CARTILHA PARA PUBLICAÇÃO

(DES)complica Senac
A lei nº 14.020 para
empresários
2020
4 DE AGOSTO
SENAC CAMPOS
Criado por: Diego Barbosa, Júlia Jacques, Keren
Moore, Vitor Da Silva, Sther Azevedo
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O QUE É?
As disposições preliminares presentes no art. 1º desta lei, institui o programa
emergencial de manutenção do emprego e da renda e dispõe sobre medidas
complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública
reconhecido pelo decreto legislativo nº 6 de 20 de 2020, e da emergência de
saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que
trata a lei nº 13. 979, de 6 de fevereiro de 2020.
INTRODUÇÃO:
Em 07 de julho de 2020 fora convertida na Lei 14.020 e positivou sobre os
acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Primeiramente, observa-se que a suspensão do contrato laboral poderá ser
aplicada em parcela dos empregados. E, ainda, durante o Estado de Calamidade
Pública em face da pandemia de Covid-19, o empregador poderá acordar por
uma suspensão temporária do contrato laboral de seus empregados, ou ainda de
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forma setorial, em alguns departamentos, consubstanciando parcial ou total dos
postos de trabalho.
A duração máxima dos acordos de suspensão de contrato laboral será de
sessenta dias, friccionável em dois períodos de trinta dias, podendo ser
prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo.
Uma vez respeitado o limite temporal do estado de calamidade (que é de
cento e oitenta dias ou até 31 de dezembro de 2020) reconhecido pelo Decreto
Legislativo 6/2020, o Executivo poderá prorrogar o prazo máximo de suspensão
temporário do contrato laboral, na forma do regulamento. Mas, até o momento
não ocorreu publicação no Diário Oficial da União de Ato do Poder Executivo
prorrogando o prazo de duração desses acordos.
Em tempo, a suspensão temporária do contrato laboral será pactuada de
acordo com os artigos 11 e 12 da Lei 14.020/2020, seja por convenção coletiva
de trabalho, acordo coletivo de trabalho, ou mesmo, por acordo individual por
escrito entre empregador e empregado, devendo, a proposta de acordo, ser
encaminhada ao empregado com a mínima antecedência de dois dias corridos.
Durante a suspensão temporária do contrato laboral, o empregado permanece a
fazer jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus
empregados e, ficará autorizado a contribuir para o Regime Geral da Previdência
Social na qualidade de segurado facultativo, na forma prevista pelo artigo 20 da
Lei 14.020/2020.
O restabelecimento do contrato laboral ocorrerá no prazo de dois dias
corridos, contados da cessação do estado de calamidade pública; da data fixada
com termo de encerramento do período de suspensão pactuado, ou da data de
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comunicação do empregador que informe ao empregado sua decisão de
antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
Se durante a suspensão temporária do contrato laboral, o empregado
mantiver as atividades laborais, ainda que parcialmente, seja por meio do
teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, restará descaracterizada a
suspensão temporária do contrato de trabalho e, o empregador estará sujeito a:
ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas
referentes a todo o período; às penalidades previstas na legislação em vigor; e
às sanções previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A empresa empregadora que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, a
receita bruta superior a R$ 4.800 000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais)
somente poderá suspender o contrato laboral de seus empregados mediante o
pagamento de ajuda compensatória mensal correspondente ao valor de trinta por
cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão
temporária do contrato de trabalho pactuado.
Diante de toda técnica apresentada, surgem vários questionamentos.
Infelizmente ainda irrespondidos.
Tendo, as empresas interrompido suas atividades em função tanto da
pandemia quanto das determinações estatais e, consequentemente, deixaram de
funcionar a máquina empresarial que, por sua vez, não gerou lucro, ao contrário,
prejuízo óbvio, seriam capazes, essas empresas, de retomar suas atividades de
acordo com o determinado pela lei?
Hipoteticamente, se algum funcionário tiver sucumbido ao Covid-19, o que há
de se considerar: a suspensão do contrato de trabalho como desvinculação da
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empresa ou como afastamento temporário mantendo-se o vínculo com a
empresa?
