opptatt av jobbtrygghet (ikke risikoaverse), <strong>og</strong> som er positive til aksjer for ansatte. Aksepten for lønnsulikhet reduseres imidlertid for økende grad av vektlegging på kvalitative aspekter ved jobben. Hvorvidt den ansatte føler tilknytning til jobben eller ikke, påvirker ikke den enkeltes holdning til lønnsulikhet. Det samme er tilfelle for hvorvidt den ansatte er positiv eller negativ til overskuddsdeling. I 1993materialet finne vi <strong>og</strong>så at antatte jobbmuligheter er positivt korrelert med holdning til lønnsulikhet, <strong>og</strong> at det er en tilsvarende negativ sammenheng mellom vektlegging av kvalitative sider ved jobben <strong>og</strong> aksept for lønnsulikhet. Her finner vi imidlertid at ansatte som føler tilknytning til jobben er mer positive til lønnsulikhet enn dem som ikke føler slik tilknytning. Det samme er tilfelle for ansatte som mener at lønnen bør bestemmes i forhold til ansvar <strong>og</strong> innsats/økonomi. Tabell 7.7 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter individuelle faktorer, organisasjonsvariabler <strong>og</strong> subjektive forhold. ABU93 B Beta T– verdi B Beta T– verdi B Beta T– verdi Konstantleddet 0, 64 20, 64 0, 52 13, 82 0, 51 9, 37 K jønn ( mann= 1) a Alder 0, 03* * 0, 06 3 , 31 0, 02* 0, 04 2, 08 0, 02 0, 03 1, 49 2 5– 44 -0, 04* * -0, 08 - 3, 10 -0, 04* -0, 07 - 2, 44 -0, 04* -0, 07 -2, 41 4 5– 54 -0, 05* * -0, 08 - 3, 45 -0, 05* * -0, 07 - 2, 85 -0, 04* -0, 06 -2, 46 5 5– 67 -0, 07* * -0, 10 - 4, 35 -0, 06* * -0, 08 - 3, 47 -0, 05* * -0, 07 -2, 78 U tdanning ( Høyere= 1) b Yrke -0, 04* * -0, 06 - 3, 46 -0, 04* * -0, 06 - 3, 44 -0, 04* * -0, 06 -3, 44 Faglært arbeider 0, 02 0, 03 1, 52 0, 02 0, 03 1, 51 0, 02 0, 03 1, 48 L aveste funksjonær 0, 05* * 0, 07 3 , 51 0, 04* * 0, 06 2 , 87 0, 05* * 0, 06 3, 04 N est lav. funskjonær 0, 11* * 0, 14 7 , 19 0, 09* * 0, 12 5 , 86 0, 09* * 0, 12 5, 93 N est høy. funksjonær 0, 13* * 0, 21 9 , 07 0, 11* * 0, 17 7 , 16 0, 11* * 0, 17 7, 08 H øyeste funksjonær 0, 09* * 0, 12 5 , 66 0, 08* * 0, 11 4 , 77 0, 08* * 0, 11 4, 62 S tilling ( Overordnet= 1) c Lønn 0, 03* * 0, 05 3, 04 -0, 01 0, 03 1, 50 0, 01 0, 02 1, 39 85– 99 kroner 0, 02 0, 03 1, 71 0, 02 0, 03 1, 76 0, 02 0, 03 1, 86 1 00– 124 kroner 0, 06* * 0, 10 5 , 07 0, 06* * 0, 10 4 , 89 0, 06* * 0, 09 4, 64 O ver 125 kroner 0, 11* * 0, 14 7 , 51 0, 10* * 0, 13 6 , 41 0, 10* * 0, 12 6, 12 a) Ref.gruppe: alder=16–25 år b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider c) Ref.gruppe: lønn=under 85 kroner * Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere ** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere 178
