Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
§ Aktuelt i arbeidslivet<br />
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt overfor<br />
<strong>Arbeidstakere</strong> <strong>med</strong> <strong>redusert</strong><br />
<strong>arbeidsevne</strong><br />
I løpet av et langt liv vil flere av oss oppleve at kroppen i kortere eller lengre perioder ikke fungerer<br />
optimalt. Noen vil kanskje også pådra seg varige skader. Både midlertidige og varige nedsettelser<br />
av funksjonsevnen kan skyldes at man har vært utsatt for sykdom eller ulykker, men<br />
like ofte er det snakk om slitasjeskader, utbrenthet eller utslitthet som kommer snikende over<br />
tid. Dersom slike forhold har ført til at du har fått <strong>redusert</strong> <strong>arbeidsevne</strong>, har du som arbeidstaker<br />
rett til å bli tatt ekstra hånd om. Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen for<br />
deg slik at du i størst mulig grad kan fungere i din alminnelige stilling. I denne artikkelen skal<br />
vi se nærmere på hva arbeidsgivers tilretteleggingsplikt innebærer.<br />
Av Anne Amanda Norendal, rådgiver i Norges Farmaceutiske Forening<br />
Innledning<br />
Har man fått <strong>redusert</strong> <strong>arbeidsevne</strong><br />
innebærer det at man ikke er i stand til<br />
å jobbe i like stor grad som før. Kanskje<br />
trenger man tekniske hjelpemidler for å<br />
utføre jobben eller kanskje bruker man<br />
lengre tid på de oppgavene man tidligere<br />
gjorde unna på et blunk. Det kan<br />
også tenkes at det er enkelte oppgaver<br />
man rett og slett ikke kan utføre, fordi<br />
kroppen fysisk sett ikke er i stand til<br />
det. Den nedsatte <strong>arbeidsevne</strong> kan<br />
skyldes fysiske, psykiske eller sosiale<br />
forhold.<br />
Når det gjelder arbeidsgivers tilretteleggingsplikt<br />
er det uten betydning om<br />
reduksjonen har skjedd som en følge av<br />
arbeidssituasjonen eller ikke. Det kan<br />
like godt være forhold utenfor jobben<br />
som er skyld i at man ikke lenger er<br />
100% arbeidsfør. Kan det konstateres at<br />
plagen faktisk har oppstått gjennom<br />
utførelsen av arbeidet, vil arbeidsgiver<br />
imidlertid ha en særlig vidtgående plikt<br />
til å tilrettelegge arbeidsplassen for den<br />
det gjelder. Normale variasjoner i<br />
<strong>arbeidsevne</strong> som skyldes andre forhold<br />
enn ulykke, sykdom, slitasje eller liknende,<br />
for eksempel alminnelige<br />
kjønns- eller livsfase/aldersforskjeller,<br />
faller ikke inn under bestemmelsen om<br />
tilretteleggingsplikt ved <strong>redusert</strong><br />
<strong>arbeidsevne</strong>. Slike forhold rammes isteden<br />
av arbeidsgivers alminnelige plikt<br />
til å tilrettelegge og utforme arbeidet i<br />
samsvar <strong>med</strong> arbeidstakernes individuelle<br />
fysiske og psykiske forutsetninger.<br />
Formålet <strong>med</strong> å pålegge arbeidsgiver<br />
en tilretteleggingsplikt overfor arbeids-<br />
takere <strong>med</strong> <strong>redusert</strong> <strong>arbeidsevne</strong> er å<br />
sikre et inkluderende arbeidsliv og<br />
hindre utstøting fra arbeidslivet i form<br />
av langtidssykefravær og uførepensjon.<br />
Midlertidig eller varig<br />
funksjonsnedsettelse?<br />
I veldig mange tilfeller er funksjonsnedsettelsen<br />
forbigående, slik at man<br />
vil kunne fungere 100% igjen bare forholdene<br />
blir lagt til rette og man får den<br />
opptrening/behandling som er nødvendig.<br />
I enkelte tilfeller har funksjonsnedsettelsen<br />
ikke så gode prognoser, noe<br />
som kan bety at man må innstille seg<br />
