Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

Ove Langeland
Kompensasjon og motivasjon
Overskuddsdeling og medeierskap i
norske bedrifter
Doktoravhandling

Ove Langeland
Kompensasjon og motivasjon
Overskuddsdeling og medeierskap i
norske bedrifter
Doktoravhandling
Fafo-rapport 315

© Forskningsstiftelsen Fafo 1999
ISBN 82-7422-226-1
Omslag: Premraj Sivasamy
Trykk: Centraltrykkeriet AS
2

Innhold
Tabell- og figurregister .................................................................................. 5
Forord ............................................................................................................. 7
Del I Introduksjon og teoretisk tilnærming ...................................... 9
Kapittel 1 Introduksjon ..................................................................... 11
1.1 Incentiver, arbeidsproduktivitet og samarbeid .................................... 13
1.2 Problemstillinger .................................................................................... 14
1.3 Teoretiske perspektiver på incentiver ................................................... 15
1.4 Avhandlingens struktur ......................................................................... 17
Kapittel 2 Økonomiske incentiver ................................................... 19
2.1 Begrepsavklaring ................................................................................... 19
2.2 Incentiver for individuell ytelse ............................................................. 22
2.3 Økonomiske gruppeincentiver .............................................................. 26
2.4 Incentiver: Motivasjon og risikodeling.................................................. 32
2.5 Konklusjon.............................................................................................. 35
Kapittel 3 Incentiver og atferd ......................................................... 37
3.1 Principal-agent-teori .............................................................................. 38
3.2 Psykologisk forventningsteori ............................................................... 51
3.3 Sosiologisk teori om rettferdighetsnormer og sosial kontroll............. 56
3.4 Belønningssystemer og organisasjonseffektivitet ................................ 63
3.5 Konklusjon.............................................................................................. 67
Del II Internasjonal oversikt ............................................................. 69
Kapittel 4 Internasjonale erfaringer med overskuddsdeling og
medeierskap ...................................................................................... 71
4.1 Overskuddsdeling og medeierskap i utvalgte land.............................. 72
4.2 Virkninger av overskuddsdeling og medeierskap ................................ 88
4.3 Konklusjon.............................................................................................. 98
Del III Empirisk analyse................................................................... 101
Kapittel 5 Metode, tilnærmingsmåter og datamateriale ............ 103
5.1 Datamateriale ...................................................................................... 103
5.2 Problemer og begrensninger ved data ............................................... 108
5.3 Problemer ved å spørre om og å måle holdninger ............................ 112
5.4 Statistiske analyseteknikker ................................................................ 114
3

Kapittel 6 Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter 121
6.1 Hvorfor bedrifter bruker overskuddsdeling og medeierskap ........... 123
6.2 Utbredelse av overskuddsdeling ......................................................... 131
6.3 Utbredelse av medeierskap ................................................................. 138
6.4 Forklaringer og fortolkninger ............................................................. 144
6.5 Konklusjon............................................................................................ 147
Appendiks 6.1 Variabler til logitmodeller ABU 1989: Lederskjema ........ 150
Appendiks 6.2 Konstruksjon av indekser .................................................. 152
Kapittel 7 Holdning til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse........... 155
7.1 Fordelingsnormer og lønnsulikhet ...................................................... 156
7.2 Holdninger til lønnsulikhet, relative lønnsforskjeller og
prinsipper for lønnsfastsettelse ................................................................. 166
7.3 Holdning til lønnsulikhet blant ulike grupper arbeidstakere............ 173
7.4 Holdning til lønnsfastsettelse blant ulike grupper arbeidstakere..... 181
7.5 Konklusjon............................................................................................ 186
Appendiks 7.1 Variabler til regresjonsanalyser
ABU 1989: Arbeidstakerskjema ................................................................. 189
Appendiks 7.2 Variabler til regresjonsanalyser
ABU 1993: Arbeidstakerskjema ................................................................. 191
Kapittel 8 Holdning til overskuddsdeling og medeierskap ......... 195
8.1 Incentiver: Fordeling og motivasjon ................................................... 197
8.2 Holdninger og forventninger til overskuddsdeling og medeierskap 203
8.3 Holdninger til overskuddsdeling og medeierskap blant ulike grupper
arbeidstakere ............................................................................................. 208
8.4 Konklusjon............................................................................................ 219
Appendiks 8.1 Variabler til logitmodeller ABU 1989 ............................... 223
Appendiks 8.2 Variabler til regresjonsanalyser, MMI93 ........................... 223
Del IV Konklusjoner og refleksjoner .............................................. 227
Kapittel 9 Incentiver – kompensasjon og motivasjon .................. 229
9.1 Teser og hovedfunn ............................................................................. 230
9.2 Teoretiske refleksjoner ........................................................................ 236
9.3 Mulige utviklingstendenser ................................................................. 239
Appendiks 1 Spørreskjemaer ......................................................... 241
Litteraturreferanser ........................................................................ 252
4

Tabell- og figurregister
Figur 2.1 Økonomiske og organisatoriske incentivsystemer – belønningskriterier
og analysenivå .............................................................................................................................. 22
Figur 3.1 Hovedtrekk ved agentteorien .................................................................................... 39
Figur 6.1 Analysemodell for utbredelse av overskuddsdeling og medeierskap.................. 127
Tabell 6.1 Overskuddsdeling i private norske bedrifter analysert ved logistisk regresjon.
ABU89 ......................................................................................................................................... 132
Figur 6.1 Predikert sannsynlighet for overskuddsdeling etter lederlønn og andre
kjennetegn ved bedriften. Prosent .......................................................................................... 135
Figur 6.2 Predikert sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med høy lederlønn
etter avtaleform og andre kjennetegn ved bedriften. Prosent ............................................ 137
Tabell 6.2 Medeierskap i private norske aksjeselskaper analysert ved logistisk regresjon.
ABU89 ......................................................................................................................................... 139
Figur 6.3 Predikert sannsynlighet for medeierskap for ulike næringer etter
kjennetegn ved bedriften. Prosent .......................................................................................... 141
Figur 6.4 Forskjeller i predikert sannsynlighet for medeierskap i unoterte og noterte
aksjeselskaper i bygg- og finansnæringen. Prosent ............................................................... 142
Figur 6.5 Predikert sannsynlighet for medeierskap for industribedrifter etter
konkurransesituasjon og kjennetegn ved bedriften. Prosent............................................... 143
Figur 6.6 Faktorer som påvirker sannsynligheten for medeierskap ..................................... 146
Figur 7.1 Modell for analyse av holdninger til lønnsulikhet og
lønnsfastsettelse ........................................................................................................................ 162
Tabell 7.1 Holdninger til lønnsforskjeller blant ansatte i 1989 og 1993. Prosent ............... 167
Tabell 7.2 Holdning til relative lønnsforskjeller mellom en fagarbeider som tjener 160 000
kroner i 1989 og 180 000 i 1993 per år og fire andre yrkesgrupper. Prosent...................... 168
5

Tabell 7.3 Holdning til relative inntektsforskjeller 1989 og 1993. Forholdet mellom
inntekt for faglært arbeider og inntekt for fire andre yrkesgrupper.................................. 169
Tabell 7.4 Holdning til relative lønnsforskjeller. Rimelig/urimelig at andre yrkesgrupper
kan tjene kr. 50 000 mer i året enn en selv, 1989. Prosent .................................................... 171
Tabell 7.5 Forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen. Prosent ................................. 172
Tabell 7.6 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter
individuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU89 ...................... 176
Tabell 7.7 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter
individuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93 ...................... 178
Tabell 7.8 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønn etter innsats etter
individuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93 ...................... 184
Figur 8.1 Modell for analyse av holdninger til incentiver ..................................................... 199
Tabell 8.1 Holdninger til overskuddsdeling og medeierskap blant ansatte. Prosent ......... 204
Tabell 8.2 Ansattes vurderinger av ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap,
1993. Prosent .............................................................................................................................. 207
Tabell 8.3 Ansattes vurderinger av ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap,
1996. Prosent .............................................................................................................................. 207
Tabell 8.4 Ansattes holdninger til overskuddsdeling, 1989. ABU89 ..................................... 211
Tabell 8.5 Ansattes holdninger til medeierskap, 1989. ABU89 ............................................. 213
Figur 8.2 Predikert sannsynlighet for å være positiv til medeierskap etter alder, kjønn,
organisasjonstrekk og normer, 1989. Prosent ......................................................................... 214
Tabell 8.6 Ansattes holdninger til overskuddsdeling analysert ved logistisk regresjon, 1993.
MMI93 ......................................................................................................................................... 217
Tabell 8.7 Ansattes holdninger til medeierskap analysert ved logistisk regresjon, 1993.
MMI93 ......................................................................................................................................... 218
6

Forord
Wenn jemand eine Reise tut, So kann er was verzählen. (Claudius 1786). Etter å
ha skrevet denne avhandlingen føler jeg at jeg har vært på en lang reise, og jeg føler
at jeg har lært mye. Og når man reiser er det alltid slik at uansett hvor godt forberedt
man er, hvor forsvarlig bagasjen er pakket og hvor planmessig reiseruten er
lagt opp, så skjer det mye uventet underveis. Det er det som gjør reiser spennende,
og som gjør at en ikke avstår fra dem fordi en på forhånd overskuer hvor strabasiøse
og besværlige de kan komme til å bli. Og denne reisen har vært krevende både
faglig, sosialt og mentalt, men også uhyre spennende. Jeg har i lang tid kunnet beskjeftige
meg med helt fundamentale spørsmål om menneskelig atferd: hvorfor folk
jobber eller lar være, hva som får dem til å yte mye eller lite. Kort sagt: Hva er det
som driver folk? Og her er det spørsmålene om incentiver og motivasjon kommer
inn. Uten en eller annen motiverende kraft svekkes innsatsen, og for økonomiske
organisasjoner som jeg ser på, kan det bety lavere inntjening, reduksjon av arbeidsstokken
eller i verste fall kroken på døra.
I en arbeidssammenheng er det vanlig å bruke økonomiske belønninger for
å stimulere de ansatte til å yte mer eller å frembringe bedre resultater. Men det er
ikke alltid like klart om økonomiske belønninger faktisk bidrar til økt organisasjonsmessig
effektivitet. Et arbeidsforhold er ikke bare en enkel økonomisk relasjon hvor
en kan øke belønningen og dermed få større innsats og bedre resultater. Det er også
en sosial relasjon bestående av tenkende og handlende personer omgitt av sosiale
kjøreregler. Virkningene av de økonomiske belønningene vil derfor være avhengig
av hvordan de ansatte opplever belønningene, hvilke forventninger de har og ikke
minst hva de synes er rimelige belønninger. Vanligvis knyttes økonomiske belønninger
på en eller annen måte til bedriftens resultater slik at når det går bra for
bedriften, blir det også uttelling for de ansatte. Slik er det også med de belønningsformene
jeg ser på: Overskuddsdeling og medeierskap. Dette er en type økonomiske
gruppeincentiver på bedriftsnivå som har vokst sterkt i mange land de siste par tiår.
I Norge synes situasjonen å være noe annerledes. Det vekket min interesse for å legge
ut på denne reisen.
Arbeidet med avhandlingen har vært utfordrende og krevende, og det er
mange som fortjener takk for det resultatet som nå foreligger. Avhandlingen ville
ikke sett dagens lys uten nødvendig finansiell støtte fra Fafo og Norges forskningsråd
(NFR), og uten kyndig veiledning og kollegial støtte og oppmuntring. De første
7

spirene til avhandlingen dukket opp for flere år siden med utgangspunkt i prosjekter
om lønnsdannelse innenfor NFRs forskningsprogram «Ledelse, organisasjon og
styring» (LOS). Arbeidet har imidlertid i lange perioder vært avbrutt av andre, mer
eller mindre prosaiske aktiviteter som preger en oppdragsforskers hverdag. Med de
finansielle rammene på plass ble det imidlertid rom for å knytte sammen det langsiktige,
men fragmenterte arbeidet i en hektisk langspurt. I denne fasen har veileder
Trond Petersen vært til uvurderlig hjelp. Uten hans kunnskaper, motiverende evne
og strenge, men opplyste regime, ville neppe dette arbeidet kommet vel i havn. En
stor takk også til Geir Høgsnes som har lest og kommentert en av de siste versjoner
av avhandlingen, og bidratt til å løfte den.
Flere kollegaer på Fafo har også bidratt med nyttige kommentarer, råd og
vink og moralsk støtte. De fortjener alle stor takk. Knud Knudsen sørget som forskningssjef
ved Fafo for at det ble en systematisk oppfølging av doktorgradsarbeidet.
Han har også kommet med innspill til tilnærmingsmåter og strukturering av
fremstillingen, og han har bidratt med nyttige kommentarer til kapitlet om ulikhet
og rettferdighetsnormer. Kristine Nergaard takkes for teknisk assistanse på deler av
datamaterialet. Dag Olberg har gitt innsiktsfulle kommentarer til spørsmål om
ledelsesstrategier, og vært en god samtalepartner «på balkongen». Han har underveis
minnet meg på at det også finnes et liv utenfor katakombene. Sist, men ikke
minst, rettes en stor takk til Jens Grøgaard. Jens har levert stimulerende og spenstige
kommentarer til delen om psykologisk forventningsteori, og han har vært en solid
støttespiller og nyttig diskusjonspartner både i arbeidet med de empiriske analysene
og de teoretiske tilnærminger. Takk også til Jon S. Lahlum i Fafos publikasjonsavdeling
som har sørget for at dette skriftet kommer ut i en presentabel form.
Og til slutt en kjempestor takk til familien – til Birgit, Espen og Joakim –
som har fulgt meg på denne lange reisen, som har tatt del i alle belastningene, men
uten å få del i de gevinster og «kick» som forfatteren tidvis har opplevd. Vi er alle
glad for endelig å være kommet i havn.
Oslo, august 1998
Ove Langeland
8

Del I
Introduksjon og teoretisk tilnærming
9

Kapittel 1 Introduksjon
Temaet for denne avhandlingen er bruk av og holdninger til økonomiske gruppeincentiver
som overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter. Det har vært
sterk vekst i bruken av denne typen incentivbelønninger i flere land de senere år,
og særlig i løpet av 1980-tallet. I Norge synes slike ordninger å være forholdsvis lite
utbredt. Hva kan det skyldes? Dette er mitt utgangspunkt for denne avhandlingen:
Først å avklare om overskuddsdeling og medeierskap faktisk er mindre utbredt i
Norge enn i andre land, dernest å søke etter mulige forklaringer og sannsynlige
utviklingstrekk. Avhandlingen er lagt opp som en nasjonal studie, men i et komparativt
perspektiv. Jeg trekker veksler på en rekke internasjonale studier for å analysere
bruken av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter, i relasjon til
utviklingen i en del utvalgte land. Det finnes en omfattende internasjonal litteratur
på dette feltet. I Norge er det imidlertid få studier og sparsomt med empirisk
kunnskap om utbredelse og virkninger av ulike typer incentivbelønninger.
I internasjonale studier forklares gjerne veksten i bruken av incentivbelønninger
med henvisning til økt internasjonal konkurranse; endringer i politiske
rammevilkår, nærings- og yrkesstruktur; nye former for arbeidsorganisering og nye
lederstrategier (Nalbantian 1987, Baddon et al 1989, Poole 1989, Blinder 1990). I
en rekke land har myndighetene stimulert til fremveksten av incentivbelønninger
gjennom lovgivning og skattefordeler, særlig var det tilfellet på 1980-tallet i land
som England, Frankrike og USA. Det er ikke tilfelle i Norge. Manglende stimuli
kan altså være en del av forklaringen på den lave utbredelsen av overskuddsdeling
og medeierskap i norske bedrifter. Reguleringen på det norske arbeidsmarkedet, hvor
arbeids- og lønnsvilkår i stor grad fastsettes i sentraliserte forhandlinger, kan også
ha virket begrensende på fremveksten av denne typen bedriftsbaserte belønningsformer.
Fagbevegelsen har for eksempel tradisjonelt vært negativ eller skeptisk til
desentraliserte belønningsformer hvor dens egne muligheter for innflytelse har vært
små. 1 Kanskje har også nye lederstrategier med vekt på incentivbelønninger i mindre
1 I Norge skjer imidlertid mye av lønnsdannelsen i privat sektor på bedriftsnivå. Lønnsglidningen
har i perioder utgjort en temmelig stor andel av totale lønnstillegg (Hanisch og Høgsnes
1988, NOU 1998:2). Dette er tillegg som for en stor del er knyttet til bedriftens resultater,
og som derfor i en viss forstand kunne betegnes som en form for overskuddsdeling. Den store
forskjellen er imidlertid at ved lønnsglidning kommer tilleggene som et resultat av
(fortsetter ...)
11

grad slått rot i Norge enn i enkelte andre land. Endelig kan arbeidstakernes holdninger
til fordeling av lønn og prinsipper for lønnsfastsettelse spille en rolle. Overskuddsdeling
og medeierskap er belønningsformer som kan medføre økt lønnsulikhet
og noe større lønnsusikkerhet. Arbeidstakernes holdning til ulikhet og risiko,
kan derfor ha betydning for fremveksten av slike ordninger. Dersom de ansatte
misliker lønnsforskjeller og har liten risikovilje, kan det virke begrensende på bedriftenes
ønske om og muligheter til å ta i bruk incentivbelønninger.
Studiet av økonomiske incentiver utgjør et stort forskningsfelt. Det omfatter
ulike teoretiske disipliner og det finnes et mangfold av internasjonale empiriske
undersøkelser. Forskning om incentiver gir dermed muligheter for å arbeide i skjæringsflatene
mellom ulike teoriretninger. Forskningsfeltets omfang stiller imidlertid
klare krav til nødvendige avgrensninger. Det er umulig å dekke alle teoretisk
interessante aspekter ved bruken av incentiver eller å undersøke alle ordninger som
finnes. I avhandlingen vil jeg innledningsvis trekke opp de overordnede teoretiske
linjene og vise til relevante internasjonale studier. Min egen analyse vil imidlertid
kun foregå i et hjørne av det store teoretiske kartet og det vidstrakte empiriske
terrenget. Jeg fokuserer kun på økonomiske gruppeincentiver på organisasjonsnivå,
og jeg er primært opptatt av hvordan ansattes holdninger kan ha betydning for utbredelse
og fordeling av slike ordninger i norske bedrifter. Med dette for øye
sammenligner jeg først situasjonen i Norge med noen utvalgte land. Deretter spør
jeg hvorfor det er slik og hva som kan være en sannsynlig utvikling.
Hva er så nytt i denne avhandlingen? La meg peke på ett teoretisk, og ett
empirisk poeng. Utbredelse og fordeling av økonomiske belønningsordninger som
overskuddsdeling og medeierskap, forklares ofte med referanse til strukturelle faktorer
og organisasjonsforhold på bedriftene (rammevilkår, næringsstruktur, arbeidsmarked,
ledelsesstil, bedriftskultur og samarbeidsforhold), og til aktørforklaringer
med vekt på ledelsenes motiver og strategier. Det har i mindre grad vært undersøkt
hvilken betydning ansattes holdninger kan ha for utbredelse og fordeling av slike
belønningsordninger. Det finnes flere psykologiske studier om hvordan incentiver
kan påvirke ansattes atferd (Whythe 1955, Lawler 1971). I disse undersøkes i hovedsak
økonomiske incentiver for individuelle ytelser (stykkpris). Jeg derimot ser
på økonomiske gruppeincentiver på bedriftsnivå, og fokuserer på hva ansattes holdninger
kan bety for utbredelse og fordeling av slike ordninger. Det empiriske materialet
jeg bruker har heller ikke tidligere vært benyttet til å belyse de problemstillingene
jeg behandler. I de empiriske analysene undersøker jeg først de ansattes
(… fortsettelse)
forhandlinger mellom bedrift og fagforening, og ikke som belønninger etter initiativ fra ledelsen
slik det er vanlig med overskuddsdeling og medeierskap. Fraværet av forhandlingsrett
og dermed mulighet for å påvirke lønnsfordelingen, forklarer trolig mye av fagbevegelsens
tradisjonelle skepsis til og motstand mot incentivbelønninger.
12

holdninger til lønnsulikhet som premiss for deres holdninger til incentiver. Deretter
undersøkes deres direkte holdninger til incentiver. Formålet er å søke etter forklaringer
på faktisk utbredelse og å si noe om sannsynligheten for å utviklingen videre:
Hvilke bedrifter og hvilke grupper ansatte som antas å være mest mottakelige for
incentiver.
1.1 Incentiver, arbeidsproduktivitet og samarbeid
I moderne økonomier utgjør arbeidskraftkostnadene den dominerende delen av de
samlede kostnadene i næringslivet (Blinder 1990, Milgrom og Roberts 1992) og
arbeidskraften den viktigste ressurs (Thurow 1996). Den mest effektive måten å øke
produktiviteten er derfor å gjøre arbeidskraften mer effektiv. I en stadig mer globalisert
og kunnskapsbasert økonomi kommer den økonomiske veksten i sektorer og
bransjer hvor de ansattes motivasjon, initiativ og kreativitet har avgjørende betydning
for bedriftens økonomiske resultater (OECD 1996a, 1996b, OECD 1997).
En av de viktigste oppgavene for en bedrift blir derfor å motivere og belønne arbeidstakere
på en måte som fremmer organisasjonens mål. Belønningssystemer som
skaper mer direkte koplinger mellom arbeidskraftkostnader og konkurransebetingelser,
kan øke bedriftens evne til en mer fleksibel tilpasning til endringer i etterspørselen,
og til å møte økt konkurransepress. På samme måte kan belønningssystemer
som fremmer interessefelleskapet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker,
skape gode samarbeidsforhold som i neste omgang kan gjøre det lettere for bedriften
å nå sine mål.
Den internasjonale veksten i incentivbelønninger de senere år er lett å fastslå,
verre er det å vurdere virkningene av slike ordninger for bedriftenes resultater
og for økonomien som helhet. Hvordan arbeidskraften kompenseres antas imidlertid
å ha betydning for lønnsomhet, organisasjonsutvikling og samarbeidsrelasjoner
i bedriftene. Det vil påvirke produktiviteten fordi lønnskostnader utgjør en så
stor del av bedriftenes totale kostnader. Dersom arbeidsproduktiviteten kan bedres
ved å endre belønningssystemet, kan det gi store produktivitetsforbedringer og
styrket konkurransevne. Måten de ansatte belønnes på kan også ha organisasjonsmessige
virkninger dersom den fører til bedre samarbeidsklima mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker, bidrar til å integrere arbeidstakerne i bedriften og reduserer konfliktnivået.
Endelig kan kompensasjonsformen påvirke det institusjonaliserte samarbeidet
mellom partene på bedriftene dersom den fører til at spørsmål om lønnsog
arbeidsvilkår dels trekkes ut av det etablerte forhandlingssystemet. Hvis slike
spørsmål i økende grad avgjøres direkte mellom ansatte og ledelsen på bedriftene,
13

kan det bety økt innflytelse for den enkelte og for arbeidstakerorganisasjonene på
bedriftsnivå, men føre til redusert makt for fagbevegelsen sentralt.
1.2 Problemstillinger
Ut fra den betydning som tillegges incentivbelønninger for å oppnå produktivitetsforbedringer
og bedre samarbeidsforhold i komplekse arbeidsorganisasjoner, skulle
en vente at incentivkontrakter var langt mer utbredt i moderne økonomier enn
tilfellet er. Internasjonale studier viser riktignok at det har vært sterk vekst i flere
land i de senere år, særlig innen visse næringer og bransjer. Men det synes fortsatt å
være flere bedrifter som ikke bruker incentivbelønninger enn som gjør det. Fastlønnskontraktene
ser også ut til å dominere selv i de land og i de bransjer hvor incentivbelønninger
er mest utbredt (Nalbantian 1987). Et interessant spørsmål kunne
derfor være hvorfor incentivbelønninger ikke er langt mer utbredt i de fleste land,
gitt de forventede positive virkninger for bedriftenes resultater og for økonomien
som helhet. Her skal jeg imidlertid konsentrere meg om utbredelse og fordeling av
overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter. Det foreligger som nevnt lite
empirisk kunnskap om bruken av incentivbelønninger i norsk næringsliv, men slike
ordninger synes å være mindre utbredt her enn i mange andre industrialiserte land.
Hvis det er tilfelle, er det interessant å spørre hvorfor det er slik.
Ett fyllestgjørende svar på dette spørsmålet ville kreve en komparativ studie
med sammenlignbare data basert på identiske undersøkelsesopplegg i de land som
sammenlignes. Mine data oppfyller ikke disse idealkravene, slik at heller enn å gjennomføre
en direkte komparativ analyse legges det opp til en nasjonal studie i et
komparativt perspektiv. Utbredelse og variasjon av overskuddsdeling og medeierskap
i norske bedrifter analyseres i relasjon til utviklingen til noen utvalgte land hvor
jeg har tilgang på relevante sekundærdata. Formålet er å undersøke betingelser for
bruk av incentivbelønninger. Som mulige forklaringer på forskjeller i utbredelsen
av incentiver i ulike land rettes søkelyset mot rammebetingelser og arbeidstakernes
holdninger til belønningsformer som kan innebære både lønnsulikhet og lønnsusikkerhet.
Internasjonale studier tyder på at stimulerende tiltak fra myndighetene fremmer
vekst og utbredelse av incentivbelønninger (Baddon 1989, Poole 1989, OECD
1995). Arbeidstakernes oppfatninger av rettferdig fordeling og holdning til risiko
antas derimot å kunne virke begrensende på bruken av slike belønningsordninger.
14

Mot denne bakgrunn kan følgende to hovedproblemstillinger formuleres:
Hvor utbredt er overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter i forhold
til bedrifter i enkelte andre industrialiserte land?
Har de ansattes holdninger til lønnsulikhet og lønnsusikkerhet noen betydning
for utbredelse og fordeling av overskuddsdeling og medeierskap i norske
bedrifter?
Den første problemstillingen belyses empirisk i kapittel 4 og 6 hvor jeg undersøker
utbredelse og variasjon i bruken av incentiver i noen utvalgte land og i Norge. Den
andre problemstillingen undersøkes i kapittel 7 og 8 hvor jeg analyserer norske arbeidstakeres
holdninger til lønnsforskjeller og prinsipper for lønnsfastsettelse, og til
belønningsformer som kan gi lønnsulikhet og lønnsusikkerhet. De to hovedproblemstillingene
presiseres ved at det utledes spesifikke hypoteser – som med basis i teori
og eksisterende forskning på feltet – etterprøves i de empiriske analysene. En første
tilnærming til hvordan problemstillingene er teoretisk forankret gis imidlertid i dette
innledningskapitlet.
1.3 Teoretiske perspektiver på incentiver
Bedrifter er opptatt av hva de ansatte kan bidra med til resultatet, og hva de koster
bedriften. Forholdet mellom bedriften og de ansatte reguleres i avtaler som spesifiserer
forholdet mellom belønning og bidrag. Belønningsstrukturen i bedriften må
utformes slik at de ansattes bidrag til resultatet overstiger kostnaden ved å belønne
dem. For å oppnå dette kan bedriften søke å påvirke de ansattes atferd ved bruk av
incentiver som motiverer de ansatte til økt innsats, det vil si til å oppnå økt arbeidsproduktivitet.
Når en bedrift velger å bruke incentiver, og hvilke incentiver som
brukes, vil avhenge av forhold ved bedriften og ved de ansatte. Dette er nærmere
utdypet i kapittel 2 hvor jeg foretar en teoretisk diskusjon om økonomiske incentiver,
og en nærmere spesifisering av hva som er karakteristisk for økonomiske gruppeincentiver
på organisasjonsnivå.
Incentiver brukes for å påvirke ansattes atferd, og studier av incentivkontrakter
i arbeidsrelasjoner går ut på å undersøke hvorfor arbeidstakere motiveres til å yte
en bestemt innsats, hvordan de motiveres og hvilke virkninger ulike incentiver har
på de ansattes holdninger og atferd og bedriftenes resultater. Siden det hefter det
såvel økonomiske som psykologiske og sosiale aspekter ved bruk av incentiver i
komplekse organisasjoner, krever også studiet av incentiver en tverrfaglig tilnærming
(Nalbantian 1987, Sørensen 1994). En slik tilnærming vil bli fulgt i denne
15

avhandlingen hvor den overordnede teoretiske rammen som presenteres i kapittel
3, utgjøres av økonomisk kontraktsteori (principal-agent-teori), psykologisk forventningsteori
og sosiologisk teori om sosiale relasjoner og normer. Med utgangspunkt
i disse teoretiske tilnærmingene anlegges det to ulike perspektiver på incentiver. For
det første betraktes incentiver i et ledelsesperspektiv med vekt på organisasjonseffektivitet
og arbeidsproduktivitet. Dette perspektivet tar i hovedsak utgangspunkt
i principal-agent-teori, men har også referanser til psykologisk forventningsteori.
Dernest granskes incentiver i et arbeidstakerperspektiv med vekt på rettferdighetsnormer
og uformell sosial kontroll. Dette perspektivet kan i hovedsak tilbakeføres
til sosialpsykologisk og sosiologisk teori.
Incentiver innføres vanligvis i bedrifter etter initiativ fra ledelsen. Formålet
er å påvirke de ansattes innsats slik at bedriften oppnår bedre resultater. Spørsmålet
om incentiver står sentralt i den økonomiske kontraktslitteraturen, og særlig i principal-agent-teorien
som brukes for å analysere situasjoner med spesialisering og
arbeidsdeling i økonomiske organisasjoner. Agentproblemer oppstår i ansettelsesrelasjoner
fordi arbeidsgiver ikke er i stand til perfekt og kostnadsfritt å observere
arbeidstakerens handlinger og informasjon. I tillegg kan det oppstå problemer med
risikofordeling fordi arbeidstaker vanligvis er mer risikoavers enn arbeidsgiver. Incentivkontraktene
må derfor utformes på måte som gir arbeidstakeren trygghet uten
at motivasjonen til å yte ekstra svekkes. I konkrete arbeidssituasjoner vil det imidlertid
hefte imperfeksjoner ved alle typer belønningssystemer, og ofte må en velge
de nest beste løsningene. Kontraktsforholdet mellom ledelse og ansatte vil imidlertid
ofte være langt mer komplisert enn det som forutsettes i enkle økonomiske byttemodeller.
Principal-agent-teorien kritiseres også for at den er for lite opptatt av hva
som driver og styrer menneskelige atferd, hvordan preferanser dannes og endres, og
for at den baseres for sterkt på økonomiske belønninger, mens sosiale belønninger
og normer i stor grad neglisjeres.
Dersom en skal oppnå de forventede motivasjonsvirkninger av incentivbelønninger,
er det også viktig å kjenne til hvordan arbeidstakernes holdninger og
handlinger påvirkes av ulike typer incentiver. Det fordrer kunnskap om hva som
motiverer mennesker til innsats og hvordan holdninger og atferd påvirkes av kontekstuelle
forhold. Spørsmålet om motivasjon står sentralt i psykologisk forventningsteori,
mens spørsmålet om sosiale relasjoner og normer utgjør et kjernepunkt
i sosiologisk teori. I forventningsteorien antas de forventede incentiveffektene å
påvirkes av den enkeltes forventninger og av belønningens verdi. Motivasjonen vil
utebli dersom den ansatte tror han ikke er i stand til å yte ekstra, eller at denne
ekstrainnsatsen ikke vil føre til økte prestasjoner eller bedre resultater. På samme
måte vil heller ikke økonomiske belønninger virke motiverende dersom penger ikke
har stor verdi for den ansatte ved at de gir trygghet, status eller prestisje. Hvordan
en arbeidstaker verdsetter belønningen for sin innsats betinges dernest langt på vei
16

av hva andre arbeidstakere får for sin innsats. Belønning er primært ikke et absolutt,
men et relativt gode, og motivasjonen påvirkes av rettferdighetsnormer og av
de sosiale sammenhenger den ansatte inngår i.
For å sammenfatte: Incentivbelønninger kan påvirke atferd og ha betydning
for organisasjoners effektivitet. Om, og i hvilken grad incentiver bidrar til økt
motivasjon og bedre resultater vil imidlertid avhenge av individuelle preferanser,
sosiale normer og organisasjonstrekk. Mens arbeidsgiverne er opptatt av hvordan
incentiver kan redusere agentkostnader og føre til økt organisasjonseffektivitet, vil
de ansattes være opptatt av hvordan incentiver kan påvirke lønnen deres – om lønnsusikkerheten
vil øke og om lønnsforskjellene blir større eller oppfattes som urimelige.
Ved bruk av incentiver må derfor arbeidsgivere vurdere de ansattes holdning
til risiko og deres aksept for lønnsulikhet. Hvilke incentiver som gir best motivasjonseffekter
vil også variere med organisasjonsforhold knyttet til størrelse, arbeidsoppgaver,
samarbeidsrelasjoner og lederstil.
1.4 Avhandlingens struktur
Avhandlingen er organisert i fire deler:
Del I omfatter introduksjon og teoretisk tilnærming med fokus på tema og
problemstillinger, og avhandlingens teoretiske rammeverk. I kapittel 2 diskuteres
den teoretiske tilnærmingen på organisasjonsnivå med vekt på ulike typer økonomiske
incentivkontrakter som utgjør ledelsens styrings- og kontrollmekanismer, med
særlig vekt på overskuddsdeling og medeierskap. I kapittel 3 rettes søkelyset mot
teorier for individuell atferd. Her trekker jeg veksler på økonomisk kontraktsteori,
psykologisk forventningsteori og sosiologisk teori om sosial kontroll, uformell sosial
struktur og rettferdighetsnormer. Avslutningsvis diskutteres belønningssystemer
og organisasjonseffektivitet, og linjene trekkes fra det teoretiske rammeverket til min
analyse av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter.
I del II, som utgjøres av kapittel 4, gis det en oversikt over den internasjonale
utviklingen av overskuddsdeling og medeierskap konsentrert til fire utvalgte land –
England, Frankrike, USA og Sverige. Her undersøkes offentlige rammevilkår (lovgivning
og skattefordeler), og det gis en beskrivelse av belønningsformenes utbredelse
og fordeling etter bedrifter og bransjer. Avslutningsvis redegjøres det for mulige
virkninger av overskuddsdeling og medeierskap med vekt på økonomiske og
organisatoriske virkninger: holdningseffekter, produktivitetseffekter og sysselsettingseffekter.
I del III, som består av kapittel 5–8, presenteres metodisk tilnærming og egne
empiriske analyser. I kapittel 5 beskrives datamaterialet og det redegjøres for
17

egrensninger og problemer ved dataene, problemer ved å spørre om og å måle holdninger,
og for ulike statistiske analyseteknikker som benyttes i de empiriske analysene.
I kapittel 6 undersøkes utbredelse og fordeling av overskuddsdeling og medeierskap
i norske bedrifter i privat sektor, og egne funn diskuteres i lys av internasjonal
forskning og teoretiske refleksjoner. I kapittel 7 rettes søkelyset mot arbeidstakernes
holdninger til lønnsulikhet og prinsipper for lønnsfastsettelse. Antakelsen er at
jo større aksept en har for lønnsforskjeller og for lønn etter overskudd, jo mer positiv
vil en være til incentiver som overskuddsdeling og medeierskap. De empiriske
resultatene diskuteres i lys av internasjonal forskning og eksisterende teori på feltet.
I kapittel 8 undersøkes oppslutningen om overskuddsdeling og medeierskap,
og hvilke økonomiske og organisatoriske effekter de ansatte tror slike incentiver vil
ha. Formålet er å belyse om den forholdsvis svake utbredelsen av overskuddsdeling
og medeierskap i norske bedrifter i privat sektor, kan ha sammenheng med at arbeidstakerne
ikke ønsker slike belønningsformer, særlig fordi de kan være ulikhetsskapende.
I del IV, kapittel 9, oppsummeres hovedfunn i lys av teser og tilnærmingsmåter,
og det gjøres noen teoretiske refleksjoner omkring spørsmål om kompensasjon
og motivasjon. Først diskuteres det om incentivproblemet er noe problem,
dernest skisseres mulige utviklingstendenser for bruk av økonomiske gruppeincentiver
i norske bedrifter.
18

Kapittel 2 Økonomiske incentiver
Valg av belønningssystem er en viktig del av bedriftens forretningsstrategi, og en
sentral oppgave for ledelsen. Beslutninger om å knytte deler av lønnen til bedriftens
resultat, for eksempel gjennom overskuddsdeling, kan ha betydning både for
bedriftens lønnskostnader og dens økonomiske resultat. Tilpasningen av lønnskostnader
til de ansattes bidrag til resultatet kan enten skje ved at en lar dette reguleres
gjennom tilbud og etterspørsel i det eksterne arbeidsmarkedet, eller ved at bedriften
søker å påvirke ansattes innsats i det interne arbeidsmarkedet. I det første tilfellet
tar en arbeidstakernes produktivitet for gitt, i det andre tilfellet kan bedriften
søke å øke de ansattes produktivitet gjennom overvåkning eller ved bruk av incentiver.
Denne siste metoden er tema for dette kapitlet hvor jeg diskuterer økonomiske
incentiver med hovedvekt på overskuddsdeling og medeierskap. Kapitlet er
organisert på følgende måte. I 2.1 følger begrepsavklaring og avgrensning for å plassere
økonomiske incentiver etter analysenivå og belønningskriterier. I 2.2 redegjøres
det for økonomiske incentiver for individuelle ytelser og jeg peker på ulike sideeffekter
ved disse belønningsformene. I 2.3 beskrives økonomiske gruppeincentiver
med hovedvekt på overskuddsdeling og medeierskap. I 2.4 diskuteres sammenhengen
mellom kompensasjon og motivasjon med fokus på mulige implikasjoner
for innsats og resultat av ulike incentivkontrakter og kompensasjonsformer. I 2.5
følger konklusjon.
2.1 Begrepsavklaring
Det er i hovedsak to måter arbeidsgivere kan belønne og kontrollere arbeidstakere
på – ved bruk av incentiver eller ved overvåkning. 1 Ved overvåkning reguleres de
ansattes atferd direkte gjennom autoritetsrelasjoner, enten ved at overvåkning brukes
for å hindre uønsket atferd før den oppstår eller ved at overvåkning gir grunnlag
1 Ouchi (1979, 1980) skiller mellom tre mekanismer organisasjoner kan bruke for at individer
skal samarbeide til beste for organisasjonen: marked, byråkrati og klan. Ouchis begreper om
marked og byråkrati er nærmest synonymt med mine begreper incentiver og overvåkning.
Ved marked løses kontrollproblemet ved å måle og belønne individuelle bidrag til resultatet,
og ved byråkrati brukes en blanding av overvåkning og sosialisering.
19

for å straffe eller belønne avsluttede handlinger. Overvåkning brukes gjerne i kombinasjon
med fastlønn i situasjoner hvor incentiver er lite egnet. Måleproblemer i
store økonomiske organisasjoner har ført til en separasjon av produktivitet og belønning.
Bruk av fastlønn har derfor vunnet terreng, også i privat industri hvor
akkordsystemet tidligere var meget utbredt (Snartland 1995). Ved incentiver reguleres
de ansattes atferd indirekte ved å stimulere til innsats og belønne bestemte typer
atferd. Incentiver kan deles i to hovedgrupper: økonomiske og organisatoriske.
Innenfor disse hovedgruppene finnes det igjen to typer: individuelle incentiver og
gruppeincentiver. Karrierestiger og kvalifikasjonslønn utgjør eksempler på individuelle
organisatoriske incentiver. 2 Ulike former for medvirkning og beslutningsdeltakelse
på avdelings-, gruppe- eller organisasjonsnivå, er eksempler på organisatoriske
gruppeincentiver. 3 Organisatoriske incentiver betegnes gjerne som atferdsorienterte
kontrakter og brukes når ytelse og resultat er vanskelig å overvåke og måle. Stykkpris
utgjør det mest kjente eksemplet på individuelle økonomiske incentiver, mens
gruppebonus og gain-sharing er eksempler på økonomiske incentiver på gruppeeller
avdelingsnivå. Overskuddsdeling og medeierskap faller inn under kategorien
økonomiske incentiver på organisasjonsnivå. Det vil imidlertid ofte være flytende
overganger mellom incentiver på de to øverste nivåene. Overskuddsdeling og gain-
2 Kvalifikasjonslønn tilhører gruppen individuelle organisasjonsincentiver hvor bedriftene
belønner og motiverer de ansatte til å investere i utdanning og kompetanseutvikling, snarere
enn direkte å belønne resultatene av deres arbeid. En slik incentivlønn oppmuntrer til investeringer
i menneskelig kapital, og den gir en mer fleksibel arbeidsstyrke. Det er knyttet risiko
til humaninvesteringer både for bedrift og arbeidstaker. For å få høyest mulig avkastning på
humaninvesteringene må bedriftene få de ansatte til å investere i bedriftsspesifikk kompetanse,
og motivere dem til å utnytte sine kvalifikasjoner på en effektiv måte. Siden bedriftsspesifikk
kompetanse ofte vil være en type ikke overførerbar kompetanse, («asset specificity»,
jf Williamson 1985:52-56), må bedriftene gjerne tilby både jobbtrygghet og gode
utviklingsmuligheter for å sikre den nødvendige opplæring. Dette systemet er særlig kjent
fra japanske bedrifter hvor det legges stor vekt på læring og langtidsansettelser (Koike 1990).
Siden investeringer i bedriftsspesifikk kompetanse faktisk fører til at de ansatte deler risiko
med eierne av fysisk kapital, kan det ut fra effektivitetshensyn også argumenteres for at beslutningsmakten
bør deles mellom eiere og ansatte (Milgrom og Roberts 1992:351).
3 Når at de ansatte gjøres medansvarlige for hvordan arbeidet organiseres, og de involveres i
driften gjennom ordninger for medbestemmelse, kan kontroll utøves ved deltakelse. Deltakelse
vil, i følge Aoki (1988), medføre en læringseffekt som kan gi en ekstra avkastning («information
rents») for bedriften. Det viktigste i japanske bedrifter er, i følge Aoki (1988), ikke
deling av overskudd, men deling av beslutningsmakt. Japan fremheves ofte som eksempel på
et land med industrielle relasjoner med utstrakt deltakelse og bruk av incentiver. Konsultasjoner
og konsensusbasert beslutningstaking er utbredt i japanske bedrifter, og bonus utgjør
gjennomsnittlig over 20 prosent av arbeidernes lønnsinntekter (Hashimoto 1990:257). Levine
og Tyson (1990) drøfter også hvordan agentkostnader kan overvinnes ved at de ansatte trekkes
med i driften på ulike nivåer. Det optimale ser ut til å være å kombinere bruken av økonomiske
incentiver med ulike ordninger for deltakelse (Lawler i Balkin og Gomes-Mejia
1987:229).
20

sharing brukes for eksempel både på gruppe- og organisasjonsnivå. Hovedskillet går
mellom individuelle incentiver og gruppeincentiver på ulike nivåer, og jeg benytter
den siste betegnelsen også for overskuddsdeling og medeierskap. Økonomiske
incentiver eller belønningssystemer hvor arbeidstakernes lønn varierer etter resultat
betegnes gjerne som resultatorienterte kontrakter. 4
Kontroll ved incentiver er ikke den vanligste, og sjelden den eneste form for
kontroll i økonomiske organisasjoner. Det kan henge sammen med måleproblemer
i bedriftene. Utstrakt bruk av incentivsystemer kan imidlertid også hindres av institusjonelle
barrierer dersom spørsmål om lønn er strengt regulert ved lov og/eller
avtaleverk 5 . Ofte utøves kontroll ved en kombinasjon av overvåkning og incentiver
hvor en forsøker å overkomme incentivproblemer ved rene fastlønnsordninger ved
å la deler av lønnen variere etter resultat. Problemet består da i å finne den rette
balansen mellom de ansattes risikoaversjon og tilstrekkelige incentiver. En optimal
incentivkontrakt vil ofte inneholde en stor fastlønnsdel som gjør at de ansatte er
lite risikoutsatte, samtidig som en viss resultatandel betyr at de får noe å strekke seg
etter. Organisasjoner bruker incentiver for å spore de ansatte til å yte en ekstra innsats
og for å stimulere til samarbeid. Samarbeid er nødvendig for å oppnå organisasjonsmessig
effektivitet, og individer må motiveres for å samarbeide (Clark og Wilson
1961). Utformingen av incentivsystemene er viktig for å gi de rette signalene
til dem som skal utføre en handling. Problemene ved å designe incentivsystemer er
gjerne knyttet til å fastsette sammenheng mellom innsats og resultat, og å avgjøre
om en skal belønne utfall eller handling (Alchian og Demsetz 1972, Pettersen 1993).
Ved samarbeid i store organisasjoner, støter en også på problemet med gratispassasjerer.
4 Mitchell, Lewin og Lawler (1990) skiller mellom tre hovedtyper av økonomiske belønningssystemer:
incentivplaner, resultatlønn og overskuddsdeling. Den første kategorien omfatter
ulike former for akkord, bonus og provisjonsordninger knyttet til individ eller smågrupper,
og betaling etter stykkprissystem. Resultatlønn er vanligvis kontantbaserte ordninger, avhengig
av det oppnådde resultatet i arbeidet og knyttet til bedrift eller avdeling (profit center).
Overskuddsdeling tilhører en gruppe belønningssystemer hvor lønnen knyttes til resultater,
vanligvis på gruppe- eller bedriftsnivå, og hvor de ansatte får del i bedriftens overskudd (kapitalavkastning)
etter skatt og årsoppgjørsdisposisjoner. Overskuddsdeling kan utbetales kontant
eller i form av aksjer og i sistnevnte tilfelle kan det gi opphav til medeierskap i bedriftene.
Forskjellen mellom de ulike belønningsformene vil ofte være flytende, men
incentivplanene er i hovedsak individbaserte, mens overskuddsdeling og medeierskap ofte er
et typisk gruppeincentiv på bedrifts- eller konsernnivå.
5 Slik regulering kan være initiert av fagforeninger som frykter at incentivbelønninger vil
undergrave solidariteten blant arbeidstakerne, og at individuelle belønningsformer vil skape
forhandlingsproblemer og bidra til å redusere fagforeningenes innflytelse over lønnsforhandlingene.
Krav om regulering fra fagforeninger kan også være en måte for de ansatte å
hindre moralsk hasard fra arbeidsgivers side.
21

Figur 2.1 Økonomiske og organisatoriske incentivsystemer – belønningskriterier og analysenivå
Belønningskriterier
Organisasjon Avdeling/ gruppe
Individ
Resultat/ prestasjon
Overskuddsdeling
Gain-sharing
Stykkpris
Medeierskap
Gruppebonus
Individuell
akkord
Gruppeakkord
Kommisjon
Kvalifikasjon/ Deltakelse
Medbestemmelse
Medvirkning
Det er kun økonomiske incentiver på organisasjonsnivå – overskuddsdeling og
medeierskap – som behandles i denne avhandlingen. Figur 2.1 gir en oversikt over
ulike typer incentiver og mitt nedslagsfelt er altså i figurens øverste venstre hjørne.
Som en bakgrunn for å forstå fremvekst og bruk av økonomiske incentiver på organisasjonsnivå
diskuteres imidlertid først økonomiske incentiver for individuell
ytelse, og problemer knyttet til disse. I den videre fremstillingen fokuseres det på
de forskjellige økonomiske incentivenes ulike evne til å motivere og fordele risiko.
2.2 Incentiver for individuell ytelse
Incentiver skal motivere den ansatte til økt innsats for å gi et bedre resultat for bedriften.
Et sentralt spørsmål vil da være: Hva skal motiveres? For manuelt arbeid
kan det være økt fysisk innsats, det å jobbe hardere. I andre yrker kan det være intellektuelle
ferdigheter og kunnskaper som etterspørres. Men også ved enklere typer
arbeid vil resultatet ofte avhenge av om den ansatte jobber smartere, mer kreativt,
er fleksibel og samarbeidsvillig. En rekke aspekter ved den ansattes holdninger og
handlinger vil ha betydning for bedriftens samlede resultater. Det tilsier som oftest
en flerdimensjonal motivering. Effektive kompensasjons- og belønningssystemer må
derfor innrettes mot flersidigheten i den ansattes bidrag. De må motivere den ansatte
til effektivt å utnytte både sine mentale og fysiske egenskaper, og til å fordele
innsatsen på de ulike arbeidsoppgavene på en måte som tjener bedriftens samlede
interesser.
Eksplisitte incentivkontrakter 6 med belønninger som stykkpris, akkord og
kommisjon til selgere og aksjeopsjoner til ledere utgjør vanlige incentiver for
22
Analysenivå
Medbestemmelse
Medvirkning
Kvalifikasjonslønn
Karriereopprykk
6 Ved eksplisitte eller fullstendige incentivkontrakter er alle relevante forhold spesifisert
muntlig eller skriftlig. De fleste kontrakter er imidlertid ufullstendige eller implisitte, det vil
si at en mangler informasjon om alle relevante forhold og mange problemer må løses etterhvert
som de oppstår. Dette skjer gjerne med basis i en felles forståelse mellom partene, ut
fra sedvane eller rettslig praksis (Haugland 1996).

individuell ytelse. Akkordarbeidere betales etter antall produserte enheter og bokselgere
etter antall solgte bøker. Fordelen ved stykkpris og kommisjon er at systemet
er lett forståelig, og at lønn på en direkte måte knyttes til innsats basert på objektive
mål. Slike ordninger kan også bidra til selvseleksjon og derved redusere problemet
med uheldig utvalg (adverse selection, jf Holmström og Milgrom 1991, Milgrom og
Roberts 1992). Antakelsen er at de mest produktive arbeidere vil søke akkordarbeid,
og at energiske personer med lav risikoaversjon vil søke seg til selgeryrket. Det
hefter imidlertid en rekke ulemper ved incentivlønn basert på individuell innsats.
For akkord er det et problem at beregningsgrunnlaget for akkorden ikke er enhetlig.
Akkord inneholder også flere kilder til tilfeldighet i ansattes inntekt, for eksempel
hvis maskiner som benyttes i produksjonen bryter sammen. Belønningsformen kan
heller ikke brukes i samlebåndsystemer eller ved maskinbundet arbeid hvor den
enkelte ikke kan øke produksjonen uavhengig av andre. Det å ensidig knytte lønn
til resultat kan også innebære at den ansatte ignorerer andre oppgaver som er viktige
for bedriftens samlede resultat, som for eksempel vedlikehold og samarbeid.
Bruk av stykkpris og akkord kan også medføre store administrasjons- og
transaksjonskostnader. Akkordsystemer er ofte tidkrevende å administrere med
løpende kontroll og vedlikehold. Mye tid brukes på forhandlinger om akkorden og
på eventuelle uoverensstemmelser i forbindelse med ytelseskrav og motkrav. Produksjonssystemet
kan også bli lite fleksibelt på grunn av motstand mot forandringer
fordi de ansatte frykter at akkorden kan bli dårligere ved endringer i produksjonsmåten.
Endelig kan akkordsystemer gå utover kvaliteten på produktene, og det
kan øke risikoen for stress og belastningsskader hos de ansatte. I sum har produksjonstekniske
endringer og problemer med å administrere systemet, ført til en markert
tilbakegang i bruken av akkord i alle vestlige økonomier de siste to–tre tiårene
(Milgrom og Roberts 1992). Dersom incentivlønn for individuell ytelse skal kunne
virke effektivt, må det for det første være mulig å foreta presise målinger slik at det
ikke hersker tvil om sammenhengen mellom lønn og innsats eller resultat. Dernest
må gjennomføres jevnlig målinger for å registrere endringer som påvirker resultatet.
Den enkeltes innsats må ha betydning for resultatet, tilfeldige faktorers betydning
for utfallet må reduseres, og incentivene må stimulere til innsats som er viktig
for bedriftens samlede resultat.
Sideeffekter: Produksjonskvoter og oppgaveneglisjering
De ulike sideeffektene som hefter ved individuelle incentivsystemer er drøftet i en
rekke studier (Whyte 1955, Lawler 1971, Milgrom og Roberts 1992). To av de mest
sentrale sideeffektene er produksjonsbegrensninger gjennom kvoter og konkurranse
som hindrer samarbeid. Det er velkjent fra flere studier at ansatte med individuelle
incentivsystemer etablerer kvoter for produksjonen som er godt under det de
23

er stand til å produsere. Ansatte som sprenger akkorden, såkalte rate busters (Whyte
1955), straffes gjerne med sosiale sanksjoner (utfrysing). Hvordan kan dette fenomenet
forklares? Hvorfor oppstår gruppenormer mot høy produktivitet? I utgangspunktet
burde jo alle være interessert i å øke produktiviteten, og dermed øke belønningen.
Produktivitetsbegrensende normer kan imidlertid oppstå fordi de
ansatte tror at økt produktivitet vil ha negative økonomiske følger for dem selv.
Nedsettelse av akkorden er det mest vanlige, men i ytterste konsekvens kan de ansatte
være redde for at de blir de så effektive at de arbeider seg selv ut av jobben.
Dersom økt produktivitet fører til at bedriften reduserer arbeidsstokken kan restriksjoner
på produksjonen bli en måte å unngå dette på. (I en konkurranseutsatt økonomi
vil imidlertid en slik løsning kunne føre til at de ansatte snarere priser seg ut
av jobben). Produksjonskvoter blir dermed en defensiv forsvarsstrategi, en måte for
de ansatte å forsvare seg mot det teknisk-økonomiske systemets krav (Lysgaard
1976). Det kan også være en strategi for de ansatte å sikre seg mot at gode prestasjoner
«straffes» med økte prestasjonsmål. Milgrom og Roberts (1992) drøfter dette
fenomenet under betegnelsen «the ratchet effect». 7
En annen sideeffekt ved individuelle incentivplaner er at de ikke stimulerer
til samarbeid og ivaretakelse av alle oppgaver som er viktige for bedriftens samlede
strategi. Moderne bedrifter er komplekse organisasjoner hvor de ansatte vanligvis
må løse flere oppgaver, og dette må gjenspeile seg i incentivsystemene. Å belønne
aktiviteter som er lette å måle, for eksempel den direkte omsetningen til selgere eller
markedsførere, kan lett føre til at andre nødvendige, men vanskelig målbare aktiviteter
knyttet til et salg neglisjeres. Det kan for eksempel dreie seg om vedlikehold,
rådgivning og produktutvikling. Incentivsystemene må derfor belønne alle aktiviteter
som er viktige for bedriftens forretningsstrategi. 8
7 Ved bruk av incentivsystemer er det alltid vanskelig å fastsette standarder som prestasjonene
skal måles etter. Dette kan gjøres ved tidsstudier av hvordan arbeidsoperasjoner utføres
på effektiv måte (jf scientific management og tayloristiske prinsipper), ved å sammenligne
prestasjonsvurderinger fra ulike personer med samme jobb, eller ved å ta utgangspunkt i tidligere
prestasjoner fra samme person i samme jobb. Dersom ansatte opplever at gode prestasjoner
brukes til å sette høyere standarder slik at gjennomsnittslønnen reduseres, eller de får
samme gjennomsnittslønn for hardere arbeid, vil de ansatte holde igjen eller være lite innstilt
på å yte en effektiv innsats for å øke produktiviteten. Det å skru opp standarden som svar
på gode prestasjoner kan derfor være direkte uproduktivt (Milgrom og Roberts 1992:233).
8 Milgrom og Roberts kaller dette «The Equal Compensation Principle» og de hevder at «If an
employee’s allocation of time or attention between two different activities cannot be monitored
by the employer, then either the marginal rate of return to the employee from time or
attention on each of the two activities must be equal, or the activity with the lower marginal
rate of return receives no time or attention» (Milgrom og Roberts 1992:228).
24

Vurdering av innsats og ytelse: Eksplisitte og implisitte
incentiv-kontrakter
Vurdering av innsats er alltid et problem ved bruk av incentiver. Ved bruk av eksplisitt
incentivlønn består utfordringen i å knytte lønn til et passende innsatsmål. Dersom
en bedrift ønsker å knytte lønn til fortjeneste, blir første spørsmål: Hvordan skal
fortjeneste måles? Fortjeneste er ikke noe entydig begrep. Her er det rom for manipulasjon
med regnskapsprosedyrer og muligheter for kreativt bokholderi. Neste
spørsmål er: Skal man bruke absolutte eller relative mål for innsats, det vil si: Skal
den enkeltes innsats måles mot en gitt standard eller i forhold til andres innsats?
Bruk av relative mål kan redusere variasjonen i resultater som skyldes forhold som
ligger utenfor de ansattes kontroll. Samtidig åpner relative mål for manipulasjon
fra gruppen av ansatte som sammenlignes. Hvis alle er enige om å ta det med ro vil
ingen ha relativt dårligere ytelser enn andre. Relative mål kan også svekke de ansattes
incentiver til å gi hverandre en håndsrekning og i verste fall oppmuntre til sabotasje
mot hverandre (Milgrom og Roberts 1992). 9 I mange tilfeller er det heller ikke
mulig å definere og måle innsats eller ytelse, eller å avgjøre hvem som er ansvarlig
for resultatet. Da lar det seg heller ikke gjøre å sette opp eksplisitte incentivkontrakter
som knytter individuell innsats og lønn til et enkelt skjema. Når det er vanskelig
både å spesifisere ytelsen på forhånd og å måle resultatet i etterhånd, må man gjerne
ty til ufullstendige kontrakter med implisitt incentivlønn.
Vurdering av innsats og ytelse i et system med implisitt incentivlønn kan
imidlertid lett støte på problemer. Subjektive vurderinger preges ofte av tvetydighet.
De kan være vanskelige og ubehagelige å gjennomføre, og de åpner for krangel
og konflikter. Siden ledelsen finner det ubehagelig, og de ansatte ofte har mistillit
til systemer med implisitt incentivlønn, finner en sjelden store lønnsvariasjoner i
slike systemer. De direkte incentivene til ytelse blir derfor også ganske svake. I systemer
med subjektive ytelsesvurderinger er som oftest incentivene til mulige lønnsforbedringer
knyttet til karriereopprykk (Milgrom og Roberts 1992:406). Vurdering
av ytelse og innsats er ikke bare ubehagelig, men også kostbart. Evalueringskostnader
kan imidlertid reduseres ved å se bruken av incentiver i sammenheng med organisering
av arbeidet og ved å la de ansatte bruke skjønn i fordeling av tidsbruk til
ulike oppgaver. Ansatte som gis sterke incentiver til innsats, kan også gis større frihet
til å fordele sin tid på ulike oppgaver (jf Milgrom og Roberts 1992:410, om
komplementaritet og prinsippet om enhetlig ansvar).
9 Milgrom og Roberts uttrykker dette ganske klart: «…comparative performance evaluation
damages the incentives for employees to help one another because taking time to help is then
double costly: It reduces the helpful employees’ own absolute performance and, by improving
the other person’s performance, it worsens the helper’s relative standing. In fact, relative
performance evaluation can even create incentives for employees to sabotage one another».
Milgrom og Roberts (1992:404)
25

2.3 Økonomiske gruppeincentiver
I økonomisk teori diskuteres vanligvis individuelle incentiver, mens gruppeincentiver
faktisk er mest utbredt. Incentiver for grupper kan omfatte eksplisitte ordninger
som knytter lønn til produktivitet, profitt eller andre innsats- eller resultatmål,
eller implisitte ordninger hvor bedriftenes styre og/eller ledelse fastsetter incentivlønn
etter skjønn. Det siste er vanlig i Japan (Aoki 1988). Incentivlønn for grupper
opptrer i mange former, men overskuddsdeling og medeierskap er blant de mest
utbredte ordningene (Nalbantian 1987).
Det er flere tilfeller hvor det antas at gruppeincentiver vil være mer effektive
enn individuelle incentiver. Det vil for eksempel gjelde i situasjoner hvor det er
umulig eller meget vanskelig å måle den enkeltes bidrag til fellesresultatet. Ofte er
det også slik at ansatte i en gruppe har bedre informasjon om den enkeltes bidrag i
produksjonen enn ledelsen. Gruppeincentiver kan dermed motivere de ansatte til
å kontrollere hverandre. Denne typen incentiver kan også stimulere til bedre samarbeid
mellom ansatte som er gjensidig avhengig av hverandre. Gjensidig overvåkning
og samarbeid er lettest i små grupper, og gruppeincentiver antas derfor å passe
best i små enheter som avgrensede avdelinger eller mindre bedrifter. Fordelen med
gruppeincentiver er at de øker mulighetene for risikodeling og samarbeid mellom
de ansatte, men som jeg kommer tilbake til hefter det også problemer ved slike
incentiver.
Overskuddsdeling
Overskuddsdeling innebærer at lønn på en eller annen måte knyttes opp til, eller er
avhengig av bedriftens resultater. Overskuddsdeling kan anta mange former. Det
vanlige er at den ansatte foruten fastlønn mottar en bevegelig lønnsdel som varierer
med bedriftens overskudd. Ordningene kan være generelle eller selektive, det vil si
overskuddsdelingen kan omfatte alle ansatte på en bedrift eller bare utvalgte grupper,
som for eksempel kun personer i ledelsen eller seniormedarbeidere. Vanligvis
forekommer overskuddsdeling som en type regulær bonus til alle eller utvalgte grupper
ansatte, og den er ikke knyttet til individuell innsats som ved individuell akkord.
Overskuddsdeling kan være obligatorisk eller frivillig. I Frankrike er overskuddsdeling
obligatorisk for bedrifter med over 50 ansatte, men i de fleste land er
ordningene frivillige (Social Europe, Supplement 3/91, Economic Outlook July
1995).
På bedriftsnivå kan overskuddsdeling skje umiddelbart i form av kontant
utbetaling eller i form av aksjer eller eierandeler. Belønningen kan også plasseres i
fond til gode for de ansatte og utbetales når ansettelsesforholdet opphører eller de
ansatte pensjoneres. Ved kontantbasert overskuddsdeling knyttes belønningen
26

direkte til en målbar størrelse for bedriftens resultater (overskudd, verdiskaping) og
utbetalingen skjer vanligvis umiddelbart eller periodevis, for eksempel hvert kvartal.
Ved aksjebasert overskuddsdeling mottar de ansatte aksjer (eierandeler) i egen
bedrift. Aksjene kan utdeles til den enkelte eller plasseres i fond som administrerer
aksjene for de ansatte. 10 Når aksjene bindes for en viss periode før utbetaling omtales
ordningen som utsatt (deferred) overskuddsddeling. Gain-sharing eller «forbedringslønn»
(Persson 1994) er en gruppebonusordning som har mye til felles med
overskuddsdeling. Formålet er å forbedre prestasjoner og resultater ved å endre
arbeidstakernes atferd, og eiere og ansatte deler en oppnådd gevinst etter forhåndsavtalte
resultatmål. Ved gain-sharing er imidlertid produktivititetsmålene vanligvis
snevrere definert enn overskudd (Nalbantian 1987, Ross og Ross 1991). 11 Målvariabler
kan omfatte produksjonsnivå, produktivitet, kundeservice og kvalitet.
Gruppeincentiver og gratispassasjerproblemet
Et mye omtalt problem ved bruk av gruppeincentiver er gratispassasjerproblemet
eller 1/N-problemet 12 (Olson 1965, Knoke 1990). Tar en utgangspunkt i en rasjonell
valg-modell kan det argumenteres for at når resultatet av felles innsats deles likt
mellom alle i en gruppe, vil det være rasjonelt for den enkelte å unndra seg sin del
av innsatsen fordi utbyttet allikevel blir det samme. Rasjonelle aktører som fremmer
sine egeninteresser vil derfor søke å minimere egen innsats og maksimere resultatet.
Det beste er når alle andre arbeider hardt, og en selv tar det med ro. I små
10 Den amerikanske ESOP-ordningen følger en slik modell, jf kapittel 4.
11 Grensene mellom gain-sharing og overskuddsdeling er uklare. Ved en utvidet definisjon kan
gain-sharing også inkludere overskuddsddeling (Ross og Ross 1991:176–177), mens en mer
snever definisjon vil skille gain-sharing fra overskuddsdeling ved at produktivitetsmålene som
ligger til grunn for belønningen er mer avgrensende enn overskuddsbegrepet (Nalbantian
1987:18). De tre mest kjente variantene av gain-sharing i USA er Scanlon-planen, Rucker-planen
og Improshare. I Scanlon-planen baseres bonusutbetalingen på endringer i forholdet
mellom totale lønnskostnader og omsetning og det legges stor vekt på ansattes deltakelse. I
Rucker-planen som ligner Scanlon-planen brukes også totale lønnskostander som beregningsgrunnlag
for belønning, men istedenfor omsetning brukes verdiskaping (value added). I
Improshare baseres belønninger på endringer i forholdet mellom faktisk arbeidstid per produksjonsenhet
og såkalt standard arbeidstid i en basisperiode (Fein 1991).
12 Dersom det er N ansatte med i en ordning med overskuddsdeling vil den gjennomsnittlige
ansatte bare få 1/N av den delen av overskuddet som går til de ansatte. I store bedrifter hvor
det er vanskelig å se sammenhengen mellom egen innsats, resultat og belønning, utvannes
dermed den enkeltes incentiv fordi han bærer hele kostnaden ved økt innsats, men må dele
resultatet av den ekstra innsatsen med alle andre uavhengig av deres innsats. Dette kan tale
for at gruppeincentiver passer best i små bedrifter hvor 1/N-problemet er mindre, eller i større
bedrifter hvor samarbeid er viktig eller hvor bedriften er delt inn i mindre, separate resultatenheter.
27

grupper med sterk gjensidig kontroll kan dette være vanskelig Ved gruppebonus på
foretaksnivå i bedrifter over en viss størrelse og med løse relasjoner mellom de ansatte,
er det lettere å være gratispassasjer.
Det finnes imidlertid ulike måter å overkomme problemet med gruppearbeid
og gratispassasjerer på. Den klassiske løsningen er å erstatte markedsrelasjoner med
autoritetsrelasjoner hvor en formann passer på at den enkelte ikke unndrar seg sin
del av innsatsen. Petersen (1992a) lanserer en markedsbasert løsning med et såkalt
target rate scheme basert på et ikkelineært forhold mellom innsats og belønning.
Gratispassasjerproblemet løses her ved at belønningen er høy dersom målet nås, men
lav i motsatt fall. Petersen (1992b) drøfter også alternative ikkemarkedsløsninger
på gratispassasjerproblemet under etikettene sosial belønning, altruisme og moralsk
forpliktelse. Belønningsstrukturen i en bedrift består, i følge Petersen, av en materiell
og en sosial del. Materielle belønninger som lønn, bonus og ulike frynsegoder,
tilhører den formelle delen av belønningsstrukturen, og den berører forholdet mellom
ledelse og ansatt. I tillegg til materielle belønninger kommer sosial belønning
og straff som ros, sosial tilhørighet og utfrysing fra grupper. Sosial belønning tilhører
den uformelle delen av belønningsstrukturen og den berører forholdet mellom
de ansatte. En forutsetning for effektiv sosial belønning og utøvelse av sanksjoner
er at det er mulig for de ansatte å observere hverandres handlinger. Sosialt press
utøves derfor lettest i små grupper med høy grad av gjensidig avhengighet mellom
de ansatte. 13
Whyte (1955) og Lysgaard (1976) gir levende illustrasjoner på hvordan sosial
belønning og straff regulerer atferd, når de viser hvordan restriksjoner i form av sosialt
bestemte produksjonskvoter holder på plass ansatte som vil sprenge akkorden. Hvor
effektivt sosial belønning vil løse gratispassasjerproblemet avhenger imidlertid av
belønningens styrke, og av de ansattes vurdering av dem relativt til materielle belønninger.
Dersom pengebelønningen er meget stor og de sosiale bindingene i en
gruppe er svake, vil effekten av sosiale belønninger svekkes. Gratispassasjerproblemet
kan også løses dersom aktørene har altruistiske preferanser, det vil si at de ikke
bare bryr seg om egen velferd, men også er opptatt av andres ve og vel. Antakelsen
13 Levine og Tyson drøfter også hvordan problemer med unnaluring og kollektiv irrasjonalitet
kan løses ved ordninger for deltakelse og gjensidig kontroll. Dersom arbeidstakerne er
overbevist om at det er bedre å trekke lasset sammen enn å dra i hver sin retning, vil de velge
samarbeid som den optimale løsning. «Participation can support the cooperative strategy when
there is group interaction and peer pressure. Suppose that workers are divided into groups
or teams on the basis of the interdependence of their work, pay is based on team output, and
the teams help organize their work. By working together, team members recognize their
mutual interest and observe how shirking by one can hurt the group. Shirking or free riding
now imposes an observable cost directly on all the co-workers, so that social sanctions may
be rationally applied against workers who deviate from the cooperative work norm» (Levine
og Tyson 1990:187).
28

er at aktører som er gjensidig bekymret for hverandre, ikke vil lure hverandre, men
heller samarbeide for felles beste. Altruisme fremstår således som en ideell, men
antakelig lite realistisk løsning på gratispassasjerproblemet i arbeidslivet.
De to første mekanismene tar sikte på å løse gratispassasjerproblemet med
sosialt press og gjensidig sympati eller felles bekymring. Uegoistisk atferd kan imidlertid
også være resultat av at aktørene føler seg moralsk forpliktet til å handle på
en måte som sikrer kollektiv rasjonalitet ved at alle i en gruppe bærer sin del av lasset.
I en situasjon hvor de ansattes holdninger til arbeid preges av at alle skal bære sin
del av byrden, vil arbeidsetikken regulere atferden til alles felles beste. Moralsk forpliktelse
tar her form som Kants kategoriske imperativ (Hartnack 1991). Dette kan
være en effektiv løsning på gratispassasjerproblemet, problemet består antakelig i å
etablere den. Alternative mekanismer som sosial belønning, altruisme og moralske
koder eksisterer gjerne side om side med materielle belønninger. Hvorvidt de to
første mekanismene kan løse problemet med gratispassasjerer, vil avhenge av deres
styrke. I følge Petersen (1992b) kan sosial belønning være meget effektivt, å satse
på altruisme synes derimot lite realistisk. Erfaringene med moralsk forpliktelse er
også få og usikre.
Medeierskap
En effektiv måte å overkomme problemer med moralsk hasard og uheldig utvalg
på (jf kapittel 3), kan være å gjøre de ansatte til medeiere slik at det blir i deres egen
interesse å yte sitt til beste for bedriften. Eierskapsinstitusjonen er kanskje den mest
vanlige, og mest effektive institusjonen for å gi folk incentiver til å vedlikeholde,
utvikle og forbedre bedrifter (Milgrom og Roberts 1992:288). Utdeling av aksjer
til ansatte innebærer at de ansatte indirekte blir delaktige i bedriftens resultater.
Gjennom aksjeeie blir de ansatte ikke lenger bare lønnstakere, men også medeiere
med rettigheter til utbytte og til å delta på generalforsamlingen (Alchian og Demsetz
1972). Det er vanlig å skille mellom medeierskap (employee ownership) og
medarbeidereide bedrifter (employee owned). En bedrift betegnes gjerne som medarbeidereid
dersom de ansatte eier minst to tredjedeler av aksjekapitalen, hvor minst
to tredjedeler av medarbeiderne er medeiere og hvor det er lik fordeling av eierandelene
(NU 1987:1: 22). Medeierskap brukes når eierandelene er mindre og fordelingen
ofte er skjevere enn i medarbeidereide bedrifter.
Ansattes eierskap kan være organisert på flere måter. (Langeland 1991,1995)
Det kan være kollektivt eller individuelt organisert, og de ansatte kan ha eierandeler
i egen virksomhet eller i andre bedrifter. Eierandelene kan finansieres med lønnsmidler
eller lån, og de ansatte kan kjøpe aksjer i markedet eller ved emisjoner på
subsidierte vilkår. Bedriften kan låne penger til de ansatte direkte eller ta opp lån i
29

en kredittinstitusjon på vegne av de ansatte. 14 Sparemidler eller lån kan benyttes til
individuelle aksjekjøp eller gå via et fond som kjøper aksjer til ansatte i egen bedrift
eller i andre bedrifter. Ansatte kan også tildeles eierandeler som en form for
overskuddsdeling. Tidligere Orkla-Borregaard hadde en ordning med bonusaksjer
knyttet til totalavkastning hvor hver enkelt ansatt årlig kunne få aksjer tilsvarende
verdien av en månedslønn. Norsk Hydro har en egen stiftelse som kjøper aksjer i
markedet som de ansatte kan erverve med rabatt (Gulbrandsen 1990). Andeler av
overskuddet kan også kanaliseres via fond som kjøper opp aksjer til ansatte i egne
eller andre bedrifter. De svenske lønnstakerfondene var eksempler på en modell for
kollektiv overskuddsdeling hvor aksjene ble forvaltet av fond uten noen form for
individuell tilknytning (Langeland 1993).
Kontroll ved eierrettigheter
Eierskap innebærer å ha den endelige retten til kontroll, det vil si rett til å treffe alle
beslutninger om bruk av produksjonsutstyr som ikke er eksplisitt regulert ved lov
eller kontrakt. Eierskap gir også rett til residualavkastningen, det vil si det som gjenstår
etter at alle andre kontraktsparter (ansatte, leverandører, långivere) har fått sin
avtalefestede betaling. Det sentrale ved eierskapsinstitusjonen er knyttet til det forhold
at det ikke er mulig å skrive kontrakter som spesifiserer alle kontrollrettigheter
eller alle rettigheter til fordeling av avkastning. Nøkkelen til incentiveffektene
av eierskap ligger i kombinasjonen av retten til residualkontroll og residualavkastning.
Prinsippet er at den som treffer beslutninger også skal bære de finansielle
konsekvenser av beslutningene. Eierskapsinstitusjonen er imidlertid bare effektiv
dersom eierrettighetene fritt kan omsettes på et marked og er rettslig sikret mot
vilkårlighet (Milgrom og Roberts 1992:294).
Eierskap vil imidlertid ikke alltid være en effektiv løsning på incentivproblemer.
Ved overføring av eierskap til ansatte overføres også risiko som kan være
kostbart for den enkelte. Hvis medeierne i tillegg har ansvar for andre oppgaver hvor
ytelse og resultat er vanskelig å måle, kreves det sterke incentiver for at disse oppgavene
skal utføres. Kostnadene ved disse incentivene kommer i tillegg til risikokostnadene
ved eierskap. Som en generell regel hevder derfor Milgrom og Roberts (1992)
at medeierskap bør brukes når risikoen ikke er for høy og ansvarsområdet ikke er
14 Sistnevnte måte benyttes ved finansiering av konvertibler i Sverige og ved lånefinansierte
ESOPer i USA, jf kapittel 4.
30

for stort. 15 Menneskelig kapital representerer også et spesielt problem for teorier om
eierskap og eierrettigheter. I dag utgjør menneskelig kapital en stor andel av kapitalen
i alle avanserte industriland. Den kan vanligvis ikke kjøpes og selges, den er
ofte bundet til en bestemt organisasjon eller bedrift (asset specificity, jf Williamson
1985) og den utnyttes mest effektivt gjennom samarbeid. En effektiv allokering av
eierskap tilsier at den endelige kontrollen og avkastningen skal tilfalle den kapitalen
som er viktigst og mest utsatt for risiko. I mange bransjer og foretak vil dette
være den menneskelige kapitalen. Ordninger med medeierskap og partnerskapsløsninger
som er vanlig i kunnskapsbransjer og kunnskapsbedrifter (Gulbrandsen
1991), er kanskje eksempler på en effektiv fordeling av eierskap i disse bransjene.
Ved bestemte typer kapital og i komplekse organisasjoner, kan allokering av eierskap
og eierrettigheter være problematisk siden det finnes flere kontraktsparter med
legitime interesser. Etter vanlig lovgivning tilligger eierrettighetene eierne av den
fysiske kapitalen, men i et interessentperspektiv (Porter 1990, Reve 1990) kan en
argumentere for at rettighetene skal deles med flere. For et storforetak vil det derfor
være relevant å spørre hvem som skal ha rett til endelig kontroll og avkastning i
en bedrift: aksjeeierne, styret, lederne, de ansatte eller eventuelle andre interessenter?
16 Dersom interessentperspektivet legges til grunn for fordeling av eierrettigheter
i bedrifter kan det bidra til å legitimere og øke bruken av medeierskap.
15 Milgrom og Roberts uttrykker dette slik: «…when it is relatively inexpensive to measure
performance accurately and when the risks associated with asset ownership are relatively large,
it is better to base compensation on measured performance than to shift ownership. When
care is especially difficult or costly to measure and the risks of asset ownership are not too
great, then the ownership should be preferred. When the problem of motivating the person
to honor his or her other responsibilities is great, the best system may be to avoid offering
any formal financial performance incentives» (Milgrom og Roberts 1992:311).
16 Milgrom og Roberts (1992:317–18) refererer til to interessante spørreundersøkelser som
behandler spørsmålet i hvems interesse bedriftene bør drives. Spørsmål om hvem bedriften
bør tilhøre og hvem den faktisk tilhører, ble stilt til mellomledere (middle managers) og til
toppledere i japanske storforetak (presidents of major japanese firms). Multiple svar var tillatt
slik at det var mulig å gi utrykk for det var flere legitime interesser. Svarene viste at mellomlederne
rangerte de ansatte på førsteplass både på begge spørsmål, med aksjeeierne først
på tredjeplass. Topplederne var noe mer orientert mot aksjeeierne og rangerte disse på førsteplass,
men med de ansatte like bak (87 vs 80%). På spørsmål om i hvems interesser bedriften
faktisk ble drevet svarte flertallet de ansatte, med aksjeeierne som nummer to (Milgrom
og Roberts 1992:317-18).
31

2.4 Incentiver: Motivasjon og risikodeling
Incentivkontrakter er økonomiske ordninger som ivaretar flere funksjoner i bedriften,
og i økonomien som helhet. De avgjør ikke bare prisen på arbeidskraft (lønnen),
men skal også spore til arbeidsinnsats og fordele risiko mellom arbeidstaker
og arbeidsgiver. Incentivkontrakter blir dermed viktige instrumenter for å allokere
en sammensatt arbeidsstyrke mellom bedrifter og aktiviteter, og de bidrar på denne
måten til å bestemme graden av arbeidsmobilitet i økonomien (Nalbantian 1987).
Formålet med incentivkontrakter er å oppnå økt organisasjonseffektivitet ved å få
arbeidstakerne til å jobbe hardere eller bedre (smartere). Det sentrale problemet ved
incentivkontrakter er å finne frem til en effektiv måte å balansere kostnadene ved
risikobæring mot gevinsten ved bedre belønningsformer (jf diskusjonen om optimale
incentivkontrakter i neste kapittel).
De ulike belønningsformene varierer med hensyn til motivasjon og risikodeling.
Det som er styrken i en belønningsform, er gjerne svakheten ved en annen.
Fastlønnssystemet utmerker seg som en kompensasjonsform som effektivt løser risikoproblemet
ved å overføre risikoen fra arbeidstaker til arbeidsgiver som mer effektivt
kan bære risikoen. Det forklarer trolig langt på vei hvorfor fastlønn utgjør
den dominerende lønnsformen i alle moderne økonomier. En ordning med fastlønn
fjerner imidlertid ikke bare arbeidstakernes risiko, den fjerner også deres incentiver.
Fastlønn stimulerer ikke til økt innsats fordi det er ingen mekanisme ved
denne kompensasjonsformen som omsetter økt innsats eller bedre resultater til
høyere lønn. Ved fastlønn avløses dermed risikoproblemet av et incentivproblem.
For å løse incentivproblemet er det imidlertid ikke alltid nødvendig med eksplisitte
incentiver. I de fleste ansettelsesrelasjoner finnes det ulike implisitte incentiver
som kan ha samme motivasjonseffekt. Disse kommer til uttrykk som lønnstillegg
ved produktivitetsendringer, for eksempel ved lokale oppgjør, ved opprykksmuligheter
innen bedrifter og ved jobbskifte mellom bedrifter (Nalbantian 1987). Incentiver
kan også tilføres ved at arbeidstakerne konkurrerer om opprykk etter en
sammenlignende vurdering av den enkeltes prestasjoner. I en slik opprykksturnering
er det ikke den enkeltes absolutte, men relative prestasjoner som teller (Milgrom
og Roberts 1992:367). I følge turneringsteori konkurrerer alle ansatte på samme
nivå i en bedrift om opprykk til nivået over, og den enkeltes lønn virker ikke
primært motiverende for en selv, men for ansatte på lavere nivåer. 17
Dersom eksplisitte incentiver først skal brukes kan det med utgangspunkt i
økonomisk teori, være grunn til å foretrekke individuelle incentiver fremfor gruppeincentiver.
Dette fordi bruk av gruppeincentiver antas å medføre problemer med
17 For en nærmere omtale av turneringsteori se Milgrom og Roberts 1992, Berkowitx og Kotowitz
1993, Fairburn og Malcolson 1994, og Nalbantian og Schotter 1997.
32

gratispassasjerer samt at ukontrollerbare forhold ved belønningsindikatorene som
brukes (resultat/overskudd) kan a) innebære at en overfører for mye risiko til arbeidstakerne
eller b) resultere i at incentivene blir for svake fordi arbeidsgiver prøver
å unngå å overføre for mye risiko til arbeidstakerne. Det hefter imidlertid ikke
bare et usikkerhetsproblem (risiko) ved bruk av incentiver, men også et ulikhetsproblem
(rettferdighet). På basis av psykologisk og sosiologisk teori om rettferdighetsnormer
og sosial kontroll, er det grunn til å anta at arbeidstakernes holdninger
til hva som utgjør en rettferdig belønning også vil påvirke fremvekst, utbredelse og
virkninger av incentiver. Dersom bruk av eksplisitte incentiver i tillegg til økt
usikkerhet, også fører til økt lønnsulikhet, kan det svekke belønningens motiverende
evne og dermed virke kontraproduktivt (dette er aspekter som utdypes i
kapittel 3).
Til tross for disse motforestillingene har det som nevnt vært en markert vekst
i bruken av eksplisitte incentiver i mange land de senere år. Bedre utnyttelse av
menneskelige ressurser blir et stadig viktigere konkurransefortrinn i en globalisert
kunnskapsøkonomi, og sentralt i en slik strategi står bruken av økonomiske incentiver
(Nalbantian 1987, Blinder 1990, Berger 1991). Det synes også å være økende
oppslutning blant industripsykologer og belønningsspesialister om at eksplisitte
incentiver er effektive for å motivere ansatte til produktivitetsforbedringer, og at de
bidrar til å skape et organisasjonsklima som fremmer innsats og oppnåelse av bedriftens
mål (Nalbantian 1987:21). Og – ikke bare har det vært sterk vekst i bruken
av eksplisitte incentiver – det er faktisk gruppe-incentiver som overskuddsdeling
og medeierskap som kan fremvise den sterkeste veksten i de fleste land.
Gruppeincentiver foretrekkes ofte i komplekse organisasjoner hvor delegasjon av
beslutninger er nødvendig, og hvor det er vanskelig å måle den enkeltes bidrag til
fellesresultatet. I situasjoner med gjensidig avhengighet kan gruppeincentiver oppmuntre
til samarbeid og gjensidig kontroll, og til forbedret informasjonsflyt og
kommunikasjon. Risikoen for den enkelte arbeidstaker er også mindre ved gruppeincentiver
enn ved bruk av individuelle incentiver. Til tross for antatte problemer
med gratispassasjerer ved bruk av gruppeincentiver, synes ulempene ved individuelle
incentiver – produksjonstekniske og administrative problemer samt
sideeffekter som produksjonskvoter og oppgaveneglisjering – å være større, og å ha
banet vei for økt bruk av gruppeincentiver i moderne organisasjoner.
Aspekter ved bruk av økonomiske incentiver
Fremveksten av økonomiske gruppeincentiver sammen med erfaringer fra kompensasjonseksperter
og industripsykologer, gjør at Nalbantian (1987) stiller seg kritisk
til den praktiske relevansen av økonomiske modeller for incentivkontrakter, og særlig
til principal-agent-teorien. I følge Nalbantian må en kritisk analyse av incentiver
33

være av tverrfaglig karakter, og i studier av incentiver er det viktig å fokusere på
følgende tre aspekter: kjennetegn ved arbeidsinnsatsen; belønningsbegrepet og en
spesifisering av individuelle preferanser, særlig med hensyn til arbeidstakernes holdninger
til risiko og arbeidsinnsats (Nalbantian 1987:22–36).
Moderne bedrifter er komplekse organisasjoner hvor den sentrale oppgaven
for ledelsen er å få arbeidstakerne til å arbeide smartere, ikke hardere. Det fordrer
at de ansatte yter en sammensatt innsats, noe som kan gjøre det problematisk å bruke
standardiserte opplegg med stykkpris. Gruppeincentiver basert på bredere og mer
generelle belønningsindikatorer som overskudd, antas å være en mer egnet mekanisme
for å stimulere til en slik innsats. Sammenhengen mellom gruppeincentiver
og organisasjonseffektivitet er trolig klarest i forbindelse med informasjonsdeling
og overvåking. Ansatte vil ofte være best egnet til å kontrollere og overvåke hverandre
og til å sørge for en effektiv informasjonsflyt i bedriften. Selv om et gruppeincentiv
som overskuddsdeling kanskje ikke er den beste individuelle motivator, vil
en slik ordning ofte være den beste for å fremme en atferd som har betydning for
bedriftens samlede resultat. 18
På samme måte som de ansattes arbeidsinnsats ofte spenner over mange
aktiviteter, er belønningsstrukturen i en organisasjon gjerne kompleks. Økonomisk
belønning er nok viktig for å motivere til innsats, men effekten av økonomiske incentiver
vil også variere med kontekstuelle faktorer og med personlige egenskaper
ved de ansatte. Behovet for trygghet og sosiale belønninger knyttet til ære, prestisje,
vennskap og sosialt miljø er også viktige aspekter ved arbeidet. Belønninger antar
ikke bare pengemessige former i en arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjon, men kommer
også til uttrykk i form av sosiale sanksjoner og normer i en arbeidstaker-arbeidstaker-relasjon.
De ansattes vurdering av belønningen og deres rettferdighetsoppfatning
vil ha betydning for incentivenes evne til å motivere. Ansatte sammenligner
seg gjerne med hverandre, og dersom forholdet mellom egen innsats og belønning
oppleves som urimelig i forhold til andres innsats og belønning, kan det svekke
belønningens motiverende evne.
Men ikke bare er arbeidsinnsatsen sammensatt og belønningstrukturen kompleks,
de ansattes preferanser med hensyn til inntekt, arbeidsinnsats og risiko er i
tillegg dynamiske i sin karakter. Arbeidstakernes preferanser er ikke en gitt størrelse,
men noe som endres og utvikles ved bruk av belønningssystemer, og av de sosiale
18 Nalbantian uttrykker dette slik: «It is clear then that while profit sharing and other group
incentives may be deficient as a motivator of individual effort or some other prespecified labor
inputs, it may at the same time succeed dramatically in fostering behaviors that have a substantial
impact on the overall productivity of the team. The group plan may deliver financial
rewards for labor inputs that are completely neglected under the standard piece rate or hourly
wage system. In sum, when we consider the multidimensional character of labor input, it is
not at all surprising that the system that delivers rewards may need to be multifaceted as well
(Nalbantian 1987:26-27).
34

elasjoner den enkelte inngår i. Derfor må en også vurdere hvordan ulike incentivkontrakter
og kontekstuelle forhold kan påvirke de ansattes holdning til risiko, og
deres ønske om å yte til beste for bedriften. Disse aspektene fanges, i følge Nalbantian
(1987), ikke alltid inn i økonomiske kontraktsmodeller, hvor en gjerne tar
utgangspunkt i en gitt preferansestruktur og deretter analyserer følgene for kontraktenes
struktur og innhold. Ved en psykologisk tilnærming vil en i større grad legge
vekt på hvordan ansattes preferanser påvirkes gjennom belønningssystemet (feedback),
og slik bidrar til å forme kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I
et sosiologisk perspektiv vil en i tillegg vurdere kontraktenes form og innhold i lys
av sosiale relasjoner og normer.
2.5 Konklusjon
Bedrifter bruker incentiver for å kontrollere og belønne de ansatte. Økonomiske
incentiver hvor arbeidstakernes lønn varierer etter bedriftens resultat, kalles gjerne
resultatorienterte kontrakter. I komplekse organisasjoner har transaksjonskostnader
og produksjonstekniske problemer knyttet til økonomiske incentiver for individuell
ytelse, ført til at økonomiske gruppeincentiver ofte foretrekkes fremfor individuelle
incentiver. Overskuddsdeling og medeierskap er blant de mest utbredte økonomiske
gruppeincentiver. Selv om det også hefter problemer ved gruppeincentiver
(som gratispassasjerproblemet), antas slike incentiver å være mer effektive enn
individuelle incentiver i organisasjoner hvor det er vanskelig å måle den enkeltes
bidrag til fellesresultatet, og hvor det er viktig å stimulere til samarbeid, utøve sosial
kontroll og oppnå bedre informasjonsflyt. Den enkeltes risiko er også mindre ved
gruppeincentiver enn ved individuelle incentiver. Men for at økonomiske gruppeincentiver
skal motivere til økt innsats og føre til bedre resultater for bedriften, må
de være i samsvar med individuelle preferanser og normer og tilpasses sosiale relasjoner
på arbeidsplassen. Det er tema for neste kapittel.
35

