Rechtspositie Rijksambtenaar - Werken bij - Belastingdienst
Rechtspositie Rijksambtenaar - Werken bij - Belastingdienst
Rechtspositie Rijksambtenaar - Werken bij - Belastingdienst
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Rechtspositie</strong> <strong>Rijksambtenaar</strong><br />
Juni 2012
<strong>Rechtspositie</strong> rijksambtenaar<br />
Juni 2012<br />
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Verantwoording<br />
Deze brochure is tot stand gebracht door de directie Organisatie en<br />
Personeelsbeleid Rijk van het ministerie van Binnenlandse Zaken en<br />
Koninkrijksrelaties. De brochure gaat over alle ambtenaren werkzaam <strong>bij</strong>:<br />
- Algemene Zaken;<br />
- Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties;<br />
- Economische Zaken, Landbouw en Innovatie;<br />
- Financiën;<br />
- Veiligheid en Justitie;<br />
- Onderwijs, Cultuur en Wetenschap;<br />
- Sociale Zaken en Werkgelegenheid;<br />
- Infrastructuur en Milieu;<br />
- Volksgezondheid, Welzijn en Sport;<br />
- de Algemene Rekenkamer;<br />
- de Hoge Raad van Adel;<br />
- het Kabinet der Koningin;<br />
- de Kanselarij der Nederlandse Orden;<br />
- de Nationale ombudsman;<br />
- de Raad van State;<br />
- de Staten-Generaal;<br />
- het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en<br />
veiligheidsdiensten;<br />
- de Raad voor de rechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale<br />
Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven, de nietrechterlijke<br />
leden van de Raad voor de rechtspraak en van de besturen van<br />
voornoemde gerechten daaronder begrepen, en de gemeenschappelijke<br />
diensten die twee of meer van de in dit onderdeel genoemde organisaties in<br />
stand houden.<br />
De ministeries en Hoge Colleges van Staat kunnen zelf ook eigen informatie over<br />
de arbeidsvoorwaarden aan hun personeel verstrekken. Dit gebeurt al <strong>bij</strong> de<br />
ministeries van Buitenlandse Zaken, Veiligheid en Justitie en <strong>bij</strong> de<br />
<strong>Belastingdienst</strong>. Het burgerpersoneel van het ministerie van Defensie kent een<br />
eigen rechtspositie. Dit personeel maakt namelijk onderdeel uit van de sector<br />
Defensie, uitgezonderd het burgerpersoneel in de BBRA-schalen 17 en hoger.<br />
De tekst van deze brochure wordt regelmatig geactualiseerd <strong>bij</strong> de totstandkoming<br />
van een nieuwe cao. Wie suggesties heeft over de inhoud van deze brochure kan<br />
terecht <strong>bij</strong> de afdeling Personeelsbeleid Rijk van de directie Organisatie en<br />
Personeelsbeleid van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en<br />
Koninkrijksrelaties, Postbus 20011, 2500 EA Den Haag of via<br />
Postbus<strong>Rechtspositie</strong>Rijk@minbzk.nl.<br />
Werknemers <strong>bij</strong> de rijksoverheid kunnen voor actuele personeelsinformatie terecht<br />
op het onderdeel Personeel op het Rijksportaal.<br />
Waar in deze brochure wordt gesproken over ‘hij’, ‘hem’ of ‘zijn’ mag u ook lezen<br />
‘zij’ of ‘haar’.<br />
Een ambtenaar die vragen heeft over zijn rechtspositie, kan contact opnemen met<br />
zijn eigen personeelsfunctionaris.<br />
3
Inhoudsopgave<br />
Inleiding 7<br />
Selectie en aanstelling 8<br />
Selectie 8<br />
Aanstelling 8<br />
Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering 11<br />
Salaris 11<br />
Vakantie-uitkering 13<br />
Eindejaarsuitkering 13<br />
Van bruto- naar nettosalaris 14<br />
Berekening 14<br />
Pensioenpremie 14<br />
Pensioengevend inkomen 14<br />
Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen 15<br />
Overgangspremie VPL 15<br />
Pseudopremie Werkloosheidswet 15<br />
Bijdrage Zorgverzekeringswet 15<br />
Premie WGA 15<br />
Loonheffing 15<br />
Arbeidsduur, vakantie en verlof 16<br />
Arbeidsduur 16<br />
PAS-regeling 16<br />
Compensatie-uren 17<br />
Vakantie 18<br />
Verlof op feestdagen 19<br />
Zwangerschaps- en bevallingsverlof 20<br />
Ouderschapsverlof 20<br />
Calamiteitenverlof 21<br />
Kortdurend zorgverlof 21<br />
Langdurend zorgverlof 21<br />
Adoptieverlof 22<br />
Pleegzorgverlof 22<br />
Buitengewoon verlof 22<br />
Verlofspaarregeling 23<br />
Levensloopregeling 23<br />
Vorming en opleiding 25<br />
Scholing 25<br />
Vergoeding en doorbetaling 25<br />
Terugbetaling 25<br />
Individuele keuze 25<br />
Begeleiding en beoordeling van personeel 26<br />
Het gesprek 26<br />
Loopbaanscan 26<br />
Beoordeling 26<br />
Bedrijfsmaatschappelijk werk 26<br />
Seksuele intimidatie 26<br />
Disciplinaire straffen 27<br />
Conflictmanagement 27<br />
Voorwaarden voor succes 27<br />
Mediators 27<br />
Juridische procedure 28<br />
4
Toelagen en toeslagen 29<br />
Eenmalige of periodieke toeslag 29<br />
Toelage in verband met onregelmatige diensten 29<br />
Aflopende toelage 29<br />
Nachtdienst 29<br />
Nominale toeslag <strong>bij</strong> onregelmatige dienst 30<br />
Vergoeding in verband met overwerk 30<br />
Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid 30<br />
Verschuivingstoelage 30<br />
Toelage voor vuil en onaangenaam werk 31<br />
Waarnemingstoelage 31<br />
Toelage bedrijfshulpverlening 31<br />
Vergoedingen en enkele andere regelingen 32<br />
Verhuiskosten 32<br />
Woon-werkverkeer 32<br />
Dienstreizen 34<br />
Salderingsregeling <strong>bij</strong> dienstreizen en woon-werkverkeer 35<br />
Maaltijdvergoeding <strong>bij</strong> overwerk 35<br />
Gratificaties 36<br />
Telewerken 36<br />
Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) 37<br />
Uitkering <strong>bij</strong> overlijden 37<br />
Integriteit 39<br />
Algemene integriteitskwesties 39<br />
Melden van een misstand 40<br />
Ziekte en arbeidsongeschiktheid 43<br />
Arbeidsgezondheidskundige begeleiding 43<br />
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen 44<br />
Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen 45<br />
Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt 47<br />
Rechten en verplichtingen <strong>bij</strong> reorganisaties 48<br />
Achtergrond 48<br />
Wie komen voor herplaatsing in aanmerking? 48<br />
Herplaatsingsprocedure 49<br />
Mobiliteitsmaatregelen 50<br />
Ontslag en uitkeringen 51<br />
Ontslag 51<br />
Werkloosheidswet 51<br />
Besluit bovenwettelijke uitkeringen <strong>bij</strong> werkloosheid voor de sector Rijk 52<br />
Ontslag uit een substantieel bezwarende functie 53<br />
Pensioenen 55<br />
Achtergrond 55<br />
Werknemers geboren vóór 1950 55<br />
Werknemers geboren na 1949 57<br />
Pensioen <strong>bij</strong> ontbinding huwelijk of partnerschap 59<br />
Afkoop van pensioenrechten 59<br />
Waardeoverdracht 59<br />
Indexatie 60<br />
Premieheffing 60<br />
Mogelijkheden voor bezwaar en beroep 61<br />
Bezwaarprocedure 61<br />
Beroep 61<br />
5
Medezeggenschap 62<br />
De ondernemingsraad 62<br />
Verschillende niveaus van medezeggenschap 62<br />
Rechten 62<br />
Bedrijfscommissie 62<br />
Arbeidsvoorwaardenoverleg 63<br />
Sectorenmodel 63<br />
Sectorcommissie overleg rijkspersoneel 63<br />
Departementaal georganiseerd overleg 64<br />
Centrales van overheidspersoneel 65<br />
Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) 65<br />
Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) 65<br />
Ambtenarencentrum (AC) 65<br />
Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen <strong>bij</strong> Overheid, Onderwijs, Bedrijven en<br />
Instellingen (CMHF) 66<br />
Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen 67<br />
Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april 2009 69<br />
6
Inleiding<br />
Voor u ligt de brochure <strong>Rechtspositie</strong> rijksambtenaar. De brochure bevat informatie<br />
over de rechtspositie van de ambtenaar werkzaam <strong>bij</strong> het Rijk. Deze brochure,<br />
naar de situatie per juni 2012, bevat alleen de hoofdzaken. Voor gedetailleerde<br />
informatie kunt u terecht op het Rijksportaal Personeel, het portaal met antwoorden<br />
op vragen op personeelsgebied. Werknemers kunnen zich ook wenden tot hun<br />
personeelsfunctionaris. Voor medewerkers van het ministerie van Buitenlandse<br />
Zaken bestaat een brochure die is gebaseerd op het voor hen geldende<br />
Reglement Dienst Buitenlandse Zaken.<br />
Veel werknemers <strong>bij</strong> de Rijksoverheid ervaren de rechtspositie van de ambtenaar<br />
als ingewikkeld. Dat is ook niet zo vreemd, want de rechtspositie van ambtenaren<br />
is vastgelegd in wettelijke voorschriften. Dat betekent dat het taalgebruik juridisch<br />
is en dat regelingen daardoor niet altijd gemakkelijk leesbaar zijn. Naast de wetten<br />
die voor werknemers in het algemeen gelden, bestaan er verschillende (wettelijke)<br />
regelingen die uitsluitend betrekking hebben op ambtenaren. De belangrijkste zijn:<br />
- De Ambtenarenwet.<br />
- Het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), met onder meer<br />
bepalingen over aanstelling, werktijden, verlof, vakantie,<br />
bedrijfsgeneeskundige begeleiding en ontslag.<br />
- Het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), met<br />
bepalingen over salaris, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en diverse<br />
toelagen.<br />
- Het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP waarin het<br />
ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen, het flexibel pensioen en het<br />
ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen zijn geregeld.<br />
Behalve deze regelingen zijn er nog tal van andere regelingen. Een overzicht<br />
hiervan vindt u aan het einde van deze brochure.<br />
Deze brochure is een vereenvoudigde weergave van de verschillende regelingen<br />
en zal niet in alle gevallen antwoord geven op individuele vragen. Bovendien<br />
bieden sommige rechtspositieregelingen de ministeries (en Hoge Colleges) ruimte<br />
om een eigen beleid te voeren. Het is dus mogelijk dat de regelingen binnen uw<br />
organisatie afwijken van de regelingen in deze brochure. Om die reden kunt u aan<br />
de inhoud van deze folder geen rechten ontlenen.<br />
Voor deeltijders gelden dezelfde rechtspositieregelingen als voor hun collega's met<br />
een volledige betrekking. De aanspraken van deeltijders zijn in beginsel evenredig<br />
aan hun werktijd. Sommige rechtspositieregelingen gaan niet alleen de werknemer<br />
aan, maar ook zijn gezin. Denk <strong>bij</strong>voorbeeld aan verlof in verband met<br />
familieomstandigheden. Zulke regelingen zijn ook van toepassing op werknemers<br />
die een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan. Een aantal regelingen geldt<br />
ook als een werknemer ongehuwd samenwoont. Hij moet dan wel beschikken over<br />
een notarieel samenlevingscontract, waarin de wederzijdse rechten en plichten<br />
rond de samenwoning en het voeren van een gezamenlijke huishouding zijn<br />
geregeld.<br />
7
Selectie en aanstelling<br />
Selectie<br />
Sollicitatieprocedure<br />
Voordat iemand wordt aangesteld als rijksambtenaar, moet hij meestal een<br />
sollicitatieprocedure doorlopen. Voor deze procedure bestaan regels die de<br />
sollicitant de volgende rechten geven:<br />
- een eerlijke kans op aanstelling;<br />
- informatie over de selectieprocedure;<br />
- bescherming van de persoonlijke levenssfeer;<br />
- vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens;<br />
- een doelmatige procedure;<br />
- de mogelijkheid om een klacht in te dienen over de sollicitatieprocedure die<br />
vervolgens serieus wordt behandeld.<br />
Aanstellingskeuring<br />
Bij zijn aanstelling wordt de ambtenaar in principe niet medisch gekeurd. Een<br />
medische keuring is alleen toegestaan als:<br />
- specifieke functie-eisen het gebruik van een aanstellingskeuring<br />
rechtvaardigen, zoals in het geval van een inspecteur gevaarlijke stoffen;<br />
- er een wettelijke verplichting is om de sollicitant medisch te keuren, zoals <strong>bij</strong> de<br />
bemanning van vaartuigen.<br />
Het Rijk betaalt de kosten voor de medische keuring. In de Wet op de medische<br />
keuringen staan de rechten en plichten van de werkgever, de instantie die de<br />
keuring verricht en de sollicitant die de aanstellingskeuring moet ondergaan (de<br />
keurling).<br />
Procedure keuring<br />
De sollicitant ontvangt binnen twee weken na de keuring de uitslag. Is het hij niet<br />
eens met deze uitslag, dan kan hij binnen twee weken een nieuwe medische<br />
keuring aanvragen. De kosten van dit nieuwe onderzoek komen eveneens voor<br />
rekening van het Rijk. De tweede keuring moet worden uitgevoerd door een<br />
andere arts dan degene die de eerste keuring heeft verricht.<br />
Als een sollicitant een klacht heeft over de medische keuring of de afhandeling<br />
daarvan, kan hij een klacht indienen <strong>bij</strong> de werkgever die de keuring heeft<br />
aangevraagd. In veel gevallen is er een klachtenregeling.<br />
Andere onderzoeken<br />
De werkgever kan ook vragen om een psychologisch onderzoek of om een<br />
verklaring omtrent het gedrag. Bij functies die <strong>bij</strong>zondere eisen stellen aan de<br />
integriteit of verantwoordelijkheid van de ambtenaar zal de werkgever een<br />
antecedentenonderzoek instellen. Als het gaat om een vertrouwensfunctie is dat<br />
een veiligheidsonderzoek.<br />
Aanstelling<br />
Vaste dienst<br />
Een ambtenaar kan worden aangesteld in vaste dienst of in tijdelijke dienst. Een<br />
ambtenaar die een vaste aanstelling krijgt, komt altijd in algemene dienst van het<br />
Rijk. Dit geldt voor alle ambtenaren die werkzaam zijn <strong>bij</strong> de ministeries, het<br />
Kabinet der Koningin en de Hoge Colleges van Staat. Bij zo’n aanstelling wordt<br />
afzonderlijk aangegeven <strong>bij</strong> welk ministerie of Hoog College van Staat de<br />
ambtenaar werkt. Gaat de ambtenaar <strong>bij</strong> een ander ministerie werken, dan wordt<br />
hij niet ontslagen, maar wijzigt in zijn aanstelling alleen de naam van het ministerie.<br />
8
Op deze manier is het voor de ambtenaar gemakkelijker om van het ene<br />
departement naar het andere over te stappen. Deze regels gelden niet voor het<br />
personeel dat werkzaam is <strong>bij</strong> het ministerie van Defensie. Defensiemedewerkers<br />
vallen onder het Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie. Ook voor de<br />
ambtenaren die werken <strong>bij</strong> de Staten-Generaal geldt een ander reglement,<br />
namelijk het Ambtenarenreglement Staten-Generaal.<br />
Tijdelijke dienst<br />
Een aanstelling in tijdelijke dienst duurt een kalenderperiode of een andere periode<br />
die objectief bepaalbaar is. Als een ambtenaar <strong>bij</strong>voorbeeld een tijdelijke<br />
aanstelling krijgt omdat hij iemand moet vervangen die ziek of zwanger is, duurt de<br />
aanstelling zolang als de ziekte of de zwangerschap duurt. Ambtenaren met een<br />
tijdelijke aanstelling krijgen geen aanstelling in algemene dienst van het Rijk omdat<br />
er na afloop van die aanstelling geen dienstverband meer bestaat.<br />
Reden tijdelijke aanstelling<br />
In de volgende gevallen krijgt een ambtenaar een tijdelijke aanstelling:<br />
- als proeftijd, voor maximaal twee jaar;<br />
- voor maximaal drie maanden vanwege het verkrijgen van een verklaring<br />
omtrent het gedrag. Hierna kan een andere aanstelling volgen;<br />
- voor het verrichten van werkzaamheden waarvoor slechts tijdelijk een beroep<br />
op de arbeidsmarkt wordt gedaan, zoals een piek in de werkzaamheden of een<br />
project;<br />
- voor opleiding of scholing;<br />
- <strong>bij</strong> oproepkrachten;<br />
- een andere reden, die de afzonderlijke ministeries zelf kunnen bepalen.<br />
De meeste ambtenaren krijgen een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proeftijd<br />
van maximaal twee jaar. Na afloop van de proeftijd volgt <strong>bij</strong> een goede<br />
functievervulling in principe een aanstelling in vaste dienst.<br />
Opeenvolgende aanstellingen<br />
Voor tijdelijke aanstellingen zijn de volgende regels van toepassing:<br />
- Als tijdelijke aanstellingen <strong>bij</strong> hetzelfde ministerie elkaar opvolgen binnen een<br />
periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan drie<br />
maanden, worden deze van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste<br />
dienst.<br />
- Meer dan drie aanstellingen <strong>bij</strong> hetzelfde ministerie die elkaar hebben<br />
opgevolgd<br />
worden van rechtswege omgezet in een aanstelling in vaste dienst.<br />
Wisselend aantal uren<br />
Een ambtenaar kan ook een aanstelling voor een wisselend aantal uren krijgen. In<br />
zo’n geval wordt altijd een aantal garantie-uren bepaald. Mocht de ambtenaar<br />
minder dan dit aantal uren werken, dan krijgt hij toch de garantie-uren uitbetaald.<br />
Voor oproepkrachten geldt dat zij per oproep minimaal drie uur uitbetaald krijgen.<br />
Het gaat dan om oproepkrachten met een aanstelling waarvan:<br />
- de omvang niet vaststaat;<br />
- de omvang minder is dan vijftien uur per week en het niet vastligt op welke de<br />
tijdstippen de oproepkracht moet werken.<br />
Overige regels<br />
Daarnaast gelden voor tijdelijke aanstellingen de volgende regels:<br />
- Als een aanstelling in tijdelijke dienst – anders dan voor een proeftijd – direct<br />
wordt opgevolgd binnen hetzelfde ministerie door een aanstelling in tijdelijke<br />
dienst voor een proef, dan wordt de maximale duur van deze tweede<br />
aanstelling verminderd met de tijd van de eerste aanstelling in tijdelijke dienst.<br />
Als iemand in afwachting van een verklaring omtrent het gedrag is aangesteld<br />
9
voor drie maanden, volgt na het verkrijgen van die verklaring nog 21 maanden<br />
proeftijd.<br />
- Een aanstelling in tijdelijke dienst als proeftijd gaat automatisch over in een<br />
aanstelling voor vaste dienst vanaf de dag dat de tijdelijke aanstelling afloopt<br />
en stilzwijgend wordt verlengd.<br />
- Bij andere tijdelijke aanstellingen – dus anders dan voor proef – geldt dat er <strong>bij</strong><br />
stilzwijgende verlenging een nieuwe tijdelijke aanstelling ontstaat met dezelfde<br />
duur maar maximaal voor één jaar, en met dezelfde voorwaarden.<br />
Rechten <strong>bij</strong> tijdelijke dienst<br />
De ambtenarenwet regelt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen<br />
ambtenaren met een tijdelijke en met een vaste aanstelling, tenzij dit onderscheid<br />
objectief gerechtvaardigd is. De werkgever mag dus niet ambtenaren in vaste<br />
dienst betere arbeidsvoorwaarden bieden dan ambtenaren met een tijdelijk<br />
dienstverband. Ook moet de werkgever ambtenaren in tijdelijke dienst informeren<br />
over vacatures voor onbepaalde tijd.<br />
10
Salaris, vakantie- en eindejaarsuitkering<br />
Salaris<br />
Salarisschalen<br />
Elke rijksmedewerker wordt ingeschaald in een van de achttien salarisschalen.<br />
Deze inschaling gebeurt op basis van de zwaarte van de functie en de<br />
werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht. De zwaarte van de functie<br />
wordt vastgesteld door middel van functiewaardering. De salarisschaal bevat een<br />
aantal salarisbedragen die oplopen van een minimumbedrag naar een<br />
maximumbedrag. Medewerkers in deeltijd krijgen een salaris evenredig aan hun<br />
arbeidsduur. De bedragen van de maandsalarissen zijn in <strong>bij</strong>lage 1 van deze<br />
brochure opgenomen.<br />
Meer werken<br />
Een ambtenaar met een voltijds aanstelling heeft een arbeidsduur van 36 uur per<br />
week. Werkt de medewerker structureel meer dan gemiddeld 36 uur per week, dan<br />
wordt het gebruikelijke salaris <strong>bij</strong> een voltijds aanstelling vermenigvuldigd met zijn<br />
vastgestelde structurele arbeidsduur gedeeld door 36. Over dit verhoogde salaris<br />
ontvangt de medewerker ook de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en<br />
bepaalde toelagen.<br />
Feitelijke werkzaamheden<br />
Bij de inschaling zijn de werkzaamheden die de medewerker feitelijk verricht – de<br />
feitelijk opgedragen werkzaamheden – bepalend. Door deze feitelijke<br />
werkzaamheden is het mogelijk dat een medewerker <strong>bij</strong> zijn aanstelling in een<br />
lagere salarisschaal wordt ingeschaald dan de schaal die eigenlijk <strong>bij</strong> zijn functie<br />
hoort. Zolang het functioneren van de medewerker niet past <strong>bij</strong> de salarisschaal die<br />
eigenlijk <strong>bij</strong> de functie hoort, blijft deze in de lagere schaal.<br />
Bezwaar<br />
De werknemer die het niet eens is met de uitkomst over de zwaarte van zijn<br />
functie, kan de werkgever schriftelijk verzoeken die waarderingsuitkomst opnieuw<br />
te bekijken. Daar<strong>bij</strong> moet hij wel aangeven waarom hij het niet eens is met de<br />
uitkomst. Hij moet dit verzoek binnen vier weken na ontvangst van het bericht over<br />
de waarderingsuitkomst <strong>bij</strong> de werkgever indienen. Binnen dertien weken na<br />
ontvangst van het verzoek moet de werkgever de nieuwe waarderingsuitkomst<br />
bekendmaken of de oude bevestigen. Is de medewerker het ook hiermee niet<br />
eens, dan kan hij binnen zes weken bezwaar aantekenen <strong>bij</strong> de werkgever. De<br />
werkgever vraagt vervolgens binnen twee weken na ontvangst van dit tweede<br />
bezwaar advies aan de Commissie van Advies Bezwaren Functiewaardering<br />
(CABF).<br />
CABF<br />
De CABF is een onafhankelijke commissie. De leden van deze commissie zijn<br />
voorgedragen door de ministeries en door de centrales van overheidspersoneel.<br />
Het secretariaat van de CABF is ondergebracht <strong>bij</strong> het Centrum voor<br />
Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP), Postbus 556, 2501 CN Den<br />
Haag, telefoonnummer (070) 376 57 86.<br />
Vervolgtraject<br />
De werkgever kan het advies van de CABF ter harte nemen of naast zich<br />
neerleggen. De totale termijn tussen het indienen van het bezwaar en de<br />
uiteindelijke beslissing van de werkgever bedraagt tien weken, met een uitloop van<br />
maximaal vier weken. Mocht een werknemer het ook met de beslissing van het<br />
11
CBAF niet eens zijn, dan kan hij beroep aantekenen <strong>bij</strong> de<br />
arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht, in het rechtsgebied waarbinnen<br />
zijn woonplaats valt.<br />
Salarisverhoging<br />
In de tabel met de salarisschalen staan in de schalen zogenoemde periodieken<br />
genoemd. Als een werknemer nog niet het maximumsalaris van zijn schaal heeft<br />
bereikt, komt hij in aanmerking voor salarisverhoging. Vindt de werkgever dat hij in<br />
voldoende mate functioneert, dan krijgt hij er een periodiek <strong>bij</strong>. De werkgever<br />
bekijkt in principe een jaar na indiensttreding voor het eerst of een salarisverhoging<br />
op zijn plaats is. Vervolgens kijkt de werkgever ieder jaar of de medewerker in<br />
aanmerking komt voor salarisverhoging, totdat deze het maximum van de schaal<br />
heeft bereikt.<br />
Gesprek<br />
De werkgever beslist op basis van een gesprek met de medewerker of deze wel of<br />
geen salarisverhoging krijgt. Zo’n gesprek vindt minstens eenmaal per jaar plaats.<br />
In dit gesprek komt aan de orde:<br />
- Op welke manier de medewerker de opgedragen werkzaamheden heeft<br />
uitgevoerd en welke resultaten die hij daar<strong>bij</strong> heeft behaald.<br />
- Onder welke omstandigheden hij de opgedragen werkzaamheden heeft<br />
uitgevoerd.<br />
In dit gesprek kunnen de medewerker en zijn werkgever ook de toekomstige<br />
werkzaamheden, de resultaten die deze moeten opleveren en de omstandigheden<br />
waaronder de ambtenaar zijn werk verricht, bespreken. Ook overleggen zij over de<br />
manier waarop de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer kan worden<br />
gestimuleerd (zie pagina 26).<br />
Extra salarisverhoging<br />
Een medewerker kan een extra salarisverhoging binnen zijn salarisschaal krijgen<br />
als de werkgever vindt dat hij meer dan voldoende functioneert. Aan de andere<br />
kant is het ook mogelijk dat hij geen salarisverhoging krijgt, omdat hij niet<br />
voldoende functioneert.<br />
Maximumsalaris<br />
Heeft een medewerker het maximumsalaris bereikt en functioneert hij volgens de<br />
werkgever uitstekend, dan kan hij in aanmerking komen voor een salaris uit de<br />
salarisschaal direct daarboven. Ontvangt de werknemer eenmaal dit salaris, dan<br />
heeft hij geen recht meer op jaarlijkse salarisverhogingen. Bovendien kan de<br />
werkgever de toekenning van het salaris uit de hogere schaal (gedeeltelijk) weer<br />
intrekken als de medewerker niet langer uitstekend functioneert.<br />
Salarisverlaging <strong>bij</strong> ouderen<br />
Medewerkers van 57 jaar en ouder kunnen de werkgever verzoeken hen een<br />
minder belastende functie te geven. Als <strong>bij</strong> die functie een lagere salarisschaal<br />
hoort, wordt een bepaald bedrag op het oorspronkelijke salaris van de medewerker<br />
ingehouden. Die inhouding is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de<br />
medewerker nu heeft en het salaris dat hij zou krijgen als hij in de lagere schaal<br />
zou vallen. Het oude salaris en de oude salarisschaal veranderen echter niet.<br />
Daardoor heeft de ambtenaar nog steeds recht op de aanspraken die <strong>bij</strong> het<br />
eerdere salaris horen, zoals de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering. Deze<br />
worden dan berekend over het oude en dus hogere salaris. Ook voor pensioen en<br />
sociale zekerheid zijn er voor de oudere ambtenaar geen nadelige consequenties.<br />
Seniorenbonus<br />
Voor elke periode van twaalf maanden waarin de medewerker na zijn 62 e<br />
levensjaar geen gebruik maakt van zijn aanspraak op de Regeling flexibel<br />
12
pensioen en uittreden (FPU), heeft hij recht op een eenmalige toeslag van 454<br />
euro netto. De werknemer ontvangt deze bonus voor het eerst in de maand dat hij<br />
63 jaar wordt en vervolgens om de twaalf maanden. Als de werknemer in deeltijd<br />
werkt, wordt deze toeslag vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor (dit is de voor<br />
de medewerker vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36).<br />
Mobiliteitstoeslag<br />
Medewerkers die van functie veranderen, kunnen onder bepaalde voorwaarden in<br />
aanmerking komen voor een mobiliteitstoeslag. Deze eenmalige toeslag bedraagt<br />
50 procent van het maandsalaris. Als een ambtenaar van functie wisselt en daar<strong>bij</strong><br />
ook een structurele salarisverhoging krijgt – door een extra periodiek of een hogere<br />
schaal – heeft hij geen recht op de mobiliteitstoeslag.<br />
Vakantie-uitkering<br />
De vakantie-uitkering per maand bedraagt 8 procent van het brutomaandsalaris en<br />
bepaalde toelagen. De vakantie-uitkering bedraagt minimaal 156,73 euro per<br />
maand <strong>bij</strong> een volledige arbeidsduur. Bij deeltijd en <strong>bij</strong> een structurele verhoging<br />
van de arbeidsduur wordt dit minimum vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor.<br />
De vakantie-uitkering wordt elk jaar in mei uitbetaald over de periode juni van het<br />
voorafgaande jaar tot en met mei van het lopende jaar.<br />
Eindejaarsuitkering<br />
In november van elk kalenderjaar krijgt de medewerker een eindejaarsuitkering<br />
uitbetaald. Hij bouwt deze uitkering maandelijks op over de periode december tot<br />
en met november. De uitkering bedraagt 8,3 procent van het brutomaandsalaris.<br />
13
Van bruto- naar nettosalaris<br />
Berekening<br />
In het salarissysteem wordt berekend welk nettosalaris hoort <strong>bij</strong> een brutosalaris.<br />
Hiervoor wordt het brutosalaris verminderd met:<br />
- het werknemersdeel van de premie voor het ouderdoms- en<br />
nabestaandenpensioen, het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen en de<br />
overgangspremie VPL;<br />
- de pseudo-premie Werkloosheidswet;<br />
- de inkomensafhankelijke <strong>bij</strong>drage Zorgverzekeringswet, vermeerderd met een<br />
werkgeversvergoeding tot eenzelfde bedrag;<br />
- de premie WGA;<br />
- de loonheffing.<br />
Bij de berekening van het maandelijkse nettosalaris wordt er rekening mee<br />
gehouden dat ook over de aanspraak op vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering<br />
die in die maand worden opgebouwd, pensioenpremie en overgangspremie VPL<br />
worden ingehouden. Deze premies zijn dus niet verschuldigd <strong>bij</strong> uitbetaling van<br />
deze uitkeringen.<br />
Pensioenpremie<br />
Voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen (OP/NP) betalen werkgever en<br />
werknemer elk een deel van de premie. De berekening van de premie die de<br />
werknemer sinds 1 april 2012 betaalt, verloopt als volgt:<br />
a. vermenigvuldig het totaal van het brutomaandsalaris, de vaste maandelijkse<br />
toelagen, de maandelijkse aanspraak op vakantie-uitkering en de maandelijkse<br />
aanspraak op eindejaarsuitkering met 12, en tel hier<strong>bij</strong> variabele toelagen<br />
ontvangen in het voorgaande jaar op;<br />
b. verminder het onder a berekende bedrag met 1,9 procent (maximaal<br />
791,85 euro);<br />
c. trek van het bedrag berekend onder b de franchise van 10.850 euro af. De<br />
franchise is het bedrag waarover geen premie wordt betaald;<br />
d. neem van het resterende bedrag 7,23 procent en deel dit door 12.<br />
Voor deeltijders zijn twee extra stappen nodig om te komen tot de juiste<br />
berekening. Het onder a bedoelde bedrag wordt gedeeld door de<br />
arbeidsduurfactor. Na de stappen b tot en met d wordt de uitkomst<br />
vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor is de voor de<br />
werknemer vastgestelde arbeidsduur gedeeld door 36.<br />
Pensioengevend inkomen<br />
Het pensioengevend inkomen wordt eenmaal per kalenderjaar (in januari of in de<br />
maand van indiensttreding) vastgesteld. De in te houden premie blijft in dat<br />
kalenderjaar iedere maand gelijk en wijzigt alleen <strong>bij</strong> verandering van de<br />
arbeidsduur of <strong>bij</strong> een tussentijdse aanpassing van premiepercentages en/of<br />
franchise.<br />
Niet tot het pensioengevend inkomen behoren:<br />
- vergoeding voor variabel overwerk;<br />
- gratificaties <strong>bij</strong> een ambtsjubileum;<br />
- onkostenvergoedingen;<br />
- inkomensbestanddelen die op grond van fiscale wetgeving niet<br />
pensioengevend zijn (zoals de waarde van het privégebruik van een auto van<br />
de zaak).<br />
14
Premie ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen<br />
Ook voor het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AP) betalen de werkgever en<br />
de werknemer elk een deel van de premie. De hoogte van de premie die de<br />
werknemer in 2012 betaalt, wordt als volgt berekend:<br />
e. neem het bedrag als berekend onder b;<br />
f. trek van dit bedrag een franchise af van 18.700 euro;<br />
g. neem van het resterende bedrag 0,075 procent en deel dit door 12.<br />
Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor<br />
de premie OP/NP.<br />
Overgangspremie VPL<br />
De werkgever en de werknemer betalen elk een deel van de gecombineerde<br />
premie voor de FPU-regeling en de voorwaardelijke inkoop pensioen. Deze<br />
overgangspremie VPL wordt in 2012 als volgt berekend:<br />
h. neem het bedrag als berekend onder b;<br />
i. neem van dit bedrag 2,35 procent en deel dit door 12.<br />
Voor deeltijders gaat de berekening van de premie op dezelfde manier als die voor<br />
de premie OP/NP.<br />
Pseudopremie Werkloosheidswet<br />
De Werkloosheidswet (WW) is ook van toepassing op ambtenaren. De overheid<br />
betaalt de WW-uitkeringen zelf, omdat ze eigen risicodrager is. De ambtenaar<br />
betaalt een pseudopremie WW. In 2012 bedraagt de pseudopremie 0,0 procent.<br />
Bijdrage Zorgverzekeringswet<br />
De Zorgverzekeringswet (ZVW) kent een nominale premie en een<br />
inkomensafhankelijke <strong>bij</strong>drage. De nominale premie betaalt de werknemer<br />
rechtstreeks aan zijn zorgverzekeraar. De inkomensafhankelijke <strong>bij</strong>drage wordt<br />
ingehouden op zijn salaris. De werkgever is verplicht om deze ingehouden <strong>bij</strong>drage<br />
te vergoeden. Over die werkgeversvergoeding is de werknemer loonheffing<br />
verschuldigd. De <strong>bij</strong>drage ZVW wordt in 2012 als volgt berekend:<br />
a. neem het bruto-maandsalaris en tel daar<strong>bij</strong> de belaste toelagen op. De<br />
vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering worden <strong>bij</strong>geteld in de maand<br />
waarin deze uitkeringen uitbetaald worden;<br />
b. trek van dit bedrag af: de premie OP/NP, premie AP, de overgangspremie VPL<br />
en de pseudopremie WW;<br />
c. de <strong>bij</strong>drage Zorgverzekeringswet is 7,1 procent van het onder b berekende<br />
bedrag. De <strong>bij</strong>drage bedraagt maximaal 296,21 euro per maand.<br />
Premie WGA<br />
De werkgever verhaalt de WGA-premie (premie Werkhervatting Gedeeltelijk<br />
Arbeidsongeschikten) voor de helft op het nettoloon van de werknemer. Voor 2012<br />
is de premie vastgesteld op 0,0 procent.<br />
Loonheffing<br />
De loonheffing is de gecombineerde heffing van loonbelasting en premies<br />
volksverzekeringen. In het bedrag van de loonheffing zijn de arbeidskorting<br />
(maximaal 134,25 euro) en de algemene heffingskorting (169,42 euro) per maand<br />
verrekend.<br />
15
Arbeidsduur, vakantie en verlof<br />
Arbeidsduur<br />
Dienstroosters<br />
Een rijksmedewerker met een volledige aanstelling werkt gemiddeld 36 uur per<br />
week. Bij het opstellen van dienstroosters overleggen werknemer en werkgever<br />
over de inroostering. Daar<strong>bij</strong> houden ze rekening met zondagen en vrije dagen<br />
tussen twee dienstperiodes.<br />
Inroostering kan <strong>bij</strong>voorbeeld als volgt:<br />
- vier dagen van negen uur;<br />
- vier dagen van acht uur en een dag van vier uur;<br />
- vier dagen van acht uur afgewisseld met vijf dagen van acht uur;<br />
- een combinatie van langere en kortere dagen.<br />
Aanpassing arbeidsduur<br />
Een medewerker heeft het recht om de arbeidsduur te wijzigen. Toch is dat niet in<br />
alle gevallen mogelijk. De werkgever kan een dergelijk verzoek weigeren als het<br />
bezwaarlijk is voor de dienst. In dat geval moet de werkgever aangeven welke<br />
mogelijkheden er zijn om de arbeidsduur alsnog aan te passen. Misschien is er<br />
binnen de organisatie een passende functie met de gewenste arbeidsduur<br />
voorhanden. Bij een aanpassing van de arbeidsduur wijzigt ook de<br />
arbeidsduurfactor. De arbeidsduurfactor wordt berekend door de eigen arbeidsduur<br />
te delen door 36. Bij een volledige aanstelling is deze 1, <strong>bij</strong> deeltijdwerkers is de<br />
arbeidsduurfactor lager en <strong>bij</strong> een aanstelling van meer dan 36 uur is de<br />
arbeidsduurfactor hoger.<br />
Arbeidsduur meer dan 36 uur<br />
Als een ambtenaar structureel meer dan 36 uur wil werken dan is dat mogelijk tot<br />
een maximum van gemiddeld 40 uur per week, in hele uren. Dus 37, 38, 39 of 40<br />
uur. Voorwaarde is dat het niet in strijd is met het dienstbelang. Niet iedereen komt<br />
in aanmerking voor een structurele arbeidsduurverhoging. De volgende mensen<br />
kunnen niet structureel meer werken: ambtenaren die gebruikmaken van de PASregeling,<br />
ouderschapsverlof of buitengewoon verlof van lange duur hebben. Ook<br />
arbeidsgehandicapten komen niet in aanmerking.<br />
PAS-regeling<br />
Voorwaarden<br />
De PAS-regeling (Partiële Arbeidsparticipatie Senioren) is bedoeld om oudere<br />
ambtenaren te stimuleren om te blijven werken, door hun arbeidsduur op een<br />
financieel gunstige wijze te verminderen. Om voor de regeling in aanmerking te<br />
komen, moeten medewerkers minstens vijf jaar onafgebroken <strong>bij</strong> de rijksdienst<br />
werken. Als het dienstbelang in het geding komt, kan de werkgever deelname aan<br />
de regeling weigeren. Ook <strong>bij</strong> de ingangsdatum speelt het dienstbelang een rol.<br />
Inhouding op brutosalaris<br />
Met de PAS-regeling kunnen medewerkers vanaf 57 jaar 15,8 procent minder gaan<br />
werken. Het brutosalaris gaat dan omlaag maar niet evenredig. De hoogte van<br />
deze inhouding is afhankelijk van de leeftijd op de datum waarop de<br />
werktijdvermindering ingaat. Het is een percentage van het salaris dat zou gelden<br />
zonder werktijdvermindering.<br />
16
In de onderstaande tabel staan de inhoudingspercentages. Dit percentage geldt<br />
voor de leeftijd waarop de werknemer begint met deelname aan de PAS-regeling.<br />
Zolang de ambtenaar gebruikmaakt van de regeling, blijft het percentage hetzelfde.<br />
Leeftijd Inhouding<br />
57 5%<br />
58 5%<br />
59 3,5%<br />
60 3,5%<br />
61 2%<br />
62 2%<br />
63 1%<br />
64 1%<br />
Gevolgen<br />
Consequenties voor de PAS-deelnemer:<br />
- De van het salaris afgeleide uitkeringen (zoals bovenwettelijke WW- en FPUuitkeringen,<br />
pensioen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering) blijven gebaseerd op<br />
de situatie vóór de deelname aan de regeling.<br />
- De PAS-werktijd van 30,32 uren per week (voor deeltijders naar rato) zijn<br />
gemiddelde werktijden. Dat betekent dat PAS-deelnemers compensatie-uren<br />
kunnen opbouwen als de feitelijke wekelijkse werktijd hoger ligt.<br />
- De extra uren leeftijdsvakantie vervallen.<br />
- De basisvakantie neemt evenredig met de gemiddelde PAS-werktijd af.<br />
- Nieuwe inkomsten uit arbeid (zowel <strong>bij</strong> de overheid als in het bedrijfsleven)<br />
worden gekort op het inkomen. Uiteraard houdt de PAS-deelnemer recht op<br />
het salaris dat hoort <strong>bij</strong> de gemiddelde werktijd.<br />
- Bij ziekte van de ambtenaar blijft de PAS-inhouding het eerste jaar volledig van<br />
toepassing. Deze inhouding wordt na één jaar ziekte teruggebracht tot 70<br />
procent.<br />
- De arbeidsduur van een PAS-deelnemer bedraagt maximaal gemiddeld 36 uur<br />
per week.<br />
De ambtenaar die van de PAS-regeling gebruikmaakt kan – indien hij daarvoor in<br />
aanmerking komt – ook een beroep doen op de FPU-regeling. Ambtenaren kunnen<br />
op elk gewenst moment voor een van beide regelingen kiezen.<br />
Compensatie-uren<br />
Werkbare dagen<br />
Voor elke ambtenaar moet duidelijk zijn hoeveel uren hij per jaar moet werken. Dit<br />
kan per jaar verschillen. Feestdagen vallen niet altijd in het weekend. Ook het<br />
aantal weekenden verschilt per jaar. De berekening van het aantal werkbare dagen<br />
is als volgt. Neem het aantal kalenderdagen van het betreffende jaar. Haal hier de<br />
zater- en zondagen én de niet op zaterdag of zondag vallende feestdagen af. Het<br />
gaat om de volgende feestdagen:<br />
- Nieuwjaarsdag<br />
- Tweede paasdag<br />
- Hemelvaartsdag<br />
- Tweede pinksterdag<br />
- Beide kerstdagen<br />
- Koninginnedag<br />
- Bevrijdingsdag (5 mei)<br />
Het resultaat daarvan is het aantal werkbare dagen in een jaar. Deze uitkomst<br />
wordt vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor van de ambtenaar.<br />
17
Opbouw compensatie-uren<br />
De dagen en tijden waarop een medewerker werkt, liggen vast in een rooster.<br />
Werkt de werknemer volgens zijn rooster meer dan zijn op jaarbasis te werken<br />
uren dan bouwt hij compensatie-uren op. Als er minder wordt gewerkt dan de op<br />
jaarbasis te werken uren ontstaan negatieve compensatie-uren.<br />
Voorbeeld<br />
Werkt een voltijder in één week vijf dagen van acht uur, dan bouwt hij vier<br />
compensatie-uren op. Deze vier compensatie-uren kan hij op een later tijdstip<br />
‘opnemen’.<br />
Ook een voltijder die precies 36 uur per week werkt (<strong>bij</strong>voorbeeld in een rooster<br />
van vier dagen van negen uur), kan positieve of negatieve compensatie-uren<br />
opbouwen. Niet elk jaar heeft immers evenveel weekdagen en daar<strong>bij</strong> zijn<br />
feestdagen niet gelijk over de dagen van de week verspreid. De dagen waarop<br />
iemand wel of niet werkt, zijn dus bepalend. Hoeveel compensatie-uren heeft een<br />
voltijder of deeltijder? Dat is het verschil tussen het aantal uren dat hij volgens zijn<br />
dienstrooster gaat werken en het aantal op jaarbasis te werken uren dat hij moet<br />
werken. Bij ziekte bouwt de medewerker na een bepaalde periode geen<br />
compensatie-uren meer op. Deze periode ligt vast en kan per ministerie<br />
verschillen.<br />
Compensatie-uren opnemen<br />
Hoe medewerkers de compensatie-uren mogen opnemen, kan per<br />
dienstonderdeel verschillen. Maar ze moeten ze in elk geval opnemen in het jaar<br />
dat ze zijn opgebouwd. Anders vervallen de uren. Mensen die dit willen en<br />
daarvoor in aanmerking komen, kunnen de waarde van de gespaarde<br />
compensatie-uren – of een deel daarvan – aan het levenslooptegoed laten<br />
toevoegen. Voorwaarde is dat dit niet in strijd is met het dienstbelang.<br />
Blokdagen<br />
Een dienstonderdeel kan dagen collectief inroosteren als blokdagen. Op deze<br />
dagen is het dienstonderdeel gesloten en kan niemand werken. De werknemer kan<br />
– als hij volgens zijn rooster op de blokdagen gewerkt zou hebben – voor de<br />
blokdagen compensatie-uren of verlofuren inzetten. Ook kan de werknemer in<br />
overleg met de werkgever desgewenst de met de blokdagen samenhangende uren<br />
op een ander moment compenseren door extra te werken buiten zijn dienstrooster.<br />
Uitzondering<br />
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker hoeft de niet-gewerkte uren<br />
vanwege blokdagen niet van het vakantietegoed af te schrijven of op een ander<br />
moment in te halen. Omdat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker op<br />
grond van een medisch advies van de arbodienst per week of dag niet langer dan<br />
een x-aantal uren mag werken, verleent de werkgever hem buitengewoon verlof<br />
met behoud van salaris. De op een blokdag niet gewerkte uren kan hij daarom niet<br />
op een ander moment inhalen. De niet-gewerkte uren hoeft deze medewerker niet<br />
van het vakantietegoed af te schrijven. De werkgever verleent in dit geval<br />
buitengewoon verlof met behoud van salaris.<br />
Vakantie<br />
Ambtenaren die voltijds werken, hebben recht op 165,6 uur vakantieverlof per jaar.<br />
Op een bepaalde leeftijd komen hier uren <strong>bij</strong>: leeftijdsuren. Het gaat om de leeftijd<br />
die de ambtenaar in een kalenderjaar bereikt.<br />
18
Leeftijd Extra uren<br />
45 tot en met 49 7,2<br />
50 tot en met 54 14,4<br />
55 tot en met 59 21,6<br />
60 en ouder<br />
28,8<br />
Werkt een medewerker structureel minder of meer dan gemiddeld 36 uur per<br />
week? Dan is de berekening van het totale aantal vakantie-uren (gewone plus<br />
leeftijdsuren) als volgt: het totale aantal vakantie-uren behorend <strong>bij</strong> een 36-urige<br />
werkweek x de arbeidsduurfactor. De uitkomst wordt – indien van toepassing –<br />
naar boven afgerond.<br />
Opbouw vakantieverlof<br />
Hoewel vakantie per jaar wordt toegekend, moet vakantieverlof wordt 'verdiend'<br />
door te werken. Als iemand niet werkt, bouwt hij dus ook geen vakantie op.<br />
Uitzonderingen daarop zijn:<br />
- periodes van vakantie;<br />
- ziekte die korter duurt dan 26 weken;<br />
- zwangerschaps- en bevallingsverlof;<br />
- verblijf in militaire dienst wegens herhalingsoefeningen;<br />
- verlof van korte duur zoals verlof in verband met familieomstandigheden;<br />
- adoptieverlof.<br />
Ambtenaren moeten per kalenderjaar minimaal 108 uur – waarvan 72 uur<br />
aaneengesloten – vakantie opnemen. Voor deeltijders is dit in verhouding met de<br />
werktijd.<br />
Opgespaarde vakantiedagen<br />
Het overboeken van opgespaarde vakantiedagen naar een volgend kalenderjaar<br />
kan, maar niet onbeperkt. Dit om verlofstuwmeren te voorkomen. Een beperkt<br />
aantal uren overboeken kan wel. Maximaal is dat het verschil tussen het aantal<br />
vakantie-uren per kalenderjaar en de genoemde 108 uur (voor deeltijders naar<br />
evenredigheid). De werkgever kan in individuele gevallen hiervan afwijken.<br />
Afkopen of inzetten<br />
Ambtenaren mogen een beperkt aantal vakantie-uren afkopen. Ook hier geldt: het<br />
afkopen mag het dienstbelang niet in de weg zitten. Voltijders mogen maximaal 22<br />
uur afkopen, namelijk: het meerder boven 144 uren. Voor ouderen die ook hun<br />
leeftijdsdagen kunnen inzetten, kan het aantal uren oplopen tot 51 uur. Werkt een<br />
