Brochure kaderleden 2012 - Aclvb

BROCHURE
KADERLEDEN
Vrije visie, eigen stem

BROCHURE
KADERLEDEN
Vrije visie, eigen stem

V.U.: Jan Vercamst, Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent.
D/1831/2012/16/20000

INHOUD
VOORWOORD............................................................................................................................................................................................. .5
1. EUROPESE CONTEXT.......................................................................................................................................................................... .7
2. ALGEMENE TENDENZEN IN BELGIË.................................................................................................................................................. .8
3. HET BEGRIP KADERLID, EEN VLAG DIE VELE LADINGEN DEKT.................................................................................................... .9
3.1 Overleg......................................................................................................................................................................................... .10
4. HET KADERPERSONEEL EN DE SOCIALE VERKIEZINGEN............................................................................................................ .11
4.1 Kaderleden - vertrouwenspersoneel - leidinggevend personeel :
naar een gewenste Babylonische spraakverwarring?......................................................................................................... .11
4.2 De procedure van de sociale verkiezingen zelf..................................................................................................................... .13
Adviserende opdrachten........................................................................................................................................................... .13
Actieve opdrachten.................................................................................................................................................................... .13
Controle-opdrachten.................................................................................................................................................................. .14
Informatieve opdrachten .......................................................................................................................................................... .14
5. HET KADERPERSONEEL EN DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN............................................................................... .15
5.1 De pre-contractuele fase.......................................................................................................................................................... .15
5.2 Gezagsrelatie.............................................................................................................................................................................. .15
5.3 Wijziging van de arbeidsovereenkomst.................................................................................................................................. .15
5.4 De verantwoordelijkheid van de werknemer......................................................................................................................... .16
5.5 De plichten van de werkgever................................................................................................................................................. .16
5.6 Arbitragebeding.......................................................................................................................................................................... .16
5.7 Concurrentiebeding................................................................................................................................................................... .17
6. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST...................................................................................................................................... .19
1ste Mogelijkheid: het loon is hoger dan 31 467 euro doch niet hoger dan 62 934 euro .................................................... .19
2de Mogelijkheid: het loon is hoger dan 62 934 euro ................................................................................................................ .20
6.1 Verkorte opzegtermijn............................................................................................................................................................... .20
6.2 Tegenopzeg................................................................................................................................................................................. .20
6.3 Afwezigheidsrecht voor sollicitaties........................................................................................................................................ .20
7. OUTPLACEMENT................................................................................................................................................................................ .21
8. BEDRIJFSWAGENS: FAQ’S............................................................................................................................................................... .22
8.1 Regeling bedrijfswagens vanaf 2012 .................................................................................................................................... .22
8.2 Kan je als werknemer dan maar een ‘propere’ wagen eisen?........................................................................................... .23
8.3 Kan je als werknemer een aangeboden wagen weigeren omdat die te vervuilend is?................................................. .23
8.4 Kan je als werknemer de hogere belasting bij je werkgever recupereren om te vermijden dat je een lager
nettoloon ontvangt?..................................................................................................................................................................... .23
8.5 Mag een werkgever eenzijdig het wagenpakket wijzigen?................................................................................................ .24
8.6 Wat mag je doen met een bedrijfswagen en wat niet?....................................................................................................... .24
Op vakantie gaan: MAG!........................................................................................................................................................... .24
Een werkgever neemt de auto af: MAG NIET!....................................................................................................................... .24
Carpoolen: MAG.......................................................................................................................................................................... .24
Je wagen uitlenen: MAG NIET.................................................................................................................................................. .25
Je wagen na ontslag of uitdiensttreding kopen: MAG......................................................................................................... .25

8.7 Wie is verantwoordelijk voor de kosten na ongevallen?.................................................................................................... .25
- ongeval tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.......................................................................................... .25
- ongeval buiten de arbeidsovereenkomst........................................................................................................................... .25
9. ARBEIDSDUUR................................................................................................................................................................................... .26
9.1 De huidige wettelijke situatie................................................................................................................................................. .26
9.2 Overuren.................................................................................................................................................................................... .27
10. FINANCIËLE PARTICIPATIE................................................................................................................................................................ .28
10.1 Wet van 26/03/99 – Stock- options en aandelen met prijsreductie................................................................................ .28
Beursgenoteerde opties.......................................................................................................................................................... .28
Andere opties............................................................................................................................................................................ .28
Aandelen met prijsreductie..................................................................................................................................................... .29
10.2 Participatieplannen.................................................................................................................................................................. .29
Belangrijkste punten in een participatieplan....................................................................................................................... .30
Fiscale bepalingen................................................................................................................................................................... .30
10.3 CAO 90 van de NAR met betrekking tot niet-recurrente bonussen................................................................................. .31
11. EINDELOOPBAAN ............................................................................................................................................................................. .32
11.1 De eerste pijler: het wettelijke pensioen.............................................................................................................................. .32
11.2 De tweede pijler: het aanvullende pensioen........................................................................................................................ .33
Vorm van uitkeringen.............................................................................................................................................................. .33
Bestemming.............................................................................................................................................................................. .33
11.3 De derde pijler (individueel).................................................................................................................................................... .33
11.4 De vierde pijler......................................................................................................................................................................... .33
12. DE HOSPITALISATIEVERZEKERING.................................................................................................................................................. .34
U VINDT ONS BIJ U IN DE BUURT.......................................................................................................................................................... .35

VOORWOORD
In 2011 kon u kennis maken met onze vernieuwde brochure kaderleden. Ondertussen is er toch één en
ander veranderd, zodat wij het opportuun achtten een recentere versie uit te geven.
Daar waar vorige keer nog onduidelijkheid bestond over de vorming van een nieuwe regering, is die
regering vandaag een feit. Iedereen wist dat deze regering harde besparingsmaatregelen zou nemen en
nieuwe inkomsten zou zoeken. Ondertussen zijn de meeste maatregelen bekend: zowel in de systemen
brugpensioen als tijdskrediet worden de mogelijkheden fors teruggeschroefd.
De bijkomende inspanningen die gevraagd worden met betrekking tot de bedrijfswagens, zullen
voor veel kaderleden hard aankomen en zullen doorwegen op het gezinsbudget. (We komen hierop
uitgebreid terug in het hoofdstuk over bedrijfswagens.)
Naast de wettelijke wijzigingen, hadden wij in deze brochure ook graag de Sociale Verkiezingen verder
besproken want de Sociale Verkiezingen staan voor de deur. In mei 2012 worden de verschillende
ondernemingsraden en comités veiligheid en preventie opnieuw samengesteld in functie van de
resultaten die de onderscheiden organisaties behalen.
De laatste jaren is duidelijk gebleken dat meer en meer kaderleden zich engageren om een syndicaal
mandaat op te nemen voor de Liberale Vakbond of toch minstens hun stem te geven aan een kandidaat-
kaderlid die opkomt op de lijst van de ACLVB (lijst 1).
Uw stem als kaderlid voor kandidaten van de ACLVB is geen verloren stem. Dank zij uw stem, stelt u ons
nog meer in de gelegenheid om uw belangen te verdedigen.
Wij beseffen maar al te goed dat er nog een lange weg af te leggen valt om het kaderlid door de
werkgevers als volwaardige werknemer te aanzien en hen te laten genieten van collectieve
arbeidsovereenkomsten, gesloten in de verschillende paritaire comités. Zo worden kaderleden nog
steeds uitgesloten van het toepassingsgebied van collectieve arbeidsovereenkomsten als: koppeling
van de lonen aan de index en het statuut syndicale afvaardiging. Aan de andere kant behalen de
vakbonden dan weer bescheiden overwinningen, zoals in de scheikunde waar een beperkt aantal
kaderleden intussen de mogelijkheid krijgt om deel te nemen aan syndicale vergaderingen op sectoraal
en interprofessioneel niveau. Andere heikele punten zoals de bepalingen inzake arbeidsduur zijn dan
weer niet van toepassing op werknemers die een directie- of vertrouwenspost bekleden. Het Koninklijk
Besluit van 10 februari 1965, blijft nog steeds van kracht, ook al zijn de teksten reeds lang voorbij
gestreefd en zijn de opgenomen functieomschrijvingen archaïsch.
Om uw kaderbelangen te kunnen behartigen, werd in 2009 het Departement ‘Kaderwerking ACLVB’
opgericht. Het departement bestaat nu 3 jaar en kan tal van realisaties voorleggen. Zo groeit onze
delegatie gestaag en participeren wij met onze afgevaardigden actief tijdens de congressen en
seminaries van Eurocadres. Via onze website (rubriek kaderwerking) en artikels in Vrijuit wordt de
problematiek van het kaderlid in de onderneming regelmatig onder de aandacht gebracht. Uiteraard
blijft de link met de Dienst Sectoren belangrijk en wordt samenwerking nagestreefd.
KADERLEDEN I 5

Zoals u weet staat de Liberale vakbond voor onderhandelde oplossingen. Voor ons, liever geen
confrontatie maar eerder zoeken naar win-winsituaties binnen een beleid van duurzame ontwikkeling.
De rol van het kaderlid binnen dit managementsmodel is hierbij van essentieel belang. Met deze
brochure ondersteunen wij u dan ook graag in uw syndicaal engagement.
Erik DECOO Jan VERCAMST
Departement Kaderwerking Nationaal Voorzitter ACLVB
6 I KADERLEDEN
Departement Kaderwerking
Poincarélaan 72-74
1070 Brussel
erik.decoo@aclvb.be
kaders@aclvb.be

1. EUROPESE CONTEXT
Zoals eerder gesteld in het voorwoord kent de populatie ‘Kaderleden’ een exponentiële groei. Daar
waar in 1989 nog sprake was van 6 miljoen kaderleden in Europa zou dit aantal aangegroeid zijn tot
10 miljoen in 2008 (exclusief onderwijs en non-profit). Vooral in Spanje en Luxemburg verdubbelde de
populatie kaders. Dit is voor een groot stuk te wijten aan het feit dat het begrip ‘kaderlid’ in die twee
landen een betrekkelijk nieuw verschijnsel is. Voor België geldt een toename van 25% maar hier werd
het begrip kaderlid reeds langer toegepast.
Een algemene tendens is wel de toename van de populatie kaderleden ten opzichte van de populatie
bedienden en dit in alle Europese lidstaten. Het meest markant in die lidstaten die een belangrijke groei
kenden in de dienstensectoren.
We kunnen dus stellen dat binnen een Europese context het gewicht kaderleden in grote mate
getertionaliseerd werd ten nadele van de industriële sectoren. Enkel België en Italië vormen hierop een
uitzondering.
In België, Luxemburg en Frankrijk wordt de arbeidsmarkt voor kaderleden gekarakteriseerd door
een grote dynamiek en bijgevolg in een hogere mobiliteit van de kaderleden. De talenkennis van de
Belgische en Luxemburgse kaderleden zal daar niet vreemd aan zijn.
Anderzijds staat België met Luxemburg aan de kop inzake vroege uittreding uit de arbeidsmarkt
(gemiddeld 56 jaar ten opzichte van een Europees gemiddelde van 60 jaar).
De Liberale vakbond speelt ook een actieve rol binnen EUROCADRES, de Europese syndicale pijler voor
het kaderpersoneel, aangesloten bij het Europees Vakverbond (EVV). We komen terug op de activiteiten
van Eurocadres in een apart hoofdstuk (zie verder).
KADERLEDEN I 7