Kapittel 3 Incentiver og atferd
Studier av incentiver er et omfattende tema, og det inneholder aspekter som knytter
an til ulike teoretiske disipliner. Det gjør det nødvendig med en tverrfaglig tilnærming.
I dette kapitlet presenteres en overordnet teoretisk ramme med basis i
økonomisk kontraktsteori (principal-agent-teori), psykologisk forventningsteori og
sosiologisk teori om rettferdighetsnormer og sosial kontroll. Felles for disse teoretiske
perspektivene er at de på ulike måter søker å forklare individuell atferd – hva
som motiverer aktører til å handle på bestemte måter i bestemte situasjoner. Men
det er også klare forskjeller mellom teoriene. Principal-agent-teorien tar utgangspunkt
i en enkel stimulus-respons-modell hvor en forutsetter at belønning i form
av penger eller status motiverer individer til innsats slik at økt belønning gir økt
innsats. Menneskelig atferd forklares hovedsakelig med referanse til eksterne stimuli,
og kognitive bevissthetsprosesser problematiseres i liten grad. 1 I agentteorien fokuserer
en på preferansene for å yte en bestemt innsats, mens en er mindre opptatt av
å avdekke hvilke mekanismer 2 som forbinder input (lønn) med output (innsats).
Hvorfor individer motiveres til handling står derimot sentralt i psykologiske teorier
om motivasjon. I forventningsteorien kompliseres den direkte relasjonen mellom
innsats og belønning som agentteorien bygger på, både ved at det antas at belønningen
vil ha ulik verdi for den enkelte, og ved at belønningens motivasjonseffekt
betinges av relasjonen mellom innsats og resultat og mellom resultat og belønning.
Belønningens verdi avhenger imidlertid ikke bare av kognitive prosesser, den påvirkes
1 I økonomisk kontraktteori går en ikke inn i folks hoder for å forklare hvordan for eksempel
økt lønn kan motivere til økt innsats. Transaksjonskostnadsperspektivet danner muligens et
unntak her idet Williamson (1985, 1994) legger sterk vekt på realistiske aktørbeskrivelser hvor
aktørene har begrenset rasjonalitet, men heller ikke han synes å gå i dybden på å virkelig
studere «how people’s mind work» (Williamson 1994:81).
2 Mekanismebegrepet brukes i flere disipliner innen samfunnsvitenskapen og det har vært mye
diskutert i sosiologisk teori de senere år (Hedström og Swedberg 1995).. Mekanismeposisjonen
plasserer seg mellom sosiale lover og rene beskrivelser og historiefortellinger. Det sentrale
ved mekanismer er å forklare hendelser og handlinger – hvorfor gjør folk som de gjør
og hva som beveger samfunnsforhold i bestemte retninger. I følge Hedström og Swedberg
(1995) er mekanismeforklaringer kjennetegnet av tre hovedfaktorer: prinsippet om direkte
kausalitet, prinsippet om begrenset rekkevidde og prinsippet om metodologisk individualisme.
Som eksempler på sosiale mekanismer nevner de – selvoppfyllende profetier (Merton 1968)
nettverksutbredelse (Coleman 1966) og terskelbasert atferd (Granovetter 1978).
37

også av sosiale relasjoner og normer. I sosiologiske og sosialpsykologiske teorier om
rettferdig fordeling kompliseres derfor relasjonen mellom innsats og belønning
ytterligere, ved at det i tillegg antas at belønning har ulik verdi alt etter hvem en
sammenligner seg med. Belønninger må derfor ikke bare være attraktive, men også
rettferdige for å motivere til innsats, og rettferdighet er basert på relative betraktninger
(Sørensen 1994).
Formålet med å trekke opp de store teoretiske linjene er å illustrere bredden
og omfanget i tilnærmingen til studier av incentiver, for slik bedre å kunne avgrense
meg til mitt eget studieobjekt. Dette kapitlet fremstår derfor som et generelt, teoretisk
oversiktskapittel. Aktuelle henvisninger til relevant forskning og utarbeidelse
av konkrete hypoteser foretas i tilknytning til de empiriske analysene i kapittel 6–
8. Den videre fremstillingen i kapitlet er som følger: I 3.1 diskuteres principal-agentteori
med fokus på principal-agent-relasjonen, kontraktsproblemer og optimale
incentivkontrakter samt kritikk av agentteorien. I 3.2 behandles psykologisk forventningsteori
hvor det først gis en begrepsmessig introduksjon til motivasjon, og
avslutningsvis presenteres Lawlers motivasjonsmodell om lønn og motivasjon. I 3.3
diskuteres sosiologiske teorier om fordelingsrettferdighet og uformell sosial kontroll
som kan utgjøre beskrankninger på motivasjon og effektivitet i organisasjoner. I 3.4
samles trådene, og gjennom en diskusjon av belønningssystemer og organisasjonseffektivitet
dannes opptakten til mine empiriske analyser. 3.5 inneholder oppsummering
og konklusjon.
3.1 Principal-agent-teori
Principal-agent-teori brukes for å analysere situasjoner med spesialisering og arbeidsdeling
i økonomiske organisasjoner, hvor en aktørs (principalen) velferd er avhengig
av en annens (agenten) handlinger. Aktørene inngår ofte i langvarige kontraktsforhold
3 og kjernespørsmålet i relasjonen mellom dem, er hvordan principalen kan
få agenten til å handle i samsvar med principalens interesser. Agentproblemet oppstår
fordi principalen har ufullstendig informasjon om hva en agent har gjort eller
3 Studiet av økonomiske organisasjoner er de senere år blitt viet økt oppmerksomhet i institusjonell
økonomisk teori eller økonomisk organisasjonsteori. Kontraktsbegrepet står sentralt
i disse studiene hvor bedrifter ikke lenger betraktes som en produksjonsfunksjon, slik tilfellet
er i nyklassisk økonomisk teori, men analyseres som et knippe kontrakter eller avtaler
mellom ulike interessenter (stakeholders), som arbeidsgivere, ansatte, leverandører, kunder
og myndigheter. (Aoki m.fl. 1990, Hart og Holmström 1987). Blant de mest kjente økonomiske
kontraktsteorier er principal-agent-teori ( Eisenhardt 1989, Fama og Jensen 1983, Jensen og
Meckling 1976, Milgrom og Roberts 1992, Petersen 1993, Pratt og Zeckhauser 1985,1991), og
transaksjonskostnadsøkonomi (Williamson 1975, 1985).
38

skal gjøre, og det utgjør således et klassisk incentivproblem som har stått på dagsorden
i økonomisk teori siden Adam Smiths tid. 4 Principal-agent-teorien er en
generell teori for å analysere relasjoner med arbeidsdeling og bruk av incentivkontrakter.
Den er kanskje best egnet til forklare bruk av incentiver på individ- og
gruppenivå, men teorien har også relevans for incentiver på organisasjonsnivå.
Principal-agent-relasjonen
En principal-agent-relasjon oppstår alltid når en aktør er avhengig av en annens
handlinger slik det vanligvis er i økonomiske organisasjoner som en bedrift. En
person som utfører en oppgave for en annen kalles agent, mens den han handler på
vegne av kalles principal. I en ansatterelasjon er for eksempel arbeidsgiver principal
og de ansatte agenter. I en eierrelasjon er bedriftsleder agent for aksjeeierne som igjen
utgjør bedriftslederens principaler. Principal-agent-relasjoner oppstår fordi agenten
ofte besitter ferdigheter som er nødvendige for å utføre en oppgave, og principalen
mangler disse ferdighetene eller utfører oppgavene mindre effektivt enn agenten,
eller principalen kan anvende sin tid mer effektivt på andre oppgaver (Petersen
1993). Relasjonen mellom principal og agent oppstår ved inngåelse av en gjensidig
bindende kontrakt som styrer aktørenes fremtidige forhold, og relasjonen avsluttes
når kontrakten av ulike grunner opphører. Hovedtrekkene i agentteorien er oppsummert
i figur 3.1.
Figur 3.1 Hovedtrekk ved agentteorien
Nøkkelidé Principal-agent-relasjonen
skal
reflektere
en
effektiv
organisering
av
informasjon
og
kostnader
ved
risikobæring
Analyseenhet Kontrakt
mellom
principal
og
agent
Menneskelige forutsetninger
Egeninteresser,
begrenset
rasjonalitet
og
risikoaversjon
Organisasjonsmessige forutsetninger
Dels
målkonflikter
mellom
deltakere.
Yteevne/
resultat
som
effektivitetskriterium.
Informasjonsforutsetninger Informasjonssymmetri
mellom
principal
og
agent
Kontraktsproblemer Informasjon
en
vare
som
kan
kjøpes
og
selges
Problemområde Agent
( moralsk
hasard
og
uheldig
utvalg)
. Risikodeling
Kilde: Eisenhardt 1989
4 Sitatet fra Pratt og Zeckhauser illustrerer dette godt: «A predominant concern for an economy,
discussed since the time of Adam Smith, is to assure that production is conducted in the
most efficient manner, taking advantage of the benefits of specialization, appropriately conserving
scarce factors, and so on. But even if we could figure out, or were willing to let the
market figure out, the most efficient way to produce the goods, there would be the problem
(Fortsetter …)
39

Agentteorien bygger på tidligere økonomiske studier av problemer med risikodeling
mellom samarbeidende parter som har ulik holdning til risiko. I agentteorien utvides
perspektivet til å omfatte agentproblemet som oppstår når samarbeidende aktører
har ulike mål, og det i tillegg er arbeidsdeling mellom dem (Eisenhardt 1989).
Utgangspunktet er at principalen delegerer oppgaver til agenten, og at det derfor
er nødvendig for principalen å kontrollere agentens handlinger. Det kan gjøres ved
ulike styringsmekanismer, men ofte brukes en incentivkontrakt som skal motivere
agenten til å handle i samsvar med principalens interesse. Det er en rekke betingelser
knyttet til slike kontrakter. De viktigste er: aktørforutsetninger, informasjonsproblemer
og risikodeling.
Rasjonelle aktører
I principal-agent-teorien, og særlig i den matematisk orienterte litteraturen, antas
aktørene å være meget rasjonelle og ikke begrenset rasjonelle slik en forutsetter i
transaksjonskostnadsøkonomien (Williamson 1985). 5 Agentteorien forutsetter
imidlertid ikke bare at aktørene er rasjonelle og at de forfølger sine egeninteresser,
men at de om nødvendig gjør det med ufine midler, såkalt «self-interest seeking with
guile» (Williamson 1985:47). Aktørene vil om nødvendig tilbakeholde informasjon,
lyve og jukse, for å tjene sine interesser (moralsk hasard og skjult informasjon). Slik
atferd er et resultat av asymmetrisk informasjon mellom principal og agent, og den
gjør at agenten kan lure principalen til å inngå ufordelaktige kontrakter. Dersom
aktørene viser seg å ikke være strengt rasjonelle, og heller ikke til å stole på, blir det
umulig å skrive komplette kontrakter. Dette kommer jeg tilbake til i avsnittet om
kontraktsproblemer.
(fortsettelse …)
of ensuring that each individual performs his or her agreed-on task. If information flowed
costlessly and perfectly, superiors would know what their subordinates knew and what they
were doing, the stockholder could be confident that managers were operating the corporation
as if it were their own, and retailers would know that suppliers would provide goods of
appropriate quality. But in real life full information rarely is freely available to all parties, and
so the problem becomes how to structure an agreement that will induce agents to serve the
principal’s interest even when their actions and informations are not observed by the principal»
(Pratt og Zeckhauser 1985/91:2).
5 Enkelte forfattere opererer imidlertid med begrenset rasjonelle aktører også innenfor agentteorien.
I oversikten over agentteorien som er gjengitt i figur 2.1 opererer Eisenhardt (1989)
med begrenset rasjonelle aktører, mens hun i en annen sammenheng (Eisenhardt 1988) viser
at agentteorien skiller seg fra institusjonell teori blant annet ved at aktørene forutsettes å
være rasjonelle i agentteorien og begrenset rasjonelle i institusjonell teori (slik for eksempel
Williamson 1985 – som plasseres i institusjonell teori – forutsetter i transaksjonskostnadsøkonomien).
40

Informasjonsproblemer
Foruten å belyse motivasjon, sikter agent-teorien mot å løse to problemer som kan
oppstå i en principal-agent-relasjon – ufullstendig og skjevt fordelt informasjon og
fordeling av risiko. Det første problemet oppstår når a) det er målkonflikt mellom
principal og agent, og b) det er vanskelig eller kostbart for principalen å kontrollere
hva agenten faktisk gjør. Når for eksempel arbeidsgiver ikke kan observere de
ansattes handlinger, er det vanskelig å fastsette belønning etter innsats. Det kan
imidlertid være mulig å utlede innsatsen dersom resultatet er målbart og det er en
ren funksjon av innsats [R=F(i)]. Men agentproblemet oppstår gjerne i situasjoner
hvor agentens handlinger ikke kan observeres, og heller ikke utledes fordi resultatet
er en funksjon både av innsats og av andre tilfeldige forhold [R=F(i,e)], som agenten
kjenner, men ikke principalen. Ofte vil det nettopp være slik at principalen ønsker
at agenten skal handle på grunnlag av informasjon som er tilgjengelig for agenten,
men ikke for principalen. I det ligger selve rasjonalet for delegering av ansvar og
oppgaver til agenten.
Agentproblemet kan dermed betraktes som et incentivproblem forårsaket av
ufullkommen og skjevt fordelt informasjon mellom principal og agent. Agenten kan
motiveres gjennom incentivkontrakter til å handle i principalens interesse, men
mulighetene for kontroll eller overvåkning vanskeliggjøres av det Arrow (1985) kaller
skjulte handlinger (hidden action) og skjult informasjon (hidden information). Det
første tilfellet er myntet på en situasjon hvor principalen ikke kan observere agentens
handlinger, bare resultatet av handlingen. I det andre tilfellet kan principalen
observere agentens handlinger, men ikke betingelsene for handlingene, eller tilfeldige
forhold som påvirker resultatet.
Risikodeling
Det andre problemet agentteorien sikter mot å løse er når principal og agent har
ulike holdninger til risiko, altså når aktørene velger ulike handlinger på grunn av
ulike risikopreferanser (Eisenhardt 1989). En principal-agent-relasjon innebærer en
deling av beslutning og risiko knyttet til beslutningene. Agenten treffer beslutninger
på vegne av principalen, men ofte uten å bære (den fulle) risikoen av disse beslutningene.
Problemet med å finne frem til en rimelig avveining mellom motivasjon
og risiko, er derfor et sentralt element ved utforming av incentivkontrakter. Bruk
av ren incentivlønn kan sikre at agenten står på for å fremme principalens interesser,
ulempen er at agenten bærer all risiko. En ordning med ren fastlønn vil fjerne
problemet med risiko, men en belønning som er uavhengig av prestasjon eller
41

esultat, kan samtidig fjerne agentens incentiver. 6 Enten principalen velger å sikre
sine interesser ved å belønne eller overvåke agenten medfører det kostnader for principalen.
7
Kontraktsproblemer
Løsningen på agentproblemet ligger i å utforme en incentivkontrakt som kan motivere
agenten til å handle i principalens interesse, selv når denne ikke kan observere
agentens handlinger eller ikke har tilgang på informasjon agenten har. Spørsmålet
om hva som er mest effektivt av atferdsorienterte kontrakter (payment by input) eller
resultatorienterte kontrakter (payment by output), utgjør et sentralt tema i principalagent-litteraturen.
Her følger en utdyping av ulike kontraktsproblemer med fokus
på begrenset rasjonalitet, moralsk hasard og optimale incentivkontrakter.
Begrenset rasjonalitet
I virkelighetens verden viser det seg umulig å skrive komplette og forutsigbare kontrakter
hvor man kan a) forutse og beskrive alle relevante mulige tilfeller, b) bestemme
og bli enig om alle handlinger for hvert enkelt tilfelle og c) sikre at alle parter
ønsker å holde seg til den inngåtte kontrakten. Begrenset rasjonalitet fører derfor
til ufullstendige kontrakter fordi aktørene selvfølgelig ikke kan forutse alt, og derfor
heller ikke beskrive alle mulige problemer og løsninger. Et forsøk på å skrive komplette
kontrakter ville dessuten lett resultere i detaljerte og rigide kontrakter. En mer
fleksibel løsning kan derfor være å utforme et rammeverk som kun fastlegger prosedyrene
for beslutningstaking og konfliktregulering mellom aktørene (Williamson
1985). Slike relasjonskontrakter brukes gjerne ved langvarige relasjoner, og når
oppgavene er komplekse og resultatene usikre. 8 Relasjonelle og ufullstendige
6 Incentivproblemene ved fastlønn er glimrende illustrert i følgende sitat av Huckleberry Finn:
«Well, then says I, what’s the use you learning to do right when it’s troublesome to do right
and ain’t no trouble to do wrong, and the wages is just the same?» (The Adventures of
Huckleberry Finn, Mark Twain 1884, sitert fra Milgrom og Roberts 1992:206).
7 Denne typen agentkostnader utgjør summen av kostnadene forbundet med principalens
overvåkning, agentens forsikringskostnader (bonding costs) samt et resttap (residual loss) fordi
det alltid vil være noe avvik mellom agentens beslutninger og de beslutninger som vil maksimere
principalens velferd (Jensen og Meckling (1976:308).
8 Det sentrale ved denne typen kontrakter er at forholdet mellom partene reguleres gjennom
kontinuerlig tilpasninger, og at det legges vekt på at partsrelasjonen ikke bare styres av skrevne
kontrakter, men også av uformelle mekanismer som felles verdier og tenkesett og bedriftskultur.
Ved relasjonskontrakter vil også gjensidige forpliktelser basert på tillit påvirke aktørenes
forventninger og handlinger og supplere formelle kontrakter. Grad av forpliktelse
42
(Fortsetter …)

kontrakter åpner imidlertid for opportunistisk atferd, og det kan føre til et motivasjonsproblem.
Kjernen i motivasjonsproblemet består i å få den enkelte til frivillig
å ta sin del av et samlet foretagende både ved å gi den informasjon som sikrer at
den rette plan blir iverksatt, og å handle som forventet for at planen skal oppfylles.
Men den enkelte arbeidstakers private interesser samsvarer sjelden helt ut med
interessene til andre individer eller med grupper arbeidstakeren tilhører, som for
eksempel arbeidskollegaer eller bedriftsledelsen. Incentiver brukes for at den enkelte
i sine handlinger skal ta hensyn til både hvordan beslutningstaker selv og andre blir
påvirket.
Moralsk hasard
Moralsk hasard eller det Williamson (1985) kaller ex post opportunisme, oppstår i
principal-agent-relasjonen dels fordi partene har ulike interesser, dels fordi agenten
kan skjule sin innsats for principalen. En viktig type moralsk hasard oppstår i en
ansatte-relasjon hvor den ansatte (agenten) kan lure seg unna sitt ansvar overfor
arbeidsgiver (principalen), for eksempel ved å utføre private oppgaver i arbeidstiden
eller ved å yte redusert innsats i arbeidet. 9 Tesen i agentteorien er at uten kontroll
ved overvåkning eller incentiver vil agenten ikke handle i samsvar med principalens
interesser, men heller bruke tid på å dyrke sine egne private interesser i arbeidssituasjonen.
Hyppig bruk av incentiver i en bedrift kan derfor være en indikasjon
på at moralsk hasard er en vanlig foreteelse i et ansettelsesforhold . Moralsk hasard
kan betraktes som et informasjonsproblem. Principalen kan skaffe seg økt informasjon
ved å overvåke, og en bedrift kan i denne sammenheng forstås som et middel
til å måle innsats (Arrows 1985:39). Resultatet av overvåkningen danner grunnlag
for belønning eller straff, og det er kostnadene ved å overvåke og befordre ønsket
atferd som skaper moralsk hasard-problemet. Når moralsk hasard-problemet kontrolleres
ved bruk av incentivkontrakter, må arbeidsgiver bestemme hva som skal
(fortsettelse …)
betinges av hvor hyppig aktørene møtes og av aktørenes tidshorisont. Men det at en oppnår
forpliktelser betyr ikke nødvendigvis at en i en kontraktsrelasjon vil unngå all opportunistisk
atferd. Tillit kan misbrukes og forpliktelser kan undergraves ved at avtaler ikke oppfylles, eller
ved at avtaler forsøkes reforhandlet (Milgrom og Roberts 1992).
9 For at moralsk hasard skal oppstå må, i følge Milgrom og Roberts (1992:185), følgende tre
betingelser foreligge: a) potensial for interessekonflikt mellom aktører, b) grunnlag for
samarbeid mellom aktørene – grunner for enighet og transaksjoner – som aktiverer de ulike
interessene, og c) vanskelig å fastslå om avtalen følges og vanskelig å håndheve betingelsene
i kontrakten. I følge grunnleggeren av «scientific management», Frederick Taylor, er moralsk
hasard et ikke uvanlig atferdsmønster: «Hardly a competent worker can be found who does
not devote a considerable amount of time to studying just how slowly he can work and still
convince his employer that he is going at a good pace» (Taylor 1929, sitert fra Milgrom og
Roberts 1992:179).
43

elønnes samt vurdere tilfeldige faktorer som kan påvirke resultatet. I produksjonsbedrifter
vil en ofte belønne produsert mengde, mens en i salgsorganisasjoner gjerne
vil belønne solgt mengde. Foruten slike kvantitative mål kan belønningen variere
med kvalitative aspekter ved resultatet. Men resultatet vil ikke alltid avhenge av den
ansattes kapasitet og innsats, men også av tilfeldige faktorer utenfor den ansattes
kontroll. Belønningen trenger ikke å ha noe å gjøre med hvor intelligent, ærlig og
nøyaktig den ansatte utfører sitt arbeid, men kan påvirkes av faktorer som sviktende
etterspørsel, mangelfull ledelse, subjektive kriterier eller målefeil. Stort innslag av
tilfeldige faktorer gjør den ansatte mer utsatt for risiko, og det gjør det vanskelig å
utforme effektive eller optimale incentivkontrakter.
Optimale incentivkontrakter
Incentivkontrakter kan gi høyere belønning enn fastlønnskontrakter, men de innebærer
som nevnt økt risiko for agenten. Ansatte er vanligvis mer risikoaverse enn
arbeidsgiver, som har mulighet for å spre risikoen bedre. Arbeidsgiver må derfor som
oftest bære en større del av risikoen (risikopremie) for at ansatte skal ønske å arbeide
under incentivkontrakter. Gitt en situasjon med en risikonøytral bedrift og en risikoavers
ansatt, burde bedriften bære hele risikoen. Problemet er bare at i en slik
kontrakt ignoreres incentivproblemer grunnet i moralsk hasard. Optimale incentivkontrakter
må derfor balansere kostnadene med risikobæring mot fordelene ved
forbedrede incentiver. For gruppeincentiver som overskuddsdeling og medeierskap
er det liten eller ingen individuell risiko. Vanligvis utgjør den resultatbaserte delen
en liten andel av de ansattes kompensasjon (Economic Outlook 1995), slik at risikoen
for de ansatte samlet sett heller ikke er spesielt stor. Det kan snarere reises
spørsmål om hvor store incentiveffektene vil være ved så svake incentiver.
I følge Milgrom og Roberts (1992:240) vil følgende fire prinsipper styre
utformingen av optimale incentivkontrakter. 10
1. Ansattes kompensasjon må baseres på klarest mulige ytelsesmål fordi kostnaden
ved å bruke incentiver øker med usikkerheten av å måle den ansattes
innsats (the informativeness principle).
10 Som Milgrom og Roberts (1992:208–13) er inne på, er ikke bedriftens økonomiske resultater
avhengig bare av kompensasjonspolitikken, men må ofte ses i sammenheng med organisatoriske
forandringer som jobbutforming og rotasjonsordninger. Ved å fastsette jobbutforming
og kompensasjon samtidig kan en dermed løse problemer som kompensasjonspolitikken
alene ikke gir noe svar på.
44

2. Styrken i incentivene skal være en økende funksjon av oppgavens marginalresultat,
målenøyaktigheten for ytelsen, hvor følsom agentens ytelse er for
incentiver og agentens toleranse for risiko (the incentive-intensity principle) 11 .
3. Jo sterkere incentiver, jo mer ressurser må brukes på å måle og overvåke resultatet.
Nøyaktig måling og sterke incentiver er komplementære aktiviteter
(the monitoring intensity principle).
4. Dersom den ansattes tidsforbruk og ytelse mellom ulike oppgaver ikke kan
overvåkes av arbeidsgiver, bør de enkelte deloppgaver den ansatte utfører
belønnes likt. Hvis ikke vil de oppgaver som belønnes lavest kunne bli neglisjert
(the equal compensation principle).
Arbeidsdeling og spesialisering har ført til økt produktivitet, men det har samtidig
forsterket behovet for kontroll, organisasjon og samordning i bedriftene. Formålet
med agentrelasjonen er å oppnå eller gjenvinne kontroll. Utfordringen for ledelsen
består i å motivere de ansatte i bedriftene til å være like produktive som de ville være
dersom de selv var eiere. Avviket mellom arbeidsgivers (principalen) ønske og den
ansattes (agenten) handlinger (moralsk hasard-problemet) søkes løst gjennom valg
av belønningssystem eller incentivkontrakt. Belønninger kan anta pengemessige
former eller gis i form av poeng (merits) som vil gi økt lønn i fremtiden. Det kan
være fornyelse av kontrakter, bidrag til pensjonsfond, aksjer eller aksjeopsjoner. Størst
variasjon i kompensasjonsformer finner en blant ledere hvor særlig bruken av bonus
og aksjeopsjoner er blitt mer utbredt i løpet av 1980-tallet. USA er et foregangsland
på dette området, men også i Norge er aksjeopsjoner til ledere blitt mer vanlig
i de senere årene (Økonomisk Rapport 1/94, Hvidved-Jacobsen og Ziegler 1998).
11 Intensiteten, det vil si hvor sterke incentiver er, kan defineres som styrken i forholdet mellom
belønning og ytelse/resultat. Empirisk måles dette gjerne som forholdet mellom fast og
variabel lønn slik at intensiteten i incentivene øker jo større del av den samlede lønnen som
er variabel. Dette kan skrives som:
w = a + ß(e + x +yy)
(hvor w står for lønn, z og y er innsatsindikatorer, og z = e + x, hvor x er en tilfeldig variabel.
y påvirkes ikke av e, men kan være statistisk relatert til x. e og x observeres ikke separat, bare
summen z observeres).
Forklaringen fra Milgrom og Roberts er som følger: «Compensation thus consist of a base
amount a, plus a portion that varies with the observed elements, z and y. We use b to measure
the intensity of the incentives provided to the employee, so that one contract will be said
to provide «stronger incentives» than another if the first contract specifies a higher value for
b. The justification for this language is that if the employee increases his or her effort choice
e by one unit, then according to the Equation, expected compensation increases by b dollars,
so the higher levels of b bring greater returns to increased effort» (Milgrom og Roberts
1992:216).
45

Et spesielt problem ved bruk av incentivkontrakter er hvordan en skal fastsette standarden
som ytelsen eller resultatet skal måles etter. 12 Formålet med incentiver er å
skape en belønningsform som gir økt organisasjonseffektivitet, men et like viktig
krav til en belønningsform er rettferdighet. Et lønnssystem som differensierer mellom
ansatte på individ- eller gruppebasis, og som ikke oppfattes å være rettferdig
eller legitimt, kan vise seg å være direkte dysfunksjonelt og dermed ineffektivt. Incentivsystemer
som skal fremme effektivitetsmål må derfor ikke bryte for sterkt med
grunnleggende normer om rettferdighet (dette blir mer inngående diskutert i avsnitt
3.3).
Kritikk av principal-agent-teori
Principal-agent-teorien er kritisert for mangler og begrensninger ved teorien, særlig
fra psykologisk hold for å utelate kognitive aspekter og fra sosiologisk hold for å
neglisjere sosiale relasjoner. Som en overgang til disse to supplerende teoriretningene
til studiet av incentiver, kan det være nyttig å utdype deler av denne kritikken.
Innledningsvis skisseres imidlertid kritikken fra økonomisk hold om begrensninger
ved kontraktene.
Kritikk fra økonomisk hold
I følge Arrow (1985) er kontraktsrelasjoner som oftest mer kompliserte enn det
fremgår av enkle økonomiske byttemodeller. Selv ved analyser av kompensasjonssystemer
som står helt sentralt i agentteorien, for eksempel i studier av lønnssystemer
for ledere, er innslaget av skjønn temmelig stort. I følge agentteorien skulle en
forvente at lederlønninger i mye større grad en tilfellet er, ville være basert på observerbare
størrelser som overskudd og avkastningsrater. Arrow trekker frem tre
begrensninger ved principal-agent-teorien som kan forklare dette: kommunikasjonskostnader,
overvåkningsproblemer og sosiale belønninger (Arrow 1985). Den første
begrensningen viser til kostnadene ved å spesifisere komplekse relasjoner, til å
utforme, implementere og følge opp kontrakter. Dette fører til et press for å lage
enkle kontrakter, og til at mange aspekter som kan være relevante for deltakerne i
en relasjon utelates. Den andre begrensningen viser til at vurdering av innsats og
12 Som diskutert i kapittel 2 er det flere måter å fastsette en slik standard på En kan a) bruke
tidsstudier for å avgjøre hvordan en oppgave kan løses mest mulig effektivt og hvor lang tid
den skal ta, b) sammenligne resultatet med ytelsen til andre personer i tilsvarende jobber, eller
c) bruke tidligere resultater til å fastsette nåværende resultatmål. Når den siste måten brukes
er det imidlertid en tendens til at standarden skrus opp etter en periode med gode resultater
(the ratchet effect). Dermed kommer en i en situasjon hvor gårsdagens gode resultater
straffes ved at det settes høyere standarder i dag, noe som vil gjøre det vanskeligere å oppnå
morgendagens gode belønninger. Det vil oppleves som urettferdig og det kan ha klare negative
følger for organisasjonens effektivitet.
46

esultat ikke alltid kan baseres på objektive og reproduserbare observasjoner. Variasjon
og vaghet i overvåkningen fører derfor til at grunnlaget for å fastsette belønningen
ikke blir så presis som teorien forutsetter. Den tredje begrensningen viser
til at principal-agent-teorien baserer seg på et meget begrenset system for belønning
og straff. Den fokuseres nesten utelukkende på materiell belønning, ikke på sosial
belønning og normer, som også er viktige aspekter i realistiske relasjoner som for
eksempel mellom arbeidsgivere og ansatte. 13 Særlig de siste begrensningene Arrow
peker på beveger seg ut over de vanlige grensene i økonomiske analyser og over i
sosialpsykologisk og sosiologisk teori hvor spørsmål om rettferdighetsnormer og
sosial kontroll står sentralt.
Kritikk fra psykologisk hold
Mens en fra sosiologisk hold kritiserer agentteorien fordi aktørene studeres løsrevet
fra sin sosiale kontekst, er en fra psykologisk hold mer opptatt av langsiktige, negative
motivasjonseffekter fordi kognitive prosesser neglisjeres i enkle agentrelasjoner
(Freedman et al 1992). Ved bruk av incentiver risikerer en å få såkalte reverseincentive
effects hvor incentiver betraktes som et slags ulempetillegg for lite attraktive
aktiviteter. Tesen er at verdien av en aktivitet påvirkes av prisen knyttet til den,
slik at jo mer penger (lønn, bonus) en tilbys for å utføre en aktivitet, jo større er
sannsynligheten for at en trekker den slutning at aktiviteten er ubehagelig eller kjedelig.
Følgelig kan det bli slik at jo større incentivene er, jo lavere vurderes aktiviteten.
Incentiver kan dermed få karakter av det Kohn (1993) kaller utvendig motivasjon.Det
kan i enkelte tilfeller kanskje være nødvendig for å oppnå midlertidig økt
innsats, men kan også vise seg å være lite effektivt for å endre atferd på sikt, eller
for å utføre en god jobb. Atferdsregulering via incentiver (ønske om å maksimere
belønning og unngå straff) kan dermed, i følge Kohn, i verste fall føre til at folk
over tid mister interessen for arbeidet. 14 (Spørsmålet om hva som motiverer eller
demotiverer folk i arbeidssituasjoner utdypes nærmere i avsnittet om forventningsteori).
13 Handlinger styres ikke av penger alene, atferd reguleres også av normer slik Arrow illustrerer
i det følgende sitatet: «Professional responsibility is clearly enforced in good measure by
systems of ethics, internalized during the education process and enforced in some measure
by formal punishment and more broadly by reputation. Ultimately, of course these social systems
have economic consequences, but they are not the immediate ones of current principal-agent
models (Arrow 1985:50).
14 Tesen om «reverse-incentive effects» synes ikke å være spesielt godt underbygget, og det
er uklart hvorfor verdien på en aktivitet skulle reduseres med økt belønning. For en del manuelt
arbeid vil nok en ekstrabelønning klart være relatert til økt ubehag ved jobben (smussog
støytillegg), men i et moderne og foranderlig arbeidsliv hvor ekstrainnsatsen for mange
(Fortsetter …)
47

Kritikk fra sosiologisk hold
Et klassisk spørsmål i samfunnsvitenskapen er i følge Granovetter (1985), å avklare
hvordan atferd og institusjoner påvirkes av sosiale relasjoner. Økonomiske aktører
som bedriftsledere og ansatte, er konkrete personer som inngår i bestemte sosiale
nettverk, som vil påvirke deres handlinger. Likeledes vil institusjoners utforming og
virkemåte, for eksempel kontrakter mellom ledelse og ansatte, være påvirket av
konkrete industrielle relasjoner i bedriftene. Det at atferd og institusjoner er forankret
i bestemte sosiale forhold, er i følge Granovetter, neglisjert i økonomisk teori.
Granovetter (1985) beskriver dette som «the problem of embeddedness», og han
ser det som et langt større problem at en i økonomiske modeller opererer med kontekstuavhengige
aktører, enn med forenklede aktører. «While the psychology in
neoclassical models may well be naive, I claim that the main difficulty lies elsewhere:
the neglect of social structure» (Granovetter 1992:4). 15
Forsøk på å bringe inn spørsmål om tillit i økonomiske teorier om transaksjonskostnader
og agentkostnader, og å bruke incentivkontrakter som en type
institusjonelle ordninger for å unngå uønsket atferd, løser heller ikke embeddedness-problemet.
Slike institusjoner skaper, i følge Granovetter, ikke tillit i økonomiske
organisasjoner, de blir bare et funksjonelt substitutt for tillit. 16 Embeddedness-
(fortsettelse …)
jobber ofte vil være av mer mental og kreativ karakter, kan like gjerne den subjektivt opplevde
kostnaden for ekstrainntekten reduseres dersom ekstrainnsatsen innebærer at arbeidet
blir mer spennende og utfordrende. Det er i alle fall neppe mulig å trekke generelle slutninger
om at motivasjonen reduseres når incentivene økes. Tesen synes også å stå i motstrid
til Lawlers (1971) motivasjonsmodell som med basis i forventningsteori predikerer at det er
nødvendig å gi høye belønninger for å oppnå gode prestasjoner (jf avsnitt 2.3) .
15 Nyere økonomisk teori som transaksjonskostnadsøkonomi og agentteori, preges i følge
Granovetter, av ekstrem metodologisk individualisme. Studier av atferd og institusjoner bør,
mener han, konstrueres på basis av sosiologiske antakelser om at a) jakten på økonomiske
mål ledsages av ikke økonomiske mål som sosiabilitet, bifall og ære, status og makt; b) økonomiske
handlinger er sosialt bestemte og kan ikke forklares av individuelle motiver alene,
men er forankret i personlige relasjoner snarere enn å utøves av atomiserte aktører; og c)
økonomiske institusjoner ikke vokser automatisk ut fra økonomiske omstendigheter, men er
sosialt konstruerte (Granovetter 1992:4).
16 Bruken av incentivkontrakter for å løse bestemte økonomiske problemer knyttet til unnaluring
og juks hviler, i følge Granovetter, på en type funksjonalistisk forklaring med basis i en
undersosialisert forståelse av sosiale relasjoner: «These conceptions are undersocialized in that
they do not allow for the extent to which concrete personal relations and the obligations
inherent in them discourage malfeasance, quite apart from institutional arrangements. Substituting
these arrangements for trust results actually in a Hobbesian situation, in which any
rational individual would be motivated to develop clever ways to evade them; it is then hard
to imagine that everyday economic life would not be poisoned by ever more ingenious attempts
at deceit» (Granovetter 1985:489).
48

tilnærmingen plasserer seg, i følge Granovetter, mellom en oversosialisert tilnærming
om generalisert moralitet, det vil si at en allmenn forståelse eller tillit er nødvendig
for at samfunnet skal virke (slik vi finner det hos Akerlof 1983 og Arrow 1974); og
en undersosialisert tilnærming om upersonlige institusjonelle ordninger, det vil si
at uønsket atferd og opportunisme reduseres ved å betale (incentivkontrakter) eller
ved å befale (autoritetsstrukturer) (slik det kommer til uttrykk hos Williamson 1975,
1985). 17 Kjernen i embeddedness-argumentet er at atferd og institusjoner er forankret
i konkrete sosiale relasjoner som genererer tillit. For å unngå at en funksjonalistisk
forklaring (moralitet og institusjoner) erstattes av en annen (sosiale relasjoner),
legger Granovetter vekt på at sosiale relasjoner varierer i ulike deler av det
økonomiske liv, og at mistillit, opportunisme og uorden på ingen måte er fraværende.
Dernest understreker han at selv om sosiale relasjoner ofte er en nødvendig betingelse
for tillit og pålitelig atferd, er de ikke tilstrekkelige for å garantere slik atferd.
Tillit kan som kjent også misbrukes. 18
Kritikken: Alternativ eller supplement?
Essensens i kritikken fra psykologisk og sosiologisk hold er at økonomisk kontraktteori,
og særlig principal-agent-teorien, er urealistisk på grunn av sosial og kognitiv
reduksjonisme. Det hevdes at arbeidstakerne i en bedrift behandles som frittsvevende
17 Økonomisk teori har i følge Granovetter (1985) lett for å falle i en av to ekstreme posisjoner
– enten ved at en opererer med undersosialiserte eller med oversosialiserte aktører. Den første
posisjonen finner en i klassisk og nyklassisk økonomisk teori hvor en tar utgangspunkt i rasjonelle
aktører som forfølger sine egeninteresser, og hvor det er minimal påvirkning av
sosiale relasjoner. Når økonomiske reformister så forsøker å bringe inn sosial struktur, ender
en imidlertid lett i en oversosialisert aktørmodell hvor aktørenes handlinger betinges av internaliserte
normer. En beveger seg altså fra en situasjon med atomiserte aktører, til en situasjon
hvor atferd og institusjoner er determinert av sosiale relasjoner. Både gamle og nyere
utgaver av økonomisk teori er dermed, i følge Granovetter, lite egnet til å fange inn hvordan
atferd og institusjoner er forankret i konkrete, virksomme og skiftende sosiale relasjoner. Enten
er økonomiske handlinger løsrevet fra sosiale strukturer, eller så blir det lett en mekanistisk
forståelse av hvordan sosial innflytelse påvirker slike handlinger.
18 I tillegg til Granovetter fremstår Perrow (1986) som den kanskje skarpeste kritiker av økonomisk
organisasjonsteori, og han er særlig kritisk til agentteorien hvor hovedproblemet er
at maktaspektet utelates. I følge Perrow er forholdet mellom principal og agent snarere en
autoritetsrelasjon enn en kontraktsrelasjon. Det er et like stort problem at principalen kan
lure agenten ved å holde tilbake eller fordreie informasjon, om for eksempel bedriftens overskudd,
for å kunne presse ned lønningene, som at agenten lurer principalen. Kontrakten kan
derfor like gjerne være en måte for agenten til forplikte principalen, som et middel for principalen
til å kontrollere agenten. Perrow er også kritisk til de antakelser om menneskets natur
som ligger til grunn for principal-agent-teorien hvor mennesker oppfattes som ensidig
nyttemaksimerende aktører og opportunister. Heller enn å stille opp bestemte antakelser om
menneskets natur, bør en i følge Perrow, stille spørsmål om under hvilke betingelser mennesker
handler ut fra rene egeninteresser eller når de også tar hensyn til andres interesser.
49

individer og ikke som personer som inngår i sosiale relasjoner og autoritetsstrukturer,
og som motiveres gjennom komplekse prosesser hvor både materielle, sosiale
og psykologiske stimuli inngår. Spørsmål om makt og ære, tilhørighet, sosiale relasjoner
og organisatorisk kontekst – hvor bedriften utgjør et sosialt system snarere
enn et knippe kontrakter – faller derfor utenfor agentteoriens begrepsapparat. Hvor
treffende er denne kritikken? Utgjør den et supplement eller et alternativ til økonomisk
organisasjonsteori? Kan innvendingene brukes til å gjøre agentteorien mer
realistisk, eller river de bort grunnen under en økonomisk tilnærming til organisasjoner
og sosiale relasjoner? Petersen (1993) betrakter kritikken mer av supplementær
enn alternativ karakter, men han peker selv på svakheter ved at agentteorien støtter
seg på begrensende modeller for agenthandlinger og agentbelønninger (1993:288).
I komplekse arbeidssituasjoner hvor flerdimensjonale handlinger er viktige, vil for
eksempel karriereincentiver være bedre egnet til å motivere de ansattes handlinger
enn belønning av resultater. Belønning dreier seg dessuten om mer enn penger, selv
om den finansielle siden trolig vil dominere i en relasjon mellom arbeidsgiver og
ansatt. Sosial belønning må derfor inkluderes i agentteorien. Dette er i samsvar med
kritikken fra Arrow (1985) og Granovetter (1992) om at sosiale aktører ikke bare
forfølger økonomiske mål (penger), men også streber etter sosiale mål som status
og ære.
I følge Petersen (1993) bør en også i større grad ta hensyn til begrenset
rasjonalitet i agentteorien. De strenge forutsetningene om superrasjonelle aktører
gjør agentteorien lite realistisk og empirisk problematisk. Her kan agentteorien med
hell trekke veksler på transaksjonskostnadsøkonomien (Williamson 1985). Til tross
for disse svakhetene gir agent-teorien, i følge Petersen, «an unusually rich and relevant
framework for studying behavior in organizations. It alerts one to some of the
core problems in organizations, such as adverse selection, incentives, and risksharing»
(1993:289). Innvendingene er, i følge Petersen, ikke inkonsistente med
teorien, de kan tvert imot innarbeides for å styrke den. Også Eisenstadt (1983, 1989)
finner agentteorien fruktbar i studier av organisasjonsatferd. Teoriens viktigste bidrag
er fokus på incentiver og egeninteresser i organisasjonsstudier. To elementer
er særlig viktige: Behandling av informasjon og risiko-implikasjoner. Informasjon
behandles som en vare, den har en pris og den kan kjøpes. Det innebærer at organisasjoner
kan investere i informasjonssystemer for å kontrollere agentopportunisme,
for eksempel ved hjelp av belønningsordninger. Ved å fokusere på risikoaspektet
og betrakte usikkerhet som en avveining mellom risiko og belønning, bidrar
dessuten agentteorien til å utvide organisasjonstenkningen (Eisenstadt 1989:65).
Agentteorien må imidlertid, i følge Eisenhardt (1989), ikke bare gjøres mer realistisk
ved at det fokuseres på ulike former for egeninteresse og flere kontraktsalternativer,
like viktig er det å supplere den med andre teorier som organisasjonsteori, institusjonell
teori og management-teorier. Gjennom teoretiske koplinger hvor ulike
50

perspektiver gjensidig beriker hverandre, kan en også lettere studere organisasjonsatferd
i lys av maktrelasjoner, normer, regler og tradisjoner. Dette tverrfaglige perspektivet
ligger også til grunn for min tilnærming, og i det følgende illustreres det
hvordan en i psykologisk og sosiologisk teori tar høyde for kritikken av agentteoriens
bruk av enkle byttemodeller ved å inkludere kognitive og sosiale aspekter i studiet
av incentiver.
3.2 Psykologisk forventningsteori
De fleste psykologiske motivasjonsteorier har i en eller annen forstand utspring i
hedonistiske prinsipper hvor den sentrale antakelsen er at individers atferd er rettet
mot å søke lyst og unngå smerte (Steers og Porter 1987, Vroom 1964). Det finnes
et utall teoretiske retninger innen psykologisk motivasjonsteori, og motivasjon er
drøftet og analysert i en rekke internasjonale studier over flere decennier 19 . I dette
avsnittet gis først en kort begrepsavklaring av motivasjon, før hovedtrekkene i forventningsteori
skisseres. Dernest presenteres Lawlers motivasjonsmodell, som med
basis i forventningsteori forklarer hvordan belønning kan motivere menneskelig
atferd. Avslutningsvis trekkes det noen paralleller mellom forventningsteori og agentteori.
Motivasjon
Motivasjon er et nøkkelbegrep i psykologi på samme måte som incentiver er det i
økonomi, og det står sentralt når atferd skal forklares. Studier av motivasjon dreier
seg om å utforske hva som driver og styrer menneskelige handlinger. Sentralt i flere
motivasjonsteorier er at atferd har utspring i fundamentale behov, derav begrepet
behovsdisposisjoner og at atferden er rettet mot noe bestemt, derav begrepet situasjonsorientering
(Deci og Ryan 1985:1). Det er det andre aspektet – å forklare handlingens
retning – som, i følge Vroom (1964), er det sentrale i motivasjonsteorien.
Problemet består i å forklare hva som får individer til å handle som de gjør, og under
hvilke betingelser de treffer bestemte handlingsvalg. 20 Vroom (1964) definerer
19 Sentrale studier er Maslow 1943, Whyte 1955/1970, Vroom 1964, Lawler 1971, Deci og Ryan
1985, Steers og Porter 1987, Locke og Latham 1990, Ford 1992 og Weiner 1992.
20 Det er nødvendig å forstå dette for å skille motivasjonsbasert atferd fra annen type atferd.
Flere forfattere skiller mellom motivasjonsbasert og ikke motivasjonsbasert atferd, og de viser
til at noen ganger har motivasjon dominerende innflytelse på atferd, andre ganger ikke,
(jf Maslow 1943, Vroom 1964, og Lawler 1971 og Ford 1992).
51

motivert atferd som frivillig styrt og målrettet atferd. Definisjonen viser til det kognitive
aspekt ved motivasjonsbegrepet, og det bryter klart med forestillingen om at
motivasjonsbasert atferd kun er behovstyrt. I psykologisk motivasjonsteori går det
her et skille mellom drive-teori 21 som tar utgangspunkt i at atferd utløses av psykologisk
behovsdeprivasjon, og forventningsteori som har en sterkere betoning av kognitive
prosesser som grunnlag for motivasjonsbasert atferd. 22 En finner klare paralleller
mellom den betydning som tillegges kognitive aspekter og målstyrte handlinger
i forventningsteorien, og vektleggingen av «det velgende mennesket» i økonomisk
teori som agentteorien. I økonomisk teori utgjør preferanser fundamentet for handling,
i psykologisk teori har behovsdisposisjoner en tilsvarende plass.
21 Drive-teorien er den eldste og kanskje best kjente av motivasjonsteoriene. Den ble først
ordentlig utviklet i Hulls hovedverk Principles of behavior fra 1943 (Lawler 1971, Steers og
Porter 1987). Tesen i drive-teorien er at sannsynligheten for at en person skal handle på en
bestemt måte avhenger av om vedkommende har sterk nok handlekraft (drive), og av at tidligere
atferd i lignende situasjoner er assosiert med stor nok belønning. For eksempel vil en
arbeidsløs (en person med høyt deprivasjonsnivå) vanligvis ha et sterkt ønske om å gjøre noe
for å forsørge seg (mål). Dersom denne personen har tidligere arbeidserfaring, og dermed
klare assosiasjoner om sammenhengen mellom trygghet for inntekt og det å ha et arbeid, kan
vi forvente at vedkommende vil være ivrig etter å skaffe seg en jobb. På samme måte kan
lønn motivere til god jobbytelse dersom lønn assosieres med tilfredsstillelse av primære mål
og behov. Det sentrale i drive-teorien er at motivasjonen er knyttet til tidligere erfaringer i
lignende situasjoner snarere enn til størrelsen på den fremtidige belønningen (hedonism of
the past).
22 Følgende tre felles kjennetegn synes å hefte ved de ulike definisjonene av motivasjon: Energisering:
hva aktiviserer menneskelig atferd, det vil sihvordan folk blir «slått av» eller «slått
på» (Ford 1992:3); dirigering: hva styrer eller dirigerer menneskelig atferd, det vil si hvor folk
går og hva de prøver å gjøre; regulering: hvordan opprettholdes eller understøttes atferd,
det vil sihva får folk til å bestemme seg for å prøve noe, holde fast ved det eller gi opp. Hver
av de tre komponentene utgjør viktige faktorer for å forstå menneskelig atferd, for eksempel
i en arbeidssituasjon. Motivasjon omfatter imidlertid komplekse prosesser, og Dunette
og Kirchner (1965) viser til fire kompliserende elementer ved studier av motivasjon. For det
første at motiver bare er noe man indirekte kan slutte seg frem til, ikke observere direkte
fordi en handling kan romme flere ulike motiver, motiver kan fremtre i forkledde former,
flere motiver kan uttrykkes i identiske handlinger og felles motiver kan uttrykkes i ulike handlinger.
For det andre er motiver dynamiske av natur. En person har gjerne flere ønsker og
forventninger samtidig og, ikke bare skifter motivene, de kan også være direkte i konflikt
med hverandre. For det tredje er det er store forskjeller mellom personer med hensyn til
hvordan de motiveres, og med hvilken intensitet de fremmer sine motiver. For det fjerde vil
motiver og atferd påvirkes av måloppnåelse. Ekstra belønninger kan tilfredsstille ønsket om
mer penger, men det kan også forsterke ønsket om enda større belønninger. Behov og ønskemål
er sjelden statiske, og når preferansene er dynamiske kan det godt være slik at appetitten
vokser mens en spiser.
52

Forventningsteori
I forventningsteorien legges hovedvekten på en kognitiv tilnærming, mens fokus i
drive-teorien mer er rettet mot tidligere erfaringer enn mot fremtidige forventninger.
Så mens drive-teorien har vært karakterisert som «hedonism of the past», benevnes
gjerne forventningsteorien som «hedonism of the future» (Steers og Porter
1987:12). Felles for alle kognitive motivasjonsteorier er at de inkluderer begrepene
«valence» og «expectancy». Valence refererer til hvor attraktivt et objekt er, mens
expectancy viser til forventet sannsynlighet for at en handling vil lede til et bestemt
utfall eller mål (Lawler 1971). På samme måte som det antas å være et multiplikativt
forhold mellom drive og habit i drive-teorien, forutsettes det også i de kognitive
teoriene at attraktivitet (valence) og forventning (expectancy) kombineres multiplikativt
(motivasjon = forventning x attraktivitet). Det innebærer at begge
faktorene må være positive for at motivasjon skal være til stede. Dersom en eller begge
er 0 vil produktet, og dermed motivasjonen være 0. Hvis for eksempel en person
ønsker å yte noe ekstra, men ikke føler at anstrengelsen vil resultere i en god innsats,
vil han ikke være motivert til å yte. Likeledes vil en person som tror at hans
innsats vil lede til et godt resultat, men hvor et godt resultat ikke er attraktivt, heller
ikke være motivert. Siden enhver handling kan lede til en rekke utfall, må en derfor
vurdere hvordan kombinasjonen av ulike utfall vil påvirke individers atferd. Det å
knytte belønning til et resultat trenger for eksempel ikke motivere til innsats dersom
det er andre negative konsekvenser knyttet til utfallet. 23
For å forstå hvordan lønn kan motivere til effektiv innsats, må en med utgangspunkt
i et kognitivt perspektiv, for det første ta hensyn til at lønn har ulik verdi
for folk, og dernest ta i betraktning folks tro på sannsynligheten av at de er i stand
til å yte den nødvendige innsats samt deres tro på at denne innsatsen vil lede til høyere
belønning. Lawler (1971:91) stiller opp følgende betingelser for at lønn skal motivere
til god innsats:
1. Ansatte må knytte en høy positiv verdi til lønn.
2. Ansatte må tro at god innsats leder til høy lønn
3. Ansatte må tro at kvaliteten av deres innsats reflekterer deres anstrengelser,
det vil si de må kunne kontrollere kvaliteten på jobbytelsen
23 Lawler uttrykker dette slik «… just tying a valent reward like pay to performance will not
be enough to motivate good performance. Pay can be highly valued and can be seen as closely
related to performance, but if negative consequences, such as feeling tired or being rejected
by a, work group, are also seen as related to good performance, there may be no motivation
to perform» (Lawler 1971:89). Dette finner en eksempler på ved bruk av stykkpris og akkord
i form av sideeffekter som kvoterestriksjoner og sosial utfrysing av dem som forsøker å sprenge
akkorden.
53

4. Ansatte må se positive utfall knyttet til god innsats som større enn eventuelle
negative utfall
5. Ansatte må se god innsats som den mest attraktive av all atferd.
Det første punktet viser til at lønn ikke vil ha noen motiverende kraft dersom penger
ikke er verdifulle for folk. Penger som i utgangspunktet er et nøytralt stimuli,
får over tid verdi gjennom sin forbindelse til andre stimuli. De er viktige fordi de
assosieres med en rekke ønskede utfall eller resultater – de kan tilfredsstille materielle
behov og de kan gi status og prestisje – og så lenge disse utfallene verdsettes høyt
vil også penger være verdifulle. Penger blir dermed et middel til nå bestemte mål,
og som motivasjonskraft kan de forsterke tidligere atferdstrekk eller stimulere fremtidig
atferd. Lawler antar imidlertid at lønn vil ha en fallende betydning jo høyere
opp en beveger seg i Maslows behovshierarki, slik at for folk som primært er opptatt
av å tilfredsstille høyere ordens behov, vil neppe utsiktene til å få høyere lønn
være en sterk kilde til motivasjon. 24
Lawlers motivasjonsmodell
I tråd med forventningsteori antar Lawler (1971) at det i hovedsak er to faktorer
som bestemmer den enkeltes motivasjon til å yte effektivt: Subjektiv forventning
og belønningens verdi. Den første faktoren viser til den enkeltes subjektive tro på
at han er i stand til å yte på et bestemt nivå, og at hans innsats kan omsettes i prestasjoner
eller resultater. 25 Den andre faktoren som påvirker motivasjon utgjøres i
følge Lawler (1971:108) av en kombinasjon av troen på hva utfallet av en bestemt
24 Kåre Valebrokks ironiske kommentar i Dagens næringsliv bygger på en lignende oppfatning:
«Det er som kjent først når en er blitt rik at penger slutter å bety noe. Eller for å si det
med forfatteren Gerald Brennan: De som har det de trenger, tror det viktigste i verden er
kjærligheten. De fattigste vet det er penger» (Dagens Næringsliv 14.2.1998). En alternativ tese
er at penger motiverer mest i ytterpunktene. For de fattige fordi penger er nødvendige for
dekke grunnleggende behov, og for de rike fordi de er viktige for å sikre status og makt, mens
de for mellomgruppene som stort sett har de trenger, og som heller ikke higer etter status
og makt, kanskje betyr mindre.
25 Lawler definerer faktoren som «the person’s belief concerning the probability that if he puts
effort into performing at that level, he will be able to perform at that level» (Lawler
1971:107).Den subjektive sannsynligheten varierer mellom 1 og 0 (innsats vil/vil ikke lede til
antatt resultat) og den betinges av to faktorer: Personens selvaktelse samt tidligere personlige
og observerte erfaringer i lignende og identiske stimulussituasjoner. Personens erfaringer
og selvaktelse påvirkes igjen av hans jobbytelse/resultat slik at jo høyere selvaktelse og jo mer
en person har vært i stand til å yte i lignende situasjoner, jo høyere subjektiv sannsynlighet
for at innsats vil føre til prestasjoner/resultater. Belønningens verdi varierer mellom +1 (meget
ønsket) og -1 (meget uønsket) og forventningen knyttet til forholdet mellom innsats og
resultatet varierer mellom 1 og 0 (innsats leder/leder ikke til utfall).
54

innsats vil bli, og på verdien eller attraktiviteten (valence) av dette utfallet. Verdien
av utfallet påvirkes av i hvilken grad det tilfredsstiller bestemte ønsker og behov, og
av om utfallet oppfattes som rettferdig, det vil si at det er balanse mellom innsats
og resultat. Lawler trekker her veksler på psykologisk rettferdighetsteori (jf del 3.3
om rettferdighetsnormer), blant annet for å forklare hvordan opplevd urettferdighet
kan påvirke belønningens verdi. Både subjektiv forventning og belønningens
verdi påvirker styrken i en persons motivasjon til å yte effektivt. Som i forventningsteorien
antas det at de to faktorene kombineres multiplikativt slik at begge må være
positive for å motivere til effektiv innsats. Lawler innfører også et risikoaspekt i sin
modell idet han antar at hvor motivert en person vil være til gjøre en god innsats
på jobben også vil påvirkes av a) sannsynligheten for å feile og b) forventede konsekvenser
av å feile. 26 Holdning til risiko kan i sin tur ha betydning for den enkeltes
holdninger til belønningssystemer som medfører økt lønnsusikkerhet.
For å sammenfatte: I følge Lawler (1971) vil det å knytte belønning til
resultater motivere til økt produktivitet, gitt at lønn er høyt verdsatt og de ansatte
har en klar oppfatning av forholdet mellom belønning og ytelse/resultat. Lawler
mener å finne støtte for modellens prediksjoner om at jo mer de ansatte tror at
effektiv innsats vil føre til økt belønning, jo mer motiverte er de til å gjøre gode prestasjoner.
Produktiviteten kan imidlertid reduseres av negative sideeffekter (jf kapittel
2) eller av oppnådd behovstilfredsstillelse. Økt belønning antas å virke motiverende
bare inntil belønningen når en størrelse som tilfredsstiller de behov dens
betydning er knyttet til, eller så lenge belønningen oppleves som rettferdig. Motivasjon
vil derfor aldri være en lineær funksjon av belønning, men noe som bøyes
og tøyes av normative aspekter nettopp fordi rettferdighetsoppfatninger vil påvirke
pengenes verdi – slik at motivasjonen, og dermed produktiviteten, vil kunne synke
dersom belønningen oppfattes å være urettferdig.
Forventningsteori og agentteori
Selv om utgangspunktet er forskjellig og tilnærmingsmåten avviker, kan en spore
flere likhetstrekk mellom forventningsteori og agentteori med hensyn til motivasjon.
Forventningsteoriens fokusering på betydningen av belønningens verdi for den
enkeltes motivasjon, kan for eksempel sammenlignes med vektleggingen av aktørenes
preferansestruktur i agentteorien. I begge teorier vil en utlede at den enkeltes
26 Ta for eksempel A og B: Begge antar at sannsynligheten for å lykkes med en oppgave er
stor, men, mens A antar at konsekvensene av å feile er små, og at det fortsatt vil vanke en
belønning om han ikke lykkes helt, antar B at negative konsekvenser vil bli resultatet om han
yter på et lavere nivå enn forventet. B antas derfor å velge en mindre risikofylt kombinasjon
av lavere ytelse/lavere belønning. Den klare prediksjonen i dette tilfellet er altså at A vil være
motivert til å yte på et høyere nivå enn B. I økonomiske termer vil en si at B er mer risikoavers
enn A.
55

motivasjon vil påvirkes av den forventning han eller hun har til at en bestemt innsats
vil lede til et ønsket resultat. Når en videre i forventningsteorien predikerer at
hvor stor anstrengelse en person setter inn i en jobb, avhenger av forventningen om
at denne anstrengelsen vil føre til en høyere belønning, vil en i økonomisk teori
snakke om inntektens voksende marginalnytte. Det vil si at så lenge det ekstra
utbyttet er større enn marginalkostnaden ved den ekstra innsatsen, vil en også være
villig til å yte mer. Risikoelementet som Lawler innfører i sin motivasjonsmodell
står også meget sentralt i agentteorien hvor en ved utforming av incentivkontrakter
søker å finne en optimal fordeling av risiko mellom en ofte risikonøytral arbeidsgiver,
og mer eller mindre risikoaverse arbeidstakere. Likhetstrekkene mellom psykologisk
og økonomisk teori forklarer trolig hvordan en med grunnlag i ulike
fagtradisjoner kan komme frem til lignende konklusjoner. Men likheten er nok mest
slående for teorienes felles fokus på de kognitive aspektene i spørsmålet om motivasjon,
for øvrig er tilnærmingene nokså forskjellige. Særlig er det tilfelle for psykologiske
teorier hvor atferd i større grad forklares med referanse til behov og drifter,
i motsetning til økonomisk teori som legger vekt på rasjonelt velgende aktører.
Psykologiens interesse for å forklare mentale og emosjonelle prosesser som handlingsledende,
er heller ikke utpreget innen økonomisk teori hvor en i større grad
tar aktørenes preferansestruktur for gitt. Så ved å supplere økonomisk teori med
psykologisk teori, får en derfor en utvidet referanseramme til å fortolke og forstå
hvorfor, og hvordan, arbeidstakere kan motiveres av incentiver.
3.3 Sosiologisk teori om rettferdighetsnormer og
sosial kontroll
Mens kognitive aspekter fremheves i psykologisk forventningsteori, er rettferdighetsoppfatninger
og sosial kontroll et sentralt tema i sosiologisk og sosialpsykologisk
teori. I følge Coleman (1995) består organisasjoner av såvel formelle som
uformelle sosiale systemer med ulike ordninger for sosial kontroll. I formelle organisasjoner
utøves kontroll gjennom regler og lover, overvåkning og incentiver, mens
sosial kontroll i uformelle organisasjoner skjer via sosiale normer 27 , status og rykter.
27 Normer er et omdiskutert begrep i sosiologisk teori og Geir Høgsnes (1994) skiller mellom
tre ulike tilnærminger til begrepet: En strukturfunksjonalistisk tilnærming med vekt på normer
som stabile forventninger i sosiale omgivelser (Aubert), en instrumentalistisk tilnærming
hvor normer refererer til individuelle aktører og deres preferanser (Colemann) og til Elsters
tilnærming hvor sosiale normer i motsetning til rasjonelle handlinger ikke er utfalls- og fremtidsorienterte.
I følge Elster kan normer motivere atferd. Men snarere enn å være rettet mot
56
(Fortsetter …)

De ansattes atferd i en bedrift påvirkes ikke bare av formelle belønningssystemer,
men også av de ansattes gjensidige sosiale kontroll med hverandre. En optimal utforming
av det formelle belønningssystemet forutsetter at dette ikke er i for sterk
konflikt med det uformelle sosiale systemet i organisasjonen. Som Coleman (1994),
påpeker er derfor det å endre på formelle incentivstrukturer bare et første skritt for
å realisere organisasjonens mål, et neste skritt er å sørge for at uformelle sosiale strukturer
understøtter det en ønsker å oppnå med å endre den formelle incentivstrukturen
28 . Rettferdighetsnormer utgjør en viktig del av den uformelle sosial kontrollen
i en bedrift, og i denne delen utdypes betydningen av rettferdighet for arbeidstakernes
holdninger til belønninger. Først behandles teorigrunnlaget for sosiale sammenligningsprosesser,
dernest diskuteres valg av relevante sammenligningsgrupper,
og avslutningsvis beskrives ulike prinsipper eller normer for hva som oppfattes som
rettferdig fordeling.
Referansegrupper og fordelingsrettferdighet
Sosiale sammenligningsprosesser er behandlet innenfor flere teoretiske perspektiver.
Blant de mest velkjente er teorier om referansegrupper og relativ deprivasjon
(Merton og Lazarfeld 1950, Merton 1957) samt psykologisk rettferdighetsteori –
equity theory (Adams 1965), og sosiologisk rettferdighetsteori – distributive justice
(Rawls 1972, Hochschild 1981, Messick og Cook 1983, Elster 1989, 1995, Walzer
1977). Begrepene om referansegrupper og relativ deprivasjon har utspring i den
klassiske studien om The American Soldier 29 (Stouffer et al 1949) som illustrerer
(fortsettelse …)
et bestemt utfall setter normer grenser for aktørenes handlinger for å oppnå bestemte mål,
dvs ikke alle midler er tillatt for å realisere mål. For at normer skal være sosiale må de a) deles
med andre mennesker og b) understøttes av bifall og/eller misbilligelse. Noen normer er
generelle, mens andre er gruppespesifikke, som for eksempel at ulike grupper av ansatte har
ulike oppfatninger om hva som er rettferdig fordeling av belønninger (Elster 1989:99).
28 Coleman uttrykker dette slik: «The development of informal social systems within formal
organizations implies that the task of organizational design is far from complete if it is limited
to formally established incentives. The more difficult task is that of optimizing both the formal
incentives and the informal ones that can be expected to arise, given the formal structure and
the organization’s environment. Such a task may include the establishment of formal structures
that will bring about informal systems that contribute to the organizational goals» (Coleman
1994:173).
29 Studien The American Soldier (Stouffer et al 1949) utgjør en klassisk kilde til begrepene
referansegrupper og relativ deprivasjon. Data er hentet fra flere studier om amerikanske
soldaters ulike livsfaser under den andre verdenskrig. I en del av studien undersøkes ulike
gruppers relative tilfredshet med blant annet sosial plassering og opprykksmuligheter, og grad
av tilfredshet forklares med henvisning til referansegrupper.
57

hvordan verdien av tildelte goder vurderes i forhold til hva andre får, og i forhold
til hvilke forventninger en selv har. Referansegrupper er grupper som den enkelte
tilhører eller streber etter å tilhøre. De har i følge Goodman to funksjoner – en
normativ funksjon som etablerer og forsterker standarder eller normer, og en komparativ
funksjon som gjør det mulig for folk å vurdere sine holdninger mot gruppens
holdninger (Goodman 1977:99–100). Begrepet relativ deprivasjon viser til at
det ikke er den absolutte størrelsen på et gode eller en belønning som betyr noe,
men det relative avviket mellom hva en får og hva en venter å få. Hernes og Knudsen
(1990) beskriver relativ deprivasjon som «en følelse av å bli forbigått» og som
en situasjon hvor individer lider et «forholdstap» fordi de opplever at andre oppnår
mer i forhold til sin innsats eller posisjon enn hva de selv gjør. Ved å fokusere på
hva som kjennetegner avviket mellom den enkelte og referansegruppen, supplerer
begrepet relativ deprivasjon begrepet om referansegrupper.
At folk vurderer verdien av egen belønning relativt til hva andre får, er også
velkjent innenfor psykologisk teori hvor Adams’ (1965) teori om rettferdighet (equity
theory) er den mest innflytelsesrike. I følge Adams oppstår urettferdighet når en
person opplever at det han får i belønning i forhold til en gitt innsats, er forskjellig
fra det en annen person får for tilsvarende innsats. 30 Ved opplevd urettferdig oppstår
det spenninger som den enkelte vil søke å redusere, for eksempel ved å øke
belønningen, redusere innsatsen eller ved å endre på sammenligningsgrunnlaget
(skifte referansegruppe). Equity-teorien utgjør en psykologisk parallell til sosiologiske
teorier om fordelingsrettferdighet, og felles for begge teoritradisjonene er at
rettferdighet innebærer at det skal være et rimelig samsvar mellom belønning og
innsats mellom sammenlignbare grupper. Det finnes en rekke fordelingsregler som
utgjør et sett av kognitive og normative forventninger om hvordan belønning og
innsats henger sammen, og dermed hva som utgjør en rettferdig fordeling (utdypes
nærmere i avsnittet om prinsipper og normer for rettferdig fordeling). Sosiologisk
teori om rettferdighetsbetraktninger og referansegrupper er også innarbeidet i
nyere økonomisk teori for å forklare hvorfor bedrifter betaler høyere lønn enn
30 Adams uttrykker dette slik: «Inequity exists for Person whenever he perceives that the ratio
of his outcomes to inputs and the ratio of Other’s outcomes to Other’s input are unequal.
This may happen either (a) when he and Other are in a direct exchange relationship or (b)
when both are in an exchange relationship with a third party and Person compares himself
to Other» (sitert fra Lawler 1971:92). Denne rettferdighetsbetraktningen kan skrives på følgende
formel:
As utbytte Bs utbytte
=
As innsats Bs innsats
En finner tilsvarende formulering hos Homans (1961) om rettferdighetsbetraktninger basert
på forholdet mellom utbytte og innsats.
58

markedslønn (effektivitetslønn 31 ). Sentralt i teorien om effektivitetslønn er at arbeidstakernes
motivasjon og innsats påvirkes av deres tilfredshet med lønnen, det
vil si at de opplever lønnen som rimelig eller rettferdig (Akerlof 1986). 32
Relevante sammenligningsgrupper
Urettferdighet er som nevnt noe en opplever i forhold til andre, og «andre» er i følge
Goodman (1977) den vanligste referansegruppen i sosiale sammenligningsprosesser.
I sosiale sammenhenger kan relevante andre være familiemedlemmer eller
naboer, mens det i arbeidssammenhenger og ved spørsmål om fordeling av belønninger
som jeg diskuterer, kan være andre arbeidstakere i samme stilling eller virksomhet,
eller personer tilhørende samme profesjon og utdanningsgruppe. Foruten
«andre» opererer Goodman med «system» og «en selv» som referansegrupper. I spørsmål
om lønn vil for eksempel lønnssystemet og administrasjonen av lønnssystemet
utgjøre en relevant referansekategori. Ved en ansettelse inngås det vanligvis en arbeidskontrakt
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som spesifiserer hva arbeidstakeren
skal yte, og hvilke belønninger han vil få. Når denne kontrakten er inngått,
vil den utgjøre en referanse for arbeidstakerens vurdering av de belønninger han får
–uavhengig av hva andre får. Endelig kan en arbeidstakeren utgjøre en selvreferanse,
31 Med effektivitetslønn menes en lønn som er høyere enn den lønnen som gjelder i markedet
og som brukes for å motivere de ansatte til mer effektiv innsats, det vil si øke arbeidsproduktiviteten.
Det teoretiske utgangspunktet er at de ansattes produktivitet varierer, men at
arbeidsgiverne ikke fullt ut er i stand til å observere denne produktiviteten. Produktiviteten
antas imidlertid å samvariere positivt med og å kunne påvirkes av den enkeltes lønn. I følge
Milgrom og Roberts(1992:192–3) brukes effektivitetslønn for å redusere problemet med uærlig
atferd og unnaluring (moralsk hasard). Det kan for det første være i situasjoner hvor incentivkontrakter
ikke lar seg bruke fordi det er vanskelig å observere og måle de ansattes produktivitet
og resultater. Dernest kan organisasjoner ved bruk av effektivitetslønn benytte
subjektive vurderinger som det vil være vanskelig å få aksept for under et system med incentivlønninger.
Ved subjektive prestasjonsvurderinger kan arbeidsgiver bli fristet til å undervurdere
prestasjonene for dermed å redusere incentivbelønningen. For å gardere seg mot dette
vil de ansatte være mindre mottakelige til enhver incentivlønn. Effektivitetslønn kan dermed
løse et moralsk hasard-problem fra arbeidsgivers side.
32 Akerlof (1986) tar utgangspunkt i Homans (1953, 1954) studier av en liten gruppe kvinner
som utførte enklere regnskapsarbeid (cash posting) i en amerikansk bedrift rundt 1950. Homans
observerte at de ansatte utførte mer arbeid enn nødvendig (det foreskrevne minimum)
noe som i følge Akerlof vanskelig lar seg forklare med standard nyklassisk økonomisk teori.
Akerlof forklarer den ekstra innsatsen ved å trekke veksler på sosiologisk teori om atferdsnormer
og ved å vise at arbeidskontrakten dels kan betraktes som en gaverelasjon mellom ansatte
og bedriften. Gaverelasjoner preges av gjensidighet og som gjenytelse for den ekstra
innsatsen forventer de ansatte at bedriften betaler en rettferdig lønn, mens bedriften forventer
god innsats, men uten å legge press på de ansatte utover den forventede minimumsinnsatsen.
59

for eksempel ved at ens egen nåværende relasjon mellom belønning og innsats vurderes
mot en tidligere eller fremtidig innsats-belønning-relasjon. Ved bruk av selvreferanser
er den enkeltes rolleforventninger av avgjørende betydning (Goodman
1974:174).
Hva som utgjør sammenlignbare «andre» vil variere. I følge Goodman (1977)
er valg av referansegruppe en funksjon av tilgjengelig informasjon, og relevansen
eller attraktiviteten av referansegruppen. Den informasjon om innsats, resultater og
belønning en arbeidstaker tilegner seg for en eller flere referansegrupper betinges
dels av strukturelle og individuelle faktorer. Strukturelle faktorer er gjerne knyttet
til jobbrollen – som jobbens strategiske plassering eller nivå i organisasjonshierarkiet.
Det er for eksempel rimelig å anta at en arbeidstaker i et høyere stillingsnivå
vil ha mer informasjon om bestemte belønninger enn arbeidstakere på lavere nivå,
eller at arbeidstakere som er medlemmer i yrkesorganisasjoner og profesjonsforeninger
vil ha et bredere sammenligningsgrunnlag enn dem uten slikt medlemskap.
Ved siden av slike strukturelle faktorer kan informasjonstilfanget også påvirkes av
individuelle faktorer som den enkeltes pågåenhet til å skaffe seg informasjon om
relevante referansegrupper. Det antas for eksempel at karrierebevisste arbeidstakere
vil være særlig oppsatt på å skaffe seg informasjon som anses relevant for deres
opprykksmuligheter. Ut fra slike strukturelle og individuelle faktorer kan vi for
eksempel predikere at ansatte i høyere stillingsgrupper og de mest karrierebevisste
arbeidstakerne vil være mest positive til lønn etter innsats og resultat og til incentiver
fordi de også har mest informasjon om disse ordningene.
Relevansen eller attraktiviteten til en bestemt referansegruppe er, i følge
Goodman (1977) en funksjon av referansegruppens evne til å tilfredsstille behov
og ønskemål. En vanlig antakelse er at særlig folk i lederposisjon har behov for tilbakemeldinger
om sine prestasjoner for å oppnå anerkjennelse og selvaktelse. For
en bedriftsleder kan for eksempel belønninger knyttet til bedriftens resultat være
en viktig indikator for å vurdere lederprestasjoner, og det kan slik bidra til å fremme
eller hemme behovstilfredsstillelse. Behov vil variere i styrke og antall, og det
finnes en rekke mulige referansegrupper. Generelt antas det imidlertid at folk søker
referansegrupper som kan tilfredsstille viktige behov og ønsker, og at de unngår
referansegrupper som hindrer eller truer slik behovstilfredsstillelse. For personer som
er opptatt av belønning og karriere, vil det for eksempel være naturlig å søke etter
referansegrupper som kan bedre deres relative posisjon. Vi kan også anta at slike
personer vil være positive til lønnsforskjeller og til resultatbaserte belønningsformer,
fordi de tror at det vil føre til bedre samsvar mellom egen innsats og belønning, og
at det er noe de vil tjene på.
60

Prinsipper og normer for rettferdig fordeling
Spørsmålet om prinsipper og normer for rettferdig fordeling er et sentralt tema
innenfor sosiologisk teori om fordelingsrettferdighet (distributive justice). Oppfatninger
om rettferdig fordeling er knyttet til hva som fordeles, det vil si hvilken type
gode det er snakk om; dernest til hvor fordelingen finner sted, det vil si i hvilken
sfære av samfunnet godene fordeles; og endelig til hvordan godene fordeles, det vil
si prinsipper og normer som ligger til grunn for fordelingen. Hochschild (1981)
skiller mellom to grunnleggende prinsipper for rettferdig fordeling – likhet (equality)
og differensiering (differentiation). Prinsippet om likhet forutsetter at folk starter
med lik verdi og derfor kan gjøre like krav på sosiale ressurser. Av det følger at forskjeller
må rettferdiggjøres. Prinsippet om differensiering forutsetter at folk begynner
med ulik verdi og derfor kan gjøre ulike krav på sosiale ressurser. Det innebærer at
likhet må rettferdiggjøres.
I følge Hochshild anvender folk de ulike prinsippene for rettferdig fordeling
i ulike samfunnssfærer. Dette er i tråd med Walzers (1971) teori om ulike rettferdighetssfærer
(«spheres of justice») hvor hovedessensen er at ethvert sosialt gode konstituerer
en distributiv sfære hvor bare bestemte kriterier og ordninger er formålstjenlige
eller passende. Fordelingsmekanismene skifter mellom forskjellige sfærer,
og det samme gjør rettferdighetsoppfatningene. Det er for eksempel større aksept
for ulikhet i den økonomiske sfære, enn i den politiske sfære. De fleste aksepter
lønnsforskjeller, selv om det er uenighet om hvor store forskjellene bør være, og
hvilke kriterier som bør ligge til grunn for forskjellene. Den politiske sfære preges
derimot av likhetsidealer som prinsippet om én person, én stemme, og prinsippet
om en mer behovsorientert fordeling for grunnleggende velferdsgoder. 33 Elster peker
også på at ved fordeling av goder som lønn eller inntekt i den økonomiske sfære,
utgjør prinsipper om belønning og effektivitet de mest relevante fordelingskriterier.
33 Tesen om ulike «spheres of justice» understøttes av Verba et al (1987) som i sin komparative
studie av USA, Japan og Sverige finner at det er ulike fordelingskriterier knyttet til basale
velferdsoppgaver og til spørsmål om refordeling av inntekt. Selv om holdningene varierer
klart mellom land, Sverige fremstår for eksempel som langt mer egalitært enn USA, er
det en like klar distinksjon i holdninger mellom velferdsstatssfæren og refordelingssfæren
på tvers av landene. Hochschilds (1981) studie om fordelingsrettferdighet i USA viser også at
folk legger til grunn ulike prinsipper for fordelingsrettferdighet i sosialiseringssfæren (familien,
skole), den økonomiske sfære (arbeidsplass og organisasjoner) og den politiske sfære.
Hochschild tese er at fordelingsprinsippene virker på tvers av sosiale kjennetegn og at
hverken individuell ideologi eller klassetilhørighet er velegnede forklaringsvariable for henholdsvis
støtte til, eller motstand mot likhet. Det er primært sakene som er avgjørende, men
hovedtendensen er at folk anvender likhetsprinsipper i sosialiserings- og politisk sfære, og
differensieringsprinsipper i den økonomiske sfære. I følge Hochschilds er det ikke mulig å
klassifisere noen personer, klasser eller grupper som enten tilhengere eller motstandere av
omfordeling av rikdom. De fleste har et motsetningsfylt syn på likhet og folk gir uttrykk for
egalitære holdninger i én sammenheng og for differensiering i en annen.
61

