Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

More documents

Recommendations

Info

endres etterhvert som verdiene på andre variabler også endres. I bedrifter som har høy lederlønn og hvor både ansatte og ledere har bonus (og hvor verdien på de øvrige variablene er satt til gjennomsnittseffekten for variablene 12 ), predikerer vi fortsatt bare at 9 prosent av bedriftene har overskuddsdeling. Først når vi ser på bedrifter som i tillegg til dette har individuell lønnsfastsettelse, er den predikerte sannsynligheten høyere enn forventningsverdien (19 mot 13 prosent). 13 For tilsvarende bedrifter med lav lederlønn er sannsynligheten for overskuddsdeling bare 2–3 prosent. Men det er først når vi endrer verdien på samlemålet kvalitet og på ansattes utdanningsnivå i modellen at kurvene begynner å stige. Av figur 6.1 fremgår det at for bedrifter med bonusordninger, individuelle avtaler og høy kvalitet, er forskjellen i sannsynlighet for overskuddsdeling mellom de med laveste lederlønn og de med høyeste lederlønn, over 40 prosentpoeng. Blant bedriftene med lav lederlønn er sannsynligheten for overskuddsdeling 13–15 prosent mot 58–59 prosent for dem med høyest lederlønn. Endrer vi i tillegg verdien på utdanningsvariabelen slik at de ansatte har utdanning utover grunnskolenivå, øker sannsynligheten for overskuddsdeling fra 24 prosent i bedriftene med lavest lederlønn til 75 prosent i bedriftene med høyest lederlønn, ved kontroll for øvrige variabler i modellen. Dette er en forskjell på 51 prosentpoeng. Som vi ser av kurvene i figur 6.1 går skillet mellom bedrifter i de to laveste lederlønnkategoriene, og de to øverste. Det er først når lederlønnen kommer over et visst nivå, her om lag 25 000 kroner per måned at utslagene blir store. Dette kan være en indikasjon på at bedriftene må ha en viss økonomisk bæreevne før det er aktuelt å praktisere overskuddsdeling, eller at overskuddsdeling brukes mer i store bedrifter uavhengig av økonomisk resultat (antas å være store bedrifter fordi lederlønn og bedriftsstørrelse som nevnt er klart positivt korrelert). Figur 6.2 viser predikert sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med høy lederlønn etter avtaleform, bonus, ansattes utdanningsnivå og samlemålet for bedriftenes kvalitet. Her ser vi at sannsynligheten for overskuddsdeling i bedrifter 12 Deviation brukes som kontrasteringsmetode for de kategoriske variablene med mer enn to verdier, dvs at effekten av hver kategori sammenlignes med gjennomsnittseffekten for alle kategorier på variabelen. For hver ny variabel representerer nå den logistiske regresjonskoeffisienten avviket fra gjennomsnittseffekten for alle kategorier. Koeffisienten for den siste kategorien er ikke lenger 0 som ved koding med referansekategori, men utgjør den negative summen av de øvrige koeffisientene. Ulike kodingsmetoder gir derfor ulike koeffisienter, men ikke ulike konklusjoner. Konstantleddet utgjør grunnsannsynligheten, dvs sannsynligheten for overskuddsdeling når alle kontrollvariablene har gjennomsnittsverdi. I en logistisk regresjonsmodell med flere uavhengige variabler kan sannsynligheten for å være positiv til incentiver estimeres etter følgende formel: P = e z / 1+e z hvor Z = B 0 + B 1 X 1 + B 2 X 2 + … + B p X p (SPSS Advanced Statistics 6.1, 1994). 13 Forventningsverdien settes her lik den observerte gjennomsnittsverdien på 13 prosent som utgjør prosenten i utvalget bedrifter som har overskuddsdeling. 136