2. ALGEMENE TENDENZEN IN BELGIË
Sinds 20 jaar is de tewerkstelling van kaderleden in volle expansie. De recrutering van kaderleden in de
ondernemingen gebeurt meestal extern. Bedrijven doen minder beroep op interne mogelijkheden om
tegemoet te komen aan hun behoeften. Ook al was de groei van de kaderpopulatie tot 2008 aanzienlijk,
toch is de impact van de economische crisis moeilijker in te schatten ten aanzien van de populatie
kaderleden. Een mogelijke indicatie dat de tewerkstellingssituatie voor kaderleden ook verslechterd,
is de toename van de aanvragen om erkenning van economische redenen in de paritaire comités voor
bedrijven die overgaan tot herstructurering of sluiting. Onze Bestendig Secretarissen worden meer en
meer geconfronteerd met tussenkomsten ten bate van kaderleden in ontslagprocedures.
Niettemin wordt in Europa het Belgische kaderlid aanzien als dynamisch en mobiel.
Als minpunt wordt opgegeven dat bepaalde kaderfuncties moeilijk ingevuld geraken.
Knelpunten hierbij zijn:
• het onvoldoende inspelen van onderwijs op de behoeften van de ondernemingen;
• een negatief imago van bepaalde sectoren;
• de ver doorgedreven specialisatie van bepaalde functies (vb. informatica);
• de aanwezigheid van deeltijdsen in bepaalde kritische sectoren;
• onvoldoende praktische terreinkennis;
• ongunstige loon- en arbeidsvoorwaarden.
8 I KADERLEDEN

3. HET BEGRIP KADERLID, EEN
VLAG DIE VELE LADINGEN DEKT
Het begrip kaderlid wordt in België wettelijk omschreven in het Koninklijk Besluit van 10/02/1965.
In dit KB wordt een lijst opgesomd van functies die gelden als zogenaamd ‘leidinggevend en
vertrouwenspersoneel’. Enkele van de opgenomen functies tonen aan dat dit KB dringend aan
herziening toe is (vb. chef-lampenisten, schietmeesters, enz.). In de rechtspraak kan de notie
‘vertrouwenspersoneel’ niet worden uitgebreid naar andere functies dan deze opgenomen in de
limitatieve lijst van het KB. Niettemin aanvaardt de rechtspraak uitzonderingen als logischerwijze
andere categorieën in aanmerking kunnen genomen worden (vb. diensthoofd informatica = diensthoofd
mecanografie). Recentelijk hebben tal van rechtbanken uitspraken gedaan die de notie leidinggevend
en vertrouwenspersoneel ruimer interpreteren (Arbeidshof van Luik 27/03/01 en 19/11/01: gaf aan
dat deze lijst niet werd aangepast aan de evolutie van het bedrijfsleven, maar dat elke persoon met
een leidinggevende functie onbetwistbaar als leidinggevend en vertrouwenspersoneel moet worden
beschouwd, zonder dat zijn precieze titel in deze lijst moet zijn opgenomen) en in omgekeerde zin
het Hof van Cassatie in een arrest van 10/01/00: een collectieve arbeidsovereenkomst, zelfs als ze
verbindend is verklaard, mag niet afwijken van de wettelijke regels die de niet-toepassing van de wet
over de arbeidsduur tot bepaalde categorieën van werknemers beperkt.
Het hoeft geen betoog dat de werkgevers dan ook gretig gebruik maken van deze onduidelijke situatie
en ze zelfs met alle mogelijke middelen willen bestendigen.
Een adviesbureau maakt zelfs volgend advies:
Wie kunt u kader maken?
Zgn. leidinggevend en vertrouwenspersoneel is niet onderworpen aan de grenzen inzake arbeidsduur.
Wie kunt u dit statuut ‘geven’? Een arrest licht toe…
Om betaling van overuren te vermijden hoeft u niet meer naar een geforceerde vergelijking met de
lijst van functies uit de wet te zoeken. Aantonen dat de werknemer aan het begrip leidinggevende
of vertrouwenspersoneel beantwoordt volstaat. Verzamel bewijzen zoals bv. functieomschrijvingen of
businesskaartjes.
De interpretatie van de dienst Arbeidsreglementering geeft dan weer aan in een nota dat het KB van
1965 restrictief moet geïnterpreteerd worden en dat alleen personen die één van de in het KB vermelde
functies bekleden, zijn uitgesloten van de bepalingen inzake arbeidsduur.
Dit en het gegeven van de tegenstrijdige vonnissen maakt dat er dringend nood is aan een éénduidige
wetgeving terzake.
Juridisch gezien hebben kaderleden tot op vandaag een arbeidsovereenkomst voor bedienden.
Het blijft evenwel moeilijk om de categorie van kaderleden te definiëren en ook al zou er een algemene
definitie komen, dan leidt dit nog ongetwijfeld tot veralgemeningen.
Anderzijds zouden zeer nauwkeurige definities dan weer te beperkend en/of te oppervlakkig zijn.
KADERLEDEN I 9

Kaderleden onderscheiden zich duidelijk van de andere categorieën werknemers. Het gaat dus om een
aparte categorie waarvan de specifieke belangen binnen en buiten de onderneming moeten verdedigd
worden. Met een eigen departement ‘kaderwerking’ komt de ACLVB tegemoet aan deze verzuchting.
Het kaderlid maakt deel uit van de personeelshiërarchie. Dit geeft soms aanleiding tot ambigue
situaties. Enerzijds vereenzelvigt het kaderlid zich deels met de werkgever die hem/haar gedeeltelijk
gezag en bevoegdheid delegeert, anderzijds blijft hij/zij werknemer ten aanzien van de werkgever. Op
dit punt treedt een eigen syndicalisme naar voor: het kadersyndicalisme. De ACLVB wil de brug zijn
tussen de ondersteunende rol voor de individuele eisen van het kaderlid en de solidariteit tussen de drie
personeelscategorieën.
3.1 Overleg
Voor de ACLVB is overleg geen loos begrip. De Liberale Vakbond opteert voor een stelsel van sociale
relaties, gericht op de vreedzame regeling van conflicten.
Binnen de onderneming gaat onze voorkeur uit naar participatie. Deze weg lijkt ons de beste waarborg
voor de verdediging van de individuele en collectieve belangen van kaderleden.
Tot op heden kunnen kaderleden zich specifiek laten vertegenwoordigen in de ondernemingen via de
ondernemingsraden (zie ook hoofdstuk sociale verkiezingen).
Het KB van 16 juli 1987 regelt de oprichting en werking van een ‘overlegcomité voor het
kaderpersoneel’. De Liberale Vakbond maakt deel uit van dit comité, opgericht bij de FOD Werk, Arbeid
en Sociaal Overleg. Het comité heeft tot taak, hetzij op eigen initiatief, hetzij op verzoek van de Minister,
adviezen uit te brengen, onderzoekingen te verrichten dan wel wettelijke of verordeningsmaatregelen voor
te stellen ten aanzien van alles wat rechtstreeks of onrechtstreeks verband houdt met het kaderpersoneel.
Dit comité is verder paritair samengesteld en telt 12 vertegenwoordigers aan beide kanten. Helaas
draaien de activiteiten van het comité op een heel laag pitje. Zo komen de werkgevers weinig tot
nooit naar de zittingen zodat niet geldig kan beraadslaagd worden. Toch denken de representatieve
vakbonden er ernstig over na om aan de minister de heractivering van dit comité te vragen, maar dan
wel met een ernstig engagement van de werkgevers naar de continuïteit van dit overlegorgaan.
Regelmatig komt de problematiek van kaderleden aan bod in de paritaire comités. In de tweejaarlijkse
onderhandelingen in de sectoren trachten de vakbonden om de ‘niet-gebaremiseerde bedienden’
(kaderleden – maar ook zoals bijvoorbeeld in de chemie de handelsvertegenwoordigers / medisch
vertegenwoordigers) ook te betrekken in de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomsten.
Zoals eerder gesteld loopt dit meestal uit op een veto van de patronale vertegenwoordigers en dit in
alle sectoren. Enig lichtpuntje vormen de paritaire aanbevelingen die in een aantal sectoren minimale
voorzieningen treffen specifiek voor kaderleden. (Bv. in PC 207 voor de bedienden uit de chemie
stemden de werkgevers erin toe om een paritaire aanbeveling te doen die de ondernemingen oproept
om hun kaderleden per jaar een aantal dagen (syndicale) vorming te laten volgen).
Het grote twistpunt blijft vooral de uitbreiding van de syndicale afvaardiging in de ondernemingen
naar kaderleden. Uiteraard zijn wij ons er terdege van bewust dat dit soms ambigue situaties kan/
zal veroorzaken aangezien het kaderlid soms optreedt in naam van de werkgever en sanctionele
bevoegdheden heeft.
10 I KADERLEDEN

