Lederne_nr3_2012

www.lederne.no ÅRGANG NR 102 03 12 

Konkurransefortrinn når ledelse 

og tillitsvalgte samarbeider 

Slik viser du tydelig lederskap 

Historisk likelønn blant norske ledere 

Lederne gjennomførte sjelden streik 

SEP

Om LEDERnE 

Lederne er organisasjonen for Norges ledere og 

teknisk og merkantilt ansatte. 16.000 ansatte i vel 1.200 

bedrifter har valgt Lederne som sin partner for individuell 

service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice 

og juridisk støtte. disse er fordelt på sju regioner og 125 

avdelinger. 

Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. 

Organisasjonen har avtaler med de fleste arbeidsgiverorganisasjoner, 

og tilbyr blant annet omfattende støtte 

til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for 

medlemmet og familien samt økonomisk støtte ved 

arbeidsledighet. 

Om magasinEt LEDERnE 

Magasinet Lederne distribueres til alle medlemmer 

i Lederne og andre i ledende og betrodde stillinger. 

Om LEsERnE 

Organisasjonen Lederne har i dag medlemmer innenfor 

følgende bransjer: Barnehager, bergverk, bilbransjen, 

bygg og anlegg, handel, hotell og restaurant, IKT, 

industri, landbruk, luftfart, offentlig virksomhet, olje og 

gass, rederi, reiseliv, servicebedrifter, transport og vekstog 

attføringsbedrifter. 

UtgivER 

Lederne, Postboks 2523 Solli, 0202 Oslo 

Besøksadresse: drammensveien 44, Oslo 

Tlf 22 54 51 50, fax 22 55 65 48 

Hjemmesider: www.lederne.no 

ansvaRLig REDaktøR 

Sverre Simen Hov, tlf 915 95 055 

e-post: sverre@lederne.no 

redaksjon: norsk Kunde og Medlemsutvikling 

e-post: bm@4349.no 

UtgivELsEspLan 2012 

nr 4 uke 49 

tEmanUmmER 

Hvert nummer vil inneholde artikler knyttet til ledelse 

og utvikling, i tillegg til fokus på et spesielt tema. 

OppLag : 18 400 

LayOUt : norsk Kunde og Medlemsutvikling 

tRykk: Gunnarshaug Trykkeri AS 

ISSn 1890-887X (online) 

ISSn 1504-601X (trykt utg.) 

annOnsER, innstikk/biLag 

Medlemstjenester.no v/ Tomas Jacobsen 

E-post: tomas@medlemstjenester.no Tlf: 51 48 05 80 

på forsiden: Ingelill Handeland 

og Knut-Inge Isaksen. 

Lederne er medlem av 

Innhold 

3 

4 

6 

10 

16 

20 

22 

26 

33 

34 

35 

36 

40 

41 

46 

48 

50 

Leder 

Lederne miks 

Finn har funnet formen 

Lederne gjennomførte streik 

Hotbedding 

— 2-4-ordningen ikke i fare 

Konkurransefortrinn når ledelse 

og tillitsvalgte samarbeider 

«Den norske modell i fare»? 

Slik viser du tydelig lederskap 

Lurt med lokalt lønnsnivå for ledere 

Lederne heier på røe Isaksen 

Kundens mann 

Advokaten svarer 

Historisk likelønn blant norske ledere 

Hvordan mislykkes som leder 

Forsikringskontoret 

Lederne aktuelt 

LEDER 

13. august kom rapporten som har 

gjort mye for å endre den politiske 

debatten i det norske samfunnet. 22. 

julikommisjonen avdekket fundamentale 

ledelsesutfordringer i offentlige 

etater. 

Jan Olav Brekke, forbundsleder 

Gjennom flere år har Lederne, gjennom Norsk 

Ledelsesbarometer, vist hvordan norske virksomheter 

i økende grad bruker ledelsesteorier som 

”hard” HR med målstyring og detaljert karaktersetting 

av sine ansatte. Denne utviklingen har 

vi advart på det sterkeste mot, og satt saken på 

dagsorden i mediene, gjennom konferanser og 

kurs og i møter med blant annet politikere. 

Dessverre anbefaler 22. julikommisjonen 

at politidirektoratet må etablere et tydelig 

målstyringssystem som dekker helheten i etatens 

oppgaver. Jeg er enig med tidligere forsvarssjef 

Sverre Diesen i at kommisjonen her bommer 

grovt. Diesen sier til Klassekampen at mål- og 

resultatstyring er et konsulentpåfunn som har 

22. julirapporten 

synliggjorde ledelse 

på villspor 

svært lite for seg i offentlig sektor. Jeg mener at 

det i tillegg har lite for seg i privat sektor. 

Mål- og karakterstyring belønner lydighet og 

lojalitet, ikke kritisk, uavhengig tenkning. Slike 

systemer får konsekvenser for den ansattes 

lønn og karriere. Lydige og lojale ledere tar ofte 

flere interne enn eksterne hensyn, og slik ble 

hensynet til etat og regjering viktigere enn det 

norske folks behov for sikkerhet. Det er perfekt 

eksemplifisert ved at 27 politimestre som 

tidligere var svært frittalende, de siste årene lydig 

har satt munnkurv på seg selv. 

I privat sektor i Norge, eksempelvis på sokkelen, 

har ikke disse prosessene kommet like langt. Det 

er imidlertid grunn til å frykte konsekvensene 

når slike systemer innføres i ekstremt sikkerhetskritiske 

omgivelser. Men også andre 

bedrifter er utsatt. Eksempelvis blir Microsofts 

interne karaktergiving av ansatte i en artikkel i 

Vanity Fair beskrevet som den mest destruktive 

prosessen i selskapet. Den har fått ansatte til å 

slutte og vært ødeleggende for selskapets evne 

til å drive innovasjon. Ansatte konkurrerer mot 

hverandre i stedet for å konkurrere mot andre 

selskaper. 

Dessverre måtte det en katastrofe til før dette 

ble synlig for de brede lag av befolkningen og 

ikke minst politikere og beslutningstakere som 

gjennom flere år har velsignet bruken av slike 

styringssystemer. La oss håpe det ikke må flere 

katastrofer til før flere ledere våkner. For mer 

info om Ledernes arbeid med dette de siste 

årene, se www.lederne.no/ledelsesbarometer. 

Ledernes landsmøte 2012 

Hvert fjerde år avholder Lederne sitt landsmøte. 

Hovedforskjellen fra de årlige kongressene er at 

det på landsmøtet blir avholdt valg. 16. og 17. 

november går landsmøtet av stabelen på Union 

Scene i Drammen, og arrangør er Ledernes region 

Sør. Her samles blant annet 100 tillitsvalgte, 

ansatte og samarbeidspartnere fra hele landet for 

å diskutere innkomne saker, budsjett og regnskap 

og velge nytt forbundsstyre. Sakspapirene sendes 

ut i nær fremtid. 

Lederne • SeP 2012 3

- sterk, sterkere, norge 

Ferske tall befester Norges posisjon. 

- Sterk, sterkere, Norge. Den norske økonomien 

er mer eller mindre upåvirket av den svake 

utviklingen ellers i verden, skriver SEB i en fersk 

analyse. 

Torsdag kom tallene for norsk brutto nasjonalprodukt 

BNP, som viser at veksten var på 

1,0 prosent fra første til andre kvartal, etter 

en vekst på 1,2 prosent i første kvartal.Tallene 

forsterker Norges allerede sterke posisjon. Med 

stabil inntektsvekst, et sterkt forbruk og et godt 

arbeidsmarked fortsetter Norge å skille seg ut i 

Europa. 

Dagens tall kommer trolig ikke til å gjøre veldig 

mye med Norges Banks syn på norsk økonomi, 

og dermed heller ikke rentebeslutningen 29. 

august. Styringsrenten har ikke blitt rørt på de to 

siste rentemøtene. Sist gang den ble endret var i 

mars, da den ble kuttet med 0,25 prosentpoeng 

til 1,5 prosent. 

- Det var akkurat som forventet, og bare 

litt under estimatet til Norges Bank. Det er 

fortsatt husholdningene som er den viktiste 

vekstdriveren, med fortsatt sterk forbruk og 

investeringer i boliger, sier makroøkonom Kjersti 

Haugland i DNB til DN.no. 

i FOkUs 

via dn.no 

klassiske planleggingsfeil 

Dette gjør vi vanligvis feil når vi planlegger 

arbeidsdagen. 

Frustrert over at du aldri kommer til deg 

igjennom arbeidslisten du har satt opp for 

dagen? Den danske effektivitetseksperten 

Dorthe Rindbo gir i en artikkel- og videoserie 

hos epn.dk en rekke effektivitetstips. Ett av 

temaene hun tar for seg, er planleggingsfeil som 

går igjen. 

Dette er de fem feilene Rindbo mener er de 

mest vanlige: 

• Du tar ikke stilling til hvor 

lang tid oppgavene tar. 

• Du er for optimistisk når du beregner tiden. 

• Du prioriterer ikke mellom oppgaver. 

• Du setter ikke tidsfrister på oppgavene. 

• Oppgavene er ikke konkrete nok. 

via ukeavisenledelse.no 

LEDERnE miks LEDERnE miks 

kjøper seg ekstra fri fra jobben 

It-konsulent Mats Knutsen (27) kan tjene 

opp fem fridager ekstra i året ved å bygge 

kompetanse på fritiden. Fleksitid er det nye hete 

frynsegodet. 

- Mange på jobben min brenner for faget sitt, 

og det skjer så utrolig mye på mitt fagfelt. Da 

føles det helt naturlig å bruke noe av fritiden 

på å holde seg oppdatert på det siste. Det 

ligger i kulturen vår, sier Mats Knutsen, som er 

it-konsulent i Bekk Consulting AS i Oslo. 

Her har han jobbet i to år. Begge år har han fått 

plusset på fem ekstra fridager på toppen av fem 

uker ferie. 

- Jeg leser en del bøker på fritiden min og sitter 

mye foran pc-en og oppdaterer meg på faglige 

ting. Jobben min er også en hobby. Å få tildelt 

ekstra fridager som følge av dette er en gest 

jeg setter stor pris på. For meg er ikke slike 

frynsegoder avgjørende for om man takker ja 

eller nei til en jobb, det er andre ting jeg setter 

høyere - men det bidrar jo til mer fornøyde 

ansatte, sier 27-åringen. 

via dn.no 

så får du höra sanningen 

Vet du vad dina medarbetare tycker om dig – 

egentligen? Feedback till dig som chef kommer 

inte automatiskt. Hjälp dina medarbetare att 

våga lyfta fram både positiva och negativa saker 

om dig så utvecklas du som ledare. 

Som chef har du makt. Draget till sin absoluta 

spets kan man säga att du har möjlighet att 

påverka andra människors liv. Du kan dra in resurser, 

befordra, anställa och säga upp. I bästa fall 

är du också duktig på att ge dina medarbetare 

feedback. Men det är inte säkert att de vågar 

vara helt ärliga tillbaka - just för att du är chef. 

Ju högre position du har, desto tystare riskerar 

det att bli med feedback - om du inte medvetet 

ber om den. 

via chef.se 

- agering fra den rødgrønne regjeringen 

som føyer seg inn i rekken av angrep 

på opparbeidete rettigheter i det siste: 

http://is.gd/2Fyt6e - 16. aug 

”myk” #ledelse fremmer prestasjoner, 

ikke "hard ledelse, skriver bård kuvaas 

ved bi: http://is.gd/kssFW4 - 31. juli 

ny rapport fra Lederne: Rekordsalg 

av norsk oljeteknologi og tjenester til 

utlandet: http://is.gd/xz4CFz - 3. juli 

- ønsker ikke hotbedding. Ledernes 

forbundsleder Jan Olav brekke i dagens 

stavanger aftenblad: 

http://is.gd/LkLC52 - 27. juli 

"Hotbedding" var både arbeidstilsynet, 

ptil og organisasjonene mot. @OLFnorge 

støttet det, og fikk gjennomslag: 

http://is.gd/et1hCm - 20. juli 

Rt @aenerginO: bjurstrøm la skylden 

på oljeselskapene http://bit.ly/OttHJt - 

aenergi.no - 9. juli 

Rt @Offshoreno: - burde tatt støyten 

selv: - arbeidsgiverne slipper å løse en 

konflikt de har skapt selv,... 

http://dlvr.it/1qncfj - 9. juli 

Rt @svparti: - tvungen lønnsnemnd 

er ikke noe en skal kunne "bestille" av 

myndighetene, sier svs karin andersen. 

http://sv.no/Forside/siste-nytt/ 

nyhetsarkiv/kritisk-til-lonnsnemnd 

- 9. juli 

- en halvtime før iverksettelse av 

arbeidsgivernes lockout. - 9. juli 

Følg oss på twitter: 

http://twitter.com/Lederne 

Følg oss også på Facebook: 

http://facebook.com/Lederne 

pOLLing 

fra lederne.no 

Har du brukt opp all ferien for i år? 

Nei 91% 

Ja 9% 

Antall stemmer: 167 

Har du vært gjennom omstillinger på din 

arbeidsplass det siste året? 

Ja 77% 

Nei 23% 

Antall stemmer: 117 

ny undersøkelse: kvinnelige 

Størrelser: 

ledere tjener 86 prosent av 

mennenes lønn 

I gjennomsnitt får en kvinnelig sjef bare 86 

kroner per 100-lapp en mann i samme stilling 

Flash: 

tjener, ifølge en ny undersøkelse. 

Tall fra Norsk Ledelsesbarometer 2012, som 

er utført på vegne av organisasjonen Lederne, 

on (release) 

viser at det fortsatt er store forskjeller { når det 

} 

kommer til lederlønninger blant kvinner og 

menn. 

Etter å ha sammenlignet lønninger blant 2745 

ledere i åtte ulike bransjer, konkluderer de med 

at en kvinnelig leder i gjennomsnitt fikk 86 

prosent av menns lønninger i 2011. Lyd: 

Forskjellene er størst innen olje/gass og handel. 

Her får kvinnene henholdsvis 78 og 83 kroner av 

detaljer. 

hver hundrelapp deres mannlige kolleger tjener. 

LEDERnE i mEDia 

24. aug. 

Annonseinfo 

Formater: 

Vi støtter alle vanlige annonseformater som GIF, JPG, HTML og Flash. 

Toppbanner: 768x150 pixler, max 50 kb. 

Nettboard: 468x400 pixler, max 50 kb. 

Skyskraper: 180x500 pixler, max 50 kb. 

Rektangel: 300x250 pixler, max 50 kb. 

Minibanner: 468x100 pixler, max 20 kb. 

(Ta kontakt hvis det er problematisk å holde seg innenfor disse størrelsene) 

- sikkerhetsrisiko: Raser mot 

deling av «klamme senger» 

Ansatte i Statoil er forbannet over å måtte 

overta andres senger i små lugarer, mens de enda 

er «varme og klamme» - samtidig som ledelsen 

velter seg i gullpensjoner. 

Vi kan spille av annonser i alle versjoner av flash-player, men anbefaler å levere i filene i versjon 7 

eller 8 dersom det er mulig, da det ennå er mange brukere som ikke vil få vist annonsen i flash siden 

de har for gammel versjon av flash-player. 

Alle flash-annonser bør leveres med en jpg eller gif "fallback". Denne vises hvis brukeren ikke har 

installert flash eller har en eldre flash-player enn det annonsen krever. 

Oljearbeidere i Statoil er fortsatt forbannet på 

ledelsen etter stridene om lugardeling, pensjon 

og streik. 

Linken til annonsøren skal ikke legges inn i flash-annonsen, men man skal i stedet implementere 

clickTAG i en knapp i annonsen: 

getURL(_root.clickTAG, "_blank"); 

Hvis du ønsker flere ulike linker på ulike steder i annonsen, legger du inn clickTAG1, clickTAG2 etc på 

de ulike knappene. Husk å sende med URL til linkene. 

Verneombud Hans Fjære Øvrum i Statoil mener 

tvungen deling av lugarer går ut over sikkerheten 

på plattformene. 

CPU-bruk 

Macromedias Flash-spillere benytter seg av datamaskinens prosessor CPU (Central Processing Unit) 

når den håndterer animasjon, masker og når den kjører kode og utfører beregninger i Flash. Filer som 

inneholder avanserte animasjoner, transformasjoner, looper og tidsstyrt funksjonalitet tar større andel 

av datamaskinens prosessorkraft relativt sett. Om en annonse krever for mye prosessorkraft kan det 

påvirke ens egne eller andres annonser. En liten topp på 20-30% er helt normalt. Men om ikke CPUbruken 

stabiliserer seg på et relativt lavt nivå, bør det gjøres endringer. 

– Økt lugardeling fører til mer nattarbeid og 

det går ut over sikkerheten, sier han til Dagens 

Næringsliv. 

DN.no forbeholder seg retten til å fjerne annonser som fungerer dårlig eller bruker urimelig mye CPU 

umiddelbart og uten videre varsel. 

Lyd er kun tillatt hvis den aktiviseres ved klikk, og alle lyder skal godkjennes av oss før de legges ut. 

Husk stoppknapp. 

Annonser med video: 

Vi kan spille av video i flash-annonser. For å gjøre dette må videoen ligge i en egen fil, som blir hentet 

opp gjennom hovedannonsen. Denne videoen skal ikke lastes automatisk, men idet brukeren gjør en 

aktiv handling, altså ved mouseover, klikk eller lignende. Lyd, se eget punkt. 

Dersom det er ønskelig, kan filmer hentes (feedes) fra vår server, ta kontakt med oss for tekniske 

Deling av lugarer sparer oljeselskapene for 

milliarder, men verneombudet mener Statoil 

tøyer reglene for å spare ytterligere, på 

bekostning av de ansatte. Bare de siste ukene har 

selskapet meldt inn ønsker om døgndeling av 

lugarer på 6–7 felt. 

Ledernes årsrapport for 2011 er klar 

Ledernes årsrapport for 2011 er nå 

klar. Den kan lastes ned fra Ledernes 

websider, og skal behandles på 

landsmøtet i Drammen 16. og 17. 

november. 

Årsrapporten kan lastes ned som pdf fra 

websiden www.lederne.no > Om Lederne > 

Brosjyrer. 

Den gir en svært omfattende oversikt over 

aktiviteten i organisasjonen i 2011, med egne 

rapporter for blant annet forbundsstyret, regionene, 

utvalgene, bransjeområdene, avtaleområdene, 

kommunikasjon og kurs og kompetanse. 

Områdelederne har fått et opplag til distribusjon 

i sine regioner. Årsrapporten behandles på 

landsmøtet som avholdes i Drammen 16. og 17. 

november. 

11. aug. 10. jul. 

Jan Olav brekke: - OLF tok 

nasjonen som gissel 

Organisasjonen Ledernes forbundsleder, Jan 

Olav Brekke, er sterkt kritisk til Oljeindustriens 

Landsforenings (OLF) håndtering av 

sokkeloppgjøret. 

- Det var unødvendig av OLF å eskalere en 

moderat sokkelkonflikt så ekstremt. Med sin 

lockout tok de nasjonen som gissel, og gjorde 

regjeringens handlingsrom minimalt. Tvungen 

lønnsnemnd er ikke overraskende, konstaterer 

Brekke. 

Han har hatt 98 medlemmer i streik på Statoilinstallasjonene 

Heidrun og Oseberg Feltsenter, 

og sier i en melding at pensjonskravet ikke vil 

forsvinne i fremtidige lønnsforhandlinger lokalt 

og sentralt. 

- Jeg vil gjerne gi honnør til alle som har 

stått på med glød og stort engasjement de 17 

dagene streiken har vart. Vi har fått utallige 

støtteerklæringer også utenfor oljesektoren. 


Humør og humor er også viktig, og nok en av grunnene 

til at selskapet scorer høyest på GPTW-undersøkelsen 

flere år på rad. 

Finn har 

funnet 

formelen 

Halvårlige verdivurderinger av seg 

selv og kolleger, månedlige en til ensamtaler, 

ukentlige åpne ledergruppereferater, 

mål det skal kile i magen av 

og sjefer som danser «Svanesjøen» og 

synger Kiss-låter. Velkommen til Finn. 

no. 

Tekst: Ann-Mari Gregersen 

Foto: Caroline Roka 

Før Christian Printzell Halvorsen ringer meg 

presis klokken 10.00, har hans dag vært igang 

en god stund. 6.30 sto han opp, vekket så sine 

4 år gamle tvillinger, tok bussen til jobb og var 

på plass klokken 8. De fleste i Finn.no er på 

jobb mellom 8 og 9 og drar hjem mellom 16 og 

17, også sjefen selv. Den 38 år gamle Printzell 

Halvorsen vil nemlig være med barna sine mens 

de er våkne, så kan han heller være på pc-en litt 

på kveldstid. Finn vil ha et godt arbeidsmiljø 

for sin unge stab, som har en snittalder på 34 år. 

Det betyr fleksibel arbeidstid og mulighet for 

hjemmekontor, som gjør at det er mulig å være 

småbarnsfamilie og likevel ha en attraktiv jobb. 

For Finn er et sted mange vil være, og de når 

stadig høyt på arbeidsplass-undersøkelser som 

Great place to work (GPTW). Det skyldes et 

sterkt lys på kultur, og ikke minst aktiv bruk av 

verdiene. 

sULt 

- Denne verdien er ekstremt viktig for oss. Vi 

har og har hatt mye suksess. Da må en ikke 

hvile på sine laurbær, ikke bli lat men hele tiden 

sette seg nye mål og være enda mer ambisiøs. 

Sulten gjennomsyrer oss, både som helhet og 

for hver avdeling og det gjøres gjennom dialog. 

Finn er ikke styrt overfra og ned, sier Printzell 

Halvorsen. 

Hver avdeling setter nemlig seg et mål, og 

medarbeiderne selv er med og setter sine mål. 


pREsisJOn 

Nøyaktigheten har 

jeg allerede sett 

et eksempel på. 

Direktøren ringte 

akkurat klokken 

10.00. Samme nivå 

forventes av alle. 

- Dersom du 

kommer inn i et 

møte i Finn og er for 

sen, er jeg helt sikker 

på at du vil høre fra 

en av de andre at du 

ikke har presisjon. 

For vi venter ikke 

på noen, men setter 

igang. 

Det samme skjer på 

ledermøtene. Hver 

mandag klokken 

13 starter møtet. 

Presisjonen skal 

være en del av den 

ansatte, og også gjøre 

seg gjeldende i selve 

arbeidet. 

biO 

Navn: Christian Printzell Halvorsen 

Født: 1974 

- Vi skal også ha 

kvalitet i leveransen 

til kundene våre, og 

vi skal levere til riktig 

tid. Vi jobber med å 

forbedre produktet 

vårt hele tiden, basert 

Sivil status: Gift, to barn 

på fakta. Vi måler 

Utdanning: Sivilingeniør i datateknikk fra NTNU 

veldig mye, som 

Arbeidssted: Finn.no 

hvor mange som 

klikker på den og den 

knappen. Deretter 

- Nå er vi for eksempel opptatt av mobilutvik- analyserer vi hvorfor dette skjer. Det er ikke mye 

lingen. Da har vi satt oss noen mål på hva vi 

må gjøre for å ta en ledende posisjon i mobile 

«jeg tror» i Finn, vi vet. 

kanaler, både i forhold til antall brukere og hva takHøyDE 

vi skal tjene. Dette er et mål som er blitt satt Det kan høres ut som en må være pinlig 

for hele organisasjonen, drevet av ledergruppa. nøyaktig 

Under der er det mål som er mer avdelingsvise. og hele 

En avdeling har satt seg et salgsmål, mens utvi- tiden 

klingsteamet som jobber med personalisering av være på 

tjenesten har som mål å doble antall innloggede sultende tå hev i Finn, og hvor moro kan nå det 

brukere på Finn. Dette vokser frem internt. Fra være, tenker du kanskje? Men de har to verdier 

ledelsen har vi sagt at vi skal sette oss mål som til, for her skal balansen være i orden. Sjefen 

det skal kile litt i magen av, men ikke gi angst. 

Det er ikke sikkert det lykkes, men det skal 

forteller. 

være mål som er oppnåelige om en gir jernet. - Takhøyde går mye på dette med at en skal ha 

respekt for og verdsette at det er ulike meninger 

og perspektiver. Det går også på å våge. Hos 

Finn skal vi lage nye produkter, og dersom en 

skal være en innovativ bedrift hvor en ikke 

aksepterer feil, vil ingen tørre å ta sjanser. Vi må 

derfor ha takhøyde for at ikke alt lykkes, selv om 

både ambisjonen og planen i seg selv var god. 

For også hos Finn har en brukt tid og krefter på 

nye produkter, som en etter lansering bare må 

innse at de ikke virket etter hensikten. 

- Så lenge en lærer av feilene, er det akseptert. 

Vi kan ha friske diskusjoner på mange felt. På 

mobilutviklingen er alt usikkert. Ingen har fasiten 

og det finnes mange og gode løsningsforslag 

som igjen gir hete diskusjoner. Da må takhøyden 

være der, og det betyr også å kunne gi hverandre 

gode og strukturerte tilbakemeldinger. Det 

praktiserer vi aktivt! sier Printzell Halvorsen. 

HUmøR 

Direktøren mener at det skal være gøy å gå 

på jobb, det skal være motiverende. I GPTWundersøkelsen 

svarer 9 av 10 Finn-ansatte at de 

synes jobben er mer enn bare en jobb. 

- Det tror jeg kommer av at vi har godt humør 

på jobb, og at en føler seg i godt lag sammen 

med kolleger. Ett sitat fra en medarbeider 

husker jeg godt: «Jeg våkner hver dag og gleder 

meg til å gå på jobb, fordi jeg vet jeg minst en 

gang kommer til å le så tårene triller». Det er 

inspirerende å høre, sier Printzell Halvorsen. Og 

det er ikke noen tvil om at ledergruppa selv har 

sørget for at en lattertåre og to har falt nedover 

noen Finn-kinn. 

- Som alle våre verdier, er dette også noe vi vil 

etterleve i ledergruppa. Vi vil ha en uformell 

tone på jobb, og jeg spurte en gang på vårt 

interne diskusjonsforum etter forslag som ville 

få lederne ut av sin komforsone. Det kom inn 

300 forslag. Vi valgte å danse «Svanesjøen» og 

etterligne Kiss. Det er små ting i hverdagen som 

betyr noe. Andre ganger har vi delt ut frokost 

på morgenen, vi har gått i Lucia-tog og hatt 

grillfest i bakgården. Alt dette er med å sprite 

opp hverdagen, og for meg er dette motiverende. 

