Kränkande särbehandling - rutin - Intranät - Borgholms kommun

Kränkande särbehandling – rutin
Enhet Personalavdelningen
Giltigt från 2010-03-01
Utarbetad av Margita Westring
Fastställd av Kommunstyrelsen 2010-02-16 § 17 (ersätter tidigare antagen 080506 § 64)
Granskad av Centrala Arbetsmiljökommittén.
Version Nr 1 2008-05-06
Nr 2 2009-12-30
Ett utskrivet dokument är alltid en kopia, giltig version finns alltid på webben.
Syfte
• Förebygga ohälsa genom att så tidigt som möjligt och på bästa sätt erbjuda
den hjälp och det stöd som behövs för den som upplever sig kränkt
• Motverka att medarbetare i Borgholms kommun utsätts för någon form av
kränkande särbehandling
• All verksamhet ska planeras och organiseras så att diskriminering, kränkande
särbehandling och trakasserier förebyggs
Vad är kränkande särbehandling
Enligt AFS 1993:17 är kränkande särbehandling återkommande klandervärda eller negativt
präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och kan leda
till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande handlingar kan vara både
passiva och aktiva.
Bakomliggande orsaker till destruktiva beteenden i form av kränkande särbehandling kan till
exempel vara
• brister i organisationen av arbetet
• det interna informationssystemet
• ledningen av arbetet
• för hög eller för låg arbetsbelastning
• bemötande av de anställda
• arbetsgivarens personalpolitik
Kränkande särbehandling är till exempel att
• systematiskt ignorera eller frysa ut en medarbetare genom att inte tala med eller
lyssna på honom eller henne
• kritisera, förlöjliga, förnedra eller förolämpa någon inför andra, t ex i form av hot
eller sexuella trakasserier
• förtala och/eller svärta ned en medarbetare eller dennes familj
• medverka till trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, kön, ålder, sexuell läggning,
social grupptillhörighet, politisk övertygelse, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder eller liknande
• medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande, t ex genom att undanhålla eller
lämna felaktig information
• omotiverat och utan förklaring ta ifrån eller förändra arbetsuppgifter, arbetsrum,
ställa övertidskrav eller göra omplacering
1 (4)

Signaler på kränkande särbehandling i arbetsgruppen
• minskad effektivitet och produktivitet
• upplösning av rådande regler eller fastlåsning av regler
• ökad kritik mot arbetsgivaren, bristande förtroende, allmän känsla av osäkerhet
• ökade samarbetsproblem
• hög sjukfrånvaro, missbruksproblem, personalomsättning och ökade antal
ledighetsansökningar
• låg tolerans mot påfrestningar samt allmänna symtom på vantrivsel
• mindre problem förstoras upp
Signaler på kränkande särbehandling hos enskild medarbetare
• ökade svårigheter att samarbeta
• hög stressnivå, låg stresstolerans med överreaktioner
• fysiska eller psykiska reaktioner
• oförmåga att se framåt eller ställer orimliga krav på upprättelse
Ansvar
Arbetsgivaren ansvarar för att det finns en rutin för kränkande särbehandling. Chefen
ansvarar för att denna rutin är känd av alla medarbetare. Chefen ska se till att nya medarbetare
får bra introduktion så att de finner sig tillrätta i arbetsgruppen. Det är också viktigt att klargöra
vilka regler som gäller på arbetsplatsen.
Alla medarbetare har skyldighet att agera om kränkande särbehandling förekommer. Alla har en
skyldighet att behandla varandra på ett respektfullt sätt och bidra till ett bra arbetsklimat. Ingen får
medverka till att dölja kränkande särbehandling.
Insatser för att förebygga kränkande särbehandling
• skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat på arbetsplatsen
• en bra introduktion ger nya medarbetare möjlighet att på ett bra sätt finna sig till rätta
på arbetsplatsen
• acceptera inte förtal, skvaller eller spekulationer om enskilda personer och lev upp till
denna hållning
• skapa goda utvecklingsmöjligheter för varje medarbetare
• alla medarbetare ska erbjudas utvecklingssamtal regelbundet
• håll regelbundna arbetsplatsträffar
• genomför psykosociala arbetsmiljöronder
Anmälan
Anmälan kan göras av medarbetare när han eller hon anser sig ha blivit utsatt för kränkande
särbehandling eller diskriminering av något slag. Anmälan ska alltid göras till chefen,
personalkonsulent eller personalchef. Anmälan kan vara skriftlig eller muntlig. Medarbetaren
kan ta hjälp av skyddsombud/facklig organisation eller arbetskamrat.
Om du som medarbetare upplever att någon kollega/arbetskamrat på arbetsplatsen utsätts för
kränkande särbehandling ska du antingen kontakta chefen, skyddsombudet/facklig organisation,
personalkonsulent eller personalchef.

