redeboek - Open Universiteit Nederland

28e
redes
24 september 2012
1dies natalis

Inhoud
5 Openingstoespraak
Prof. mr. Anja Oskamp
7 Diesrede ‘Leren hoe te veranderen’
Prof. dr. Alexander H.G. Rinnooy Kan
9 ‘Leren in tijden van verandering': het belang van duurzaam inzetbaarheidsbeleid
als onderdeel van Strategisch HRM
Prof. dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden
13 Een leven lang leren
Mr. Jan Willem Dijckmeester
17 Een schitterende toekomst vanuit blijvend kennis ontwikkelen
Bert Verleysen
3

Openingstoespraak
Prof. mr. Anja Oskamp
Rector magnificus
Dames en heren,
Van harte welkom bij de viering van de 28 e dies natalis van de Open
Universiteit.
Net zoals velen van u las ik op de middelbare school het boek Karakter van
Bordewijk. Verplichte kost, maar het maakte toen diepe indruk op mij. Waar
doorzettingsvermogen, leergierigheid en zelfdiscipline toe kan leiden.
Het verhaal speelt zich af aan het begin van de vorige eeuw. De hoofdpersoon,
de jonge Jacob Katadreuffe, moet na de lagere school gaan werken.
In het arbeidersmilieu waarin hij opgroeit, is doorleren, laat staan op academisch
niveau studeren, niet gebruikelijk. Kinderen moeten snel aan het
werk en bijdragen aan het gezinsinkomen. Katadreuffe was echter leergierig
en zocht zijn eigen weg. Hij leerde ‘s avonds uit boeken die hij tweedehands kocht.
(ik citeer) “Het liefst was hem daarbij een oud Duits lexicon waarvan de laatste delen ontbraken, wat
hij niet verstond, sloeg hij op in een oude Duitse dictionaire, op den duur kon hij die taal redelijk wel
begrijpen.” (einde citaat)
Hij koopt zelfs een radio om vreemde talen te horen en deze zo te leren. Uiteindelijk rondt
Katadreuffe de rechtenstudie af en wordt hij advocaat. Als zeventienjarige vond ik hem een held, en
eigenlijk nu nog.
Katadreuffe is een rasechte tweedekanser. 28 jaar geleden toen de OU werd opgericht waren er nog
talrijke mensen zoals hij: vroeg van school gegaan, nooit de kans gehad door te leren. Hoe zou het
Katadreuffe in de huidige tijd vergaan? Waarschijnlijk zou hij na de basisschool door zijn hoge CITOscore
naar havo of vwo gaan. Hij is immers tot zijn achttiende leerplichtig. Met zijn wilskracht en
zelfdiscipline zou hij wellicht aansluitend naar de universiteit gaan. Hij is ook niet meer de enige uit
zijn milieu die doorstudeert, hoewel het nog lang niet gewoon is. Waarschijnlijk zou hij wel daarvoor
moeten lenen of daarnaast geld verdienen. Kan zelfs de gedreven Katadreuffe dan nominaal studeren?
Maar misschien maakt hij de middelbare school niet af: na zijn 16 e is de leerplicht gedeeltelijk en zijn
moeder vindt immers dat hij geld moet gaan verdienen. In zijn milieu is het nog steeds niet vanzelfsprekend
om te gaan studeren, zeker niet wanneer daarvoor geld geleend moet worden. Alles wat
hij wil weten, zal hij op internet opzoeken. De basis van vreemde talen heeft hij op de middelbare
school gehad. En ook zonder vooropleiding kan hij bij de Open Universiteit studeren. Rechten, in het
geval van Katadreuffe. Wellicht volgt hij nog een tweede studie aan de Open Universiteit, voor
verdere professionalisering of om zich te onderscheiden van anderen, en een derde...
Laten we ons goed realiseren hoe groot de veranderingen in de samenleving en daarmee in het
onderwijs zijn, vooral in de laatste paar decennia. De verdubbeling van het aantal studenten sinds de
jaren ‘80, de snelle technologische ontwikkelingen en de nieuwe onderwijskundige inzichten kunnen
niet anders dan gevolgen hebben voor zowel de organisatie als de inhoud van het hoger onderwijs.
Die gevolgen zijn er dan ook. Prestatieafspraken dwingen de universiteiten en hogescholen om hun
organisatie op alle aspecten onder de loep te nemen: onderwijs, onderzoek en alle ondersteuning.
5

Dies natalis 2012
Alles moet efficiënter en beter. Studenten moeten sneller afstuderen, uitval moet beperkt worden,
excellentie moet meer aandacht krijgen. Er wordt dus geselecteerd en gestuurd op efficiënt en snel
studeren. De eisen die aan studenten worden gesteld zijn hoog; men moet bij voorkeur nominaal
studeren en dat betekent veelal voltijds met de studie bezig zijn. Hoe legitiem het ook is om studenten
te dwingen de studie serieus te nemen en niet te zien als iets vrijblijvends, deze druk om voltijds
en nominaal te studeren gaat ook leiden tot uitval om oneigenlijke redenen. De toegankelijkheid
van het hoger onderwijs komt daarmee onder druk te staan, maar wel op een heel andere manier
dan in de tijd van Katadreuffe.
Ook de Open Universiteit ziet zich voor de uitdagingen van een veranderende omgeving gesteld.
Het open onderwijs, toegankelijk voor iedereen, onafhankelijk van tijd en plaats en de modulaire
opzet zijn grote assets, maar laten zich moeilijk dwingen in de kaders van het traditionele onderwijs.
OU-studenten zijn nu eenmaal anders. Ze hebben andere doelen en er zijn verschillende groepen:
studenten met de wens een bachelor of master te halen, studenten die willen bijspijkeren, of die dat
van hun werkgever moeten, studenten die al een studie hebben afgerond maar deze willen aanvullen
of die zich willen voorbereiden op een totaal andere werkomgeving.
