Juristkontakt 1 - 2002
Juristkontakt 1 - 2002
Juristkontakt 1 - 2002
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
▲<br />
"Er saksbehandlingen korrekt, er fristilling<br />
altså et instrument av stor betydning<br />
for arbeidsgiverne. Det eksisterer i kraft<br />
av styringsretten, og som LO helt riktig<br />
har hevdet, gjør det mulig å gjøre inn-<br />
stillingene var best kvalifiserte. Dette er stillinger som ble besatt etter en<br />
forutgående og betryggende saksbehandling. Det er ikke tatt utenforliggende<br />
eller usaklige hensyn. Interesseavveining etter § 60 nr 2, første<br />
ledd, 2. punktum skal foretas ut fra arbeidsgivers behov i forhold til<br />
ulempene for arbeidstaker. Denne vurderingen må gjøres ut fra situasjonen<br />
på fratredelsestidspunktet. Prosessen har skjedd i nært samarbeid<br />
med det lokale tillitsmannsapparatet.<br />
Lagmannsretten kom fram til dette:<br />
Når det gjelder domstolenes prøvelserett i saker om sakligheten av<br />
en oppsigelse, er i Rt 1984 s 1058 (s 1067) uttalt: ...Domstolene kan<br />
prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyllestgjørende faktisk<br />
grunnlag, om den bestemmelsen som ligger til grunn bygger på relevante<br />
argumenter, om vurderingen<br />
har tilstrekkelig bredde, således også<br />
om avveiningen omfatter de rimelighetshensyn<br />
som her gjør seg gjeldende<br />
i forhold til arbeidsgiver. Om<br />
det nærmere omfang av denne prøvelsesretten,<br />
hvilket vekt domstolene<br />
bør legge på arbeidsgivers vurdering<br />
av bedriftens behov for oppsigelse ut<br />
fra blant annet arbeidstakers kvalifikasjoner,<br />
er i samme dom (s 1067)<br />
hugg i stillingsvernet."<br />
uttalt at dette mer er: Et spørsmål<br />
om domstolenes praktiske mulighet for å prøve skjønnet enn et spørsmål<br />
om begrensning i selve prøvingsretten.<br />
Arbeidstakeren tapte<br />
Flertallet kom til at arbeidstakeren ikke fikk medhold. Jeg<br />
gjengir kjernen i rettens resonnement:<br />
Siktemålet med omorganiseringen av togrenholdet var å bedre<br />
effektiviteten og kvaliteten på dette, i tillegg til at tiltaket skulle virke<br />
kostnadsreduserende. De ansatte, A inkludert, har fått anledning til å<br />
fremme sine synspunkter, og omorganiseringen er skjedd etter drøftelser<br />
med de ansattes fagorgansisasjon. Flertallet har ikke grunnlag for<br />
å tilsidesette den fremgangsmåte som NSB BA har foretatt. Det kan<br />
også nevnes at selve omorganiseringsprosessen ledet til en årlig rasjonaliseringsgevinst<br />
på 480 mill kroner.<br />
...Etter at As stilling som skiftleder falt bort, søkte han på de fire<br />
nye stillingene ved renholdsenheten og de seks stillingene som lokal<br />
planlegger på Marieborg. Stillingen som gruppeleder renhold var ingen<br />
fortsettelse av skiftlederstillingen. De ni stillingene omfattet intet koordineringsansvar,<br />
og var ikke tillagt noen sikkerhetsfunksjon. Dessuten<br />
ble det stilt krav om praktiske kunnskaper i togrenhold, da det var forutsatt<br />
av vedkommende skulle kunne delta i det praktiske renholdet. I<br />
utlysningen er det uttalt at det ville være fordel med fagbrev som renholdsoperatør,<br />
og at den som bli ansatt må være villig til å gjennomføre<br />
kurs/utdanning innenfor togrenhold. A hadde liten eller ingen erfaring<br />
i slikt togrenhold. De fire som ble<br />
ansatt hadde alle god erfaring innenfor<br />
praktisk renhold. De var også i en<br />
omplasseringssituasjon. Flere skiftledere<br />
med lenger eller tilnærmet like<br />
lang ansiennitet søkte stillingene<br />
uten å nå opp.<br />
...Ansettelsestidens lengde er<br />
et vesentlig moment ved oppsigelser,<br />
men intet avgjørende hensyn. Avvik<br />
fra ansiennitetshensynet kan skje<br />
etter en vurdering av arbeidstakernes<br />
kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov, jfr Rt 1986 s 879.<br />
…A var i samme situasjon som svært mange andre. De overtallige<br />
ble tilbudt stillinger ved personalsenteret, som var bedriftens interne<br />
omskolerings- og arbeidsformidlingssentral. Senteret ble opprettet for å<br />
øke kompetansen til de overtallige, blant annet gjennom tilbud om<br />
omskolering og kurs. I den foregående situasjonen var dette et godt tilbud<br />
til A. Senteret skulle bestå ut året 1999. I løpet av denne tiden<br />
hadde A, i likhet med mange andre, gode muligheter til ytterligere å<br />
dyktiggjøre seg faglig gjennom tilleggsutdanning, også med sikte på en<br />
ekstern stilling.<br />
...Flertallet legger også vekt på at både tilsettingen og selve omorganiseringsprosessen<br />
skjedde etter drøftelser med de ansattes fagorganisasjon,<br />
jfr Rt 1987 s 117 og Rt 1992 s 776. A ble innkalt til intervju<br />
på begge stillingene sammen med de øvrige skiftlederne. Flertallet kan<br />
ikke finne at saksbehandlingen eller avgjørelsesgrunnlaget er gjort feil<br />
som har betydning ved tilsettingene. Flertallet har ikke funnet at A ble<br />
forbigått på noen usaklig måte ved tilsettingene.<br />
Instrument for omstrukturering<br />
Er saksbehandlingen korrekt, er fristilling altså et instrument<br />
av stor betydning for arbeidsgiverne. Det eksisterer i kraft av<br />
styringsretten, og som LO helt riktig har hevdet, gjør det<br />
mulig å gjøre innhugg i stillingsvernet. Høyesterett har<br />
begrenset sin sensur til saksbehandlingen i situasjoner der<br />
arbeidstaker utsettes for arbeidsrettslig overgrep, jfr Rt 1989<br />
s 508. Poenget er da, gjort riktig, at fristilling innebærer betydelige<br />
muligheter for rasjonelle omstruktureringer av norsk<br />
næringsliv.<br />
Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har<br />
utdypet temaet for artikkelen i boken "Inngåelse og avslutning av<br />
arbeidsforhold", 3. utgave, HøyskoleForlaget 2001 (Alle forfatterens<br />
inntekter av boken går til Frelsesarmeens sosialtjeneste). ◆<br />
40 <strong>Juristkontakt</strong> 1 • <strong>2002</strong>
Change language