4. HET KADERPERSONEEL EN DE
SOCIALE VERKIEZINGEN
Het overleg op ondernemingsvlak is bij wet geregeld. De wet van 20 september 1948 bepaalt dat er
ondernemingsraden worden opgericht in de bedrijven die minimum 100 werknemers tewerkstellen.
Hierbij is tevens een specifieke vertegenwoordiging voor de kaders voorzien.
Het is pas sinds de wet van 22 januari 1985 dat kaderleden voor de eerste keer konden deelnemen aan
de sociale verkiezingen.
Daar waar bij die sociale verkiezingen enkel de 3 traditionele vakbonden kandidaten kunnen indienen
is het ook mogelijk in de ondernemingen dat voor kaderleden ook een zogenaamde ‘huislijst’ wordt
ingediend of nog dat de Nationale Confederatie Kaderpersoneel (NCK) kandidaten indienen. Veel van
die huislijsten zijn corporatistisch, ontwikkelen weinig syndicale visie buiten de onderneming en
volgen al te dikwijls een patronaal discours. Tijdens de opeenvolgende sociale verkiezingen slonk
de representativiteit van het NCK naar een absoluut dieptepunt, dit ten voordele van de drie grote
vakbonden. Meer en meer kaderleden wensen hun syndicale horizon te verbreden en engageren zich
om de rechten van hun collega’s te verdedigen. Zij hebben begrepen dat bedrijven geen eilanden zijn
en er in het overleg niet noodzakelijk steeds naar een conflictmodel moet gaan.
In de Comités Preventie en Bescherming, die opgericht dienen te worden in bedrijven met minimum
50 werknemers echter is die specifieke vertegenwoordiging echter NIET voorzien.
De sociale verkiezingen voor beide organen vinden normaal om de 4 jaar plaats. De eerstvolgende
verkiezingen zullen plaatsvinden in het jaar 2012.
4.1 Kaderleden - vertrouwenspersoneel - leidinggevend personeel :
naar een gewenste Babylonische spraakverwarring?
Volgens de bepalingen van de wet van 1985 kunnen de kaderleden die werken in bedrijven met
gemiddeld 100 werknemers, en voor zover ze tenminste 15 kaderleden tellen, hun kandidatuur indienen
voor de ondernemingsraad.
Artikel 14§1 3° van de wet van 20 september 1948 bepaalt wie men als kaderlid beschouwt: ‘de
bedienden die in de onderneming een hogere functie uitoefenen, die in het algemeen voorbehouden
wordt aan een diploma van een bepaald niveau of aan diegene die een evenwaardige beroepservaring
heeft’ – vrij vaag dus en voor interpretatie vatbaar.
De Arbeidsrechtbanken verfijnden wel een aantal bepalingen, waarbij het werkelijk uitoefenen van een
hogere functie als criterium wordt genomen, als:
• ofwel de werknemer die door het bekleden van een hogere functie autonoom gezag voert over een
deel van het personeel;
KADERLEDEN I 11

• ofwel de werknemer die prestaties verricht die van nature en wegens hun vereisten een zekere
autonomie meebrengen die zich via initiatieven bewijst (Arbeidsrechtbank Brussel van 24 december
1987 / A.R. 8845/86).
Later, in 1991, bepaalde dezelfde rechtbank wat men moest verstaan als kaderlid met betrekking tot de
sociale verkiezingen (Arbeidsrechtbank Brussel 7° kamer 6 maart 1991, A.R.81/000/91):
‘De functie van kaderlid moet telkens voorwerp zijn van een dubbele ontleding, deze van de beklede
hogere functie en deze van de natuur van de onderneming waarin deze functie wordt uitgeoefend. Op
grond van dit dubbele criterium kan dan worden bepaald of het over een kaderfunctie gaat. Zo kan
de titelhouder van een universitair diploma in een bepaalde onderneming kaderlid zijn aangezien hij
dankzij dit diploma een hogere functie waarneemt, maar in een andere onderneming waar hij hetzelfde
type van functie waarneemt kan het voorkomen dat hij wegens een meerderheid van werknemers
met universitair diploma daar tewerkgesteld, geen aanspraak kan maken op het bekleden van een
leidinggevende functie aangezien zijn functie die in de eerste onderneming hoger wordt aanzien, in de
tweede onderneming een doorsneefunctie blijkt te zijn.’
De aanwijzingen die toelaten te bepalen of het een hogere functie betreft, zijn deze van het uitgeoefende
gezag van het kaderlid ten aanzien van de overige medewerkers in de onderneming. Bovendien moet
dit gezag duidelijk blijken!
Daarnaast zijn er andere indicaties van de uitoefening van een hogere functie wegens de toevertrouwde
taak en de hogere verantwoordelijkheid die, los van het gezag, eruit voortvloeien.
We citeren verder:
‘de notie kaderlid kan niet afhankelijk zijn van alleen maar een akkoord terzake van de werkgever en
de betreffende werknemers, noch van een vermoeden bij de werknemer inzake het wel of niet horen
bij het kaderpersoneel (Arbeidsrechtbank Brussel 1986, A.R. 88452/86)’.
Verdere rechtspraak van zowel 1995 als van 2000 bevestigen deze verschillende elementen.
Laten we misschien even stilstaan bij de beslissingen die bepaalden dat het loonniveau en de
toegekende voordelen GEEN criteria zijn die in de wet zijn opgenomen. Zij zijn enkel bruikbaar als
indicatie bij de bevestiging van de functieanalyse. Het criterium van het loonniveau is onvoldoende
als criterium bij de bepaling van de kaderfunctie (Arbeidsrechtbank Brussel 8.2.2000, A.R. 12.477.00)
We stippen verder ook aan dat de functieclassificaties, opgesteld in de paritaire comités NIET bepalend
zijn voor de sociale verkiezingen (Arbeidsrechtbank Brussel 4.2.2000, A.R. 12.512/00).
Dit bewijst overvloedig hoe moeilijk het is om te komen tot éénduidigheid. Enkel door vrij streng te
zijn via de criteria kan men tot een onderscheid komen. De ACLVB pleit ervoor om de functie ruim te
definiëren.
We stellen nogmaals dat de notie ‘kaderlid’, alleen voorkomt in de reglementering van de sociale
verkiezingen van de Ondernemingsraad en bijgevolg enkel voor bedrijven die meer dan 100 werknemers
tellen.
In het KB van 15 mei 2003 dat de sociale verkiezingen organiseert wordt gewag gemaakt van de notie
12 I KADERLEDEN

‘leidinggevend personeel’. Zo zegt Artikel 1, 4°:
‘de personen belast met het dagelijkse beheer van de onderneming, die gemachtigd zijn om de
werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk
ondergeschikt aan deze personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen’.
Deze bepaling moet echter enger geïnterpreteerd worden, het moet namelijk gaan om personen die
WERKELIJK aan het hoofd van de onderneming staan!
4.2 De procedure van de sociale verkiezingen zelf
In geval van afzonderlijke kadervertegenwoordiging wordt de personeelsafvaardiging in de ondernemingsraad
met één kaderlid vermeerderd als er minder dan 100 kaderleden in het bedrijf zijn. Zijn er
meer dan 100 kaders, dan zijn er twee mandaten. Voor de berekening van het aantal kadermandaten
worden de leden van het leidinggevende personeel meegeteld. Deze laatsten kunnen echter noch
kiezer noch verkiesbaar zijn.
Voor de verdeling van de mandaten, toegekend aan de personeelsafvaardiging in een ondernemingsraad
met afzonderlijke kadervertegenwoordiging, wordt het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal
werknemers van elk van deze categorieën met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging
gedeeld door het aantal werknemers, tewerkgesteld in de onderneming (art. 21 en 23 van het KB van
15 mei 1999).
Voor meer informatie over de procedure van de sociale verkiezingen verwijzen we naar de volgende
editie van deze brochure die zal verschijnen in de pre-electorale periode van de sociale verkiezingen
van 2012.
We geven kort de belangrijkste bevoegdheden en opdrachten van de ondernemingsraad weer:
Adviserende opdrachten
• inzake alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden en het rendement van de
onderneming zouden kunnen wijzigen;
• onderzoek van criteria die gehanteerd moeten worden in geval van afdanking en aanwerving van
werknemers;
• onderzoek van alle maatregelen die geschikt zijn om de geest van samenwerking tussen de
werkgever en zijn personeel te bevorderen.
Actieve opdrachten
• opmaak en wijzigen arbeidsreglement en het nemen van alle nodige maatregelen om de werknemers
hierover te informeren;
• de maatschappelijke werken beheren die door de onderneming werden ingesteld voor het welzijn
van het personeel, tenzij de werknemers die zelfstandig beheren;
KADERLEDEN I 13

• bepalen van de data van de jaarlijkse vakantiedagen alsook de eventuele beurtwisseling onder het
personeel vastleggen;
• eventueel de vervangingsdag vaststellen van een wettelijke feestdag die op een zondag valt;
• eventueel de taken waarnemen die zijn toegewezen aan het comité preventie en bescherming;
• beslissen over de wijze van betaling van het loon.
Controle-opdrachten
• toezicht op de strikte toepassing van de wet;
• zorgen voor de toepassing van elke algemene bepaling die de onderneming zowel op sociaal
gebied als ten aanzien van de vaststelling van de criteria betreffende de verschillende graden van
beroepskwalificatie aanbelangt;
• gedetailleerde informatie van de werkgever ontvangen in verband met de tewerkstelling binnen de
onderneming (CAO nr. 9 NAR);
• ingelicht worden over de sociale balans (KB van 4 augustus 1996).
• elke drie jaar ingelicht worden over het aantal verplaatsingen van de werknemers tussen hun woonst
en hun werk en daarover advies uitbrengen.
Informatieve opdrachten
• ten minste elk kwartaal van de werkgever inlichtingen ontvangen omtrent de productiviteit en
inlichtingen van algemene aard betreffende de onderneming;
• op gezette tijden en ten minste bij de sluiting van het maatschappelijke dienstjaar, inlichtingen,
verslagen en bescheiden ontvangen die de ondernemingsraad inlichten over de bedrijfsresultaten
van de onderneming;
• het personeel van de onderneming informeren op basis van de ontvangen inlichtingen.
Van deze mogelijkheden maken veel kaderleden in de bedrijven nog te weinig gebruik om hun stem
uit te brengen. Volgens Professor Arbeidsrecht aan de KUL Othmar Vanachter doppen de meeste
kaderleden hun boontjes liever zelf en onderhandelen ze rechtstreeks met de werkgever. Nochtans is
de doorbraak van een kadersyndicalisme niet ver meer. In onzekere economische tijden waar het begrip
‘kaderlid’ dikwijls vele ladingen dekt, wordt de roep om participatie in het overleg luider. Sinds 2000
komt in meer en meer sectorale eisenbundels de vraag naar vertegenwoordiging van de kaders in de
syndicale afvaardiging.
Een aantal knelpunten versterkt die roep naar specifiek overleg voor kaderleden en een betere en
duidelijkere omschrijving van begrippen als arbeidsduur en overuren, tot op heden twee patronale
taboe-thema’s.
Daar waar de andere syndicale organisaties worstelen met hun structuren zijn er bij de Liberale Vakbond
geen conflicten met betrekking tot statuten en sectoren onderling. Vandaar dat steeds meer kaderleden
hun weg vinden naar de ACLVB.
14 I KADERLEDEN

