto quello che si poteva per
riprendere a lavorare al più presto», così spiega l’Ispettore
sinistri Wipfli come ha ragionato insieme
a Küng. «Sono stato felicissimo di non essermi trovato
da solo in questo momento. Abbiamo lavorato
fianco a fianco: questo mi è stato di enorme beneficio
non solo dal punto di vista finanziario ma anche
psicologico», racconta Küng. In breve tempo il
magazzino è stato sgomberato da acqua e ammassi
di fango e, grazie alla collaborazione di tutti, è stato
possibile trovare una struttura provvisoria per eseguire
le operazioni di tinteggiatura. «Silvan conosce
perfettamente la propria azienda ed è stato in grado
di fornirmi rapidamente, in formato elettronico,
i dati necessari per la gestione sinistro: un fattore
decisivo in questa situazione», spiega un soddisfatto
Wipfli con riferimento al suo cliente. Collaborazione
ottima, quindi, e in fin dei conti danni circoscritti:
ma speriamo che le prossime precipitazioni record si
facciano attendere ancora per un po’. Nel frattempo
Küng, per prudenza, ha spostato le nuove scorte nel
suo ufficio.
«Abbiamo deciso di fare tutto
quello che si poteva per riprendere
a lavorare al più presto»
Daniel Wipfli, Ispettore sinistri AXA
La mia DITTA
16 02/2021

Successo
Foto: Shutterstock/Tyler Olson; iStockphoto/peterschreiber.media
Nuove
opzioni di
pagamento
AXA è la prima assicurazione svizzera
operante in tutti i rami ad accettare
versamenti in bitcoin dagli
assicurati. In questo modo la compagnia
risponde alla crescente domanda
del pubblico di maggiore
libertà di scelta nelle modalità di
pagamento. Inizialmente si potranno
pagare comodamente in
bitcoin i premi per tutti i prodotti
Non vita di AXA Assicurazioni SA
(esclusa AXA-ARAG); seguiranno
altre opzioni come Twint.
Più valore dal
salario
Swibeco garantirà ai vostri collaboratori
prezzi agevolati e prestazioni
salariali accessorie esenti da
imposte. Il servizio complementare
è incluso per i clienti titolari
di una soluzione LPP di AXA.
→ axa.ch/swibeco
Una copertura
completa
Semplice, chiara e flessibile: così le PMI vogliono che sia la loro assicurazione.
AXA Svizzera ha adeguato la propria offerta a questa
esigenza, lanciando in primavera due nuovi prodotti: l’assicurazione
per PMI e l’assicurazione di persone per PMI. Hanno una struttura
modulare, le singole coperture sono abbinabili fra loro in maniera
flessibile e l’offerta è adattabile alle esigenze di ciascuna impresa. I
documenti per i clienti sono chiari e comprensibili: nell’offerta e nel
contratto si vede a colpo d’occhio cosa è assicurato e cosa non lo è.
L’offerta modulare dell’assicurazione per PMI comprende le principali
assicurazioni di cose e di responsabilità civile nonché la protezione
giuridica e l’assicurazione Cyber per PMI; può essere stipulata
come pacchetto o per singoli moduli. L’assicurazione di persone per
PMI sgrava dal punto di vista finanziario il cliente con l'assicurazione
infortuni obbligatoria e complementare LAINF e l'assicurazione d’indennità
giornaliera in caso di malattia. Inoltre l’azienda viene assistita
con misure preventive che contribuiscono alla salute dei collaboratori.
Grazie alle nuove formule PMI, per la composizione di una
soluzione assicurativa ottimale in futuro saranno sufficienti pochi
dati e limitate domande sul rischio. Gli imprenditori che amano informarsi
online potranno individuare le assicurazioni necessarie per
la loro azienda, tramite l’analisi del fabbisogno per PMI, e calcolare
direttamente il premio con il tool online dedicato.
→ axa.ch/assicurazioni-pmi
02/2021 17
La mia DITTA

PREVIDENZA PROFESSIONALE
Una soluzione
equa per
tutte le generazioni
La Svizzera sta andando incontro
a una vera e propria ondata
di pensionamenti che accentuerà
il sovvenzionamento trasversale
delle rendite di vecchiaia a scapito
delle generazioni più giovani.
Ora più che mai risultano evidenti
i punti di forza delle soluzioni
LPP semiautonome.
Testo Anna Ehrensperger
Foto: Getty Images/iStockphoto
La mia DITTA
02/2021

PREVIDENZA PROFESSIONALE
Nei prossimi 10-15 anni circa un milione di svizzeri
raggiungerà l’età di pensionamento, un numero mai
registrato prima in Svizzera. Si tratta dei cosiddetti
baby boomer, cioè dei nati durante il periodo dell’esplosione
demografica fino al 1964.
La fila dei pensionati continuerà così a ingrossarsi
sbilanciando ulteriormente, all’interno delle casse
pensione, il rapporto tra assicurati attivi e assicurati
in pensione. Questo fenomeno, unito all’allungamento
della speranza di vita e al duraturo basso
livello dei tassi d’interesse, metterà numerose casse
pensione di fronte a nuove sfide.
La problematica delle rendite si acuisce
I parametri attualmente validi per il calcolo delle
rendite di vecchiaia sono improntati a un eccessivo
ottimismo. Ne è un esempio l’elevata aliquota di conversione
LPP fissata dalla legge che non rispecchia
affatto la situazione contingente. Quando è stata introdotta
la previdenza professionale, l’aspettativa di
vita era molto più breve, i tassi notevolmente più alti
e la quota di lavoratori nettamente superiore a quella
dei pensionati.
Vi è poi anche la garanzia dei diritti acquisiti
riconosciuta ai beneficiari, in virtù della quale le
rendite di vecchiaia pattuite restano invariate per
la loro intera durata. Le casse pensione devono finanziare
le rendite di vecchiaia con il patrimonio di
previdenza accumulato dai pensionati e i redditi da
interessi conseguiti, ma nelle odierne condizioni diventa
sempre più difficile. Nel caso in cui il denaro
disponibile non sia più sufficiente, le casse pensione
sono obbligate a trovare altre fonti di finanziamento
delle rendite in corso.
«Le rendite di vecchiaia
pattuite restano invariate per
la loro intera durata»
Possono incrementare considerevolmente i rendimenti
dei propri investimenti o ridurre le prestazioni
alle generazioni future distraendo fondi che
spetterebbero agli assicurati attivi. Con l’imminente
pensionamento in massa dei baby boomer la situazione
si aggraverà ulteriormente.
Miliardi ridistribuiti
Già ora nella previdenza professionale in Svizzera
svariati miliardi vengono dirottati ogni anno dalle
generazioni più giovani a quelle più anziane, mediante
il non accredito totale o parziale dei redditi da
interessi ai conti degli assicurati attivi e la destina-
→
02/2021 19
La mia DITTA