“Fica instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com aplicação
durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei e com os seguintes
objetivos: I - preservar o emprego e a renda; II - garantir a continuidade das atividades laborais e
empresariais; e III - reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de
calamidade pública.”
Na realidade, enxergo com boa vontade, força e esperança para a
continuidade do negócio para todos os envolvidos: empregador, empregado,
fornecedores de produtos e serviços, até para os bancos onde essas empresas
movimentam seu capital, todos como fonte de tanto.
Espera-se que, com muito cuidado e prudência, a retomada das atividades
seja realizada de forma coerente para que não acarrete dano maior do que a
pandemia causou.
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Notas ao empregador
Sem dúvida, a medida provisória representa o instrumento preferido do
Presidente da República para governar. Basta uma simples assinatura e a MP
passa a vigorar no mundo jurídico, regulando relações, gerando obrigações,
estabelecimentos procedimentos e, direitos, nos mais diversos assuntos. Os
destinos da MP podem ser os seguintes, a saber:
1. Aprovação sem alteração; quando o Presidente
do Congresso Nacional promulga a lei de
conversão. Não precisando retornar para o
Chefe do Poder Executivo para a promulgação,
cabendo esta última autoridade somente o ato
de publicar.
2. Aprovação com alteração. Lembrando que até a
sanção ou veto, a MP mantém íntegros seus
efeitos. E, essa previsão é alvo de severas
críticas, pois, afinal, confere a MP eficácia
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mesmo depois de rejeição do Congresso
Nacional. Mas, foi a opção do legislador fora em
busca de evitar o vácuo normativo entre a
alteração da MP e a respectiva sanção ou veto
do projeto desta decorrente; Torna-se
imprescindível que as emendas guardem
pertinência temática.
Assim, caso certa matéria não fora colocado pelo Executivo como de
urgência e relevância, não caberá ao Congresso Nacional fazê-lo, do contrário
se configura a violação do processo legislativo; Prevalece a crença lógica que
MP não deverá ser totalmente alterada.
De sorte que uma parte será inédita e outra não. E, a parte inédita só valerá
a partir da lei de conversão, ao passo que a parte mantida valerá normalmente
desde a edição da MP; Não apreciação ou rejeição tácita; Ocorre que após cento
e vinte dias, sem a apreciação pelas duas casas componentes do Congresso
nacional; e a consequência é a mesma que a rejeição expressa e o efeito é
retroativo, desde a edição da MP; O Congresso Nacional possui sessenta dias
para a edição do Decreto legislativo disciplinando as relações jurídicas relativas
ao período em que valia a MP, sob pena de essa última permanecer regulando
tais relações. A referida retroatividade deve ser aplicada parcimoniosamente,
pois a regra prevalente da MP é a precariedade.
Não gerando direitos adquiridos; Rejeição expressa é uma das maiores
peculiaridades segundo a melhor doutrina. E, mesmo com a rejeição a MP
prossegue tendo efeito por sessenta dias, caso o Congresso Nacional, nesse
mesmo período, não venha editar o Decreto Legislativo; Com a rejeição, a MP
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não poderá ser reeditada na mesma sessão legislativa, que, no Congresso
Nacional, é de 02 de fevereiro a 22 de dezembro. Refere-se ao princípio da
irrepetibilidade.
Nem mesmo a proposta de maioria absoluta da Casa Legislativa poderá
excepcionar tal princípio... Porém, não alcança a edição de MP em período de
convocação extraordinária do Congresso Nacional.
Além de se aplicar aos empregados regidos pela CLT, aos aprendizes e aos
empregados sob o regime de jornada parcial, as normas previstas na MP 936/20
são compatíveis com os demais regimes especiais de contrato de trabalho.