5. HET KADERPERSONEEL EN DE WET
OP DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
De wet op de arbeidsovereenkomsten spreekt nergens over kaderleden. Kaders hebben bijgevolg
GEEN specifiek statuut op het vlak van arbeidsovereenkomsten. Kaderleden hebben bijgevolg dus een
bediendecontract.
5.1 De pre-contractuele fase
CAO nr. 38 van de NAR bepaalt dat de kosten voor werving en selectie ten laste van de werkgever zijn.
Bovendien zijn in deze CAO strikte gedragsregels vastgelegd inzake vertrouwelijkheid. Elke afgewezen
kandidaat-werknemer moet een antwoord ontvangen, publicitaire aankondigingen met fictieve
vacatures zijn verboden, een hogere kwalificatie dan voorzien in de vacature mag geen hinderpaal zijn
om aan te werven en uiteraard mag niet gediscrimineerd worden inzake leeftijd, gender, handicap enz.
5.2 Gezagsrelatie
Volgens de wet op de arbeidsovereenkomsten verbindt de bediende zich ertoe om tegen loon onder
gezag van de werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten. Dit wederzijds bindende contract legt
verplichtingen op aan beide partijen.
Belangrijk hierbij is de gezagsrelatie. Daarom is het belangrijk om van in het begin de aard van
die gezagsrelatie tussen de contracterende partijen vast te leggen om het verschijnsel van de
zogenaamde ‘schijnzelfstandigen’ tegen te gaan. De laatste jaren is er meer en meer overleg tussen de
verschillende Federale Overheidsdiensten (Werk – Sociale Zaken enz.) onderling in de strijd tegen die
‘schijnzelfstandigen’.
In het kader van deze brochure zullen we het enkel hebben over de reguliere arbeidsovereenkomsten,
die overigens niet verplicht schriftelijk dienen vastgelegd te worden. Niettemin bevelen we sterk aan
om toch één en ander vast te leggen zodat later in geval van conflict met de werkgever schriftelijke
bewijzen voorhanden zijn.
Voor de Arbeidsrechtbanken zijn alle bepalingen die in strijd zijn met de wet op de arbeidsovereenkomsten
en zijn uitvoeringsbesluiten nietig voor zover ze aanleiding geven tot het inkorten van de
rechten van de werknemer of het verzwaren van zijn verplichtingen.
5.3 Wijziging van de arbeidsovereenkomst
De Wet van 3 juli 1978 bepaalt dat: elke clausule waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt,
eenzijdig de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, nietig is.
Zoals gewoonlijk in deze materie ontstond in de loop der jaren wel een zekere rechtspraak en
KADERLEDEN I 15

epaalden rechtbanken wat wel en wat niet als een wijziging kan beschouwd worden bij sprake van
contractbreuk. In voorkomend geval zal een verbrekingsvergoeding worden toegekend.
Een bloemlezing uit de verschillende arresten laat besluiten dat volgende aspecten moeten aanwezig zijn:
• betrekking hebben op een essentieel element (het loon, bedrijfswagen, onkosten die terug-betaald
worden, GSM, verantwoordelijkheid, uit te voeren functie, arbeidstijd, enz.) van de arbeidsovereenkomst;
• niet definitief zijn (dus kan over een tijdelijke wijziging gaan, maar die wijziging moet wel effectief
doorgevoerd worden – geen loutere intentieverklaring zijn);
• de wijziging moet ‘belangrijk’ zijn;
• een éénzijdige wijziging zonder dat de andere partij ze uitdrukkelijk of stilzwijgend heeft aanvaard.
Recentere rechtspraak spreekt zelfs niet meer van belangrijke of onbelangrijke wijzigingen maar
aanvaardt slechts eenzijdige wijzigingen van de werkgever voor zover deze niet vastgelegd waren in
de arbeidsovereenkomst.
5.4 De verantwoordelijkheid van de werknemer
De werknemer is bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst enkel aansprakelijk voor berokkening
van schade aan de werkgever of aan derden als zware schuld of bedrog schade deden ontstaan. Voor
lichte schuld is hij enkel aansprakelijk als deze bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
5.5 De plichten van de werkgever
De werkgever moet de werknemer doen werken onder de overeen gekomen voorwaarden door het ter beschikking
stellen van de nodige hulp en hulpmiddelen die de uitvoering van het werk mogelijk maken. Het werk moet in
behoorlijke omstandigheden kunnen uitgevoerd worden en hij moet het loon betalen.
5.6 Arbitragebeding
Artikel 13 van de wet op de arbeidsovereenkomsten stelt dat de werknemers en de werkgevers zich
er niet vooraf mogen toe verbinden dat de geschillen die uit de overeenkomst kunnen ontstaan aan
scheidsrechters zullen worden voorgelegd.
Artikel 69 echter wijkt hier van af:
‘In afwijking van artikel 13 is het scheidsrechterlijke beding geldig voor de bediende waarvan het
jaarloon hoger is dan 62 934 EURO (bedrag, jaarlijks aanpasbaar aan de levensduurte) en die met
het dagelijkse beheer van de onderneming is belast of in een afdeling of bedrijfseenheid van de
onderneming beheersverantwoordelijkheid heeft die kan worden vergeleken met die voor de gehele
onderneming.’
16 I KADERLEDEN

5.7 Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding waarbij de werknemer zich ertoe verbindt bij zijn vertrek uit
de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te
baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid
heeft de onderneming die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door de kennis die eigen is aan die
onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor
zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.
Op straffe van nietigheid moet dit concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd.
Dit beding kan echter niet worden ingeroepen als het jaarloon de grens van 31 467 EURO niet
overschreden heeft.
Wanneer het jaarloon tussen de 31 467 EURO en 62 934 EURO ligt mag het beding enkel worden
toegepast op categorieën van functies of op functies die bij een op het vlak van het paritair comité
gesloten, collectieve arbeidsovereenkomst zijn bepaald.
Bij gebrek aan een dergelijke cao kan men op bedrijfsniveau deze functies vastleggen.
Bovendien is het beding ondergeschikt aan volgende voorwaarden:
• moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten;
• geografisch beperkt tot de plaatsen waar werknemer en werkgever werkelijk concurrentie aangaan,
gelet op de aard van de onderneming en haar actieradius, beperkt tot België;
• het mag niet langer dan 12 maanden lopen;
• het moet voorzien in de betaling van een enige en forfaitaire compensatoire vergoeding door
de werkgever, tenzij hij binnen een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf het ogenblik van de
stopzetting van de overeenkomst afziet van de werkelijke toepassing van het concurrentiebeding.
Na het ontslag kan de werknemer rechtsgeldig afstand doen van zijn recht op betaling van de vergoeding.
De aard van deze vergoeding is bijzonder: ze compenseert ‘forfaitair’ het loon dat zou worden ontvangen
tijdens de duur van de opzegtermijnen. Deze vergoeding is cumuleerbaar met het loon dat men intussen
in zijn nieuwe betrekking ontvangt.
De vergoeding omvat het gebruikelijke loon, dit wil zeggen het loon dat verschuldigd is wanneer het
contract effectief afloopt. Ze omvat tevens alle bij de overeenkomst verworven voordelen. Aangenomen
wordt dat deze laatste het voorwerp dienen te zijn van een conventionele evaluatie, als ze niet
overeenstemmen met de werkelijkheid. Het feit dat het voordeel ondergeëvalueerd was of niet werd
aangegeven aan de belastingen, heeft geen invloed op zijn werkelijke waarde; de waarde zelf van het
voordeel moet in aanmerking worden genomen en niet de bruto-hersamenstelling.
Deze voordelen omvatten volgens de rechtspraak bijvoorbeeld:
• de terbeschikkingstelling door de werkgever van een wagen wat betreft privéverbruik;
• uitkeringen en diverse premies (maaltijdcheques enz.);
• patronale bijdragen voor de groepsverzekering voor zover deze – indien niet individueel gestort –
individualiseerbaar blijven.
KADERLEDEN I 17

Worden niet als voordeel in aanmerking genomen: de terugbetaling van gemaakte beroepskosten,
uitgaven besteed aan werknemers van andere nationaliteit tijdens hun verblijf in België, ter
compensatie van de verschillen inzake levensduurte tussen beide landen, installatiekosten, reiskosten,
studievergoedingen voor de kinderen van deze overgekomen werknemers, enz.
De wet verplicht de werkgever niet de minimumvergoeding te betalen wanneer er geen vergoeding
bepaald is in het concurrentiebeding.
De verzaking door de werkgever aan de toepassing van het beding is niet onderworpen aan
vormvoorwaarden en kan dus mondeling gebeuren, doch dient wel te gebeuren binnen de termijn van
15 dagen.
Opmerking: het scholingsbeding is een gelijkaardig principe en bepaalt schadevergoeding voor de
werkgever indien hij in de werknemer investeerde door hem/haar vorming te laten volgen. Via het
scholingsbeding kan hij bepaalde gemaakte kosten verhalen op de werknemer indien deze een einde
stelt aan de arbeidsovereenkomst.
18 I KADERLEDEN

6. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREEN-
KOMST
De opzeggingstermijnen voor bedienden zijn niet uitsluitend gebonden aan de bereikte anciënniteit. Het
loon speelt eveneens een belangrijke rol.
Het loon dat in aanmerking moet worden genomen is het loon waarop de werknemer recht heeft
op het ogenblik van de kennisgeving van het ontslag en NIET het loon, verdiend in de 12 maanden
voorafgaand aan het ontslag.
Voor het bepalen van het loon moet naast het eigenlijke loon ook rekening worden gehouden met
de voordelen verworven krachtens de overeenkomst zoals het vakantiegeld, eindejaarspremie,
maaltijdcheques enz.
Aangezien we binnen het bestek van deze brochure enkel praten over de kaders (of niet-gebaremiseerde
bedienden) bespreken we enkel twee mogelijkheden van opzegregelingen:
1ste Mogelijkheid: het loon is hoger dan 31 467 euro doch niet hoger dan 62 934 euro
(opm.: deze bedragen wijzigen regelmatig – contacteer hiervoor uw ACLVB- contactpersoon)
In voorkomend geval worden de opzegtermijnen vastgesteld bij overeenkomst tussen werknemer en
werkgever, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzeg wordt gegeven, hetzij door de rechter.
Indien de opzeg door de werkgever wordt gegeven mag de opzeggingstermijn niet minder bedragen
dan 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar tewerkstelling.
Indien de opzeg door de werknemer wordt gegeven, mag de opzegtermijn niet langer zijn dan 4 ½
maand (er is enkel een maximumtermijn, GEEN minimumtermijn!)
In veel gevallen wordt door Rechtbanken de zogenaamde Schaal Claeys gehanteerd:
0,87 (anciënniteit) + 0,06 (leeftijd) + 0,037 (wedde) – 1,45
Voor bedienden met een jaarloon boven de 120 000 euro wordt dit:
0,87 (anciënniteit) + 0,06 (leeftijd) + 0,029 (wedde) – 1,45
Hierbij wordt de anciënniteit als volgt uitgedrukt in jaren en fracties van jaren:
1 maand = 0,08 jaar 7 maand = 0,58 jaar
2 maand = 0,16 jaar 8 maand = 0,67 jaar
3 maand = 0,25 jaar 9 maand = 0,75 jaar
4 maand = 0,33 jaar 10 maand = 0, 83 jaar
5 maand = 0,42 jaar 11 maand = 0,91 jaar
6 maand = 0,50 jaar 12 maand = 1 jaar
KADERLEDEN I 19

