Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

2.4 Incentiver: Motivasjon og risikodeling
Incentivkontrakter er økonomiske ordninger som ivaretar flere funksjoner i bedriften,
og i økonomien som helhet. De avgjør ikke bare prisen på arbeidskraft (lønnen),
men skal også spore til arbeidsinnsats og fordele risiko mellom arbeidstaker
og arbeidsgiver. Incentivkontrakter blir dermed viktige instrumenter for å allokere
en sammensatt arbeidsstyrke mellom bedrifter og aktiviteter, og de bidrar på denne
måten til å bestemme graden av arbeidsmobilitet i økonomien (Nalbantian 1987).
Formålet med incentivkontrakter er å oppnå økt organisasjonseffektivitet ved å få
arbeidstakerne til å jobbe hardere eller bedre (smartere). Det sentrale problemet ved
incentivkontrakter er å finne frem til en effektiv måte å balansere kostnadene ved
risikobæring mot gevinsten ved bedre belønningsformer (jf diskusjonen om optimale
incentivkontrakter i neste kapittel).
De ulike belønningsformene varierer med hensyn til motivasjon og risikodeling.
Det som er styrken i en belønningsform, er gjerne svakheten ved en annen.
Fastlønnssystemet utmerker seg som en kompensasjonsform som effektivt løser risikoproblemet
ved å overføre risikoen fra arbeidstaker til arbeidsgiver som mer effektivt
kan bære risikoen. Det forklarer trolig langt på vei hvorfor fastlønn utgjør
den dominerende lønnsformen i alle moderne økonomier. En ordning med fastlønn
fjerner imidlertid ikke bare arbeidstakernes risiko, den fjerner også deres incentiver.
Fastlønn stimulerer ikke til økt innsats fordi det er ingen mekanisme ved
denne kompensasjonsformen som omsetter økt innsats eller bedre resultater til
høyere lønn. Ved fastlønn avløses dermed risikoproblemet av et incentivproblem.
For å løse incentivproblemet er det imidlertid ikke alltid nødvendig med eksplisitte
incentiver. I de fleste ansettelsesrelasjoner finnes det ulike implisitte incentiver
som kan ha samme motivasjonseffekt. Disse kommer til uttrykk som lønnstillegg
ved produktivitetsendringer, for eksempel ved lokale oppgjør, ved opprykksmuligheter
innen bedrifter og ved jobbskifte mellom bedrifter (Nalbantian 1987). Incentiver
kan også tilføres ved at arbeidstakerne konkurrerer om opprykk etter en
sammenlignende vurdering av den enkeltes prestasjoner. I en slik opprykksturnering
er det ikke den enkeltes absolutte, men relative prestasjoner som teller (Milgrom
og Roberts 1992:367). I følge turneringsteori konkurrerer alle ansatte på samme
nivå i en bedrift om opprykk til nivået over, og den enkeltes lønn virker ikke
primært motiverende for en selv, men for ansatte på lavere nivåer. 17
Dersom eksplisitte incentiver først skal brukes kan det med utgangspunkt i
økonomisk teori, være grunn til å foretrekke individuelle incentiver fremfor gruppeincentiver.
Dette fordi bruk av gruppeincentiver antas å medføre problemer med
17 For en nærmere omtale av turneringsteori se Milgrom og Roberts 1992, Berkowitx og Kotowitz
1993, Fairburn og Malcolson 1994, og Nalbantian og Schotter 1997.
32