Grupper med liten <strong>og</strong> stor aksept for lønnsulikhet Av tabell 7.6 <strong>og</strong> 7.7 ser vi at det for de fleste av de uavhengige variablene er statistisk signifikante sammenhenger med holdning til lønnsulikhet. Særlig er det tilfelle for 1989–analysen, men få av de direkte effektene er spesielt sterke. Individuelle faktorer «forklarer» mye av variasjonen i holdning til lønnsulikhet, organisasjonstrekk øker forklaringskraften noe, (særlig i 1989–analysen) mens subjektive faktorer bidrar lite til den samlede forklaringskraften i modellene. I de tre analysetrinnene Tabell 7.7 (Fortsettelse) Bosted d B Beta T– verdi B Beta T– verdi B Beta T– verdi 2000– 19 999 innbyggere 0, 02 0, 02 1, 44 0, 01 0, 02 1, 26 20000– 99 999 innbyggere 0, 02 0, 02 1, 37 0, 01 0, 02 0, 94 Over 100 000 innbyggere 0, 01 0, 02 1, 09 0, 00 0, 01 0, 33 Sektor ( privat= 1) e Bedriftstørrelse -0, 01 -0, 01 -0, 57 -0, 01 -0, 02 -0, 98 20– 49 ansatte -0, 01 -0, 02 -1, 05 -0, 02 -0, 02 -1, 20 50– 99 ansatte -0, 02 -0, 03 -1, 63 -0, 03 -0, 03 -1, 66 100 – 199 ansatte 0, 00 0, 00 -0, 17 -0, 01 -0, 01 -0, 48 over 200 ansatte 0, 02 0, 03 1, 25 0, 01 0, 02 1, 04 Lønnssystem ( fastlønn+ = 1) 0, 01 0, 01 0, 42 0, 00 0, 00 0, 26 Frynsegoder ( indeks 0– 1) 0, 04 0, 03 1, 71 0, 03 0, 03 1, 42 Tariffavtale ( personlig= 1) Informasjon 0, 01 0, 02 1, 02 0, 01 0, 01 0, 74 N oe informasjon 0, 02* * 0, 04 2, 04 0, 02 0, 03 1, 52 M ye informasjon 0, 06* * 0, 10 4 , 81 0, 05* * 0, 09 4, 18 F agforening ( nei= 1) 0, 04* * 0, 07 3 , 73 0, 04* * 0, 07 3, 37 J obbmulighet( indeks 0– 1) 0, 06* * 0, 05 2, 90 Penger ( indeks 0– 1) 0, 02 0, 01 0, 93 I nnsats ( indeks 0– 1) 0, 06* * 0, 07 4, 18 A nsvar ( indeks 0– 1) 0, 06* * 0, 05 3, 22 T ilknyt ( indeks 0– 1) 0, 05* 0, 04 2, 36 K valitet ( indeks 0– 1) -0, 18* * -0, 08 -5, 00 Risikovilje ( ja= 1) -0, 02 -0, 02 -1, 34 Multiple R 0, 32 0, 35 0, 38 R2 0, 10 0, 12 0, 14 d) Ref.gruppe: bosted=under 2000inbyggere e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 20 ansatte * Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere ** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere 179
- Page 1:
Ove Langeland Kompensasjon og motiv
- Page 4 and 5:
© Forskningsstiftelsen Fafo 1999 I
- Page 6 and 7:
Kapittel 6 Overskuddsdeling og mede
- Page 8 and 9:
Tabell 7.3 Holdning til relative in
- Page 10 and 11:
spirene til avhandlingen dukket opp
- Page 13 and 14:
Kapittel 1 Introduksjon Temaet for
- Page 15 and 16:
holdninger til lønnsulikhet som pr
- Page 17 and 18:
Mot denne bakgrunn kan følgende to
- Page 19 and 20:
av hva andre arbeidstakere får for
- Page 21 and 22:
Kapittel 2 Økonomiske incentiver V
- Page 23 and 24:
sharing brukes for eksempel både p
- Page 25 and 26:
individuell ytelse. Akkordarbeidere
- Page 27 and 28:
Vurdering av innsats og ytelse: Eks
- Page 29 and 30:
direkte til en målbar størrelse f
- Page 31 and 32:
er at aktører som er gjensidig bek
- Page 33 and 34:
for stort. 15 Menneskelig kapital r
- Page 35 and 36:
gratispassasjerer samt at ukontroll
