Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

More documents

Recommendations

Info

Tabell 7.3 Holdning til relative inntektsforskjeller 1989 og 1993. Forholdet mellom inntekt for faglært arbeider og inntekt for fire andre yrkesgrupper.................................. 169 Tabell 7.4 Holdning til relative lønnsforskjeller. Rimelig/urimelig at andre yrkesgrupper kan tjene kr. 50 000 mer i året enn en selv, 1989. Prosent .................................................... 171 Tabell 7.5 Forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen. Prosent ................................. 172 Tabell 7.6 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter individuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU89 ...................... 176 Tabell 7.7 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter individuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93 ...................... 178 Tabell 7.8 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønn etter innsats etter individuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93 ...................... 184 Figur 8.1 Modell for analyse av holdninger til incentiver ..................................................... 199 Tabell 8.1 Holdninger til overskuddsdeling og medeierskap blant ansatte. Prosent ......... 204 Tabell 8.2 Ansattes vurderinger av ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap, 1993. Prosent .............................................................................................................................. 207 Tabell 8.3 Ansattes vurderinger av ulike virkninger av overskuddsdeling og medeierskap, 1996. Prosent .............................................................................................................................. 207 Tabell 8.4 Ansattes holdninger til overskuddsdeling, 1989. ABU89 ..................................... 211 Tabell 8.5 Ansattes holdninger til medeierskap, 1989. ABU89 ............................................. 213 Figur 8.2 Predikert sannsynlighet for å være positiv til medeierskap etter alder, kjønn, organisasjonstrekk og normer, 1989. Prosent ......................................................................... 214 Tabell 8.6 Ansattes holdninger til overskuddsdeling analysert ved logistisk regresjon, 1993. MMI93 ......................................................................................................................................... 217 Tabell 8.7 Ansattes holdninger til medeierskap analysert ved logistisk regresjon, 1993. MMI93 ......................................................................................................................................... 218 6
Forord Wenn jemand eine Reise tut, So kann er was verzählen. (Claudius 1786). Etter å ha skrevet denne avhandlingen føler jeg at jeg har vært på en lang reise, og jeg føler at jeg har lært mye. Og når man reiser er det alltid slik at uansett hvor godt forberedt man er, hvor forsvarlig bagasjen er pakket og hvor planmessig reiseruten er lagt opp, så skjer det mye uventet underveis. Det er det som gjør reiser spennende, og som gjør at en ikke avstår fra dem fordi en på forhånd overskuer hvor strabasiøse og besværlige de kan komme til å bli. Og denne reisen har vært krevende både faglig, sosialt og mentalt, men også uhyre spennende. Jeg har i lang tid kunnet beskjeftige meg med helt fundamentale spørsmål om menneskelig atferd: hvorfor folk jobber eller lar være, hva som får dem til å yte mye eller lite. Kort sagt: Hva er det som driver folk? Og her er det spørsmålene om incentiver og motivasjon kommer inn. Uten en eller annen motiverende kraft svekkes innsatsen, og for økonomiske organisasjoner som jeg ser på, kan det bety lavere inntjening, reduksjon av arbeidsstokken eller i verste fall kroken på døra. I en arbeidssammenheng er det vanlig å bruke økonomiske belønninger for å stimulere de ansatte til å yte mer eller å frembringe bedre resultater. Men