Jeg merker at vi skaper en god arbeidsplass og 

når en også 

kåres til det, 

føler jeg at en 

verdsettes. 

Det er ikke mye «jeg tror» i Finn, vi vet. 

vERDi-vURDERER HvERanDRE 

Finn ville bygge en sterkt kultur fra dag én, og 

har klart det i praksis. Hvilke feller kan andre 

som vil dette, gå i? 

- Den største fellen med verdier er at de bare 

blir på et ark. Skal en bedrift og dens verdier i 

det hele tatt få en mening, må det gjennomsyre 

alt en gjør. Vi bruker det ekstremt aktivt. 

For tenker du på å jobbe i Finn, må du godta 

endel premisser og det får du tidlig beskjed om. 

- Alle som starter hos oss, får en gjennomgang av 

kultur og verdier. Vi har også verdimålinger to 

ganger i året, der du bedømmer deg selv og kollegaer 

etter hvor godt du etterlever disse. Dette 

skjer under ledelse av organisasjonspsykologer. 

Det er en aktiv måte å bruke verdiene på, men 

det er også ømtåelig. En må tåle å bli vurdert. 

Det er mange utenfra som reagerer på dette. 

«Det kunne vi aldri ha introdusert i vår bedrift. 

Dere er så annerledes enn oss.» Jeg tror ikke så 

mye på det. Jeg tror de fleste kan gjøre dette. 

Vi er ikke så spesielle, en må bare ikke sette 

seg selv i en bås på siden. Dette har eksistert i 

mange år i Finn. Det er sånn vi jobber; du må 

være åpen for både å ta og gi feedback. For hos 

oss er det ikke lov til ikke å utvikle seg videre, 

påpeker Printzell Halvorsen. 

Verdi-vurderingene er bare en del av den 

tette oppfølgingen ansatte får. De har også to 

medarbeidersamtaler i året, og månedlige én-tilén-samtaler 

med nærmeste leder. Innovasjon og 

nytenking står sentralt. De ansatte deler ideer i 

interne, sosiale media, eksempelvis innovasjonsforum 

og chatgrupper. De får også muligheten 

til å flytte på tvers av avdelinger. Årets mål for 

mange, er å nå opp i Finn Awards, hvor blant 

annet innovasjonsprisen deles ut. Å bli sett og 

anerkjent her, settes høyt internt. 

ÅpnE LEDER-REFERatER 

Finn har vokst mye, men har beholdt kulturen 

12 år etter starten. Ledergruppa tar sin del av 

jobben. 

- Vi deler inn vårt arbeid i tema, og bruker også 

grovt sett 1/3 av tiden på hver. Det er salg, 

innovasjon og prestasjonskultur. En må sette 

fokus på det en er opptatt av. Bruker du tid på 

Dersom en skal være en innovativ 

bedrift hvor en ikke aksepterer feil, 

vil ingen tørre å ta sjanser. 

Den personlige komfortsonen for ledergruppen utfordres i ny og ne. 

De har blant annet opptrådt som Kiss. 

kultur, så vil det gjennomsyre alt 

dere gjør. 

Finn har en inkluderende ledelse. 

Det er allmøter én gang i måneden, 

som bare er ett tiltak for at de 

ansatte skal føle at de vet hvor de er 

på vei og hva som skjer. 

- For tre år siden var også vi ganske 

svake på info til medarbeidere, så vi 

har jobbet aktivt med åpenhet samt 

involvering av de ansatte på alt fra 

møter til strategiprosesser. Nå legger 

vi også ut referat fra ledermøtene 

hver uke. Nå synes 90 prosent av de ansatte at 

ledelsen informerer om viktige saker, en økning 

vi er veldig glad for. 

vaR tELEFOn-sELgER pÅ Finn 

Chistian Printzell Halvorsen var 34 

år da han ble øverste sjef for Finn. 

Alderen ble behørig kommentert 

i media. Han synes ikke det er så 

irriterende at det trekkes frem. 

- Neida. Det er jo fakta. Jeg tror ikke 

alderen betyr så mye. Jeg tror bare 

at en uerfaren og en erfaren vil lede 

på ulike måter. De erfarne kan støtte 

seg på historien. Jeg selv kan ikke alt, 

og må støtte meg på de jeg har rundt 

meg og delegere oppgaver. 

- Hva var det smarteste du gjorde da 

du ble sjef i 2009? 

- Det første jeg gjorde var å ta en til 

en-samtaler med alle ledere på nivået 

under ledergruppa. Så tok jeg også 

en uke i hver enkelt avdeling, for å få 

forståelse for butikken og se hva som 

egentlig skjer. Da var jeg telefonselger 

på Finn-torget og så videre. Det var 

tidkrevende, men ga en ekstremt god 

forståelse for kompleksiteten i hele 

butikken. Jeg fikk forståelse, innsikt 

og var også synlig. Mange medarbeidere 

syntes det var bra gjort. 

- Noe du burde gjort annerledes? 

Det er mulig jeg kunne vært enda 

tydeligere på egen visjon tidligere. 

Det er mulig. Men jeg trengte litt tid 

på det. Jeg er en grundig person som 

ikke forhaster meg. 

- Hvordan har du forandret deg som 

sjef fra du kom til nå? 

- Jeg har nok blitt tryggere, og derfor 

også vesentlig tydeligere 

i hvor jeg vil. 

- Hvordan utvikler du deg selv? 

Jeg henter inspirasjon fra flere kilder, alt fra 

ledere rundt meg til ledere utenfor Finn. Jeg har 

også en personlig coach som jeg aktivt bruker til 

å sparre ledelsesting med. 

- Du har hatt en Benjamin Disraeli-sitat på 

kontoret ditt: «Hemmeligheten med suksess er 

alltid å ville noe»? 

- Jeg har byttet kontor, så det henger på mitt 

gamle kontor - men jeg står fortsatt inne for 

sitatet. Sult er viktig. Det å hele tiden sette seg 

mål, å strekke seg litt lengre og se at det hele 

tiden finnes nye muligheter! 

Finn-sELskapsFakta 

Etablert 19. mars 2000. 

Begynte som en liten gründerbedrift med bare en 

håndfull ansatte. 

Nå 334 fast ansatte som fortsatt sitter i gründerlokalene 

i Grensen, Oslo sentrum. 

Over 1/3 av disse har tekniske stillinger, bla. som 

IT-utviklere. Ellers bla. mange selgere. Snittalder på 

34 år. 

36 prosent kvinner, 64 prosent menn. 

Del av mediekonsernet Schibsted ASA. 

Består av markedene FINN eiendom, FINN jobb, 

FINN bil, FINN torget, FINN reise og FINN oppdrag 

– alle egne AS-er. 

Siste tilskudd er boliglåntjenesten Penger.no AS. 

Kåret til Norges beste arbeidsplass i 2011 og 2012 

av Great Place to Work Institute, i kategorien store 

virksomheter. 

Andreplass på Norsk Kundebarometer 2012. 

Finn-taLLEnE 

3,3 millioner unike brukere i snitt per uke (mai 2012– 

trafikk fra PC, mobil, nettbrett og app 

er samlet). 

Trafikk fra mobile enheter som nettbrett og smarttelefoner 

er i sterk vekst, 23 % av det 

totale antallet ukentlige brukere; rundt 1 av 4 brukere 

kommer fra slike kanaler (mai 2012). 

Øker fra måned til måned. 

Nordmenn publiserer ukentlig over 80.000 annonser 

på FINN. 

Totalt ble det publisert 4,1 millioner annonser på 

FINN i 2011, en økning på 16 % fra 2010. 

19,5 timer – så mye tid brukte hver av oss i snitt på 

FINN-surfing i 2011. 

Driftsinntekter på 1.135 millioner kroner i 2011, mot 

948 millioner kroner i 2010. 

Driftsresultat (EBITDA) på 536 millioner kroner i 

2011, mot 429 millioner kroner i 2010 

Driftsinntekter på 316 millioner kroner i 1. kvartal 

2012, mot 277 millioner kroner samme 

periode i fjor. 

Driftsresultat (EBITDA)på 151 millioner kroner i 1. 

kvartal 2012, mot 131 millioner kroner 

samme periode i fjor. 


stREik 

Lederne gjennomførte streik 

Det er ikke ofte Lederne streiker, men i sommer var 98 

Ledernemedlemmer på sokkelen i streik på grunn av 

Statoils pensjonskutt som rammer alle ansatte bortsett fra 

toppledelsen. 

- Det var unødvendig av arbeidsgiverorganisasjonen OLF å 

eskalere en moderat konflikt så ekstremt. Med sin lockout 

tok de nasjonen som gissel, og gjorde regjeringens handlingsrom 

minimalt. Tvungen lønnsnemnd er ikke overraskende, 

konstaterte Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke 

da streiken var over rett før kl. 24.00 den 9. juli 2012. 

Les alt som ble publisert om streiken på www.lederne.no/streik 

Tekst: Sverre Simen Hov 

Lederne hadde 98 medlemmer i streik på 

Statoilinstallasjonene Heidrun og Oseberg 

Feltsenter fra 24. juni til 9. juli. I tillegg streiket 

Industri Energi og SAFE. Se egne faktabokser 

om hvordan streiken forløp og bakgrunnen for 

den. 

Arbeidsdepartementet innkalte partene i 

sokkelstreiken til møte kl 23.30 mandag 9. juli 

- en halvtime før OLFs varslede lockout skulle 

iverksettes. Her ble det kunngjort at regjeringen 

gikk inn med tvungen lønnsnemnd i konflikten. 

Oppstarten hos Riksmekleren fredag 22. juni. I forgrunnen f.v. Leif Sande (forbundsleder 

Industri Energi), Hilde-Marie Rysst (forbundsleder SAFE), Jan Olav Brekke (forbundsleder 

Lederne), Per Helge Ødegård (heltidstillitsvalgt for Lederne Statoil) og Ragnar Vågen 

(områdeleder Lederne). 

- pensjonsspørsmålet forsvinner ikke 

- Nå vil jeg gjerne gi honnør til alle som stod 

på med glød og stort engasjement de 16 dagene 

streiken varte. Vi fikk utallige støtteerklæringer 

også utenfor oljesektoren. Det setter jeg pris 

på. En ting er helt sikkert: Dette engasjementet 

forsvinner ikke. Statoil og OLF vet at pensjonsspørsmålet 

vil bli tatt opp ved hver anledning 

fremover, sa Brekke da den tvungne lønnsnemnden 

var klar. 

Å beholde driftspensjonen i Statoil ville kostet 

bedriften 35 millioner kroner årlig, mens OLFs 

mangel på forhandlingsvilje kostet oljebransjen 

og det norske samfunnet milliarder. 

- I stedet for å inngå kompromisser med sine 

ansatte, spredde OLF desinformasjon om lønn 

og arbeidstid. De satset alle sine kort på at 

myndighetene skulle gjøre knefall og innføre 

tvungen lønnsnemnd når de varslet nedstenging 

av all produksjon på norsk sokkel. 

ikke forståelse for statoils pensjonskutt 

Rikslønnsnemnda innsettes i løpet av september, 

men Brekke konstaterer at det trolig blir fritt 

frem for Statoil ensidig og på kort varsel å fjerne 

driftspensjonen som de ansatte har hatt i mange 


stREik 

år, mens den beholdes for selskapets toppledelse 

(se egen artikkel om samfunnstoppenes lukrative 

pensjonsordninger). At toppledelsen begrunner 

pensjonskuttet for sine ansatte med solidaritet 

med regjeringens pensjonsreform, har han ikke 

mye forståelse for. 

- Rederiforbundet, som er den største arbeidsgiverorganisasjonen 

på sokkelen, har en tilsvarende 

pensjonsavtale i sine tariffavtaler. Det samme 

har offentlig sektor. Dette er først og fremst 

økonomisk begrunnet for Statoil. 

bukken og havresekken 

- Situasjonen er særlig betenkelig i et selskap 

hvor staten er hovedeier. Her passer bukken 

på havresekken. OLF tvinger frem en løsning 

gjennom lockout, hvorpå regjeringen går inn 

med tvungen lønnsnemnd på vegne av sitt eget 

selskap, sier Brekke. Han er forarget over Statoils 

og OLFs fremgangsmåte ved fjerningen av 

driftspensjonen og den påfølgende behandlingen 

i sokkeloppgjøret i år. 

bjurstrøm refset OLF 

Arbeidsminister Hanne Bjurstrøm refset 

arbeidsgiversiden da hun redegjorde for tvungen 

lønnsnemnd. 

- Arbeidsgiverne har tatt et uhyre uansvarlig 

valg. Prosessen måtte stoppe. Når ingen har tatt 

ansvar, måtte jeg gjøre det, sa Bjurstrøm. 

Arbeidsminister Hanne Bjurstrøm refser 

arbeidsgiversiden som uansvarlig da hun 

annonserte tvungen lønnsnemnd. Foto: 

Ilja C. Hendel. 

slik utviklet streiken seg 

27. april 2012: Lederne varslet at de hadde satt 

jurister på pensjonssaken i Statoil der bedriften 

ensidig fjernet en 15 år gammel avtale om driftspensjon, 

og at det var etablert samarbeid mellom 

organisasjonene. De ansatte i Statoil er opprørt 

over pensjonskuttet, som ikke rammer selskapets 

toppledelse. De har individuelle pensjonsavtaler 

som bedriften ønsker å respektere. 

22. mai 2012: I sokkelforhandlingene med 

OLF blir det brudd på pensjonsspørsmålet. 

Organisasjonene leverer plassoppsigelse for sine 

medlemmer. 

5. juni 2012: OLF varsler plassoppsigelse for 

samtlige medlemmer på sokkelavtalen, og åpner 

dermed for mulig full lockout på sokkelen. 

20. juni 2012: OLF er flere ganger ute i 

mediene og hevder at sokkelansatte tjener én 

million kroner i snitt. Dette provoserer organisasjonene, 

som peker på bedriftenes systematiske 

overtidsbruk. Lønnen til en offshorearbeider er 

på 585.000 kr. inkludert offshoretillegg. Pensjon, 

ikke lønn, er uansett hovedtema i årets oppgjør. 

24. juni 2012: Etter to døgn hos Riksmekleren 

konstaterer organisasjonene at det ikke er vilje 

fra OLF til å finne løsning på pensjonsspørsmålet. 

Streiken er dermed et faktum. 

26. juni 2012: Statoil trapper opp konflikten 

når de i stedet for å søke om dispensasjon 

velger å stenge ned Veslefrikk, Brage, Huldra og 

Oseberg C, fordi disse plattformene er knyttet 

sammen med rørledninger til Oseberg feltsenter 

som er i streik. 

27. juni 2012: - Statoils pensjonskutt for de 

ansatte, men ikke for toppledelsen, vitner om 

at bransjen har lært lite om hvordan man skal 

behandle sine slitere som skaper verdiene. De 

har Statoils tøffeste og mest risikable jobb, de 

jobber dag og natt, mye overtid og er lange 

perioder borte fra familien. Da skal de ha betalt 

deretter. De tjener imidlertid langt mindre enn 

det OLF hevder, sier Ledernes forbundsleder Jan 

Olav Brekke. 

28. juni 2012: Oljestreiken får fortsette uten 

at regjeringen griper inn. - Det er en lovlig 

streik. Partene har ansvaret for konsekvensene 

av streiken, og vi er ikke i nærheten av å gå inn 

med tvungen lønnsnemnd, sier arbeidsminister 

Hanne Bjurstrøm. 

29. juni 2012: Organisasjonene holder streiken 

på samme nivå. Det får OLF til offentlig å 

tvile på oljearbeidernes streikevilje. 3. juli tar 

organisasjonene samme beslutning om å ikke 

trappe opp. 

4. juli 2012: Organisasjonene kalles inn til 

Riksmekleren i Oslo for å se på mulighetene for 

å finne en løsning på streiken. Partene kommer 

ikke til enighet, og streiken fortsatte som før. 

5. juli 2012: OLF varsler lockout for samtlige 

6515 personer som er organisert på sokkelavtalen 

i Lederne, SAFE og Industri Energi. 

– Dette er en sterk overreaksjon på en streik 

som er blitt holdt på et ansvarlig minimumsnivå 

for ikke å ramme vitale samfunnsinteresser. 

OLF spekulerer nå i tvungen lønnsnemnd, sier 

Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke. 

6. juli 2012: Arbeidsminister Hanne Bjurstrøm 

beordrer partene i sokkeloppgjøret tilbake til 

forhandlingsbordet. 

8. juli 2012: Til tross for forhandlinger gjennom 

hele natten oppnås det ikke enighet i den 

ekstraordinære meklingen. Streiken fortsetter 

derfor på samme nivå. - Vi kom med forslag til 

løsninger som dessverre fortsatt var uaktuelle 

for OLF, sier Ledernes forbundsleder Jan Olav 

Brekke. 

9. juli 2012: En halvtime før iverksettelsen av 

OLFs lockout kl. 24.00 mandag 9. juli annonserer 

regjeringen tvungen lønnsnemnd. Dermed 

går de 98 Ledernemedlemmene som har vært i 

streik tilbake i sine jobber. 

september 2012: Rikslønnsnemnda skal tre 

sammen. 

- OLF tok nasjonen som gissel og ga 

regjeringen lite handlingsrom, sa 

Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke 

i en kommentar etter at tvungen lønnsnemnd 

var annonsert. 

1 Ingelill Handeland (t.v.) og Knut-Inge Isaksen, begge Ledernetillitsvalgte, var streikevakter på Flesland 27. juni 2012. 2 Historisk lav sikkerhetsbemanning 

på Oseberg Feltsenter 29. juni 2012. 3 Sola 27. juni 2012. I forgrunnen med streikevester f.v.: Per Helge Ødegård (heltidstillitsvalgt 

for Lederne i Statoil) og Norvald P. Holte (områdeleder for region Olje og gass i Lederne. 4 Knut-Inge Isaksen (t.v.) og Terje Herland, 

begge Ledernetillitsvalgte, utenfor Statoils kontor på Sandsli i Bergen 27. juni 2012. 5 Om motparten skulle være i tvil - streikeviljen var på 

topp på Heidrun SKR 2. juli 2012. 6 Streik løpeseddel. 7 Per Helge Ødegård (t.v. - Lederne) og Sten Atle Jølle (SAFE) samtaler om streikesituasjonen. 

8 Ledernetillitsvalgt Christer Olsson var streikevakt på Kristiansund Kvernberget flyplass 26. juni 2012. 

Statoils ensidige pensjonskutt forårsaket streiken 

I april 2012 bekreftet Statoil at de fjernet 

driftspensjonen der ansatte kan gå av med pensjon 

når de er 62 år. Statoil dekker 66 prosent 

av lønnen frem til ordinær pensjon. Dette var 

en viktig ordning særlig for sliterne på sokkelen, 

som har hatt en høy arbeidsbelastning over flere 

år. For Ledernes medlemmer offshore består 

arbeidshverdagen i 12-timersskift, vekselvis natt 

og dag. 

Driftspensjonen ble innført som et resultat av 

lønnsforhandlingene i 1997. Her ble det avtalt et 

utvalgsarbeid som skulle lede frem til en avtale 

om tidligpensjon og tilpasning til avtalefestet 

pensjon (AFP). Dette utvalgsarbeidet ble sluttført 

i 1998, og da var avtalen om driftspensjonen 

et faktum. Dette er i protokoller fra lønnsforhandlingene 

både i 2000 og 2002 stadfestet som 

en etablert ordning. 

Statoil bekreftet i Stavanger Aftenblad og 

1 

STREIK 

Hvorfor streiker Lederne? 

Konsernsjefenes lukrative pensjoner opprettholdes mens våre kuttes 

Arbeidsgiverne (representert ved OLF) tar fra oss pensjonsordninger vi har i dag. Vi er i streik først 

og fremst fordi OLF viser null vilje til å finne løsninger på at Statoil ensidig fjerner driftspensjonen 

for sine slitere, sokkelarbeiderne som ofte jobber døgnkontinuerlige skift, men ikke for selskapets 

konsernledelse. Slik blir de som virkelig har helsemessige behov for tidligpensjon tvunget over på 

NAV og uførepensjon. Det aksepterer vi ikke! 

Skifttillegg 

Selskapene vi jobber for tjener penger som aldri før. Samtidig krever de at vi skal jobbe mer og mer 

overtid i stedet for å ansette flere. Vi krever vår rettmessige del av verdiskapingen siden det er vi som 

skaper verdiene. Mange av oss jobber vekselvis natt- og dagskift i lange perioder borte fra familiene. 

Vi krever at det kompenseres skikkelig. 

Kutting av Oljearbeidernes Sosiale Ordninger (OSO-fondet) 

Denne erstatningsordningen, som sikrer kompensasjon for de som mister helsesertifikatet og dermed 

ikke kan jobbe offshore, var et av områdene der OLF forlangte drastiske kutt. Det er uakseptabelt 

siden dette er oljearbeiderens penger. 

OLF med lockout 

OLF har varslet lockout fra midnatt natt til tirsdag 10. juli. Det mener vi ikke har noen annen hensikt 

enn å tvinge frem tvungen lønnsnemnd. Lederne, Industri Energi og SAFE har bevisst holdt streiken 

på et nivå med sikte på å komme frem til en forhandlingsløsning. Vi mener derfor OLFs lockoutvarsel 

er fullstendig unødvendig, og innebærer en uakseptabel eskalering av konflikten. 

Følg med på www.lederne.no 

Tlf. 22 54 51 50 

Epost lederne@lederne.no 

5 6 7 8 

Dagens Næringsliv at pensjonskuttet ville gi 

dramatiske økonomiske konsekvenser for de det 

berører. Bedriften sa i Stavanger Aftenblad at for 

en landansatt med årslønn i arbeidsaktiv alder på 

900.000 kroner som vil pensjonere seg ved fylte 

62 år, er konsekvensen et kutt i pensjonen på 

150.000 årlig. 

Mens det blir en overgangsordning for vanlige 

ansatte som er 58 år og eldre, beholder 

konsernledelsen sine avtaler. Dermed får for 

eksempel konsernsjef Helge Lund beholde sin 

pensjonsavtale, som er beregnet til å gi ham 4,5 

millioner kroner årlig med 15 års opptjening. 

- For mange utgjør kuttet rundt 5000 kroner 

brutto i måneden, livet ut. For de fleste av de 

som har jobbet på sokkelen hele livet, er det 

ikke et alternativ å fortsette. Mange holder ikke 

ut lenger enn til de er 57-58 år, og om Statoil 

gjennomfører dette pensjonskuttet blir eneste 

2 

alternativ uføretrygd. De har jobbet lenge i 

Statoil, og tidligpensjon er noe de har i siktet. Nå 

føler de seg rundlurte, sier de Ledernetillitsvalgte 

Per Helge Ødegård og Terje Herland i Stavanger 

Aftenblad 14. april. 

- Etter pensjonsreformen ser nå Statoil sitt snitt 

til kraftig å svekke pensjonsytelsen for sliterne 

i selskapet. Det er uakseptabelt i en tid da 

selskapet leverte tidenes beste resultat, samtidig 

som toppledernes pensjonsordninger forbedres 

med blant annet kort opptjeningstid og tidlig 

pensjonsalder. Her er det en himmelropende 

avstand mellom liv og lære, sa Ødegård og 

Herland. 

Lederne hadde som eneste organisasjon pensjon 

på agendaen ved hovedoppgjøret i 2010, da det 

ble brudd i forhandlingene. 

Lederne • SeP 2012 13 

3 

4

stREik 

samfunnstoppene maner 

til pensjonsmoderasjon 

– håver inn selv 

Statoil vil tilpasse sine sokkelansattes pensjonsordninger til pensjonsreformen. 

Da kan det være greit å se på hvilke pensjonsordninger som 

ikke røres, hvor gode de er, og hvordan dette gjøres andre steder - blant 

våre politikere, i privat næringsliv og i statseide bedrifter. 


Statoilledelsens fremgangsmåte ved fjerningen 

av den såkalte driftspensjonen, der Statoil dekker 

66 prosent av ordinær lønn fra fylte 62 år til 

ordinær pensjonsalder, vakte stor forargelse blant 

selskapets slitere på plattformene og foranlediget 

streiken på forsommeren. Ofte har sliterne ikke 

helse til å fortsette etter 62 år, og for mange blir 

da uføretrygd alternativet. 

Selskapet leverte nylig tidenes beste resultat, 

og toppledernes pensjonsordninger har blant 

annet kort opptjeningstid og tidlig pensjonsalder. 

Toppledernes pensjoner ble fritatt fra tilpasningen 

til pensjonsreformen, fordi selskapet 

”ønsket å respektere individuelle avtaler”. 

Lukrativ pensjonstilværelse 

Det er ikke småpenger norske konserndirektører 

tar med seg inn i pensjonisttilværelsen. Magasinet 

Kapital nr 9/12 har summert beløpene fra 

oppnådd pensjonsalder til fylte 79 år (snittalder 

for en norsk mann). Tallene kan bli betydelig 

høyere – pensjonspakkenes verdi varierer med 

grunnlønnen på pensjonstidspunktet, som helt 

sikkert vil øke. Og om konsernsjefen lever i ytterligere 

ti år, altså til han blir 89 år, er det bare 

å plusse på videre. Toppledernes pensjonsavtaler 

er alltid individuelle: 

• Statoil-sjef Helge Lund (50): Lønn: 7 mill. 

kr. Pensjon er 66 prosent av grunnlønn 

fra fylte 62 år. Opptjeningstid for full 

pensjon er 15 år (det vanlige er 30 år). 

Pensjonspakkens verdi med dagens 

grunnlønn og til fylte 79 år: 78 mill. kr. 

• DNB-sjef Rune Bjerke (51): Lønn 

4.75 mill. kr. Pensjon er 70 prosent 

av grunnlønn fra fylte 60 år. Pensjonspakkens 

verdi: 60 mill. kr. 

• Hydro-sjef Svein Richard Brandtzæg 

(54): Lønn: 5,5 mill. kr. Pensjonen er 60 

til 65 prosent av grunnlønn fra fylte 62 

år. Pensjonspakkens verdi: 60 mill. kr. 