Åtgärder
En chef som får kännedom om att en medarbetare anser sig ha blivit utsatt för kränkande
särbehandling är skyldig att utreda omständigheterna kring särbehandlingen, oavsett om en
anmälan görs eller inte. Lösningar ska i första hand sökas genom samtal och åtgärder som
syftar till att förbättra arbetsförhållandena för de berörda. Om kränkande särbehandling
inträffar ska alla inblandade ges möjlighet till hjälp och stöd.
I de fall det uppenbart kan konstateras att en medarbetare själv provocerat fram
omgivningens motvilja ska chefen påtala medarbetarens skyldighet att medverka till att skapa
en god arbetsmiljö och atmosfär på arbetsplatsen.
• Chefen ansvarar för de åtgärder som behövs vidtas
• Vänta inte! Prata först enskilt med den som känner sig kränkt. Ta reda på så mycket
som möjligt. Inta en objektiv och problemlösande hållning.Ta i ett tidigt skede hjälp av
personalkonsulent, företagshälsovård och din chef. Informera personalchefen och
skyddsombud/facklig organisation
• Förneka eller dölj inte att det finns konflikter
• Prata enskilt med var och en av de berörda. Samla in så mycket fakta som möjligt.
Gör inget ställningstagande för eller emot någon.
Tänkt på att diskutera eventuella brister i organisationen, hög arbetsbelastning,
stress och önskemål om konkreta förbättringar på arbetsplatsen
• Vidta inga åtgärder ”över huvudet” på medarbetarna
• Om det framförs kritik mot en medarbetare ska denne få ta del av detta och ges möjlighet
att sakligt bemöta kritiken under trygga förhållanden (samla ej i storgrupp)
• Gäller problemet relationen mellan anställd och chefen ska närmast överordnad chef ta
hand om problemet
• Dokumentera huvuddragen i händelseförloppet
• Markera tydligt att kränkande särbehandling inte accepteras
• Sträva efter att den som känner sig kränkt förblir yrkesverksam. Om medarbetaren blir
sjukskriven, håll hela tiden tät kontakt och ge det stöd som behövs för bearbetning av det
som skett
• Om problemet varat länge eller är svårlöst kan det bli nödvändigt med förändrade eller
andra arbetsuppgifter, i första hand för den som kränker.
Att samla hela arbetsgruppen för samtal bör inte ske annat än som sista punkt i en
åtgärdsplanering som syftar till sakliga förbättringar av arbetsrutiner och arbetssituationen för
gruppen i stort.
Råd till arbetsplats där kränkning förekommer
Det är den som utsätts för kränkande särbehandling som bedömer var gränsen går. När
organisatoriska problem eller särbehandling förekommer är det viktigt att chefen så snart som
möjligt underrättas för att kunna vidta lämpliga åtgärder
1. Skildra händelserna som varit, anteckna när, var och hur
2. Kontakta chefen, dennes chef, personalkonsulent eller personalchef och be om ett
samtal
3. Sök hjälp hos personalkonsulent, skyddsombud/facklig organisation
4. Ta emot erbjudande om hjälp, råd och stöd
Dokumentation
Den som tar emot anmälan, chefen, personalkonsulent eller personalchef, ska dokumentera
anmälan, alla samtal, åtgärder och uppföljning. Dokumentationen ska vara skriftlig, sakligt
objektiv och förvaras på en säker plats.

Regler som styr
SFS 1977:1160 Arbetsmiljölagen
AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet
AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering
AFS 2000:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete, med ändring 2003:4
Det finns en lag som reglerar kränkning av speciella skäl;
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett;
- kön
- könsöverskridande identitet och uttryck
- etnisk tillhörighet
- religion eller annan trosuppfattning
- funktionshinder
- sexuell läggning
- ålder
I denna lag avses med diskriminering
- Direkt diskriminering
- Indirekt diskriminering
- Trakasserier
- Sexuella trakasserier
- Instruktioner att diskriminera
Även om diskrimineringslagen finns som är till för att kunna åtgärda kränkande särbehandling,
kan inte bortses ifrån att vissa beteenden kan vara brottsliga enligt brottsbalkens bestämmelser.
Här aves Brottsbalken kap 4 om brott mot frihet och fred, kap 5 om ärekränkning och
kap 6 om sexualbrott.
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _