2012, jaargang 8, nummer 1 - Driessen

Financiële middelen Om de genoemde
vijf ambities te realiseren stelt het ministerie
van OCW voor de periode 2012-2015
extra middelen ter beschikking, in totaal
505 miljoen euro. Daaraan is wel een aantal
voorwaarden verbonden als het inzichtelijk
maken van de beginsituatie, de ambities
en de (tussen)resultaten. Daarnaast wordt
maximaal 49 miljoen euro in genoemde
periode ter beschikking gesteld voor prestatiebeloning.
De VO-raad stimuleert scholen
om deel te nemen aan experimenten op dit
gebied waarbij concrete prestatie-indicatoren
dienen te worden benoemd.
Indicatoren voor een lerende cultuur
Het bestuursakkoord geeft ook aan wat de
indicatoren zijn voor een lerende cultuur.
In 2015 moet, via omschreven tussentijdse
indicatoren, het volgende zijn bereikt:
• 100% van de scholen beschikt over
bekwaamheidsdossiers voor alle leraren.
• 100% van de leraren heeft minimaal
eenmaal per jaar een formeel gesprek
met de werkgever.
• 80% van de beginnende leraren is
tevreden over de begeleiding.
• 50% van de leraren is geregistreerd en
leraren onderhouden hun bekwaamheden
systematisch.
• 90% van de schoolleiders voldoet aan
de geldende bekwaamheidseisen en
alle beginnende schoolleiders volgen
de basisopleiding voor schoolleider.
Het is dus duidelijk dat het bestuursakkoord
uitgaat van een aantal kwantitatieve indicatoren.
Dat maakt dat ze ook goed meetbaar
zijn. Ons inziens hangt het bereiken
van deze indicatoren samen met twee
kwalitatieve aspecten: de inrichting van de
HRM-functie en een integraal HRM-beleid.
Met andere woorden: scholen staan voor
de uitdaging om HRM verder te professionaliseren.
Professionalisering van HRM Professionalisering
van HRM klinkt wellicht wat
negatief: is het nu dan zo slecht gesteld
met de kwaliteit van HRM in de VO-sector?
Nee, dat kunnen we zeker niet over de
volle breedte van het VO zeggen. Wel
sluiten we op basis van onze ervaringen
graag aan bij hetgeen het bestuursakkoord
in algemene zin stelt: “Scholen werken dag
in dag uit hard aan de geschetste ambities,
maar er is ook nog het nodige te winnen”.
In de professionalisering van HRM gaat het
in de kern om twee zaken:
1. De inrichting van de HR-functie
HR is een veelomvattend vakgebied: het
varieert van het voeren van de personeelsen
salarisadministratie tot het formuleren
en uitvoeren van strategisch personeelsbeleid.
Het is goed om eens stil te staan waar
in uw organisatie de diverse HR-onder delen
zijn belegd en welke afstemming tussen
de diverse functionarissen aanwezig is. In
wat kleinere organisaties, die geen aparte
HRM’er hebben, zien we vaak dat de verschillende
onderdelen bij verschillende
functionarissen zijn belegd. Dit vraagt om
een goede bewaking van de uniformiteit
en afstemming over wie wát doet. En wellicht
is het nu ook het moment om eens na
te gaan of het geen tijd is om een HRM’er
in dienst te nemen zodat de continuïteit en
professionaliteit van HR geborgd is. Daarbij
is het essentieel om goed zicht te hebben
op wat je van HRM verlangt, met andere
woorden: welke rol heeft HRM? En wat
ligt in de lijn? Ook voor grotere organisaties
met een eigen HRM-afdeling kan het goed
zijn om te bekijken of HR effectiever kan
worden ingericht, wellicht ook met een
expert van buiten de organisatie.
1. Een integraal HRM-beleid
In 2000 zijn tussen de toenmalige minister
van OCW en de werkgeversorganisaties in
het onderwijs afspraken gemaakt over de
invoering van Integraal Personeelsbeleid
(IPB) in het onderwijs. IPB staat in het
Handboek IPB VO, deel 1 voor “het afstemmen
van de inzet, kennis en bekwaam heden
van de medewerkers en de inhoudelijke
en organisatorische doelen van de school”.
IPB is niet statisch: andere doelen kunnen
leiden tot een ander IPB. Wellicht dat dit
het juiste moment is om uw IPB vorm te
geven c.q. te bekijken of uw IPB aanpassing
behoeft. Zet u de juiste personeelsinstrumenten
in om de organisatiedoelen te
bereiken, zijn de instrumenten samenhangend
met elkaar en leveren alle betrokkenen
(bestuur, schoolmanagement en mede-
ONDERWIJS - Professionalisering VO-sector
werkers) een voldoende bijdrage aan het
realiseren van het IPB?
Aan de slag!
In dit artikel geven we ook graag een
voorzet voor de inzet van personeelsinstrumenten
die kunnen bijdragen aan het
bereiken van de “HRM-doelstellingen”.
Allereerst denken we aan het vormgeven
van een professionele gesprekscyclus waarin
concrete afspraken worden gemaakt met
individuele medewerkers over te behalen
resultaten en vaktechnische en persoonlijke
ontwikkeling. Daarbij kan speciale
aandacht worden gegeven aan het klaarstomen
van teamleiders en/of managers
voor het uitdragen en vormgeven van het
HRM-beleid. Coaching, intervisie en opleiding
kunnen hierin ondersteunend zijn.
Verder kan het geen kwaad om (administratieve)
HR-processen onder de loep te
nemen om een efficiëntieslag te bewerkstelligen.
E-HRM kan hierin een belangrijke
rol vervullen. Wat ons inziens ook om
aandacht vraagt, is een strategische personeelsplanning
(en strategisch opleidingsbeleid)
om op veranderingen als teruggang
in leerlingenaantallen en behoefte aan
andere vakken in te kunnen spelen. Tot slot
adviseren wij om met recent gestarte leraren
na een jaar te evalueren hoe zij hun
begeleiding hebben ervaren en de bevindingen
daarvan te gebruiken voor een
aanscherping van het beleid inzake introductie
en begeleiding. d
MEER INfORMATIE?
Als HR-dienstverlener ondersteunen
we u graag bij de professionalisering
van HRM. Voor nadere informatie
kunt u contact opnemen met mr.
Tessa Cornelissen, assistent-manager
Consultancy.
tel: 0492 - 50 66 66
JULES MAUSSEN
jules.maussen@driessen.nl
senior HRM-consultant
p19