• Telenor-sjef Jon Fredrik Baksaas (57): 

Lønn: 5 mill. kr. Pensjonen er 58-60 

prosent av grunnlønn ved fylte 60 år. 

Pensjonspakkens verdi: 57 mill. kr. 

skjult lønnstillegg 

Les gjerne faktaboksen om forskjellene mellom 

ytelsesbasert og innskuddsbasert pensjon. 

- Ytelsesbasert pensjon med lavere pensjonsalder 

og mange ganger kortere opptjeningstid enn 

30 år i kombinasjon med høy lønn blir svært 

kostbart for bedriftene, og er langt fra tilpasset 

pensjonsreformens intensjoner, sier leder av 

FAFO, Jon M. Hippe, i en kommentar til 

Kapital. 

Slike pensjoner kan ofte være effektive for å 

gi skjulte lønnstillegg til topplederen: I tider 

da arbeidsgivere maner til moderasjon mens 

arbeidstakerorganisasjonene viser til heftige 

lønnspålegg for toppledere, kan det være 

fristende å plusse på pensjonsinnskuddene. De 

tallene er ofte ikke like synlige og forståelige for 

den andre siden av forhandlingsbordet. 

Artikkelen i Kapital viser at pensjonskostnadene 

for topplederne har økt betydelig mer prosentvis 

enn lønnen. Fra 2007 til 2011 økte gjennomsnittslønnen 

deres årlig med 5,5 prosent – i 

samme periode økte gjennomsnittspensjonen 

årlig med hele 20 prosent. Statoil-sjef Helge 

Lund er uansett i en særklasse – han har økt sine 

inntekter fra Statoil med 52 prosent siden 2007. 

I samme periode har snittnordmannens lønn økt 

med 19,7 prosent, ifølge en annen beregning i 

VG. 

Lukrativ stortingsordning 

Flere av selskapene som er nevnt i denne 

artikkelen er statseide, selv om den rødgrønne 

regjeringen med statsminister Jens Stoltenberg 

i spissen flere ganger har manet til å stagge 

lønnsveksten blant topplederne – senest på 

NHOs årskonferanse i januar. 

Regjeringen og Stortingspolitikerne har 

imidlertid selv bevilget seg en langt mer lukrativ 

innskuddspensjon enn den ”folk flest” får. Der 

bedrifter maks kan sette av åtte prosent av en 

ansatts lønn i innskuddspensjon, kan Stortinget 

sette av hele 24 prosent til statsråder og 

Stortingspolitikere. 

Regjeringen skulle avvikle driftspensjonen 

til politikerne, men valgte å gjøre så små 

endringer at pensjonsordningen i realiteten ble 

videreført. Da lovforslaget kom i 2010, droppet 

regjeringen, i følge Dagens Næringsliv, å endre 

hovedinnholdet i pensjonsordningen som gir full 

pensjon etter seks år som statsråd og tolv år som 

stortingsrepresentant. 

Regjeringen brukte dessuten to år ekstra på 

saksbehandlingen. Forsinkelsen fører ifølge HegnarOnline 

til at Stoltenberg, Kristin Halvorsen 

og Trond Giske kan få inntil 1,1 mill. kr. hver i 

ekstra pensjon. 

pensjon er komplisert 

Pensjon er en komplisert saksmaterie der få 

kjenner og forstår reglene fullt ut. Toppsjefene 

sitter imidlertid vanligvis på lukrative ytelsesbaserte 

pensjonsordninger og er dermed sikret 

en fast ytelse etter pensjonsalderen, til forskjell 

fra den innskuddsbaserte pensjonsordningen de 

ønsker å få sine ansatte over på. 

Ingen av toppsjefene som er nevnt i denne 

artikkelen kommer til å savne økonomisk 

handlefrihet i alderdommen, og pensjonsbråket 

i Statoil har vist hvor stor kontrasten er mellom 

selskapets toppledere og den ”vanlige” sokkelarbeideren. 

ytelsesbasert vs. innskuddsbasert pensjon 

Ytelsesbasert: Avtale som sikrer arbeidstakeren en fast, årlig ytelse etter at vedkommende 

går av. Beløpet betales ut av bedriftens egen kasse og baserer seg ofte på en prosentsats av 

lønnen vedkommende har ved oppnådd pensjonsalder. Slike pensjonsavtaler inngås gjerne 

når en person tiltrer, og lønnshopp underveis kan gjøre den smertelig dyr når toppsjefen trer 

av mange år senere. Kjennetegnes ofte av lavere pensjonsalder og mange ganger kortere 

opptjeningstid enn 30 år for å få full pensjon. 

Innskuddsbasert: Arbeidsgiver betaler inn en viss prosent av lønnsutgiftene som årlig 

premie til en selvstendig juridisk enhet. Der stopper bedriftens ansvar – og dette frister flere 

og flere til å gå over fra ytelse til innskudd. Pengene står på en konto, og den ansatte har 

stor frihet til å forvalte midlene, men kan ikke ta de ut. Pensjonens størrelse vil avhenge av 

innbetalingene og avkastningen på de innbetalte pensjonspremiene. 

Kilde: Kapital 9/12 


Regjeringen vedtok 

kontroversielt 

hotbeddingforslag 

Regjeringen vedtok med virkning fra 1. juli 2012 nye regler for lugardeling 

på norsk sokkel, såkalt ”hotbedding”. Disse ble møtt med unison motstand fra 

fagorganisasjonene, Petroleumstilsynet og Arbeidstilsynet. - Lederne finner forslaget 

uakseptabelt, og beklager at regjeringen gjør en tilsynelatende historieløs 

snuoperasjon, skrev Lederne i sitt høringssvar. 


Lugardeling vil si at to personer, på hvert sitt 

skift over 24 timer, disponerer samme enkeltlugar 

og seng på ulike tidspunkt. Terminologien 

kommer fra marinen som har benyttet dette på 

U-båter i fart og i neddykket tilstand. Nå skal 

denne innkvarteringsstandard altså benyttes på 

petroleumsinnretninger til havs under gjenoppretting 

av barrierer og "andre akutte" situasjoner, 

revisjonsstanser, oppkoblinger og oppstart. Slike 

situasjoner oppstår hele tiden. 

- Dette åpner for flere muligheter for ”hotbedding”, 

og hører fortiden til. For oljeselskapene er 

det penger å spare, og regjeringens vedtak går i 

oljeselskapenes retning siden det åpner for enda 

flere muligheter til lugardeling, sier forbundsleder 

Jan Olav Brekke i Lederne. 

- provoserende vedtak 

Peter Alexander Hansen, som er koordinerende 

hovedverneombud på sokkelen, og Hans 

Fjære Øvrum, som er vara for Hansen og 

til daglig hovedverneombud på Gullfaks, 

karakteriserer vedtaket som provoserende. 

Begge sitter i arbeidsmiljøutvalget på sokkelen 

og i nattarbeidsgrupper i Statoil, og har vært i 

kontakt med Petroleumstilsynet, arbeidsdepartementet 

og ulike medier om vedtaket. 

- Dette opplever vi som det største tilbakeslaget 

på å videreutvikle og forbedre HMS-regelverket 

og innkvarteringsstandarden på sokkelen siden 

begynnelsen av 1980-årene. En slik forringelse av 

arbeidsvilkår er å gå baklengs inn i fremtiden - i 

handelsflåten ga til og med rederne sjøfolkene 

tilgang til enmannslugarer for 50 år siden. 

- Nye plattformer blir nå planlagt med vendbare 

køyer fordi bransjen ikke tar hensyn til arbeidstakernes 

rett til hvile og restitusjon. Statoil har 

blant annet planlagt plattformene Valemon 

og Gudrun med såkalte ”Pullman-køyer” før 

regelendringen ble vedtatt. OLF forsøkte også 

å få inn kompensasjon inn i tariffavtalene før 

regelverket ble vedtatt. LO hadde blant annet 

forhandlet frem kompensasjon før regelendringen 

var vedtatt, sier Hansen og Øvrum. 

- pisker opp stemningen 

De peker på at det nye regelverket nå ikke 

er tilpasset regelverket for nattarbeid utenfor 

revisjonsstans, som er ganske restriktivt. 

- Det nye regelverket åpner for lugardeling 

utenfor revisjonsstans som blir definert av 

Petroleumstilsynet med at det hverken er boring 

eller produksjon. Grunnen til at det gamle 

regelverket er så restriktivt med nattarbeid 

utenfor revisjonsstans er at det øker faren for 

feilhandlinger, og dermed økt risiko og et lavere 

sikkerhetsnivå. 

- Sammen med streiken på forsommeren vil 

dette påvirke trepartsamarbeidet på sokkelen 

lenge. Trepartsamarbeidet er noe bransjen 

og myndighetene trekker frem og skryter av 

for resten av verden. I hotbeddingsaken har 

politikerne kun hørt på oljeselskapene. 

- Samtidig har arbeidsgiverorganisasjonen OLF 

pisket opp stemningen med feilaktige uttalelser 

rundt streiken, og bedriften har forringet 

pensjonsrettighetene for sokkelarbeiderne. Nå 

begrenses også muligheten for hvile, og økonomi 

settes foran HMS, sier Hansen og Øvrum. 

Regjeringspartiene har snudd 

I sitt høringssvar skrev Lederne at alle 

ansatte bør disponere egen lugar under hele 

oppholdsperioden for de aktivitetene som kan 

planlegges, kun med unntak for enkelte typer 

uforutsette og akutte situasjoner. 

- Dette målet har vi stadig nærmet oss, og det 

har frem til nå også vært et mål for myndighetene, 

med et samlet Storting i ryggen, skrev 

Lederne, og viste til hvordan regjeringspartiene 

dermed har snudd. 

- Lederne finner det svært beklagelig at departementets 

fokus nå er endret fra at arbeidsgiver 

skal utvide boligkvarteret for å sikre nødvendig 

restitusjon og hvile, til at boligkvarteret kan 

holdes så lite som mulig og at arbeidstakere 

må dele seng ved planlagte, påregnelige og 

nødvendige aktiviteter. Det forrige regelverket 

var bedre enn det som nå er vedtatt. 

- Regjeringen passerer i stillhet sikkerhetsrisikoen 

knyttet til manglende restitusjon og hvile. 

Nettopp det har vært løftet frem som en sikkerhetsrisiko 

av samtlige myndighetsinstanser frem 

til nå. Vedtaket savner videre en redegjørelse for 

hvordan man skal forholde seg til sykdomsutbrudd 

ved lugardeling. Det diskuteres heller ikke 

om arbeidstaker kan ha ulike forutsetninger og 

Vendbar seng på Statfjord B, som benyttes der flere ansatte må dele lugar. 

behov for hvile, for eksempel ved alder, skrev 

Lederne. 

- aldri skjedd på land 

Arbeidstilsynet skrev i sitt høringssvar at så vidt 

de vet har ikke hotbedding vært brukt som innkvarteringsordning 

i landbaserte virksomheter i 

nyere tid. De peker på at deling av lugar lett kan 

gi dårlige hygieniske forhold og økt risiko for 

smitte, selv om rommene rengjøres. 

- Lugardeling gjør det vanskelig å oppnå 

restitusjon, fordi lugaren mer enn halve døgnet 

er opptatt enten av en som skal sove, eller fordi 

det skal utføres renhold. Problemene er størst 

for de som går nattskift, fordi de allerede har 

problemer med å få nok god og langvarig søvn 

på dagtid siden de er i utakt med døgnrytmen. 

Det resulterende søvnunderskuddet går utover 

sikkerheten, men tilstrekkelig restitusjon er også 

viktig for helsen, skrev Arbeidstilsynet. 

- Arbeidstilsynet mener at lugardeling ikke 

kan anses som forsvarlig innkvartering etter 

arbeidsmiljøloven § 4-4 og bare kan godtas som 

en midlertidig løsning, skrev de i sitt høringssvar, 

og viste til studier som viser at oljearbeiderne i 

Nordsjøen allerede har en belastende skiftordning 

med høy forekomst av søvnforstyrrelser. 

Utilstrekkelig boligbehov 

Petroleumstilsynet skrev i sitt høringssvar at 

regjeringen er vel kjent med at tilsynet er imot 

hotbedding i det omfanget arbeidsdepartementet 

nå har vedtatt. 

- Utvidet adgang til lugardeling kan medføre 

at et økende antall innretninger blir bygget 

og tilrettelagt for bruk av lugardeling. Det har 

allerede vært eksempler på at innretninger 

bygges uten tilstrekkelig kapasitet til å dekke 

bemanningsbehovet i alle faser, inklusiv normal 

driftsfase, skrev Petroleumstilsynet. 


I en rekke aviser har det i det siste blitt framstilt 

som om oljearbeidere krever 600 kroner for å 

skifte på sin egen seng. Det er å snu saken på 

hodet. 

Utgangspunktet i norsk arbeidsliv er at folk 

som må overnatte på arbeidsplassen tilbys en 

egnet seng og et eget rom. I den retningen har 

også utviklingen i norsk offshorevirksomhet 

gått gjennom mange år. Men den siste tiden 

har vi sett at pendelen har snudd. Stadig flere 

oljeselskap, med Statoil i spissen, har ønsket å 

spare penger på såkalt hotbedding. Det vil si at 

to må dele samme seng og lugar. Forskriften som 

regjeringen innførte fra 1. juli, slår fast at alle 

som deler lugar/rom skal få kompensasjon for 

dette. 

Ønsker ikke 

hotbedding 

Oljeselskapene sparer store summer per ansatt 

per døgn for alle som ikke får egen lugar. Derfor 

har organisasjonen Lederne overfor Statoil 

kommet med et krav som står i forhold til deres 

innsparing, nettopp for å virke avskrekkende i 

forhold til omfattende bruk av hotbedding. I tillegg 

mener vi det er naturlig at om man etter et 

12 timers skift skal måtte begynne med å skifte 

på sin egen seng fordi noen andre har brukt den 

i mellomtiden, også får overtidsbetalt for dette. 

Vi mener utgangspunktet på norsk sokkel bør 

være at hver enkelt ansatt har sin egen seng i sin 

egen lugar. Det er et minimum av privatliv man 

bør kunne forlange når man er vekk fra familien 

og arbeider 12 timer i døgnet, to uker i strekk. 

De fleste skjønner at man ikke i like stor grad 

har et privatliv om man må dele rom/lugar med 

en annen person, selv om vedkommende ikke er 

tilstede samtidig. 

Til slutt vil jeg understreke at Lederne, som 

organiserer mange ansatte på norsk sokkel, 

IKKE har kompensasjon for lugardeling eller 

overtidsbetaling for å re senger, som primærkrav. 

Vårt hovedkrav er at alle våre medlemmer, og 

alle andre som arbeider offshore, skal ha sin egen 

seng og sin egen lugar. 

Jan Olav brekke 

Forbundsleder i Lederne 

Dette innlegget stod på trykk i Stavanger Aftenblad og Bergens Tidende i slutten av juli 2012. 

Statfjord B. Foto: Harald Pettersen / Statoil 


− 2-4-ordningen 

ikke i fare 

Olje- og energiministeren har fått en rapport om mulige tiltak for å øke kapasiteten 

på norsk sokkel. Ett av forslagene er å innføre nye arbeidstidsordninger. 

- Alle Ledernes medlemmer har avtaler som regulerer arbeidstidsbestemmelsene. 

De skal ikke endres uten at det er inngått avtale mellom organisasjonene, sier 

Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke. 


- Lederne ble aldri invitert til dette utvalgsarbeidet 

og har ikke på noe tidspunkt vært 

involvert i arbeidet som nå legges frem, sier 

Brekke. 

- Utvalget går inn på områder som er tariffpartenes 

ansvar og som må løses på helt andre 

måter enn gjennom et regjeringsoppnevnt 

utvalg. Dette er agering fra den rødgrønne 

regjeringen som føyer seg pent inn i rekken av 

angrep på opparbeidete rettigheter i det siste. 

Svekkede pensjonsrettigheter og økt bruk av 

hotbedding er eksempler på det, sier han. 

senking av Hms-standarder 

Utvalget, ledet av Eivind Reiten, ble i desember 

2011 oppnevnt av olje- og energiminister Ola 

Borten Moe og skulle komme med forslag til 

tiltak for å bedre riggkapasiteten på norsk sokkel. 

Kun LO (Industri Energi) av arbeidstakerorganisasjonene 

fikk plass i utvalget. LOs medlem 

trakk seg på siste møte i utvalget tidligere i 

sommer. Det er første gang LO trekker seg fra et 

offentlig utvalg satt ned av olje- og energidepartementet. 

Flere organisasjoner og selskaper var representert, 

deriblant Petroleumstilsynet, Oljeindustriens 

Landsforening (OLF), LO og Statoil. Men 

ikke Norges Rederiforbund (NR), Lederne eller 

SAFE. 

Et av utvalgets forslag gjelder harmonisering av 

HMS-standardene i Norge og Storbritannia. For 

Norge vil det i praksis innebære en senking av 

helse, miljø og sikkerhet på norsk sokkel. 

Fra 2-4 til 3-4 

Et annet forslag er å endre arbeidstiden for 

arbeiderne fra dagens ordning, med to uker på 

jobb og fire uker fri, til tre uker på og fire uker 

av. 

- Dette hører ikke hjemme i et offentlig utvalg. 

Forslag om endring av arbeidstidsordninger skal 

avgjøres mellom arbeidstakerorganisasjoner og 

arbeidsgiver, og en slik endring er uakseptabel 

for Lederne. Enkelt og greit, understreker 

Ledernes forbundsleder, som mener at den store 

overtidsbruken på sokkelen må løses på helt 

andre måter. 

- Jeg forstår godt at LO trakk seg. Konklusjonene 

utvalget kommer med går altfor langt, og 

utfordrer ikke bare etablerte ordninger, men hele 

trepartssamarbeidet, sier Brekke. 

Lavere kostnader for selskapene 

Olje- og energiminister Ola Borten Moe har 

tidligere slått fast at det er svært viktig å gjennomføre 

alle tiltak som kan øke utvinningen på 

norsk sokkel og få ned kostnadsnivået. 

Han påpeker overfor NTB at det vil bli en stor 

utfordring å skaffe til veie nok arbeidskraft 

til alle de nye riggene. En avvikling av 2-4 

ordningen til fordel for en 3-4 ordning vil trolig 

både øke kapasiteten og få ned kostnadsnivået 

for selskapene. 

Eirin Sund, energi- og miljøpolitisk talsperson 

for Arbeiderpartiet, sier i en kommentar at 

rotasjonsordningen på norsk sokkel er fremforhandlet 

mellom partene i arbeidslivet, og at det 

er helt unaturlig at dette tas opp som en del av 

et offentlig utvalg. 

Utvalget var sammensatt slik: Tidligere olje- og 

energiminister Eivind Reiten, direktør i Petroleumstilsynet 

Magne Ognedal, oljedirektør Bente 

Nyland, nestleder i Industri Energi (LO) Frode 

Alfheim, direktør Gro Brækken fra OLF, Jon 

Jacobsen fra Statoil, Tore Holm fra Shell, Dag 

Omre i Centrica, Jakob Korsgaard fra Maersk, 

Kristin Færøvik i Bergen Group, Wenche Nistad, 

direktør i GIEK og advokat Mimi Berdal. 

Foto: Harald Pettersen / Statoil 

Jan Olav Brekke, 

Forbundsleder i Lederne 


HannE O. FinnEstRanD 

Alder: 35 år 

Utdanning: Hovedfag i arbeids- og organisasjonssosiologi, doktorgrad 

i industriell økonomi og teknologiledelse ved NTNU. 

Stilling: Forsker, SINTEF Teknologi og samfunn, Teknologiledelse. 

konkurransefortrinn: 

Når ledelse og tillitsvalgte 

samarbeider ekstra 

Noen industribedrifter har lagt opp til en høy 

grad av involvering fra de tillitsvalgte. Det gir en 

smartere arbeidsplass, fornøyde ansatte og bedre 

beslutninger, forteller SINTEF-forsker Hanne O. 

Finnestrand. 


Foto: Svein Tønseth 

I Trondheim har Hanne O. Finnestrand hatt 

sitt kontor hos SINTEF i ni år. 35-åringen har 

hovedfag i arbeids- og organisasjonssosiologi, og 

i fjor tok hun doktorgrad i industriell økonomi 

og teknologiledelse. En god kombinasjon for det 

hun forsker på, nemlig skjæringspunktet mellom 

folk, organisasjonen og det å utvikle bedriften. 

Et av hennes siste arbeider er forskning på 

tillitsvalgtes rolle i tradisjonell industri hvor 

ledelsen legger opp til høy grad av ansattinvolvering. 

Selv kommer hun ikke fra tillitsvalgt-miljø, 

eller har tungt med verv på cv-en. Kroppsarbeid 

og bedrifters indre liv kjenner hun uansett godt 

til. 

sOmmER mED maLing 

- Mine foreldre var selvstendig næringsdrivende, 

og jeg er vokst opp i en fargehandel. Jeg fulgte 

min far i hælene og ble betrodd ordentlige 

oppgaver fra jeg var gammel nok til å gi rett 

beløp tilbake fra kassen. I ettertid synes jeg det 

er rart at jeg ikke gjorde opprør og krevde å få 

dra på stranda i steder for å lempe 10-litere i 

sommervarmen. Men jeg tror at 

jeg ble veldig betatt av å føle at 

det var behov for meg, og at jeg 

etter hvert begynte å bli riktig bra 

på noe. Jeg tror mange har kjent 

på det samme. 

Bakgrunnen hennes er dermed veldig relevant i 

forhold til det hun jobber med, nemlig å forstå 

på hvilken måte en kan utvikle bedriften, hva 

det er som gjør at en jobber mer effektivt og hva 

det er som gjør at en har det bra på jobb. Finnestrand 

er spesielt opptatt av hvordan bedriftene 

er strukturert og på hvilken måte bedriften 

evner å ta i bruk de ansattes kompetanse. 

HvORDan mEDviRkE 

Hun sier at i all hovedsak har 

vi to hovedformer eller arenaer 

for ansattmedvirkning i 

norsk arbeidsliv. Den indirekte 

medvirkningen betyr at vi som 

arbeidstakere har valgt noen 

til å representere oss i organ 

som for eksempel arbeidsmiljøutvalg, 

bedriftsutvalg, styrer 

og så videre. Dette inkluderer 

tillitsvalgte og verneombud. 

Den andre formen omfatter 

ansattes direkte medvirkning 

i beslutninger som omhandler 

mODELLEnE 

daglig arbeid, deltakelse i endringsprosesser og 

den individuelle arbeidstakers arbeidssituasjon. 

- Dette handler rett og slett om den direkte 

relasjonen mellom oss som arbeidstaker og 

sjefen vår. Argumentene for ulike former for 

direkte medvirkning har gjerne sitt utspring i 

det som kalles HR-modellen. Tradisjonelt sett 

handlet HR om hvordan bedriften på best mulig 

måte kan legge til rette for menneskene som 

arbeider der. For eksempel ved å anerkjenne at 

vi har behov for å utvikle oss i jobben, å føle 

at det er behov for oss og ikke minst at vi som 

ansatte må forstå hvorfor vi gjør som vi gjør, sier 

Finnestrand og mener dette i stor grad handler 

om motivasjon. 

Den norske / nordiske velferdsmodellen: Universelle, omfattende 

velferdsordninger, stor offentlig sektor, relativt små 

lønnsforskjeller, store reformer (folketrygd, foreldrepermisjon, 

likestillingsreformer), fokus på høy sysselsetting. 

Den norske arbeidslivsmodellen: Lov- og avtalereguleringen, 

trepartssamarbeid, hoved- og tariffavtaler, sentral og koordinert 

lønnsdannelse, sterke kollektive aktører 

Den norske samarbeidsmodellen på virksomhetsnivå: 

Praktisering av medvirkning og medbestemmelse på 

virksomhetsnivå, gjennom bedriftsledelse, tillitsvalgtarbeid, 

bedriftsutvalg, AMU, VO, styre, individuell deltakelse knyttet 

til eget arbeid, kollektiv medvirkning (Les mer i boka «Demokrati 

i arbeidslivet») 


- kommer du som ny leder, er det nyttig å anerkjenne at tillitsvalgte kan 

være en ressurs, både for å forstå kulturen i firmaet, men også hvordan 

den skal utvikle seg, sier forsker Hanne O. Finnestrand. 

HR og direkte former for medvirkning har helt 

klart vokst i betydning på norske arbeidsplasser 

de senere år, og hun sier at HR- modellen har 

forøvrig fått mye kritikk i Norge den siste tiden. 

- Mange, ikke minst innenfor fagforeningene, 

mener at HR i dag er for opptatt av å finne 

metoder for å drive de ansattes arbeidskapasitet 

enda litt lengre gjennom målinger, motivasjonssamtaler 

og økte krav hvor all fokus er på 

individuell utvikling og ikke på fellesskapet i 

bedriften, forklarer Finnestrand. 

- Men er det slik at den indirekte eller representative 

formen for medvirkningen slik som 

tillitsvalgte og verneombud, har utspilt sin rolle? 

Nei, svarer hun raskt på det. 

- Anerkjennelsen av verneombud har vel knapt 

vært så stor som i den er i dag, ikke minst blant 

ledere. 

mER Enn Et nøDvEnDig OnDE 

Derimot mener hun at fagforeningene bør være 

mer på hugget i diskusjonen rundt hvordan de 

tillitsvalgte på best mulig måte kan utvikle sin 

rolle for å ivareta de ansatte. Hun mener at de 

tillitsvalgte fort havner i en situasjon der de i 

beste fall kun informeres av ledelsen om for 

eksempel planlagte endringer i bedriften, uten 

å ha en reell medvirkning i utviklingen. De 

blir ryddegutter i stedet for å være i forkant av 

aktiviteter. 

- Men mener du at de tillitsvalgte har noen rolle 

med hensyn til bedriftens utvikling? 

- Ja, helt klart. I SINTEF har vi i mange år 

gjennomført utviklingsprosjekter hvor vi tar utgangspunkt 

i den norske samarbeidspraksisen for 

å se hvordan vi på best mulig måte kan utvikle 

det etablerte partssamarbeidet videre. I mange 

bedrifter har de tillitsvalgte og ledelsen evnet 

å ta tak samarbeidet seg i mellom og utviklet 

en form for partssamarbeid som går utover det 

som er lov- og avtaleregulert. I stedet for at de 

tillitsvalgte blir sett på som et nødvendig onde, 

tas de med i ulike bedriftsfora som en ressurs – 

noen som forstår arbeidsplassens indre liv, som 

vet hvor skoen trykker og som har kjent dette 

trykket i mange år. 

