Buraya - SÃ¼leyman Demirel Ãniversitesi

11. ULUSAL 

BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK 

KONGRESİ 

“BÜRO ERGONOMİSİNİN ÇALIŞAN SAĞLIĞINA ETKİSİ” 

BİLDİRİ KİTABI 

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ 

UZAKTAN EĞİTİM MESLEK YÜKSEKOKULU 

4-6 EKİM 2012 

ISPARTA

II 

11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ 

11. ULUSAL BÜRO YÖNETIMI VE SEKRETERLIK KONGRESI 

BILDIRI KITABI 

Baskıya Hazırlayanlar 

Gamze YAKUT 

Güray TONGUÇ 

Arzu ÖZKANAN 

Osman DABAN 

ISBN: 978-9944-452-65-6 

Süleyman Demirel Üniversitesi Matbaası 

ISPARTA - 2012

11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ III 

SUNUŞ 

XI. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi; Süleyman Demirel Üniversitesi, 

Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu tarafından 04-06 Ekim 2012 tarihleri arasında 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Konferans Salonu’nda yurt içinden gelen 

değerli akademisyenler, araştırmacılar, mesleği icra edenler, yöneticiler ve öğrencilerin 

geniş katılımlarıyla gerçekleştirilmiştir. 

Kongrenin amacı; büro yönetimi ve sekreterlik konusunda yeni gelişmelerin, mesleki 

sorunların, gelecekteki beklentilerin ve büro yönetimi ve sekreterlik eğitimi ile ilgili 

düzenlemelerin katılımcıların değerli görüş ve tecrübeleri ile ele alındığı XI. Ulusal Büro 

Yönetimi ve Sekreterlik Kongresine bu alanla ilgili akademisyenlerin, mesleği icra 

edenlerin, yöneticilerin ve gelecekte bu mesleği gerçekleştirmek için hazırlanan öğrencilerin 

değerli katılımları ile gerçekleştirilmiştir. Ayrıca, araştırmacılara bilgi ve bulgularını, 

meslek kamuoyuna sunmaları için bir olanak sağlamıştır. 

Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongreleri ülkemizde bu alanda çalışan akademisyenler 

arasında bilgi, görüş ve araştırma sonuçlarının paylaşılmasını, metodoloji sorunlarının 

tartışılmasını, bilim dilinin geliştirilmesini ve sonuçta yönetim disiplininde önemli bilimsel 

gelişmeler sağlanmasını mümkün kılan çok önemli bir ortam sağlamıştır. Nitekim ilk 

başlatıldığı yıllarda sınırlı kalan katılımcı ve kongrede tartışılmak üzere gönderilen bildiri 

sayılarında artış gözlemlenmiş ve sunulan bildirilerin bilimsel kalitesi de çok önemli ölçüde 

yükselmiştir. Ayrıca değerli sektör çalışanları bilgilendirilerek sektör katılımı kongre 

tarihinin en yüksek seviyeye ulaştığı gözlenmiştir. 

Bu yılki kongrede, ana tema olarak, “Büro Ergonomisinin Çalışan Sağlığına Etkisi” konusu 

işlenmiştir. Kongreye toplam 41 Üniversite’den 38 özgün bildiri ile değerli akademisyenler 

katılmıştır. Kongremiz, ikinci gün sunumları sonunda yapılan bir panel ile 

sonuçlandırılmıştır. “Sekreterlik Mesleğinin Dünü, Bugünü ve Yarını” konulu kapanış 

paneli değerli hocaların, yönetici ve sektör çalışanının konu ile ilgili bilgi ve tecrübelerini 

paylaşması ile gerçekleştirilmiştir. 

Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongreleri gerek ulusal gerekse uluslar arası Büro Yönetimi 

ve Sekreterlik eğitimindeki gelişmeleri tahlil eden, Büro Yönetimi ve Sekreterlik eğitiminin 

nasıl bir yol takip etmesi gerektiğini belirleyen vizyon toplantıları olmaya devam 

etmektedir. 

Kongremiz vesilesi ile sizleri güller ve göller diyarı Isparta’mızda ağırlamaktan mutluluk 

duyduğumuzu belirtmek isteriz. 

İlgi, katkı ve katılımlarınıza teşekkür eder, saygılarımızı sunarız. 

Yrd. Doç. Dr. Mehmet Fatih ÇAĞLAR 

Kongre Düzenleme Kurulu Başkanı

IV 


KONGRE DÜZENLEME KURULU 

Onursal Başkan 

Prof. Dr. Hasan İBİCİOĞLU 

Süleyman Demirel Üniversitesi Rektörü 

Kongre Başkanı 

Yrd. Doç. Dr. Mehmet Fatih ÇAĞLAR 

Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu Müdürü 

Koordinatör 

Öğr. Gör. Adeviye ERDOĞAN 

Öğr. Gör. Arzu ÖZKANAN 

Kongre Düzenleme Kurulu Üyeleri 

Yrd. Doç. Dr. Mehmet ALBAYRAK 

Öğr. Gör. Emine ARUĞASLAN 

Öğr. Gör. İbrahim Bahadır BAŞYİĞİT 

Öğr. Gör. Recep ÇOLAK 

Öğr. Gör. Cumhur ERDÖNMEZ 

Öğr. Gör. Mevlüt ERSOY 

Öğr. Gör. Doğan GÜRDAL 

Öğr. Gör. Güray TONGUÇ 

Öğr. Gör. Arzu YİĞİT 

Okt. Hamit ARMAĞAN 

Okt. Faruk Süleyman BERBER 

Okt. Sadettin DEMİR 

Uzm. Hanife ÇİVRİL 

Uzm. Betül ÖZAYDIN 

Uzm. Gamze YAKUT 

Osman DABAN

11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ V 

KONGRE BİLİM KURULU 

Prof. Dr. Hüseyin AKYILDIZ 

Prof. Dr. İlker Hüseyin ÇARIKÇI 

Prof. Dr. Murat Ali DULUPÇU 

Prof. Dr. Ali HALICI 

Prof. Dr. Hüseyin GÜL 

Prof. Dr. Ali KAYA 

Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU 

Doç. Dr. İbrahim Attila ACAR 

Doç. Dr. Ramazan ERDEM 

Doç. Dr. Kürşat ÖZDAŞLI 

Doç. Dr. Hasan TUTAR 

Doç. Dr. Ali YAVUZ 

Yrd. Doç. Dr. Sami ACAR 

Yrd. Doç. Dr. Orhan ADIGÜZEL 

Yrd. Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 

Yrd. Doç. Dr. Mehmet ALTINÖZ 

Yrd. Doç. Dr. İrfan ATEŞOĞLU 

Yrd. Doç. Dr. Nuran ÖZTÜRK BAŞPINAR 

Yrd. Doç. Dr. Serap BEDİR 

Yrd. Doç. Dr. Münire ÇİFTÇİ 

Yrd. Doç. Dr. Ahmet Hüsrev EROĞLU 

Yrd. Doç. Dr. Adnan ERTAN 

Yrd. Doç. Dr. Hamza Bahadır ESER 

Yrd. Doç. Dr. Esra FINDIK 

Yrd. Doç. Dr. Yasemin KAYA 

Yrd. Doç. Dr. Murat KAYALAR 

Yrd. Doç. Dr. Belma KEKLİK 

Yrd. Doç. Dr. Aygen OKSAY 

Yrd. Doç. Dr. Reha ÖZDER 

Yrd. Doç. Dr. Eriman TOPBAŞ 

Süleyman Demirel Üniversitesi 



Başkent Üniversitesi 


Erciyes Üniversitesi 

Gazi Üniversitesi 



Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi 

Sakarya Üniversitesi 




Sakarya Üniversitesi 

Hacettepe Üniversitesi 


Anadolu Üniversitesi 

Atatürk Üniversitesi 





Bilkent Üniversitesi 

Erciyes Üniversitesi 




Amasya Üniversitesi 


Bilim kurulu üyeleri unvan ve soyadına göre sıralanmıştır.

VI 


İÇİNDEKİLER 

ALMENA VE ACAR METOTLARI İLE ON PARMAK KLAVYE 

ÖĞRENENLERİN PERFORMANS GELİŞİM DÜZEYLERİNİN 

KARŞILAŞTIRILMASINA YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 

Sami ACAR, Hülya GÜRSOY .............................................................................................. 1 

MESLEK YÜKSEKOKULU ÖĞRENCİLERİNİN STAJ YAPTIKLARI 

BÜROLARIN ERGONOMİ-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ AÇISINDAN 

DEĞERLENDİRİLMESİ ÜZERİNE BİR ÇALIŞMA 

Yasin ÇAKIREL, Pınar ÖZDEMİR KARACA,Öznur AYDINER ÇAKIREL, İbrahim 

ÇAKIR ................................................................................................................................. 16 

EĞİTİM ORTAMINDA ERGONOMİ KULLANILMASI VE ÖRNEK İDEAL SINIF 

ÇALIŞMASI 

Hasan H. ÖNDER, Melike GÜL, Gizem ERGÜLDÜRENLER ......................................... 28 

YÖNETİCİ ASİSTANI MESLEĞİNİN EĞİTİM VE ÖĞRETİMİNDE BİR 

UYGULAMA DENEMESİ: HARMANLAMA EĞİTİMİ YAKLAŞIMI 

Murat Yusuf UÇAN ............................................................................................................. 39 

BÜRO YÖNETIMI VE SEKRETERLIK ALANI MODÜLLERINE AIT 

UYGULAMA ETKINLIKLERININ ÖĞRETIM AMAÇLARINA UYGUNLUKLARI 

BAKIMINDAN DEĞERLENDIRILMESI: BÜRO HIZMETLERI DERSI ÖRNEĞI 

Eriman TOPBAŞ ................................................................................................................. 53 

BÜRO YÖNETİMİNDE WHİSTLEBLOWİNG VE ETİK İLİŞKİSİ 

Serpil ÇİĞDEM .................................................................................................................... 64 

DÜNYADAKİ “BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI” EĞİTİM 

PROGRAMLARINA GENEL BAKIŞ 

Muhammed Serhat SEMERCİOĞLU .................................................................................. 76 

DEĞİŞEN DÜNYADA YÖNETİCİ ASİSTANININ ETKİNLİĞİNDE VE 

ETKİLİLİĞİNDE MÜZAKERE YETENEĞİNİN ROLÜ 

Murat Yusuf UÇAN .............................................................................................................. 83 

YÜKSEKÖĞRETIMDE ÖRGÜTSEL İLETIŞIM EĞILIMLERININ YÜKSEK- 

DÜŞÜK BAĞLAM AYRIMI ILE ÖLÇÜLMESI: SÜLEYMAN DEMIREL 

ÜNIVERSITESI’NDE BIR ARAŞTIRMA 

Nezihe TÜFEKCİ, Ömer Kürşad TÜFEKCİ ....................................................................... 95 

ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN BÜRO ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL 

BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: BİR ALAN ARAŞTIRMASI 

Mehmet ALTINÖZ, Serdar ÇÖP, Demet ÇAKIROĞLU, Ferda KERVANCI, Nuray 

KESKİN ............................................................................................................................. 103 

PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN BÜRO ÇALIŞANLARININ SİNİK 

DAVRANIŞLARINA ETKİSİ 

Bahar SEREZ ARSLAN, Safiye ŞAHİN, Berrak DENİZ DEĞER ................................... 113

11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ VII 

SİNİZM, TÜKENMİŞLİK VE KİŞİLİK ARASINDAKİ İLİŞKİLER: BİLİŞİM 

SEKTÖRÜ ÇALIŞANLARI KAPSAMINDA BİR İNCELEME 

Hale ALAN, Cemalettin Öcal FİDANBOY ....................................................................... 121 

ÖRGÜT ÇALIŞANLARI, ÖRGÜTSEL SİNİZM VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK: 

MEHMET AKIF ERSOY ÜNIVERSITESI, BÜRO ÇALIŞANLARINA YÖNELIK 

BIR ALAN ARAŞTIRMASI 

İlker H. ÇARIKÇI, Meral BEKTAŞ, Berna TURAK ........................................................ 129 

ÖĞRETİM ÜYELERİNİN BİLİMSEL KONGRE TERCİHİNDE ETKİLİ OLAN 

UNSURLARI VE E-KONGRE HAZIRBULUNUŞLUK DÜZEYLERİNİ 

BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 

Sami ACAR, Nimet Özgül ÜNSAL .................................................................................. 138 

UZAKTAN EĞİTİMDE ÖĞRENME ORTAMININ KABULÜ İLE BİRLİKTELİK 

DUYGUSUNUN ÖĞRENEN MEMNUNİYETİNE ETKİSİ 

Arzu ÖZKANAN, Adeviye ERDOĞAN ............................................................................ 150 

UZAKTAN EĞİTİM ÖĞRENCİLERİNİN ERGONOMİK PROFİLLERİ 

Betül ÖZAYDIN ÖZKARA, Güray TONGUÇ, Orkun ÖZKARA .................................... 158 

UZAKTAN EĞİTİM DERS İÇERİKLERİNDE BİLİŞSEL ERGONOMİ VE 

KULLANILABİLİRLİK 

Hanife ÇİVRİL, Emine ARUĞASLAN, Gamze YAKUT ................................................. 166 

UZAKTAN EĞİTİM ÖĞRENCİLERİNİN SOSYO-EKONOMİK ÖZELLİKLERİ 

VE İSTİHDAM BEKLENTİLERİ: SDÜ ÖRNEĞİ 

Osman DABAN, Selim Adem HATIRLI ........................................................................... 175 

BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI PROGRAMINDA OKUYAN 

ÖĞRENCİLERİN LİDERLİK TARZLARINA İLİŞKİN EĞİLİMLERİNİN 

ANALİZİ MUĞLA ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ 

Fatma ATIGAN .................................................................................................................. 187 

BÜROLARDA TEKNOLOJİK AĞ TEMELLİ YÖNETİM ANLAYIŞININ 

YARATTIĞI LİDERLİK DAVRANIŞ ALGISI VE İŞ DOYUMU: KONAKLAMA 

İŞLETMELERİNDEKİ BÜROLAR ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 

Songül YANIK, Akan YANIK, Ayşegül Aslıhan KIZILCIK ........................................... 196 

ARDAHAN ÜNIVERSITESI SOSYAL BILIMLER MESLEK YÜKSEKOKULU 

BÜRO YÖNETIMI VE YÖNETICI ASISTANLIĞI PROGRAMI 

ÖĞRENCILERININ; TEKNOLOJI VE BILGISAYAR KONULARINDA, TUTUM 

VE KULLANIM DÜZEYLERININ TESPIT EDILMESINE İLIŞKIN ALAN 

ÇALIŞMASI 

Ömer Cenap ÖZDEMİR .................................................................................................... 207 

BÜRO HİZMETLERİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI BÖLÜMÜ 

ÖĞRENCİLERİNİN DEMOGRAFİK PROFİLİ, MESLEĞE BAKIŞ AÇILARI VE 

CİNSİYET ROLLERİNE İLİŞKİN GÖRÜŞLERİ: AHMETLİ MESLEK 

YÜKSEKOKULU ÖRNEĞİ

VIII 


İlham YILMAZ, Evrim MAYATÜRK AKYOL ............................................................... 215 

BÜROLARDA ERGONOMİK KOŞULLARIN ÇALIŞMA YAŞAMI KALİTESİNE 

ETKİSİ: KIRŞEHİR ÖRNEĞİ 

Filiz Özlem ÇETİNKAYA, Meryem DÜĞER ................................................................... 224 

BÜRO ERGONOMİSİNİN ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VE İŞ VERİMİNE ETKİSİ 

Sevim ÇEVEN, Kezban ÖZER .......................................................................................... 235 

ANTROPEMETRIK ÖLÇÜLERE GÖRE BÜRO MASASI VE SANDALYESI 

Ali TELLİ, Süleyman ŞENOL ........................................................................................... 242 

ÇALIŞANLARIN BÜRO MALZEMELERINI KULLANIMINDAKI ERGONOMIK 

FARKINDALIKLARI VE KULLANIM ALIŞKANLIKLARI ÜZERINE BIR 

ARAŞTIRMA 

Hilal YAKUT ..................................................................................................................... 252 

OFİS ORTAMINDA İKLİMLENDİRMENİN ÇALIŞANLARA ETKİSİ 

M. Ziya YAKUT, Reşat SELBAŞ, Gamze YAKUT .......................................................... 262 

BÜRO ERGONOMİSİNİN VE YERLEŞİMİNİN BÜRO ÇALIŞANLARININ 

VERİMLİLİĞİNİN ARTIRILMASINA YÖNELİK ALAN ARAŞTIRMASI: 

SANDIKLI İLÇESİ ÖRNEĞİ 

Yunus YILAN..................................................................................................................... 269 

KÜRESELLEŞMENIN BÜRO YÖNETIMI VE YÖNETICI ASISTANLIĞI 

MESLEĞINE ETKILERI: BÜRO YÖNETIMI VE YÖNETICI ASISTANLIĞI 

EĞITIM PROGRAMI HAKKINDA BIR TARTIŞMA 

Sefa Salih BİLDİRİCİ, Barış AYTEKİN ........................................................................... 276 

BİLGİ İLETİŞİM TEKNOLOJİLERİNİN FAYDALI KULLANIMINDA MESLEK 

YÜKSEKOKULU ÖĞRENCİLERİNİN FARKINDALIKLARI 

Filiz KARPUZ, Ali AKAY, Melek YAZICI ..................................................................... 283 

BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI ALANINDA EĞİTİM VEREN 

MESLEK YÜKSEKOKULLARININ WEB SİTELERİNİN İÇERİK ANALİZİ 

YÖNTEMİYLE İNCELENMESİ 

Cumhur ERDÖNMEZ, Dilek KEKEÇ MORKOÇ ............................................................. 294 

BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI PROGRAMI 

ÖĞRENCİLERİNİN STAJLARININ İÇERİK ANALİZİ İLE İNCELENMESİ: 

ATABEY MYO ÖRNEĞİ 

Münire ÇİFTÇİ, Gülnihan Ölmez KIYICI, Ezgi CEVHER ............................................... 306 

BÜRO ÇALIŞANLARININ BİREYCİLİK-KOLEKTİVİZM EĞİLİMLERİ İLE 

BİLGİ UÇURMA (WHISTLEBLOWING) DAVRANIŞLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ 

Berrak DENİZ DEĞER, Safiye ŞAHİN, Bahar SEREZ ARSLAN .................................... 312 

PSİKOLOJİK ŞİDDETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: BÜRO 

SEKRETERLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 

Ömer Faruk ÜNAL, Zeynep KARAOĞUL ........................................................................ 320

11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ IX 

ÖZEL VE KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN TIBBİ SEKRETERLERİN İŞ 

DOYUMU VE ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASINA 

YÖNELİK BİR ALAN ÇALIŞMASI 

Muhammed Serhat SEMERCİOĞLU, Dilaver TENGİLİMOĞLU ................................... 333 

TIBBİ SEKRETERLERİN DOKTOR-HASTA İLETİŞİMİNE BAKIŞ AÇILARI 

(BURDUR DEVLET HASTANESI ÖRNEĞI) 

Ramazan ERDEM, Meral BEKTAŞ, Pınar ERKAL ......................................................... 345 

BİLGİ TOPLUMUNDA SEKRETERLİK MESLEĞİNE GENEL BAKIŞ 

Ömer KARADEMİR, İsmail KARAKULLE .................................................................... 354 

MESLEKLERİN İSMİNİ DEĞİŞTİRMEK İMAJLARINI DEĞİŞTİRMEK İÇİN 

YETERLİ Mİ? (SEKRETELİK MESLEĞİ ÖRNEĞİ) 

Ayşe ÇAY ATALAY ......................................................................................................... 365 

SEKRETERLERİN İŞE ALINMASINDA ARANAN NİTELİKLERE YÖNELİK BİR 

ARAŞTIRMA: KARİYER.NET ÖRNEĞİ 

Ezgi CEVHER .................................................................................................................... 374 

SEKRETERLİK MESLEĞİNDE ETİK VE PROTOKOL KURALLARININ ÖNEMİ 

Zişan KORKMAZ ÖZCAN ............................................................................................... 381

11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ 1 

ALMENA VE ACAR METOTLARI İLE ON PARMAK KLAVYE 

ÖĞRENENLERİN PERFORMANS GELİŞİM DÜZEYLERİNİN 

KARŞILAŞTIRILMASINA YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 

Sami ACAR 1 

Hülya GÜRSOY 2 

ÖZET 

Bu araştırmanın amacı, on parmak klavye öğretimine yönelik olarak geliştirilen Almena ve 

Acar metotlarının on parmak klavye öğrenenlerin performans gelişim düzeylerine etkisini 

ortaya koymaktır. Araştırmada “F ve Q (iki) gruplu ön test-son test uygulamalı” araştırma 

modeli kullanılmıştır. Araştırmada veriler öğretim öncesi ve öğretim sonrası uygulanan ve 

Acar (2009) tarafından geliştirilen Analitik Klavye Rubriği (α=0.71) ile elde edilmiştir. 

Araştırma, bilgisayar kullanan ve daha önce klavye eğitimi almamış 30 yönetici sekreteri 

üzerinde 30 saatlik bir uygulama ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmada Acar Metodun 

uygulandığı ve Türkçe F klavyenin öğretildiği grup F grubu; Almena Metodun uygulandığı 

ve Türkçe Q klavyenin öğretildiği grup Q grubu olarak ifade edilmiştir. Uygulamada her iki 

grupta 15 kişi yer almış, böylelikle gruplardaki katılımcı sayısında tesadüfi olarak denklik 

sağlanmıştır. 

Araştırma kapsamında F ve Q gruplarında bulunan ve on parmak klavye öğrenen yönetici 

sekreterlerin klavye performansları; konum, ritim, yazım ve doğruluk klavye performansları 

boyutlarında ve acemi, yeni başlayan, yetenekli kullanıcı, usta ve uzman olmak üzere 5 

farklı performans gelişim düzeyinde incelenmiştir. Araştırma bulgularına göre; F ve Q 

gruplarında bulunan yönetici sekreterlerin konum ve doğruluk klavye performansları 

arasında anlamlı bir farklılık gözükmezken (p>0.05); ritim ve yazım klavye performansları 

arasında Acar metodun uygulandığı F grubu lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür 

(p

2 11. ULUSAL BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK KONGRESİ 

Savaş, 2005:5). Klavye, “harfler, sayılar, semboller ve özel bazı işlevleri bulunan, mekanik 

ve elektronik yazı makinelerinde veri girişi yapmak ve yazı yazmak amacıyla kullanılan 

birime verilen addır” (Acar, 2008:1). Klavyelerin özellikleri ve bölümleri, tuşların klavye 

üzerindeki yerleşimi 1994 yılında ISO/IEC 9995-1 standardı ile tanımlanmıştır. ISO/IEC 

9995-1 standardına göre klavye alfasayısal bölüm, sayısal bölüm, metin düzenleme bölümü 

ve işlev bölümü olmak üzere dörde ayrılmıştır (TSE ISO/IEC 9995-1, 2001). 

1873 yılında Latham Sholes, Carlos Glidden ve Samuel W. Soule ortak çalışması sonucunda 

geliştirilen Qwerty tipi klavye, 1971 yılında Amerikan Standartlar Enstitüsünce yazı 

makinelerinde standart klavye olarak kabul edilmiştir (Silfverberg, 2007:7). Klavye ile on 

parmak metoduna göre yazım ise, 1874 yılında E.Remington ve Sons tarafından üretilen 

Qwerty tipi daktilo klavyelerine “Shift” tuşunun eklenmesi ve L.V.Longley’in Cincinnati 

okulunda stenograflar üzerinde yapılan iki parmaktan on parmak yazıma geçiş çalışması ile 

başlamıştır (Bryan, 2007). 

1930 yılında Amerika Birleşik Devletlerinde IBM bilgisayar şirketi kelime işlem 

programlarının geliştirilmesine yönelik çalışmaları başlatmış ve “keyboard” olarak 

tanımladıkları ilk bilgisayar klavyesini test etmiştir. Yapılan testler sonucunda ilk elektronik 

klavye çipi geliştirilmiş ve bu çip IBM PC/XT 8048 bilgisayarlarda kullanılmıştır. 

Bilgisayarda kullanılan ilk klavye 1971 yılında Amerikan Standartlar Enstitüsünce yazı 

makinelerinde standart klavye olarak kabul edilen Qwerty tipi klavyedir (Bryan, 2007). 

1974 yılında IBM 5100, 1979 ve 1981 yıllarında IBM 8086 ve IBM 8088 bilgisayarlarda 

PC/XT klavyeleri, daha sonra da IBM 80286 ile AT tipi klavyeler kullanılmıştır. 

Günümüzde masaüstü, dizüstü ve tablet bilgisayarlarda PS/2, USB bağlantılı ve kablosuz 

(bluetooth ve wireless) klavyeler yaygın olarak kullanılmaktadır. Son yıllarda, dokunmatik 

ekran klavyeleri, sanal klavyeler ve ışıklı klavyeler de bilgisayarlarda kullanılmaya 

başlanmıştır (Bryan, 2007). Klavyede tuşların yerleşimine göre dünyada birçok klavye 

düzeni bulunmaktadır. Ülkemizde yurtdışından ithal edilen veya yerel üretici firmalar 

tarafından üretilen iki farklı bilgisayar klavyesi tipi mevcuttur. Bunlardan ilki İhsan Sıtkı 

Yener’in öncülüğünde Türk dilinin özelliklerine uygun olarak ergonomik tasarlanmış ve 

bilimsel yöntemlerle geliştirilmiş olan Standart Türk Klavyesi yaygın söylenişi ile Türkçe F 

Klavye’dir. Diğeri ise; Sholes ve arkadaşları tarafından 1873 yılında geliştirilen İngilizce 

Qwerty tipi klavyeden uyarlanan Türkçe Q Klavye’dir. Türkçe Q klavyede Türkçeye özgü 7 

harfin (ç,ğ,ı,İ,ö,ş,ü) klavye üzerinde en kullanışsız yere rastgele yerleştirildiği 

düşünüldüğünde on parmak klavye öğretiminde Türkçe F klavyeyi ve bu klavyenin 

öğretimini esas alan öğrenme-öğretme yaklaşımlarının tercih edilmesinin gerekliliği ortadır. 

Bilgisayarların donanım birimlerinden klavyenin ilk zamanlar Qwerty tipi klavye ile ithalatı 

ve ülkemizdeki son kullanıcıların tepkisi dünyanın en yaygın kullanılan işletim sistemlerine 

(Microsoft Windows, Mac OS ve Linux’e) Türkçe F ve Türkçe Q klavyenin eklenmesiyle 

kısmen azalmıştır. Türk dilinin özelliklerine ve Türk Standartlarına uygun Türkçe F 

klavyenin bilgisayarlarda kullanılmasının doğru olacağı son yıllarda bilimsel platformlarda, 

kamu kurumlarında, internet sitelerinde, klavye eğitimi veren özel eğitim kuruluşlarında ve 

çeşitli gazetelerin köşe yazılarında dile getirilmiştir (Yener, 2003; Kongar, 2003; Atakan, 

2003; Ünlü, 2006, Acar, 2008). Ancak, Qwerty tipi klavyeden uyarlanan Türkçe Q klavye 

hala günümüzde yaygın olarak kullanılmaktadır. Bilgisayar ve klavye ithalatçılarının 

kullanıcılara Türkçe Q klavyeyi daha ucuz bir fiyat ile sunmaları, satılan bilgisayar 

konfigürasyonlarına standart klavye olarak eklemeleri, kullanıcıların Türkçe F klavyeyi 

tercih etmekten çok alternatif klavye olarak görmeleri Türkçe Q klavyenin satın alınmasını 

ve kullanımını yaygınlaştırmıştır. Bu gelişme, Türkçe Q klavyenin işletim sistemleri için bir 

standart klavye olarak değerlendirilerek sisteme eklenmesine neden olmuştur. Tüm bu 

gelişmeler sonucunda gelinen nokta, artık Türkçe Q klavyenin ülkemizde de yaygın olarak 

kullanılan klavyeler arasında yer alması olmuştur.


Klavye ezberlenerek değil; uygulamalı olarak, zihinde klavyedeki tuşların konumu şematize 

edilerek ve yapılandırılarak öğrenilir. Klavye becerisi, psikomotor bir beceridir. Klavye 

öğrenimi sonucunda parmaklar otomatikleşir, doğru ve hızlı bir yazım gerçekleşir. Bunun 

için klavye öğretiminde farklı yöntem ve teknikler kullanılmaktadır. Bu yöntemlerden en 

etkilisi, on parmak yazım metodudur. On parmak yazım metodu, bilgi çağında tüm 

bireylerin klavye öğreniminde öncelik vermesi gereken bir konudur. On parmak yazım 

metodu, klavye öğretimi için gerekli ve zorunludur. Klavye öğretiminde amaç tek veya 

birkaç parmakla yazı yazmak yerine on parmakla etkili, doğru ve hızlı bir şekilde yazmaktır 

(Beaton, 2005:2). 

On parmak yazım metodunun temelinde ellerin ve parmakların klavye üzerinde orta sırada 

konumlandırılması, her parmağa orta sıradan, alt sıradan ve üst sıradan tuş görevlerinin 

atanması, parmakların bir ahenk içinde ve tempolu olarak yazımı yer almaktadır. Buna göre, 

on parmak yazımda klavyeye bakmadan yazı yazmak oldukça önemlidir. Diğer taraftan 

klavyedeki tuşların zihinde bir şema olarak oluşması ve parmakların otomatikleşmesi için 

tekrar stratejilerinin de önemli bir yeri bulunmaktadır. On parmak yazım metoduna göre 

yazı yazarken ilk zamanlar klavyedeki tuşlara bakmak önemli bir sorun teşkil etmez. Çünkü 

ilk zamanlar zihindeki şemaya ilişkin kodlamalar söz konusudur. Ancak, klavyedeki tuşların 

konumu zihinde şematize edildikten sonra tuşlara bakmadan yazmak klavye öğreniminde 

kalıcılık açısından önemlidir. Tuşların klavye üzerindeki yerinin zihindeki kalıcılığı, hızlı ve 

doğru yazı yazmada daha etkili sonuçlar alınmasını ve on parmak metoduna göre yazımın 

üstünlüğünü sağlar. 

Ülkemizde ilk on parmak yazımı içeren klavye öğretimi İhsan Sıtkı Yener tarafından 

Standart Türk Klavyesi üzerinde on parmak yazım metodu ile daktilografi derslerinde 

uygulanmış, doğru yazı yazma ve hız açısından önemli sonuçlar elde edilmiştir. Bu 

sonuçlar, bir süre sonra uluslararası yarışmalarda önemli dereceleri de beraberinde 

getirmiştir (Yener, 2005). Klavye öğretimi, günümüzde ilköğretimden yükseköğretime 

eğitimin her kademesinde bilgisayar ortamında verilmektedir (Zeitz, 2008). Dünyada 

1900’lü yılların başından 1980’li yıllara kadar işletme ve sekreterlik eğitimi alanındaki 

okulların öğretim programlarında yer alan klavye öğretimi, bu tarihten sonra ilköğretim 

kademesinde de verilmeye başlanmıştır. Amerika’da ilköğretimi tamamlayan her bir 

öğrencinin ileri düzeyde hız ve doğruluk ile klavyede on parmak yazım becerisine sahip 

olabilmesi için eğitim teknolojisi standartları oluşturulmuştur (Chartrand, 2006). Benzer 

şekilde, ülkemizde de 1940’lı yıllarda Ticaret Liselerinde ve Sekreterlik Okullarında 

başlayan klavye öğretimi, günümüzde Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı tüm ilköğretim 

okullarında verilmektedir. Ülkemizdeki ilköğretim kademesindeki klavye öğretimi; 

bilgisayar derslerinde düz anlatım yöntemiyle gerçekleştirilmekte, 6. 7. ve 8. sınıflardaki 

öğrencilerin daha çok klavyeyi tanımalarını ve on parmak yazım metoduna uygun 

kullanımını hedeflemektedir (Er ve Güven, 2008:179). 

Ortaöğretim kademesinde klavye öğretimi amacıyla Milli Eğitim Bakanlığı, “Mesleki 

Eğitim ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi” kapsamında 2005 yılından itibaren 

Büro Yönetimi ve Sekreterlik alanındaki tüm okullarda F Klavye Modülünü uygulamaya 

başlamıştır. Modül, bilgisayarda yazı yazma yeterliğini esas almakta ve F Klavye 1 ve F 

Klavye 2 olmak üzere iki kısımdan oluşmaktadır. F Klavye 1, öğrencilerin oturuş ve duruş 

tekniğini ve bilgisayarda F klavyeyi kullanarak harf tuşlarını hızlı yazmalarını 

amaçlamaktadır. F Klavye 2 ise, klavyedeki noktalama işareti ve sayı tuşlarının hızlı 

yazımını amaçlamaktadır. Her iki modülde de başarı değerlendirmelerinde, kontrol listeleri 

ve 5 dakikalık hız testleri ile performansa dayalı bir değerlendirme yapılmaktadır (Acar, 

2009:109).


Büro Yönetimi ve Sekreterlik alanındaki yüksekokullarda ve fakültelerde ise, öğretim 

programlarında bulunan “Klavye Teknikleri” derslerinde on parmak klavye öğretilmektedir. 

Bu derslerde, klavye öğretimi laboratuvar ortamında kişisel bilgisayarlarda kelime işlemci 

programları ile on parmak yazım metoduna göre uygulamalı olarak gerçekleştirilmektedir. 

Gelişmiş batı ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de yükseköğretim düzeyinde klavye 

öğretimi bilgisayar ortamında on parmak yazım metoduna göre verilmektedir. Son yıllarda, 

web ortamının sağladığı imkânların artmasıyla birlikte klavye öğretimi internet ortamında 

uzaktan eğitim ile de verilmeye başlanmıştır (Acar, 2009:110). 

Klavye öğretiminde temel amaç, bir metnin on parmak yazım metoduna göre klavye ile hızlı 

ve doğru bir şekilde yazılmasıdır. Hızlı ve doğru bir yazım ise, klavyedeki tuşların 

öğrenilmesi ve parmakların otomatikleşmesiyle gerçekleşir (Pisha, 1993). Cooper (1983), 

bilişsel yaklaşımdan hareketle, klavyedeki bir tuşun öğrenimine ilişkin adımları ve bilgi 

akışını gösteren bir model geliştirmiştir (Şekil 1). Modele göre, bir tuşun öğrenimi; karakteri 

tanıma, kısa süreli belleğe kayıt, motor program, tuşa vuruş ve duyuşsal geribildirim 

adımlarından oluşmaktadır. Hız yöneticisi, bir metnin yazımı sırasında, metin içinde 

öğrenilmemiş bir karakter ile karşılaştığında karakteri tanıma adımıyla bilgi akışını başlatır. 

Öğrenilmiş bir karakter ile karşılaştığında ise doğrudan motor programı harekete geçirerek 

bilgi akışını hızlandırır. Böylelikle, tuşa vuruş süresi azalır ve yazımdaki hız artar. Bilgi 

akışındaki hızlanma, öğrenmeyi geliştirir ve parmakların otomatikleşmesini sağlar (Acar, 

2009:112). 

Şekil 1: Klavyedeki bir tuşun öğrenimindeki temel adımlar ve bilgi akışı 

(Kaynak: Cooper, 1983; Pisha, 1993’den alınmıştır.) 

Klavye öğretiminde kullanılan öğretim araçları mekanik, elektrikli ve elektronik daktilo 

klavyeleri ve bilgisayar klavyeleridir. Günümüzde, klavye öğretiminde daha çok bilgisayar 

klavyeleri kullanılmaktadır. Klavye öğretiminde kullanılan tamamlayıcı öğretim 

materyalleri ders kitapları, teksirler ve ders notlarından oluşmaktadır. Öğretim yöntemi 

olarak; anlatım yöntemi, gösteri yöntemi, laboratuvar ortamında bilgisayar destekli öğretim 

ile bireysel öğrenme yöntemleri tercih edilmektedir. Başarı değerlendirmede ise; geleneksel 

test yöntemi ya da hız testleri kullanılmaktadır. Hız testleri, öğrencilerin bir dakikadaki 

yazım hızını ve yazımdaki doğruluk düzeyini belirlemeye yönelik bir başarı-performans 

değerlendirme aracıdır (Acar, 2009:112). 

Klavye öğretimi, öğrenenlerin düzenli çalışmalarını içeren on parmak yazım metoduyla 

sağlıklı, hızlı, doğru ve tempolu bir yazımı hedeflemektedir (Sorelle, 1919; Croiser, 1921; 

Hoke, 1921; Soukoreff ve MacKenzie, 2004; Beaton, 2005). Buna göre, klavye öğretiminde 

başarıya konu olan klavye performansıdır. Klavye performansı ise; konum (pozisyon), ritim, 

yazım (hız) ve doğruluk olmak üzere dört boyuttan oluşmaktadır. Wobbrock(2007)’a göre,


öğrenenlerin klavye performansını değerlendirmede doğruluk en önemli faktördür. 

Doğruluk analizi, veri girişi sırasında veya yazım tamamlandıktan sonra yapılabilmektedir. 

Klavye performansını değerlendirmede diğer önemli bir faktörde yazım hızıdır. Hız, 

dakikada yazılan kelime, karakter veya vuruş sayısı ile ölçülmektedir. Konum ve ritim, 

etkili bir yazım ve doğruluk için önkoşuldur. Bu nedenle, konum ve ritim klavye 

performansının iki önemli faktörü olarak görülmektedir. 

İlgili alanyazında klavye öğretiminde başarı değerlendirmede genellikle yazım performansı 

esas alınmaktadır (Fagarasanu vd., 2005:513). Yazım performansında hız (sürat); 

dakikadaki vuruş sayısına, karakter sayısına veya kelime sayısına göre hesaplanmaktadır 

(Wobbrock, 2007). Doğruluk ise, hız ve ceza indirimine göre hesaplanmaktadır (Grace, 

1989:7). Ceza indirimi; yapılan her hatanın bir katsayı ile çarpılması ile elde edilen 

sonuçtur. Buna göre doğruluk, brüt yazımından ceza indiriminin düşülmesi sonucunda kalan 

net yazımı ifade etmektedir. Ceza indirimi ile doğruluk düzeyini belirleme gerçekçi bir 

değerlendirme olmamasına karşın, yazımdaki hatayı en aza indirerek doğruluğu artırmak 

amaçlanmaktadır (Savaş ve Savaş, 2005:109; Gönen, 2007; Wobbrock, 2007). 

Yazılı metinlerin klavyelerle girişine ve yazımına yönelik değerlendirme paradigması, 

yazım performansına yönelik deneysel çalışmaları işaret etmektedir (Wobbrock, 2007:48). 

Klavye performansına yönelik deneysel çalışmalar, değerlendirmede yavaş yazan ilköğretim 

öğrencileri için dakikada ortalama 23 kelime, ortaöğretim öğrencileri için dakikada ortalama 

35 kelime, yükseköğretim kademesindeki sekreterlik eğitimi programı öğrencileri ve 

yetişkinler için ise dakikada ortalama 40 kelime standardını önermektedir (Kisner, 1984; 

Wetzel, 1985; Karat vd., 1999). 

Klavye öğretiminde geçmişten günümüze farklı öğretim metotları ve teknikleri 

geliştirilmiştir. Yapılan çalışmaların temelinde, klavyenin on parmak metoduyla daha kolay 

ve etkin kullanımı yer almıştır. Bu çalışmada da on parmak klavye öğretiminde yeni bir 

metot uygulaması yer almaktadır. Bu metot, Acar Metot olarak ifade edilmiş ve çalışmada 

Türkçe F klavyenin öğretiminde kullanılmıştır. Türkçe Q klavyenin öğretiminde ise Almena 

Metot tercih edilmiştir. 

Almena King (2010) tarafından geliştirilen ve 250 öğrenci üzerinde uygulanan Almena 

Metot, klavye öğreniminde geleneksel temel harf sırasıyla öğretime başlamaktan ziyade 

öncelikle tuşların yerinin anlamlı cümlelerle (Almena jingles ile) öğrenimi hedeflemiştir. 

Dolayısıyla, Almena metot ile klavyedeki tuşların zihinde şematize edilmesinde bu 

cümlelerde geçen kelimelerdeki ilk harfin yerini bilmek oldukça önemlidir. Bunun için 

cümlelerde bulunan kelimelerin ilk harfleri tekrar stratejileri ile zihindeki boş klavye 

şemasına aktarılması esas alınmıştır. Her ne kadar Almena metotta da bir temel harf sırası ve 

parmakların bu temel harf sırasına yerleştirilmesi öncelik olarak görülmekte ise de öğretime 

temel harf sırasındaki tuşlardan değil, cümlelerde geçen kelimelerin ilk harfinin sırasıyla üst, 

orta ve alt sırada bulunmasına özen gösterilmiştir. Almena bunun için “Jingles” olarak ifade 

ettiği kısa anlamlı cümleler kullanmıştır. Örneğin, Qwerty tipi klavyedeki Q, A ve Z 

tuşlarını “Quite Aunt Zelda”; W, S ve X tuşlarını “Want Something eXtra” kelimelerinin 

birleştirilmesi sonucunda bir cümlede öğretmektedir. Almena metotta klavyedeki tuşların 

öğretimi işaret parmağına denk gelen R, F, V, T, G, B tuşları tek bir cümle ile şu şekilde 

öğretilmektedir: “Run From Vicki To Get Betty”. Görüldüğü üzere bu cümlede bulunan 

kelimelerin ilk harfleri ile toplam 6 tuşun yeri öğretilmektedir. Almena metotta İngilizce 

Qwerty bir klavyedeki tuşlar aşağıda verilen cümleler (jingles) ile öğretilmektedir (King, 

2010).


Şekil 2: Almena Jingles 

Almena King, yaklaşık 25 yıllık bir çalışma sonucunda geliştirdiği Almena metodu bireysel 

klavye öğrenimi için bir yenilik olarak ifade etmiş ve bir derste toplam 20 dakika gibi kısa 

bir sürede klavyedeki tüm tuşları öğretmiştir. King, bu metot için bir bilgisayar programı da 

hazırlatmış ve yaklaşık iki milyon kullanıcı kitlesine ulaşmıştır. Bu çalışmada, Almena 

Metoduna göre klavye öğretiminde kullanılan “Almena Jingles”ta Türkçe karakterler 

(Ö,Ğ,Ü,Ç,İ,Ş) bulunmadığı için bu tuşların öğretiminde belirtilen karakterler için birer isim 

kullanılmış ve klavye üzerindeki yerleşimi aşağıda şekil üzerinde gösterilmiştir. 

Şekil 3: Türkçe Q Klavye – Almena Metot 

Sami Acar (2012) tarafından geliştirilen ve çalışmada 30 yönetici sekreter üzerinde 

uygulanan Acar Metot ise, klavye öğreniminde geleneksel temel harf sırasıyla öğretime 

başlamakta ve temel harf sırasındaki her bir harf için bir eylem yüklemekte ve 

“Özne+Tümleç” kalıbı ile tuşların öğretimini hedeflemektedir. Acar metot ile klavyedeki 

tuşların zihinde şematize edilmesinde özneye (tuşa) nerede sorusunun yanıtını veren toplam 

8 tümleç ve 24 isim kullanılmıştır (Şekil 4). 

Şekil 4: Acar Jingles ve Örnek Bir Uygulama 

Temel harf sırasındaki tuşlar için belirlenen eylemler (sol elin işaret, orta, yüzük ve serçe 

parmaklarına göre sırasıyla) şu şekildedir: “Ayakta, Evde, İşte, Uçakta”. Sağ elin işaret, 

orta, yüzük ve serçe parmaklarına göre belirlenen eylemler ise şu şekildedir: “Kırda, Maçta, 

Lafta, Yasta”. Buna göre klavye öğrenimine başlayan bir kişi öncelikle kendi ismi ile temel 

harf sırasındaki tuşların yerini kısa sürede öğrenebilmektedir. Örneğin, Sami Ayakta. Sami 

Evde. Sami İşte. Sami Uçakta. Sami Kırda, Sami Maçta, Sami Lafta. Sami Yasta. Bu


örnekte de görüldüğü üzere klavyedeki temel harf sırası tuşları (8 tuş) özne+tümleç yapısı 

ile kolaylıkla öğrenilmektedir (Şekil 5). 

Şekil 5: Türkçe F Klavye – Acar Metot 

Temel harf sırasındaki eylemler bu metot için oldukça önemlidir. Çünkü üst ve alt sırada yer 

alan diğer tuşların öğrenimi de bu eylemler odaklıdır. Şöyle ki, klavyede üst sırada bulunan 

R harfi için “Refik” ismi (özne) kullanılmıştır. Refik isminin son harfi “K” harfi ile bittiği 

için R harfine vuracak parmak aynı zamanda K harfine vuran sağ işaret parmağını 

çağrıştırır. Dolayısıyla bu metoda göre klavye öğrenen bir kişi, metni yazarken metin içinde 

R harfini gördüğünde Refik ismi hafızasından çağrışım yapacak ve Refik ismi de K harfi ile 

bittiği için K harfinde bulunan işaret parmağı hareket ederek R harfine vuruş 

gerçekleştirilecektir. Acar metot geliştirilirken buna benzer toplam 8 eylemden hareketle 24 

isim oluşturulmuş ve bu isimler oluşturulurken temel harf sırasındaki eylemin (tümlecin) ilk 

harfi ile bitmesi esas alınmıştır. Buna göre, Acar metot 2 kelimeden oluşan kısa cümlelerle 

klavyedeki tuşların yerini öğretirken, Almena metot ikiden fazla kelimeyi içeren cümlelerle 

klavyedeki tuşların yerini öğretmeyi hedeflemektedir. 

Buraya kadar yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere Almena Metot ve Acar Metot on 

parmak klavye öğrenimini kolaylaştırmayı ve daha etkin klavye kullanmayı hedefleyen iki 

farklı öğretim metodudur. Alanyazında her iki metoda göre on parmak klavye öğrenimini 

karşılaştıran bir çalışmaya rastlanılmadığından, bu araştırmanın problem cümlesi “Almena 

ve Acar Metotları ile on parmak klavye öğrenenlerin performans gelişim düzeyleri arasında 

bir farklılık var mıdır?” olarak belirlenmiştir. 

2. Amaç, Önem ve Sınırlılıklar 

2.1. Amaç 

Araştırmada temel amaç, Almena ve Acar metotları ile on parmak klavye öğrenen yönetici 

sekreterlerin klavye performanslarını karşılaştırılarak, klavye performans gelişim düzeyleri 

arasındaki farklılığı ortaya koymaktır. Araştırmanın amacı doğrultusunda belirlenen 

araştırma soruları ise şu şekildedir: 

1) Öğretim programının başında F ve Q gruplarının öntest klavye performansları 

arasında anlamlı bir fark var mıdır? 

2) Öğretim programının sonunda F ve Q gruplarının sontest klavye performansları 

arasında anlamlı bir fark var mıdır? 

2.2. Önem 

Almena ve Acar metotları ile on parmak klavye öğretiminin karşılaştırıldığı bu araştırmada 

elde edilecek veriler aşağıda belirtilen sonuçları açısından önemlidir. 

- Klavye öğretiminde mevcut öğretim metotlarını ve değerlendirmeleri 

güncelleştirip, üzerinde tartışma ve yeni araştırma olanakları yaratacağı,


- Klavye öğretiminde klavye performansı değerlendirmelerini içeren çalışmalara ışık 

tutacağı, 

- Büro Yönetimi ve Sekreterlik Eğitimi alanındaki araştırmacıların veya çeşitli 

eğitim kurumlarında görevli eğitim uzmanlarının, öğretmenlerin, Milli Eğitim 

Bakanlığı müfettiş ve eğitim yöneticilerinin, klavye öğretimine yönelik 

çalışmalarında ya da öğretim etkinliklerinde bu araştırma verilerinden 

yararlanacağı umulmaktadır. 

2.3. Sınırlılıklar 

Bu araştırma aşağıda belirtilen sınırlılıklar dâhilinde yürütülmüştür: 

- Araştırmaya katılan yönetici sekreterlerin bilgisayar ve klavye bilgi ve uygulama 

düzeylerinin aynı düzeyde olduğu varsayılarak, 

- Almena metoduna göre on parmak Türkçe Q klavye öğretimi ve Acar metoduna 

göre gerçekleştirilen on parmak Türkçe F klavye öğretimi ile, 

- 30 bayan yönetici sekreteri ve 30 saatlik klavye öğretim programı ile, 

- Sami Acar (2009) tarafından geliştirilen 2012 yılının ilk yarısında klavye öğretim 

programına katılan katılımcılara öğretim öncesi ve sonrasında uygulanan 

“Analitik Klavye Rubriği”nden elde edilen veriler ile sınırlıdır. 

- Araştırmada çalışma grubunda yer alan yönetici sekreterlerin izinde olmaları 

nedeniyle sontest ölçümünden 6 hafta sonra yapılacak olan kalıcık testi çalışmaya 

dâhil edilememiştir. 

3. Yöntem 

3.1. Araştırma modeli 

Araştırmada, “Öntest-Sontest F ve Q Gruplu” araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırma 

modeli, “farklı izleme gruplarında olmayı (F ve Q grupları)” ve “bağımlı değişkenlere 

ilişkin ölçümleri” içermektedir. Bu kapsamda, araştırma modelinin simgesel görünümü 

şöyledir: 

Şekil 6: Araştırma modelinin simgesel görünümü 

Grup Atama Öntest Uygulama SonTest 

F 

(R) 

Acar Metot ile Türkçe 

RUBRIKF1 

RUBRIKF2 

Grubu Yansız 

F Klavye 

(R) 

Almena Metot ile 

Q Grubu 

RUBRIKQ1 

RUBRIKQ2 

Yansız 

Türkçe Q Klavye 

3.2. Çalışma grubu 

Araştırmanın çalışma grubu, bilgisayar kullanan ve daha önce klavye eğitimi almamış özel 

sektörde 30 yönetici sekreterinden oluşmaktadır. Çalışma laboratuvar ortamında yazarların 

gözetiminde yapılmıştır. Klavye öğretim programı da yazarlar tarafından yürütülmüştür. 

Klavye öğretim programı toplam 30 saat olarak belirlenmiş ve haftada 6 saat olmak üzere 

toplam 5 haftada çalışma tamamlanmıştır. Çalışmada klavye öğretimine katılma garantisi 

veren ve derslere sürekli katılan 30 yönetici sekreteri çalışma grubuna dahil edilmiş ve 15’er 

kişiden oluşan F ve Q grubuna yansız olarak ayrılmıştır. Acar metoduna göre Türkçe F 

klavye öğretimine katılanlar F grubunu, Almena metoduna göre Türkçe Q klavye 

öğretimine katılanlar Q grubunu oluşturmuştur. Her iki grupta da klavye öğretimi 

laboratuvar ortamında bilgisayarlarda Microsoft Word programı kullanılarak 

gerçekleştirilmiştir.


3.3. Verilerin toplanması ve analizi 

Araştırmada veriler, Sami Acar (2009) tarafından doktora tez çalışması sonucunda 

geliştirilen “Analitik Klavye Rubriği (AKR)” ile elde edilmiştir. AKR ölçeğinin, doktora tez 

çalışmasında uygulama öncesinde 65 öğrenci üzerinde yapılan pilot çalışma ile geçerlik ve 

güvenirlik çalışması yapılmıştır. Geçerlik çalışmasında alan uzmanlarının ölçekteki 

maddelere ilişkin görüşlerine başvurulmuştur. Güvenirlik analizinde, literatürdeki rubrik ile 

ilgili çalışmalarda sıklıkla başvurulan iç tutarlılık ve ölçümcü güvenirliği yöntemleri 

kullanılmıştır (Jonsson ve Svingby, 2007:134). Pilot çalışmada AKR ölçeğinin iç tutarlılık 

katsayısı (Cronbach Alpha değeri) 0.71 hesaplanmıştır. Ölçümcü güvenirliği analizinde ise, 

iç ve dış değerlendiriciler arasındaki korelasyon katsayısı hesaplanmıştır (r = 0.93). Bu 

değerler, ölçeğin güvenirliğinin kabul edilebilir düzeyde olduğunu göstermiştir. 

Araştırmada çalışma grubunda yer alan yönetici sekreterlere uygulanan AKR ölçeğinin iç 

tutarlılık katsayısı (Cronbach Alpha değeri, α=0.92) olarak hesaplanmıştır. Bu değer, 

araştırmada kullanılan ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğunu göstermektedir. 

Araştırmanın amacı ve araştırma modeli çerçevesinde laboratuvar ortamında öğretim öncesi 

ve öğretim sonrasında uygulanan AKR ölçeği ile elde edilen veriler, SPSS istatistiksel analiz 

programında analiz edilmiştir. Buna göre verilerin analizinde; 

- Araştırmaya katılan F ve Q grubundaki yönetici sekreterlerin demografik 

özelliklerine ilişkin istatistiklerde frekans (f) ve yüzde (%), 

- F ve Q grubundaki yönetici sekreterlerin öntest ve sontest klavye performans 

puanlarına ilişkin istatistiklerde frekans (f), yüzde (%), standart sapma (S) ve 

aritmetik ortalama( ), 

- F ve Q gruplarındaki yönetici sekreterlerin öntest ve sontest klavye performans 

puanlarının karşılaştırılmasında diğer bir ifade ile gruplararası klavye performansları 

arasındaki farklılıkları ölçmede çok faktörlü varyans analizi kullanılmış, 

tüm istatistiksel analizlerde 0.05 anlamlılık düzeyi esas alınmıştır. 

4. Bulgular ve Yorum 

4.1. Yönetici sekreterlerin demografik özelliklerine ilişkin bulgular 

Araştırmaya katılan F ve Q gruplarındaki yönetici sekreterlerin demografik özellikleri 

cinsiyet, yaş ve eğitim durumu değişkenleri açısından incelenmiş, elde edilen bulgular 

yorumlanarak aşağıda sunulmuştur. 

Tablo 1. Cinsiyetlerine göre yönetici sekreterlerin dağılımı 

Cinsiyet F Grubu Q Grubu Genel Toplam 

f % f % f % 

Kadın 15 100,0 15 100,0 30 100,0 

Erkek - - - - - - 

Toplam 15 100.0 15 100.0 30 100.0 

Araştırmaya katılan ve çalışma grubunu oluşturan yönetici sekreterlerin cinsiyetlerine göre 

dağılımı incelendiğinde; çalışma grubunu oluşturan ve F ve Q gruplarına yansız atanan 

yönetici sekreterlerin tamamının (%100) kadın yönetici sekreterlerden oluştuğu 

görülmektedir. Erkek yönetici sekreterin çalışma grubunda bulunmaması araştırmada elde 

edilecek sonuçların erkekler için genellenebilmesi söz konusu değildir.


Tablo 2. Yaşlarına göre yönetici sekreterlerin dağılımı 

Yaş F Grubu Q Grubu Genel Toplam 

f % f % f % 

16-20 1 6,7 - - 1 3,3 

21-25 4 26,7 5 33,3 9 30,0 

26-30 4 26,6 4 26,7 8 26,7 

31 ve üstü 6 40,0 6 40,0 12 40,0 

Toplam 15 100.0 15 100.0 30 100.0 

Araştırmaya katılan yönetici sekreterlerin yaşlarına göre dağılımı incelendiğinde; çalışma 

grubunda bulunan yönetici sekreterlerin çoğunun 31 ve üstü yaş grubunda olduğu (%40) 

görülür. F ve Q gruplarındaki yönetici sekreterlerin yaşlarına göre dağılımına bakıldığında 

da çoğunun 31 ve üstü yaş grubunda olduğu ve her iki gruptaki 31 ve üstü yaş grubunda yer 

alan yönetici sekreterlerin oransal olarak (%40) birbirine denk olduğu görülmektedir. 

Tablo 3. Mezun Oldukları Okula Göre Yönetici Sekreterlerin Dağılımı 

MEZUN OLDUĞU F Grubu Q Grubu Genel Toplam 

OKUL 

f % f % f % 

Lise 4 26,6 5 33,3 9 30,0 

Yüksekokul 7 46,8 4 26,7 11 36,7 

Üniversite 4 26,6 6 40,0 10 33,3 

Toplam 15 100.0 15 100.0 30 100.0 

Tablo 3’deki oransal verilere göre; çalışma grubundaki yönetici sekreterlerden yüksekokul 

mezunu olanların (%36,7) diğerlerine göre biraz daha fazla olduğu görülür. F ve Q 

gruplarındaki yönetici sekreterlerin mezun oldukları okula göre dağılımına bakıldığında; F 

grubunda bulunanların yaklaşık yarısının yüksekokul mezunu olduğu, Q grubunda bulunan 

yönetici sekreterlerin çoğunluğunu üniversite mezunlarının oluşturduğu görülmektedir. Bu 

bulguya göre araştırmada çalışma grubunda yer alan yönetici sekterlerin çoğunluğu eğitim 

durumu açısından yükseköğretim düzeyindedir. 

4.2. Yönetici sekreterlerin öğretim programı öncesi klavye performanslarına ilişkin 

bulgular 

Araştırmanın, “Öğretim programının başında F ve Q gruplarının öntest klavye 

performansları arasında anlamlı bir fark var mıdır?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo4’de ve 

Tablo5’de verilmiştir. 

Tablo 4. F ve Q gruplarının öntest klavye performans puan ortalamaları 

Performans Kriterleri Gruplar N 

Klavye Performans 

Düzeyleri 

S 

Konum 

(1-Acemi, 2-Yeni 

F 15 1,8956 Yeni Başlayan 0,24478 

Başlayan, 

3-Yetenekli Kullanıcı, Q 15 1,8744 Yeni Başlayan 0,24333 

4-Usta, 5-Uzman) 

Ritim 



Başlayan, 

3-Yetenekli Kullanıcı, Q 15 1,8000 Yeni Başlayan 0,20000 


Yazım 



Başlayan, 

3-Yetenekli Kullanıcı, 


Q 15 1,2667 Yeni Başlayan 0,26667


Doğruluk 


Başlayan, 




Q 15 1,7333 Yeni Başlayan 0,20625 

Tablo 4’deki F ve Q gruplarının ön test klavye performans puan ortalamaları incelendiğinde, 

her iki grubun öntest klavye performansları için belirlenen konum, ritim, yazım ve doğruluk 

performans puan ortalamaları arasında çok az bir farklılık olmasına karşın klavye 

performans gelişim düzeyi olarak yeni başlayan düzeyinde oldukları gözlenmektedir. 

Grupların ön test konum, ritim, yazım ve doğruluk klavye performans puan ortalamaları 

arasındaki farkın anlamlı olup olmadığını belirlemek için çok faktörlü varyans analizi 

yapılmış ve analiz sonuçları Tablo 5’de sunulmuştur. Çok faktörlü varyans analizi için 

normal dağılım ve varyans homojenliği ön koşulları karşılanmaktadır. 

Tablo 5. F ve Q gruplarının öntest klavye performans ortalamaları farklılıklarına 

ilişkin çok faktörlü varyans analizi sonuçları 

Varyansın Bağımlı 

Kareler 

Kareler 

sd 

Kaynağı Değişken 

Toplamı 

Ortalaması 

F p 

Grup Konum 0,059 1 0,059 0,190 0,667 

Ritim 0,033 1 0,033 0,046 0,831 

Yazım 0,133 1 0,133 0,152 0,699 

Doğruluk 0,033 1 0,033 0,054 0,818 

Hata Konum 8,752 28 0,313 

Ritim 20,133 28 0,719 

Yazım 24,533 28 0,876 

Doğruluk 17,333 28 0,619 

Toplam Konum 141,111 30 

Ritim 121,000 30 

Yazım 78,000 30 

Doğruluk 111,000 30 

Tablo 5’deki çok faktörlü varyans analizi sonuçlarına göre, öğretim programının başında F 

ve Q gruplarının konum [F (1-28) =0.190, p>0.05], ritim [F (1-28) =0.046, p>0.05], yazım [F (1- 

28)=0,152, p>0.05] ve doğruluk [F (1-28) =0.054, p>0.05] klavye performans puan ortalamaları 

anlamlı bir farklılık göstermemektedir. 

Bu bulguya göre; klavye öğretimine yönelik uygulamaya başlamadan önce F ve Q 

gruplarının konum, ritim, yazım ve doğruluk klavye performansları açısından denk olduğu, 

bir başka anlatımla F ve Q gruplarının klavye öğretimi öncesinde konum, ritim, yazım ve 

doğruluk performans gelişim düzeylerinin aynı düzeyde olduğu söylenebilir. 

4.3. Yönetici sekreterlerin öğretim programı sonrası klavye performanslarına ilişkin 

bulgular 

Araştırmanın, “Öğretim programının sonunda F ve Q gruplarının sontest klavye 

performansları arasında anlamlı bir fark var mıdır?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo6’de ve 

Tablo7’de verilmiştir. 

Tablo 6. F ve Q gruplarının sontest klavye performans puan ortalamaları 

Klavye Performans 

Performans Kriterleri Gruplar N 

S 

Düzeyleri 

Konum 

F 15 4,6889 Usta 0,25092 

(1-Acemi, 2-Yeni Başlayan, 

3-Yetenekli Kullanıcı, Q 


15 4,6333 Usta 0,15685


Ritim 




Yazım 




Doğruluk 




F 15 4,5333 Usta 0,51640 

Q 15 3,8667 Yetenekli kullanıcı 0,25820 

F 15 2,4667 Yetenekli kullanıcı 1,68466 

Q 15 1,5333 Yeni Başlayan 1,12546 

F 15 3,0667 Usta 1,22280 

Q 15 2,4000 Yetenekli kullanıcı 0,98561 

Tablo 6’deki F ve Q gruplarının son test klavye performans puan ortalamaları 

incelendiğinde, her iki grubun sontest klavye performansları için belirlenen konum, ritim, 

yazım ve doğruluk performans puan ortalamaları arasında bir farklılık olduğu 

gözlenmektedir. Bu farklılık, konum açısından çok az, ritim, yazım ve doğruluk açısından 

biraz daha fazla gözükmektedir. 

Grupların son test konum, ritim, yazım ve doğruluk klavye performans puan ortalamaları 

arasındaki farkın anlamlı olup olmadığını belirlemek için çok faktörlü varyans analizi 

yapılmış ve analiz sonuçları Tablo 7’de sunulmuştur. Çok faktörlü varyans analizi için 

normal dağılım ve varyans homojenliği ön koşulları karşılanmaktadır. 

Tablo 7. F ve Q gruplarının sontest klavye performans ortalamaları farklılıklarına 

Varyansın 

Kaynağı 

ilişkin çok faktörlü varyans analizi sonuçları 

Kareler 

Kareler 

Bağımlı Değişken 

sd 

Toplamı 

Ortalaması 

Konum 0,023 1 0,023 0,529 0,473 

F 

p 

Grup 

Ritim 1,633 1 1,633 9,800 0,004 

Yazım 3,533 1 3,533 6,183 0,035 

Doğruluk 3,333 1 3,333 2,703 0,111 

Konum 1,226 28 0,044 

Hata 

Ritim 4,667 28 0,167 

Yazım 57,467 28 2,052 

Doğruluk 34,533 28 1,233 

Konum 653,028 30 

Toplam 

Ritim 561,000 30 

Yazım 184,000 30 

Doğruluk 262,000 30 

Tablo 7’deki çok faktörlü varyans analizi sonuçlarına göre, öğretim programının sonunda F 

ve Q gruplarının konum [F (1-28) =0.529, p>0,05] ve doğruluk [F (1-28) =2,054, p>0.05] klavye 

performans puan ortalamaları anlamlı bir farklılık göstermemekte iken, ritim [F (1-28) =9,800, 

p


ve bu farklılığın Acar Metot ile on parmak klavye öğretiminin gerçekleştirildiği F grubu 

lehine olduğu söylenebilir. 

5. Sonuç ve Tartışma 

Araştırmada, klavye öğretiminde iki farklı öğretim metodu ile on parmak klavye 

öğretilmeye çalışılmıştır. Araştırma toplam 30 yönetici sekreterinin yansız atama ile F ve Q 

gruplarına atanmasıyla ve F grubunda Acar Metot ile Türkçe F klavye öğretimi, Q grubunda 

ise Almena Metot ile Türkçe Q klavye öğretimi gerçekleştirilmiştir. Klavye öğretimi öncesi 

ve sonrası analitik klavye rubriği ile yapılan değerlendirmeler, her iki metodun da klavye 

öğretimi açısından kolaylık sağladığı ve etkin klavye kullanımını sağladığını göstermiştir. 

Çalışmada ilk defa uygulanan Acar metot ile ülkemizde Türkçe F klavye öğretimi açısından 

geleneksel yöntemlere farklı bir açısı ve yenilik getirilmiştir. 

Acar metot ve Almena metot ile klavye öğretiminin gerçekleştirildiği, araştırmaya katılan 

yönetici sekreterlerin öğretim öncesi ve öğretim sonrası klavye performansları 

karşılaştırıldığı bu çalışma ile aynı zamanda bu iki öğretim metodunun etkililiği ve 

uygulanabilirliği de test edilmiştir. Araştırma sonucunda, Acar metot ile on parmak Türkçe 

F klavye öğrenen F grubundaki yönetici sekreterler ile Almena metot ile on parmak Q 

klavye öğrenen Q grubundaki yönetici sekreterlerin konum ve doğruluk klavye 

performansları arasında önemli bir farklılık görülmezken, ritim ve yazım klavye 

performansları arasında önemli bir farklılık görülmüştür. Farklılık, Acar metot ile on parmak 

Türkçe F klavye öğretimin gerçekleştirildiği F grubu lehinedir. Bu sonuca göre, Acar metot 

ile on parmak Türkçe F klavye öğrenenlerin klavye performans düzeyleri Almena metot ile 

on parmak Türkçe klavye öğrenenlerin klavye performans düzeylerine göre ritim ve yazım 

açısından daha etkili olduğu söylenebilir. 

Araştırma sonuçları değerlendirildiğinde, ülkemizde geleneksel klavye öğretim yöntemleri 

yanında yeni bir metot olarak Acar metodun da kullanılabileceği öngörülmektedir. Bu 

metot, on parmak Türkçe F klavye öğretimine yönelik olup, klavye öğretiminde 

öğrenenlerin klavye performanslarının değerlendirilmesinde gerçek bir başarı-performans 

değerlendirme aracı olarak analitik klavye rubriğini kullanmaktadır. Analitik klavye rubriği, 

sadece Türkçe F klavye için değil aynı zamanda Türkçe Q klavye öğretiminde de 

kullanılabilecek bir başarı-performans değerlendirme aracıdır. 

Araştırmada bulgularına dayalı olarak şu öneriler getirilebilir; 

- Klavye öğretiminde kullanılan mevcut öğretim yöntemleri, materyaller, stratejiler 

ve değerlendirmeler tartışılmalı ve güncelleştirilmelidir. 

- Klavye öğretiminde, performans tabanlı öğretim yaklaşımı ile öğrenenlerin klavye 

performansları öğretim öncesi ve öğretim sonrası karşılaştırılmak istendiğinde 

analitik klavye rubriği bir başarı-performans değerlendirme aracı olarak 

kullanılabilir. 

- Almena metot Türkçe Q klavye öğretiminde, Acar metot ise Türkçe F klavye 

öğretiminde tercih edilebilir. 

- Araştırmada çalışma grubunda 30 yönetici sekreteri yer almıştır. Bu sayı, güvenilir 

istatistiki sonuçlar için minimum düzeyi karşılamaktadır. Fakat, araştırma 

sonuçlarının genellenebilmesi için daha çok sayıda katılımcı üzerinde çalışmanın 

yapılması önerilir.


Kaynaklar 

Acar, S. (2008). “Standart Türk Klavyesinin Öğretimine Yönelik Bir Model Önerisi: WPR 

Modeli ve Örnek Bir Uygulama”, VII. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, 

Karadeniz Teknik Üniversitesi Beşikdüzü Meslek Yüksekokulu, 22-24 Ekim 2008, Trabzon. 

Acar, S. (2009). “Web Destekli Performans Tabanlı Öğrenmede Motivasyon Stratejilerinin 

Öğrencilerin Akademik Başarılarına, Öğrenmenin Kalıcılığına ve Tutumlarına Etkisi”, 

Yayınlanmamış doktora tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. 

Acar, S. (2012). Acar Metot ile On Parmak Türkçe F Klavye Öğretimi, Yayınlanmamış ders 

notları, Ankara. 

Atakan, Y. (2003). F ve Q buzdağının üstü, 09.03.2003 tarihli medya notu, 

www.interstenoturk.com/basindafklavye/yurtsanatakan.html, Erişim tarihi:27.06.2012. 

Beaton, L.J. (Ed.)(2005). Keyboarding Methodology: Instructional Guide for Teachers and 

Administrators, Virginia Departmen of Education, Richmond, USA. 

Bryan, C. (2007). Keyboard History, PC Encyclo, www.pcencyclo.com, Erişim tarihi: 

25.04.2012. 

Chartrand, M.A. (2006). Educational Technology Standards & Expectations, Department of 

Education, Michigan, USA. 

Cooper, W.E. (1983). Cognitive Aspects of Skilled Typewriting, Springer-Verlag, New 

York, USA. 

Crosier, A.B. (1921). Mental Control Through Rhythmical Influence in The Learning of 

Typewriting, The Greeg Publishing Co., USA. 

Er, F.K. ve Güven, B. (2008). İlköğretim 6, 7 ve 8. Sınıf Bilgisayar Dersi Programlarının 

İçeriğine İlişkin Öğretmen Görüşleri, Manas Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:19. 

Fagarasanu, M., Kumar, S. ve Narayan, Y. (2005). The Training Effect on Typing on Twe 

Alternative Keyboards, Journal of Industrial Ergonomics, Vol. 35. 

Gönen, N.P. (2007). Bilgisayarda Yazı, MEGEP Bilgisayarda Yazı F Klavye Modülü, Özne 

Yayıncılık, Ankara. 

Grace, B.J. (1989). Where, When and How To Teach Keyboarding, Unpublished Master 

Thesis, Master of Arts Education, Simon Fraser University, COLUMBIA. 

Hoke, R.E. (1921). The Improvement of Speed and Accuracy in Typewriting, Unpublished 

doctoral dissertation, John Hopkins University, USA. 

Jonsson, A. ve Svingby, G. (2007). The Use of Scoring Rubrics: Reliability, Validity and 

Educational Consequences, Educational Research Review, Vol.2, USA. 

Karat, C.M., Halverson, C., Horn, D. ve Karat, J. (1999). Patterns Entry and Correction in 

Large Vocabulary Continuous Speech Recognition Systems, CHI 99 Conference 

Proceedings. 

King, A.(2010). Speed Typing by the Almena Method, Elektronik kitap, www.amazon.com. 

Kisner, E. (1984). "Keyboarding-A Must in Tomorrow's World", The Computing Teacher 

Vol. 11, pp. 21-22. 

Kongar, E. (2003). F Klavye Fırtınası, 12.03.2003 tarihli medya notu, 

http://dosya.hurriyetim.com.tr/harflerimiz/ekongar12.asp, Erişim tarihi: 9.04.2012.


Pisha, B. (1993). Rates of Development of Keyboarding Skills in Elementary School Aged 

Children With and Without Identified Learning Disabilities, Unpublished Ph.D. Thesis, 

Harvard University, USA. 

Savaş, A.T. ve Savaş, H. (2005). Klavye Öğretimi, Ed. Deniz TAŞÇI, Anadolu Üniversitesi 

Yayın No.1642, Eskişehir. 

Silfverberg, M. (2007). Historical Overview of Consumer Text Entry Technologies, 

Editor:I.Scott MacKenzie ve Kumiko Tanaka-Ishii, Text Entry Systems, Morgan Kaufmann 

Publishers, Elsevier Inc., USA. 

Sorelle, R.P. (1919). Methods of Teaching Typing, The Greeg Publishing Company, New 

York, USA. 

Soukoreff, R.W. ve Mackenzie, I.S. (2004). Recent Developments in Text-Entry Error Rate 

Measurement, CHI April 2004, Vienna, AUSTRIA. 

TDK (2008). Türkçe Sözlük, Türk Dil Kurumu, Ankara. 

TSE ISO/IEC 9995-1 (2001). Bilgi Teknolojisi Metin ve Büro Sistemleri İçin Klavye 

Düzenlemeleri, Bölüm 1: Klavye Düzenlemeleri İçin Genel Prensipler, TSE, Ankara. 

Ünlü, A. (2006). 26 Saatte Onparmak Öğreniyorum, Onparmak F Klavye ve Onparmak Q 

Klavye, Yelken Basım-Yayım-Dağıtım, Konya. 

Wetzel, K. (1985). "Keyboarding Skills: Elementary, My Dear." The Computing Teacher 

Vol.12. 

Wobbrock, J.O. (2007). Measures of Text Entry Performance. Chapter 3 In I.S. MacKenzie 

and K. Tanaka-Ishii (Eds.), Text Entry Systems: Mobility, Accessibilty, Universality. San 

Francisco: Morgan Kaufmann. 

Yamada, H. (1980) A historical study of typewriters and typing methods: from the position 

of planning japanese parallels. Journal of Information Processing Society of Japan, Vol.2, 

No.4. 

Yener, İ.S. (2003). Bilgisayar Klavyelerinde Gerçek, Şampiyon Kursları, 

http://www.sampiyon-kurslari.com.tr/FeKlavye.htm, Erişim tarihi: 10.04.2012. 

Yener, İ.S. (2005). “Türk Milli Klavyesi”: F Klavyenin Hikayesi, Neden F Klavye, 

www.interstenoturk.com, Erişim tarihi: 25.04.2012. 

Zeitz, L.E. (2008). A New Look: Research-Based Keyboard Instruction, White Paper, 

http://www.typetolearn.com, Erişim Tarihi: 14.06.2012.


MESLEK YÜKSEKOKULU ÖĞRENCİLERİNİN STAJ YAPTIKLARI 

BÜROLARIN ERGONOMİ-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ AÇISINDAN 

DEĞERLENDİRİLMESİ ÜZERİNE BİR ÇALIŞMA 

Yasin ÇAKIREL 1 

Pınar ÖZDEMİR KARACA 2 

Öznur AYDINER ÇAKIREL 3 

İbrahim ÇAKIR 4 

ÖZET 

Çağımıza isim veren teknoloji, her alanda olduğu gibi iş hayatında da kendisini fazlasıyla 

hissettirmektedir. Büro teknolojisinin insan sağlığına olumsuz etkilerini en aza indirmeyi 

amaçlayan ergonomi; teknoloji ile insan arasındaki bağı güçlendirmekte, makine-insan 

uyumunu sağlamakta ve böylelikle çalışanların teknolojik yeniliklere daha kısa sürede 

adapte olmalarına olanak tanımaktadır. Günümüz koşullarında birçok açıdan birbirleriyle 

rekabet içerisinde olan işletmeler, çalışanlarına sunmuş oldukları ergonomik koşullar ile 

hem verimliliklerini artırmakta, hem de diğer işletmelere karşı rekabet üstünlüğü elde 

etmektedirler. 

Bu çalışmada; Kırklareli Üniversitesi bünyesinde bulunan ve henüz ilk iş deneyimlerini staj 

yaparak kazanmakta olan Meslek Yüksekokullarındaki öğrencilerden anket yöntemiyle elde 

edilen veriler ışığında, öğrencilerin staj yaptıkları bürolardaki ergonomik koşullar ile 

verimlilik arasındaki ilişkiyi irdelemek ve ergonominin verimliliğe olan etkisini 

değerlendirmek amaçlanmaktadır. Elde edilen veriler istatistiki yöntemlerle analiz edilerek, 

tablolarla yorumlanmaktadır. Ayrıca çalışmada işletmelere, ergonominin büro verimliliğe 

etkisi bakımında çeşitli öneriler de sunulmaktadır. 

Anahtar Kelimeler: Ergonomi, büro verimliliği, meslek yüksekokulu, stajyer öğrenci. 

1. Giriş 

Mesleki eğitimi büyük kitlelere ulaştıran Meslek Yüksekokulları, çeşitli mesleklere yönelik 

ara insan gücü yetiştirmeyi amaçlayan ve önlisans düzeyinde eğitim-öğretim hizmeti veren 

yükseköğretim kurumlarıdır. Yaşamakta olduğumuz bilgi çağında görev yapacak işgücünde 

aranan nitelikler, bugüne kadar işgücünde aranılan niteliklerden oldukça farklıdır. Artık, 

teknolojiyi anlayan, uygulayabilen, teorik bilgisini pratikte kullanabilen, verimli ve kaliteli 

mal ve hizmet üretebilen işgücüne ihtiyaç duyulmaktadır (Dursun, 2008: 2). 

Bu noktada, Meslek Yüksekokulu öğrencilerine getirilmiş olan zorunlu staj uygulaması bilgi 

çağının gerektirdiği bilgi ve beceriye sahip olmak adına büyük önem taşımaktadır. 

Öğrenciler staj çalışmalarını alanlarıyla ilgili işletmelerde yapmakta; böylelikle okullarında 

1 Kırklareli Üniversitesi, Öğr. Gör. 



4 Kırklareli Üniversitesi, Öğr. Gör.


edindikleri teorik bilgileri sektörde uygulama ve sektörü yakından tanıma olanağı bulmakta, 

ayrıca mesleklerini icra ederken kullanacakları teknik araçları inceleyebilme ve 

kullanabilme imkanı yakalamaktadırlar. 

Çalışmanın devamında, ergonomi ve verimlilik kavramları incelenmiş, ergonomi-verimlilik 

ilişkisi ele alınarak Meslek Yüksekokulu öğrencileri arasından staj yapanlara uygulanan 

anket sonuçları analiz edilerek tablolaştırılıp yorumlanmıştır. 

1.1. Ergonomi Kavramı 

Ergonomi kavramı, Yunanca’da iş anlamına gelen “Ergon” ve prensip ya da kanun anlamına 

gelen “Nomos” kelimelerinin bir araya gelmesi ile oluşmuştur. Ergonomi; insanların 

makineler ile çeşitli iş-çevre koşullarına ilişkin bedensel ve ruhsal özelliklerini, eğilimlerini, 

yeteneklerini, sınırlılıklarını araştıran, elde ettiği veriler ile geliştirdiği ilkeleri makinelerin, 

makine sistemlerinin, iş ve çevre koşullarının tasarımına ve düzenlemesine uygulayan bir 

mühendislik dalıdır (Yetiz, 2009: 99). 

Geniş bir çalışma alanına sahip olan ergonominin çalışma konuları aşağıdaki gibi 

sıralanabilir (Fığlalı, 2009: 20): 

Vücut duruş ve hareketleri (oturarak veya ayakta çalışma; yük kaldırma, taşıma, 

itme veya çekme), 

Fiziksel çevre koşulları (aydınlatma, gürültü, titreşim, iklim, havalandırma, zararlı 

maddeler etkileri ve alınabilecek önlemler), 

İş organizasyonu (çalışma ve mola zamanlarının belirlenmesi, vardiya düzenleri, iş 

zenginleştirme, iş genişletme, iş rotasyonu), 

İş, görev tanımları ve analizi (iş ve görevlerin tasarlanması, mevcut işlerin 

ergonomik kriterlere uygunluğunun analiz edilmesi ve uygun işe uygun insanın 

atanması), 

Zihinsel çalışma ve enformasyon (bilişsel faktörler, zihinsel iş yükü ve ölçülmesi, 

insan-bilgisayar etkileşimi) 

Ergonominin temel amacı, insanın doğal özelliklerine uygun olan makine ve çevre 

koşullarını belirleyip, gerekli önlemleri alarak tüketim ve üretim alanlarında insanın 

güvenliğini, üretkenliğini artırmak; insan faktörünün verimliliğini, sisteme entegrasyonunu 

ve iş yaşamının insana uygun hale getirilmesini sağlamaktır. Yani ergonomi, bir yandan 

üretkenliği ve verimliliği arttırırken diğer yandan da insanın en rahat, en uygun çevre 

koşullarında çalışması için gerekli bilimsel verileri ortaya koymayı amaçlar. Çalışanların 

fizyolojik özelliklerine uygun çalışma düzeni sağlanarak işi kolayca yapabilmesi böylelikle, 

minimum yıpranma ve stresle maksimum seviyede verimlilik, iş doyumu, iş başarımı, 

fiziksel ve ruhsal sağlığının korunması hedeflenmektedir. Bir diğer amaç ise insan 

mutluluğunun ve doyumunun sağlanmasıdır (Özok, 2010; Yetiz, 2009: 99-100; Güven, 

2007: 14; Dur, 2007: 11; İlçe, 2007: 12; Polat, 2006: 4). 

Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler arasındaki amansız rekabetin farkında olan işletmeler, 

çalışanların rekabette çok önemli bir unsur olduğunu bilmektedir. Bu nedenle işletmeler, 

işgücünü sadece ücretle değil, aynı zamanda onların kalbini kazanarak ve çalışma şartlarını 

daha iyi hale getirerek de motive etmektedir. Ergonomik olarak tasarlanmış çalışma 

ortamları, insanların hoşuna giden ve onları motive eden ortamlardır. Çağdaş ergonomik 

ilkelere uygun olarak oluşturulan böyle ortamlarda, araç-gereçler insan özelliklerine ve 

yeteneklerine göre tasarlanır; çalışma yöntemleri ve çevre koşulları insana uygun hale 

getirilir; çalışanlara yeteneklerini kullanma ve kendini kanıtlama olanağı verilir; is 

görenlerin kendilerini bir değer olarak görmeleri sağlanır. Böylelikle, ergonomi sayesinde 

hem iş sisteminin insan üzerinde yarattığı psikolojik zorlanma en aza indirgenmiş olur, hem 

de işletmenin rekabet gücü artar (Özok, 2010; Özsönmezyuva, 2009: 8; Ekşioğlu, 2009: 22).


1.2. Verimlilik Kavramı 

Verimlilik, bir üretim ya da hizmet sisteminin ortaya koyduğu çıktı ile bu çıktıyı yaratmak 

için kullanılan girdi arasındaki ilişki olarak tanımlanabilir. Bir başka tanıma göre ise 

verimlilik, bir işletmede kaynakların ne kadar etkili kullanıldığını gösteren ölçüdür. Yüksek 

verimlilik, aynı miktar kaynakla daha çok üretmek ya da aynı girdiyle daha çok çıktı elde 

etmektir. Verimlilik, girdi ve çıktı arasındaki oranın yanı sıra işgücünün, yönetiminin ve 

çalışma koşullarının kalitesine de bağlıdır. Verimlilik artışı ile çalışma yaşamı kalitesindeki 

iyileşmenin birbirleri ile doğru orantılı oldukları kabul edilmektedir (Özbek, 2007: 3-5; 

Oğuz, 2007: 3; Karadaş, 2006: 22; Kıraç, 2005: 19). 

Verimliliği arttırmak için girdileri tam, doğru ve etkin şekilde kullanmak, çalışanlara 

ergonomik işyeri koşulları sağlamak ve böylelikle fiziksel çalışma ortamlarını iyileştirmek, 

eğitim imkânlarını artırmak ve etkili şekilde iletişim sağlamak gerekmektedir. Aksi takdirde 

üretim, istihdam, verim ve verimlilik kayıpları büyük olmakta, bu da firmaların, toplumların 

ve ülkelerin rekabet bakımından gerilerde kalmasına neden olmaktadır (Gerşil, 2007: 537; 

Sabuncuoğlu ve Tokol, 2001: 26). 

Verimliliğin, pek çok farklı amaca yönelik olarak uygulanabilecek türleri mevcuttur. 

Verimlilik türleri; toplam verimlilik, kısmi verimlilik, fiziki ve parasal verimlilik, ortalama 

ve marjinal verimlilik olarak sınıflandırılabilir (Turaç, 2011: 51). 

Toplam verimlilikte, üretim sürecinde kullanılan tüm girdiler hesaba katılmaktadır. Toplam 

verimlilik uzun dönemde verimlilik düzeyini ve değişimin yönünü saptamasının yanında 

değişimin nedenleri ile ilgili bilgi de vermektedir. Bununla birlikte, tüm üretim faktörlerinin 

ortak bir ölçü birimi altında toplanması gerekliliğinden dolayı toplam verimlilik ölçülerini 

hesaplamak zordur (Göngör, 2012: 25; Turaç, 2011: 51-52; Sarı, 2006: 10). 

Kısmi verimlilikte egemen olan yaklaşım ise, verimlilik oranında yer alan üretim 

faktörlerinden homojen nitelik taşıyanları bir araya toplamaktadır. Kısmı verimlilik, 

işletmenin kullandığı üretim faktörlerinin verimliliğinin ayrı ayrı ölçülebilmesine olanak 

tanımakta ve üretim sürecinde hangi girdiye ne oranda müdahale edilmesi gerektiğinin 

gözlemlenmesine yardımcı olmaktadır Kısmi verimlilik göstergelerin sakıncalı yönü ise, 

işletmenin tam durumunu ve verimliliğini bir bütün olarak yeterince göstermemesidir 

(Güngör, 2012: 25; Turaç, 2011: 51; Sarı, 2006: 10). 

Bir diğer verimlilik ayrımı fiziki ve parasal verimliliktir. Hesaplanan verimlilik oranının pay 

ve paydasında yer alan değişkenlerin fiziki ya da nakdi birimlerle ifade edilmelerine göre bu 

ayrım ortaya çıkmıştır. Eğer pay ve paydada yer alan değerler fiziki olarak örneğin kilo, ton, 

metre vb. ile ifade edilmişse fiziksel verimlilik; parasal değerlerle kullanılmışsa parasal 

verimlilik hesaplanmış olur. Fiziksel verimlilik ölçüleri niteliksel olarak homojen bir 

görünüme sahip olduğu için hesaplanması en kolay metottur. Farklı yapısal özellik taşıyan 

endüstrilerin karşılaştırmalı analizlerinde üretim miktarının parasal değerlerle ölçülmesi 

daha uygun görülmektedir (Göngör, 2012: 27-28; Turaç, 2011: 52; Kıraç, 2005: 27). 

Ele alınan son verimlilik ayrımı ise ortalama ve marjinal verimliliktir. Belirli bir dönemde 

elde edilen toplam çıktı seviyesinin dönem içerisinde tüketilen girdilerin toplamına 

oranlanmasıyla ortalama verimlilik elde edilmektedir. Veri alınan dönem için çıktı 

düzeyinde meydana gelen değişimin, aynı dönemde kullanılan girdilerde ne ölçüde bir 

değişime yol açtığı ise marjinal verimlilik olarak ifade edilmektedir. Bu verimlilik türleri, 

baz alınan dönemler itibariyle işletmelerin ölçeklerinin büyümesinden elde ettikleri getiri 

hakkında işletmelere fikir vermektedir (Güngör, 2012: 28).


1.3. Ergonomi ve Verimlilik İlişkisi 

Örgütler, amaçlarına iş görenleri sayesinde ulaşırlar. Dolayısıyla örgütün verimi üzerinde en 

güçlü etkiye sahip olanlarda yine iş görenlerdir. Mal ve hizmet üretiminin odak noktası olan 

iş gücü verimliliğini etkileyen çok sayıda faktör bulunmakta, bir işletmede iş gücünün 

verimlilik düzeyi bir bütün içerisinde söz konusu faktörlerin karşılıklı etkileşimi sonucunda 

oluşmaktadır. Verimliliği etkileyen faktörlerden biri de ergonomidir. Verimlilik ve çalışma 

koşulları arasında çok yakın bir ilişki bulunmaktadır. Çalışma ortamı ve yerinin ses, 

aydınlatma, havalandırma, çevre sıcaklığı, soğukluk, temizlik, nem gibi fiziksel faktörler 

yönünden yeterli olması; kullanılan üretim sisteminin ergonomiye uygunluğu iş görenlerin 

daha sağlıklı, güvenli ve verimli çalışabilmeleri açısından büyük öneme sahiptir. Ergonomik 

çalışma koşulları, iş gören üzerinde verimlilik ve iş performansı açısından olumlu sonuçlar 

yaratmaktadır. Kötü çalışma koşulları ve ergonomik olmayan işyeri tasarımları sonucunda 

oluşan yorgunluk, bezginlik ve stres ise verimliliği düşürmektedir (Turaç, 2011: 54; Kıraç, 

2005: 40; Örücü vd., 2004). 

Verimlilik çeşitli faktörlerden etkilenmektedir. Verimliliği etkileyen faktörler; işletme 

verimliliğini etkileyen faktörler ve işgücü verimliliğini etkileyen faktörler şeklinde 

gruplandırılır. İşletme verimliliğini etkileyen faktörler iç ve dış faktörler olarak ikiye 

ayrılmıştır (Mortaş, 2008: 92). 

İşletme verimlilik faktörlerinin bir boyutunu iç faktörler oluşturmaktadır. İç faktörler 

işletmenin denetimi altında olan faktörlerdir. Bu faktörlerde kendi içinde katı ve esnek 

faktörler şeklinde ikiye ayrılmıştır. İşletmenin iç faktörleri esnek yani kolay değiştirilebilen, 

işletmenin kontrolünün kolay olduğu ve katı yani değiştirilmesi ve işletme kontrolünün güç 

olan faktörler şeklinde ikiye ayrılmaktadır. Esnek faktörler; insan, organizasyon ve 

sistemler, çalışma yöntemleri ve yönetim biçimlerini kapsamaktadır. Katı faktörler ise; ürün, 

fabrika ve teçhizat, teknoloji, malzeme ve enerjiden oluşmaktadır (Güngör, 2012: 52; Turaç, 

2011: 50). 

Verimliliği etkileyen bir diğer faktör olan dış faktörler ise; yapısal ve doğal kaynaklar ile 

devlet ve altyapı sistemlerinden oluşmaktadır. Yapısal faktörler ekonomiyi ve nüfus/sosyal 

yapıyı kapsarken; doğal kaynaklar insan gücü, arazi, enerji, hammaddeyi; devlet ve altyapı 

sistemleri ise politika, altyapı, kamu işletmeleri ve kurumsal mekanizmaları ifade 

etmektedir. Bu faktörleri işletmenin denetleme imkanı bulunmamaktadır. Bu faktörler 

bilinmeli ve yönetim verimlilik programlarının planlanması ve uygulanması sırasında 

bunları dikkate almalıdır (Turaç, 2011: 51; Özbek, 2007: 16; Sarı, 2006: 23-24) 

İş gücü verimliliğini etkileyen faktörler ise ekonomik, psiko-sosyal ve fiziki faktörler olmak 

üzere üçe ayrılmıştır. Ekonomik faktörler, işgücünün ücret ve gelir seviyesini düzenleyen 

faktörlerdir. Fiziki faktörler, işgücünün çalışma ortamını ilgilendiren faktörlerdir. Bu 

faktörler; işyerinin aydınlatma, havalandırma, sıcaklık, soğukluk ve nem yönünden yeterli 

olması, kullanılan üretim sisteminin ergonomiye uygunluğudur. Psiko-sosyal faktörler ise; iş 

tatmini, örgütsel bağlılık, güven duygusu, işin sıkıcı ve monoton olmaması, iş güvencesi, 

statü, öneri sistemi, takdir edilme, bağımsız çalışma isteği, danışmanlık hizmeti, iş gücünün 

cesaretlendirilmesi, arkadaşlık ortamı, sosyal uğraşlar ve iş stresi olarak 

değerlendirilmektedir (Turaç, 2011: 55-56). 

2. Uygulama 

2.1. Araştırmanın Amacı 

Yapılan araştırmanın amacı; Kırklareli Üniversitesi meslek yüksekokullarında okuyan 

öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin ergonomisinin verimlilik açısından, program türü 

(sosyal ve teknik) ve kurum türüne (kamu ve özel) göre değerlendirilmesidir.


2.2. Evren ve Örneklem 

Araştırmanın evrenini Kırklareli Üniversitesi Meslek yüksekokullarında okuyan öğrenciler 

oluşturmaktadır. Evrenin birimlerini oluşturan öğrencilerin seçimi; kolayda örnekleme 

yoluyla yapılmıştır. Bu öğrenciler içerisinden, araştırma kapsamındaki anketin 

uygulanabildiği 167 öğrenci araştırmanın örneklemini oluşturmaktadır. 

2.3. Araştırmanın Modeli 

Araştırmada; mevcut problemi, bu problemle ilgili durumları, değişkenleri ve değişkenler 

arasındaki ilişkileri tanımlamayı amaçlayan, betimsel araştırma modeli kullanılmıştır. 

2.4. Araştırmanın Değişkenleri 

Araştırma kapsamındaki sosyal ve teknik bölümlerde okuyan meslek yüksekokulu 

öğrencilerinin staj yaptıkları kamu ve özel sektörlerdeki işletmelerin ergonomisi; çalışma 

yeri ergonomisi ve diğer ergonomik ifadeler faktörleri altında belli değişkenlerle (ifadelerle) 

irdelenmiştir. 

2.5. Araştırmanın Hipotezleri 

Araştırma kapsamında aşağıdaki hipotezler test edilecektir: 

H1: Çalışma yeri ergonomisi ile program türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H2: Çalışma yeri ergonomisi ile sektör türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H3: Diğer ergonomik ifadeler ile program türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H4: Diğer ergonomik ifadeler ile sektör türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

2.6. Verilerin Toplanması ve Analizi 

Araştırma kapsamındaki öğrencilerin demografik özellikleri ile ilgili bilgilerin elde edilmesi 

ve de çalışma yeri ergonomisi ve diğer ergonomik ifadeler faktörlerine ait değişkenlerin 

ölçülebilmesi için örnekleme ait verilerin toplanmasında anket tekniğinden yararlanılmıştır. 

Öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin, çalışma yeri ergonomisini ölçmeye yönelik ifadeler 

ve diğer ergonomik ifadelerdeki bir değişkene katılım derecelerini belirlemek üzere Likert 

Ölçeği kullanılmıştır. Buna göre ifadeler; (1) Hiç katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Biraz 

katılıyor biraz katılmıyorum, (4) Katılıyorum, (5) Tamamen katılıyorum şeklinde 

ölçeklendirilmiştir. Daha sonra veriler değerlendirilirken 1 ve 2 numaralı ifadeler 

birleştirilip “Katılmıyorum”, 4 ve 5 numaralı ifadeler birleştirilip “Katılıyorum” şeklinde 

kullanılmıştır. İşletmelerle ilgili diğer ergonomik ifadeler faktöründeki bir değişken ise; (1) 

Evet ve (2) Hayır şeklinde ölçeklendirilmiştir. 

Anket uygulaması neticesinde, katılımcılardan elde edilen verilerin analizinde; istatistiksel 

paket programı aracılığıyla Frekans ve Yüzde Dağılımları, Fisher Ki-Kare Testi, Yates 

Düzeltilmiş Ki-Kare Testi ve Pearson Ki-Kare Testi kullanılmıştır. 

2.7. Kapsam ve Sınırlamalar 

Araştırma kapsamındaki öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin ergonomileri; çalışma yeri 

ergonomisi ve diğer ergonomik ifadeler faktörlerine ait değişkenler (ifadeler) ile 

değerlendirilmiştir ve de bu değişkenler ile program türü ve sektör türü arasındaki ilişkiler 

incelenmiştir. 

Araştırma; Kırklareli Üniversitesi meslek yüksekokullarındaki sosyal veya teknik 

programlarda okuyan, kamu veya özel sektörde staj yapmış olan ve anketin uygulanabildiği 

167 öğrenci ile yapılmıştır. Bu öğrencilerin oluşturduğu örneklemin, evreni temsil ettiği


varsayılmıştır. Araştırma sonuçlarının, meslek yüksekokullarında okuyan ve staj yapacak 

öğrenciler ile bu konuda araştırma yapmak isteyen akademisyenlere katkı sağlayacağı 

düşünülmektedir. 

2.8. Bulgular ve Yorumlar 

Bu bölümde anket sonucu elde edilen verilerin frekans ve yüzde dağılımları, araştırma 

kapsamındaki hipotezler ile bu hipotezlerin test edilmesinden elde edilen bulgular ve 

yorumlar yer almaktadır. 

2.8.1. Öğrencilerin Demografik Özelliklerine Ait Bulgular 

Bu kısımda araştırma kapsamındaki öğrencilerin demografik özelliklerinin (cinsiyet, Sektör 

türü ve program türü) frekans ve yüzde dağılımları yer almaktadır. 

Tablo 1. Öğrencilerin Demografik Özelliklerine Göre Frekans ve Yüzde Dağılımı 

Cinsiyet Frekans (n) Yüzde (%) 

Erkek 65 38.9 

Kadın 102 61.1 

Toplam 167 100 

Program Türü 

Sosyal Programlar 83 49.7 

Teknik Programlar 84 50.3 

Toplam 167 100.0 

Sektör Türü 

Kamu Sektörü 56 33.7 

Özel Sektör 110 66.3 

Ara Toplam 166 100 

Eksik Gözlem 1 - 

Toplam 167 - 

2.8.2. Öğrencilerin Staj Yaptıkları İşletmelerin Ergonomisinin, Program Türü ve 

Sektör Türüne Göre İncelenmesi 

Bu kısımda; araştırma kapsamındaki öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin ergonomisi ile 

öğrencilerin okudukları program türü (sosyal ve teknik) ve sektör türü (kamu ve özel) 

arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı incelenmiştir. 

H1: Çalışma yeri ergonomisi ile program türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

Öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin, çalışma yeri ergonomisini ölçmeye yönelik 

aydınlatma, hava, gürültü ve ısı-nem faktörlerine ait değişkenler ile program türü arasında 

anlamlı bir ilişki olup olmadığına ilişkin Ki-Kare testlerinin sonuçları Tablo 2’de verilmiştir. 

Tablo 2. Çalışma Yeri Ergonomisi İfadelerinin Program Türüne Göre İstatistikleri 

Program Türü 

ÇALIŞMA YERİ 

Katılma 

FAKTÖR 

Sosyal 

ERGONOMİSİ İFADELERİ Durumu 

Teknik Prog. Toplam 

Prog. 

Katılıyorum 68 (%95.8) 62 (%84.9) 130 (%90.3) 

Aydınlatması iş ile ilgili tüm 

Katılmıyorum 3 (%4.2) 11 (%15.1) 14 (%9.7) 

detayları görmem için 

Toplam 71 (%100) 73 (%100) 144 (%100) 

yeterliydi. 

Fisher Ki-Kare Testi: p=0.046* 

1. AYDINLATMA 

Aydınlatmanın yeterli olup 

olmadığı belirli aralıklarla ve 

uygun aletlerle ölçülüyordu. 

Katılıyorum 38 (%59.4) 29 (%45.3 ) 67 (%52.3) 

Katılmıyorum 26 (%40.6) 35 (%54.7 ) 61 (%47.7) 

Toplam 64 (%100) 64 (%100) 128 (%100) 

Pearson Ki-Kare=2.537; p=0.111


2. HAVA 

3. GÜRÜLTÜ 

4. ISI- NEM 

İç ortamında hava temiz ve 

sağlıklıydı. 

Havalandırma sistemi havayı 

temizleyecek ve taze hava 

sirkülasyonu yapacak şekilde 

çalışıyordu. 

Gürültü seviyesi rahatsız 

etmeyecek düzeydeydi. 

Çalışma ortamında bireyler 

arası sözel iletişim kolaylıkla 

sağlanıyordu. 

Gürültü seviyesi belirli 

aralıklarla ve uygun aletlerle 

ölçülüyordu. 

Hava ısısı yapılan işin 

gereklerine uygun olarak 

rahatsız etmeyecek 

düzeydeydi. 

Hava ısısının uygun olup 

olmadığı belirli aralıklarla ve 

uygun aletlerle ölçülüyordu. 

Havanın nemi çalışanları 


düzeydeydi. 

Katılıyorum 69 (%94.5) 60 (%88.2) 129 (%91.5) 

Katılmıyorum 4 (%5.5) 8 (%11.8) 12 (%8.5) 

Toplam 73 (%100) 68 (%100) 141 (%100) 

Fisher Ki-Kare Testi: p=0.233 

Katılıyorum 63 (%90.0) 55 (%78.6) 118 (%84.3) 

Katılmıyorum 7 (%10.0) 15 (%21.4) 22 (%15.7) 

Toplam 70 (%100) 70 (%100) 140 (%100) 

Yates Düzeltilmiş Ki-Kare= 2.643; p=0.104 

Katılıyorum 58 (%84.1) 52 (%74.3) 110 (%79.1) 

Katılmıyorum 11 (%15.9) 18 (%25.7) 29 (%20.9) 

Toplam 69 (%100) 70 (%100) 139 (%100) 

Yates Düzeltilmiş Ki-Kare=1.462; p=0.227 

Katılıyorum 70 (%92.1) 66 (%91.7) 136 (%91.9) 

Katılmıyorum 6 (%7.9) 6 (%8.3) 12 (%8.1) 

Toplam 76 (%100) 72 (%100) 148 (%100) 


Katılıyorum 28 (%41.8) 20 (%32.3) 48 (%37.2) 

Katılmıyorum 39 (%58.2) 42 (%67.7) 81 (%62.8) 

Toplam 67 (%100) 62 (%100) 129 (%100) 


Katılıyorum 60 (%88.2) 54 (%75.0) 114 (%81.4) 

Katılmıyorum 8 (%11.8) 18 (%25.0) 26 (%18.6) 

Toplam 68 (%100) 72 (%100) 140 (%100) 


Katılıyorum 28 (%46.7) 30 (%42.9) 58 (%44.6) 

Katılmıyorum 32 (%53.3) 40 (%57.1) 72 (%55.4) 

Toplam 60 (%100) 70 (%100) 130 (%100) 

Pearson Ki-Kare=0.190; p=0.663 

Katılıyorum 63 (%87.5) 51 (%79.7) 114 (%83.8) 

Katılmıyorum 9 (%12.5) 13 (%20.3) 22 (%16.2) 

Toplam 72 (%100) 64 (%100) 136 (%100) 


*: p


öğrencilerden katılmayanların oranı % 25’tir. Tablo 2 incelendiğinde diğer Ki-Kare 

testlerine göre; işletmelerin çalışma yeri ergonomisini ölçmeye yönelik Gürültü faktörüne 

ilişkin ifadelere ve Aydınlatma, Hava, Isı-Nem faktörlerine ilişkin diğer ifadelere katılma 

durumu ile program türü arasında anlamlı ilişkiler bulunamamıştır. 

H2: Çalışma yeri ergonomisi ile sektör türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

Öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin, çalışma yeri ergonomisini ölçmeye yönelik 

aydınlatma, hava, gürültü ve ısı-nem faktörlerine ait değişkenler ile sektör türü arasında 

anlamlı bir ilişki olup olmadığına ilişkin Ki-Kare testlerinin sonuçları Tablo 3’te verilmiştir. 

Tablo 3. Çalışma Yeri Ergonomisi İfadelerinin Sektör Türüne Göre İstatistikleri 

ÇALIŞMA YERİ 

Sektör Türü 

Katılma 

FAKTÖR ERGONOMİSİ 

Durumu 

İFADELERİ 

Kamu Sektörü Özel Sektör Toplam 

Aydınlatması iş ile ilgili 

Katılıyorum 44 (%89.8) 85 (%90.4) 129 (%90.2) 

Katılmıyorum 5 (%10.2) 9 (%9.6) 14 (%9.8) 

tüm detayları görmem Toplam 49 (%100) 94 (%100) 143 (%100) 

için yeterliydi. Yates Düzeltilmiş Ki-Kare=0.000; p=1.000 

1. AYDINLATMA 

2. HAVA 

3. GÜRÜLTÜ 

4. ISI- NEM 

Aydınlatmanın yeterli 

olup olmadığı belirli 

aralıklarla ve uygun 

aletlerle ölçülüyordu. 

İç ortamında hava temiz 

ve sağlıklıydı. 

Havalandırma sistemi 

havayı temizleyecek ve 

taze hava sirkülasyonu 

yapacak şekilde 

çalışıyordu. 

Gürültü seviyesi 


düzeydeydi. 

Çalışma ortamında 

bireyler arası sözel 

iletişim kolaylıkla 


Gürültü seviyesi belirli 



Hava ısısı yapılan işin 

gereklerine uygun 

olarak rahatsız 


Hava ısısının uygun olup 

olmadığı belirli 



Havanın nemi 

çalışanları rahatsız 


*: p


Yapılan Fisher Ki-Kare testine göre; işletmelerin çalışma yeri ergonomisini ölçmeye yönelik 

Gürültü faktörüne ilişkin “Çalışma ortamında bireyler arası sözel iletişim kolaylıkla 

sağlanıyordu.” ifadesine katılma durumu ile sektör türü arasında 0.06 hata düzeyinde 

anlamlı bir ilişki bulunmuştur (p=0.056). Tablo 5’teki değerlere göre; kamu sektöründe staj 

yapan öğrencilerden ilgili ifadeye katılmayanların oranı % 1.9 iken, özel sektörde staj yapan 

öğrencilerden katılmayanların oranı % 11.7’dir. 

Yapılan Yates Düzeltilmiş Ki-Kare testine göre; işletmelerin çalışma yeri ergonomisini 

ölçmeye yönelik Gürültü faktörüne ilişkin “Gürültü seviyesi belirli aralıklarla ve uygun 

aletlerle ölçülüyordu.” ifadesine katılma durumu ile sektör türü arasında 0.05 hata düzeyinde 

anlamlı bir ilişki bulunmuştur (p=0.024*). Tablo 5’teki değerlere göre; kamu sektöründe staj 

yapan öğrencilerden ilgili ifadeye katılanların oranı % 22.7 iken, özel sektörde staj yapan 

öğrencilerden katılanların oranı % 44.7’dir. 

Tablo 3 incelendiğinde diğer Ki-Kare testlerine göre; işletmelerin çalışma yeri ergonomisini 

ölçmeye yönelik Aydınlatma, Hava, Isı-Nem faktörlerine ilişkin ifadelere ve Gürültü 

faktörüne ilişkin diğer ifadelere katılma durumu ile sektör türü arasında anlamlı ilişkiler 

bulunamamıştır. 

2.8.3. Öğrencilerin Staj Yaptıkları İşletmelerin Ergonomisinin Diğer İfadelerle, 

Program Türü ve Sektör Türüne Göre İncelenmesi 

Bu kısımda; araştırma kapsamındaki öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin ergonomisini 

ölçmeye yönelik olarak sorulan diğer ifadeler ile öğrencilerin okudukları program türü 

(sosyal ve teknik) ve sektör türü (kamu ve özel) arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı 


H3: Diğer ergonomik ifadeler ile program türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

Öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerin ergonomisini ölçmeye yönelik olarak ele alınan 

diğer değişkenler ile program türü arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığına ilişkin Ki- 

Kare testlerinin sonuçları Tablo 4’te verilmiştir. 

Tablo 4. Diğer Ergonomik İfadelerin Program Türüne Göre İstatistikleri 

Cevap / Program Türü 

Katılma 

Sosyal Prog. Teknik Prog. Toplam 

Durmu 

DİĞER 

ERGONOMİK 

İFADELER 

Evet 73 (%97.3) 66 (%85.7) 139 (%91.4) 

Hayır 2 (%2.7) 11 (%14.3) 13 (%8.6) 

Toplam 75 (%100) 77 (%100) 152 (%100) 

Çalışma masası 

üzerinde bilgisayar, 

klavye ve diğer 

donanımlar için 

yeterli ölçüde alan var Fisher Ki-Kare Testi: p=0.017* 

mıydı? 

Dinlenme molaları ve 

molaların çalışma 

saatleri içerisindeki 

dağılımları yeterliydi. 

*: p


Tablo 4 incelendiğinde Yates Düzeltilmiş Ki-Kare testine göre; öğrencilerin staj yaptıkları 

işletmelerdeki ergonomiyi ölçmeye yönelik olarak ele alınan diğer değişken ile program türü 

arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (p=0.228). 

H4: Diğer ergonomik ifadeler ile sektör türü arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

Öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerdeki ergonomiyi ölçmeye yönelik olarak ele alınan 

diğer değişkenler ile sektör türü arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığına ilişkin Ki-Kare 

testlerinin sonuçları Tablo 5’te verilmiştir. 

Tablo 5. Diğer Ergonomik İfadelerin Sektör Türüne Göre İstatistikleri 

DİĞER ERGONOMİK Cevap / Sektör Türü 

İFADELER 

Katılma 

Kamu Sektörü Özel Sektör Toplam 

Durumu 

Çalışma masası Evet 48 (%92.3) 91 (%91.9) 139 (%92.1) 

üzerinde bilgisayar, Hayır 4 (%7.7) 8 (%8.1) 12 (%7.9) 

klavye ve diğer 

donanımlar için yeterli Toplam 52 (%100) 99 (%100) 151 (%100) 

ölçüde alan var mıydı? Fisher Ki-Kare Testi: p=1.000 

Katılıyorum 48 (%96.0) 80 (%86.0) 128 (%89.5) 

Dinlenme molaları ve 

molaların çalışma 

Katılmıyorum 2 (%4.0) 13 (%14.0) 15 (%10.5) 

saatleri içerisindeki Toplam 50 (%100) 93 (%100) 143 (%100) 

dağılımları yeterliydi. 

Fisher Ki-Kare Testi: p=0.086 

*: p


4. Kamu sektöründe staj yapan öğrencilerden “Çalışma ortamında bireyler arası sözel 

iletişim kolaylıkla sağlanıyordu.” ifadesine katılmayanların oranı % 1.9 iken, özel sektörde 

staj yapan öğrencilerden katılmayanların oranı % 11.7’dir. Buna göre; kamu sektöründe staj 

yapan öğrencilerin çalışma ortamlarındaki bireyler arası sözel iletişim daha kolay 


5. Kamu sektöründe staj yapan öğrencilerden “Gürültü seviyesi belirli aralıklarla ve uygun 

aletlerle ölçülüyordu.” ifadesine katılanların oranı % 22.7 iken, özel sektörde staj yapan 

öğrencilerden katılanların oranı % 44.7’dir. Buna göre; özel sektörde staj yapan öğrencilerin 

çalışma ortamlarındaki gürültü seviyesinin belli aralıklarla ve uygun aletlerle ölçülme oranı 

daha fazladır. 

6. Sosyal programlarda okuyan öğrencilerden “Çalışma masası üzerinde bilgisayar, klavye 

ve diğer donanımlar için yeterli ölçüde alan var mıydı?” ifadesine olumsuz cevap verenlerin 

oranı % 2.7 iken, teknik programlarda okuyan öğrencilerden olumsuz cevap verenlerin oranı 

% 14.3’tür. Buna göre; sosyal programlarda okuyan öğrencilerin, staj yaptıkları 

işletmelerde, çalışma masaları üzerinde bilgisayar, klavye ve diğer donamımlar için yeterli 

ölçüde alanı olanlarının oranı daha fazladır. 

7. Kamu sektöründe staj yapan öğrencilerden “Dinlenme molaları ve molaların çalışma 

saatleri içerisindeki dağılımları yeterliydi.” ifadesine katılmayanların oranı % 4 iken, özel 

sektörde staj yapan öğrencilerden katılmayanların oranı % 14’tür. Buna göre; kamu 

sektöründe staj yapan öğrencilerin dinlenme molaları ve bu molaların çalışma saatleri 

içerisindeki dağılımı daha yeterlidir. 

Kaynakça 

Dursun, F. (2008), Meslek Yüksekokulu Öğrencilerinin Akademik Başarı Düzeylerinin 

Karşılaştırılması, T.C. Abant İzzet Baysal Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Bolu. 

Ekşioğlu, M., “İyi Ergonomi İyi Ekonomidir!...”, V. Endüstri Mühendisliği Bahar 

Konferansları-Ergonomi, Endüstri İşletme Mühendisliği Meslek Dalı Ana Komisyonu 

Bülteni, Sayı. 129, 2009, Ss.22-25. 

Fığlalı, N., “Ergonomi’nin Dünü Bugünü Yarını…”, V. Endüstri Mühendisliği Bahar 

Konferansları-Ergonomi, Endüstri İşletme Mühendisliği Meslek Dalı Ana Komisyonu 

Bülteni, Sayı. 129, 2009, Ss.19-21. 

Gerşil, M., “Apc (Amerikan Verimlilik Merkezi) Çok Faktörlü Verimlilik Ölçme Modeli Ve 

Bir Uygulama”, Ege Akademik Bakış Dergisi, Sayı.7, Cilt.2, 2007, Ss:527-542. 

Güngör, M. (2012), İstihdam Ve Verimlilik İlişkisi: İso’da Faaliyet Gösteren 500 Büyük 

Firma Üzerine Bir Uygulama, T.C. Gaziantep Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İktisat 

Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gaziantep. 

Güven, H. (2007), Banka Çalışanlarında En Sık Görülen Meslek Hastalıklarının İstatistiksel 

Ve Ergonomik Açıdan İncelenmesi, T.C. İnönü Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, 

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Malatya. 

İlçe, A. Ö. (2007), Yoğun Bakım Ünitelerinde Ergonomik Faktörlerin İncelenmesi, T.C. Eğe 

Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Doktora Tezi, İzmir. 

Karadaş, S. (2006), Türk Bankacılık Sisteminin Verimlilik Açısından Değerlendirilmesi, 

T.C. Marmara Üniversitesi, Bankacılık Ve Sigortacılık Enstitüsü, Bankacılık Ana Bilim 

Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.


Kıraç, Y. (2005), Büro Yönetiminde Ergonomi Ve Ergonominin Verimliliğe Etkisi: Ankara 

Emniyet Müdürlüğünde Bir Uygulama, T.C. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, 

Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalı, Ankara. 

Korkmaz, S. (2010), Türkiye’de İstihdam Ve Verimlilik İlişkisi, T.C. Balıkesir Üniversitesi, 

Sosyal Bilimler Enstitüsü, İktisat Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 

Balıkesir. 

Oğuz, F. (2007), İşletmelerde Verimlilik Artırımında İş Ölçümü Tekniği Ve Bir Uygulama, 

T.C. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Üretim Yönetimi 

Ve Pazarlama Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara. 

Örücü, Edip, Palaz, Serap Ve Yumuşak, Sedat, (2004), İşgören Verimliliğini Etkileyen 

Faktör Olarak Ergonomi Ve Bir Araştırma, Mevzuat Dergisi, Yıl.7, Sayı.84, 

Http://Www.Mevzuatdergisi.Com/2004/12a/03.Htm, Erişim Tarihi: 03.07.2012. 

Özbek, Ç. (2007), Verimlilik Arttırma Teknikleri, T.C. Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal 

Bilimler Üniversitesi, İşletme Ana Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 

İstanbul. 

Özok, Ahmet F. (2010), Ergonomi Ve Verimlilik, Http:// 

Http://Www.Tisk.Org.Tr/İsveren_Sayfa.Asp?Yazi_İd=2697&İd=121, Erişim Tarihi: 

25.05.2012. 

Özsönmezyuva, N. (2009), İşyerinin Ergonomik İncelenmesi, T.C. Uludağ Üniversitesi, 

Fen Bilimleri Enstitüsü, Makine Mühendisliği Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek 

Lisans Tezi, Bursa. 

Polat, İ. (2006), İşyeri Ergonomisinin Örgütsel Stres Üzerine Etkisi: Erzurum İlindeki 

Banka Çalışanları Üzerinde Bir Uygulama, T.C. Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler 

Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erzurum. 

Sabuncuoğlu, Z. Ve Tokol, T. (2001), İşletme, Ezgi Kitabevi, Bursa. 

Sarı, A. (2006), Sivas İli Sanayi İşletmelerinde Verimlilik Sorunlarının Saptanması Ve 

Çözüm Önerilerinin Geliştirilmesine Yönelik Bir Araştırma, T.C. Cumhuriyet Üniversitesi, 

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Sivas. 

Turaç, B. T. (2011), Bilişim Teknolojileri Kullanımı İle Verimlilik Arasındaki İlişki: 

Kayseri Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünde Bir Araştırma, T.C. Niğde Üniversitesi, Sosyal 

Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Yönetim Ve Organizasyon Bilim Dalı, 

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Niğde. 

Yetiz, A. (2009), Ofis Mobilyaları Ve Ofis Mobilyalarının Tasarımını Etkileyen Ergonomi 

Faktörünün İncelenmesi: Adana’da Bir Banka Örneği, T.C. Çukurova Üniversitesi, Sosyal 

Bilimler Enstitüsü, İç Mimarlık Anasanat Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 

Adana.


EĞİTİM ORTAMINDA ERGONOMİ KULLANILMASI VE ÖRNEK İDEAL SINIF 

ÇALIŞMASI 

Hasan H. ÖNDER 1 

Melike GÜL 2 

Gizem ERGÜLDÜRENLER 3 

ÖZET 

Ergonomi, insanın yaşam kalitesini arttırmayı amaçlayan bir bilim dalı olmakla birlikte 

insanın içinde olduğu her alanla ilgilenmektedir. Temel olarak insanla çalışma çevresi 

arasındaki ilişkilerin (iş-güç, kullanılan araçlar ve işçilerin içinde bulunduğu çevre…) 

bilimsel olarak incelenmesi anlamına gelen ergonomi(iş bilim),son yıllarda makine insan 

uyumu anlayışı çerçevesinde artık hayatın her alanında adından sıkça söz ettirmeye 

başlamıştır. 

Eğitimde ise ergonomi, öğretmen ve öğrencinin çalışma ve öğrenme ortamlarının azami 

verim alınabilecek şekilde organize edilmesi anlamına gelmektedir. Tıpkı işletmelerde 

olduğu gibi eğitimde de bu bilim dalının verilerinden yararlanmak eğitimin kalitesini 

arttırmaktadır. Eğitimin verildiği sınıflar öğrencilerin öğrenim ortamı olarak önem arz 

etmektedir. Bu sebeple sınıf ortamlarının yaşam kalitesini arttırmak, öğretmen ve öğrenci 

açısından verimi de arttıracaktır. 

Bu çalışmada SDÜ Mühendislik Fakültesi dersliklerinde ergonomi ve antropometriden 

faydalanılarak insan fizyolojisine uygun sınıf düzenlemesinin yapılması amaçlanmıştır. 

Aynı zamanda sınıf ortamında başarıyı etkileyecek faktörler belirlenmiştir. Sınıf ortamda 

kullanılacak renkler, aydınlatılma, ısınma, ideal hava akımını sağlayacak havalandırma, 

etraftan gelebilecek gürültü, sınıf içinde ses yayılımı ile akustik göz önünde bulundurularak 

yapılmış ergonomik ölçümler, öğrencilerin kullanacağı sıralarda dikkate alınan 

antropometrik standart veriler çerçevesinde değerlendirme yapılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Ergonomi, Eğitim Ortamı Düzenlemesi, İdeal Sınıf 

1.Giriş 

Eğitim ergonomisi alanında açıklama yapmadan önce ergonomi kavramını ortaya koymak 

gerekir. Çünkü ergonomi kavramından yola çıkılarak eğitim ergonomisi kavramına 

varılmıştır. Yani bu iki kavram kendi arasında ilişkilidir. 

Yunanca ergon(iş) ve nomos(doğal yasa) sözcüklerinden meydana gelen ‘‘Ergonomi’’ 

kavramı ilk kez 1949 yılında Oxford’da işin insana uyumu sorunuyla ilgilenen anatomi, 

antropoloji, fizyoloji, psikoloji, mühendislik, mimarlık bilimleri, aydınlatma ve çevre 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi Mühendislik Fakültesi, Prof. Dr. 

2 Süleyman Demirel Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Lisans Öğrencisi 

3 Süleyman Demirel Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Lisans Öğrencisi


mühendisliği alanlarından gelen uzmanlar ile yapılan toplantıda kullanılmıştır.(Erkan, 1977, 

s. 202) 

Bilindiği gibi ergonomi; insanların anatomik özelliklerini, fizyolojik kapasite ve 

toleranslarını göz önünde tutarak, endüstriyel iş ortamındaki tüm faktörlerin etkisi ile 

oluşabilecek, organik ve psikososyal stresler karşısında, sistem verimliliği ve insanmakineçevre 

uyumunun temel yasalarını ortaya koymaya çalışan, çok disiplinli bir araştırma ve 

geliştirme alanıdır (Erkan, 1998, s.13). 

Anatomi, antropoloji, fizyoloji, psikoloji, mühendislik bilimleri, tasarım gibi çalışma 

alanlarının inceleme alanları ergonominin de inceleme alanını oluşturmaktadır. Değişen 

yaşam ve iş biçimleri karşısında daha da genişleyen ve zenginleşen içeriği ile ergonomi 

bilimi, yaşam kalitemizi arttırmaya yönelik olarak çevreyi de dikkate alan özelliği ile toplam 

ergonomik yaklaşımı esas alan bir şekle dönüşmüştür (Erkan, 1988, s16). 

Ergonomi, iş ve çevrenin kişiye uygun duruma getirilmesi ve bireylerin daha az 

yıpranmaları suretiyle daha verimli çalışmalarını sağlamaktadır. Ergonomi insanın olduğu 

her yerde ve insanlar tarafından kullanılan her şeyin tasarımında uygulama alanına sahiptir. 

Dolayısıyla ergonomiden sadece endüstri alanında değil hizmet, tarım sektörlerinde ve hatta 

evlerde yararlanılmaktadır. 

Eğer işletmelerde ergonomi üreticilerin çalışma koşullarını iyileştirme yoluyla ürünün 

kalitesini yükseltmeyi amaçlıyorsa eğitim sürecine katılanların çalışma koşullarını 

iyileştirmek yoluyla bireylerin daha dengeli gelişmesine ve eğitimin niteliksel yönde 

gelişmesine katkıda bulunmak mümkündür(Alkan, 1983, s 200). Çünkü iş yaşamında 

dikkate alınması gereken fiziksel çevre etkenlerini eğitim ortamı için de düşünmek 

olasıdır.(Alkan, 1979, s 5) 

Eğitim çok genel bir ifade ile davranış değiştirme süreci olarak tanımlanır. Davranış 

değişikliği için gerekli koşullar; davranışa ilişkin bilginin öğrenilmiş olması, bireyin zihinsel 

ve fiziksel olarak davranışı gerçekleştirebilecek gelişim düzeyine ulaşmış olması, isteklilik 

ve ortamdır. Ortam, davranışın gerçekleştirilebilmesi için gerekli fiziksel, sosyal ve 

psikolojik etkenlerin tümünü kapsayan genel bir kavramdır. Ortam, buradaki anlamı dikkate 

alınarak, öğrenme çevresi olarak ifade edilebilir(Dönmez, 2008). Öğrenme ortamı, 

öğrenmeyi sağlayacak öğretim yaklaşımının seçilmesini, buna uygun öğretim çevrelerinin 

tasarlanarak planlanan etkinliklerin yürütülmesini ve ilgili sürecin değerlendirilmesini içine 

alan oldukça yeni bir kavramdır. (Keser ve Akdeniz, 1). 

Öğrencilerin içinde yaşadıkları ve çalıştıkları çevrenin onun tüm davranışlarını etkilediği 

hususu bugün bilimsel bir gerçek olarak kabul edilmektedir. Aslında öğrenme-öğretme işi 

boşlukta meydana gelmez. Bunun için fiziki, sosyal ve psikolojik bir çevrenin varlığı 

zorunludur. Çeşitli bina, donatım, model, düzenlemeler, sıcaklık, renk ve çeşitli objelerden 

oluşan çevre önce insanlar tarafından şekillendirilmekte, aynı çevre daha sonra da insanları 

şekillendirmektedir. Eğitimcilere göre öğrenme fiziksel, sosyal ve psikolojik yönlerden 

uygun bir çevrede oluşabilir. Etkili eğitim için bu çevrenin öğrenme-öğretme faaliyetlerine 

uygun bir biçimde düzenlenmesi gereklidir. Bu da çevreyle birey arasında söz konusu çeşitli 

etkileşim boyutlarının eğitim hedefleri doğrultusunda organize edilmesi ve 

yönlendirilmesini gerektirmektedir.(Özerbaş&Küçükoğlu, 2004). İnsanlar ancak sevdikleri 

ve hoşlandıkları ergonomik bir çalışma ortamında başarılı olabilirler. Uygun bir çalışma 

ortamında çalışmak, öğrenmeyi kolaylaştırır ve çalışma için ayrılan zamandan en üst 

düzeyde yararlanmayı sağlar. (Baltaş, 1994).


2. Eğitim Ortamının Ergonomik Açıdan İncelenmesi 

Öğrenme ortamlarının (mekânlarının) düzenlenmesi için kullanılan performans ölçülerini 

Demirkan tarafından aşağıdaki gibi sınıflandırmıştır: (Demirkan, 1995: s420) 

Şekil 1: Mekân Performans Öğeleri (Demirkan, 1995, s420) 

Mekân Performans Öğeleri 

Teknik 

Aydınlatma 

Akustik 

Sağlık 

Dayanıklılık 

Strüktüel bütünlük 

İşlevsel 

Etkinlik 

Verimlilik 

İş akışı 

Organizasyon 

Davranışsal 

Mahremiyet 

Alansallık 

Sosyal etkileşim 

Yoğunluk 

Şekil 1 incelendiğinde ergonomi özellikle teknik alanda olmakla birlikte, işlevsel ve 

davranışsal alanların düzenlenmesi ile de çok yakından ilgili olduğu görülmektedir. 

Ergonomi kavramı, özellikle öğrenme ortamları için düşünüldüğünde, bina derslik ve 

laboratuar gibi alanların düzenlenmesinde öncelikle kullanım alanı bulması gereken 

uygulamalı bir bilim dalıdır. Ergonomik düzenleme ile verimlilik artarak öğrencilerin 

insancıl ortamlarda eğitim almaları sağlanabilir. 

Eğitim ortamı, eğitim etkinliklerinin oluştuğu alan, personel, araç-gereç, tesis ve 

organizasyon gibi ögelerin eğitsel iletişim ve etkileşim için bir araya geldikleri çevredir. 

Öğrencinin başarısı açısından bunların uygun şekilde düzenlenmesi gerekir. Öğrencilerin 

başarısına doğrudan etki eden fiziki ortamı; öğrenci sayısı, sıraların yerleştirme düzeni, 

öğrencilerin oturuş biçimi, ışığın giriş yönü, aydınlatma durumu, ısıtma durumu, sıcaklıksoğukluk 

durumu, gürültü durumu, ortamın temizliği, araç-gereç durumu, sınıfın boyası ve 

görünümü gibi faktörler etkilemektedir. Bu faktörlerin öğrenme-öğretme sürecinde etkin rol 

oynadığı inkâr edilemez. Bundan dolayı yukarıda sayılan durumların en uygun hale 

getirilmesi gerekmektedir. (Korkmaz, 2003) 

Öğrenci Sayısı: Sınıfta öğrenci sayısının genel olarak 30’un üstünde olması istenmeyen bir 

durumdur. Ancak bir sınıfta şu kadar öğrenci olmalıdır demek gerçekçi olmaz. Bu durum 

dersin niteliğine, eğitimin düzeyine ve türüne göre değişebilir. 

Grubun büyüklüğü arttıkça üyelerin etkinliği ve katılımı azalır. Büyük gruplarda bireyler, 

yapılan tartışmalardan daha az doyum sağlar. Diğer taraftan küçük gruplarda da gruba olan 

bağlılık, üyelerin doyumu ve benlik saygıları daha yüksek olur. Küçük gruplarda üyeler 

yaptıkları işi daha anlamlı bulurlar, daha az devamsızlık yaparlar ve daha üretkendirler. Bu 

durumda, sınıf yönetimi açısından sınıfta bulunan öğrenci sayısının az olması önemlidir. 

(Erdoğan, İ, 2001) 

Boyut ve Hacim: Eğitim ortamı; birçok öğrencinin birlikte bulunduğu ve öğrenme 

etkinliklerinin yapıldığı ortam olarak düşünüldüğünde, bu ortamın verimli olabilmesi için 

boyutlarının belirli standartlarda olması gerektiği açıktır. 

Sınıflarda yükseklik gün ışığı durumuna göre ayarlanmalı, ancak en az 3.00 m olmalıdır. 

Sabit sıralı dersliklerde sıraların tahtaya mesafesi en az 2.00 m olmalı ve bu mesafe en son 

sıraya kadar 9,00 m'yi geçmemelidir.


Sınıf derinliği, oturma yerleri dizisi sayısı ara geçişler sayısı olarak belirlenmeli, boyutları 

her oturma yeri min. 0.80 m derinlikten arkada 0,80 m geçiş boşluğu alınarak bulunmalıdır. 

İki sınıf arasında oluşturulan, hacimlerden öğrencilerin yağmurluk, palto gibi eşyalarını 

koruyabilecekleri askılık veya dolapların bulunduğu dersliklerde genişliği en az 2.20 m olan 

bölüm bulunmalı, askı demirlerinin yerden yüksekliği en çok 1.60 m, aralığı 0.20 m olmalı, 

şemsiye, yağmurluk ve paltolardan sızacak yağmur sularının toplanıp tahliyesine imkan 

verilmeli veya askılıklar koridorlarda nişler içinde düzenlenmelidir. (TSE, 1991,3.4) 

Sınıf pencerelerinin alanı derslik taban alanının %18' inden aşağı olmamalıdır. Sınıflarda 

öğrenci başına düşen kullanım alanı 1,2 m 2 ’den az olmamalıdır. 

Sınıflarda kapılarının genişliği en az 90 cm olmadır. Sınıf kapılarının genişliği 140 cm ve 

daha fazla olursa kapılar çift kanatlı yapılır. Sınıf kapıları koridora doğru açılmalıdır. Çift 

taraflı derslik bulunan koridorlarda kapılar karşılıklı açılmamalıdır. Sınıf kapısı derslik 

içinde ön sıra ile yazı tahtası arasında olmalıdır. 

Sınıf tavan yükseklikleri kiriş altına kadar bitmiş net 2.50 m den, tavana kadar net 3.00 m 

den az olmamalıdır. 

Ön sıra ile yazı tahtası arasındaki mesafe 1,70 m,sıra dizileri arasındaki mesafe 0,50 m, sıra 

dizileri ile pencere arasındaki mesafe 0.40 m., sıra dizileri ile duvar arasındaki mesafe. 0,60 

m.,arka sıra ile duvar arasındaki mesafe 0.30 m olmalıdır. (MEB,1995, 46). 

Aydınlatılma: Sınıfların aydınlatılmada başlıca amacı; eğitimsel görevin gerektirdiği gibi 

iyi bir görme ortamı sağlamaktır. Böyle bir ortamı hazırlamak çok kolay gibi görünse de 

yıllardır ışıklandırma konusu geniş bir şekilde tartışılmaktadır. Tartışmanın odak noktası 

eğer varsa ne kadar gün ışığından faydalanılmalı, aydınlatmanın türü, elektrikle 

aydınlatmanın düzenlenmesi, parlak numunelerin özellikleri; aydınlatma düzeyi, parlaklık 

ve parıltı gibi unsurlardır. 

Işık, insan psikolojisi üzerinde etkili olan önemli bir fiziksel değişkendir. Sınıfta eğitim 

etkinliklerinin rahat bir ortam içinde gerçekleşmesi için, ışık yeterli olmalıdır. Gereğinden 

çok aydınlatma veya yetersiz aydınlatma ilginin dağılmasına neden olur. Örneğin; aşırı ışık 

veya yetersiz aydınlatma gözü yorar. 

Sınıfların aydınlatılması olanaklar ölçüsünde doğal olarak gün ışığından yararlanılarak 

yapılmalıdır. Yapay aydınlatmanın gün ışığının yerini tutması olanaksız olmakla birlikte, 

yapılan aydınlatma gün ışığına yakın olmalıdır. Ancak yapay olarak aydınlatmak 

gerektiğinde sınıflar, florasan tip ampullerle aydınlatılmalıdır. Henüz iyi bir aydınlatma 

miktarı geliştirilememesine karşılık aydınlatma ölçüsü olarak güneş ışığına eşdeğer bir 

aydınlatma sağlanmalıdır. Aydınlatmanın yetersiz olduğu ya da fazla olduğu durumlar, 

insan sağlığı için uygun değildir. 

Optik çevreyi öğrenmeye uygun hale getirmek çok önemlidir. Çünkü insan gözü, aşırı 

derecede karmaşık makul doğrulukta ışıldayan ortamlarda çok geniş mesafede görev yapan 

görüşle ilgili hassas ve yetenekli bir araçtır. Uzunluğu 0.3 mikrondan 0.7 mikrona ulaşan 

bölüm “görülebilir tayf” diye adlandırılır. Dalga uzunluğu I/1000 mm'dir (Boyd, 1978, 

s.36).Aydınlatmada ölçü birimi lükstür. Sınıflarda öğrencilerin rahat okuyup yazabilmeleri 

için 300 lüks gereklidir. Hazırlanacak öğrenme ortamı bu standartlar göz önünde 

bulundurularak yapıldığı sürece nitelik arttırılabilir 

Renklendirme: Renk uygulamaları haliyle görünürlük üzerinde etki eder, Hollandalı 

profesörler ve Harward Üniversitesinden Skinner'in deneyleri "renk"in öğrenmenin bir öğesi 

olabileceğini kanıtlamıştır. Öğrenme ortamlarında genellikle beyaz ışıklandırma sistemi


kabul edilir. Bunlar okullarda öğrenciler için hazırlanmış öğrenme koşullarıdır. Renk diğer 

bir yönde öğrenciyi öğrenmeye güdüleyen bir etmen de olabilir. 

Eğitim ortamları için genellikle açık renk tonları tercih edilmelidir. Beyaz, şampanya vb 

açık renkler yanında pastel tonlardaki renkler de tercih edilebilir. Ancak yapılan 

araştırmalarda ve gözlemlerimizde kirlenmeyi azaltmak üzere yerden 80-120 cm arasında 

koyu bir renkle boyanmakta, bunun üstü açık renk boyanmaktadır. 

Estetik açıdan mobilyalarında duvar renkleri ile uyumuna dikkat edilmelidir. Mobilyaların 

parlama yapmamasına özen gösterilmeli, bu amaçla parlak cilalı yüzeyler yerine 

matlaştırılmış açık renkli yüzeyler tercih edilmelidir. 

İklimlendirme: Eğitim ortamlarında ısı ve nem çalışma performansını etkileyen önemli 

özelliklerdendir. Bununla birlikte öğretim ortamındaki, sıcaklık çevresi göz önünde 

bulundurulmalıdır. "Sıcaklık çevresi"' terimi eğitimcilerin sözlüğüne nispeten yeni eklenmiş 

bir terimdir. Sıcaklık çevresi, ısıtma, havalandırma, hava dolaşımı, hava soğutma, hava 

temizleme, nem kontrolü ve taze havayı kapsar. Öğrencilerin öğrendiklerini kavramada 

fiziksel sağlığına, zihinsel sağlığına ve bağlantılarına ek olarak diğer öğrencilerle ve 

öğretmenler ile ilişkisine de belirgin bir etkisi vardır. 

Birçok okul planlamacısı uygun öğrenme ortamlarının en temel problemlerinden birisinin 

oda içerisindeki ısı kazançlarının düzenlemesi olduğunu düşünmektedir. Dış sıcaklık düşük 

olduğu zaman dış havanın sınıf içine girmesi gerçek soğumanın yeterli olması için en 

ekonomik yaklaşımdır. Fakat en uygun yaklaşım, bu havanın sınıf içinde nasıl dolaşacağı 

şeklinde olmasıdır. Eğer soğuk hava öğrencilere doğru yüksek hızda yönelirse rahatsız edici 

ve sağlık için zararlı şartlar oluşacaktır. Sınıf sıcaklığı, öğrencilerin güvenliği ve üretkenliği 

ile çok yakından ilgilidir. Öğrenme ortamında 17-23 C 0 ’nin üstünde ve altında sıcaklıklarda 

öğrenme niteliği düşmektedir. Çok düşük sıcaklık beceriksizliklere, çok sıcak bir ortam ise, 

zihinsel tembelliğe yol almaktadır. İdeal sınıf sıcaklığının ise 19-21,5 C 0 aralığında olduğu 

kabul edilmektedir (Ünal ve Ada, 2000). Aşırı sıcak ve soğuk öğrenme ortamlarında 

öğrencilerin derse yönelik konsantrasyonlarının olumsuz etkileneceği 

belirtilmiştir.(Karaçalı, 2006) 

Eğitim ortamları için Küçükoğlu ve Özerbaş (2004) öğrenen sağlığı açısından ortam 

neminin %30-50 arasında olması gerektiğinden bahsetmiştir. İlhan ve Aygün’e göre (2005) 

ise bu oran %30 ile %70 arasında olmalıdır. Yani genel olarak rölatif nemlilik en fazla %70, 

ideal hava akımı 150 mm/sn civarındadır. Hava akımı 510 mm/sn düzeyine çıktığında ortam 

esintili, 100 mm/sn düzeyine düştüğünde ortam havasız olarak adlandırılır. 

Akustik ve Gürültü: Gürültü, rahatsız edici, işitmeyi engelleyici, dikkati dağıtıcı, fiziksel 

ve ruhsal sağlığı bozucu bir değişkendir. Sınıf dışından gelen gürültünün engellenmesi daha 

güçtür, bu iş okul yapımı sürecinde düşünülmelidir. . Gürültü kaynakları dışarıdan ise kapı, 

pencere, duvar yalıtımı yapılmalı, içerideki cihaz ve araçlardan kaynaklanıyorsa gerekli 

tedbirler alınmalıdır. Genellikle bilgisayarların soğutucu fanları, regülatör, klima gibi 

gürültü kaynakları bakımsızlık ve tozlanma nedeniyle gürültü yapmaktadırlar. Sınıf içinden 

kaynaklanan gürültüyü azaltmanın temel yolu, sınıf kurallarının gürültüyü de içermesi, bu 

kurallara özenle uyulmasıdır. 

Normal şartlarda kabul edilebilir gürültü düzeyi 40-60 dB’dir. Maksimum müsaade 

edilebilir gürültü düzeyi sürekli olmamak koşuluyla 90 dB’dir (Erarslan, 2007) Gürültü 

etkisini öğrencilerde dikkatin dağılması, kronik yorgunluk ve direncin düşmesi şeklinde 

göstermektedir. 

Sınıf ortamında sesin, konuşmacıdan dinleyicilere yansımalar olmadan ulaşması, istenen bir 

durumdur. Sesin doğrudan ulaşması halinde yansımalar, gürültüye dönüşmeyecektir. Sesin


maksimum düzeyde yansımasız olarak dinleyiciye ulaşması için öğretmenin ses tonu, 

öğretim metodu ve sınıfta oluşturulan ses düzeneği önemli rol oynamaktadır. Sesin ilk 

yansımaları, dinleyicinin dinlediklerini anlama düzeyini olumlu yönde etkilemektedir. Bu 

nedenle ilk yansımalar, öğretim için yararlıdır. Yansımaların yansımaları ise gürültü olarak 

ortaya çıktığından sınıf ortamında istenen bir durum değildir. 

CO2 miktarı ve havalandırma: Havalandırma, kirlenen iç havanın tazelenmesi ve sağlık 

için yeterli O 2 ve CO 2 ’ye sahip temiz dış havanın sağlanmasıdır. Temiz havanın sağlanması 

için ortamda bulunan malzemeler ve insanlardan kaynaklanan kirleticilerin kontrolü 

gerekmektedir. Ortamdaki radon, formaldehite, değişik organik bileşikler, partikül madde, 

CO 2 , kokular ve NOx’ler temel iç ortam kirleticilerdir. Her bir kirletici için ortama göre 

belirli bir sınır belirlenmiştir. Ancak, ortamdaki her bir kirletici miktarının ve yoğunluğunun 

kontrolü olanaksızdır. CO 2 nin bütün diğer kirleticileri yaklaşık olarak temsil ettiği kabul 

edilmektedir ve CO 2 miktarına göre havalandırma yapılmaktadır(BAS, E., 2004.). 

CO 2 zehirli bir gaz değildir fakat oksijensizlikten boğma tehlikesi ortaya çıkarabilir. 

Yoğunluk değeri 35000 ppm’i geçtiğinde, merkezi nefes sinir alıcıları tetiklenerek nefes 

alma noksanlığına sebep olur. Daha yüksek yoğunluklarda oksijen azlığından dolayı 

merkezi sinir sistemi görevini yapamamaya başlar (Ashrae, 2003) Havalandırma miktarı, 

ortamdaki kişi sayısına ve ortam alanına bağlı olarak değişmektedir. İnsanlar nefes alıp 

vermeleri ile iç ortama CO 2 verirler. Sınıfta oturan ve herhangi bir işle uğraşmayan öğrenci 

bile saatte 15 litre CO 2 üretir (SCHRAMEK, E. 1999). Bu yüzden iç ortamda havalandırma 

yapılmazsa sınıftaki öğrenci sayısı artıkça, CO 2 derişimi artar. Bu da öğrenim ortamını 

olumsuz etkiler. 

Sınır CO 2 miktarı ile ilgili kesin bir değer olmamakla beraber 1000 ppm en çok kabul edilen 

değerdir. Dolayısıyla 1000 ppm CO 2 yoğunluğu, iç hava kalitesi için temel kabul 

edilmektedir (ASHRAE, 1989) (BAS, E. 2004). CO 2 miktarı bu seviyeden düşük ise iç 

ortamdaki hava, kabul edilebilir iç hava kalitesindedir. Bu oran 1000 ppm’in üzerine 

çıktığında ise uyku isteği, baş ağrısı ve yoğunlaşma bozukluğu görülebilir. Sonuç olarak 

sınıf ortamı için ortalama CO 2 miktarının 600-1000 ppm arasında olması idealdir. Sınıf 

ortamlarında kabul edilebilir iç hava kalitesi oluşturabilmek için teneffüslerde sınıflar 

yeterince havalandırılmalı ve CO 2 yoğunluğunun azalması sağlanmalıdır. 

Temizlik: Uygar bir sınıf ortamı, sağlık kurallarına ve insan onuruna uygun olmalıdır. 

Sınıftaki yerlerin, pencerelerin, sıra ve masaların ve duvarların temiz olması, sınıfı daha 

çekici bir mekân haline getirir. Pislik insan doğasına aykırı bir durumdur. İnsanlar temiz 

ortamlarda yaşamak, çalışmak ve eğitim görmek isterler. Sınıfın temiz olması, eğitim ve 

öğretime verilen önemi de gösterir. Sınıfta yerlerin duvarların, pencerelerin, sıra ve 

masaların, eşyaların, havanın temiz olması, fiziksel ve düşünsel rahatlık açılarından 

gereklidir. Öğrenciler sınıfı temiz bulmalı, sınıftan çıkarken temiz bırakmalıdır. 

2.1. Eğitim Ortamında Ergonomi Kullanılması Ve Örnek İdeal Sınıf Çalışmasının 

Amacı 

SDÜ Mühendislik Fakültesi dersliklerinde ergonomi ve antropometriden faydalanılarak 

insan fizyolojisine uygun sınıf düzenlemesinin yapılması amaçlanmıştır. Eğitim 

ortamlarında ergonomik düzenlemeler yapılması, ortamların kalitesi ile verimi arttıracak, 

öğretmen ve öğrencilerin “insancıllaştırılmış” bir ortamda öğrenme yaşantıları geçirmelerini 

ve kalıcı öğrenmelerden deneyim kazanmalarını kolaylaştıracaktır. Ayrıca ergonomik 

düzenlemelerin, sağlık sorunları ve kazalara karşı da önleyici ve engelleyici olacağı 

unutulmamalıdır.


2.2. SDÜ’ de Sınıf Ortamlarının İncelenmesi Ve Ölçümler 

Bu çalışmada sınıf ortamında başarıyı etkileyecek faktörler belirlenmiştir. Sınıf ortamında 

kullanılacak renkler, aydınlatma, ısınma, ideal hava akımını sağlayacak havalandırma, 

etraftan gelebilecek gürültü, sınıf içinde ses yayılımı ile akustik göz önünde bulundurularak 

yapılmış ergonomik ölçümler, öğrencilerin kullanacağı sıralarda dikkate alınan 

antropometrik standart veriler çerçevesinde değerlendirme yapılmıştır. 

2.2.1. Ergonomik Ölçüm Verileri 

Araştırmanın evreni Süleyman Demirel Üniversitesi’nin derslikleridir. Örneklem olarak ise 

bu evrenden rastgele bir derslik seçilmiştir. Bu derslikte günün belirli saatlerinde ölçümler 

yapılarak ergonomik açıdan uygunluk test edilmiştir. 

2.3.Bulgular 

ÖLÇÜM YERİ: E 4 101 NOLU SINIF 

ALAN ÖLÇÜM DEĞERLERİ: 8.452metre uzunluk *5.163metre en* 3.630metre yükseklik 

ÖLÇÜM YAPILAN SINIFIN: 

DUVAR YAPISI: Alçıpen üzerinde Plastik Beyaz Boya 

PENCERE BÜYÜKLÜĞÜ:105cm*195cm (4 adet) 

KALORİFER BÜYÜKLÜĞÜ:90cmm(27,1 DERECE)(2 adet) 

SIRA BÜYÜKLÜĞÜ: 110cm 30cm 75cm(24 adet) 

SINIF MEVCUDU: 40 

54cm 40cm 75cm (8 adet) 

Tablo 1: Sınıf İçi Sıcaklık, CO2 Yoğunluğu, Işık Şiddeti ve Ses Şiddeti Ölçüm 

Sonuçları 

Ölçüm 

saati 

Ortamın 

sıcaklığı 

Karbondio 

ksit 

yoğunluğu 

Nem 

Işık şiddeti 

1.bölge 

(kapı) 


2.bölge 

(orta) 


3.bölge 

(cam) 

Ses şiddeti 

1.bölge 

(kapı) 

Ses şiddeti 

2.bölge 

(orta) 

09.10 

Ses şiddeti 

3.bölge 

(cam) 

19.7 669 37.8 308lüx 562lüx 

434 

lüx 

09.40 

20.9 

1515 

2020 

(09.45 

te) 

3000 

(10.00 

da) 

48.4 

C/Lo 

71.1 - 

Hi 68.1 

A/Lo 

65.2- 

Hi 76.3 

C/Lo 

61.8- 

Hi 75.1 

A/Lo 

59.2- 

Hi 57.1 

C/Lo 

57.3- 

Hi 

57.1 

A/ Lo 

57- 

Hi 57


10.30 

19.5 

2480 

3000 

(11.00 

de) 

49.2 

13lüx 

(pencere 

lerden 

gelen 

ışık) 

48lüx 

(pencer 

elerden 

gelen 

ışık) 

117 

lüx 

(pence 

relerd 

en 

gelen 

ışık) 

C/Lo 

68.5- 

Hi 73.6 

A/Lo 

70.1- 

Hi 58.6 

C/Lo 

70.6- 

Hi 

63.2 

A/Lo 

66.4- 

Hi 62.5 

C/Lo 

72.5- 

Hi 

65.6 

A/Lo 

64.8- 

Hi 64 

11.20 

22 59.2 

3. Sonuç ve Tartışma 

3.1. Ölçümlerin Tartışılması 

Ölçüm yapılan sınıfın ergonomik ve antropometrik ölçüleri verilmiştir. Yapılan ölçümler ile 

standartlar karşılaştırarak sınıfın ergonomik açıdan uygun olup olmadığı incelenmiş ve 

aşağıdaki sonuçlara ulaşılmıştır: 

Öğrenci sayısı açısından değerlendirirsek sınıf mevcudu 30 öğrenciyi aştığından uygun 

değildir. 

Boyut ve hacim açısından sınıfın yüksekliği 3.630 metre olup en az 3.00 m olma koşulunu 

sağladığından uygundur. Sınıf boyutu toplam 43,637676 m 2 ’dir. Sınıfta 40 öğrenci 

bulunduğundan kişi başına düşen ortalama alan 1,0909419 m2dir.Alan 1,2 m 2 den küçük 

olma koşulunu sağlamadığı için uygun değildir. (Küçükoğlu ve Özerbaş, 2004). 

Aydınlatma açısından ise gün ışığı yapay aydınlatmadan daha faydalıdır. Ancak sadece gün 

ışığı kullanılırsa pencere kenarlarında bile gün içinde en fazla ışık şiddeti 117 lüks 

olmaktadır. Bu da iyi bir aydınlatma değildir. Bu sebeple yapay aydınlatma tercih 

edilmelidir. Yapay aydınlatmanın ışık şiddeti 300 lüksün üzerinde olduğu için ortamda 

yapay aydınlatma kullanıldığı takdirde sınıf aydınlatma açısından uygundur. 

Renklendirme açısından duvarlarda alçıpen üzerine plastik beyaz boya kullanılmıştır. Beyaz 

renk ergonomik açıdan uygundur. Plastik boya ise su ile silinebilir ve yıkanmaya 

dayanıklıdır. Dolayısıyla okullardaki hijyen şartları bakımından faydalı bir tercihtir. Ayrıca 

plastik boyalar teneffüs edebilme özelliği ile duvardaki rutubetin dışarı atılmasını sağlar. 

(MEB, 2009). 

İklimlendirme açısından bakarsak sıcaklık 19-21,5 C 0 aralığında olduğundan ortam sıcaklığı 

yeterlidir. Ancak öğlene doğru sıcaklık artarak 22 C 0 olduğu için sınıf ortamı sıcaklığı 

sürekli artmıştır ve az da olsa sınır değerin üzerine çıkmıştır. Nem oranı standartlar 

aralığında olduğundan bir sorun oluşturmamaktadır. 

Akustik ve gürültü açısından değerlendirirsek sınıftaki gürültü ortamı normal şartlarda kabul 

edilebilir gürültü düzeyinin üzerindedir. Bu yüzden uygun değildir. 

CO 2 yoğunluğu ve havalandırma açısından günün ilk saatinde sınıf ortamındaki CO 2 miktarı 

sınır değer olan 1000 ppm’ in altında iken günün ilerleyen saatlerinde bu oran sürekli artmış 

ve sınır değerin üzerinde değerler göstermiştir. Bu da sınıfta yeterince havalandırma 

yapılmadığını kanıtlamaktadır. Bu durumda sınıf ortamı CO 2 yoğunluğu ve havalandırma 

açısından uygun değildir. 

3.2.Sonuç 

Araştırma sonuçlarına bakarsak sınıfın boyut açısından yeterli olmadığı, her öğrenciye sahip 

olması gereken alanı sağlayamadığı görülmektedir. Fiziksel koşulların kimileri yeterli olsa 

da sınıfın bütün fiziksel ve ergonomik özelliklerinin yeterli olduğu söylenemez. Öğrenim


görülen sınıfın bütün standartlara uygun olmaması okul inşası ve öğretim esnasında bu 

hususlara gerektiği kadar özen gösterilmediğini yansıtmaktadır. Bütün bulgular sonucunda 

aşağıdaki önlemlerin öğrenme ortamlarına yönelik problemlerin giderilmesinde fayda 

sağlayacağı düşünülmektedir: 

Öğrenci başına düşen alan göz önüne alınarak sınıftaki öğrenci mevcudunun belirlenmesi ve 

bu sayının aşılmaması gerekmektedir. Aksi takdirde öğrenci başına düşen alan yetersiz 

olacaktır. 

Sınıflarda CO 2 miktarı sınır değerden yüksek çıktığı için bu durum öğrencilerin eğitim ve 

öğretiminde olumsuz etkiler yapacaktır. Ortamdaki CO 2 seviyesinin fazlalığının öğrencilerin 

dikkatini dağıttığı bilinmektedir. (Karaçalı, 2006) Bunu engellemek için sınıflar ders 

aralarında havalandırılmalıdır ancak kış aylarında pencere açıldığı zaman soğuk hava direkt 

olarak öğrencilere geldiğinden öğrenciler bu durumdan rahatsız olmakta ve bu yüzden 

yeterince havalandırma yapılamamaktadır. Bu durumu önleyebilmek için pencere 

mekanizmaları değiştirilerek çift açılımlı yapılmalıdır. Böylece kış aylarında hem sınıfın 

havalanması sağlanacak hem de soğuk havanın öğrencileri rahatsız etmesi ortadan 

kalkacaktır. 

Sınıflarda ses ve gürültü düzeyi standartlardan yüksektir. Gürültüyü önleyebilmek için 

öncelikle gürültü kaynağı belirlenmelidir. İki tür gürültü vardır: Birincisi, eğitim mekânının 

yerinin seçiminden kaynaklanan gürültü, ikincisi ise mevcut eğitim mekânlarının akustik 

açıdan yetersizliğinden kaynaklanan gürültüdür. İncelediğimiz sınıftaki gürültü eğitim 

mekânının akustik açıdan yetersizliğinden kaynaklanan gürültüdür. Çözüm için büyük 

yüzey alanlarına sahip mekânlarda ses daha büyük hacimde yansıdığından dolayı 

koridorların taban, tavan ve duvar yüzeyleri sert malzemelerle kaplanmamalıdır. Yumuşak 

sıvalar ve boyalar tercih edilmelidir. Düşük ve orta frekanslardaki gürültülerin yutulması 

için ses yutucu geniş yüzeyli malzemeler kullanılarak sınıf ortamları düzenlenmelidir. 

Bunlar genellikle tavana asılan akustik kaplamalar olup, en yaygın kullanılanları elyaftan 

veya şeker kamışı lifinden yapılan ince delikli panellerdir. Fiberglas yalıtım panelleri de ses 

yutucudur. Söz konusu değişiklikler ile gürültünün önüne geçilebilir. 

Sınıflarda doğal ışıklandırma yetersizse yapay ışıklandırma kullanımının ihmal edilmemesi 

gerekmektedir. Aksi halde yetersiz aydınlatmadan kaynaklanan erken yorulma ve dikkat 

dağılması gibi durumların görülmesi beklenebilir(Atiş, 2009). İncelenen sınıfta doğal 

ışıklandırma kullanıldığında aydınlatma yetersiz kaldığından sürekli olarak yapay 

ışıklandırma kullanılmalıdır. Yapay ışıklandırmanın aydınlatma miktarı standartlar 

açısından değerlendirildiğinde uygun bir düzeydedir. 

Eğitim ortamlarının hava kalitesi ve dış ortam değerleri ölçülerek sınıf ortamındaki ideal 

ergonomik özelliklerin sağlanıp sağlanamadığı düzenli olarak kontrol edilmelidir. Eğer bu 

standartlara uymayan sınıflar varsa öğrenim ortamları gerekli düzenlemeler yapılarak en 

uygun düzeye getirilmelidir. Dış ortam değerlerinin anormal bir durum gösterdiği (hava 

sıcaklığının çok düşük olması vb) durumlarda ise gerekli önlemler alınarak sınıf ortamının 

kalitesinin düşmesi önlenmelidir. 

Her eğitim kademesi için ayrı ayrı standartlar içeren ve resmi organlarca hazırlanan bir 

yönerge yazılmalıdır. Bu yönergede sınıflardaki fiziksel özellikler, ergonomi ölçütleri, hava 

kalite ölçütleri, öğrenci sayısı v.b. durumlara yönelik standartlar yer almalıdır


Kaynaklar 

Akbaş, Mehmet, (2006 ) Eğitim Mekânlarında Gürültü, Sızıntı Dergisi. 

Alarko Carrier, “ İç Hava Kalitesi” , Ekim 2001. 

Alkan, Cevat, (1979), Eğitim Ortamları, A.Ü. Eğitim Fakültesi Yayınları, Ankara. 

Alkan, Cevat, (1983), “Eğitim Ergonomisi”, A.Ü. Ebf Dergisi, Cilt16, Sayı:1, Ankara 

Ashrae, (1989 )“Standard 62- 1989- Ventilation For Acceptable Indoor Air Quality”, 

American Society Of Heating, Refrigerating And Air- Conditioning Engineers, Atlanta. 

Ashrae, (2003), “Ashrae Handbook Cd”. 

Atiş, S.(2009), Eğitim Kurumlarında Aydınlatma Sistemi, I. International Congress Of 

Educational Research, 1-3 May, Çanakkale. 

Baltaş, Acar, (1994), “Öğrenmede Ve Sınavlarda Üstün Başarı”, 9. Basım, Remzi Kitabevi, 

İstanbul. 

Bas, E., (2004), “Indoor Air Quality-A Guide For Facility Managers”, The Fairmont Pres. 

Fundamentals”, Chapter 9: Indoor Environmental Health, Atlanta, Usa. 

Bıyıklı, Sevgi, (1992), “Çalışma Ortamlarında Çevre Koşullarının Ergonomik Açıdan 

İncelenmesi Ve İşgücü Verimliliği Üzerine Etkisi”. Yayınlanmamış Bilim Uzmanlığı Tezi, 

İstanbul Üniversitesi, İstanbul. 

Boyd, Robert, (1978), “Light: Its Effect On Teaching And Learning. Modern School Shops 

Planning”, Michigan. 

Bulut, Hüsamettin, (2012), Havalandırma Ve İç Hava Kalitesi Açısından Co2 Miktarının 

Analizi. 

Demirkan, Halime, (1995), “Eğitim Kalitesine Uygun Öğrenme Mekânları Tasarımı”, 5. 

Ergonomi Kongresi, Mpm Yayınları, No:570, S:413-420. İstanbul, 413-420. 

Dönmez, Burhanettin, Okul Ve Sınıf Ergonomisi Ya Da İnsanı Öncelemek. 

Erarslan, E. (2007), Ergonomi Ders Notları. 

Erkan, Necmettin, (1987), “Uluslararası Endüstrileşme Sürecinde İnsan-Makine-Çevre 

Faktörlerine Ergonomi Yaklaşımının Temelleri”, 13. Türk Tüberküloz Kongresi, İstanbul. 

Erkan, Necmettin. (1988), “Ergonomi”, Mpm Yayınları, No:373, Ankara. 

Erkan, N. (1998), “Ergonomi, Verimlilik, Sağlık Ve Güvenlik İçin İnsan Faktörü 

Mühendisliği”, Mpm Yayınları. Yayın No: 373, Ankara. 

Gelişli, Yücel (2007), Öğretim Teknolojisi Kullanımı Açısından Bir Öğretim Kurumunun 

Değerlendirilmesi:“Red Cedar İlköğretim Okulu”. 

Hataway, W. (1987), Light Color And Air Quality:Important Elements Of The Learning 

Environments, Education Canada , 7, 35-44. 

İlhan, Y. & Aygün, M., (2005), Cephe Sistemlerinde Kullanılan Yalıtım Camı 

Kombinasyonları,2. Ulusal Çatı Ve Cephe Kaplamalarında Çağdaş Malzeme Ve 

Teknolojiler Sempozyumu, 25-26 Mart, İstanbul. 

Karaçalı, A.(2006), Sınıf Yönetimini Etkileyen Fiziksel Değişkenlerin Değerlendirilmesi. 

Gazi Üniversitesi Kırşehir Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 7, Sayı:1, 145-155.


Keser, Ö. F., Akdeniz. A. R. Bütünleştirici Öğrenme Ortamlarının Çoklu Araştırma 

Yaklaşımıyla Değerlendirilmesi, , Trabzon, 

Korkmaz, A. (2003) Sınıf Organizasyonu, 

Kuş, M., Okuyan, C., Bulut, H., Bulgurcu, H., (2008), Üniversite Dersliklerinde İç Hava 

Kalitesinin Değerlendirilmesi, 8. Uluslar Arası Yapıda Tesisat Teknolojisi Sempozyumu / 8. 

International Hvac +R Technology Symposium, 223-237, İstanbul. 

Küçükoğlu, A. & Özerbaş, M.A.(2004), Eğitim Ergonomisi Ve Sınıf İçi Fiziksel 

Değişkenlerin Organizasyonu. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 

MEB (1995), Özel Öğretim Kurumlarına Ait Standartlar Yönergesi. Ankara. 

MEB, (2009), Kimya Teknolojisi: Boya Üretimi Modülü. Mesleki Eğitim Ve Öğretim 

Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi. 

MEB, (2011), Özel Öğretim Kurumları Standartlar Yönergesi. 

MEB (2012), Özel Öğretim Kurumları Standartlar Yönergesi. 

Polat, S. & Kırıkkaya, E., B. (2004), Gürültünün Eğitim-Öğretim Ortamına Etkileri. Xııı. 

Eğitim Bilimleri Kurultayı, 6-9 Temmuz İnönü Üniversitesi, Malatya. 

Schramek, E, (1999), “Recknagel-Sprenger Schramek - Isıtma Ve Klima Tekniği El 

Kitabı”, Ttmd, Ankara. 

TSE (1991), Ortaöğretim Donanım Genel Kurulları. Ankara. 

Tuncer M., Bal S., Özüt A., Köse N., (2012), “ Ortaöğretim Kurumları Öğrenme 

Ortamlarının Çeşitli Değişkenler Açısından Değerlendirilmesi”, Gaziantep Üniversitesi 

Sosyal Bilimler Dergisi. 

Ünal, S. Ve Ada S. (2000), Sınıf Yönetimi, İstanbul, Marmara Üniversitesi Teknik Eğitim 

Fakültesi Matbaası. 

Z. Karabiber, E. Çelik, (2002) Dersliklerin Akustik Yönden Öznel Ve Nesnel Olarak 

Değerlendirilmesi Üzerine Bir Çalışma, 6.Ulusal Akustik Kongresi,


YÖNETİCİ ASİSTANI MESLEĞİNİN EĞİTİM VE ÖĞRETİMİNDE BİR 

UYGULAMA DENEMESİ: HARMANLAMA EĞİTİMİ YAKLAŞIMI 

Murat Yusuf UÇAN 1 

ÖZET 

Her alanda olduğu gibi yönetici asistanı alanında da hızlı bir değişim yaşanmaktadır. 

