Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo
Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo
Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
7.5 Konklusjon<br />
Rettferdighet i lønnsspørsmål er ofte knyttet til samsvar mellom innsats <strong>og</strong> belønning.<br />
Ulikhet i belønning kan derfor oppfattes som rettferdig når noen kompenseres<br />
for utførte prestasjoner på en slik måte at det er et rimelig forhold mellom innsats<br />
<strong>og</strong> utbytte. Internasjonale studier tyder på at holdninger til fordeling av lønn<br />
dels baseres på prinsippet om differensiering, men <strong>og</strong>så at holdningene varierer etter<br />
kontekstuelle faktorer, sosial plassering <strong>og</strong> verdier. Det er gjerne stor enighet om hva<br />
som bør belønnes, men ofte uenighet som hva anses som legitime lønnsforskjeller<br />
mellom ulike grupper. Mine teser går ut på at et flertall av <strong>norske</strong> arbeidstakere finner<br />
det rimelig at noen tjener mye mer enn andre (hypotese 1), at det er aksept for<br />
relative lønnsforskjeller, men uenighet om størrelsen på forskjellene, <strong>og</strong> variasjon<br />
etter hvem en sammenligner seg med (hypotese 2), <strong>og</strong> at lederansvar <strong>og</strong> innsats bør<br />
veie tungt i lønnsfastsettelsen (hypotese 3).<br />
Resultatene fra min analyse viser at hypotesene treffer godt. Det er forholdsvis<br />
stor oppslutning om det generelle målet for lønnsulikhet. Men det går like klart frem<br />
at det ikke er rom for de store forskjeller. To av fem er for eksempel enig i utsagnet<br />
om at alle jobber er like viktige <strong>og</strong> at lønnsforskjellene derfor bør være så små som<br />
mulig. Det er videre stor enighet om at ledere bør tjene bedre enn andre, men samtidig<br />
liten aksept for at de skal tjene mye mer. Hele fire av fem finner det rimelig at<br />
ledere kan tjene tilsvarende en tredjedels industriarbeiderlønn mer enn en selv. Samtidig<br />
mener om lag hver tredje arbeidstaker at en bedriftsleder har for høy lønn om<br />
han tjener dobbelt så mye som en fagarbeider, mens flertallet (i 1993) synes lavtlønte<br />
(kontoransatt) som tjener 81 prosent av fagarbeiderlønn, tjener for dårlig.<br />
Svarfordelingen indikerer en klar oppslutning om en sammenpresset lønnsskala,<br />
klarere enn det en finner i mange andre land (jf Verba et al 1987 <strong>og</strong> Kelley <strong>og</strong> Evans<br />
1993). Sammenfattende kan en si at selv om differensieringsprinsippet spiller en<br />
viss rolle for <strong>norske</strong> arbeidstakeres vurderinger av lønnsulikhet, så modereres det<br />
tydeligvis kraftig av likhetsprinsipper basert i den dominerende ideol<strong>og</strong>ien i det<br />
<strong>norske</strong> samfunnet. Her ser det ut til at politikken korrigerer markedet.<br />
Analysen av holdninger til relative lønnsforskjeller viser at sosial avstand er<br />
utslagsgivende for de ansattes vurderinger av forskjeller i lønnsnivå. I samsvar med<br />
referansegruppeteori finner jeg at aksepten for relative lønnsforskjeller reduseres jo<br />
nærmere en kommer referansepersonen. For personer i samme yrke på samme arbeidssted<br />
er det nesten ingen som finner det rimelig med lønnsforskjeller av en viss<br />
størrelse i forhold til egen lønn. Aksepten for lønnsforskjeller følger yrke <strong>og</strong> stilling<br />
snarere enn bedrift. Ge<strong>og</strong>rafisk avstand betyr altså mindre enn sosial avstand. Lederansvar,<br />
innsats <strong>og</strong> økonomisk ansvar topper de forhold arbeidstakerne mener bør<br />
bestemme lønnen. Så godt som alle mener lederansvar er viktig for lønnsfastsettelsen,<br />
186
Change language