Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo
Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo
Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
generasjonsforskjeller forankret i ulik arbeidsmoral <strong>og</strong> pliktetikk. Kanskje har en<br />
lengre sosialiseringsperiode i arbeidslivet ført til at de noe eldre aldersgruppene har<br />
internalisert verdier <strong>og</strong> holdninger, som går ut på at det å stå hardt på skal lønne<br />
seg (utbytte etter innsats) <strong>og</strong> at man skal sette tæring etter næring (her tolket som<br />
at lønnen må bestemmes etter bedriftens økonomiske bæreevne).<br />
Som for holdning til lønnsulikhet finner vi <strong>og</strong>så at høytlønnsgruppene er mer<br />
positive til lønn etter innsats/økonomi enn lavtlønnslønnsgruppene (høyeste timelønn<br />
er kun signifikant på 10 prosent-nivå i siste analysetrinn). Utdanning har ingen<br />
signifikant effekt på holdning til lønn etter innsats/økonomi slik vi fant det for<br />
holdning til ulikhet. Effekten av yrke som er signifikant bare ved kontroll for statusvariabler,<br />
forvitrer ved kontroll for organisasjonstrekk <strong>og</strong> subjektive faktorer. Samlet<br />
sett ser vi at statuseffektene er mindre klare for holdning til hvilke forhold de<br />
ansatte mener bør bestemme lønnen, enn for holdning til lønnsforskjeller. Det kan<br />
være en indikasjon på at differensieringsnormen er mer allment akseptert når spørsmålet<br />
presiseres til at lønn skal variere etter innsats <strong>og</strong> økonomi, enn når spørsmålet<br />
er mer generelt formulert til aksept for ulikheter i lønn uten nærmere presisering.<br />
Organisasjonstrekk<br />
I 1993-analysen fant vi at organisasjonsvariabler hadde liten betydning for holdning<br />
til lønnsulikhet, mens vi i 1989-analysen fant statistisk signifikante sammenhenger<br />
mellom flere organisasjonsvariabler <strong>og</strong> holdning til lønnsulikhet. Det er <strong>og</strong>så<br />
tilfelle for de ansattes holdning til lønn etter innsats/økonomi i 1993-materialet.<br />
Mens vi for analysen av holdninger til lønnsulikhet ikke kunne spore sektorforskjeller<br />
verken i 1989 eller 1993, viser analysen her at ansatte i privat sektor er mer positive<br />
til lønn etter innsats/økonomi enn offentlig ansatte. Det virker rimelig all den<br />
tid lønn etter bedriftens økonomi må betraktes som irrelevant for offentlig ansatte.<br />
Den måten lønnsfastsettelsen skjer på i offentlig sektor gjør det <strong>og</strong>så lite relevant<br />
med lønn etter innsats. Offentlig ansatte har derfor ikke noe å hente av en lønnsfastsettelse<br />
basert på innsats/økonomi. De har tvertimot god grunn til å frykte at<br />
lønnsforskjellene mellom privat <strong>og</strong> offentlig sektor vil øke med denne måten å fastsette<br />
lønn på.<br />
Ansatte i sentrale bostedsstrøk (over 100 000 innbyggere) er <strong>og</strong>så mer positive<br />
til lønn etter innsats/økonomi enn ansatte i spredtbygde strøk. Det samme er<br />
tilfelle for arbeidstakere i store i forhold til små <strong>bedrifter</strong>. Effekten av bedriftsstørrelse<br />
kan skyldes at store <strong>bedrifter</strong> jevnt over er mer lønnsomme enn små <strong>bedrifter</strong>,<br />
slik at det er mer å hente der dersom lønnen bestemmes etter bedriftens økonomi.<br />
For ansatte i små <strong>bedrifter</strong> ville derimot en slik lønnsdannelse kunne bety reduksjon<br />
i lønn. Ansatte som er uorganisert, har frynsegoder <strong>og</strong> personlig lønnsavtale,<br />
182
Change language