Organizasyonlardaki değişimi öngörüp mesleğindeki, kurumundaki ve yönetici 

ilişkilerindeki değişimi etkin ve etkili yönetmede öğretim elemanlarının ve 

yüksekokullarının eğitim uygulamalarının önemi gittikçe artmaktadır. Yönetici asistanının, 

üniversitede kazandığı teorik bilgi ve becerisinin yeterliliğini ölçebilecek staj dışında – 

yeterliliği tartışılmakta- iş hayatı öncesinde bir çalışma modeli bugün dahi tartışılmaya 

devam etmektedir. 

Bu çalışmada, yaşayarak öğrenmenin maliyetini düşürmek için bir uygulama yaklaşımı olan 

harmanlama eğitim sürecinin kısıtlı kaynaklarla nasıl yapılabileceği ele alınmıştır. 

Harmanlama eğitimi yaparak öğrenme olarak tanımlanabilir. Süleyman Demirel Üniversitesi 

Gönen Meslek Yüksekokulu’ nda 2007 tarihinden itibaren Yönetici asistanlarına Mesleki 

Yazışmalar ve Yönetici Asistanlığı dersi harmanlama eğitim yaklaşımıyla verilmektedir. İş 

hayatı öncesi (the pre-work life) olarak adlandırılabilecek bu uygulamada uygulama süreci, 

öğrencilerle yapılan çalışmalar, öğrencilerin staj sonrası dosyalarındaki yansımaları ve 

uygulamayla ilgili değerlendirilmeleri birlikte ele alınarak açıklanacaktır. 

Sonuç olarak, yönetici asistanına harmanlama eğitim yaklaşımıyla toplumun her katmanında 

hissedilen ve mesleğin başarısında etkili olan kendine güvenmeyi kazandıracaktır. 

Anahtar Kelimeler: Yönetici Asistanı, Harmanlama Eğitimi, Büro Yönetimi, Meslek 

Yüksekokulları 

1. Giriş 

Organizasyon ve yönetimlerdeki değişimler yönetici asistanının mesleğine ve rollerini de 

yansımaktadır. Bu değişimlerin ilk olarak verileceği ve gittikçe önemli hale gelen 

organizasyon ise meslek yüksekokullarıdır. Misyonu gereğince bu kurumlar piyasanın 

ihtiyaç duyacağı meslek elemanlarını yetiştirmektir. Yönetim düzeyleri açısından her 

düzeyde çalışma imkânı bulabilen yönetici asistanlığı mesleği gittikçe önemli hale 

gelmektedir. Her organizasyonun ve yöneticinin yanında yönetici asistanı bulunmaktadır. 

Klasik sekreterlik fonksiyonları artık yeterli değildir. Değişim statik değil dinamik bir 

durumdur. Daha iyiye gitme yönü bulunmaktadır. Bu değişimleri fark edebilen ve 

yönetebilen yönetici asistanlarına ihtiyaç bulunmaktadır. Eğitim ve öğretim kurumlarına 

özellikle meslek yüksekokullarına ve öğretim elemanlarına büyük iş düşmektedir. Bazen 

kurumsal yapılanmadaki değişimler geç gelebilir. Fakat öğretim elemanları ve 

yüksekokulların idarecileri değişimleri kendileri önceden görüp gerekli çalışmaları 

imkânları ölçüsünde yapabilir ve yapabilme özellikleri de vardır. Bu çalışma, kısmen ve 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, Gönen Meslek Yüksekokulu Öğr. Gör. Dr.


sınırlı ölçüde bir değişimin yapılabileceğini göstermektedir. Belirli vizyonu olan 

idaricilerinde bu çalışmalarda nasıl etkili olduğu da önemlidir. Bu uygulama harmanlama 

eğitimi olarak adlandırılır. Harmanlama eğitimi teorik ve uygulamanın bir arada iş (veya 

meslek) hayatı öncesini yansıtacak düzeyde yaparak öğrenmedir. Amacı, yaparak öğrenmeyi 

sağlayarak yaşayarak öğrenmenin maliyetini(bedelini) asgari düzeye indirmek ve özgüveni 

sağlayarak öğrencinin kendini tanımasını ve yönetmesini sağlamaktır. Kendini tanıma ve 

yönetme, neye sahip olduğunu farkına vararak, neye ihtiyacı olduğunu bilme sürecidir. 

Yönetici asistanının mesleki hayatında asgari üç alanın ajandası vardır. Kendisi, yönetici ve 

organizasyonudur. Bu üç unsur arasındaki ilişkiyi denge halinde tutan yönetici asistanları 

etkin ve etkili olacaklardır. İlk önce yönetici asistanının rolleri ve harmanlama eğitimi 

hakkında bilgi verilecektir. Daha sonra araştırma ile ilgi bilgiler ve bulgular verilip bunu 

sonuç aşaması takip edecektir. 

2. Yönetici Asistanın Rolleri 

Bilgi çağının organizasyonunun yönetiminde yönetici asistanının rolleri yöneticinin 

rolleriyle paralellik gösterir ve göstermelidir. Yöneticinin yardımcısı ve ikame edicisi 

konumunda olan yönetici asistanının mesleki değişimi yönetici gelişiminin önünde yer 

almalıdır. Yönetici asistanının bu anlamda yeni kimliğine kazandırılması gerekir. Bu 

değişim, yönetim ve yönetici yaklaşımlarındaki değişime uygun olarak belirlenmelidir. 

Yönetici asistanının kimlik değişimini Tablo 1’de özetlenmiştir. Yönetici asistanının kimlik 

değişimi Hill (2008: XIX) tarafından yöneticilerin kimlik değişiminden ilham alınarak 

yeniden düzenlenmiş ve yönetici asistanının kimlik değişimi oluşturulmuştur. Yönetici 

asistanının kimlik değişimi kişisel, organizasyon ve yönetici üçlüsünden oluşan ajandasında 

da değişiklerin yansıması olacaktır. Bu değişim mesleki ve kişisel gelişimine odaklandığı 

gibi organizasyonların gelişimini de kapsayacaktır. Çünkü yönetici asistanı, kişisel 

uzmanlık, deneyim ve eylemlerine dayanan bireysel düzeyden öte, organizasyondan ya da 

onun bir bölümünden resmen sorumlu olan bir yönetici gibi, kurumsal düzey açısından da 

sorumluluğu bulunmaktadır. 

Tablo 1: Yönetici Asistanının Kimlik Değişimi 

Yardımcı 

Eski Kimlik (Çözülme- 

Rol Yeni Kimlik (Dondurma-Gelecek Durum) 

Geçerli durum ) 

(Taşıma) 

İşi bizzat yapar ve uzmandır. 

Somut teknik görevleri 

doğrudan yerine getirir. 

Statünün gücü görevlerle 

bağlıdır. 

Bireysel bir aktördür. 

İşin çoğunu kendi çabalarıyla 

yapar. 

Kimliği nispeten bağımsızlık 

olarak tanımlanır. 

Müzakere rolü 

İşi ve gündemi belirler ve yönlendirir. 

Yönetim kaynakları ile yönetim amaçları 

arasındaki sürecin oluşturulmasını koordine 

eder. 

Statünün gücü değişim ve yenilik 

doğrultusunda yönetim ve organizasyonun 

geliştirilmesine bağlıdır. 

İlişki(organizasyonun tümünden oluşan) ağı 

kurar. 

İşleri mesleğinin getirmiş olduğu otorite ile 

astları ve müzakere rolüyle diğer personel 

aracılığıyla yürütür. 

Kimliği yüksek ölçüde karşılıklı bağımlılıkla 2 

tanımlanır. 

Yöneticinin yardımcısı ve ikame edicisi olarak mesleğinin gelişiminde, sorumluluğu 

doğrudan teknik işlevler yürütmekten ziyade, organizasyonun tümünü kapsayan ilişkiler 

ağını yönetecek müzakere rolünü kullanacak bir meslek kimliğine odaklanmalıdır. Bu 

değişim kaçınılmaz bir durumdur. Değişime uyarlanmak ve hazırlanmak gerekecektir. 

2 Bilgi çağını organizasyonların yönetiminde bağımlılık gittikçe artmaktadır. Müzakerenin önemli bir unsurudur.


Yöneticilerin kimliğindeki değişim onun vazgeçilmez bir unsurunu oluşturan yönetici 

asistanının kimlik değişimini daha da önemli kılmaktadır. Çünkü yönetici asistanı bir 

anlamda yöneticisinin mesleki koçu yani onu yönlendirecek bir kimlik görünümünü 

kazanmalıdır. Müzakere rolü bu kimliği kolaylaştıracaktır. Yönetici asistanının temel 

rollerini yeni kimliğine göre oluşturmak gerekecektir. Bu çalışma aynı zamanda temel 

kişisel mesleki gelişimindeki eğitim ajandasını da belirleyecektir. 

Yönetici Asistanının Rolleri (kendisi-yöneticisi-organizasyonu) 

1. Mesleki rolleri: Organizasyon ve yönetim süreci faaliyetlerini belirleme, düzenleme ve 

izlemedir. Bu roller: a) Yönetim Rolü: Planlama, organize etme, yönetme, izlemedir. 

Kaynakların amaçlara göre belirlenmesini sağlama ve düzenlenmesi için stratejik, taktiksel 

ve eylemsel planların toplantılarını hazırlama süreci için organizasyonun tümüyle 

müzakereler yapmasını sağlayan rolüdür. b) Raporlama Rolü: Bilgiye ulaşma, bilgiyi 

derleme, bilgiyi kullanma ve yeni bilgilerin paylaşılması rolüdür. Kaynak ve amaç 

kombinasyonunda organizasyonun, bireylerin ve bölümler arasındaki değişim ve çatışmaları 

belirleme ve çözüm için müzakereler yapmasıdır. c) Kendini Tanıma Rolü: Kendini tanıma 

neye sahip olduğunu bilerek neye ihtiyacı olduğunu karar vermedir. Özünde değişim vardır. 

Mesleki, yönetici ve kurumsal düzeyde ilişkilerin dengesini bu rol belirler. Kişisel gelişimim 

ne durumda? Yöneticimle nasıl daha iyi iletişim kurabilirim? Astlarım benim hakkımda ne 

düşünmekte? Nasıl etkili konuşabilirim? Mevcut durumum ne durumda? Gibi kendini 

tanımak için sorular sorarak değişimi olumlu yönde başarmaya çalışır. Müzakere rolünü iyi 

kullanabilmesindeki ilk adımdır. 

2. İnsanlar arası İlişkilerdeki Rolleri: Yönetici asistanının mesleğinde diğer insanlarla 

etkileşim kurulmasını sağlayan bu rolleri; a) Yöneticinin Temsilciği Rolü: Yöneticinin 

vitrini yansıtır. Bu faaliyetler sembolik görünmektedir. Fakat Yönetici asistanı için bir imaj 

durumudur. Hem yönetimi hem de yöneticinin imajını yansıtması açısından önemlidir. Bir 

açılışta yöneticiyi temsil etmesi örnek olarak verilebilir. b) Yönetme (Liderlik) Rolü: 

Verimliği arttırmak için astların, yöneticisinin hatta diğer çalışanların motivasyonunu 

sağlayan aktivitelerdir. Çevreyi iyi tanıması bu rolün başarısı için gereklidir. Diğer kişilerin 

ne ve nasıl düşündüğünü iyi bilmelidir. Müzakere rolünün başarısındaki ikinci adımdır. c) 

İletişim Rolü: Farklı organizasyonlar veya farklı bölümler arasında etkileşim ve 

koordinasyon ilişkisini içeren bir irtibat rolüdür. İki proje ekibinin koordineli çalışmasında 

koordinasyonun sağlanması işlevleri örnek olarak verilebilir. 

3. Karar Rolleri (Kendin-i Yönet-me: Kendin Tanı+Kendini Tanıma= Müzakere Rolünün 

Yönetimi): Mesleki ve insanlar arası ilişkilerinin rolleri ile karar rolleri etkileşim halindedir 

ki, bu rolleri; a) Değişim Rolü: Organizasyon sürecinin ve işleyişinin sağlanması rolüdür. 

Girişimcilik rolü olarak da adlandırılabilecek bu işlev yönetici asistanının değişim işlevini 

yerine getirmesidir. Bu literatür ışığında bu çalışmada bu rol değişim rolü olarak 

adlandırılacaktır. Çünkü her bir girişimcilik rolü değişimdir. Yenilik için yeni fikirlerin 

geliştirilmesi örnek olarak verilebilir (Uçan, 2003). b) Çatışmayı Çözme Rolü: Kargaşalığın 

(Kaosun) önlenmesi de denilebilir. İki ast arasındaki amaç ve kaynak anlaşmazlığının 

çözümlenmesi örnek olarak verilebilir. c) Kaynak Dağıtımı ve Yeni Kaynak Bulunması 

Rolü: Organizasyon amaçlarını etkin sağlayabilmesinde bütçenin oluşturulmasındaki 

talepleri(personel alımı, maaşların arttırılması,) gözden geçirmesi ve gerekirse yeniden 

düzenlemesi işlevi olduğu gibi yeni kaynakların(organizasyonun yeni bir sektöre girmesi 

gibi) bulunması işlevini de içine almaktadır. d) Müzakere Rolü: İki ast arasındaki bir 

anlaşmalıkta arabuluculuk veya destek için başka bir bölüm ile müzakere edebilir. Bu rol iki 

taraf arasında anlaşmayı sağlamaktır. Değişim ve çatışmayı çözme rollerinin başarısında 

(UÇAN,2008) önemli bir rol olarak görünür. İleriki sayfalarda bu rol ayrıntılı olarak 

anlatılacaktır.


Yönetici asistanının rolleri aşağıdaki Tablo 2’de özetlenmiştir. 

Kategori 

1. Mesleki rolleri 

2. İnsanlar arası İlişkilerdeki Rolleri 

3. Karar Rolleri (Kendin-i Yönetme: 

Kendin Tanı+ Kendini 

Tanıma): Müzakere yönetimi 

Tablo 2: Yönetici Asistanının Rolleri 

Rol 

3. Harmanlama Eğitimi Nedir? Ne değildir? 

Yönetim Rolü 

Raporlama Rolü 

Kendini Tanıma Rolü 

Yöneticinin Temsilciği Rolü 

Yönetme (Liderlik) rolü 

( Kendin Tanı) 

İletişim Rolü 

Değişim rolü 

Çatışmayı çözme rolü 

Kaynak dağıtımı ve yeni kaynak bulunması rolü 


Harmanlama eğitimi teorik ve uygulamanın bir arada iş(veya meslek) hayatı öncesini 

yansıtacak düzeyde yaparak öğrenmedir. Amacı, yaparak öğrenmeyi sağlayarak yaşayarak 

öğrenmenin maliyetini(bedelini) asgari düzeye indirmek ve özgüveni sağlayarak öğrencinin 

kendini tanımasını ve yönetmesini sağlamaktır. 

Kendini tanıma ve yönetme, neye sahip olduğunu farkına vararak, neye ihtiyacı olduğunu 

bilme sürecidir ( Uçan, 2010: 180). Yönetici asistanının mesleki rollerini öğrenmede eğitim 

ve öğretimin gün geçtikçe artmaktadır. Bu konuda yapılan araştırmalarda(Çınar ve Kazancı, 

2012: 15-16; Tengilimoğlu ve Acar, 2012, 5-7;Bozkurt vd., 2012: 238 ) bu konuyu 

desteklemektedir. Meslek yüksekokullarının misyonunda uygulama ağırlıklı öğretim 

olmasına rağmen organizasyon ve yönetim kaynaklarındaki eksiklikler nedeniyle bu 

görevinden uzaklaştığı görülmektedir. Dolayısıyla iş hayatından kopuk, özgüveni eksik ve 

diplomalı işsizlerin yetiştiği duygulara sahip olan bir kurumsal yapı haline gelmiştir. 

Harmanlama eğitimi bu konunun ne kadar önemli olduğunu hem mesleki açıdan hem de 

öğrencilerin iş hayatına hazırlanması açısından göstermektir. Eğer bu yaklaşım yeterince 

uygulandığında nelerin başarılı olacağını görmek açısından önemlidir. Harmanlama eğitimi 

ne değildir? Sorusuna cevap şu dur ki, bu eğitim teorik bilginin yazı tahtasında örnek olarak 

gösterildiği ve çalışma ödevi verilerek yapılan sınıf ortamı değildir. Harmanlama eğitimi 

uygulamanın mesleğe uygun bir meslek atölyesinde yapılmasıdır. Öğrencilerin inisiyatif 

alması gerektiğinde öğretim elemanının yerine geçerek temsil etme, kararlar alma, kararının 

tartışılmasını ve giyimiyle yani iş hayatının atmosferini soluyan ve yaşayan ortamda yapılan 

ve sıradan devam alınıp klasik ders verilen ortam değildir. Yönetici asistanı mesleği 

açısından öğretim elemanı yönetici, öğrenci yönetici asistanı ve bulunduğu ortam da iş yeri 

olduğudur. Çünkü bir tiyatro sahnesinde senoryaya göre rol biçimlenir. İyi bir oyuncu 

sahneye girdiğinde o rolü yaşamalıdır. 

4. Araştırma 


Araştırmanın amacı, Isparta Süleyman Demirel Üniversitesi Gönen Meslek Yüksekokulu 

Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programında okuyan 2007 tarihinden itibaren 

öğrencilerin yönetici asistanlığı mesleğindeki rollerinin daha etkin ve etkili olması için 

harmanlama eğitimi sayesinde öncelikle kendine güvenmeyi kazandırmaktır. Bu temel amaç 

kapsamında ayrıca, yönetici asistanlığı rollerinin daha iyi öğrenmelerini sağlamada 

harmanlama eğitiminin etkilerini belirlemektir.


4.2. Araştırmanın Yöntemi ve Örneklemi 

Birincisi, bu araştırma öncelikle harmanlama eğitimi uygulaması ile 1. Sınıf Bahar dönemi 

dersi olan, Mesleki Yazışmalar (2+1=3 saat) ve 2.sınıf Bahar dönemi dersi olan Yönetici 

Asistanlığı (2+1=3 saat) derslerinin iş ortamına benzer bir ortamda yaparak öğrenme 

kısıtlılığında yapılmıştır. Bu uygulama sonuçları araştırmacı tarafından 4 yıllık çalışmanın 

sonucudur. Fakat bu uygulama ortamı tam bir özel derslik olarak düşünülmemelidir. 

İmkânlar ölçüsünde bilgisayar laboratuarında yapılmıştır. Laboratuar ortamında herkesin 

kendine ait bir bilgisayarı, uygulama çalışmaları için panolar bulunmaktadır. Çalışmaların 

tamamı diğer üniversite öğrencilerin de görebileceği şekilde panolara yerleştirilmiştir. İş 

hayatına uygun olarak ders saatleri mesai saatleri olarak düzenlenmiş, herkesin kendine ait 

çalışma dosyası, flash bellek, CD, e-postası ve iş hayatına uygun kılık ve kıyafet 

düzenlenmesi yapılmıştır. Önceden kurallar belirlenmiştir. Yapılacaklar bir hafta önce iç 

yazışma(memorandum) ile mail aracılığıyla duyurulmuştur. Bazen de derslikte söylenerek, 

asistan öğrencilerden bu faaliyetlerin yapılması sağlanmıştır. Tüm bu çalışmalar herkesin 

görebileceği ve duyabileceği şekilde puanlama sistemiyle değerlendirilmiştir. Her hafta 

baş(lider) yönetici asistanı belirlenmiş ve diğer haftaki çalışmalar yönetici ile birlikte 

yürütülmesini sağlama hakkı kazanmıştır. Yapılan bu çalışmalar ve bazı görsel örnekler 

aşağıda verilmiştir. Yapılan iş faaliyetleri: 1. Herkesin kendine ait olan ve yaptıklarını içeren 

bir iş dosyası bulunur. Bu dosyada sırasıyla; ders ve kişisel bilgileri gösteren bir kapak 

sayfası, içerik, ders planı, özgeçmiş(Türkçe ve ingilizce), her hafta yapılan işlerle ilgili ve 

öğrencilerin değerlendirmelerinin de bulunduğu faaliyet raporu, mesleki yazışma 

tekniklerinin bilgisayar ortamında yapılması ki- bu uygulama da hızlı ve hatasız yazma 

becerileri ölçülür, Word ve Excel programlarının kullanılmasını ölçen çalışmalar(tablo, 

matematiksel işlemler, liste gibi), dönem içerisinde önemli günler için hazırlanacak 

yönetici(çalışmalarda yönetici asistanı ve yönetici ünvanları kullanılır) için konuşma 

metinleri(kadınlar günü, Cumhuriyet Bayramı), ara sınavlardan sonra önceden belirlenen 

gruplar tarafından ortaklaşa belirlenen yönetici asistanlığı mesleği ile ilgili “Eğitim 

Seminerleri” adı altında araştırma konuları ki, bu çalışmalar word ortamında bilimsel 

araştırmaya uygun olarak hazırlanan rapor ve tüm yüksekokul öğrencilerine açık sunum 

yapma işlevlerini kapsar, dersle ilgili ders notları bulunur. Tüm bu faaliyetler haftalık 

puanlamaya tutulur. Puanlar herkesin önünde uygulama dersliğinde ekrandan görülür. 

Hataları gösterilir ve düzeltme için bir tarih verilir ve her hata puanlarının azalmasını sağlar 

veya hatasız çalışmalar puanlarını arttırır. Asistan öğrenciler arasında buna “Puan 

Bonusları” olarak adlandırılmıştır. Yardımlaşma ve dayanışmayı görmek ve ekip ruhunu 

oluşturmada yüksek puanlı öğrenciler grup içinde diğer asistan öğrenci arkadaşlarına belli 

oranda ve sınırda puan verebilmektedir. Çalışmalarla ilgili görsel örnekler çalışmanın 

sayfalarını arttıracağından üç örnek gösterilecektir. Bunlardan biri iç yazışmalardan biri 

olarak Şekil 1’ de görülmektedir.


Şekil 1: İç Yazışma Formu Örneği 

Diğer örnek de haftalık faaliyet raporlardan biri Şekil 2’de gösterilmiştir. 

Şekil 2: Faaliyet Raporu Formu Örneği


Eğitim seminerleri performans değerlendirme formu örneği Şekil 3’de gösterilmiştir. 

Şekil 3: Eğitim Seminerleri Performans Değerlendirme Formu Örneği 

No 2012 Eğitim Seminerleri Performans Değerlendirme Formu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13a 13b 14 

1 Arka plan ile şekil/metin arasındaki renklerin uygunluğu 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 2 4 

2 Bir sayfadaki farklı renk sayısının fazla olmaması (en fazla 4 renk) 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 Değerlendirme 

3 Metin renklerinin ve metin boyutlarının (vurgu) amacına uygun kullanılması 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 2 4 

4 Başlık renkleri ile metinlerin sürekli aynı renk olmaması 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 Çok İyi 

5 Dikkat çekici ve kısa bilgi veren başlık sayfasının yer alması 1 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 puan 

6 Slaytlarda, konu başlığı, slayt numarası olması 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 

7 Slaytlarda satır sayılarının fazla olmaması 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 1 4 3 İyi 

8 Yazı büyüklüklerinin okunabilir ölçüde olması 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 1 4 3 puan 

9 Hedef kitleye ve içerige uygun tasarım seçilmesi 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 

10 Metin, yazım ve dilbilgisi kurallarına uygun olması 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 Orta 

11 Yararlanılan kaynakların son slaytta yazılması ve teşekkürler slaytının olması 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 puan 

12 Görsel ögeler ile metinlerin uygunluğu, düzgün hizlanması ve yerleştirilmesi 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 

13 Ana ve alt kavramlar arasındaki hiyerarşik bir düzenleme olması (giriş,gelişme,sonuç ) 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 Kötü 

14 Kavramlar arasındaki bağlar olması (merkezden uçlara doğru) 1 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 2 4 3 4 4 1 puan 

15 Amaç ve hedeflerin baştan belirtilmesi 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 4 

16 Açık,öz,akıcı ve anlaşılır bir dil kullanılması 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 Çok Kötü 

17 Tonlama ve vurgulamanın iyi yapılması, sesin iyi kullanımı 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 3 4 0 puan 

18 Materyalin ilgi çekmesi, ilgiyi sürdürmesi, gereksiz meteryale yer verilmemesi 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 

19 Katılımcılarla göz teması ve canlılık 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 4 3 4 

20 Duruş,beden dili,mimik ve hareketlerin uygun olması 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4 4 3 4 

21 Sunum kartları, laptop veya ekrana bağımlı kalınmaması 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 1 4 

22 Katılımcıların görüş alanının kapatılmaması, katılımcılara sırt dönülmemesi 3 4 3 3 2 2 4 4 4 3 2 3 3 4 3 4 

23 Tavır (ciddiyet, saygı,mütevazilik ve olumluluk) 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 

24 Zamanın iyi kullanımı 2 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 

25 Görünüm (kılık kıyafet,makyaj,saç‐sakal,ayakkabı) 3 2 3 4 2 3 3 4 4 3 2 2 4 4 4 4 

No Konular Toplam Puan 

1 DİNLEME VE NOT TUTMA Özge Yıldırım, Selin Tunca, İlknur Koçyiğit 

72 

2 SORUN ÇÖZME TEKNİKLERİ VE MÜZAKERE Ebru Keskin,Hatice Kaşin,Yüksel Güngör 

90 

3 İŞ RAPORLARI Mehmet Doğan,Ramazan Aksoy,Mustafa Yavuz 

84 

4 PROTOKOL Meliha Yağar, Sümeyye Ceylan 

78 

5 TELEFONDA GÖRÜŞME TEKNİKLERİ Mahmut Yayla, Muhammet Sadi Kızıl, Engin Mavituna 

71 

6 YÖNETİM FONKSİYONLARI Rukiye Cebe, Burçin Çalım, Pınar Ünal 

70 

7 HALKLA İLİŞKİLER Sevgi Aycan, Emel Özcan, Hanife Gonca Evlice 

87 

8 İŞ ETİĞİ Nuriye Kılıç, Leyla Vural, Hilal Alıcı 

87 

9 KİŞİSEL VE MESLEKİ ÖZELLİKLER Özgül Beyaz, Emine Çoban, Meral Dalkılıç 

99 

10 SEYAHAT ORGANİZASYONU Ali Karahan,Nurgül Duman, Batuhan Can, 

89 

11 TOPLANTI ORGANİZASYONU Nazife Doğan 

71 

12 KALİTE YÖNETİMİ Ramazan Sapmaz 

73 

13 KİŞİSEL İMAJ Sabriye Tural, Hatice Erdem 

93 

a İMAJ OLUŞTURMANIN KİLİT NOKTASI İLETİŞİM Hasan Carlık 

73 

b İLETİŞİM TARZLARI Mustafa Karan 

74 

14 ETKİLİ İNSANLARIN 7 ALIŞKANLIĞI Sibel Yüksel, Melek Büyükköse 

98 

Ayrıca tüm bu çalışmalar yönetici öğretim elamanının mail adresine gönderilmesi 

istenmiştir. Dosyalama ve arşivleme, elektronik ortamı ve teknolojiyi kullanma yetenekleri 

geliştirilmiştir. Şekil 4’ de bu uygulamanın yapıldığını gösteren göndermelerden bir tanesi 

örnek olarak görüntüsü gösterilmiştir.


Şekil 4: Bir Öğrencinin E-Posta Örneği 

İkincisi, bu faaliyetler tam dört yıl boyunca geliştirilerek devam etmiştir. Bu çalışmalar 

sonucunda 1. sınıf asistan öğrencilerin staj sonrası dosyaları incelenmiş ve kendilerinden 

değerlendirme raporu istenerek geri dönüşüm yapılarak dersteki uygulamalar yeniden 

değerlendirilmiştir. Son olarak 2012 yılında mezun durumda olan 2. Sınıf asistan 

öğrencilerle toplam sekiz (8) sorulu bir görüşme anketi yapılmış ve uygulama ile ilgili bir 

değerlendirme raporu istenmiştir. Sorular bizzat araştırmacı tarafından hazırlanmıştır. 

Sorulardan yedi tanesi açık uçlu soru bir tanesi de puan değerlendirilmeli sorudan 

oluşturulmuştur. Değerlendirmeler anahtar sözcüklerin kullanılma sıklığı üzerine 

odaklanmıştır (Uçan, 2003: 127). Bu amaçla verilerin çözümlenmesi yapılmıştır. Daha sonra 

veriler okunmuş ve okunan veriler kendi içinde kategorilere ayrılarak, asistan öğrencilerin 

vermiş oldukları cevapların frekansları bulunarak tablolar halinde sunulmuştur. Ayrıca 

görüşlerin tutarlığı ve güveni açısından ayrıca kendilerinin haberi olmaksızın ders notlarının 

verilmesinden sonra(herhangi baskı altında hissetmeden) ayrıca değerlendirme raporu 

istenmiştir. Ve ankete verilen cevaplar ile değerlendirmelerden çıkan ortak anahtar 

sözcükler karşılaştırılmıştır. Bu düşünce ve öneriler doğrultusunda da çalışma konusu 

kapsamında bazı çıkarımlarda bulunulmuştur. Bu araştırma zaman, ders durumu, kaynak 

kısıtlılığı ve Gönen Meslek Yüksekokuluyla sınırlandırılmıştır. Görüşme anketi 2012 

yılındaki 2.sınıf mezun öğrencilerine yapılmıştır. 2011 yılına kadar birinci öğretim 

mevcuttur. Kontenjan sayısı 40 dır. 2010-2012 öğrencilerinin evreni 37 dir. Tamamı ile 

görüşme anketi yapılmıştır. Önceki çalışmalar geliştirme amacıyla ve hedef olarak 4 yıl 

olarak tasarlanmıştır. Dört yıl boyunca öğrenciler, gözlemler ve diğer öğretim elemanlarla 

yapılan ki, bu dersler daha sonra ortak bir koordinasyonla yapılmıştır. Bu dersler Bilgisayar 

Paket Programları ve Etkili Sunun Teknikleridir. Bu koordinasyon çalışmasının verimliliği 

de anket sorusunda yer almıştır. 

Tablo 3: Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programındaki (2010-2012 Dönemine 

Kayıtlı Harmanlama Eğitimini İki Dönem Tam Alan) Öğrencilerle Yapılan Görüşme 

Anketi 

Sorular 

1. Harmanlama eğitimi mesleki öğrenmenize olumlu etki yaptı mı? Nasıl yaptığını veya 

yapmadığını kısaca özetler misiniz? 

2. Kişisel gelişiminize olumlu etki yaptı mı? Eğer yaptıysa somut örnekler vererek açıklar mısınız?


3. Diğer mesleki derslerde böyle bir uygulama var mıdır? Eğer olsaydı olumlu etki yapar mıydı? 

4. Bu uygulamanın staj çalışmalarınıza etkisi ne yönde oldu? 

5. Bu uygulamada beğendiğiniz ve beğenmediğiniz en önemli beş durumu sıralar mısınız? 

6. Bu uygulamada diğer arkadaşlarınızla olan çalışma ilişkilerinizi nasıl etkiledi? 

7. Genel olarak bu uygulama çalışmalarının iş ortamına benzer özel bir derslikte yapılması 

yönünde düşüncelerinizi özetler misiniz? 

8. Genel bir değerlendirme yaparsanız, size kazandırdığı aşağıdaki durumları her biri 10 puan 

üzerinden değerlendirilirse kaçar puan verirdiniz? 

1) Güvenim artmıştır. 

2) İletişim becerilerim gelişmiştir. 

3) Bilgilerim ve becerilerim olumlu yönde değişmiştir. 

4) Eksikliklerimi görüp, düzeltme imkânım olmuştur. 

5) Sorunlarımı daha iyi çözmede teknik bilgilerim artmıştır. 

6) Grup çalışması etkinliğimi arttırmıştır. 

7) Kendimi tanımada etkili olmuştur. 

8) Müzakere becerilerim artmıştır. 

9) Farklılıklarımı keşfettim. 

10) İş hayatı öncesi hazırlanmama etkili oldu ve kendimi hazır hissediyorum. 

4.3. Araştırma Bulguları 

Araştırmaya katılan 37 kişi ile ilgili değerlendirme bulguları aktarılmıştır. 

İlk olarak araştırmaya katılan öğrencilere, harmanlama eğitimi mesleki öğrenmenize olumlu 

etki yaptı mı? Nasıl yaptığını veya yapmadığını kısaca özetler misiniz? sorusu 

yöneltilmiştir. Tablo 4’ de gösterildiği üzere olumluluk anlamında en önemliler güven, 

iletişim becerileri, iş hayatına hazır hissetmeleri, mesleki anlamda yazışma ve rapor 

hazırlama, bilgisayar büro programları ve teknolojileri, hatalarını görüp düzeltme ki-bu 

istenilen bir öğrenme yöntemidir-, kendini tanıma, toplum önünde etkili konuşma ile 

heyecanımı ve stresimi kontrol etme ve derse daha dikkatli ve yoğunlaşma unsurları öne 

çıkmıştır. Kılık ve kıyafet, pratik ve hızlı olma (el çabukluğu), bilgilerim ve becerilerim ve 

etkili karar alma bir diğer unsur olarak öne çıkmıştır. Bu unsurları, sırasıyla girişimcilik, 

grup çalışması, iş disiplini ve iş performansını öğrenme ve not tutma gelmektedir. Bunları 

sorumluluk duygusu takip etmektedir. Diğer belirtilen unsurlar sorunlarımı daha iyi çözme 

tekniklerini geliştirme, staja etkisi(7 öğrenci staj yapmamıştır) müzakere becerileri ve 

farklılıklarımı keşfetme olarak sıralanmıştır. Dolayısıyla uygulama çalışmasında 

kazandırılması öncelikle hedeflenen güven duygusu en öne çıkarılmıştır. Bunun dışında 

asistanın rollerini etkin ve etkili başarmasındaki mesleki ve kişisel yeteneklerin de 

kazandırıldığı görülmektedir. Olumsuz bir görüş bulunmamaktadır. 

Tablo 4: Harmanlama Eğitiminin Mesleki Öğrenmeye Etkisi 

Harmanlama Eğitiminin Mesleki Öğrenmeye 

Etkisi 

Güven unsuru 

Söylem 

Sayısı(olumlu) 

37 

İletişim becerileri 37 

İş hayatına kendimi hazır hissediyorum 37 

Yazışma teknikleri, Rapor hazırlama 37 

Bilgisayar büro programı ve teknolojiyi kullanma 37 

Olumsuz görüş 

Eksikliklerimi görüp, düzeltme 37 

bildirilmemiştir. 

Kendimi tanımada 37 

7 öğrenci staj 

Toplum önünde etkili konuşma ile heyecanımı ve 

yapmamıştır. 

37 

stresimi kontrol etme 

Derse daha dikkatli ve yoğunlaşma 37 

Kılık ve kıyafet 36 

Pratik ve hızlı olma (el çabukluğu) 36 

Bilgilerim ve Becerilerim 36


Etkili Karar alma 36 

Girişimcilik 35 

Grup çalışması 35 

İş disiplini ve iş performansını öğrenme 35 

Not tutma 35 

Sorumluluk duygusu 34 

Sorunlarımı daha iyi çözme tekniklerini geliştirme 30 

Staja etkisi 

30 (7 öğrenci staj 

yapmamıştır.) 

Müzakere becerileri 29 

Farklılıklarımı keşfetme 20 

Olumsuz görüş 

bildirilmemiştir. 

7 öğrenci staj 

yapmamıştır. 

Araştırmaya katılan öğrencilere kişisel gelişiminize olumlu etki yaptı mı? Eğer yaptıysa 

somut örnekler vererek açıklar mısınız? sorusu yöneltilmiştir. Tablo 5 de görüldüğü gibi 37 

kişi özgüven, iletişim ve kendini tanıma unsurlarını en çok vurgulamıştır. Bununla birlikte 

davranışları düzeltme, bilgi ve beceri, teknolojiyi kullanma ve sorun çözme ikinci sırada yer 

almaktadır. Stres ve heyecanı kontrol etme üçüncü sırada yer almaktadır. 1 kişi teknolojiyi 

kullanma, sorun çözme ve stres ve heyecanı kontrol etmede pek fazla etkili olmadığını 

belirtmiştir. Bu öğrencinin fiziksel problemin (göz rahatsızlığı) etkili olduğu tahmin 

edilmektedir. Araştırmada hedeflenen güven duygusu en önde yer almıştır. Ayrıca diğer 

unsurlarda mesleki ve kişisel gelişime olumlu etkileme açısından da araştırmanın diğer alt 

hedeflerini yansıtmaktadır. 

Tablo 5: Kişisel Gelişime Etkisi 

Kişisel Gelişime Etkisi 

Söylem 

Sayısı(olumlu) 

Söylem Sayısı(olumsuz) 

Özgüven 37 

İletişim 37 

Kendimi tanıma 37 

Davranışlarımı düzeltme 36 

Bilgi ve becerilerim 36 

Teknolojiyi kullanma 36 1 

Sorun çözme 36 1 

Stresimi ve heyecanımı kontrol 

etme 

35 1 

Araştırmaya katılan öğrencilere Diğer mesleki derslerde böyle bir uygulama var mıdır? Eğer 

olsaydı olumlu etki yapar mıydı? sorusu yöneltilmiştir. Tablo 6’da görüldüğü gibi 37 kişi 

hayır cevabı vermiştir. Olumlu etki açısından bakıldığında, araştırmacı, güven ve görsellik 

kelimeleri 37 kişide vurgulanmıştır. En ilgi çekici olumsuz etki açısından 7 kişi zaman 

darlığı ve çok verimli olmayacağını belirtmiştir. Düşük bir oranda olsa sebeplerinin 

araştırılması gereken bir durum olduğu açısından önemlidir. Fakat gözlemler sonucu şu 

sebepler olabileceği düşünülmektedir. Öğrencilerin üzerinde fazla ders yükünün olması, 

mesleki dersler dışındaki dersler için gerekli olmadığı, fiziksel ortamın yetersizliği, zorunlu 

derslerin fazla olması, yönetici asistanı yetiştirmede alanında öğretim elemanının 

yetersizlikleri sayılabilir. 

Diğer Mesleki 

Derslerde Böyle Bir 

Uygulamanın Varlığı 

Tablo 6: Diğer Mesleki Derslerde Böyle Bir Uygulamanın Varlığı 

Olumlu Olumlu Olumsuz 

Hayır Evet etki yapar Anahtar etki yapar 

mıydı? kelimeler mıydı? 

37 0 30 

Araştırmacı 

olma, güven 

ve görsellik 

7 

Olumsuz 

Anahtar 

kelimeler 

Zaman darlığı, 

çok verimli 

olmayacağı


Araştırmaya katılan öğrencilere bu uygulamanın staj çalışmalarınızda etkisi ne oldu? sorusu 

yöneltilmiştir. Tablo 7’de görüldüğü gibi 37 kişiden 30 tanesi 1. Sınıfın sonunda staj 

yapmıştır. Staj yapan 30 kişi olumlu görüş bildirmiştir. Olumlu etkinin hangi yönlerde 

olduğunu da belirten öğrenciler kendime güvenme, mesleki anlamda bilgi ve becerilerim, 

yazışma ve rapor konusunda, iletişim yeterliliği, uygulamalarda ve davranışlarda ön önde 

görülmektedir. Bunları, sorun çözme ve ekip çalışması takip etmiştir. Bu sonuçlar 

uygulamanın başarısında en önemli test aracı olan iş yeri stajındaki çalışmaların etkinliği 

açısından araştırmanın amaçlarına ulaştığını göstermektedir. Öğrencilerin staj dosyaları 

incelendiğinde de uygulamaların etkinliğini ve verilen puanların değerlendirilmesinde 

görülmektedir. 2008-2011 yıllarında yapılan stajların sonucunda incelenen dosyaların 

içeriğinde öğrencilerin belirttiği unsurlar tespit edilmiştir. Bu çalışmalarda özellikle yazışma 

ve rapor düzenlemelerin ağırlıklı olarak yapıldığı görülmüştür. Bilgisayar büro 

programlarının aktif olarak kullanıldığı görülmüştür. 

Tablo 7: Staj Çalışmalarına Etkisi 

Staj Çalışmalarına Etkisi 

Söylem Sayısı(N=30) 

Kendime güvenme 30 

Mesleki anlamda bilgi ve becerilerim 30 

Yazışma ve rapor konusunda 30 

İletişim yeterliliği 30 

Uygulamalar 30 

Davranışlar 30 

Sorun çözme 27 

Ekip çalışması 27 

Araştırmaya katılan öğrencilere bu uygulamada beğendiğiniz ve beğenmediğiniz en önemli 

beş durumu sıralar mısınız? sorusu yöneltilmiştir. Beğenilen en önemli beş faktör sırasıyla 

(bkz. Tablo 8), özgüven, bilgi ve beceriler, iş hayatına benzer ortam yaratılması ve 

uygulamalar, objektif puanlamaya katılım ve iletişim olarak belirtilmiştir. Uygulamanın 

önemi açısından öğrenciler tarafından diğer unsurlarda ekip çalışması, giyinme, sorun 

çözme, eğlenceli ve inisiyatif kullanma olarak görülmektedir. Beğenilmeyen durumlar 

düşük oranda olsa giyinme ve çatışmalar olarak gösterilmiştir. Uygulamanın iş hayatına 

benzer bir durum yaratılmasındaki unsurların genel olarak yer aldığı ve ayrıca beğenilmeyen 

fakat iş hayatının bir parçası olarak görülen çatışma, giyim ve ödevler(iş) olarak belirtilen 

faktörlerin cevaplara yansıması bir anlamda gerçeğe benzer bir durumun oluşturulduğu 

görülmektedir. 

Araştırmaya katılan öğrencilere bu uygulamada diğer arkadaşlarınızla olan çalışma 

ilişkilerinizi nasıl etkiledi? sorusu yöneltilmiştir. Öğrencilerin bu konuda en çok dile 

getirdikleri olumlu yöndeki unsurlar (bkz. Tablo 9), ekip çalışması, yardımlaşma ve 

paylaşma, çevreyi tanıma olarak kavramlaştırılan farklı fikirleri dinleme farklı bakış açıları 

kazanma ve saygı duyma ve güvendir. 

Tablo 8: Bu Uygulamada Beğenilen ve Beğenilmeyen En Önemli Beş Durum 

Bu Uygulamada Beğenilen ve Beğenilen En Önemli Beş 

Durum 

Söylem Sayısı 

(Beğenilen ) 

Söylem Sayısı 

(Beğenilmeyen ) 

Özgüven 37 

Mesleki anlamda bilgi ve beceriler 37 

Uygulamalı olarak iş hayatına benzer çalışmalar olması 37 

Objektif puanlama sistemine katılma 37 

İletişim yönü 37 


Giyinme 30 7 

Sorun çözme 30 

Eğlenceli 30


İnisiyatif kullanma 30 

Ödevlerin çok yorucu olması - 6 

Bazen rekabet ortamının çatışma durumu yaratması - 6 

İnsan ilişkilerinde başarıyı etkileyen diğer unsurlarda öğrenmeyi kolaylaştırma ve planlama 

sıralanmıştır. Diğer önemli unsurlar da, fikirleri savunma, mutabakat ve müzakere ve 

verimlilik sıralanmıştır. Olumsuz yönde belirtilen unsurlar düşük düzeyde de olsa 

öğrenmeyi zorlaştırma, fikirleri savunamama ve çatışma sıralanmıştır. Bu unsurlar hem 

literatür hem de iş hayatının önemli unsurlarıdır. Bu olumsuzluk sebepleri literatürde ve 

araştırmalarda (Kağıtçıbaşı, 1988) grup ilişkilerinin bireysel davranışa yansımaları olarak 

gösterilir. 

Tablo 9: İnsan ilişkilerine Etkisi 

İnsan ilişkilerine Etkisi 

Söylem Sayısı Söylem Sayısı 

(olumlu yönde) (olumsuz yönde) 


Yardımlaşma ve paylaşma 37 

Çevreyi tanıma(farklı fikirleri dinleme farklı bakış açıları 

37 

kazanma ve saygı duyma) 

Güven 37 

Öğrenmeyi kolaylaştırdı 34 3 

Zamanı iyi planlama ve planlamayı uygulama(öncelik ve 

34 

önemlilik) 

Gerektiğinde fikirleri savunma 33 4 

Mutabakat ve müzakere 33 

Verimli 33 

Çatışma - 5 

Araştırmaya katılan öğrencilere genel olarak bu uygulama çalışmalarının iş ortamına benzer 

özel bir derslikte yapılması yönünde düşüncelerinizi özetler misiniz? sorusu yöneltilmiştir. 

Öğrencilerin tamamı bu yöndeki unsurları (bkz. Tablo 10), özgüvenin geliştirilmesi, meslek 

yüksekokulunda olması gereken bir durumun olması, deneyim, iş hayatı atmosferi olarak 

belirtilmiştir. Diğer belirtilen unsurlar sırasıyla, ezberciliyi azaltma, yaparak öğrenme ve 

yaşayarak öğrenme maliyeti olarak adlandırılan hüsranı azaltmadır. Dolayısıyla görülmesi 

gereken meslek yüksekokullarının bu alanda örgütlenmesi gerektiği düşüncesidir. Bu 

düşünce meslek elemanı yetiştirme fikriyle uzlaşmaktadır ve meslek yüksekokullarının bu 

yönde yeniden yapılanması gerekmektedir. Bu konudaki çalışmalar her iki yılda bir yapılan 

meslek yüksekokulları müdürler toplantılarında ve meslek yüksekokulları 

sempozyumlarında (Uçan, 2009)) dile getirildiği görülmektedir. Diğer önemli bir faktör 

harmanlama eğitim uygulamasında beklenen unsurların öğrencilere yansıdığı görülmektedir. 

Özellikle yaparak öğrenmenin yaşayarak öğrenme maliyetini düşürülmesine etkin olacağı 


Araştırmaya katılan öğrencilere genel bir değerlendirme yaparsanız, size kazandırdığı 

yönlerini her birini puanlamaları istendiğinde Tablo 11’ de görüldüğü üzere öğrencilerin 

tamamı, güven, bilgi ve beceri, eksikliklerin görülüp düzeltilmesi, kendini tanıma ve iş 

hayatına hazır hissediyorum yönlerini ifade etmişlerdir. Öğrencilerin önemli bir bölümü de 

iletişim becerilerini göstermişlerdir. Sorunlarımı çözmede teknik bilgi ve müzakere 

becerilerin arttığını söyleyenler takip etmiştir. Diğerleri ki dikkate alınacak bir oranda 

farklılıkları keşfetme ve ekip çalışmasını vurgulamışlardır.


Tablo 10: İş Ortamına Benzer Özel Bir Derslikte Yapılması Yönünde Düşünceler 

İş Ortamına Benzer Özel Bir Derslikte Yapılması Yönünde Düşünceler Söylem Sayısı 

Özgüveni geliştirir 37 

Meslek yüksekokulunda olması gereken 37 

Deneyim 37 

Kaliteli bir meslek elemanı 37 

İş hayatı atmosferi 37 

Ezberci öğrenmeyi azaltma 35 

Yaparak öğrenme 35 

İleride daha büyük bir hüsrana uğramayı azaltma(yaşayarak öğrenme maliyetini 

düşürme) 

35 

Son soru diğer sorulara verilen açık uçlu soruların bir özeti ve testi gibi görünebilir. Sonuç 

olarak bu soruyla diğer 7 soruya verilen ortak anahtar kelimeleri teyit etmektedir. 

Tablo 11: Genel bir değerlendirme sonucunda kazandırdığı durumları 

Genel bir değerlendirme sonucunda kazandırdığı durumları 

Kişi Saysı(N=37) 

Güvenim artmıştır. 37 

Bilgilerim ve becerilirim olumlu yönde değişmiştir. 37 

Eksikliklerimi görüp, düzeltme imkânım olmuştur. 37 

Kendimi tanımada etkili olmuştur. 37 

İş hayatı öncesi hazırlanmama etkili oldu ve kendimi hazır hissediyorum. 37 

İletişim becerilerim gelişmiştir. 36 

Sorunlarımı daha iyi çözmede teknik bilgilerim artmıştır. 35 

Müzakere becerilerim artmıştır. 35 

Farklılıklarımı keşfettim. 32 

Grup çalışması etkinliğimi arttırmıştır. 31 

5. Sonuç 

Harmanlama eğitimi uygulamaları dört yıllık bir çalışmanın neticelerine bakıldığında, kısıtlı 

imkânlar ve sınırlılıklar içerisinde araştırmanın bulguları sonucunda amacına ulaştığı 

görülmektedir. Bu sonuçlar özetlenirse: a) Temel amaç uygulamanın öğrencilere özgüven 

kazandırmaktı: dört yıllık uygulama, raporlardaki değerlendirmeler, staj yapan öğrencilerin 

değerlendirmeleri(staj yapan öğrenci sayısı 30 kişi)ve görüşme anketiyle yapılan sonuçlarda 

özgüvenin tüm (37 kişi) öğrencilerde sağladığı görülerek temel amacın sağlandığı 

görülmüştür. Bir iş ve meslekte başarılı olmanın en temel faktörü olduğu bilinmektedir. b) 

Kendine güveni olan bir yönetici asistan öğrencinin mesleğindeki rolleri öğrenmede etkin ve 

etkili olacağı da araştırma bulgularında görülmektedir. Güvenin sağlanmasıyla beraber diğer 

beklenen amaçlarda sağlanmıştır. Bunlar: iletişim yeteneklerinin geliştirilmesi, iş hayatına 

hazır hissetmeleri, mesleki ve kişisel bilgi ve beceri rollerinin kazandırılması, kendini 

tanımalarını sağlama ve eksiklerini veya hatalarını görüp düzeltme yani istenilen öğrenmeyi 

sağladığıdır. Dört yıllık bir uygulama sırasında meslek yüksekokullarının yapılanması ile 

ilgili Yükseköğretim ve üniversiteler birçok çalışmalar yapmıştır ve yapmaktadır. Son 

olarak İnsan Kaynaklarının Mesleki Eğitim Yoluyla Geliştirilmesi Projesi(İKMEP) 

çalışması ve tree master(üç dönem) fikirleri ve çalışmaları harmanlama eğitimi olarak 

adlandırılan çalışmanın amaçladığı eğitime gidişi göstermektedir. Değişim makro ve mikro 

düzeyin uyumlaştırılmasıdır. Sadece yazılı olarak yapılan fakat enstrümanlarına yeterince 

sahip olmayan bir değişim başarılı olamayacaktır. Özellikle sıkça değişen sınav sistemleri, 

müfredatlar bunun bir belirtisidir. Harmanlama eğitiminin başarılı olmasında bazı unsurlar 

mutlaka olmalıdır. Yapılan araştırmalar da bu unsurları teyit etmektedir. Bu unsurları temel 

üç kategoride özetlenebilir. Bunlar: 1) Meslek yüksekokullarının topyekûn yeniden


yapılanması (Uçan, 2009) gerekir. Meslek dersi verecek nitelikli öğretim elemanı, fiziksel 

şartları yerine getirmeden program ve öğrencinin alınmaması, öğretim elemanların Fakülte 

öğretim elemanlarından ayrı olarak yükselme ve değerlendirme sürecinin oluşturulması, 

öğrenci kontenjanlarının harmanlama eğitime uygun oluşturulması gibi faktörler 

sıralanabilir. 2) Harmanlama eğitimi bir meslek atölyesinde yapılacağı için yüz yüze yapılan 

bir eğitimdir. Dolayısıyla en fazla 15 kişiyi geçmemelidir. Fiziksel ve beşeri kaynaklar 

arttırıldığı zaman atölye sayısındaki 15 kişiyi geçmemek şartıyla şubeleşmeye gidilebilir 

veya öğrenci sayısı bölünerek ders saati düşürülmemelidir. 3) Bu çalışmalar piyasa 

organizasyonlarıyla ve diğer mesleki derslerin öğretim elemanlarıyla yapılacak 

koordinasyonla müfredat içeriği ve çalışmalar devamlı yenilenmeli ve bu sonuçlar 

değerlendirme ile geri dönüşüm yapılmalıdır. Öğrencilerin mezun olduktan sonra sonuçların 

değerlendirilmesi geri dönüşümle tekrar değerlendirilmeli gerekli değişimler yapılmalıdır. 

Sonuç olarak harmanlama eğitimi kendine güvenmeyi öncelikle sağlayarak mesleki ve 

kişisel rollerin öğrenilmesini etkin olarak kazanılmasını sağlayacaktır. 

Kaynaklar 

Bozkurt, Özlem Ç., Kalkan, A., Koyuncu, O. Ve Ali. M. Alparslan, “Türkiye’ De 

Girişimciliğin Gelişimi: Girişimciler Üzerinde Nitel Bir Araştırma” Süleyman Demirel 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 15, No. 1, 2012, Pp. 229-247 

Çınar, Huriye Z. Kazancı (2012), Büro Hizmetleri Ve Yönetici Asistanlığı Programı 

Öğrencilerinin Meslek Etiğine Yönelik Duyarlılıkları Gaziosmanpaşa Üniversitesi Örneği, 

Http://Www.Kmyo.Duzce.Edu.Tr/Kmyo/Myos/Pdf/Myo_Os_8025.Pdf, Erşim Tarihi, 20. 

05. 2012. 

Hıll, Linda A. (2008), Yöneticiliğe Giden Yol: Yeni Bir Kimlik Edinmek, (Çev. Ümit 

Şenoy), Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul. 

Kağıtçıbaşı, Çiğdem (1988) İnsanlar Ve İnsanlar, G.G.8.Baskı, Evrim Yayınları, İstanbul: 

Tengilimoğlu Dilaver Ve S. Acar “Yönetici Sekreterlerin Eğitim İhtiyacını Belirlemeye 

Yönelik Bir Alan Araştırması” G.Ü. Ticaret Ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 2, 2004, 

Pp. 29-66. 

Http://Uvt.Ulakbim.Gov.Tr/Uvt/İndex.Php?Cwid=9&Vtadi=Tprj%2cttar%2cttıp%2ctmuh% 

2ctsos%2cthuk&C=Google&Ano=53910_F33526370232a8ab525695a96e95b65e, Erşim 

Tarihi, 20. 05. 2012. 

Uçan, Murat Y., "Değişimi Yönetmede Değişim Oranı (Kuvveti) İle Organizasyon 

Performansı İlişkisi: Bir Değişim Oryantasyon Gelişimin Momenti." Sosyal Gelişim Dergisi 

(E-Dergi),Haziran 2010,Yıl:1,Sayı:1,Pp. 173-186 

Uçan, Murat Y. (2008), Müzakere Yönetimi Ve Bir Model Denemesi, Süleyman Demirel 

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Anabilindalı, Doktora Tezi, Isparta. 

Uçan, Murat Y., “Türkiye' Deki Meslek Yüksekokulları İçin Melez Organizasyon Yönetimi: 

Bir Değişim Yönetimi Yaklaşımı (A Theoretical Management Of Hybrid Organization On 

Vocational Schools İn Turkey: A Change Management Approach), 1st International 5th 

National Vocational Schools Symposıum,” May 27-29 2009, Selçuk Üniversitesi Kadınhanı 

Faik İçel Meslek Yüksekokulu, Konya, Pp.3444-3451


BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK ALANI MODÜLLERİNE AİT 

UYGULAMA ETKİNLİKLERİNİN ÖĞRETİM AMAÇLARINA UYGUNLUKLARI 

BAKIMINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ: BÜRO HİZMETLERİ DERSİ ÖRNEĞİ 

Eriman TOPBAŞ 1 

ÖZET 

Bu çalışmanın amacı, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Alanı modüllerine ait uygulama 

etkinliklerini öğretim amaçlarına uygunlukları bakımından değerlendirmektir. Bu amaç 

doğrultusunda, “öğretim modüllerinde öngörülen uygulama etkinlikleri öngörülen öğretim 

amaçlarına uygun mudur?” problemi ve bu problem bağlamında şu alt problemler 

geliştirilmiştir: 

1. “Büro Yönetimi Modelleri” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde 

öngörülen öğretim amaçlarına uygun mudur? 

2. “İş Planı” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde öngörülen öğretim 

amaçlarına uygun mudur? 

3. “Randevu ve Konuk Kabulü” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde 


4. “Sekreterlik Hizmetleri” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde öngörülen 

öğretim amaçlarına uygun mudur? 

Çalışmada, alana ait ders miktarının fazla olması nedeniyle “Büro Hizmetleri Dersi” örnek 

olarak incelenmiştir. 

Çalışmanın verileri nitel araştırma yöntemlerinden biri olan doküman incelemesi yöntemiyle 

toplanmış ve verilerin analizinde betimsel analiz tekniğinden yararlanılmıştır. 

Elde edilen bulgulara göre, modüllerde öngörülen uygulama etkinliklerden bazılarının 

öğretim amaçlarına uygun oldukları, bazılarının ise uygun olmadıkları ve ayrıca incelenen 

derse ait modüllerden birinde ise uygulama etkinliklerine yer verilmediği gözlenmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Modüler Eğitim, Modüler Öğretim, Büro Yönetimi 

1. GİRİŞ 

Eğitim, toplumsal ihtiyaçları karşılamak amacıyla istenen niteliklere sahip insan gücü 

yetiştirme süreci olarak tanımlanabilir. Tanımda geçen süreç kavramı, belli bir amacı 

gerçekleştirmeye yönelik birbiri ardına sıralanmış etkinlikler bütününe işaret etmektedir. 

İhtiyaç duyulan insan gücünün yetişmesinde süreci oluşturan etkinlikler işlevsel öneme 

sahiptirler. Zira söz konusu etkinliklerin muhtevaları alana özgü yetiştirilmesi tasarlanan 

insan gücü özelliklerini içerir. Birey, eğitim sürecini oluşturan etkinliklerin muhtevasıyla 

etkileşime girmek suretiyle öngörülen özellikleri kazanır. Toplumsal ihtiyaç bağlamında, 

1 Gazi Üniversitesi,., Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi, Yrd.Doç.Dr


büro yönetimi ve sekreterlik alanında hizmet verecek olan bireylerin de mesleğe özgü 

özellikleri kazanmaları etkinlikler yoluyla olur. 

Büro Yönetimi ve Sekreterlik Alanı, mesleki ve teknik eğitimin diğer alanlarında olduğu 

gibi, 2006-2007 eğitim öğretim yılından itibaren modüler öğretime geçmiştir ( MEB, 2007). 

Alana ait etkinlikler alana özgü modüller halinde düzenlenmiştir. Modül, TDK sözlüğünde 

“bir uzay taşıtının yapısı içinde yer alan ve kendi başına hareket edebilen bağımsız bölüm” 

olarak tanımlanmaktadır (http://tdkterim.gov.tr/bts/). Külahçı (1995:1) ise modül kavramını 

“bir büyük bütünün parçası olarak kendi içinde de bir bütün oluşturan bir birim” olarak ifade 

etmektedir. Alkan (1989:15), kavramı modüler programlama bağlamında tanımlamakta ve 

konuyla ilgili olarak şunları söylemektedir: “Öğrenme-öğretme etkinliklerinin kendi kendine 

öğrenme olanağı sağlayacak tarzda kendi içinde bütünlüğü olan ve birbirlerini işlevsel 

olarak tamamlayacak biçimde bağımsız öğrenme elemanları şeklinde düzenlenmesidir. Bu 

kavramın ifade ettiği öğrenme elemanına “modül”, “modüler birim”, “ünite”, “işe dönük 

birim” gibi adlar verilmektedir. Bu öğrenme elamanına dayalı olarak geliştirilen bir 

programa modüler programlama adı verilmektedir.” (Akt.; Külahçı, 1995:27). MEB (?), 

modülü, “bireysel öğretime dayalı, başlangıcı ve sonu olan, kendi içinde bütünlük gösteren, 

sistematik bir çerçevede düzenlenmiş öğretim yaşantıları” olarak tanımlamaktadır. 

Tanımlardan hareketle, modülün kendi içinde bir bütünlük oluşturduğunu, daha büyük bir 

bütünün tamamlayıcı bir parçası olduğu, kendi kendine öğrenmeye hizmet ettiği ve 

sistematik bir çerçevede düzenlendiği söylenebilir. MEB tarafından önerilen tanımda geçen 

“öğretim” kavramının yanına “öğrenme” kavramını eklemek suretiyle tanım modülün 

işlevine uygun hale getirilebilir. Zira bir modül, öğrenci açısından öğrenme, öğretmen 

açısından da öğretim yaşantıları olarak işe koşulmaktadır. 

Bu çalışmada, “Büro Hizmetleri Dersi”ni oluşturan; Büro Yönetimi Modelleri, İş Planı, 

Randevu ve Konuk Kabulü, Sekreterlik Hizmetleri modülleri 

(http://www.megep.meb.gov.tr/) incelenmiştir. Sekreterlik Hizmetleri modülü hariç diğer üç 

modül, temel unsurlar açısından aynı özelliklere sahiptir. Sekreterlik Hizmetleri modülünde 

de “uygulama faaliyeti” dışında diğer tüm unsurlar bulunmaktadır. Araştırmaya konu olan 

modüllerin genel yapıları tablo 1, 2, 3, ve 4’de özetlenmiştir. 

Büro Yönetimi Modelleri modülünün genel yapısına ait bilgiler tablo 1’de özetlenmiştir. 

Tablo 1: Büro Yönetimi Modelleri modülünün genel yapısı 

Modülün Temel Unsurları 

Modül tanıtım bilgilerini içeren kısım. İki sütunlu bir tablo halinde 

AÇIKLAMALAR düzenlenmiş olan bu kısımda, modülün özellikleri ile ilgili özet bilgiler 

yer almaktadır. 

Doğrudan öğrencilere hitap eden ve temelde öğrencileri güdülemeyi 

amaçlayan kısımdır. Bu kısımda modülün önemi vurgulanmakta ve 

GİRİŞ 

modül çalışıldığında öğrencinin hangi kazanımları elde edeceği ifade 

edilmektedir. 

Bu kısım, kendi içinde; amaç, araştırma ve öğrenilmesi öngörülen 

ÖĞRENME 

bilgileri içermektedir. Bu modülde, 3 öğrenme faaliyeti bulunmakta ve 

FAALİYETİ 

aynı sistematik çerçevesinde hazırlanmışlardır. 

UYGULAMA 

FAALİYETİ 

Uygulama faaliyeti başlığı altında iki kısım bulunmaktadır. Birinci kısım, 

birinci sütunda işlem basamaklarının, ikinci sütunda ise her bir basamak 

için yapılması önerilen işlemlerin öngörüldüğü bir tablodan; ikinci kısım 

ise bir kontrol listesinden ibarettir. Birici tablo, “öğrenme faaliyeti” 

kapsamında yer alan bilgileri pekiştirmeyi amaçlarken, kontrol listesi 

aynı bilgilerin kavranılıp kavranılmadığını belirlemek üzere öğrencinin 

bir öz değerlendirme yapmasını amaçlamaktadır. Bu modülde, 3 

uygulama faaliyeti bulunmakta ve aynı sistematik çerçevesinde 

hazırlanmışlardır.


ÖLÇME VE 

DEĞERLENDİRME 

MODÜL 


CEVAP 

ANAHTARLARI 

Bu kısım, kendi içinde “ölçme” ve “değerlendirme” alt başlıklarından 

oluşmaktadır. “Ölçme” kısmında dört seçenekli test soruları, 

“değerlendirme” kısmında ise öğrenciye yönelik bir talimat yer 

almaktadır. Bu modülde, 3 ölçme ve değerlendirme faaliyeti bulunmakta 

ve aynı sistematik çerçevesinde hazırlanmışlardır. 

Modülün tamamıyla ilgili bilgilerin kazanılıp kazanılmadığını belirlemek 

amacıyla test maddelerinden ve değerlendirme kısmından oluşmuştur. 

Öğrenme faaliyetleri ile ilgili ölçme ve değerlendirme kısımlarında yer 

alan testlerle, “modül değerlendirme” kısmında yer alan testlerin 

cevaplarından oluşmaktadır. 

Modülün hazırlanmasında yararlanılan kaynakları içermektedir. 

KAYNAKÇA 

Tablo adı geçen modüldeki bilgilerden yararlanılarak hazırlanmıştır 

Tablo 1’de görüldüğü gibi, “Büro Yönetimi Modelleri” modülü biçimsel yapı olarak kendi 

içinde bir bütünlük oluşturmakta ve modülün belli bir sistematik çerçevede hazırlanmış 

olduğu gözlenmektedir. 

İş Planı modülünün genel yapısına ait bilgiler tablo 2’de özetlenmiştir. 

AÇIKLAMALAR 

GİRİŞ 

ÖĞRENME 

FAALİYETİ 

UYGULAMA 

FAALİYETİ 

ÖLÇME VE 


MODÜL 


CEVAP 

ANAHTARLARI 

KAYNAKÇA 

Tablo 2: İş Planı modülünün genel yapısı 



düzenlenmiş olan bu kısımda, modülün özellikleri ile ilgili özet bilgiler yer 

almaktadır. 


amaçlayan kısımdır. Bu kısımda modülün önemi vurgulanmakta ve modül 

çalışıldığında öğrencinin hangi kazanımları elde edeceği ifade edilmektedir. 

Bu kısım, kendi içinde; amaç, araştırma ve öğrenilmesi öngörülen bilgileri 

içermektedir. Bu modülde, 2 öğrenme faaliyeti yer almakta ve aynı yapısal 

özellikte hazırlanmışlardır. 

Uygulama faaliyeti, birinci sütunda işlem basamaklarının, ikinci sütunda ise 

her bir basamak için yapılması önerilen işlemlerin öngörüldüğü bir 

tablodan ibarettir. Uygulama, “öğrenme faaliyeti” kapsamında yer alan 

bilgileri pekiştirmeyi amaçlamaktadır. Bu modülde, 2 uygulama faaliyeti 

yer almakta ve aynı yapısal özellikte hazırlanmışlardır. 

Öğrenme Faaliyeti-1’de, bu kısım, kendi içinde “ölçme” ve 

“değerlendirme” alt başlıkları şeklinde oluşturulmuş. “Ölçme” kısmında 

dört seçenekli test soruları, “değerlendirme” kısmında ise öğrenciye yönelik 

bir talimat yer almaktadır. 

Öğrenme Faaliyeti-2’de, bu kısım iki ana yapıdan oluşmuştur. Birincisinde 

dört seçenekli test maddelerinden oluşan “ölçme soruları” ile 

“değerlendirme” yönergesi yer almaktadır. İkincisinde ise “değerlendirme 

ölçütleri” başlığı altında kontrol listesi işlevi gören bir uygulama tablosu ile 

bu tabloda öngörülen işlemlere ilişkin “değerlendirme” yönergesi 

bulunmaktadır. 

Modülün tamamıyla ilgili bilgilerin uygulanmasına yönelik önerilerden 

oluşmuştur. 

Öğrenme faaliyetleri ile ilgili ölçme ve değerlendirme kısımlarında yer alan 

testlerin cevaplarından oluşmaktadır. 



Tablo 2’de görüldüğü gibi, “İş Planı” modülü biçimsel yapı olarak kendi içinde bir bütünlük 

oluşturmakta ve ancak modülün Öğrenme Faaliyeti-2’ye ait “ölçme ve değerlendirme” 

kısmında bir farklılaşma olduğu gözlenmektedir. Ayrıca, modülün “Modül Değerlendirme” 

kısmının da diğer modüllerden farklı olduğu dikkat çekmektedir.


Randevu ve Konuk Kabulü modülünün genel yapısına ait bilgiler tablo 3’de özetlenmiştir. 

Tablo 3: Randevu ve Konuk Kabulü modülünün genel yapısı 







GİRİŞ 

çalışıldığında öğrencinin hangi kazanımları elde edeceği ifade 

edilmektedir. 


ÖĞRENME 

içermektedir. Bu modülde, aynı yapısal özelliklere sahip 2 öğrenme 

FAALİYETİ 

faaliyetine yer verilmiştir. 

UYGULAMA 

FAALİYETİ 

ÖLÇME VE 


MODÜL 


CEVAP 

ANAHTARLARI 

KAYNAKÇA 

Uygulama faaliyeti, birinci sütunda işlem basamaklarının, ikinci sütunda 

ise her bir basamak için yapılması önerilen işlemlerin öngörüldüğü bir 

tablodan; ikinci kısım ise bir kontrol listesinden ibarettir. Bu modülde, 

aynı yapısal özelliklere sahip 2 uygulama faaliyetine yer verilmiş olup 

uygulama 2’nin kontrol listesi “performans değerlendirme” başlığı altında 

sunulmuştur. 

Bu kısmında, Doğru/Yanlış testleri ile dört seçenekli test soruları yer 

almaktadır. Bu modülde, aynı yapısal özelliklere sahip 2 ölçme ve 

değerlendirme faaliyetine yer verilmiştir. 

- 

Öğrenme faaliyetleri ile ilgili ölçme ve değerlendirme kısımlarında yer 

alan testlerin cevaplarından oluşmakta ve bu kısmın devamında 

“Değerlendirme” başlığı altında öğrenciye yönelik bir yönerge yer 

almaktadır. 



Tablo 3’de görüldüğü gibi, “Randevu ve Konuk Kabulü” modülü biçimsel yapı olarak kendi 

içinde bir bütünlük oluşturmakta ve ancak modülün Uygulama Faaliyeti-2’nin ikinci 

kısmında isimlendirme bağlamında bir farklılaşma olduğu gözlenmektedir. Ayrıca, modülün 

“Modül Değerlendirme” kısmının olmaması ve “Cevap Anahtarları” kısmının devamında 

“Değerlendirme” başlığı altında öğrenciye yönelik bir yönergenin yer alması dikkat 

çekmektedir. 

Sekreterlik Hizmetleri modülünün genel yapısına ait bilgiler tablo 4’de özetlenmiştir. 

Tablo 4: Sekreterlik Hizmetleri modülünün genel yapısı 







GİRİŞ 

çalışıldığında öğrencinin hangi kazanımları elde edeceği ifade 

ÖĞRENME 

FAALİYETİ 

UYGULAMA 

FAALİYETİ 

edilmektedir. 


içeren 3 bölümden oluşmuştur. Öğrenme faaliyetlerinin sonunda bir 

“kontrol listesi” ve “değerlendirme” başlığı altında listeye ait bir yönerge 

bulunmaktadır. Bu modülde, aynı yapısal özelliklere sahip 3 öğrenme 

faaliyeti bulunmaktadır. 

-


ÖLÇME VE 


MODÜL 


CEVAP 

ANAHTARLARI 

KAYNAKÇA 

Bu kısımda, dört seçenekli test soruları ve “değerlendirme” başlığı altında 

teste ait bir yönerge yer almaktadır. Bu modülde, aynı yapısal özelliklere 

sahip 3 ölçme ve değerlendirme faaliyeti bulunmaktadır. 

Bu kısımda, dört seçenekli test soruları ve “değerlendirme” başlığı altında 

teste ait bir yönerge yer almaktadır. 

Öğrenme faaliyetleri ile ilgili “ölçme ve değerlendirme” kısımları ile 

“modül değerlendirme” kısmında yer alan testlerin cevaplarından 

oluşmaktadır. 


Tablo adı geçen modüldeki bilgilerden yararlanılarak hazırlanmıştır. 

Tablo 4’de görüldüğü gibi, “Sekreterlik Hizmetleri” modülü biçimsel yapı olarak kendi 

içinde bir bütünlük oluşturmakta ve ancak modülün Uygulama Faaliyeti kısmının olmaması 

dikkat çekmektedir. 

Bu çalışmada, modüllerin tüm temel unsurları arasındaki uyum durumu değil, uygulama 

etkinlikleri ile öğrenme amaçları arasındaki uygunluk durumu incelenmiştir. 

Öğrenme/öğretim amacı, “Öğrenme Faaliyeti” başlığı altında “Amaç” alt başlığı ile yer 

almaktadır. 

Amaç, öğrenme-öğretme süreci sonunda öğrencide oluşması istenen yeterliklere işaret eder. 

Dolayısıyla modüllerde yer alan tüm etkinliklerin amaç doğrultusunda düzenlenmesi ve işe 

koşulması zorunlu hale gelmektedir. Modülün temel unsurlarından birini oluşturan 

“Uygulama Faaliyeti” başlığı altında öngörülen etkinliklerin de öğrenme/öğretim amacında 

öngörülen yeterliliğin kullanılabilir düzeyde kazanılmasına hizmet etmeleri gerekir. 

Araştırmaya konu olan modüllerde, toplam 10 öğrenme/öğretim amacı ile toplam 7 

uygulama faaliyeti bulunmaktadır. Bu çalışmada, uygulama faaliyeti bağlamında belirlenen 

etkinliklerin öğrenme/öğretim amaçlarına uygun olup olmadıkları incelenmektedir. 

2. Amaç 

Bu çalışmanın amacı, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Alanı modüllerine ait uygulama 

etkinliklerini öğretim amaçlarına uygunlukları bakımından değerlendirmektir. Bu amaç 

doğrultusunda, “öğretim modüllerinde öngörülen uygulama etkinlikleri öngörülen 

öğretim amaçlarına uygun mudur?” problemi ve bu problem bağlamında şu alt problemler 

geliştirilmiştir: 

1. “Büro Yönetimi Modelleri” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde 


2. “İş Planı” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde öngörülen öğretim 

amaçlarına uygun mudur? 

3. “Randevu ve Konuk Kabulü” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde 


4. “Sekreterlik Hizmetleri” modülünde öngörülen uygulama etkinlikleri modülde öngörülen 

öğretim amaçlarına uygun mudur? 

3. Yöntem 

Bir nitel çalışma olan bu araştırmanın verileri nitel araştırma yöntemlerinden biri olan 

doküman incelemesi yöntemiyle toplanmış (Yıldırım ve Şimşek, 1999:140) ve verilerin 

analizinde betimsel analiz tekniğinden yararlanılmıştır (Yıldırım ve Şimşek, 1999:158). 

Çalışmada, alana ait ders miktarının fazla olması nedeniyle “Büro Hizmetleri Dersi” örnek 

olarak incelenmiştir.


4. Bulgular ve Yorumlar 

4.1. Birinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ve Yorumlar 

Birinci alt problemde; “Büro Yönetimi Modelleri” modülünde öngörülen uygulama 

etkinliklerinin modülde öngörülen öğrenme/öğretim amaçlarına uygun olup olmadıkları 

incelenmektedir. Adı geçen modülde 3 amaç ve 3 uygulama etkinliği bulunmaktadır. 

Dolayısıyla, alt problemle ilgili veriler 3 tablo (tablo 6, 7 ve 8) halinde özetlenmiştir. 

Tablo 6: Büro Yönetimi Modelleri modülüne ait amaç 1 ve uygulama etkinlikleri 

Amaç 1: Örgüt yapısına göre yönetimce kullanılacak teknikleri belirleyebileceksiniz. 

Yönerge: Aşağıdaki işlemleri uygulayınız. 

İşlem Basamakları 

1. Yönetim kavramını analiz 

ediniz 

2. Kamu yönetimi ve özel 

yönetimin farklarını tespit 

ediniz 

3. Büro yönetim şekillerini 

tespit ediniz 

4. Büroların örgütlenmesi ve 

fonksiyonlarını araştırı nız 

Öneriler 

Modül yardımıyla yönetim kavramını anlayabilir, bir işletmeyi 

ziyaret edip onların yönetim yapılarını inceleyerek öğrendiklerinizi 

pekiştirebilirsiniz. 

Çevrenizde bulunan kamu ve özel kuruluşlarını ziyaret ederek 

ikisini karşılaştırma imkânı bulabilir ve böylece farklılıkları daha 

iyi kavrayabilirsiniz. 

Klasik ve çağdaş yönetim şekillerinden hangisinin daha iyi 

olduğunu ve faydasının fazla olduğunu modül yardımıyla 

kavrayabilirsiniz. 

Farklı birkaç işletmeyi karşılaştırarak örgüt yapısını ve 

fonksiyonlarını daha iyi analiz edebilirsiniz. 

Tablo 6’da görüldüğü gibi, Amaç-1 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 1 yönerge, 4 

işlem basamağı ve bunlara ait önerilerden oluşmaktadır. Bu uygulamada öngörülen 

etkinlikler, amaçta öngörülen yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, amaçta 

öngörülen yeterlilik açıkça belirtilmediğinden, etkinliklerin amacın gerçekleşmesine hizmet 

edip edemeyecekleri hakkında fikir yürütmenin güç olduğu söylenebilir. “Örgüt yapısına 

göre yönetimce kullanılacak teknikleri belirleyebileceksiniz” amaç ifadesinde geçen 

“teknikleri” kavramı “yönetim teknikleri” şeklinde değiştirilip yeniden inceleme 

yapıldığında, 3. İşlem basamağında yer alan “Büro yönetim şekillerini tespit ediniz” 

uygulamasının amaçta öngörülen yeterliği kazandırmada kısmen yeterli olabileceği 

söylenebilir. 

Buradan elde edilen bulgular, öğrenme amacının yeterince açık olmadığı ve amaçta 

öngörülen yeterliliğin belirlenen uygulama etkinlikleri ile kazanılamayacağını 



Amaç 2: İşin türüne göre büroyu düzenleyebileceksiniz. 

Yönerge: Aşağıda istenilenleri yapınız. 

İşlem Basamakları Öneriler 

1. Büro türleri ve 

Çevrenizde bulunan büroları öğrendiğiniz büro tür ve şekilleriyle 

şekillerini araştırınız karşılaştırıp bunlara göre sınıflandırabilirsiniz 

2. Klasik büro türlerini Klasik büro faaliyetlerini gerçekleştiren büroları ziyaret ederek 

tanımlayınız 

3. Çağdaş büro türlerini 

tanımlayınız 

öğrendiğiniz kavramları kalıcı hâle getirebilirsiniz 

İnternet üzerinden araştırmalar yapabilir ve şirketlerdeki ilgili kişilerle 

görüşerek çağdaş büro türleriyle ilgili gerekli bilgileri alabilirsiniz 

Tablo 7’de görüldüğü gibi, Amaç-2 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 1 yönerge, 3 


etkinlikler, amaçta öngörülen yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, etkinliklerin 

amacın gerçekleşmesine hizmet edemeyecekleri gözlenmektedir. Zira amaçta öngörülen 

yeterlik büro düzenlemeyle ilgili iken, etkinliklerin büro türlerinin tanımları ve 

sınıflandırılması ile ilgili oldukları gözlenmektedir.


Buradan elde edilen bulgular, belirlenen uygulama etkinliklerinin, amaçta öngörülen 

yeterlikten farklı yeterlikleri pekiştirmeye yönelik olduklarını göstermektedir. Dolayısıyla, 

burada belirlenen uygulama etkinliklerinin öğrenme amacına uygun olmadıkları 

anlaşılmaktadır. 


Amaç 3: Büro çalışanlarının görevlerini belirleyebileceksiniz 

Yönerge: Aşağıdaki araştırmaları yapınız 


1. Büro çalışanları kavramını 

araştırınız 

2. Büro çalışanlarının genel 

özelliklerini araştırınız 

3. Büro yöneticisinin görevleri ve 

sorumlu-luklarını araştırınız 

4. Büro yöneticisinin temel 

özelliklerini araştırınız 

Öneriler 

Bürolarda faaliyet gösteren çalışanları ve yaptıkları işleri 

çevrenizde bulunan bir büroya giderek kavrayabilirsiniz 

Büro çalışanlarının özelliklerini modül yardımıyla 

öğrenebilir, görüşme yaparak da bu bilgileri kalıcı hâle 

getirebilirsiniz 

Çevrenizde bulunun işletmeye giderek bu konu hakkında 

yöneticilerle görüşebilirsiniz 

Çeşitli işletmelere giderek yöneticilerin özelliklerini öğrenip 

işletmelerdeki büro yöneticilerini karşılaştırma imkânı 

bulabilirsiniz 

Tablo 8’de görüldüğü gibi, Amaç-3 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 1 yönerge, 4 


etkinlikler, amaçta öngörülen yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, etkinliklerin 

amacın gerçekleşmesine hizmet edebilecekleri gözlenmektedir. 

Buradan elde edilen bulgular, modülde belirlenen uygulama etkinliklerinin öğrenme 

amacına uygun olduklarını göstermektedir. 

4.2. İkinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ve Yorumlar 

İkinci alt problemde; “İş Planı” modülünde öngörülen uygulama etkinliklerinin modülde 

öngörülen öğretim amaçlarına uygun olup olmadıkları incelenmektedir. 

Tablo 9: İş Planı modülüne ait amaç 1 ve uygulama etkinlikleri 

Amaç 1: Bu öğrenme faaliyeti ile günlük işlerin programlamasını yapabileceksiniz 

Yönerge: - 

İşlem Basamakları Öneriler 

1. Bürolarda iş basitleştirme 

tekniğini uygulayabileceksiniz 

2. Bürolarda verimliliği 

arttırabileceksiniz 

3. İş dağıtım 

tekniklerini 

uygulayabileceksiniz 

Kurum ve kuruluşlardaki işlerin nasıl basitleştirileceğini modülden de 

yardım alarak yapabilirsiniz 

Verimlilik tekniklerini öğrenerek, uygularsanız işlerinizi 

kolaylaştırırsınız. Modüldeki Verimlik bölümünden yararlanabilirsiniz 

İş dağılımından personeli haberdar etmeniz gerekir. 

Personelin bilgi ve becerilerini görev dağılımı yaparken göz önünde 

bulundurabilmelisiniz. 

Görev dağılım listesini ilgili kişilere verebilmelisiniz 

Tablo 9’da görüldüğü gibi, Amaç-1 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 3 işlem 

basamağı ve bunlara ait önerilerden oluşmaktadır. Bu modülün uygulama etkinliklerinde 

“yönerge” olmaması dikkat çekmektedir. Bu uygulamada öngörülen etkinlikler, amaçta 

öngörülen yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, 1 ve 2. etkinliklerin amacın 

gerçekleşmesine hizmet edemeyecekleri ve 3. etkinliğin ise kısmen hizmet edeceği 

gözlenmektedir. Zira amaçta öngörülen yeterlik gündelik işlerin planlanması ile ilgili iken, 

etkinliklerin ağırlıklı olarak başka yeterlikleri geliştirmeye yönelik oldukları 

gözlenmektedir.


Buradan elde edilen bulgular, belirlenen uygulama etkinliklerinin, amaçta öngörülen 

yeterlikten farklı yeterlikleri pekiştirmeye yönelik olduklarını göstermektedir. Dolayısıyla, 

burada belirlenen uygulama etkinliklerinin, üçüncüsü hariç, öğrenme amacına uygun 

olmadıkları anlaşılmaktadır. 

Tablo 10: İş Planı modülüne ait amaç 2 ve uygulama etkinlikleri 

Amaç 2: Bu öğrenme faaliyeti ile işin yapılan program içinde akışını sağlayabileceksiniz 

Yönerge: - 


Öneriler 

1. İş akışını hazırlayabilecek ve İş akışı tablosunu hazırlayıp büro personeline uygulayabilirsiniz. 

takip edebileceksiniz 

2. Hareket ekonomisi tekniğini 

uygulayabileceksiniz 

Takibinin nasıl olacağı konusunda modülden yararlanabilirsiniz 

Hareket ekonomisi tekniğini öğrenip işlerinizde zamandan 

kazanabilirsiniz ve işlerinizi kolaylaştırabilirsiniz 

Tablo 10’da görüldüğü gibi, Amaç-2 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 2 işlem 

basamağı ve bunlara ait önerilerden oluşmaktadır. Bu modülün uygulama etkinliklerinde 

“yönerge” olmaması dikkat çekmektedir. Bu uygulamada öngörülen etkinlikler, amaçta 

öngörülen yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, 1. etkinliğin amacın 

gerçekleşmesine hizmet edebileceği, 2. etkinliğin ise kısmen hizmet edeceği 

gözlenmektedir. 

Buradan elde edilen bulgular, burada belirlenen iki uygulama etkinliğinden birinin öğrenme 

amacına uygun, diğerinin ise kısmen uygun olduğunu göstermektedir. 

4.3. Üçüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular ve Yorumlar 

Üçüncü alt problemde; “Randevu ve Konuk Kabulü” modülünde öngörülen uygulama 

etkinliklerinin modülde öngörülen öğretim amaçlarına uygun olup olmadıkları 

incelenmektedir. 

Tablo 11: Randevu ve Konuk Kabulü modülüne ait amaç 1 ve uygulama etkinlikleri 

Amaç 1: Kurum politikasına uygun randevuları düzenleyebileceksiniz. 

Yönerge: - 


Öneriler 

1. Randevu işlemi için ilgililerle iletişim kurunuz Ses tonunuzu iyi ayarlayınız 

2. Randevu işlemi için zamanı ve yeri karşılıklı 

belirleyiniz 

Güzel ve etkili konuşunuz 

3. Randevu kaydı yapınız Protokol kurallarına uyunuz 

4. Randevuyu yöneticiye iletiniz Randevu işlemlerinde dikkatli olunuz 

5. Randevu için gereken belgeleri hazırlayınız Doğru kişi ve numarayı arayınız 

6. Randevu ile ilgili değişiklikleri izleyiniz Kayıt işlemlerini kontrol ediniz 

7. Randevuyu hatırlatınız Randevuları unutmayınız 

Tablo 11’de görüldüğü gibi, Amaç-1 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 7 işlem 

basamağı ve bunlara ait önerilerden oluşmaktadır. Bu modülün uygulama etkinlikleri için de 

“yönerge” bulunmamaktadır. Bu uygulamada öngörülen etkinlikler, amaçta öngörülen 

yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, işlem basamaklarında yer alan uygulama 

etkinliklerinin amacın gerçekleşmesine hizmet edebilecekleri gözlenmektedir. 

Buradan elde edilen bulgular, burada belirlenen etkinliklerin öğrenme amacına uygun 

olduğunu göstermektedir.


Tablo 12: Randevu ve Konuk Kabulü modülüne ait amaç 2 ve uygulama etkinlikleri 

Amaç 2: Bu faaliyet ile gerekli ortam sağlandığında kurum politikasına uygun olarak konuk 

ağırlayabileceksiniz 

Yönerge: - 


Öneriler 

1. Konuk karşılamak Güler yüzlü olunuz 

2. Konuk ağırlamak Konuğu sorunsuz olarak ağırlayınız 

3. Konuktan bilgi almak ve konuğa bilgi vermek 

Etkili dinleyici olunuz 

Güzel ve etkili koşunuz 

4. Bekletilmesi gereken konuğu ağırlamak İkna edici olunuz 

5. Konuğu yönlendirmek Hızlı ve objektif kararlar veriniz 

6. Konuğu uğurlama Konuk memnuniyetini sağlayınız 

Tablo 12’de görüldüğü gibi, Amaç-2 bağlamında öngörülen uygulama etkinliği 6 işlem 

basamağı ve bunlara ait önerilerden oluşmaktadır. Bu modülün uygulama etkinlikleri için de 

“yönerge” bulunmamaktadır. Bu uygulamada öngörülen etkinlikler, amaçta öngörülen 

yeterliliğin kazanılması açısından incelendiğinde, işlem basamaklarında yer alan uygulama 

etkinliklerinin amacın gerçekleşmesine hizmet edebilecekleri gözlenmektedir. 

Buradan elde edilen bulgular, burada belirlenen etkinliklerin öğrenme amacına uygun 

olduğunu göstermektedir. 

4.4. Dördüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular ve Yorumlar 

Dördüncü alt problemde; “Sekreterlik Hizmetleri” modülünde öngörülen uygulama 

etkinliklerinin modülde öngörülen öğretim amaçlarına uygun olup olmadıkları 

incelenmektedir. 

“Sekreterlik Hizmetleri” modülü incelendiğinde, 3 öğrenme amacının olduğu ve uygulama 

etkinliklerinin bulunmadığı gözlenmiş ve dolayısıyla uygunluk incelemesi yapılamamıştır. 

Bu modül için öngörülen 3 öğrenme amacı şunlardır: 

Amaç 1: Sekreterlik mesleğini sınıflandırabileceksiniz. 

Amaç 2: Sekreterlik mesleğinin kişisel ve mesleki niteliklerini belirleyebileceksiniz. 

Amaç 3: Mesleğe uygun çalışma ortamını ( repertuarı) hazırlayabileceksiniz. 

5. Sonuç ve Öneriler 

5.1. Sonuçlar 

Büro Hizmetleri dersinin; Büro Yönetimi Modelleri, İş Planı, Randevu ve Konuk Kabulü ve 

Sekreterlik Hizmetleri olmak üzere 4 modülden oluştuğu gözlenmektedir. Adı geçen 

modüllerde öngörülen uygulama etkinliklerinin öğretim amaçlarına uygun olup olmadıkları 

incelenmiş ve aşağıdaki sonuçlara ulaşılmıştır: 

1. Büro Yönetimi Modelleri isimli modülde 3 öğrenme/öğretim amacının ve bu amaçlarla 

ilgili 3 uygulama etkinliğinin bulunduğu gözlenmiştir. Birinci uygulama etkinliği 

çerçevesinde belirlenen işlem basamaklarından yalnızca bir tanesinin öngörülen 

öğrenme/öğretim amacına kısmen uygun olduğu, diğer işlemlerin uygun olmadıkları; ikinci 

uygulama etkinliği çerçevesinde belirlenen işlemlerin öğrenme/öğretim amacına uygun 

olmadıkları; üçüncü uygulama etkinliği çerçevesinde belirlenen işlemlerin ise 

öğrenme/öğretim amacına uygun oldukları anlaşılmaktadır. 

2. İş Planı isimli modülde 2 öğrenme/öğretim amacının ve bu amaçlarla ilgili 2 uygulama 

etkinliğinin bulunduğu gözlenmiştir. Birinci uygulama etkinliği çerçevesinde belirlenen 

işlem basamaklarından yalnızca üçüncüsün öngörülen öğrenme/öğretim amacına uygun, 

diğerlerinin uygun olmadığı; ikinci uygulama etkinliği çerçevesinde belirlenen işlemlerden


birinin öğrenme/öğretim amacına uygun, diğerinin ise kısmen uygun olduğu 

anlaşılmaktadır. 

3. Randevu ve Konuk Kabulü isimli modülde 2 öğrenme/öğretim amacının ve bu 

amaçlarla ilgili 2 uygulama etkinliğinin bulunduğu gözlenmiştir. Bu modül bağlamında 

oluşturulan uygulama etkinlikleri çerçevesinde belirlenen işlemlerin öğrenme/öğretim 

amaçlarına uygun oldukları anlaşılmaktadır. 

4. Sekreterlik Hizmetleri isimli modülde 3 öğrenme/öğretim amacının olduğu ve uygulama 

etkinliklerinin bulunmadığı gözlenmiş ve dolayısıyla uygulama etkinlikleriöğrenme/öğretim 

amacı uygunluk incelemesi yapılamamıştır. 

5.2. Öneriler 

Yukarıdaki sonuçlardan hareketle aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir: 

1. Büro Yönetimi Modelleri isimli modülle ilgili olarak, uygulama etkinliklerinde 

öngörülen işlemlerin öğrenme/öğretim amaçları doğrultusunda yeniden gözden 

geçirilmesinin uygun olacağı söylenebilir. 

2. İş Planı isimli modülle ilgili olarak, uygulama etkinliklerinde öngörülen işlemlerin 

öğrenme/öğretim amaçları doğrultusunda yeniden gözden geçirilmesi önerilir. 

3. Randevu ve Konuk Kabulü isimli modülle ilgili olarak, her ne kadar bu modüldeki 

uygulama etkinliklerinde öngörülen işlemlerle öğrenme/öğretim amaçları arasında bir uyum 

söz konusu olsa da, öğrenme/öğretim amaçlarının ve uygulama etkinliklerinin 

geliştirilmesinde yarar olduğu düşünülmektedir. Ayrıca bu modüle “Modül Değerlendirme” 

kısmının da eklenmesi uygun olur. 

4. Sekreterlik Hizmetleri isimli modülle ilgili olarak, mevcut öğrenme/öğretim amaçlarının 

gözden geçirilmesi ve amaçlar doğrultusunda uygulama etkinlikleri oluşturulması önerilir. 

Modüllerin incelenmesi sırasında gözlemlenen, ancak araştırma kapsamı dışında bulunan 

durumlarla ilgili olarak şu öneriler yapılabilir: 

1. Mevcut öğrenme/öğretim amaçları, konu alanının özellikleri bakımından yeniden 

değerlendirilmeli ve alt amaçlar daha açık ve daha anlaşılır hale getirilmelidir. 

2. Mevcut içerikler, öğrenme/öğretim amaçları doğrultusundan yeniden gözden geçirilmeli, 

öğrenme/öğretim amaçlarına hizmet etmeyen fazlalıklar çıkarılmalı, eksikler tamamlanmalı 

ve modüler öğretimin anlamına uygun olarak yeniden düzenlenmelidir. 

3. Öğrenme-öğretme sürecinde, konuların özelliklerine göre uygun aralıklarla tekrar 

etkinliklerine yer verilmelidir. 

4. Ölçme ve değerlendirme soruları ile öğrenme/öğretim amaçları arasında uyum 

sağlanmalı, test sorularındaki seçenek sayısı beşe çıkarılmalıdır. Ayrıca modül 

değerlendirme kısmında yer alan soru miktarları da gözden geçirilmelidir. 

5. Modüllerin temel unsurları arasında iç ve dış tutarlılık sağlanmalıdır. 

Kaynakça 

Külahçı, Ş. G (1995), Öğretmen Yetiştirme Modül Serisi. Eğitim Programları, Temel 

Kavramlar ve Program Türleri, Özışık Ofset Matbaacılık, Ankara. 

TDK (Türk Dil Kurumu) (2012), “Modül” maddesi, http://tdkterim.gov.tr/bts/, Erişim 

Tarihi: 06.08.2012


Yıldırım, A. ve Şimşek, H., (1999), Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, Seçkin 

Yayınevi, Ankara. 

MEB (Milli Eğitim Bakanlığı), (2007). Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü, 28.09. 

2007 tarih ve 403-5579 sayılı Genelge. 

MEB, (2012), Modüler Eğitim, Sunu, http://www.megep.meb.gov.tr/mte_ program_modul/, 

Erişim Tarihi: 06.05.2012 

MEB, (2012), Mesleki ve Teknik Eğitim, http://www.megep.meb.gov.tr/ 

mte_program_modul/, Erişim Tarihi: 06.05.2012


BÜRO YÖNETİMİNDE WHİSTLEBLOWİNG VE ETİK İLİŞKİSİ 

Serpil ÇİĞDEM 1 

ÖZET 

Araştırmanın amacı, yeni bir kavram olan whisleblowing ile ilgili yerli ve yabancı 

literatürde yer alan kaynakları araştırarak, bu kavramı açıklamak ve büro yönetimi açısından 

etik olup olmama boyutunu inceleyerek bu yönde öneriler sunmaktır. Araştırmada kalitatif 

araştırma tekniklerinden literatür taraması yöntemi kullanılmaktadır. Öncelikle, konuyla 

ilgili kavramlar hakkında bilgi verilmiş ve whistleblowing için gerekli koşullar göz önünde 

bulundurulmuştur. Sonra, whistleblower’ların genellikle karşılaştıkları sıkıntılar ve almaları 

gereken önlemler sunulmuştur. Çalışmanın sonunda, işletmelerde whistleblower’lığın etkin 

bir biçimde yapılabilmesi ve çalışanların yanlış uygulamalar konusunda ilgilileri haberdar 

etmesi için çeşitli öneriler yer almaktadır. 

Özel ve kamu kurumlarında yaşanan suistimal, yolsuzluk ve kanun dışı uygulamalar, 

herkesin gazete ve dergilerde okuduğu haberlerdendir. Bir kimsenin, halen veya daha önce 

çalıştığı kurum yöneticilerinin sebep olduğu zarar veya yolsuzluklarla ilgili öne sürümleri 

yazılı ya da görsel basına vermesinden kaynaklanan çarpıcı haberler günümüzde çok 

yaygındır. Whistleblowing, işletmelerde meydana gelen ya da gelmekte olan kötü ve yanlış 

davranışların, örgüt çalışanları tarafından ifşa edilmesi anlamına gelmektedir. Bir çok 

ülkede kurumsallaşmış olan whistleblowing eyleminin ülkemizde de uygulanması, öncelikle 

işyerinde iç kontrol sağlamaya hizmet etmesi açısından son derece önemlidir. 

Whistleblowing’in işyerine karşı “sadakatsizlik” olarak algılanma eğilimi varsa da, etik 

bağlamda dürüstlüğü ön plana çıkaran bir olgu olarak görülmektedir. 

Çalışmanın sonucunda büro yönetiminde whistleblower’lığın etkin bir şekilde yapılabilmesi 

için çeşitli öneriler yer almaktadır. 

Anahtar Kelimeler: Whistleblowing, Whisleblower, Etik 

GİRİŞ 

Whistleblowing kavramı yabancı literatürde oldukça yoğun bir şekilde yer alırken, 

ülkemizde yeni yapılan çalışmalarla adını duyurmaya başlamıştır. Whistleblowing kavramın 

Türkçe’de tam karşılığı bulunmamakla birlikte, İngilizce’de ıslık çalma anlamına 

gelmektedir. Kavramın kökeninde, bir İngiliz polisinin suç işleme eğiliminde olan bir 

kişinin uyarılması amacıyla ıslık çalması anlamı yer almaktadır. Whistleblowing, 

işletmedeki ahlaksız, yasadışı ve gayrimeşru bir duruma katılmayı reddetme davranışı olup, 

işveren kişi veya kuruluşun bu konudaki davranışını değiştirebilmeyi amaçlayan inanışı 

kapsar. Yani çalışanın işyerindeki suiistimalleri ya da kanun dışı faaliyetleri yöneticisine ya 

da bu anlamda yetkili kılınmış otoritelere aktararak açığa çıkarmasıdır. Genel anlamda 

örgütlerde zaten böyle bir uygulama kendiliğinden gerçekleşmektedir. Bazen bireyin yüksek 

etik değerlere bağlılığının sonucu oluşan kişisel nedenlerle kurum içindeki yolsuzlukları ya 

da yapılan yanlış uygulamaları açığa çıkarması karşılaşılan bir durumdur. Bu bağlamda 

Whistleblowing eylemi için gammazlamak, ele vermek gibi sıfatlar kullanılırken, 

1 Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör.


whisleblower (eylemi yapan) için ispiyoncu, gammaz, ihbarcı, ele veren, ele verici ve 

muhbir gibi ifadeler kullanılmaktadır. Whistleblowing herhangi bir organizasyonda 

görülebilecek ve yaşanabilecek bir olgudur. Kamu, özel ya da kar amacı gütmeyen bir 

organizasyon olması farketmez; tüm organizasyonlarda whistleblowing olgusu ortaya 

çıkabilir. Fakat Whistleblowing olgusunda olayı açığa çıkaran kişi, her hangi bir yanlış 

uygulamayı ifşa eylemini (disclosure) organizasyonda görülen davranış ve eylemin 

organizasyon içi ve/veya organizasyon dışı başka kişi ve/veya organizasyonlara zarar 

vermemesi için yapmaktadır, kişisel menfaatleri için değil. Yapılan bu eylemin etik olup 

olmadığı farklı bakış açılarına göre yorumlanabilir. Fakat meslek etiğine sahip bir çalışanın 

örgütte mevcut olan yanlış uygulamalara, yolsuzluklara karşı duyarlı olacağı ve böyle bir 

durumlar karşılaştığında bunu yetkili otoritelere bildireceği düşünülmektedir. İşverenine ve 

işyerine sadakatle bağlı olan birinin, iş arkadaşını yanlış eylemleri sonucunda ele vermesi 

sonucunda, kişi vicdanen de rahat eder. Fakat işyerinde arkadaşını gammazlayan biri olarak 

öne çıkması ve arkadaşı adına suçluluk duygusuna kapılması da muhtemeldir. Bu nedenle 

whistleblowing olayında en önemli hususlardan biri yanlış eylemleri bildiren kişi ya da 

kişilerin kendileri istediği sürece deşifre edilmemeleridir. 

1.WHİSTLEBLOWİNG KAVRAMI 

1.1. Whistleblowing ‘in Tanımı ve Kapsamı 

Çeşitli yazarlar tarafından farklı şekillerde Türkçeye uyarlandığından dolayı standardize 

edilmiş bir Türkçe karşılığı bulunmayan ve şimdilik “whistleblowing‟ olarak adlandırılan 

bu kavram, etik-dışı olay, davranış ve faaliyetlerin, gerekli önlemlerin alınması amacıyla 

gerek işletme içi, yeterli gelmediği takdirde de işletme dışına bildirilmesi şeklinde 

tanımlanmaktadır. 

Ufuk Aydın, yaptığı çalışmada Whistleblowing kavramını “bilgi uçurma” şeklinde 

Türkçe’ye uyarlamıştır (Aydın,2003). Şevki Özgener, Ahmet Tanç ve Seher Ulu ise 

Whistleblowing kavramını “sorun bildirme” olarak Türkçe’ye uyarlamışlardır (Özgener 

Şevki, Tanç Ahmet, Ulu Seher,2009) 

Whistleblowing, kavram olarak 1990‟lı yıllardan itibaren akademik literatürde önem 

kazandı ve araştırılmaya başlandı. Tarihin en büyük muhasebe skandalının yaşandığı 

Enron‟da şirket çalışanlarından Sherron Watkins‟in ve yine WorldCom şirketi başkan 

yardımcısı Cynthia Cooper‟un kendi çalıştıkları şirkette yaşanan muhasebe hilelerini açığa 

çıkarmasının ardından “whistleblowing”, popüler bir kavram olarak çok sık kullanılmaya 

başlandı (Aktan,2006,s.1) 

Whistleblowing, örgüt içerisindeki yasadışı, ahlak dışı ya da gayri meşru uygulamaların ( 

eski ya da mevcut) örgüt üyeleri tarafından ifşa edilmesidir (Brown,2008,s.8). Bir örgütteki 

yasa/etik dışı davranış ve eylemlerin, organizasyon içi veya organizasyon dışı başka kişilere 

veya kurumlara zarar vermemesi için bilgi sahibi kişiler (çalışanlar veya paydaşlar) 

tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak 

tanımlanabilir (Aktan,2006,s.1). Yani Whistleblowing, çalışanın işyerinde şahit olduğu 

yolsuzlukları, hukuka aykırılıkları ya da ihmal niteliği taşıyan eylemlere ilişkin bilgileri ifşa 

etmesi, açığa çıkarmasıdır (Aydın,2003,s.81). Fakat çalışanların bildirme eylemlerinin 

whistleblowing sayılabilmesi için bildirilen bu eylemin yasal olmaması gerekmektedir. 

Çünkü burada önemli olan bildirilen olayın ya da durumun yasalara ve ahlaka aykırı 

olmasıdır. 

Whistleblowing; 

* İddia edilen bir suçu (sahtekarlık, hırsızlık vb.), ayrımcılığı (ırk, din, milliyet, cinsiyet 

vb.),


* Bir yasaya, bir düzenlemeye, bir devlet politikasına, ahlaki değerlere, etik kurallara veya 

terbiyeye aykırı oluşumu, 

* Özellikle de toplumun sağlığını ve güvenliğini tehlikeye sokan durumları, açığa çıkartmak 

ya da şikayet etmek amacıyla yapılan, bir kamu kuruluşundaki ya da özel sektördeki bir 

kişiyle, kurumla veya örgütle yapılan sözlü veya yazılı iletişimdir (Gerçek,2005,s.30). 

Sorun bildirme (Whistleblowing) , örgütler açısından bir sosyal kontrol mekanizması olarak 

işlev görmektedir. Günümüzde organizasyon yapıları, örgütsel yanlışlıkların ve hileli 

işlemlerin kolaylıkla gizlenebileceği ölçüde karmaşıklaşmıştır. Bu kompleks ve oldukça 

farklı yapıdaki organizasyonlarda, resmin bütününü görebilen kurum çalışanları örgütteki 

problemleri göz önüne serme noktasında yönetime en yakın olan gruptur (Özgener 

Şevki;Tanç Ahmet;Ulu Seher, 2009,s.284). Bu sistem sayesinde örgüt içerisinde yanlış 

giden uygulamalar, çalışanlar tarafından işverenlerden daha iyi gözlemlenir 

(Brown,2008,s.9). 

Bu bağlamda yapılan yanlış davranışlar 7 kategoride gruplanabilir: (Brown,2008,s.14) 

1. Maddi kazanç için suistimal (rüşvet,yolsuzluk ve hırsızlık dahil) 

2. Çıkar çatışması 

3. Uygunsuz ve profesyonel olmayan davranışlar ( resmi görevi kötüye kullanma dahil) 

4. Kusurlu idare (ehliyetsizlik ve ihmal dahil) 

5. Kaynak israfı ve kötü yönetim 

6. Adaleti saptırma 

7. Personel veya işyeri şikayetleri 

Yasalara uygun olmayıp, etik kurallara aykırılık teşkil eden söz konusu bu uygulamaları 

açığa çıkaran kişiler, whistleblower olarak adlandırılmaktadır. 

“Whistleblower‟ yani „whistleblowing olayını açığa çıkaran kişi‟ bu konuda belirli bir 

bilgiye (enformasyon) sahiptir. Whistleblower, organizasyonda mevcut durumda istihdam 

edilen biri olabileceği gibi, daha önce organizasyonda çalışmış bir kişi de olabilir. Çalışanlar 

dışında paydaşların da enformasyon sahibi olmaları ve bunu raporlamaları veya ifşa etmeleri 

söz konusudur (Aktan,2006,s.2). 

1.2. İspiyonculuk ve Whistleblowing Farkı 

Whistleblowing, ahlaki bir davranıştır. Ne var ki, kimi zaman bu etik davranış, uygulamada 

pek çok negatif anlam yüklü kelimelerle ifade edilmeye çalışılmaktadır. Örneğin, Türkçe‟de 

kullanılan “ispiyonculuk” ve “gammazlama”, gibi sözcükler bunlardan bazılarıdır 

(Aktan,2009,s.3). 

Bazı yönetim düşünürleri sorun bildirme (whistleblowing) davranışına şiddetle karşı 

çıkmaktadırlar. Örneğin, ünlü yönetim düşünürü Peter F.Drucker 1981 yılında kaleme aldığı 

“ The Public İnterest” isimli makalesinde sorun bildirmeyi “ ihbarcılığın, jurnalciliğin” bir 

başka ifadesi olarak görmektedir. Drucker, adatıcı örnekler kullanılarak ihbarcıları teşvik 

eden uygulamaların Eski Roma İmparatorları Tiberius ve Nero, II Philip’in İspanya’sındaki 

engizisyon mahkemeleri ve Rusya’daki Stalin dönemlerinde oldukça yaygın olduğunu ve 

yıkıcı sonuçları olduğunu iddia etmektedir. Buradan hareketle Drucker sorun bildirme’nin ( 

Whistleblowing) gerisinde güvensizlik, eşitsizlik, karşılıklı sorumluluk eksikliği, hesapçı 

tutum, dayanışmanın olmaması ve etik kurallara düşük düzeyde bağlılığın yattığını 

düşünmektedir. Drucker Konfüçyüs’e atıfta bulunarak ahlakın köklerinin bireyciliğe


dayandığını, dolayısıyla sorun bidirmenin bu durumla çeliştiğini öne sürmektedir. Buna 

karşın, Milton Friedman ise Drucker’ın sorun bildirme ile ilgili görüşlerine katılmamakta, 

ihbarcılığın kendi başına değer yüklü bir yorum olduğunu ve bunun sorun bildirmenin 

yansız bir tanımı olamayacağını ileri sürmektedir. Ayrıca Drucker’ın delillerinin iddialarını 

desteklemediğini ifade etmekte ve böylesi bir desteğin temel normatif yansımalar 

gerektirdiğini iddia etmektedir (Özgener Şevki, Tanç Ahmet, Ulu Seher,2009,s.279). 

Çalışanlar bunu yaparken; 

iyi niyetli ve mantıklı sebeplerle hareket etmeli, 

kişisel bir düşmanlıkla hareket etmemeli, 

kişisel kazanç elde etme çabası içinde olmamalı, 

işyerinde işlenen suç nedeniyle kendisini de ilgilendiren cezadan kurtarmak istemeli, 

diğer insanların zarar görmesini engellemek amacında olmalı, gibi değerlerle, 

sorunu ele verme davranışını gösterebilir (Yılmaz,s.6) 

1.3. Whistleblowinş Türleri 

1.3.1. İçsel Whistleblowing 

Kurum içi yolsuzlukların ihbarı çok çeşitli şekillerde yapılabilmektedir. İç ihbarda, 

yolsuzluğu gözlemleyen birey, kendi kurumu içindeki kişilere ihbarda bulunmaktadır. Bazı 

araştırmacalar, iç ihbarı bir tür “kurum içi kontrol mekanizması” olarak nitelendirilmekte ve 

bu sayede kurumun, yolsuzluk dışarıya (örn basına) duyurulmadan, kendi içinde çözümler 

arayabileceğini öne sürmektedir. İç kanallar, bu nedenle suistimal ve yolsuzluk ihbarı için 

oldukça uygun bir mekanizma olarak görülebilmektedir. Öncelikle iç ihbar kanallarını 

kullanan kişi, bu sayede şirkete olan bağlılığına zarar getirici davranışta bulunmamakta ve 

hatanın düzeltilmesi için kuruma bir şans vermektedir. Ancak şayet yönetici ya da yetkili 

kişi ihbarda bulunan kişiyi ciddiye almaz, bireysel ve kurumsal çıkarları koruma adına 

çalışanı susturma veya işten çıkarma gibi olumsuz davranışlar gösterirse, dış ihbar 

kanallarının kullanımı gündeme gelmektedir (Nayır,2012,s.32). 

1.3.2. Dışsal Whistleblowing 

Dışsal whistleblowing, çalışanın işletme içinde karşılaştığı etik sorunu, işletme dışındaki 

yetkili makamlara ifşa etmesi/bildirmesi anlamına gelmektedir. İşletme dışından kasıt 

devlete, polise, yazılı veya görsel medyaya ya da adli makamlara yapılan bildirimdir. Fakat 

şu unutulmamalıdır ki; içsel whistleblowing‟e başvurulmadan, dışsal whistleblowing‟de 

bulunmak doğru değildir. O halde içsel whistleblowing‟in yeterli gelmediği durumlarda, 

dışsal whistleblowing kullanılmalıdır. 

Whistleblower, sahip olduğu bilgiyi doğrudan üstleriyle paylaşmak suretiyle (ınternal 

whistleblowing-içsel whistleblowing) kullanabileceği gibi, diğer kişi ve kurumlarla 

paylaşarak (external whistleblowing-dışsal whistleblowing) da açığa çıkarabilir. Örneğin, 

dış siyasal otoriteleri, yetkili kamu kurumları ya da medya kuruluşları gibi… Bu süreçte etik 

sorunun ele verilmesi için kişiye zorlama yapılmaz. Bu eylem tamamen gönüllülüğü ve 

vicdani reddi esas alarak gerçekleştirilir (Aktan,2006,s.2-3) 

1.3.3.Whistleblowing’e İlişkin Ulusal ve Uluslar arası Düzenlemeler 

“Whistleblowing” kavramı, ilk ortaya çıktığı yıllarda olumsuz çağrışımlar yapmış olsa da 

kurumlardaki aksaklıkları şikayet etmekten kaçınmayan ve onları ihbar eden bireyler, 

günümüzde artık takdirle karşılanmakta, bir çok ülkede zarar görmemeleri için kanunlarla 

etik


korunmaktadır (Nayır,2012,s.18-19). Örneğin Amerikan bürokrasisinin bir muhalefet 

yapma şekli olan sorun bildirme (whistleblowing) ilk olarak 1960’lı yılların sonlarında 

ortaya çıkmış ve 1978 yılında çıkarılan Kamu Hizmeti Reform Kanunu ile 

kurumsallaşmıştır. Yine İngiltere’de 1998 yılında çıkarılan “Kamu Yararına Açığa Vurma 

Yasası”, 1996 yılında çıkarılan “İşgören Hakları Yasası”nın eksikliklerini gidererek, kamu 

yararına açığa vurmadan dolayı zarar görecek veya işten çıkarılacak kişileri korumaktadır. 

Söz konusu kanun kamu ve özel sektördeki bütün çalışanları kapsamaktadır (Özgener Şevki, 

Tanç Ahmet, Ulu Seher,age, s. 288). 

Amerikan şirketlerinde “ kurum içi suistimal ve yolsuzluk ihbarı” sıklıkla görülmeye 

başlanmıştır. İhbarda bulunan kişiler, yalnızca kurum içindeki hatalı tutum ve davranışları 

değil, kanunlara aykırı olarak yürütülen veya örgütsel akışa sekte vuran davranışları da 

ihbar etmektedir (Nayır,2012,s.18) 

Bu kapsamda, aşağıdaki örnekler ilginçtir. ABD başkanının (Richard M. Nixon) istifasıyla 

sonuçlanan Watergate Skandalı’nın ortaya çıkartılmasında büyük rol oynayan Washington 

Post gazetesi muhabirlerinden Bob Woodward’a 1972’de bilgi veren ve kimliği uzun yıllar 

gizli tutulan “Derin Gırtlak” (Deep Throat) tarihin en ünlü elevenleri arasında sayılmaktadır 

(bu kişinin, FBI’ın o tarihteki 2 numaralı yöneticisi W. Mark Felt olduğu Mayıs 2005’te 

açıklanmıştır). Yine ABD’de, 1974 yılında, Kerr-McGee firmasına ait pulutonyum üretim 

tesisindeki çok ciddi sağlık ve güvenlik sorunlarını basına ele veren Karen Silkwood’un 

daha sonra geçirdiği kuşkulu bir trafik kazasında hayatını kaybetmesi, eleverenlerin ne gibi 

tehlikelerle karşılaşabileceği konusunda ürkütücü bir örnek oluşturmaktadır 

(Gerçek,2005,s.31) 

Fransa'da da işçinin işyerinde elde ettiği sırları, hem işyeri dışına ve hem de işyerindeki 

diğer işçilere açıklamama yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yüküm işyerindeki çalışma 

konseyi üyesi işçilerle, sendika temsilcileri bakımından daha geniş kapsamlıdır. Fransız 

Hukukunda bilgi uçurma işçinin ifade özgürlüğü yönünden ele alınmakta ve özellikle işçi 

sağlığı ve iş güvenliği hususlarında, bu özgürlüğün kullanılabileceği kabul edilmektedir. 

Bilgi uçuran işçinin korunması ile ilgili bir davada Fransız Temyiz Mahkemesi işçinin 

işverenine zarar verme kasdı ile hareket etmemesi, kötü niyetli olmaması, hukuka 

aykırılıkların içinde kendisinin de bulunmaması ve ifade özgürlüğünü dikkatsizce 

kullanmaması koşulları ile korunması gerektiğini belirtmiştir (Aydın,2003,s.91). Bu şekilde 

çalışanlar yapılan yolsuzlukları, hileli uygulamaları, hataları işten çıkarılma korkusu 

yaşamadan ifşa edebilmektedirler. 

Türk İş Hukuku mevzuatında bilgi uçurma ile doğrudan ilgili bir hüküm yer almadığı gibi; 

konu doktrinde de yeterince incelenmemiştir (Aydın,2003,s.94) 

1.3.3. Whistleblowing’in Tehlikeleri 

İfşada bulunanlar, birçok durumda işlerini kaybetmekle karşı karşıya kalmaktadır. Çoğu 

durumda, işten çıkarma doğrudan yapılamadığı için, ifşacıyı kurumdan uzaklaştırmak 

amacıyla bazı yöntemler denenmektedir. Bunlardan bir tanesi, açığa çıkardıkları konularda 

onları lekelemek için, mesleki açıdan yetersiz olduklarını ileri sürerek hemen hemen her 

şeylerine saldırmak ve onları hedef haline getirmektir. İkinci bir yöntem, ifşacıyı, ifşa ettiği 

konuyla ilgili problemin çözümü için görevlendirmek ve bir çözüm üretememesi için bir 

sürü engeller ortaya koyarak görevi başarmasını imkânsız kılmak ve sonunda yetersizlik 

nedeniyle ifşacıyı işten çıkarmaktır. Yine başka bir yöntem de, ifşacıyı zor durumlara 

sokarak, onlarla uğraşmasını sağlamak ve bu şekilde konunun unutulmasını temin etmektir 

(Şen,2012,s.14).


İşverenler ya da yöneticilerin eleverenlere karşı uyguladıkları tipik misilleme ve öç alma 

yaklaşımlarını bilmekte yarar vardır. GAP (2004c) bu yaklaşımları şu şekilde 

özetlemektedir: (Gerçek,2005,s.32-33) 

1. Dikkatin eleverenlere çekilmesi: Bu tipik misilleme stratejisinde, işveren veya 

kusurlular eleverenin mesajı yerine kendisini tartışma konusu yapmaya çalışırlar. Eleverenin 

güdülerine, güvenilebilirliğine, mesleki yetkinliğine ve hatta özel yaşamına saldırılarak, 

ortaya attığı sorunları geri plana itecek hemen her şey kullanılır ve asıl etik sorun 

gizlenmeye çalışılır. 

2. Zayıf bir sicil / geçmiş üretmek: Etik olmayan uygulamaları alışkanlık haline getiren 

işverenler ya da yöneticiler, elevereni “kronik sorunlu bir çalışan” olarak damgalamak üzere 

kayıtlar oluşturmak için bazen aylar veya yıllar harcarlar. Yetersiz veya sorunlu başarımı 

yansıtan, gerçek veya uydurma olaylar hakkında iç yazışmalar biriktirilmeye başlanır. Daha 

önce kusursuz sicil almış olan ele verenler, zamanla üstlerinden düşük sicil notu almaya 

başlarlar. 

3. Tehditle sessizliğe zorlamak: Bu taktik genellikle, “Bir daha bu şehirde veya sektörde 

çalışamazsın!” türünde tehditlerle kendini gösterir. “Beyanat verme yasağı” gerekçesi 

kullanılarak ve işine son verme tehditleriyle, ele verenin açıklama yapması dolaylı olarak 

engellenir. 

4. Yalnız bırakmak veya aşağılamak: Bir başka misilleme yaklaşımı, ele vereni çalışma 

arkadaşlarından ayırarak bir örnek oluşturmaktır. Bu yolla, ele verenin etkili bir ele verme 

eylemini gerçekleştirmesi için gerekli olan bilgi kaynaklarından da uzaklaştırılması 

sağlanabilir. Ayrıca, işverenler veya yöneticiler, ele verene aşağılayıcı görevler de 

verebilirler. Bu tür taktikler, ele verenin bazı görevlerinden alınmasıyla, bazen de işine son 

verme hazırlıklarına dönüşebilir. 

5. Başarısızlığa zemin hazırlamak: Yaygın uygulanan diğer bir misilleme taktiği ise, ele 

verene altından kalkamayacağı görev yükü ve sorumluluklar vererek, başarısızlığına zemin 

hazırlamaktır. Benzer bir art niyetli yaklaşım da, ele vereni şikayet ettiği sorunu çözmekle 

görevlendirmek ama başarılı olması için gerekli yetkileri, kaynakları ve desteği ona 

vermemek şeklinde olmaktadır. 

6. Dava etmek: Etik sorunları ele verenlerin en çok karşılaştıkları misilleme, sorunu açığa 

çıkartmak için kullanılan kanıtların “çalındığı” veya “yasal olmayan yollardan elde edildiği” 

yönünde yapılan suçlamalar ve dava etme tehditleridir. 

7. Kariyeri yok etmek: Ele verenlerin, “yeniden yapılanma” gibi sözde nedenlerle işten 

çıkartılması, aykırı görevlere verilmesi veya her türlü atanma taleplerinin geri çevrilmesi de 

yaygın yıldırma taktiklerindendir. Bazen, işten çıkartılmaları yeterli görülmeyerek, kendi 

dallarında bir daha çalışma olanağı bulmamaları için (olumsuz referans vermek, diğer 

işverenleri etkilemek vb. şeklinde) girişimlerde bulunulur. 

2. ETİK KAVRAMI 

2.1. Etik Kavramı ve Önemi 

Toplumlar oluştuğu günden beri bazı davranışların iyi bazı davranışların kötü olduğuna dair 

bir takım inanışlara sahiptirler. İyi kötü davranış tartışmaları ise Eski Yunan’dan günümüze 

değin süre gelmektedir. Bu iyi ve kötü davranışlar felsefe bilimine göre kişinin vicdanına 

dayanmaktadır. Etik konusu da felsefe biliminin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. 

İnsanoğlunun kendisine ve vicdanına karşı görevlerini içeren etik kurallar aynı zamanda, 

başkalarına ve yaşadıkları topluma karşı da bazı sorumlulukları içermektedir. Bu nedenle 

kimi bilginler başkalarına karşı olan sorumluluğu da etiğin içerisinde ele almaktadır. Ancak


özünde kişinin vicdanı ve bilinci ile ilgilidir. Bu nedenle yaptırımı daha çok vicdani ölçüler 

içinde kalmaktadır (Bülbül,2001,s.14). 

Türkçede günlük kullanımda etik ve ahlak sözcükleri çoğu zaman aynı anlamda 

kullanılmaktadır. Ancak bu iki sözcük arasında ayrımlar bulunmaktadır. Ahlak bir insanın 

yaradılışı gereği gerçekleştirdiği davranışları anlatmakta ve huy, adet, alışkanlık anlamına 

gelmektedir. Etik ise insan davranışlarını ahlakilik kuralları içinde araştıran ahlak bilimi 

anlamındadır. Pieper ise etik ile ahlak arasındaki ilişkiyi şu şekilde ortaya koymaktadır, 

“etik insanın eylemlerini konu alır, ancak etiğin konusunu her tür insan faaliyeti değil, 

öncelikle ahlakiliği sorgulayan, yani ahlaki eylemler oluşturur. Etik, bir eylemi ahlaki 

açıdan iyi bir eylem yapan niteliksel bir durumu sormaktadır ve bu bağlamda ahlak, iyi 

ödev, gereklilik ve müsaade vb. kavramları ele almaktadır”. Etik, kurallara uymayı getirir. 

Toplumsal kurumların etik anlayış ve bilinçle oluşması, o kurumda sağlıklı bir paylaşım ve 

iletişime olanak verir. Bunun tersi olduğu takdirde, toplum sağlıksız bir toplum olarak 

nitelendirilmektedir. Etik davranma ya da davranmama kişinin özerk kararlarına bağlıdır. 

Etik insanın sosyalleşme süresince bilince yerleşmektedir. Ahlak, insanların nasıl 

davranması gerektiği hakkındaki düsturlardır. Etik muhakeme ve akıl yürütme süreci, ahlak 

ise yaşanan bir olgudur. Ahlak yaşanan bir olgu, etik ise bu olguyu sorgulayan felsefedir 

(Vural,Çoşkun,2011,s69). 

İş etiği, genel olarak işyerinde neyin doğru neyin yanlış olduğunu bilmek ve doğru olanı 

yapmaktır. Etik uzmanların çoğu evrensel ilkelerin varlığını savunsalar da bazıları 

doğrunun, kişiden kişiye ve durumdan duruma değiştiğine inanmaktadır. İş etiği kavramını 

açıklamak için pek çok tanım yapılmıştır. Velasquez'e göre iş etiği etik standartları rasyonel 

bir şekilde değerlendirme ve bu standartları iş ortamlarında uygulama sürecidir. Bir diğer 

tanıma göre iş etiği, iş ortamında karmaşık etik ikilemleri incelemek ve çözmek için etik 

prensipleri uygulama disiplini ve sanatıdır. Öz bir ifadeyle ise iş etiği, toplumda her ortamda 

genel kabul görmüş normlara uygun olarak işletme yaşamında gerçekleştirilmesi gereken 

doğru davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Özler,Şahin,Atalay,s.182). 

İş etiğini oluşturan üç temel alan; çalışma etiği (work ethic), meslek etiği (professional 

ethic) ve işletmecilik etiğidir (business organizations ethic). Çalışma etiği denildiğinde ilk 

akla gelen çalışmaya ve işe karşı geliştirilen kişisel tutum ve davranışlardır. Bu tutum ve 

davranışlar, içinde yaşanılan toplumun kültür ve değerlerinden etkilenmektedir. Meslek 

etiği, belli bir mesleğin mensuplarının uyması gereken etik ilkelerdir. Bu ilkeler genellikle 

toplumsal kültür ve değerlerden bağımsızdır. İşletmecilik etiği ise işletme örgütünün 

kurumsal ya da örgütsel etiğini temsil etmektedir. İşletme içinde çalışan bireylerin tek tek 

kişisel etik eğilim ve felsefeleri, meslek etikleri olmakla birlikte, işletmenin de onlardan ayrı 

olarak kendine özgü bir etik eğilimi ve felsefesi vardır (Özler, Şahin,Atalay,s.182). 

2.2. Büro Etiği 

Büro Faaliyetlerinin yürütüldüğü ortamlarda, bireylerin uymakla yükümlü olduğu kuralar ve 

standartlar vardır. Bu kurallar ve standartlar sayesinde büro çalışanları çalıştıkları ortamda 

rahat ve güven içerisinde çalışmalarını sürdürürler. Etik, iyi ve doğru olanın yapılması, kötü 

ve yanlış olanın yapılmamasıdır. Büro etiği, bürolarda çalışan profesyonellerin uymak 

zorunda oldukları standartlar ve kurallar bütünü olarak tanımlanabilir. Büro etiği özellikle 

dürüstlüğü içermelidir. Bürolarda çalışan bireylerin yaptıkları işleri yasalara uygun ve 

çalışma ilkeleri doğrultusunda yürütmesi ve zaman çalmaması ve işletmeye ait gizli bilgileri 

koruması gerekir. Çalışma yaşamında etiksel durumlar belirlenmiş fakat 

sınırlandırılmamıştır. Bunlar cinsel taciz, çalışanların özel hayatının gizliliği, yakınları 

kayırma, büro kayıt tutanakları ve çalışma ortamının güvenliği, güven standartlarının 

oluşturulması, finansal ve nakit ödemelerin belirli prosedüre uydurulmasıdır 

(Tengilimoğlu,Tutar,2009,s.316).


3. BÜRO YÖNETİMİNDE WHİSTLEBLOWİNG VE ETİK İLİŞKİSİ 

Büroların, çalışanların toplu olarak faaliyetlerini sürdürdükleri ortamlar olması dolayısıyla 

büro yönetiminde whistleblowing uygulamalarının etik yönünün tartışılması ayrı bir önem 

arz etmektedir. Büro etiği kuralları ile whistleblowing bazı noktalarda çelişir gibi görünse de 

aslında sorun bildirme sistemi (whistleblowing) büro etiğinin önemli prensiplerinden biri 

olan dürüstlüğü ön plana çıkarmaktadır. İşletmeye ait bilgilerin korunması büro etiğinin en 

önemli kurallarından biri olarak kabul edilmektedir. Fakat söz konusu bilgiler, toplum için 

ya da diğer çalışanlar için tehlike unsuru taşıyor ise bunun yetkili otoritelere bildirilmesi ve 

gerekli önlemlerin alınması gerekmektedir. Bir çalışanın örgütteki yanlış uygulamalara karşı 

duyarlı olması ve böyle bir durumla karşılaştığında vakit kaybetmeden bunu ilgililere 

bildirmesi doğru bir davranış olarak görülmektedir. Ancak whistlebowing yapıldığında 

işletmenin kurumsal imajının zedelenmesi, ifşa edilen işgörenin işten çıkarılması gibi 

sonuçlar da ortaya çıkmaktadır. Bu noktada whistleblowing, işgörenin örgütüne karşı olan 

sadakat tutumu ve görev yaptığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi ve çaba ile 

çelişen bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda kurumun öngördüğü 

norm ve standartlara aykırı hareket etmektedir. Gerçekten çözülmesi güç bazı çelişkiler 

vardır. Örgütte yanlış birtakım uygulamalara şahit olan bir birey bunu ilgililere bildirdiğinde 

mi daha etik davranmaktadır? Yoksa bildirmediğinde mi? Cevaplanması gereken temel 

sorulardan belki de en önemlisi budur. 

İşyerinde neyin doğru neyin yanlış olduğunu bilmek ve doğru olanı yapmak şeklinde ifade 

edilen iş etiği kavramı örgütteki yanlış uygulamaları ya da etiğe aykırı olan eylem ve 

davranışları bildirmek olarak tanımlanan whistleblowing’le neredeyse aynı söylemleri ifade 

etmektedir. Bu aşamada whisleblower’ın ihbar davranışının altında yatan temel nedene 

bakarak çözüm aramak mümkündür. 

Ray (2006), whistleblowing ve örgütsel etik arasındaki ilişkiyi incelemiş ve 

whistleblowing’in etik bir davranış olması için whistleblower’ın davranışının nedeninin etik 

nedenlere dayanması gerektiğini belirtmiştir. Lindblom (2007), whistleblowing ve etik 

ikilem üzerine yaptığı çalışmada, whistleblowing’in hangi durumlarda etik olup olmadığını 

tartışmakta ve özellikle toplumu ilgilendiren konularla ilgili olumsuzlukların yetkili kişilere 

bildirilmesinin etik bir davranış olduğu üzerinde durmaktadır (Özler,Atalay,Şahin,s.178). 

Eğer etik olmayan davranış bir kazanç elde etmek yerine, bir zarardan kaçınmak için 

yapılmışsa, bu gibi durumlarda etik dışı davranış daha toleranslı karşılanabilir 

(Özler,Atalay,Şahin,s.178). 

Richard DeGeorge whistleblowing eyleminin gerçekleşmesi için şu temel şartların önemine 

işaret etmektedir. Whistleblowing eylemi ancak şu şartların varlığı halinde meşru kabul 

edilebilir: (Aktan,2006,s.5) 

1.Organizasyon içerisindeki yasa dışı ve/veya etik dışı davranışın tüm topluma 

maliyeti çok ciddi ve çok yüksek boyutlarda ise, 

2.Enformasyon sahibi kişiler bu konudaki kaygılarını organizasyon üst 

yönetimine bildirmiş iseler, 

3.Enformasyon sahibi kişiler üst yönetimdeki kişilere konuyu aktarıp, onlardan 

tatmin edici bir ilgi görmemişler ve çaresiz kalmış iseler, 

4. Whistleblower, sahip olduğu ikna edici kanıtları mantıklı ve tarafsız olduğuna 

inandığı bir yetkili ile paylaşmış ve bu kişiye yapılan yanlışları aktarmış ve sahip 

olduğu kanıtları sunmuş ise, 

5. Whistleblower, olayı kamuoyuna sunmak suretiyle mevcut kötü uygulamanın 

sona ereceğine inanıyor ise.


Whistleblower, etik sorunun çözümü konusunda kurumsal imkânların tükendiği noktada son 

çare olarak, kendisine yasaları ve etik değerleri temel alarak, ortak adalet anlayışını 

gerçekleştirmek üzere, kurumdaki sorunu dışa vurur. Bu yola ancak kurum içinde sonuç 

getirecek tüm yasal yollar denenip tüketildikten sonra, son çare olarak başvurulur. 

Whistleblower bu eylemiyle, var olan kurumsal düzenin (yapının) temel ilkelerine ya da 

kurumsal sözleşmeye doğrudan bir itirazda bulunmamaktadır. Tersine, bu temel ilkelerin ve 

sözleşmenin çiğnenmesinden duyduğu kaygıyı dile getirmek için bu yola başvurur. 

Dolayısıyla, whistleblowing kurumsal gizliliğe aykırı fakat meşru bir eylemdir (Yılmaz,s.5). 

Whistleblowing., örgüt çalışanlarını, işletme içindeki yasa dışı ve etik dışı davranışları üst 

yönetime veya işletme dışına bildirmeleri anlamına gelmektedir. Fakat şunu özellikle 

belirtmekte fayda vardır ki, kamu kurumlarına ve medyaya (işletme dışına) ancak son çare 

olarak başvurulmalıdır. 

İşletmede ahlaka ve yasalara aykırı olarak yapılan faaliyetlerin, personel tarafından 

yönetime iletilmesi anlayışla karşılandığında veya üst yönetim “açık kapı” politikası 

izlediğinde içsel sorun bildirme daha etkin olabilir. (Özgener,Tunç,Ulu,2009,s.281). 

İçsel sorun bildirme mekanizması ( Whistleblowing) sayesinde çalışanların tespit ettikleri 

problemlerin çözümü için öncelikle yöneticileriyle iletişime geçmesi söz konusudur. Bu 

yaklaşımla işletme, sorunlarını daha düşük maliyetle çözme fırsatı elde eder. Ayrıca sorun 

bildirme sistemi, hem işgücü ve toplum güvenliğini sağlama, hem de şirketin itibarını 

koruma açısından önemli bir işlev görmektedir. Daha da önemlisi yolsuzlukları önlemesi, 

şirket hilelerini tespit etmesi, kanunlara uygun faaliyet göstermesi ve şirketin amaçlarına 

ulaşmasına katkıda bulunması bakımından ahlaki bir yöntem olarak görülmektedir 

(Özgener,Tunç,Ulu,2009,s.299). 

Whistleblowing’te gerginlikle ilişkili iki rol bulunmaktadır. Biri, kişisel ve örgütsel değerler 

arasındaki etik çatışmadır. Olası whistleblower’ın çatışmayı fark ettiğinde, bu değerler 

arasında bir tercihte bulunması gerekir. Bu durumda kişi risk içeren bir karar olarak cesurca 

meydan okumayı ya da suça ortak olma anlamına gelebilen itaat etme seçeneklerinden birini 

tercih edebilir. Diğer baskın gerilim ise, sadakat çatışması sonucu ortaya çıkan etik 

ikilemdir. Burada bireylerin örgüte ve iş arkadaşlarına olan sadakati ile profesyonel 

kuruluşlara veya genel olarak kamuya karşı hissettiği sorumluluk çatışması ortaya 

çıkmaktadır (Özler,Şahin,Atalay,s.185). Bu açıdan whisleblowing aslında kişinin “ 

vicdanının sesi” olarak yorumlanabilir. 

Rothschild ve Miethe (1999) çalışmalarında tartıştıkları gibi , "Bazıları whistleblower’ları 

örgütsel bağlılık normlarını ihlal eden hain olarak görürken; diğerleri şirket sadakatinden 

daha önemli olarak kabul edilen değerlerin savunucusu birer kahraman olarak görürler..Bu 

bağlamda Edward Morgan’ın ünlü bir söylemi vardır:” Ülkeme ihanet etmek ya da 

arkadaşıma ihanet etmek arasında bir tercihte bulunmak zorunda kalırsam,umarım ülkeme 

ihanet etmek için bir cesarete sahip olabilirim.” Burada da görülüyor ki whistleblowing 

şirkete ya da kişiye ihanet etmek arasında bir seçimdir (Bouviller,2007,s.1). 

Sadakat borcuna göre çalışanın, işvereninin zararına hareket etmemesi gerekmektedir. 

Ancak, işyerinde insan/çevre sağlığını ve güvenliğini tehdit eden eylem ve davranışlarda 

bulunuluyorsa, bu usulsüz davranışların kamu yararı için açığa çıkarılması gerekmektedir. 

Yanlış davranışları ele verenin en temel katkısı, toplum ve kamu yararınadır. Yanlış 

yapanların açığa çıkarılması, yanlış yapma potansiyeli olanların korkmalarına ve 

çekinmelerine neden olur. Ele veren kişi psikolojik ve vicdani rahatlama hissetmesidir ki, en 

büyük kazanım da vicdani rahatlamadır. Çünkü kişi ele verdiği bilgi sayesinde suç 

işlenmesini engellemiş, çevreye ve insanlara gelebilecek zararı ortaya çıkarmıştır.


İşletme çalışanları, organizasyonda yaşanan yasa-dışı ve etik-dışı davranış ve eylemleri 

yöneticilerine, yasal otoritelere ya da medyaya duyurmaktan çekinmemelidirler. Çünkü 

ahlaki olan “duyarsızlık” değil, aksine “duyarlı olmak”tır. „Görmeyen, duymayan ve 

konuşmayan” maymunlar, kişisel erdemin çok uzağında olmakla birlikte, duyarsız 

davranarak onlar da, suçlu duruma düşmektedirler (Aktan,2006,s.12). 

SONUÇ VE ÖNERİLER 

İşletme içinde meydana gelen etik ve yasa dışı olay, davranış ve faaliyetlerin gerekli 

tedbirlerin alınması amacıyla işgörenler tarafından açığa çıkarılması olarak tanımlanabilen 

ve bu özelliğiyle aslında vicdani bir davranış niteliğine sahip olan whistleblowing kavramı, 

büro yönetimi açısından öncelikli öneme sahip bir konudur. İş hayatında etiğe verilen 

önemin artmasına rağmen, iş yerlerinde ahlaka aykırı uygulamalar sıklıkla gündeme 

gelmektedir. İş yerlerinde etik olmayan uygulamalarla karşılaşan çalışanların bazıları, 

vicdanen rahatsız olduklarından dolayı müdahalede bulunmaktadırlar. Bazı çalışanlar, 

kariyerlerini ve işlerini tehlikeye atmak istemediklerinden dolayı, susmayı tercih 

etmektedirler. Söyleseler dahi kendilerini koruyacak ya da koruma altına alacak herhangi bir 

şirket politikası, örgüt düzeni ve ya yasal düzenleme olmadığından dolayı whistleblower 

olmayı tercih etmemektedirler. Çünkü herhangi bir yanlış uygulamayı ihbar etmeleri halinde 

olumsuz tepkilerle karşılaşmaları olası bir durumdur. Bu noktada yöneticilere büyük 

görevler düşmektedir. 

Öncelikle çalışanlar, yanlış bir uygulamayı ihbarda bulunmaları halinde gerçekten de etkili 

önlemlerin alınacağına inanmak ve sonucunda kendilerine yansıyacak herhangi bir 

olumsuzlukla karşılaşmayacaklarına dair güven duymak istemektedir. Hatta çalışanlara 

ihbarda bulunmaları halinde olumlu şekilde etkilenecekleri yönünde inanç aşılanmalıdır. 

Yöneticilerin çalışanlarına bu anlamda cesaret vermeleri, suistimal ve yolsuzlukların ortaya 

çıkması açısından önemlidir. Çünkü işyerinde ortaya çıkan yanlış uygulamaların yetkili 

otoritelere ihbar edilebilmesi için çalışanların yöneticilere önemli ölçüde güvenmeleri 

gerekir. Ayrıca yöneticilerin ihbarda bulunan kişiyi dikkatlice, yargılamadan ve suçlamadan 

dinlemesi gerekir. Bu noktada whistleblowing, çalışanların kaygılarını ortadan 

kaldırabilmek için örgüt içerisinde gerekli düzenlemelerle kurumsallaşmalıdır. Örgüt içi 

ihbarı mümkün kılacak her türlü imkan sağlanmalıdır. Bu şekilde örgüt içinde iç kontrol 

kendiliğinden sağlanmış olur. Her çalışan, yapacağı yanlış uygulamanın iş arkadaşları 

tarafından üst yönetimlere ihbar edileceğini bilecek ve bu tür hatalara yönelmeyecektir. 

Büro yönetiminde whistleblowing’in kurumsallaşması için bir takım öneriler sunulabilir: 

Öncelikle sorun bildirme sistemi (whistleblowing) ‘nin örgütteki en üst yönetim 

tarafından benimsenmesi ve yöneticilerin bu yönde yapılacak düzenlemelere ciddi bir 

şekilde eğilmesi gerekmektedir. Her şeyden önce, organizasyonda güçlü bir etik kültürü 

oluşmalıdır. Yöneticilerinin etik davranış ve eylemlerde bulunması sağlanmalı, bu 

konuda çalışanlara iyi örnek olmaları sağlanmalıdır. 

Örgütte yer alan bütün çalışanlar sorun bildirme sistemine (whistleblowing) yönelik 

düzenlemeler hakkında bilgilendirilmeli ve Whistleblower’lığa konu olan yanlış 

uygulamaların sınırları belirtilerek çalışanlar bilinçli hale getirilmelidir. İşyerinde yeterli 

kanıt olmadan yapılacak asılsız ihbarların olumsuz sonuçları hakkında çalışanlara bilgi 

verilmelidir. Yine benzer şekilde geçerli bir ihbar olması sonucunda, çalışan lehine 

sonuçlar ortaya çıkabileceğine yönelik bir inanç ortamı yaratılmalıdır. Çalışanların farklı 

ödüllendirme mekanizmaları ile motive edilmeleri sağlanmalıdır. 

Organizasyonda tüm iletişim hatları açık olmalıdır. Açık kapı politikası adı verilen bu 

yaklaşım, düzeltilmesi gereken bir durum olduğunu düşünen çalışanlara, kaygılarını


iletmek için kolaylık sağlar. Özellikle örgüt içerisinde yanlış uygulamalarla 

karşılaşıldığında, bunun, kimlere ne şekilde iletileceği konusunda çalışanlara bilgi 

verilmelidir. Yönetim, çalışanların ihbarlarını alacak bir sistem ya da birim oluşturabilir. 

İlk başta gereksiz bir uygulama gibi görünse de uzun vadede iç kontrolü sağlayacak ve 

örgütteki hataları, suistimalleri ortadan kaldıracaktır. Örgütte oluşturulacak bu bölümde 

çalışacak ya da bu konuyla ilgilenecek kişi ya da kişilerin güvenilir, etkin iletişim 

becerisine sahip ve etik hassasiyetlerinin olduğuna inanıldığı kişilerden oluşması son 

derece önemlidir Yönetici, açık bir büroda her çalışanı kolay bir şekilde denetleyemez. 

Fakat içsel whistleblowing sayesinde her çalışan aynı zamanda iş arkadaşını denetleme 

misyonu üstlenmiş olacaktır. Her çalışan sorun bildirme sistemi hakkında açık bir 

şekilde bilgilendirildiği için, yaptığı yanlış uygulamanın iş arkadaşı tarafından ihbar 

edilme olasılığı olacağını her zaman hissedecektir. 

Çalışanlara yanlış uygulamalarla karşılaşıldığında öncelikle bunun işletme içindeki ilgili 

kişi ve kuruluşlarla çözümlenmesinin daha doğru olduğu belirtilmelidir. Hatta ifşa eden 

kişi istemediği sürece kim olduklarının açığa çıkarılmaması ve kimliklerinin gizlenmesi 

konusuna yönelik etkili önlemler alınmalıdır. Çalışana bu hususta güvence verilmelidir. 

Yanlış uygulamalara yönelik olarak whistleblowing’i destekleyen işletme içi duyurular 

yapmak, iş etiği ve whistleblowing konusunda seminerler ve konferanslar düzenlenmeli 

ve çalışanların bu konudaki hassasiyetleri güçlendirilmelidir. 

Doğru olarak yapıldığında topluma getireceği genel yarar çok önemli olan 

sağlam bir kişilik ve cesaretin eseridir 

bu davranış, 

KAYNAKÇA 

Aktan, Coşkun Can, “ Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, 

Ahlaki Tepki Ve Vicdani Red Davranışı: Whıstleblowıng” Mercek Dergisi Ekim Sayısı, 

2006.S.1 

Aydın, Ufuk.” İş Hukuku Açısından İşçinin Bilgi Uçurması (Whistleblowing)”. Sosyal 

Bilimler Dergisi, 2003. 

Bouville, Mathieu, “Whistle-Blowing And Morality” Institute Of Materials Research And 

Engineering, Singapore,2007. Http://Www.Springerlink.Com/Content/W2t5252050044180/ 

Brown, A.J, “Whistleblowing In The Australian Public Sector : Enhancing The Theory And 

Practice Of İnternal Witness Management İn Public Sector Organisations”Anu E 

Press,Australia,2008. Http://Epress.Anu.Edu.Au/Whistleblowing Citation.Html 

Bülbül, Rıdvan,” İletişim Ve Etik”, Nobel Yayın Dağıtım,Ankara,2001. S.14 

Gerçek, Hasan,” Mühendislikte Etik Sorunların Ele Verilmesi.” Madencilik Dergisi, 44 

(4),2005. 

Nayır, Dilek Zamantılı, “ Kurumsal Etik Ve Whistleblowing” Pozitif Yayıncılık, 1. Baskı, 

İstanbul,2005. 

Özgener Şevki, Tanç Ahmet, Ulu Seher, “ Çalışma Yaşamında Sorun Bildirme Sistemi”, 

İçinde: Aşkın Keser, Gözde Yılmaz, Senay Yürür ( Eds), “Çalışma Yaşamında Davranış 

Güncel Yaklaşımlar”, Umuttepe Yayınları, Kocaeli, 2009. 

Özler, Derya Ergun;Şahin, Meltem Dil;Atalay Ceren Giderler, “Teorik Bir Çerçevede 

Whistleblowing-Etik İlişkisi” Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Dergisi,11(2),S.182


Şen, Mustafa Lütfi; “Kamu Yönetiminde Etiğin Önemi” Sakarya Üniversitesi Ders 

Notları,Erişim Tarihi: 2012. 

Tengilimoğlu, Dilaver; Tutar, Hasan, “ Çağdaş Büro Yönetimi”, Seçkin Yayıncılık, 3.Baskı, 

Ankara,2009. 

Vural,Z. Beril Akıncı; Coşkul Gül, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ve Etik”, Gümüşhane 

Üniversitesi İletişim Fakültesi Elektronik Dergisi,Sayı:1, Mart 2011. 

Yılmaz, Emel Güler, “Kurumsal İletişim Ve Prensiplere Dayalı Kurumla Uyuşmazlık 

Davranışı: Whistleblowing.” Marmara Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, S.6, Erişim 

Tarihi: 2012.


DÜNYADAKİ “BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI” EĞİTİM 

PROGRAMLARINA GENEL BAKIŞ 

Muhammed Serhat SEMERCİOĞLU 1 

ÖZET 

Türkiye’de öğrencisi birçok programa göre oldukça fazla olan “Büro Yönetimi ve Yönetici 

Asistanlığı” programı, dünyadaki değişimi ve gelişmeyi takip etmek zorundadır. İlgili 

programın dünyada hangi derslerle okutulduğunun belirlenmesi de eğitim-öğretim 

kalitesinin artırılması açısından çok faydalı olacaktır. Ayrıca bu çalışma ülkemizde eksikliği 

hissedilen “Büro Yönetimi Eğitimi” doktora programının da dünyada karşılığı olan 

örneklerinin incelenmesiyle, ülkemizde de ilgili bölümün en kısa zamanda açılmasına fayda 

sağlayacaktır. 

“ERASMUS” (Öğrenci değişimi) ve BOLOGNA uyum süreçleri gibi son dönemlerin 

önemli konularının üzerinde duran üniversitelerimiz, yurt dışındaki “Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı” programları hakkında bilgi sahibi olmayı ve gerektiğinde yurt 

dışındaki üniversitelerle iletişim haline geçmeyi zorunlu kılmaktadır. Yine bu çalışma ile 

Dünya’daki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” bölümünün; sertifika programları, ön 

lisans, lisans, yüksek lisans ve doktora düzeyinde nerelerde ve nasıl eğitim verdiklerinin 

belirlenmesi amaçlanmıştır. 

İlgili sorunlardan yola çıkarak dünyadaki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” vb. 

eğitim programlarına internet üzerinde ulaşılmaya çalışılmıştır. Elde edilen veriler; sertifika 

programları ve akademik programlar açısından ele alınmıştır. İlgili bölümlerin paraleli 

sayılacak bölümlerin yüksek lisans ve doktora programlarına da ulaşılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Dünya’da Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programları, 

Dünya’da Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Uzaktan Eğitimi 

1. GİRİŞ 

Günümüz iş dünyası, hızlı değişim ve gelişim sürecinin içinde olup, yeni işletme teorilerinin 

üretildiği ve uygulamalara yöneldiği bir duruma gelmiştir. Bu yapı içerisinde sekreterlik de 

sınırlı işler yapan ve tesadüfen kazanılmış bir meslek değil, organizasyon içinde kendisine 

belirlenen görevi yerine getiren bir sistematik yapıya dönüşmüştür. Bu gelişmeler ışığında 

görev ve sorumluluk, sekreterlik kavramını, yönetici asistanlığı kavramına taşımıştır. 

Meslek, günlük ve basit büro ve sekreterlik hizmetlerinden, yöneticilerin görev ve 

sorumluluklarını yerine getirme konusunda yardımcı olan Büro Yöneticiliği ve Yönetici 

Asistanlığı’na kadar farklı aşamalarda yer almaktadır. Bu özellikleri nedeni ile Yönetici 

Asistanlığı, başarılı yöneticilerin desteklediği bir meslek olarak ilgi çekmektedir. 

Büro Hizmetleri ve Yönetici Asistanlığı, zamanını etkili kullanacak, görev ve 

sorumluluklarını daha aza indirecek yöneticiler için gelecek yıllarda daha önemli bir boyuta 

1 Gümüşhane Üniversitesi, Öğr. Gör.


geleceği ve buna bağlı olarak da istihdamda artış görüleceği tahmin edilmektedir 

(http://ikmep.yok.gov.tr/files/d72464825d89fed3f33ef81820ea79dc.doc). 

Türkiye’de “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” eğitim-öğretim programı ulusal ve 

uluslararası uzmanlar, YÖK temsilcileri ve akademisyenler, MEB temsilcileri ve 

öğretmenler, sosyal ortaklar, iş piyasası temsilcileri ve meslek elemanları ile iş birliği içinde, 

pilot kurumlarda görevli öğretim elemanları ve öğretmenler tarafından geliştirilmiştir. 

“Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” bölümü ülkemizde; sertifika programlarından 

başlamak üzere, lise, ön lisans ve yüksek lisans düzeylerinde binlerce öğrencisiyle eğitimöğretim 

faaliyetlerine devam etmektedir. Bu kadar öğrencisi olan ve gün geçtikçe değeri 

artan ilgili bölümün Dünya’daki örneklerinin bilinmesi hem eğitim kurumları hem de 

öğrenciler için oldukça önem arz etmektedir. 

Ayrıca, Avrupa Yükseköğretim Alanı’nın cazip hale getirilmesini ve Doktora programları 

da dâhil olmak üzere ortak yükseköğretim programlarını amaçlayan Bologna Sürecine uyum 

sağlamaya çalışan üniversitelerimizin özellikle Avrupa’daki örneklerini bilmeleri neredeyse 

zorunlu hale gelmiştir (http://bologna.yok.gov.tr/?page=yazi&c=1&i=3). 

Yine yükseköğretim kurumlarının birbirleri ile işbirliği yapmalarını teşvik etmeye yönelik 

bir Avrupa Birliği programı olan Erasmus, Yükseköğretim kurumlarının birbirleri ile ortak 

projeler üretip hayata geçirmeleri; kısa süreli öğrenci ve personel değişimi yapabilmeleri 

için karşılıksız mali destek sağlamaktadır (http://www.ua.gov.tr/index.cfm?action= 

detay&yayinid=60870F880F0C4815FEEBBB6D8AC016C496F15&CFID=2250488&CFT 

OKEN=29630524). Bunun yanı sıra yükseköğretim sistemini iş dünyasının gereksinimlerine 

uygun olarak geliştirmek ve üniversite mezunlarının iş dünyasında istihdam edilebilirliğini 

arttırmak amacıyla yükseköğretim kurumları ile çalışma çevreleri arasındaki ilişkilerin ve 

işbirliğinin arttırılmasını da teşvik etmeyi amaçlayan Erasmus programının yürütülmesi için 

ilgili bölümün nerelerde eş değer programının olduğunun bilinmesi gerekmektedir. 

2. YÖNTEM 

Bu çalışma hali hazırdaki bir durumu araştırdığı için betimsel araştırma modeli olup, Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı programının dünyadaki örneklerini belirlemeye yönelik 

olarak hazırlanmıştır. 

Betimsel araştırma, olayı olduğu gibi araştırmaya ve olan bir durumu belirlemeye çalışan bir 

araştırma çeşididir. Yapılan araştırmanın amacına uygun olması, araştırmanın 

yorumlanmasının uygunluğu açısından betimleme modeli seçilmiştir. 

3. BULGULAR 

3.1. Dünyadaki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” Sertifika Programları 

Örnekleri 

Yönetici Asistanlığı sertifika programı; iş ve ofis yönetimi becerilerinin teori ve pratiğini 

öğrencilerine anlatmayı amaçlar. Öğrenciler sertifika programı sayesinde ofis ortamlarında 

gerekli olan teknik, idari ve insan ilişkileri becerilerini kazanacaklardır. Yönetici Asistanlığı


Sertifikası geniş bir istihdam sağlamak ve öğrencileri ilgili mesleğe hazırlamak için 

tasarlanmıştır. 

Dünyanın birçok yerinde eğitim faaliyetlerine devam eden sertifika programları genelde 8 

ay sürmektedir ve kursiyerlerini seçerken aşağıdaki kriterleri göz önünde bulundururlar; 

 

 

En az 12. sınıftan mezunu, 

Minimum klavye hızı dakikada 25 kelime, 

Hükümetin yaptığı sınavda minimum %65 başarılı olmalı 

(http://www.expertrating.com/) 

Sertifika kurslarının başvuru koşullarından da anlaşılacağı gibi bu kurslara giriş oldukça 

zordur. Sertifika veren eğitim kurumlarından bazıları şunlardır; Palo Alto College, Capilano 

University, Minno State University, Thompson Rivers University. 

Bu kursların ortalama ücretleri 100–250 dolar arasında olup, kurslara katılan öğrencilerin 

%62’sinin bayan olduğu belirlenmiştir. İlgili kurslarda verilen dersler aşağıdadır; 

 

 

 

 

 

 

Word programı kullanarak gelişmiş kelime işlem becerileri geliştirme, 

Access ve Excel ile veri tabanı ve istatistiksel analiz yapabilme, 

PowerPoint ile sunum becerileri kazanabilme, 

Office uygulamalarını kullanarak web sayfası tasarımı yapabilme, 

Muhasebe ilkeleri ve Windows’u Basitçe kullanarak bilgisayarlı muhasebe işlemleri 

yapabilme, 

İletişim, müşteri hizmetleri ve dosya yönetimi becerileri. 

Yönetici asistanlığı sertifika programını uzaktan eğitimle veren başlıca üniversiteler 

şunlardır; 

 

 

 

 

 

Capilano University 

Thompson Rivers University 

University of Alberta Extension 

Herzing University 

Sullivan University 

3.2. Dünyadaki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” Ön lisans Programları 

Örnekleri 

Genellikle bireyler yönetici asistanları ve / veya sekreterler ve zabıt kâtipleri görevlerini 

gerçekleştirmek için bir bu programı okurlar. Öğrenciler; kurumsal iletişim, iş hukukunun 

temel ilkeleri, kelime işleme, veri girişi, ofis makineleri işletme ve bakım, büro işlemleri, 

halkla ilişkiler, sekreterlik muhasebe, dosyalama sistemleri ve kayıt yönetimi ve rapor 

hazırlama konularında bilgiler öğrenirler 

(http://www.iseek.org/education/fieldOfStudy?id=441200). 

Yönetici Asistanlığı (Administrative Assistant and Secretarial Science) ön lisans 

programının amacı; sekreterlik ve ofis görevlerini yaparken verimli ve üretken olmalarını 

sağlamaktır.


Büro yönetimi ve yönetici asistanlığı ön lisans programının tamamlanmasının ardından 

öğrenciler; hukuk büroları, muayenehane, özel işletmeler ve devlet dairelerinde istihdam 

kazanabilir. Bu programa kayıt için lise veya dengi herhangi bir programdan mezun olmak 

gerekir. 

Bu ön lisans programına kayıtlı öğrenciler aşağıdaki dersleri almakla yükümlüdür: 

İş Düzenleme 

Bilgi Yönetimi 

Microsoft Office 

Muhasebe İlkeleri 

Ofis Prosedürleri 

Ofis Yönetimi 

İnsan İlişkileri 

Kompozisyon yazma 

İş hukuku 

Yönetici asistanlığı mesleğinin istihdamında Labor Statistics US Bureau (TYD) (Amerika 

İşçi İstatistikleri Bürosu) göre, 2006 ve 2016 arasında, % 9 büyüme tahmin edilmektedir. 

Tıbbi sekreterlik istihdamında aynı zaman aralığında ise % 35 oranında büyüme 

beklenmektedir. 

Amerika’da genel iş ortamında çalışan ön lisans mezunu bir sekreterin aylık ortalaması 2006 

yılında 2.250 $ olarak belirlenmiştir (www.bls.gov). 

Dünya geneline bakıldığında sadece yönetici asistanlığı bölümü bulunmamaktadır. Yönetici 

asistanlığı bölümünden farklı olarak “İş Yöneticisi ve Büro Yönetimi” (Business Admin and 

Office Management) bölümü de dünya genelinde çok fazla rağbet gören ön lisans bölümleri 

arasında yer almaktadır. 

İş Yöneticisi ve Büro Yönetimi bölümü 3 dönem sürmektedir ve öğrencilerin bir akademik 

dönem içerisinde en az 36 krediyi tamamlamaları beklenmektedir. 

Ön lisans düzeyinde, büro yönetimi ve yönetici asistanlığı programı dünyanın birçok 

bölgesinde, birçok üniversitesinde eğitim faaliyetlerine devam etmektedir. 

3.3. Dünyadaki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” Lisans Programları Örnekleri 

Dünya geneline bakıldığında sekreterlik ile ilgili herhangi bir lisans düzeyinde eğitim veren 

bir kuruma rastlanmamıştır. Ancak büro yönetimini içerisinde barındıran “Büro Yönetimi ve 

Denetimi (Office Management and Supervision)” ve “İdari Büro Yönetimi (Administrative 

Office Management)” bölümlerinin örneklerine rastlanmıştır. Bu bölümler aşağıdaki 

üniversitelerde eğitim öğretim faaliyetlerine devam etmektedir. 

Colorado Technical University (Colorado-Amerika) 

America Intercontinental University 

Sullivan University 

Almeda University


 

 

 

Madonna University 

Grand Canyon University (Amerika) 

Pontifical Catholic University of Puerto Rico - Ponce, PR (www.universities.com). 

Yine dünya genelinde birçok üniversitede “İş ve İş Yeri Yönetimi” (Business Management) 

başlığı altında birçok bölüme rastlanmıştır. 

Lisans düzeyindeki Büro Yönetimi ve Denetimi Eğitim programı; bütçeleme, zamanlama ve 

koordinasyon, ofis bilgi sistemlerinin kullanımı ve bakımı, ofis kayıt yönetimi, organizasyon 

ve güvenlik, tesis tasarımı ve alan yönetimi hazırlama, iş yönetimi verilerin 

değerlendirilmesi, kamu çalışanlarının denetim, yönetim ve çalışma ilişkileri gibi konuları 

içerir (http://bestcolleges.collegenews.com/d/o/Office-Management-and-Supervision). 

İdari Büro Yönetimi programı; kurumsal iletişim, büro işlemleri, çalışan ilişkileri ve 

muhasebe konularını temel başlık olarak ele alır. İdari büro yönetimi lisans programının bazı 

ortak dersleri ise şunlardır: 

 

 

 

 

 

 

 

 

Büro Yönetimi İlkeleri 

İş Hukuku 

Ofis Muhasebe 

Mikrobilgisayarlar Giriş 

Ofis Prosedürleri 

Ofis İnsan İlişkileri 

İşletme Matematiği 

Stratejik Yönetim 

(http://www.sullivan.edu/admin-office-mgt.asp) 

İdari Büro Yönetimi mesleğinin istihdamında Labor Statistics US Bureau (Amerika İşçi 

İstatistikleri Bürosu) (TYD) göre, 2006 ve 2016 arasında, % 12 büyüme tahmin 

edilmektedir. 

İdari Büro Yönetimi bölümünü bitiren öğrenciler aşağıdaki iş kollarında istihdam 

edilmektedirler; 

 

 

 

 

 

 

Ofis Yöneticisi 

İdari Destek Uzmanı 

İdari İşler Müdürü 

Kurumsal Yönetici 

Tesisleri İşletme Müdürü 

Ofisi Yönetici 

(http://www.campusexplorer.com/colleges/major/237A2414/Management/DEDA87C8/Offi 

ce-Management-and-Supervision/) 

3.4. Dünyadaki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” Yüksek Lisans Programları 

Örnekleri


Dünya genelindeki üniversiteler incelendiğinde yönetici asistanlığı ya da sekreterlik 

alanlarında herhangi bir yüksek lisans programına rastlanmamıştır. 

Büro Yönetimi ve Denetimi lisans programı olan Porto Riko Üniversitesi’nde, uzaktan 

eğitimle Mary Üniversitesi’nde (University of Mary) “Büro Yönetimi ve Denetimi” (Office 

Management and Supervision) adı altında yüksek lisans programına rastlanmıştır. 

İlgili bölümün programı, bireylerin ofisleri yönetimini sağlamak ve personeli denetlemek ve 

yönetmek için gerekli olan konuları içerir. 

Büro yönetimi ve denetimi bölümü; ofis yönetimi, ofis bütçesi, etkili zamanlama ve 

koordinasyon; ofis bilgi sistemleri, organizasyon, güvenlik, büro yönetimi, sonuç analizi, 

çalışanları denetim ve yönetim, çalışma ilişkileri ve serbest sanat derslerini içermektedir. 