Ved belønning ser en på hva som er gjort i fortid, folk kompenseres for eksempel
for et arbeid de har utført. Fordeling etter effektivitetskriteriet viser til hva personene
kan gjøre i fremtiden, for eksempel hvor gode prestasjoner som kan oppnås
ved å variere belønningens størrelse og form. I incentivsystemer kombineres fortidsog
fremtidsordninger ved at personer får vite ved t 1 at deres lønn ved t 3 er avhengig
av deres ytelser ved t 2 (Elster 1995:14).
Innenfor hver av fordelingsprinsippene finnes det spesifikke normer for fordelingsrettferdighet.
Ved bruk av incentiver utgjør Hochschilds (1981) resultatnorm
eller Elsters ytelsesnorm («norms of strong equity», Elser 1989:224) den mest relevante
fordelingsnormen Dette utgjør en klar differensieringsnorm hvor hovedessensen
er: Til enhver etter innsats, og hvor innsatsen kan omfatte arbeidsinnsats, ferdigheter,
utdanning, ansiennitet eller bidrag til resultatet. Her tildeles arbeidstakerne
ekstra belønninger fordi de besitter bestemte ferdigheter, utmerker seg ved høy innsats,
bedre prestasjoner og resultater. Det sentrale ved denne sosiale normen er at
den har betydning for hvilke kriterier som kan benyttes til fordeling av lønn, og som
kan ligge til grunn for lønnsdifferensiering, det vil si for hvor store forskjeller som
aksepteres. 34 Resultatnormen rettferdiggjør for eksempel bruk av incentiver for å øke
produktiviteten og for å oppnå en mest mulig effektiv ressursutnyttelse. I den økonomiske
sfære tildeles altså goder som kompensasjon for tidligere innsats (belønning),
og for å stimulere til fremtidig innsats (effektivitet). Rettferdighet er knyttet
til et rimelig samsvar mellom innsats og utbytte, med differensiering som fordelingsnorm.
Fordeling av inntekt eller lønn vil imidlertid nesten aldri helt ut være bestemt
av resultat eller ytelse, men også være underlagt politiske føringer (likhetsnormer).
Den solidariske lønnspolitikken i Norge og Sverige, med utjevning som mål, er et
34 Det karakteristiske ved en rettferdighetsnorm sier Elster; er at den «singles out some feature
of the worker or his work by virtue of which he is entitled to a certain level of wages»
(Elster 1989:227). Dersom arbeidstakeren besitter bestemte ferdigheter eller utmerker seg ved
stor innsats (høy arbeidsproduktivitet), kan det gi grunnlag for ekstra belønning. Men å tildele
belønning etter «strong norms of equity: to each proportionally to his X» (Elster 1989:224),
hvor innholdet i rettferdighetsnormene bestemmes gjennom valget av X som kan være den
enkeltes bidrag i form av arbeidsinnsats, kompetanse o.a., fordrer at den enkeltes bidrag
(marginalprodukt) til resultatet kan fastsettes etter objektive mål og standarder. Hvis dette
bidraget ikke kan observeres og måles vil incentivsystemet bryte med rettferdighetsnormene
og resultatet kan bli negative sanksjoner (ineffektivitet). Bruk av subjektive vurderinger i
incentivkontrakter vil for eksempel normalt undergrave legitimiteten til denne typen belønningsformer.
Subjektive vurderinger kan unntaksvis benyttes, dersom tillitsforholdet mellom
ansatte og ledelse i organisasjonen er meget sterkt. Hvis ikke kan det være bedre å erstatte
incentivkontrakter med effektivitetslønn (Milgrom og Roberts 1992)..
62

godt eksempel på hvordan differensieringsprinsippet delvis må vike for prinsippet
om likhet. 35
3.4 Belønningssystemer og organisasjonseffektivitet
På grunnlag av de teoretiske perspektivene som er diskutert i dette kapitlet, kan en
si at arbeidstakernes motivasjon ikke bare er materielt betinget, mens også sosialt
konstituert og kognitivt forankret. Selv om de ulike teoriene primært er alternative,
er det også klare berøringspunkter mellom dem. Særlig gjelder det for agentteorien
og forventningsteorien, men også mellom økonomisk og sosiologisk teori. Som en
generell betraktning kan en si at mens det sentrale i økonomisk og psykologisk teori
er å forklare hvordan arbeidskraften kan bli mest mulig effektiv, så viser sosiologisk
teori til hvordan sosiale normer, uformell sosial kontroll og gruppeprosesser kan
begrense motivasjonseffekten av formelle belønningssystemer. Jeg skal utdype dette
nærmere ved å diskutere relasjonen mellom belønningssystem og organisasjonseffektivitet.
Belønninger kan influere atferd som påvirker organisasjonseffektivitet. Hvordan
arbeidstakere belønnes kan ha betydning for deres produktivitet, fravær og
kvalitet på arbeidet. På basis av psykologisk og sosiologisk teori kan vi imidlertid
utlede at belønninger må innfri bestemte forventninger, og oppleves som rettferdige
for at de skal motivere arbeidstakere til å innsats. Urettferdighet basert på subjektive
opplevelser og relasjonelle betraktninger kan føre til en betydelig svekkelse av
belønningens motiverende evne. Foruten effektivitetsaspektet som fremheves i økonomisk
teori, hefter det med andre ord både et kognitivt og et normativt aspekt ved
belønningssystemer. For å føre til økt organisasjonsmessig effektivitet, må derfor
belønningssystemet utformes slik at ansatte tror gode prestasjoner fører til høyere
belønning, og det må bidra til å øke belønningens verdi eller attraktivitet. Dernest
35 Et interessant poeng her er at begrunnelsen for den solidariske lønnspolitikken er at den
skal korrigere for store markedsbestemte lønnsforskjeller, men i følge Walzer er store lønnsforskjeller
ikke et resultat av markedet, for sier han – jo mer perfekt markedet er, jo mindre
vil faktisk lønnsforskjellene være. Men lønn fastsettes i en kombinasjon av politiske og markedsbestemte
faktorer, og ulikheter i lønn er, i følge Walzer, mer knyttet til statushierarkier,
organisasjonsstrukturer og maktrelasjoner enn til markedet (Walzer 1977:117). Flere økonomer
forfekter tilsvarende synspunkter, for eksempel de britiske økonomene Wootton (1946)
som hevder at «All wages are to be explained more in terms of conventions than as the result
of strictly economic factors», og Champernowne 1953) som under studier av inntektsfordeling
i England på 1930-tallet kom til den konklusjon at kvalifikasjoner som betinger fordeling
av inntekt ikke primært bestemmes av marginalproduktivitet og prismekanismen, men
«depends upon the social structure of the community under the study and upon the economic
conditions of the times» (sitert fra Browns 1977:19–20).
63

må det være et rimelig forhold mellom belønning og innsats for sammenlignbare
grupper av arbeidstakere. Belønninger må med andre ord være forankret i en akseptert
resultatnorm for å oppfattes som rettferdige. Gitt at organisasjoner klarer å
utforme belønningssystemer som tilfredsstiller disse kriteriene, skulle en forvente
at belønninger i stor grad ville være knyttet til prestasjoner og resultater.
Dette vil jeg undersøke empirisk i kapittel 4 og 6 hvor jeg fokuserer på utbredelsen
av overskuddsdeling og medeierskap internasjonalt, og i Norge. Deretter
undersøker jeg om den svake utbredelsen av denne typen belønningssystemer i
norske bedrifter kan skyldes motstand fra de ansatte (kapittel 8), og i hvilken grad
denne motstanden er forankret i manglende aksept for lønnsulikhet som slike
belønningssystemer kan føre til (kapittel 7). I følge agentteorien vil utbredelse og
fordeling av denne typen gruppeincentiver betinges av hvor lett det er å måle den
enkeltes bidrag til totalresultatet, det vil si grad og omfang av arbeidsdeling og gjensidig
samarbeid, og av hva som utgjør en optimal fordeling av risiko, det vil si hvor
intense incentiver som er effektivt å bruke. Lawler (1971) finner i sine studier at
arbeidstakere ofte er negativt innstilt til incentivplaner. Siden han i hovedsak refererer
til studier om stykkpris, er det vanskelig å si om dette gjelder incentivplaner
generelt, eller om det bare er arbeidernes spesielle holdninger til stykkpris en måler.
Lawler antar at det siste er tilfelle, og i mitt tilfelle hvor jeg ser på gruppeincentiver
som overskuddsdeling og medeierskap, kan en kanskje vente å finne mer
positive holdninger. Hvorvidt incentivbaserte belønningsystemer fører til økt motivasjon
og bedre resultater, synes med andre ord å avhenge av såvel individuelle
preferanser og normer som av trekk ved organisasjonen. Lawler (1971) refererer til
studier som viser at incentivbasert belønning virker best når a) de ansatte ønsker
slike ordninger, b) når det er gode relasjoner mellom ansatt og ledelse, det vil si når
de ansatte har tillit til ledelsen og c) og når systemet oppfattes som rettferdig.
Individuelle preferanser og normer
Ved valg av incentivsystemer må organisasjoner ta hensyn til egenskaper ved de
ansatte. Ikke alle ansatte ønsker incentiver, og arbeidstakernes preferanser vil langt
på vei betinge intensiteten i de incentiver som vil være optimale å bruke. Enkelte
foretrekker individuelle incentiver, mens andre vil ha gruppeincentiver og atter andre
ønsker kun fastlønnsordninger. Med utgangspunkt i økonomisk teori (agentteorien)
kan en si at hvor intense incentiver en organisasjon velger, vil betinges av den
ansattes risikoaversjon. Jo mer risikoavers en arbeidstaker er, jo mindre intense
incentiver bør brukes. For arbeidstakere som er lite risikoaverse, vil det derimot være
små kostnader forbundet med den risiko han eller hun bærer ved intense incentiver
(Milgrom og Roberts 1992:222). I følge Lawlers motivasjonsmodell som har
basis i psykologisk forventningsteori, vil intensiteten i incentivene som velges
64

etinges av personenes tro på muligheten til å kontrollere hendelser som påvirker dem.
Det nytter lite å bruke intense incentiver overfor personer som ikke tror de kan
påvirke sin belønning ved egne prestasjoner (high external control people), mens
det kan gi gunstige effekter overfor personer som tror at de kan influere sin belønning
gjennom egen innsats (high internal control people, jf Lawler 1971).
I følge Beer og Gery (Lawler 1971:161), foretrekker ansatte som skårer høyt
på karriere- og ansvarsbehov incentivlønn, mens ansatte med et sterkt behov for
trygghet ikke gjør det. Jo mer kompetent en person er, jo bedre erfaringer han har
med incentivlønn og jo bedre relasjonen til ledelsen er, jo mer vil han antakelig også
ønske incentivlønn. I et sosiologisk perspektiv vil intensiteten i incentiver betinges
av den ansattes normer. Arbeidstakere som legger sterk vekt på ytelses- og resultatnormer,
og synes det er rettferdig med lønn etter innsats og resultat, vil finne det
mer rimelig med intense incentiver, enn ansatte som vektlegger likelønnsprinsipper.
I organisasjoner hvor likelønnsprinsippet står sterkt blant de ansatte, kan det
derfor være kontraproduktivt med intense incentiver, mens intense incentiver kan
føre til økt organisasjonseffektivitet i organisasjoner hvor både den enkelte ansatte
og hele organisasjonskulturen preges av resultatnormer. I mitt empiriske materiale
kan jeg ikke skille mellom intensiteten i incentiver, men i kapittel 8 har jeg muligheten
til å etterprøve om ansatte som er karriereorienterte, lite risikoaverse og har
aksept for lønnsulikhet (undersøkes i kapittel 7), er mer positive til incentiver enn
ansatte med lavere karriereforventninger, større trygghetsbehov og som er mer likhetsorienterte.
Trekk ved organisasjonen
Hvorvidt incentivsystemer vil motivere atferd som resulterer i organisasjonsmessig
effektivitet betinges også av trekk ved organisasjonen. Hvilke incentivsystemer som
er mest velegnet vil blant annet variere med arbeidsoppgaver og organisasjonsstørrelse,
samarbeidsrelasjoner og lederstil. Det finnes en rekke jobber og arbeidsoppgaver
hvor ytelses- eller resultatbaserte belønninger vil være lite hensiktsmessige
for å motivere til økt innsats og bedre prestasjoner. Dette gjelder særlig i situasjoner
hvor det er vanskelig å etablere objektive eller adekvate målekriterier, og/eller hvor
graden av tillit i organisasjonen er lav (Lawler 1971). I en del slike tilfeller kan fastlønnssystemer,
bruk av effektivitetslønn eller andre ikkeøkonomiske incentiver være
mer funksjonelle enn økonomiske incentiver (Milgrom og Roberts 1992). Bedriftsbaserte
ordninger som overskuddsdeling brukes gjerne der individuelle prestasjoner
er vanskelig å måle, men hvor resultatet er avhengig av organisasjonens evne til
å motivere til gjensidig samarbeid (Nalbantian 1987). Dette vil ofte være tilfelle i
store og komplekse organisasjoner. Lawler (1971) er imidlertid skeptisk til at gruppeincentiver
vil ha noen særlig motivasjonseffekt i store organisasjoner, fordi de ansatte
65

har liten innflytelse over totalresultatet, og dermed liten eller ingen følelse av at
belønningen er knyttet til deres prestasjoner. En slik direkte forbindelse ser han som
nødvendig for at incentiver skal kunne motivere. Lawler (1971) antar derfor at gruppeincentiver
passer best i små organisasjoner hvor de ansatte kan se forbindelsen
mellom egen innsats og totalresultatet. 36 I små organisasjoner er det også lettere å
takle problemet med gratispassasjerer (jf kap. 2). Ut fra denne tesen kan en vente å
finne at overskuddsdeling og medeierskap vil være mer utbredt i små enn store
organisasjoner. (Begge tesene undersøkes empirisk i kapittel 4 for noen utvalgte land,
og i kapittel 6 for Norge).
Bruken av incentiver må også ses i sammenheng med relasjonene mellom
ansatte og ledelse, og med lederstil og organisasjonskultur. I følge Lawler (1971) er
belønningsystemenes suksess avhengig av to viktige dimensjoner: tillit og målekriterier.
Tillit anses å være en helt sentral mekanisme for samarbeid i organisasjoner
(Kramer og Tyler 1996). Mitt empiriske materiale gir ikke grunnlag for å måle
systemenes suksess. I kapittel 6 vil jeg imidlertid undersøke om incentiver er mer
utbredt i bedrifter med en ledelsestil som legger vekt på tillit og godt samarbeid med
de ansatte, enn i bedrifter uten disse kjennetegnene. I tradisjonelle og/eller autoritære
organisasjoner antas det at belønningssystemer må baseres på objektive kriterier
for å virke godt. I mer moderne organisasjoner, både paternalistiske og demokratiske,
kan en muligens i noe større grad også benytte subjektive kriterier dersom
økt tilhørighet og deltakelse har ført til større tillit i organisasjonen. Incentivsystemer
er imidlertid ikke bare noe som må tilpasses organisasjoner, organisasjoner kan
også endres ved bruk av incentiver. Endringer i belønningsformer kan derfor være
et signal om endringer i ledelsesfilosofi og ledelsespraksis. 37 Bruk av økonomiske
incentiver for å oppnå organisasjonsendringer står for eksempel sentralt i nye strategiske
lederteorier som Human resource management (Thomason 1988, Storey
1991 og 1992, Bratton og Gold 1994).
36 Det er riktig at de ansatte vanskelig kan se noen direkte sammenheng mellom egen innsats
og totalresultatet i en stor organisasjon, men motivasjonen er trolig mer knyttet til størrelsen
på arbeidsgruppen enn på hele organisasjonen. Dersom en bedrift er delt opp i mindre
resultatenheter kan gruppeincentiver gi den forventede motivasjonseffekt.
37 Overskuddsdeling og medeierskap kan for eksempel signalisere at ledelsen ønsker å involvere
de ansatte mer i bedriften og derigjennom bidra til økt tillit mellom ledelse og ansatt.
Lawler sier det slik: «Actually involving workers in pay decisions is a clear way to indicate that
management is moving toward a more democratic climate. Similarly, giving employees a share
of company profits is a clear way to indicate that the organization wants to establish a climate
in which employee-employer ralations are characterized by trust, cooperation, and indeed,
respect» Lawler (1971:283). Denne tilnærmingen er i samsvar med Pooles (1989) tese om at
slike belønningsformer kan betraktes som ledd i en organisasjonsdemokratisk utvikling hvor
økonomiske incentiver ikke bare er et middel for å oppnå økt produktivitet og organisasjonsmesssig
effektivitet, men også et redskap for å endre organisasjoner i en mer demokratisk
retning.
66

3.5 Konklusjon
I følge Sørensen (1994) er det få studiefelter som egner seg bedre for tverrdisiplinær
forskning enn studier av incentiver. I dette kapitlet har jeg supplert økonomisk
kontraktteori med psykologisk forventningsteori og sosiologisk teori om sosial kontroll
og rettferdighetsnormer. Formålet har vært å få et mest mulig fullstendig bilde
av hvorfor bedrifter bruker incentiver, og hvordan incentiver oppleves og vurderes
av arbeidstakere. Først diskuterte jeg incentiver i et ledelsesperspektiv med basis i
principal-agent-teori. Dernest drøftet jeg hvordan den enkle stimulus-responsmodellen
som agentteorien bygger på, kompliseres av kognitive prosesser og sosiale
relasjoner som et utgangspunkt for å vurdere incentiver i et arbeidstakerperspektiv.
Sentralt her er at for det første betinges incentivenes motiverende evne av relasjonen
mellom innsats og resultat og mellom resultat og belønning samt av at belønning
har ulik verdi for ulike individer. Dernest kompliseres relasjonen mellom innsats
og belønning ytterligere ved at belønningens verdi påvirkes av sosiale forhold
og relative betraktninger. Arbeidstakere vurderer hva de får igjen for sin innsats i
forhold til hva andre sammenlignbare arbeidstakere mottar for sin innsats, og
belønninger oppleves som urettferdige dersom det er ubalanse i forholdet mellom
innsats og utbytte mellom en person og det han oppfatter som relevante referansegrupper.
Det er klare forskjeller i tilnærming og vektlegging av ulike faktorer i de tre
teoribidragene, men det finnes også likheter og fellestrekk mellom dem. Særlig gjelder
det mellom forventningsteori og agentteori. Alle de tre tilnærmingene er relevante
for å forklare menneskelig atferd i forbindelse med incentiver, siden det hefter
såvel økonomiske som kognitive og sosiale aspekter ved bruk av belønningssystemer
i organisasjoner. Agentteorien viser hvordan aktører treffer valg ut fra en gitt preferansestruktur
og risikoprofil. Hva som driver og styrer mennesker står sentralt i
forventningsteori, mens en i rettferdighetsteori er opptatt av hvordan normer kan
motivere atferd eller sette grenser for handlinger. Med utgangspunkt i de ulike
teoribidragene kan en si at hvorvidt incentiver påvirker atferd og resulterer i økt
organisasjonseffektivitet, vil avhenge av individuelle preferanser, behov og normer
samt av kjennetegn ved organisasjonen. Ved valg av incentivsystemer må bedriftene
ta hensyn til de ansattes egenskaper, som deres holdning til risiko, grad av selvtillit
og vektlegging av fordelingsnormer. Intense incentiver passer for ansatte som
har liten risikoaversjon, stor tro på egenkontroll og som legger sterk vekt på resultatnormer.
Men selv om de individuelle egenskapene ligger til rette for det, vil bruk
av intense incentiver være lite egnet i arbeidssituasjoner med store måleproblemer
og manglende tillit mellom ledelse og ansatt. Både de individuelle og de organisatoriske
forutsetningene må være på plass for at incentiver skal føre til økt effektivitet
i organisasjoner.
67

Del II
Internasjonal oversikt
69

Kapittel 4 Internasjonale erfaringer med
overskuddsdeling og medeierskap
I løpet av 1980-tallet har det vært en markert vekst i ordninger med overskuddsdeling
og medeierskap i mange land. Aksjespareplanene Employee Stock ownership
Plans (ESOP) i USA utgjør et av de mest kjente eksempler på medeierskap, og ulike
former for incentivbelønninger ser ut til å ha blitt et vanlig trekk ved arbeidskontrakter
i amerikanske bedrifter (Nalbantian 1987). Men overskuddsdeling og
medeierskap er også utbredt i mange andre land. Både England og Frankrike har
lange tradisjoner på dette området, og begge land kan vise til en sterk vekst i løpet
av åttiårene. Bedriftsbaserte gruppeincentiver som overskuddsdeling og medeierskap
er vanligvis frivillige ordninger initiert av arbeidsgiver, men de er ofte understøttet
av lovgivning slik tilfellet er for ESOP i USA eller Profit-Related Pay Scheme (PRP)
i England. Gruppeincentivene omfatter imidlertid også lovpålagte ordninger som
Particcipation aux fruits de l’expansion (DPS) i Frankrike (Employment Outloook
1995).
I dette kapitlet skal jeg med bred pensel skissere en oversikt over fremvekst,
utbredelse og virkninger av overskuddsdeling og medeierskap i fire utvalgte land:
England, Frankrike, USA og Sverige. Fremstillingen er strukturert etter et analyseskjema
utviklet av Poole (1989, 1990). Poole skiller mellom tre hovedforklaringer
på fremvekst og utbredelse av overskuddsdeling og medeierskap – offentlige rammevilkår
som omfatter lovgivning og skattefordeler, strukturelle endringer knyttet til
nærings- og yrkesstruktur, utdanningsnivå og teknologisk utvikling, og endringer i
arbeidslivets organisering knyttet til nye organisasjonsformer og ledelsesstrategier. I
de to første forklaringene behandles strukturelle og institusjonelle kjennetegn, i den
siste forklaringen rettes søkelyset mot strategiske valg foretatt av nøkkelpersoner i
bedriften (ledelsen). Poole opererer også med tre hovedeffekter av overskuddsdeling
og medeierskap – forbedrede økonomiske resultater som større lønnsomhet og
økt produktivitet; bedre samarbeidsforhold mellom ansatt og ledelse med redusert
konfliktnivå, lavere gjennomtrekk og fravær som resultat; og økt organisasjonseffektivitet
i form av økt deltakelse, større tilfredshet med bedriften samt økt omstillingsevne
og fleksibilitet.
I beskrivelsen av utbredelse og variasjon av overskuddsdeling og medeierskap
avgrenser jeg meg til kun å behandle endringer i offentlig rammevilkår. Dette fordi
lovgivning og skattemessige tiltak antas å ha en direkte effekt på utviklingen av
71

økonomiske incentiver, dessuten er det en overkommelig oppgave å skaffe seg oversikt
på feltet. Diskusjonen om virkninger omfatter såvel økonomiske som organisasjonsmessige
og holdningsmessige effekter. På basis av en rekke studier fokuseres
det på produktivitetseffekter og lønnsomhet, på sysselsettingseffekter og lønnskostnader
og på gjennomtrekk og fravær. Det siste kan være en indikasjon på i hvilken
grad overskuddsdeling og medeierskap gjør det lettere for bedriftene å holde på
attraktiv arbeidskraft og dermed spare rekrutteringskostnader og sikre avkastningen
på investeringer i menneskelig kapital. Diskusjonen om holdningseffekter kan
gjøre det mulig å se i hvilken grad overskuddsdeling og medeierskap fører til større
organisasjonstilhørighet og økt interessesamsvar mellom bedriften og de ansatte, slik
det forutsettes i principal-agent-teorien.
Den internasjonale oversikten skal utgjøre en referanseramme for de norske
resultatene. Siden kapitlet er anlagt som et bredt oversiktskapittel, vil imidlertid ikke
empirien alltid være direkte sammenlignbar med resultatene fra mine analyser.
Kapitlet relaterer seg i første rekke til kapittel 6 hvor jeg undersøker utbredelse av
overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter sammenliknet med bedrifter i
andre land. De internasjonale resultatene har imidlertid også relevans for kapittel 8
hvor jeg undersøker ansattes holdninger til overskuddsdeling og medeierskap. Spørsmålet
om mulige virkninger av slike belønningsordninger er også relevant for diskusjonen
i sluttkapitlet (kapittel 9) hvor jeg gjør meg noen teoretiske refleksjoner
rundt sammenhengen mellom kompensasjon og motivasjon.
Resten av kapitlet er organisert som følger: I 4.1gis det en oversikt over overskuddsdeling
og medeierskap i noen utvalgte land Først behandler jeg betydningen
av offentlige rammevilkår (lovgivning og skattefordeler), og dernest redegjør jeg
for generell utbredelse og fordeling etter bedrifter og bransjer. I 4.2 diskuteres mulige
virkninger av overskuddsdeling og medeierskap basert på en rekke empiriske studier,
med vekt på økonomiske og organisatoriske virkninger – holdningseffekter,
produktivitetseffekter og sysselsettingseffekter. I 4.3 følger oppsummering og konklusjon.
4.1 Overskuddsdeling og medeierskap i utvalgte
land
Det er vanskelig å danne seg et samlet bilde av de internasjonale erfaringene med
overskuddsdeling og medeierskap. Kildene er spredt og lite systematiske. Det felles
budskapet i de fleste studiene er imidlertid at det i de siste par årtier har vært en
sterk vekst i ordninger med overskuddsdeling og medeierskap i mange land (Baddon
72

1989, Poole 1989, Blinder 1990, Kruse 1993). 1 Det antas å ha sammenheng med
endringer i lovgivning og skatteregler på dette området. Medeierskap har vært stimulert
via skattelovgivningen, i Frankrike siden 1959 og i England fra 1978 (Social
Europe Supplement 3/91). Tildeling av eierandeler (aksjer) ser ut til å være den
vanligste formen for ansattes delaktighet i bedriftenes fortjeneste og kapitaltilvekst
i flere land. I England utgjør medeierskap hele 84 prosent av alle ordninger, mens
bare 16 prosent er resultatlønnsordninger. Mest utbredt er økonomiske incentiver
i Frankrike hvor overskuddsdeling er obligatorisk i bedrifter med over 50 ansatte.
Om lag en million arbeidstakere er dekket av avtaler om overskuddsdeling med
kontant utbetaling, og omkring 12 000 bedrifter med over 5–6 millioner ansatte
praktiserer en ordning hvor de ansatte blir delaktige i kapitaltilveksten (European
Industrial Relation Review 196:14, 1990, Social Europe Supplement 3/91).
Arbeidsgiverne i disse landene er i hovedsak positive til bedriftsvise og frivillige
ordninger som et middel til å stimulere de ansattes motivasjon og få mer lojale
medarbeidere. Fagbevegelsen har vært mer skeptisk og dels avvisende til bedriftsbaserte
og individuelle ordninger. Det skyldes dels frykten for at medeierskap og
overskuddsdeling kan skape ulikhet og undergrave solidariteten blant arbeidstakerne.
Hovedinnvendingen mot incentivbaserte belønningssystemer som er initiert og styrt
av arbeidsgiver, går imidlertid på at slike ordninger vanligvis ikke er et forhandlingstema.
Det betyr at enkelte spørsmål om hvordan produksjonsresultatet skal fordeles
unndras forhandlinger mellom partene (Baddon 1989:44, Social Europe Europe
Supplement 3/91:6).
I den videre fremstillingen skal jeg redegjøre nærmere for utviklingen i noen
utvalgte land: England, Frankrike, USA og Sverige. England har som nevnt lange
tradisjoner når det gjelder økonomiske incentiver, i Frankrike er overskuddsdeling
obligatorisk for bedrifter med over 50 ansatte, i USA har det vært en meget sterk
vekst i medeierskap gjennom ESOP og i Sverige utgjør den sterke veksten i konvertibler
på 1980-tallet et interessant tilfelle. For hver av de ulike ordningene
beskrives først lovgivningen på området, dernest undersøkes generell utbredelse og
fordeling etter næringer og bedrifter. Fremstillingen er strukturert etter land fordi
utformingen av de ulike ordningene er nært knyttet til nasjonale og legale tradisjoner
(Employment Outlook 1995).
1 I 1989 la EF-kommisjonen (nå EU-kommisjonen) frem et forslag om å gjøre arbeidstakerne i
alle EF-land delaktige i bedriftenes overskudd og kapitaltilvekst (COM (91) 259 final). Dette
var et av de 47 varslede tiltak i arbeidet med å gjennomføre målene som er nedfelt i EFs Charter
for Arbeidstakernes Grunnleggende Sosiale Rettigheter (den sosiale dimensjon). En oversikt
fra Kommisjonen i 1991 viser at det var store variasjoner i ulike typer av medeierskap og overskuddsdeling
innenfor EF (nå EU).
73

England
Overskuddsdeling og medeierskap har lange tradisjoner i England. Poole (1989)
deler utviklingen inn i bølger eller faser. Først en eksperiment- eller pionerfase fra
1865–1873 hvor flere arbeidsgivere introduserte overskuddsdeling og andre former
for medvirkning (industrial partnership). De første ordningene kan betraktes som
en utvidelse av bedriftsvise velferdsordninger iverksatt av filantropiske ledere. Den
andre bølgen fant sted mellom 1889–1892, og Poole (1989) ser denne i sammenheng
med fremveksten av arbeidsgiverforeninger og paternalistisk lederskap. Finansiell
deltakelse skulle sikre de ansattes lojalitet og opprettholde ledelsens legitimitet.
Den tredje bølgen kom i boom-perioden like etter første verdenskrig, og etter
andre verdenskrig fulgte en fjerde bølge. Det siste oppsvinget for overskuddsdeling
og medeierskap kom fra slutten av 1970-tallet og utover på 1980-tallet. Sammenfattende
kan en si at ledelsens interesse for slike ordninger har variert med økonomiske,
teknologiske og arbeidsmarkedsmessige endringer.
Legale og fiskale rammer
Fremstillingen her bygger på Baddon (1989), Poole (1989), Social Europe, supplement
3/91 (1991) og Employment Outlook (1995), og den viser at den moderne
fremveksten av overskuddsdeling og medeierskap kan knyttes til en rekke finanslover
(Financial Acts) fra 1978 til 1989. Den første loven i 1978 skulle stimulere
fremveksten av Approved Profit-sharing Share schemes (APS). Denne ordningen består
av en bonus i form av ordinære aksjer fra selskapet eller konsernet hvor arbeidstakeren
er ansatt. Den ansattes skattefordeler betinges av at aksjene er tilgjengelig
for alle heltidsansatte som har fem års ansiennitet i selskapet. Verdien må ikke overstiger
en viss årlig sum, og aksjene må administreres av et fond (trust) i minimum
to år pluss ytterligere tre år for å gi fullt fritak for inntektsskatt. I denne femårsperioden
har den ansatte rett til dividende, men kan ikke møte på generalforsamlingen.
APS-ordningen gir ingen skattefordeler til selskapet.
Finansloven fra 1980 omfatter sparerelaterte aksjeopsjoner til ansatte med
skattefordeler under ordningen Save as your earn – share option schemes (SAYE), og
med tilsvarende regler som for APS. De ansatte inngår en sparekontrakt for fem eller
sju år og kan etter endt periode utøve opsjonen ved å kjøpe aksjer til en fastsatt pris,
eller ta ut kontant den akkumulerte sparedelen pluss en forhåndsbestemt bonus
(rente). De ansatte er fritatt for inntektsskatt på bonusdelen, og et fradrag i kapitalbeskatningen
gjør at de fleste ikke skatter noe ved et eventuelt salg av aksjene.
Finansloven i 1984 omfatter aksjeopsjoner for utvalgte grupper ansatte, vanligvis
ledere, under ordningen Discretionary share option schemes (DSO). For å oppnå
skattefordeler må opsjonen utøves mellom 3 og 10 år etter inngåelse. Opsjonen
kan omfatte aksjer for inntil fire ganger den ansattes årlige lønn eller UK£ 100 000
og utstedes til dagens gjeldende markedspris. Det er ingen skatteplikt ved utøvelse
74

av opsjonen, men bare kapitalgevinstbeskatning på en eventuell verdiøkning etter
skattefradrag ved salg av aksjene.
Ordningen med Profit-related pay (PRP) ble innført med finansloven i 1987
og forenklet i 1991. PRP er en ordning med kontant utbetaling knyttet til overskuddet
i bedriften etter et forhåndsbestemt opplegg. Ordningen må være av minst
ett års varighet og minimum 80 prosent av de heltidsansatte med over tre års ansiennitet
må delta. Skatteletten er begrenset oppad til 20 prosent av den ansattes lønn
eller til UK£ 4000, som utgjør en nedre grense.
Med finansloven i 1989 ble ordningen med Employee share-ownership plan
(ESOP) introdusert. I likhet med de amerikanske ESOPene innbærer denne ordningen
finansielle fordeler for arbeidsgivere som setter opp aksjespareplaner for de
ansatte. Fiskale fordeler gis kun til ESOPene hvor aksjene fordeles til ansatte før
utløpet av en maksimumsperiode på sju år etter de er ervervet. Børsnoterte selskap
som innfører noen av de aksjebaserte ordningene med skattefordeler må søke om
godkjenning fra Inland Revenue, og må i tillegg oppfylle bestemte vilkår fra Børsen
og fra investeringskomiteen til de engelske pensjonsfond og forsikringsselskaper
(Investment Protection Commitee).
Utbredelse
Til tross for lange tradisjoner var overskuddsdeling og medeierskap lite utbredt i
England frem til slutten av 1970-tallet. Veksten kom med de skattestimulerende
ordningen fra 1978 (Baddon 1989, Poole 1989, Social Europe, Supplement 3/
1991). Antallet APS ble tidoblet i den første tiårsperioden (fra 78 i 1979 til 737 i
1988, og 890 i 1990), men veksten flatet ut fra 1990 (Employment Outlook July
1995, figur 4.2:145–146). APS-ordninger finnes hovedsakelig i store bedrifter, i
1989 var det kun 15 prosent av APS i unoterte bedrifter. Veksten i aksjeopsjoner
under SAYE var også meget sterk utover på 1980-tallet, antall ordninger steg fra 22
i mars 1981 til 891 i mars 1990. Andelen ansatte som deltar er imidlertid lav. Gjennomsnittlig
deltar ikke mer en 15 prosent av de ansatte i bedrifter med slike ordninger,
og ledelsen utgjør hovedtyngden av de ansatte som er involvert. Unntaket
er noen få høyteknologibedrifter hvor rundt halvparten av de ansatte deltar. Som
grunn til at så få er involvert, vises det til at det tar lang tid før belønningen utbetales
og at de ansatte ofte er skeptiske til denne ordningen (Social Europe, Supplement
3/1991:157).
Den sterkeste veksten finner vi for ordningen med aksjeopsjoner for ledergrupper
(DSO). Den ble introdusert i 1984 og vokste fra om lag 200 i 1985 til godt
over 4.300 i 1990. DSO er dermed den mest utbredte ordningen. I 1990 var det
dobbelt så mange bedrifter som praktiserte slike ordninger, som ordninger som
omfatter alle ansatte. Men selv om DSO utgjør den største andelen ordninger, er
det langt flere ansatte som deltar i de ordningene som omfatter alle arbeidstakerne
75

(forhold 13 til 1 i 1989/90). Profit-related pay (PRP) vokste ganske langsomt fra
den ble introdusert i 1987 og frem til 1991 hvor lovreguleringen ble forenklet. Fra
denne tid har ordningen vokst dramatisk (Employment Outlook July 1995, figur
4.2: 145–146). I tillegg til disse skattestimulerte ordningene finnes det en rekke
kontantbaserte ordninger med overskuddsdeling, særlig i mindre bedrifter. Siden
disse ikke er offisielt registrert må en her basere seg på survey-oversikter. En studie
fra midten av 1980-tallet viser at 31 prosent av bedriftene praktiserte kontantbasert
overskuddsdeling (Baddon 1989), mens en senere studie fra 1990 antyder at over
40 prosent av virksomhetene i privat sektor praktiserte overskuddsdeling i en eller
annen form (Employment Outlook July 1995:149).
De registrerte ordningene med overskuddsdeling og medeierskap omfatter
imidlertid en relativt liten andel av bedriftenes årlige overskudd og de ansattes lønn,
vanligvis under 5 prosent av overskudd og 10 prosent av lønn. Studien fra Baddon
et al (1989) viser at overskuddsdelingen utgjorde 2–4 prosent av samlet lønn, og at
i over halvparten av bedriftene med medeierskap eide de ansatte mindre enn én
prosent av de utstedte aksjene. Den gjennomsnittlige andelen av overskuddsrelatert
lønn i registrerte PRP-ordninger utgjør om lag sju prosent av den ansattes lønn
(Social Europe, Supplement 3/1991:161).
Fordeling etter bedrifter
De fleste studier viser at det er stor variasjon i bruken av de ulike ordningene etter
kjennetegn som eierform, næring og størrelse. Midt på 1980-tallet praktiserte 30
prosent av engelske bedrifter de ordningene for overskuddsdeling og medeierskap
som er omtalt her (Poole 1989, Social Europe, Supplement 3/1991). Over halvparten
(54%) av de børsnoterte bedriftene hadde slike ordninger, mot bare en av fem
personlig eide bedrifter. Overskuddsdeling og medeierskap var mest utbredt i finansnæringen
(50%), etterfulgt av service (30%) og industri (21%), med varehandel
lavest (13%). Slike ordninger var også mest utbredt i store bedrifter, særlig gjelder
det for SAYE. Sannsynligheten for å ha slike ordninger var også dobbelt så stor i
store bedrifter (over 500 ansatte) som i mindre bedrifter. Dette antas å ha sammenheng
med at disse bedriftene har det administrative apparat som kreves for å håndtere
dem. Poole finner også i sin studie at mens børsnoterte bedrifter peker på manglende
overskudd og karakteristika ved de ansatte som de største hindringer for å
ta i bruk overskuddsdeling og medeierskap, så viser personlig eide bedrifter til at
de viktigste hindringene utgjøres av selve eierformen og driftsmåten (Poole 1989:49–
50).
Sammenfatning
Overskuddsdeling og medeierskap utgjør de mest utbredte gruppe-incentivene i
England, og de har vært i sterk vekst siden slutten av 1970-tallet. De registrerte
76

ordningene med skattfordeler er mest utbredt i børsnoterte storforetak, særlig er det
tilfelle for medeierskap. Kontantbaserte ordninger med overskuddsdeling er mest
vanlige i mindre og personlig eide bedrifter. De fleste ordningene utgjør en liten
andel av bedriftenes overskudd og aksjer og de ansattes lønn. Overskuddsdeling og
medeierskap har primært personalpolitiske mål som å knytte de ansatte tettere til
bedriften (særlig for medeierskap) samt å belønne for innsats og utvikle økt lønnsomhetsforståelse
blant de ansatte (særlig for overskuddsdeling).
Frankrike
I likhet med England har Frankrike lange tradisjoner med overskuddsdeling og
medeierskap. De første ordningene kan dateres tilbake til 1850-tallet, men den store
veksten kom fra 1970 og utover. Bruken av ulike ordninger er blitt oppmuntret fra
slutten av 1950-tallet hvor overskuddsdeling ble skattestimulert for å oppnå økt
arbeidsproduktivitet og forbedret lønnsomhet i bedriftene. På 1960-tallet ble ordninger
med utsatt (deferred) overskuddsdeling introdusert med vekt på redistributive
formål snarere enn produktivitetshensyn. I løpet av 1980-tallet iverksatte
myndighetene en rekke tiltak for ytterligere å stimulere til spredningen av overskuddsdeling
og medeierskap. De fleste tiltakene er blitt lunkent mottatt av arbeidsgiverne
og har møtt sterk motstand fra fagbevegelsen. I dag er det imidlertid en
generell politisk konsensus om at overskuddsdeling og medeierskap bør stimuleres,
mens fagbevegelsen fortsatt har en noe ambivalent holdning. Hovedformålet med
dagens ordninger er å gi arbeidstakerne del i bedriftenes verditilvekst for slik å øke
deres motivasjon og effektivitet samt øke sparingen og fremme investeringer (Social
Europe, supplement 3/91).
Legale og fiskale rammer
Beskrivelsen av de institusjonelle karakteristika bygger på Social Europe, Supplement
3/91 og Employment Outlook 1995. Denne viser at det finnes tre hovedformer
for økonomiske gruppeincentiver i Frankrike: kontantbasert overskuddsdeling,
utsatt overskuddsdeling og medeierskap. Alle disse ordningene er stimulert ved lovgivning
og skattemessige fordeler. Den første ordningen ble introdusert i 1959 og
skulle stimulere til fremveksten av kontantbasert overskuddsdeling – L’interessement
des salariés (CPS). Lovgivningen ble forenklet i 1986 for å øke interessen for ordningen,
og i 1990 ble maksimumsgrensen for bonus økt til 20 prosent av brutto
lønn. CPS skal omfatte alle arbeidstakere i bedriften, men trenger ikke utbetales
dersom overskuddet er lavt. Partene i bedriften forhandler om hvilken resultatindikator
som skal brukes for utregning av bonus, og den kan bestå av en kombinasjon
av flere mål. CPS gir skattefordeler både til arbeidsgiver og arbeidstaker.
Arbeidsgiver er fritatt for arbeidsgiveravgift for bonusen, mens arbeidstaker er fritatt
77

for trygdeavgift, og for inntektsskatt dersom bonusen plasseres til sparing i bedriften.
For å oppnå disse skattefordelene må en rekke spesifiserte betingelser om kontraktsforhold,
utbetalingsmåte, informasjon, bonusens størrelse og annet innfris
(Social Europe, supplement 3/91:69).
I 1967 ble ordningen med utsatt overskuddsdeling introdusert i Frankrike
under betegnelsen Participation aux fruits de l’expansion (DPS). Dette er en ordning
med obligatorisk overskuddsdeling, fra 1967 for bedrifter med over 100 ansatte, men
fra 1990 ble DPS obligatorisk for bedrifter med over 50 ansatte. For bedrifter under
denne størrelsen er ordningen frivillig. Overskuddsdelingen skal omfatte alle
arbeidstakere i bedriften og bedriften må hvert år avsette en bestemt del av overskuddet.
Denne overskuddsdelen fryses i et fond (Réserve Spéciale de Participation,
RSP) og kan ikke utbetales før etter fem år, fra 1986 ble dette endret til tre år dersom
det er forhandlet frem i en kollektiv avtale. Overskuddet som avsettes i RSP
regnes ut etter spesielle regler som skal reflektere arbeidstakernes proporsjonale bidrag
til overskuddet. Arbeidstakerne kan ikke ta ut sin andel i løpet av kontraktsperioden,
unntatt i spesielle tilfeller, men kan få utbetalt årlige renter. Det er også
betydelige skattemessige fordeler knyttet til DPS. Arbeidsgiver er fritatt for selskapsskatt
og arbeidsgiveravgift på overskuddsbonusen. Arbeidstaker slipper å betale
trygdeavgift og inntektsskatt dersom bonusen er frosset i fem år, eller han betaler
50 prosent inntektsskatt for uttak etter tre år.
I løpet av 1970- og 1980-tallet ble det iverksatt flere tiltak for å stimulere
ulike typer av medeierskap i Frankrike. Ansattes aksjeie kan tilpasses i alle typer
bedrifter, børsnoterte og unoterte, og det gis betraktelige skattereduksjoner. Finansloven
i 1970, med endringer i 1984–85 og 1987, åpnet for aksjeopsjoner (options
de souscritions ou d’achat d’actions) hvor ansatte kan kjøpe aksjer til fastsatte priser
og med gunstige skattebetingelser for både bedrift og ansatt. Lovgivning i 1973 med
endringer i 1986 og 1987, ga mulighet for aksjetilbud med fordelaktige betingelser
(plans d’achat d’actions). I 1983 ble det gitt mulighet for etablering av bedriftsvise
lønnstakerfond hvor ansatte kunne sette sparepenger i et felles bedriftsfond for
investeringer. Midlene fryses for fem år, men den ansatte mottar renter i denne
perioden og bedriften kan trekke rentene fra i selskapsskatten. Ordningen med
lønnstakerfond ble erstattet i 1986, men med mulighet for å fortsette for de bedrifter
som praktiserte slike ordninger. I 1984 kom lovgivningen for å stimulere til ansattes
overtakelse av bedrifter (reprise d’enterprises par leurs salariés – RES).
Felles for all lovgivning har vært å skape koplinger mellom de ulike belønningsformene.
En sammenhengende lovgivning skal fremme overskuddsdeling basert
på en filosofi om variabel belønning, støtte opp om eksisterende ordninger med
deltakelse i bedriftenes verditilvekst basert på en sparefilosofi samt stimulere til
medeierskap for å knytte de ansatte tettere til bedriftene (Social Europe, supplement
3/91:75).
78

Utbredelse
I likhet med England er den sterke veksten i overskuddsdeling og medeierskap i
Frankrike knyttet til lovregulering og finansiell stimulering på 1970- og 1980-tallet.
Ordningen med kontantbasert overskuddsdeling (L’intéressement) utviklet seg
svakt frem til midten av 1980-tallet, og den sterkeste veksten kom etter lovforenklingen
i 1986. Antallet avtaler og ansatte som dekkes ble fordoblet fra 1984 til 1987
hvor det fantes om lag 2630 ordninger som omfattet 730 000 ansatte. Frem til 1988
ble antallet avtaler igjen fordoblet til 4600, og ved utgangen av 1989 var nærmere
7000 avtaler undertegnet og disse dekket nær 1,4 millioner arbeidstakere (Social
Europe, supplement 3/91). Ved årskiftet 1989/90 dekket L’interessement om lag 2
millioner ansatte (Employment Outlook 1995, figur 4.2:145–146). I 1992 fantes
L’interessement i 10 prosent av bedriftene med over 50 ansatte, og ordningen omfattet
om lag hver femte arbeidstaker i privat sektor (ibid:142). Overskuddsandelen
utgjør en liten andel av den ansattes lønn, om lag 2–5 prosent. I 1993 utgjorde
overskuddsandelen i gjennomsnitt 3 prosent av samlet lønn i de bedrifter som utbetalte
bonus (Employment Outlook July 1995:142).
I perioden etter 1989/90 er ordningen med L’interessement blitt redusert. Fra
samme tidsrom økte imidlertid Participation som en følge av at ordningen i 1990
ble obligatorisk for bedrifter med over 50 ansatte, mot før 100 ansatte. I 1992 er
det nærmere 14 000 bedrifter som praktiserer Participation (i 1994 var ennå ikke
alle bedrifter mellom 50 og 99 ansatte med), og ordningen dekker om lag 5 millioner
arbeidstakere eller omkring en tredel av de ansatte i privat sektor. Det var praktisk
talt ingen vekst i Participation i fra 1977 og frem til lovendringen i 1990, og
antall ansatte som var dekket ble svakt redusert i dette tidsrommet. En mulig forklaring
på denne utviklingen kan være at særlig mindre bedrifter som praktiserte
Participation, med lovendringen i 1986 som stimulerte til kontantbasert overskuddsdeling,
da skiftet til denne ordningen (Social Europe, supplement 3/91:76–77).
Bonusen til de ansatte er heller ikke spesielt stor i Participation. Den utgjorde i gjennomsnitt
rundt fire prosent av bruttolønn i de bedriftene som betalte ut bonus
(Employment Outlook July 1995:143).
Det finnes ingen systematisk og dekkende informasjon om utviklingen av
medeierskap i Frankrike, men slike ordninger synes å ha hatt liten suksess. Bare 40
ordninger med aksjeopsjoner ble introdusert i perioden 1971–84, og en spørreundersøkelse
fra 1989 viser at 8 prosent av bedriftene praktiserte slike ordninger mot
30 prosent for overskuddsdeling. Utvalget omfatter bare bedrifter med under 1000
ansatte, og aksjeopsjoner synes å være mest utbredt i store bedrifter. Anslagsvis 500–
600 børsnoterte storeforetak hadde aksjeopsjoner på slutten av 1980-tallet. Aksjer
på gunstige vilkår praktiseres i følge den nevnte spørreundersøkelsen av 11 prosent
av selskapene (Social Europe, supplement 3/91:80). Lovgivningen for å stimulere
til ansattes overtakelse har heller ikke ført til at mange bedrifter har gått over på de
79

ansattes hender. Overtakelsen av klokkefabrikken LIP og kjøkkenutstyrsfabrikken
Manuest på 1970-tallet utgjør fortsatt de mest kjente eksemplene (Bradley og Gelb
1983). Men det skjedde før lovgivningen var på plass.
Fordeling etter bedrifter
De fleste bedrifter som praktiserer kontantbasert overskuddsdeling (L’interessement)
er små, i tidsrommet 1986–88 fantes 75 prosent av overskuddsdavtalene i bedrifter
med under 100 ansatte. Slike ordninger er imidlertid gradvis blitt mer vanlige
også i større bedrifter (Employment Outlook July 1995). Fordelt på næringer var
L’interessement mest utbredt i handel og transport (31%), deretter følger tjenesteyting
(23%) og stål- og metallindustrien (17%). Participation er mest utbredt i
mellomstore bedrifter, men er blitt vanligere i mindre bedrifter, også før lovendringen
i 1990. Andelen bedrifter med under 100 ansatte som deltar på frivillig basis
økte fra 13,6 prosent i 1972 til 36 prosent i 1984. Det store antallet Participationavtaler
skyldes derfor bare delvis at dette er en obligatorisk ordning. Participation
finnes i alle deler av næringslivet og det synes ikke å være noen særlig forskjell etter
næring og bransjer (Employment Outlook July 1995).
Sammenfatning
Frankrike har som nevnt lange tradisjoner med gruppeincentiver. Kontantbasert
(L’interessement) og utsatt overskuddsdeling (Participation) utgjør de mest utbredte
ordningene (Employment Outlook July 1995). Participation som er den mest utbredte
ordningen forekommer hyppigst i mellomstore bedrifter, L’interessement er
mest utbredt i små bedrifter, mens medeierskap synes å være mer vanlig i børsnoterte
storforetak. De ansattes andel av overskuddet utgjør en liten del av brutto lønn,
2–5 prosent. Som for de engelske ordningene synes personalpolitiske formål å være
mest tungtveiende for bruken av de ulike franske belønningsformene.
USA
Gruppeincentiver har lange tradisjoner også i USA. Den første ordningen med
overskuddsdeling ble introdusert så tidlig som i 1794 (Coates 1991:20). Formålet
med slike ordninger har vært å oppnå sosial harmoni i arbeidslivet, begrense utbredelsen
av fagbevegelsen eller å bedre forholdet mellom partene samt å øke effektiviteten
i bedriftene. Som i England og Frankrike har utviklingen i USA gått litt i
bølger. I perioden med «Scientific Management» fra rundt 1880 til 1929 var stykkprissystemet
fremherskende, men i tiden rundt første verdenskrig økte interessen
for overskuddsdeling. På 1940-tallet innførte regjeringen skattefordeler for utsatt
overskuddsdeling, noe som medførte en økning i bruken av denne belønningsformen.
Det finnes i dag ikke noen systematisk, landsdekkende oversikt over ulike
80

elønningssystemer i USA. Mitchell et al (1990) anslår at om lag en femdel av den
private arbeidsstyrken dekkes av overskuddsdeling. Det samsvarer godt med Kruses
(1993) estimat om at mellom hver sjette og hver fjerde bedrift har overskuddsdeling,
og at ordningene omfatter om lag samme andel av arbeidstakerne i privat sektor.
Employee Stock Ownership Plan (ESOP) hvor de ansatte eier en del av bedriftenes
aksjekapital gjennom fondsordninger i bedriftene, utgjør den mest kjente formen
for medeierskap (Conte og Svejnar 1990).
Legale og fiskale rammer
Oversikten over lover og skatteregler er hentet fra Conte og Svejnar (1990) og
Employment Outlook 1995. Conte og Svejnar skiller mellom tre hovedtyper av
utbytteplaner for ansatte i USA – defined benefit pensions plan (DBPPs), deferred profit
sharing plans (DPP) og deferred stock bonus plan (DSBP). Den første typen garanterer
et forhåndsbestemt utbytte når visse betingelser er oppnådd, som ved pensjonering
eller avsluttet arbeidsforhold. Ved de to siste ordningene gis det ingen garanti,
her er utbyttet avhengig av fondets investeringsresultater. Det finnes en rekke
lover og reguleringer for å sikre de ansattes sparemidler. Fondet i bedriften som
forvalter utbyttet kan bare plassere en begrenset andel av midlene i bedriftens verdipapirer
(aksjer og obligasjoner), bidraget til fondet kan ikke overstige 15 prosent
av den samlede lønnssummen, fondet kan ikke engasjere seg finansielt i bedriften
unntatt for å motta utbytte, og fondet kan ikke låne penger. Lovgivningen for utsatt
overskuddsdeling (DPP) skriver seg tilbake til 1954, og for å gi skattefordeler
må DPP innordnes under pensjonslovgivningen fra 1974 (the Employmee Retirement
Income Security Act). Overskuddsandelen regnes ut på basis av overskudd før skatt
med unntak for noen spesielle fradragsforhold og utbetalingen er knyttet til den
enkeltes lønn, muligens vektet med ansettelsesforhold og resultat. Det er ingen
skattefordeler for arbeidsgiver, mens arbeidstaker får utsatt skatt på oppsparing og
skattefritak på utdeling ved pensjonering etter oppnådd alder på 59 og et halvt år.
Medeierskap gjennom Employee Share Ownership Plans (ESOP) er ikke underlagt
noen av disse begrensningene. ESOP skal nettopp i hovedsak investere i egen
bedrift. ESOP kan engasjere seg finansielt med bedriften for eksempel ved å kjøpe
aksjer i deleide selskaper, og ESOP kan låne penger. ESOP virker slik at en bedrift
etablerer et fond (trust), en slags intern bank. Fondet kan enten tilføres lånte midler
som brukes til å kjøpe aksjer fra eksisterende eiere (lånefinansiert ESOP), eller
tilføres aksjer fra bedriftens aksjebeholdning (ikke lånefinansiert ESOP). Innenfor
visse grenser er verdien av bidragene fradragsberettiget fra bedriftens fortjeneste
(Employee Ownership report 1/91). Siden ESOP ble innført i 1974 har det vært
en rekke endringer i lovgivningen for å gjøre ordningen mer attraktiv. I 1981 med
the Economic recovery Tax Act (ERTA), ble grensene for fradragsbettigede bidrag til
ESOP økt fra 15 til 25 prosent av lønnssummen. The Deficit reduction Act (DEFRA)
81

i 1984 førte til ytterligere skatteincentiver for ESOP. Loven i 1984 åpnet for at det
under visse betingelser kunne gis fradrag for overskudd ved salg av bedrift til en
ESOP, fradrag for dividende på ESOP-aksjer og fradrag i renteinntekter for finansinstitusjoner
som låner til ESOP. Med the Tax Reform Act i 1986 ble skatteincentivene
forsterket ved at ordningen med fradrag for overskudd ved salg av en bedrift
ESOP ble gunstigere, og ved lettelser i eiendomsskatten (estate taxes) ved salg til
en ESOP.
Utbredelse
Utsatt overskuddsdeling som gjør det mulig for ansatte å bygge opp pensjonsfond,
utgjør hovedtyngden av de skattebegunstigede belønningsformene i USA. I følge
Employment Outlook (July 1995) praktiserer om lag 15 prosent av bedriftene med
over 100 ansatte utsatt overskuddsdeling mot bare 3 prosent for kontantbasert overskuddsdeling.
Ordningen med utsatt overskuddsdeling er blitt firedoblet fra 1969
til 1989, men med en noe lavere vekstrate fra midt på 1980-tallet. For de kontantbaserte
ordningene har det ikke funnet sted noen markerte endringer i perioden
1985–89. Det mangler offisiell statistikk om hvor stor andel av de ansatte som
omfattes av de ulike ordningene, men resultater fra spørreundersøkelser indikerer
at 16 prosent av de ansatte i bedrifter med over 100 ansatte var omfattet av utsatt
overskuddsdeling i 1989. Hvor stor andel av de ansattes lønn overskuddsandelen
utgjør mangler det også opplysninger om (Employment Outlook 1995:144). Kruses
(1993) studie av børsnoterte amerikanske bedrifter viser noe større utbredelse idet
om lag 40 prosent av bedriftene har en ordning med overskuddsdeling 2 for ansatte
utenom ledelsen. Studien viser også at overskuddsandelen ikke er spesielt stor. Den
utgjør i gjennomsnitt 4,95 prosent av samlet kompensasjon, med en medianverdi
på 3,63 prosent (Kruse 1993:82).
Det finnes heller ingen offisiell statistikk for ESOP, men to private organisasjoner,
The National Center for Employee Ownership (NCEO) og ESOP Association,
har utført enkelte studier. En studie fra 1986 anslår at 4174 ESOPer var
aktive i januar 1983 (Conte og Svejnar 1990:150), og Rosen, Klein og Young(1986)
estimerer antall bedrifter med skattebegunstigede ESOPer i 1985 til om lag 4000
omfattende om lag 7 millioner arbeidstakere. I følge NCEO har antallet ESOPbedrifter
vokst fra 300 når ordningen ble introdusert i 1974, til over 10 000 i 1991.
ESOP-bedriftene sysselsetter 11,5 millioner arbeidstakere eller 12 prosent av arbeidsstyrken
og utgjør i dag den vanligste formen for ansattes eierskap i USA (Employee
Ownership report 2/92:1). Blasi et al (1996) refererer studier som i 1988 estimerer
2 Kruse (1993) benytter en relativt bred definisjon hvor overskuddsdeling defineres som en
ordning hvor det forutsettes at arbeidsgivers bidrag i hvert fall delvis er basert på bedriftens
økonomiske resultater. Definisjonen omfatter imidlertid ikke ordninger med medeierskap
(employee stock ownership), jf Kruse 1993:5.
82

antallet til 8543 omfattende nærmere 20 millioner arbeidstakere eller 15,8 prosent
av arbeidsstyrken. De første årene på 1990-tallet har imidlertid utviklingen med
ESOPer stagnert. Fra NCEO forklares dette med henvisning til svak økonomisk
utvikling i USA, demografiske endringer blant bedriftseiere som selger til ESOP,
endringer i arbeidsteknologi og -organisering samt en metning i markedet for børsnoterte
bedrifter. Anslag tyder på at rundt 20 prosent av børsnoterte selskapene har
ESOP eller ESOP-lignende ordninger (Employee Ownership report 1/94).
Aksjene som forvaltes i ESOP-fondet fordeles til den enkelte lønnstaker etter
bestemte kriterier, for eksempel etter inntekt eller ansiennitet. Noen ordninger favoriserer
høytlønte, andre lavtlønte. Mange bedrifter gir fordeler til seniorer. Men
vanligvis tildeles aksjer til heltidsansatte over 21 år med ett års ansiennitet i bedriften.
De ansatte opparbeider seg gradvis større rett til aksjeeie på egen konto i fondet.
I enkelte tilfeller har fagorganiserte som bedriften fører kollektive forhandlinger
med, vært holdt utenfor ordningen. I børsnoterte selskaper har de ansatte vanlig
stemmerett for de aksjene de eier, i ikke børsnoterte har de krav på stemmerett i
enkelte viktige spørsmål. Enkelte av de ikke børsnoterte selskapene gir imidlertid
de ansatte full stemmerett i alle saker. Vanligvis blir aksjene stående i fondet til den
ansatte slutter eller pensjoneres. Arbeidstakeren kan da beholde eller selge aksjene
til en annen kjøper (bedriften har imidlertid veto), eller forlange at bedriften kjøper
aksjene tilbake til markedspris. Så lenge aksjene er i fondet, betaler ikke den
ansatte skatt for dem, og når de utdeles kan den ansatte redusere skatten på ulike
måter.
Fordeling etter bedrifter
Kontantbasert overskuddsdeling forekommer hyppigst i mindre bedrifter, mens
utsatt overskuddsdeling er langt mer vanlig i større bedrifter (Employment Outlook
July 1995). Kruses studie viser at overskuddsdeling er mest utbredt i bedrifter i
servicenæringen (66,7%) og i handel (53,3%) og dernest i industri- (46,5%) og
finansnæringen (46,2%). Andelen ansatte som dekkes av ordningene er høyest i service-
(70%) og finansnæringen (62,5%) samt industri (47,7%) (Kruse 1993:15,
tabell 1.2). Disse resultatene er i samsvar med en studie av Mitchel et al (1990).
Blant bedriftene som praktiserer overskuddsdeling finner Kruse at i gjennomsnitt
deltar nærmere fire av fem (78,5%) ansatte i ordningen med overskuddsdeling, men
i bedrifter med fagforeninger er andelen ansatte betydelig lavere (44,7%). Den yrkesmessige
fordelingen varierer relativt lite. Produksjons- og servicearbeidere deltar
minst (75,8%), mens en noe større andel av lavere funksjonærer og teknisk personell
og høyere funksjonærer deltar i ordningene (86,5 og 87,6%) (Kruse 1993:16,
tabell 1.3).
ESOP finnes bare i aksjeselskaper, både børsnoterte og ikke børsnoterte. Av
de om lag 7000 børsnoterte selskapene i USA, eier de ansatte 4 prosent av
83

aksjekapitalen eller mer i noe over 1000 av dem. Disse 1000 bedriftene svarer for
mer enn halvparten av markedsverdi, omsetning og sysselsetting for samtlige børsnoterte
selskaper i USA. I noen meget store bedrifter eier de ansatte mellom 20 og
40 prosent av aksjekapitalen. ESOP finnes i alle bransjer og næringer, i varehandel,
industri, finans og tjenesteyting. En undersøkelse fra begynnelsen av 1980-tallet viste
at to tredeler av ESOP-bedriftene var mellomstore bedrifter (100–1000 ansatte),
16 prosent hadde under 50 ansatte og 12 prosent av bedriftene hadde flere enn 1000
ansatte. Svært få bedrifter med færre enn 20 ansatte hadde ESOP-ordninger. Det
har sammenheng med de kostnader som forbundet med å etablere og drive en ESOP
(Employee Ownership Report 3/91). 3
De fleste ESOP-deltakere er uorganiserte og fagbevegelsen er underrepresentert
i ESOP-ordningene. Dersom fagorganiserte skal delta, må bedriften føre
forhandlinger med fagforeningen. En bedrift kan ikke tvinge en ESOP-ordning på
de fagorganiserte. I tilfeller hvor det er aktuelt med lønnsnedslag i forbindelse med
innføring av ESOP (f.eks. for å hindre nedleggelse) eller dersom det er et ønske fra
fagforeningen, må det forhandles om hvordan ESOP skal utformes. Bedriftene kan
heller ikke utelukke fagorganiserte fra ESOP uten å tilby fagforeningen å forhandle
om den ønsker å tiltre ordningen. Siden ESOP vanligvis innføres etter initiativ fra
ledelsen, har fagbevegelsens vært skeptiske til ESOP. Både fordi de ansatte utsettes
for økonomisk risiko, men også fordi medeierskap antas å kunne redusere fagbevegelsens
innflytelse og svekke de kollektive forhandlinger om lønn og arbeidsvilkår
Sverige
Også i Sverige finnes det eksempler på bedrifter med overskuddsdeling tilbake til
1880-tallet (Anell 1989). Den sterkeste veksten i nye belønningsformer, og særlig
medeierskap, kom imidlertid på 1980-tallet slik tilfellet var i de tre andre landene
som er behandlet her. I Sverige er særlig den eksplosjonsartede veksten i de såkalte
konvertiblene meget interessant. I den videre fremstillingen beskrives i hovedsak
ulike former for ansattes aksjeeie med vekt på konvertibler og foretakstilknyttede
stiftelser og fond.
3 ESOP kan være en gunstig ordning for eiere av småbedrifter og ikke børsnoterte selskaper
som ønsker å trekke seg ut av bedriften. Markedet for aksjeomsetning er ofte begrenset for
slike selskaper, og det kan by på problemer for eierne å realisere de verdier de har vært med
å skape. Bedrifter kan også skaffe seg tilgang på billig kapital ved å låne gjennom ESOP. ESOP
kan også betraktes som utrykk for en bestemt ledelsesfilosofi hvor medeierskap inngår som
et sentralt element i bedriftenes personalpolitikk og organisasjonsutvikling. Tanken er at
medeierskap kan gi økt tilhørighet og større forståelse for bedriftenes økonomi hos de ansatte.
ESOP kan da vokse frem som et resultat av nye former for bedriftsorganisering og en
mer demokratisk lederstil.
84

Legale og fiskale rammer
Den institusjonelle oversikten stammer fra Flodhammer (1989) og Sköldebrand
1989). Her fremgår det at retten for svenske aksjeselskap til å gi ut konvertibler ble
nedfelt i aksjeselskapsloven i 1973. I land som USA, England, Frankrike og Tyskland,
har denne typen verdipapir vært benyttet lenge. Det særskilte med den svenske
ordningen er at den gir ut konvertibler bare til bedriftens ansatte. En konvertibel
er et lånebevis (gjeldsbrev) på at den ansatte har lånt penger til bedriften. For
dette lånet får den ansatte renter og rett til å bytte ut konvertibelen (konvertere) i
aksjer, vanligvis etter to til fem år. Aksjekurs og tidsperiode for konvertering er fastsatt
på forhånd. Den ansatte kan også velge å bytte lånet mot aksjer eller få igjen lånebeløpet.
Det kan for eksempel være aktuelt dersom kursutviklingen på aksjene har
vært ugunstig. Alt i alt er risikoen ved ordningen meget liten for den ansatte, og
konvertibler har derfor vært karakterisert som «en aksje med fallskjerm» (Floodhammar
1989). Ved en eventuell konkurs hvor bedriften ikke kan betale sin gjeld, kommer
imidlertid konvertibeleiere sist blant kreditorene, fordi deres lån ikke har noen
sikkerhet. Foruten aksjeselskapsloven reguleres ordningen med konvertibler av lover
om verdipapirmarkedet samt ulike formuesrettslige lover. Dernest finnes det retningslinjer
og råd fra blant annet bankinspeksjonen og næringslivets børskomité
(Flodhammar 1989).
I tillegg til direkte individuelt aksjeeie og konvertibler finnes det indirekte
og felles aksjeeie for ansatte via foretakstilknyttede stiftelser og fond (Sköldebrand
1989). Denne typen medeierskap er ofte av noe mer langvarig karakter enn individuelt
aksjeeie. Det finnes tre hovedformer for felles aksjeeie for ansatte – fondsbasert
overskuddsdeling, personalstiftelser og aksjefond. Fondsbasert overskuddsdeling
er ikke sivilrettslig lovregulert, men for at overskuddsdelen som avsettes skal være
skattemessig fradragsberettiget, skal overskuddsdelingen i hovedsak være rettet mot
å premiere arbeidsinnsats. Fradrag i skatt forutsetter videre at stiftelsen som forvalter
overskuddsandelen er selvstendig i forhold til arbeidsgiver, at midlene ikke skal
kunne tilbakeføres til selskapet og at avsetningen kan betraktes som en personalkostnad
(Sköldebrand 1989:19). Vanligvis skal også minst 50 prosent av midlene
plasseres i aksjer i eget foretak (tilsvarende regel som for de amerikanske ESOPene),
og utdeling skjer normalt etter fem år eller ved arbeidsopphør eller pensjonering.
Personalstiftelser reguleres av Tryggandelagen av 1967. Avsetningene til stiftelsene
er uavhengige av bedriftenes overskudd, og de kan innbetales regelmessig
eller som engangsinnbetalinger. Formålet er å fremme de ansattes velferd og midlene
anvendes til fritids- og utdanningsaktiviteter. Avsetningen til personalstiftelser
er skattemessig fradragsberettiget i foretak som sysselsetter over 30 årsverk. Stiftelsen
får som hovedregel ikke eie aksjer i det selskapet som har opprettet stiftelsen,
og deres aksjeandel er som regel meget begrenset. De ulike former for aksjefond reguleres
av Lov om aksjefond av 1975 med endringer om foretakstilknyttede
85

aksjesparefond og allemannsfond i henholdsvis 1981 og 1984. I foretakstilknyttede
aksjesparefond kan bare ansatte i et bestemt selskap eller konsern delta, og hovedregelen
er at alle midlene skal investeres i eget foretak. I foretakstilknyttede allemannsfond
skal minst 25 prosent av midlene plasseres i aksjer hvor andelseierne er
ansatt. Fondene utgjør en skattefri spareform for de ansatte og avkastningen plasseres
i eget eller andre foretak.
Konvertibler: Omfang og fordeling
De første konvertibler til ansatte skriver seg fra slutten av 1970-tallet, men den store
veksten kom utover på 1980-tallet og med 1987 som det virkelige gjennombruddsåret
(Sköldebrand 1989:74, tabell 1). Antallet innehavere av konvertibler økte da
kraftig, og de gjennomsnittlige lånebeløpene steg dette året fra om lag 70 000 til
om lag 110 000 SEK per deltaker. Krakket på børsen høsten 1987 fikk altså liten
eller ingen innvirkning på veksten av konvertibler. Fra august 1988 til august 1989
stagnerte utviklingen. Dette har i følge Sköldebrand (1989) sammenheng med at
stort sett alle børsnoterte foretak på det tidspunktet praktiserte ordninger med konvertibler.
Konvertibler forekommer bare i aksjeselskap, og det er i hovedsak børsnoterte
selskaper som gir ut konvertibler. I 1989 var det 247 selskaper med konvertibler,
hvorav 172 var børsnoterte. Til sammen sysselsatte disse bedriftene nærmere
en million arbeidstakere hvorav 2–300 000 eide konvertibler. Av 292 lån svarte de
børsnoterte selskapene for 207, og av det samlede lånebeløpet på 16,3 milliarder
SEK sto de børsnoterte selskapene for nær 15 milliarder (92%). Fire bransjer svarte
for omkring tre fjerdedeler av det emitterte beløpet – konglomerat, skogsforetak,
verkstedindustri og banker og finansielle selskaper (Sköldebrand 1989). Innen bank
og finans var gjennomsnittsbeløpet per deltaker på hele 415 000 SEK. Gjennomsnittsbeløp
på mer enn 100 000 SEK og dekningsgrad på over 75 prosent forekommer
bare i små bedrifter innen finansnæringen. Konvertibler er også mer utbredt
blant funksjonærer enn blant arbeidere (Gelin og Sundström 1990, Sköldebrand
1989).
Foretaktilknyttede stiftelser og fond – omfang og fordeling
Sköldebrands (1990) studie av foretakstilknyttede stiftelser og fond omfatter alle
børsnoterte foretak og unoterte foretak med over 500 ansatte som har spredt eierskap.
Kontantbasert overskuddsdeling og frynsegoder inngår ikke i studien. 30 foretak
med om lag 217 000 ansatte, hvorav i underkant av 150 000 ansatte i Sverige,
praktiserte fondsbasert overskuddsdeling i 1988. I perioden 1979–88 avsatte disse
foretakene om lag 3,3 milliarder SEK til stiftelsene som forvaltet overskuddsandelen,
den reelle formuesverdien utgjør trolig et mye høyere beløp (Sköldebrand 1990).
Børsnoterte foretak dominerer og blant disse står bankene i en særstilling, men
86

uventet få av de store industriforetakene praktiserer overskuddsdeling som fører til
aksjeeie. Overskuddsdelingsstiftelsens andel av kapital og stemmerett er med få
unntak meget begrenset. Personalstiftelser omfatter noen flere ansatte enn fondsbasert
overskuddsdeling, men de forvalter i hovedsak meget små beløp og har begrenset
aksjeandel. Ordningen med aksjefond omfatter en meget liten andel ansatte
og langt mindre beløp enn de fondsbaserte overskuddsdelingsstiftelsene.
Bedriftenes motiver for å bruke konvertibler og personalstiftelser er dels
økonomiske og dels personalpolitiske. Formålet har vært å få til mer fleksible belønningsformer,
oppnå økt tilførsel av risikokapital og integrere de ansatte i bedriftene.
Selv om de samlede konvertibellån utgjør anseelige beløp, er det sjelden bedriftenes
kapitalbehov som ligger bak emisjonen av konvertibler. Konvertibler
betraktes derimot som et viktig virkemiddel i konkurransen om å trekke til seg og
holde på kvalifisert arbeidskraft, og som en spore til økt innsats og større lojalitet
med bedriften. Det finnes imidlertid ikke noe belegg for at en oppnår slike virkninger.
Undersøkelser tyder på at de som har tegnet seg for konvertibler, primært
har gjort det for tjene penger. 4
Sammenfatning: Landoversikt
Gjennomgangen viser at fremveksten og utbredelsen av overskuddsdeling og medeierskap
i de fire utvalgte landene har klare fellestrekk, med noe unntak for Sverige.
Den sterkeste veksten i slike ordninger kom i løpet av 1970- og 1980-tallet, og
veksten ser ut til å ha en klar sammenheng med stimulerende lovgivning og skatteincentiver.
Både i England, Frankrike og USA kom det en rekke finanslover i denne
perioden som tok sikte på å fremme veksten av overskuddsdeling og medeierskap.
I Sverige er det også skattefordeler knyttet til enkelte av ordningene, men det er ingen
spesiell lovgivning for å stimulere til økt utbredelse av incentivbaserte belønningssystemer.
Medeierskap, ofte i form av utsatt overskuddsdeling utgjør den viktigste
belønningsformen i alle landene, med unntak av Frankrike. I Sverige står konvertiblene
i en særstilling. Kontantbasert overskuddsdeling forekommer i hovedsak i små
4 I følge Anell (1989) og Gelin og Sundstöm (1990) er ledelsens utsagn om motivasjonseffekter
snarere utslag av ønsketenkning enn underbygd av erfaringer For de ansatte synes konvertibler
primært å være en gunstig spareform med liten risiko. De betyr lite eller ingenting
for de ansattes innflytelse. Konvertibelandelen utgjør vanligvis mindre enn 5 prosent av aksjekapitalen
i den enkelte bedrift, og konvertiblene er som oftest knyttet til B-aksjer med
begrenset stemmerett. Konvertibler gir selvfølgelig heller ingen stemmerett før de er konvertert
til aksjer (Sköldebrand 1989). Konvertiblene har også vært problematiske å håndtere
for fagbevegelsen. På den ene siden har det vært vanskelig å si nei til at de ansatte får nyte
godt av en formuesvekst, på den andre siden ønsker fagbevegelsen at fordelingen mellom
arbeid og kapital skal være gjenstand for kollektive forhandlinger. Løsningen har vært å betrakte
konvertiblene som en privatsak, noe som heller ikke er uproblematisk for en fagbevegelse
som tar mål av seg til å ha en fordelingspolitikk.
87

edrifter, mens medeierskap og/eller utsatt overskuddsdeling dominerer i store og
børsnoterte bedrifter. De amerikanske ESOPer og den franske ordningen med Participation
er utbredt i alle næringer, mens engelske ordninger med overskuddsdeling
og medeierskap forekommer hyppigst i finansnæringen. Ordningene har primært
personalpolitiske formål. De utgjør vanligvis en liten andel av bedriftens
overskudd og aksjekapital, og av de ansattes lønn.
4.2 Virkninger av overskuddsdeling og
medeierskap
Under gunstige betingelser antas det overskuddsdeling og medeierskap kan føre til
økt arbeidsproduktivitet gjennom økt innsats og bedre samarbeid ved å forene arbeidstakernes
interesser med bedriftenes mål. Det siste kan gi bedre informasjonsflyt
i bedriftene og bidra til mer langsiktig tilknytning til bedriften, noe som i sin
tur kan slå ut i mer effektiv arbeidsorganisering og økt kompetanse. I bedrifter med
gode samarbeidsforhold kan overskuddsdeling også ha positive effekter på bedriftens
ledelse, og gjøre det lettere å treffe langsiktige investeringsbeslutninger. Økt
innflytelse fra de ansatte kan imidlertid også ha uheldige effekter på investeringene
dersom det fører til at kortsiktig belønning prioriteres fremfor langsiktige investeringer
(Alchian og Demsetz 1972, Jensen og Meckling 1979). Overskuddsdeling
kan også føre til økt konfliktpotensiale mellom ledelse og ansatt, særlig når bedriften
går dårlig (Bell og Hanson 1987). I følge Weitzman (1984) kan overskuddsdeling
også føre til stabilitet i sysselsettingen ved å bidra til økt lønnsfleksibilitet. Tesen
er at bedrifter med fleksibel lønnsdannelse lettere kan tilpasse seg svingninger i
økonomien slik at bedriftene i nedgangstider kan la lønningene variere for å opprettholde
sysselsettingen. Weitzman (1984) karakteriserer derfor overskuddsdeling som
et robust belønningssystem med gunstige virkninger for inflasjon og sysselsetting. 5
I dette avsnittet redegjøres det for virkninger av overskuddsdeling og medeierskap
i tre dimensjoner: direkte økonomiske effekter på produktivitet og sysselsetting,
organisatoriske effekter og holdningseffekter. Hovedvekten legges på produktivitets-
og sysselsettingseffekter. Fremstillingen er i det vesentlige basert på
5 Weitzmans (1984) argument for et høyere sysselsettingsnivå i bedrifter med overskuddsdeling
hviler på to forutsetninger. I slike bedrifter vil ledelsen betrakte basislønnen snarere enn
totallønnen (basislønn pluss overskuddsdeling) som arbeidskraftens marginalkostnad. Ved
tilsetting av en ekstra arbeidstaker forplikter bedriften seg kun til å betale en ekstra enhet
basislønn, bonusdelen som følger av overskuddsdelingen er uavhengig av sysselsettingsnivået.
Dernest forutsettes det at basislønnen i bedrifter med overskuddsdeling er lavere enn
markedslønnen. Gitt at disse forutsetningene stemmer skulle bedrifter med overskuddsdeling
ansette flere arbeidstakere enn andre bedrifter.
88

engelske og amerikanske studier og de omfatter holdningsstudier blant ledelse og
ansatte, økonometriske studier og case-studier.
Holdningseffekter
Det antas gjerne at overskuddsdeling har mer direkte incentiveffekter, mens hovedmotivet
for medeierskap er å knytte arbeidstakere tettere til bedriftene for å utløse
engasjement og oppnå økt lojalitet som kan gi økt effektivitet på sikt. 6 Her omtales
først studier av holdningseffekter av overskuddsdeling og deretter medeierskap.
Weitzman og Kruse (1990) har gjennomgått en rekke studier av såvel arbeidstakeres
som arbeidsgiveres holdninger til overskuddsdeling. Deres gjennomgang viser
at både arbeidstakere og arbeidsgivere mener overskuddsdeling og gain-sharing bidrar
positivt til personlig ytelse, bedriftens vekst og produktivitet og atmosfæren på
arbeidsplassen. De ansatte misliker imidlertid den inntektsusikkerheten som kan
følge med overskuddsdeling. Weitzman og Kruse refererer her til en britisk studie
av Bell og Hanson (1987) som viser at selv om ni av ti ansatte generelt er positive
til overskuddsdeling, er det 42 prosent som mener at overskuddsdeling kan «cause
disappointment and bitterness, because profits can go up and down» (Bell og Hanson
1987:27). Denne uviljen mot risiko blant ansatte mener Weitzman og Kruse
kan forklare resultatene fra en amerikansk studie (Bureau of National Affairs 1988)
som viser at 63 prosent av de ansatte foretrekker fastlønn. I samsvar med teorien
om synkende relativ risikoaversjon viser også studien at lavtlønnende er mer tilbøyelige
til å foretrekke fastlønn enn høytlønnede. Funnene illustrerer også de teoretiske
poengene i kapittel 3 om nødvendigheten av å balansere risiko og belønning
ved utforming av optimale incentivkontrakter. De viser også hvor viktig det for
6 Hovedformålet med både overskuddsdeling og medeierskap er å oppnå økt organisasjonseffektivitet,
men tidsperspektivet er forskjellig. Ved overskuddsdeling er en opptatt av direkte
incentiveffekter, mens en ved medeierskap sikter å oppnå effektivitet på lengre sikt. Medeierskap
antas å føre til mer engasjerte, lojale og tilfredse medarbeidere. Dette skal i sin tur
å føre til redusert konfliktnivå, bedre samarbeidsklima og større muligheter for organisasjonsforbedringer.
Det er imidlertid vanskelig å påvise at medeierskap har slike effekter. Resultatene
spriker, ikke minst fordi måleproblemene er påtakelige siden det er vanskelig å skille ut
de ulike årsakene til positive forandringer i bedriftene (Blasi 1988). Medeierskap utgjør ofte
bare en del av en større prosess med organisasjonsutvikling i en bedrift. Ledelsens forventninger
om positive effekter av medeierskap for organisasjonen, synes dessuten ofte å være
lite forankret i erfaringskunnskap (O’Toole 1979). Bedriftene har ofte uklare oppfatninger om
hva de ønsker å oppnå med aksjespredning til de ansatte og bedriftslederne gjengir ofte bare
rådende synspunkter fra managementlitteraturen. Medeierskap kan da betraktes som en
moteretning. Denne tesen finner vekslende støtte i litteraturen (Dewe et al 1988, Baddon et
al 1989).
89

arbeidsgiver å ta hensyn til egenskaper ved ulike grupper ansatte ved innføring av
incentiver.
Weitzman og Kruses gjennomgang av studier om arbeidsgiverholdninger
viser at også arbeidsgiverne tror overskuddsdeling vil bedre relasjonene mellom
ansatte og ledelsen, og føre til økt lojalitet med bedriften blant de ansatte. Dette er
i samsvar med Fogarty og Whites (1988) case-studie hvor de finner at det viktigste
motivene med overskuddsdeling og medeierskap ikke er økt innsats, men å belønne
lojale og verdifulle medarbeidere og å stimulere de ansattes eierfølelse. Det er de
personalpolitiske hensynene som fremheves, og disse motivene er særlig fremtredende
ved medeierskap. Klein (1987) har på basis av tidligere studier identifisert tre
teoretiske perspektiver som kan anvendes for å analysere effekten av medeierskap
på ansattes holdninger. Det første perspektivet refererer til ansattes «indre tilfredshet»
med medeierskapet (the intrinsic satisfaction model of employee ownership). I dette
perspektivet bidrar eierfølelsen i seg selv til å øke de ansattes tilknytning til og tilfredshet
med bedriften. I en studie av konvertibler i Sverige finner imidlertid Gelin
og Sundström (1991) at «det goda arbetet» betyr mer for samhørigheten med bedriften
enn økonomiske sporer gjennom medeierskap. Dersom formålet er å øke
de ansattes engasjement, kan det dermed virke som utvikling av jobbinnhold og
arbeidsorganisasjon er veien å gå. Konvertibler har de ansatte skaffet seg ut fra rent
finansielle motiver. Det blir betraktet som en forholdsvis risikofri måte å tjene penger
på.
Det andre perspektivet viser til «instrumentell tilfredshet» (the instrumental
satisfaction model of employee ownership). I følge denne modellen fører medeierskap
til økt tilhørighet med bedriften fordi det øker de ansattes innflytelse i bedriftens
beslutningtaking. Det er med andre ord ikke eierskapet i seg selv som gir tilfredshet,
men den muligheten eierskapet gir til innflytelse. Men flere studier tyder på at
muligheten for innflytelse er begrenset, enten fordi det ikke er knyttet stemmerett
til aksjene eller fordi stemmeretten ikke brukes. En studie fra 1985 viste at i hele
85 prosent av samtlige amerikanske ESOP-bedrifter hadde ansatte eiere ingen stemmerett
(Stryjan 1990). I en annen studie fant man at hele 87 prosent av de ansatte
med eierrettigheter ikke benyttet stemmeretten (Tucker 1989). De ansatte er heller
ikke alltid interessert i mer kontroll (Hammer og Stern 1980), og ofte blir deres
stemmerett overdratt til forvaltere (trustees) som er utpekt av bedriftsledelsen eller
av styret i bedriften. Undersøkelser viser også at de ansatte opptrer som vanlige
aksjeeiere og gjerne stemmer for ledelsens forslag. Styrer valgt av ansatte skiller seg
heller ikke ut fra andre styrer når det gjelder økonomiske beslutninger (Employee
Ownership Report 5/91).
Det tredje perspektivet viser til de ansattes «ytre tilfredshet» med eierskapet
(the extrinsic satisfaction model of employee ownership). Her antas det at medeierskap
påvirker de ansattes holdninger dersom det er finansielt lønnsomt for dem, og jo
90

større belønning, desto større identifikasjon med bedriften. Dette er i samsvar med
hva Rosen, Klein og Young (1986) finner i sin studie om amerikanske ESOPer. Deres
studie viser at de ansatte i første rekke var opptatt av de økonomiske fordelene ved
medeierskapet. Følelsen som eier og lojal medarbeider ser ut til å vokse i takt med
den enkeltes konto. Langt færre enn ventet oppgir at medeierskapet vil få dem til å
jobbe hardere. Rosen, Klein og Young (1986) forklarer dette med at det ofte er en
uklar sammenheng mellom den enkeltes innsats og bedriftens fortjeneste, og at det
går lang tid mellom innsats og utbytte. De ansatte får først belønningen når de slutter
eller pensjoneres. Dette i motsetning til kontantbaserte bonusordninger hvor de
ansattes innsats belønnes fortløpende. Denne forklaringen er i samsvar med antakelsene
i Lawlers motivasjonsmodell om at incentiveffektene er avhengig av at den
enkelte ser sammenhengen mellom belønning og innsats, og at belønningen kommer
i rimelig tid etter innsatsen (Lawler 1971).
Buchko (1993) integrerer i sin studie alle de tre perspektivene i en kausalmodell
for å teste effekten av medeierskap på de ansattes holdninger. Han prøver å
etterspore virkninger både på jobbtilfredshet, organisasjonstilhørighet og intendert
og faktisk gjennomtrekk. Resultatene fra analysen som omfatter 171 heltidsansatte
i en bedrift indikerer at det instrumentelle perspektivet treffer best med hensyn til
å forklare tilfredshet med ESOP og organisasjonsmessig tilhørighet (Buchko
1993:649). Tilfredshet med ESOP har igjen en direkte negativ effekt på faktisk
gjennomtrekk, en indirekte effekt via negativ påvirkning på intendert gjennomtrekk,
og en indirekte effekt gjennom organisasjonsmessig tilhørighet.
Flere ulike studier tyder på at både ansatte og arbeidsgivere generelt har meget
positive holdninger til overskuddsdeling, og at de tror slike incentiver kan medføre
gunstige økonomiske og organisatoriske effekter. Studiene om medeierskap er imidlertid
svært fragmentariske, og inneholder dels sprikende resultater. Holdninger er
vanskelig å måle, og langt mer intense studier over tid er påkrevd før det er mulig å
uttale seg med større sikkerhet om, og hvordan medeierskap påvirker ansattes holdninger.
Dernest er det en komplisert sammenheng mellom holdninger og handlinger
slik at det slett ikke er sikkert at positive holdninger vil føre til de ønskede incentiveffekter.
Rosen, Klein og Young (1986) finner for eksempel at ansatte medeiere
er mer tilfredse med jobben, mer interesserte i hvordan det går med bedriften, og
at over halvparten var villig til å yte en ekstra innsats. Dette synes imidlertid ikke
alltid å slå ut i økt produktivitet eller bedret lønnsomhet i disse bedriftene. En del
såkalte før og etter-studier tyder på at bedrifter hvor de ansatte er eiere, kan vise til
bedre resultater enn tilsvarende bedrifter uten medeierskap. (Employee Ownership
Report 1/94). Conte og Svejnar (1990) som også har analysert en hel rekke studier,
finner imidlertid ikke noe sikkert belegg for at ansattes eierskap bidrar til økt
lønnsomhet.
91

Produktivitetseffekter
Dersom forholdene ligger til rette for det antas det at overskuddsdeling og medeierskap
vil føre til økt arbeidsproduktivitet ved økt innsats, bedre samarbeid og ved
at de ansatte forener sine interesser med bedriftenes mål. Studier om sammenhengen
mellom økonomiske incentiver og produktivitet omfatter studier av arbeidsgiveres
og arbeidstakeres holdninger, case-studier og økonometriske studier. De siste
forsøker å estimere incentiveffekter på basis av objektive mål om produktivitet og
lønnsomhet. Alle tilnærmingene er beheftet med svakheter. Analyser av holdninger
kan bare indirekte gi indikasjoner på effekter på produktivitet og lønnsomhet.
Det er vanskelig å vite om positive holdninger slår ut i handlinger som i sin tur
kommer til utrykk i bedre resultater. I økonometriske analyser kan det ofte være
vanskelig å spesifisere gode nok modeller, og det oppstår gjerne problemer med
årsaksretningen. Det vi si om økt produktivitet og bedre lønnsomhet er et resultat
av, eller årsak til overskuddsdeling og medeierskap. Kausalitetsproblemet kan dels
avhjelpes ved case-studier hvor en kan avdekke hvilke mekanismer som virker ved
innføring av incentiver, men resultatene herfra kan være tilfeldige slik at det oppstår
generaliseringsproblemer.
Employment Outlook (1995) gir en oversikt over en rekke studier i OECDområdet
av sammenhengen mellom produktivitet og overskuddsdeling. Weitzman
og Kruse (1990) og Doucouliagos (1995) har utført meta-analyser 7 på foreliggende
studier om produktivitetseffekter av forskjellige typer incentiver. Kruse (1993)
sammenfatter resultatene fra en rekke internasjonale studier og drøfter produktivitetsteori
8 og overskuddsdeling i amerikanske bedrifter på basis av nyere empiriske
data. Til tross for svakheter ved mange av studiene er hovedkonklusjonen at det er
en svak, men signifikant positiv sammenheng mellom produktivitet og belønningsformer
som overskuddsdeling og medeierskap.
Weitzman og Kruses (1990) meta-analyse omfatter case-studier, holdningsstudier,
enkle statistiske studier og økonometriske studier. Deres gjennomgang av
case-studier indikerer at gruppebaserte incentiver som overskuddsdelig og gainsharing
fører til økt produktivitet. Det er imidlertid lite kunnskap om hvilke mekanismer
som virker her. Weitzman og Kruse refererer til litteraturen som nevner
faktorer som økt deltakelse fra de ansatte, bedre samarbeidsforhold, mer gjensidig
overvåkning, informasjonsdeling, økt lønnsomhetsforståelse og bedre bedriftskultur.
7 Meta-analyse er en teknikk for å kombinere resultater på tvers av flere studier for å kunne
trekke konklusjoner om overordnede sammenhenger mellom variabler, jf Rosenthal, R. (1987)
og Hunter, J. E. og F. L. Smith (1990)
8 Kruse bruker produktivitetsteori synonymt med agentteori hvor essensen er at overvåkning
er kostbart fordi arbeidsgiver ikke har perfekt informasjon om arbeidsinnsats og resultat.
Belønningsformen blir derfor viktig og incentiver som overskuddsdeling brukes for å hindre
unnasluntring og øke innsatsen ved å forene ansattes og ledelsens interesser.
92

Meta-analysen av 16 økonometriske studier, basert på ulike datakilder og metoder,
viser også at overskuddsdeling og produktivitet er positivt korrelert. Weitzman og
Kruse konkluderer med at når overskuddsdeling til tross for de positive effektene
på produktvivitet ikke er mer utbredt, kan det skyldes at gevinstene ved en slik
belønningsform tross alt er relativt små, mens det å endre kompensasjonssystemet
i en bedrift kan være en ganske omfattende og krevende organisatorisk prosess. «The
gains are probably modest, and perhaps it is a difficult change to engineer» (Weitzman
og Kruse 1990:140). Resultatene fra Weitzman og Kruses meta-analyse er i
samsvar med Kruses (1993) senere studie av 500 børsnoterte amerikanske bedrifter
hvor han finner at overskuddsdeling er positivt korrelert med produktivitetsvekst.
Her finner han også at produktivitetsveksten er størst for kontantbaserte ordninger,
for små bedrifter og for ordninger med sterke incentiver, mens den er
fraværende for ordninger som var svakt relatert til bedriftens overskudd. Kruse tolker
resultatene å være i samsvar med prediksjonene i produktivitetsteorien.
Doucouliagos (1995) sammenfatter i sin meta-analyse 43 økonometriske
studier for å undersøke produktivitetseffekter av ulike former for arbeidstakerdeltakelse:i
beslutninger, gjennom lovregulert medbestemmelse, overskuddsdeling,
medeierskap (individuelt og gjennom ESOP) og kollektivt aksjeeie uten individuelle
rettigheter. Han analyserer produktivitetseffekter i to ulike typer bedrifter: Arbeidstakerstyrte
og kapitalistiske bedrifter med ulike ordninger for deltakelse i beslutninger,
overskudd eller eierskap. Doucouliagos stiller to hovedspørsmål: a)hvilke
produktivitetseffekter er forbundet med de ulike formene for deltakelse og hva er
de relative effektene, og b) påvirkes effektene av den organisatoriske konteksten, det
vil si om effektene varierer etter om det er en arbeidstakerstyrt bedrift eller en vanlig
bedrift. Resultatene av analysen samsvarer godt med funnene til Weitzman og
Kruse (1990). De gjennomsnittlige korrelasjonene er små, men det er positiv sammenheng
mellom overskuddsdeling og produktivitet. Særlig er det tilfelle i de arbeidstakerstyrte
bedriftene (jf tabell 4, Doucouliagos 1995:70). Doucouliagos finner
ellers at de ulike formene for deltakelse ikke hindrer produktivitet, med unntak
for bedrifter underlagt lovbestemt medbestemmelse. Her er det en negativ sammenheng
mellom denne typen deltakelse og produktivitet.
Mitchell et al (1990) finner også i sin survey av 495 bedrifter i tidsrommet
1983–1986 indikasjoner på en positiv sammenheng mellom overskuddsdeling og
medeierskap (ESOP) og produktivitet og bedriftens resultater. De konkluderer med
at overskuddsdeling kan betraktes om en generell motivator og en måte å variere
lønnskostnadene på, stabilisere sysselsettingen og dele risiko med arbeidstakerne.
Selv for utsatt overskuddsdeling i store foretak hvor det er liten eller ingen sammenheng
mellom den enkeltes innsats og bedriftens overskudd, kan det å betale de
ansatte i samsvar med resultat ha en symbolsk og kommunikasjonsmessige verdi.
Det viser arbeidstakerne at de er del av bedriften og at samarbeid er nødvendig.
93

Dernest kan ordningen med overskuddsdeling brukes til å lære de ansatte betydningen
av økonomiske betingelser (dette etterprøver jeg på mitt materiale i kapittel
8 hvor ansatte spørres om de tror overskuddsdeling og medeierskap fører til økt
lønnsomhetsforståelse), og den kan gjøre arbeidskostnadene variable og lettere å
tilpasse til bedriftens lønnsevne. I følge Lawlers modell (Lawler 1971) vil imidlertid
motivasjonseffekten være svakere i store bedrifter hvor den enkelte vanskelig kan
se sammenhengen mellom egen innsats og bedriftens resultater.
Blasi et al (1996) har studert effekten av medeierskap (ESOP og andre former)
på lønnsomhet, produktivitet og kompensasjon. De har studert resultatene for
to grupper amerikanske bedrifter i 1990 og 1991 – bedrifter hvor de ansatte eide
mer enn 5 prosent 9 av aksjekapitalen og alle de andre bedriftene. I studien gjør de
bruk av ulike datakilder, finansielle data, ulike skriftlige dokumenter og samtaler
med bedriftene, og de anvender ulike resultatmål og statistiske analyseteknikker. I
analysen anvendes fire ulike mål på lønnsomhet (avkastning på egenkapital og totalkapital,
pris/inntektsraten og profittmargin), to produktivitetsmål (salg og verdiskapning
per sysselsatt), kompensasjon per sysselsatt (lønn, frynser og arbeidsgiveravgift)
samt endringer i aksjekurs fra 1980 til 1990. Data analyseres for 1990 og
for endringer i tidsrommet 1980–1991 og det utføres tre regresjoner for hvert
resultatmål: En for bedrifter med mer enn 5 prosent medeierskap, en for bedrifter
med mer enn 10 prosent medeierskap, og en analyse med en kontinuerlig variabel
for medeierskap.
Den deskriptive statistikken i 1990 viser at bedrifter med medeierskap i gjennomsnitt
har bedre resultater enn bedrifter uten medeierskap både for lønnsomhet,
produktivitet og kompensasjon, og at det samme i hovedsak er tilfelle for perioden
1980–1990. Regresjonsanalysen for 1990 viser at sammenhengen mellom
medeierskap og lønnsomhetsnivå forvitrer ved kontroll for størrelse og næring.
Analysen av lønnsomhetsveksten i perioden 1980–1990 avdekker imidlertid at
bedrifter med medeierskap har signifikant høyere vekst i avkastning på totalkapitalen
og egenkapitalen, og bedre profittmargin enn bedrifter uten medeierskap. Resultatene
varierer ikke med graden av medeierskap. Analysen i 1990 viser heller ingen
signifikante forskjeller i produktivitetsnivå mellom bedrifter med og uten medeierskap.
Endringsanalysen viser derimot en svak positiv sammenheng med produktivitetsvekst
for bedrifter med lave nivåer av medeierskap (>5%), en sammenheng som
blir negativ med økende grad av medeierskap (>10%). I et mindre delutvalg finner
derimot Blasi et al (1996) at produktivitetsnivået øker med graden av medeierskap,
9 5% er valgt fordi det representerer grensen for hva som regnes som en stor aksjonær (major
stockholder). Av de 562 bedriftene som inngår i utvalget var de ansattes gjennomsnittlige
eierandel 13,2 prosent, medianverdien var 10 prosent og maksimumverdien 73,4 prosent,
jf Blasi et al (1996:65).
94

men her er det ingen signifikante sammenhenger mellom produktivitetsvekst og
medeierskap i perioden 1980–1990.
Blasi et al (1996) konkluderer med at deres studie viser at det ikke er noen
klar og entydig sammenheng mellom medeierskap og bedriftens økonomiske resultater.
Der hvor det er forskjeller går imidlertid disse i favør av bedrifter med medeierskap.
Særlig er det tilfelle for mindre bedrifter. Lønnsomhetsveksten i perioden
1980–1990 var signifikant høyere på tre av fire lønnsomhetsmål for bedrifter med
medeierskap, resultatene for produktivitet og kompensasjon derimot var mer blandede.
Forfatterne konkluderer med at bedriftsspesifikke faktorer som relasjonen
mellom ledelse og ansatt, personalpolitikk og bedriftens styrings- og autoritetsstrukturer
kan spille en viktig rolle for hvorvidt medeierskap vil ha positive effekter for
bedriftene.
Sammenfattende viser de ulike studiene at det er positive, men svake sammenhenger
mellom økonomiske gruppeincentiver som overskuddsdeling og medeierskap
og produktivitet. De relativt svake effektene kan dels skyldes at incentivene
i de fleste tilfeller ikke er spesielt sterke. I følge OECD-studien (Emploment
Outlook 1995) utgjør incentivdelen ofte bare 2–5 prosent av de ansattes samlede
kompensasjon, mens Kruses (1993) studie viser at gjennomsnittlig overskuddsandel
er 4,95 prosent og medianverdien er 3,63 prosent. Ut fra såvel forventningsteori
(jf Lawlers motivasjonsmodell) som agentteori (jf Kruses produktivitetsteori) vil
en predikere at effekten av incentiver øker med intensiteten eller styrken (noe Kruse
finner belegg for i sin studie). Retningen på sammenhengene synes å være i samsvar
med teorienes prediksjoner. Når incentivene er så svake som i de refererte studiene,
er kanskje ikke sammenhengenes styrke spesielt overraskende.
Sysselsettingseffekter
De forventede sysselsettingseffektene tar utgangspunkt i Weitzman-tesen om at
overskuddsdeling er en belønningsform som vil føre til stabilitet i sysselsettingen
ved å bidra til økt lønnsfleksibilitet. Tesen går ut på at ved økonomiske svingninger
tas variasjonene ut på lønnssiden, mens sysselsettingen holdes stabil. Employment
Outlook (July 1995) gir en oversikt over studier fra flere land hvor en har forsøkt å
etterprøve de ulike tesene om sysselsettingseffekter av overskuddsdeling. Hovedkonklusjonen
fra OECD-studien er at de empiriske funnene ikke er fyllestgjørende, og
at de delvis er motstridende. Hypotesen om sysselsettingsstabilitet er vanskelig å teste,
og mange av studiene dekker for korte tidsperioder til at en kan undersøke konjunktureffektene
på en skikkelig måte. I USA finnes det studier som trekker i retning
av å støtte tesen om sysselsettingsstabilitet, mens studier fra Frankrike ikke viser
noen slike effekter. En tysk studie viser positive funn, men utvalget av bedrifter er
lite og det er kun oppsigelser som undersøkes. Fra England er det noen funn som
95

støtter tesen, og andre funn som ikke gjør det. Når det gjelder sysselsettingsnivået er
det også uklart hvilken betydning overskuddsdeling har. Studier fra Frankrike og
USA indikerer at bedriftene anser basislønn som arbeidskraftens marginalkostnad,
mens engelske studier peker i ulike retninger. Sett under ett viser oversikten over
de ulike studiene at det ikke er mulig å trekke noen klare konklusjoner om effektene
av overskuddsdeling verken når det gjelder variasjon eller nivå på sysselsetting.
De følgende eksemplene fra noen enkeltstudier vil illustrere det nærmere.
Kruse (1991) finner i sin studie av nærmere 3000 amerikanske bedrifter i
perioden 1971–85 belegg for tesen om større sysselsettingsstabilitet ved etterspørselssvikt
for bedrifter med overskuddsdeling. Resultatene er robuste for en rekke ulike
modellspesifikasjoner, men bare for industrien. I andre næringer er det ingen sammenheng
mellom overskuddsdeling og sysselsettingsstabilitet. Kruse antyder flere
mulige forklaringer på forskjellen mellom næringer. En forklaring kan være at siden
overskuddsdeling ofte utgjør en liten andel av samlet lønn, vil effekten av denne
belønningsformen kun bli synlig når variasjonen i sysselsetting er stor, og det er større
variasjon i industrien enn i andre næringer. En annen forklaring kan være at mens
overskuddsdeling utgjør er reelt substitutt for lønn i industrien, så utgjør slike belønningsformer
mer et tillegg til lønn i andre næringer hvor formålet snarere er å
oppnå motivasjonseffekter enn sysselsettingseffekter.
En studie av Chelius og Smith (1990) indikerer også positive sammenhenger
mellom overskuddsdeling og sysselsettingsstabilitet. Med basis i en spørreundersøkelse
med bedriftsdata og en med husholdsdata, tester de hypotesen om at
arbeidstakere med overskuddsdeling er mindre utsatt for oppsigelser ved etterspørselssvikt
enn ansatte med fastlønn. Analysen av bedriftsdata indikerer at bedrifter
med overskuddsdeling reduserer sysselsettingen mindre når etterspørselen svikter
enn bedrifter uten overskuddsdeling. Størrelse eller variasjonen i overskuddsdelingen
har ingen signifikant effekt på sysselsettingsstabiliteten. Analysen av husholdsdata
tyder også på at arbeidstakere med overskuddsdeling er mindre utsatt for
oppsigelser ved etterspørselssvikt. Resultatene er robuste også etter kontroll for kjennetegn
ved etterspørselsendringene, bedriftens personalpolitikk (humankapitalinvesteringer,
pensjonspolitikk o.a.) og individuelle kjennetegn (ansiennitet o.a.).
Chelius og Smith konkluderer med at resultatene, selv om de ikke er fullstendige
og kun er signifikante på 10prosent-nivå, støtter teorien, og de er dessuten i samsvar
med tilsvarende funn Kruse (1987) har gjort.
Bell og Neumark (1993) finner i sin studie av 304 amerikanske bedrifter i
perioden 1978–1987 at lønnskostnadene vokste saktere i bedrifter med overskuddsdeling
enn i bedrifter uten denne belønningsformen. Resultatene holder seg ved
kontroll både for tidseffekter (reduksjon i alle bedrifter denne perioden) og bedriftseffekter
(overskuddsdeling i bedrifter som i utgangspunktet hadde lavere lønnskostnader).
Dette skulle i sin tur gi raskere sysselsettingsvekt og større arbeids-
96

markedsfleksibilitet på bedriftsnivå (økt lønnsvariasjon og redusert sysselsettingsvariasjon).
Bell og Neumark finner imidlertid ingen sikre statistiske indikasjoner på at
overskuddsdeling kan øke sysselsettingsveksten og redusere variasjonen i sysselsetting.
Dette er i samsvar i Florkowskis (1994) studie av tidsseriedata i perioden 1972–
86. Studien omfatter 443 bedrifter med overskuddsdeling samt en kontrollgruppe,
og analysene ble foretatt før og etter innføring av overskuddsdeling. Florkowski finner
at overskuddsdeling førte til kortsiktig vekst i sysselsettingen, men finner ingen
støtte for tesen om at overskuddsdeling genererer varig vekst eller begrenser variasjonen
i sysselsettingen. Weitzman-tesen synes å stemme best for små bedrifter idet
reduksjonen i sysselsetting ved etterspørselssvikt var noe mindre her. Men hovedkonklusjonen
er at de dynamiske effektene av Weitzmans «andelsøkonomi» ikke
bekreftes.
Mens en i de nevnte studiene har forsøkt å estimere effekten av overskuddsdeling
på bedriftenes tilbøyelighet til å redusere arbeidsstokken i nedgangstider
(ufrivillige oppsigelser), har Wilson et al (1990) etterprøvd tesen om at bedrifter
med overskuddsdeling og medeierskap er mindre utsatt for frivillig gjennomtrekk
og fravær enn bedrifter uten slike belønningsordninger. De refererer til studier hvor
det fremheves at konkurransedyktige lønninger og opplæringsprogrammer har betydning
for at ansatte ikke slutter i bedriftene. I teorier om effektivitetslønn argumenteres
det også for at bedrifter under visse betingelser betaler over markedslønn
for å holde på arbeidskraft. Humankapitalteorien tilbyr en annen type forklaringer
som predikerer en negativ sammenheng mellom frivillige oppsigelser og lønn i et
konkurranseutsatt arbeidsmarked. Her antas det at lønn omfatter avkastningen fra
spesifikke humankapitalinvesteringer, og jo høyere disse investeringene er, jo høyere
er den forventede lønnsraten. Dette fordi humankapitalteorien forutsetter en
deling av kostnader og avkastning fra spesifikke investeringer. Siden spesifikke kunnskaper
er verdiløse for bedriften dersom arbeidstakeren slutter, skulle en vente at
høye humankapitalinvesteringer fører til økt lønn og redusert sannsynlighet for frivillig
gjennomtrekk. Overskuddsdeling kan betraktes som en del av avkastningen
på spesifikke investeringer, og deling av overskuddet kan dermed oppmuntre de
ansatte til å bli værende i bedriften. Frynsegoder (inkludert pensjonsordninger) og
medeierskap kan ha samme effekt.
Wilson et al (1990) forsøker i sin studie å estimere effekten av ulike deltakelsesformer,
herunder overskuddsdeling og medeierskap, på frivillig gjennomtrekk
i bedriftene. Studien omfatter mikrodata fra 52 bedrifter, hovedsakelig innen engineering-industrien
i perioden 1978–1982. I en senere studie er analysen utvidet til
å omfatte effekter på fravær på basis av intervju og survey-data fra 1983–84 i de
samme bedriftene (Wilson og Peel 1991). Tre sett av kontrollvariabler benyttes i
analysene: økonomiske makro- og mikrovariabler (inflasjon, arbeidsløshet, relative
97

priser og lønnsrater), organisasjonsvariabler (jobbutforming, belønningsformer,
ledelsesstil) og individuelle variabler (jobbrelaterte og ikke jobbrelaterte). På basis
av ulike modellspesifikasjoner finner Wilson et al (1990) at overskuddsdeling og
medeierskap har en signifikant og konsistent negativ effekt på de ansattes fravær og
deres sannsynlighet for å slutte. Aksjeopsjoner synes å ha den sterkeste betydning
for reduksjon av frivillige oppsigelser. Størrelse, teknologi og arbeidskraftens sammensetning
har ingen signifikant betydning for gjennomtrekken i bedriftene.
4.3 Konklusjon
De viktigste motivene for innføring av overskuddsdeling og medeierskap er ønsket
om produktivitetsvekst, sysselsettingsstabilitet og holdningsendringer. Oversikten
her viser at overskuddsdeling og medeierskap er blitt direkte stimulert gjennom
lovgivning og skattefordeler både i England, Frankrike og USA. Slike belønningsformer
synes å ha blitt et viktigere styringsinstrument for ledelsen for å tilpasse
bedriftens kostnader og oppnå bedre lønnsomhet. Siden arbeidskraftkostnadene ofte
utgjør den viktigste kostnadskomponenten i en bedrift, vil den beste måten å øke
produktiviteten på, være å gjøre arbeidskraften mer effektiv. Økonomiske incentiver
kan også utgjøre et viktig redskap for å kontrollere arbeidskraften i komplekse
organisasjoner. Denne typen aktørforklaringer undersøkes ikke empirisk i avhandlingen,
men engelske studier indikerer at lederstrategier har avgjørende betydning
for fremvekst og utbredelse av overskuddsdeling og medeierskap (Baddon 1989,
Poole 1989).
Internasjonale studier viser at det er stor variasjon i utbredelse og typer av
gruppeincentiver i ulike land alt etter nasjonale og legale tradisjoner (Social Europe,
Supplement 3/91, Employment Outlook 1995). Felles for de land som omtales
her er at alle har lange tradisjoner med overskuddsdeling og medeierskap, og at den
sterkeste veksten fant sted på 1980-tallet. Både i England, Frankrike og USA er
overskuddsdeling og medeierskap som nevnt blitt stimulert gjennom skatteincentiver,
og i Frankrike er sogar overskuddsdeling obligatorisk for bedrifter med over
50 ansatte. Medeierskap og overskuddsdeling utgjør de mest utbredte gruppeincentivene
i alle tre land. Medeierskap er mest utbredt i store børsnoterte bedrifter, mens
kontantbaserte overskuddsdeling i hovedsak finnes i mindre bedrifter. Medeierskap
er relativt lite utbredt i Frankrike, mens utsatt overskuddsdeling for oppbygging av
pensjonsfond utgjør hovedtyngden av de skattebegunstigede belønningsformene i
USA. I Sverige førte den eksplosjonsartede veksten i konvertibler midt på 1980-tallet
til en sterk utbredelse av medeierskap.
98

Overskuddsdeling og medeierskap antas å ha både direkte økonomiske effekter og
mer indirekte organisasjons- og holdningseffekter. Tesen er at slike belønningsformer
vil føre til et interessesammenfall mellom ledelse og ansatt, noe som i sin tur
vil resultere i økt organisasjonseffektivitet og produktivitetsvekst. Overskuddsdeling
antas særlig å føre til økt innsats og større lønnsomhetsforståelse, mens medeierskap
forventes å føre til økt identifikasjon med bedriften fra de ansatte. Begge ordninger
har økt organisasjonseffektivitet som mål selv om tidsperspektivene kan være ulike.
Resultatene fra ulike studier viser at det er vanskelig både å påvise og å skille ut
slike effekter fra andre organisatoriske forandringer i bedriftene. Det er også en meget
komplisert sammenheng mellom holdninger og handlinger. Økt jobbtilfredshet og
vilje til å yte en ekstra innsats trenger for eksempel ikke slå ut i økt produktivitet og
forbedret lønnsomhet.
Overskuddsdeling og medeierskap forventes også å ha positive effekter på
arbeidsproduktivitet og sysselsetting. Produktiviteten antas øke som en følge av økt
innsats, informasjonsflyt, bedre samarbeid og gjensidig overvåkning. Men også her
er resultatene usikre. De fleste studier tyder imidlertid på at det er en svak positiv
sammenheng mellom overskuddsdeling og produktivitet. Det synes å være mindre
klare sammenhenger mellom medeierskap og bedriftenes resultater. Tesen om at
overskuddsdeling kan gi sysselsettingsstabilitet gjennom økt lønnsvariasjon er meget
vanskelig å teste, og lar seg ikke bekrefte i de studiene som er referert her. Resultatene
er ikke fullstendige, og de er delvis motstridende. Det finnes imidlertid
indikasjoner på at lønnskostnadene vokser saktere i bedrifter med overskuddsdeling,
og at det er lavere fravær og mindre frivillig gjennomtrekk i bedrifter med overskuddsdeling
og medeierskap enn i bedrifter uten slike belønningsformer. Det kan
redusere bedriftenes kostnader knyttet til rekruttering og opplæring, og bidra til å
sikre avkastningen på investeringer i menneskelig kapital.
99

Del III
Empirisk analyse
101

102

Kapittel 5 Metode, tilnærmingsmåter og
datamateriale
Denne avhandlingen er basert på statistisk analyse av kvantitative data innsamlet
ved representative spørreundersøkelser. I dette kapitlet redegjøres det for datamateriale
og metoder som brukes. Fremstillingen er organisert på følgende måte. I 5.1
beskrives datamaterialet med hovedvekt på de to Arbeidslivsundersøkelsene fra 1989
og 1993. I 5.2 diskuteres problemer og begrensninger ved data med fokus på datas
relevans, på begrensninger ved tverrsnittsdata og på bruk av kvantitative versus
kvalitative data. I 5.3 diskuteres problemer ved å spørre om holdninger, og det
understrekes at holdninger er komplekse egenskaper som er vanskelig både å måle,
analysere og fortolke. I 5.4 redegjøres det for de ulike statistiske analyseteknikker
som brukes i avhandlingen.
5.1 Datamateriale
Avhandlingen er basert på datasett fra flere ulike spørreundersøkelser som er samlet
inn og tilrettelagt for analyse av henholdsvis Statistisk sentralbyrå (SSB), Markeds-
og mediainstituttet (MMI), OPINION og Norsk samfunnsvitenskapelig
datatjeneste (NSD). Fem ulike datasett er analysert:
1. Arbeidslivsundersøkelsen 1989 (ABU89)
2. Arbeidslivsundersøkelsen 1993 (ABU93)
3. Holdninger til sosial ulikhet 1992 (Ulikhet92)
4. Markeds- og media-undersøkelsen 1993 (MMI93)
5. OPINION-undersøkelsen 1996 (Opinion96)
Data fra de to arbeidslivsundersøkelsene er samlet inn og tilrettelagt for analyse av
Statistisk sentralbyrå og data er stilt til disposisjon fra NSD i anonymisert form. Data
fra undersøkelsen om sosial ulikhet er innsamlet, tilrettelagt og stilt til disposisjon
fra NSD under samme vilkår som for arbeidslivsundersøkelsene. Data fra MMI-
103

og OPINION-undersøkelsen er innsamlet og tilrettelagt av det respektive institutt.
De to arbeidslivsundersøkelsene utgjør det mest omfattende og viktigste datamaterialet
i avhandlingen. Beskrivelsen av datamaterialet fra disse to undersøkelsene
bygger i hovedsak på NOS-publikasjonene Arbeidsmiljø 1989 (NOC C9) og Arbeidsmiljø
1993 (NOS C228) samt Torp og Skollerud (1990) og Mastekaasa (1992).
Arbeidslivsundersøkelsen 1989
Arbeidslivsundersøkelsen 1989 bygger på et tilfeldig utvalg bedrifter. I hver bedrift
er det samlet inn opplysninger ved intervju med daglig leder og personalansvarlig.
Det er også gjennomført intervjuer med et utvalg tillitsvalgte og med et utvalg
arbeidstakere i bedriften. Til sammen gir dette et materiale med muligheter til å sammenligne
arbeidstakernes oppfatning av ulike sider ved egen arbeidsplass sett i
relasjon til forholdene ellers i bedriften, basert på opplysninger fra bedriftsledelsen
og tillitsvalgte.
Utvalget av bedrifter og arbeidstakere er trukket i Statistisk sentralbyrå på
grunnlag av Bedrifts- og foretaksregisteret og Arbeidstakerregisteret for 2. Kvartal
1989. Utvalget er trukket i to trinn. Først er det trukket et utvalg bedrifter og deretter
et utvalg arbeidstakere, ledere og tillitsvalgte i disse bedriftene. Grunnlaget for
trekkingen er bedrifter med 2 eller flere ansatte i de omkring 100 kommunene som
inngår i SSBs utvalgsplan for intervjuundersøkelser. I utgangspunktet er det trukket
et utvalg på 1050 bedrifter, og bedriftene er trukket på en måte som gjør at større
bedrifter er overrepresentert i utvalget (trekksannsynlighet for utvalget er proporsjonal
med kvadratroten av antall ansatte). Utvalget består av 300 småbedrifter med
færre enn 10 ansatte og 750 bedrifter store bedrifter som har 10 eller flere ansatte.
For å gjøre data representative er de vektet ved at småbedriftene og arbeidstakere
fra disse bedriftene er blåst opp for å kompensere for at de er underrepresentert i
utvalget. Det opprinnelige utvalget på 1050 bedrifter ble redusert til 1010 bedrifter
på grunn av nedlegging og registerfeil. Antall arbeidstakere som er trukket fra
hver bedrift er bestemt slik at alle arbeidstakere har hatt samme sannsynlighet for å
komme med i utvalget. 1 Til sammen er det trukket et utvalg av 6 128 arbeidstakere
i de 1010 bedriftene og av disse ble 5789 oppsøkt for intervju.
Hoveddelen av datainnsamlingen fant sted i perioden 21.8 – 31.12.1989.
En del av utvalget ble intervjuet i januar-februar 1990. Undersøkelsen baseres på
besøksintervju, men en del av arbeidstakerne er intervjuet over telefon grunnet store
1 For de 750 største bedriftene (over 10 ansatte) er forholdet mellom antall ansatte og sannsynligheten
for å bli trukket proporsjonal med kvadratroten av antall ansatte. Denne utvalgsprosedyren
sikrer at både bedrifter og arbeidstakere er representativt for arbeidslivet i Norge.
Bedrifter med under 10 ansatte er fortsatt underrepresenterte og må vektes opp for
nøytralisere skjevheten i utvalget (Torp og Skollerud 1990).
104

eiseavstander. Også daglig ledere som ønsket det er telefonintervjuet. Til sammen
er 17,8 prosent av intervjuene foretatt over telefon. Svarprosenten for daglig leder
er hele 87 prosent, det vil si at 883 av de 1010 lederne ble intervjuet. Svarprosenten
er høyere i offentlig sektor enn i privat sektor, 97 mot 84 prosent og den varierer
med bedriftsstørrelse. Andelen svar er om lag 75 prosent for bedriftene med
10–20 ansatte, og nærmere 100 prosent for bedrifter med 100 eller flere ansatte.
For arbeidstakere er svarprosenten 77 prosent, det vil si omtrent på nivå med andre
store intervjuundersøkelser som for eksempel Levekårsundersøkelsen. I arbeidstakerutvalget
er frafallet størst for personer over 55 år, mens det ikke er noe variasjon
etter kjønn og bedriftsstørrelse.
Feilkilder og usikkerhet ved resultatene
Som ved alle utvalgsundersøkelser vil det være feilkilder og usikkerhet knyttet til
resultatene. Utvalget av arbeidstakere til Arbeidslivsundersøkelsen avviker på flere
punkter fra den metoden SSB vanligvis bruker ved trekking av personutvalg. Den
viktigste forskjellen er at utvalget av personer er trukket via et utvalg bedrifter, mens
slike utvalg vanligvis trekkes rent tilfeldig innenfor utvalgsområdene. Det er derfor
grunn til å anta at utvalgsvariansen, målt ved standardavviket, gjennomgående er
noe høyere enn ved vanlige personutvalg. Utvalgets størrelse gjør imidlertid at
usikkerheten knyttet til resultatene er liten. Med et utvalg som her på om lag 4500
arbeidstakere vil feilmarginene ved et vanlig personutvalg variere fra 0,7 prosentpoeng
ved en 20/80-fordeling til 0,9 ved en 50/50-fordeling (jf NOS C9 1989,
tabell A)
Frafall kan føre til utvalgsskjevhet dersom fordelingen av frafallet avviker
vesentlig fra fordelingen i det opprinnelige utvalget (bruttoutvalget). For arbeidstakerne
er frafallet 23 prosent (1337) og den viktigste frafallsårsaken, nekting,
omfatter om lag halvparten av respondentene. Frafallet er undersøkt mot bestemte
kjennemerker, og fordelingen etter kjønn viser små avvik mellom bruttoutvalg og
nettoutvalg, og det samme er tilfelle for bedriftsstørrelse. For alder er frafallet noe
høyere i de to yngste og den eldste aldersgruppen. Disse gruppene er imidlertid så
små at avviket har liten betydning.
Ved alle statistiske undersøkelser kan det også forekomme feil ved innsamling
og bearbeiding av data. Feil under innsamlingen kan oppstå ved at intevjupersonen
gir feil svar eller at intervjueren avmerker svaret feil eller på ufullstendig
måte. For Arbeidslivsundersøkelsen 1989 er denne typen feil så langt mulig forsøkt
opprettet ved manuell skjemakontroll og ved maskinelle kontroller. Feil og uklarheter
i selve undersøkelsesopplegget, for eksempel i formulering av spørsmål eller instrukser
for bearbeiding, kan også føre til systematiske feil som er vanskeligere å oppdage
og å rette opp. Målefeil kan også forekomme fordi respondenten husker feil eller
105

ikke ønsker å svare riktig, for eksempel ved ømtålelige spørsmål og sensitive opplysninger.
Begrep og kjennemerker
Bedriftsenhetene i Arbeidslivsundersøkelsen 1989 som brukes for å analysere utbredelse
og fordeling av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter i privat
sektor, er gruppert etter strukturelle kjennetegn som bransje (ISIC-kode), størrelse,
produksjonsform og konkurransesituasjon, og etter organisatoriske kjennetegn
som avtaleform og lønnssystem samt etter individuelle kjennetegn ved ledelse og
ansatt. Respondentene i Arbeidslivsundersøkelsen 1989 og 1993, som brukes for å
analysere arbeidstakernes holdninger til lønnsforskjeller og til incentivbelønninger,
er gruppert etter tradisjonelle bakgrunnsvariabler, kontekstuelle variabler og holdningsvariabler.
Aldersgrupperingen bygger på personenes alder i fylte år ved utgangen
av 1989. Sosioøkonomisk gruppering bygger på Standard for inndeling etter
sosioøkonomisk status, og yrke bygger på Standard for yrkesgruppering i norsk
statistikk. NOS C9 (1989) og NOS C228 (1993) inneholder mer detaljert informasjon
om arbeidslivsundersøkelsene samt spørreskjema som viser hvilke variabler
som inngår.
Arbeidslivsundersøkelsen 1993
Arbeidslivsundersøkelsen 1993 bygger på utvalgsplanen for Arbeidslivsundersøkelsen
1989 med samme utvalgsprosedyrer og trekkgrunnlag. Utvalget til 1993-undersøkelsen
består av to deler. Hoveddelen utgjøres av arbeidstakere som ble intervjuet i
1989, mens den andre delen er nye personer trukket fra de samme bedriftene som
var med i undersøkelsen i 1989. I 1993 er det ikke foretatt intervju med daglig leder,
personalansvarlig og tillitsvalgte i bedriftene. I tillegg til de personer som ble intervjuet
i 1989, er det på grunnlag av Arbeidstakerregisteret for 2. kvartal 1993 trukket
et nytt utvalg på 798 arbeidstakere fra de samme bedriftene som deltok i 1989undersøkelsen.
Hensikten med dette var primært å supplere gruppen arbeidstakere
i alderen 16–24 år, men for å sikre en jevn aldersfordeling ble også noen eldre arbeidstakere
trukket ut.
Hoveddelen av datainnsamlingen fant sted i perioden 3.10–31.12. 1993,
men en del av utvalget er intervjuet i tidsrommet januar–mars 1994. Intervjuene
er foretatt som besøksintervju, men som i 1989-undersøkelsen er en del gjennomført
ved telefonintervju på grunn av store reiseavstander. Det gjelder for om lag 16
prosent av intervjuene. I alt var 5235 personer med i undersøkelsen og av disse ble
4 502 oppsøkt for intervju. Bruttoutvalget ble ytterligere redusert til 4359 (intervjupersoner
som ikke tilhørte utvalget), og av disse svarte 3682 på spørsmålene. Det
gir en svarprosent på om lag 85 prosent. Som for Arbeidslivsundersøkelsen 1989,
106

er nekting den viktigste årsaken til frafall også i 1993-undersøkelsen. Det hefter de
samme feilkilder og usikkerhet ved resultatene ved denne undersøkelsen som ved
Arbeidslivsundersøkelsen 1989. For begrep og kjennemerker vises det til dette avsnittet
under Arbeidslivsundersøkelsen 1989.
Holdninger til sosial ulikhet 1992
Fremstillingen her bygger på NSD-rapport nr 98/93 (Bøyum 1993). Undersøkelsen
er utført med utgangspunkt i forskningssamarbeidet i «The International Social
Survey Programme» (ISSP) 2 . ISSP er en internasjonal organisasjon som utarbeider
og samordner årlige intervjuundersøkelser, særlig innenfor sosiologi og statsvitenskap.
Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste er ISSPs medlemsorganisasjon i
Norge, og formålet med undersøkelsen «Holdninger til sosial ulikhet» er å måle folks
oppfatninger om fakta og deres holdninger til inntektsulikhet og fordeling. Holdninger
til sosial ulikhet ble i 1992 utført eller planlagt utført i 15 forskjellige land.
I Norge er Holdninger til sosial ulikhet gjennomført som en postalundersøkelse.
Undersøkelsen bygger på et enkelt, tilfeldig utvalg av 2500 personer i alderen
16–67 år trukket av Statens Datasentral fra Det sentrale personregisteret. Hovedtyngden
av data ble samlet inn i perioden januar – april 1992. 1736 skjema ble
returnert, og av disse ble 1538 skjema akseptert som gyldige og utgjør bruttoutvalget.
Det gir en svarprosent på 61,5 prosent som justert for naturlig frafall øker til
63,6 prosent. Frafallet på enkeltvariabler er relativt lavt, om lag 1–4 prosent på de
fleste spørsmålene.
Siden utvalget til denne undersøkelsen er betydelig mindre enn ved de to
Arbeidslivsundersøkelsene, vil usikkerheten ved de statistiske målene også være større
(Bøyum 1993, tabell 3). ISSP opererer med en norm for utvalgsstørrelse på 1400
som gir tilfredsstillende lave feilmarginer innenfor en akseptabel kostnadsramme.
Det norske utvalget ligger over denne normen. Undersøkelser av frafall og utvalgsskjevhet
viser de yngste aldersgruppene er noe overrepresentert i forhold til befolkningen,
og at kvinner totalt sett er noe underrepresentert i utvalget. For å redusere
skjevheten er det benyttet vekter i analysene av data (Bøyum 1993, tabell 5). Geografisk
er det liten skjevhet i utvalget. Foruten kjønn, alder og bosted finnes det ingen
informasjon om kjennetegn ved bruttoutvalget som kan brukes for å sjekke frafallet.
Utvalget er imidlertid vurdert ut fra representativitet i forhold til befolkningen
ved å sammenligne med offentlig statistikk om arbeidslivstilknytning, yrke og
2 «International Social Survey Programme» (ISSP) ble etablert i 1984 som et internasjonalt
samarbeid om utvikling og gjenomføring av intervjuundersøkelser. ISSP består i 1993 av 21
medlemsland, og ISSP 1992-undersøkelsen inneholder informasjon om holdninger til sosial
ulikhet, blant annet holdninger til lønnsforskjeller fra til sammen 18 land, herunder Norge
(Zentralarchiv 1992).
107

utdanning. Denne vurderingen indikerer en tendens til at yngre, sosialt aktive og
høyt utdannede er noe overrepresentert i utvalget. Ved sammenligning av utvalget
med andre utvalgsundersøkelser må en imidlertid tolke eventuelle forskjeller med
forsiktighet.
Markeds- og media-undersøkelsen (MMI) 1993
Undersøkelsen er utført som en landsrepresentativ undersøkelse for Fafo i perioden
9. – 15. februar 1993 av Markeds- og Mediainstituttet AS (MMI). Den er gjennomført
ved personlig intervju blant personer over 15 år og totalt er 1173 personer
intervjuet, hvorav 660 yrkesaktive. Personene i utvalget er gruppert etter tradisjonelle
bakgrunnsvariabler (jf vedlagt spørreskjema) og data er veid i henhold til
kjønn, aldersfordeling og geografi fra offentlig statistikk. Formålet med undersøkelsen
er å kartlegge holdninger til generelle fordelingsspørsmål og en rekke sider
ved lønns- og arbeidsforhold, deriblant arbeidstakernes holdninger til og virkninger
av overskuddsdeling og medeierskap. Siden utvalget i MMI-undersøkelsen er
noe mindre enn i undersøkelsen om sosial ulikhet, og betydelig mindre enn for
Arbeidslivsundersøkelsene, vil også feilmarginene være større.
OPINION-undersøkelsen 1996
Undersøkelsen er uført ved telefonintervju av OPINION AS som del av en landsomfattende
Ominbus-undersøkelse i perioden 11.-13. mars 1996. Utvalget er trukket
som et tilfeldig utvalg fra Telenors abonnementslister. Det totale utvalget var
1845, mens nettoutvalget som er intervjuet består av 1001 personer over 18 år,
hvorav 613 yrkesaktive. Respondentene er gruppert etter tradisjonelle bakgrunnsvariabler,
(jf vedlagt spørreskjema). Formålet med undersøkelsen er å kartlegge arbeidstakernes
holdninger til og virkninger av overskuddsdeling og medeierskap. I
likhet med MMI-undersøkelsen vil feilmarginene være noe større i OPINIONundersøkelsen
i enn undersøkelsen om sosial ulikhet, og særlig i forhold til Arbeidslivsundersøkelsene.
I en undersøkelse med et utvalg på vel 1000 vil feilmarginene
variere fra 2,5 prosentpoeng ved 20/80-fordeling til 3 prosentpoeng ved en 50/50fordeling.
5.2 Problemer og begrensninger ved data
Denne avhandlingen er i hovedsak basert på foreliggende data. I undersøkelsene fra
MMI og OPINION har jeg selv utformet noen av spørsmålene, slik at data herfra
108

dels er samlet inn spesielt for avhandlingens formål. Ved spørreundersøkelser vil det
alltid hefte en del svakheter i tillegg til de feilkilder som er knyttet til utvalgsundersøkelser.
Her skal jeg kort diskutere hvor gode data er for å belyse mine problemstillinger,
begrensninger ved tverrsnittsdata og kvantitative i forhold til kvalitative
data.
Datas relevans
Ved valg av datakilder vil en alltid være opptatt av å fremskaffe data som er relevante
(valide) for problemstillingen og pålitelige (reliable), innenfor en akseptabel kostnadsramme.
Her har jeg vurdert det slik at de foreliggende data både er interessante
og relevante, og at de dessuten i liten grad tidligere er utnyttet for å belyse mine
problemstillinger. Selv om det kunne være ønskelig med et datamateriale som i større
grad var spesialtilpasset enkelte av mine problemstillinger, synes det fornuftig å
utnytte foreliggende materiale så langt mulig før en samler nye data. De to Arbeidslivsundersøkelsene
som utgjør det viktigste datamaterialet i min studie, inneholder
et meget stort antall variabler om individuelle og kontekstuelle forhold som er sentrale
for å kaste lys over de spørsmål jeg stiller.
Spørsmålet om validitet har å gjøre med hvor gode data er for å belyse den
egenskapen vi prøver å måle. I kapittel 6 undersøkes utbredelse og fordeling av
overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter i privat sektor. Spørsmålet om
overskuddsdeling er formulert slik at det dels kan fange inn også andre typer incentivbelønninger,
som for eksempel bonus og resultatlønn. Det kan medføre noe
usikkerhet i tolkningen av resultatene, men i avhandlingen legger jeg til grunn at
bedriftslederne er i stand til å skjelne mellom de ulike belønningsformene. For spørsmålet
om medeierskap synes det ikke å være noen validitetsproblemer. I kapitel 7
og 8 fokuseres det på arbeidstakernes holdninger til lønnsforskjeller, prinsipper for
lønnsfastsettelse og til incentivbelønninger. Holdninger er en type latente egenskaper
ved personer som kan være vanskelig å måle på en måte som gir gyldige og pålitelige
svar (problemet med å spørre om holdninger utdypes nærmere i avsnitt 5.3).
I avhandlingen er jeg opptatt av å avdekke arbeidstakernes holdninger til incentivbelønninger
ut fra en antakelse om at det kan ha betydning for omfang og fordeling
av slike ordninger i arbeidslivet. Det jeg søker å måle er hvordan arbeidstakerne
stiller seg til fordeling av lønn etter bedriftenes resultater eller overskudd, det vil
si til en fordeling basert på prinsippet om differensiering og til belønningsformer
med et innslag av risiko. For å finne ut av det undersøker jeg først arbeidstakernes
aksept for lønnsforskjeller og deres holdning til ulike prinsipper for lønnsfastsettelse.
Tesen her er at jo større aksept en har for lønnsforskjeller og jo mer en slutter opp
om lønn som varierer etter innsats og bedriftens økonomi, jo mer positiv vil en være
til incentivbelønninger (kapittel 7). Deretter spørres arbeidstakerne direkte om de
109

er positive eller negative til incentiver som overskuddsdeling og medeierskap (kapittel
8).
Hvordan spørsmålene er formulert kan ha betydning for hvilke svar en får.
Her ønsker jeg å fange inn arbeidstakernes holdninger til belønninger som innebærer
en viss risiko og som kan føre til ulikhet i lønn. Det kan innvendes at spørsmålet
om holdning til overskuddsdeling og medeierskap er generelt formulert, og
at mer betingede spørsmål kunne ha gitt en annen svarfordeling. Et spørsmål som
presiserte at incentivbelønninger kunne føre til økte lønnsforskjeller og større usikkerhet,
kunne muligens redusere andelen som var positive til slike ordninger. For å
få en mest mulig nøyaktig måling av holdning til incentiver, måtte en antakelig
presisere ganske klart hvor store forskjellene kunne bli samt antyde graden av risiko
knyttet til denne typen belønningsformer. For holdning til lønnsforskjeller har
jeg mer valide mål idet jeg kan bygge på flere variabler og ulike datasett. Dermed
kan jeg konstruere samlemål (indekser) som bedre fanger inn den underliggende
egenskapen jeg søker å måle. Arbeidslivsundersøkelsen 1989 inneholder flere spørsmål
om holdninger til lønnsforskjeller og noen av disse er gjentatt i den norske delen
av ISSP-undersøkelsen 1992, og i Arbeidslivsundersøkelsen 1993. Alle undersøkelsene
inneholder spørsmål om generelle holdninger til lønnsulikhet og holdning til
relative lønnsforskjeller. Arbeidslivsundersøkelsen 1993 og ISSP-undersøkelsen har
også med spørsmål om holdning til prinsipper for lønnsfastsettelse. Samlet sett gir
undersøkelsene mulighet både for å undersøke arbeidstakernes generelle oppfatninger
av ulikhet, og hva de anser som rimelige forskjeller mellom grupper.
Problemer ved tverrsnittsdata
Bruk av tverrsnittdata eller synkrone data er vanlig i samfunnsvitenskapelige studier.
Et problem ved synkrone data er at en ikke kan si noe sikkert om årsaksretningen
eller tidsrekkefølgen mellom variablene (de Vaus 1991, Hellevik 1991). I kapittel
6 hvor jeg undersøker utbredelsen av overskuddsdeling og medeierskap i norske
bedrifter er jeg henvist til å bruke data fra ett tidspunkt, fra Arbeidslivsundersøkelsen
1989. Det gjør at jeg kan avdekke statistiske sammenhenger mellom ulike variabler,
men det er vanskeligere å avgjøre retningen på sammenhengen. For en del av
de variablene jeg bruker i kapittel 6 er det trolig ikke noe stort problem å fastslå
årsaksretningen. Det gjelder for eksempel sammenhengen mellom strukturelle trekk
ved bedriftene, deres konkurransesituasjon og utbredelse av overskuddsdeling og
medeierskap. Her synes det temmelig klart at verdien på incentivvariablene betinges
av verdien på strukturvariablene. For enkelte kjennetegn ved arbeidstakerne og
bedriftene kan det noen ganger være vanskeligere å fastslå retningen på sammenhengen.
Incentiver kan for eksempel være utbredt i bedrifter fordi velkvalifiserte
arbeidstakere etterspør dem, eller fordi bedriftene tar i bruk slike ordninger for å
110

tiltrekke seg og holde på attraktiv arbeidskraft. Det største problemet ved bruk av
tverrsnittsdata er kanskje at en ikke fanger inn dynamikken i de sammenhenger en
avdekker. Dermed blir det vanskelig å predikere hvilke mekanismer som påvirker
utbredelse og fordeling av ulike typer incentivbelønninger i bedriftene.
Datasettene som brukes i kapittel 7 og 8 for å undersøke ansattes holdninger
til lønnsforskjeller og incentivbelønninger stammer også fra tverrsnittstudier,
bortsett fra Arbeidslivsundersøkelsen 1993 som dels er lagt opp som en panelstudie.
Det gir mulighet for å undersøke hvorvidt arbeidstakernes holdninger til lønnsforskjeller
har endret seg i tidsrommet 1989 til 1993. Når jeg i tillegg bruker ISSPundersøkelsen
1992 får jeg tilnærmet diakrone data ved å benytte foreliggende
materiale som dekker flere tidspunkter. Til analysen av holdninger til overskuddsdeling
og medeierskap har jeg også data fra flere tidspunkter (1989, 1993 og 1996).
Analysen baseres imidlertid i hovedsak på data fra Arbeidslivsundersøkelsen fordi
det er problematisk å foreta en direkte sammenligning mellom undersøkelsene på
de tre tidspunktene. Det skyldes dels at utvalgene er meget ulike, og dels at undersøkelsene
ikke inneholder de samme variablene. Ved bruk av data fra ulike tidspunkter
(tidsserier) kan det være et problem at utvalgene ikke er sammenlignbare, og at
en ikke kan kontrollere for alle faktorer som kan ha betydning for observerte forskjeller
mellom ulike grupper. Når en skal fange inn dynamikken i relasjoner og
forklare sammenhenger, trenger en longitudinelle data og helst skreddersydde undersøkelser.
Ønsket om relevante og pålitelige data må imidlertid veies mot kostnadene
ved å fremskaffe dem. Tilsvarende datasett som de to Arbeidslivsundersøkelsene
med noen flere variabler tilpasset mitt formål, ville for eksempel sprenge alle
kostnadsrammer for et doktorgradsprosjekt.
Kvantitative eller kvalitative analyser
Det ideelle for mitt formål hadde vært å kombinere kvantitative og kvalitative analyser
ved for eksempel å supplere survey-data med case-studier. Analyse av representative
survey-data gjør det mulig å generalisere fra utvalg til populasjon, å teste
hypoteser om bestemte sammenhenger og å predikere sannsynlige utfall (de Vaus
1991). Metoden er relevant når en skal undersøke hvor mye det finnes av noe og
hvor det finnes, som i kapittel 6 hvor jeg analyserer hvor utbredt overskuddsdeling
og medeierskap er, og hvordan ordningene fordeler seg på bedrifter etter næring og
størrelse. Derimot kan det være vanskeligere å forklare hvorfor bedriftene bruker
111

incentiver fordi en da må forklare ledernes motiver for å ta i bruk slike ordninger. 3
I følge Yin (1984) fordrer slike forklarende forskningsopplegg case-studier og mer
intensive forskningsopplegg enn det en har i surveyundersøkelser. I case-studier kan
en lettere følge utviklingsforløp og samle mer detaljinformasjon om personer og deres
motiver i en kontekstuell sammenheng. Det kan gjøre det lettere å avdekke mekanismer
som forbinder endringer i en variabel med endringer i en annen. I følge de
Vaus (1991) kan en imidlertid langt på vei forklare hendelser og endringer også med
survey-metoder. Tidsdimensjonen kan løses ved bruk av panel- og tidseriedata; individuelle
og kontekstuelle data kan kombineres; og meninger, holdninger og motiver
kan belyses gjennom en rekke direkte og indirekte spørsmål. I de datasett jeg bruker
belyses de ansattes holdninger til lønnsforskjeller og incentivbelønninger på ulike
tidspunkter og på ulike måter, og i relasjon til kontekstuelle faktorer.
5.3 Problemer ved å spørre om og å måle
holdninger
Holdningsstudier gjennom utvalgsundersøkelser med strukturerte intervjuer har
lange tradisjoner innenfor samfunnsforskningen (Sniderman og Grob 1996). Samtidig
hefter det en rekke problemer ved det å spørre om og å måle holdninger. Det
er vanskelig å presisere problemstillinger og å formulere spørsmål og svarkategorier
på en måte som kan gi svar på det en ønsker å belyse (Knudsen 1987). I motsetning
til sosiale bakgrunnsvariabler (kjønn, alder, utdannelse, yrke o.a.) som er forholdsvis
permanente egenskaper ved en person, og derfor enklere å fastslå, er holdningsvariabler
mer skiftende. Personlige egenskaper er derfor vanskeligere både å
definere og måle på en fyllestgjørende måte. For å gjøre det må en ha en klar forståelse
av hva holdninger er for noe og hvordan de dannes, og en må en utforme
adekvate undersøkelsesopplegg for å måle, analysere og fortolke slike egenskaper.
Det finnes en rekke definisjoner av holdninger, men i følge Allport (1967)
er det et gjennomgående fellestrekk ved holdninger at de utgjør «a preparation or
3 I Arbeidslivsundersøkelsen finnes det ikke spørsmål om hvorfor bedriftene bruker overskuddsdeling
og medeierskap. Det finnes spørsmål om lederne tror slike ordninger vil føre til økt,
uforandret eller lavere produktivitet og trivsel, og om de mener overskuddsdeling vil være
mer eller mindre rettferdig enn et rent fastlønnssystem. Ut fra svarene på disse spørsmålene
kan en muligens få indikasjoner på ledernes motiver for å bruke eller ikke bruke incentiver i
bedriftene. I bedrifter med hyppig bruk av incentiver og hvor lederne tror dette vil føre til
økt produktivitet og trivsel samt være en rettferdig belønningsform, vil det være rimelig å
anta at motivene for å bruke incentiver er å øke lønnsomheten ved å knytte belønning til
bedriftens resultater.
112

eadiness for response» (Allport 1967:8). 4 Dette er i samsvar med Rockeach (1968)
som definerer holdninger som relativt varige mønstre av oppfatninger en person har
om noe, og som disponerer den enkelte til bestemte reaksjonsformer. I følge Allport
(1967) kjennetegnes også holdninger ved polariserende oppfatninger, ved at en,
verbalt eller gjennom atferd, viser at en er positiv eller negativ, begjærlig eller avvisende,
velvillig eller uvillig til noe. I avhandlingen undersøkes for eksempel hvorvidt
arbeidstakere er positive eller negative til overskuddsdeling og medeierskap.
Spørsmålet er hvordan en skal tolke de svar en får, det vil si hva det egentlig er vi
måler med dette spørsmålet. Betyr det for eksempel at når en arbeidstaker generelt
er positiv til overskuddsdeling, så vil han også være positiv til at en slik belønningsform
innføres på hans arbeidssted? Ikke nødvendigvis, det er ingen direkte sammenheng
mellom holdninger og handlinger, og to personer med samme holdning kan
handle ulikt. Atferd er en funksjon av mange ulike faktorer – situasjonsbetingede
og individuelle forhold – hvor holdninger bare utgjør en av dem (Fishbein 1967,
Thurstone 1967) 5 .
Holdninger er komplekse egenskaper som er vanskelig både å definere og
måle. I holdningsundersøkelser er det derfor ekstra viktig å spesifisere holdningsvariablene,
og å begrense målingen deretter. For å få gyldige og pålitelige svar må
en finne frem til mest mulig entydige og nøytrale spørsmål og dekkende svarkategorier.
Tilsynelatende små endringer i spørsmålsformulering kan gi betydelige utslag
i svarfordelingen, og fordelingen kan også variere med svarkategorienes inndeling,
det vil si hvor nyansert en kan svare. Betydningen av ulike spørsmålformuleringer
vil trolig variere etter hvor robuste meninger personene har, og med hvilke saksfelter
en undersøker. Personer med markerte og entydige meninger i holdningsdannelsen
vil antakelig være mer robuste overfor forskjeller i spørsmålsformuleringen,
enn dem med uklare eller motsetningsfylte interesser (Knudsen 1987:150). Fordi
holdninger vanligvis er sammensatte, bruker en ofte sammensatte mål for å fange
inn egenskaper som vanskelig lar seg belyse direkte eller ved bare ett spørsmål.
4 Allport ender opp med følgende definisjon: «An attitude is a mental and neural state of
readiness, organized through experience, exerting a directive or dynamic influence upon the
individual’s response to all objects and situations with which it is related (Allport 1967:8).
5 Usikkerheten ved å bruke meninger som et mål på holdninger har ledet mange til å hevde
at faktisk atferd er en bedre indikasjon på holdninger enn hva en person sier (Thurstone 1967).
Elster (1995) er for eksempel kritisk til holdningsstudier om fordelingsrettferdighet. Han hevder
at respondentes svar er «doubly removed from the actual behavior» fordi folk ikke alltid vil
gjøre det det sier, og de sier ikke alltid det de tenker. Verba et al (1987) derimot hevder at
folks verdier og holdninger har en viktig effekt på deres handlinger. For eksempel kan oppfatninger
om hva som konstituerer en rettferdig lønn og rettferdige lønnsforskjeller påvirke
lønnsstrukturen fordi holdninger til ulikhet kan føre til at arbeidstakerne ikke tilbyr sin arbeidskraft
eller til at de gjør en dårligere jobb med lavere produktivitet som resultat.
113

Sammensatte mål
Ved å la flere variabler inngå i et sammensatt mål (indeks) kan vi lettere avdekke
underliggende egenskaper som kan være vanskelig å måle direkte. Det finnes en rekke
teknikker for å måle holdninger og oppfatninger, blant annet ved bruk av holdningsskalaer
(Fishbein, Thurstone, Likert 1967; de Vaus 1991), og indekser kan konstrueres
på flere ulike måter. Valg av indikatorer som skal inngå i samlemålet kan gjøres
ut fra teoretiske overveielser hvor en kombinerer indikatorer som gir substansiell
mening, eller ved en empirisk tilnærming ved hjelp av faktoranalyse hvor et større
sett av variabler reduseres til et mindre sett dimensjoner (faktorer). Her er valgt en
prosedyre for å kombinere indikatorene som både er enkel å forstå og å kommunisere
til leserne (Petersen 1996). I appendix til kapittel 6 er det redegjort nærmere
for den tekniske prosedyren som benyttes for konstruksjon av indekser som brukes
i de empiriske analysene. Her diskuteres bare hvorfor det kan være fruktbart å kombinere
flere variabler i sammensatte mål eller indekser, og særlig i forbindelse med
holdninger.
Det er flere grunner til måle en egenskap ved hjelp av flere indikatorer. For
det første kan en lettere gripe kompleksiteten ved en egenskap. Dersom en ikke har
en meget presis og snever definisjon av et begrep, trenger en gjerne flere indikatorer
for å fange inn kompleksiteten i begrepet. Holdninger er eksempler på slike
komplekse fenomener som er vanskelige å måle like presist som faktiske egenskaper
ved individer, som for eksempel kjønn, alder og inntekt. For det andre kan en
øke datas reliabilitet ved å kombinere flere variabler i en indeks. Dersom en bruker
bare ett spørsmål for å avdekke holdning til en sak, kan en risikere at svaret betinges
av formuleringen på dette spørsmålet. Ved å bruke flere spørsmål for å måle samme
egenskap, reduserer en effekten av at et spørsmål kan ha en uheldig formulering.
For det tredje vil ikke bare økt reliabilitet styrke datas validitet, sammensatte
mål kan også gi økt validitet fordi det øker muligheten for å fange inn alle sider ved
den egenskapen vi ønsker å måle. Mange begreper er så komplekse at det er vanskelig
å gripe hele meningsinnholdet ved hjelp av ett enkelt spørsmål. Endelig vil
bruk av sammensatte mål forenkle datamatrisen og dermed forenkle analysen (Hellevik
1991, de Vaus 1991).
5.4 Statistiske analyseteknikker
I de empiriske analysene benyttes to ulike analyseteknikker fordi målenivået på de
avhengige variablene er forskjellig. For å predikere utbredelse og fordeling av overskuddsdeling
og medeierskap i norske bedrifter i privat sektor (kapittel 6), og
arbeidstakernes holdninger til disse to belønningsformene (kapittel 8), brukes
114

logistisk regresjon siden vi her skal predikere verdien på en dikotom avhengig variabel.
I analysen av arbeidstakernes holdninger til lønnsforskjeller og prinsipper for
lønnsfastsettelse, brukes lineær regresjon (kapittel 7) siden vi her skal predikere
verdien på en kontinuerlig avhengig variabel.
Lineær regresjon
Lineær regresjon er en mye brukt statistisk teknikk for å oppsummere data, og for
å studere relasjoner mellom variabler. I lineær regresjonsanalyse er det mulig å teste
hvorvidt to variabler er lineært korrelert, og å beregne styrken i det lineære forholdet
hvis dette kan beskrives ved ligningen Y = +X. Y er den avhengige variabelen
som blir predikert av verdiene på den uavhengige variabelen X, og og er populasjonsparametre
som blir estimert. kalles konstantleddet og representerer verdien
av Y når X = 0. er stigningskoeffisienten som representerer endringen i Y når
en endrer verdien på X med en enhet. Den viser hellingen på linjen som utgjør det
beste lineære estimatet av Y for X.
I en modell hvor en skal predikere verdien på en avhengig variabel Y for ulike
kombinasjoner av verdier på flere uavhengige variabler skrives prediksjonsligningen
som:
Y
^
= a + b X + b X + … +b X 1 1 2 2 n n
hvor Y er den predikerte verdien av Y, a er estimatet av og b , b og b er estima-
1 2 n
tene for de partielle stigningskoeffisientene , og . 1 2 n 6
^
For å beregne størrelsen av regresjonskoeffisientene a og b for den best tilpassede
linjen, brukes minste kvadraters metode. Ved hjelp av denne metoden
beregnes koeffisientene slik at summen for alle enheter av de kvadrerte vertikale
6 Prediksjonen av Y for X vil aldri være helt presis og dette uttrykkes av og til ved å skrive
feiltermen e inn i regresjonsligningen:
Y = + 1 X 1 + 2 X 2 + … + n X n + e
Denne ligningen brukes gjerne når skal beregne verdien av Y for en bestemt enhet heller
enn å beskrive forholdet mellom variablene for alle enhetene i populasjonen. For en enkelt
enhet j, skrives da ligningen som:
Y j = j + 1 X 1j + 2 X 2 j + … + n X n j + e j
og hver fotskrift j indikerer at ligningen predikere verdier for bestemte enheter. Men vanligvis
ønsker en å beskrive relasjonen mellom variablene for alle enhetene, og i en god modell
predikeres gjennomsnittsverdien på den avhengige variabelen for ulike kombinasjoner av de
uavhengige variablene.
115

avstander fra linjen blir minst mulig (Lewis-Beck 1980). I en modell med flere uavhengige
variabler tolkes de partielle regresjonskoeffisientene på følgende måte: b k =
den gjennomsnittlige endring i Y som forbindes med en enhets endring i X k , når
alle andre uavhengige variabler i modellen holdes konstant. For å vurdere den relative
betydningen av de uavhengige variablene kan en beregne beta-vekter som er koeffisientene
til de uavhengige variablene når alle variablene er i standardisert form.
Den standardiserte regresjonskoeffisienten indikerer hvor mange standardavvik den
avhengige variabelen endres ved ett standardavviks endring i den uavhengige variabelen.
Den samlede forklaringskraften i modellen måles ved hjelp av R 2 og dette målet
indikerer hvor mye av variasjonen i Y som «forklares» av X. 7 R 2 varierer mellom 0
og 1 og når R 2 = 1 forklares all variasjon i Y av X, og når R 2 = 0 kan ikke noe av
variasjonen i Y forklares ved X. En kan også vurdere den relative betydningen av de
uavhengige variablene ved å se på økningen i R 2 når en innfører en ny uavhengig
variabel i en regresjonsligning som allerede inneholder andre uavhengige variabler.
Det er en rekke forutsetninger knyttet til bruk av minste kvadraters metode
for å estimere koeffisienter i lineære regresjonsanalyser: Forutsetninger knyttet til
variablenes målenivå, spesifikasjoner, normalfordeling av feiltermen, homeodaskisitet,
autokorrelasjon og multikollinaritet (Lewis-Beck 1980). 8 I kapittel 7 brukes
lineær regresjon for undersøke arbeidstakernes holdning til lønnsforskjeller. Den
avhengige holdningsvariabelen er en normalisert indeks som varierer mellom 0 og
1, og den utgjør slik en metrisk variabel som kan brukes som avhengig variabel i en
lineær regresjonsanalyse. De uavhengige variablene som ikke er kontinuerlige eller
dikotome, er omkodet til dummyvariabler slik at de oppfyller forutsetningene for
å kunne brukes i en lineær regresjonsanalyse. Selv om data skulle bryte med en eller
flere av forutsetningene for lineær regresjon, regnes metoden for å være robust, det
vil si vi tar sjelden helt feil når vi trekker konklusjoner om statistisk signifikante eller
ikke signifikante resultater (Aldrich og Nelson 1984, Borhnstedt og Knoke 1994).
7 Den samlede variasjonen (total sum of Squares, TSS) som vi observerer i den avhengige variabelen
består av to komponenter: Den variansen i Y som forklares av X (regression sum of
squares, RSS) og en restvarians som skyldes andre uforklarte forhold (error sum of squares,
ESS). Av det fremgår det at jo større RSS er i forhold til ESS, jo bedre kan modellen predikere
verdier på Y med utgangspunkt i kjennskap til X. Dette danner grunnlaget for beregning av
målet R 2 : R 2 = RSS/TSS.
8 Alle uavhengige variabler må være på intervallnivå eller dikotome, og den avhengige variabelen
må være kontinuerlig og på intervall- eller forholdstallnivå, og alle variabler må være
nøyaktig målt. Alle relevante uavhengige variabler må inkluderes i analysen og ingen irrelevante,
og det må være en lineær sammenheng mellom X og Y. Forventet verdi for feiltermen
e er 0 for hver observasjon og variansen i feiltermen er konstant for alle verdier av X
(homoskedastisitet). Feiltermene må ikke være korrelerte (autokorrelasjon), og det må ikke
være korrelasjoner mellom feiltermene og de uavhengige variablene. Endelig må ingen av
de uavhengige variablene være perfekt korrelert med andre uavhengige variabler (multikollinaritet)
(Lewis-Beck 1980).
116

Logistisk regresjon
Logistisk regresjon er en velegnet statistisk teknikk for å predikere verdien på en
dikotom (binær) avhengig variabel på grunnlag av et sett uavhengige variabler 9 .
Analyseteknikken gir mulighet for å direkte estimere sannsynligheten for at en hendelse
forekommer eller ikke, for eksempel om en bedrift har overskuddsdeling og
medeierskap eller ikke, eller hvorvidt arbeidstakerne er positive eller negative til slike
ordninger. Forholdet mellom, for eksempel å være positiv eller negativ til overskuddsdeling
betegnes som odds (Menard 1995) og skrives som p/1-p når sannsynligheten
for å være positiv = (p) og sannsynligheten for å være negativ = (1-p)
Ved en videre transformasjon av oddsen, hvor en tar den naturlige logaritmen
til oddsen, ln (p/1-p) (kalles logiten til Y), skapes en variabel som varierer mellom
negativ uendelig og positiv uendelig. Når en bruker den naturlige logaritmen
til oddsen som avhengig variabel unngår en problemet med at den estimerte sannsynligheten
kan falle utenfor det meningsfulle sannsynlighetsområdet 0 og 1 (Menard
1995).
En logistisk modell for relasjonen mellom avhengig og uavhengige variabler
skrives som
ln (p/1-p) = B 0 + B 1 X 1 + B 2 X 2 + … +B n X n
hvor logaritmen for å være positiv til, for eksempel overskuddsdeling (logiten), er
en funksjon av de ukjente parametrene (B’ene) i modellen.
Sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling, kan i en modell med
flere uavhengige variabler, skrives ved følgende ligning
P = e z /1+e z eller som 1/1+e -z
hvor e = basis til den naturlige logaritmen og Z = B 0 + B 1 X 1 + B 2 X 2 + … + B p X p
I lineær regresjon er fortolkningen av regresjonskoeffisientene (B) ganske
likefrem. Bene viser hvor mye endring i den avhengige variabelen som fremkommer
ved en enhets endring i den uavhengige variabelen. I logistisk regresjon er det
noe mer komplisert idet regresjonskoeffisientene her viser endringen i logaritmen
til oddsen av to sannsynligheter (for eksempel positiv/negativ til overskuddsdeling)
assosiert med en enhets endring i den avhengige variabelen (Spss Advanced Statistics
6.1). For kontinuerlige variabler blir tolkningen av Bene tilnærmet lik til
9 Når en har en dikotom avhengig variabel brytes to fundamentale forutsetninger i lineær
regresjonsanalyse. For det første forutsetningen om at feiltermene er normalfordelte, og
dernest får en problemer med at regresjonsestimatet for noen ekstreme kombinasjoner kan
falle utenfor det meningsfulle sannsynlighetsområdet 0 til 1 (Borhrnstedt og Knoke 1994,
Menard 1995).
117

koeffisientene i lineær regresjon. For kategoriske variabler kan Bene representerer
avviket fra en bestemt referansekategori (dummy-variabel), eller de kan representere
avviket fra gjennomsnittseffekten for alle kategorier. Det er den siste metoden
som er benyttet i analysene i kapittel 6 og 8. Tolkningen av de logistiske koeffisientene
kompliseres også ved at den logistiske modellen ikke beskriver en lineær sammenheng
mellom en sannsynlighet og de uavhengige variablene, men beskriver en
S-formet kurve. Fortegnet til koeffisienten angir effektens retningen, og effekten øker
med størrelsen på koeffisienten. Selv om det ikke eksisterer noen øvre eller nedre
grenser for logiten, blir logiten imidlertid udefinerbar når p = 1 eller 0. Den logistiske
transformasjonen er tilnærmet lineær i området p = 0,25 til 0,75, men ved mer
ekstreme sannsynligheter (når p går mot 0 eller 1) blir logit-verdiene stadig større
selv om sannsynlighetsintervallene er konstante (Bohrnstedt og Knoke 1994:334).
I endene av sannsynlighetsfordelingen har derfor de logistiske regresjonskoeffisientene,
i følge Aldrich og Nelson (1984:41), bare ordinal og ikke kardinal mening.
Et annet mål på sammenhengen mellom avhengig og uavhengige variabler
er odds ratioen som en får ved å eksponensiere log oddsen. Oddsratioen er det tallet
en multipliserer med oddsen for å være positiv til overskuddsdeling (p/1-p) for
hver enhets økning i den uavhengige variabelen. En odds ratio større enn 1 indikerer
at oddsen for å være positiv til overskuddsdeling, øker når verdien på den uavhengige
variabelen øker. En odds ratio mindre enn 1 indikerer at oddsen for å være
positiv til overskuddsdeling, reduseres med økende verdier på den uavhengige
variabelen. Odds ratioen gir ikke noe mer eller noen annen informasjon enn regresjonskoeffisientene,
informasjonen presenteres bare på annen måte (Menard 1995).
I lineær regresjon estimeres parametrene i modellen ved hjelp minste kvadraters
metode, mens modellparametrene i logistisk regresjon estimeres ved å bruke maximum
likelihood-metoden. Det vil si at den koeffisienten som gjør våre observerte
resultater mest sannsynlige, blir valgt. Siden den logistiske regresjonsmodellen ikke
er lineær, trengs det en iterativ algoritme for å estimere parametrene.
Det er flere måter å vurdere hvor godt den logistiske modellen er tilpasset
data. En prosedyre går ut på å undersøke hvor sannsynlige resultatene er, gitt parameter-estimatene.
Sannsynligheten av de observerte resultatene, gitt parameter-estimatene,
betegnes som likelihood (siden likelihood er mindre enn 1, brukes vanligvis
-2 log likelihood (-2LL). En god modell resulterer i en høy likelihood for de
observerte resultatene, noe som igjen gir en lav verdi for -2LL. For en perfekt tilpasset
modell er log likelihood-verdien lik 1 og -2LL lik 0 (Spss Advanced Statistics
6.1). Et annet mål på hvor godt modellen er tilpasset data er goodness of fit-testen
hvor en bruker de standardiserte residualene til å sammenligne de observerte sannsynlighetene
med de predikerte sannsynlighetene (Bohrnstedt og Knoke 1994). Jo
nærmere hver predikert sannsynlighet kommer den observerte sannsynligheten, jo
bedre er modellen tilpasset data. Goodness-of-fit statistikken er kji-kvadratfordelt,
118

og den tester nullhypotesen om at koeffisientene for alle termene i den tilpassede
modellen, unntatt konstanten, er 0. Dette er sammenlignbart med F-testen i lineær
regresjon (Spss Advanced Statistics 6.1). Ved en tredje prosedyre tar en hensyn
til at en kji-kvadratfordeling er proporsjonal med utvalgsstørrelsen, og beregner en
psevdo-R 2 . Den justerer log likelihood ratioen for N, og er et mål på variansen i den
avhengige variabelen som forklares av et sett uavhengige variabler. Det finnes ikke
noen signifikantest for psevdo-R 2 , den utgjør bare et deskriptivt mål som gir en indikasjon
på andelen av observert variasjon i den avhengige variabelen som forbindes
med et sett uavhengige variabler. Endelig kan en også bruke den logistiske
regresjonsligningen til å klassifisere observerte data i forhold til predikerte verdier.
De predikerte verdiene sammenlignes med de observerte verdiene for alle enheter i
utvalget, og andelen av riktige klassifikasjoner brukes for å vurdere hvor godt modellen
treffer. Klassifikasjonstabellen viser imidlertid ikke fordelingen av estimerte
sannsynligheter i to grupper, men bare om den estimerte sannsynligheten er større
eller mindre enn .50 for hver predikert gruppe (Spss Advanced Statistics 6.1).
119

Kapittel 6 Overskuddsdeling og
medeierskap i norske bedrifter
I dette kapitlet undersøkes utbredelsen av overskuddsdeling og medeierskap i norske
bedrifter i privat sektor. Den internasjonale oversikten i kapittel 4 viser at bruken
av denne typen økonomiske incentiver har økt raskt i flere land, særlig i løpet av
1980-tallet. Med økt internasjonal konkurranse og raske teknologiske endringer,
øker behovet for en mest mulig effektiv allokering av arbeidskraft til høyproduktive
sektorer, og for økt organisasjonsmessig effektivitet i bedriftene. Den måten arbeidskraften
kompenseres på kan gi viktige signaler for å styre arbeidskraften mellom ulike
sektorer i økonomien. Kompensasjonsformen kan også bedre effektiviteten i interne
arbeidsmarkeder i bedriftene ved å stimulere til økt arbeidsinnsats, kompetanseutvikling
og redusert gjennomtrekk.
Belønningsformer som overskuddsdeling og medeierskap forventes å føre til
økt arbeidsproduktivitet og større identifikasjon med bedriften fra de ansattes side.
Økt identifikasjon antas å føre til at de ansatte blir mer interessert i å bli værende i
bedriftene, og dermed også mer interessert i å investere i økt kompetanse. Dette
vil i sin tur kunne slå ut i bedre resultater for bedriftene. Studier tyder på at produktivitetsnivået
er høyere i bedrifter som praktiserer overskuddsdeling enn i bedrifter
uten slike ordninger (Employment Outlook 1995). Jeg har ikke data som
gjør det mulig å måle denne typen effekter i min studie, bortsett fra ledernes subjektive
oppfatninger om i hvilken grad de tror overskuddsdeling og medeierskap fører
til økt trivsel og produktivitet 1 . Min analyse avgrenser seg derfor til å kartlegge utbredelsen
av denne typen ordninger, og til å peke på mulige faktorer som kan forklare
nivå og fordeling av dem mellom ulike bedrifter.
Overskuddsdeling og medeierskap tilhører gruppen output-baserte incentiver
(jf kapittel 2). I følge Baddon (1989) er det viktig å skille mellom disse to
belønningsformene, fordi de kan ha ulike implikasjoner for motivasjon og atferd.
1 Analyser av intervjuer med daglig leder i Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 viser at det
er et mindretall av lederne som tror at overskuddsdeling og medeierskap vil føre til høyere
produktivitet. 44 prosent av lederne i bedrifter som praktiserer slike ordninger er av den
oppfatning, og bare 34 prosent av lederne i bedrifter uten slike ordninger tror det samme. Et
flertall – 59% – av ledere i bedrifter med overskuddsdeling eller medeierskap tror imidlertid
trivselen vil bli høyere, mens kun 26 prosent av lederne i bedrifter uten slike ordninger mener
det samme, jf Barth og Gulbrandsen 1990:72, tabell 5.6 og 5.7 i Torp og Skollerud 1990.
121

Overskuddsdeling er primært en belønningsform som brukes for å oppnå økt innsats
og lønnsfleksibilisering, mens hovedformålet for medeierskap å integrere de
ansatte i bedriften for å oppnå økt lojalitet og derigjennom redusert konfliktnivå,
fravær og gjennomtrekk. Målet for begge typer incentiver er å bedre bedriftens
resultater, men strategiene og tidsperspektivene er ulike. Overskuddsdeling er en
mer direkte belønningsform for å oppnå snarlige resultater, og den kan knyttes til
en instrumentell lederstil, eller det som omtales som strategisk ledelsetradisjonen
innenfor HRM 2 . Ideen om medeierskap har nærmere tilknytning til humanrelations-skolen
innen HRM, og den har et mer langsiktig mål om resultatforbedring
(Storey 1990, 1992).
Ut fra dette skulle en vente å finne at overskuddsdeling og aksjer brukes i
bedrifter i ulike bransjer og med ulike lederstiler. I Norge var det sterk økning av
aksjer til ansatte i løpet av 1980-tallet, særlig i børsnoterte selskap. Gulbrandsen
(1990) tolker dette delvis som et resultat av den generelle oppblomstringen på aksjemarkedet
i denne perioden, men antyder at det fra midten av 1980-tallet i økende
grad ble utrykk for en bestemt type personalpolitikk. Børsnoterte, norske storforetak
som Freia, Kværner, Norsk Hydro og Orkla har lenge praktisert slike ordninger
(Scheel 1985, Gulbrandsen 1990). Medeierskap og overskuddsdeling synes også å
være utbredt i kunnskapsbedrifter hvor kunnskapskapital og moralsk forpliktelse
er viktig (Gulbrandsen 1991, 1998), og i deler av finansnæringen som innen bank
og forsikring. Ofte vil det være overlapp mellom de ulike incentiver som brukes.
Men primært skulle man vente å finne overskuddsdeling i mer typiske industribedrifter
hvor både innsats og resultater antakelig er lettere å måle, enn i bedrifter hvor
oppgavene er mer komplekse og produktene mindre håndfaste. Moderne industriproduksjon
er imidlertid så sammensatt at dette skillet lett kan bli noe kunstig.
Overskuddsdeling kan som nevnt også være en måte å få til en mer fleksibel lønnsdannelse
på (Weitzman 1984, Weitzman og Kruse 1990), og det er rimelig å anta
at dette er særlig interessant for konkurranseutsatte bedrifter. Det synes imidlertid
å være lite belegg for tesen om lønnsfleksibilitet, i hvert fall i Europa (Employment
Outlook 1995), og antakelig også i Norge hvor lønnsforhandlingene er sterkt
regulerte og hvor fagbevegelsen står sterkt. 3
2 Human Resource Management (HRM) utgjør en ny type personalpolitikk hvor personalpolitikken
integreres med bedriftens forretningsstrategier. Sentralt i HRM er at kollektive relasjoner
i økende grad søkes erstattet av individuelle relasjoner med vekt på direkte former for
kommunikasjon og deltakelse, det legges sterkere vekt på integrasjon og fleksibel bruk av
arbeidskraften, og det tas i bruk belønningsformer hvor belønningen knyttes til bedriftens
resultater (Bratton og Gold 1994, Storey 1991, 1992).
3 Det store innslaget av lokale lønnsforhandlinger i Norge hvor tilleggene er knyttet opp til
bedriftens resultater (lønnsglidning) innebærer selvfølgelig en fleksibilitet i lønnsdannelsen.
(Fortsettes…)
122

I kapitlet videre redegjøres det i 6.1 for internasjonal forskning om overskuddsdeling
og medeierskap, og det utledes hypoteser for empirisk etterprøving. I 6.2 undersøkes
utbredelsen av overskuddsdeling i norske bedrifter i privat sektor, og fordelingen
på bedrifter etter ulike kjennetegn. I 6.3del fire gjennomføres samme type
analyse for medeierskap i norske aksjeselskaper. I 6.4drøftes forklaringene og det
gjøres forsøk på noen teoretiske refleksjoner og fortolkninger. Del 6.5seks inneholder
oppsummering og konklusjoner og egne funn relateres til internasjonal forskning
og relevant teori.
6.1 Hvorfor bedrifter bruker overskuddsdeling og
medeierskap
I kapittel 2 har jeg diskutert hvordan ledelsen søker å motivere de ansatte til å handle
i samsvar med bedriftens interesser ved bruk av økonomiske incentiver. Moderne
bedrifter er ofte komplekse organisasjoner hvor ledelsen ikke alltid er i stand til å
observere hva de ansatte faktisk gjør. Agentproblemer oppstår på grunn av ufullstendig
og skjevfordelt informasjon, og fordi arbeidsgiver og arbeidstaker har ulik
holdning til risiko. Løsningen på agentproblemet består i å utforme optimale incentivkontrakter
som fører til at de ansatte bruker sin kompetanse til å fremme
bedriftens mål. Dette er også i tråd med nyere ledelsesteori (HRM) hvor de ansatte
betraktes som en verdifull ressurs (sosial kapital) det er verdt å investere i. I den
videre fremstillingen refereres først noen internasjonale studier om overskuddsdeling
og medeierskap med vekt på motiver for innføring, og kjennetegn ved bedrifter
som bruker økonomiske gruppeincentiver. Deretter utvikles hypoteser som
etterprøves i den empiriske analysen om utbredelse og fordeling av overskuddsdeling
og medeierskap i norske bedrifter.
Studier om overskuddsdeling og medeierskap
I flere studier vises det til at økonomiske incentiver kan forbedre bedriftenes resultater
og redusere konflikter på arbeidsplassen, føre til redusert arbeidsløshet og færre
oppsigelser samt bidra til en jevnere formuesfordeling (Weitzman 1984, Kruse
1996). De mest sentrale økonomiske motivene er å oppnå økt arbeidsproduktivitet
(… fortsettelse)
Lokale lønnstillegg kunne derfor muligens i en noe utvidet forstand betraktes som en form
for overskuddsdeling. Lokale tillegg kommer imidlertid som en følge forhandlinger, og de kan
ha smitteeffekter fra et år til et annet, mens overskuddsdeling vanligvis innføres ensidig av
bedriftsledelsen og tildelt overskuddsdel påvirkes kun av årsresultatet.
123

og større lønnsfleksibilitet. Ved å knytte belønningen direkte til bedriftenes resultater
antas overskuddsdeling og medeierskap å påvirke de ansattes motivasjon, med
økt arbeidsproduktivitet og bedret effektivitet i bedriftene som resultat. Argumentet
om lønnsfleksibilitet er særlig knyttet til situasjoner hvor det er nødvendig med
en rask tilpasning av kostnader til endringer i økonomiske resultater. 4 Viktige
organisatoriske og ideologiske grunner, er at incentiver som knytter belønning og
formue til bedriftens utvikling antas å føre til holdningsendringer blant de ansatte,
som å stimulere til økt lønnsomhetsforståelse og større identifikasjon med ledelse
og bedrift. 5 De økonomiske og organisatoriske motivene finner gjerne sine manifeste
uttrykk i nye lederstrategier med vekt på humankapitalinvesteringer, kontroll
og fleksibilitet. Humankapitalen kan imidlertid være problematisk å utnytte rasjonelt,
fordi den er ofte er bedriftsspesifikk og kun utnyttbar i bestemte samarbeidsrelasjoner.
Incentiver inngår derfor ofte som en del av et komplekst organisatorisk
arrangement for å beskytte investeringene i menneskelig kapital (Milgrom og
Roberts 1992).
Kjennetegn ved bedrifter som bruker økonomiske incentiver
I en studie av overskuddsdeling i OECD-land drøftes en rekke ulike kjennetegn ved
bedrifter som har overskuddsdeling (Employment Outlook 1995). Blant de relevante
karakteristika som trekkes frem er bedriftenes størrelse og struktur. Problemet
med gratispassasjerer eller 1/N-problemet kan på den ene siden trekke i retning
av at overskuddsdeling er mest attraktivt for små bedrifter. På den andre siden
er det mer kostbart å overvåke de ansatte i store bedrifter, noe som kan føre til at
store bedrifter tar i bruk overskuddsdeling for å oppmuntre de ansatte til gjensidig
overvåkning. Store bedrifter er også ofte bedre informert om ulike typer incentiver
og har større administrative ressurser til å håndtere dem. Både OECD-studien (Employment
Outlook 1995, og en studie av Kruse (1996) viser at overskuddsdeling
brukes mest i store bedrifter. I følge Kruse tyder dette på at det er relativt store faste
kostnader knyttet til å etablere og vedlikeholde slike belønningsordninger.
Andre kjennetegn som trekkes frem i OECD-studien er organisasjonsstruktur,
karakteristika ved arbeidskraften og de partsforhold i bedriftene. Overskuddsdeling
antas å være fordelaktig i situasjoner hvor de ansatte har stor frihet til å
4 Ved etterspørselssvikt eller andre hendelser som reduserer bedriftens lønnsomhet kan ordninger
med overskuddsdeling automatisk redusere de ansattes lønn uten at bedriften trenger
å gå veien om tidkrevende og kostbare forhandlinger, eller gå til oppsigelser som kan føre
til økt arbeidsløshet og tap av bedriftsspesifikk kompetanse.
5 I USA har aksjespareplanene ESOP også vært brukt til redusere fagbevegelsens innflytelse
eller å få til lønnsnedslag (concession bargaining). Et viktig mål for arkitekten bak ESOP, den
amerikanske advokaten Kelso, var at ESOP skulle «build support for a capitalist system» (Rosen,
Klein og Young 1986:14).
124

estemme arbeidsmetodene, hvor individuelle resultater er vanskelig å måle, og hvor
effektiv produksjon fordrer høy grad av samarbeid. I situasjoner hvor arbeidet langt
på vei er maskinstyrt, er overskuddsdeling mindre interessant. Det antas videre at
for funksjonærer er det vanskeligere å overvåke resultatet – noe som taler for overskuddsdeling.
Samtidig vil denne gruppen ofte ha sterkere tilknytning til bedriften
– noe som kan redusere behovet for slike belønningsformer. Innføring og bruk av
incentiver antas også å fordre en relativt høy grad av tillit mellom ledelse og ansatt,
men samtidig kan bedriftsvise ordninger synes mindre nødvendig dersom tilliten
allerede er høy. Betydningen av fagorganisering er tvetydig. Tradisjonelt har fagbevegelsen
vært skeptisk til overskuddsdeling, men samtidig synes fagforeninger å foretrekke
denne typen gruppeincentiver fremfor andre incentiver.
Bedrifter antas å være mer motivert til å bruke fleksible belønningsordninger
dersom de har store svingninger i overskuddet, for på den måten å kunne overføre
noe av risikoen til de ansatte. En slik strategi passer for bedrifter som foretrekker
risikovillige arbeidstakere. De ansatte kan på sin side være mer villig til å akseptere
risiko dersom grunnlønnen deres er relativt høy. Sammenfattende viser OECD-studien
at overskuddsdeling er mest utbredt i store, profitable og multinasjonale bedrifter,
i finansnæringen og i bedrifter hvor de ansattes kompetansenivå er høyere
enn gjennomsnittet.
Kruse (1996) har studert hvorfor bedrifter tar i bruk overskuddsdeling og
medeierskap, og hans studie omfatter en survey av 500 børsnoterte bedrifter samt
paneldata med finansielle variabler. Studien dekker tidsrommet 1975–91 og Kruse
skiller i sin studie mellom to hovedforklaringer som dels overlapper med OECDstudien
– produktivitetsrelaterte motivasjoner og fleksibilitetsrelaterte motivasjoner.
Den første forklaringen viser til at overskuddsdeling brukes som substitutt for kostbar
overvåkning i bedrifter hvor en ønsker å unngå misbruk av kostbart kapitalutstyr,
hvor produksjonen er basert på samarbeid, hvor teknologien skifter raskt og
hvor det er vanskelig å fastslå resultatet av den enkeltes innsats. Ut fra produktivitetshensyn
kan en altså vente å finne overskuddsdeling i bedrifter med høy kapitalintensitet,
gjensidig avhengighet i produksjonen, teknologisk avansert produksjon
og høy oppgavekompleksitet. Empirisk etterprøver Kruse (1996) produktivitetstesen
ved å se på bedriftsstørrelse målt ved antall ansatte, kapital/arbeids-raten, FOUutgifter,
omsetning og lederstil (human resource-practices).
Kruse antar også at bedrifter ønsker å bruke overskuddsdeling og medeierskap
når bedriftene utsettes for lønnspress. Dette for å finne en måte å øke den gjennomsnittlige
lønnen på, men samtidig kunne bevare fleksibiliteten i lønnsdannelsen.
For å teste dette undersøkes lønnsutviklingen i bedriften og i bransjen, forekomsten
av pensjonsplaner og variasjoner i omsetning samt tidligere endringer i profittmarginer
og aksjekurser. I tillegg til produktivitet- og fleksibilitetsgrunner etterprøver
125

Kruse (1996) betydningen av fagorganisering samt skatteincentiver og fiendtlig
overtakelse.
Alt i alt finner ikke Kruse (1996) at noen av forklaringsfaktorene er dominerende.
Produktivitetstesen støttes ved at FOU-utgiftene er høyere i gamle ODbedrifter
(bedrifter som har overskuddsdeling i 1975), og ved at det er større sannsynlighet
for at nye OD-bedrifter (bedrifter som har innført overskuddsdeling i
perioden 1976–91) nylig har tatt i bruk program for jobbutvikling, og har program
for ansattes deltakelse og selvstyrte grupper. De to siste funnene indikerer at overskuddsdeling
kan motivere til mer selvstendig arbeid, økt samarbeid og informasjonsdeling.
Analysen viser også en høyere kapital/arbeids-rate for bedrifter med
medeierskap. Fleksibilitetstesen støttes ved at bedrifter med store variasjoner i overskuddet
har større tilbøyelighet til å ta i bruk både overskuddsdeling og medeierskap.
Høyere aksjekurser de to foregående år predikerer også økt sannsynlighet for
overskuddsdeling. Det kan bety at bedriftene ønsker å dele noe av overskuddet med
de ansatte uten å binde seg til en økning i faste lønnskostnader. Tesen om lønnspress
bekreftes ikke. Fagorganiserte bedrifter hadde mindre sannsynlighet for å ha
overskuddsdeling i 1975, men ikke for å tilegne seg slike ordninger i tidsrommet
1976–91. Faktisk var sannsynligheten for at slike bedrifter tok i bruk kontantbaserte
ordninger større enn for bedrifter hvor de ansatte var uorganiserte i perioden
1976–91. Endelig gir analysen liten eller ingen støtte til tesen om at skatteincentiver
og fiendtlige overtakelser stimulerer til økt bruk av overskuddsdeling og medeierskap.
Analysemodell og teser om norske bedrifter
Hva kjennetegner bedrifter med overskuddsdeling og medeierskap i Norge? Kan vi
spore lignende sammenhenger her som i andre land? Hvis ikke, hvordan kan forskjellene
forklares? I England og Frankrike tilskrives veksten i overskuddsdeling og
medeierskap på 1980-tallet, langt på vei, endringer i lovgivning og skatteregler (Baddon
1989, Poole 1988, 1989, Employment Outlook 1995). Siden slike ordninger
ikke på tilsvarende måte er blitt stimulert i Norge, 6 er det kanskje ingen grunn til å
vente at det har vært spesiell sterk vekst her de siste årene. Selv om det finnes
enkeltbedrifter som har lang erfaring med for eksempel medeierskap, har også
6 Ordninger med overskuddsdeling er ikke skattemessig begunstiget og de skattemessige
fordelene ved ansattes aksjeerverv er relativt små. I følge skatteloven med gjeldende forskrifter
for ansattes kjøp av aksjer i egen bedrift, heter det at: «Reduksjonen i den skattepliktige fordel
kan ikke overstige kr 1000 pr år pr person» (Sktl§ 41 syvende, § 42 første ledd, Ssl. § 5-3,
Kgl res av 2. September 1977, kgl res av 27. Juli 1984, Sk nr 9/85 (Utv 1985/412). Fra inntektsåret
1996 er også skattleggingen av opsjoner i arbeidsforhold strammet inn (Finans- og tolldept.
18. Feb. 1977).
126

skepsisen mot overskuddsdeling lange røtter i Norge 7 . Endringer i arbeidsmarkedet
sammen med nye trender i ledelses- og foretaks- former, særlig mot slutten av
1980-tallet, kan imidlertid ha bidratt til at ulike incentiv-ordninger også har blitt
mer utbredt her i landet de siste årene.
Jeg benytter tre ulike sett av forklaringfaktorer for å predikere sannsynligheten
av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter – strukturelle kjennetegn,
karakteristika ved organisasjonen og individuelle egenskaper ved ledelse og
ansatt (jf figur 6.1). 8 Et sett av hypoteser utvikles på basis av teori om incentiver og
de refererte internasjonale studiene. Hypotesene etterprøves i tråd med analysemodellen,
og formålet er å undersøke om det er samsvar eller avvik mellom internasjonale
funn og norske resultater. Alle variabler som inngår i analysene er beskrevet
og definert i appendix A6.1. Fremgangsmåte for konstruksjon av indekser som brukes
er beskrevet i appendix A6.2.
Figur 6.1 Analysemodell for utbredelse av overskuddsdeling og medeierskap
Strukturelle faktorer
Organisasjonsfaktorer
Individuelle faktorer
Overskuddsdeling
og
medeierskap
Strukturelle faktorer
Flere av de refererte studiene viser at overskuddsdeling og medeierskap forekommer
hyppigere i større enn i mindre bedrifter (Baddon 1989, Poole 1989, Employment
Outlook 1995). Dette begrunnes med at store bedrifter søker å løse 1/N-problemet
med gjensidig overvåkning, og at de lettere kan bære de faste kostnadene
7 I forbindelse med innstilling til «Arbeiderkommisjonen av 1918» ble det gjennomført en
omfattende utredning av utbyttedelingens utbredelse og virkninger som viste at såvel arbeidstakernes
som arbeidsgivernes organisasjoner var kritiske og dels negative til utbyttedeling
(Innstilling fra Arbeiderkommisjonen av 1918 angående spørsmålet om utbyttedeling (1922),
Aarum (1921) Utbyttedeling, bilag 1 til innstilling fra Arbeiderkommisjonen av 1918). Utbyttedelingskomiteen
av 1961 argumenterte også mot bruken av utbyttedelingsplaner og det heter
blant annet i innstillingen:
«Flertallet mener at overskuddsdeling eller utbyttedeling slik den har vært praktisert i forskjellige
land i de seinere år, ikke kan sies å ha vært noe vesentlig virkemiddel verken til å
øke produksjonen, skape større trivsel eller bidra til å bedre samarbeidsforhold innen de enkelte
bedrifter» (sitert fra Scheel 1985:82). Flertallet gir også uttrykk for at lønnsfastsettelsen
bør skje gjennom lønnsforhandlinger og at det er et problem at overskuddsdeling bare
omfatter private bedrifter samt at variasjoner i markeds- og konkurranseforhold gjør at det
ikke er noen entydig sammenheng mellom innsats og resultat (op.cit. s.83)
127

knyttet til å etablere og vedlikeholde ulike belønningsordninger. Konkurranseutsatte
bedrifter tvinges også til å være mer produktivitets- og fleksibilitetsorienterte
for å holde kostnadene nede, ikke minst lønnskostnadene. Studien fra Poole (1989)
og fra OECD (Employment Outlook 1995), viser også at overskuddsdeling og
medeierskap er mest utbredt i finansnæringen i England. Dette forklares gjerne med
at i denne næringen er det sterk konkurranse om arbeidskraft, høy lønnsomhet, og
at ledelsen i sine strategier legger vekt på incentiver for å stimulere til innsats. Med
dette som utgangspunkt formuleres følgende hypotese:
128
Hypotese 1: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i store konkurranseutsatte
industribedrifter og i bedrifter i finansnæringen.
I sin studie bruker Kruse (1996) budsjetter og omsetning for å teste produktivitetstesen.
Jeg mangler egnede finansielle data til å etterprøve tilsvarende antakelser.
ABU89 har opplysninger om driftsresultat, renteutgifter og -inntekter, lederlønn
samt totale lønnsutgifter for 1988. Kunnskap om bedriftens økonomiske resultater
for ett tilfeldig år er imidlertid lite interessant for mitt formål. Til det trengs tidsserier
som kan gi informasjon om store variasjoner i overskudd øker sannsynligheten
for at bedriftene tar i bruk overskuddsdeling og medeierskap, slik Kruse (1996)
finner i sin studie. Bedriftens samlede lønnsutgifter kunne brukes ut fra tesen om
at det er større sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med høyt lønnsnivå
fordi bedriftene da vil være mer opptatt av fleksibilitet i lønnsdannelsen. Denne
variabelen er imidlertid utelatt fra analysen på grunn av stort frafall. Som en mulig
indikasjon på bedriftens økonomiske bæreevne brukes lederlønn. Antakelsen er at
bedrifter som betaler høye lederlønninger har bedre økonomi og et generelt høyere
lønnsnivå, og dermed også større sannsynlighet for overskuddsdeling og medeierskap.
9 Mot denne bakgrunn formuleres følgende hypotese:
8 En svakhet ved tverrsnittsdata som jeg bruker i min studie (jf kapittel 5), er at jeg ikke vet
om det har vært vekst, stabilitet eller reduksjon i bruken av overskuddsdeling og medeierskap
over tid. Noen ganger kan det også være vanskelig å si noe sikkert om årsaksretningen
eller tidsrekkefølgen, men for de variabler som brukes her burde ikke det være noe stort problem.
Mer problematisk er det at en ikke fanger inn dynamikken i de relasjonene en sporer,
og derfor vanskelig kan predikere hvilke mekanismer som bestemmer forekomsten av forskjellige
typer økonomiske incentiver.
9 Det hefter usikkerhet ved denne antakelsen idet flere studier viser at lederlønn primært
varierer med bedriftenes størrelse, og at størrelse kan bety mer for lederlønn enn overskudd
og bedriftenes markedsverdi (Cosh 1975, Jensen and Murphy 1990, Storey et al 1995). Sammenhengen
mellom lederlønn og størrelse er også dokumentert for bedriftene i ABU89utvalget
som jeg bruker (Gulbrandsen 1994). De nevnte studiene viser også at lederlønn foruten
bedriftsstørrelse også påvirkes av leders utdanning og tidligere erfaring samt bedriftenes
lokalisering.

Hypotese 2: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter
med høye lederlønninger.
Organisasjonsfaktorer
Økonomiske incentiver innføres vanligvis etter initiativ fra ledelsen. Bruken av dem
kan derfor variere med ulike lederstrategier (Baddon 1989). En konsulterende lederstil
antas å øke sannsynligheten for innføring av overskuddsdeling og medeierskap,
og slike ordninger er mest utbredt i bedrifter hvor ledelsen legger vekt på å holde
de ansatte informert og trekker dem med i beslutningsprosessen (Poole 1989, Kruse
1996). For å etterprøve en slik hypotese på mitt materiale brukes fire samlemål på
lederstil og organisasjonsmessig effektivitet. Overskuddsdeling og medeierskap antas
for det første å forekomme hyppigst i bedrifter som legger vekt på nærhet, tillit og
de ansattes egenutvikling (ledelsesstil). Dernest forventes det at slike ordninger er
mer utbredt i bedrifter som vurderer seg selv som bedre enn konkurrentene når det
gjelder kvalitet på varer og tjenester, ansattes dyktighet og samarbeid mellom ledelse
og ansatt (kvalitet) samt på markedsføring, lønnsomhet og omstillingsevne (marked).
Endelig antas det samme å være tilfelle i bedrifter som ikke har spesielle
problemer knyttet til organisasjonsutforming, motivering og kreativitet blant de
ansatte (orgpro). Karakteristika ved organisasjonen gir dermed opphav til følgende
hypotese:
Hypotese 3: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter
med en ledelsesstil som legger vekt på utvikling av de ansatte og i bedrifter
med høy organisasjonsmessig effektivitet.
Det er en vanlig oppfatning at overskuddsdeling og medeierskap kan være et middel
til å holde på, eller trekke til seg, attraktiv arbeidskraft. For å etterprøve denne
tesen inneholder også analysen en variabel om bedriften har problemer med å rekruttere
dyktige medarbeidere. Antakelsen kan her gå to veier: Enten at overskuddsdeling
og medeierskap er mest utbredt i bedrifter som rapporterer å ha slike problemer,
og som prøver å gjøre noe med det. Alternativt kan det være slik at bedrifter
som praktiserer slike ordninger nettopp av den grunn ikke opplever rekrutteringsproblemer.
Min antakelse går imidlertid ut på at bedrifter med overskuddsdeling
og medeierskap er utsatt for større konkurranse om arbeidskraften enn bedrifter uten
slike ordninger. På den bakgrunn formuleres følgende hypotese:
Hypotese 4: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter
med rekrutteringsproblemer.
129

Baddon (1989) og Poole (1989) finner i sine studier liten eller ingen sammenheng
mellom overskuddsdeling og medeierskap og lønnssystem og andre belønningsformer.
De viser til at incentiver gjerne betraktes som noe som kommer i tillegg til lønn,
og som holdes utenfor lønnsforhandlingene. Ut fra dette kan det forventes ikke å
være noen sammenheng mellom overskuddsdeling og lønnssystem. En alternativ
antakelse kan være at bedrifter som har erfaring med én type incentivsystemer, også
lettere vil ta i bruk andre incentivsystemer. Jeg venter derfor å finne en positiv sammenheng
mellom overskuddsdeling og hvorvidt bedriftene har bonusordninger for
ledere og ansatte. Videre antar jeg at sannsynligheten for økonomiske incentiver er
større i bedrifter hvor lønnsfastsettelsen skjer individuelt, enn der hvor lønnen fastsettes
helt eller delvis gjennom kollektive tariffavtaler. Dette fordi individuell lønnsfastsettelse
gir bedriftenes større frihet til å utforme kompensasjonssystemer som kan
øke deres lønnsfleksibilitet. Alternativt kan det tenkes at det er lettere for bedriftene
å innføre og få oppslutning for incentivbaserte belønningsformer gjennom forhandlinger.
Det kan bety at sannsynligheten for incentiver er størst i fagorganiserte bedrifter
med velutviklede avtaleverk og gode samarbeidsrelasjoner. Men min hovedhypotese
er som følger:
130
Hypotese 5: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter
med individuell lønnsfastsettelse og i bedrifter som har erfaring med andre
alternative belønningsformer.
Individuelle faktorer
Flere studier viser at incentiver forekommer hyppigst i bedrifter hvor de ansatte har
høyere utdanningsnivå enn gjennomsnittet (EmploymentOutlook 1995). Dette er
ofte bedrifter med teknologisk avansert utstyr og høy oppgavekompleksitet (Kruse
1996), og hvor de ansatte kanskje både ønsker og krever å ta del i såvel beslutninger
som overskudd og verditilvekst. Dette venter jeg å finne i min analyse også, og
formulerer derfor følgende hypotese:
Hypotese 6: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter
hvor ledere og ansatte har høyere utdanningsnivå.

6.2 Utbredelse av overskuddsdeling
I følge ABU1989 har 13 prosent av bedriftene i privat sektor praktisert overskuddsdeling
en eller flere ganger i løpet av de siste fem år (1985–89). 10 I nær to tredjedeler
av disse bedriftene får de ansatte sin lønn helt eller delvis i form av overskuddsdeling
også i 1989. 11 Et klart flertall (75%) blant de bedriftene som hadde slike
ordninger i 1989 ville gjenta dem, men få nye bedrifter har vurdert å innføre overskuddsdeling
eller medeierskap. Omlag sju prosent blant dem som ikke hadde praktisert
slike belønningsordninger vurderte dette, og under halvparten av disse igjen
hadde konkrete planer for innføring av slike ordninger. Som det fremgår av tabell
6.1 er det flere av de uavhengige variablene som har statistisk signifikant effekt på
sannsynligheten for at en bedrift har overskuddsdeling.
Strukturelle kjennetegn og produktivitetstesen
Ingen av de strukturelle variablene har statistisk signifikant effekt på sannsynligheten
for at bedriftene har praktisert overskuddsdeling de siste fem år. Antakelsen gikk
her ut på at slike ordninger ville være mest utbredt i store konkurranseutsatte industribedrifter
og i virksomheter i finansnæringen. Poole (1989) finner i sin studie
at halvparten av bedriftene i finansnæringen har ordninger med overskuddsdeling
eller medeierskap. Bivariat analyse viser også at overskuddsdeling er mest utbredt i
finansnæringen også i Norge, men denne sammenhengen blir altså borte i den
multivariate analysen. Det er heller ingen signifikante sammenhenger å spore mellom
overskuddsdeling og bedriftenes størrelse målt etter antall ansatte, produksjonstype
eller konkurransesituasjon. Det siste avviker blant annet fra amerikanske studier
fra slutten av 1980-tallet, som tyder på at veksten i overskuddsdeling har vært
spesielt sterk i bedrifter som opplevde økt konkurranse (Weitzman og Kruse
1990:119). Sett under et tyder resultatene på at strukturelle kjennetegn ikke er særlig
10 Spørsmålet som utgjør min avhengige variabel er formulert slik: «Har bedriften i løpet av
de siste 5 årene en eller flere ganger praktisert overskuddsdeling, dvs ordninger som gjør at
lønnen varierer med driftsresultatet?». Denne definisjonen av overskuddsdeling kan omfatte
flere typer alternative lønnssystemer, som f.eks. ulike bonusordninger. En kan derfor ikke
se bort fra en på spørsmålet om overskuddsdeling også dels fanger inn belønningsformer som
bonus og resultatlønn. Men her velger jeg å tro at bedriftslederne er i stand til å skjelne mellom
ulike alternative lønnssystemer, og at overskuddsdeling faktisk er overskuddsdeling.
11 Spørsmålet er formulert slik: «Får noen av de ansatte i denne bedriften sin lønn helt eller
delvis i form av overskuddsdeling?» Antakeligvis er det ingen ansatte som får hele lønnen i
form av overskuddsdeling slik at svaret må leses som at i om lag9 prosent av bedriftene utbetales
deler av lønnen i form av overskuddsdeling i 1989.
131

Tabell 6.1 Overskuddsdeling i private norske bedrifter analysert ved logistisk regresjon. ABU89
Variabel B S. E Sig R Exp(
B)
Næring ( ref=
industri)
0, 84
0,
00
Bygg og
anlegg
-0, 32
0, 49
0, 51
0, 00
0,
73
Varehandel, hotell
og
restaurant
-0, 22
0, 29
0, 46
0, 00
0,
80
Transport mm.
0, 27
0, 53
0, 62
0, 00
1,
30
Bank, finans
mm
0, 05
0, 42
0, 90
0, 00
1,
05
Annen tjenesteyting
-0, 18
0, 50
0, 72
0, 00
0,
84
Størrelse ( ref=
< 10
ansatte)
0, 54
0,
00
10– 19
ansatte
0, 74
0, 46
0, 11
0, 04
2,
09
20– 49
ansatte
0, 26
0, 48
0, 59
0, 00
1,
29
50– 99
ansatte
-1, 19
0, 94
0, 20
0, 00
0,
30
over 100
ansatte
-0, 40
0, 79
0, 62
0, 00
0,
67
Produksjonstype ( ref=
ren
vareproduksjon)
0, 55
0,
00
Blandet produksjon/
service
0, 36
0, 34
0, 29
0, 00
1,
44
Ren tjenesteproduksjon
0, 26
0, 38
0, 48
0, 00
1,
30
Arbeidsgiverorganisering ( ja=
1)
-0, 18
0, 40
0, 66
0, 00
0,
84
Hjemmekonkurrerende. ( stor=
1)
0, 72
0 , 41
0, 08*
0, 05
2,
06
Utekonkurrerende ( stor=
1)
-0, 44
0, 48
0, 36
0, 00
0,
65
A vtaleform
( ref=
helt
kollektiv)
0, 01*
* 0,
11
Delvis kollektiv
avtale
-0, 08
0, 34
0, 82
0, 00
0,
93
Kun individuell
avtale
0, 81
0 , 30
0, 01*
* 0, 11
2,
26
Ansattebonus ( ja=
1)
1, 38
0 , 39
0, 00*
* 0, 15
3,
96
Ansatteutdanning1 ( høy=
1)
-0, 19
0, 43
0, 66
0, 00
0,
83
Ansatteutdanning2 ( høy=
1)
0, 76
0 , 37
0, 04*
* 0, 07
2,
14
Fagorganisering ( ja=
1)
1, 17
0 , 43
0, 01*
* 0, 11
3,
24
Nivå lønnsplassering
( leder=
1)
0, 69
0 , 38
0, 07*
0, 05
2,
00
L ederlønn
( ref=
< 18
000
per.
mnd)
0, 00*
* 0,
23
Lederlønn 18–
24
000
per.
mnd.
-0, 96
0 , 29
0, 00*
* -0, 14
0,
38
Lederlønn 25–
30
000
per.
mnd.
1, 06
0 , 29
0, 00*
* 0, 16
2,
89
Lederlønn > 30
000
per.
mnd.
1, 08
0 , 35
0, 00*
* 0, 13
2,
96
Lederbonus ( ja=
1)
1, 04
0 , 34
0, 00*
* 0, 13
2,
84
Lederutdanning ( høy=
1)
-0, 31
0, 39
0, 42
0, 00
0,
73
Kvalitet 1, 82
0 , 59
0, 00*
* 0, 13
6,
19
Marked 0, 94
0, 78
0, 23
0, 00
2,
57
Ledelse -1, 15
0, 95
0, 22
0, 00
0,
32
Organisasjonsproblemer -0, 06
1, 15
0, 96
0, 00
0,
94
Rekrutteringsproblemer ( ja=
1)
0, 61
0 , 35
0, 08*
0, 05
1,
84
Constant -5, 91
1, 50
0,
00
Brutto utvalg: 608 Missing: 78 Antall observasjoner: 530
Avhengig variabel: Bedriften praktisert overskuddsdeling i løpet av siste fem år
Kji-kvadrat, loglikelihood med konstantledd: 442,7
Reduksjon i kji-kvadrat knyttet til modellen: 153,2 (35%) (6 iterasjoner)
Klassifisert treffsikkerhet på ja: 46%
Klassifisert treffsikkerhet på nei: 97 (alt ialt: 91%)
* signifikant p< 0,10 ** signifikant p< 0,05
132

godt egnet til å forklare hvorfor noen norske bedrifter praktiserer overskuddsdeling
og andre ikke.
Lederlønn har imidlertid en statistisk effekt på sannsynligheten for overskuddsdeling
i bedriftene (oddsraten er nærmere 3 for de to høyeste kategoriene av
lederlønn). Resultatet kan være en indikasjon på at dette er bedrifter med god økonomisk
bæreevne, og at det igjen øker sannsynligheten for overskuddsdeling. Men
det trenger ikke være slik. Flere studier viser som nevnt at det ikke alltid er noen
positiv korrelasjon mellom lederlønn og bedriftenes resultater (jf fotnote 8). Men
min analyse viser altså at lederlønn har en direkte signifikant effekt kontrollert for
størrelse samt en rekke andre variabler..
Antakelsen om at overskuddsdeling er mer utbredt i store industriforetak
utsatt for internasjonal konkurranse og i virksomheter i finansnæringen (hypotese
1), får altså ikke støtte i mitt materiale. At overskuddsdeling ikke forekommer hyppigere
i store enn små bedrifter, kan være en indikasjon på at problemet med gratispassasjer
gjør at store bedrifter avstår fra å bruke slike ordninger. En annen mulighet
kan være at fagforeningene står betydelig sterkere i store enn i små bedrifter, og
at disse primært foretrekker fastlønn. For ordninger der lønnen varierer med bedriftens
resultat foretrekker fagforeningene trolig å forhandle om lokale tillegg fremfor
å ha ordninger som i hovedsak er initiert og styrt av ledelsen. At heller ikke
finansnæringen har større sannsynlighet for overskuddsdeling, kan skyldes at denne
næringen i større grad gjør bruk av andre incentivordninger.
Organisasjonsvariabler og fleksibilitetstesen
Bedrifter som vurderer seg selv som bedre enn konkurrentene når det gjelder kvalitet
på varer og tjenester, ansattes dyktighet og samarbeid mellom ledelse og ansatte,
har større sannsynlighet for å praktisere overskuddsdeling enn bedrifter uten disse
kjennetegnene. Det samme er tilfelle for bedrifter med individuell lønnsfastsettelse,
bedrifter hvor lederne har alternative belønningsformer i tillegg til fast lønn, og
bedrifter hvor de ansattes lønn helt eller delvis utbetales i form av bonus. Dette
innebærer at to av hypotesene som tar utgangspunkt i kjennetegn ved organisasjonen,
treffer ganske godt. Bruken av variabel lønn synes dessuten å gruppere seg i
knipper. Tesen om rekrutteringsproblemer kan også synes å ha noe for seg. Retningen
er som antatt, men sammenhengen er kun siginifikant på 8 prosent nivå.
Sammenhengen mellom lønnsforhold og overskuddsdeling kan forklares på
flere måter. For det første er det rimelig å anta at bedrifter hvor daglig leder får tillegg
i lønn i form av bonus, overskuddsdeling og aksjer og hvor ansatte har bonus,
også tar i bruk ordninger med overskuddsdeling overfor de ansatte. Overskuddsdeling
kan dermed være et trekk ved bedriftskultur og lederstil. Dernest kan det være
slik at bedrifter som har erfaring med èn alternativ belønningsform, også lettere tar
133

i bruk en annen. Bonus og overskuddsdeling er dessuten incentivsystemer med klare
fellestrekk. Endelig virker det rimelig å anta at i bedrifter hvor lønnsfastsettelsen skjer
individuelt, vil ledelsen i større grad kunne bruke overskuddsdeling som et styringsinstrument
for å oppnå fleksibilitet i lønnsdannelsen enn i bedrifter hvor lønnen
fastsettes gjennom kollektiv avtale eller overenskomst. Sammenhengen mellom
lønnsforhold og overskuddsdeling, avviker fra resultatene til både Poole (1989) og
Baddon (1989). Det kan skyldes at ordningene som studeres ikke er direkte sammenlignbare,
eller at forskjeller i måten arbeidsmarkedet er regulert på, gjør det
vanskelig å slutte fra resultater i en engelsk til en norsk kontekst.
Kun ett av samlemålene for organisasjonsmessig effektivitet påvirker sannsynligheten
for overskuddseling, nemlig produktenes kvalitet og de ansattes dyktighet.
Det virker rimelig at bedrifter som anser seg å være langt fremme på dette
området også er opptatt av å motivere ansatte til innsats og samarbeid. Ledelsesstil
har ingen statistisk signifikant effekt på sannsynligheten for overskuddsdeling. Det
kan skyldes at målet jeg benytter for ledelsesstil ikke er så velegnet for å predikere
overskuddsdeling. Baddon (1989) skiller mellom instrumentelle ledelsesstrategier
hvor formålet er å øke innsatsen, og ideologiske strategier hvor formålet er å integrere
de ansatte i bedriften. Ut fra dette skulle en vente at overskuddsdeling brukes
i bedrifter med en instrumentell lederstil, mens medeierskap i større grad ville benyttes
i bedrifter med mer «myke» ledelsesmetoder med vekt på samhørighet og
integrasjon. Mitt mål for ledelse ligger nærmere opp til den myke varianten, og treffer
derfor kanskje bedre for medeierskap enn for overskuddsdeling.
Noe uventet viser det seg fagorganisering øker sannsynligheten for overskuddsdeling
i bedriftene. Det kan være en indikasjon på at det er lettere å ta i bruk
slike ordninger i bedrifter med velregulerte forhold mellom ledelse og ansatt. Det
at både høy lederlønn og fagorganisering viser seg å være positive prediktorer på
overskuddsdeling, peker i retning av at dette er ordninger som forekommer i store
bedrifter. At det samme er tilfelle for bedrifter med individuelle lønnsavtaler trekker
i motsatt retning. Noe av grunnen til at størrelse ikke har noen selvstendig effekt,
kan dermed skyldes at det er ulike mekanismer som virker positivt på sannsynligheten
for overskuddsdeling i store og små bedrifter.
Individuelle kjennetegn
Bedrifter hvor de ansatte har utdanning utover grunnskole har også større sannsynlighet
for å praktisere overskuddsdeling. Dette er i samsvar med en rekke andre studier
(Employment Outlook 1995), og det kan indikere at overskuddsdeling brukes
hyppigere for arbeidstakere i teknologisk avanserte bedrifter med høy oppgavekompleksitet.
For leders utdanningsnivå er det ingen signifikant effekt å spore, noe av
utdanningseffekten formidles trolig via lederlønn.
134

Predikerte sannsynligheter for overskuddsdeling
Flere av de uavhengige variablene har statistisk signifikante effekter på sannsynligheten
for overskuddsdeling. Nå vil jeg prøve å systematisere sammenhengen mellom
ulike karakteristika ved bedriftene, og forekomsten av overskuddsdeling. Som
vi har sett varierer sannsynligheten for at bedriftene har overskuddsdeling med lederlønn.
I figur i 6.1 illustreres forskjellen i predikert sannsynlighet for overskuddsdeling
etter bonus og avtaleform, bedriftenes kvalitet og ansattes utdanningsnivå
for ulike intervaller av lederlønn. Disse effektene er kontrollert for alle de øvrige
variablene i modellen, som næring, størrelse, produksjonstype, konkurransesituasjon,
beslutningsnivå for lønnsfastsettelse, lederutdanning, bedriftenes organisasjonsmessige
effektivitet og eventuelle organisasjonsproblemer. Den estimerte
sannsynligheten viser altså sjansen for at bedrifter med bestemte kjenntegn har overskuddsdeling
etter kontroll for andre utvalgte variabler.
Som det fremgår av figur 6.1 varierer sannsynligheten for overskuddsdeling
klart med bedriftenes lederlønn. Men lederlønn alene er ikke nok til å predikere
variasjoner i sannsynlighet for overskuddsdeling. Jeg har derfor gruppert sammen
egenskaper som gir substansiell mening slik at vi kan se hvordan sannsynligheten
Figur 6.1 Predikert sannsynlighet for overskuddsdeling etter lederlønn og andre kjennetegn
ved bedriften. Prosent
Prosent
100
90
80
70
60
50
40
30
Bonus, avtale, kvalitet
og ansattes utdanning
Bonus, avtale,kvalitet
20
Bonus og avtale
10
0
Forventingsverdi
Bonus
Under 18000 18–24000 25–30000 Over 30000
1 1 9 9 Bonus
2 3 18 19 Bonus og avtale
13 15 58 59 Bonus, avtale, kvalitet
24 28 75 75 Bonus, avtale, kvalitet
og ansattes utdanning
De ulike kjennetegn (variabler og indekser) er definert i appendix A6.1
135

endres etterhvert som verdiene på andre variabler også endres. I bedrifter som har
høy lederlønn og hvor både ansatte og ledere har bonus (og hvor verdien på de øvrige
variablene er satt til gjennomsnittseffekten for variablene 12 ), predikerer vi fortsatt
bare at 9 prosent av bedriftene har overskuddsdeling. Først når vi ser på bedrifter
som i tillegg til dette har individuell lønnsfastsettelse, er den predikerte sannsynligheten
høyere enn forventningsverdien (19 mot 13 prosent). 13 For tilsvarende bedrifter
med lav lederlønn er sannsynligheten for overskuddsdeling bare 2–3 prosent.
Men det er først når vi endrer verdien på samlemålet kvalitet og på ansattes utdanningsnivå
i modellen at kurvene begynner å stige.
Av figur 6.1 fremgår det at for bedrifter med bonusordninger, individuelle
avtaler og høy kvalitet, er forskjellen i sannsynlighet for overskuddsdeling mellom
de med laveste lederlønn og de med høyeste lederlønn, over 40 prosentpoeng. Blant
bedriftene med lav lederlønn er sannsynligheten for overskuddsdeling 13–15 prosent
mot 58–59 prosent for dem med høyest lederlønn. Endrer vi i tillegg verdien
på utdanningsvariabelen slik at de ansatte har utdanning utover grunnskolenivå, øker
sannsynligheten for overskuddsdeling fra 24 prosent i bedriftene med lavest lederlønn
til 75 prosent i bedriftene med høyest lederlønn, ved kontroll for øvrige variabler
i modellen. Dette er en forskjell på 51 prosentpoeng. Som vi ser av kurvene i
figur 6.1 går skillet mellom bedrifter i de to laveste lederlønnkategoriene, og de to
øverste. Det er først når lederlønnen kommer over et visst nivå, her om lag 25 000
kroner per måned at utslagene blir store. Dette kan være en indikasjon på at bedriftene
må ha en viss økonomisk bæreevne før det er aktuelt å praktisere overskuddsdeling,
eller at overskuddsdeling brukes mer i store bedrifter uavhengig av økonomisk
resultat (antas å være store bedrifter fordi lederlønn og bedriftsstørrelse som
nevnt er klart positivt korrelert).
Figur 6.2 viser predikert sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med
høy lederlønn etter avtaleform, bonus, ansattes utdanningsnivå og samlemålet for
bedriftenes kvalitet. Her ser vi at sannsynligheten for overskuddsdeling i bedrifter
12 Deviation brukes som kontrasteringsmetode for de kategoriske variablene med mer enn
to verdier, dvs at effekten av hver kategori sammenlignes med gjennomsnittseffekten for alle
kategorier på variabelen. For hver ny variabel representerer nå den logistiske regresjonskoeffisienten
avviket fra gjennomsnittseffekten for alle kategorier. Koeffisienten for den siste
kategorien er ikke lenger 0 som ved koding med referansekategori, men utgjør den negative
summen av de øvrige koeffisientene. Ulike kodingsmetoder gir derfor ulike koeffisienter,
men ikke ulike konklusjoner. Konstantleddet utgjør grunnsannsynligheten, dvs sannsynligheten
for overskuddsdeling når alle kontrollvariablene har gjennomsnittsverdi. I en logistisk
regresjonsmodell med flere uavhengige variabler kan sannsynligheten for å være positiv til
incentiver estimeres etter følgende formel: P = e z / 1+e z hvor Z = B 0 + B 1 X 1 + B 2 X 2 + … + B p X p
(SPSS Advanced Statistics 6.1, 1994).
13 Forventningsverdien settes her lik den observerte gjennomsnittsverdien på 13 prosent som
utgjør prosenten i utvalget bedrifter som har overskuddsdeling.
136

med høy lederlønn og bonus for ledere og ansatte, øker fra 5 prosent i bedrifter med
kollektive avtaler til 19 prosent i bedrifter med individuelle avtaler. Endrer vi verdien
på utdanningsvariabelen fra gjennomsnittsverdi til ansatte med høyt utdanningsnivå,
er sannsynligheten for overskuddsdeling 9 prosent i bedriftene med kollektive
avtaler mot 33 prosent i bedrifter med individuelle avtaler. Sannsynligheten
for overskuddsdeling øker imidlertid mest markert, når vi i tillegg endrer verdien
på variablen om ledernes relative vurderinger av bedriftenes kvalitet fra gjennomsnittsverdi
til høyeste verdi. Sannsynligheten for overskuddsdeling øker fra 39 prosent
i slike bedrifter med kollektive avtaler til 75 prosent i bedrifter med individuelle
avtaler. Det at bedriftene vurderer seg som bedre enn konkurrentene på kvalitet
og ansattes dyktighet, skaper altså den største partielle endringen i predikert sannsynlighet
for overskuddsdeling.
Figur 6.2 Predikert sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med høy lederlønn etter
avtaleform og andre kjennetegn ved bedriften. Prosent
Prosent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Kollektiv Blandet Individuell
Bonus, ansattes
utdanning og kvalitet
Bonus og
ansattes utdanning
Bonus
Forventningsverdi
5 9 19 Bonus
9 17 33 Bonus og
ansattes utdanning
39 55 75 Bonus, ansattes
utdanning og kvalitet
De ulike kjennetegn (variabler og indekser) er definert i appendiks 7.1
137

6.3 Utbredelse av medeierskap
Medeierskap ved ansattes aksjeie i egen bedrift er kun relevant i bedrifter organisert
som aksjeselskap. Om lag 14 prosent av aksjeselskapene i Arbeids- og bedriftsundersøkelsen
1989 (ABU89) rapporterer å ha tildelt aksjer eller gitt de ansatte
fordeler ved aksjeutvidelser i femårsperioden 1985–89. 14 Det er det samme som den
predikerte grunnsannsynligheten i modellen (dvs sannsynligheten for medeierskap
når alle kontrollvariablene har gjennomsnittsverdi, jf note 7). Om lag 7 av 10 aksjeselskaper
som praktiserte medeierskap svarte i 1989 at ville gjenta dette, men som
for overskuddsdeling er det få nye selskaper som har vurdert å innføre ordninger
med ansatteaksjer.
Strukturelle kjennetegn og produktivitetstesen
I motsetning til hva jeg fant for overskuddsdeling, har flere av de strukturelle variablene
statistisk signifikant effekt på sannsynligheten for at bedriftene har tildelt
aksjer til ansatte eller gitt ansatte fordeler ved aksjeutvidelser i perioden 1985–89.
Av tabell 6.2 fremgår det at sannsynligheten for medeierskap varierer med næring,
eierform og konkurransesituasjon. I likhet med hva Poole (1989) fant i sin studie
er sannsynligheten for medeierskap størst i finansnæringen 15 . Det kan være en indikasjon
på at medeierskap primært brukes i næringer som legger vekt på å forene
bedriftens og de ansattes interesser ved at belønningen knyttes til selskapets verditilvekst.
Det vil være i samsvar med Baddons (1989) tese om ideologiske lederstrategier.
Medeierskap kan også være en måte å belønne lojale medarbeidere i
bedrifter hvor innsats og resultater ikke er så lette å måle.
Den største partielle endringen i sannsynlighet for medeierskap står bedriftenes
eierform for. Mens den predikerte grunnsannsynligheten for medeierskap i
modellen (når alle uavhengige variabler har gjennomsnittsverdi) er 14 prosent
(P 0 =0,14), er den predikerte sannsynligheten for medeierskap 66 prosent for et børsnotert
selskap (P B =0,66), når en kontrollerer for øvrige variabler i modellen. Sannsynligheten
for at en bedrift har medeierskap er med andre ord 52 prosentpoeng
høyere for børsnoterte selskap enn gjennomsnittet, ved kontroll for de andre variablene.
Det kan bety at medeierskap brukes i bedrifter hvor det er lett tilgjengelig
informasjon om aksjenes verdi, og hvor det er et velutviklet annenhåndsmarked
14 Min avhengige variabel består av kombinasjonen av følgende to spørsmål: «Har bedriften
i løpet av de siste 5 årene en eller flere ganger (1) gjennomført en særskilt utstedelse av aksjer
eller eierandeler til de ansatte, (2) gitt de ansatte fordeler ved generelle aksjeutvidelser».
15 Finansnæringen og annen tjenesteyting er slått sammen til en kategori idet medeierskap
er like utbredt i begge næringer.
138

Tabell 6.2 Medeierskap i private norske aksjeselskaper analysert ved logistisk regresjon. ABU89
Variabel B S. E.
Sig R Exp(
B)
N æring
( ref=
industri)
0, 07*
0,
05
Bygg og
anlegg
-1, 11
0, 76
0, 14
-0, 02
0,
33
Varehandel, hotell,
restaurant
-0, 17
0, 37
0, 65
0, 00
0,
85
Transport mm.
0, 45
0, 61
0, 47
0, 00
1,
56
Finans mm
1, 03
0 , 39
0, 01*
* 0, 13
2,
81
Størrelse ( ref=
< 10
ansatte
0, 63
0,
00
10– 19
ansatte
0, 34
0, 49
0, 49
0, 00
1,
40
20– 49
ansatte
-0, 65
0, 56
0, 25
0, 00
0,
52
50– 99
ansatte
-0, 16
0, 86
0, 86
0, 00
0,
86
over 100
ansatte
0, 66
0, 82
0, 42
0, 00
1,
93
Eierform ( børsnot.
= 1)
2, 48
0 , 79
0, 00*
* 0, 16
11,
97
Produksjonstype ( ref=
vareproduksjon)
0, 27
0,
00
Blandet produksjon/
service
0, 32
0, 38
0, 40
0, 00
1,
38
Ren tjenesteproduksjon
0, 38
0, 42
0, 37
0, 00
0,
69
Arbeidsgiverorganisering ( ja=
1)
0, 16
0, 52
0, 76
0, 00
1,
17
Hjemmekonkurrerende ( stor=
1)
-0, 48
0, 45
0, 28
0, 00
0,
17
U tekonkurrerende
( ref=
svært
liten)
0, 01*
* 0,
12
Ganske liten
konkurranse
0, 00
0, 38
0, 99
0, 00
1,
00
Ganske/ svært
stor
konkurranse
0, 73
0 , 38
0, 04*
* 0, 09
2,
08
Avtaleform ( ref=
kollektiv)
0, 52
0,
00
Delvis kollektiv
avtale
-0, 03
0, 43
0, 95
0, 00
0,
97
Kun individuell
avtale
0, 36
0, 37
0, 32
0, 00
1,
43
Overskuddsdeling -0, 20
0, 51
0, 70
0, 00
0,
82
Ansattebonus ( ja=
1)
0, 05
0, 52
0, 92
0, 00
1,
51
Ansatteutdanning1 ( høy=
1)
0, 79
0, 51
0, 12
0, 04
2,
21
Ansatteutdanning2 ( høy=
1)
0, 88
0 , 46
0, 05*
* 0, 08
2,
41
Fagorganisering ( ja=
1)
-0, 23
0, 47
0, 62
0, 00
0,
79
Ledlønn ( ref=
< 18
000
per
mnd)
0, 43
0,
00
Lederlønn 18–
24
000
per
mnd.
0, 45
0, 32
0, 17
0, 00
1,
57
Lederlønn 25–
30
000
per
mnd.
-0, 43
0, 40
0, 29
0, 00
0,
65
Lederlønn > 30
000
per
mnd.
-0, 38
0, 45
0, 40
0, 00
0,
68
Lederbonus ( ja=
1)
0, 99
0 , 42
0, 02*
* 0, 11
2,
69
Lederutdanning ( høy=
1)
-0, 31
0, 45
0, 50
0, 00
0,
74
Kvalitet -2, 20
1, 42
0, 12
-0, 04
0,
11
Marked 2, 76
1 , 39
0, 05*
* 0, 08
15,
81
Ledelse -1, 03
1, 63
0, 53
0, 00
0,
36
Organisasjonsproblemer -1, 06
2, 35
0, 65
0, 00
0,
35
Rekrutteringsproblemer ( ja=
1)
0, 58
0, 48
0, 23
0, 00
1,
79
Konstant -1, 82
2, 71
0,
50
Brutto utvalg: 459 Missing: 58 Antall observasjoner: 401
Avhengig variabel: Bedriften praktisert medeierskap i løpet av siste fem år
Kjikvadrat, loglikelihood med konstantledd: 297,4
Reduksjon i kjikvadrat knyttet til modellen: 73,0 (25%) (5 iterasjoner)
Klassifisert treffsikkerhet på ja: 32%
Klassifisert treffsikkerhet på nei: 97 (alt i alt: 88%)
* signifikant p< 0,10 ** signifikant p< 0,05
139

for aksjene. En annen grunn kan være at børsnoterte selskaper er mer profesjonaliserte
og har et administrativt apparat til å håndtere ordninger med medeierskap.
De har trolig også mer kunnskap om ulike ordninger, og kanskje mer velutviklede
lederstrategier med vekt på integrering av ansatte . I industrien er ofte børsnoterte
selskaper ensbetydende med storforetak, og i følge både Baddon (1989) og Kruse
(1996) er medeierskap mest utbredt i store bedrifter. Det kan bety at medeierskap
brukes der hvor overvåkningskostnadene er høye samt at det kan indikere at det er
knyttet høye faste kostnader til å administrere slike ordninger. Denne forklaringen
er trolig mindre gyldig for utbredelsen av medeierskap i finans- og tjenesteytende
næringer. Her er de børsnoterte selskapene ofte små og mellomstore slik at forklaringsmekanismen
trolig er mer knyttet til integrerende lederstrategier og tradisjoner
for partnerskapsordninger.
Analysen viser også at bedrifter som er utsatt for konkurranse fra utlandet
har størst sannsynlighet for å ha medeierskap. Det kan tyde på at internasjonal
konkurranse virker skjerpende og tvinger bedriftene til å ta i bruk belønningsformer
som kan øke deres produktivitet og omstillingsevne. Faktorer som størrelse,
produksjonstype og lederlønn ikke har noen signifikant effekt på sannsynligheten
for medeierskap.
Organisasjonsvariabler og fleksibilitetstesen
Sannsynligheten for medeierskap er størst i bedrifter som vurderer seg som bedre
enn sine konkurrenter med hensyn til markedsføring, lønnsomhet og omstillingsevne
(marked), og i bedrifter med lederbonus. Forklaringen på det siste er trolig som
for overskuddsdeling, nemlig at bedrifter med en type incentiver også lettere tar i
bruk andre. Det er ingen sammenheng mellom medeierskap og bonusordninger eller
overskuddsdeling for ansatte, eller for avtaleform og nivå for lønnsplassering. Baddon
(1989) og Poole (1989) fant heller ikke noen sammenheng mellom lønnssystem
og medeierskap. Det er trolig en indikasjon på at aksjeeie blant ansatte er noe
som kommer utenom lønns- og avtaleformer, og som har lite med fleksibilitet i
lønnsdannelsen å gjøre. Fagorganisering har heller ingen signifikant betydning for
bedriftenes sannsynlighet for å ha medeierskap.
Blant målene for organisasjonsmessig effektivitet er det altså bare markedsmålet
som har positiv innflytelse på sjansen for medeierskap. At bedrifter som mener
å ha fortrinn når det gjelder lønnsomhet og omstilling praktiserer medeierskap,
er i samsvar med tese 3. Ledelsesstil har ingen signifikant effekt på sannsynligheten
for medeierskap. Siden dette er et mål som omfatter «myke» ledelsesmetoder med
fokus på nærhet, tillit og samarbeid, hadde jeg ventet at dette skulle ha positiv effekt
på en type incentiver som legger vekt på integrasjon og identifikasjon. Men både
for aksjer og overskuddsdeling synes det å være målene for organisasjonsmessig
140

effektivitet som utgjør de beste forklaringsfaktorer. At effektivitet har betydning for
økonomiske organisasjoner er jo heller ikke uventet.
Individuelle kjennetegn
I likhet med hva vi fant for overskuddsdeling, er sannsynligheten for medeierskap
størst i bedrifter hvor de ansatte har utdanning utover grunnskolen. Det er i samsvar
med OECD-studien (Employment Outlook 1995) og indikerer at også medeierskap
brukes i bedrifter med høy oppgavekompleksitet og hvor de ansatte har et
visst kompetansenivå.
Predikerte sannsynligheter for medeierskap
På samme måte som for overskuddsdeling vil jeg nå systematisere sammenhengen
mellom flere av kjennetegnene ved bedriftene og deres sannsynlighet for medeierskap.
Av tabell 6.2 fremgår det at sannsynligheten for medeierskap varierer både med
Figur 6.3 Predikert sannsynlighet for medeierskap for ulike næringer etter kjennetegn ved
bedriften. Prosent
Prosent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bygg Industri Varehandel Transport Finans
Børsnotert selskap
Ansattes utdanning og
lederbonus
Lederbonus
Ansattes utdanning
Grunnsannsynlighet,
næring
Forventningsverdi
5 12 12 21 32 Grunnsannsynlighet,
næring
12 24 25 38 53 Ansattes utdanning
13 27 27 41 55 Lederbonus
26 46 48 63 75 Ansattes utdanning og
lederbonus
39 62 62 76 85 Børsnotert selskap
De ulike kjennetegn (variabler og indekser) er definert i appendiks 7.1
141

næring og med konkurransesituasjon. Figur 6.3 viser forskjellen i predikert sannsynlighet
for ulike næringer etter ansattes utdanning, lederbonus og eierform, kontrollert
for alle de øvrige uavhengige variablene i modellen. Sannsynligheten for
medeierskap i aksjeselskapene i bygg er for eksempel bare 5 prosent, mens 32 prosent
av selskapene i finans og annen tjenesteyting forventes å ha slike ordninger.
Det er kun i transport- og finansnæringen at sannsynligheten for medeierskap er
større enn grunnsannsynligheten i modellen (14 prosent). For industriselskaper er
sannsynligheten 12 prosent.
Når vi endrer verdiene fra gjennomsnittsverdi til høye verdier på variabler
som ansattes utdanningsnivå eller lederbonus, eller ser på bedrifter som har en kombinasjon
av dette, øker sannsynligheten for medeierskap betraktelig. Bedrifter i finansnæringen
hvor ansatte har utdanning utover grunnskolenivå og hvor leder har
bonus, har 75 prosent sannsynlighet for å praktisere medeierskap. For selskaper i
bygg som ligger lavest er sannsynligheten 26 prosent, mens noe under halvparten
av industriselskapene har sannsynlighet for å ha slike ordninger. Eierform synes
imidlertid å være avgjørende. Sannsynligheten for medeierskap i børsnoterte selskaper
i finansnæringen er hele 85 prosent, 39 prosent i bygg og 62 prosent i industri,
ved kontroll for øvrige variabler i modellen. Sannsynligheten for medeierskap øker
altså markert ved børsnotering, men hvordan påvirkes forskjellen mellom næringer
av ulike eierformer – er de konstante, reduseres de eller øker de? Svaret på det
er blant annet avhengig av hvilken målestokk en bruker, det vil si om vi legger til
Figur 6.4 Forskjeller i predikert sannsynlighet for medeierskap i unoterte og noterte aksjeselskaper
i bygg- og finansnæringen. Prosent
Prosent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
142
Unotert Notert
Bygg
Finans

grunn en «konservativ», «radikal» eller «nøytral» grunnlinje» (Hernes og Knudsen
1976, Aamodt 1982, Grøgaard 1995:124–25). 16
Figur 6.4 viser forskjeller i predikert sannsynlighet for henholdsvis unoterte
og børsnoterte aksjeselskaper i bygg- og finans, som utgjør ytterpunktene blant
næringene. Ved en «konservativ» grunnlinje er det grunnlag for å si at forskjellen i
sannsynlighet for medeierskap reduseres dramatisk ved børsnotering. Endringen i
sannsynlighet for medeierskap i byggnæringen ved å gå fra unotert til børsnotert
selskap, er etter denne metoden 680 prosent (34/5=6,8). Tilsvarende er endringen
for finansnæringen 166 prosent (53/32=1,66). Det gir et forholdstall mellom gruppene
på over 4 (6,8/1,66=4,10). Legger vi den radikale grunnlinjen til grunn, er
Figur 6.5 Predikert sannsynlighet for medeierskap for industribedrifter etter konkurransesituasjon
og kjennetegn ved bedriften. Prosent
Prosent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Ikke Lite Stor
Børsnotert selskap
Ansattes utdanning
og lederbonus
Lederbonus
Konkurransesituasjon
Forventningsverdi
6 12 22 Grunnsannsynlighet,
konkurransesituasjon
15 27 43 Lederbonus
30 46 64 Ansattes utdanning
og lederbonus
44 62 77 Børsnotert selskap
De ulike kjennetegn (variabler og indekser) er definert i appendiks 7.1
16 Ved den «konservative» beregningsmåten måler vi hva en gruppe oppnår i forhold til hva
den allerede har oppnådd, dvs at en premierer endring med utgangspunkt i et lavt nivå. Ved
den «radikale» beregningsmåten måler vi ikke hva en gruppe oppnår i forhold til hva den
har, men i forhold til hva som står igjen, her vil det si, før alle i gruppen har medeierskap. Her
premieres endring med utgangspunkt i et høyt nivå. En kompromisslinje mellom disse ytterpunktene
tar hensyn til hva en gruppe oppnår både i forhold til hva den hadde og hva som
står igjen.
143

konklusjonen nærmest den motsatte. Endringen for selskaper i bygg er 36 prosent
(34/95=0,36) mot 78 prosent i selskaper i finansnæringen (53/68=0,78). Forskjellen
i sannsynlighet for medeierskap øker altså etter den «radikale» beregningsmetoden,
når en skifter fra unoterte til børsnoterte selskaper i de to næringene. En mer
nøytral grunnlinje er å lese endringen rett ut av prosentforskjellene mellom næringene.
Konklusjonen blir da at forholdet mellom næringene ikke har endret seg dramatisk.
Økningen i sannsynlighet for medeierskap som følge av endring i eierform
er 34 prosentpoeng i bygg mot 53 i finansnæringen. Betydningen av eierform etter
denne beregningsmetoden ser med andre ord ut til å reprodusere og moderat øke
forskjellene mellom næringene.
Figur 6.5 viser forskjeller i predikert sannsynlighet for medeierskap i industribedrifter
etter konkurransesituasjon, lederbonus, ansattes utdanning og eierform.
Industrien er valgt ut siden dette er den mest konkurranseutsatte næringen. Her ser
vi at sannsynligheten for medeierskap i industribedrifter som ikke er konkurranseutsatte
er 6 prosent mot 22 prosent i bedrifter som er utsatt for stor internasjonal
konkurranse. Dersom bedriftene både har lederbonus og ansatte med en visst utdanningsnivå,
øker sannsynligheten for medeierskap til 30 prosent for industribedrifter
uten konkurranse og til 64 prosent for de konkurranseutsatte. Eierformen
er imidlertid avgjørende. Grunnsannsynligheten for medeierskap i en industribedrift
er 12 prosent, mens den er hele 62 prosent for en børsnotert industribedrift,
ved kontroll for øvrige uavhengige variabler i modellen. Sannsynligheten eller prosenten
med medeierskap stiger fra 44 prosent i en børsnotert industribedrift uten
konkurranse til 77 prosent i en konkurranseutsatt bedrift. Ser vi på hvordan konkurransesituasjonen
påvirker sannsynligheten for medeierskap, finner vi, etter den
«konservative» beregningsmetoden, at endringen for et unotert industriselskap er
267 prosent (16/6=2,67) når vi skifter fra ingen til stor utekonkurranse, mens den
er 75 prosent (33/44=0,75) for et børsnotert selskap. Forskjellen mellom unoterte
og børsnoterte selskap reduseres altså. Etter den «radikale» metoden øker derimot
forskjellen idet endringen for unoterte selskaper er 17 prosent (16/94=0,17) mot
50 prosent (33/66=0,50) for noterte selskaper. Den direkte prosentforskjellen viser
endring på 16 prosent for et unotert og 33 prosent for et notert industriselskap.
6.4 Forklaringer og fortolkninger
Enkelte av analyseresultatene gir grunn til å stille spørsmål om det ikke er ulike
mekanismer som påvirker sannsynligheten for overskuddsdeling og medeierskap i
store og små bedrifter. For eksempel finner jeg at høy lederlønn, fagorganisering og
individuelle avtaler øker sannsynligheten for overskuddsdeling. De to første
144

faktorene indikerer at dette kan være store bedrifter, mens den siste faktoren kan
tyde på at det er små bedrifter. På samme måte tyder økt sannsynlighet for medeierskap
i børsnoterte og utekonkurrerende selskaper på at dette er storforetak, mens
økt sannsynlighet i finansnæringen indikerer at det forekommer hyppigst i små og
mellomstore selskaper. For å avklare dette nærmere har jeg brukt faktoranalyse for
å se hvordan de uavhengige variablene grupperer seg. Formålet er å se hvordan ulike
egenskaper er kjedet sammen for slik å kunne spekulere og teoretisere litt rundt
hvilke mekanismer som kan ha betydning for å forklare sannsynligheten for overskuddsdeling
og medeierskap i ulike bedrifter. Eksemplet som brukes dreier seg om
medeierskap.
Faktoranalysen skiller ut sju ulike faktorer, og disse samt koplingene mellom
dem, er illustrert i figur 6.6. Her ser vi at faktor 1 («lokomotiv») er store, børsnoterte
bedrifter med kollektive avtaleverk og hvor bedriftene er med i arbeidsgiverorganisasjoner
og de ansatte er fagorganisert. Størrelse er positivt korrelert med
faktor 2 («kompetanse») som er utekonkurrende bedrifter med høy lederlønn og
hvor ansatte og ledere har høy utdannelse. Utekonkurranse har igjen en direkte
positiv påvirkning på sannsynligheten for medeierskap. Dette kan bety at effekten
av størrelse på medeierskap dels formidles via utekonkurranse. Studier viser at medeierskap
forekommer hyppigere i store bedrifter (Baddon 1989, Employment Outlook
1995) og i kapitalintensive bedrifter (Kruse 1996). Store utekonkurrerende
bedrifter er gjerne ensbetydende med kapitalintensive industribedrifter. En mulig
fortolkning kan altså være følgende: Når sannsynligheten for medeierskap øker med
økt utekonkurranse, kan det bety at dette primært gjelder for store og kapitalintensive
industribedrifter, selv om vi ikke registrerer noen direkte sammenhenger mellom
størrelse, industri og medeierskap. Mekanismene som påvirker sannsynligheten for
medeierskap i disse bedriftene kan da være knyttet til overvåkningsproblemer og
behovet for å ta vare på dyrt kapitalutstyr (jf Kruse 1996).
Figur 6.6 viser at både størrelse og utekonkurranse er negativt korrelert med
faktor 3 («Service) som omfatter tjenesteytende bedrifter i finansnæringen. Sjansen
for medeierskap er som nevnt størst i finansnæringen. Dette er en skjermet næring
som i hovedsak består av små og mellomstore bedrifter, det kan forklare de negative
korrelasjonene mellom størrelse og utekonkurranse. Mekanismene som påvirker
sannsynligheten for medeierskap er derfor trolig andre her enn de vil være i store
industribedrifter. Her kan for eksempel ideologiske lederstrategier (Baddon 1989)
og tradisjoner spille en større rolle, samt at det kan være mer fortrolighet blant de
ansatte for slike belønningsformer i disse næringene.
Børsnotering øker sannsynligheten for medeierskap i bedriftene, og eierformen
er korrellert med faktor 5 («bonus») som omfatter bedrifter som benytter
alternative belønningsformer som overskuddsdeling og bonus for ledere og ansatte.
Lederbonus har i sin tur en direkte positiv innflytelse på sannsynligheten for
145

medeierskap. Børsnotering og lederbonus peker ikke i retning av bestemte typer bedrifter
med hensyn til næring og størrelse, men eierform og erfaring med en type
incentiver påvirker tydeligvis sannsynligheten for andre typer incentiver.
For å sammenfatte og konkludere: En mulig fortolkning av resultatene er at
sannsynligheten for medeierskap påvirkes dels av forskjellige mekanismer i ulike
næringer – størrelse og kapitalintensitet formidlet via utekonkurranse i industrien,
og ideologiske lederstrategier i finansnæringen, mens eierform og erfaring med andre
typer incentiver virker på tvers av næringer og bedriftenes størrelse.
Figur 6.6 Faktorer som påvirker sannsynligheten for medeierskap
146
F3
Service
Tjenesteproduksjon
Finans/tjenesteyting
F6
Kvalitet
Kvalitet
Ledelse
Marked
-.32
.35
-.44
F1
Lokomotiv
Arbeidsgiverorganisert
Fagorganisert
Kollektiv avtale
Storforetak
Børsnotert
F7
Skjermet
Ikke hjemmekonkurrerende
Ikke lav utdannelse
Medeierskap
.42
F2
Kompetanse
Høy ansatt-utdanning
Høy lederutdanning
Høy lederlønn
Utekonkurrerende
.30
F5
Bonus
Ansattbonus
OD for ansatte
Lederbonus

6.5 Konklusjon
Forekomst og variasjon i bruken av overskuddsdeling og medeierskap knyttes ofte
til endringer i offentlige rammevilkår, strukturelle endringer og endringer i arbeidsorganisering
og ledelsesstrategier. Internasjonale studier viser at sannsynligheten for
overskuddsdeling og medeierskap påvirkes av næring, bedriftsstørrelse, lønnsomhet
og kapitalintensitet samt kjennetegn ved arbeidskraften. Mine teser går ut på at
sannsynligheten for slike ordninger er størst i konkurranseutsatte industribedrifter
og i finansnæringen (hypotese 1), i bedrifter med høy lederlønn (hypotese 2), i
bedrifter med en utviklende lederstil og fokus på organisasjonseffektivitet (hypotese
3), i bedrifter med rekrutteringsproblemer (hypotese 4), i bedrifter som har individuelle
avtaleformer og erfaring med andre typer incentiver (hypotese 5), og i
bedrifter hvor ledere og ansatte har høyt utdanningsnivå (hypotese 6).
Analysen viser at hypotesen om strukturelle faktorer ikke treffer spesielt godt
for overskuddsdeling. Sannsynligheten for overskuddsdeling øker med høy lederlønn.
Det kan tolkes som at bedriftene må ha en viss økonomisk bæreevne for å
praktisere denne ordningen. For de øvrige strukturelle variablene er det ingen signifikante
effekter på sannsynligheten for overskuddsdeling. Kjennetegn ved organisasjonen
er en bedre forklaringsfaktor. Sannsynligheten for overskuddsdeling er
størst i bedrifter som har individuell lønnsfastsettelse og bonus for ledere og ansatte.
Det samme er tilfellet for bedrifter som vurderer seg bedre enn konkurrentene med
hensyn til produktkvalitet og ansattes dyktighet. Bedrifter hvor ansatte har utdanning
ut over grunnskole har også større sannsynlighet for å praktisere overskuddsdeling
enn bedrifter hvor de ansatte har lavere utdanning. Systematiserer en sammenhengen
mellom utvalgte faktorer, finner en at sannsynligheten for overskuddsdeling
i bedrifter som har bonusordninger, individuelle avtaler og noe høyere utdanning
blant ansatte, samt skårer høyt på kvalitet, øker fra 24 til 75 prosent når vi går fra
bedrifter med lav til bedrifter med høy lederlønn. Dette kan bety at høy lederlønn
indikerer at bedriften har solid økonomi, og at det har avgjørende betydning for
sannsynligheten for om en bedrift har overskuddsdeling eller ikke. Men det kan også
være en indikasjon på at i bedrifter med høy lederlønn (som oftest store bedrifter)
er det mer tradisjon for bruk av incentiver uavhengig av økonomiske resultater (studier
tyder imidlertid på at store bedrifter ofte har bedre økonomi enn små og mellomstore
bedrifter, jf Boye og Kinserdal 1992, Cosh og Hughes 1994).
Hypotesen om strukturelle faktorer treffer bedre for medeierskap. Her er det
signifikante statistiske effekter på sannsynligheten for medeierskap etter næring,
eierform og konkurransesituasjon. Denne ordningen er mest utbredt i finansnæringen,
i børsnoterte selskaper og i utekonkurrende bedrifter. Det samme er tilfelle
for bedrifter som har lederbonus og som vurderer seg bedre enn konkurrentene på
lønnsomhet og omstilling (hypotese 3 og 5). Også her er ansattes utdanningsnivå
147

en positiv prediktor på sannsynligheten for medeierskap (hypotese 6). Eierform er
imidlertid en avgjørende faktor. Sannsynligheten for medeierskap er over femti
prosentpoeng høyere i børsnoterte selskaper enn gjennomsnittet, ved kontroll for
øvrige variabler i modellen. Næring betyr også en del, sannsynligheten for medeierskap
i børsnoterte bedrifter i bygg er 39 prosent mot 85 prosent i finansnæringen.
Analyseresultatene indikerer også at sannsynligheten for medeierskap trolig påvirkes
av forskjellige mekanismer i ulike næringer.
Sammenfattende ser det ut til at mine funn om bruken av økonomiske gruppeincentiver
dels samsvarer med, dels avviker fra, internasjonal forskning. Mine
strukturelle variabler er lite egnet til å forklare variasjon i bruken av overskuddsdeling
mellom ulike bedrifter. Dette er i samsvar med Baddons (1989) og Pooles
(1989) funn som også indikerer at aktørforklaringer (lederstrategier) og organisasjonstrekk
er bedre forklaringsfaktorer enn strukturelle variabler. OECD-studien
(Employment Outlook 1995) og Kruses (1996) studie viser derimot at bruken av
overskuddsdeling og medeierskap varierer med næring, bedriftsstørrelse, lønnsomhet
og konkurransesituasjon. Dette er mer i overensstemmelse med hva jeg finner
for medeierskap hvor denne belønningsformen varierer med næring, eierform og
grad av internasjonal konkurranse. I likhet med Poole (1989) finner jeg at medeierskap
er mest utbredt i finansnæringen, og som antydet i OECD-studien (Employment
Outlook 1995) og Kruse (1996) også i børsnoterte og konkurranseutsatte bedrifter.
Som i de fleste internasjonale studier finner også jeg at sannsynligheten for
overskuddsdeling og medeierskap er størst i bedrifter hvor de ansatte har et høyt
kompetansenivå. I motsetning til Baddon (1989) og Poole (1989) finner jeg en signifikant
positiv sammenheng mellom overskuddsdeling og lønnsforhold ved bedriftene.
Det kan skyldes ulikheter ved ordningene som studeres eller forskjeller i arbeidsmarkedet
i England og Norge.
Hva er så de teoretiske implikasjonene av mine funn? Med referanse til økonomisk
teori om gratispassasjerer og Lawlers motivasjonsmodell (Lawler 1971) med
basis i forventningsteori, skulle en vente å finne størst utbredelse av økonomiske
gruppeincentiver i mindre bedrifter. Men som de refererte internasjonale studiene
viser forekommer slike ordninger hyppigst i store bedrifter. Mine funn som viser at
overskuddsdeling er mest utbredt i bedrifter med høy lederlønn og at medeierskap
er mest utbredt i børsnoterte og konkurranseutsatte bedrifter, er også en indikasjon
som peker i samme retning. Dette er imidlertid funn som er i samsvar med antakelser
i agentteorien om at gruppeincentiver brukes i situasjoner hvor det ikke er
mulig å observere den enkeltes handlinger eller måle nøyaktig den enkeltes bidrag
til resultatet, og hvor det er viktig å oppmuntre til samarbeid. Dette er gjerne kjennetegn
ved komplekse og store organisasjoner, og som Kruse (1996) er inne på, har
også storforetak de nødvendige ressursene til å administrere slike ordninger.
148

Mine funn om at sannsynligheten for overskuddsdeling og medeierskap er størst i
bedrifter med velkvalifisert arbeidskraft, som legger vekt på kvalitet i produksjon
og samarbeid samt anser seg å ha en sterk markedsposisjon, harmonerer godt med
antakelser i nyere ledelsesteori (HRM). Her fremheves betydningen av å ta i bruk
såvel organisatoriske som økonomiske incentiver for å motivere krevende ansatte
til innsats for å fremme bedriftens mål. I HRM-teori understrekes også nødvendigheten
av å integrere personalpolitiske strategier (belønning) med forretningsstrategier
som fokuserer bedriftens produksjons- og markedsstrategier. Alt i alt synes de
empiriske resultatene å være i rimelig samsvar med de teoretiske prediksjonene, med
enkelte unntak. For å kunne kvalifisere dette utsagnet ytterligere kreves mer omfattende,
detaljerte og longitudinelle studier av såvel motiver for, som utbredelse,
variasjon og virkninger av overskuddsdeling og medeierskap.
149

Appendiks 6.1 Variabler til logitmodeller ABU 1989:
Lederskjema
Variabler benyttet i logitmodellene til ABU 1989, jf tabell 6.1 og 6.2.
Avhengige variabler
(1) Ja = 1: Bedriften har praktisert overskuddsdeling en eller flere ganger de siste 5
årene. Nei = 0: Bedriften har ikke praktisert overskuddsdeling en eller flere ganger
de siste 5 årene eller vet ikke.
(2) Ja = 1: Bedriften har gjennomført en særskilt utstedelse av aksjer eller eierandeler
til ansatte og gitt de ansatte fordeler ved generelle aksjeutvidelser en eller flere
ganger de siste 5 årene.
Nei = 0: Bedriften har ikke gjennomført en særskilt utstedelse av aksjer eller eierandeler
til ansatte og gitt de ansatte fordeler ved generelle aksjeutvidelser en eller
flere ganger de siste 5 årene, eller vet ikke.
Uavhengige variabler
1) Strukturelle kjennetegn:
Næring: skala 1 = industri, 2 = bygg og anlegg, 3 = varehandel, 4 = transport,
5 = finans, 6 = annen tjenesteyting
Bedriftsstørrelse: skala 1 = under 10 ansatte, 2 = 10–19 ansatte, 3 = 20–49
ansatte, 4 = 50–99 ansatte, 5 = over 100 ansatte
Produksjonstype: skala 1 = ren vareproduksjon, 2 = blandet produksjon-/
servicebedrift, 3 = ren tjenesteproduksjon
Hjemmekonkurranse: skala 1 = stor, 0 = liten eller uaktuelt
Utekonkurranse: skala 1 = stor, 0 = liten eller uaktuelt
2) Organisasjonskjennetegn:
Arbeidsgiverorganisering: skala 1 = ja, 0 = nei
Lønnsfastsettelse: skala 1 = kollektiv avtale, 2 = delvis kollektiv avtale, 3 =
individuell avtale
Ansattebonus (individuell/gruppebonus): skala 1 = ja, 0 = nei
Ansatteutdanning1: skala 1 = bedriften har stillinger eller jobber med ansatte
med utdanning fra høyskole eller universitet, 0 = bedriften har ikke slike
stillinger eller jobber
150

Ansatteutdanning2: skala 1 = bedriften har ikke noen stillinger eller jobber
med ansatte uten utdanning utover 7- eller 9-årig grunnskole, 0 = bedriften
har slike stillinger eller jobber
Fagorganisering: skala 1 = bedriften har ansatte som er organisert i fagforening
eller annen arbeidstakerorganisasjon, 0 = bedriften har ikke organiserte
ansatte
Lønnsplassering: skala 1 = lønnsplassering av ansatte foretas av daglig leder
eller direkte underordnet person, 0 = lønnsplassering foretas av styre/eiere
eller lavere nivå i bedriften
Lederlønn, brutto månedslønn: skala 1 = under kr. 18 000, 2 = kr. 18 000–
24 000, 3 = kr. 25 000–30 000, 4 = over kr. 30 000
Lederbonus (bonus, andel overskudd, aksjer e.l. i tillegg til lønn): skala 1 =
ja, 0 = nei
Lederutdanning: skala 1 = artium, økonomisk gymnas eller allmennfaglig
studieretning ved videregående skole, 0 = lavere enn artium
Kvalitet: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske maksimum
= 1. Verdien 1 betyr at bedriften oppgir å være bedre enn konkurrentene
på kvalitet på varer og tjenester, på ansattes dyktighet og på samarbeid
mellom ledelse. Verdien 0 betyr at bedriften er svakere enn konkurrenten på
alle disse områdene.
Marked: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske maksimum
= 1. Verdien 1 betyr at bedriften oppgir å være bedre enn konkurrentene
på markedsføring, lønnsomhet og omstillingsevne. Verdien 0 betyr at
bedriften er svakere enn konkurrenten på alle disse områdene.
Ledelse: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske maksimum
= 1. Verdien 1 betyr at bedriften oppgir å legge større vekt på ansattes
egenutvikling, å vise ansatte tillit, gi kvinnelige ansatte like gode muligheter
som mannlige ansatte og mindre vekt på å holde avstand mellom ledere og
underordnede enn tilsvarende bedrifter. Verdien 0 betyr at bedriften legger
mindre vekt på de tre første forhold og større vekt på det siste.
Orgpro: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske maksimum
= 1. Verdien 1 betyr at bedriften oppgir ikke å ha problemer med organisasjonsutforming,
samarbeid ledelse og ansatt, motivering av medarbeidere
for omstilling eller evne til nytenking og nyskaping blant de ansatte.
Verdien 0 betyr at bedriften har store problemer på alle disse områdene.
Rekrutteringsproblemer: skala 1 = store/en del problemer, 0 = ingen problemer/uaktuelt
151

Indekser i ABU 89
Indeksene kvalitet, marked, ledelse og orgpro bygger på følgende spørsmål i lederskjemaet
i ABU 89:
Kvalitet
Spm 26 (var 119, 120, 124 og 127)
Marked
Spm 26 (var 118, 125 og 126)
Ledelse
Spm 79 (var 321 til 324)
Orgpro
Spm 80 (var 325, 328, 329 og 331)
Appendiks 6.2 Konstruksjon av indekser
Her redegjøres det kort for hvordan de ulike indekser som brukes i kapittel 6, 7 og
8 er konstruert.
Ved å la flere variabler inngå i et sammensatt mål (indeks) kan vi lettere avdekke
underliggende egenskaper som kan være vanskelige å måle direkte. Det finnes
en rekke teknikker for å måle holdninger og oppfatninger blant annet ved bruk
av holdningsskalaer (Fishbein, Thurstone, Likert 1967; de Vaus 1991). De metodiske
aspektene knyttet til det å spørre om og å måle holdninger er nærmere utdypet
i kapittel 5, her redegjøres det kun for prosedyren som er valgt.
Det er mange grunner til måle en egenskap ved hjelp av flere indikatorer.
For det første kan en lettere gripe kompleksiteten ved en egenskap. Holdninger er
eksempler på slike komplekse fenomener som er vanskelige å måle like presist som
faktiske egenskaper ved individer som for eksempel kjønn, alder og inntekt. Dernest
vil indekser gjerne være mer valide, reliable og presise mål for den egenskapen
en søker å avdekke. Endelig vil bruk av sammensatte mål forenkle analysen.
Valg av indikatorer som skal inngå i samlemålet kan gjøres ut fra teoretiske
overveielser hvor en kombinerer indikatorer som gir substansiell mening, eller ved
en empirisk tilnærming ved hjelp av faktoranalyse hvor et større sett av variabler
reduseres til et mindre sett dimensjoner (faktorer). Her er valgt en prosedyre for å
kombinere indikatorene som er enkel både å forstå og å kommunisere til leserne
152

(Pettersen 1996). 17 Prosedyren går ut på å ta det uveide gjennomsnittet av indikatorene
for en egenskap og så normalisere dette gjennomsnittet slik at det for hver
enhet ligger mellom 0 og 1. Hvert samlemål kan deretter brukes i en regresjonsanalyse
som en uavhengig eller avhengig variabel. Ved denne prosedyren oppnår en
to mål a) en får en enkelt påvirkningskoeffisient for hvert samlemål, og b) en får
unike skårer for hvert samlemål.
De ulike indikatorene er målt på ulike måter, noen er dummy-variabler, mens
andre er ordinal-variabler. Skalaene er tilfeldige slik at verdiene på indikatorene ikke
har noen reell mening bortsett fra å rangordne kategoriene. Det vil si at rekkefølgen
mellom verdiene har betydning, men avstanden mellom dem har ingen mening.
I slike tilfeller kan det være fornuftig å normalisere skalaen. På den normaliserte
skalaen utgjør den laveste verdien på indikatoren det teoretiske minimum 0, og den
høyeste verdien det teoretiske maksimum 1. Det trenger ikke å være noen observasjoner
som skårer laveste eller høyeste verdi, slik at det empiriske minimum godt
kan være høyere enn 0 og det empiriske maksimun kan være lavere enn 1. Normalisering
av indikatorene skjer etter følgende formel:
I 11i =
I11 – TMin(I11 )
i
TMax(I11 ) – TMin(I11 )
hvor I 11,i er den observerte verdien for den første indikatoren for det første samlemålet
for observasjonen i. Tmin (I 11 ) er det teoretiske minimum og Tmax (I 11 ) er
det teoretiske maksimum for indikatoren.
Etter å ha normalisert hver indikator til å ligge mellom 0 og 1 kombineres deretter
indikatorene for hvert samlemål til en verdi som gir den «observerte» verdien av
samlemålet. Dette skjer som nevnt ved å ta det uveide gjennomsnittet av indikatorene
og så normalisere dette gjennomsnittet slik at det for hver enhet ligger mellom
0 og 1. Dette gjøres etter følgende formel:
L 1,i =
1
#L1 #L 1
j=1
I 1j,i
hvor #L 1 står for antall indikatorer for samlemålet L 1 .
Samlemålet ligger nå mellom det teoretiske minimum 0 og det teoretiske
maksimum 1, og dette gjør det lett å sammenligne betydningen av ulike samlemål.
I følge Pettersen (1996) har denne prosedyren følgende fordeler: a) det er ingen tvil
om hva som er lav og høy verdi på indeksen og b) det er lettere å sammenligne
koeffisienten på tvers av indeksene når de er skalert slik. En svakhet ved denne
17 Fremstillingen bygger på Petersen (1996): «Some Simple Procedures for Estimating Regression
Models With Multiple Indicators for Latent Constructs».
153

løsningen er at man tillegger lik vekt til hver indikator og antar at hver indikator
lader positivt på samlemålet. Det siste problemet løses lett ved å rekode indikatorene.
154

Kapittel 7 Holdning til lønnsulikhet og
lønnsfastsettelse
I dette kapitlet behandles arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet og prinsipper
for lønnsfastsettelse. Økonomiske incentiver kan føre til lønnsusikkerhet for de
arbeidstakerne som omfattes av slike ordninger, og til lønnsulikhet mellom ansatte
i ulike bedrifter. Overskuddsdeling er vanligvis en gruppebasert belønningsform som
ikke vil skape forskjeller innen samme bedrift fordi alle ansatte gjerne får samme
tilbud eller andel av overskuddet. Ved overskuddsdeling er det derfor primært
interessant å undersøke ansattes holdninger til lønnsulikhet mellom bedrifter. 1 Medeierskap
er også et gruppeincentiv slik at det i første rekke er holdning til ulikheter
mellom bedrifter som er relevant også for denne ordningen. Aksjetilbud rettes imidlertid
ofte bare til utvalgte grupper medarbeidere. For denne belønningsformen kan
det derfor være grunn til også å undersøke holdninger til forskjeller innen samme
bedrift. Selv om tilbudet går til alle ansatte i en bedrift er det heller ikke sikkert at
alle har råd til, eller velger, å kjøpe subsidierte aksjer. Dermed kan medeierskap føre
til forskjeller i formuesoppbygging og kapitalinntekter mellom ansatte i samme
bedrift.
Formålet med å granske arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet og til
lønn som fastsettes etter innsats og bedriftenes overskudd, er en antakelse om at deres
holdninger på disse områdene også vil ha betydning for deres holdninger til incentiver.
Det er rimelig å anta at jo større aksept en har for lønnsforskjeller og jo mer
positiv en er til lønn etter innsats og bedriftens økonomi, jo mer positiv vil en også
være til belønningsformer som overskuddsdeling og medeierskap. Kunnskap om de
ansattes holdninger til lønnsulikhet og prinsipper for lønnsfastsettelse, kan dermed
sette oss bedre i stand til å predikere deres holdninger til økonomiske incentiver i
neste omgang. Arbeidstakernes holdninger antas igjen å påvirke arbeidsgivernes
muligheter til å ta i bruk incentiver, og til å oppnå de forventede virkninger av slike
ordninger. Dersom en antar at folk søker å oppnå størst mulig belønning, kan lønnsulikhet
være et viktig virkemiddel for å motivere dem til økt innsats, til å investere
1 I en del tilfeller kan overskuddsdeling bare omfatte bestemte avdelinger (profit centre) eller
bestemte grupper av arbeidstakere. Da kan det oppstå forskjeller innen samme bedrift. I følge
Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 har 4,5 prosent av bedriftene praktisert overskuddsdeling
siste fem år kun for en del av de ansatte, mens 8,5 prosent av bedriftene har praktisert
overskuddsdeling for alle ansatte utenom ledelsen.
155

i kompetanse og til å utnytte sine evner og ferdigheter på beste måte. 2 Det er lønnens
motiverende rolle som danner forbindelseslinjen mellom spørsmål om lønnsulikhet
og incentiver.
I den empiriske analysen undersøkes ansattes holdninger til relative lønnsforskjeller
mellom ulike yrker og stillinger mellom bedrifter, men holdninger til
forskjeller i samme bedrift belyses også. Videre undersøkes ansattes mer generelle
holdninger til lønnsulikhet for å avklare om det er en allmenn aksept for lønnsulikhet
eller ikke. Dernest belyses holdninger til prinsipper for lønnsfastsettelse. I analysen
av arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet undersøkes både nivå og fordeling.
Nivået er interessant å undersøke fordi det viser om det generelt er stor eller liten
aksept for lønnsulikhet, noe som igjen antas å ha betydning for holdning til incentiver.
Variasjon mellom grupper kan gi informasjon om hvilke arbeidstakere som
har størst eller minst aksept for lønnsulikhet, og som dermed antas å være mest
positive eller negative til økonomiske incentiver.
Kapitlet starter med en kort gjennomgang av relevante studier om holdninger
til inntektsulikhet, før det redegjøres nærmere for analysemodell, forklaringsfaktorer
og hypoteser som skal etterprøves empirisk (7.1). I 7.2 tre presenteres resultatene
fra de empiriske analysene av arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet,
til relative lønnsforskjeller og til prinsipper for lønnsfastsettelse. I 7.3 følger resultatene
fra de multivariate analysene for å avklare om holdninger til lønnsulikhet
varierer etter status, interesser og verdier, eller om prinsippet om differensiering går
på tvers av sosiale og interessemessige kjennetegn ved de ansatte. I 7.4 gjennomføres
tilsvarende analyse for holdning til prinsipper for lønnsfastsettelse. I 7.5 oppsummeres
empiriske hovedfunn i lys av teoretiske refleksjoner om holdninger til
ulikhet, og det spekuleres over resultatenes betydning for de ansattes holdning til
overskuddsdeling og medeierskap.
7.1 Fordelingsnormer og lønnsulikhet
I kapittel 3 har jeg diskutert hvordan rettferdighetsoppfatninger og gjensidige sosial
kontroll mellom arbeidstakerne kan begrense de forventede virkningene av formelle
belønningssystemer i bedriftene. På basis av sosiologisk og sosialpsykologisk teori
kan en si at belønninger må være forankret i en sosialt akseptert fordelingsnorm for
2 ISSP-studien 1992 (jf note 6 om ISSP) viser at et flertall av befolkningen i de fleste land som
inngår undersøkelsen er enig i påstanden om at arbeidere ikke skaffer seg ferdigheter og
kvalifikasjoner hvis dette ikke resulterer i høyere lønn. Andelen sterkt enig/enig er f.eks hele
80 prosent i Italia, 77 i Tyskland, 70 i Sverige og 64 i England, mens noe under halvparten - 46
prosent - er enig i påstanden i Norge (Zentralarchiv1992).
156

å motivere til innsats. En slik fordelingsnorm kan gjerne føre til ulikhet i belønning,
og i arbeidslivet er det ikke uvanlig å anse som rettferdig at belønninger fordeles i
forhold til innsats, resultat eller kompetanse. I tråd med teorien om ulike rettferdighetssfærer
(Walzer 1977) kan en vente å finne at holdninger til lønnsulikhet
primært formes på grunnlag av de rettferdighetsnormer som er fremherskende innenfor
den økonomiske sfære. En alternativ eller supplerende forklaring, er at plassering
i samfunnsstrukturen har avgjørende betydning for den enkeltes holdninger
til lønnsulikhet (Knudsens 1987). 3 Mens normene i det første tilfelle styrer oppfatningene,
er det i det siste tilfellet «ståplassen som bestemmer standpunktet» (Hernes
1975).
Studier om holdninger til inntektsulikhet
En rekke internasjonale studier om holdninger til inntektsulikhet gir støtte både til
tesen om ulike fordelingsnormer i ulike sfærer, og til tesen om at holdninger er sosialt
betinget. I følge Hochschild (1981) dominerer prinsippet om differensiering i den
økonomiske sfære. 4 Folk er ofte misfornøyd med inntektsforskjellene – ikke fordi
det finnes forskjeller, men fordi forskjellene oppfattes som urettferdige. Respondentene
insisterer for eksempel på at produktivitet skal avgjøre i spørsmålet om rettferdig
lønn, men det er ulike oppfatninger blant fattige og rike hva de tror virkningene
av det vil bli. Mens de fattige tror dette vil bety reduserte forskjeller, tror de
rike at forskjellene vil øke ved produktivitetsbestemte lønninger. At samme person
forfekter prinsipper om likhet i en sammenheng og differensiering i en annen tolker
ikke Hochschild som inkonsistens eller ambivalens. Det kan for mange være
psykologisk og filosofisk tilfredsstillende å skille mellom ulike sider av livet. Å bruke
ulike normer i samme sfære, er heller ikke nødvendigvis inkonsistent. Bruk av
3 I følge Knudsen (1987) formes holdninger i et komplekst samspill mellom individuelle bakgrunnsfaktorer,
rollemønstre og sosiale omgivelser, interesser, verdier og forståelsesramme.
De rollemønstre og sosiale omgivelser individet inngår i påvirker og former personenes interesser,
forståelsesramme og verdier. Ulike rollemønstre gir opphav til ulike interesser på
samme måte som oppvekst og sosialisering i ulike sosiale omgivelser, kan gi opphav til ulike
grunnsyn. Den forståelse personene har for samfunnets virkemåte påvirkes også av deres plassering
i sosial struktur. I modellen legges det vekt på at det er gjensidige relasjoner mellom
personenes interesser, verdier og forståelsesramme. Personenes interesser kan påvirke deres
verdisyn og omvendt, og verdier og interesser kan igjen være innvevd i deres forståelsesramme.
Sammenfattende uttrykker modellen altså at de holdninger personene inntar til forskjellige
spørsmål og saker, formes av deres interesser, verdier og forståelsesramme som igjen påvirkes
av rollemønstre og sosiale omgivelser. Endelig formidles personenes holdninger via deres
opplevde og/eller antatte følger av mulige tiltak.
4 Oppslutningen om differensieringsprinsippet går i følge Hochschild på tvers av status, «variation
among respondents depend not upon income, sex, political ideology, occupation or education,
but upon the domain of life that they are adressing» (Hochschild 1981:141).
157

ulike normer mellom og innen sfærer kan like gjerne være et uttrykk for at folk har
et balansert syn på mange saker. I Hochschilds materiale er det de konsistente som
er avvikerne. Kluegel og Smiths (1986) finner tilsvarende ambivalens eller inkonsistens
i holdninger i sin studie. Samme person er ofte bærer av såvel konservative
som liberale holdninger fordi personer er ikke konsistente, men utgjør det de kaller
en «cognitive miser». Personer tillater seg å være inkonsistente for å redusere kognitive
anstrengelser så lenge ikke slik inkonsistens truer viktige mål. 5
Kluegel og Smith (1986) forklarer i sin studie folks holdninger til økonomisk
ulikhet med referanse til den dominerende ideologien i det amerikanske samfunnet
– «the logic of opportunity syllogism» (1986:5). Denne gjør det mulig for
folk å slutte seg frem til argumenter som rettferdiggjør ulik fordeling av økonomiske
goder (lønnsforskjeller). Hovedpremisset i argumentet er at mulighetene for
økonomisk fremgang (høyere lønn) basert på innsats, er store. Ut fra dette premisset
følger to slutninger: a) Individer er selv ansvarlige for egen økonomisk situasjon
og b) hvor en selv ender opp når det gjelder fordelingen av økonomiske belønninger,
er avhengig av den innsats en setter inn for å tilegne seg og anvende nødvendige
kunnskaper og ferdigheter, og på det talentet en opprinnelige er utstyrt med. Grunnverdiene
hviler på forståelsen av at individene selv er ansvarlig for den posisjon de
befinner seg i, mens strukturelle årsaker langt på vei avvises. Denne forståelsen er i
følge Kluegel og Smith (1986) relatert på en systematisk måte til status (målt ved
utdanning, inntekt, kjønn og rase). Studien viser at jo høyere status, jo mer vekt
legges på individuelle faktorer, og jo mindre på strukturelle.
Verba et al (1987) finner i sin komparative studie fra USA, Japan og Sverige
at det er ulike oppfatninger om rettferdighet i ulike sfærer, men også at holdningene
varierer mellom sosiale grupper i samme sfære. Det er aksept for inntektsulikhet
i alle tre land de undersøker, men uenighet om hva som er rimelige forskjeller.
Det finnes ikke noe omforent mål på størrelsen av inntektsulikhet, hva som utgjør
en rimelig forskjell påvirkes av ens verdier. De som ønsker større likhet oppfatter
gjerne forskjellene som større enn de som mener forskjellene er for små. Verdiene
5 Holdninger og meninger ivaretar ofte flere funksjoner for personer, og Kluegel og Smith
(1986) skiller mellom fire ulike funksjoner. En mening kan for det første være sann, det vil si
at den brukes for å beskrive virkeligheten (eller individets erfaringer av virkeligheten) på en
måte som letter personens handlinger eller måloppnåelse. Dernest kan holdninger ha en sosial
tilpasningsfunksjon ved at den enkelte adopterer en mening for å bli lik referansegruppen.
For det tredje kan holdninger tjene individ- eller gruppeinteresser ved at de favoriserer
en politikk som bringer konkrete goder til individet eller gruppen. Endelig kan holdninger
ha en psykologisk forsvarsfunksjon ved at de gir individet en følelse av kontroll med virkeligheten.
Til sammen utgjør holdningenes flerfoldige funksjoner en potensiell motivasjonsbasis
for inkonsistens i personens holdningsmønster. Forsøk på å løse disse motsetningene kan være
både vanskelig og psykologisk kostbart for den enkelte.
158

er dessuten kontekstuelt forankret. I USA med vekt på individualisme og liberaldemokratiske
verdier dominerer sjanselikhet, mens mer kollektivistiske verdier i Sverige
trekker i retning av resultatlikhet. Spørsmål om inntektsulikhet har både et
empirisk og et normativt aspekt idet ulikhet kan måles på flere måter, og det er ulike
syn på hva som bør betinge forskjeller i inntekt. I USA hvor inntektsulikhetene er
relativt store (forholdet mellom høytlønnet og lavtlønnet er 30:1) finner Verba et
al (1987) en konsensus i retning av større inntektslikhet. I Sverige med en langt mer
egalitær inntektsfordeling (forholdet mellom høytlønnet og lavtlønnet er 3:1) er det
større aksept for forskjeller, og det er mer polariserte holdninger etter politiske ståsted.
Dette kan være en indikasjon på at prinsippet om differensiering har sine grenser,
og at i USA er grensene sprengt, mens det i Sverige ennå er noe å gå på. En rimelig
antakelse vil være at det samme er tilfelle i Norge.
Studiene til Kluegel og Smith (1986) og Verba et al (1987) viser at oppfatninger
om rettferdighet varierer mellom sfærer, men også at folks holdninger påvirkes
av deres sosiale plassering. Kelley og Evans (1993) tester en rekke hypoteser
om fordelingsnormer og holdninger til ulikhet på basis av data fra en omfattende
internasjonal studie (ISSP). 6 Deres studie av legitime inntektsforskjeller mellom 11
ulike yrker i ni forskjellige land, tyder også på at holdninger langt på vei er interessebetinget.
Kelley og Evans’ (1993) funn indikerer at det hersker klare normer om
inntektsulikhet, og om hva som er legitime inntekter for lavstatus– og høystatusyrker
i alle land. Studien viser at så godt som ingen slutter opp om full inntektslikhet
for alle yrker (1–2 prosent i alle land). Det er videre bred enighet om hvilke yrker
som bør lønnes godt og hvilke som bør lønnes dårlig, og om det legitime lønnsnivået
for lavtlønnsyrker. Men det er samtidig sterk uenighet om hva som er passende
lønn for høytlønnsyrkene. I flertallet av land er det imidlertid aksept for at
personer i toppjobber bør tjene minst tre ganger mer enn folk i lavstatusjobber. Oppslutningen
om ulikhet er størst i USA hvor hver tredje person mener at folk i høystatusjobber
bør tjene mer enn fem ganger så mye som folk i lavstatusjobber.
Kelley og Evans’ (1993) studie gir liten støtte til tesen om konsensusbasert
enighet om fordeling av inntekter slik de hevder det gjerne forutsettes i teorier om
6 Studien til Kelley og Evans (1993) baserer seg på ISSP-undersøkelsen om ulikhet, jf kapittel
5, fotnote2, som ble gjenomført i 1987/88 og på australske data fra 1990 (NSSS) hvor flere av
spørsmålene i ISSP-modulen ble gjentatt.
159

distributiv fordeling. 7 Ulike sosiale grupper betrakter ulike inntektsfordelinger som
rettferdige. Kelley og Evans’ studie viser for eksempel at de eldre vil betale mer til
høystatusyrkene enn yngre, og det er også en svak tendens til at menn i større grad
enn kvinner vil gi høyere lønn til høystatusyrker. Velutdannede vil også betale mer
til toppjobbene enn dem med lav utdanning, og overordnede vil betale mer til slike
grupper enn det vanlig ansatte finner passende. Mot denne bakgrunnen konkluderer
Kelley og Evans (1993) med at selv om det er enighet om plasseringen i inntektshierarkiet,
så reflekterer holdningene til hva som er legitim inntektsulikhet såvel
klasseposisjon som egeninteresser og politiske preferanser.
En undersøkelse av holdninger til sosial ulikhet er også gjennomført i 1992
i regi av ISSP med 18 deltakerland, deriblant Norge (Zentralarchiv 1992). Undersøkelsen
inneholder en rekke spørsmål om ulikhet – blant annet om inntektsforskjellene
er for store, om store inntektsforskjeller er nødvendige for landets velstand,
og om prinsippene for lønnsfastsettelse. Studien viser at et klart flertall er enig i
påstanden om at inntektsforskjellene er for store, men det er klare variasjoner mellom
ulike land (andelen sterkt enig/enig er 84 prosent i Vest–tyskland, 81 i England,
77 i USA og henholdsvis 71 og 60 prosent i Norge og Sverige). Ser vi på andelen
meningssterke (sterkt enig) kan vi dele landene i tre grupper: Tidligere
østblokkland hvor andelen varierer mellom 40–85 prosent, en mellomgruppe med
blant annet Vest-Tyskland, England, USA og Østerrike hvor andelen ligger mellom
28 og 36 prosent, og en siste gruppe med Norge, Sverige, Canada og Australia hvor
andelen varierer mellom 18 og 25 prosent (Zentralarchiv 1992:52, V56). I sosialdemokratiske
land som Norge og Sverige ser vi altså at det er en lavere andel som er
sterkt enig i påstanden om at inntektsforskjellene er for store, enn tilfellet er i mer
kapitalistisk orienterte land som England og USA. Dette samsvarer godt medresultatene
til Verba et al (1987). Den sterke motstanden mot inntektsulikhet i de tidligere
kommunistiske regimer er heller ikke overraskende, men er i tråd med Kelley
og Evans’ (1993) funn, og med nyere levekårsstudier i Baltikum (Grøgaard 1996) 8 .
7 Kelley og Evans uttrykker dette slik: «In contrast, arguments in the distributive justice tradition
presume a consensually shared framework of norms about earnings. Our results suggest
that this is half right and half wrong. We find substantial consensus on the legitimate pay of
low-status occupations and on the legitimate hierarchy of occupational earnings. But, contrary
to the consensual image, we also find socially and politically structured dissensus about
the legitimate magnitude of inequality. This is a heavy blow for distributive justice arguments:
since there is no consensually agreed upon distribution of income, agreement cannot be
reached by exposition of shared norms. Instead different groups regard different distributions
of income as morally just. Resolution of these disagreements, if possible at all, requires bargaining,
compromise, and perhaps coercion: in short, politics, not ethics» (1993:116).
8 Grøgaard finner i sin studie av holdning til inntektsforskjeller i Estland at hele 82 prosent
mener at inntektsforskjellene bør være mindre eller som i dag, og et flertall (53%) mener de
bør være mye mindre (Grøgaard 1996:235)
160