medewerker structureel meer of minder? Dan wordt dit aantal af te kopen uren<br />
vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor. In plaats van afkopen, kunnen<br />
werknemers deze vakantie-uren inzetten voor levensloop of als bron <strong>bij</strong> IKAP.<br />
Bij ontslag kunnen medewerkers vragen om uitbetaling van niet-opgenomen<br />
vakantiedagen. Dit kan tot maximaal een tegoed over twee jaar.<br />
Verlof op feestdagen<br />
Op de volgende in het ARAR genoemde feestdagen hebben ambtenaren vrij:<br />
- Nieuwjaarsdag<br />
- Tweede paasdag<br />
- Hemelvaartsdag<br />
- Tweede pinksterdag<br />
- Beide kerstdagen<br />
- Koninginnedag<br />
- Bevrijdingsdag (5 mei)<br />
19
Deze dagen worden beschouwd als zondagen en dat houdt in dat op deze<br />
feestdagen geen dienst wordt geëist. Bij roosterdiensten kan dit anders zijn. Voor<br />
andere religieuze feestdagen kunnen medewerkers (onbetaald) verlof of vakantie<br />
opnemen, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet.<br />
Zwangerschaps- en bevallingsverlof<br />
Zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt altijd minimaal zestien weken. Het<br />
bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en duurt minimaal tien weken.<br />
De medewerker kan zes tot vier weken vóórdat ze uitgerekend is, met<br />
zwangerschapsverlof gaan. Als zij minder dagen opneemt dan zes weken (tot en<br />
met de vermoedelijke datum van bevalling), komen die dagen er na de bevalling<br />
<strong>bij</strong>. Als ze bevalt ná de vermoedelijke bevallingsdatum, heeft ze dus recht op een<br />
verlof van in totaal meer dan zestien weken. En als de bevalling vóór de<br />
vermoedelijke bevallingsdatum plaatsvindt, houdt ze recht op een totaal verlof van<br />
zestien weken. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer haar salaris en bouwt ze<br />
ook vakantiedagen op.<br />
Ouderschapsverlof<br />
Medewerkers hebben volgens de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof.<br />
De wet zegt niets over de betaling gedurende het ouderschapsverlof. Dat is<br />
overgelaten aan sociale partners.<br />
Opnemen van verlof<br />
De medewerker die ouder is geworden van een eigen, adoptief, pleeg- of stiefkind,<br />
kan ouderschapsverlof opnemen. Gaat het om een meerling, dan kan de<br />
werknemer voor elk kind ouderschapsverlof opnemen. Het opnemen van het verlof<br />
kan totdat het kind acht jaar wordt. Voorwaarde is dat de medewerker minimaal<br />
één jaar in dienst is. Als beide ouders ambtenaar zijn, kunnen ze allebei<br />
ouderschapsverlof voor hetzelfde kind opnemen.<br />
Terugbetalen<br />
In sommige gevallen moeten medewerkers het salaris en bepaalde toeslagen – die<br />
tijdens het verlof zijn doorbetaald – terugbetalen. Het gaat om medewerkers die<br />
tijdens het ouderschapsverlof of binnen één jaar na beëindiging van het<br />
ouderschapsverlof:<br />
- op eigen verzoek ontslag nemen;<br />
- of door eigen schuld ontslag krijgen.<br />
Terugbetalen hoeft niet als de medewerker binnen een maand na ontslag ergens<br />
anders binnen de rijksdienst aan de slag gaat. Ook kan de werkgever <strong>bij</strong><br />
<strong>bij</strong>zondere omstandigheden ontheffing verlenen van de terugbetalingsverplichting.<br />
Omvang en mogelijkheden<br />
Het moment waarop de medewerker begint met het opnemen van het<br />
ouderschapsverlof is bepalend voor:<br />
- de omvang van het verlof;<br />
- de mogelijkheid om het verlof te verdelen over een langere periode;<br />
- en de gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en bepaalde toelagen.<br />
Die regels blijven vervolgens op het hele verlof voor het betreffende kind van<br />
toepassing.<br />
Ingangsdatum na 1 januari 2011<br />
De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 26 keer de<br />
arbeidsduur per week. Over deze verlofuren wordt een variabel percentage van het<br />
salaris en bepaalde toelage doorbetaald. Dit percentage is afhankelijk van de<br />
20
omvang van het ouderschapsverlof dat de medewerker wil opnemen. Neemt hij het<br />
maximale verlof op (26 keer de arbeidsuur per week), dan is het<br />
doorbetalingspercentage 27,5. Dit percentage wordt hoger naarmate de ambtenaar<br />
minder ouderschap opneemt. Het maximale doorbetalingsprecentage is 55. Naast<br />
de doorbetaling van het salaris heeft de medewerker recht op speciale<br />
belastingverlaging: de ouderschapsverlofkorting. Deze korting is 50 procent van<br />
het wettelijk minimumloon per opgenomen ouderschapsverlof. Medewerkers<br />
kunnen het ouderschapsverlof verspreid over twaalf maanden opnemen. Op<br />
verzoek kan de werknemer, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen<br />
verzet, het verlof flexibel opnemen in een kortere of langere periode dan twaalf<br />
maanden. Hij kan het verlof ook opdelen in maximaal drie perioden. Iedere periode<br />
moet dan minstens een maand duren.<br />
Ingangsdatum tussen 1 januari 2009 en 31 december 2010<br />
De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 26 maal de<br />
arbeidsduur per week. De medewerker krijgt over de helft van de verlofuren 75<br />
procent van het salaris en bepaalde toelagen doorbetaald, minus de door de<br />
ambtenaar te ontvangen ouderschapsverlofkorting.De manier van opnemen en de<br />
mogelijkheden om het verlof te spreiden zijn gelijk aan de situatie waar<strong>bij</strong> het<br />
ouderschapsverlof is ingegaan op of na 1 januari 2011<br />
Ingangsdatum voor 1 januari 2009<br />
De omvang van het ouderschapsverlof is per kind maximaal 13 maal de<br />
arbeidsduur per week. Over deze verlofuren krijgt de medewerker 75 procent van<br />
het salaris en bepaalde toelagen doorbetaald minus de door de medewerker te<br />
ontvangen ouderschapsverlofkorting. De medewerker kan het ouderschapsverlof<br />
verspreid over zes maanden opnemen. Op verzoek van de medewerker kan hij het<br />
verlof, tenzij zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, flexibel opnemen in<br />
een kortere of langere periode dan zes maanden of kan hij het verlof opdelen in<br />
maximaal drie perioden, waar<strong>bij</strong> iedere periode dan minimaal een maand bedraagt.<br />
Calamiteitenverlof<br />
De medewerker heeft recht op verlof in noodsituaties. Denk aan calamiteiten door<br />
ziekte of een andere onverwachte gebeurtenis <strong>bij</strong> de verzorging van de partner,<br />
kinderen of ouders. Dit zorgverlof is bestemd voor eerste opvang en het treffen van<br />
verdere voorzieningen. Per calamiteit geldt maximaal een dag verlof met behoud<br />
van het salaris en bepaalde toelagen. De medewerker moet aannemelijk maken<br />
dat het om een noodsituatie gaat. Kan hij dit niet, dan moet hij die genoten uren<br />
compenseren.<br />
Kortdurend zorgverlof<br />
De medewerker kan verlof krijgen voor de noodzakelijke verzorging van een zieke<br />
partner, kinderen, (schoon)ouders. Voorwaarde is dat de verzorging noodzakelijk is<br />
en dat niemand anders dan de ambtenaar deze op zich kan nemen.<br />
Het kortdurend zorgverlof bedraagt in een kalenderjaar maximaal twee keer de<br />
voor de medewerker geldende arbeidsduur per week. De medewerker behoudt zijn<br />
salaris en bepaalde toelagen. Als de werknemer niet aannemelijk kan maken dat<br />
de verzorging noodzakelijk was, kan de werkgever een sanctie opleggen.<br />
Bijvoorbeeld het achteraf inhouden van het salaris over de uren die niet gewerkt<br />
zijn.<br />
Langdurend zorgverlof<br />
De medewerker kan langdurend verlof opnemen. Soms met behoud van salaris en<br />
al dan niet onder bepaalde voorwaarden. Er bestaat een wettelijke regeling die ook<br />
21
ook ambtenaren het recht geeft op onbetaald verlof, om te zorgen voor een<br />
partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Deze regeling houdt het<br />
volgende in.<br />
- De duur van het verlof bedraagt in een periode van twaalf maanden zes keer<br />
de arbeidsduur per week.<br />
- De ambtenaar moet het verlof gedurende een aaneengesloten periode van<br />
hoogstens twaalf weken opnemen.<br />
- Het aantal uren verlof per week is hoogstens de helft van de arbeidsduur per<br />
week.<br />
Indienen verzoek<br />
De medewerker moet twee weken voordat het verlof ingaat, een schriftelijk verzoek<br />
<strong>bij</strong> zijn werkgever indienen. In dit verzoek moet hij de volgende zaken opnemen:<br />
- opgave van de reden;<br />
- wie hij gaat verzorgen;<br />
- tijdstip van ingang;<br />
- duur;<br />
- spreiding over de week.<br />
De werkgever kan dit verlof alleen weigeren <strong>bij</strong> een zwaarwegend bedrijfs- of<br />
dienstbelang.<br />
Adoptieverlof<br />
De medewerker heeft recht op vier weken aaneengesloten verlof <strong>bij</strong> adoptie van<br />
een kind. Het maakt dan niet uit of het kind in Nederland of in het buitenland<br />
woont. Het recht op verlof beslaat een tijdvak van achttien weken. Het gaat twee<br />
weken vóór de eerste dag van de adoptie in. De medewerker geeft zijn werkgever<br />
een document waaruit blijkt dat hij het kind gaat adopteren, en wanneer.<br />
Gedurende het verlof behoudt de ambtenaar zijn salaris en bepaalde toelagen. Als<br />
een werknemer meer kinderen tegelijkertijd adopteert, bestaat het recht op verlof<br />
slechts voor een van die kinderen.<br />
Pleegzorgverlof<br />
Als een medewerker een pleegkind in zijn gezin opneemt op basis van een<br />
pleegcontract, zijn het verlof en de toepasselijke regels hetzelfde als <strong>bij</strong> het<br />
adoptieverlof.<br />
Buitengewoon verlof<br />
In overleg met de werkgever kunnen medewerkers buitengewoon verlof voor een<br />
langere periode opnemen. Bij het bepalen van de duur wordt gekeken of het verlof<br />
uitsluitend in het belang van de medewerker of (ook) in het algemeen belang is. In<br />
het eerste geval bedraagt het verlof maximaal een jaar. Tijdens dit verlof krijgt de<br />
medewerker geen salaris. Is het verlof verleend in het algemeen belang? Dan kan<br />
het langer zijn dan een jaar. In sommige gevallen wordt dit verlof verleend met<br />
behoud van salaris.<br />
Buitengewoon verlof voor activiteiten en situaties<br />
De medewerker kan buitengewoon verlof van korte duur krijgen, met behoud van<br />
het salaris en bepaalde toelagen. De ambtenaar moet het verlof – als het kan –<br />
minstens 24 uur van tevoren aanvragen. Het gaat daar<strong>bij</strong> onder meer om de<br />
volgende activiteiten en situaties:<br />
- Als kaderlid deelnemen aan vergaderingen en activiteiten van<br />
ambtenarenorganisaties (tot maximaal 240 uur per jaar).<br />
- Verhuizing in geval van overplaatsing:<br />
. zoeken van een woning: hoogstens twee dagen;<br />
22
. <strong>bij</strong> verhuizing en een eigen huishouding: twee dagen, zonodig te verlengen<br />
tot drie en in zeer <strong>bij</strong>zondere gevallen tot vier dagen;<br />
. <strong>bij</strong> verhuizing en geen eigen huishouding: hoogstens twee dagen.<br />
- Familieomstandigheden:<br />
. bevalling van de echtgenote: twee dagen, mits de ambtenaar dit verlof<br />
binnen vier weken na de bevalling opneemt;<br />
. huwelijk: twee dagen;<br />
. huwelijk van bloed- of aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag;<br />
. overlijden van:<br />
. echtgeno(o)t(e), (stief-, pleeg-, schoon-)ouders, (stief-, pleeg-,<br />
aangehuwde) kinderen: vier dagen;<br />
. bloed- of aanverwanten in de tweede graad: twee dagen maar<br />
indien de ambtenaar belast is met de regeling van de lijkbezorging of<br />
van de nalatenschap dan wel van beide: hoogstens vier dagen.<br />
De graden van verwantschap zijn:<br />
. eerste graad: ouders, kinderen;<br />
. tweede graad: grootouders, kleinkinderen, broers/zusters.<br />
Bij buitengewoon verlof wegens familieomstandigheden worden samenwonenden<br />
behandeld als gehuwden/geregistreerden. Ze moeten dan wel een notarieel<br />
samenlevingscontract hebben waarin de wederzijdse zorgplicht is vastgelegd.<br />
Verlofspaarregeling<br />
De verlofspaarregeling is in 2006 vervallen en vervangen door de<br />
levensloopregeling. Heeft een medewerker nog saldo op deze (oude)<br />
verlofspaarrekening, dan kan dit blijven staan. Of hij kan het bedrag omzetten in<br />
een levenslooptegoed (Levensloopregeling rijkspersoneel). Doet de medewerker<br />
dit niet, dan geldt het volgende:<br />
- De oude bepalingen van de Verlofspaarregeling rijkspersoneel blijven van<br />
toepassing.<br />
- De bonus ‘in tijd’ blijft gelden. Dit is 25 procent van het opgenomen spaarverlof<br />
en gaat in als de medewerker spaarverlof opneemt <strong>bij</strong> 62 jaar of ouder.<br />
- De tot en met 31 december 2005 geldende fiscale bepalingen blijven van<br />
toepassing.<br />
- Het spaarverlof (inclusief de vermelde bonus) moet meer dan een jaar voor de<br />
datum waarop het (pre-)pensioen in gaat, zijn beëindigd.<br />
Levensloopregeling<br />
Via de Levensloopregeling kon tot eind 2011 worden gespaard voor een<br />
verlofperiode, <strong>bij</strong>voorbeeld voor een sabbatical. Of om de tijd tot aan het pensioen<br />
te overbruggen. Het werkt als volgt: de medewerker spaart voor een inkomen<br />
tijdens de levensloopperiode. Het geld komt terecht op een speciaal daarvoor<br />
geopende (geblokkeerde) levenslooprekening. Dat kan op verschillende manieren:<br />
- via een levensloopverzekering;<br />
- <strong>bij</strong> een beheerder van een beleggingsinstelling;<br />
- via deelneming in een beleggingsinstelling waarmee een levenslooptegoed<br />
wordt opgebouwd.<br />
De Levensloopregeling en Spaarloonregeling zijn vervangen door de<br />
Vitaliteitsregeling. Dit houdt in dat de Levensloopregeling is afgeschaft per<br />
1 januari 2012. Nieuwe deelnemers kunnen zich dan niet meer aanmelden. Er<br />
geldt wel een overgangsregeling voor huidige deelnemers:<br />
- Is op 31 december 2011 minimaal 3.000 euro gespaard in de<br />
Levensloopregeling, dan kan onder de oude voorwaarden worden<br />
23
doorgespaard tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het spaartegoed kan in<br />
2013 ook onbelast worden doorgestort naar vitaliteitssparen.<br />
- Is er op 31 december 2011 minder dan 3.000 euro spaartegoed op 31<br />
december 2011, dan vanaf 2012 geen geld meer worden gespaard in de<br />
Levensloopregeling. Het tegoed kan in 2012 en 2013 worden gebruikt voor het<br />
opnemen van verlof of in 2013 onbelast worden doorgestort naar de<br />
Vitaliteitsspaarregeling.<br />
Wie vanaf 2014 nog het spaartegoed van de Levensloopregeling doorstort, moet<br />
belasting betalen over het bedragen vanaf 20.000 euro.<br />
Voor medewerkers die op 31 december 2011 minimaal een levensloopsaldo<br />
hadden gespaard van 3.000 euro blijven de oude bepalingen van de<br />
Levensloopregeling Rijkspersoneel van toepassing.<br />
24
Vorming en opleiding<br />
Scholing<br />
Scholing is belangrijk voor medewerkers die goed willen (blijven) functioneren in<br />
hun huidige of eventueel toekomstige functies. Onder scholing vallen alle<br />
opleidingen, cursussen en studies die gericht zijn op de functie of op algemene<br />
vaardigheden. Daarom worden opleidingskosten onder bepaalde voorwaarden<br />
geheel of gedeeltelijk vergoed. Ook kan de medewerker voor de benodigde tijd<br />
geheel of gedeeltelijk verlof krijgen.<br />
Vergoeding en doorbetaling<br />
Bij het toekennen van een vergoeding wordt onderscheid gemaakt tussen verplicht<br />
gestelde opleidingen, opleidingen die <strong>bij</strong>dragen aan vastgelegde<br />
loopbaanafspraken en overige opleidingen. Verplicht gestelde opleidingen worden<br />
volledig vergoed door de werkgever en de tijd die gaat zitten in het volgen van<br />
lessen, stages en het afleggen van examens wordt helemaal doorbetaald. De<br />
werkgever betaalt ook de kosten van een opleiding die <strong>bij</strong>draagt aan vastgelegde<br />
loopbaanafspraken. In dat geval wordt de benodigde tijd voor de helft vergoed.<br />
Voor overige opleidingen kan de werkgever een vergoeding van de helft van de<br />
kosten toekennen en ten hoogste 25 procent van de tijd.<br />
Terugbetaling<br />
Onder bepaalde omstandigheden moet de werknemer de al ontvangen vergoeding<br />
terugbetalen. Dat is het geval als:<br />
- De medewerker door eigen schuld geen resultaat boekt of de studie afbreekt.<br />
- De medewerker tijdens de studie of binnen drie jaar na het afronden van de<br />
studie de rijksdienst verlaat.<br />
Terugbetaling geldt niet voor:<br />
- De medewerker die aansluitend op zijn ontslag recht heeft op een uitkering op<br />
grond van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of ouderdomspensioen.<br />
- De medewerker die als herplaatsingkandidaat ter voorkoming van<br />
werkloosheid met daaraan gekoppeld recht op een uitkering van het Rijk, een<br />
baan buiten de organisatie aanvaardt.<br />
- De medewerker die een tijdelijke aanstelling heeft en binnen een maand na<br />
ontslag ergens anders in de organisatie gaat werken.<br />
Individuele keuze<br />
Medewerkers kunnen niet alleen gebruikmaken van de studiefaciliteiten die de<br />
werkgever biedt. De regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket<br />
(IKAP) biedt de mogelijkheid om in ruil voor bepaalde arbeidsvoorwaarden een<br />
belastingvrije vergoeding voor studie/opleiding voor een beroep te ontvangen.<br />
Hiervoor gelden minder strenge voorwaarden.<br />
25
Begeleiding en beoordeling van personeel<br />
Het gesprek<br />
Minstens één keer per jaar vindt een gesprek plaats tussen de medewerker en een<br />
daartoe aangewezen functionaris, meestal de directe leidinggevende. In dit<br />
gesprek komt het functioneren van de medewerker in de voorafgaande periode<br />
aan de orde, maar worden ook afspraken gemaakt over zijn toekomstige<br />
werkzaamheden en zijn persoonlijke ontwikkeling. Als de medewerker nog niet het<br />
maximum van de voor hem geldende salarisschaal heeft bereikt, vormt dit gesprek<br />
de basis voor het al dan niet toekennen van een periodieke salarisverhoging. Bij<br />
medewerkers die vijf jaar lang dezelfde functie hebben, wordt expliciet stilgestaan<br />
<strong>bij</strong> het verdere verloop van de loopbaan. Van dit gesprek wordt een schriftelijk<br />
verslag gemaakt.<br />
Loopbaanscan<br />
Een medewerker die minstens drie jaar dezelfde functie bekleedt, kan op kosten<br />
van de werkgever met hulp van een professionele loopbaandeskundige een<br />
loopbaanscan doen. De uitkomsten van deze scan zijn in principe vertrouwelijk,<br />
maar de medewerker kan ze inbrengen in bovengenoemd gesprek. Na vijf jaar kan<br />
de werknemer deze scan opnieuw doen.<br />
Beoordeling<br />
Op verzoek van een van beide partijen kan een beoordeling worden opgemaakt.<br />
Een beoordeling wordt pas vastgesteld nadat deze met de medewerker is<br />
besproken en hij zijn zienswijze kenbaar heeft kunnen maken. De medewerker die<br />
is beoordeeld, kan binnen zes weken na verzending of uitreiking van de<br />
vastgestelde beoordeling bezwaar maken <strong>bij</strong> de werkgever.<br />
Bedrijfsmaatschappelijk werk<br />
Elke organisatie binnen de Rijksoverheid biedt bedrijfsmaatschappelijk werk aan,<br />
waar medewerkers terechtkunnen met werkgerelateerde problemen. Sommige<br />
problemen buiten de werksituatie hebben invloed op iemands werk. In alle gevallen<br />
zoekt bedrijfsmaatschappelijk werk samen met de betrokken medewerker naar een<br />
mogelijke oplossing. Soms wordt ook personeelszaken of de lijnmanager<br />
ingeschakeld, maar dat mag alleen met toestemming van de medewerker. Het is<br />
ook mogelijk dat bedrijfsmaatschappelijk werk medewerkers doorverwijst naar<br />
instanties buiten de organisatie. Bedrijfsmaatschappelijk werk kan worden<br />
ingeschakeld <strong>bij</strong> de begeleiding van medewerkers <strong>bij</strong> reorganisatie of<br />
veranderingen binnen de organisatie. Bedrijfsmaatschappelijk werk overlegt met<br />
de dienstleiding in het Sociaal-Medisch Team.<br />
Seksuele intimidatie<br />
Elke werkgever moet beleid ontwikkelen om seksuele intimidatie op het werk te<br />
bestrijden en te voorkomen. Belangrijk onderdeel van dit beleid is de<br />
klachtenprocedure, gebaseerd op de Klachtenregeling seksuele intimidatie<br />
burgerlijk rijkspersoneel. Een medewerker die seksueel is geïntimideerd, kan zich<br />
wenden tot een vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon fungeert als<br />
opvang- en aanspreekpunt, adviseert over te nemen stappen en kan helpen <strong>bij</strong> het<br />
vinden van oplossingen. Ook kan de vertrouwenspersoon, in overleg met de<br />
medewerker, de klacht doorleiden naar de departementale klachtencommissie.<br />
Deze onafhankelijke klachtencommissie onderzoekt de klacht en adviseert de<br />
werkgever over te treffen maatregelen. De werkgever neemt uiterlijk vier weken na<br />
ontvangst van het advies een beslissing en informeert alle betrokkenen over dit<br />
besluit. Naast het beleid over seksuele intimidatie is binnen vrijwel alle ministeries<br />
ook beleid ontwikkeld over andere vormen van ongewenst gedrag, zoals<br />
rassendiscriminatie en pesten op het werk.<br />
26
Disciplinaire straffen<br />
Iemand die de voorschriften overtreedt of zich niet gedraagt als een goed<br />
medewerker, kan disciplinair worden gestraft. De straffen variëren van een<br />
schriftelijke berisping en extra diensten zonder betaling tot korting of verlaging van<br />
het salaris, schorsing voor een bepaalde tijd met gehele of gedeeltelijke inhouding<br />
van het salaris en ontslag. Voordat zo’n straf wordt opgelegd, moet de werknemer<br />
de gelegenheid krijgen zich te verantwoorden voor de dienstleiding. Daarvoor heeft<br />
hij zes dagen. Is de medewerker het daarna nog niet eens met de opgelegde straf,<br />
dan kan hij via de algemene procedure bezwaar maken.<br />
Conflictmanagement<br />
De Rijksoverheid wil op een goede manier omgaan met conflicten in de<br />
werkomgeving. Wanneer het vertrouwen tussen <strong>bij</strong>voorbeeld medewerker en<br />
leidinggevende is verstoord, kan bemiddeling helpen het contact weer te<br />
herstellen. Binnen de Rijksoverheid wordt steeds vaker mediation ingezet als vorm<br />
van bemiddeling. Kenmerkend voor mediation is dat de mediator afstand neemt<br />