APLICAÇÕES PARA O EMPREGADOR
Os artigos da lei nº 14. 020 são bem claras quanto a sua aplicabilidade para
o empregador e sua empresa, sendo de suma importância eles(as) conheçam os
artigos que os norteiam e subsidiam, nessa característica é importante que o
empregador saiba que:
Art. 7:
Durante o estado de calamidade pública o empregador poderá acordar a
redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados,
de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho,
por até 90 (noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder
Executivo, observados os seguintes requisitos:
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I - preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II - pactuação, conforme o disposto nos arts. 11 e 12 desta Lei, por convenção coletiva de
trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e
empregado;
III - na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da
proposta de acordo ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias
corridos, e redução da jornada de trabalho e do salário exclusivamente nos seguintes
percentuais:
REDUÇÕES NA JORNADA DE TRABALHO
25% (Vinte e Cinco por cento)
50% (Cinquenta por cento)
70% (Setenta por centro
Fonte: http://www.in.gov.br/
REDUÇÕES NA JORNADA DE TRABALHO E ACORDOS REALIZADOS ATÉ DIA 26 DE
JUNHO DE 2020
Suspensão: 5. 423. 172 (46,4%)
Redução de 25%: 1.706.748 (14,6%)
Redução de 50%:2.144.886 (18,3%)
Redução de 70%: 2.256.368 (19,3%)
Intermitente: 16.069 (1,4%)
Fonte: g1.globo.com
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Fonte: g1.globo.com
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Fonte: g1.globo.com
Importante saber:
A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no
prazo de 2 (dois) dias corridos, contado da:
I - cessação do estado de calamidade pública;
II - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução
pactuado;
III - data de comunicação do empregador que informe ao empregado sua decisão
de antecipar o fim do período de redução pactuado.
Durante o período de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a
contribuição de que tratam o art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e o
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art. 28 da Emenda Constitucional nº 103, de 12 de novembro de 2019, poderá ser
complementada na forma do art. 20 desta Lei.
Respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública a que se
refere o art. 1º desta Lei, o Poder Executivo poderá prorrogar o prazo
máximo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário
previsto no caput deste artigo, na forma do regulamento.
Art. 8:
Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta
Lei, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de
trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na
totalidade dos postos de trabalho, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias,
fracionável em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado
por prazo determinado em ato do Poder Executivo.
Fonte: https://g1.globo.com/
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Importante saber:
A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta
superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente
poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o
pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% (trinta por
cento) do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão
temporária do contrato de trabalho pactuado, observado o disposto neste
artigo e no art. 9º desta Lei.
Art. 9º:
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá
ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória
mensal, em decorrência da redução proporcional de jornada de trabalho e de
salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Lei.
Após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento
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da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao
acordado para a redução ou a suspensão.
Importante saber:
Empregadas gestantes e adotantes e a Lei 14.020
A MP 936 era silente quanto à situação das empregadas gestantes. Desse
modo, as empresas deveriam buscar suas respostas nas leis trabalhistas e
previdenciárias gerais no que importa à licença-maternidade, ao saláriomaternidade
e às questões relacionadas.
Já a Lei 14.020 tratou de estabelecer expressamente regras aplicáveis às
empregadas gestantes e adotantes, dispondo expressamente que elas podem
participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
A partir disso, uma importante regra relativa às gestantes e adotantes diz
respeito à licença maternidade. Prevê-se na lei que, se ocorrer o evento
caracterizador do início do salário-maternidade (em regra, o nascimento do bebê,
mas há outras hipóteses, como o início da licença maternidade anteriormente ao
nascimento), o empregador deverá comunicar esse fato imediatamente ao
Ministério da Economia. Quando isso ocorrer, dar-se-á por interrompida a
redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato, bem como o pagamento
do Benefício Emergencial.
Também estabelece a lei que o salário-maternidade será pago à empregada
nos termos do artigo 72 da Lei nº 8.213/91, sendo equivalente a uma renda
mensal igual à remuneração integral da empregada, e, pago diretamente pela
empresa (que efetivará a compensação). Para fins de pagamento, deve-se
considerar como remuneração integral ou último salário-de-contribuição os
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valores a que a empregada teria direito sem aplicação da redução de jornada e
salário e suspensão do contrato de trabalho.
A Lei 14.020 também estabelece que essas regras se aplicam aos que
adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, devendo ser
observado o artigo 71-A da Lei nº 8.213/91. Além disso, o salário-maternidade
deverá ser pago diretamente pelo INSS.