med høy lederlønn og bonus for ledere og ansatte, øker fra 5 prosent i bedrifter med kollektive avtaler til 19 prosent i bedrifter med individuelle avtaler. Endrer vi verdien på utdanningsvariabelen fra gjennomsnittsverdi til ansatte med høyt utdanningsnivå, er sannsynligheten for overskuddsdeling 9 prosent i bedriftene med kollektive avtaler mot 33 prosent i bedrifter med individuelle avtaler. Sannsynligheten for overskuddsdeling øker imidlertid mest markert, når vi i tillegg endrer verdien på variablen om ledernes relative vurderinger av bedriftenes kvalitet fra gjennomsnittsverdi til høyeste verdi. Sannsynligheten for overskuddsdeling øker fra 39 prosent i slike bedrifter med kollektive avtaler til 75 prosent i bedrifter med individuelle avtaler. Det at bedriftene vurderer seg som bedre enn konkurrentene på kvalitet og ansattes dyktighet, skaper altså den største partielle endringen i predikert sannsynlighet for overskuddsdeling. Figur 6.2 Predikert sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med høy lederlønn etter avtaleform og andre kjennetegn ved bedriften. Prosent Prosent 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Kollektiv Blandet Individuell Bonus, ansattes utdanning og kvalitet Bonus og ansattes utdanning Bonus Forventningsverdi 5 9 19 Bonus 9 17 33 Bonus og ansattes utdanning 39 55 75 Bonus, ansattes utdanning og kvalitet De ulike kjennetegn (variabler og indekser) er definert i appendiks 7.1 137
Page 1:
Ove Langeland Kompensasjon og motiv
Page 4 and 5:
© Forskningsstiftelsen Fafo 1999 I
Page 6 and 7:
Kapittel 6 Overskuddsdeling og mede
Page 8 and 9:
Tabell 7.3 Holdning til relative in
Page 10 and 11:
spirene til avhandlingen dukket opp
Page 13 and 14:
Kapittel 1 Introduksjon Temaet for
Page 15 and 16:
holdninger til lønnsulikhet som pr
Page 17 and 18:
Mot denne bakgrunn kan følgende to
Page 19 and 20:
av hva andre arbeidstakere får for
Page 21 and 22:
Kapittel 2 Økonomiske incentiver V
Page 23 and 24:
sharing brukes for eksempel både p
Page 25 and 26:
individuell ytelse. Akkordarbeidere
Page 27 and 28:
Vurdering av innsats og ytelse: Eks
Page 29 and 30:
direkte til en målbar størrelse f
Page 31 and 32:
er at aktører som er gjensidig bek
Page 33 and 34:
for stort. 15 Menneskelig kapital r
Page 35 and 36:
gratispassasjerer samt at ukontroll
Page 37:
elasjoner den enkelte inngår i. De
Page 40 and 41:
også av sosiale relasjoner og norm
Page 42 and 43:
Agentteorien bygger på tidligere
Page 44 and 45:
esultat, kan samtidig fjerne agente
Page 46 and 47:
elønnes samt vurdere tilfeldige fa
Page 48 and 49:
Et spesielt problem ved bruk av inc
Page 50 and 51:
Kritikk fra sosiologisk hold Et kla
Page 52 and 53:
individer og ikke som personer som
Page 54 and 55:
motivert atferd som frivillig styrt
Page 56 and 57:
4. Ansatte må se positive utfall k
Page 58 and 59:
motivasjon vil påvirkes av den for
Page 60 and 61:
hvordan verdien av tildelte goder v
Page 62 and 63:
for eksempel ved at ens egen nåvæ
Page 64 and 65:
Ved belønning ser en på hva som e
Page 66 and 67:
må det være et rimelig forhold me
Page 68 and 69:
har liten innflytelse over totalres
Page 71:
Del II Internasjonal oversikt 69
Page 74 and 75:
økonomiske incentiver, dessuten er
Page 76 and 77:
England Overskuddsdeling og medeier
Page 78 and 79:
(forhold 13 til 1 i 1989/90). Profi
Page 80 and 81:
for trygdeavgift, og for inntektssk
Page 82 and 83:
ansattes hender. Overtakelsen av kl
Page 84 and 85:
i 1984 førte til ytterligere skatt
Page 86 and 87:
aksjekapitalen eller mer i noe over
Page 88 and 89: aksjesparefond og allemannsfond i h
Page 90 and 91: edrifter, mens medeierskap og/eller
Page 92 and 93: arbeidsgiver å ta hensyn til egens
Page 94 and 95: Produktivitetseffekter Dersom forho
Page 96 and 97: Dernest kan ordningen med overskudd
Page 98 and 99: støtter tesen, og andre funn som i
Page 100 and 101: priser og lønnsrater), organisasjo
Page 103 and 104: Del III Empirisk analyse 101
Page 105 and 106: Kapittel 5 Metode, tilnærmingsmåt
Page 107 and 108: eiseavstander. Også daglig ledere
Page 109 and 110: er nekting den viktigste årsaken t
Page 111 and 112: dels er samlet inn spesielt for avh
Page 113 and 114: tiltrekke seg og holde på attrakti