van het conflict: de partijen lossen, onder regie van de mediator, zelf het conflict<br />
op. Hiermee kan de bereikte oplossing rekenen op draagvlak. Bij arbeidsconflicten<br />
spelen naast de juridische vragen vaak ook andere zaken waarover een rechter<br />
niet kan beslissen. Deze zaken kunnen onder begeleiding van een mediator<br />
worden uitgediept, zodat betrokkenen soms een andere kijk op de zaak<br />
ontwikkelen.<br />
Voorwaarden voor succes<br />
Mediation werkt alleen als beide partijen bereid zijn actief aan een oplossing te<br />
werken. De volgende checklist kan helpen te bepalen of mediation een goede<br />
keuze is:<br />
Bent u bereid mee te werken aan het tot stand brengen van een oplossing in<br />
onderling overleg?<br />
Ja, want:<br />
- ik zie wel mogelijkheden voor een redelijke oplossing;<br />
- wij hebben nog vaker met de andere partij(en) te maken;<br />
- ik denk dat er een betere oplossing uit kan komen dan via een uitspraak<br />
van de bezwarencommissie c.q. de rechter;<br />
- het gaat mede om communicatiestoringen;<br />
- wij hebben belang <strong>bij</strong> een snelle oplossing;<br />
- ik wil graag een oplossing bereiken die ook voor toekomstige situaties<br />
bruikbaar is;<br />
- ik wil de oplossing graag in eigen hand houden.<br />
Nee, want:<br />
- wij vinden het erg belangrijk dat de bezwarencommissie c.q. de rechter<br />
zich over dit bezwaar uitspreekt;<br />
- een eerdere poging is mislukt en wij willen het niet nog eens proberen;<br />
- onzerzijds is er geen enkele keuzevrijheid omdat …<br />
Ik twijfel, want:<br />
- ik weet niet precies waar wij aan beginnen;<br />
- ik weet niet hoeveel ruimte er is om te onderhandelen;<br />
- ik zie weinig mogelijkheden;<br />
- ik weet niet of de andere partij wel wil meewerken.<br />
Mediators<br />
Valt de keuze op mediation, dan is het belangrijk om zo snel mogelijk met een<br />
mediator in contact te komen. Bij vrijwel alle ministeries en <strong>bij</strong> de Hoge Colleges<br />
27
van Staat zijn mediators werkzaam. Medewerkers die meer informatie willen,<br />
kunnen hiervoor terecht <strong>bij</strong> hun personeelsafdeling. Daarnaast kunnen ze contact<br />
opnemen met het Mediationnetwerk Rijksoverheid. Het netwerk beschikt over een<br />
pool van gecertificeerde mediators die binnen het Rijk kunnen worden<br />
ingeschakeld.<br />
Meer informatie is te vinden <strong>bij</strong> het juridisch loket: www.hetjl.nl.<br />
Juridische procedure<br />
Kiezen voor mediation betekent niet dat daarmee juridische procedures (zie onder<br />
bezwaar- en beroepsmogelijkheden) zijn uitgesloten. Eenmaal in gang gezette<br />
bezwaar- of beroepsprocedures kunnen wel worden opgeschort. Als het niet lukt<br />
het conflict door mediation op te lossen, kan de medewerker meestal alsnog het<br />
bezwaarschrift laten behandelen of het geschil voorleggen aan de rechter.<br />
Tijdens een juridische procedure mogen de betrokken partijen geen gebruikmaken<br />
van informatie of stukken waarover zij beschikken als gevolg van de mediation.<br />
28
Toelagen en toeslagen<br />
Eenmalige of periodieke toeslag<br />
De werkgever kan een werknemer een eenmalige of een periodieke toeslag geven<br />
voor een <strong>bij</strong>zondere prestatie of voor buitengewone toewijding. Die toeslag kan de<br />
werkgever ook geven op grond van het functioneren van de medewerker. Voor de<br />
maximale eenmalige en de periodieke toeslag is een rijksbreed kader vastgesteld,<br />
waarvan organisaties op zich mogen afwijken. De werkgever kan de periodieke<br />
toeslag zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd toekennen. Aan deze toeslag<br />
kunnen voorwaarden zijn verbonden.<br />
Toelage in verband met onregelmatige diensten<br />
Werknemers die regelmatig op ongebruikelijke tijden moeten werken (<strong>bij</strong>voorbeeld<br />
in een dienstrooster, geen overwerk) komen in aanmerking voor de volgende<br />
toelagen op het uurloon (in procenten):<br />
Dag/tijdstip 0 - 6 6 - 8 8 - 18 18 - 22 22 - 24<br />
Ma t/m vrij 40 20 * - 20 * 40<br />
Za/Zo 70 70 70 70 70<br />
Feestdag** 100 100 100 100 100<br />
* Deze diensten moeten voor 07.00 uur beginnen of na 20.00 uur ophouden.<br />
** De hier bedoelde feestdagen zijn:<br />
- Nieuwjaarsdag<br />
- Eerste en tweede paasdag<br />
- Hemelvaartsdag<br />
- Eerste en tweede pinksterdag<br />
- Eerste en tweede kerstdag<br />
- Koninginnedag<br />
- Bevrijdingsdag (5 mei)<br />
Voor medewerkers met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van<br />
salarisschaal 7, geldt <strong>bij</strong> het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon,<br />
maar het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7.<br />
Aflopende toelage<br />
Wanneer de toelage onregelmatige dienst wegvalt of wordt verminderd, kan de<br />
werknemer worden geconfronteerd met een aanzienlijke inkomstendaling. In dat<br />
geval kan de werkgever zorgen voor aan aflopende toelage, zodat het inkomen<br />
veel geleidelijker daalt. Dit geldt niet als deze wijziging het gevolg is van een<br />
disciplinaire straf en – tenzij de werkgever anders oordeelt – als de werknemer op<br />
eigen verzoek in een andere functie wordt geplaatst.<br />
Nachtdienst<br />
Medewerkers van 55 jaar of ouder mogen niet meer worden ingeroosterd in de<br />
nachtdienst. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever van dat verbod<br />
afwijken, maar dan steeds voor maximaal één jaar. De werkgever kan om zeer<br />
gewichtige redenen van dienstbelang ook zelf beslissen dat een medewerker<br />
nachtdienst moet draaien. Hiervoor is wel toestemming van de bedrijfsarts nodig.<br />
Werknemers van 55 jaar en ouder die in onregelmatige dienst werken krijgen geen<br />
vergoeding per uur, maar een vaste maandelijkse toelage met ingang van de<br />
maand waarin zij 55 worden. Deze vaste toelage wordt berekend als gemiddelde<br />
over de afgelopen 36 maanden. Om hiervoor in aanmerking te komen moet de<br />
medewerker zo'n toelage voor onregelmatige dienst minstens vijf jaar zonder<br />
wezenlijke onderbreking hebben gehad.<br />
29
Nominale toeslag <strong>bij</strong> onregelmatige dienst<br />
De werknemer ontvangt naast een toeslag onregelmatige dienst ook een nominale<br />
toeslag van 37,50 euro per maand. Bij deeltijd wordt dit bedrag vermenigvuldigd<br />
met de arbeidsduurfactor (feitelijke werktijd gedeeld door 36). Deze nominale<br />
toeslag vervalt als een medewerker gedurende een periode van vier weken<br />
onafgebroken inactief is, <strong>bij</strong>voorbeeld als gevolg van ziekte, vakantie, scholing en<br />
buitengewoon verlof. De toeslag vervalt zolang de inactiviteit voortduurt.<br />
Vergoeding in verband met overwerk<br />
Als een werknemer – in salarisschaal 1 tot en met 10 – buiten de vastgestelde<br />
werktijden verplicht wordt om te werken en zo zijn aantal arbeidsuren overschrijdt,<br />
is er sprake van overwerk. De vergoeding voor overwerk bestaat uit verlof, gelijk<br />
aan het aantal overgewerkte uren. Als dit verlof niet mogelijk is, krijgt de<br />
medewerker het normale uurloon als vergoeding. Bovenop het verlof of loon<br />
ontvangt hij een overwerktoelage, een stuk extra uurloon. De vergoeding geldt pas<br />
<strong>bij</strong> minstens één uur overwerk.<br />
Bij overwerk op de hieronder vermelde tijdstippen geldt de volgende vergoeding (in<br />
procenten):<br />
Dag/tijdstip 0 - 6 6 - 22 22- 24<br />
Ma t/m vrij 50 25 50<br />
Za/Zo 100 50 100<br />
Voor overwerk op de eerdergenoemde feestdagen geldt hetzelfde percentage als<br />
op zondag. Deeltijders krijgen eveneens de normale overwerkvergoeding.<br />
Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid<br />
Werknemers die regelmatig buiten de normale werktijden bereikbaar of<br />
beschikbaar moeten zijn, krijgen een consignatietoelage. Dat is een vergoeding<br />
per uur, bestaande uit een percentage van het eigen uurloon. Voor medewerkers<br />
met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal 7, geldt <strong>bij</strong><br />
het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon van het<br />
maximumsalaris van schaal 7.<br />
De percentages bedragen op de dagen:<br />
Ma t/m vrij 5<br />
Za/Zo 10<br />
De vergoeding wordt verdubbeld als er sprake is van extra plaatsgebondenheid op<br />
of rond de normale werkplek. Op de eerdergenoemde feestdagen geldt hetzelfde<br />
percentage als op zondag.<br />
Verschuivingstoelage<br />
Werknemers die volgens een rooster regelmatig op ongebruikelijke uren moeten<br />
werken, moeten zeker kunnen zijn van dat rooster. Als het rooster binnen 72 uur<br />
voor het afgesproken begin van de dienst nog wordt gewijzigd, heeft de<br />
medewerker recht op een toelage van 45 procent van het uurloon voor alle van het<br />
rooster afwijkende (verschoven) uren. Deze toelage geldt niet voor overwerk; de<br />
uren die uitgaan boven het totaal van de arbeidsuren voor die roosterperiode. Voor<br />
ambtenaren met een salaris dat hoger is dan salarisnummer 10 van salarisschaal<br />
7, geldt <strong>bij</strong> het berekenen van de toelage niet het eigen uurloon, maar het uurloon<br />
van het maximumsalaris van schaal 7.<br />
30
Toelage voor vuil en onaangenaam werk<br />
Wie onder bezwarende omstandigheden werkt, <strong>bij</strong>voorbeeld in stank, hitte of<br />
lawaai, heeft in beginsel recht op een maandelijkse toelage. Afhankelijk van de<br />
mate waarin de medewerker onder bezwarende omstandigheden werkt, bedraagt<br />
de toelage 1, 2 of 3 procent van het salaris behorende <strong>bij</strong> salarisnummer 10 van<br />
salarisschaal 7.<br />
Waarnemingstoelage<br />
De werknemer die tijdelijk een functie waarneemt, krijgt een toelage als voor die<br />
functie een hogere salarisschaal geldt. De toelage geldt alleen <strong>bij</strong> een waarneming<br />
van minimaal dertig dagen, buitengewone omstandigheden uitgezonderd. De<br />
toelage is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de werknemer verdient in<br />
zijn huidige functie en het salaris dat hij zou verdienen in de waarnemingsfunctie.<br />
Neemt de werknemer de functie niet volledig waar, dan wordt de toelage<br />
vastgesteld op 50 of 75 procent van de toelage, afhankelijk van de omvang van de<br />
waarneming. Waarnemen betekent de uitoefening van alle werkzaamheden van de<br />
waargenomen functie, met de daar<strong>bij</strong> horende verantwoordelijkheden. Dit gebeurt<br />
op basis van aanwijzigingen van de werkgever en in plaats van de eigen functie.<br />
De medewerker voor wie het optreden als plaatsvervanger onderdeel is van de<br />
eigen functie, kan <strong>bij</strong> onvolledige waarneming niet in aanmerking komen voor een<br />
waarnemingstoelage.<br />
Toelage bedrijfshulpverlening<br />
De medewerker die door de werkgever is aangewezen als bedrijfshulpverlener,<br />
ontvangt hiervoor een toelage. Voorwaarde is wel dat hij deze taak naast zijn<br />
normale werkzaamheden en naar behoren uitvoert. De eigen minister stelt regels<br />
vast voor het bepalen van de toelage. Op die manier wordt de toelage afgestemd<br />
op de specifieke situatie <strong>bij</strong> de werkgever. De toelage is minimaal 195,35 euro per<br />
jaar.<br />
31
Vergoedingen en enkele andere regelingen<br />
Verhuiskosten<br />
Vergoeding <strong>bij</strong> verhuizing<br />
De werknemer die in opdracht van de werkgever voor zijn werk moet verhuizen of<br />
een dienstwoning moet betrekken of verlaten, heeft recht op een vergoeding.<br />
Onder bepaalde voorwaarden geldt deze vergoeding ook voor werknemers die<br />
geen opdracht tot verhuizing hebben gekregen, maar wel zijn verplaatst. De<br />
vergoeding bedraagt 3 procent van het jaarinkomen voor elke kamer van de oude<br />
woning. Het maximum is 12 procent van het jaarinkomen (maximaal 5.445 euro).<br />
Wie voor het eerst <strong>bij</strong> het Rijk komt werken, krijgt de helft daarvan. Werknemers<br />
die moeten verhuizen krijgen soms ook een vergoeding voor transportkosten en<br />
zogenoemde dubbele woonlasten. Vergoeding van verhuiskosten is alleen<br />
mogelijk als de werknemer binnen twee jaar verhuist. De werknemer moet de<br />
vergoeding terugbetalen als hij binnen twee jaar na de verhuizing ontslag neemt of<br />
krijgt (door eigen schuld). Deze terugbetaling geldt niet als de werknemer die<br />
ontslag neemt, binnen een maand na zijn ontslag overgaat naar een andere functie<br />
binnen het Rijk.<br />
Woon-werkverkeer<br />
Voor woon-werkverkeer gelden verschillende tegemoetkomingen, afhankelijk van<br />
het vervoermiddel dat de werknemer gebruikt.<br />
1. Doelmatig openbaar vervoer<br />
Als de werkplek met het openbaar vervoer doelmatig bereikbaar is en de<br />
werknemer maakt gebruik van het openbaar vervoer, dan worden de werkelijk<br />
gemaakte kosten van het openbaar vervoer vergoed. Dit geldt voor de trein,<br />
tweede klas tot maximaal de prijs van een NS-jaartrajectkaart. Maar ook voor bus,<br />
metro, tram en eventueel boot, al dan niet aansluitend op de trein. De werkgever<br />
kan er ook voor kiezen om in plaats van een geldelijke tegemoetkoming de<br />
noodzakelijke vervoerbewijzen te geven.<br />
2. Reizen per auto <strong>bij</strong> niet-doelmatig openbaar vervoer<br />
Als de werkplek niet doelmatig met het openbaar vervoer bereikbaar is, ontvangt<br />
de werknemer een tegemoetkoming van 0,17 euro per kilometer.<br />
Als het reispatroon het toelaat, ontvangt de werknemer de tegemoetkoming in de<br />
vorm van een vast bedrag per maand. Dit bedrag is te berekenen met een<br />
praktische formule. In die formule wordt uitgegaan van 214 reisdagen per jaar <strong>bij</strong><br />
een vijfdaagse reisweek. De formule houdt rekening met gemiddeld minder<br />
reisdagen per week. De formule luidt als volgt:<br />
enkele reisafstand x 2 x 214 dagen x 0,17 euro x (reisdagen per week/5)<br />
12 maanden<br />
Met de <strong>bij</strong> het Rijk gebruikte reisplanner wordt de afstand in kilometers tussen de<br />
woning en de werkplek bepaald. Uitgangspunt is de snelste (voor fietsers de<br />
kortste) route gebaseerd op de postcodes. Reist de ambtenaar langdurig niet<br />
(<strong>bij</strong>voorbeeld <strong>bij</strong> ziekte of verlof), dan eindigt de vaste tegemoetkoming na zes<br />
weken. De tegemoetkoming begint weer te lopen als de werknemer weer gaat<br />
reizen, maar wel pas in de maand volgend op die waarin het reizen weer begint.<br />
De vaste tegemoetkoming bedraagt maximaal 341,42 euro per maand.<br />
32
Bij een wisselend reispatroon is een vaste tegemoetkoming niet mogelijk. In dat<br />
geval kan de medewerker de kosten – op basis van de werkelijk afgelegde<br />
kilometers – declareren. Het maximale bedrag per dag is 19,15 euro.<br />
Wat is niet-doelmatig?<br />
Van niet-doelmatigheid is onder meer sprake, als:<br />
- De loopafstand tussen de werkomgeving en de dichtst<strong>bij</strong>zijnde halte van het<br />
openbaar vervoer groter is dan 1 kilometer.<br />
- De werktijdregeling van de werknemer zodanig is, dat hij de werkomgeving niet<br />
met het openbaar vervoer kan bereiken of verlaten.<br />
- Het openbaar vervoer maar één keer per uur in de buurt van de werkomgeving<br />
stopt. Dit geldt zowel <strong>bij</strong> de aanvang als <strong>bij</strong> het einde van de diensttijd.<br />
- Bij gebruik van het openbaar vervoer de veiligheid van de ambtenaar in gevaar<br />
komt.<br />
- De bedrijfsarts vindt dat om medische redenen geen gebruik kan worden<br />
gemaakt van het openbaar vervoer.<br />
- De reistijd van de woning naar de plaats van tewerkstelling met het openbaar<br />
vervoer 2 uur of meer bedraagt en de reistijd door het reizen met eigen vervoer<br />
minimaal met 45 minuten wordt bekort. Om een uniforme beoordeling te<br />
realiseren dient de (te besparen) reistijd vastgesteld te worden met de ANWB<br />
routeplanner, te vinden op www.anwb.nl.<br />
De werkgever beslist of de werkplek al dan niet doelmatig met het openbaar<br />
vervoer bereikbaar is. Het woonadres speelt hierin geen rol.<br />
3. Autogebruik <strong>bij</strong> doelmatig openbaar vervoer<br />
Als een werknemer sowieso kiest voor eigen vervoer – ook als is er doelmatig<br />
openbaar vervoer –, dan ontvangt hij daarvoor een tegemoetkoming van 0,06 euro<br />
per kilometer. Voor de berekening van het vaste bedrag per maand geldt<br />
bovenstaande formule, met een maximum van 51,28 euro. Bij wisselende diensten<br />
geldt een dagmaximum van 2,88 euro.<br />
4. Fiets<br />
De werknemer die de fiets gebruikt voor woon-werkverkeer krijgt een<br />
tegemoetkoming van 0,17 euro per kilometer, met een maximum van 341,42 euro<br />
per maand. Ook voor deze berekening geldt eerder genoemde formule. Enige<br />
voorwaarde is dat de fietser schriftelijk moet verklaren dat hij het hele stuk van huis<br />
naar werk fietst. De werknemer behoudt de tegemoetkoming als hij <strong>bij</strong> slecht weer<br />
het openbaar vervoer gebruikt. Hij kan de tegemoetkoming gebruiken om het<br />
openbaar vervoer te betalen. Veel medewerkers gebruiken zowel de fiets als de<br />
auto of ander eigen vervoer voor woon-werkverkeer. De werknemer ontvangt voor<br />
de fietskilometers de hoge tegemoetkoming en voor de kilometers gemaakt met<br />
ander eigen vervoer de lage vergoeding (zie punt 3). Voor de berekening: zie<br />
bovenstaande formule. De verschillende maximumbedragen worden naar<br />
evenredigheid toegepast op het gemiddelde aantal fietsdagen en het gemiddelde<br />
aantal reisdagen met ander eigen vervoer.<br />
Rekenvoorbeeld<br />
Een werknemer woont op twaalf kilometer van zijn werkplek en reist vier dagen<br />
in de week naar zijn werk. Daarvan fietst hij drie dagen; één dag in de week reist<br />
hij met zijn eigen auto. De tegemoetkoming wordt dan als volgt berekend:<br />
Het fietsgedeelte:<br />
12 x 2 x 214 x 0,17 euro x (3/5) = 43,66 euro per maand<br />
12 maanden<br />
33
Het autogedeelte<br />
12 x 2 x 214 x 0,06 euro x (1/5) = 5,14 euro per maand<br />
12 maanden<br />
In totaal een tegemoetkoming van 48,80 euro per maand.<br />
5. Reizen naar opstaphalte<br />
Reist de werknemer met eigen vervoer naar de opstaphalte van het openbaar<br />
vervoer. Dan krijgt hij een tegemoetkoming per kilometer zoals genoemd onder<br />
punt 3. Maar alleen als de afstand groter is dan één kilometer. Zie voor de<br />
berekening punt 2.<br />
Pensionkosten<br />
Moet een werknemer verhuizen maar kan hij volgens zijn werkgever tot die tijd niet<br />
dagelijks heen en weer reizen, <strong>bij</strong>voorbeeld vanwege de grote afstand)? Dan kan<br />
hij de volgende vergoedingen krijgen:<br />
- een vergoeding voor pensionkosten (voor logies in of na<strong>bij</strong> de nieuwe<br />
standplaats). Deze vergoeding bedraagt voor gehuwden, geregistreerden en<br />
samenwonenden 90 procent en voor alleenstaanden 60 procent van de redelijk<br />
geachte pensionkosten;<br />
- de normale vergoeding woon-werkverkeer voor de afstand pension –<br />
standplaats;<br />
- eenmaal per week een vergoeding van reiskosten naar de nog van toepassing<br />
zijnde woonplaats.<br />
Deze vergoedingen gelden allemaal voor hoogstens twee jaar.<br />
Dienstreizen<br />
Openbaar vervoer of dienstvervoer<br />
Het terugdringen van het autoverkeer is een van de uitgangspunten <strong>bij</strong><br />
dienstreizen. Werknemers maken dienstreizen daarom <strong>bij</strong> voorkeur met het<br />
openbaar vervoer (<strong>bij</strong> trein: eerste klasse). Vergoeding van de reiskosten kan<br />
alleen als de werknemer betalingsbewijzen inlevert. Als er geen doelmatig<br />
openbaar vervoer beschikbaar is, stelt de werkgever – indien mogelijk –<br />
dienstvervoer ter beschikking.<br />
Eigen vervoer<br />
Is het openbaar vervoer geen optie en is er ook geen dienstvervoer beschikbaar,<br />
dan kan de werkgever toestemming geven om een dienstreis te maken met eigen<br />
vervoermiddel. De vergoeding is bedraagt 0,37 euro per kilometer, ongeacht het<br />
gebruikte vervoermiddel. Ook als openbaar vervoer wel doelmatig mogelijk is, kan<br />
de werkgever privé-vervoer toestaan. De vergoeding bedraagt dan 0,09 euro per<br />
kilometer, ongeacht het gebruikte vervoermiddel. Bij deze lagere<br />
kilometervergoeding kan de werkgever <strong>bij</strong> een dienstreis met de fiets een<br />
vergoeding van stallingkosten geven.<br />
Carpoolen<br />
Stelt de werkgever dat een werknemer dienstreizen met een privé-vervoermiddel<br />
moet maken, dan kan hij ervoor kiezen te carpoolen. De chauffeur krijgt een<br />
vergoeding van 0,37 euro per kilometer, medereizigers krijgen geen vergoeding. Is<br />
het gebruik van een privé-vervoermiddel niet per se nodig, dan krijgt elke carpooler<br />
0,09 euro per kilometer tot maximaal 0,37 euro per carpoolvervoermiddel.<br />
34
Verblijfkosten<br />
Ook verblijfkosten tijdens een dienstreis worden vergoed. Er zijn vergoedingen<br />
voor logies, ont<strong>bij</strong>t, lunch, diner, kleine kosten voor overdag en een<br />
avondcomponent voor iedere dag van de dienstreis.<br />
Verblijfkosten voor Vergoeding<br />
Logies 83,42 euro<br />
Ont<strong>bij</strong>t 8,15 euro<br />
Lunch 13,63 euro<br />
Diner 20,62 euro<br />
Kleine kosten 4,33 euro<br />
Avondcomponent 12,95 euro<br />
Logies, ont<strong>bij</strong>t, lunch en diner worden alleen vergoed als de werknemer<br />
daadwerkelijk kosten heeft gemaakt in een daarvoor bestemde gelegenheid.<br />
Daar<strong>bij</strong> moeten lunch (tussen 12.00 en 14.00 uur) en diner (tussen 18.00 en 21.00<br />
uur) helemaal binnen de dienstreis vallen. De avondcomponent en de<br />
ont<strong>bij</strong>tvergoeding gelden alleen <strong>bij</strong> een overnachting tijdens de dienstreis. Duurt<br />
een dienstreis langer dan acht dagen? Dan krijgt de werknemer de eerste acht<br />
dagen de de volledige avondcomponent. Daarna wordt het bedrag gehalveerd.<br />
Voorwaarden<br />
Vergoeding van maaltijden en kleine kosten is in de volgende gevallen niet<br />
mogelijk:<br />
- <strong>bij</strong> dienstreizen binnen de standplaats;<br />
- als de bestemming binnen een kilometer van de standplaats ligt;<br />
- <strong>bij</strong> dienstreizen korter dan vier uur;<br />
