Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

gratispassasjerer samt at ukontrollerbare forhold ved belønningsindikatorene som
brukes (resultat/overskudd) kan a) innebære at en overfører for mye risiko til arbeidstakerne
eller b) resultere i at incentivene blir for svake fordi arbeidsgiver prøver
å unngå å overføre for mye risiko til arbeidstakerne. Det hefter imidlertid ikke
bare et usikkerhetsproblem (risiko) ved bruk av incentiver, men også et ulikhetsproblem
(rettferdighet). På basis av psykologisk og sosiologisk teori om rettferdighetsnormer
og sosial kontroll, er det grunn til å anta at arbeidstakernes holdninger
til hva som utgjør en rettferdig belønning også vil påvirke fremvekst, utbredelse og
virkninger av incentiver. Dersom bruk av eksplisitte incentiver i tillegg til økt
usikkerhet, også fører til økt lønnsulikhet, kan det svekke belønningens motiverende
evne og dermed virke kontraproduktivt (dette er aspekter som utdypes i
kapittel 3).
Til tross for disse motforestillingene har det som nevnt vært en markert vekst
i bruken av eksplisitte incentiver i mange land de senere år. Bedre utnyttelse av
menneskelige ressurser blir et stadig viktigere konkurransefortrinn i en globalisert
kunnskapsøkonomi, og sentralt i en slik strategi står bruken av økonomiske incentiver
(Nalbantian 1987, Blinder 1990, Berger 1991). Det synes også å være økende
oppslutning blant industripsykologer og belønningsspesialister om at eksplisitte
incentiver er effektive for å motivere ansatte til produktivitetsforbedringer, og at de
bidrar til å skape et organisasjonsklima som fremmer innsats og oppnåelse av bedriftens
mål (Nalbantian 1987:21). Og – ikke bare har det vært sterk vekst i bruken
av eksplisitte incentiver – det er faktisk gruppe-incentiver som overskuddsdeling
og medeierskap som kan fremvise den sterkeste veksten i de fleste land.
Gruppeincentiver foretrekkes ofte i komplekse organisasjoner hvor delegasjon av
beslutninger er nødvendig, og hvor det er vanskelig å måle den enkeltes bidrag til
fellesresultatet. I situasjoner med gjensidig avhengighet kan gruppeincentiver oppmuntre
til samarbeid og gjensidig kontroll, og til forbedret informasjonsflyt og
kommunikasjon. Risikoen for den enkelte arbeidstaker er også mindre ved gruppeincentiver
enn ved bruk av individuelle incentiver. Til tross for antatte problemer
med gratispassasjerer ved bruk av gruppeincentiver, synes ulempene ved individuelle
incentiver – produksjonstekniske og administrative problemer samt
sideeffekter som produksjonskvoter og oppgaveneglisjering – å være større, og å ha
banet vei for økt bruk av gruppeincentiver i moderne organisasjoner.
Aspekter ved bruk av økonomiske incentiver
Fremveksten av økonomiske gruppeincentiver sammen med erfaringer fra kompensasjonseksperter
og industripsykologer, gjør at Nalbantian (1987) stiller seg kritisk
til den praktiske relevansen av økonomiske modeller for incentivkontrakter, og særlig
til principal-agent-teorien. I følge Nalbantian må en kritisk analyse av incentiver
33