Al deze studenten zijn ambitieus. Studeren aan de OU is altijd een bewuste keus, wat de motivatie
ook mag zijn. Daarin verschilt de OU van andere universiteiten. Weinig studenten komen met
een onverschillige houding naar de OU. Zij zijn werkelijk gemotiveerd. En hun ambitie uit zich doordat
zij studeren in een vaak eenzame setting en in spaarzame tijd, naast andere prioriteiten. Toch
stranden velen en maken niet af waaraan ze zijn begonnen. In haar 28-jarig bestaan heeft de Open
Universiteit geleerd dat de vrijheid van tijd en plaats naast een groot goed ook een valkuil is. Niet
iedereen is als Katadreuffe.
Leren hoe te veranderen
Prof. dr. Alexander H.G. Rinnooy Kan
Universiteitshoogleraar economie en bedrijfskunde aan de
Universiteit van Amsterdam
Eredoctor aan de Open Universiteit
Nevenfuncties
Onder meer Voorzitter van de raad van commissarissen van De Nederlandsche
Bank (DNB), Voorzitter van de raad van commissarissen van Het
Concertgebouw en Voorzitter Raad van Toezicht AMC
De rede van Alexander Rinnooy Kan is niet in uitgeschreven vorm beschikbaar.
De rede van Alexander Rinnooy Kan is niet in uitgeschreven vorm
beschikbaar. Wel kunt u de video-opname van zijn rede bekijken.
De Open Universiteit heeft ook geleerd dat volledige universitaire opleidingen maar voor een
beperkte groep studenten aantrekkelijk en nodig zijn. Juist omdat de OU als universiteit onderwijs
en onderzoek verbindt en zij goede opleidingen in deeltijd aanbiedt, heeft zij ook de hoger opgeleiden
die op universitair niveau hun kennis willen vermeerderen of actualiseren veel te bieden. Deze
studenten willen geen volledige opleiding, doch slechts de delen die zij missen, of die zij moeten
vernieuwen. Maar wel op hoog niveau, en op tijden die hen passen, soms in deeltijd, maar soms ook
door het vergaren van veel kennis in korte tijd.
Het thema van deze diesviering is leren in tijden van verandering. Dat is ook de titel van ons instellingsplan
dat deze maand is afgerond. In deze tijd vol verandering, waarin we langer moeten doorwerken,
waarin jongeren zeer goed moeten weten aan welke studie ze beginnen, en zich in korte
tijd op academisch niveau moeten scholen, waarin het hebben van de juiste hoogwaardige kennis
cruciaal is, maar waarin die kennis ook voortdurend vernieuwd moet worden, in deze tijd laat de
Open Universiteit zien dat ook zij verandert. Ook bij de OU wordt, voor hen die dat willen, de studie
minder vrijblijvend en de verbinding met studenten groter. Ons afstandsonderwijs wordt verbonden
met de sterke aspecten van contactonderwijs, maar wel met moderne middelen en op een moderne
wijze. In samenspraak met bedrijfsleven en beroepsorganisaties en met onze zusterinstellingen
worden hoogwaardige korte programma’s voor verbreding en vernieuwing van kennis samengesteld.
De verbinding tussen onderwijs en onderzoek wordt versterkt, zowel bij ons onderzoek naar
leren en onderwijzen, als in het disciplinair onderzoek. De ondersteuning van het onderwijs en
onderzoek wordt effectief en efficiënt. De OU zal op een moderne manier tonen waarvoor zij 28 jaar
geleden is opgericht; een universiteit voor hen die om welke reden dan ook niet bij een traditionele
universiteit terecht kunnen. Een universiteit voor mensen die anders willen studeren, niet in het
keurslijf van een traditionele universiteit. Een universiteit voor mensen die langzamer willen studeren,
of die juist flink de versnelling in willen gaan. Vanzelfsprekend stellen we ons onderzoek in dienst
van het onderwijs, op verschillende manieren. En we werken samen met zusterinstellingen, om op
verschillende manieren niet-traditioneel onderwijs verder vorm te geven. Juist in deze tijden van
verandering, waarin de toegankelijkheid van het hoger onderwijs onder druk staat is de OU belangrijker
dan ooit.
6
7

Dies natalis 2012
‘Leren in tijden van verandering':
het belang van duurzaam inzetbaarheidsbeleid
als onderdeel van
Strategisch HRM
Prof. dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden
Hoogleraar Strategisch HRM, Vakgroepvoorzitter en Directeur Onderzoeksprogramma
Responsible Organization bij de Radboud Universiteit Nijmegen,
Institute for Management Research
Nevenfuncties
Hoogleraar Strategisch HRM bij de Open Universiteit
Hoogleraar Strategisch HRM aan de Universiteit Twente
Associate Editor European Journal of Work and Organizational Psychology
Voorzitter Toetsingscommissies CMI (Career Management Institute Netherlands)
Mevrouw de Rector Magnificus, Leden van het College van Bestuur, Zeer gewaardeerde
Collega’s en Relaties van de Universitaire Gemeenschap,
De tijden dat loopbanen bestonden uit louter opwaartse bewegingen binnen een raamwerk
van lange-termijn, stabiele arbeidsrelaties zijn voorbij (Arthur & Rousseau, 1996; Briscoe, Hall,
& Frautschy DeMuth, 2006). De hedendaagse economische omgeving, gekenmerkt door een
steeds grotere marktdruk, plattere organisaties, meer transactionele psychologische contracten
(Rousseau, 1995), en ‘boundaryless careers’, heeft arbeidsorganisaties ertoe gedwongen om meer
flexibel te worden teneinde competitief te blijven (Greenhaus, Callanan, & DiRenzo, 2008; Lazarova
& Taylor, 2009).