på å leve <strong>med</strong> plagene resten av livet. I<br />
vurderingen av funksjonsnedsettelsen<br />
og varigheten av den, vil bedriftshelsetjenesten<br />
spille en vesentlig rolle. Har<br />
ikke virksomheten tilknyttet seg en<br />
bedriftshelsetjeneste, må vurderingen<br />
isteden foretas av fastlegen eller andre<br />
fagpersoner i helsetjenesten. Arbeidsgiver<br />
har plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen<br />
uavhengig av om varigheten av<br />
funksjonsnedsettelsen er av midlertidig<br />
eller varig karakter. Tilretteleggingsplikten<br />
i de to tilfellene følger imidlertid<br />
av to ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven.<br />
Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge<br />
for en som har en midlertidig<br />
svekket <strong>arbeidsevne</strong> reguleres av<br />
arbeidsmiljøloven § 4-6, ved varige<br />
funksjonsnedsettelser følger plikten av<br />
§ 13-5. Manglende tilrettelegging for<br />
arbeidstakere som har varige funksjonsnedsettelser<br />
kan rammes av forbudet<br />
mot diskriminering av funksjonshem<strong>med</strong>e<br />
i arbeidsmiljøloven § 13-1.<br />
Hvor langt strekker tilretteleggingsplikten<br />
seg?<br />
Arbeidsgiver har plikt til «så langt det er<br />
mulig å iverksette de nødvendige tiltak<br />
for at arbeidstakeren skal kunne få eller<br />
beholde høvelig arbeid». Tilretteleggingsplikten<br />
strekker seg <strong>med</strong> andre ord<br />
svært langt. Arbeidsgiver har plikt til å<br />
iverksette alle nødvendige tiltak som er<br />
mulige å gjennomføre. Man kan imidlertid<br />
ikke forlange en tilrettelegging av<br />
arbeidsplassen som er praktisk umulig å<br />
få til, eller som innebærer at arbeidsgiver<br />
må opprette en ny stilling.<br />
<strong>Arbeidstakere</strong>n skal fortrinnsvis gis rett<br />
til å beholde den stillingen han eller<br />
hun allerede har, og tiltakene må derfor<br />
først og fremst rette seg mot den<br />
aktuelle arbeidssituasjonen vedkommende<br />
er i. I vurderingen av om tiltakene<br />
er mulige å gjennomføre, skal<br />
arbeidsgiver legge vekt på alle relevante<br />
hensyn, slik som arbeidets art, virksomhetens<br />
størrelse og økonomiske forutsetninger<br />
og sist, men ikke minst,<br />
arbeidstakers forhold. Disse forholdene<br />
skal veies opp mot hverandre. At det<br />
skal foretas en avveining som ikke bare<br />
legger vekt på arbeidstakers behov,<br />
innebærer at det ikke alltid vil være<br />
mulig å tilrettelegge arbeidsplassen på<br />
en hensiktsmessig måte, selv om tiltakene<br />
er nødvendig for at arbeidstakeren<br />
skal kunne beholde arbeidet sitt.<br />
Her vil det naturlig nok stilles høyere<br />
krav til større virksomheter enn<br />
virksomheter <strong>med</strong> begrensede midler,<br />
få ansatte og mindre muligheter for<br />
eksempel til å omplassere eller tilby<br />
34 NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 4/2006
arbeidstakeren annet arbeid.<br />
Tilretteleggingsplikten skaper forpliktelser<br />
for arbeidsgiver selv om det kun<br />
er tale om en midlertidig funksjonsnedsettelse.<br />
Varigheten av funksjonsnedsettelsen<br />
vil likevel være et sentralt<br />
moment ved vurderingen av arbeidsgivers<br />
plikter i det enkelte tilfelle. Det<br />
vil for eksempel ikke være rimelig å<br />
pålegge arbeidsgiver omfattende utgifter<br />
til ombygging av arbeidsplassen dersom<br />
det dreier seg om tilretteleggingsbehov<br />
av begrenset varighet.<br />
Arbeidsgiver har til enhver tid plikt til å<br />
sørge for at arbeidsmiljøet er forsvarlig,<br />
både fysisk og psykisk sett.<br />