- als de werknemer eet in een overheidsrestaurant.<br />
Als een werknemer minstens vier weken tijdelijk ergens anders moet werken, krijgt<br />
hij deze vergoedingen niet. In plaats daarvan ontvangt hij de gebruikelijke<br />
vergoeding voor woon-werkverkeer en, voor zover nodig, een tegemoetkoming in<br />
de gemaakte pensionkosten.<br />
Voor dienstreizen naar het buitenland gelden andere vergoedingen, gebaseerd op<br />
een tweemaal per jaar uit te brengen tarieflijst. Meer informatie hierover heeft de<br />
personeelsfunctionaris.<br />
Salderingsregeling <strong>bij</strong> dienstreizen en woon-werkverkeer<br />
Vergoedingen voor reiskosten (dienstreizen en woon-werkverkeer) hoger dan 0,19<br />
euro per kilometer zijn onderhevig aan loonheffingen. Hiervoor geldt een<br />
salderingsregeling, wat betekent dat kilometervergoedingen voor woonwerkverkeer<br />
en dienstreizen gemiddeld worden. Is de gemiddelde vergoeding per<br />
kilometer gelijk of lager dan 0,19 euro, dan hoeft de werknemer over<br />
kilometervergoedingen die hoger zijn dan 0,19 euro per kilometer geen<br />
loonheffingen af te dragen. Meer informatie is te verkrijgen <strong>bij</strong> de<br />
personeelsfunctionaris.<br />
Maaltijdvergoeding <strong>bij</strong> overwerk<br />
De werknemer die overwerkt en niet thuis kan eten, krijgt een maaltijd of een<br />
vergoeding daarvoor. In het laatste geval moet hij wel kunnen aantonen dat hij<br />
ergens gegeten heeft. De vergoeding is gelijk aan de werkelijke betaalde kosten,<br />
maar hoogstens 20,62 euro. Kan de werknemer niet aantonen dat hij gegeten en<br />
betaald heeft, dan ontvangt hij een vergoeding van 2,27 euro.<br />
35
Gratificaties<br />
Ambtsjubileum<br />
Een werknemer die een bepaald aantal jaren in overheidsdienst werkzaam is, krijgt<br />
een gratificatie wegens trouwe dienst.<br />
Dienstjaren Gratificatie Belast/onbelast<br />
12,5 25% Belast<br />
25 70% Onbelast<br />
40 100% Onbelast<br />
50 100% Belast<br />
De percentages worden berekend over het maandsalaris en bepaalde toelagen en<br />
over de hier<strong>bij</strong> behorende vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering.<br />
Diensttijdgratificatie<br />
De werknemer die invaliditeitsontslag of reorganisatieontslag krijgt, kan aanspraak<br />
maken op een diensttijdgratificatie. Voorwaarde is dat hij een diensttijd heeft van<br />
minimaal tien jaar en dat hij binnen vijf jaar na het ontslag recht zou hebben op een<br />
gratificatie wegens ambtsjubileum. De diensttijdgratificatie bedraagt een evenredig<br />
gedeelte van de gratificatie <strong>bij</strong> ambtsjubileum, waarop de werknemer aanspraak<br />
zou hebben gehad. De diensttijdgratificatie <strong>bij</strong> minder dan 12,5, 25, en 40<br />
dienstjaren is belast.<br />
Telewerken<br />
Functioneel of vrijwillig<br />
Telewerken is werken vanuit huis met hulp van ICT. Er bestaan twee hoofdvormen:<br />
- structureel telewerken komt voort uit de functie;<br />
- een werknemer krijgt toestemming om op vrijwillige basis één of meer<br />
werkdagen per week in of vanuit de woning te werken.<br />
Voorwaarden<br />
De voorwaarden voor telewerken worden schriftelijk vastgelegd. Ze hebben onder<br />
meer betrekking op arbo-eisen, bereikbaarheid, het te verrichten werk, de te<br />
verlenen telewerkvoorzieningen, informatiebeveiligingen.<br />
Telewerkvoorzieningen zijn:<br />
a. een computer met <strong>bij</strong>behorende noodzakelijke apparatuur;<br />
b. de inrichting van de werkruimte;<br />
c. een fax;<br />
d. een mobiele telefoon;<br />
e. de aanleg van een extra telefoonlijn;<br />
f. een volledige vergoeding van alle voor de organisatie gemaakte<br />
telefoonkosten;<br />
g. een volledige vergoeding van alle voor de organisatie gemaakte<br />
internetkosten;<br />
h. een vergoeding van de kosten voor gebruik van privéruimte.<br />
De werknemer die verplicht thuis werkt, krijgt de noodzakelijke voorzieningen<br />
(vergoed). Gebruikt een werknemer zijn eigen computer, dan kan hij daarvoor een<br />
onbelaste vergoeding per maand krijgen. Daarnaast is er een brutovergoeding per<br />
maand voor het gebruik van privéruimte. De werknemer die op vrijwillige basis<br />
thuis werkt, kan de telewerkvoorzieningen onder a tot en met g krijgen (vergoed).<br />
Ook hij kan een onbelaste vergoeding voor het gebruik van een eigen computer<br />
krijgen.<br />
36
Individuele keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP)<br />
Jaarlijks kan de werknemer ervoor kiezen enkele aangewezen<br />
arbeidsvoorwaarden met elkaar uit te ruilen. IKAP biedt de werknemer de volgende<br />
keuzemogelijkheden:<br />
- een vergoeding voor:<br />
. meer uren werken (maximaal honderd uren per kalenderjaar; voor<br />
deeltijders geldt dit maximum naar rato; het totaal aantal te werken uren<br />
mag niet meer bedragen dan gemiddeld veertig uren per week);<br />
. een vermindering van de jaarlijkse aanspraak op vakantie-uren (maximaal<br />
het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft verminderd met<br />
144 uren en vermenigvuldigd met de arbeidsduurfactor).<br />
- een inhouding op het salaris voor minder uren werken (maximaal tachtig uren<br />
per kalenderjaar, voor deeltijders geldt dit maximum naar rato);<br />
- geheel of gedeeltelijk afzien van:<br />
. maximaal 10 procent van het jaarsalaris;<br />
. de vergoeding voor meer uren werken;<br />
. de vergoeding voor de vermindering van de aanspraak op vakantie-uren;<br />
. de vakantie-uitkering.<br />
- in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van:<br />
. een fiets voor het woon-werkverkeer en een fietsverzekering;<br />
. de inrichting van een telewerkruimte thuis;<br />
. vakliteratuur;<br />
. een studie/opleiding voor een beroep;<br />
. openbaarvervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt;<br />
. vakbondscontributies;<br />
. bedrijfsfitness;<br />
- geheel of gedeeltelijk afzien van:<br />
. het salaris in de maand november of de laatste maand van het<br />
dienstverband;<br />
. de eindejaaruitkering in november of de laatste maand van het<br />
dienstverband;<br />
- in ruil voor een belastingvrije vergoeding voor of verstrekking van:<br />
. een aanvulling op de kilometertegemoetkoming voor woon-werkverkeer.<br />
De keuzen die de werknemer maakt, kunnen doorwerken naar andere terreinen.<br />
Zo kan er sprake zijn van invloed op andere arbeidsvoorwaarden en op sociale<br />
zekerheidsuitkeringen. Meer informatie is te verkrijgen <strong>bij</strong> de<br />
personeelsfunctionaris.<br />
Uitkering <strong>bij</strong> overlijden<br />
Bij het overlijden van een werknemer ontvangt de nabestaande drie keer het bruto<br />
maandsalaris en bepaalde toelagen plus vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering.<br />
De uitkering <strong>bij</strong> overlijden is onbelast. Ook kan de nabestaande de geldswaarde<br />
ontvangen van niet opgenomen verlof, tot een maximum van het verlof over twee<br />
jaar. Dit bedrag is wel fiscaal belast. Een nabestaande is in dit geval de weduwe of<br />
weduwnaar. Als die niet aanwezig is komen minderjarige (eigen, stief- en pleeg-)<br />
kinderen in beeld. Als er geen minderjarige kinderen zijn, gaat het bedrag naar<br />
anderen die grotendeels van het salaris van de werknemer afhankelijk zijn.<br />
Samenwonenden worden wat betreft de uitkering <strong>bij</strong> overlijden behandeld als<br />
37
gehuwden en geregistreerden. Voorwaarde is wel dat een notarieel<br />
samenlevingscontract is opgemaakt.<br />
38
Integriteit<br />
Algemene integriteitskwesties<br />
Goed ambtelijk handelen<br />
Van werknemers <strong>bij</strong> de (Rijks)overheid wordt verwacht dat zij integer zijn. Integriteit<br />
staat voor goed ambtelijk handelen, waar<strong>bij</strong> de werknemer in ieder geval misbruik<br />
van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie moet voorkomen. In<br />
de Ambtenarenwet, het ARAR en de Modelgedragscode Integriteit sector Rijk<br />
staan regels voor integer handelen. Het gaat om regels over de<br />
geheimhoudingsplicht, de vrijheid van meningsuiting, het aanvaarden van<br />
geschenken of voordelen van derden, nevenwerkzaamheden, financiële belangen<br />
en het melden van misstanden, het zogenoemde klokkenluiden.<br />
Eed of belofte<br />
Om een werknemer bewust te maken van integriteiteisen die voor hem gelden,<br />
dient hij <strong>bij</strong> indiensttreding de eed (‘Zo waarlijk helpe mij God Almachtig’) of belofte<br />
(‘Dat verklaar en beloof ik’) af te leggen. Daarmee zegt de werknemer dat hij de<br />
gedragsregels zal naleven.<br />
Geheimhoudingsplicht/vrijheid van meningsuiting<br />
Werknemers zijn verplicht vertrouwelijk om te gaan met wat ze in hun functie te<br />
weten komen, als die verplichting ‘uit de aard der zaak’ volgt. Dit betekent dat een<br />
werknemer informatie vertrouwelijk moet behandelen, niet alleen omdat zaken als<br />
vertrouwelijk zijn aangemerkt, maar ook als hij zelf het vertrouwelijke karakter had<br />
moeten inzien. Deze plicht geldt niet wanneer werknemer informatie moet<br />
verstrekken aan de werkgever of wanneer de werkgever iemand voor een<br />
bepaalde zaak ontheffing van deze plicht heeft verleend. Aan de andere kant heeft<br />
de werknemer het recht van vrije meningsuiting. Dit (grond)recht is echter niet<br />
absoluut. De grens ligt daar waar een goede functievervulling of een goede<br />
functionering van de openbare dienst – voor zover deze in verband staat met de<br />
functievervulling – niet in redelijkheid is verzekerd als de werknemer openlijk voor<br />
zijn mening uitkomt.<br />
Aanvaarden van geschenken of voordelen<br />
Het komt in de praktijk voor dat werknemers geschenken of voordelen van derden<br />
krijgen aangeboden. Als een werknemer van derden een geschenk aanvaart,<br />
brengt hij zijn integriteit in gevaar. Om de onafhankelijkheid van de werknemer te<br />
waarborgen bestaan normen voor geschenken. Een werknemer mag uitsluitend<br />
geschenken aanvaarden met goedvinden van de werkgever. Geschenken met een<br />
waarde van meer dan 50 euro mag hij in ieder geval niet accepteren. Elk<br />
departement kan nadere richtlijnen opstellen. Voor bepaalde dienstonderdelen of<br />
functiecategorieën kan het op grond van specifieke omstandigheden bovendien<br />
noodzakelijk zijn een strengere norm vast te stellen.<br />
Nevenwerkzaamheden<br />
In beginsel mag een werknemer naast zijn hoofdfunctie nevenwerkzaamheden<br />
verrichten. Onder nevenwerkzaamheden vallen die werkzaamheden die niet aan<br />
de werknemer zijn opgedragen en ook niet logisch voortvloeien uit zijn functie. Het<br />
kan hier<strong>bij</strong> gaan om zowel betaalde als onbetaalde nevenwerkzaamheden. De<br />
werknemer moet voorkomen dat er ten gevolge van nevenwerkzaamheden nu of in<br />
de toekomst situaties kunnen ontstaan waarin sprake is van ongewenste<br />
belangenverstrengeling of van botsing van belangen. Om die reden geldt voor<br />
nevenwerkzaamheden een meldingsplicht als deze de belangen van de<br />
werkgever, voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen<br />
raken. Het gaat hier<strong>bij</strong> zowel om nevenwerkzaamheden die de werknemer al<br />
39
verricht als om nevenwerkzaamheden die hij van plan is te gaan verrichten. Voor<br />
nevenwerkzaamheden die een risico vormen voor een goede vervulling van de<br />
functie of een goede functionering van de openbare dienst geldt een verbod. Voor<br />
leden van de topmanagementgroep geldt dat de nevenwerkzaamheden openbaar<br />
gemaakt moeten worden en dat de minister aan het verrichten van die<br />
werkzaamheden beperkingen kan stellen.<br />
Beoordelen<br />
Bij het – gaan – verrichten van nevenwerkzaamheden moet de werknemer in<br />
eerste instantie zelf de geoorloofdheid hiervan beoordelen. Hij moet ook zelf<br />
afwegen of in zijn situatie melding nodig is.<br />
Als de werknemer nevenwerkzaamheden meldt, moet de werkgever beslissen of<br />
de nevenwerkzaamheid toelaatbaar is. Als de werknemer twijfelt of een melding<br />
noodzakelijk is, doet hij er goed aan dit met zijn werkgever te bespreken. Meer<br />
informatie over de meldingsprocedure is verkrijgbaar <strong>bij</strong> de personeelsfunctionaris.<br />
Financiële belangen of bezit van en transacties in effecten<br />
Een werknemer die financiële belangen heeft in bedrijven waar<strong>bij</strong> een relatie met<br />
zijn ambtelijke functie is te onderkennen, loopt het risico van (financiële)<br />
belangenverstrengeling. Dat is ook het geval als hij handelt in effecten of van plan<br />
is dit te gaan doen. Er zijn regels om financiële belangverstrengeling tegen te<br />
gaan. Voor functies met een <strong>bij</strong>zonder risico van financiële belangenverstrengeling<br />
of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie, geldt een<br />
meldplicht met betrekking tot financiële belangen of het bezit van en transacties<br />
met effecten. Deze functies moet de werkgever specifiek aanwijzen. In zo’n geval<br />
verstrekt de werknemer nadere informatie of bescheiden als de werkgever hem<br />
daarom vraagt. Er geldt een verbod op financiële belangen, bezit van of transacties<br />
met effecten die een risico vormen voor een goede vervulling van de functie of een<br />
goede functionering van de openbare dienst.<br />
Melden van een misstand<br />
Klokkenluidersregeling<br />
Op 1 januari 2010 is het Besluit melden vermoeden van misstand <strong>bij</strong> Rijk en Politie<br />
in werking getreden. Dit besluit vervangt de oude klokkenluidersregeling. De<br />
vernieuwde klokkenluidersregeling maakt het eenvoudiger om een vermoeden van<br />
een misstand te melden en biedt betere (rechts)bescherming aan de melder en de<br />
vertrouwenspersoon integriteit (VPI, zie kader).<br />
Vertrouwenspersoon integriteit<br />
Bij elke organisatie is een vertrouwenspersoon integriteit (VPI) aangesteld. Bij<br />
hem kunnen medewerkers terecht met hun vermoedens van misstanden. Bij<br />
sommige organisaties is de VPI ook aanspreekpunt in situaties van seksuele<br />
intimidatie, agressie en geweld op het werk.<br />
Vermoeden<br />
De werknemer kan een melding doen van een vermoeden van:<br />
- een schending van wettelijke voorschriften of beleidsregels;<br />
- een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu;<br />
- een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten, die een gevaar vormt voor<br />
het goed functioneren van de overheid.<br />
Het vermoeden moet dan wel op redelijke gronden gebaseerd zijn. Een werknemer<br />
kan een vermoeden van een misstand intern of extern melden.<br />
40
Procedure<br />
Intern melden kan <strong>bij</strong> de leidinggevende of een naast hoger leidinggevende of<br />
vertrouwelijk <strong>bij</strong> de vertrouwenspersoon integriteit (VPI). De leidinggevende of VPI<br />
zal de melding vervolgens doorgeleiden naar de leiding van de organisatie. De<br />
werkgever moet ervoor zorgen dat er zo spoedig mogelijk een onderzoek komt<br />
naar de vermoedelijke misstand. De werknemer krijgt een ontvangstbevestiging<br />
van zijn melding. Binnen twaalf weken na de interne melding brengt de werkgever<br />
de werknemer op de hoogte van zijn standpunt over het vermoeden van de<br />
misstand. Als de werkgever niet binnen twaalf weken een standpunt kan innemen,<br />
stelt hij de werknemer daarvan eveneens op de hoogte. Daar<strong>bij</strong> moet hij ook de<br />
termijn bekendmaken waarbinnen hij alsnog zijn standpunt inneemt. In beide<br />
gevallen kan de werkgever of VPI een misstand in eerste instantie binnen de eigen<br />
organisatie oppakken. Zo krijgt de organisatie eerst zelf de kans om orde op zaken<br />
te stellen en van de eigen fouten te leren.<br />
Commissie integriteit overheid<br />
Hoe goed dat principe ook is, het mag een potentiële melder er niet van een<br />
weerhouden een melding te doen. Als een werknemer daartoe aanleiding ziet,<br />
<strong>bij</strong>voorbeeld als hij geen vertrouwen heeft in een interne afhandeling, kan een hij<br />
de misstand extern melden <strong>bij</strong> de Commissie integriteit overheid.<br />
De Commissie integriteit overheid is een onafhankelijke commissie die tot taak<br />
heeft een door een werknemer gemeld vermoeden van een misstand te<br />
onderzoeken en daarover de werkgever te adviseren. Extern melden kan ook als<br />
de melder ontevreden is over de afhandeling van de interne melding of als de<br />
afhandeling van de interne melding te lang duurt.<br />
Advies commissie<br />
De commissie meldt in haar advies aan de werkgever of het vermoeden van een<br />
misstand al dan niet gegrond is. De werknemer die de melding heeft gedaan,<br />
ontvangt een afschrift van dit advies. De werkgever neemt vervolgens een<br />
standpunt in over het vermoeden van een misstand. Het advies en het standpunt<br />
van de werkgever wordt in geanonimiseerde vorm openbaar gemaakt, tenzij<br />
zwaarwegende belangen zich daartegen verzetten.<br />
Zwaarwegende belangen<br />
Komt uit het onderzoek naar het vermoeden van een misstand naar voren dat er<br />
mogelijk sprake is van een strafbaar feit, kan een strafrechtelijk onderzoek<br />
worden ingesteld. In dat geval kan openbaarmaking van het advies en het<br />
standpunt van de werkgever het strafrechtelijk onderzoek schaden en moet<br />
openbaarmaking achterwege blijven.<br />
Vergoeding<br />
De werknemer die een vermoeden van een misstand te goeder trouw meldt en de<br />
VPI mogen op geen enkele manier nadelen in hun positie ondervinden als gevolg<br />
van de melding dan wel het uitoefenen van de taak van VPI. De vernieuwde<br />
klokkenluidersregeling bepaalt dat een werknemer aanspraak heeft op een<br />
tegemoetkoming in de kosten van rechts<strong>bij</strong>stand als hij zich verzet tegen het<br />
besluit van zijn werkgever dat hem benadeelt, omdat hij meent dat dit besluit is<br />
genomen vanwege zijn melding. Als de werknemer een procedure tegen een<br />
dergelijk benadelingbesluit wint, heeft hij recht op een (gemaximeerde) vergoeding<br />
van de kosten van rechts<strong>bij</strong>stand. De maximale vergoeding bedraagt 200 euro per<br />
uur voor een rechts<strong>bij</strong>standverlener met een maximum van 5.000 euro per<br />
procedure.<br />
41
Contactgegevens Commissie integriteit overheid (CIO)<br />
Secretariaat Commissie integriteit overheid<br />
Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP)<br />
t.a.v. mevrouw mr. M.J.W. Drent<br />
telefoon: 070 - 376 57 21<br />
e-mail: info@commissieintegriteitoverheid.nl<br />
Postadres: Postbus 556, 2501 CN Den Haag<br />
Bezoekadres: Lange Voorhout 9, 2514 EA Den Haag<br />
Website: www.commissieintegriteitoverheid.nl<br />
42
Ziekte en arbeidsongeschiktheid<br />
Arbeidsgezondheidskundige begeleiding<br />
Bedrijfsarts<br />
Elk onderdeel van de rijksdienst maakt gebruik van bedrijfsartsen voor de<br />
arbeidsgezondheidskundige begeleiding van de werknemers. De Arbowet verplicht<br />
werkgevers een bedrijfsarts in te schakelen voor deze begeleiding. Op het<br />
spreekuur van de bedrijfsarts kunnen werknemers terecht met vragen of klachten<br />
over hun gezondheid, zolang deze te maken hebben met het werk of van invloed<br />
zijn op de manier waarop ze werken.<br />
Arbeidsgezondheidskundig onderzoek<br />
Werknemers die <strong>bij</strong>zonder gevaar lopen voor hun gezondheid en werknemers die<br />
<strong>bij</strong> aanstelling in hun functie medisch gekeurd zijn, kunnen op aanvraag een<br />
periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek ondergaan. De werkgever kan een<br />
medewerker hiertoe ook verplichten. In sommige gevallen is een dergelijk<br />
periodiek onderzoek wettelijk verplicht. De werknemer moet in dat geval aan dit<br />
onderzoek meedoen.<br />
Medische keuring<br />
In sommige gevallen moet de werknemer na zijn (eerste) aanstelling alsnog een<br />
keuring ondergaan. Dit is het geval als hij wordt benoemd in een andere functie<br />
waarvoor specifieke functie-eisen gelden. Is de werknemer <strong>bij</strong> zijn aanstelling al<br />
gekeurd, dan hoeft hij alleen opnieuw gekeurd te worden als de nieuwe functie<br />
andere medische eisen stelt aan de werknemer.<br />
Ziekteverzuimbegeleiding<br />
Verder verzorgt de bedrijfsarts de arbeidsgezondheidskundige begeleiding <strong>bij</strong><br />
ziekteverzuim. Samen met andere deskundigen, zoals de bedrijfsmaatschappelijke<br />
werker en de personeelsadviseur vormt de bedrijfsarts het Sociaal-Medisch Team<br />
(SMT). Het SMT bespreekt hoe de zieke werknemer zo spoedig mogelijk weer aan<br />
het werk kan.<br />
De eerste twee ziektejaren<br />
Werknemers in dienst van het Rijk krijgen in het eerste jaar van hun<br />
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte 100 procent van hun laatstverdiende salaris<br />
uitbetaald. Als ze in het tweede ziektejaar nog niet aan het werk zijn, ontvangen ze<br />
70 procent. Voor elk uur dat ze in het tweede ziektejaar wel werken, ontvangen ze<br />
100 procent salaris.<br />
Procedure <strong>bij</strong> ziekte<br />
Ziekmelding<br />
De gang van zaken <strong>bij</strong> ziekte is als volgt. Een werknemer die wegens ziekte niet<br />
kan werken, moet dit zo spoedig mogelijk <strong>bij</strong> zijn werkgever melden. Om het<br />
ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken, moet de werkgever ervoor zorgen dat<br />
de werkomstandigheden de terugkeer van de zieke werknemer naar zijn werkplek<br />
zoveel mogelijk ondersteunen. Bovendien moet de werkgever al op de eerste dag<br />
een begin maken met het re-integratiedossier voor het geval dat de ziekte<br />
langdurig is.<br />
Zesde ziekteweek<br />
In de zesde week van ziekte van de werknemer stelt de bedrijfsarts de zogeheten<br />
probleemanalyse op. Daarin staat ook het re-integratieadvies. Uiterlijk twee weken<br />
na ontvangst van de probleemanalyse moet de werkgever samen met de<br />
43
werknemer en in overleg met de bedrijfsarts op basis van het advies een plan van<br />
aanpak opstellen. De werkgever houdt – idealiter vanaf de eerste ziektedag – een<br />
re-integratiedossier <strong>bij</strong> waarin hij in ieder geval de volgende zaken opneemt:<br />