3.5. Dünyadaki “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” Doktora Programları 

Örnekleri 

Dünya genelindeki üniversiteler incelendiğinde “Büro Yönetimi” veya “Yönetici 

Asistanlığı” konularını bire bir içerisine alan herhangi bir doktora programına 

rastlanmamıştır. Ancak “İdari Büro Yönetimi” veya “Büro Yönetimi ve Denetimi” yüksek 

lisans programlarını bitiren kişiler aşağıdaki bölümlerde doktora eğitimine devam 

etmektedirler; 

 

 

 

 

 

 

 

Yönetim Bilimi 

Operasyon Yönetimi 

Genel iş ve ticaret yönetimi 

İşletme yönetimi 

Yönetim ve organizasyon 

Örgütsel Gelişim ve Değişim Yönetimi 

Yönetim Bilimi 

Doktora alanında büro yönetimi bölümüne en yakın alanların bulunduğu üniversitenin; 

“University of Wisconsin” olduğu gözlemlenmiştir. 

4. TARTIŞMA ve SONUÇ 

Yapılan araştırmalarda “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” bölümünün hemen hemen 

bütün düzeylerinin örneklerine dünya genelinde rastlanmıştır. Özellikle istihdam açısından 

çok büyük önem taşıyan bu bölümlere olan ilginin de çok fazla olduğu belirlenmiştir. 

Ülkemizde ise bu durumun tam tersi bir durumun yaşandığı gözlenmiştir. Özellikle sertifika 

programlarına başvuru kriterlerinin olmaması, Büro Yönetimi bölümünün lisans 

programının kapatılması ve Büro Yönetimi Eğitimi yüksek lisansını bitiren bir uzmanın 

doktora programlarına devam edememesi gibi sıkıntıların varlığı bu bölüme olan ilgiyi 

azaltmaktadır. 

Dünya genelinde “Yönetici Asistanlığı” sertifika programlarını yürüten firmaların veya 

üniversitelerin ilgili kurumları denetlemeyle görevli derneklere üye olması programların 

sağlıklı yürütülmesini artıran bir özellik olarak karşımıza çıkmaktadır.


Dünya genelinde özellikle Amerika’da “Büro Yönetimi ve Denetimi” ve “İdari Büro 

Yönetimi” bölümlerini bitiren bireylerin iş bulmalarının oldukça kolay olması ülkemizdeki 

bölümle olan farkını ortaya koymaktadır. 

KAYNAKÇA 

www.universities.com 

www.bls.gov 

http://www.expertrating.com/ 

http://ikmep.yok.gov.tr/files/d72464825d89fed3f33ef81820ea79dc.doc 

http://bologna.yok.gov.tr/?page=yazi&c=1&i=3 

http://www.ua.gov.tr/index.cfm?action=detay&yayinid=60870F880F0C4815FEEBBB6D8A 

C016C496F15&CFID=2250488&CFTOKEN=29630524 

http://bestcolleges.collegenews.com/d/o/Office-Management-and-Supervision 

http://www.iseek.org/education/fieldOfStudy?id=441200 

http://www.campusexplorer.com/colleges/major/237A2414/Management/DEDA87C8/Offic 

e-Management-and-Supervision/ 

http://www.sullivan.edu/admin-office-mgt.asp 

http://educationportal.com/online_bachelor_of_administrative_office_management_universi 

ty_degree_programs.html 

http://almedauniversity.org/under-graduate/administrative-office-management.html 

http://www.onlineschools.org/online-associates-in-administrative-office-management/


DEĞİŞEN DÜNYADA YÖNETİCİ ASİSTANININ ETKİNLİĞİNDE VE 

ETKİLİLİĞİNDE MÜZAKERE YETENEĞİNİN ROLÜ 

Murat Yusuf UÇAN 1 

ÖZET 

Hızlı değişimin yaşandığı toplumlarda organizasyon ve yönetim alanında da değişimler hızlı 

olmaktadır. Geleneksel yönetim ve yönetici anlayışındaki yetersizlikler çağdaş yönetim ve 

yönetici yaklaşımlarının doğmasına neden olmuştur. Yönetim ve yönetici yaklaşımlarındaki 

değişimlere paralel olarak onun yardımcısı ve ikame edicisi konumunda olan yönetici 

asistanının mesleğinde de değişimler olmaktadır. Değişim hızıyla birlikte, karmaşıklaşan 

bilgi temelli organizasyon ve yönetim işleyişi ve yapısı aynı zamanda çatışmaların da 

artmasına neden olmaktadır. 

Bu çalışmada, yönetici asistanı, klasik sekreterlik kalıplarının dışına çıkarak, bilgi çağının 

ve bilgi çağı organizasyonlarının yönetiminde gerektirdiği rolleri etkin ve etkili 

kullanabilmesinde önemi gittikçe artan müzakere yeteneği rolünün kazandırılması 

amaçlanmıştır. 

İlk önce, bilgi çağının organizasyonunun yönetiminde yönetici asistanın rolleri, bu rollerin 

tanımlanması ve bu rolleri etkin ve etkili kullanmasında müzakere yeteneğinin rolü 

açıklanacaktır. 

Sonuç olarak, yönetici asistanı mesleğindeki başarısı üçlü bir ilişki içerisinde yer alan - 

kendisi, yöneticisi ve organizasyonu- ajandasında neye sahip olduğunun farkına vararak, 

neye ihtiyacı olduğunu bilmesini sağlayacaktır. 

Anahtar Kelimeler: Yönetici Asistanı, Müzakere, Yönetim, Değişim, Çatışma 

1. Giriş 

Geleneksel yönetim ve yönetici anlayışındaki yetersizlikler çağdaş yönetim ve yönetici 

yaklaşımlarının doğmasına neden olmuştur.(Tutar, 2007: 43) Bilgi çağının 

organizasyonunun yönetiminde yönetici asistanının rolleri yöneticinin rolleriyle paralellik 

gösterir ve göstermelidir. Yöneticinin yardımcısı ve ikame edicisi konumunda olan yönetici 

asistanının mesleki değişimi yönetici gelişiminin önünde yer almalıdır. Değişim hızıyla 

birlikte, karmaşıklaşan bilgi temelli organizasyon ve yönetim işleyişi ve yapısı aynı 

zamanda çatışmalarında da artmasına neden olmaktadır. 

Bu çalışmada ilk önce yönetici rollerindeki değişime paralel olarak yönetici asistanın yeni 

kimliği ve onun rolleri tanıtılacaktır. Daha sonra bu rolleri etkin ve etkili olarak 

kullanılmasında önemli olan müzakere rolü açıklanacaktır. Yönetici asistanının ajandasında 

yer alacak olan kendisi, yöneticisi ve yönetim ilişkisinin dengesi bu rolle sağlanacaktır. 

2. Yönetici Asistanının Rolleri 

Bilgi çağının organizasyonunun yönetiminde yönetici asistanının rolleri yöneticinin 

rolleriyle paralellik gösterir ve göstermelidir. Yöneticinin yardımcısı ve ikame edicisi 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, Gönen Meslek Yüksekokulu Öğr. Gör. Dr.


konumunda olan yönetici asistanının mesleki değişimi yönetici gelişiminin önünde yer 

almalıdır. 

Yönetimi, organizasyon kaynaklarını (insan, finans, fiziksel ve bilgi) organizasyon amaçlarını 

başarmak için bir dizi aktivitelerle (planlama ve karar verme, organize etme, yönetme, 

kontrol) en iyi ve en kısa zamanda başarma süreci (Griffin, 1993: 5; Beach, 1965: 3; 

Torrington vd., 1983:137; Daft, 1997: 5) olarak tanımlanabilinir. Yönetici, organizasyon 

içinde tüm bu faaliyetlerin ve kaynakların en iyi kombinasyonunu, yönetim süreci içerisine 

taşıyacak önemli sorumluluğa sahip kişidir.( Tor rington vd., 1983: 145; Beach, 1965: 382; 

Griff, 1993: 6; Huse, 1980:5), 

Birçok yönetici aynı zamanda bir veya daha fazla faaliyetlerle meşgul olabilir. Yöneticiler 

farklı düzeyde ve farklı alanlarda yer alabilmektedirler. 

Seviye açısından; en tepede, ortada ve birinci basamakta yer alabilirler. Alan açısından; 

pazarlama, finans, operasyon, insan kaynakları, idari ve diğer özel alanlar(uluslararası 

ilişkileri, ar-ge gibi) olarak da ayrılabilir.( Torrington vd., 1983: 145; Drucker, 1985:610; 

Griff, 1993: 11-14; Huse, 1980: 35). 

Birçok yönetici, çeşitli yetenek, kabiliyet, eğitim ve tecrübelerine göre yönetim 

kademelerindeki çeşitli pozisyonlarda yerini alabilmektedir. Dolayısıyla yöneticinin mesleki 

ve organizasyonundaki işlevine paralel olarak yönetici asistanının mesleki ve 

organizasyondaki işlevide belirlenmektedir. Yöneticin yardımcısı ve ikame edicisi 

konumunda olan bu işlevleri etkin ve etkili şekilde yerine getirebilmesinde yöneticinin 

rollerini iyi kavrayabilmeli ve kendisinde göstermelidir. 

Yöneticiler, yönetim içerisinde genel olarak on temel rolü oynamaya sahiptir. Bunlar; 

(Beach, 1965: 383; Huse, 1980:26-34; Daft, 1997: 20-21; Griff, 1993:16-19). 

1. İnsanlar arası ilişkilerdeki rolleri: Yöneticinin mesleğinde diğer insanlarla 

etkileşim kurulmasını sağlayan bu rolleri; 

a) Belirli kademedeki görevini(temsilcilik)yapmasıdır. Örneğin, yeni bir tesisin 

açılışında kurdele kesme gibi. Bu görevleri daha çok törensel ve sembolik işlev taşır. 

b) Liderlik rolüdür. Bu rol işe alma, eğitim ve çalışanların motivasyonu gibi verimliği 

artıran aktivitedir. Bir yönetici resmi veya gayri resmi olarak bir işin nasıl yapılacağını 

göstererek yönetir. 

c) Farklı organizasyonlar veya farklı bölümler arasında iletişim ve koordinasyon 

ilişkisini içeren bir irtibat rolü de bulunur. İki proje grubunun faaliyetlerinin koordine 

edilmesi örnek olarak verilebilir. Örneğin, IBM ve Apple şirketleri son zamanlarda yeni 

teknoloji geliştirilmesinde işbirliği antlaşması yapmıştır. Bu çerçevede her bir şirketin 

temsilcileri yeni çalışmaların koordinesi için düzenli olarak bir araya gelmiştir. 

2. Bilgi rolleri: Bilgi toplamak ve yaymak açısından stratejik bir nokta olarak bu 

rollerin yürütülmesi sürecidir. Bunlar; 

a) Organizasyonun gelişimini veya sürecini önemli olarak kontrol etme, izleme 

faaliyeti rolü: Bu rol bilgileri aktif olarak toplayan ve değerlendiren bir süreçtir. Yönetici 

astların sorularına cevap vererek yanlış bilgilerin giderilmesinde ve yeni bilgilerin haberdar 

edilmesinde rol oynar. Ayrıca kendi sektöründeki gelişmeleri takip eder. 

b) Bilgi alışverişi faaliyeti: Gerek teşkilat içerisinden gerekse teşkilatın dışarısından 

bilgi odaklı işlevidir. İzleme işi ile bilgi alışverişi rolleri birlikte değerlendirildiğinde, 

yönetici, iletişim açısından organizasyonun zincirinde hayati bir rolü bulunur. Yeni 

organizasyon girişimini özetleyen bilgilerin gönderilmesi örnek olarak verilebilir.


c) Konuşmacı işlevi: Bu rol daha çok dışsal iletişim üzerine odaklanır. Organizasyon 

dışındaki organizasyonlara ve bireylere resmi olarak bilginin aktarılmasını sağlar. Büyüme 

planlarını tartışmak için bir konuşma yapmak örnek olarak verilebilir. 

3. Karar rolleri: Bilgi rolleri karar rollerinin başarısında etkilidir. 

a) Değişim rolü: Organizasyon sürecinin ve işleyişinin sağlanması rolüdür. 

Girişimcilik rolü olarak da adlandırılan bu işlev yöneticinin değişim işlevini yerine 

getirmesidir. Literatür ışığında bu çalışmada bu rol değişim rolü olarak adlandırılacaktır. 

Çünkü her bir girişimcilik rolü değişimdir. Yenilik için yeni fikirlerin geliştirilmesi örnek 

olarak verilebilir.(Uçan 2003: 50-55; Uçan 2010: 173-180) 

b) Çatışmayı çözme rolü: Kargaşalığın (Kaosun) önlenmesi de denilebilir. İki ast 

arasındaki amaç anlaşmazlığının çözümlenmesi örnek olarak verilebilir. 

c) Kaynak dağıtımı ve yeni kaynak bulunması rolü: Organizasyon amaçlarını etkin 

sağlayabilmesinde bütçenin oluşturulmasındaki talepleri(personel alımı, maaşların 

arttırılması,) gözden geçirmesi ve gerekirse yeniden düzenlemesi işlevi olduğu gibi yeni 

kaynakların(organizasyonun yeni bir sektöre girmesi gibi) bulunması işlevini de içine 

almaktadır. 

d) Müzakere rolü: İki ast arasındaki bir anlaşmalıkta arabuluculuk veya destek için 

başka bir bölüm ile müzakere edebilir. Bu rol iki taraf arasında anlaşmayı sağlamaktır. 

Değişim ve çatışmayı çözme rollerinin başarısında önemli bir rol olarak görünür. İleri 

sayfalarda bu rol ayrıntılı olarak anlatılacaktır. 

Yönetici açısından tüm bu roller onun mesleki etkinlik ve etkililik yönünü de belirleyerek 

organizasyonun etkinlik ve etkililiğini de belirler. Veya terside doğrudur. Etkinlik basitçe 

en az girdi, en yüksek çıktı ilişkisidir. Etkililik ise doğru şeyler yapma yani amaçlara 

ulaşmadır. Kaynakların en doğru şekilde ve israf edilmeden kullanılması ile birlikte, doğru 

işlerin başarılması da aynı oranda önemlidir. Kısaca en az çabayla amaca ulaşma niyeti 

olması, yönetimin başarısını gösterme bakımından gereklidir. (Daft, 1997: 6; Koontz ve 

Donnell, 1968:1; Certo vd., 1990: 167). 

Bu rollerin yansımasında ve başarılmasında yöneticinin yetenekleri de önemlidir. Klasik 

olarak yöneticinin üç önemli yeteneği sıralanmaktadır. Bunlar; Teknik, insanlar arası 

ilişkiler ve soyut yeteneklerdir. Yönetim düzeylerindeki görevleri bu yeteneklerin önemi 

belirlemektedir. Bu yeteneklerin kullanılmasında ve kazanılmasında yöneticinin eğitimi ve 

deneyimi önemlidir ( Griff, 1993: 14-15, 19-20). Dolayısıyla eğitim kurumları yani 

üniversiteler daha bir önem kazanmaktadır. 

Yönetici asistanının bu anlamda yeni kimliğine kazandırılması gerekir. Bu değişim yönetim 

ve yönetici yaklaşımlarındaki değişime uygun olarak belirlenmelidir. Yöneticinin temel on 

rolüne uygun olarak yönetici asistanının rollerinin belirlenmesi gerekecektir. Bu rolleri 

değişim ve çatışmaların yönetilmesinde kullanılacak müzakere rolünün çerçevesinde 

belirlenecektir. 

Yönetici asistanının kimlik değişimini Tablo 1’de özetlenmiştir. Yönetici asistanının kimlik 

değişimi Hill (2008: XIX) tarafından yöneticilerin kimlik değişiminden ilham alınmış ve 

yeniden düzenlenerek yönetici asistanının kimlik değişimi oluşturulmuştur.


Tablo 1: Yönetici Asistanının Kimlik Değişimi 

Eski Kimlik (Çözülme-Geçerli 

durum ) 

Yardımcı Rol 

(Taşıma) 

Yeni Kimlik 

(Dondurma-Gelecek Durum) 

İşi bizzat yapar ve uzmandır. 

İşi ve gündemi belirler ve yönlendirir. 

Yönetim kaynakları ile yönetim amaçları 

Somut teknik görevleri 

arasındaki sürecin oluşturulmasını 

doğrudan yerine getirir. 

koordine der. 

Statünün gücü görevlerle 

bağlıdır. 

Bireysel bir aktördür. 

İşin çoğunu kendi çabalarıyla 

yapar. 

Kimliği nispeten bağımsızlık 

olarak tanımlanır. 


Statünün gücü değişim ve yenilikle 

doğrultusunda yönetim ve organizasyonun 

geliştirilmesine bağlıdır. 

İlişki(organizasyonun tümünden oluşan) 

ağı kurar. 

İşleri mesleğinin getirmiş olduğu otorite ile 

astları ve müzakere rolüyle diğer personel 

aracılığıyla yürütür. 

Kimliği yüksek ölçüde karşılıklı 

bağımlılıkla 2 tanımlanır. 

Yönetici asistanının kimlik değişimi kişisel, organizasyon ve yönetici üçlüsünden oluşan 

ajandasında da değişiklerin yansıması olacaktır. Bu değişim mesleki ve kişisel gelişimine 

odaklandığı gibi organizasyonların gelişimini de kapsayacaktır. Çünkü yönetici asistanı, 

kişisel uzmanlık, deneyim ve eylemlerine dayanan bireysel düzeyden öte, organizasyondan 

ya da onun bir bölümünden resmen sorumlu olan bir yönetici gibi, kurumsal düzey 

açısından da sorumluluğu bulunmaktadır. Yöneticinin yardımcısı ve ikame edicisi olarak 

mesleğinin gelişiminde, artık sorumluluğu doğrudan teknik işlevler yürütmekten ziyade, 

organizasyonun tümünü kapsayan ilişkiler ağını yönetecek müzakere rolünü kullanacak bir 

meslek kimliğine odaklanmalıdır. Bu değişim kaçınılmaz bir durumdur. Değişime 

uyarlanmak ve hazırlanmak gerekecektir. Yöneticilerin kimliğindeki değişim onun 

vazgeçilmez bir unsurunu oluşturan yönetici asistanının kimlik değişimini daha da önemli 

kılmaktadır. Çünkü yönetici asistanı bir anlamda yöneticisinin mesleki koçu olarak onu 

yönlendirecek bir kimlik görünümüne kazanmalıdır. Müzakere rolü bu kimliği 

kolaylaştıracaktır. Yönetici asistanının temel rollerini yeni kimliğine göre oluşturmak 

gerekecektir. Bu çalışma aynı zamanda temel kişisel mesleki gelişimindeki eğitim ajandasını 

da belirleyecektir. 

Yönetici Asistanının Rolleri (kendisi-yöneticisi-organizasyonu) 

1. Mesleki rolleri: Organizasyon ve yönetim süreci faaliyetleri belirleyen, izleyen ve 

yeniden düzenlemedir. Roller: 

a) Yönetim Rolü: Planlama, organize etme, yönetme, izlemedir. Kaynakların 

amaçlara göre belirlenmesini sağlama ve düzenlenmesi için stratejik, taktiksel ve eylemsel 

planların toplantılarını hazırlama süreci için organizasyonun tümüyle müzakereler 

yapmasıdır. 

b) Raporlama Rolü: Bilgiye ulaşma, bilgiyi derleme, bilgiyi kullanma ve yeni 

bilgilerin paylaşılmasıdır. Kaynak ve amaç kombinasyonunda organizasyonun, bireylerin ve 

bölümler arasındaki değişim ve çatışmaları belirleme ve çözüm için müzakereler 

yapmasıdır. 

c) Kendini Tanıma Rolü: Kendini tanıma neye sahip olduğunu bilerek neye ihtiyacı 

olduğunu karar vermedir. Özünde değişim vardır. Mesleki, yönetici ve kurumsal düzeyde 

ilişkilerin dengesini bu rol belirler. Kişisel gelişimim ne durumda? Yöneticimle nasıl daha 

iyi iletişim kurabilirim? Astlarım benim hakkımda ne düşünmekte? Nasıl etkili 

2 

Bilgi çağını organizasyonların yönetiminde bağımlılık gittikçe artmaktadır. Müzakerenin önemli bir unsurudur.


konuşabilirim? Gibi kendini tanımak için sorular sorarak değişimi olumlu yönde başarmaya 

çalışır. Müzakere rolünü iyi kullanabilmesindeki ilk adımdır. 

2. İnsanlar arası İlişkilerdeki Rolleri: Yönetici asistanının mesleğinde diğer insanlarla 

etkileşim kurulmasını sağlayan bu rolleri; 

a) Yöneticinin Temsilciği Rolü: Yöneticinin vitrin görevini yapar. Bu faaliyetler 

sembolik görünmektedir. Fakat yönetici asistanı için bir imaj durumudur. Hem yönetimi 

hem de yöneticinin imajını yansıtması açısından önemlidir. Bir açılışta yöneticiyi temsil 

etmesi örnek olarak verilebilir. 

b) Yönetme(Liderlik) Rolü: Verimliliği arttırmak için astların, yöneticisinin hatta 

diğer çalışanların motivasyonu sağlayan aktivitelerdir. Çevreyi iyi tanımasının gerekli 

olduğu bu rolün başarısı için gereklidir. Diğer kişilerin ne ve nasıl düşündüğünü iyi 

bilmelidir. Müzakere rolünün başarısındaki ikinci adımdır. 

c) İletişim Rolü: Farklı organizasyonlar veya farklı bölümler arasında etkileşim ve 

koordinasyon ilişkisini içeren bir irtibat rolüdür. İki proje ekibinin koordineli çalışmasında 

koordinasyonun sağlanması işlevleri örnek olarak verilebilir. 

3. Karar Rolleri (Kendin-i Yönet-me: Kendin Tanı+Kendini Tanıma= Müzakere 

Rolünün Yönetimi): Mesleki ve insanlar arası ilişkileri rolleri ile karar rolleri etkileşim 

halindedir ki, bu rolleri; 

a) Değişim Rolü: Organizasyon sürecinin ve işleyişinin sağlanması rolüdür. 

Girişimcilik rolü olarak da adlandırılan bu işlev yönetici asistanın değişim işlevini yerine 

getirmesidir. Bu literatür ışığında bu çalışmada bu rol değişim rolü olarak adlandırılacaktır. 

Çünkü her bir girişimcilik rolü değişimdir. Yenilik için yeni fikirlerin geliştirilmesi örnek 

olarak verilebilir. 

b) Çatışmayı Çözme Rolü: Kargaşalığın (Kaosun) önlenmesi de denilebilir. İki ast 

arasındaki amaç anlaşmazlığının çözümlenmesi örnek olarak verilebilir. 

c) Kaynak Dağıtımı ve Yeni Kaynak Bulunması Rolü: Organizasyon amaçlarını etkin 

sağlayabilmesinde bütçenin oluşturulmasındaki talepleri(personel alımı, maaşların 

arttırılması,) gözden geçirmesi ve gerekirse yeniden düzenlemesi işlevi olduğu gibi yeni 

kaynakların(organizasyonun yeni bir sektöre girmesi gibi) bulunması işlevini de içine 

almaktadır. 

d) Müzakere Rolü: İki ast arasındaki bir anlaşmazlıkta arabuluculuk veya destek için 

başka bir bölüm ile müzakere edebilir. Bu rol iki taraf arasında anlaşmayı sağlamaktır. 

Değişim ve çatışmayı çözme rollerinin başarısında önemli bir rol olarak görünür. İleri 

sayfalarda bu rol ayrıntılı olarak anlatılacaktır. 

Yönetici Asistanının rolleri aşağıdaki tabloda özetlenmiştir. 

Tablo 2: Yönetici Asistanının Rolleri 

Kategori 

Rol 

Yönetim Rolü 

1. Mesleki rolleri 

Raporlama Rolü 

Kendini Tanıma Rolü 

Yöneticinin Temsilciği Rolü 

2. İnsanlar arası İlişkilerdeki Rolleri 

Yönetme (Liderlik) rolü 

İletişim Rolü 

3. Karar Rolleri (Kendin-i Yönet-me: Kendin 

Tanı+ Kendini Tanıma): Müzakere yönetimi 

( Kendin Tanı) 

Değişim rolü 

Çatışmayı çözme rolü 

Kaynak dağıtımı ve yeni kaynak bulunması rolü 

Müzakere rolü


Yönetici asistanın temel rollerinin etkinliği ve etkililiğinde müzakere rolü dominant rol 

oynayacaktır. Aşağıdaki Şekil 1’ de bu ilişki özetlenmiştir. 

Şekil 1: Yönetici Asistanının Rolleri ile Müzakere Rolü İlişkisi 

3. Yönetici Asistanı Rollerini Etkin ve Etkili Başarmasında Müzakere Rolü 

3.1. Müzakere Nedir? Ne değildir? 

İnsanın bulunduğu her yerde değişim ve çatışma kaçınılmazdır. İki birey, iki grup veya 

birey- grup bir araya geldiği andan itibaren, fikir, değer, yöntem veya menfaatler zıtlaşmaya 

başlar. Bu durum, resmi ilişkilerde olduğu gibi aynı zamanda gayri resmi ilişkiler için de söz 

konusudur. Yaşam alanında(aile, okul, iş gibi) karşı karşıya kalacak birey ve gruplar vardır: 

Finans-insan kaynakları bölümleri, alıcı ve satıcı, sendika ve organizasyon yönetimi, iki 

devlet arası, ulusal ve uluslar arası organizasyonlar, ast-üst veya üst- üst gibi. Her biri kendi 

çerçevelerinden bakarak bulundukları durumu tanımlama eğiliminde olduğuna göre çatışma 

ve değişimin olmaması imkânsızdır. Oysa birbirinin karşıtı gibi görünen bu birey ya da 

gruplar faaliyetleriyle birbirini tamamlar. Çatışmayı veya değişimi yaratan karşı karşıya 

kalmaları değil, aralarında ki müzakere eksikliği veya yanlışlığıdır. (Uçan, 2008: 1). 

Müzakere kavramının ve onunla ilişkili olarak sürecin unsurlarının tanımlanmasında ve 

açıklanmasında çeşitli görüşler bulunmaktadır. Bu tanımlamaların her biri verildikten sonra, 

müzakere kavramının süreçsel yönden unsurları ve tanımlanması yapılacaktır. 

Müzakere temelde genel bir insan faaliyeti olarak görülür. Satıcılarla yapılan faaliyetler, 

uluslararası ilişkilerdeki faaliyetler, organizasyonların içerisindeki ve diğer 

organizasyonlarla olan dış faaliyetler örnek olarak verilebilinir.(Lewicki vd., 1997: 1) 

Müzakere, iki taraf arasındaki görüş ve beklenti ayrılıklarını, tarafları tatmin edecek şekilde 

çözmeye yarayan, sürecin gerçek anlamda kazan-kazan yaklaşımı ile tamamlanmasını 

hedefleyen iletişim yöntemidir.(Gökçül, 2005: 23) Müzakere, bir kişinin yalnız başına 

halledemeyeceği bir konu ortaya çıktığında söz konusu olur; nasıl hareket edeceklerine 

ilişkin farklı görüşleri olan ya da yapılacak işten farklı sonuçlar bekleyen iki(ya da daha 

fazla) kişi bir araya geldiğinde, müzakere ortamı doğar. Müzakerenin olmayacağı ya da 

olamayacağı iki durum vardır. İki kişiden biri diğerinin önerisi ya da isteğine hemen 

uyduğunda ve iki kişiden biri konuyu tartışmayı bile reddettiğindedir. (Fowler, 1997: 7–8) 

Müzakere, farklı ihtiyaçlar ya da fikirler konusunda ortak bir anlaşmaya varmak amacıyla 

ileri geri iletişim sürecidir. (Acuff, 2005: 16). Müzakere kendisinden bir takım şeyler elde


etmek istediğiniz kişilerin, sizin istekleriniz doğrultusunda düşünmelerini sağlamaya 

odaklanan bir bilgi ve çaba alanıdır.(Cohen, 2004: 3-5; Cohen, 2003: 3). Müzakere, sonuç 

üzerinde iki tarafın da veto hakkının olduğu bir işlemdir. İki tarafın gönüllü rızasına dayanır. 

İşlemin gerçek şartlarının belirlendiği bir alışveriş sürecidir ve anlaşmaya dayanır.(Oliver, 

2001: 3) 

Bu tanımlarda, müzakerenin iki sebepten kaynaklandığı görülür (Barry vd., 2003: 3). 

1. Bir kişinin bulunduğu grupta, gruba veya bir kişiye yeni bir şey yaptırması, 

2. Taraflar arasında bir sorunun veya tartışmanın çözülmesidir. (http:// 

www.negotiations.com/articles/negotiation- conflict/, 2008) 

Müzakerenin oluşmasında yukarıda etkin olan bu sürecin birincisini değişim, ikincisini de 

çatışma durumu olarak adlandırılacaktır. Dikkat çekici dört nokta, gönüllülük esası, 

etkileşim süreci, farklı algılama ve karşılıklı bağımlılık yer almasıdır. (Uçan, 2008: 4). 

Müzakere ne değildir? denildiğinde bazı kavramları açıklamak gerekir. Kısaca aşağıda bu 

kavramlar özetlenecektir. 

Müzakere ile karar verme kavramı sıkça karıştırılmaktadır. Her müzakere karar ve karar 

verme sürecini içerisinde taşımaktadır. Fakat her karar ve karar süreci bir müzakereye 

gitmemektedir. Örneğin bir birey kendisi hakkında bir karar verebilir. Bu müzakere değildir. 

Çünkü müzakerede iki taraf vardır. Pazarlık, kısaca bir kişinin diğerinin davranışlarını 

değiştirmeye yönelik ve genellikle bir şeyi başka bir şeyle değiştirmek için yapılan bir seri 

önerinin ve karşı tekliflerin yer aldığı bir süreçtir. Sözlük anlamında pazarlık; “iki insan 

veya grupların her birinin bir şeyi yapma, ödeme veya gönderme konusunda bir iş anlaşması 

yani kararıdır.” Dolayısıyla, pazarlık daha çok konumlar üzerinde yoğunlaşır. Zıt davranışlar 

öne çıkar. Müzakerede ise kutuplaşma daha azdır ve amaçlar, ihtiyaçlar üzerinde 

yoğunlaşarak sonuca yönelik anlaşma veya çözüm davranışını yansıtır Sonuçta, pazarlık 

müzakere sürecinin bir parçası olarak müzakere kavramının içinde yer almaktadır. Üçüncü 

kavram tartışma (debate) dır. Bazı kaynaklarda “görüşme” olarak da adlandırılabilmektedir. 

Tartışma sözlük anlamında; insanların bir konu hakkındaki farklı fikirlerini ifade ettikleri 

durumdur. Tartışma bu anlamda, her iki taraf için de kabul edilebilir bir anlaşmaya varmak 

için aralarında gerçekleştirilen görüşmeler (explications), açıklamalar (interpolations), 

sentezler (syntheses) ve öneri (proposals) taahhütleri (undertaken) olarak görülür. Tartışma 

bir müzakerenin sorun çözme parçasıdır. İkna (persuation), karşı tarafın müzakerecinin 

fikrini veya önerisini kabul etmesini, istediğini yapmaya razı olmasını sağlama faaliyetidir. 

İnandırma (to convince) ise; gerçekten şu veya bu sebepten(din, mucize, peri olayları, bilim 

gibi) gerçekten doğru(true) olduğu için yaptığı bir faaliyettir. İkna ise her zaman inanmayı 

gerektirmeyebilir. Diğer bir ilişkili kavram uzlaşmadır. Uzlaşma, iknadan farklı bir kavram 

gibi görünse de, aslında ikiye katlanmış iknadır ki, iki zıt fikirli insan veya insanlar, ortada 

değil, ama ortak bir anlaşma alanı bulmak için (fakat yine de kendi çıkar ve görüşlerinden 

fazla fedakârlık etmeden) müzakere masasına otururlar. “Diyalog” deyimi de az çok buna 

uyabilir. Böylelikle, teslimiyetten de, inandırma ve iknadan da ayrılabilir. Taraflar “tarifler” 

verebilir ve ara yerde bir noktada (“orta yol” olmayabilir) anlaşırlar.Diğer bir kavram olan 

anlaşma, bir işin gerçekleşmesi, bir sorunun çözüme kavuşturulması veya bir sürecin 

düzenlenmesi amacıyla birden fazla tarafın belirli kurallar, ilkeler ve yaptırımlar üzerinde 

sözlü veya yazılı olarak uzlaşmaya varmalarıdır.Müzakere süreciyle ilişkili diğer kavram 

olan sözleşmenin (contract) sözlük anlamında “yazılı yasal bir anlaşma” ifadesi dikkati 

çekmektedir. Bu bir anlamda tarafların uzlaşma ile ilgili bir anlaşmadan farklı bir süreci 

işlemesidir. Çünkü iyi bir sözleşme yani yasal bir anlaşma; tarafların yasal çıkarlarını en iyi 

derecede kollar, çelişkileri çözümler, süreklidir ve toplumun çıkarlarını da göz önüne alır. 

İlişkili olan diğer bir kavram olan düzenleme(arrangement), bir olayın veya bir toplantının


bir plan ve hazırlık faaliyetini kapsar. Her iki taraf bu konuda kararlar alır.Son bir kavramda 

“istişare veya danışma(Consultation)” dır. Müzakere ile danışma arasında bir ayrım 

yapılmalıdır. İnsanlardan onay istemekle, onların fikirlerini almak arasında çok önemli bir 

ayırım vardır. Müzakere, bir kararın yürütülebilmesi için her iki tarafında aralarındaki 

anlaşmayı kabul etmeleri gerektiğine işaret ederken, danışma ise bir tarafın son kararı 

vermeye yetkisi kendisinde olduğu halde, karar vermeden önce diğer tarafın görüşlerini 

alması anlamına gelir. ( Anselm: 1978’ den Wall.,3-7; Barry vd., 2003: 3; 

Cobuild,1991,39,135; Türkan, 2004: 17-19;). 

Sonuç olarak, bu tanımlardan şu sonuçlar elde edilir: (Uçan, 2008: 7). 

1. Bir değişim veya çatışma var ise müzakere oluşabilir. 

2. Anlaşmada iki taraf da elde edeceği sonuçlar açısından birbirine bağlıdır. 

3. Sonuçlar fayda veya bedel olarak görülebilir. 

4. Müzakerenin amacı sadece anlaşmak değil; bazen de çatışan çıkarları nötrolize 

etmeyi, geçici çözümler bulmayı içerir. 

5. Anlaşma, fayda ve bedellerin paylaşımı veya değişimi üzerinde olur. 

Müzakere rolünün artmasının nedenlerini de bugünkü bilgi çağının nedenleriyle 

örtüşmektedir. Karmaşıklığın artması, karmaşık insan modeli(faklılıkların artması), 

kaynakların tamamına sahip olamama, müzakere ortamlarının sayısı ile birlikte, müzakere 

rolüne verilen öneminin ve sayısının yüz-yüze ilişkilerinde doğru orantıda artması, 

irrasyonel davranış yaklaşımlarının artması, ilişkilerin kısa dönemden daha çok uzun 

döneme yükselmesi ve uzun süreli ilişkilerin kısa süreli ilişkilerden doğması, uluslararası 

müzakere ortamının sayısının artması, uluslararası müzakere ortamının sayısının artmasına 

paralel olarak büyük birleşmelerin(taraflar arasında) artmasıdır.(Larry ve John, 2008: 361- 

365; Cohen, 2004: 1-3). Dolayısıyla değişim ve çatışma maliyetlerinin yükseldiği bir 

ortamdır. Sosyal hareketliliğin devamlı olduğu yaşam alanında tarafların birbirlerini 

etkileme ve böylece birbirlerine bağımlılıkları artmaktadır. Ayrıca mevcut kaynakların 

tamamına bir birey, grup veya organizasyon sahip olamamaktadır. Dolayısıyla 21. yüzyılda 

değişim ve çatışmalar hızlı artmaktadır. 

Müzakerenin modern bir tanımı şöyle yapılabilir (Uçan, 2008:29): 

Bir dost tarafın yalnız başına halledemeyeceği (değişim/çatışma) konu ortaya çıktığında, 

ihtiyaçların tatmini(objektif ve sübjektif) amacıyla, iki(ya da daha fazla) dost tarafın bir 

araya gelerek, sonuç üzerinde veto haklarının olduğu ve gönüllü rızalarına dayanan mevcut 

kaynakların en uygun kullanılmasında mutabakatı sağlayan hayat alanındaki dost tarafların 

etkilenme sürecidir. 

3.2. Müzakere Rolünün Enstrümanları 

Yönetici asistanının müzakere rolü, organizasyon ve yönetimin, kişisel ve yönetici 

amaçların ve tatminin başarılmasında kaynak amaç dengesinin dengeli olarak oluşturulması 

süreci olarak tanımlanabilir. Dolayısıyla müzakere rolünü gerçekleştirirken bazı kriterleri 

yani enstrümanları bilmelidir. Bunlar. 

1) Amaç-kaynak dengesi: Amaçlar eğer kaynaklardan fazla yararlanamıyorsa( Amaç 

Kaynaklar) o zaman amaçların başarısızlığını getirir. Bu da yeni kaynak bulunmasını 

teşvik eder. Amaç ve kaynak dengesi ise( Amaç =Kaynaklar) genelde istenilen


durumdur. Fakat talep ve arz dengesi her zaman istenildiği gibi sağlanamayabilinir. Bu 

durumda meydana gelecek huzursuzluklar müzakere edilerek giderilmelidir. 

2) Amaç ve kaynak çatışması bağımlılık ilişkisinin bir sonucudur. Birbirlerine 

kenetlenmiş amaçlar olarak tanımlanır ki, her iki taraf da amaçlarını başarmada 

birbirine ihtiyaç duyar. Örneğin, bir işletme proje yönetimi takımında, organizasyonun 

belirlediği sınırlı bir zamanda karışık bir projeyi tek bir kişinin tamamlamasının zor 

olduğunun bilinmesidir. Projede grup üyelerince yapılacak işler için organizasyonun 

proje amacını gerçekleşmesi için her bir kişi birbirine ihtiyaç duyacaktır. Burada takım 

üyelerinin amaçları ile proje takımının başarmak istediği amaç veya amaçlar tam 

olarak aynı olamayabilir. Amaç projenin amaçlarını başarmaktır, bunu içinde herkes 

beraber çalışmak zorundadır. Bu karmaşık kişisel durumlar ve grubun amaçları tipik 

bir bağımlılık durumudur.(Uçan, 2008:21-22; Lewicki vd., 1997: 7) Bu bağımlılık 

ilişkisinde yönetici asistanının kullanacağı temel bir müzakere tekniği bulunacaktır. 

Her iki müzakere tarafının ilişkiden beklediği sonuçlar birbirine bağlıdır. Bundan 

dolayı her iki müzakere tarafı sonuçların müzakereden önce, müzakere sırasında ve 

müzakere sonunda birtakım değerlendirmelerde bulunur. Thibout ve Kelley(1959) bu 

standartları “Karşılaştırma Düzeyi(KD)” olarak isimlendirmiştir. (Alıntılayan Lewicki 

vd., 1997: 7-8; Alıntılıyan Wall, 1985: 23) Fisher, Ury ve Patton (1981) Evet’e 

Ulaşmak(Gettin to Yes) adlı kitapta, diğer tarafla olan ilişkinin bu sürecine BATNA 

kavramı olarak adlandırmışlardır(Best Alternative To A Negotiated Agrement’in baş 

harfleridir. Bir müzakere anlaşmasında en iyi seçenek anlamına gelmektedir).(Fisher 

vd., 1981:101-134) Uçan (2008: 24) ‘da bu standartları, “bir ilişkideki çekim 

gücünün(çekim) değeri veya tatmin edicilik durumu” yani Ereğin(enerji yani amaç) 

Etkilenme Çekim Dengesi olarak adlandırmıştır. Bu ilişkinin değerlendirilmesinde şu 

ölçütler kullanılır: a) Beklenen Sonuç: Bu ilişkiden ne alacağımız yani 

umduğumuzdur.(NET SONUÇ=NS); b) Karşılaştırma(mukayese) Seviyesi: Diğer bir 

ilişkiden ne alabileceğimizdir. Yani bizim standart ölçümüzdür. (KARŞILAŞTIRMA 

SEVİYESİ=KS); c) Alternatiflerin Karşılaştırma Seviyesi: Diğer ilişkinin değişiminde 

önce(KS) kabul edilebilecek NS ilişki sonucunun en düşük 

düzeyidir.(ALTERNATİFLERİN KARŞILAŞTIRMA SEVİYESİ=KS ALT ). Bu ilişkide 

beklenen sonuç(NS) KS’ nin üzerinde arzu edilir. Eğer KS’ nin altında ise bu durumda, 

NS ile KS arasındaki mesafenin büyüklük derecesi ile birlikte NS ve KS ALT arasındaki 

ilişkiye bakılır ve NS> KS ALT ise müzakereye devam eder, eğer NS


Şekil 2: Yönetici Asistanının Müzakere Rolünün (Yönetim) Ajandası 

4. Sonuç 

Yönetim ve organizasyonun başarısında, çıktıların etkin ve etkiliğinde yönetici asistanının 

organizasyon şemasındaki önemli yeri sadece statüsünden gelen durumu değildir. Aynı 

zamanda ve daha da önemlisi yöneticisinin kurmayıdır. Klasik sekreterlik veya asistanlık 

kalıplarının dışına çıkarak, bilgi çağının ve bilgi çağı organizasyonlarının yönetiminde 

gerektirdiği rolleri başarmasında kullanabileceği ve önemi gittikçe artan müzakere 

yeteneğini geliştirmesidir. 

Yönetici asistanının yeni kimliği bunu zorlamaktadır. Eğitim müfredatlarına mutlaka 

konulması gereklidir. Aynı zamanda bu konuda gerekli eğitim ve öğretim çalışmaları ilgili 

organizasyonlarca da düzenlenmelidir. 

Yönetici asistanını mesleki hayatında ajandasını buna göre düzenlemeli ve öğrenmelidir. Bu 

ajanda üçlü bir ilişkiyi düzenler. Bunlar kendisi, yöneticisi ve yönetimidir. Müzakere rolü bu 

ilişkinin dengesini sağlayarak, kendisini ve çevresini tanımasını sağlayarak kendi yönetimini 

oluşturacaktır. Bu süreç bir dinamik yapı üzerine oturur. Her gün yenilebilir. 

Sonuç olarak, yönetici asistanı müzakere rolüyle neye sahip olduğunun farkına vararak ki, 

kendisinin zayıf ve güçlü tarafları, dışsal olarak tehdit ve fırsatları, neye ihtiyacı olduğunu 

bilmesini sağlayacaktır. 

Kaynaklar 

Acuff, Frank L. (2005), Uluslararası Müzakere: Dünyanın Herhangi Bir Yerinde Herhangi 

Bir Konuyu Müzakere Etme, (Çev. Serpil Demirci), Elma Yayınevi, 1.Basım, Ankara. 

Barry, Bruce, Roy J. Lewicki, David M. Saunders, John W. Minton (2003), Negotiation, 

Fourth Edition,Mcgraw-Hill Company,Usa. 

Beach, Dale S. (1965), The Management Of People At Work (Personnel), Fourth Edition, 

Macmillian Publishing Co. Inc.. New York. 

Certo, Samuel C., Stewart W. Husted, Max E. Douglas, (1990) Business, Third Edition, 

Allyn And Bacon A Division Of Simon And Schuster Inc., Massachusetts. 

Cobuıld, C. (1991), Student’s Dictionary: Helping Learness With Real English,Collins 

Birmingham University International Language Database Publishers, London And Glasgow. 

Cohen, Stewen P., “Negotiation İs Not A Competitive Sport” Ivey Business Journal, July/ 

August, 2004, Pp. 3-5. 

Cohen, Herb, (2003), Her Konuyu Müzakere Edebilirsiniz, (Çev. Şahin Cüceloğlu), Sistem 

Yayıncılık, 1. Basım, İstanbul.


Crump, Larry, John S. Odell, “Analyzing Complex U.S. Trade Negotiations” Negotiation 

Journal, July, 2008, Pp. 361-365. 

Daft, Richard L. (1997)Management, Second Edition, The Dryden Press International 

Edition, Usa. 

Drucker, Peter F. (1985), Management, Horper And Row Publishers, Inc., New York. 

Fısher, R., W. Ury, Ve B. Patton (Editor), (1981), Geting To Yes: Negotiating Agreement 

Without Giving In, Hougton Mifflin Company, Boston.. 

Fowler, Alan, (1997), Müzakere, İkna Ve Etkileme, (Çev. Aksu Bora Ve Onur Cankoçak), 

İlkkaynak Kültür Ve Sanat Ürünleri Ltd. Şti., 1. Baskı, Ankara. 

Gökçül, Banu, (2005), Stratejik İlişki Kurma: Müzakere, Kapital Medya Hiz. A.Ş., İstanbul. 

Grıffın, Ricky W. (1993), Management Fourth Edition, Houghton Mifflin Company, 

Baston. 

Harold, Koontz, Cryrıl O’donnell (1968), Principles Of Management: An Analysis Of 

Managerial Functions, Fourth Edition, Mcgrow-Hill Book Company, New York. 

Hıll, Linda A. (2008), Yöneticiliğe Giden Yol: Yeni Bir Kimlik Edinmek, (Çev. Ümit 

Şenoy), Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul. 

Http://Www.Negotiations.Com/Articles/Negotiation-Conflict/,Erişim Tarihi: 01.06.2008. 

Huse, Edgar F. (1980), The Modern Manager, Third Edition, St. Paul Minesota İn West 

Publishing Company, Usa. 

Lewıckı, J. L., D. M. Saunders Ve J. W. Minton (1997), Essentials Of Negotiation, Mcgraw- 

Hill Company, Usa. 

Oliver, David (2001), Etkili Müzakerenin 101 Yolu, (Çev. Hasan Turgay Dursun), Alfa 

Yayınları, 1.Basım, İstanbul. 

Strasuss, Anselm (1978), Negotiations,Jossey-Bass,San Francisco’dan Aktaran , James A. Jr 

Wall., Negotiation: Theory And Practice, Scott, Foreman Ve Company İllinois, London: 

England, 1985. 

Torrington, Derek, John Chopman, Cary L. Cooper (1983), Personnel Management, Third 

Edition, Practice-Hall International Inc., London. 

Tutar, Hasan, (2007), Bilgi Çağı Örgütleri İçin Yönetici Sekreterliği(Yönetici Asistanlığı), 

Seçkin Yayıncılık, 1.Baskı, Ankara. 

Türkan, Reha O. (2004), İkna Ve Uzlaşma Sanatı, Altın Kitapları Yay., 1. Basım. 

Wall, J. A. Jr. (1985), Negotiation: Theory And Practice, Scott, Foreman Ve Company 

İllinois, London: England. 

Uçan, Murat Y. (2003), Değişim Yönetimi Ve Bir Kamusal Model Denemesi, Süleyman 

Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Anabilin Dalı, 

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Isparta 

Uçan, Murat Y., "Değişimi Yönetmede Değişim Oranı (Kuvveti) İle Organizasyon 

Performansı İlişkisi: Bir Değişim Oryantasyon Gelişimin Momenti." Sosyal Gelişim Dergisi 

(E-Dergi),Haziran 2010,Yıl:1,Sayı:1,Pp. 173-186.


Uçan, Murat Y. (2008), Müzakere Yönetimi Ve Bir Model Denemesi, Süleyman Demirel 

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Anabilin Dalı, Doktora Tezi, 

Isparta.


YÜKSEKÖĞRETİMDE ÖRGÜTSEL İLETİŞİM EĞİLİMLERİNİN YÜKSEK- 

DÜŞÜK BAĞLAM AYRIMI İLE ÖLÇÜLMESİ: SÜLEYMAN DEMİREL 

ÜNİVERSİTESİ’NDE BİR ARAŞTIRMA 

Nezihe TÜFEKCİ 1 

Ömer Kürşad TÜFEKCİ 2 

ÖZET 

İletişim insan yaşamının tüm alanlarını kuşatan temel bir boyut olarak değerlendirildiğinde 

örgütsel çerçevede ele almak kaçınılmazdır. Örgüt çalışanlarının birbirleriyle kurdukları 

iletişim biçimi, örgüt kültürünün etkisini göstermektedir. Örgütlerde iletişimin kültürel bir 

çerçevede ele alınması, örgütsel etkinliği artırmada işletme yöneticilerine farklı bakış açıları 

kazandırabilir. Bu yönüyle düşünüldüğünde örgütsel iletişimin önemi ve gerekliliği 

vurgulanması gerekir. Bu araştırmada örgütsel iletişim eğilimlerinin araştırılabilmesine 

yönelik olarak bir Yükseköğretim Kurumu seçilmiştir. Bu kapsamda Süleyman Demirel 

Üniversitesi’nde idari personel kadrosunda bulunan enstitü, fakülte ve yüksekokul 

sekreterlerine yönelik olarak Hall (1976) tarafından geliştirilen “yüksek bağlam-düşük 

bağlam” modelini Türkçeye çevirerek Erdem (2006) tarafından geliştirilen “Kültürel 

İletişim Ölçeği-Türkiye” ölçeği kullanılmıştır. Araştırma sonucunda yüksek bağımlı iletişim 

değişkeninin örgütsel iletişim değişkenini etkilediği belirlenmiştir. 

Anahtar Kelimeler: İletişim, Örgütsel İletişim, Örgüt Kültürü, Kültürel İletişim Ölçeği, 

Yükseköğretim. 

1. Giriş 

Günümüzde iletişim gerek kişisel ilişkilerin yönetilmesi, gerekse örgütsel ilişkilerin 

sürdürülmesi açısından son derece önemli bir yer edinmiştir. Kişisel ilişkilerin yönetilmesi 

bireysellik ile açıklanabilecekken, örgütsel ilişkiler bütünsel bir yapıyı içermektedir. Bu 

nedenle örgütsel ilişkilerin açıklanması için örgütsel iletişim eğilimlerinin belirlenmesi ile 

mümkün hale gelmektedir. Literatürde örgütsel iletişim eğilimlerinin farklı şekillerde 

ölçüldüğüne rastlanmıştır. İletişim biçimleri açısından farklı kültürleri karşılaştırmada en 

çok kullanılan yöntemlerden birisi Hall (1976)’ ın Yüksek Bağlam-Düşük bağlam ayırımıdır 

(Erdem, 2006). 

Örgütsel iletişimin yüksek olması, örgütteki süreçlerin daha verimli çalışmasını ve başka 

informal iletişim süreci arayışları içinde bulunmamasını da beraberinde getirmektedir. Bu 

durum örgüt performansı için de kritik noktayı oluşturmaktadır. Bu araştırmanın amacı 

yükseköğretimde örgütsel iletişim eğilimlerinin yüksek-düşük bağlam ayrımı ile 

ölçülmesidir. Bu genel amaç çerçevesinde, önce çalışanların hangi tür iletişimi tercih 

ettikleri ortaya konulacak, daha sonra genel olarak örgütsel iletişime bakış açılarıyla 

karşılaştırılmıştır. Ayrıca demografik değişkenlere göre (görev, yaş, cinsiyet, eğitim 

durumu) de değerlendirme yapılmıştır. Bu kapsamda Süleyman Demirel Üniversitesi’ nde 

idari yönetici konumunda bulunan enstitü, fakülte ve yüksekokul sekreterlerine elektronik 

1 Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Ağlasun Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör., 

2 Süleyman Demirel Üniversitesi, Eğirdir Meslek Yüksekokulu, Yrd. Doç. Dr.


anket ile ulaşılmıştır. Yapılan alan araştırmasında elektronik anket tekniği uygulandığından, 

sonuçlar tanımlayıcı ve çıkarımsal istatistik kapsamında değerlendirilmiştir. 

2. Örgütsel İletişim 

Örgütte gerek insan faktörü çabalarının gerek diğer üretim faktörlerinin belirlenmiş amaç ve 

hedeflere göre yöneltilmesi ancak örgüt içerisindeki eşgüdüm ile olanaklı olabilir. (Mullins, 

1999: 177). Örgüt içerisindeki eşgüdüm için kullanılan en önemli araç olarak ise iletişim, 

iletişim kanalları ve iletişim süreçlerinin olduğu tartışmasız bir gerçektir (Koçel, 2001: 

417). 

İletişim; bilgi, fikir, duygu ve düşünceleri semboller ve iletişim araçları yardımıyla insanlar 

arasında karşılıklı olarak aktarıldığı bir süreçtir (Himstreet ve Baty, 1969: 3; Eren, 2000: 

333; Eroğlu, 2000: 206). İletişimin doğasını ifade eden; bilinçli/bilinçsiz olması, alıcı ve 

kaynağın farklı anlamlar verebilmesi, beden dilini içine alması, duyu organlarına yönelik 

olması, çift yönlü olması, çevreden etkilenmesi gibi özellikler bu sürecin karmaşıklığının ve 

çok boyutluluğunun göstergesidir (Munter, 1987: 9). Örgütte bilginin algılanması, 

yorumlanması, iletilmesi ve geri bildiriminin alınması yönetsel açıdan önemli bir işlev 

üstlenmekle beraber, her düzeydeki çalışanlar tarafından olumlu tutumlar edinilmesinde de 

etkili iletişim sürecinin etkin rolü bulunmaktadır (Orpen, 1997: 519). 

İletişim sürecinde üst yönetime düşen ve iletişim sürecine yön veren önemli roller 

bulunmaktadır. Üst yönetimin iş akışını oluşturması, yönetmesi, denetlemesi, çevresinin 

oluşturulması ile çalışanlardan bilgi sağlanması ve geri bildirim alınması açısından iletişim 

süreçlerinin etkinliği belirleyici olmaktadırlar (Griffin vd., 2001: 538). 

3. Örgüsel İletişimde Yüksek-Düşük Bağlam Ayrımı 

Kültür ile iletişim arasındaki ilişki, aktörlerin iletişim yoluyla ortaya çıkardığı 

yerleşmiş kalıpları sürdürmek için kullanılan bir yöntemdir (Graham ve Sano, 1986; Bavelas 

vd., 1990; Djursaa, 1994; Ting-Toomey ve Kurogi, 1998). 

Bağlam, iletişim sürecini çevreleyen uyarıcı faktörler olarak değerlendirilebilmesinin 

yanında (Moorden, 1999) tecrübe, bilgi, davranış, vurgu ve mimikler gibi, mesajı kuşatan 

çevreyi ve koşulları da içerisine almaktadır (Dozier vd., 1998: 112). Bağlam, iletişim süreci 

ekseninde incelendiğinde bir kültürdeki insanların diğerleriyle nasıl ilişki kurduğunu 

anlamak açısından yarar sağlamaktadır (Kim vd., 1998; Erdem ve Günlü, 2006: 180). 

Aşağıdaki tabloda da gösterildiği gibi Hofstede (2001), yüksek bağlamlı iletişim daha çok 

geleneksel kültürlerde, düşük bağlamlı iletişim ise modern kültürlerde görüldüğünü ifade 

etmektedir. 

Tablo 1: Yüksek-Düşük Bağlam Ayrımı 

Değişken Yüksek Bağlam Düşük Bağlam 

Görüldüğü Yer Geleneksel kültürlere yönelik Modern kültürlere yönelik 

Bilginin 

Bilginin çoğu kişide özümsenmiş 

görünümü fiziksel göstergelerdedir ve çok azı 

Bilginin hepsi mesajın kendisinde 

yüklüdür 

mesaja yüklenmiştir 

Uyum alanı Kolektivist kültürlerde Bireyci kültürlerde 

İletişim şekli Kapalı, imalı ve dolaylıdır. Mesaj 

kişilere ve ortama göre farklı anlam 

ifade eder (sübjektif iletişim) 

(objektif iletişim) 

Ortam faktörleri 

Fiziksel ortam, geçmiş deneyimler, ses 

tonu, yüz ifadesi, beden dili gibi 

unsurlara ihtiyaç vardır 

Açık, net ve direkttir. Mesaj herkes için 

ve her ortamda aynı anlamı ifade eder 

Fiziksel ortam, geçmiş deneyimler, ses 

tonu, yüz ifadesi, beden dili gibi 

unsurlara ihtiyaç azdır. 

İfade tarzı Söylenmek istenenle söylenen farklıdır Söylenmek istenenle söylenen aynıdır 

Kaynak: Hall (1976), Sümer (2001), Hofstede (2001), Erdem (2006)’ den yararlanılarak tablo haline 

dönüştürülüştür.


Tabloda belirtildiği gibi bilginin görünümü ile ilgili yapılan ayrımda yüksek bağlam bilginin 

çoğunun kişide özümsenmiş fiziksel göstergelere dayandığını ve çok azının mesajlara 

yüklendiğini açıklamaktadır. Düşük bağlam ise bilginin hepsinin mesajın kendisinde yüklü 

olduğuna vurgu yapmaktadır (Hofstede, 2001). 

Konuya ilişkin olarak yapılan literatür incelemesinde yüksek-düşük bağlam ayrımına ilişkin 

farklı tanımlamaların yapıldığı görülmektedir. Farklı ifadelerle ayrıştırılan bu iki iletişim 

yönü temelde aynı odak üzerinden hareket etmektedir. Aşağıdaki tabloda bu ayrım 

gösterilmektedir. 

Tablo 2: Yüksek-Düşük Bağlam Ekseninde Farklı Kültürel Değişim Oluşumları 

Araştırmacı Yüksek Bağlam ile İlişkili Özellikler Düşük Bağlam ile İlişkili Özellikler 

Hall (1976) Yüksek bağlam: kapalı, paylaşılan Düşük bağlam: açık bilgi gereklidir 

bilgiler, uzun vadeli ilişkiler 

Glenn (1981) İlişkisel: Paylaşılan kalıplar ve Soyutlayıcı: gerçekçi tümevarım, 

anlamlar 

açık bilgi gereklidir 

Servaes (1989) Asyalı: dolaylı, kapalı, duygusal Batılı: direk, açık akılcı tartışma, 

değişim için etkileşim 

nihai ürün için etkileşim 

Hofstede (1980) Kolektivizm Bireyselcilik 

Gudykunst vd. Yüksek bağlam kültürler - Kolektivist: Düşük bağlam kültürler - Bireysel: 

(1988) 

Japonya, Çin, Yunanistan, İspanya ve 

Endonezya 

Almanya, ABD, İsviçre, Fransa, 

İngiltere ve Yeni Zelanda 

Levine (1985) Dolaylı: belirsiz Doğrudan: kesin, net 

Bhagat vd. (1990) İlişkisel kültürler: Japonya, Çin, Soyutlayıcı kültürler: Almanya, 

Yunanistan, İspanya ve Endonezya ABD, İsviçre, Fransa, İngiltere ve 

Yeni Zelanda 

Kaynak: Korac-Kakabadse vd., 2001: 11. 

4. Araştırmanın Yöntemi 

Örgütsel iletişim süreçleri çok yönlü araştırılması gereken bir yapıya sahiptir. 

Yükseköğretimde yüksek-düşük bağlam ayrımının yapılmasına yönelik herhangi bir çalışma 

olmamasından dolayı yükseköğretimde örgütsel iletişimin idari kadrolar açısından ele 

alınmasına yönelik olarak bu araştırmaya başlanmıştır. Araştırmanın amacı 

yükseköğretimde örgütsel iletişim eğilimlerinin yüksek-düşük bağlam ayrımı ile 

ölçülmesidir. Bu genel amaç çerçevesinde, önce katılımcıların hangi tür iletişimi tercih 

ettikleri ortaya konulacak, daha sonra genel olarak örgütsel iletişime bakış açılarıyla 

karşılaştırılmıştır. Ayrıca demografik değişkenlere göre (görev, yaş, cinsiyet, eğitim 

durumu) de değerlendirme yapılmıştır. Literatürden elde edilen kuramsal bilgilerin ışığında 

ikincil verilerin analizi gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bilgilere dayanarak, alan araştırması 

kapsamında anket yöntemi kullanılmıştır. Bu araştırmada Hall (1976)’ın Yüksek Bağlam- 

Düşük Bağlam Modeli çerçevesinde ele alınan ve Erdem (2006) tarafından Türkçe’ ye 

kazandırılan ‘Kültürel İletişim Ölçeği-Türkiye (KİÖ-TUR)’ kullanılmıştır. Araştırma 

amacına yönelik olarak bir örneklem belirlenmiştir. Yükseköğretimde iletişim süreçlerini en 

yoğun yaşayan gruplardan biri olan enstitü/fakülte/yüksekokul sekreterleri araştırmanın 

örneklemini oluşturmuştur. Araştırmanın zaman, maliyet, ulaşılabilirlik gibi kısıtları göz 

önünde bulundurularak araştırma Süleyman Demirel Üniversitesi’ nde gerçekleştirilmiştir. 

Süleyman Demirel Üniversitesi’ nde Haziran 2012 tarihi itibariyle 4 enstitü, 17 fakülte, 3 

yüksekokul ve 18 meslek yüksekokulu bulunmaktadır. Toplam 42 enstitü/ 

fakülte/yüksekokul sekreterlerine yönelik olarak hazırlanan elektronik anket formunun linki 

enstitü/fakülte/yüksekokul sekreterlerinin elektronik posta adreslerine gönderilmiştir. 33 

enstitü/ fakülte/yüksekokul sekreterleri elektronik anket formunu doldurarak örgütsel 

iletişim eğilimlerinin yüksek-düşük bağlam ayrımına yönelik belirlenmesine yönelik


görüşlerini ifade etmişlerdir. Bu sonuç anketlerin geri dönüş oranının %78,57 oluğunu 


Araştırmada kullanılan ölçeğin geçerliliği Erdem (2006) tarafından sınanmış ve ölçekte 

Cronbach Alfa katsayısı yüksek bağlam boyutu için 0.775, düşük bağlam boyutu için 0.762 

olarak bulunmuş; her bir boyuttaki maddelerin birbirleriyle negatif bir ilişkisi olmadığı 

saptanmıştır (Ayrıntılı bilgi için bkz. Erdem, 2006). KİÖ-TUR anketinde yüksek bağlam ve 

düşük bağlam birbirinden bağımsız boyutlar olarak ele alınmıştır. Ankette 15 ifade 

bulunmakta, bunlardan 8’iyüksek bağlamlı iletişim boyutu ve 7’si düşük bağlamlı iletişim 

boyutu ile ilgilidir. Çalışanlar her bir ifadeye ne ölçüde katılıp katılmadıklarını 5’li Likert 

ölçeğine göre cevaplandırmışlardır. Ankette demografik değerlendirme yapabilmek 

amacıyla demografik bilgileri içeren bir bölüm de bulunmaktadır. 

Araştırmada, istatistiksel olarak veriler tanımlayıcı ve çıkarımsal istatistik bazında ele 

alınmıştır. Bu nedenle demografik soruların frekans dağılımları ele alınmıştır. Verilerin 

öncelikle güvenilirliği (Cronbach alpha) test edilmiştir. Değişkenleri daha sağlıklı bir 

şekilde belirlemek amacıyla, verilere faktör analizi (Principal Component Analysis) 

uygulanmış ve veri azaltımına gidilmiştir. Bağımsız değişkenlerin toplam varyansı açıklama 

yüzdesini ve de bağımlı değişken üzerindeki etkilerini belirlemek amacıyla regresyon 

analizi yapılmıştır. 

5. Bulgular 

Yapılan anketler SPSS (Statistical Package for Social Sciences, versiyon 15.0) programına 

aktarılmış ve araştırma analizleri bu programda tamamlanmıştır. 

Tablo 3: Demografik Değerlendirmeler 

Demografik Değişkenler n % 

Görev 

Enstitü Sekreteri 1 3,03 

Fakülte Sekreteri 15 45,45 

Yüksekokul Sekreteri 1 3,03 

Meslek Yüksekokulu Sekreteri 16 48,48 

TOPLAM 33 100,00 

Yaş 

29 ve altı 0 0,00 

30 - 39 2 6,06 

40 - 49 21 63,64 

50 - 59 10 30,30 

60 ve üzeri 0 0,00 

TOPLAM 33 100,00 

Cinsiyet 

Erkek 17 51,52 

Kadın 16 48,48 

TOPLAM 33 100,00 

Eğitim 

Ön Lisans 2 6,06 

Lisans 30 90,91 

Yüksek Lisans 1 3,03 

Doktora 0 0,00 

TOPLAM 33 100,00 

Not: Yüzdelerde virgülden sonra iki basamak gösterilmiştir. İki basamaktan fazla olan yüzdeler en 

yakın değere yuvarlanmıştır. 

Araştırmaya katılanların demografik bulguları Tablo 3’ te gösterilmektedir. Katılımcılara ait 

demografik veriler incelendiğinde erkek katılımcıların (51,52) bayanlara (48,48) oranla az


bir farkla da olsa fazla oldukları gözlenmektedir. Katılımcıların büyük çoğunluğunun 40-49 

yaş aralığında (%63,64) olduğu, eğitim düzeylerinin ise çoğunlukla lisans düzeyinde (90,91) 

olduğu görülmektedir. Görevleri incelendiğinde ise üniversitede ağırlıklı olan birimlerin 

sekreterlerinin doğal olarak ankete daha çok katıldığı söylenebilir. Meslek Yüksekokulu 

Sekreterleri görevinde olanlar %48,48 ile temsi edilirken, Fakülte Sekreterleri %45,45 ile, 

Enstitü ve Yüksekokul Sekreterleri de %3,03 ile temsil edilmişlerdir. 

Tablo 4: Faktör Analizi Sonuçları 

Faktör Yükü 

Özdeğer 

Ortalama 

Tanımlanan 

Fark 

Yüzdesi 

F Değeri 

Alpha 

p 

Faktör 1: Yüksek Bağlamlı İletişim 11,261 3,27 59,27 2,794 ,96 0,002 

İnsanlar eleştirilerini direkt olarak 0,786 

söylemekten kaçınırlar. 

Verilen mesajın yanında söylenme 0,781 

biçimi, söyleyenin hal ve harekeleri de 

önemlidir. 

İnsanların yüzünüze söyledikleri ile 0,764 

içlerinde sakladıkları farklıdır. 

Astlar yöneticilerini açıkça eleştirmekten 0,719 

çekinirler. 

Toplumumuzda iletişim kurarken 0,705 

karşıdakinin söylediğine değil, söylemek 

istediğine bakılmalıdır. 

Toplumumuzda insanlarımız direkt 0,638 

konuşmak yerine imalı anlatımı tercih 

ederler. 

Çevremizde insanların yüzüne başka, 0,635 

arkasından başka konuşulur. 

İletişimde “kızım sana söylüyorum, 0,609 

gelinim sen anla” yöntemi kullanılır. 

Faktör 2: Düşük Bağlamlı İletişim 1,241 3,26 6,53 15,98 ,78 0,001 

Bir kişi size “evet” demişse, ondan yeterli 0,701 

cevabı almışsınızdır. 

İnsanlarımız her ortamda eleştirilerini 0,662 

açıkça ve direkt olarak ifade ederler. 

İnsanlarımız verdikleri mesajlarda açık 0,612 

ve net ifadeler kullanırlar. 

İnsanların arkasından konuşmak yerine, 0,546 

her şey yüzlerine karşı söylenir. 

İyi bir iletişim için, toplumuzdaki 0,511 

insanların vermek istedikleri mesajı satır 

aralarında aramaya gerek yoktur. 

Mesajı anlamak için insanların 0,432 

söyledikleri dışında başka faktörlere 

ihtiyaç yoktur. 

Toplumumuzda iletişim kurarken her 0,383 

zaman açık konuşmak olumludur. 

Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Ölçümü = 0,76; Toplam farkın (Varyans) açıklama oranı: 0,649. 

Araştırmada çıkarımsal istatistik bazında verilere öncelikle güvenilirlik testi uygulanmıştır. 

Test sonucunda verilerin genel Cronbach Alpha’ sı 0,7482 olarak saptanmıştır. Bu sonuç


kabul edilebilir sınırlar içindedir (Nunnally, 1967; Sekaran, 2000). Elde edilen Cronbach 

Alpha sonucuna göre, verilere faktör analizi uygulanmıştır. Barlett testi sonucu 809,74 

değeri ve p< ,001 düzeyi ile Kaiser-Meyer-Olkin örneklem değeri 0,76 olarak 

gerçekleşmiştir ki bu değer kabul edilebilir sınırların içindedir. Bununla birlikte, faktör 

analizinde elde edilen toplam farkın (varyansın) açıklanma oranı 0,649 gibi kabul edilebilir 

bir oranda gerçekleşmiştir. Bu verilerin kapsam dışına alınmalarının nedeni, öncelikli olarak 

tek ve ikili verilerin başlı başına birer faktör olarak analiz sonucundan çıkmalarındandır. 

Faktör analizinin özet sonuçları Tablo 4’ te sunulmaktadır. 

Tablo 4’ teki değişkenler incelendiğinde literatürde de benzer şekilde ifade edilen (Bkz. 

Erdem, 2006) yapıya uygun olarak oluştuğu gözlemlenmektedir. Araştırmada bağımsız 

değişkenlerin bağımlı değişken üzerindeki önemlerini belirlemek amacıyla, regresyon 

analizi yapılmıştır. Tablo 5’ te iş doyumuna etki eden faktörlerin regresyon analizi sonuçları 

verilmiştir. 

Tablo 5: Örgütsel İletişime Etki Eden Faktörlerin Regresyon Analizi Sonuçları 

Değişkenler β T Sig. T 

Yüksek Bağlamlı İletişim ,295674 3,093 ,0024 

Düşük Bağlamlı İletişim ,085699 ,737 ,4622 

SABİT ,2572858 4,183 ,0001 

Not: Multiple R= ,3863; R Square= ,1531; Adjusted R Square= ,11236 F= 4,8211; Sig. F= , 0005 

Araştırmada, bağımlı değişken olarak örgütsel iletişim kullanılmıştır. Örgütsel iletişimi 

değerlendirmeye yönelik ankette “Genel olarak üniversitemdeki iletişimden memnunum” 

ifadesi yer almıştır. Araştırmada bu ifade bağımlı değişken olarak yer alırken, faktör 

analizinde elde edilen bulgular sonucunda; yüksek bağlamlı iletişim ve düşük bağlamlı 

iletişim bağımsız değişkenler olarak kullanılmıştır. Tablo 5 değerlendirildiğinde F değerinin 

4,8211, p=,0005 düzeyinde anlamlı olarak gerçekleştiği görülmektedir. Buna bağlı olarak 

Multiple R=,3863 ve R Square=,1531 olarak gerçekleşmiştir. R kare değerinin sosyal 

bilimlerde yapılan araştırmalar için yeterli düzeyde olduğu söylenebilir. Regresyon 

analizinden elde edilen bilgiler doğrultusunda bağımlı değişkene bağlı olarak bağımsız 

değişkenlerin önem düzeylerinin belirlenmesi amacıyla, Beta düzeylerinin değerlendirilmesi 

gerekmektedir. Regresyon analizinden elde edilen Beta değerlerinin önem dereceleri 

incelendiğinde yüksek bağımlı iletişim değişkeninin 0,0024 düzeyinde anlamlı olduğu 



Faktör analizinden elde edilen sonuçlar incelendiğinde teorik çerçevede kullanılan iki 

faktörün bu araştırmada da desteklendiği görülmektedir. Bu durum araştırmada ele alınan 

verilerin içerik geçerliliğinin faktör analizi ile desteklendiğini açıklamaktadır. Faktör 

analizinde elde edilen sonuçlar ışığında bağımsız değişkenlere regresyon analizi yapılmıştır. 

Regresyon analizinden elde edilen Beta değerlerinin önem dereceleri incelendiğinde yüksek 

bağımlı iletişim değişkeninin örgütsel iletişim değişkenini etkilediği belirlenmiştir. Bu 

sonuç literatürde daha önce bu konuda araştırma yapmış olan araştırmacıların elde ettiği 

sonuçlarla uyuşmaktadır. Böylece Türkiye’nin kültürel olarak yüksek bağlamlı iletişimi 

tercih ettiğini savunan çalışmaları (Sümer 2000;Sargut 2001; Erdem 2005; Erdem ve Günlü, 

2006) desteklediği söylenebilir. Araştırma sonuçlarına göre Süleyman Demirel Üniversitesi’ 

nde konunun kavramsal yönü de dikkate alınarak imalı, kapalı ve dolaylı bir iletişimin 

baskın olduğu, etkili bir iletişim kurabilmek için sadece mesaja bakmanın yeterli olmadığı, 

diğer ortamsal faktörlere de (söylenme biçimi, jest ve mimikler, vurgular vb.) dikkat etmek 

gerektiği söylenebilir. 

Yüksek bağlamlı iletişim, çoğunlukla geleneksel kültürlere yöneliktir. Araştırma sonucunda 

elde edilen bulgular üniversitelerde iletişim süreçlerinin geleneksel kültüre yönelik olduğu


sonucunu göstermektedir. Bu nedenle iletişim süreçlerinde geleneksel kültürü göz ardı 

etmek mümkün değildir. Geleneksel kültürü şekillendiren tüm faktörler üzerine örgütlerin 

daha çok çaba harcaması gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Çünkü geleneksel kültürleri modern 

kültürlere uyumlaştırma sürecinde, değişime dirençle karşılaşılması muhtemeldir. 

Kolektivist eğilimleri yüksek olan üniversitelerde yüksek bağlamlı iletişimin düşük bağlamlı 

iletişime göre daha fazla tercih edildiği araştırma sonuçlarına göre söylenebilir. Bu nedenle 

iletişimde açıklık ve doğrudan aktarılması yerine, dolaylı mesaj vermenin kültürel olarak 

teşvik edildiğini göstermektedir. Dolaylı aktarım yolunu seçen çalışanlar ya düşündüklerini 

tam olarak karşı tarafa aktaramamakta ya da kaynak ile hedef arasında sorunlar ortaya 

çıkmaktadır. Ayrıca iletişimin kapalı, imalı ve dolaylı olması mesajın kişilere ve ortama 

göre farklı anlamlar ifade etmesine neden olabilmektedir. Bu yönüyle değerlendirildiğinde 

iletişim süreçlerinin açıklık ve doğrudan aktarma ekseninde şekillenmesi örgütsel iletişimin 

etkinleşmesi açısından önem taşımaktadır. 

Araştırma sonucunda elde edilen bulgular iletişim sürecinde fiziksel ortam, geçmiş 

deneyimler, ses tonu, yüz ifadesi, beden dili gibi unsurlara ihtiyaç olduğunu göstermektedir. 

Bu durum iletişim sürecinin tamamlayıcısı olan tüm unsurları açıklamaktadır. Yüksek 

bağlamlı iletişimde söylenmek istenenle söylenen farklıdır. Bu nedenle iletişim sorunları 

oluşması kaçınılmaz gibi görünmektedir. Böyle bir durumun farkında olarak hareket etmek 

örgütsel iletişimin iyileştirilmesi, eksiklerin giderilmesi, gelecek planının ve stratejilerin 

oluşturulması açısından önem taşımaktadır. 

Araştırma her ne kadar genelleme yapmaya yetecek bir örnekleme sahip olsa da, 

araştırmanın bazı kısıtları genelleme yapmayı engelleyecek niteliktedir. Burada ifade edilen 

kısıtlar aynı zamanda araştırmacılara gelecekte yapılması muhtemel çalışmalar için de ışık 

tutacağı söylenebilir. Araştırmanın en önemli kısıtlarından biri Süleyman Demirel 

Üniversitesi özelinde yapılmış olmasıdır. Bu nedenle tüm üniversiteleri kapsayacak şekilde 

yapılacak bir çalışmada çok daha anlamlı sonuçlar vereceği düşünülebilir. Araştırmada bir 

başka kısıt; sadece idari yönetici konumunda bulunan enstitü/fakülte/yüksekokul sekreterleri 

düzeyinde yapılmış olmasıdır. Tüm idari çalışanları, akademisyenleri ve öğrencileri içerecek 

bir çalışma konunun çok farklı boyutlarla değerlendirilmesine imkân tanıyacaktır. 

Kaynakça 

Bavelas, J.B., Black, A., Chovıl, N., Mullet, J. (1990) Equivocal Communication, Sage, 

Newbury Park. 

Djursaa, M. (1994), “North European Business Cultures: Britain Versus Denmark And 

Germany”, European Management Journal, 12 (12), 136-146. 

Dozıer J.B., Husted B.W. Ve Mcmahon J.T. (1998), “Need For Approval İn Low-Context 

And High-Context Cultures: A Communications Approach To Cross-Cultural Ethics”, 

Teaching Business Ethics, 2, 111-125. 

Erdem, R. (2006), “İletişim Eğilimlerinin Yüksek-Düşük Bağlam Ayırımı İle Ölçülmesi: 

Türkçe Bir Ölçek Geliştirme Çalışması”, Fırat Sağlık Hizmetleri Dergisi, Cilt:1, Sayı:2, 17- 

25. 

Erdem, R. Ve Günlü, E. (2006), “İletişim Eğilimlerinin Yüksek Bağlam-Düşük Bağlam 

Ayırımı İle İncelenmesi: Hastane Çalışanları Örneği”, Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 

Cilt:9, Sayı 2, 177-194. 

Eren, E. (2000), Örgütsel Davranış Ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul, Beta Yayınları. 

Eroğlu, F. (2000), Davranış Bilimleri, 5. Baskı, İstanbul, Beta Yayınları.


Graham, J.L. Ve Sano, Y. (1986), “Across The Negotiating Table From The Japanese”, 

International Marketing Review, 3 (3), Autumn, 58-71. 

Grıffın, M.A., Patterson, M.G. Ve West, M. (2001), “Job Satisfaction And Teamwork: The 

Role Of Supervisor Support”, Journal Of Organizational Behavior, 22, 537-550. 

Hımstreet W.C. Ve Baty W.M. (1969), Business Communication: Principles And Methods, 

3'd Ed., Califomia: Wadsworth Pub.Co. 

Kım D., Pang Y. Ve Park H.S. (1998), “High-Versus Low-Context Culture: A Comparison 

Of Chinese, Korean, And American Cultures”, Psychology And Marketing, 15 (6), 507-521. 

Koçel, T. (2001), İşletme Yöneticiliği, Yönetim Ve Organizasyon, Organizasyonlarda 

Davranış Klasik-Modern-Çağdaş Ve Güncel Yaklaşımlar, 8. Bası, İstanbul, Beta Yayınları 

Korac-Kakabadse N., Kouzmın A., Korac-Kakabadse A., Savery L., (2001), “Low-And 

High-Context Communication Patterns: Towards Mapping Cross-Cultural Encounters”, 

Cross Cultural Management: An International Journal, 8 (2), 3-24 

Moorden T. (1999), “Models Of National Culture-A Management Review”, Cross Cultural 

Management, 6 (1), 19-44. 

Munter M. (1987), Business Communication: Strategy And Skill, Nj: Prentice Hall Int.Int. 

Nunnally, J.C. (1967), Psychometic Theory, New York: Mcgraw Hill. 

Orpen, C. (1997), “The Interactive Effects Of Communication Quality And Job Involvement 

On Managerial Job Satisfaction And Work Motivation”, The Journal Of Psychology, 131 

(5), 519-522. 

Sekaran, U. (2000), Research Methods Dor Business: A Skill Building Approach, New 

York: John Wiley & Sons, Inc. 

Tıng-Toomey, S. (1985), “Toward A Theory Of Conflict And Culture”, İçinde Gudykunst, 

W.B., Stewart, L.S. Ve Tıng-Toomey (Ed.) Communication, Culture And Organizational 

Processes, Sage, Beverly Hills, 71-86.


ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN BÜRO ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL 

BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: BİR ALAN ARAŞTIRMASI 

Mehmet ALTINÖZ 1 

Serdar ÇÖP 2 

Demet ÇAKIROĞLU 3 

Ferda KERVANCI 4 

Nuray KESKİN 5 

ÖZET 

Endüstriyel üretim toplumundan bilgi ve tüketim toplumuna geçerken, örgütsel destek son 

yıllarda üzerinde en çok durulan kavramlar arasındadır. Örgütsel destek, çalışanın kurum ve 

yöneticiler tarafından kendisine değer verilmesi ve mutluluğunun önemsemesine yönelik bir 

algılama biçimi olarak kabul edilmektedir. Araştırmanın bir diğer boyutu olan örgütsel 

bağlılık, çalışanın işletmeyle olan ilişkisini şekillendiren, işletmede çalışmaya devam etme 

kararının alınmasını sağlayan psikolojik bir durumdur. 

Konuya yönelik tartışma sürecine katkı sağlamak amacıyla bu çalışmada, örgütsel destek ile 

örgütsel bağlılık arasındaki ilişki istatistiksel olarak incelenmiştir. Bu amaçla; iki ayrı 

üniversitede çalışan idari personele örgütsel destek ve örgütsel bağlılık ölçeği uygulamıştır. 

Ölçekler aracılığıyla elde edilen veriler SPSS istatistik programı ile analiz edilmiştir. 

Araştırmanın sonunda ortaya çıkan sonuçlar, söz konusu verilere dayandırılarak 

yorumlanmıştır. Araştırma, büro çalışanların örgütsel bağlılıklarının artırılması açısından da 

önemli görülmektedir. 

Anahtar Kelimeler: Örgütsel destek, örgütsel bağlılık, büro çalışanları, büro. 

1. Giriş 

Örgütsel desteğin kuramsal temelleri 1960’lı yıllardan itibaren atılmaya başlamış olup, söz 

konusu temel; sosyal değişim, karşılıklı ilişki, örgütsel destek, lider-üye değişimi ve erg 

kuramı olarak karşımıza gelmektedir. 

Örgütsel bağlılığa yönelik olarak örgütsel desteğin etkisinin hangi ölçüde olacağı hususu son 

yıllarda üzerinde çalışılan bir konu haline gelmiştir. İş ortamında çalışanların sosyoduygusal 

ihtiyaçlarının karşılanması, artan çabaların ödüllendirilmesi ve organizasyonun 

gönüllü olduğu kanaatine varılması durumunda; mutlulukların önemsendiği ve çabalara 

değer verildiğine ilişkin inançların ortaya konulduğu görülmektedir. Bu inanç, örgütsel 

destek olarak kabul edilmekte ve aynı zamanda örgütsel desteğin, örgütün stresli olduğu 

durumlarla da ilgilendiği anlamına gelmektedir (Rhoades ve diğerleri, 2001). 

1 Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, Yrd. Doç. Dr. 

2 Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

3 Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

4 Nevşehir Üniversitesi İncekara Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

5 Pamukkale Üniversitesi Buldan Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör.


Algılanan örgütsel destek, çalışanlarda örgütün, örgütsel hedeflere ulaşılması yönünde daha 

fazla gayret içinde olmanın ödüllendireceği beklentisini ortaya koymakta, ayrıca yöneticiler 

tarafından çalışanlara uygulanan örgütsel desteğin, çalışanların örgütsel bağlılıkları 

üzerindeki etkisinin olumlu yönde olacağı konusunu karşımıza getirmektedir. 

2. Kavramsal Çerçeve 

2.1. Örgütsel Destek 

Örgütsel destek, çalışanın kurum ve yöneticiler tarafından kendisine değer verilmesi ve 

mutluluğunun önemsenmesine yönelik bir algılama biçimi olarak kabul edilmektedir 

(Eisenberger ve diğerleri, 1986). 

Algı, bir şeye dikkati yönelterek, duyular yoluyla o şeyin bilincine varmadır. Bir nesne 

duyular aracılığıyla algılanır; ancak algı duyusal izlenimlerden daha farklı olarak bilinçli bir 

farkına varma çabası olarak kabul edilmektedir. Algılama, sürekli gerçekleşen bir süreç 

olup, zaman içinde değişebilme özelliği göstermektedir (Eren, 2004). Algılamanın 

davranışlar üzerinde etkisi bulunmakta; çevresel yansımalar ve davranışlara dayalı 

algılamalar, başkalarını etkileyen yeni biçimlere dönüşmektedir (Erdoğan, 1999). Algılanan 

örgütsel destek ise, örgütün gönüllü çalışmaları sonucunda elde edilen inançlar ile ortaya 

çıkmaktadır. Örgütsel ödüller ve iş koşullarının uygunluğu algılanan örgütsel desteğe önemli 

ölçüde katkılar sağlamaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002). 

Algılanan örgütsel destek, çalışanın kurumuyla yapmış olduğu psikolojik bir sözleşme 

olarak görülmektedir (Aselage ve Eisenberger, 2003). Yapılan araştırmalar, yönetici ve 

çalışan arasında performans-ödül beklentilerinin karşılıklı olması durumunda, örgütsel 

destek algısının oluşacağı sonucunu ortaya çıkarmış bulunmaktadır (Eisenberger ve diğerleri 

2004). Algılanan desteğin, övgü ve onaylama ihtiyaçlarının karşılanması durumunda, 

çalışanlar kurumlarına karşı duygusal bir bağ geliştirecekler, böylelikle çalışanlar daha fazla 

katılımcı ve başarılarını ortaya koyarak, örgütsel amaçlara ulaşma çabalarını artırmış 

olacaklardır. 

2.1.1. Örgütsel Desteğin Belirleyicileri 

Örgütsel desteğin belirleyicileri aşağıdaki gibi ortaya konulmaktadır (Rhoades ve 

Eisenberger, 2002): 

Örgütsel adalet, 

Yönetici desteği, 

Örgütsel ödüller ve iş koşulları, 

Bireysel özellikler. 

Örgütsel desteği en fazla etkileyen faktör olarak örgütsel adalet kabul edilmektedir. Örgütsel 

adalet, çalışanların adalet algısına dayanmaktadır. Çalışanlar örgüt içerisinde adil 

davranışlarla karşılaştıklarına inandıkları ölçüde, olumlu tutumlar ortaya koymaktadırlar 

(Beugre, 2002). Bu durumda çalışanlar, yöneticileri ve çalışma arkadaşları ile uyumlu ve 

güvene dayalı ilişkiler geliştirmektedirler (Folger ve Knovsky, 1989). 

Algılanan örgütsel destek ve algılanan yönetici desteği arasında pozitif bir ilişkinin 

bulunması, algılanan yönetici desteğinin algılanan örgütsel desteği etkilediğinin göstergesi 

olarak değerlendirilmektedir. Yönetici desteğinin aynı zamanda örgütsel desteği temsil 

ettiğine ilişkin, çalışanların eğilimleri (Eisenberger, 2002); 

 

 

 

Yöneticinin katkısı ve çalışanın mutluluğuna verdiği önem, 

Yöneticinin örgütsel kararlardaki etkisi, 

Yöneticiye verilen yetki ile artmaktadır.


Ücret, yükselme olanakları ve iş zenginleştirme gibi örgütsel ödüller, çalışanların kurumunu 

olumlu olarak değerlendirmesini sağlayacağı için örgütsel desteğin artmasına neden 

olacaktır. Eisenberger tarafından yapılan araştırmada daha fazla tanınma, ücret ve yükselme 

olanağının algılanan örgütsel destek ile pozitif yönde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur 

(Eisenberger, 2002). 

Çalışanların farklı kişilik boyutları, organizasyonla ilgili davranışları yorumlama biçimleri 

algılanan örgütsel desteği etkilemekte, pozitif davranışlar olumlu izlenim bırakarak, etkili 

çalışma ilişkileri ortaya koymaktadır. Olumsuz davranışlar, çalışma koşullarını etkilemekte 

ve örgütsel desteğin azalmasına neden olmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002). 

2.1.2. Örgütsel Desteğin Sonuçları 

Örgütsel desteğin sonuçları olarak; karşılıklılık, örgüte bağlılık ve bunların dışında diğer 

bazı olumlu sonuçları karşımıza getirmektedir. 

Çalışanlar uygun ve geçerli uygulamalara genellikle olumlu yaklaşımlarla karşılık 

vermektedirler. Bireyler arasındaki ilişkilerde karşılıklılık kuralının geçerli olduğu kabul 

edilmekte ve insanın doğasının buna uygun olduğu savunulmaktadır (Settoon ve diğerleri, 

1996). 

Sosyal değişim teorisi; örgütsel destek ile duygusal bağlılık arasında güçlü bir ilişkinin 

bulunduğunu ortaya koymaktadır (Shore ve diğerleri, 1991). Söz konusu teoriye göre, 

örgütten destek gören çalışanlar bunun karşılığı olarak örgüte karşı üst düzeyde duygusal 

bağlılık gösterirler ve örgütsel amaçların gerçekleşmesi için çabalarını yoğunlaştırırlar 

(Eisenberger ve diğerleri, 2001). 

Allen ve Meyer ise örgütsel bağlılığı çalışanların örgütle ilişkilerini gösteren ve onların 

örgüte devam etme kararlarını belirten psikolojik bir durum olarak ortaya koymuş ve 

tanımını üç boyutla açıklamışlardır. Bunlar duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif 

bağlılıktır. Söz konusu boyutların ortak kabul edilen dört özelliği bulunmaktadır (Allen ve 

Meyer, 1990): 

Çalışanın psikolojik durumuyla ilgili olması, 

Çalışan ile örgüt arasındaki ilişkileri yansıtması, 

İşgücü devir hızını azaltıcı etkisinin bulunması, 

Çalışanın örgütte kalma isteğini sürdürmesi. 

Duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanlar, kendileri istedikleri için, devam bağlılığı güçlü 

olanlar ihtiyaçları oldukları için ve normatif bağlılığı güçlü olanlar ise zorunlu olduklarını 

hissettikleri için örgütte kalırlar. 

Örgütsel desteğin oluşturduğu başka olumlu sonuçlardan da söz edilmektedir. Bu sonuçlar 

(Yıldız, 2008): 

Performansın artması, 

İşe bağlılığın artması, 

Devamsızlığın azalması, 

İş doyumunun artması, 

İş stresinin azalması ve psikolojik sağlığın artması olarak sayılabilir. 

2.2. Örgütsel Bağlılık 

Bir başka tanımda örgütsel bağlılık; çalışanların örgütsel amaç ve değerlerine inanması ve 

benimsemesi, örgüt amaçları için yoğun çaba sarf etme isteği, örgütte kalmak ve örgüt


üyeliğini sürdürmek için duydukları güçlü bir arzu olarak belirtilmektedir (Mowday ve 

diğerleri, 1979). 

Örgütsel bağlılık, örgütteki uygulamalar, iş ve örgütün özellikleri doğrultusunda örgüte karşı 

geliştirilen tutum ve bunların sonucunda sergilenen olumlu davranışların bir göstergesi 

olarak kabul edilmektedir (Ergeneli ve Arı, 2005). 

Örgütsel bağlılık; örgütün sahip olduğu özelliklerin ve vizyonunun birey tarafından 

içselleştirilmesi ve kabul edilme derecesi olarak tanımlanır (O’Reilly ve Chatman, 1986). 

Meyer ve Allen (1991) örgütsel bağlılığı: “çalışanların örgütte kalma kararlarına ve örgütle 

var olan ilişkilerine yön veren psikolojik bir durum” olarak nitelemiş ve örgütsel bağlılığı üç 

boyutta ele almıştır. Bunlar duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılıktır. 

Duygusal bağlılık, bireyin örgüt ile özdeşleşmesi, örgüte katılımı ve örgütle arasında 

duygusal bir bağ hissetmesidir. Örgüt işgören için büyük anlam ve önem taşımakta, bireyler 

örgüt üyeliğine devam etmekte ve bundan mutluluk duymaktadır (Allen ve Meyer, 1990). 

Duygusal bağlılıkta kişi, kendini örgütün bir parçası olarak görmekte, örgüt onun için büyük 

bir anlam ve öneme sahip olmaktadır. Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalan çalışanlar, 

buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam 

etmektedirler (Balay, 2000). 

Duygusal bağlılık; kişinin örgütle özdeşleşmesi, örgüte katılması ve örgütle arasında 

duygusal bir bağ oluşturmasıdır. Rasyonel bağlılık, örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek 

olacağının düşünülmesi nedeniyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi durumu olmaktadır 

(Sökmen, 1995). 

Ekonomik nedenlerden kaynaklandığı düşünülen devam bağlılığı, çalışanların, örgütten 

ayrılmaları durumunda sahip oldukları yatırımları ve ekstra faydaları kaybedeceklerine 

inanmaları ve iş alternatiflerinin sınırlı olmasını dikkate almaları sonucu zorunluluk 

nedeniyle o örgütte çalışmaya devam etmeleridir (Meyer ve Allen, 1997). 

Meyer ve Smith (2000) örgütsel bağlılığın üçüncü boyutunu oluşturan normatif bağlılığı en 

genel tanımıyla, örgüt üyeliğinin sürdürülmesi konusunda, çalışanların hissettiği 

yükümlülük duygusu olarak tanımlamıştır. 

Açıklanan her üç bağlılığın ortak noktası, kişi ile örgüt arasında örgütten ayrılma olasılığını 

azaltan bir bağın olmasıdır. Yani, bu üç bağlılık türünde de işgörenler örgütte kalmaya 

devam etmektedirler. Ancak, birincisinde örgütte kalma güdüsü isteğe, ikincisinde 

gereksinime ve üçüncüsünde ise yükümlülüğe dayanmaktadır (Obeng ve Ugboro, 2003). 

Buradan görüleceği üzere, daha çok istenilen bağlılık türü duygusal bağlılık olmaktadır. 

3. Araştırma ve Yöntem 

3.1. Evren 

Araştırmanın evrenini Türkiye’deki iki Üniversitenin idari personeli oluşturmaktadır. Bu 

kurumların büro çalışanlarından, ankete katılmaları için destek istenmiş, tesadüfi örneklem 

yöntemine göre toplamda 200 anket dağıtılmış, söz konusu anketlerden 185 anket geri 

dönmüş ve bunlardan 181 anket değerlendirilmeye alınmıştır. 

3.2. Veri Toplama Yöntemi 

Araştırma için gerekli veriler anket tekniği aracılığıyla elde edilmiştir. Veri toplama aracı 

olarak örgütsel destek ve örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın amaçları 

doğrultusunda anketin başında katılımcının cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu ve 

çalışma sürelerine ilişkin soruların yer aldığı denek bilgi formundan yararlanılmıştır.


Örgütsel destek algısı için Eisenberger vd. (1990) tarafından geliştirilen toplam 36 sorudan 

oluşan algılanan örgütsel destek ölçeğinin, daha önce Eisenberger vd. (2001), Shanock ve 

Eisenberger (2006) tarafından ele alınmış olan 6 soruluk kısa versiyonu kullanılmıştır. 

Örgütsel bağlılığa ait verileri toplamak için Meyer, Allen ve Smith’in (1993) çalışmalarında 

kullandıkları 18 maddeden oluşan soru formundan faydalanılmıştır. Ölçek örgütsel bağlılık 

boyutlarından; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığı içermektedir. Her 

boyut için 6 soru mevcuttur. Anketin 1.,2.,3.,15.,16.,17. soruları duygusal bağlılığı, 

4.,5.,6.,7.,8.,9. sorular devam bağlılığını, 10.,11.,12.,13.,14.,18. soruları normatif bağlılığı 

ölçmektedir. 

Çalışmada kullanılan ölçeklerin güvenilirlikleri Cronbach Alpha katsayısının saptanması 

suretiyle belirlenmiştir. Bu doğrultuda, araştırmanın örgütsel bağlılık ölçeği için α=0,74; 

örgütsel destek ölçeği için α=0,62 olarak bulunmuştur. Cronbach Alpha (α) ölçekte yer alan 

sorunun homojen bir yapı gösteren bir bütünü ifade edip etmediğini araştırır. Alfa katsayına 

bağlı olarak ölçeğin güvenirliği şu şekilde yorumlanır; -0,00 ≤ α < 0,40 ise ölçek güvenilirli 

değildir, - 0,40 ≤ α < 0,60 ise ölçeğin güvenilirliği düşük, - 0,60 ≤ α < 0,80 ise oldukça 

güvenilir, - 0,80 ≤ α < 1,00 ise ölçek yüksek güvenilir bir ölçektir (Kalaycı, 2008: 405). 

Örgütsel bağlılık alt boyutlarında ve ölçeklerin tamamı için Cronbach Alpha değerinin 

güvenilir ve kabul edilebilir bir düzeyde olduğu söylenebilir. 

3.3. Veri Analiz Yöntemi 

Araştırmaya katılan kişilerin bireysel özelliklerine ilişkin olarak yüzde dağılımları 

tablolaştırılarak verilmiştir. SPSS 15.0 (Statistical Packages for the Social Sciences) 

istatistiksel paket programı kullanılarak, demografik özellikler ile örgütsel destek ve 

örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı saptanmıştır. Araştırma 

verilerinin normal dağılım göstermemesi sonucunda, nonparametrik testlerin kullanılmasına 

ihtiyaç duyulmuştur. 


4.1. Araştırma Örneklemine İlişkin Bulgular 

Tablo 1: Kişisel Bilgilere İlişkin Tanımlayıcı İstatistik Tablosu 

Kişisel Bilgiler f % Kişisel Bilgiler f % 

Erkek 108 59,7 Medeni Evli 119 66,5 

Cinsiyet 

Kadın 73 40,3 Durum Bekar 60 33,5 

25 ve altı 28 15,7 

1 yıldan az 22 12,3 

26-30 31 17,3 1-5 yıl 64 35,8 

31-35 37 20,7 Çalışma 6-10 yıl 35 19,5 

Yaş 

36-40 38 21,2 Süresi 11-15 yıl 31 17,3 

41-45 31 17,3 16-20 yıl 25 14,0 

46 ve üzeri 14 7,8 21-+ 2 1,1 

İlköğretim 10 5,6 

Lise 43 24,0 

Eğitim Önlisans 56 31,3 

Lisans 64 35,8 

Lisansüstü 6 3,3 

Araştırmaya katılanların kişisel özelliklerine ait bulgular Tablo 1’de yer almaktadır. 

Katılımcıların % 59,7’si erkek, % 40,3’ü kadındır. Araştırmaya katılanların yaş 

ortalamalarına bakıldığında 36-40 yaş aralığında olanların oranı % 21,2’dir. Çalışanların 

% 35,8’i lisans mezunudur. Medeni durum açısından ise, % 66,5’i evli, % 33,5’i bekardır.


Çalışma süresine ait veriler incelendiğinde de 1-5 yıl çalışma aralığında olanların oranı 

% 35,8’dir. 

4.2. Araştırmaya Katılan Büro Çalışanlarının Kişisel Özellikleriyle Örgütsel Destek 

Algısı ve Örgütsel Bağlılığa İlişkin Görüşlerinin Karşılaştırılması 

0,05 anlamlılık düzeyinde kurumda çalışanlarının örgütsel destek algısı ve örgütsel 

bağlılıklarının yaşa, eğitim durumuna, çalışma süresine göre Kruskal-Wallis H Testi ile, 

cinsiyete, medeni duruma göre Mann-Whitney U testi ile farklılık gösterip göstermediği 

saptanmıştır. 

Tablo 2’de katılımcıların örgütsel destek algısı ve örgütsel bağlılıklarının yaşa göre farklılık 

gösterip göstermediğine ilişkin Kruskal-Wallis H Testi sonuçları yer almaktadır. 

Tablo 2: Katılımcıların Örgütsel Destek Algısı ve Örgütsel Bağlılıklarının Yaşa Göre 

Farklılık Gösterip Göstermediğine İlişkin Yapılan Kruskal- Wallis H Testi Sonuçları 

Yaş N 

Sıra 

X 

Ortalama 

Serbestlik 

Derecesi 

p 

25 ve altı 27 96,8 

26-30 30 103,8 

Örgütsel Destek 

31-35 34 74,9 

9,679 5 0,035 

36-40 36 74,3 

41-45 29 85,7 

46 ve üzeri 13 72,9 

25 ve altı 23 78,4 

26-30 27 84,6 

Örgütsel Bağlılık 

31-35 34 73,6 

36-40 32 84,5 

6,617 5 0,251 

41-45 28 83,7 

46 ve üzeri 12 50,0 

Tablo 2’ye göre 0,05 önem seviyesinde örgütsel destek ile yaş grupları arasında χ²=9,679, 

p=0,035; örgütsel bağlılık ile yaş grupları arasında χ²=6,617 ve p=0,251 olarak saptanmıştır. 

Buna göre örgütsel destek algısı ile yaş arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmişken, 

örgütsel bağlılık ile yaş faktörü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. 

Ortalamalara bakıldığında 26-30 yaş aralığında olanlar en fazla örgütsel destek algısına 

sahip çalışanlardır. Daha sonra 25 yaş ve altındakiler 96,8 ortalama ile ikinci sırada örgütsel 

destek algısına sahip çalışanlardır. 

Tablo 3: Katılımcıların Örgütsel Destek Algısı ve Örgütsel Bağlılığın Medeni Duruma 

Göre Anlamlı Bir Farklılık Gösterip Göstermediğine İlişkin Yapılan Mann-Whitney U 

Testi 

Örgütsel 

Destek 

Örgütsel 

Bağlılık 

Medeni Durum N Sıra Ortalama Z Mann-Whitney U p 

Evli 114 83,3 

Bekar 56 88,8 

-0,638 3000,0 0,523 

Evli 106 81,8 

Bekar 50 71,5 

-1,330 2300,0 0,183 

Tablo 3’te araştırmaya katılan büro çalışanlarının medeni durumlarına göre örgütsel destek 

algılarının ve örgütsel bağlılıklarının anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğine ilişkin 

olarak, 0,05 önem seviyesinde Mann-Whitney U Testi yapılmıştır. Buna göre örgütsel 

destek ve örgütsel bağlılık ile medeni durum arasında anlamlı bir farklılık tespit 

edilememiştir. Ortalamalara bakıldığında da örgütsel destek algısının bekar olanlarda daha


fazla olduğu görülmektedir. Evli olanların kurumlarına daha fazla bağlılık algısı içerisinde 

oldukları tespit edilmiştir. 

Tablo 4: Katılımcıların Örgütsel Destek Algısı ve Örgütsel Bağlılıklarının Cinsiyete 

Göre Anlamlı Bir Farklılık Gösterip Göstermediğine İlişkin Yapılan Mann-Whitney U 

Testi 

Örgütsel 

Destek 

Örgütsel 

Bağlılık 

Cinsiyet N Sıra Ortalama Z Mann-Whitney U p 

Erkek 102 88,1 

Kadın 70 84,0 

-0,539 3397,5 0,590 

Erkek 97 79,7 

Kadın 61 79,1 

0,068 2939,5 0,946 

Tablo 4’te kurum çalışanlarının cinsiyet durumlarına göre örgütsel destek ve örgütsel 

bağlılık algılarının analiz sonuçları yer almaktadır. Buna göre örgütsel destek ve örgütsel 

bağlılık algısı cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Ancak, ortalamalara 

bakıldığında erkeklerin gerek örgütsel destek algılarının gerekse örgütsel bağlılıklarının 

kadınlara göre daha fazla olduğu söylenebilir. 

Tablo 5: Katılımcıların Örgütsel Destek Algısı ve Örgütsel Bağlılığın Eğitim 

Durumuna Göre Anlamlı Bir Farklılık Gösterip Göstermediğine İlişkin Yapılan 

Kruskal-Wallis H Testi 

Eğitim Durumu N Sıra Ortalama X 2 Serbestlik Derecesi p 


Örgütsel 

Destek 

Örgütsel 

Bağlılık 

Lise 40 83,3 

Önlisans 54 89,2 




Lise 37 77,2 




4,100 4 0,035 

6,202 4 0,042 

Tablo 5’de katılımcıların örgütsel destek algısı ve örgütsel bağlılıklarının eğitime göre 

farklılık gösterip göstermediği, 0,05 önem seviyesinde istatistiksel olarak Kruskal-Wallis H 

Testi ile araştırılmıştır. Örgütsel destek algısı ile eğitim durumu arasında χ²=4,100, p=0,035 

olarak; örgütsel bağlılık ile eğitim durumu arasında χ²=6,202, p=0,042 olarak tespit 

edilmiştir. Örgütsel destek algısı ve örgütsel bağlılık eğitim durumuna göre farklılık 

göstermektedir. Özellikle eğitim seviyesi düşük olanların daha fazla örgütsel destek algısına 

sahip olduğu tespit edilmiştir. Diğer boyutta eğitim seviyesi düşük olan çalışanların örgütsel 

bağlılıkları yüksektir. 

Tablo 6: Katılımcıların Örgütsel Destek Algısı ve Örgütsel Bağlılıklarının Çalışma 

Süresine Göre Anlamlı Bir Farklılık Gösterip Göstermediğine İlişkin Yapılan 

Kruskal-Wallis H Testi 

Çalışma Süresi N Sıra Ortalama X 2 Serbestlik Derecesi p 

1 yıldan az 22 110,3 

1–5 yıl 60 90,5 

Örgütsel 

6–10 yıl 32 84,4 

Destek 

11,206 5 0,041 

11–15 yıl 30 72,1 

16–20 yıl 24 69,3 

21 ve üzeri yıl 2 73,5 

Örgütsel 1 yıldan az 20 87,5 3,194 5 0,670


Bağlılık 1–5 yıl 53 78,6 

6–10 yıl 29 68,9 

11–15 yıl 29 82,6 

16–20 yıl 23 74,8 

21 ve üzeri yıl 2 105,5 

Tablo 6’da katılımcıların örgütsel destek algısı ve örgütsel bağlılıklarının çalışma süresine 

göre farklılık gösterip göstermediği, 0,05 önem seviyesinde istatistiksel olarak Kruskal 

Wallis H testi ile araştırılmıştır. Örgütsel destek ile çalışma süresi arasında χ²=11,206 ve 

p=0,041; örgütsel bağlılık ile çalışma süresi içerisinde χ²=3,194 ve p=0,670 olarak 

saptanmıştır. Buradan örgütsel destek algısı ile çalışma süresi arasında anlamlı bir farklılık 

tespit edilirken, örgütsel bağlılık ile çalışma süresi arasında anlamlı bir farklılık tespit 

edilememiştir. Analiz sonuçları incelendiğinde çalışma süresi genel olarak arttığında 

örgütsel desteğin azaldığı görülmektedir. 

Tablo 7: Araştırmaya Katılan Çalışanlarının Örgütsel Destek Algısı ve Örgütsel 

Bağlılığa İlişkin Correlate-Bivariate Spearman’s Analiz Tablosu 

Spearman’s Korelasyonu (r) Örgütsel Destek Örgütsel Bağlılık 

Örgütsel 

P 1,000 0,477 

Destek 

r - 0,000 

Örgütsel 

Bağlılık 

**p


kurum bünyesine yeni katılanların örgüt içerisine adaptasyonu için örgütsel desteğin 

sağlandığı görülmektedir. 

Çalışmanın temel amacı örgütsel bağlılığın sağlanmasında örgütsel desteğin etkisini 

araştırmaktır. Bu kapsamda yapılan korelasyon analizinde örgütsel destek algısı ile örgütsel 

bağlılık arasında orta kuvvette anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Regresyon analizi ile de 

bağlılığın oluşmasında örgütsel desteğin % 30 oranında etkili olduğu saptanmıştır. Buradan 

kurumlarda bağlılığı arttırmak için çalışanlara örgütsel destek sağlanmalıdır. Örgütsel destek 

algısı arttıkça, örgütsel bağlılığın arttığı söylenebilir. Büro çalışanlarının kurumlarıyla ile 

ilgili olarak edindiği pozitif duygular, yönetim kademesinin çalışanlara değer vermesinin, 

çalışanların örgütsel bağlılığını arttıracağı düşünülmektedir. 

Kaynakça 

Allen, N. J., Meyer, P. J. (1990), The Measure and Andecedents of Affective, Continuance 

and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 

1-18. 

Aselage, J., Eisenberger, R. (2003), Percived Organizational Support and Psychological 

Contracts: A Theorical Integration. Journal of Organizational Behaviour, 24, 2003, 491-509. 

Balay, R. (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel. 

Beugre, C. D. (2002), Understanding Organizational Justice and its Impact on Managing 

Employee: An African Perspective. Journal of Human Ressource Management, 13 (7). 

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. (1986), Percived Organizational 

Support. Journal of Applied Psychology, 71 (3), 500-507. 

Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990), Perceived Organizational Support 

and Employee Diligence, Commitment, and Innovatiın. Journal of Applied Psychology, 75, 

51–59. 

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel B., Lynch, P. D., Rhoades L. (2001), Reciprocation 

of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 86 (1), 42–51. 

Eisenberger, R. (2002), Perceived Supervisor Support: Contribution to Perceived 

Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychlogy, 87 (3), 

565-573. 

Eisenberger, R., Aselage, J., Sucharski, I. L., Jones, J. R. (2004), Percived Organizational 

Support, The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual 

Perspectives. Oxford University Press, 206-225. 

Erdoğan, İ. (1999), İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul: Dönence. 

Eren, E. (2004), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta. 

Ergeneli, A., Arı, G. S. (2005), Krizde İşten Çıkarmaların Banka Yöneticileri Üzerine 

Etkileri: Örgütsel Bağlılık, Güven ve Güçlendirme Algıları. Ankara Üniversitesi SBF 

Dergisi, 60 (1), 122-147. 

Folger, R., Mary A. K. (1989), Effect of Prucedural and Distributive Justice on Reactions to 

Pay Raise Decision. Academy of Management Journal, 32 (1), 115-130. 

Kalaycı, Ş. (2008), SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri. (3. Baskı). 

Ankara: Asil.


Meyer, J. P., Allen, N. J. (1991), A Three Component Conceptualization of Organizational 

Commitment. Human Resources Management Review, 1, 61–89. 

Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith C. A. (1993), Commitment to Occupations: Extension and 

Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538– 

551. 

Meyer, J. P., Allen, N. J. (1997), Commitment in The Workplace: Theory, Reserch and 

Application. Sage Pub-Inc. Thousand Oaks. 

Meyer, J. P., Smith, C. A. (2000), HRM Practices and Organizational Commitment: Test of 

a Mediation Model. Journal of Administrative Sciences, 17 (4), 319–331. 

Mowday, R., Steers, R., Porter, L. (1979), The Measurement of Organizational 

Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247. 

O’Reilly, C., Chatman, J. (1986), Organizational Commtment and Psychological 

Attachment: The Effect of Compliance, Indentification and Internalization on Prosocial 

Behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492–499. 

Obeng, K., Ugboro, I. (2003), Organizational Commitment Among Public Transit 

Employees: An Assessment Study. Journal of The Transportation Research Forum, 57 (2), 

83–89. 

Rhoades, L., Eisenberger, R., Armeli, S. (2001), Affective Commitment to The 

Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied 

Psychology, 86 (5), 825-836. 

Rhoades, L., Eisenberger, R. (2002), Perceived Organizational Support: A Review of The 

Literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714. 

Settoon, R., Bennet, N., Liden, R. (1996), Social Exchange in Organizations: Percetived 

Organizational Support, Leader-Member Exchange, and Employee Reciprocity. Journal of 

Applied Psychology, 81 (3), 219-227. 

Shanock, L. R., Eisenberger, R. (2006), When Supervisors Feel Supported: Relationships 

with Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and 

Performance. Journal of Applied Psychology, 91 (3), 689–695. 

Shore, L., McFarlane L., Tetrick, E. (1991), A Construct Validity Study of the Survey of 

Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 76 (5), 637-643. 

Sökmen, A. (1995), Ankara’daki Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık 

ile İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesinde Yönelik Ampirik Bir 

Araştırma. (Yayınlanmamış yüksek lisans tezi). Gazi Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

Ankara. 

Yıldız, S. (2008), Örgüt Kültürünün, İşten Ayrılma Eğilimi ve Çalışan Verimliliği 

Üzerindeki Etkisi: Bir Ara Değişken Olarak Örgütsel Destek Algısı.(Yayınlanmamış yüksek 

lisans tezi). Abant İzzet Baysal Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu.


PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN BÜRO ÇALIŞANLARININ SİNİK 

DAVRANIŞLARINA ETKİSİ 

Bahar SEREZ ARSLAN 1 

Safiye ŞAHİN 2 

Berrak DENİZ DEĞER 3 

ÖZET 

Bu araştırma ile büro çalışanlarının sinik davranış düzeyini ölçmek ve büro çalışanlarının 

psikolojik sözleşmelerinin sinik davranışları üzerine etkisini belirlemek amaçlanmıştır. Veri 

toplama araçları olarak Wrightsman (1992) tarafından geliştirilen genel sinizm ölçeği, 

Vance, Brooks ve Tesluk (1997) tarafından geliştirilen örgütsel sinizm ölçeği ve Millward 

ve Hopkins (1998) tarafından geliştirilen psikolojik sözleşme ölçeği kullanılmıştır. 

Araştırmanın evrenini bir üniversite hastanesi ve bir belediyede görev yapan büro çalışanları 

oluşturmaktadır. Araştırmaya gönüllü olarak katılmayı kabul eden toplam 120 büro çalışanı 

araştırmaya dahil edilmiştir. Anketlerden elde edilen veriler SPSS veri seti ile analiz 

edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre; örgütsel sinizm düzeyinin 3,13±0,6 ile orta düzeyde 

olduğu, genel sinizm düzeyinin ise 3,62±0,8 ile orta düzeyin biraz üstünde olduğu tespit 

edilmiştir. Genel sinizm ile örgütsel sinizm arasında pozitif yönde çok anlamlı bir 

korelasyon olduğu bulunmuştur (r = 0,306; p


psikolojik sözleşmelerinin sinik davranışları üzerine etkisini belirlemek amaçlanmıştır. Veri 

toplama araçları olarak Wrightsman (1992) tarafından geliştirilen genel sinizm ölçeği, 

Vance, Brooks ve Tesluk (1997) tarafından geliştirilen örgütsel sinizm ölçeği ve Millward 

ve Hopkins (1998) tarafından geliştirilen psikolojik sözleşme ölçeği kullanılmıştır. 

Psikolojik sözleşme boyutu; işlemsel ve ilişkisel olmak üzere iki alt boyuttan oluşmaktadır. 

Psikolojik sözleşmenin işlemsel alt boyutu; tarafların ilişkiye yalnızca özelleştirilmiş, dar 

kapsamlı, kısa dönemli ve ekonomik değişimlerle ilgili yükümlülüklerle sınırlı katılımını 

gerektirmektedir. İlişkisel psikolojik sözleşme ise geniş, açık uçlu ve uzun dönemli 

yükümlülükleri içermektedir. İlişkisel sözleşmeler yalnızca parasal değişimleri değil aynı 

zamanda bağlılık, destek gibi sosyo-duygusal değişimleri de içermektedir (Morrison ve 

Robinson, 1997). İşlemsel psikolojik sözleşme alt boyutu ile örgütsel sinizm ve genel sinizm 

boyutları arasında pozitif korelasyon; ilişkisel psikolojik sözleşme alt boyutu ile örgütsel 

sinizm ve genel sinizm boyutları arasında negatif korelasyon göstereceği düşünülmektedir. 

Ayrıca örgütsel sinizm üzerinde psikoljik sözleşme boyutu ve alt boyutlarının etkisi olduğu 

öne sürülmektedir. Araştırmanın bu savları kandidatif yöntemlerle test edilmiştir. 

Sinizim 

Sinizm kelimesi kökenlerini yaklaşık olarak M.Ö 500 yıllarında (Metzger, 2004) ortaya 

çıkan Antik Yunan felsefi düşüncesi olan “sinik (kinik)” kelimesinden almaktadır (Mantere 

ve Martinsuo, 2001). Felsefeye dayandırılan sinizim kavramı, Kanter ve Mirvis (1991, s.45) 

A.B.D’de, Dean, Brandes ve Dharwadkar, (1998, s.341) ise Asya ve Avrupa’da yaygınlaşan 

bu tutuma, literatürdeki adıyla sinisizme vurgu yapmışlardır. Kanter ve Mirvis (1989), 

sinisizmi kişinin toplumla, kendisiyle, kurumlarla ve diğerleriyle ilgili yaşadığı hayal 

kırıklığı olarak ele aldıkları ve ABD’deki işgücünün %43’ünün sinik olduğunu öne 

sürdükleri eserleriyle bu konuda bir araştırma ilgisinin dogmasına yol açmıştır (Summers, 

2006, s.394). 

Antik kökene dayandırılan sinizim kavramı yönetim açısından 1990 ‘lı yılların başında 

yönetimin bilimi açısından önem kazanmıştır. Sinisizm konusunda bu dönemde yapılan 

çalışmaları iki gruba incelenmektedir; . Birinci grupta yer alan çalışmalar (Dean ve digerleri, 

1998; Abraham, 2000; Wanous, Reichers ve Austin, 2000) daha çok kavramsallaştırmaya, 

örgütsel sinisizmi tanımlamaya ve ölçek geliştirmeye yönelik çalışmalardır. Örgütsel 

sinisizmin öncüllerini ve sonuçlarını, farklı bağlamlarda ve farklı durumsal değişkenler 

aracılığı ile keşfetmeye yönelik çalışmalar (Bommer, Rich ve Rubin, 2005; Bernerth, 

Armenakis, Feild ve Walker, 2007; Wu, Neubert ve Yi, 2007) ikinci grubu oluşturmaktadır. 

Çalışmaların başlangıcında örgütsel sinisizmin öncülleri olarak liderlik, örgüt içindeki güç 

dağılımı, örgütsel değişim çabaları ve yöntemsel adalet öngörülmüştür (Davis ve Gardner, 

2004; Stanley ve digerleri, 2005; Bernerth ve digerleri, 2007). Türkçe literatürde ise, 

sinisizmin yerine kuşkuculuk kavramının kullanıldığı görülmüştür (Bond ve Kirshenbaum, 

2004). Kuşkuculuk kavramında başarılı olunması konusunda bir tereddüt içerisinde olmakla 

birlikte, olumlu bir değişim yaşanacağına inanılmakta, sinizmde ise, örgüt liderlerine karşı 

bir inanç kaybı yaşanmakta ve geçmişte yaşanan kesin başarısızlıklara tepki söz konusudur 

(Reichers ve diğerleri, 1997). 

Sinizm Boyutları 

Sinisizm yazını iki temel yapıya işaret etmektedir. Bunlardan biri genel sinisizm diğeri ise 

örgütsel sinisizmdir. Modern algılamalara göre sinisizm, (a) özellikle insanların gizli, açığa 

vurulmamış amaçları hakkında kötümser, hayal kırıklığına dayalı olarak olayları açıklama 

tutumu; (b) kendi çıkarlarını korumak veya artırmak için sırf araç olarak başkalarıyla 

ilgilenme, işleri idare etme eğilimidir (Mautner, 1997, s.119). Sinik kavramı Oxford 

İngilizce Sözlüğünde (1989) ise “İnsanı harekete geçiren güdü ve eylemlerde samimiyete ve 

iyiliğe inanmama eğilimli; alaycı ve gülüşüyle bunu vurgulamayı alışkanlık haline getirmiş


olan, küçümseyerek hata bulucu kişi” olarak tanımlanmaktadır. Ancak bu tanımlar 

günümüzdeki sinisizm anlamıyla tam olarak örtüşmemektedir (Bakker, 2006, s.123.). 

Genel sinisizm, insan davranışı ile ilgili genellikle olumsuz algıları yansıtan, doğuştan gelen 

ve kararlı bir kişilik özelliğidir (Abraham, 2000, s.270). Örgütsel sinisizm ise, bir kişinin 

çalıştığı örgüte yönelik geliştirdiği, bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları içeren negatif 

bir tutumdur (Dean, Brandes,Dharwadkar, 1998). Genel sinizm kişin yaşam tarzı, kişilik 

anlayışını oluşturan öğeleri içerirken , örgütsel sinizm ise, örgütün iklimin kişinin örgütsel 

algılarını etkileme derecesi ile oluşan negatif ve istenmeyen bir tutum olarak açıklanabilir. 

Örgütsel sinizm çalışanların, örgütlerinin dürüstlükten yoksun olduğuna inandıkları zaman 

ortaya çıkmaktadır. Dürüstlüğün olmadığına dair bu algılama özellikle daha çok; ahlaklılık, 

adalet ve dürüstlük ile ilgili temel beklentilerin ihlal edildiği algısından 

kaynaklanabilmektedir. Örgütsel sinizm, geleceğe dönük bir nitelik olarak 

kavramsallaştırılmakta, deneyimler sonucu gelişen bir “öğrenilmiş düşünceyi” temsil ettiği 

ileri sürülmektedir (Johnson ve M. O'leary-Kelly,2003:629). 

Psikolojik Sözleşme 

Psikolojik sözleşme kavramını 1960’da işçi ve işveren arasındaki ilişkileri ifade etmek için 

kullanan Argyris, iki fabrikada gerçekleştirdiği gözlem ve mülakatlar sonucunda psikolojik 

sözleşmenin oluşumunu işçi ve formen arasındaki ilişkilerde, işçinin informal örgüt 

normlarına saygı duyduğu durumlarda gerçekleştiğini öne sürmüştür. Kavramın isim babası 

sayılan Levinson ve diğerleri (1962) de psikolojik sözleşmeyi “örgüt ve çalışanlar arasında 

karşılıklı beklentilerin toplamından oluşan yazılı olmayan sözleşmeler” olarak ele alarak, 

işveren ve çalışan arasındaki kişinin karşısındaki kişiye sözsüz kabulüne olan bağlılığının 

karşılıklı örtük beklentileri gösterdiğini söylemişlerdir. Daha biçimsel olarak, Argyris 

(1960) ve Levinson (1962) psikolojik sözleşmeyi, ikili ilişkilerin yönetilmesini sağlayan bir 

dizi ikili (karşılıklı) beklentiler olarak tanımlamışlardır. 

Psikolojik sözleşme, en az bir tarafın, karşı taraftan geleceğe dair bir söz aldığına inanması 

halinde gerçekleşir. Karşı tarafa bir katkıda bulunulmuş ve gelecekte fayda getirmesi 

beklenen bir yükümlük yaratılmıştır (Rousseau, 1990:389-400). Bu tanım ile birlikte 

kavramın odağı, ilişki boyutundan birey boyutuna çekilmiştir ve bu tarihten sonra yapılan 

çalışmalar genellikle Rousseau’nun tanımına bağlı kalmıştır (Coyle-Shapiro ve 

Kessler,2000:903-930). 

Rousseau ve Schalk (2000) ise, psikolojik sözleşmenin oluşabilmesi için ; ilk olarak bireysel 

özgürlüğün varlığına değinmiş, . Eğer kişi sözleşmenin adil ve eşit olduğunu algılıyorsa 

karşılıklı ilişkilerinden tatmin olacak ve bu ilişkiyi sürdürme konusunda istekli 

davranacaklardır. (Moorhead ve Griffin 1995).Ve işten ayrılma oranları düşecektir. 

Psikolojik sözleşmenin ihlâl edilmesi durumunda, çalışanların örgüte bağlılıkları azalmakta 

ve iş değiştirmenin yolları aranmaya başlamaktadır (Leung ve Chang, 2002:77). İkinci 

olarak da; “sosyal kararlılık”, psikolojik sözleşmenin gerçekleşebilmesi için kritik bir 

gereksinimdir. Rousseau (1989:121-139) ise, “personel ve işveren arasındaki yazılı olmayan 

şart ve durumlara dair kişinin inançları” olarak tanımlanan psikolojik sözleşmede eğer 

karşılıklı faydacılık yitirilmeye başladığı süreçte psikolijik sözleşmeye bağlılık azalacaktır. 

Psikolojik sözleşme; kuramsal kökenleri Blau'nun (1964) sosyal mübadele kuramı ve 

Adams'ın (1965) eşitlik kuramına dayanmaktadır. Psikolojik sözleşmenin yönetim yazınında 

daha çok biçimsel (ilişkisel, işlemsel), içeriksel (algılanan yükümlülükler veya dönüşümün 

türü) ve ihlaller düzeyinde ele alındığı görülmektedir (Millward ve Brewerton 2000). 

Psikolojik sözleşme ihlali, kişilerin psikolojik sözleşmelerindeki bir ya da birden fazla 

yükümlülüğün örgüt tarafından yerine getirilmemesi olarak tanımlanır (Robinson ve 

Rousseau, 1994; Morrison ve Robinson, 1997). İşgörene sağlanan kariyer gelişim fırsatları ,


finansal ödüllerin bulunması, işbirliğine dayalı hoş bir çalışma ortamının olması, geri 

bildirim ve yol gösterimi içeren kişisel desteğin bulunması , özel hayata saygı gösterilmesi 

psikolojik sözleşmeyi olumlu yönde etkilerken bu maddelerin eksikliği psikolojik 

sözleşmenin ihlal edilmesi anlamına gelecektir. Ayrıca işin içeriği zorlayıcı bir yönde ise 

psikolojik sözleşme olumsuz yönde etkilenecek, işin ilgi çekici çeşitlendirilmiş olması da 

olumlu yönde etkileyecektir. De Vos, Buyens ve Chalk, 2003) Morrison ve Robinson 

(1997), psikolojik sözleşmenin ihlal edilmesini, “sözünden dönmek” (amaçlı olarak ya da 

şartların değişmesi sonucu işverenin verdiği sözü kasten bozması) ve “uyumsuzluk” (çalışan 

ve işverenin verilen sözün ne olduğu konusunda farklı algılara sahip olmaları) olmak üzere 

iki nedene bağlamışlardır. 

Psikolojik sözleşme kavramının genel özellikleri ise, Levinson ve diğerleri (1962) tarafından 

aşağıdaki şekilde özetlenmiştir. 

Geçmiş deneyim ve ilişkilere bağlı olarak gelişen psikolojik sözleşmedeki 

yükümlülükler iş sözleşmelerinin aksine yazılı değil, algısaldır. Bu nedenle değişim unsuru 

olan diğer tarafla paylaşılmamışlardır. 

Psikolojik sözleşmedeki taraflar birbirine bağımlıdırlar. Psikolojik sözleşmeler 

psikolojik uzaklıklar gerektirir. Levinson ve diğerleri (1962) psikolojik mesafeyi, kişilerin 

bilgi paylaşmak için diğer kişilerle yakın olma gereksinimi biçiminde açıklamıştır. 

Psikolojik sözleşmeler dinamiktir. Oluşturulduktan sonra aynı kalmazlar örgütsel 

deneyimlere göre sürekli gelişim içindedirler. 

Rosseau (1995) işlemsel ve ilişkisel sözleşmeleri şu şekilde tanımlamıştır: 

İşlemsel Sözleşmeler: 

Kısa vadeli finansal kazanç, Örgütü 

uzun dönem işveren olarak görmeme 

Ekonomik teşviklerin sağlanması 

İşe katılımda eksiklik 

İş gerekleri ile sözleşmeden doğan 

yükümlülükleri yerine getirme 

Daha sınırlı bir esneklik 

Maddelerin açık ve anlaşılır olduğu 

sözleşme türüdür. 

Araştırmanın Yöntemi 

İlişkisel Sözleşmeler: 

İlişki ve zaman dilimi açık uçlu 

İşveren ve çalışan açısından yatırımın önemli olduğu 

Çalışanın yükümlülüğü olan sıkı çalışma 

Hızlı kariyer gelişimi gibi yüksek dışsal dönüş alması 

Dinamik ve değişime açık olan 

Maddelerinin örtük ve sübjektif, sözleşme bağlılığı kadar 

duygusal katılımında önemli olduğu sözleşmelerdir 

Bu çalışmanın amacı büro çalışanlarının sinik davranış düzeyini ölçmek ve büro 

çalışanlarının psikolojik sözleşmelerinin sinik davranışları üzerine etkisini belirlemektir. 

İşgörenlerin sinik davranışlar ve psikolojik sözleşme ile ilgili algılamalarını ölçebilmek 

amacıyla anket tekniğine dayalı nicel bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Bu araştırma da 

Wrightsman (1992) tarafından geliştirilen genel sinizm ölçeği, Vance, Brooks ve Tesluk 

(1997) tarafından geliştirilen örgütsel sinizm ölçeği ve Millward ve Hopkins (1998) 

tarafından geliştirilen psikolojik sözleşme ölçeği kullanılmıştır. 

Genel sinizmi belirlemek amacıyla kullanılan Wrightsman (1992) tarafından geliştirilen 

ölçeğin Türkçe’ye uyarlaması Tokgöz ve Yılmaz (2008) tarafından gerçekleştirilmiştir. 

Ölçek 5 noktalı Likert ölçeğidir. Tıbbi sekreterlerden ifadeleri “Tamamen Katılıyorum (5)”, 

“Katılıyorum (4)”, “Kısmen Katılıyorum (3)”, “Katılmıyorum (2)” ve “Hiç Katılmıyorum 

(1)” seklinde derecelendirerek yanıtlamaları istenmiştir. Puanların yükselmesi genel sinizm 

düzeyinin arttığını göstermektedir. 

Örgütsel Sinizm ölçeğinin Türkçe’ye uyarlaması ise Güzeller ve Kalağan (2008) tarafından 

gerçekleştirilmiştir. Ölçekte yer alan her bir maddenin gerçekleşme düzeyini belirlemek için


“Tamamen Katılıyorum (5)”, “Katılıyorum (4)”, “Kısmen Katılıyorum (3)”, “Katılmıyorum 

(2)” ve “Hiç Katılmıyorum (1)” dereceleri kullanılmıştır. Olumlu maddeler 5’den 1’e, 

olumsuz maddeler 1’den 5’e doğru puanlanmaktadır. Puanların yükselmesi örgütsel sinizm 

düzeyinin arttığını göstermektedir. 

Büro çalışanlarının Psikolojik Sözleşme düzeylerini belirlemek amacıyla ise Millward ve 

Hopkins (1998) tarafından geliştirilmiş psikolojik sözleşme ölçeği kullanılmıştır. Ölçeğin 10 

maddesi psikolojik sözleşmenin işlemsel alt boyutunu ve 7 maddesi psikolojik sözleşmenin 

ilişkisel alt boyutunu ölçen toplam 17 maddeden oluşmaktadır. 5’li Likert ölçeği olarak 

yapılandırılmış ve maddeleri çalışanların algılama düzeylerine göre; “1,” “kesinlikle 

katılmıyorum;” “2,” “katılmıyorum;” “3,” “kararsızım;” “4,” “katılıyorum;” “5,” “kesinlikle 

katılıyorum” olarak puanlandırmaları istenmiştir. 

Bu çalışma da Ölçeklerin güvenilirlik analizleri yapılmış ve Cronbach Alfa değeri genel 

sinizm düzeyi ölçeği için 0,87, örgütsel sinizm ölçeği için 0,74, psikolojik sözleşme 

ölçeğinin alt boyutlarından işlemsel sözleşme ölçeği için 0,57 ve ilişkisel sözleşme ölçeği 

için 0,70 çıkmıştır. 

Araştırmanın örneklemini, bir üniversite hastanesi ve belediyede görev yapan büro 

çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmaya toplam 120 büro çalışanı gönüllü olarak katılmıştır. 

Deneklerden elde edilen veriler SPSS veri seti ile analiz edilmiş ve Tanımlayıcı verilerin 

değerlendirilmesinde frekans, yüzdeler ve aritmetik ortalama kullanılmıştır. Değişkenler 

arasındaki ilişkileri saptamak amacıyla; Tek Yönlü Varyans Analizi, Bağımsız Örneklem T- 

test, Korelasyon ve Regresyon analizleri kullanılmıştır. 

Araştırmanın Sonuçları ve Öneriler 

Araştırmaya katılan büro çalışanlarının 81’i (%67,5) kadın, 39’u (%32,5) ise erkektir. 

Ankete katılanların 50’si (%41,6) ilköğretim ve lise, 35’i (%29,2) önlisans, 35’i (%29,2) 

lisans ve lisansüstü düzeyde eğitim almıştır. Katılımcıların 79’unun (65,8) evli, 41’inin 

(34,2) bekar olduğu görülmektedir. Ankete katılanların kadro durumuna bakıldığında ise 

ankete yanıt verenlerin 40’ının (%33,9) kadrolu, 72’sinin (%61) sözleşmeli olduğu 

saptanmıştır. 

Katılımcıların yaş ortalaması 33,8±8,5’tur ve yaş aralığı 20-55’tir. Büro çalışanlarının 

toplam çalışma sürelerinin ortalaması ise 11,5±8 yıldır. Birimde çalışma süresinin 

ortalamasının ise 7,5±8 yıl olduğu görülmüştür. 

Ankete yanıt veren büro çalışanlarının örgütsel ve genel sinizm düzeylerine ilişkin verdikleri 

yanıtların ortalamalarına baktığımızda; örgütsel sinizm düzeyinin 3,13±0,6 ile orta düzeyde 

olduğu, genel sinizm düzeyinin ise 3,62±0,8 ile orta düzeyin biraz üstünde ve örgütsel 

sinizm düzeyinden de daha yüksek olduğu görülmektedir. Genel sinizm ile örgütsel sinizm 

arasındaki ilişkiyi sorgulamak amacıyla korelasyon analizi yapılmış ve aralarında anlamlı 

bir korelasyon olduğu bulunmuştur (r = 0,306; p


Psikolojik sözleşme değişkeninin iki alt boyutundan biri olan işlemsel psikolojik sözleşme 

değişkeni ile örgütsel sinizm arasında istatistiksel olarak pozitif yönde çok anlamlı bir ilişki 

olduğu (ß=0,510; p


Efilti, S., Gönen, Y. ve Öztürk, F. (2008), Örgütsel Sinizm: Akdeniz Üniversitesinde Görev 

Yapan Yönetici Sekreterler Üzerinde Bir Alan Araştırması, 7. Ulusal Büro Yönetimi ve 

Sekreterlik Kongresi Kitabı, Trabzon:Karadeniz Teknik Üniversitesi. 

Erdost, H.E., Karacaoğlu, K., ve Reyhanoğlu, M. (2007), Örgütsel Sinizm Kavramı ve ilgili 

Ölçeklerin Türkiye’deki Bir Firmada Test Edilmesi. 15. Ulusal Yönetim Ve Organizasyon 

Kongresi Kitabı (s. 513-523). Sakarya: Sakarya Üniversitesi. 

Güzeller, C.O. ve Kalağan, G. (2008). Örgütsel Sinizm Ölçeğinin Türkçe’ye Uyarlanması Ve 

Çeşitli Değişkenler Açısından Eğitim Örgütlerinde İncelenmesi. 16.Yönetim ve 

Organizasyon Kongresi Kongre Kitabı (ss.87-94). Antalya: İstanbul Kültür Üniversitesi. 

Johnson, J.L., O’leary-Kelly, A. M. (2003). The effects of psychological contract breach and 

organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal.Journal of 

Organizational Behavior, 24, 627-647. 

Kutanis, R.Ö. ve Çetinel, E. (2009), Adaletsizlik Algısı Sinisizmi Tetikler mi? :Bir Örnek 

Olay, 17.Yönetim ve Organizasyon Kongresi Kongre Kitabı (ss. 686-690).Eskişehir: 

Osmangazi Üniversitesi. 

Leung, A.S.M., L.M.K. Chang (2002). “Organizational downsizing: psychological impact 

on surviving managers in Hong Kong,” Asia Pasific Business Review, 8(3), ss. 76- 94. 

Levinson, H., C. Price, K. Munden, H. Mandl, C. Solley (1962), Men, Management, and 

Mental Health, Cambridge, MA: Harvard University Press. 

Metzger, M.D. (2004). A Qualitative Inquiry into the Formation of Beliefs in a Police 

Organization. Unpublished Doctoral Dissertation, The George Washington University, 

Washington. 

Millward, L.J., P. M. Brewerton (2000), “International Review of Industrial and 

Organizational Psychology,” Psychological Contracts: Employee Relations for the 21st 

Century, Derl: C. Cooper ve I. Robertson (Chichester: John Wiley & Sons, Inc.), ss. 1- 63. 

Mirvis, P.H. and Kanter, D.L. (1991), Beyond Demography: A Psychographic Profile of 

The Workforce, Human Resource Management, 30 (1), 45-68. 

Moorhead, G., R.W. Griffin (1995), Organizational Behavior Managing People and 

Organizations (4th edition), Boston/USA: Houghton Mifflin Company. 

Morrison, E.W., S.L. Robinson (1997), “When employees feel betrayed: a model of how 

psychological contract violation develops,” Academy of Management Review, 22(1), ss. 

226- 256. 

Moutner, T. (1997). Dictionary of Philosophy, Penguin Reference Books. 

Reichers, A. E., Wanous, J.P. and Austin, J. T. (1997). Understanding and Managing 

Cynicism About Organizational Change, Academy of Management Executive, 11 (1), 48-59. 

Rousseau, D.M. (1990), “New hire perceptions of their own and their employer’s 

obligations: a study of psychological contracts,” Journal of Organizational Behavior, 11, ss. 

389- 400. 

Stanley, D. J., Meyer, J. P. ve Topolnytsky, L (2005). Employee cynicism and resistance to 

organizational change. Journal of Business and Psychology, 19(4), 429-459. 

Summers, L. (2006). The cynical Americans: living and working in an age of discontent and 

disillusion (Book review), Personnel Psychology, 43/2, 394-398.


Tokgöz, N., Yılmaz, H. (2008). Örgütsel sinisizm: Eskişehir ve Alanya’daki otel 

işletmelerinde bir uygulama. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8 (2), 283-305. 

Wanous, J. P., Reichers, A. E. ve Austin, J. T. (2000). Cynicism about organizational 

change measurement, antecedents, and correlates. Group & Organization Management 

25(2), 132-153.


SİNİZM, TÜKENMİŞLİK VE KİŞİLİK ARASINDAKİ İLİŞKİLER: BİLİŞİM 

SEKTÖRÜ ÇALIŞANLARI KAPSAMINDA BİR İNCELEME 

Hale ALAN 1 

Cemalettin Öcal FİDANBOY 2 

ÖZET 

Bu çalışmanın amacı, insanın doğasına ilişkin olumsuz bir görüşü yansıtan insanın 

yaşamının mutsuzluk ürettiğini, insanların diğerlerini suistimal ettiğini ve sosyal kurumlara 

güvensizliği ifade eden sinizm ve stresin ilerlemiş şekli olan tükenmişlik ile bireylerin 

kişilik özellikleri arasındaki ilişkileri ortaya çıkarmaktır. İş yaşamında strese bağlı geri 

çekilme tepkileri arasında yer alan sinizm tükenmişliğin boyutlarından biri olarak 

savunulmuştur. Çalışanların kurumlarına veya işverenlerine karşı umutsuzluk, hüsran, hayal 

kırıklığı ve güvensizlik hissetmeleri bunun sonucudur. Bireylerin kişilik özelliklerinin sinik 

tutumları ve tükenmişlik düzeyleri üzerine olan etkileri bu çalışmada ortaya çıkartılmıştır. 

Bu araştırma Ankara ilinde bilişim sektöründe çalışan 45 kişi kapsamında 

gerçekleştirilmiştir. Katılımcıların tükenmişlik düzeyleri Maslach Tükenmişlik 

Envanteriyle, sinik tutumlar Brandes Sinizm Ölçeğiyle ve kişilik özellikleri Beş Faktör 

Kişilik Envanteri Ölçeği kullanılarak veriler toplanmıştır. Çalışanların sinik tutumları, 

tükenmişlik düzeyleri ve kişilik özellikleri arasındaki ilişkileri kapsamlı bir şekilde 

inceleyen bu çalışmanın, bu konuda gelecekte araştırma yapacak olan araştırmacılara yol 

gösterici nitelikte olacağı düşünülmektedir. 

Anahtar Kelimeler: Sinizm, Tükenmişlik, Kişilik Özellikleri, Bilişim Sektörü 

1. Giriş 

Son yıllarda davranış bilimlerinde önemi artan konulardan birisi de sinizmdir. Tükenmişlik 

ise örgütte olumsuzlukların ve devamsızlıkların yaşanmasına, işgören devir hızının 

artmasına ve verimliliğin azalmasına da neden olan, kişilerde fiziksel ve ruhsal sorunlara yol 

açan önemli bir sorundur. Bu çalışmada örgütsel sinizm ve tükenmişlik kavramlarının 

bilişim sektöründe çalışan yöneticilerin kişilik özelliklerine göre farklılık gösterip 

göstermediği araştırılmıştır. 

1.1. Sinizm Kavramı ve Boyutları 

Sinizm terimi geliştirilerek günümüzde kullanılan anlamı ile çeşitli tanımları ise; bireylerin 

yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kimse 

olarak açıklanan ‘sinik’ ve bunu açıklamaya çalışan düşünceye ‘sinizm’ denilmektedir. 

Sinizme ilişkin temel inanç; dürüstlük, adalet ve içtenlik ilkelerinin kişisel çıkarlara kurban 

edildiği yönündedir (James, 2005 aktaran Erdost ve diğerleri, 2007: 514). 

Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul 

eden, kişilere olumsuz düşünceler besleyen kimse olarak açıklanan sinik ve bunu 

açıklamaya çalışan düşünceye sinizm denilmektedir. Sinik kişi; zor beğenir, kusur bulur ve 

eleştireldir. Örgütsel sinizm ise, örgüte yönelik olumsuz inançlar, etkiler ve davranışsal 

1 Başkent Üniversitesi, Yönetim ve Organizasyon Bölümü Doktora Öğrencisi, 

2 Başkent Üniversitesi, Yönetim ve Organizasyon Bölümü Doktora Öğrencisi,


eğilimlerden oluşan bir tutumdur. Kişilerin sinik olması, bir başka deyişle yukarıda da ifade 

edildiği gibi, negatif duygulara sahip olmasının temelinde yatan birçok kişisel ve örgütsel 

faktör bulunmaktadır. Bu faktörler içerisinde ‘güven’ duygusunun ayrı bir yerinin ve 

öneminin olduğu düşünülmektedir (Özler vd, 2010). 

Umutsuzluk, yılma, engellenme, tükenme ve hayal kırıklığı ile karakterize edilen bir tutum 

olan sinizm, aşağılama, iğrenme ve güvensizlik ile ilişkilendirilir. Bu bağlamda, her örgütte 

karşılaşılabilen ve sonuçları itibariyle bireysel ve örgütsel anlamda yıkıcı etkileri bulunan 

söz konusu iki örgütsel problem arasında çok yakın ilişkiler bulunmaktadır. 

Andersson (1996) ve Dean ve arkadaşları (1998) tanımlarında bir takım farklılıklarına 

rağmen, sinizmin duygusal, bilişsel ve davranışsal öğeleri olan geniş ve belirli bir güce 

dayanan olumsuz bir tutum olduğu noktasında hem fikirdirler. Gelişmekte olan bir konu 

olarak örgütsel sinizm, bir kişinin çalıştığı örgüte karşı üç boyutta oluşan olumsuz bir 

tutumdur. Bu boyutlar: 

• Örgütün bütünlükten yoksun olduğuna dair inanç, 

• Örgüte yönelik olumsuz etkiler, 

• Bu inanç ve eğilimleri etkileyen örgütü küçük gören eleştirel davranışlardır. 

Literatürde örgütsel sinizme yol açan birçok neden sıralanmıştır. Bu nedenlerin başında 

çalışan ile örgüt arasında var olduğuna inanılan psikolojik sözleşme ihlalleri, gücün 

dengesiz dağılımı, adaletsizlik, klasik iş yöntemleri ve değerleri, çok uzun çalışma süreleri, 

mobbing, kötü yönetim, etkin olmayan liderlik, örgütsel küçülme, yeniden yapılanma, 

yöneticilerin işten çıkarılması, yüksek yönetici ücretleri, ani ve acımasız şekilde yapılan 

işten çıkarmalar, düşük örgütsel performans ve örgütsel değişim gibi bilişsel, duygusal ve 

örgütsel birçok faktör yer almaktadır. 

1.2. Tükenmişlik Kavramı ve Boyutları 

Tükenmişlik tanımları içinde bugün en çok kabul edileni Maslach (1981) tarafından 

yapılmıştır. Bu araştırmacıya göre tükenmişlik, insanlara yönelik işlerde çalışan kişilerde 

oluşan duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı hissinin azalması sendromudur 

(Maslach ve Jackson, 1981: 99). Maslach ve Jackson tükenmişliği; duygusal tükenme, 

kişisel başarının azalması ve duyarsızlaşma olmak üzere üç boyutta tanımlamışlardır 

(Maslach ve Jackson, 1981: 99). Duygusal tükenme (emotional exhaustion); tükenmişliğin 

bireysel ve stres boyutunu belirtmekte ve bireyin duygusal ve fiziksel kaynaklarında 

azalmayı ifade etmektedir (Budak ve Sürgevil, 2005:96). Duyarsızlaşma 

(depersonalizasyon); çalışanların hizmet verdikleri kişilere birer nesne gibi davranması, 

küçültücü sözler sarf etmesi, umursamaz alaycı bir tutum sergilemeleridir. Duygusal 

tükenmeyi yaşayan kişi, kendini diğer insanların sorunlarını çözmede güçsüz hisseder. 

Başkalarının hislerine, duygularına soğuk ve kayıtsız kalırlar (Güllüce, 2006: 6). Kişisel 

başarının azalması (lack of personal accomplishment); bireyin kendisi üzerindeki olumsuz 

değerlendirme eğilimi olarak ifade edilebilir (Budak ve Sürgevil, 2005:96). Tükenmişlik en 

çok birebir insan ilişkilerinin yoğun olduğu mesleklerde daha fazla hissedilmektedir. Bilişim 

sektörü çalışanlarının mesleklerinden dolayı pek çok meslek üyesininkinden daha yoğun 

stres altında bulundukları söylenebilir. En stresli meslekler sıralamasında teknoloji kullanma 

zorunluluğu olan meslekler daima üst sıralarda yer almaktadır. 

Tükenmişliğin aynı sinizmde olduğu gibi beklentiyle ilgisi büyüktür. Çalışanın örgütünden 

hem yaptığı iş konusunda, hem bulunduğu örgütün sosyal durumundan, hem de işinin 

karşılığındaki aldığı ücret konusunda beklentileri vardır. Çalışan işini yaparken ruhen ve 

bedenen rahat bir ortamda olmak, kişisel olarak kendini geliştirecek faaliyetlerde bulunmak 

ve işinin karşılığı olan ücreti almak isteyecektir. Çalışan örgüt için yaptığı iyi niyetli çabalar 

karşısında beklediklerini bulamadığında da engellenmişlik, güvensizlik ve hayal kırıklığı


hissedecektir. Ardından bedensel ve zihinsel olarak tükenmeye başlayacağı 

gözlemlenebilmektedir. 

1.3. Kişilik Kavramı ve Boyutları 

Kişilik, bir insanın duyuş, düşünüş, davranış biçimlerini etkileyen etmenlerin kendine özgü 

görüntüsüdür. Devamlı olarak içten ve dıştan gelen uyarıcıların etkisi altında olan kişilik, 

bireyin biyolojik ve psikolojik, kalıtsal ve edinilmiş bütün yeteneklerini, güdülerini, 

duygularını, isteklerini, alışkanlıklarını ve bütün davranışlarını içine alır (Tınar, 1999) 

1.3.1. Kişilik Boyutları 

Yirminci yüzyılın ilk yarısından itibaren, kişilik özellikleri boyutlarını tespit etmek üzere 

faktör analizi çalışmaları yapılmıştır. Bu analizlerde kişilik modellerinin faktör sayılarının 

üç ve yedi arasında değiştiği gözlenmiştir (Salgado, Viswesvaran ve Öneş, 2001). Goldberg 

(1981), sözlükteki sıfatlara dayalı olarak yaptığı çalışmada beş güçlü faktörün ortaya 

çıktığını belirtmiş ve birçok kişilik kavramının bu beş faktör çerçevesinde kuramsal olarak 

organize edilebileceğini ileri sürmüştür. Bugüne kadar geliştirilen kişilik özellikleri 

modelleri içerisinde beş faktör modelinin bu kadar geniş çapta kabul görmesinin temel 

sebebi, bu modelin insan kişiliğini tanımlamakta geçerli ve güvenilir olduğunun bilimsel 

olarak kanıtlanmış olmasıdır (Hough ve Öneş, 2001). 

Kişiliğin Beş Büyük Boyutu 

Konuşkan, cesur, şamatacı, zorlayıcı, girişken, doğal, gösterimci, 

Dışa dönüklük 

enerjik, maceracı, dostça, sözünü sakınmayan, yüksek sesli, 

gürültülü, hırslı, baskın, baskın, sosyal 

Sıcak, nazik, işbirliği gösteren, bencil olmayan, esnek, dürüst, 

Uyumluluk 

kibar, bağışlayıcı, yardımsever, memnun, sevgi dolu, ince, iyi 

kalpli, sempatik, güvenli, cömert, düşünceli, uyumlu 

Örgütlü, dayanabilir, dikkatli, sorumlu, çalışkan, etkili, yeterli, 

Özdisiplin/Sorumluluk ihtiyatlı, özen gösteren, dakik, pratik, mükemmel, idareli, tedbirli, 

ciddi, ekonomik, güvenilir 

Duygusal ve kıskanç olmayan, rahat, nesnel, sakin, dengeli 

Duygusal Denge 

mizaçlı, iyi huylu, durağan, halinden memnun, güvenli, ağırbaşlı, 

talepkar olmayan, uysal, barışçıl 

Zeki, uyanık, meraklı, hayal gücü yüksek, çözümleyici, derin 

Kültür/Yaşantıya düşünen, sanatsal, içgörürü, keşfedici, akıllı, esprili, yaratıcı, 

Açıklık 

karmaşık düşünen, bilgili, entelektüel, ilgileri geniş, çok yönlü, 

özgün, derin, kültürlü 

Kaynak: Charles T. Morris, Psikolojiyi Anlamak, Ankara, Türk Psikologlar Derneği Yayını No:23, 

2002,s.470. 

1.4. Örgütsel Sinizm, Tükenmişlik ve Kişilik Arasındaki İlişkiler 

Çalışanlarda örgütlerine yönelik ciddi şekilde güvensizlik, yılma, monotonluk, tedirginlik, 

kuşku, yabancılaşma ve benzeri bir takım olumsuz düşünce, tutum ve davranışların 

gelişmesine sebebiyet veren, örgüte karşı duyulan güveni sarsan bir eğilim olan sinizm ile 

çaresizlik ve umutsuzluk duyguları, duygusal tükenme, fiziksel tükenme, olumsuz benlik 

algısı ve işe, yaşama ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlar geliştirme durumu olan 

tükenmişlik kavramı (Aydın, 2004: 15) ve kişinin herhangi bir belirlenmiş durumda ne 

yapacağını belirleyen, her ortama uymasında önemi olan kişilik kavramı arasındaki ilişkiler 

birçok çalışmada araştırılmıştır. Kişilik özelliklerinin tükenmişliği ve sinizmi etkileyen 

önemli unsurlar olduğu ortaya çıkmış ve bu bulgu birçok çalışma tarafından da 

desteklenmiştir. 

Örgütsel sinizm ile tükenmişlik arasında çeşitli benzerlikler ve farklılıklar yer almaktadır. 

Sinizm kavramı, tükenmişlik kavramının “duyarsızlaşma” boyutu ile benzer görülmektedir.


Özellikle, Maslach ve diğerleri (1981) “duyarsızlaşma” yerine sinizm kavramını kullanmayı 

tercih etmişlerdir. Ancak çeşitli araştırmalarda, bu iki kavram arasında anlamlı farklılıklar 

olduğu gözlenmiştir. Tükenmişlik kavramında, çalışanın örgütüne ve müşterisine ilişkin 

olumsuz tutumu yer alırken; örgütsel sinizm kavramında sadece çalışanın çalıştığı kuruma 

ilişkin olumsuz tutumu vurgulanmaktadır. Duyuşsal olarak, hem örgütsel sinizm hem de 

tükenmişlik kavramında hayal kırıklığı ve hüsran gibi negatif duygular yer almaktadır. 

Tükenmişlikte, negatif duygular meslektaşlara ve bireyin kendisine yönelik iken; örgütsel 

sinizmde daha çok örgüte ya da üst düzey yöneticilere yöneliktir. 

Davranışsal olarak, tükenmişlik sıklıkla çalışanların örgütsel yaşamdan geri çekilme 

davranışını ifade etmektedir. Sinizm kavramında ise, sinik birey daha çok savunmacı bir 

tutum sergileyebilir. Savunmacı tutumu, örgütsel eylemlere karşı sözlü olarak ya da örgütsel 

girişimlere alaycı davranışlarda bulunarak gerçekleştirebilir. Buna karşılık, her iki kavramda 

da bireyleri aşağılama ve küçümseme özelliği vardır. 

Literatürde tükenmişliğin sonuçları sağlığa zararlı iken, sinizmin sonuçları bazen 

pozitif etkiler de oluşturabildiği görülmektedir (Brandes ve Das, 2006:245). Johnson ve 

OLeary-Kelly (2003:643), yaptıkları araştırma ile tükenmişlik ile örgütsel sinizm arasında 

güçlü bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. 

Maslach sinizm ve tükenmişlik hakkında çalışmalar yapmıştır. Yapılan çalışmalarda 

tükenmişlik, sinizmle bağlantılı olarak şu şekillerde tanımlamıştır: Tükenmişlik, üç ayrı 

boyuttan oluşan çok yüzlü bir kavramdır: sinik tutumlara bir yönelme olan duygusal 

tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hisleridir. (Andersson, 1996). 

Genellikle iş ahlakı güçlü olan işgörenler çok çalışmaya ve örgütlerine daha fazla katkı 

yapmaya eğilimlidirler. Ayrıca bu tür işgörenler birbirlerine saygı ve itibar gösterme 

beklentisi içersindedirler. Ancak örgüt tarafından gayretli, fedakâr özetle yüksek iş ahlakına 

sahip işgörenlerin beklentilerini karşılanmaz ise yaşanılan hayal kırıklığı ve hüsran 

neticesinde sinizm meydana gelir. Dolayısıyla sinizm çalışanların tükenme aşamasına 

geldiklerinin göstergesidir (Kalagan, 2009:42). 

2. Araştırmanın Amacı 

Bu çalışmada, bilişim sektörü çalışanlarının tükenmişlik, örgütsel sinizm ve kişilik 

özellikleri arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Elde edilen sonuçların, hem bilişim sektörü 

çalışanlarına öneri niteliğinde olması hem de bu konuda daha sonra yapılacak çalışmalara 

ışık tutması amaçlanmıştır. Bu çalışmanın amacı, bilişim sektöründe çalışan bireylerin 

örgütsel sinizm, tükenmişlik düzeylerinin kişilik özellikleri üzerine etkilerini belirlemek ve 

çalışanların kişilik özelliklerinin örgütsel sinizm ve tükenmişlik düzeylerine etkili olup 

olmadığı sorusuna cevap aramaktır. 

3. Araştırmanın Önemi 

İlgili yazında; Örgütsel sinizm, tükenmişlik ve kişilik özellikleri kavramlarının üçünü birden 

inceleyen çalışmalara rastlanılmadığı için, bu çalışmanın gelecekte bu kapsamda yapılacak 

çalışmalara ışık tutacağı değerlendirilmektedir. 

4. Araştırmanın Metodolojisi 

Çalışmanın evrenini bilişim sektöründe görev yapan çalışanlar oluşturmaktadır. 

Araştırmanın örneklemi 45 bilişim sektörü çalışanından oluşmaktadır. Çalışanların 

seçiminde basit rastgele örneklem tekniği kullanılmıştır. İstatistiksel analizlerde, SPSS 18.0 

paket programından yararlanılmıştır. Katılımcıların tükenmişlik düzeyleri Maslach 

tarafından duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük başarı hissi sendromu olmak üzere üç 

boyutta geliştirilen ve sadece hizmet sektöründeki çalışanlar ile sınırlandırılan ve en çok


tanınan ve bu alandaki çalışmalara öncülük eden tükenmişlik envanteriyle, örgütsel sinizmi 

ölçmek için Brandes’in (1997) bilişsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç boyutta 

geliştirdiği örgütsel sinizm ölçeği ve kişilik özellikleri Amerikalı bir kişilik araştırmacısı 

olan Goldberg tarafından geliştirilen beş faktör kişilik envanteri ölçeği kullanılarak veriler 

toplanmıştır. 

Tablo 1. Ölçeklerin Güvenilirlik Göstergeleri 

Değişkenler Soru Sayısı Cronbach Alfa Katsayıları (α) 

Maslach Tükenmişlik Ölçeği 22 ,899 

Beş Faktör Kişilik Envanteri 50 ,728 

Örgütsel Sinizm Ölçeği 13 ,883 

Tablo 1’de görüldüğü üzere ölçeklerin her birinin ayrı ayrı SPSS’de Cronbach Alpha 

güvenirlilik analizleri yapılmış ve güvenirlilikleri 0.72 ve 0.89 arasında bulunmuştur. 

Dolayısıyla tüm değişkenlerin güvenilirlikleri kabul edilebilir 0.70’lik Cronbach α düzeyinin 

üzerinde değerlere sahiptir. 

5. Araştırmanın Hipotezleri 

Bu çalışmanın araştırma sorusu, bilişim sektörü çalışanlarının kişilik özellikleri ile örgütsel 

sinizm ve tükenmişlik düzeyleri arasında bir ilişki olup olmadığıdır. Bu araştırma, bilişim 

sektörü çalışanlarının kişilik özelliklerinin örgütsel sinizm ve tükenmişlik düzeyleri üzerinde 

etkisinin olup olmadığını ortaya çıkartmayı hedeflemektedir. Bu bağlamda, çalışmada 

sınanması planlanan hipotezler aşağıda verilmiştir: 

H1: Çalışanların örgütsel sinizm ile tükenmişlikleri arasında anlamlı ve pozitif bir 

ilişki vardır. 

H2: Çalışanların kişilik özellikleri ile tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı ve 

pozitif bir ilişki vardır. 

H3: Çalışanların kişilik özellikleri ile örgütsel sinizm boyutları arasında anlamlı ve 

pozitif bir ilişki vardır. 

6. Araştırmanın Bulguları 

Anket sorularının güvenirlik analizi (Cronbach's Alpha) sonucunda, sorulara verilen yanıtlar 

tutarlı bulunmuştur. Veriler nonparametrik dağılım özelliği göstermektedir. Parametrik 

olmayan testlerden iki gruplu veriler için Mann-Whitney testi ikiden fazla gruplu veriler için 

Kruskal Wallis testi kullanılarak ilişkiler analiz edilmiştir. Analizlere demografik 

değişkenlerle (cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim seviyesi, günlük ve haftalık çalışma 

süresi ve görev) örgütsel sinizm, tükenmişlik ve kişilik özellikleri arasındaki ilişkiler 

araştırılarak başlanmıştır. 

Analizler sonucunda; Çalışmaya katılanların %73.3’ü erkek, %26.7’si bayandır, %35.6’sı 

31-40 yaş aralığında, %33.3’ü 21-30 yaş aralığındadır. %73.3’ü evli, %26.7’si bekârdır. 

%62.2’si yüksek lisans, %33.3’ü üniversite mezunudur. 

Anlam değeri 0,05’lik hata payından küçük olduğu için cinsiyet ile tükenmişlik boyutları ve 

kişilik özelliklerinden dışa dönüklük ile duygusal denge boyutları arasında istatistiksel 

olarak anlamlı bir farklılık söz konusudur (p=0,000, p=0,002, p=0,005, p=0,000, p=0,007). 

Yaşın tükenmişlik ve örgütsel sinizm boyutları üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir 

farklılık söz konusu değildir. Çalışanlar hangi yaşta olursa olsun tükenmişlik ve sinizm 

yaşayabilir (p=0,150, p=0,765, p=0,455, p=0,740, p=0,856, p=0,876). 

Yaşın kişilik özelliklerinden sorumluluk ve duygusal denge boyutları üzerinde etkili olduğu 

sonucu bulunmuştur. Sorumluluk 51-60 yaş arası çalışanlarda en yüksek düzeydedir.


Duygusal denge ise 41-50 yaş arası çalışanlarda en yüksek düzeydedir (p=0,000, (p=0,002, 

p=0,005, p=0,000, p=0,007). 

Medeni durum ile tükenmişlik ve kişilik özellikleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir 

farklılık söz konusu değildir (p=0,250, p=0,465, p=0,555, p=0,440, p=0,556, p=0,376, 

p=0,456, p=0,576). Çalışanların medeni durumları ile örgütsel sinizmleri arasında anlamlı 

bir ilişki vardır (p=0,005, p=0,000, p=0,007). Evli çalışanların örgütsel sinizm düzeyleri 

daha yüksektir. 

Eğitim düzeyinin tükenmişlik boyutlarından duyarsızlaşma ve kişilik özellikleri 

boyutlarından dışa dönüklük ve sorumluluk arasında anlamlı farklılık yoktur (p=0,476, 

p=0,416, p=0,376). Çalışanların örgütsel sinizm boyutlarıyla eğitim düzeyleri arasında 

anlamlı farklılıklar bulunmuştur (p=0,006, p=0,002, p=0,003). Doktora eğitimi olan 

çalışanların duygusal sinizm düzeyleri en yüksek düzeydedir. 

Toplam hizmet süresi ile tükenmişlik arasında anlamlı bir farklılık söz konusudur (p=0,000, 

p=0,002, p=0,005) ve kişilik özellikleri boyutlarından da duygusal denge boyutu ile arasında 

anlamlı bir farklılık söz konusudur. Örgütsel sinizmin duygusal ve davranışsal boyutları ile 

toplam çalışma süresi arasında anlamlı farklılık vardır (p=0,009, p=0,012, p=0,015). 

Çalışanların görevlerinin örgütsel sinizmleri üzerinde istatistiksel olarak anlamlı olmadığı 

sonucu bulunmuştur (p=0,276, p=0,316, p=0,276). Duygusal tükenmişlik ile kişilik 

özellikleri boyutlarından sorumluluk ve gelişime açıklık üzerinde de görevin etkisi yoktur 

(p=0,276, p=0,246, p=0,231). 