- Page 37:
elasjoner den enkelte inngår i. De
- Page 40 and 41:
også av sosiale relasjoner og norm
- Page 42 and 43:
Agentteorien bygger på tidligere
- Page 44 and 45:
esultat, kan samtidig fjerne agente
- Page 46 and 47:
elønnes samt vurdere tilfeldige fa
- Page 48 and 49:
Et spesielt problem ved bruk av inc
- Page 50 and 51:
Kritikk fra sosiologisk hold Et kla
- Page 52 and 53:
individer og ikke som personer som
- Page 54 and 55:
motivert atferd som frivillig styrt
- Page 56 and 57:
4. Ansatte må se positive utfall k
- Page 58 and 59:
motivasjon vil påvirkes av den for
- Page 60 and 61:
hvordan verdien av tildelte goder v
- Page 62 and 63:
for eksempel ved at ens egen nåvæ
- Page 64 and 65:
Ved belønning ser en på hva som e
- Page 66 and 67:
må det være et rimelig forhold me
- Page 68 and 69:
har liten innflytelse over totalres
- Page 71:
Del II Internasjonal oversikt 69
- Page 74 and 75:
økonomiske incentiver, dessuten er
- Page 76 and 77:
England Overskuddsdeling og medeier
- Page 78 and 79:
(forhold 13 til 1 i 1989/90). Profi
- Page 80 and 81:
for trygdeavgift, og for inntektssk
- Page 82 and 83:
ansattes hender. Overtakelsen av kl
- Page 84 and 85:
i 1984 førte til ytterligere skatt
- Page 86 and 87:
aksjekapitalen eller mer i noe over
- Page 88 and 89:
aksjesparefond og allemannsfond i h
- Page 90 and 91:
edrifter, mens medeierskap og/eller
- Page 92 and 93:
arbeidsgiver å ta hensyn til egens
- Page 94 and 95:
Produktivitetseffekter Dersom forho
- Page 96 and 97:
Dernest kan ordningen med overskudd
- Page 98 and 99:
støtter tesen, og andre funn som i
- Page 100 and 101:
priser og lønnsrater), organisasjo
- Page 103 and 104:
Del III Empirisk analyse 101
- Page 105 and 106:
Kapittel 5 Metode, tilnærmingsmåt
- Page 107 and 108:
eiseavstander. Også daglig ledere
- Page 109 and 110:
er nekting den viktigste årsaken t
- Page 111 and 112:
dels er samlet inn spesielt for avh
- Page 113 and 114:
tiltrekke seg og holde på attrakti
- Page 115 and 116:
eadiness for response» (Allport 19
- Page 117 and 118:
logistisk regresjon siden vi her sk
- Page 119 and 120:
Logistisk regresjon Logistisk regre
- Page 121:
og den tester nullhypotesen om at k
- Page 124 and 125:
Overskuddsdeling er primært en bel
- Page 126 and 127:
og større lønnsfleksibilitet. Ved
- Page 128 and 129:
Kruse (1996) betydningen av fagorga
- Page 130 and 131: knyttet til å etablere og vedlikeh
- Page 132 and 133: Baddon (1989) og Poole (1989) finne
- Page 134 and 135: Tabell 6.1 Overskuddsdeling i priva
- Page 136 and 137: i bruk en annen. Bonus og overskudd
- Page 138 and 139: endres etterhvert som verdiene på
- Page 140 and 141: 6.3 Utbredelse av medeierskap Medei
- Page 142 and 143: for aksjene. En annen grunn kan væ
- Page 144 and 145: næring og med konkurransesituasjon
- Page 146 and 147: konklusjonen nærmest den motsatte.