Por outro lado, a lei também estabelece regra específica para essas
empregadas no que importa à garantia provisória no emprego. Com efeito, como
regra geral, os empregados que fizerem os acordos de redução de jornada e de
salário ou de suspensão do contrato de trabalho têm garantia provisória no
emprego pela duração dos acordos, mais um período equivalente à duração do
acordo após o restabelecimento da jornada e do trabalho, ou do contrato de
trabalho.
Para as gestantes, a garantia provisória terá a duração do acordo contado a
partir do término da estabilidade provisória pela gravidez. Assim, a gestante tem
estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto (artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
— ADCT), e, após isto, uma garantia provisória no emprego de duração
equivalente ao período acordado para redução de jornada e salário ou suspensão
do contrato de trabalho.
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No caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para
a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão
temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período
da garantia estabelecida na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias.
Os senhores devem saber que houve a pouco tempo uma reforma
trabalhista no Brasil, que mudou completamente as relações de trabalho, essa
reforma trabalhista era regulada por uma medida provisória, que é quando o
presidente dá uma ordem com força de lei, que vale por certo tempo, se o
Congresso Nacional não votar, ela perde a validade e vira mera recomendação.
Essa medida provisória, limitava a presença da mulher a ambientes
insalubres, devendo a mulher ser retirada desse ambiente e perder o adicional.
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Agora que a medida provisória não vale mais, porque o Congresso Nacional não
votou, a mulher pode trabalhar em ambientes insalubres, desde que seja em
graus mínimo e médio, podendo o médico de confiança da mulher proibir.
A funcionaria que for demitida, grávida e sem saber tem 30 dias para
comunicar ao patrão que estava gestante no momento da demissão, devendo ser
reintegrada a empresa. Mas o TST (Tribunal Superior do Trabalho) tem uma visão
completamente diferente disso, eles acreditam que é inconstitucional limitar o
prazo da gestante por qualquer forma para que ela possa comunicar a empresa
que estava grávida no momento de sua demissão. Quanto as funções da gestante
dentro da empresa a lei também é clara: Art 392 CLT:
4º -É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e
demais direitos:
I - Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao
trabalho;
II - Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de,
no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Isso quer
dizer que a funcionária gestante pode necessitar mudar de função para não
prejudicar a gestação, ou mesmo ter sua jornada de trabalho alterada, para que
ela possa ter uma gestação mais digna. Cuidado com isso meninas, se vocês
quiserem mesmo, trabalhar mal durante a gestação, o empregador é obrigado a
lhe ceder o tempo que você achar necessário para os cuidados com a sua
gestação, mas essa é uma das desculpas que o mercado dá para pagar menos
para vocês. Que como as mulheres quando engravidam tem sua produtividade
fortemente abalada, mais hora, menos hora, ela vai custar caro para a empresa,
por isso o mercado remunera menor todas vocês (entendimento do mercado).
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Usem seus direitos com responsabilidade e pressionem o mercado por melhor
remuneração, mantendo a produtividade.
SE LIGA NA LEI!
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia
provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o
empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na
legislação em vigor.
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INDENIZAÇÕES AOS EMPREGADOS SEM JUSTA CAUSA
50% (CINQUENTA POR CENTO) Do salário a que o empregado teria
direito no período de garantia
provisória.
NA HIPÓTESE
De redução de jornada de trabalho e
de salário igual ou superior a 25% e
inferior a 50%.
75% (SETENTA E CINCO POR Do salário a que o empregado teria
CENTO)
direito no período de garantia
provisória no emprego.
NA HIPÓTESE
De redução de jornada de trabalho e
de salário igual ou superior a 25% ou
superior a 50% e inferior a 70% ou
100% do salário a que o empregador
teria direito no período de garantia
provisório no emprego.
NA HIPÓTESE
De redução de jornada de trabalho e
de salário em percentual igual ou
superior a 70% ou de suspensão
temporária do contrato de trabalho.
Fonte: Dos autores
O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de pedido de demissão
ou dispensa por justa causa do empregado.
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Criação de condição para acordo individual com o empregado aposentado
Além das alterações anteriores, a Lei 14.020/2020 também criou uma
condição para a validade do acordo individual com o empregado aposentado.