- Jeg overdriver ikke når jeg sier at ledelsen i 

større bedrifter sjelden sitter mer enn fem år. 

De tillitsvalgte har derimot ofte sittet i sine 

posisjoner i 20 år, og sitter kanskje til og 

med som ansattrepresentant i styret. De har 

med andre ord både gulv- og styreerfaring. De 

tillitsvalgte har muligheten til å ta et langsiktig 

perspektiv både i forhold til bedriftens historie 

og bedriftens framtidig utvikling. De har vært 

med om nedgangstider, omorganiseringer, 

utviklingsprosjekter, reformer, permitteringer 

og ikke minst de utforutsette utfordringene ved 

plutselige oppgangstider! I min forskning har 

jeg blitt slått av hvor mye nyttig bedriftserfaring 

mange av de tillitsvalgte har. 

Finnestrand mener det uansett er et sjakktrekk 

for ledelsen å se dette. Kommer du som ny 

leder, er det nyttig å anerkjenne at tillitsvalgte 

kan være en ressurs, både for å forstå kulturen 

i firmaet, men også hvordan den skal utvikle 

seg. Det er nemlig mange områder bedriften, 

og dermed også fremtiden til de ansatte, kan 

ha god nytte av et utvidet samarbeid mellom 

tillitsvalgte og ledelsen. Her er noen konkrete 

eksempler fra SINTEF og Finnestrands 

forskning, som viser hvorfor partssamarbeidet 

lønner seg. 

beslutningene som fattes i bedriften 

implementeres raskt. 

Hvis du involverer de tillitsvalgte tidlig i en 

utviklingsprosess, har du som leder muligheten 

til å avklare og håndtere potensielle utfordringer 

tidlig i prosessen og mens det ennå kan gjøres 

noe med, i stedet for at man møter drenerende 

skepsis og motstand når beslutningen allerede 

er fattet og klar til å implementeres. Det kan 

ofte føles fristende som leder å bare si «slik blir 

det» og «det er det», men utfordringen da er 

at beslutningen tas kjapt, men iverksettelsen 

kan ta en evighet. Den mest effektive måten å 

drenere en endringsprosess er ikke nødvendigvis 

å protestere høylytt i ettertid. Det er ofte mer 

effektivt å ikke forholde seg til endringene uten 

å gjøre så mye vesen ut av det. Ved å involvere 

tillitsvalgte fra starten av, gjør at de tillitsvalgte 

kan bruke det som en forankring hos medlemmene 

sine og starte en diskusjon. Hva kan bli en 

utfordring? Hva kan vi potensielt miste når vi 

går over til det nye systemet utfordringene? Hva 

må vi løse før for eksempel den nye teknologien 

tas i bruk? Er det noe som skaper spesiell 

bekymring? Da slipper en motstand når det som 

er nytt skal rulles ut samtidig som man er med 

på å skape engasjement og forventning til det 

som skal skje. Alle sier at denne prosessen tar tid 

å forankre, men når det først skal rulles ut går 

det kjapt. Folk fører at de blir hørt, og det som 

faktisk er problematisk tas med én gang. 

beslutningene blir bedre og riktigere 

Ved å involvere de tillitsvalgte og ta i bruk 

deres forståelse bygger en avgjørelsene på mer 

kompetanse. Det er ikke bare ledelsen som blir 

hørt, men også de ansattes representanter som 

har en «fot i hver leir». Erfaringene til tillitsvalgte 

som har arbeidet i bedriften i 15-20 år er ikke 

irrelevant når ledelsen trenger å avgjøre om det 

er nødvendig med permitteringer eller ikke, om 

hvor mange som potensielt vil skifte jobb om de 

blir permittert, og hvor langt bedriften i praksis 

kan strekke seg i avventning på en bestemt 

kontrakt. 

gir en attraktiv arbeidsplass 

Det å bli involvert i bedriftens utvikling, strategi, 

marked og vite hvorfor vi skal jobbe slik en gjør, 

fører til at arbeidet er morsommere og mer interessant. 

En kan involvere og dermed motivere 

de ansatte både gjennom direkte og indirekte 

medvirkning. Det er derimot spesielt to fordeler 

ved å utvikle en struktur der medvirkning skjer 

igjennom de tillitsvalgte og ikke gjennom hver 

enkelt ansatt. For det første kan ansatte påpeke 

problemer og klage på løsninger uten at dette 

paRtssamaRbEiD 

sLik kOmmER DU i gang 

• Som leder kan det være fornuftig å ta utgangspunkt i AMU/BU og andre samarbeidsutvalg 

som allerede eksisterer i lov- og avtaleverk. Oppfordre ledere og tillitsvalgte til å ta en 

runde på hvilke forventinger en har til hverandre. Hvor mener ledelsen at tillitsvalgte burde 

være involvert, og hvor ser de ser som mindre hensiktsmessig at de ikke være involvert? 

• Når en har avklart forventninger, kan det være lurt å utfordre hverandre litt og diskutere 

om det er andre nye områder eller tema hvor tillitsvalgte med fordel burde ha vært med i 

diskusjonen. For eksempel «Nå skal vi kjøpe en ny maskinpark til 15 millioner. Det kommer 

til å ha stor påvirkning på gulvet, det er mye opplæring involvert, og vi er usikre på om 

vi skal gå for den tyske eller den italienske løsningen, hvilke maskiner hva skal vi kjøpe?» 

Hvem skal dra å se på maskinene? Hvem skal jobbe og hvordan skal en tenke opplæring? 

• I en startfase kan det være en fordel å ha hyppigere møter enn ellers. 

sLik vEDLikEHOLDER DU DEt 

• Ikke slipp fokus. 

• Utfordring nummer én at det ofte byttes ut i toppledelsen. I overgangen til en ny 

leder må en gjennom en ny avklaringsrunde. Hvem er dette sitt ansvar? Ledelsen 

som er igjen og fagforening. Møter en på en leder som er ukjent med partssamarbeidet, 

er det en stor utfordring. Foreslå for ledelsen som sitter igjen at en 

kan ha et seminar eller lignende om hva dette innebærer, og forklar hvorfor det er 

viktig. En må jo kunne stammespråket for å kunne skjønne hva de ansatte sier. 

• Mange involverer SINTEF, og synes det er bra å ha en ekstern aktør inn i denne type 

arbeid, og det er hele tiden viktig å jobbe med kommunikasjonen i et partssamarbeid. 

går direkte på dem som person. En tillitsvalgt 

kan velge å videreformidle utfordringer til 

ledelsen uten at dette knyttes til en bestemt 

person. Dette skaper trygghet. For det andre har 

tillitsvalgte mulighet til å prioritere saker som 

flere ansatte nevner som problematisk og se bort 

fra det som i litteraturen omtales som «te- og 

toalettpapir-spørsmål» i møte med ledelsen. 

Mange ledere rapporterer at de setter pris på 

at de tillitsvalgte allerede har silt ut de mindre 

sakene før de går i møte sammen. På den måten 

får partene mulighet til å konsentrere seg om 

de større sakene som på sikt vil skape en bedre 

arbeidshverdag for alle. 

pOtEnsiaL i kvinnEyRkER 

Rundt 52 prosent av arbeidsstokken i Norge 

er med i en fagforening. Det er et høyt tall i 

forhold til land vi liker å sammenligne oss med 

slik som på kontinentet og USA, og Hanne 

O. Finnestrand ser et potensial for å utvikle 

partssamarbeidet. 

- Jeg opplever at det er en økende interesse for 

partssamarbeidet, så jeg er optimist. Jeg tror at 

om 10 år vi vil enten ha de samme tilstandene, 

eller at de er forbedret. Jeg tror ikke på spådommene 

om at partssamarbeidet er overflødig, men 

jeg etterlyser fagorganisasjonene selv. De må ha 

fokus på dette. Tradisjonell industri har kommet 

lengst i arbeidet med å utvikle partssamarbeidet 

til også å omhandle bedriftsutvikling. De har 

en lang tradisjon å bygge på. Potensialet tror 

jeg er størst i offentlig sektor, og da særlig i de 

tradisjonelle kvinneyrkene. Kanskje først og 

fremst fordi det her er flest som er organiserte 

og derfor en struktur å bygge videre på. 

mange bedrifter har et godt 

partssamarbeid på plass. 

- Det vi ser at de som har jobbet godt med dette, 

kommer tilbake til SINTEF og vil ha hjelp for å 

utvikle seg ytterligere, da de har skjønt at dette 

er et konkurransefortrinn. Det er likevel langt 

flere som ikke har skjønt det, så jeg blir nok ikke 

arbeidsledig med det første. 


kanonene var samlet på konferansen 

«Den norske modellen i fare?» 

- De tillitsvalgte fyller kommunikasjonsgapet i norske bedrifter og virker 

samlende på arbeidsstyrken. 


Foto: Kjetil Holm Klavenes 

Slik oppsummerte SINTEF-forsker Hanne O. 

Finnestrand konkurransekraften i den norske 

arbeidslivsmodellen på konferansen som 

Lederne, Forbundet for Ledelse og Teknikk 

(FLT) og Sunne Organisasjoner arrangerte på 

Oslo Kongressenter 13. juni. De 90 deltakerne 

fikk høre mange viktige stemmer i den norske 

samfunnsdebatten. 

Konferansen satte et kritisk søkelys på ”Den 

norske modellen” og på noen av dagens 

ledelses- og styringsverktøy som New Public 

Management, Performance Management, såkalt 

”hard HR” og Lean. 

F.v. stortingspresident Dag Terje Andersen (Ap), stortingsrepresentant Torbjørn Røe Isaksen 

(H) og LOs leder Roar Flåthen på konferansen "Den norske modellen i fare?" 13. juni. 

Finnestrand, som har forsket på den norske 

samarbeidsmodellen, sa at et særpreg for Norge 

er at bedriftsledelsen og tillitsvalgte kan stå i 

skarp konflikt på et område, men samtidig klare 

å samarbeide på andre områder. 

- De tillitsvalgte har ofte et langsiktig perspektiv, 

mens topplederne gjerne er i bedriften kortere 

tid. Vi må huske på den norske modellen når 

fremtidige norske ledere utdannes, sa hun. 

konkurransefortrinn 

Møteleder Rolf Utgård innledet med det unike i 

at de to konkurrerende organisasjonene Lederne 

og FLT går sammen om en slik konferanse. Den 

samlet folk fra vidt forskjellige miljøer i norsk 

samfunnsliv. 

LOs leder Roar Flåthen sa i sitt innlegg at norske 

lederverdier bør være tuftet på samarbeidet 

mellom organisasjonene i arbeidslivet. 

- Den gode lederen har satt seg inn i hva 

hovedavtalen og bedriftsdemokratiet er, men 

selvsagt vil også jeg ha en leder som evner å ta 

beslutninger. Sakene landes imidlertid best med 

god dialog, og den norske samarbeidsmodellen 

er et konkurransefortrinn for norsk næringsliv. 

Mange av omstillingene i norsk arbeidsliv hadde 

ikke vært vellykket uten den, sa han. 

”Røde isaksen” 

Torbjørn Røe Isaksen, stortingsrepresentant for 

Høyre og partiets talsmann for arbeidsliv, er i det 

siste blitt kalt både ”Røde Isaksen” og ”Lyse- 

Røe Isaksen” for sin nye tilnærming til Høyres 

arbeidslivspolitikk. 

- I 2001, da vi sist inntok regjeringskontorene, 

hadde ikke Høyre en gjennomdiskutert 

arbeidslivspolitikk. Den diskusjonen er vi midt 

i nå. Mitt utgangspunkt er at arbeidstakeren er 

den ”svake” parten i arbeidsforholdet, og trenger 

et sterkt vern gjennom lovverket, sa Isaksen. 

internasjonal oppmerksomhet 

Stortingsrepresentant Dag Terje Andersen (Ap) 

er stortingspresident, og snakket engasjert om 

den norske modellen. Han kom med mange 

historiske stikk mot Høyre og Torbjørn Røe 

Isaksen. 

- Internasjonalt opplever jeg mye oppmerksomhet 

om den norske og nordiske modellen. 

Vi har en ansvarlig økonomi som tåler vår velferdsmodell. 

De gode økonomiske resultatene, 

et høyt utdanningsnivå og stabilitet i arbeidslivet 

har gitt samfunnet vårt sosial trygghet, nyskaping 

og omstilling, sa Andersen. 

- Underminerer partssamarbeidet 

Stein Stugu fra De Facto, som gjennom flere 

år har satt søkelys på ”hard” HR gjennom 

Norsk Ledelsesbarometer for Lederne, sa at det 

nesten er umulig å snakke om én enhetlig norsk 

arbeidslivsmodell. 

- Forskjellene i norsk arbeidsliv er store, og det 

har skjedd en utvikling der viktige elementer av 

”hard” HR blir innført i bedrifter som Statoil. 

Det vil kunne underminere viktige deler av det 

norske partssamarbeidet. Uten at de ansatte får 

påvirke kriteriene, innfører bedrifter målesystemer 

som er nærmest identiske med kadervurderingene 

i AKP (m-l). Resultatene påvirker 

lønn og karriere, og lojalitet belønnes. Slik blir 

det vanskelig å melde fra om kritikkverdige 

forhold, sa Stugu. 

- tillit er bærebjelken i norge 

Daglig leder Even Bolstad i HR Norge mente at 

tillit er bærebjelken i norsk kultur, og at nettopp 

tilliten har vært viktig for hvordan arbeidslivet 

er konstruert. 

- HR forsøker å brygge bro mellom det som 

er menneskeorientert og det som er businessorientert. 

Tillit mellom partene er svært viktig, 

og en av de viktigste fordelene for Norge. Noe av 

fundamentet for den nordiske modellen er at vi 

tror at andre vil oss vel, sa han i sitt innlegg. 

Leder for HR Norge, Even Bolstad. 

Fagorganisasjonenes ve og vel 

Per Morten Hoff, generalsekretær i IKT Norge, 

presenterte IT-næringen som Norges tredje 

største næring. Under 10 prosent av de ITansatte 

er organisert. 

- Den norske modellen har vært en suksess, men 

det er viktig med diskusjoner som går ut over 

fagorganisasjonenes ve og vel. Det er vanskelig 

for fagbevegelsen å omstille seg – men utfordringene 

vil bli store. Om utviklingen med stadig 

færre fagorganiserte fortsetter, kan det bety at 

tariffavtalene ikke lenger vil ha legitimitet i 

arbeidslivet, sa Hoff. 

Fungerer i amerikansk selskap 

Lars Christian Nilsen, FLT-tillitsvalgt i FMC 

Technologies, snakket om erfaringene med 

utenlandsk eierskap og utfordringene med 

avstand til maktens sentrum i selskapet. 


1 

3 4 

5 6 

1 Stein Stugu i De Facto, som leverer Norsk Ledelsesbarometer for Lederne. 2 SINTEF-forsker Hanne O. Finnestrand. 3 Leder for HR Norge, Even 

Bolstad Lars Christian Nilsen, FLT-tillitsvalgt i FMC Technologies. 4 Per Morten Hoff i IKT Norge. 5 Hans Fjære Øvrum, verneombud og tillitsvalgt for 

Lederne i Statoil. 6 Magne Lerø, redaktør i Ukeavisen Ledelse. Til høyre møteleder Rolf Utgård. 

2 

- Min påstand er at både ledere og tillitsvalgte 

har stor innflytelse på våre eiere. Den norske 

modellen er velfungerende i et amerikansk 

selskap, sa han i sitt innlegg. 

Det ulmer i statoil 

Hans Fjære Øvrum, verneombud og tillitsvalgt 

for Lederne i Statoil, var ikke like optimistisk 

på Statoils vegne. Han beskrev en situasjon der 

det ulmer i Nordens største bedrift på grunn av 

sterk bruk av styringsretten og lite involvering av 

de ansatte. 

- Mange endringer kommer på kattepoter – 

stille, sakte og lite merkbart fra dag til dag. 

Statoil er en attraktiv arbeidsplass som jeg er 

glad for å jobbe i. Vi opplever imidlertid en 

økende grad av målstyring i selskapet, drevet 

gjennom av McKinseykonsulenter med lite 

praktisk erfaring. 

Øvrum har frontet flere sikkerhetsbekymringer 

på sokkelen, og fikk dårlige karakterer fra sin 

leder på å være modig, tett på og lojal. 

- ”Hard” HR er et bra system for å trykke folk 

som er høyrøstet ned. Det legger en klam 

hånd om organisasjonen. Hvem skal du da ta 

bekymringene dine med – din nærmeste leder 

som har gitt deg dårlige karakterer? Til slutt tør 

ikke ansatte å si fra om kritikkverdige forhold, 

sa Øvrum. 

irrasjonelle målesystemer 

Redaktør Magne Lerø i Ukeavisen Ledelse 

var siste innleder, og raljerte over alle målesystemene 

som er basert på at mennesker er 

rasjonelle i sin oppførsel, noe han mente vi til 

syvende og sist ikke er. 

- Eksempelvis styrer det offentlige best fra 

toppen og nedover med stadig flere lover og 

rettigheter. Det kreves mer detaljerte rapporter 

og oftere og tøffere tilsyn. Hvert problem skal 

løses med mer rapportering fordi vi tror styring 

er sikrere og gir færre feil enn delegering og 

ledelse, sa en svært engasjert Lerø. 

- absolutt makt korrumperer absolutt 

På slutten av en innholdsrik dag ledet Rolf 

Utgård paneldebatten. 

- Jeg er ikke enig i at fagorganisasjonene ikke 

evner å tenke nytt og omstille seg. Vi må 

kontinuerlig tenke nytt for å videreutvikle den 

norske modellen, sa FLTs forbundsleder Jonny 

Simmenes. 

Riv ut og bruk 

midtsidene som 

poster! 

Paneldebatten ble ledet av Rolf Utgård (med ryggen til). F.v. Stein Stugu (De Facto), Even 

Bolstad (HR Norge), Tor Hæhre (Lederne), Jonny Simmenes (FLT) og Per Morten Hoff 

(IKT Norge). 

- Fagorganisering har med mye mer enn lønnsdannelse 

å gjøre. Det å organisere seg bygger 

relasjoner inn i bedriften, men ”hard” HR kan 

bygge ned kommunikasjonslinjene i bedriften, sa 

Ledernes nestleder Tor Hæhre. 

- Kampen om den norske modellen handler mye 

om makt. Det å kjempe for makt handler også 

om å kjempe for organisasjoners interesser, både 

blant arbeidsgivere og arbeidstakere, sa Even 

Bolstad i HR Norge. 

- Samfunnsstrukturene er annerledes i dag 

enn da organisasjonene ble etablert. Den 

problemstillingen er ikke tatt skikkelig opp blant 

organisasjonene, og nytenking må til, sa Per 

Morten Hoff i IKT Norge. 

- Man kan ikke fjerne fagorganisasjonene uten 

at det gir enorme strukturelle forandringer for 

samfunnet. Absolutt makt korrumperer absolutt, 

og problemet i store konsern er at om arbeidstakerorganisasjonene 

svekkes og forsvinner, får 

ikke makten noen motvekt, konkluderte Stein 

Stugu i De Facto. 


attention.oslo.no // Foto: Billybonkers / Chris Holter 

Skal du lede andre bør du være trygg. 

Det finnes ledere. Og Lederne. 

Som medlem av Lederne går du ikke alene. Vi er rådgivere og sparrings- 

partnere i ditt arbeid, og gir deg og din familie trygghet. Som medlem har du 

et profesjonelt fagforbund i ryggen som hele tiden jobber for dine interesser. 

Vi har avtaler med de fleste arbeidsgiverorganisasjoner, og tilbyr blant 

annet juridisk bistand, omfattende støtte til kurs og etterutdanning, attraktive 

forsikringer for deg og din familie og økonomisk støtte ved arbeidsledighet. 

www.lederne.no 

Gir deg trygghet 

Veilederen 

Tor-Ivar Kaldhussæter 

Butikksjef i Coop Vestfold og Telemark og leder for 

Ledernes avdeling Coop Vestfold og Telemark Butikklederlag. 


Fotografering hos billybonkers 13. oktober 2011 

Butikksjef i Coop Vestfold og Telemark og leder for Ledernes avdeling Coop Vestfold 

og Telemark Butikklederlag, Tor-Ivar Kaldhussæter (region FLF), ble 13. oktober 2011 

fotografert hos fotografen BillyBonkers i Oslo for Ledernes markedskampanje 2012. 

I magasinet Lederne nr 1/12 så du bildene/posteren av Rune Bjørndalen (region Sør), 

og i nr 2/12 Mona Hjemås (region Nord). Kampanjen har i hele 2012 gått på Flytogets 

skjermer, alle landets store flyplasser (ikke Gardermoen siden Flytoget dekker det) 

samt i diverse publikasjoner.Napp gjerne ut midtsidene og bruk den som poster! 

slik viser du 

tydelig lederskap 

Ledere må være transparente i forhold til egne opplevelser. 

Det er første skritt på veien mot klart lederskap. 

Foto: Rambøll Management Consulting. 

- Uklar ledelse og manglende kommunikasjon står i veien 

for moderne virksomheters suksess. Det mener professor og klart lederskap kun to valg 

ledelsesekspert Gervase R. Bushe, som nylig gjestet København i handler om å - En leder har grunnleggende to valgmuligheter 

forbindelse med sommeruniversitetet til Rambøll Management gjøre, sier Bushe. i forhold til å skape klarhet om opplevelser. Kun 

Consulting. 

to. Enten forteller lederen hva som romsterer 

Lederen har rundt oppe i hodet på ham eller henne, eller så 

Tekst: Martin Christiansen, kommunikasjons- nøkkelen til partnerskapet 

gjetter medarbeideren selv på hva det er lederen 

sjef i Rambøll Management Consulting Hvorfor er det så viktig å bli kvitt ”the mush”? tenker. Og det som medarbeideren gjetter på, er 

Gammeldagse, hierarkiske virksomheter kan typisk verre enn det lederen rent faktisk tenker. 

- Vi har skapt fleksible, innovative og samarbei- saktens fungere selv med mye støy i kulissene, Derfor gir det seg selv at lederen bør være 

dende organiseringsformer. Men mange ledere men det kan ikke moderne kunnskapsorganisa- transparent i forhold til sine opplevelser, sier 

tenker og handler fremdeles for gammeldags. sjoner. Støyen er drepende for både innovasjon Bushe. 

Lederne aner ikke hva de skal gjøre når de står og samarbeidsvilje. 

midt i sumpen av usannheter – det såkalte 

Men ikke alt skal frem, hvis man skal tro den 

”organisasjonsgrumset” som kan oppstå når - Lederne jeg arbeider med vil veldig gjerne canadiske professoren. Ærlighet og åpenhet er 

avstanden til medarbeiderne blir for stor, mener skape samarbeidende organisasjoner hvor man sånn sett ikke målet, for da får vi fort en tendens 

Gervase R. Bushe. 

handler som hverandres partnere. Partnerskap til å sette hverandre i bås med merkelapper som 

handler i min verden om at begge parter er lat eller grinebiter. 

- Vi er som medarbeidere vant til at det ikke er ansvarlige for den annen parts suksess eller det 

greit å henvende seg til lederen hvis vi er usikre samlede prosjekts suksess. Men lederne har - Hvis du som leder sier til medarbeideren at 

på ham eller henne, for eksempel når vi ikke helt vanskelig for å skape de riktige rammene og har han eller hun er en grinebiter, hva skal medar- 

vet hvor lederen står. Samtidig har vi behov for å for få suksessopplevelser, sier Bushe. 

beideren så si til det? Han eller hun vil garantert 

skape mening, og vi vil gjerne forstå. Isteden går 

være uenig, og så er dere like langt. Fortell heller 

vi derfor til en kollega. Sammen finner vi opp en En befrielse 

hva du opplever, hva det gjør med deg, og vær 

historie om lederen, sier den kjente canadiske Dermed starter den negative spiralen, forklarer samtidig nysgjerrig på medarbeiderens opple- 

professoren og ledelseseksperten. 

professoren. Lederne begynner å se på medarvelse. Så er dere allerede på vei mot et bedre 

beiderne som umotiverte eller inkompetente. samarbeidsklima. 

Dette tilsynelatende banale forholdet er ifølge Men det er ikke manglende motivasjon 

Bushe skyld i at mange organisasjoner er 

middelmådige og ikke lever opp til sitt potensial. 

hos medarbeiderne, snarere manglende 

evner hos lederen, som står i veien for 

Gervase R. Bushe er 

professor på Simon Fraser 

Selvfølgelig påvirker andre faktorer også, men suksess: 

University i Vancouver. Han 

forskning på området taler sitt eget tydelige 

er forfatter av boken Clear 

språk. Det samme burde ledere gjøre. 

- Det lederne bør gjøre er å anerkjenne 

Leadership som har gjort 

grumset - ”the mush” 

at alle har forskjellige opplevelser. Spør 

fem forskjellige medarbeidere hva som 

suksess i Sverige, og som 

nylig kom ut på norsk med 

tittelen Klart lederskap. 

- Mine studier har vist at når virksomheter skjedde under et møte, og du vil få fem 

har vanskelig for å samarbeide og beveger seg forskjellige historier. Lederen er ikke 

Rambøll Management Con- 

i uheldige mønstre, så skyldes det i fire av fem ansvarlig for andres opplevelser og skal 

sulting er et internasjonalt 

tilfeller ”the mush”. Med ”the mush” mener 

jeg all praten i kulissene, en sump av usanne 

historier, og det at vi gjør våre egne opplevelser 

ikke ensrette historiene eller gjøre dem 

bedre. Det kan være svært befriende 

for en leder å legge vekk bekymringen 

Gervase R. Bushe 

fortalte som- 

konsulenthus med tjenester 

innen politikk, teknologi, 

forretningssystemer og 

mennesker. 

av hverandre og av lederen til sannheten om de om at alle skal ha den riktige opplemerkonferansen andre. For det er ikke sannheten. Det er bare 

våre helt egne opplevelser, og alle har forskjellige 

opplevelser. Så når lederen fjerner støyen 

i kulissene, forsvinner samarbeidsproblemene 

som dugg for solen. Det er i all enkelhet dét 

velsen av det som foregår. Viktigere 

er det at lederen klarer å skape plass 

til dialog, og at vi er tydelige omkring 

våre opplevelser. For det er summen av 

opplevelser vi lærer av. 

i København om 

sitt syn på ledelse. 