Günlük çalışma süresi, örgütsel sinizm ile tükenmişlik arasında anlamlı farklılık olduğu 

ortaya çıkmıştır (p=0,011, p=0,015, p=0,018, p=0,009, p=0,012, p=0,010). Kişilik 

özelliklerden gelişime açık olma boyutu ile çalışanların günlük çalışma saatleri arasında 

istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunamamıştır (p=0,276). 

Çalışanların haftada çalıştıkları gün sayısı ile tükenmişlik ve örgütsel sinizm arasında 

anlamlı farklılık vardır (p=0,001, p=0,019, p=0,000, p=0,000, p=0,045, p=0,000). 

Gelişime açık olma ile çalışanların haftada kaç gün çalıştıkları arasında anlamlı farklılık 

vardır (p=0,031). 

Çalışanların kişilik özellikleri, tükenmişlik düzeyleri ve örgütsel sinizm boyutları arasındaki 

ilişkiler korelasyon analizi yapılarak incelenmiştir. Buna göre; çalışanların örgütsel 

sinizmleri ile tükenmişlik düzeyleri arasında pozitif yönde güçlü bir ilişkiye rastlanmıştır 

(0.754). H 1 kabul edilmiştir. 

Tükenmişlik boyutları ile kişilik özellikleri boyutları arasındaki ilişkiler incelendiğinde; 

duygusal tükenme ile sorumluluk ve uyumluluk arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki 

bulunmuştur (0.653, 0,754). Düşük başarı hissi ile duygusal denge arasında pozitif yönde 

güçlü bir ilişki vardır (.876). H 2 kısmen kabul edilmiştir. 

Örgütsel sinizm boyutları ile kişilik özellikleri boyutları arasındaki ilişkiler incelendiğinde; 

bilişsel sinizm ile sorumluluk ve uyumluluk arasında güçlü ve pozitif yönde bir ilişki olduğu 

(0.486, 0,453, 0,467), davranışsal sinizm ile uyumluluk (. 546) arasında güçlü bir ilişki 

olduğu bulunmuştur. H 3 kısmen kabul edilmiştir. 

7. Sonuç 

Günümüzde çalışanları olumsuz yönde etkileyen faktörler arasında üst sıralarda örgütsel 

sinizm ve tükenmişlik yer almaktadır. Bunlara maruz kalan çalışanlar ve örgütlerin 

yaşadıkları olumsuz olayların etkileri çok ciddi boyutlara ulaşmıştır. Çalışanların kişilik 

özelliklerinin bu iki kavramla ilişkilendirilmesi sonucunda ne gibi sonuçlar ortaya


çıkacağını araştırmak için Ankara ili sınırları içinde görev yapan bilişim sektörü 

çalışanlarına ulaşılmıştır. Araştırma için 200 anket dağıtılmış, sadece 45 anket geri dönmüş 

ve araştırma bu anketlerden elde edilen veriler kullanılarak gerçekleştirilmiştir. 

Örgütsel sinizm, örgüt içinde yaşanılan tecrübeler neticesinde ortaya çıkar ve doğuştan 

gelen ve değişmez nitelikte bir kişilik özelliği değildir. Örgütsel sinizmin yoğunluğu ve 

etkisi çalışanların kişilik özelliklerine göre değişmektedir. 

Çalışma hayatında çok sık karşılaşılan sinizm ve tükenmişlik sendromunun kişilik 

özellikleriyle ilişkisini inceleme amacıyla yapılan bu çalışmada literatürle benzer sonuçlar 

bulunmuştur. Johnson ve OLeary-Kelly (2003:643) tarafından yapılan çalışmada sinizm ile 

tükenmişlik arasında ilişki bulunmuştur, bu araştırmada da örgütsel sinizm ile tükenmişlik 

arasında bir ilişkiye rastlanılmıştır. 

Çalışmanın hipotezleri değerlendirildiğinde H 1 hipotezi kabul edilmiştir, H 2 , ve H 3 

hipotezleri kısmen kabul edilmiştir. Çalışanların yaşı ilerledikçe sorumluluk alma ve 

duygusal dengede olma kişilik özellikleri ağırlık kazanmaktadır. Bu çalışmaya katılanların 

yaptıkları işlerin örgütsel sinizme neden olmadığı sonucu çıkmıştır. 

Örgütsel sinizm ve tükenmişliğin engellenmesi yapılması gerekenlerin başında çalışanları 

güvende olduklarını hissettirmek gelmelidir. Örgütsel sinizmin en önemli boyutu, 

çalışanların örgütlerine karşı güvensizlikleri nedeniyle günden güne örgütlerinden ve 

işlerinden soğumalarıdır. Sonuç olarak tükenmiş bireyler olmaktadırlar. Bu durumları 

yaşayan çalışanların kişilik özelliklerinde kötü yönde değişim olmaktadır. Başarılı, 

sorumluluk sahibi, uyumlu ve kendini aşma amacında olarak çalışmaya başlayan bir 

çalışanın belli bir zaman sonra tükenmişlik ve sinizmle yüzleşerek işe başladığı zamanki 

kişilik özelliklerini kaybederek yerine istenmeyen özellikleri olan çalışanlara dönüşebilirler. 

Örgütlerin çalışanlarına daha fazla değer vermesi, sinizm ve tükenmişlik sendromu 

yaşamalarını engelleyecek önlemler almalarının önemi bu çalışmanın vurgulamak istediği 

en önemli sayıtlılardır. 

KAYNAKÇA 

Andersson, L. M. Ve Bateman, Thomas S. (1997), “Cynicism İn The Workplace: Some 

Causes And Effects”, Journal Of Organizational Behavior, 18(5), 449-469. 

Andersson, L. M. (1996), “Employee Cynicism: An Examination Using A Contract 

Violation Framework”, Human Relations, 49(11), 1395-1418. 

Aydın, K. (2004), “Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Tükenmişlik Düzeyleri Ve Tükenmişliği 

Etkileyen Bazı Faktörlerin İncelenmesi: Aksaray İli Örneği” Gazi Üniversitesi, Eğitim 

Bilimleri Enstitüsü, Beden Eğitimi Ve Spor Öğretmenliği Anabilim Dalı (Yüksek Lisans 

Tezi), Ankara. 

Brandes, P. Ve Das, D. “Locating Behaviour Cynicism At Work : Construct Issues And 

Performance Implications”, Employee Health, Coping And Methodologies (Edt.Pamela 

L.Perrewe, Daniel C. Ganster), Jaı Press, (2006), New York, 233-266 

Budak, G., Sürgevil, O., (2005), “Tükenmişlik Ve Tükenmişliği Etkileyen Örgütsel 

Faktörlerin Analizine İlişkin Akademik Personel Üzerinde Bir Uygulama”, D.E.Ü. İ.İ.B.F. 

Dergisi, Cilt:20, Sayı:2, 95-108. 

Charles T. Morris, Psikolojiyi Anlamak, Ankara, Türk Psikologlar Derneği Yayını No:23, 

2002, S.470. 

Dean, J. W., Brandes, P. Ve Dharwadkar, R. “Organizational Cynicism”, Academy Of 

Management Review, 23:2, 1998, 341-352.


Erdost, E., Karacaoğlu, K. Ve Reyhanoğlu, M. (2007). “Örgütsel Sinizm Kavramı Ve İlgili 

Ölçeklerin Türkiye’deki Bir Firmada Test Edilmesi” 15. Ulusal Yönetim Ve Organizasyon 

Kongresi Bildiri Kitabı (25–7 Mayıs), Sakarya Üniversitesi İ.İ.B.F. Sakarya. Ss. 514- 524. 

Güllüce, A. Ç., (2006) Mesleki Tükenmişlik Ve Duygusal Zeka Arasındaki İlişki: 

Yöneticiler Üzerine Bir Uygulama, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 6. 

Hough, L.M. Ve Ones, D.S. (2001). The Structure, Measurement, Validty And Use Of 

Personality Variables İn İndustrial Work And Organizational Psychology, Handbook Of 

Industrial Work And Organziational Psychology, (Vol.1; P.233-277). London, Sage 

Publication. 

Johnson, J. L. Ve O'leary-Kelly, A.M., “The Effects Of Psychological Contract Breach And 

Organizational Cynicism: Not All Social Exchange Violations Are Created Equal”, Journal 

Of Organizational Behavior, 24 (5), (2003), 627-647 

James, Matrecia S. M. (2005), “Antecedents And Consequences Of Cynicism İn 

Organizations: An Examination Of Potantial Positive And Negative Eeffects On School 

Systems”, Unpublished Doctoral Dissertation, College Of Business, The Florida State 

University, Usa 

Kalağan, G., (2009), Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları İle Örgütsel Sinizm 

Tutumları Arasındaki İlişki, Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eğitim 

Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim Yönetimi Ve Denetimi Programı, Yüksek Lisans Tezi, 

Antalya, S.42 

Maslach, Christina, Susan E. Jackson. (1981), “The Measurement Of Experienced Burnout”, 

Journal Of Occupational Behaviour, Vol: 2, 99-113. 

Özler, D., Derya, E., Atalay, C. Ve Şahin, M., Örgütlerde Sinizm Güvensizlikle Mi Bulaşır? 

Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı 2, 2010 Issn: 1309 -8039 

Salgado, J.F., Viswesvaran, C. Ve Ones, D.S. (2001). Predictors Used For Personnel 

Selection: An Overwiev Of Constructs, Methods And Techniques, Handbook Of Industrial 

Work And Organziational Psychology (Vol.1; P.165-199). London, Sage Publication. 

Tınar, M.Y. (1999). Çalışma Yaşamı Ve Kişilik, Mercek Dergisi, Sayı 14, Mess Yayınları


ÖRGÜT ÇALIŞANLARI, ÖRGÜTSEL SİNİZM VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK: 

Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Büro Çalışanlarına Yönelik Bir Alan Araştırması 

İlker H. ÇARIKÇI 1 

Meral BEKTAŞ 2 

Berna TURAK 3 

ÖZET 

Çalışmanın amacı, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi merkez birimlerinde görev yapan büro 

çalışanlarının, kurumlarına karşı duymuş oldukları örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık 

düzeylerini ortaya koymaktır. 

Araştırmaya katılan bireylerin % 50,9’u bayan, % 49,1’i erkek çalışanlardan oluşmaktadır. 

Yine araştırmaya katılan büro çalışanlarının % 50,9’u evli, % 49,1’i bekârdır. 

Çalışanların % 40,2’si 26–32 yaş grubu arasında yer alırken, çalışanların % 85,7’si 1–5 yıl 

arası çalışma süresine sahiptir. Çalışanların % 42,9’unun, bu kurum ikinci iş yeridir. Ayrıca 

çalışanların % 47,3’ü lisans mezunudur. 

Çalışma sonucunda, büro çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ve örgütsel bağlılık 

düzeyleri arasında negatif yönde kuvvetli bir ilişki bulunmuştur. Yani büro çalışanlarının 

örgütsel sinizm düzeyleri artarken, örgütsel bağlılık düzeyleri azalmaktadır. Ayrıca bayan 

çalışanların erkek çalışanlara oranla, kurumlarına daha bağlı oldukları ortaya çıkmıştır. 

Örgütsel sinizm ile büro çalışanlarının demografik değişkenleri arasından sadece medeni 

durum ile örgütsel sinizm Faktör 2 arasında bir ilişki bulunmuştur. 

Anahtar Kelimeler: Sinizm, Örgütsel Sinizm, Örgütsel Bağlılık, Büro Çalışanları. 

1. Giriş 

Rol belirsizliklerinin yaşandığı stresli çalışma ortamlarında, çalışanlar zaman zaman 

kurumlarına karşı olumsuz tutumlar sergilemektedirler. 

Sanal dünyanın getirdiği yeniliklerle birlikte çalışma hayatındaki sınırlar aşılmış, global 

dünyada işler çeşitli teknolojik araçların tuşları yardımıyla yürütülür duruma gelmiştir. 

İnsan ilişkilerinin ikinci plana atıldığı çalışma ortamlarına, kurum çalışanlarının rol 

belirsizlikleri ya da rol çatışmaları da eklendiğinde iş hayatı, tükenmiş, kendini çalıştığı 

kuruma karşı yabancı hisseden ve iş tatmininden uzak bireylerle dolup taşmaktadır. 

Kurumlarına karşı sürekli negatif tutumlar sergileyen çalışanların verimliliği düşmekte ve 

bu çalışanlar Toplam Kalite Yönetiminin temel prensibi olan “sıfır hata” kavramından 

uzaklaşmaktadırlar. Bunun sonucu olarak da örgütlerde daha fazla emek, daha fazla çaba, 

daha fazla zaman ve daha fazla kaynak israfı yaşanmaktadır. 

Örgüt çalışmalarını ironi yoluyla iğnelemek ve çalışılan kuruma karşı içten içe nefret 

duygusu beslemek anlamına gelen örgütsel sinizm, örgütün temelini kemiren görünmez bir 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Anabilim dalı, Prof. Dr. 

2 Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Burdur Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

3 Süleyman Demirel Üniversitesi Şarkikaraağaç Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör.


güç niteliğindedir. Bu yüzden kurum içindeki olumsuz tutumların farkına varamayan 

yönetimlerin kurumlarındaki çöküşler de kaçınılmazdır. 

Genel olarak demokratik bir ortamda, insan ilişkilerinin sağlıklı yürütüldüğü, bireylerin iş 

sınırlarının net olarak çizildiği ve yönetim kademesinde çalışan yöneticilerin çalışanlarıyla 

birlikte hareket ettiği kurumlarda işler daha verimli ve sağlıklı yürütülmektedir. 

1.1. Sinizm Kavramı 

Sinizm, MÖ 2000 yılarında geliştiği varsayılan dönemin site devletinin siyasal kurumlarını 

protesto etme ve sosyal hayatın gerçeklerinden kaçma amacı taşıyan, devlete bağımlı 

olmamak için fakirliğin tercih edildiği, bütün eski değerlerin kötülendiği, şeylerin öznel 

niteliklerine ilgisizlik ve bıkkın tavır anlamına gelmektedir 

(http://www.toplumdusmani.net/modules/wordbook/entry-11.10.2009). 

Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı 

kabul eden düşünceye sinizm denir (Erdost ve diğerleri, 2007:514). 

1.2. Örgütsel Sinizm 

Örgütsel sinizm, çalışanın örgüt kültürünü ironi ve alay yoluyla reddetmesi ve içten içe 

örgütten nefret etmesi durumudur (http://www.sonsozluk.net/entry.- 11.10.2009). Yani 

örgütsel sinizm, kişinin çalışma ortamında sergilediği olumsuz bir tutumdur. Bu gibi 

durumlarda çalışanlar, dürüstlük, adalet, içtenlik, eşitlik gibi kavramlardan uzaklaşarak, 

kuşkuculuk, olumsuzluk gibi kavramlara yaklaşırlar. Bu olumsuz tutum bilişsel, duyuşsal 

ve davranışsal boyutlara sahiptir. 

1.2.1. Örgütsel Sinizm Biçimleri 

Literatüre göre örgütsel sinizm beşe ayrılmaktadır. Bunlar; kişilik sinizmi, kurumsal sinizm, 

mesleki sinizm, çalışan sinizmi ve örgütsel değişim sinizmidir (Qian, 2007:6–7). 

1.2.1.1. Kişilik Sinizmi 

Kişilik sinizminde, dünyanın sosyal ilişkiler için, tatminsiz, sahtekâr, ilgisiz ve bencil 

insanlarla dolu olduğu düşünülmektedir. Başkalarına karşı derin bir güvensizlik duygusuyla 

hareket edilir (Özdevecioğlu ve diğerleri, 2008:58). Bireyin içsel durumu ile ilgili bir 

kavramdır. Birey, kendisi dışında bulunan kimselerin çıkarcı, sahtekâr, bencil olduğunu ve 

bu tip insanların bir tek kendi çıkarlarını gözettiklerini düşünür. 

1.2.1.2. Kurumsal Sinizm 

Kurumsal sinizm; kişinin istihdam edildiği kuruma karşı, üç boyutta oluşan negatif bir 

tutumdur; 

1- Organizasyon bütünlükten yoksun olma boyutu, 

2- Organizasyona doğru negatif etkiler ve 

3- Bu inançlar ve etkilerle tutarlı organizasyona doğru kritik davranışları kötüleyici 

eğilimdir (Qian, 2007:7). 

Birey içten içe çalıştığı kuruma zarar vermeyi düşünür ve çalışma arkadaşlarını da kendine 

ortak etmeye çalışır. 

1.2.1.3. Mesleki Sinizm (İş Sinizmi) 

Meslek sinizm, işin içeriği hakkında kişinin negatif duygular beslemesidir. Mesleki 

sinizminin temelinde kişi-rol çatışması, rol belirsizliği ve rol çatışması vardır. Kişi-rol 

çatışmasında örgüt ile kişisel değerler arasında bir çatışma söz konusudur. Kişi-rol


çatışmasının temelinde kişinin yaptığı işte takındığı tavırları tam olarak benimseyerek ve 

istemeyerek yapması vardır. Örneğin kurumların vitrini ve kurumların dışarıya açılan 

penceresi konumunda olan sekreterlerden, iş hayatında gerçek duygularından farklı 

davranmalarının beklenmesi gibi. 

1.2.1.4. Çalışan Sinizmi (İş gören Sinizmi) 

Andersson ve Bateman çalışan sinizmini (1997) "hüsran, hayal kırıklığı ve güvensizlik gibi 

olumsuz duyguların, bir kişi, grup, ideoloji veya kuruma karşı duyulması” şeklinde 

tanımlamaktadır (Qian, 2007:7). Kişinin örgüte karşı duyduğu olumsuz bir tutum olan 

çalışan sinizmin kaynağını, güvensizlik ve hayal kırıklığı oluşturmaktadır. Andersson and 

Bateman işyerinde çalışan sinizminin en önemli nedenlerinin, yönetici tutumları, tazminat 

durumu, zayıf örgütsel performans, sert ve anında işten çıkarılma durumları olduğunu 

belirtmişlerdir (Qian, 2007:38). 

1.2.1.5. Örgütsel Değişim Sinizmi 

Örgütsel değişim sinizminde, hem değişimin olası başarısına ilişkin kötümser bir bakış açısı, 

hem de başarılı değişimi yürütmekten sorumlu olanlara ilişkin istenmeyen atıflar söz 

konusudur (Özdevecioğlu ve diğerleri 2008:59). Örgütsel değişim sinizminde bireyler, 

örgütlerde meydana gelen veya gelebilecek değişimlere karşı direnç gösterirler. Vance, et al. 

(1996), örgütsel değişime karşı, çalışanların alaycı ve olumsuz tutumlar sergilediğini 

vurgulamıştır. 

Sinik tutuma sahip çalışanlar, çoğu zaman sadece kendi ve iş arkadaşlarının gelişimlerini 

değil aynı zamanda işletmenin de gelişimini engellemek isterler (Tokgöz ve Yılmaz, 

2008:284). 

1.3. Örgütsel Bağlılık 

“Örgütsel bağlılık, örgütsel amaç ve çıkarları karşılamaya yönelik olarak, kişiyi, belirli bir 

yönde hareket etmeye zorlayan normatif baskıların toplamıdır” (Aşan ve Özyer, 2008:131). 

Örgütte kalma isteği duyan bireyin, örgütün amaç ve değerleriyle, birincil hedef olarak 

maddi kaygılar gütmeksizin özdeşleşmesidir (Balay, 2000:16). 

Çalışanlar örgütsel kurallara karşı iki tür davranış gösterirler; bunlardan biri “uyma” 

davranışı diğeri ise bağlanma” davranışıdır. Çalışanların örgütsel kuralları benimsemeden 

yerine getirmeleri “uyma davranışı” iken, onların örgütsel kuralları, amaç ve hedefleri, 

örgütsel tüm çıkarları gönüllü olarak benimsemeleri ve bunun gereğini yapmaları, 

“bağlanma davranışı”dır (Tutar, 2007:104). 

1.4. Çalışmanın Amaç ve Önemi 

Birçok olumsuzlukların yaşandığı iş hayatında, çalışanların neden bu olumsuzlukları 

yaşadıkları ve çevrelerine de bu olumsuzlukları neden yaşattıkları çoğu zaman düşünülmez. 

Bu olumsuzlukların tam olarak çözümlenemediği örgütlerde sürekli bir yangınla mücadele 

(fire-fighting) çalışması söz konusudur. Yani bazı kurumlarda atılacak yeni adımlardan önce 

sürekli önceki sorunlarla uğraşılarak, bu yeni adımların ertelendiği görülür. Çalışmanın 

amacı, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi merkez birimlerinde görev yapan büro 

çalışanlarının, kurumlarına karşı duymuş oldukları örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık 

düzeylerini ortaya koymaktır. 

1.5. Çalışmanın Evren ve Örneklem Alanı 

Çalışmanın evrenini Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi birimlerinde görev yapan büro 

çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmanın örneklem alanı ise, Mehmet Akif Ersoy


Üniversitesi merkez birimlerinde görev yapan büro çalışanlarından oluşmaktadır. 

Örnekleme katılan büro çalışanları, tesadüfî örneklem yöntemi ile belirlenmiştir. 

1.6. Yöntem ve Teknikler 

Çalışma için literatür taraması yapılmış ve alan araştırması için anket yöntemi kullanılmıştır. 

Anket formu hazırlanırken; Erdost ve diğerleri (2007)’nin çalışmaları, Tokgöz ve Yılmaz 

(2008)’ın çalışmalarından yararlanılmıştır. Anketlerde 5’li likert ölçeği kullanılmıştır (5 

Kesinlikle Katılmıyorum……1 Kesinlikle Katılıyorum). Çalışmada 112 anket analize dâhil 

edilmiştir. 

1.7. Araştırma Bulguları ve İstatistiksel Araştırmalar 

Araştırma anketleri, SPSS 15.0 programıyla analiz edilmiş ve sonuçları tablolar halinde 

aşağıda verilmiştir. 

Tablo 1: Demografik Değişkenler 

Değişkenler N % 

Bayan 57 50,9 

Cinsiyet Erkek 55 49,1 


Evli 57 50,9 

Medeni Durum Bekâr 55 49,1 


19-25 33 29,5 

26-32 45 40,2 

Yaş 

33-39 17 15,2 

40-46 10 8,9 

47+ 7 6,2 


1-5 96 85,7 

Hizmet Süresi 

6-10 10 8,9 

11-15 6 5,4 


Birinci 39 34,8 

İkinci 48 42,9 

Üçüncü 16 14,3 

İş Sayısı Dördüncü 5 4,5 

Beşinci 1 0,9 

Altı ve üzeri 3 2,7 



Ortaöğretim 10 8,9 

Eğitim Ön lisans 41 36,6 

Durumu Lisans 53 47,3 



Araştırmaya katılan bireylerin % 50,9’u bayan, % 49,1’i erkektir. Yine araştırmaya katılan 

büro çalışanlarının % 50,9’u evli, % 49,1’i bekârdır. 

Çalışanların % 40,2’si 26–32 yaş grubu arasında yer alırken, çalışanların % 85,7’si 1–5 yıl 

arası çalışma süresine sahiptir. 

Çalışanların % 42,9’unun, bu kurum ikinci iş yeridir. Ayrıca çalışanların % 47,3’ü lisans 

mezunudur.


Araştırmaya ilişkin hipotezler; 

H1: Büro çalışanlarının demografik özellikleri ile örgütsel sinizm düzeyleri 

arasında ilişki yoktur. 

H 1.1.a : Büro çalışanlarının cinsiyetlerine göre örgütsel sinizm Faktör 1 arasında 

ilişki yoktur. (Kabul edilmiştir) 

H 1.1.b : Büro çalışanlarının cinsiyetlerine göre örgütsel sinizm Faktör 2 arasında 


H 1.2a : Büro çalışanlarının medeni durumlarına göre örgütsel sinizm Faktör 1 

arasında ilişki yoktur. (Kabul edilmiştir) 

H 1.2.b; Büro çalışanlarının medeni durumlarına göre örgütsel sinizm Faktör 2 

arasında ilişki yoktur. (Reddedilmiştir) 

H 1.3.a : Büro çalışanlarının eğitim durumuna göre örgütsel sinizm Faktör 1 arasında 


H 1.3.b : Büro çalışanlarının eğitim durumuna göre örgütsel sinizm Faktör 2 arasında 


H 1.4.a : Büro çalışanlarının kurumdaki hizmet süreleri ile örgütsel sinizm Faktör 1 


H 1.4.b : Büro çalışanlarının kurumdaki hizmet sürelerine ile örgütsel sinizm Faktör 2 


H 1.5.a : Büro çalışanlarının çalıştıkları iş sayısı ile örgütsel sinizm Faktör 1 arasında 


H 1.5.b : Büro çalışanlarının çalıştıkları iş sayısı ile örgütsel sinizm Faktör 2 arasında 


H 1.6.a : Büro çalışanlarının yaş değişkeni ile örgütsel sinizm Faktör 1 arasında ilişki 

yoktur. (Kabul edilmiştir) 

H 1.6.b : Büro çalışanlarının yaş değişkeni ile örgütsel sinizm Faktör 2 arasında ilişki 

yoktur. (Kabul edilmiştir) 

H2: Büro çalışanlarının demografik özellikleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri 

arasında bir ilişki yoktur. 

H 2,a : Büro çalışanlarının cinsiyetleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında bir ilişki 

yoktur. (Reddedilmiştir) 

H3: Örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasında bir ilişki yoktur. (Reddedilmiştir) 

1.8. Faktör Analizleri 

KMO ve Bartlett testi uygulanarak anket sorularının faktör analizi için uygun olup olmadığı 

araştırılmıştır. 

Tablo 2: Örgütsel Sinizm İle İlgili KMO and Bartlett's Testi 

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,855 

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 753,643 

df 36 

Sig. ,000


Yapılan analiz sonucunda, KMO değeri 0,50’den büyük olduğu için (,855) ve Barlett Sig. 

Değeri 0,050’den küçük (0,00) olduğu için bu soru grubu faktör analizine uygun çıkmıştır. 

Ayrıca değişkenler arasında yüksek korelasyon vardır. KMO değerinin büyük çıkması 

örneklem büyüklüğünün yeterli olduğu anlamına gelmektedir. 

Faktör analizleri sonucunda, örgütsel sinizm ile ilgili araştırma verileri iki faktör altında, 

örgütsel bağlılığa ilişkin veriler ise tek faktörde toplanmıştır. Kalaycı’ya göre (2008:405), 

Cronbach's Alpha katsayısının 0,60≤α0,80 arasında olması ölçeğin oldukça güvenilir 

olduğunu gösterir. 

Tablo 3: Örgütsel Sinizm Faktör 1 Analizine İlişkin Sonuçlar 

FAKTÖR 1-BİLİŞSEL BOYUT 

Faktör % Kümülatif 

Yükleri Varyans 

Çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü vermez. ,834 

Çalıştığım kurumun amaçları politikaları ve uygulamaları arasında 

çok az ortak nokta vardır. 

,832 

Çalıştığım kurumda söylenenle, yapılan birbirini tutmaz. ,807 

Çalıştığım kurumda çalışanlara yönelik vaatler yerine getirilmez. ,774 

40,723 

Yönetimin bize söylediklerinin doğruluğunda sıklıkla şüpheye 

düşerim. 

,733 

Bu kurumda çalışanların çoğunluğu, bir çıkarları olacaksa yalan 

söyler. 

,704 

Cronbach's Alpha (,886) 

Güvenilirlik analizi sonucunda Faktör 1’in Cronbach’s Alpha değeri 0,886 çıkmıştır. 1. 

faktör çok güvenilirdir. 

Tablo 4: Örgütsel Sinizm Faktör 2 Analizine İlişkin Sonuçlar 

FAKTÖR 2-DUYUŞSAL BOYUT 



Çalıştığım kurumu düşündüğümde gerilirim. ,936 

Çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar. ,909 33,336 

Çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim. ,904 


Güvenilirlik analizi sonucunda Faktör 2’nin Cronbach’s Alpha değeri 0,948 çıkmıştır. 

Toplam varyans % 74,060’dır. 

Tablo 5: Örgütsel Bağlılık İle İlgili KMO and Bartlett's Testi 



df 6 

Sig. ,000 

Örgütsel bağlılığa ilişkin soru grubu faktör analizine uygun çıkmıştır. 

Tablo 6: Örgütsel Bağlılığa İlişkin Faktör Analizi 

FAKTÖR 1 – ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 

Faktör Yükleri 

İşyerinde görüşlerim dikkate alınır. ,869 

Benden işyerinde neler beklendiğini bilirim. ,800 

İşimde ilerleme ve kendimi geliştirme fırsatı bulurum. ,744 

İşe yeniden başlıyor olsaydım yine bu işyerinde çalışırdım. ,686 


% Kümülatif 

Varyans 

57,044 

Güvenilirlik analizi sonucunda örgütsel bağlılığa ilişkin faktör çok güvenilir çıkmıştır.


Tablo 7: Çalışanların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Sinizm Durumuna İlişkin 

Faktör Yükleri Arasındaki Independent Sample t Test Sonuçları 

BÜRO ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL SİNİZM İLE İLGİLİ 

GÖRÜŞLERİNE İLİŞKİN FAKTÖR YÜKLERİ 

t Sig 

CİNSİYET 

F1- BİLİŞSEL BOYUT ,018 ,892 

F2- DUYUŞSAL BOYUT ,014 ,905 

MEDENİ DURUM 

F1- BİLİŞSEL BOYUT ,133 ,716 

F2- DUYUŞSAL BOYUT 7,676 ,007* 

p


Büro çalışanlarının örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık durumları arasında anlamlı, ters 

yönde -, 296 kuvvetinde bir ilişki çıkmıştır. Örgütsel sinizm durumu artarken çalışanların 

kurumlarına bağlılık durumları azalmaktadır. Tablo 9’dan da anlaşıldığı gibi hipotez testi 

0,01 seviyesinde anlamlı bulunmuştur. 

Tablo 10:Büro Çalışanlarının Cinsiyetleri ve Örgütsel Bağlılık Durumlarına İlişkin 

Korelasyon Analizi 

Örgütsel Bağlılık Cinsiyet 

Örgütsel Bağlılık 

Cinsiyet 

Pearson Correlation 1 ,190 * 

Sig. (2-tailed) ,043 

N 112 112 

Pearson Correlation ,190 * 1 

Sig. (2-tailed) ,043 

N 112 112 

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 

0,05 seviyesinde, çalışanların cinsiyet değişkeni ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında 

zayıf, pozitif yönde bir ilişki vardır. 

Bayan çalışanların erkek çalışanlara oranla, kurumlarına daha bağlı oldukları görülmektedir. 

Büro çalışanlarının medeni durum, yaş, eğitim durumu, kurumdaki hizmet süresi ve 

çalıştıkları iş sayısı ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında bir ilişki çıkmadığı için bu 

değişkenlere ait tablolara yer verilmemiştir. 

Sonuç 

Kurumsal değerlere, kurum normlarına ve kurum kültürüne uygun örgüt iklimi oluşturulmuş 

işyerlerinde, çalışanlar işlerini daha istekli yaparak kurumsal verimliliği arttırırlar. 

Bilişsel, duyuşsal ve davranışsal boyutta olumsuz bir tutum olarak ortaya çıkan sinizm 

kavramı, kurum çalışmalarına ket vuracak bir niteliğe sahiptir. 

Bireyler bazen kurumlarında çalışırken, kendi içsel nedenlerinden veya kurumsal 

nedenlerden dolayı çalıştıkları kuruma karşı negatif duygular beslemeye başlarlar. Bireyler 

kendilerini çalışma ortamlarında güvende hissetmez, yönetimin faaliyetlerinin 

doğruluğundan şüpheye düşerek içsel veya dışsal olarak kurumlarında, çalışma arkadaşları 

veya yönetimle ilgili çeşitli boyutlarda çatışmalar yaşamaya başlarlar. Bu çatışmaların 

çözümlenemediği durumlarda bireyler, örgüt iklimine zarar vermeye başlar. 

Çalışma sonucuna göre, genel olarak büro çalışanları, çalıştıkları kurumda çalışanlara hak 

ettikleri ödülün verildiğini, kurumun amaçları, politikaları ve uygulamaları arasında ortak 

noktaların olduğunu, söylenen ve yapılanların birbiriyle paralel olduğunu düşünmektedirler. 

Ayrıca, çalıştıkları kurumda çalışanlara yönelik vaatlerin yerine getirildiği, yönetimin 

söylediklerinin doğruluğuna inanıldığı ve çalışanların çıkarları doğrultusunda dahi olsa 

yalan söylemeyecekleri inancının hakim olduğu görülmektedir. 

Büro çalışanları görüşlerinin dikkate alındığı ve işlerinde ilerleme ve kendilerini geliştirme 

fırsatları bulduklarını belirtmişlerdir. 

Başka bir kurumda iş bulabileceğimi bilsem, kesinlikle bu kurumda çalışmazdım ifadesine 

bayan çalışanların % 5,3’ü erkek çalışanların ise % 9,1’i katılmaktadır. Araştırma sonucuna 

göre, çalışanların kurumlarından memnun oldukları görülmektedir. Ayrıca bayan büro 

çalışanlarının erkek büro çalışanlarına göre, kurumlarına daha bağlı oldukları ortaya 

çıkmıştır.


Yapılan çeşitli araştırmalara göre, örgütsel sinizm üzerinde demografik faktörlerin çok fazla 

etkisi yoktur (Özdevecioğlu ve Karadal 2008:56). Çalışmada demografik değişkenlerden 

sadece medeni durum ile örgütsel sinizm Faktör 2 arasında bir ilişki çıkmıştır. Diğer 

demografik değişkenler ile örgütsel sinizm faktörleri arasında bir ilişki bulunamamıştır. 

Ayrıca örgütsel sinizm durumu artarken büro çalışanlarının kurumlarına bağlılık dereceleri 

azalmaktadır. Örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm arasında negatif yönlü kuvvetli bir ilişki 

vardır. 

Örgütlerde, çalışanların iş tanımları net olarak belirlenmeli ve çalışanlardan işleri, işyeri, iş 

arkadaşlıkları, örgüt yönetimi ile ilgili zaman zaman dönütler alınmalıdır. 

Kaynaklar 

Aşan Öznur Ve Özyer Kubilay, (2008),“Duygusal Bağlılık İle İş Tatmini Ve İş Tatminin Alt 

Boyutları Arasındaki İlişkileri Analiz Etmeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma”, Sdü İktisadi 

İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.13, S.3, S.129–131. 

Balay Refik, (2000), Yönetici Ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, 

Ankara. 

Erdost Ebru Ve Diğerleri (2007), “Örgütsel Sinizm Kavramı İle İlgili Ölçeklerin 

Türkiye’deki Bir Firmada Test Edilmesi”, Xv. Yönetim Ve Organizasyon Kongresi, Sakarya 

Üniversitesi. 

Kalaycı Ş. (2008), Spss Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Asil Yayın 

Dağıtım Ltd. Şti., Ankara. 

Özdevecioğlu Mahmut Ve Diğerleri, (2008), Örgütsel Davranışta Seçme Konular, 

Organizasyonların Karanlık Yönleri Ve Verimlilik Azaltıcı Davranışlar, İlke Yayınevi, 

Ankara. 

Qıan Yuxia, (2007), “A Communıcatıon Model Of Employee Cynıcısm Toward 

Organızatıonal Change” A Dissertation Presented To The Faculty Of The Scripps College 

Of Communication Of Ohio University, In Partial Fulfillment Of The Requirements For The 

Degree Doctor Of Philosophy, Ph.D., November, Communication Studies. 

Tokgöz Nuray Ve Yılmaz Hakan, (2008), Örgütsel Sinizm: Eskişehir Ve Alanya’daki Otel 

İşletmelerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt/Vol:8, 

Sayı/No:2, S. 283–305. 

Tutar Hasan, (2007), “Erzurum’da Devlet Ve Özel Hastanelerde Çalışan Sağlık 

Personelinin İşlem Adaleti, İş Tatmini Ve Duygusal Bağlılık Durumlarının İncelenmesi”, 

Süleyman Demirel Üniversitesi, İibf, C. 12, S.3, S.97–120. 

İnternet Kaynakları 

www.danimend.com- 22.04.2006. 

http://www.toplumdusmani.net/modules/wordbook/entry.php?entryID=2502- 11.10.2009. 

http://www.sonsozluk.net/entry.aspx?search=orgutsel%20sinizm- 11.10.2009.


ÖĞRETİM ÜYELERİNİN BİLİMSEL KONGRE TERCİHİNDE ETKİLİ OLAN 

UNSURLARI VE E-KONGRE HAZIRBULUNUŞLUK DÜZEYLERİNİ 

BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 

Sami ACAR 1 

Nimet Özgül ÜNSAL 2 

ÖZET 

Araştırmada temel amaç, öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurları 

ve e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerini belirlemektir. Araştırmada betimsel araştırma 

modeli kullanılmıştır. Araştırmada veriler Acar (2012) tarafından geliştirilen “Öğretim 

Üyelerinin Bilimsel Kongre Tercihinde Etkili Olan Unsurları ve E-Kongre Hazırbulunuşluk 

Düzeylerini Belirleme Ölçeği” ile elde edilmiştir. 

Araştırmada ulusal ve uluslararası kongrelere katılmış olan Gazi Üniversitesi Eğitim 

Fakültesi, Teknoloji Fakültesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Fen Fakültesi ve 

Edebiyat Fakültesinde görevli 150 öğretim üyesi ile yüz yüze görüşme gerçekleştirilmiştir. 

Yüz yüze görüşmeler neticesinde e-kongre konusunda bilgi sahibi olan 99 öğretim üyesi 

anket doldururken, bu konuda yeterli bilgi sahibi olmadığını belirten öğretim üyeleri 

anketleri boş iade etmeyi tercih etmişlerdir. 

Araştırma öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihlerinde etkili olan unsurları belirlemek 

ve öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. 

Araştırma sonucunda, araştırmaya katılan öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde 

kongre konusunu, kongreyi düzenleyen kuruluşun saygınlığını ve kongre konusunun kendi 

profesyonel amaçlarına uyumluluğunu daha etkili, kongrenin düzenlendiği yerin iklimini 

çok az etkili olarak değerlendirdikleri görülmüştür. Öğretim üyelerinin e-kongre 

hazırbulunuşluk düzeyi ile ilgili değerlendirmelerinde ise, ödemenin gerçekleştirilmesi, 

sunum programını kullanabilme, kamera, mikrofon vb. iletişim araçlarının bilgisayar 

bağlantısını yapabilme ile ilgili hazırbulunuşluk düzeylerinin iyi düzeyde olduğu, web 

tabanlı programlama dilleri ile ilgili hazırbulunuşluk düzeylerinin ise diğer unsurlara göre 

biraz daha düşük orta düzeyde olduğu görülmüştür. Bu bulgular ışığında, öğretim üyelerinin 

kongre tercihinde kongre konusunu, kongreyi düzenleyen kurumun saygınlığını ve kongre 

konusunun kendi profesyonel amaçlarına uyumluluğunu önemli tercih unsurları olarak 

gördükleri, e-kongre hazırbulunuşluk düzeyi açısından ise e-kongre formatı olan bir 

kongreye katılabilecek ve sunumlarını elektronik ortamda yapabilecek şekilde iyi düzeyde 

oldukları sonucuna varılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Bilimsel kongre, e-kongre, e-kongre hazırbulunuşluk düzeyi. 

1. Giriş 

Bilgi edinimi ve bilgi aktarımı içerisinde bulunduğumuz bilgi çağının en önemli 

gereklerindendir. Bilgi ediniminde ve aktarımında ise yazılı ve sözlü iletişim vazgeçilmez 

iki unsurdur. Bunların ikisini birbirinden ayırmak pek de mümkün değildir. Geleneksel 

1 Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğt. Fak., Bilgisayar Uyg. Eğt, Yrd. Doç. Dr. 

2 Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğt. Fak., Büro Yönetimi Eğitimi,


anlamda, başlangıçtan günümüze bilgi aktarımının yazılı ve sözlü iki kolu var olagelmiştir. 

Teknolojik gelişmelerde yaşanan hızlı değişim ile bu kavramlar iç içe girmiş, birbirini 

etkiler ve hatta değiştirir bir özellik kazanmıştır. 

Sözlü iletişim türü olarak adlandırılan bilgi aktarım yolları, kendi içinde özelliklerine göre, 

farklı adlarla anılırlar ve birbirleriyle benzeşenler ve ayrışanlar, farklı biçimlerde 

sınıflandırılırlar. Edebi anlatım türlerinin (masal, hikâye, fıkra vb.) dışında, sözlü anlatım 

türlerini öncelikle hazırlıklı, hazırlıksız ve anlatım konuşmaları olarak üç grupta toplamak 

mümkündür. Bunlardan birincisi hazırlıksız olanlar ki günlük konuşmalardır ve genel olarak 

diyalog adıyla anılır. İkincisi anlatım konuşmaları olup; anket, görüşme, mülakat ve röportaj 

gibi sormacalı konuşma türlerini içerir. Üçüncü olarak da hazırlıklı konuşmalardır ki bunlar, 

bildirili konuşmalardır. Basın toplantısı, bilgi şöleni (sempozyum), çalıştay, kongre, demeç, 

forum, konferans, söyleşi, panel vb. gibi bilgi aktarım/sözlü iletişim biçimleridir. 

Bu çalışmaya konu olan “kongre” kavramı yukarıda verilen sözlü anlatım türlerinden 

hazırlıklı ve bildirili, topluluk karşısında, grup hâlinde yapılan konuşmalar sınıfında yer 

almaktadır. Kongre kavramı farklı açılardan ele alınarak tanımlanmıştır. İngilizce’de 

Congress olarak ifade edilen kongre kavramı Türk Dil Kurumu (1998) sözlüğünde; “Çeşitli 

ülkelerden yöneticilerin, elçilerin, delegelerin katılmasıyla yapılan toplantı, bir kuruluşun 

temel sorunları konuşmak üzere belli sürelerle yaptığı genel toplantı, kurultay, ABD’de 

Temsilciler Meclisi ile Senatonun bir arada iken aldıkları ad olarak tanımlanmaktadır. Bir 

başka tanıma göre kongre; “Kendi konuları üzerinde kararlara varmak amacıyla 

temsilcilerin belli sürelerle yaptıkları geniş görüşüm toplantısı” (BGTS: 1998 “kurultay” 

terimiyle) olarak ifade edilmektedir. Bu tanıma göre kongre, özel durumlara yönelik olarak 

yapılmaktadır ve belli bir hazırlık gerektirmektedir. Bilimsel nitelikteki kongrelerde bildiri, 

toplu sunumların bir parçası olarak sunulmaktadır. Dinleyiciye değil dinleyicilere 

seslenilmektedir. Dinleyiciler etkin olarak sunuma veya konuşmalara katılabilmektedir. 

Konuşmalar, daha çok seçkin bir dinleyici topluluğuna yönelik olarak yapılmaktadır. 

Konuşmalar, bilimsel ve/veya yarı bilimsel konularda olmaktadır. Konuşmalar daha sonra 

yazınsal bir metne dönüştürülmektedir, işitsel ve görsel medya organlarında 

yapılmamaktadır. Konuşmalar birkaç oturumda ve buna bağlı olarak çoğu zaman birkaç 

günde yapılmaktadır. Sürekli hâle gelebilmektedir. Adlandırma iletiye göre değil, ortama 

göre yapılmaktadır. Konuşmacıların belli bir sayısı var (2, 3, 4, 5 gibi). Konuşmacılarda açık 

(yazılı) veya zihinde bir konuşma metni bulunmaktadır. Konuşmacılar için önceden 

belirlenmiş konuşma süreleri söz konusudur. Konuşmalar bir başkan tarafından 

yönetilmekte ve başkan konuşmacıların dışında birisi olarak belirlenmektedir. Konuşmalar, 

genelde kapalı mekânlarda ve bilimsel bildiri sunum ilkeleri doğrultusunda, bilgilendirme 

amaçlı olarak gerçekleştirilmektedir. 

Türkiye’de kongre kavramı, kongrenin sahipliğine göre yabancı kongrelerin Türkiye’de 

düzenlenmesi ve kongre sahibinin Türkiye’de olması şeklinde ifade edilebilir. Bir başka 

açıdan ise, kongreye katılım açısından ulusal ve uluslararası kongre şeklinde bir ayrım 

yapmak mümkündür. Bu ayrımda esas olan konunun ele alınış yöntem ve şeklidir. Ancak 

hemen belirtmek gerekir ki, teknik olarak kongre niteliği taşımayan bazı organizasyonlar da 

turizm organizasyonu olarak kongrelerle aynı özellikleri taşıdıkları, organizatör açısından 

aynı temel hizmetleri gerektirdikleri, aynı ticari ilişkilerin uygulanmasına neden oldukları 

için kongre başlığı altında değerlendirilirler. İnceleme konumuz açısından, aynı 

organizasyon özelliklerini arz eden toplantıların tamamı kongre kavramı içinde 

değerlendirilmeyecektir ve daha çok akademik niteliği olan bilimsel kongre üzerinde 

durulacaktır. 

Alanyazında bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurlar üzerine birçok çalışmanın 

yapıldığı ve konunun farklı boyutlarının ele alındığı görülmektedir. Bu çalışmalardan


birinde Lee ve Back (2007) kongre katılım sürecini etkileyen unsurları; motivasyonel 

faktörler, engelleyici faktörler ya da durumsal kısıtlamalar, destinasyon faktörleri ve 

referans faktörler olmak üzere dört faktör ile açıklamaktadır (Lee ve Back, 2007:16). Bir 

başka çalışmada Price (1993) katılımcıları bir kongreye katılmaya güdüleyen faktörleri ele 

almıştır. Yazar, çalışmasında kongre katılımını güdüleyen faktörleri liderlik, bağlantı, eğitim 

ve profesyonel bilgi faktörleri olarak belirlemiştir. Liderlik, bağlantı fırsatı ve eğitsel/ 

profesyonel gelişim diğer araştırmalarda en önemli kongre güdüleri olarak belirlenmiştir 

(Grant, 1994; Opperman ve Chon, 1995; Ngamson ve Beck, 2000; Rittichainuwat, Beck ve 

Lalopa, 2001; Severt, Wang, Chen ve Breiter, 2006). Bu faktörlere ek olarak, 

destinasyonlara seyahat fırsatı, açık alan rekreasyonu, iş amaçlı veya politik aktiviteler, 

mekân değişimi, bağlantı kurma ve eğitim fırsatı (Ngamson ve Beck, 2000), ilginç yerleri 

ziyaret etme, kişisel gelişim ve iş/kurum aktiviteleri (Rittichainuwat, Beck ve Lalopa, 2001), 

aktiviteler ve fırsatlar, bağlantı, konferansın uygunluğu, eğitsel faydalar ve ürünlere (Severt, 

Wang, Chen ve Breiter, 2006) ilişkin literatürde diğer çalışmalar da bulunmaktadır (Akt.: 

Kozak ve Yüncü; 2011). 

Motivasyonel faktörler tek başına öğretim üyelerinin kongre katılım kararlarında etkili 

olmadıkları için bazı araştırmacılar kongre katılımını engelleyen faktörler üzerine 

odaklanmıştır. Bu faktörler; maliyet (Opperman ve Chon, 1995; Grant ve Opperman, 1995; 

Opperman, 1998), kaynaksızlık (Opperman ve Chon, 1995; Grant ve Opperman, 1995; 

Opperman, 1998; Rittichainuwat, Beck ve Lalopa, 2001), zamansızlık (Grant ve Opperman, 

1995; Rittichainuwat, Beck ve Lalopa, 2001), uzaklık, algılanan güvenlik riski, deniz aşırı 

destinasyonlara aşina olmama (Ngamson ve Beck, 2000; Rittichainuwat, Beck ve Lalopa, 

2001), konferans destinasyonuna yönelik olumsuz imaj, ailevi yükümlülükler/sorumluluklar, 

sağlık problemleri, destinasyonu daha önce ziyaret (Rittichainuwat, Beck ve Lalopa, 2001) 

olarak sıralanmaktadır (Akt.: Kozak ve Yüncü; 2011:21). 

Ngamson ve Beck (2000) uluslararası kongrelere katılımda, katılımcıların algılanan 

güvenlik riski, rahatsızlık ve deniz aşırı destinasyonlara aşina olmama gibi unsurları kongre 

katılımını engelleyen faktörler olarak ifade ederken; seyahat paketleri, destinasyonda aile ile 

aktivite fırsatları ve işverenler tarafından katlanılan maliyetleri de bir kongreye katılımı 

kolaylaştıran faktörler olarak belirtmişlerdir. Kongre katılımcılarının davranışları ve karar 

alma sürecinde etkili olan unsurlar, literatürde ağırlıklı olarak bir kongreye katılan ve 

katılmayan kişiler (Oppermann, 1995); ticari kongre katılımcıları ile kurumsal kongre 

katılımcıları arasındaki karşılaştırmaları içermektedir. Ancak daha özel bir kongreye katılan 

katılımcıların demografik özellikleri ve kongre katılım davranışları gibi çeşitli ölçütlere göre 

katılım tercihlerinin karşılaştırmasını içeren çalışmalar da alanyazında bulunmaktadır (Akt.: 

Kozak ve Yüncü; 2011:21-22). 

Kongre tercihlerinde ve katılımlarındaki maliyet, güvenlik, zamansızlık, kaynaksızlık, 

uzaklık, sağlık problemleri, ailevi sorumluluklar ve yükümlülükler ile kongrenin yapıldığı 

yere ilişkin olumsuz imaj ve daha önceden ziyaret gibi engelleyici faktörler bilimsel kongre 

sürecinin elektronik ortamlara taşınması ile kısmen ortadan kaldırılmıştır. E-Kongre 

uygulamaları yaygınlaştıkça kongre tercihinde engelleyici faktörler ortadan kalktığı gibi 

kongre tercihinde e-kongre önemli bir faktör olarak görülmeye başlanmıştır. E-kongre 

uygulamaları öncesinde kongre düzenlenen fiziki ortamdaki mikrofon, ses ve video kayıt 

cihazı, bilgisayar, projektör ve simultane çeviri cihazları gibi teknolojik araçlar kongre 

teknolojisi (Aymankuy, 2010:81-82) kapsamında ele alınmakta iken, kongre sürecinin 

internet ortamına taşınması ve web ortamında e-kongre uygulamalarının kullanılması ile 

birlikte bilgisayarlar yanında iPad, iPhone gibi mobil cihazlarda kongre teknolojisine dahil 

edilmiştir.


E-kongre, telekonferans sisteminin geliştirilerek kongre sürecinin tamamının elektronik 

ortama taşınması sonucunda ortaya çıkan yeni bir kavramdır. E-kongre çevrimiçi bir 

program ile kongreye katılan ve sunum yapan kişilerin sunumlarına ve kaynaklarına sınırsız 

erişim sağlar. E-kongre ile dünyanın herhangi bir yerinden herhangi bir kişi sunum 

zamanında sunum yapmak veya sunumdan sonra sunumları izlemek için katılabilir veya 

sunulara erişim sağlayabilir. E-kongre süreci, fiziki bir ortamda yapılan bir kongreye bağlı 

olabileceği gibi salt internet ortamında da gerçekleştirilebilir. Fiziki bir ortamda yapılan 

kongrede e-kongre uygulamasının bulunması kongreye katılacak kişiler için tercihte önemli 

bir faktör olabilir. Bunun dışında fiziki kongre ortamında bulunan katılımcılar, bu ortamda 

bulunamayan dünyanın herhangi bir yerinden e-kongre uygulaması ile kongreye katılan 

kişilerle sanal ortamda iletişim kurabilirler ve sunumlarını bu ortamda gerçekleştirebilirler. 

Fiziki kongre ortamında e-kongre uygulaması internet ağını kullanarak farklı şekillerde ve 

farklı programlarla gerçekleştirilebilir. Örneğin, MSN Live Messenger, Skype ve Camfrog 

gibi etkileşimli anlık ileti ve görüntü paylaşım programlarından biri ile sunum 

gerçekleştirilebilir. Bunun dışında kongre için hazırlanmış bir web sitesine dahil edilen 

kongre tv ile tek taraflı bir sunum veya kongre web sitesine ek olarak geliştirilecek web 

tabanlı e-kongre uygulamaları ile sunum yapan kişiler ile fiziki kongre ortamında bulunan 

katılımcılar arasında metin ve görüntü paylaşımını sağlayacak etkileşimli e-kongre 

uygulamaları geliştirilebilir. E-kongre uygulamaları fiziki kongre ortamının bulunmadığı 

durumlarda tüm kongre sürecinin internet ortamında yapılmasını gerektirir ki bu kongreye 

ilişkin ilk duyurudan, kongrenin tamamlanmasına ve hatta kongrede sunulan yazılı ve sözlü 

bildirilerin tamamının paylaşımını kapsar. 

Internet ortamında arama motorları ile e-kongre yada İngilizce olarak e-Congress olarak 

tarama yapıldığında bir çok eğitim etkinliğinde e-kongre uygulamasının yapıldığı görülür. 

Arama motorlarında yapılan tarama e-kongre uygulamasının daha çok tıp bilim alanında 

yaygın kullanıldığı, sosyal bilimler ve fen bilimleri alanında ise e-kongre uygulamalarının 

son yıllarda arttığı görülmektedir. Tarama sonucunda ulaşılan e-kongre uygulamalarını 

içeren web siteleri incelendiğinde ülkemizde daha çok fiziki kongre ortamına e-kongre 

uygulaması ile katılım söz konusu iken özellikle Amerika Birleşik Devletleri, Japonya ve 

Avrupa ülkelerinde salt e-kongre uygulamasına geçildiği hatta birçok web sitesinde test 

veya demo sürümlerinin yer aldığı görülmektedir. Dolayısıyla, içerisinde bulunduğumuz 

dönemde fiziki kongre ortamına e-kongre uygulamaları ile katılım yaygınlaşmış durumda 

iken, salt e-kongre uygulaması ile kongre sürecinin tamamının sanal ortamda 

gerçekleştirilmesine yönelik çalışmaların başladığı ve bir geçiş sürecinin yaşandığı 

görülmüştür. Bu geçiş sürecinde ülkemizde bu çalışma ile birlikte bir ilk gerçekleştirilmiştir. 

www.ekongreturkiye.com internet adresinde ilk defa akademik düzeyde kongre sürecinin 

tamamının internet ortamında gerçekleştirildiği mekandan bağımsız yerli bir e-kongre 

uygulaması geliştirilmiştir. Bu e-kongre uygulaması, alanyazında konuya ilgi duyan 

araştırmacılar için örnek bir çalışma niteliğindedir. 

Son yıllarda e-kongre uygulamalarının yaygınlaştığı gözlenmektedir. Özellikle uluslararası 

kongreler bu konuda ilk çalışmaları başlatan birçok eğitim kurumunu işaret etmektedir. Bu 

eğitim kurumları üniversiteler veya özel eğitim ve danışmanlık şirketleri olarak 

görülmektedir. Belirtilen kurum ve kuruluşlar uluslararası kongrelere katılımı artırmak için 

e-kongre uygulamasının bulunduğunu kongre web sitelerinde ve duyuru e-postalarında 

belirtmektedir. Dolayısıyla, e-kongre uygulamaları ile kongrelere katılımda bir artış 

gözlenmekte ve bunun için kongre web sitelerine e-kongre uygulamasına ilişkin kullanım 

kılavuzu ve demo uygulamalar ilave edilmektedir. Bu çalışmada da e-kongre 

uygulamalarına öğretim üyelerinin ne düzeyde hazır oldukları diğer bir ifadeyle e-kongre 

hazırbulunuşluk düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. E-kongre hazırbulunuşluğu daha çok 

teknik bilgi ve becerileri içeren unsurlardan oluşmaktadır. Diğer bir ifadeyle e-kongre


uygulaması ile kongre sürecine dâhil olacak bir kişinin hangi bilgi ve becerileri kazanmış 

olması gerekir sorusunun yanıtı e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerinin tespitini 

gerektirmektedir. E-kongre hazırbulunuşluk düzeyi, e-kongre sürecinin başarılı bir şekilde 

gerçekleştirilmesini sağlamak açısından oldukça önemlidir. 

E-kongre uygulamalarının gerçekleştirildiği internet ortamı günümüzün modern dünyasında 

iletişimde sınırları ortadan kaldırarak akademisyenler başta olmak üzere farklı mesleklerden 

birçok insanın interneti eşzamanlı (senkron) veya eşzamansız (asenkron) bir iletişim aracı 

olarak kullanılmasını sağlamıştır (Arslan, 2009:109). Internetin en önemli bileşeni web, e- 

kongre uygulamalarının alt yapısını oluşturmakta, e-kongre uygulamalarının geliştirilmesine 

olanak sağlamaktadır. Bu özelliğinden dolayı e-kongre uygulamaları öğretim üyelerinin 

bilimsel kongre tercihinde yeni bir faktör olarak yerini almıştır. Çalışmada, öğretim 

üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurlar yanında öğretim üyelerinin e- 

kongre hazırbulunuşluk düzeyleri de ele alınarak konuya farklı bir boyut getirilmeye 

çalışılmıştır. 

2. Amaç, Önem ve Sınırlılıklar 

2.1. Amaç 

Bu araştırma, öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurları ve e-kongre 

hazırbulunuşluk düzeylerini belirlemeyi amaçlamaktadır. Bu ana amaç doğrultusunda 

belirlenen araştırma soruları ise şöyledir: 

1) Öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurlar nelerdir? 

2) Öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyleri nedir? 

2.2. Önem 

Çalışmada, alan yazında bilimsel kongre tercihleri ve e-kongre uygulamaları konusunda 

özellikle yabancı literatürde birçok çalışmanın bulunduğu ancak öğretim üyelerinin bilimsel 

kongre tercihinde etkili olan unsurları ve e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerini birlikte ele 

alan bir araştırmanın bulunmadığı görülmüştür. Yerli literatürde ise daha çok bilimsel 

kongre tercihinde etkili olan unsurları ele alan çalışmalara rastlanılmasına karşın, öğretim 

üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerini inceleyen bir çalışmaya rastlanılmamıştır. 

Bu nedenle, günümüz akademik ortamında bilimsel kongre tercihinde e-kongre 

uygulamalarının yeni ve alternatif bir unsur yerini aldığına ve her bilim alanındaki bilim 

insanının bu çalışmadan faydalanabileceğine inanılmaktadır. 


Bu araştırma aşağıda belirtilen sınırlılıklar dâhilinde yürütülmüştür: 

- Ulusal ve uluslararası kongrelere katılmış ve e-kongre hakkında bilgisi olan Gazi 

Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Teknoloji Fakültesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 

Fen Fakültesi ve Edebiyat fakültesinde görevli 150 öğretim üyesi ile, 

- Araştırmaya katılan öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihini etkileyen unsurlar ve e- 

kongre hazırbulunuşluk düzeyleri ile, 

- Araştırmaya katılan öğretim üyelerinin bilimsel toplantılara ve özellikle bilimsel kongre 

sürecine ilişkin bilgi düzeylerinin aynı düzeyde olduğu varsayılarak, 

- Araştırmacılar tarafından geliştirilen pilot çalışması yapılan, öğretim üyelerine tek 

seferde ve 2012 yılının ilk yarısında uygulanan “Öğretim Üyelerinin Bilimsel Kongre 

Tercihinde Etkili Olan Unsurları ve E-Kongre Hazırbulunuşluk Düzeylerini Belirleme 

Ölçeği”nden elde edilen veriler ile sınırlıdır.


3. Yöntem 

3.1. Araştırma modeli 

Öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurları ve e-kongre 

hazırbulunuşluk düzeylerini belirlemeyi amaçlayan bu araştırmada, araştırma problemine 

doğru ve ekonomik cevap bulmak için çalışma grubu üzerinde sadece bir ölçümün yapıldığı 

betimsel araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırmada Sami Acar (2012) tarafından 

geliştirilen 30 öğretim üyesi üzerinde pilot uygulama ile madde analizi, geçerlik ve 

güvenirlik çalışması yapılan “Öğretim Üyelerinin Bilimsel Kongre Tercihinde Etkili Olan 

Unsurları ve E-Kongre Hazırbulunuşluk Düzeylerini Belirleme Ölçeği” (α=0.92) ile veriler 

elde edilmiştir. 

Araştırma modeli çerçevesinde, çalışma grubunda yer alan katılımcılara anketler tek seferde 

ve 2012 yılının ilk yarısında uygulanmıştır. Anketler, Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi, 

Teknoloji Fakültesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Fen Fakültesi ve Edebiyat 

fakültesinde görevli 150 öğretim üyesine yüzyüze görüşmede sunulmuş, bunlardan 99’u 

öğretim üyelerince doldurularak araştırmacılara teslim edilmiştir. Diğer kalan kısmı ise 

öğretim üyelerinin e-kongre konusunda yeterli bilgilerinin olmadıkları gerekçesiyle boş iade 

edilmiştir. Geri dönen anketlerin tamamının istatistiksel analize uygun olduğu görülmüş ve 

anket verileri bilgisayar ortamında çözümlenerek yorumlanmıştır. 

3.2. Çalışma grubu 

Araştırmanın çalışma grubuna, 2011-2012 eğitim-öğretim yılı bahar yarıyılında Gazi 

Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Teknoloji Fakültesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Fen 

Fakültesi ve Edebiyat fakültesinde görevli 150 öğretim üyesi dâhil edilmiştir. Anketleri 

yanıtlayan 99 öğretim üyesi araştırmanın çalışma grubunu oluşturmuştur. 

3.3. Verilerin toplanması ve analizi 

Araştırmada veriler, Sami Acar (2012) tarafından geliştirilen “Öğretim Üyelerinin Bilimsel 

Kongre Tercihinde Etkili Olan Unsurları ve E-Kongre Hazırbulunuşluk Düzeylerini 

Belirleme Ölçeği” (pilot uygulamada α=0.90) ile elde edilmiştir. Bir anket formu dâhilinde 

uygulanan ölçek, öğretim üyelerinin demografik özellikleri (6 soru), bilimsel kongre 

tercihini etkileyen unsurlar (30 soru ve ve α=0.86) ve e-kongre hazırbulunuşluk düzeyleri 

(15 soru ve α=0.92) olmak üzere üç farklı kısımda toplam 51 sorudan oluşmaktadır. 

Öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihini etkileyen unsurlar (30 soru) belirlenirken 

Kozak ve Yüncü(2011)’nün “Akademisyenlerin Kongre Tercih Unsurları” adlı 

çalışmasından yararlanılmıştır. 

Araştırmada çalışma grubunda uygulanan anketin (ölçeğin) güvenirlik analizinde, ölçeğin 

likert tipi bir ölçek olmasından dolayı Cronbach Alpha kullanılmıştır. Ölçeğin Cronbach 

Alpha değeri (iç tutarlılık katsayısı) 0.92 olarak hesaplanmıştır. Bu değer, araştırmada 

kullanılan ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğunu göstermektedir. 

Araştırmanın amacı ve araştırma modeli çerçevesinde yüzyüze yapılan anket sonucunda 

elde edilen veriler, SPSS istatistiksel analiz programında analiz edilmiştir. Buna göre 

verilerin analizinde; 

- Araştırmaya katılan öğretim üyelerinin demografik özelliklerine ilişkin istatistiklerde 

frekans (f) ve yüzde (%), 

- Öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurları betimlemede 

frekans (f) ve yüzde (%), 

- Öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerini betimlemede aritmetik


ortalama ve standart sapma kullanılmıştır. 


4.1. Öğretim Üyelerinin Demografik Özellikleri 

Araştırmaya katılan çalışma grubundaki öğretim üyeleri; cinsiyet, yaş, bilim alanı, bilim 

unvanı ve yılda kongreye katılım sayısı değişkenleri açısından incelenmiş, elde edilen 

bulgular yorumlanarak aşağıda sunulmuştur. 

Tablo1. Öğretim Üyelerinin Demografik Özellikleri 

Demografik Özellikler Sayı % 

Cinsiyet 

Kadın 43 43,4 

Erkek 56 56,6 

Toplam 99 100.0 

Yaş 

16-20 1 1,0 

21-25 9 9,1 

26-30 38 38,4 

31 ve üstü 51 51,5 

Toplam 99 100.0 

Bilim Alanı 

Sosyal Bilimler 65 65,7 

Fen Bilimleri 30 30,3 

Sağlık Bilimleri 4 4,0 

Toplam 99 100.0 

Bilim Unvanı 

Prof.Dr. 5 5,1 

Doç.Dr. 9 9,1 

Yrd.Doç.Dr. 11 11,1 

Doktor 11 11,1 

Öğr.Gör. 7 7,1 

Arş.Gör. 53 53,5 

Diğer 3 3,0 

Toplam 99 100.0 

Bir yılda kongreye katılım sayısı 

1 kez 35 35,4 

2 kez 40 40,4 

3 kez 14 14,1 

4 kez 4 4,0 

5 ve daha fazla 6 6,1 

Toplam 99 100.0 

Kongre zamanı 

İlkbahar 25 25,3 

Yaz 16 16,2 

Sonbahar 17 17,2 

Kış 6 6,1 

Bütün yıl 35 35,4 

Toplam 99 100.0 

Tablo1'deki verilere göre çalışma grubunu oluşturan öğretim üyelerinin yarıdan çoğunun 

(%56,6) erkek öğretim üyelerinden oluştuğu görülmektedir. 

Yaş açısından bakıldığında ise, çalışma grubunu oluşturan öğretim üyelerinin yarıdan 

fazlasının (%51,5) 31 ve üstü yaş grubunda yer aldığı, bunu 26-30 yaş grubu öğretim 

üyelerinin (%38,4) takip ettiği, bunu da 21-25 yaş grubu öğretim üyelerinin (%9,1) takip 

ettiği ve 16-20 yaş grubundaki öğretim üyelerinin yok denecek kadar az olduğu


görülmektedir. Bu bulgulardan hareketle araştırmaya katılan öğretim üyelerinin yarıdan 

fazlasının 31 ve üstü yaş aralığında olduğu söylenebilir. 

Bilim alanı olarak bakıldığında ise, çalışma grubunu oluşturan öğretim üyelerinin yarıdan 

fazlasının (%65,7) Sosyal Bilimler grubunda yer aldığı, bunu Fen Bilimleri alanının (%30,3) 

takip ettiği ve en az Sağlık Bilimleri alanında ( %4,0) olduğu görülmektedir. 

Bilim unvanı olarak bakıldığında ise, çalışma grubunu oluşturan öğretim üyelerinin yarıdan 

fazlasının (%53,5) araştırma görevlisi grubunda yer aldığı, bunu Yrd.Doç.Dr. ve Doktor 

unvanının (%11,1) takip ettiği ve Doç. Dr. (%9,1), Öğr.Gör (%7,1), Prof.Dr. (%5,1), Diğer 

(%3,0) olarak oranların azalarak birbirlerini takip ettiği görülmektedir. 

Kongreye katılım sayısı olarak bakıldığında ise, çalışma grubunda yer alan öğretim 

üyelerinin çoğunun (%40,4) yılda 2 kez kongreye gittiği, bunu 1 kez gidenler (%35,4) takip 

etmekte ve 3 kez gidenler (%14,1), 5 ve daha fazla gidenler (%6,1), 4 kez gidenler (%4,0) 

azalarak birbirlerini takip ettiği görülmektedir. 

Kongre zamanı olarak bakıldığında ise, çalışma grubunda yer alan öğretim üyelerinin 

çoğunun “Bütün Yıl” (%35,4) grubunda yer aldığı, bunu “İlkbahar” grubunun (%25,3) takip 

ettiği, ardından “Sonbahar” (%17,2) grubunun geldiği ve “Yaz” gurubu (%16,2), “Kış” 

grubunun (%6,1) takip ettiği görülür. 

4.2. Öğretim Üyelerinin Bilimsel Kongre Tercihinde Etkili Olan Unsurlar 

Araştırmanın, “Öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurlar nelerdir?” 

sorusuna ilişkin bulgular Tablo2’de verilmiştir. 

Tablo2. Öğretim Üyelerinin Kongre Tercihinde Etkili Olan Unsurlara İlişkin 

Görüşleri 

S.No İ F A D E L E R HK K- ? K+ TK Toplam 

1 Kongrenin konusu etkilidir. 

0 0 4 32 63 99 

%0 %0 %4,0 %32,3 %63,6 %100 

2 Bilim kurulunun incelemesi etkilidir. 

2 2 12 51 32 99 

%2,0 %2,0 %12,1 %51,5 %32,3 %100 

3 

Kabul edilen bildirinin kabulünün siteye e- 4 4 17 39 35 99 

posta ile bilgilendirmesi etkilidir. 

%4,0 %4,0 %17,2 %39,4 %35,4 %100 

4 

Kongreyi düzenleyen kurum/kuruluşun 1 1 4 29 64 99 

saygınlığı etkilidir. 

%1,0 %1,0 %4,0 %29,3 %64,6 %100 

5 

Kongre amaçlarının kendi profesyonel 1 1 7 33 57 99 

amaçlarımla uyumluluğu etkilidir. 

%1,0 %1,0 %7,1 %33,3 %57,6 %100 

6 

Kongre bilim kurulu üyelerinin alandaki 0 1 10 49 39 99 

uzmanlığı ve saygınlığı etkilidir. 

%0 %1,0 %10,1 %49,5 %39,4 %100 

7 

Kongre konuşmacılarının alandaki uzmanlığı 0 0 15 41 43 99 

8 

ve saygınlığı etkilidir. 

Kongrede sunulan bildirilerin bilimsel bir 

dergide yayınlanması etkilidir. 

9 Kongrenin düzenlendiği tarih etkilidir. 

10 

Kongrenin kariyer gelişimimi desteklemesi 

etkilidir. 

11 

Kongrenin bilgi değişimine fırsat sağlaması 

etkilidir. 

Kongre web sitesinin kullanımı hakkında e- 

12 mail ile yeterli bilgi verilip verilmemesi 

etkilidir. 

13 

Kongrenin kayıt ve katılım ücretinin düşük 

olması etkilidir. 

%0 

0 

%0 

4 

%4,0 

1 

%1,0 

0 

%0 

1 

%1,0 

5 

%5,1 

%0 %15,2 

7 12 

%7,1 %12,1 

12 15 

%12,1 %15,2 

3 7 

%3,0 %7,1 

1 10 

%1,0 %10,1 

5 

%5,1 

4 

%4,0 

17 

%17,2 

14 

%14,1 

%41,4 

33 

%33,3 

41 

%41,4 

42 

%42,4 

45 

%45,5 

41 

%41,4 

34 

%34,3 

%43,4 

47 

%47,5 

27 

%27,3 

46 

%46,5 

43 

%43,4 

35 

%35,4 

42 

%42,4 

%100 

99 

%100 

99 

%100 

99 

%100 

99 

%100 

99 

%100 

99 

%100


14 

Kongrenin e-kongre formatının olup olmaması 1 3 18 46 31 99 

etkilidir. 

%1,0 %3,0 %18,2 %46,5 %31,3 %100 

15 

Kongrenin konaklama yeri ve maliyeti 1 5 9 42 42 99 

etkilidir. 

%1,0 %,5,1 %9,1 %42,4 %42,4 %100 

16 

Kongrenin düzenlendiği yere seyahat süresi ve 1 2 14 40 42 99 

ulaşım maliyeti etkilidir. 

%1,0 %2,0 %14,1 %40,4 %42,4 %100 

17 

Kongrenin düzenlendiği yere alternatif ulaşım 1 11 14 41 32 99 

araçlarının bulunması etkilidir. 

%1,0 %11,1 %14,1 %41,4 %32,3 %100 

18 Kongrede sunulan sosyal programlar etkilidir. 

5 17 27 36 14 99 

%5,1 %17,2 %27,3 %36,4 %14,1 %100 

19 

Kongrenin düzenlendiği yerde doğal ve 6 16 24 43 10 99 

kültürel çekiciliklerin bulunması etkilidir. %6,1 %16,2 %24,2 %43,4 %10,1 %100 

20 

Kongrenin düzenlendiği yerin güvenlik düzeyi 3 5 22 42 27 99 

etkilidir. 

%3,0 %5,1 %22,2 %42,4 %27,3 %100 

21 

Kongrenin farklı disiplinleri kapsaması 5 12 24 36 22 99 

etkilidir. 

%5,1 %12,1 %24,2 %36,4 %22,2 %100 

22 

Kongrenin düzenlendiği tarihte gerçekleşen 8 6 17 35 33 99 

başka bir kongrenin olmaması etkilidir. %8,1 %6,1 %17,2 %35,4 %33,3 %100 

23 

Kongreyi düzenleyen kurum/kuruluşun daha 6 16 22 36 19 99 

önceden düzenlediği kongre sayısı etkilidir. %6,1 %16,2 %22,2 %36,4 %19,2 %100 

24 

Kongrenin düzenlendiği yerde konuşulan dil 2 14 17 36 30 99 

etkilidir. 

%2,0 %14,1 %17,2 %36,4 %30,3 %100 

25 Kongre sunumunda kullanılan dil etkilidir. 

1 6 15 41 36 99 

%1,0 %6,1 %15,2 %41,4 %36,4 %100 

26 

Kongrenin başlangıç ve bitişini kapsayan süre 4 9 20 39 27 99 

etkilidir. 

%4,0 %9,1 %20,2 %39,4 %27,3 %100 

27 Kongredeki sunum süresi etkilidir. 

9 16 28 30 16 99 

%9,1 %16,2 %28,3 %30,3 %16,2 %100 

28 Kongrenin düzenlendiği yerin iklimi etkilidir. 

14 28 22 25 10 99 

%14,1 %28,3 %22,2 %25,3 %10,1 %100 

29 

Kongre düzenleme kurulunun ilgi ve alaka 2 6 17 40 34 99 

düzeyi etkilidir. 

%2,0 %6,1 %17,2 %40,4 %34,3 %100 

30 

Kongreye kamu ve özel sektörün ilgisi 7 17 23 37 15 99 

etkilidir. 

%7,1 %17,2 %23,2 %37,4 %15,2 %100 

HK : Hiç Katılmıyorum, K-: Katılmıyorum, ?: Emin Değilim, K+: Katılıyorum, TK: Tamamen 

Katılıyorum 

Tablo2’deki öğretim üyelerinin kongre tercihinde etkili olan unsurlar ile ilgili görüşleri 

incelendiğinde; araştırmaya katılan öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde kongre 

konusunu (%98,9), kongreyi düzenleyen kuruluşun saygınlığını (%93,9) ve kongre 

konusunun kendi profesyonel amaçlarına uyumluluğunu (%90,9) daha etkili gördükleri, 

kongredeki sunum süresi (%46,5) ve kongrenin düzenlendiği yerin iklimini (%35,4) çok az 

etkili unsur olarak değerlendirdikleri görülmüştür. Bu bulgular ışığında, araştırmaya katılan 

öğretim üyeleri bilimsel kongre tercihinde kongrenin konusunu oldukça etkili bir unsur, 

kongrenin düzenlendiği yerin iklimini ise çok az etkili bir unsur olarak gördükleri 

söylenebilir. Öğretim üyelerinin kongrelerde e-kongre formatının olup olmamasına (%77,8) 

ilişkin görüşleri, kongre tercihlerinde kongre konusu kadar olmasa da e-kongre 

uygulamasının etkili bir unsur olarak yerini aldığını göstermektedir. 

4.2. Öğretim Üyelerinin E-Kongre Hazırbulunuşluk Düzeyleri 

Araştırmanın, “Öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyleri nedir?” sorusuna 

ilişkin bulgular Tablo3’de verilmiştir.


Tablo2. Öğretim Üyelerinin e-Kongre Hazırbulunuşluk Düzeyleri 

S.No İ F A D E L E R N S 

1 Bant genişliği (internet hızı) bilgisi 99 3,79 ,972 

2 

e-Kongre gerçekleşme süreci ve kullanım aşamaları ile 

ilgili bilgi ve beceri 

99 4,01 ,839 

3 

İnternetten e-kongreye kayıt, ödeme, bildiri gönderimi (email 

veya web site ile dosya yükleme) 

99 4,13 ,853 

4 Kongreye davet yöntemi (e-mail, sms, üyelik takibi vb.) 99 4,15 ,850 

5 e-imzalı taratılmış bildiri ile kabul yazısı gönderilebilme 99 4,01 ,920 

6 

Ödemenin gerçekleştirilmesi (havale-kredi kartı-posta 

havale-kongre yerinde) 

99 4,20 ,742 

7 Katılımcının bilgisayar-okuryazarlık bilgi ve becerisi 99 4,06 ,998 

8 İnternet bağlantısı bilgisi 99 4,08 ,933 

9 

Sunum sırasında yaşanan teknik hataları bilme ve 

düzeltme 

99 4,11 ,868 

10 

Sunum programını kullanabilme (Adobe Flash ortamında 

görüntü ve ses ayarlarını yapabilme gibi) 

99 4,17 ,846 

11 

Kamera, mikrofon vb. araçların bilgisayar bağlantısını 

yapabilme 

99 4,18 ,813 

12 Web tabanlı programlama dilleri bilgisi 99 3,55 1,172 

13 Sunum hazırlanan fiziki ortam 99 4,04 ,880 

14 İnternet hizmeti veren servis sağlayıcı (TTNet vd.) bilgisi 99 3,88 1,043 

15 

Şehrin elektrik şebekesindeki kesintiler sonrası elektronik 

cihazları tekrar kullanabilme 

99 3,87 1,149 

Tablo3’deki öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyi ile ilgili görüşleri 

incelendiğinde; ödemenin gerçekleştirilmesi ( =4,20), kamera, mikrofon vb. iletişim 

araçlarının bilgisayar bağlantısını yapabilme ( =4,18), sunum programını kullanabilme ( 

=4,17) ile ilgili hazırbulunuşluk düzeylerinin yüksek-iyi düzeyde olduğu, web tabanlı 

programlama dilleri ile ilgili hazırbulunuşluk düzeylerinin ise diğerlerine göre biraz daha 

düşük orta düzeyde olduğu görülmüştür. Tablodaki verilerin tamamı değerlendirildiğinde 

araştırmaya katılan öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerinin ( =4,01) iyi 

düzeyde olduğu diğer bir ifadeyle e-kongre formatı olan herhangi bir kongreye katılarak 

sunumlarını elektronik ortamda yapabilecek düzeyde oldukları söylenebilir. 

5. Tartışma ve Sonuç 

Araştırmada, öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde etkili olan unsurları ve e-kongre 

hazırbulunuşluk düzeyleri hakkındaki görüşleri istatistiksel çözümlemeleri içeren araştırma 

bulguları ile ortaya konulmuştur. Araştırmanın amaçlarına göre sıralanmış sonuçlar aşağıda 

verilmiştir. 

Araştırmaya katılan öğretim üyelerinin yarıdan fazlasının 31 ve üstü yaş aralığında olduğu, 

bilim alanı olarak bakıldığında öğretim üyelerinin yarıdan fazlasının (%65,7) sosyal bilimler 

alanında bulunduğu, bilim unvanı olarak bakıldığında ise, çalışma grubunu oluşturan 

öğretim üyelerinin yarıdan fazlasının (%53,5) araştırma görevlisi olduğu, kongreye katılım 

sayısı olarak bakıldığında öğretim üyelerinin çoğunun (%40,4) yılda 2 kez kongreye gittiği, 

kongre zamanı olarak bakıldığında ise, öğretim üyelerinin çoğunun “Bütün Yıl” (%35,4) 

grubunda yer aldığı görülmüştür. 

Öğretim üyelerinin kongre tercihinde etkili olan unsurlar ile ilgili görüşleri incelendiğinde; 

araştırmaya katılan öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihinde kongre konusunu, 

kongreyi düzenleyen kuruluşun saygınlığını ve kongre konusunun kendi profesyonel 

amaçlarına uyumluluğunu daha etkili gördükleri, kongredeki sunum süresi ve kongrenin 

düzenlendiği yerin iklimi çok az etkili unsur olarak değerlendirdikleri görülmüştür.


Araştırmaya katılan öğretim üyelerinin bilimsel kongre tercihine ilişkin görüşleri 

değerlendirildiğinde kongre konusu, kongreyi düzenleyen kuruluşun saygınlığı ve kongre 

konusunun öğretim üyesinin kendi profesyonel amaçlarına uyumluluğu oldukça etkili 

unsurlar olarak ilk sıralarda yer almıştır. Kongrenin düzenlendiği yerin iklimi ise çok az 

etkili bir unsur olarak son sırada yer almaktadır. Öğretim üyelerinin kongrelerde e-kongre 

formatının olup olmamasına ilişkin görüşleri değerlendirildiğinde ise, e-kongre 

uygulamasının kongre tercihlerinde kongre konusu kadar olmasa da etkili bir unsur olarak 

yerini aldığı yargısına varılabilir. 

Öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyi ile ilgili görüşleri incelendiğinde; 

ödemenin gerçekleştirilmesi, kamera, mikrofon vb. iletişim araçlarının bilgisayar 

bağlantısını yapabilme, sunum programını kullanabilme ile ilgili hazırbulunuşluk 

düzeylerinin iyi düzeyde olduğu, web tabanlı programlama dilleri ile ilgili hazırbulunuşluk 

düzeylerinin ise diğerlerine göre biraz daha düşük ve orta seviyede olduğu görülmüştür. 

Öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeylerine ilişkin değerlendirmelerinin 

tamamı ele alındığında araştırmaya katılan öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk 

düzeylerinin iyi düzeyde olduğu ve e-kongre formatı olan herhangi bir kongreye katılarak 

sunumlarını elektronik ortamda yapabilecekleri sonucuna varılmıştır. 

Araştırma bulgularından hareketle varılan sonuçlara dayalı olarak geliştirilen öneriler 

aşağıda sunulmuştur: 

Öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyi ile ilgili internet servis sağlayıcıları ve 

bant genişliği (internet hızı), web programlama dilleri ve olası teknik sorunlarda özellikle 

elektrik kesilmelerinde yaşanabilecek sorunlar konularında bilgi ve beceri düzeyleri 

geliştirilebilir, e-kongre uygulama süreci hakkında uygulamalı bir eğitim verilebilir. 

Araştırmada, öğretim üyelerinin kongre tercihlerinde etkili olan unsurlar ve e-kongre 

hazırbulunuşluk düzeyleri birlikte ele alınmıştır. Bu iki boyut konuya ilgi duyan 

araştırmacılar için ayrı ayrı çalışma konusu olarak değerlendirilebilir. 

Araştırmada çalışma grubunda 99 öğretim üyesi yer almıştır. Bu sayı, güvenilir istatistikî 

sonuçlar için minimum düzeyi karşılamaktadır, ancak araştırma sonuçlarının 

genellenebilmesi için daha çok sayıda öğretim üyesi üzerinde çalışmanın yapılması önerilir. 

Araştırmada öğretim üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyleri öğretim üyelerinin 

kendi görüşleri ile belirlenmeye çalışılmıştır. Örnek bir e-kongre uygulaması ile öğretim 

üyelerinin e-kongre hazırbulunuşluk düzeyleri gözlemlenerek ya da uygulamalı olarak da 

değerlendirilebilir. 

Kaynaklar 

Acar, S. (2012). Öğretim Üyelerinin Bilimsel Kongre Tercihinde Etkili Olan Unsurlar ve E- 

Kongre Hazırbulunuşluk Düzeylerini Belirleme Ölçeği, Ankara. 

Arslan, K. (2009). Türkiye’de Kongre Turizmini Geliştirme İmkanları, İstanbul Ticaret 

Odası Yayınları, Yayın No:2008-34, Inkilap Kitabevi, İstanbul. 

Aymankuy, Y. (2010). Kongre Turizmi ve Fuar Organizasyonları, Detay Yayıncılık, 

Ankara. 

Kozak, N. & Yüncü, D.K. (2011). Akademisyenlerin Kongre Tercih Unsurları, Anadolu 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:11, Sayı:2, Eskişehir. 

Lee, M. J., & Back, K. J. (2007). Effects of destination image on meeting participation 

intentions: empirical findings from a professional association and its annual convention. The 

Service Industries Journal, 27(1): 59–73.


Ngamsom, B., & Beck, J. (2000). A pilot study of motivations, inhibitors, and facilitators of 

association members in attending international conferences. Journal of Convention and 

Exhibition Management, 3(3): 45-62. 

Oppermann, M. (1995). Professional conference attendees' and non-attendees' participation 

decision factors. İçinde K. S. Con (Ed.), Proceedings of the 1995 STTE Annual Conference, 

Society of Travel and Tourism Educators. 

Oppermann, M. (1998). Convention participation decision-making process. Annals of 

Tourism Research, 24(1): 178–191. 

Oppermann, M., & Chon, K. S. (1995). Factors influencing professional conference 

participation by association members: A pilot study of convention tourism. Travel and 

Tourism Research Association Journal, 26, 254-259. 

Price, C. (1993). An empirical study of the value of professional association meetings from 

the perspective of attendees.Yayınlanmamış Doktora Tezi, Virginia Polytechnic and State 

University, Blacksburg, VA. 

Rittichainuwat, B. N., Beck, J. A., & Lalopa, J. (2001). Understanding motivations, 

inhibitors, and facilitators of association members in attending international conferences. 

Journal of Convention & Exhibition Management, 3(3): 45-62. 

Severt, D., Wang, Y., Chen, P-J., & Breiter, D. (2007). Examining the motivation, perceived 

performance and behavioral intentions of convention attendees: Evidence from a regional 

conference. Tourism Management, 28, 399–408. 

TDKGS= Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlük (Türkçe Sözlük 1-2’nin internette 

alan yeni düzenlemesi), erişim: tdk.gov.tr/sozluk.html. 

TS: 1998 (1998). Türkçe Sözlük, 9. Baskı Türk Dil Kurumu Yayınları, Ankara. 

yer


UZAKTAN EĞİTİMDE ÖĞRENME ORTAMININ KABULÜ İLE BİRLİKTELİK 

DUYGUSUNUN ÖĞRENEN MEMNUNİYETİNE ETKİSİ 

Arzu ÖZKANAN 1 

Adeviye ERDOĞAN 2 

ÖZET 

Uzaktan eğitim son yıllarda bireyler tarafından çokça talep edilen bir seçenek haline 

gelmiştir. Artan eğitim ihtiyacı, zaman kısıtlamaları ve coğrafi engeller uzaktan eğitime olan 

ihtiyacı her geçen gün arttırmaktadır. Gelişen bilgi iletişim teknolojileri sayesinde zaman ve 

mekân kaynaklı sorunlar aşılmakta ve bu durum uzaktan eğitimi birçok açıdan kaliteli 

kılmaktadır. 

Uzaktan eğitime yönelik olan bu talep artışının yanında boş kalan kontenjanlar ve mezun 

olmadan okulu bırakan öğrencilerin oranı uzaktan eğitimde kalitenin ne kadar önemli bir 

unsur olduğunu ortaya çıkarmaktadır. Moore (2005)’un Sloan-C için hazırladığı rapora göre 

etkili öğrenme, erişim, öğrenci memnuniyeti, kurumsal memnuniyet ve maliyet etkililiği 

uzaktan eğitimdeki kalite göstergelerini oluşturmaktadır. 

Bu kalite göstergelerinden öğrenci memnuniyeti uzaktan eğitim uygulamalarında çok 

önemli bir yere sahiptir. Öğrenci algılarını anlamak, başarılı bir çevrim içi öğrenme ortamı 

oluşturmak ve uygulamak için ilk adımdır (Sahin & Shelley, 2008). 

Bu amaçtan hareketle araştırmada, öğrenme ortamının kabulü ile birliktelik duygusunun 

öğrenen memnuniyetine etkisi araştırılacaktır. 

Bu araştırma betimsel ve ilişkisel araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırmada çevrimiçi 

öğrenme sistemleri kabul ölçeği, topluluk hissi ölçeği ve memnuniyet ölçeği kullanılmıştır. 

Araştırma evrenini Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu 

Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik Programı Halkla İlişkiler dersini alan öğrenciler 

oluşturmaktadır. 

Anahtar Kelimeler: Teknoloji Kabulü, Topluluk Hissi, Memnuniyet, Uzaktan Eğitim. 

1. GİRİŞ 

Günümüzde, gelişen teknolojiye ayak uydurabilmek için her geçen gün daha fazla nitelikli 

bilgiye gereksinim duyulmaktadır. Teknolojinin kendi gelişimiyle birlikte eğitimin temel 

öğeleri olan insan, bilgi ve toplum bazında da değişimlere neden olduğunu görmekteyiz 

(Alkan, 1997). Böylece teknoloji, eğitimin yapısında da değişimlere sebep olmuştur. 

Örneğin; yürüme ve konuşmadan başlayarak alet yapımı ve avlanma becerilerinin 

kazandırılması, ilk dönem eğitim konuları iken, günümüzde uygarlıktaki gelişmelerle 

birlikte bu içeriğin bir kısmının değiştiği görülür. Çünkü eğitim, toplumun üretim ve 

yaşayışına göre biçimlenir (Çınar, 2002, s. 45-90). 

Gerek yükseköğretim düzeyinde karşılaşılan maliyet, arz-talep, araç-gereç ve öğretmen 

sorunları; gerekse eğitim sistemlerinin teknolojinin baskısı altında sürekli değişmeleri ve 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, Uzaktan Eğitim MYO, Öğr. Gör. 

2 Süleyman Demirel Üniversitesi, Uzaktan Eğitim MYO, Öğr. Gör.


gelişmeleri, eğitimde yeni teknolojilerin, yöntem, teknik, bilgi, araç ve gereçlerin 

kullanımını gerekli kılmıştır. Bununla birlikte iş yaşamının, globalleşmenin ve bunlara bağlı 

olarak insanların tercihleri ile öğrenen kitlesinin değişmesi paralelinde, eğitim sistemlerinde 

“yaşam boyu eğitim”, “uzaktan öğrenme (e-öğrenme)”, “televizyonla eğitim”, “internetle 

öğretim”, “açık öğretim”, “açık okul”, “bilgisayar destekli eğitim”, “tele konferans” sosyal 

birer ihtiyaç haline gelmiş bulunmaktadır. 

1982 yılında ilk olarak Anadolu Üniversitesi ile başlayan uzaktan eğitim uygulamaları 

bugün birçok üniversite tarafından gerçekleştirilmektedir. 1998 yılından bu yana Orta Doğu 

Teknik, Bilgi, Ankara, Boğaziçi, Fırat, Mersin, Sakarya, Selçuk, Maltepe, Süleyman 

Demirel, Balıkesir, Atılım, Bahçeşehir, Trakya ve Gazi Üniversiteleri gibi üniversiteler de 

sertifika, ön lisans, lisans tamamlama, yüksek lisans düzeylerinde uzaktan eğitim programı 

uygulayan üniversiteler arasına katılmıştır. 

Eğitimde, teknolojinin kullanılmasının temelinde iki sebep vardır. Bunlardan ilki, teknoloji 

her yerdedir ve bu yüzden, eğitimde de kullanılmalıdır, Miller bu durumu “toplumsal 

kaçınılmazlık” olarak adlandırmıştır, ikincisi ise araştırmalar bilgisayar temelli yöntemlerin 

eğitimde etkili olduğunu göstermiştir (Roblyer, 2000). 

Eğitimde teknolojinin kullanılmasının sağladığı yararları sayacak olursak; Teknolojiler, 

• Öğrenmenin niteliğini artırır. 

• Öğrencilerin ve öğretmenlerin hedefe ulaşmak için harcadıkları zamanı azaltır. 

• Öğretmenin etkililiğini artırır. 

• Niteliği düşürmeden eğitimin maliyetini düşürür. 

• Öğrenciyi ortamda etkin kılar (Akkoyunlu, 1998, s. 4). 

Gerek bir kaçınılmazlık olarak olsun, gerekse sağladığı yararlar için olsun teknoloji eğitimin 

ayrılmaz bir parçası olmuştur. Böylece, teknoloji, eğitim sistemlerinin değişmesine ve 

yeniden yapılanmasına fırsat vermiştir. Bu yeni yapılanmalardan birisi de uzaktan eğitim 

sistemidir. Özellikle son yıllardaki bilgi ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişmelerle 

birlikte uzaktan eğitim sisteminin de uygulamalarında değişimler olmuştur. Uzaktan eğitim 

için yapılan çok fazla tanım olmasına rağmen, bu tanımların içerdiği ortak özellikler 

aşağıdaki gibi sıralanabilir: 

- Öğretmen ve öğrenci ayrı mekânlarda olması, 

- İletişim teknolojilerinin kullanılması, 

- Posta hizmetlerinin kullanılması, 

- Okul devam mecburiyetinin olmaması, 

- Özel öğretim yöntemleri, 

- Tek yönlü iletişim, 

- Çift yönlü iletişim, 

- Telekonferans sistemi, 

- Özel programlar, 

- Özel araç-gereçler (İşman, 2005). 

Bu özelliklerden de anlaşıldığı gibi, uzaktan eğitimde öğretmen ve öğrenci farklı 

mekânlardadır. Farklı mekânlarda bulunan öğretmen ve öğrenci arasında posta hizmetleri 

veya iletişim teknolojileri kullanılarak iletişim sağlanmaktadır. Ayrıca bu eğitim sisteminde 

uzaktan eğitime özel programlar ve araç-gereçler kullanılmaktadır ve son olarak uzaktan 

eğitimde tek yönlü veya çift yönlü iletişim kurularak eğitim faaliyetleri yürütülmektedir 

(İşman, 2005). Uzaktan eğitimde öğretmen ve öğrencinin farklı mekânlarda bulunması, 

örgün eğitimde bilinen öğrenci ve öğretmen rollerinin de bu sistem içinde değişmesine 

sebep olmuştur. Uzaktan eğitimde öğretmen daha çok rehber ve yol gösterici 

durumundayken, öğrenciler daha aktif konumdadır. Öğrencilerin daha aktif olması gereken


bu eğitim sisteminde, uzaktan eğitim öğrencilerinin, onları öğrenmeye yöneltecek olan 

güdülenme düzeylerinin yüksek olmasını bekleriz. Bunun yanında uzaktan eğitimde 

kalitenin de çok önemli bir unsur olduğunu aşikârdır. Moore (2005, s. 7-11)’un Sloan-C için 

hazırladığı rapora göre etkili öğrenme, erişim, öğrenci memnuniyeti, kurumsal memnuniyet 

ve maliyet etkililiği uzaktan eğitimdeki kalite göstergelerini oluşturmaktadır. 

Bu kalite göstergelerinden öğrenci memnuniyeti uzaktan eğitim uygulamalarında çok 

önemli bir yere sahiptir. Öğrenci algılarını anlamak, başarılı bir çevrim içi öğrenme ortamı 

oluşturmak ve uygulamak için ilk adımdır (Sahin & Shelley, 2008). Uzaktan eğitimdeki 

öğrencilerin sisteme girdikten sonraki eğitimi bırakma oranları geleneksel eğitime oranla 

daha yüksektir (Rovai, 2001). İhtiyaçları ve beklentileri karşılanamayan öğrenciler 

memnuniyet düzeylerinin de düşük olmasından dolayı katıldıkları eğitim programını 

tamamlamadan sistemden çıkmaktadırlar. Bilgi sistemleri ile ilgili araştırmalar kullanıcı 

memnuniyetinin sisteme yönelik başarının en önemli faktörlerinden biri olduğunu 

göstermektedir (DeLone & McLean, E.R., 1992). 

Uzaktan eğitimde öğrenci memnuniyetini etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Etkileşim, 

iletişim, demografik özellikler, tasarım, değerlendirme, yüz yüze etkinlikler, teknik ve 

öğretimsel destek, bilişsel stiller, öğrenme stilleri, izolasyon bu faktörlerden bazılarıdır. Bir 

uzaktan öğrenme sınıfında bireylerin uzaktaki sınıf üyeleriyle iletişimleri elektronik 

ortamlar aracılığıyla gerçekleşir ve bu iletişimin kalitesi o elektronik ortamın nasıl 

kullanıldığına bağlı olarak etkilenir. 

Bu nedenle öğrencilerin tutumları ve teknoloji kullanımları uzaktan eğitime yönelik 

memnuniyetlerini etkileyeceği için Teknoloji Kabul Modeli çerçevesinde öğrenci 

memnuniyetini inceleyen araştırmalar gerçekleştirilmiştir. Araştırmalar algılanan yarar ve 

algılanan kullanım kolaylığının öğrencilerin internette yer alan kaynakları kullanmalarını 

arttıran bileşenler olduklarını göstermektedir. Böylece uzaktan eğitim deneyimine yönelik 

artan öğrenci memnuniyeti sınıf aktivitelerine katılımı arttırarak uzaktan eğitim ortamlarının 

daha fazla kullanımını sağlayacağı düşünülmektedir. Geleneksel sınıf ortamındaki 

alışılagelen yüz yüze etkileşimden sonra çevrimiçi sınıf ortamıyla karşılaşan bireyler 

etkileşimlerden verimli olarak faydalanamayabilir. Uzaktan eğitimdeki fiziksel uzaklığın bir 

sonucu olarak azalan topluluk hissi beraberinde öğrencinin kendini topluluğa ait 

hissedememesini, dışlanma hissini de beraberinde getirir ve bu durum programı terk etme ile 

sonuçlanabilir. Güçlü birliktelik duygusu geliştirilen ortamlarda aidiyet duygusu yüksek 

olmakta bu da öğrencilerin motivasyonunu arttırmaktadır. Ayrıca etkileşimin de öğrenci 

memnuniyetini belirlemede çok önemli değişkenlerden biri olduğu araştırmalarca tespit 

edilmiştir. 

1.1. Çalışmanın Önemi 

Uzaktan eğitimin hızla yaygınlaştığı günümüzde uzaktan eğitimde kalite arayışlarının bir 

sonucu olarak öğrenci memnuniyeti oldukça önem kazanmıştır. 

Gelişen teknolojilerle birlikte öğrencilerin bu teknolojileri kullanabilme ve benimseme 

durumları onların uzaktan eğitimden etkili bir şekilde faydalanabilmelerinde oldukça 

önemlidir. Yine bu teknolojilerin kullanımına bağlı olarak fiziksel olarak uzakta olan 

uzaktan eğitim öğrenci ve öğretmenlerinin iletişimleri, birliktelik duygusu geliştirebilmeleri 

sosyal açıdan önem taşımaktadır. Kendini sistemden soyutlanmış hisseden bir öğrencinin 

programa yönelik memnuniyeti azalacak ve yeterli öğrenme sağlayamayacaktır. Bu 

nedenlerden dolayı uzaktan eğitimde öğrenme ortamının kabulü ve birliktelik duygusu 

bileşenlerinin öğrenci memnuniyeti üzerindeki katkılarının araştırılması önem taşımaktadır.


1.2. Problem Durumu 

Uzaktan eğitimde öğrenme ortamının kabulü ve birliktelik duygusunun öğrencilerin 

memnuniyetlerine katkısı nedir? 

1.2.1. Alt Problemler 

• Öğrenme ortamının kabulü ve birliktelik duygusu birlikte öğrenci memnuniyetini 

anlamlı bir şekilde karşılamakta mıdır? 

• Çevrimiçi öğrenme sistemleri kabul ölçeği boyutları ve birliktelik duygusunu 

belirlemek için kullanılan ölçeğin boyutları birlikte öğrenci memnuniyetini anlamlı bir 

şekilde karşılamakta mıdır? 

• Çevrimiçi öğrenme sistemleri kabul ölçeği faktörleri ve birliktelik duygusunu 

belirlemek için kullanılan ölçeğin faktörleri ile öğrenci memnuniyeti ölçeği faktörleri 

arasında bir ilişki var mıdır? 


Araştırma bulguları, örneklemde yer alan Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim 

Meslek Yüksekokulu Tıbbi Hizmetler ve Teknikler Bölümü, Tıbbi Dokümantasyon ve 

Sekreterlik Programı 2.sınıfta okuyan ve Halkla İlişkiler dersini alan öğrencilere 2011–2012 

öğretim yılı bahar döneminde uygulanan ölçeklere verdikleri yanıtlarla sınırlıdır. 

1.4. Tanımlar 

Uzaktan eğitim (Distance Education): Fiziksel olarak ayrı mekânlarda bulunan bireylerin 

ve eğitim materyallerinin iletişim teknolojileri sayesinde bir araya getirildiği bir eğitim 

türüdür. 

Memnuniyet (Satisfaction): Öğrencilerin katıldıkları uzaktan eğitim programına yönelik 

memnun olma durumlarıdır. 

Algılanan Yarar: Bireyin bir sistemi kullanırken performansının artacağına olan algısıdır. 

Algılanan Kullanım Kolaylığı: Bireyin bir yeniliği kullanırken çaba harcamadan 

kullanacağı algısıdır. 

Öğrenme Ortamının Kabulü: Çevrimiçi öğrenme sistemlerinin kabulünde algılanan yarar 

ve algılanan kullanım kolaylığı boyutlarının toplamı olarak ele alınmıştır. 

Birliktelik Duygusu Eylemsel Boyutu: Uzaktan eğitim programına katılan öğrencilerin 

birliktelik duygusu geliştirme sürecindeki topluluğa ait olma durumuna ilişkin gösterdikleri 

davranışlardır. 

Birliktelik Duygusu Duyuşsal Boyutu: Uzaktan eğitim programına katılan öğrencilerin 

birliktelik duygusu geliştirme sürecinde topluluğa ait olma durumuna yönelik 

düşünceleridir. 

1.5. Verilerin Toplanması 

Veriler, Ilgaz (2008) tarafından geçerlilik ve güvenilirlik katsayıları anlamlı bulunmuş olan 

Öğrenme Ortamının Kabulü Ölçeği ile Birliktelik Duygusu Ölçeği ve yine Ilgaz (2008) 

tarafından geliştirilmiş olan memnuniyet ölçeği 7’li Likert tipinde hazırlanarak elde 

edilmiştir.


1.6. Bulgular 

1.6.1. Demografik Bulgular 

Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu Tıbbi Hizmetler ve 

Teknikler Bölümü, Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik Programı 2.sınıfta okuyan ve 

Halkla İlişkiler dersini alan öğrenciler araştırma grubu olarak belirlenmiştir. Katılımcıların; 

• Cinsiyetlerine göre %59,1’i kadın, %40,9’u erkek öğrenciden oluşmaktadır. 

• Yaşlarına göre %62,5’i 25 ve altı, %36,4’ü, 26–35 ve %1,1’i 36 - 45 yaş grubunda yer 

almaktadır. 

Araştırmada 96 kişiye ulaşılmış olup 88 kişinin verileri dikkate alınmıştır. Katılımcılara ait 

demografik veriler aşağıdaki tabloda verilmiştir. 

Tablo 1: Araştırma Grubuna Ait Demografik Veriler 

Demografik Veriler Frekans Yüzde 

Cinsiyet 

Kadın 52 59,1 

Erkek 36 40,9 

25 ve altı 55 62,5 

Yaş 

26–35 32 36,4 

36–45 1 1,1 

Düzensiz 6 6,8 

Bilgisayara Erişim 

Kısmen Düzenli 25 28,4 

Düzenli 57 64,8 

Düzensiz 10 11,4 

İnternete Erişim 

Kısmen Düzenli 25 28,4 

Düzenli 53 60,2 

3 yıldan az 29 33 

Bilgisayar Kullanma Süreleri 

3–7 yıl 33 37,5 

8–12 yıl 20 22,7 

13–17 yıl 6 6,8 

1.6.2. Öğrenme Ortamının Kabulü ile Birliktelik Duygusunun Öğrenci Memnuniyetini 

Karşılaması 

Araştırmanın birinci alt problemi olan öğrenme ortamının kabulünün ve birliktelik 

duygusunun birlikte öğrenci memnuniyetini anlamlı bir şekilde yordayıp yordamadığını 

belirlemek için çoklu regresyon analizi uygulanmıştır. 

Öğrenme ortamının kabulünün ve birliktelik duygusunun birlikte, öğrencilerin uzaktan 

eğitime yönelik memnuniyetleri ile yüksek düzeyde ve anlamlı bir ilişki vermektedir 

(R=0,605, R 2 = 0,366, p


Tablo 2:Öğrenme Ortamının Kabulünün ve Birliktelik Duygusunun Öğrenci 

Memnuniyetini Karşılaması 

Değişken B Standart HataB β t p İkili r Kısmi r 

Sabit 2,915 ,435 - 6,703 ,000 - - 

Öğrenme Ortamının Kabulü ,249 ,090 ,292 2,762 ,007 ,516 ,287 

Birliktelik Duygusu ,291 ,080 ,387 3,655 ,000 ,556 ,369 

R = 0,605 R 2 = 0,366 F (2, 85) = 24,562 p= ,000 

1.6.3. Öğrenme Ortamının Kabulü Ölçeğinin Boyutları ile Birliktelik Duygusu 

Ölçeğinin Boyutlarının Öğrenci Memnuniyetini Karşılaması 

Araştırmanın ikinci alt problemi olan öğrenme ortamının kabulü ölçeğinin boyutları ile 

birliktelik duygusu ölçeğinin boyutlarının öğrenci memnuniyetini anlamlı bir şekilde 

yordayıp yordamadığını belirlemek amacıyla aşamalı çoklu regresyon analizi uygulanmıştır. 

Yapılan analizlerin sonucuna ilişkin bilgiler aşağıda tablolarda verilmiştir. 

Tablo 3: Öğrenci memnuniyetinin yordanmasına ilişkin aşamalı çoklu regresyon 

analizi sonuçları 

Değişken B Standart HataB β t p 

Algılanan Yarar 2,967 ,493 ,260 6,023 ,000 

Algılanan Kullanım Kolaylığı 3,753 ,408 ,110 9,204 ,000 

Duyuşsal 2,893 ,466 ,084 6,205 ,000 

Eylemsel 2,820 ,479 ,074 5,887 ,000 

Tablo 4: Öğrenci memnuniyetinin yordanmasına ilişkin aşamalı çoklu regresyon 

analizi sonuçları 

Model R R 2 Düzeltilmiş 

Değişim İstatistiği 

R 2 R 2 Değişimi F Değişimi Sig F Değişimi 

1 ,477 ,227 ,209 ,227 12,3444 ,000 

2 ,566 ,320 ,269 ,093 2,738 ,034 

3 ,665 ,443 ,369 ,122 4,171 ,004 

4 ,674 ,455 ,366 ,012 ,812 ,448 

Modeller 

1: Algılanan Yarar 

2: Algılanan Yarar + Algılanan Kullanım Kolaylığı 

3: Algılanan Yarar + Algılanan Kullanım Kolaylığı + Duyuşsal 

4: Algılanan Yarar + Algılanan Kullanım Kolaylığı + Duyuşsal + Eylemsel 

Analiz sonuçları incelendiğinde algılanan kullanım kolaylığı, algılanan yarar, eylemsel ve 

duyuşsal boyutların öğrenci memnuniyetini anlamlı bir şekilde yordadığı görülmektedir 

(p


1.6.4. Öğrencilerin Birliktelik Duygusu Puanlarının Öğrenme Ortamı Kullanma 

Durumlarına Göre İncelenmesi 

Araştırmanın üçüncü alt problemi olan öğrencilerin birliktelik duygusu puanlarının öğrenme 

ortamı kullanma durumlarına göre farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi için tek 

yönlü ANOVA analizi yapılmıştır. Yapılan analizlerin sonucuna ilişkin bilgiler tabloda 

verilmiştir. 

Tablo 5: Birliktelik Duygusu Puanlarının Öğrencilerin Öğrenme Ortamı Kullanma 

Durumlarına Göre Karşılaştırılması 

Değişken Kullanma Durumu n Ortalama Standart Sapma F p 

Birliktelik Kullanan 78 4,72 ,152 

,235 ,629 

Duygusu Kullanmayan 10 4,50 ,488 

Birliktelik duygusu ölçeğinden elde edilen puanların bağımlı değişken olarak alındığı 

ANOVA analizi sonuçlarına göre birliktelik duygusu açısından anlamlı bir farklılık 

bulunamamıştır (p=0,629). 

SONUÇ VE TARTIŞMA 

Bu araştırmada, uzaktan eğitim ortamlarındaki öğrencilerin memnuniyetlerinin öğrenme 

kabul modeli değişkenlerinden algılanan kullanım kolaylığı ile algılanan yararın ve 

birliktelik duygusu bileşenlerinin katkısını belirlemek amacıyla yapılan analizlere ilişkin 

elde edilen sonuçlar şu şekildedir: 

Araştırmada öğrenme ortamının kabulünün ve birliktelik duygusunun birlikte, öğrencilerin 

uzaktan eğitime yönelik memnuniyetleri ile yüksek düzeyde ve anlamlı bir ilişki 

vermektedir. Ayrıca birliktelik duygusunun öğrenci memnuniyeti üzerindeki katkısının 

öğrenme ortamı kabulüne göre daha fazla olduğu bulunmuştur. Öğrencilerin bilgisayar 

kullanım sürelerine bakıldığında çoğunluğunun 3 ve daha fazla yıldır kullanmasından dolayı 

karşılaştıkları teknik problemleri çözmede zorlanmadıkları bu nedenle de öğrenme 

ortamının kabulünün memnuniyet üzerindeki etkisini açıklar niteliktedir. 

Elde edilen sonuçlar, öğrenme ortamının kullanımını kolay ve öğrenmeleri için yararlı bulan 

öğrencilerin uzaktan eğitime yönelik memnuniyetlerinin daha fazla olduğunu 

göstermektedir. Araştırmaya katılan grubun farklı bilgisayar kullanma seviyelerinde 

oldukları göz önüne alındığında bu durumun aslında daha yüksek düzeyde ilişki verebileceği 

söylenebilir. Yine araştırmada elde edilen bulgulara dayanarak birliktelik duygusu 

geliştirebilen öğrencilerin uzaktan eğitime yönelik memnuniyetlerinin daha fazla olduğu 


Analiz sonuçları incelendiğinde algılanan kullanım kolaylığı, algılanan yarar, eylemsel ve 

duyuşsal boyutların öğrenci memnuniyetini anlamlı bir şekilde yordadığı görülmektedir 

(p


düzenli kullanmayan kişilerin kendi kişisel konuları ile ilgili bilgi paylaşımlarını daha fazla 

kullandıkları ve birliktelik duygularının düzeyinin arttığı görülmüştür. 

KAYNAKLAR 

Akkoyunlu, B. (1998). Eğitimde Teknolojik Gelişmeler. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi 

Açıköğretim Fakültesi Yayınları No:564. 

Alkan, C. (1997). Eğitim Teknolojisi. Ankara: Anı Yayıncılık. 

Arbaugh, J. B. (2000). Virtual classroom characteristics and student satisfactionwith 

internet-based MBA courses. Journal of Management Education, 32-54. 

Çınar, İ. (2002). “Eğitimin Tarihsel Temelleri”, Editör: TOPRAKÇI, Erdal,. Ankara: 

Ütopya Yayınları. 

DeLone, W., & McLean, E.R. (1992). Information systems success: The quest for the 

dependent variable. Information Systems Research, 3, 1, 60–95. 

Ilgaz, H. (2008). Uzaktan Eğitimde Teknoloji Kabulünün ve Topluluk Hissinin Öğrenen 

Memnuniyetine Katkısı. 

İşman, A. (2005). Uzaktan Eğitim. Ankara: Öğreti Yayınları 2. Baskı. 

Moore, J. (2005). Engaging Communities: Wisdom from the Sloan Consortium. Alfred P. 

Sloan Foundation., 7-11. 

Moore, J. (2005). The Sloan Consortium Quality Framework and the Five Pillars. 

Roblyer, M. D. (2000). Come to the edge: A vision for the role of technology in education. 

Athens, Alabama: Invited keynote address for the Alabama Regional Inservice Centers. 

Rovai, A. (2001). Building classroom community at a distance: a case study, . Educationa 

lTechnology Research and Development Journal 49 (4), 33-48. 

Sahin, I. S. (2008). Considering students’ perceptions: The distance education student 

satisfaction model. Educational Technology & Society 11(3), 216–223. 

Sahin, I., & Shelley, M. (2008). Considering Students’ Perceptions: The Distance Education 

Student Satisfaction Model. Educational Technology & Society, 216-223. 

Sun, P.-C., Tsai, R. J., Finger, G., Chen, Y.-Y., & Yeh, D. (2008). What drives asuccessful 

e-Learning? An empirical investigation of the critical factor sinfluencing learner 

satisfaction. Computers & Education, 50(4),, 1183-1202.


UZAKTAN EĞİTİM ÖĞRENCİLERİNİN ERGONOMİK PROFİLLERİ 

Betül ÖZAYDIN ÖZKARA 1 

Güray TONGUÇ 2 

Orkun ÖZKARA 3 

ÖZET 

Uzaktan eğitim kullanımı son yıllarda çeşitli alan ve düzeylerde hızla artmaktadır. Bu 

teknoloji, eğitimde fırsat eşitliğinin gündeme gelmesi ile daha da önemli bir hal almıştır. 

Sunduğu imkânlar sebebiyle farklı çevrelerden, kültürlerden ve yaşlardan çeşitli insanlar 

uzaktan eğitimi tercih etmeye başlamışlardır. Uzaktan eğitim, çeşitli teknolojik araçların 

kullanımını beraberinde getirmektedir. Bu araçların kullanımı sırasında ergonomik kurallara 

uyulması, uzun süreli kullanıma bağlı olarak oluşabilecek mesleki kas - iskelet 

hastalıklarının önlenmesinde hayati önem taşımaktadır. 

Bu çalışmada örgün eğitim ve uzaktan eğitim öğrencilerinin fiziksel ergonomisi 

irdelenmiştir. Çalışma kapsamında öncelikle bahsedilen iki grup öğrencinin eğitimleri 

sırasında fiziksel durumları teorik çerçevede incelenmiştir. Ardından uzaktan eğitim 

öğrencileri ile çalışma ortamlarındaki ergonomileri hakkında açık uçlu sorular kullanılarak 

görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Görüşmelerin sonunda uzaktan eğitim öğrencilerinin 

ergonomik profilleri ortaya çıkarılmaya çalışılmış ve uzaktan eğitim öğrencilerinin dikkat 

etmesi gereken hususlar vurgulanmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Uzaktan Eğitim, Ergonomi, Bilgisayar Kullanımında Ergonomi 

1. Uzaktan Eğitim 

Uzaktan eğitim; farklı mekânlarda ki öğrenci, öğretmen ve eğitim araçlarının iletişim 

teknolojileri aracılığıyla bir araya getirilmesidir (Yenal, 2009).Öğretenden fiziksel olarak 

farklı mekânlarda bulunan öğrenenlerin, öğrenimlerini kendi hız ve kapasitelerine göre 

ayarlayarak, eğitim teknolojilerinden yararlanıp, verimli ve kaliteli bir şekilde öğrenme - 

öğretme etkinliklerini sürdürebilecekleri bir eğitim sistemidir (Keegan, 1996; Gümüş, 

2007). Molenda (1996) ise uzaktan eğitimi, öğrenen ile öğretmenin fiziksel olarak ayrı 

olduğu ve farklı ortamlarda bulunan öğrenciler ve öğretmen arasındaki iletişimi 

kolaylaştırmak için özel düzenlemelerin yapıldığı, başarının resmi olarak tanındığı belli 

süresi olan bir program olarak tanımlamaktadır (Paulus, 2003). 

Günümüzde ülkelerin eğitim politikası; “öğrenmeyi öğrenen” bireylerin yetiştirilmesi, 

eğitimlerini kendilerine uygun olan zaman dilimlerinde ve istedikleri mekanlarda almaları 

ve kişilerin bilgi düzeyi ve öğrenme becerilerine göre öğrenebilmelerine olanak sağlanması 

üzerine kurulmaktadır (Eczacıbaşı, 2003). Bu açıdan, uzaktan eğitim teknolojisi, uzaktan 

eğitimi, yüz yüze eğitime bir alternatif olarak sunmak için, büyük bir hızla gelişmektedir. 

(Volery ve Lord, 2000). 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, Uzaktan Eğitim MYO, Uzm. 


3 Süleyman Demirel Üniversitesi, Gönen MYO, Öğr. Gör.


Uzaktan eğitim, üniversitelere uzak mesafelerde yaşaya öğrenciler ve yetişkinler için uygun 

bir eğitim sistemidir. Bununla birlikte, uzaktan eğitim, Türkiye gibi gelişmekte olan ve 

üniversite sayısı yeterli olmayan ülkelerde, daha çok öğrenciye üniversite eğitimi sağlamada 

etkin olarak kullanılmaktadır (Yazıcı ve Altaş, 1999). Böylece fırsat eşitliğinin sağlanması 

gerçekleştirmektedir. Uzaktan eğitim; toplumdaki tüm bireylerin eğitim olanaklarından 

yaşam boyu yararlanabilmelerinin olanaklı kılınmasını, eğitimin bireysel ve toplumsal 

amaçlara katkıda bulunmasını ve eğitimin coğrafi sınırlarını, eğitim için kullanılacak medya 

ile aşarak çok geniş kitlelere ulaşmasını sağlamakla birlikte örgün/geleneksel öğretimin 

yarattığı yüksek maliyetleri aşağıya çekerek eğitimde “fırsat eşitliği” yaratılmasını 

sağlamaktadır (Sakar, 1997). 

1.1. Uzaktan Eğitimde Öğrencinin Rolü 

Uzaktan eğitim, öğretim etkinliklerinin düzeni, zamanlaması ve yeri bakımından öğrencinin 

bir ölçüde bağımsız olduğu, bireyin kendi başına öğrenmesini sağlayacak biçimde 

planlanmış, basılı metinler, radyo – tv yayınları, diğer görsel ve işitsel araçlardan 

oluşturulmuş öğrenim materyallerinin sağlandığı, yüz yüze öğretim için öğrencilere 

yardımcı olacak, konularında uzman kişilerin yerel düzeyde bir araya getirildiği ve 

geleneksel öğretime göre, öğrenci başına oldukça düşük ortalama maliyetlerin söz konusu 

olduğu bir öğretim biçimidir (Özdil, 1986: 7). Uzaktan eğitim öğrencilerinin sahip olması 

gereken bazı özellikler bulunmaktadır. Örneğin; konuları yorumlama, esneklik, ortak 

çalışma, yükümlülük, iletişim hassasiyeti gösterme kişilerin sahip olması gereken 

özelliklerdendir (Palloff ve Pratt., 2003; Akt: Altınay, 2004 : 3). Öğrencilerin; uzaktan 

eğitimin elverişli şartlarından yararlanabilmeleri için öğrenmeye motive olmaları gerekir. 

Bunun yanı sıra içinde oldukları etkileşimin önemini anlamaları ve eğitmen tarafından 

oluşturulan soruların ve tartışmaların cevaplarını yollama mesuliyetini almaları, geri 

bildirim alarak temel konuları nasıl müzakere edeceklerini bilmeleri gerekmektedir. 

(Johannesen, Eide, 2000:8; Akt: Altınay, 2004: 8). 

Eğitmenler ise, dersler tasarlamalı, öğrencileri önceden gündem hakkında bilgilendirerek 

faaliyetleri dikkatlice planlamalı, teknolojik yöntemler hakkında öğrencilere rehberlik 

etmelidir (Gilbert, 2001:13; Akt: Altınay, 2004: 13). 

2. Ergonomi 

Endüstriyel ve teknolojik gelişmeler günlük hayatımızı şekillendirmeye devam etmektedir. 

Bu alanlardaki gelişmeler günlük hayatımızda ofis yaşamımızda karşımıza yeni cihazlar 

olarak çıkmaktadır. Bunca doğal olmayan donanım arasında yaşamını sürdürmekte olan 

insanların ortopedik olarak bulundukları ortama uyumları da ergonomi biliminin konusudur. 

Ergonomi, makinenin insanın yeteneklerine, insanın da makineyi en etkin bir biçimde 

kullanabileceği bir şekilde ortam oluşturmaktadır. Örneğin parmaklar kullanılarak görülecek 

bir işin de parmağın tabii yapısına ve kabiliyetlerine uygun olması gerekecektir. Nitekim 

daktilo, telefon, bilgisayar klavyesi, diş fırçası vb. mamullerin geliştirilmesinde ergonomi 

prensibinden faydalanılır. Oturma yerlerinin şekli ve eşyalardaki işaret ve kumanda 

düğmelerinin durumu, gürültü, ses ve ışık seviyeleri ve daha niceleri ergonominin inceleme 

sahasına girer (ITU Ergonomi Grubu, 2012). 

Latincede kelime olarak iş yasası anlamına gelen ergonomi, çalışma ortamlarında insanların 

sağlığını ve güvenliğini sağlamaktır. Ergonomiyi, işin insanın özelliklerine uygun bir 

şekilde düzenlenmesi olarak da tanımlayabiliriz (Orhan vd., 2006: 24). 

İş yükü ve çalışma gücünün en iyi şekilde dengelenip, hem çalışanın sağlığını koruyan, hem 

de üretimin artmasını sağlayan insan – makine – çevre sisteminin başarılması için biyolojik 

bilginin anatomi, fizyoloji ve deneysel psikoloji alanlarında uygulanması gerekir. Birçok 

farklı bilim alanının birleşerek, çalışan insan vücudunu incelemelerinin amacı, insandan


alınan verimin, insan güvenliğinin arttırılması ve sürekliliğin sağlanmasıdır (ITU Ergonomi 

Grubu, 2012; Orhan vd., 2006: 24). 

Dünya çapında ergonomik araştırmalar yürüten ve ergonomik standartların oluşmasına 

katkıda bulunan çeşitli kuruluşlar vardır. IEA (International Ergonomics Association), 

HFES (Human Factors and Ergonomics Society) bunlardan bazılarıdır. 

Toplumların gelişimi ile birlikte insanların günlük yaşamında pek çok değişiklik 

görülmektedir. Bu değişiklikler insanların yeteneklerini fiziksel ve bilişsel açıdan 

etkilemektedir. Sherwood ve Griffin, (1992) çeşitli fiziksel etmenlere maruz bırakılan 

kişilerin konforsuzluk, yaptıkları işte performans kaybı ve öğrenmede zorluklar 

yaşadıklarını belirtmişlerdir. İnsanların bulundukları üretim sistemleri tasarımlarında ve 

işletiminde ergonomik faktörler dikkate alınmadığı durumlarda verim azalması, zaman 

kayıplarının artması, devamsızlıklar ve işten ayrılmaların artması, iş ile ilgili hataların 

artması, iş kalitesinin düşmesi, çalışanların fiziksel ve psikolojik sorunlarının artması, iş 

kazaları ve meslek hastalıklarının artması gibi durumlar kaçınılmazdır (İş Güvenliği 

Rehberi, 2012). 

2.1. Fiziksel (Bedensel) Ergonomi 

İnsanlar, beden iç ısısında değişikliklere neden olabilecek, işyeri genel çevre ya da iklim 

değişikliklerine pek dayanıklı değildirler. Çalışanlar kendilerini rahat hissettikleri iş 

koşullarında verimli çalışmayı başarabilirler ve her türlü ortam streslerinden 

etkilendiklerinde bu verimli çalışma aksamaya başlar. Bu nedenle insanların rahat 

çalışabildikleri ortam koşullarını iyi tanımlamak ve çeşitli stres hallerinde de tolerans 

sınırlarını bilmek önemlidir (ITU Ergonomi Grubu, 2012). 

2.2. Bilişsel (Düşünsel) Ergonomi 

Ergonominin bir dalı olan bilişsel ergonomi, çalışan sağlığını psikolojik yönden ele 

almaktadır. Bilişsel ergonomi yardımı ile 

- Performans saptanması: Organizasyonda bir insana nelerin yaptırılıp, nelerin 

yaptırılamayacağının belirlenmesi çalışanlardan maksimum verim alınması ile sonuçlanır. 

- Zamanından önce yıpranmanın önüne geçilmesi: Organizasyondaki çalışanların 

yıpranması doğal bir olaydır. Fakat yıpranmanın zamanından önce gerçekleşmesi işletmeler 

için sorun teşkil etmektedir. 

- Çalışanların işe karşı istek ve isteksizlikleri: Çalışanların işlerini severek ve isteyerek 

yapması onlardan elde edilen faydayı maksimum kılarken, çalışanların isteksizliklerini 

artırır ve onların verimsizleşmesine neden olur (ITU Ergonomi Grubu, 2012). 

3. Bilgisayar Kullanımında Ergonomi 

Aşağıdaki resimde bazıları verilen ergonomik çalışma önerileri genel olarak bilgisayar 

kullanımı sırasında insan vücudunun doğal yapısını korurken iş verimliliğini de sağlamayı 

amaçlamaktadır. İnsanlar çalışma ortamlarında sürekli ayakta durma, aralıksız sandalyede 

oturma, oturma yerinin arkalığının yüksek olması durumu, öne doğru eğilme halinde, yana 

doğru omuz hareketli çalışma, başı devamlı olarak aşırı derecede öne eğimli çalışma, 

herhangi araç ve gerecin uygun olmayan şekillerde tutulması gibi statik çalışma durumları 

ile sık sık karşılaşabilmektedir. Bu çalışma durumlarında gerekli ergonomi önlemleri 

alınmaması durumunda sırası ile ayak ve bacak ağrıları, varisler; sırt ve boyun ağrıları; diz, 

alt ve üst baldır, ayak ağrıları; omurlar arası ağrılar ve omuz deformasyonu; omuz ve üst kol 

ağrıları; sırt, boyun ağrıları, boyun omurlarında aşınma; parmak, bilek ağrıları ve mafsal 

iltihapları gibi şikâyetlerle karşılaşılabilmektedir.


Şekil 1: Ergonomik oturma pozisyonu ve ölçüleri 

4. Araştırmanın Amacı 

(Sophie, 2012; Dangerously Irrelevant, 2012) 

Teknolojideki hızlı değişim beraberinde birçok değişikliğe neden olmuştur. Bu değişiklikler 

arasında eğitim sisteminde uzaktan eğitime verilen önemde yer almaktadır. Uzaktan eğitim 

bireylerin yer ve zaman kısıtlarını ortadan kaldırmıştır. Bu ise, iletişim teknolojileri aracılığı 

ile alınan eğitimin farklı mekânlarda ve farklı konumlarda gerçekleşmesi ile sonuçlanmıştır. 

Öğrenen uzaktan eğitim derslerinde masada oturmak zorunda değildir, evde koltukta, 

kanepede ya da uzanırken eğitim alabilmektedir. Bu nedenle araştırmada, öğrenenlerin 

eğitimi hangi konumda aldıkları araştırılacak, kas ve iskelet sistemlerini korumak için 

ergonomik acıdan duruşlarına dikkat edip etmedikleri incelenecektir. Bireylerin fiziksel 

ergonominin farkındalığı ve bu konuda dikkatli davranma durumları tespit edilecektir. 

5. Yöntem 

5.1. Araştırmanın Modeli 

Bu araştırmada nitel araştırma paradigmasında yer alan “durum çalışması” araştırma deseni 

kullanılmıştır. Bu tür çalışmalarda bir duruma ilişkin sonuçlar ortaya konulmak istenir. Bu 

amaçla durum derinlemesine araştırılır (Yıldırım ve Şimşek, 2005). Çalışmada bireyler 

uzaktan eğitim alırken oluşan bilişsel ergonomileri derinlemesine incelendiği için durum 

çalışması gerçekleştirilmiştir. 


Veri toplama aracı olarak, araştırmacılar tarafından hazırlanan açık uçlu, yapılandırılmış 

araştırma soruları kullanılmıştır. Bu tür araştırma soruları, araştırmacıya incelemek istediği 

olguyu esnek ve açık uçlu bir yaklaşımla ele alma olanağı sunar (Yıldırım ve Şimşek, 2005). 

Hazırlanan sorular, S.D.Ü. Uzaktan Eğitim Meslek Yüksek Okulu Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı Programı öğrencilerinden basit seçkisiz örnekleme yolu ile seçilen 10 

öğrenciye, telefon görüşmesi yolu ile sorulmuştur. 

5.3. Verilerin Çözümlenmesi 

Toplanan verilerin çözümlenmesinde Miles ve Huberman tarafından önerilen “veri işleme”, 

“verilerin görsel hale getirilmesi” ve “sonuç çıkarma, teyit etme” temel aşamalarından 

oluşan nitel veri analiz süreci takip edilmiştir (Yıldırım ve Şimşek, 2005). Bu süreçte 

araştırmacı tarafından, fiziksel ergonomiye yönelik sorulardan oluşan toplanmış veriler 

incelenmiş ve kodlanmıştır. Araştırma ile uyumlu hale getirilen veriler, çeşitli tablolarla


görsel hale getirilmiştir. Aynı görüşe sahip öğrencileri bulmak için frekans yüzde tabloları 

kullanılmıştır. 

Çalışmanın güvenirliğini arttırmak için üç araştırmacı, veri toplama sürecinde yer 

almış ve telefon görüşmesi ile toplanan verileri yorumlamıştır. Bunun yanı sıra üye kontrolü 

yapılmış ve soruların iyi anlaşılabilmesi için katılımcılara toplanan veriler kontrol 

ettirilmiştir (Yıldırım ve Şimşek, 2005). 

6. Bulgular 

Fiziksel ergonomi ile ilgili yapılan araştırmalar sonucunda toplam iki adet ana tematik konu 

belirlenmiştir. Bunlar; uzaktan eğitim derslerine katılım şekli ve uzaktan eğitim derslerinde 

fiziksel ergonomiye dikkat durumu şeklindedir. Bulgular bu tematik konular sırasınca 


6.1. Öğrencilerin Uzaktan Eğitim Derslerine Katılım Şekli 

Tablo 1’de öğrencilerin uzaktan eğitim derslerine katılım şekli verilmiştir. Bu amaçla üç 

soru yöneltilmiştir. Öğrencilerin derse nereden, hangi iletişim aracı ile ve hangi konumda 

katıldıkları belirlenmiştir. 

Tablo1: Demografik özellikler 

Cinsiyet f % 

Kız 4 40 

Erkek 6 60 

Çalışma Durumu 

Masa başı çalışan (bankacı, memur) 4 40 

Ayakta çalışan (satış elemanı, sanayi çalışanı) 2 20 

Öğrenci 4 40 

Tablo1’e göre öğrencilerin %40’ı kız, %60’ı erkektir. Bu öğrencilerden masa başında 

çalışan 4 öğrenci, ayakta çalışma yapan yani satış elemanı ve sanayi çalışanı olan 2 ve bir 

işte çalışmayan sadece öğrenci olan 4 kişi bulunmaktadır. 

Tablo 2: Derse katılım şekli 

Dersine katılma yeri f % 

Evden 6 60 

İş yerinden 2 20 

Hem evden hem de iş yerinden 2 20 

Derse ne ile katıldığı 

Laptop 2 20 

Masaüstü bilgisayar 6 60 

Laptop ve Masaüstü bilgisayar 2 20 

Derse katılım konumu 

Masa başında 8 80 

Koltuk, kanepe 2 20 

Tablo 2’de görüldüğü gibi, öğrencilerin %60’i evden , %60’i masaüstü bilgisayarla ve 

%80’i masa başında olarak uzaktan eğitim derslerine katıldıklarını belirtmişlerdir. 

6.2. Öğrencilerin Fiziksel Ergonomiye Dikkat Etme Durumu 

Tablo 2 ‘de öğrencilerin uzaktan eğitim derslerine katılımı esnasında oturma şekillerine 

dikkat edip etmediği ve dikkat ediyorlarsa hangi konularda bunu gerçekleştirdikleri 

belirlenmiştir.


Tablo 3: Fiziksel Ergonomiye Dikkat Durumu 

Uzaktan eğitim derslerine katılırken oturma şeklinize dikkat eder misiniz? f % 

Evet 4 40 

Hayır 6 60 

Uzaktan eğitim derslerine katılırken oturma şeklinizde nelere dikkat eder siniz? 

Ekrana olan uzaklık 8 80 

Ekran açısı 8 80 

Dik oturma 7 70 

Belli aralıklarla mola verme 6 60 

Klavye yüksekliği 6 60 

Klavye eğimi 6 60 

Yüksekliği ayarlanabilir sandalye 6 60 

Çalışma ortamındaki ışığa 6 60 

Monitörün üst noktasından bakma 5 50 

Bel ve sırt desteği kullanma 5 50 

Koltuk yüksekliği 4 40 

Dirseğin dik oluşuna 4 40 

Ayaklık kullanma 2 20 

Tabloda görüldüğü gibi öğrencilerin sadece %40’ının oturma şekline dikkat ettiği 

belirlenmiştir. Öğrencilerden biri ergonomi hakkında şu ifadeyi kullanmıştır: 

“çok çalıştığım için, çok yorgun oluyorum ve oturma şeklime dikkat edemiyorum, 

ergonomik açıdan bilinçli olarak davranmam söz konusu olmuyor.” derken, 

Bankacılık sektöründe görev yapan bir öğrenci ise; “çalışma ortamımdaki şartlardan dolayı 

ergonomik unsurlara dikkat etmem gerekiyor aksi taktirde uzun vadede ciddi sağlık 

problemleri yaşayabilirim ayrıca çalıştığım sektör masa başında olsam dahi görünüşümün 

iyi olmasını gerektiriyor.” 

bir diğer öğrenci; “oturma şeklime dikkat etmek istiyorum ancak, bir süre sonra farkında 

olmadan oturuşum bozuluyor ve ancak bir yerim ağrımaya başlayınca yeniden düzgün 

oturmak için çaba harcıyorum.” demiştir. 

Öğrencilerinden bir tanesi ise, “dizüstü bilgisayar kullandığım için ekran yüksekliği, ekran 

açısı ve klavye açısı ayarlaması yapamıyorum.” Şeklinde bir ifadede bulunmuştur. 

Uzaktan eğitim derslerinde ergonomiye dikkat ederken nelere dikkat edildiği ile ilgili on üç 

konu belirtilmiştir. 

Buna göre; koltuk yüksekliğini ergonomiye uygun olacak şekilde kullanan öğrenci sayısı 

%40, ayaklık kullanan öğrenci sayısı sadece %20, çalışırken mola vermeye dikkat eden 

öğrenciler %60, klavye yüksekliğine dikkat eden ve eğimli kullanan öğrenci sayısı %60, göz 

hizasının monitörün üst noktası ile aynı hizada olmasına dikkat eden %50, bel ya da sırt 

desteği kullanan %50, ayarlanabilen sandalye kullanan %60 ve çalışma ortamında ışığa 

dikkat edenlerin %60 oranında öğrenci bulunduğu belirlenmiştir. 

Bunun yanı sıra, ekran mesafesine dikkat eden öğrenci sayısı %80, uzaktan eğitim dersi 

alırken dik oturan öğrencilerin %70, ekran açısını ayarlayan öğrenci sayısının %80 olduğu 

belirlenmiştir. Ancak literatürde bulunan bilek desteği kullanma ve ayarlanabilen masa 

kullanma konusunda öğrencinin duyarlı olmadığı görülmüştür. 

7. Sonuç 

Eğitim, yüksek konsantrasyon seviyelerinde uzun süre devam edilemeyecek bir faaliyettir. 

Uzaktan eğitim ile yapılan eğitimde de bu durum geçerliliğini korumakta ve uzaktan eğitime 

katılan öğrencilerin ergonomik profilleri de bu durumdan oldukça etkilenmektedir. Kaya


(2002)’nın da belirttiği gibi internet yoluyla öğretim uygulamalarında mutlaka ergonomiyi 

de dikkate almak gerekir. 

Kişilere sağlık açısından uygun ve rahat bir çalışma ortamı sağlandığı ölçüde iş gücü 

veriminin olumlu yönde etkilendiği bilinmektedir (Kaya, 2008). 

Günümüzde yoğun iş temposu ile çalışan ve bir yandan da eğitim hayatını sürdürmek 

isteyen pek çok kimse uzaktan eğitim faaliyetleri ile dinlenme eylemini aynı zamanda 

yapmaya çalışmaktadır. Bu durum ergonomik açıdan ve öğrencinin bilişsel performansı 

açısından sıkıntılara yol açmaktadır. 

Bu çalışmada öğrencilerle yapılan görüşmelerden de anlaşıldığı üzere, öğrencilerin büyük 

çoğunluğu ergonomi farkındalığı içinde değildir. Ergonomiye dikkat eden öğrencilerin 

bazıları ise derse başladıktan bir süre sonra ergonomik farkındalığının kaybolduğunu 

belirtmişlerdir. Ancak günlük yaşamında masa başı iş yapan kişilerin yapmayanlara oranla 

ergonomik farkındalıklarının daha yüksek olduğu, bankacılık sektöründe çalışan kişilerin 

ergonomik hususlara karşı daha duyarlı olduğu bulunmuştur. 

Öğrencilerin hepsi bilinçli olarak yapmasa da, ders esnasında koltuk yüksekliği, ayaklık 

kullanma, belli aralıklara mola verme, dik oturma, ekrana olan uzaklık, ekran açısı, dirseğin 

dik tutulması, klavye yüksekliği ve eğimi, monitörün üst noktasından bakma, bel-sırt desteği 

kullanma, ayarlanabilir sandalye, çalışma ortamındaki ışık miktarı konularında dikkat 

etmeye çalıştıklarını belirtmişlerdir. Ancak bu konulardaki öğrenci oranlarının sadece 

ekrana olan uzaklık ve ekran açısı noktasında yüksek olduğu belirlenmiştir. Dizüstü 

bilgisayarların yapısı dolayısı ile ergonomik olarak bazı düzenlemelerin yapılamadığı ortaya 

çıkmıştır. Dizüstü bilgisayar kullanımı hızla yayılmasına rağmen dikkatli davranılmadığı 

takdirde bilgisayar kullanıcı ve üreticilerinin karşısına önemli bir ergonomik sorun olarak 

çıkabilir. 

Öğrencilerin belirtmiş olduğu konuların yanı sıra literatürde bileklik kullanma ve 

ayarlanabilir masa kullanmada önemli bir yer teşkil etmektedir. Ancak öğrencilerin hiç biri 

bunlara dikkat ettiğini ifade etmemiştir. 

Öneriler 

Ergonomi farkındalığı oluşturmak için öğrencilere, ergonomi hakkında bilgiler verilebilir. 

Ergonomi farkındalığının kaybolmasını önlemek için uygun unsurlar kullanılabilir. Bu 

konuda bilgisayar kullananları belirli aralıklarla uyararak ergonomik unsurlara uyması 

konusunda bilgilendiren bilgisayar yazılımları bulunmaktadır. 

Dizüstü bilgisayar kullanırken dizüstü bilgisayar standı kullanılabilir. Ayrıca dizüstü 

bilgisayar ile birlikte harici klavye, mouse kullanımı dizüstü bilgisayara yapısal bağımlılığı 

ortadan kaldırabilir. 

Klavye ve mouse seçiminde el ve bileği destekleyici özellikte olanların kullanımına dikkat 

edilebilir. 

Kaynakça 

Altınay, F.(2004), “Communication Barriers: A Study Of Eastern Mediterranean University 

Students’ & Teachers’ Perceptions Of Online Program And Courses”. Eastern 

Mediterranean University.Yüksek Lisans Tezi. 

Dangerously Irrelevant (2012), Ergonomic Computing, 

Http://Dangerouslyirrelevant.Org/İmages/Various-Small/Ergonomics.Png, Erişim Tarihi: 

10.07.2012


Eczacıbaşı, F.(2003), Uzaktan Eğitim Kılavuzu, Türkiye Bilişim Vakfı, 

Http://Www.Eogrenme.Net/İndex.Php?Option=Com_Content&Task=View&İd=21&Itemid, 

Erişim Tarihi : 3 Eylül 2012 

Griffin, M., & Hayward, R. (1994). Effects Of Horizontal Whole-Body Vibration On 

Reading. Appl. Ergonomics, 25(3), 165-169. 

Gümüş, S., (2007). Çevrimiçi İşbirliği Ekiplerinde Öğrenenlerin Sorun Çözerek Öğrenmeyle 

İlgili Tutum Ve Görüşleri. Anadolu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Uzaktan Eğitim 

Anabilim Dalı. Yüksek Lisans Tezi. 

Itu Ergonomi Grubu (2012), Ergonomi Nedir?, 

Http://Www.Ergonomi.İtu.Edu.Tr/Ergonomi.Html, Erişim Tarihi: 05.08.2012 

İş Güvenliği Rehberi (2012), Ergonomi Nedir?, 

Http://Www.İsguvenligirehberi.Com/Haber/84-Ergonomi-Nedir-.Html, Erişim Tarihi: 

05.08.2012 

Kaya, S., (2008). Ergonomi Ve Çalışanların Verimliliği Üzerine Etkileri. İzmir Ticaret 

Odası, Ar&Ge Bülten. 

Kaya, Z., Önder & H.H.,Zeki Kaya (2002), İnternet Yoluyla Öğretimde Ergonomi. The 

Turkish Online Journal Of Educational Technology ,1(8). 

Orhan, S., Bilgin, B., & Güvenç, İ. (2006). Taşıt Ergonomisi. Karabük, Türkiye. 

Özdil, İlhan (1986), “Uzaktan Öğretimin Evrensel Çerçevesi Ve Türk Eğitim Sisteminde 

Uzaktan Öğretimin Yeri”, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir. 

Paulus, Trena M,(2003).Collaboration And The Social Construction Of Knowledge İn An 

Online Learning Environment. Philosophy İn The Department Of Instructional Systems 

Technology Indiana University. Doctor Of Theses 

Sakar, A. Nurhan (1997), “Anadolu Üniversitesi Uzaktan Öğretimde Bilgi Sistemi”, 

Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Yayınları, Eskişehir. 

Sherwood, N., Griffin, M. J. (1992), Evidence Of İmpaired Learning During Whole-Body 

Vibration, Journal Of Sound And Vibration, 152(2) P.P. 219-225. 

Sophie (2012), Ergonomics, Http://3.Bp.Blogspot.Com/- 

Axhnq1fkm5w/Tbzxrxxıozı/Aaaaaaaaaam/Lpvc5wx4vmo/S1600/Ergonomics.Gif, Erişim 

Tarihi: 15.07.2012 

Volery, T., Lord, D., (2000) “Critical Success Factors İn Online Education,” The 

International Journal Education Management, 14(5),P.P 23. 

Yazıcı A. Ve Altaş İ.,(1999). “Web-Based Distance Education İn Developing Countries”, 

14. Uluslararası Bilgisayar Ve Enformasyon Sistemleri Sempozyum Kitabı, 532-539. 

Yenal, Ç.A.,(2009).Uzaktan Eğitim. Yeditepe Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü. 

İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi. 

Yıldırım, A. & Şimşek, H.,(2005). Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri. Ankara: 

Seçkin Yayıncılık.


UZAKTAN EĞİTİM DERS İÇERİKLERİNDE BİLİŞSEL ERGONOMİ VE 

KULLANILABİLİRLİK 

Hanife ÇİVRİL 1 

Emine ARUĞASLAN 2 

Gamze YAKUT 3 

ÖZET 

Gelişen dünyanın bir parçası olan teknoloji ve internet, bilgiye erişmede sanal bir dünya 

oluşturmuştur. Bu sanal dünya içinde kendine yer bulan uzaktan eğitim ise bilgi erişimini bir 

adım ileriye götürmüştür. Uzaktan eğitim programının en önemli bileşenlerinden biri 

içeriktir. Uzaktan eğitimde ders içerikleri, tasarımcılar tarafından çoklu ortam araçları ve 

çeşitli yazılımlar kullanılarak hazırlanır ve internet üzerinden öğrenenlere sunulur. Yapısı 

itibariyle uzaktan eğitim, öğrenenlerin bireysel çalışma yapmasını gerektirmektedir ve bu 

nedenle içerikler daha etkili tasarlanmalıdır. İçeriklerin tasarlanması sürecinde öğrenenlerin 

bilişsel süreçleri hesaba katılmalı ve kazandırılması düşünülen bilgi ve becerilerin 

öğrenenlere fazla bilişsel yük getirmeden kolay anlaşılabilir olması sağlanmalıdır. Uzaktan 

eğitim içeriklerinin sunumunda kullanılan arayüzün öğrenenlerin sayfa içinde kolayca 

yönlenmelerini ve rahat kullanımlarını sağlayacak nitelikte olmalıdır. Bu yüzden uzaktan 

eğitim uygulamalarında içeriklerin hazırlanması sürecinde ergonominin bilişsel boyutu göz 

önünde bulundurulmalıdır. 

Bu çalışmada Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı bölümü için hazırlanan ders içerikleri bilişsel ergonomi ve 

kullanılabilirlik açısından teorik çerçevede değerlendirilmiş ve dikkat edilmesi gereken 

hususlara vurgu yapılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Elektronik Ders İçeriği, Kullanılabilirlik, Bilişsel Ergonomi, İnsan 

Bilgisayar Etkileşimi, Uzaktan Eğitim 

1. Giriş 

Uzaktan Eğitim; zaman ve mekân sınırlaması olmadan öğrenen ve öğretmenlerin, öğrenme 

ve öğretme faaliyetlerini, bilgi ve iletişim teknolojileri ile gerçekleştirdikleri bir eğitim 

sistemi modelini ifade eder (İşman, 1998). 1970’li yıllara kadar uzaktan eğitim ağırlıklı 

olarak basılı materyallere dayalı gerçekleşmiştir. İletişim teknolojilerinin gelişmesiyle 

uzaktan eğitim boyut değiştirmiş ve görsel, işitsel araçlar eğitimde ağırlık kazanmaya 

başlamıştır (Süral, 2008). 1990’ların sonlarından itibaren ise, öğrenme-öğretme 

etkinliklerinde yoğun olarak kullanılmaya başlanan bilgisayar ağları, Internet ve World 

Wide Web teknolojileri ile uzaktan eğitimde önemli açılımlar sağlanmıştır (Aydın, 2002). 

Eğitim programlarında; eğitimleri, insanların öğrenme süreçlerine uygun yöntemler 

kullanarak tasarlamak en önemli konulardan biridir. Aynı şekilde bu konu uzaktan eğitim 

için de önemli bir yer teşkil etmektedir. Açık ve uzaktan öğrenme, zaman ve mekan 



3 Süleyman Demirel Üniversitesi, Uzaktan Eğitim MYO, Uzm.


bağlamında kullanılan teknolojilerin özelliklerine göre eş zamanlı ve eş zamansız olmak 

üzere 2 şekilde gerçekleşmektedir. Eş zamanlı uygulamalar, aynı zamanda, farklı yerlerde 

gerçekleşen eğitim uygulamalarıdır. Aynı zamanda farklı yerlerde öğretim için televizyon, 

uydu yayını, video konferans, web konferans kullanılabilir. Eş zamansız uygulamaları ise, 

farklı zaman ve farklı yerlerde gerçekleşen uygulamalardır. Bu tür uygulamalarda, 

öğrenenler, nerede ve ne zaman öğreneceklerine kendileri karar verir, istedikleri yerden 

öğretim materyallerine erişebilir. Web tabanlı uzaktan eğitimde eş zamansız öğretim 

materyali olarak elektronik ders içerikleri önemli yer tutmaktadır. 

Öğrenenler, elektronik ders içerikleri ile sürekli iletişim ve etkileşim halindedirler. Bir 

öğrenme ortamında öğrenenin öğrenme materyalleri ile etkileşimi ne kadar çok ise 

öğrenmenin de o kadar etkili olacağı bilinmektedir (Kılıçer, 2007). Bu nedenle öğrenenlerin 

elektronik ders içerikleri ile etkileşimini canlı tutmak ve ilgili dersten elde edecekleri bilgi, 

beceri ve kazanımlarını artırmak için elektronik ders içeriklerinin hazırlanması ve 

tasarlanması süreci önem taşımaktadır. Bu süreçte ergonomik prensipler göz önünde 

bulundurulmalıdır. 

İnsanı ve çevresini iyi tanımayı ve işi çalışana uygun hale getirmeyi konu edinen bir bilim 

dalı olarak tanımlanan ergonominin (TDK, 2012), iki temel boyutu vardır: Fiziksel 

ergonomi ve bilişsel ergonomi. Fiziksel ergonomi, fiziksel çevre birimlerinin kolay ve etkili 

kullanılabilmesi için insanlara uygun bir şekilde tasarlanması ile ilgilenmektedir. Bilişsel 

ergonomi ise, bilişimle ilgili olan özellikle kişinin bilgiyle, araçla, ortamla etkileşimlerini 

sağlamaya yönelik karmaşık ve ileri teknoloji gerektiren sistemlerin tasarlanması ile 

ilgilenmektedir. Bilişsel ergonomi alanında sistemlerin tasarlanması sürecinde İnsan 

Bilgisayar Etkileşimi de göz önünde bulundurulabilir (Özkan ve Ulutaş, 2011). 

İnsan Bilgisayar Etkileşimi, etkileşimli teknolojilerin tasarımı, geliştirilmesi, 

değerlendirilmesi ve uygulanması ile ilgilenen disiplinler arası bir çalışma alanıdır. İnsan 

Bilgisayar Etkileşiminin en önemli konusu ise kullanılabilirliktir. Kullanılabilirlik, belirli bir 

kullanıcı grubunun belirli görevleri belirli bir bağlamda etkili, verimli ve memnuniyet ile 

yerine getirebilmeleri şeklinde tanımlanmıştır (Çağıtay, 2011). Yazılım ve web arayüz 

tasarımı terimlerinin gelişmesiyle ise kullanılabilirlik, kullanım kolaylığı ve kullanıcı 

dostluğu terimleriyle eş tutulmaya başlanmıştır (Eraslan, 2005). 

Arayüzlerin geliştirilmesi ve geliştirilmiş arayüzlerin uygunluğunun değerlendirilmesi için 

kullanılan kullanılabilirlik testleri vardır. Sezgisellerin Kullanımı (Uzman Yaklaşımı) bu 

testlerden biridir. Kullanıcı arayüz tasarımı için en yaygın kullanılan sezgisel rehberlerden 

birisi Jacob Nielsen’ın sezgisel rehberidir (Çağıltay, 2011). Bu rehberde arayüz tasarımı için 

10 temel prensip tanımlanmıştır ve kullanılabilirlik bu prensipler çerçevesinde 

değerlendirilmelidir. Nielsen’ın 10 kullanılabilirlik sezgiseli şu şekildedir (Nielsen, 2005): 

1. Sistem durumunun görünürlüğü 

2. Sistem ile gerçek dünyanın eşleşmesi 

3. Kullanıcı kontrolü ve özgürlük 

4. Tutarlılık ve standartlar 

5. Hataları önleme 

6. Hatırlamak yerine tanıma 

7. Esneklik ve kullanım verimliliği 

8. Estetik ve sade tasarım 

9. Kullanıcıların hataları tanımalarına, teşhis etmelerine ve düzeltmelerine yardım etme 

10. Yardım ve dokümantasyon 

Uzaktan eğitimde yazılım veya arayüz tasarımında öğrenenlerin zihinsel ve psikolojik 

özellikleri dikkate alınmalı ve arayüz, öğrenenlerin verimliliğini, memnuniyetini ve


etkililiğini artıracak nitelikte tasarlanmalıdır. Öğrenenler, elektronik ders içeriklerinin 

sunulduğu arayüzü kullanırken sadece öğrenilecek içeriğe odaklanabilmeli ve arayüzde 

bulunan bağlantılar, butonlar, uyarılar, yönergeler, resimler vb. öğrenenlere fazladan bilişsel 

yük getirmeyecek şekilde hazırlanmalıdır. Bu şekilde hazırlanan bir ders içeriğinde 

öğrenenler arayüzde bulunan bileşenlerin ne işe yaradığı konusunda kafa karışıklığı 

yaşamamakta ve böylece sunulmak istenen bilgiye daha fazla yoğunlaşabilmektedirler. 

Bu çalışmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu 

Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı bölümü için hazırlanan elektronik ders içeriklerini 

bilişsel ergonomi ve İnsan Bilgisayar Etkileşiminin en önemli konusu olan kullanılabilirlik 

açısından teorik çerçevede değerlendirmek ve dikkat edilmesi gereken hususlara vurgu 

yapmaktır. 

2. Yöntem 

Bu çalışmada, nitel araştırma desenlerinden birisi olan durum çalışması yöntemi 

kullanılmıştır. Durum çalışması; güncel bir olguyu kendi gerçek yaşam çerçevesi içinde 

çalışan, olgu ve içinde bulunduğu içerik arasında ki sınırların kesin hatlarıyla belirgin 

olmadığı ve birden fazla kanıt veya veri kaynağının mevcut olduğu durumlarda kullanılan, 

görgül bir araştırma yöntemidir (Yıldırım ve Şimşek, 2011:77). 

Bu çalışmada, Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı bölümünde okutulan, Süleyman Demirel Üniversitesi E- 

Ders Değerlendirme ve Yayın Yönergesine uygun olarak hazırlanan elektronik ders 

içerikleri incelenmiş ve betimsel analiz yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. 

3. Bulgular ve Tartışma 

Uzaktan eğitim çalışmaları internetin ilk çıktığı yıllarda eğitim materyallerinin internet 

ortamında metin tabanlı sunumları ile başlamıştır. Bu dönemlerde hazırlanan eğitsel siteler 

metin ağırlıklı bir elektronik kitap formundaydı (Çalışkan, 2002). İnternet ve çoklu ortam 

araçlarının gelişmesi ve yaygınlaşmasıyla beraber uzaktan eğitimdeki ders içeriklerinin 

dikkat çekiciliği de bu doğrultuda artmıştır. Bu sayede ders içerikleri, düz metin olmaktan 

çıkıp öğrencinin daha fazla duyusuna hitap eden zengin bir eğitim materyali haline 

gelmiştir. 

Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu’nda elektronik ders 

içerikleri metin, resim, animasyon, etkileşim, grafik, tablo, video vb. bileşenler bütünsel bir 

yapı içinde bir araya getirilerek hazırlanır ve öğrenenlere eğitim yönetim sistemi üzerinden 

sunulur. Üretilen tüm elektronik ders içerikleri benzer arayüze sahiptir. Resim 1’de Yönetici 

Asistanlığı dersine ait elektronik ders içeriği arayüzü örnek olarak verilmiştir.


Resim 1: Elektronik Ders İçeriği Örnek Arayüz Görünümü 

Süleyman Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı bölümünde okutulması için üretilen elektronik ders içerikleri Jacob 

Nielsen’ın 10 sezgiseli baz alınarak incelenmiş ve kullanılabilirlikleri test edilmiştir. 

3.1. Sistem Durumunun Görünürlüğü 

Sistem, kullanıcılara o anki durumla ilgili olarak gereken zamanlarda uygun 

geribildirimlerle bilgilendirmelidir (Nielsen, 2005). 

Resim 2’deki elektronik ders içeriğinde içerik ağacı yüklenirken ortaya çıkan “LMS ile 

iletişim kuruluyor” ve “Ağaç oluşturuluyor” uyarıları ile kullanıcılar beklemeleri konusunda 

bilgilendirilmektedirler. 

Resim 2: Sistem Durumunun Görünürlüğü Örnekleri 

3.2. Sistem ile Gerçek Dünyanın Eşleşmesi 

Sistemde, kullanıcıların anlayabileceği terimler, kelimeler ve kavramlar kullanılmalıdır. 

Kullanılan tüm bu ifadeler kullanıcıya tanıdık olmalıdır. Bilgilendirmelerin kullanıcı 

tarafından doğal ve mantıksal bir şekilde görünmesi sağlanmalıdır (Nielsen, 2005). 

Resim 3’deki elektronik ders içeriği bu madde için örnek verilebilir. Resimde yer alan sol alt 

köşedeki “Not Al”, “Yer İmi”, “Yazdır”, “Şablon”, “İleri-Geri”, “Kapat” butonları ile 

içerikteki video, resim ve diğer dokümanların pop-up açılımını simgeleyen ikonlar 

(simgeler) tüm içerikte kullanıcıya açık ve anlaşılır bir dil ile yapacağı işlemleri 

kolaylaştırmaktadır. Bunun yanı sıra butonlarda kullanılan resimler ile kullanıcının işlemleri 

gerçek dünya ile özdeşleştirmesi kolaylaştırılmaktadır.


Resim 3: Sistem ile Gerçek Dünyanın Eşleşmesi Örneği 

3.3. Kullanıcı Kontrolü ve Özgürlük 

Kullanıcılar, sistem fonksiyonlarının seçiminde hata yaptıkları ve istenmeyen bir durum ile 

karşılaştıkları zaman çok detaya girmeden çıkmak için açıkça belirtilmiş bir acil çıkışa 

ihtiyaç duyarlar (Nielsen, 2005). 

Elektronik ders içeriklerinin sunumunda kullanılan arayüzde acil çıkış gerektiren hatalar 

tespit edilmemiştir. Bu tür bir durumla karşılaşıldığı takdirde gerekli çözümler ivedilikle 

üretilebilir. 

3.4. Tutarlılık ve Standartlar 

Kullanıcılar farklı kelimelerin, durumların ve eylemlerin aynı anlama gelip gelmediğini 

düşünmemelidirler. Uygulama kendi içinde tutarlı olmalıdır (Nielsen, 2005). 

Resim 4 ve 5’de gösterildiği gibi sol alt köşedeki “Not Al”, “Yer İmi”, “Yazdır”, “Şablon”, 

“İleri-Geri”, “Kapat” butonları ile içerikteki video, resim ve diğer dokümanların pop-up 

açılımını simgeleyen ikonlar (simgeler), animasyon ve etkileşim yönergeleri, bölüm ve konu 

adlarının aynı yerde gösteriliyor olması, resim açıklamaları vb. hazırlanan tüm elektronik 

ders içeriklerinde tutarlı ve standarttır. Bu sayede öğrenenler, farklı derslerde aynı arayüz ve 

ifadeler ile karşılaşacaklarından elektronik ders içeriğini kullanırken yeniden öğrenmek için 

çaba harcamayacaklardır. 

Resim 4: Tutarlılık ve Standartlar Örnek I


3.5. Hataları Önleme 

Resim 5: Tutarlılık ve Standartlar Örnek II 

Dikkatli bir tasarım ile hatanın oluşması engellenmeli ve kullanıcıların hata ile 

karşılaşmaları daha önceden belirlenen uyarılarla önlenmelidir (Nielsen, 2005). 

Öğrenenler elektronik ders içeriğinin açık olduğu tarayıcı ekranındaki “kapat” butonu ile 

ders içeriğini kapatmak istedikleri zaman Resim 6’daki gibi hata mesajı ile 

karşılaşmaktadırlar. Bu hata mesajı, elektronik ders içeriğinin arayüzünün sağ üst köşesinde 

yer alan işarete (X) tıklamaları gerektiğini hatırlatmaktadır. Bu sayede öğrenen elektronik 

ders içeriğine yeniden ulaştığında takip ettiği konu başlıkları kaydedilmiş olarak karşısına 

çıkacaktır. 

3.6. Hatırlamak Yerine Tanıma 

Resim 6: Hataları Önleme Örneği 

Nesneler, eylemler ve seçenekler görünür yapılmalıdır ve kullanıcı hafızasına fazla yük 

bindirilmemelidir. Kullanıcı, diyaloğun bir bölümünden diğerine geçişlerde, bir önceki 

kısmı hatırlamak zorunda bırakılmamalıdır. Sistemin kullanımı için gerekli açıklamalar 

görünür ve kolayca ulaşılabilir olmalıdır (Nielsen, 2005). 

Öğrenenler Resim 7’de örnek olarak gösterilen elektronik ders içeriğinde o an çalışmakta 

olduğu konunun hangi bölüme ve hangi alt başlıklara ait olduğunu kolayca 

anlayabilmektedir. Aynı zamanda öğrenenler istedikleri anda bulundukları sayfadan 

ayrılmadan içerik ağacında gezinerek diğer konu başlıklarını görebilmektedirler.


Resim 7’de örnek durum incelenecek olursa “1.1.1. Girişimcilik Tanımı” sayfasının “1.1. 

Girişimcilik” konusuna ait olduğu öğrenen kolayca anlayabilmektedir. 

3.7. Esneklik ve Kullanım Verimliliği 

Resim 7: Hatırlamak Yerine Tanıma Örneği 

Deneyimli ve deneyimsiz kullanıcılar için etkileşimi hızlandırıcı yöntemler kullanılmalıdır. 

Kullanıcılara sık kullandıkları işlemleri diledikleri şekilde ayarlayabilmeleri için imkânlar 

sunulmalıdır (Nielsen, 2005). 

Resim 8’deki “Yer İmi” olarak kullanılan pencerede öğrenenin isteği üzerine kaydedilmiş 

olan konu bağlantıları yer almaktadır. Bu bağlantılar, sayfadan çıkış yapsa bile yeniden 

erişilebilir konumda kalmaktadır. Bu sayede öğrenenler, daha çok önem verdikleri konulara 

buradan daha hızlı erişim sağlarlar. Elektronik ders içeriğindeki bir diğer buton olan 

“Şablon” kullanılarak öğrenenlere 3 farklı arayüz tasarımı sunulmaktadır. 

3.8. Estetik ve Sade Tasarım 

Resim 8: Esneklik ve Kullanım Verimliliği Örneği 

Diyaloglar konu ile ilgisiz ya da kullanımına pek ihtiyaç duyulmayacak bilgiler 

içermemelidir. Diyaloğa eklenen her ilave bilgi, daha gerekli bilgilerin görülmesini 

engelleyebilir (Nielsen, 2005). 