- Page 148 and 149: medeierskap. Børsnotering og leder
- Page 150 and 151: en positiv prediktor på sannsynlig
- Page 152 and 153: Appendiks 6.1 Variabler til logitmo
- Page 154 and 155: Indekser i ABU 89 Indeksene kvalite
- Page 156 and 157: løsningen er at man tillegger lik
- Page 158 and 159: i kompetanse og til å utnytte sine
- Page 160 and 161: ulike normer mellom og innen sfære
- Page 162 and 163: distributiv fordeling. 7 Ulike sosi
- Page 164 and 165: Analysemodell og teser om lønnsuli
- Page 166 and 167: Hypoteser om lønnsulikhet og forde
- Page 168 and 169: økonomi enn ansatte som ikke forve
- Page 170 and 171: inntekten til en fagarbeider på 16
- Page 172 and 173: imelig eller urimelig forskjell. 17
- Page 174 and 175: Lederansvar og innsats viktigst for
- Page 176 and 177: og 0,62 i 1993 22 . I 1989-material
- Page 178 and 179: forskjeller. Det samme kunne en ven
- Page 182 and 183: øker forklart varians (R 2 ) i 198
- Page 184 and 185: generasjonsforskjeller forankret i
- Page 186 and 187: stor aksept for lønn etter innsats
- Page 188 and 189: 7.5 Konklusjon Rettferdighet i løn
- Page 190 and 191: økonomi eller overskudd, trekker i
- Page 192 and 193: 3) Subjektive faktorer: Karriere (i
- Page 194 and 195: 192 Informasjon: skala 1 = lite inf
- Page 197 and 198: Kapittel 8 Holdning til overskuddsd
- Page 199 and 200: (8.1). I 8.2 følger resultatene fr
- Page 201 and 202: vil særlig spørsmålet om ordning
- Page 203 and 204: ved norske arbeidstakere slik jeg f
- Page 205 and 206: 8.2 Holdninger og forventninger til
- Page 207 and 208: føre til særlig store lønnsforsk
- Page 209 and 210: øke som en følge av økt innsats
- Page 211 and 212: Menn og middelaldrende er mest posi
- Page 213 and 214: Tabell 8.4 Ansattes holdninger til
- Page 215 and 216: Tabell 8.5 Ansattes holdninger til
- Page 217 and 218: i modellen. Skifter vi verdi på kj
- Page 219 and 220: Tabell 8.6 Ansattes holdninger til
- Page 221 and 222: edriftene (Baddon 1989). Men den bi
- Page 223 and 224: På bakgrunn av de empiriske analys
- Page 225 and 226: Appendiks 8.1 Variabler til logitmo
- Page 227: Indekser i MMI 1993 Indeksene Forde
- Page 230 and 231:
228
- Page 232 and 233:
9.1 Teser og hovedfunn I denne avha
- Page 234 and 235:
Analysen viser at strukturelle vari
- Page 236 and 237:
organisasjonstrekk og omgivelser. A
- Page 238 and 239:
9.2 Teoretiske refleksjoner I studi
- Page 240 and 241:
En annen type kritikk er at økonom
- Page 242 and 243:
incentivsystemer trenger ikke bare
- Page 244 and 245:
242
- Page 246 and 247:
244
- Page 248 and 249:
246
- Page 250 and 251:
248
- Page 252 and 253:
OPINION AS ========== LANDSOMFATTEN
- Page 254 and 255:
Litteraturreferanser Adams, Stacy J
- Page 256 and 257:
Boye, K. og A. Kinserdal (1992): Sm
- Page 258 and 259:
Elster, Jon (1989): The Cement of S
- Page 260 and 261:
Hanisch, Ted og Geir Høgsnes (1988
- Page 262 and 263:
Koike, Kazuo (1990): «Intellectual
- Page 264 and 265:
Nalbantian, Haig R. (ed.), (1987):
- Page 266 and 267:
Rosen, Corey, Katherine J. Klein og
- Page 268:
Weiner, Bernard (1992): Human Motiv