Canadierens bok 

”Klart lederskap” 

kom ut på norsk 

i sommer. Foto: 

Rambøll Manage- 

Rambøll Management Consultings 

sommeruniversitet 

samler 200 deltagere fra 

særlig Danmark, Sverige, 

Norge og USA til tre dages 

konferanse om ledelse og 

ment Consulting. organisasjonsutvikling. 


Lurt med lokalt 

lønnsnivå for ledere 

Tekst: Forbundsleder Jan Olav Brekke, 

Lederne 

Norge er et lite land, preget av gjennomsiktige 

forhold i samfunns- og arbeidsliv. Sammenliknet 

med hva en finner i andre land i Europa, er det 

liten forskjell på lønnen til kong Salomo og 

Jørgen Hattemaker. ”Den norske modellen” har 

blant annet vært kjennetegnet av relativt små 

forskjeller mellom toppleders og mellomlederes 

lønn. De siste årene har likevel dette bildet 

gradvis endret seg. I forhandlinger mellom de 

store organisasjonene som NHO på den ene 

siden og LO på den annen, legges det opp til sentralt 

definerte avtaler for lønnsfastsettelse. Dette 

avtaleverket legges også til grunn for lederes 

lønnstillegg og -utvikling. I første omgang høres 

dette tilforlatelig og greit ut. 

Realiteten er at en sentralt forhandlet lederlønn 

bryter en enkel tanke og svært nyttig prinsipp: 

Bedriften skal lønne sine ledere etter evne. Det er 

dette som gir begrepet ”lokale lønnsforhandlinger” 

et reelt og meningsfullt innhold. Organisasjonen 

Lederne mener at dette utgangspunktet både 

motiverer og gir retningslinjer slik at ledere og 

arbeidsgivere kan finne frem til et lønnsnivå som 

ivaretar balansen mellom bedriftens lønnsevne, 

markedets beskaffenhet på stedet og den enkelte 

leders kompetanse, erfaring og lederegenskaper. 

Derfor inneholder våre lederavtaler med blant 

annet NHO og Virke ikke sentrale lønnssystemer, 

men retningslinjer for hvordan lokale lønnsforhandlinger 

skal føres. Dette forutsetter naturlig 

nok at både bedriften og den ansatte lederen er 

innforstått med de muligheter en slik tilnærming 

til fastsettelse av lederlønninger åpner for. Det 

er her organisasjoner som Lederne har en viktig 

oppgave å ivareta. 

Organisasjonen Lederne organiserer over 16.000 

mennesker som har ledelse som en sentral del av 

sine oppgaver i offentlig, privat og ideell sektor. 

Vi henvender oss direkte og utelukkende til alle 

disse kvinner og menn som bidrar til at hjulene 

i de tusenvis av store og små organisasjonsmaskinerier 

vedlikeholdes, smøres og stadig øker 

farten i sine bransjer. Våre medlemmer er for en 

stor del usynlige i den offentlige 

debatten. Forklaringen 

er at de ofte befinner seg i 

posisjoner et sted mellom 

barken og veden og vil nødig 

nøre opp under konflikter og 

stridigheter. Deres oppgave 

er å finne gode løsninger der 

og da, slik at produksjonen 

går godt og både kunder og 

medarbeidere, ledelse og 

fagorganisasjoner er tilfredse 

hva angår arbeidsmiljø, helse, 

innovasjon og produktivitet – 

for å nevne noe. 

En undersøkelse fra vinteren 

2012 av lønnsnivå blant medlemmer i vår 

organisasjon, viser blant annet at det er store 

bransjemessige og geografiske forskjeller på 

lønnsnivået. Ikke overraskende kommer olje- og 

gassbransjen svært godt ut. Men vel så overraskende 

er at lønnsnivå for ledere i mange fylker i 

distrikts-Norge kommer svært godt ut. At Oslo 

topper med nesten 110 prosent av landsgjennomsnitt 

er ingen overraskelse. Men at ledere i 

Sogn og Fjordane kommer ut med 107 prosent og 

at ledere i Sør-Trøndelag i gjennomsnitt har 103 

prosent av landsgjennomsnittet i lønn, er en overraskelse 

for mange av oss. Det er innlandsfylkene 

Hedmark (89 prosent) og Oppland (84 prosent) 

som kommer dårligst ut i lederlønnsundersøkelsen. 

Hva betyr dette? 

I lokale lønnsforhandlinger om lederlønninger 

i Oppland og Hedmark vil det være urimelig å 

legge et landsgjennomsnitt for lederlønninger til 

grunn for kravene alene. Heller ikke et lønnsgjennomsnitt 

i bransjen kan være eneste grunnlag 

for forhandlingsposisjonene fordi geografiske 

forskjeller kan være svært store. Det er selvsagt 

lett å skule til hva naboen eller kollegaen i samme 

bransje på et annet sted av landet tjener, når man 

skal argumentere for egen 

lønnsforhøyelse. Men hvis 

bedriften ikke har lønnsevne, 

vil det være ødeleggende på 

noe lengre sikt å kreve lederlønninger 

bedriften ikke kan 

makte. 

Bedriftenes lønnsomhet og 

lønnsevne er ikke lik over 

hele landet. Som ansvarlig 

organisasjon ser Lederne betydningen 

av at også lederlønninger 

tilpasses de realiteter 

bedriften står i. Derfor vil 

Lederne utvikle den lokale 

forhandlingsretten for våre 

medlemmer, til beste for våre medlemmer, 

foretakene de arbeider i og for et langsiktig, bærekraftig 

næringsliv over hele Norge. 

Lederne heier på 

Røe isaksen 

Det 

Tekst: Jan Olav Brekke, forbundsleder 

i Lederne 

Torbjørn Røe Isaksen leder et utvalg i Høyre 

som skal komme med forslag til ny arbeidslivspolitikk. 

Utvalget går inn for å endre en rekke 

standpunkt partiet har hatt tidligere. Det er 

meget gledelig sett med organisasjonsøyne. 

Like gledelig var det ikke å lese utkastet til nytt 

partiprogram for Kristelig Folkeparti. 

Høyreutvalget går inn for at det ikke skal være 

kutt i sykelønnen, mens KrFs programkomité 

åpner for at sykelønnsordningen kan gi mindre 

enn 100 % dekning av lønn de første dagene 

med sykefravær. Her legger KrF seg på den 

gamle tankegangen om at folk er borte fra jobb 

uten å være syke, og at de dermed vil være 

mindre borte hvis de ikke få betalt fullt ut. 

Resultatet blir at folk som faktisk er syke, taper. 

At det er for vanskelig å benytte midlertidige 

stillinger har lenge vært et mantra for borgerlige 

politikere. KrF følger opp dette i sitt programutkast 

med å ta til orde for å forenkle midlertidige 

ansettelser. Høyre derimot, sier at faste ansettelser 

skal være hovedregel og at midlertidige 

ansettelser skal begrenses. KrF sier riktignok at 

faste ansettelser skal være hovedregelen og at 

tiden til man regnes som fast ansatt skal kortes 

ned. Dermed er det håp om at en mulig ny 

borgerlig regjering vil ha en langt mer restriktiv 

holdning til midlertidige ansettelser enn det 

Bondevikregjeringen hadde. 

Blant de andre gledelige forslagene fra Røe 

Isaksen, finner vi kamp mot sosial dumping og 

aksept for allmenngjøring av tariffavtaler. De 

samme klare holdningene til sosial dumping, 

er håp om at det ikke blir dramatiske forverringer i 

arbeidsmiljøloven, selv om det blir borgerlig regjering etter 

stortingsvalget neste høst. Men det forutsetter at Torbjørn Røe 

Isaksen får gjennomslag i Høyre, og at Høyre får gjennomslag 

overfor sine samarbeidspartnere. 

kan vi dessverre ikke finne i KrFs programutkast. 

KrF sier derimot at de ønsker å forskyve grensen 

for nattarbeid i arbeidsmiljøloven fra kl 21.00 

til 23.00. Det innebærer i praksis at KrF ønsker 

at folk som jobber på kveldene skal få mindre 

betalt. 

KrF har også den klassiske formuleringen om at 

det er like viktig å sikre at folk skal slippe å organisere 

seg, som at de har rett til å være fagorganisert. 

Her kan det virke som Høyre har innsett 

at dette er en retorikk som ligger langt på siden 

av det de fleste arbeidstakere opplever. Ja, Høyre 

går så langt som å si at de vil opprettholde et 

høyt skattefradrag for fagforeningskontingenter. 

Det er bra for mindre, uavhengige organisasjoner 

som Lederne, som ikke er i nærheten av å 

kunne matche LOs finansielle ”krigskasse”. Både 

arbeidstakere og arbeidsgivere tjener i det lange 

løp på at bedrifter og arbeidstakere er organisert. 

Lederne mener at hovedtrekkene i den norske 

arbeidsmiljøloven må forsvares. Samtidig ser 

vi at når et sykehus eller en stor kommune har 

flere titalls tusen brudd i løpet av et år, så er 

enkelte bestemmelser litt for firkantede. Vi kan 

gjerne diskutere enkelte justeringene av loven, 

både med dagens regjering og med de borgerlige 

partiene. Men vi har en klar forutsetning om at 

det handler om justeringer og ikke endringer av 

hovedtrekkene i loven som gjør norsk arbeidsliv 

til et av de best fungerende. 

På en del områder er det også behov for 

innstramminger i loven eller i alle fall i måten 

den praktiseres på. Lederne har gjennom Norsk 

Ledelsesbarometer dokumentert den stadig mer 

utstrakte bruken av amerikanskinspirert ”hard” 

HR-ledelse (Human Resources Management) 

med bl.a. målstyring og karaktersetting. ”Hard” 

HR-ledelse bidrar til at forholdet mellom 

arbeidsgiver og arbeidstaker individualiseres. 

Lederne har også erfaring fra at de nye ledelsesmetodene 

langt på vei knebler tillitsvalgte og 

mellomledere i bedrifter. 

Lederne ønsker derfor at den økte bruken av 

”hard” HR-ledelse må komme inn i diskusjonen 

om arbeidsmiljøloven. Det hjelper lite med en 

god arbeidsmiljølov, hvis arbeidsgiverne finner 

mekanismer for å omgå intensjonen i loven. Vi 

håper Høyre også vil ta dette innover seg, når de 

skal gå videre i konkretiseringen av politikken 

foran neste valg. 

Til tross for at vi er et partipolitisk uavhengig 

fagforbund, vil vi gi uttrykk for at vi heier 

på Røe Isaksen internt i 

Høyres diskusjon 

om arbeidslivspolitikken. 

Vi håper at 

denne linjen 

også blir 

gjeldende 

hvis det blir 

en borgerlig 

regjering 

etter neste 

valg. 

Stortingsrepresentant Torbjørn Røe 

Isaksen (H). 


Er ledelse noe helt annet i 2012? 

Det er 30 år siden vi startet å undersøke hva som skulle til for å være en fremragende arbeidsplass. Mye har 

forandret seg, men langt fra alt. I 2012 søker fortsatt mennesker arbeid som er meningsfylt og utfordringer 

som gjør dem glade for å stå opp hver morgen. De ønsker åpenhet i kommunikasjonen med ledelsen og 

ønsker å føle seg respektert som mennesker - ikke bare som en brikke i et puslespill. 

Jannik Krohn Falck i Great Place To Work® 

Tekst: Jannik Krohn Falck, adm dir. Great 

Place to Work® Norge 

Dette er noen trender som er verdt å merke seg: 

• Tillit mellom ledere og medarbeidere er 

fortsatt det grunnleggende fundament 

hos de beste arbeidsplassene. Dette har 

bare forsterket seg de siste 15 årene. 

• Hos de beste arbeidsplassene snakker de mer 

om arbeidsplassens kultur og anerkjenner at 

det å skape en unik kultur, som støtter forretningsstrategien, 

er et konkurransefortrinn. 

• Ansatte blir behandlet som merkevareambassadører 

som fremmer selskapet. I økende 

grad gjennom sosiale medier og frivillighet. 

• Med økende helsekostnader legger flere 

av de beste arbeidsplassene mer fokus på 

medarbeideres helse i hverdagen. 

• Og sist, men ikke minst. De beste 

arbeidsplassene jobber bedre med 

mangfold og inkludering. 

Det å skape et flott sted å arbeide i dag, som 

i 1998, da Fortune Magazine første gang 

publiserte sitt ”Best workplaces in America” og i 

1983, da Robert Levering og Milton Moscowitz 

utga boken ”The 100 Best Companies to Work 

for in America”, handler mer enn noe annet om 

å bygge relasjoner. Jada, lønna teller - til det 

punkt at folk føler det er en rettferdig kompensasjon 

for arbeidet de gjør. Goder er flott, men 

det er bare pynt på kaken for et selskap der 

folk stoler på ledelsen og føler de blir gitt tillit. 

Medarbeiderne kan da ta ønsket risiko og tenke 

nytt. 

Tillit er fortsatt kjernen i enhver god arbeidsplass. 

Og medarbeideres tillit til ledelsen har 

økt mye de siste 15 årene. Vi ser faktisk at 

tillitsnivået mellom medarbeidere og ledere 

hos de beste arbeidsplassene er på det høyeste 

nivået noen gang. Vi har sett at mens normen 

kan være å presse ansatte og bryte tillit i jakten 

på profitt, er det mange virksomheter som har 

blitt eksperter på å bygge tillit. Nå nyter de godt 

av den tilliten ved endringer der arbeidsformen 

blir raskere, mer komplekse og mer krevende for 

hvert år. 

Mennesker ser i stor grad etter en følelse av fellesskap 

på arbeidsplassen. Det er også viktigere 

enn noen gang at medarbeidere har tillit til 

ledelsens integritet. Medarbeidere ønsker å bli 

involvert i avgjørelser som er viktige for dem og 

de ønsker å bli behandlet som mennesker. Og 

de ønsker å føle seg som de er en del av teamet, 

uansett hvilken rolle de har. 

Den kanskje mest omtalte endringen er 

fremveksten av sosiale medier. Noen selskaper 

omfavner det og noen forbyr alt. På de beste 

arbeidsplassene gir høy grad av tillit mellom 

medarbeidere og ledelsen disse selskapene et 

fortrinn. Sannheten om sosiale medier er at det 

gir de ansatte en virtuell megafon for kringkasting 

av sine erfaringer - gode eller dårlige - over 

alt. Sosiale medier i seg selv endrer ikke hva de 

føler om arbeidsplassen sin, det gir dem bare 

mulighet til å kommunisere. Mange av de beste 

arbeidsplassene har omfavnet sosiale medier. 

De oppmuntrer alle til å være seg selv og bruke 

egen dømmekraft, men støtter ofte med råd, 

opplæring eller retningslinjer for hvordan de kan 

bruke ulike sosiale medier. 

Internt bruker virksomhetene de samme 

verktøyene til å kommunisere med sine ansatte. 

To-veis kommunikasjon har kommet inn i 

den virtuelle sfæren der blogger, Facebook, 

Twitter og andre verktøy gjør det mulig for 

medarbeidere å svare på ledernes kommunikasjon 

og også å samarbeide med hverandre på en 

måte de ikke kunne tidligere. Et eksempel på 

dette er Deloitte, der mer enn 3.000 medarbeidere 

har en blogg på selskapets interne nettverk 

"D Street". 

Så hva kan du ta med deg til din hverdag? Her 

er noe du bør vurdere: 

• tillit: Hvor gjennomgripende er tillit 

mellom medarbeidere og ledelse hos 

dere? Måler dere tillit - og handler 

dere på bakgrunn av resultatene? 

• kultur: Hva er det unike ved virksomhetens 

kultur som tiltrekker og beholder mennesker, 

og hva differensierer dere fra andre? 

• mangfold: Arbeider du aktivt for 

å sikre og fremme mangfold? 

• ambassadør: Behandler du dine kolleger 

og medarbeidere slik at de vil være 

ambassadører for virksomheten? Gir du 

dem nok grunn til å fremsnakke egne 

tjenester, produkter eller organisasjon? 

• bry deg: Hvordan viser du ekte omtanke 

for dine ansatte gjennom dine handlinger? 

Finnes det noen intern praksis som kan 

støtte deg eller andre ledere i dette? 

Illustrasjonsfoto: Colourbox.com 

great place to Work® 

Analyse- og rådgivingsselskapet Great Place to 

Work® har gjennom over 25 år samlet data og 

analysert hva de beste selskapene gjør. På de 

beste arbeidsplassene har medarbeidere tillit til de man 

arbeider med og for, er stolte over jobben de gjør og føler 

fellesskap med sine kolleger. Høy tillit mellom ledelse og 

medarbeidere er den viktigste karakteristikken av de beste 

arbeidsplassene. 

Great Place to Work® står bak den årlige publiseringen av 

”Fortune 100 best companies to work for” i USA. I Europa 

ble den første oversikten over de 100 beste arbeidsplasser 

i EU offentliggjort i 2003 på oppdrag av EU-kommisjonen. 

I dag publiseres lister over de beste arbeidsplasser i 45 land 

i noe som gjør undersøkelsen til verdens største kultur- og 

medarbeiderundersøkelse. 


kundens mann 

En god selger er lite på kontoret, 

men noe papirarbeid blir det når 

en selger flere tusen biler. 

På jobb gir nybilselger Jan-Sigve Aasland (60) full 

gass for Toyota og kundene sine. Roen får han ved å 

parkere kropp og sjel i prakthagen på tre mål. 


Foto: Alf Ove Hansen 

- Nå må du gjøre dette positivt! Du må få med 

alt jeg har sagt om mine flotte kollegaer, arbeidsmiljøet, 

bilene hos Toyota, Ledernes fantastiske 

innsats og at jeg ikke hadde greid meg uten min 

fantastiske kone. 

Jan-Sigve Aasland setter vennlig øynene i 

meg. Vi sitter i hagen hans, er blitt traktert 

med nydelig kaffe og fått smake på marsipanbursdagskaken 

fra gårsdagens 16-årsfeiring til 

sønnen. Han trenger ikke bekymre seg. Det er 

vanskelig å ikke skrive noe positivt om mannen 

som klarer å se optimistisk på det meste. Selv 

om livet langt fra har utdelt ham bare toppkort. 

Men la oss spole tilbake noen dager. Da møtte vi 

nybilselgeren i hans andre rette element, nemlig 

på jobb hos Toyota sørvest i Sandnes. 

5000 nye biler ut av døra 

Jan-Sigve Aasland snakker med en kunde, slik 

han har gjort flere tusen ganger de siste 29 årene. 

- Det var Martin. Han har handlet bil hos meg 

siden jeg begynte, trolig en 8,9 stykker. Han er 

82 år, og tenker på å bytte ut sin Prius 2009-modell. 

Jeg har også solgt biler til brødrene hans, 

noen av barna og faktisk også et barnebarn! 

Aasland kjenner nesten alle som kommer inn 

dørene. Over 5000 bilnøkler har han levert ut, 

og eierne er så fornøyde at han flere ganger har 

vunnet den interne kåringen om høyest kundetilfredshet. 

Men det var ingen selvfølge at det 

var bil han skulle ende opp med å selge. Egentlig 

ville han bli dyrlege, men hadde ikke nok poeng. 

BI var andrevalget, og der fanget marked og 

salg interessen. Først ble han eksportsjef og 

markedssjef i dørbransjen, senere produktsjef for 

porselen. 

Løfter sjelden på pansret 

- I 1983 bestemte jeg meg for å prøve 

meg som selger hos det som den gang 

het Hegre bil i Sandnes. Det var en 

lettelse å ha faste arbeidstider. Jeg er 

sikker på at hadde jeg fortsatt min 

forrige karriere med reising annen hver 

uke, hadde jeg ikke hatt familie i dag. 

-Men du er ikke så voldsomt interessert 

i biler, eller? 

-Nei, men sjefen min sa til meg at jeg 

ikke trengte å ha så mye greie på bil da 

Toyota har de mest driftssikre bilene. 

Det er sjelden du trenger å løfte på 

Pertentligheten viser igjen i hagen, hekksaksa brukes flittig. 

pansret, sier Aasland og ler godt mens han 

drikker kaffe av sin brune keramikk-kopp. 

-Men jeg begynte å interessere meg for bil, og 

trivdes i bransjen i et velordnet firma. Hvordan 

det er å jobbe for fastlønn og provisjon? Det er 

bra. Det har alltid vært slik i bransjen, og jeg tror 

at det å ha en gulrot foran nesten får en til å yte 

det lille ekstra. 

kulturkollisjon 

Selv et solid firma gjennomgår endringer. En av 

dem hadde solide fartsdumper i veien, og da var 

det godt å ha Lederne i ryggen. 

- For en tid tilbake fusjonerte vi, og da er det jo 

to kulturer som kommer sammen. Det er ikke 

biO 

NAVN: Jan-Sigve Aasland 

SIVIL STATUS: Gift med Kari, fire barn på 25, 24, 

20 og 16. 

BOSTED: Sandnes i Rogaland. 

UTDANNING: Siviløkonom, BI. 

KARRIERE: Eksportsjef, senere markedssjef i 

Ege Dører, produktsjef storhusholdning nordiske 

markedet hos Figgjo Fayance og de siste 29 årene 

nybilselger Toyta sørvest avd Sandnes. 

KJØRER: Toyota Carina og Toyta Celica. 

HOBBY: Hage 


Hjemme i Sandnes mates fiskene i karpedammen. Ikke fullt på verkstedet. Aasland er stolt av å selge for Toyota. 

alltid like lett å få det til å gå på skinner dagen 

etterpå. Hos oss tok det 1,5 år. Som hos mange 

bedrifter er det en bølgedal du må igjennom før 

det går oppover. Når vi slet i motvind i starten 

begynte usikkerheten å bre seg hos meg. Har jeg 

en jobb i morgen? Hvor står jeg hen da? Hva kan 

jeg gjøre i denne prosessen vi er inne i? forteller 

Jan-Sigve Aasland. 

vissheten om at Ledernes støtte 

og kompetanse kunne brukes var 

betryggende. 

- I den perioden hvor det krevdes mye av mange 

og der alles meninger burde komme frem i lyset, 

var det veldig viktig for meg å ha en organisasjone 

som Lederne i ryggen. Jeg kunne stole på 

dem, og visste at de sto bak meg dersom jeg 

skulle bli urettferdig behandlet. For å gjøre en 

lang historie kort, endte det med ny ledelse og 

nytt styre, forteller Aasland. 

tre nivåer er med i Lederne 

Ulike nivåer i Toyota er medlem i Lederne, også 

det mener Aasland er bra. 

- Som selger og på gulvet har jeg ingenting imot 

at tre trinn hos oss, fra topp til bunn, er med i 

Lederne. Det tror jeg tvert imot kan være positivt, 

og kan sørge enda mer for at det blir lettere 

å gripe inn ved en eventuell uretterdighet. Det 

er som i en vanlig familie. Det er ikke alltid vi 

er enige, men vi er nå i samme familie og vil 

ordne opp når vi ikke er samstemte. Vi vet om 

hverandre, og det skinner igjennom. Derfor går 

det så bra. Med ny ledelse og nytt styre gikk og 

går det bedre enn noen gang, sier Aasland og 

viser igjen sitt positive menneskesyn. 

- Det viktigste var og er å ha troen på det gode 

i mennesket. Det bor noe godt i alle. Når du lar 

det få lov å komme frem, blir alt så mye bedre. 

I dag har vi en organisasjon som jeg har stor 

respekt for, og der alle yter sitt beste. Det er 

kanskje en floskel for noen, men jeg mener det 

i ramme alvor: Jeg gleder meg til å gå på jobb 

hver dag! 

Liv og død 

Det er spesielt én episode som illustrerer 

kameratskapet og solidariteten veldig godt på 

arbeidsplassen. 

- Jeg har ikke alltid hatt en grunnleggende 

positivt menneskesyn. Jeg og kona hadde flere 

barn. Så dør Stine i krybbedød. Da fikk jeg 

meg en smekk, og begynte å tenke over livet og 

hva som er viktig. Det var ikke titler og status 

og alt det der. Jeg kom ned på jorda. Jeg så de 

små tingene i hverdagen og kvaliteten i andre 

mennesker. På denne tiden vant jeg også en tur 

til OL i Beijing og et besøk på Toyota-fabrikken. 

Jeg sa selvsagt fra meg turen, og ba noen andre 

på jobb reise. Ingen ville dra, forteller Jan-Sigve 

Aasland. 

I samme periode dør også svigerfaren, og året 

etter dør moren. Så får søstra til kona kreft, og 

går bort 3 år etterpå. 

- Da ga jeg beskjed til vår herre: Blir det mer nå, 

blir jeg fornærmet! Etter det har det vært stopp. 

Og her må jeg bare få lov til å skryte av den 

fantastisk kona mi gjennom 25 år. Jeg hadde 

ikke greid det uten Kari, eller resten av familien 

og kollegaer på jobb. 

spesial-friserte trær 

Å følge barna på aktiviteter, og ta seg av prakthagen 

i Juvelveien i Sandnes har også hjulpet på 

sinnsroen. Blant spesial-friserte furu-trær, runde 

tjuahekker, fargerike margritter, bålpanne og 

karpedam fordelt på 3 mål slapper han og kona 

godt av. Det var slett ingen selvfølge at han 

skulle få sansen. Han vokste opp med foreldre 

som jobbet som mye i hagen, at han sverget på 

at han skulle asfaltere den grønn 

- For meg har hagen vært terapi, og dessuten 

gjort at jeg ikke har behov for treningsstudio. Fra 

du starter å klippe hekken, tar det en uke før du 

er i mål, ler han godt. 

Han har kommet styrket ut av motgangen, og 

sjefen sier at han er den klassiske positive typen. 

Han kommer på jobb i god tid før butikken 

åpner, og hiver seg gjerne rundt for å levere en 

bil på en søndag. For det meste er han i godt 

humør, bare urettferdig behandling av medmennesker 

og kollegaer øker turtallet. For det meste 

er han også ryddig og pertentlig, enten det er 

i hagen eller innendørs. Bare ikke på kontoret. 

Der lever de gule lappene et godt og beskyttet 

liv, og systemet er at alt ligger øverst. 