Elektronik ders içerikleri, Süleyman Demirel Üniversitesi E-Ders Değerlendirme ve Yayın 

Yönergesine belirtilen standartlara uygun şekilde üretilir. Bu içerikler, belirli bir şablon 

çerçevesinde, aktarılacak olan bilgiyi net bir şekilde sunar.


Sayfaya eklenecek metin, konuyu en iyi anlatacak şekilde kısa, basit ve anlaşılır cümleler ile 

yazılır. Metin içerisinde farklı yazı tipleri kullanılmaz ve okumayı kolaylaştırması açısından 

“şerifsiz” yazı tipleri kullanılır. 

Öğrenenlerin konuyla bağlantı kurmasını, konuyu zihinlerinde canlandıracak ve aynı 

zamanda daha hızlı ve etkili öğrenmesini sağlayacak şekilde uygun resimler seçilir. 

Resimde, aynı sayfadaki diğer görsel öğelerle uyumlu renklerin kullanılmasına dikkat edilir. 

Gözün algılamasını kolaylaştırması açısından uygun boyutlar kullanılarak resmin köşeleri 

yuvarlatılır. 

Eklenen animasyonlar konuyla ilgili olacak şekilde tasarlanır ve karmaşıklık yaratmayacak 

şekilde sayfaya yerleştirilir. Önemli bilgilerin vurgulanması için animasyonlar, diğer görsel 

bileşenlere göre daha fazla tercih edilir. 

İçeriklerde metin, resim, animasyon bileşenlerinin yanında video, grafik, tablo vb. görsel 

bileşenler de konunun yapısına göre kullanılır. Tüm bu bileşenler, karmaşıklık 

yaratmayacak ve hepsi bir arada olmayacak şekilde sayfaya yerleştirilir. Bu şekilde 

öğrenenin zihnini yorması engellenir. 

3.9. Kullanıcıların Hataları Tanımalarına, Teşhis Etmelerine ve Düzeltmelerine 

Yardım Etme 

Hata mesajları, sade bir dilde (kodsuz) olmalı, sorunu tam olarak açıklamalı ve yapıcı bir 

şekilde çözüm önerisi sunmalıdır (Nielsen, 2005). 

Kullanıcı Kontrolü ve Özgürlük sezgiselinde de belirtildiği gibi elektronik ders içeriklerinin 

sunumunda kullanılan arayüzde hatalar tespit edilmemiştir. 

3.10. Yardım ve Dokümantasyon 

Bir sistemin dokümantasyona ihtiyaç duyulmadan kullanılabilir olması daha tercih edilebilir 

olmasına rağmen, dokümantasyon ve yardım servisinin sağlanması gerekli olabilir. Yardım 

ve dokümantasyon sisteminde istenilen bilgiyi aramak kolay olmalı, yardım dokümanı 

kullanıcının ihtiyacına odaklı olmalı, çözümler listelerken somut adımları göstermeli ve çok 

büyük olmamalıdır (Nielsen, 2005). 

Elektronik ders içerikleri herhangi bir dokümantasyona ihtiyaç duyulmadan kullanılabilecek 

bir arayüze sahiptir. Bu yüzden herhangi bir yardım ve dokümantasyon servisi 

bulunmamaktadır. Ancak içerikle ilgili öğrenenlerin içerik birimi ile iletişime 

geçebilecekleri sadece bu amaç için kullanıma açılmış bir e-posta adresi her dersin 

arayüzünde bulunmaktadır. Öğrenenler, sorunlarını bu e-posta adresi yoluyla ilettikleri 

zaman en kısa sürede çözüm üretilerek bilgilendirilmektedirler. 

4. Sonuç 

Teknolojinin gelişmesi ile birlikte, üretilen sistemlerin daha verimli ve etkili olması 

beklenmektedir. Bireyler, bu sistemleri kullanırken veya tercih ederken “kullanıcı 

dostluğu”, “kolay kullanışlılık”, “ergonomiklik” gibi ifadelerle eş değer olan 

“kullanılabilirlik” özelliğine önem vermektedirler. Uzaktan eğitimin de teknolojinin bir 

parçası olduğu düşünülürse bu özellikleri taşıyan sistemlerin tasarlanması ve kullanılması 

kaçınılmaz bir gerçektir. Bireylerin bir başkasına ihtiyaç duymadan kendi hızında 

öğrenmelerini gerçekleştirdiği uzaktan eğitim sistemlerinde, en önemli etkileşim türü 

öğrenen-içerik etkileşimidir. Bu çerçevede, öğrenenlerin bireysel sorumluluğunun en üst 

düzeyde olduğu bu sistemlerde sürekli zaman geçirilen elektronik ders içeriklerinin tasarımı 

da büyük önem taşımaktadır. Bu durumda, elektronik ders içeriklerinin amaca uygun olarak 

tasarlanması için bilişsel ergonominin kapsadığı İnsan Bilgisayar Etkileşimi göz önünde 

bulundurulmalıdır. İnsan Bilgisayar Etkileşiminin en önemli çalışma konusu ise


kullanılabilirliktir. Kullanılabilirlik kriterlerine göre tasarlanan elektronik ders içerikleri 

öğrenen memnuniyetini arttırırken aynı zamanda içeriğe ve kuruma yönelik olumlu bakış 

açısı oluşturmasını da sağlar. Amacına uygun ve kullanışlı bir içeriğin geliştirilmesine 

imkân tanır ve bu sayede uygulama sırasında ortaya çıkabilecek problemlerin ve hataların 

azaltılmasını sağlar. 

Bu çalışma kapsamında, kullanılabilirlik test yöntemlerinden Nielsen’ın 10 Kullanılabilirlik 

Sezgiseli, elektronik ders içeriklerinin arayüzünün kullanılabilirlik açısından 

değerlendirilmesi için yol gösterici olarak kullanılmıştır. Değerlendirmeler sonucunda 

üretilen elektronik ders içeriklerinin kullanılabilirliğin verimlilik, etkililik ve memnuniyet 

ilkeleri kapsamında büyük ölçüde uygun olduğu görülmüştür. 

Kullanılabilirlik test yöntemlerinden “Sezgisellerin Kullanımı (Uzman Yaklaşımı)”, 

arayüzlerin değerlendirilmesinde yararlı rol oynamakla birlikte çok genel olmaları nedeniyle 

yoruma açıktır. Bu yüzden elektronik ders içeriklerinin değerlendirilmesinde diğer 

kullanılabilirlik test yöntemlerinin de kullanılması daha sağlıklı sonuçlar verecektir. 

Uzaktan eğitimde elektronik ders içerikleri hakkında yapılan araştırmalar sonucunda, 

Türkiye’de elektronik ders içeriklerinin arayüzünün kullanılabilirlik açısından 

değerlendirilmesi hakkında bir çalışmaya rastlanmamıştır ve bu çalışmanın ileride yapılacak 

çalışmalar için yol gösterici olması beklenmektedir. 

5. Kaynaklar 

Aydın, C. H. (2002), “Uzaktan Eğitimin Geleceğine İlişkin Eğilimler”, Uluslararası 

Katılımlı Açık Ve Uzaktan Eğitim Sempozyumu, Eskişehir. 

Çağıltay, K. (2011), “İnsan Bilgisayar Etkileşimi Ve Kullanılabilirlik Mühendisliği: 

Teoriden Pratiğe”, Odtü Yayıncılık, Ankara. 

Çalışkan, S. (2002), “Uzaktan Eğitim Web Sitelerinde Animasyon Kullanımı”, Açık Ve 

Uzaktan Eğitim Sempozyumu, Eskişehir. Erişim Yeri: 

Http://Aof20.Anadolu.Edu.Tr/Bildiriler/Sabahattin_Caliskan.Doc, Erişim Tarihi: 

15.08.2012. 

Eraslan, E. (2005), “E-Ticaret Web Sitesi Tasarımının Ergonomik Açıdan 

Değerlendirilmesi”, Ergonomi 12. Ulusal Kongresi, Sf. 83-90, İstanbul. 

İşman, A. (1998), “Uzaktan Eğitim”, Değişim Yayınları, Adapazarı. 

Kılıçer, K., Çoklar, A. N. Ve Odabaşı, H. F., (2007), “Teknoloji Tabanlı Çokluortam 

Uygulamalarının Tasarımı: Bilişsel Ergonomi”, The Proceedings Of 7th International 

Educational Technology Conference Near East University, North Cyprus. Erişim Yeri: 

Http://Home.Anadolu.Edu.Tr/~Fodabasi/Doc/Ty18.Swf , Erişim Tarihi: 15.08.2012. 

Nıelsen, J. (2005), “Ten Usability Heuristics”, Erişim Yeri: 

Http://Www.Useit.Com/Papers/Heuristic/Heuristic_List.Html, Erişim Tarihi: 15.08.2012. 

Özkan, F. Ve Ulutaş, B. (2011), “Esogü Em Bölüm Web Sitesinin Ergonomik Açıdan 

Değerlendirilmesi”, 17. Ulusal Ergonomi Kongresi 14-16 Ekim 2011, Sf. 71-81, Eskişehir. 

Süral, İ. (2008), “Yeni Teknolojiler Işığında Uzaktan Eğitimde Açıklık, Uzaktanlık Ve 

Öğrenme”, İnet-Tr’08 - Xııı. Türkiye’de İnternet Konferansı Bildirileri, Orta Doğu Teknik 

Üniversitesi, Ankara. 

TDK, Erişim Yeri: Http://Tdk.Gov.Tr/, Erişim Tarihi: 15.08.2012. 

Yıldırım, A. Ve Şimşek, H. (2011), “Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri”, Seçkin 

Yayıncılık, Ankara.


UZAKTAN EĞİTİM ÖĞRENCİLERİNİN SOSYO-EKONOMİK ÖZELLİKLERİ 

VE İSTİHDAM BEKLENTİLERİ: SDÜ ÖRNEĞİ 

Osman DABAN 1 

Selim Adem HATIRLI 2 

ÖZET 

Teknoloji her alanda olduğu gibi eğitim ve öğretim alanını da etkileyerek değişimlere neden 

olmuş, yeni teknik ve yöntemlerin kullanımını yaygınlaştırmıştır. Bilişim teknolojileri 

konusunda yaşanan gelişmeler internet temelli, multimedya, animasyon ve interaktif eğitim 

gibi bilişsel kavramlar eğitim ve öğretimde yoğun bir şekilde kullanılmaya başlanmıştır. Bu 

gelişimlerin bir sonucu olarak yeni nesil uzaktan eğitim modelleri, daha önce alışılagelmiş 

posta ile gerçekleştirilen yöntemlere göre çok daha etkin, etkileşimli, öğrenci merkezli, 

öğrenme merkezli bir yapıya kavuşmuş ve eğitimde meydana gelen talep fazlalığını büyük 

ölçüde azaltmaya başlamıştır. Bu bilgiler doğrultusunda gerçekleştirilen bu çalışma, uzaktan 

eğitimi talep eden bireylerin istihdam beklentileri başta olmak üzere uzaktan eğitimi tercih 

nedenlerinin demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini saptamayı 

hedeflemektedir. Bu amaç doğrultusunda öncelikle eğitim-öğretimde kullanılan metotlardan 

birisi olan uzaktan eğitim kavramı kuramsal çerçevede ele alınarak incelenmiştir. 

Araştırmada Türkiye’de uzaktan eğitim ile eğitim-öğretim gerçekleştiren bazı üniversiteler, 

bu üniversitelerde yer alan programlar ve öğrencilere ait istatistiki bilgilere de yer 

verilmiştir. Ayrıca uzaktan eğitim ile örgün eğitimin avantaj ve dezavantajları iki eğitim 

modeli açısından sınırlılıkları göz önüne alınarak irdelenmiştir. Araştırmanın amacı 

doğrultusunda Süleyman Demirel Üniversitesinde uzaktan eğitim gören 324 öğrenciye anket 

uygulanmış ve veriler SPSS programında analiz edilmiştir. Araştırmanın başlıca bulguları 

olarak; Uzaktan Eğitimi tercih eden öğrencilerin büyük bir oranının tam gün bir işte 

çalışıyor olmalarının yanı sıra mevcut çalışan öğrencilerin daha yüksek gelir ve statü elde 

edebilmek için uzaktan eğitimi tercih ettiği tespit edilmiştir. Yine Uzaktan Eğitimi istihdam 

beklentisi ile maliyetinin düşük olması sebebiyle tercih ettiğini belirten öğrencilerin sayısı 

oldukça fazla olduğu görülmüştür. 

Anahtar Kelimeler: Uzaktan Eğitim, Uzaktan Eğitim Öğrencileri, İstihdam Beklentileri, 

Sosyo-Ekonomik Özellikleri, Türkiye’de Ve Dünyada Uzaktan Eğitim 

1. GİRİŞ 

İnsan hayatının en önemli unsurlarından birisi eğitimdir. Eğitim bireyin davranışlarında 

kendi yaşantısı yoluyla kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme sürecidir. İnsanı 

istendik davranışlarla donatmak, yani eğitilmek, asırlar boyunca en önemli amaç olmuştur. 

Bu olgu günümüzde daha karmaşık ve etkisini yoğun bir biçimde hissettirmektedir 

(Çakmak, 2008, s. 33-41). Ülkemizde eğitime olan talep her geçen gün hızla artmakta, 

ancak artan bu talebe karşılık eğitim ihtiyacını karşılayabilecek beşeri ve maddi kaynaklar 

yeterli olmamaktadır (Can, 2005, s. 1-3). Temel bilimler ve bunlara dayalı olarak gelişen 

modern teknoloji, gerçekleştiği yepyeni üretim, ulaşım, haberleşme yöntemleri ile 


2 Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Prof. Dr.


toplumların yapısını değiştirmekte ve her ülkenin bu değişime, yapı olarak uyumunu 

zorunlu kılmaktadır (Karaman, 2005, s. 13). 

Günümüzde geleneksel eğitimin haricinde gerek örgün eğitimi destekleyici gerekse örgün 

eğitime alternatif bir yöntem olan uzaktan eğitimin önemi gittikçe artmaktadır. Gelişen bu 

süreçte, yükseköğretim seviyesinden ilköğretim seviyesine, özel sektörden kamu 

kuruluşlarına kadar tüm alanlarda uzaktan eğitim kavramı sık sık kullanılır hale gelmiştir. 

Uzaktan eğitim sistemlerine bugün geçmişte olduğundan daha fazla ilgi ve ihtiyaç olduğu 

görülmektedir. Bu alanın geliştirilmesine ilişkin olarak gerek uygulama gerekse kuramsal 

çerçevedeki çalışmalara da ilgi artmaktadır. Bu ilginin temelinde, fırsat eşitliği, yaşam boyu 

eğitim, nitelik ve niceliğin geliştirilmesi, meslek içi eğitim, kariyer gelişimi, küresel manada 

bilginin artık güç haline gelmesi gibi konuları saymak mümkündür. Uzaktan Eğitimin, 

günümüzdeki yükselişi ve hızlı gelişmesi insanların uzaktan eğitim hakkında görüş ve 

tutumlarını değiştirecek, eskisinden daha çok tercih edilmesini sağlayacak ve dolayısıyla bu 

uygulamanın kullanımını arttıracaktır. Bu ihtiyaçlardan yola çıkarak çalışmamızda 

Süleyman Demirel Üniversitesi’nde öğrenim gören uzaktan eğitim öğrencilerinin, istihdam 

beklentilerini belirlemek ve uzaktan eğitim hakkındaki görüşlerini değerlendirmek 

amaçlanmıştır. 

2. UZAKTAN EĞİTİM KAVRAMI 

Gelişen teknolojiye ayak uydurabilmek için her geçen gün daha fazla ve daha vasıflı 

bireylere ihtiyaç duyulmaktadır. Bu bireylerin nitelikli bir şekilde yetiştirilebilmesi için; 

gerek yükseköğretim düzeyinde karşılaşılan maliyet, araç-gereç ve öğretim elemanı 

sorunları; gerekse eğitim sistemlerinin sürekli değişmeleri ve yeni gelişmeleri, eğitimde yeni 

teknolojilerin, yöntem, teknik, bilgi, araç ve gereçlerin kullanımını zorunlu kılmıştır (Can, 

2004, s. 1-3). Dünyadaki bu hızlı değişim-dönüşüm ve yenilikler, etkili ve sürekli bir eğitimi 

gerekli kılmaktadır. Gelişen web teknolojileri ve bilgisayarlı web konferansları ile gelişen 

yeni nesil “Uzaktan Eğitim” kavramı tam da eğitimdeki bu gereksinimleri karşılayan hem 

alternatif bir eğitim modeli hem de başlı başına bir öğretim modeli olarak karşımıza 

çıkmaktadır. Uzaktan eğitimi tanımlayacak olursak; farklı yerlerde bulunan öğrenciler ile 

öğretim elemanlarının aynı anda ya da farklı zamanlarda iletişim teknolojileri ve posta 

hizmetleri kullanımı ile eğitimdeki sınırlılıkları ve zorlukları aşmak için belirli bir 

merkezden yürütülen eğitim-öğretim şeklidir diyebiliriz. Uzaktan eğitim için birçok farklı 

tanım yapılmaktadır. Her ne kadar ifadeler farklı olsa da, anlam olarak aynı noktada 

birleşmektedir. Uzaktan eğitim için yapılan diğer tanımlar şöyledir; 

Farklı mekânlardaki öğretmen ve öğrencileri, değişik iletişim vasıtaları kullanılarak bir 

araya getiren ve eğitim yapmalarını sağlayan eğitim modelidir (Karakaş, 2000, s. 101). 

Öğrenci ve öğretim elemanlarının farklı coğrafi mekânlarda olduğu, ders malzemesi 

aktarımı ve etkileşiminin teknolojiden yararlanılarak gerçekleştirildiği eğitim biçimidir 

(T.C. Resmi Gazete, 1999). 

Farklı ortamlarda bulunan öğrenci ve öğretmenlerin, öğrenme-öğretme faaliyetlerini, 

iletişim teknolojileri ve posta hizmetleri ile gerçekleştirdikleri bir eğitim sistemi 

modelini ifade eder (İşman & Çallı, 2001, s. 2). 

Uzaktan eğitimin Dünyada ve Türkiye’deki gelişimine göz attığımızda temelleri 1700’lü 

yıllara kadar dayanmaktadır. İlk uzaktan öğretim uygulaması olarak literatürde 1728 yılında 

Boston gazetesinin mektupla stenografi dersleri vermesiyle başladığı yer almaktadır. Yine 

ABD’de mektupla öğretimin yaygınlaşması sonucu 1914 yılında bir yasa ile geliştirilerek 

1915 yılında Ulusal Yüksek Öğrenim Birliği (NUCEA) kurulmuştur (Toker Gökçe, 2008, s. 

3). Ardından Londra Üniversitesi bünyesinde National Extension College (NEC) kurumu


tarafından uzaktan eğitim uygulamaları geliştirilmiştir. Bu kurum, 1974 yılında uzaktan 

eğitimin bugünkü anlamda ivme kazanmasında önemli kilometre taşı olan İngiliz Açık 

Üniversitesi'nin hem çekirdeğidir hem de İngiliz Açık Üniversitesi'nin kuruluş 

çalışmalarının yürütüldüğü, yönlendirildiği, oluşturulduğu kurum olarak kabul edilmektedir 

(Demiray U. , 1999, s. 12-14) 

Türkiye’de uzaktan öğretimle ilgili yapılan çalışmalara bakılacak olursa, 1927-1960 yılları, 

uzaktan öğretim alanında tartışma ve önerilerle geçen hazırlık evresini oluşturmaktadır. 

Uzaktan eğitim uygulaması ilk olarak 1956 yılında Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi 

Banka ve Ticaret Hukuku Araştırma Enstitüsünde başlatılmıştır. Bankada çalışanlarının 

hizmet içinde yetiştirilmesini amaçlayan bu çalışmada banka çalışanları mektupla öğrenim 

görmüşlerdir (Anadolu Üniversitesi, 2006). 1961 yılında MEB tarafından mektupla öğretim 

merkezi kurularak öğretime başlamıştır. 1974 yılında Mektupla Yüksek Öğretim Merkezi 

kurulmuştur. Yükseköğretim düzeyinde gerçekleştirilen bu ilk girişimden yaklaşık 1 yıl 

sonra 1975 yılında yerini Yaygın Yükseköğretim kurumuna (YAYKUR) bırakmıştır (Alkan, 

1987, s. 91). 1983 yılında yürürlüğe giren 2547 sayılı yükseköğretim yasasında yer alan 41 

Sayılı Kanun hükmündeki Kararnamede üniversitelerin uzaktan öğretim yapmasına olanak 

tanındığı belirtilmiş ve buna alt yapısı müsait olan Anadolu Üniversitesi bu yıldan itibaren 

uzaktan eğitim yapmak ile görevlendirilmiştir. Günümüze geldiğimizde sadece Anadolu 

Üniversitesi’nde değil artık birçok üniversitede modern anlamda yeni nesil uzaktan eğitim 

yöntemi ile eğitim-öğretim yapılmakta olduğunu ve gün geçtikçe üniversitelerin bu alandaki 

bölüm ve program sayısını artırarak daha çok bireye eğitim-öğretim imkânı sağlanacağını 

söyleyebiliriz. 

3. UZAKTAN EĞİTİMİN AVANTAJLARI 

Uzaktan Eğitimin avantajlarını belirli başlıklar altında toplayacak olursak aşağıdaki biçimde 

sıralayabiliriz. (Aytekin, 2004; Çelik vd. 2008; Demiray, 1999; Dinçer, 2006; Odabaş, 

2003). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Yer ve zaman esnekliği (İstenilen yer ve zamanda eğitim alma imkânı), 

Değişik öğrenme seviyesi ve yaşlarda bireysel farklılıklara göre eğitim imkânı 

sağlaması, 

Fırsat eşitliği sağlaması (fiziksel engelliler ve ebeveynleri), 

Çalışmak zorunda olduğu için eğitim alamayanlara sağlanan imkânlar, 

Basım, kırtasiye ve bürokratik giderlerin düşürülmesi ile maliyetin azaltılması, 

Öğrencinin dersi dilediği kadar tekrar etme fırsatı sağlaması, 

Ulaşım ve konaklama maliyetleri ortadan kaldırması, 

Ders materyallerinin çeşitliliği (çoklu ortamı destekleyen ders içerikleri sayesinde 

görsel ve işitsel sanal ders kitaplarının olması), 

Bilgilerin kolaylıkla, etkili ve hızlı bir şekilde güncellenebilmesi, 

Kontrol edilebilir bir veri tabanının oluşturulması, 

Geleneksel (örgün) sınıf ortamında soru soramayan veya grup içinde katılım yetisine 

ulaşamayan adayların, elektronik ortamda özgüven kazanmaları, 

Farklı bölgelerdeki öğretim elemanları ya da uzmanlar arasında karşılıklı işbirliğine 

yönelmeleri sonucunda etkin bir eğitim desteği saplanması. 

Eğitim performans değerlendirilmesi ve raporlanması (eğitimin sunulduğu ortamın her 

türlü detayının kayıt altında tutulabilmesi), 

Birçok değişik öğrenme metodu içermesi (takım çalışmaları ile işbirlikçi öğrenme, 

probleme dayalı ve proje tabanlı öğrenme), 

Tek bir eğitim merkezinden tüm dünyaya bilgi gönderilebilir. 

Bireylere bilişim okur-yazarlığı kazandırması.


4. UZAKTAN EĞİTİMİN DEZAVANTAJLARI 

Uzaktan eğitimin dezavantajlarına öğrenciler açısından genel olarak baktığımızda aşağıdaki 

gibi sıralayabiliriz (Odabaş, 2004). 

 

 

 

 

 

 

 

 

Öğrenme ortamlarında önemli görülen yüz yüze etkileşim ortam ve olanakları ortadan 

kalkması, 

Öğrenme sürecinde karşılaşılan öğrenme güçlüklerinin anında çözülememesi ve bu 

durumun ardından gelişebilecek sıkıntılar, 

Anında yardım görememe ve sorunun giderilmemesinden kaynaklanan davranışların 

gelişimi, 

Kendi kendine çalışma alışkanlığı olmayan ve bu yeteneğini geliştirmemiş bireyler için 

planlama zorluğu, 

Laboratuvar, atölye gibi uygulama ağırlıklı konuların işlenmesindeki sınırlılıklar, 

Örgün eğitim kurumlarındaki örneklere benzer sosyal etkileşime yer verilememesi. 

Bilgisayar ve iletişim teknolojilerine bağımlı olunması. 

Bireysel öğrenme alışkanlığı olmayan öğrencilere yeterince yardımın sağlanamaması 

gibi başlıklar şeklinde sıralanabilir. 

5. ARAŞTIRMANIN AMACI VE YÖNTEMİ 

Bu araştırma; uzaktan eğitim metodu ile yükseköğretimde okuyan öğrencilerin sosyoekonomik 

özelliklerinin, uzaktan eğitimi tercih etmelerine etkisinin olup olmadığını ve 

tercih ettikleri programların mevcut mesleğinde ya da gelecekte çalışmak istediği meslekte 

de bir etkisinin olup olmadığını belirlemeyi hedefleyen bir çalışmadır. 

5.1. Örneklem Yöntemi 

Araştırma Süleyman Demirel Üniversitesi ile sınırlı tutulmuş olup, Uzaktan Eğitim ile 

eğitim öğretim yapan; Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Yöneticiliği (Uzaktan Eğitim) 

Tezsiz Yüksek Lisans, Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Bilgisayar Mühendisliği (Uzaktan 

Eğitim) ve Uzaktan Eğitim Meslek Yüksekokulu öğrencileri çalışmanın evrenini 

oluşturmuştur. Çalışmada tam sayım yöntemi uygulanmıştır. Bu doğrultuda Süleyman 

Demirel Üniversitesi Uzaktan Eğitim programlarında okuyan kayıtlı mevcut 668 öğrenciye 

anket uygulamayı hedeflemiştir. Anket web ortamında cevaplandığı için yarım kalanlar ve 

anketin tamamını cevaplamayanlar otomatik olarak araştırma dışında bırakılmışlardır. 

Sadece anketi tamamlayan 324 kişi araştırma kapsamında değerlendirilmişlerdir. 

5.2. Verilerin Toplanması ve Analizi 

Araştırmada veri toplama yöntemi olarak web ortamında online anket formu hazırlanmış ve 

uzaktan eğitim öğrencilerinin kayıtlı olduğu eğitim yönetim sistemi üzerinden anketin 

hazırlandığı web linki her öğrenciye ulaşacak şekilde paylaşılmıştır. Araştırma 28 Mart - 28 

Nisan tarihleri arasında uygulanmıştır. 

5.3. Araştırma Bulguları 

Araştırmanın bu bölümünde, web üzerinden doldurulan form ile elde edilen verilerin 

istatistiksel analize bağlı olarak tablolar oluşturulup yorumlar yapılmıştır. Ankete katılan 

324 uzaktan eğitim öğrencisinin demografik özellikleriyle ilgili tablo ve yorumlar bir başlık 

altında, uzaktan eğitim hakkındaki görüşleri ile ilgili tablo ve yorumlar bir başlık altında 


5.3.3. Uzaktan Eğitim Öğrencilerinin Demografik Özellikleri 

Ankete katılan uzaktan eğitim öğrencilerinin cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu ve 

yaşadığı bölgeler ile ilgili araştırma sonuçları bu bölümde tablo halinde verilmiştir.


Tablo 1: Öğrencilerin Demografik Bilgileri 

Demografik Özellikler Sayı (n) Yüzde (%) 

Cinsiyet 

Bayan 131 40,4 

Erkek 193 59,6 

18–23 142 43,8 

Yaş 

24–29 113 34,9 

30 + 69 21,3 

Medeni Durum 

Evli 92 28,4 

Bekâr 232 71,6 

Lise 242 74,7 

Mevcut Eğitim Durumu 

Ön lisans 21 6,5 


Akdeniz 92 28,5 

Doğu Anadolu 14 4,3 

Ege 63 19,4 

Yaşadığı Bölge 

G.D. Anadolu 44 13,6 

İç Anadolu 49 15,1 

Marmara 49 15,1 

Karadeniz 13 4,0 

Tablo 1’de Öğrencilerin demografik bilgilerini incelediğimizde cinsiyet olarak çoğunluğu 

erkek öğrencilerin oluşturduğunu görmekteyiz (%59,6), yaş olarak çoğunluğu %43’lük bir 

oranla 18-23 yaş arası öğrenciler oluşturduğu görülse de örgün eğitime kıyasla 24 yaş ve 

üstü öğrenci sayılarının yoğunluğa da dikkat çekmektedir (%56,2), yine medeni durumları 

bakımından çoğunluğu bekar öğrenciler oluşturmaktadır. Mevcut eğitim durumları açısından 

ankete katılan öğrencilerin büyük bir bölümü ön lisans öğrenimi gördükleri için lise mezunu 

durumundadırlar (%74,7). Öğrencilerin yaşadıkları bölge itibari ile çoğunluğu Akdeniz 

bölgesi oluşturduğu görülmektedir (%28,5). 

Tablo 2: Öğrencilerin Şuanda Okudukları Programlara Göre Dağılımları 

Okudukları Program Türü Sayı (n) Yüzde (%) 


Lisans 28 8,6 


Ankete katılan uzaktan eğitim öğrencilerinin şuanda eğitim aldıkları yükseköğretim 

programlarının verildiği Tablo 2’ye göre önlisans eğitimi alan öğrencilerin oranı %76,8, 

lisans öğrencilerinin oranı ise %8,6 ve yüksek lisans eğitimi alan öğrencilerin oranı %14,6 

olarak tespit edilmiştir. 

Tablo 3: Öğrencilerin İstihdam Durumları 

Şu anda gelir getiren bir işte çalışıyor musunuz? Sayı (n) Yüzde (%) 

Evet, tam gün 168 51,8 

Evet, tam günden az 24 7,4 

Hayır 132 40,8 

Ankete katılan öğrencilerin toplamda %59,2’lik oranla gelir getiren bir işte çalıştığı, 

%40,8’inin ise herhangi bir işte çalışmadığı görülmektedir. 

Tablo 4: Öğrencilerin Aylık Gelir Düzeyleri 

Gelir Grubu Sayı (n) Yüzde (%) Ort. 

¨ 400 ve altı 97 29,9 ¨ 174 

¨ 401-1250 129 39,8 ¨ 718 

¨ 1251 ve üstü 98 30,3 ¨ 2100 

Ağırlıklı Ortalama 324 100 ¨ 972


Ankete katılan uzaktan eğitim öğrencilerinin aylık gelir düzeylerini gösteren Tablo 4’te yer 

alan bilgilere göre öğrencilerin büyük bir kesiminin aylık ortalama gelirlerinin ¨ 718 olduğu 

tespit edilmiştir. Yine ankete katılan öğrencilerin tamamının ortalama geliri ise ¨ 972 olduğu 

görülmüştür. 

5.3.4. Uzaktan Eğitimi Tercih Sebepleri 

Araştırma kapsamında Süleyman Demirel Üniversitesi’nde okuyan uzaktan eğitim 

öğrencilerinin uzaktan eğitimi tercih etme sebeplerine ait hipotezler, istatistiki sonuçlar ve 

analizleri aşağıdaki gibi değerlendirilmiştir. 

5.3.4.1. Cinsiyetlere Göre Uzaktan Eğitimi İstihdam Beklentisi ve Diğer Tercih Etme 

Nedenleri 

Tablo 5: Cinsiyetlerine Göre Uzaktan Eğitimi İstihdam Beklentisi ile Tercih Etme 

Nedenleri 

Cinsiyet N Ort. S.s. p 

Bayan 131 3,65 1,397 

İş bulabilmek 

0,024* 

Erkek 193 3,29 1,391 

*İstatiksel olarak %5 önem düzeyinde anlamlıdır (p


Tablo 6’da uzaktan eğitimi “İş bulabilmek” amacıyla tercih ettiğini belirten 18-23 yaş 

arasındaki kişilerin ortalaması 3,60, 24-29 yaş arasındaki kişilerin ortalaması 3,47, 30 ve 

üstü yaşta olan kişilerin ortalaması ise 3,04 olarak tespit edilmiştir. Araştırma kapsamında 

öğrencilerin bu konudaki tercihleri ile ilgili aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir. 

H0: Ankete katılan öğrencilerin uzaktan eğitimi İş bulabilmek amacıyla tercih etmeleri 

arasında yaş grupları bakımından anlamlı bir fark yoktur. 

Ha: Ankete katılan öğrencilerin uzaktan eğitimi İş bulabilmek amacıyla tercih etmeleri 

arasında yaş grupları bakımından anlamlı bir fark vardır. 

Yapılan Anova Testi sonucunda bu gruplar arasında anlamlı bir farkın olduğu belirlenmiştir 

(p=0,025


etmeleri arasında medeni durumları açısından anlamlı bir fark yoktur yani H 0 hipotezi 

kabul edilecektir. 

Öğrencilerin uzaktan eğitimi diğer tercih etme nedenleri incelendiğinde sadece “Çalıştığım 

işte daha yüksek gelir elde edebilmek” (p=,030), “Çalıştığım işte terfi etmek” (p=,000) ve 

“Genel kültürümü artırmak ve daha bilgili olmak” (p=,033) seçeneklerine verdikleri 

cevaplar bakımından evli ve bekâr öğrenciler arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. 

5.3.4.4. Gelir Gruplarına Göre Uzaktan Eğitimi İstihdam Beklentisi ile Tercih Etme 

Nedenleri 

Araştırma bulguları sonucunda öğrencilerin uzaktan eğitimi tercih etmeleri konusunda gelir 

grupları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığının değerlendirilmesi için aşağıdaki 

tablo oluşturulmuş ve analiz edilmiştir. 

Tablo 8: Gelir Gruplarına Göre Uzaktan Eğitimi İstihdam Beklentisi ile Tercih Etme 

Nedenleri 

Gelir Grubu N Ort. F P 

¨400 ve altı 97 3,79 


¨401-1250 129 3,66 16,813 0,000* 

¨1251 ve üstü 98 2,79 



5.3.4.5. Okudukları Program Türlerine Göre Uzaktan Eğitimi İstihdam Beklentisi ile 

Tercih Etme Nedenleri 

Araştırmanın bu kısmında uygulanan anket sonuçlarına göre öğrencilerin öğrenim 

gördükleri program türleri, kişi sayısı ve ortalamaları tercih sebepleri ile ilişkilendirilerek 

aşağıdaki Tablo 9 oluşturulmuş ve analiz edilmiştir. 

Tablo 9: Okudukları Program Türlerine Göre Uzaktan Eğitimi İstihdam Beklentisi ile 

Tercih Etme Nedenleri 

Program Türü N Ort. p 

Ön Lisan 249 3,61 


Lisans 28 3,04 0,000* 




ön plana çıkmaktadır. Yaşanan bu gelişmeler sonucunda eğitim modelleri de değişmektedir. 

Örgün eğitimde öğretmene bağımlı öğrenciler varken, yeni modern eğitim modelleri öğrenci 

merkezli bir yapı sunmaktadır. Geleneksel eğitim uzaktan eğitime kıyasla bakıldığında 

sadece bilgi teknolojileri ile desteklenmesi yeterli olmadığı görülmektedir. Bu nedenle çağa 

uygun öğrenci merkezli (birey merkezli), sorumluluk alan, kendini birçok alanda geliştirmek 

isteyen, yaşam boyu eğitim ihtiyacı duyan insanlar yetişebilmesi ve bu ihtiyaçlarının 

karşılanabilmesi için uzaktan eğitim vazgeçilmez bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. 

Bu bilgiler ışığında uzaktan eğitim alanında yapılan çalışmalar büyük ilgi görmektedir. 

Uzaktan eğitim öğrencilerinin sosyo-ekonomik özelliklerinin ve istihdam beklentilerinin 

araştırıldığı bu çalışma kapsamında toplam 324 uzaktan eğitim öğrencisi üzerinde anket 

çalışması gerçekleştirilmiş ve elde edilen sonuçlar SPSS programı ile değerlendirilmiştir. Bu 

değerlendirmeler ışığında aşağıdaki sonuçlara ulaşılmıştır: 

 

 

 

 

 

Cinsiyetleri dikkate alarak yapılan T testi sonucunda öğrencilerin uzaktan eğitimi “iş 

bulabilmek” amacıyla tercih etmeleri konusunda bayanların erkek öğrencilere göre 

daha duyarlı olduğu sonucuna varılmıştır. Diğer tercih sebeplerine bakıldığında dikkati 

çeken bayan öğrencilerin “Ailemden ayrı kalmamak” için uzaktan eğitimi daha çok 

tercih ettiğini görebilmekteyiz. 

Yaş grupları açısından incelendiğinde “İş bulabilmek” amacıyla uzaktan eğitimi tercih 

ettiğini belirten 18-23 yaş grubunda olan öğrencilerin 30 ve üstü yaşta olanlara göre 

daha duyarlı olduğu görülmektedir. Yine diğer tercih sebeplerine bakıldığında 

“Çalıştığım işte daha yüksek gelir elde edebilmek” , “Çalıştığım işte terfi etmek” 

,“Genel kültürümü artırmak ve daha bilgili olmak” ve “Puanımın diğer fakülteleri 

kazanmaya yetmemesi” seçeneklerine verdikleri cevaplar bakımından yaş grupları 

arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. 

Araştırmaya katılan öğrencilerden evli olanların, bekâr olan öğrencilere göre “Çalıştığı 

işte daha yüksek gelir elde edebilmek” için tercih etme konusunda daha duyarlı 

olduğu, yine “Çalıştığı işte terfi etmek” isteyen evli öğrencilerin bekâr olan 

öğrencilere göre daha duyarlı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Uzaktan eğitimi “iş 

bulabilmek” açısından tercih ettiğini belirten bekâr ve evli öğrenciler arasında anlamlı 

bir fark bulunamamıştır. 

Gelir grupları açısından yapılan analizler sonucunda uzaktan eğitimi “İş bulabilmek” 

için tercih eden öğrencilerden geliri 1251 TL ve üstü olanların diğer gelir gruplarındaki 

öğrencilere göre iş bulabilmek nedeniyle daha az tercih ettikleri sonucuna ulaşılmıştır. 

Ayrıca Uzaktan eğitimi “Genel maliyetinin daha düşük olması” sebebiyle tercih eden 

400 TL ve altı gelir grubunda yer alan öğrencilerin 1251 TL ve üstü gelir grubunda yer 

alanlara göre daha duyarlı oldukları, 401-1250 TL gelir grubunda olanlar ile aralarında 

anlamsal bir farklılığın olmadığı tespit edilmiştir. 

Çalışma analizlerinde öğrencilerin okudukları program türleri açısından uzaktan 

eğitimi tercih etme nedenleri arasında yüksek seviyede farklı duyarlılıkları olduğu 

söylenebilmektedir. Buna göre verilerin analizlerine baktığımızda ön lisans 

öğrencilerinin yüksek lisans öğrencilerine göre uzaktan eğitimi “iş bulabilmek” 

amacıyla daha çok tercih ettiği görülmektedir. Yine “Çalıştığı işte daha yüksek gelir 

elde edebilmek” için uzaktan eğitimi tercih ettiğini belirten yüksek lisans 

öğrencilerinin, lisans öğrencilerine göre daha duyarlı olduğu belirlenmiştir. 

Uzaktan eğitim özellikle çalışan insanlar için giderek daha çok önem kazanmakta ve en 

güncel bilgilere ulaşmak için etkili bir yol haline gelmektedir. Yine araştırmaya katılan 

öğrenciler dikkate alındığında ciddi bir oranın çalıştığı da görülmektedir. İstihdam seviyesi


yüksek olan uzaktan eğitim öğrencilerinin birçoğu mevcut işlerinde terfi etmek amacıyla 

öğrenim gördüğünü belirtmişlerdir. Buna rağmen öğrencilerin neredeyse yarısı uzaktan 

eğitimi istihdam beklentisi ile tercih ettiği görülmektedir. Uzaktan eğitim, eğitim yöntemi 

bakımından çok farklı kitlelere ulaşan bir eğitim modeli olarak düşünüldüğünde çalışmaya 

katılan öğrencilerin farklı bölgelerden, farklı gelir gruplarından kısacası farklı sosyoekonomik 

özellikleri olan bireyler olduğu göz önüne alındığında yapılan çalışma ve 

sonuçları büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle ileride bu alanda yapılacak olan her türlü 

yatırımlara ve geliştirilecek politikalara yön vereceği düşünülmektedir. 

7. KAYNAKÇA 

Alkan, C. (1987). "Uzaktan Eğitim Sistemlerinin Karşılaştırmalı Olarak İncelenmesi". 

Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 91. 

Anadolu Üniversitesi. (2006). Türkiye'de Uzaktan Eğitim. Mart 15, 2012 tarihinde 

http://home.anadolu.edu.tr: 

http://home.anadolu.edu.tr/~sedatsahin/Siteler/uzak_egitim/turkiyede_1.html adresinden 

alındı 

Aytekin, Ç. (2004). "Uydu ile Dijital Eğitim Platformu". İstanbul: Marmara Üniversitesi 

Fen Bilimleri Enstitüsü (Yüksek Lisans Tezi). 

Can, E. (2004). Uzaktan Eğitim Öğrencilerinin Eğitimlerini Değerlendirmeleri. XIII. Ulusal 

Eğitim Bilimleri Kurultayı (s. 1). Malatya: İnönü Üniversitesi. 

Can, E. (2005). "Uzaktan Öğretim Öğrencilerinin Uzaktan Eğitim Yönetimini 

Değerlendirmeleri". İstanbul: Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü (Yüksek 

Lisans Tezi). 

Çakmak, Ö. (2008). Eğitimde Program Geliştirme. Dumlupınar Üniversitesi Ziya Gökalp 

Eğitim fakültesi Dergisi(II), 33-41. 

Çelik, K., & vd. (2008). IV. Ulusal Meslek Yüksekokulları Müderler Toplantısı. Bilişim 

Teknolojilerinin Etkin Kullanımı, Uzaktan Eğitim, Hayat Boyu Öğrenme ve Sertifikasyon (s. 

6). Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi. 

Demiray, U. (1999). Açıköğretim Fakültesi Mezunlarının Çalışma Yaşamı ile İlişkileri. 

Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları. 

Dinçer, S. (2006). Bilgisayar Destekli Eğitim ve Uzaktan Eğitime Genel Bir Bakış. 

Akademik Bilişim Konferansı 06. Denizli: Pamukkale Üniversitesi. 

İşman, A., & Çallı, İ. (2001). Sakarya Üniversitesinde Uzaktan Eğitimin Dünü Bugünü ve 

Geleceği. I. Uluslar arası Eğitim Teknolojileri Sempozyumu ve Fuarı (s. 2). Sakarya: 

Sakarya Üniversitesi, Milli Eğitim Bakanlığı, Iowa State Üniversitesi ve Ohio Üniversitesi 

iş birliğinde. 

Karakaş, İ. (2000). Kara Kuvvetleri Eğitim ve Doktrin Komutanlığınca Yapılan Uzaktan 

Eğitim Çalışmaları. Bilişim Teknolojileri Işığında Eğitim Konferansı (s. 101). Ankara: 

Türkiye Bilişim Derneği. 

Karaman, M. (2005). "Bilgisayar Destekli Uzaktan Eğitim Modelinin Geliştirilmesi ve 

Otomotiv Elektrik ve Elektroniği Dersine Uygulanması". Karabük: Zonguldak Karaelmas 

Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Makine Eğitimi Anabilim Dalı (Bilim Uzmanlığı Tezi). 

Odabaş, H. (2003). Internet Tabanlı Uzaktan Eğitim ve Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümleri. 

Türk Kütüphaneciliği, 17(1), 22-36.


Odabaş, H. (2004). İnternet Tabanlı Uzaktan Öğrenim Modelinin Bilgi Hizmetlerine Yönelik 

Yükseköğretim Programlarında Kullanımı. 01 12, 2012 tarihinde E-LIS. E-prints in Library 

and Information Science: 

http://eprints.rclis.org/bitstream/10760/8225/1/Internet_Tabanli_Uzaktan_%C3%96grenim_ 

Modelinin_Bilgi_Hizmetlerine_Y%C3%B6nelik_Y%C3%BCksek_%C3%96gretim_Progra 

mlarinda_Kullan.pdf adresinden alındı 

T.C. Resmi Gazete. (1999). Üniversitelerarası İletişim ve Bilgi Teknolojilerine Dayalı 

Uzaktan Yükseköğretim Yönetmeliği. Ankara: Resmi Gazete. 

Toker Gökçe, A. (2008). Küreselleşme Sürecinde Uzaktan Eğitim. D.Ü. Ziya Gökalp Eğitim 

Fakültesi Dergisi, 3.


BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI PROGRAMINDA OKUYAN 

ÖĞRENCİLERİN LİDERLİK TARZLARINA İLİŞKİN EĞİLİMLERİNİN 

ANALİZİ MUĞLA ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ 

Fatma ATIGAN 1 

ÖZET 

Ekonomik, teknolojik, sosyal, siyasal ve hukuki çevre alanındaki gelişmeler işletmelerin 

faaliyetlerinde ve organizasyon yapılarında zorunlu değişimler yapmalarına neden 

olmaktadır. Böyle bir durumda işletmeleri başarıya götürebilecek, sürdürülebilir rekabet 

avantajı kazandıracak, en önemlisi işletme amaçlarına ulaştıracak tarzda ve eğitimde 

liderlere ihtiyaç vardır. Bu ihtiyacı karşılamak için dünyanın birçok üniversitesinde liderlik 

ve profesyonel yöneticilik eğitimleri verilmektedir. İş başına geçen yöneticilerin en yakın 

çalışma arkadaşları ise yönetici asistanlarıdır. İşletme sahiplerinin profesyonel 

yöneticilerden veya liderlerden bekledikleri ile bu profesyonel yöneticilerin ve liderin 

yönetici asistanlarından beklentileri benzerlik göstermektedir. Hatta yönetici asistanlarının 

liderleri ile uyumlu bir şekilde faaliyetlerde bulunabilmeleri benzer liderlik tarzlarına sahip 

olabilmeleri ile mümkündür. Araştırma bu kapsamda Muğla Üniversitesi Muğla Meslek 

Yüksek Okulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programında öğrenim gören 

öğrencilerin liderlik tarzlarını belirlemek ve bu tarzın ortaya çıkışına neden olabilecek 

cinsiyet ve çevre değişkenlerinin etkisini değerlendirmek amacıyla yapılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Liderlik, Eğitim, Liderlik Tarzları, Yönetici Asistanı, Büro Yönetimi 

1. Giriş 

Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programında okuyan öğrenciler ileride yöneticiler 

ve liderlerle birlikte çalışacak olan ara elemanlardır. Örgütün özel ve genel amaçlarının 

gerçekleştirilmesi, sürdürülebilir rekabet avantajının kazanılması, uzun dönemli işletmenin 

yaşamını sürdürmesi yönetici ve liderlerle birlikte yönetici asistanlarının uyumlu 

çalışmasına bağlıdır. Bu bağlamda taşıdıkları özelliklerin benzerlik göstermesi gerekir. 

Bu düşüncelerden hareketle, geleceğin yönetici ve liderleri ile birlikte çalışacak olan büro 

yönetimi ve yönetici asistanlığı programında okuyan öğrencilerin liderlik tarzlarına ilişkin 

eğilimleri tespit edilmeye çalışılmıştır. 

Araştırma kapsamında öncelikle ilgili literatür taranmış daha sonra da deneklere 14 

sorudan oluşan anket uygulanmıştır. 

2. Gelişme 

2.1. Liderlik Kavramının Tanımı ve Önemi 

Liderlik çok eski bir kavram olmasına rağmen bu konu ile ilgili çalışmaların 1900’lerde 

başladığını söyleyebiliriz. Birçok bilim insanı farklı tanımlamalar yaparak liderlerin 

değişik özelliklerini ve örgütteki etkilerini ön plana çıkarmaya çalışmışlardır. Bunlardan 

birkaç tanesi aşağıda verilmiştir. 

1 Muğla Üniversitesi, Muğla Meslek Yüksek Okulu, Öğr. Gör. ,


Liderlik, belli bir durumda, belli bir anda ve belli koşullar altında bir grup üzerindeki; 

insanların örgütsel hedeflere ulaşmak için gönüllü olarak çabalamasını teşvik eden, ortak 

hedeflere ulaşmada yardımcı olan, deneyimleri aktaran ve uygulanan liderlik türünden 

hoşnut olmalarını sağlayan etkileme sürecidir (Werner, 1993:17). 

Liderlik, amaçların başarılması yönünde diğerlerini etkileme sürecidir (Can, 2005: 261). 

Liderlik, grup üyelerinin faaliyetlerini amaçları gerçekleştirecek biçimde zorlamak, 

yönlendirmek ve koordine etmektir (Ergeneli, 2006: 215). 

Liderlik, liderin yaptığı şeylerle ilgili bir süreçtir. Belirli bir durumda, bir kişinin sürekli 

diğer kişilerin davranışlarını etkilemesini amaçlar. Liderliği bir süreç olarak tanımlarsak bir 

amaç etrafında bir araya gelmiş grup üyelerinin çabalarını yönetmek ve koordine etmek 

için düzeltici olmayan davranışlardır (Erdoğan, 1991:331). 

Liderlik kavramına ilişkin tanımlamalarda ortak nokta; çalışanların gönüllülüğünün 

sağlanması için güdülenmesi, amaçlara ulaşmak bakımından cesaretlendirilmesi, hedeflere 

yönlendirilmesi ve çalışanlarının yetenek ve yaratıcılığının ortaya çıkartılması ve 

uygulamaya geçilmesidir. Etkin liderlikte esas olan organizasyonun sahip olması gereken 

misyonu tanımlamak ve ortaya çıkarmaktır. Bu bağlamda liderler örgüt vizyonunu, 

hedefleri, öncelikleri ve standartları tespit eder ve bunların bozulmaması için gerekli 

önlemleri alır, uzlaşmaları sağlar. (Drucker, 1998: 130) 

Liderlik, insanların planları ve kararları eyleme dönüştürebilmelerini sağlama sanatıdır. 

Sosyal bilim literatüründe liderlik üç anlamda kullanılmaktadır. Buna göre liderlik, bir 

kişiyi, bir kadroyu ve son olarak da bir davranış kategorisini simgeleyen bir olgudur (Ergun 

ve Polatoğlu, (1988:166-169).Bu tanımlardan liderliğin bir süreç olduğunu söyleyebiliriz. 

Bu süreç bazı yazarlara göre şu formülle açıklanmaktadır: 

Liderlik = f {kişilik, izleyiciler, koşullar} 

Bu eşitliğe göre bir kişinin etkili bir lider olabilmesi için güçlü bir kişilik yapısına sahip 

olması, onu izleyen bir grup insanın bulunması ve liderliğin gerçekleşebilmesi için çevre 

koşullarının buna uygun olmasına bağlıdır. 

İşletmeler açısından liderliğin önemi, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi, sürdürülebilir 

rekabet avantajının kazanılması ve ortalamanın üstünde kar elde edilmesi bakımından 

ortaya çıkmaktadır. 

Tüm gelişen ekonomilerde olduğu gibi ülkemizde de çevresel faktörler son derece 

karmaşık olabilmekte ve hızlı değişebilmektedir. Bu durum yüksek belirsizlik 

yaratmaktadır. Bu tip ekonomilerde işletmelerin çoğunluğu sürdürülebilir rekabet etmek bir 

yana ayakta kalabilmenin çarelerini aramaktadır (Ülgen, 2006:51). 

Belirsizliğin yüksek olduğu, kararların hızlı alınması gerektiği böyle bir iş ortamında 

işletmelerin genel / uzak çevreleri (politik, ekonomik, sosyo-kültürel, teknolojik, 

demografik vb.) ile yakın / sektörel çevrelerindeki (müşteriler, rakipler, işgücü pazarı, 

alternatif ürünler vb.) değişimleri dikkate alarak eyleme geçecek veya izleyicilerini eyleme 

geçirecek liderlik becerileri son derece önemlidir (Ülgen, 2006:51). 

2.2. Yönetici ve Lider Ayrımı 

Yönetici ile liderin aynı kavram olup olmadığına ilişkin ilk tartışmalar 1977’de Harvard 

Business Review’da yayımlanan “Yönetici ve Liderler: İkisi farklı mı?” başlıklı makale ile 

başlatan kuramcı Abraham Zalzenik’tir. Zalzenik’e göre her ikisi de farklıdır. Yönetici 

işletmede tekrar eden işler yaparken liderler yenilikçidir.


Her iki kavramın farklılıklarına geçmeden önce bu kavramlar arasındaki benzerliklerden 

bahsetmek gerekir. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa yönetici ve lider arasındaki 

benzerlikler şunlardır: 

• Her ikisi de insanların belli hedeflere yöneltilmesi ile ilgilidir. 

• Her ikisi de yönlendirme ve etkileme işini yaparken bir güç kullanmaktadır. Yönetici 

daha çok yetki gücünü kullanırken, lider ise karizmatik gücünden faydalanmaktadır. 

• Her ikisinin de birlikte çalıştığı insan gücü arasında yakın bir ilişkisi vardır. 

• Her ikisi de bir işletme için gereklidir. 

Yönetici ve lider arasındaki farklılıklar ise şunlardır: 

• Yöneticilik bir meslek uygulamasıdır. Liderlik ise insanları etkileyebilme ve harekete 

geçirebilme işidir. 

• Yöneticilik formel bir organizasyon yapısı içinde gerçekleşirken liderlik için formel bir 

yapı şart değildir. 

• Yöneticilik tanımlanmış hedeflere ulaştıracak işlerin en etkin şekilde yaptırılması ile 

ilgilidir. Liderlik ise hedeflerin ve yapılacak işlerin belirlenmesi ile ilgilidir. 

• Yöneticinin görev tanımı vardır. Liderin ise görev tanımı yoktur. 

• Yöneticinin insanları etkileme aracı bulunduğu pozisyona verilmiş olan yetki dayanır. 

Liderin insanları etkileme aracı ise kişisel özellikleri, davranışları, insanlara verdiği ilham 

ve güvendir. 

• Yöneticilik eğitim, ölçme, istatistik hesaplama, yönetmelik ve prosedürlere dayanan ve 

bilimsel yanı ağır basan bir iştir. Liderlik ise insanlara ileriye bakarak ulaşmaya değer 

saydıkları hedefler verebilme diğer bir deyişle sanat yönü ağır basan bir iştir. 

• Yöneticilik tanımlanan hedeflere ulaşma, liderlik ise değişim ve dönüşüm yapabilme 

işidir. 

• Yöneticilik işletmenin iç yapı dinamiklerine, liderlik ise dış yapı dinamiklerine 

bakabilme işidir. 

• Yönetici işleri doğru yapan, lider ise doğru işleri yapan kişidir. 

2.3. Liderlikle İlgili Yaklaşımlar 

1900’lü yıllardan bu yana liderlik üzerine araştırma yapan bilim adamları liderlikle ilgili 

birçok teori geliştirmişlerdir. Bu teorilerden en çok benimsenenleri aşağıdaki tablodaki gibi 

göstermek mümkündür. 

Tablo 1: Liderlik Teorileri 

Karizmatik Özellikler 

1900-1930 Özellikler Teorisi 

Liderin Özellikleri 

1940-1960 

1960-1980 

1980-… 

Davranışsal Liderlik 

Teorisi 

Durumsal Liderlik 

Teorisi 

Güncel Yaklaşımlar 

Ohio State Üniversitesi Çalışmaları 

Michigan Üniversitesi Çalışmaları 

Blake Ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matriksi 

Mc Gregor’un X ve Y Kuramı 

Likert’in Sistem 4 Modeli 

Iowa Üniversitesi Çalışmaları 

Fred Fiedler’in Etkin Liderlik Teorisi 

Yol Amaç Teorisi 

Hersey - Blanchard’ın Durumsallık Yaklaşımı 

Wroom – Yetton Durumsallık Yaklaşımı 

Reddin’in Üç Boyutlu Lider Etkinliği Yaklaşımı 

Karizmatik lider 

Etkileşimci lider 

Dönüştürücü lider


2.3.1. Özellikler Yaklaşımı 

Lider özellikleri ile ilgili ilk çalışma, Tholas Carlyle (1795-1881) tarafından yapılmıştır. 

Carlyle’ye göre, bazı kişilerin doğuştan liderdir ve insanlık tarihini etkiledikleri savının yer 

aldığı “The Great Man in History” kavramını tartışmaya açmıştır. Daha sonraki yıllarda 

yapılan bazı çalışmalar, özellikler kuramının gelişmesine katkıda bulunmuştur. (Erçetin, 

1998: 13) 

Bu kurama göre liderin sahip olduğu özellikler liderlik sürecini belirleyen en önemli 

faktördür. Diğer bir deyişle belirli bir grup içinde bir kişinin lider olarak kabul edilmesinin 

nedeni bu kişinin sahip olduğu özelliklerden kaynaklanır. Liderin sahip olduğu zihinsel, 

fiziksel, sosyal ve kişilik özellikleri onu izleyicilerden farklı kılar. Bu teoriye yönelik olarak 

yapılan araştırmalarda lideri diğerlerinden farklı kılan özellikler şunlardır (Koçel,2010:576): 

Yaş Güzel Konuşma Yeteneği Hissel olgunluk 

Zeka Bilgi İnisiyatif Sahibi Olma 

Boy Dürüstlük İletişim Yeteneği 

Cinsiyet Doğruluk İş Başarma Yeteneği 

Irk Samimiyet Açık sözlülük 

Yakışıklılık/Güzellik Kararlılık Başkalarına Güven Verme 

Kendine Güven Duyma 

2.3.2. Davranışsal Yaklaşım 

Davranışsal yaklaşımın ana fikri, liderleri etkin ve başarılı kılan husus, liderin kişisel 

özellikleri değil, onun liderlik yaparken gösterdiği davranışlarıdır. Bu bağlamda; liderin 

astları ile iletişim biçimi, yetki devri konusundaki tavrı, planlama ve denetim yaklaşımı, 

amaçları belirleme şekli vb. gibi davranışları liderin etkinliğini belirleyen davranışlar 

olarak kabul edilmiştir (Owens,1976:226). 

Davranışsal liderlik yaklaşımları arasında Ohio State Üniversitesi Çalışmaları, Michigan 

Üniversitesi Çalışmaları, Blake Ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matriksi, Mc Gregor’un X 

ve Y Kuramı, Likert’in Sistem Dört Modeli ve Iowa Üniversitesi Çalışmaları 


2.3.3. Durumsallık Yaklaşımı 

Liderlikte durumsallık yaklaşımı liderlik sürecinde daha çok çevre değişkeni üzerinde 

durmuştur. Bu yaklaşıma göre lideri ve liderlik tarzını belirleyen faktör çevre faktörüdür. 

Değişik durumlar değişik liderlik tarzlarını gerektirir. Bu nedenle her durum ve koşulda, 

her işletme ve sektörde geçerli olabilecek tek bir liderlik tarzı söz konusu değildir. 

Durumsallık yaklaşımında liderlik süreci, lider, izleyiciler ve koşulları arasındaki 

ilişkilerden oluşan karmaşık bir süreçtir. Bu kurama göre, liderliğin etkinliğini belirleyen 

faktörler: amacın niteliği, izleyicilerin yetenekleri ve bekleyişleri, organizasyonun 

özellikleri, lider ve izleyicilerin geçmiş tecrübeleri, örgütsel hava gibi faktörlerdir (Koçel, 

2001: 466-477). 

Durumsallık yaklaşımları arasında Fred Fiedler’in Etkin Liderlik Teorisi, Yol Amaç 

Teorisi, Hersey - Blanchard’ın Durumsallık Yaklaşımı, Wroom – Yetton Durumsallık 

Yaklaşımı, ve Reddin’in Üç Boyutlu Lider Etkinliği Yaklaşımı bulunmaktadır.


2.3.4. Liderlikte Güncel Yaklaşımlar 

Post modern dönem olarak da ifade edilen, günümüz küresel ortamında örgütlerin 

etkinliğini arttırmak amacıyla pek çok yeni yönetim yaklaşımı üretilmiştir. Bu 

yaklaşımların ortaya çıkmasında kuşkusuz değişen koşulların katkısı olduğu gibi değişen 

insan mantalitesinin de katkısı olmuştur. Daha donanımlı, çevresiyle daha ilgili ve 

özgürlükçü dünya görüşü ile insan unsuru, kendisini sınırlayan, belirleyen ve şekillendiren 

kalıplarını zorlamaya başlamıştır. 

Bu ve benzeri gelişmeler, liderlik yaklaşımlarının yeniden ele alınmasını ve yeniden 

yorumlanmasını zorunlu hale getirmiştir. Böylece liderlikte karizmatik, dönüştürücü ve 

etkileşimci liderlik yaklaşımları günümüz çerçevesinde ön plana çıkmıştır. 

Karizma, bilindiği gibi çekiciliği ifade etmektedir (Koçel, 2003:605). Karizmatik lider ise, 

izleyicilerin değer, hedef ve ihtiyaçlarında değişiklik oluşturan kişidir (Paksoy, 2002:192). 

Karizmatik liderlerin özellikleri, planlama, gerçekleştirme, heyecanlandıran bir vizyona 

sahip olma, coşku ve enerji ile diğerlerini motive etme şeklinde sıralanabilir (Carrel vd., 

1997:469-470). Karizmatik lider, belirtilen özellikleri kullanarak, başkalarını, kendi 

istediği yönde davranmaya sevk edebilen kişidir. Aynı zamanda karizmatik lider, sahip 

olduğu özellikleriyle izleyicilerini yüksek performans göstermeye sevk eder. 

Etkileşimci liderlik tepkiseldir ve temelde var olan konu ve sorunlara yöneliktir. Etkili bir 

etkileşimci lider, karşılıklı alışverişe önem verdiği için her zaman durumsal faktörleri ve 

değişen durumlarda izleyicilerin beklentilerini etkilemeye ve onları motive etmeye özen 

gösterir (Kuhnert and Lewis, 2004:648-657). 

Dönüştürücü lider, insanlar arası ilişkileri geliştiren ve onların arasındaki iletişimi arttıran 

bir kişiliğe sahiptir. Dönüştürücü lider, karşılıklı olarak empati olgusunu üreterek 

insanların birbirlerini daha iyi anlamalarını sağlar. Aynı zamanda dönüştürücü lider, 

esinlenme, zihinsel uyarı, ve çalıştırıcılık gibi koruma, öğretme, danışmanlık gibi değerleri 

yönettikleri insanlara öğretir ve onların gelişmelerine olanak sağlar (Soşik vd., 2004:5). 

YÖNTEM 

Araştırmanın Amacı, Kapsamı, Yöntemi ve Hipotezleri 

Araştırmanın amacı; Muğla Üniversitesi Muğla Meslek Yüksek Okulu Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı Programında eğitim gören ve gelecekte Türk İşletmeciliğinin yönetici 

adaylarına çalışmalarında en fazla destek olacak olan öğrencilerin liderlik tarzlarının 

cinsiyet faktörüne göre değişkenlik gösterip göstermediği ve etkileşim içinde oldukları 

çevrenin bu tarzı etkileyip etkilemediği, şayet bir etkilenme varsa bunun düzeyini tespit 

etmektir. Araştırmada kullanılan tüm testler % 95 güven aralığında yapılmıştır. 

Araştırmanın evrenini Muğla Üniversitesi öğrenim gören Büro Yönetimi ve Yönetici 

Asistanlığı Programındaki 180 öğrenci oluşturmaktadır. Örneklemin tamamına 

ulaşılamamış, örneklemi sağlıklı olarak temsil edeceği düşünülen 104 öğrenciden veri 

toplanmıştır. 

Araştırma için 14 sorudan oluşan anket formu kullanılmıştır. Anket sorularının 

hazırlanmasında literatürden yararlanılmış çalışma küçük çaplı bir pilot uygulama ile çek 

edilmiştir. Değişkenler arası ilişkilerin bulunabilmesi amacıyla SPSS programı 

kullanılmıştır.


Araştırmanın hipotezleri şöyledir; 

H 1 :Cinsiyet ile yönetim tarzını belirleyen unsurlar arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H 2 : Evin reisinin maaşlı çalışan olduğu evden gelen öğrenciler ile evin reisinin kendi işini 

yaptığı öğrencilerin işletme yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında 

anlamlı bir ilişki vardır. 

H 3 :Annesinin eğitim seviyesi Lisans ve üzeri olan grup ile anne eğitim seviyesinin lisans 

altı olan öğrenci grubunun işletme yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları 

arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H 4 : Babasının eğitim seviyesi Lisans ve üzeri olan grup ile baba eğitim seviyesinin lisans 

altı olan öğrenci grubunun işletme yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları 

arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H 5 : Öğrencilerin üniversite öncesinde öğrencilerin yaşadıkları yerleşim yerinin işletme 

yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H 6 : Ailesinde yöneticilik yapan öğrenciler ile yapmayan öğrencilerin işletme yönetiminde 

tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H 7 : Annesinin benimsediği liderlik yaklaşımının öğrencinin işletme yönetiminde tercih 

ettiği liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

H 8 : Babasının benimsediği liderlik yaklaşımının öğrencinin işletme yönetiminde tercih 

ettiği liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişki vardır. 

BULGULAR 

Muğla Üniversitesi Muğla Meslek Yüksek Okulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı 

Programında öğrenim gören 104 öğrenciye ait cinsiyet durumu aşağıdaki gibidir. 

Tablo 2: Cinsiyet durumu 

Frekans Yüzde Birikimli Yüzde 

Erkek 57 54,8 54,8 

Kadın 47 45,2 100,0 

Total 104 100,0 

Anketi cevaplayan öğrencilerin ailesinde evin reisinin mesleği hakkındaki dağılım aşağıdaki 

gibidir. 

Tablo 3: Meslek Durumu 

Frekans Yüzde Birikimli Frejans 

Kendi işi 14 13,5 13,5 

Maaşlı 90 86,5 100,0 

Total 104 100,0 

Öğrencilerin Anne ve Babalarına ait eğitim seviyeleri ise aşağıdaki gibidir. 

Tablo 4: Anne ve Babalara Ait Meslek Durumu 

Anne Eğitim Baba Eğitim 

Lisans/Y.Lisans/Doktora 22 17 

İlkokul/Ortaokul/Lise 82 87 

Öğrencilerin üniversite öncesinde yaşadıkları yeri gösteren tabloya bakıldığında kırsaldan 

gelen öğrenci sayısının görece az olduğu görülmektedir.


Tablo 5: Üniversite Öncesi İkametgah Durumu 

Frekans Yüzde Birikimli Frekans 

Büyükşehir 46 44,2 44,2 

Küçük şehir 44 42,3 86,5 

Kırsal 14 13,5 100,0 

Total 104 100,0 

Öğrencilerin anne ve babalarının liderlik özellikleri ise aşağıdaki tabloda verilmiştir. 

Tablo 6: Öğrencilerin Anne ve Babalarına Yönelik Liderlik Algıları 

Anne Karakteri Baba karakteri 

Diktatör 22 30 

Demokrat 61 52 

Yenilikçi 22 22 

Yapılan analizde öğrencilerin işletmelerde tercih ettikleri liderlik özelliğini ölçmek için 

kullanılan ölçeğin normal dağılıma uyup uymadığı Ki-kare testi ile ölçülmüştür (Sig: 0,00). 

Ölçüm sonucunda normal dağılıma uymadığı ortaya çıkmıştır. Yapılan güvenilirlik analizi 

sonucunda Cronbach Alfa katsayısı 0,876 olarak bulunduğu için anket sonuçlarının yüksek 

oranda güvenilir olduğu sonucuna ulaşılmıştır. 

H1 hipotezinin sınanması için anlamlılığı inceleyen T testi kullanılmıştır. Bu testin 

sonucunda H1 hipotezi red edilmiştir. Erkek ve Bayan öğrencilerin liderlik yaklaşımları 

arasında anlamlı bir farklılık yoktur. (sig:0,000) 

H 2 : Evin reisinin maaşlı çalışan olduğu evden gelen öğrenciler ile evin reisinin kendi işini 

yaptığı öğrencilerin işletme yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında 

anlamlı farklılık vardır. 

Bu hipotezin sınanması için non-parametrik test olan Mann-Whitney testi uygulanmıştır. Bu 

testin sonucunda H2 hipotezi kabul edilmiştir. İki grubun liderlik yaklaşımları arasında 

anlamlı bir fark vardır (sig:0,901). 

H 3 :Annesinin eğitim seviyesi Lisans ve üzeri olan grup ile anne eğitim seviyesinin lisans altı 

olan öğrenci grubunun işletme yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında 



testin sonucunda H3 hipotezi reddedilmiştir (Sig:0,00). İki grubun liderlik yaklaşımı 

arasında anlamlı bir fark yoktur 

H 4 : Babasının eğitim seviyesi Lisans ve üzeri olan grup ile baba eğitim seviyesinin lisans 

altı olan öğrenci grubunun işletme yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında 



testin sonucunda H4 hipotezi reddedilmiştir (Sig:0,00). İki grubun liderlik yaklaşımı 

arasında anlamlı bir fark yoktur. 

H 5 : Öğrencilerin üniversite öncesinde öğrencilerin yaşadıkları yerleşim yerinin işletme 

yönetiminde tercih ettikleri liderlik yaklaşımlarına etkisi vardır. Bu hipotezin sınanması için 

non-parametrik test olan Kruskal Wallis testi uygulanmıştır. Bu testin sonucunda H5 

hipotezi kabul edilmiştir (Sig:0,845). 

H 6 : Ailesinde yöneticilik yapan öğrenciler ile yapmayan öğrencilerin işletme yönetiminde 

tercih ettikleri liderlik yaklaşımları arasında anlamlı farklılık vardır. Bu hipotezin sınanması


için non-parametrik test olan Mann-Whitney testi uygulanmıştır. Bu testin sonucunda H6 

hipotezi kabul edilmiştir (Sig:0,480). İki grubun liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir 

fark vardır. 

H 7 : Annesinin benimsediği liderlik yaklaşımının öğrencinin işletme yönetiminde tercih 

ettiği liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişki vardır. Bu hipotezin sınanması için 


hipotezi reddedilmiştir (Sig:0,00). 

H 8 : Babasının benimsediği liderlik yaklaşımının öğrencinin işletme yönetiminde tercih 

ettiği liderlik yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişki vardır.Bu hipotezin sınanması için 


hipotezi reddedilmiştir (Sig:0,00). 

2. Sonuç 

Yapılan araştırmanın sonuçlarına göre erkek ve bayan öğrencilerin liderlik yaklaşımları 

arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Bu durum benimsenen yönetim tarzına cinsiyet 

faktörünün etki etmediği anlamına gelmektedir. Ailede yöneticilik yapan bir akrabanın 

bulunması, üniversite öncesi yaşanan yerin büyükşehir olması ve son olarak da kendi işini 

yapan aile reisinin sergilediği liderlik yaklaşımı öğrencilerin liderlik yaklaşımlarına etki 

etmektedir. Söz konusu öğrenciler daha yenilikçi liderlik yaklaşımını benimsemektedirler. 

3. Kaynaklar 

Can, H. (2005), Organizasyon Ve Yönetim, Sayısal Kitabevi, Ankara. 

Carrel, Michael R., Jennings Daiel F., Heavrin J.P., Fundamentals Of Organizational 

Behavior, Prentice Hall International Inc., 1997 

Drucker, P. F., Yeni Gerçekler, Çev. Birtane Karanakçı, Türkiye İş Bankası Kültür 

Yayınları, Yayın No: 327, Ankara, 1998. 

Erçetin, Ş. (1998), Lider Sarmalında Vizyon, Önder Matbaacılık, Ankara. 

Erdoğan, İ. (1991), İşletmelerde Davranış, İ. Ü. İktisat Fakültesi Yayını, İstanbul. 

Ergeneli, A.(2006), Örgütsel Davranış Ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Dağıtım, 

İstanbul. 

Ergun, T. Ve A. Polatoğlu, Kamu Yönetimine Giriş, Todaie, Ankara, 1988. 

Harvard Business Review : Potansiyeli Yüksek Liderler Yetiştirmek, Türkiye Metal 

Sanayicileri Sendikası, İstanbul, 2010 

Koçel, T. (2001), İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınevi, İstanbul. 



Kuhmert, K. W. And Lewıs, P., “Transactional And Transformational Leadership: A 

Constructive Develepmental Analysis”, Academy Of Managment Review, 12 (2004) 

Owens, James., “The Uses Of Leadership Theory”, Managment Organizations And Human 

Resources, (Eds: H. Hicks And J. Powell), Me Graw-Hill Book Comp., 1976 

Paksoy, Mahmut., Çalışma Ortamında İnsan Ve Toplam Kalite Yönetimi, İ.Ü. İşletme 

Fakültesi Yayınları No.282.


Soşik, John J., Dodshalk, Jeronice M., Yammarino, Francis V., “Transformational 

Leadership, Learning Foal Orientation And Expectation For Career Success İn Mentor- 

Protege Relationships: Amultiple Levels Of Analysis Prespective”, The Leadership 

Quarterly, 20 (2004) 

Ülgen, H. (2006), İşletmelerde Stratejik Yönetim, Beta Yayınları, İstanbul. 

Werner, Isabel., Liderlik Ve Yönetim, (Çev:Vedat Üner), Rota Yayınevi, İstanbul, 1993.


BÜROLARDA TEKNOLOJİK AĞ TEMELLİ YÖNETİM ANLAYIŞININ 

YARATTIĞI LİDERLİK DAVRANIŞ ALGISI VE İŞ DOYUMU: KONAKLAMA 

İŞLETMELERİNDEKİ BÜROLAR ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 

Songül YANIK 1 

Akan YANIK 2 

Ayşegül Aslıhan KIZILCIK 3 

ÖZET 

21. yüzyılda, ekonomik, sosyolojik, teknolojik ve politik alandaki gelişmeler tüm 

işletmelerin yapısal faktörlerini derinden etkilemektedir. Tüm sistemlere etki eden 

değişimleri ve öngörülmesi zorlaşan riskleri maksimum fayda - minimum maliyet 

dengesinde karşılamak için esnek yönetim anlayışının yanı sıra teknolojik beceri, uygulama 

ve deneyim gerekmektedir. İşletme yapılarının her an değişebildiği bir ortamda büro 

yönetimi de daha kontrol edilebilir fakat aynı zamanda esnek, değişimlere karşı dinamik ve 

dinamizmi destekleyecek teknolojik bir altyapıya sahip olmalıdır. Değişimin mutlak olduğu 

günümüzde, anlık riskleri öngörebilen, değişimlere karşılık verecek dinamik sistemlerin 

oluşturulmasını sağlayan ve örgütsel hafızanın tek elden yönetimini kolaylaştıran sistemlerin 

var olması hayati öneme sahiptir. Bürolar, işletme sistemlerinin giderek matris yapılara 

dönüştüğü bir ortamda, sürdürülebilirliği sağlamak için, çağdaş yönetim bakış açısına ve 

teknolojik bir altyapıya ihtiyaç duymaktadır. İşte bu noktada bilgisayar ve internet 

teknolojilerinin birlikte sunduğu “Ağ Temelli Yönetim ve Karar Destek Sistemleri” devreye 

girmektedir. Ağ Temelli Yönetim ve Karar Destek Sistemleri, büro yönetiminin ihtiyacı 

olan kaliteli bilginin güvenilir olma, eksiksiz olma, ihtiyaca uygun olma, istenildiği anda ve 

yeteri kadar olma özelliklerini sağlamaktadır. 

Bu çalışmada, ağ temelli yönetim ve karar destek sistemlerinin (YDS & KDS) bürolarda 

kullanılmasına yol açan küresel değişimlerin neler olduğu ve ağ temelli yönetim anlayışının 

büro çalışanlarında yarattığı liderlik davranışı algısı ve buna bağlı olarak ortaya çıkan iş 

doyumu düzeyi sunulmaya çalışılacaktır. Araştırma, Marmara, İç Anadolu, Akdeniz ve Ege 

Bölgesinde faaliyet gösteren konaklama işletmelerindeki büro çalışanları üzerinde 

gerçekleştirilmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Konaklama İşletmeleri, Büro Yapıları, Teknoloji Ve Etkileri, Ağ 

Temelli Yapılanma, Yds & Kds, Liderlik Algısı 

1. GİRİŞ 

Ünlü fütürist ve bilim adamı Marshall Mc. Luhan “Gutenberg Galaksisi” adlı eserinde 

(2001) 21. yüzyılın neden diğer yüzyıllardan farklı olduğu ve değişim kavramı ile yönetim 

kavramı arasındaki fatal ilişkinin historik detaylarını vermektedir. Şüphesiz tarihin her 

anında değişim mutlak bir gerçeklikti. Fakat, 21. yüzyılda yaşanan değişimin ivmesi o kadar 

büyük boyutlara ulaşmıştır ki, değişimi yaratan insanoğlu, yarattığı değişimi yönetebilmek 

1 Adnan Menderes Üniversitesi Atça Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

2 Adnan Menderes Üniversitesi Atça Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

3 Kastamonu Üniversitesi Devrekani Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör.


için adeta bir savaş içinde kendisini bulmuştur. Mc. Luhan’ın tabiriyle; “… teknolojiyle 

girdiğimiz savaş öylesine ilginç bir savaş ki; insanoğlu, bir taraftan en temel işlevlerini 

(emek-işgücü-üretim-yönetim) teknolojik değişimin yıpratıcı ivmesinden korumaya 

çalışırken; diğer taraftan da teknolojik gelişmelerin yıkıcı yaratıcılık 4 etkisinden dolayı 

değişimlere muhtaç olmakta ve rekabet için ona bağlı kalmaktadır”. Tüm yönetim 

sistemlerine nüfuz etmiş bu savaşta hızlı iletişim, radikal dönüşümler ve kısa süreli iş 

tasarımlarının (trendler) geçerli olması (Slywotzky, 2000), büro yönetimi ve sistemini de 

tehdit eden kısa aralıklı krizleri yaratmaktadır. İyi yönetilmediği takdirde krizlere neden 

olan baş döndürücü hızdaki değişim ve gelişmeler, birim zaman içinde, sosyal ve iş 

yaşantımızdaki faaliyet kararlarımızı etkileyen olay ve olguların sayısı artmaktadır. Bunun 

sonucu olarak meydana gelen yeni koşulları önceden tahmin etme zorluğu ve zorunluluğu 

şiddetlenmektedir. Her şey hızla değiştiğinden dolayı belirsizlik çoğalmakta ve geleceği 

isabetli görme olanağı zayıflamaktadır (Heller, 1996). 

Yöneticiler, değişimin yarattığı baş döndürücü döngüler içerisinde gittikçe katlanarak artan 

değişkenleri hesaplamak, olası çıktılar arasında karşılaştırma yapmak, karar vermek, 

kararları uygulamak ve denetlemek zorundadır. Şüphesiz bu yönetim süreci belirli bir girdi 

düzeyine kadar insan kapasitesi dâhilinde yapılabilmektedir. Fakat günümüzde değişken 

verilerinin boyutu ve bu verilerin işlenmesi için gerekli olan güç, insan kapasitesini çoktan 

aşmıştır. Ayrıca günümüz rekabet ortamında yönetim becerisi, “real time” yani gerçek anlık 

zamanda gerçekleşmesi gereken bir erdemdir. Gerçek anlık zamanda, “girdi – işlem – çıktı – 

karar – uygulama – denetleme” olarak gerçekleşen aşamalı yönetimsel süreçler (Doyle, 

2000), günümüzde ağ temelli sistemler olarak adlandırılan yönetim destek sistemleri ve 

karar destek sistemleri altında veritabanına dayalı ve birbirine ağlarla bağlı bilgisayarlar 

üzerinde gerçekleştirilmektedir. Teknolojiye dayalı değişim sürecinde büro yönetiminin 

başarısı da, yönetimsel sistemlerin ihtiyaç duyduğu kritik verilerin zamanında sağlanması, 

yönetimsel süreçlerin kurumun temel amaçları doğrultusunda sürekli izlenmesi ve 

yönetimsel süreçlerin sürekliliğine yardımcı olmasına bağlıdır. Bu amaçla yönetim 

sistemleri, çevresindeki değişim ve dönüşüme cevap verebilmek için 90’lı yıllardan 

başlayarak, bir dizi yeni yöntemler (reengineering, restructuring, restrategizing, mergers, 

downsizing vb.) uygulamakta ve radikal dönüşümlere gitmektedir. Veritabanları ve ağ 

sistemleriyle yapılandırılan her dönüşüm, yönetim sistemini niceliksel ve istatistiksel 

yöntemlerle ölçülebilen bir forma dönüştürmüştür. Bu niceliksel ölçülebilir formdaki 

yönetimsel sisteme en yakın yapı, çağdaş stratejik ağ yönetim yapılanmasıdır (Ülgen ve 

Mirze, 2010) Çağdaş stratejik ağ yönetimi, belirli aşamalardan oluşmakta ve bu aşamaların 

gerçekleştirilmesinde bilgi teknolojilerine önemli işler düşmektedir. 

Kurumlar teknolojiye entegre olurken ve yönetim sistemlerini çağdaş stratejik ağ 

yönetimine uyumlu hale getirirken, bu dönüşüm sürecinin sadece olumlu yönlerini değil 

olumsuz yönlerini de düşünmeli ve planlar yapmalıdır. Bu çalışmada da, ağ temelli yönetim 

sistemlerinin ve ağ temelli yönetim anlayışının, matris örgüt yapılarından biri olan 

konaklama işletmelerindeki büro çalışanlarında yarattığı liderlik davranışı algısı ve iş 

doyumları üzerine yarattığı etkiyi ortaya koymaktadır. 

2. LİTERATÜR TARAMASI 

2.1. Büro Yönetiminde Bilişim Teknolojilerinin Yeri 

Kurumdaki örgütsel ve yönetsel birçok faaliyetin yeri getirildiği bürolarda büro yönetimi, 

işlerin planlanması, organizasyonu, kontrol edilmesi (Tengilimoğlu, 2009) ve yönetim 

4 

Yıkıcı Yaratıcılık (Creative Destruction): Joseph Schumpeter’in 1940 yılında “Capitalism, Socializm and Democracy” adlı 

eserinde, özellikle teknolojinin yarattığı etki üzerine bahsettiği fütürist bir bakış açısıdır. Bu bakış açısına göre kapitalizm, 

amaçlarını gerçekleştirmek için ürettiği her araç bir önce üretilen eski aracı yıkarak ve işlevlerini değersizleştirerek ortaya çıkar. 

Yani yaratıcı her yeni araç bir eski teknolojiyi tamamen yıkar. Yaratıcılığın bu etkisine ise yıkıcı yaratıcılık adını vermiştir.


kademesindeki süreçlerin işlemesinde yardımcı olunması gibi temel iş akitlerini 

içermektedir. Büro yönetimindeki bu temel amaçları gerçekleştirebilmek için, kurumdaki 

yönetim fonksiyonlarının etkinliğinin ve etkililiğinin sağlanabilmesi gerekmektedir. Bu 

amacın yalnızca sağlıklı bir şekilde değil sürekli olarak da sağlanabilmesi, doğru bilginin 

elde edilmesine ve kullanılmasına bağlıdır. Bürolarda bilgi yönetim sürecinin sağlıklı 

şekilde ve “sürekli” akışı için bilişim teknolojileri hayati önem taşımaktadır. Genel olarak 

bilişim teknolojileri, bilginin toplanması, işlenmesi, saklanması ve gerektiğinde herhangi bir 

yere iletilmesini ya da herhangi bir yerden bu bilgiye erişilmesini sağlayan teknolojiler 

(Yurdakul ve Çağlayan, 1997) olarak tanımlanacağı gibi; bilginin toplanması, saklanması, 

işlenmesi, erişilmesi ve dağıtılmasına hizmet eden teknolojiler, uygulama ve hizmetlerin 

bütünü ve sistem üzerindeki bilgilerin tümü (Sarıhan, 1999) olarak da açıklanabilmektedir. 

Bilişim teknolojilerindeki gelişmeler küresel sistemin temel kanunlarının (zaman, maliyet, 

dağıtım, satış, kar) baskısıyla yönetim sistemlerinin metamorfoz sürecini hızlandırarak örgüt 

yapılarını taş yapılardan ve yerinde yönetim sistemlerinden, kablolar ve bilgisayar 

devrelerine bağlı uzak ve dijital ofis sistemlerine taşımıştır. Yönetim sistemindeki 

metamorfoz, “değişim” kelimesinin Türkçe karşılığındaki gibi “Başka bir biçim veya 

duruma girmek, Yerine başka şey veya kimse gelmek” (TDK) gibi keskin ve zıt durum ifade 

eden bir anlamdan ziyade; başkalaşım ve dönüşüm gibi zamansal ve mekansal tüm 

getirilerin sistemin çekirdeği etrafında birleşerek o sistemin özüne en iyi şekilde hizmet 

etmek için aşamalı ve uyumsal sürekli evrimi ifade eder. Kurumlarda çevresel değişimlere 

karşı uyumu sağlamak için yapısını koruyarak dönüşmekte ve metamorfoz geçirmektedir. 

Birbirini tetikleyen küresel sistem ve teknolojik gelişmelerin hızlandırdığı metamorfoz, 

bürolar gibi tüm çalışma sistemlerindeki yerinde yönetim anlayışını, dijitalleştirerek 

bugünkü elektronik sistemlere dayalı ağ modelli matris örgüt sistemlerine dönüştürmeye 

başlamıştır (Göksel ve Yanık, 2007). Bilişim teknolojisi kullanan birçok örgütte yöneticiler 

coğrafi olarak nerede konumlandıkları önemli olmaksızın, yerinde yönetimin ötesinde, ağlar 

aracılığıyla birbirine bağlı proje ekiplerinde görev almakta (Heller, 1996) ve nerede 

olurlarsa gereken bilgiye ulaşabilmektedirler. 

2.2. Ağ Temelli Yönetim Sistemlerine Geçiş Süreci ve Ağ Temelli Yönetim Anlayışı 

Bilgisayar ve internetin ekonomi ve yönetim sisteminde kullanılmaya başlaması ana 

hatlarıyla 3 dönemde gerçekleşmektedir. Bu dönemler yaklaşık 15-20 yıl devam eden ve 

birer S-eğrisi şeklindeki bilgi işlem dönemi, mikro dönemi ve yakın zamanda başlamış olan 

ağ dönemidir (Bradley, Hausmann ve Nolan, 1993). Özellikle mikro dönemde gerçekleşen, 

alt kademe işlerin otomasyonu, bilgi işçilerinin desteklenmesi ve zeki ürün ve hizmetlerin 

geliştirilmesi alanlarında artan yatırımlar bilgisayarlar arasındaki ağların kurulup 

yayılmasına temel teşkil etmiş ve ağ temelli yönetim sistemlerine zemin hazırlayarak ağ 

döneminin bir şekilde başlatıcısı olmuştur. Ağ temelli yönetim anlayışı fikrini savunanlar, 

kurum içi ve kurumlar arası artan biçimsel olmayan iletişimin, ağlar tarafından 

gerçekleştirilebileceği ve yönetiminin kolay olacağı inancındadırlar. Fiber optik internetin 

sunduğu gerçek zamanlı hızlı iletişim sistemleri, kontrol sistemlerinin bütünleştirilmesi, 

zamanın kısaltılması ve detaylandırılması açısından önemli imkânlar sunmaktadırlar. 

Bilgisayar ağları, iletişim ve işbirliği engellerini ortadan kaldırarak işletmelerde yarattığı 

yataylaşmayla birlikte sinerji oluşumu ve ortaklaşa girişimciliği destekleyerek kurumlar için 

önem taşıyan iş doyumunu maksimize etmeye çalışırlar. Artan ağlaşmanın sonucunda 

kontrol ve kumanda faaliyetleri kolaylaşıp azalacak, hiyerarşi zayıflayacak, kısacası 

bilgisayar ağları değişimin yapısal, teknolojik ve kültürel boyutlarını farklı ölçülerde 

etkileyeceklerdir (Murray ve Willmott, 1997). 

Matris örgüt sistemlerinin kullandığı ağ temelli bilişim sistemleri, yöneticinin karar vermesi 

için gerekli bilgiyi değişik kaynaklardan toplayan, işleyen, saklayan ve veriyi raporlayan bir 

bilgi sistemidir (Güleş, 2000). Günümüz küresel rekabet ortamında, işletmelerde kullanılan


ağ temelli teknolojik yönetim sistemleri gelişim düzeylerine göre sıralanması aşağıdaki 

gibidir (Yanık ve Belzberg, 2009): 

 

 

 

 

 

 

 

 

Internet, Extranet ve Intranet Sistemleri 

Global Entegre Dağıtım Veritabanı Sistemleri 

Ofis Otomasyon Sistemleri 

Fonksiyonel Yönetim Programlama Sistemleri 

Elektronik Veri Değişim Sistemleri 

ERP – Kurumsal Kaynak Planlama Sistemleri 

Karar ve Yönetim Destek Sistemleri 

Ağ Temelli Uzman Sistemler 

Ağ temelli yönetim sistemlerinin, yönetim sürecinde etkinliği artırdığı ve kurum yapısında 

köklü değişiklikler meydana getirdiği birçok araştırmada aktarılmaktadır (Bradley vd, 1993; 

Heller, 1996; Murray vd, 2000). Bu çalışmalar göre kurum yapılarının bilişim teknolojileri 

kullanımıyla etkilenmesi genel olarak aşağıdaki alanlarda gerçekleşmektedir: 

2.2.1. Kurum Yapılarının Sanallaşması: Bilgisayar ve internet teknolojileri 1980’li 

yıllarda sadece işletmelerin ürünleri, adres bilgileri ve sınırlı iletişim amacıyla hazırladıkları 

web siteleri boyutuyla bir tür kartvizit görevi görmekteydi (Hussey, 1997). Fakat 

günümüzde, her türlü ürün ya da hizmetin pazarlanabildiği, kurumun yönetimsel temel 

işlevlerinin gerçekleştirildiği ve hatta uzaktan çalışma sistemleriyle kurum kavramının 

genişlediği bir dünyanın temel araçları konumuna gelmiştir. Böyle bir ortamda kurumlar 

teknolojinin üstün yönlerini avantaj bilerek, kendi yapılarını var olan bu değişime uyumlu 

olarak dönüştürerek (metamorfoz), kurumun temel bazı işlevlerini dijital sistemlere 

kaydırmaya başlamıştır. Şüphesiz sanal bir sistemde insan kaynağını yöneten yöneticinin 

yaklaşımı ve yönetimsel stratejiler de klasik yönetim anlayışından farklı şekilde 

gerçekleşecektir. 

2.2.2. Interaktif Otomasyonel İletişim: Özellikle finansal işlemler ve yazılım gibi 

alanlarda işlerin sadece veri transferi ile tamamlanabilmesi coğrafi sınırlamaları ortadan 

kaldırmıştır. Coğrafi sınırlamalar tamamen ortadan kalkmasa da, iletişim yöntemlerinin 

gelişmesi ve yönetimin aktif olması açısından iletişim kanallarının artması bilişim 

teknolojilerinin en önemli etkilerinden biridir (aisnet.org). Ayrıca, bilgi teknolojileriyle 

gerçekleşen interaktif iletişimin, uzman sistemler ve kullanıcı ara yüzü tasarımı yardımıyla 

otomasyon sistemlerine aktarılması, insan kaynağı yönetimi ve dolayısıyla yönetimsel 

süreçlerde önemli değişimler yaratmıştır. 

2.2.3. Uzman ve Oryante Çalışan Sistemler: Yeni yönetim sisteminin örgütlenme 

ilkesi; iki yüzyıl önceki endüstri devriminin “ayrılma” ilkesinin tersine, “birleşme”dir. Yeni 

işletme yapılarında işletmenin tüm işlevlerinde yönetimsel uzmanlaşma esastır. Klasik 

yönetim süreçlerinde uzmanlaşan her birimin uyumlu çalışması ile ilgili sorunlar 

yaşanırken; teknolojiye dayalı ağ temelli yönetim sistemlerinde bu uyum sağlıklı bir şekilde 

sağlanabilmektedir. Özellikle KDS ve YDS sistemleri ve uzman sistemler vasıtasıyla, 

işletmenin tüm yönetimsel uzuvları uyumlu şekilde çalışabilmesi için tüm girdileri tek bir 

veritabanına girip ortak bir işleme sürecinden geçerek, ortak ve oryante kararlar 

alınabilmektedir. Böylelikle ağ temelli yönetim sistemleri, kurumların yönetim sistemlerinin 

etkinliği ve verimliliğinde birçok üstünlük sağlar (Girginer ve Hoşcan, 1997). Ayrıca, 

bilişim teknolojileri, bazı durumlarda işlem sürelerini tamamen ortadan kaldırmaktadır. 

Özellikle işletme içi muhasebe, vergilendirme, veri tabanları oluşturma gibi bazı işlemler 

bilişim teknolojileri aracılığıyla otomatik olarak yapıldığından bu konularda zaman ve iş 

gücü kullanımı ortadan kalkmaktadır.


2.2.4. Rekabet Zekasının Uzman Sistemlere Aktarılması ve Yönetimsel Yataylaşma: 

Bilginin toplanacağı ortak alan işletme belleği, kurumsal zeka veya rekabet zekası diye 

adlandırılabilir. İşletme belleği, herkesin elinin altındaki veya örtük bilgi olarak 

nitelendirilen bellekteki bilgilerin bir araya toplanmasıyla oluşur ve gereksinim 

duyulduğunda kolayca erişilebilir. Günümüz kurumlarında bilgisayar ortamında izlenebilen 

ve yönetilebilen bilgiler, yapısal veri olarak adlandırılan, ilişkisel veri tabanlarında tutulan 

ve tüm bilgi ambarının yüzde 20’sini oluşturan elektronik dosyalardır (Nakilcioğlu, 1998). 

Bu dosyaların, kurumun tüm birimlerine otomasyon veya yönetim destek sistemleri gibi 

uzman sistemler tarafından dağıtılmasıyla, yönetimsel karar verme misyonu tüm işletmeyle 

paylaşılmış olmakta ve yönetim yataylaşmaktadır. Yönetimsel yataylaşmanın mevcut 

olduğu kurumlarda yönetim süreçleri, klasik yönetim anlayışının hakim olduğu kurumlardan 

daha hızlı, daha sağlıklı ve daha yönetilebilir şekilde gerçekleşmektedir. 

2.3. İş Doyumu ve Liderlik Davranışı Algısı 

İş doyumu, 1930 yıllarında Elton Mayo’nun Howthorne deneyleriyle araştırmalara konu 

olmaya başlamış (Tannenbaum, 1966) ve örgütlerin rekabet avantajı elde edebilmesi en 

önemli kaynağın insan kaynağı olduğu fikrinin taraftar bulmaya başlamasıyla literatürde 

önem kazanmıştır. İşe karşı gösterilen kişisel tutum olarak değerlendirilen iş doyumu 

(Başaran, 1998), bir iş durumuna duygusal yanıttır. Dolayısıyla görülmez, sadece ifade 

edilebilir (Karaköse ve Kocabaş, 2006; Erdoğan, 1999). İş doyumu, çalışanın ihtiyaç ve 

beklentilerinin örgütçe karşılanma düzeyine bağlı olarak artar ya da azalır. Çalışanların 

ihtiyaç ve beklentilerinin örgütçe karşılanabilme düzeyleri ise büyük ölçüde yöneticilerin 

sergilemiş oldukları liderlik davranışları ile ilişkilidir. Araştırmacılar örgütlerde çalışan 

doyumu ve çalışan yakınmalarını etkileyen temel faktörlerden en önemlisinin yöneticilerin 

sergiledikleri liderlik davranışları olduğunu ileri sürmektedirler (Akıncı, 2002). 

Liderlik davranışı, liderin izleyenlerle veya yönettiği grupla olan ilişkilerindeki tutumu ile 

ilgilidir (Tengilimoğlu, 2005). Çalışanların, örgütsel yapının bir parçası haline gelmesi ve 

örgütün amaçlarına ulaşmasında üzerlerine düşen çabayı göstermeleri büyük ölçüde 

yöneticilerin sergilemiş oldukları liderlik davranışları ile ilişkilidir. Liderlik davranışları, 

birçok çalışmada (Çelik, 2000; Doğan, 2001; Koçel, 2001; Northouse, 2001; Werner, 

1993; Zel, 2001) işe ve insana odaklı liderlik davranışları olarak toplanırken; zamanla 

liderliğin içeriği ve türleri artmış ve sınıflandırmaların ötesinde bir çeşitliliğe ulaşmıştır. Bu 

gelişmeler doğrultusunda daha önce üzerinde pek fazla durulmayan “gelecek, yenilik, 

değişim ve teknoloji” gibi kavramlar liderlik sürecine girmiştir (Owen, Hodgston ve 

Gazzard, 2007). 

Lider, kurumun yapısına, faaliyet alanına, faaliyet çeşitliliğine ve çevresel sorunlara dayalı 

olarak liderlik davranışları değişebilir (Tekarslan, 1989; Szilagyi, 1990; Doğan, 2001). 

Lider, değişen koşullara göre gerçekleştirdiği liderlik davranışı, kurumun daha sağlıklı, 

başarılı ve üretken olmasında ve çalışanın iş yaşamından üst düzeyde doyum almasında 

temel belirleyici olmasından dolayı çok önemlidir (Atay, 2001). Liderlik davranışlarının iş 

doyumu üzerindeki etkisini konu alan pek çok araştırma da anlamlı bir ilişki olduğunu 

görülürken (Awamleh, Evans ve Mahate, 2005; Bartolo ve Brett, 2000; Chiok, 2001; Suar, 

Tewari ve Chaturbedi, 2006; Bogler, 2001; Yousef; 2000; Yiğit, 2004; Tengilimoğlu, 

2005; McNeese ve Smith, 1991) literatürde bu değişkenler arasında anlamlı ilişki 

olmadığını tespit eden araştırmalar da (Hampton, Dubinnsky ve Skinner, 1986; Heller, 

Clay, ve Perkins, 1993) mevcuttur. Araştırmalardan bazıları insan odaklı liderlik stili ile iş 

doyumu arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğunu tespit ederken (Pool, 1997; Barker ve 

Emery 2007) bazıları da iş odaklı liderlik ile iş doyumu arasında anlamlı, fakat 

negatif yönlü bir ilişki olduğunu tespit etmiştir (Wycoff ve Skogan, 1994).


3. YÖNTEM 

3.1. Veri Toplama Aracı: Araştırmada “Liderlik Davranışı” (Tengilimoğlu, 2005; Yiğit, 

2004) ve “İş Doyumu” (Koçak, 2006; Turmuş, 2005) üzerinde gerçekleştirilen ölçekler 

kullanılmıştır. Ölçekler 5’li likert ölçeğine göre hazırlanmış olup “her zaman (5)” ve “hiç 

(1)” arasındaki düzeyler oluşturulmuştur. Kullanılan ölçeğe yerleştirilen verilerin faktör 

analizi için uygunluğu Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) katsayısı ve Barlett testi ile 

incelenmiştir. Liderlik davranışları, KMO= 0.912, Barlett testi değeri 4011,33 bulunurken; 

iş doyumu ölçeği KMO= 0.895, Barlett testi değeri 3023,02’dir. Liderlik davranışı 

ölçeğinde iş odaklı liderlik davranışı boyutunun faktör yük değerleri 0,68 ile 0,87 arasında 

olup varyans yük değeri 0,71’dir. Değişim odaklı liderlik davranışı boyutunun faktör yük 

değerleri 0,72 ile 0,92 arasında olup varyans yük değeri ise 0,77’dir. Çalışan odaklı 

boyutunun faktör yük değerleri 0,77 ile 0,94 arasında olup varyans yük değeri de 0,79’dur. 

Ölçeğin iş doyumu bölümünün faktör yük değerleri 0,68 ile 0,89 arasında olup varyans yük 

değeri ise 0,65 bulunmuştur. Ölçek verilerinin güvenilirliği ise Cronbach Alfa katsayısı ile 

test edilmiştir. Yapılan analiz sonucunda liderlik bölümünün Cronbach Alfa değeri 0,96 

bulunurken iş doyumu bölümünün Cronbach Alfa güvenirlik değeri 0 ,94’dür. 

3.2. Verilerin Toplanması: Ölçek anket yöntemiyle konaklama işletmelerinde çalışan büro 

çalışanlarına uygulanmıştır. Araştırmada toplam 230 kişiye uygulanan anketlerin 17’sinde 

analiz edilemeyecek boyutta sorunlar tespit edildiğinden, araştırma 213 anket üzerinden 

yapılmıştır. Ankette demografik değişkenler de göz önüne alınarak, büro çalışanlarının 

verdiği yanıtların içeriğinden yöneticilerin hangi liderlik davranışını ne düzeyde 

gösterdikleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca algılanan liderlik davranışı ve iş doyumu 

arasındaki ilişkini yönü ve düzeyini belirlemek için de korelasyon analizi yapılmıştır. 

Araştırmanın alanı içindeki konaklama işletmelerindeki büro çalışanlarının liderlik davranış 

algıları ile iş doyumu arasındaki etkiyi ölçmek için regresyon analizi kullanılmıştır. 

4. BULGULAR 

Araştırma bulgularının sunulduğu bu bölümde ilk önce, yöneticilerin, iş, çalışan ve değişim 

odaklı liderlik davranışlarını tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu amaçla verilen yanıtların 

frekans ve aritmetik ortalamaları alınarak değerler tablo-1’de sunulmuştur. Sonuçlara göre iş 

odaklı liderlik davranışlarına ilişkin genel ortalama (X=3,32), çalışan odaklı liderlik 

davranışlarına ilişkin genel ortalama (X=3,21) ve değişim odaklı liderlik davranışlarına 

ilişkin genel ortalama (X=3,60) olarak bulunmuş olup ağ temelli yönetim sistemlerinde 

yöneticilerin değişim odaklı liderlik davranışlarını daha fazla kullandıkları görülmüştür. 

Liderlik davranışlarını gösterme düzeylerine bakıldığında, ilk sırayı (X=3,97) ortalama ile 

“Birimlerin elde ettiği sonuçlar hakkında bilgi verir” ve “Gerektiğinde çabuk karar verir” 

maddeleri alırken; son sırayı (X=2,80) ortalama ile “Kurumda takım ruhu oluşmasını 

sağlar” maddesi almıştır. Özellikle çalışan odaklı lider davranışları yanıtlarına bakıldığında; 

ağ temelli yönetim anlayışında lider – çalışan iletişiminde olumsuz bir etki görülmektedir. 

Bu olumsuz etkileri diğer boyutlardaki iletişim odaklı sorulara verilen yanıtlarda da 

görmekteyiz. Örneğin; iş odaklı liderlik davranışı boyutundaki “Kurumda takım ruhu 

oluşmasını sağlar” ve değişim odaklı lider davranışı boyutundaki “Eleştirilere açıktır” 

sorularındaki liderlik davranışları düşük düzeyde görülmüştür.


Tablo-1: Liderlik Davranışının Kullanılma Dereceleri 

Boyut No Sorular N X S 

1 İşin denetiminde titizdir. 213 3,63 1,27 

2 Kurallara ve prensiplere uymaya önem verir. 213 3,45 1,18 

3 Olayları irdeleyerek karar verir. 213 3,11 1,13 

4 Açık dürüst bir yönetimi vardır. 213 3,13 1,22 

5 Belirlenen hedeflere ulaşmak için gerekli kaynakları sağlar. 213 3,35 1,34 

6 Tutarlıdır 213 3,25 1,23 

7 Kurumda takım ruhu oluşmasını sağlar 213 2,80 1,28 

8 Geçmişle bugünü bağdaştırarak, yararlı gelenekleri sürdürür. 213 3,10 1,13 

9 Birimlerin elde ettiği sonuçlar hakkında bilgi verir 213 3,97 1,18 

TOPLAM 213 3,32 1,22 

İş Odaklı Liderlik 

Davranışları 

1 Çalışanlarına birey olarak saygı gösterir 213 3,18 1,32 

2 Arkadaşça ortam yaratır 213 3,20 1,16 

3 İyi çalışmaları takdir eder 213 3,20 1,25 

4 Astlarına güvenir 213 3,38 1,36 

5 Yapılan hataları bir öğrenme fırsatı olarak görür 213 3,30 1,23 

6 Güven vericidir 213 3,19 1,26 

7 Çalışanların fikir ve önerilerini dinler 213 3,16 1,12 

8 Kendimi geliştirmeme olanak sağlar 213 3,02 1,19 

9 Çalışanlarına adil davranır 213 3,88 1,21 

10 Karar verirken çalışanlarına söz hakkı verir 213 3,20 1,36 

11 Kaygılarımı gerçekten dinlediğini ve ilgilendiğini hissettirir. 213 3,10 1,24 

12 Çalışanların haklarını savunur 213 2,96 1,16 

13 Mesleğimde güçlü yönlerimi geliştirmem için yardımcı olur 213 3,15 1,33 

14 Çalışma şevkimizi sürekli canlı tutar 213 3,10 1,14 

TOPLAM 213 3,21 1,21 

Çalışan Odaklı Liderlik 


1 Gerektiğinde çabuk karar verir 213 3,97 1,17 

2 Gelecek hakkında planlar yapar 213 3,86 1,21 

3 Yeni fikirleri teşvik eder 213 3,50 1,34 

4 İşlerin uygulanmasında yeni ve değişik fikirler ortaya koyar 213 3,55 1,26 

5 Farklı düşüncelere değer verir 213 3,47 1,15 

6 Yeni fikirleri tartışmaktan hoşlanır 213 3,53 1,21 

7 Esnektir ve değişime açıktır 213 3,62 1,34 

8 Problemleri çözmede yeni ve farklı yollar yaratır 213 3,78 1,26 

9 Yeni projeler üretir 213 3,75 1,29 

10 Eleştirilere açıktır 213 3,01 1,19 

11 Karar alırken riske girmekten kaçınmaz 213 3,64 1,26 

TOPLAM 213 3,60 1,31 

Değişim Odaklı Liderlik 


Araştırmada liderlik davranışı – iş doyumu arasındaki ilişkinin anlamlığını ölçmek için 

korelasyon analizi yapılmıştır. Tablo-2’de verilen analiz sonuçlarına göre; liderlik 

davranışıyla iş doyumu arasında pozitif yüksek bir ilişki vardır. Liderlik davranışıyla iş 

doyumu arasındaki en yüksek pozitif ilişki iş odaklı liderlik davranışlarında (r=0.765, 

p


Liderlik davranışlarının iş doyumu üzerindeki etkisini ortaya koymak için regrasyon analizi 

yapılmıştır. Yapılan analizin sonuçları tablo-3’te verilmiştir. 

β Standart Hata B T P İkili r Kısmi R 

Sabit .84 .216 - 3,83 .001 - - 

İş odaklı lider davranışları .49 .187 .510 2,56 0.011 .765 .251 

Çalışan odaklı lider davranışları .26 .167 .175 .89 .124 .753 .081 

Değişim odaklı lider davranışları .13 .142 .106 .61 .502 .732 .069 

R=0.776 R 2 =0.59 p=.000 

Yapılan regresyon analizi sonucuna göre; yöneticilerin iş odaklı, çalışan odaklı ve değişim 

odaklı lider davranışlarının iş doyumu üzerinde anlamlı bir etkide bulunduğunu (R=0,776, 

R 2 =0.58, p


iletişimin kurulmasında problemler yarattığı görülmektedir. Ağ temelli yönetim 

sistemlerinde ayrıca bilginin paylaşılmasında maksimum düzeyde bir yataylaşma 

görülürken; karar alma ve kararlara katılma konusunda yataylaşma boyut ortalamasının 

altında görülmektedir. 

KAYNAKÇA 

Akıncı, Z. (2002). “Turizm Sektöründe İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı 

Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama” Akdeniz Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi 

Atay, K. (2001). “İlköğretim Sınıf ve Branş Öğretmenlerinin İş Doyumu ve İş Stresinin 

Karşılaştırılmalı Analizi” Eğitimde 2000 Yılında Türk Milli Eğitim Örgütü ve Yönetimi, 

Awamleh, R., Evans, J. ve Ashraf, M. (2005). “A test of transformational and transactional 

leadership styles on employees satisfaction and performance in the uae banking 

sector”. Journal of Comparative İnternational Management, http://goliath.ecnext.com 

Barker, K.J.& Emery, C.R. (2007). “The effect of transactional and transformational 

leadership styles on the organizational commitment and jop satisfaction of customer 

contact personel” Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 

Vol., January 

Bartolo, K. & Furlonger, B. (2000). “Leadership and jop satisfaction among aviation 

fire fighters in Australi”, Journal of Management Psychology, 15 ( 1), 

Bogler, R. (2001). “The influence of leadership style on teacher job satisfaction” 

Educational Administration Quarterly, Vol.. 37, S. 5 

Bradley Stephen P, Hausman J.A., Nolan R. L. (Ed.) “Globalization, Technology and 

Competition” Harvard Business School Press, Boston,1 993 

Chiok, F.L.J. (2001). “Leadership behaviours: effeccts on jop satisfaction, productivity” A 

Service of the National Library of Medicine and the National İnstitutes of Health, S.Jul.9(4), 

191-204. 

Çelik, V. (2000). “Eğitimsel liderlik” Pegem Yayıncılık, Ankara 

Doğan, S. (2001). “Liderlik mi? yöneticilik mi? geleneksel liderlik davranış tarzları ve bu 

konudaki yeni yaklaşımlara bir bakış”. Atatürk Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 15 

Doyle, P. (2000). “Değer Temelli Pazarlama” Çev.: Gülfidan Barış, Mediacat Yayınları, 

İstanbul 

Erdoğan, İ. (1999). “İşletme yönetiminde örgütsel davranış”.: Dönence Basım, İstanbul 

Girginer N. ve Hoşcan Y. (1997), “Bilişim Teknolojisinin İşletmelerin Küreselleşen Pazarda 

Rekabet Avantajı Elde Etmek İçin Kullanımı”, Bilişim ‘97 Bildiriler (CD), TBD 15. Ulusal 

Bilişim Kurultayı, İstanbul 

Göksel A.B. ve Yanık A. (2007) “Geleceğin Teknolojilerinin Yaratacağı Kurumsal 

Yabancılaşma ve Yeni Bin Yılın İnsan Kaynağının Duygusal Zeka Karakteristiği” I. 

Uluslararası Duygusal Zeka Sempozyumu, İzmir 

Güleş, H.K. (2000), “Bilişim Sistemlerinin Toplam Kalite Yönetimindeki Yeri ve Önemi”, 

Dokuz Eylül Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:15, Sayı:1, İzmir. 

Hampton, R., Dubinsky, A. J. & Skinner, S.J. (1986). “A model of sales supervisor 

leadership behavior and retail salespeople’s jop- related outcomes”. Academi of Marketing 

Science, 14(3),


Heller R. (1996) “The Naked Manager For The Nineties”, Warner Books, London 

Heller, H.W., Clay, R. ve Perkins, C. (1993). “The relationship between teacher jop 

satisfaction; leadership styles; princippals; teacher administrator relationship; 

teachers” Journal of School Leadership, 3(1), 

Hussey D. E (1997), “Kurumsal Değişimi Başarmak, Rota Yayınları”, Etkin Yönetim 

Dizisi, İstanbul 

Karaköse, T, ve Kocabaş, İ. (2006). “Özel ve devlet okullarında öğretmenlerin 

beklentilerinin iş doyumu ve motivasyon üzerine etkisi” Eğitimde Kuram ve Uygulama 

Dergisi, 2(1) 

Koçak, T. (2006). “Okul yöneticilerinin dönüşümcü liderlik stilleri ile öğretmenlerin iş 

doyumu arasındaki ilişki (Ankara il örneği)”. Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi, Gazi 

Üniversitesi, Ankara. 

Koçel, T. (1998). “İşletme yöneticiliği” Beta Basım Yay., İstanbul 

McLuhan, M. (2001). “Gutenberg Galaksisi: Tipografik İnsanın Oluşumu” Çev.: Gül 

Çağlalı Güven, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul 

Mcneese-Smith. D. K. (1991). “The Impact of Leadership Behaviors Upon Jop 

Satisfaction”, Productivity and Organizational Commitment of Followers, School of 

Education 

Murray Fergus, Willmott H. (1997) “Putting Information Technology In Its Place: Towards 

Flexible Integration In The Network Age?” (Ed.) Brian P.Bloomfield vd.,Information 

Technology and Organizations, Oxford University Press,New York, 

Nakilcioğlu İ. (1998), "Bilgisayarlı İletişim: İnternet, İntranet, Ekstranet", İstanbul Üniv. 

Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul 

Northouse, P. G. (2001). “Leadership theory and practice”. Thousand Oaks: Sage 

Publications 

Owen, H., Hodgson, V. ve Gazzard, N. (2007). “Liderlik el kitabı”. Çeviren: Münevver 

Çelik, Optimist Yay. İstanbul 

Pool, S.W. (1997). “The relationship of jop satisfaction with substitutes of leadership, 

leadership behavior and work motivation” Journal of Psychology, 131(3) 

Sarıhan, H. (1999), “Teknoloji Yönetimi”, Desnet Yayınları, İstanbul 

Slywotzky J. (2000), “Kâr Bölgesi”, Sistem Yayıncılık, İstanbul 

Suar, D., Tewari, H.R. & Chaturbedi, K.R. (2006). “Subordinates perception of leardership 

sttles and their work behaviour” Psychology Developing Societies, (18) 

Szilagyi, A. (1990). “Organization behaviour”, Harper Collins Pub. Co., New York: 

Tannenbaum, A.S. (1966). “Social psychology of the work organization”, California: 

Wadswoth Publishing Co., Inc. Belmont. 

Tekarslan, E. (1989). “Sosyal psikoloji”, Filiz Kitapevi, İstanbul 

Tengilimoğlu, D. (2005). “Hizmet işletmelerinde liderlik davranışları ile iş doyumu 

arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik bir araştırma”. Gazi Üniversitesi Ticaret ve 

Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (1) 

Tengilimoğlu, D. (2009). “Çağdaş Büro Yönetimi” 3. Baskı, Seçkin Yayınları, Ankara


Ülgen, H. ve Mirze, K. (2010) “İşletmelerde Stratejik Yönetim” 5. Baskı, Beta Yayınları, 

İstanbul 

Werner, L. (1993). “Liderlik ve yönetim”. Çev. Vedat Üner, Rota Yayınları, İstanbul 

Wycoff, M.A. & Skogan W.G. (1994). “The effect of community policing 

management style on officers’ attitudes” Crime & Delinquency, (40) 

Yanık, A. ve Belzberg, R. (2008). “Bilgi İletişim Teknolojilerine Uyum Sürecinde Yaşanan 

Sorunlar” Ege Üniversitesi, Ege Akademik Bakış Dergisi, İzmir 

Yiğit, A. (2004). “Hastanelerde liderlik davranışlarının personel iş doyumuna etkisi 

belirlemeye yönelik bir alan çalışması”. Yayımlanmış yüksek lisans tezi, Gazi Üniversitesi, 

Ankara. 

Yousef, D.A. (2000). “Organizational commitment: a mediator of the relationships 

of leadership behavior with jop satisfaction and performance in a non western 

country”. Journal of Management Psychology, 15(1) 

Yurdakul, C. ve Çağlayan M.U. (1997), “Bilgi Teknolojileri Türkiye İçin Nasıl Bir Gelecek 

Hazırlamakta”, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, Ankara, 

Zel, U. (2001). “Kişilik ve liderlik: evrensel açıdan araştırmalar” Seçkin Yay. Ankara 

http://aisel.aisnet.org/misq/vol22/iss3/3/; “Information Technology and the Nature of 

Managerial Work” Erişim Tarihi: 13 Kasım 2011


ARDAHAN ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER MESLEK YÜKSEKOKULU 


ÖĞRENCİLERİNİN; TEKNOLOJİ VE BİLGİSAYAR KONULARINDA, TUTUM 

VE KULLANIM DÜZEYLERİNİN TESPİT EDİLMESİNE İLİŞKİN ALAN 

ÇALIŞMASI 

Ömer Cenap ÖZDEMİR 1 

ÖZET 

Son yıllarda teknoloji alanındaki baş döndürücü değişim ve gelişim, birden fazla alanı 

etkilediği gibi büro yönetimi alanında da, gerek eğitim sistemi gerekse kullanılan araç ve 

gereç bakımından birçok yeniliğe sebep olmuştur. Teknolojik gelişmelere paralel olarak, 

büro yönetimi ve yönetici asistanlığı programında eğitim gören öğrencilerin, teknolojik araç 

ve gereçlere olan yatkınlıkları sektörde başarılı olmanın en önemli gereklerinden biri haline 

gelmiştir. Bu yüzden, teknoloji alanında bilgi ve beceri kazandırmayı hedefleyen eğitim 

biçimini geliştirmeye yönelik; Ardahan Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu 

Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı öğrencilerinin, özellikle bilişim 

teknolojilerinde bilgi, beceri ve tutumlarını tespit etme gereği duyulmuştur. 

Çalışmanın birinci bölümünde; “Teknolojiyle İlgili Kişisel Bilgiler” (10 soru), ikinci 

bölümünde “Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutum Ölçeği” (25 soru), üçüncü bölümünde 

“İnternet Kullanımına Yönelik Tutum Ölçeği” (10 soru), dördüncü bölümünde “Derslerde 

Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutum Ölçeği” (10 soru) ve beşinci bölümünde “Klavye 

Kullanım Tercihleri” (10 soru) başlıklarından oluşan, toplam 65 soru içeren anket çalışması 

uygulanmıştır. Anketin hazırlanmasından önce konuyla ilgili literatür taraması yapılmış 

olup, çalışmanın analizinde SPSS (statistical package fort the social sciences) programından 

yararlanılmıştır. 

Yapılan alan çalışması sonucunda; Ardahan Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek 

Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı öğrencilerinin, teknolojiyi ve 

teknolojik gelişmeleri ne kadar takip ettikleri, teknolojik araç ve gereçleri, bilgisayarları 

kullanmaya bakış açıları ve algılama düzeyleri, teknolojiye ne kadar zaman ayırdıkları ve 

derslerde teknolojik araç ve gereçlerden ne boyutta faydalanılması gerektiğinin tespit 

edilmesine çalışılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Büro Yönetimi, Teknoloji, Bilgisayar, İnternet 

1.Giriş 

Bilgi teknolojileri; bilgisayar yazılımları ve donanımlarıyla birlikte birçok verinin elde 

edilmesi, işlenmesi, saklanması, geri çağırılabilmesi ve gönderilmesi gibi görevlerin yerine 

getirilmesidir (Şakar, 1997:9). 

Günümüzdeki bilgi teknolojileri; sürekli gelişen bir teknoloji olmakla birlikte, birçok alan 

da işlerin yapılmasında vazgeçilmez bir yardımcı öğe iken, iş gören insanların bahsedilen 

bilgi teknolojilerinden yararlanarak yapılan işlerin zorluklarından kurtulup, işin asıl 

yapılması gerekeni ile daha çok ilgilenmeleri ve konu hakkında daha çok düşünebilme 

1 Ardahan Üniversitesi, Çıldır Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör.


fırsatları sunmaktadır. Yapılan işin özüyle daha çok ilgilenen insanlar, mesleki bilgilerini 

farklı mesleklerin bilgileriyle birleştirip (Törece, 1999:21), bireysel olarak daha başarılı bir 

noktaya gelebilmektedirler. Bilgisayarlar; hesaplama ve karşılaştırmalar yapabilen, bilgiler 

üreten ve depolayabilen, verileri işleyen, buna ek olarak bu işlemleri hızlı bir şekilde 

yapabilen, elektronik bilgi işleme makineleriyken (Tutar vd. 2003:111), internet, birden 

fazla bilgisayar sistemlerinin birbirlerine bağlandığı, dünya genelinde yaygın olan ve 

devamlı olarak büyüyen iletişim ağlarının en önemlisidir. İnsanların elde ettiği bilgileri; 

oluşturma, saklama, paylaşma ve istenildiği zaman ulaşma istekleri “internet”in ortaya 

çıkmasına sebep olmuştur. İnternet teknolojisiyle de insanlar, birçok bilgiye hızlı, kolay ve 

güvenli bir biçimde ulaşabilmektedirler (Tutar ve Altınöz, 2006:215). 

Toplumların, birçok konuda ilerlemesini sağlayan en önemli güç, sürekli olarak büyük bir 

hızla gelişen teknoloji olmuştur. Teknoloji, yaşamı daha kolaylaştırmak ve insanın doğaya 

katkıda bulunmasını sağlamasının yanı sıra, insanların evreni anlama çabasıdır diyebiliriz 

(Kabakçı ve Odabaşı, 2004:20). 

Çalışma alanı olarak, büro yönetimi alanını tercih eden ve Büro Yönetimi ve Yönetici 

Asistanlığı Programı’nda kayıtlı olan öğrencilerin mezuniyet sonrası işe yerleşme, 

alanlarıyla ilgili bilgi sahibi olup uzmanlaşarak görev yerlerinde yükselmeleri için, 

teknolojik gelişmeler dahilinde internet ve bilgisayar kullanmayı iyi bilmeleri gerekmektedir 

(Ertuğrul ve Keskin, 2008:90). 

Bu kapsamda; 5 bölümden oluşan anket çalışması, 2011/2012 Eğitim ve Öğretim yılında, 

Ardahan Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici 

Asistanlığı Programı’nda (BYYA) okuyan 1. ve 2. Sınıf öğrencilerinin teknoloji, internet ve 

bilgisayar kullanımlarına yönelik tutumlarını ölçmek için, toplam 109 öğrenciye 

uygulanmıştır. 

2.Yöntem 

Araştırmada kullanılacak veriler; anket yoluyla toplanmış, ilgili konu hakkında ön çalışma 

ve araştırma yapılmış olup, araştırma yöntemi olarak da tarama yöntemi kullanılmıştır (Köse 

vd., 2007:4). Anket soruları, Ertuğrul ve Keskin (Ertuğrul ve Keskin, 2008:92-95) ve 

Akdoğan’ın (Akdoğan, 2011:118-119) çalışmalarından yararlanılarak, yeniden düzenlenip 

hazırlanmıştır. 

Anketin birinci bölümünde; “Teknolojiyle İlgili Kişisel Bilgiler”, ikinci bölümünde 

“Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutumlar”, üçüncü bölümünde “İnternet Kullanımına 

Yönelik Tutumlar”, dördüncü bölümünde “Derslerde Teknoloji Kullanımına Yönelik 

Tutumlar” ve beşinci bölümünde ise “Klavye Kullanım Tercih Tutumları” olan 65 soru yer 

almaktadır. Kişisel bilgilerin yer aldığı birinci bölümün dışında, diğer bölümlerdeki sorular 

dörtlü likert ölçeği tekniği ile hazırlanmış olup, ankete katılan öğrencilerden kesinlikle 

katılıyorum-katılıyorum ve katılmıyorum-kesinlikle katılmıyorum seçeneklerinden birini 

işaretlemeleri istenilmiştir. Anket sonuçları; olumlu (kesinlikle katılıyorum, katılıyorum) ve 

olumsuz (katılmıyorum, kesinlikle katılmıyorum) olarak iki ayrı grupta ele alınmış, olumlu 

ve olumsuz grupların yüzde ve frekans dağılımları ele alınarak, öğrencilerin bilgisayar 

kullanımına yönelik tutumları, internet kullanımına yönelik tutumları, derslerde teknoloji 

kullanımına yönelik tutumları ve klavye kullanımlarına yönelik tutumları tespit edilmeye 


Yapılan çalışmada SPSS (15.0) istatistik programından yararlanılmış olup, öğrencilerin 

bilgisayar kullanımlarına yönelik tutumları, internet kullanımına yönelik tutumları, derslerde 

teknoloji kullanımına yönelik tutumları ve klavye kullanımına yönelik tutumları 

değerlendirilmesinde, olumlu ifadelere verilen katılıyorum ve kesinlikle katılıyorum


cevapların toplamı, olumsuz ifadelerde ise katılmıyorum ve kesinlikle katılmıyorum 

cevaplarının toplamından büyük olduğunda, sonuçlar olumlu tutum olarak kabul edilmiştir. 

3.Bulgular 

Yapılan araştırmanın verileri, 2011/2012 eğitim ve öğretim yılında Ardahan Üniversitesi 

Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı’nda 

(BYYA) okuyan öğrencilerden elde edilmiştir. Anket çalışması, toplam 109 öğrenciye 

(birinci sınıf:55, ikinci sınıf:54) bahar döneminde, farklı derslerin final sınavlarının hemen 

öncesinde uygulanmıştır. 

Çalışmaya katılan öğrencilerden 66 kişisi %60,6 oranla erkek, 43 kişisi de %39,4 oranla 

bayandır. Katılımcı öğrencilerin 1’i (%0,9) 18 yaşından küçük, 2’si (%1,8) 18 yaşında, 8’i 

(%7,3) 19 yaşında, 20’si (%18,3) 20 yaşında, 30’u (%27,5) 21 yaşında ve 48’i de (%44,0) 

22 ve üzeri yaştadır. Mezun olunan lise türü bakımından; 78 kişi (%71,6) Düz Lise, 6 kişi 

(%5,5) Anadolu Lisesi, 18 kişi (%16,5) Meslek Lisesi ve 7 kişi ise (%6,4) Diğer Lise 

türlerinden mezun olmuşlardır. Ankete katılan öğrencilerin aile gelir düzeylerine 

bakıldığında %33,0 oranla 36 kişi 750 TL den az, %53,2 oranla 58 kişi 750 – 1500 TL, 

%11,9 oranla 13 kişi 1501 – 2250 TL, %0,9 oranla 1 kişi 2251 – 3000 TL iken yine aynı 

şekilde %0,9 oranla 1 kişi 3001– ve üzeri TL gelire sahiptir. 

Öğrencilerin, 104 kişisi bilgisayar kullanmayı tam olarak bilmekte, 5 kişi ise bilgisayar 

kullanmayı tam olarak bilmezken, 59 kişinin (%54,1) kişisel bir bilgisayarı olup, 50 kişi 

(%45,9) kişisel bir bilgisayara sahip değildir. Kaç yıldır bilgisayar kullanıyorsunuz sorusuna 

6 öğrenci (%5,5) hiç kullanmıyorum, 25 öğrenci (%22,9) 1-3 yıldır kullanıyorum, 28 

öğrenci (%25,7) 3-5 yıldır kullanıyorum, 21 öğrenci (%19,3) 5-8 yıldır kullanıyorum, 29 

öğrenci (%26,6) ise 8 yıl ve üzeri bilgisayar kullanıyorum cevabını vermiştir. 51 öğrencinin 

(%46,8) evinde internet bağlantısı olup, 58 öğrencinin (%53,2) evinde internet bağlantısı 

bulunmamakta ve 29 öğrenci (%26,6) internete daha çok evden, 18 öğrenci (%16,5) 

okuldan, 12 öğrenci (%11,0) işyerinden, 44 öğrenci (%40.4) internet kafelerden ve 6 öğrenci 

de (%5,5) mobil telefonlarından ulaşmaktadır. 

Teknoloji ile ilgili kişisel bilgilerin yer aldığı birinci bölümde, ankete katılan öğrencilere 

interneti kullanım amaçları sorulmuş, öğrencilerin 76 kişisi Bilgi Edinme/Ödev/Akademik 

Araştırma/Haber seçeneğini, 8 kişisi Kamu Hizmetlerinden Faydalanma (E-Devlet) 

seçeneğini, 21 kişisi İletişim (Msn, Facebook, Twitter vd.) seçeneğini, 3 kişisi 

Alışveriş/Bankacılık İşlemleri/Ticari İşlemler seçeneğini ve 1 kişisi ise Online Oyunlar 

seçeneğini işaretlemiştir. 

Tablo 1: Öğrencilerin Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutumları 

Olumlu Olumsuz 

Öğrencilerin bilgisayar kullanımına yönelik tutumlar 

f % f % 

Birçok iş alanı bilgisayar kullanmayı gerektirir. 104 95,4 5 4,6 

Öğrenciler için bilgisayar kullanmanın zorunlu olduğunu 

98 89,9 11 10,1 

düşünüyorum. 

Bilgisayar kullanmayı öğrenmek için, mutlaka bir bilgisayara sahip 

92 84,4 17 15,6 

olunmalıdır. 

Bilgisayar, okuldaki derslerden öğrenilebilir. 72 66,1 37 33,9 

Bilgisayar, bilgisayar kursunda öğrenilir. 78 71,6 31 28,4 

Bilgisayar aracılığıyla öğrenmeyi seviyorum. 86 78,9 23 21,1 

Bilgisayar işlerinden pek hoşlanmam. 39 35,8 70 64,2 

Bilgisayar kullanmayı öğrenmek, zaman kaybına yol açar. 35 32,1 74 67,9 

Bilgisayar kullanmak, bedensel bozuklukları artıracağı için faydalı 

43 39,4 66 60,6 

değildir. 

Bilgisayar kullanmayı öğrenebileceğime inanmıyorum. 53 48,6 56 51,4


Üniversiteye gelmeden önce bilgisayar kullanmayı bilmiyordum. 51 46,8 58 53,2 

Üniversitenin bilgisayar olanaklarını yeterli buluyorum. 57 52,3 52 47,7 

Üniversitede bilgisayar dersi alana kadar, bilgisayara hiç ilgi 

duymazdım. 

31 28,4 78 71,6 

Bilgisayar dersleri beni korkutuyor. 29 26,6 80 73,4 

Bilgisayar derslerini sevmiyorum. 38 34,9 71 65,1 

Üniversitede aldığım bilgisayar derslerinde başarılıyım. 80 73,4 29 26,6 

Bilgisayar derslerinde öğrendiklerimi, uygulayabileceğime ve 

geliştirebileceğime inanıyorum. 

94 86,2 15 13,8 

Bilgisayarı bir eğitim aracı olarak nasıl kullanmam gerektiğini iyi 

85 78,0 24 22,0 

biliyorum. 

Bilgisayar destekli eğitim, okulda sınıf başarısını artırır. 86 78,9 23 21,1 

Bilgisayarların ders anlatım aracı olarak kullanılması zaman kaybıdır. 36 33,0 73 67,0 

Bilgisayar destekli eğitim, öğrencilerin kişilik gelişimini engeller. 40 36,7 69 63,3 

Bilgisayar, öğrenciler arasındaki iletişimi engeller. 43 39,4 66 60,6 

Bilgisayarların her alanda yaygınlaştırılması insanların zararınadır. 33 30,3 76 69,7 

Bilgisayarın başına geçtiğimde zamanın nasıl geçtiğini anlamam. 80 73,4 29 26,6 

Bilgisayarlar toplumları robotlaştırır. 60 55,0 49 45,0 

Tablo 2: Öğrencilerin Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutumlarının Standart Sapma 

ve Ortalaması 

Katılıyorum, Kesinlikle 

Katılıyorum 

Katılmıyorum, Kesinlikle 

Katılmıyorum 

Tutum Sayısı 25 25 

Ortalama 61,72 47,28 

Standart Sapma 11,02696 

Tablo 2’ye bakıldığında, katılıyorum ve kesinlikle katılıyorum cevapların ortalaması 

(61,72), katılmıyorum ve kesinlikle katılmıyorum cevaplarının ortalamasından (47,28) 

büyük olduğu için, ankete katılan öğrencilerin bilgisayar kullanımlarına yönelik 

tutumlarının olumlu olduğu görülmüştür. 

Tablo 3: Öğrencilerin İnternet Kullanımına Yönelik Tutumları 

İnternet Kullanımına Yönelik Tutumlar 


f % f % 

Her şeyi internetten öğrenebiliyorum. 95 87,2 14 12,8 

Bir eğitim aracı olarak, internetten yararlanmak gelecekte 

kaçınılmaz olacaktır. 

94 86,2 15 13,8 

İnternetsiz bir yaşam düşünemiyorum. 73 67,0 36 33,0 

İnternetin avantajlarının yanı sıra, dezavantajlarının da olduğuna 


88 80,7 21 19,3 

İnternet kullanımı, kişiye zaman kazandırır. 75 68,8 34 31,2 

İnternet kullanımı, toplum yapısını bozar. 56 51,4 53 48,6 

İnternet, kişilik gelişimini olumsuz etkiler. 51 46,8 58 53,2 

İnternet, gereksiz bilgiler içerir. 45 41,3 64 58,7 

İnternet, insanlara her konuda özgürlük sağlar. 73 67,0 36 33,0 

İnternetten bilgi edinmek heyecan vericidir. 82 75,2 27 24,8 

Tablo 4: Öğrencilerin Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutumlarının Standart Sapma 

ve Ortalaması 


Katılıyorum 




Ortalama 73.2 35.8 

Standart Sapma 4,420496


Öğrencilerin, anket sorularına vermiş oldukları cevapların ortalamalarına Tablo 4’de 

bakıldığında; genel olarak olumlu tutum içeren sorulara verilen cevapların, katılıyorum 

ortalaması katılmıyorum ortalamasından fazla olduğu için, bilgisayar kullanıma yönelik 

tutumların olumlu olduğu sonucuna varılmıştır. 

Tablo 5: Öğrencilerin Derslerde Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutumları 

Derslerde Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutumlar 


f % f % 

Teknolojinin derslerde hep etkin olarak kullanılmasını istiyorum. 105 96,3 4 3,7 

Ders dışında öğrencilerle e-posta ile iletişim kurulmasının, faydalı 

olabileceğini düşünüyorum. 

93 85,3 16 14,7 

Ders notlarımıza ulaşabildiğimiz web sayfasının, çok faydalı 

olduğunu düşünüyorum. 

99 90,8 10 9,2 

Derslerin online (e-öğrenme) işlenmesinin, çok faydalı olacağını 


91 83,5 18 16,5 

Derslerde teknoloji kullanımı, konuları daha iyi kavramamı sağlar. 96 88,1 13 11,9 

Derslerde teknolojinin kullanımı, derse daha iyi motive olmamı 

sağlar. 

92 84,4 17 15,6 

Derslerde teknolojinin kullanımı, aldığım eğitimin 

kalitesini/etkinliğini artırır. 

82 75,2 27 24,8 

Derslerde teknolojinin kullanımı, öğrendiklerimin daha kalıcı 

olmasını sağlar. 

86 78,9 23 21,1 

Derslerde teknolojinin kullanılması gereksizdir. 36 33,0 73 67,0 

Teknolojinin bana bir katkısı yoktur. 35 32,1 74 67,9 

Tablo 6: Öğrencilerin Derslerde Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutumlarının 

Standart Sapma ve Ortalaması 


Katılıyorum 






Tablo 6’da görüldüğü gibi, ankete katılan öğrencilerin derslerde teknoloji kullanımlarına 

yönelik tutumları; 81,5 ortalama ile katılıyorum cevapları, 27,5 ortalama ile katılmıyorum 

cevaplarından fazla olduğu için olumlu olmuştur. 

Tablo 7: Öğrencilerin Klavye Kullanımına Yönelik Tutumları 

Klavye Kullanımına Yönelik Tutumlar 


f % f % 

Bilgisayarda, Q klavye kullanırım. 87 79,8 22 20,2 

Bilgisayarda, F klavye kullanırım. 56 51,4 53 48,6 

Q klavyeyi, 2-4 parmak olarak kullanıyorum. 80 73,4 29 26,6 

Onparmak klavye öğrenmek isterim. 94 86,2 15 13,8 

Onparmak F klavye öğrenmek zevkli. 61 56,0 48 44,0 

Onparmak F klavyeyi okul derslerinde öğrendim. 58 53,2 51 46,8 

F klavye öğrenmeyi gereksiz görüyorum ve kullanmak 

istemiyorum. 

61 56,0 48 44,0 

Her zaman Q klavye kullanmayı, F klavye kullanmaya tercih 

ederim. 

69 63,3 40 36,7 

F klavye kullanımını okulda öğrendim ve çok zevkli olduğunu 

düşünüyorum 

56 51,4 53 48,6 

F klavye, deneyimlerime göre Q klavyeden daha hızlıdır. 67 61,5 42 38,5


Tablo 8: Öğrencilerin Klavye Kullanımına Yönelik Tutumlarının Standart Sapma ve 

Ortalaması 


Katılıyorum 






Ardahan Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici 

Asistanlığı Bölümü öğrencilerinin anket sorularına verdikleri cevaplara göre; Tablo 8’de yer 

alan %68,9 olan katılıyorum cevapları ortalaması, %40,1 oranla katılmıyorum cevaplarından 

fazla olduğu için, klavye kullanımına yönelik tutumun olumlu bir tutum olduğu 


4.Sonuç 

Araştırmanın sonuçları genel olarak değerlendirildiğinde; %60,6 lık oranla 66 kişi olan 

erkek öğrencilerin sayısının, %39,4 oranla 43 kişi olan bayan öğrencilerden fazla olması, 

BYYA programlarını tercih edecek öğrencilerin bayan ağrılıklı olabileceği genellemesinin 

tersi bir sonuç çıkmıştır. Bu durum, Ardahan Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek 

Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı’nda okuyan öğrencilerde 

olduğu gibi bu bölümü tercih eden erkek öğrenci sayısının bayan öğrencilerden fazla 

olabileceği sonucunu göstermiştir. 

Ardahan Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu BYYA programında okuyan 

öğrencilerin, yaşlarına bakıldığında; büyük bir çoğunluk 20, 21, 22 ve üzeri yaşlardayken 

(98 kişi), mezun olunan lise türü bakımından BYYA programlarını daha çok meslek lisesi 

mezunlarının tercih edebileceği sonucunun tersine, 78 öğrenci ile daha çok düz lise 

mezunlarının tercih ettiği görülmüştür. Meslek Lisesi mezunu öğrenci sayısı ise 18 kişi, 

Anadolu Lisesi 6 kişi, Diğer Lise türlerinden mezun olanların sayısı 7 kişidir. Ankete katılan 

öğrencilerin aile gelir düzeyleri orta seviyelerde olup, toplam 94 kişinin aile gelir düzeyi 

1500 TL ve altında, 15 kişinin ise 1500 TL ve üzerindedir. 109 öğrencinin, 104’ü gibi büyük 

bir çoğunluğu bilgisayar kullanmayı bilmekte, genel olarak gelir düzeylerine bağlı olarak 59 

öğrencinin kişisel bir bilgisayarı olup, öğrencilerin yarısından fazlası ortalama 3 yıldan beri 

bilgisayar kullanmaktadır. 58 kişinin evinde internet bağlantısı olmayıp, 51 öğrencinin 

evinde internet bağlantısı bulunmaktadır. Evlerinde internet bağlantısı olan veya olmayan 

öğrencilerin, %40,4 oranla 44 kişisi internet hizmetine en fazla internet kafelerden 

ulaşmakta, %5,5 gibi küçük bir oranda çok az olan 6 kişi ise, mobil telefonları aracılığıyla 

ulaşmaktadır. İnternete nereden ulaşılırsa ulaşılsın öğrenciler, interneti kullanma amacı 

olarak verilen cevaplara göre, en başta Bilgi Edinme – Ödev - Akademik Araştırma ve 

Haber araştırmaları gelirken, sırasıyla İletişim (Msn, Facebook, Twitter vd,), Kamu 

hizmetlerinden faydalanma (E-Devlet), Alışveriş - Bankacılık İşlemleri ve son sırada ise 

Online Oyunlar yer almaktadır. Bu bağlamda öğrencilerin, interneti daha çok genel olarak 

bilgi edinme amacıyla kullandıkları görülmüştür. 

Öğrencilerin bilgisayar kullanımlarına yönelik tutumlarını ölçmek için, kendilerine 

yöneltilen sorulara verilen cevaplar incelendiğinde; 104 kişi birçok iş alanında bilgisayar 

kullanmanın gerektiğini, 98 kişi kendileri için bilgisayar kullanmanın zorunlu olduğunu, 92 

kişi bilgisayar kullanmayı öğrenmek için mutlaka bir bilgisayara sahip olunması gerektiğini, 

72 kişi bilgisayarın okuldaki derslerden öğrenilebileceğini düşünürken, 78 kişi bilgisayarın 

bilgisayar kurslarından öğrenilebileceğine inanıp, 86 kişi ise bilgisayar ile öğrenmeyi 

sevdiğini belirtmiştir. Bilgisayar işlerinden hoşlanmayan 39 öğrenci varken, 35 öğrenci ise 

bilgisayar kullanmayı öğrenmenin zaman kaybına yol açacağına inanmaktadır. Bilgisayar 

kullanmanın bazı bedensel bozuklukları artıracağı için faydalı bulmayan 43 kişi olup, 53


öğrenci bilgisayar kullanmayı tam olarak öğrenebileceğini, 51 öğrenci üniversiteye 

gelmeden önce bilgisayar kullanmayı bilmediğini, 57 kişi üniversitenin bilgisayar 

olanaklarının yetersiz olduğunu, 31 kişi derslerde bilgisayar konularını görene kadar 

bilgisayara ilgi duymadığını, 29 kişi bilgisayar derslerinin kendilerini korkuttuğunu, 38 kişi 

bilgisayar derslerini sevmediğini, 80 kişi bilgisayar derslerinde başarılı olduğunu, 94 kişi 

derslerde öğrendikleri bilgisayar konularını geliştirebileceğine inandığını, 85 kişi bilgisayarı 

eğitim aracı olarak nasıl kullanabileceğini bildiğini, 86 kişi bilgisayarlı eğitimin başarılarını 

arttıracağını belirtmişken, 36 kişi bilgisayarla işlenen derslerin zaman kaybına yol açacağını, 

40 kişi bilgisayar destekli eğitimin öğrencilerin kişilik gelişimini ve 43 kişi bilgisayarın 

birbirleri arasındaki iletişimi engellediğini, 33 kişi bilgisayarların hemen hemen her alanda 

yaygınlaşmasının insanların zararına olduğunu, 80 kişi bilgisayar başında zamanın nasıl 

geçtiğini anlamadığını ve son olarak 60 kişi ise, bilgisayarların insanları robotlaştırdığını 

düşünmektedir. 

İnternet kullanımına yönelik tutumlar değerlendirildiğinde; 95 öğrencinin her şeyi 

internetten öğrenebildiği, 94 öğrencinin internetten yararlanmanın gelecekte kaçınılmaz 

olduğunu düşündüğü, 73 öğrenci internetsiz bir yaşamı düşünmediğini, 88 öğrenci internetin 

faydalarının yanında zararlarının da olduğunu, 75 öğrenci internet kullanmanın kişiye zaman 

kazandırdığını, 56 öğrenci internetin toplum yapısını bozduğunu, 51 öğrenci internetin 

kişilik gelişimini olumsuz etkilediğini, 45 öğrenci internetin gereksiz bilgiler içerdiğini ve 

73 öğrenci internetin insanlara her alanda özgürlük sağladığını, 82 öğrenci ise internetten 

bilgi edinmenin heyecan verici olduğunu düşündüğü görülmüştür. 

BYYA programı öğrencilerinin, okullarındaki derslerde teknoloji kullanımına yönelik tutum 

sonuçları ele alındığında; teknolojinin derslerde etkin olarak kullanılmasını isteyen 105 

öğrenci, derslerin dışında kendileriyle e-posta ile iletişim kurulmasının faydalı olduğunu 

düşünen 93 öğrenci ve ders notlarının ulaşıldığı web sayfasının çok faydalı olduğunu 

düşünen 99 öğrenci, derslerin online işlenmesinin kendileri için çok faydalı olabileceğini 

düşünen ise 91 öğrenci vardır. Aynı konuda, derslerde teknoloji kullanımının: kendileri için 

daha faydalı olacağını düşünen 96, kendilerini derslere daha iyi motive edeceğini düşünen 

92, eğitim kalitesini artıracağını düşünen 82, öğrendiklerinin daha kalıcı olmasını 

sağlayacağını düşünen 86 öğrenci olmuştur. Bu olumlu tutumların aksine derslerde teknoloji 

kullanımını gereksiz gören ve teknolojinin kendilerine bir katkısı olmadığına inanan toplam 

71 öğrenci vardır. 

Anket çalışmasının son bölümünde yer alan, öğrencilerin klavye kullanımlarına yönelik 

tutumlarına bakıldığında ise, 87 kişi bilgisayarda Q klavye kullanırım seçeneğini işaretlemiş 

olup, 56 kişi ise F klavye kullanırım seçeneğini işaretlemiştir. Klavye kullanım tercih 

sonuçları beraber değerlendirildiğinde, (87-56=31) 31 birçok öğrencinin iki tip klavye 

çeşidini de kullandığı sonucu çıkmıştır. Q klavye kullanan 87 kişinin 80 kişisi, klavyeyi 2-4 

parmak olarak kullanmaktadır. On parmak klavye kullanmak isteyen 94 kişi olup, 61 kişi on 

parmak F klavye kullanmayı zevkli olduğunu belirtmişken, yine aynı sayıda 61 kişi ise F 

klavye kullanmanın çok da gerekli olduğuna inanmamakta ve 58 kişi de on parmak F klavye 

kullanmayı okullarındaki derslerde öğrendiklerini belirtmişlerdir. Öğrencilerin 67’si F 

klavye kullanımının Q klavyeden daha hızlı olduğunu belirtmesine rağmen, 69’u ise Q 

klavyeyi F klavyeye tercih etmektedir. 

Sonuçlar genel olarak değerlendirilip, verilen cevaplara baktığımızda öğrencilerin; 

bilgisayar kullanımlarına yönelik tutumları, internet kullanımına yönelik tutumları, derslerde 

teknoloji kullanımına yönelik tutumları ve klavye kullanımına yönelik tutumları olumlu 

olmuştur. Çalışmanın ana teması olan, bilgisayar ve internet konuları: sadece öğrencilerin 

okullarıyla ilgi konular olmayıp, her insanın gündelik hayatının hemen hemen her alanında 

yer almıştır. Bu yüzden, çalışmanın sonuçları; öğrencilerin sadece bölümleriyle alakalı


olmayıp, günlük yaşam biçimleriyle de ilgili önemli verilerdir. Öğrencilerin teknoloji ve 

bilgisayar ihtiyaçlarının, Üniversite tarafından tam olarak karşılanması ise öğrencilerin 

birçok alanda başarılarını pozitif yönde etkileyecektir. Anket çalışmasının uygulandığı 

Ardahan Üniversitesi yeni kurulmuş olmasına rağmen, bu konuda gerek fiziki koşullar 

(bilgisayar laboratuarları vb.) gerekse ilgili araç ve gereçlerin (internet, teknolojik araç ve 

gereçler vb.) varlığı bakımından yeni kurulan bir üniversite için iyi bir düzeydedir. Tabi bu 

noktada, öğrencilerin bireysel özverileride çok önemlidir. Kurumlar tarafından hizmete 

sunulan uygun araç ve gereçlerin, kişiler tarafından özveriyle ve bilinçli bir şekilde 

kullanılması, kendi alanlarıyla ilgili başarılarına olumlu etki eder. Bu çerçevede 

öğrencilerin, bilgisayar ve internet ile doğrudan ilişkileri okul başarısına ek olarak, gündelik 

hayatlarına da katkıda bulunurken, mezuniyet sonrası işe yerleşmeyi de şüphesiz doğrudan 

etkileyecektir. 

5.Kaynaklar 

Akdoğan, Hatice., (2011), Vatandaşların Farkındalığı Açısından E-Devlet Uygulamaları: 

Isparta Örneği, Http://Tez2.Yok.Gov.Tr/ Erişim Tarihi: 02.06.2012 

Ertuğrul, İ. Ve Keskin, N., (2008), Pamukkale Üniversitesi Buldan Myo Büro Yönetimi Ve 

Sekreterlik Bölüm Öğrencilerinin, Bilgisayara Karşı Tutum Ve Kullanım Seviyelerinin 

Belirlenmesine İlişkin Alan Çalışması, Karadeniz Teknik Üniversitesi 7. Ulusal Büro 

Yönetimi Ve Sekreterlik Kongresi, Tübitak, Trabzon. 

Kabakçı, Işıl., Odabaşı, H, Ferhan (2004), Teknolojiyi Kullanmak Ve Teknogerçekçi 

Olabilmek, 

Https://Www.Anadolu.Edu.Tr/Arastirma/Hakemli_Dergiler/Sosyal_Bilimler/Pdf/2004- 

1/Sos_Bil.2.Pdf Erişim Tarihi:03.06.2012 

Şakar, Nurhan, A., (1997), Uzaktan Eğitimde Bilgi Sistemleri, Açıköğretim Fakültesi 

Yayınları, Eskişehir. 

Törece, E., “Yeni Binyıla Adım Atarken” Türkiye Bilişim Kültürü Dergisi, Sayı 72, 1999, 

Ankara. 

Tutar, H. Ve Altınöz, M. (2006), Büro Yönetimi Ve İletişim Teknikleri, Seçkin Yayıncılık, 

Ankara. 

Tutar, H., Altınöz, M., Aydos, H., Altınöz, Tolga Ö., (2003), Bürolarda Teknoloji 

Kullanımı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.


BÜRO HİZMETLERİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI BÖLÜMÜ 

ÖĞRENCİLERİNİN DEMOGRAFİK PROFİLİ, MESLEĞE BAKIŞ AÇILARI VE 

CİNSİYET ROLLERİNE İLİŞKİN GÖRÜŞLERİ: AHMETLİ MESLEK 

YÜKSEKOKULU ÖRNEĞİ 

İlham YILMAZ 1 

Evrim MAYATÜRK AKYOL 2 

ÖZET 

Günümüz iş dünyasında teknoloji ve yönetim anlayışında yaşanan hızlı gelişmeler, 

işletmelerin büyüyüp karmaşıklaşması ve yaşanan yoğun rekabet; işlerin ilk defada doğru 

yapılmasını ve kaynakların akılcı kullanımını zorunlu kılmıştır. Bunların gerçekleşmesinde 

ise; başarılı bir yöneticinin ve ona işlerinde en iyi şekilde yardımcı olan bir yönetici 

asistanın rolü oldukça büyüktür. 

Çalışmamızda söz konusu rollerden yönetici asistanlığını üstlenmek üzere eğitim alan 

öğrencilerin; gerek kişisel gerekse aileleri ile ilgili olan demografik özelliklerini, 

bölümlerini ve dolayısıyla mesleklerini bilinçli bir şekilde tercih edip etmediklerine yönelik 

durumlarını, sekreterlik mesleğine ilişkin bakış açılarını, çalışma yaşamına katılmalarında 

etkili olacağını düşündükleri faktörleri, çalışma yaşamı bağlamında cinsiyet rollerine 

yönelik görüşlerini ve bu faktörler ile görüşlerin demografik özelliklere göre bir farklılık 

oluşturup oluşturmadığını saptamak amaçlanmaktadır. 

Bu amaçla Celal Bayar Üniversitesi Ahmetli Meslek Yüksek Okulu Büro Hizmetleri ve 

Yönetici Asistanlığı bölümü öğrencilerine anket uygulanmış ve veri analizi SPSS 16 

programı kapsamında farklı istatistiksel yöntemler kullanılarak gerçekleştirilmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Yönetici Asistanlığı, Sekreterlik Mesleği, Cinsiyet Rolleri 

1. Giriş 

İş dünyasının, yaşanan hızlı teknolojik ve yönetsel gelişmeleri yakalama çabası, sekreterlik 

mesleği alanında da kendisini göstermiştir. Bu bağlamda geçmişte yalnızca yöneticinin 

verdiği görevleri yapmakla sınırlı kalan ve mesleğini tesadüfi olarak seçen klasik 

sekreterlerin yerini çağdaş sekreterler almaya başlamıştır. 

Çağdaş sekreterler; yazışma teknikleri konusunda bilgili, ofis otomasyonu alanında uzman, 

özerk davranabilen, inisiyatif kullanıp örgütsel konularda yargıya varan ve kendi yetki alanı 

içinde karar verebilen kişiler olarak tanımlanmaktadır (Tutar vd., 2004: 21). 

Çağdaş sekreterliğin artan görev alanları ve bu sekreterlerin yöneticilerin iş yaşamını 

düzenlemede kritik roller üstlenmesi, bu mesleğin “yönetici asistanlığı” olarak 

adlandırılması sonucunu doğurmuştur. Yönetici asistanlarının örgütte yerine getirdikleri 

işler, “asli” ve “birincil” niteliklidir ve bu bireyler, örgütün vitrini olmak gibi önemli bir 

temsil görevini dahi üstlenmektedir. Bunların yanı sıra yönetici asistanlarının; mesleği daha 

1 Celal Bayar Üniversitesi Ahmetli Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

2 Yüzüncü Yıl Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü, Arş. Gör. Dr.


da geliştirme, ekip ruhu oluşturma ve birlikte iş yapabilme yeteneklerine sahip olmaları da 

büyük önem taşımaktadır (Tutar, 2007: 53). 

Bunların yanı sıra sekreterlik mesleğinin söz konusu gereklilikleri bakımından cinsiyete 

dayalı bir farklılaşmanın olup olmadığı da sorgulanan konulardan biri haline gelmiştir. 

Zira belirli meslekler açısından bu farklılaşmayı ve düzeyini irdeleyen pek çok çalışma 

bulunmaktadır (Kahraman, 2010; Eken, 2006; Kumaş ve Fidan , 2005; Yazan, 1995; 

Kocacık ve Gökkaya, 2005; Demirbilek, 2007). 

Bu çalışmaların önemli bir kısmında sekreterlik de kadın meslekleri grubunda yer 

almaktadır. Zira Karabağ’ın da belirttiği gibi (1997: 13) özellikle 1930’lu yıllardan bu yana 

mesleğin neredeyse tamamını kadın sekreterler temsil etmektedir. 

Konuyu bu yönden değerlendirip, çalışmamızda da öncelikle örneklemi oluşturan büro 

yönetimi bölümü öğrencilerinin okudukları bölümden memnuniyet durumlarını ve mesleğe 

bakış açılarını ifade ettikleri sorularla onların klasik sekreterliğe mi yoksa yönetici 

asistanlığına mı yatkın olduklarını tespit etmek amaçlanmaktadır. 

Ardından söz konusu bakış açıları ve çalışma yaşamına katılmalarında etkili olacağını 

düşündükleri faktörler açısından ankette yer verilen pek çok demografik özelliğin içinde 

özellikle cinsiyete göre herhangi bir farklılaşma olup olmadığını saptamak 

hedeflenmektedir. Böylece sekreterlik ve cinsiyet bağlantısına bir giriş yapılmak istenmekte, 

sekreterlik mesleğinin kadınlara mı erkeklere mi daha uygun olduğunun nedenleri ile 

birlikte araştırıldığı sorularla bu konu daha da derinleştirilmeye çalışılmaktadır. 

2. Yöntem 

Araştırmada alan araştırma yöntemlerinden anket tekniği kullanılmıştır. Söz konusu ankette 

yer alan soru ve ifadeler; katılımcıların kendilerine ve ailelerine yönelik demografik 

özelliklerin, onlar için önem taşıyan unsurların, okudukları bölüme yerleşme süreçlerinin, 

okudukları bölüme ve edinecekleri mesleğe yönelik bakış açılarının, çalışma yaşamına 

girmelerinde etkili olacak faktörlerin ve gerek genel iş yaşamında gerekse sekreterlik 

mesleğinde cinsiyetin rolüne yönelik fikirlerinin tespitine ilişkindir. Anket maddelerinin 

oluşturulmasında; literatüre yönelik genel bilgilerin yanında belirli çalışmalardan da 

yararlanılmıştır (Eken, 2005; Mayatürk, 2006; Aslan, 2007; Aydın, 2010). 

Örneklem, Ahmetli Meslek Yüksek Okulu Büro Hizmetleri ve Yönetici Asistanlığı 

bölümünde okuyan 1. ve 2. sınıf öğrencileridir. Bölümde okuyan toplam 373 öğrencinin 315 

tanesi anketi doldurmuş, bunlardan 314’ü analizlere dahil edilmiştir. 

Bulgular, SPSS 16 programı kapsamındaki betimsel istatistiksel teknikler, tek örneklem için 

t testi, bağımsız grup t testi, tek yönlü varyans analizi ve ki kare analizi gibi analizler 

aracılığıyla elde edilmiştir. 

3. Bulgular 

Çalışmanın bulguları kapsamında farklı değişkenlere ve maddelere yönelik frekans 

analizleri, çalışma nedenlerine ilişkin maddelerin önem sırasının verildiği ve söz konusu 

maddelerde cinsiyete göre oluşan farklılaşmayı gösteren analizler, katılımcıların cinsiyetine 

göre farklılık yaratan diğer maddeleri belirten analizler yer almaktadır. 

3.1. Frekans Analizleri 

Araştırmada çalışma nedenleri dışındaki tüm maddelere frekans analizi uygulanmış, dikkat 

çeken seçenekleri olan ve farklı analizlere dahil edilebilecek nitelikteki maddelere yönelik


sonuçlar tablolaştırılmıştır. Bunların dışındaki maddeler açısından ise, sadece belirgin 

sonuçların vurgulanması ile yetinilmiştir. 

Tablo 1: Demografik Özelliklere Göre Dağılım 

N % 

Cinsiyet 

Kız 199 % 63 

Erkek 110 % 35 

Yanıtsız 5 % 2 

Toplam 314 % 100 

Yetişme Yeri 

Köy ve Kasaba 61 % 19 

İlçe 93 % 30 

İl 65 % 21 

Büyükşehir 91 % 29 


Toplam 314 % 100 

Annenin Eğitim Düzeyi 

Okuryazar değil 37 % 12 

Okuryazar 22 % 7 

İlköğretim 183 % 58 

Lise 60 % 19 

Üniversite 11 % 4 

Lisansüstü 1 - 

Toplam 314 % 100 

Babanın Eğitim Düzeyi 

Okuryazar değil 9 % 3 

Okuryazar 14 % 4 

İlköğretim 184 % 59 

Lise 79 % 25 

Üniversite 21 % 7 

Lisansüstü 3 % 1 


Toplam 314 % 100 

n % 

Aile Tipi 

Demokratik 199 % 64 

Otoriter 103 % 32 


Toplam 314 % 100 

Tablo 1’de görüldüğü gibi araştırmaya katılan öğrencilerin % 63’ü kız, % 35’i erkektir. 

Öğrencilerin % 19’u yetişme döneminde köy ve kasabada, % 30’u ilçede, % 21’i ilde, % 

29’u ise büyükşehirde yaşamıştır. Öğrencilerin % 12’sinin annesi okuryazar olmayıp, % 

7’sinin annesi okuryazar, % 58’inin annesi ilköğretim mezunu, % 19’unun annesi lise 

mezunu, % 4’ünün annesi üniversite mezunudur. Annesi lisansüstü düzeyde eğitime sahip 

olan öğrenci sayısı 1’dir. Öğrencilerin % 3’ünün babası okuryazar olmayıp, % 4’ünün 

babası okuryazar, % 59’unun babası ilköğretim mezunu, % 25’inin babası lise mezunu, % 

7’sinin babası üniversite mezunudur. Babası lisansüstü düzeyde eğitime sahip olan öğrenci 

sayısı 3’dür. Öğrencilerin % 64’ü aile yapılarının demokratik, % 32’si otoriter olduğunu 

belirtmişlerdir. Bunların yanı sıra öğrencilerin % 82’si gibi büyük bir çoğunluğu, 

annelerinin ev hanımı olduğunu ifade etmiş, geriye kalan öğrencilerin annelerinin 

meslekleri farklı gruplara dağılmıştır. Öğrencilerin % 20’si, babalarının emekli olduğunu 

yazıp, mesleklerini belirtmemişlerdir. Meslekleri belirtilen öğrenci cevapları


değerlendirildiğinde; baba meslekleri sırasıyla; çiftçilik, esnaflık, işçilik ve memurlukta 

yoğunlaşmıştır. Toplam 314 katılımcı olan araştırmada eksik görülen sayılar, söz konusu 

soruya yanıt vermeyen öğrencilerden kaynaklanmaktadır. 

Tablo 2: Okul ve Meslekle İlgili Olan Değişkenler ile Önem Taşıdığı Düşünülen Belirli 

Faktörlere Göre Dağılım 

n % 

Önem Verilen Seçenekler 

İş yaşamı 208 % 66 

Dikey geçiş sınavını kazanma 65 % 21 

Diğer 26 % 8 


Toplam 314 % 100 

n % 

Mezun Olunan Lise 

Düz lise 245 % 78 

Meslek lisesi 59 % 19 

Diğer 8 % 2 


Toplam 314 % 100 

Bölümle İlgili Sahip Olunan Bilgi 

Kolay iş bulma 32 % 10 

Gelişime açık bir meslek olması 99 % 31 

Başka bölümlere geçiş imkanı 62 % 20 

Diğer 3 % 1 


Toplam 314 % 100 

Bölüm Tercihini Etkileyen Faktörler 

Kendi tercihi 193 % 61 

Tavsiyeler 93 % 30 

Diğer 13 % 4 


Toplam 314 % 100 

Tablo 2’ye göre öğrencilerin % 66’sı iş yaşamının, % 21’i dikey geçiş sınavını kazanmanın 

kendileri için birinci derecede önem taşıdığını ifade ederken, % 8’i önem taşıyan diğer 

faktörleri belirtmişlerdir. Diğer grubu içinde; evlilik ve çocuk sahibi olma, KPSS sınavı, 

yurtdışına yerleşme ve açıktan okumaya devam etme gibi seçenekler yer almaktadır. 

Öğrencilerin % 78’i düz lise, % 19’u meslek lisesi, % 2’si diğer liseler mezunudur. Diğer 

grubunda; anadolu lisesi, süper lise, imam hatip lisesi seçenekleri bulunmaktadır. 