Naast de veranderingen in de economische omgeving, hebben we, gezien in het licht van de demografische
ontwikkelingen, te maken met verreikende veranderingen in de samenstelling van de
beroepsbevolking (Shultz & Adams, 2007). Hoewel we betrouwbare voorspellingen kunnen maken
over het aantal potentiële arbeidskrachten in de toekomst, is het veel moeilijker om te voorspellen
wie er in staat zijn om te blijven werken, en wie ook bereid zijn om langer door te werken.
Met het afkondigen van een hogere AOW-leeftijd is het nog geen vanzelfsprekendheid dat meer
mensen ook daadwerkelijk langer zullen doorwerken. Ik ben van mening dat de toegenomen
aandacht voor de oudere werknemer, en het beleid ten aanzien van het bevorderen van diens inzetbaarheid,
nu nog vooral voortkomen uit fatalisme: ‘We hebben ze nodig om de enorme tekorten
op te vullen, en we moeten ze proberen aan het werk te houden’ in plaats van: ‘We kunnen ze goed
gebruiken en hebben hun wijsheid, en hun in de loop der jaren opgebouwde expertise hard nodig.’
Samen met een van mijn promovendi, Claudia van der Heijde, operationaliseerde ik het concept
employability (of inzetbaarheid of loopbaanpotentieel) in een multi-dimensioneel meetinstrument.
Een niet onbelangrijke doelstelling van ons onderzoek was om het concept employability uit de
sfeer van containerbegrippen te krijgen, en vooral om arbeidsorganisaties te kunnen voorzien
van een psychometrisch gevalideerd instrument als vervanging van alle niet-gevalideerde ‘scans’
en ‘checklists’ die in de praktijk van het bedrijfsleven helaas veelvuldig toepassing vinden. En dit
terwijl de uitkomsten van dergelijke instrumenten belangrijke salariële en loopbaanconsequenties
8
9

Dies natalis 2012
‘Leren in tijden van verandering': het belang van duurzaam inzetbaarheidsbeleid als onderdeel van Strategisch HRM
hebben voor het personeel. Over ethisch leiderschap gesproken...
Onze definitie van employability omvat het vermogen om de huidige functie uit te oefenen, een
nieuwe functie te verwerven, of werk te creëren door optimaal gebruik te maken van aanwezige
competenties (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006, p. 453). Leeftijdsgerelateerde stereotyperingen
ten aanzien van de employability van oudere werknemers maken het voor velen van hen erg
moeilijk om tot hun pensioengerechtigde leeftijd en/of daarna op een plezierige en waardevolle
manier door te kunnen werken. De zelfvervullende profetie, zich uitend in minder aandacht voor
duurzame inzetbaarheid en minder loopbaanmogelijkheden, en vervolgens een geringere motivatie
om daadwerkelijk te participeren in ontwikkelingsactiviteiten, als gevolg van de negatieve
attitude van hun direct leidinggevenden en andere leden van het managementteam, maakt deze
mensen zeer gefrustreerd, hetgeen hoogstwaarschijnlijk vervolgens weer resulteert in een nog
negatievere attitude ten aanzien van hun inzetbaarheid.
Veel leidinggevenden argumenteren dat investeren in het leren van oudere werknemers niet de
moeite waard is omdat de terugverdientijd te kort is. Echter, gegeven het feit dat de resulterende
‘verwaarlozing’ van de loopbaanontwikkeling reeds waarneembaar is bij mensen van veertig jaar,
terwijl ze dan nog minstens 27 jaar inzetbaar moeten zijn, kunnen we ons afvragen of de rekenvaardigheden
van de meeste leidinggevenden wel voldoende ontwikkeld zijn.
Overigens geldt dit ook voor uitgevers van bladen welke een zeer stimulerende rol zouden kunnen
spelen bij ‘het leren in tijden van verandering’.
Laat ik eens een concrete ervaring met u delen die ik zelf aan den lijve ondervonden heb. Op 13 (!)
januari 2011 ontving ik namens het tijdschrift Intermediair een e-mail waarin werd aangekondigd
dat mijn gratis abonnement zou eindigen omdat ik dat jaar 45 jaar zou worden. Een paar minuten
later kwam er gelukkig een tweede mail waarin werd geschreven dat er een vergissing was
gemaakt. Ik blij natuurlijk omdat ik dacht dat het blad gehoor had gegeven aan een van de stellingen
uit mijn proefschrift (Van der Heijden, 1998), en ik citeer: ‘Het beëindigen van het gratis abonnement
op het blad Intermediair bij het bereiken van de leeftijd van 45 jaar is een extreem voorbeeld
van leeftijdsstereotypering van oudere werknemers. Bovendien bevordert deze maatregel de
blijvende emplooieerbaarheid van ouderen niet.’ Maar nee, het tweede bericht wees uit dat ik het
blad nog een jaar gratis mocht ontvangen omdat ik pas eergisteren 45 jaar ben geworden.
Bent u het met me eens dat uitgevers van bladen, zoals Intermediair, in het kader van duurzaam
inzetbaarheidsbeleid, het gratis abonnement veel langer door moeten laten lopen, desnoods door
middel van subsidies van overheidsinstellingen en/of de bedrijven die arbeidskrachten nodig hebben?
Gelukkig biedt de Open Universiteit wel volop mogelijkheden om in onze behoeftes aan kennis
en vaardigheden te voorzien, en te blijven leren gedurende de gehele loopbaan. Ik kijk met veel
plezier terug op de scriptiebegeleidingstrajecten die ik bij de Open Universiteit mocht invullen.