- de aard van de arbeidsongeschiktheid;<br />
- het plan van aanpak<br />
- informatie over de (medische) beperkingen die werkhervatting in de weg staan<br />
en aanvullingen van de medewerker daarop.<br />
Werkgever en werknemer evalueren regelmatig hun re-integratie-inspanningen.<br />
42 e ziekteweek<br />
Als de ziekte langer duurt dan 42 weken, moet de werkgever de werknemer ziek<br />
melden <strong>bij</strong> het UWV. Eventuele herstelmeldingen zijn overigens niet meer nodig.<br />
Na een jaar ziekte<br />
Na een jaar ziekte kijken werkgever en werknemer in de zogenoemde<br />
eerstejaarsevaluatie terug op het re-integratieverloop van het eerste jaar. Op basis<br />
daarvan bepalen ze eventueel toekomstige stappen. Als de medewerker niet kan<br />
terugkeren in zijn oude functie, moet de werkgever streven naar duurzame reintegratie<br />
in een andere functie. In eerste instantie moet hij daarvoor zoeken naar<br />
werkzaamheden binnen het Rijk.<br />
Eigen of andere functie<br />
De werknemer is verplicht mee te werken aan re-integratieactiviteiten en een<br />
andere passende functie te aanvaarden. Voordat de werkgever overgaat tot<br />
(duurzame) plaatsing van de werknemer in een andere functie moet hij de<br />
werknemer werk aanbieden voor het deel dat deze volgens de bedrijfsarts kan<br />
werken. De werkgever moet samen met de werknemer en in overleg met de<br />
bedrijfsarts invulling geven aan het precieze karakter van deze werkzaamheden.<br />
Naast reguliere werkzaamheden (‘productieve arbeid’) kunnen deze<br />
werkzaamheden ook bestaan uit scholing, opleidingen en stages. Als de<br />
werknemer bereid is bovenstaande werkzaamheden te verrichten, krijgt hij voor de<br />
gewerkte uren zijn salaris voor 100 procent doorbetaald (ook als hij langer dan een<br />
jaar ziek is).<br />
Compensatie-uren<br />
Bij ziekte kan de opbouw van compensatie-uren na een bepaalde periode stoppen.<br />
De werkgever kan hierover met de ondernemingsraad afspraken maken. De<br />
arbeidstijd van een werknemer met een volledige werkweek wordt dan vastgesteld<br />
op 36 uur of op een hoger of lager aantal uur afhankelijk van de afgesproken<br />
structurele arbeidsduur.<br />
Na twee jaar ziekte<br />
Als de werknemer na twee jaar nog niet aan het werk is in een andere functie,<br />
bepaalt de werkgever of verdere re-integratieactiviteiten alsnog zullen leiden tot<br />
plaatsing. Hier<strong>bij</strong> neemt hij ook de opvatting van de werknemer mee. Als de<br />
werkgever denkt dat verdere re-integratie-inspanningen binnen redelijke termijn<br />
zullen leiden tot plaatsing in een andere functie, zal hij zijn inspanningen<br />
voortzetten. De werknemer wordt dan niet ontslagen. Zijn werkgever en<br />
werknemer van mening dat werkhervatting er niet in zit, dan kan de werknemer<br />
een WIA-uitkering aanvragen <strong>bij</strong> het UWV.<br />
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen<br />
WIA<br />
Na twee jaar ziekte heeft de werknemer in veel gevallen recht op een uitkering in<br />
het kader van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Hij moet dan<br />
wel een keuring <strong>bij</strong> het UWV ondergaan.<br />
De WIA bestaat uit twee onderdelen:<br />
44
- de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), bestemd<br />
voor volledig (80 procent of meer) en duurzaam arbeidsongeschikten;<br />
- de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), bestemd<br />
voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten die ten minste 35 procent<br />
arbeidsongeschikt zijn en voor volledig, maarniet-duurzaam<br />
arbeidsongeschikten.<br />
Alle vormen van WIA-uitkeringen zijn gemaximeerd. Het maximumdagloon<br />
bedraagt per 1 januari 2012 192,55 euro.<br />
IVA<br />
De IVA-uitkering bedraagt 75 procent van het gemaximeerde loon. De uitkering<br />
loopt – onder gelijkblijvende omstandigheden – door totdat iemand de leeftijd van<br />
65 jaar bereikt.<br />
WGA<br />
De WGA-uitkering bestaat uit een loongerelateerd deel en aansluitend een<br />
vervolguitkering.<br />
De loongerelateerde uitkering duurt minimaal 3 en maximaal 38 maanden. Hoe<br />
lang precies, hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. Hij moet in ieder<br />
geval minimaal 26 van de laatste 36 weken voordat hij ziek werd, gewerkt hebben.<br />
Volledig, niet-duurzaam arbeidsongeschikten behouden recht op een uitkering (van<br />
70 procent) tot 65 jaar, zolang er geen wijziging in hun arbeidsongeschiktheid<br />
optreedt.<br />
Loonaanvulling<br />
Gedeeltelijk arbeidsongeschikten (die tussen de 35 en 80 procent<br />
arbeidsongeschikt zijn) die voldoende werken (minstens 50 procent van hun<br />
resterende verdiencapaciteit) hebben na de loongerelateerde fase recht op een<br />
loonaanvulling. De WGA vult dan het loon aan met 70 procent van het verschil<br />
tussen het (gemaximeerde) oude loon en het loon <strong>bij</strong> volledige benutting van de<br />
resterende verdiencapaciteit. Het loont dus om te werken naar vermogen.<br />
WGA-vervolguitkering<br />
Gedeeltelijk arbeidsongeschikten die na afloop van de loongerelateerde periode<br />
niet of onvoldoende (dat wil zeggen: voor minder dan 50 procent van de<br />
restverdiencapaciteit) werken, krijgen een WGA-vervolguitkering. De uitkering is<br />
dan een bepaald percentage van het minimumloon, waar<strong>bij</strong> het percentage<br />
afhankelijk is van de arbeidsongeschiktheidsklasse. Voor de WGA-gerechtigden<br />
geldt dat ze geen recht hebben op WW-uitkering (de WW is verdisconteerd in de<br />
WGA) en dus ook niet op een bovenwettelijke WW-uitkering.<br />
Aanvullingen op de IVA- of WGA-uitkering: ABP<br />
ArbeidsongeschiktheidsPensioen<br />
AAOP<br />
Overheidswerkgevers en vakbonden hebben voor overheid en onderwijs een<br />
aanvullende regeling afgesproken <strong>bij</strong> arbeidsongeschiktheid: het ABP<br />
ArbeidsongeschiktheidsPensioen (AAOP). Dit is een aanvulling bovenop de WIAuitkering.<br />
De aanvullende regeling is neergelegd in het ABP-pensioenreglement.<br />
Het onderstaande overzicht geeft een beeld van het wettelijk niveau van de WIA,<br />
aangevuld met het AAOP.<br />
IVA:<br />
- Wettelijk: 75 procent van het gemaximeerde dagloon.<br />
- AAOP: 75 procent van het ongemaximeerde laatstverdiende loon.<br />
45
WGA-loongerelateerd:<br />
Wettelijk:<br />
- voor wie geen inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het gemaximeerde<br />
dagloon (de eerste twee maanden 75 procent);<br />
- voor wie wel inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het verschil tussen het<br />
laatstverdiende (oude) inkomen (gemaximeerd) en het nieuwe inkomen (de<br />
eerste twee maanden: 75 procent).<br />
AAOP:<br />
- voor wie geen inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het ongemaximeerde<br />
laatstverdiende loon;<br />
- voor wie wel inkomen uit arbeid heeft: 70 procent van het verschil tussen het<br />
laatstverdiende (oude) inkomen (ongemaximeerd) en het nieuwe inkomen (de<br />
eerste twee maanden: 75 procent). Alleen personen die erin slagen hun<br />
restverdiencapaciteit volledig (= 100 procent) te benutten met arbeid,<br />
ontvangen een hoger percentage van 80 procent.<br />
WGA-loonaanvullingsuitkering:<br />
Is van toepassing als iemand zijn restverdiencapaciteit voor 50 procent of meer<br />
benut na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering:<br />
Wettelijk:<br />
- voor wie die de restverdiencapaciteit volledig (= 100 procent) benut met arbeid:<br />
70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende (oude) inkomen<br />
(gemaximeerd) en het nieuwe inkomen;<br />
- voor wie de restverdiencapaciteit voor 50 procent of meer maar niet volledig<br />
benut met arbeid: 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende loon<br />
(gemaximeerd) en de restverdiencapaciteit.<br />
AAOP:<br />
Iemand met AAOP ontvangt een verhoging van het uitkeringspercentage van de<br />
WGA-loonaanvullingsuitkering tot 80 procent en een aanvulling van het inkomen<br />
boven het WIA-maximumdagloon WIA.<br />
WGA-vervolguitkering:<br />
Als iemand na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering de<br />
restverdiencapaciteit voor minder dan 50 procent benut, ontvangt hij een WGAvervolguitkering:<br />
Wettelijk: 70 procent maal het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het<br />
minimumloon<br />
AAOP: 65 procent maal het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het<br />
ongemaximeerde laatstverdiende loon, gedurende een periode van<br />
maximaal tien jaar.<br />
Als iemand erin slaagt zoveel (meer) te werken, dat hij meer dan 50 procent van<br />
zijn restverdiencapaciteit gaat invullen, krijgt hij onder voorwaarden een eenmalige<br />
bonus. Deze bonus wordt geleidelijk aan minder over een periode van tien jaar. De<br />
werknemer start met maximaal zes maandsalarissen op basis van het<br />
laatstverdiende salaris. Aan het einde van het tiende jaar is de bonus nul.<br />
Aanvullende regelingen<br />
Met de invoering van het AAOP kwamen de aanvullende regelingen die eerder<br />
bestonden te vervallen. Voor sommige overgangssituaties blijven bestaande<br />
regelingen, zoals het ABP-invaliditeitspensioen, de ABP-herplaatsingstoelage of de<br />
ABP-suppletieregeling van toepassing.<br />
Meer informatie over het AAOP staat op www.abp.nl.<br />
46
Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt<br />
Geen WIA<br />
De groep die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, valt niet onder de WIA.<br />
Voor deze groep geldt dat werkgever en werknemer al het mogelijke moeten doen<br />
om de werknemer in dienst te houden dan wel elders te herplaatsen. Alleen als er<br />
zwaarwegende dienstbelangen zijn die zich verzetten tegen het in dienst houden,<br />
mag de werkgever overgaan tot ontslag van de werknemer. De werknemer heeft<br />
dan recht op WW (en eventueel bovenwettelijke WW; zie hiervoor pagina 52).<br />
Inkomenscompensatie<br />
Als een medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan<br />
35 procent wordt herplaatst, maar wel inkomensverlies lijdt, ontvangt hij voor een<br />
periode van maximaal vijf jaar een inkomenscompensatie van 70 procent van het<br />
verschil tussen het salaris (verhoogd met vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering)<br />
van voor en na de herplaatsing. De werknemer moet wel vóór 1 januari 2013 zijn<br />
herplaatst.<br />
47
Rechten en verplichtingen <strong>bij</strong> reorganisaties<br />
Achtergrond<br />
Wettelijk kader<br />
De regels die binnen de sector Rijk gelden <strong>bij</strong> reorganisaties staan in hoofdstuk VII<br />
van het ARAR en in de Regeling procedure <strong>bij</strong> reorganisatie. In aanvulling daarop<br />
kunnen de arbeidsorganisaties binnen de sector Rijk nadere regels vaststellen,<br />
Afspraken <strong>bij</strong> reorganisatie<br />
Bij reorganisaties moeten afspraken worden gemaakt over veel zaken en moet van<br />
alles geregeld worden. Logisch, want reorganisaties kunnen ingrijpende gevolgen<br />
hebben voor het dagelijkse werk, de werksituatie en de rechtspositie van<br />
medewerkers. De volgende activiteiten moeten in ieder geval worden ondernomen:<br />
- Alle betrokken partijen (waaronder in ieder geval het betrokken<br />
medezeggenschapsorgaan en de vakorganisaties op lokaal niveau) moeten<br />
tijdig worden geïnformeerd.<br />
- Er moet een plan van aanpak worden opgesteld. Hierin staat onder mee wat<br />
de reden is van de reorganisatie, hoe de bezetting van de oude en (zodra deze<br />
bekend is) de nieuwe organisatie eruit ziet en op welke manier wordt<br />
omgegaan met individuele medewerkers van wie de functie is opgeheven of<br />
die overtollig zijn geworden.<br />
- Er moet een plaatsings- en herplaatsingscommissie worden ingesteld, die<br />
onder meer vaststelt wat de procedure is voor medewerkers die bedenkingen<br />
hebben tegen het voornemen om hen al dan niet te plaatsen.<br />
- Voor medewerkers van wie de functie is opgeheven of die als overtollig zijn<br />
aangemerkt, de zogenaamde herplaatsingskandidaten (hpk’ers), moet een<br />
individueel begeleidingsplan worden opgesteld.<br />
Staat van tevoren vast dat de reorganisatie niet leidt tot de aanwijzing van<br />
herplaatsingskandidaten, dan hoeft er geen plan van aanpak of individuele<br />
begeleidingsplannen opgesteld te worden. Worden er wel herplaatsingskandidaten<br />
aangewezen, maar staat vast dat zij onmiddellijk kunnen worden doorgeleid naar<br />
een andere passende functie, dan zijn een plan van aanpak en<br />
begeleidingsplannen eveneens overbodig.<br />
Wie komen voor herplaatsing in aanmerking?<br />
Richtlijnen<br />
Wanneer worden medewerkers aangewezen als herplaatsingskandidaat? Hiervoor<br />
geldt een aantal richtlijnen:<br />
- De functie van de medewerker is opgeheven en komt binnen het bereik van de<br />
reorganisatie niet meer voor.<br />
- De medewerker is overtollig: zijn eigen functie en daarmee vergelijkbare of<br />
uitwisselbare functies komen binnen het bereik van de reorganisatie in een<br />
kleiner aantal voor, zodat niet alle medewerkers hun functie kunnen behouden.<br />
Anciënniteitbeginsel<br />
Bij de bepaling wie <strong>bij</strong> overtolligheid in aanmerking komt voor herplaatsing is in<br />
beginsel het anciënniteitbeginsel leidend, ook wel ‘last in, first out’, genoemd.<br />
Concreet betekent dit, dat degenen met de minste overheidsjaren als eerste in<br />
aanmerking komen voor herplaatsing. Voor de berekening van het aantal<br />
dienstjaren wordt ook de tijd meegerekend die is gewijd aan de verzorging van nul-<br />
tot vierjarige eigen kinderen, stief- of pleegkinderen, tot een maximum van zes<br />
jaar.<br />
48
Uitzonderingen<br />
In bepaalde gevallen kan worden afgeweken van het anciënniteitbeginsel.<br />
Bijvoorbeeld:<br />
- Als er sprake is van een onevenwichtige leeftijdsopbouw. Toepassing van het<br />
lifo-principe kan ertoe leiden dat de organisatie op den duur een qua leeftijd<br />
onevenwichtige<br />
- personeelssamenstelling heeft. Het afspiegelingsbeginsel biedt de<br />
mogelijkheid om het lifo-principe <strong>bij</strong> vergelijkbare of daarmee uitwisselbare<br />
functies per leeftijdscategorie toe te passen.<br />
- Een zwakke arbeidsmarktpositie van een ambtenaar die op grond van het lifoprincipe<br />
als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen.<br />
- De specifieke expertise of <strong>bij</strong>zondere kwaliteit van de ambtenaar.<br />
- Andere redenen ter beoordeling van de werkgever.<br />
Herplaatsingsprocedure<br />
Voorrang voor herplaatsingskandidaten<br />
Uitgangspunt <strong>bij</strong> herplaatsing is dat herplaatsingskandidaten <strong>bij</strong> vacatures binnen<br />
het Rijk voorrang hebben op andere kandidaten. Hier<strong>bij</strong> moeten zowel werkgever<br />
als kandidaat zich inspannen om een passende nieuwe functie te vinden. De<br />
werkgever is verplicht er alles aan te doen om binnen achttien maanden na de<br />
aanwijzing tot hpk ‘er een andere passende functie aan te bieden. Deze kan<br />
gevonden worden binnen het eigen gezagsbereik of elders in de sector Rijk. Van<br />
de kandidaat wordt een flexibele en actieve opstelling verwacht <strong>bij</strong> het zoeken naar<br />
een andere passende functie. Zo moet hij meewerken aan om-, her- of <strong>bij</strong>scholing<br />
en is hij verplicht een passende functie te aanvaarden.<br />
Mobiliteitsbank<br />
Een belangrijk instrument <strong>bij</strong> het zoeken naar een passende functie is de<br />
Mobiliteitsbank. De route is als volgt:<br />
- De hpk’er zet zijn gegevens op de Mobiliteitsbank.<br />
- Zowel de hpk’er als de werkgever zoeken op de Mobiliteitsbank naar passende<br />
functies binnen de rijksdienst.<br />
- De werkgever brengt de hpk’er zonodig onder de aandacht <strong>bij</strong> een ander<br />
ministerie waar mogelijk een passende functie bestaat.<br />
Functiegebouw Rijk<br />
Het Functiegebouw Rijk fungeert als belangrijke informatiebron <strong>bij</strong> het zoeken naar<br />
functies die aansluiten <strong>bij</strong> de door de hpk’er uitgevoerde werkzaamheden.<br />
Passende functie<br />
Er is sprake van een passende functie als:<br />
- De medewerker beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk wordt<br />
geacht om de functie naar behoren te kunnen vervullen.<br />
- De medewerker binnen een redelijke termijn om-, her- en <strong>bij</strong>geschoold kan<br />
worden.<br />
- De functie ook in redelijkheid kan worden opgedragen. Dit wordt onder andere<br />
bepaald door de voor de werknemer bestaande vooruitzichten en diens<br />
persoonlijke omstandigheden.<br />
Geen herplaatsing mogelijk<br />
Is herplaatsing niet mogelijk en valt de medewerker in dat verband niets te<br />
verwijten, dan volgt uiteindelijk eervol reorganisatieontslag. Hier<strong>bij</strong> geldt een<br />
opzegtermijn van drie maanden. Op grond van dit ontslag bestaat recht op een<br />
uitkering volgens de Werkloosheidswet en het Besluit bovenwettelijke uitkeringen<br />
<strong>bij</strong> werkloosheid sector Rijk (zie pagina 52).<br />
49
Mobiliteitsmaatregelen<br />
Instrumenten<br />
Om vrijwillige en verplichte mobiliteit te stimuleren zijn in de<br />
rechtspositieregelingen verschillende ‘instrumenten’ opgenomen. De meest<br />
gehanteerde zijn:<br />
1. Instrumenten om een goed beeld te krijgen van wensen en mogelijkheden van<br />
de medewerker:<br />
a. de loopbaanscan;<br />
b. het loopbaangesprek;<br />
c. het Functiegebouw Rijk.<br />
2. Personeelsinstrumenten ter ondersteuning van gerealiseerde of te realiseren<br />
mobiliteit:<br />
a. opleidingen;<br />
b. detachering;<br />
c. reistijd is werktijd;<br />
d. telewerken.<br />
3. Financiële instrumenten ter ondersteuning van gerealiseerde of te realiseren<br />
mobiliteit:<br />
a. behoud eigen salarisschaal;<br />
b. mobiliteitstoeslag;<br />
c. afbouwregeling voor toe(s)lagen;<br />
d. extra reiskostenvergoeding.<br />
4. Instrumenten om vertrek uit de sector Rijk te ondersteunen:<br />
a. vertrekpremie;<br />
b. salarissuppletie;<br />
c. diensttijdgratificatie;<br />
d. vrijstelling terugbetalingsverplichtingen;<br />
e. waardeoverdracht pensioen.<br />
5. Instrumenten om de mobiliteit te formaliseren:<br />
a. overplaatsing;<br />
b. ontslag.<br />
Nawerking Besluit SFB sector Rijk 2008-2012<br />
In aanvulling op bovenstaande instrumenten konden rijksmedewerkers gedurende<br />
de jaren 2008 t/m 2011 gebruikmaken van extra instrumenten. Deze instrumenten<br />
waren vastgelegd in het Sociaal Flankerend Beleid sector Rijk 2008-2012. Dit<br />
besluit is per 1 januari 2012 vervallen.<br />
Afspraken die op grond van dit besluit met individuele ambtenaren zijn gemaakt en<br />
die doorlopen tot na 1 januari 2012 worden uiteraard gehonoreerd. Daarnaast geldt<br />
voor hpk’ers die vóór 1 januari 2012 als zodanig zijn aangewezen de volgende<br />
afwijkingen ten opzichte van de reguliere rechtspositie:<br />
1. Gedurende de eerste zes maanden van de herplaatsingstermijn geldt een<br />
beperkte definitie van het begrip passende functie. Die mag maximaal 1 schaal<br />
lager zijn die de oude functie en de reistijd woon-werkverkeer mag met niet<br />
meer dan vijftien minuten enkele reis toenemen.<br />
2. Als deze hpk’er na 1 januari 2012 reorganisatieontslag moet worden verleend,<br />
gelden de wijzigingen van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen <strong>bij</strong><br />
werkloosheid sector Rijk die per 1 januari 2012 zijn aangebracht niet. Het gaat<br />
dan om een verandering van de berekeningswijze van de duur van de uitkering<br />
en de verandering van de zogenaamde garantieleeftijd.<br />
50
Ontslag en uitkeringen<br />
Ontslag<br />
Einde dienstverband<br />
De aard van het dienstverband bepaalt hoe een dienstbetrekking van een<br />
werknemer in rijksdienst kan eindigen. Een tijdelijke aanstelling eindigt in principe<br />
<strong>bij</strong> het verstrijken van de duur van die aanstelling. De werkgever kan een tijdelijke<br />
aanstelling echter ook tussentijds opzeggen. De opzeggingstermijn bedraagt in dit<br />
geval één tot drie maanden, afhankelijk van de duur van het tijdelijk dienstverband.<br />
Ontslagredenen<br />
Een vaste aanstelling kan de werkgever slechts beëindigen op basis van de<br />
gronden die in het ARAR zijn vermeld. Deze gronden zijn:<br />
- het bereiken van een leeftijdsgrens die aan een bepaalde functie is verbonden;<br />
- het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze ontslaggrond komt<br />
binnenkort te vervallen. Tot die tijd kan de ambtenaar op verzoek zijn<br />
dienstverband na het bereiken van de 65-jarige leeftijd voortzetten;<br />
- ongeschiktheid of onbekwaamheid van de werknemer;<br />
- het verstrekken van onjuiste informatie <strong>bij</strong> indiensttreding of keuring door de<br />
werknemer;<br />
- ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte;<br />
- verplaatsing van de functie;<br />
- opheffing van de functie;<br />
- overtolligheid van personeel;<br />
- op eigen verzoek.<br />
Bij ontslag op eigen verzoek geldt in beginsel een opzegtermijn van ten minste één<br />
en ten hoogste drie maanden. Onder omstandigheden kan de werkgever hiervan<br />
afwijken.<br />
Werkloosheidswet<br />
WW<br />
Werknemers in vaste of tijdelijke dienst die eervol en niet op eigen verzoek zijn<br />
ontslagen, hebben in beginsel recht op een werkloosheidsuitkering in de zin van de<br />
WW. Alleen een werknemer die werkloos is en voldoende weken heeft gewerkt<br />
(referte-eis) komt in aanmerking voor een uitkering.<br />
Definitie werkloosheid<br />
Een werknemer is werkloos als hij:<br />
- ten minste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek<br />
heeft verloren;<br />
- geen recht heeft op loondoorbetaling over de verloren uren;<br />
- beschikbaar is om arbeid te aanvaarden;<br />
- niet valt onder een uitsluitingsgrond zoals ziekte, een WIA-uitkering, detentie.<br />
26 uit 36 weken<br />
Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen, moet een werknemer van de<br />
voorafgaande 36 weken 26 weken hebben gewerkt. Als hij alleen deze 26 weken<br />