PREVIDENZA PROFESSIONALE
Da inizio 2019 AXA si concentra
unicamente su soluzioni di
cassa pensione semiautonome.
Qual è il suo bilancio finora?
Dal momento della trasformazione
ad oggi le nostre nuove
fondazioni collettive semiautonome
si sono sviluppate ottimamente
e hanno superato senza
problemi le difficoltà causate dal
coronavirus. Nonostante le forti
oscillazioni di borsa hanno concesso
agli assicurati anche nel
2020 una remunerazione degli
averi di vecchiaia ben al di sopra
del tasso d’interesse minimo LPP.
zione di tali somme al finanziamento delle rendite di
vecchiaia presenti e future. Secondo la Commissione
di alta vigilanza (CAV) la ridistribuzione nella previdenza
professionale ha superato nel 2019 i 7 miliardi
di franchi, un ammanco che graverà sugli attuali lavoratori
quando andranno in pensione.
Questo squilibrio incide in modo marcato nell’assicurazione
completa che concede garanzie integrali
«Le soluzioni semiautonome
offrono una maggiore redditività
sul lungo periodo»
Constance Reschke, responsabile
Previdenza professionale di
AXA Svizzera
e, a differenza di altre soluzioni LPP, si fa carico sia
dei rischi di decesso e invalidità che del rischio d'investimento.
Gli assicuratori vita che offrono assicurazioni
complete devono poter coprire in qualsiasi
momento con capitale tutti gli impegni concernenti
le rendite, inclusa la remunerazione minima, e con
capitale di rischio supplementare i relativi investimenti.
Ciò li induce ad adottare una strategia d’investimento
prudente privilegiando soprattutto i titoli obbligazionari
che, nel panorama di persistenti tassi
bassi, fruttano rendimenti quasi nulli. Pertanto
hanno opportunità reddituali notevolmente inferiori
rispetto alle casse pensione o alle fondazioni
collettive semiautonome, molto più libere nella definizione
della strategia d’investimento.
Per gli assicurati significa che, in proporzione,
una parte più consistente dei redditi ottenuti deve
essere impiegata per finanziare le rendite di vecchiaia
in corso, con un aumento del sovvenzionamento
trasversale estraneo al sistema a scapito delle
generazioni più giovani.
Le compagnie che offrono assicurazioni complete
sono costrette a decurtare le prestazioni promesse
ai futuri pensionati abbassando progressivamente la
remunerazione degli assicurati attivi e le aliquote di
conversione per le prossime rendite. Allo stesso tempo
però i premi che dipendenti e datori di lavoro pagano
restano gli stessi. Vuol dire che i clienti dell’assicurazione
completa pagano un prezzo sempre più elevato
per una prestazione sempre più modesta.
Foto: p.g.c.
Come si presenta il grado di
copertura dopo un anno di
coronavirus?
Alla fine del 2020 il grado medio
di copertura era di circa il 110%.
La strategia d’investimento
orientata al lungo periodo e perfettamente
bilanciata produce i
suoi frutti. Le fondazioni collettive
dispongono inoltre di solide basi
finanziarie e strutturali. Hanno
avviato la semiautonomia con
riserve aggiuntive pari a 3 miliardi
di franchi e un elevato grado di
copertura; nel 2019 sono riuscite
addirittura ad aumentare le loro
riserve di fluttuazione di valore
che serviranno a compensare nel
tempo eventuali oscillazioni di
mercato.
Qual è stato l’andamento dei
nuovi affari?
La domanda sul mercato è
particolarmente sostenuta. Le
buone condizioni delle nostre fondazioni
collettive semiautonome
parlano da sole. Dopo che, già
all’atto della trasformazione, nove
clienti su dieci hanno deciso di
passare alla semiautonomia, negli
ultimi due anni le nostre fondazioni
collettive hanno registrato
un forte incremento anche
nell’ambito dei nuovi affari. Nel
2020 si sono addirittura triplicati:
un record storico.
Come intende sviluppare
l’attività in un’ottica futura?
Una buona soluzione di cassa
pensione diventa sempre più
importante come tratto distintivo
sul mercato occupazionale e della
forza lavoro specializzata. Per
questo sviluppiamo offerte e servizi
sempre nuovi che vanno oltre
le classiche formule previdenziali
e assicurative, ad esempio
nell’ambito della salute e della
motivazione dei collaboratori. Da
poco offriamo Swibeco, un’innovativa
piattaforma di benefit di
cui i clienti commerciali possono
avvalersi per i propri collaboratori
raffor- zando la loro attrattiva
come datori di lavoro.
→ axa.ch/swibeco
«Quando è stata introdotta la previdenza
professionale, l’aspettativa di vita era molto
più breve e i tassi notevolmente più alti»
Addio rendita?
Gli assicurati attivi sono i più penalizzati, dato che
remunerazione del capitale di vecchiaia e aliquota
di conversione sono gli elementi determinanti per
l’ammontare della rendita.
Cambia sostanzialmente se l’avere di vecchiaia
viene remunerato all’1%, cioè al tasso d’interesse minimo
LPP normalmente applicato nell’assicurazione
completa, o al 2% come possibile nella semiautonomia.
Con una remunerazione doppia, l’effetto degli
interessi composti durante la vita lavorativa porta a
un incremento della rendita di vecchiaia fino al 20%.
Per il singolo assicurato già questo si traduce in varie
centinaia di franchi in più al mese.
A ciò si aggiunge la percentuale dell’aliquota di
conversione, decisiva ai fini della rendita che si riceverà
sulla base dell’avere di vecchiaia accumulato.
Al momento l’aliquota di conversione nel regime obbligatorio
fissata per legge è del 6,8%. Ciò significa
che per ogni 100 000 franchi di capitale di vecchiaia
viene corrisposta una rendita annua di 6800 fran-
La mia DITTA
20 02/2021

PREVIDENZA PROFESSIONALE
La forbice delle rendite cresce
Fino al 20% in più di rendita
per la maggiore remunerazione
nella semiautonomia
Fino al 10% in meno di rendita
per le aliquote di conversione
ridotte nell’assicurazione
completa
Prospettiva nella semiautonomia: rendita maggiorata
fino al 30%
chi. Nel regime sovraobbligatorio invece non vi sono
norme tassative, per cui gli istituti di previdenza possono
fissarla autonomamente a propria discrezione.
Spesso quindi l’aliquota di conversione nel regime
sovraobbligatorio è notevolmente inferiore al 6,8%
applicato nel regime obbligatorio. Da anni ormai
nell’assicurazione completa si assiste a una riduzione
di tali aliquote di conversione.
Un miliardo di franchi
in più per gli assicurati
Le fondazioni collettive di AXA
hanno versato agli assicurati
negli ultimi due anni complessivamente
un miliardo di franchi
in più di redditi da interessi
rispetto a quanto sarebbe stato
possibile con l’assicurazione
completa. Questo perché con
una strategia d’investimento
più libera e ampiamente diversificata
hanno ricavato rendimenti
più elevati a vantaggio
degli assicurati e perché sono
entrate nella semiautonomia
senza impegni pregressi concernenti
le rendite e ne devono
finanziare solo un numero
esiguo.
Soluzioni LPP di AXA:
→ axa.ch/previdenza-professionale
Fino al 30% in più di rendita
di vecchiaia
Nella loro strategia d’investimento
le soluzioni semiautonome
godono di libertà e flessibilità
più ampie e possono
approfittare a lungo termine
di opportunità reddituali nettamente
migliori a beneficio
degli assicurati.
Questo consente loro di remunerare
in modo più favorevole
gli averi di vecchiaia e di
mantenere costanti più a lungo
le aliquote di conversione nel
regime sovraobbligatorio. Grazie
alla remunerazione più
elevata, compreso l’effetto
degli interessi composti, e ad
aliquote di conversione più
stabili, gli assicurati hanno la
prospettiva di una rendita
di vecchiaia fino al 30% più
elevata in confronto alle assicurazioni
complete. La forbice tra le prestazioni di
un’assicurazione completa e di una soluzione LPP
semiautonoma si sta via via allargando.
Diventi
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AXA.ch/salute-pmi
Know You Can