Este não pode receber Benefício Emergencial a cargo do governo, conforme
disciplina a Lei, pois já recebe aposentadoria. Diante disso, para realizar acordo
com esse empregado, a empresa tem que assumir o custo que seria pago a título
de Benefício Emergencial a cargo do Governo.
Resumo de todas hipóteses de acordo individual ou coletivo nas regras da
Lei 14.020
Nos quadros a seguir pode ser visto como ficaram as principais faixas para
realizar os acordos de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.
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Ajuda mensal compensatória obrigatória
As principais regras sobre ajuda mensal se mantiveram, tais como seu
caráter não salarial. Da mesma forma, foi mantida a regra, para as empresas com
receita bruta superior a R$ 4.8 milhões (ano-calendário 2019), de somente
poderem suspender o contrato de trabalho se for pago ao empregado uma ajuda
compensatória mensal equivalente a no mínimo 30% do valor do salário do
empregado.
No entanto, pode-se dizer que a lei cria nova hipótese de ajuda mensal
obrigatória. Isso porque a empresa, para firmar hipóteses de acordos individuais,
terá que pagar ajuda mensal compensatória para assegurar que o empregado
mantenha mesmo nível de rendimentos anteriores.
Com efeito, a lei, conforme mencionado, traça faixas salariais pré-definidas
para fins de acordo individual. Nesse sentido, aqueles empregados fora dessas
faixas salariais — isto é, que recebam acima de R$ 2.090 para empresas com
receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, ou acima de R$ 3.135 para
empresas com receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões, e que não sejam
hipersuficientes — para que o acordo individual de redução de jornada de 50%
ou de 70% seja válido, deverão manter os recebimentos mensais em valor não
inferior ao salário antes da redução salarial.
Para isso, deverá ser considerada a soma do salário reduzido, do Benefício
Emergencial e da ajuda mensal compensatória. As mesmas condições se aplicam
à suspensão do contrato de trabalho.
Contudo, para que isso ocorra, por consequência deverá ocorrer uma
complementação financeira cuja forma de realização acabará sendo, por
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consequência das condições estabelecidas pela Lei 14.020, a ajuda mensal
compensatória.
Aplicabilidade da nova lei diante dos acordos realizados sob as regras da
MP 936
Deve-se ressaltar, no entanto, que a lei traz regra específica no que importa à
aplicação de suas regras frente aos acordos celebrados anteriormente a ela, isto
é, acordos realizados durante a vigência da MP 936.
Assim, essas regras somente se aplicam aos novos acordos, pois a Lei 14.020
estabelece que os acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão
do contrato, tanto os individuais como os definidos por meio de instrumentos
coletivos de trabalho, realizados sob as regras da MP 936, regem-se pelas
disposições da MP.
Deve-se destacar, contudo, a definição da lei de que, a partir da vigência de
instrumento coletivo firmado segundo as novas regras, essas condições
prevalecerão sobre as do acordo individual firmado anteriormente, naquilo que
conflitarem.
Aplicabilidade dos instrumentos coletivos posteriores em relação aos
acordos individuais anteriores
Outra relevante disposição da Lei 14.020, não existente no texto original da
MP 936, diz respeito à prevalência dos instrumentos coletivos de trabalho sobre
os acordos individuais como regra geral.
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Com efeito, diante da possibilidade de um acordo coletivo ou uma convenção
coletiva serem firmados posteriormente a acordos individuais já vigentes, foi
estabelecido pela Lei 14.020 que as condições dispostas no acordo individual
deverão ser aplicadas em relação ao período anterior ao da negociação coletiva.
Dessa forma, durante o período de existência apenas de acordo individual, suas
regras ficam preservadas (respeitadas as condições da legislação).
No entanto, e é importante ter atenção a essa situação, a Lei 14.020 prevê
que a partir da vigência do instrumento coletivo passarão a prevalecer as
condições estipuladas por meio de negociação coletiva, naquilo em que
conflitarem com o acordo individual. Há uma exceção. Esta ocorre quando as
condições firmadas no acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador.
Nesse caso, prevalecerão essas condições sobre as estipuladas pelo instrumento
coletivo de trabalho.