Page 115 and 116: eadiness for response» (Allport 19
Page 117 and 118: logistisk regresjon siden vi her sk
Page 119 and 120: Logistisk regresjon Logistisk regre
Page 121: og den tester nullhypotesen om at k
Page 124 and 125: Overskuddsdeling er primært en bel
Page 126 and 127: og større lønnsfleksibilitet. Ved
Page 128 and 129: Kruse (1996) betydningen av fagorga
Page 130 and 131: knyttet til å etablere og vedlikeh
Page 132 and 133: Baddon (1989) og Poole (1989) finne
Page 134 and 135: Tabell 6.1 Overskuddsdeling i priva
Page 136 and 137: i bruk en annen. Bonus og overskudd
Page 140 and 141: 6.3 Utbredelse av medeierskap Medei
Page 142 and 143: for aksjene. En annen grunn kan væ
Page 144 and 145: næring og med konkurransesituasjon
Page 146 and 147: konklusjonen nærmest den motsatte.
Page 148 and 149: medeierskap. Børsnotering og leder
Page 150 and 151: en positiv prediktor på sannsynlig
Page 152 and 153: Appendiks 6.1 Variabler til logitmo
Page 154 and 155: Indekser i ABU 89 Indeksene kvalite
Page 156 and 157: løsningen er at man tillegger lik
Page 158 and 159: i kompetanse og til å utnytte sine
Page 160 and 161: ulike normer mellom og innen sfære
Page 162 and 163: distributiv fordeling. 7 Ulike sosi
Page 164 and 165: Analysemodell og teser om lønnsuli
Page 166 and 167: Hypoteser om lønnsulikhet og forde
Page 168 and 169: økonomi enn ansatte som ikke forve
Page 170 and 171: inntekten til en fagarbeider på 16
Page 172 and 173: imelig eller urimelig forskjell. 17
Page 174 and 175: Lederansvar og innsats viktigst for
Page 176 and 177: og 0,62 i 1993 22 . I 1989-material
Page 178 and 179: forskjeller. Det samme kunne en ven
Page 180 and 181: opptatt av jobbtrygghet (ikke risik
Page 182 and 183: øker forklart varians (R 2 ) i 198
Page 184 and 185: generasjonsforskjeller forankret i
Page 186 and 187: stor aksept for lønn etter innsats
Page 188 and 189:
7.5 Konklusjon Rettferdighet i løn
Page 190 and 191:
økonomi eller overskudd, trekker i
Page 192 and 193:
3) Subjektive faktorer: Karriere (i
Page 194 and 195:
192 Informasjon: skala 1 = lite inf
Page 197 and 198:
Kapittel 8 Holdning til overskuddsd
Page 199 and 200:
(8.1). I 8.2 følger resultatene fr
Page 201 and 202:
vil særlig spørsmålet om ordning
Page 203 and 204:
ved norske arbeidstakere slik jeg f
Page 205 and 206:
8.2 Holdninger og forventninger til
Page 207 and 208:
føre til særlig store lønnsforsk
Page 209 and 210:
øke som en følge av økt innsats
Page 211 and 212:
Menn og middelaldrende er mest posi
Page 213 and 214:
Tabell 8.4 Ansattes holdninger til
Page 215 and 216:
Page 217 and 218:
i modellen. Skifter vi verdi på kj
Page 219 and 220:
Page 221 and 222:
edriftene (Baddon 1989). Men den bi
Page 223 and 224:
På bakgrunn av de empiriske analys
Page 225 and 226:
Appendiks 8.1 Variabler til logitmo
Page 227:
Indekser i MMI 1993 Indeksene Forde
Page 230 and 231:
228
Page 232 and 233:
9.1 Teser og hovedfunn I denne avha
Page 234 and 235:
Analysen viser at strukturelle vari
Page 236 and 237:
organisasjonstrekk og omgivelser. A
Page 238 and 239:
9.2 Teoretiske refleksjoner I studi
Page 240 and 241:
En annen type kritikk er at økonom
Page 242 and 243:
incentivsystemer trenger ikke bare
Page 244 and 245:
242
Page 246 and 247:
244
Page 248 and 249:
246
Page 250 and 251:
248
Page 252 and 253:
OPINION AS ========== LANDSOMFATTEN
Page 254 and 255:
Litteraturreferanser Adams, Stacy J
Page 256 and 257:
Boye, K. og A. Kinserdal (1992): Sm
Page 258 and 259:
Elster, Jon (1989): The Cement of S
Page 260 and 261:
Hanisch, Ted og Geir Høgsnes (1988
Page 262 and 263:
Koike, Kazuo (1990): «Intellectual
Page 264 and 265:
Nalbantian, Haig R. (ed.), (1987):
Page 266 and 267:
Rosen, Corey, Katherine J. Klein og
Page 268:
Weiner, Bernard (1992): Human Motiv
show all

Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?