INTERVISTA
«Questi temi non
vengono discussi a
tavola»
Il nostro sistema previdenziale necessita di riforme radicali,
un punto sul quale classe politica ed esperti concordano.
E ciò malgrado non si fanno passi avanti. Cosa pensa la nuova
generazione di questa situazione? Ne abbiamo parlato con
Salomè Vogt, responsabile di Avenir Jeunesse.
Testo Urban Henzirohs
Immagini Désirée Good
Salomè Vogt, a seguito della crisi pandemica la
previdenza per la vecchiaia è un po’ scomparsa
dalla consapevolezza della gente.
Come valuta la situazione della previdenza per la
vecchiaia?
Il coronavirus ha effettivamente in parte scalzato
l’argomento dalla consapevolezza, anche se con
la previdenza occorre andare avanti e progredire,
in quanto l’esigenza d’intervento non è cambiata.
A tutt’oggi, sette miliardi di franchi vengono ridistribuiti
ogni anno dalla generazione attiva alla
generazione in pensione. Questo denaro ci mancherà
quando entreremo nella quiescenza, senza
trascurare che alla crisi pandemica si accompagna
un onere debitorio che dovrà essere sostenuto a sua
volta solidalmente. Ne consegue che non dovremmo
accrescere ulteriormente i debiti nella previdenza e
neppure bistrattare la ridistribuzione. Perché una
volta di più il COVID-19 colpisce maggiormente la
nuova generazione: le restrizioni penalizzano soprattutto
noi e la situazione sul mercato del lavoro
diventerà molto difficile.
Lei si occupa approfonditamente della previdenza
per la vecchiaia, ma molte persone della sua generazione
non lo fanno. Quali possibilità intravede di
polarizzare la loro attenzione su questo tema?
Non sono del tutto d’accordo. Nell’ambito dell’ultima
votazione popolare del 2017 l’argomento è
stato vivacemente dibattuto anche tra i giovani. L’ultimo
barometro della gioventù prima dell’avvento
della crisi pandemica ha parimenti evidenziato che
i giovani si occupano con assoluta serietà dell’argomento
e nutrono anche timori per il futuro della loro
previdenza per la vecchiaia. Il problema è noto, ma
come affrontarlo non è molto chiaro. La tematica è
presente per loro, e i giovani vogliono che la politica
si metta in moto. Ma a loro giudizio la previdenza
per la vecchiaia nel suo insieme si muove su un
metalivello. L’importante è sensibilizzare i giovani
con domande e problemi concreti: cosa posso fare
personalmente? Devo premunirmi per la vecchiaia?
Perché quanto prima si inizia a costruire una previdenza,
tanto più sereni si vive la terza stagione della
vita. In particolare i giovani possono mettere opportunamente
a frutto il lungo orizzonte temporale, ma
devono sapere come si riverbera un lavoro a tempo
parziale, un viaggio intorno al mondo o un salario
basso sulla loro previdenza.
Ma i giovani conoscono il sistema previdenziale?
In proposito c’è parecchio lavoro da fare. Per troppo
tempo si è creduto che questi temi venissero discussi
a tavola. Ma malauguratamente non è così.
La previdenza dovrebbe essere parte integrante del
programma scolastico – però in ultima analisi la capacità
di divulgare chiaramente la materia dipende
dagli insegnanti. Per molti giovani il sistema dei tre
pilastri è un concetto chiaro e noto. Ma c’è ancora
molto margine di miglioramento.
Cosa si deve cambiare a suo giudizio nella previdenza
per la vecchiaia affinché sia sostenibile e
futuribile?
→
La mia DITTA
22
02/2021

INTERVISTA
«La previdenza dovrebbe
essere parte integrante
del programma scolastico»
02/2021 23
La mia DITTA

INTERVISTA
Parliamo troppo di cifre. Si discute puntualmente
se aumentare l’imposta sul valore aggiunto, quali
rischi sono in agguato sul mercato dei capitali e se
l’aliquota di conversione sarà ridotta dello 0,4 per
cento. In questo modo perdiamo di vista il quadro
generale! Dall’avvento del sistema previdenziale l’intera
società è radicalmente cambiata. L’AVS è stata
introdotta nel 1948, e anche all’introduzione del
regime obbligatorio LPP nel 1985 prevaleva ancora
il classico modello di famiglia. Oggi abbiamo più
divorzi, famiglie allargate, un numero decisamente
più nutrito di donne sul mercato occupazionale, ma
anche un’esigenza di maggiore flessibilità, di lavoro
a tempo parziale, senza contare che in media
cambiamo posto di lavoro dopo cinque o sei anni.
Il nostro sistema non è calibrato su tutto questo. Al
riguardo dovremmo interrogarci di più e non discutere
solo di singoli parametri.
I giovani si accontentano forse di meno?
Non credo. Naturalmente anche nella mia generazione
sono presenti tutte le sfaccettature delle visioni
della vita. E ciò nonostante, i giovani si aspettano
che le promesse della previdenza per la vecchiaia
vengano onorate. Proprio la crisi attuale indica che
il nostro sistema previdenziale è una conquista che
possiamo permetterci grazie al nostro benessere. Ma
per preservarlo occorre una crescita economica continua,
perché nessuno vuole vivere in povertà nella
vecchiaia. Neppure la generazione che oggi si affaccia
sul mondo professionale. E non ritengo realistico
puntare sulla mera responsabilità personale.
Botta e risposta
Come risparmia?
Ho investito molto nella mia
formazione e attualmente lavoro
a tempo pieno. Ho un 3° pilastro,
un conto di risparmio e qualche
azione.
Con chi andrebbe a cena?
Carla del Ponte.
Quale libro l’ha ispirata?
«How not to be wrong. The
power of mathematical thinking»
di Jordan Ellenberg.
Quale app ha cancellato
ultimamente?
Snapchat.
Che farà per prima cosa dopo la
pandemia?
Farò visita a mia nonna in Italia.
Cosa non può proprio fare?
Rinunciare al piacere della vita.
Il suo luogo di vacanza preferito?
La Sardegna.
Quale sport pratica regolarmente?
La regolarità non è nelle mie
corde, ma da poco gioco
volentieri a tennis.
Quale conquista futura attende
con impazienza?
I progressi tecnologici che ci
aiutino a ridurre il nostro impatto
ambientale.
«In linea generale, nella nostra epoca
lavoro e tempo libero si mescolano molto di
più, una realtà che dovrebbe trovare
espressione anche nella previdenza»
I giovani si aspettano soluzioni e possibilità diverse
dalla loro previdenza per la vecchiaia?
Le mie esperienze insegnano che i giovani non si attendono
comunque più di andare in pensione a 64 o
65 anni, per cui un innalzamento dell’età pensionabile
contribuirebbe senz’altro a un risanamento duraturo.
Ma nel corso della loro carriera professionale
i giovani vogliono molta più flessibilità con un ingresso
differito nel mondo del lavoro, congedi sabbatici,
lavoro a tempo parziale, ma anche forme ibride
tra attività lucrativa dipendente e indipendente. In
linea generale, nella nostra epoca lavoro e tempo libero
si mescolano molto di più, una realtà che dovrebbe
trovare espressione anche nella previdenza.
Come ci riusciamo?
Già qualche tempo fa Avenir Suisse ha proposto il
lavoratore autonomo come modello. Un’altra possibilità
sarebbe anche la libera scelta della cassa pensione.
I partner sociali definiscono tuttora l’entità
della soluzione previdenziale, e i dipendenti possono
nominare di persona il gestore dei loro risparmi. Naturalmente
sarebbe auspicabile un servizio di consulenza,
ma non farebbe molta differenza rispetto alla
sottoscrizione di un’ipoteca per l’acquisto di un’abitazione.
Questo modello si rivelerebbe senz’altro
molto più invitante per l’attuale generazione.
I giovani vogliono avere voce in capitolo anche
negli investimenti?
Non è una questione di età. La nostra società è diventata
più individuale, e le persone vogliono quantomeno
avere voce in capitolo su come investire il loro
denaro. Anche per questo la libera scelta della cassa
pensione sarebbe una buona soluzione.
Per i dipendenti più maturi, la previdenza è una
caratteristica importante per un datore di lavoro
interessante. Cosa rende appetibile un datore di
lavoro per la sua generazione?
I giovani non prestano attenzione alla soluzione previdenziale
quando firmano un contratto di lavoro.
Purtroppo è così. Vogliono conciliare possibilità di
modulazione, flessibilità, vita privata e professionale.
Naturalmente prendono atto delle soluzioni
previdenziali, che però non vengono neppure enfatizzate
dal datore di lavoro. Spesse volte la cassa
pensione viene menzionata fugacemente. Ma è senz’altro
lecito e opportuno pubblicizzare anche tra i
giovani un modello interessante. In epoca di lavoro a
tempo parziale e interruzioni dell’attività lavorativa,
per ogni giovane lavoratore è invitante beneficiare,
La mia DITTA
24 02/2021