2de Mogelijkheid: het loon is hoger dan 62 934 euro.
De opzegtermijnen kunnen eveneens in overeenkomst of door de rechtbank bepaald worden zonder
echter minder te bedragen dan 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar tewerkstelling.
De door de werknemer na te leven opzegtermijn bedraagt maximaal 6 maanden (GEEN minimumtermijn!)
6.1 Verkorte opzegtermijn
Het bereiken van de pensioenleeftijd brengt niet automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst.
De werkgever moet een opzegtermijn van 6 maanden toekennen indien hij een einde aan de
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur wenst te stellen, vanaf de eerste dag van de maand volgend
op de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt.
Deze verkorte opzeg kan ten vroegste worden gegeven tijdens de 6de maand die voorafgaat aan die
waarin de werknemer de pensioenleeftijd bereikt. Voor bedienden die geen 5 jaar anciënniteit hebben,
bedraagt de opzegtermijn te geven door de werkgever 3 maanden.
De werknemer kan ook reeds vanaf 60 jaar op vervroegd pensioen vertrekken. Dan kan hij zijn
arbeidsovereenkomst een einde laten nemen met ingang van de eerste dag van de maand die volgt
op de maand dat hij 60 jaar wordt en moet hij een opzegtermijn naleven van hetzij 1 ½ of 3 maanden
naargelang hij al dan niet 5 jaar anciënniteit bereikte.
6.2 Tegenopzeg
Indien de werknemer een andere betrekking heeft gevonden kan hij voorkomend ook een tegenopzeg
geven. De duur daarvan wordt bepaald in functie van het brutojaarloon: (bedragen kunnen wijzigen:
contacteer uw ACLVB-contactpersoon)
Jaarlijks brutoloon Tegenopzeggingstermijn
Tot en met 31 467 euro 1 maand
Meer dan 31 467 euro t.e.m. 62 934 euro 2 maand
> 62 934 euro Te bepalen bij overeenkomst
of door de rechtbank doch maximaal 4 maanden
6.3 Afwezigheidsrecht voor sollicitaties
Een werknemer wiens jaarlijks loon niet hoger is dan 62 934 euro, mag tweemaal per week en in totaal
gedurende maximum de duur van één werkdag per week afwezig zijn voor het zoeken naar ander werk.
Werknemers met een hoger loon mogen dit ook doen doch slechts tijdens de laatste 6 maanden van de
opzeggingsperiode. Voordien mogen zij slechts één halve dag per week voor sollicitaties afwezig zijn.
In alle bepalingen die hier vermeld werden spreekt de wet steeds over ‘bedienden’. Ze bevat geen
bepalingen die echt specifiek zijn voor kaderleden.
De Liberale Vakbond is voorstander om het arbitragebeding te schrappen.
20 I KADERLEDEN

7. OUTPLACEMENT
Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever
door een dienstverlener worden verleend, individueel of in groep, om een werknemer in staat te stellen
zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een
beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
In de Nationale Arbeidsraad (NAR) werden hierover CAO nr. 51 en CAO nr. 82 gesloten. Werknemers
die jonger zijn dan 45 jaar hebben de mogelijkheid om beroep te doen op outplacement doch dit is
geenszins een recht in hoofde van de werknemer.
In tegenstelling tot de regeling, voorzien in CAO nr. 51 & 82 van de NAR hebben werknemers, ouder dan
45 jaar WEL het recht op outplacement.
Indien de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt kan de werknemer zich wenden tot de RVA. De
nalatige werkgever zal dan een bijdrage moeten betalen aan het Fonds voor Outplacement.
Bruggepensioneerden hebben recht op outplacement voor zover zij beschikbaar blijven voor de
arbeidsmarkt.
Sinds 2008 moeten bruggepensioneerden die jonger zijn dan 58 jaar beschikbaar blijven op de arbeidsmarkt
zodat zij gerechtigd zijn op outplacement.
Werknemers van minstens 45 jaar die weigeren mee te werken aan een aanbod tot outplacementbegeleiding
georganiseerd door de werkgever of door een tewerkstellingscel waaraan de werkgever deelneemt,
of die nalaat binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst outplacement
aan te vragen kan een sanctie van de RVA oplopen.
De werkgever moet de werknemer informeren over zijn recht op outplacement.
In functie van de crisismaatregelen van de regering kunnen bepalingen van dit hoofdstukje
wijzigen. Gelieve uw secretariaat te contacteren voor de meest actuele wijzigingen.
KADERLEDEN I 21

8. BEDRIJFSWAGENS: FAQ’S
Voor vele werknemers, kaderleden in het bijzonder, vormt de bedrijfswagen een essentieel onderdeel
van de verloning. Zowel de betrokken werknemers als de werkgevers doen er hun voordeel mee.
De overheid, op zoek naar bijkomende inkomsten om het begrotingsgat te vullen, vond in de
bedrijfswagen uiteraard een gemakkelijke melkkoe. Daar waar men eerder (2010) nog sprak over
bijkomende taksen omwille van ecologische motieven, verandert het systeem beduidend. In functie van
een pure belastingsmaatregelen wordt de facto het loon nog maar eens extra belast.
Ondertussen zaten ook de leasingbedrijven niet stil en worden regelingen uitgewerkt die wel eens een
lelijke streep zouden kunnen trekken door de gebudgetteerde en verwachte inkomsten van ongeveer
200 miljoen euro voor de overheid. Een sociaal secretariaat becijferde dat vooral voor kaderleden
die veel de baan op moeten en dan ook meestal beschikken over een grotere comfortabele wagen,
er het meest bekaaid vanaf komen. Ook het criterium cataloguswaarde spoort geenszins aan om
milieuvriendelijke wagens te kopen. Zo zijn hybride- en elektrische wagens in het nieuwe systeem
stukken duurder dan de wagens met de traditionele brandstoffen.
8.1 Regeling bedrijfswagens vanaf 2012
In eerste instantie wordt geen rekening gehouden met de ouderdom van de wagen. Omdat de regering
vreesde dat massaal zou overgestapt worden naar recente tweedehands wagens, werd een maatregel
ingevoerd waarbij de ouderdom van de wagen alsnog in rekening gebracht wordt vanaf het 2de
jaar van de inschrijving. Ook het begrip ‘cataloguswaarde’ wordt thans door autoverkopers ruimer
geïnterpreteerd (voorbeeld: kortingen inclusief) om achterpoortjes te vinden die de nieuwe regeling
uithollen.
Algemeen principe (berekening dieselwagens):
Cataloguswaarde x (5,5% + (0,1% x CO 2 -uitstoot - 95) x 6/7
Van januari 2012 tot april 2012 zal de cataloguswaarde ten volle nog spelen voor de berekening van
het ‘voordeel alle aard’. Pas vanaf mei 2012 zou ook rekening gehouden worden met de ouderdom van
de wagen volgens volgende tabel:
22 I KADERLEDEN
Verstreken termijn sinds 1ste inschrijving % cataloguswaarde in acht te nemen
Van 0 – 12 maanden 100 %
Van 13 – 24 maanden 94 %
Van 25 – 36 maanden 88 %
Van 37 – 48 maanden 82 %
Van 49 – 60 maanden 76 %
Vanaf 61 maanden 70 %

8.2 Kan je als werknemer dan maar een ‘propere’ wagen eisen?
Eigenlijk niet, een werknemer die met een
bedrijfswagen met een hoge CO -uitstoot rijdt, kan
2
niet zomaar een groenere wagen eisen als het type
van zijn wagen contractueel is vastgelegd, behalve
wanneer de werkgever daarmee akkoord gaat. In
dat geval moet het contract worden aangepast. Maar
ook het leasingcontract tussen de werkgever en de
leasingmaatschappij moet worden gerespecteerd!
Zo’n contract loopt meestal over een periode van
4 à 5 jaar. Een werknemer die in de loop van het
leasingcontract van wagen wil veranderen vanwege
de hoge CO -uitstoot, vraagt in feite aan zijn werkgever om de wagen zonder meerkost aan de
2 VIII. fRAIS DE TRANSPORT
leasingmaatschappij terug te geven. Geen enkele leasingmaatschappij zal dit zomaar aanvaarden. In
de regel zal de werknemer dus het einde van het leasingcontract moeten afwachten.
L’employeur est tenu d’intervenir dans les frais de déplacement
domicile-travail, si les conditions suivantes sont
remplies :
8.3 Kan je als werknemer een aangeboden wagen weigeren omdat
die te vervuilend is?
- la distance entre votre domicile et votre lieu de travail
ne peut être inférieure à 4 km et
- vous devez remplir une attestation et le remettre au
service du personnel.
Meestal kan de werknemer zijn bedrijfswagen kiezen uit een (beperkt) aantal modellen of op basis van
een vooraf vastgelegd budget. Hij kan dus in principe zelf voor een ‘groene’ wagen kiezen. Zodra hij zijn
keuze voor een bepaald type wagen echter heeft gemaakt, zit hij aan deze wagen vast tot het einde van
het leasingcontract. Een werknemer die de sterk vervuilende train pour bedrijfswagen cette distance. van een collega die uit dienst
ging moet overnemen, kan ook dat niet weigeren indien zo’n overnameregel overeengekomen werd.
Quel que soit le moyen de transport utilisé (véhicule privé,
vélo, train, autres transports en commun), le montant du
remboursement est égal à la moitié du coût d’une carte de
46 LES MAISONS DE REPOS
8.4 Kan je als werknemer de hogere belasting bij je werkgever
recupereren om te vermijden dat je een lager nettoloon ontvangt?
In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt de werknemer geen nettoloon gegarandeerd. Er is
doorgaans sprake van een brutoloon. Een bedrijfswagen wordt aan de werknemer ter beschikking
gesteld. Een clausule hierover wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Op basis van een vooraf
gedefinieerd budget kan de werknemer dan vaak een bedrijfswagen van een bepaald type kiezen. De
nieuwe maatregelen werden getroffen door de overheid en niet door de werkgever. Een werknemer kan
een eventueel lager nettoloon door een hogere belasting dus niet recupereren.
LesMaisonsdeRéposF.indd 46 27-03
KADERLEDEN I 23