Bunların yanı sıra katılımcıların % 90’ı okudukları bölüme sınavla yerleştiklerini, sınavla 

yerleşenlerin % 10’u (en yüksek oran) bölümün 1. tercihi olduğunu (bunu sırasıyla 3. ve 2. 

tercihi olduğunu söyleyenler takip etmektedir), araştırmaya katılan tüm öğrencilerin % 

66’sı bölüme liseden mezun oldukları yıl yerleşemediklerini, % 65’i ise bölümde okumaya 

başlamadan önce bölüm hakkında bilgi sahibi olduklarını ifade etmişlerdir. Bilgi sahibi olan 

öğrencilerin % 31’i tercih etme nedenleri olarak gelişime açık bir meslek olmasını, % 20’si 

başka bölümlere geçiş imkanı barındırmasını, % 10’u kolay iş bulunmasını öne 

sürmüşlerdir. % 1 ile diğer grubunda yer alanlar ise, açık öğretimden başka bir bölümü 

tamamlamak için ideal bir bölüm olduğunu ifade etmişlerdir. Öğrencilerin % 61’i bölümün 

kendi tercihleri olduğunu, % 30’u tavsiyeler (aile, akraba, arkadaş, dershane, öğretmen 

tavsiyeleri) üzerine bölümü tercih ettiklerini belirtmişlerdir. % 4’lük diğer grubu ise; 

dışarıda kalmamak için tercih yaptıkları ya da yanlış veya rastgele tercihte bulundukları gibi 

seçeneklerde toplanmıştır. Ayrıca öğrencilerin % 37’si okuldan memnun olduklarını (% 28


memnun değil, % 33 kararsız), % 63’ü bölümden memnun olduklarını (% 15 memnun 

değil, % 20 kararsız), % 81’i sekreterlik mesleğinde eğitimin gerekliliğine inandıklarını (% 

9 hayır, % 10 kararsız), % 72’si okula başladıktan sonra sekreterlik mesleği ile ilgili daha 

olumlu şeyler düşündüklerini (% 12 hayır, % 15 kararsız), % 76’sı sekreterlik mesleğini en 

iyi şekilde yapacakları konusunda kendilerine güvendiklerini (% 8 hayır, % 15 kararsız), % 

66’sı sekreterlik mesleğinin günümüzde önemli meslekler arasında görülmeye başlandığını 

(% 11 hayır, % 22 kararsız) ifade etmiştir. Toplam 314 katılımcı olan araştırmada eksik 

görülen sayılar, söz konusu soruya yanıt vermeyen öğrencilerden kaynaklanmaktadır. 

Tablo 3: Cinsiyetle İlgili Değişkenlere Göre Dağılım 

N % 

Kariyeri Öncelik Taşıması Gereken Kişi 

Kadın 61 % 19 

Erkek 69 % 22 

Konumu uygun olan 178 % 57 


Toplam 314 % 100 

Meslekte “Kadına ya da Erkeğe Uygunluk” Ayrımını Doğru Bulma 

Evet 86 % 27 

Hayır 180 % 57 

Kararsızım 46 % 15 


Toplam 314 % 100 

Sekreterliğin Kadınlara ya da Erkeklere Uygun Bulunması 

Sekreterlik kadınlara uygundur 92 % 29 

Sekreterlik erkeklere uygundur 2 % 1 


Toplam 314 % 100 

Tablo 3’te de görüldüğü gibi öğrencilerin % 19’u bir tercih yapılması gerekse kadının, % 

22’si erkeğin, % 57’si ise konumu uygun olanın kariyerinin öncelik taşıması gerektiğini 

belirtmişlerdir. Öğrencilerin % 27’si meslekte “kadın-erkek ayrımı”nı doğru bulduklarını, % 

57’si doğru bulmadıklarını, % 15’i ise bu konuda kararsız kaldıklarını ifade etmişlerdir. 

Meslekte “kadın-erkek ayrımı”nı doğru bulan ya da bu konuda kararsız kalanlardan 92’si 

sekreterliğin kadınlara uygun olduğunu, yalnızca 2’si ise erkeklere uygun olduğunu 

belirtmişlerdir. Sekreterliğin erkeklere uygun olduğunu ifade eden 2 kişi, bu konuda 

herhangi bir gerekçe öne sürmemiştir. Sekreterliğin kadınlara uygun olduğunu belirten 

kişilerin bu konuda ifade ettiği nedenler arasında; mesleğin kadınlara daha çok yakışması, 

kadınların rahatlığı için uygun bir meslek olması, kadınların daha zarif ve kibar olması, 

kadınların daha düzenli ve dikkatli olması, kadınların iletişimde erkeklerden daha başarılı 

olması, kadınların daha fazla sorumluluk sahibi olması gibi seçenekler yer almaktadır. 

3.2. Çalışma Nedenleri İle İlgili Analizler 

Güvenilirlik analizi sonucu % 81,6 çıkan çalışma nedenlerinin orta değerden (3) farklılaşıp 

farklılaşmadığı, Tek Örneklem için T Testi (One Sample T Test) ile analiz edilmiştir. Tablo 

4, bu analiz sonuçlarını göstermektedir. 

Tablo 4: Çalışma Nedenlerine İlişkin Ölçek Puanları 

ÇALIŞMA NEDENLERİ N Ortalama Sig. 

Meslekte İlerleme 314 4,54 0,000 

Eğitime Uygun Bir İş Fırsatıyla Karşılaşma 314 4,45 0,000 

Ekonomik Açıdan Bağımsız Olma 314 4,44 0,000 

Bir Meslek ve Yeni Bir Çevre Edinme 314 4,26 0,000 

Ekonomik Zorunluluklar 314 4,25 0,000


Tüm çalışma nedenlerine ilişkin ortalamalar, orta değerden (3) anlamlı ölçüde yüksek 

çıkmıştır. Bununla birlikte ortalamalarına göre söz konusu nedenler; meslekte ilerleme, 

eğitime uygun bir iş fırsatıyla karşılaşma, ekonomik açıdan bağımsız olma, bir meslek ve 

yeni bir çevre edinme, ekonomik zorunluluklar şeklinde sıralanmaktadır. 

Tablo 5, cinsiyete göre farklılık gösteren çalışma nedenlerini ifade etmektedir. 

Tablo 5: Cinsiyete Göre Farklılaşan Çalışma Nedenleri 

Kız (N=199) 

Erkek (N=110) 

Çalışma Nedenleri Ortalama Standart Sapma Ortalama Standart Sapma 

Ekonomik Açıdan Bağımsız 

Olma 

4,57 0,71 4,19 0,99 

Bir Meslek ve Yeni Bir Çevre 

Edinme 

4,39 0,67 4,04 1,08 

Meslekte İlerleme 4,63 0,66 4,36 1,02 

Eğitime Uygun Bir İş 

Fırsatıyla Karşılaşma 

4,61 0,71 4,15 1,06 

Ekonomik açıdan bağımsız olma (p=0,003), bir meslek ve yeni bir çevre edinme (p=0,003), 

meslekte ilerleme (p=0,000) ve eğitime uygun bir iş fırsatıyla karşılaşma (p=0,000) 

şeklindeki dört çalışma nedeninde de kızların ortalaması erkeklerin ortalamasından anlamlı 

düzeyde yüksek çıkmıştır. Bu sonuç, kız öğrencilerin bu çalışma nedenlerine erkeklere göre 

daha fazla önem verdiğini göstermektedir. 

3.3. Cinsiyete Göre Farklılaşan Diğer Maddeler 

Öğrencilerin cinsiyeti açısından farklılık gösteren diğer maddeler ki-kare analizi ve çapraz 

tablolar aracılığıyla saptanmıştır. 

Tablo 6: Katılımcıların Önem Verdiği Seçenekler ile Cinsiyet Değişkenine İlişkin 

Çapraz Tablo 

Önem Verilen Seçenekler 

İş yaşamı Dikey geçiş sınavını kazanma Diğer Toplam 

Kız 141 (%74) 38 (%20) 12 (%6) 191 

Cinsiyet 

Erkek 62 (%60) 27 (%26) 14 (%14) 103 

Toplam 203 65 26 294 

Ankete katılan kız öğrencilerin % 74’ü iş yaşamına önem verirken, bu oran erkek 

öğrencilerde % 60’dır. Dikey geçiş sınavını kazanmaya önem veren erkek öğrencilerin % 26 

olan oranı ise, kız öğrencilerde % 20 olarak görülmektedir. Erkek öğrencilerin % 14’ü diğer 

seçeneklere önem verirken, kız öğrenciler arasında bu oran % 6’dır. Ki-kare analizi 

anlamlılık değerinin de 0,029 çıkması itibariyle iki değişken arasındaki ilişki anlamlı 

çıkmıştır. 

Tablo 7: Katılımcıların Mesleği En İyi Şekilde Yapacakları Konusunda Kendine 

Güvenmeleri ile Cinsiyet Değişkenine İlişkin Çapraz Tablo 

Sekreterlik Mesleğini En İyi Şekilde 

Yapabileceği Konusunda Kendine Güvenme 

Evet Hayır Kararsızım Toplam 

Kız 169 (%85) 9 (%5) 20 (%10) 198 

Cinsiyet 

Erkek 67 (%61) 16 (%15) 27 (%24) 110 

Toplam 236 25 47 308 

Kız öğrencilerin % 85’i sekreterlik mesleğini en iyi şekilde yapabilecekleri konusunda 

kendilerine güvenirken, bu oran erkek öğrencilerde % 61’dir. Kendisine mesleki açıdan 

güvenmeyen erkek öğrencilerin % 15 olan oranı ise, kız öğrencilerde % 5 olarak 

görülmektedir. Erkek öğrencilerin % 24’ü bu konuda kararsız kalırken, kız öğrenciler


arasında kararsız olanların oranı % 10’dur. Ki-kare analizi anlamlılık değerinin de 0,000 

çıkması itibariyle iki değişken arasındaki ilişki anlamlı çıkmıştır. 

Tablo 8: Kariyeri Öncelik Taşıması Gereken Kişi ile Cinsiyet Değişkenine İlişkin 

Çapraz Tablo 

Kariyeri Öncelik Taşıması Gereken Kişi 

Kadın Erkek Konumu uygun olan Toplam 

Kız 54 (%28) 28 (%14) 112 (%58) 194 

Cinsiyet 

Erkek 4 (%4) 41 (%37) 64 (%59) 109 

Toplam 58 69 176 303 

Kız öğrencilerin % 28’i tercih yapılması gerekse kadınların kariyerinin öncelik taşıması 

gerektiğini düşünürken, bu oran erkek öğrencilerde % 4’tür. Erkeklerin kariyerinin öncelik 

taşıması gerektiğini düşünen erkek öğrencilerin % 37 olan oranı ise, kız öğrencilerde % 14 

olarak görülmektedir. Erkek öğrencilerin % 59’u bu konuda konumu uygun olanın 

kariyerinin öncelik taşıması gerektiğini düşünürken, kız öğrenciler arasında söz konusu oran 

% 58’dir. Ki-kare analizi anlamlılık değerinin de 0,000 çıkması itibariyle iki değişken 

arasındaki ilişki anlamlı çıkmıştır. 


Çalışmamızda sekreterlik mesleğinin farklı araştırmalarda yer alan yönlerinin örneklemimiz 

kapsamındaki durumunu incelemenin yanında literatürde çok sık rastlanmayan cinsiyet 

bakış açısına da ışık tutabilmesi amaçlanmaktadır. Bu doğrultuda büro hizmetleri ve 

yönetici asistanlığı bölümü öğrencilerinin ankete verdikleri yanıtlar çerçevesinde bir 

değerlendirme yapılmaktadır. 

Öncelikle öğrencilerin birinci derecede önem verdikleri konunun iş yaşamı olması, meslekle 

ilgili sahip oldukları bilgiler açısından sekreterliğin gelişime açık bir meslek olduğu 

yönündeki bilgilerinin ilk sırada yer alması, okudukları bölümü yüksek oranda kendi 

tercihleriyle seçmiş olmaları ve birbirlerine yakın değerlerde olmakla birlikte çalışma 

nedenleri arasında meslekte ilerleme ve eğitime uygun bir iş fırsatıyla karşılaşmanın ilk iki 

sırada yer alması ve ileride sahip olacakları meslekleri açısından bilinçli olduklarını ve 

klasik sekreterliğe nazaran çağdaş sekreterlik anlayışına daha yatkın olduklarını 

göstermektedir. . 

Bunun yanı sıra aile tiplerinin demokratik olduğunu ifade eden öğrencilerin daha yüksek 

oranda olması, bölümü kendi tercihleriyle seçmeleri yönündeki bulguyla paralellik 

göstermektedir. Bölüm ve meslek konusunda bilinçli olduklarını destekleyen diğer bulgular 

ise, okudukları bölüme oldukça yüksek oranda sınavla yerleşmiş olmaları ve bölümün en 

yüksek sayıda 1. tercihleri olması şeklindeki bulgulardır. 

Öğrencilerin önemli bir kısmının okudukları bölümden memnun olması ve okumaya 

başladıktan sonra bölüm hakkında daha da olumlu şeyler düşünmeye başlaması, gelecekte 

bu mesleği yapacak kişilerin yüksek motivasyon ve tatminle çalışma potansiyelini 

göstermesi bakımından önem taşımaktadır. Öğrencilerin yine yüksek oranda mesleki 

anlamda kendilerine güvenmeleri ve sekreterlik mesleğinin önemli meslekler arasında 

görüldüğünü düşünmeleri de, mesleğin tesadüfi olarak seçildiği ve kendini yetiştirme 

gereğinin duyulmadığı klasik anlayıştan uzak olduklarını göstermektedir. 

Öğrencilerin çoğunluğunun konumu uygun olan kişinin kariyerinin öncelik taşıması 

gerektiği ve genel olarak mesleklerde “kadın-erkek ayrımı”nın doğru olmadığı yönündeki 

görüşleri, cinsiyete dayalı bir ayrımcılığı desteklemediklerini göstermektedir. Bu konuda 

cinsiyetçi bakış açısına yönelik tek farklılık, her iki grubun da “konumu uygun olan” 

seçeneğinde yoğunlaşması ile birlikte ikinci seçenek olarak kız öğrencilerin “kadının”, erkek


öğrencilerin ise “erkeğin” kariyerinin öncelik taşıması gerektiği maddesinde 

toplanmalarıdır. Bununla birlikte sekreterlik açısından bakıldığında; kız öğrencilerin 

bölümde çoğunluk olması ve çok sayıda öğrencinin sekreterliğin kadınlara uygun olduğunu 

belirtmesi, meslekte cinsiyete bağlı bir ayrım olduğunu ifade edebilmektedir. Benzer şekilde 

“ekonomik zorunluluklar” dışındaki tüm çalışma nedenlerine kız öğrencilerin daha fazla 

önem vermesi, yapacakları meslekle daha fazla bütünleşip hedeflerini daha net 

saptadıklarını gösterebilmektedir. 

Son olarak kızların oransal olarak iş yaşamına verdikleri önemin erkeklerden daha fazla, 

erkeklerin ise dikey geçiş sınavına verdikleri önemin kızlardan daha fazla olması ile kızların 

mesleği en iyi şekilde yapabilecekleri konusunda kendilerine duydukları güvenin oransal 

olarak erkeklerden daha fazla olması yönündeki bulgular; sekreterliği kız öğrencilerin daha 

fazla benimsediğine ilişkin bir başka örnek bulgudur. 

Çalışmamızda katılımcı öğrencilerin genel özelliklerine ve beklentilerine yönelik bilgilerin 

yanı sıra sekreterliğin kadın mesleği olduğu yönünde bulgulara rastlanmaktadır. Elde edilen 

bulgular ile alandaki kısıtlı literatüre katkıda bulunmak amaçlanmıştır. Bununla birlikte 

konuyu derinlemesine inceleyen pek çok araştırmaya ihtiyaç duyulduğu da oldukça önemli 

bir bilimsel gerçektir. Özellikle çalışmada genel anlamda ifade edilen “sekreterlik neden 

kadınlara daha uygundur?” sorusuna verilen yanıtların ileriki çalışmalarda detaylı olarak 

incelenmesi konuyla ilgili farklı bilimsel katkıların kazanılmasına imkan verecektir. 

Kaynaklar 

Aslan, A. (2007), Lise Son Sınıf Kız Öğrencilerin Cinsiyet Rollerine İlişkin Düşünceleri, 

Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyoloji Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, 

Ankara. 

Aydın, E. (2010), Üniversite Öğrencilerinin Toplumsal Cinsiyet Algısı: Hacettepe 

Üniversitesi Mühendislik Ve Edebiyat Fakültesi Örneği, Hacettepe Üniversitesi Sosyal 

Bilimler Enstitüsü Sosyoloji Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Ankara. 

Demirbilek, S., “Cinsiyet Ayrımcılığının Sosyolojik Açıdan İncelenmesi”, Finans Politik & 

Ekonomik Yorumlar, 44(511), 2007, 12-27. 

Eken, H. (2005), Toplumsal Cinsiyet Olgusu Temelinde Mesleğe İlişkin Rol İle Aile İçi Rol 

Etkileşimi: Türk Silahlı Kuvvetlerindeki Kadın Subaylar, Hacettepe Üniversitesi Sosyal 

Bilimler Enstitüsü Sosyoloji Anabilim Dalı Doktora Tezi, Ankara. 

Eken, H., “Toplumsal Cinsiyet Olgusu Temelinde Mesleğe İlişkin Rol İle Aile İçi Rol 

Etkileşimi: Türk Silahlı Kuvvetlerindeki Kadın Subaylar”, Selçuk Üniversitesi Sosyal 

Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 15, 2006, 247-279. 

Kahraman, S. D., “Kadınların Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliğine Yönelik Görüşlerinin 

Belirlenmesi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Elektronik Dergisi, 3(1), 

2010, 30-35. 

Karabağ, A. (1997), 2000’li Yıllarda Sekreterlik, Akba Yayıncılık, İstanbul. 

Kocacık, F. Ve V. B. Gökkaya, “Türkiye’de Çalışan Kadınlar Ve Sorunları”, C. Ü. İktisadi 

Ve İdari Bilimler Dergisi, 6(1), 2005, 195-219. 

Kumaş, H. Ve F. Fidan, “Akademisyen Ve Tekstil İşçileri Karşılaştırması Örneğinde 

Çalışan Kadınların Çalışma Olgusuna Bakışları”, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı 

50, 2005, 507-532.


Mayatürk, E. (2006), Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Ve Bir Uygulama, 

Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim Ve 

Organizasyon Programı Yüksek Lisans Tezi, İzmir. 

Tutar, H., Başpınar, N. Ö. Ve M. Altınöz (2004), Sekreterlik El Kitabı-Temel Sekreterlik Ve 

Yönetici Asistanlığı, Seçkin Yayıncılık, Ankara. 

Tutar, H. (2007), Bilgi Çağı Örgütleri İçin Yönetici Asistanlığı, Seçkin Yayıncılık, Ankara. 

Yazan, Ü. M., “Türkiye’de Kadın Ve Sosyo-Ekonomik Analizi”, Sosyoloji Dergisi, Sayı 4, 

1995, 191-203.


BÜROLARDA ERGONOMİK KOŞULLARIN ÇALIŞMA YAŞAMI KALİTESİNE 

ETKİSİ: KIRŞEHİR ÖRNEĞİ 

Filiz Özlem ÇETİNKAYA 1 

Meryem DÜĞER 2 

ÖZET 

Önceleri insanlar makine gibi düşünülmekteydi. İnsanların iş ortamında makine ile uyumuna 

önem verilmemekte, iyi iş çıkarabilmesi için nelere ihtiyacı olduğu göz ardı edilmekteydi. 

Son zamanlarda, modern yönetim anlayışlarının işletmelerin yönetiminde yer almaya 

başlamasıyla birlikte, yöneticiler insanların çalışma yaşamı kalitesinin nasıl artırılabileceği 

yönünde arayış içine girmişlerdir. Bu çalışmayla yöneticilere bu konuda ışık tutma 

amaçlanmaktadır. 

Ergonomi, insan ile çalışma ve yaşama ortamları arasındaki uyumun sağlanmasıdır. Büro 

çalışanları için ergonomi son derece önemlidir. Çok yoğun çalışma temposu ve birçok ofis 

araçları açısından ergonomi bilmek büro çalışanlarının işlerini kolaylaştıracaktır. Büro 

çalışanlarının insan olduğu ve çevreden etkilendiği unutulmamalıdır. Onların rahat, sağlıklı 

ve huzurlu bir ortamda çalışmaları sağlanmalıdır. 

Çalışma yaşamı kalitesi ise işletme çalışanlarının fiziksel ve psikolojik motivasyonunu 

arttıran bir yönetim yaklaşımıdır. Bu bağlamda çalışmamızda bürolardaki ergonomik 

koşulların kişilerin çalışma yaşamı kalitesine etkisi araştırılmıştır. 

Çalışmamızın evrenini Kırşehir ilindeki kamu kurumları oluşturmuştur. Örneklemini ise 

Kırşehir ilindeki kamu kurumlarında çalışanlardan rasgele seçilmiş 100 büro çalışanı 

oluşturmuştur. Anketlerden elde edilen bulgular SPSS programı kullanılarak analiz 

edilmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Ergonomi, büro çalışanı, çalışma yaşamı kalitesi 

1. GİRİŞ 

Günümüzde kurumlarda insan gücüne daha bir önem verilir olmuştur. Bunun için de daha 

iyi çalışma ortamları hazırlanmaya çalışılmış ve bununla ilgili yeni teknolojilerden ve 

bilgilerden faydalanılmaya başlanmıştır. Bu doğrultuda insanların çalışma ortamında daha 

verimli olabilmeleri için ergonomi; işiyle ilgili olan düşünceleri ve beklentileriyle ilgili 

olarak çalışma yaşamı kalitesi konularına önem verilmeye başlanmıştır. 

1.1. Ergonomi 

Ergonomi; iş yükü ve çalışma gücünün en iyi şekilde dengelenip, hem çalışanın sağlığını 

koruyan, hem de üretimin artmasını sağlayan, "insan-makine-çevre" sisteminin başarılması 

için biyolojik bilginin anatomi, fizyoloji ve deneysel psikoloji alanlarında da uygulanmasıdır 

(Şimşek, 1994:8). 

1 Ahi Evran Üniversitesi, Çiçekdağı MYO, Öğr. Gör. 

2 Ahi Evran Üniversitesi, Çiçekdağı MYO, Öğr. Gör.


Çalışanlar işyeri ortamıyla etkileşim içindedir. Endüstrinin hızla gelişmesi bir yandan iş 

kazaları ve meslek hastalıklarına karşı, çalışanların korunması sorununu gündeme 

getirmiştir, diğer yandan da ergonomi kavramını ortaya çıkarmıştır. Çalışan bireylerin 

günün büyük bir kısmını işyerlerinde geçirdikleri dikkate alındığında, sağlıklarını olumsuz 

yönde etkileyen çeşitli faktörlerin ortadan kaldırılmasının gereği ve önemi 

belirginleşmektedir (Demirdiler ve Üçdoğruk, 1995:605). 

Ergonominin amacı, insanın doğal özelliklerine uygun olan makine ve çevre koşullarını 

belirleyip, gerekli önlemleri alarak insanın makineyle ve aletle çalışmadaki verimini 

artırmaktır (Yavuzcan ve diğ., 1987:57). 

Ergonominin ana hedefi; özellikle çalışma hayatının kalitesini arttırmaktır. Bu hem fiziksel 

hem de psikolojik şartlara bağlıdır. Ergonominin öncelikli hedeflerini aşağıdaki gibi 

sıralayabiliriz (Kaya, 2008:27); 

- İnsancıllık ve Ekonomiklik: Amaçlar göz önünde bulundurularak insana ait özelliklerin, 

bilgilerin, yeteneklerin ve becerilerin bilinmesi ve bunlara ait alt ve üst sınırların 

belirlenmesi, insana yaraşır bir iş düzenlemesinin en önemli değerlendirme ölçütleridir. 

- Sağlığın Korunması: Geniş anlamıyla çalışma koşullarından ileri gelen hastalıkların 

önlenmesi veya azaltılması anlamındadır. 

- İşin Sosyal Uygunluğu: İşin sosyal açıdan insana uygunluğu, insanın yaşamını toplumsal 

normlar içinde sürdürebileceği ortamın sağlanması ve bireyler arası ilişkilerin 

özendirilmesi anlamını taşır. 

- Teknik Ekonomiklik: İnsan-makine sisteminin fonksiyonel açıdan doğru biçimde 

düzenlenmesi, bu tür sistemlerin performanslarının sürekliliğinin sağlanması ve 

insanların sitem içinde ekonomik açıdan en doğru biçimde görevlendirilmesi anlamını 

taşır. 

1.2. Çalışma Yaşamı Kalitesi 

Çalışma yaşamı kalitesi kavramı, işin insanların güvenli bir ortamda yaşamlarını 

sürdürebilmek için gereksinimlerini karşılamaları, işgörenlerin çalıştıkları örgütlere katkı 

sağladıkları duygusunu edinmeleri, yeteneklerinin farkına varmaları ve yeteneklerini 

geliştirmelerine olanak yaratan ortamın sağlanmasını içermektedir (Özkalp ve Kırel, 

2001:553). 

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması; işgörenin çalışma yaşamındaki konumunun, 

işgörenin yapısına, yetenek ve beklentilerine uygun bir düzeye ulaştırmayı amaçlamaktadır. 

Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, işgöreni yapmış olduğu iş ile bütünleştirmek 

amacına yönelik uğraşları içermektedir (Tınar, 1996:127). 

Bir diğer tanımlamada; çalışma yaşamı kalitesi, çalışmayı doğrudan ya da dolaylı etkileyen 

tüm etkenleri içeren bir kavram olarak değerlendirilmiştir. Çalışma yaşamı kalitesini 

belirleyici etkenler ise; işin yapısı ve örgütlenmesi, ücretler, çalışma ortamı ve koşulları, işte 

kullanılan teknoloji, endüstriyel ilişkiler, katılım, iş doyumu ve motivasyon, istihdam 

güvencesi, sosyal adalet ve sosyal güvenlik, sürekli eğitimdir (Üstündağ, 1999:73). 

Çalışma yaşamı kalitesinin unsurları toplumsal, ekonomik, politik, sosyal ve kültürel 

farklılıklar nedeniyle zamanla artma eğilimindedir. Bunlardan ilki ücrettir; miktarı, ödenme 

şekli ve yöntemi verimliliği etkilemektedir. İkinci olarak iş güvenliğidir; işyerinin 

tehlikelere karşı emin, meslek hastalıklarından, iş kazalarından arınmış bir işyeri olması 

çalışma yaşamı kalitesini yükseltme bağlamında önemlidir. Üçüncü olarak iş performansı 

gelmektedir. Örneğin çalışma dönemlerinin vardiya sistemlerinin, gece çalışmalarının işçi 

için en uygun biçimde düzenlenmesi; işin içeriği, stresi, çeşitliliği, zenginliği ve ergonomik


niteliği de çalışma yaşamı kalitesini etkilemektedir. Dördüncü olarak ergonomi gelmektedir. 

İşyerinin sıcaklığı, gürültüsü, havalandırma sistemleri, iş ortamının tozu ve genel temizliği 

göz önünde tutulmalıdır; asgari bir temiz işyeri sağlanmadıkça çalışma yaşamı kalitesinden 

bahsetme imkanı olmayacaktır. Son olarak ise çalışma süresinden bahsedilebilir. Bu konuya 

günlük, haftalık iş saatleri ve aynı zamanda işçinin güvencesi de dahildir (Dereli, 1991:88- 

89). 

Çalışma yaşamını kaliteli hale getirmek; iş ortamında huzurlu, güvenli, samimi çalışmayı 

sağlamak, verimliliği arttıran en önemli etkenlerden biridir. Verimli bir çalışma ortamı 

sağlayan özelliklerden bazıları şöyledir (Küçük, 1995:27-29): 

- Çalışanın ücreti kendi bilgisine, yeteneğine ve işin güçlülüğüne uygun ve yaşam 

standardına uygun olmalıdır. 

- İş, çalışanın çalışma yaşamı dışındaki diğer kendine gerekli yaşantı, dinlenme, eğlenme, 

aile ilişkileri gibi özel yaşamını etkilememelidir. 

- Yönetim çalışanların sosyal ortamında önyargılardan, sınıflandırmalardan kaçınılmasını 

sağlamalı, gerekirse sendikal ve diğer yasal faaliyetlerine yol açarak yukarı tırmanma ve 

seviyesini geliştirme imkanlarına kavuşturmalıdır. 

- Çalışma ortamı her zaman güvenli ve sağlık şartlarına sahip olmalıdır. 

- Çalışanlara ürettiği iş veya hizmette karsılaştığı sorunu çözümleme ve plan yapma 

suretiyle kapasitelerini geliştirme imkanı sağlamalıdır. 

- Çalışma ortamı uygun olduğu müddetçe çalışanların işe ait sorunları çözümleme ve karar 

verme konularında katılımına önem verilmelidir. 

- Verimliliğin istenilen düzeyin altında olduğunun fark edilmesi durumunda düzeltmeye 

yönelik faaliyetlerin kısa sürede gerçekleştirilmesi gereklidir. 

- İş tatmini sağlanmalıdır. 

- Çalışanların yetki ve sorumluluklarını arttırmak, müşteri ilişkilerini oluşturmak kaliteyi 

yükseltecektir. 

- Olaylara daha yakın olan çalışanların üretimde kalite ya da iş ilişkileri konularında 

doğabilecek olumsuzlukları üst kademeye aktarma ve olumlu karar alma özgürlüğü 

sağlanmalıdır. 

Sonuç olarak çeşitli kavramsal yaklaşımları da göz önüne alarak çalışma yaşamı kalitesini 

şu şekilde kavramsallaştırabiliriz: Çalışanların fiziksel, duygusal ve psikolojik ihtiyaçlarını 

karşılamak amacıyla ücretler, iş tatmini, motivasyon, işte kullanılan teknoloji, sosyal 

güvenlik, sürekli eğitim, endüstriyel ilişkiler, çalışma koşulları gibi faktörleri bütünleştirerek 

yabancılaşmayı engelleyen, kararların alınmasına çalışanların katılımını sağlayan ve örgüt 

kültüründe değişime yol açan bir olgudur (Güvenli, 2006:81-82). 

2. YÖNTEM 

Bu çalışmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. 

Uygulamanın evrenini, Kırşehir ilindeki kamu kurumlarının büroları oluşturmaktadır. 

Örneklemini ise, bu kurumlardan rasgele seçilmiş 100 büro çalışanı oluşturmaktadır. 

Elde edilen veriler SPSS 15.0 paket programından yararlanılarak analiz edilmiştir. 

Bu çalışmanın amaçlarına ulaşmak için 3 bölümden oluşan anket kullanılmıştır. İlk bölüm 

çalışanların demografik özelliklerine ilişkin sorulardan, ikinci bölüm ergonomi ile ilgili


sorulardan ve üçüncü bölüm çalışma yaşamı kalitesi ile ilgili sorulardan oluşmaktadır. 1. 

bölümde seçenekli sorular, 2. ve 3. bölümdeki sorularda 5’li likert ölçeği kullanılmıştır. 

2. bölümdeki ergonomi ile ilgili olan sorular Gül Merve YILMAZER’in Haliç Üniversitesi 

Fen Bilimleri Enstitüsü İç Mimarlık Anabilim Dalı Yüksek Lisans Programında 

“Ofislerdeki Çalışma İstasyonlarının (Workstationların) Tasarımını Etkileyen Ergonomi 

Faktörünün İncelenmesi” konulu yüksek lisans tezinden alınmıştır. 

3. bölümdeki çalışma yaşamı kalitesi ile ilgi olan sorular Mahmut DEMİR’in Dokuz Eylül 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalında “Konaklama 

İşletmelerinde Duygusal Zeka, Örgütsel Sapma, Çalışma Yaşamı Kalitesi ve İşten Ayrılma 

Eğilimi Arasındaki İlişkinin Analizi” konulu doktora tezinden alınmıştır. 

3. BULGULAR 

Anket sorularının analizleri sonucunda elde edilen bulgular aşağıdaki gibidir. 

Tablo 1: Demografik Değişkenlerin Sayısı ve Yüzdesel Dağılımı 

CİNSİYET 

Kadın 29 %29 

Erkek 71 %71 

YAŞ 

18-24 10 %10 

25-34 45 %45 

35-49 28 %28 

50 ve üzeri 12 %12 

Cevapsız 5 %5 

MEDENİ DURUM 

Evli 65 %65 

Bekar 32 %32 


EN SON MEZUN OLUNAN OKUL 

Lise ve altı 35 %35 

Üniversite ve üstü 59 %59 


KAÇ YILDIR ÇALIŞMA HAYATINDASINIZ 

1-4 yıl 18 %18 

5-9 yıl 34 %34 

10-19 yıl 21 %21 

20 yıl ve üzeri 21 %21 


ŞU ANKİ İŞYERİNİZDE KAÇ YILDIR ÇALIŞIYORSUNUZ 

1-4 yıl 35 %35 

5-9 yıl 25 %25 

10-19 yıl 11 %11 

20 yıl ve üzeri 18 %18 


KURUM İÇİNDE HANGİ KADEMEDE BULUNUYORSUNUZ 

Üst Kademe 15 %15 

Orta Kademe 59 %59 

Alt Kademe 16 %16 


Tablo 1 incelendiğinde katılımcıların %71 çoğunlukla erkek olduğu ve %29 oranında kadın 

olduğu görülmektedir. Katılımcıların yaşlarının %45 çoğunlukla 25-34 olduğu, %28


oranında 35-49 olduğu, %12 oranla 50 ve üzeri olduğu, %10 oranla 18-24 olduğu ve %5 

oranla bu sorunun cevapsız bırakıldığı görülmektedir. Katılımcıların %65 çoğunlukla evli 

olduğu ve %32 oranında bekar olduğu ayrıca %3’ünün de bu soruyu cevapsız bıraktıkları 

görülmektedir. Katılımcıların %59 çoğunlukla üniversite ve üstü mezunu olduğu, %35’inin 

lise ve altı mezunu olduğu ve %6’sının da bu soruyu cevapsız bıraktıkları görülmektedir. 

Katılımcıların kaç yıldır çalışma hayatındasınız sorusuna %34 çoğunlukla 5-9 yıl olduğu, 

%21 oranında 10-19 yıl olduğu, %21 oranında 20 yıl ve üzeri olduğu, %18 oranında 1-4 yıl 

olduğu ve %6’sının da bu soruyu cevapsız bıraktıkları görülmektedir. Katılımcıların şu anki 

işyerinizde kaç yıldır çalışıyorsunuz sorusuna %35 çoğunlukla 1-4 yıl olduğu, %25 oranında 

5-9 yıl olduğu, %18 oranında 20 yıl ve üzeri olduğu, %11 oranında 10-19 yıl olduğu ve 

%11’inin de bu soruyu cevapsız bıraktıkları görülmektedir. Katılımcıların kurum içinde 

hangi kademede bulunuyorsunuz sorusuna %59 çoğunlukla orta kademe olduğu, %16 

oranında alt kademe olduğu, %15 oranında üst kademe olduğu ve %10’unun da bu soruyu 

cevapsız bıraktıkları görülmektedir. 

Tablo 2: Ergonomi İle İlgili Sorulara Verilen Cevapların Yüzdesel Dağılımı (%) 

SEÇENEKLER 

5 * 4 * 3 * 2 * 1 * 0 * 

1) Kullandığım alanın ışıklandırması yeterlidir. 31 38 15 9 5 2 

2) 

Kullandığım masa ve bilgisayar ünitesi çalışma alanım 

için yetersizdir. 

17 30 9 29 12 3 

3) 

Koltuk yüksekliğini ayarlayamadığım için rahat 

çalışamamaktayım. 

15 27 9 28 19 2 

4) 

Çalıştığım ortamın havalandırması yeterli olmayıp 

çalışma performansımı önemli ölçüde düşürmektedir. 

21 34 11 20 11 3 

5) 

Kullandığım evrak ve dosyalar için yeterli dolap ve raf 

bulunmamaktadır. 

16 25 18 25 14 2 

6) 

Gelen misafir ve ziyaretçilerim için oturma ve bekleme 

alanı yoktur. 

26 16 13 23 17 5 

Ofis ortamında çok yüksek volümlü ses düzeyi nedeni 

7) ile işimle ilgili görüşmeleri verimli düzeyde 20 18 14 31 16 1 

gerçekleştirememekteyim. 

8) 

Bulunduğum çalışma alanı rahat hareket etmeme 

olanak sağlamamaktadır. 

26 23 15 17 14 5 

9) 

Duvar kaplama ve boyası çalışma performansımı 

önemli ölçüde etkilemektedir. 

16 28 16 27 11 2 

10) 

Kullanmış olduğum ofis ekipman ve teçhizatları çok 

eski ve demodedir. 

16 22 24 22 12 4 

Kullanmış olduğum bilgisayar sistemi çok sıklıkla 

11) sorun yaşattığından yaptığım işleri zamanında 11 23 24 23 14 5 

bitirememekteyim. 

Çalışma alanımdaki bölme ve paneller nedeni ile 

12) çalışma arkadaşlarımla rahat iletişim kurmam 11 20 14 36 16 3 

zorlaşmaktadır. 

13) 

Kullandığımız ekipman ve malzemeler ergonomik 

olmadığından sıklıkla fiziki rahatsızlık yaşamaktayım. 

21 26 9 33 8 3 

14) 

Çalıştığım kurumda arşiv olmaması nedeni ile belge ve 

dosyalama yönünden düzensizlik yaşamakta ve işleri 12 20 13 31 21 3 

zamanında yapamamaktayım. 

Bazı ihtiyacım olan teçhizat ve ekipmanları rahat temin 

15) edemediğimden diğer çalışma arkadaşlarıma ait 20 27 17 22 10 4 

teçhizat ve ekipmanları kullanmaktayım.


16) 

Bulunduğumuz ortam ve alan yetersizliğinden dolayı 

masa ve diğer ofis malzemelerini birden fazla kişi 24 20 16 25 15 - 

kullanmaktadır. 

İhtiyacım olan ve talep ettiğim teçhizat ve ekipmanların 

17) temin edilmesi konusunda büyük sorunlar 16 26 9 30 13 6 

yaşamaktayım. 

* Tabloda yer alan likert seçenekleri ile ilgili açıklama: 

5: Tamamen Katılıyorum, 4: Katılıyorum, 3: Kararsızım, 2: Katılmıyorum, 1: Hiç Katılmıyorum, 0: 

Cevapsız bırakılan sorular için kullanılmıştır. 

Tablo 2 incelendiğinde katılımcıların kullandıkları alanın ışıklandırmasını yeterli buldukları 

(%69), kullandıkları masa ve bilgisayar ünitesinin çalışma alanları için çoğunlukla (%47) 

yetersiz diyen katılımcıların yanında diğer katılımcıların (%41) yeterli buldukları, 

çoğunlukla (%47) koltuk yüksekliğini ayarlayamamalarının rahat çalışmalarını 

engellemediği görüşünün yanı sıra diğer katılımcılara göre (%42) engellediği, çalışma 

ortamındaki havalandırmanın yeterli olmayıp çalışma performanslarını önemli ölçüde 

düşürdüğü (%55), çoğunlukla (%41) kullandıkları evrak ve dosyalar için yeterli dolap ve raf 

bulunmadığı görüşünün yanı sıra diğer katılımcılara göre (%39) evrak ve dosyalar için 

yeterli dolap ve raf bulunduğu, gelen misafir ve ziyaretçileri için oturma ve bekleme 

alanlarının olmadığı (%42), ofis ortamında çok yüksek volümlü ses düzeyinin işleriyle ilgili 

görüşmeleri verimli düzeyde gerçekleştirmelerine engel olmadığı (%47), bulundukları 

çalışma alanlarının rahat hareket etmelerine olanak sağlamadığı (%49), duvar kaplama ve 

boyamasının çalışma performanslarını önemli ölçüde etkilediği (%44), katılımcıların 

bazılarının kullanmış oldukları ofis ekipman ve teçhizatlarının eski ve demode olduğunu 

düşünürken (%38) bazılarının ise ofis ekipman ve teçhizatlarının eski ve demode olmadığını 

(%34) düşündüğü, ofislerde kullanılan bilgisayar programlarının sorun yaratmadığını ve 

işleri zamanında yetiştirebildiklerini belirten katılımcıların (%37) yanı sıra diğer 

katılımcıların ise (%34) bilgisayar programlarının sorun yaratması sebebiyle işleri 

zamanında yetiştiremedikleri, çalışma ortamındaki bölme ve paneller nedeniyle çalışma 

arkadaşları ile iletişim sorunu yaşamadıklarını (%52), kullanılan ekipmanlar ve 

malzemelerin ergonomik olmaması nedeniyle sıklıkla fiziki rahatsızlık yaşamaktayım diyen 

katılımcıların (%47) yanında diğer katılımcıların (%41) fiziki rahatsızlık yaşamadıkları, 

çalıştıkları kurumlarda arşiv olmaması nedeni ile belge ve dosyalama yönünden düzensizlik 

yaşanmasından ötürü katılımcıların çoğunlukla (%52) işleri zamanında bitirebildikleri, 

katılımcıların çoğunluğu (%47) ihtiyacı olan teçhizat ve ekipmanları rahat temin 

edemedikleri için diğer çalışma arkadaşlarına ait teçhizat ve ekipmanları kullandığı, çalışma 

ortam ve alanın yetersiz olması nedeniyle masa ve diğer ofis malzemelerinin birden fazla 

kişi tarafından kullanıldığını söyleyen katılımcıların (%44) yanında diğer katılımcılar (%40) 

masa ve diğer ofis malzemelerinin birden fazla kişi tarafından kullanılmadığını, ihtiyacı olan 

ve talep ettiği teçhizat ve malzemenin temin edilmesinde büyük sorunlar yaşamamaktayım 

(%43) diyen katılımcıların yanında diğer katılımcıların (%42) sorun yaşadıkları 


Tablo 3: Çalışma Yaşamı Kalitesi İle İlgili Sorulara Verilen Cevapların Yüzdesel 

Dağılımı (%) 

SEÇENEKLER 5 * 4 * 3 * 2 * 1 * 0 * 

1) 

İşimle ilgili potansiyelimi fark ettiğimi 

hissediyorum. 

30 48 12 8 1 1 

2) 

Yeteneklerimi kullanma ve yaratıcılığımı 

gösterme şansı tanınır. 

13 42 27 10 4 4 

3) Yaptığım işlerde kontrol tamamen bana aittir. 15 45 14 18 6 2 

4) İşyerimde takdir edildiğimi hissediyorum. 15 51 14 9 6 5


5) İşyerimde bana her konuda güvenirler. 22 53 15 3 4 3 

6) Yapabileceğim en uygun görevler verilir. 23 44 17 9 5 2 

7) 

Çalışma ortamım fiziksel açıdan oldukça 

uygundur. 

19 44 14 7 12 4 

8) Yöneticilerim fikirlerime önem verirler. 24 40 21 6 8 1 

9) Yaptığım işin ne olduğunu bilirim. 30 42 10 13 2 3 

10) Başarılarımdan dolayı ödüllendirilirim. 13 33 21 16 12 5 

11) Yaptığım iş özelliklerime uygundur. 21 43 23 9 3 1 

12) 

Yaptığım işte verilen sorumluluk ile yetki düzeyi 

aynıdır. 

21 44 16 11 5 3 

13) Çalışma ortamım her açıdan mükemmeldir. 16 34 22 17 11 - 

14) 

Her şeyi değerlendirdiğimde, iş yaşamım 

kalitelidir. 

18 48 18 9 6 1 

* Tabloda yer alan likert seçenekleri ile ilgili açıklama: 

5: Tamamen Katılıyorum, 4: Katılıyorum, 3: Kararsızım, 2: Katılmıyorum, 1: Hiç Katılmıyorum, 0: 

Cevapsız bırakılan sorular için kullanılmıştır. 

Tablo 3 incelendiğinde katılımcıların; işleri ile ilgili potansiyellerinin farkında oldukları 

(%78), çalışma ortamlarında yeteneklerini ve yaratıcılıklarını gösterme şansı bulabildikleri 

(%55), çalışma alanında yaptıkları her işte kontrolün tamamen kendilerine ait olduğu (%60), 

iş ortamında yaptıkları işler nedeniyle takdir edildikleri (%66), iş yerlerinde her konuda 

kendilerine güven duyulduğu (%75), iş paylaşımı yapılırken yapabilecekleri en uygun 

görevlerin verildiği (%67), çalışma ortamlarının fiziksel olarak oldukça uygun olduğu 

(%63), yöneticilerin kendi fikirlerine önem verdikleri (%64), yaptıkları işin niteliğinin ne 

olduğunun bilincinde oldukları (%72), gösterdikleri başarılar nedeniyle ödüllendirildikleri 

(%46), yaptıkları işlerin özelliklerine uygun olduğu (%64), verilen işlerde sorumluluk ile 

yetki düzeylerinin aynı olduğu (%65), çalışma ortamlarının her açıdan mükemmel olduğu 

(%50), iş yaşamlarının kaliteli olduğu (%66) görülmektedir. 

Tablo 4: Cinsiyet Değişkenine Göre Her Şey Değerlendirildiğinde İş Yaşamım 

Kalitelidir Düşüncesi İle İlgili Görüşleri 

Cinsiyet 

Toplam 

Kadın Erkek 

Sayı 1 0 1 

Cevapsız 

Her Şey 

Değerlendirildi 

ğinde İş 

Yaşamım 

Kalitelidir 

Toplam 

Kesinlikle 

katılmıyorum 


Kararsızım 

Katılıyorum 

Tamamen 

Katılıyorum 

Cinsiyet içindeki % 3,4% ,0% 1,0% 

Sayı 3 3 6 

Cinsiyet içindeki % 10,3% 4,2% 6,0% 

Sayı 3 6 9 


Sayı 6 12 18 


Sayı 11 37 48 


Sayı 5 13 18 


Sayı 29 71 100 


Tablo 4 incelendiğinde en belirgin farkın Katılıyorum kategorisinde olduğu gözlenmektedir. 

Buradaki verilerden iş yaşamının kaliteli olduğunu düşünenlerin %52,1 oranıyla erkek 

olduğu, Katılmıyorum kategorisinde ise en belirgin farkın %10,3 ile kadın olduğu 

görülmektedir.


Tablo 5: Yaş Değişkenine Göre Kullanılan Ekipman ve Malzemelerin Ergonomik 

Olmamasından Sıklıkla Fiziki Rahatsızlık Yaşama İle İlgili Görüşleri 

Yaş 

50 ve Toplam 

Cevapsız 18-24 25-34 35-49 

üzeri 

Sayı 1 1 1 0 0 3 

Cevapsız 

Kullanılan 

Ekipman ve 

Malzemelerin 

Ergonomik 

Olmamasından 

Dolayı Sıklıkla 

Fiziki 

Rahatsızlık 

Yaşamaktayım 

Toplam 

Yaş içindeki % 20,0% 10,0% 2,2% ,0% ,0% 3,0% 

Kesinlikle Sayı 1 1 3 3 0 8 

katılmıyorum Yaş içindeki % 20,0% 10,0% 6,7% 10,7% ,0% 8,0% 

Sayı 2 2 15 10 4 33 


Yaş içindeki % 40,0% 20,0% 33,3% 35,7% 33,3% 33,0% 

Kararsızım 

Sayı 0 2 4 3 0 9 

Yaş içindeki % ,0% 20,0% 8,9% 10,7% ,0% 9,0% 

Katılıyorum 

Sayı 1 2 11 6 6 26 

Yaş içindeki % 20,0% 20,0% 24,4% 21,4% 50,0% 26,0% 

Tamamen Sayı 0 2 11 6 2 21 

Katılıyorum Yaş içindeki % ,0% 20,0% 24,4% 21,4% 16,7% 21,0% 

Sayı 5 10 45 28 12 100 

Yaş içindeki % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 

Tablo 5 incelendiğinde en belirgin farkın Katılıyorum kategorisinde olduğu gözlenmektedir. 

Buradaki verilerden fiziki rahatsızlık yaşadığını düşünenlerin %50 oranıyla 50 yaş ve üzeri 

olduğu, Katılmıyorum kategorisinde ise en belirgin farkın %35,7 ile 35-49 yaşları arasında 

olduğu görülmektedir. 

Tablo 6: En Son Mezun Olunan Eğitim Kurumuna Göre Kullanmış Olunan Ofis 

Ekipman ve Teçhizatlarının Çok Eski ve Demode Oluşuyla İlgili Görüşleri 

En Son Mezun Olunan 

Eğitim Kurumu 

Toplam 

Lise ve Ünv. ve 

Cevapsız 

altı üstü 

Sayı 0 2 2 4 

Cevapsız 

Kesinlikle 

Kullanmış katılmıyorum 

Olunan Ofis 


Ekipman ve 

Teçhizatlar 

Kararsızım 

Çok Eski ve 

Demode 

Katılıyorum 

Toplam 

Tamamen 

Katılıyorum 

Mezuniyet içindeki % ,0% 5,7% 3,4% 4,0% 

Sayı 0 2 10 12 

Mezuniyet içindeki % ,0% 5,7% 16,9% 12,0% 

Sayı 2 3 17 22 

Mezuniyet içindeki % 33,3% 8,6% 28,8% 22,0% 

Sayı 2 7 15 24 


Sayı 1 10 11 22 


Sayı 1 11 4 16 


Sayı 6 35 59 100 


Tablo 6 incelendiğinde en belirgin farkın Tamamen katılıyorum kategorisinde olduğu 

gözlenmektedir. Buradaki verilerden kullanmış olduğu ofis ekipman ve teçhizatlarının çok 

eski ve demode olduğunu düşünenlerin %31,4 oranıyla lise ve altı mezunu olduğu, 

Kesinlikle katılmıyorum kategorisinde ise en belirgin farkın %16,9 ile üniversite ve üstü 

mezunu olduğu görülmektedir (Burada en yüksek değer %33,3 ile katılmıyorum ve 

kararsızım kategorilerindedir. Ancak en son mezun olunan eğitim kurumu cevapsız 

bırakıldığından bu değerler değerlendirmeye alınmamıştır).


Korelasyon katsayısının (r) değerine göre korelasyonun derecesi hakkında aşağıdaki 

yorumlar yapılabilir (www.fikretgultekin.com): 

Kuvvetli (-) Orta (-) Zayıf (-) Zayıf (+) Orta (+) Kuvvetli (+) 

-1 ≤ r < -0,9 -0,9 ≤ r < -0,5 -0,5 ≤ r < 0 0 < r ≤ 0,5 0,5 < r ≤ 0,9 0,9 < r ≤ 1 

Tablo 7: Ofis Ortamında Çok Yüksek Volümlü Ses Düzeyi Nedeni İle İşimle İlgili 

Görüşmeleri Verimli Düzeyde Gerçekleştirememekteyim Değişkeni İle Çalışma 

Ortamım Her Açıdan Mükemmeldir Değişkeni Arasındaki İlişki 

Ofis Ortamında Çok 

Yüksek Volümlü Ses Pearson 

Düzeyi Nedeni İle İşimle Correlation (r) 

İlgili Görüşmeleri 

Verimli Düzeyde 

Gerçekleştirememekteyi 

m Değişkeni 

Çalışma Ortamım Her Pearson 

Açıdan Mükemmeldir Correlation (r) 

Değişkeni 

Ofis Ortamında Çok Yüksek 

Volümlü Ses Düzeyi Nedeni İle 

İşimle İlgili Görüşmeleri Verimli 

Düzeyde 

Gerçekleştirememekteyim 

Değişkeni 

Çalışma Ortamım 

Her Açıdan 

Mükemmeldir 

Değişkeni 

1 -,245 

N 100 100 

-,245 1 

N 100 100 

Tablo 7 incelendiğinde r=-0,245 ile ofis ortamında çok yüksek volümlü ses düzeyinin işle 

ilgili görüşmeleri verimli düzeyde gerçekleştirilmesiyle çalışma ortamının her açıdan 

mükemmel olduğu düşüncesi arasında zayıf düzeyde negatif bir ilişki olduğu söylenebilir. 

Tablo 8: Kullandığım Alanın Işıklandırması Yeterlidir Değişkeni İle Çalışma Ortamım 

Fiziksel Açıdan Oldukça Uygundur Değişkeni Arasındaki İlişki 

Çalışma Ortamım 

Kullandığım Alanın 

Fiziksel Açıdan 

Işıklandırması 

Oldukça Uygundur 

Yeterlidir Değişkeni 

Değişkeni 

Kullandığım Alanın Pearson 

1 ,137 

Işıklandırması Yeterlidir Correlation (r) 

Değişkeni 

N 100 100 

Çalışma Ortamım Fiziksel Pearson 

,137 1 

Açıdan Oldukça Uygundur Correlation (r) 

Değişkeni 

N 100 100 

Tablo 8 incelendiğinde r=0,137 ile kullanılan alanın ışıklandırmasının yeterli oluşuyla 

çalışma ortamlarının fiziksel açıdan uygunluğu arasında zayıf düzeyde pozitif bir ilişki 

olduğu söylenebilir.


Tablo 9: Bazı İhtiyacım Olan Teçhizat ve Ekipmanları Rahat Temin Edemediğimden 

Diğer Çalışma Arkadaşlarıma Ait Teçhizat ve Ekipmanları Kullanmaktayım 

Değişkeni İle Her Şeyi Değerlendirdiğimde İş Yaşamım Kalitelidir Değişkeni 

İhtiyaç Bulunan 

Ekipmanların Temin 

Edilemeyip Ortak 

Kullanılması 

Her 

Şeyi 

Değerlendirdiğimde İş 

Yaşamım Kalitelidir 

Değişkeni 

Pearson 

Correlation (r) 

Arasındaki İlişki 

İhtiyaç Bulunan 

Ekipmanların Temin 

Edilemeyip Ortak 

Kullanılması 

Her Şeyi 

Değerlendirdiğimde İş 

Yaşamım Kalitelidir 

Değişkeni 

1 ,101 

N 100 100 

Pearson 

Correlation (r) 

,101 1 

N 100 100 

Tablo 9 incelendiğinde r=-0,101 ile ihtiyaç bulunan ekipmanların temin edilemeyip ortak 

kullanılmasıyla her şey değerlendirildiğinde iş yaşamının kaliteli olması arasında zayıf 

düzeyde pozitif bir ilişki olduğu söylenebilir. 

4. TARTIŞMA VE SONUÇ 

“Bürolarda Ergonomik Koşulların Çalışma Yaşamı Kalitesine Etkisi: Kırşehir Örneği” 

konulu bu çalışmada şu sonuçlara ulaşılmıştır: 

Ankete katılanların çoğunluğunun erkek (%71) olduğu, çoğunlukla (%45) 25-34 yaş 

aralığında ikinci sırada (%28) 35-49 yaş aralığında oldukları, çoğunlukla (%65) evli 

oldukları, çoğunlukla (%59) üniversite ve üstü mezunu oldukları, çoğunlukla (%34) 5-9 

yıldır çalışma hayatında oldukları, çoğunlukla (%35) 1-4 yıldır şu anki işyerlerinde 

çalıştıkları, çoğunlukla (%59) orta kademe büro çalışanı oldukları gözlenmiştir. 

Anketlerin analizi sonucunda ergonomi ile ilgili sorularda katılma ve katılmama 

oranlarının birbirlerine oldukça yakın oldukları gözlenmiştir. Bu durum, aynı ortamdaki 

büro çalışanlarının çalışma ortamlarını birbirlerinden farklı algıladıkları sonucunu ortaya 

çıkmıştır. Bu sonucu birbirine yakın oranlarda olan iki yaş grubunun (%45 ile 25-34 yaş ve 

%28 ile 35-49 yaş) etkilediği düşünülebilir. 

Ofis ortamındaki ses düzeyinin işle ilgili yapılan telefon görüşmelerini büyük oranda 

engellemediği görülmüştür. 

Çalışma alanlarının çoğunlukla rahat hareket etmelerine olanak sağlamadığı 

görülmüştür. Büro çalışanlarının işlerini daha kolay yapabilmeleri için yaptıkları işin 

niteliğine göre yeterli alanın ayrılması sağlanmalıdır. 

Kullanılan ekipman ve malzemelerin eski ve demode olması, ergonomik olmamasını 

beraberinde getirmiş bu nedenle fiziki rahatsızlıkların yaşandığı görülmüştür. 

Çalışma alanlarında yeteri kadar teçhizat ve ekipman olmamasına rağmen bu 

malzemelerin temin edilmesinde sorunlar yaşamadıkları görülmüştür. Ayrıca ofisteki masa 

ve ofis malzemelerinin birden fazla kişi tarafından kullanıldığı görülmüştür. 

Erkek katılımcıların, her şey değerlendirildiğinde iş yaşamlarının kaliteli olduğu 

görüşüne kadın katılımcılardan daha fazla katıldıkları görülmüştür. 

Kullanılan ekipman ve malzemelerin ergonomik olmamasından dolayı sıklıkla fiziki 

rahatsızlık yaşayanların daha çok 50 yaş ve üstü katılımcılar oldukları görülmüştür. İleriki 

yaşlarda büro malzemelerinin insanlar üzerindeki etkisinin daha fazla olduğu düşünülebilir.


Ofiste kullanılan ekipman ve teçhizatların çok eski ve demode olduğunu daha çok lise ve 

altı mezunları düşünmektedirler. Lise ve altı mezunlarının alt kademelerde çalıştıkları 

düşünülecek olursa kurum içindeki eskiyen ekipmanın onlara tahsis edildiği ve bu konuda 

onların rahatsızlık yaşadıkları düşünülebilir. 

5. KAYNAKÇA 

Demirdiler, S. Ve Ş. Üçdoğruk (1995), İş Kazaları Ve Ergonomi, Milli Prodüktivite 

Yayınları, İstanbul. 

Dereli, T. (1991), “Verimli Bir Çalışma Ortamı Yaratan Faktörler Ve Özellikleri”, 

Verimlilik Ve Çalışma Hayatının Kalitesinin Geliştirilmesi Sempozyumu, Milli Prodüktivite 

Merkezi Yayınları, No:442, Ankara. 

Kaya, S. (2008), “Ergonomi Ve Çalışanların Verimliliği Üzerine Etkileri”, İzmir Ticaret 

Odası Ar&Ge Bülten Ağustos-Kurumsal. 

Küçük, B. (1995), “Yöneticinin Verimli Çalışma Stratejileri”, Verimlilik Dergisi, Mpm 

Yayınları, Ekim-Aralık 1995/1. 

Güvenli, F. G. (2006). “Yeni Teknolojilerin Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkileri”, 

Dokuz Eylül Ünv. Sosyal Bilimler Ens. Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Anabilim 

Dalı İnsan Kaynakları Programı Yüksek Lisans Tezi, İzmir. 

Özkalp, E., Kırel, Ç. (2001), Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Eğitim, Sağlık Ve 

Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayın No:149, Eskişehir. 

Şimşek, M. (1994), Mühendislikte Ergonomik Faktörler, Mpm Yayınları, Ankara. 

Tınar, M. Y. (1996), Çalışma Psikolojisi, İzmir. 

Üstündağ, N. (1999), “Akıllı Binaların Tesis Yönetimi Ve İş Yaşamı Kalitesi Üzerindeki 

Etkileri”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

İstanbul. 

Yavuzcan, G., A. İ. Acar Ve A. Çolak (1987), “İnsanın İş Yapabilme Yeteneğinin Bisiklet 

Ergonomisi Yöntemiyle Belirlenmesi”, Milli Prodüktivite Merkezi Verimlilik Dergisi. 1 (4), 

57. 

www.fikretgultekin.com


BÜRO ERGONOMİSİNİN ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VE İŞ VERİMİNE ETKİSİ 

Sevim ÇEVEN 1 

Kezban ÖZER 2 

ÖZET 

Çağdaş işletmecilik anlayışı, insan öğesini örgütün vazgeçilmez bir parçası olarak kabul 

eder. Hatta örgüt çalışanları “iç müşteri” olarak görülür. Modern yönetim anlayışında 

çalışanlar işletmenin en önemli parçasıdır. Onların motive olması, rahat bir ortamda 

çalışmaları, iş verimine de doğrudan etki eder. 

Bürolar, kurum ya da kuruluşların hizmet alanları kapsamında gerçekleştirilen faaliyetlerin 

yürütüldüğü mekanlardır. Büroların fiziksel ortamlarının düzeni; çalışan sağlığına, 

psikolojisine ve iş verimine olan etkisinden dolayı çok önemlidir. Bürolarda yapılan 

çalışmaların verimli ve kaliteli olmasında en önemli faktörlerden biri de fiziki çevredir. 

Çalışanlar zamanlarının büyük bir kısmını bürolarda geçirmektedir. Bu nedenle büroların, 

çalışanların rahat edeceği bir şekilde düzenlenmesi, ergonomik unsurlara uygun olması 

gerekir. 

Ergonomi, çalışanların işe motive olmasında ve iş veriminin artmasında önemli bir araçtır. 

Ergonomi bilimi, çalışanın daha rahat bir ortamda çalışmasını öngörür. 

Çalışma ortamındaki renk seçimi, oturma düzeni, kullanılan araç ve gereçler, mobilyalar, 

havalandırma sistemi, ısı, nem, aydınlatma gibi hususlar çalışma psikolojisi ve çalışanın iş 

verimliliğini doğrudan etkilemektedir. 

Bu çalışmanın amacı, büro ergonomisinin çalışma psikolojisine ve iş verimine etkisini 

incelemektir. 

Bu çalışmada, literatür taraması yapılarak bu konuda yayınlanmış makaleler ve diğer 

bilimsel kaynaklardan yararlanılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Büro, Ergonomi, Çalışma Psikolojisi, İş Verimi 

1 GİRİŞ 

Günümüz modern dünyasında çalışanların pek çoğu çalışma ortamları ve koşulları açısından 

çeşitli problemlerle karşılaşmaktadırlar. Bunlar, çalışanların beden sağlığını, ruh sağlığını ve 

iş verimliliklerini olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle çalışma ortamlarının ve koşullarının 

çalışanlara uygun, onların işlerini rahatlıkla yapabilecekleri bir şekilde düzenlenmiş olması 

gerekir. Yani çalışma ortamları ergonomik unsurlar dikkate alınarak düzenlenmelidir. 

Ergonomi, çalışan ile işi arasında uyum sağlayan, iş verimi ve performansı üzerinde etkili 

olan bir disiplindir, bilim dalıdır. 

Günümüzde işletmeler ergonomi kavramına önem vermektedirler. Çalışma ortamı olan 

büroları düzenlerken ergonomik unsurlar dikkate alınmaktadır. Bu sayede çalışanın 

1 Kastamonu Üniversitesi, Devrekani MYO, Öğr. Gör. , 

2 Kastamonu Üniversitesi, Devrekani MYO, Öğr. Gör. ,


verimliliği ve performansı artmakta, iş gücü kayıpları da en aza inmektedir. Ayrıca fiziksel 

olarak rahat bir ortamda çalışmak, işe olan uyum ve iş doyumunu artırarak çalışanların iş 

psikolojilerini de olumlu etkilemektedir. Ergonomik unsurların dikkate alınması, bundan 

dolayı gerçekleşen iş kazalarının önlenmesinde de etkilidir. 

Ergonomi kavramı, geniş bir alanı kapsamaktadır. Çalışma birimlerinin çalışan özelliklerine 

göre düzenlenmesi, çalışma ortamı koşullarının (aydınlatma, gürültü, havalandırma, ısı, 

nem, toz, titreşim vb. unsurlar) yapılan işe ve çalışanlara göre düzenlenmesi ergonomi 

kapsamına girmektedir. Ergonomi bilimi gün geçtikçe ülkemizde yaygınlaşmakta ve bu 

konuda pek çok araştırma yapılmaktadır. Bu sayede ergonominin insan sağlığı ve psikolojisi 

üzerindeki önemi de anlaşılmaktadır. 

Yapılan araştırmalar, insanların ergonomik unsurlar dikkate alınarak düzenlenen bir ortamda 

kolay motive olabildiğini, performanslarının arttığını, daha az yorulduklarını ve çalışma 

koşullarından doğan rahatsızlıklardan daha az şikayetçi olduklarını ortaya çıkarmıştır. 

2 Çalışma Ortamı Olarak Bürolar 

Bürolar, kurum ya da kuruluşların hizmet alanları kapsamında gerçekleştirilen faaliyetlerin 

yürütüldüğü mekanlardır. Çalışanlar, günün büyük bir kısmını bu mekanlarda geçirmektedir. 

Bu nedenle bu alanların fiziksel ve psikolojik düzeni, tasarımı çalışanların rahat çalışması 

açısından çok önemlidir. 

Günümüzde hızla ilerleyen teknoloji ve beraberinde getirdiği olanaklar sayesinde bürolarda 

mekana bağımlılık ortadan kalkmaya başlamıştır. Sanal bürolar, ev bürolar işlerin rahatlıkla 

yürütülebildiği büro çeşitleri arasına girmiştir. 

Çalışma hayatının yoğun temposu içinde gittikçe çeşitlenen, artan işlerin görüldüğü bürolar, 

günümüzde modern dizaynları ile çalışanlara rahat, kolay, pratik bir şekilde çalışma imkanı 

sunmaktadır. 

3 Ergonominin Tanımı Ve Amacı 

Ergonomi, eski Yunanca’da iş anlamına gelen “ergon” ve “doğal yasa ve düzen” anlamına 

gelen “nomos” kelimelerinden türetilmiş “iş yasası” anlamına gelen bir kavramdır. 

Ergonomi, insan faaliyetlerinin işe, aletlere, üretim sistemlerine ve çalışma ortamına, etkili 

bir uyum sağlaması anlamına gelmektedir (Işıl, 1991: 6). 

Ergo = iş, Nomos = Bilim (Yasalar), Ergonomi = İŞBİLİM (Yunanca) 1949 yılında 

İngiltere’de bu isim ortaya atılmıştır. 

ABD’de Human Factor Engineering (İnsan Mühendisliği) 

İngiltere’de Applied Pyschology 

İskandinav Ülkelerinde Bio-technology 

Almanya’da Arbeit Phssiology. 

Ergonomi Araştırma Derneği tarafından ergonomi; “çalışanlarla işleri, araç-gereçleri ve 

çevre arasındaki ilişkileri, özellikle anatomik, fizyolojik ve psikolojik açıdan bu ilişkilerde 

ortaya çıkan problemlerle ilgili çalışmalar” olarak tanımlamaktadır. Bu iki kısımdan oluşan 

tanımın her iki kısmı da bilim ve teknolojiyi kapsamaktadır (Shackel, 1984: 9). 

Ergonomi çalışanın işe motive olmasında ve iş veriminin artmasında önemli bir araçtır. 

Ayrıca ergonomi bilimi çalışanın daha rahat ve daha az yorularak çalışmasını sağlar. 

Ergonominin doğru uygulanması iş kazası ve meslek hastalıklarının da önemli ölçüde düşüş 

göstermesine neden olur.


Ergonomi çalışanlar açısından gerçekten önem taşıyan bir bilim dalıdır. İnsan ile araç 

arasındaki uyumun sağlanması, çalışma yerlerinin çalışanların özelliklerine göre 

düzenlenmesi daha önce de belirtildiği gibi iş verimi ve motivasyonu üzerinde son derece 

etkilidir. Çalışanların yaptıkları iş, vücut ölçüleri, çalışma sırasında kullandıkları alanlar 

birbirinden farklıdır, aynı olması beklenemez. İşte ergonomi bu uyumsuzluğu dengeleyen 

bir bilim dalıdır. Aksi takdirde çalışma hayatında ergonomik unsurlar dikkate alınmazsa 

birçok olumsuzluklarla karşılaşılır. 

Ergonomi, anatomi, fizyoloji ve psikoloji bilimlerine ait bilgilerin uygulanmasıyla insan ile 

iş çevresi ve kullandığı donanım arasındaki ilişkileri inceleyen bilim dalıdır. Ergonominin 

amacı, verimlilik ve etkinlik bakımından insan-sistem optimumunu elde etmektir. Bunun 

için sistem ve çevre üzerinde çalışmalar yapılarak işin işgörene uyumu sağlanmaya çalışılır. 

Doğal olarak insanın işe uyum sağlaması da aynı derece önemlidir (Tengilimoğlu ve Tutar, 

2009: 143). 

Ergonominin amacı, makineli bir üretim sisteminde çalışanın sağlığını koruyarak 

güvenliğini sağlamak; yapılan işin nicelik ve niteliğini artırmaktır. Çok disiplinli bir bilim 

dalı olması; insan sağlığı ile ilgili olarak hekimleri, makine tasarımı ile ilgili olarak 

mühendisleri, maliyet ile ilgili olarak ekonomistleri ilgilendirir (Sabancı, 1989: 13). 

Ergonominin birinci amacı insan - makine birleşiminin verimliliğini ve iş güvenliğini 

arttırmaktır. Çalışmanın yöntemli bir şekilde düzenlenmesini amaçlayan ergonomi aynı 

zamanda insanın kullandığı araç ve makinelerin yaptığı işin insanın özelliklerine uygun 

olmasını sağlamaya yöneliktir. Ergonominin uğraş alanları (http://www.ergonomi.itu. 

edu.tr/ergonomi.html): 

İnsan - makine sistemine ilişkin fiziksel konular 

İnsan – makine sistemine ilişkin kavramsal konular 

İş yeri tasarımı ve iş alanı yerleşimi 

Fiziksel çevre 

Psikolojik çevre 

Görev tasarımı seçme, eğitme. 

Ergonomik önlemler çalışanların fiziksel bütünlüğünün korunmasının yanı sıra onların 

fizyolojik ve psikolojik yeteneklerini en iyi şekilde kullanabilecekleri çalışma ortamını 

sağlamayı amaçlamaktadır. Ergonomik açıdan çalışma ortamlarının düzenlenmesine ilişkin 

olarak bazı hususlara dikkat edilmelidir; 

Çalışma alanlarında kullanılan araç-gereçlerin ve malzemelerin belirli bir yerde 

depolanması, 

Malzeme ve araçların iş akışının sırasına uygun olarak yerleştirilmesi, 

Geçitlerin, çalışanların ve araçların geçişine ve de acil olaylarda kullanılmaya olanak 

verecek genişlikte yapılması, 

Pencere yüzeylerinin taban alanının % 17’sinden az olmayacak bir genişlikte 

tutulması, 

Her çalışana en az 2 metrelik serbest bir alan sağlanması, 

Çalışma alanlarının tavan yüksekliğinin 3 metreden az olmaması gerekmektedir 

(Küçükçirkin, 1988: 267).


4 Bürolarda Fiziksel Şartların Ergonomik Unsurlara Göre Düzenlenmesi 

Büroların fiziksel şartlarının ergonomik unsurlara göre düzenlenmesi çalışanların 

verimliliğini, iş tatminini ve sağlığını etkilemektedir. Bürolarda düzenlenmesi gereken 

başlıca fiziksel şartlar şunlardır; aydınlatma, ısı, nem ve havalandırma, ses ve gürültü. 

4.1 Aydınlatma 

Bürolarda her türlü işlemin kusursuz yapılabilmesi ve en önemlisi de çalışanların göz 

sağlığının korunması iyi bir aydınlatma tekniğine bağlıdır. Aynı zamanda iyi bir aydınlatma 

üretimi hızlandırır. Ergonomik olmayan bir aydınlatma ise, göz bozukluklarına, kazalara, 

malzeme israfına, üretimin yavaşlamasına ve çalışanların verimliliğinin azalmasına neden 

olur (Battaloğlu, 1988: 68). 

Aydınlatma çalışanın yaşına ve yaptığa işe uygun olmalıdır. 21 yaşındaki bir çalışan ile 55 

yaşındaki bir çalışanın ihtiyaç duyduğu aydınlatma miktarları farklıdır. Aynı zamanda 

aydınlatmanın yönü, mesafesi, derecesi de yapılan işe göre ayarlanmalıdır. Aksi takdirde 

göz yorgunluğu gibi sağlıkla ilgili sorunlara ve performans düşüklüğüne neden olmaktadır. 

Çalışma ortamlarını aydınlatmada iki yol kullanılmaktadır; doğal ve yapay aydınlatma. 

Doğal aydınlatma masrafsızdır, bürolarda gün ışığından faydalanır. Bu nedenle büroların bu 

unsura dikkat edilerek dizayn edilmesi gerekir. Doğal aydınlatmanın mümkün olmadığı 

yerlerde yapay aydınlatmadan faydalanılır; bunlar da beyaz ışık veren florasan ve civalı 

ampuldür. 

Aydınlatma ile verimlilik arasında çok yakın bir ilişki vardır. İyi aydınlatma verimi 

arttırırken, kötü aydınlatma göz yorgunluğuna neden olarak verimi önemli ölçüde düşürür. 

Özellikle iyi görmenin önemli olduğu ince işlerin uzunca bir süre yapıldığı bürolarda, görme 

kolaylığına önem vermek ve bu rahatlığı sağlayacak tüm aydınlatma ilkelerini 

gerçekleştirmek yararlı olacaktır (Su, 2001: 195). 

4.2 Isı, Nem ve Havalandırma 

İnsanlar, beden iç ısısında değişikliklere sebep olabilecek iş yeri, genel çevre ya da iklim 

değişikliklerine pek dayanıklı değildirler (M. Tuna ve A. Tuna, 2009: 69). Fazla sıcaklık 

çalışanlarda durgunluk ve tembelliğe, fazla soğuk ise vücut hareketlerini azaltarak çalışma 

hızının düşmesine neden olmaktadır. Çalışanlar kendilerini rahat hissettikleri çalışma 

ortamlarında verimli çalışabilirler. Eğer çalışma ortamında ısı sorunu varsa bu durum 

çalışanların verimliliğini, iş tatminini ve sağlığını olumsuz etkileyecektir. 

Isıdan sonra çalışanları etkileyen bir diğer unsur da ortamdaki nemdir. Isının yüksek olduğu 

durumlarda nem olumsuz etki yapmaktadır. 

Nemin çalışan üzerindeki etkileri, ortam ısısına bağlı olarak farklılık göstermektedir. Nemin 

yüksek olması, çalışanın fiziki ve ruhi bakımdan yorgun hale gelmesine, terlemesine, 

solunumun sıklaşmasına, kalp atışlarının hızlanmasına, yüzde kızarma ve baş dönmesine 

sebep olmaktadır (Arıcı, 1999: 193). 

Çalışılan yerin nem oranı fazlaysa ve ortam ısısı da yüksekse ter buharlaşması önemli 

ölçüde azalmakta ve sıcaklığa dayanma güçleşmektedir. Nem oranının düşük olması ise 

solunum yolları dokusunda tahriplere, kronik öksürüklere ve solunum yollarının kurumasına 

bağlı olarak da konuşma güçlüklerine neden olmaktadır (Hayta, 2007: 24). 

Çalışma ortamlarının havalandırılması da oldukça önemlidir. Çalışanların yaptıkları işin 

niteliğine göre belli bir süre aynı ortamda bulunmaları gerekmektedir. Özellikle kalabalık 

bürolarda soluma yoluyla içerideki oksijen miktarı azalır. Dolayısıyla temiz havaya, 

oksijene ihtiyaç duyulur. Bu nedenle iyi bir havalandırma sisteminin olması gerekir. Kapı ve


pencereler doğal havalandırmadır, belli aralıklarla açılarak çalışma ortamının 

havalandırılması gerekir. Klimalar, vantilatörler ise yapay havalandırmadır. Havalandırma 

sırasında çalışanların kendilerine dikkat etmeleri, sağlıklarını olumsuz etkileyebilecek 

durum ve hareketlerden kaçınmaları gerekmektedir. Aksi takdirde çalışanlarda boyun 

tutulması, baş ağrısı, burun tıkanıklığı gibi sağlık problemleri oluşabilir. Bu da iş veriminin 

düşmesine neden olabilir. 

4.3 Ses ve Gürültü 

Ses, hava basıncındaki dalgalanmaların kulaktaki etkisinden ileri gelen bir duygudur. 

Gürültü ise genellikle istenmeyen ses olarak ifade edilmektedir. Herhangi bir cismin veya 

kaynağın titreşimi sonucu ses ortaya çıkar (Tengilimoğlu ve Tutar, 2009: 161). 

İş yerlerinde, sokakta, evde katlanmak zorunda kaldığımız gürültü, ulaştığı boyutlar 

açısından akustik kirlilik veya ses işkencesi olarak ifade edilmekte ve etkileri işitme 

kayıpları ile sınırlanamamaktadır. İnsanlar için asıl korkulacak olan, gürültüye bağlı işitme 

bozukluğu ya da kaybı değil, bu şekilde sürekli uyarının belli bazı koşullar altında 

dayanılmaz bir stres yaratmasıdır (Erdem, 1993: 140). 

Gürültünün engellenebilmesi için duvarların ses yalıtımını sağlayan malzeme ile kaplanmış 

olması gerekir. İş yerinde gürültü çıkaran makine ya da sistemler varsa bunların özel bir 

yere konulması ve düzenli olarak bakımlarının yapılması gerekir. 

Günümüz bürolarında elektronik pek çok büro malzemesi (yazıcı, faks cihazı, tarayıcı, 

fotokopi makinesi vb.) bulunmaktadır. Bunların bir arada bulunması da çalışma ortamında 

gürültüye neden olabilir. Dolayısıyla çalışanın iş verimini ve sağlığını olumsuz etkiler, 

performansı düşürür. 

5 Ergonominin İş Verimine Etkisi 

İnsan ile araç arasındaki uyumun sağlanması, çalışma yerlerinin çalışanların özelliklerine 

göre düzenlenmesi daha önce de belirtildiği gibi iş verimi ve motivasyonu üzerinde son 

derece etkilidir. 

Büroların fiziksel koşulları, estetik ve dekoratif koşulları verimliliği etkileyen faktörler 

arasındadır. Bu nedenle bu koşulların ergonomik unsurlara dikkat edilerek düzenlenmesi 

yani işin insana uygun hale getirilmesi çok önemlidir. 

Ergonomi uygulamaları, çalışma hayatında giderek daha kritik bir öneme sahiptir. 

Ergonomi, çalışanlarla iş yerinin etkileşimini incelemektedir. Bu kavram, büroda makine ve 

büro araç-gerecinin çalışanlara uyması gerektiği fikrini içermektedir. Burada esas amaç, 

fiziksel stres ve zorlamayı ofis işlerinden uzak tutmaktır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2009: 

164). 

Çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlıkları, performansları ve iş verimi bakımından çalışma 

ortamlarının ergonomik unsurlara dikkat edilerek düzenlenmesi çok önemlidir. Bu sayede 

çalışan rahat bir ortamda işini yapabilir ve iş görmesini engelleyen etmenler en aza 

indirgenmiş olur. Aynı zamanda çalışan memnuniyeti ve bağlılığı sağlanır. 

Çalışanlar farklı ölçülere ve tercihlere sahiptir; bu nedenle büro araç-gereçlerinin bu kriterler 

dikkate alınarak yerleştirilmesi gerekir. Bürodaki masa ve sandalyelerin çalışanların ölçü ve 

ihtiyaçlarına göre ayarlanması, çalışma ortamının rengi ve mobilyalarla uyumu, aydınlatma, 

ses, gürültü, havalandırma, ısı ve nem faktörlerinin en uygun şekilde ergonomik unsurlara 

göre düzenlenmesi büroda çalışanların verimliliğini olumlu etkiler, daha az yorulmalarını ve 

sağlıklı olmalarını sağlar.


6 Çalışma Psikolojisi Ve Ergonominin Çalışma Psikolojisine Etkisi 

Çalışma psikolojisi, hızla sanayileşen ve sanayi ötesi bir dönüşüm sürecine giren endüstri 

toplumlarında önem kazanan insancıl bir disiplin niteliği taşımaktadır. Çalışanların iş 

yerinde ruh sağlıklarının korunması, iş tatmininin sağlanması, performans artırımının 

gerçekleştirilmesi gibi konuları ele alan psikolojinin bir dalıdır. Çalışma psikolojisi örgütü 

bir makineye, insanı da onun bir parçası olarak kabul eden düşünce sistemini reddeder. 

Çünkü işletmede çalışanların fizyolojik-sinirsel, zihinsel ve duygusal nitelikleri vardır ve 

bunların bütünlüğünün korunması gerekmektedir 

(http://www1.gantep.edu.tr/~telli/CALISMA%20PSIKOLOJISI.htm). 

Çalışma ortamlarının ergonomik unsurlara dikkat edilerek düzenlenmesinin çalışan 

psikolojisi üzerinde olumlu etkisi vardır. Çalışanlar psikolojik olarak rahat bir ortamda 

işlerini yaptıklarında daha mutlu olacaklar, ortam daha hoş görünecek ve böyle bir ortam 

çalışanları monoton işlerde uyarıp canlandırır, motivasyonlarını korur ve artırır, iş 

verimliliklerini, tatminlerini, başarılarını olumlu yönde etkiler. Bu da işletmede düzenin ve 

emniyetin iyileşmesine imkân verir, çalışanların iş memnuniyetini artırır. İş memnuniyeti, 

çalışanın fiziksel ve sosyal şartların yanında görevine olan duygusal bir tepkisidir ve 

psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesini işaret eder şeklindedir 

(Bozkurt vd., 2008: 2). İş memnuniyeti iş performansını, verimliliği ve üretimi etkiler. 

Çalışma psikolojisi açısından büroların ergonomik unsurlara göre düzenlenmesinde 

başvurulabilecek pek çok imkân vardır. En çok başvurulan imkânlar, büroların ve çevre 

dairelerinin renklendirilmesi, yani hoşa giden kompozisyonda badana, boya, desenli duvar 

kağıdı vs. büroları ölçülü derecede çiçek ve bitkilerle donatmak ve uygun ortamlarda uygun 

süre ve türde müzik yayınlamaktır. Burada dikkat edilecek olan, bu tür faaliyetlerin bir 

psikologla birlikte aynı zamanda toplu çalışma şartlarını da göz önüne alarak, çalışana kendi 

inisiyatifi için imkân vermek ve ona cazip bir ortam yaratmaktır (Ercan, 1988: 403). 

Bürolarda yapılan ergonomik ve psikolojik düzenlemelerle, çalışanı monoton bir çalışmada 

uyaracak, değişiklik olanağı sağlayacak ve motivasyonu artıracak rahat bir çevre yaratmak 

amaçlanır (Öncer ve Özkanlı, 1998: 495). Bu sayede iş hayatında mutlu olan çalışanlar 

zamanlarının büyük bir kısmını işe ayırarak verimliliği yükseltmekte ve işlerine bağlılıkları 

artmaktadır. 

7 Sonuç 

Yapılan araştırmalarda, çalışma ortamlarının ergonomik unsurlara göre düzenlenmesi 

gerektiği, ergonominin çalışma psikolojisi ve iş verimi üzerinde önemli ve olumlu etkilere 

sahip olduğu görülmüştür. 

Çalışma ortamlarında aydınlatma, ısı, nem ve havalandırma, ses ve gürültü gibi faktörlerin 

en uygun şekilde düzenlenerek sağlıklı çalışma koşulları oluşturulmalıdır. 

İş kazalarının önlenmesinde ve iş güvenliğinin sağlanmasında ergonominin önemine ve 

gerekliliğine değinilmiş, ergonominin sadece çalışanın verimliliğini artırmak, güvenliğini 

sağlamak, sağlığını korumak, iş stresini azaltmanın yollarını bulmakla kalmadığı, aynı 

zamanda çalışanların iş memnuniyetini artırmakla da ilgilendiği belirtilmiştir. 

Çalışanların rahat bir ortamda işlerini yapabilmeleri için ortamın fiziksel özelliklerine dikkat 

edilmesinin yanı sıra çalışanların psikolojisi de dikkate alınmalı ve ona göre düzenleme 

yapılmalıdır.


KAYNAKLAR 

Arıcı, K. (1999). İşçi sağlığı ve iş güvenliği. Ankara: Sargın Ofset. 

Battaloğlu, C. (1988). “Çalısma yerleri için bir işbilimsel denetim listesi geliştirilmesi ve 

çalışma yerlerinin değerlendirilmesi”. 1. Ergonomi Kongresi, M.P.M Yayınları, Ankara. 

Bozkurt, Ö. ve Bozkurt, İ. (2008). “İş tatminini etkileyen işletme içi faktörlerin eğitim 

sektörü açısından değerlendirilmesine yönelik bir alan araştırması”, Doğuş Üniversitesi 

Dergisi, 9, 1, 1-18. 

Ercan, M. N. (1988). “Çalışma yerlerinin ve yaşam ortamlarının ergonomik 

şekillendirmelerinde genel prensipler”. İTÜ, M.P.M, 1. Ulusal Ergonomi Kongresi, 

Ankara. 

Erdem, F. (1993). “İş yeri stresi”. M.P.M II, Ankara. 

Hayta, A. B. (2007). “Çalışma ortamı koşullarının işletme verimliliği üzerine etkisi”. 

Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:1, Gazi Üniversitesi, Ankara. 

Işıl, B. (1991). Ergonomi. İzmit: Yıldız Üniversitesi Yayınları, Sayı:229. 

Küçükçirkin, M. (1988). “İş değerlendirme ilişkisi”. 1. Ulusal Ergonomi Kongresi, M.P.M 

Yayınları, Yayın No: 372, Ankara. 

Öncer, M. ve Özkanlı, Ö. (1998). “Ülkemiz işletmelerinde çalışma yeri düzenleme 

tekniklerinin uygulanma düzeyi”. 6. Ergonomi Kongresi, M.P.M Yayınları, No:622, 

Ankara. 

Sabancı, A. F. (1989). Ergonomi ve Tarihsel Gelişim. 2. Ulusal Ergonomi Kongresi, 

M.P.M Yayınları, No:379, Ankara. 

Shackel, B. (1984). Applied Ergonomics Handbook. Butterworth, London. 

Su, A. B. (2001). Ergonomi. Ankara: Atılım Üniversitesi Yayınları:5 Mühendislik Fakültesi 

Yayınları:2. 

Tengilimoğlu, D. ve Tutar, H. (2009). Çağdaş büro yönetimi: büro yönetiminde güncel 

konular ve yaklaşımlar. (3. Baskı). Ankara: Seçkin Yayıncılık. 

Tuna, M., Tuna, A. A. (2009). Büro yönetimi ve iletişim teknikleri. (3. Baskı). Ankara: 

Detay Yayıncılık. 

http://www.ergonomi.itu. edu.tr/ergonomi.html, Erişim: 16.08.2012. 

http://www1.gantep.edu.tr/~telli/CALISMA%20PSIKOLOJISI.htm, 

Erişim: 30.08.2012.


ANTROPEMETRİK ÖLÇÜLERE GÖRE BÜRO MASASI VE SANDALYESİ 

Ali TELLİ 1 

Süleyman ŞENOL 2 

ÖZET 

“Antropemetrik ölçülere göre büro masası ve sandalyesi” adlı bu çalışmada örneklerin 

incelenmesi ışığı altında ergonomi uzmanları tarafından yürütülmüş olan bazı ölçüler 

belirlendi. Bu veriler kullanılarak insan ölçüleri ve mobilya tasarımı sırasında ortaya çıkan 

sorunlar değerlendirilmiştir. İnsan ölçüleri analiz edilmiş ve antropemetrik ölçülere göre 

büro masası ve sandalyesi ölçüleri ile ilgili öneriler getirilmiştir. MYO öğrencilerinin 

ortalamasını belirlemek için örnek grup olarak 35 öğrencinin ölçümlerini aldık. 

Değerlendirdiğimiz bu verilere göre antropometrik ölçülerine uygun çalışma masası ve 

sandalyesinin ölçüleri belirlenmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Büro Ergonomisi, İnsan Ölçüleri. 

1.GİRİŞ 

İnsan yaradılışından bu yana yemek, içmek gibi fiziksel isteklerle beraber barınma ve 

yaşadığı ortamı çeşitli donatı şekilleriyle daha kullanışlı hale getirme arzusunu da 

sürdürmektedir. İnsanlık geliştikçe, onun ilgi duyduğu eşyası olan mobilya da gelişmiştir. 

Mobilya kavramı Mısırlıların yazıyı bulduğu ilk çağda ortaya çıkmış, daha sonraki çağlarda 

gösteriş ve ihtişamın sembolü olmuş, nihayet günümüzde estetikle birlikte fonksiyonel 

özellikleri ön plana çıkmıştır. İnsan ömrünün 1/3 ü uykuda, 1/3 çalışarak ve diğer 1/3’ü ise 

oturarak geçtiği düşünülürse, mobilyanın insan hayatında ne kadar önemli olduğunu takdir 

etmek güç olmayacaktır. Bu nedenle rahatlatıcı ve dinlendirici eşya modeli, günümüz 

mobilyacılığının adeta sembolü olmaktadır. Tabii ki, mobilyanın sanatsal yönü de estetik 

kavramı içinde düşünülmeli ve mobilya tasarımcıları bu noktaya da gereken önemi 

vermelidirler. İnsanın rahat ve dinlendirici eşya ile donatılması için, onun fiziki ölçülerinin, 

ayrıca zevk ve düşüncelerinin bilinmesi ve tasarımının ona göre yapılması sorunun 

çözümüne ilk adımdır. İşte, İnsan ölçülerini ve bu ölçülerin birbirine oranını konu alan 

antropometri bilimi son iki yüzyılda gelişmiş ve ona bağlı olarak insan ölçüleri ile mobilya 

arasındaki ilişkileri inceleyen ergonomi bilimi doğmuştur. 

Mobilya değişik ihtiyaçlar için kullanılacak bir eşya olduğu kadar, bir süsüleme aracıdır. Bu 

nedenle mobilya çağlar boyunca toplumların yaşam koşullarına, uygarlık ve estetik 

anlayışlarına paralel olarak değişik aşamalar göstermiş, farklı biçimler almıştır. 

1.1 Çalışmanın amacı: 

Büro ortamına uygun çalışma ortamından söz edilebilmesi için öncelikle çalışma yerleri 

insan ölçülerine, yapılan faaliyetlere uygun olmalı ve diğer işletme donanımları ile tam bir 

uyum içinde bulunmalıdır. Verimlilik kriteri yanında büro tasarımı, çalışanların sağlığı 

açısından da oldukça önemlidir. Çalışma süresince rahat ve uygun konumda oturan kişilerde 

sağlık sorunlarının azaldığı, verimliliğin arttığı görülür. Bütün bunların gerçekleşebilmesi 

1 Dumlupınar Üniversitesi Kütahya Teknik Bilimler MYO Öğr. Gör. 

2 Dumlupınar Üniversitesi Kütahya Teknik Bilimler MYO Öğr. Gör.


için büro tasarımında antropometri ve ergonomi bilimlerinden faydalanılır. Bu çalışma, 

antropometri ve ergonomi bilim dalları kullanılarak, büro tasarımlarına çözüm bulmayı 

amaçlamaktadır. Bu nedenle de araştırmada esas olarak; 

1.Bayan ve erkeklerin antropometrik ölçülerinin belirlenmesi 

2.Çalışma masası ve sandalyesi antropometrik ölçü uygunluğunun araştırılması ve uygun 

değer çalışma masası ve sandalyesi ölçülerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. 

2.Deneklerin Belirlenmesi 

Araştırma denekleri BAÜ, Dursunbey MYO ’na devam eden fiziksel özrü bululmayan, 

Türkiye’nin çeşitli illerinden gelen, 17-45 yaş gurubundaki 35 erkek seçilmiştir. Araştırma 

kapsamında alınan öğrencilerin ayakta(3), oturma pozisyonunda (15) olmak üzere 

ayakkabısız, günlük kıyafetleri ile toplam 18 antropometrik ölçü alınmıştır. 

3. YÖNTEM 

3.1 Çalışma masası ile ilgili ölçülerin tayini 

Çalışma masası yüksekliğinin tayini: 

İşin oturarak yapıldığı çalışma ortamlarında çalışanların çalışma yüksekliklerinde bireysel 

uyumları dikkate alınmalıdır. Çalışma masası oturak yeri ve ayak dayanağı birbiri arasında 

bunu sağlayacak uyumlulukta olmalıdır. Doğru ayarlanmış oturma yeri yüksekliği ve doğru 

oturma pozisyonunda ayak tabanı yer tabanı üzerinde durmalı ayaklar için ayak dayanağı 

hazır tutulmalı ve kullanılmalıdır. Ayrıca çalışma ortamında bacakların % 95’nin sığacağı 

bir hareket alanı da oluşturulmalıdır. Schmidtke yaptığı deneysel araştırmalara dayanarak 

oturarak yapılan işlerde çalışma masası yüksekliğini aşağıdaki formül ile belirlemiştir.( 

Schmidtke, H. 1978). 

Oturarak çalışmada = Omuz yük.(oturma kon) *80 cm 

çalışma masası yüksekliği 100 

Çalışma masası uzunluğunun tayini: 

Çalışma masası uzunluğunun, fiziksel boyut sorunlarına yaklaşımında, tüm çalışanların ve 

her tip insanın kullanımı söz konusu yer düzeneklerinin bulunacağı anımsanmalıdır. Bu tür 

sorunları çözümlemede bazen, antropometrik bulguların ortalama değerlerini kullanmak 

gerekir. Böylece, çalışma masası uzunluğu üzerinde antropometrik araştırmalar yapılan tüm 

işgörenlerin rahatça çalışılabileceği boyutlarda olacaktır. Nitekim böyle bir yaklaşımda 

üzerinde ölçümler yapılan işgörenlerin %80-90 ‘ın rahat erişme mesafeleri dikkate alınmış 

olur. Çalışma masasının uzunluğunun tayininde kolun uzanabileceği yatay mesafe aritmetik 

ortalama formülü ile hesaplanmıştır. 

Çalışma masası genişliğinin tayini: 

Çalışma masasının genişliği, üzerinde antropometrik araştırmalar yapılan tüm işgörenlerin 

rahatça çalışabileceği boyutlarda olması, kolun uzanabileceği dikey alanın aritmetik 

ortalaması ile bulunur. Nitekim böyle bir yaklaşımda, üzerinde ölçümler yapılan 

işgörenlerin %80-90’ın rahat erişme mesafeleri dikkate alınmış olur. Çalışma masasının 

uzunluğunun tayininde kolun uzanabileceği yatay mesafe aritmetik ortalama formülü ile 

hesaplanmıştır.


Ayak boşluğu yüksekliğinin tayini: 

Ayak boşluğu yüksekliğinin saptamakta en önemli ölçü çalıma yüzeyi yüksekliğidir. Ayak 

boşluğu yüksekliğinin çalışma masası yüksekliğinden 10 cm aşağıda olması kulacının 

ergonomisi için uygundur. 

ABY=ÇMY-10 cm 

ABY: Ayak boşluğu yüksekliği 

ÇMY: Çalışma masası yüksekliği 

Ayak boşluğu genişliğinin tayini: 

Ayak boşluğu genişliğini saptamakta en önemli ölçü ayak boşluğu yüksekliğidir. Ayak 

boşluğu genişliğinin en az ayak boşluğu yüksekliği kadar olmalıdır. 

ABG= EN AZ (ABY) 

ABG: Ayak boşluğu genişliği 


Ayak boşluğu derinliğinin tayini: 

Ayak boşluğu derinliğini saptamakta en önemli ölçü ayak boşluğu yüksekliğidir. Ayak 

boşluğu derinliğinin en az ayak boşluğu yüksekliği kadar olması gerekir. 

ABD= EN AZ (ABY) 


ABD: Ayak boşluğu derinliği 

3.2 Sandalye ile ilgili ölçülerin tayini 

Oturma yüksekliğinin tayini: 

Oturma durumundaki çalışma için sandalye yüksekliğinin hesaplanmasında, bireysel 

farklılıklar evrensel bir kullanım yüksekliğinin belirlenmesini engeller. Ancak vücut 

strüktürü ve biyomekanik eylemler gözetilerek en azından uygulanması gereken bir 

yönlendirici ilke gerçekleştirilebilir. 

Çalışma yüksekliği ile bağlantılı sandalye yüksekliği ve yüzeyin kalınlığı gibi diğer işlemler 

düşünüldüğünde eğer sabit bir donanım kullanılacaksa, hem kısa hem de uzun bir insan için 

tatmin edici bir duruş tasarlamak olanaksızdır. Böylece, uygun olduğu yerde, koltuk 

yüksekliği, ayak pozisyonu(bir ayak dayama yerinin kullanımı gibi), veya çalışma yüzeyi 

yüksekliği gibi bazı ayarlanabilir öğelerin kullanılması gereklidir. 

Grandjean, çalışma masası için en az 10 cm’ lik ayak koyma yerinin gerekliliğini savunarak, 

masa yüksekliğinin en kritik yönünün, koltuğun yüzeye olan ilişkisi olduğunu, 28 cm’ i büro 

personeli tarafından en çok tercih edilen yükseklik olarak belirlemiştir.(Grandjean, E: 1969). 

Oturma yüksekliği= Çalışma masası yüksekliği-28 cm 

Oturma derinliğinin tayini: 

Oturma derinliğinin, fiziksel boyut sorunlarına yaklaşımında tüm çalışanların ve her tip 

insanın kullanımı söz konusu yer ve düzeneklerin bulunacağı anımsanmalıdır. Bu tür 

sorunları çözümlemede bazen anrtropometrik bulguların ortalama değerlerinin kullanmak 

gerekir. Böylece oturma derinliği üzerinde anropometrik araştırmalar yapılan tüm 

işgörenlerin rahatça çalışabileceği boyutlarda olacaktır. Nitekim böyle bir yaklaşımda


üzerinde ölçümler yapılan işgörenlerin % 80-90’ ının rahat erişme mesafeleri dikkate 

alınmış olur. Oturma derinliğinin tayininde oturma derinliği, aritmetik ortalama formülü ile 

hesaplanmıştır. 

Oturma genişliğinin tayini: 

Oturma genişliğinin üzerinde antropometrik araştırmalar yapılan tüm işgörenlerin rahatça 

çalışabileceği boyutlarda olması, kalça genişliğinin aritmetik ortalaması ile bulunur. Nitekim 

böyle bir yaklaşımda üzerinde ölçümler yapılan işgörenlerin % 80-90’ ının rahat erişme 

mesafeleri dikkate alınmış olur. Oturma genişliğinin mesafesi, aritmetik ortalama formülü 

ile hesaplanmıştır. 

Kolçak yüksekliği: 

Oturma sandalye ve koltuklarına kolçak ilave edilecekse, bunun kollar rahat bir şekilde 

sarkıtılmış bir duruşta dirseğin yüksekliğinde olmalı ve alt kolun yere yatay destek üzerinde, 

mümkünse yumuşak bir malzeme ile desteklenmiş olmasına özen gösterilmelidir. (Erkan. N, 

1988) 

Kolçak yüksekliğinin üzerinde antropometrik araştırmalar yapılan tüm işgörenlerin rahatça 

çalışabileceği boyutlarda olması, dirsek yüksekliğinin aritmetik ortalaması ile bulunur. 

4. Verilerin Değerlendirilmesi 

4.1 Erkek deneklere ait değerler 

4.1.1 Ayakta durma pozisyonunda alınan ölçülerin tayini 

Bireyin başının dik, gözleri karşıya bakarken yerden ola dikey uzaklığı alınmıştır. 

Antrpometrik ölçümler çelik şerit metre ile cm hassalığında ölçülmüştür. Elde edilen sayısal 

veriler istatistik yöntemlerle değerlendirilmiş ve aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir. 

1-Ayakta durma pozisyonunda boy yüksekliği ile ilgili değerler: 

Boy yüksekliği için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama boy yüksekliği (ẋ) 

:165,6 cm 

Standart sapma (σ) 

:12,2 cm 

Maksimum değişken değeri ( X max ) 

:186,2 cm 

Minimum değişken değeri ( X min ) 

:154,1 cm 

Değişim aralığı (R) 

:32,1 cm 

Varyasyon katsayısı (V) :7,3 % 

2-Ayakta durma pozisyonunda göz yüksekliği ile ilgili değerler: 

Göz yüksekliği için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama göz yüksekliği (ẋ) 

:150,8 cm 


:11,2 cm 


:169,8 cm 


:141,1 cm 


28,7 cm 

Varyasyon katsayısı (V) 7,4 % 

3-Ayakta durma pozisyonunda dirsekler arası uzaklık ile ilgili değerler: 

Dirsekler arası uzaklık için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama dirsekler arası uzaklık (ẋ) 

:86,5 cm 


:7,4 cm 


:99,8 cm 


:74,1 cm 


25,7 cm


Varyasyon katsayısı (V) 8,5 % 

4.1.2 Oturma pozisyonunda alınan ölçülerin tayini 

Bireyin başının dik, gözleri karşıya bakarken yerden olan dikey uzaklığı alınmıştır. 

Antropometrik ölçümler çelik şerit metre ile cm hassaslığında ölçülmüştür. Elde edilen 

sayısal veriler istatistik yöntemlerle değerlendirilmiş ve aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir. 

1-Oturma pozisyonunda omuz parmak ucu uzunluğu ile ilgili değerler: 

Omuz parmak ucu uzunluğu için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama omuz parmak ucu uzunluğu(ẋ) 

:79,4 cm 


:7,9 cm 


:92,2 cm 


:71,1 cm 


:21,1 cm 


2-Oturma pozisyonunda alt kol uzunluğu ile ilgili değerler: 

Alt kol uzunluğu için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama alt kol uzunluğu (ẋ) 

:44,6 cm 


:4,8 cm 


:69,8 cm 


:41,2 cm 


:28,6 cm 


3-Oturma pozisyonunda diz yüksekliği ile ilgili değerler: 

Diz yüksekliği için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama diz yüksekliği (ẋ) 

:51,2 cm 


:5,6 cm 


:74,7 cm 


:39,1 cm 


:35,6 cm 


4-Oturma pozisyonunda alt bacak uzunluğu ile ilgili değerler: 

Alt bacak uzunluğu için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama alt bacak uzunluğu (ẋ) 

:40,6 cm 


:4,3 cm 


:64,7 cm 


:36,2 cm 


:28,5 cm 


5-Oturma pozisyonunda kalça ve diz arası uzunluk ile ilgili değerler: 

Kalça ve diz arası uzunluk için örnek sayısı (n) 

: 35 adet 

Ortalama kalça ve diz arası uzunluk(ẋ) 

:79,4 cm 


:7,9 cm 


:92,2 cm 


:71,1 cm 


:21,1 cm 


6-Oturma pozisyonunda oturma derinliği ile ilgili değerler:(1) 

Oturma derinliği için örnek sayısı (n) 

Ortalama oturma derinliği (ẋ) 

:35 adet 

:47,8 cm



:5,4 cm 


:59,8 cm 


:39,2 cm 


:20,6 cm 


¹ Oturma derinliği değeri, sandalyenin oturma derinliğinin hesaplanmasında kullanılmıştır. 

7-Oturma pozisyonunda baldır kalınlığı ile ilgili değerler: 

Baldır kalınlığı için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama baldır kalınlığı (ẋ) 

:15,9 cm 


:2,8 cm 


:24,7 cm 


:11,1 cm 


:13,6 cm 


8-Oturma pozisyonunda dirsekler arası uzunluk ile ilgili değerler: 

Oturma dirsekler arası uzunluk için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama dirsekler arası uzunluk (ẋ) 

:47,8 cm 


:5,4 cm 


:59,8 cm 


:39,2 cm 


:20,6 cm 


9-Oturma pozisyonunda omuz genişliği ile ilgili değerler: 

Omuz genişliği için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama omuz genişliği (ẋ) 

:45,9 cm 


:5,0 cm 


:59,7 cm 


:36,2 cm 


:28,5 cm 


10-Oturma pozisyonunda kalça genişliği ile ilgili değerler:² 

Kalça genişliği için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama kalça genişliği (ẋ) 

:36,7 cm 


:5,0 cm 


:47,2 cm 


:29,1 cm 


:16,1 cm 


² Oturma genişliği değeri, sandalyenin oturma genişliğinin hesaplanmasında kullanılmıştır. 

11. Oturma pozisyonunda baş ve gövde yüksekliği ile ilgili değerler: 

Baş ve gövde yüksekliği için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama baş ve gövde yüksekliği 

:84,5 cm 


:6,4 cm 


:99,8 cm 


:74,2 cm 


:25,6 cm 

Varyasyon katsayısı (V) :7,5 %


12-Oturma pozisyonunda omuz yüksekliği ile ilgili değerler:³ 

Oturma yüksekliği için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama omuz yüksekliği (ẋ) 

:85,6 cm 


:8,6 cm 


:99,7 cm 


:72,1 cm 


:27,6 cm 


³ Oturma omuz yüksekliği değeri, çalışma masası yüksekliğinin hesaplanmasında 


13-Oturma pozisyonunda dirsek yüksekliği ile ilgili değerler:⁴ 

Dirsek yüksekliği için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama dirsek yüksekliği (ẋ) 

:47,8 cm 


:5,3 cm 


:40,3 cm 


:19,1 cm 


:21,2 cm 


⁴ Oturma yüksekliği değeri, sandalyenin kolçak yüksekliğinin hesaplanmasında 


14-Oturma pozisyonunda kolun uzanabileceği yatay mesafe ile ilgili değerler: ⁵ 

Kolun uzanabileceği yatay mesafe için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama kolun uzanabileceği yatay mesafe 

: 121,5 cm 


:8,6 cm 


:139,7 cm 


:105,1 cm 


:34,6 cm 


⁵ Kolun uzanabileceği yatay mesafe, çalışma masası genişliğinin hesaplanmasında 


15-Oturma pozisyonunda kolun uzanabileceği dikey mesafe ile ilgili değerler: ⁶ 

Kolun uzanabileceği dikey mesafe için örnek sayısı (n) 

:35 adet 

Ortalama kolun uzanabileceği dikey mesafe (ẋ) 

:61,4 cm 


:5,7 cm 


:82,9 cm 


:54,1 cm 


:28,8 cm 


⁶ Kolun uzanabileceği dikey mesafe değeri, çalışma masası yüksekliğinin hesaplanmasında 


5.Çalışma Masası Ölçülerinin Tayini 

5.1 Çalışma masası yüksekliğinin tayini: 

Oturarak çalışmada 

çalışma masası yüksekliği 100 

5.2 Çalışma masası uzunluğunun tayini 

ẋ=Σxi/n ẋ=4252,5 / 35=121,5 cm 

= Omuz yük.(oturma kon) *80 = 85,6 *80/100=68,4cm


5.3 Çalışma masasının genişliğinin tayini 

ẋ=Σxi/n ẋ=2149/35=61,4 

5.4 Ayak boyu yüksekliğinin tayini 

ABY=ÇMY-10 cm ABY=68,4-10=58,4 cm 

5.5 Ayak boyu genişliğinin tayini 

ABG= EN AZ (ABY) ABG= EN AZ 58,4 cm 

5.6 Ayak boyu derinliğinin tayini 

ABD= EN AZ (ABY) ABD= EN AZ 58,4 

6. Sandalye Ölçülerinin Tayini 

6.1 Oturma yüksekliğinin tayini 

ẋ=Σxi/n ẋ= 1284,5/35=36,7 cm 

6.2 Kolçak yüksekliği 

ẋ=Σxi/n ẋ= 864,5/35=24,7 cm 

Erkek Deneklerin Sonuçları: 

Erkek deneklerin anrtropometrik ölçümleri yapılmış ve bu ölçümlere göre çalışma masası ve 

sandalyesinin boyutları belirlenmiştir. 

Ayakta durma pozisyonuyla ilgili ölçümler şöyledir: 

Boy yüksekliği, 165±4,18 cm 

Göz yüksekliği, 150±3,84 cm 

Dirsekler arası uzaklık, 86,5±2,53cm 

Oturma pozisyonuyla ile ilgili ölçümler şöyledir: 

Omuz parmak ucu uzunluğu, 79,4±3,71 cm 

Alt kol uzunluğu, 44,6±1,64 cm 

Diz yüksekliği, 51,2±1,92 cm 

Alt bacak uzunluğu, 40,6±1,67 cm 

Diz ve kalça arasındaki uzunluk, 79,4±3,08 cm 

Oturma derinliği, 47,8±2,67 cm 

Baldır kalınlığı, 15,9±0,96 cm 

Dirsekler arası uzunluk, 41,5±2,50 cm 

Omuz genişliği, 45,9±1,71 cm 

Kalça genişliği, 36,7±1,71 cm 

Baş ve gövde yüksekliği, 84,5±2,19 cm 

Omuz yüksekliği, 85,6±2,95 cm 

Dirsek yüksekliği, 24,7±1,81 cm


Kolun uzanabileceği yatay alan, 121,5±2,95 cm 

Kolun uzanabileceği dikey alan, 61,4±1,95 cm 

Çalışma masasının önerilen boyutları şöyledir: ¹ 

Çalışma masası yüksekliği, 68,4cm 

Çalışma masası uzunluğu, 121,5 cm 

Çalışma masası genişliği, 61,4 cm 

Ayak boşluğu yüksekliği, 58,4 cm 

Ayak boşluğu genişliği, 58,4 cm 

Ayak boşluğu derinliği, 58,4 cm 

Sandalyenin önerilen boyutları şöyledir:² 

Sandalye oturma yüksekliği, 40,4 cm 

Sandalye oturma derinliği, 47,8 cm 

Sandalye oturma genişliği, 36,7 cm 

Sandalye kolçak yüksekliği, 24,7 cm 

7. Sonuç 

Erkek denek grubu için önerilen çalışma masası¹ ve sandalyesi² ölçüleri, TSE nün önerdiği 

çalışma masası ölçüleri ve çalışma sandalyesi (Şekil 1) ile karşılaştırıldığında; Türk 

insanının vücut ölçüleri devamlı büyüdüğü için uygun olduğu söylenebilir. Aynı ölçüler BS 

ve DIN çalışma masası ölçüleri ile karşılaştırıldığında, (Tablo 1)BS ’ın ölçülerine daha 

yakın olduğu gözlenmiştir. 

Tablo 1 

BS5459 DIN68901 DIN68876 

Masa yüksekliği: 70,0cm 72,0cm Oturma yüksekliği 42-50cm 

Masa uzunluğu: 119,0cm 112,0cm Oturma derinliği 38-42 cm 

Masa genişliği: 70,0cm 72,0 cm Oturma genişliği 40-45 cm 

Kolçak yüksekliği 23cm 

Şekil 1


Çalışma sandalyesi (TS 5337) 

Oturma yüksekliği: 42-50 cm 

Oturma derinliği: 38-42 cm 

Oturma genişliği: 40-45 cm 

Kolçak yüksekliği: 23 cm 

Tek alt dolaplı, tabla ayaklı çalışma masası (TS 6383/Ocak 1989) 

Masa tablası uzunluğu (b) 125,0 c m 

Masa tablası genişliği ( c) 70,0cm 

Ayak boşluğu yüksekliği(d) 60 cm 

Ayak boşluğu derinliği (e) en az 60,0 cm 

Ayak boşluğu genişliği ( f) en az 60,0 cm 

Kaynaklar 

Telli, A.(1995) Mobilya Tasarımı ve İnsan Ölçüleri, Yüksek lisans Tezi, DPÜ. 

Erkan, N.,(1998) Ergonomi, verimlilik, sağlık ve güvenlik için insan faktörü mühendisliği, 

Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Ankara,373, 275s. 

Grandjean, E., 1969, Physiologishe Gestaltung der Buro Arbeit, 66s. 

TS 5337 Kasım 87 Büro mobilyası-Sekreter koltukları 

TS 6383 Ocak 89 Mobilya-Çalışma masası


ÇALIŞANLARIN BÜRO MALZEMELERİNİ KULLANIMINDAKİ ERGONOMİK 

FARKINDALIKLARI VE KULLANIM ALIŞKANLIKLARI ÜZERİNE BİR 

ARAŞTIRMA 

Hilal YAKUT 1 

ÖZET 

Ergonomi bilimi, insanın mekânla olan ilişkilerini belirli kurallara bağlar. Bunu yaparken 

insan anatomisini, psikolojisini ve çevresel koşulları birlikte değerlendirerek insanların daha 

sağlıklı ve verimli bir biçimde hareket edebilmeleri için mekânsal düzenlemeler sağlar. 

Büro çalışanlarında kas ve iskelet sisteminden kaynaklanan rahatsızlıklar ve buna bağlı 

olarak iş görme kapasitesindeki ve iş memnuniyetindeki azalmalar göze çarpmaktadır. Bel, 

boyun, sırt ağrıları, el, bilek ve dirsek ağrılarının büro çalışanlarınca paylaşılan rahatsızlıklar 

olması iş görülen mekânın insan anatomisiyle olan uyumsuzluğunu akla getirmektedir. 

Ancak genel olarak büro malzemelerinin belirli standartlar çerçevesinde üretildiği 

bilinmektedir. Ülkemizde de Türk Standartları Enstitüsü’nün TS 5337-3 EN 1335-1-2-3 

numaralı standartları büro mobilyaları ve çalışma sandalyelerinin standartlarını 

belirlemektedir. Bu standartlar bireylerin büro içerisindeki hareketlerinin daha sağlıklı ve 

daha güvenli hale gelmesini amaçlamaktadır. 

Büro malzemeleri genel olarak standart malzemelerdir ve çalışanların bunları kişisel 

malzemelerle değiştirmesi çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Belirlenen standartlar ve 

gelişen teknoloji ile birlikte sabit ölçülü malzemeler ayarlanabilir, nispeten kişinin 

kullanımına ve vücut boyutlarına uygun hale getirilebilir hale gelmiştir. Ancak bu 

malzemelerin doğru kullanımı çalışanın ergonomi bilgisi ve farkındalığı ile doğru 

orantılıdır. Büro çalışanları, çalışma ortamlarını daha sağlıklı hale getirebilmek için en çok 

kullandıkları masa, sandalye ve bilgisayar ekipmanları üzerinde ne gibi değişiklikler 

yapabileceklerinin bilgisine ve farkındalığına sahip midir? 

Bu çalışmada büro çalışanlarının çalıştıkları mekânla ilgili ergonomik farkındalıkları test 

edilmiştir. Bu amaçla çalışanlara büro malzemelerinin kullanımı ve ergonomisi ile ilgili 

sorular yöneltilerek, çalışanların bu konudaki bilgileri ve farkındalık düzeyleri belirlenmeye 


Anahtar Kelimeler: Ergonomi farkındalığı, büro çalışanları. 

Giriş 

Ergonomi sayesinde bireylerin mekânla olan ilişkilerini düzenlemek, daha sağlıklı 

olmalarını sağlamak mümkündür. Kuşkusuz ergonomi insanın içinde bulunduğu her ortam, 

kullandığı her gereç için geçerli bir olgudur. Çalışma ortamı açısından değerlendirdiğimizde 

insanın günün büyük bir çoğunluğunu iş başında geçirdiği gerçeğiyle, iş ortamındaki 

ergonomik koşulların insan sağlığı ve dolaysı ile iş verimliliği üzerindeki etkisini daha kolay 

anlamlandırabiliriz. İlgili yazın tarandığında pek çok iş kolu için çalışan sağlığının 

korunması ve verimliliğin artırılması maksadıyla farklı disiplinlerce ergonomi 

araştırmalarının yapıldığı görülür. Bu iş kollarından biri de masa başı ve bilgi teknolojisinin 

1 

Süleyman Demirel Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi Yrd. Doç. Dr.


giderek kullanımının artması ile birlikte bilgisayar başı büro işleridir. Çalışanları uzun süre 

sabit pozisyonda kalmaya zorlayan bu iş kolu zaman içerisinde çalışanlarda çeşitli kas ve 

iskelet sistemi şikâyetlerinin oluşmasına neden olmaktadır. Özcan ve arkadaşlarına göre 

(2011: 236) son yirmi yıldır çalışma ortamlarında bilgisayar kullanımındaki artış, verimliliği 

artırmasının yanı sıra iş organizasyonlarındaki değişikliklere ve yeni risk etkenlerinin 

gelişimine neden olarak üst ekstremite işe bağlı kas iskelet sistemi hastalıkları başta olmak 

üzere birçok sağlık problemini beraberinde getirmiştir. Sıklığı giderek artan bu 

problemlerden çalışanların korunabilmesi için iş yerinde doğru vücut mekaniği tekniklerinin 

uygulanması ve ergonomik çalışma ortamının sağlanması gerekmektedir. Büro ergonomisi, 

çalışma biriminin ergonomik olarak düzenlenmesi ile ilişkilidir. Çalışma ergonomisi ile 

yorgunluk ve kas gerilmelerini engellemek, gereksiz hareketleri ortadan kaldırarak konforu 

artırmak mümkündür (Baslo, 2002: 156). 

Risk faktörlerin sık görülmesi ve yaygın sağlık sorunlarına neden olması, işe bağlı kas ve 

iskelet sistemi rahatsızlıklarını en önemli halk sağlığı sorunu haline getirmiştir. İş gücü 

kaybına neden olması ve ekonomik yükü de bu rahatsızlıkların dikkat çeken özellikleridir 

(Türkkan, 2009). Yine Türkkan’a göre (2009: 105) işe bağlı kas ve iskelet sistemi 

rahatsızlıkları nedeniyle yapılan harcamanın, Sağlık Bakanlığı bütçesinden daha fazla bir 

harcamaya sebep olduğu düşünülmektedir. 

Bu alanda yapılan kapsamlı araştırmalar, sadece ergonomik bir ortamda çalışıyor olmanın 

büro çalışanlarının sağlık problemlerini azaltmak ve dolayısı ile çalışma performansını 

artırmak için yeterli bir durum olmadığını göstermektedir (Robertson ve ark., 2008). 

Robertson ve arkadaşlarının çalışmasına göre, çalışanların ergonomi konusundaki bilgileri 

ve bu konudaki farkındalıkları olduğu takdirde çalıştıkları ortam ergonomik olsun ya da 

olmasın sağlık problemlerinde azalma sağlanmaktadır (Amick ve ark., 2003; Robertson ve 

ark., 2008: 489). Özcan ve Kesiktaş’a göre (2007: 9) de büro çalışanlarının en önemli sağlık 

sorunları arasında olan ve iş verimliliğini azaltan kas iskelet sistemi hastalıkları ve olumsuz 

etkilerinden korunmak, ergonomi eğitimi ve girişimleri ile büyük ölçüde mümkündür. 

Ülkemizden son yıllarda farklı bilim dallarınca yapılan doktora ve yüksek lisans düzeyi 

araştırmalar da bu düşünceleri destekler niteliktedir. Bu çalışmaların bir kısmı ergonominin 

büro çalışanlarının verimliliğine olan etkisini vurgularken (Armağan, 2003; Kıraç, 2005; 

Yetiz, 2009) bir kısmı sağlık sorunlarına olan etkisine vurgu yapmaktadır (Balcı, 2003; 

Ağbaş, 2008; Baran, 2008; Esmaeilzadeh, 2008; Baydur, 2011; Dalkılınç, 2011). Son yıllara 

doğru çalışanların sağlık sorunlarına olan ilginin verimlilik araştırmalarının önüne geçtiği 


Büro ergonomisi oldukça ayrıntılı bir konudur ve alan içerisinde genellemelere gidebilmek 

için derinlemesine araştırmalara ihtiyaç duyar. Büro mobilyalarının ölçüleri ve 

konumlandırılmaları, masa, sandalye ve bilgisayar ekipmanları gibi en sık kullanılan 

gereçlerin çalışanın vücut ölçülerine uygunluğu, çalışma ortamının ısı, ışık ve havalandırma 

özellikleri gibi pek çok ayrıntı büro ergonomisinin araştırma alanı içerisine girmektedir. 

Büro malzemelerinin standardizasyonu Türk Standartları Enstitüsü tarafından milli 

antropometrik ölçülerimiz göz önünde bulundurularak yapılmıştır. Elbette her kullanıcıya 

birebir uyan malzemelerin kullanılması mümkün değildir ancak belirli malzemelerin kişiye 

göre ayarlanabilir nitelikte üretilmesi söz konusudur. Bunlara ek olarak çalışanların iş 

ortamındaki hareketlerini destekleyecek yardımcı ekipmanların kullanımı da söz konusu 

olmaktadır. Günümüzde ergonomi konusu bilimsel çalışmaların yanı sıra, televizyon, 

internet, gazete, dergi gibi pek çok yayın organında yer bulmaktadır. Ayrıca kurum veya 

kuruluşlar seminer, konferans ve eğitim programları gibi organizasyonlar yaparak 

çalışanların ergonomi konusundaki bilgi ve farkındalıklarını artırmaya çalışmaktadır. 

Bilgiye ulaşmak bu kadar kolayken zaman içerisinde, büro çalışanlarının kas ve iskelet


sisteminden kaynaklanan rahatsızlıklarında gözle görülür bir iyileşme ve verim artışı 

beklemek sürpriz olmamalıdır. Ancak gözlenen durumun bunu yansıtmadığı görülmektedir. 

Baslo’ya göre (2002: 157) iyi bir duruş ve ayarlanabilir koltuk konforlu bir çalışma ortamı 

için en önemli unsurlardır. Doğru bir pozisyonda oturabilmek için koltuk ayarı yapmayı 

öğrenmek gerekir. Yine Baslo’ya göre (2002: 160) bilgisayar ekranının ayarlanabilir olması 

kullanıcıların farklı boyun hareketleri deneyebilecek pozisyonlarda durmasına olanak sağlar. 

Göz seviyesinde yerleştirilen ekran ise kullanıcıyı hem duruş hem de görünüş açısından 

uygun olan tek bir pozisyonda kalmaya zorlar (Baslo, 2002: 160). Sabit duruş, pek çok kas 

iskelet sistemi rahatsızlıklarına neden olmaktadır. Rahatsızlıklardan korunmak ve daha rahat 

çalışabilmenin yolu sık sık oturuş/duruş pozisyonunu değiştirmektir (Baslo, 2002: 161; 

Esmaeilzadeh, 2008). 

Bu araştırmada genel bir bakış açısı ile büro çalışanlarının en çok kullandığı ve ayarlanabilir 

olarak üretilen sandalye, bilgisayar ekipmanları ve bu malzemeleri destekleyecek yardımcı 

ekipmanlar (bel desteği, ayak yükseltici, bilek destekleyici mouse padler gibi) konusundaki 

farkındalıkları ve kullanım alışkanlıkları belirlenmek istenmiştir. Bu amaçla yola 

çıkıldığında akla ilk gelen soru, büro çalışanlarının ergonomi konusundaki farkındalıklarının 

eğitim alma ya da çeşitli iletişim araçlarında yayımlanan bilgileri/araştırmaları takip etme 

durumu ile bir ilişkisi var mıdır? Ya da iş nedeniyle geçirilen ya da geçirilmekte olan bir kas 

iskelet sistemi rahatsızlığı, çalışanın ergonomi konusundaki farkındalığını etkilemekte 

midir? Bilindiği üzere çalışanlar bu tür bir farkındalığı herhangi bir bilgi kaynağından 

öğrendikleri bilgilerle kazandıkları gibi kas ve iskelet sistemlerinde meydana gelen 

rahatsızlıklar nedeniyle de zorunlu olarak kazanabilmektedir. Bu zorunluluk hali ergonomi 

farkındalığına katkı sağlamış olabilir mi? Bunlara, büro malzemelerini kullanım alışkanlığı 

olarak değerlendirilebilecek başka değişkenler eklemek mümkündür. Örneğin: Büro 

çalışanları kullandıkları materyaller üzerinde kendi fiziksel koşullarına uygun olarak 

değişiklikler yapıyorlar mı? Sağlık ve konfor amacıyla sırt desteği, ayak yükseltici, 

ergonomik klavye, mouse, destekli mouse pad gibi yardımcı ekipmanlar kullanıyorlar mı? 

Oturuş pozisyonlarına, sürekli aynı pozisyonda kalmamaya özen gösteriyorlar mı? 

Yorgunluk hissettiklerinde kısa yürüyüşler, egzersizler yapıyorlar mı? ve sonuç olarak bu 

alışkanlıkların ergonomi konusunda alınmış eğitim, takip edilen yayınlar ve herhangi bir kas 

iskelet sistemi rahatsızlığı geçirmiş ya da geçiriyor olma durumu ile ilişkisi var mıdır? 

Yöntem 

Bu araştırmada belirlenen sorulara yanıt bulabilmek amacıyla üçü evet/hayır seçenekli, 

sekizi beşli Likert tipi sıralamalı maddeler bir araya getirilmiştir. Evet/hayır seçenekli 

sorular çalışanların ergonomi farkındalığını nasıl kazandıkları sorgulayabileceğimiz 

niteliktedir. Likert tipi sorular ise çalışanların özellikle oturma ve bilgisayar kullanma ile 

ilgili alışkanlıklarında ergonomiyi dikkate alıp almadıklarını ortaya koyabilecek 

maddelerden oluşmaktadır. 

Çalışmanın evrenini masa başında iş gören ve bilgisayar kullanan çalışanlar oluşturmaktadır. 

Örneklem ise Ankara (n=66), İstanbul (n=45), Trabzon (n=20) ve Isparta (n=19) illerinde 

çeşitli kurumlarda görevli, masa başında ve bilgisayarla iş gören toplamda N=150 bireyden 

oluşmaktadır. Bu bireyler rastlantısal olarak seçilmiştir. Sorular elektronik posta aracılığı ile 

bireylere ulaştırılmış ve aynı şekilde toplanmıştır. Çeşitli analizler uygulanarak, araştırma 

sorularına yanıtlar aranmıştır. 

Bulgular 

Çalışmanın analiz aşaması, toplanan verilerin SPSS programına yüklenmesi ile başlamıştır. 

Araştırma sorularına cevap bulunabilecek analizler sırayla uygulanmıştır. Öncelikle 

soruların güvenirlik analizi yapılmıştır. Cronbach alfa güvenirlik katsayısının .70 olduğu


belirlenmiştir. Ardından betimsel istatistik analizleri yapılarak, değişkenlerin frekans 

dağılımları belirlenmiştir. Buna göre, sorulara yanıt veren çalışanların sadece % 14’ü 

ergonomi konusunda eğitim almıştır. % 41,3’ü bu konu ile ilgili bilgileri/araştırmaları takip 

etmektedir. Bireylerin % 26,7 iş ortamından kaynaklanan kas ve iskelet sistemi rahatsızlığı 

geçirmiştir. 

Katılımcıların % 55,3 gibi büyük bir çoğunluğu her zaman için işe başlamadan önce 

sandalyesini kendi boyutuna göre ayarladığını belirtmiştir, onu takip eden en yüksek ikinci 

oran % 24,7 ile çoğu zaman seçeneğidir. İşe başlamadan önce bilgisayarımın ve klavyemin 

açısını kendime göre ayarlarım sorusuna % 63,8 oranında her zaman cevabı verilmiştir, onu 

% 25,5 ile çoğu zaman seçeneği izlemiştir. Çalışırken oturuş pozisyonuma dikkat ederim 

sorusunun en yüksek oranı ise % 33,6 ile nadiren seçeneğine aittir. Gerektiğinde otururken 

belimi destekleyecek minder, oturma desteği gibi yardımcı elemanlar kullanırım sorusuna 

verilen en yüksek oranlı cevap % 28,7 ile hiçbir zaman seçeneğidir. En düşük oranlı cevap 

ise her zamandır. Otururken belimi, ayaklarımı ve bacaklarımı desteklemek amacıyla ayak 

yükseltici kullanırım maddesine verilen en yüksek oranlı cevap % 51 değeri ile hiçbir zaman 

seçeneğidir, en düşük oranlı yanıt ise % 6,8 ile her zaman seçeneğidir. El bileklerimi ve 

parmaklarımı korumak için özel klavye, mouse ve mouse pad kullanırım maddesinde en 

yüksek oran %68,5 ile hiçbir zaman, en düşük oran ise % 5,4 ile çoğu zaman seçeneğine 

aittir. Çalışırken pozisyonumu sürekli dğeiştiririm, aynı pozisyonda uzun süre kalmamaya 

özen gösteririm sorusuna çalışanların % 28,9 bazen ve yine aynı oranda çalışan da çoğu 

zaman seçeneklerini işaretlemiştir, bu oranı % 24,2 ile her zaman seçeneği izlemektedir. Son 

olarak katılımcıların % 26’sı kaslarının yorulduğunu hissettiğinde kalkıp dolandığını veya 

egzersizler yaptığını belirtmiştir, % 24,7’si ise bu maddeyi çoğu zaman olarak işaretlemiştir. 

Değişkenlerin betimsel istatistik değerleri Tablo 1’de yer almaktadır. 

Ergonomi eğitimi alan, ergonomi konusundaki yayınları takip eden ve işe bağlı bir kas 

iskelet sistemi rahatsızlığı geçiren bireylerin sorulara verdikleri yanıtlar değerlendirildiğinde 

benzer sonuçlara ulaşılmıştır. En dikkat çekici yanıtlar şu şekilde sıralanabilir; eğitim alan 

çalışanların % 42,9’u çalışırken oturuş pozisyonuna nadiren dikkat etmekte, % 28,6’sı 

oturma desteğini hiçbir zaman kullanmamakta, % 52,4’ü hiçbir zaman ayak yükseltici 

kullanmamakta, % 70’i hiçbir zaman el bileklerini ve parmaklarını korumak için özel 

klavye, mouse, mouse pad kullanmamakta, % 33,3’ü bazen ve yine aynı oranda çoğu zaman 

sabit çalışmamaya özen göstermekte ve % 42,9’u nadiren yorulduğunu hissettiğinde kısa 

yürüyüşler veya egzersizler yapmaktadır. Yayınları takip eden bireylerde de benzer oranlara 

rastlanmıştır. Tek belirleyici fark bu guruptaki bireylerin % 29’unun eğitim alanların aksine 

kaslarını dinlendirmek için her zaman kısa yürüyüşler ve egzersizler yapmasıdır.


Tablo 1: Değişkenlere Ait Betimsel İstatistikler 

Değişken Kategori Toplam % 

Büro ergonomisi konusunda eğitim aldım. 

Hayır 129 86 

Evet 21 14 

Büro ergonomisi konusunda çeşitli yerlerde Hayır 88 58,7 

yayımlanan bilgileri takip ederim. 

Evet 62 41,3 

Çalışma ortamından kaynaklanan kas-iskelet sistemi Hayır 110 73,3 

rahatsızlığı geçirdim. 

Evet 40 26,7 

Hiçbir Zaman 2 1,3 

Nadiren 5 3,3 

İşe başlamadan önce sandalyemin ayarını kendime 

Bazen 23 15,3 

göre yaparım. 

Çoğu Zaman 37 24,7 

Her zaman 83 55,3 

Bilgisayar ekranını ve klavyenin açısını kendime 

göre ayarlarım. 

Çalışırken oturuş pozisyonuma dikkat ederim. 

Gerektiğinde bel desteği, minder vs. gibi yardımcı 

elemanlar kullanırım. 

Belimi, ayaklarımı ve bacaklarımı destekleyecek 

ayak yükseltici kullanırım. 

Çalışırken el bileklerim ve parmaklarımı korumak 

için özel klavye, mouse ve mouse pad kullanırım. 

Çalışırken pozisyonumu sürekli değiştiririm, aynı 

pozisyondan uzun süre kalmamaya dikkat ederim. 

Kaslarımın yorulduğunu hissettiğimde mutlaka 

kalkıp dolanırım ya da egzersizler yaparım. 

Hiçbir Zaman 

Nadiren 4 2,7 

Bazen 12 8,1 




Nadiren 18 12,1 

Bazen 50 33,6 




Nadiren 36 24 

Bazen 34 22,7 



Hiçbir Zaman 75 51 


Bazen 22 15 





Bazen 14 9,4 





Bazen 43 28,9 



Hiçbir Zaman 12 8 


Bazen 45 30 

Çoğu Zaman 39 26 


İşe bağlı bir kas iskelet sistemi rahatsızlığı geçiren bireylere baktığımızda, bu bireylerin % 

62,5’inin sandalyesini her zaman kendine göre ayarlamakta, % 64,1’i her zaman klavye ve 

ekran ayarlarını yapmakta, % 33,3’ü çoğu zaman ve yine aynı oranda nadiren oturuş 

pozisyonuna dikkat etmekte, % 27,5’i hiçbir zaman bel desteği kullanmamakta, % 48,7’si 

hiçbir zaman ayak yükseltici kullanmamakta, % 65’i hiçbir zaman destekli klavye, mouse ya


da mouse pad kullanmamakta, % 33,3’ü nadiren oturuş pozisyonunu değiştirmekte ve % 

27,5’i çoğu zaman egzersiz ve yürüyüş yapmaktadır. 

Katılımcıların eğitim almış olma, yayınları takip ediyor olma ve herhangi bir kas iskelet 

sistemi rahatsızlığı geçirme durumları ile diğer maddelere verdikleri yanıtlar arasında ya da 

maddelere verilen cevapların kendi aralarında anlamlı bir ilişki olup olmadığını test 

edebilmek amacıyla verilere Spearman Brown testi uygulanmıştır. Buna göre ayak 

yükseltici kullanım alışkanlığı ile ergonomi konusundaki yayınları takip etme arasında 

pozitif yönlü düşük düzeyde anlamlı bir ilişki vardır (r=0,271; p


A. Büro ergonomisi konusunda eğitim aldım. 

B. Büro ergonomisi konusunda çeşitli yerlerde 

yayımlanan bilgileri takip ederim. 0,13 1 

Tablo 2: Değişkenlerin Korelasyon Değerleri. 

C. Çalışma ortamından kaynaklanan kas-iskelet 

sistemi rahatsızlığı geçirdim. -0,026 0,014 1 

1. İşe başlamadan önce sandalyemin ayarını 

kendime göre yaparım. 0,154 0,096 0,066 1 

2. Bilgisayar ekranını ve klavyenin açısını 

kendime göre ayarlarım. -0,052 0,094 -0,012 0,582** 1 

3. Çalışırken oturuş pozisyonuma dikkat ederim. 

A B C 1 2 3 4 5 6 7 

1 

0,054 0,044 -0,124 0,423** 0,419** 1 

4. Gerektiğinde bel desteği, minder vs. gibi 

yardımcı elemanlar kullanırım. 0,008 0,107 0,053 0,216** 0,218** 0,254** 1 

5. Belimi, ayaklarımı ve bacaklarımı 

destekleyecek ayak yükseltici kullanırım. -0,017 0,271** 0,053 0,293** 0,162 0,198* 0,435** 1 

6. Çalışırken el bileklerim ve parmaklarımı 

korumak için özel klavye, mouse ve mouse pad 

kullanırım. 

0,002 -0,004 0,046 0,136 0,006 0,11 0,31** 0,306** 1 

7. Çalışırken pozisyonumu sürekli değiştiririm, 

aynı pozisyondan uzun süre kalmamaya dikkat 

ederim. 

0,042 0,147 -0,183 0,296** 0,389** 0,296** 0,142 0,24** 0,163* 1 

8. Kaslarımın yorulduğunu hissettiğimde mutlaka 

kalkıp dolanırım ya da egzersizler yaparım. -0,023 0,083 -0,135 0,236** 0,246** 0,236** 0,146 0,181* 0,1 0,635** 

** p


Tartışma ve Sonuç 

Bu çalışmada büro çalışanlarının ergonomi konusundaki farkındalıkları ve büro 

malzemelerini kullanım alışkanlıkları değerlendirilmiştir. Yapılan analizlerle birlikte 

ergonomi farkındalığının büro malzemelerini günlük rutin kullanım alışkanlıkları arasındaki 

ilişkiler belirlenmeye çalışılmıştır. Bu çalışma genel bir değerlendirmeyi amaçlayan bir pilot 

çalışma niteliği taşımaktadır. Analizler sonucunda belirlenen unsurların daha sonraki 

çalışmalar için bir yöntem ve farklı bir bakış açısı kazandıracağı düşünülmektedir. 

Analizler sonucunda görülmüştür ki, en çok kullanılan temel büro malzemelerinden 

ayarlanabilir özellikleri olan sandalye ve bilgisayar ekipmanlarını çalışanlar genel olarak 

kendi fiziksel özelliklerine göre ayarlamaktadır. Ancak bu durumun çalışanın almış olduğu 

herhangi bir ergonomi eğitimi, ergonomi konusundaki çeşitli yayınları takip etme durumu 

ve işe bağlı bir kas iskelet sistemi rahatsızlığı geçirmiş olma durumu ile bir bağlantısı 

bulunamamıştır. Çalışanların sağlığını korumak amacıyla üretilen bel desteği, ayak 

yükseltici, ergonomik klavye, mouse ve mouse pad gibi yardımcı büro ekipmanlarının çoğu 

çalışan tarafından kullanılmadığı görülmektedir. Oysaki yapılan çalışmalar bu destekleyici 

unsurların büro ergonomisi ve çalışan sağlığı açısından önemini vurgulamaktadır. Bu 

konuda alınan eğitim, takip edilen yayınlar ve kas iskelet sistemi rahatsızlığı geçirme 

durumunun da bu olguyla anlamlı bir ilişkisi olmadığının belirlenmesi oldukça manidardır. 

Yine çalışmanın çarpıcı sonuçlarından biri eğitim alsın ya da almasın, ergonomi 

konusundaki yayınları takip etsin ya da etmesin, kas iskelet sistemi rahatsızlığı geçirsin ya 

da geçirmesin büro çalışanlarının oturuş pozisyonlarına dikkat etmedikleri, çalışırken 

oturma pozisyonlarını sürekli değiştirerek aynı durumda kalmamaya önem göstermedikleri 

ve gerektiğinde kaslarını dinlendirmek için çaba sarf etmedikleri gerçeğidir. 

Ergonomi konusunda son yıllarda yapılan çalışmalarda çeşitli yöntemler kullanılarak pek 

çok eğitim aracı geliştirilmiş, çeşitli yayın organlarınca bu konudaki araştırmalar okuyucu 

ile paylaşılmıştır. Bu eğitim araçlarının ve yayınların ergonomi farkındalığı üzerindeki 

önemi ve gerekliliği yadsınamaz bir durumdur. Ancak belli ki çalışanların bu olguları 

içselleştirerek bir çalışma modeli olarak benimsemeleri henüz gerçekleşememiştir. 

Alışkanlıklardan vazgeçmek zordur ve bu alışkanlıkları değiştirmek kısa süreli eğitim 

modelleri ile mümkün görünmemektedir. Kaldı ki insanlar içgüdüsel olarak gerçekte olanı 

ifade etmekten çok ideal olanı ifade etme eğilimindedir. İnsanların sahip oldukları ergonomi 

bilgileri ve farkındalıkları ile ideal olan cevapları vereceklerini ancak diğer yandan eski 

alışkanlıklarına devam etme eğiliminde olacaklarını göz ardı etmemek gerekir. Bu durumda 

söz konusu alanda yapılacak araştırmalarda anket çalışmalarını gözlem içeren çalışmalarla 

desteklemek uygun olacaktır. Bireyleri çalışma ortamlarında gözleyerek, insan sağlığı 

açısından ne gibi yanlış çalışma alışkanlıkları olduğunu belirlemek ve yerinde müdahale 

yöntemleri ile bu alışkanlıkların çalışanlarca içselleştirilmesini sağlamak daha anlamlı 

olacaktır. 

Bu tür bir çalışmanın en önemli sınırlılığı nispeten az bir örneklem sayısı ile sonuçlara 

varılmış olmasıdır. Masa başında bilgisayarla iş gören çalışanlar hakkında genellemelere 

gidebilmek için daha yüksek katılımlı çalışmalara ihtiyaç vardır. Bu sınırlılık, farklı illerden 

veri toplayarak desteklenmeye çalışılmıştır. Ancak bu bir pilot çalışmadır ve daha kapsamlı 

çalışmalar için ön hazırlık niteliği taşımaktadır. 

Sonuç olarak işe bağlı kas iskelet sistemi rahatsızlıklarının giderek arttığı günümüzde, 

oturarak bilgisayar başında iş gören çalışanların sağlık problemlerini ortaya çıkmadan 

önlemek, hem maddi hem manevi açıdan büyük bir kazanımdır. Yapılan çalışmalar 

göstermiştir ki bunu yapabilmek sadece ergonomik büro malzemeleri kullanmakla mümkün 

değildir. Çalışan sağlığının korunması ve verimin, iş memnuniyetinin artması çalışanların


ergonomi konusundaki farkındalıklarını artırmakla ve çalışma ortamı alışkanlıklarını 

düzeltmekle mümkün hale gelecektir. 

Kaynaklar 

Ağbaş, N. (2008), Ktü Farabi Hastanesi Büro Çalışanlarının İş Ortamına Antropometrik 

Uygunluğunun Ve Mevcut Kas-İskelet Sistemi Şikâyetlerinin Çalışma Ortamıyla İlişkisini 

Araştırılması, Yüksek Lisans Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi, Sağlık Bilimleri 

Enstitüsü, , Trabzon. 

Amıck., B.J., Robertson, M.M., Derango, K., Bazzanı, L., Moore, A., Rooney, T. Ve 

Harrıst, R. (2003) “Effect Of Office Ergonomics Intervention On Reducing Musculoskeletal 

Symptoms”, Spine, Vol: 28, No: 24, 2706-2711. 

Armağan, K. (2003), Büro Verimliliğinin Tesis Edilmesinde Ergonomik Tasarımın Önemi, 

.Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya. 

Balcı, Ö. (2007), Gaziantep İl Merkezindeki Bankaların Büro Ergonomisine Uygunluk 

Durumları Ve Banka Çalışanlarının Bazı Sağlık Sorunları, Uzmanlık Tezi, Gaziantep 

Üniversitesi, Tıp Fakültesi, Gaziantep. 

Baran, F.G., (2008), Bir Motorlu Araş Üretim Fabrikasında Masa Başı Çalışanlarının Kas- 

İskelet Sistemi Yakınmalarının Ergonomik Ve Diğer Bazı Etmenlerle İlişkisi, Doktora Tezi, 

Ankara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara. 

Baslo, M. (2002), “Ofis Ergonomisi-Sırt Ve Boyun Ağrılarını Önlemek İçin Ofis Ortamını 

Düzenlemek”, İ.Ü. Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Sürekli Tıp Eğitimi Etkinlikleri, Baş Boyun, 

Bel Ağrıları Sempozyum Dizisi, No.30, Mayıs, Ss.155-165. 

Baydur, H., (2011), Bilgisayar Kullanarak İş Gören Büro Çalışanlarında Ergonomi 

Eğitiminin Etkinliği, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, 

İzmir. 

Dalkılınç, M., (2011), Ofis Çalışanlarında E-Öğrenme Ve İnteraktif Yöntemlerle Sunulan 

Ergonomi Eğitiminin, Kas İskelet Sistemi Yaralanmaları İle İlişkili Risk Faktörleri Üzerine 

Etkisi, Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara. 

Esmaeılzadeh, S. (2008) Bilgisayar Kullanıcılarında Üst Ekstremite İşe Bağlı Kas İskelet 

Hastalıklarından Korunmada Ergonomi Girişiminin Enkinliği, Uzmanlık Tezi, İstanbul 

Üniversitesi, Fiziksek Tıp Ve Rehabilitasyon Anabilim Dalı. 

Kıraç, Y. (2005) Büro Yönetiminde Ergonomi Ve Ergonominin Verimliliğe Etkisi: Ankara 

Emniyet Müdürülüğü’nde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Eğitim 

Bilimleri Enstitüsü, Ankara. 

Özcan, E. Ve Kesiktaş, N. (2007), “Mesleki Kas İskelet Hastalıklarından Korunma Ve 

Ergonomi” İş Sağlığı Ve Güvenliği Dergisi, Sayı. 34, Yıl: 7, Nisan-Mayıs-Haziran, 6-9. 

Özcan, E., Esmaeılzadeh, S. Ve Başat, H. (2011), “Bilgisayar Kullanıcılarında Üst 

Ekstremite İşe Bağlı Kas İskelet Hastalıkları Ve Ergonomi Girişiminin Etkinliği”, Türkiye 

Fiziksel Tıp Ve Rehabilitasyon Dergisi, 57: 236-241. 

Robertson, M.M., Huang, Y.H., O’neil, M.J Ve Schleıfer, L.M. (2008), “Flexible Workplace 

Design And Ergonomics Training: Impacts On The Psychosocial Work Environment, 

Musculoskeletal Health, And Work Effectiveness Among Knowledge Workers” Applied 

Ergonomics, 39: 482-494.


Türkkan, A., (2009), “İşe Bağlı Kas-İskelet Sistemi Hastalıkları Ve Sosyoekonomik 

Eşitsizlikler”, Uludağ Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, 35 (2), 101-106. 

Yetiz; A., (2009), Ofis Mobilyaları Ve Ofis Mobilyalarının Tasarımını Etkileyen Ergonomi 

Faktörünün İncelenmesi, Adana’da Bir Banka Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova 

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.


OFİS ORTAMINDA İKLİMLENDİRMENİN ÇALIŞANLARA ETKİSİ 

M. Ziya YAKUT 1 

Reşat SELBAŞ 2 

Gamze YAKUT 3 

ÖZET 

Ofis çalışanlarının iş verimini etkileyen en temel konularından birisi olan konforlu çalışma 

ortamlarının sağlanması günümüz ofis tasarımlarını yakından ilgilendirmektedir. 

Çalışanların ofis ortamındaki konfor koşullarının en başında, ısı, nem, ses gibi fiziksel çevre 

koşulları yer almaktadır. 

Konforlu çalışma için ısı konusunda ortam ve vücut sıcaklığının dengesi oldukça önemlidir. 

İnsanın vücut sıcaklığı, sürekli olarak ortam sıcaklığına göre kendini dengelemeye 

çalışmaktadır. Bunun için gerekli olan ısı alış-verişi terleme veya titreme gibi tepkilerle 

ortaya çıkmaktadır. Bu durum çalışanların dikkatini dağıtmakta ve verimlerini 

düşürmektedir. Ofis ortamında ideal iklimlendirmenin sağlanması için klima cihazları 

kullanılmaktadır. 

Bu çalışmada, çalışanların ofis ortamlarının ideal hale getirilmesinde kullanılan klimaların 

iklimlendirmeye etkisinin nasıl olduğunu, akış analizi yapan bir simülasyon programı 

kullanılarak incelenmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Ergonomisi, Hava Akışı Modelleme, Çalışma Psikolojisi 

1. Giriş 

Çalışanların günlük yaşamlarının çok büyük bir kısmı ofis ortamında geçmektedir. Bu 

yüzden ofis ortamının ergonomik olması çalışmaların verimine çok büyük katkı katacaktır. 

Ergonomi konusu, artan yaşam kalitesiyle birlikte konforlu ürünlerin kullanımı arttırmıştır. 

Konforlu ürün kullanımı en çok yaşamsal ihtiyaç olan konularda artmıştır. Bu yüzden en 

önemli etken olan ortam hava kalitesi, iyi bir havalandırma ve iklimlendirme sistemi ile 

mümkün olabilir. 

Günümüzde kullanılan pek çok ofis binası düzgün planlanmamış olmasından, havalandırma 

ve iklimlendirme konuları halen bir sorun teşkil etmektedir. Bu tip yetersizlikler yüzünden, 

pencere ve kapıları kullanılarak oluşturulan doğal havalandırma sistemleri rahatsız edici 

hava akımlarını (cereyan) oluşturmaktadır. Oluşan bu cereyan etkisinin düzensiz oluşları, 

çalışanların dikkatini dağıtmaktadır. Çözüm olarak kullanılan iklimlendirme cihazları 

kontrol edilebilir sıcaklık kontrolü ve hava akış hızı oluşumunu sağlamaktadır. Bu cihazların 

ofis ortamında yerleşimi ve kullanım şekli çalışanları rahatsız etmeyecek şekilde 

uygulanmalıdır. Çünkü ortamın ısıl konforunun, iş verimini önemli ölçüde etkilediği 

bilinmektedir. 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, Rektörlük, Uzm. 

2 Süleyman Demirel Üniversitesi, Teknoloji Fakültesi Doç Dr. 

3 Süleyman Demirel Üniversitesi, Uzaktan Eğitim MYO, Uzm.


Isıl konfor koşullarının ideal olmasında pek çok parametre etkilidir. Bu parametreler 

çalışanların kişisel (yaş, cinsiyet, çalışma yoğunluğu, giyinme durumu vs.) ve çevresel 

(ortamın hacmi, izolasyonu, sıcaklığı, nemi, güneş ışığı alma durumu, hava hızı vs.) 

özellikleri gibi iki grupta toplanıp incelenebilir. Bu etkenler üzerine pek çok çalışma 

yapılmıştır ve halen bu çalışmalar gelişen teknolojik imkânlarla sürdürülmektedir. 

Isıl konfor koşullarının farklılıkları üzerine Todde (2000: 297-305) yaptığı çalışmada hafif 

aktivite düzeyinde, ısıl konfor içindeki insanların yerel hava hareketlerine olan tepkisi 

deneysel olarak incelemiştir. Çalışmada ortamdaki cereyanın etkisi ele alınmıştır. Özellikle 

yüksek hava hızlarındaki cereyanın, süreyle ve cinsiyetle ilişkisi ortaya koyulmuştur. 

Başlangıçta kadın ve erkek deneklerin deri sıcaklığındaki düşüş aynı iken zamanla 

kadınların deri sıcaklığındaki düşüşün daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Kadın ve erkek 

deneklerin cereyana olan tepkisinde bu yüzden farklılık görülmektedir. Yüksel (2005: 21- 

31), aynı ortamda bulunan çalışanların ortam havasının konfor kalitesini algılayışında kişisel 

farklılıkları gösterebilmesi üzerine çalışmıştır. Dünya üzerinde farklı iklim koşulları ve 

farklı insan profilleri yüzünden, konforlu ortam koşulları genellikle çoğunluğun 

memnuniyet durumuna göre belirlenmektedir. Ortam iklimlendirilmesi hakkındaki 

uluslararası standartlardan olan ISO 7730 ısıl konfor ile ilgili olarak kişilerin en az 

%80’inin, ASHRAE Standart 55 ise en az %90'ının memnun olması gerektiğine değinmiştir. 

Höppe ve Martinac (1998: 1-7)’e göre ısıl koşulun dışında binadaki diğer parametreler de 

ortamdaki çalışanların verimini değiştirmektedir. Çalışanların ortamdaki ısı alışverişlerini ve 

dengesini hava hareketleri etkilemektedir. Özellikle kapalı bir hacim içerisinde hava giriş ve 

çıkış menfezlerinin konumu, pencerenin konumu ve büyüklükleri hava hızı hareketlerini 

etkilemektedir. Cam önüne yerleştirilen peteklerin konumuna ve üzerinde malzeme olup 

olmamasına göre hava hareketleri de değişebilir. Havanın hareket hızı arttıkça insanın 

üşümesi artar. Bu duruma ek olarak insan vücudu ile hava arasındaki ısı transferi oluşumu 

artar. Konfor şartlarının ve nötr deri sıcaklığının sağlanabilmesi için hava hızı ortalama 0,05 

m/s olarak önerilmiştir. İklimlendirilmeyen ortamlarda iç ortamdaki hava hızının nadiren 0,1 

m/s’yi aştığı görülmüştür. Yiğit ve Horuz (1995: 603-612) hava hızının artması halinde iç 

ortamın esintili ve rahatsız edici olduğunu, düşük hava hızlarında ise ortamdaki havanın 

hareketi azaldığından ortamda ikamet eden bireyler için havasız bir ortam oluştuğunu 

vurgulamışlardır. Vücut yüzey sıcaklığı büyük olduğunda yüksek hava hızlarının ısı 

kayıplarını çok arttırdığını ve ısıl konforu olumsuz etkilediğini tespit etmişlerdir. 

Feustel vd. (1994) yaptıkları çalışmada, alüminyum çerçeveli, tek camlı penceresi olan ve 

geniş cephesi batı yönündeki bir binanın tasarımındaki bazı problemler ile sürekli artan 

kişisel bilgisayar kullanımı ve ofis malzemesine karşılık, tavandan soğutma sisteminin 

yeterli performansı karşılayamadığını tespit etmişlerdir. Şenkal ve Mıhlayanlar (2002: 56- 

58) konutların konumları, yönleri, rüzgârlıkla olup olmadıkları, kullanılan döşeme 

kaplamaları ve mimari projeden farklı olarak mimari değişikliklerin ısıl konfor üzerine 

etkilerini araştırmışlardır. Gennusa vd. (2007: 594-606) yaptıkları çalışmada güneş 

ışınımının ısıl konfor üzerindeki etkilerini incelemişlerdir. Bilgisayar simülasyonuyla, 

pencerelerde gölgelemeler yaparak ısıl konforun ne şekilde etkilediğini araştırmışlardır. 

Höppe ve Martinac (1998: 1-7)’e göre insanı etkileyen faktörlerin etkileri üzerinde, insan 

biyometeorolojisi ile ilgili konularında, farklı iç ortam şartlarında ideal konfor ve hava 

kalitesi belirleme amacıyla çeşitli çalışmalar yapmıştırlar. Avcı ve Yiğit (1992) yaptıkları 

çalışmada ortam havasını etkileyen çevre şartlarının gece, gündüz ve mevsimlere göre 

değişiklikler gösterdiğini vurgulamaktadırlar. Bu çalışmaya göre kişilerin vücut yapısı ortam 

sıcaklığına göre sürekli olarak vücut sıcaklığını dengelemeye çalışmaktadır. Normal 

şartlarda, bir insanın vücut iç sıcaklığını 37 o C civarında, deri yüzey sıcaklığını ise ortalama 

31,5-33,5 o C aralığında olması gerekmektedir. Deri sıcaklığındaki 1-3 o C sıcaklık değişimi


insanı rahatsız etmemektedir. Deri üzerinde ter yoğuşmamalı veya izafi nem %20' yi 

geçmemelidir. Bu şartları insanın sağlayabilmesi ise az giyimli bir insan için çevrenin 

24±3 o C kuru termometre sıcaklığında, %50 izafi nemde ve rüzgâr hızının


Hazırlanan bu modelinin içerisindeki hava akışının analizi yapılabilmesi için CFD 

programına aktarılır. Bu aktarımdan sonra klima üzerindeki hava giriş, çıkış noktaları, duvar 

sınırları Şekil 2’deki gibi isimlendirilme işlemine alınmıştır. 

Şekil 2: CAD tasarımının isimlendirilmesi 

İsimlendirmeler tamamlandıktan sonra ortam havasının parçalara ayrılarak incelenmesi 

gerekmektedir. Yapılan bu işleme Şekil 3’te görüldüğü gibi Meshing işlemi denir. Bu işlem 

çok hassas ve detaylı bir aşamadır. İdeal sonuç elde edilmesinde en etkili noktalarından 

birisidir. Meshing işleminden sonra matematiksel model uygulanarak sonuca ulaşılır. 

Matematiksel model seçiminde, hava akışını en iyi modelleyen akışkanlar dinamiği modeli 

tercih edilir. Ofis ortamından alınan değerler yine bu programda kullanılır ve iteratif 

çözümleme yapılarak sonuçları verir. Sonuçlar kullanıcının isteğine göre pek çok şekilde 

gösterilebilir. 

3. Bulgular 

İdeal sonuçlara ulaşmada meshing işleminin kalitesi çok önemlidir. Yapılan örnek çalışmaya 

uygulanan meshing işlemi sonucunda ortam havası Şekil 3’teki gibi yaklaşık 360.000 

parçaya ayrıldı. Bu aşamada bilgisayarın işlem yapabilme gücüne bağlı olarak daha kaliteli 

yapılabilir. 

Şekil 3: Odaya mesh işlemi uygulanmış hali 

Parçalara ayırma işlemi amaca uygun miktar ve şekle göre bitirildikten sonra matematiksel 

model belirlendi ve analiz yaptırıldı. Sonuçlara göre Şekil 4’teki gibi sıcaklık dağılımı 

ortaya çıkmıştır. Şekil 4’te duvar sınırlarındaki sıcak hava ve klimadan odaya yayılan soğuk 

hava görülmektedir.


Şekil 4: Sıcaklık dağılımı kesit görünümü 

Şekil 4 ve Şekil 5’te görüldüğü üzere klimanın soğuk hava akımı odanın ortasında ve kapı 

kenarında etkili olmaktadır. Klimadan çıkan hava akımının dağılımının bir anlık üç boyutlu 

simülasyonu Şekil 5’te görülmektedir. 

Şekil 5: Klimadan çıkan hava akışının odada dağılımı 

Klimadan çıkan hava akımının hızı, maksimum seviyede iken üretici firmanın belirttiği 

değer olan 3 m/s olarak verilmiştir. Hızın dağılımı ofis ortamında Şekil 6’daki gibi olmuştur. 

Şekil 6: Klimadan çıkan hava akışının hızı


Şekillerdeki analiz sonuçları incelendiğinde, klimanın hemen altında ve karşısındaki duvar 

kenarlarında rahatsızlık verici soğuk hava etkisi ve normalin üzerinde ortam hava hızı 

yüzünden uygun oturma konumu değildir. Daha çok odanın kapısının karşısında uygun 

alanlar bulunmaktadır. 

4. Tartışma 

Literatürde Feustel vd. (1994) ve Gennusa vd. (2007: 594-606) yaptıkları çalışmalarda 

belirtilen bina konumu, pencerelerin güneşi alma durumu ve güneş ışınımının ısıl konfor 

üzerindeki etkilerini incelemişlerdir. Çalışmada odadaki pencerelerin ve konumundan 

kaynaklı sıcaklık değişiminin etkileri yansıtılmak istenmiştir ancak bilgisayar donanımının 

yeterli gelmemesinden ötürü bahsedilen parametreler incelenememiştir. Bu yüzden sıcaklık 

değerleri odanın ortalaması alınarak uygulanmıştır. 

Oda içerisindeki alçı duvarın teknik özellikleri kullanılsa da binanın dış izolasyonundan ve 

zemin malzeme farklılığından kaynaklı yüzey sıcaklık farkları tam olarak yansıtılamamıştır. 

Bunda kullanılan malzeme özelliklerinin bilinememesi ve yine bilgisayarın donanımsal 

yetersizlikleri engel teşkil etmiştir böyle detaylı bir çalışmaya. Şenkal ve Mıhlayanlar (2002: 

56-58)’ın yaptıkları döşeme ve kaplamanın izolasyonla olan ilişkisi bu yüzden 

değerlendirilememiştir. 

Diğer bir parametre olan vücut sıcaklığının ortama etkisi yine yeterli bilgisayar donanımı 

olmadığı için yansıtılamamıştır. Sorensen ( 2002) yaptığı CFD çalışmasında, bu etkinin iç 

ortamın iklimlendirmesinde oldukça etkili olduğunu göstermektedir. 

Yapılan hava simülasyonunda kullanılan matematiksel modelin diğer modellerle olan 

farkları incelenmiştir. Yılmaz (2011) yaptığı tez çalışmasında belirlediği matematiksel 

modelin en ideal sonucu verdiği görülerek çalışma bu modelle yapılmıştır. 

Ofis ortam sıcaklığı, Yüksel (2005: 21-31) çalışmasında tespit ettiği insanın dinlenme veya 

düşük aktivite (ofis aktivitesi) için ortam sıcaklığının yaz mevsiminde 23-27 o C arasında 

olduğu vurgulanmaktadır. Çalışma sonucunda ortaya çıkan klima ile iklimlendirilen ortamın 

değerlerinin homojen bir sıcaklık ortamı oluşturmadığı, kimi yerler ideal sıcaklık 

değerlerine göre daha soğuk olurken kimi yerlerde hava yeterince soğumamaktadır. 

Höppe ve Martinac (1998: 1-7)’e göre konfor şartlarının ve nötr deri sıcaklığının 

sağlanabilmesi için hava hızı ortalama 0,05 m/s olarak önerilmektedir. İklimlendirilmeyen 

ortamlarda iç ortamdaki hava hızının nadiren 0,1 m/s’yi aştığı görülmüştür. Yapılan 

çalışmada klimanın hava akım hızı 3 m/s ile dağılmaya başlamış olup odanın uç noktaları ve 

hava akımının duvarlara çarpıp döndüğü noktalarda etkisi gittikçe azalmaktadır. Bu yüzden 

oturma konumu olarak hava akım hızının azaldığı yerler seçilebilir. 

5. Sonuç 

Çalışanların verimli olmasında ofis ortamının ergonomik, konfor koşullarına uygun oranda 

iklimlendirilmiş olmasının büyük etkisi vardır. 

Literatürde iklimlendirme cihazlarının çalışanlar üzerine etkilerini inceleyen birçok çalışma 

mevcuttur. Güncel metotlar ve programlar kullanılarak yapılan bu çalışma, iklimlendirme 

cihazlarının sebep olduğu hava akımlarının ofis çalışanları üzerine etkilerinin anlaşılmasında 

pratik ve etkili sonuçlar ortaya koymaktadır. 

Buna göre iklimlendirme cihazının konumlandırıldığı bir ofiste hava akımlarının ne şekilde 

ilerlediği analiz edilmiştir. İklimlendirme cihazından kaynaklanan hava akımlarından 

rahatsız olmadan çalışılabilecek noktalar belirlenmiştir.


Klimanın odadaki yeri, gücü, klima cihazındaki hava akışının hızı, sıcaklığı, açısı, duvar 

izolasyon malzemelerinin durumu gibi pek çok parametre ile gelecek çalışmalarda benzer 

şekilde analizler yapılabilir. Bu tip bir çalışma için yüksek donanımlı bir bilgisayar analizin 

hem daha kolay yapılabilmesini hem de daha gerçekçi sonuçlar alabilmesine imkân 

tanıyacaktır. Yapılan bu çalışma daha detaylı çalışmalar için örnek teşkil edecektir. 