INTERVISTA
nel quadro di una soluzione nel regime sovraobbligatorio,
di una riduzione o persino di un’abolizione
della deduzione di coordinamento. Altrettanto interessante
è la possibilità di una cosiddetta rendita per
il partner, una soluzione che talune casse pensione
propongono già alle persone che vivono in un’unione
consensuale o che hanno figli in comune.
Con prestazioni aggiuntive nella previdenza le
grandi aziende possono guadagnare appeal. Quali
possibilità si offrono alle PMI?
Al pari delle grandi aziende, anche le PMI beneficiano
di uno spazio di manovra nell’ambito delle soluzioni
previdenziali nel regime sovraobbligatorio. La maggior
parte delle PMI è già in grado di offrire soluzioni
migliori del regime obbligatorio LPP. E in qualità di
PMI si può anche essere creativi. Perché quindi non
organizzare una consulenza
previdenziale o d’investimento
Note biografiche
Salomè Vogt ha conseguito un
master in scienze politiche
all’Università di Zurigo, con
diritto e gender studies come
materie secondarie. Dal 2017
dirige Avenir Jeunesse, la
piattaforma della nuova
generazione del think tank
Avenir Suisse. Salomè Vogt si
è dedicata intensamente al
sistema previdenziale
svizzero e insieme ad altri
giovani ha pubblicato il libro
«Heute, nicht morgen! Ideen
für eine fortschrittliche
Altersvorsorge» (Oggi, non
domani! Idee per una
previdenza per la vecchiaia
all’avanguardia).
all’interno dell’azienda per i
giovani dipendenti? Già nei
primi anni è vantaggioso sapere
come si possono acquistare le
azioni, quali sono le ricadute
di figli, un’interruzione della
carriera o la riduzione dell’orario
di lavoro sulla propria previdenza.
I giovani riconoscono
molto rapidamente il valore di
queste misure. Ma a prescindere
dal datore di lavoro, vige il
seguente principio: una buona
formazione è la previdenza migliore.
Consente di essere spendibili
sul mercato del lavoro, di
ottenere possibilità di sviluppo
e migliori opportunità salariali.
Un reddito da attività lucrativa
continuo assicura la propria
rendita. E queste possibilità si
offrono anche in una PMI.
Un altro tema molto attuale è la posizione della
donna nella previdenza. Dove intravede i problemi
e lo spazio di manovra?
Occorre fare un distinguo. Gli attuali problemi che
affliggono le donne più mature non sono gli stessi
delle giovani donne. Per le donne che vanno in pensione
adesso non si possono più apportare correttivi.
Le giovani donne lavorano molto più delle loro madri
e nonne. E questo reddito da lavoro assicura la loro
rendita. Nel nostro sistema previdenziale, che si basa
ancora su una concezione del mondo degli anni ’70 e
’80, è importante che le giovani donne non ricadano
in vecchi modelli di ruolo non appena hanno figli.
Perché le interruzioni di carriera eccessive generano
tuttora lacune previdenziali. In proposito, dobbiamo
infondere nelle donne una consapevolezza delle proprie
decisioni in tema di previdenza, in quanto sposarsi
non è una forma moderna di previdenza per la
vecchiaia.
Con la loro pubblicazione Salomè Vogt e i suoi
coautori vogliono avvicinare i giovani alla previdenza
per la vecchiaia.
Prima dell’avvento del COVID-19 i giovani avevano
catturato l’attenzione con gli scioperi per il clima.
L’impegno per una previdenza duratura sembra
invece più «adulto». Vede nondimeno dei parallelismi?
Assolutamente sì. Perché entrambe le realtà riguardano
il nostro futuro. E sono convinta che la nostra
previdenza per la vecchiaia ne sia interessata prima.
Il clima è senz’ombra di dubbio l’argomento più
emotivo e può essere tematizzato su questo livello.
La previdenza sembra distaccata e razionale, ma la
questione è altrettanto importante, perché nel lungo
periodo entrambi gli ambiti d’intervento devono essere
rimessi sulla strada giusta. Tuttavia, le tematiche
non andrebbero contrapposte tra loro. La crisi
pandemica in particolare ha rivelato che l’essere
umano ha bisogno di sicurezza e di una copertura
finanziaria. In quanto società, dobbiamo occuparci
anche di questi aspetti.
«Gli attuali problemi che affliggono
le donne più mature non sono gli stessi
delle giovani donne»
02/2021 25
La mia DITTA

IL GRAFICO
Prima la famiglia?
In Svizzera il 90% delle imprese è a conduzione familiare. È tuttavia
alquanto dubbio che le cose rimangano così: se ancora 15 anni or
sono ben oltre la metà intendeva tramandare l’azienda all’interno
della cerchia familiare, oggi è solo il 40%. E pochissime possono
fare affidamento su un successore concreto.
Sfide per aziende di famiglia
Solo a malapena il 30% considera la successione una sfida. Altri
settori sono più urgenti:
Chi subentra alla guida dell’impresa?
Due titolari su tre desiderano che la successione
rimanga all’interno della famiglia, ma solo il
13% dispone di una pianificazione documentata
della successione. Il 47% non ha
neppure un piano.
1
Innovazione
70%
2
Talenti/Reclutamento
60%
3
Contesto economico
59%
5
Data Management
4
47% 7
Digitalizzazione
56%
Cybersicurezza
42%
6
Pressione della
concorrenza
42%
8
Questioni normative
37% 9
Professionalizzazione
36%
10
Pianificazione della
successione
29%
Più possibilità e
libertà decisionale
Nel 51% delle aziende
collabora già la generazione
successiva. Nel raffronto
globale la Svizzera arranca,
poiché nel mondo i
discendenti sono inseriti
operativamente nel 65%
delle aziende. I motivi
principali: ai giovani in
Svizzera si offrono più
possibilità nella scelta
professionale ed essi sono
esposti a una minore
pressione sociale.
Köhner AG
Se va fatto, tanto vale farlo bene
Quando l’azienda viene ceduta a
un membro della famiglia, le aspettative
riposte nel successore sono grandi.
Lui o lei deve:
1 … maturare esperienze al di fuori
della propria azienda: 82%
Rare le candidate alla
successione aziendale
Con il 26%, in Svizzera la
quota delle donne che
assumono la direzione di
aziende è tuttora esigua. Ciò
malgrado, essa supera la
media globale del 23%.
37%
2 … acquisire un bagaglio di
esperienze nella propria azienda:
78%
Illustrazione: Daniel Karrer
3 … rispondere al profilo ufficiale
richiesto: 73%
4 … disporre di specifiche
conoscenze linguistiche: 73%
5 … aver conseguito un diploma di
una Business School: 40%
6 … svolgere il processo ufficiale di
reclutamento: 31%
Quasi solo aziende familiari
Il 90% delle aziende svizzere è a conduzione familiare.
Il 68% di loro esporta i propri prodotti e servizi all’estero.
La quota internazionale sul fatturato complessivo
ammonta al 37%, con tendenza in aumento.
90%
Fonti: PwC: «Schweizer Familienunternehmen», 2019. UBS/Handelszeitung/Le Temps: «PMIImpulse», giugno 2019. UBS/Handelszeitung: «PMIImpulse», giugno 2018
La mia DITTA
26 02/2021