8.5 Mag een werkgever eenzijdig het wagenpakket wijzigen?
Nu de groene wagens met een lage CO 2 -uitstoot fiscaal interessanter worden, willen werkgevers hun
wagenpark aanpassen. Dat kan zolang hij vergelijkbare modellen aan zijn werknemers aanbiedt. Hij kan
perfect hetzelfde merk en model blijven aanbieden, maar met een lagere CO 2 -uitstoot. Hij kan ook een
ander wagenmerk aanbieden in dezelfde prijsklasse.
Een bedrijfswagen maakt deel uit van het loonpakket van de werknemer. Het loon is een essentiële
arbeidsvoorwaarde. De werkgever mag het loon niet eenzijdig wijzigen. Een werkgever die dus beslist
om het voordeel van de bedrijfswagen af te schaffen, moet daartoe het akkoord van de werknemer
vragen. Dat akkoord zal meestal gepaard gaan met een financiële compensatie.
8.6 Wat mag je doen met een bedrijfswagen en wat niet?
Mag je bijvoorbeeld carpoolen met een bedrijfswagen? Mag je ermee op vakantie? Mag een werknemer
zijn auto uitlenen aan vrienden? Mag je werkgever een bedrijfswagen weer afnemen? Kan je hem
kopen bij uitdiensttreding? Wie betaalt de schade bij ongevallen?
Heel wat situaties zijn eigenlijk niet wettelijk geregeld, of op z’n minst onduidelijk, daarom toch wat
uitleg bij de meest voorkomende vragen:
Op vakantie gaan: MAG!
Tijdens de jaarlijkse vakantie behoudt de werknemer het recht om met de wagen te rijden. Op vakantie
gaan, behoort gewoon tot het privégebruik van de bedrijfswagen.
Wie echter onbetaald verlof neemt (loopbaanonderbreking), verliest het gebruiksrecht in de meeste
gevallen gedurende deze periode. Op voorhand duidelijke afspraken maken is dus aangeraden!
Een werkgever neemt de auto af: MAG NIET!
Indien een werknemer de auto ook voor privé-aangelegenheden mag gebruiken maakt de wagen
integraal deel uit van het loon. Alle loonprincipes gelden hier dus.
Een werkgever mag de wagen ook niet zomaar afnemen om hem door een kleinere auto te vervangen.
Hij mag immers het loon niet zomaar verlagen.
Bij een langdurige ziekte kom je als werknemer na de periode met gewaarborgd loon echter wel in een
andere situatie. De betaling van het vervangingsloon valt tijdelijk ten laste van de sociale zekerheid
zodat je werkgever geen verplichting meer heeft tot het betalen van loon. Als de werkgever er op staat,
moet je dus je wagen teruggeven. Hierover worden dus best op voorhand in de carploicy afspraken
gemaakt.
Ook het nemen van zwangerschapsverlof hangt af van de carpolicy en dus van het bedrijf af of je de
wagen kan houden of moet afgeven.
Carpoolen: MAG
Het is zeker toegelaten om met een leasingwagen collega’s naar of van het werk te voeren. Of daar
geld voor mag worden gevraagd, is een andere zaak. Over de financiële afhandeling van het carpoolen
bestaat geen wetgeving.
24 I KADERLEDEN

Voor werknemers die fiscaal hun forfaitaire beroepskosten bewijzen is het interessant om te weten dat
de werkgeverstussenkomst voor carpooling in het kader van het Georganiseerd Gemeenschappelijk
Vervoer vrijgesteld is voor maximum de prijs van een treinabonnement eerste klasse voor die afstand.
Voorwaarde is wel dat ten minste 2 werknemers het woon-werktraject samen afleggen en dat de
werkgever het woon-werkvervoer effectief georganiseerd heeft. Dit laatste kan bewezen worden met
een collectieve arbeidsovereenkomst of een individuele schriftelijke overeenkomst tussen werkgever
en werknemer.
Als de werknemer naast de woon-werkverplaatsing ook louter privé met de bedrijfswagen mag rijden,
dan blijft vanzelfsprekend het voordeel van alle aard van minimum 5 000 km per jaar van toepassing.
Je wagen uitlenen: MAG NIET
Doorgaans kunnen de partner en kinderen van de werknemer gebruik maken van de wagen, toch is het
ook in dit geval best dat dit expliciet in een carpolicy wordt vastgelegd.
Je wagen na ontslag of uitdiensttreding kopen: MAG
Onmiddellijk na het beëindigen van zijn arbeidscontract verliest de werknemer ook zijn bedrijfswagen.
Wat als hij deze wagen wil kopen?
Meer dan 80% van de werkgevers laat deze mogelijkheid open voor hun (ex)werknemers. De prijs wordt
dan gebaseerd op de resterende marktwaarde en de waarde van het leasingcontract, de boekwaarde
en de beslissing van de leasemaatschappij. Het is deze laatste die in feite de eigenaar van de wagen is
en uiteindelijk beslissingsrecht heeft.
8.7 Wie is verantwoordelijk voor de kosten na ongevallen?
Wanneer een werknemer een verkeersongeval veroorzaakt met de bedrijfswagen, moet een onderscheid
gemaakt worden tussen:
– ongeval tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
Het slachtoffer van een ongeval moet zich direct tot zijn werkgever wenden omdat die steeds
aansprakelijk is. De werknemer die het ongeval veroorzaakte, is enkel bij bedrog, een zware of een
herhaaldelijk voorkomende lichte fout aansprakelijk. Dan kan de werkgever de schade of boete
op hem verhalen. In andere gevallen betaalt de werkgever, waarna hij in principe nog altijd bij de
veroorzaker kan aankloppen.
– ongeval buiten de arbeidsovereenkomst
Werknemers genieten buiten de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst geen aansprakelijkheidsbeperking.
Zij moeten schade of verkeersboetes veroorzaakt met hun bedrijfswagen zelf
betalen.
Werkgevers betalen zelden een boete terug. Zijn er redenen om dit wel te doen, kan dit beter
duidelijk, vooraf op papier worden afgesproken.
KADERLEDEN I 25

9. ARBEIDSDUUR
Daar waar de arbeidsduur duidelijk vastgelegd is voor arbeiders en bedienden, is de bepaling van de
arbeidsduur voor kaderleden een delicate zaak. In de volksmond zegt men dan vaak: ‘een kaderlid heeft
geen uren’. Uiteraard brengt een kaderactiviteit bepaalde compensaties mee die moeilijk in cijfers te
vatten zijn. Nochtans lijkt het ons evident dat om juridische redenen het beter is een aantal afspraken
te maken om misbruiken nadien te vermijden. Al te vaak wordt een kaderlid onder zware druk gezet om
niet-betaalde overuren te presteren.
9.1 De huidige wettelijke situatie
De notie arbeidsduur staat voor de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de
werkgever. De arbeidsduur mag wel meer belopen dan 8 uur per dag en 40 uur per week of een lagere
duur, vastgesteld in het kader van de arbeidsduurvermindering.
Sinds 1 januari 2003 is de wekelijkse arbeidsduur verminderd tot 38 uur het zij effectief, hetzij
gemiddeld over een referteperiode.
De wet staat verschillende afwijkingen met maximale grenzen van de arbeidsduurvermindering toe.
De bepalingen van de arbeidswet die betrekking hebben op de arbeidsduur zijn echter niet van
toepassing op bepaalde categorieën van werknemers. Zo zijn ze bijvoorbeeld niet van toepassing op
werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden.
Welke werknemers worden beschouwd als personen met een leidende functie of een vertrouwenspost
bekleden, wordt vastgesteld door het Koninklijk Besluit van 10 februari 1965.
Reeds eerder in deze brochure stelden we dat de lijst van deze functies reeds lang voorbij gestreefd is
en er functies in voorkomen die zelfs niet meer bestaan.
Wel is het zo dat bij lezing van het KB van 1965 uitdrukkelijk sommige kaderfuncties worden beoogd.
Doch dit KB dient wel restrictief te worden toegepast en NIET in de ruime zin die sommige werkgevers
beogen. Dit is trouwens duidelijk als men er de parlementaire werkzaamheden ter voorbereiding van
dit KB op naleest.
Ondertussen is er bovendien ook een Europese Richtlijn (93/104/EC van 23/11/1993) die bepaalt dat
er een mogelijkheid bestaat om de bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur niet toe te passen op
personen die ‘een autonome beslissingsbevoegdheid’ hebben.
Wat bepaalt die Europese Richtlijn van ’93:
• de maximum wekelijkse toegelaten arbeidsduur bedraagt 48u;
• het jaarlijks betaald verlof bedraagt minstens 4 weken / jaar;
• nachtarbeid is beperkt tot 8 opéénvolgende uren;
• invoering van minimaal verplichte rustpauzes, elke dag na 11u opeenvolgende prestaties en elke
week na 24u opéénvolgende prestaties.
De Belgische wetgeving is ruim gunstiger dan deze Europese Richtlijn.
En toch… is het tot op heden niet mogelijk hierover een consensus te bereiken voor de categorie van
de kaderleden, noch in de NAR interprofessioneel, noch in de rechtspraak.
26 I KADERLEDEN

9.2 Overuren
De rechtspraak hierover is tegenstrijdig: bepaalde rechtbanken oordelen dat ook leidinggevend en
vertrouwenspersoneel recht heeft op de betaling van de uren die gepresteerd werden bovenop de
normale arbeidsduur al dan niet met overurentoeslag, andere weigeren zelfs de betaling van overuren
voor zondagwerk. Dikwijls wordt toegestaan dat het loon wordt betaald voor de meer gepresteerde uren
maar is van een toeslag voor de overuren geen sprake.
Om een juridisch dossier solide te maken zou je moeten kunnen beschikken over een neutraal bewijs
van de gepresteerde overuren. Eenzijdig je uren bijhouden is niet voldoende. Natuurlijk zijn werkgevers
niet steeds enthousiast om een registratiesysteem op te zetten, daar hebben zij niet steeds belang bij.
De ACLVB meent dan ook:
1. dat kaderleden dikwijls ten onrecht
worden uitgesloten van de wet van
16 maart ’71.
2. dat het KB van 10 februari 1965 strikt
moet toegepast worden en aangepast
aan de Europese Richtlijn van 1993.
3. dat hierover onderhandeld kan en
moet worden.
Zonder afbreuk te doen van het specifieke
karakter van een kaderfunctie
moet het mogelijk zijn om compensatieregelingen
uit te werken over langere
periodes.
4. een duidelijke omschrijving op te
maken die éénduidig juridisch steek
houdt van wat een leidinggevende
functie en een vertrouwenspost is.
Nadien kunnen de paritaire comités
de bestaande sectorale functieclassificaties
aanpassen.
1
KLEINHANDEL
KADERLEDEN I 27
Kleinhandel N 07 105-150.indd 18 26-11-2007 10:4