6. Kaynaklar 

Ashrae Handbook – Fundamentals (1993), “Physigological Principles And Thermal 

Comfort”, Atlanta. 

Avcı, A. Ve Yiğit, A. (1992), “Değişik Giysilerin Isı Ve Kütle Transferi Özelliklerinin İnsan 

Konforu Açısından İncelenmesi”, 2. Soğutma Ve İklimlendirme Kongresi, 165-174. 

Feustel, H.E., Stetıu C., Meıerhans R., Ve Schulz U. (1994), “Hydronic Radiant Cooling - A 

Case Study”, Proceedings Healthy Buildings’94, Budapest, Hungary. 

Gennusa, M., Nucara, A., Pıetrafesa, M. Ve Rızzo G. (2007), “A Model For Managing And 

Evaluating Solar Radiation For Indoor Thermal Comfort”, Solar Energy, 81: 594–606. 

Höppe, P. Ve Martınac, I. (1998), “Indoor Climate And Air Quality”, Int J. Biometeorol, 42: 

1-7. 

Sorensen, D.N. (2002), “Radiation Between Segments Of The Seated Human Body”, 8th 

International Conference On Air Distribution İn Rooms, Copenhagen, Denmark. 

Şenkal, F. Ve Mıhlayanlar, E. (2002), “Isıl Konfor Üzerine Bir Araştırma” Yapı Ve Yalıtım 

Teknolojileri Dergisi, No.35, Pp. 56-58. 

Todde, V. (2000), “Perception And Sensitivity To Horizontal Turbulent Air Flows At The 

Head Region”, Indoor Air, 10: 297-305. 

Yılmaz, D. (2011), “Tavandan Soğutulan Bir Hacimde Sıcaklık Ve Nem Dağılımının 

Deneysel Ve Sayısal Analizi” İstanbul Teknik Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Makina 

Mühendisliği Anabilim Dalı Doktora Tezi, Haziran, İstanbul. 

Yiğit, A. Ve Horuz, İ. (1995), “Hava Hızı Ve Hareketlerinin Isıl Konfor Şartlarına Etkisi”, 

10. Ulusal Isı Bilimi Ve Tekniği Kongresi, 603-612, Ankara. 

Yüksel, N. (2005), “Günümüz Kamu Kurumlarında Yapısal Konfor Koşullarının Tespit 

Edilmesine Yönelik Bir Çalışma” Uludağ Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi 

Dergisi, Vol.10, No.2, Pp. 21-31.


BÜRO ERGONOMİSİNİN VE YERLEŞİMİNİN BÜRO ÇALIŞANLARININ 

VERİMLİLİĞİNİN ARTIRILMASINA YÖNELİK ALAN ARAŞTIRMASI: 

SANDIKLI İLÇESİ ÖRNEĞİ 

Yunus YILAN 1 

ÖZET 

Günümüzde teknolojinin gelişmesiyle bilgi işçiliğinin önemi artmıştır. Bununla birlikte bilgi 

işçisi olan büro çalışanlarının da önemi artmıştır. Büro çalışanlarının zihinsel beceriyi daha 

çok kullandıkları için onlara rahat, huzurlu, sağlıklı ve uyumlu çalışabilecekleri ortamlar 

hazırlanmalıdır. 

Araştırmanın amacı büro ergonomisinin ve yerleşiminin büro çalışanlarının verimliliğinin 

artırılması ve olası sorunlara karşı öneriler bulmak ve sunmaktır. 

Hızla gelişen dünya teknolojiye bağımlı hale gelmiş ve günümüzde organizasyonların en 

önemli kaynağını insan olmuştur. Teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, işletmelerin başarısı 

insana bağlıdır. Kamu sektörünün vazgeçilmesi olan büro çalışanlarının verimli olabilmeleri 

için çalıştıkları ortamların ergonomik olarak düzenlenmesi gerekir. 

İşyerlerinde kullanılan araç-gereçlerin çalışanlara göre yerleştirilmemesi, uygun olmayan ve 

kalabalık çalışma ortamları verimliliği düşürmektedir. Ayrıca çalışanların makine olarak 

görülmesi de verimliliğin düşmesini tetiklemektedir. 

Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Çalışmadaki veriler 

Afyonkarahisar’ın Sandıklı İlçesindeki kamu işletmelerinin büro ortamında çalışan 

personellere anket yöntemi uygulanarak elde edilmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Ergonomi, Büro Yönetimi, Büro Ergonomisi, Verimlilik 

GİRİŞ 

Günümüzde teknolojinin gelişmesi ve rekabet ortamının artmasıyla kamu ve özel 

sektörlerde çalışanların verimliliği daha da önemli hale gelmiştir. İşletmeler verimliliği 

arttırmak için her ayrıntıyı düşünür hale gelmişlerdir. İnsan ve çevre arasındaki ilişkiyi 

inceleye ergonomi biliminin önemi de bu nokta da ortaya çıkmıştır. 

Ergonomi, fiziksel çevrenin insana uyumlaştırılması süreci olarak tanımlanabilir. Günümüz 

endüstri çağında makine-insan arasındaki artan ilişkiler, insana uyumlu çevre, eşya, makine, 

ofis vs. gibi fiziksel çevre birimlerinin yaratılması çabalarını zorunlu kılıyor. (Tengilimoğlu, 

2003) 

Teknolojinin hızlı gelişmesiyle bilgi işçiliğinin de önemi artmıştır. Bilgi işçiliği ile birlikte 

bürolarda çalışma sistemleri değişmiştir. Ergonominin önemli olduğu çalışma ortamlarından 

birisi de büro ortamıdır. Çünkü büro çalışanları fiziksel çaba harcamanın yanı sıra ciddi 

düzeyde zihinsel çaba da harcamaktadırlar. Bu doğrultuda büro ortamındaki insanın 

dikkatini dağıtacak her şey önemlidir. 

1 Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sandıklı Meslek Yüksek Okulu, Öğr. Gör. ,


İnsan faktörünün olumsuz etkilenmesini engellemek, onun gelişen makine ve çalışma 

sistemleri karşısında yetersiz kalmasını engellemek için, insan özelliklerinden en iyi şekilde 

yararlanılmasının ve iş ortamının düzenlenmesinin gerekli olduğu anlaşılmıştır. İnsan büro 

ortamında çalışırken çevresel faktörlerin etkisi altında çalışır. Çalışma ortamında ki 

sıcaklık, nem gibi iklime dayalı çevre koşullarına karşı insan vücut ısısı dengesini 

korumaya çalışır. Bu ısı dengesi söz edilen faktörlerin belli değerlerde olmasıyla 

mümkündür. Ayrıca ortam içindeki aydınlatma ve gürültü iş özelliklerine uygun düzeylerde 

tutulmalıdır. Dolayısıyla bu faktörlerin etkisinin en aza indirilmesi çalışanın işine karşı olan 

ilgisini yükselteceği ve verimini artıracağı düşünülmektedir.(Kıraç, 2005) 

Araştırmamızda, Sandıklı İlçesindeki kamu işletmelerinde büro ergonomisinin ve 

yerleşiminin büro çalışanlarının verimliliğinin artırılmasına yönelik değerlendirme 

yapılacaktır. 

Araştırmanın Konusu 

Büro ergonomisinin ve yerleşiminin büro çalışanlarının verimliliğinin artırılması 

araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Her işletme faaliyetlerinin sürdürürken mutlaka 

büroya ihtiyacı vardır. 

Büro kelimesinin aslı Fransızca’dır ve “Bureau” şeklinde yazılır. Büro; genel manası ile 

içinde yapılacak işin mahiyetine göre gerekli demirbaş ve diğer yardımcı vasıtalarla 

donatılmış, bir işi görmeye mahsus çalışma yeri demektir (Topaloğlu ve Koç, 2007:21). 

Yapısı ve fonksiyonları önemli ölçüde değişen bürolar, bugünkü örgütlerde, bilgi işleyen 

birimler haline dönüşmüştür. Özellikle ofis otomasyonunun gelişmesine paralel olarak 

gelişen kâğıtsız ve dosyasız bürolar, günümüzde yaygınlaşmaya başlamıştır. Bürolarda 

görülen işlerin içeriğinin değişmesi ile birlikte, büro işlerini yapma usulleri de önemli 

ölçüde değişmiştir. Daha çok elle ve somut öğeler üzerinde yapılan hizmet işleri, bugün 

artık dijital ortamlarda bilgi işine dönüşmüştür. Büroların bu yeni anlamıyla bilgi işleyen 

birimler durumuna dönüşmesi, onların tasarımlarının da farklılaşmasını gerekli kılmaktadır 

(Tutar,2002:23). 

Bürolarda çalışanlarda hızla gelişen çevresel faktörlere ayak uydurabilmek için, yeterli 

teknolojik donanıma sahip olmaları gerekmektedir. Büroların verimliliğine önem veren 

işletmeler, teknolojik araçlarını ya yeniden düzenlemekte ya da yenilemektedirler. Bazı 

işletmelerce kuruluştan itibaren göz ardı edilen önemli konulardan biri de ergonomik büro 

tasarımlarının yapılmamasıdır. Bunlar gerçekleştirilmeyince de bürolar işlevlerini tam 

anlamıyla yerine getirememekte ve gerekli verim alınamamaktadır.(Kıraç, 2005) 

Ergonomi, yunanca iş yasası anlamına gelmektedir. Amerika da ergonomi terimi yerine 

“Human Enginering”, İskandinav ülkelerinde ise “Biotechnology” terimleri 

kullanılmaktadır. Fakat Uluslararası alanda ergonomi terimi en fazla kullanılandır. (Şimşek, 

1994) 

Ergonomi; insanların anatomik özelliklerini, antropometrik karakteristiklerini, fizyolojik 

kapasite ve toleranslarını göz önünde tutarak, endüstriyel iş ortamındaki tüm faktörlerin 

etkisi ile oluşabilecek, organik ve psikososyal stresler karşısında, sistem verimliliği ve 

insan-makine-çevre uyumunun temel yasalarını ortaya koymaya çalışan, çok disiplinli bir 

araştırma ve geliştirme alanıdır (Erkan,2003:22). 

Genel olarak çalışma ortamlarına bakıldığında, vazgeçilmez unsur olan insanı görmekteyiz. 

Birçok alanda makineler ile üretim söz konusu olmayacağı için insan faktörü ön plana 

çıkmıştır. Dolayısıyla insan merkezli yönetim ve üretim anlayışına doğru hızlı bir yönelme 

görülmektedir. Ergonomi insanların çalışma ortamlarını da incelemektedir. İnsanların genel 

özellikleri incelenerek ergonomik ortamlar oluşturulmaya çalışılmaktadır.


Çalışmamızda Büro ortamlarının ergonomik olmasıyla çalışanların verimlilik düzeyinin 

artırılmasını incelemekteyiz. Bu çerçevede verimlilik, bir üretim ya da hizmet sisteminin 

ürettiği çıktı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişkidir. Bu nedenle 

verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin etkin kullanımıdır. Yüksek verimlilik aynı miktar 

kaynakla daha çok üretmek ya da aynı girdi ile kalitesi sabit kalmak ya da artmak kaydıyla 

daha çok çıktı elde etmektir. Bu ilişki genel olarak, Verimlilik=Çıktı/Girdi şeklinde ifade 

edilir(Arkış,1995:38). 

İnsanların özel yaşamlarından başlayarak, çalıştıkları iş yerlerine kadar başarı için gerekli 

olan bir kıstas olarak, verimlilik konusu karşımıza çıkmaktadır. Özellikle çalışma 

ortamlarında yöneticilerin yakındıkları konulardan bir tanesi de verim düzeyinin düşük 

olmasıdır. Küreselleşme sürecinde, işletmelerin daha rahat rekabet edebilmeleri ve avantajlı 

durumda olmaları için, yönetimden en alt kademedeki çalışana kadar, verimli bir şekilde 

çalışacak insanlara ihtiyaç vardır. Bu verimli insanların çalışmaları da verimli olacak ve 

hedeflenen kalite ve başarıya ulaşılabilecektir. 

Çalışanların verimliliğinin artmasında çalışma ortamının ergonomik olması kadar çalışma 

ortamının yerleşimi de önemlidir. Ülkemizde kamu işletmelerinde bu anlamda çalışanları 

ciddi sıkıntılar beklemektedir. 1 kişilik bürolarda 2 veya daha fazla kişi çalışmak zorunda 

kalıyor. Mobilyalar istenilen şekilde yerleştirilemeyebiliyor. Dolayısıyla sandalye, masa ve 

dolaplarının nasıl yerleştirildiği çalışanların verimliliğini etkileyebilir. 

Araştırmanın Amacı, Kapsamı ve Sınırlılıkları 

Çalışmanın ana kütlesini, Afyonkarahisar ili Sandıklı ilçesinde yer alan kamu kurumları 

oluşturmaktadır. Bu çalışmada seçilen denekler tesadüfü örnekleme yoluyla belirlenmiştir. 

Kamu kurumlarında ofis ortamında çalışan kişiler rastgele örnekleme dahil edilmişlerdir. 

Araştırmanın temel amacı, Araştırmanın amacı; Sandıklı ilçesinde ki kamu kurumlarında 

büro ortamında çalışanların verimliliğinin artırılması için büro ergonomisinin ve büro 

yerleşiminin belirlenmesidir. Bu araştırma, Sandıklı ilçesindeki kamu kurumlarının 

bürolarında görev yapan personel ile sınırlıdır. Araştırmada anket dışında veri toplama 

tekniği kullanılmamıştır. 

Araştırmanın Analiz Edilmesi ve Değerlendirilmesi 

Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket yöntemi kullanılmıştır (Kıraç, 2005). 

Araştırmamızda yapılan anketlerin sonuçları tablolar halinde verilmiştir. 

Tablo 1: Araştırmaya Katılan Kamu Çalışanlarının Cinsiyet Bakımından Dağılımları 

Cinsiyet Frekans Yüzde (%) 

Bay 56 56 

Bayan 44 44 


Araştırmaya katılan kamu çalışanlarının cinsiyet faktörü bakımından dağılımları Tablo-1’de 

gösterilmiştir. Hazırlanan anket 44’ü bayan, 56’ sı erkek olmak üzere 100 kamu çalışanına 

uygulanmıştır. Buna göre, araştırmaya katılanların %56’sının bay, %44’ ünün bayan olduğu 

görülmektedir 

Tablo 2: Gürültü İle İlgili Elde Edilen Bulgular 

EVET 

HAYIR 

Frekans Yüzde Frekans Yüzde 

Çalışma ortamında oluşan gürültü çalışmanızı etkiliyor mu? 68 68 32 32 

Gürültü düzeyi rahatsız etmeyecek düzeyde mi? 62 62 38 38 

Çalışma ortamında bireyler arası sözel iletişim kolaylıkla 

sağlanabiliyor mu? 

79 79 21 21


Tablo 2’ ye göre “Çalışma ortamında oluşan gürültü çalışmanızı etkiliyor mu?” sorusuna 

Örneklemdeki kamu çalışanlarının %68’i evet, %32’si hayır cevabını vermişlerdir. 

“Gürültü düzeyi rahatsız etmeyecek düzeyde mi?” sorusuna Örneklemdeki kamu 

çalışanlarının %62’si evet, %38’i hayır cevabını vermişlerdir. 

“Çalışma ortamında bireyler arası sözel iletişim kolaylıkla sağlanabiliyor mu?” sorusuna 

Örneklemdeki kamu çalışanlarının %79’u evet, %21’i hayır cevabını vermişlerdir. 

Tablo 3: Havalandırma İle İlgili Elde Edilen Bulgular 

EVET 

HAYIR 


Çalışma ortamında havalandırma sistemi var mı? 85 85 15 15 

Havalandırma sistemi düzenli olarak çalışıyor mu? 64 64 36 36 

İç ortamda hava temiz ve sağlıklı mı? 52 52 48 48 

Çalışma ortamında ki ısı ve nem değerleri belirli 

aralıklarla takip ediliyor mu? 

0 0 100 100 

Tablo 3’ e göre “Çalışma ortamında havalandırma sistemi var mı?” sorusuna Örneklemdeki 

kamu çalışanlarının %85’i evet, %15’i hayır cevabını vermişlerdir. 

“Havalandırma sistemi düzenli olarak çalışıyor mu?” sorusuna Örneklemdeki kamu 

çalışanlarının %64’ü evet, %36’sı hayır cevabını vermişlerdir. 

“İç ortamda hava temiz ve sağlıklı mı?” sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının 

%52’si evet, %48’i hayır cevabını vermişlerdir. 

“Çalışma ortamında ki ısı ve nem değerleri belirli aralıklarla takip ediliyor mu?” sorusuna 

Örneklemdeki kamu çalışanlarının % 0’ı evet, %100’ü hayır cevabını vermişlerdir. 

Tablo 4: Aydınlatma İle İlgili Elde Edilen Bulgular 

EVET 

HAYIR 


İş Alanınızda ki aydınlatma ile kendinizi 

rahat hissediyor musunuz? 

56 56 44 44 

İşle ilgili çalışmalarınızda detayları çok iyi 

görebiliyor musunuz? 

56 56 44 44 

Pencerelerde ayarlanabilir gölgelik var mı? 73 73 27 27 

Kusurlu aydınlatma ekipmanı hemen 

düzeltiliyor mu? 

33 33 67 67 

Aydınlatma kaynaklarının temizliği rutin 

olarak yapılıyor mu? 

28 28 72 72 

Tablo 4’ e göre “İş Alanınızda ki aydınlatma ile kendinizi rahat hissediyor musunuz?” 

sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının %56’sı evet, %44’ü hayır cevabını 

vermişlerdir. 

“İşle ilgili çalışmalarınızda detayları çok iyi görebiliyor musunuz?” sorusuna Örneklemdeki 

kamu çalışanlarının %56’sı evet, %44’ü hayır cevabını vermişlerdir. 

“Pencerelerde ayarlanabilir gölgelik var mı?” sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının 

%73’ü evet, %27’si hayır cevabını vermişlerdir. 

“Kusurlu aydınlatma ekipmanı hemen düzeltiliyor mu?” sorusuna Örneklemdeki kamu 

çalışanlarının %33’ü evet, %67’si hayır cevabını vermişlerdir. 

“Aydınlatma kaynaklarının temizliği rutin olarak yapılıyor mu?” sorusuna Örneklemdeki 

kamu çalışanlarının % 28’i evet, %72’si hayır cevabını vermişlerdir.


Tablo 5: Büro Çalışanlarının Büro Mobilyaları ile Bulundukları Alanı 

Değerlendirmeleri 

EVET HAYIR 


Sandalye/ oturma materyali, ayakların zemine düz 

basacağı, kalça ve dizlerin uygun açıyla büküleceği 51 51 49 49 

şekilde tasarlanmış mı? 

Masada bilgisayar ve daktilo için daha alçak bir yüzey 

var mı? 

46 46 54 54 

Çalışma bilgisayarınızın ekranında ekran koruyucu var 

mı? 

27 27 73 73 

Sürekli bilgisayar başında çalışmaktan dolayı 

gözlerinizde bir rahatsızlık hissediyor musunuz? 

78 78 22 22 

Çalışma alanında, farklı işleri/evrakları birbirinden 

ayırabilmek için yeterli yüzey var mı? 

53 53 47 47 

Sürekli başka kimselerin görüş alanında olmak sizi 

rahatsız ediyor mu? 

68 68 32 32 

Kendi iş alanınızı dekore etme ve değişiklik yapma 

olanağı var mı? 

14 14 86 86 

Çalışma ortamında açık kablolar ve düzensiz 

yerleştirilmiş elektrik donanımı, çalışanları rahatsız 58 58 42 42 

etmeyecek şekilde düzenlenmiş mi? 

İş yerinizde ki masa sandalye ve dolapların yanlış 

yerleştirilmesinden dolayı, çalışmalarınız olumsuz 54 54 46 46 

etkileniyor mu? 

Tablo 5’ e göre “Sandalye/ oturma materyali, ayakların zemine düz basacağı, kalça ve 

dizlerin uygun açıyla büküleceği şekilde tasarlanmış mı?” sorusuna Örneklemdeki kamu 

çalışanlarının %51’sı evet, %49’u hayır cevabını vermişlerdir. 

“Masada bilgisayar ve daktilo için daha alçak bir yüzey var mı?” sorusuna Örneklemdeki 

kamu çalışanlarının %46’sı evet, %54’ü hayır cevabını vermişlerdir. 

“Çalışma bilgisayarınızın ekranında ekran koruyucu var mı?” sorusuna Örneklemdeki kamu 

çalışanlarının %27’ü evet, %73’ü hayır cevabını vermişlerdir. 

“Sürekli bilgisayar başında çalışmaktan dolayı gözlerinizde bir rahatsızlık hissediyor 

musunuz?” sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının %78’i evet, %22’si hayır cevabını 


“Çalışma alanında, farklı işleri/evrakları birbirinden ayırabilmek için yeterli yüzey var mı?” 

sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının % 53’ü evet, %47’ü hayır cevabını 


“Sürekli başka kimselerin görüş alanında olmak sizi rahatsız ediyor mu?” sorusuna 

Örneklemdeki kamu çalışanlarının % 68’i evet, %14’ü hayır cevabını vermişlerdir. 

“Kendi iş alanınızı dekore etme ve değişiklik yapma olanağı var mı?” sorusuna 

Örneklemdeki kamu çalışanlarının % 14’ü evet, %86’sı hayır cevabını vermişlerdir. 

“Çalışma ortamında açık kablolar ve düzensiz yerleştirilmiş elektrik donanımı, çalışanları 

rahatsız etmeyecek şekilde düzenlenmiş mi?” sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının 

% 58’i evet, %42’si hayır cevabını vermişlerdir. 

“İş yerinizde ki masa sandalye ve dolapların yanlış yerleştirilmesinden dolayı, çalışmalarınız 

olumsuz etkileniyor mu?” sorusuna Örneklemdeki kamu çalışanlarının % 54’ü evet, %46’sı 

hayır cevabını vermişlerdir.


Sonuç ve Öneriler 

Araştırmaya 46’sı bayan ve 54’ü bay olmak üzere 100 kamu çalışanı katılmıştır. 

Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre, 

1. Kamu çalışanları çalışma ortamında ve çevresinde oluşan gürültülerden rahatsız 

olmaktadır. 

2. Çalışma ortamlarının büyük çoğunluğunda havalandırma sistemi bulunmaktadır ve 

havalandırma sistemleri düzenli olarak çalışmaktadır. 

3. Çalışma ortamlarının yarısında iç ortamlarda hava sağlıklı ve temizdir. 

4. Çalışma ortamlarının hiçbirinde ısı ve nem değerleri kontrol edilmemektedir. 

5. İş yerinin aydınlatmalarından çalışanların yarısının memnun olmasının yanı sıra 

detayları da düzgün görebilmektedirler. 

6. Kusurlu aydınlatma sistemleri hemen giderilmemektedir ve temizliği de rutin olarak 

yapılmamaktadır. 

7. Oturma materyalleri çalışanlara göre değil, genel olarak temin edilmiştir. 

8. Bilgisayarların çoğunluğunda ekran koruyucu bulunmamaktadır. 

9. Sürekli olarak başkalarının görüş alanında olmak çalışanları rahatsız etmektedir. 

10. Çalışanlarının çoğunluğunun kendi alanlarını dekore etme ve değişiklik yapma olanağı 

bulunmamaktadır. 

11. Çalışanlarının yarısı masa sandalye ve dolapların yanlış yerleştirilmesinden olumsuz 

etkilenmektedir. 

Gürültülü ortamlar iletişimin sağlıklı bir şekilde yapılmasına engel olmaktadır. Gerek 

çalışanlarla diğer kişiler, gerekse çalışanlarla çalışanlar arasındaki iletişimin doğru bir 

şekilde gerçekleşmesi için gürültüyü azaltmak gerekir. 

Büro faaliyetlerini yürüten çalışanların kendilerini tam olarak işine verebilmesi için mutlaka 

rahat ortamlarda çalışması gerekir. Burada önemli bir kısım kendini aydınlatmadan dolayı 

rahatsız hissetmektedir. Böyle bir durumda çalışanın hata yapma olasılığı artacaktır. . 

Aydınlatmanın yetersiz olması, çalışanları detayları görme ve dikkati toplama noktasında 

sıkıntılara sokacaktır. Bu konuda daha duyarlı çalışmaların yürütülmesi verimin artmasına 

neden olacaktır. Güneş ışığını tam olarak alamayan büroların aydınlatma konusunda çok 

titiz davranması gerekmektedir. Sönük yanan ve arızalı olan aydınlatma ekipmanlarının en 

kısa sürede düzeltilmesini sağlayarak uygun görme şartları sağlanmalıdır. Lambalardan 

gelen ışığa engel olan tozların rutin olarak temizliğinin yapılması sağlanmalıdır. 

Temizliğin aksatılması ışık kayıplarını arttırarak, gölgeli bir ortam oluşmasına neden 

olabilmektedir. 

Bürolarda havalandırma sistemlerinin bulunmasına rağmen, çalışanların yarısından fazlası 

havalandırma sisteminin düzenli çalışmadığını belirtmiştir. Fiziksel yapının dengesinin 

bozulmasına neden olan çalışma ortamlarındaki hava şartlarının yeniden gözden geçirilerek, 

havalandırmayı sağlayan araçlardaki arızaların giderilmesiyle problemler ortadan 

kaldırılabilecektir. Bürolarda insan sirkülasyonu çok fazla sayıda olduğu için karbondioksit 

veya sigara dumanından kaynaklanan hava kirliliği yoğun bir şekilde yaşanmaktadır. 

Dolayısıyla çalışanların dikkat seviyesi ve verimlilikleri düşecektir. 

Çok sıcak ve nemli ortamlar insanların su kaybetmesine neden olduğundan, rahatsız 

etmeyecek seviyelerde olması için ölçümlerin yapılması önem kazanmaktadır. Büro 

çalışanlarının yavaşlamaması için en uygun sıcaklık düzeyinin korunması önemli bir 

unsurdur.


Uzun süre oturmak zorunda kalan büro çalışanlarının görevlerini verimli bir şekilde yerine 

getirebilmeleri için kendilerini rahat hissetmeleri çok önemli bir şarttır. Oturma materyalinin 

diz arkasının kesilmesine neden olarak kan dolaşımını engellemesi nedeniyle fiziksel 

dengenin bozulmasına neden olabilmektedir. Özellikle ayakların şişmesine ve uyuşmasına 

neden olmasından dolayı çalışanlar rahatsızlık duymaktadırlar. Bu da verimliliği 

engellemektedir. Çalışma alanı dar olduğunda, evrakların birbirine karışması söz konusu 

olabilmektedir. Bu durum iş veriminin düşmesine neden olmaktadır. 

Çalışma ortamlarında çalışanlar sürekli göz önünde olmaktan çoğu zaman rahatsızlık 

duymaktadır. Bürolardaki çalışanlar, devamlı olarak yöneticilerin ve diğer kişilerin gözleri 

önünde oldukları için üzerlerinde bir baskı hissetmektedirler. Bu baskı sıkıntıya yol açmakta 

ve hataları beraberinde getirmektedir. 

Büronun genel yapısını bozmayacak şekilde çalışanlara kendi alanlarında değişiklik yapma 

hakkının verilmesi, onların daha fazla motive olmalarına katkıda bulunacaktır. 

Zamanının büyük bir kısmını bilgisayar başında geçiren çalışanların, gözlerinin 

yorulmaması ve zararlı ışınlardan korunmaları için ekran koruyucusuna sahip olmaları 

gerekir. Sürekli bilgisayar başında çalışmak zorunda kalan çalışanların büyük bir kısmı 

gözlerinde çalışma sonrası rahatsızlık hissettiğini ortaya koymuştur. Uzun vadede bu 

çalışanların göz rahatsızlıklarının ilerlemesi söz konusu olabilmektedir. Özellikle gözde 

meydana gelen kızarıklık ve yanmalar çalışanlara rahatsızlık vermektedir. Yapılan 

mülakatlarda da bu durum nedeniyle çalışanların çok fazla göz rahatsızlığı çektikleri 

öğrenilmiştir. Hatta baş ağrılarına neden olduğunu söyleyen çalışanlar bulunmaktadır. Bu 

eksikliğin giderilmesi sonucu çalışanların performansında artmaların olduğu görülecektir. 

Bilgisayar masalarının normal çalışma alanından farklı olması, yani çalışanların rahatlıkla 

ekranı görebilmesi ve klavyeden işlem yapabilmesi gerekir. Görevlerin hızlı ve hatasız 

yerine getirilmesi için bu ortamın çalışanlara sağlanması önemli bir durumdur. 

Bürolardaki dosyalama sistemlerinin rahat erişim ve kullanım için yeterli nitelikte olması 

gerekmektedir. Çok yüksek veya çok alçak dolapların kullanılması zaman kayıplarına neden 

olabilecektir. 

Bürolarda, rahat bir çalışma ortamına kavuşmanın temel şartı düzendir diyebiliriz. Yerleşim 

esaslarına uygun olarak masa, sandalye ve dolapların konumlanması sonucu hareket 

alanımız rahat olacaktır. Düzensizlik ise kargaşa ve zaman kaybına neden olacaktır. 

KAYNAKÇA 

Arkış, Nurdoğan (1995) “ Toplumsal Gelişmenin Ölçütü Verimlilik”, Bilim Ve Teknik 

Dergisi. 

Erkan, Necmettin (2003). Ergonomi, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları Ankara. 

Kıraç Yavuz, (2005) “Büro Yönetiminde Ergonomi Ve Ergonominin Verimliliğe Etkisi: 

Ankara Emniyet Müdürlüğü’nde Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Ankara. 

Şimşek, Muhittin (1994). Mühendislikte Ergonomik Faktörler, Marmara Üniversitesi 

Yayınları, İstanbul. 

Tengilimoğlu, (2003) Çağdaş Büro Yönetimi, Gazi Kitapevi, Ankara. 

Topaloğlu, Melih Ve H. Koç. (2007). Büro Yönetimi, Seçkin Yayıncılık, Ankara. 

Tutar, Hasan. (2002). Toplam Kalite Yönetimi Çerçevesinde Büro Yönetimi Teknikleri, 

Aktif Yayınevi, Erzurum.


KÜRESELLEŞMENİN BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI 

MESLEĞİNE ETKİLERİ: BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI 

EĞİTİM PROGRAMI HAKKINDA BİR TARTIŞMA 

Sefa Salih BİLDİRİCİ 1 

Barış AYTEKİN 2 

ÖZET 

Teknolojinin gelişmesiyle ve iletişim imkânlarının yaygınlık kazanmasıyla, toplumların, 

sosyo-kültürel ve aynı zamanda iktisadi alanda etkileşiminin sonucu ve yansıması olarak 

ifade edebileceğimiz küreselleşme olgusu yerküreyi derinden etkilemiştir. 

Yerküreyi derinden etkileyen teknolojik yenilikler ve bu yeniliklere bağlı olan değişim, iş 

dünyasında bireysel farklılıkları ön plana çıkarmıştır. Bireysel farklılıklara bağlı olarak, 

gerek kurumsal gerekse bireysel rekabet artmıştır. 

Rekabetin artması ve neo-liberal dönüşüm yönetici asistanını, iş dünyasında önemli bir 

unsur haline getirmiştir. Yönetici asistanı kurumların verimli ve etkin faaliyet göstermesinde 

ön plana çıkmaktadır. 

İlgili literatür taramasıyla hazırlanan bu çalışmada, İKMEP kapsamında hazırlanan “Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” ders müfretadının mesleki yeterlilik açısından etkinliği 

tartışılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Mesleki Gelişim, Mesleki Yeterlilik, Büro Yönetimi Ve Yönetici 

Asistanlığı Programı 

1.Giriş 

Küreselleşme kavram olarak yeni, süreç olarak eski bir olguyu ifade eder. Süreç hammade 

arayışı ile başlamış ve yeni pazar arayışlarıyla devam etmiştir. Sanayi devrimiyle birlikte 

küreselleşme süreci hız kazanmıştır. Sömürge ve asimile hareketleri ile birlikte ise süreç 

hızlanmıştır. 

Yeldan (2009:19) küreselleşmeyi kapitalizmin yeni bir yüzü olarak değerlendirerek, kavram 

olarak siyasi, iktisadi ve tüm sosyal alanları kapsayan bir öneriler reçetesi olarak karşımıza 

çıktığını ifade etmektedir. 

Günümüzde ise globalleşme veya yeni dünya düzeni şeklinde farklı isimler alarak etkinliğini 

sürdürmektedir (Bildirici, 2010: 44). 

Küreselleşmenin hızlanmasıyla birlikte işgücü piyasasında üç temel eğilim eşlik etmiştir 

imalat sanayiinde istihdamın daralması, düşük nitelikli işgücüne olan talebin gerilemesi, 

ücret eşitsizliğindeki artışlar yaygın şekilde küreselleşme süreci olarak ifade edilen bu 

dönemin için istihdam açısından temel gelişmeleri olarak göze çarpmaktadır (Apaçık, 2008). 

1 

Adıyaman Üniversitesi, Gölbaşı MYO, Öğr. Gör. 

2 

Adıyaman Üniversitesi, Gölbaşı MYO, Öğr. Gör.,


İşgücü piyasalarında kalifeye eleman ihtiyaçı artmış ve işletmelerde istahdam da bu yönde 

şekil bulmuştur. İş dünyasının önemli unsurlarından biri haline gelen yönetici asistanlığı, 

işletmelerin başarısını ya da başarısızlığını etkileyen önemli bir yapıya kavuşmuştur. 

Küresel rekabetin şekil değiştirmesiyle birlikte, Yönetici Asistanlığı mesleğinin, mesleki 

yeterlilikleri de bu yönde gelişmeye ve değişmeye başlamıştır. 

2.Küreselleşmenin Mesleki Eğitime Emek-Sermaye İlişkisi Bağlamında Etkileri 

Sihirli bir sözcüğe dönüşen küreselleşme, tüm kilitli kapıları açacak bir parolaya, anahtara 

dönüşmüştür. Mutluluğun ya da mutsuzluğun nedeni olarak görülmesi yanında aynı 

zamanda dönüşü olmayan (Bauman,2010:7) bir yol olmakta ve toplumların sosyoekonomik, 

siyasi yapılarını değişime zorlayan bir süreç (Şahin,2009:42) olarak da ifade 

edilmektedir. 

Bu süreç yapıcı ve yıkıcı öğeleri de birlikte taşımaktadır. Gelişme ve büyüme örnekleri çok 

fazladır ancak maliyetler de çok fazla olmaktadır. Özellikle değişime uyum sağlayamayan 

küçük ölçekteki ekonomik birimler veya vasıfsız işgücü süreçten olumsuz etkilenmektedir. 

Bu anlamda Küreselleşmenin ideoloji haline dönüştüğü değerlendirmesini yapan Talas'a 

göre ( 2008:162), küreselleşme kapitalizmin yeni ifade şeklidir aslında. Küreselleşmenin ve 

kapitalizminin merkezinde sermayenin menfaati ön plandadır ve menfaatleri her türlü 

değerin üstünde olurken çevrede ise bir yıkım süreci yaşanmaktadır. Yani gelişmeden 

faydalanan kesim toplumun sınırlı bir kesimi olmaktadır. Erkal ise (2005: 5-6 ) 

küreselleşmenin , "çok uluslu şirketlerin” (ÇUŞ) ideolojisi olduğunu ve serbest piyasa 

ekonomisinin küresel aktörlerin "izin verdiği ölçüde" işlerlik kazanacağına dikkat 

çekmektedir. 

Özellikle bilim ve teknoloji, ÇUŞ’un kullandığı önemli bir araç olarak küreselleşmenin, 

küresel yayılımı üretim ve istihdam yapılarında ortaya çıkardığı değişimin önemli aktörü 

olmaktadır. Kalaycı, teknolojinin bu süreçteki önemini şu şekilde vurgulamaktadır: 

“Küreselleşme sonucunda, bilim ve teknoloji dünyası adeta ÇUŞ tarafından 

parsellenmiş bir durumdadır. Başka bir gerekçeyle, ÇUŞ’un küresel 

dünyanın, küreselleşme sahnesinin assolisti gibi hareket ettiği de 

düşünülebilinir. Onlar, KOBİ’leri besleyen ve onlardan beslenen 

kapitalizmin ‘ikonları’ haline gelmişlerdir. Belki de bu yüzden, dünyaya 

sundukları bilim ve teknoloji ‘harikaları’ ve dünyadan elde ettikleri yüksek 

‘cirolar’la, kaynağı olan ülkelerinin önüne geçmiş durumdadırlar” (Kalaycı, 

2008:31). 

Diğer yandan Küreselleşmeyle birlikte, Sezer’in de (2008: 209) vurguladığı gibi ekonomik 

gelişmenin geleneksel üretim faktörleri dışında; işbirliği, yetenekler, ağ bağlar (networks) 

gibi kurumsal faktörlere dayandırılması sonucunda, merkezden yönetilen ve yönlendirilen 

kalkınma planları yerine, yerelin aktif paydaş olduğu, özel sektörün kendi kendini 

sürükleyebildiği ve besleyebildiği bir yaklaşımla “kalkınmanın yönetişimi” tartışılmaktadır. 

Küreselleşme ile birlikte piyasalarda neoliberal dönüşüm egemen olmaya başlamıştır. Bu 

dönüşüm sonucu olarak rekabet hız kazanmıştır. Rekabette, işgörenlerin mesleki yeterlilkleri 

ve etkinlikleri belirleyci faktörlerden birisidir ve bu bağlamda mesleki eğitimin önemi 

artmıştır. 

Küreselleşme, ekonomik alanda mal ve sermaye hareketlerinin ülkeler arasında 

hareketliliğinin artması yanında sosyal ve kültürel yaşamda ise tüketim kalıplarından, 

yaşama biçimlerine kadar birçok değişimin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Eğitim dizgesi 

de bu dönüşüm içinde ekonomik yapıdaki farklılaşmalara paralel olarak değişmektedir.


Rekabetin sonucunda eğitimin üretim değeri artarken, insan kaynaklarına yapılan yatırım 

çok fazla önemli olmaya başlamıştır (Güven, 1999). 

Küreselleşmeyle birlikte dünya ölçeğinde kar arayışı, artan rekabetle birlikte işletmeleri 

verimlilik arayışına gitmelerine yol açmıştır. Bu bağlamda işgücünün vasıflı olması, bilgiteknoloji 

ağırlıklı çalışma araçlarına uyum sağlayabilmesi daha fazla önem kazanmıştır. 

Küreselleşmenin eğitim sistemindeki etkilerini anlayabilmek için öncelikle ekonomideki 

sektörel etkilerine bakmak gerekmektedir. Özellikle hizmetler sektöründeki gelişmeler 

doğrultusunda, bu sektörün önemi artmış büro hizmetlerinden, eğitim-sağlık, bankacılık 

sektörlerine kadar birçok sektörde hem emeğin yapısı hem de sermaye araçlarının niteliğine 

kadar önemli dönüşümler ortaya çıkmıştır. 

Bunun sonucunda küreselleşmeyle birlikte beşeri sermaye kavramı daha fazla ön plana 

çıkmaya başlamıştır. Diğer yandan Miser’in de (2002) vurguladığı gibi Klasik iktisadın 

tanımladığı üç üretim faktörü olan sermaye, toprak ve emek, "beşeri sermaye" 

kavramlaştırması ile birlikte bu üretim faktörlerinden emeğin sermaye karşısında varlığını 

yitirmeye başlamasına yol açmıştır. Artık küreselleşen dünyada emek, üretilmiş bir üretim 

faktörüne, yani üretim için kullanılan bir sermaye malına dönüşmektedir. 

Ayrıca okullar gittikçe karmaşıklaşan programlar uygulamaya, mesleki eğitim veren 

kuruluşların ise yeterlilik düzeylerini daha fazla belgelemeye çalışmalarına neden 

olmaktadır. Yetişkin eğitim programları da eğitim ve üretim sisteminden dışlanmış olan 

kesimlerin eğitim yetersizliklerine yönelmiştir (Güven, 1999). 

Emek, beşeri sermayeye dönüşünce, kültürel, politik, sosyal yurttaşlık hakları 

önemsenmeyen bir durum ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla etkin yurttaşlık, kültürel gelişme, 

politik ve sosyal işlevler için eşitlik arayışı ortadan kalkmıştır. diğer yandan bu sürecin 

sonunda emek faktörü asıl işlevi şirketlerin daha fazla gelişmesinde ve kâr elde etmesinde 

kesin bir katkı sağlamak için biçimlenen bir araç haline gelir. Bu durum, kaçınılmaz olarak 

yetişkin eğitiminde mesleki eğitimin öne çıkmasına ve yetişkin eğitiminin sosyal, siyasal, 

kültürel işlevlerinin ihmal edilmesine yol açacaktır (Miser,2002). 

4.Mesleki Etkinlik Bağlamında Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Ders Programı 

Meslek Yüksekokulu: 2547 Sayılı YÖK kanunun 3. Maddesi, ı bendinde: “Belirli 

mesleklere yönelik ara insangücü yetiştirmeyi amaçlayan dört yarı yıllık eğitim - öğretim 

sürdüren bir yükseköğretim kurumu” olarak tanımlanmıştır. 

2547 sayılı Kanun kapsamında açılmış olan Büro Yönetimi ve yönetici asistanlığı ders 

programı, İnsan Kaynaklarının Mesleki Eğitim Yoluyla Geliştirilmesi Projesi (İKMEP) 

proje kapsamında hazırlanan programlar ve müfredatları uygun görülerek, 2010-2011 

öğretim yılından itibaren yükseköğretim kurumlarında uygulanmasına karar verilmiştir. 3 

Program kapsamında hazırlanan ders programı, dönemsel dağılımı aşağıda gösterilmiştir. 

Ders dağılımlarının dönemsel dağılımı yüksekokul idarelerince belirlenmektedir. 

Tablo 1: Adıyaman Üniversitesi Gölbaşı Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı Programı 1. Sınıf Güz Yarıyılı Ders Programı 

D.KOD DERS ADI Te Uy D.Saati Z/M/S AKTS 

AIIT 101 Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi-I 2 0 2 Z 2 

TD 101 Türk Dili-I 2 0 2 Z 2 

YD 101 Yabancı Dil-I 3 0 3 Z 3 

BUR 101 İletişim 2 0 2 Z/M 2 

BUR 103 Temel Hukuk 2 0 2 Z/M 3 

3 

Detaylı bilgi için: http://ikmep.yok.gov.tr/?page=yazi&i=94


BUR 105 İşletme-I 1 1 2 Z/M 3 

BUR 107 Ekonomi-I 2 0 2 Z/M 2 

BUR 109 Klavye Teknikleri 3 1 4 Z/M 5 

BUR 111 Ticari Matematik 2 1 3 Z/M 4 

BUR 113 Büro Yönetimi 3 0 3 Z 5 

TOPLAM 22 3 25 31 

Kaynak: Gölbaşı MYO, Bologno Süreci Ders Programı 

Tablo 2: Gölbaşı Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı 

1. Sınıf Bahar Yarıyılı Ders Programı 


AIIT 102 Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi-II 2 0 2 Z 2 

TD 102 Türk Dili-II 2 0 2 Z 2 

YD 102 Yabancı Dil-II 3 0 3 Z 3 

BUR 102 Etkili ve Güzel Konuşma 2 0 2 Z/M 2 

BUR 104 Bilgisayar Büro Programları 3 1 4 Z/M 5 

BUR 106 İşletme-II 1 1 2 Z/M 3 

BUR 108 Ekonomi-II 2 0 2 Z/M 3 

BUR 110 Muhasebe 3 1 4 Z/M 5 

BUR 112 Toplantı Yönetimi 2 0 2 M 3 

BUR 131 Müşteri İlişkileri Yönetimi 2 0 2 S 2 

BUR 100 Endüstriye Dayalı Eğitim-I 0 0 Kredisiz Z 4 

TOPLAM 22 3 25 34 


Tablo 3: Adıyaman Üniversitesi Gölbaşı Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı Programı 2. Sınıf Güz Yarıyılı Ders Programı 


BUR 201 Kamu ve Özel Kesim Yapısı 3 0 3 Z/M 4 

BUR 203 Protokol ve Sosyal Davranış Kuralları 1 1 2 Z/M 2 

BUR 205 Teknoloji Kullanımı 1 1 2 M 3 

BUR 207 Mesleki Yabancı Dil-I 3 1 4 M 4 

BUR 209 Mesleki Yazışmalar 3 1 4 M 4 

BUR 211 Bilgisayar Muhasebe Yazılımları 2 2 4 M 5 

Toplam 13 6 19 24 

Seçmeli Dersler 

BUR 231 Sektör Uygulamaları-I 4 2 6 S 8 

ORT 241 İlk Yardım 4 2 6 S 6 

ORT 243 Bilgi ve İletişim Teknolojileri 2 1 3 S 4 

ORT 245 İşletme Yönetimi-I 2 1 3 M 4 


Tablo 4: Gölbaşı Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı 

2. Sınıf Bahar Yarıyılı Ders Programı 


BUR 202 Yönetici Asistanlığı 3 1 4 Z/M 5 

BUR 204 Dosyalama ve Arşivleme 2 1 3 Z 4 

BUR 206 Bilgi Yönetimi 2 0 2 M 3 

BUR 208 Mesleki Yabancı Dil-II 3 1 4 M 4 

BUR 210 İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2 0 2 M 2 

BUR 212 Örgütsel Davranış 2 0 2 M 2 

BUR 214 Halkla İlişkiler 2 0 2 M 2 

BUR 200 Endüstriye Dayalı Eğitim-II 0 0 Kredisiz Z 4 

Toplam 16 3 19 28


Seçmeli Dersler 

BUR 232 Sektör Uygulamaları-II 4 2 6 S 8 

ORT 242 Kalite Güvence ve Standartlar 2 1 3 S 3 

ORT 244 Meslek Etiği 2 0 2 S 2 

ORT 246 İşletme Yönetimi-II 2 1 3 M 3 

ORT 248 Kalite Yönetim Sistemleri 2 0 2 S 2 

ORT 250 Araştırma Yöntemleri ve Teknikleri 1 1 2 M 3 

ORT 252 Çevre Koruma 1 1 2 S 2 


İKMEP, sekreterlik mesleğinin önemi ise şu şekilde vurgulanmıştır: 

“Günümüz iş dünyası, hızlı değişim ve gelişim sürecinin içinde olup, yeni 

işletme teorilerinin üretildiği ve uygulamalara yöneldiği bir duruma 

gelmiştir. Bu yapı içerisinde sekreterlik de sınırlı işler yapan ve tesadüfen 

kazanılmış bir meslek değil, organizasyon içinde kendisine belirlenen 

görevi yerine getiren bir sistematik yapıya dönüşmüştür. Bu gelişmeler 

ışığında görev ve sorumluluk, sekreterlik kavramını, yönetici asistanlığı 

kavramına taşımıştır. Meslek, günlük ve basit büro ve sekreterlik 

hizmetlerinden, yöneticilerin görev ve sorumluluklarını yerine getirme 

konusunda yardımcı olan Büro Yöneticiliği ve Yönetici Asistanlığı’na 

kadar farklı aşamalarda yer almaktadır. Bu özellikleri nedeni ile Yönetici 

Asistanlığı, başarılı yöneticilerin desteklediği bir meslek olarak ilgi 

çekmektedir.” 

Yönetici asistanı bu sürecin sonunda orta kademe yöneticisi konumuna gelmiştir. 

Yönetici Asistanın, iş dünyasındaki gelişmeye parelel olarak öne çıkan özelliklerini ise, 

1. İletişim Becerisi, 

2.Halkla İlişkiler Becerisi 

3.Zaman Ve Toplantı Yönetimi, 

4.Teknolojiyi Etkin Kullanma Bilgisi, 

olarak sınıflandırabiliriz. 

İletişim becerisine yönelik olarak, ders müfretadında: İletişim, Mesleki Yazışmalar, Yabancı 

Dil, Mesleki Yabancı Dil, Etkili ve Güzel Konuşma dersleri okutulmaktadır. 

Halkla ilişkiler becerisine yönelik, Protokol ve Sosyal Davranış Kuralları, Halkla İlişkiler 

dersleri; 

Zaman ve toplantı yönetimi alanına yönelik olarak ise, Büro Yönetimi, Toplantı Yönetimi, 

Yönetici Asistanlığı dersleri; 

Teknolojiyi etkin kullanma alanında ise, Klavye Teknikleri, Bilgisayar Büro Programları, 

Teknoloji Kullanımı, Bilgi ve İletişim Teknolojileri dersleri bulunmaktadır. 

Yönetici Asistanlığı mesleğinin, kurumlarda önemli bir yapıya dönüşmesiyle birlikte 

mesleki yeterlilik de önemli olmaya başlamıştır. Mesleki yeterliliğin kazanılmasında ders 

programı önemli bir unsurdur. 

5.Sonuç ve Öneriler 

Küreselleşme, teknolojinin gelişmesiyle ve iletişim imkânlarının yaygınlık kazanmasıyla, 

toplumların, sosyo-kültürel ve iktisadi alanda etkileşiminin sonucu ve yansımasıdır. 

Bu yansımanın etkileri her alanda kendini göstermektedir. Küreselleşme ile birikte artan 

rekabet ve mesleki etkinlik bireyleri önemli derecede etkilemektedir.


Meslek yüksekokullarında, 45 günlük zorunlu stajlar, 2. veyahut 4. Dönem sonunda 

yapılmaktadır. Öğrenci Stajlarının dönem içinde yapılmasıyla öğrencinin teori de öğrendiği 

bilgilerin pratik hayata uygulayabileceği için staj daha verimli olacaktır. Öğrencilerin 

çalışacakları sektörü tanımasını sağlayacaktır ve yapacağı için bireyin yeteneklerine uygun 

bir iş olup olmadığı farkına varılacaktır. 

Bilgisayar ders kredilerinin artırılması ile öğrenciler daha etkin bir hale gelecektir. 

Kıymetli Evrak Hukuku dersi ile eğitim alan bireylerin hukuk bilgisi artırılmalıdır. 

Analitik düşünce yeteneğinin geliştirilmesine yönelik olarak Örnek Olay Analizi ve benzeri 

dersler müfretada konmalıdır. 

Klavye Teknikleri dersi 1 dönem 4 kredi olarak verilmektedir. Ders işleme sürecinde 

mevcut ders saatleri eğitim alan bireylerin etkin bir yapıya sahip olmasında yeterli 

olmamaktadır. Kalavye Teknikleri dersi 2 döneme yayılarak 3’er kredi olarak işlenmesiyle 

öğrenim çıktısı daha verimli olacaktır. 

Dosyalama ve arşivleme dersi Büro yönetimi dersi içerisinde bir bölüm haline getirilmeli ya 

da Mesleki Yazışmaları dersine entegre edilmelidir. Artık günümüzde dosyalama ve 

arşivleme işlemleri bilgisar yazılımları ile gerçekleştirilmektedir. Fakat öğrencilere 

Dosyalama ve Arşivleme dersi ile klasik dosyalama sistemi anlatılmakadır. 

İKMEP Yüksekokullarda program bütünlüğü sağlaması açısıdan başarılı bir porgramdır. 

Program bütünlüğü Yatay geçişlerde önem arz etmektedir. 

Etkileşimin yoğun olduğu iş dünyasında etkin yönetci asistanı yetiştirmek için, bu 

kapamında hazırlanan ders programının günümüz şartlarına uyumlu bir yapıya 

dönüştürülerek revize edilmesi gerekmektedir. 

Mevcut durum irdelindiğinde ise, sosyo-politik ve ekonomik çıkar kaygıları nedeniyle 

gerekli altyapı ve donanıma bakılmadan açılan Meslek Yüksekokullarında ve 

yüksekokul programlarında etkin ve verimli bir eğitim ve öğretimin yapılması zor bir 

yapıya sahiptir. 

KAYNAKÇA 

Apaçık, Erdal (2008), Küreselleşmenin İstihdama Etkileri, Enerji Sanayi ve Maden Kamu 

Emekçileri Sendikası, http://www.emo.org.tr/ekler/, Erişim Tarihi: 

Bauman, Zygmunt (2010), Küreselleşme Toplumsal Sonuçları, Çev. Abdullah Yılmaz, 

Ayrıntı Yayınları, İstanbul 

Bildirici, S.Salih(2010), “Küreselleşme, Yeni Dünya Düzeni ve Yerelleşme İlişkisi”, 

Dünden Bugüne Küreselleşme Yerelleşme ve Türkiye, Ed.Mustafa Talas, Bülent Kara, Gazi 

Kitabevi, Ankara 

Erkal, Mustafa E. (2005), Küreselleşme Etniklik Çokkültürlülük, Derin Yayınları, İstanbul 

İlhan, Atillâ (2005),Hangi Küreselleşme, Türkiye İş Bankası Yayınları, 3.Baskı İstanbul 

Güven, İsmail (1999), Küreselleşme ve Eğitim Dizgesine Yansımaları erişim tarihi 

Kalaycı, İrfan (2008), Kalkınmada Bilgi Teknolojisi – Bilgi Teknolojisinde ‘Kalkınma’: 

Türkiye’ye Başarı Kapısını Açacak ‘Anahtar’, 5.Kadir Has Ödülü Kazanan 

Yayınlanmamış Çalışma 

Miser,Rıfat (2002), Küreselleşen Dünyada Yetişkin Eğitimi erişim tarihi


Sezer, Özcan (2008). “Küreselleşme Sürecinde Türkiye’deYerel Yönetimlerin Yapısal ve 

İşlevsel Dönüşümü” Başlıklı Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara 

Şahin, Köksal (2009), Küreselleşme Tartışmaları Işığında Ulus Devlet, Yeniyüzyıl 

Yayınları, İstanbul 

Talas, Mustafa (2008),Çok Kültürlülük Kıskacında Ulus Devlet ve Türkiye, Doğu 

Kütüphanesi Yayınları, İstanbul 

Uyanık, Yücel (2008), Neoliberal Küreselleşme Sürecinde İşgücü Piyasaları Gazi 

Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10 / 2. 209-224 

Yeldan,Erinç (2009), Küreselleşme Kim İçin? , Yordam Kitap, İstanbul


BİLGİ İLETİŞİM TEKNOLOJİLERİNİN FAYDALI KULLANIMINDA MESLEK 

YÜKSEKOKULU ÖĞRENCİLERİNİN FARKINDALIKLARI 

Filiz KARPUZ 1 

Ali AKAY 2 

Melek YAZICI 3 

ÖZET 

Bilgi iletişim teknolojilerinin MYO öğrencilerinin eğitim-öğretiminde fayda sağlayabilmesi 

MYO öğrencilerinin bilgi iletişim teknolojilerinden aldıkları verim ile doğru orantılıdır. 

Verim elde edebilmesinin temel koşulu, eğitimcinin öğrenciye sağladığı faydanın seviyesini 

ve kalitesini ölçebilmesidir. Bu nedenle T.C. Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi SBMYO’ 

nda öğrencilerin farkındalıklarının tespit edilmesinde ‘Bilgi İletişim Teknolojilerinin 

Faydalı Kullanımında Öğrencilerde Farkındalık Anketi’ kullanılmıştır. Özellikle bilgi 

güvenliği konusunda bu öğrencilerin ne seviyede olduğu araştırılmıştır. 

Çalışmamızda öğrencilere “Kişisel Bilgiler”, “Bilgisayar Kullanımı”, “İnternet Kullanımı”, 

“Derslerde Teknoloji Kullanımı” ve “Sosyal Ağ Kullanımı” na yönelik hazırlanan anket 

soruları uygulanmış ve bilgi düzeylerinin belirlenmesine çalışılmıştır. Anketlerin analizinde 

SPSS (20) programı kullanılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Bilgi İletişim Teknolojileri, Bilgi Güvenliği, Kötü Niyetli Kullanım, 

Bilişim Suçları. 

1. Giriş 

İçinde yaşadığımız dönemde, kurum ve kuruluşların yanında, bireylerin de bilgiyi oluşturup, 

potansiyellerini ortaya çıkaracak bilgi işleme becerilerine ihtiyaçları vardır. Bu ihtiyaç 

zaman geçtikçe sürekli büyüyecektir. 

Bilgi: okuma, araştırma, gözlem ve deney sonucunda edinilen yada öğrenilenlerin 

bütünüdür. Bilginin işlenmesinde hızlılığı arttıran, karşılaştırma ve hesaplama yapabilen, 

veri işleyen, bilgi üreten, bilgiyi depolayabilen elektronik aygıt ise bilgisayardır. 

Bilgisayarlarla birlikte; istenen bilgileri, istenildiği kadar depolayabilen, işleyen, buradan 

yeni bilgiler üreten bilişim teknolojileri insanlığın hizmetine sunulmaktadır. Bilgi sistemi, 

bilgisayar teknolojisi, altyapısı ve insan kaynaklarıyla işletmenin istek ve gereksinimlerini 

karşılayacak şekilde olmalıdır. Bilgi teknolojilerinin bu desteğini alan insanoğlu, 

yenilikçidir ve bir yandan da toplumu yeniden şekillendirmektedir. (Ertuğrul ve Keskin 

2010:2). 20. Yüzyılın ortalarında, bilgi işleme konusundaki büyük bir atılım ilk bilgisayarın 

ortaya çıkışıdır. Bilgisayar kullanımının yaygınlaşmasının ardından diğer bir atılım ise 

internetin gerçekleştirilmesidir. 2000’li yılların başında yaygınlaşan internet ve akabinde 

kurulan geniş bant sağlayıcıları (adsl) ile internet dünya nüfusunun vazgeçilmez bir parçası 

haline gelmiştir. İnternetin yatırımcılar tarafından kazanacağı değer gün geçtikçe 

1 Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi, Sosyal Bilimler MYO, Öğr. Gör. 

2 Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğr. Gör. 

3 Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi, Hukuk Müşaviri


artmaktadır. İnternetin gücü ve imkanları gün geçtikçe fırsata dönüşmektedir. Televizyon 

kanallarının internet üzerinden yayın yapması ve gazetelerin internet üzerinden servis 

edilmesi yapılan yatırımlara örnek olarak gösterilebilir. 

Teknoloji kısa anlamda, en son üretim yönetimi anlamına gelmektedir. Geniş anlamda ise 

teknoloji; mal ve hizmetlerin üretiminin planlanmasından başlayarak, dağıtımının 

yapılmasına kadar geçen süreçteki teknik ve idari bilgi ve yöntemlerin tümüdür. 

Teknolojinin doğrudan üretimin yapılmasına etkisi az olsa da, üretimin miktarının artmasına 

ve kalitesinin yükselmesine büyük ölçüde etkili olmaktadır (Taslak ve Kara, 2010:23-24). 

Bu nedenlerden dolayı üretim faktörleri arasında emek, sermaye, doğal kaynak ve 

müteşebbisten sonra teknoloji beşinci sırada sayılmıştır. 

İnsan nüfusunun artışı ve sürekli büyüyüp gelişen teknolojik olaylar sonrası yeni pazar 

alanları açılmış, piyasaların etkileri globalleşmiştir. Bir firmanın piyasalardaki pazar 

hacmini belirleyen en önemli faktörlerden biri şüphesiz teknolojik düzey ve imkanlarıdır. 

“Teknolojik gelişmelerin çok hızlı olduğu günümüzde, bazı firmalar bu konuda liderliğe 

sahipken, diğer birçoğunun geride kaldığı görülür. Teknolojik değişmeyi gecikme ile takip 

eden firmaların rekabet gücü hayli azalacağı gibi, talep edilen her çeşit malı veya hizmeti 

üretme imkânları da olmayacaktır” (Karafakioğlu, 2010:58). Günümüzde işletmeler 

rakiplerine fark yaratacak faaliyetlere özel ilgi göstermektedirler. Bu faaliyetleri yönetecek 

büro yöneticisi ve sekreterlere olan ihtiyaç artmaktadır. Bilgiyi, teknolojiyi kullanarak bu 

faaliyetleri yönetebilecek teknoloji ve internetin gücünü fırsata çevirecek büro yöneticisi ve 

sekreterlerin yaşam boyu eğitilmesine ihtiyaç duyulmaktadır. 

Mesleğe aday öğrencilerin bilgi iletişim teknolojileri ile ilintisi internet ve sosyal ağlarla 

başlamaktadır. Oysa hukuki olarak kötü niyetli kullanıcıların en çok istismar edebilecekleri 

alan internet ortamı ve bilgi güvenliğidir (RTEÜ İnternet Haftası Etkinlikleri, Akgül, 2012). 

Bilgi güvenliği, kurum ve organizasyonların değerli ve gizli olarak nitelendirilen veri ve 

bilgilerinin korunmasında çok önemli bir görev üstlenmiştir. Bu noktada, kurum ve 

organizasyonlar, bilgi güvenliği hususunda azami dikkat etmeli, gerekli tedbirleri yerinde ve 

zamanında almalıdır. Bu durumun önemine dikkat çekmek ve bilgi güvenliğini geliştirecek 

gerekli çalışmaları yapmak üzere, birçok yönetim ve organizasyon, bazı önemli standartlar 

ve yasal düzenlemeler oluşturmuştur. Bu sayede bilgi güvenliğinin sürekliliği, kaynakların 

doğru şekilde kullanımı ve güvenlik uygulamalarının geliştirilmesi amaçlanmıştır 

(www.bilgiguvenligi.gov). 

Sosyal bir varlık olan insanın bilgi iletişim teknolojilerinde sosyal içerikli sitelerden uzak 

durması düşünülemez. Günümüze damgasını vuran sitelerin sosyal ağlar olması bunun 

kanıtı niteliğindedir. Ancak sosyal ağların çok kolay ihlal edilebilecek yasal çizgilerinin 

olduğu da bir gerçektir. Başkalarına ait sosyal ağ bilgilerinde değişiklik yapmak veya bir 

kısım bilgileri yok etmek bilişim suçları kapsamındadır (RTEÜ İnternet Haftası 

Etkinlikleri, Yazıcı, 2012). Sosyal ağlara girilen bilgisayar başkaları ile ortak kullanılıyorsa 

ve bilgisayar başına oturulduğunda bir başka kullanıcının sosyal ağ oturumu açık ise 

kapatılmalıdır. Çünkü bu oturumu kapatmayıp izinsiz bir şekilde o oturuma devam etmek 

Türk Ceza Kanunu m. 243/1 kapsamında “Bilişim Sistemine Girme ve Kalmaya Devam 

Etme” suçunu oluşturacaktır. Söz konusu maddeye göre “Bir bilişim sisteminin bütününe 

veya bir kısmına, hukuka aykırı olarak giren ve orada kalmaya devam eden kimseye bir yıla 

kadar hapis veya adli para cezası verilir.” Yine bu suçu oluşturacak bir başka durum da 

bilgisayarı ortak kullanılan diğer kişinin şifresi ile izinsiz olarak sosyal ağ sitesine giriş 

yapılması halidir. Eğer sosyal ağ oturumuna izinsiz erişilirse, sosyal ağ bilgilerinde 

değişiklik yapılmış veya bir kısım bilgiler (veriler) yok olmuş olabilir. Buna örnek olarak 

profil resminin silinmesi veya sosyal ağ duvarında yeni bir video eklenmesi olabilir. İşte bu 

fiili işleyen kişi TCK m. 244/2 gereğince altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına


çarptırılabilecektir. Yine sosyal ağ oturumuna izinsiz giren kişi aynı zamanda sosyal ağ 

sahibinin arkadaşlarına gönderdiği veya onlardan gelen mesajları da okursa 

“Haberleşmenin Gizliliğini İhlal Suçu” işlenmiş olacak ve bu fiili işleyen kişi bir yıldan üç 

yıla kadar hapis cezasına çarptırılabilecektir ve sosyal ağ oturumuna izinsiz giren kişi, 

mesajları okumakla kalmaz bir de bu mesajları sosyal ağ sahibinin arkadaşlarına gönderirse 

“Haberleşmenin Gizliliğini İfşa Etme Suçu” gerçekleşecek ve bu hareket bir yıldan üç yıla 

kadar cezalandırılacaktır. 

Bir başka ihtimal ise sosyal ağ hesabının bir başkası tarafından ve sosyal ağ sahibinden izin 

alınmadan silinmiş olmasıdır. Bu ihtimali dikkate alan TCK m. 244/1 maddesi “Bilişim 

Sistemini Engelleme veya Bozma Suçunu” düzenlemiş ve bir bilişim sisteminin işleyişini 

engelleyen veya bozan kişi, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır demiştir. 

Sosyal ağ hesabının kişinin izni dışında bir başkası tarafından silinmiş olması aynı zamanda 

altı aydan iki yıla kadar ceza verilebilecek olan “Haberleşmenin Engellenmesi” suçunu da 

oluşturacaktır. Şayet yukarıda bahsettiğimiz suçlar bir kamu kurum veya kuruluşu aleyhine 

işlenirse TCK m. 244/3 gereğince verilecek ceza yarı oranında arttırılacaktır. Buna örnek 

olarak bu tip suçlar twitter hesabı bulunan TC Dışişleri Bakanlığı aleyhine işlenirse fiilin 

cezası ½ oranında arttırılacaktır (5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu). Bu konuda “İnternet 

Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla 

Mücadele edilmesi Hakkında Kanun” Resmi Gazetede yayımlanmıştır. Kanun No: 5651, 

Kabul Tarihi: 4/5/2007. Bu Kanunun amaç ve kapsamı; içerik sağlayıcı, yer sağlayıcı, erişim 

sağlayıcı ve toplu kullanım sağlayıcıların yükümlülük ve sorumlulukları ile internet 

ortamında işlenen belirli suçlara içerik, yer ve erişim sağlayıcıları üzerinden mücadeleye 

ilişkin esas ve usûlleri düzenlemektir. Resmi Gazete Sayı: 26530 (bilisimsucları.iem.gov). 

Bu araştırmada RTEÜ SBMYO öğrencilerinin bilgisayar ve internet kullanımına yönelik 

tutumlarının belirlenmesi, sosyal ağ kullanımına yönelik tutumları ve bilgi güvenlik 

düzeylerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. 

2. Yöntem 

2.1 Örneklem 

Bu araştırmanın evrenini 2011-2012 eğitim ve öğretim yılında Recep Tayyip Erdoğan 

Üniversitesi Sosyal Bilimler MYO’ da kayıtlı öğrenciler oluşturmuştur. “ Bilgi İletişim 

Teknolojilerinin Faydalı Kullanımında Öğrencilerde Farkındalık Anketi” RTEÜ SBMYO 

bünyesinde bulunan Bankacılık ve Sigortacılık, Büro yönetimi ve Yönetici Asistanlığı, Dış 

Ticaret, İşletme Yönetimi, Muhasebe ve Vergi Uygulama, Turizm ve Otel işletmeciliği 

programlarına devam eden toplam 307 (193 bayan, 114 erkek) öğrenciye uygulanmıştır. 

Araştırmanın örneklemini Bankacılık ve Sigortacılık programından 22, Büro yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı programından 113, Dış Ticaret programından 68, İşletme Yönetimi 

programından 35, Muhasebe ve Vergi Uygulama programından 26, Turizm ve Otel 

işletmeciliği programından 43 öğrenci oluşturmaktadır. 

2.2 Veri Toplama Araçları 

Araştırmada RTEÜ SBMYO öğrencilerine ait verilerin objektif olarak toplanması, 

analizlerin yapılması ve araştırmanın analizine ulaşabilmesi için kullanılacak veriler anket 

yoluyla elde edilmiştir. 

Bu çalışma yedi bölümden oluşmaktadır. 

Ölçeğin olumlu ifadesinde “Katılıyorum”, olumsuz ifadesinde “Katılmıyorum” seçenekleri 

kullanılmıştır.


Birinci bölümde: “Kişisel bilgilere” yönelik anket soruları SBMYO’ na devam eden 

öğrencilerin sosyal durumları göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. 

İkinci bölümde: “Evde veya yurtta bilişim teknolojilerine sahip olma”, “internet erişimine 

sahip olma”, “bilgisayar kullanma sıklığı” ve “internet erişimi sağlama sıklığı” bilgilerine 

yönelik anket soruları SBMYO’ na devam eden öğrencilerin sosyal durumları göz önünde 

bulundurularak hazırlanmıştır. 

Üçüncü bölümde: “İnternet kullanma amaçları” 6 maddelik 7’ li Likert tipi dereceleme 

üzerinden değerlendirilmektedir. “bilgisayarda kullandıkları program veya yazılım türleri” 

bilgilerine yönelik 5 maddelik anket soruları SBMYO’ na devam eden öğrencilerin sosyal 

durumları göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. 

Dördüncü bölümde: “Bilgisayar kullanımına yönelik tutum” ölçeği 26 maddelik 2’ li Likert 

tipi dereceleme üzerinden değerlendirilmektedir.. 25 soru (ERTUĞRUL, İ. ve KESKİN, N., 

(2010). çalışmalarından alınarak yeniden düzenlenmiştir; 1 soru SBMYO’ na devam eden 

öğrencilerin sosyal durumları göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. Bilgisayar 

kullanımına yönelik tutumları ölçen alt boyut 7 gruba ayrılmıştır. 

Beşinci bölümde: “İnternet kullanımına yönelik tutum” ölçeği 15 maddelik 2’ li Likert tipi 

dereceleme üzerinden değerlendirilmektedir. 10 soru (ERTUĞRUL, İ. ve KESKİN, N., 

(2010). çalışmalarından alınarak yeniden düzenlenmiştir. 5 soru SBMYO’ na devam eden 

öğrencilerin sosyal durumları göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. İnternet 

kullanımına yönelik tutumları ölçen alt boyut 5 gruba ayrılmıştır. 

Altıncı bölümde: “Derslerde etkin teknoloji kullanımına yönelik tutum” ölçeği 9 sorudan 

oluşmakta ve ERTUĞRUL, İ. ve KESKİN, N., (2010) aynen alınmıştır. Derslerde etkin 

teknoloji kullanımına yönelik tutumları ölçen alt boyut 3 gruba ayrılmıştır. 

Yedinci bölümde: “Sosyal ağların neye benzediği” ölçeği 8 maddeden oluşmaktadır. (Şener 

G., 2009 :7) aynen alınmıştır. “Üye olunan sosyal ağ siteleri” 10 maddeden oluşmaktadır. 

(Şener G., 2009 :7) aynen alınmıştır. 13 sorudan oluşan öğrencilerin “sosyal ağ kullanımına 

yönelik tutumları’ na yönelik anket soruları SBMYO’ na devam eden öğrencilerin sosyal 

durumları göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. Sosyal ağ kullanımına yönelik 

tutumları ölçen alt boyut 2 gruba ayrılmıştır. 

2.3 Verilerin Analizi 

Anket sorularının analizinde SPSS (20) programı kullanılmıştır. Ankete katılan öğrencilerin 

görüşleri doğrultusunda elde edilen sonuçları değerlendirmek için yüzde kullanılmıştır. 

3. Bulgular 

RTEÜ SBMYO öğrencilerinin bilgisayar ve internet kullanımına yönelik tutumlarının 

belirlenmesi amacıyla ortaya konulan alt problemlere ait bulgular sırasıyla alt maddeler 

halinde verilmiştir: 

3.1 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “kişisel bilgilerin” yer aldığı birinci 

bölümün yüzde dağılımlarını gösterir bilgiler aşağıda verilmiştir. 

3.1.1. Eğitim görülen program olarak % 7.2 Bankacılık ve Sigortacılık programı, % 36.8 

Büro yönetimi ve Yönetici Asistanlığı programı, % 22.1 Dış Ticaret programı, 11.4 İşletme 

Yönetimi programı, % 8.5 Muhasebe ve Vergi Uygulama programı, %14.0 Turizm ve Otel 

işletmeciliği öğrencilerinden oluşturmaktadır. 

3.1.2. Eğitim şekli olarak % 68.4 I. Öğretimde, % 31.6 II.Öğretimde eğitim görmektedir. 

3.1.3. Cinsiyet olarak % 37.1 erkek, % 62.9 bayandır. Erkek öğrencilerin sayısı oldukça 

azdır.


3.1.4. Yaş olarak % 91.2 oranında 18-23 yaş arasında, % 6.9 oranında 24-28 yaş arasında, 

% 2.0 oranında 29 yaş ve üzeridir. 18 yaş altı öğrenci bulunmamaktadır. 

3.1.5. Mezun olunan lise türü % 3.3 Anadolu Lisesi, %1.1 Süper Lise, % 38.2 Meslek 

Lisesi, % 57.5 Düz Lise mezunudur. Meslek lisesi mezunu beklenenden azdır. 

3.1.6. Aile gelir düzeyi % 20.3 Asgari ücret altı, %39.7 701 TL ile 1000 TL arasında, % 

40.9 1001 TL üzeridir. 

3.1.7. Öğrencilerin % 36.4 Rize’ de yerleşik olarak yaşamakta, % 63.6 Rize dışından 

okumak için gelmiştir. 

3.2 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “Evde veya yurtta bilişim teknolojilerine 

sahip olma”, “internet erişimine sahip olma”, “bilgisayar kullanma sıklığı” ve “internet 

erişimi sağlama sıklığı” nın yer aldığı ikinci bölümün yüzde dağılımlarını gösterir bilgiler 


3.2.1. “Evde veya yurtta bilişim teknolojilerine sahip olma” durumlarına göre Notebook, 

Netbook& Tablet PC, Masaüstü bilgisayar ve Akıllı telefon olarak %78.8 en az biri, %33.6 

ikisi, %14.3 üçü, % 4.6 dördü, % 0.7 beşine sahip, % 21.2 si bir bilgisayara sahip değildir. 

3.2.2. “İnternet erişimine sahip olma” durumu %79.7 evde veya yurtta, %65 okulda, %48.5 

akıllı telefon ile sağlanmaktadır. % 11.7 is internet erişimine sahip değildir. 

3.2.3. “Bilgisayar kullanma sıklığı” olarak %59.5 her gün bilgisayar kullanmaktadır. % 92 

en az haftada birkaç kez bilgisayar kullanmaktadır. %7.8 Haftada birkaç kereden daha 

seyrek bilgisayar kullanmaktadır. %7.8 ise 6 saatten fazla bilgisayar kullanmaktadır. 

3.2.4. “İnternet erişimi sağlama sıklığı” olarak %83.7 hafta içi gece ve %84.4 hafta sonu 

gece internet erişimini tercih etmektedirler. 

3.3 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “internet kullanım amaçları” ve 

“bilgisayarda kullandıkları program ve yazılım türlerini” nin yer aldığı üçüncü bölümün 

yüzde dağılımlarını gösterir bilgiler aşağıda verilmiştir. 

3.3.1. “İnternet kullanım amaçları” na yönelik tutumlar belirlenirken seçenekler “hiç 

önemli değil” den “çok önemli” ye kadar 7 seviyede ölçeklendirilmiştir. Öğrencilerin tercih 

ettiği seviyeye karşılık gelen puanlar toplanarak bir tablo oluşturulmuştur (Tablo 1). Bu 

tabloda bilgisayar kullanım amacının önem sıralaması “ödev yapmak ve materyal 

hazırlamak”, “iletişim” ve “internette gezinmek” şeklindedir. 

Tablo 1: SBMYO Öğrencilerinin İnternet Kullanma Amaçları 

Amaç 

Toplam Puan 

Ödev yapmak ve materyal hazırlamak 599 

Facebook, Twitter, MSN’ de sohbet 389 

İnternette gezinmek 430 

E-posta bakmak 399 

İletişim 502 

Oyun oynamak 268 

3.3.2. “Bilgisayarda kullandıkları program ve yazılım türleri” ni % 90 masaüstü yayıncılık 

programları, % 57.7 resim işlemi ve animasyon programları, % 10 ise bunların dışında daha 

teknik amaçlı programlar oluşturmaktadır. 

3.4 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “bilgisayar kullanımına yönelik 

tutumlarının yer aldığı dördüncü bölüm 7 alt başlık altında gruplandırılmıştır. Bu tutumlar 

her bir madde için yüzde analizi yapılarak değerlendirilmiştir. Genel değerlendirme 

SBMYO öğrencilerinin bilgisayar kullanımına yönelik olumlu tutuma sahip olduğunu 

göstermektedir.


3.4.1 SBMYO öğrencilerinin birinci grupta yer alan bilgisayarkullanımına yönelik 

olumsuz ifadelere yüksek oranda katılmaması olumlu tutuma sahip olduklarını 

göstermektedir (Tablo 2). Hiçbirine katılmayan %41.7, en fazla birine katılan %79.2 

oranlarındadır. 

Tablo 2: SBMYO Öğrencilerinin Bilgisayar Kullanımı 1. Grup Tutumları 

Katılıyorum % Katılmıyorum% 

Bilgisayardan hiç anlamam 6.1 93.9 

Bilgisayara çekinerek yaklaşırım 4.6 95.4 

Bilgisayar dersleri beni korkutur 10.9 89.1 

Bilgisayar kullanmayı kendi başıma 36.0 64.0 

öğrenebileceğime inanmıyorum 

Bilgisayar derslerinde ne kadar iyi olsamda 32.0 68.0 

öğrendiklerimi uygulayabileceğime inanmıyorum 

3.4.2 SBMYO öğrencilerini ikinci grupta yer alan olumsuz ifadelere % 55 oranında 

katılmaması olumlu tutuma sahip olduklarını göstermektedir (Tablo 3). 


Katılıyorum % Katılmıyorum % 

Bilgisayar kullanımında Bay 58.2 41.8 

erkekler bayanlardan daha Bayan 21.7 78.3 

yeteneklidir 

Bay&Bayan Toplam 35 65 

Bilgisayar kullanımında Bay 32.7 67.3 

bayanların dahi olacağına Bayan 15.4 84.6 

inanmıyorum 

Bay&Bayan Toplam 23.6 76.4 

3.4.3 SBMYO öğrencilerinin üçüncü grupta yer alan “üniversitede aldığım bilgisayar 

derslerini yeterli buluyorum” ifadesine % 46.1 oranında katılması olumlu tutuma sahip 

olduklarını göstermektedir (Tablo 4). Öğrencilerin büyük bir çoğunluğu üniversiteden önce 

bilgisayara ilgi duyduğu ve bilgisayar kullandığı anlaşılmaktadır. 



Bilgisayar kullanmaya üniversitede aldığım bilgisayar 

dersleriyle başladım 

10.2 89.8 

Üniversitede bilgisayar dersi alana kadar bilgisayara 

hiç ilgi duymazdım 

10.8 89.2 

Üniversitede aldığım bilgisayar derslerini yeterli 

buluyorum 

46.1 53.9 

Üniversitede aldığım bilgisayar derslerinde başarılı 

olacağıma inanıyorum 

76.5 23.5 

3.4.4 SBMYO öğrencilerinin dördüncü grupta yer alan “bilgisayar kullanmak eğlencelidir” 

ifadesine % 90.4 oranında ve “bilgisayar başına geçtiğimde zamanın nasıl geçtiğini 

anlamam” ifadesine % 71.5 oranında katılması olumlu tutuma sahip olduklarını 

göstermektedir (Tablo 5). 



Bilgisayar derslerine diğer derslerden daha çok 

ilgi duyuyorum 

38 62 

Bilgisayar kullanmak eğlencelidir 90.4 9.6 

Bilgisayar başına geçtiğimde zamanın nasıl 

geçtiğini anlamam 

71.5 28.5


3.4.5 SBMYO öğrencilerinin beşinci grupta yer alan ifadelerin 5’ ine birden %67.9 

oranında ve en az 4’üne %85. oranında katılması olumlu tutuma sahip olduklarını 

göstermektedir (Tablo 6). 



Bilgisayarı bir eğitim aracı olarak nasıl kullanmam 

gerektiğini biliyorum 

86.7 13.3 

Bir eğitim aracı olarak bilgisayardan yararlanmak 

gelecekte kaçınılmaz olacaktır 

88.4 11.6 

Günümüzde birçok alanda bilgisayar kullanımı 

kaçınılmazdır 

91.9 8.1 

Mezun olduktan sonra bilgisayar konusunda kendimi 

geliştirebilirim 

88.1 11.9 

İş bulabilmek için bilgisayar kullanmayı iyi bilmek 

gerektiğine inanıyorum 

94.5 5.5 

3.4.6 SBMYO öğrencilerinin altıncı grupta yer alan “bir öğrencinin maddi olanaklarının 

hızla gelişen bilgisayar teknolojisini takip edebileceğine inanmıyorum” ifadesine 

katılanlarının oranı %53.6, katılmayanların oranı % 46.4’ e yakındır. 

3.4.7 SBMYO öğrencilerinin yedinci grupta yer alan bilgisayar kullanımına yönelik 

olumsuz ifadelerin % 54.2 oranında hiçbirine katılmaması, % 78.6 oranında en fazla bir 

ifadeye katılması olumlu tutuma sahip olduklarını göstermektedir (Tablo 7). 



Bilgisayarın ders anlatım aracı olarak kullanılması zaman 

kaybıdır 

16.2 83.8 

Bilgisayar destekli eğitim öğrencilerin kişilik gelişimini 

engeller 

14.3 85.7 

Bilgisayar destekli eğitim öğrenciler arasındaki iletişimi 

engeller 

24.7 75.3 

Bilgisayarların yaygınlaştırılması insanların zararınadır 23.6 76.4 

3.5 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “internet kullanımı” na yönelik 

tutumlarının yer aldığı beşinci bölüm 5 başlık altında gruplandırılmıştır. Bu tutumlar her bir 

madde için yüzde analizi yapılarak değerlendirilmiştir. Genel değerlendirme SBMYO 

öğrencilerinin internet kullanımına yönelik olumlu tutuma sahip olduğunu göstermektedir. 

3.5.1 SBMYO öğrencilerinin birinci grupta yer alan internet kullanımına yönelik olumlu 

ifadelerden en az dört seçeneğe katılanlarının oranı %63,8’ dir (Tablo 8). 

Tablo 8: SBMYO Öğrencilerinin İnternet Kullanımı 1. Grup Tutumları 


Merak ettiğim her şeyi internetten öğrenebiliyorum 96.1 3.9 

Bir eğitim aracı olarak internetten yararlanmak 

gelecekte kaçınılmaz olacaktır 

94.4 5.6 

İnternetsiz bir yaşam düşünemiyorum 59.6 40.4 

İnternetin birçok alanda kullanımı zaman kazandırır 84.2 15.8 

İnternet insanlara sonsuz bir özgürlük sağlar 57.7 42.3 

3.5.2 SBMYO öğrencilerinin ikinci grupta yer alan internetin avantajlarının yanı sıra 

dezavantajlarının da olduğu görüşüne katılanların oranı oldukça yüksektir (Tablo 9).




İnternetin avantajlarının yanı sıra 

dezavantajlarının da olduğuna inanıyorum 

88.7 11.3 

3.5.3 SBMYO öğrencilerinin üçüncü grupta yer alan ‘internet toplumun yapısını bozar’ ve 

‘internet öğrencilerin kişilik gelişimlerini olumsuz etkiler’ ifadelerine katılmayanların oranı 

katılanların oranından fazla olmakla beraber, katılıyorum diyenlerin oranı % 50’ ye 

yakındır. Bilgisayar kullanımına yönelik tutumları değerlendirirken ise bu oran çok daha 

düşük olması dikkat çekicidir. 



İnternet toplumun yapısını bozar 43.8 56.3 

İnternet öğrencilerin kişilik gelişimlerini olumsuz etkiler 52.6 47.4 

3.5.4 SBMYO öğrencilerinin dördüncü grupta yer alan internet kullanımına yönelik 

olumsuz ifadelerden en fazla bir tanesine katılanların oranı % 68,1'dir. 

Tablo 11: SBMYO Öğrencilerinin İnternet Kullanımı 4. Grup tutumları 


İnternet gereksiz bilgiler içerir 31.6 68.4 

İnternet ayrıntıya inmeyen bilgiler verir 25.2 74.8 

İnternet çok karışıktır 28.1 71.9 

İnternetten edinilen bilgilerin içerik kalitesi düşüktür 23.2 76.8 

İnternet sıkıcıdır 11.5 88.5 

3.5.5 SBMYO öğrencilerinin beşinci grupta yer alan ‘internet eğlencelidir’ ve ‘internetten 

bilgi edinmek heyecan vericidir’ ifadelerine katılanların oranı % 69.4’ tür. 



İnternet eğlencelidir 87.3 12.6 

İnternetten bilgi edinmek heyecan vericidir 76.1 23.9 

3.6 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “derslerde etkin teknoloji kullanımı” na 

yönelik tutumların yer aldığı altıncı bölüm üç başlık altında gruplandırılmıştır. Bu tutumlar 

her bir madde için yüzde analizi yapılarak değerlendirilmiştir. Genel değerlendirme 

SBMYO öğrencilerinin internet kullanımına yönelik olumlu tutuma sahip olduğunu 


3.6.1 SBMYO öğrencilerinin birinci grupta yer alan ‘teknolojinin kullanımı bana herhangi 

bir katkı sağlamaz’ görüşüne katılmayanların oranı oldukça yüksektir (Tablo 13). 

Tablo 13: SBMYO Öğrencilerinin Derslerde Etkin Teknoloji Kullanımı 1. Grup Tutumlar 


Teknolojinin kullanımı bana herhangi bir katkı sağlamaz 10.2 89.8 

3.6.2 SBMYO öğrencilerinin ikinci grupta yer alan ifadelerin hepsine katılanlar % 57, 

dördüne katılanlar % 71,3’ tür (Tablo 14). 

Tablo 14: SBMYO Öğrencilerinin Derslerde Etkin Teknoloji Kullanımı 2. Grup 

Tutumlar 


Teknolojinin derslerde etkin olarak kullanılmasını istiyorum 81.2 18.8 

Teknolojinin etkin kullanımı derslere daha iyi motive olmamı 

sağlar 

75.8 24.2 

Teknolojinin kullanımı aldığım eğitimin kalitesini, etkinliğini 83.4 16.6


arttırır 

Teknoloji öğrendiklerimin daha kalıcı olmasını sağlar 79.7 20.3 

Teknoloji kullanımına yönelik çalışmalar teknolojiyi daha iyi 

kavramamı sağlar 

87.2 12.8 

3.6.3 SBMYO öğrencilerinin üçüncü grupta yer alan her iki ifadeye katılanların oranı % 

73.3’ tür (Tablo 15). 

Tablo 15: SBMYO Öğrencilerinin Derslerde Etkin Teknoloji 3. Grup Tutumlar 


Ders notlarının bulunduğu web sayfasının 

sağlanması faydalıdır 

86.3 13.7 

Ders dışında öğrencilerle e-posta, forum ile iletişim 

kurulması faydalıdır 

81.2 18.8 

3.7 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “sosyal ağ sitelerinin hangilerinde aktif 

kullanıcı oldukları” na yönelik tutumlarının yer aldığı yedinci bölüm her bir madde için 

yüzde analizi yapılarak değerlendirilmiştir. SBMYO öğrencilerinin sosyal ağ sitelerinde % 

29.3 Twitter, %85.3 Facebook, %3.3 Hi5, % 2.9 Yonja, %1 LinkedIn, % 7.5 My Space, 

%5.9 Netlog, binde 3 Xing’ de aktif kullanıcı olduklarını göstermekte iken Orkut’ a üye 

olan öğrenci bulunmamaktadır. 

3.8 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “sosyal ağları neye Benzettiği” ne 

yönelik tutumlarının yer aldığı sekizinci bölüm her bir madde için yüzde analizi yapılarak 

değerlendirilmiştir. 

SBMYO erkek öğrencilerinin sosyal ağları neye benzettiğine yönelik tutumları % 35.4 

günlük gazeteye, % 88.9 adres defterine, % 87.9 mahalle, % 78.8 Dedikodu/Magazin 

Programı, % 71.7 arkadaşlarımın yaşamına tuttuğum bir büyüteç, %79.8 günlük defter, 

%79.8 kahvehane şeklindedir. 

SBMYO bayan öğrencilerinin sosyal ağları neye benzettiğine yönelik tutumları % 48.8 

günlük gazeteye, % 89.3 adres defterine, % 97 mahalle, % 72.6 Dedikodu/Magazin 

Programı, % 73.8 arkadaşlarımın yaşamına tuttuğum bir büyüteç, %92.9 günlük defter, 

%95.8 kahvehane şeklindedir. 

3.9 Araştırmaya katılan SBMYO öğrencilerinin “sosyal ağ kullanımına yönelik 

tutumları” nın yer aldığı dokuzuncu bölüm iki başlık altında gruplandırılmıştır. Bu tutumlar 

her bir madde için yüzde analizi yapılarak değerlendirilmiştir. 

3.9.1 SBMYO öğrencilerinin birinci grupta yer alan ifadelerin 5'ine de katılanlar % 13.4, 

en az dördüne katılanlar % 29,0, en az üçüne katılanlar % 25,4, en az ikisine katılanlar 

%17,3, sadece birine katılanlar % 7,8 ve hiçbirine katılmayanlar % 7,2 oranındadır (Tablo 

16). 

Tablo 16: SBMYO Öğrencilerinin Sosyal Ağ Kullanımına Yönelik 1. Grup Tutumlar 

Katılıyorum% Katılmıyorum% 

Şahsıma ait kitle iletişim araçları (bilgisayar, telefon, …) 50 50 

dışında, ortak kullanıma açık cihazlardan sosyal ağıma giriş 

yapmıyorum. 

Sosyal ağ şifremi hiç kimseyle paylaşmam, sadece bana özeldir. 77.3 22.7 

Sosyal ağıma giriş yaptığım bilgisayarda, kapsamlı bir anti virüs 70.3 29.7 

programının olmasına özen gösteriyorum. 

En az 6 ayda 1, sosyal ağ şifremi yeniliyorum. 49 51 

Sosyal ağıma her girişimde, önce sayfamı kontrol ediyorum. ‘En 

son bıraktığım gibi mi?’ 

68 32 

3.9.2 SBMYO öğrencilerinin ikinci grupta yer alan ifadelerine göre %63'ü interneti 

çoğunlukla sosyal ağlara erişmek için kullanmaktadır (Tablo 17).


Tablo 17: SBMYO Öğrencilerinin Sosyal Ağ Kullanımına Yönelik 2. Grup Tutumlar 


Sosyal ağımı daha çok haberleşme amaçlı kullanıyorum. 80.1 19.9 

Sosyal ağıma genellikle arkadaşlarımın gün içerisinde neler 53.4 46.6 

yaptığını görmek için giriyorum. 

‘Oturumu sürekli açık tut’ seçeneğini zaman zaman 32.3 67.7 

işaretliyorum. 

Sosyal ağların, eğlencenin yanı sıra suç işlemeye elverişli 70.7 29.3 

ortamlar olduğunun farkındayım. 

Sosyal ağlar vasıtasıyla işlenebilen suçlar ilgimi çekiyor. 29.8 70.2 

Sosyal ağlar tamamen eğlence amaçlıdır, hukuki ihlallere açık 

olduğunu düşünmüyorum. 

40.5 59.5 


Bu çalışmanın temel amaçlarından biri SBMYO öğrencilerinin bilişim teknolojileri ve 

internete erişim oranlarını saptamaktır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre öğrencilerin 

yaklaşık %80’ i notebook, netbook&tablet pc, masaüstü bilgisayar ve akıllı telefon 

cihazlarından en az birine sahiptir. İnternet erişiminin %90’a yakın oranda yüksek olması, 

bazı öğrencilerin bilgisayar gibi internet erişimi olan bir cihaza sahip olmamasına rağmen 

internet kafe ve/veya bilgisayar laboratuarı gibi imkânları kullanarak internete erişebildiği 

anlamında yorumlanabilir. Öğrencilerin interneti kullanma amaçlarına bakıldığında ise 

internetin en çok ödev yapmak ve materyal hazırlamak için önemli olduğu görüşü öne 

çıkmaktadır. Bu seçeneği sırasıyla iletişim ve internette gezinmek seçenekleri takip 

etmektedir. Öğrencilerin yaklaşık olarak %60’ı her gün bilgisayar kullanırken %92’si ise 

haftada en az birkaç kez bilgisayar kullanmaktadırlar. İnternet erişimi için ise akşam saatleri 

daha yoğun olarak tercih edilmektedir. 

Bu araştırma bulgularında SBMYO öğrencilerinin bilgisayara yaklaşımlarının olumlu 

olduğu açıkça görülmektedir. Öğrencilerin bu konudaki 5 olumsuz ifadeden en fazla birine 

katılanların oranı %80 civarındadır. Yani öğrencilerin %80’ i bu 5 olumsuz ifadenin en az 

dördüne katılmadıklarını beyan etmektedirler. Ayrıca öğrencilerin bilgisayar 

kullanabilmenin gelecekteki kariyerleri için de önemli olduğu görüşü çok yüksek bir oranda 

desteklenmektedir. Bu sonuç öğrencilerin bilişim teknolojilerinin önemi konusundaki 

farkındalıklarının açık bir göstergesidir. Öğrenciler bilgisayar derslerinin yanı sıra 

bilgisayarın diğer derslerde de etkin bir biçimde kullanılması ve bilgisayar destekli eğitim 

konusunda da yüksek oranda olumlu görüş bildirmişlerdir. Öğrencilerin derslerde teknoloji 

kullanımını güçlü bir şekilde desteklemektedirler. Ders materyallerinin internet ortamında 

dağıtılmasına da %80’ in üzerinde bir oranla olumlu bakılmaktadır. Kamuoyunda sıklıkla 

dile getirilen ‘bilgisayar kullanmanın kişilik gelişimine ve iletişime olumsuz etkileri olacağı’ 

görüşü ise öğrenciler tarafından destek bulmamıştır. 

SBMYO öğrencilerinin %55’i bilgisayar kullanım becerisinde cinsiyetin etkili olmayacağı 

görüşündedir. Bu oran erkek öğrencilerde ise farklılık göstermektedir. Erkeklerin %60’a 

yakını bu konuda erkeklerin bayanlardan daha yetenekli olduğunu düşünmektedir. Buna 

rağmen bayanlardan da iyi bilgisayar kullanıcılarının çıkabileceğini düşünen erkeklerin 

oranı %67’dir. 

Araştırmanın göze çarpan önemli sonuçlarından biri de SBMYO öğrencilerinin bilgisayara 

ilgilerinin üniversite eğitiminden önce başladığı sonucudur. Öğrencilerin %90’ı daha 

önceden de bilgisayar kullandıklarını beyan etmektedir. Bu bulgu üniversitede verilen 

bilgisayar derslerini yeterli bulan katılımcıların oranının %54’ den az olmasıyla da 

desteklenmektedir. Zira neredeyse iki öğrenciden biri üniversitedeki bilgisayar derslerinin 

yeterli olduğu görüşüne katılmamıştır.


İnternet kullanımı konusunda ise SBMYO öğrencilerinin genel olarak olumlu kanaat 

bildirmesine karşın bu kanaatin bilgisayar kullanımına nispeten daha zayıf olması 

düşündürücüdür. Bilgisayar kullanımında bu oran %80’lerde iken internet kullanımında 

%64 civarında kalmıştır. Bu durum internetin avantajları yanında dezavantajları olacağı 

görüşüne çıkan güçlü destekle %88.7 oranıyla kısmen açıklanabilir. Yine internetin olumsuz 

etkileri olacağına inanan öğrencilerin oranının yüksek olması internet konusundaki olumlu 

görüşün zayıf kalmasının bir nedeni olabilir. Bütün bu çekincelere rağmen internetin 

eğlenceli ve heyecan verici olduğu görüşü öğrenciler tarafından güçlü bir şekilde 

desteklenmektedir. SBMYO öğrencilerinin %85’i bir sosyal ağa üyedir ve %63’ü interneti 

daha çok sosyal ağlara erişmek için kullanmaktadır. 

Kişisel bilgilerin gizliliği ve bilgi güvenliği konusunda ise şifre paylaşmama tutumu öne 

çıkmaktadır. Buna rağmen her beş öğrenciden biri sosyal ağ şifresini başkalarıyla 

paylaşabileceğini beyan etmiştir. Ayrıca her dört öğrenciden biri anti-virüs programı 

kullanmaya özen göstermemektedir. Konu güvenlik olduğunda bu oranların çok da düşük 

olmadığı söylenebilir. Sosyal ağların suç işlemeye elverişli olduğunun farkında olanlar ise 

sadece %70. Bu ağların hukuk ihlallerine açık olduğunu bilmeyenlerin oranı ise %60 

civarında. 

Bütün bu sonuçlardan yola çıkarak öncelikle üniversitedeki bilgisayar derslerinin içerik 

güncellemesine ihtiyaç duyduğu söylenebilir. Özellikle öğrencilerin kötü amaçlı yazılımlar 

ve kötü niyetli kullanım konularında daha fazla bilgilendirilmeleri gerektiği açıktır. Bu 

amaçla zararlı yazılımlar ve bunlardan korunma yolları, bilişim suçları, telif hakları gibi 

konular temel bilgisayar derslerinin içeriğine eklenebilir. Özellikle internet ortamındaki 

riskler konusunda öğrenciler bilinçlendirilmelidir. Ayrıca uygun olan derslerde teknoloji 

kullanımını teşvik etmeye ve öğretim elemanlarının teknolojiyi daha etkin olarak 

kullanmalarına yönelik etkinlikler düzenlenmeli ve bilgisayar destekli eğitim metotları 

yaygınlaştırılmalıdır. 

5. Kaynaklar 

Akgül, M. “İnternet, Toplumsal Paylaşım Ve Özgürlükler” Recep Tayip Erdoğan 

Üniversitesi İnternet Haftası Etkinlikleri, 9-22 Nisan 2012. 

Ertuğrul, İ. Ve Keskin, N., (2010). “Buldan Myo Büro Yönetimi Öğrencilerinin, Bilgisayar 

Kullanımına Yönelik Tutumlarının Belirlenmesine İlişkin Alan Çalışması”: Internatıonal 

Journal Of Economic And Administrati Ve Sutudies, Year:3 Number:5, Summer 2010 Issn 

1307-9832, Pp 2. 

Karafakioğlu, M. (2010), Uluslar Arası Pazarlama, Beta Yayıncılık, İstanbul. 

Http://Www.Bilgiguvenligi.Gov.Tr/Bt-Guv.-Standartlari/Bilgi-Guvenligi-Standartlari.Html, 

Erişim Tarihi 25.08.2012. 

Http://Bilisimsuclari.İem.Gov.Tr/Kanun.Html, Erişim Tarihi 25.08.2012. 

Şener, G., (2009) Türkiye’ De Facebook Kullanımı Araştırması, , Http://İnet- 

Tr.Org.Tr/İnetconf14/Bildiri/4.Pdf, Erişim Tarihi 01.05.2012. 

Taslak, S., Kara, M., (2010), İşletme Bilimine Giriş (Modern İşletmecilik), Murathan 

Yayıncılık, Trabzon. 

Yazıcı, M. (9-22 Nisan 2012). “Fikri Haklar Ve Bilişim Suçları”, Recep Tayip Erdoğan 

Üniversitesi İnternet Haftası Etkinlikleri. 

Yeni Türk Ceza Kanunu – Yeni Tck 5237 Sayılı Kanun – (26.9.2004).


BÜRO YÖNETİMİ VE YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI ALANINDA EĞİTİM VEREN 

MESLEK YÜKSEKOKULLARININ WEB SİTELERİNİN İÇERİK ANALİZİ 

YÖNTEMİYLE İNCELENMESİ 

Cumhur ERDÖNMEZ 1 

Dilek KEKEÇ MORKOÇ 2 

ÖZET 

Değişim çağında artan bilgi ihtiyacını karşılamak amacıyla birçok kurum-kuruluş web 

siteleri üzerinden kullanıcılara bilgi ihtiyaçlarını karşılayacak içerikler hazırlamaktadırlar. 

Bilgi sürecinin dağılmasında ve paylaşılmasında internet önemli bir araçtır. Üniversitelerin 

web siteleri, birçok kullanıcının bilgiye ulaşabilmesi, bilgi gereksinimlerini ve beklentilerini 

karşılayıp-karşılamadığı çalışmanın problemini oluşturmaktadır. 

Bu çalışmada, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı alanında eğitim veren Meslek 

Yüksekokullarının Web Sitelerinin İçerik Analizi Yöntemiyle değerlendirilmesi ve web 

sitelerinde kullanılan özelliklerin tespit edilmesi amaçlanmıştır. İçerik analizi, mesaj değeri 

taşıyan her türlü verinin bir amaç doğrultusunda taranması, kategorilere ayrılması, 

özetlenmesi ve bulguların araştırma amacı doğrultusunda analiz edilmesi ve yorumlanması 

işlemlerini içeren bilimsel bir araştırma yöntemidir (Başfırıncı 2008:53). İçerik analizinde 

birbirine benzeyen verileri belirli kavramlar ve temalar çerçevesinde bir araya getirmek ve 

bunları okuyucunun anlayabileceği bir biçimde düzenleyerek yorumlamaktır. 

Araştırma kapsamında verilerin toplanmasında web site değerlendirme formu kullanılmıştır. 

Kullanılan değerlendirme formu 46 maddeden oluşmaktadır. Genel başlıklar içerik, 

güncellik, yapı ve navigasyon, görsel tasarım olarak belirlenmiştir. Çalışma da, tam sayım 

metoduyla bütün Meslek Yüksekokulları taranmış ve Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı 

Programı bulunan Meslek Yüksekokulları çalışmanın örneklemini oluşturmuştur. Buna 

göre; YÖK’e bağlı 135 Meslek Yüksekokulu web sitesi ele alınarak incelenmiştir. Elde 

edilen verilerin analizinde her bir maddeye ilişkin frekans ve yüzdelikleri hesaplanmış ve 

örnek web sitesinde bulunması gereken özellikler hakkında önerilerde bulunulmuştur. 

Araştırma kapsamında verilerin toplanmasında web site değerlendirme formu kullanılmış ve 

verilerin analizi SPSS 13.0 istatistik programında gerçekleştirilmiştir. 

Anahtar Kelimeler: Web Sitesi, Web, İçerik Analizi, Büro Yönetimi Yönetici Asistanlığı 

1- Giriş 

Günümüzde her insan, bilgisi oranında güçlü ve o oranda saygındır. Üniversiteler, 

toplumların kalkınmasında, gelişmesinde ve saygınlığında öncü; ekonomik ve siyasal 

yaşamında etkin rol oynayan kültürel iletişim merkezleri haline dönüşmüştür. Bilimsel 

araştırma yapma, bilgi üretme ve yayma, eğitim öğretim yapma, nitelikli insan gücü 

yetiştirme, topluma önderlik etme ve kamuoyu oluşturmaları bakımından üniversiteler ve 

meslek yüksekokulları yadsınamaz konumdadır. Ön lisans eğitiminin temel amacı meslek 

sahibi insan yetiştirmektir. Yaratıcı, üretken, bilgi ve teknolojiyi iyi kullanabilen, kendini 

1 Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Çanakkale Sosyal Bilimler MYO, Öğr. Gör. 

2 Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Çanakkale Sosyal Bilimler MYO, Öğr. Gör. 

294


tanımaktan ve tanımlamaktan korkmayan, mesleğini iyi bilen, çok yönlü düşünebilen, 

evrensel değerlere sahip, çevre koruma bilinci gelişmiş insandır (Günter vd. 2012, 1). 

Üniversiteler, dünyadaki birçok değişimde öncü rol üstlenmekte, bilimsel ve teknolojik 

değişimin odağında yer almaktadırlar. Basılı yayınların kullanımının yanı sıra web 

teknolojilerindeki yayınlar da üniversitelerin başarılarını doğrudan etkilemektedir. 

Üniversitelerin web sitelerinden birçok yayına ulaşılmakta, bilimsel haberler okunmakta, 

öğrencilere ve öğrenci adaylarına bilgi iletiminde kullanılmaktadır. Günümüzde 

üniversitelerin başarı değerlendirmelerinde web sitelerinin önemi giderek artmaktadır. Öyle 

ki sosyal ağlarda bile üniversitelerin beğenilme oranları, paylaşımlar, bildirimler, iletişim 

ağları hızlı bir şekilde kullanılmaktadır. Birçok kullanıcı istediği bilgiyi web sitelerinden 

anında, tek tuşa basma hızında öğrenebilmektedir. 

Bir web sitesinin kolay kullanılabilmesi için dikkat edilmesi gereken pek çok özellik 

bulunmaktadır. Bu özellikler sitelerin hedef kitlelerine göre değişiklik gösterebilmektedir. 

Web sitelerinde yayımlanan içeriğin anlamlı ve kullanılabilir olması için; Kısa, kolay 

gözden geçirilebilir ve amaca odaklı olması, ayrıca; kullanıcıların aklındaki sorulara cevap 

verebilir niteliğe ve kolayca anlaşılabilen yalın bir dile sahip olması gerektiği söylenebilir. 

Kullanıcıyı çekecek ve tekrar ziyaret etmeye teşvik edecek içeriği hazırlamak sıradan bir iş 

olmayıp, hedef kitleye hitap dilini ve hedef kitlenin ihtiyaçlarını iyi bilmeyi ve bunları kısa 

ve öz şekilde ifade edebilme yeteneğine sahip olmayı gerektirmektedir. Bu özelliklere 

bakıldığında, bilimin ve teknolojinin kaynağı olan üniversitelerin web sitelerini en iyi 

şekilde hazırlayıp, kullanıcılara sunması gerektiği söylenebilir. Özellikle; eğitim alacak olan 

ve eğitim almakta olan öğrencilere, çalışan (akademik-idari) personeline ve üniversite 

dışında yer alan tüm kurum ve kuruluşlarla bilgi paylaşımı sağlama amaçlı web sayfaları 

kullanılmaktadır. Bilgi yayılımının etkin ve hızlı dönüşümü web sayfaları ile daha da 

kolaylaşmaktadır. Üniversiteler kendi birimleri içerisinde yer alan fakülteler, araştırma 

merkezleri, enstitüler vb. farklı bölüm veya birimler direkt üniversite üzerinden verilen bir 

bağlantıyla kendi web sitelerine hedef kitleleri yönlendirerek, hedef kitlelerin bu sitelerden 

ayrıntılı bilgiler alabilmelerini sağlamaktadır (Yurdakul Coşkun:957). 

2. Yöntem 

Araştırmanın yöntem bölümünde araştırmanın modeli, araştırmanın amacı, araştırmanın 

önemi, araştırmanın kapsam ve sınırlılıkları, araştırmanın evren ve örneklemi, verilerin 

toplanması ve verilerin analizi alt başlıkları ile açıklanmıştır. 

2.1 Araştırmanın Modeli 

Çalışmanın amacı web sayfalarında yer alan tasarım araçlarını betimlemek olduğu için 

araştırmanın yöntemi nitel araştırma yöntemlerinden birisi olan içerik analizidir. Bir nitel 

araştırma yöntemi olan içerik analizi, bir metindeki değişkenleri ölçmek amacıyla, 

sistematik tarafsız ve sayısal olarak yapılan analizdir (Bayram, Yaylı, 2009: 15). 

Araştırmada kullanılan veri toplama ölçeği hazırlanırken Baki ve Kutluca (2008)’nın daha 

önce yapmış oldukları çalışma temel alınarak yeni bir ölçek geliştirilerek 46 maddelik yeni 

bir değerlendirme ölçütünden oluşan web sitesi değerlendirme ölçeği oluşturulmuştur. 

Ziyaret edilen her web sitesi için ayrı ayrı olmak üzere bir değerlendirme formu kullanılmış, 

web siteleri belirlenen 46 ölçüte göre tek tek değerlendirilmiş ve sadece bir kez ziyaret 

edilmiş ve hazırlanan değerlendirme formuna kaydedilmiştir. Değerlendirme formundaki 

her bir kategori altında yer alan ölçütlerin değerlendirilmesi Var (1), Kısmen (2) ve Yok (0) 

olarak işaretlenmiştir. 

Geliştirilen formda İçerik, Güncellik, Yapı ve Navigasyon, Görsel Tasarım olmak üzere dört 

ana başlık altında incelenmiştir. İçerik alt başlığında 18 alt madde, Güncellik alt başlığında 5 

295


madde, yapı ve Navigasyon alt başlığında 5 madde ve Görsel tasarım alt başlığında ise 37 

alt başlık bulunmaktadır. Toplam 37 maddeden oluşan bir formdur. Ancak bu çalışmanın 

2008 yılında yapıldığı düşünüldüğünde ve web siteleri incelemeleri yapılırken toplanan yeni 

bilgilerle form revize edilmiştir. Böylelikle farklı alt başlıklar eklenmiştir. Hazırlanan form 

toplam 46 maddeden oluşmaktadır. Yine çalışmada Öğretim elemanlarına ait e-mail, resim 

ve özgeçmişleri olup olmadığı değerlendirme formuna eklenmiştir. Çalışmada, Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı bulunan Meslek Yüksekokulları ve Sosyal 

Bilimler Meslek Yüksekokulları ayrı ayrı incelenmiştir. 


İnternet teknolojilerinin kullanımı kitleler ile iletişim kurmada etkili bir araç olarak 

kullanılmaktadır. Özellikle iki yıl eğitim veren Meslek Yüksekokullarında okuyan 

öğrencilerin bir platformda birleştirmeye çalışan web sitelerinin önemi kuşkusuzdur. İki yıl 

süren eğitim-öğretim süreci içerisinde tüm istenilen bilgilere kısa sürede ulaşma, daha 

kaliteli eğitim alma, bilgi paylaşım hızını arttırma, meslek yüksekokullarını tercih etmek 

isteyen aday öğrencilere okulu ve süreci tanıtma, öğretim elemanı, öğrenci işbirliğini 

hızlandırma kısacası web siteleri etkili bir araç olarak kullanılabilmektedir. 

Günümüz iş dünyası hızlı değişim ve gelişim süreci içinde olup, yeni işletme teorilerinin 

üretildiği ve uygulamalara yöneldiği bir duruma gelmiştir. Bu yapı içerisinde yönetici 

asistanlığı da sınırlı işler yapan ve tesadüfen kazanılmış bir meslek değil, organizasyon 

içinde kendisine belirlenen görevi yerine getiren bir sistematik yapıya dönüşmüştür 

(http://www.sbmy.hacettepe.edu.tr/buro.php). Alanı ile ilgili temel kavram ve ilkeleri 

özümsemiş, kamu ve özel sektör kuruluşlarının ihtiyaç duyduğu yönetici asistanlığı 

mesleğinin tüm gereklerini yerine getirebilecek seviyede mesleki bilgiyle donatılmış, her 

türlü büro araç ve gereçlerini ve alanları ile ilgili büro programlarını kullanabilecek nitelikte 

meslek elemanları yetiştirmektir. 

Aldığı eğitim ile paralel olarak Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı 

öğrencilerinin web editörlüğü konusunda uzman olmaları beklenmektedir. Kurumunun bilgi 

akışını, tanıtımını, halkla ilişkiler alanında verilecek hizmetleri organize etme, duyurular ve 

etkinliklerin bilinirliliğini sağlamada web sitelerinden yararlanacakları düşünülmektedir. 

Çalışmada, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı alanında eğitim veren Meslek 

Yüksekokullarının Web Sitelerinin İçerik Analizi Yöntemiyle değerlendirilmesi ve web 

sitelerinde kullanılan özelliklerin tespit edilmesi amaçlanmıştır. 

2.3. Araştırmanın Önemi 

Bu çalışma ile Türkiye’de Büro Yönetimi ve Yönetici asistanlığı Programı eğitimi veren 

Meslek Yüksekokullarının saptanması, Meslek Yüksekokullarının web siteleri aracılığı ile 

hedef kitlelerine (öğrenciler-öğrenci adayları, öğretim elemanları, personel, kamu kurum 

kuruluşlar, özel kuruluşlar vb.) tanıtım ve bilgilendirmelerinin yapılıp yapılmadığı ve web 

site aracılığı ile sanal ortamda sunduğu imkanlar ortaya konmaya çalışılmıştır. Böylece İki 

yıllık eğitim veren ve üniversitelerde hak ettiği yeri bulamayan, ikinci plana atılan fakat 

verdiği eğitim ile birçok öğrenciyi kısa sürede meslek edindirmeyi hedeflemiş olarak 

düşündüğümüz Meslek Yüksekokullarının önemine vurgu yapmak amacıyla web siteleri 

araştırılmış, Meslek Yüksekokulları ile ilgili web sitesi içerik analizi çalışmasının olmadığı 

göz önüne alınarak, literatürdeki boşluk doldurulmaya çalışılmıştır. 

2.4. Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları 

2011 ÖSYM’nin tercih kılavuzundan, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programının 

bağlı bulunduğu Meslek Yüksekokulları tek tek taranarak 135 Meslek Yüksekokuluna 

ulaşılmıştır. Çalışmada 3 web sayfası uzaktan eğitim olması ve ayrı bir MYO sayfası 

296


olmadığından dolayı çalışmaya dahil edilememiştir. Eskişehir Anadolu Üniversitesi 

Açıköğretim Fakültesi, Doğu Akdeniz Üniversitesi ve Süleyman Demirel Üniversiteleridir. 

Toplam 132 Meslek Yüksekokulu 15 Mayıs 2012-15 Haziran 2012 tarihlerinde web siteleri 

içerik analizi yapılmıştır. Web sitelerinin dinamik bir yapı sergilendiği düşünüldüğünden 

belli dönemlerde yapılacak çalışmalarda farklılıklar, değişiklikler, karşılaştırmalar 

yapılabilir. 

2.5. Araştırmanın Evren ve Örneklem 

Araştırmanın evreni; 2011 yılı itibari ile YÖK’e bağlı Meslek Yüksekokullarının toplam 

sayısı 660’dur. Bu Meslek Yüksekokullarının 586’sı devlet üniversitelerine bağlı Meslek 

Yüksekokulları, Vakıf’a bağlı Meslek Yüksekokul sayısı 34, Vakıf MYO sayısı 9 ve diğer 

Meslek Yüksekokulları bağlı sayı ise 31 olarak saptanmıştır. Çalışmada, 2011 ÖSYM tercih 

formundan tam sayım metoduyla bulunan Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı 

bulunan 135 Meslek Yüksekokulları çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. 3 Meslek 

Yüksekokulu çalışmaya dahil edilmemiştir. Çalışmada 26 Sosyal Bilimler Meslek 

Yüksekokulu ve 106 Meslek Yüksekokulunun web siteleri ziyaret edilerek, analiz 

yapılmıştır. 


Meslek Yüksekokulları hakkında veri toplanmasında nitel araştırma tekniklerinden tarama 

modelinden yararlanılmıştır. Meslek Yüksekokulları web siteleri için ayrı değerlendirme 

formu kullanılmıştır. Web siteleri hazırlanan 46 ölçüte göre değerlendirilmiştir. Web 

sitelerinin dinamik yapısı nedeniyle sadece bir kez ziyaret edilmiş ve değerlendirme 

formundaki sorular incelenerek, işaretlemeleri yapılmıştır. 

Değerlendirme formunda yer alan kategoriler altındaki alt maddelerin değerlendirilmesinde 

var (1), kısmen (2) ve yok (3) olarak işaretlenmiştir. 

Veriler toplanırken araştırmacıların internet kullanımında deneyimli, meslek yüksekokulları 

hakkında çalışma yapıyor olmaları, meslek yüksekokullarında ders veriyor olmaları ve 

meslek yüksekokulları sistemini, işleyişini biliyor olmalarına dikkat edilmiştir. 

2.7. Verilerin Analizi 

Meslek Yüksekokulları Web siteleri içerik analizi uygulamaları hakkında veri 

toplanmasında nitel araştırma tekniklerinden içerik analizi yöntemi uygulanmıştır. İçerik 

analizi, mesaj değeri taşıyan her türlü verinin bir amaç doğrultusunda taranması, 

kategorilere ayrılması, özetlenmesi ve bulguların araştırma amacı doğrultusunda analiz 

edilmesi ve yorumlanması işlemlerini içeren bilimsel bir araştırma yöntemidir (Başfırıncı 

2008:53). İçerik analizinde temelde yapılan işlem, birbirine benzeyen verileri belirli 

kavramlar ve temalar çerçevesinde bir araya getirmek ve bunları okuyucunun anlayabileceği 

bir biçimde düzenleyerek yorumlamaktır (http://web.sakarya.edu.tr.). 

İçerik analizi yoluyla verileri tanımlama ve verilerin içinde saklı gerçekleri ortaya çıkarmak 

amaçlanmaktadır. İçerik analizinde, dokümanlardan elde edilen nitel araştırma verilerinin 

işlenmesi, verilerin kodlanması, temaların bulunması, kodların ve temaların düzenlenmesi, 

bulguların tanımlanması ve yorumlanması şeklinde dört aşama bulunmaktadır. Çalışmada 

da, ilk aşamada belirlenen tarama ve seçim ölçütlerine göre kodlamalar yapılmış ve bu 

bağlamda çeşitli temalara ulaşılmıştır. Bu aşamadan sonra veriler düzenlenmiş, temalara 

göre gruplanmış ve uygun olduğu durumlarda veriler sayısal hale getirilerek sunulmuştur. 

Son olarak, elde edilen bulgular yorumlanmıştır (Sert vd. 2012: 2) 

Geçerlilik, bir ölçme aracıyla ölçülmek istenilen özelliği, bir başka özellikle karıştırmadan 

doğru ölçebilme derecesidir (Baş 2006:189). Bu araştırmada, ölçeklerin güvenilirliğinin 

297


saptanmasında en çok kullanılan güvenilirlik ölçümü olarak kabul edilen Cronbach Alpha 

Katsayısı kullanılmıştır. Verilerin güvenirliği test edilerek ölçeğin güvenirliği α=0.693 

olarak bulunmuştur. 0.60


Hava durumu eklentisi hazırlayan, “web sitesi kişiselleştirme özelliği” içeriği hazırlayan, 

farklı duvar kağıtları hazırlayıp, kullanıcının seçmesi için platform oluşturan web siteleri de 


Resim ve video bölümünde 3D özelliği kullanan MYO saptanmıştır. Europass (Mesleki 

Yeterlilik Kurumu), Avrupa Birliği düzeyinde bir eğitim programına girmek isteyen veya iş 

arayan Avrupa vatandaşlarının gönüllü kullanımına açık ve sahip oldukları niteliklerini ve 

yeterliliklerini daha iyi göstermelerinde yardımcı olmak amaçlı yetkinlik ve yeterliliklerde 

şeffaflığı sağlayan bir dokümanlar klasörüdür. 

Europass ile ilgili bilgiler veren içerik hazırlanmıştır. Engelliler birimi olarak yapılacaklar, 

projeler için işbirliği yapılan sayfalar hazırlanmıştır. 

Çalışmada kullanılan “web sitesi içerik formu” başlıkları, “İçerik”, “Güncellik”, “Yapı ve 

Navigasyon” ve “Görsel Tasarım” olmak üzere dört kategoride incelenmiş ve elde edilen 

bulgulara ait frekans ve yüzde değerleri tablolar halinde sunulmuştur 

İçerik Boyutu alt başlıkları toplam 27 maddeden oluşmaktadır. 20 ve 27 arasındaki 

maddeler yapılan ön araştırma (web siteleri incelemeleri) sonucunda eklenmiştir. 

Günümüzde artan bir değer olan sosyal mecraların Meslek Yüksekokulları sitelerinde 

kullanım durumu araştırılmıştır. Eğitim alanında sosyal mecraların kullanımı ile ilgili birçok 

çalışma yapılmaktadır. Sosyal ağların eğitim amaçlı kullanımının hem öğrenciler hem de 

üniversite bünyesindeki çalışanlar (akademik-idari) arasında çift yönlü iletişimi 

hızlandıracağı, bilgi paylaşımını arttıracağı düşünülmektedir. Bu bağlamda MYO web 

sayfalarında sosyal ağ bağlantılarının olup olmadığı araştırılmıştır. “Sosyal sitelere bağlantı 

var mı?” sorusunda tespit edilen sonuç şöyledir. 19 (%14,4) MYO bulunduğu, 112 (%84,8) 

MYO sitesinde kullanılmadığı tespit edilmiştir. Tespit edilen Meslek Yüksekokullarında en 

çok facebook ve twitter bağlatılarının kullanıldığı ortaya konmuştur. 

MYO ait tanıtıcı resimler %70,5 oranında bulunmaktadır. Ancak bu resimler amatörce 

çekilmiş, siteye eklenilen bu resimlerin estetik görünümden uzak olduğu görülmektedir. 

MYO’ları kalitesiz gösteren resimler olduğu söylenebilir. MYO’ların üniversitelere bağlı 

olan okullar olduğunu ifade etmeyen bir amatörlük söz konusudur. 

MYO okul içi ve dışı ile ilgili hazırlanacak bir sanal turun-videonun sitede yer alması 

kullanıcılara okul hakkında fikir vereceği düşünülmektedir. Hatta bu sanal turun belirli 

aralıklarla güncellenip yenilerinin konulması öğrencileri web sitesini takip etmeye teşvik 

edebilir. MYO web sitelerinde sanal tur %8,3 oranında kullanıldığı tespit edilmiştir. 

Akademik personele ait bilgilerin %59,1 oranında web sitelerinde kullanıldığı tespit 

edilmiştir. Ancak bu bilgilerin birçoğu sadece e-mail ve telefon numarası ile kısıtlanmıştır. 

Akademik personelin özgeçmişleri, uzmanlık alanları, kendilerine ait bir web sitesi, sosyal 

ağları bulunmamaktadır. 

Meslek Yüksekokullarının tanıtımında özellikle MYO’nu tercih edecek öğrencilere ait bilgi 

olup olmadığı araştırılmıştır. örneğin okulu kazanma şartları, eğitim öğretim zamanında 

yapılması gerekenler, mezuniyet sonrası öğrencilerin iş durumu, mezun olan öğrencilerin 

çalıştıkları yerlerin listesi vb. hakkında bilgiler verilebilir. Buna göre, “1ise öğrencilerine 

yönelik bilgilerin” 122 (%92,4) MYO tarafından kullanılmadığı, 9 (%6,8) MYO ise 

kullandığı tespit edilmiştir. 

MYO’nun bulunduğu şehir hakkında bilgiler, öğrencilerin okulu seçmesinde bir alternatif 

olabileceği düşünülerek şehrin destinasyon bilgilerinin verilmesi gerektiği düşünülmektedir. 

Bulunulan şehrin tanıtım bilgilerinin olması %33,3 oranındadır. Çıkan sonucun düşük 

olduğu ifade edilebilir. 

299


MYO’ların daha itibarı yüksek okullara dönüşmesi için bilimsel yayınların fazlalaştırılması 

ve paylaşılması, kongrelerin yapılması, projelerin üretilmesi gerektiği düşünülmektedir. 

Özellikle Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı programının dersleri incelendiğinde proje 

üretebileceği, araştırma yapabilecekleri, toplantılar yapabilecekleri birçok ders almaktadır. 

Bu dersler bağlamında mutlaka öğrencilere uygulama imkanları yaratılmalıdır. MYO bağlı 

ya da Üniversitelere bağlı dergilerin olup olmadığı araştırılmış ve sonuç beklenildiği gibi 

çıkmamıştır. 120 (%90,9) MYO bilimsel dergilerinin olmadığı ya da bağlantılarının 

bulunmadığı tespit edilmiştir. Web sitelerinde herhangi bir bilimsel yayına rastlanılmamıştır. 

Öğrencilere eğitim öğretim dışındaki duyurular (sosyal-kültürel) faaliyetlerin %33,3 

oranında kullanıldığı tespit edilmiştir. 

MYO web sitelerinde belki de en önemli unsurlardan birisi anabilim dalları ve bölümler için 

hazırlanmış sayfaların niteliğidir. Araştırmada çıkan sonuçlar şunlardır. 101 (%76,5) 

MYO’da bölümlere ve anabilim dallarına ait ayrı web sayfaları bulunmamaktadır. Her 

anabilim dalının web sitesi üzerinden farklı bir sayfaya sahip olmaları gerektiği 

düşünülmekte ve sürekli yenilenen, güncellenen bilgilerin bu sayfalardan duyurulması 

gerekmektedir. 

MYO tarihçesi %83,3, MYO hakkında tanıtıcı bilgi %89,4, MYO Yönetim Kurulu hakkında 

bilgi %78,8, akademik takvim %75,8, web sitesine hızlı erişim %81,8, İletişim bilgileri 87,9 

oranında bulunduğu tespit edilmiştir. 

Mezun bilgi sistemi %75,8, oranında incelenen web sitelerinde bulunmamaktadır. Sık 

Sorulan Sorular (SSS) ki web sitesinde kullanıcılara büyük kolaylık sağlayan özelliğin 

%82,6 oranında kullanılmadığı görülmüştür. Web siresini hazırlayan kişilerin iletişim 

bilgileri olup olmadığı hakkındaki özellik %75,8 oranında web sitelerinde kullanılmadığı 


Web sitelerinde Türkçe’nin yanında farklı dillerde seçenekler olup olmadığı incelenmiş ve 

%48,5 oranında ingilizce seçeneği kullanıldığı tespit edilmiştir. Bu bağlamada öğrenci 

değişim programlarına bilgi olup olmadığı tespit edilmeye çalışılmış %54,5 oranında 

kullanılmadığı sonucuna ulaşılmıştır. 

Güncellik başlığı altındaki alt başlıklar incelenmiştir. Web sitesinin ne zaman hazırlandığı 

hakkında bilgi %79,5 oranında yer almamıştır. 

Sayfa güncellemelerinin ne zaman yapıldığı hakkında bilgi incelendiğinde (%75,0) 

oranında belli değildir. Web sitesi tasarımı %25,0 oranında kullanıldığı görülmektedir. 

MYO Web sitelerinin %18,9 oranında yapım aşamasında oldukları tespit edilmiştir. Web 

sitelerinin %62,1 oranında güncel bilgilere ve duyurulara yer verdikleri saptanmıştır. 

Web siteleri güncellik başlığı altında incelendiğinde MYO’larının web sitelerinin güncel 

olduğu söylenebilir. Genellikle sınav (vize-final) tarihleri, kayıt zamanları, staj günleri, 

toplulukların yapacağı-yapmış oldukları etkinlikler duyuru olarak yayınlanmaktadır. 

Yapı ve Navigasyon, web sitesini ziyaret eden kullanıcılarının arama motoru ya da site içi 

arama motoru kullanmaları gerekmektedir. MYO web siteleri incelendiğinde %9,1 oranında 

arama motoru, %38,6 site içi arama web sitelerinde kullanılmaktadır. Bu çıkan sonuçlar 

oldukça düşüktür. Özellikle önceki yıllar-aylarda sitede yer alan ve şimdi gerekli olan 

bilgiye erişmenin site içi arama ile daha kolay olacağı düşünüldüğünde bu özelliğin tüm 

sitelerde bulunması gerektiği söylenebilir. 

Sitenin kullanımının rahat kontrol edilmesi %63,6 oranında olduğu görülmektedir. Web 

sitesi içindeki tüm sayfalar sıkıntısız çalışmakta mıdır? %59,8 oranında herhangi bir 

problem olmadığı gözlenmiştir. Bazı MYO web sitelerinde inceleme yapılırken ana sayfaya 

300


dönüşlerde, duyurulardan farklı bir duyuruya geçilirken sorunlar yaşanmaktadır. Sayfalar 

arası geçiş ile ilgili yapılan incelemede %59,1 oranında sorun-sıkıntı olmadığı sonucuna 

ulaşılmıştır. 

Yapı ve navigasyon başlıklarında yapılan incelemelerde Meslek Yüksekokulları web 

sitelerini birbirine benzeyen siteler yaptıkları ve web sitesi olsun diye yapılan web 

siteleridir. 

Görsel Tasarım başlığının alt başlık özellikleri tek tek incelenmiştir. Yazı tipi ve 

büyüklükleri tüm sayfalarda %90,9 oranında aynı şekilde kullanılmıştır. Bölüm/anabilim 

dalı web sayfa görünümleri aynı tarzda olup olmadığı %76,5 oranında aynı tarzda yapıldığı 

tespit edilmiştir. 

Site içinde renk uyumuna %91,7 oranında dikkat edildiği gözlenmiştir. Web sitelerinde 

sayfalarda %99,2 fazla ayrıntı kullanılmamıştır. Web sitelerinde sayfalarda %93,2 oranında 

fazla-farklı renk kullanılmadığı tespit edilmiştir. MYO web sitelerinin sayfalarında %65,2 

oranında yapım aşamasında olduğu gözlenmiştir. Yine web sayfalarında animasyon olup 

olmadığı incelenmiş ve %62,1 oranında kullanılmadığı görülmüştür. MYO web sitelerinde 

görsel tasarıma dikkat edildiği söylenebilir. 

Tablo 3: Web Sitesi İçerik Analizi 

VAR KISMEN YOK 

İÇERİK BOYUTU 

n % n % n % 

1 MYO’nun tarihçesi hakkında bilgi var mı? 110 83,3 5 3,8 17 12,9 

2 MYO’nun yönetim kurulu hakkında bilgi var mı? 104 78,8 2 1,5 26 19,7 

3 MYO’nun vizyonu ve misyonundan bahsediliyor mu? 94 71,2 5 3,8 33 25,0 

4 MYO hakkında tanıtıcı bilgi var mı? 118 89,4 7 5,3 7 5,3 

5 Akademik personele ait bilgiler var mı? 78 59,1 46 34,8 8 6,1 

6 İdari personele ait bilgiler var mı? 87 65,9 32 24,2 12 9,1 

7 Bölümlere ait ayrı web sayfaları mevcut mu? 19 14,4 12 9,1 101 76,5 

8 Anabilim dallarına ait web sayfaları mevcut mu? 18 13,6 8 6,1 106 80,3 

9 Bölümler hakkında tanıtıcı bilgi var mı? 76 57,6 28 21,2 28 21,2 

10 Anabilim dalları hakkında tanıtıcı bilgi var mı? 59 44,7 26 19,7 47 35,6 

11 Akademik takvim yer almakta mıdır? 100 75,8 2 1,5 30 22,7 

12 Sosyal ve kültürel faaliyetlere yer verilmekte midir? 44 33,3 29 22,0 59 44,7 

13 MYO dergisi- Üniversite dergilerine bağlantı var mı? 9 6,8 3 2,3 120 90,9 

14 Öğrenci değişim programlarına ilişkin bilgi var mı? 52 39,4 8 6,1 72 54,5 

15 Hazırlayan kişi/kişilerin iletişim bilgileri var mı? 20 15,2 12 9,1 100 75,8 

16 Öğrencilere yönelik sayfalar mevcut mu? 44 33,3 43 32,6 45 34,1 

17 Bulundukları şehrin tanıtımına yer verilmiş midir? 44 33,3 4 3,0 84 63,6 

18 Türkçe’nin yanında başka dillerde de hazırlanan web sayfaları 64 48,5 3 2,3 65 49,2 

var mı? 

19* Öğrencilere ait faydalı linkler var mı? 35 26,5 46 34,8 51 38,6 

20* Hızlı erişim- sitenin hızlı açılması 108 81,8 8 6,1 15 11,4 

21* Sosyal sitelere bağlantılar var mı? 19 14,4 1 0,8 112 84,8 

22* Lise öğrencilerine yönelik bilgiler var mı? 9 6,8 1 0,8 122 92,4 

23* Sanal tur mevcut mu? 11 8,3 - - 121 91,7 

24* İletişim bilgileri mevcut mu? Tel, fax, e-mail, adres..vb. 116 87,9 6 4,5 10 7,6 

25* MYO tanıtıcı resimler ve video 93 70,5 15 11,4 24 18,2 

26* Mezun bilgi sistemi var mı? 26 19,7 6 4,5 100 75,8 

27* SSS var mı? 22 16,7 1 0,8 109 82,6 

GÜNCELLİK 

28 Sitenin ne zaman hazırlandığı belli mi? 26 19,7 1 0,8 105 79,5 

29 Sayfa güncellenmesi belli mi? 33 25,0 - - 99 75,0 

301


30 Güncel bilgilere veya duyurulara yer verilmiş mi? 82 62,1 19 14,4 31, 23,5 

31 Web sayfası tasarımı halen devam etmekte midir? 25 18,9 11 8,3 95 72,0 

32 Güncellenmeyen sayfalar mevcut mu? 46 34,8 16 12,1 70 53,0 

YAPI VE NAVİGASYON 

33 Sitenin kullanımı rahat bir şekilde kontrol edilmekte midir? 84 63,6 35 26,5 13 9,8 

34 Site içindeki tüm sayfalar sıkıntısız çalışmakta mıdır? 79 59,8 30 22,7 23 17,4 

35 Sitenin bilgi organizasyonu karışık mıdır? 20 15,2 37 28,0 75 56,8 

36 Sayfalar arasında geçiş kolaylığı sağlanmış mı? 78 59,1 33 25,0 21 15,9 

37 Sayfada arama motoru bulunmakta mıdır? 12 9,1 1 0,8 119 90,2 

38* Site içi arama mevcut mudur? 51 38,6 2 1,5 79 59,8 

GÖRSEL TASARIM 

39 Yazı tipleri ve büyüklükleri tüm sayfalarda aynı mı? 120 90,9 3 2,3 9 6,8 

40 Bölümlerin/anabilim dallarının web sayfalarının görünümü aynı 101 76,5 4 3,0 27 20,5 

tarzda mı? 

41 Çalışmayan veya ulaşılamayan web sayfaları bulunmaktadır. 34 25,8 18 13,6 80 60,6 

42 Sayfalarda animasyonlar bulunmakta mıdır? 31 23,5 19 14,4 82 62,1 

43 Sayfalarda çok fazla ayrıntıya yer verilmektedir. 1 0,8 - - 131 99,2 

44 Sayfalarda çok fazla renk kullanılmıştır. 8 6,1 1 0,8 123 93,2 

45 Site içinde renk uyumuna dikkat edilmiş midir? 121 91,7 5 3,8 6 4,5 

46 Yapım aşamasında olan sayfalar var mıdır? 28 21,2 18 13,6 86 65,2 

Bilgi Notu: * işaretli sorular yazarlar tarafından eklenmiştir. 

Yapılan araştırmada akademik personele ait bilgilerin (e-mail, resim ve özgeçmiş) olup 

olmadığı incelenmiştir. İncelemenin amacı seçeceği ya da okumakta olduğu Meslek 

Yüksekokulunda eğitim alacağı öğretim elemanlarının tanınması, yaptıkları çalışmaların 

incelenebilmesi, güncel resimlerle tanınması, e-mail adresinden gerektiğinde kendisine 

ulaşılması hem öğrencilere hem ilgili kişi-birimlere kolaylıklar sağlayacağı düşüncesidir. 

Buna göre yapılan çalışmada web sitelerinde en çok açılmayan sayfalar, yapım aşaması, 

ilgili sayfalar açılmış fakat öğretim elemanları tarafından gerekli özenin gösterilmediği 

sayfalar olarak karşımıza çıkmaktadır. Çıkan sonuçlarda e-mail, resim, özgeçmiş olma 

oranının günümüz teknoloji hızı düşünüldüğünde, öğretim elemanlarına ait web sitelerinin, 

bloglarının olması gerektiği düşünülmektedir. Eğitim ve öğretim sadece sınıfta sınırlı 

kalmayıp farklı bir vizyona geçmiş, iletişim teknolojileri her aşamada kullanılmaya 

başlanmıştır. Üniversite öğretim elemanlarında bu hızı yakalamaları ve Meslek Yüksekokul 

öğrencilerine her türlü bilgi ve desteği sağlayacağı platformları oluşturması beklenmektedir. 

Web sitelerinde tespit edilen akademik personele ait bilgilerin %59,1 olduğu ve bu 

yüzdeliğin az olduğu söylenebilir. 


Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı alanında eğitim veren Meslek Yüksekokulları tespit 

edilmiş ardından bu okulların web siteleri google arama motoru kullanarak linkleri word 

belgesine yapıştırılarak sıralanmış ve ardından aynı bilgisayarda, aynı internet ağı 

kullanarak web siteleri içerik analizi yapılmıştır. Çalışmada, 135 Meslek Yüksekokulu 

çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. 3 Meslek Yüksekokulu çalışmaya dahil 

edilmemiştir. Çalışmada 26 Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu ve 106 Meslek 

Yüksekokulunun web siteleri ziyaret edilerek, içerik analizi yapılmıştır. İlgili literatür 

incelenmiş ve MYO’ları ile ilgili bir çalışmaya rastlanılmamıştır. 

İçerik, güncellik, yapı-navigasyon ve görsel tasarım ana başlıkları altında web siteleri 

incelenmiştir. Kuşkusuz çağın gereklerinden biri olan web sitelerinin her alana göre farklı 

seçeneklerle tasarlandıkları söylenebilir. Pazarlama sektörünün oluşturacağı bir web sitesi 

ile eğitim kurumunun web site tasarımı oldukça farklılıklar gösterecektir. Ancak tasarımlar 

farklı bile olsa bilginin paylaşılması, duyurulması, web sitesinin tıklanılması, öncelikli bir 

302


site olması gibi unsurlar her sektör için gerekli olmaktadır. Üniversitelerin günümüzde 

rekabet ettikleri, öğrenci seçmede ve yetiştirmede farklı yöntemler kullanmaya çalıştıkları 

bilinmektedir. En çok tercih edilen üniversiteler kaliteli, donanımlı, dünya vatandaşı 

yetiştiren ve en önemlisi de teknolojiyi olmazsa olmaz bir yapı taşı olarak kullanan kurumlar 

olarak karşımıza çıkmaktadır. 

MYO’larının web sitelerinin genelde bağlı bulunduğu Üniversitelerin ana web sayfasından 

açılan, ayrı bir linki olmayan ve kısıtlı bilgiyle donatılmış siteler olduğu görülmektedir. Bu 

nedenle web sitelerinin çoğu biribirini tekrarlayan, farklılık yaratamayan, yapılmış olsun 

diye yapılan ve çok da üzerinde durulmayan, bilgi-belge paylaşımının az olduğu siteler 

olarak karşımıza çıkmaktadır. Meslek yüksekokulların tarihçeleri, yönetim kurulları, MYO 

hakkında tanıtıcı bilgi, akademik takvimin yer alması, sitenin hızlı açılması, iletişim 

bilgilerinin mevcut olduğu tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra bölümlere ait ayrı bir web 

sayfası, anabilim dallarına ait web sayfası, myo dergisi, üniversite dergilerine ait bağlantılar, 

siteyi hazırlayan kişilere ait bilgiler, sosyal sitelere bağlantı, lise öğrencilerine yönelik 

bilgiler, sanal tur, mezun bilgi sistemi, SSS özellikleri kullanımının az olduğu hatta 

kullanılmadığı tespit edilmiştir. MYO fark yaratacak web siteleri oluşturamamış, sadece 

olması gereken birkaç özelliği sitesine eklemiştir. İçerik boyutu ne yazık ki MYO için 

olması gereken standartlarda değildir denilebilir. Güncellik konusunda yine incelenen web 

siteleri eleştirilebilir. Güncellenme zamanları belli olmadığından verilen bilgilerin 

doğruluğu konusunda yanılmalar olabilir. Yapı ve navigasyon başlığı incelendiğinde web 

sitesinde arama motorunun ve site içi arama seçeneğinin olmaması bilgiye erişimde eksiklik 

olarak karşımıza çıkmaktadır. Web sitesinin arşiv bilgilerine erişimde mutlaka site içi arama 

kullanmaları gerekmektedir. Görsel tasarım başlığı altında MYO web sitelerinin yazı tipi, 

renk kullanımı, animasyon kullanma oranlarının dengeli ve estetik biçimde kullandıkları 

tespit edilmiş hatta bazı sitelerde kendi kişisel sayfanı yarat seçenekleri oluşturulmuştur. 

MYO’ların yükselen bir değer yaratabilmesi için, kendi içinde eğitim verdikleri bölümlerin 

tanıtımı, iş bulma imkanları, mezun bilgi sistemlerinin güncel olarak kullanılması, 

öğrencilere uygulama imkanı yaratılabilecek alanların-sektörlerin duyurulması, sanal 

alanlarda eğitim amaçlı kullanım yollarının aranması ve kullanılması, web sitelerinin her 

zaman güncellenmesi gerekmektedir. İtibar kolay kazanılan bir değer değildir, bu nedenle 

itibarlı olmak için çaba ve emek harcamak gerektiği unutulmamalıdır. MYO’larında çalışan 

tüm personelin kaliteli hizmet vermesi ve bunu web sitelerinden duyurmaları gerekmektedir. 

Her web sitesi bağlı olduğu okul hakkında bir fikir verdiği unutulmamalıdır. Web siteleri 

kurumun dünyaya açılan penceresidir. Bu bağlamda MYO web sitelerinde bulunması 

gereken ve farklılıklar yaratacak önerilerde bulunulmuştur. 

- MYO web sitelerinde sanal tur yapılma ve istenilen konumda okul iç mekan–okul dış 

mekan gezinti yapılabilme özellikleri hazırlanabilir. 

- Örnek ders videolar hazırlanarak, okumakta olan öğrencilere ya da okulu tercih edecek 

öğrencilere beklentileri doğrultusunda seçenekler sunulabilir. Siteyi ziyaret edenler 

derslikleri, laboratuarları bir tıklama ile gezip görebilme imkanı sağlayabileceklerdir. 

Okulun tanıtımı için hazırlanan resimlerden daha etkili olacağı kuşkusuzdur. 

- Sosyal site bağlantılarının kullanımına önem verilmelidir. Bu alanda yenilikler sürekli 

takip edilmeli ve değişikler anında web sitelerine uyarlanabilmelidir. 

- MYO bulunduğu il ya da ilçenin kültürü, tarihi, görülmesi gereken yerleri, önemli ve 

ilgi çekici şehir efsaneleri, vb. varsa bunlar dikkat çekici şekilde vurgulanmalıdır. 

Örneğin ünlü bir filmin çekim yapıldığı bir ilçe olması, kentleşme sürecinde modern 

binaların inşa edildiği bir belde olması gibi unsurlar sitelere eklenerek, bilinirliliği ve 

akılda kalıcılığı arttıracaktır. Böylelikle tüm MYO web siteleri birbirinin aynı 

303


tasarımlardan farklılık yaratan bir boyut yaratılabilecektir. Her MYO’un kendine ait 

farklı bir web sitesi olacaktır. 

- MYO okullarının web sitelerinin de online iletişim araçlarından yararlanılabilir. 

Örneğin MSN Messenger, facebook gibi ağlardan yararlanarak öğrencilerle mesai 

saatleri içinde de öğrenci işleri, danışman öğretim elemanları ile bağlantı kurmaları 

sağlanabilir. 7/24 mesaj bırakılabilen iletişim ağı yaratılabilir. 

- Yapılan tüm faaliyetler ayrıntılı olarak web sitelerinden paylaşılmalıdır. Yapılacak tüm 

faaliyetlerin duyurulmasında web sitelerinden yararlanırken kullanılan sloganlar, 

cümleler koyulacak ilgili resimler, videoların özenli seçilmesi katılımcıların ilgilerinin 

çekilmesi gerekir. Bu ortamın yaratılması için de web sitesinin sürekli takip edilmesini 

sağlayacak stratejilerden yararlanılmalıdır. 

- MYO belirli yerlerinde bulunan kameralardan web sitesi üzerinden canlı yayın 

yapılabilir. Kontrollü bir şekilde öğrencilerin buradan kendileri görme, konuşma, şarkı 

söyleme gibi eğlence ortamı yaratılacak imkanlar yaratılabilir. 

- Faydalı linkler mutlaka eklenmelidir. Sosyal ağ bağlantıları, öğrencilerin yöneticiliğini 

yaptığı siteler, öğretim elemanların web siteleri, bulunulan şehir hakkındaki linkler, 

gezilip görülmesi gereken linkler, bilimsel dergilere ait linkler, öğrencilerin projelerde 

çalışabileceği, proje üretebileceği, part time işlerle ilgili linkler, yönetmelikler vb. 

ihtiyacını fark eden öğrenciler siteden sadece not öğrenme değil birçok alandan 

yararlanma amaçlı olarakta web sitelerini tercih edecektir. 

- Mezun olan öğrencilerin nerelerde çalıştığı hakkında bir sayfa hazırlanabilir. Hangi 

bölümde okuduğu, öğrenciye ait resim, okul hakkındaki düşünceleri eklenerek, 

okumakta olan öğrencilerin motive edilmesi sağlanabilir. 

- Mutlaka iki yıl içerisinde öğrencilerin bir kongre de, toplantıda, proje üretmede 

çalışmaları sağlanmalıdır. Bunun için web sitesinden yararlanılmalıdır. Web sitesinden 

duyurulan etkinlikler mutlaka diğer MYO ile işbirliği içinde çalışmalar yapılmalıdır. 

Sonuç olarak yapılan çalışmada Meslek Yüksekokullarının web sayfalarının yeniden 

değerlendirilmeleri gerektiği söylenebilir. Ayrıca, içerik analizi yöntemi kullanılarak 

yapılacak başka çalışmalar ile farklı boyutlardan incelemeler yapılabilir. 

KAYNAKLAR 

Baki, Adnan ve Kuluca Tamer, (2008) “Eğitim Fakültelerinin Web Sitelerinin İncelenmesi”, 

8. Uluslararası Eğitim Teknolojileri Kongresi 6-9 Mayıs, Anadolu Üniversitesi 

Baş, Türker, (2006) Anket , Seçkin Yayıncılık , Ankara 

Başfırıncı, Çiğdem Şahin, (2008). Bir Pazarlama İletişim Medyası Olarak Web Ortamında 

İçerik Analizi Yapmanın Güçlükleri ve Olası Çözüm Önerileri, Yönetim Dergisi, s. 53 

sayı:61 yıl:19 

Bayram, Murat, Yaylı, Ali,(2009). Otel Web Sitelerinin İçerik Analizi Yöntemiye 

Değerlendirilmesi, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, C.88, S.27(347-379) 

Günter, Tuğçe. Güneş. Ö. Eda. Demir. O. Ebru, (2012)“Türkiye’de meslek 

Yüksekokullarında Uzaktan Eğitim”, Yükseköğretim ve Bilim Dergisi, jhes.2012.034 

Sert, Gülşen. Kurtoğlu, Meltem. Akıncı, Ahmet. Seferoğlu, S. Sadi. (2012). Öğretmenlerin 

Teknoloji Kullanma Durumlarını İnceleyen Araştırmalara Bir Bakış: Bir İçerik Analizi 

Çalışması, Akademik Bilişim, 1-3 Şubat 2012, Uşak Üniversitesi. 

304


Ural, Ayhan. Kılıç, İbrahim, (2005), Bilimsel Araştırma Süreci Ve SPSS İle Veri Analizi, 

Detay Yayıncılık, Ankara, 

Yurtakul, Nilay Başok & Gül COŞKUN, “Fakültelerde Web Sitelerinin Kurumsal Tanıtım 

Amaçlı Kullanımı, İletişim Fakülteleri Web Siteleri Üzerine Bir Araştırma”: Journal Of 

Yasar University, 4(13), 955-980 

http://www.sbmy.hacettepe.edu.tr/buro.php 

http://www.ebs.sakarya.edu.tr/ebs_2012/?upage=myo&page=bol&f=21&b=20&ch=1&cpag 

e=amachedef 

http://web.sakarya.edu.tr 

http://www.sbmy.hacettepe.edu.tr/buro.php 

305



ÖĞRENCİLERİNİN STAJLARININ İÇERİK ANALİZİ İLE İNCELENMESİ: 

ATABEY MYO ÖRNEĞİ 

Münire ÇİFTÇİ 1 

Gülnihan Ölmez KIYICI 2 

Ezgi CEVHER 3 

ÖZET 

Üniversitelerin “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” programı, kamu kurum ve 

kuruluşları ile özel sektör işletmelerinde yöneticilerin ofis çalışmalarına katkı vermek ve 

büro faaliyetlerinde bulunmak üzere görev alabilecek nitelikli, kendisini geliştiren insan 

gücünü ülkeye kazandırmayı amaçlayan dört yarı yıllık bir yüksek öğretim programıdır. 

Üniversitelerin meslek yüksek okullarında yer alan bu programların amacı, çağın gerekleri 

çerçevesinde işletmelerin büro hizmetleri alanında işgücü boşluğunu doldurmak, eğitilmiş 

ve nitelikli elemanlar yetiştirilmesini sağlamaktır. Bu doğrultuda hemen hemen her 

üniversitede programın sürekli olarak güncel tutulması, uluslar arası standartlara 

yükseltilmesi hedeflenmektedir. Bu hedefler doğrultusunda öğrencilerin mesleki anlamda 

yetiştirilmesine ön hazırlık teşkil edebilecek stajlar, öğretim programının önemli bir 

parçasını oluşturmakta ve sektörel anlamda iş dünyasındaki uygulamaları görmek adına 

öğrenciler açısından önemli bir adımı oluşturmaktadır. Stajlar sayesinde öğrenciler mesleki 

deneyimlerini öğrenim hayatları içerisinde kazanmaktadırlar. 

Çalışmada, Atabey Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı programı I. 

ve II.Öğretim öğrencilerinin staj dosyaları “sektörel ve çalışma konusu” başlıkları altında 

içerik çözümlemesine göre incelenmiş, elde edilen bulgular, programda okutulan dersler ve 

mesleki uygulamalar bakımdan karşılaştırılmış, okutulan programa yönelik değerlendirme 

ve öneriler sunulmuştur. 

Anahtar Kelimeler: Staj, Staj Dosyası, Büro Yönetimi Programı 

GİRİŞ 

Küreselleşmenin getirdiği sonuçlardan biri olan yoğun ekonomik rekabet, nitelikli 

personelin önemini artırmıştır. Bilişim teknolojilerinin baş döndürücü bir hızla geliştiği bu 

dönemde, donanımlı eleman işletmelerin başarısında kilit rol oynamaktadır. İçinde 

yaşadığımız kompleks toplumda, değişime uyum sağlayan, öğrenmeye açık, kendini sürekli 

geliştiren ve yenileyen, düşünen ve düşündüğünü eyleme dökebilen, projeler üreterek farklı 

disiplinleri ve bakış açılarını birleştirebilen nitelikli çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. 

Türkiye’de, belirli mesleklere yönelik nitelikli ara insan gücü yetiştirmek amacıyla 1980'li 

yıllardan itibaren meslek yüksekokullarının (MYO) geliştirilmesine büyük önem 

verilmiştir. MYO bünyesinde açılan programlardan biri olan “Büro Yönetimi ve Yönetici 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Turizm İşletmeciliği Bölümü, Yrd. Doç. Dr. 

2 Süleyman Demirel Üniversitesi, Atabey MYO, Öğr. Gör. 

3 Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme, Doktora Öğrencisi 

306


Asistanlığı” programı, dört yarı yıllık bir yüksek öğrenim sürecini kapsamaktadır. Büro 

yönetimi ve yönetici asistanlığı bir işletmenin bütün büro hizmetlerini yürüten idari bir 

faaliyettir (Topaloğlu ve Koç, 2003: 44). Yönetici asistanları, sadece bürodaki yönetsel 

faaliyetleri yürütmekle görevli değildir; güncel bilişim teknolojilerini üstün seviyede 

kullanan nitelikli meslek elemanlarıdır. “Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı” programı, 

kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işletmelerinde yöneticilerin ofis çalışmalarına 

katkıda bulunacak ve büro faaliyetlerinde görev alabilecek nitelikli insan gücü yetiştirmeyi 

hedeflemektedir. 

Bu çalışmada, Süleyman Demirel Üniversitesi (SDÜ) Atabey Meslek Yüksekokulu Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı öğrencilerinin 2010-2011 yaz dönemine ait staj 

dosyalarının içerik çözümlemesine göre incelenmesi, elde edilen bulguların programda 

okutulan dersler ve mesleki uygulamalar bakımdan karşılaştırılması ve staj verimliliğini 

artırmaya yönelik öneriler sunulması amaçlanmaktadır. 

1. Meslek Yüksekokulları ve Staj Uygulamaları 

1980’li yıllardan itibaren Türkiye’deki MYO sayısı hızla artmıştır. MYO’ları diğer 

yükseköğretim kurumlarından ayıran temel farklardan biri zorunlu staj uygulamasıdır. Dört 

yıllık eğitim öğretim veren fakültelerde isteğe bağlı olarak yapılan staj uygulaması, 

MYO’lardan mezun olmak için yerine getirilmesi gereken şartlardan biridir. 

TDK Sözlüğü'nde staj, "herhangi bir meslek edinecek olan kimsenin geçirdiği uygulamalı 

öğrenme dönemi", "bir kimsenin, meslek bilgisini artırmak için bir kurumun bir veya birçok 

bölümünde çalışarak geçirdiği dönem" olarak tanımlanmaktadır 4 . Süleyman Demirel 

Üniversitesi Staj Yönergesi'nde ise staj, "öğrencilere belli zaman dilimi ve süreler içinde 

öğrenim gördükleri meslek ile ilgili işyerlerindeki uygulamalarla karşı karşıya gelmelerini 

sağlayarak ve öğrenim süresinde aldıkları bilgilere dayalı uygulama deneyimi kazandırarak 

günümüz iş ortamına uyumlu meslek elemanı yetiştirme çalışmaları"dır 5 . 

Staj uygulaması ile, 

• "Öğrencilerin meslekleriyle ilgili işyerlerini yakından tanıması, 

• İşyerlerindeki sorumlulukları, ilişkileri, organizasyon yapısını, iş disiplinini 

gözlemlemesi, uygulama yapması ve meslek elemanlarının yaptıkları işleri yakından 

izleyerek mesleki bilgi ve görgülerini artırması, 

• Almış oldukları teorik bilgileri kullanabilme ve uygulamaya aktarma becerisi kazanması, 

• Staj yaptıkları kurumun görevli personeli ile uyumlu çalışma ve kurumun ilgili olduğu 

diğer kişilerle iyi iletişim kurabilme alışkanlığı kazanması, 

• Mesleki alanda yaşanan teknolojik gelişmeleri izleyebilmesi" 6 amaçlanmaktadır. 

İşletmelere ihtiyaç duydukları eleman ihtiyacını karşılama fırsatı sunan staj uygulamaları, 

öğrencilere iş hayatını tanıma, meslek hayatına atıldığında hangi yeterliliklere sahip olması 

gerektiğini önceden görme, mesleğini tanıma ve iş hayatının sorunlarına hazırlıklı olma 

imkanı vermektedir. 

2. Atabey Meslek Yüksekokulu Staj Uygulaması 

MYO’ larındaki tüm programlarda olduğu gibi Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı 

programında da staj uygulaması zorunludur. Süresi 30-60 gün arasında değişen staj 

süreciyle, öğrencilerin meslek hayatına ilişkin tecrübe edinmesi ve iş hayatına daha kolay 

adapte olması amaçlanmaktadır. Bu çalışma ile, SDÜ Atabey MYO Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı programı öğrencilerinin staj verimliliğinin staj dosyaları üzerinden 

4 Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlük, 

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.5020c64ce697d8.63073498, (07.08.2012) 

5 

SDÜ Meslek Yüksekokulları Staj Yönergesi, 2012, 4. madde. 

6 

SDÜ Meslek Yüksekokulları Staj Yönergesi, 2012, 1. madde. 

307


değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Çalışma, SDÜ Atabey MYO Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı Programı I. ve II. öğretim öğrencilerini kapsamaktadır. 

Atabey Meslek Yüksekokulu, Süleyman Demirel Üniversitesi’ne bağlı olarak 2000 

yılında kurulmuş olup 2000-2001 Eğitim Öğretim Yılı’ndan itibaren öğrenci kabulüne 

başlamıştır. Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı ise 2003 yılından itibaren I. 

öğretim, 2004 yılından itibaren ise II. öğretim düzeyinde öğrenci kabul etmektedir. İş 

dünyasının yönetim ve teknolojik gelişim hızına destek verecek büro yöneticilerini ve 

yönetici asistanlarını yetiştirmek bölümün birinci hedefidir. Programın diğer hedefleri ise 

insanlarla başarılı iletişim kurabilen, güçlü temsil yeteneğine sahip, sorumluluk almaktan 

kaçınmayan ve kendisine verilen yetki sınırları içinde kararlar verebilen meslek elemanları 

yetiştirmektir 7 . Öğrenciler birinci yılın sonunda 30 iş günü staj uygulamasını tamamlamak 

zorundadır. 

3. Araştırmanın Yöntemi 

Çalışmada, Süleyman Demirel Üniversitesi Atabey Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve 

Yönetici Asistanlığı I. ve II. Öğretim öğrencilerinin 2010-2011 Eğitim Öğretim Yılı yaz 

döneminde yapmış oldukları staj sonunda hazırladıkları staj dosyaları incelenmiştir. 

Araştırma kapsamında, Atabey Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı 

I. ve II. Öğretim öğrencilerinin staj dosyaları Nitel Analiz yöntemlerinden İçerik Analizi 

yöntemiyle incelenmiştir. Toplamda 60 staj dosyasında bu yöntem kullanılmıştır. Bu sayı, 

2010-2011 yılında meslek yüksekokulu öğrenci işlerine staj dosyalarını teslim eden program 

öğrencilerinin tamamı ele alınarak belirlenmiştir. İçerik analizi yoluyla staj dosyaları 

doküman incelemesi yöntemi kullanılarak “sektör, çalışılan bölüm, çalışma şekli, çalışma 

konuları” ana temaları altında incelenmiş; analizde belirlenen ana temalar doğrultusunda 

alt temalarla desteklenmiştir. 

Bilimsel bir yaklaşım olarak içerik çözümlemesinde sözel, yazılı ve diğer materyallerin 

içerdiği mesajı, anlam veya dilbilgisi açısından nesnel ve sistematik olarak sınıflandırma, 

sayılara dönüştürme ve çıkarımda bulunma yoluyla sosyal gerçeği araştırma söz konusudur 

(Tavşancıl ve Aslan, 2001: 22). İçerik çözümlemesi iletilerin, açık ve görünen içeriğinin, 

nesnel, ölçülebilir ve doğrulanabilir bir açıklamasını yapabilmek amacıyla kullanılmaktadır 

(Fiske, 1990: 176). Araştırmada içerik çözümlemesi yapılabilmesi için staj dosyalarına 

yönelik ana temalar ve alt temalardan oluşan bir kodlama yönergesi hazırlanmış, buna 

yönelik staj dosyalarından veriler toplanmış, bu veriler SPSS yardımıyla frekans dağılımına 

göre sayısallaştırılmıştır. Çözümleme verilerinin yüzdelik dağılımları çıkarılmış ve sonuçlar 

staj uygulamaları ve verimliliği açısından değerlendirilmiştir. 

4. Araştırmanın Bulguları ve Tartışma 

Araştırmada, staj dosyaları staj uygulamaları açısından “Öğrencilerin staj yaptığı sektör” , 

“Staj yaptıkları bölüm” , “Çalışma şekli”, “Çalışma konuları” , ana başlıkları (temaları) 

altında incelenmiştir. Diğer başlıklar ise sırasıyla çözümlemeleri ile aşağıda verilmiştir. 

Başlıklara ilişkin çözümlemeler şu şekildedir: 

1. Staj Yapılan Sektör: Staj dosyalarında zorunlu olarak staj yapılan kurum/işyeri 

tarafından doldurulması gereken alanların başında gelen ve öğrencinin nerede staj yaptığını 

açık bir şekilde belirten “işyerinin adı” başlığına bağlı olarak tüm staj dosyaları , sektörel 

açıdan incelenmiştir. İnceleme sonucunda staj yapılan sektörler “kamu sektörü, özel sektör, 

devlet hastanesi, özel hastane, belediye, mali müşavir-muhasebeci, avukatlık bürosu” 

şeklinde sınıflandırılmıştır. Bu sınıflandırmaya bağlı olarak frekans analizi sonucunda 

7 http://atabeymyo.sdu.edu.tr/tr/buro-hizmetleri-ve-sekreterlik/buro-yonetimi-ve-yonetici-asistanligi-1552s.html, (07.08.2012). 

308


öğrencilerin % 28 inin özel sektörde(şirket veya şahıs işletmeleri), % 17 sinin devlete bağlı 

kurum veya kuruluşlarda(İl Özel İdareleri, Köy Hizmetleri, Halk Eğitim, Orman Bölge 

Müdürlüğü vb.) , yüzde 17 sinin belediye ve mali müşavir ya da muhasebecilerin yanında, 

% 13 ünün devlet hastanelerinde, % 5 inin özel hastanelerde, , % 3 lük kısmının ise 

avukatlık bürosunda staj yaptığı tespit edilmiştir. 

2. Staj Yapılan Bölüm : Staj dosyasında yer alan ve denetçi öğretim görevlisi tarafından 

doldurulan formlarda öğrencinin çalıştığı bölüm başlığı öğrencinin kurumda hangi birimde 

staj yaptığını açıkça belirtmektedir. Buna bağlı olarak incelenen dosyalarda çalışılan 

bölümler genelleştirilerek “Yazı işleri”, “Muhasebe”, “Mali Hizmetler (Finansman)”, “İnsan 

Kaynakları”, “Sekreterya”, “İdari İşler-Yönetim” ve “Diğer” başlıkları altında alt temalara 

ayrılmıştır. Buna bağlı olarak öğrencilerin % 18 i yazı işleri bölümünde, % 30 u muhasebe 

birimlerinde, % 2 si mali hizmetler (finansman) biriminde, % 8 i insan kaynakları ve diğer 

başlığı altındaki bölümlerde, % 28 i sekreteryada, % 18 i idari işler-yönetim bölümünde 

stajını tamamlamıştır. 