Responsabilità
Investimenti
sostenibili
Foto: Shutterstock/photolinc
AXA prosegue il suo coerente percorso
di investimenti rispettosi
del clima. Dopo essere riuscita a
ridurre già del 31% l’impronta di
carbonio dei suoi investimenti tra
il 2014 e il 2019, l’azienda punta
a un’ulteriore diminuzione del
20% entro il 2025, senza trascurare
che destina 25 miliardi di
euro a investimenti verdi, come
ad esempio «Green Bonds», con il
cui ricavo si promuovono progetti
energetici e ambientali.
→ axa.ch/investimenti-sostenibili
In guardia
contro i
rischi
AXA sostiene da anni l’offerta di
competenze mediatiche di Pro
Juventute come parte integrante
del suo impegno sociale. La nuova
app «wup» di Pro Juventute sensibilizza
i bambini sui rischi online.
→ projuventute.ch
Prendere sul serio
la protezione del clima
Se non verranno adottate misure sufficienti a tutela del clima, entro
il 2100 la temperatura globale si innalzerà di più di 4 °C. Le conseguenze
sono fatali: ovunque nel mondo si moltiplicano gli eventi
meteorologici estremi, il livello dei mari sale e le specie animali si
estinguono. Non è uno scenario accettabile per AXA e un tale mondo
non è neppure assicurabile. Ecco perché ha ancorato la lotta al cambiamento
climatico nella sua strategia aziendale e definito obiettivi
climatici ambiziosi. Negli ultimi anni la principale compagnia assicurativa
della Svizzera è già riuscita a ridurre sensibilmente le sue emissioni
di CO 2 e l’impronta di carbonio dei propri investimenti e sta
proseguendo con coerenza su questa strada. Ma AXA Svizzera assume
la propria responsabilità anche per le altre emissioni climalteranti e
compensa le emissioni residue di edifici, viaggi d’affari, traffico pendolare
e della sua distribuzione. Entro il 2025 desidera azzerare completamente
le emissioni di carbonio e con questo obiettivo ambizioso
assume un ruolo pionieristico in Svizzera. Emissioni di carbonio zero
significa che le emissioni inevitabili di CO 2 dell’azienda vengono di
nuovo sottratte all’atmosfera in virtù di progetti appropriati. In conclusione
non si provocano emissioni di CO 2. A questo proposito AXA
investe ad esempio in un programma di carbone vegetale per stoccare
il carbonio atmosferico nel suolo svizzero, oppure in un progetto di
riforestazione in Uruguay. Del pari, l’azienda sostiene la PMI svizzera
«Climeworks», che filtra il CO 2 dall’aria ambientale. Le emissioni
aziendali residue di anidride carbonica dovrebbero essere neutralizzate
entro il 2025 con questi progetti di protezione del clima.
→ axa.ch/responsabilita
02/2021
27
La mia DITTA

PIANIFICAZIONE MARKETING SUCCESSORIA
Rolf Hatt (secondo da destra) e Jacqueline Meier hanno trovato in Manuel Blatter (primo a sinistra) e Jan Wicki due competenti successori per la loro Hatt Montagen A
Preservato il lavoro
di una vita
Con i baby boomer alle soglie del pensionamento, entro i prossimi cinque
anni a una PMI su sette servirà una soluzione successoria. Per la Hatt
Montagen AG il passaggio del testimone alla prossima generazione è riuscito:
grazie a una pianificazione accurata e tempestiva.
Testo Mirjam Eberhard
Immagini Daniel Winkler
La mia DITTA
28 02/2021

PIANIFICAZIONE SUCCESSORIA
Tre domande a...
pensionamento. In questo modo
è ancora possibile prendere im -
portanti decisioni strategiche e si
ha abbastanza tempo per cercare
successori adeguati. Se si inizia
troppo tardi potrebbe andare a
discapito del prezzo o di altri elementi
importanti per il proprietario.
G.
La mia ditta
La Hatt Montagen AG con sede a
Brugg AG è stata fondata nel
1990 e opera in ambito internazionale
nel settore della
costruzione di tubature,
impianti e centrali elettriche.
Motivi di orgoglio particolare
dell’azienda sono il suo vasto
know-how, l’orientamento alla
clientela, i tempi di reazione
rapidi e la tecnica di saldatura di
alto livello. Con i nuovi titolari,
l’organico ora è di 12 collaboratori,
sempre al servizio dei
propri clienti.
→ hatt-montagen.ch
… Stephan Illi, CEO e presidente
del Consiglio di amministrazione
dell’azienda di
consulenza economica e
aziendale Consulta AG.
www.consulta.swiss
Stephan Illi, al momento le PMI
in Svizzera come regolano la
loro successione?
Ogni anno circa 10 000 PMI
cambiano proprietario. Il 30 per
cento non regola per niente la
successione, la maggior parte di
loro una volta che il proprietario
se ne va viene liquidata. Delle
PMI rimanenti circa il 40 per
cento rimane in famiglia e circa il
30 per cento viene venduta a un
manager e a terzi.
A che cosa bisogna prestare
attenzione nella ricerca di un
successore?
La cosa più importante è iniziare
per tempo, l’ideale sarebbe circa
cinque anni prima del previsto
È possibile fare tutto da soli?
In alcuni casi i successori vengono
già designati per tempo, ad
esempio se si programma un
passaggio delle redini all’interno
della famiglia, e quindi la ricerca
non è necessaria. Tuttavia la
pianificazione successoria
rimane un progetto grande, la cui
portata non andrebbe sottovalutata.
Iniziare stilando una
panoramica di tutti i temi che si
desidera trattare servirà a dare la
tranquillità necessaria per affrontare
questo complesso progetto.
Per alcuni temi un supporto
pro fessionale è molto consigliato,
ad esempio per quanto
riguarda la separazione di
patrimonio aziendale e personale
e per gli aspetti fiscali o
legali. Da noi in Consulta trovate
tutti questi servizi da un unico
offerente.
Jacqueline Meier e Rolf Hatt avevano suppergiù 55
anni quando hanno iniziato a occuparsi della pianificazione
successoria della Hatt Montagen AG, l’azienda
che hanno creato assieme. Dopo la sua fondazione,
avvenuta nel 1990, l’hanno fatta crescere
insieme fino a farla diventare nel corso degli anni
un’impresa specializzata nella costruzione di tubature,
impianti e centrali elettriche. «Per tre decenni
ci siamo impegnati così tanto per l’azienda, è come
se fosse un nostro bambino. Per noi era chiaro che
deve continuare a esistere anche senza di noi», afferma
l’imprenditrice.
Come emerge da un recente studio del Servizio di
informazioni economiche Bisnode D&B, in Svizzera
per almeno 75 000 piccole e medie imprese – circa
una PMI su sette – il passaggio delle redini alla pros-
sima generazione è imminente, in quanto le persone
che sono alla loro guida, nate negli anni del baby
boom, hanno superato i sessant’anni. Dal punto di
vista economico, l’importanza di un passaggio del
testimone senza intoppi è immensa: se qualcosa va
storto nella regolamentazione della successione vi è
infatti il rischio di perdita di know-how, gettito fiscale
e posti di lavoro. Per i titolari, la liquidazione
della propria azienda rappresenta inoltre spesso
un'amara perdita a livello emotivo e finanziario. Eppure
molti non si occupano affatto, o lo fanno molto
tardi, di trovare una soluzione per la successione.
Spesso bisogna ricorrere a un piano B
Fortunatamente per la Hatt AG non è stato così. I due
fondatori si sono rivolti per tempo a Stephan Illi
→
02/2021 29
La mia DITTA