Illustrasjonsfoto: Ingrid Moen Rotvik<br />
Mulige tilretteleggingstiltak<br />
Av og til kan en endring i arbeidstiden<br />
være det som skal til for at den ansatte<br />
skal kunne klare å utføre sitt arbeid<br />
som normalt. Har arbeidstakeren for<br />
eksempel kvelds- eller nattskift, hvilket<br />
som regel er mer belastende enn dagskift,<br />
vil en tilrettelegging av arbeidstiden<br />
kunne bestå i at vedkommende<br />
isteden får arbeide på dagtid. Er problemet<br />
at arbeidstakeren ikke orker en full<br />
dag lenger, vil et naturlig tilretteleggingstiltak<br />
være å redusere arbeidstiden<br />
for vedkommende. Reduserer man<br />
først arbeidstiden, må selvfølgelig også<br />
arbeidsmengden reduseres slik at den<br />
står i forhold til den tiden arbeidstakeren<br />
er på jobb.<br />
Arbeidsmiljøloven gir ikke rett til<br />
lønnskompensasjon dersom man bruker<br />
<strong>redusert</strong> arbeidstid som et tilrette-<br />
leggingstiltak. Imidlertid gir folketrygdloven<br />
en rett til graderte ytelser dersom<br />
arbeidstaker har blitt delvis arbeidsufør<br />
som følge av sykdom eller skade. Både<br />
sykepenger, rehabiliteringspenger og<br />
uførepensjon kan graderes. For å få rett<br />
til graderte sykepenger er det et vilkår at<br />
inntektsevnen er nedsatt <strong>med</strong> minst<br />
20%. Rehabiliteringspengene kan graderes<br />
dersom arbeidstakeren er minimum<br />
50% arbeidsutfør, og i sluttfasen av<br />
rehabiliteringsperioden er 20% arbeidsufør.<br />
Uførepensjon kan som hovedregel<br />
graderes ned dersom arbeidstaker er<br />
minimum 50% arbeidsufør.<br />
Andre tiltak som kan være aktuelle er<br />
å endre rutiner eller arbeidsoppgaver,<br />
eller å sørge for aktiv <strong>med</strong>virkning fra<br />
kolleger. Anskaffelse av ulike hjelpemidler,<br />
for eksempel automatisk vareplukkemaskin,<br />
vil også kunne være et<br />
relevant tiltak. Det samme gjelder<br />
anskaffelse av spesialtilpassede møbler<br />
(f.eks. hev/senk-bord). I enkelte tilfeller<br />
vil det være mest hensiktsmessig å<br />
sette i gang tiltak i forbindelse <strong>med</strong> trening,<br />
opplæring, omskolering osv. Er<br />
den ansatte avhengig av rullestol, vil<br />
man måtte gjøre en del grep for å gjøre<br />
arbeidsplassen fremkommelig. Det kan<br />
være aktuelt å fjerne dørterskler, installere<br />
heis og handikap-toalett, flytte dørhåndtak,<br />
anskaffe rullestolsrampe osv.<br />
I forbindelse <strong>med</strong> tilretteleggingen<br />
har arbeidsgiver plikt til å undersøke<br />
mulighetene for økonomisk- og annen<br />
bistand fra Aetat eller trygdekontoret.<br />
Arbeidsgiver må kunne dokumentere<br />
overfor Arbeidstilsynet og trygdekontoret<br />
at man har forsøkt å tilrettelegge<br />
arbeidet for den det gjelder.<br />
Omplassering / overføring til<br />
annet arbeid<br />
Dersom det viser seg å være umulig å<br />
tilrettelegge arbeidsplassen slik at<br />
arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige<br />
arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering<br />
eller overføring til annet<br />
arbeid i virksomheten. Dersom det er<br />
aktuelt å omplassere, skal arbeidstakeren<br />
tas <strong>med</strong> på råd sammen <strong>med</strong> de tillitsvalgte<br />
før arbeidsgiver fatter en<br />
beslutning i saken.<br />
Arbeidsgivers plikt går ikke så langt<br />
som til å opprette en ny stilling for<br />
arbeidstakeren, men dersom det blir<br />
ledig en passende stilling i virksomheten<br />
skal den tilbys den ansatte, så<br />
sant vedkommende er skikket for stillingen.<br />