Het is fantastisch om met mensen uit verschillende leeftijdscategorieën en loopbaanstadia samen
te mogen werken en te zien hoe zij door middel van hun opleiding hun arbeidsmarktkansen daadwerkelijk
vergroten, en dat bovendien in hun behoeftes aan persoonlijke groei wordt
voorzien. Ook werk ik in het kader van het Netherlands Laboratory for Lifelong Learning van de
Open Universiteit met veel plezier samen met collega’s aan interfacultair en interdisciplinair onderzoek
naar life-long learning. In dit onderzoek proberen wij, onder andere, aan te tonen dat investeren
in HR-activiteiten daadwerkelijk loont en dat een continue aandacht voor loopbaanontwikkeling
noodzakelijk is om leren in tijden van verandering te stimuleren en vroegtijdig vertrek (vóór de
pensioengerechtigde leeftijd) te voorkomen.
Het is duidelijk dat leren en groei slechts mogelijk zijn indien er regelmatig sprake is van een
dialoog tussen werkgever en werknemer waarin de loopbaanwensen, -mogelijkheden en
-beperkingen expliciet aan de orde worden gesteld. Gezien de enorme diversiteit in percepties die
mensen hebben ten aanzien van levens- en loopbaansucces, moet hierbij echter een niet-normatief
raamwerk worden gehanteerd. Niemand is in staat om voor anderen te beslissen wat successen in
het leven en in het werk inhouden, en hoe en wanneer – dat wil zeggen, op welke leeftijd – die
successen bereikt zouden moeten zijn. Structureel beleid waarin ruimte wordt gemaakt voor een
constructieve, open dialoog over leeftijd en werk is nodig. Deze dialoog moet niet alleen gaan over
de relatie tussen de kalenderleeftijd van de medewerker en zijn of haar employability. Gebaseerd
op eerder werk onderscheidden Nauta, De Lange en Görtz (2010), naast kalenderleeftijd, de
volgende operationalisaties van leeftijd:
(1) leeftijd van de professionaliteit (vakmanschap, jaren dienstverlening); (2) leeftijd van de privésituatie
(thuis- en economische situatie); (3) psychosociale beleving van leeftijd (beeldvorming
oudere werknemer, subjectief tijdsperspectief); en (4) leeftijd van de gezondheid.
Laten we eens dieper ingaan op de derde categorie; psychosociale beleving van leeftijd. Recent
onderzoek, van onze hand, naar dominante doeloriëntaties van een ‘unieke’ groep van 172
Nederlandse oudere werknemers, die doorwerkten na hun pensioengerechtigde leeftijd (tussen
de 62 en 79 jaar), wees uit dat deze zogenaamde doorwerkers met ontwikkelingsdoelen (langetermijndoelen)
erg gemotiveerd waren om langer inzetbaar te blijven (De Lange, Van Yperen, Van
der Heijden, & Bal, 2010). Deze ouderen bleken succesvol te zijn in het verruimen van hun eigen
tijdsperspectief, en kunnen hiermee een belangrijke voorbeeldfunctie vormen voor andere ouderen.
Bovendien bleek uit ons onderzoek dat deze werknemers een hogere mate van werkbevlogenheid
ervaren, meer persoonlijke betekenis aan hun werk geven, en meer positieve percepties hebben
ten aanzien van de prestaties die ze leveren.
Deze uitkomsten zijn zeer hoopvol omdat in dergelijke situaties de kans groot is dat, ingeval van
een goede gezondheid, de medewerkers nog lang een actieve rol op de arbeidsmarkt willen
spelen.
Ook blijkt uit ons onderzoek tijdsperspectief een toegevoegde waarde te hebben, bovenop kalenderleeftijd,
voor het voorspellen van intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie van medewerkers, en
voor hun motivatie om langer door te werken. Het is daarom voor organisaties van groot belang
om het tijdsperspectief van werknemers in de gewenste richting te beïnvloeden en om het ontwikkelingsbeleid
dat veelal gekoppeld is aan kalenderleeftijd (zoals bijvoorbeeld prepensioenplanning,
additioneel verlof, en verminderde werklast), veel meer te koppelen aan de mogelijkheden
die mensen hebben, aan hun tijdsperspectief, en aan hun individuele wensen en motieven.
Organisaties zouden gezonde en succesvolle oudere rolmodellen kunnen promoten, ze kunnen
tijdsperspectiefverruimende trainingen of workshops implementeren, en ze kunnen de oudere
werknemer bewustmaken van de langetermijndimensies in aangeboden taken (door bijvoorbeeld
aan te geven dat een training volgend jaar direct toegepast kan worden in het werk). Het lijkt mij
ook zeer nuttig om intergenerationele workshops en trainingen te organiseren, gericht op het
uitwisselen van kennis en vaardigheden. Bovendien zijn deze intergenerationele bijeenkomsten
een krachtig hulpmiddel voor het bestrijden van leeftijdsstereotypering.
Persoonlijk denk ik dat deeltijdpensioen een van de sleutels is om langer doorwerken een wenkend
perspectief te laten zijn. Het geeft de werknemer de kans om op een meer natuurlijke manier te
wennen aan deze voor velen zeer ingrijpende levensgebeurtenis. In de laatste periode van werknemerschap
zou dan de nadruk moeten liggen op kennisoverdracht aan jongere werknemers,
hetgeen ook bij uitstek een manier is om de kracht van senioriteit voor het voetlicht te brengen, in
plaats van het benadrukken van aftakeling en verlies.
Ik heb gezegd.
10
11

Dies natalis 2012
Referenties
Arthur, M.B., & Rousseau, D.M. (1996). Introduction: The boundaryless career as a new employment
principle. In M.B. Arthur & D.M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career (pp. 3-20). New York, NY:
Oxford University Press.