10. FINANCIËLE PARTICIPATIE
In België kan op twee manieren financieel geparticipeerd worden door de werknemers: via stock-
options en aandelen met prijsreductie (wet van 26/03/1999) en de participatie in het kapitaal en in de
winsten van de vennootschappen (wet van 22/05/2001).
Dikwijls vormt dit een onderdeel van de individualisering van het loon waarbij de werkgevers
verdienstelijke medewerkers willen belonen. Hierbij wordt uiteraard ook beoogd om de ‘goede’
werknemers aan het bedrijf te binden. Toch is dit niet zonder gevaren. Allemaal goed en wel als de
beurzen het goed doen maar wat bij een economische crisis zoals we ze nog onlangs gekend hebben
waarbij alle aandelen naar beneden tuimelen…
10.1 Wet van 26/03/99 – Stock- options en aandelen met prijsreductie
Het toekennen van een optie in het kader van de beroepswerkzaamheden van de begunstigde vormt
een beroepsinkomen. Samen met de andere inkomsten wordt dit belast en toegevoegd aan de
personenbelasting.
Het belastbare voordeel wordt geacht te zijn toegekend op het ogenblik van toekennen van de optie. Eens
toegekend, maakt de optie immers deel uit van het (belastingvrije) privévermogen van de werknemer.
Het voordeel wordt bepaald op forfaitaire wijze. Het belastbare bedrag zal uiteraard verminderd worden
met de bijdrage die de begunstigde heeft betaald om de optie te bekomen.
We maken een onderscheid tussen beursgenoteerde opties en andere opties:
Beursgenoteerde opties
Bij beursgenoteerde opties is het belastbare voordeel gelijk aan de laatste slotkoers van de optie voor
de dag van het aanbod van de optie.
Andere opties
Het basisidee is dat het voordeel gewaardeerd wordt op een percentage van de waarde van de
onderliggende aandelen (op het moment van het aanbod van de optie), maar dat die waarde aangepast
wordt (in plus of in min) in welbepaalde gevallen.
– percentage: 15%
In principe wordt het belastbare voordeel gewaardeerd op 15% van de waarde van de onderliggende
aandelen op het ogenblik van het aanbod.
– halvering percentage naar 7,5%
De wetgeving voorziet echter ook een halvering van bovenvermeld percentage onder bepaalde
voorwaarden:
28 I KADERLEDEN

• de uitoefenprijs van de optie op het moment van het aanbod is definitief vastgesteld op het ogenblik
van het aanbod;
• het risico van vermindering van de waarde van onderliggende aandelen mag noch rechtstreeks,
noch onrechtstreeks gedekt worden door de (rechts)persoon die de optie toekent, of door een
persoon met wie er een band van wederzijdse afhankelijkheid bestaat;
• de optie heeft betrekking op aandelen (de onderliggende aandelen) van de vennootschap bij wie de
beroepsactiviteit wordt uitgeoefend of een ermee gelieerde vennootschap;
• in de optie-overeenkomst is bedongen dat de optie niet uitgeoefend mag worden voor het einde van
het derde kalenderjaar na het jaar waarin het aanbod is gebeurd, noch na het einde van het tiende
jaar na het jaar waarin het aanbod heeft plaatsgevonden;
• in de optie-overeenkomst is bedongen dat de optie niet onder de levenden mag worden overgedragen;
• verhoging van het forfait bij gewaarborgde winst:
• werkgever en werknemer kunnen in de optie-overeenkomst formules uitdenken om de werknemer
gewaarborgd voordeel te laten doen. De wet voorziet een verhoogde waardering van het voordeel
wanneer deze formules gebruikt worden.
Aandelen met prijsreductie
Het voordeel, verworven door uitgifte van aandelen aan verminderde prijs (art. 52 septies van
de gecoördineerde wetten op de handelsvennootschappen), dit wil zeggen uitgifte van aandelen
aan personeelsleden, wordt NIET beschouwd als voordeel bepaald in de wet van 12 april 1965
betreffende de loonbescherming. Tevens wordt dit NIET beschouwd als een belastbaar voordeel in de
personenbelasting.
De ACLVB is de mening toegedaan dat de toekenning van stock-options thuishoort binnen het sociaal
overleg en er best afspraken over worden gemaakt gezien het feit dat er bepaalde risico’s voor de
werknemer zijn.
Noteren we bovendien dat dergelijke plannen niet mogen voorkomen in de berekening van de loonkost-
ontwikkeling (loonnorm), indien ze voorkomen in een collectieve arbeidsovereenkomst.
10.2 Participatieplannen
In de wet staat de mogelijkheid ingeschreven om een variabel loonstelsel in te voeren, rechtstreeks
gekoppeld aan de resultaten van de onderneming. Dit kan via een systeem van deelname in de winst
of het kapitaal. Dergelijk participatieplan kan er enkel komen via een CAO om willekeur te vermijden.
Het participatieplan mag geenszins lonen, premies of andere voordelen vervangen en kunnen bijgevolg
enkel als een aanvullend inkomen worden beschouwd.
In bedrijven ZONDER syndicale afvaardiging kan een participatieplan worden ingevoerd via een
zogenaamde ‘toetredingsakte’. Via aanplakking hebben de werknemers dan 15 dagen de tijd om hun
bemerkingen kenbaar te maken. Indien er geen akkoord is treedt een bevoegde ambtenaar op. Lukt
ook dit niet dan wordt het dossier doorverwezen naar het paritair comité of de Nationale Arbeidsraad.
Vindt men ook op die niveaus geen consensus, dan kan het participatieplan niet worden ingevoerd.
KADERLEDEN I 29

Belangrijkste punten in een participatieplan
• verplichte toetreding voor alle werknemers?
• toekenning via aandelen of deelbewijzen van de onderneming of betaling in speciën?
• periode dat de aandelen ‘onbeschikbaar’ zijn;
• berekeningswijze van de toegekende deelnames;
• berekeningswijze bedrag ingeval van beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• duur participatieplan;
• vermelding van de persoon die de beheerskosten draagt.
Een participatieplan kan niet samengaan met een vermindering aan tewerkstelling en mogen niet meer
bedragen dan 10% van de totale bruto-loonmassa of 20% van het winstpercentage na belastingen.
Om het plan in het bedrijf toepasselijk te maken kan de werkgever bijkomende modaliteiten voorzien.
Hierbij moet hij het advies inwinnen van de ondernemingsraad (of CPBW of SA).
Het participatieplan kan in haar versie ‘aandelen’ of ‘bedrijfsaandelen’ ook voorzien dat er een
coöperatieve participatievennootschap wordt opgericht met het oog op een collectief beheer van alle
aan werknemers toegekende aandelen. Hierdoor krijgen deze meer impact op de beslissingen door het
daaraan verbonden stemrecht te groeperen.
Andere variant, misschien minder verdedigbaar vanuit syndicaal oogpunt is het investeringsplan. Dit
systeem is eerder geschikt voor KMO’s (Kleine en middelgrote ondernemingen). In dit systeem, leent de
werknemer aan de werkgever, mits bepaalde waarborgen, de toegekende winsten uit waardoor deze
laatste met deze nieuwe middelen, bepaalde investeringen kan doorvoeren. Deze ‘lening’ kan slechts
een periode tussen 2 en 5 jaar omvatten.
Fiscale bepalingen
1. Winstdeelname in speciën
Fiscaal 25% van het bedrag in speciën met aftrek van de solidariteitsbijdrage.
(De solidariteitsbijdrage ten laste van de werknemer bedraagt 13,07%).
2. Winstdeelname in het kapitaal
Fiscaal 15% van het bedrag aan te wenden voor deelname in het kapitaal. Deze belasting kan verhoogd
worden met 10% als de voorwaarden van onbeschikbaarheid niet werden nageleefd.
(Er zijn in dit geval geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd).
Algemeen:
• winstdeelnames zijn niet fiscaal aftrekbaar;
• afhoudingen aan de bron zijn de verantwoordelijkheid van de werkgever. Hij is dan ook de fiscus
rekenschap verschuldigd.
30 I KADERLEDEN

10.3 CAO 90 van de NAR met betrekking tot niet-recurrente bonussen
In deze collectieve arbeidsovereenkomst van de Nationale Arbeidsraad wordt voorzien dat werknemers
een niet-recurrente en fiscaal vriendelijke bonus kunnen bekomen tot maximum 2 200 euro.
Een bedrijf met syndicale afvaardiging kan hierover een CAO sluiten.
Bedrijven zonder syndicale afvaardiging kunnen eveneens een bonussysteem voorzien via een
toetredingsakte. Doch daar loopt het dikwijls fout. De toetredingsakten moeten voldoen aan een aantal
vormvereisten. In de paritaire comités wordt dan nagegaan of die vormvereisten aanwezig zijn in de
toetredingsakte en er geen discriminatoire bepalingen zijn opgenomen.
De syndicale organisaties, in hun pogingen om het bevoegdheidsdomein van de paritaire comités
uit te breiden met de kaderleden, weigeren systematisch uitspraak te doen over toetredingsakten
voor kaderleden in bedrijven die wel over een syndicale afvaardiging beschikken. Bovendien voorzien
directieleden voor zichzelf maar al te graag de maximale bonus met een vage doelstelling. Het is
duidelijk dat de vakbonden in de paritaire comités liever een inhoudelijke inbreng wensen te doen in
dergelijke toetredingsakten.
Indien het paritair comité geen beslissing neemt, dan gaan de toetredingsakten naar een bevoegd
ambtenaar die louter op vormvereisten controleert.
KADERLEDEN I 31