Hvis virksomheten er oppdelt i<br />
flere enheter (avdelinger, seksjoner,<br />
Aktuelt i arbeidslivet §<br />
utsalgssteder eller apotek) gjelder<br />
arbeidsgivers omplasseringsplikt også<br />
for eventuelle ledige stillinger i andre<br />
enheter enn der arbeidstakeren hadde<br />
sitt tidligere arbeid.<br />
Oppfølgingsplan for sykemeldte<br />
Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver<br />
senest etter åtte uker utarbeide en<br />
oppfølgingsplan for tilbakeføring av<br />
sykemeldte arbeidstakere. I IA-bedrifter<br />
(virksomheter som har undertegnet<br />
en avtale om inkluderende arbeidsliv)<br />
skal oppfølgingsplanen foreligge senest<br />
etter seks uker. Oppfølgingsplanen skal<br />
bl.a. inneholde en vurdering av<br />
arbeidstakers arbeidsoppgaver, en vurdering<br />
av rest<strong>arbeidsevne</strong>n/arbeidsrelatert<br />
aktivitet og en vurdering av aktuelle<br />
tiltak i arbeidsgivers regi og tiltak<br />
som kan iverksettes <strong>med</strong> bistand fra<br />
offentlige myndigheter. Den sykemeldte<br />
har plikt til å <strong>med</strong>virke ved utarbeidelsen<br />
og gjennomføringen av oppfølgingsplanen,<br />
for raskest mulig å<br />
komme tilbake i arbeid. Hensikten <strong>med</strong><br />
oppfølgingsplanen er å identifisere hva<br />
som skal til for at arbeidstakeren skal<br />
kunne fungere i arbeidet, dvs. å finne<br />
hensiktsmessige tilretteleggingstiltak.<br />
Det er derfor viktig at den beskriver<br />
både mål, aktiviteter og ansvar i forhold<br />
til tiltakene. Hvor omfattende planen<br />
og tiltakene skal være, vil avhenge av<br />
hvor omfattende funksjonsnedsettelsen<br />
er, og hvilken varighet den antas å få.<br />
Det er gjort unntak fra plikten til å lage<br />
oppfølgingsplaner i tilfeller hvor det<br />
anses åpenbart uhensiktsmessig, for<br />
eksempel når det er tydelig at den<br />
ansatte vil vende tilbake til jobb uten at<br />
tilrettelegging er nødvendig (arbeidstakeren<br />
ligger hjemme <strong>med</strong> influensa,<br />
ukompliserte bruddskader e.l.), eller<br />
der tilstanden er slik at det kan fastslås<br />
at vedkommende ikke vil være i stand<br />
til å komme tilbake til arbeidet sitt i det<br />
hele tatt. Arbeidsgiver skal ta kontakt<br />
<strong>med</strong> den sykemeldte på et tidlig tidspunkt<br />
for å avklare hvorvidt det er<br />
behov for en oppfølgingsplan eller ikke.<br />
Forebygging av sykefravær og oppfølgning<br />
av sykemeldte krever et forsterket<br />
samarbeid og en aktiv dialog<br />
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.<br />
En forutsetning for at arbeidsgiver skal<br />
kunne oppfylle sin plikt til individuell<br />
tilrettelegging av arbeidet, er at arbeidstaker<br />
<strong>med</strong>virker og opplyser om sin<br />
rest<strong>arbeidsevne</strong>. Dette innebærer ikke<br />
at arbeidstakeren må opplyse arbeids-<br />
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 4/2006 35
§ Aktuelt i arbeidslivet<br />
giver om <strong>med</strong>isinsk diagnose, eller hva<br />
sykefraværet nærmere er begrunnet i.<br />
Arbeidsgiver skal ikke utøve press for å<br />
få den ansatte til å utlevere opplysninger<br />
av privat art, for eksempel pågående<br />
utredning for alvorlig sykdom, psykiske<br />
kriser, komplikasjoner i forbindelse <strong>med</strong><br />
abort/graviditet osv. Tilretteleggingsarbeidet<br />
skal bygge på en vurdering av<br />
rest<strong>arbeidsevne</strong>n alene, slik at fokus skal<br />
rettes mot hvilke arbeidsoppgaver<br />
arbeidstakeren kan og ikke kan gjøre,<br />
og ikke mot helseopplysninger av privat<br />