Een leven lang leren
Mr. Jan Willem Dijckmeester
Vice-president Human Resources, DSM Nederland BV
Briscoe, J.P., Hall, D.T., & Frautschy DeMuth, R.L. (2006). Protean and boundaryless careers: An empirical
exploration. Journal of Vocational Behavior, 69, 30-47.
De Lange, A.H., Van Yperen, N.W., Van der Heijden, B.I.J.M., & Bal, P.M. (2010). Dominant achievement
goals of older workers and their relations with motivation-related outcomes. Journal of
Vocational Behavior, 77, 118-125.
Greenhaus, J.H., Callanan, G.A., & DiRenzo, M. (2008). A boundaryless perspective on careers.
In J. Barling, & C.L. Cooper (Eds.), The SAGE Handbook of Organizational Behavior (Vol. 1 Micro
Approaches, pp. 277-299). London, United Kingdom: Sage Publications.
Lazarova, M., & Taylor, S. (2009). Boundaryless careers, social capital, and knowledge management:
Implications for organizational performance. Journal of Organizational Behavior, 30, 119-139.
Nauta, A., De Lange, A., & Görtz, S. (2010). Lang zullen ze leven, werken en leren. Een schema voor
het begrijpen en beïnvloeden van inzetbaarheid gedurende de levensloop. Gedrag & Organisatie,
23 (2), 136-157.
Rousseau, D.M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten
agreements. London, United Kingdom: Sage Publications.
Shultz, K.S., & Adams, G.A. (Eds.). (2007). Aging and work in the 21st century. London, United
Kingdom: Lawrence Erlbaum Associates.
Van der Heijde, C.M., & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006). A competence-based and multidimensional
operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476.
Van der Heijden, B.I.J.M. (1998). The measurement and development of professional expertise
throughout the career. A retrospective study among higher level Dutch professionals. PhD-thesis.
University of Twente, Enschede, the Netherlands: PrintPartners Ipskamp. Crowned with the NITPBprice
1998 (Northern Institute for Applied Psychology and Organizational Psychology in the
Netherlands).
Dames en heren,
U kent vast die anekdote van de man die ’s avonds in zijn auto op de radio
hoort dat er een spookrijder is gesignaleerd… voor zich uit de weg op kijkt
en denkt: goh, ik zie er wel een stuk of tien…
Soms bekruipt me het gevoel dat we bij het thema 'Een leven lang leren'
ook wat last hebben van dit fenomeen: hebben we de werkelijke ontwikkelingen
voldoende scherp in het vizier? Weten we zeker dat we de beste
koers te pakken hebben? Natuurlijk is een leven lang leren essentieel…
voor mensen, voor bedrijven, voor de Nederland BV. Het tempo van maatschappelijke
en technologische ontwikkelingen is in een ongelooflijke versnelling
terecht gekomen. Kennis en vaardigheden zijn aan inflatie onderhevig,
en de concurrentiedruk is enorm toegenomen. Laatst hoorde ik een futuroloog bekennen
dat zijn lange-termijnvisie alleen nog geldig was tot komend weekend…
We hadden het in Nederland in de jaren ’60 van de vorige eeuw al over een leven lang leren. Toen
heette dat Education Permanente. Zou het, achteraf bekeken, kunnen zijn dat die roep om voortdurend
bijleren en bijspijkeren te vroeg geklonken heeft? Of was het precies op tijd, omdat we
met onze Nederlandse overlegcultuur weten dat er tijd nodig is voor we daadwerkelijk aan de slag
gaan? En wat hebben we nu in handen: oude wijn in nieuwe zakken? Persoonlijk denk ik van niet,
want de urgentie is nu hoger dan 10 of 20 jaar geleden. Maar de vraag is of die Sense of Urgency
wel goed doorgedrongen is.
Hoe staat het in dit opzicht met de BV Nederland? Vorig jaar werd vergrijzing door ruim 50%
van de Nederlandse bedrijven als bedreiging ervaren. Tegelijk was zo’n 35% van de werkgevers
concreet aan de slag met duurzame inzetbaarheid. Blijkbaar moest eind vorig jaar bijna 2 op elke
3 werkgevers nog werk gaan maken van duurzame inzetbaarheid.
Maar ik ben blij dat het tij toch echt aan het keren is. Eind vorig jaar bleek dat een kleine 70% van
de Nederlandse werkgevers zich met name zorgen maakte over het langer doorwerken van hun
medewerkers. Hard nodig is dat zeker: bij DSM zal de komende 10 jaar ongeveer de helft van het
huidige personeel uitstromen. Wat doe je dan? Je zoekt ‘nieuwe aanwas’ én je versterkt de duurzame
inzetbaarheid - waar langer doorwerken ook bij hoort. Maar men begon in te zien dat het
allemaal niet zo eenvoudig en vanzelfsprekend is. Er kwamen veel zorgelijke vragen naar boven.
Wat zouden de effecten zijn op productiviteit, efficiency en ziekteverzuim? Hoe zit het met de
motivatie van medewerkers op hogere leeftijd? En hebben medewerkers er eigenlijk wel echt zin
in? Een leven lang leren kan een mooie levensvervulling zijn, maar in combinatie met een volle
baan, een gezin, een sociaal leven en nog een of twee hobby’s erbij is de lol er misschien snel
vanaf. En voor sommigen lokt het Zwitserleven-gevoel nog steeds.
Ondertussen weten we meer. De effecten op productiviteit, efficiency en verzuim blijken beperkt.
En dat oudere werknemers motivatieproblemen kunnen krijgen lijkt me, op een enkeling na, ook
het punt niet. Nu en dan hoor ik ook voorspellingen dat de investeringen in opleiding of bijscholing
van mensen boven de 45-50 de pan uit zullen gaan rijzen. Maar op grond van mijn eigen
12
13

Dies natalis 2012
Een leven lang leren
observaties eerder bij Shell en sinds een aantal jaren bij DSM kan ik dat niet bevestigen.