PIANIFICAZIONE SUCCESSORIA
di Consulta AG, azienda specializzata nella pianificazione
successoria di PMI che assiste ogni anno da
20 a 30 imprenditori in questo processo. Nella Hatt
Montagen AG Illi ha trovato una buona situazione
di partenza. «Ci ha fatto coraggio fin dall’inizio, dicendoci
che avremmo trovato una buona soluzione»,
racconta Jacqueline Meier. Questo dopo che è stato
chiaro che nessuno dei figli voleva rilevare l’azienda.
E non si tratta di un caso isolato: solo in quattro PMI
su dieci oggigiorno si trova un successore all’interno
della famiglia.
Per la Hatt Montagen AG serviva dunque un piano
B: trovare un acquirente esterno. A tal fine Consulta
ha messo a punto un’analisi della situazione completa
che comprendeva tutti gli ambiti di rilievo: da
assicurazione e previdenza agli aspetti fiscali e legali
fino alla ricerca attiva di acquirenti adeguati. Non
è mancata nemmeno un’inserzione in una rivista
specialistica, che è stata vista subito da Jan Wicki e
Manuel Blatter, e ha suscitato il loro interesse, visto
che anche loro da dieci anni guidano un’azienda, di
cui sono gli unici collaboratori, che opera nel settore
della costruzione di tubature. «Rilevare l’azienda ci
avrebbe permesso di accedere a nuovi settori operativi»,
così Jan Wicki spiega la loro motivazione. E
Manuel Blatter, un tempo suo mentore, aggiunge:
«Mi sono accorto che a livello puramente fisico non
posso continuare così fino a 65 anni». Nella loro piccola
azienda infatti è lui che si occupa da solo dei
lavori di saldatura, fisicamente molto impegnativi.
Pianificata una fase di passaggio di tre anni
Dall’elenco dei possibili acquirenti, Jacqueline Meier
e Rolf Hatt alla fine hanno selezionato proprio loro
due come i più adatti. «Avevano l’esperienza necessaria
e noi avevamo un buon feeling con loro», spiega
Rolf Hatt. E così, dopo una riflessione maturata nel
tempo, «dopo tutto non è come comprare un paio di
scarpe», come dice Manuel Blatter, nella primavera
del 2020 la vendita è stata perfezionata. Manuel Blatter
e Jan Wicki da allora sono i proprietari della Hatt
Montagen AG, Rolf Hatt e Jacqueline Meier i loro
dipendenti. Ma la fase del passaggio delle consegne
non è ancora terminata.
State programmando
la vostra successione?
Volete impedire che la vostra
azienda vada in pensione con
voi? Allora programmate per
tempo la vostra successione!
Insieme a Consulta AG, AXA vi
aiuta a trovare la soluzione
suc cessoria ottimale. Riceverete
una consulenza a tutto campo e
preziosi consigli per regolamentare
con buon esito la successione
della vostra azienda.
→ axa.ch/pianificazionedella-successione
Sono contenti di sapere che il loro lavoro di una via è in buone mani:
Rolf Hatt e Jacqueline Meier.
«Non potevamo semplicemente
consegnare la chiave, questo lo sapevamo
tutti fin dall’inizio»
Jacqueline Meier
«Non potevamo semplicemente consegnare la
chiave, questo lo sapevamo tutti fin dall’inizio», dichiara
Jacqueline Meier. Lei e il suo ex marito hanno
un bagaglio di 30 anni di esperienza, possiedono un
know-how in ambiti molto complessi e specifici e
conoscono personalmente molti dei clienti. L’idea
quindi era di prendersi circa tre anni di tempo per un
passaggio delle consegne graduale ai loro successori.
Dall’anno prossimo però entrambi vogliono ridurre
progressivamente il loro grado di occupazione.
«Si è trattato di un bel po’ di lavoro», dichiara Rolf
Hatt ripensando a tutta la fase della pianificazione
successoria. Per lui e per Jacqueline Meier è stato un
percorso dispendioso in termini di tempo, energia e
denaro, ma entrambi sono sollevati di aver trovato
ora una buona soluzione per la loro azienda, e con
essa di aver garantito la continuità del lavoro di una
vita, almeno per adesso.
La mia DITTA
30 02/2021