Vedação da dispensa de empregado com deficiência
Outra inovação da Lei em relação à MP 936 é a vedação de dispensa sem
justa causa, durante o estado de calamidade, de empregados com deficiência.
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Reversão do aviso prévio em curso por acordo
A Lei 14.020 também previu expressamente que empresa e empregado poderão,
mediante acordo, cancelar aviso prévio em curso e, se esse cancelamento ocorrer,
permitiu-se a adoção das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego
e Renda pelas partes, isto é, redução proporcional de jornada e salário ou suspensão do
contrato de trabalho.
Afastamento da aplicação da responsabilidade do Poder Público relativamente às
ordens de paralisação ou suspensão de atividades
Uma última questão substancial estabelecida pela Lei 14.020/2020, e que não consta
do texto original da MP 936, relaciona-se às hipóteses de ordem, por parte de
autoridades municipal, estadual ou federal, de paralisação ou de suspensão das
atividades da empresa em decorrência de medidas para o enfrentamento do estado de
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calamidade pública causado pelo coronavírus. Com efeito, o artigo 486 da CLT prevê que
eventual pagamento da indenização ao empregado pela rescisão do contrato de trabalho
ficará a cargo do governo responsável pela ordem.
Contudo, a Lei 14.020/2020 dispõe expressamente que é inaplicável essa hipótese às
medidas decorrentes do enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do
coronavírus.
Vetos
Alguns outros dispositivos, incluídos pelo Congresso Nacional durante a análise da
MP 936, foram vetados pela Presidência da República. Entre eles, cabe destacar os que
tratavam da ultratividade das cláusulas coletivas vencidas ou vincendas durante o estado
de calamidade pública, do pagamento do benefício emergencial para alguns
trabalhadores (inclusive intermitentes), sem direito de receber seguro-desemprego caso
demitidos durante o período da pandemia, a prorrogação da desoneração da folha de
pagamento até o final de 2021, e as alterações na Lei 10.101/2000, sobre participação
nos lucros e resultados.
Esses vetos, no entanto, ainda serão deliberados pelo Congresso Nacional, que
poderá acatá-los ou rejeitá-los.Apesar do tronco da MP 936 ter sido mantido pelo
Congresso, algumas novidades importantes foram introduzidas, cabendo às empresas e
demais interessados avaliarem-nas para considerarem a pertinência da adoção de
alguma das medidas previstas pela Lei 14.020/2020.
Espera-se que o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com
as alterações introduzidas pela Lei 14.020, continue a auxiliar na preservação de
empregos e de empresas. Isso será possível aferir com a divulgação de informações
detalhadas sobre acordos realizados nos moldes do programa, bem como por meio do
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quantitativo de demissões e admissões mensais no país, o que deverá ser feito pelo
Ministério da Economia, conforme regra prevista na própria Lei 14.020/2020.
CONCLUSÃO DOS AUTORES:
No caso não seja informada a celebração do acordo em dez dias, será de
responsabilidade do empregador o pagamento da remuneração no valor anterior
à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do
contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais e
trabalhistas, até que a informação seja prestada. Já a data do início do Benefício
Emergencial será fixada a partir da data em que a informação tiver sido
efetivamente prestada, e o benefício será devido pelo restante do período
pactuado.
O Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução
proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do
contrato de trabalho. O pagamento do Benefício Emergencial não impedirá a
concessão e não alterará o valor do seguro desemprego que o trabalhador possa
vir a utilizar se dispensado do emprego. O benefício será pago ao empregado
independentemente de cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de
vínculo empregatício e número de salários recebidos.
Este trabalho teve como função explicar o novo decreto da lei nº 14.020 sobre
o auxílio as empresas e aos seus empregados, nessa prerrogativa procuramos
explicitar na forma da lei as nuanças apresentadas.
Esperamos auxiliar aos empregadores a seguir de forma correta todos os
adendos definidos pelo ministério do trabalho, juntamente ao governo federal e o
ministério da economia brasileiro. Como forma, nosso papel como
administradores é facilitar as definições da lei para uma melhor flexibilização e
26

adaptação das CLTs; para que ocorra uma efetiva performance da empresa e
seus empregadores.
