Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

godt eksempel på hvordan differensieringsprinsippet delvis må vike for prinsippet
om likhet. 35
3.4 Belønningssystemer og organisasjonseffektivitet
På grunnlag av de teoretiske perspektivene som er diskutert i dette kapitlet, kan en
si at arbeidstakernes motivasjon ikke bare er materielt betinget, mens også sosialt
konstituert og kognitivt forankret. Selv om de ulike teoriene primært er alternative,
er det også klare berøringspunkter mellom dem. Særlig gjelder det for agentteorien
og forventningsteorien, men også mellom økonomisk og sosiologisk teori. Som en
generell betraktning kan en si at mens det sentrale i økonomisk og psykologisk teori
er å forklare hvordan arbeidskraften kan bli mest mulig effektiv, så viser sosiologisk
teori til hvordan sosiale normer, uformell sosial kontroll og gruppeprosesser kan
begrense motivasjonseffekten av formelle belønningssystemer. Jeg skal utdype dette
nærmere ved å diskutere relasjonen mellom belønningssystem og organisasjonseffektivitet.
Belønninger kan influere atferd som påvirker organisasjonseffektivitet. Hvordan
arbeidstakere belønnes kan ha betydning for deres produktivitet, fravær og
kvalitet på arbeidet. På basis av psykologisk og sosiologisk teori kan vi imidlertid
utlede at belønninger må innfri bestemte forventninger, og oppleves som rettferdige
for at de skal motivere arbeidstakere til å innsats. Urettferdighet basert på subjektive
opplevelser og relasjonelle betraktninger kan føre til en betydelig svekkelse av
belønningens motiverende evne. Foruten effektivitetsaspektet som fremheves i økonomisk
teori, hefter det med andre ord både et kognitivt og et normativt aspekt ved
belønningssystemer. For å føre til økt organisasjonsmessig effektivitet, må derfor
belønningssystemet utformes slik at ansatte tror gode prestasjoner fører til høyere
belønning, og det må bidra til å øke belønningens verdi eller attraktivitet. Dernest
35 Et interessant poeng her er at begrunnelsen for den solidariske lønnspolitikken er at den
skal korrigere for store markedsbestemte lønnsforskjeller, men i følge Walzer er store lønnsforskjeller
ikke et resultat av markedet, for sier han – jo mer perfekt markedet er, jo mindre
vil faktisk lønnsforskjellene være. Men lønn fastsettes i en kombinasjon av politiske og markedsbestemte
faktorer, og ulikheter i lønn er, i følge Walzer, mer knyttet til statushierarkier,
organisasjonsstrukturer og maktrelasjoner enn til markedet (Walzer 1977:117). Flere økonomer
forfekter tilsvarende synspunkter, for eksempel de britiske økonomene Wootton (1946)
som hevder at «All wages are to be explained more in terms of conventions than as the result
of strictly economic factors», og Champernowne 1953) som under studier av inntektsfordeling
i England på 1930-tallet kom til den konklusjon at kvalifikasjoner som betinger fordeling
av inntekt ikke primært bestemmes av marginalproduktivitet og prismekanismen, men
«depends upon the social structure of the community under the study and upon the economic
conditions of the times» (sitert fra Browns 1977:19–20).
63