HUMAN RESOURCES
Foto: p.g.c.
Gestione integrata
del personale per le PMI
Proprio come le grandi aziende, anche le PMI
devono occuparsi di tutte le comuni questioni di
gestione del personale. Tuttavia, loro hanno meno
risorse a disposizione. E sono quindi costrette a cercare
nuovi approcci. Christoph Vogel, della Scuola
universitaria professionale della Svizzera nordoccidentale,
ci spiega come una gestione integrata del
personale può essere di supporto in questo.
Note biografiche
Christoph Vogel (M.Sc.) è
collaboratore scientifico presso
l’Istituto per la gestione del
personale e l’organizzazione
(PMO) e direttore del corso
universitario del CAS «Gestione
integrata del personale nelle
piccole imprese» presso la
Scuola universitaria di economia
della Scuola universitaria
professionale della Svizzera
nordoccidentale (FHNW).
Christoph Vogel, quali
sono le principali sfide
per le PMI nella gestione
del personale?
In genere nella maggior
parte dei casi le PMI dispongono
di meno risorse
finanziarie e temporali
per la gestione del personale
rispetto alle grandi
aziende. A ciò si aggiunge
che nelle piccole e medie
imprese l’influsso relativo
dei singoli collaboratori
sul risultato aziendale
è più marcato rispetto
a quanto avviene nelle
grandi organizzazioni.
Un’assenza o una nuova
assunzione non adeguata
può pertanto avere conseguenze
drastiche. Anche
la ricerca di collaboratori
adatti è diventata difficile,
in quanto negli ultimi anni
il mercato del lavoro si è
trasformato da un mercato
dell’offerta a un mercato
della domanda. Nella gara
contro le grandi imprese,
le PMI spesso purtroppo
non possono competere.
Ecco perché temi come
l’attrattività del datore di
lavoro e l’employer branding
assumono sempre più
importanza.
Ci sono anche vantaggi
per le PMI rispetto alle
grandi aziende?
Anche nella gestione del
personale, i punti di forza
delle piccole e medie
imprese risiedono nell’elevata
flessibilità nonché
nella capacità di adattarsi
in modo rapido e senza
formalità. Se necessario
è possibile sviluppare
velocemente delle misure
e attuarle in modo pragmatico.
Grazie alla scarsa
formalizzazione a livello
preparatorio, decisionale,
nell’attuazione e ottimizzazione,
le misure e i
programmi nella gestione
del personale possono venir
collaudati e resi fruibili
in modo decisamente più
efficiente. Inoltre nelle
PMI è molto più probabile
avere la possibilità di combinare
diversi aspetti della
gestione del personale in
un «approccio integrato».
Che cosa intende con un
«approccio integrato»
nella gestione del personale?
Nel quadro dell’«approccio
integrato» per la gestione
del personale, nelle PMI i
campi della gestione del
personale non vengono
trattati isolatamente l’uno
dall’altro, come invece è
tipico nelle grandi aziende,
bensì vengono collegati tra
loro in modo che con un
onere accettabile possano
venir utilizzate le sinergie
e sfruttati i potenziali
specifici dell’impresa.
In concreto a tale proposito
vengono sviluppate
misure per un campo della
gestione del personale
priorizzato e se possibile
strutturate o ampliate
in modo che esse producano
effetti anche in altri
campi della gestione del
personale. Ad esempio
una misura nell’ambito
priorizzato dell’attrattività
del datore di lavoro può venire
ampliata con attività
nell’onboarding, nello sviluppo
del personale, nella
pianificazione successoria
o nella fidelizzazione dei
collaboratori, a seconda
di che cosa apporta più
valore aggiunto alla PMI.
Ha un suggerimento
concreto per le nostre
PMI affinché risultino più
attrattive per i collaboratori?
La cosa importante è che
nella gestione del personale
le PMI non si confrontino
troppo con le grandi
aziende, mettendosi così
in ombra da sole, perché
tante grandi aziende fanno
moltissimo proprio per
essere agili e flessibili
come le PMI. Piuttosto le
PMI dovrebbero acquisire
consapevolezza dei propri
punti di forza e della
loro unicità, metterli in
evidenza in modo mirato e
sperimentare con coraggio
cose nuove. Così si potrà
riuscire a trovare e rendere
fruibili soluzioni innovative
e adeguate nella gestione
del personale come
anche nel core business.
Intervista: Melanie Ade
Consiglio di lettura
Pekruhl, U., Vogel, C. & Strohm,
O. (2018).
Integriertes Personalmanagement
in kleinen Unternehmen:
Ein Praxisratgeber.
Berlino: Springer Gabler.
02/2021 31
La mia DITTA

INNOVAZIONE
Julien Hertli, CEO della Kistag
Dekopack AG, riscrive la storia degli
imballaggi in legno.
La tradizione sposa la modernità
Per una PMI senza un proprio reparto di ricerca e innovazione,
affermarsi sul mercato per decenni costituisce un’autentica sfida, tanto più
in un settore di stampo tradizionale. La Kistag Dekopack AG
di Schüpfheim dimostra come è possibile.
Testo Melanie Ade
Immagine Matthias Jurt
La mia DITTA 32
02/2021

INNOVAZIONE
La mia ditta
Fondata nel 1939 e specializzata
nella fabbricazione di
semplici casse in legno, oggi
la Kistag Dekopack AG è
un’affermata azienda
specializzata in soluzioni di
imballaggio innovative e
allestimenti di pregio per
interni. La ditta, con sede a
Schüpfheim e 102 dipendenti
al suo servizio, punta sull’elevata
qualità e utilizza
esclusivamente legnami
nazionali.
→ kistag.ch
Nella pittoresca valle dell’Entlebuch, situata tra
Lucerna e Berna, la vita sembra spesso scorrere più
lenta. Le mucche pascolano sui verdi prati rigogliosi,
i pendii sono ancora falciati a mano come da tradizione
e la pace pomeridiana è disturbata solo da
qualche auto.
Tanto più frenetiche appaiono quindi le attività
presso la ditta Kistag Dekopack AG di Schüpfheim:
nel grande capannone le componenti in legno vengono
fresate a misura, nel piazzale antistante è un
susseguirsi di carrelli elevatori elettrici e nel centro
di competenza i progettisti lavorano febbrilmente a
un nuovo prototipo. «Da noi non ci si annoia mai»,
dice ridendo il CEO Julien Hertli.
La storia di successo di questa azienda di grande
tradizione ha inizio nel 1939 con la fabbricazione di
semplici casse e pallet in legno. Ma le cose non si
sono fermate lì. «Attraverso un
processo costante di modernizzazione
e di investimenti ci siamo
evoluti in uno dei partner leader
in Svizzera nel campo dei sistemi
di imballaggio in legno intelligenti
e delle soluzioni sofisticate
e creative di allestimento per interni»,
spiega Hertli.
Il 33enne dirige le attività da
quattro anni, dopo che già nel
2015 aveva ridefinito la strategia
aziendale nell’ambito della sua
tesi di master, integrandovi nuovi
modelli operativi. Dopo la laurea
aveva lavorato soltanto in aziende
di grandi dimensioni, ma è stato
stregato dall’atmosfera familiare
della PMI: «Sapevo che qui avrei
potuto contribuire in prima persona
a plasmare qualcosa di concreto».
Nuovi settori operativi
Julien Hertli è consapevole che anche (o soprattutto)
in un’azienda di stampo molto tradizionale come un
produttore di imballaggi in legno la trasformazione e
il cambiamento sono imprescindibili per potersi affermare
sul mercato nel lungo termine. «Se fossimo rimasti
ai pallet in legno, probabilmente saremmo tutti
a casa», ammette. Oggi infatti la concorrenza estera è
troppo vasta e conveniente.
Per questo la Kistag AG ha puntato già da tempo su
innovazione e creazione di nuovi campi operativi: con
l’acquisizione di una falegnameria nel 2003 è stato
integrato il segmento degli allestimenti per interni,
che oggi incide per circa il 40 per cento sul fatturato
complessivo e che, oltre ad articoli tradizionali per
privati e architetti, offre anche soluzioni di arredamento
di negozi per grandi dettaglianti e operatori
fieristici svizzeri.
L'automatizzazione per migliorare la produzione
Hertli ha inoltre completato l’organico con nuovi
specialisti, tanto che l’azienda ha oggi anche un
responsabile per la transformazione digitale. Il suo
compito non è tuttavia solo la promozione sui social
media, come ci tiene a spiegare il CEO: «Proprio a
livello di produzione, la digitalizzazione e l’automatizzazione
possono consentire rilevanti risparmi di
tempo e denaro in molti ambiti, in quanto i processi
sono strutturati con meno errori e quindi ne consegue
una maggiore efficienza».
Innovazione per linee interne ed esterne
L’azienda ha inoltre costituito un centro di competenza
interno con dodici project manager e sviluppatori,
responsabili per l’evoluzione dell’offerta. Da un
lato garantiscono che ogni richiesta dei clienti, per
quanto particolare, possa essere soddisfatta; dall’altro
lato, l’azienda porta avanti anche idee innovative
per linee interne: da qualche tempo i clienti che visitano
lo showroom possono non solo trovare la cucina
dei loro sogni, ma anche valutarla subito con un
visore per realtà virtuale. «Vogliamo così offrire una
client experience ancora più coinvolgente», afferma
Julien Hertli.
Il suo consiglio a tutti gli imprenditori: «Assumete
un’altra prospettiva, chiedete concretamente
che cosa vogliono davvero i vostri clienti. Solo in
questo modo l’innovazione può essere al servizio del
cliente». L’ultimo colpo della Kistag Dekopack AG
– un imballaggio a zero emissioni di CO 2 – è stato
realizzato anche in collaborazione con studenti del
Politecnico: «I riscontri indicano che i giovani dirigenti
desiderano imballaggi sostenibili e vogliono
conoscere la provenienza del materiale utilizzato.
Abbiamo preso a cuore questo impegno e saremo i
primi in Svizzera a offrire un imballaggio realizzato
integralmente a zero emissioni di CO 2 ed esclusivamente
con materie prime locali. Il prossimo passo
sarà la certificazione come imballaggio con bilancio
CO 2 neutrale da parte di un ente specializzato».
Tradizione e modernità a braccetto
L’interazione tra giovane e vecchio, l’unione di tradizione
e modernità sono viste da Hertli come un punto
vincente non solo per lo sviluppo dell’offerta, ma anche
a livello di cultura aziendale: «I giovani talenti
apportano spesso un nuovo punto di vista e quindi
una ventata di aria fresca, e al contempo traggono
grandi benefici dal know-how dei collaboratori più
anziani». Si instaura così non solo un buono spirito
di gruppo, ma anche una collaborazione di successo.
Tutti i dipendenti della Kistag Dekopack AG hanno
infatti una cosa in comune, come sottolinea Hertli: «Il
legno è il nostro DNA e ogni giorno siamo felici di poter
lavorare con questo bellissimo prodotto naturale».
«Assumete un’altra prospettiva,
osservate la vostra offerta con occhi
altrui»
Julien Hertli, CEO della Kistag Dekopack AG
02 /2021 33
La mia DITTA

