Sökandet efter framtidens omvårdnadspersonal - Skaraborgs ...

som rekryterats till att jobba på Skogsgläntan har alla någorlunda lika
personliga egenskaper utefter det rekryteringsgruppen eftersökte, det vill
säga de är som individer glada, reflekterande, öppna, de har lätt för att
diskutera, de ser lösningar och är förändringsbenägna. Gruppen i den
här fasen är enbart en samling individer och fortsättningsvis säger
Svedberg (2003) om grupper att det är annorlunda att vara en, än att
vara två eller flera. Vad han menar är att det är först när individerna
kommer samman i en grupp som man ser hur de faktisk reagerar och
arbetar (Svedberg, 2003). I den här fasen har enhetschefen en viktig
uppgift om hur rollerna i gruppen fortsättningsvis kommer att utvecklas,
då gruppen söker sina roller behöver gruppen ledning samt tydliga
riktlinjer för att finna trygghet och komma vidare till nästa fas. Dock kan
det ske, att gruppen aldrig kommer vidare till nästa fas, utan den
stagnerar. Vissa slutar och andra klarar inte av att arbeta i den
uppkomna gruppen, vilket resulterar i nyrekrytering och nya
rollfördelningar i gruppen (Lenneér & Thylefors, 2005). När personalen
är lika, intar de då ändå olika roller?
Vi ställer oss frågan varför anställdes just dessa individer till
Skogsgläntans äldreboende. Anotonovsky (1991) beskriver utifrån ett
psykologiskt perspektiv att man kan se KASAM som ett
personlighetsdrag som i sin tur påverkar hur vi uppfattar den situation
som vi befinner oss i. Känsla av sammanhang utvecklas under hela
människans livslopp. Vidare beskrivs det att när man diskuterar kring
personlighetsdrag så efterföljs det utav personliga egenskaper så som
vänlig, omtänksam, öppen med mera. Detta personlighetsdrag
bestämmer till viss del hur vi sedan kommer att handla. Det är intressant
att se att personer kan handla olika beroende på vilken situation de
befinner sig i, men även att handlingen kan skilja från gång till gång
(Antonovsy 1991). Vid speedrekrytering var det som vi tidigare nämnt,
magkänslan som fick råda och där “kände man efter mer” än gick på
teoretisk kunskap. Rekryteringsgruppen är själva medvetna om att de
kan ha gått miste om adekvata personer när man i speedrekrytering hade
några få minuter på sig att göra ett gott intryck. Trots det, var
speedrekrytering, det rekryteringssätt de föredrog då de på det sättet
kunde få möjlighet till att träffa fler sökande.
Vi ser tydligt hur de positiva egenskaperna framträder dels då
rekryterarna beskriver hur de känt magkänslan i rekryteringen, men
även hur vi själva upplevde personalen då vi mött dem under de dagar vi
utfört våra observationer. Det är svårt att teoretiskt stärka och ta på, vad
det är som gör dessa personer mer attraktiva till anställning. Vi själva
upplevde en upprymd känsla efter att ha besökt boende och bekantat oss
30