ISSP-undersøkelsen viser at et klart mindretall er enig i påstanden om at store inntektsforskjeller
er nødvendige for et lands velstand, og svært få er sterkt enig. Sett i
sammenheng med forrige spørsmål tyder det på at folk har ganske konsistente oppfatninger.
Om lag 17 prosent er sterkt enig eller enig i påstanden i Norge og Østerrike,
25–26 prosent i Australia og USA, og 30–32 prosent i Sverige og Italia. Her
ser vi at forskjellene er størst mellom de to sosialdemokratiske statene. På spørsmål
om prinsipper for lønnsfastsettelse er det stor oppslutning i alle land om at grad av
ansvar bør gi lønnsmessig uttelling, mens det er større variasjon for utdanning og
ledelse. Henholdsvis 72 og 69 prosent i USA og 55 og 58 prosent i England, mener
at utdannelse og ledelse er avgjørende eller meget viktig for å fastsette lønnen. Tilsvarende
tall for Norge er 43 og 39 prosent, og 29 og 55 prosent i Sverige. Det å
gjøre jobben godt og å yte hard arbeidsinnsats skårer imidlertid høyest i alle land. I
USA er det hele 93 og 90 prosent som mener disse to forhold er avgjørende eller
meget viktige for lønnsfastsettelsen, mens tilsvarende tall for England er 85 og 84
prosent og for Norge 72 og 73 prosent (Zentralarchiv 1992:78–85). Det tyder på
at innsats– eller ytelsesnormen er dominerende i det økonomiske liv på tvers av
landegrenser. 9
Den norske delen av ISSP–undersøkelsen inneholder også tilleggsspørsmål
om lønnsforskjeller. Et interessant funn er at den viser at et klart flertall (76 prosent)
er helt enig eller enig i påstanden om at lavere relativ lønn vil føre til redusert
arbeidsmotivasjon. På spørsmål om lik inntekts- og formuesfordeling vil føre til økt
arbeidsinnsats er svarfordelingen mer spredt (44 prosent er enig og 28 er uenig, mens
21 prosent svarer verken enig eller uenig) (Bøyum 1993). 10 To av spørsmålene i den
norske modulen er også identiske med spørsmål i Arbeids– og bedriftsundersøkelsen
1989 (ABU89) og 1993 (ABU93). Det gjelder spørsmål om holdning til lønnsulikhet
og til relative lønnsforskjeller mellom ulike yrkesgrupper, og svarene herfra
omtales i avsnitt 7.2 sammen med resultatene fra ABU89 og ABU93. Andre studier
om holdninger til lønnsulikhet basert på datamaterialet fra ABU89 og ABU93,
vil også bli omtalt i avsnitt 7.2.
9 Det er interessant å merke seg at en langt større andel i USA og England mener forsørgeransvar
for familie og barn er avgjørende eller meget viktig for å bestemme lønnen (USA hhv.
62 og 48 prosent og England hhv. 53 og 44 prosent) enn tilfellet er i Norge og Sverige (Norge
hhv. 44 og 33 prosent og Sverige hhv. 29 og 6 prosent). Det har trolig sammenheng med at
godt utbygde velferdsordninger i Norge og Sverige gjør at spørsmålet om forsørgeransvar
oppfattes som mindre relevant for lønnsfastsettelsen i disse landene.
10 De to påstandene er formulert som følger: 1) Hvis folk får lav lønn sammenliknet med andre,
vil dette reduseres deres vilje til å gjøre en jevnt god jobb. 2) En lik fordeling av inntekter og
formue bidrar til å utvikle en fellesskapsfølelse og vil øke de flestes arbeidsinnsats (Bøyum
1993:12, spm. 18 A og C).
161

Analysemodell og teser om lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
Hvor på skalaen for aksept av inntektsulikhet befinner så norske arbeidstakere seg?
Mener de forskjellene er for store, for små eller passe? Er det generell aksept for
differensieringsprinsippet eller varierer holdningene etter sosial plassering, interesser
og verdier? Flere studier gir dels støtte til tesen om ulike rettferdighetssfærer med
særegne fordelingsnormer, men de viser også at holdninger varierer mellom sosiale
grupper innen samme sfære (Kluegel og Smith 1986, Verba et al 1987, Kelley og
Evans 1993). Jeg legger begge disse tilnærmingene til grunn når jeg undersøker i
hvilken grad norske arbeidstakere aksepterer forskjeller i lønn, og hvordan de begrunner
forskjellene.
For å avdekke hvilke normer og fordelingsprinsipper som ligger til grunn for
fordeling av lønn undersøkes først alle arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet,
til relative lønnsforskjeller og til lønn etter innsats og ansvar. Deretter undersøkes
det hvorvidt holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse varierer mellom ulike
grupper av arbeidstakere. I fordelingsanalysen benyttes tre ulike sett av forklaringsfaktorer
– individuelle bakgrunnsvariabler, kjennetegn ved omgivelser og organisasjon
samt subjektive faktorer, jf figur 7.1 Hypotesene som etterprøves er utviklet
på basis av sosiologisk teori om rettferdighetsnormer og sosial kontroll, og med
referanse til de internasjonale studier som er diskutert i kapitlet. Beskrivelse og tekniske
spesifikasjoner av variablene som inngår i analysene finnes i appendiks 7.1 og
7.2.
Figur 7.1 Modell for analyse av holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
Individuelle faktorer
Organisasjonsfaktorer
Subjektive faktorer
162
Holdning til
lønnsulikhet og
lønnsfastsettelse
Hypoteser om lønnsulikhet og fordelingsprinsipper
Flere av de internasjonale studiene indikerer at ytelsesnormen og differensieringsprinsippet
veier tungt når folk vurderer hva som er en rimelig fordeling av lønn,
slik teorien om ulike rettferdighetssfærer (Walzer 1977) forutsetter. Resultatene fra
Verba et al (1987) tyder også på at det er større aksept for ulikhet i land med en
sammenpresset lønnsstruktur, enn i land med sterk lønnsdifferensiering. Ut fra dette
er det rimelig å anta at det i Norge, med en relativt egalitær inntektsfordeling, også
vil være rom for noe mer ulikhet. Alternativt kan det tenkes at sentrale sosialdemokratiske
verdier om utjevning og likhet gjør at oppslutningen om ulikhet modifiseres.
ISSP 1992–studien viser for eksempel at et klart flertall (71 prosent) av befolkningen

mener lønnsforskjellene i Norge er for store (Zentralarchiv 1992). Men slik spørsmålene
i ABU89 og ABU93 er formulert, er det er rimelig å vente stor oppslutning
om målet for økt ulikhet. 11 Det er lite trolig at flertallet mener at alle jobber er like
viktige, og at lønnsforskjellene derfor bør være så små som mulig. Av det følger at
hvis noen jobber regnes som viktigere enn andre, vil det antakelig også være aksept
for at personer som bekler disse jobbene også har høyere lønn enn andre. Det vil
være i samsvar med Kelley og Evans’ (1993) funn om at nesten ingen slutter opp
om likelønn, og at det er utbredt aksept for et lønnshierarki (selv om det uenighet
om hvor store forskjellene bør være). Mot denne bakgrunn formuleres følgende
hypotese:
Hypotese 1: Et flertall av norske arbeidstakere vil akseptere større lønnsulikhet
for noen grupper.
Kelley og Evans (1993) studie viser at ansatte finner det rimelig at lønnen varierer
mellom ulike stillinger; men også at det er uenighet om hva som er passe lønnsforskjeller
mellom ulike yrkesgrupper, og at uenigheten om dette er størst for de med
høyest lønn. Dette er resultater som jeg venter å finne i det norske materialet også.
Begrunnelsene for at det vil være aksept for lønnsforskjeller mellom ulike stillinger
er de samme som for hypotese 1. Med utgangspunkt i relativ deprivasjonsteori er
det imidlertid rimelig å anta at det ikke vil være enighet om størrelsen på lønnsforskjellene,
og at noen vil føle seg forbigått. Det antas særlig å gjelde lavstatusgrupper
i forhold til høystatusgrupper (Sørensen 1994). På basis av referansegruppeteori
kan vi også vente at aksepten for lønnsforskjeller vil være mindre jo nærmere referansepersonen
en kommer, det vil si at aksepten for lønnsforskjeller er minst
mellom folk i samme yrke og på samme arbeidssted. I lys av dette formuleres følgende
hypotese:
Hypotese 2: Det er a) aksept for relative lønnsforskjeller, b) men uenighet
om hva som er akseptable lønnsforskjeller mellom ulike grupper og c) og
variasjon etter hvem en sammenligner seg med
Internasjonale studier viser at det er et solid flertall i en rekke land for at ansvar og
innsats bør gi lønnsmessig uttelling (ISSP 1992). Dette er også i tråd med differensieringsprinsippet.
Jeg venter derfor å finne tilsvarende resultat i Norge og formulerer
derfor følgende hypotese:
Hypotese 3: Innsats og lederansvar utgjør de er viktigste prinsipper for fastsettelse
av lønn
11 Spørsmålene er formulert som følger: 1) Det gjør ikke noe at det er noen som har mye høyere
lønn enn de fleste, 2) alle jobber er egentlig like viktige, derfor bør lønnsforskjellene være
så små som mulig (ABU89, spm. 39)
163

Hypoteser om lønnsulikhet og fordelingsprinsipper mellom
arbeidstakergrupper
I analysen av variasjoner mellom ulike arbeidstakergrupper undersøkes først holdning
til lønnsulikhet og prinsipper for lønnsfastsettelse etter individuelle faktorer,
dernest etter omgivelses- og organisasjonsfaktorer og til slutt etter subjektive faktorer.
Individuelle faktorer
Flere internasjonale studier viser at holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
varierer med status (Kluegel og Smith 1987, Verba 1987). Det venter jeg også å finne
for norske arbeidstakere. Kvinner som i større utstrekning enn menn arbeider i lavtlønnsyrker
og i offentlig sektor, kan ha gode grunner til å frykte at økte lønnsforskjeller
og lønn etter bedriftenes overskudd, vil slå negativt ut for dem. Kvinner antas
også å være bærere av mer egalitære holdninger enn menn, og dermed å være generelt
mer likhetsorienterte. Alder kan slå ut i ulike retninger. Yngre aldersgrupper kan
på den ene siden være mindre ulikhetsorienterte enn eldre, særlig ettersom lønnen
ofte øker med alder og ansiennitet i bedriftene. Yngre kan imidlertid også være mer
ulikhetsorienterte og positive til lønnsforskjeller enn eldre. Kanskje fordi de har
forventninger om høyere fremtidige belønninger, og tror de har mer å tjene på lønn
etter innsats eller bedriftens økonomi (innsats/økonomi). Utdanning gir vanligvis
bedre muligheter til sikre og godt betalte jobber, og til bedre karrieremuligheter. Det
antas å slå positivt ut i forhold til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse etter innsats/
økonomi. Høytlønte antas å være mer ulikhetsorienterte enn lavtlønte, og det samme
antas å være tilfelle for høyere funksjonærer og personer i overordnede stillinger i
forhold til ufaglærte arbeidere og lavere funksjonærer. Antakelsene her bygger på at
de som har mest å tape på inntektsutjevning, også vil være mest ulikhetsorienterte.
I følge psykologisk forventningsteori vil dette være personer som knytter en høy
positiv verdi til lønn, og som legger vekt på at det er samsvar mellom innsats og
belønning. Ut fra teori og empiriske funn venter jeg altså at holdning til ulikhet vil
variere med status (kjønn, alder utdanning, lønn og stilling). Alternativt kan det være
slik at statusvariabler ikke skiller så mye i den økonomiske sfære, og at differensieringsprinsippet
går på tvers av status (Hochschild, 1981). Men her antar jeg at sosial
plassering vil slå igjennom og påvirke arbeidstakernes holdninger, og formulerer på
den bakgrunn følgende hypotese:
164
Hypotese 4: Det er størst oppslutning om lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
etter innsats og virksomhetens økonomi eller overskudd blant arbeidstakere
med høyest status og størst egeninteresse i å opprettholde lønnsforskjeller.

Organisasjons- og omgivelsesfaktorer
Holdninger formes og påvirkes via primære og sekundære sosialiseringsmekanismer.
De antas derfor å variere etter omgivelser og kjennetegn ved de ansattes organisasjoner.
En tese kan være at egalitære holdninger er mer utbredt på landsbygda, mens
liberale holdninger i større grad preger byene. Dersom det er slik at agrarkulturen
fremmer andre holdninger enn forretningskulturen, kan det bety at personer i urbane
strøk vil være mer positive til lønnsulikhet enn personer i rurale strøk. Aksepten
for lønnsulikhet og lønn etter innsats/økonomi antas også å være større i privat
enn i offentlig sektor, hvor likelønnsideologien trolig står sterkere og hvor lønn etter
virksomhetens økonomi ikke er relevant. Bedriftsstørrelse kan tenkes å slå ulike
veier. Aksepten for lønnsulikhet og lønn etter innsats/økonomi kan være størst i store
bedrifter fordi økonomien der er bedre, samtidig som forholdene er mindre gjennomsiktige
og stillingshierarkiene flere. Det at fagforeninger står sterkere i store enn
små bedrifter, kan imidlertid trekke i retning av mer vekt på likelønn. Fagforeningsmedlemskap
antas å slå negativt ut siden fagbevegelsen ofte er skeptisk til former
for lønnsfastsettelse som kan gi lønnsforskjeller, og til lønnsulikhet mer generelt.
Ansatte med personlige avtaleforhold antas derimot å være mer positive til lønnsulikhet
og lønn etter innsats/økonomi, enn ansatte med kollektive tariffavtaler hvor
likelønnsidologien trolig er sterkere nedfelt. Det samme antas å være tilfelle for
ansatte med lønnssystemer hvor deler av lønnen er basert på bedriftens resultater,
og for ansatte med frynsegoder. Ansatte som har arbeidet i bedrifter med overskuddsdeling
og/eller aksjer til ansatte, forventes også å være mer positive til lønnsulikhet
og lønn etter innsats/økonomi enn ansatte uten slike erfaringer. Studier tyder på at
resultatbaserte belønninger gir høyere lønn enn rene fastlønnskontrakter (Petersen
1991, Petersen og Snartland 1996), og høyere lønn antas som nevnt å gå sammen
med positiv holdning til lønnsulikhet. Ut fra forhold som er nevnt her formuleres
følgende interessebaserte hypotese:
Hypotese 5: Det er størst oppslutning om lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
etter innsats og virksomhetens økonomi eller overskudd blant arbeidstakere
i privat sektor, som har personlige avtaler, resultatbasert lønn og frynsegoder,
og er uorganiserte
Subjektive faktorer
Arbeidstakernes normer, forventninger og oppfatninger av arbeid, antas å påvirke
deres holdninger til fordeling og fastsetting av lønn (Elster 1989). I analysen av
holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse etterprøves dette ved flere subjektive
faktorer. Ansatte som tror de vil gjøre karriere eller som mener at de har gode
jobbmuligheter, forventes å være mer positive til lønnsulikhet og lønn etter innsats/
165

økonomi enn ansatte som ikke forventer opprykk, eller som vurderer jobbmulighetene
som dårligere. Ansatte som legger vekt på kvalitative aspekter ved jobben og
som er risikoaverse (legger vekt på at jobben er sikker og stabil) antas derimot å være
mindre ulikhetsorienterte enn dem som ikke har tilsvarende oppfatninger. Med basis
i disse subjektive faktorene kan følgende hypotese formuleres:
166
Hypotese 6: Det er størst oppslutning om lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
etter innsats og virksomhetens økonomi eller overskudd blant arbeidstakere
som er karriereorienterte, risikovillige og positive til incentiver
7.2 Holdninger til lønnsulikhet, relative
lønnsforskjeller og prinsipper for lønnsfastsettelse
I denne delen undersøkes nivået for arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet,
relative lønnsforskjeller og prinsipper for lønnsfastsettelse. Det finnes flere spørsmål
om ansattes holdninger til lønnsforskjeller i ABU89, og noen av dem er gjentatt
ABU93 og i den norske delen av ISSP92. I de to siste undersøkelsene er det
også et batteri av spørsmål om hvilke forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen.
Dermed kan vi avklare de ansattes oppfatninger om lønnsforskjeller, hva de synes
er rimelig størrelse på forskjellene mellom ulike grupper, og hvilke kriterier de legger
vekt på når de begrunner lønnsforskjeller.
Generell aksept for lønnsulikhet
I ABU89 og ABU93 er det stilt to likelydende spørsmål om lønn (jf fotnote 11)
som begge synes å indikere at det er stor aksept for noe økt lønnsulikhet, jf tabell
7.1 Tre av fire ansatte (74 prosent) mener begge år at det ikke gjør noe at «noen har
mye høyere lønn enn de fleste». Et klart flertall (58 prosent i 1989 og 60 prosent i
1993) er også uenig i at lønnsforskjellene bør være så små som mulig fordi alle jobber
er like viktige. 12 Generelt synes det altså å være stor oppslutning om noe økt
12 Resultatene fra den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP1992 (Bøyum 1993) hvor de samme
spørsmålene inngår, avviker noe fra ABU89 og ABU93. I ISSP-undersøkelsen er det kun 47%
av arbeidstakerne som er helt enig/enig i at det ikke gjør noe at noen har mye høyere lønn
enn de fleste (mot 74% i ABU89 og ABU93), og like mange som er helt uenig/uenig i at lønnsforskjellene
bør være så små som mulig (mot hhv. 58 og 60% i ABU89 og ABU93). Det kan
tyde på at respondentene er mindre ulikhetsorienterte enn det vi finner i ABU89 og ABU93,
men forskjellen kan også delvis skyldes at svarkategoriene ikke er helt like. I ISSP92 kan respondentene
svare verken enig eller uenig noe de ikke kan i ABUene, og om lag hver femte
arbeidstaker faller i denne kategorien. I ABU-ene tvinges dermed respondentene i større grad
til å velge enn det de gjør i ISSP92-studien.

ulikhet målt ved lønnsforskjeller 13 , og holdningene er stabile over tid. Resultatet
samsvarer godt med hypotese 1 om at et flertall av arbeidstakerne vil akseptere større
lønnsforskjeller for noen grupper, mens den alternative hypotesen om modererende
sosialdemokratiske likhetsverdier ikke synes å treffe like godt. Det er mulig at vi her
sporer den samme tendensen som Verba et al (1987) fant i Sverige, nemlig at det er
relativ stor aksept for noe økt lønnsulikhet i land hvor forskjellene i utgangspunktet
er små. For å kvalifisere disse generelle utsagnene er det imidlertid nødvendig å
finne ut hva de ansatte legger i «mye», det vil si hva de ser som rimelige forskjeller
mellom grupper og stillinger, og hva de mener med «noen» og med «de fleste». Dette
utdypes nærmere i avsnittet om relative lønnsforskjeller og forholdet mellom egen
og andres lønn.
Relative lønnsforskjeller: Liten aksept for store forskjeller mellom
yrkesgrupper
I ABU89 og ABU93 er det stilt flere spørsmål om holdning til relative lønnsforskjeller.
Tabell 7.2 viser svarfordelingen hvor de ansatte er bedt å vurdere om
Tabell 7.1 Holdninger til lønnsforskjeller blant ansatte i 1989 og 1993. Prosent
Noen har
mye
høyere
lønn
Så
små
lønnsforskjeller
som
mulig
ABU89 ABU93 ABU89 ABU93
Helt enig
43 41 16 15
Nokså enig
31 33 24 24
Nokså uenig
15 15 32 35
Helt uenig
10 10 26 25
Vet ikke
3 2 3 1
Sum 101 1 01,*
101 100
N 4442 3668 4440 3666
* Avrunding gjør at noen summer overstiger 100
Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1989 og 1993
13 Om lag en femdel av de ansatte inntar en ambivalent holdning både i 1989 og i 1993 ved
at de sier seg enig i begge utsagn. Hovde m.fl. (1991) tolker dette som at de to spørsmålene
kanskje ikke måler samme fenomen. Spørsmål om små lønnsforskjeller tolker de som et allment
prinsipp (normativt utsagn), mens spørsmålet om høyere lønn for noen mener de utgjør
et konstaterende utsagn myntet på unntakstilfeller. Høgsnes og Mastekaasa (1989) som
har analysert data fra prøveundersøkelsen til ABU89, antyder at spørsmålet om lønnslikhet
kan oppfattes som ekstremt av respondentene siden likelønn ikke fremmes som mål verken
av noen arbeidstakerorganisasjoner eller politiske partier. Det, mener de, kan forklare at «det
er dobbelt så stor andel av respondentene som er motstandere av likhet som det er som er
negative til stor lønnsspredning» (Høgsnes og Mastekaasa 1989:13).
167

inntekten til en fagarbeider på 160 000 kroner i 1989 og 180 000 kroner i 1993 er
for lav, passe eller for høy sammenlignet med inntekten til fire andre yrkesgrupper.
Tabell 7.3 viser forholdstallet mellom inntekten til de ulike yrkesgruppene og en
faglært arbeider. Hovedtendensen i tabell 7.2 er at flertallet av de ansatte synes de
relative lønnsforskjellene er passe når en bedriftsleder tjener dobbelt så mye som en
fagarbeider, og en ufaglært har i underkant av 90 prosent av fagarbeiderlønn (jf tabell
7.3). Selv om et klart flertall av de ansatte mener noen kan tjene mye mer enn de
fleste og det er flertall mot likelønn (jf tabell 7.1), så er det samtidig stor aksept for
en sammenpresset lønnsstruktur. Av tabell 7.2 går det også frem at svært få ansatte
synes at de to lavtlønnsgruppene tjener for mye relativt til en fagarbeider. Særlig er
det tilfelle for en kontoransatt. I 1993 er det faktisk et klart flertall (61 prosent) som
synes kontoransatte tjener for lite sammenlignet med en fagarbeider. For en hjelpearbeider
er det noe mer variasjon, men 70–75 prosent synes begge år at en lønn på
130 000 i 1989 og 160 000 i 1993, enten er passe eller for lav sammenlignet med
fagarbeider. For høystatusgruppene er bildet annerledes. Selv om noe over halvparten
mener at den oppgitte inntekten til en ingeniør og bedriftsleder er passe sammenlignet
med en fagarbeider, er det om lag en tredjedel som begge år mener at
lønnsnivået for disse to gruppene er for høyt relativt til en fagarbeider, og svært få
(7–8 prosent) finner det for lavt 14 .
Tabell 7.2 Holdning til relative lønnsforskjeller mellom en fagarbeider som tjener 160 000
kroner i 1989 og 180 000 i 1993 per år og fire andre yrkesgrupper. Prosent
Hjelpearbeider
Kontoransatt
Ingeniør
Bedriftsleder
( 140
000–
160
000)
( 130
000–
145
000)
( 220
000–
250
000)
( 320
000–
360
000)
ABU89 ABU93 ABU89 ABU93 ABU89 ABU93 ABU89 ABU93
For lav
16 20 47 61 8 7 8 8
Passe 54 56 38 28 54 57 52 54
For høy
24 20 5 4 30 30 32 33
Vet ikke
6 4 10 7 8 6 7 5
Sum 100 100 100 100 100 100 99 100
N 4440 3657 4430 3663 4438 3661 4440 3662
Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1989 (ABU89) og 1993 (ABU93)
14 Resultatene her samsvarer i hovedsak med resultatene i den norske ISSP92-undersøkelsen
hvor det samme spørsmålet er stilt. Hovedtendensen er at de oppgitte relative lønnsforskjellene
oppfattes som passe med unntak for kontoransatte, og det er kun for ingeniør og bedriftsleder
at det en viss andel som mener at disse har for høy lønn i forhold til en fagarbeider.
Andelene er imidlertid noe mindre enn det som fremkommer i ABU-undersøkelsene idet
henholdsvis 19 prosent og 29 prosent mener inntekten for ingeniør og bedriftsleder er for
høy, mens tilsvarende tall er 30 og 32/33 prosent i ABU89 og ABU93.
168

Tabell 7.3 Holdning til relative inntektsforskjeller 1989 og 1993. Forholdet mellom inntekt for
faglært arbeider og inntekt for fire andre yrkesgrupper 15
Bedriftsleder Ingeniør Hjelpearbeider Kontoransatt
2 1, 4
0, 88
0,
81
Svarfordelingen i tabell 7.2 og 7.3 kan tyde på at Kelley og Evans (1993) resultater
fra analysen av legitime lønnsforskjeller i ulike land, også har en viss gyldighet i
Norge. Deres studie viste at det var bred enighet om legitimiteten for lavstatuslønn,
og enighet om at eliten skulle betales mer enn de lavest betalte, men uenighet om
hvor mye mer de skulle få. I mitt materiale finner jeg altså at om lag hver tredje ansatt
mener, både i 1989 og 1993, at inntektsnivået til en bedriftsleder er for høyt dersom
vedkommende tjener dobbelt så mye som en fagarbeider. Det samme er tilfelle
for en ingeniør som tjener 1,4 ganger så mye, mens 6 av 10 (1993) mener at om
lag 80 prosent av fagarbeiderlønn er for lite for en kontoransatt (jf tabell 7.3). Kelley
og Evans (1993:98–99, table 5) finner større aksept for relative lønnsforskjeller
i sin komparative studie hvor flertallet mener at folk i toppjobber bør tjene minst
tre ganger mer enn lavstatusjobber, og det samme gjør Verba et al (1987). Dette
kan tyde på at selv om det synes å være en generell aksept for noe større lønnsforskjeller
blant norske arbeidstakere, så er det ikke aksept for de store forskjeller. Det
kan snarere se ut som om likhetstanken forankret i en tradisjonell sosialdemokratisk
utjevningsideologi fortsatt står sterkt. Høgsnes og Mastekaasa (1989) trekker
samme konklusjon på grunnlag av prøveundersøkelsen til Arbeids– og bedriftsundersøkelsen
1989. 16
Egen og andres lønn: Sosial avstand betyr mest
I ABU89 er de ansatte også bedt om å sammenligne sin egen lønn med andre grupper,
og å si om de mener at en lønnsforskjell på 50 000 kroner er å betrakte som en
15 Forholdstallet mellom de ulike inntektsgruppene fremkommer ved å dividere lønnen for
hver enkelt av de fire yrkesgruppene med lønnen til fagarbeider i 1989 og 1993, f.eks blir
forholdstallet for bedriftsleder 2 (360 000,-/180 000,- = 2) og for kontoransatt 0,81 (145 000,-
/180 000,- = 0,81) i 1993-tall.
16 Høgsnes og Mastekaasa antyder at det er et relativt sterkt potensiale for å videreføre utjevningspolitikken
fra de senere norske lønnsoppgjør. «Både med hensyn til lavtlønte og høytlønte
finner vi en svarfordeling som gir oppslutning om en politikk rettet mot å trykke sammen
lønnsstigen, både ved at «gulvet» heves og at «taket» senkes (Høgsnes og Mastekaasa 1989:28)
169

imelig eller urimelig forskjell. 17 Gjennomsnittlig årslønn for en industriarbeider var
i 1989 om lag 160 000 kroner slik at forskjellen det spørres om utgjør nærmere en
tredjedel av en industriarbeiderlønn. Som det fremgår av tabell 7.4 varierer oppfatningene
i hovedsak etter stilling og yrke, og dels etter om forskjellene finnes på eget
arbeidssted eller i andre bedrifter. Aksepten for lønnsforskjeller er størst for ledergruppen
og for folk i andre yrker, og minst for andre i samme yrke på samme arbeidsplass.
Det er kun for folk i lederstilling at flertallet (78 prosent) finner det rimelig
med en lønnsforskjell tilsvarende en tredjedels industriarbeiderlønn i forhold
til egen lønn. Nesten like mange (70 prosent) finner det svært urimelig at deres egne
arbeidskollegaer i samme yrke på eget arbeidssted skal tjene så mye mer. Der hvor
den sosiale og fysiske avstanden er minst, oppleves altså urettferdigheten som størst
ved relative lønnsforskjeller slik de måles her. 18
Sammenfattende synes resultatene som er gjengitt i tabell 7.1–7.4 å samsvare
godt med hypotese 2a–2c. Det ser ut å være en generell aksept for lønnsforskjeller
(2a), men ikke for de store forskjeller mellom ulike yrkesgrupper (2b). Når flertallet
mener at noen kan ha mye høyere lønn enn de fleste, menes det tydeligvis med
«noen», i første rekke folk i lederstilling. For denne gruppen oppfatter åtte av ti en
forskjell på en tredjedel av industriarbeiderlønn som rimelig i forhold til egen lønn.
Men samtidig mener en av tre at en bedriftsleder tjener for mye hvis inntekten er
dobbelt så stor som for en fagarbeider. Resultatene tyder på at det ikke er rom for
store lønnsforskjeller, og at en relativt stor andel av de ansatte finner det urimelig
med en forskjell på 1,4 – 2 ganger mellom høytlønnsgrupper og fagarbeidere.
Aksepten for relativ lønnsulikhet er altså forholdsvis liten for de med høyest lønn
(2b), men den er klart minst for ansatte i samme yrke og på samme arbeidsplass.
17 Spørsmålet er formulert som følger: «Nå vil vi be deg sammenlikne din lønn med andre
grupper. Dersom andre i samme yrke på ditt arbeidssted kunne tjene 50 000 kroner mer enn
deg, regnet etter vanlig arbeidstid, synes du det ville være rimelig, noe urimelig eller svært
urimelig?» De ansatte blir om å sammenligne seg med følgende grupper:
a) andre i samme yrke på ditt arbeidssted?
b) folk i tilsvarende stillinger som deg i andre bedrifter?
c) folk i andre yrker på arbeidsstedet ditt, utenom ledelsen?
d) folk i lederstilling på ditt arbeidssted?
18 Resultatene fra prøveundersøkelsen til ABU89 avviker lite fra hovedundersøkelsen og Høgsnes
og Mastekaasa konkluderer også med at det er den sosiale avstanden som er utslagsgivende
når folk vurderer lønnsforskjeller i forhold til egen lønn. Geografisk nærhet ser bare
ut til å forsterke oppfatninger som er resultatet av sosial nærhet. De understreker imidlertid
at disse antakelsene primært gjelder for sammenligninger av lønnsnivå. Fokuserer en derimot
på lønnsvekst vil trolig folk være mer opptatt av at alle innen samme organisasjon behandles
likt ved at de mottar samme relative eller absolutte tillegg i lønn (Høgsnes og Mastekaasa
1989:29-30).
170

Toleransen for lønnsulikhet reduseres med andre ord markert jo nærmere referansepersonen
en kommer (2c). I samsvar med hva en kan vente ut fra referansegruppeteori,
er det den sosiale avstanden til referansepersonen som er avgjørende for hva
som oppleves som rettferdige relative lønnsforskjeller. Tabell 7.4 viser at aksepten
for lønnsforskjeller følger yrke og stilling snarere enn hvilken bedrift en jobber i.
Sosial avstand er viktigere enn geografisk avstand, og en sammenligner seg med folk
i tilsvarende stillinger på tvers av virksomheter. Ved bruk av belønningsformer som
overskuddsdeling og aksjer til ansatte, vil imidlertid forskjellene snarere gå mellom
enn innen bedrifter. Det kan bety at ansatte vil være skeptiske til overskuddsdeling
dersom det fører til for store lønnsforskjeller mellom ansatte i ulike bedrifter. Internasjonale
studier tyder imidlertid på at overskuddsandelen vanligvis utgjør en forholdsvis
liten del av samlet lønn (jf kapittel 4).
Resultatene samsvarer som nevnt med antakelser basert på sosiologisk teori
om rettferdighetsnormer og sosial kontroll. Men arbeidstakernes holdninger til
lønnsforskjeller kan også tolkes i lys av økonomisk teori. Scarpello og Jones (1996)
har utviklet en modell for lønnsrettferdighet som også tar utgangspunkt i referansegrupper,
men som har basis i agentteorien. Bedriften betraktes her som et knippe
kontrakter mellom ulike interessenter (stakeholders) hvor de ansatte utgjør en av
interessentene i bedriften. I følge modellen kan spørsmål om rettferdig lønn knyttes
til tre kilder for rettferdighet: Ekstern jobbrettferdighet, at lønnen er rettferdig i
forhold til samme type jobb eller stilling i andre organisasjoner. Intern jobbrettferdighet,
at lønnen er rettferdig i forhold til andre typer jobber i samme organisasjon.
Intern ansatterettferdighet, at lønnen for en bestemt type jobb oppfattes som rettferdig.
Av tabell 7.4 ser vi at det er noe større aksept for interne enn eksterne relative
lønnsforskjeller, men resultatene i tabell 7.2 indikerer at for intern ansatterettferdighet
vurderes særlig kontoransattes lønn som urettferdig (for lav) i forhold til
det en fagarbeider tjener.
Tabell 7.4 Holdning til relative lønnsforskjeller. Rimelig/urimelig at andre yrkesgrupper kan
tjene kr. 50 000 mer i året enn en selv, 1989. Prosent
Rimelig Noe urimelig
Svært urimelig
Vet ikke
Sum
Folk i lederstilling
på
ditt
arbeidssted?
78 14 6 3 ( 101)
Folk
i andre
yrker
på
arbeidsstedet
ditt,
utenom
ledelsen?
3229 31 8 ( 100)
Folk
i tilsvarende
stillinger
som
deg
i
andre
bedrifter?
1929 48 4 ( 100)
Andre
i samme
yrke
på
ditt
arbeidssted?
N = 4458
9 19 70 3 ( 101)
Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1989 (ABU89)
171

Lederansvar og innsats viktigst for lønnsfastsettelse
I ABU93 og i den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP 1992, er det også spørsmål
om hvilke forhold de ansatte mener det er rimelig lønnen bestemmes i forhold til.
Tabell 7.5 viser svarfordelingen fra ABU93 og der ser vi at lederansvar skårer høyest
fulgt av innsats og økonomisk ansvar. Nesten alle mener det er rimelig at lederansvar
er viktig for fastsettelse av lønnen, og det er også et meget solid flertall for
innsats og økonomisk ansvar. Dette er i samsvar med internasjonale funn (Zentralarchiv
1992), og med resultatene fra den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP92. 19
De eneste faktorene det er noe særlig variasjon på i ABU93 er utdanningslengde,
omsorgsansvar i jobben 20 , virksomhetens økonomi/overskudd og etterspørsel etter
kompetanse. To tredjedeler av de ansatte mener at lønnen bør bestemmes i forhold
til virksomhetens økonomi/overskudd, slik det blant annet vil være ved overskuddsdeling.
Det kan være en indikasjon på at arbeidstakerne i hovedsak vil være positive
Tabell 7.5 Forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen. Prosent
JaNei Sum
Lederansvar 95 0 5 ( 100)
Innsats 86 1 4 ( 100)
Økonomisk ansvar
802 0 ( 100)
Etterspørsel etter
kompetanse
71 2 9 ( 100)
Virksomhetens økonomi/
overskudd
66 3 4 ( 100)
Omsorgsansvar i jobben
65 3 5 ( 100)
Utdanningslengde N = 3682
63 3 7 ( 100)
Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1993 (ABU93)
19 Blant yrkesaktive i ISSP92 finner en følgende svarfordeling på ulike lønnsprinsipper: 72 prosent
mener innsats er helt avgjørende/svært viktig, mens tilsvarende tall for dyktighet, ansvar
og ledelse av andre er henholdsvis 70, 65 og 40 prosent. Legger vi til andelen som svarer ganske
viktig øker de respektive tallene til 96, 96, 97 og 85 prosent (Ulikhet92). Både spørsmålsstilling
og svarkategorier i den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP92 avviker noe fra ABU93.
I ABU93 blir respondentene bedt om å svare ja eller nei på hva de synes er rimelig at lønnen
bestemmes i forhold til, mens de i ISSP92 blir bedt om angi hvor viktig en del forhold er når
en skal bestemme hvor mye folk fortjener i lønn. I ISSP92 kan dermed respondentene gradere
svarene slik at de skiller bedre. Måten spørsmålet er formulert på i ABU93 gjør derimot at
ja-prosenten vil bli stor og tabell 8.5 viser da også at flertallet finner det rimelig at alle de
forhold som nevnes bør bestemme lønnen. Men til tross for disse ulikhetene er tendensen den
samme i begge undersøkelser, nemlig at folk legger stor vekt på ytelsesnormer og ansvar når
lønnen skal fastsettes.
20 Omsorgsansvar i jobben eksemplifiseres med omsorg for f.eks barn, syke og gamle og det
er nærliggende å tro at respondentene her tenker på jobber innen velferdsyrkene.
172

til en slik belønningsform. Men som analysen av de ansattes holdning til lønnsulikhet
har avdekket, vil antakelig en positiv holdning til overskuddsdeling svekkes jo større
lønnsforskjeller denne belønningsformen fører til, mellom sammenlignbare grupper
av ansatte.
7.3 Holdning til lønnsulikhet blant ulike grupper
arbeidstakere
Resultatene så langt tyder på at det ikke rom for store lønnsforskjeller, og at sosial
avstand er utslagsgivende for arbeidstakernes holdninger til relative lønnsforskjeller.
Det er nærmest unison oppslutning om at lederansvar og innsats er viktig for
fastsetting av lønn, men hele to tredjedeler mener også at lønn bør bestemmes etter
bedriftens overskudd slik det vil være ved overskuddsdeling. I dette avsnittet skal
jeg undersøke om, og i hvilken grad, holdninger til lønnsulikhet fordeler seg mellom
ulike grupper av arbeidstakere. Det gjennomføres to analyser basert på data fra
henholdsvis ABU89 og ABU93. Den avhengige variabelen i analysene er et samlemål
(indeks) konstruert på basis av en rekke spørsmål om holdninger til lønnsforskjeller
fra de to undersøkelsene (jf appendiks 7.1 og 7.2). 21 Variabelen utgjør en
skala hvor det teoretiske minimum er lik 0, og det teoretiske maksimum er lik 1.
Utfallet skal tolkes slik at aksepten for lønnsulikhet er større jo nærmere 1 en kommer,
og tilsvarende mindre jo nærmere 0 en kommer. Med en noe grov inndeling
kan vi si at grupper som plasserer seg i området 0 – 0,33 har liten aksept for lønnsulikhet,
grupper i området 0,34 – 0,66 har middels aksept, mens grupper i området
0,67 – 1,0 har stor aksept for lønnsulikhet.
Regresjonsanalysene er gjennomført i tre trinn. I første trinn innføres kun
individuelle faktorer, i neste trinn suppleres analysen med organisasjonsvariabler,
og i tredje trinn innføres subjektive faktorer i tillegg. Formålet med en trinnvis
analyse er å se om, og i hvilken grad, effektene endres ved kontroll for stadig flere
variabler. Den gjennomsnittlige verdien for de avhengige variablene er 0,37 i 1989
21 Indeksene er normalisert slik at de varierer mellom 0 og 1, og de utgjør dermed metriske
variabler som kan brukes som uavhengige eller avhengige variabler i lineære regresjonsanalyser,
jf appendiks 6.2 for fremgangsmåte ved konstruksjon av indekser. De uavhengige variablene
som ikke er kontinuerlige eller dikotome, er omkodet til dummyvariabler slik at de
oppfyller forutsetningene for å kunne brukes i en lineær regresjonsanalyse.
173

og 0,62 i 1993 22 . I 1989-materialet varierer det estimerte konstantleddet 23 i nederste
området (0,27, 0,22 og 0,25) i de tre analysetrinnene, mens det i 1993–materialet
ligger i midtområdet (0,64, 0,52 og 0,51), jf tabell 7.6 og 7.7, I 1993-analysen
predikerer vi med andre ord ingen utfall i den nedre del av skalaen hvor det er liten
eller ingen aksept for lønnsforskjeller. Det har trolig sammenheng med at de variablene
som inngår i ulikhetsmålet i 1993 ikke er «gode nok» til å få frem eventuelle
skiller i holdninger til lønnsulikhet mellom ulike grupper av arbeidstakere. 24 Ulikhetsmålet
i 1989-analysen er bredere og omfatter såvel holdninger til generell lønnsulikhet
som holdninger til relative lønnsforskjeller. Det gir trolig et mer valid og
reliabelt mål for lønnsulikhet, og det setter oss bedre i stand til å predikere standpunkter
over det meste av skalaen, fra liten til stor aksept for lønnsulikhet.
Høystatusgrupper er mest ulikhetsorienterte
Det første trinnet i analysen omfatter kun individuelle egenskaper og som det fremgår
av tabell 7.6 og 7.7, er det signifikante forskjeller i holdning til lønnsulikhet etter
status. Både i 1989 og i 1993 er menn mer ulikhetsorienterte enn kvinner, og det
samme er tilfelle for de yngste aldersgruppene (under 30 år i 1989 og under 25 år
i 1993) i forhold til eldre aldersgrupper (over 30 år i 1989 og over 25 år i 1993). I
1993 er alle funksjonærgruppene mer positive til lønnsulikhet enn ufaglærte
arbeidere, mens det kun er tilfelle for midlere og høyere funksjonærer i 1989. Det
er ingen signifikante forskjeller i holdning til lønnslikhet mellom fagarbeidere og
ufaglærte verken i 1989 eller 1993. Overordnede er også mer ulikhetsorienterte enn
underordnede, og det samme er tilfelle for høytlønnsgrupper sammenliknet med
22 Statistisk beskrivelse av de avhengige variablene som brukes i analysene presentert i tabell
8.6 og 8.7:
Variabel Mean Std Dev
Minimum Maximum N
Lønnsulikhet89 0, 37
0, 2
0 1 4457
Lønnsulikhet93 0, 62
0, 27
0 1 3943
23 Det estimerte konstantleddet viser det estimerte gjennomsnittet på den avhengige variabelen
for den gruppen ansatte som har 0 på alle uavhengige variable. Dette følger av regresjonsligningen:
Y = a + B X + B X + … +B X . For at konstantleddet skal være en substansielt meningsfull
1 1 2 2 n n
størrelse må verdiene på de uavhengige variablene også være det. Med for eksempel alder
og inntekt som kontinuerlige variable vil ikke 0 være en meningsfull kategori for ansatte.
24 Den avhengige variabelen i 1993-analysen er konstruert på basis av to spørsmål om generelle
holdninger til lønnsulikhet, mens den avhengige variabelen i 1989-analysen består av
fem variabler som omfatter holdninger både til generell aksept for lønnsulikhet og holdning
til relative lønnsforskjeller. Det er redegjort nærmere for hvilke variabler som inngår i indeksene
i appendiks 7.2 og 7.3.
174

lavtlønnsgrupper begge år. Både i 1989 og i 1993 er arbeidstakere med utdanning
utover grunnskole mer ulikhetsorienterte enn ansatte med lavere utdanning. Resultatene
tyder på at selv om differensieringsnormen har betydning i spørsmål om inntektsfordeling,
varierer holdningene klart etter status slik en også finner i flere andre
studier (Kluegel og Smith 1986, Verba et al 1987, Kelley og Evans 1993). Forlaringskraften
i den første modellen er moderat (R 2 = .18 i 1989–materialet og .10 i
1993–materialet, ved kontroll for statusvariabler) og effektene er ikke spesielt sterke.
Inntekt og kjønn har sterkest effekt på holdning til lønnsulikhet i 1989-materialet,
og det samme er tilfelle for inntekt og yrke i 1993-materialet.
Organisasjonstrekk
Når vi i trinn to innfører trekk ved den enkeltes omgivelser og arbeidsplass i analysen
endres effektene noe. For 1989–analysen ser vi at alle statsusvariablene fortsatt
har statistisk signifikant effekt på holdning til lønnsulikhet, mens effekten av overordnet
stilling ikke lenger er signifikant i 1993–materialet når en også kontrollerer
for organisasjonsvariabler. Organisasjonsvariabler har ellers liten betydning for
holdning til lønnsulikhet i 1993–materialet. Ansatte som er uorganiserte og som
mottar noe eller mye informasjon i virksomhetene, har mer positive holdninger til
ulikhet enn fagorganiserte og de som mottar lite informasjon. For de andre organisasjonsvariabler
er det ingen utslag i 1993–materialet. I 1989-analysen derimot er
det statistisk signifikante sammenhenger mellom alle de uavhengige variablene og
den avhengige, med unntak av sektor, lønnssystem og hvorvidt den ansatte har
arbeidet i en bedrift med aksjer til ansatte (medeierskap). At sektor ikke slår ut i
verken i 1989 eller 1993 er uventet, men resultatene viser at holdning til lønnsulikhet
ikke er signifikant forskjellig om en arbeider i privat eller offentlig sektor. Gitt tesen
om egeninteresser hadde jeg ventet at offentlig ansatte ville være mer negative til
lønnsulikhet enn ansatte i privat sektor. Ellers er retningen på sammenhengene i
1989-analysen som forventet. Ansatte med personlige avtaler har større aksept for
lønnsforskjeller enn dem som har tariffavtaler, det samme er tilfelle for dem som
ikke er medlem av en fagforening, som mottar frynsegoder, og er bedre informert
om bedriftens mål, budsjetter og planer. Som forventet er også arbeidstakere som
har erfaring fra bedrifter med overskuddsdeling, mer positive til lønnsulikhet enn
dem uten slik erfaring.
I 1989 er også aksepten for lønnsforskjeller større i tettbygde strøk (over 2000
inbyggere) enn i spredtbygd strøk (under 2000 innbyggere), mens den reduseres for
ansatte i små og mellomstore bedrifter (5–100 ansatte) i forhold til ansatte i mikrobedrifter
(under 5 ansatte). For bosted er det mulig at vi sporer forskjellen mellom
en mer egalitær agrarkultur og en mer liberal forretningskultur i byer og tettsteder.
Små og oversiktlige boforhold kan føre til økt sosial kontroll og redusert aksept for
175

forskjeller. Det samme kunne en vente å finne i de minste bedriftene. Her ser vi
imidlertid at aksepten for lønnsulikhet reduseres blant ansatte i de noe større bedriftene
i forhold til ansatte i mikrobedriftene. Det kan skyldes at fagforeninger er
mer utbredt og at lønns– og avtaleformer er mer regulert i bedrifter over en viss størrelse,
og at det igjen bidrar til å svekke aksepten for lønnsulikhet.
Subjektive faktorer
I det siste analysetrinnet ser vi at virkningen som formidles via den enkeltes normer
og forventninger ikke endrer hovedbildet noe særlig verken i 1989- eller 1993analysen.
De estimerte effektene på den avhengige variabelen endres lite fra andre
til tredje analysetrinn, men de direkte effektene svekkes noe. I 1993–analysen ser
vi imidlertid at effekten av kjønn ikke lenger er signifikant når vi i tillegg kontrollerer
Tabell 7.6 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter individuelle
faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU89. (N =4458)
B Beta T– verdi
B Beta T– verdi
B Beta T–
verdi
Konstantleddet 0, 27
29, 48
0, 22
13, 49
0, 25
9,
43
K jønn
( mann=
1)
a Alder
0, 07*
* 0, 18
1 1,
16
0, 05*
* 0, 13
8 , 36
0, 05*
* 0, 12
7,
42
3 0–
39
-0, 03*
* -0, 07
- 4,
16
-0, 02*
* -0, 05
- 2,
83
-0, 02*
-0, 04
-2,
26
4 0–
49)
-0, 03*
* -0, 07
- 3,
73
-0, 02*
-0, 04
-2, 54
-0, 01
-0, 02
-1,
36
5 0–
59
-0, 04*
* -0, 07
- 4,
00
-0, 02*
-0, 04
-2, 22
0, 00
-0, 01
-0,
34
O ver
60
-0, 02*
-0, 03
-2, 05
-0, 01
-0, 01
-0, 65
0, 01
0, 02
1,
13
U tdanning
( Høyere=
1)
b Yrke
0, 04*
* 0, 10
6 , 76
0, 04*
* 0, 10
6 , 69
0, 04*
* 0, 10
6,
23
Faglært arbeider
0, 01
0, 01
0, 85
0, 01
0, 01
0, 91
0, 01
0, 01
0,
84
Lavere funksjonær
0, 01
0, 03
1, 45
0, 01
0, 02
1, 24
0, 01
0, 02
1,
09
M idlere
funksjonær
0, 04*
* 0, 06
3 , 43
0, 03*
* 0, 04
2 , 58
0, 02*
0, 03
2,
16
H øyere
funksjonær
0, 05*
* 0, 11
5 , 75
0, 04*
* 0, 09
4 , 64
0, 03*
* 0, 08
4,
10
S tilling
( Overordnet=
1)
c Lønn
0, 04*
* 0, 08
5 , 65
0, 01*
0, 03
2, 23
0, 01
0, 03
1,
92
70– 84
kroner
0, 00
-0, 01
-0, 35
0, 00
0, 00
-0, 18
0, 00
-0, 01
-0,
43
8 5–
125
kroner
0, 05*
* 0, 12
6 , 04
0, 04*
* 0, 09
4 , 99
0, 04*
* 0, 08
4,
41
O ver
125
kroner
0, 18*
* 0, 23
1 4,
07
0, 13*
* 0, 17
1 0,
30
0, 13*
* 0, 16
9,
78
a) Ref.gruppe: alder=16–29 år
b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider
c) Ref.gruppe: lønn= under 69 kroner
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
176

for subjektive faktorer. Av analysen fremgår det at den direkte effekten av kjønn
forvitrer trinn for trinn, jf tabell 7.7. For øvrig opprettholdes de statistisk signifikante
sammenhengene mellom statusvariabler og organisasjonstrekk, og de ansattes
holdninger til lønnsulikhet.
De subjektive faktorene slår i hovedsak ut som ventet. I 1989-materialet ser
vi at jo større karriereforventninger og antatte jobbmuligheter den ansatte har, jo
større er aksepten for lønnsforskjeller. Det samme er tilfelle for de som er mindre
Tabell 7.6 (fortsettelse)
Bosted
d
B Beta T– verdi
B Beta T– verdi
B Beta T–
verdi
2 – 20
000
inbyggere
0, 03*
* 0, 06
3 , 70
0, 02*
* 0, 05
3,
39
O ver
20
000
inbyggere
0, 05*
* 0, 11
7 , 38
0, 04*
* 0, 09
5,
98
Sektor ( privat=
1)
e
Bedriftstørrelse
0, 01
0, 02
0, 97
0, 01
0, 01
0,
80
5 – 19
ansatte
-0, 06*
* -0, 12
- 4,
53
-0, 06*
* -0, 12
-4,
69
2 0 – 99
ansatte
-0, 03*
-0, 07
- 2,
44
-0, 03*
* -0, 08
-2,
73
100 – 199
ansatte
-0, 02
-0, 03
-1, 38
-0, 02
-0, 04
-1,
73
Over 200
ansatte
-0, 02
-0, 06
- 1,
88
-0, 03*
-0, 07
-2,
28
Lønnssystem ( fastlønn+
= 1)
-0, 01
-0, 01
-0, 69
0, 00
-0, 01
-0,
50
T ariffavtale
( personlig=
1)
0, 05*
* 0, 10
6 , 31
0, 05*
* 0, 10
6,
06
I nformasjon
( indeks
0–
1)
0, 05*
* 0, 08
5 , 55
0, 04*
* 0, 08
4,
89
O D–
bedrift
( ja=
1)
0, 02*
0, 03
2 , 19
0, 02*
0, 03
2,
18
Aksje– bedrift
( ja=
1)
0, 00
0, 00
-0, 21
0, 00
-0, 01
-0,
42
F rynsegoder
( indeks
0–
1)
0, 08*
* 0, 09
5 , 44
0, 07*
* 0, 08
4,
62
F agorganisert
( nei=
1)
0, 03*
* 0, 08
4 , 83
0, 03*
* 0, 07
4,
50
K arriere
( indeks
0–
1)
0, 04*
* 0, 04
2,
60
J obbmulighet(
indeks
0–
1)
0, 03*
* 0, 04
3,
01
Pos. til
OD
( ja=
1)
0, 00
0, 01
0,
53
P os.
til
aksjer
( ja=
1)
0, 02*
* 0, 06
3,
80
R isikovilje
( ja=
1)
0, 03*
* 0, 05
3,
36
Tilknyt ( indeks
0–
1)
0, 01
0, 01
0,
79
K valitet
( indeks
0–
1)
-0, 09*
* -0, 06
-3,
85
Multiple R
0, 43
0, 49
0,
51
R2 0, 18
0, 24
0,
26
d) Ref.gruppe: bosted= under 2000inbyggere
e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 5 ansatte
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
177

opptatt av jobbtrygghet (ikke risikoaverse), og som er positive til aksjer for ansatte.
Aksepten for lønnsulikhet reduseres imidlertid for økende grad av vektlegging på
kvalitative aspekter ved jobben. Hvorvidt den ansatte føler tilknytning til jobben
eller ikke, påvirker ikke den enkeltes holdning til lønnsulikhet. Det samme er tilfelle
for hvorvidt den ansatte er positiv eller negativ til overskuddsdeling. I 1993materialet
finne vi også at antatte jobbmuligheter er positivt korrelert med holdning
til lønnsulikhet, og at det er en tilsvarende negativ sammenheng mellom
vektlegging av kvalitative sider ved jobben og aksept for lønnsulikhet. Her finner
vi imidlertid at ansatte som føler tilknytning til jobben er mer positive til lønnsulikhet
enn dem som ikke føler slik tilknytning. Det samme er tilfelle for ansatte
som mener at lønnen bør bestemmes i forhold til ansvar og innsats/økonomi.
Tabell 7.7 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter individuelle
faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93
B Beta T– verdi
B Beta T– verdi
B Beta T–
verdi
Konstantleddet 0, 64
20, 64
0, 52
13, 82
0, 51
9,
37
K jønn
( mann=
1)
a Alder
0, 03*
* 0, 06
3 , 31
0, 02*
0, 04
2, 08
0, 02
0, 03
1,
49
2 5–
44
-0, 04*
* -0, 08
- 3,
10
-0, 04*
-0, 07
- 2,
44
-0, 04*
-0, 07
-2,
41
4 5–
54
-0, 05*
* -0, 08
- 3,
45
-0, 05*
* -0, 07
- 2,
85
-0, 04*
-0, 06
-2,
46
5 5–
67
-0, 07*
* -0, 10
- 4,
35
-0, 06*
* -0, 08
- 3,
47
-0, 05*
* -0, 07
-2,
78
U tdanning
( Høyere=
1)
b Yrke
-0, 04*
* -0, 06
- 3,
46
-0, 04*
* -0, 06
- 3,
44
-0, 04*
* -0, 06
-3,
44
Faglært arbeider
0, 02
0, 03
1, 52
0, 02
0, 03
1, 51
0, 02
0, 03
1,
48
L aveste
funksjonær
0, 05*
* 0, 07
3 , 51
0, 04*
* 0, 06
2 , 87
0, 05*
* 0, 06
3,
04
N est
lav.
funskjonær
0, 11*
* 0, 14
7 , 19
0, 09*
* 0, 12
5 , 86
0, 09*
* 0, 12
5,
93
N est
høy.
funksjonær
0, 13*
* 0, 21
9 , 07
0, 11*
* 0, 17
7 , 16
0, 11*
* 0, 17
7,
08
H øyeste
funksjonær
0, 09*
* 0, 12
5 , 66
0, 08*
* 0, 11
4 , 77
0, 08*
* 0, 11
4,
62
S tilling
( Overordnet=
1)
c Lønn
0, 03*
* 0, 05
3, 04
-0, 01
0, 03
1, 50
0, 01
0, 02
1,
39
85– 99
kroner
0, 02
0, 03
1, 71
0, 02
0, 03
1, 76
0, 02
0, 03
1,
86
1 00–
124
kroner
0, 06*
* 0, 10
5 , 07
0, 06*
* 0, 10
4 , 89
0, 06*
* 0, 09
4,
64
O ver
125
kroner
0, 11*
* 0, 14
7 , 51
0, 10*
* 0, 13
6 , 41
0, 10*
* 0, 12
6,
12
a) Ref.gruppe: alder=16–25 år
b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider
c) Ref.gruppe: lønn=under 85 kroner
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
178

Grupper med liten og stor aksept for lønnsulikhet
Av tabell 7.6 og 7.7 ser vi at det for de fleste av de uavhengige variablene er statistisk
signifikante sammenhenger med holdning til lønnsulikhet. Særlig er det tilfelle
for 1989–analysen, men få av de direkte effektene er spesielt sterke. Individuelle
faktorer «forklarer» mye av variasjonen i holdning til lønnsulikhet, organisasjonstrekk
øker forklaringskraften noe, (særlig i 1989–analysen) mens subjektive faktorer
bidrar lite til den samlede forklaringskraften i modellene. I de tre analysetrinnene
Tabell 7.7 (Fortsettelse)
Bosted
d
B Beta T– verdi
B Beta T– verdi
B Beta T–
verdi
2000– 19
999
innbyggere
0, 02
0, 02
1, 44
0, 01
0, 02
1,
26
20000– 99
999
innbyggere
0, 02
0, 02
1, 37
0, 01
0, 02
0,
94
Over 100
000
innbyggere
0, 01
0, 02
1, 09
0, 00
0, 01
0,
33
Sektor ( privat=
1)
e
Bedriftstørrelse
-0, 01
-0, 01
-0, 57
-0, 01
-0, 02
-0,
98
20– 49
ansatte
-0, 01
-0, 02
-1, 05
-0, 02
-0, 02
-1,
20
50– 99
ansatte
-0, 02
-0, 03
-1, 63
-0, 03
-0, 03
-1,
66
100 – 199
ansatte
0, 00
0, 00
-0, 17
-0, 01
-0, 01
-0,
48
over 200
ansatte
0, 02
0, 03
1, 25
0, 01
0, 02
1,
04
Lønnssystem ( fastlønn+
= 1)
0, 01
0, 01
0, 42
0, 00
0, 00
0,
26
Frynsegoder ( indeks
0–
1)
0, 04
0, 03
1, 71
0, 03
0, 03
1,
42
Tariffavtale ( personlig=
1)
Informasjon
0, 01
0, 02
1, 02
0, 01
0, 01
0,
74
N oe
informasjon
0, 02*
* 0, 04
2, 04
0, 02
0, 03
1,
52
M ye
informasjon
0, 06*
* 0, 10
4 , 81
0, 05*
* 0, 09
4,
18
F agforening
( nei=
1)
0, 04*
* 0, 07
3 , 73
0, 04*
* 0, 07
3,
37
J obbmulighet(
indeks
0–
1)
0, 06*
* 0, 05
2,
90
Penger ( indeks
0–
1)
0, 02
0, 01
0,
93
I nnsats
( indeks
0–
1)
0, 06*
* 0, 07
4,
18
A nsvar
( indeks
0–
1)
0, 06*
* 0, 05
3,
22
T ilknyt
( indeks
0–
1)
0, 05*
0, 04
2,
36
K valitet
( indeks
0–
1)
-0, 18*
* -0, 08
-5,
00
Risikovilje ( ja=
1)
-0, 02
-0, 02
-1,
34
Multiple R
0, 32
0, 35
0,
38
R2 0, 10
0, 12
0,
14
d) Ref.gruppe: bosted=under 2000inbyggere
e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 20 ansatte
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
179

øker forklart varians (R 2 ) i 1989–analysen fra 0,18 via 0,24 til 0,26, og i 1993analysen
fra 0,10 via 0,12 til 0,14. La oss nå se hvordan vi er i stand til å estimere
variasjonen i standpunkter over større deler av skalaen ved å systematisere sammenhengene
mellom arbeidstakergrupper med ulike kjennetegn, og holdning til lønnsulikhet.
Følgende to eksempler kan illustre hva som kjennetegner grupper med
henholdsvis liten og stor aksept for lønnsulikhet.
Skalaen på den avhengige variabelen går som nevnt fra 0 til 1, fra minimal
til maksimal aksept for lønnsulikhet. Ser vi på det første analysetrinnet i 1989-analysen,
hvor bare de individuelle faktorene inngår, er konstantleddet 0,27. Konstantleddet
refererer her til en kvinne i aldersgruppen 16–29 år, med lav utdanning, som
er ufaglært arbeider og har en timelønn på under 69 kroner. Arbeidstakere med disse
kjennetegn kan vi karakterisere som en lavstatusgruppe med liten aksept for lønnsulikhet.
Endrer vi verdien på kjønnsvariabelen fra 0 til 1 og ser på en mann med
tilsvarende kjennetegn øker sjansen for å være ulikhetsorientert fra 0,27 til 0,34
(B=0,07). Endrer vi verdien på flere variabler og ser på en mann i samme aldersgruppe,
med utdanning utover 9–årig skole, som er høyere funksjonær og overordnet,
og som tjener mer enn 125 kroner i timen, så øker den estimerte gjennomsnittsverdien
på den avhengige variabelen til 0,65. Det blir alså en forskjell på 0,38 når
en skifter fra lave til høye verdier på statusvariablene. Ansatte med disse kjennetegn
kan betraktes som en høystatusgruppe med relativt stor aksept for lønnsulikhet.
Går vi til det andre analysetrinnet i 1989-materialet og inkluderer effektene
av organisasjonskjennetegn, finner vi at den estimerte gjennomsnittsverdien på den
avhengige variabelen er 0,19 for ansatte i lavstatusgruppen, som bor i spredtbygd
strøk og arbeider i en mellomstor bedrift (20–99 ansatte), er organisert og har kollektiv
avtale, ingen frynsegoder og lite informasjon om bedriftens planer og budsjett
og ikke har arbeidet i bedrift med overskuddsdeling. Dette er arbeidstakere med
svært liten aksept for lønnsulikhet. I andre enden av skalen finner vi tilsvarende
verdien 0,74 for en ansatt fra høystatusgruppen som bor sentralt, arbeider i en bedrift
av samme størrelse, er uorganisert og har personlig avtale og frynsegoder samt
erfaring fra bedrift med overskuddsdeling. Forskjellen mellom likhetsorienterte og
ulikhetsorienterte er altså på hele 0,55. Legger vi til de subjektive faktorene for en
slik arbeidstaker, så øker den estimerte gjennomsnittsverdien for en ansatt som er
ulikhetsorientert til nærmere 0,90. Disse eksemplene indikerer hvordan ulike kjennetegn
ved de ansatte og deres organisasjoner og verdier, setter oss i stand til å «forklare»
variasjonen blant arbeidstakerne med ulike holdninger til lønnsulikhet.
180

7.4 Holdning til lønnsfastsettelse blant ulike
grupper arbeidstakere
De foregående analysene viser at holdning til lønnsulikhet varierer med status, interesser
og normer. Dette antas også å være tilfelle for de ansattes holdninger til hvilke
forhold de mener bør bestemme lønnsfastsettelsen. Antakelsen går ut på at de som
er mest positive til lønnsulikhet, vil slutte sterkest opp om det synet at lønnen bør
bestemmes i forhold til bedriftenes økonomi og de ansattes innsats. Ved en belønningsform
som overskuddsdeling vil lønnen kunne variere med bedriftens økonomi
og overskudd, og dette antas igjen å variere med de ansattes innsats. Den avhengige
variabelen som brukes i analysen av holdning til lønn etter innsats/økonomi
er også et samlemål konstruert på basis av tre av spørsmålene i ABU93 (jf tabell
7.5). 25 Resultatene skal også her tolkes slik at aksepten for lønn etter innsats/økonomi
reduseres jo nærmere 0 en kommer, og tilsvarende øker aksepten jo nærmere 1 en
kommer. Som for analysen av lønnsulikhet i 1993–materialet predikerer ikke modellen
utfallet godt i den nedre del av skalaen, bortsett fra i siste analysetrinnet hvor
også de subjektive faktorene inkluderes. 26
Statusforskjeller
Analysen av holdning til lønn etter innsats/økonomi viser i hovedsak de forventede
sammenhenger (jf tabell 7.8). Menn er mer positive til lønn etter innsats/økonomi
enn kvinner, slik analysen av holdning til lønnsulikhet også viste. (I 1993materialet
forvitret imidlertid den direkte effekten av kjønn når vi tillegg til
statusvariabler, kontrollerte for organisasjonstrekk og subjektive faktorer (jf tabell
7.7). Sammenhengen mellom alder og holdning til lønn etter innsats/økonomi er
imidlertid den motsatte av hva vi fant for holdning lønnsulikhet. I det første analysetrinnet
hvor bare statusvariablene er inne, ser vi at den eldste aldersgruppen (55–
67 år) er mer positiv til lønn etter innsats/økonomi enn den yngste aldersgruppen
(under 25 år). I de to neste trinnene er dette tilfelle for alle aldersgruppene over 25
år i forhold til den yngste aldersgruppen. Analysene viser altså at de yngste har størst
aksept for lønnsforskjeller, men at middelaldrende og eldre legger større vekt på at
innsats og bedriftenes økonomi bør bestemme lønnen. Det er mulig vi her sporer
25 Ved faktoranalyse skilles det ut to dimensjoner av de 7 spørsmålene i tabell 7.5 om hvilke
forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen. Faktoren som utgjør den avhengige variabelen
i analysen her består av variablene lønn etter innsats, etter virksomhetens økonomi/
overskudd og etterspørsel etter kompetanse.
26 Statistisk beskrivelse av den avhengige variabelen som brukes i analysen presentert i tabell 7.8.
Variabel Mean Std. Deviation Minimum Maximum N
Innsats 0,7473 0,2996 0,00 1,00 3962
181

generasjonsforskjeller forankret i ulik arbeidsmoral og pliktetikk. Kanskje har en
lengre sosialiseringsperiode i arbeidslivet ført til at de noe eldre aldersgruppene har
internalisert verdier og holdninger, som går ut på at det å stå hardt på skal lønne
seg (utbytte etter innsats) og at man skal sette tæring etter næring (her tolket som
at lønnen må bestemmes etter bedriftens økonomiske bæreevne).
Som for holdning til lønnsulikhet finner vi også at høytlønnsgruppene er mer
positive til lønn etter innsats/økonomi enn lavtlønnslønnsgruppene (høyeste timelønn
er kun signifikant på 10 prosent-nivå i siste analysetrinn). Utdanning har ingen
signifikant effekt på holdning til lønn etter innsats/økonomi slik vi fant det for
holdning til ulikhet. Effekten av yrke som er signifikant bare ved kontroll for statusvariabler,
forvitrer ved kontroll for organisasjonstrekk og subjektive faktorer. Samlet
sett ser vi at statuseffektene er mindre klare for holdning til hvilke forhold de
ansatte mener bør bestemme lønnen, enn for holdning til lønnsforskjeller. Det kan
være en indikasjon på at differensieringsnormen er mer allment akseptert når spørsmålet
presiseres til at lønn skal variere etter innsats og økonomi, enn når spørsmålet
er mer generelt formulert til aksept for ulikheter i lønn uten nærmere presisering.
Organisasjonstrekk
I 1993-analysen fant vi at organisasjonsvariabler hadde liten betydning for holdning
til lønnsulikhet, mens vi i 1989-analysen fant statistisk signifikante sammenhenger
mellom flere organisasjonsvariabler og holdning til lønnsulikhet. Det er også
tilfelle for de ansattes holdning til lønn etter innsats/økonomi i 1993-materialet.
Mens vi for analysen av holdninger til lønnsulikhet ikke kunne spore sektorforskjeller
verken i 1989 eller 1993, viser analysen her at ansatte i privat sektor er mer positive
til lønn etter innsats/økonomi enn offentlig ansatte. Det virker rimelig all den
tid lønn etter bedriftens økonomi må betraktes som irrelevant for offentlig ansatte.
Den måten lønnsfastsettelsen skjer på i offentlig sektor gjør det også lite relevant
med lønn etter innsats. Offentlig ansatte har derfor ikke noe å hente av en lønnsfastsettelse
basert på innsats/økonomi. De har tvertimot god grunn til å frykte at
lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor vil øke med denne måten å fastsette
lønn på.
Ansatte i sentrale bostedsstrøk (over 100 000 innbyggere) er også mer positive
til lønn etter innsats/økonomi enn ansatte i spredtbygde strøk. Det samme er
tilfelle for arbeidstakere i store i forhold til små bedrifter. Effekten av bedriftsstørrelse
kan skyldes at store bedrifter jevnt over er mer lønnsomme enn små bedrifter,
slik at det er mer å hente der dersom lønnen bestemmes etter bedriftens økonomi.
For ansatte i små bedrifter ville derimot en slik lønnsdannelse kunne bety reduksjon
i lønn. Ansatte som er uorganisert, har frynsegoder og personlig lønnsavtale,
182

er også mer positive til lønn etter innsats/økonomi. Det kan ha sammenheng med
at lønnen for disse gruppene allerede er nærmere koplet til virksomhetenes økonomi.
Det kan igjen medføre større forståelse for at lønnen skal bestemmes etter
innsats/økonomi.
Subjektive faktorer
Subjektive faktorer samvarierer med de ansattes holdninger til lønn etter innsats/
økonomi slik vi fant det for holdning til lønnsulikhet. De som har størst aksept for
lønnsulikhet og legger mest vekt på at jobben er godt betalt og at det er gode muligheter
for opprykk, er også mest positive til lønn etter innsats/økonomi. Det er
rimelig å anta at dette er personer som mener å tjene på denne formen for lønnsfastsettelse.
Aksepten for lønn etter innsats/økonomi er også størst for dem som har
størst risikovilje (mindre opptatt av jobbtrygghet) og for dem som føler sterk tilknytning
til bedriften. 27 For de subjektive faktorene kan det noen ganger være vanskelig
å vite hvor årsaksretningen går. Den ansattes tilknytning til bedriften kan øke
forståelsen for å kople lønn til bedriftens økonomi. Men det å fastsette lønn på basis
av innsats/økonomi kan også føre til at den ansatte føler seg sterkere knyttet til
bedriften. Det vil i tilfelle være i tråd med en forventet virkning av overskuddsdeling.
Grupper med liten og stor aksept for lønn etter innsats/økonomi
Statusforskjellene er noe mindre klare for holdninger til lønn etter innsats/økonomi
enn det vi fant for holdning til lønnsulikhet. Utdanning og yrke påvirker ikke
holdning til lønn etter innsats/økonomi, og alderseffekten er den motsatte av hva
vi fant for holdning til lønnsulikhet. For kjønn og inntekt er sammenhengene som
forventet idet menn er mer ulikhetsorienterte enn kvinner, og også mer positive til
lønn etter innsats/økonomi. Sektorinteresser spiller ingen rolle for holdning til lønnsulikhet,
mens når det er spørsmål om lønn etter innsats/økonomi finner vi at ansatte
i privat sektor er mer positive enn offentlig ansatte. Subjektive faktorer slår også
stort sett ut som forventet. Den samlede forklaringskraften i modellen er heller
moderat (R 2 øker fra 0,05 til 0,09 fra første til siste analysetrinn), og ingen av
effektene er spesielt sterke.
Også her kan vi illustrere variasjonen i holdninger til prinsippet om lønn etter
innsats/økonomi mellom arbeidstakergrupper etter ulike kjennetegn. Tar vi utgangspunkt
i det andre analysetrinnet som kun omfatter status- og organisasjonsvariabler
kan vi estimere gjennomsnittsverdien for grupper som har middels til meget
27 Tilknytning er et samlemål bygget over tre faktorer, jf. Appendiks 8.2. Her er det også redegjort
for samlemålet penger som brukes i analysen.
183

stor aksept for lønn etter innsats/økonomi. Konstantleddet som er 0,46 utgjør verdien
for en lavtlønnet kvinne i aldersgruppen under 25 år, som bor i spredtbygd
strøk og er ansatt i offentlig sektor, har kollektiv avtale, er fagorganisert og har ikke
frynsegoder. Ser vi tilsvarende på en høytlønnet mann i aldersgruppen 55–67 år,
bosatt i sentralt strøk og som jobber i privat sektor, er uorganisert og har personlig
lønnsavtale og frynsegoder, øker den estimerte gjennomsnittsverdien på den avhengige
variabelen til 0,90. Det å være positiv til lønn etter innsats/økonomi øker altså
med 0,44 når vi skifter fra lave til høye verdier på status– og organisasjonsvariablene.
Som for holdning til lønnsulikhet predikerer vi kun variasjonen blant arbeidstakere
som er middels til sterkt positive til lønn etter innsats/økonomi. Går vi til det siste
analysetrinnet kan vi tilsvarende estimere gjennomsnittsverdien for arbeidstakere
Tabell 7.8 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønn etter innsats etter individuelle
faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93
B Beta T– verdi
B Beta T– verdi
B Beta T–
verdi
Konstantleddet 0, 63
17, 92
0, 46
10, 84
0, 24
3,
82
K jønn
( mann=
1)
a Alder
0, 08*
* 0, 13
6 , 98
0, 05*
* 0, 09
4 , 74
0, 05*
* 0, 09
4,
74
25– 44
0, 03
0, 04
1 , 65
0, 04*
* 0, 08
2 , 68
0, 05*
* 0, 08
2,
83
45– 54
0, 02
0, 03
1 , 11
0, 04*
0, 06
2 , 16
0, 04*
0, 06
2,
23
5 5–
67
0, 04*
0, 05
2 , 03
0, 07*
* 0, 08
3 , 34
0, 07*
0, 08
3,
27
Utdanning ( Høyere=
1)
b Yrke
0, 01
0, 02
0, 85
0, 00
0, 00
0, 14
0, 01
0, 01
0,
54
Faglært arbeider
0, 03
0, 03
1, 77
0, 03
0, 03
1, 82
0, 03
0, 03
1,
66
Laveste funksjonær
0, 00
0, 00
-0, 20
0, 00
0, 00
-0, 16
-0, 01
-0, 01
-0,
54
N est
lav.
funskjonær
0, 05*
* 0, 06
2, 88
0, 03
0, 04
1, 81
0, 02
0, 03
1,
25
N est
høy.
funksjonær
0, 03*
0, 05
1, 94
0, 01
0, 01
0, 49
-0, 01
-0, 01
-0,
30
Høyeste funksjonær
0, 01
0, 01
0, 52
0, 03
0, 04
1, 69
0, 02
0, 03
1,
16
Stilling ( Overordnet=
1)
c Lønn
0, 01
0, 01
0, 66
0, 00
0, 00
0, 23
0, 01
0, 01
0,
83
85– 99
kroner
0, 02
0, 03
1, 50
0, 01
0, 02
1, 08
0, 01
0, 02
1,
04
1 00–
124
kroner
0, 05*
* 0, 07
3 , 72
0, 04*
* 0, 06
2 , 91
0, 04*
* 0, 05
2,
62
O ver
125
kroner
0, 08*
* 0, 09
4 , 58
0, 04*
0, 04
2, 16
0, 03
0, 03
1,
66
a) Ref.gruppe: alder=16–25 år
b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider
c) Ref.gruppe: lønn=under 85 kroner
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
184

med henholdsvis liten og stor aksept for lønn etter innsats/økonomi. Konstantleddet
er her 0,24 som står for en kvinne med de foran nevnte kjennetegn som i tillegg er
likhetsorientert og legger vekt på jobbtrygghet, men som ikke er sterkt knyttet til
bedriften. Tilsvarende er den estimerte verdien 0,65 for en mann som er ulikhetsorientert,
ikke opptatt av jobbtrygghet, men som føler seg sterkt knyttet til bedriften.
Tabell 7.8 (Fortsettelse)
Bosted
d
B Beta T– verdi
B Beta T– verdi
B Beta T–
verdi
2 000–
19
999
innbyggere
0, 04*
* 0, 05
3 , 09
0, 03*
* 0, 05
2,
79
20000– 99
999
innbyggere
0, 03
0, 03
1, 89
0, 03
0, 03
1,
73
O ver
100
000
innbyggere
0, 06*
* 0, 09
5 , 08
0, 06*
* 0, 08
4,
57
S ektor
( privat=
1)
e
Bedriftstørrelse
0, 05*
* 0, 08
3 , 66
0, 05*
* 0, 08
3,
93
20– 49
ansatte
0, 01
0, 02
0, 94
0, 02
0, 02
1,
06
50– 99
ansatte
0, 00
0, 00
-0, 15
0, 00
0, 00
-0,
08
100 – 199
ansatte
0, 02
0, 02
1, 26
0, 02
0, 03
1,
36
O ver
200
ansatte
0, 03*
0, 05
2 , 18
0, 03*
0, 05
2,
08
Lønnssystem ( fastlønn+
= 1)
0, 00
0, 00
-0, 14
0, 00
0, 00
-0,
11
F rynsegoder
( indeks
0–
1)
0, 10*
* 0, 07
3 , 64
0, 08*
* 0, 06
2,
94
T ariffavtale
( personlig=
1)
Informasjon
0, 03*
0, 05
2 , 42
0, 03*
0, 05
2,
25
Info1( noe
informasjon)
0, 02
0, 04
1, 91
0, 02
0, 03
1,
41
Info2 ( Mye
informasjon)
0, 02
0, 03
1, 57
0, 01
0, 01
0,
47
F agforening
( nei=
1)
0, 04*
* 0, 06
3 , 04
0, 03*
* 0, 05
2,
77
Jobbmulighet( indeks
0–
1)
0, 01
0, 01
0,
58
P enger
( indeks
0–
1)
0, 08*
* 0, 05
3,
02
L ønnsulikhet
( indeks
0–
1)
0, 09*
* 0, 08
5,
00
T ilknyt
( indeks
0–
1)
0, 07*
* 0, 05
2,
87
Kvalitet ( indeks
0–
1)
0, 06
0, 03
1,
51
R isikovilje
( ja=
1)
0, 03*
0, 04
2,
26
Multiple R
0, 22
0, 28
0,
30
R2 0, 05
0, 08
0,
09
d) Ref.gruppe: bosted=under 2000inbyggere
e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 20 ansatte
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
185

7.5 Konklusjon
Rettferdighet i lønnsspørsmål er ofte knyttet til samsvar mellom innsats og belønning.
Ulikhet i belønning kan derfor oppfattes som rettferdig når noen kompenseres
for utførte prestasjoner på en slik måte at det er et rimelig forhold mellom innsats
og utbytte. Internasjonale studier tyder på at holdninger til fordeling av lønn
dels baseres på prinsippet om differensiering, men også at holdningene varierer etter
kontekstuelle faktorer, sosial plassering og verdier. Det er gjerne stor enighet om hva
som bør belønnes, men ofte uenighet som hva anses som legitime lønnsforskjeller
mellom ulike grupper. Mine teser går ut på at et flertall av norske arbeidstakere finner
det rimelig at noen tjener mye mer enn andre (hypotese 1), at det er aksept for
relative lønnsforskjeller, men uenighet om størrelsen på forskjellene, og variasjon
etter hvem en sammenligner seg med (hypotese 2), og at lederansvar og innsats bør
veie tungt i lønnsfastsettelsen (hypotese 3).
Resultatene fra min analyse viser at hypotesene treffer godt. Det er forholdsvis
stor oppslutning om det generelle målet for lønnsulikhet. Men det går like klart frem
at det ikke er rom for de store forskjeller. To av fem er for eksempel enig i utsagnet
om at alle jobber er like viktige og at lønnsforskjellene derfor bør være så små som
mulig. Det er videre stor enighet om at ledere bør tjene bedre enn andre, men samtidig
liten aksept for at de skal tjene mye mer. Hele fire av fem finner det rimelig at
ledere kan tjene tilsvarende en tredjedels industriarbeiderlønn mer enn en selv. Samtidig
mener om lag hver tredje arbeidstaker at en bedriftsleder har for høy lønn om
han tjener dobbelt så mye som en fagarbeider, mens flertallet (i 1993) synes lavtlønte
(kontoransatt) som tjener 81 prosent av fagarbeiderlønn, tjener for dårlig.
Svarfordelingen indikerer en klar oppslutning om en sammenpresset lønnsskala,
klarere enn det en finner i mange andre land (jf Verba et al 1987 og Kelley og Evans
1993). Sammenfattende kan en si at selv om differensieringsprinsippet spiller en
viss rolle for norske arbeidstakeres vurderinger av lønnsulikhet, så modereres det
tydeligvis kraftig av likhetsprinsipper basert i den dominerende ideologien i det
norske samfunnet. Her ser det ut til at politikken korrigerer markedet.
Analysen av holdninger til relative lønnsforskjeller viser at sosial avstand er
utslagsgivende for de ansattes vurderinger av forskjeller i lønnsnivå. I samsvar med
referansegruppeteori finner jeg at aksepten for relative lønnsforskjeller reduseres jo
nærmere en kommer referansepersonen. For personer i samme yrke på samme arbeidssted
er det nesten ingen som finner det rimelig med lønnsforskjeller av en viss
størrelse i forhold til egen lønn. Aksepten for lønnsforskjeller følger yrke og stilling
snarere enn bedrift. Geografisk avstand betyr altså mindre enn sosial avstand. Lederansvar,
innsats og økonomisk ansvar topper de forhold arbeidstakerne mener bør
bestemme lønnen. Så godt som alle mener lederansvar er viktig for lønnsfastsettelsen,
186

mens om lag to av tre mener at virksomhetens økonomi eller overskudd bør bestemme
lønnen. Det siste vil være aktuelt ved overskuddsdeling.
Resultatene fra de multivariate analysene tyder også på at differensieringstesen
må kvalifiseres noe. Mine teser går her ut på at holdninger til lønnsulikhet og
lønnsfastsettelse vil varierer mellom ulike grupper av arbeidstakere etter status (hypotese
4), interesser (hypotese 5) og subjektive faktorer (hypotese 6). Analysen viser
at holdning til lønnsulikhet og til lønnsfastsettelse varierer både med status og interesser.
Høystatusgrupper (målt etter kjønn, alder, inntekt, yrke og utdannelse)
er mest positive til lønnsulikhet, og holdningene varierer også med organisasjonstrekk
og omgivelser. Tendensen er langt på vei den samme for holdning til lønn etter
innsats/overskudd, selv om statusforskjellene ikke er så klare der som for holdning
til lønnsulikhet. Derimot varierer arbeidstakernes holdning til lønnsfastsettelse med
sektor idet ansatte i privat sektor er mer positive til lønn etter innsats/overskudd
enn offentlig ansatte. For holdning til lønnsulikhet spiller sektor derimot ingen rolle.
Subjektive faktorer samvarierer også med holdninger til både lønnsulikhet og lønnsfastsettelse,
men her kan det enkelte ganger være mer tvil om årsaksretningen.
Sett under ett treffer hypotesene om holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
relativt godt, men med enkelte avvik. Retningene på sammenhengene
er stort sett som forventet, og det synes å være liten grad av inkonsistens i arbeidstakernes
holdninger. Det er noe overraskende at sektor ikke betyr noe for holdning
til lønnsulikhet verken i 1989- eller i 1993-materialet, og at effekten av kjønn smuldrer
bort i 1993-analysen. Sektor har derimot betydning for holdning til lønn etter
innsats/overskudd. Analysene viser også at en trenger elementer fra flere teorier for
å forklare de ulike resultatene. Den utbredte aksepten for det generelle målet om
lønnsulikhet kan tyde på at det hersker ulike prinsipper for rettferdig fordeling i ulike
sfærer, og at differensieringsprinsippet har betydning i arbeidsliv og økonomi. Samtidig
viser resultatene at det ikke er aksept for store forskjeller, og at prinsippet
modifiseres av rettferdighetsbetraktninger. Det at aksepten for lønnsforskjeller reduseres
jo mer sammenlignbare gruppene er, kan forklares ut fra sosiologisk teori
om referansegrupper og sosial kontroll, mens manglende aksept for høye lederlønninger
kan tolkes i lys av relativ deprivasjonsteori. Når holdninger til lønnsulikhet
varierer med status og interesser er det trolig en indikasjon på at individers sosiale
plassering også har betydning for deres meninger og oppfatninger.
Hva betyr disse resultatene for de ansattes vurdering av overskuddsdeling og
medeierskap? Vil flertallet av norske arbeidstakere være positive eller negative til slike
belønningsformer, og hvordan vil holdningene fordele seg på ulike grupper arbeidstakere?
Dette er tema for neste kapittel. Her skal jeg bare oppsummere hovedtendensene
fra analysen om lønnsulikhet og lønnsfastsettelse som et utgangspunkt for
hypoteser til kapitlet om holdninger til overskuddsdeling og medeierskap. Oppslutningen
om det generelle målet for lønnsulikhet og for lønn etter virksomhetens
187

økonomi eller overskudd, trekker i retning av en positiv holdning til overskuddsdeling.
Det utbredte ønsket om et sammenpresset lønnsnivå, og liten aksept for
lønnsforskjeller innen samme yrke, også mellom bedrifter, kan derimot trekke i
retning av negative holdninger til overskuddsdeling. De internasjonale studiene i
kapittel 4 viser imidlertid at overskuddsandelen utgjør en heller beskjeden andel av
samlet lønn. Dersom ansatte i norske bedrifter forventer nivåforskjeller i om lag
denne størrelsesorden, vil forskjellene antakelig også oppfattes som akseptable og
legitime. Under en slik forutsetning, og på bakgrunn av at flertallet aksepterer noe
mer lønnsulikhet og vil fastsette lønn etter bedriftens resultat, virker det rimelig å
anta at flertallet også vil være positive til overskuddsdeling og medeierskap.
Analysen viser også at høystatusgrupper og ansatte med personlige lønnsavtaler,
frynsegoder, karriereforventninger og antatt gode jobbmuligheter, er mest
ulikhetsorienterte. Noe av de samme kjennetegn hefter ved arbeidstakerne som er
mest positive til lønn etter bedriftens økonomi/overskudd. Siden dette er holdninger
som antas å samvariere positivt med holdninger til overskuddsdeling og medeierskap,
er det rimelig å anta at arbeidstakere med ett eller flere av disse kjennetegnene
også vil være mest positive til denne typen økonomiske gruppeincentiver.
For bedrifter som vurderer å innføre overskuddsdeling og medeierskap vil det derfor
være viktig å ta hensyn til hvilke grupper ansatte den allerede har, eventuelt hvilke
grupper ansatte bedriften ønsker å trekke til seg, ved å ta i bruk slike belønningsformer.
Arbeidstakere med de kjennetegn som er nevnt ovenfor, vil antakelig være
mest mottakelige for ordninger med overskuddsdeling og medeierskap. Positive
holdninger fra de ansatte, antas igjen å være avgjørende for å oppnå de forventede
virkninger av økonomiske incentiver.
188

Appendiks 7.1 Variabler til regresjonsanalyser ABU
1989: Arbeidstakerskjema
Variabler benyttet i regresjonsanalysen som er presentert i tabell 7.6.
Avhengig variabel
(1) Lønnsulikhet: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske
maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at altså maksimum aksept for lønnsulikhet, og verdien 0 det
motsatte.
Uavhengige variabler
1) Individuelle faktorer
Kjønn: skala 0 = kvinne, 1 = mann
Alder: skala 1 = 16–29 år, 2 = 30–39 år, 3 = 40–49 år, 4 = 50–59 år, 5 = 60
og over
Utdanning utover 7–årig eller 9–årig skole: skala 0 = nei, 1 = ja
Inntekt i timelønn: skala 1 = under 69 kroner, 2 = 70–84 kroner, 3 = 85–
125 kroner, 4 = over 125 kroner
Yrke: skala 1 = ufaglært arbeider, 2 = faglært arbeider, 3 = lavere funksjonær,
4 = midlere funksjonær, 5 = høyere funksjonær
Overordnet stilling: skala 0 = nei, 1 = ja
2) Organisasjons- og omgivelsesfaktorer
Bosted: skala 1 = under 2000 innbyggere, 2 = 2000–20 000 inb., 3 = over
20 000 inb.
Sektor: skala 0 = offentlig, 1 = privat
Bedriftsstørrelse: skala 1 = 1–4 ansatte, 2 = 5–19 ansatte, 3 = 20–99 ansatte,
4 = 100–199 ansatte, 5 = over 200 ansatte
Lønnssystem: skala 0 = fastlønn, 1 = fastlønn + bonus, akkord, provisjon
Tariffavtale: skala 0 = tariffavtale, 1 = personlig/ingen avtale
Informasjon (indeks): skala 0 = minimum informasjon, 1 = maksimum
informasjon
Jobbet i OD–bedrift: skala 0 = nei, 1 = ja
Jobbet i aksjebedrift: skala 0 = nei, 1 = ja
Frynsegoder (indeks): skala 0 = ingen frynsegoder, 1 = alle frynsegoder
Fagforeningmedlemskap: skala 0 = ja, 1 = nei
189

3) Subjektive faktorer:
Karriere (indeks): skala 0 = minimum vekt på karriere, 1 = maksimum vekt
på karriere
Jobbmuligheter (indeks): skala 0 = dårlige, 1 = gode
Risikovilje: skala 0 = nei (jobbtrygghet viktig), 1 = ja (jobbtrygghet ikke
viktig)
Positiv til overskuddsdeling: skala 0 = nei, 1 = ja
Positiv til aksjer til ansatte: skala 0 = nei, 1 = ja
Tilknytning (indeks): skala 0 = ingen tilknytning, 1 = maksimal tilknytning
Kvalitet (indeks): skala 0 = ingen vekt på kvalitative aspekter ved jobben, 1
= maksimal vekt på kvalitative aspekter ved jobben
Indekser i ABU 89
Indeksene ulikhet, informasjon, frynsegoder, karriere , jobbmulighet, tilknytning
og kvalitet bygger på følgende spørsmål i arbeidstakerskjemaet i ABU 89:
Ulikhet
Spm 39 (var 171), spm 41 (var 176 og var 177) og spm 42 (var 178 og var 179).
Informasjon
Spm 71 (var 296 til 299)
Frynsegoder
Spm 38 (var 162 til 168)
Karriere
Spm 25a (var 133), spm 26 (var 135), spm 28 (var 141) og spm 74 (var 303)
Jobbmulighet
Spm 29 (var 142 og spm 30 (var 143)
Tilknytning
Spm 75 (var 313, var 314 og var 316)
Kvalitet
Spm 71 (var 296 til 299)
190

Appendiks 7.2 Variabler til regresjonsanalyser ABU
1993: Arbeidstakerskjema
Variabler benyttet i regresjonsanalysene som er presentert i tabell 7.7 og 7.8.
Avhengige variabler
(1) Lønnsulikhet: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske
maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at altså maksimum aksept for lønnsforskjeller, og verdien 0 det
motsatte.
(2) Innsats/økonomi: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske
maksimum = 1. Verdien 1 betyr at respondenten svarer ja på alle spørsmål om at
det er rimelig at lønnen bestemmes i forhold til innsats, virksomhetens økonomi
eller overskudd og etterspørsel etter kompetanse, og verdien 0 betyr at respondenten
svar nei på alle disse spørsmålene.
Uavhengige variabler
1) Individuelle faktorer:
Kjønn: skala 0 = kvinne, 1 = mann
Alder: skala 1 = 16–24 år, 2 = 25–44 år, 3 = 45–54 år, 4 = 55–67 år
Utdanning utover 7–årig eller 9–årig skole: skala 0 = nei, 1 = ja
Inntekt i timelønn: skala 1 = under kr. 55, 2 = kr. 55–69, 3 = kr. 70–84,
4 = kr. 85–99, 5 = kr. 100–124, kr. 125 og over
Yrke: skala 1 = laveste funksjonær, 2 = nest laveste funksjonær, 3 = nest
høyeste funksjonær, 4 = høyeste funksjonær, 5 = ufaglært arbeider, 6 = faglært
arbeider
Overordnet stilling: skala 0 = nei, 1 = ja
2) Organisasjons– og omgivelsesfaktorer:
Bosted: skala 1 = spredtbygd strøk, 2 = 200–1999 innbyggere, 3 = 2000–19
999 inb, 4 = 20 000–99 999 inb., 5 = 100 000 eller flere.
Sektor: skala 0 = offentlig, 1 = privat
Bedriftstørrelse: skala 1 = 1–19 ansatte, 2 = 20–49 ansatte, 3 = 50–99 ansatte,
4 = 100–199 ansatte, 5 = over 200 ansatte
Lønnssystem: skala 0 = fastlønn, 1 = fastlønn + bonus, akkord, provisjon,
Tariffavtale: skala 0 = tariffavtale, 1 = personlig avtale/ingen avtale
191

192
Informasjon: skala 1 = lite informasjon, 2 = noe informasjon, 3 = mye
informasjon
Frynsegoder (indeks): skala 0 = ingen frynsegoder, 1 = alle frynsegoder
Fagforeningmedlemskap: skala 0 = ja, 1 = nei
3) Subjektive faktorer:
Innsats: Indeks hvor det teoretiske minimum = 0, og det teoretiske maksimum
= 1. Verdien 1 betyr at respondenten svarer ja på alle spørsmål om at
det er rimelig at lønnen bestemmes i forhold til innsats, virksomhetens økonomi
eller /overskudd og etterspørsel etter kompetanse, og verdien 0 betyr
at respondenten svarer nei på alle disse spørsmålene.
Ansvar: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten svarer ja på alle spørsmål om at det er rimelig
at lønnen bestemmes i forhold til utdanningslengde, omsorgsansvar i
jobben, lederansvar og økonomisk ansvar. Verdien 0 betyr at respondenten
svar nei på alle disse spørsmålene.
Penger: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten synes det er svært viktig at jobben er godt
betalt og at det er gode muligheter for opprykk/forfremmelse. Verdien 0 betyr
at respondenten synes dette ikke er viktig i det hele tatt.
Kvalitet: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten synes det er svært viktig at arbeidsmiljøet
er godt, at arbeidet er interessant, at arbeidet gir mulighet for faglig utvikling,
at arbeidet innebærer kontakt med andre mennesker, at arbeidet gir mulighet
til å gi andre mennesker hjelp og omsorg og at arbeidet er slik at du
kan arbeide selvstendig. Verdien 0 betyr at respondenten synes dette ikke er
viktig i det hele tatt.
Tilknytning: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten er helt enig i følgende to påstander: Jeg er
stolt av å jobbe for denne virksomheten, jeg er villig til å gjøre en ekstra innsats
for å hjelpe denne virksomheten; og helt uenig i følgende påstand: Jeg
føler svært liten tilknytning til denne virksomheten. Verdien 0 betyr at respondenten
er helt uenig i de første to påstandene og helt enig i den siste påstanden.