IL MIO MOTIVO D’ORGOGLIO
Mente creativa
Foto: Sébastien Agnetti; Matthias Jurt; Marc Kronig; Cédric Widmer
Fabian Hugo, fondatore e titolare di
Fabian Hugo Photography.
Vicino alla
gente
«La vita devi godertela, e lei ti
regalerà i momenti migliori e con
essi le fotografie più belle». Questa
è una frase di Henri Cartier-Bresson,
uno dei più grandi fotografi di
sempre, e io non posso che confermarla.
Conoscere nuova gente e
nuovi posti, ma anche rendere
visibili in modo speciale cose banali
della vita di tutti i giorni: è questo
che mi affascina della fotografia da
quando ero ragazzo. Ma invece di
scegliere un apprendistato come
fotografo, ai tempi scelsi di percorrere
la via del liceo, a posteriori una
decisione assennata vista la mia
giovane età. Nel 2007, equipaggiato
con una modesta attrezzatura
fotografica, mi sono messo in
proprio. Questa strada mi sembrava
più intrigante rispetto agli studi
universitari, che non mi avrebbero
appagato. Per questo la vita è
troppo corta. Durante quel periodo
ho frequentato il corso grafico
propedeutico e una formazione
fotografica di due anni a Vevey. La
decisione di inseguire il mio sogno
mi ha dato ragione. Già nel 2010
avevo esposto due grandi fotografie
al Louvre. Il mio desiderio per il
futuro è di realizzare una raccolta
fotografica per il marchio Patagonia.
→ fabianhugo.ch
La vena creativa l’ho ereditata da mio nonno, quando ero piccolo disegnavamo spesso
assieme. Più tardi ho svolto un apprendistato come disegnatore edile e dopo ho
seguito la formazione per diventare grafico presso la Scuola di arti applicate di
Lucerna, lavorando parallelamente in una agenzia pubblicitaria. Un anno particolarmente
significativo è stato quello della mia formazione in grafica computerizzata
presso l’Academy of Arts College di San Francisco.
Tornato in Svizzera, nel 1985 mi sono messo in proprio con la mia piccola agenzia
pubblicitaria IDEART. Poiché quello della pubblicità è un settore competitivo e tutti
possono imparare un po’ da soli a gestire i programmi grafici, mi sono specializzato
fin dagli inizi nell’arte dell’illustrazione. Illustrare è qualcosa di speciale, non è una
cosa che sanno fare tutti. Dalla fine del 2019 offro anche corsi di schizzo, e a quanto
pare ho colpito nel segno. I partecipanti sono sempre sorpresi di quello che riescono
a realizzare dopo solo due ore. Vedere l’entusiasmo della gente mi fa provare una
sensazione grandiosa. Proprio in questi tempi difficili trovo che sia particolarmente
importante mantenere la propria creatività e avere il coraggio per attuare nuove
idee.
→ martschini.ch (corsi di schizzo: martschini.ch/sketch)
Ludek Martschini, fondatore e titolare di Martschini Illustration & Grafik.
La mia DITTA
34 02/2021

IL MIO MOTIVO D’ORGOGLIO
Sam Gruber, fondatore e amministratore di PLAN 1 MEDIA Schweiz.
Un debole per la tecnica
Per me una giornata di lavoro tipica non esiste. Dalle produzioni
musicali per clienti privati a grandi progetti in collaborazione
con varie band o alle registrazioni audio per radio e TV,
la gamma è enorme. PLAN 1 MEDIA è una rete di studi di
registrazione con studi a Monaco di Baviera, Berlino e nel bel
Vallese. Io stesso faccio musica da tanti anni e trovo che il
lavoro in studio di registrazione sia il connubio perfetto tra
creatività e tecnica. Ai tempi ho iniziato come tecnico del
suono nello studio di Monaco. Quando si è cominciato a
discutere dell’apertura di un altro studio, in Svizzera, ho colto
la mia opportunità, e nel 2013 ho aperto uno studio partner
nel Vallese, a Sankt Niklaus. Non sono legato a nessun luogo, e
qui, con vista sul Cervino, ho già realizzato anche progetti per
rinomati committenti nazionali e internazionali. Mi piace
questa cosa, e sono orgoglioso di aver potuto costituire la mia
PMI. Trovo che sarebbe bello se più giovani osassero e facessero
il grande passo di mettersi in proprio.
→ plan1.de
Un design funzionale per
la vita quotidiana
Abbiamo fondato lo studio di
design BIG-GAME a Losanna nel
2004 e oggi siamo arrivati a dare
lavoro a un team di 5-7 persone. La
nostra specializzazione è il design
industriale, ma realizziamo anche
scenografie. Le nostre creazioni
sono ideate per un vasto pubblico,
e ci riempie sempre di orgoglio
quando un oggetto disegnato da
noi diventa di uso quotidiano. Non
operando esclusivamente in un
ambito specifico, manteniamo
sempre aperta la possibilità di
realizzare i prodotti più disparati.
La nostra attività costituisce così
una fonte di grande arricchimento
e ci permette, quando ad esempio
lavoriamo a un nuovo progetto, di
attingere anche all’esperienza
acquisita in ambiti completamente
diversi. Dai nostri inizi abbiamo
collaborato con numerosi clienti
internazionali. Il nostro desiderio
per il futuro è di ricevere più
mandati dalla Svizzera.
→ big-game.ch
Augustin Scott de Martinville, Elric Petit e Grégoire Jeanmonod,
fondatori e titolari dello studio di design BIG-GAME.
02/2021 35
La mia DITTA

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