Diesel eller ikke diesel, det er spørsmålet 

Ute i bilhallen har han full oversikt. Det må en 

ha i dagens bilbransje. For det kommer stadig 

nye biler, og det kommer stadig nye endringer 

fra myndighetene. Hva gjør det med en selger? 

- Det har skjedd enorme ting. Da jeg startet, var 

modellforandringene stort sett nye lykter og ny 

front. Nå er det dramatiske forandringer i regler, 

og mye ny teknologi. 

- Ja, siste utspill på forbuds-fronten var vel et 

forslag om forbud for diesel-biler på bestemte 

tidspunkt i byer. Hvordan påvirker dette jobben 

din? 

- Når det kommer slike avgiftsendringer og 

utspill fra myndigheter skal en være litt forsiktig 

med å komme med bastante påstander for valg 

av både det ene og det andre til kundene. Når 

de nye endringene kom på diselbilene var det 

for å prøve å klassifisere de dieselbilene som 

forurenset mye og de som forrurenset lite. Noen 

slapp billig fra det, noen ble dyrere. Det er i seg 

selv bra. Kundene oppfatter det derimot som 

at nå vil myndighetene at vi skal kjøpe diesel 

fremfor bensin. Avgiftene ble billigere enn før på 

diesel. Folk kom inn her og lyset diesel i øyene. 

Var ikke diesel det beste, spurte de? Fakta er for 

eksempel at bensin er mer miljøvennlig. Mange 

gikk skuffet ut etter praten med meg, og kjøpte 

diesel et annet sted. 

60-års smykke 

Derfor tenker Jan-Sigve Aasland nå litt annerledes. 

- Når folk kommer hit for å kjøpe en bil, så 

tenker jeg at la de kjøpe det de vil ha og som de 

har bestemt seg for. Så jeg påvirker ikke i den 

grad. Jeg har godt samvittighet. Ingen sier at «du 

lurte meg til å kjøpe en dieselbil». Jeg kan ikke 

spå om fremtiden. Største fordelen med å jobbe 

her, at jeg har ingen betenkeligheter med å selge 

noen av bilene. Det har vært lite tull generelt, og 

når det er problemer tilbakekaller Toyota alt selv 

om det er bare én bil problemet er funnet på. Vi 

har et stort apparat, og tar kundene på alvor. 

Selv kan han selvsagt velge og vrake i lekre 

nybiler, fra rav og hybrid og avensis og alt det 

der. Men demo-bilene ligger ikke hans hjerte 

nærmest. 

- Privat har vi en Carina og en Celica 1999, som 

er en sportsbil. Den jeg kjøpte av en kunde som 

skulle bytte den inn. Jeg tenkte: «Det er nå eller 

aldri» og slo til. Jeg er jo i 60-årskrisen og trenger 

noe å smykke meg med, sier han og knegger 

godt! 


aDvOkatEn svaRER 

Fritt frem for ulovlig 

overvåkning av ansatte? 

Kan en arbeidsgiver bryte loven, for å overvåke ansattes bruk av arbeidstid? Tabloid sagt var dette spørsmålet 

oppe til behandling i Hålogaland lagmannsrett før sommeren, og lagmannsretten svarte i praksis ja. 

Jon Wessel-Aas 

Tekst: Jon Wessel-Aas, partner/advokat i 

Bing Hodneland advokatselskap 

Ulovlig fremskaffet bevis 

Et kommunalt avfallsselskap hadde sammenstilt 

opplysninger fra et GPS-system i virksomhetens 

biler, med en ansatts timelister – for å undersøke 

mistanke om uberettiget krav om overtid. 

Resultatet fra sammenstillingen var viktig i 

grunnlaget for å si opp arbeidstakeren. 

Det var på det rene at GPS-systemet ikke var 

implementert med det formål å overvåke/ 

kontrollere den enkelte ansatte, men utelukkende 

for å effektivisere administreringen av 

kundeforhold. 

Behandling av personopplysninger krever etter 

personopplysningsloven § 8 et behandlingsgrunnlag. 

Bruk av loggen fra GPS-systemet til å kartlegge 

den ansattes konkrete tidsbruk, og så å sammenstille 

disse opplysningene med vedkommendes 

innleverte timelister, var i strid med personopplysningsloven. 

Bruken gikk utover systemets 

opprinnelige formål, og det forelå heller ikke 

annet lovlig behandlingsgrunnlag. (Hadde 

arbeidsgiver på forhånd gjort det klart overfor 

de ansatte at GPS-systemet kunne brukes til slik 

kontroll mot timelister, ville det i dette tilfellet 

ha foreligget lovlig behandlingsgrunnlag). 

Avfallsselskapet hadde med andre ord 

fremskaffet bevis på ulovlig måte, i strid med 

personopplysningsloven og med vedkommende 

arbeidstakers personvern. 

godt nok som bevis for retten 

Beviset ble likevel tillatt fremlagt i oppsigelsessaken 

mot arbeidstakeren, og utgjorde et 

sentralt bevis da oppsigelsen ble ansett saklig. 

Det er for så vidt ikke noe nytt i norsk rett at 

domstolene kan tillate fremlagt bevis, selv om 

de har vært fremskaffet gjennom lovbrudd. 

Det gjelder både i straffesaker og i sivile saker. 

Hensynet til sakens opplysning veier tungt i 

norsk rett, og det er sjelden at sentrale bevis 

avvises. 

At man tillater slike bevis fremlagt kan imidlertid 

samtidig ha den virkning at det motiverer 

parter til å bryte loven, dersom de derved kan 

fremskaffe nyttige bevis for sin sak. Med mindre 

det sanksjoneres mot slike lovbrudd på annen 

måte. 

sanksjonsfritt lovbrudd? 

I den omtalte saken var spørsmålet for lagmannsretten 

utelukkende om arbeidstakeren i 

ettertid hadde krav på oppreisningserstatning for 

arbeidsgiverens personvernkrenkelse. 

Personopplysningsloven åpner for dette, men 

overlater til domstolene å vurdere om slik erstatning 

er rimelig i det enkelte tilfellet. 

I denne saken kom altså lagmannsretten til 

at det ikke var rimelig. Retten viste til at den 

ulovlige behandlingen av opplysninger var 

foranlediget av en berettiget mistanke om 

kritikkverdige forhold hos arbeidstakeren, som 

også ble bekreftet. Underforstått; vedkommende 

arbeidstaker fortjente ikke oppreisning, da han 

selv hadde opptrådt illojalt. 

Retten mente at det måtte være tilstrekkelig 

med tanke på det allmennpreventive hensynet, 

at Datatilsynet hadde mulighet til å ilegge arbeidsgiveren 

et overtredelsesgebyr – en sanksjon 

som også er hjemlet i personopplysningsloven. 

problematisk rettstilstand 

Det er lett å forstå at man kan tenke at det 

ikke er rimelig at en arbeidstaker som selv har 

opptrådt klanderverdig, skal få økonomisk kompensasjon 

fra arbeidsgiver. Særlig hvis man ser 

på saken under ett, med det bakenforliggende 

arbeidsrettslige forholdet som utgangspunkt. 

Det ligger imidlertid en fare i en slik innfallsvinkel, 

med hensyn til å overse de mer generelle 

personvernhensynene. 

Slik jeg ser det, er det på dette punktet to 

problemer forbundet med lagmannsrettens 

avgjørelse i denne saken. 

For det første åpner den en mulighet for 

misbruk fra arbeidsgiveres side. Man risikerer 

at det brukes ulovlige overvåkningsmetoder av 

ansatte, fordi det spekuleres i at dersom man 

ikke avdekker noe, vil heller ingen få vite om 

det. Mens dersom man avdekker misligheter hos 

ansatte, vil den ansatte vite at beviset uansett vil 

kunne legges frem i retten og at han heller ikke 

vil få oppreisning for personvernkrenkelsen. Slik 

blir det enklere for arbeidsgiver å «presse frem» 

en utenrettslig løsning. Da vil arbeidsgivers 

lovbrudd kanskje aldri bli kjent for Datatilsynet 

– og aldri sanksjoneres. Dette undergraver 

personopplysningslovens formål. 

For det annet, er personvernet beskyttet av blant 

annet Den europeiske menneskerettskonvensjon 

(EMK). Dette tilsier at domstolene tar brudd 

fra arbeidsgivere alvorlig. Det er dessuten et 

spørsmål om det i lys av EMK vil anses som akseptabelt 

at en ansatts personvern krenkes, uten 

at han får noen som helst kompensasjon. Faren 

for at den rettstilstanden som lagmannsrettens 

avgjørelse etterlater, medfører slik generell 

undergraving av personvernet som beskrevet 

ovenfor, vil da være et vektig moment. 

Dommen bør av prinsipielle grunner ankes til 

Høyesterett. 

Historisk likelønn 

blant norske ledere 

I år er det én bransje der lederarbeid lønnes likt 

i Norge, sannsynligvis er dette historisk. Men 

totalt er lønnsforskjellene mellom kvinnelige 

og mannlige ledere fremdeles stor, viser ny 

undersøkelse. Her er bransjeforskjellene. 

Det har skjedd lite i utviklingen i likelønn på 

ledernivå de siste årene, viser Norsk Ledelsesbarometer 

2012. Undersøkelsen gjennomføres 

av Lederne blant 2745 norske ledere fra hele 

landet. Men for første gang er det én bransje 

som rapporterer om lik lønn mellom kjønnene i 

lederstillinger; barnehager. 

barnehagene i mål! 

– Dette er historisk og virkelig viktig. Honnør 

til både arbeidsgiver og arbeidstaker som har 

hatt et systematisk forhold til likelønn mellom 

kvinner og menn. Denne sektoren bør være 

et forbilde for andre, sier Jan Olav Brekke, 

forbundsleder i Lederne. 

Administrerende direktør i Private Barnehagers 

Landsforbund, Arild Olsen, forteller at han ikke 

er overrasket over funnene, men at han synes det 

er svært gledelig. 

– Dette er en bransje der kvinner virkelig har 

lykkes, så det ville vært veldig trist om ikke det 

skulle vært likelønn nettopp i denne sektoren. 

Dette er en yrkesgruppe som tar samfunnsansvar 

på flere nivåer, det er derfor et paradoks at 

Stortinget nå skal vedta en lov som gjør at 

barnehagesektoren reguleres slik at det skal være 

umulig å tjene penger, sier Olsen. 

… ellers ingen utvikling 

Ledelsesbarometeret viser også at 

kvinner i lederstillinger fremdeles 

tjener langt mindre enn menn. I snitt 

får en kvinnelig sjef bare 86 kroner per 

100-lapp som en mann samme stilling 

tjener, hvis man ser bort fra olje- og 

gassektoren – her er forskjellen enda 

større. Ser man på tallene fra i fjor var 

forskjellen et prosentpoeng mindre, 

hvilket vil si at det har vært en negativ 

utvikling. 

– Det er sagt mange ganger før, men 

det er rett og slett begredelig at kvinner 

tjener mindre enn menn når de utfører 

samme arbeid. Det at barnehagesektoren 

har fått til likelønn viser jo det er 

mulig, for kvinnene der er jo ikke noe 

annerledes enn kvinner ellers. Dette 

bør andre bransjer også klare å få til, 

sier Brekke. 

Han synes det er gledelig at offentlig 

sektor ser ut til å ha tatt et stort steg 

mot likelønn, og utfordrer det private 

næringsliv til å følge etter. – I offentlig 

sektor er lønnsandelen i prosent gått fra 

89 til 96 på ett år, dette omfatter mange kvinnelige 

ledere og er veldig bra. Det er viktig at stat 

og kommune går foran med et godt eksempel, 

sier Brekke. 

(Pressenytt) 

slik er likelønnen på ledernivå i bransjene: 

• Barnehage: Kvinnelige ledere får 100 prosent 

av menns lønninger i 2011. I 2010: 97 prosent. 

• Handel: Kvinnelige ledere får 83 prosent av menns 

lønninger i 2011. I 2010 lå andelen på 86 prosent. 

• Industri: Kvinnelige ledere får 86 prosent av menns 


• Luftfart: Kvinnelige ledere får 80 prosent av menns 


• Offentlig virksomhet: Kvinnelige ledere 

får 96 prosent av menns lønninger i 2011. 

I 2010 lå andelen på 89 prosent. 

• Olje og gass: Kvinnelige ledere får 78 

prosent av menns lønninger i 2011. I 

2010 lå andelen på 88 prosent. 

• Servicebedrifter: Kvinnelige ledere får 

86 prosent av menns lønninger i 2011. 


• Vekst og attføring: Kvinnelige ledere får 

99 prosent av menns lønninger i 2011. 


Kilde: Norsk Ledelsesbarometer 2012 fra Lederne. 


tEma 

tariffrevisjonen med ks 

(kommunenes arbeidsgiver- og 

interesseorganisasjon) er vedtatt 

Forslaget til ny hovedtariffavtale 

med KS, med utløp 30. april 2014, er 

vedtatt. Samtlige arbeidstakerorganisasjoner 

har nå vedtatt Riksmeklerens 

forslag til ny Hovedtariffavtale (HTA). 

Resultatet av hovedtariffoppgjøret 

2012 skal dermed iverksettes. 

Tekst: Marit Garmannslund Nortun 

KS skriver i et rundskriv, som kan lastes ned fra 

www.lederne.no/offentlig, om både iverksetting 

av tarifftilleggene og de mest sentrale 

endringene i hovedtariffavtalen (HTA), mens 

det her gis kun et kortfattet sammendrag av de 

viktigste punktene for Ledernes medlemmer i 

kommunesektoren. 

Det gis et generelt tillegg pr. 6. juni 2012 etter 

HTA kapittel 4. Tillegget er på 2,7 prosent av 

den enkeltes grunnlønn pr. 30. april 2012, dog 

minst kr. 12.000. Tillegget gis til alle ansatte i 

stillinger som pr. 6. juni 2012 er omfattet av 

HTA kapittel 4. 

Lønnstillegg som ble avtalt ved lokale lønnsforhandlinger 

etter HTA kap. 4, pkt. 4 A.1 pr. 1. 

august 2010 og/eller 1. januar 2011, skal i sin 

helhet komme i tillegg til ny sentral minstelønn 

pr. 6. juni 2012 for berørte arbeidstakere. Det 

samme gjelder lokale kompetansetillegg gitt 

f.o.m. 1. mai 2008, og som ble videreført pr. 1. 

mai 2010. Unntak fra ordningen er i de tilfeller 

arbeidstakeren i forrige tariffperiode fikk ny 

stillingskode/stillingsgruppe og dette medførte 

innplassering på et høyere minstelønnsnivå, blir 

det nevnt fra KS. 

Det skal avsettes 1,2 prosent til lokale lønnsforhandlinger 

med virkningsdato 1. august 2012, 

etter HTA kap. 4, pkt. 4.A.1. Lokal lønnspolitikk 

legges til grunn for lokale forhandlinger, se HTA 

kap. 3.2 Lønnspolitikk og kap.3.3 Kompetanse – 

læring og utvikling. 

Det vises til eget rundskriv fra KS vedr. 

informasjon om beregning av potten ved lokale 

forhandlinger i HTA kap.4, B-rundskriv 

7/2012. De lokale lønnsforhandlingene 

etter HTA kap. 4,pkt. 4.A.1. sluttføres 

innen 15. november 2012. 

Lokale lønnsforhandlinger etter HTA 

kap. 3.4 og HTA kap. 5, for arbeidstakere 

med høyere akademisk utdanning. 

Lønnsvilkår fastsettes etter bestemmelsene 

i kap. 5, forutsatt at funksjon 

og innhold i den aktuelle stilling dekkes opp av 

aktuell kode under dette kapittel. 

Lønnsoppgjøret for arbeidstakere i kap. 3.4 og 

kap. 5, skal gjennomføres på vanlig måte i hht. 

HTAs bestemmelser. Fastsetting av lønn for 

medarbeiderne i disse stillingene foregår årlig, 

og i sin helhet lokalt i den enkelte kommune, 

fylkeskommune eller bedrift. Ved lønnsregulering 

skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i KSs 

tariffområde, kommunens/fylkeskommunens/ 

bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og 

krav til effektivitet. Det skal også tas hensyn til 

stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes 

kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og 

behov for å rekruttere og beholde arbeidskraft. 

generelt om lokale lønnsforhandlinger 

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger har 

tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger 

som er relevant for forhandlingene. Dersom en 

arbeidstakerorganisasjon kun har ett medlem 

på forhandlingsstedet, utelukker dette ikke 

vedkommendes adgang til å la seg representere 

i lokale lønnsforhandlinger. I slike tilfeller kan 

organisasjonene i forhandlingssammenslutningene 

drøfte muligheten for å ivareta enkeltmedlemmers 

interesser. Dersom det ikke lar seg løse, 

har vedkommendes organisasjon et ansvar for 

å foreslå en løsning som også arbeidsgiver kan 

akseptere. 

kap. 3 generelle lønns- og 

stillingsbestemmelser 

Under pkt. 3.2 Lokal lønnspolitikk, nevnes det 

at i tillegg er det enkelte presiseringer, hvor 

det er bl.a. fremhevet at HTAs lønnssystem 

forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk 

som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at 

det skapes forutsigbarhet og mulighet for den 

ansatte til å innrette seg i hht. lønnspolitikken. 

Den lokale lønnspolitikken og kriterier for 

lokale lønnstillegg skal utformes etter drøftinger 

med de ansattes organisasjoner, og den skal 

regelmessig revideres for å sikre at det er en 

sammenheng med kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens 

mål. 

Under pkt. 3.4.0 Innledende merknader og 

stillingskoder for ledere, blir det nevnt at de fire 

stillingskodene for ledere som skal brukes i kap. 

3.4 er nå ført inn i en tabell. Når det gjelder pkt. 

3.4.2. Andre ledere – avlønning, bør forhandlinger 

etter HTA kap. 3.4.2 gjennomføres i 

tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober. 

Kap. 4 – Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser, 

har fått et nytt pkt. 4.A.4, Kompetanse. 

Partene kan uavhengig av andre forhandlingsbestemmelser 

forhandle om endret lønn når en 

arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/ 

videreutdanning. Dersom arbeids- og ansvarsområdet 

er endret som følge av at arbeidstakeren 

har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning, 

kan det gjennomføres forhandlinger 

etter HTA kap. 4A2. 

Retningslinjer for lokale forhandlinger har i 

tillegg fått et nytt punkt der det anbefales at de 

lokale parter gjennomfører årlige evalueringsmøter 

om de lokale lønnsforhandlingene. 

ber om at skedsmobedrift 

gås i sømmene 

De ansatte ved attføringsbedriften Norasonde på Skedsmokorset har gjennom 

lang tid hatt store arbeidsmiljøutfordringer, og hverdagen preges av usikkerhet 

og frykt. Nå har Ledernes advokat sendt en henvendelse til Arbeidstilsynet. 

Underbemanning og stadig tildeling av nye 

oppgaver, arbeidsmiljørelatert sykefravær, at 

flere av de ansatte er redde for daglig leder og 

at flere ser seg om etter annet arbeid, er noen av 

utfordringene Lederne fremhever. 

- På vegne av Ledernes medlemmer bes det 

om at Arbeidstilsynet ser på arbeidsmiljøutfordringene 

ved Norasonde, sier advokat Oddvar 

Lindbekk hos advokatselskapet Norman & Co. 

- Unormalt mye uro 

- Norasonde har dessverre utmerket seg som 

et sted med unormalt mye uro, sier Ledernes 

forbundsleder Jan Olav Brekke i en kommentar. 

- Flere opplever at daglig leder utøver en 

Forbundsleder for 

Ledernes svenske 

søsterorganisasjon, 

Annika Elias, ble 23. 

CECs nyvalgte 

president, 

mai 2012 enstemmig 

forbundslederen valgt til ny leder 

i Ledarna i 

for den europeiske 

Sverige, Annika 

Elias, og nest- ledelsesorganisasjonen 

leder Tor Hæhre CEC European 

i Lederne. 

Managers, som Lederne 

er medlem av. For 

første gang i organisasjonens historie tar en 

svenske over lederskapet for 1,5 millioner ledere 

i 15 europeiske land. 

Les mer om CEC European Managers på 

www.cec-managers.org 

Elias´ kandidatur ble lansert av Lederne på 

vegne av de tre nordiske lederorganisasjonene på 

et styremøte i CEC tidligere i år, noe kongressen 

i Berlin altså fulgte opp. Hun etterfølger Georges 

Liarokapis fra den franske organisasjonen CFE/ 

CGC. 

lederstil der de ansatte blir og er redde for 

henne. Det meldes om underbemanning, stadig 

nye arbeidsområder i tillegg til de man har fra 

før og at man blir tildelt helt nye oppgaver og 

nytt arbeidssted fra den ene dagen til den andre, 

sier Brekke. 

Bedriften har gjennomført to interne arbeidsmiljørapporter, 

som viser at kommunikasjonen 

mellom avdelingene og ledelsen er den største 

utfordringen som bedriften står overfor. 

Rapportene viser at ansatte opplever en hverdag 

preget av usikkerhet og frykt. 

- alvorlige psykososiale utfordringer 

- Vi opplever det slik at det er svært dårlig 

stemning og at det er alvorlige psykososiale 

- Dette valget er svært positivt. Jeg kjenner Annika 

som en dyktig, konstruktiv og samarbeidsvillig 

forbundsleder. I Lederne ser vi frem til å 

samarbeide enda tettere, og jeg vil ønske henne 

lykke til i denne viktige stillingen, sier Ledernes 

forbundsleder Jan Olav Brekke i en kommentar. 

Europeiske ledelsesorganisasjoner 

CEC er en samarbeids- og paraplyorganisasjon 

for europeiske ledelsesorganisasjoner, og har 

som oppgave å jobbe for ledelsesspørsmål på 

EU-nivå. Det omfatter både samarbeid mellom 

arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, og en dialog 

mellom arbeidsmarkedets parter og EU-institusjoner 

som ministerrådet og kommisjonen. 

I tilknytning til CEC-kongressen ble det 

arrangert et todagers seminar om ivaretakelse 

av eldre arbeidstakere i europeiske bedrifter, 

samtidig som man satte søkelys på den økende 

ungdomsledigheten og økonomiske nedgangstider 

i mange land. Her var det innlegg fra flere 

forskere og bedriftsledere fra store europeiske 

konsern. Blant talerne var professor ved universitetet 

i Oxford, HR-direktører i BNP Paribas og 

utfordringer ved bedriften. Vi oppfatter det 

videre slik at flere ansatte er i ferd med å ”bryte 

sammen”, og at det er fare for økt sykefravær, 

sier Brekke. 

Utfordringene er forsøkt tatt opp langs linjen 

og via lokale tillitsvalgte, uten at dette har løst 

utfordringene. Alle former for dialog før varselet 

til Arbeidstilsynet har vært forsøkt uten resultat. 

svensk leder for 1,5 millioner ledere i Europa 

Alstom og CSR-manageren i GDF Suez. 

Ledernes nestleder Tor Hæhre var debattleder 

for den etterfølgende paneldebatten. Ledernes 

delegasjon bestod foruten Hæhre av forbundsstyremedlem 

og områdeleder Trond Jakobsen, 

områdeleder Christen Wallekjær Olsen samt 

styremedlemmene Hallstein Tonning (region 

Olje og gass) og Bent Jonassen (region Øst). 

krisen krever solide ledere 

- Krisen i Europa krever solide ledere og en økt 

bevissthet om betydningen av lederskap. Samtidig 

blir Europas befolkning eldre, og arbeidsmarkedene 

står foran store utfordringer når det 

gjelder å sikre kompetanse i ledelsesspørsmål, 

sier Annika Elias. 

Hun har vært forbundsleder for Ledarna i 

Sverige siden 2006, og ble gjenvalgt i mai 2010 

til en ny fireårsperiode. Hun kommer fra og 

med mai 2012 til å fungere som leder for CEC 

i tre år parallelt med oppdraget som Ledarnas 

forbundsleder. 


Illustrasjonsfoto: 

Colourbox.com 

Hvordan mislykkes som leder 

En sikker oppskrift! 

Lederskap er et av de mest studerte fenomener i organisasjoner, 

og stort sett er det fokus på hva som er riktig, 

lønnsomt, smart, effektivt osv å gjøre i en slik rolle. Alf 

Inge Stiansen har de siste 10 årene selv stått fremst for å 

suksessmodellere og lære av de aller beste med den hensikt 

å akselerere læring hos andre. I denne artikkelen presenterer 

han det som er ”suksessoppskriften” på hvordan totalt 

mislykkes som leder – noe han ofte opplever gir en virkelig 

oppvåkning for mange ledere. 

enn de medarbeiderne 

som trenger din 

Enkelte studier viser at lederen sin adferd over synlighet, støtte og coaching. Fall inn i den fellen 

tid er den faktoren som sterkest påvirker en der posisjonering og tilfredsstillelse av andre 

medarbeiders prestasjon (hele 70 prosent). Det ledere er den viktigste delen av deg som leder. 

gjennomføres altfor sjeldent ”exit-undersøkelser” Vær utilgjengelig og gjør møtene med dine 

for å systematisk forstå hva som gjør at dyktige ansatte kun til formelle medarbeidersamtaler der 

medarbeidere forsvinner. En av flere sannsynlige du ikke er i stand til å vise at du virkelig kjenner 

årsaker til dette er nok at svarene litt for ofte vil din medarbeiders prestasjonsutvikling. Sitter du 

peke direkte tilbake til nærmeste leder, ”så la oss på toppen som leder skal du bare sørge for at 

skåne de for det..!”. 

en slik kultur får lov å utvikle seg ved at du er 

mest opptatt av at dine mellomledere fanges av 

Akkurat som det finnes gode ”oppskrifter” på møtevirksomhet, stadig økende rapportering og 

hvordan lykkes som leder, har jeg gjennom mine 

år som prestasjonsutvikler i Skandinavia klarere 

altfor mange fokusområder samtidig. 

og klarere sett hvordan man som leder kan Observasjon #3: ikke motiver med 

sikre å kjøre seg selv, teamet og organisasjonen mening og verdier 

i grøfta. Resultatet er ofte at medarbeiderne Hvilke verdier er det som styrer prestasjon, 

flykter eller at lederen forlater skuta på god selskapets image og selskapets etikk? Sørg for at 

vei ned. Jeg tillater meg i denne artikkelen å slike diskusjoner ikke får plass da det oppleves 

presentere de 5 mest sentrale observasjonene for som ”nice – to – know” i en operativ hverdag. 

