Juristkontakt 2 - 2002

MeningerFristilling av arbeidstakereAv Erik C. AagaardAdvokat Thor-Erik Johansen har i Juristkontakt1/2002 en artikkel om dette emnet som fårmeg til å stusse noe. Nå burde vel ikke enarbeidsgiverjurist beklage seg over den forståelseav gjeldende rett som Thor-ErikJohansen presenterer, men det får våge seg.Det ser for meg ut som om "fristilling" fremstilles som et egetinstitutt som gjør at arbeidsgivere kan omgå stillingsvernsreglenei arbeidsmiljøloven på en enkel måte. Det er litt bekymringsfulltdersom arbeidsgivere og deres advokater (og for den saksskyld også arbeidstakerne) forledes til å tro dette.Det er ingen uenighet om at det er arbeidsgiver som i kraftav styringsretten skal organisere arbeidet i bedriften. Arbeidsgiverkan således bestemme hvilke stillinger med hvilket inneholdbedriften skal ha og dessuten hvem som skal ansettes idisse stillingene. Arbeidsgiver kan ogsåbestemme at det skal foretas endringer iform av omorganiseringer, for eksempelen reduksjon fra tre til to ledernivåer iproduksjonen. Dette er mildt sagt ikkenoe nytt, men en slik beslutning setterikke de eksisterende arbeidsavtaler ut avkraft.Dersom omorganiseringen ikkemedfører større endringer enn at arbeidetfortsatt ligger innenfor den gjeldendearbeidsavtale og stillingens"grunnpreg" fortsatt består, er det greit.Da kan arbeidsgiver bruke styringsrettenog beordre den ansatte over i den nyestillingen. Men faller den gamle stillingenbort, spiller det strengt tatt ikke noenrolle om dette skyldes en innskrenkning eller en omorganisering.Arbeidstakeren har uansett det samme stillingsvernet.Arbeidsgiver plikter i medhold av AML § 60 nr. 2 å tilbyarbeidstakeren annet passende arbeid dersom slikt finnes.Arbeidsgiver kan ikke kreve at den enkelte arbeidstakerskal "søke" stilling i den nye organisasjonen med den virkningat arbeidsgiver ikke behøver å vurdere andre til nye/gjenværendestillinger enn de som har "søkt". (Det skal ikke stikkes underen stol at enkelte linjeledere har litt tungt for å innse dette).Det kan være både praktisk og positivt at de ansatte som skalomplasseres, tenker gjennom og prioriterer sine egne ønsker,men arbeidsgiver må uansett vurdere alle som vil bli ledigeopp mot alle relevante stillinger. Et varsel om "fristilling" eringen oppsigelse og endrer ikke arbeidsgivers plikter overforarbeidstakeren.Arbeidsgiver plikter som nevnt å tilby annet passende arbeiddersom slikt finnes. Aksepterer arbeidstakeren et slikt tilbud,er det dermed inngått en ny arbeidsavtale som avløserden gamle. Aksepterer ikke arbeidstakeren, må arbeidsgiverenten resignere eller gå til en oppsigelse med de følger ogmuligheter det gir.Retten til å stå i stilling under en eventuell rettssak i en sliksituasjon kan være noe spesiell, særlig dersom den "gamle" stillingenikke lenger eksisterer. Dette kan gi arbeidsgiver en noestørre mulighet til å få kjennelse for fratreden under sakens gang,men ofte løses dette ved at arbeidstakeren aksepterer midlertidigå stå i den tilbudte stillingen. En annen sak er at dersomarbeidstakeren ikke har særlig sterk grunn til å takke nei til tilbudetog begrunnelsen for omorganiseringen er solid, vil nokarbeidstakeren ha vanskelig for å nå frem med et søksmål. Dethar Thor-Erik Johansen rett i.Arbeidstakeren har neppe noe kravpå å avansere i en slik situasjon, menarbeidsgivers utvelgelse av hvem somskal bekle hvilke stillinger i den nyeorganisasjonen er på ingen måte unndrattdomsstolenes prøvelse. Dette vilvære særlig aktuelt dersom det dreierseg om arbeidsoppgaver som den aktuellearbeidstaker er kjent med og åpenbarter skikket for. Ansiennitet er nok ikkealltid det beste grunnlag for en slik vurdering,men arbeidsgiver står på ingenmåte så fritt ved utvelgelsen som i envanlig ansettelsesprosess. Man slipperaltså ikke unna stillingsvernet ved å konstruereomorganiseringen som "ansettelser"i en ny organisasjon.AML § 60 nr. 2 annen setning lyder: Ved avgjørelse av omen oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,skal det foretas en avveining mellom virksomhetensbehov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkeltearbeidstaker.Denne avveiningen må altså foretas uansett om oppsigelsenskyldes en omorganisering eller en driftsinnskrenkning.Har arbeidstakeren fått et tilbud om annen stilling, blir temaetfor hans/hennes del ulempen vedkommende vil bli påført vedå måtte overta den tilbudte stilling.Artikkelforfatteren er advokat og leder av NHOs arbeidsrettsavdeling. ◆Juristkontakt 2 • 2002 51