Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

Kapittel 7 Holdning til lønnsulikhet og
lønnsfastsettelse
I dette kapitlet behandles arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet og prinsipper
for lønnsfastsettelse. Økonomiske incentiver kan føre til lønnsusikkerhet for de
arbeidstakerne som omfattes av slike ordninger, og til lønnsulikhet mellom ansatte
i ulike bedrifter. Overskuddsdeling er vanligvis en gruppebasert belønningsform som
ikke vil skape forskjeller innen samme bedrift fordi alle ansatte gjerne får samme
tilbud eller andel av overskuddet. Ved overskuddsdeling er det derfor primært
interessant å undersøke ansattes holdninger til lønnsulikhet mellom bedrifter. 1 Medeierskap
er også et gruppeincentiv slik at det i første rekke er holdning til ulikheter
mellom bedrifter som er relevant også for denne ordningen. Aksjetilbud rettes imidlertid
ofte bare til utvalgte grupper medarbeidere. For denne belønningsformen kan
det derfor være grunn til også å undersøke holdninger til forskjeller innen samme
bedrift. Selv om tilbudet går til alle ansatte i en bedrift er det heller ikke sikkert at
alle har råd til, eller velger, å kjøpe subsidierte aksjer. Dermed kan medeierskap føre
til forskjeller i formuesoppbygging og kapitalinntekter mellom ansatte i samme
bedrift.
Formålet med å granske arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet og til
lønn som fastsettes etter innsats og bedriftenes overskudd, er en antakelse om at deres
holdninger på disse områdene også vil ha betydning for deres holdninger til incentiver.
Det er rimelig å anta at jo større aksept en har for lønnsforskjeller og jo mer
positiv en er til lønn etter innsats og bedriftens økonomi, jo mer positiv vil en også
være til belønningsformer som overskuddsdeling og medeierskap. Kunnskap om de
ansattes holdninger til lønnsulikhet og prinsipper for lønnsfastsettelse, kan dermed
sette oss bedre i stand til å predikere deres holdninger til økonomiske incentiver i
neste omgang. Arbeidstakernes holdninger antas igjen å påvirke arbeidsgivernes
muligheter til å ta i bruk incentiver, og til å oppnå de forventede virkninger av slike
ordninger. Dersom en antar at folk søker å oppnå størst mulig belønning, kan lønnsulikhet
være et viktig virkemiddel for å motivere dem til økt innsats, til å investere
1 I en del tilfeller kan overskuddsdeling bare omfatte bestemte avdelinger (profit centre) eller
bestemte grupper av arbeidstakere. Da kan det oppstå forskjeller innen samme bedrift. I følge
Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 har 4,5 prosent av bedriftene praktisert overskuddsdeling
siste fem år kun for en del av de ansatte, mens 8,5 prosent av bedriftene har praktisert
overskuddsdeling for alle ansatte utenom ledelsen.
155