DISKRIMINERINGSLAGARNA I ARBETSLIVET

More documents

Recommendations

Info

kriminering av deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning. En jämförbar heltidsarbetande är en anställd som arbetar heltid inom samma företag, med samma typ av anställningsavtal eller anställningsförhållande och med samma eller liknande typ av arbetsuppgifter eller sysselsättning. Om det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande person inom samma företag kan en så kallad hypotetiskt jämförelse göras. En sådan jämförelse kan göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns, i enlighet med nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis. Den lag som närmast är aktuell att använda vid bedömningen är arbetstidslagen (1982:673). Som heltidsarbetande bör normalt den betraktas som har en, enligt arbetstidslagen, ordinarie arbetstid som uppgår till 40 timmar per vecka. Liksom i övrig diskrimineringslagstiftning är det tillräckligt att missgynnandet har samband med deltidsarbetet eller den tidsbegränsade anställningen på så sätt att dessa förhållande varit en av flera orsaker eller annars haft viss betydelse för arbetsgivarens handlingssätt. Arbetstagarens sysselsättningsgrad eller anställningsform behöver alltså inte vara det enda eller avgörande skälet för beslutet. Förbudet mot direkt diskriminering gäller dock inte om en arbetsgivares tillämpning av anställningsvillkoren är berättigad av sakliga skäl. Vad som i ett enskilt fall kan utgöra sakliga skäl för en missgynnande behandling av deltidsanställda eller anställda med tidsbegränsad anställning är dock svårt att förutse. Ett exempel på sakliga skäl är att storleken på en förmån kan bero på sysselsättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat. Exempelvis kan en högre pension betalas ut till den som arbetar heltid än deltid. En generell utgångspunkt för tolkningen av begreppet sakligt motiverade skäl är att utrymmet för negativ särbehandling ska vara litet och att avsteg från diskrimineringsförbudet endast ska kunna göras i undantagsfall. Villkor i kollektivavtal och andra avtal som medger särbehandling ska i princip tolkas snävt. Samtidigt ska synpunkter från arbetsmarknadens parter tillmätas stor betydelse vid tolkningen av vad som utgör sakliga skäl. De skäl som avtalsparterna på arbetsmarknaden lägger till grund för särbehandling bör dock vara synbara och begripliga för den enskilde arbetstagaren liksom för en utomstående som tar del av t.ex. ett kollektivavtal. Vägledande uttryck i sammanhanget är ”genomskinlighet” och ”förutsebarhet”. 43
44 Lag om förbud mot diskriminering utanför arbetslivet Från och med 1 juli 2003 finns en lag som förbjuder diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder på en rad olika samhällsområden. Samtliga dessa samhällsområden ligger dock utanför relationen arbetssökande/ anställd – arbetsgivare. Lagen förbjuder diskriminering inom följande samhällsområden; – arbetsmarknadspolitisk verksamhet, – start eller bedrivande av näringsverksamhet, – yrkesutövning, – medlemskap i vissa organisationer m.m., – yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder, – socialtjänst m.m., – socialförsärkingssystem, – arbetslöshetsförsäkring, – hälso- och sjukvård. Den generella diskrimineringslagen skyddar enskilda individer mot diskriminering i deras egenskap av bland annat konsumenter av olika varor och tjänster och i deras egenskap av hjälpsökande hos olika myndigheter eller serviceinrättningar. Förutom skillnader i vilka samhällsområden som omfattas av diskrimineringsskyddet överensstämmer 2003 års diskrimineringslag och 1999 års arbetsrättsliga lagar i sin utformning. Både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden och de skyddade grupperna – etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder – definieras på samma sätt. Bevisreglerna är utformade på samma sätt och definitionerna av vad som menas med etnisk diskriminering m.m. är de samma i lagarna. Det är tänkt att den enskilde i första hand ska företrädas av respektive ombudsman – DO, HO eller HomO.
Page 1 and 2: OFR är ett forum för gränsövers
Page 4 and 5: EN FACKLIG HANDBOK OM DISKRIMINERIN
Page 6 and 7: Inledning Från att endast ha haft
Page 8 and 9: Vem skyddas mot diskriminering? De
Page 10 and 11: Sarah - Etniskt diskriminerad 007 S
Page 12 and 13: arbetsgivaren inte får behandla en
Page 14 and 15: etniska tillhörigheten, religion e
Page 16 and 17: att räkna som ett missgynnande om
Page 18 and 19: Om till exempel en arbetssökande a
Page 20 and 21: Marcella - Chilensk förskollärare
Page 22 and 23: När gäller diskrimineringsförbud
Page 24 and 25: Sabina - Nätverkstekniker Sabina h
Page 26 and 27: annat sätt medverkar att de får d
Page 28 and 29: 6. När arbetsgivaren leder och fö
Page 30 and 31: I AD 2003 nr. 47 konstaterade Arbet
Page 32 and 33: för egen del eller för någon ann
Page 34 and 35: Utredningsansvaret En arbetsgivare
Page 36 and 37: Helena - Lesbisk Helena har under f
Page 38 and 39: Torsten - Förskollärare Torsten h
Page 40 and 41: att visa att syftet med kriteriet,
Page 42 and 43: läggning inte befordrats till elle
Page 46 and 47: Hjälp i arbetet med diskriminering
Page 48: Svensk författningssamling Lag (19

DISKRIMINERINGSLAGARNA I ARBETSLIVET

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?