Indekser i ABU 93
Indeksene ulikhet, innsats/økonomi, frynsegoder, jobbmulighet, penger, ansvar,
tilknytning og kvalitet bygger på følgende spørsmål i arbeidstakerskjemaet i ABU
93:
Ulikhet
Spm 60a og 60b
Innsats/økonomi
Spm 62e, 62f og 62g.
Frynsegoder
Spm 38 (var 162 til 168)
Jobbmulighet
Spm 52 og 53
Penger
Spm 95a og 95b
Ansvar
Spm62a, 62b, 62c og 62d
Tilknytning
Spm 96b, 96c og 96e
Kvalitet
Spm 95d til 95i
193

Kapittel 8 Holdning til overskuddsdeling
og medeierskap
I dette kapitlet skal jeg undersøke om den svake utbredelsen av økonomiske incentiver
i norske bedrifter kan skyldes motstand fra arbeidstakerne. Den internasjonale
oversikten i kapittel 4 viser at det har vært en klar vekst i ordninger med overskuddsdeling
og medeierskap i flere land de senere år. Jeg har ikke data som viser hvordan
utviklingen har vært i Norge, men av kapittel 6 fremgår det at overskuddsdeling og
aksjer til ansatte er mindre utbredt her enn i land som England, Frankrike og USA.
Fastlønnskontraktene dominerer i norske bedrifter og blant de få ansatte som har
bonus eller lignende i tillegg til fastlønn, utgjør vanligvis den bevegelige lønnsdelen
en liten andel av den samlede lønnen. Næringslivets hovedorganisasjon (NHO)
har slått til lyd for mer individuell og differensiert lønn, og for ulike kombinasjoner
av fastlønn og bevegelige lønnsformer. Formålet er å stimulere til kompetanseutvikling
og oppnå bedre arbeidsresultater, samt gjøre det lettere å rekruttere og
beholde attraktiv arbeidskraft. (NHO 1990) 1 . Bruk av overskuddsdeling og aksjer
til ansatte kan være en måte å oppnå dette på. Når slike belønningsformer allikevel
er så lite utbredt i Norge, kan det ha sammenheng med at arbeidstakerne ikke ønsker
slike ordninger.
Andre forklaringer kan være at økonomiske incentiver ikke er stimulert her
i landet slik tilfellet er i mange andre land (Baddon 1989, Poole 1989). I Norge gis
det bare en liten skatterabatt for kjøp av aksjer til ansatte (jf kapittel 6, note 2).
Problemer av organisatorisk og teknisk art i forbindelse med utforming og innføring
av incentivsystemer, kan også være med å forklare hvorfor ikke flere bedrifter
tar i bruk økonomiske incentiver. Arbeidsgiverne kan nøle med å benytte slike ordninger
fordi det fordrer store organisatoriske endringer (Sørensen 1994), og fordi
virkningene ofte er usikre og vanskelige å måle (Milgrom og Roberts 1992). I Norge
hvor det er sterke organisasjoner på arbeidsmarkedet kan også avtaleverket mellom
partene begrense fremveksten og utbredelsen av slike belønningsformer. Fagbevegelsen
er tradisjonelt skeptisk til ordninger som betyr desentralisering av
lønnsdannelsen, og som den tror kan føre til økte lønnsforskjeller. De ansattes
1 Dette er også i samsvar med det som ble nedfelt i forhandlingsprotokollen fra tarifforhandlingene
mellom LO og NHO 1990 hvor det heter at størrelsen på de lokale lønnstilleggene skal
knyttes til a) bedriftens konkurranseevne, b) lønnsomhet, c) produktivitet og d) fremtidsutsikter.
195

holdninger antas imidlertid å spille en avgjørende rolle for utbredelsen av incentivsystemer.
Uten oppslutning fra dem som omfattes av ordningene vil en neppe kunne
oppnå de forventede økonomiske og organisasjonsmessige virkningene av overskuddsdeling
og medeierskap.
I forrige kapittel undersøkte jeg de ansattes aksept for lønnsulikhet og lønn
etter bedriftenes økonomi ut fra en antakelse om at deres holdninger på dette området,
kunne ha betydning for deres holdninger til økonomiske incentiver. Resultatene
tyder på at det er en betinget aksept for lønnsulikhet, slik at dersom arbeidstakerne
ikke tror at overskuddsdeling og medeierskap vil føre til for store lønnsforskjeller
mellom ansatte i ulike bedrifter, er det også rimelig å anta at flertallet vil være positive
til slike belønningsformer. Analysen i kapittel 7 viser også at holdning til lønnsulikhet
varierer med status og interesser. Det samme antar jeg vil være tilfelle for
holdning til overskuddsdeling og medeierskap. Som for lønnsulikhet granskes derfor
de ansattes holdninger til incentiver både med hensyn til nivå og fordeling. Nivået
er interessant å undersøke fordi det viser om det generelt er overveiende positive
eller negative holdninger til overskuddsdeling og medeierskap. Fordelingen mellom
ulike grupper kan på sin side gi informasjon om hvor mulighetene for å innføre
økonomiske incentiver er størst, i hvilke bedrifter og blant hvilke arbeidstakergrupper.
Overskuddsdeling og medeierskap har strengt tatt relevans bare i privat sektor,
slik at det primært er ansattes holdninger her som synes relevante. Men det vil
også være interessant å finne ut om holdningene varierer etter sektor. En mulig tese
er at offentlig ansatte er mer negative til incentiver enn privat ansatte, blant annet
fordi de frykter at det vil føre til økte lønnsforskjeller i favør av privat sektor. 2 Negative
holdninger i offentlig sektor kan dermed smitte over på privat sektor. Det
kan for det første være problematisk å øke bruken av belønningsformer som rundt
en tredjedel av arbeidstakerne er negative til. Dernest står offentlig ansatte sterkt i
fagbevegelsen og kan derigjennom påvirke de ansattes holdninger og arbeidsgivernes
muligheter til å innføre økonomiske incentiver. 3 Endelig vil det alltid være noe
mobilitet mellom sektorene, slik at det også av den grunn vil være interessant å
undersøke ansattes holdninger både i offentlig og privat sektor. I lys av dette omfatter
analysen både privat og offentlig ansatte.
Kapitlet er organisert slik at først diskuteres noen sentrale aspekter ved overskuddsdeling
og medeierskap, dernest redegjøres for analysemodell og hypoteser
2 Studier av relativ lønnsutvikling viser at sammenpressingen av lønnsstrukturen har vært sterkere
i offentlig sektor enn i privat sektor (NOU 1995:22, NOU 1998:2, Høgsnes og Augestad1993,
Høgsnes 1996)
3 Antall lønnstakere i offentlig sektor utgjør om lag 35 prosent av alle sysselsatte, mens de
utgjør om lag 44 prosent av LOs yrkesaktive medlemmer, og i privat sektor er LO den dominerende
lønnstakerorganisasjonen (Stokke, T. Aa 1996:8).
196

(8.1). I 8.2 følger resultatene fra de empiriske analysene av de ansattes oppslutning
om overskuddsdeling og medeierskap samt hvilke økonomiske og organisasjonsmessige
virkninger de ansatte forventer av slike belønningsformer. I 8.3 presenteres
resultatene fra de multivariate analysene hvor formålet er å avklare om og i hvilken
grad holdning til incentiver varierer med status, interesser og ulikhetsorientering. I
8.4 sammenfattes empiriske hovedfunn og det trekkes noen foreløpige konklusjoner
om hvorfor overskuddsdeling og medeierskap ikke er mer utbredt i norske virksomheter.
8.1 Incentiver: Fordeling og motivasjon
Som diskutert i kapittel 3 og 7 skjer fordeling av lønn etter bestemte kriterier og
fordelingsnormer, enten for å kompensere for tidligere innsats eller for å stimulere
til fremtidig innsats. Når ansatte belønnes ekstra fordi bedriften går godt, som i tilfelle
ved overskuddsdeling, og resultatet reflekterer de ansattes innsats, kompetanse
og ferdigheter, anses det gjerne som rimelig at de ansatte får være med å dele fruktene
av sin innsats. Jo mer utbredt denne fordelingsnormen er, jo mer positive vil
de ansatte være til belønningsformer som overskuddsdeling og medeierskap. Incentiver
skal imidlertid ikke bare kompensere for ekstra innsats og bedre resultater. De
ansatte skal også ha noe igjen fordi resultatorienterte incentivkontrakter kan føre
til større lønnsusikkerhet. Arbeidstakerne velger en belønningsform med større risiko
fordi det gir mulighet for økt belønning i forhold til fastlønn. Incentiver virker
motiverende nettopp fordi økt innsats og større risiko skal gi bedre resultater og
høyere lønn. Det hefter med andre ord både et motivasjonsaspekt og et fordelingsaspekt
ved økonomiske incentiver.
Studier om holdninger til incentiver
I kapittel 4 har jeg presentert en rekke internasjonale studier av arbeidstakernes
holdninger til økonomiske incentiver. Her fremgår det at overskuddsdeling antas å
ha direkte incentiveffekter i form av økt innsats og bedre resultater. Medeierskap
ventes å føre til mer indirekte incentiveffekter ved at de ansatte knyttes tettere til
bedriftene, og dermed lettere identifiserer seg med bedriftens mål og verdier. Disse
effektene kan skyldes selve eierfølelsen, muligheten for større innflytelse eller for økte
økonomiske gevinster (Klein 1987). Flere studier tyder på at arbeidstakerne tror
overskuddsdeling og medeierskap vil ha positive virkninger i form av økt produktivitet,
større sysselsettingsstabilitet og økt organisasjonstilhørighet (Weitzman og
Kruse 1990:116–117, tab. 1), men også at de misliker den lønnsusikkerheten som
197

kan følge med slike ordninger (Bell og Hanson 1987). Det er imidlertid en kompleks
sammenheng mellom holdninger og handlinger, og positive holdninger til
innsats og bedrift trenger ikke gi bedre lønnsomhet (Rosen, Klein og Young 1986).
Studiene som er presentert i kapittel 4 viser at det er vanskelig å måle effektene av
ulike belønningsformer, blant annet fordi endringer av belønningssystemene ofte
går sammen med andre organisasjonsmessige forandringer i bedriftene.
Organisasjoner som tar i bruk nye belønningsformer må ofte gjøre andre
organisatoriske endringer samtidig for å oppnå de ønskede virkninger. Bedrifter er
ikke bare teknisk-økonomiske systemer, men også sosiale systemer hvor uformelle
sosiale strukturer eksisterer side om side med formelle strukturer som regler og avtaler.
Teknologiske endringer og nye arbeidsmåter og belønningsformer, kan utløse
reaksjoner fra de ansatte som kan fremme eller undergrave de oppsatte målene. Det
finnes en rekke empiriske studier som illustrerer uheldige sideeffekter av endringer
i bedriftenes organisasjon og incentivsystemer (Trist og Bamforth 1951, Rice 1953).
Lysgaards (1961) studie av arbeiderkollektivet og Whytes (1957) studier av «restricters»
viser også hvordan arbeiderne beskytter seg mot bedriftens krav ved å utvikle
produksjonsbegrensende normer. Det klare budskapet i studiene er at det ikke er
nok å forandre formelle incentivstrukturer for å oppnå økt organisasjonseffektivitet.
Resultatet kan bli det motsatte dersom ikke slike endringer støttes opp av uformelle
sosiale strukturer i organisasjonene (jf kapittel 3, Coleman 1994). For bedriftene
er det derfor en avveining mellom mulige gevinster og kostnader ved å endre
på eksisterende incentivsystemer.
Arbeidstakerne vil på sin side være opptatt av hvordan nye incentivsystemer
kan påvirke lønnen deres. Incentiver som knytter belønning til individers innsats
eller resultat, som for eksempel stykkpris og provisjon, kan føre til en betydelige
variasjoner i lønn for den enkelte og medføre problemer med risikoaversjon hos
arbeidstakerne (Lawler 1971, Milgrom og Roberts 1992). For de belønningsformene
jeg ser på er risikoproblemet for den enkelte mindre. Overskuddsdeling er gjerne
en ordning på bedriftsnivå slik at den individuelle lønnsusikkerheten reduseres.
Ordningen kan imidlertid gi noe svingninger i lønnen på den enkelte bedrift i ulike
år, og den kan føre til økte lønnsforskjeller mellom bedrifter. Aksjer til ansatte
(medeierskap) påvirker ikke lønnsinntekten direkte. Men en slik ordning kan skape
forskjeller i formue og gi økt formuesrisiko knyttet til kursvariasjoner samt tap
av formue ved en eventuell konkurs. På bakgrunn av disse mulige effektene av overskuddsdeling
og medeierskap kan vi anta at arbeidstakernes holdninger til økonomisk
ulikhet, lønnsforskjeller og risiko, vil ha betydning for hvorvidt de vil være
positive eller negative til slike belønningsformer.
Det knytter seg med andre ord flere aspekter til innføringen av økonomiske
incentiver. For arbeidsgiverne er det avgjørende at nye belønningsformer lar seg
implementere uten altfor store kostnader og uheldige sideeffekter. For arbeidstakerne
198

vil særlig spørsmålet om ordningenes effekter på lønnsulikhet og lønnsusikkerhet
være viktig. For begge parter er det viktig at incentivene har de forventede virkninger
for produktivitet og lønnsomhet. Det vil bedre bedriftenes resultater og øke
arbeidstakernes belønninger.
Analysemodell og teser om incentiver
Hvilke holdninger har så norske arbeidstakere til økonomiske incentiver? Er de
overveiende positive eller negative til overskuddsdeling og medeierskap, og hvilke
virkninger tror de slike belønningsformer vil ha? Som for holdning til inntektsulikhet
og lønn etter innsats/økonomi antar jeg at differensieringsprinsippet utgjør en viktig
fordelingsnorm for belønning etter bedriftens overskudd og verditilvekst. Jeg
venter altså å finne en allmenn positiv holdning til overskuddsdeling og medeierskap,
men også at holdningen til incentiver vil variere etter status, interesser og
verdier slik jeg fant for holdning til lønnsulikhet. For å etterprøve tesene om variasjon
mellom grupper, benyttes samme sett av forklaringsfaktorer som i analysen av
lønnsulikhet i kapittel 7: Individuelle egenskaper, organisatoriske kjennetegn og subjektive
faktorer. Relasjonene mellom de ulike forklaringsfaktorene er skissert i figur
8.1 Med basis i modellen presenteres først to hypoteser for å avdekke arbeidstakernes
generelle holdninger og forventninger til overskuddsdeling og medeierskap. Deretter
formuleres tre hypoteser om variasjon i holdning til incentiver mellom grupper
av arbeidstakere. Beskrivelse av variabler og indekser som brukes i analysene av
ABU89-data finnes i appendiks 7.1, mens variabler og indekser i MMI93-materialet
er beskrevet i appendiks 8.2.
Figur 8.1 Modell for analyse av holdninger til incentiver
Individuelle faktorer
Organisasjonsfaktorer
Subjektive faktorer
Holdning
til
incentiver
Hypoteser om holdninger og forventninger til incentiver
Flere internasjonale studier viser at et klart flertall av arbeidstakerne generelt er
positive til overskuddsdeling og medeierskap (Bell og Hansom 1987, Weitzman og
Kruse 1990). Dette er i tråd med hva en kan vente ut fra differensieringsprinsippet,
og med resultatene i kapittel 7 (ABU93 og ISSP92). Disse viser at arbeidstakerne
i en rekke land synes det er rimelig at bedriftenes økonomi (driftsresultat/overskudd)
skal ha betydning for lønnsfastsettelsen. Holdningen er tydeligvis at når de ansatte
199

er med og frembringer et godt resultat, så skal det gi uttelling i lønnen. Ut fra dette
venter også jeg å finne at et klart flertall av de ansatte i norske bedrifter vil være
positive til overskuddsdeling og medeierskap. En alternativ hypotese kan være at
mange frykter at overskuddsdeling vil føre til økt lønnsusikkerhet og for store lønnsforskjeller,
og av den grunn vil være negative. Men i lys av internasjonale funn, og
siden det ikke er knyttet spesielle betingelser til spørsmålet, venter jeg at den overveiende
delen av de ansatte vil være positive til de belønningsformene det spørres
om her. Jeg formulerer derfor følgende hypotese:
200
Hypotese 1: Et klart flertall av norske arbeidstakere er positive til ordninger
med overskuddsdeling og medeierskap.
Erfaringer fra internasjonale studier tyder også på at arbeidstakerne i overveiende
grad tror overskuddsdeling og medeierskap vil føre til økt produktivitet og større
trivsel (Weitzman og Kruse 1990). Dette er i samsvar med teoretiske antakelser i
såvel økonomisk kontraktteori som psykologisk forventningsteori (jf kapittel 3).
Tesen er at belønning – for eksempel det å få del i utbyttet eller å bli medeier – vil
stimulere til økt innsats og til større interesse for bedriftens ve og vel, og at denne
muligheten til belønning i neste omgang vil gi positive holdninger til økonomiske
incentiver. En alternativ hypotese kan være at de ansatte ikke tror incentivvirkningene
vil bli særlig store fordi mange vil sluntre unna (gratispassasjerproblemet), eller
fordi de tror, eller vet av erfaring at ekstrabelønningen vil være så liten at effektene
også blir små eller uteblir helt. Den alternative hypotesen kan også begrunnes ut
fra økonomisk og psykologisk teori om incentiver og motivasjon, hvor det antas av
svake incentiver vil resultere i svake incentiveffekter (jf kapittel 3). Men her antar
jeg at de internasjonale resultatene om positive forventninger også vil være gyldige
for holdningen til norske arbeidstakere, og formulerer følgende hypotese:
Hypotese 2: Flertallet av de ansatte tror at overskuddsdeling og medeierskap
vil ha de forventede motivasjonsvirkninger
Hypoteser om overskuddsdeling og medeierskap mellom arbeidstakergrupper
I analysen av hvordan holdninger til overskuddsdeling og medeierskap fordeler seg
blant ulike grupper av ansatte, undersøkes først hvordan holdning varierer etter
individuelle faktorer, dernest etter organisasjons- og omgivelsesfaktorer og subjektive
faktorer. Antakelsen er at holdning til belønningsordninger som kan resultere i
økt lønnsulikhet vil variere med status, interesser og verdier.
Individuelle faktorer
Det er rimelig å anta at holdning til belønningsformer som innebærer at lønnen
delvis bestemmes av bedriftens økonomiske situasjon, også varierer etter egenskaper

ved norske arbeidstakere slik jeg fant for holdning til lønnsulikhet og lønn etter
innsats eller bedriftens økonomi. Kvinner som i større utstrekning enn menn arbeider
i offentlig sektor hvor resultatbasert belønning langt på vei vil være irrelevant,
kan antas å være mindre positive til incentiver enn menn. Alder kan slå begge
veier. Yngre arbeidstakere kan være mindre positive til incentiver enn eldre dersom
for eksempel incentiver er knyttet til ansiennitet i bedriftene. Men yngre aldersgrupper
kan også være mer positive til incentiver enn eldre, fordi de har større risikovilje
og er mer åpne for nye belønningsformer. I kapittel 7 fant jeg at yngre aldersgrupper
var mer positive til lønnsulikhet enn eldre, mens det omvendte var tilfelle
for lønn etter innsats/økonomi. Som for lønnsulikhet antas utdanning å slå positivt
ut i forhold til incentiver fordi det gir større muligheter for stillinger hvor incentiver
gjerne utgjør en del av den samlede kompensasjonen. Høytlønte antas også
å være mer positive til incentiver enn lavtlønte. Jo større inntekt en har, jo mindre
grunn til å være risikoavers. For lavtlønnsgrupper kan det virke mer truende at lønnen
skal variere med bedriftens resultat fordi en har mindre å gå på. Høyere funksjonærer
og personer i overordnede stillinger antas også å være mer positive til incentiver
enn ufaglærte arbeidere og lavere funksjonærer. Antakelsen er at de som
har mest å vinne på slike belønningsformer også har størst interesse av dem. En alternativ
hypotese vil være at holdninger til overskuddsdeling og medeierskap varierer
lite med status fordi prinsippet om utbytte etter innsats og økonomi har allmenn
tilslutning som fordelingprinsipp i den økonomiske sfære. Men som for holdning
til lønnsulikhet antar jeg at sosial status også har betydning for de ansattes holdning
til incentiver, og fremsetter følgende hypotese:
Hypotese 3: Arbeidstakere med høyest status og som har mest å vinne på
alternative belønningsformer er mest positive til overskuddsdeling og medeierskap.
Organisasjons- og omgivelsesfaktorer
Som for holdning til lønnsulikhet antas det også at ansatte i tettbygde strøk og byer
er mer positive til incentiver enn ansatte i spredtbygde strøk. Det kan som nevnt
skyldes mer liberale holdninger i byene, og kanskje at belønningsformer som overskuddsdeling
og medeierskap er mer utbredt i bedrifter i sentrale strøk. Ansatte i
privat sektor ventes også å være mer positive til incentiver enn offentlig ansatte siden
overskuddsdeling og medeierskap for arbeidstakere i offentlig sektor vil være
lite relevant. Bedriftsstørrelse kan slå ulikt ut. Det kan tenkes at incentiver brukes
mer i større bedrifter som har systemer for å håndtere slike belønningsformer. Men
siden fagforeninger, som ofte er skeptiske til incentiver, står sterkere i store enn små
bedrifter, kan det trekke i motsatt retning. I små bedrifter med mer uformelle forhold
er det kanskje også lettere å få aksept for at lønnen må variere med bedriftens
201

esultater, og det er lettere å håndtere problemet med gratispassasjerer. Analysen i
kapittel 6 viser ellers at det ikke er noen sammenheng mellom overskuddsdeling og
medeierskap og bedriftsstørrelse.
Ansatte med personlige avtaleforhold ventes å være mer positive til overskuddsdeling
og medeierskap enn ansatte med tariffavtale, fordi de trolig har mer
erfaringer med slike belønningsformer. Det samme antas å være tilfelle for ansatte
som har bonus eller provisjon i tillegg til lønn, og for ansatte med frynsegoder som
ofte har noen av de samme kjennetegn som incentiver. Ansatte som tidligere har
arbeidet i bedrifter med overskuddsdeling og medeierskap, forventes også å være mer
positive til incentiver enn ansatte uten slike erfaringer. Informasjonstilgang antas
også å slå positivt ut for holdningen til belønningsformer som knytter lønn til bedriftens
resultater (overskuddsdeling). Jo mer informasjon de ansatte har om
bedriftens økonomi og planer, jo bedre mulighet har de til å vurdere om det er samsvar
mellom belønning og resultater. Uten slik informasjon vil usikkerheten om
belønningen være større, og oppslutningen trolig mindre. Fagforeningsmedlemskap
derimot, antas å slå negativt ut siden fagbevegelsen ofte er skeptisk til belønningsformer
som kan føre til lønnsulikhet og som ikke er nedfelt i kollektive partsavtaler.
Mot denne bakgrunn formuleres følgende hypotese:
202
Hypotese 4: Ansatte i privat sektor, som har personlige avtaleforhold og erfaring
med incentiver, er uorganiserte og har god informasjon om bedriftens
økonomi, er mest positive til overskuddsdeling og medeierskap.
Subjektive faktorer
Som for holdning til lønnsulikhet ventes det at verdier og normer vil ha betydning
for de ansattes holdninger til overskuddsdeling og medeierskap. Positive holdninger
til incentiver antas å gå sammen med aksept for lønnsulikhet. Ansatte som tror
de vil gjøre karriere eller som mener at de har gode jobbmuligheter, forventes også
å være mer positive til incentiver enn ansatte som ikke forventer opprykk, eller som
vurderer jobbmulighetene som dårligere. Det samme antas å være tilfelle for ansatte
som føler sterk tilknytning til jobben og som ikke er risikoaverse, det vil si som
legger mindre vekt på at jobben er sikker og stabil. Ansatte som legger vekt på kvalitative
aspekter ved jobben antas derimot å være mindre positive enn dem som er
mer instrumentelt orientert og legger mer vekt på materielle belønningsformer. Ut
fra disse subjektive faktorene fremsettes følgende hypotese:
Hypotese 5: Ansatte som er karriereorientert¸ nært knyttet til jobben, lite
risikoaverse og instrumentelt orienterte, er mest positive til overskuddsdeling
og medeierskap.

8.2 Holdninger og forventninger til
overskuddsdeling og medeierskap
I dette avsnittet presenteres de ansattes generelle holdninger til overskuddsdeling
og medeierskap samt hvilken betydning de tror slike belønningsformer vil ha for
blant annet arbeidsinnsats lønnsomhetsforståelse og jobbstabilitet. Likelydende
spørsmål om hvorvidt de ansatte er positive eller negative til overskuddsdeling og
aksjer til ansatte, er stilt i ABU89, MMI93 og OPINION96. 4 Dermed kan vi se
om de ansattes holdninger er stabile eller skifter over tid. I de to siste undersøkelsene
er det også stilt spørsmål om ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap.
Det gir mulighet for å se om de ansatte tror slike ordninger vil ha de gunstige
effektene for bedriftene, som de teoretiske antakelsene går ut på.
Positive holdninger til overskuddsdeling og medeierskap
Som det fremgår av svarfordelingen i tabell 8.1 er et stort flertall positive både til
overskuddsdeling og medeierskap ved alle de tre tidspunktene i tidsrommet 1989–
1996. Resultatet er i samsvar med hypotese 1 og med internasjonale studier (Weitzman
og Kruse 1990). Oppslutningen varierer imidlertid noe over tid. Det gir opphav
til to spørsmål. Først hovedspørsmålet: Hvorfor er det så stor oppslutning om
overskuddsdeling og medeierskap blant yrkesaktive i Norge når det er så få bedrifter
som praktiserer slike ordninger? Dernest: Hvorfor er oppslutningen om overskuddsdeling
og medeierskap svakere i 1993 enn i 1989 og 1996 hvor den er ganske
stabil?
4 Spørsmålene om overskuddsdeling og aksjer til ansatte har følgende formulering:
«Stiller du deg i hovedsak positiv eller negativ til en ordning med overskuddsdeling for ansatte?»
Overskuddsdeling er i ABU89 og MMI93 definert som «ordninger der lønnen varierer med
driftsresultatet», mens det i OPION96 refereres til «bedriftens overskudd» i stedet for driftsresultatet.
Denne endringen har neppe betydning for svarfordelingen. En annen ting er at
ordninger der lønnen varierer med overskudd eller driftsresultat, kan være tilfelle for flere
typer alternative lønnssystemer, slik at spørsmålet også delvis kan fange inn ulike bonusordninger.
Men avgjørende for de ansattes holdninger her er trolig at det refereres til ordninger
på bedriftsnivå og ikke til individuelle ordninger hvor holdningene kan være annerledes fordi
usikkerheten for den enkelte da vil være langt større.
Spørsmålet om medeierskap har følgende formulering i alle tre undersøkelsene bortsett fra
at betegnelsen «gratiale» er tatt bort i OPINION96-undersøkelsen:
«Stiller du deg i hovedsak positiv eller negativ til at en bedrift utsteder aksjer til ansatte til
gunstig pris, eventuelt som en form for bonus eller gratiale?».
203

For å svare på det siste spørsmålet først. Oppslutningen om overskuddsdeling og
medeierskap er noe svakere i 1993 enn den var i 1989 og i 1996. Selv om vi tar
hensyn til de relativt store feilmarginene som hefter ved utvalgene i 1993 og 1996,
synes det å ha funnet sted en reduksjon i oppslutningen fra 1989 til 1993, og en
endring i positiv retning i de tre årene mellom 1993 og 1996. Det kan være flere
grunner til den svakere oppslutningen i 1993. Vi hadde da bak oss en periode med
økonomisk innstramming, lovregulering av lønningene og negativ utvikling på
aksjemarkedet som varte fra 1990 til høsten 1993. Aksjer sto bokstavelig talt lavt i
kurs da MMI-undersøkelsen ble gjennomført (februar 1993), slik at særlig ønsket
om medeierskap kanskje ikke var så utbredt på det tidspunktet. Både i 1989 og i
1996 hadde det vært et par forutgående år med kraftig kursstigninger på børsen,
og den siste undersøkelsen er dessuten foretatt i en meget gunstig økonomisk oppgangsperiode
for Norge. Men endringen kan også skyldes en rekke andre faktorer
eller tilfeldige svingninger.
Siden data ikke kan gi noen svar på hvorfor oppslutningen eventuelt har
variert over tid skal jeg ikke spekulere videre i det. Det sentrale budskapet i alle tre
undersøkelsene er at et klart flertall er positive til at lønnen til den enkelte skal variere
med bedriftens resultat eller overskudd, og at aksjer kan tildeles ansatte som
en form for bonus. Begge belønningsformer vil i hovedsak være produktivitets- og
resultatbaserte, og de vil begge kunne føre til økte lønns- og formuesforskjeller
mellom ansatte i ulike bedrifter. Når så mange er positive til overskuddsdeling og
medeierskap, kan det være indikasjon på at også norske arbeidstakere legger resultatnormen
til grunn for rettferdig fordeling av belønning. Ved fordeling av økonomiske
goder som lønn synes tydeligvis kriteriene om belønning og effektivitet å være de
mest relevante. Dette understøttes også av den generelle, men betingede aksepten
for lønnsulikhet, og av det faktum at to av tre arbeidstakere mener lønnen bør bestemmes
i forhold til bedriftens økonomi, jf kapittel 7. Analysen i kapittel 7 avdekket
samtidig en klar skepsis til for store relative lønnsforskjeller. Det kan muligens
bety at norske arbeidstakere ikke forventer at overskuddsdeling og medeierskap vil
Tabell 8.1 Holdninger til overskuddsdeling og medeierskap blant ansatte. Prosent
Overskuddsdeling Medeierskap
ABU89 MMI93 OPINION96 ABU89 MMI93 OPINION96
Positive 75 65 82 70 59 71
Negative 14 17 12 17 22 19
Vet ikke
11 18 6 13 19 10
Sum 100 100 100 100 100 100
N 4458 660 613 4458 660 613
Kilde: Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989, Markeds- og Mediainstituttet 1993, OPINION
1996
204

føre til særlig store lønnsforskjeller mellom ansatte i ulike bedrifter. Det kan også
tenkes at flertallet er positive fordi de tror at de selv vil komme bedre ut med slike
ordninger (jf Hochschild 1981).
Her må det skytes inn at spørsmålsformuleringen kan ha påvirket svarfordelingen
noe, men neppe mye. Spørsmålene om overskuddsdeling og medeierskap
er generelt formulert, og det kan tenkes at svarene på mer betingede spørsmål hvor
eventuelle fordeler og ulemper ved ordningene ble presisert, kunne gitt en annen
fordeling. Det er rimelig å anta at dersom folk ble forespeilet at for eksempel overskuddsdeling
kunne gi til dels store variasjoner i den enkeltes lønn, ville flere vært
negative til en slik ordning. Men slik overskuddsdeling vanligvis er utformet og
praktiseres, er det en lite realistisk forutsetning. Resultatene fra de internasjonale
studiene i kapittel 4 viser som nevnt at overskuddsandelen vanligvis varierer mellom
beskjedne 2 og 5 prosent av samlet lønn. En presisering av at økonomiske incentiver
kunne føre til noe større lønnsforskjeller ville derfor neppe gjøre færre
positive, siden det som vist i kapittel 7, er stor aksept for en viss lønnsulikhet, og
for at lønn skal bestemmes etter bedriftenes økonomi eller overskudd.
Forventede virkninger av overskuddsdeling og medeierskap
I undersøkelsene fra 1993 og 1996 er det stilt en rekke spørsmål til ansatte om hva
de tror virkningene vil bli av overskuddsdeling og medeierskap. Resultatene er presentert
i tabell 8.2 og 8.3. Som det fremgår av tabellene er et meget klart flertall av
arbeidstakerne helt eller delvis enig i at overskuddsdeling og medeierskap vil føre til
økt forståelse for lønnsomhet blant de ansatte, at de ansatte vil delta mer aktivt i bedriftens
utvikling, at de vil jobbe hardere fordi de får del i overskuddet og at de i mindre
grad vil skifte jobb. På spørsmål i MMI93 om de ansatte kan risikere å tape lønn
eller sparepenger, eller om overskuddsdeling og aksjer til ansatte kan føre til at større
deler av lønnsdannelsen vil unndras forhandlingene, er meningene mer delte. 5
5 Spørmålet i MMI-undersøkelsen 1993 er formulert som følger:
«Er du helt enig, delvis enig, delvis uenig eller helt uenig i at overskuddsdeling og aksjer til
ansatte vil føre til:
* økt forståelse for lønnsomhet blant de ansatte
* At de ansatte kan delta mer aktivt i bedriftens utvikling
* At de ansatte vil jobbe hardere fordi de får del i overskuddet
* At de ansatte i mindre grad vil skifte jobb
* At de ansatte risikerer å tape deler av lønn eller sparepenger
* At større deler av lønnsdannelsen unndras forhandlingene
205

I undersøkelsen fra 1996 er de to siste spørsmålene byttet ut med to andre spørsmål.
6 Her ser vi at et flertall (59 prosent prosent) mener at overskuddsdeling og aksjer
til ansatte vil føre til at lønnsforskjellene i samfunnet blir større. Når et meget klart
flertall i den samme undersøkelsen er positive til overskuddsdeling (82 prosent) og
aksjer til ansatte (71 prosent), støtter det opp under resultatene i kapittel 7 som
indikerer at aksepten for noe større lønnsforskjeller er temmelig utbredt. Et stor
flertall av arbeidstakerne er positive til denne typen incentiver, selv om flertallet også
mener det vil føre til økt lønnsulikhet. 7 Resultatnormen ser med andre ord ut til å
være godt forankret i arbeidslivet når det gjelder fordeling av lønn. Samtidig viser
resultatene i kapittel 7 at det ikke er oppslutning om de store forskjellene blant
norske arbeidstakere. Innsats og resultat skal tydeligvis telle når lønnen fastsettes,
men ikke for mye.
Hovedtendensen er den samme i begge undersøkelser, men de meningssterke
gruppene har vokst fra 1993 til 1996. Det er flere som er helt enig i utsagnene
om lønnsomhetsforståelse, aktiv deltakelse, hardere jobbinnsats og mindre jobbskifte,
i den siste enn i den første undersøkelsen. På de tre første spørsmålene er det
en prosentdifferanse på rundt 20 mellom 1993 og 1996. I 1996 er det for eksempel
så mange som to tredjedeler som er helt enig i at overskuddsdeling og incentiver
vil føre til at de ansatte vil delta mer aktivt i bedriftens utvikling og at de vil jobbe
hardere fordi de får del i overskuddet. Det kan faktisk synes som om arbeidstakerne
har større tro på positive effekter av overskuddsdeling og medeierskap enn lederne
(jf kapittel 6, note 1, som viser at et mindretall av lederne tror produktiviteten vil
bli høyere ved bruk av slike belønningsformer).
Sammenfattende kan vi si at dersom resultatene av arbeidstakernes holdninger
også er bestemmende for deres handlinger, kan det se ut til at økonomiske incentiver
vil ha de virkninger som forespeiles i teorien. Arbeidsproduktiviteten vil
6 I OPINION-undersøkelsen fra 1996 er spørsmålet gjentatt, men de to siste påstandene er
byttet ut med:
* At lønnsforskjellene i samfunnet vil bli større
* At faren for arbeidskonflikter øker
7 Bivariate analyser viser at de som tror lønnsforskjellene vil øke er noe mindre positive til
overskuddsdeling og medeierskap enn dem som ikke tror slike ordninger vil føre til større
lønnsforskjeller. Korrelasjonene mellom spørsmålene er meget svake, Pearsons r = 0,07 for
holdning til overskuddsdeling og oppfatninger om lønnsforskjeller, og 0,15 for holdning til
medeierskap og oppfatninger om lønnsforskjeller. ETA = 0,16 og 0,17 for holdning til henholdsvis
overskuddsdeling og medeierskap og oppfatninger om lønnsforskjeller.
206

øke som en følge av økt innsats og bedre lønnsomhetsforståelse, de ansatte vil bli
tettere knyttet til bedriften som et resultat av mer aktiv deltakelse, økt trivsel og
mindre jobbskifte, og relasjonene mellom ansatt og ledelse vil trolig forbedres som
en konsekvens av alle disse forholdene. Risikoen ved økonomiske incentiver oppleves
heller ikke som spesielt truende. Det har trolig sammenheng med at slike belønningsformer
for de fleste ikke utgjør noen betydelig del av den samlede kompensasjonen.
Når under halvparten av arbeidstakerne tror at overskuddsdeling og
medeierskap vil bety at større deler av lønnsdannelsen unndras forhandlingene,
avspeiler det trolig også at økonomiske incentiver som oftest er noe som kommer i
tillegg til lønn, og som vanligvis ikke er gjenstand for forhandlinger. Flertallet tror
lønnsforskjellene vil øke, men ikke at slike belønningsformer vil føre øke faren for
arbeidskonflikter.
Tabell 8.2 Ansattes vurderinger av ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap, 1993.
Prosent. N = 660
Lønnsomhets-
forståelse
Delta
mer
aktivt
Jobbe
hardere
Mindre
jobbskifte
Tape
lønn
eller
formue
Svekke
lønns-
forhandlingene
Helt enig
36 40 46 34 21 16
Delvis enig
42 40 34 37 30 30
Delvis uenig
6 8 8 12 17 16
Helt uenig
5 4 4 6 14 12
Vet ikke
11 8 9 12 17 25
Sum 100 100 100 100 100 100
Kilde: Markeds- og mediainstituttet 1993.
Tabell 8.3 Ansattes vurderinger av ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap, 1996.
Prosent. N =613
Lønnsomhets-
forståelse
Delta
mer
aktivt
Jobbe
hardere
Mindre
jobbskifte
Større
lønns-
forskjeller
Økte
kon
arbeids-
flikter
Helt enig
55 65 63 45 29 13
Delvis enig
30 23 24 28 30 18
Delvis uenig
4 4 3 9 13 12
Helt uenig
4 3 5 10 18 43
Vet ikke
7 5 4 8 11 14
Sum 100 100 100 100 100 100
Kilde: OPINION 1996.
207

8.3 Holdninger til overskuddsdeling og
medeierskap blant ulike grupper arbeidstakere
Resultatene til nå viser at et klart flertall av de ansatte er positive til overskuddsdeling
og medeierskap, og at de tror virkningene vil bli som forventet. I dette avsnittet vil
jeg se nærmere på om, og hvordan, holdningene varierer mellom grupper av arbeidstakere.
ABU89 utgjør det mest omfattende og viktigste datasettet i denne analysen.
I undersøkelsene fra 1993 og 1996 er utvalgene betydelig mindre, og usikkerheten
rundt resultatene dermed tilsvarende større. Tabell 8.1 viser at det ikke er noen signifikante
endringer i holdning til overskuddsdeling og medeierskap i 1989 og 1996,
mens noe færre synes å være positive til slike ordninger i 1993. Det kunne være
interessant å se om det er de samme faktorene som slår ut alle undersøkelsene. Det
er imidlertid ikke mulig å foreta noen direkte sammenligning mellom utvalgene på
de tre tidspunktene, dels fordi utvalgene er ulike, dels fordi de ikke inneholder de
samme variablene. I 1996-undersøkelsen mangler flere av organisasjonsvariablene
samt yrkesvariabelen som finnes i 1989-studien. Datasettene fra 1989 og 1993 inneholder
stort sett de samme individuelle faktorer og organisasjonsvariabler, men spørsmål
om karriere, jobbmuligheter og risikovilje finnes ikke i 1993-studien. Derimot
inneholder denne studien flere holdningsvariabler som fanger inn de ansattes oppfatninger
om fordeling og ulikhet samt hvilke forhold de mener bør gi lønnstillegg.
Siden en rekke av de sentrale variablene ikke finnes i 1996-studien, er det kun resultatene
fra 1993-studien som sammenlignes med 1989-studien. I fremstillingen
diskuteres først analyseresultatene basert på ABU89-materialet, deretter presenteres
resultatene fra MMI93. I analysen benyttes logistisk regresjon, 8 siden vi har en
kategorisk avhengig variabel med bare to verdier – nemlig sannsynligheten for å være
positiv eller negativ til overskuddsdeling og medeierskap.
ABU89-undersøkelsen
Som det fremgår av tabell 8.4 og 8.5 er det i hovedsak de samme variablene som
slår ut for holdninger til overskuddsdeling og til medeierskap. Resultatene presenteres
derfor samlet for begge ordninger – først etter individuelle egenskaper ved de
ansatte, deretter ser jeg på variasjon etter kjennetegn ved omgivelser og organisasjon
og endelig på fordeling etter subjektive faktorer.
8 I likhet med den logistiske regresjonsanalysen i kapittel 6 bruker jeg også her deviation som
kontrasteringsmetode for kategoriske uavhengige variabler med mer enn to verdier, jf. for
øvrig kapittel 6, note 11 for en nærmere redegjørelse av metoden.
208

Menn og middelaldrende er mest positive
Det er ikke en like klar sammenheng mellom de ulike statusvariablene og holdning
til incentiver som det vi fant for holdning til lønnsulikhet. Kjønn og alder påvirker
imidlertid sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling og medeierskap.
Det er større sannsynlighet for at menn er positive enn kvinner, noe som kanskje
kan forklares med at menn har mer erfaring med slike belønningsformer, og at de
kanskje er i posisjoner hvor de har mer å vinne på dem. Kvinner er i større grad enn
menn ansatt i sektorer og yrker hvor overskuddsdeling og medeierskap ikke brukes,
og kanskje har de andre normer og forventninger knyttet til arbeidsliv og belønning
enn menn. Til sammen kan det gi seg utslag i en kjønnseffekt. Av tabell
8.4 og 8.5 ser vi at mens effekten av kjønn er middels stor for overskuddsdeling
(B=0,40), er den relativt liten for medeierskap (B=0,21).
For alder antydet jeg to alternative teser om sammenhengens retning. Analysen
viser at hypotesen om at positive holdninger reduseres med stigende alder
treffer best for medeierskap. Her er aldersgruppen over 60 år mer negative, og aldersgruppen
mellom 30 og 39 mer positive, enn det vi finner for aldersgjennomsnittet
for alle ansatte. Det kan bety at yngre er mindre risikoaverse, og mer åpne for alternative
belønningsformer enn eldre. For overskuddsdeling er sammenhengen mellom
alder og holdning til incentiver noe annerledes. Her er sannsynligheten for
positive holdninger størst i aldersgruppen mellom 40 og 49 år, mens ansatte i gruppen
mellom 50 og 59 år er signifikant mindre positive i forhold til aldersgjennomsnittet
for alle ansatte. Når ansatte mellom 40 og 50 år er mest positive til incentiver,
kan det være en indikasjon på at det er blant disse aldersgruppene slike
belønningsformer er mest utbredt. Ellers ser vi at alderseffektene er relativt små
bortsett fra effekten for holdning til medeierskap for gruppen over 60 år (B= -0,48).
Noe uventet er det at sannsynligheten for å være positiv til medeierskap reduseres
for ansatte i overordnede stillinger, siden dette er en belønningsform som
er mest utbredt i lederskiktet. Men kanskje er det slik at mange overordnede mener
at aksjer som bonus bør forbeholdes ledelsen, og ikke tildeles alle ansatte i en bedrift.
Effekten av stilling er imidlertid relativt liten (B= -0,19). Ellers ser vi at sannsynligheten
for å være positiv til medeierskap også reduseres for ansatte med nest
laveste timelønn i forhold til lønnsgjennomsnittet for alle ansatte. Stilling og lønn
har ingen betydning for holdning til overskuddsdeling, mens utdanning og yrke ikke
påvirker sannsynligheten for å være positiv til noen av de to belønningsformene.
Sett under ett ser vi at statusforskjellene er langt mindre markerte for holdning til
incentiver enn for holdning til lønnsulikhet.
209

Omgivelses- og organisasjonsfaktorer
Som forventet er sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling og medeierskap
størst i sentrale bostedsområder, men effekten av bosted er meget liten
(B=0,12). Sannsynligheten for å være positiv til incentiver er også størst for ansatte
som tidligere har arbeidet i bedrifter med overskuddsdeling, og for medeierskap også
for dem som har erfaring fra bedrifter hvor de ansatte eier aksjer. Det kan være en
indikasjon på at de ansatte har gode erfaringer med slike ordninger og derfor er
positive til dem. Erfaringseffekten er meget stor for holdning til overskuddsdeling
(B=0,88).
Sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling øker også med tilgangen
på informasjon om bedriftens økonomi og planer (B=0,44). Det virker
rimelig all den tid de ansattes mulighet for å vurdere om belønningen samsvarer med
bedriftens resultat, er avhengig av at de har nødvendig informasjon om virksomhetens
økonomiske utvikling. For medeierskap er det ikke noen sammenheng mellom
ansattes holdninger og informasjonstilgang. Det tyder på at de ansatte oppfatter
informasjon som mer relevant for overskuddsdeling hvor lønnen varierer direkte
med bedriftens resultater, enn for medeierskap som trolig ikke oppfattes å være så
direkte knyttet til bedriftens løpende resultater. Frynsegoder derimot påvirker sjansen
for å være positiv til medeierskap, og effekten er ganske stor (B=0,57). Det er heller
ikke spesielt overraskende all den tid tildeling av aksjer til ansatte av mange trolig
oppfattes som et frynsegode.
Faktorer som sektor, bedriftsstørrelse, lønnssystem, avtaleform og medlemskap
i fagforening påvirker ikke sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling
og medeierskap. Det var ventet at ansatte i offentlig sektor ville være mindre
positive til incentiver enn ansatte i privat sektor, siden de selv ikke kan nyte godt av
slike ordninger. Men resultatet er kanskje uttrykk for at arbeidstakere synes det er
rimelig at bedriftenes resultater påvirker lønnen og at aksjer tildeles som en form
for bonus, uavhengig av hvor de selv jobber. De fleste aksepterer kanskje at belønning
og effektivitet utgjør de sentrale fordelingsmekanismene for fordeling av økonomiske
goder, bare forskjellene ikke blir for markerte. Noe uventet er det at
fagforeningsmedlemskap ikke slår ut. Men kan hende er ikke fagbevegelsen på bølgelengde
med sine medlemmer, slik at en generell skepsis til incentiver fra organisasjonen
ikke nedfeller seg i medlemmenes konkrete holdninger. I de senere år har
også LO og Arbeiderpartiet tatt til orde for medeierskap, men på det tidspunktet
hvor undersøkelsen ble foretatt (1989) hellet nok innstillingen fra både parti og
fagbevegelse mer i negativ retning. Generelt tyder resultatene fra analysen på at
typiske organisasjonsfaktorer ikke er særlig velegnet til å forklare hvorfor noen grupper
ansatte er positive til incentiver og andre ikke.
210

Tabell 8.4 Ansattes holdninger til overskuddsdeling, 1989. ABU89
Uavhengige variabler
B S. E.
Sig R Exp
( B)
Kjønn ( mann=
1)
0, 40
0 , 09
0, 00*
* * 0, 06
1,
49
A lder
( ref.
= 16–
29
år)
0, 03*
* 0,
03
30– 39
år
0, 08
0, 07
0, 25
0, 00
1,
09
40– 49
år
0, 20
0 , 08
0, 01*
* * 0, 03
1,
22
50– 59
år
-0, 20
0 , 09
0, 02*
* -0, 03
0,
82
over 60
år
-0, 10
0, 12
0, 38
0, 00
0,
90
Utdanning ( høyere=
1)
-0, 08
0, 09
0, 39
0, 00
0,
92
Yrke ( Ref.
= ufaglært
arbeider)
0, 39
0,
00
Faglært arbeider
0, 11
0, 11
0, 30
0, 00
1,
12
Lavere funksjonær
-0, 07
0, 08
0, 36
0, 00
0,
93
Midlere funksjonær
-0, 15
0, 10
0, 11
-0, 01
0,
86
Høyere funksjonær
0, 05
0, 07
0, 51
0, 00
1,
05
Overordnet ( ja=
1)
0, 16
0 , 10
0, 09*
0, 01
1,
18
Timelønn ( Ref.
= under
69
kr.
)
0, 64
0,
00
70– 84
kroner
-0, 05
0, 07
0, 53
0, 00
0,
95
85– 125
kroner
0, 04
0, 08
0, 59
0, 00
1,
04
over 125
kroner
0, 10
0, 14
0, 46
0, 00
1,
11
B osted
( Ref.
= under
2000
inb.
)
0, 00*
* * 0,
05
Bosted1 ( 2000–
20
000
inb.
)
0, 08
0, 06
0, 19
0, 00
1,
09
Bosted2 ( over
20
000
inb)
0, 12
0 , 06
0, 03*
* 0, 02
1,
13
Sektor ( Ref.
= offentlig)
0, 69
0,
00
Privat tjenesteproduksjon
0, 00
0, 06
0, 98
0, 00
1,
00
Privat vareproduksjon
0, 06
0, 07
0, 44
0, 00
1,
06
Størrelse ( Ref=
under
5 ansatte)
0, 28
0,
00
Stor1 ( 5–
19
ansatte)
0, 16
0 , 08
0, 06*
0, 02
1,
17
Stor2 ( 20–
99
ansatte)
0, 05
0, 07
0, 46
0, 00
1,
05
Stor3 ( 100–
199
ansatte)
-0, 08
0, 10
0, 42
0, 00
0,
93
Stor4 ( over
200
ansatte)
0, 05
0, 08
0, 51
0, 00
1,
06
Lønnssystem ( fastlønn+
= 1)
-0, 04
0, 15
0, 82
0, 00
0,
97
Avtaleform ( personlig=
1)
0, 11
0, 11
0, 34
0, 00
1,
12
Informasjon ( indeks
0–
1)
0, 44
0 , 13
0, 00*
* * 0, 05
1,
56
Bedrift med
od
( ja=
1)
0, 88
0 , 13
0, 00*
* * 0, 10
2,
41
Bedrift med
aksjer
( ja=
1)
0, 06
0, 10
0, 53
0, 00
1,
07
Frynsegoder ( Indeks
0–
1)
-0, 01
0, 25
0, 96
0, 00
0,
99
Fagforening ( nei=
1)
0, 15
0, 10
0, 13
0, 01
1,
16
Karriereforventninger ( 0–
1)
0, 30
0, 21
0, 15
0, 00
1,
35
Jobbmulighet ( 0–
1)
0, 37
0 , 13
0, 00*
* * 0, 04
1,
44
Lønnsulikhet ( 0–
1)
0, 44
0 , 23
0, 05*
* 0, 02
1,
55
Jobbtrygghet ( nei=
1)
0, 16
0, 12
0, 19
0, 00
1,
17
Tilknyting ( 0–
1)
-0, 57
0 , 20
0, 00*
* * -0, 04
0,
57
Kvalitet ( 0–
1)
0, 14
0, 34
0, 69
0, 00
1,
15
Konstant 0, 32
0, 34
0,
35
Brutto utvalg: 4457 * Signifikant på 10 prosent-nivå eller lavere
Missing: 483 ** Signifikant på 5 prosent-nivå eller lavere
Antall observasjoner: 3974 *** Signifikant på 1 prosent-nivå eller lavere
Avhengig variabel: Holdning til overskuddsdeling
Kjikvadrat, loglikelihood med konstantledd: 4434
Reduksjon i kjikvadrat knyttet til modellen: 313 (7 prosent) (4 iterasjoner)
Klassifisert treffsikkerhet på positiv: 99 prosent
Klassifisert treffsikkerhet på negativ: 6 prosent (alt ialt: 76 prosent)
211

Subjektive faktorer
Som antatt har også subjektive faktorer som normer og forventninger betydning for
arbeidstakernes holdninger til incentiver. Sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling
og medeierskap er størst for dem som har størst aksept for lønnsulikhet.
For medeierskap ser vi at effekten av ulikhet er meget stor (B=0,86). Det er
ikke uventet at ansatte som finner det rimelig med lønnsforskjeller også er mest
positive til belønningsformer som kan resultere i slike forskjeller. Ansatte som mener
de har gode jobbmuligheter er også mer positive til overskuddsdeling og medeierskap,
enn ansatte uten slike forventninger. Dette er i samsvar med Beer og Gery (jf
Lawler 1971: 161) som finner at ansatte som skårer høyt på karriere- og ansvarsbehov
foretrekker incentivlønn, mens ansatte med sterke behov for trygghet ikke
gjør det. De som vurderer sine yrkesmuligheter som gode, tror også at de har mest
å tjene på denne typen belønningsformer. Hvorvidt den ansatte er risikoavers (legger
vekt på jobbtrygghet) eller ikke, påvirker ikke sannsynligheten for å være positiv
til incentiver.
For overskuddsdeling viser analysen at sannsynligheten for å være positiv er
størst blant dem som føler liten tilknytning til bedriften. Tilknytning er et samlemål
for ansatte som er stolte av å jobbe for bedriften, villige til å gjøre en ekstra
innsats og føler seg knyttet til bedriften. Dette er effekter en venter å oppnå ved
bruk av økonomiske incentiver, noe som understøttes av tabell 8.2 og 8.3 som viser
at de ansatte tror overskuddsdeling og medeierskap vil føre til økt arbeidsinnsats.
Her finner jeg imidlertid en temmelig sterk negativ sammenheng mellom disse
faktorene og overskuddsdeling (B=-0,57), mens jeg hadde ventet et positivt utfall
ved at de som sa seg villig til å yte noe ekstra for bedriften, også ville være positive
til at den ekstra innsatsen skulle belønnes ved overskuddsdeling. (Gitt en positiv
sammenheng kunne det selvfølgelig være vanskelig å fastslå årsaksretningen fordi
det også kunne være slik at de som synes lønnen bør variere med bedriftens resultat,
nettopp av den grunn er villig til å yte en ekstra innsats for å oppnå et bedre
resultat). Resultatet er altså uventet, men det kan forklares med referanse til både
agentteori og psykologisk teori. Den klare negative sammenhengen mellom tilknytning
og positiv holdning til overskuddsdeling, kan bety at det er gratispassasjeren
eller egoisten vi sporer her. Det vil si en person som ikke vil yte noe ekstra eller har
noen følelsesmessige bånd til virksomheten, men som gjerne vil være med å dele
fruktene av gode felles resultater.
Predikerte sannsynligheter for holdning til medeierskap
Flere av de uavhengige variablene har statistisk signifikante effekter på sjansen for
å være positiv til incentiver. La oss se på medeierskap som eksempel og systematisere
sammenhengen mellom kjennetegn ved de ansatte, organisasjonstrekk og subjektive
212

Tabell 8.5 Ansattes holdninger til medeierskap, 1989. ABU89
Uavhengige variabler
B S. E.
Sig R Exp
( B)
Kjønn ( mann=
1)
0, 21
0 , 09
0, 02*
* 0, 03
1,
23
A lder
( ref.
= 16–
29
år)
0, 00*
* * 0,
08
30– 39
år
0, 21
0 , 07
0, 00*
* * 0, 04
1,
23
40– 49
år
0, 02
0, 07
0, 76
0, 00
1,
02
50– 59
år
-0, 14
0 , 08
0, 08*
-0, 02
0,
87
over 60
år
-0, 48
0 , 11
0, 00*
* * -0, 06
0,
62
Utdanning ( høyere=
1)
-0, 03
0, 09
0, 74
0, 00
0,
97
Yrke ( Ref.
= ufaglært
arbeider)
0, 84
0,
00
Faglært arbeider
-0, 05
0, 10
0, 62
0, 00
0,
95
Lavere funksjonær
-0, 01
0, 08
0, 91
0, 00
0,
99
Midlere funksjonær
0, 11
0, 10
0, 24
0, 00
1,
12
Høyere funksjonær
-0, 02
0, 07
0, 73
0, 00
0,
98
Overordnet ( ja=
1)
-0, 19
0 , 09
0, 03*
* -0, 02
0,
83
Timelønn ( Ref.
= under
69
kr.
)
0, 14
0,
00
70– 84
kroner
-0, 14
0 , 07
0, 04*
* -0, 02
0,
87
85– 125
kroner
0, 07
0, 07
0, 30
0, 00
1,
08
over 125
kroner
0, 14
0, 13
0, 28
0, 00
1,
15
B osted
( Ref.
= under
2000
inb.
)
0, 02*
* 0,
03
Bosted1 ( 2000–
20
000
inb.
)
0, 00
0, 06
0, 94
0, 00
1,
00
Bosted2 ( over
20
000
inb)
0, 12
0 , 05
0, 02*
* 0, 03
1,
13
Sektor ( Ref.
= offentlig)
0, 26
0,
00
Privat tjenesteproduksjon)
0, 02
0, 06
0, 73
0, 00
1,
02
Privat vareproduksjon)
0, 09
0, 07
0, 20
0, 00
1,
09
Størrelse ( Ref=
under
5 ansatte)
0, 49
0,
00
Stor1 ( 5–
19
ansatte)
-0, 04
0, 08
0, 59
0, 00
0,
96
Stor2 ( 20–
99
ansatte)
-0, 07
0, 07
0, 28
0, 00
0,
93
Stor3 ( 100–
199
ansatte)
0, 12
0, 09
0, 21
0, 00
1,
13
Stor4 ( over
200
ansatte)
0, 06
0, 08
0, 45
0, 00
1,
06
Lønnssystem ( fastlønn+
= 1)
-0, 07
0, 14
0, 61
0, 00
0,
93
Avtaleform ( personlig=
1)
0, 04
0, 11
0, 72
0, 00
1,
04
Informasjon ( indeks
0–
1)
0, 00
0, 12
0, 98
0, 00
1,
00
Bedrift med
od
( ja=
1)
0, 26
0 , 11
0, 01*
* * 0, 03
1,
30
Bedrift med
aksjer
( ja=
1)
0, 21
0 , 10
0, 02*
* 0, 03
1,
24
Frynsegoder ( Indeks
0–
1)
0, 57
0 , 23
0, 01*
* * 0, 03
1,
77
Fagforening ( nei=
1)
0, 12
0, 09
0, 19
0, 00
1,
13
Karriereforventninger ( 0–
1)
0, 34
0 , 20
0, 08*
0, 01
1,
41
Jobbmulighet ( 0–
1)
0, 30
0 , 12
0, 01*
* * 0, 03
1,
35
Lønnsulikhet ( 0–
1)
0, 86
0 , 21
0, 00*
* * 0, 05
2,
36
Jobbtrygghet ( nei=
1)
-0, 06
0, 11
0, 60
0, 00
0,
94
Tilknyting ( 0–
1)
0, 27
0, 19
0, 14
0, 01
1,
32
Kvalitet ( 0–
1)
-0, 21
0, 32
0, 52
0, 00
0,
81
Konstant -0, 08
0, 32
0,
80
Brutto utvalg: 4457 * Signifikant på 10 prosent-nivå eller lavere
Missing: 483 ** Signifikant på 5 prosent-nivå eller lavere
Antall observasjoner: 3974 *** Signifikant på 1 prosent-nivå eller lavere
Avhengig variabel: Holdning til medeierskap
Kjikvadrat, loglikelihood med konstantledd: 4833
Reduksjon i kjikvadrat knyttet til modellen: 273 (6 prosent) (3 iterasjoner)
Klassifisert treffsikkerhet på positiv: 96 prosent
Klassifisert treffsikkerhet på negativ: 11 prosent (alt ialt: 71 prosent)
213

faktorer. Holdning til medeierskap varierer med alder, og de yngre er mer positive
enn de eldre. I figur 8.1 illustreres forskjellen i predikert sannsynlighet for å være
postiv til medeierskap etter den ansattes alder, kjønn, tidligere erfaring med overskuddsdeling,
medeierskap og frynsegoder samt jobbforventning og holdninger til
ulikhet. Figuren viser hvordan sannsynligheten for positiv holdning til medeierskap
endres etterhvert som vi suksessivt øker verdiene på flere og flere variabler. Effektene
som presenteres er estimerte nettoeffekter kontrollert for de øvrige variablene i
modellen.
Grunnsannsynligheten (dvs sannsynligheten for å være positiv til medeierskap
når alle kontrollvariablene har gjennomsnittsverdi) i modellen er 48 prosent,
mens observert verdi i datamaterialet er 70 prosent. Av figuren ser vi at ansatte i
aldersgruppen 16–29 år har 58 prosent sjanse for å være positive til medeierskap
mot 36 prosent for ansatte i aldersgruppen over 60 år. Sjansen for å være positiv til
medeierskap er altså 10 prosentpoeng høyere enn gjennomsnittet blant de yngste
og tilsvarende 12 prosentpoeng lavere for de eldste, ved kontroll for øvrige variabler
Figur 8.2 Predikert sannsynlighet for å være positiv til medeierskap etter alder, kjønn, organisasjonstrekk
og normer, 1989. Prosent
Prosent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
214
0
16-29 30-39 40-49 50-59 over 60
Alder, kjønn, organisasjonstrekk
og normer
Alder, kjønn og
organisasjonstrekk
Forventningsverdi
Alder og kjønn
Alder
58 53 49 44 36 Ren alderseffekt
63 60 54 50 41 Alder og kjønn
83 82 77 74 67 Alder, kjønn og
organisasjonstrekk
94 93 91 90 87 Alder, kjønn, organisasjonstrekk
og normer
Forventningsverdi = observert verdi i datamaterialet
* De ulike kjennetegn (variabler og indekser) er definert i appendiks 8.1

i modellen. Skifter vi verdi på kjønnsvariabelen og ser på mannlige ansatte øker sannsynligheten
til 63 prosent for de yngste og 41 prosent for de eldste. Endrer vi verdiene
på flere variabler og skifter til ansatte med frynsegoder og tidligere erfaring
fra bedrifter med overskuddsdeling og medeierskap, øker sannsynligheten til 83
prosent for de yngste og til 67 prosent for den eldste aldersgruppen. Skifter vi i tillegg
til ansatte som vurderer sine jobbmuligheter som gode og som er ulikhetsorientert,
øker sannsynligheten for å være positive til medeierskap til 94 prosent for
de yngste og til 87 prosent for de eldste.
Vi kan se nærmere på to yttergrupper for å tydeliggjøre forskjellen i holdninger
mellom ulike grupper av ansatte etter individuelle kjennetegn, organisasjonstrekk
og subjektive faktorer. Sannsynligheten for at en mannlig ansatt i aldersgruppen
16–29 år, som har frynsegoder på jobben og tidligere har arbeidet i en bedrift
med overskuddsdeling og medeierskap, og som har store jobbforventninger er 87
prosent, mot kun 11 prosent for en kvinnelig ansatt i aldersgruppen over 60 år, som
er uten frynsegoder og tidligere erfaring med incentiver, og som ikke tror jobbmulighetene
er gode. Sjansen for at ansatte i den første gruppen er positive til medeierskap
er altså nesten 40 prosentpoeng høyere enn det estimerte gjennomsnittet
ved kontroll for øvrige variabler i modellen.
MMI93-undersøkelsen
Som det fremgår av tabell 8.6 og 8.7 finner vi dels et felles, dels et avvikende mønster
i holdninger til overskuddsdeling og medeierskap i 1989 og 1993. Sannsynligheten
for å være positiv til medeierskap er størst for menn ved begge tidspunkter,
mens kjønn ikke har noen signifikant effekt på holdning til overskuddsdeling i 1993
slik det har i 1989. Det er heller ingen sammenheng mellom alder og holdning til
overskuddsdeling og medeierskap i 1993 slik tilfellet er i 1989. I 1993 finner vi at
sjansen for å være positiv til medeierskap er størst for ledende funksjonærer, mens
den er minst for ansatte med middels inntekter (personlig bruttoinntekt på 200 000–
300 000 kroner i året). I 1989-materialet fant vi som nevnt ingen sammenheng
mellom holdning til overskuddsdeling og lønn og yrke, mens sannsynligheten for
å være positiv til medeierskap ble redusert for dem med nest laveste lønn i forhold
til dem med gjennomsnittlig lønn. Utdanning påvirker heller ikke sannsynligheten
for å være positiv til incentiver verken i 1989 eller i 1993.
Ser vi på omgivelses- og organisasjonsvariablene finner vi at bosted påvirker
sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling og medeierskap både i 1989
og i 1993. Ansatte i sentrale bostrøk er mest positive i 1989, og det samme er tilfelle
for ansatte bosatt i østre region i 1993. Begge år er også sjansen for å være positiv
til overskuddsdeling størst for ansatte som har erfaring med denne belønningsformen,
og effektene er sterke ved begge tidspunkter (B=0,88 i 1989 og B=0,83 i 1993).
215

I 1993 finner vi også at sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling og
medeierskap er størst for ansatte i privat sektor og effektene er relativt store (henholdsvis
B=0,54 og B=0,55). I 1989 er det ingen sammenheng mellom sektor og
holdninger til slike incentivordninger. I 1993 er sannsynligheten for å være positiv
til overskuddsdeling minst for ansatte i mellomstore bedrifter (50–99 ansatte) i
forhold til gjennomsnittet for bedriftsstørrelse. Samme år er sjansen for å være positiv
til medeierskap størst for ansatte som er medlem av et fagforbund eller en yrkesorganisasjon.
Her hadde jeg ventet en negativ sammenheng, men som nevnt kan
svarfordelingen bety at eventuell skepsis til medeierskap primært er et fenomen på
ledernivå i yrkesorganisasjonene. Ellers ser vi at organisasjonsvariabler som lønnssystem
og avtaleform ikke påvirker sannsynligheten for å være positiv til overskuddsdeling
og medeierskap verken i 1989 eller i 1993.
Subjektive faktorer har betydning for de ansattes holdninger til incentiver i
begge undersøkelsene. I ABU89 fant jeg blant annet at tro på gode jobbmuligheter
og aksept for lønnsforskjeller gikk sammen med positive holdninger både til overskuddsdeling
og medeierskap. I MMI93 finner jeg tilsvarende synspunkter både til
overskuddsdeling og medeierskap fra dem som mener at bedrifter med god økonomi
kan betale bedre lønn enn bedrifter med dårlig økonomi. Analysen viser også at
de som er negative til lønnsutjevning er mer positive til medeierskap enn dem som
er for lønnsutjevning. 9 Effekten på medeierskap av lønn etter økonomi og ulikhet
er meget sterke (B=0,87) slik jeg også fant det for ulikhet i 1989-analysen (B=0,86).
Jeg hadde også ventet å finne at sannsynligheten for å være positiv til medeierskap
skulle være størst for «modernistene» 10 , det vil si ansatte som legger vekt på at samarbeidsevne,
innsats og kreativitet bør kunne gi betydelige tillegg i lønnen. Dette
ut fra tesen om at aksjer har betydning for ansattes tilknytning og integrasjon i
9 Samlemålet om lønnsutjevning (ulikhet) bygger på følgende to spørsmål hvor respondentene
er bedt om å svare helt eller delvis enig eller helt eller delvis uenig:
- «Ingen enkeltperson burde tjene mer enn 350 000 kroner i året», og
- «Høytlønte arbeidstakere må støtte opp om at lavtlønnsgrupper får større lønnstillegg enn
de selv ved lønnsoppgjørene».
10 Samlemålet «modernist» bygger på følgende fire faktorer i spørsmålet:
«Når den enkeltes lønn skal vurderes, hvilke av de følgende faktorer synes du bør kunne gi
betydelige tillegg i lønn, noe tillegg eller ikke noe tillegg i det hele tatt?
* Samarbeidsevne
* Lite fravær
* Høyere innsats og bedre arbeidsresultat
* allsidighet og kreativitet
216

Tabell 8.6 Ansattes holdninger til overskuddsdeling analysert ved logistisk regresjon, 1993. MMI93
Uavhengige variabler
B S. E.
Sig R Exp
( B)
Kjønn ( Mann=
1)
0, 12
0, 23
0, 58
0, 00
1,
13
Alder ( Ref=
15–
24
år)
0, 56
0,
00
25– 29
år
-0, 26
0, 26
0, 31
0, 00
0,
77
30– 39
år
0, 05
0, 19
0, 79
0, 00
1,
05
40– 49
år
0, 05
0, 19
0, 79
0, 00
1,
05
50– 59
år
-0, 01
0, 26
0, 96
0, 00
0,
99
Over 60
år
-0, 28
0, 33
0, 40
0, 00
0,
76
Utd. ( Ref=
folkeskole)
0, 47
0,
00
Ungdomsskole/ realskole
-0, 17
0, 18
0, 35
0, 00
0,
84
Videregående/ gymnas
0, 06
0, 17
0, 72
0, 00
1,
06
Universitetsnivå 0, 31
0, 21
0, 14
0, 02
1,
36
Y rke
( Ref=
ufaglært
arbeider)
0, 09*
0,
01
Faglært arbeider
-0, 16
0, 18
0, 36
0, 00
0,
85
Ledende funksjonær
0, 40
0, 27
0, 13
0, 02
1,
49
Funksjonær ellers
0, 15
0, 21
0, 49
0, 00
1,
16
Selvstendig/ annet
-0, 59
0 , 25
0, 02*
* -0, 07
0,
55
Inntekt ( Ref=
< 160
000)
0, 85
0,
00
160-– 200
000
0, 13
0, 20
0, 51
0, 00
1,
14
200– 300
000
0, 00
0, 18
1, 00
0, 00
1,
00
Over 300
000
-0, 01
0, 30
0, 98
0, 00
0,
99
R egion
( Ref=
Nordre)
0, 02*
* 0,
07
Midtre region
-0, 26
0, 22
0, 25
0, 00
0,
77
Vestre region
0, 25
0, 18
0, 17
0, 00
1,
28
Østre region
0, 42
0 , 15
0, 01*
* * 0, 09
1,
53
Sektor ( Privat=
1)
0, 55
0 , 23
0, 02*
* 0, 07
1,
73
Ant. Ansatte
( Ref=
1–
9)
0, 15
0,
00
10– 49
ansatte
-0, 26
0, 18
0, 17
0, 00
0,
77
50– 99
ansatte
-0, 55
0 , 26
0, 03*
* -0, 06
0,
57
100– 199
ansatte
0, 17
0, 30
0, 58
0, 00
1,
18
200– 499
ansatte
0, 17
0, 35
0, 63
0, 00
1,
18
Over 500
ansatte
0, 28
0, 27
0, 30
0, 00
1,
32
Lønnssyst. ( Fastlønn+
= 1)
-0, 01
0, 27
0, 98
0, 00
0,
99
Tariffavt. ( Personlig/
ingen=
1)
-0, 34
0, 26
0, 19
0, 00
0,
71
OD-bedrift ( ja=
1)
0, 83
0 , 34
0, 01*
* * 0, 07
2,
29
Aksje-bedrift ( ja=
1)
0, 20
0, 25
0, 44
0, 00
1,
22
Fagorganisert ( nei=
1)
-0, 32
0, 23
0, 18
0, 00
0,
73
Fordeling ( 0–
1)
0, 05
0, 41
0, 90
0, 00
1,
05
Ulikhet ( 0–
1)
0, 63
0 , 37
0, 09*
0, 03
1,
87
Resultatlønn ( ja=
1)
0, 71
0 , 21
0, 00*
* * 0, 11
2,
04
Modernist ( 0–
1)
0, 68
0, 47
0, 14
0, 01
1,
98
Konstant -0, 64
0, 36
0,
08
Brutto utvalg: 660 * Signifikant på 10 prosent-nivå eller lavere
Missing: 31 ** Signifikant på 5 prosent-nivå eller lavere
Antall observasjoner: 629 *** Signifikant på 1 prosent-nivå eller lavere
Avhengig variabel: Positiv til overskuddsdeling
Kjikvadrat, loglikelihood med konstantledd: 779
Reduksjon i kjikvadrat knyttet til modellen: 108 (14 prosent) (4 iterasjoner)
Klassifisert treffsikkerhet på positiv: 89 prosent
Klassifisert treffsikkerhet på negativ: 40 prosent (alt ialt: 72 prosent)
217

Tabell 8.7 Ansattes holdninger til medeierskap analysert ved logistisk regresjon, 1993. MMI93
Uavhengige variabler
B S. E.
Sig R Exp
( B)
Kjønn ( Mann=
1)
0, 41
0 , 21
0, 05*
* 0, 05
1,
51
Alder ( Ref=
15–
24
år)
0, 80
0,
00
25– 29
år
-0, 08
0, 26
0, 76
0, 00
0,
93
30– 39
år
0, 01
0, 19
0, 97
0, 00
1,
01
40– 49
år
-0, 20
0, 18
0, 28
0, 00
0,
82
50– 59
år
-0, 17
0, 25
0, 50
0, 00
0,
85
Over 60
år
0, 21
0, 33
0, 52
0, 00
1,
23
Utd. ( Ref=
folkeskole)
0, 47
0,
00
Ungdomsskole/ realskole
-0, 13
0, 18
0, 45
0, 00
0,
87
Videregående/ gymnas
-0, 01
0, 16
0, 97
0, 00
0,
99
Universitetsnivå 0, 31
0, 20
0, 12
0, 02
1,
36
Yrke ( Ref=
ufaglært
arbeider)
0, 14
0,
00
Faglært arbeider
0, 11
0, 17
0, 52
0, 00
1,
12
Ledende funksjonær
0, 51
0 , 25
0, 04*
* 0, 05
1,
66
Funksjonær ellers
-0, 03
0, 20
0, 86
0, 00
0,
97
Selvstendig/ annet
-0, 51
0 , 25
0, 04*
* -0, 05
0,
60
Inntekt ( Ref=
< 160
000)
0, 13
0,
00
160– 200
000
0, 18
0, 20
0, 37
0, 00
1,
19
200– 300
000
-0, 41
0 , 18
0, 02*
* -0, 06
0,
67
Over 300
000
0, 12
0, 30
0, 68
0, 00
1,
13
R egion
( Ref=
Nordre)
0, 02*
* 0,
07
Midtre region
-0, 33
0, 23
0, 14
-0, 01
0,
72
Vestre region
0, 28
0, 18
0, 12
0, 02
1,
32
Østre region
0, 42
0 , 15
0, 01*
* * 0, 08
1,
52
Sektor ( Privat=
1)
0, 54
0 , 22
0, 01*
* * 0, 07
1,
71
Ant. ansatte
( Ref=
1–
9)
0, 90
0,
00
10– 49
ansatte
-0, 20
0, 18
0, 25
0, 00
0,
82
50– 99
ansatte
-0, 02
0, 26
0, 94
0, 00
0,
98
100– 199
ansatte
0, 04
0, 28
0, 88
0, 00
1,
04
200– 499
ansatte
0, 17
0, 33
0, 62
0, 00
1,
18
Over 500
ansatte
0, 11
0, 25
0, 66
0, 00
1,
12
Lønnssyst. ( Fastlønn+
= 1)
0, 18
0, 26
0, 50
0, 00
1,
19
Tariffavt. ( Personlig/
ingen=
1)
-0, 11
0, 25
0, 67
0, 00
0,
90
OD-bedrift ( ja=
1)
0, 29
0, 30
0, 33
0, 00
1,
33
Aksje-bedrift ( ja=
1)
0, 25
0, 24
0, 30
0, 00
1,
28
Fagorg. ( nei=
1)
-0, 45
0 , 23
0, 05*
* -0, 05
0,
64
Fordeling ( 0 – 1)
-0, 22
0, 40
0, 57
0, 00
0,
80
Ulikhet ( 0 – 1)
0, 87
0 , 36
0, 02*
* 0, 07
2,
38
Resultatlønn ( ja=
1)
0, 87
0 , 20
0, 00*
* * 0, 14
2,
39
Modernist ( 0 – 1)
0, 78
0 , 45
0, 09*
0, 03
2,
19
Konstant -1, 02
0, 35
0,
00
Brutto utvalg: 660 * Signifikant på 10 prosent-nivå eller lavere
Missing: 25 ** Signifikant på 5 prosent-nivå eller lavere
Antall observasjoner: 635 *** Signifikant på 1 prosent-nivå eller lavere
Avhengig variabel: Positiv til medeierskap
Kjikvadrat, loglikelihood med konstantledd: 830
Reduksjon i kjikvadrat knyttet til modellen: 119 (14 prosent) (3 iterasjoner)
Klassifisert treffsikkerhet på positiv: 81 prosent
Klassifisert treffsikkerhet på negativ: 54 prosent (alt ialt: 70 prosent)
218

edriftene (Baddon 1989). Men den bivariate sammenhengen mellom positiv holdning
til medeierskap og det å være modernist, forvitrer i den multivariate analysen
(effekten er signifikant på 9 prosent-nivå).
Predikerte sannsynligheter for medeierskap
Sammenfattende ser vi at det stort sett er de samme statusvariablene som slår ut for
holdning til overskuddsdeling og medeierskap i 1989 og for medeierskap i 1993,
bortsett fra at alder kun har betydning i 1989 og yrke kun har betydning i 1993.
For holdning til overskuddsdeling har statusvariablene ingen betydning i 1993materialet.
Organisasjonsfaktorer forklarer ikke spesielt mye verken i 1989 eller i
1993, mens holdninger til ulikhet påvirker sjansen for å være positiv til medeierskap
begge år. Mens vi i 1993-materialet observerer at 59 prosent av de ansatte er
positive til medeierskap, er den predikerte grunnsannsynligheten i modellen når alle
kontrollvariabler har gjennomsnittsverdi, 27 prosent. Sammenligner vi en mannlig
ledende funksjonær i privat sektor som er bosatt i østre region, med en kvinnelig
vanlig funksjonær i offentlig sektor, bosatt i nordre region, finner vi at det er 70
prosent sjanse for at den mannlige funksjonæren er positiv til medeierskap mot bare
8 prosent for den kvinnelige. Sannsynligheten for å være positiv er med andre ord
44 prosentpoeng høyere for den gruppen menn vi ser på sammenlignet med gjennomsnittet,
mens prosentdifferansen mellom de to gruppene er over 60 prosent.
Skifter vi til menn som er ulikhetsorienterte øker sannsynligheten for positive holdninger
til medeierskap til 85 prosent, mens den for likhetsorienterte kvinner reduseres
til kun 4 prosent. Modellen predikerer altså at nesten ingen blant kvinnlige,
vanlige funksjonærer i offentlig sektor, som er likhetsorienterte og bosatt i nordre
region, er positive til medeierskap.
8.4 Konklusjon
Overskuddsdeling og medeierskap er belønningsformer som brukes for å trekke til
seg og holde på arbeidskraft, og for å stimulere til økt innsats og bedre resultater.
Analysen i kapittel 6 tyder på at denne typen incentiver er mindre utbredt i Norge
enn i flere andre industriland. Det kan skyldes økonomiske og politiske rammevilkår,
tilbakeholdenhet fra arbeidsgivere, motstand fra fagbevegelsen eller negative holdninger
fra de ansatte. I dette kapitlet har jeg konsentrert meg om den siste faktoren,
og undersøkt om de ansattes holdninger til overskuddsdeling og medeierskap
kan forklare den manglende utbredelsen av slike incentiver i norske bedrifter. Tesen
er at arbeidstakerne kan være skeptiske til belønningsformer som knytter lønn til
219

edriftenes resultat, fordi det innebærer risiko (lønnsusikkerhet) og fordi de frykter
økte lønnsforskjeller. For overskuddsdeling og medeierskap er den individuelle
lønnsusikkerheten forholdsvis liten. Ordningene kan imidlertid innebære noe lønnsvariasjon
i bedriftene over tid, og føre til noe større lønnsulikhet og formuesforskjeller
mellom ansatte i ulike bedrifter.
Analysen i kapittel 7 viser imidlertid at det er utbredt aksept for økt lønnsulikhet
blant de ansatte, bare forskjellene ikke er for store. Det er også et klart flertall
som sier ja til lønn etter innsats og bedriftens økonomi. For det store flertallet
synes med andre ord rettferdig fordeling å være en fordeling som reflekterer et rimelig
samsvar mellom innsats og utbytte. Jo mer utbredt denne fordelingsnormen er, jo
mer positive antas arbeidstakerne å være til overskuddsdeling og medeierskap. Analysen
i dette kapitlet viser også at et klart flertall blant de ansatte er positive til begge
typer belønningsformer, og at arbeidstakerne tror overskuddsdeling og medeierskap
vil føre til økt lønnsomhetsforståelse, hardere innsats, større deltakelse og mer
jobbstabilitet. Vi kan altså konkludere med at den generelle oppslutningen om incentiver
er stor, og at de ansatte tror at de forventede virkninger som forespeiles i teorien,
vil bli innfridd. Mine resultater er her stort sett i samsvar med funn i internasjonale
studier (Weitzman og Kruse 1990). Det synes med andre ord å være vanskelig å tilbakeføre
den manglende utbredelsen av overskuddsdeling og medeierskap i norske
bedrifter til at motstanden mot slike incentiver er større her enn i andre land.
Resultatene fra den multivariate analysen viser at holdningen til incentiver
samvarierer med kjønn og alder, men ellers er det ikke en like klar sammenheng
mellom status og incentiver som det jeg fant for holdning til lønnsulikhet. Menn
er mer positive enn kvinner til både overskuddsdeling og medeierskap i 1989, og
det samme er tilfelle for medeierskap i 1993. Derimot er det ikke noen signifikant
sammenheng mellom kjønn og holdning til overskuddsdeling i 1993. For alder finner
jeg at de yngre og middelaldrende er mest positive til incentiver, mens de eldre
er mer negative, særlig er det tilfelle for medeierskap. I motsetning til hva jeg fant
for holdning til lønnsulikhet, betyr statusvariabler som inntekt, yrke og utdanning
lite eller ingenting for holdning til incentiver. I 1989-materialet finner jeg som ventet
at informasjon og frynsegoder samvarierer positivt med henholdsvis overskuddsdeling
og medeierskap, og det samme er tilfelle for erfaring fra bedrift med overskuddsdeling
for holdning til overskuddsdeling. Ellers er det ingen sammenheng mellom
organisasjonsvariabler som bedriftsstørrelse, avtaleform og medlemskap i fagforening
og holdning til incentiver. I 1993-materialet er imidlertid ansatte i privat sektor
mer positive til incentiver enn offentlig ansatte. Subjektive faktorer har også betydning
for de ansattes holdninger til incentiver, og som ventet går aksept for ulikhet
sammen med positive holdninger til incentiver, mens risikovilje noe uventet ikke
ser ut til å ha noen betydning.
220