Ik noem u nog een paar thema’s waar we het over moeten hebben als het over een leven lang leren
gaat.
Allereerst: Hebben wij wel goed door wat de impact van globalisering is op Nederland en iedereen
die hier een boterham wil blijven verdienen? McKinsey heeft berekend dat de top 30 van
’s werelds grootste bedrijven nu nog slechts 17% van hun omzet uit de hogegroei-economieën
halen. Dat percentage gaat zonder twijfel hard omhoog. Bedenk ook eens dat dit jaar de helft méér
Nederlanders dan vorig jaar naar het verre buitenland emigreert. Dat heeft niets met politiek maar
alles met werk te maken. Voor een belangrijk deel gaat het om goed geschoolde arbeidsemigranten
die vanwege de zwakke arbeidsmarkt hun heil zoeken in China, Indonesië en Zuid-Amerikaanse
landen. Met andere woorden: we hebben ontzettend veel belang bij een gezonde economie en
industrie in eigen land. Ik mag hopen dat de nieuwe regeringscoalitie – Rutte/Samsom? – daar een
topprioriteit in zal zien.
Ten tweede: Als industrie moeten we beslist ook de hand in eigen boezem steken. Ik kan me in elk
geval niet helemaal aan de indruk onttrekken dat leren en opleiden enigszins ‘conjunctuurgevoelig’
zijn. Als het economisch tij niet meezit, ontstaat er kramp en komen onder meer de opleidingsbudgetten
als eerste onder druk te staan. Natuurlijk moet je als bedrijf de tering naar de nering zetten.
Maar zijn we kritisch genoeg over de mate waarin? Aan de ene kant blijven we tegen elkaar zeggen
dat het essentieel is om je innovatie-investeringen op peil te houden. Maar hoe vaak hoor je
expliciet dat de leerbudgetten ook overeind blijven bij economische tegenwind?
Naast deze externe initiatieven zijn wij ook intern bezig met een brede campagne rond Duurzame
Inzetbaarheid. De kern daarvan is dat we onze medewerkers willen stimuleren om op basis van
hun eigen verantwoordelijkheid meer inhoud te geven aan hun persoonlijke ontwikkeling en
employability. De werkgever faciliteert daarbij. Bijvoorbeeld op gebieden zoals blijven leren, loopbaan-planning
en vitaliteit. Elke DSM-werknemer krijgt binnenkort een voucher om hen te helpen
concreet invulling te geven aan hun persoonlijke, duurzame inzetbaarheid.
Dames en heren, als onderneming moet je je mensen wat te bieden hebben. Dan gaat het over
meer dan salaris, vakantiedagen en een cursusje op de vrijdagmiddag. Het spreekt voor zich dat
ook een partner als de Open Universiteit daar een rol in kan vervullen. Een leven lang leren is
een kwestie van welbegrepen eigenbelang voor individu, bedrijf en land, en ik zou ervoor willen
pleiten dat we de agenda’s naast elkaar leggen. Zodat we scherp kunnen afstemmen wat de
behoeftes zijn, en daarmee bepalen wie waarop kan inspringen.
Misschien liepen we in de jaren ’60 met die beroemde Education Permanente een beetje voor de
muziek uit. De tijden zijn echter zeer ingrijpend veranderd, en ik heb er groot vertrouwen in dat de
bijbehorende Sense of Urgency ons tot adequate oplossingen zal brengen.
Dank voor uw aandacht!
Ten derde: Een onderwerp dat rechtstreeks aan het huis raakt waar we nu te gast zijn. Het is een
open deur om te stellen dat ondernemingen en de wereld van het onderwijs – zeker ook het postinitieel
onderwijs – wederzijds belang hebben bij een goede aansluiting. De geboden onderwijsinhoud
moet in een duidelijke behoefte voorzien. Wat is die behoefte? Gerichtheid op de praktijk.
Een scherp oog voor de oprukkende mondialisering. Zorgen voor een flexibel aanbod, ook op
minder gebruikelijke momenten. En uiteraard aansluitend bij de moderne digitale tijd, dus een mix
van conventioneel klassikaal, interactive e-learning en webinars. Blended learning dus, in modern
Nederlands.
Ik ben er voorstander van dat onderwijs, bedrijfsleven en overheid nog veel meer samen optrekken.
En integraal, vanuit de gehele onderwijsketen naar de problematiek kijken. Er wordt in de
huidige tijd niet graag over geld gepraat. Een beetje met de rug tegen de muur hebben we het
liever over een ‘slimmere aanpak’. De overheid heeft versterkte samenwerking tussen bedrijfsleven
en onderwijs hoog op de agenda, en er gebeurt ook veel.
Zo is DSM actief betrokken bij vele initiatieven, wat mij betreft zijn dat Best Practices van samenwerkingen
tussen bedrijfsleven, onderwijs en overheid. We hebben als DSM immers excellente
mensen nodig als toonaangevend bedrijf in de wereld van hoogwaardige, duurzame materialen en
ingrediënten voor voeding en medicijnen. DSM timmert al jaren aan de weg om goede aansluiting
te krijgen met de volledige onderwijsketen – dus vanaf de basisschool tot en met de universiteit.
Als je daar de in natura-inspanningen bij rekent, heb je het over ettelijke miljoenen per jaar. Met
programma’s als sCOOLlab, JetNet, Jeugd & Techniek, Maak het in de Techniek, Procestechniek
Limburg, Chill (Civec) en vele andere, met name op jongeren en techniek gerichte initiatieven.