å systematisk mislykkes som leder over tid. Ikke ta inn over deg som leder at dagens 

medarbeidere i langt større grad enn tidligere 

Observasjon #1: Unngå å være i fremtid har behov for å kunne koble sine egne verdier og 

En sikker måte å unngå entusiasme og håp er motiver opp i mot selskapet sine. Opplevelse av 

å ikke snakke om og forankre mål, drømmer verdikonflikt og manglende mening i en arbeids- 

og visjoner. Sørg for at målene kun er besluttet rolle er den sikre oppskrift til underprestasjon, 

(merk: Ikke ”forankret”, men ”besluttet”) på 

toppen av organisasjon og tre de nedover 

frustrasjon og motstand. 

organisasjonen gjennom mail, dokumenter og Observasjon #4: Hopp aldri ut av din 

kompliserte powerpointpresentasjoner. Dette egen komfortsone 

er en sikker måte å få de fleste medarbeidere til Snakk om viktigheten av å prestere bedre enn 

ikke å ha positive følelser knyttet til måloppnå- det ”vi har gjort tidligere”, men ikke ha en 

else, og ikke være i stand til gjengi de sentrale plan for hvordan du som leder skal fremstå 

målene selskapet styrer etter. En enda bedre annerledes for at det faktisk skjer. Mange ledere 

klassiker er å ikke ha mål å styre etter i det hele tror fremdeles at det er mulig å oppnå betydelig 

tatt. 

bedre prestasjoner uten å gjøre seg selv bedre 

og bevege seg ut i farvann man ikke har vært i 

Observasjon #2: skjul deg bak 

før. Vis derfor at du er stabil, forutsigbar og at 

administrative oppgaver 

”..jeg er bare slik som leder skjønner du – det er 

Sørg for at du som leder velger å tilfredsstille meg!” Deretter forvent av dine medarbeidere at 

mer de som skal ha ”alle rapporteringer, analyser ”..for at vi skal få til bedre resultater er vi nødt 

og tilbakemeldinger” fra deg oppover i systemet til å gjøre ting annerledes..! (Merk: Et godt brukt 

alf inge stiansen 

Alf Inge Stiansen er ansvarlig for 

Ledernes kurs i nLP Coaching, og er 

en av Skandinavias fremste prestasjonsutviklere 

og en ettertraktet foredragsholder. 

Han er i dag managing 

partner og trener i Leading edge AS 

- www.getleadingedge.com 

konsulentuttrykk forøvrig). 

Observasjon #5: skap ubehag for å sikre 

bedre prestasjoner 

Ved underprestasjon motiver og ha en ensidig 

tro på at for å bli bedre så må vi inn i ”smerte 

og ubehag”. Dette er en svært ensidig måte å 

bevege en organisasjon, men er en god klassiker 

når press fra styret og ledergruppen i krevende 

tider brer seg ut i organisasjonen. Unngå derfor 

å minne deg selv på at det mest sannsynlig er 

når du får lov til å være kreativ, ha rom for å se 

etter nye muligheter og LYST til å skape at de 

enestående resultatene kommer. 

Undertegnede fraskriver seg alt ansvar for 

diskusjoner som måtte oppstå i ditt team 

tilsvarende ”det er jo som han skriver om oss”. 

Listen er på langt nær uttømmende, og det 

inspireres til at innlegget brukes kreativt for å 

utvikle et lederskap som medarbeidere vil ledes 

og motiveres av. 


FORsikRingskOntOREt 

kritisk sykdom- eller uføreforsikring? 

Over 60.000 nordmenn rammes av alvorlig sykdom hvert år. Noen 

blir helt eller delvis arbeidsuføre, noen blir helt friske igjen. Du kan 

kjøpe forsikring som lindrer de økonomiske virkningene. Spørsmålet 

er: Hva slags forsikring skal du kjøpe? 

Her får du en konsentrert sammenfatning av 

dekningene for kritisk sykdom og uføreforsikring 

som Lederne tilbyr. Du må selv vurdere hva 

som passer best for deg. Ta gjerne kontakt med 

Ledernes forsikringskontor på tlf 22 54 51 50 

(tast 2) eller epost forsikring@lederne.no for å 

diskutere hvilken løsning som er best for deg. 

kritisk sykdom 

Gir en engangserstatning dersom du blir 

rammet av en alvorlig sykdom som er dekket 

av vilkårene. Se faktaboks med eksempler på 

sykdommer som kan dekkes. 

Uføreforsikring – gir en engangserstatning 

dersom du skulle bli arbeidsufør som følge av 

en sykdom eller en ulykke. Uførheten må være 

mer enn 50 prosent, og må bedømmes til å være 

varig. 

inntil 1 mill 

Kritisk sykdom kan du kjøpe med forsikringssum 

fra kr 200.000 (én kloss) til kr 1 mill 

(fem klosser). Forsikringssummen har ingen 

nedtrapping. 

Du kan kjøpe forsikring både for deg selv og 

for ektefelle/samboer. Dere kan velge dekning 

uavhengig av hverandre, og begge må levere 

helseerklæring for å bli med i forsikringen. 

kun nye sykdommer 

Kritisk sykdom dekker ikke sykdommer som har 

vist symptomer de første tre månedene etter at 

du søkte om forsikringen. 

Rask utbetaling 

Forsikringssummen blir utbetalt etter at diagnosen 

er endelig stilt, operasjon er gjennomført 

eller du er oppført på venteliste. 

kjøp før du blir 60! 

Du kan kjøpe kritisk sykdom til utgangen av 

det år du fyller 60 år, og du kan ha den til første 

forfall etter fylte 67 år. Prisen er avhengig av 

din alder og hvor stor dekning du ønsker. Det er 

samme pris for medlem og ektefelle/samboer. 

pris for kritisk sykdom 

Dette er prisen per år per kloss på kr 200.000: 

t.o.m. 30 år kr 357 

31 - 35 år kr 478 

36 - 40 år kr 664 

41 - 45 år kr 949 

46 - 50 år kr 1 396 

51 - 55 år kr 2 115 

56 - 60 år kr 3 255 

61 - 65 år kr 5 076 

66 - 67 år kr 7 109 

Uføreforsikring 

Uføreforsikringen utbetales ikke så raskt som 

kritisk sykdom. Hovedregelen er at uføreerstatning 

utbetales som en engangserstatning dersom 

du blir minst 50 prosent varig arbeidsufør. 

Retten til uføreerstatning inntrer på det 

tidspunkt folketrygden gjør vedtak om å innvilge 

minst 50 prosent uførepensjon. Det er en 

prosess som kan ta flere år. 

Retten til uføreerstatning inntrer imidlertid også 

dersom du har mottatt minst 50 prosent arbeidsavklaringspenger 

i henhold til Lov om folketrygd 

i minst 36 måneder sammenhengende, og er 

tilstått minst 50 prosent arbeidsavklaringspenger 

for ytterligere 12 måneder, direkte etter 

36-måneders perioden. Uføreforsikringen kan 

kjøpes med dekning for 11 G (kr 871 000) eller 

22 G (1,74 mill. kr.). 

For 11 g: 

Det utbetales 11 G til og med fylte 50 år. Fra 

fylte 51 år nedtrappes forsikringssummen med 

0,5 G hvert år fram til forsikringen opphører 

ved utgangen av det året forsikrede fyller 60 år. 

For 22 g: 

Det utbetales 22 G til og med fylte 50 år. Fra 

fylte 51 år nedtrappes forsikringssummen med 

1 G hvert år fram til forsikringen opphører ved 

utgangen av det året forsikrede fyller 60 år. 

Ektefelle/samboer kan også kjøpe uføreforsikringen. 

Det må leveres helseerklæring for å bli 

med på uføreforsikringen. 

bedre enn gjeldsforsikring 

Uføreforsikringen er et godt alternativ til 

tradisjonell gjeldsforsikring. Ledernes tilbud 

er oftest rimeligere enn gjeldsforsikring, og 

gir større handlefrihet fordi forsikringen ikke 

er knyttet direkte til lånet. Erstatningen kan 

disponeres fritt etter ønske og behov, og det er 

ingen samordning med andre forsikringer. 

pris for uføreforsikring 

Prisen gjelder per år for 11 G. For 22 G dobles 

prisen. 

alder pris medlem medforsikret 

T.o.m. 30 år kr 377 kr 655 

31-40 kr 817 kr 1 684 

41-50 kr 2 207 kr 5 117 

51-60 kr 5 217 kr 10 723 

viktige forskjeller mellom kritisk sykdom 

og uføreforsikring 

kritisk sykdom Uføreforsikring 

Til 67 år Til 60 år 

Rask utbetaling Kan ta flere år før utbetaling 

Maks 1 mill Maks 1,7 mill 

dekker ikke ulykke, bortsett fra alvorlig 

brannskade 

Disse sykdommene kan dekkes under kritisk sykdom: 

Hjerteinfarkt 

Hjerneslag 

Hjernesvulst 

Multippel sklerose 

Alvorlig kreftsykdom 

Motornevronsyndrom 

Parkinsons sykdom 

Permanent lammelse 

Blindhet 

Illustrasjonsfoto: Colourbox.com 

dekker uførhet også etter ulykke 

Døvhet 

Tap av taleevnen 

Nyresvikt 

Store brannskader 

Tap av armer/ben 

Hjerteoperasjon 

Angioplastikk 

Organtransplantasjon 


Rekordsalg til utlandet 

av norsk oljeteknologi 

Oljeleverandørindustrien opplever sterk vekst i etterspørselen 

fra utlandet, men datterselskaper utenfor Norge 

overtar stadig mer av salget på bekostning av eksport fra 

Norge. Lederne mener én forklaring på dette er mangel 

på fagfolk, og krever tiltak for å øke rekrutteringen til 

bransjen. 

Selskapene som leverer utstyr til oljebransjen, 

vokser i sterkt tempo, og er blitt en av de 

viktigste motorene for vekst i norsk økonomi. 

Den totale utenlandsomsetningen var i 2011 på 

165 milliarder kroner, og vil i år nå en ny rekord 

på 185 milliarder kroner, ifølge en rapport 

analyseselskapet Menon har gjort for Lederne. I 

2009 var den totale utenlandsomsetningen 144 

milliarder kroner. 

I 2012 venter selskapene at utenlandsomsetningen 

øker med i underkant av 10 prosent. 

Dette innebærer at utenlandsomsetningen for 

offshore leverandørindustri vil nærme seg 200 

milliarder kroner i løpet av året. Vestlandet 

utmerker seg med særlig sterk eksport. 

- Rapporten viser imidlertid at det er grunn 

til bekymring for mangelen på ingeniører og 

andre fagfolk. Myndighetene må synliggjøre den 

nasjonale viktighet av denne næringen, og øke 

utdannelseskapasiteten, sier forbundsleder Jan 

Olav Brekke. 

bruker datterselskapet i andre land 

De norske selskapene velger i økende grad å 

bruke datterselskaper i andre land til å betjene 

de utenlandske markedene. Omsetningen fra de 

utenlandske datterselskapene utgjorde i 2003 

omkring 30 prosent av alt salg til land utenfor 

Norge, mens den i 2011 var økt til 35 prosent. 

Partner Sveinung Fjose i Menon Business Economics 

mener utviklingen skyldes flere forhold. 

- Høy pris og sviktende tilgang på 

kvalifisert arbeidskraft i Norge er én viktig 

faktor. I tillegg kommer det forhold at 

flere land, som for eksempel Brasil, krever 

at leveransene til deres sokkel skal skje fra 

nasjonale selskaper. Mange leverandørbedrifter 

velger derfor å opprette selskaper 

i andre land for å ha en mulighet for å 

konkurrere på disse markedene, sier Fjose. 

mer kompetent arbeidskraft 

Bruk av datterselskaper i andre land 

styrker etter Fjoses mening leverandørindustriens 

konkurranseevne, blant annet 

ved at man flytter den delen av produksjonen 

som er mindre spesialisert til land 

hvor prisen på arbeidskraft er lavere. 

- Men samtidig bidrar dette til å redusere 

sysselsettingseffekten av utenlandsomsetningen, 

sier Fjose. Både han og Ledernes forbundsleder 

Jan Olav Brekke mener at leverandørbransjens 

mulighet for fortsatt vekst i Norge er avhengig 

av at myndighetene bruker flere virkemidler for 

å bedre tilgangen på kompetent arbeidskraft. 

økt etterspørsel etter norsk kompetanse 

Rapporten peker på at ettersom en stadig 

økende del av verdens petroleumsaktivitet 

flyttes offshore til mer værharde områder og 

dypt vann, øker etterspørselen etter norsk 

kompetanse. 

- Leverandørindustrien har gjennom krevende 

operasjoner på norsk sokkel utviklet unik 

kompetanse, heter det i rapporten. 

Av en utenlandsomsetning på nær 170 milliarder 

kroner i 2011, utgjorde eksport fra Norge nær 

110 milliarder kroner, mens det resterende 

var omsetning fra datterselskaper i utlandet. 

Ved siden av olje- og gassnæringen er offshore 

leverandørindustri Norges desidert viktigste 

eksportnæring, om lang dobbelt så stor som 

fiskeri- og havbruksnæringen. 

Hele rapporten kan lastes ned fra www.lederne.no/oljeoggass 

Det ble 26. juni avholdt møte mellom 

Lederne og arbeidsgiverorganisasjonene 

ASVL og Attføringsbedriftene 

(NHO Service). 

Tekst: Marit Garmannslund Nortun 

Til stede var Jan Olav Brekke (forbundsleder 

i Lederne), Kurt Loland (bransjeutvalget i 

Lederne - Q43), Stein Olav Rogne (bransjeutvalget 

i Lederne - Bodø Industri A/S), Johan- 

Martin Leikvoll (direktør Attføringsbedriftene), 

Lise Oppegaard (fagutvikler ASVL) og Marit 

Garmannslund Nortun (områdeleder Region 

Midt-Norge og bransjeansvarlig vekst og 

attføring i Lederne). 

Kort om bakgrunnen for møtet: Ledernes 

bransjeutvalg for vekst og attføring ble nedsatt 

i 2008. Mandatet til utvalget er blant annet å 

være et arbeidsutvalg for medlemmene innen 

bransjen, jobbe med høringsuttalelser, være 

ansvarlig for koordinering og behandlinger av 

aktiviteter og saker som er relatert til bransjen, 

samt holde kontakt med arbeidsgiverorganisasjonene. 

Med dette som utgangspunkt, ønsket bransjeutvalget 

å invitere til et møte om saker som 

bransjen er opptatt av og jobber med. Utvalget 

har gjennom sitt arbeid erfart betydningen og 

viktigheten av å arbeide aktivt for medlemmene 

med de utfordringene og problemene som 

bransjen står overfor, og har i den sammenheng 

utarbeidet både høringsuttalelser, brev og pressemeldinger. 

Dette gir oss muligheten til å kunne 

utøve større innflytelse i saker hvor vi har behov 

F.v. Jan Olav Brekke (Lederne), Lise Oppegaard (ASVL), Stein Olav Rogne (Bodø Industri), 

Kurt Loland (Q43) og Johan-Martin Leikvoll (Attføringsbedriftene). 

møte om vekst og attføring 

mellom Lederne, ASVL og 

Attføringsbedriftene (NHO Service) 

for å nå fram med våre synspunkter overfor 

myndigheter og samfunnsaktører. Temaet var 

satt opp som punkt på dagsorden til møtet, om 

hvordan vi evt. kan samordne felles henvendelser 

til Arbeids- og velferdsdirektoratet og Arbeidsdepartementet 

i konkrete, bransjeaktuelle 

saker. Det ble presisert at det er viktig at både 

arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene 

kan stå sammen i saker de er enige om, men like 

viktig er det å tydeliggjøre forskjellene. Det ble 

lagt vekt på viktigheten av at organisasjonene gis 

muligheten til å kunne påvirke overfor offentlige 

myndigheter. 

Videre tok møtet opp behovet for et tettere 

samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, 

hvor det ble foreslått å avholde 

halvårlige møter fremover hvor man tar opp 

tema av felles interesse, som blant annet forslag 

til revidert nasjonalbudsjett, som legges fram ca. 

10. oktober. 

Møtet diskuterte videre rundt måloppnåelse, 

og blant annet hvordan arbeide for felles 

definisjon av måloppnåelse både hos NAV og 

vekstog attføringsbedrifter. Innsamling av 

tall fra medlemsbedriftene og bearbeidelse 

av statistikk ble diskutert, samt etablering av 

system for oppfølging av brukere etter avslutning 

av tiltaket, og om dette har fungert over 

tid, var temaer det ble sett nærmere på. Videre 

ble det diskutert hvordan man kan styrke og 

dele overordnet faktagrunnlag i forhold til NAV. 

Det kom fram gjennom diskusjonene at NAV 

også har en del utfordringer i forhold til krav og 

forventninger i bransjen når det gjelder kvalitet 

fremfor kvantitet, i forhold til NAV, var dette et 

svært aktuelt tema som møtet så nærmere på. 

Vekst- og attføringsbedriftene er i løpet av de 

siste årene blitt Equass-sertifiserte, som skal være 

et "kvalitetssikringsstempel" for virksomhetene. 

Møtet la vekt på at NAV bør honorere de 

virksomhetene som leverer med god kvalitet, 

og er effektive. NAV må tørre å bli tøffere i 

kravene, og være konkret på hva de ønsker at 

virksomhetene skal utføre. 

Fra 1. juli 2012 skal det innføres en ny betalingsordning. 

Dette innebærer at det betales i 

etterkant av gjennomførte tiltak, og det fører til 

at man i praksis går bort fra forhåndsgodkjente 

plasser for APS og VTA. Den nye ordningen gir 

stor uforutsigbarhet for virksomhetene. Møtet 

gjennomgikk flere momenter og viktige punkter 

som må følges opp når ordningen trer i kraft. 

Virksomhetene har "akseptert betalingsutsettelsen", 

men både Attføringsbedriftene, ASVL og 

Ledernes bransjeutvalg vil følge opp utviklingen 

og konsekvensene videre. Temaet vil også settes 

opp på møtet til høsten. Det blir viktig med god 

dialog med NAV fremover. Videre tok møtet 

opp problematikken med uforutsigbarheten ved 

anbud. Det er tydelige endringer i bransjen ved 

at fokus skifter fra individ til system. Dette er 

det "skumle" ved bransjen, ble det nevnt. 

Møtet debatterte videre tema uførhet og bedre 

rolleavklaring for vekstog attføringsbedriftene. 

Siste punkt under møtet var tema om hvordan 

utviklingen av antall uføre har vært over tid, 

og det ble påpekt at det ikke har vært noen 

stor økning av uføregraden. Det som har vært 

problemet, og som byr på en del utfordringer, er 

at verdigheten er borte. 


Flere 

hundre 

Ledernemedlemmer 

har dokumentert 

sin 

kompetanse 

på Ledernes 

kompetanseportal, 

der du nå får kursbevis etter å ha 

gjennomført kurs innen coachende 

lederskap, kommunikasjon for ledere 

og motivasjon for ledere. Alle som 

tok kursbevis før 12. juni var med i 

trekningen av en iPad. Tom Christoffer 

Fosshaug ble trukket ut som vinner. 

Tom Christian Fosshaug 

er en av flere hundre 

Ledernemedlemmer 

som har dokumentert sin 

kompetanse på Ledernes 

kompetanseportal. For 

det ble han trukket ut som 

vinner av en iPad. 

Vinneren ble maskinelt trukket ut via et program 

som heter The Hat. Det var en overrasket 

og glad vinner som ble kontaktet om nyheten. 

- Jeg har bare vært medlem av Lederne noen 

måneder, men synes det er positivt at Lederne 

tar i bruk nye medier for kompetanseheving. 

Måten kompetanseportalen er bygd opp er 

en spennende måte å lære på. Den er lett 

tom Christoffer dokumenterte sin kompetanse på 

Ledernes kompetanseportal – vant ipad 

tilgjengelig og lett å bruke, når og hvor jeg 

vil. Kursene krever konsentrasjon, men 

oppgavene er absolutt overkommelige om 

man konsentrerer seg, sier han. 

tryggere i din lederrolle 

Som medlem i Lederne har du alltid tilgang 

til Ledernes egen kompetanseportal 

på nett, der du også får kursbevis etter 

gjennomførte kurs. Hvert kurs inneholder 

refleksjonsoppgaver og/eller spørsmål. 

Ved å gjennomføre kursene vil du bli 

enda tryggere i din rolle som leder og 

du vil få støtte til å holde riktig fokus 

når du jobber med å forbedre både dine 

egne og dine medarbeideres resultater. 

Du finner kursene etter å ha logget deg 

inn på www.lederne.no/minside. På selve 

portalen finner du dine kurs under fanen 

“mine kurs”, og du finner en komplett 

kursoversikt inklusive betalkurs under 

fanen “kursoversikt”. 

Lykke til! 

Ledernes nye kontorer 

i stavanger er tatt i bruk 

Etter et år med rehabilitering er nå Ledernes 

nye kontorer for region Vest og region Olje 

og gass tatt i bruk. Bygget som er kjøpt og 

rehabilitert ligger i Breibakken 14 midt i 

Stavanger sentrum, og inneholder blant annet 

kontorplasser, møterom og en leilighet i 

toppetasjen. 

Samtidig er Lederne i gang med å utforme 

nytt hovedkontor i Storgata 25, som ligger 

svært sentralt i Oslo sentrum. Disse lokalene, 

som er på over 800 kvm, er beregnet innflyttingsklare 

til påsken 2013. 

Områdelederne i region Olje og gass og region 

Vest, Norvald P. Holte, Bjørn Tjessem, Ragnar 

Vågen og Gudmund Gulbrandsen har vært 

sentrale personer i kjøpet og rehabiliteringen 

av det nye Stavangerkontoret. Disse kan 

kontaktes ved spørsmål om lokalene, som 

vil bli gjort tilgjengelig for avholdelse av 

medlemsmøter. 

Vi kommer tilbake med bilder og mer 

informasjon fra åpningen i neste utgave av 

medlemsmagasinet. 

Hvorfor bruke Ledernes 

kompetanseportal? 

• Kursene er inkludert i Ledernes 

medlemskap, og er alltid ledig. 

• Kan benyttes når du vil, du 

trenger bare nettilgang. 

• Slipper å reise, du kan tilegne kompetanse 

der du er, eller bruke ledig tid på reise. 

• Kursene består av flere filmer innenfor et 

område slik at du kan velge å dele opp kurset 

i deler etter hvor lang tid du har til rådighet. 

• Du kan alltid gå tilbake for å repetere 

innholdet når du trenger det. 

• Kursene som er produsert først er 

innenfor noen av de mest universelle 

lederutfordringene som finnes, og derfor 

relevante uansett bransje eller nivå. 

• Alle filmer har oppgaver, slik at du 

kan reflektere over innholdet umiddelbart 

etter å ha sett filmen. 

• Du kan bruke deler av kursene som 

kontinuerlige kompetansedrypp i hverdagen. 

• Refleksjonsoppgavene gjør at du 

lett kan diskutere med andre. 

• Kursene ligger lett tilgjengelig etter 

innlogging på www.lederne.no/minside. 

Fra rehabiliteringen av Ledernes nye 

kontorbygg i Stavanger sentrum, som først 

og fremst vil bli brukt mye av region Vest og 

region Olje og gass. 

nye, lokale lønnssystemer 

i samvirkelagene 

Lederne og arbeidsgiverorganisasjonen 

SAMFO har i et felles nyhetsbrev informert 

alle landets samvirkelag om at 

lønn nå skal fastsettes lokalt gjennom 

egne forhandlinger i hvert samvirkelag. 

Dette er et resultat av forhandlingene 

mellom organisasjonene på overenskomst 

for butikksjefer m.fl. 

Tekst: Hege Wold 

Dette innebærer at alle medlemsbedrifter må ha 

egne lønnssystemer og en egen lønnspolitikk. Du 

kan laste ned håndboken i lokale og personlige 

lønnsforhandlinger som Lederne og SAMFO har 

laget fra www.lederne.no/flf. Her finner du også 

mer informasjon om de sentrale forhandlingene 

for butikksjefer m.fl. og daglige ledere m.fl. i 

Coop. 

Områdeleder Marit Garmannslund Nortun 

representerte Lederne i forhandlingene, og 

protokollen kan lastes ned på www.lederne.no. 

Hovedelementene i oppgjøret er som følger: 

• Total ramme på 4,1 prosent. 

• Generelt tillegg på 2,7 prosent, minimum 

12 000 kroner, fra 1. juni. 

• Økning av minstelønnssatsene fra 1. juli. 

bedrifter som ikke har et lokalt 

lønnssystem fra før: 

Dersom bedriften ikke har noe 

lønnssystem fra før, må lokalt lønnssystem 

opprettes. Lederne og SAMFO 

anbefaler at man i første omgang 

gjennomfører lokale lønnsforhandlinger 

som tidligere år. Og at partene i den 

anledning blir enige om hvordan man skal 

arbeide med opprettelse av lønnssystemet. 

Organisasjonene anbefaler at det settes ned et 

utvalg som legger frem et system før neste års 

forhandlinger. Fremgangsmåten for opprettelse 

av lønnssystem følger av overenskomstens § 10. 

bedrifter som har et lokalt lønnssystem 

Der partene allerede har utarbeidet et lønnssystem 

er det ikke meningen at dette lønnsystemet 

skal måtte forkastes. Lederne og SAMFO 

anbefaler likevel at man med jevne mellomrom 

drøfter behovet for revisjon av eksisterende 

lønnssystemer og lønnspolitikk. 

Forhandlingene med ka er i havn 

Lederne kom onsdag formiddag til enighet med Kirkelig arbeidsgiver- og 

interesseorganisasjon (KA) om tariffoppgjøret 2012. Resultatet innebærer 

blant annet en totalramme på 4,1 prosent. 

• Lokal pott på 1 prosent fra 1. september. 

• Økning av helgetillegg fra 35 til 40 

kroner per time fra 1. september. 

• Tillegg gitt i lokale forhandlinger 

i 2010 blir med videre. 

Utover det rent økonomiske er det 

også foretatt en del øvrige justeringer 

i hovedtariffavtalen. Videre skal det 

Lokale lønnsforhandlinger i år 

I alle medlemsbedrifter må det skje ordinære 

lokale forhandlinger om minstelønn (basislønn). 

Dette gjelder selv om man ikke har fått et lokalt 

lønnssystem på plass. 

