Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

På bakgrunn av de empiriske analysene i kapittel 6–8 er det mulig å antyde noen
svar på spørsmålet om hvorfor overskuddsdeling og medeierskap er så lite utbredt i
Norge, og på spørsmålet om hvilke bedrifter og hvilke grupper ansatte som vil være
mest mottakelig for økt bruk av slike incentiver. For å ta det første spørsmålet først.
Politiske og økonomiske rammevilkår kan ha betydning, og overskuddsdeling og
medeierskap er som nevnt ikke skattemessig begunstiget i Norge slik som i mange
andre land. Dernest kan fagbevegelsens innstilling påvirke utbredelsen av incentiver.
I land med sterke organisasjoner på arbeidsmarkedet og omfattende avtaleverk
mellom arbeidsgiver og ansatte, kan det være vanskelig å implementere belønningsformer
som ikke er regulert i kollektive avtaler. I Norge har LO en dominerende
rolle i deler av privat sektor og organisasjonen har generelt vært skeptisk til belønningsformer
som kan gi økte lønnsforskjeller, og som utgjør en type personalpolitiske
tiltak utenfor fagbevegelsens kontroll. Arbeidsgiverne derimot antas generelt
å være positive til bruk av incentiver som kan gi økt produktivitet og knytte de ansatte
tettere til bedriftene. Men den enkelte bedrift kan også være tilbakeholden med å
ta i bruk incentiver fordi det forutsetter tidkrevende organisatoriske og personalpolitiske
endringer, og fordi virkningene er usikre og vanskelig å måle. Endelig vil
arbeidstakernes holdninger kunne påvirke utbredelsen av incentiver. Analysen her
tyder imidlertid på at den svake utbredelsen av overskuddsdeling og medeierskap i
norske bedrifter neppe skyldes at norske arbeidstakere er mer negative til incentiver
enn arbeidstakere i andre land. Her som i andre land er et stort flertall positive
til slike ordninger. De ansatte tror også at økonomiske incentiver vil ha positive
virkninger på lønnsomhetsforståelse, deltakelse og arbeidsinnsats. Analysen i kapittel
7 tyder også på at flertallet ser ut til å akseptere noe mer lønnsulikhet, samtidig som
et klart flertall mener at lønnen bør bestemmes etter virksomhetenes økonomi eller
overskudd.
På spørsmålet om hvilke bedrifter og hvilke grupper ansatte som vil være mest
mottakelige for innføring eller økt bruk av incentiver, er det mulig å antyde følgende
svar. I kapittel 6 fant jeg at sannsynligheten for bruk av overskuddsdeling og
medeierskap var størst i bedrifter med arbeidskraft med høyere utdanning, og i
bedrifter som legger vekt på kvalitet i produksjon og samarbeid samt anser seg å ha
en sterk markedsposisjon. Dette samsvarer godt med antakelser i HRM-teorien om
betydningen av å ta i bruk organisatoriske og økonomiske incentiver for å motivere
krevende ansatte til innsats for å fremme bedriftens mål. Analysen i dette kapitlet
tyder på at muligheten for å ta i bruk overskuddsdeling og medeierskap synes å
være størst i bedrifter hvor ansatte allerede har frynsegoder, er velinformert og har
gode jobbmuligheter samt overfor ansatte som aksepterer ulikhet. Resultatene fra
kapittel 7 viser at dette er ansatte som kan betegnes som høystatusgrupper (målt
etter alder, inntekt, yrke, utdanning o.a.), grupper med frynsegoder, karriere og
221