Dat doen we niet omdat dat wel ‘leuk’ is, maar eenvoudig omdat dat hard nodig is. Om antwoord
te vinden op bijvoorbeeld de vraag hoe de Nederlandse industrie het over minder dan twee jaar
dreigende tekort van 5000 procesoperators op kan vangen.
14
15

Dies natalis 2012
Een schitterende toekomst vanuit
blijvend kennis ontwikkelen
Bert Verleysen
Student Psychologie aan de Open Universiteit
Geachte toehoorders, dames en heren,
Enkele maanden terug werd de Studentenraad gevraagd mee te denken
rond het thema van deze diesviering: Leren in tijden van verandering.
Deze uitnodiging om samen na te denken waardeerden wij vanuit de
Studentenraad enorm, vooral omdat in het verhaal over leren in tijden van
verandering de student toch een belangrijke gesprekspartner is.
Na al de vorige sprekers vind ikzelf als vertegenwoordiger van meer dan
17.000 studenten, het een hele eer om enkele gedachten te brengen rond
het thema. Overigens, geeft mijn persoonlijke verschijning misschien het
idee dat de Open Universiteit er is voor de ‘wat oudere’ student, die ooit een studiekans gemist
heeft of, zoals ikzelf, niet gebruikt heeft. Fout, niets is minder waar. De Open Universiteit is er
vooral voor mensen, los van leeftijd of vooropleiding, die binnen het huidige onderwijsaanbod een
“open” kans willen benutten om het werken te laten versterken door het leren, en het leren te laten
versterken door het werken.
In een vroegere periode werd nogal eens gesproken over “Leven Lang Leren”. Het is nog steeds
een one-liner om werknemers te motiveren voortdurend bij te scholen. Leven Lang Leren roept
bij mij echter iets op van “Dat is lang, enorm lang!” en dan nog iets van “Het is van moeten …”
In Vlaanderen heeft men dan ook de gewoonte om te spreken over “levenslang leren”! Zou dit
misschien de achterliggende reden zijn om als nieuwe locatie voor het studiecentrum van Open
Universiteit Hasselt te kiezen voor de gebouwen van de oude gevangenis van Hasselt?
Vandaar dat ik persoonlijk liever spreek over “Blijvend Kennis Ontwikkelen”, afgekort kunnen we
misschien verwijzen van het wel gekende BKO, de beroepskwalificatie voor onderwijs … een
belangrijke professionele erkenning voor onze docenten … “beroepskwalificatie” … en dan
“blijven kennis ontwikkelen”.
Ik wil met deze lezing een stuk mijn persoonlijk verhaal met jullie delen. Ik besef ook dat er heel wat
andere studenten vanuit een andere motivatie een leertraject aan de Open Universiteit opstarten.
Binnen de razendsnelle digitale en andere veranderingen in de hedendaagse maatschappij is het
belangrijk dat iedereen op elk moment van zijn of haar leven de kans krijgt om zich te ontwikkelen
zoals hij of zij ervaart dat het meer kansen geeft op een volwaardiger bestaan.
Momenteel sta ik op een keerpunt in mijn leven. Binnen enkele maanden kan ik hopelijk de letters
MSc achter mijn naam schrijven, maar dan tegelijkertijd ben ik vanaf 1 oktober op pensioen, met
een zee van tijd voor andere dingen, op naar een volgende fase in mijn studeertraject, of beter
gezegd mijn kennisontwikkelingstraject. En dan komt bij heel wat mensen de vraag op: "Waarom
dit diploma dan nog? Wat voor zin heeft die investering aan tijd en geld gehad?"
In de aanloop van deze lezing heb ik via diverse sociale media aan medestudenten gevraagd: “Wat
betekent Leven Lang Leren voor jou?” Hierop kreeg ik een mooie rijkdom aan antwoorden, te lezen
16
17

Dies natalis 2012
Een schitterende toekomst vanuit blijvend kennis ontwikkelen
in de virtuele kroeg van het studienet van de Open Universiteit. Deze ene van een medestudent
wil ik hier meegeven, misschien een antwoord op de vraag: Waarom nog leren op een leeftijd als
anderen hun loopbaan gaan afsluiten?
Blijven leren is voor mij ook altijd open blijven staan voor de mening van anderen, andere
perspectieven zoeken, niet opgeven, nieuwsgierig blijven, niet te snel oordelen omdat je nooit
alles weet, een nuttige tijdbesteding en je komt mensen tegen met dezelfde "leerinteresse"!
Voor mij betekent mijn studie een reflectie op wat ik de afgelopen jaren heb gedaan, een reflectie
over hoe ik met de dingen die op mij afkwamen ben omgegaan. Maar meer nog dan een persoonlijke
reflectie, betekent mijn studie een manier om mijn ervaringen te delen en zo weer te verrijken.
Zo kunnen we dan samen zoeken hoe we op een slimme manier verder kunnen. Ik veronderstel dat
dit blijvend kennis ontwikkelen wil beduiden.
Een belangrijke ervaring is zo dat men op elk ogenblik deel uitmaakt van een gemeenschap, of
zoals een spreker op de diesviering van 2007, de heer Wenger, het benoemt: “community of
practice”. Het gaat om een groep mensen die samen een bekommernis of passie delen en samen
leren om dag na dag slimmer met die bekommernis of passie om te gaan. Gedurende mijn loopbaan
heb ik wel een aantal communities of practice doorleefd en zelf meegebouwd. Het is dan
boeiend om na te gaan welke schatten ik uit de reis doorheen deze communities of practice heb
meegebracht. Schatten, niet om ergens veilig op te bergen, maar om in mijn koffer mee te nemen
om in een andere community of practice te delen.