11. EINDELOOPBAAN
Vanaf een bepaalde leeftijd kan je
stoppen met werken. Naargelang
de leeftijd kan dit via verschillende
systemen, hetzij via brugpensioen,
hetzij via het pensioen.
De mogelijkheid om te vertrekken op
brugpensioen hangt in vele gevallen
af van het al dan niet bestaan van een
sectorale CAO, gesloten in het paritair
comité bevoegd voor de onderneming.
Je kan dit verifiëren in je ACLVBsecretariaat.
De vergoeding die je krijgt bestaat uit een werkloosheidsvergoeding, aangevuld met een
aanvullende brugpensioenvergoeding (helft van het verschil tussen de werkloosheidsvergoeding en je
KLEINHANDEL
laatste basis-referteloon) die ofwel door een sociaal waarborgfonds wordt betaald ofwel rechtstreeks
door de werkgever.
Mogelijke systemen van brugpensioenen zijn:
• voltijds brugpensioen vanaf 58 jaar;
• brugpensioen vanaf 56 jaar mits een loopbaan van 40 jaar;
• brugpensioen vanaf 56 jaar met een loopbaan van 33 jaar waarvan 20 jaar in nachtarbeid;
• ½ tijds brugpensioen vanaf 55 jaar.
Deze systemen zijn CAO’s die gesloten worden in de respectievelijke paritaire comités en periodiek
hernieuwd worden of onderdeel uitmaken van de tweejaarlijkse sectorale onderhandelingen.
Dan is er uiteraard ook de mogelijkheid om te blijven werken tot de pensioengerechtigde leeftijd van
65 jaar (vanaf 2009 voor mannen en vrouwen).
Maar dan nog zijn er 3 mogelijke systemen ook pijlers genoemd die cumulatief kunnen zijn.
11.1 De eerste pijler: het wettelijke pensioen
Dit systeem maakt deel uit van het sociale zekerheidsstelsel. De ACLVB is de mening toegedaan dat
dit stelsel nog steeds de belangrijkste pijler moet blijven en niet mag vervangen worden door andere
stelsels. Het systeem berust op solidariteit onder generaties waarbij de actieven van vandaag de
pensioenen van de niet-actieven betalen. Die pensioenen worden berekend op basis van een begrensd
loon. Als je tenslotte je pensioengerechtigde leeftijd bereikt, krijg je een bepaald percentage van dat
loon.
De wettelijke pensioendatum gaat in, de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de
werknemer 65 jaar wordt. Hou wel in het oog dat het kalenderjaar waarin je met pensioen gaat NIET
32 I KADERLEDEN
verschil tussen het laatst ontvangen nettoloon (nettoreferteloon)
en de werkloosheidsvergoeding. De vergoeding
wordt maandelijks toegekend vanaf het einde van de
opzeggingstermijn tot en met de maand waarin de bruggepensioneerde
werknemer de leeftijd van zijn rustpensioen
bereikt. Het bedrag van de vergoeding gekoppeld aan de
index (volgens dezelfde modaliteiten van toepassing op de
werkloosheidsuitkeringen).
Kleinhandel N 07 105-150.indd 49 26-11-2007 10:

meetelt voor de berekening van het pensioen. Het is dus verstandig steeds op 1 januari op pensioen
te vertrekken. Hoe later op het jaar je vertrekt, hoe meer verlies je doet want het lopende kalenderjaar
telt niet mee.
Alle info kan u hierover krijgen in één van de ACLVB-secretariaten of u kan ook uw vragen kwijt aan
de Rijksdienst voor Pensioenen www.rvponp.fgov.be.
11.2 De tweede pijler: het aanvullende pensioen
Terwijl de bijdragen voor het wettelijke pensioen berekend worden op basis van gedeplafonneerde
lonen, worden de bedragen van de pensioenen berekend op basis van geplafonneerde lonen. Dit kan
leiden voor kaderleden tot een aanzienlijk verlies aan inkomen bij het opnemen van het pensioen
wegens hun inkomensniveau.
Om dit te compenseren kan de werkgever een aanvullend pensioen invoeren via een groepsverzekering
of via een pensioenfonds.
In een groepsverzekering worden de bijdragen beheerd door een verzekeraar die echter gehouden is
een gewaarborgd rendement te geven van 3,75%.
De huidige pensioenfondsen zijn gehouden krachtens de wet van 27/10/06 zich om te vormen tot
organisme voor de financiering van pensioenen (overgangsperiode tot 01/01/12). Hier is het rendement
variabel en meestal hoger dan de groepsverzekering MAAR zonder gewaarborgd minimum rendement.
Vorm van uitkeringen
• in één keer onder vorm van kapitaal (fiscaal minder gunstig);
• onder vorm van rente (aan te raden).
Bestemming
• ouderdomspensioen (rente of kapitaal);
• overlevingspensioen voor weduwen en/of wezen indien de begunstigde overlijdt voor de
pensioenleeftijd;
• invaliditeitspensioen.
11.3 De derde pijler (individueel)
Je kan nog ten persoonlijken titel een levensverzekering afsluiten of aan pensioensparen doen.
Deze systemen zijn fiscaal vriendelijk en aan te raden.
11.4 De vierde pijler
Recentelijk spreekt men van een ‘vierde’ pijler aangezien de overheid het bezit van een eigen woning
aanbeveelt als ‘appeltje voor de dorst’. De derde en vierde pijler zijn uiteraard een eigen individuele
keuze.
KADERLEDEN I 33

12. DE HOSPITALISATIEVERZEKERING
Als men de pensioenleeftijd heeft bereikt, is het soms nuttig om ook tijdig te denken aan de
hospitalisatie-verzekering zo die vervat zit in een collectieve verzekering voor de werknemers in een
bepaalde onder-neming. Niet alleen stijgen de premies van dergelijke verzekeringen torenhoog maar
kan men slechts inschrijven tot een bepaalde leeftijd.
In 2007 voorzag de wet Verwilghen dat werknemers de mogelijkheid moeten krijgen om de
hospitalisatie-verzekering aangeboden via het werk bij pensionering verder te kunnen zetten op
individuele basis. De verzekeraar kan dit niet meer weigeren en moet de verzekering verder zetten
ZONDER nieuwe medische vragenlijst en ZONDER nieuwe wachttijd. Enig probleem is wel dat de
verzekeraar de premies aan de leeftijd mag aanpassen. Die zouden bepaald moeten worden via een
medische index. Tot op heden is deze index nog niet van kracht. Hierdoor maken tal van verzekeraars
misbruik van de rechtsonzekerheid om hoge premies te vragen.
Wel zijn er een aantal verzekeraars op de markt die de mogelijkheid bieden om reeds tijdens de actieve
loopbaan een stukje van de hogere premies bij pensionering op te vangen via een prefinanciering.
34 I KADERLEDEN

U VINDT ONS BIJ U IN DE BUURT
Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent
tel. 09 222 57 51 – fax 09 221 04 74
www.aclvb.be – e-mail: aclvb@aclvb.be
Aalst-Ninove aalst.ninove@aclvb.be
9300 AALST Kerkhoflaan 14-16 053 70 20 70
9400 NINOVE Centrumlaan 6 054 33 24 52
9620 ZOTTEGEM Heldenlaan 40 09 360 21 72
Antwerpen-Metropool antwerpen@aclvb.be
2000 ANTWERPEN Londenstraat 25/1 03 226 13 02
2950 KAPELLEN Dorpsstraat 72 03 605 51 61
2640 MORTSEL Antwerpsestraat 23 03 458 02 11
Zone Brussel zone.brussel@aclvb.be
1000 BRUSSEL Boudewijnlaan 11/1 02 206 67 11
1030 BRUSSEL R. Vandeveldestraat 66 02 242 09 57
1070 BRUSSEL Poincarélaan 72 02 558 52 40
Regio Gent regio.gent@aclvb.be
9800 DEINZE Guido Gezellelaan 131/3 09 386 30 16
9900 EEKLO Blommekens 87 09 377 18 16
9000 GENT Koning Albertlaan 93 09 243 83 83
9990 MALDEGEM Stationsstraat 74 050 72 06 58
9040 St-AMANDSBERG Antwerpsesteenweg 127 09 218 07 30
9060 ZELZATE Burg. De Clercqstraat 1 09 345 88 99
Halle-Vilvoorde halle.vilvoorde@aclvb.be
1730 ASSE Prieelstraat 11 02 452 51 78
1500 HALLE Poststraat 23 02 356 87 78
1770 LIEDEKERKE Opperstraat 14 053 68 06 62
1800 VILVOORDE Stationlei 78/1 02 252 09 82
Limburg limburg@aclvb.be
3600 GENK Europalaan 53 089 32 29 00
3500 HASSELT Koningin Astridlaan 34/1 011 85 96 50
3920 LOMMEL Hertog Janplein 14 011 55 24 38
3630 MAASMECHELEN Rijksweg 359A 089 77 38 91
3800 SINT-TRUIDEN Naamsevest 83 011 68 74 24
3700 TONGEREN Eeuwfeestwal 24 012 45 90 30
KADERLEDEN I 35

Mechelen-Rupel-Kempen mechelen.rupel.kempen@aclvb.be
2200 HERENTALS Kloosterstraat 9 014 21 12 82
2500 LIER Berlaarsestraat 2 03 480 06 99
2800 MECHELEN Fr. de Merodestraat 76-78 015 28 89 88
2845 NIEL Antwerpsestraat 114 03 888 11 35
Vlaamse Ardennen vlaamse.ardennen@aclvb.be
9660 BRAKEL Marktplein 16 055 42 36 22
9700 OUDENAARDE Kasteelstraat 3 055 33 47 01
9600 RONSE J.B. Guissetplein 4 055 21 12 23
9750 ZINGEM Kerkplein 16 09 384 24 63
Vlaams-Brabant vlaams.brabant@aclvb.be
3200 AARSCHOT Brouwerijstraat 4/3 016 56 77 56
3290 DIEST Michel Theysstraat 87 013 33 77 17
1560 HOEILAART Jos Denayerstraat 7 02 657 60 51
3000 LEUVEN Jan Stasstraat 5-7 016 22 47 29
3300 TIENEN Beauduinstraat 33 016 81 35 81
3440 ZOUTLEEUW St.-Truidensestraat 2/3 011 69 54 21
Waas en Dender waas.dender@aclvb.be
9290 BERLARE Heidekasteeldreef 6 052 43 22 20
9200 DENDERMONDE Koningin Astridlaan 16 052 25 94 50
9220 HAMME Spoorwegstraat 96 052 49 95 50
9160 LOKEREN Zand 18 09 340 53 30
9100 SINT-NIKLAAS Stationsplein 9 03 760 17 50
9140 TEMSE Vrijheidstraat 30 03 771 24 16
9230 WETTEREN Brugstraat 2 09 365 45 61
9240 ZELE Lokerenbaan 22 052 45 84 40
West-Vlaanderen west-vlaanderen@aclvb.be
8000 BRUGGE Houtkaai 23/1 050 33 25 97
8900 IEPER Sur. de Volsberghestraat 48 057 20 01 15
8300 KNOKKE Gemeenteplein 35-37 050 63 05 40
8500 KORTRIJK Groeninghelaan 40 056 22 10 62
8930 MENEN Esplanadestraat 18 056 51 12 40
8400 OOSTENDE Hendrik Serruyslaan 46 059 70 12 09
8970 POPERINGE Ieperstraat 96 057 33 35 50
8940 WERVIK Sint-Maartensplein 1A 056 31 11 82
36 I KADERLEDEN

www.aclvb.be