På bakgrunn av de empiriske analysene i kapittel 6–8 er det mulig å antyde noen
svar på spørsmålet om hvorfor overskuddsdeling og medeierskap er så lite utbredt i
Norge, og på spørsmålet om hvilke bedrifter og hvilke grupper ansatte som vil være
mest mottakelig for økt bruk av slike incentiver. For å ta det første spørsmålet først.
Politiske og økonomiske rammevilkår kan ha betydning, og overskuddsdeling og
medeierskap er som nevnt ikke skattemessig begunstiget i Norge slik som i mange
andre land. Dernest kan fagbevegelsens innstilling påvirke utbredelsen av incentiver.
I land med sterke organisasjoner på arbeidsmarkedet og omfattende avtaleverk
mellom arbeidsgiver og ansatte, kan det være vanskelig å implementere belønningsformer
som ikke er regulert i kollektive avtaler. I Norge har LO en dominerende
rolle i deler av privat sektor og organisasjonen har generelt vært skeptisk til belønningsformer
som kan gi økte lønnsforskjeller, og som utgjør en type personalpolitiske
tiltak utenfor fagbevegelsens kontroll. Arbeidsgiverne derimot antas generelt
å være positive til bruk av incentiver som kan gi økt produktivitet og knytte de ansatte
tettere til bedriftene. Men den enkelte bedrift kan også være tilbakeholden med å
ta i bruk incentiver fordi det forutsetter tidkrevende organisatoriske og personalpolitiske
endringer, og fordi virkningene er usikre og vanskelig å måle. Endelig vil
arbeidstakernes holdninger kunne påvirke utbredelsen av incentiver. Analysen her
tyder imidlertid på at den svake utbredelsen av overskuddsdeling og medeierskap i
norske bedrifter neppe skyldes at norske arbeidstakere er mer negative til incentiver
enn arbeidstakere i andre land. Her som i andre land er et stort flertall positive
til slike ordninger. De ansatte tror også at økonomiske incentiver vil ha positive
virkninger på lønnsomhetsforståelse, deltakelse og arbeidsinnsats. Analysen i kapittel
7 tyder også på at flertallet ser ut til å akseptere noe mer lønnsulikhet, samtidig som
et klart flertall mener at lønnen bør bestemmes etter virksomhetenes økonomi eller
overskudd.
På spørsmålet om hvilke bedrifter og hvilke grupper ansatte som vil være mest
mottakelige for innføring eller økt bruk av incentiver, er det mulig å antyde følgende
svar. I kapittel 6 fant jeg at sannsynligheten for bruk av overskuddsdeling og
medeierskap var størst i bedrifter med arbeidskraft med høyere utdanning, og i
bedrifter som legger vekt på kvalitet i produksjon og samarbeid samt anser seg å ha
en sterk markedsposisjon. Dette samsvarer godt med antakelser i HRM-teorien om
betydningen av å ta i bruk organisatoriske og økonomiske incentiver for å motivere
krevende ansatte til innsats for å fremme bedriftens mål. Analysen i dette kapitlet
tyder på at muligheten for å ta i bruk overskuddsdeling og medeierskap synes å
være størst i bedrifter hvor ansatte allerede har frynsegoder, er velinformert og har
gode jobbmuligheter samt overfor ansatte som aksepterer ulikhet. Resultatene fra
kapittel 7 viser at dette er ansatte som kan betegnes som høystatusgrupper (målt
etter alder, inntekt, yrke, utdanning o.a.), grupper med frynsegoder, karriere og
221

jobbforventninger. Sammenfattende kan en si at dette vil være bedrifter med velkvalifisert
arbeidskraft og en moderne lederstil. Hvorvidt bedriftene er store eller
små, hvilket lønnssystem de praktiserer og om de ansatte er fagorganiserte eller ikke,
ser ikke ut til å bety noe for de ansattes holdninger til incentiver.
222

Appendiks 8.1 Variabler til logitmodeller ABU 1989
Variabler benyttet i logitmodellene til ABU 1989, jf tabell 8.4 og 8.5.
Avhengige variabler:
(1) Positiv = 1: Respondenten stiller seg positiv til en ordning med overskuddsdeling
for ansatte. Negativ = 0: Respondenten stiller seg negativ til en ordning med overskuddsdeling
for ansatte eller vet ikke.
(2) Positiv = 1: Respondenten stiller seg positiv til at bedriften utsteder aksjer til
ansatte til gunstig pris, eventuelt som en form for bonus eller gratiale. Negativ = 0:
Respondenten stiller seg negativ til at bedriften utsteder aksjer til ansatte til gunstig
pris, eventuelt som en form for bonus eller gratiale eller vet ikke.
De uavhengige variablene og indeksene som brukes i analysene av ABU 1989
er beskrevet i appendiks 7.1. For konstruksjon av indekser vises det til appendiks
6.2.
Appendiks 8.2 Variabler til regresjonsanalyser,
MMI93
Variabler i logitmodellene til MMI 1993, jf tabell 8.6 og 87.
Avhengige variabler
(1) Positiv = 1: Respondenten stiller seg positiv til en ordning med overskuddsdeling
for ansatte. Negativ = 0: Respondenten stiller seg negativ til en ordning med
overskuddsdeling for ansatte eller vet ikke.
(2) Positiv = 1: Respondenten stiller seg positiv til at bedriften utsteder aksjer til
ansatte til gunstig pris, eventuelt som en form for bonus eller gratiale. Negativ = 0:
Respondenten stiller seg negativ til at bedriften utsteder aksjer til ansatte til gunstig
pris, eventuelt som en form for bonus eller gratiale eller vet ikke.
Uavhengige variabler
1) Individuelle faktorer
Kjønn: skala 0 = kvinne, 1 = mann
Alder: skala 1 = 15–24 år, 2 = 25–29 år, 3 = 30–39 år, 4 = 40–49 år, 5 = 50–
59 år, 6 = over 60 år
223

224
Utdanning: skala 1 = folkeskolen, 2 = ungdomsskole/realskole, 3 = videregående/gymnas,
4 = universitetsnivå
Bruttoinntekt per år: skala 1 = inntil 60 000 kroner, 2 = kr. 60–100 000,
3 = 100–160 000, 4 = 160–200 000, 5 = 200–300 000, 6 = 300–400 000,
7 = 400–500 000, 8 = 500 000 eller mer
Yrke: skala 1 = ufaglært arbeider, 2 = faglært arbeider, 3 = funksjonær ledende,
4 = funksjonær ellers, 5 = selvstendig/annet
2) Organisasjons- og omgivelsesfaktorer
Bosted: skala 1 = nordre handelsfelt, 2 = midtre, 3 = vestre, 4 = østre (inkludert
Oslo)
Sektor: skala 0 = offentlig, 1 = privat
Bedriftsstørrelse: skala 1 = 1–9 ansatte, 2 = 10–49 ansatte, 3 = 50–99 ansatte,
4 = 100–199 ansatte, 5 = 200–499 ansatte, 6 = Over 500 ansatte
Lønnssystem: skala 1 = fastlønn, 2 = fastlønn + bonus, akkord, provisjon,
3 = ren akkord eller provisjon
Tariffavtale: skala 1= tariffavtale, 2= personlig avtale, 3 = ingen avtale,
Jobbet i OD-bedrift: skala 0 = nei, 1 = ja
Jobbet i aksjebedrift: skala 0 = nei, 1 = ja
Fagforeningmedlemskap: skala 0 = ja, 1 = nei
3) Subjektive faktorer
Fordeling: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten er helt enig i at utjevningspolitikken i Norge
har gått for langt og helt enig i at mange som har lang utdanning tjener for
lite i forhold til industriarbeidere, mens verdien 0 betyr at respondenten er
helt uenig i disse påstandene.
Ulikhet: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten er helt uenig i at ingen enkeltperson burde
tjene mer enn 350.000 kr i året og helt uenig i at høytlønte arbeidstakere
må støtte opp om av lavtlønnsgrupper får større lønnstillegg enn de selv ved
tariffoppgjørene. Verdien 0 betyr at respondenten er helt enig i disse påstandene.
Modernist: Indeks hvor teoretisk minimum = 0, teoretisk maksimum = 1.
Verdien 1 betyr at respondenten mener at alle følgende forhold bør gi betydelig
lønnstillegg: samarbeidsevne; lite fravær; høyere innsats og bedre arbeidsresultat;
allsidighet og kreativitet. Verdien 0 betyr at respondenten mener
at det ikke bør gis lønnstillegg for noen av disse faktorene i hele tatt.

Indekser i MMI 1993
Indeksene Fordeling, ulikhet og modernist bygger på følgende spørsmål i spørreskjemaet
i MMI 1993:
Fordeling
Spm 72 (vg38 og vg41)
Ulikhet
Spm 72 (vg 40 og vg42)
Modernist
Spm 84 (vg63, vg66, vg67 og vg70).
225

Del IV
Konklusjoner og refleksjoner
227

228

Kapittel 9 Incentiver – kompensasjon og
motivasjon
I studier av gruppeincentiver som overskuddsdeling og medeierskap står spørsmålet
om produktivitet sentralt. Tradisjonelt har det vært lagt vekt på betydningen av
teknologisk utvikling og investeringer i fysisk og menneskelig kapital som viktige
tiltak for å styrke bedriftenes konkurranseevne. I de senere år har imidlertid oppmerksomheten
i økende grad blitt rettet mot atferdsmessige aspekter ved arbeidsproduktiviteten,
mot den variasjon i arbeidsinnsatsens kvantitet og kvalitet som
stammer fra de økonomiske og organisatoriske incentiver som utgjør en organisasjons
belønningssystem (Blinder 1990, Nalbantian og Schotter 1997). Dette har
blant annet kommet til utrykk i form av en markert vekst i bruken av gruppeincentiver
i flere land de senere år. Formålet med disse ordningene er å stimulere
arbeidstakerne til å arbeide hardere og smartere, til å bli mer fleksible og til å utnytte
eksisterende teknologi på en bedre måte. Gruppeincentiver kan også bidra til å
redusere overvåkningskostnader, og stimulere til økt samarbeid og bedre kommunikasjonsflyt
i en organisasjon. Arbeidstakerne vil ofte være bedre i stand til å overvåke
hverandre mer effektivt enn det ledelsen kan. Incentivene til å gjøre det vil være
ekstra sterke i et system hvor egen belønning er avhengig av andres innsats, slik det
ofte vil være i komplekse organisasjoner. Alt i alt kan dette være den mest effektive
måten for en organisasjon å øke produktiviteten på, både på kort og lang sikt.
I dette sluttkapitlet skal jeg forsøke å trekke noen tråder og gjøre noen refleksjoner
på grunnlag av teoretiske tilnærminger og empiriske funn fra egne og
andres undersøkelser. Resten av kapitlet er organisert på følgende måte. I 9.1 oppsummeres
empiriske hovedfunn i lys av de teser avhandlingen tok utgangspunkt i.
I 9.2 behandles teoretiske implikasjoner ved incentiver. Her diskuteres det om incentivproblemet
er noe problem – må mennesker motiveres, hva motiveres de av
og hva skal de motiveres til? . I 9.3 skisseres mulige utviklingstendenser for incentivbelønninger
som overskuddsdeling og medeierskap med vekt på drivkrefter i
økonomi og arbeidsmarked.
229

9.1 Teser og hovedfunn
I denne avhandlingen har jeg undersøkt bruken av økonomiske gruppeincentiver
som overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter. Inntrykket er at slike
belønningsordninger er mindre utbredt i Norge enn i mange andre industrialiserte
land. Dette danner basis for den første hovedproblemstillingen i avhandlingen hvor
formålet er å undersøke om overskuddsdeling og medeierskap er mindre utbredt i
norske bedrifter enn i bedrifter i noen andre utvalgte land jeg sammenligner med.
Hvis det er tilfelle kan det være interessant å spørre hvorfor. Svaret på dette spørsmålet
kan romme en rekke aktuelle forklaringer. Her har jeg valgt å undersøke hvilke
holdninger de ansatte har til slike ordninger. Det danner grunnlaget for andre hovedproblemstillingen
hvor jeg prøver å avklare om de ansattes holdninger til den
lønnsulikhet og lønnsusikkerhet som kan følge med incentivbelønninger, kan ha
noen betydning for utbredelse og fordeling av overskuddsdeling og medeierskap i
norske bedrifter. I oppsummeringen presenteres først resultatene fra de internasjonale
studiene, deretter resultatene fra den norske analysen.
Resultater fra internasjonale studier
Den internasjonale oversikten viser at det i løpet av 1980-årene har vært sterk vekst
i økonomiske gruppeincentiver som overskuddsdeling og medeierskap i flere land.
Veksten forklares gjerne med henvisning til økt internasjonal konkurranse, strukturelle
og teknologiske endringer, politiske reguleringer og nye former for arbeidsorganisering
og ledelse. Økt produktivitet, sysselsettingsstabilitet og holdningsendringer,
utgjør de viktigste motivene for bruken av incentivbelønninger. Flere av de
internasjonale studiene tyder på at utbredelse og typer av gruppeincentiver i ulike
land varierer med nasjonale og legale tradisjoner. Men felles for de land som omtales
her er at de har lange tradisjoner med overskuddsdeling og medeierskap, at dette
utgjør de mest utbredte gruppe-incentivene samt at den sterkeste veksten fant sted
på 1980-tallet. Både i England, Frankrike og USA er bruken av overskuddsdeling
og medeierskap blitt oppmuntret gjennom skattestimulerende tiltak. Ellers viser
oversikten at medeierskap er mest utbredt i store børsnoterte bedrifter, mens kontantbasert
overskuddsdeling i hovedsak benyttes i mindre bedrifter. Medeierskap
er relativt lite utbredt i Frankrike, mens utsatt overskuddsdeling for oppbygging av
pensjonsfond utgjør hovedtyngden av de skattebegunstigede incentivene i USA. I
Sverige resulterte den sterke veksten i konvertibler midt på 1980-tallet i en markert
utbredelse av medeierskap.
Incentivbelønninger kan ha såvel direkte økonomiske effekter som mer indirekte
organisasjons- og holdningseffekter. Overskuddsdeling ventes særlig å føre
til økt innsats og større lønnsomhetsforståelse, mens medeierskap antas å føre til at
230

de ansatte i større grad identifiserer seg med bedriften og dens mål. De fleste internasjonale
studier tyder også på at det er en svak positiv sammenheng mellom overskuddsdeling
og produktivitet. Det synes å være mindre klare sammenhenger mellom
medeierskap og bedriftenes resultater. Tesen om at overskuddsdeling kan føre
til mer stabil sysselsetting gjennom økt lønnsvariasjon er vanskelig å teste, og blir
ikke bekreftet i de studiene som er referert her. Derimot finnes det indikasjoner på
at lønnskostnadene vokser saktere i bedrifter med overskuddsdeling. Det synes også
å være lavere fravær og mindre frivillig gjennomtrekk i bedrifter med overskuddsdeling
og medeierskap enn i bedrifter uten slike belønningsformer. Det kan redusere
bedriftenes rekrutteringskostnader og øke avkastningen på investeringer i menneskelig
kapital. Men resultatene er ofte usikre og delvis motstridende. En felles
lærdom fra de fleste internasjonale studier er at det er vanskelig både å påvise og å
skille ut incentiveffekter fra andre organisatoriske forandringer i bedriftene. Dernest
er det gjerne en komplisert sammenheng mellom holdninger og handlinger,
slik at økt jobbtilfredshet og innsatsvilje ikke alltid vil slå ut i økt produktivitet og
forbedret lønnsomhet.
Resultater fra egne empiriske analyser
I den norske analysen undersøkte jeg først utbredelse og fordeling av overskuddsdeling
i norske bedrifter i privat sektor, deretter studerte jeg indirekte og direkte,
de ansattes holdninger til økonomiske gruppeincentiver. Indirekte ved å granske
holdninger til lønnsforskjeller og prinsipper som lønnsfastsettelse, og direkte ved å
undersøke om de ansatte var positive eller negative til overskuddsdeling og medeierskap.
Lite bruk av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter
Tesene om bruk av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter tar utgangspunkt
i tre ulike knipper forklaringsfaktorer:strukturelle kjennetegn, organisasjonsmessige
trekk og individuelle faktorer. Den empiriske analysen viser at denne typen
gruppeincentiver er forholdsvis lite utbredt i norske bedrifter. Om lag 13 prosent
av bedriftene i privat sektor har praktisert overskuddsdeling i femårsperioden 1985–
89, mens 14 prosent av aksjeselskapene har tildelt aksjer til ansatte i samme tidsrom.
Dette er lavere enn i de referanselandene som jeg sammenligner med. Når det
gjelder fordeling er mine funn dels i samsvar med, dels avvikende fra, teoretiske
antakelser og empiriske resultater fra internasjonale studier. Disse viser at sannsynligheten
for overskuddsdeling og medeierskap påvirkes av næring, bedriftsstørrelse,
lønnsomhet og kapitalintensitet samt av kjennetegn ved arbeidskraften. Mine
teser går også ut på at slike ordninger vil variere med bedriftenes konkurransesituasjon
og næring, med lederstil, organisasjonstrekk og kompetansenivå.
231

Analysen viser at strukturelle variabler er lite egnet til å forklare variasjon i bruken
av overskuddsdeling blant norske bedrifter. Sannsynligheten for overskuddsdeling
øker riktignok med høy lederlønn, noe som kan tolkes som at bedriftene må ha en
viss økonomisk bæreevne for å praktisere slike ordninger. Men ellers er resultatene
i samsvar med engelske studier (Baddon 1989, Pooles 1989) som indikerer at aktørforklaringer
(særlig lederstrategier) og organisasjonstrekk er bedre forklaringsfaktorer
enn strukturelle variabler. Andre internasjonale studier (Employment Outlook 1995,
Kruse 1996) tyder på derimot at bruken av overskuddsdeling og medeierskap varierer
med næring, bedriftsstørrelse, lønnsomhet og konkurransesituasjon. Dette er i
samsvar med mine funn for medeierskap hvor jeg finner at denne belønningsformen
er mest utbredt i finansnæringen og i børsnoterte og konkurranseutsatte bedrifter.
I likhet med de fleste internasjonale studier finner også jeg at sannsynligheten for
overskuddsdeling og medeierskap er størst i bedrifter hvor de ansatte har et høyere
kompetansenivå. Mine resultater som viser at det er en signifikant positiv sammenheng
mellom overskuddsdeling og lønnsforhold ved bedriftene, avviker derimot fra
engelske studier (Baddon 1989, Poole 1989).
Enkelte av resultatene kan synes å samsvare dårlig med teoretiske antakelser.
I lys av økonomisk teori om gratispassasjerer og psykologisk motivasjonsteori
om smågrupper, skulle en anta gruppeincentiver ville være mest utbredt i mindre
bedrifter. Internasjonale studier viser imidlertid at slike ordninger forekommer
hyppigst i store bedrifter. Mine funn indikerer det samme, selv om det ikke er noen
direkte sammenheng mellom bedriftsstørrelse og utbredelsen av incentiver. Resultatene
kan imidlertid leses som å være i samsvar med agentteoriens prediksjoner om
at gruppeincentiver brukes i situasjoner hvor det ikke er mulig å observere den
enkeltes handlinger eller måle nøyaktig den enkeltes bidrag til resultatet, og hvor
det er viktig å oppmuntre til samarbeid. Dette er gjerne kjennetegn ved komplekse
og store organisasjoner. Et avgjørende praktisk poeng er også at store organisasjoner
har de nødvendige ressurser som kreves for å administrere slike ordninger. Mine
resultater viser også at sannsynligheten for overskuddsdeling og medeierskap er størst
i bedrifter med velkvalifisert arbeidskraft, og i bedrifter som legger vekt på kvalitet
i produksjon og samarbeid samt anser seg å ha en sterk markedsposisjon. Det passer
godt med HRM-teoriens teser om viktigheten av å integrere personalpolitiske
strategier – hvor belønningssystemer utgjør et viktig element – med forretningsstrategier
som legger vekt på bedriftens produksjons- og markedsstrategier. Sett under
ett synes altså de empiriske resultatene om utbredelse og fordeling av overskuddsdeling
og medeierskap å være i rimelig samsvar med de teoretiske prediksjonene,
men med enkelte unntak.
232

Liten aksept for store lønnsforskjeller
Tesene om de ansattes holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse tar utgangspunkt
i sosiologisk teori om fordelingsrettferdighet. Tre ulike faktorer ble benyttet
i fordelingsanalysen: individuelle bakgrunnsvariabler, organisasjonstrekk og subjektive
faktorer. Antakelsen er at overskuddsdeling og medeierskap kan føre til noe større
lønnsulikhet mellom ansatte i ulike bedrifter, og til noe økt lønnsusikkerhet for
arbeidstakere som omfattes av denne typen belønningsordninger. De ansattes oppfatninger
om rettferdig belønning og holdning til risiko, kan derfor ha betydning
for om, og i hvilken grad, de vil være positive til overskuddsdeling og medeierskap.
Manglende positive holdninger kan redusere bedriftenes muligheter til å ta i bruk
slike belønningsordninger, og til å oppnå forventede effekter på produktivitet og
samarbeid.
Den empiriske analysen indikerer at de ansattes holdninger til lønnsforskjeller
og prinsipper for lønnsfastsettelse varierer etter såvel sosiale normer som sosial plassering.
Fordeling av inntekt eller lønn er dels basert på prinsippet om differensiering,
slik at lønnsforskjeller kan oppfattes som rettferdige når arbeidstakerne føler
at det er et rimelig forhold mellom innsats og belønning. Analysen viser også at det
er stor oppslutning om det generelle målet for lønnsulikhet blant norske arbeidstakere,
men ikke for de store forskjeller. Et stort flertall mener for eksempel at ledere
bør tjene bedre enn andre grupper, men det er liten aksept for at de skal tjene
særlig mye mer. I 1989 synes fire av fem arbeidstakere det er rimelig at ledere kan
tjene 50 000 kroner mer i året enn de selv gjør. Det tilsvarer om lag en tredjedels
industriarbeiderlønn. Men samtidig mener en av tre arbeidstakere, både i 1989 og
i 1993, at bedriftsledere har for høy lønn om de tjener det dobbelte av det en fagarbeider
gjør. Når et flertall i tillegg synes lavtlønte tjener for dårlig, indikerer det
en tendens til å slutte opp om en mer sammenpresset lønnsstruktur. Denne tendensen
er sterkere i Norge enn i mange andre land. Det er tydelig at prinsippet om
differensiering modereres av likhetsprinsipper hos norske arbeidstakere. Internasjonale
studier av sosial ulikhet viser for øvrig at et klart flertall i mange land mener
inntektsforskjellene er for store (Zentralrachiv 1992). Her må en imidlertid ta hensyn
til at det er betydelige nivåforskjeller mellom ulike land.
Analysen viser også at sosial avstand er utslagsgivende for de ansattes vurderinger
av forskjeller i lønnsnivå. Aksepten for relative lønnsforskjeller reduseres jo
nærmere en kommer referansepersonen. Lederansvar, innsats og økonomisk ansvar
mener arbeidstakerne er viktigst for å bestemme lønnen. To av tre ansatte mener at
lønnen bør bestemmes etter virksomhetens økonomi eller overskudd slik det vil være
ved overskuddsdeling. Resultatene viser også at differensieringstesen må kvalifiseres
noe, og at holdning til lønnsulikhet og til lønnsfastsettelse varierer både med
status og interesser. Høystatusgrupper (målt etter kjønn, alder, inntekt, yrke og
utdannelse) er mest positive til lønnsulikhet, og holdningene varierer også med
233

organisasjonstrekk og omgivelser. Ansatte i privat sektor er som ventet mer positive
til lønn etter innsats/overskudd enn offentlig ansatte, mens sektor ikke spiller noen
rolle for holdning til lønnsulikhet. Men med enkelte unntak er resultatene i hovedsak
i samsvar med teoretiske antakelser.
Med hensyn til de ansattes vurderinger av overskuddsdeling og medeierskap
trekker resultatene i litt ulike retninger. Flertallets oppslutning om det generelle målet
for lønnsulikhet og lønn etter overskudd, kan indikere en positiv holdning til overskuddsdeling.
Ønsket om et mer sammenpresset lønnsnivå sammen med liten aksept
for lønnsforskjeller innen samme yrke – også mellom bedrifter – kan derimot
være en indikasjon på det motsatte. Sett under ett kan imidlertid resultatene tolkes
som at flertallet av de ansatte vil være positive til overskuddsdeling og medeierskap,
dersom lønnsforskjellene ikke blir for store, og at forholdet mellom innsats, resultat
og belønning oppleves som rimelig. Analysen indikerer også at høystatusgrupper
og ansatte med karriereforventninger vil være mest positive til overskuddsdeling
og medeierskap, siden denne gruppen arbeidstakere er mest ulikhetsorientert og mest
positiv til lønn etter bedriftens økonomi eller overskudd.
Positive holdninger til overskuddsdeling og medeierskap
Tesene om holdninger til overskuddsdeling og medeierskap tar utgangspunkt i samme
analysemodell som analysen av holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse.
Den empiriske analysen viser at et klart flertall blant de ansatte er positive til overskuddsdeling
og medeierskap. Tesen om at arbeidstakerne kunne være skeptiske til
belønningsformer som knytter lønn til bedriftenes resultat, fordi det kan innebære
økt risiko og større lønnsforskjeller, synes dermed ikke å slå til. Det kan skyldes at
arbeidstakerne ikke venter at slike belønningsformer vil føre til særlig stor usikkerhet
eller store lønnsforskjeller, slik også internasjonale erfaringer viser. Når det store
flertallet samtidig aksepter noe mer lønnsulikhet og er positive til lønn etter innsats
og bedriftens økonomi, er det også rimelig å vente stor oppslutning om belønningsformer
som overskuddsdeling og medeierskap. Resultatene kan også tolkes som
at flertallet av arbeidstakerne synes en rettferdig fordeling, er en fordeling som
reflekterer et rimelig samsvar mellom innsats og utbytte.
Analysen viser ellers at det ikke er en like klar sammenheng mellom status
og holdning til overskuddsdeling og medeierskap, som det er for holdning til lønnsulikhet.
Menn synes å være noe mer positive enn kvinner, og det samme er tilfelle
for yngre og middelaldrende i forhold til eldre arbeidstakere. For øvrig er det ingen
sammenheng mellom inntekt, yrke og utdanning og holdning til incentivbelønninger.
Ellers fremgår det at arbeidstakerne tror overskuddsdeling og medeierskap vil
føre til økt lønnsomhetsforståelse, hardere innsats, større deltakelse og mer jobbstabilitet.
Analysen viser altså at ikke bare er de ansatte positive til incentivbelønninger,
de tror også at de forventede virkninger vil bli innfridd. Mine resultater samsvarer
234

her godt med funn i internasjonale studier. Den manglende utbredelsen av overskuddsdeling
og medeierskap i norske bedrifter skyldes derfor neppe at norske arbeidstakere
er mindre positive til incentivbelønninger enn arbeidstakere i mange andre land. Ser
en på hvilke bedrifter som har størst sannsynlighet for å ta i bruk overskuddsdeling
og medeierskap, indikerer resultatene at dette antakelig vil være bedrifter som vektlegger
kvalitet og markedsposisjon, har velkvalifisert arbeidskraft og en moderne
lederstil.
Sammenfatning
Av analysen fremgår det at overskuddsdeling og medeierskap er mindre utbredt i
Norge enn i flere andre industriland. Dette kan ha sammenheng med ulikheter i
rammevilkår, forhold i arbeidsmarkedet eller ansattes holdninger. Resultatene viser
at norske arbeidstakere er meget positive til incentiver, og at de tror slike belønningsformer
vil ha positive virkninger for innsats, lønnsomhet og jobbstabilitet.
Resultatene indikerer også at det er aksept for noe større lønnsulikhet, og oppslutning
om lønnsfastsettelse etter bedriftenes økonomiske resultater. Ansattes holdninger
kan derfor neppe forklare hvorfor overskuddsdeling og medeierskap ikke er
mer utbredt i norske bedrifter. Det betyr antakelig mer at overskuddsdeling og
medeierskap ikke er skattemessig begunstiget i Norge slik tilfellet er i de andre landene
som undersøkes her. Forhold på arbeidsmarkedet kan også ha avgjørende betydning.
Norge er et land med sterke organisasjoner på arbeidsmarkedet og med
klare korporative trekk. Et omfattende avtaleverk mellom arbeidsgivere og ansatte
og en forholdsvis sentralisert lønnsdannelse, kan gjøre det vanskelig å implementere
belønningsformer som ikke er regulert i kollektive avtaler, eller å utvikle mer
bedriftsbaserte belønningsformer. LOs dominerende rolle i deler av privat sektor kan
også – sammen med organisasjonens skepsis til lønnsdifferensiering og desentraliserte
belønningsformer – ha virket som en bremse på utviklingen av incentivbelønninger.
Arbeidsgiverne kan også ha vært tilbakeholdne med å bruke incentiver fordi
det forutsetter tidkrevende organisatoriske og personalpolitiske endringer, og fordi
virkningene er usikre eller vanskelig å måle. En sentralisert lønnsfastsettelse kan også
ha ført til at spørsmål om alternative belønningsformer ikke er blitt prioritert særlig
høyt i bedriftene. Kanskje er det slik at sterk sentralisering og regulering i det norske
arbeidslivet virker hemmende på utviklingen av mer desentraliserte belønningsformer,
på samme måte som det antydes at dette kan ha virker hemmende på fremveksten
av alternative eierformer som selvstyrte bedrifter (NU 1987:1)
235

9.2 Teoretiske refleksjoner
I studiet av incentiver analyseres bestemte sider ved arbeidskontrakter og ansettelsesrelasjoner,
nemlig hvordan kompensasjonsstrukturer eller belønningssystemer kan
utformes for å oppnå organisasjonsmessig effektivitet. Tesen er at det er mulig å
utforme belønningssystemer på en måte som er lønnsom både for bedriften og de
ansatte. Relasjonen mellom bedriften og de ansatte er imidlertid kompleks og
mangesidig. Det er i utgangspunktet en økonomisk relasjon hvor den ansatte bytter
innsats eller resultat mot belønning. Men dette bytteforholdet skjer i en konkret
sosial kontekst og mellom personer med bestemte forventninger, verdier og holdninger.
For å forstå hvorfor bedrifter bruker incentiver og hvordan de virker og
oppleves av arbeidstakere, trenger en derfor tilfang fra ulike teoretiske tilnærminger.
I avhandlingen har jeg benyttet meg av økonomisk kontraktsteori, psykologisk
forventningsteori og sosiologisk teori om sosiale relasjoner og normer.
Alle de tre teoribidragene er relevante for å forklare menneskelig atferd i
forbindelse med bruk av incentiver: økonomisk teori viser hvordan aktører treffer
valg ut fra en gitt preferansestruktur, mens hva som driver og styrer mennesker står
sentralt i psykologiske forventningsteori på samme måte som en i sosiologisk teori
er opptatt av hvordan normer kan motivere atferd eller sette grenser for handlinger.
I hvilken grad incentiver vil påvirke atferd og resultere i økt organisasjonseffektivitet
vil avhenge av individuelle preferanser, behov og normer samt av kjennetegn
ved organisasjonen. De ansattes holdning til risiko, grad av selvtillit og deres
rettferdighetsoppfatninger, vil sammen med kjennetegn ved arbeidssituasjonen, ha
betydning for mulige motivasjonseffekter. Når bedrifter bruker overskuddsdeling
og medeierskap er det både for å trekke til seg og å holde på arbeidskraft, og for å
stimulere til økt innsats og bedre resultater. Incentivbelønninger antas dermed å ha
såvel seleksjonseffekter som motivasjonseffekter. Det vil si de har betydning for hvem
bedriften kan ansette eller beholde, og for hvordan arbeidstakerne yter når de først
er ansatt. Men er incentivproblemet noe problem – må ansatte motiveres, og i tilfelle
ja, hvordan kan de motiveres og hva skal de motiveres til?
Er incentivproblemet noe problem?
Incentiver er et nøkkelbegrep i økonomi slik motivasjon er det i psykologi. Begge
begrepene relateres til menneskelig atferd, til å forstå og forklare hvorfor mennesker
tenker og handler som de gjør. I økonomisk teori er det en grunnleggende antakelse
at arbeidstakere må motiveres for å yte, og at de må kompenseres for å velge
arbeid fremfor fritid. Denne tesen er forbilledlig uttrykt i Palmgrave Economic
Dictionary hvor det heter at: «Incentive contracts arise because individuals love
leisure. In order to induce them to forego some leisure, or put alternatively, to put
236

forth effort, some form of compensation must be offered» (1987:744). Dette kan
for eksempel være i tilfeller hvor de ansatte misliker jobben, og ikke vil gjøre den
dersom de ikke belønnes for det og er ansvarlig for å oppnå bestemte resultater. Men
også i tilfeller hvor de ansatte liker jobben, kan de ha divergerende interesser med
arbeidsgiver. De kan ha lyst til å gjøre noe annet eller å handle på måter som ikke
tjener arbeidsgivers interesser. Løsningen på incentiv- eller motivasjonsproblemet
består da i å utforme belønningsordninger som sikrer at de ansatte ikke bare ønsker
å ivareta egne interesser, men også arbeidsgivers. I psykologisk teori er en også
opptatt av at motivasjon er nødvendig for bestemte typer atferd. Men i denne teoritradisjonen
er en mer opptatt av nødvendige betingelser og kognitive prosesser for
motivasjon. Arbeidstakerne antas i utgangspunktet ikke å være verken motiverte eller
umotiverte til å yte. De motiveres først når betingelsene ligger til rette for det og
belønningene verdsettes (Lawler 181:18). Ut fra sosiologisk teori vet vi at sosiale
normer og relasjoner kan ha avgjørende betydning for arbeidstakernes motivasjon
til å yte, og at belønninger må oppfattes som rettferdige for å virke motiverende
(Merton 1957, Goodman 1977).
Spørsmålet om hva som motiverer til innsats er omdiskutert. Bedrifter fordeler
en rekke goder til sine ansatte og økonomiske belønninger knyttet til innsats,
resultater og stillingsopprykk er utvilsomt blant de viktigste. Siden økonomiske
belønninger er viktige antas de også å ha avgjørende betydning for de ansattes holdninger
og handlinger. De ansatte motiveres imidlertid ikke bare av økonomiske
belønninger, sosiale belønninger er også viktige i en arbeidsituasjon (Arrow 1985,
Granovetter 1992, Petersen 1993). Sosiale belønninger kan være ros fra ledere eller
arbeidskolleger, eller økt selvfølelse som kommer som et resultat av gode prestasjoner
og anerkjennelse. Det kan også stilles spørsmål om økonomiske belønninger i
det hele tatt er effektive for å motivere. Fra psykologisk hold kritiseres økonomiske
belønninger for å kunne være direkte kontraproduktive. I følge Freedman et al
(1992) kan incentiver slå tilbake og føre til «reverse-incentive effects» ved at jo høyere
en aktivitet belønnes, jo lavere verdsettes den fordi den da antas å være ubehagelig,
vanskelig eller uinteressant. Deci (1972) argumenter for at incentiver kan svekke
de ansattes motivasjon fordi de reduserer den indre belønning (intrinsic rewards)
som følger med jobben. Ford (1992) viser til at gjentatt bruk av økonomiske
incentiver kan ha negative langtidsvirkninger fordi de ansatte føler seg tvunget eller
manipulert, og dermed mister interessen for den aktiviteten de utfører. Kohn (1993)
hevder at økonomiske belønninger er kontraproduktive fordi de ansatte oppmuntres
til en snever fokusering på arbeidsoppgavene, til å utføre dem raskest mulig og
til ikke å ta sjanser eller å være kreative. Dernest hevder han at ytre belønninger kan
undergrave indre belønninger ved arbeidet, og at de ansatte føler seg ufrie fordi de
er kontrollert av belønningene.
237

En annen type kritikk er at økonomiske incentiver kan føre til negative sideeffekter
som er kostbare både for de ansattes moral og bedriftenes produktivitet. Blant
de viktigste sideeffektene er opplevelse av urettferdighet og unøyaktige innsats- eller
resultatmål. Det er en utbredt oppfatning at ansatte i samme stilling eller yrke skal
belønnes relativt likt (dette er i samsvar med referansegruppeteori og det bekreftes
i den empiriske analysen). Belønningsordninger som bryter med denne normen kan
derfor svekke de ansattes motivasjon til å yte effektivt, og dermed svekke produktiviteten.
Individuelle belønningssystemer kan baseres på objektive eller subjektive
mål, og det hefter svakheter ved begge. Ved bruk av objektive mål er det problemer
med å skille ut og måle den enkeltes bidrag til det samlede resultatet, mens forsøk
på å erstatte objektive mål med subjektive mål ofte strander på manglende tillit
mellom ledelse og ansatt (Lawler 1971). Gruppeincentiver som overskuddsdeling
baseres også på objektive mål, men her slipper en unna problemet med individuelle
ytelsesmål. Resultatet og dermed de ansattes belønning, kan imidlertid påvirkes av
faktorer utenfor de ansattes kontroll. Markedsforhold kan i perioder ha større
betydning for resultatet enn de ansattes innsats. Dersom de ansatte over tid ikke
føler at det er rimelig samsvar mellom egen innsats og belønning, er det grunn til å
anta at et gruppeincentiv som overskuddsdeling også vil virke demotiverende og
dermed kunne svekke produktiviteten.
Et sentralt spørsmål ved bruk av incentiver er også hva det er som skal motiveres.
Dette er særlig aktuelt ved bruk av individuelle incentiver, men også relevant
for gruppeincentiver. Mens det tidligere var et spørsmål om økt fysisk innsats, er
det med fremveksten av kunnskapsøkonomien i økende grad blitt et spørsmål om
å stimulere til bruk og utvikling av intellektuelle ferdigheter. Bedriftenes suksess er
også avhengig av at de ansatte motiveres i flere dimensjoner, og motivasjonssystemet
må sikre at de ansatte stimuleres til å utføre en rekke ulike aktiviteter (Milgrom
og Roberts 1992). Den økonomiske og teknologiske utviklingen har ført til økte
problemer med å spesifisere oppgaver og å måle innsats og resultater nøyaktig. Dette
gjør det vanskelig å bruke individuelle incentiver. Men også for gruppeincentiver
består problemet i å identifisere hvilke faktorer som fører til økt produktivitet og
hvilke som ikke gjør det. En fordel med gruppeincentiver er at oppmerksomheten
rettes mot det samlede sluttresultatet, og ikke så mye på den enkeltes spesifiserte
oppgaver. Dette kan gi rom for gruppedynamikk med økt fleksibilitet, samarbeid
og gjensidig kontroll. Det kan igjen gjøre det lettere å utløse kreativitet og søke de
løsninger som gir best resultat, og dermed høyest belønning. Men det er ingen enkel
oppgave å utvikle optimale incentivordninger for en bedrift. Problemene knyttet
til behovet for incentiver i moderne organisasjoner er gjerne komplekse, situasjonsbetingede
og bedriftsspesifikke. Incentivordningene må derfor ta hensyn både til
egenskaper ved de ansatte og arbeidsgiver, til kompleksiteten ved jobbfunksjonen,
238

til incentivenes sårbarhet overfor eksterne sjokk og til den type atferd fra de ansatte
som er mest viktig for bedriftens resultater (Nalbantian 1987:34).
Sammenfatning
Belønningssystemet utgjør en viktig del av en bedrift. Det må utformes på en måte
som forsterker og understøtter den atferd som best ivaretar bedriftens mål. Særlig
er dette viktig i store bedrifter hvor en rekke ulike aktører skal trekke i samme retning,
eller som Milgrom og Roberts uttrykker det: «Large firms bring together a
multitude of individuals with differing information and interests, and it is only
through careful design of the incentive and coordination systems that coherent,
fruitful action can be achieved» (Milgrom og Roberts 1992:594). Belønningssystemene
i en organisasjon består, i følge Lawler (1987b), av kjerneverdier, prosesser
og strukturer. Sentrale kjerneverdier er knyttet til jobbtrygghet og belønnings- og
fordelingkriterier, mens prosessaspektene har å gjøre med lederstil og spørsmål om
deltakelse og kommunikasjon. Belønningstrukturen må ha basis i disse kjerneverdiene
og i lederstilen. I følge Lawler (1987b) vil følgende kjennetegn ved belønningsformene
gjøre dem godt egnet til nye former for arbeidsorganisering og
foretaksledelse, og til å tilfredsstille individuelle ønskemål og kravet til økt organisasjonseffektivitet.
For det første ved at det legges større vekt på å belønne innsats
og resultater gjennom gruppebaserte belønningsformer som gain-sharing, overskuddsdeling
og medeierskap. Dernest ved å utvikle desentraliserte belønningsformer
som bedre kan tilpasses bedriftenes ulike aktiviteter og ofte mangfoldige organisasjonsstruktur.
For det tredje ved å utforme mer valgbaserte belønningsformer hvor
den enkelte i større grad kan bestemme innholdet i lønnspakken, og blandingen av
lønn, bonus og eierandeler. For det fjerde ved å legge økt vekt på belønningsformer
som motiverer til utvikling og bruk av kunnskap og ferdigheter. For det femte må
belønningsformene oppleves som rettferdige for å bidra til økt organisasjonseffektivitet.
9.3 Mulige utviklingstendenser
Den sterke veksten i bruken av ulike typer gruppeincentiver i en rekke land de senere
årene er veldokumentert. Med utviklingen av en mer kunnskapsbasert økonomi er
dette en tendens som antas å fortsette og trolig forsterkes i tiden som kommer (Nalbantian
1987, OECD 1988, OECD 1996a og b). Det er nettopp i de mest ekspansive
deler av økonomien hvor de ansattes motivasjon og kreativitet har størst betydning
for bedriftenes resultater. Endringene i kompensasjonsformer er knyttet
både til strategiske og strukturelle endringer i bedriftene. Den økte bruken av
239

incentivsystemer trenger ikke bare være resultat av en passiv tilpasning til en skiftende
økonomi, men kan like mye være et uttrykk for en aktiv ledelsesstrategi for å
bruke belønningssystemet til å fremme bedriftens forretningsmål.
Veksten i incentivbelønninger kan betraktes som en følge av langsiktige endringer
i arbeidets natur, i arbeidskraftens sammensetning og de ansattes holdninger
til arbeid og belønning. Med fremveksten av en kunnskapsøkonomi som i økende
grad er basert på produksjon, fordeling og bruk av kunnskap og informasjon, endres
gradvis arbeidets karakter. Globalisering og teknologiske skift fører til nye produksjons-
og arbeidsformer og til endringer i jobbinnhold, karriereveier og belønningsformer
(Milgrom og Roberts 1992). Kunnskapsøkonomien kjennetegnes
fremfor alt av raske endringer og et økende behov for høykvalifisert arbeidskraft og
krav til økt fleksibilitet (OECD 1996a). I det Thurow kaller «man-made brainpower
industries», utgjør kunnskap og kompetanse det viktigste konkurransefortrinn (Thurow
1996:74). Økt internasjonal konkurranse og kravet til økt produktivitet, vil
derfor fordre stadig mer velkvalifiserte arbeidstakere. I følge Lawler (1987) er dette
arbeidstakere som vil være både mer differensierte og mer kravstore. De vil ha ulike
holdninger og krav til arbeid og belønninger. De vil ha innflytelse på jobben,
mer utfordrende og interessante oppgaver og jobber som gir dem mulighet til å
utvikle kunnskaper og ferdigheter. Til sammen kan disse endringene i arbeidets
karakter og i arbeidskraftens sammensetning ha stor betydning for utviklingen av
såvel arbeids- som belønningsformer.
Økt internasjonal konkurranse vil trolig føre til nye måter å organisere arbeid
og lede foretak på også i Norge. Det kan igjen føre til at belønningsformer som
overskuddsdeling og medeierskap vil bli mer utbredt også i norske bedrifter. Hvor
raske og omfattende endringene i arbeidsmåter og belønningsformer vil bli, avhenger
av økonomiske, teknologiske, politiske, sosiale og kulturelle faktorer. I Norge vil
trolig arbeidsmarkedets organisering med velutviklet partssamarbeid og sentralisert
lønnsdannelse, ha stor betydning både for fremvekst, utbredelse og utforming av
incentivbelønninger i norske bedrifter. Med en gradvis endring av økonomi og arbeidsmarked
– hvor selv små endringer over tid kan føre til store forandringer i
arbeidsmåter og belønningsformer – vil det også bli en stadig viktigere forskningsoppgave
å studere betydningen av incentiver og arbeidsmotivasjon for bedriftenes
produktivitet, og å undersøke hvilke betingelser som fremmer eller hemmer en
effektiv økonomisk organisering.
240

Appendiks 1 Spørreskjemaer
Av de fem datasettene som er benyttet i avhandlingen, er det kun spørreskjema for
Markeds- og media-undersøkelsen 1993 (MMI93), og OPINION-undersøkelsen
1996 (Opinion96), som legges ved her. For «Arbeidslivsundersøkelsen 1989»
(ABU89) og «Arbeidslivsundersøkelsen 1993» (ABU93) finnes det detaljert informasjon
om utvalg og variabler i følgende to publikasjoner fra Statistisk sentralbyrå:
Arbeidsmiljø 1989 (NOS C 9), Arbeidsmiljø 1993 (NOS C 228). For studien
«Holdninger til sosial ulikhet 1992» (Ulikhet92) er tilsvarende informasjon publisert
i Bøyum, Bjug (1993): Undersøkelse om holdninger til sosial ulikhet. Gjennomføring
og datainnsamling. Rapport nr. 98. Bergen. Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste.
241

242

243

244

245

246

247

248

249

OPINION AS
==========
LANDSOMFATTENDE OMNIBUSSUNDERSØKELSE
11. - 13. MARS 1996
201. Hvilket år er du født?
202. Hvor mange års utdanning utover grunnskolen har du?
1: Ingen
2: 1 - 3 år
3: 4 - 6 år
4: Flere enn 6 år
203. Hvor mange personer er det i husstanden?
1: En person => GÅ TIL SPM205
2: To personer
3: Tre eller fire personer
4: Fem eller flere
204. Er det barn under 16 år i husstanden? I tilfellet, hvor mange?
1: Ingen
2: Et barn
3: To barn
4: Tre eller flere
205. Er du yrkesaktiv? I tilfellet, er du i offentlig eller privat sektor?
1: Offentlig
2: Privat
3: Ikke yrkesaktiv => SPM214
206. Vi har noen spørsmål om holdninger til overskuddsdeling og til det å utstede aksjer
til ansatte. Med overskuddsdeling mener vi ordninger der lønnen til den enkelte varierer med
bedriftens overskudd. Stiller du deg i hovedsak positiv eller negativ til en ordning med overskuddsdeling
for ansatte?
1: Positiv
2: Negativ
3: Ikke sikker
207. Stiller du deg i hovedsak positiv eller negativ til at en bedrift utsteder aksjer til ansatte
til gunstig pris evt. som en form for bonus?
1: Positiv
2: Negativ
3: Ikke sikker
208. Har du selv arbeidet i en bedrift som har en ordning med overskuddsdeling?
1: Ja
2: Nei
3: Ikke sikker
250

209. Arbeider du eller har du arbeidet i en bedrift der ansatte eier aksjer i bedriften?
1: Ja
3: Nei GÅ TIL SPØRSMÅL 211
4: Ikke sikker GÅ TIL SPØRSMÅL 211
210. Eier du selv aksjer i bedriften (virksomheten)?
1: Ja
2: Nei
211. Hvis en bedrift skal utstede aksjer til de ansatte, synes du da det er rimelig at tilbudet
gis til spesielle grupper blant de ansatte eller bør alle ansatte få samme tilbud?
1: Tilbud til spesielle grupper
2: Samme tilbud til alle ansatte
3: Ikke sikker
212. Nå følger noen utsagn om virkninger av overskuddsdeling og aksjer til ansatte. Er du
helt eller delvis enig eller helt eller delvis uenig i at overskuddsdeling og aksjer til ansatte vil
føre til .... LES OPP
a) Økt forståelse for lønnsomhet blant de ansatte
1: Helt enig
2: Delvis enig
3: Delvis uenig
4: Helt uenig
5: Ikke sikker
b) At de ansatte kan delta mer aktivt i bedriftens utvikling
c) At de ansatte vil jobbe hardere fordi de får del i overskuddet
d) At de ansatte i mindre grad vil skifte jobb
e) At lønnsforskjellene i samfunnet blir større
f) At faren for arbeidskonflikter øker
213. Er du medlem av fagforening/yrkesorganisasjon? I tilfellet, er denne tilsluttet LO, YS,
AF eller frittstående?
1: LO
2: YS
3: AF
4: Frittstående
5: Ikke medlem
214. Hva er husstandens samlede inntekt pr. år (brutto)?
218. Kjønn?
1: Mann
2: Kvinne
219. Det var siste spørsmål - tusen takk for hjelpen.
251

Litteraturreferanser
Adams, Stacy J. (1965): «Inequity in Social Exchange», i Berkowitz, L. (red.) Advances
in Experimental Social Psychology, Vol. 2. New York: Academic Press.
Akerlof, George (1983): «Loyalty filters», American Economic Review, 73 (1): 54–
63.
Akerlof, George (1986): «Labor Contracts as Partial Gift Exchange», i Akerlof,
George A. og Janet L. Yellen (red.): Efficiency Wage Models of the Labor Market.
Cambridge: Cambridge University Press.
«Aksjeeverv – ansattes kjøp mv til underpris». Sktl§ 41 syvende, § 42 første ledd,
Ssl. § 5–3, Kgl res av 2. September 1977, kgl res av 27. Juli 1984, Sk nr 9/
85 (Utv 1985/412). Finans- og tolldepartementet 18. Feb. 1977.
Alchian, A. and H. Demsetz (1972): «Production, Information Costs, and Economic
Organization», The American Economic Review, Vol. LZII. No. 5.
Aldrich, John H. og Forrest D. Nelson (1984): Linear Probability, Logit, and probit
Models. London. Sage Publications.
Allport, Gordon W. (1967): «Attitudes», i Fishbein, Martin (red.): Readings in attitude
theory and measurement New York: John Wiley.
Anell, Barbro (1989): Anställda ägare. Erfarenheter av ägarspridning till anställda i
Svenska börsföretag. Göteborg. SNS Förlag
Aoki, Masahiko (1988): Information, Incentives, and Bargaining in the Japanese Economy.
Cambridge: University Press.
Aoki, Masahiko, Bo Gustavsson og Oliver E. Williamson, The Firm as a Nexus of
Treaties. London. Sage publication.
Arbeiderkommisjonen av 1918. «Innstilling angående spørsmålet om utbyttedeling».
Kristiania: Arbeidernes Aktietrykkeri.
Arrow, Kenneth J. (1974): The Limits of Organization. New York: Norton.
252

Arrow, Kenneth J. (1985): «The Economics of Agency», i Pratt, J. W. & R. J. Zeckhauser
(red.),Principals and Agents: The Structure of Business. Boston, Massachusetts.
Harvard Business School Press.
Augestad, Pål og Geir Høgsnes (1993): «Relativ lønnsutvikling for ulike kategorier
statsansatte», Søkelys på arbeidsmarkedet, 1/93:47–53. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.
Baddon, Lesley, Laurie Hunter, Jeff Hyman, John Leopold og Harvie Ramsay
(1989): People’s Capitalism. A critical Analysis of profit-sharing and Employee
Share Ownership. London: Routledge.
Barth, Erling og Trygve Gulbrandsen(1990): «Alternative belønningssystemer», i
Torp, Hege og Kåre H. Skollerud (red.) (1990): Organisasjon, arbeidsmiljø
og mobilitet. Resultater fra arbeids- og bedriftsundersøkelsen. Rapport 90:9.
Institutt for samfunnsforskning.
Bell, Wallace D. og Charles G. Hanson (1984): Profit Sharing and Employee Shareholding
Attitude Survey. London: Industrial Participation Association.
Bell, Linda A. og David Neumark (1993): «Lump-sum Payment and Profit-sharing
Plans in The union Sector of the united States Economy», The Economic
Journal, 103:602–19.
Berger, Lance A. (1991): «Trends and Issues for the 1990s: Creating a viable Framework
for Compensation Design», i Rock, Milton L. og Lance A. Berger
(red), The Compensation Handbook. New York: McGraw-Hill, Inc.
Berkowitz, M. K. og Y. Kotowitz (1993): «Promotions as Work Incentives», Economic
Inquiery, Vol. 31:3, 342–353
Blasi, Joseph R. (1988): Employee Ownership: Revolution or Ripoff? New York: Harper
and Row.
Blasi, Joseph, Michael Conte og Douglas Kruse (1996): «Employee Stock Ownership
and Corporate Performance among Public Companies», Industrial and Labor
Relations Review, Vol 50, No. 1:60–79
Blinder, Alan S. (red.), (1990): Paying for Productivity. A look at the Evidence. Washington,
D. C. :The Brookings Institution.
Bohrnstedt, George W. og David Knoke (1994): Statistics for Social data Analysis.
Illinois. F. E. Peacock.
253

Boye, K. og A. Kinserdal (1992): Små og mellomstore bedrifter i Norge – en analyse
av betydning, lønnsomhetsforhold og kapitalforhold. Utfordringer. Forslag til
tiltak. SNF-rapport 87/92. Bergen: Stiftelsen for samfunns- og næringslivsforskning
Bradley, Keith og Alan Gelb (1983): Worker Capitalism. The New Industrial Relation.
London: Heinemann Educational Books.
Bratton, John og Jeffrey Gold (1994): Human Resource Management. Theory and
Practice. London: Macmillan.
Brown, Henry P. (1977): The Inequality of Pay. Oxford: Oxford University Press.
Buchko, Aaron A. (1993): «The Effects of Employee Ownership on Employee Attitudes:
An Integrated causal Model and Path Analysis», Journal of Management.
Vol 30:4, 633–657.
Bøyum, Bjug (1993): Undersøkelse om holdninger til sosial ulikhet. Gjennomføring
og datainnsamling. Rapport nr. 98. Bergen. Norsk samfunnsvitenskapelig
datatjeneste.
Chelius, James og Robert S. Smith (1990): «Profit Sharing and Employment Stability»,
Industrial and Labor relations Review, Vol. 43 (3): 256–73.
Clark, Peter B. og James Q. Wilson (1966): «Incentive Systems: A Theory of Organizations»,
Administrative Science Quarterly, 129–166.
Claudius, Mathias (1786): «Urians Reise um die Welt» i Johann Heinrich Voß:
Musen Almanach für 1786. Hamburg
Coates, Edward M. III (1991): «Profit sharing today: plans and provisions», Monthly
labor Review. April 1991:20.
Coleman, James S. (1994): «A Rational choice Perspective on Economic Sociology»,
i Smelser, Neil J. og Richard Swedberg (red.), The handbook of Economic
Sociology. New York. Princenton University Press
Coleman, James S. (1995): «Organizational Structure and the Emergence of Informal
Norms», i Pål Foss (red) (1995): Economic Approaches to Organizations
and institutions. Aldershot. Dartmouth.
COM (91) 259 final (1991): Proposal for a Council Recommendation concerning the
promotion of employee participation in profits and enterprise results. Brussels.
254

Conte, Michael. A. og Jan Svejnar (1990): «The Performance Effects of Employee
Ownership Plans», i Blinder, Alan. S. (red.): Paying for productivity. A look
at the Evidence. Washington, D. C.The Brookings Institution.
Cosh, A. (1975), «The Renumeration of Chief Executives in the United Kingdom»,
Economic Journal, 85:75–94.
Cosh, Andy og Alan Hughes (1994): «Size, Financial Structure and Profitability:
UK Companies in the 1980s», i Hughes, Alan og David J. Story (red.): Finance
and the Small Firm.London: Routledge.
Dagens næringsliv 14.2.1998
Deci, Edward L., B. von Haller Gilmer og Harry W. Karn. (1972): Readings in industrial
and organizational psychology. New York:
Deci, Edward L. og Richard M. Ryan (1985): Intrinsic Motivation and Self-Determination
in Human Behavior. New York: plenum Press
de Vaus, David D. (1991): Surveys in Social Research. Sydney: Allen & Unwin
Dewe, Philip, Stephen Dunn og Ray Richardson (1988): «Employee Share Option
Schemes; Why Workers are attracted to Them». British Journal of Industrial
Relations. Vol.26. No.1.
Doucouliagos, Chris (1995): «Worker Participation and Productivity in Labormanaged
and Participatory Capitalist Firms: A Meta-Analysis», Industrial and
Labor Relations Review, Vol.49 (1): 58–77.
Dunette, Marvin D. (red.) (1976): Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
Chicago: Rand McNally.
Dunette, Marvin D. og Wayne K. Kirchner (1965): Psychology applied to industry.
New York: Appleton-Century-Croffts.
Eatwell, John, Murray Milgate og Peter Newman (1987): The New Palmgrave. A
Dictionary of Economics. Vol. 2, E to J. London: The Macmillan Press.
Eisenstadt, Kathleen M. (1985): «Control: Organizational and Economic Approaches»,
Management science, Vol. 31:2, 134–149.
Eisenstadt, Kathleen M. (1988): «Agency – and Institutional – Theory Explanations:
The Case of Retail sales Compensation», Academy of Management Journal,
Vol. 31:3, 488–511.
Eisenstadt, Kathleen M. (1988): «Agency Theory: An Assessment and Review»,
Academy of Management Review, Vol. 14:1, 57–74.
255

Elster, Jon (1989): The Cement of Society. A Study of Social Order. Cambridge: Cambridge
University Press.
Elster, Jon (red) (1995): Local Justice in America. New York. Russell Sage Foundation.
Employee Ownership Report, Vol XIV, No. 1. (1994): Is the Slowdown in ESOPs
Long Term? The National Center for Employee Ownership (NCEO).
Employee Ownership Report, Vol XII, No. 2. (1992): ESOP growth Slows in 1991.
The National Center for Employee Ownership (NCEO).
Employee Ownership Report, Vol XI, No. 3, (1991): Ten Years of Employee Ownership.
The National Center for Employee Ownership (NCEO).
Employee Ownership Report, Vol XI, No. 5. (1991): What Happens when Employees
have Control? The National Center for Employee Ownership (NCEO).
Employee Ownership Report, Vol XIV, No. 1. (1994): Employee Ownership and
Corporate Performance: A Review of the Evidence. The National Center for
Employee Ownership (NCEO).
Fairburn, J.A. og J.M. Malcomson (1994): «Rewarding Performance by Promotion
to a Different Job», European Economic Review, Vol. 38:3–4, 683–690.
European Industrial relations Review Nr. 196:14 (1990)
Fama, E. F. og M. C. Jensen (1983), «Separation of Ownership and Control.» Journal
of Law and Economics, Vol. XXVI:301–325.
Fein, Mitchell (1991): «Improshare: A Technique for Sharing Productivity Gains
with Employees», i Rock, Milton L. og Lance A. Berger (red), The Compensation
Handbook. New York: McGraw-Hill, Inc.
Fishbein, Martin (red.) (1967): Readings in attitude theory and measurement New
York: John Wiley.
Flodhammar, Gunnar (1990): Aktier med fallskärm? Stockholm: Arbetslivscentrum.
Florkowski, Gary W. (1994): «Employment Growth and Stability under Profit-
Sharing: A Longitudinal Study», British Journal of Industrial relations, 33 (3):
303–18.
Fogarty, Michael og Michael White (1988): Share Schemes – As Workers see them.
London.Policy Studies Institute.
256

Ford, Martin E. (1992): Motivating Humans. Goals, Emotions, and Personal Agency
Beliefs. London: Sage Publications.
Forhandlingsprotokoll fra tarifforhandlingene mellom LO og NHO 1990.
Freedman, Jonathan L., John A. Cunningham og Kirsten Krismer (1992): «Inferred
Values and the Reverse-Incentive Effect in Induced Compliance», Journal
of Personality and Social Psychology, Vol. 62:3, 357–368.
Gelin, Gellin og Lars Sundström (1990): Sanna ägare. Engagement genom arbete eller
konvertibler? Stockholm: Arbetslivscentrum.
Goodman, Paul S. (1974): «An Examination of referents used in the Evaluation of
Pay», Organizational Behavior and Human Performance, 12: 170–195.
Goodman, Paul S. (1977): «Social Comparison Processes in Organizations», i Staw,
Barry M. og Gerald R. Salancik (red.), New Directions in Organizational
behavior. Chicago:St. Clair Press.
Granovetter, Mark (1985): «Economic Action and Social Structure: The Problem
of Embeddedness», American Journal of Sociology, Vol 91:3, 481–510.
Granovetter, Mark (1990): «The Old and new Economic Sociology: A History and
an Agenda», i Friedland, Roger og A. F. (Sandy) Robertson (1990): Beyond
the Market Place. Rethinking Economy and Society. New York: Aldine de Gruyter.
Granovetter, Mark (1992): «Economic Institutions as Social Constructions: A Framework
for Analysis», Acta Sociologica, 35:3–11.
Grøgaard, Jens (1995): Skolekontroversen (I). I frihetens rike. Fafo-rapport 222 Oslo.
Fafo
Grøgaard, Jens (red.) (1996): Estonia in the Grip of Change. Fafo-rapport 190. Oslo:
Fafo.
Gulbrandsen, Trygve (1990): Aksjeie blant ansatte. ISF-rapport 90:3. Oslo
Gulbrandsen, Trygve (1991): Medeierskap i kunnskapsbedrifter. ISF-rapport 91:8.
Oslo
Gulbrandsen, Trygve (1994): «Ledere og lønn», Tidsskrift for samfunnsforskning 1/
94:75–103.
Hammer, Tove H. og Robert N. Stern (1980): «Employee ownership: Implication
for the organizational distribution of power». Academy of Management Journal,
Vol. 28:860–76.
257

Hanisch, Ted og Geir Høgsnes (1988): Problemer og motsetninger i norsk inntektspolitikk
1973–1985. ISF-rapport 88:9. Oslo.
Hart, Oliver og bengt Holmström (1987): «The Theory of Contracts», i Bewley,
Truman (red.) Advances in Economic Theory. Fifth World Congress. Cambridge:
Cambridge University Press.
Hartnach, Justus (1991): «Innledning», i Hartnach, Justus og Johannes Slok, De store
Tenkere: Kant. Oslo: Tano.
Hashimoto, Masanori (1990): «Employment and Wage Systems in Japan and Their
Implications for Productivity», i Blinder, Alan S. (red.), (1990): Paying for
Productivity. Washington, D. C.: The Brookings Institution.
Haugland, Sven A. (1996): Samarbeid, allianser og nettverk. Oslo: Tano Aschehoug.
Hedström, Peter og Richard Swedberg (1996): «Social mechanism». i Acta Sociologica
Vol. 39:281–308
Hellevik, Ottar (1991): Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Oslo: Universitetsforlaget.
Hernes, Gudmund (1975): Makt og avmakt. Oslo: Universitetsforlaget
Hernes, Gudmund og Knud Knudsen (1976): Utdanning og ulikhet. NOU 1976:46.
Oslo : Universitetsforlaget.
Hernes, Gudmund og Knud Knudsen (1990): Svart på hvitt. Norske reaksjoner på
flyktninger, asylsøkere og innvandrere. Rapport 109. Oslo: Fafo
Hochschild, Jennifer L. (1981): What’s fair? American Beliefs about Distributive
Justice.Cambridge: Harward university Press.
Holmström, Bengt og Paul Milgrom (1991): «Multitask Principal-Agent Analyses:
Incentive Contacts, Asset Ownership, and Job Design», The Journal of Law,
Economics and Organization, Vol 7:24–52
Homans, George C. (1953): «Status Among Clerical Workers», Human Organizaton,
XII:5–10.
Homans, George C. (1954): «The Cash Posters», American Sociological Review, XIX:
724–733.
Homans, George C. (1961): Social Behavior. Its Elementary Forms.. GB: Latimer
trend& Co Ltd Whitsable.
258

Hovde, Svein A., Geir Høgsnes og Kåre Skollerud (1991): «Holdninger til lønnsforskjeller
i privat og offentlig sektor – endringer fra 1982 til 1989? Søkelys
på arbeidsmarkedet, 2/91. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.
Hunter, John E. og Frank L. Schmidt (1990): Methods of Meta-Analysis: Correcting
Error and Bias in research Findings. Newbury Park, California: Sage Publications,
Hvitved-Jacobsen, Katrine og Harald G. K. Ziegler (1997): NIPAs lederlønnsundersøkelse
for private virksomheter. Oslo. NIPA
Høgsnes, Geir og Arne Mastekaasa (1989): Lønn, tilfredshet og sosiale sammenlikninger.
Noen data fra en prøveundersøkelse. Arbeidsnotat 89/1. Oslo. Institutt
for samfunnsforskning.
Høgsnes, Geir (1994): Collective Wage Bargaining and the Impact of Norms of Fairness.
Oslo. Institutt for samfunnsforskning.
Høgsnes, Geir (1996): «Relativ lønnsutvikling for ulike utdanningsgrupper i staten
og privat næringsliv 1975 til 1995», Søkelys på arbeidsmarkedet, 2/96:149–
153. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.
Jensen, M. C. og W. H. Meckling (1976), «Theory of the Firm: Managerial Behavior,
Agency Costs and Ownership Structure.» Journal of Financial Economics,
3:305–360.
Jensen, M. C. og K. J. Murphy (1990), «Performance Pay and Top-management
Incentives», Journal of Political economy, 98:225–64.
Kelly, Jonathan og M.D.R. Evans (1993): «The Legitimation of Inequality: Occupational
Earnings in Nine Nations», American journal of Sociology, Vol. 99:1,
75–125.
Klein, Katherine (1987): «Employee stock ownership and employee attitudes: A test
of three models». Journal of Applied Psychology, 72:319–32.
Kluegel, James R. og Eliot R. Smith (1986): Beliefs about Inequality. Americans’ View
of What is and What Ought to Be. New York: Aldine de Gruyter.
Knoke, David (1990): Organizing for Collective Action. The Political Economies of
Associations. New York: Aldine de Gruyter.
Knudsen, Knud (1987): «Kortere arbeidstid, nedsatt pensjonsalder eller lenger ferie?»,
i NOU 1987:9B Vedlegg til Brbeidstidsutvalgets utredning.
259

Koike, Kazuo (1990): «Intellectual Skill and the Role of Employees as Constituent
Members of Large Firms in Contemporary Japan», i Aoki, Masahiko, Bo
Gustafsson og Oliver. E. Williamson (ed.) 1990: The Firm as a Nexus of treaties.
London: Sage Publications.
Kohn, Alfie (1993): «Why Incentive Plans Cannot Work» Harward Business Review,
September-October 1993:54–64
Kohn, Alfie (1993): Punished by Rewards. New York: Houghton Mifflin Company
Kramer, Roderick M. og Tom R. Tyler (1996): Trust in Organizations. Frontiers of
theory and Research. London: Sage Publications
Kruse, Douglas L. (1997): «Profit-Sharing and Economic variability: Microeconomic
Evidence». Mimeo, Department of Economics, Harvard University,
November.
Kruse, Douglas L. (1991): «Profit-Sharing and Employment Variability: Microeconomic
Evidence on The Weitzman Theory, Industrial and Labor Relations
Review, Vol. 44, No. 3:437–54.
Kruse, Douglas L. (1993): Profit Sharing. Does it Make a Difference? Michigan. W.E.
Upjohn Institute for Employment research.
Kruse, Douglas L. (1996): «Why do Firms Adopt Profit-Sharing and Employee
Ownership Plans?» British Journal of Industrial Relations 34:4 Desember
1995, pp. 515–538.
Langeland, Ove 1991: Ansatte som eiere, Fafo-Arbeidsnotat
Langeland, Ove 1993: «Employees on the Capital Market» i Economic and Industrial
Democracy, Vol. 14: 217-231
Langeland, Ove 1995: «Alternative belønningsformer og incentivstrukturer i arbeidslivet,
i Olberg, Dag Endringer i arbeidslivets organisering. Fafo-rapport 183
Oslo: Fafo
Lawler, Edward E. (1987a): «Gainsharing», i Balkin, David B. og Luis R. Gomez-
Meja (red.) New Perspectives on Compensation. New jersey: Prentice-Hall.
Lawler, Edward E. (1987b): «Paying for Performance: Future Directions», i Balkin,
David B. og Luis R. Gomez-Meja (red.) New Perspectives on Compensation.
New jersey: Prentice-Hall.
Lawler, Edward E. (1971): Pay and organisational effectiveness: A psychological view.
New York: McGraw-Hill.
260

Lawler, Edward E. og Porter, L.W. (1967): «The effect of performance on job satisfaction».
Industrial relations, 7, 20–28.
Lewine, Davis I. Og Laura D’A. Tyson (1990): «Participation, Productivity, and the
Firm’s Environment», i Blinder, Alan S. (red.), (1990): Paying for Productivity.
Washington, D. C.: The Brookings Institution.
Lewis-Beck, Michael S. (1980): Applied Regression. An Introduction. London. Sage
Publications.
Likert, Rensis (1967): The human organization: its management and value. New York
: McGraw-Hill.
Lindkvist, Lars og Ann Westerholz (red.): Medarbetarägda företag i Norden. Historisk
parentes eller framtida möjlighet? NU 1987:1:22. Nordisk ministerråd.
København.
Locke, Edwin A. og Gary P. Latham (1990): A Theory of Goal setting and Task Performance.
New jersey, Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
Lysgaaard, Sverre (1976): Arbeiderkollektivet. Oslo: Universitetsforlaget.
Maslow, A. H. (1943): «A Theory of Human Motivation», Psycological review,
50:370–396
Mastekaasa, Arne (1992): «Organizational Contexts and Individual Behavior», Acta
Sociologica, 35: 141–150.
Menard, Scott (1995): Applied Logistic Regression Analysis. London. Sage Publications.
Merton, Robert K. og Paul F. Lazarsfeld (1950): Continuities in Social research. Studies
in the Scope and Method of «The American Soldier». Illinois: The Free Press
Merton, Robert K. (1957): Social Theory and Social Structure. London: Collier-
Macmillian.
Messick, David M. og Karen S. Cook (red.) (1983): Equity Theory. Psychological and
Sociological Perspectives. New York: Praeger Publisher.
Mitchell, Daniel J. B., David Lewin og Edward E. Lawler (1990): «Alternative Pay
Systems, Firm Performance, and Productivity», i Blinder (red): Paying for
Productivity. Washington, D. C.: The Brookings Institution.
Milgrom, Paul og John Roberts (1992): Economics, Organization and Management.
Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.
261

Nalbantian, Haig R. (ed.), (1987): Incentives, Cooperation, and risk Sharing. Economic
and Psychological Perspectives on Employment Contracts. New Jersey:
Roman & Littlefield.
Nalbantian, Haig R. og Andrew Schotter (1997): «Productivity under Group Incentives:
An Experimental Study», The American Economic Review, vol. 87:3,
314–341.
NOS C9 Arbeidsmiljø 1989. Oslo: Statistisk sentralbyrå
NOS C228 Arbeidsmiljø 1993. Oslo: Statistisk sentralbyrå
NOU (1995:22) Etter inntektsoppgjørene 1995
NOU (1998:2) Om grunnlaget for inntektsoppgjørene 1998
OECD (1988): New Technologies in the 1990s. A Socio-economic Strategy. Paris.
OECD (1995): «Profit Sharing in OECD-Countries». Employment Outlook July
1995. Paris.
OECD (1996a): Science, Technology and Industry Outlook. Paris.
OECD (1996b): Technology, Productivity and Job Creation. Vol. 2 Analytical report.
Paris.
OECD (1996b): Creativity, Innovation and Job Creation. OECD Proceedings. Paris
Næringslivets hovedorganisasjon (1990): Lønnspolitikk. Grunnlag for bedre lønnsomhet.
13/90. Oslo.
Olson, Mancur, Jr (1965): The logic of Collective Action. Cambridge: MA: Harvard
University Press.
O’Toole (1979): «The Uneven Record of Employee Ownership». Harvard Business
Review, 185–197.
Ouchi, William G. (1979): «A Conceptual Framework for the Design of Organizational
Control Mechanism». Management Schience, Vol. 25, No 9, 833–
848.
Ouchi, William G. (1980): «Markets, Bureaucracies, and Clans». Administrative
Science Quarterly, Vol. 25, 129–141.
Perrow, Charles (1986): Complex Organizations: A Critical essay. New York. Random
House.
262

Persson, Bo (1994): Incitamentlöner. Lönepolitik, arbetsmotivtion, produktivitet.
Stockholm: SNS Förlag.
Petersen, Trond (1991): «Reward system and the Distribution of Wages». Journal
of Law, Economics, and Organization 7 (Special Issue): 130–58
Petersen, Trond (1992a): «Individual, Collective, and Systems rationality in Work
groups: Dilemmas and Market-Type Solutions», i American Journal of Sociology,
Vol 98 (3) :469–511
Petersen, Trond (1992b): «Individual, Collective, and Systems rationality in Work
groups: Dilemmas and Nonmarket-Type Solutions», i Rationality and Society,
Vol 98 (3): 332–355.
Petersen, Trond (1993): «The Economics of Organization: The Principal-Agent
Relationship». Acta Sociologica., 36:273–293
Petersen, Trond (1996): «Some Simple Procedures for Estimating regression Models
With Multiple indicators for latent Constructs». University of California,
Berkeley.
Petersen, Trond og Vemund Snartland (1996): «Resultatbaserte belønningssystemer».
Praktisk økonomi og ledelse. Vol 2:75–81.
Poole, Michalel (1989): The Origins of Economic Democracy. London: Routledge
Poole, Michael og Glenville Jenkins (1990): The Impact of Economic Democracy.
Profit-sharing and Employee-shareholding Schemes. London: Routledge.
Porter, Michael E. (1990): Competitive Advantage of Nations. London. Macmillan.
Pratt, J. W. og R. J. Zeckhauser (red.) (1991): Principals and Agents: The Structure
of Business. Boston, Massachusetts. Harvard Business School Press.
Rawls, John (1972): A Theory of Justice. Oxford: Oxford University Press
Reve, Torger (1990): «The Firm as a Nexus of Internal and External contracts», i
Aoki, Masahiko, Bo Gustavsson og Oliver E. Williamson, The Firm as a Nexus
of Treaties. London. Sage publication.
Rice, A. K. (1953): «Productivity and Social Organization in an indian Weaving
Shed», Human Relations, Vol. 6:4, 297–329.
Rokeach, Milton (1968): «Attitudes: Nature of», i International Encyclopedia of the
Social Sciences. New York. Macmillan.
263

Rosen, Corey, Katherine J. Klein og Karen M. Young (1986): Employee Ownership
in America. The Equity Solution. Massachusetts: Lexington Books..
Rosenthal, Robert (1987): Judgement Studies: Design, Analysis, and meta-Analysis.
Cambridge: Cambridge University Press.
Ross, L. Timothy og Ruth A. Ross (1991): «Gain Sharing: Sharing Improved Performance»,
i Rock, Milton L. og Lance A. Berger (red), The Compensation
Handbook. New York: McGraw-Hill, Inc.
Scarpello, Vida og Foard Jones (1996) «Why justice matters in Compensation decision
making», Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, 285–299
Scheel, Hans H. (1985): «Rapport om utbyttedeling, lønnssparing m.v.». Finansdepartementet.
Sköldebrand, Barbro (1989): Anställd och ägare – konvertibler. Stockholm: Arbetslivscentrum.
Sköldebrand, Barbro (1990): Anställd och ägare. Företagsanknutna stiftelser och fonder.
Stockholm: Arbetslivscentrum.
Snartland, Vemund (1995): Lønnsystemer i industrien: En empirisk undersøkelse.
Hovedoppgave i sosiologi, Institutt for sosiologi, Universitetet i Oslo.
Sniderman, Paul M. og Douglas B. Grob (1996): «Innovations in Experimental
Design in Attitudes Surveys», Annual Rev. Sociol. 22:377–99.
Social Europe (1991): The Pepper Report. Promotion of Employee Participation in Profit
and Enterprise Results. Supplement 3/91. Brussels.
SPSS Advanced Statistics 6.1. Chicago. Noruis/SPSS Inc.
Steers, Richard M. og Lyman W. Porter (1987): Motivation and Work Behavior. New
York: McGraw-Hill Book Company.
Storey, John (1991): New Perspectives on Human Resource Management. London:
Routledge.
Storey, John (1992): Management of Human Resources. Oxford: Blackwell.
Storey, David, Robert Watson og Pooran Wynarczyk (1995): «The Renumeration
of Non-Owner managers in UK Unquoted and Unlisted Securities Market
Enterprises: An Empirical Analysis of Firm Specific, Human Capital and Job
History Influences», Small Business Economics, 7:1–13.
264

Stokke, Torgeir A. (1996): Estimering av tariffavtaledekningen i Norge – strategier og
foreløpige makrotall. Fafo-notat 1996:8. Oslo: Fafo
Stryjan, Yohanan (1990): «On ownership and membership». Economic and industrial
Democracy, Vol 11: (2): 217–47.
Stouffer, Samuel A. et al (1949): The American Solider. Princeton, N. J. : Princeton
University Press.
Sørensen, Aage B. (1994): «Firms, Wages, and Incentives.» I Smelser, Neil J. and
Richard Swedberg (eds.), The Handbook of Economic Sociology. New Jersey:
Princeton University Press.
Thomason, George (1988): A Textbook of Human Resource Management. London:
Institute of Personnel Management.
Thurow, Lester (1996): The Future of Capitalism. How Today’s Economic Forces Will
Shape Tomorrow’s World. London: Nicholas Brealey Publishing.
Thurstone, L.L. (1967): «Attitudes Can Be Measured», i Fishbein, Martin (red.):
Readings in attitude theory and measurement New York: John Wiley.
Torp, Hege og Kåre H. Skollerud (red.) (1990): Organisasjon, arbeidsmiljø og mobilitet.
Resultater fra arbeids- og bedriftsundersøkelsen. Rapport 90:9. Institutt
for samfunnsforskning.
Trist, E.L. og K.W. Bamforth (1951): «Some Social and Psychological Consequences
of the Longwall Method of Coal-Getting», Human Relations, Vol. 4:1,
3–38.
Tucker, James, Steven L. Nock og David J. Toscano (1989): «Employee Ownership
and the Perceptions of Work», Work and Occupations, Vol. 16, (1):26–
42.
Verba, Sidney og Gary R. Orren (1985): Equality in America. The View from the Top.
Cambridge: Harvard University Press.
Verba, Sidney et al (1987): Elites and the Idea of Equality. A Comparision of Japan,
Sweden, and the United States. Cambridge: Harvard University Press
Vroom, Victor H. (1964): Work and Motivation. New York: Wiley
Walzer, Michael (1983): Spheres of Justice. A Defence of Pluralism and Equality. New
York. Basic Books, Inc., Publishers.
265

Weiner, Bernard (1992): Human Motivation. Metaphors, Theories, and Research.
London: Sage Publications.
Weitzman, Martin L. (1984): The Share Economy. Cambridge. Harvard University
Press.
Weitzman, Martin L og Kruse, Douglas L. (1990): «Profit Sharing and Productivity»,
i Blinder, Alan S. (red.): Paying for productivity. A look at the Evidence.
Washington, D. C: The Brookings Institution.
Whyte, William F. (1955): Money and Motivation. An Analysis of Incentives in Industry.
New York: Harper and Row, Publisher.
Williamson, Oliver. E. (1975): Market and hierarchies: Analysis and Antitrust Implications.
New York: Free Press.
Williamson, Oliver. E. (1985): The Economic Institutions of Capitalism. New York:
The Free Press.
Williamson, Oliver. E. (1994): «Transaction Cost economics and Organizational
Theory», i Smelser, Neil J. og Richard Swedberg (red.), The handbook of
Economic Sociology. New York. Princeton University Press
Wilson, Nicholas, John R. Cable og Michael J. Peel (1990): «Quit Rates and the
Impact of Participation, Profit-Sharing and Unionization: Empirical Evidence
from UK Engineering Firms», British journal of Industrial Relations, 28
(2): 197–213.
Wilson, Nicholas og Michael J. Peel (1991): «The Impact on Absenteeism and Quits
of Profit-Sharing and other Forms of Employee Participation», Industrial and
Labor Relations review, Vol 44 (3): 454–68.
Yin, Robert K. (1989): Case Study Research. Design and Methods. London. Sage
Publications.
Zentralarchiv für Empirische Sozialforshung an der Universität zu Köln (1992): ISSP
1992 Social Inequality II. ZA Study 2310. Köln.
Økonomisk Rapport, 1/94
Åmodt, Per O. (1982): «Utdanning og Sosial bakgrunn». SØS 51:1982
Aarum, Thv. (1921): «Utbyttedeling», Bilag 1 til innstilling fra Arbeiderkommisjonen
av 1918. Kristiania: Arbeidernes Aktietrykkeri.
266

Kompensasjon og motivasjon
Økonomiske belønningssystemer som overskuddsdeling og medeierskap er
i flere land blitt stadig mer brukt for å oppnå økt organisasjonseffektivitet.
I et moderne arbeidsliv er de ansatte den viktigste ressurs, og
arbeidskraftkostnadene utgjør hoveddelen av næringslivets samlede
kostnader. Den mest effektive måten å øke produktiviteten på, er derfor å
gjøre arbeidskraften mer effektiv. I en globalisert og kunnskapsbasert
økonomi kommer den sterkeste veksten i sektorer og bransjer hvor de
ansattes motivasjon, initiativ og kreativitet har avgjørende betydning for
bedriftens økonomiske resultater. En av de viktigste oppgavene for en
bedrift er derfor å motivere og belønne arbeidstakere på en måte som
fremmer organisasjonens mål.
I Norge er overskuddsdeling og medeierskap lite utbredt. I denne
avhandlingen undersøkes det om arbeidstakernes holdninger til risiko og
ulikhet har noen betydning for utbredelsen av økonomiske
belønningssystemer. Med utgangspunkt i ulike teorier om individuell
atferd samt foreliggende studier, etterprøves en rekke hypoteser på et
omfattende empirisk materiale. Tesen om at arbeidstakerne er skeptiske til
belønningsformer som knytter lønn til bedriftenes resultat fordi det kan
innebære økt risiko og større lønnsforskjeller, blir ikke bekreftet i det
empiriske materialet. Arbeidstakerne er meget positive til
overskuddsdeling og medeierskap. Når slike ordninger ikke er mer utbredt
i norske bedrifter, har det trolig mer å gjøre med politiske rammevilkår og
forhold på arbeidsmarkedet enn med ansattes holdninger.
Forskningsstiftelsen Fafo
Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen
N-0608 Oslo
www.fafo.no
Fafo-report 315
ISBN 82-7422-226-1