Een heel ingrijpende ervaring die ik heel bewust in mijn koffer meedraag, is een ervaring uit een
vorige werkomgeving. Als adjunct-manager van een transportbedrijf heb ik ondervonden dat men
in een werkomgeving, en uiteindelijk in elke community of practice, bouwt aan partnerships. Als ik
indertijd op prospectie ging bij potentiële klanten om meer transport binnen te halen, was ik uiteindelijk
afhankelijk van mijn chauffeur om die opdracht goed uit te voeren, maar eveneens van de
leverancier van bijvoorbeeld brandstof, en nog tal van andere mensen... Ik voelde me met een hele
keten van personen verbonden rond die ene opdracht om dat éne pakje te brengen van A naar
Z. Dit leverde op een bepaald ogenblik de input voor de nieuwe baseline van het bedrijf "Jacobs
Transport: je partner op de weg".
Ik heb dit idee van partnership ook meegenomen naar mijn volgende werkomgeving, een totaal
andere context: manager van een hotel in de Eifel, 30 kamers, zwembad, sauna, de betere keuken,
noem maar op, alles erop en eraan. Ook hier voelde ik me als manager vooral partner met mijn
medewerkers, met mijn leveranciers, met de buren, en zeker een partner van de gasten om samen
met hun een geslaagde vakantie te maken. Als je vanuit partnership over je opdracht nadenkt, en
vanuit een partnership anderen uitnodigt om te werken aan de gezamenlijke opdracht, ontstaat er
een totaal andere dimensie.
bekommernis en reflectie helpen kristalliseren? Het zal geen lineair eenduidige causaliteit zijn, het
zal zijn zoals het leven: een mengeling van beide.
In de wisselwerking tussen twee belangrijke communities of practice, mijn werk en mijn studie
aan de OU, heb ik die zoektocht om met goesting te bouwen aan partnerships kunnen beleven en
bestuderen. Een voorlopig hoogtepunt in deze zoektocht was een boeiende ontmoeting enkele
maanden terug met een van mijn grote inspirators, voor zowel mijn werk als mijn studie: Gervase
Bushe. Hij spreekt mij aan als “fellow-traveller in the journey of high quality relationships”.
Toen ik eind augustus een paar dagen in Luxemburg was, en tussendoor wat schreef aan deze
lezing, moest ik spontaan denken, dat is bouwen aan relaties, mekaars sterktes op een hoger
niveau tillen. Voor mij betekent studeren aan de OU ook bouwen aan partnerships: elkaars sterktes
op een hoger niveau tillen. Het is vanuit een gedeelde passie en bekommernis samen aan de slag
gaan. Het is samen zoeken naar de goudmijn in de ander, het potentieel in de ander dat aangewakkerd
moet worden, samen kennis ontwikkelen, dag na dag, module na module. En dan ervaar je,
om het met de woorden van mijn vriend, prof. Em. René Bouwen aan KU Leuven te zeggen: "kennis
en wijsheid zit niet tussen de oren, maar tussen de neuzen". Kennis is niet iets wat iemand heeft en
moet overgebracht worden op een ander. Kennis wordt ontwikkeld tussen mensen, als men maar
oog heeft voor de goudmijn in de ander, en men deze goudmijn wil ontginnen!
Als fellow-traveller van Gervase Bushe ga ik in mijn scriptie voor mijn master Psychologie op zoek
naar die kwaliteitsvolle relaties en gebruik zijn woorden: tracking, het zoeken naar dat beginnend
vuurtje, en dan fanning, dat beginnend vuurtje aanwakkeren. Is het dat misschien wat wij als
studenten verwachten van een docent: laat ons samen de sterktes opzoeken en geef wat zuurstof
om die sterktes te ontplooien.
Ik maak een enorm boeiende tijd door bij de OU. Boeiend vanuit mijn bezig zijn met de studentenraad
en de verschillende clubjes daarrond, boeiend om vanuit een tracking & fanning met een
medestudent en met mijn docent te werken aan de scriptie, boeiend ook om mensen te mogen
ontmoeten die ons inspireren naar een toekomst … Boeiend omdat voor de OU, onze community
of practice, een pracht van een toekomst open ligt in het verder ontwikkelen van kennis vanuit
kwaliteitsvolle relaties met iedereen die betrokken is bij onze Open Universiteit en niet in het minste
met medestudenten die om uiteenlopende redenen kiezen om de kans te grijpen om in tijden van
verandering via het afstandsonderwijs hun leven een andere wending te geven…
Thank you, fellow-travellers.
Een andere belangrijke die ik uit bijna al mijn werkervaringen meeneem, is het belang om, ja met
het Vlaamse woord, met goesting naar je werk te gaan en 's avonds naar huis te keren met de
goesting om morgen terug aan de slag te gaan. Werken moet leuk blijven! De meeste uren van ons
bewust leven brengen we door op de werkvloer, laten we er dan als partners voor zorgen dat het
fijn en leuk is om op die werkvloer te zijn.
Je zou mijn werk- en leerervaring misschien wel kunnen samenvatten als "met goesting bouwen
aan partnerships". Is dat misschien de diepere zin van "toekomst bouwen vanuit blijvend kennis
ontwikkelen?” Heeft de bekommernis en reflectie voor deze ervaringen in mijn werksituatie me tot
de studie van Arbeids- en organisatiepsychologie gebracht, of heeft mijn studie aan de OU deze
Literatuurlijst
Bouwen, R. (2008). De scheppende kracht Van AI. In R. Masselink & R. van den Nieuwenhof (Eds.),
Waarderend Organiseren. Nieuwerkerk aan den Ijssel: Gelling Publishing.
Bushe, G. R. (2010). Clear Leadership: Sustaining Real Collaboration and Partnership at Work. Boston:
Davies-Black.
Wenger, E. (2000). Communities of Practice and Social Learning Systems. Organization, 7 (2), 225-246.
18
19

Dies natalis 2012
5112199
5612199
20