heeft gewerkt, duurt de uitkering maximaal drie maanden. De hoogte van de<br />
uitkering is de eerste twee maanden 75 procent van het laatstverdiende loon en<br />
daarna 70 procent van het laatstverdiende loon tot het maximale dagloon (zie<br />
hieronder).<br />
51
Vier uit vijf jaar<br />
Om voor een langere WW-uitkering in aanmerking te komen moet de werknemer<br />
niet alleen voldoen aan de 26 uit 36-wekeneis, hij moet ook in vier van de<br />
voorafgaande vijf jaren hebben gewerkt. Als hij aan beide eisen voldoet, is de<br />
maximale duur van de WW-uitkering drie jaar en twee maanden. De duur is<br />
afhankelijk van het arbeidsverleden. De hoogte van de uitkering is de eerste twee<br />
maanden 75 procent van het laatstverdiende loon en daarna 70 procent van het<br />
laatstverdiende loon. Het gaat in de WW steeds om 75 procent dan wel 70 procent<br />
van het maximumdagloon. Het maximumdagloon bedraagt per 1 januari 2012<br />
192,55 euro. Werknemers met een WW-uitkering blijven beschikbaar voor de<br />
arbeidsmarkt en zijn verplicht te solliciteren. Meer informatie over werkloosheid is<br />
te vinden op de website van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen<br />
(UWV): www.uwv.nl.<br />
Besluit bovenwettelijke uitkeringen <strong>bij</strong> werkloosheid voor de<br />
sector Rijk<br />
Bovenwettelijke WW<br />
Behalve een WW-uitkering kan een werknemer die <strong>bij</strong> de overheid heeft gewerkt<br />
ook aanspraak maken op een uitkering op basis van het Besluit bovenwettelijke<br />
uitkering <strong>bij</strong> werkloosheid voor de sector Rijk (het zogenoemde bovenwettelijk<br />
WW-besluit). Hiervoor moet hij aan de volgende eisen voldoen:<br />
- hij moet ‘betrokkene zijn in de zin van dit besluit’ (zie hieronder);;<br />
- hij moet ontslagen zijn uit de dienstbetrekking;<br />
- hij heeft recht op een WW-uitkering.<br />
Betrokkene<br />
Een werknemer is betrokkene in zin van het besluit als hij in vaste dienst was, op<br />
basis van het ARAR werkzaam is geweest en is ontslagen. Werknemers die zijn<br />
ontslagen op grond van een disciplinair strafontslag, zijn ontslagen uit een<br />
substantieel bezwarende functie (zie hieronder) of uitgetreden wegens flexibel<br />
pensioen zijn geen betrokkenen.<br />
Duur bovenwettelijke WW<br />
De bovenwettelijke WW is een aanvulling op de WW-uitkering en gaat in op de dag<br />
van het ontslag. De duur van de bovenwettelijke WW is driemaal de duur van de<br />
WW-uitkering. Is een werknemer aangewezen als herplaatsingskandidaat voor 1<br />
januari 2012 en wordt hij daarna werkloos vanwege reorganisatieontslag, dan is op<br />
grond van overgangsrecht de periode van de bovenwettelijke WW afhankelijk van<br />
leeftijd en diensttijd van de werknemer.<br />
Hoogte bovenwettelijke WW<br />
De hoogte van de bovenwettelijke WW is 70 procent van het (ongemaximeerde)<br />
dagloon.<br />
Voor de werknemer die op de datum van ontslag de leeftijd van 57 jaar of ouder<br />
heeft bereikt en daar<strong>bij</strong> een pensioengeldige diensttijd van ten minste tien jaar<br />
heeft volbracht, geldt een verlenging tot de eerste dag van de kalendermaand<br />
waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt.<br />
Nieuwe inkomsten<br />
Als de werknemer tijdens de periode dat hij een WW-uitkering krijgt nieuwe<br />
inkomsten geniet, dan worden deze in eerste instantie volledig op de WW-uitkering<br />
in mindering gebracht. Als de WW-uitkering is afgelopen en een werknemer alleen<br />
nog de bovenwettelijke WW-uitkering ontvangt, worden de nieuwe inkomsten<br />
daarop in mindering gebracht.<br />
52
Ontslag uit een substantieel bezwarende functie<br />
Sb-functie<br />
Sinds 1 januari 2000 is het functionele leeftijdsontslag vervangen door ontslag uit<br />
een substantieel bezwarende functie (sb-functie). Aan ‘substantieel bezwarend’<br />
zijn leeftijdsgrenzen verbonden van 55 of 60 jaar. Een werknemer die deze leeftijd<br />
bereikt, kan worden ontslagen en een uitkering krijgen. Blijft de werknemer <strong>bij</strong> het<br />
bereiken van de leeftijdsgrens van 55 of 60 doorwerken in zijn functie, dan<br />
ontvangt hij te zijner tijd een hogere uitkering.<br />
FLO<br />
Op sommige functies was vóór 1 januari 2000 de Regeling functioneel<br />
leeftijdsontslag (FLO) van toepassing. Als de werkgever zo’n FLO-functie per 1<br />
januari 2000 niet heeft aangemerkt als substantieel bezwarend, geldt vanaf 1<br />
januari 2000 een overgangsregeling voor de werknemers werkzaam in deze FLOfunctie.<br />
Om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen moet de<br />
werknemer, zonder wezenlijke onderbreking, de functie blijven vervullen. Merkt de<br />
werkgever een functie op een later tijdstip aan als niet langer substantieel<br />
bezwarend, dan treft hij daarvoor eveneens een overgangsvoorziening.<br />
Uittreding <strong>bij</strong> sb-functie<br />
In de arbeidsvoorwaardenovereenkomst 2005-2006 van het Rijk zijn nieuwe<br />
afspraken gemaakt over uittreden van werknemers uit een sb-functie. Dit was<br />
noodzakelijk omdat de fiscale regelgeving was veranderd. Dit heeft geleid tot de<br />
Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006. Hierin staat dat per 1<br />
januari 2006 voor de categorie medewerkers op een sb-functie met een<br />
uittredeleeftijd van 60 jaar het volgende geldt:<br />
1. Voor werknemers die geboren zijn vóór 1950 blijft de oude regeling in stand.<br />
2. Werknemers die geboren zijn tussen 1950 en 1965 krijgen de gelegenheid uit<br />
te treden tegen een uitkering van 80 procent van het laatstverdiende salaris <strong>bij</strong><br />
een oplopende uittredeleeftijd van 60 jaar en één maand tot en met 60 jaar en<br />
7 maanden. Daar<strong>bij</strong> geldt de volgende staffel:<br />
Geboortejaren Uittredeleeftijden<br />
1950, 1951, 1952 60 jaar en 1 maand<br />
1953, 1954, 1955 60 jaar en 2 maanden<br />
1956, 1957, 1958 60 jaar en 3 maanden<br />
1959, 1960, 1961 60 jaar en 5 maanden<br />
1962, 1963, 1964 60 jaar en 7 maanden<br />
Deze werknemers blijven na uittreding nog een periode in dienst van het Rijk<br />
en krijgen dan van de werkgever een uitkering van 80 procent van het<br />
laatstverdiende salaris. De werkgever bepaalt per individuele werknemer<br />
wanneer deze ontslag krijgt. Na zijn ontslag krijgt hij gedurende de periode<br />
vanaf zijn ontslag tot hij de leeftijd van 65 jaar bereikt een uitkering van 80<br />
procent door zijn (ouderdoms)pensioen naar voren te halen. Vanwege het naar<br />
voren halen van het pensioen vindt er extra opbouw van pensioen plaats. Bij<br />
deze extra opbouw worden ook de aanspraken op het overgangsrecht van het<br />
FPU betrokken.<br />
3. Werknemers die geboren zijn vanaf 1965 ontvangen <strong>bij</strong> uittreden op de leeftijd<br />
van 60 jaar en 8 maanden gedurende een periode van 2 jaar en 4,5 maanden<br />
een uitkering van 80 procent. Deze periode zijn zij nog in dienst van het Rijk.<br />
Daarna geldt voor hen ook dat zij het (ouderdoms)pensioen naar voren kunnen<br />
halen om tot het bereiken van de leeftijd van 65 jaar een uitkering van circa 80<br />
procent ontvangen.<br />
53
Uittredeleeftijd van 55<br />
Voor de categorie werknemers op een sb-functie met een uittredeleeftijd van 55<br />
jaar is overeengekomen om op een later moment te komen tot afspraken over een<br />
nieuw loopbaanbeleid, een aanpassing van de functiezwaarte en een substantiële<br />
verhoging van de uittredeleeftijd.<br />
Sb-functies <strong>bij</strong> DJI<br />
In de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel zijn afspraken gemaakt om<br />
werknemers, die werkzaam zijn in een substantieel bezwarende functie <strong>bij</strong> de<br />
Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), te stimuleren na verloop van tijd (circa vijftien<br />
dienstjaren) de overstap te maken naar een niet-substantieel bezwarende functie.<br />
54
Pensioenen<br />
Achtergrond<br />
Sinds 1 januari 2006 zijn FPU-regeling en ouderdomspensioen vervangen door de<br />
mogelijkheid om het ouderdomspensioen te laten ingaan tussen het bereiken van<br />
de leeftijd van zestig en de leeftijd van zeventig jaar. Voor werknemers die geboren<br />
zijn vóór 1950 en die een ononderbroken dienstverband hebben sinds 1 april 1997<br />
geldt een overgangsregeling. Voor hen is de FPU-regeling nog wel toegankelijk en<br />
is er vanaf de leeftijd van 65 jaar het ouderdomspensioen. De werknemer krijgt<br />
jaarlijks van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) een pensioenoverzicht<br />
met daarin een opgave van zijn persoonlijke pensioensituatie.<br />
Werknemers geboren vóór 1950<br />
FPU<br />
De FPU bestaat vanaf 1 april 1997 en biedt sinds 1 januari 2006 uitsluitend nog<br />
aan werknemers die geboren zijn vóór 1950 en een ononderbroken dienstverband<br />
hebben vanaf 1 april 1997 de mogelijkheid vóór hun 65 e verjaardag op grond van<br />
deze regeling (gedeeltelijk) te stoppen met werken.<br />
Onderdelen FPU<br />
De FPU-uitkering is opgebouwd uit drie delen: een basisdeel, een opbouwdeel en<br />
een aanvulling. Bij de berekening van de FPU-uitkering geldt een spilleeftijd van 62<br />
jaar en 3 maanden.<br />
Basisdeel<br />
Het basisdeel is een vast bedrag. De werknemer die met FPU gaat is nog geen 65<br />
jaar en ontvangt dus nog geen AOW. Het basisdeel van de FPU compenseert het<br />
gemis aan AOW in de FPU-uitkering. Om voor het basisdeel in aanmerking te<br />
komen moet de werknemer voorafgaand aan de FPU-uittreding tien of meer<br />
aaneengesloten jaren <strong>bij</strong> de overheid hebben gewerkt en deelnemer zijn <strong>bij</strong> het<br />
ABP. Voor de werknemer die voor of na de spilleeftijd met FPU gaat, geldt een<br />
lager respectievelijk hoger basisbedrag, afhankelijk van de uittreedleeftijd. Als de<br />
werknemer pas op of na zijn 65 e stopt met werken, ontvangt hij een bonus en een<br />
hoger ouderdomspensioen.<br />
Opbouwdeel<br />
Het opbouwdeel van de FPU is afhankelijk van:<br />
- De tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd)<br />
tussen 1 april 1997 en 1 januari 2006.<br />
- Het opbouwpercentage dat gold in die periode (gelijk aan het<br />
opbouwpercentage van het ouderdomspensioen).<br />
- De franchise die gold in die periode (gelijk aan de franchise voor het<br />
ouderdomspensioen).<br />
- Het jaarinkomen (salaris plus vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en<br />
toelagen).<br />
Aanvulling<br />
De werknemer die in aanmerking komt voor het basisdeel van de FPU-uitkering,<br />
krijgt een aanvulling. Op het basis- en opbouwdeel FPU wordt de FPU-uitkering<br />
aangevuld tot 70 procent van het salaris <strong>bij</strong> uittreden op de spilleeftijd. Bij eerder<br />
uittreden dan de spilleeftijd wordt de uitkering lager, <strong>bij</strong> later uittreden hoger. Als de<br />
uitkering meer bedraagt dan 100 procent wordt dat meerdere toegevoegd aan het<br />
levenslang ouderdomspensioen. Voor werknemers met veel dienstjaren kan een<br />
lagere spilleeftijd gelden.<br />
55
Tijdens de FPU<br />
De FPU-gepensioneerde bouwt geen ouderdoms- en nabestaandenpensioen op.<br />
Dit is anders als hij niet helemaal stopt met werken. Hij ontvangt dan een FPUuitkering<br />
naar rato. Over de gewerkte uren bouwt hij wel pensioen op. Bijverdienen<br />
naast een FPU-uitkering mag tot 90 procent van het laatstverdiende salaris. Wie<br />
meer <strong>bij</strong>verdient, wordt gekort op de FPU-uitkering.<br />
Einde FPU-uitkering<br />
De FPU-uitkering eindigt op de eerste dag van de maand volgend op de dag dat<br />
de FPU-gepensioneerde de leeftijd van 65 jaar bereikt. Dan gaat het<br />
ouderdomspensioen in.<br />
Ouderdomspensioen<br />
De werknemer bouwt elk dienstjaar ouderdomspensioen op over zijn inkomen voor<br />
zover dit uitgaat boven de franchise. De franchise is het deel van het inkomen<br />
waarover de werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij voor dat deel AOW<br />
ontvangt.<br />
De hoogte van de pensioenuitkering hangt af van:<br />
- de tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd);<br />
- het opbouwpercentage;<br />
- het jaarinkomen (salaris plus vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en<br />
toelagen);<br />
- de franchise.<br />
Ingang pensioen<br />
Het ouderdomspensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de<br />
dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Als de werknemer na het<br />
bereiken van de leeftijd van 65 jaar blijft doorwerken en zijn ouderdomspensioen<br />
nog niet laat uitbetalen, ontvangt hij na zijn ontslag een verhoogd<br />
ouderdomspensioen. Dit omdat hij meer pensioen heeft opgebouwd en hij minder<br />
lang pensioen zal ontvangen. Zodra het ouderdomspensioen samen met de AOW<br />
voor gehuwden op of na 65 jaar in enig jaar meer bedraagt dan het inkomen van<br />
het jaar daarvoor, kent ABP het ouderdomspensioen zonder aanvraag toe en<br />
eindigt de opbouw van pensioen. Het ouderdomspensioen gaat niet later in dan op<br />
de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van zeventig jaar<br />
bereikt.<br />
Pensioenopbouw <strong>bij</strong> werkloosheid en arbeidsongeschiktheid<br />
Gedurende de periode waarin de werknemer een werkloosheidsuitkering van het<br />
Rijk ontvangt, bedraagt de pensioenopbouw 37,5 procent. De werknemer kan deze<br />
pensioenopbouw verhogen naar 50 procent. Voor de werknemer die wegens<br />
arbeidsongeschiktheid is ontslagen, bedraagt de pensioenopbouw 50 procent<br />
vermenigvuldigd met de mate van arbeidsongeschiktheid.<br />
Nabestaandenpensioen<br />
Bij het overlijden van een werknemer heeft zijn partner recht op partnerpensioen.<br />
Zijn kinderen tot 21 jaar – voor zover zij geen partner hebben (gehad) – hebben<br />
recht op wezenpensioen. De partner is de echtgenoot of echtgenote, de<br />
geregistreerde partner, of de man of vrouw die als partner is aangemeld <strong>bij</strong> het<br />
ABP en door het ABP als zodanig is aangemerkt. Een belangrijke voorwaarde voor<br />
het recht op partnerpensioen is dat het huwelijk, de registratie of de aanmelding<br />
(en aanmerking) <strong>bij</strong> het ABP heeft plaatsgevonden voordat de werknemer 65 jaar<br />
wordt.<br />
Partnerpensioen<br />
De hoogte van het partnerpensioen bedraagt <strong>bij</strong> overlijden vóór het bereiken van<br />
de leeftijd van 65 jaar 5/7 e deel van het ouderdomspensioen, waarop de<br />
overledene recht of uitzicht had. Hier<strong>bij</strong> tellen de jaren mee dat de overledene nog<br />
56
had kunnen werken, tot het eind van de maand waarin hij de leeftijd van 62 jaar<br />
zou hebben bereikt. In bepaalde gevallen bestaat naast het partnerpensioen ook<br />
recht op Anw-compensatie. Bij overlijden op de leeftijd van 65 jaar of ouder<br />
bedraagt het partnerpensioen 5/14 e deel van het ouderdomspensioen. Het<br />
partnerpensioen bedraagt over aanspraken opgebouwd vóór 1 januari 2004 5/7 e<br />
deel van het ouderdomspensioen. Bij indiensttreding kan de werknemer ervoor<br />
kiezen om de opbouw van het partnerpensioen aan te vullen tot 5/7 e deel van het<br />
ouderdomspensioen.<br />
Wezenpensioen<br />
Het wezenpensioen voor de zogenaamde halve wezen bedraagt 1/7 e deel van het<br />
ouderdomspensioen. Voor volle wezen geldt een pensioen van 2/7 e deel van het<br />
ouderdomspensioen. Het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in<br />
verband met hetzelfde overlijden bedraagt nooit meer dan 5/7 e deel van het<br />
ouderdomspensioen.<br />
Werknemers geboren na 1949<br />
Ouderdomspensioen<br />
Werknemers geboren na 1949 en werknemers geboren vóór 1950 die niet aan de<br />
voorwaarden voor de FPU voldoen, kunnen geheel of gedeeltelijk met pensioen<br />
gaan tussen de eerste dag van de maand waarin ze de leeftijd van zestig jaar<br />
bereiken en de eerste dag van de maand waarin ze zeventig jaar worden. Naast<br />
de keuze van de uittreedleeftijd en de keuze tussen gehele of gedeeltelijke<br />
uittreding kan de werknemer er ook voor kiezen eerst een hogere<br />
pensioenuitkering te ontvangen en later een lagere of andersom. Ook is het<br />
mogelijk om een deel van het partnerpensioen in te ruilen voor een hoger<br />
ouderdomspensioen en om een deel van het ouderdomspensioen in te ruilen voor<br />
een hoger partnerpensioen. Als de werknemer een partner heeft, is voor uitruil van<br />
partnerpensioen voor een hoger ouderdomspensioen de toestemming van de<br />
partner vereist.<br />
Pensioenopbouw<br />
De werknemer bouwt elk dienstjaar ouderdomspensioen op over zijn inkomen voor<br />
zover dit uitgaat boven de franchise. De franchise is het deel van het inkomen<br />
waarover de werknemer geen pensioen opbouwt, omdat hij voor dat deel AOW<br />
ontvangt.<br />
De hoogte van de pensioenuitkering hangt af van:<br />
- de tijd die de werknemer als ambtenaar heeft doorgebracht (de diensttijd);<br />
- het opbouwpercentage;<br />
- het jaarinkomen (salaris plus de vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en<br />
toelagen);<br />
- de franchise.<br />
Aanvulling in verband met het vervallen van de FPU<br />
Sinds 1 januari 2006 bouwen werknemers over een groter deel van het<br />
jaarinkomen pensioen op: de franchise is lager en het opbouwpercentage hoger.<br />
De werknemer die al vóór 2006 ABP-deelnemer was, kan een minder hoog<br />
pensioen opbouwen dan een werknemer die na 2005 ABP-deelnemer is<br />
geworden. Daarom wordt het pensioen aangevuld met:<br />
- De waarde van de FPU die de werknemer zelf heeft opgebouwd <strong>bij</strong> het ABP<br />
vóór<br />
1 januari 2006.<br />
- Een voorwaardelijke verhoging van pensioen dat door de werknemer vóór 1<br />
januari 2006 is opgebouwd.<br />
- De FPU die door de werknemer vrijwillig is <strong>bij</strong>gespaard.<br />
57
Voorwaardelijke verhoging<br />
Pensioen dat al opgebouwd is, wordt met terugwerkende kracht voorwaardelijk<br />
verhoogd. De voorwaarden om voor verhoging van het – vóór 2006 opgebouwde –<br />
pensioen in aanmerking te komen zijn:<br />
- zowel op 31 december 2005 als op 1 januari 2006 werkzaam zijn als<br />
ambtenaar;<br />
- aansluitend een ononderbroken dienstverband tot de (gekozen)<br />
pensioendatum of tot 1 januari 2023.<br />
De verhoging geldt niet voor het deel van het jaarinkomen dat uitgaat boven de<br />
160.000 euro.<br />
Eerder stoppen met werken<br />
Werknemers kunnen geheel of gedeeltelijk met pensioen gaan vanaf de eerste dag<br />
van de maand waarin ze de leeftijd van zestig jaar bereiken. Wanneer de<br />
werknemer met pensioen gaat voordat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt, heeft hij<br />
nog geen recht op AOW. De werknemer kan dan een deel van het<br />
ouderdomspensioen gebruiken om de ontbrekende AOW te compenseren. Een<br />
werknemer die voordat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt met pensioen gaat,<br />
ontvangt levenslang een lager pensioen dan wanneer hij had doorgewerkt totdat hij<br />
de leeftijd van 65 jaar bereikt.<br />
Langer doorwerken<br />
Als de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar blijft doorwerken en<br />
zijn ouderdomspensioen nog niet laat uitbetalen, ontvangt hij na zijn ontslag een<br />
verhoogd ouderdomspensioen. Dit omdat hij meer pensioen heeft opgebouwd en<br />
hij minder lang pensioen zal ontvangen. Zodra het ouderdomspensioen samen met<br />
de AOW voor gehuwden op of na 65 jaar in enig jaar meer bedraagt dan het<br />
inkomen van het jaar daarvoor, kent ABP het ouderdomspensioen zonder<br />
aanvraag toe en eindigt de opbouw van pensioen. Het ouderdomspensioen gaat<br />
niet later in dan op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd<br />
van zeventig jaar bereikt.<br />
Pensioenopbouw <strong>bij</strong> werkloosheid en arbeidsongeschiktheid<br />
Gedurende de periode waarin de werknemer een werkloosheidsuitkering van het<br />
Rijk ontvangt, bedraagt de pensioenopbouw 37,5 procent. De werknemer kan deze<br />
pensioenopbouw verhogen naar 50 procent. Voor de werknemer die wegens<br />
arbeidsongeschiktheid is ontslagen, bedraagt de pensioenopbouw 50 procent<br />
vermenigvuldigd met de mate van arbeidsongeschiktheid.<br />
Nabestaandenpensioen<br />
Bij het overlijden van een werknemer heeft zijn partner recht op partnerpensioen.<br />
Zijn kinderen tot 21 jaar – voor zover zij geen partner hebben (gehad) – hebben<br />
recht op wezenpensioen. De partner is de echtgenoot of echtgenote, de<br />
geregistreerde partner, of de man of vrouw die als partner is aangemeld <strong>bij</strong> het<br />
ABP en door het ABP als zodanig is aangemerkt. Een belangrijke voorwaarde voor<br />
het recht op partnerpensioen is dat het huwelijk, de registratie of de aanmelding<br />
(en aanmerking) <strong>bij</strong> het ABP heeft plaatsgevonden voordat de werknemer 65 jaar<br />
wordt.<br />
Partnerpensioen<br />
De hoogte van het partnerpensioen bedraagt <strong>bij</strong> overlijden vóór het bereiken van<br />
de leeftijd van 65 jaar 5/10 e deel van het ouderdomspensioen, waarop de<br />
overledene recht of uitzicht had. Hier<strong>bij</strong> tellen de jaren mee dat de overledene nog<br />
had kunnen werken, tot het eind van de maand waarin hij de leeftijd van 65 jaar<br />
zou hebben bereikt. Het partnerpensioen bedraagt over diensttijd vóór 1 januari<br />
2006 5/7 e deel van het ouderdomspensioen. In bepaalde gevallen bestaat naast<br />
het partnerpensioen ook recht op Anw-compensatie. Bij overlijden op de leeftijd<br />
van 65 jaar of ouder bedraagt het partnerpensioen 5/14 e deel van het<br />
58
ouderdomspensioen. Het partnerpensioen bedraagt over aanspraken opgebouwd<br />
vóór 1 januari 2004 5/7 e deel van het ouderdomspensioen. Bij indiensttreding kan<br />
de werknemer ervoor kiezen om de opbouw van het partnerpensioen aan te vullen<br />
tot 5/7 e deel van het ouderdomspensioen.<br />
Wezenpensioen<br />
Het wezenpensioen voor de zogenaamde halve wezen bedraagt 1/10 e deel van het<br />
ouderdomspensioen. Voor volle wezen geldt een pensioen van 2/10 e deel van het<br />
ouderdomspensioen. Het gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in<br />