Lederne og SAMFO understreker behovet 

for gode drøftelser mellom de lokale partene. 

Organisasjonene sentralt vil bistå partene ved 

behov, og ber om å bli kontaktet dersom det er 

spørsmål om hvordan de nye lønnsbestemmelsene 

skal forstås. 

Kontaktperson i Lederne: Områdeleder for 

region FLF, Hege Wold. Epost hege@lederne.no, 

tlf. 907 64 183. 

nedsettes flere partssammensatte utvalg i 

tariffperioden, blant annet knyttet til gjennomgang 

av alle stillingskoder og merknader, og 

til rekrutteringen til stillingene kantor, diakon og 

kateket. 


Møtedeltakernes poengivning for etterfølgende felles middag. Bakre rekke f.v. : Karen Elise Fjelde (Tysfjord), Ramona Lind (Lofoten & 

Vesterålen), Nina Hansen (Tysfjord), Randi Mogstad (Lofoten & Vesterålen), Mona Hjemås og Rita Hustad (regionutvalget). Fremste rekke 

f.v.: Trond Jakobsen (områdeleder), Jon Kåre Fiskum, Kjell Bogstrand og Jan Gunnar Nilsen (regionutvalget), samt Stig Losvik (Harstad). 

Regionutvalgs- og 

sonemøte i Narvik 

Regionutvalget i Ledernes region Nord inviterte 

avdelingene Lofoten & Vesterålen, Harstad og 

samt at avdelingene kommer 

Tysfjord til et samarbeidsmøte ("sonemøte") den 14. 

juni i Narvik. Hver av avdelingene ble invitert til å 

med gode innspill 

delta med to representanter fra avdelingsstyret. I all hovedsak har regionutvalget 

følgende beskjedne 

ønsker til avdelingene: 

Tekst: Trond Jakobsen 

• at de følger opp innspill og aktiviteter 

fra regionutvalget, 

Regionutvalget inviterer til slike sonemøter for • og at de stiller på regionmøte og andre 

å komme i nærmere dialog med avdelingene, og møter med de representanter de har krav på. 

hovedtemaene er hva regionutvalget kan gjøre Av innspill fra avdelingene kan nevnes 

for avdelingene og vice versa. Forøvrig presen- • mer opplæring i grunnleggende kunnskaper 

terer regionutvalget aktuelle saker i regionen, innenfor arbeidsrett for avdelingledere, 

• base på nettsidene med svar på de 

mest opplagte spørsmål fra nye/ 

potensielle medlemmer, 

• og å jobbe med motivasjonsfaktorer 

for styremedlemmer. 

Dagen etter sonemøtet avholdt regionutvalget 

sitt eget regionutvalgsmøte, med gjennomgang 

av budsjettregnskapet, bevilgninger til lokale 

kurs, planlegging av høstmøtene, generelle 

orienteringer og ellers ordinære utvalgssaker. 

Hilde Solheim Vrangsagen, kåret til årets barnehageleder i 2011, på Ledernes stand. 

Lederne med egen stand på messen 

barnehage 2012 

Arbeidsgiverorganisasjonene KS og 

PBL arrangerte for første gang en felles 

konferanse og fagmesse for barnehager 

9.-10. mai på Lillestrøm. I løpet av de 

to dagene var over 2.400 besøkende, 

95 utstillere og 40 foredragsholdere 

innom. Det historiske barnehagearrangementet 

ble svært vellykket. 

Tekst & foto: Marit Garmannslund Nortun 

Ledernes stand ble flittig besøkt av blant annet 

ledere fra både offentlige og private barnehager. 

Ledernes medlemmer får spesialtilbud på teknisk Ukeblad 

Teknisk Ukeblad er Norges ledende 

teknologi- og næringslivsmagasin. Som 

medlem i Lederne får du 30 prosent 

rabatt på 6 eller 12 måneders abonnement. 

Du får også muligheten til å 

prøve Teknisk Ukeblad i fire uker før 

du eventuelt bestemmer deg for om 

du ønsker et årsabonnement. 

Ukentlig kan du holde deg oppdatert på nyheter 

og reportasjer innen olje/gass, energi, industri, 

bygg/anlegg og IT. Er du i tillegg interessert i 

ny forbrukerteknologi samt hva som rører seg 

i jobbmarkedet, vil Teknisk Ukeblad passe bra 

for deg. 

For å bestille Teknisk Ukeblad med Ledernerabatt 

sender du SMS TUL til 2007, eller går 

inn på tu.no/abonnere/lederne. For spørsmål, 

kontakt Teknisk Ukeblads kundeservice på 

telefon 23 19 93 00. 

De som var innom standen viste stor interesse 

for Ledernes medlemstilbud og ordninger, og det 

ble delt ut rikelig med informasjonsmateriell og 

fagblader. 

Standen ble første dag bemannet av bransjeansvarlig 

for offentlig sektor i Lederne, 

Marit Garmannslund Nortun, og daglig leder 

Hilde Solheim Vrangsagen fra Lia Barnehage i 

Kongsvinger. Hilde ble for øvrig kåret til årets 

barnehageleder i 2011. Andre dag ble standen 

bemannet av bransjeansvarlig for offentlig sektor 

Medlemstilbud på Teknisk Ukeblad! 

Teknisk Ukeblad er et ukemagasin som gir deg de 

viktigste nyhetene innen teknologi og norsk næringsliv. 

I hvert nummer har vi en spesialseksjon fra en av våre fem 

bransjer: Olje/gass, energi, industri, bygg/anlegg og IT. 

Som medlem i Lederne får du 

30 % rabatt på årsabonnement: 

Betal kun kr. 1.100,– for 42 utgaver! 

(ordinær pris kr. 1.590,–) 

ISSN 0040-2354 

2 6 

SPESIAL: SPESIAL: 14 14 SIDER SIDER INDUSTRI INDUSTRI 

9 7 7 0 0 4 0 2 3 5 0 0 7 

TEKNISK TEKNISK 

Bård Bård Eker Eker om om stepskrog: stepskrog: 

2611 

158. ÅRGANG 

NR 26/25. AUGUST 2011 

LØSSALG KR 69,- 

UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD 

TEKNISKREKORD: 

WWW.TU.NO NORGES NORGES FREMSTE FREMSTE PÅ PÅ TEKNOLOGI 

TEKNOLOGI 

– – – – – Fartsbåtene 

Fartsbåtene 

Fartsbåtene 

Fartsbåtene 

Fartsbåtene 

er er er ikke ikke ikke ikke farlige farlige farlige farlige Side12 

ENERGI: 

Avvikler 

fornybarmesse 

Side 6 

INDUSTRI: 

Drømmer Drømmer om om Historien Historien 

nordnorsk nordnorsk bak bak gigantgigant- månelandning 

månelandning funnetfunnet Side 46 

ISSN 0040-2354 

2 7 

OLJE OLJE OG OG GASS: GASS: 

Side Side 88 

SPESIAL: SPESIAL: 18 18 SIDER SIDER BYGG BYGG OG OG ANLEGG ANLEGG 

NY 

307 000 

LESERE 

TU_26_001.indd 1 23.08.2011 15:29:14 

9 7 7 0 0 4 0 2 3 5 0 0 7 

REKORD: 

TEKNISK TEKNISK TEKNISK TEKNISK TEKNISK 

WWW.TU.NO NORGES FREMSTE PÅ TEKNOLOGI 

Mobilkrig Mobilkrig Mobilkrig 

stopper 

togene 

togeneSide 20 

OLJE OG GASS: 

Lundin velger 

«godfot» foran 

karakterer 

Side 8 

TRANSPORT: 

Gikk glipp av 

taxi på skinner 

Bestill årsabonnement | SMS TUL til 2007 | tu.no/abonnere/lederne 

For kortere abonnement ring kundeservice på telefon 23 19 93 00 

og bransjeansvarlig for barnehager i Lederne, 

Trond Jakobsen. 

Lederne er godt fornøyd med oppslutningen 

rundt standen, og har fått mange og positive 

tilbakemeldinger på at det er behov for en 

organisasjon med de medlemsordninger, tilbud 

og verdier som Lederne står for. 

Side 38 

2711 

158. 158. ÅRGANG ÅRGANG 

NR NR 27/1. 27/1. SEPTEMBER 

SEPTEMBER 

2011 2011 LØSSALG LØSSALG KR KR 69,- 69,- 

NY NY 

REKORD: 

307 307 000 000 

UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD 

LESERE LESERE 

TU_27_001.indd 1 30.08.2011 15:29:01 

ISSN 0040-2354 

3 0 

TEKNISK TEKNISK TEKNISK 

9 7 7 0 0 4 0 2 3 5 0 0 7 

SPESIAL: 24 SIDER INDUSTRI 

WWW.TU.NO NORGES FREMSTE PÅ TEKNOLOGI 

30 % rabatt 

3011 

158. ÅRGANG 

NR 30/22. SEPTEMBER 2011 

LØSSALG LØSSALG KR KR 69,- 69,- 

UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD UKEBLAD 

LO-FORBUND SLÅR ALARM: 

– Grådighet og 

konfl ikt truer 

sikkerheten 

Lederne • SeP 2012 55 

Side 8–11 

BILTRENDER 2011: 

Tøffere, sterkere og 

mer miljøvennlige Side 36 

SMS 

TUL til 

2007 

Side 36 

NY 

REKORD: 

317 000 

TU_30_001.indd 1 20.09.2011 15:57:26 

LESERE

MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50 

Forsikringer og 

medlemsfordeler 

i Lederne 

• For mer informasjon om medlemsfordelene 

kontakt Lederne på telefon 

22 54 51 50 

eller se www.lederne.no/fordeler. 

• For mer informasjon om forsikringene 

i Lederne, kontakt Ledernes forsikringskontor 

på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se 

www.lederne.no/forsikringer. 

Forsikringer i Lederne 

Alle kontingentbetalende medlemmer har livsog 

familieulykkesforsikring. Alle yrkesaktive 

medlemmer blir også med i en 

omfattende livsog uføreforsikring som ikke 

krever helseerklæring. Denne kan man reservere 

seg mot. Medlemmer kan frivillig tilknytte 

seg innbo-, reise- og ytterligere familieulykkesog 

livsog uføreforsikringer. Vi har også gode 

tilbud på andre private skadeforsikringer. 

Støtte til etter- 

og videreutdanning 

Støtten gis blant annet til fulltidsutdanning med 

inntil kr. 60.000, deltidsutdanning med inntil kr. 

30.000 og korte kurs o.l. med inntil kr. 20.000. 

Ref. retningslinjene for støtten. 

Se www.lederne.no/fordeler 

Andre fordeler 

• Nettverk blant ledere i alle bransjer 

(totalt 16.000 medlemmer). 

• Omfattende kurs og kompetanseutvikling for 

tillitsvalgte. 

• Svært gode og omfattende forsikringsordninger 

(kontakt Ledernes forsikrings 

kontor på tlf. 22 54 51 50 – tast 2). 

Stønader i Lederne 

begravelsesbidrag 

Etter det kalenderår medlemmet fyller 67 år 

og fram til og med det året man fyller 75 år utbetales 

følgende begravelsesbidrag: 

• Ved medlemmets død utbetales det kr. 15.000. 

• Ved medlemmets ektefelle/samboers død utbetales 

det kr. 15.000. 

Etter det kalenderår medlemmet fyller 75 år utbetales 

følgende beløp: 

• Ved medlemmets død utbetales kr. 6.500. 

• Ved ektefelle/samboers død utbetales 

kr. 6.500. 

Begravelsesbidraget utbetales til avdødes ektefelle/samboer 

eller til avdødes barn. Utbetaling 

ved ektefelle/samboers død gjelder så lenge medlemmet 

er i live. Hvor medlemmet ikke har ektefelle/samboer 

eller barn utbetales det kr. 3.750. 

stønad under arbeidsledighet 

Aktive medlemmer som har betalt kontingent i 12 

måneder, er arbeidsføre og som uforskyldt blir arbeidsledige, 

ytes økonomisk stønad fra forbundet 

etter søknad. Det ytes kr. 115 pr. dag i stønad i inntil 

100 dager for det enkelte medlem. Etter 100 dagers 

ledighet kan medlemmet søke om å få redusert 

kontingent så lenge man går arbeidsledig slik 

at det i den perioden kun betales forsikring/adm. 

kontingent. 

Julebidrag 

Medlemmer som har vært sykemeldt ut over ett år 

og fortsatt er syk eller på attføring, eller som har 

fått utbetalt maksimal arbeids-ledighetsstønad og 

fortsatt er arbeidsledig, kan søke om å få utbetalt 

julebidrag. Bidraget er på kr. 2.500. 

30 års medlemskap 

Yrkesaktive medlemmer som oppnår 30 års uavbrutt 

fullt betalende medlemskap er berettiget til 

en gave på kr. 2.500 fra forbundets stønadskasse. 


Juridisk bistand 

Medlem og grupper av medlemmer som på grunn 

av forhold knyttet til sine lønns-, 

arbeids-, forsikrings- og ansettelsesvilkår trenger 

veiledning og rettshjelp, kan søke forbundet om 

fri juridisk bistand. Medlemmer kan søke om juridisk 

råd og veiledning (ikke rettshjelp) også i andre 

saksforhold. Kontakt din regionale områdeleder for 

nærmere informasjon. 

Medlemsavtale med Statoil 

Medlemmer i Lederne tilbys følgende fordeler med 

Statoil Personkort eller Statoil Mastercard: 

• Ingen års- eller fakturagebyr. 

• Medlemmene får 36 øre rabatt pr. liter 

bensin og diesel på dagens pumpepris 

på alle Statoilstasjoner i Norge det første 

avtaleåret. Etter 12 måneder vil man gå inn i 

en drivstoffskala som gir rabatt avhengig av 

forbruk. Rabattene er som følger: Minimum 30 

øre. 40 øre over 2500 liter pr. år. Alle får gullkort 

etter fylte 1000 liter. 

• 45 dager rentefri betalingsutsettelse med 

mulighet til å fordele tilbakebetaling over tid. 

• Hver 6. vask gratis (hver 5. vask gratis for 

gullmedlemmer). 

Se www.lederne.no/fordeler for detaljer. 

Telefoni med Ventelo 

Lederne har avtale med Ventelo der du som 

medlem får tilgang til gode betingelser på mobilabonnement. 

Fordeler med avtalen: Priser forbeholdt 

storkunder, Telenors mobildekning, 

bedriftsabonnement fra Ventelo kan knyttes opp 

mot familiens private mobiler, personlig oppfølging. 



For mer informasjon kontakt Lederne på tlf 22 54 51 50 / www.lederne.no/fordeler 

Eurocard Gold og Diners 

Club 

Ledernes medlemmer får en redusert års-avgift 

på kr. 295 pr. år (ordinær pris kr. 645). 

Gebyrfritt ved kjøp av varer og ved fakturering. 


Kjøp av dekk og felger 

Ledernes medlemmer får gode rabatter hos 

Dekk1 og Megahjul. Se www.lederne.no/fordeler 

Billigere strøm 

Lederne har valgt NorgesEnergi som strømleverandør 

for våre medlemmer. NorgesEnergi er en av 

Norges største lavprisaktører og er ved en rekke 

anledninger kåret til en av landets rimeligste strømleverandører. 

Se www.lederne.no/fordeler for mer informasjon 

Feriereiser til Hellas 

Lederne har avtale med Lilleput Reiser som tilbyr 

utsøkte, greske og tyrkiske reisemål. 

Ledernes medlemmer får en rabatt på 

5 prosent. 

Se www.lederne.no/fordeler for mer informasjon 

Avtale om leie av hytter 

Hyttene ligger på solsiden av Dagalifjell og ved 

porten til Hardangervidda med nydelig turterreng 

og bare 200 meter til alpinsenter med skiskole. 

Hyttene er utstyrt med dusj og toalett og 

noen også med badstue og kabel TV. 

Se www.lederne.no/fordeler for detaljer. 


Rabatter hos Choice Hotels, 

bilutleie og NSB 

Gode priser på over 170 hoteller i Norge, Sverige, 

Danmark og Baltikum. Ved bestilling er det 

viktig å oppgi avtalen med Lederne for å få rabatt. 

Nordic Choice Club er Nordens største lojalitetsprogram 

og Ledernes medlemmer får 

automatisk en oppgradering til sølvkort. Dette 

gir gode fordeler: 

• 20 % rabatt på leiebil i Norden/ Europa. 

• 15% rabatt på både hvite og grønne avganger 

hos NSB. 

• Bedre valutakurser hos FOREX sitt 

vekslingskontor. 

• Opptjening av poeng på alle SOKOS hoteller 

i Finland. 

Søknadsskjema fås ved henvendelse til forbundskontoret. 

Kontaktperson hos Nordic 

Choice Hotels er Aina Gjøstøl. Hun kan kontaktes 

på tlf. 902 80 485 eller epost 

aina.gjostol@choice.no. 

Lederne 

– et medlemskap med verdi 

Lederne er din rådgiver og sparringpartner i 

ditt arbeid, og gir deg og din familie trygghet. 

Vi står klar til å hjelpe deg når du må takle 

problemer i din jobbhverdag. Som medlem av 

Lederne står du ikke alene: 

• Du forsikrer eget arbeidsforhold 

• Du får juridisk bistand ved behov 

• Dine rettigheter som ansatt blir ivaretatt 

• Du har et profesjonelt fagforbund i ryggen 

som hele tiden jobber for deg og dine 

interesser 

Som medlem får du mange medlemsfordeler 

- det lønner seg å være medlem av Lederne! 

For mer informasjon om medlemsfordelene 

kontakt Lederne på telefon 22 54 51 

50 eller se www.lederne.no/fordeler. 

For mer informasjon om forsikringene 

i Lederne, kontakt Ledernes forsikringskontor 

på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se 

www.lederne.no/forsikringer. 

Hotellbooking 

Lederne har en avtale med AJM Hotellmegleren 

som gir medlemmer av Lederne mulighet til å 

booke hotellrom 

direkte på nett og få tilgang til rabatterte hotellpriser 

på 90.000 hoteller i hele verden. 

Ved å gå inn på www.hotellmegleren.no og registrere 

deg som bruker, får du en medlemsfordel 

som kan benyttes privat så vel som i 

jobb. Klikk “Ny bruker” nederst i ruten til høyre 

på siden og registrer deg der. Merk “Medlem 

Lederne” i feltet for spørsmål/kommentarer. 

I løpet av 24 timer får du en e-post som bekrefter 

registreringen og kan da benytte ditt 

brukernavn og passord for å få tilgang til rabatterte 

hotellpriser på 90.000 hoteller i hele 

verden. Du kan søke etter ledige rom uten å 

være registrert bruker, men de rabatterte avtaleprisene 

i Norge er kun tilgjengelig med egen 

logg in. 

For å bruke Ledernes avtale med Nordic Choice 

Hotels når du booker gjennom Hotellmegleren, 

må du oppgi Ledernes avtale med Nordic 

Choice Hotels. 

AJM Hotellmegleren AS kan også kontaktes på 

tlf. 23 13 15 15 eller e-post 

firmapost@hotellmegleren.no. 


min side på Lederne.no 

- din portal til 

ditt medlemsskap 

På "Min side" på Lederne.no (www.lederne.no/minside) kan du 

blant annet oppdatere/registrere dine personalia, velge hvilke 

epost adresser du vil motta nyhetsmailen på, se dine forsikringer, 

reisebestillinger og levere inn reiseregninger. Her finner du også alle 

våre elektroniske skjemaer. Du logger inn med medlemsnummer og 

passord. Om du ikke husker ditt passord kan du klikke på "Glemt 

passord" knappen på siden og skrive inn e-post adressen du har 

registrert hos oss, og du vil automatisk få tilsendt et nytt passord. 

Om du ikke har registrert e-post adressen din hos oss, kan du ta 

kontakt med kundeservice for å få tilsendt et nytt passord. 

Du kan ringe kundeservice på telefon: 22 54 51 50 (Telefontid 

mandag-fredag 09-16) eller via e-post: kundeservice@lederne.no 

Enklere betaling 

Dersom du betaler din kontingent direkte med faktura til Lederne (altså 

ikke blir trukket kontingent over lønnsslippen), kan du nå få en enklere 

måte å betale denne på. Opprett AvtaleGiro neste gang du betaler 

medlemskontingenten til Lederne, så betales den automatisk så lenge du 

er medlem. Med AvtaleGiro blir regningen betalt uten at du trenger å løfte 

en finger. Likevel beholder du full oversikt over alle betalinger til Lederne. 

AvtaleGiro er bankens tjeneste for automatisk betaling av faste regninger. 

Når du inngår avtale om regningsbetaling sørger banken for at regningene 

blir betalt til rett tid. Dermed unngår du rentetap ved at regningene 

betales for tidlig eller ekstrarenter og purregebyr ved at regningen betales 

etter forfall. 

Fordeler med avtalegiro: 

• Du slipper å huske på forfallsdatoer. Banken 

sørger for at regningen blir betalt i tide. 

• Du får varsel minst 7 dager før betalingen gjennomføres, og 

kan enkelt stoppe en betaling. Du har dermed full kontroll 

hele veien. Er du nettbankbruker ligger varselet i forfallsregisteret 

under "Godkjente betalinger og overføringer". 

• Du har full oversikt og kontroll med kontoen via 

nettbank, telefonbank og kontoutskrift. 

• Du unngår purringer og gebyrer ved for sen betaling. 

• Du får kvittering med forklarende tekst både 

i nettbanken og på kontoutskrift. 

slik oppretter du avtalegiro 

Si ja takk når du får tilbud om AvtaleGiro etter å ha betalt regningen i 

nettbanken eller kontakt banken. 

Banken din hjelper deg med å 

opprette Avtalegiro. Ta kontakt på 

telefon eller e-post. 

Noen ting bør du slippe å tenke på – som at 

regningene blir betalt i rett tid uansett hvor 

du befinner deg. AvtaleGiro er tilpasset de 

forbrukerne som ønsker automatisk betaling 

av regningene sine. Med AvtaleGiro besørger 

banken at de faste regningene betales direkte 

fra konto på forfallsdato. Om ønskelig kan 

betalingen stoppes i nettbanken. Avtaleendring- 

Kjell er lidenskapelig bilentusiast, mens sønnen Jens liker best trehjulingen. 

Hvorfor bruke tid på regninger, når du heller kan bruke 

tid på det du vil? 

er kan gjøres i nettbanken, eller ved å ta kontakt 

med banken. AvtaleGiro egner seg spesielt 

godt til regninger med faste beløp som husleie, 

kommunale avgifter, TV-lisens, abonnementer 

og givertjenester. AvtaleGiro inngår du i nettbanken 

ved å gå inn på AvtaleGiros tilbyderliste, 

eller ved å si ja takk neste gang du har betalt en 

regning. Banken din kan også hjelpe deg igang. 

BBS 2010. Foto: Hugo Lande 


Ledernes forbundsledelse og ansatte 

postadresse: 

Postboks 2523 Solli 

0202 OSLO 

besøksadresse: 

drammensveien 44, Oslo 

Telefon: 22 54 51 50 

Telefaks: 22 55 65 48 

epost: lederne@lederne.no 

regionkontor Stavanger: 

Hetlandsgata 35, Stavanger 

Forbundsleder: 

Jan Olav Brekke 

epost: jan@lederne.no 

Mobiltlf: 982 88 861 

nestleder: 

Tor Hæhre 

epost: tor@lederne.no 

Mobiltlf: 982 88 859 

personal- og administrasjonsleder: 

Kjetil Haave 

epost: kjetil@lederne.no 

Mobiltlf: 934 01 496 

kommunikasjonsleder: 

Sverre Simen Hov 

epost: sverre@lederne.no 

Mobiltlf: 915 95 055 

Rådgiver: 

Vidar Lindefjeld (engasjement) 

epost: vidar@lederne.no 

Mobiltlf: 915 17 249 

Områdeleder Region vest: 

Bjørn Tjessem 

(Sogn og Fjordane/ 

Hordaland/rogaland) 

epost: bjorn@lederne.no 

Mobiltlf: 900 42 387 

Områdeleder Region nord: 

Trond Jakobsen 

(Finnmark/Troms/nordland/ 

Svalbard) 

Mobiltlf: 480 23 162 

epost: trond@lederne.no 

Områdeleder Region midt norge: 

Marit Garmannslund Nortun 

(nord Trøndelag/Sør Trøndelag/ 

Møre og romsdal) 

Mobiltlf: 982 888 64 

epost: marit@lederne.no 

Områdeleder Region øst: 

Susanne Slaatsveen (Østfold, 

Akershus, Oppland, Oslo og 

Hedmark) 

Mobiltlf: 908 80 991 

epost: susanne@lederne.no 

Områdeledere Region Olje og gass: 

ragnar Vågen 

Mobiltlf: 911 47 914 

epost: ragnar@lederne.no 

norvald P. Holte 

epost: norvald@lederne.no 

Mobiltlf: 982 88 860 

Områdeledere 

Einar Mortensen 

Mobiltlf: 982 88 872 

epost: einar@lederne.no 

(Også direkte tilsluttede 

medlemmer) 

Gudmund Gulbrandsen 

Mobiltlf: 982 88 870 

epost: gudmund@lederne.no 

Områdeleder Region FLF: 

Hege Wold (vikariat) 

(Lederne i Coop) 

Mobiltlf: 907 64 183 

epost: hege@lederne.no 

Områdeleder Region sør: 

Christen Wallekjær Olsen 

(Buskerud, Vestfold, Telemark 

Aust-Agder, Vest-Agder) 

Mobiltlf: 982 88 862 

epost: christen@lederne.no 

konsulent kurs/kompetanse: 

Karin Backer 

epost: karin@lederne.no 

Mobiltlf: 982 88 857 

konsulent: 

Inger Haave 

Mobiltlf: 982 88 858 

epost: inger@lederne.no 

konsulent medlem: 

Ann-Christin Lauten 

Mobiltlf: 982 88 865 

epost: christin@lederne.no 

lederne.no 

facebook.com/Lederne 

twitter.com/Lederne 

youtube.com/LederneNorge 

linkedin.com/company/lederne 


Tidlig morgenmøte? 

B-blad 

Returadresse: 

Lederne, c/o Kunde og Medlemsservice 

postboks 4, 4349 Bryne 

TELEFONMØTE.NO 

- spar tid og penger

Lederne_nr3_2012

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?