og personlig karakter.<br />
På den andre<br />
siden er arbeidstakers<br />
bidrag en<br />
forutsetning for at<br />
sykefraværsarbeidet<br />
skal ha noen effekt,<br />
og dersom en arbeidstaker<br />
uten rimelig<br />
grunn vegrer seg<br />
for å samarbeide<br />
<strong>med</strong> arbeidsgiver på<br />
dette området, vil<br />
dette naturlig nok<br />
begrense arbeidsgivers<br />
plikt til individuelltilrettelegging.<br />
Retten til å<br />
motta sykepenger<br />
er også knyttet til<br />
aktivitet fra arbeidstakers<br />
side, og retten<br />
bortfaller dersom<br />
arbeidstakeren<br />
uten rimelig grunn<br />
nekter å gi informasjon<br />
om funksjonsevne,<br />
eller tar imot tilbud om tilrettelegging<br />
av arbeidet.<br />
Oppsigelse av arbeidstakere<br />
<strong>med</strong> <strong>redusert</strong> <strong>arbeidsevne</strong><br />
<strong>Arbeidstakere</strong> som er helt eller delvis<br />
sykemeldte kan ikke sies opp <strong>med</strong><br />
begrunnelse i sykefraværet, før de har<br />
vært sykemeldte i over ett år. Men selv<br />
etter ett års sykemelding vil en oppsigelse<br />
som er begrunnet i sykdomsfraværet<br />
være usaklig og der<strong>med</strong> ugyldig,<br />
dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere<br />
at han har forsøkt å tilrettelegge<br />
arbeidet så langt det var praktisk<br />
mulig før han gikk til det skrittet å si<br />
opp vedkommende.<br />
Avslutning<br />
Dersom arbeidsplassen sliter <strong>med</strong><br />
hyppige sykefravær må arbeidsgiver ta<br />
dette på alvor, selv om fraværene<br />
Noe så enkelt som en stol eller krakk kan<br />
være et godt tiltak for å redusere fysiske<br />
belastninger på arbeidsplassen.<br />
Illustrasjonsfoto: Ingrid Moen Rotvik<br />
isolert sett er kortvarige. Hyppige sykefravær<br />
kan ha sin årsak i forhold ved<br />
arbeidssituasjonen, og jo tidligere<br />
arbeidsgiver får fanget opp eventuelle<br />
tilretteleggingsbehov på arbeidsplassen,<br />
jo bedre er det. Iverksetter arbeidsgiver<br />
tilretteleggingstiltakene i tide vil<br />
man kunne forhindre at ansatte blir<br />
langtidssykemeldte, eller at de til og<br />
<strong>med</strong> ender opp <strong>med</strong> uførepensjon på<br />
grunn av overbelastning. I arbeidssituasjoner<br />
hvor man står og går mye<br />
på hardt gulv, vil kanskje noe så enkelt<br />
som en alminnelig<br />
stol eller krakk<br />
være til hjelp. Dette<br />
er en billig investering,<br />
hvis det<br />
kan hindre at ansatte<br />
blir langtidssykemeldt.<br />
I denne<br />
sammenhengen<br />
minner vi også om<br />
at arbeidsgiver til<br />
enhver tid har plikt<br />
til å sørge for at<br />
arbeidsmiljøet er<br />
forsvarlig, både fysisk<br />
og psykisk sett,<br />
og at arbeidet er<br />
organisert og tilrettelagt<br />
under hensynstaken<br />
til den<br />
enkelte arbeidstakers<br />
<strong>arbeidsevne</strong>,<br />
kyndighet, alder og<br />
øvrige forutsetninger.<br />
Vi vil oppfordre<br />
arbeidsgivere og<br />
arbeidstakere til å ha en åpen dialog<br />
både om positive og negative sider ved<br />
situasjonen på arbeidsplassen. Åpenhet<br />
og et godt samarbeidsklima er viktig for<br />
at arbeidsgiver på best mulig måte skal<br />
kunne ivareta hver enkelt ansatt.<br />
Arbeidsgiver må ta arbeidsmiljølovens<br />
formål om et inkluderende arbeidsliv<br />
innover seg, og i størst mulig grad legge<br />
til rette for at alle som ønsker det skal<br />
kunne beholde arbeidet, selv om man<br />
ikke lenger har helse til å yte maksimalt.<br />
36 NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 4/2006
Change language