det er ikke alltid like klart om økonomiske belønninger faktisk bidrar til økt organisasjonsmessig effektivitet. Et arbeidsforhold er ikke bare en enkel økonomisk relasjon hvor en kan øke belønningen og dermed få større innsats og bedre resultater. Det er også en sosial relasjon bestående av tenkende og handlende personer omgitt av sosiale kjøreregler. Virkningene av de økonomiske belønningene vil derfor være avhengig av hvordan de ansatte opplever belønningene, hvilke forventninger de har og ikke minst hva de synes er rimelige belønninger. Vanligvis knyttes økonomiske belønninger på en eller annen måte til bedriftens resultater slik at når det går bra for bedriften, blir det også uttelling for de ansatte. Slik er det også med de belønningsformene jeg ser på: Overskuddsdeling og medeierskap. Dette er en type økonomiske gruppeincentiver på bedriftsnivå som har vokst sterkt i mange land de siste par tiår. I Norge synes situasjonen å være noe annerledes. Det vekket min interesse for å legge ut på denne reisen. Arbeidet med avhandlingen har vært utfordrende og krevende, og det er mange som fortjener takk for det resultatet som nå foreligger. Avhandlingen ville ikke sett dagens lys uten nødvendig finansiell støtte fra Fafo og Norges forskningsråd (NFR), og uten kyndig veiledning og kollegial støtte og oppmuntring. De første 7
Page 1: Ove Langeland Kompensasjon og motiv
Page 4 and 5: © Forskningsstiftelsen Fafo 1999 I
Page 6 and 7: Kapittel 6 Overskuddsdeling og mede
Page 10 and 11: spirene til avhandlingen dukket opp
Page 13 and 14: Kapittel 1 Introduksjon Temaet for
Page 15 and 16: holdninger til lønnsulikhet som pr
Page 17 and 18: Mot denne bakgrunn kan følgende to
Page 19 and 20: av hva andre arbeidstakere får for
Page 21 and 22: Kapittel 2 Økonomiske incentiver V
Page 23 and 24: sharing brukes for eksempel både p
Page 25 and 26: individuell ytelse. Akkordarbeidere
Page 27 and 28: Vurdering av innsats og ytelse: Eks
Page 29 and 30: direkte til en målbar størrelse f
Page 31 and 32: er at aktører som er gjensidig bek
Page 33 and 34: for stort. 15 Menneskelig kapital r
Page 35 and 36: gratispassasjerer samt at ukontroll
Page 37: elasjoner den enkelte inngår i. De
Page 40 and 41: også av sosiale relasjoner og norm
Page 42 and 43: Agentteorien bygger på tidligere
Page 44 and 45: esultat, kan samtidig fjerne agente
Page 46 and 47: elønnes samt vurdere tilfeldige fa
Page 48 and 49: Et spesielt problem ved bruk av inc
Page 50 and 51: Kritikk fra sosiologisk hold Et kla
Page 52 and 53: individer og ikke som personer som
Page 54 and 55: motivert atferd som frivillig styrt
Page 56 and 57: 4. Ansatte må se positive utfall k
Page 58 and 59:
motivasjon vil påvirkes av den for
Page 60 and 61:
hvordan verdien av tildelte goder v
Page 62 and 63:
for eksempel ved at ens egen nåvæ
Page 64 and 65:
Ved belønning ser en på hva som e
Page 66 and 67:
må det være et rimelig forhold me
Page 68 and 69:
har liten innflytelse over totalres
Page 71:
Del II Internasjonal oversikt 69
Page 74 and 75:
økonomiske incentiver, dessuten er
Page 76 and 77:
England Overskuddsdeling og medeier
Page 78 and 79:
(forhold 13 til 1 i 1989/90). Profi
Page 80 and 81:
for trygdeavgift, og for inntektssk
Page 82 and 83:
ansattes hender. Overtakelsen av kl
Page 84 and 85:
i 1984 førte til ytterligere skatt
Page 86 and 87:
aksjekapitalen eller mer i noe over
Page 88 and 89:
aksjesparefond og allemannsfond i h
Page 90 and 91:
edrifter, mens medeierskap og/eller
Page 92 and 93:
arbeidsgiver å ta hensyn til egens
Page 94 and 95:
Produktivitetseffekter Dersom forho
Page 96 and 97:
Dernest kan ordningen med overskudd
Page 98 and 99:
støtter tesen, og andre funn som i
Page 100 and 101:
priser og lønnsrater), organisasjo
Page 103 and 104:
Del III Empirisk analyse 101
Page 105 and 106:
Kapittel 5 Metode, tilnærmingsmåt
Page 107 and 108:
eiseavstander. Også daglig ledere
Page 109 and 110:
er nekting den viktigste årsaken t
Page 111 and 112:
dels er samlet inn spesielt for avh
Page 113 and 114:
tiltrekke seg og holde på attrakti
Page 115 and 116:
eadiness for response» (Allport 19
Page 117 and 118:
logistisk regresjon siden vi her sk
Page 119 and 120:
Logistisk regresjon Logistisk regre
Page 121:
og den tester nullhypotesen om at k
Page 124 and 125:
Overskuddsdeling er primært en bel
Page 126 and 127:
og større lønnsfleksibilitet. Ved
Page 128 and 129:
Kruse (1996) betydningen av fagorga
Page 130 and 131:
knyttet til å etablere og vedlikeh
Page 132 and 133:
Baddon (1989) og Poole (1989) finne
Page 134 and 135:
Tabell 6.1 Overskuddsdeling i priva
Page 136 and 137:
i bruk en annen. Bonus og overskudd
Page 138 and 139:
endres etterhvert som verdiene på
Page 140 and 141:
6.3 Utbredelse av medeierskap Medei
Page 142 and 143:
for aksjene. En annen grunn kan væ
Page 144 and 145:
næring og med konkurransesituasjon
Page 146 and 147:
konklusjonen nærmest den motsatte.
Page 148 and 149:
medeierskap. Børsnotering og leder
Page 150 and 151:
en positiv prediktor på sannsynlig
Page 152 and 153:
Appendiks 6.1 Variabler til logitmo
Page 154 and 155:
Indekser i ABU 89 Indeksene kvalite
Page 156 and 157:
løsningen er at man tillegger lik
Page 158 and 159:
i kompetanse og til å utnytte sine
Page 160 and 161:
ulike normer mellom og innen sfære
Page 162 and 163:
distributiv fordeling. 7 Ulike sosi
Page 164 and 165:
Analysemodell og teser om lønnsuli
Page 166 and 167:
Hypoteser om lønnsulikhet og forde
Page 168 and 169:
økonomi enn ansatte som ikke forve
Page 170 and 171:
inntekten til en fagarbeider på 16
Page 172 and 173:
imelig eller urimelig forskjell. 17
Page 174 and 175:
Lederansvar og innsats viktigst for
Page 176 and 177:
og 0,62 i 1993 22 . I 1989-material
Page 178 and 179:
forskjeller. Det samme kunne en ven
Page 180 and 181:
opptatt av jobbtrygghet (ikke risik
Page 182 and 183:
øker forklart varians (R 2 ) i 198
Page 184 and 185:
generasjonsforskjeller forankret i
Page 186 and 187:
stor aksept for lønn etter innsats
Page 188 and 189:
7.5 Konklusjon Rettferdighet i løn
Page 190 and 191:
økonomi eller overskudd, trekker i
Page 192 and 193:
3) Subjektive faktorer: Karriere (i
Page 194 and 195:
192 Informasjon: skala 1 = lite inf
Page 197 and 198:
Kapittel 8 Holdning til overskuddsd
Page 199 and 200:
(8.1). I 8.2 følger resultatene fr
Page 201 and 202:
vil særlig spørsmålet om ordning
Page 203 and 204:
ved norske arbeidstakere slik jeg f
Page 205 and 206:
8.2 Holdninger og forventninger til
Page 207 and 208:
føre til særlig store lønnsforsk
Page 209 and 210:
øke som en følge av økt innsats
Page 211 and 212:
Menn og middelaldrende er mest posi
Page 213 and 214:
Tabell 8.4 Ansattes holdninger til
Page 215 and 216:
Page 217 and 218:
i modellen. Skifter vi verdi på kj
Page 219 and 220:
Page 221 and 222:
edriftene (Baddon 1989). Men den bi
Page 223 and 224:
På bakgrunn av de empiriske analys
Page 225 and 226:
Appendiks 8.1 Variabler til logitmo
Page 227:
Indekser i MMI 1993 Indeksene Forde
Page 230 and 231:
228
Page 232 and 233:
9.1 Teser og hovedfunn I denne avha
Page 234 and 235:
Analysen viser at strukturelle vari
Page 236 and 237:
organisasjonstrekk og omgivelser. A
Page 238 and 239:
9.2 Teoretiske refleksjoner I studi
Page 240 and 241:
En annen type kritikk er at økonom
Page 242 and 243:
incentivsystemer trenger ikke bare
Page 244 and 245:
242
Page 246 and 247:
244
Page 248 and 249:
246
Page 250 and 251:
248
Page 252 and 253:
OPINION AS ========== LANDSOMFATTEN
Page 254 and 255:
Litteraturreferanser Adams, Stacy J
Page 256 and 257:
Boye, K. og A. Kinserdal (1992): Sm
Page 258 and 259:
Elster, Jon (1989): The Cement of S
Page 260 and 261:
Hanisch, Ted og Geir Høgsnes (1988
Page 262 and 263:
Koike, Kazuo (1990): «Intellectual
Page 264 and 265:
Nalbantian, Haig R. (ed.), (1987):
Page 266 and 267:
Rosen, Corey, Katherine J. Klein og
Page 268:
Weiner, Bernard (1992): Human Motiv
show all

Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?