VAMOS RESUMIR
27

Fontes: Dos autores
28

DICAS DE LEITURAS
1. SEBRAE: ORIENTAÇÕES SOBRE O AUXILIO EMERGENCIAL. Disponível
em:https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/ac/artigos/orientacoessobre-o-auxilio-emergencial,e7ad49b5b8e31710VgnVCM1000004c00210aRCRD
2. Jornal Contábil rede: Lei 14.020/2020: Confira a atualização da MP
936/2020. Disponível em: https://www.jornalcontabil.com.br/lei-14-020-
2020-atualizacao-da-mp-936-2020/
3. Esclarecimento sobre a lei 14.020 de 07/07/2020. Disponível em:
https://www.jornaljurid.com.br/colunas/gisele-leite/esclarecimentossobre-a-lei-14020-de-07072020
DICA DE VÍDEO
Youtube webinar: GEN JURÍDICO. Fique por dentro da Lei 14.020/2020
“Professor Victor Hugo Nazário Stuchi. Brasil, publicado em: 23 de julho de 2020.
Disponível em: <https://youtu.be/zqUCnHF93rs>
Saiba sobre o Dr. Prof. Victor
Stuchi
Doutor, Mestre e Bacharel em Direito pela PUC/SP. Advogado trabalhista inscrito
na OAB desde 2006 Foi Coordenador e professor dos Cursos de Graduação e
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Pós-graduação em Direito da UMC - campus Villa-Lobos de Fevereiro de 2009 à
Dezembro de 2016. Professor Assistente de Direito do Trabalho, Previdenciário e
Processo do Trabalho da PUC/SP. Professor Convidado dos Cursos de Pósgraduação
em Direito do Trabalho, Previdenciário e Processo do Trabalho da EPD,
ESA, ITE-Presidente Prudente e FIPA. Professor do Curso Forum. Processor do
CERS. Foi pesquisador de Doutorado pela CAPES nos anos de 2011 a 2015, de
Mestrado pelo CNPQ nos anos de 2007 a 2009 e de Iniciação Científica pelo
PIBIC-CEPE-PUC/SP nos anos de 2004 e 2005. Tem experiência na área de
Direito, com ênfase em Direito do Trabalho, Direito Previdenciário, Direito
Processual do Trabalho e Direito Educacional. Autor de obras jurídicas. Advogado.
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AGRADECIMENTOS
O desenvolvimento desse trabalho se deu pela rede de ensino SENAC Campos, pela
solicitação da unidade curricular Administração de Pessoal pelo curso técnico em
administração. Agradecemos primeiramente a Deus pela oportunidade de mais uma
unidade curricular compartilhada com os amigos de cursos e os docentes da função e
área administrativa.
Em espacial, a professora Mayani Borges por compartilhar conosco seus
conhecimentos nas diversas áreas administrativas, especialmente em sua área atuação
que é o A.P (administração de pessoal). Seu auxílio e suporte foram de suma importância
para o estudo das leis trabalhistas e para sua aplicabilidade aos empregadores. Temos
enorme admiração pela pessoa e profissional que se tornou frente as tamanhas
dificuldades da profissão e do cenário brasileiro.
Deixamos também a instituição SENAC Campos nosso muito obrigado pela formação
prestada e pela alta confiabilidade em seus alunos na elaboração de materiais interativos
e interdisciplinares como este. A todos os queridos o nosso muito obrigado.
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REFERÊNCIAS:
1. BRASIL. Lei nº 14.020 de 07 de julho de 2020. Institui o programa
emergencial de manutenção do emprego e da renda. Diário Oficial da
União, Brasília, ed. 120, seção 1, pág.1. Disponível em:
< https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.020-de-6-de-julho-de-2020-
265386938>
2. CAVALLINI, Marta. Veja as principais mudanças na lei e decreto que tratam
da redução da jornada e suspensão de contratos de trabalho. G1, São
Paulo, 15 de Jul. 2020.
Disponível em: <https://g1.globo.com/economia/concursos-eemprego/noticia/2020/07/15/veja-as-principais-mudancas-na-lei-e-decretoque-tratam-da-reducao-da-jornada-e-suspensao-de-contratos-detrabalho.ghtml>
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