verband met hetzelfde overlijden bedraagt nooit meer dan 5/10 e deel van het<br />
ouderdomspensioen. Het wezenpensioen bedraagt over diensttijd vóór 1 januari<br />
2008 1/7 e deel van het ouderdomspensioen voor halve wezen en 2/7 e voor volle<br />
wezen. Over aanspraken opgebouwd vóór 1 januari 2008 bedraagt het<br />
gezamenlijke bedrag van de wezenpensioenen in verband met hetzelfde overlijden<br />
nooit meer dan 5/7 e van het ouderdomspensioen.<br />
Pensioen <strong>bij</strong> ontbinding huwelijk of partnerschap<br />
Scheiding en overlijden<br />
Is er sprake van een (echt)scheiding, dan ontvangt de ex-partner het<br />
partnerpensioen dat de werknemer heeft opgebouwd vóór de datum van de<br />
scheiding. In geval van scheiding na 1 juli 1999 en als de werknemer vóór het<br />
bereiken van de leeftijd van 65 jaar overlijdt, ontvangt de ex-partner het<br />
partnerpensioen dat is opgebouwd vóór 1 juli 1999. De nieuwe partner ontvangt<br />
het partnerpensioen minus het deel van de ex-partner.<br />
Scheiding<br />
Nadat een werknemer is gescheiden, is het ABP onder voorwaarden verplicht om<br />
het ouderdomspensioen dat de werknemer tijdens het huwelijk, de registratie of de<br />
samenwoning heeft opgebouwd, te verdelen over beide partners. Een belangrijke<br />
voorwaarde is dat binnen twee jaar na de scheiding één van de ex-partners het<br />
ABP van die scheiding op de hoogte brengt via een daarvoor bestemd formulier.<br />
Wanneer de werknemer 65 jaar wordt, krijgt de ex-partner zijn deel van het<br />
ouderdomspensioen maandelijks uitbetaald. Overlijdt de ex-partner, dan ontvangt<br />
de werknemer het ouderdomspensioen weer in zijn geheel.<br />
Recht op <strong>bij</strong>zonder ouderdomspensioen<br />
Bij de scheiding kunnen de werknemer en zijn ex-partner ook overeenkomen dat<br />
de laatste een (eigen) recht op <strong>bij</strong>zonder ouderdomspensioen verkrijgt. Dit gaat<br />
dan ten koste van het pensioen van de werknemer. Ook hier moet aan bepaalde<br />
voorwaarden zijn voldaan. Het <strong>bij</strong>zonder ouderdomspensioen zal ingaan op het<br />
tijdstip dat de ex-partner 65 jaar wordt. De ex-partner kan het <strong>bij</strong>zonder<br />
ouderdomspensioen eerder in laten gaan, maar niet eerder dan op de eerste dag<br />
van de maand waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt. Dit is geregeld in de Wet<br />
verevening pensioenrechten <strong>bij</strong> scheiding.<br />
Afkoop van pensioenrechten<br />
Onder bepaalde voorwaarden is afkoop van kleine pensioenen mogelijk.<br />
Waardeoverdracht<br />
Als een werknemer <strong>bij</strong> indiensttreding al elders pensioenrechten heeft opgebouwd,<br />
kan hij binnen zes maanden verzoeken de waarde hiervan over te dragen aan het<br />
ABP. Ook als iemand het Rijk verlaat en gaat werken <strong>bij</strong> een werkgever die niet<br />
onder het ABP-pensioenreglement valt, kan hij het ABP vragen de opgebouwde<br />
pensioenaanspraken over te dragen aan een andere pensioenverzekeraar. Ook dit<br />
59
verzoek moet hij binnen zes maanden doen. Het pensioenfonds deelt de exdeelnemer<br />
dan schriftelijk mee, hoeveel de opgebouwde pensioenaanspraken<br />
concreet waard zijn. De werknemer kan vervolgens beslissen of hij gebruik maakt<br />
van de mogelijkheid tot waardeoverdracht.<br />
Indexatie<br />
De pensioenen en de pensioenaanspraken worden jaarlijks geïndexeerd. In<br />
beginsel is dit overeenkomstig de gemiddelde salarisontwikkeling binnen de<br />
overheid en het onderwijs. Afhankelijk van de financiële situatie van het<br />
pensioenfonds kan het ABP de indexering lager vaststellen.<br />
Premieheffing<br />
De beschrijving van de premieheffing is opgenomen in de paragraaf over bruto-<br />
naar netto salaris.<br />
60
Mogelijkheden voor bezwaar en beroep<br />
Een werknemer die het niet eens is met een besluit, een handeling of een<br />
weigering (om te beslissen of te handelen) van de werkgever waardoor hij<br />
‘rechtstreeks in zijn belang wordt getroffen’, kan zich daartegen verzetten. Op<br />
grond van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) geldt een aantal regels. Een<br />
ambtenaar wordt rechtstreeks in zijn belang getroffen door een besluit als hem dat<br />
persoonlijk treft. Datzelfde geldt voor een handeling en weigering. Beleidsregels<br />
<strong>bij</strong>voorbeeld hebben algemene werking en treffen de ambtenaar daarom niet<br />
persoonlijk in zijn belang.<br />
Bezwaarprocedure<br />
Bezwaar tegen besluit<br />
Voordat de werknemer de rechter inschakelt, moet hij eerst bezwaar maken tegen<br />
het besluit waarmee hij het niet eens is. Dit bezwaar moet hij binnen zes weken<br />
(schriftelijk) indienen. Het besluit blijft ondertussen gelden. Wel kan de werknemer<br />
in deze periode de voorzieningenrechter van de arrondissementsrechtbank (sector<br />
bestuursrecht) om een voorlopige voorziening vragen. Daarmee kan hij voorkomen<br />
dat er voor hem direct een nadelige situatie ontstaat die onomkeerbaar is.<br />
Beslissing op bezwaar<br />
De werkgever moet in beginsel binnen zes weken na indiening van het bezwaar<br />
daarover een besluit nemen. Onder omstandigheden kan deze periode tot<br />
maximaal achttien weken worden verlengd.<br />
Omdat bezwaren meestal tot langdurige procedures leiden, is het raadzaam om<br />
vóór de ingangzetting van de procedure te bekijken of bemiddeling door een<br />
onafhankelijke derde tot een oplossing kan leiden. Mediation is daarvoor een<br />
geschikt instrument. Zie hiervoor hoofdstuk 6, Begeleiding en beoordeling<br />
personeel, paragraaf Conflictmanagement.<br />
Wet dwangsom<br />
Als de werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op het bezwaar reageert,<br />
kan de medewerker een ingebrekestelling versturen. Daarin krijgt de werkgever<br />
twee weken de tijd om alsnog een besluit te nemen. Gebeurt dat niet, dan moet de<br />
werkgever een dwangsom betalen. Na die twee weken kan de werknemer ook<br />
rechtstreeks beroep indienen <strong>bij</strong> de rechtbank om een besluit af te dwingen.<br />
Beroep<br />
Beroep <strong>bij</strong> de arrondissementsrechtbank<br />
Als de werknemer niet tevreden is met de beslissing op het bezwaar, kan hij de<br />
rechter inschakelen. Dan moet hij binnen zes weken beroep instellen <strong>bij</strong> de sector<br />
bestuursrecht van de arrondissementsrechtbank. Ook wanneer een beroep <strong>bij</strong> de<br />
rechtbank is ingesteld blijft – evenals <strong>bij</strong> het bezwaar – het besluit gelden. Ook in<br />
deze periode kan de ambtenaar de voorzieningenrechter van de rechtbank vragen<br />
om een voorlopige voorziening te treffen.<br />
Hoger beroep <strong>bij</strong> de Centrale Raad van Beroep<br />
Wie het niet eens is met de uitspraak van de arrondissementsrechtbank heeft zes<br />
weken de tijd om hoger beroep in te stellen <strong>bij</strong> de Centrale Raad van Beroep.<br />
Tijdens het hoger beroep blijft de uitspraak van de rechtbank gelden. Ook in deze<br />
periode kunnen de werknemer en werkgever de voorzieningenrechter van de Raad<br />
vragen om een voorlopige voorziening te treffen.<br />
61
Medezeggenschap<br />
De ondernemingsraad<br />
Op medezeggenschap <strong>bij</strong> de overheid is de Wet op de ondernemingsraden (WOR)<br />
vrijwel geheel van toepassing. Er zijn voor de overheid twee zaken apart geregeld,<br />
namelijk wie de bestuurder is en wat de bevoegdheden van de ondernemingsraad<br />
(OR) zijn <strong>bij</strong> besluiten van het kabinet. De bestuurder zoals de WOR deze bedoelt,<br />
is niet de politieke leiding, maar de hoogste ambtelijke leiding. Voor een ministerie<br />
is dat de secretaris-generaal. Bij besluiten van het kabinet heeft de<br />
ondernemingsraad geen bevoegdheden. Op de nadere invulling van politieke<br />
besluiten door de ambtelijke leiding, meestal de personele gevolgen van een<br />
besluit, zijn de bevoegdheden uit de WOR wel van toepassing.<br />
Verschillende niveaus van medezeggenschap<br />
Op ieder niveau in de organisatie dat er daadwerkelijk zeggenschap is, kan ook<br />
een medezeggenschapsorgaan (ondernemingsraad) worden ingesteld. De<br />
medewerkers van deze eenheid kiezen daarin hun vertegenwoordiging. Op het<br />
niveau van een ministerie kunnen de verschillende ondernemingsraden een<br />
vertegenwoordiger afvaardigen in een departementale of<br />
groepsondernemingsraad. Wanneer onderwerpen zich uitstrekken over meer dan<br />
een ministerie, kunnen werknemers voor die situatie tijdelijk een<br />
ondernemingsraad instellen waaraan de medezeggenschapsorganen van die<br />
ministeries hun bevoegdheden mandateren.<br />
Rechten<br />
De belangrijkste bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn het adviesrecht en<br />
het instemmingsrecht. De bestuurder is verplicht de OR advies te vragen over<br />
belangrijke bedrijfsorganisatorische maatregelen, zoals reorganisaties. Voor een<br />
aantal zaken dat de WOR noemt, heeft de bestuurder de instemming van de OR<br />
nodig. Het gaat dan onder meer om regelingen op het gebied van werktijden en<br />
vakantie, studiefaciliteiten, arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Ook moet de<br />
ondernemingsraad instemming geven <strong>bij</strong> regelingen die gevolgen hebben voor de<br />
privacy van de medewerkers. Daarnaast heeft de ondernemingsraad een<br />
stimulerende rol ten aanzien van de uitvoering en naleving van aantal wetten,<br />
zoals gelijke behandeling of minimumloon. Door gebruik te maken van het<br />
initiatiefrecht kan de ondernemingsraad zelf voorstellen doen voor het beleid in de<br />
organisatie.<br />
Bedrijfscommissie<br />
Voor de overheid bestaat een aparte bedrijfscommissie. Deze is belast met enkele<br />
administratieve taken, zoals de registratie van reglementen en jaarverslagen van<br />
ondernemingsraden. Daarnaast heeft de bedrijfscommissie een bemiddelende en<br />
adviserende taak. Bij geschillen kan de bedrijfscommissie een bemiddelende rol<br />
vervullen. Voordat een geschil aan de rechter kan worden voorgelegd, moeten<br />
bestuurder en ondernemingsraad eerst bemiddeling door de bedrijfscommissie<br />
hebben ingeroepen. De bedrijfscommissie voor de overheid bestaat uit<br />
vertegenwoordigers namens de werkgevers en vertegenwoordigers namens de<br />
centrales van overheidspersoneel. Het secretariaat is ondergebracht <strong>bij</strong> het CAOP<br />
(Centrum Arbeidsverhoudingen voor Overheidspersoneel).<br />
62
Arbeidsvoorwaardenoverleg<br />
Sectorenmodel<br />
Veertien sectoren<br />
Over de arbeidsvoorwaarden van het personeel wordt per sector onderhandeld<br />
met de centrales van overheidspersoneel. De werknemers <strong>bij</strong> de overheid zijn<br />
verdeeld in de volgende veertien sectoren:<br />
- de sector Rijk;<br />
- de sector Defensie;<br />
- de sector Primair onderwijs;<br />
- de sector Voortgezet onderwijs;<br />
- de sector Middelbaar beroepsonderwijs;<br />
- de sector Hoger beroepsonderwijs;<br />
- de sector Wetenschappelijk Onderwijs;<br />
- de sector Universitair medische centra;<br />
- de sector Onderzoekinstellingen;<br />
- de sector Rechterlijke macht;<br />
- de sector Politie;<br />
- de sector Gemeenten;<br />
- de sector Provincies;<br />
- de sector Waterschappen.<br />
Pensioenoverleg<br />
Een uitzondering op de onderhandelingen per sector is het pensioenoverleg dat<br />
werkgevers en werknemers overheidsbreed voeren in de Pensioenkamer van de<br />
Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP). De werkgevers van de veertien<br />
sectoren zijn een samenwerkingsverband aangegaan in het Verbond<br />
Sectorwerkgevers Overheid (VSO). De vier centrales van overheidspersoneel<br />
hebben zich verenigd in de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel<br />
(SCO). In de ROP bespreken VSO en SCO de bovensectorale onderwerpen.<br />
Naast het overleg over pensioenen gaat het dan met name over de behandeling<br />
van adviesaanvragen van het kabinet. Over deze onderwerpen vraagt het kabinet<br />
vaak ook advies aan de Stichting van de Arbeid of de Sociaal-Economische Raad.<br />
Sectorcommissie overleg rijkspersoneel<br />
SOR<br />
Het overleg over de arbeidsvoorwaarden- en werkgelegenheidsmaatregelen voor<br />
het rijkspersoneel vindt plaats in de SOR. Het rijkspersoneel bestaat uit de<br />
werknemers van de ministeries (uitgezonderd Defensie, maar inclusief de Dienst<br />
Buitenlandse Zaken), de Hoge Colleges van Staat en het Kabinet der Koningin. In<br />
de SOR onderhandelt de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties<br />
met de vier centrales van het overheidspersoneel. Zaken die daar aan de orde<br />
kunnen komen zijn:<br />
- de salarisontwikkeling;<br />
- veranderingen in de algemene arbeidsduur;<br />
- aanvullende aanspraken <strong>bij</strong> ziekte en werkloosheid;<br />
- overige arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in het ARAR en de andere<br />
rechtspositionele besluiten en onderliggende regelgeving.<br />
Deelnemers<br />
De centrales die aan het overleg deelnemen zijn:<br />
- de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP, door Abvakabo FNV);<br />
- de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP, door<br />
CNV Publieke Zaak);<br />
63
- het Ambtenarencentrum (AC);<br />
- de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen <strong>bij</strong> Overheid,<br />
Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF).<br />
Departementaal georganiseerd overleg<br />
De dienstleiding van de ministeries en Hoge Colleges van Staat voert overleg met<br />
het departementaal georganiseerd overleg, waarin vertegenwoordigers van de<br />
centrales van overheidspersoneel zitting hebben. Zij overleggen over<br />
rechtspositionele zaken die een ministerie of Hoog College van Staat aangaan en<br />
over de <strong>bij</strong>zondere sociale gevolgen van reorganisaties.<br />
64
Centrales van overheidspersoneel<br />
Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP)<br />
De ACOP bestaat uit vijf aangesloten bonden, te weten:<br />
- Abvakabo FNV (onder meer voor rijksambtenaren);<br />
- AOb (Algemene Onderwijsbond);<br />
- AFMP (Algemene Federatie van Militair Personeel);<br />
- NPB (Nederlandse Politiebond);<br />
- FNV KIEM.<br />
Abvakabo FNV voert in de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR) het<br />
arbeidsvoorwaardenoverleg namens de ACOP.<br />
Contactgegevens ABVAKABO FNV:<br />
- postadres: postbus 3010, 2700 KT Zoetermeer;<br />
- bezoekadres: Boerhaavelaan 1, 2713 HA Zoetermeer;<br />
- telefoon 0900-22 825 22; fax (079) 352 12 26;<br />
- website: www.abvakabofnv.nl.<br />
Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel<br />
(CCOOP)<br />
De CCOOP bestaat uit zeven aangesloten bonden, te weten:<br />
- CNV Publieke Zaak (onder meer voor rijksambtenaren);<br />
- Onderwijsbond CNV;<br />
- ACOM: de CNV-bond van Militairen;<br />
- Politievakorganisatie ACP;<br />
- VDBZ: Vereniging Dienst Buitenlandse Zaken;<br />
- CNV Vakmensen;<br />
- CNV Kunstenbond.<br />
CNV Publieke Zaak voert in de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR) het<br />
arbeidsvoorwaardenoverleg namens de CCOOP.<br />
Contactgegevens CNV Publieke Zaak:<br />
- postadres: Postbus 84500, 2508 AM Den Haag;<br />
- bezoekadres: Carnegielaan 1, 2517 KH Den Haag;<br />
- telefoon (070) 416 06 00; telefax (070) 416 06 90;<br />
- e-mail: denhaag@cnvpubliekezaak.nl;<br />
- website: www.mijnvakbond.nl.<br />
Ambtenarencentrum (AC)<br />
Het Ambtenarencentrum (AC) is een onafhankelijke koepel van circa 25 beroeps-<br />
en belangenverenigingen en categoriale vakbonden. De verenigingen zijn binnen<br />
het AC gegroepeerd in zeven sectoren.<br />
- Rijk;<br />
- Onderwijs;<br />
- Defensie;<br />
- Politie;<br />
- Gemeenten;<br />
- Zorg;<br />
- Algemeen.<br />
65
Contactgegevens AC:<br />
- postadres: postbus 93037 2509 AA Den Haag;<br />
- bezoekadres: Ametisthorst 20, 2592 HN Den Haag;<br />
- telefoon (070) 315 51 37; telefax (070) 381 84 31;<br />
- e-mail: secretariaat@ambtenarencentrum.nl;<br />
- website: www.ambtenarencentrum.nl.<br />
Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen <strong>bij</strong><br />
Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF)<br />
De CMHF is een onafhankelijke koepel van circa vijftig beroeps- en<br />
belangenverenigingen. De verenigingen zijn binnen de CMHF gegroepeerd in<br />
negen sectoren. Als een vereniging zich <strong>bij</strong> de CMHF aansluit, wordt zij<br />
ondergebracht <strong>bij</strong> één van deze sectoren:<br />
- Sector Rijk;<br />
- Sector Onderwijs;<br />
- Sector Wetenschappelijk Onderwijs;<br />
- Sector Defensie;<br />
- Sector Politie;<br />
- Sector Lagere Overheden;<br />
- Sector Zorg;<br />
- Sector Bedrijven en Instellingen.<br />
Contactgegevens CMHF:<br />
- postadres: Postbus 91460, 2509 EB Den Haag;<br />
- bezoekadres: Ametisthorst 20, 2592 HN Den Haag;<br />
- telefoon: (070) 419 19 19, telefax: (070) 419 19 40;<br />
- e-mail: centrale@cmhf.nl;<br />
- website: www.cmhf.nl.<br />
66
Overzicht van de belangrijkste rechtspositieregelingen<br />
Ambtenarenwet<br />
Algemeen Rijksambtenarenreglement<br />
Besluit maaltijdvergoeding <strong>bij</strong> overwerk<br />
Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984<br />
Overgangsregeling Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984<br />
Besluit betaling emolumenten burgerlijk rijkspersoneel<br />
Beoordelingsvoorschrift Burgerlijk Rijkspersoneel 1985<br />
Besluit werving en selectie<br />
Regeling bezwarenprocedure functiewaardering BBRA 1984<br />
<strong>Rechtspositie</strong>regeling voor deelnemers aan opleidingen in het kader van<br />
het leerlingwezen<br />
<strong>Rechtspositie</strong>regeling voor deelnemers aan initiële opleidingen<br />
Verplaatsingskostenbesluit 1989<br />
Verplaatsingskostenregeling 1989<br />
Regeling gratificatie <strong>bij</strong> ambtsjubileum<br />
Regeling vermindering bezoldiging <strong>bij</strong> nevenwerk tijdens diensttijd<br />
Reisbesluit binnenland<br />
Reisregeling binnenland<br />
Besluit herplaatsingsbeleid<br />
Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel<br />
Regeling taakduren lidmaatschap publiekrechtelijke colleges<br />
(ex artikel 33 ARAR)<br />
Reisbesluit buitenland<br />
Klachtenregeling seksuele intimidatie burgerlijk rijkspersoneel<br />
Spaarloonregeling rijkspersoneel<br />
Reisregeling buitenland<br />
Wet privatisering ABP<br />
Wet kaderregeling vut overheidspersoneel<br />
Pensioenovereenkomst<br />
Pensioenreglement<br />
Regeling procedure <strong>bij</strong> reorganisatie<br />
Regeling flexibel pensioen en uittreden<br />
Besluit bovenwettelijke uitkeringen <strong>bij</strong> werkloosheid voor de sector Rijk<br />
Besluit personenchauffeurs Rijksdienst<br />
Raamregeling Telewerken<br />
IKAP-regeling Rijkspersoneel<br />
Levensloopregeling Rijkspersoneel<br />
Centrale vut-overeenkomst overheids- en onderwijspersoneel<br />
Wet vergoedingen adviescolleges en commissies<br />
Regeling uitkering substantieel bezwarende functies 2006<br />
Besluit vergoedingen adviescolleges en commissies<br />
Besluit melden vermoeden van misstand <strong>bij</strong> Rijk en Politie<br />
De regelingen zijn te vinden in de database op internet: www.wetten.overheid.nl<br />
67
Uitgave<br />
Directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk<br />
Directoraat-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk<br />
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties<br />
Postbus 20011<br />
2500 EA Den Haag<br />
juni 2012<br />
68
Bijlage 1: Schalen van het BBRA 1984 sinds 1 april 2009<br />
Nr. Salaris SCHAAL Salaris Nr.<br />
1-4-2009 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1-4-2009<br />
euro euro<br />
1 1467,16 0 1467,16 1<br />
2 1497,69 1 0 1497,69 2<br />
3 1528,19 2 1 1528,19 3<br />
4 1562,29 3 2 0 1562,29 4<br />
5 1598,43 4 3 1 1598,43 5<br />
6 1633,51 5 4 2 1633,51 6<br />
7 1669,63 6 5 3 0 1669,63 7<br />
8 1706,28 7 6 4 1 1706,28 8<br />
9 1743,38 8 7 5 2 0 1743,38 9<br />
10 1780,55 9 8 6 3 1 1780,55 10<br />
11 1818,69 10 9 7 4 2 1818,69 11<br />
12 1876,19 10 8 5 3 0 1876,19 12<br />
13 1934,18 11 9 6 4 1 1934,18 13<br />
14 1992,17 12 10 7 5 2 1992,17 14<br />
15 2047,12 11 8 6 3 2047,12 15<br />
16 2106,13 12 9 7 4 0 2106,13 16<br />
17 2164,13 13 10 8 5 1 2164,13 17<br />
18 2222,13 11 9 6 2 2222,13 18<br />
19 2280,63 12 10 7 3 0 2280,63 19<br />
20 2338,64 11 8 4 1 2338,64 20<br />
21 2396,62 12 9 5 2 0 2396,62 21<br />
22 2455,66 10 6 3 0 2455,66 22<br />
23 2513,65 11 7 4 1 1 2513,65 23<br />
24 2571,64 8 5 2 2571,64 24<br />
25 2652,53 9 6 3 2 2652,53 25<br />
26 2745,11 10 7 4 2745,11 26<br />
27 2850,92 8 5 3 0 2850,92 27<br />
28 2965,89 9 6 2965,89 28<br />
29 3082,92 10 7 4 1 3082,92 29<br />
30 3210,61 8 5 2 3210,61 30<br />
31 3340,33 9 6 3 0 3340,33 31<br />
32 3469,57 10 7 4 1 3469,57 32<br />
33 3592,67 8 5 2 3592,67 33<br />
34 3722,42 9 6 3 0 3722,42 34<br />
35 3852,13 10 7 4 1 3852,13 35<br />
36 4018,99 8 5 2 4018,99 36<br />
37 4200,11 9 6 3 0 4200,11 37<br />
38 4380,72 10 7 4 1 4380,72 38<br />
39 4573,02 8 5 2 4573,02 39<br />
40 4768,88 9 6 3 0 4768,88 40<br />
41 4964,76 10 7 4 1 4964,76 41<br />
42 5161,11 8 5 2 5161,11 42<br />
43 5357,49 9 6 3 0 5357,49 43<br />
44 5553,35 10 7 4 1 5553,35 44<br />
45 5746,69 8 5 2 5746,69 45<br />
46 5943,06 9 6 3 0 5943,06 46<br />
47 6138,92 10 7 4 1 6138,92 47<br />
48 6332,74 8 5 2 6332,74 48<br />
49 6529,63 9 6 3 0 6529,63 49<br />
50 6726,01 10 7 4 1 6726,01 50<br />
51 6918,80 8 5 2 6918,80 51<br />
52 7115,19 9 6 3 7115,19 52<br />
53 7311,56 10 7 4 7311,56 53<br />
54 7507,42 8 5 7507,42 54<br />
55 7703,79 9 6 7703,79 55<br />
56 7899,67 10 7 7899,67 56<br />
57 8113,34 8 8113,34 57<br />
58 8327,00 9 8327,00 58<br />
59 8541,18 10 8541,18 59<br />
8726,88 8726,88<br />
8912,07 8912,07<br />
9098,26 9098,26
Deze brochure is een uitgave van:<br />
Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties<br />
Directoraat-Generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk<br />
Postbus 2011 | 2500 EA Den Haag<br />
www.minbzk.nl<br />
Juni 2012<br />
20522 |B-14873-GMD32