lønnssystemer - Norges Bilbransjeforbund

6
l
l
l
l
Kap.1
Kort om lønn som strategisk virkemiddel
Bedriften må se på lønn som en investering. Lønnen må derfor kobles mot bedriftens
overordnede mål og strategi.
Lønn skal motivere til innsats, ansvar og kompetanseheving.
Lønn skal gi trygghet og oppleves rettferdig for de ansatte.
Lønnsutviklingen må være i takt med bedriftens produktivitets-, kompetanse- og
lønnsomhetsutvikling.
Lønn – lederoppgave og
styringsverktøy
Lederens viktigste oppgave er
å motivere medarbeidere til å skape
gode resultater. Medarbeiderne
må derfor oppmuntres til å bidra
til forbedringer, f.eks gjennom
kompetanseutvikling, og ved å ta
på seg nye arbeidsoppgaver eller
økt ansvar. Dette krever dialog og
tilbakemelding til den enkelte, slik
at medarbeideren vet hva som forventes
og hvordan han/hun oppfyller
bedriftens forventninger.
Et viktig virkemiddel som lederen
har til rådighet er lønn. Lønnen
vil, brukt på riktig måte, representere
en økonomisk tilbakemelding
til medarbeideren - ikke bare er en
passiv utbetaling uavhengig av
produktivitet og kvalitet på arbeidet som er utført.
For å få dette til å fungere er det nødvendig å:
l Skape forståelse og aksept for virksomhetens mål
gjennom dialog med de ansatte.
l Sørge for at lønnsutviklingen knyttes til kjente
kriterier som avspeiler bedriftens mål.
l Måle og følge opp resultater.
l Gi kompensasjon for oppnådde resultater, slik at
medarbeiderne kan se resultater av egen innsats.
For å motivere til resultatforbedringer, må lønnssystemet:
l Være lett å forstå og lett å administrere og kommunisere.
l Reflektere virksomhetens mål og strategi.
l Dokumentere:
- Hvilke områder medarbeiderne måles/vurderes på.
- Hva det skal legges vekt på når medarbeiderne
vurderes, dvs. hvordan innsats og resultater skal
måles.
Lønnsformer
I prinsippet har vi to lønnsformer å velge i:
1. Fastlønn (tidlønn)
Fastlønn betales normalt i forhold
til den ansattes stilling og arbeidstid.
Denne lønnsformen har
tradisjonelt vært knyttet til arbeidsoppgaver
og tilstedeværelse
og dermed lite resultatorientert.
Imidlertid er det vanlig i dag at
kriterier som dyktighet, kompetanse,
ansvar, innsats etc. benyttes
i fastlønnsystemene. Nytteverdien
ved og prinsipper for
differensiert fastlønn omhandles i
kapittel 5 om differensiering av
fastlønn.
2. Resultatlønn
(bevegelig tillegg)
Resultatlønn er godtgjørelse for målbare resultater
og varierer i tråd med hvilke resultater som oppnås.
Resultatlønn fremkommer i mange varianter; fra å utgjøre
full lønn (provisjons- eller akkordlønn) til mer
beskjedne tillegg til fast lønn.
Funksjonelt kan resultatlønn deles i 2 grupper:
l System basert på produktivitetsmålinger:
Produktivitetspremie
Akkord
Etc.
l
System basert på oppnådde (økonomiske) resultater:
Resultatbonus
Overskuddsdeling
Provisjon
Kvalitet og kundetilfredshet
Etc.
Resultatlønn kan opparbeides individuelt, eller felles
innenfor en gruppe/avdeling eller selskapet som helhet.