lønnssystemer - Norges Bilbransjeforbund

More documents

Recommendations

Info

6 l l l l Kap.1 Kort om lønn som strategisk virkemiddel Bedriften må se på lønn som en investering. Lønnen må derfor kobles mot bedriftens overordnede mål og strategi. Lønn skal motivere til innsats, ansvar og kompetanseheving. Lønn skal gi trygghet og oppleves rettferdig for de ansatte. Lønnsutviklingen må være i takt med bedriftens produktivitets-, kompetanse- og lønnsomhetsutvikling. Lønn – lederoppgave og styringsverktøy Lederens viktigste oppgave er å motivere medarbeidere til å skape gode resultater. Medarbeiderne må derfor oppmuntres til å bidra til forbedringer, f.eks gjennom kompetanseutvikling, og ved å ta på seg nye arbeidsoppgaver eller økt ansvar. Dette krever dialog og tilbakemelding til den enkelte, slik at medarbeideren vet hva som forventes og hvordan han/hun oppfyller bedriftens forventninger. Et viktig virkemiddel som lederen har til rådighet er lønn. Lønnen vil, brukt på riktig måte, representere en økonomisk tilbakemelding til medarbeideren - ikke bare er en passiv utbetaling uavhengig av produktivitet og kvalitet på arbeidet som er utført. For å få dette til å fungere er det nødvendig å: l Skape forståelse og aksept for virksomhetens mål gjennom dialog med de ansatte. l Sørge for at lønnsutviklingen knyttes til kjente kriterier som avspeiler bedriftens mål. l Måle og følge opp resultater. l Gi kompensasjon for oppnådde resultater, slik at medarbeiderne kan se resultater av egen innsats. For å motivere til resultatforbedringer, må lønnssystemet: l Være lett å forstå og lett å administrere og kommunisere. l Reflektere virksomhetens mål og strategi. l Dokumentere: - Hvilke områder medarbeiderne måles/vurderes på. - Hva det skal legges vekt på når medarbeiderne vurderes, dvs. hvordan innsats og resultater skal måles. Lønnsformer I prinsippet har vi to lønnsformer å velge i: 1. Fastlønn (tidlønn) Fastlønn betales normalt i forhold til den ansattes stilling og arbeidstid. Denne lønnsformen har tradisjonelt vært knyttet til arbeidsoppgaver og tilstedeværelse og dermed lite resultatorientert. Imidlertid er det vanlig i dag at kriterier som dyktighet, kompetanse, ansvar, innsats etc. benyttes i fastlønnsystemene. Nytteverdien ved og prinsipper for differensiert fastlønn omhandles i kapittel 5 om differensiering av fastlønn. 2. Resultatlønn (bevegelig tillegg) Resultatlønn er godtgjørelse for målbare resultater og varierer i tråd med hvilke resultater som oppnås. Resultatlønn fremkommer i mange varianter; fra å utgjøre full lønn (provisjons- eller akkordlønn) til mer beskjedne tillegg til fast lønn. Funksjonelt kan resultatlønn deles i 2 grupper: l System basert på produktivitetsmålinger: Produktivitetspremie Akkord Etc. l System basert på oppnådde (økonomiske) resultater: Resultatbonus Overskuddsdeling Provisjon Kvalitet og kundetilfredshet Etc. Resultatlønn kan opparbeides individuelt, eller felles innenfor en gruppe/avdeling eller selskapet som helhet.
