Overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter - Fafo

og større lønnsfleksibilitet. Ved å knytte belønningen direkte til bedriftenes resultater
antas overskuddsdeling og medeierskap å påvirke de ansattes motivasjon, med
økt arbeidsproduktivitet og bedret effektivitet i bedriftene som resultat. Argumentet
om lønnsfleksibilitet er særlig knyttet til situasjoner hvor det er nødvendig med
en rask tilpasning av kostnader til endringer i økonomiske resultater. 4 Viktige
organisatoriske og ideologiske grunner, er at incentiver som knytter belønning og
formue til bedriftens utvikling antas å føre til holdningsendringer blant de ansatte,
som å stimulere til økt lønnsomhetsforståelse og større identifikasjon med ledelse
og bedrift. 5 De økonomiske og organisatoriske motivene finner gjerne sine manifeste
uttrykk i nye lederstrategier med vekt på humankapitalinvesteringer, kontroll
og fleksibilitet. Humankapitalen kan imidlertid være problematisk å utnytte rasjonelt,
fordi den er ofte er bedriftsspesifikk og kun utnyttbar i bestemte samarbeidsrelasjoner.
Incentiver inngår derfor ofte som en del av et komplekst organisatorisk
arrangement for å beskytte investeringene i menneskelig kapital (Milgrom og
Roberts 1992).
Kjennetegn ved bedrifter som bruker økonomiske incentiver
I en studie av overskuddsdeling i OECD-land drøftes en rekke ulike kjennetegn ved
bedrifter som har overskuddsdeling (Employment Outlook 1995). Blant de relevante
karakteristika som trekkes frem er bedriftenes størrelse og struktur. Problemet
med gratispassasjerer eller 1/N-problemet kan på den ene siden trekke i retning
av at overskuddsdeling er mest attraktivt for små bedrifter. På den andre siden
er det mer kostbart å overvåke de ansatte i store bedrifter, noe som kan føre til at
store bedrifter tar i bruk overskuddsdeling for å oppmuntre de ansatte til gjensidig
overvåkning. Store bedrifter er også ofte bedre informert om ulike typer incentiver
og har større administrative ressurser til å håndtere dem. Både OECD-studien (Employment
Outlook 1995, og en studie av Kruse (1996) viser at overskuddsdeling
brukes mest i store bedrifter. I følge Kruse tyder dette på at det er relativt store faste
kostnader knyttet til å etablere og vedlikeholde slike belønningsordninger.
Andre kjennetegn som trekkes frem i OECD-studien er organisasjonsstruktur,
karakteristika ved arbeidskraften og de partsforhold i bedriftene. Overskuddsdeling
antas å være fordelaktig i situasjoner hvor de ansatte har stor frihet til å
4 Ved etterspørselssvikt eller andre hendelser som reduserer bedriftens lønnsomhet kan ordninger
med overskuddsdeling automatisk redusere de ansattes lønn uten at bedriften trenger
å gå veien om tidkrevende og kostbare forhandlinger, eller gå til oppsigelser som kan føre
til økt arbeidsløshet og tap av bedriftsspesifikk kompetanse.
5 I USA har aksjespareplanene ESOP også vært brukt til redusere fagbevegelsens innflytelse
eller å få til lønnsnedslag (concession bargaining). Et viktig mål for arkitekten bak ESOP, den
amerikanske advokaten Kelso, var at ESOP skulle «build support for a capitalist system» (Rosen,
Klein og Young 1986:14).
124