Resultatlønn som tillegg til fast lønn Lønn har imidlertid også andre funksjoner som normalt ivaretas gjennom fastlønn. Slike funksjoner kan være: l l l Krav til inntektstrygghet og rettferdig belønning. Motivasjon for personlig utvikling. Motivasjon til organisasjonsmessig og teknologisk utvikling av bedriften. Gjennom fornuftige kriterier for differensiering av fast lønn (se kap. 5), kan bedriften bygge opp med- Kap.2 Nærmere om resultatlønn Resultatlønn har som målsetning å bedre bedriftens lønnsomhet, samt gi uttelling for økt verdiskapning til medarbeiderne som har bidratt til dette. Resultatlønn skal l Bidra til effektiv ressursutnyttelse. l Gi økt engasjement/motivasjon gjennom aktiv medvirkning. l Skape fokus og målrettethet Samarbeid For at resultatlønn skal fungere som et ledelsesverktøy er det helt avgjørende med god informasjon, dialog og medvirkning (se nærmere kap 4). Resultatlønnssystemet er ikke bare et produkt av tradisjonelle forhandlinger mellom partene på bedriften, men først og fremst av samarbeidsforholdet mellom dem. Gjennom felles forståelse av situasjonen, planlegging av forbedringstiltak, kontroll og oppfølging skapes et felles engasjement. Resultatlønn er et verktøy som krever kontinuerlig samarbeid. For å skape og – ikke minst – beholde engasjementet, må man hele tiden fokusere på motivasjon, resultat og belønning. l l Gjennom aktiv dialog blir medarbeiderne klar over hva som forventes av dem og hva som skaper resultater. Gjennom medvirkning utvikles forståelse for virksomhetens mål og det skapes større ansvar for egne arbeidsoppgaver. Dette kan gi større rom for desen tralisering og raskere beslutningsprosess. Bedriftene er i stadig forandring og står overfor nye utfordringer og krav fra omverdenen. Det setter evnen arbeidernes kompetanse og andre personlige/organisatoriske kvaliteter som gir resultater på lang sikt. Resultatlønn er et verktøy direkte koblet mot resultatutviklingen og kan gi resultater på kort sikt. (Resultatlønn med bedriftseksempler behandles i kapittel 2, 3 og 4). Resultatlønn utelukker derfor ikke bruk av differensiering av fast lønn. Tvert imot bør resultatlønn og differensiering av fast lønn sees på som samspillende elementer i en totallønn. til omstilling på prøve. Et resultatlønnssystem bør fokusere på vesentlige områder for bedriften, og kan dermed bidra positivt til omstilling. Dette innebærer at systemet jevnlig må revideres og utvikles. Motivasjonsfaktorene De ansattes motivasjon påvirkes av mange faktorer som varierer fra bedrift til bedrift og fra menneske til menneske. Interessante arbeidsoppgaver, god ledelse, gode arbeidsforhold, muligheter for egenutvikling og lønn er alle eksempler på viktige motivasjonsfaktorer. Lønnens rolle som motivasjonsfaktor alene er omstridt og vil variere med type lønnssystem, kvalitet på systemet, samt tilstedeværelsen av andre motivasjonsfaktorer. Det er imidlertid enighet om at lønn som direkte påvirkes gjennom egen innsats, i de fleste tilfellene har en motiverende effekt. Å se resultatet av eget arbeid, representerer for de fleste mennesker et sentralt behov. Det skaper engasjement og motiverer til videreutvikling. Aktiv bruk av resultatlønn gir medarbeiderne god innsikt i egen og virksomhetens utvikling, som igjen kan bidra til resultatforbedringer. Lønn kan imidlertid ikke kompensere for dårlige arbeidsforhold og mistrivsel. 7
Page 1: Resultatbaserte lønnssystemer i bi
Page 4 and 5: 4 Norsk bilbransje såvel som norsk
Page 8 and 9: 8 Kap.3 Resultatlønn i bilbransjen
Page 10 and 11: 10 Eksempel 2 Bedrift/avdelinger: B
Page 12 and 13: 12 Bonus Både fellesbonus og indiv
Page 14 and 15: 14 Provisjon: Provisjonen beregnes
Page 16 and 17: 16 Kap.4 Innføring av resultatløn
Page 18 and 19: 18 l Vurder om det skal etableres e
Page 20 and 21: 20 Lønn som motivasjonsfaktor Løn
Page 22 and 23: 22 Poengmetoden Poengmetoden gir mu

lønnssystemer - Norges Bilbransjeforbund

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?