3. Çalışma Şekli: Staj dosyasında yer alan ve meslek yüksekokulundaki staj denetçisi 

öğretim elemanı tarafından doldurulan formda öğrencinin çalışma şeklinin ferdi ya da grup 

olmasına yönelik bir alt başlık bulunmaktadır. Buna bağlı olarak öğrencilerin yaklaşık % 68 

lik kısmı ferdi, % 38 lik kısmı grup içerisinde çalıştırılmıştır. 

4. Çalışma Konuları (Yapılan İşler): Bu bölümde tüm staj dosyalarında öğrencilerin 

açıklamalı olarak yazdığı “çalışma konuları ve ana hatları” başlıklı bölümler ayrıntılı olarak 

incelenmiş, tüm yazılan ifadelere bakılarak öğrencilerin yaptıkları işler “ evrak kontrolü, 

evrak düzenleme, evrak kaydı, dosyalama, arşivleme, bilgisayar Office Programı işlemleri, 

irsaliye ve fatura işlemleri, muhasebe hesap işlemleri, hastane evrak işlemleri, işyeri 

makine-techizat kontrol, sipariş düzenleme, santral hizmetleri, fotokopi ve faks hizmetleri, 

mail kontrol ve gönderim işlemleri, kurum içi ve dışı ilgili kişi veya kuruluşlarla iletişim 

kurma, misafir ağırlama ilgilenme, müşterilerle iletişim ve sorun çözme, dosya ve evrak 

teslim işlemleri, ofis dışına çıkılarak yapılan işlemler, postalama ve gönderim, Office 

programı dışında çeşitli bilgisayar programı kullanma, rapor hazırlama, toplantı 

organizasyonları ve katılım, satış yapma, sunum hazırlama ve yapma, ofis hizmetleri 

(temizlik-çay servisi) “ şeklinde alt temalara ayrılmıştır. Buna bağlı olarak dosyalardaki 

verilerin çözümlemeleri şu şekildedir: 

Öğrencilerin % 77 si, çalıştığı birimde evrak kontrolü yapmaktadır. Kontrol işi, kuruma 

gelen evrakların dikkatli şekilde incelenmesi, ilgili birimlere veya kişilere sevk edilmeden 

okunmasını kapsamaktadır. Evrak düzenleyenlerin oranı % 67 dir. Evrak düzenleme, dilekçe 

veya resmi yazı hazırlama olarak ifade edilmiştir. Gelen-giden evrak kaydı yapan öğrenci 

yüzdesi ise 45 tir. Dosyalama (evrakların dosyalara yerleştirilmesi, tasnif edilmesi) işlerini 

yapanlar % 85 oranındadır. Burada öğrenciler dosyalama işlemlerini yaparken hangi 

dosyalama sistemlerini kullandıklarını belirtmişlerdir. Windows Office programında işlem 

yapan MS Word veya Excel gibi programları kullanan öğrencilerin oranı % 77 dir. Arşiv 

işleriyle ilgilenenler % 38 oranındadır. Fatura kesen veya irsaliye düzenleyen öğrencilerin 

oranı % 17 dir. Muhasebe alanına giren hesaplama işlemlerini yapan ( kdv hesaplamasımuhtasar 

hesaplamaları) öğrencilerin oranı % 20 dir. Hastanelerde çalışan öğrenciler 

düşünülerek hastaneye özel evrak işleri başlığı hastane raporlarının düzenlenmesi, hasta 

listelerinin çıkartılması vs. konuları dikkate alınarak incelenmiş, öğrencilerin % 18 inin bu 

ve benzeri işleri yaptığı tespit edilmiştir. Öğrencilerin % 12 si, çalıştıkları ofiste makine 

teçhizat kontrolleri (fotokopi fax makinesi, yazıcı tarayıcı vb) yaptıklarını belirtmiştir. 

Sipariş veren, sipariş düzenleyen öğrenci yüzdesi ise 15 tir. Çalıştıkları işyerinde santral 

hizmetlerine bakan (telefon bağlama- telefonlara cevap verme) öğrenciler % 55 oranındadır. 

Fotokopi ve faks hizmetlerini yerine getirenler ise % 62 dir. Kuruma/işyerine gelen maillere 

309


bakan, kontrol eden veya cevap yazan öğrenci oranı % 18 dir. Kurum içi ve dışı iletişim 

kuran, gerek telefonlarla gerekse yüz yüze bu işi yapanların oranı % 75 tir. Misafir ağırlama 

onlarla ilgilenme işini yapanlar ise % 25 oranındadır. Herhangi bir sorunda işyerine gelen 

kişilerle ilgilenerek sorunlarına çözüm arayan öğrencilerin oranı ise % 32 dir. Evrak teslim 

işlerini gerek kurum içinde gerekse kurum dışında yapan öğrencilerin oranı % 62 dir. Ofis 

dışı işlemler için gönderilen öğrenci yüzdesi % 40 tır. Burada öğrenciler başka kurumlardan 

evrak temini, başka kurumlara/firmalara evrak teslimi, fatura ödemesi veya işyerinde 

çalışanların şahsi işlemleri gibi işlemler için gönderilmektedir. Öğrencilerin % 47 si posta ve 

kargo gönderim işlerini yapmıştır. Çalıştığı işyerinde Office programı dışında özel 

programlar kullanan (ör:evrak programı, web ortamında programlar, hastane programı, 

belediyelerde kullanılan programlar vb) öğrencilerin oranı % 53 tür. Herhangi bir konuda 

rapor hazırlayan öğrenci yüzdesi % 13 tür. Toplantı organizasyonu yapan (toplantıya kişileri 

davet etme, toplantı mekanını ve gündemini hazırlama) veya toplantıya not almak için 

katılan öğrencilerin oranı % 20 dir. Sunum hazırlayan veya sunum hazırlanmasında 

yardımcı olanlar % 7 oranındadır. Satış yapan öğrenci yüzdesi % 5 tir. Son olarak çalıştığı 

işyerinin temizlik işlerine bakan, çay servisi yapan öğrencilerin oranı % 18 dir. 

Tüm bu sonuçlara bakıldığında öğrencilerin en çok özel sektörde staj yaptığı, çoğunlukla 

muhasebe, sekreterya ve yazı işleri bölümlerinde görev aldıkları görülmektedir. Ferdi 

çalışma biçimi yaygındır. Yaptıkları işler ise daha çok evrak işleri (düzenleme-kontrol), 

evrakların tasnifi ve dosyalara yerleştirilmesi, bilgisayar Office programlarının kullanımı, 

santral hizmetleri, fotokopi ve faks çekme işleri, kişi veya kurumlarla iletişim kurma, teslim 

işleri, çeşitli özel programları kullanma şeklindedir. 

Elde edilen bulgular doğrultusunda, öğrencilerin staj yaptıkları sektör dağılımında bir 

orantısızlık mevcuttur. Daha çok özel sektör staj alanı olarak tercih edilmiştir. Diğer kurum 

veya kuruluşların tercih edilme oranı özel sektör sınıflandırmasına giren şirket veya şahıs 

işletmeleri tercihine göre daha düşüktür. Bu sonuç doğrultusunda, bölüme uygun her 

sektöre eşit dağılım yapılması sağlanabilir. Özel sektörde yapılan stajların gündeme 

taşıyacağı bir nokta da öğrenciler arasında da ifade edilen “naylon staj” konusudur. Öğrenci, 

staj yerini bir şahıs işletmesi veya herhangi bir şirket olarak ayarlamakta bu şirkete veya 

işletmeye hiç gitmediği halde stajını tamamlamış, burada 30 iş günü boyunca iş yapmış gibi 

görünmektedir. İncelenen staj dosyalarına bakıldığında da, sayfalarca tekrar eden ifadeler 

bunun en önemli göstergesidir. Bu durumun sektörel bağlantısı dikkate alınmasa bile, gerçek 

olduğu öğrencilerden alınan bilgiler doğrultusunda da ortadadır. Bu yüzden gerçekten 

yapılmayan ancak staj dosyalarına yazılan işlerin en azından denetçi öğretim elemanı 

tarafından tespit edilmesi ve öncesinde okul idaresinin buna yönelik önlemler alması 

(yönerge ve yönetmeliklerle) önerilebilir. Burada denetçi öğretim elemanlarına büyük görev 

düştüğü noktası da ayrıca önemlidir. 

Öğrencilerin staj yaptıkları yerlerde yaygın olarak evrak düzenleme işlerinde Windows 

Office programlarını yoğun olarak kullanmaları, farklı programları öğrenip kullanmaları 

okutulan derslerde bilgisayar ve işletim sistemleri derslerine kredi olarak daha ağırlık 

verilmesi konusunu gündeme getirebilir. Bu doğrultuda bilgisayar derslerinin saatlerinin 

farklı argümanlarla desteklenerek artırılması öneri olarak sunulmaktadır. Kurum içi ve 

kurum dışı kişi veya başka kurumlarla ilişki içerisinde bulunan öğrenci yüzdesi yüksektir 

Buna bağlı olarak iletişim ve iletişim uzantılı derslerin artırılması önerilebilir. Toplum 

içerisinde düzgün konuşma, ses tonunu ve beden dilini ayarlamaya yönelik uygulamalı ders 

içerikleri konulabilir. Bunun için gerekirse farklı kurumlardan konferans ve panel içerikli 

destekler alınabilir. 

Elde edilen bulgular çerçevesinde öğrencilerin teslim işlerinde yoğun şekilde kullanıldığı 

tespit edilmiştir. Burada dosyaların veya evrakların başka kurum veya kişilere iletilmesi 

310


teslim konusunun temelini oluşturmaktadır. Bu da öğrencilerin iş yerlerinde daha çok “getirgötür” 

işleriyle çalıştırıldıkları sorununu gündeme taşımaktadır. Bu konuda da öğrencilerin 

fonksiyonel çalıştırılmasına yönelik tedbirler alınması, öğrencilere aktif bir şekilde katılım 

sağlayabileceği işler verilerek daha fazla sorumluluk almasının sağlanması önerilebilir. 

SONUÇ 

Meslek yüksekokulu öğrencilerin zorunlu olarak yapmaları gereken staj, çalışma yaşamına 

başlamadan önce atılan ilk adım olarak ifade edilebilir. Staj sayesinde öğrencilerin mesleki 

ve kişisel gelişimleri sağlanır. Öğrenci teorikle pratik arasındaki farkı görmeyi ilk olarak staj 

sayesinde öğrenir. 

Bu doğrultuda yapılan çalışma, öğrencilerin stajlarını incelemeye yönelik bir çalışma 

olmuştur. Çalışma sonunda, elde edilen veriler ışığında öğrencilerin staj yaptıkları sektörler, 

birimler, çalışma şekilleri ve çalışma konuları tespit edilmiştir. Öğrencilerin çoğunlukla özel 

sektörde staj yaptığı, daha çok yazı işleri, sekreterya ve muhasebe birimlerinde çalıştıkları, 

çalışma konularının da; dosyalama, evrak işleri, santral ve fotokopi-fax hizmetleri, teslimat 

işleri, çeşitli bilgisayar programlarını kullanma işleri olduğu belirlenmiştir. Staj yapan 

öğrenciler, kurum içi ve kurum dışında pek çok kişiyle iletişim kurmuştur. 

Bu bulgular çerçevesinde araştırmada öneriler; staj yapılan sektörlerin oranının eşitliği, staj 

dosyaları incelenirken denetleyicilerin daha titizlikle davranması, okul yönetiminin 

yönetmelik ve yönergelerle staja yönelik denetim desteğini yeniden düzenlemesi, bilgisayar, 

iletişim ve kişisel gelişim içerikli derslerin kredilerinin artırılması, konferans ve panellerle 

derslerin desteklenmesi, staj yapan öğrencilerin staj yerlerinde daha aktif bir biçimde 

çalıştırılması yönünde ilgili firma veya kurumlarla okul yönetimi tarafından işbirliklerinin 

geliştirilmesi şeklindedir. 

KAYNAKÇA 

Fıske J., (1990), İletişim Çalışmalarına Giriş, (Çev. S. İrvan), Ankara: Ark Yayınları. 

Sami Karacan, Esin Karacan, “Meslek Yüksekokullarında Yapılan Staj Uygulamalarına 

İlişkin Bir Araştırma: Kalite ve Verimlilik İçin İşyerleri- MYO İşbirliğinin Gereği”, Kocaeli 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (8), 2004/2, ss. 168-184. 

SDÜ Meslek Yüksekokulları Staj Yönergesi, 2012. 

Seda Bostancı, “Yerel Yönetimler Programı Öğrencilerinin Belediye Stajları Üzerine Bir 

İnceleme”, Lefke Avrupa Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Haziran 2011, Cilt:2, Sayı: 1, 

ss. 55-64. 

Tavşancıl E., Aslan, E., (2001), İçerik Analizi ve Uygulama Örnekleri, İstanbul: Epsilon 

Yayınları. 

Topaloğlu, M., Koç, H., (2003), Büro Yönetimi: Kavramlar ve İlkeler (İkinci Basım), 

Ankara: Seçkin Yayıncılık. 

Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlük, 

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.502a20f8e6 

ceb5.16197801 (07.08.2012). 

http://atabeymyo.sdu.edu.tr/tr/buro-hizmetleri-ve-sekreterlik/buro-yonetimi-ve-yoneticiasistanligi-1552s.html, 

(07.08.2012). 

311


BÜRO ÇALIŞANLARININ BİREYCİLİK-KOLEKTİVİZM EĞİLİMLERİ İLE 

BİLGİ UÇURMA (WHISTLEBLOWING) DAVRANIŞLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ 

Berrak DENİZ DEĞER 1 

Safiye ŞAHİN 2 

Bahar SEREZ ARSLAN 3 

ÖZET 

Bu çalışmanın amacı büro çalışanlarının bilgi uçurma davranış niyetlerini ölçmek, Bireycilik 

/ Kolektivistlik düzeylerini belirlemek ve Bireyciliğin / Kolektivizmin bilgi uçurma 

davranışına etkisini araştırmaktır. Araştırmayla ilgili literatürler tarandıktan sonra Heungsik 

Park, Michael T. Rehg ve Donggi Lee (2003) tarafından geliştirilmiş Bilgi Uçurma 

(Whistleblowing) Davranış Anketi ile Singelis ve arkadaşları (1995) tarafından geliştirilmiş 

bireycilik ve kolektivizm ölçekleri kullanılmıştır. Araştırma verilerinin elde edilmesinde 

anket yöntemi kullanılmış olup, bir üniversite hastanesi ve bir belediyede görev yapmakta 

olan büro çalışanları araştırmaya dâhil edilmiştir. Toplam 127 büro çalışanı araştırmaya 

dahil olmuştur. Anketlerden elde edilecek veriler SPSS veri seti vasıtasıyla analiz edilerek 

yorumlanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; araştırmaya katılan büro çalışanlarında yatay 

ve dikey kolektivistlik ve dikey bireyciliğin hâkim olduğu görülmüştür. Yapılan çoklu 

regresyon analizi sonucunda ise bireycilik ve kolektivizm eğilimlerinin sadece içsel bilgi 

uçurma davranışının %11’ini açıkladığı tespit edilmiştir (R=0,11; p


Bireycilik Ve Kolektivizm ( Toplulukçuluk ) Kavramları 

“Bireycilik, bireyler arasındaki bağların sıkı olmadığı toplumlara özgüdür, bu toplumlarda 

her birey sadece kendisine ve ailesine bakmakla yükümlüdür. Kolektivizm ise bireylerin 

doğdukları andan itibaren, hayatları boyunca sadakat gösterecekleri, güçlü ve bağlı gruplara 

sokulduğu toplumlara özgüdür.” Bireycilik ve kolektivizm tanımı Hofstede (1980) 

tarafından bu şekilde yapılmaktadır. Hollandalı araştırmacı Geert Hofstede’e belli başlı 

kültürel değerleri tanımlayan ve onların örgütsel değişkenlerle ilişkilerini ortaya koyan geniş 

çaplı araştırması birçok yapılacak araştırmaya ışık tutacak nitelikte olmuş ve örgütsel 

nitelikte yapılan en büyük araştırma özelliğini kazanmıştır. Hofstede, ulusal kültürlerden 

kaynaklanan farklılıklar olup olmadığını merak etmiştir ve bu amaçla dünya çapında bir 

araştırma gerçekleştirmiştir. Hofstede örneklem olarak 1967 - 1973 yılları arasında merkezi 

New York'ta olan Dünya'nın en büyük çok uluslu organizasyonlarından biri olan IBM 

(International Business Machines) 'i ele almıştır. 50'den fazla ülkede şubesi bulunan bu 

kuruluşun üyelerinin kültürünü dolayısıyla ulusal kültürlerini ölçmek ve değerlendirmek 

amacıyla oluşturulan anket soruları 20 farklı dile çevrilerek, IBM kapsamında çalışan 70 

farklı ülkeden yaklaşık 116.000 kişiye uygulanmıştır. Kültürün dört boyutu tek bir anket 

formu ile elde edilen istatistiksel analizler sonucunda elde edilmiştir. Hofstede, çeşitli 

kültürlerden insanların nasıl ve niçin etkilendiğini açıklamaya yardımcı olan dört boyut 

olduğunu bulgulamıştır. Bunlar Güç Mesafesi, Belirsizlikten Kaçınma, Bireycilik- 

Kolektivizm, Erkek Kültürdür. Daha sonra bu boyutlara Uzun Dönem-Kısa Dönem uyum 

boyutunu eklemiştir ( Macit, 2010 ). Hofstede’den sonra yapılan bir diğer araştırma ise 

GLOBE’dur. GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) ise, 

170 araştırmacının katkıları ile liderlik, örgüt kültürü ve toplum kültürü üzerine 62 farklı 

toplumda, 951 örgütte, 17.300 katılımcı ile yapılan çok uluslu bir araştırma projesidir. 

Amerika Eğitim Bakanlığı’nın 625.000 $ ile desteklediği proje 1993 yılında başlamış ve 

günümüzde de devam etmektedir. Üç farklı sektörden, 1994 – 97 yılları arasında toplanan 

veriye dayalı olan bu çalışma Hofstede’nin (1980) çığır açan çalışmasına örgüt ve liderlik 

boyutlarını eklemeyi başarmıştır. Gerek Hofstede gerekse onu takiben daha gelişkin kuram 

ve yöntem ile ortaya çıkan GLOBE araştırması (House vd., 2004) tarafından kültürlerarası 

farklılaşmayı açıklamak üzere yukarıda da bahsettiğimiz boyutlar önerilmiş ve bu dört 

boyutlardan “Bireycilik ve Kolektivizm” konularının whistleblowing ile olan ilişkisi büro 

çalışanları üzerinde araştırmamıza konu olmuştur. 

Hofstede kültürler üzerine yapılmış araştırmalara dayanarak bireyci ve kolektivist kültürlere 

ait özelliklerin karşılaştırmalı listesini yapmıştır. Bu özellikler arasından iş yaşamına özgü 

davranış biçimleri aşağıdaki gibidir. 

Kolektivizm 

Bireyci 

-İşletmenin çalışanlara eğitim ve fiziksel koşulları 

sağlamasına önem verilir 

-Elemanların kişisel zamana sahip 

olmalarına önem verilir 

-Çalışanlar isletmeye duygusal bağlılık - Elemanlar isletmeye karşı duygusal bağlılık 

hissederler . 

hissetmezler. 

-Eğitime ve yetenekleri kullanmaya daha çok -Daha çok özgürlüğe önem verilir. 

önem verilir. 

-Yöneticiler gelenek ve göreneklere göre -Yöneticiler liderlik ve çeşitliliğe önem verirler. 

davranılmasına ve düzene önem verirler 

-Yöneticiler için pozisyonlarının garanti olması -Yöneticiler özerkliği daha fazla 

önemlidir önemserler. 

-Yöneticiler elemanlarının inisiyatif kullanmasını 

desteklemezler. 

-Yöneticiler elemanlarının inisiyatif kullanmasını 

desteklerler 

-Çalışanların özel hayatları işletme tarafından 

denetlenir. 

-Herkesin özel yaşamı ve fikirleri üzerinde 

hakları vardır. 

-Uzmanlık, düzen, görev, güvenlik işletme -Özerklik, çeşitlilik, zevk ve bireysel ekonomik 

313


tarafından sağlanır. 

-Grup kararlarının bireysel kararlardan daha iyi 

olduğu düşünülür . 

-Çalışanlar isletmeden çıkarlarını savunmasını 

bekler 

-Politika ve uygulamalar sadakat ve görev 

duygusu üzerine kurulur. 

Bilgi Uçurma (Whıstleblowıng) Kavramı 

güvenliğin sağlanması önemlidir. 

-Bireysel kararların grup kararlarından daha iyi 

olduğu düşünülür. 

- Çalışanların kendi çıkarlarını kendilerinin 

savunması beklenir. 

-Politika ve uygulamalar bireysel inisiyatif 

kullanmaya izin verecek şekilde düzenlenir 

Dünya çapında yaşanan olayların kamuoyunda büyük yankılar uyandırmasıyla dikkatleri 

çeken, literatürlerde yerini almış bir terim haline gelmiştir, “bilgi uçurma”. Ülkemizde tam 

Türkçe karşılığı bulunmamakla birlikte çeşitli tanımlamalar yapılmaktadır. Türkçe’ye 

birebir çevrildiğinde, ıslık çalmak, üflemek anlamı taşımaktadır. “Islık çalmak” açıklaması 

elbette bu kavramı doğru olarak bize tanımlamamaktadır. Bir faul olduğunda çalınan 

düdükle oyunun durdurulması ya da bir suç işlendiğinde polisin düdük çalması ve çevredeki 

insanların dikkatini çekmeye çalışması şeklinde düşünülebilir. Diğer bir tanımda ise; bilgi 

uçurma, “kurumlarda yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin, 

kurum içinde ya da kurum dışında başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için, bilgi 

sahibi kişiler (çalışanlar, paydaşlar) tarafından, sorunları çözme güç ve yetkisine sahip, 

kurum içindeki ve kurum dışındaki otoritelere bildirmesi” (Aktan,2008:1) şeklinde 

tanımlanır. Bilgi uçurma eylemini gerçekleştiren kişi ise “whistleblower” olarak 

adlandırılmakta ve Webster Sözlüğü, “whistle-blower” terimini “gizli veya örtülü olan bir 

şeyi açıklayan ya da biri aleyhine bilgi veren kimse” şeklinde tanımlamaktadır (Webster, 

1993). Dilimizde whistleblowing eylemi ve yapanı tanımlayan terimler genellikle 

olumsuzluk hatta aşağılama çağrışımı şeklinde görülmektedir. Eğer iş hayatında da etik 

değerler iyi yerleşmediyse, görülen etik sorunların bildirilmesinde ve bu eylemi 

gerçekleştirenlere kötü gözle bakılması ve sonucunda kullandığı sözcüklere de olumsuz 

yansımasıyla sonuçlanmaktadır. Aşağıdaki çizelgede eylemi ve eylemi gerçekleştiren 

hakkında yapılan olumsuz söylemlere örnekler bulunmaktadır. 

Whistleblowing (eylem) Whistleblower ( işi yapan ) 

gammazlamak 

Gammaz 

ispiyonlamak: (Fransızca’dan) birinin gizli 

işlerini, düşüncelerini gözleyerek, öğrenerek, bir 

çıkar karşılığında, yetkili yerlere iletmek 

(Püsküllüoğlu, 2001). 

jurnal etmek: (Fransızca’dan) bir kimseyle ilgili 

olarak yetkililere kovlama, kötüleme yazısı 

vermek ya da bir kimseyle ilgili gizli bilgiyi 

yetkililere iletmek (Püsküllüoğlu, 2001). 

ispiyoncu (ispiyon): Bir kimsenin gizli 

işlerini gözleyip, düşüncelerini öğrenip 

yetkililere bildirerek çıkar sağlayan kimse 

(Püsküllüoğlu, 2001). 

jurnalcı: (Fransızca’dan) bir kimseyi jurnal 

eden (Püsküllüoğlu, 2001). 

ihbar etmek 

ihbarcı (muhbir) 

ele vermek 

eleveren, eleverici 

giziletimlemek: birinin gizli kalması gereken giziletimci: birinin gizli kalması gereken 

eylemini yetkililere, yöneticilere yazılı ya da eylemini yetkililere, yöneticilere bildiren 

sözlü olarak iletmek (Püsküllüoğlu, 1994). kimse (Püsküllüoğlu, 1994). 

Çizelge 1- Etik sorunların ele verilmesiyle ilgili terimler. (Gerçek,2005:3) 

Eylemi gerçekleştiren whistleblower bir suistimal veya ihmali ortaya koyma çabası; “bazen 

bireyin yüksek etik değerlere bağlılığının sonucu oluşan kişisel nedenlerle, bazen iyi 

yerleşmemiş kurum kültürü ve yetersiz kurumsal bağlılık sonucu oluşan organizasyonel 

nedenlerle veya kişilerarası çatışmalar, kıskançlıklar gibi durumsal nedenlerle açığa 

çıkmaktadır (Aktan, 2008:3)”şeklinde eylemi ortaya koyma nedenleri belirtilmiştir. 

314


Bireyler ya da çalışanlar, örgüt üyelerinin ya da diğer çalışanların kendilerine misilleme 

yapacakları endişesiyle işletmelerinde şahit oldukları kanuna aykırı uygulamalarda bunu 

ilgililere ihbar etme davranışını seçmeyebilmektedir. Whistleblower’ların % 90’ından 

fazlası; kariyerlerini erken yaşlarda sonlandırmakta, ya da kara listeye alınmakta, aklını 

yitiren bir insan olarak ifade edilme tehlikesi ile karşı karşıya kalmakta, ya da bütün 

birikimlerini, evliliklerini hatta yaşamlarını bile kaybedebilmektedir (Zhang, vd., 2009:25). 

Son yıllarda birçok ülkede whistleblower’ların sayısının hızla arttığı görülmektedir. Farklı 

işletmelerde ve farklı alanlarda birçok whistleblowing örneği ile karşılaşmak mümkündür. 

Dünyada ki en dikkat çekici örneklerine baktığımızda en saygın dergilerden biri olan Time 

dergisinin 2002 yılında ki kapağında bulunan üç bayan “yılın kişileri” olarak seçildi. Adları 

Cynthia Cooper ,Coleen Rowley ve Sherron Watkins olan bu üç bayanın sarışın olmaları 

dışında çok ilginç bir ortak yönleri vardı: çalıştıkları firma veya kurumdaki etik sorunları ele 

vermek için çok büyük mesleki ve kişisel riskleri göze almışlardı (Lacayo ve Ripley, 2002). 

Time dergisi editörleri; FBI ajanı Coleen Rowley, Enron’da görevli Sherron Watkins ve 

World.com çalışanı Cynthia Cooper’ın, görev yaptıkları kuruluşlar bünyesindeki 

yolsuzlukları rapor etme cesareti gösterdikleri için, bu ödüle layık görüldüklerini açıkladı. 

Sherron WATKINS, ABD'nin en büyük 7. şirketi olan Enron'un Genel Müdür Yardımcısı 

iken şirketin içindeki muhasebe yolsuzluklarını fark etmiş, durumu şirketin CEO'suna 

bildirmiştir. Bunun üzerine pasif bir göreve atanınca işyerindeki yolsuzlukları ilgili 

mercilere bildirip, işten ayrılmış ve böylece Enron'un çöküşü ile sonuçlanacak süreci 

başlatmıştır. Yılın insanı seçilen Coleen ROWLEY ise bir FBI ajanıdır. 11 Eylül saldırılarını 

FBI'ın önceden bildiğini ortaya çıkarmıştır. ROWLEY 11 Eylül'den aylar önce şüpheli bazı 

kişilerin ABD'de uçuş dersleri aldığını, hatta bunlardan bir kişinin önemli bir şüpheli 

olduğunu amirlerine iletmiş ancak sesini duyuramamış ve tarihin en büyük terörist 

saldırılarından biri gerçekleşince, yazdığı 13 sayfalık raporu Senato İstihbarat Komitesi 

üyelerine vermiştir. Yapılan bir çok baskı ve ayırımcı muameleye rağmen ROWLEY 

FBI'daki görevini sürdürmektedir. Cynthia COOPER'in yılın insanı seçilmesinin sebebi ise, 

yine dünyaca ünlü WorldCom şirketinin mali denetçisi ve başkan yardımcısı olmasıyla 

başlayan sürecin sonunda ortaya çıkmıştır. COOPER şirketin hesaplarında oynama 

yapılarak gerçekleştirilen 9 milyar dolarlık yolsuzluğu saptamış ve durumu denetçi şirket 

Arthur Andersen'e bildirmiştir. Denetim şirketinin olayı görmezden gelmesi üzerine, bu kez 

saptadığı hususları hükümete bildirmiş ve yolsuzluğu ortaya çıkarmıştır. Olay sonucu 

WorldCom Finans Müdürü 65 yıl hapis istemi ile yargılanırken, COOPER terfi ettirilmiş ve 

maaşı ikiye katlanmıştır. Ülkemize baktığımızda ise uzun süre Roche ilaç firmasında 

yaşanan ve kamuoyunda belleklere kazınan yolsuzlukların ortaya çıkarılması Türk 

toplumunun gündemine “whistleblowing” kavramının hızlı bir giriş yapmasına, 

düşündürmeye ve kavramın tartışılmasına neden olmuştur. Türkiye’de uluslararası ilaç devi 

Roche’un NeoRecormon adlı kanser ilacını, küçük bir depoya 88 bin TL’ye, SSK’ya 

(Sosyal Sigortalar Kurumu) ise 230 bin TL’ye fatura ederek, devleti yüksek fiyatla ilaç 

satarak, 8.2 milyon TL zarara uğrattığı, Başer Ecza Deposu dışındaki diğer depoların SSK 

ihalelerine katılmasına engel olduğu, böylece hâkim durumunu kötüye kullandığı, Roche’un 

pazar paylaşımı içine girdiği ve fiyat belirlediği, depolar arasında ayrımcılık yaptığı, 

ihalelerde ulusal rekabet mevzuatına aykırı davrandığı ve Roche’un iç denetim raporunda da 

rekabet kurallarının ihlal edildiği bilgisini (www.rekabet.gov.tr/pdf/06-32-396-M.pdf) 

basına sızdıran Roche yöneticilerinden Veysi Mungan‘ın, çalıştığı şirkette yaşanan skandalı 

açığa çıkarmasının ardından Whistleblowing kavramının kurumlar açısından önemi ortaya 

çıkmıştır.(Yılmaz,2009) İlk bakışta Roche firmasında yaşanan etik dışı eylemleri ortaya 

koyan Veysi Mungan, kuruma ihanet etmiş biri olarak görünmekle birlikte, yukarıda 

sınırlarını çizdiğimiz whistleblowing kavramı açısından değerlendirdiğimizde bir hain, 

gammaz, muhbir ya da ispiyoncu değil, tam tersi bu davranışının kuruma olan bağlılığını ve 

mesleğine verdiği değer olarak algılanmalıdır. Fakat ülkemizde ne yazık ki yurt dışında 

315


yaşanan “yılın kişisi” unvanı yerine tam tersi bir durum ortaya çıktığını da görebiliyoruz. 

Peki Veysi Mungan’ın daha sonra neler yaşadığı mı? Roche yöneticilerinin hakkında açtığı 

şantaj davasından 6 yıl sonra beraat etti, Roche devletten elde ettiği haksız kazancı 12 Şubat 

2010'da geri ödedi, 5.2 trilyon... Devlet şimdi yasal faizini almaya çalışıyor. Fakat Veysi 

Mungan 6 yıldır işsiz. 

Gün geçmiyor ki yukarıda özetlenen örneklerin sayısına yeni eklenenler olmasın. Julian 

Assange tarafından kurulan “Wikileaks” isimli web sitesi birçok whistleblower’ı bir araya 

getirmektedir. Dünyanın en çok tartışılan ve korkulan sitelerinden biri olan Wikileaks, her 

gün ortalama 500 bin kişi tarafından ziyaret edildiği bilinmekte. Kuruluş amacı ve yaptığı 

işin; gizli kalmış belgeleri, dokümanları ve görüntüleri kamuoyuna sızdırmak olduğunu 

söylemek mümkündür. Avustralya’lı eski gazeteci ve hacker Julian Assange ile arkadaşları 

tarafından 2006’da kurulan Wikileaks, bugüne kadar bir çok gizli bilgi ve belgeyi 

kamuoyuyla paylaşarak, dikkatlerin üzerlerine çekilmesine ve bir çok skandalın, üstü 

örtülmüş gerçeklerin su yüzüne çıkmasını sağlamaktadır. 

Dünya çapında yaşanan whistleblowing örneklerini incelediğimizde dikkatimizi çeken 

whistleblowing’in iki farklı türü olduğudur. Bunlar içsel ve dışsal whistleblowing’dir. Bir 

çalışan karşılaştığı yanlış uygulamaları kendi yöneticisine ya da üst yönetime bildirdiğinde, 

yani çalışanın amacı bu sorunu işletme içinde çözmek ve üstesinden gelmek olduğunda içsel 

whistleblowing; yanlış uygulamalarla ilgili açığa çıkarmak istediği bilgiyi işletme dışındaki 

bir bireye ya da gruba (örneğin medya, kamu menfaat grupları ya da düzenleyici kurumlar 

gibi) bildirdiğinde ise dışsal whistleblowing ortaya çıkmaktadır (Buchholz-Rosenthal, 1998, 

399). 

Çalışılan kurumda yanlış uygulamalarla karşılaşıldığında ilk olarak kurum içinde yasal 

yollarla sonuç alınmaya çalışılmalı fakat bu eylem sonuca ulaştırılmamışsa ve kişi bu 

durumdan zarar görüleceğini düşündüğünde dışsal whistleblowing‘e başvurması en doğru 

yol olacaktır. Aksi taktirde gerçekleştirilen whistleblowing’in işlevselliği ve inandırıcılığı 

zedelenecektir. Bu nedenledir ki whistleblowing eylemini gerçekleştirecek olan kişi etik 

sorunu ele verme girişiminde meşru olarak kabul edilebilmesinde aşağıdaki maddeler ortaya 

çıkmaktadır. 

1. Zorunluluk duymak: Etik sorun, çok önemli bir toplumsal zarara yol açabilir ve bu 

durumun yarattığı toplumsal maliyet çok yüksek olabilir. 

2. Konuyla yakından ilgili olmak: Whistleblower güvenilir bilgi ve belgelere ve gerçekçi 

bir değerlendirme yapabilecek düzeyde mesleki yetkinliğe sahipse, etik sorun hakkında 

gerekli enformasyonu açığa çıkarabilecektir. 

3. Etik sorunu açığa çıkarabilecek olanaklara ve yeteneğe sahip olmak: 

Whistleblower‘ın etik dışı uygulamayı durdurabilecek bir başarı şansının olması gerekir. 

4. Gelinen noktayı son çare olarak görmek: Whistleblower gelinen noktada: 

*Etik sorun ile ilgili endişelerini kurumun üst yönetimine bildirmişse, 

*Bu bildirim sonucunda tatmin edici bir yanıt alamamış ve çaresiz kalmışsa, 

*Elindeki güvenilir bilgi ve belgeleri mantıklı ve tarafsız olduğuna inandığı bir yetkiliye 

sunmuş ve onunla bilgi ve belgeleri paylaşmışsa, 

*Kurum içinde sorunun çözümü için tüm yolları denemiş ve sonuç alamamışsa, bu 

durumda son çare olarak ele verme girişimi kaçınılmaz hale gelir.(Yılmaz,2009) 

Ve whistleblower eylemi meşrulaştırma sürecinde şu sıralamayı izlemelidir; 

316


• İlk olarak ilgili yöneticiye başvurmak, 

• Ailenizle bu konuyu tartışmak, 

• İlgili yöneticinin soruna duyarsız kalması sonucu diğer kademedekilerle ilişkiye geçmek, 

• Örgütünüzdeki etikle ilgili görevli ya da ombudsman (örgüt içinde yasa-dışı ve/veya etik 

dışı iddiaları soruşturacak ve raporlayacak büro) ile ilişki kurmak, 

• Örgüt dışında ilgililerle iletişime geçmeyi düşünmek, 

• Örgüt dışındaki ilgili herhangi bir kişiye ya da kuruma başvurmak ve işten ayrılmak 

(Trevino-Nelson, 2004, 80-83). 

Araştırmanın Yöntemi 

Büro çalışanlarının bilgi uçurma davranış niyetlerini ve birecilik/kolektivistlik ile ilgili 

algılamalarını ölçebilmek amacıyla anket tekniğine dayalı nicel bir araştırma 

gerçekleştirilmiştir. Bu araştırma da Heungsik Park, Michael T. Rehg ve Donggi Lee (2003) 

tarafından geliştirilmiş Bilgi Uçurma (Whistleblowing) Davranış Anketi ile Singelis ve 

arkadaşları (1995) tarafından geliştirilmiş bireycilik ve kolektivizm ölçekleri kullanılmıştır. 

Bilgi Uçurma (Whistleblowing) Davranış Anketi 5 noktalı Likert tipi sorulardan 

oluşmaktadır. Tıbbi sekreterlerden ifadeleri “Tamamen Katılıyorum (5)”, “Katılıyorum (4)”, 

“Kısmen Katılıyorum (3)”, “Katılmıyorum (2)” ve “Hiç Katılmıyorum (1)” seklinde 

derecelendirerek yanıtlamaları istenmiştir. Olumlu maddeler 5’den 1’e, olumsuz maddeler 

1’den 5’e doğru puanlanmaktadır. 

Bireycilik ve kolektivizm ölçeğinin Türkçe geçerlemesi Wasti ve Erdil (2007) tarafından 

gerçekleştirilmiştir. Ölçekte yer alan her bir maddenin gerçekleşme düzeyini belirlemek için 

“Tamamen Katılıyorum (5)”, “Katılıyorum (4)”, “Kısmen Katılıyorum (3)”, “Katılmıyorum 

(2)” ve “Hiç Katılmıyorum (1)” dereceleri kullanılmıştır. Olumlu maddeler 5’den 1’e, 

olumsuz maddeler 1’den 5’e doğru puanlanmaktadır. 

Bu çalışma da ölçeklerin güvenilirlik analizleri yapılmış ve her iki ölçek ve alt boyutlarına 

verilen cevaplar güvenilir çıkmıştır. (Bireycilik/kolektivizm ölçeğinin alt boyutlarının 

cronbach alpha değerleri; yatay kolektivizm=0,85; dikey kolektivizm=0,69; yatay 

bireycilik=0,82 ve dikey bireycilik=0,81’dir. Bilgi uçurma davranış niyeti ölçeğinin alt 

boyutlarının cronbach alpha değerleri; dışsal bilgi uçurma=0,75; içsel bilgi uçurma=0,89; 

örgütte görülen etik dışı olaylara tepkisiz kalma=0,78; bilgi uçurma davranışını 

destekleme=0,91 ve bilgi uçurma davranışından korkma=0,92’dir.). 

Araştırmanın örneklemini, bir üniversite hastanesi ve bir belediyede görev yapan büro 

çalışanları oluşturmaktadır. Örneklemeye gidilmemiş ve evrenin tamamı araştırmaya dahil 

edilmiştir. Ancak toplam 127 büro çalışanı araştırmaya katılmayı kabul etmiştir. 

Deneklerden elde edilen veriler SPSS veri seti ile analiz edilmiş ve tanımlayıcı verilerin 

değerlendirilmesinde frekans, yüzdeler ve aritmetik ortalama kullanılmıştır. Değişkenler 

arasındaki ilişkileri saptamak amacıyla; Korelasyon ve Regresyon analizleri kullanılmıştır. 

Araştırmanın Sonuçları ve Öneriler 

Araştırmaya katılan büro çalışanlarının 83’ü (%65,4) kadın, 44’ü (%34,6) ise erkektir. 

Ankete katılanların 43’ü (%34,6) ilköğretim ve lise, 41’i (%33,1) önlisans, 40’ı (%32,3) 

lisans ve lisansüstü düzeyde eğitim almıştır. Katılımcıların 86’sını (67,7) evli, 41’inin (32,3) 

bekar olduğu görülmektedir. Ankete katılanların kadro durumuna bakıldığında ise ankete 

yanıt verenlerin 41’inin (%32,3) kadrolu, 86’sının (%67,7) sözleşmeli olduğu saptanmıştır. 

317


Katılımcıların yaş ortalaması 33,7±8,2’dir ve yaş aralığı 20-54’tür. Büro çalışanlarının 

toplam çalışma sürelerinin ortalaması ise 11,2±8 yıldır. Birimde çalışma süresinin 

ortalamasının ise 7,1±7 yıl olduğu görülmüştür. 

Ankete yanıt veren büro çalışanlarının bireycilik ve kolektivistlik düzeylerine ilişkin 

verdikleri yanıtların ortalamalarına baktığımızda; yatay kolektivistlik düzeyinin 3,89±0,6; 

dikey kolektivistlik düzeyinin ise 3,94±0,5 ile yatay kolektivistlik düzeyinden biraz yüksek 

olduğu görülmektedir. Yatay bireycilik düzeyinin 3,93±0,6; dikey bireycilik düzeyinin ise 

3,18±0,7 ile yatay bireyciliklik düzeyinden daha düşük düzeyde olduğu tespit edilmiştir. Bu 

veriler doğrultusunda araştırmaya katılan büro çalışanlarında yatay ve dikey kolektivistlik 

ve dikey bireyciliğin hâkim olduğunu söyleyebiliriz. 

Araştırmaya katılan büro çalışanlarının bilgi uçurma davranış niyeti düzeylerinin 

ortalamalarına baktığımızda ise dışsal bilgi uçurma ortalamasının 2,62±0,9, içsel bilgi 

uçurma ortalamasının 3,63±0,9 olduğu saptanmıştır. Bu iki ortalamayı karşılaştırdığımızda; 

deneklerin örgüt içinde görülen etik dışı olayları örgüt dışında paylaşmayı tercih etmedikleri 

ve örgüt içindeki birimlere raporlamayı daha uygun gördükleri anlaşılmaktadır. Ayrıca büro 

çalışanlarının örgütte görülen etik dışı olaylara tepkisiz kalma davranış ortalamasının 

2,13±1; bilgi uçurma davranışını desteklemenin ortalamasının 2,81±1 ve bilgi uçurma 

davranışından korkma ortalamasının ise 3,14±0,9 olduğu tespit edilmiştir. Bilgi Uçurma 

Davranış türlerinin kendi aralarındaki ilişkisini tespit etmek için korelasyon analizi 

yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre; dışsal bilgi uçurma ile içsel bilgi uçurma davranışı 

(r=0,508; p


Kaynaklar 

Aktan, Ç. C., (2008); Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, 

Ahlaki Tepki Ve Vicdani Red Davranışı: Whistleblowing, Mercek Dergisi, 

Buchholza, R., Rosenthal, B. S. (1998). Business Ethics, New Jersey: Prentice Hall Inc. 

Gerçek, H., (2005); Mühendislikte Etik Sorunların Ele Verilmesi, Madencilik, Cilt 44, Sayı 

4, Sayfa 29-38. 

Hassink, H., Vries, M., Bollen, L. (2007). A Content Analysis Of Whistleblowing Policies 

Of Leading Eoropean Companies, Journal Of Business Ethics, V.75, 25-44. 

Hofstede, G., (1980); Culture's Consequences: International Differences İn Work Related 

Values, Sage Publications, London. 

House, R. J, Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., Gupta, V. (2004). Culture, 

Leadership, And Organizations: The Globe Study Of 62 Societies, California: Sage 

Lacayo, R., Ripley, A., ( 2002); “Persons Of The Year: Cynthia Cooper, Coleen Rowley 

And Sherron Watkins”, Time, 160, (27), 36-39. 

Macit, G. ( 2010); İletişim Tarzları Üzerinde Kültürel Değerlerin Etkisi: Mehmet Akif 

Ersoy Üniversitesi Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi 

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Isparta. 

Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture And The Self: Implications For Cognition, 

Emotion, And Motivation. Psychological Review, 98(2), 224-253. 

Merrıam, W., (1993); “Merriam Webster's Collegiate Dictionary”, 10th Edn., Merriam- 

Webster, Inc., Springfield, Mass., 1345. 

Püsküllüoğlu, A., (1994 ); “Öz Türkçe Sözlük”, 11. Baskı, Arkadaş Yayınları, Ankara, 600. 

Püsküllüoğlu, A., (2001); “Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü,” 2. Baskı, Arkadaş 

Yayınları, Ankara, 500. 

Trevino, K. L., Nelson, A. K. (2004); Managing Business Ethics, America:John Wiley & 

Sons. 

Triandis, H. C. 1995. Individualism And Collectivism, Boulder, Co: Westview Press. 

Yılmaz, G.E. (2009); Kurumsal İletişim Ve Prensiplere Dayalı Kurumla Uyuşmazlık 

Davranışı: Whistleblowing, Uluslararası Davraz Kongresi (Süleyman Demirel Üniversitesi, 

24-27 Eylül)’Nde Sunulan Bildiri, Isparta, Türkiye. 

Zhang J., Chiu R., Wei L. (2009). Decision-Making Process Of Internal Whistleblowing 

Behavior İn China: Empirical Evidence And İmplications, Journal Of Business Ethics, 88, 

25-41. 

319


PSİKOLOJİK ŞİDDETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: BÜRO 

SEKRETERLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 

Ömer Faruk ÜNAL 1 

Zeynep KARAOĞUL 2 

ÖZET 

Psikolojik şiddet (mobbing), çalışanı iş yaşamından dışlamak amacıyla sistemli, planlı, uzun 

süreli ve kasıtlı olarak yapılan ve taciz, yıldırma ve rahatsızlık verme şeklinde ortaya çıkan 

baskıcı, zorlayıcı ve zorbaca davranışlardır. Mağdura karşı bu davranışların örgüt 

hiyerarşisindeki hangi seviyede üretildiği psikolojik şiddetin niteliğini değiştirmemektedir. 

Örgütsel bağlılık ise çalışanın örgütle özdeşleşmesini, örgüte kalmasını ve örgüt için çaba 

göstermesini ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık duygusal, devam ve normatif olmak üzere 

üç boyuttan oluşmaktadır. Duygusal bağlılık çalışanın örgüte duygusal olarak bağlanması, 

kendini örgütle tanımlaması ve örgütün mensubu olmadan mutluluk duymasıdır. Devam 

bağlılığı çalışanın örgütten ayrılması halinde katlanması gereken maliyette atıfta 

bulunmaktadır. Normatif bağlılık ise çalışanın örgütte çalışmayı kendisi için bir görev 

olarak görmesi ve örgütüne bağlılık göstermesinin doğru olduğunu düşünmesidir. 

Psikolojik şiddet algısı örgüt ve örgütün çalışanları açısından birçok olumsuz sonuçlar 

yaratmaktadır. Yapılan çalışmalarda psikolojik şiddetin çalışanların örgüte olan 

bağlılıklarını azalttığı görülmektedir. Ancak bu konuda büro sekreterleri üzerine yapılmış 

çalışmalar sınırlı kalmaktadır. 

Bu araştırmada özel sektörde çalışan büro sekreterlerinin psikolojik şiddet algıları ile 

örgütsel bağlılıkları arasında ters yönlü bir ilişki olduğu varsayılmaktadır. Bildiride 

araştırmanın sonuçları tartışılacaktır. Araştırmanın bu konuya katkı sağlaması 

hedeflenmektedir. 

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Psikolojik Şiddet, Mobbing, Büro Sekreteri 

1. Giriş 

Psikolojik şiddet (mobbing), çalışanı iş hayatından dışlamak için yapılan sistemli, planlı, 

uzun süreli, kasıtlı ve zorbaca davranışlardır. Taciz, yıldırma, bıktırma, bezdirme ve 

rahatsızlık verme şeklinde ortaya çıkan baskıcı psikolojik bir saldırıdır. Bir çeşit iş yeri 

terörüdür. Çalışanla ilgili çıkarılan söylentiler, suçlamalar, alaya almalar, hor görmeler, 

lakap takmalar, küçük düşürmeler, alaycı bakışlar, dudak bükmeler, mesleki yeterliliğini 

sorgulamalar gibi iyi niyetli olmayan birçok davranış psikolojik şiddet kapsamına 

girmektedir. Mağdura karşı bu davranışların örgüt hiyerarşisinde hangi seviyede üretildiği 

psikolojik şiddetin niteliğini değiştirmemektedir. Psikolojik şiddet engellenmediği takdirde 

birey, örgüt ve toplum açısından olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. 

Örgütsel bağlılık çalışanın örgütle özdeşleşmesini ve örgüte kalmasını ve örgüt için gönüllü 

olarak çaba göstermesini ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık çalışanın örgütte kalmasına ve 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, Yrd. Doç. Dr. 

2 İnsan Kaynakları Yöneticisi, Sürat Bilişim Teknoloji AŞ. 

320


örgütsel faaliyetlere katılmasına odaklanırken psikolojik şiddet çalışanın örgütten dışlamayı 

amaçlamaktadır. Doğal olarak aralarında ters bir ilişkinin olması gerekmektedir. Diğer bir 

ifadeyle psikolojik şiddete maruz kalma çalışanın örgütsel bağlılığını azalması 

gerekmektedir. 

Bu çalışmada büro sekreterlerinin psikolojik şiddete maruz kamalarının onların örgütsel 

bağlılığını etkileyip etkilemediği, etkiliyorsa ne derece etkilediği, örgütsel bağlılığın 

boyutları ile psikolojik şiddet arasında nasıl bir ilişki olduğu araştırılmıştır. Bu kapsamda 

öncelikle örgütsel bağlılık ve psikolojik şiddet hakkında bilgi verilecek ve mevcut 

araştırmalar ışığında aralarındaki ilişki değerlendirilecektir. İlerleyen bölümde ise araştırma 

ile ilgili bulgular paylaşılacaktır. 

2. Örgütsel Bağlılık 

Porter (1974) örgütsel bağlılığı “bireyin kendini örgütle tanımlaması ve örgüte olan ilgisi” 

olarak kavramlaştırmıştır (Mowday, 1998: 387-401; Mayer and Schoorman, 1992: 671-684; 

Steer, 1977: 46-56). Porter yüksek derecede örgütsel bağlılığı olan bireyin örgütün 

amaçlarına ve değerlerine inanacağını ve onları kabul edeceğini, örgüt adına gönüllü olarak 

dikkate değer bir çaba göstereceğini ve örgüt mensubu olarak kalmayı ciddi şekilde 

isteyeceğini belirtmektedir (Dubin at al., 1975: 411-421; Steer, 1977: 46-56). 

Allen ve Mayer örgütsel bağlılığı “çalışanı örgüte bağlayan psikolojik bir durum” olarak 

tanımlamakta ve duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık boyutlarından 

oluşan bir model önermektedir. Duygusal bağlılık çalışanın örgütle olan duygusal bağlarına, 

kendisini örgütle birlikte tanımlamasına ve örgütün mensubu bulunmasından dolayı mutlu 

olmasına referans göstermektedir. Devam bağlılığı çalışanın örgütten ayrılması durumunda 

katlanması gereken maliyete referans göstermektedir. Normatif bağlılık ise çalışanın 

kendisini örgütte kalmaya manevi olarak borçlu hissetmesine referans göstermektedir. Bir 

birinden ayırt edilebilen bu üç psikolojik durumu çalışan farklı düzeylerde 

yaşayabilmektedir (Allen and Mayer, 1990: 1-18). 

Mayer vd. göre duygusal bağlılık ve devam bağlılığı, her ikisi de çalışanla örgüt arasındaki 

bağlılığı göstermelerine rağmen, bir birinden oldukça farklı yapıya sahiptir. Şöyle ki güçlü 

duygusal bağlılığı olan bir çalışan örgütte istediğinden dolayı kalmaktadır. Fakat devam 

bağlılığı yüksek olan bir çalışan örgütte mecbur olduğundan dolayı kalmaktadır. (Mayer et 

al, 1990: 710-720). 

Örgütsel bağlılık hem çalışanlar hem de örgüt açısından önemli bir konudur. Yüksek 

düzeyde bir örgütsel bağlılık çalışanlar için hayatı anlamlı kılan pozitif bir yaklaşım, örgüt 

için ise yüksek performans, düşük iş gücü devri ve düşük devamsızlık oranı demektir 

(Mowday, 1998: 387-401). Düşük örgütsel bağlılık ise hem çalışanlar (çalışanların bireysel 

kariyer gelişimlerinin sekteye uğraması gibi) hem de örgüt açısından (kararsız ve sadık 

olmayan bir iş gücünün örgütü olumsuz etkilemesi gibi) genel olarak fonksiyonel 

görülmemektedir (Randall, 1987: 460–471). 

3. Psikolojik Şiddet 

Psikolojik şiddet iş hayatında sürekli var olmuş bir olgudur, ancak yakın zamana kadar 

adlandırılmamıştır. Konu ile ilgili araştırmalar günden güne çoğalırken, konuya yönelik 

farkındalığı arttırma ve mücadele giderek daha da önem kazanmaktadır (Çarıkçı ve Yavuz, 

2009:47-62). Literatür incelendiğinde psikolojik taciz için kabul edilmiş ortak bir tanımın 

mevcut olmadığı görülmektedir. Konunun yazına girmesinde öncülük edenlerden Layman 

psikolojik şiddet konusunda şunları belirtmektedir (www.leymann.se) 

321


Mobbing ya da zorbalık (bulliying) kelimeleri iş yerinde bir ya da daha fazla insanın 

(çalışanın) 1- genellikle sadece bir çalışana, 2- çok sık ve 3- uzunca bir dönem (aylarca veya 

yıllarca) düşmanca davranışlar gösterdiği ve onu mağdur ettiği duruma atıfta bulunmaktadır. 

Çalışma hayatında psikolojik terör ya da mobbing düşmanca ve etik olmayan iletişim 

gerektirmektedir. Bu sistematik bir şekilde bir ya da birden fazla kişi tarafından temelde bir 

bireye yönlendirilmiştir. Mobbing’den dolayı birey zayıf ve savunmasız bir pozisyona 

itilmiştir. Bu aksiyon sıklıkla (en az haftada bir) ve uzun bir zaman diliminde (en az altı ay 

süresince) ortaya çıkar. Düşmanca davranışların sıklığı ve uzun süre devam etmesinden 

dolayı bu kötü muameleler mağdurda dikkate değer zihinsel, psikosomatik ve sosyal 

hastalıklara sebep olur. 

Psikolojik şiddet iş yerinde aşırı sosyal stres faktörü (social stressor) olarak 

tanımlanmaktadır. Psikolojik şiddet “birine çete halinde saldırmaya”, “zorbalığa”, ya da 

“psikolojik teröre” referans göstermektedir. Bu tip çatışmada mağdur sistematik 

damgalanma (stigmatization) sürecine ve sivil haklarının tecavüzüne maruz kalmaktadır 

(Leymann ve Gustafsson, 1996: 251-275). Saldırganın tek hedefi ise mağdurunu yıldırmak 

ve iş göremez hale getirmektir (Tengilimoğlu ve Mansur, 2008: 199-213). 

Psikolojik şiddet, bir veya daha fazla kişinin belirli bir sürenin üzerinde tekrarlanan olumsuz 

davranışlara (cinsel taciz, can sıkma, saldırgan söz ve işaretler, sosyal olarak dışlama, fiziki 

istismar gibi) bir veya daha fazla kişi tarafından maruz bırakılmasıyla ortaya çıkmaktadır 

(Einarsen, 2000: 379–401). 

Psikolojik şiddet “örgütlerde bir bireye karşı bir ya da birkaç birey tarafından sistematik bir 

biçimde yöneltilen düşmanca ve gayri ahlaki iletişim biçimlerini içeren psikolojik terör” dür 

(Cemaloğlu, 2007: 111-126). 

Bu tanımlarda ortak olan psikolojik şiddetin sistemli ve planlı olması, uzun süre devam 

etmesi ve kişiyi yıldırmaya yönelik davranışlardan oluşmasıdır (Özler vd. 2008: 37-60). 

Çalışana yönelik zorbalık, taciz, terör, yıldırma, saldırganlık, korkutma gibi olumsuz ya da 

yıkıcı eylemleridir. Psikolojik şiddetin ortaya çıkması için olumsuz davranışların tümünün 

aynı anda ortaya çıkması gerekmemektedir (Karakuş, 2011: 83-102). Ancak eğer çalışan 

kendisine karşı yapılan davranışları bir saldırı olarak algılamıyor ise psikolojik şiddetin 

varlığından söz etmek mümkün değildir (Aydın ve Emrah Özkul, 2007: 169-186) . 

Psikolojik şiddet kavramı ile ilgili olarak literatürde çok farklı kavramlar kullanılmaktadır. 

Konuyla ilgili olarak kullanılan kavramların bir kısmı şöyledir: “psychological harassment” 

(psikolojik taciz), “bullying at workplace ” (işyerinde zorbalık), “work or employee abuse” 

(iş ya da işgören tacizi), “emotional abuse” (duygusal suistimal), “victimisation ” (kurban 

etme), “intimidation ” (gözdağı verme), “horizontal violence ” (yatay şiddet), 

“psychological terror ” (psikolojik terör), “psychological violence ” (psikolojik şiddet), 

“psychoterror at workplace” (işyerinde psikolojik terör), ve “psychological abuse” 

(psikolojik suistimal) (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 59-75). Bunun sebebi farklı araştırma 

gruplarının araştırmaların ilk yıllarda araştırma konularına farklı isimler seçmeleridir 

(www.leymann.se). 

Einarsen’e göre bütün bu kavramlar aynı fenomenene (phenomenon) referans 

göstermektedirler. Bu olgu amirin, astın ya da iş arkadaşının sistematik zulmüdür 

(persecution) (Einarsen, 1999: 16-27). 

“Mobbing” daha çok İskandinav ve Almanca konuşulan ülkelerde “bullying” (zorbalık) ise 

İngilizce konuşulan ülkelerde tercih edilmektedir (Zapf ve Einarsen, 2001: 369-373). 

Layman ise içinde daha çok fiziksel saldırganlık ve tehdit içeren “bullying” kavramını 

okullardaki çocuklar ve gençler arasındaki şiddet olgusunu ifade etmek için, “mobbing”i 

322


de, mağdurun dışlanması gibi daha fazla sofistike davranışları içerdiğinden dolayı, iş 

yerlerindeki şiddet olgusu için kullanılmasını önermektedir (www.leymann.se). 

Ülkemizde ise konuyla ilgili olarak; “yıldırma”, “işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde 

duygusal taciz”, “işyerinde psikolojik terör”, “işyerinde duygusal terör”, “işyerinde manevi 

taciz”, “işyerinde duygusal linç”, “işyeri travması”, “işyerinde duygusal saldırı” veya 

“işyerinde zorbalık” ve “mobbing” gibi çeşitli ifadeler kullanılmaktadır (Karcıoğlu ve Çelik, 

2012: 59-75). 

Leymann’a göre (1996) psikolojik tacizin ortaya çıkmasında dört faktör etkili olmaktadır: iş 

tasarlanmasındaki hatalar, yetersiz liderlik davranışları, mağdurun sosyal açıdan korumasız 

konumu ve bölümdeki düşük moral standartlar (Einarsen, 2000: 379–401). Fakat, bir çok 

mağdur psikolojik şiddete maruz kalmalarının temel sebebi olarak saldırganların 

kıskançlığını (envy) göstermektedirler. Zayıf denetim, rekabet, statü ve terfi, amirin gözüne 

girmek için yarış, takdir görme isteği diğer nedenler arasında görülmektedir. Bu sebepler 

genel olarak mağdurun ve saldırganın kişiliği, örgütteki insan ilişkilerinin karakteri ve 

örgüte özgü iş iklimi ve çevresi olarak sınıflandırılmaktadır (Einarsen, 2000: 379–401). 

Niedl’e göre (1995) olumsuz davranışlara maruz kalan bir kişi kendi kendini 

savunamayacağını ya da bu durumdan kaçamayacağını anladığında mağdur olmaktadır. Bu 

bağımlılık mağdur açısından sosyal (hiyerarşik pozisyon, güç-ilişkiler gibi), fiziki (fiziksel 

güç gibi), ekonomik (ekonomik bağımlılık gibi) ve psikolojik (kurbanın aidiyeti, bağımlı 

kişiliği ve karizmatik yönetici gibi) durumlara bağlı olabilir (Einarsen, 2000: 379–401). 

Einarsen, psikolojik şiddetin oluşması için taraflar arasındaki güç ilişkisinde eşitsizlik 

olması gerektiğini belirtmektedir. Olumsuz davranışlarla karşılaşan kişi kendini savunmada 

güçlük çekmelidir. Bu bakımdan taraflar arasında güç ilişkisinin dengeli olduğu çatışmalar 

psikolojik şiddet kapsamında değerlendirilmemektedir (Einarsen, 2000: 379–401). 

Uzmanlar bütün örgütlerde psikolojik şiddet yaşanabileceğine, herkesin potansiyel 

psikolojik şiddet mağduru olduğuna ve bunun bir çok faktörden kaynaklanabileceğine 

(Tınaz, 2006, 13-28; Cemaloğlu, 2007: 77-87) dikkat çekmektedir. 

Psikolojik şiddet tedricen dönüşen bir süreçtir. Bu süreç en az dört aşamadan oluşmaktadır: 

agresif davranışlar, zorbalık, damgalama ve ciddi travma (Einarsen, 1999: 16-27). Psikolojik 

taciz süreci içerisinde üç rol ortaya çıkmaktadır (Tınaz, 2006, 13-28): uygulayıcılar 

(saldırganlar, tacizciler), mağdurlar (kurbanlar) ve izleyicileri. Vandekerckho ve Commers 

(2003: 41) psikolojik şiddet davranışını üçe ayırmıştır; aşağı doğru, yatay ve yukarı doğru. 

Yöneticiden yönetilene doğru yapılan yıldırma aşağı doğru yıldırma, yönetilenden 

yöneticiye doğru yapılan yıldırma yukarı doğru yıldırma, aynı statüye sahip çalışanlar 

arasında meydana gelen yıldırma da yatay yıldırma olarak ifade edilmektedir. (Okçu, 2011: 

53). 

3.1. Psikolojik Şiddetin Sonuçları 

Psikolojik şiddet birey, örgüt ve toplum açısından bir kısım sorunlar doğurabilmektedir. 

Öncelikle, psikolojik şiddet mağdurda bir kısım geçici ya da kalıcı fiziki ve psikolojik sağlık 

sorunlarına sebep olabilmektedir (Matthiesen ve Stale Einarsen, 2004: 335-356; Cooper, 

2004: 367-387; Mikkelsen ve Einarsen, 2001: 393-413). Çeşitli sağlık sorunlarından dolayı 

mağdur görevlerini gerektiği gibi yerine getirememekte (Tengilimoğlu ve Mansur, 2008: 

199-213) ve hatta şiddet sürecini takip eden birkaç yıl içinde tamamen işsiz kalabilmektedir 

(Leymann ve Gustafsson,1996: 251-275). 

Psikolojik şiddet aynı zamanda uygulandığı kurumu da etkilemektedir. Psikolojik şiddetin 

yaşandığı bir kurumda ekip çalışması ve amaç birliği bulunmamaktadır. (Tengilimoğlu ve 

Mansur, 2008: 199-213). İş yerinde uygulanan psikolojik şiddetten dolayı çalışanların bir 

323


kısmının çeşitli sağlık sorunlarıyla karşılaması ve bundan dolayı işe devamsızlıkların 

artması, bir kısım çalışanların işten ayrılması ve durumun diğer çalışanlar üzerinde 

oluşturacağı olumsuz havadan dolayı kurum bir kısım verimsizlikler ve kayıplar yaşaması 

ihtimal dahilindedir. 

Toplum açıcından ise psikolojik şiddetin olumsuz sonuçları yadsınamaz bir gerçektir. 

Öncelikle bir kısım işletmelerin kayıplara uğraması ülke ekonomisini etkileyecektir. Ayrıca 

toplumda psikolojik tacizden dolayı psikolojisi bozulan insanların artması topluma fazladan 

bir maliyet oluşturacaktır. 

Bir örgütte psikolojik şiddetin görülme sıklığındaki artış örgüt kültürünün yıldırmayı 

desteklemesinin bir göstergesi olabilir (Cemaloğlu, 2007: 111-126). Psikolojik tacizin ortaya 

çıkmasını engellemek için yönetime önemli görevler düşmektedir. Bunun için örgütler 

öncelikle psikolojik taciz konusunda çalışanlarını eğitmelidirler. İş zenginleştirme, rol 

çatışmalarını önleme, çalışanların ihtiyaçlarını konusunda duyarlı olma, kıskançlığın 

önlenmesi için terfi, yetki ve ücret gibi çatışma yaratacak konularda adil olma bu konuda 

alınması gereken önlemler olarak sayılabilir (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 59-75). 

Ayrıca örgütte sağlıklı bir iletişim ortamının bulunması ve etkin liderlik psikolojik tacizin 

önüne geçmede etkili olabilir. Ancak psikolojik tacizi şirket politikası ve personel azaltma 

aracı olarak uygulayan kurumlara karşı çalışanların korunması için çalışanların psikolojik 

tacize karşı bilinçlendirilmesi ve yasal önlemlerin alınması ve mevzuatın güçlendirilmesi 

etkin yol olarak görülmektedir. 

4. Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık 

Psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi araştırmaya yönelik ülkemizde 

yapılan çalışmalarda genel olarak örgütsel bağlılıkla psikolojik taciz arasında ters yönlü bir 

ilişkinin var olduğu görülmektedir. Bu konuda aşağıdaki örnekler verilebilir. 

Banka çalışanları üzerinde yapılan bir çalışmada psikolojik taciz davranışları ile örgütsel 

bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların psikolojik taciz algıları 

özellikle duygusal bağlılıklarını ters yönde etkilemektedir (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 59- 

75). 

Sağlık çalışanları üzerine yapılan bir çalışmada psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık arasında 

istatistiksel açıdan ters yönde anlamlı ilişki bulunmuştur. Psikolojik taciz ile devam bağlılığı 

arasında oldukça sınırlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmasına karşın, psikolojik taciz ile 

duygusal ve normatif bağlılık arasında anlamlı, ters yönlü ve daha güçlü bir ilişki 

bulunmuştur (Yıldız vd. 2011: 113-141). 

Atalay’ın kamu sektörü çalışanları üzerine yapmış olduğu çalışmada psikolojik şiddet algısı 

ile örgütsel bağlılık arasında ters yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Psikolojik şiddet 

algısı örgütsel bağlılık hissini %58 oranında etkilemektedir (Atalay, 2010: 144). 

Bu konuda yapılan bazı çalışmalarda farklı sonuçlar da dikkati çekmektedir. Örnek olarak 

Ankara’da bir üniversite hastanesinde idari personel üzerinde yapılan araştırmanın 

sonuçlarına göre psikolojik şiddet ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki 

bulunamamıştır. Ancak örgütsel bağlılığın alt boyutlarından duygusal bağlılık ve normatif 

bağlılık ile psikolojik şiddet arasında anlamlı ve ters yönde bir ilişki bulunmuştur 

(Tengilimoğlu ve Mansur, 2008: 199-213). Ayrıca Kul’un öğretmenler üzerine yapmış 

olduğu çalışmada psikolojik taciz davranışları ve örgütsel bağlılık arasında oldukça düşük 

düzeyde ve anlamlı olmayan bir ilişki bulunmuştur (Kul, 2010: 138). Özel hastane 

çalışanları üzerine yapılan bir başka çalışmada ise psikolojik şiddet ve örgütsel bağlılık 

arasına pozitif bir ilişki bulunmuştur. Ancak psikolojik şiddet ve duygusal bağlılık arasında 

324


ters bir ilişki vardır. Psikolojik şiddet ve normatif bağlılık arasında ilişki tespit edilememiştir 

(Yüksel ve Tunçsiper, 2011: 54-64). 

Örgütsel bağlılık ve psikolojik şiddet ilişkisini inceleyen çalışmalar farklı sonuçlar vermekle 

birlikte genel olarak psikolojik taciz davranışlarına maruz kalma arttıkça çalışanın örgüte 

bağlılığının azaldığı söylenebilir. 

5. Yöntem ve Bulgular 

5.1. Araştırmanın Yöntemi 

Bu araştırma özel sektörde çalışan büro sekreterlerinin psikolojik şiddet davranışlarına 

maruz kalmalarının onların örgütsel bağlılıkları üzerine etkisinin araştırılması 

amaçlanmıştır. Ögütsel bağlılık- psikolojik şiddet ilişkisi inceleyen ve büro sekreterleri ile 

yapılan çalışmaların göreli olarak azlığı dikkate alındığında bu çalışmanı önemli bir boşluğu 

dolduracağı düşünülmektedir. 

Araştırmanın sonuçları çalışmanın yapıldığı kurumda ankete katılanların araştırmanın 

yapıldığı tarihlerdeki algıları ile sınırlıdır. 

Araştırmanın evrenini İstanbul’da yerleşik ve sekiz sektörde faaliyet gösteren özel sektör 

holding kuruluşunda çalışan 140 büro sekreterleri (danışma santral görevlileri, çağrı merkezi 

çalışanları ve genel müdür sekreterleri) oluşturmaktadır. Çalışanların tamamına ulaşılması 

hedeflenmiştir. Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır. 

İnternet ortamında hazırlanan anket kurumun insan kaynakları bölümü tarafından 

çalışanların e-posta adreslerine gönderilmiş ve gönüllü olarak doldurmaları istenmiştir. İki 

haftalık süre içinde büro sekreterlerinin 100’ü anketi doldurmuştur (bütün sorular zorunlu 

seçenek haline getirildiğinden dolayı sadece tam olarak doldurulan anketlerin geri dönüşü 

olmuştur). Anketlerin geri dönüş oranı %70,1 dir. Kurumun isteği doğrultusunda kurumun 

adı açıklanmamaktadır. 

Üç bölümden oluşan anket formunda toplam 48 soru yer almaktadır. Anketin birinci 

bölümünde; çalışanların demografik özellikleri ile ilgili 8 soru, ikinci bölümde; psikolojik 

şiddetle ilgili 22 soru ve üçüncü bölümde örgütsel bağlılıkla ilgili 18 soru bulunmaktadır. 

Psikolojik şiddet için Einarsen ve Raknes (1997) tarafından geliştirilen ve Cemaloğlu’nun 

(2007) Türkçeye uyarladığı “Olumsuz Davranış Soruları” ölçeği (Okçu, 2011: 53) 

kullanılmıştır. Cemaloğlu’na göre bu ölçek anketi cevaplayan kişiyi, maruz kaldığı davranışı 

yıldırma olarak etiketlemeye zorlamadan davranışa maruz kalma derecesini ölçmekte ve 

içerdiği davranış türlerinin daha objektif tanımlanmasını da güvenceye almaktadır. 

(Cemaloğlu, 2007: 77-87). 

Örgütsel bağlılık anketi Allen and Mayer (Allen and Mayer, 1990: 1-18) tarafından 

geliştirmiş ve Türkçe versiyonu oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır (Dilek, 2005; 

Ünüvar, 2006). Örgütsel bağlılığın üç alt boyutunun her biri 6 soru ile değerlendirilmektedir. 

Psikolojik şiddet davranışlarının maruz kalma sıklığının ölçülmesinde; (1) hiçbir zaman, (2) 

ara sıra (3) ayda bir, (4) her hafta ve (5) her gün şeklinde 5’li Likert ölçeği kullanılmıştır. 

Örgütsel bağlılığın ölçülmesinde katılma derecesini belirleyen (1) kesinlikle katılmıyorum, 

(2) katılmıyorum, (3) kararsızım, (4) katılıyorum ve (5) kesinlikle katılıyorum şeklinde 5’li 

Likert ölçeği kullanılmıştır. 

Araştırmadan elde edilen veriler SPSS programında değerlendirilmiştir. Psikolojik şiddet 

için anketin Cronbach Alfa değeri 0.945’dir. Örgütsel bağlılık anketinin Cronbach Alfa 

değeri 0.892. Anket formunun güvenilirliği istatistiki açıdan kabul edilebilir düzeydedir. 

325


5.2. Bulgular 

Anketin birinci bölümünde yer alan demografik bilgilere ilişkin istatistiki analizlere yer 

verilmeyeceğinden dolayı bu bilgilerin ayrıntısı burada verilmedi. Ancak bu verilerle ilgili 

kısaca şunları belirtebiliriz. Büro sekreterlerinin tamamına yakını (%94) 18-35 yaş arasında, 

erkeklerle kadınların oranları bir birine yakın, tamamına yakını (%99) lise ve üzeri eğitime 

sahip, %92 1-5 yıl büro sekreterliği görevini yapmakta, %91 tam süreli çalışan ve % 68 600- 

1000 TL arası ücret almaktadır (1500’den az alanlar %89). 

Araştırmanın sonuçlarına göre anketi cevaplayan büro sekreterlerinin 14’ü (%14) psikolojik 

şiddet tanımı kapsamında son 6 ay içerisinde “iş yerinde psikolojik şiddete maruz kaldınız 

mı?” sorusuna evet cevabı vermiştir. Bu oran İngiltere (%50) (Einarsen, 2000: 379–401) ve 

İsveç (%25) ile (Cemaloğlu, 2007: 111-126) karşılaştırıldığında nispi olarak düşük 

görünmektedir. Ayrıca Tablo 1. de görüldüğü gibi aritmetik ortalaması 2 üzeri olan 

yalınızca iki davranış görülmektedir (hataların sürekli hatırlatılması ve aşırı denetleme). 

Büro sekreterlerinin psikolojik taciz davranışlarına maruz kalma oranının düşük çıkması 

Türkiye’de yapılan bazı araştırmaların sonuçları ile uyumludur. Örnek olarak Kaya ve 

Kaya’nın sekreterler üzerine yaptıkları araştırmada sekreterlerin psikolojik şiddet 

davranışlarına çok fazla maruz kalmadıkları belirtilmektedir (Kaya ve Kaya, 2007: 360- 

372). Ayrıca Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi personeli üzerinde 

yapılan bir çalışmada çalışanların psikolojik şiddet algılama konusunda olumsuz bir tutum 

içinde bulunduklarını ifade edilmektedir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009:47-62). Sağlık çalışanları 

üzerine yapılan bir başka araştırmada çalışanların yalnızca %1,6’sının psikolojik taciz 

davranışlara sık sık ve çok sık maruz kaldıkları belirtilmiştir (Yıldız vd., 2011: 113-141). 

Yıldız vd. Türkiye’de yapılan çalışmalarda psikolojik tacize uğrama oranlarının düşük 

çıkmasını sevindirici bir durum olarak değerlendirmektedirler (Yıldız vd., 2011: 113-141). 

Ancak bu psikolojik tacize maruz kalma oranlarının oldukça yüksek çıktığı araştırmalar da 

mevcuttur. Örnek olarak üniversite hastanesinde çalışan idari personel üzerine yapılan bir 

araştırmada çalışanların %78,7’inin psikolojik şiddete maruz kaldığı belirtilmektedir 

(Tengilimoğlu ve Mansur, 2008: 199-213; Tengilimoğlu vd., 2010: 128–141,). 

İlhan’a göre Türkiye’de psikolojik şiddet sıkça görülmesine rağmen, örgütlerde yaşanan bu 

sürecin ne anlama geldiği henüz pek bilinmemektedir. Mağdurun kendisi dahi maruz kaldığı 

psikolojik taciz eylemine anlam vermekte zorlanmakta, bunu iş yaşamının getirdiği stres ve 

rekabet ortamının bir gereği olarak normal kabul edip hoş görmekte ya da görmezden 

gelmekte, bazen de konuyu dile getirmekten çekinmektedir (İlhan, 2010:1175-1186). 

Tablo 1: Psikolojik Şiddet Davranışlarına Maruz Kalma ile İlgili Verilen Cevapların 

Sıklığı, Aritmetik Ortalamaları ve Standart Hata Değerleri 

Sıklık 

İfadeler 

Std. 

1 2 3 4 5 Art. ort. 

hata 

1. Başarımı etkileyecek bilgiler benden saklanıyor. 55 34 4 2 5 1,68 1,01 

2. Yaptığım işlerle ilgili aşağılanıyorum ya da alaya 

69 20 4 3 4 1,53 1,00 

alınıyorum. 

3. Kabiliyetlerimin altında işleri yapmam isteniyor. 50 38 1 2 9 1,82 1,17 

4.Önemli işlerdeki sorumluluklarım kaldırılıyor veya daha 

56 32 1 7 4 1,71 1,06 

önemsiz ve istemediğim görevlerle değiştiriliyor. 

5. Hakkımda dedikodu ve söylentiler yayıyorlar. 69 20 2 4 5 1,56 1,06 

6. Görmezden geliniyorum, dışlanıyorum, önemsenmiyorum. 70 19 2 3 6 1,56 1,09 

7. Kişiliğim (ör. alışkanlıklarım ve görgüm), tutumlarım veya 

83 8 5 1 3 1,33 0,86 

özel hayatım hakkında hakaret ve aşağılayıcı sözler söyleniyor. 

8. Bana bağırıyorlar, anlık öfkenin (veya hırsların) hedefi 

66 22 4 4 4 1,58 1,02 

oluyorum. 

326


9. Parmakla işaret etme, kişisel alanıma saldırı, itme, yolumu 

90 

kesme gibi gözdağı veren davranışlara maruz kalıyorum. 

7 1 0 2 1,17 0,63 

10. İşi bırakmam ima ediliyor. 76 17 3 1 3 1,38 0,85 

11. Yanlış ve hatalarım sürekli hatırlatılıyor. 31 49 10 4 6 2,05 1,05 

12. Yakın davrandığım zaman düşmanca tepkilerle 

karşılaşıyorum ve önemsenmiyorum. 

80 14 1 1 4 1,35 0,89 

13. Yaptığım işler ve gösterdiğim çaba sürekli eleştiriliyor. 63 25 2 5 5 1,64 1,08 

14. Fikir ve görüşlerim dikkate alınmıyor. 55 29 5 4 7 1,79 1,16 

15. İyi geçinmediğim kişiler hoş olmayan şakalar yapıyor. 62 27 5 1 5 1,6 1,00 

16. Mantıksız görevler ya da imkansız hedefler veriliyor ya da 

48 

işin yetiştirilmesinin mümkün olmadığı teslim tarihi veriliyor. 

40 6 3 3 1,73 0,93 

17. Suçlama ve ithamlarda bulunuluyor. 75 19 3 0 3 1,37 0,81 

18. İşim aşırı derecede denetleniyor. 40 32 7 6 15 2,24 1,42 

19. Hakkım olan bazı şeyleri (ör. Hastalık izni, tatil hakkı, yol 

72 

harcırahı) talep etmemem için baskı yapıyor. 

17 4 3 4 1,5 1,00 

20. Aşırı alay ve sataşmalara konu oluyorum. 87 9 1 1 2 1,22 0,70 

21. Üstesinden gelemeyeceğim kadar iş yüklüyorlar. 59 29 5 6 1 1,61 0,9 

Tablo 2’de örgütsel bağlılık ölçeğindeki ifadelere çalışanların verdiği cevaplar 

görülmektedir. AC duygusal bağlılığı, CC devam bağlılığını ve NC normatif bağlılığı ifade 

etmektedir. Duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlık kriterlerinin aritmetik 

ortalaması sırası ile 3.9, 3.34 ve 4. 04 olarak hesaplanmıştır. 

Örgütsel bağlılık ifadelerine verilen cevaplara bakıldığından çalışanların en yüksek 

katıldıkları ifade (katılıyorum ve kesinlikle katılıyorum) %90 ile “bu firma sayesinde ekmek 

parası kazanıyorum, karşılığında sadakat göstermeliyim” ifadesidir. İkinci olarak ise %88 ile 

“şirketin problemlerini sanki kendi problemlerimmiş gibi hissederim” ifadesidir. En düşük 

katılım ise %36 ile “eğer bu şirketten ayrılmaya karar verirsem, yaşamım büyük ölçüde 

bozulabilir” ve %44 ile “bu şirketten ayrılmamın getireceği önemli sonuçlardan biri uygun 

alternatiflerin azlığıdır” ifadelerinde olmuştur. Dolayısıyla alt boyutların ortalamalarını da 

dikkate alarak çalışanların kendilerini örgütle özleşleştirme ve kuruma karşı manevi 

mesuliyet hissetme eğilimlerinin kurumda mecburen çalışma duygularından daha yüksek 

olduğu ifade edilebilir. Genel olarak ise çalışanların örgütsel bağlılıkların yüksek olduğu 


Tablo 2: Örgütsel Bağlılık İfadelerine Katılım Düzeyleri İlgili Sıklık, Aritmetik 

Ortalamaları ve Standart Hata Değerleri 

İfadeler 

Sıklık 

Art. Std. 

1 2 3 4 5 ort. hata 

AC 1.Kariyerimin geri kalan bölümünü bu şirkette geçirmek 

beni mutlu eder. 

5 12 25 26 32 3,68 1,18 

AC 2.Şirketin problemlerini sanki kendi problemlerimmiş 

gibi hissederim. 

3 3 6 49 39 4,18 0,90 

AC 3.Bu şirkette kendimi “ailenin bir parçası” gibi 

hissediyorum. 

3 5 14 41 37 4,04 0,99 

AC 4.Bu şirkete duygusal olarak bağlandığımı 

hissediyorum. 

3 7 15 31 44 4,06 1,07 

AC 5.Bu şirketin benim için kişisel bir anlamı var. 3 11 14 31 41 3,96 1,12 

AC 6.Bu şirkete ait olduğuma dair güçlü bir his duyuyorum. 4 12 22 31 31 3,73 1,14 

CC 1.İstememe rağmen, bu şirketten hemen şimdi ayrılmak 

bana zor geliyor. 

7 10 21 34 28 3,66 1,19 

CC 2.Eğer bu şirketten ayrılmaya karar verirsem, yaşamım 

büyük ölçüde bozulabilir. 

14 28 22 22 14 2,94 1,27 

CC 3.Şu an işimde bulunmaya istek duyduğum kadar 

3 

gereklilik de duyuyorum. 

9 14 53 21 3,8 0,97 

327


CC 4.Bu şirketten ayrılmayı düşünmek için seçeneklerimin 

8 

çok az olduğunu düşünüyorum. 

20 20 31 21 3,37 1,24 

CC 5.Bu şirketten ayrılmamın getireceği önemli 

sonuçlardan biri uygun alternatiflerin azlığıdır. 

16 31 9 32 12 2,93 1,32 

CC 6.Başka bir şirket burada bana sunulan avantajları 

sağlamayabilir. 

9 19 23 27 22 3,34 1,26 

NC 1. Benim için avantajlı olsa da firmamdan şu anda 

2 

ayrılmanın doğru olmadığını hissediyorum. 

9 20 38 31 3,87 1,02 

NC 2. Bu firmaya sadakat göstermenin görevim olduğunu 


2 4 8 39 47 4,25 0,91 

NC 3. Bu firma sayesinde ekmek parası kazanıyorum, 

karşılığında sadakat göstermeliyim. 

1 2 7 39 51 4,37 0,78 

NC 4. Mevcut firmamdan ayrılıp birlikte çalıştığım insanları 

yarı yolda bırakmak istemem. 

2 4 9 41 44 4,21 0,91 

NC 5. Firmamdan şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim. 5 14 20 33 28 3,65 1,17 

NC 6. Bu firma benim sadakatimi hak ediyor. 4 5 19 42 30 3,89 1,02 

Ana Hipotez: 

H0: Psikolojik şiddete maruz kalma sıklığı ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki 

yoktur. 

H1: Psikolojik şiddete maruz kalma sıklığı ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki 

vardır. 

Tablo 3: Psikolojik Şiddet Örgütsel Bağlılık İlişkisi 

Psikolojik şiddet Örgütsel Bağlılık 

Spearman Korelasyonu 1,000 -0,257(**) 

Psikolojik şiddet Sig. (2-tailed) . 0,010 

N 100 100 

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 

Tablo 3’deki korelasyon analizine göre, Spearman korelasyonu -0,257 ve ilişkinin anlam 

düzeyi 0.010 olarak bulunmuştur. 0.010 değeri 0,05 değerinden küçük (P0.05) olduğundan dolayı psikolojik şiddet ile duygusal 

bağlılık arasında anlamlı bir ilişki yoktur. Dolayısıyla Ho hipotezi kabul edilmiştir. 

Psikolojik şiddet ve devam bağlılığı arasındaki Spearman korelasyonu -0,209 ve ilişkinin 

anlam düzeyi 0.037 olarak bulunmuştur. 0.037 değeri 0,05 değerinden küçük (P


Psikolojik şiddetin duygusal bağlık ve devam bağlılığı ile olan ilişkisi kamu ve özel 

hastanelerde çalışan hemşireler üzerine yapılan bir araştırma (Tunçel, 2009:164) ile tutarlılık 


Psikolojik 

şiddet 

Duygusal 

boyut 

Devam 

Boyutu 

Normatif 

Boyut 

Tablo 4 Psikolojik Şiddet Örgütsel Bağlılığın Boyutları ile İlişkisi 

PŞ DuB DeB NoB 

Spearman Korelasyonu 1,000 -0,182 -0,209(*) -0,205(*) 

Sig. (2-tailed) . ,070 ,037 ,041 

N 100 100 100 100 

Spearman Korelasyonu -,182 1,000 ,460(**) ,613(**) 

Sig. (2-tailed) ,070 . ,000 ,000 

N 100 100 100 100 

Spearman Korelasyonu -,209(*) ,460(**) 1,000 ,384(**) 

Sig. (2-tailed) ,037 ,000 . ,000 

N 100 100 100 100 

Spearman Korelasyonu -,205(*) ,613(**) ,384(**) 1,000 

Sig. (2-tailed) ,041 ,000 ,000 . 

N 100 100 100 100 

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 

Psikolojik şiddetin örgütsel bağlılığı ne ölçüde açıkladığını anlamak için yapılan regresyon 

analizi sonucunda aşağıdaki veriler elde edilmiştir. Modelin F değeri 0.001 bulunmuştur 

(P


- Psikolojik şiddet uygulanmaktadır. Ancak çalışanlar bunu çevrenin yanlış anlayacağı 

düşüncesinden dolayı ifade etmekten çekinmektedirler. 

Verilerin analizi sonucunda psikolojik şiddet ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve negatif 

bir ilişki bulunmuştur. Ancak devam bağlılığı ve psikolojik şiddet arasında ise anlamlı bir 

ilişki bulunamamıştır. Örgütsel bağlılığın bileşenlerinden devam bağlılığı ve normatif 

bağlılık ile psikolojik şiddet arasında anlamlı ve negatif bir ilişki vardır. Yapılan regresyon 

analizi sonucunda psikolojik şiddetin örgütsel bağlılığın yaklaşık %9’luk kısmını açıkladığı 

görülmüştür. Çalışmanın sonucu psikolojik şiddet arttıkça örgütsel bağlılık azalmaktadır 

tezini desteklemektedir. 

Araştırma sonucunda elde edilen bulgular araştırmanın yapıldığı özel sektör kurumundaki 

büro sekreterlerini temsil etmektedir. Tüm büro sekreterlerini adına genellemek gerçekçi 

olmayacaktır. Araştırmada elde edilen bulgular daha önce yapılan bir kısım araştırmalarla 

tutarlılık göstermektedir. Ancak örgütsel bağlılık ve psikolojik şiddet ilişkisini inceleyen 

araştırmalar sınırlı olduğu gibi bu konuda büro sekreterleri üzerine yapılan çalışmalar yok 

denecek kadar azdır. Konuyla ilgili daha fazla ampirik çalışmalara gerek görülmektedir. 

Kaynaklar 

Allen, N. J. ve J. P. Mayer (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective, 

Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of Occupational 

Psychology, 63:1-18. 

Atalay, İ. (2010), “Mobbing’in Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi“Kamu Sektöründen Bir 

Örnek”, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. 

Aydın, Ş. ve E. Özkul (2007), “İş Yerinde Yaşanan Psikolojik Şiddetin Yapısı ve Boyutları: 

4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Örneği, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 

169-186. 

Cemaloğlu, N. (2007a), “Okul Yöneticilerinin Liderlik Stilleri İle Yıldırma Arasındaki 

İlişki”, Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 33, 77-87. 

Cemaloğlu, N. (2007b), “Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma”, Bilig, 42, 111-126. 

Cooper, C. L., Hoel, H. ve B. Faragher (2004), “Bullying is Detrimental to Health, but all 

Bullying Behaviours are not Necessarily Equally Damaging”, British Journal of Guidance & 

Counselling, 32(3), 367-387. 

Çarıkçı, İ. H ve H. Yavuz (2009), “Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Siddet) Algısı: Sağlık 

Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Enstitüsü Dergisi, 2(10), 47-62. 

Dilaver Tengilimoğlu, D., Akdemir Mansur, F. ve S. F. Dziegielewski (2010), “The Effect 

of the Mobbing on Organizational Commitment in the Hospital Setting: A Field Study”, 

Journal of Social Service Research, 36, 128-141. 

Dilek, H. (2005), “Liderlik Tarzlarının Ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini 

Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik Bir Araştırma”, 

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

Gebze. 

Dubin, R., Champoux, J. E. Ve L. W. Porter (1975), “Central Life Interests and 

Organizational Commitment of Blue-Collar and Clerical Workers” Administrative Science 

Quarterly, 20(September), 411-421. 

330


Einarsen, S. (1999),"The Nature and Causes of Bullying at Work", International Journal of 

Manpower, 20(1), 16-27. 

Einarsen, S. (2000), “Harassment and Bullying At Work: A Review of The Scandinavian 

Approach”, Aggression and Violent Behavior, 5(4), 379–401. 

Ergun Özler, D., Giderler Atalay, C. ve M. Dil Şahin, (2008) “Mobbing’in Örgütsel Bağlılık 

Üzerine Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal 

Bilimler Dergisi, 22, 37-60. 

İlhan, Ü. (2010), “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Planı ve Türk 

Hukuk Sisteminde Yeri”, Ege Akademik Bakış, 10(4), 1175-1186. 

Karakuş, H. (2011), “Hemşirelerde Kurum Ve Yönetimin Etkisine Bağlı Olarak Yaşanan 

Mobbing Davranışları”,Akademik Araştırmalar Ve Çalışmalar Dergisi, 3(5), 83-102. 

Karcıoğlu, F. ve Ü. H. Çelik (2012), “Mobbing (Yıldırma) ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, 

Atatürk Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1), 59-75. 

Kaya, A. ve Y. Kaya (2007), “İşyerinde Yıldırmaya Yönelik Davranışlar: Sekreterler 

Üzerinde Bir Araştırma”, VI. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi 25-27 Ekim 

2007, Ankara, 360-372. 

Kul, M. (2010), “Okul Yöneticilerinin Liderlik Stilleri İle Beden Eğitimi Öğretmenlerinin 

Yıldırma (Mobbing) Yaşama Düzeyleri, Örgütsel Bağlılıkları ve İş Doyumu Arasındaki 

İlişki”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. 

Leymann, H. ve A. Gustafsson (1996), “Mobbing at Work and the Development of Post- 

Traumatic Stress Disorders”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 

5(2), 251-275. 

Leymann, H., “Introduction to the Concept of Mobbing” The Mobbing Encyclopedia, 

http://www.leymann.se/English/frame.html, Erişim tarihi: 10.07.2012. 

Matthiesen, S. B. ve S. Einarsen (2004), “Psychiatric Distress and Symptoms of PTSD 

among Victims of Bullying at Work”, British Journal of Guidance & Counselling, 32(3), 

335-356. 

Mayer, J. P., Allen, N. J. ve I. R. Gellatly (1990), “Affective and Continuance Commitment 

to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged 

Relations”, Journal of Applied Psychology, 75(6): 710-720. 

Mayer, R. C. ve F. D. Schoorman (1992), “Predicting Participation and Production 

Outcomes through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment”, The 

Academy of Management Journal, 35(3): 671-684. 

Mikkelsen, E. M. ve S. Einarsen (2001), “Bullying in Danish Work-Life: Prevalence and 

Health Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393- 

413. 

Mowday, R. T. (1998), “Reflection on the Study and Relevance of Organizational 

Commitment”, Human Resource Management, 8(4), 387-401. 

Okçu, V. (2011), “Okul Yöneticilerinin Liderlik Stilleri İle Öğretmenlerin Örgütsel 

Bağlılıkları ve Yıldırma Yaşama Düzeyleri Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, 

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri 

Anabilim Dalı, Ankara. 

331


Randall, D. M. (1987), “Commitment and the Organization: the Organization Man 

Revisited”, The Academy of Management Review, 12(3), 460–471. 

Steer, M. R. (1977), “Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment”, 

Administrative Sciences Quarterly, 22(1), 46-56. 

Tengilimoğlu, D. ve F. Akdemir Mansur (2008), “İşletmelerde Uygulanan Mobbingin 

(Psikolojik Şiddet) Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, 7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik 

Kongresi, 22-24 Ekim 2008, 199-213. 

Tınaz, P. (2006), “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum, 4, 13-28. 

Tunçel, Ö. (2009), Kişilik Ve Örgüt Kültürü Bağlamında Yıldırma Davranışının Örgütsel 

Bağlılık Üzerine Etkisi: Ampirik Bir Çalışma”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Muğla 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Muğla. 

Ünüvar, T. G., (2006), “An Integrative Model Of Job Characteristics, Job Satisfaction, 

Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior”, Yayınlanmamış 

Doktora Tezi, The Graduate School Of Social Sciences Of Middle East Technical 

University, Ankara. 

Yıldız, G., Akbolat, M. ve O. Işık (2011), “Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık: Sağlık 

Çalışanları Üzerine Bir Araştırma”, Kırgızistan Türkiye Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Dergisi, 25, 113-141. 

Yüksel, M ve B. Tunçsiper, (2011), “The Relationship Between Mobbing and 

Organizational Commitment in Workplace”, International Review of Management and 

Marketing, 1(3), 54-64. 

Zapf, D. ve S. Einarsen (2001), “Bullying in the Workplace: Recent Trends in Research and 

Practice#An Introduction”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 

10(4), 369-373. 

332


ÖZEL VE KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN TIBBİ SEKRETERLERİN İŞ 

DOYUMU VE ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASINA 

YÖNELİK BİR ALAN ÇALIŞMASI 

Muhammed Serhat SEMERCİOĞLU 1 

Dilaver TENGİLİMOĞLU 2 

ÖZET 

Bu araştırmanın amacı, özellikle birbirinden farklı stratejilerle yönetilen özel ve kamu 

hastanelerinde çalışan farklı branşlardaki, farklı tecrübeye sahip tıbbi sekreterlerin, iş doyum 

düzeylerinin ve bağlı oldukları örgütlere karşı duydukları güven ya da güvensizlik 

düzeylerinin karşılaştırılmasıdır. Araştırma, Ankara’da faaliyet gösteren 4 özel ve 4 kamu 

hastanesinde gerçekleştirilmiştir. Bu çalışma, hastanelerin poliklinik, klinik, laboratuar, idari 

bilimler, yönetici sekreterliği ile diğer sekreterlik branşında çalışan 111 sekreter ile 

yürütülmüştür. Araştırma sonrasında elde edilen bulgulara göre, iş doyumu algısında 

cinsiyet, bulunduğu kurumda çalışma süresi ve medeni durum değişkenlerine göre 

istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık gözlenmiştir. Kurum, yaş ve iş hayatında çalışma 

süresi değişkenlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olmadığı görülmüştür. 

Örgütsel güven algısında cinsiyet, bulunduğu kurumda çalışma süresi, çalışılan bölüm, 

eğitim durumu, mezun olunan eğitim alanı, çalışma statüsü ve medeni durum değişkenlerine 

göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık gözlenmiştir. Yaş ve iş hayatında çalışma süresi 

değişkenlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olmadığı görülmüştür. Ayrıca iş 

doyumu ve örgütsel güven arasında pozitif bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Tıbbi sekreter, İş Doyumu, Örgütsel Güven 

1. Giriş 

Son yıllarda Türkiye’de sağlık hizmeti veren özel ve kamu kurumlarının sayıları ve sağlık 

sektörü için harcanan ücretler giderek artmaktadır (TÜİK,2011:1). Bu kurumlar özellikle 

çalışma alanlarının önemine bakıldığında, diğer sektör alanlarına göre daha büyük önem 

taşımaktadır. Ayrıca sağlık hizmeti sunan örgütler, yapı ve işlev açısından da en karmaşık 

örgütler arasında yer almaktadır. 

Ülkemizde ve dünyada bu kadar önem arz eden sağlık örgütleri; yardımcı personelden, 

başhekime kadar çeşitlilik gösteren her düzeydeki personel; yaşam ve ölümle ilgili 

faaliyetlerle ilgilendikleri ve bunun sonucu ortaya çıkan özellikler açısından diğer 

örgütlerden oldukça farklıdırlar. Sağlık örgütlerinde çalışan diğer personel kadar tıbbi 

sekreterlerin görevleri de oldukça önemlidir. Hastanelerde; teşhis ve tedavi, hastanın 

izlenmesi ve gerekli malzeme temini gibi konularda yazışmaları yapmak gibi kritik görevleri 

yerine getirmektedirler. Ayrıca kurum – hasta – hekim arasındaki iletişim köprüsünü 

düzenleyen tıbbi sekreterlerin verimli bir şekilde çalışabilmesi için iş doyumlarının ve 

örgütsel güvenlerinin yüksek olması gerekmektedir. 

1 Gümüşhane Üniversitesi, Öğr. Gör. 

2 Gazi Üniversitesi, Prof. Dr. 

333


Örgütsel güven kavramının tanımını yapmadan önce, mesleki örgüt ve güven kavramlarının 

ayrı ayrı incelenmesi, “örgütsel güven” kavramın tamamının anlaşılması açısından büyük bir 

öneme sahiptir. 

Mesleki örgüt; ücretli emeğin hak ve çıkarlarını koruyup, geliştirmek için oluşturduğu 

örgütlere denmektedir. Mesleki örgütler çeşitli büyüklüklerde olur ve bir grup insanı 

gerektirir. Mesleki örgüt bir organizma gibidir. Mesleki örgütün yapısını oluşturan kısımlar 

arasında ilişkiler bulunmaktadır (Tengilimoğlu, 2003: 179). 

Güven kelime anlamı olarak, Türk Dil Kurumu Türkçe Sözlüğüne göre (2009); “korku, 

çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” şeklinde tanımlanmaktadır. Bu 

ve buna benzer birçok tanım incelendiğinde araştırmacılar arasında varılan ortak fikir 

güvenin organizasyonel faaliyetlerin düzenlenmesinde ve takım çalışmasında, liderlik, hedef 

saptanması, performans yönetimi ve genelde de işbirlikçi davranışlarda önemli yeri 

olduğudur (Elangovan, 1998: 111). 

Güven, yararlanıldıkça artma eğiliminde olan bir kaynaktır. Güven bireylerde farklı inanç 

seviyelerinde yer almaktadır. Her ne kadar güven yönetim faaliyetlerinin belirli alanlarında 

kaybolabilse de, bir bütün olarak sistemin gerçek değerine karşı duyulan inanç 

kaybolmamaktadır. Bundan dolayı oldukça derin bir kaynaktır (Omarov, 2009:88). 

Mayer ve arkadaşları (1995) yöneticiye duyulan güveni, yöneticinin faaliyetlerinin önemli 

sonuçlar ortaya koyacağını düşünerek kişinin duyarlı davranması olarak tanımlamıştır. 

McAllister (1995) kişiler arasındaki güveni, bilişsel ve duygusal olmak üzere iki ayrı 

boyutta incelemiştir. Bilişsel güven, bir kişinin güvenilirliği, doğruluğu, dürüstlüğü ve 

bağlılığına ilişkin diğer kişilerin düşünsel modellerini ifade eder. Yöneticilerin karakteristik 

özelliklerininçalışanların tutum ve davranışları üzerindeki etkisi bilişsel güven için 

önemlidir. Duygusal güven ise, kişilere gösterilen özen ve ilgi sonucunda gelişen, duygusal 

bağınyansıttığı güçlü ve özel bir ilişkiyi anlatır (Arslantaş ve Dursun, 2008:128). 

Cook ve Wall (1980)’a göre örgütsel güven, çalışan tarafından algılanan örgütün 

güvenirliğidir. Örgütün çalışanın yararında, en azından zararına eylem gösteremeyeceğine 

yönelik güvenidir (Günaydın, 2001:72). Bireyler ve gruplar arasındaki güvenin örgütün 

uzun vadeli kârlılığı ve örgüt üyelerinin refahı için oldukça önemli bir bileşenidir (Cook ve 

Wall, 1980: 39). Örgütsel alanda güven çalışmaları, örgütsel denetim ve özellikle de fiyat ve 

otoriteye karşı alternatif bir mekanizma olarak ele alınmış ve işlem maliyeti gibi örgütsel 

ekonomi yaklaşımlarında geçen faydacı birey tartışmalarına yönetsel bir inanç ve felsefe 

duruşu sergilemiştir (Tüzün, 2006: 90). 

İlgili literatürler incelendiğinde örgütsel güveni etkileyen kavramların başında olan “iş 

doyumu” kavramına ait birçok tanıma rastlanmıştır. Hawthorne (1930), iş memnuniyeti ve iş 

performansı arasındaki ilişkiyi açıklarken, iş doyumuna ulaşmış çalışanları “Mutlu işçi, 

üreten işçidir” şeklinde tanımlamıştır. Yine aynı şekilde iş doyumuna ulaşmamış kişiyi ise 

“mutsuz işçi, üretken olmayan işçidir” şeklinde ifade etmiştir (Saari, 2004: 398). Hoppock 

(1935)’a göre iş doyumu “insanı ben işimden memnunum, demeye sevk eden psikolojik, 

fizyolojik ve çevresel faktörlerin kombinasyonu” dur (Tanner, 2007:). Gudanowski’ye 

(1995) göre iş doyumu kavramı; çalışanın işine veya işteki deneyimlerine dayanan mutlu ve 

olumlu ruh hali, sahip olduğu değerlere göre değişen işten duyduğu haz ve işine karşı 

tutumunun bir sonucudur (Bozkurt, 2008:18). 

İş doyumu iki ana unsura bağlıdır (Bingöl, 1995: 261). Bunlardan ilki bireyin yapısı, 

duyguları, düşünceleri ve istekleri ile içinde bulunduğu gereksinimler ve bunların şiddet 

dereceleridir. Bir diğer ifade ile fiziksel, ruhsal ve güvenlik gereksinimleri ile bunların 

öncelikleridir. İş doyumunu belirleyen ikinci unsur ise, iş koşullarıdır. İşin fiziksel ve ruhsal 

koşulları iş görenin beklentilerine ne ölçüde cevap verdiğidir. Bu karşılama ölçüsünün 

334


büyüklüğü oranında, iş doyumu da yüksek olacaktır. Bir diğer ifadeyle, bireylerin işlerinden 

aldıkları doyum, geniş ölçüde iş ve onunla ilgili her şeyin gereksinimlerini ve isteklerini 

karşılama derecesine bağlıdır (Samadov, 2006:). 

Yöneticinin vaatleri ile uygulamaları arasında tutarlılık olduğunda çalışanlar hayal 

kırıklığına uğramamakta ve olumlu tavır sergilemektedirler. Yöneticinin vaatlerinin önem 

kazanabilmesi için uygulamalarını net bir biçimde ortaya koyması gerekmektedir. 

Uygulamaları vaatleri ile örtüşmüyorsa, yönetici ile çalışanlar arasında güvenin gelişmesi 

için uygun koşullar oluşmamakta ve yerine getirilmeyen vaatler olumsuz durum 

yaratmaktadır. Diğer birifade ile bu durum güven eksikliğine ve iş tatminsizliğine neden 

olmaktadır (Koç ve Yazıcıoğlu, 2011:46). 

Geçmişte yapılan bir takım çalışmalar çalışanların üzerinde örgütsel güven ve iş doyumu 

arasında bir ilişkinin olduğunu ortaya koymuştur (Arnold, 2001: 315). Diğer yandan 

örgütsel güven ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik çalışmalar vardır. 

Ancak özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güven 

düzeylerinin karşılaştırılmasına yönelik spesifik bir çalışmaya rastlanmamıştır. 

2. YÖNTEM 


Bu araştırmanın temel amacı, özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş 

doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasındaki farkın belirlenmesinin yanında, herhangi bir 

ilişkinin var olup olmadığını tespit etmektir. Ayrıca, bu fark veya ilişkinin durumu 

belirlendikten sonra araştırma sonuçlarına dayanılarak varsa iş doyumsuzluğunu ve örgütsel 

güvensizliği ortadan kaldırmak için neler yapılabileceğine dair öneriler getirmektir. 

2.2. Evren ve Örneklem 

Araştırmanın evrenini Ankara’da bulunan özel ve kamu hastaneleri oluşturmaktadır. Ankara 

genelinde faaliyet gösteren 45 tane resmi hastanede 389 kadrolu tıbbi sekreter 

bulunmaktadır. Buna karşın yine Ankara’da bulunan 29 tane özel hastanede tahminen 250 

sekreter görev yapmaktadır. Araştırmanın evrenini oluşturan bireylerin tümüne ulaşmanın 

zorluğundan dolayı, belirlenen bu evren üzerinden örneklem seçme yolu tercih edilmiştir. 

Araştırma rastgele örneklem seçimi yöntemi ile seçilen bu evren üzerinden 111 tıbbi 

sekreter üzerinde yürütülmüştür. 

2.3. Hipotezler 

Bu araştırmanın temel amacı doğrultusunda araştırmanın hipotezleri aşağıdaki gibidir: 

H1: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güven 

düzeyleri arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır, hipotezi kabul edilmiştir. 

H2: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin yaşlarına göre, iş doyumu ve 

örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır hipotezi reddedilmiştir 

H3: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin cinsiyet durumlarına göre, iş 

doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır, hipotezi kabul 

edilmiştir. 

H4: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin çalışma sürelerine (bulunduğu 

kurumda) göre, iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır, 

hipotezi kabul edilmiştir. 

335


2.4. Veri Toplama Aracı 

Araştırma ile ilgili verilerin toplanmasında, konu ile ilgili daha önceden yayınlanmış yerli ve 

yabancı kaynaklara; kütüphaneden, internet ortamından, yayınlanmış; makale, tez ve 

kitaplardan yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan örgütsel güven ölçeği Daboval, Conish, 

Swindle ve Gasterin 1994 yılında hazırladığı güven envanterinin; iş doyumu ölçeği ise 

Minnesota İş Doyumu anketinin Pınar Zorlu Yücel (2006) tarafından geliştirilmiş şekliyle 

izin alınarak uygulanmıştır. 

Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm katılımcıların demografik bilgilerine 

ilişkin on sorudan oluşurken, ikinci bölümde iş doyumunu belirlemeye yönelik 5’li Likert 

ölçeği ile hazırlanan 38 ifade, son bölümde ise örgütsel güven düzeyini belirlemeye yönelik 

5’li Likert ölçeği ile hazırlanan 43 ifade yer almaktadır. 

3. Bulgular 

Örneklemi oluşturan çalışanların kurum, yaş, cinsiyet, çalışma süresi ve eğitim durumlarına 

göre dağılımları Tablo – 1’de verilmiştir. 

Tablo – 1 Örneklem Profilinin Sayısal ve Yüzdesel Dağılımı 

Sektöre Göre Dağılımı Frekans % 

Özel 68 

61,3 

Kamu 43 

38,7 

TOPLAM 111 100,0 

Yaş Dağılımı Frekans % 

18 – 25 43 

38,7 

26 – 35 

36 – 45 

45 ve üstü 

54 

12 

2 

48,6 

10,8 

1,8 

TOPLAM 111 100,0 

Cinsiyet Dağılımı Frekans % 

Bayan 87 

78,4 

Erkek 24 

21,6 

TOPLAM 111 100,0 

Çalışma Süresi Dağılımı (İş Hayatı) Frekans % 

0 – 1 10 

9,0 

2 – 5 

6 – 10 

11 – 15 

16 – 20 

21 ve üzeri 

43 

32 

14 

9 

3 

38,7 

28,8 

12,6 

8,1 

2,7 

TOPLAM 111 100,0 

Bölüm Değişkeni Dağılımı Frekans % 

Poliklinik Sekreterliği 44 

39,6 

Klinik Sekreterliği 

Laboratuvar Sekreterliği 

İdari Sekreterlik 

Yönetici Sekreterliği 

Diğer 

21 

9 

27 

7 

3 

18,9 

8,1 

24,3 

6,3 

2,7 

TOPLAM 111 100,0 

Araştırmaya katılan örneklem grubunun %61,3’ü özel sektör çalışanı, %38,7’sinin ise kamu 

sektöründe çalıştığı görülmektedir. Yaş dağılımına göre 45 yaş ve üzeri çalışanların 

%1,8’lik payla en küçük grubu oluştururken, %48,6’lık bir payla 25 ve 36 yaş arası 

çalışanların en büyük grubu oluşturdukları gözlemlenmektedir. 

336


Araştırma grubunun cinsiyet dağılımına bakıldığında ise %78,4’lük oranla en büyük grup 

bayanlardan oluşmaktadır. Diğer yandan çalışma süresi dağılımına bakıldığında %38,7’sinin 

2 – 5 yıl arası, %28,8’lik kısmının 6 – 10 yıl arası diğer yılların ise neredeyse ortak 

dağıldıkları dikkati çekmektedir. Son olarak bölüm değişkenlerine bakıldığında ankete 

katılan tıbbi sekreterlerin %39,6’sının poliklinik sekreteri olduğu, %24,3’ünün idari sekreter 

olduğu, %18,9’unun klinik sekreteri olduğu görülmüştür. 

Tablo 2’de araştırmaya katılan katılımcıların anket formunda yer alan, iş doyumunu 

belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevapların dağılımları yer almaktadır. 

Tablo 2 - İş Doyumu Ölçeğinin Frekans Dağılımı ve Betimsel İstatistikleri 

Kesinlikle 



Kısmen 

katılıyorum 

Katılıyorum 

Kesinlikle 

Katılıyorum 

n % n % n % n % n % X S 

1.Kurumumda çalışmaktan memnunum. 11 9,9 11 9,9 36 32,4 33 29,7 20 18,0 3,36 1,182 

2.Arkadaşlarıma kurumumu çalışmak 

için öneririm. 

16 14,4 15 13,5 39 35,1 27 24,3 14 12,6 3,07 1,211 

3.İkinci bir şansım olsa yine bu kuruma 

başvururdum 

14 12,6 19 17,1 46 41,4 16 14,4 16 14,4 3,01 1,187 

4.Kendimi kurumun parçası olarak 

görüyorum. 

12 10,8 14 12,6 36 32,4 26 23,4 23 20,7 3,31 1,242 

5.Motivasyon seviyem yüksektir. 8 7,2 16 14,4 10 9,0 48 43,2 29 26,1 3,67 1,216 

6.Kurumumu sağlık sektöründeki diğer 

kurumlarla karşılaştırdığımda 

7 6,3 20 18,0 16 14,4 40 36,0 28 25,2 3,56 1,226 

performansını beğeniyorum. 

7.Kurumumdan ayrılmak aklımdan 

geçiyor. 

18 16,2 20 18,0 38 34,2 19 17,1 16 14,4 2,95 1,261 

8.Kendime yeni bir iş arıyorum. 19 17,1 30 27,0 33 29,7 16 14,4 13 11,7 2,77 1,235 

9.Kurumun açık, iyi tanımlanmış strateji 

ve hedefleri vardır. 

17 15,3 19 17,1 31 27,9 33 29,7 11 9,9 3,02 1,221 

10.Kurum, çalışanların katkı ve 

önerilerine değer verir. 

24 21,6 17 15,3 35 31,5 27 24,3 8 7,2 2,80 1,235 

11.Kurumda genelde bir işbirliği ve 

takım havası var. 

26 23,4 20 18,0 28 25,2 28 25,2 9 8,1 2,77 1,286 

12.Kurumun temel değerlerinden biri, 

hasta odaklı olmaktır. 

5 4,5 7 6,3 24 21,6 48 43,2 27 24,3 3,77 1,035 

13.Kurumum toplumda ve sektöründe 

prestijli bir yere sahiptir. 

8 7,2 3 2,7 26 23,4 49 44,1 25 22,5 3,72 1,072 

14.Çalıştığım yerin fiziksel 

koşullarından memnunum. 

28 25,2 16 14,4 26 23,4 22 19,8 19 17,1 2,89 1,429 

15.Çalıştığım yerdeki teknik ekipman 

işimi yapmam için yeterli. 

13 11,7 16 14,4 24 21,6 43 38,7 15 13,5 3,28 1,215 

16.İş arkadaşlarım ile iyi takım 

çalışması yaparım. 

11 9,9 8 7,2 17 15,3 44 39,6 31 27,9 3,68 1,236 

17.İş ortamımda genellikle iş birlikçi ve 

destekleyici bir hava mevcut. 

13 11,7 8 7,2 37 33,3 31 27,9 22 19,8 3,37 1,220 

18.İşimi seviyorum. 8 7,2 6 5,4 26 23,4 40 36,0 31 27,9 3,72 1,146 

19.Yaptığım işi ilgi çekici buluyorum. 12 10,8 17 15,3 38 34,2 25 22,5 19 17,1 3,20 1,212 

20.Yaptığım iş bana kişisel başarı hissi 

veriyor. 

7 6,3 7 6,3 21 18,9 40 36,0 36 32,4 3,82 1,146 

21.Yaptığım iş ile kurumuma önemli bir 

katkıda bulunduğumu hissediyorum. 

3 2,7 3 2,7 19 17,1 42 37,8 44 39,6 4,09 0,959 

22.İşim açık ve net bir şekilde 

tanımlanmış. 

11 9,9 8 7,2 15 13,5 48 43,2 29 26,1 3,68 1,221 

337


23.İşimi yapmam için gerekli bilgiye 

genelde ulaşıyorum. 

24.İşim toplumda bana saygın bir kişi 

olma şansı veriyor. 

25.İşim bana kendi kararlarımı 

uygulama serbestliği veriyor. 

26.İşim ile ilgili sunulan eğitim 

programları yeterli 

27.İş için gerekli olan yetkinlik ve 

yetenekleri geliştirmem için fırsat var. 

28.Yaratıcılık, çalıştığım ortamda takdir 

edilen bir özellik. 

29. Bu kurumda kendim için bir gelecek 

görüyorum. 

30.İşimle ilgili bir konuda soru sormaya 

ya da danışmaya gittiğimde üstüm bana 

vakit ayırıyor 

31.İyi bir iş yaptığım zaman üstüm bunu 

takdir eder. 

32.Üstüm çalışanlar arasında takım 

çalışmasını ve işbirliğini destekler. 

33.Üstüm bana kendi işimin lideri olma 

şansı verir. 

34.Üstüm çalışanları ile olan 

ilişkilerinde açık fikirlidir. 

35.Üstüme güvenebileceğimi 

hissediyorum. 

36.Üstüm, çalışanlarına adil ve eşit bir 

şekilde davranır. 

37.Üstüm benden ne beklediğini doğru 

bir şekilde aktarabiliyor. 

38.Üstüme, kendi beklentilerimi rahat 

bir şekilde aktarabiliyorum. 

38.Üstüme, kendi beklentilerimi rahat 

bir şekilde aktarabiliyorum. 

9 8,1 9 8,1 17 15,3 46 41,4 30 27,0 3,71 1,186 

7 6,3 8 7,2 33 29,7 32 28,8 31 27,9 3,65 1,149 

16 14,4 8 7,2 32 28,8 29 26,1 26 23,4 3,37 1,314 

30 27,0 14 12,6 26 23,4 29 26,1 12 10,8 2,81 1,372 

25 22,5 11 9,9 35 31,5 32 28,8 8 7,2 2,88 1,256 

22 19,8 23 20,7 24 21,6 34 30,6 8 7,2 2,85 1,259 

34 30,6 19 17,1 28 25,2 14 12,6 16 14,4 2,63 1,407 

16 14,4 14 12,6 23 20,7 31 27,9 27 24,3 3,35 1,359 

23 20,7 17 15,3 31 27,9 29 26,1 11 9,9 2,89 1,282 

19 17,1 11 9,9 19 17,1 42 37,8 20 18,0 3,30 1,346 

23 20,7 22 19,8 20 18,0 25 22,5 21 18,9 2,99 1,424 

17 15,3 20 18,0 24 21,6 32 28,8 18 16,2 3,13 1,315 

20 18,0 15 13,5 28 25,2 32 28,8 16 14,4 3,08 1,315 

21 18,9 21 18,9 26 23,4 28 25,2 15 13,5 2,95 1,324 

19 17,1 14 12,6 27 24,3 28 25,2 23 20,7 3,20 1,367 

18 16,2 10 9,0 20 18,0 35 31,5 28 25,2 3,41 1,384 

18 15,3 20 18,0 24 21,6 32 28,8 18 16,2 3,13 1,315 

Tablo 3’de araştırmaya katılan katılımcıların anket formunda yer alan, örgütsel güven 

düzeylerini belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevapların dağılımları yer almaktadır. 

Tablo 3 - Örgütsel Güven Ölçeğinin Frekans Dağılımı ve İstatistikleri 

Kesinlikle 



Kısmen 

katılmıyorum 

Katılıyorum 

Kesinlikle 

katılıyorum 

Maddeler n % n % n % n % n % X S 

1.Üstüme bana verdiği sözleri 

12 

tutacağına dair güvenirim. 

10,8 17 15,3 28 25,2 35 31,5 19 17,1 3,29 1,231 

2.Üstüm işinde uzmandır. 10 9,0 12 10,8 25 22,5 36 32,4 28 25,2 3,54 1,234 

3.Üstümün benim yaptığım işi 

kontrol edebilecek bilgisi 7 6,3 14 12,6 24 21,6 39 35,1 27 24,3 3,59 1,171 

vardır. 

4.Üstümün uygun kararlar 

alabileceğine güvenirim. 

9 8,1 14 12,6 27 24,3 34 30,6 27 24,3 3,50 1,220 

5.Üstüm ekip ruhu yaratmayı 

12 

ve onu geliştirmeyi bilir. 

10,8 24 21,6 27 24,3 27 24,3 21 18,9 3,19 1,276 

6.Üstüm işimi yaparken 14 12,6 16 14,4 24 21,6 37 33,3 20 18,0 3,30 1,276 

338


karşılaştığım sorunlara çözüm 

getirebilir. 

7.Bir hata yaptığımda üstüm 

yönetime karşı bana dayanak 18 16,2 10 9,0 39 35,1 21 18,9 23 20,7 3,19 1,318 

olacaktır. 

8.Bana karşı kullanmayacağını 

bildiğim için sorunlarımı 17 15,3 14 12,6 26 23,4 32 28,8 22 19,8 3,25 1,331 

üstüm ile tartışabilirim. 

9.Üstüm benim bulunmadığım 

ortamlarda ve başkalarının 13 11,7 17 15,3 28 25,2 33 29,7 20 18,0 3,27 1,257 

yanında beni eleştirmez. 

10.Üstüm benim çalışmalarımı 

kendi çalışmaları gibi 15 13,5 16 14,4 20 18,0 39 35,1 21 18,9 3,32 1,307 

göstermez. 

11.Üstüm bana dürüst 

11 

davranır. 

9,9 17 15,3 23 20,7 36 32,4 24 21,6 3,41 1,260 

12.Üstüm benden bilgi 

15 

saklamaz. 

13,5 21 18,9 19 17,1 33 29,7 23 20,7 3,25 1,345 

13.Üstüm karar vereceği 

zaman kararı ile ilgili bana da 15 13,5 26 23,4 13 11,7 34 30,6 23 20,7 3,22 1,371 

bilgi verir. 

14.Üstüme, kendisi ile 

paylaştığım bilgiyi başkasına 

15 

söylemeyeceği konusunda 

13,5 15 13,5 18 16,2 38 34,2 25 22,5 3,39 1,336 

güvenirim. 

15.Üstüm benim bakış açımı 

anlamaya çalışırken oldukça 11 9,9 14 12,6 33 29,7 26 23,4 27 24,3 3,40 1,260 

samimidir. 

16.Eğer üstüme problemlerimi 

anlatırsam bana iyi niyetli ve 11 9,9 16 14,4 26 23,4 35 31,5 23 20,7 3,39 1,244 

yapıcı yaklaşacağını bilirim. 

17.Üstüm gelişimim ile ilgili 

beklentilerini açıkça ifade 15 13,5 10 9,0 22 19,8 40 36,0 24 21,6 3,43 1,298 

eder. 

18.İşimin kalitesi ile ilgili 

olarak sürekli geri bildirim 14 12,6 11 9,9 27 24,3 35 31,5 24 21,6 3,40 1,281 

alırım. 

19.Kendisine ihtiyaç 

duyduğumda üstüm yardıma 7 6,3 15 13,5 35 31,5 32 28,8 22 19,8 3,42 1,141 

hazırdır. 

20.Üstüm ile hem fikir 

11 

olmama özgürlüğüm vardır. 

9,9 9 8,1 33 29,7 31 27,9 27 24,3 3,49 1,227 

21.Üstüm karar vereceği 

21 

zaman benim de fikrimi alır. 

18,9 15 13,5 40 36,0 30 27,0 5 4,5 2,85 1,154 

22.Üstüm beni sadece şirket 

hedeflerine ulaştırmak için bir 

20 

araç olara değil, bir insan 

18,0 5 4,5 38 34,2 35 31,5 13 11,7 3,14 1,242 

olarak görür. 

23.Bizim kurumumuzda 

insanlar duyulması hoş olmasa 17 15,3 13 11,7 28 25,2 37 33,3 16 14,4 3,20 1,271 

bile gerçekleri söylerler. 

24.Kurumun yöneticilerinin 

dürüst 

olduğunu 14 12,6 18 16,2 27 24,3 41 36,9 11 9,9 3,15 1,192 


25.Kurumun geleceğini 

18 

ilgilendiren doğru kararlar 

16,2 13 11,7 29 26,1 34 30,6 17 15,3 3,17 1,292 

339


almak için kurumun 

yöneticilerine güvenebilirim. 

26.Kurumun yöneticileri 

şirketin gelecekteki projeleri 

21 

ile ilgili bilgileri açıkça 

18,9 20 18,0 30 27,0 30 27,0 10 9,0 2,89 1,253 

paylaşırlar. 

27.Kurum yönetimi, insan 

kaynakları politikalarını 19 17,1 18 16,2 34 30,6 26 23,4 14 12,6 2,98 1,265 

hakkaniyetle yerine getirirler. 

28.Yönetim, kurum 

çalışanlarının tamamına güven 13 11,7 18 16,2 34 30,6 30 27,0 16 14,4 3,16 1,210 

duymaktadır. 

29.Çalışma saatleri ve 

iş programları bu iş 

yerinde çalışanlara hem 

işlerinin gereğini yerine 16 14,4 21 18,9 26 23,4 30 27,0 18 16,2 3,12 1,299 

getirebilme hem de ailelerine 

zaman ayırabilme olanağı 

tanır. 

30.Bu işyerindeki şirket 

politikaları çalışanların 

15 

boşlukta fikirlerini dikkate 

13,5 26 23,4 34 30,6 26 23,4 10 9,0 2,91 1,172 

alarak oluşturulur. 

31.Bu işyerindeki iletişim 

13 

kanalları her zaman açıktır. 

11,7 14 12,6 36 32,4 31 27,9 17 15,3 3,23 1,204 

32.Kurum politikaları ile ilgili 

öneri geliştirmekten ve 

11 

düşüncelerimi belirtmekten 

9,9 13 11,7 33 29,7 33 29,7 21 18,9 3,36 1,204 

çekinmeye gerek yoktur. 

33.Bu işyerinde her şey 

açıklıkla yürür, gizli saklı 

27 

uygulamalar yoktur. 

24,3 12 10,8 32 28,8 30 27,0 10 9,0 2,86 1,306 

34.Biliyorum ki işimde 

herhangi bir zorlukla 

10 

karşılaşsam iş arkadaşlarım 

9,0 5 4,5 16 14,4 47 42,3 33 29,7 3,79 1,184 

bana yardımcı olurlar. 

35.Bu iş yerindeki iş 

ilişkilerim olumlu, keyifli ve 11 9,9 5 4,5 22 19,8 38 34,2 35 31,5 3,73 1,235 

uyumludur. 

36.İş 

arkadaşlarım 

yapacaklarını söyledikleri şeyi 

11 

yapma 

konusunda 

9,9 5 4,5 26 23,4 33 29,7 36 32,4 3,70 1,248 

güvenilirdirler. 

37.İş arkadaşlarımın sahip 

10 

oldukları becerilere güvenirim. 

9,0 4 3,6 22 19,8 37 33,3 38 34,2 3,80 1,212 

38.İş arkadaşlarım genellikle 

9 

birbirleri ile iş birliği yaparlar. 

8,1 4 3,6 24 21,6 35 31,5 39 35,1 3,82 1,192 

39.İş 

arkadaşlarım 

gerektiğinde birbirlerine akıl 10 9,0 2 1,8 21 18,9 34 30,6 44 39,6 3,90 1,213 

danışırlar. 

40.İş arkadaşlarım ortak 

amaçlara ulaşmak için karşılık 11 9,9 5 4,5 17 15,3 35 31,5 43 38,7 3,85 1,266 

beklemeden yardımlaşırlar. 

41.İş arkadaşlarım ihtiyaçları 

olduğunda diğer iş 8 7,2 1 ,9 22 19,8 37 33,3 43 38,7 3,95 1,131 

arkadaşlarından yardım 

340


istemeye çekinmezler. 

42.İş arkadaşlarım sahip 

oldukları iş ile ilgili bilgiyi 

paylaşmaktan çekinmezler. 

43.İş arkadaşlarım ekibin 

amaçlarına ulaşması için 

gerekirse kendi menfaatlerini 

arka planda bırakırlar. 

7 6,3 8 7,2 22 19,8 32 28,8 42 37,8 3,85 1,192 

19 17,1 8 7,2 24 21,6 20 18,0 40 36,0 3,49 1,470 

Örneklem grubuna uygulanan anketler analiz edilerek araştırmanın hipotezleri test 

edilmiştir. 

Tablo 4. İş doyumu ve örgütsel güven puanları arasındaki ilişki için Pearson 

Korelasyon katsayısı 

İş Doyumu Örgütsel güven 

İş Doyumu Pearson Korelasyon 1 ,845 

p ,000 

N 111 111 

Örgütsel güven Pearson Korelasyon ,845 1 

p ,000 

N 111 111 

Pearson korelasyon analizine göre ilişki değeri -1 ile +1 arasında değişecektir. Yukarıda elde 

edilen tabloya göre iş doyumu ile örgütsel güven arasındaki ilişki değeri “.845” ve p.05, örgütsel güven değişkenini 

açıklayan maddelere verilen yanıtlar ile katılımcıların yaş grupları Anova testi ile 

341


karşılaştırıldığında F=2,553, p>.05 olduğundan her iki puanda da yaş grupları değişkeni 

bakımından istatistiksel olarak anlamlı fark bulunamamıştır. 

‣ Bu duruma göre H2:Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin yaşlarına 

göre, iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır hipotezi 

reddedilmiştir 

‣ Tablo 3.’de iş doyumu ve örgütsel güven puanlarının cinsiyet değişkeni bakımından 

incelenmesi için t testi yapılmıştır. Yapılan t testine göre iş doyumu değişkeni ile cinsiyet 

arasında t=-2,630, p


‣ Bu duruma göre H4:Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin çalışma 

sürelerine (bulunduğu kurumda) göre, iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında 

anlamlı bir fark vardır, hipotezi kabul edilmiştir. 


Araştırmanın temel amacı tıbbi sekreterlerin çalıştıkları kurumdaki iş doyumları ve örgütsel 

güven düzeylerini belirlenmesi ve karşılaştırılması olduğu için t testi, F testi ve anova 

testleri sonucunda genellikle hipotezleri destekleyen sonuçlar elde edilmiştir. Diğer bir 

ifadeyle araştırmaya katılan tıbbi sekreterlerin verdiği cevaplara göre iş doyumu ve örgütsel 

güven arasındaki ilişki incelenmiş ve bu iki değişken arasında pozitif yönlü, yüksek bir ilişki 

olduğu görülmüştür. 

Ayrıca araştırma sonuçlarına göre, tıbbi sekterlerin iş doyumu; erkek sekreterlerde, 11 yıl ve 

üzeri çalışanlarda ve evli olanlarda yüksek olduğu belirlenmiştir. Çalışılan bölümde ise 

farklılık göstermektedir. Tıbbi sekreterlerin örgütsel güven düzeyleri; kamu sektöründe 

çalışanlarda, erkeklerde, 11 yıl ve üzeri çalışanlarda ve evli olanlarda yüksek olduğu; 

çalışılan bölümde ise farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. 

Sonuç olarak örgütsel güven düzeylerini artırmak için özel ve kamu sektöründe çalışan tıbbi 

sekreterlerin tecrübeleri ve çalışma verimliliği baz alınarak, adaletli bir maaş ve statü 

dağılımları yapılmalıdır. Her çalışan hak ettiği unvanı almalıdır. İş doyumunu arttırmak için 

özel sektörde çalışan tıbbi sekterlerin çalışma süreleri ve iş yükleri kamu sektöründe çalışan 

tıbbi sekreterlerin koşullarıyla eşit olmalıdır. Kamuda çalışan bir sekreter günde ortalama 8 

saat çalışırken, özel sektörde çalışan bir tıbbi sekreter günde yoğunluğa bağlı olarak 14 saat 

çalışmamalıdır. Bu eşitliğin sağlanması için devlet kurumlara gerekli denetlemeleri 

yapmalıdır. 

Tıbbi sekreterlerin genel olarak sıkıntılarını dile getirecek ve onların sorunlarıyla ilgilenecek 

dernekler, vakıflar ve sendikalar Türkiye’nin birçok yerinde kurulmalıdır. Kurulan bu 

kurumları da çalışanların bizzat kendilerinin yönetmeleri sıkıntıların dile getirilmesi ve 

çözüm önerilerinin sağlıklı olması için oldukça önem arz etmektedir. 

Lisans mezunları mezun oldukları alanlarıyla ilgili bölümlerde ve kendilerini alanlarında 

geliştirebilecekleri birimlerde çalıştırılmalıdır. İşsizlik kaygısı yüzünden alanları dışında 

çalıştırılmamalılar. Son olarak sekreterlik mesleği gelişime açık bir meslek dalı olmalı ve 

çalışma şartları (maaşlar, sosyal imkanlar vb.) olabildiğince geliştirilmeli. 

KAYNAKLAR 

Kitaplar 

(i) Tek Yazarlı Kitaplar 

Bingöl, D. (1995). Personel Yönetimi. İstanbul: Beta Yayınları. 

(ii) İki Yazarlı Kitaplar 

Tengilimoğlu, D., Çıtak, N. (2003). Yönetici ve Tıp Sekreterliği. Ankara: Seçkin Yayıncılık. 

(i) Kurumlar Tarafından Hazırlanan Rapor ve Eserler 

TÜİK (Türkiye İstatistik Kurumu), (2011), Rapor, TÜİK Yayınları, Ankara 

TDK (Türk Dil Kurumu) Sözlüğü (2009).[Erişim adresi]: http://tdk.org.tr/TR/SozBul.aspx, 

[Erişim tarihi: 20.08.2009]. 

(ii) Süreli Yayınlar 

343


Arnold, K.A., Barling, J., Kelloway, E. K., (2001). Transformational leadership or the iron 

cage: which predicts trust, commitment and team efficacy? Leadership & Organizational 

Development, 22, 315-320. ss. 

Arslantaş, C.C., Dursun, M., (2008). Etik liderlik davranışının yöneticiye duyulan güven ve 

psikolojik güçlendirme üzerindeki etkisine etkileşim adaletinin dolaylı rolü. Anadolu 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8 (1), 111-128. ss. 

Bozkurt, Ö. ve Bozkurt, İ. (2008). İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim 

Sektörü Açısından Değerlendirilmesine Yönelik Bir Alan Araştırması. Doğuş Üniversitesi 

Dergisi, 9(1): 1-18. 

Cook, J., Wall, T. (1980). New work attitude measure of trust, organizational commitment 

and personal need on-fulfilment. Journal of Occupational Psychology, 53: 39-52. 

Elangovan, A.R., Shapiro, D.L. (1998). Betrayal of Trust in Organizations. Academy of 

Management Review. 23(3). 

Koç, H. ve Yazıcıoğlu, İ., (2011). Yöneticiye Duyulan Güven ile İş Tatmini Arasındaki 

İlişki: Kamu ve Özel Sektör Karşılaştırılması. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 12 (1) 2011, 46- 

57. 

Saari, L., Judge, A. (2004) Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human Resource 

Management. 43(4). 

(iii) Tezler 

Günaydın, S.C. (2001). İşletmelerde Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven Değişkenlerinin 

Politik Davranış Algısı ve İşbirliği Yapma Eğilimine Etkisini İnceleyen Bir Çalışma. 

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

İstanbul. 

Omarov, A. (2009). Örgütsel Güven ve İş Doyumu: Özel Bir Sektörde Uygulama. Yüksek 

Lisans Tezi, Ege Üniversitesi, İzmir. 

Samadov, S. (2006). İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık: Özel Sektörde Bir Uygulama. Yüksek 

Lisans Tezi, Ege Üniversitesi, İzmir. 

Tanner, B.M. (2007). An Analysis of the Relationships Among Job Satisfaction, 

Organizational Trust and Organizational Commitment in an Acute Care Hospital. 

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Saybrook Graduate School, San Francisco. 

Tüzün, İ.K. (2006). Örgütsel Güven, Örgütsel Kimlik ve Örgütsel Özdeşleşme İlişkisi; 

Uygulamalı Bir Çalışma. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Enstitüsü, Ankara. 

344


TIBBİ SEKRETERLERİN DOKTOR-HASTA İLETİŞİMİNE BAKIŞ AÇILARI 

(BURDUR DEVLET HASTANESİ ÖRNEĞİ) 

ÖZET 

Ramazan ERDEM 1 

Meral BEKTAŞ 2 

Pınar ERKAL 3 

Bu çalışma Burdur Devlet Hastanesinde görev yapan doktorların, hastalarıyla iletişim 

becerilerini tıbbi sekreterler aracılığıyla ölçmek amacıyla hazırlanmıştır. 

Çalışmaya 112 tıbbi tıbbi sekreter katılmış olup, bu sekreterlerin % 55,4’ü evli, % 46,6’sı 

bekârdır. Aynı zamanda sekreterlerin % 43,8’i ortaöğretim mezunu, % 46,4’ü ön lisans 

mezunu ve % 8,9’u lisans mezunudur. 

Ankete katılan doktorların % 35,7 ’si bayan, % 64,3’ü ise erkek doktorlardan oluşmaktadır. 

Çalışma sonucunda, doktorların hastalarıyla iletişim kurarken, hastalarına saygılı 

davrandıkları, onlara değer verdikleri iletişim engellerini ortadan kaldırarak iletişim süreci 

için demokratik bir ortam hazırladıkları ortaya çıkmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Doktor, hasta, tıbbi sekreter, iletişim becerisi. 

2. Giriş 

Hastaneler bazen, insanların hastalıklarına çare aradıkları ve bu yüzden de kendi 

hastalıklarının dışında başka hastalıkların önemsenmediği hasta ve hasta yakınları ile dolup 

taşan kurumlar haline gelmektedir. Hastalıklarını başkalarının duyacağı korkusuyla 

telaşlanan hastalara da, hastanelerde rastlamak mümkündür. Bu yüzden, hastanelerde çalışan 

personeller omuzlarında büyük bir yük taşımaktadırlar. 

Sosyal varlıklar olan insanlar birbirleriyle iletişim kurarken, kendilerini tam olarak ifade 

etmeye çalışıp karşı taraftan da anlaşılmayı beklerler. Duygu ve düşüncelerin semboller 

kullanılarak karşı tarafa aktarıldığı iletişim sürecinde, bazen bu semboller yanlış 

anlaşılmalara da sebep olabilmektedir. Birçok tanımı yapılan iletişimde kesişen nokta 

Arıcan’a (2005) göre anlamları ortak kılmaktır. Anlamların ortak kılınamadığı süreçlerde, 

iletişim sürecinin sağlıklı işleyebilmesi de mümkün değildir. Sağlıklı iletişimin 

gerçekleşmediği durumlarda ise, insanların birbirini yanlış anlaması ya da hiç anlamaması 

sonucunda, bireyler arasında iletişim kopukları yaşanır. 

Bu çalışmada, sağlık hizmetlerinden yararlanmak amacıyla hastanelere koşan hastaların, 

dertlerini ve sıkıntılarını anlattıkları ve bunun sonucu olarak da bu dert ve sıkıntılarına 

çözüm bulacak doktorların hastalarıyla kurdukları iletişim becerileri ölçülmeye çalışılmıştır. 

Ölçme yönteminde hazırlanan anketler, ikinci bir göz olan tıbbi sekreterlere uygulanmış ve 

sekreterlerin bu anketleri objektif olarak doldurdukları gözlenmiştir. 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi, Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı, Doç. Dr. 

2 Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

3 Balıkesir Üniversitesi, Balıkesir Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör. 

345


1.1. Sağlık Personeli 

Sağlık personeli, danışana karşı sorumluluğunu yerine getirebilmek için onu tanımak, 

sorunlarının neler olduğunu anlamak, çözüm yolları bulmasına yardım etmek durumunda 

olan kişidir. Bu görevini yerine getirirken sağlık personelinin elindeki en önemli araç 

kullandıkları iletişim yetenekleridir. 

1.1.1. Tıbbı Sekreter 

Tıbbi Sekreter, sağlık sektöründeki sekretarya hizmetlerini yürüten, tanı, teşhis ve 

tedavileri, aldığı terminoloji eğitimine uygun olarak kaydedip, arşivleyen, yazılı ve sözlü 

iletişim kurabilen, yönetime zaman ve emek tasarrufu sağlayan sağlık çalışanıdır 

(http://erkanyildirim.blogcu.com/2032093/- 11.03.2008). Bu sağlık çalışanları, aldıkları 

mesleki eğitimin gereği olarak hastanelerde doktor ile hastalar arasında iletişim kurarken bir 

köprü görevi görürler. 

1.1.1.1. Tıbbi Sekreterlik Mesleğini Seçecek Olanların Sahip Olması Gereken Kişilik 

Özellikleri 

(http://www.shmyo.hacettepe.edu.tr/tds/sek_ozellik.htm- 11.03.2008); 

‣ Güçlü görsel ve işitsel belleğe sahip olmalı, 

‣ Güvenilir, dedikodudan uzak, sır saklayan, iletişimde başarılı kişilik özelliklerine 

sahip olmalı, 

‣ Problem çözme gücüne sahip olmalı, 

‣ Masa başında çalışmayı sevmeli, 

‣ İnsanlarla birlikte uyumlu çalışabilmeli, 

‣ Başkalarına karşı dostça tutum sergileyebilmeli, 

‣ Düzenleme yeteneğine sahip olmalı, 

‣ İyi derecede okuma, yazma ve konuşma becerisine sahip olmalı, 

‣ Düzenli olmalı, 

‣ Anlaşılır bir el yazısına sahip olmalı, 

‣ Her zaman duygularını kontrol edebilmeli, 

‣ Her zaman bakımlı olmaya önem vermelidir. 

1.2. Doktor 

Doktor, insan sağlığının korunması için önlemler alan, hastalıklara tanı koyan, tıbbi ve 

cerrahi girişimlerde bulunarak hastalığın tedavisini sağlayan kişidir 

(http://www.milliyet.com.tr/2006-13.12.2009). Sağlık hizmetlerinden yararlanmak için 

hastanelere gelen hastalar, doktorlarla iletişim kurmadan önce tıbbi sekreterlerle iletişim 

kurarlar. Bu iletişim sürecinin sağlıklı işleyebilmesi için öncelikle, tıbbi sekreterlere büyük 

görevler düşmektedir. Çünkü tıbbi sekreterler, hastalarla doktorlar arasında bir köprü görevi 

görürler. Bu köprü ne kadar sağlam inşa edilirse, doktor ve hastalar arasında kurulan iletişim 

o kadar sağlıklı işler. 

1.3. İletişim Kavramı ve Önemi 

İletişim, bilgi düşünce, tutum ve duyguların bir kişi veya grup tarafından diğer kişi veya 

gruplara uygun semboller kullanılarak aktarılması sürecidir. Etkileşimin olduğu her yerde 

iletişim ve iletişimin olduğu her yerde de etkileşim vardır. İnsanlar sürekli çevrelerinde 

346


bulunan canlılarla iletişim ve etkileşimde bulunurlar. İletişimi başlatan kişi kendisini, duygu 

ve düşünce dünyasını, ilişkilerini, ilişkilerinin kendisindeki karşılığını açıklamak ve 

karşısındakine iletmek ister. Kişilerin anlatma eyleminin iletişim açısından amacı, 

anlaşılmaktır (Baltaş, 1998:19). Sadece kendilerini ifade edip, karşıdaki kişi tarafından 

anlaşılmak istemek, herkesin iletişim sürecinde istediği ve beklediği bir durumdur. 

1.3.1. İletişim Süreci 

Herhangi bir duygunun, düşüncenin insan zihninde oluşmasıyla iletişim süreci başlar. Çeşitli 

semboller kullanılarak karşı tarafa gönderilmesiyle bu süreç devam eder. 

İletişim sürecinin başlangıcında iletişimi başlatan kaynak veya diğer adıyla gönderici yer 

alır. Kaynak, mesaj üretimine katkıda bulunan kişi ya da grubu kapsar (Gökçe, 1997:52). 

Kaynağın iletişimi başlatabilmesi için karşı tarafa aktaracağı herhangi bir bilgi, duygu veya 

düşüncesinin bulunması gerekir. Karşı tarafa aktarılacak bu duygu ve düşüncelere mesaj ya 

da ileti denir. 

Kaynak öncelikle iletmek istediği mesajı kafasında şekillendirir, bu şekillere anlamlar 

yükler ve karşı tarafın anlayacağı bir duruma getirir. İletişim sürecinden bu işleme kodlama 

denir. Kodlanmış mesajlar artık hedefe gönderilmeye hazır hale gelmiştir. Mesajlar bir kanal 

aracılığıyla hedefe ulaştırılır. Kanal, kaynakla alıcı arasındaki mesajın aktarılmasını, 

iletilmesini sağlayan yoldur (Köknel, 1986:51). Mesajın kaynaktan hedefe ulaşmasını 

sağlayan ortam, yöntem ve tekniklere de kanal denir. Kanaldan geçen mesajları alıp, 

yorumlayan ve bunlara sözlü ya da sözsüz tepkide bulunan birey ya da gruplara hedef (alıcı) 

denir (Mısırlı, 2003:3). 

Kaynaktan gelen bu mesaj hedefe ulaştığında, nasıl ki kaynak bunlara bir anlam yükleyip 

gönderiyorsa, hedefinde bu mesajı algılayıp yani filtreleyip kodunu açması, anlamlandırması 

gerekir. Bu anlamlandırma sürecine kod açma denir. Sağlıklı bir iletişim kurulabilmesi için 

kaynağın göndermiş olduğu mesajın hedef tarafından da aynı şekilde anlamlandırılması 

gerekir. 

Hedef mesajı algılayıp yorumladıktan sonra kaynağa doğru bir tepkide bulunur. Bu tepki 

sayesinde kaynak gönderdiği mesajın doğru anlaşılıp anlaşılmadığını öğrenir. Bu sürece geri 

besleme, geri bildirim ya da feed-back denir. İletişimdeki geri bildirimin kalitesi, iletişimin 

hem devamını, hem de yönünü belirler. Geribildirim alıcı kişinin kaynak kişi karşısındaki 

konumunu açıklığa kavuşturur (Batlaş, 1998:32). 

Doktor hasta iletişiminde iletişimi, doktorların başlatarak, hastalarına buyurun, hoş geldiniz, 

sıkıntınız neydi… gibi cümleler kurarak, hastalarını iletişim sürecine aktif olarak dahil 

etmeleri gerekir. İyi bir doktor hasta iletişimi, tıbbi tanın konması kadar önemlidir. 

Hastaların büyük umutlarla başvurduğu doktorla aralarındaki ilişkinin kabusa dönüşmemesi 

için özellikle doktorların iletişim becerilerinin iyi olması gerekir. 

Yalnız unutulmaması gereken temel nokta, bir tarafta bir sorunu olup da hastanelere koşan 

hastalar diğer taraftan da stresli bir ortamda çalışan doktorların yer aldığıdır. 

1.4. Hasta ve Hasta Hakları 

Hasta hakları yönetmeliğinde hasta; sağlık hizmetlerinden yararlanma ihtiyacı olan kimse 

olarak tanımlanmıştır. 

Hasta hakları, hasta ile sağlık çalışanları arasında bireysel ve toplumsal düzeyde ortaya 

çıkan, sağlık çalışanlarının hastaya ve hastanın sağlık çalışanlarına karşı görev ve 

sorumlulukları olan, daha iyi sağlık ortamı için hasta ve sağlık çalışanlarının birlikte sahip 

çıkması gereken hakların toplamıdır (Atken, 2008:11). 

347


Resmi gazetede, 01.08.1998 tarih ve 23420 sayılı olarak hasta hakları yönetmeliği 

yayınlanmıştır. Bu yönetmelik, "hasta hakları"nı somut olarak göstermek ve sağlık hizmeti 

verilen bütün kurum ve kuruluşlarda ve sağlık kurum ve kuruluşları dışında sağlık hizmeti 

verilen hallerde, insan haysiyetine yakışır şekilde herkesin "hasta hakları"ndan 

faydalanabilmesine, hak ihlallerinden korunabilmesine ve gerektiğinde hukuki korunma 

yollarını fiilen kullanabilmesine dair usul ve esasları düzenlemek amacı ile hazırlanmıştır 

(http://www.saglik.gov.tr- 14.12.2009). 

Hasta hakları, sağlık hizmetinin satın alınması ve tüketilmesi sürecinde insan haklarının ve 

değerlerinin sağlık hizmetlerine uygulanmasını içerir. Dayanağını da insan haklarıyla ilgili 

temel belgelerden almaktadır. Bir başka deyişle insan olarak saygı görme, kendi yaşamını 

belirleme, güvenli bir yaşam sürdürme, özel yaşama saygı gösterme gibi ilkeler ile birlikte; 

yeterli sağlık bakımı ile sağlığın korunması ve mümkün olan en yüksek sağlık düzeyine 

ulaşma, hasta haklarının da temelini oluşturmaktadır (Bardak ve Tengilimoğlu, 1998:221). 

Hastanelerde hasta haklarının daha iyi olarak yürütülebilmesi için birimler kurulmakta ve bu 

birimler için çeşitli komisyonlar oluşturulmaktadır. Bu birimlerde görev yapan kişiler 

hastaların şikâyetlerini alarak ilgili yerlere ulaştırmaktadırlar. 

Hasta Hakları Yönetmeliğinin 5. Maddesi uyarınca, sağlık hizmetlerinin sunulmasında 

aşağıda belirtilen ilkelere uyulmak zorundadır (Hasta Hakları Yönetmeliği, Sayı: 23420). 

a) Bedeni, ruhi ve sosyal yönden tam bir iyilik hali içinde yaşama hakkının, en temel insan 

hakkı olduğu, hizmetin her safhasında daima göz önünde bulundurulur. 

b) Herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını haiz olduğu ve 

hiçbir merci veya kimsenin bu hakkı ortadan kaldırmak yetkisinin olmadığı bilinerek, 

hastaya insanca muamelede bulunulur. 

c) Sağlık hizmetinin verilmesinde, hastaların, ırk, dil, din ve mezhep, cinsiyet, siyasi 

düşünce, felsefi inanç ve ekonomik ve sosyal durumları ile sair farklılıkları dikkate 

alınamaz. Sağlık hizmetleri, herkesin kolayca ulaşabileceği şekilde planlanıp düzenlenir. 

d) Tıbbi zorunluluklar ve kanunlarda yazılı haller dışında, rızası olmaksızın kişinin vücut 

bütünlüğüne ve diğer kişilik haklarına dokunulamaz. 

e) Kişi, rızası ve Bakanlığın izni olmaksızın tıbbi araştırmalara tabi tutulamaz. 

f) Kanun ile müsaade edilen haller ile tıbbi zorunluluklar dışında, hastanın özel hayatının ve 

aile hayatının gizliliğine dokunulamaz. 

1.5. Hastane Yönetimi 

Hastane yönetimi, hastanelerin karmaşık bir örgüt yapısına sahip olması nedeniyle diğer 

örgütlerin yönetiminden farklılıklar göstermektedir. Hastane yönetimi, tıbbi yönetim ve 

genel yönetim olmak üzere iki alt işleve ayrılmaktadır. Tıbbi yönetim bölümü, hasta bakım 

ve tedavi hizmetlerini sunan servis ve polikliniklerin yönetimi ile hemşirelik ve tıbbi 

personel yönetimini kapsamaktadır. Genel Yönetim ise diğer organizasyonlardaki yönetim 

işlevlerinin yanı sıra büro yönetimi, mali yönetim, personel yönetimi ve hasta bakımına 

yardımcı olan diyet, yiyecek-içecek, ev idaresi, arşiv, çamaşırhane gibi destek hizmet 

birimlerinden oluşmaktadır (Menderes, 1995: 63). 

1.6. Araştırmanın Amaç ve Önemi 

Bu araştırmanın amacı, Burdur Devlet Hastanesinde görev yapan doktorların hastalarıyla 

nasıl iletişim kurduklarını, ikinci bir kişi olan tıbbi sekreterler gözüyle ölçmeye çalışmaktır. 

348


1.7. Araştırma Yöntem ve Teknikleri 

Araştırmada literatür taraması ve anket yöntemi kullanılmıştır. Anket verileri SPSS 15.0 

programıyla analiz edilmiş ve sonuçları yorumlanmıştır. Anketler Karagöz ve 

Kösterelioğlu’nun 2008 yılında yapmış oldukları “İletişim becerileri değerlendirme 

ölçeğinin faktör analizi metodu ile geliştirilmesi” konulu çalışmalarından yararlanılarak 

hazırlanmıştır. Anketin birinci kısmı demografik değişkenlerden oluşmaktadır. İkinci bölüm, 

doktorların iletişim becerilerini değerlendirmek oluşturulan önermelerden oluşmaktadır. 

İletişim becerilerine ilişkin anket 5’li likert ölçeğine göre hazırlanmıştır. (5 Kesinlikle 

Katılıyorum………….. 1 Kesinlikle Katılmıyorum) 

Araştırmanın hipotezleri; 

H1: Doktorların cinsiyeti ve hastaları ile iletişim becerileri arasında bir fark yoktur. 

H 1.a : Doktorların cinsiyeti ve saygı faktörü arasında fark yoktur. 

H 1.b : Doktorların cinsiyeti ve demokratik tutum faktörü arasında fark yoktur. 

H 1.c : Doktorların cinsiyeti ve engeller faktörü arasında bir fark yoktur. 

H 1.d : Doktorların cinsiyeti ve değer verme faktörü arasında bir fark yoktur. 

H2: Tıbbi sekreterlerin demografik özellikleri ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış 

açıları arasında fark yoktur. 

H 2.a: Tıbbi sekreterlerin medeni durumu ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış açıları 

arasında fark yoktur. 

H 2.b: Tıbbi sekreterlerin eğitim durumu ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış açıları 

arasında fark yoktur. 

H 2.c: Tıbbi sekreterlerin yaşı ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış açıları arasında fark 

yoktur. 

H 2.d: Tıbbi sekreterlerin kurumdaki hizmet süreleri ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış 

açıları arasında fark yoktur. 

1.8. Araştırmanın Evren ve Örneklem Alanı 

Araştırmanın evrenini Burdur Devlet Hastanesinde görev yapan tıbbi sekreterler 

oluşturmaktadır. Evrenin tamamına ulaşılmaya çalışılmıştır. 112 anket analize dahil 

edilmiştir. 

1.9. Araştırma Bulguları ve İstatistik Analizler 

Araştırmada tıbbi sekreterler gözüyle, doktorların hastalarıyla ilgili iletişim becerileri 

ölçülmeye çalışılırken, elde edilen analiz sonuçları tablolar halinde aşağıda sunulmuştur. 

Tablo 1’de araştırmaya katılan doktorların cinsiyet dağılımları yer almaktadır. 

Tablo 1: Araştırmaya Katılan Doktorların Cinsiyet Dağılımları 

Cinsiyet N % 

Bayan 40 35,7 

Erkek 72 64,3 


Araştırmaya katılan doktorların % 34,1’i bayan, % 65,9’u erkek doktorlardan oluşmaktadır. 

Tablo 2’de araştırmaya katılan sekreterlere ilişkin demografik bilgiler yer almaktadır. 

Tablo 2: Tıbbi Sekreterlere İlişkin Demografik Bilgiler 

MEDENİ DURUM 

N % 

Evli 62 55,4 

Bekâr 50 46,6 

349


EĞİTİM DURUMU 

Ortaöğretim 49 43,8 


Lisans 10 8,9 

YAŞ 

19–25 44 39,4 

26–32 50 44,6 

33+ 18 16,0 

KURUMDAKİ HİZMET SÜRESİ 

1–5 86 76,8 

6–10 17 15,2 

11+ 9 0,8 

TOPLAM 112 100 

Araştırmaya katılan tıbbi sekreterlerin % 55,4’ü evli, % 46,6’sı ön lisans mezunu, % 44,6’sı 

26–32 yaş grubu arasında ve % 76,8’inin ise kurumdaki hizmet süresi 1–5 yıl arasındadır. 

1.9.1. Faktör Analizleri 

KMO ve Bartlett testi uygulanarak anket sorularının faktör analizi için uygun olup olmadığı 

araştırılmıştır. Tablo 2’de KMO ve Bartlett testine ilişkin sonuçlar yer almaktadır. 

Tablo 3: KMO and Bartlett's Test 



df 153 

Sig. ,000 

Yapılan analiz sonucunda, KMO değeri 0,50’den büyük olduğu için (0,821) ve Barlett Sig. 

Değeri 0,050’den küçük (0,00) olduğu için bu soru grubu faktör analizine uygun çıkmıştır. 

Araştırmada demografik değişkenler dışında 25 soru yer almaktadır. Ancak yapılan faktör 

analizleri sonucunda, 7 soru analizden çıkarılmış ve soru sayısı 18’e indirilerek analizler 

tekrar yapılmıştır. 

Faktör analizleri sonucunda araştırma altı faktör altında toplanmıştır. Ancak iki faktörün 

güvenilirlik analizleri düşük çıktığı için araştırmadan çıkarılmış ve dört faktör analize dahil 

edilmiştir. 

Kalaycı’ya göre (2008:405), Cronbach's Alpha katsayısının 0,60≤α0,80 arasında olması 

ölçeğin oldukça güvenilir olduğunu gösterir. 

Elde edilen verilere göre dört faktöre ait ortalama Cronbach's Alpha değeri 0, 755 çıkmıştır 

ve ölçeğin oldukça güvenilir olduğu tespit edilmiştir. 

Ölçeğe ait faktörlerin yükleri, kümülatif varyansları ve güvenirlik analizleri aşağıdaki 

tablolarda gösterilmektedir. 

Tablo 4: 1. Faktöre İlişkin Önermeler 

FAKTÖR 1-SAYGI 



Hastalara hastalıkları ile ilgili bilgi verirken 

ses tonunu iyi ayarlar. 

,688 

Hastalara saygı duyduğunu hissettirir. ,755 

Konuşurken jest ve mimiklerini doğru 

kullanır. 

,795 

Cronbach' 

s Alpha 

25,022 ,898 

350


Hastaları dinlerken oldukça sabırlıdır. ,796 

Konuşma esnasında hastalarıyla göz teması 

kurar. 

,733 

Hastaları, günaydın, hoş geldiniz 

ifadeleriyle karşılar. 

,713 

Hastaların rahatlıkla düşüncelerini ifade 

edebilecekleri bir ortam hazırlar. 

,738 

Hastaları uyarırken onları kırmadan uyarır. ,765 

Faktör 1’in güvenilirlik analizi sonucunda Cronbach's Alpha değeri 0,898’dir. 

Tablo 5: 2. Faktör İlişkin Önermeler 

FAKTÖR 2- DEMOKRATİK TUTUM 



Hastaların sorularının hepsine cevap 

vermeye çalışır. 

,781 

Hastaların sıkıntılarını anlatabilmeleri için, 

yeteri kadar zaman tanır. 

,748 

Hastaların rahatlıkla soru sorabileceği bir 

ortam hazırlar. 

,612 

13,872 ,789 

Faktör 2’in güvenilirlik analizi sonucunda Cronbach's Alpha değeri 0,798’dir. 

Cronbach's 

Alpha 


FAKTÖR 3- ENGELLER 

Faktör % Kümülatif Cronbach's 

Yükleri Varyans Alpha 

Hastalara soru sorma fırsatı vermez. ,763 

Hastalara emir vererek konuşur. ,699 

Bazı hastalara ayrıcalıklı davranır. ,698 11,605 ,678 

Hastalara isimleri dışında hitaplar kullanır. ,615 

Faktör 3’ün güvenilirlik analizi sonucunda Cronbach's Alpha değeri 0,678’dir. 


FAKTÖR 4- DEĞER VERME 

Faktör % Kümülatif Cronbach's 

Yükleri Varyans Alpha 

Hastalarını onayladığını dile getirir ,765 

Hastaların anlamadığı terimleri açıklar ,700 

Hastaların geribildirimlerini dikkate alır ,663 11,265 ,678 

Faktör 4’ün güvenilirlik analizi sonucunda Cronbach's Alpha değeri 0,678’dir. 

Dört faktör, toplam varyansın % 62,777’sini açıklamaktadır. 

H 1 : Doktorların cinsiyeti ve hastaları ile iletişim becerileri arasında bir fark yoktur. H 1 

hipotezi kabul edilmiştir (t=,864 p>0,05). H 1 hipotezine ait alt hipotezlerin sonuçları Tablo 

8’de görülmektedir. 

Tablo 8: Doktorların Cinsiyetleri ile Faktör Yükleri Arasındaki Independent Sample t 

Test Sonuçları 

Doktorların Cinsiyetleri ve Faktör Yükleri Arasındaki İlişki t Sig 

CİNSİYET 

F1- SAYGI ,286 ,594 

F2- DEMOKRATİK TUTUM 1,626 ,205 

F3- ENGELLER ,007 ,934 

F4- DEĞER VERME 1,341 ,249 

İLETİŞİM BECERİLERİ ÖLÇEĞİ ,864 ,323 

351


P0,05). 

H 2.b: Tıbbi sekreterlerin eğitim durumu ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış açıları 

arasında fark yoktur. H 2b hipotezi kabul edilmiştir (F=,011 p>0,05). 

H 2.c: Tıbbi sekreterlerin yaşı ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış açıları arasında fark 

yoktur. H 2c hipotezi kabul edilmiştir (F=,120 p>0,05). 

H 2.d: Tıbbi sekreterlerin kurumdaki hizmet süreleri ile doktor hasta iletişim becerilerine bakış 

açıları arasında fark yoktur. H 2d hipotezi kabul edilmiştir (F=,864 p>0,05). 

Sonuç 

İletişim, her zaman her yerde iyi, kötü, olumlu veya olumsuz olarak gerçekleşebilen bir 

süreçtir. İletişim sürecinin kalitesini, kaynak ile alıcının iletişim sürecindeki davranışları 

belirler. Özellikle stresli iş hayatında etkili iletişim, olumsuz duyguları ortadan kaldırarak 

olumlu duygu ve düşünceleri beraberinde getirir. Hastanelerde hastane personeli, hasta ve 

hasta yakınlarının oluşturduğu üçgende sık sık yaşanan iletişim problemleri, hasta ve hasta 

yakınlarının psikolojik durumlarının yanında, ortamdan da kaynaklanabilmektedir. Yanlış 

anlaşılmalar, insanların birbirlerini tam olarak dinlememeleri sonucu oluşan aksaklıklar 

çoğu zaman olumsuz sonuçları da beraberinde getirmektedir. Hastane personeli, hasta ve 

hasta yakınlarının birbirlerinden çeşitli beklentileri vardır. Bu beklentilerinin başında, 

hoşgörü, anlayış, saygı, yapılan işinin önemsenmesi, söylenenlerin titizlikle dinlenmesi, 

problemin önce problemin kaynağındaki bireylerle halledilmesi vb.’leri gelmektedir. 

Bilgel’den aktaran Uludağ (2011:38) Hipokrat’ tan bu yana hasta hekim iletişiminin 

önemine değinerek hekimliğin en temel ilkesinin “Önce zarar verme” olduğunu belirtmiştir. 

Doktorun hastasına zarar vermemesi için öncelikle doktor-hasta arasında iyi bir iletişim 

sürecinin olması gerekir. Doktorun hastalarına yardım etme isteği, bilgisini pratiğe dökme 

arzusu, tıbbi becerisini ispatlama çabası ve maharetli ellerini sergilemek istemesi, hastayla 

iyi bir iletişimden sonra gelmelidir. 

Araştırma sonuçlarına göre tıbbi sekreterlerin bakış açısıyla doktorlar hastalarıyla iletişim 

kurarken çeşitli noktalara çok önem verdikleri görülmektedir. Bunlar genel olarak 

doktorların; 

Hastaların rahatlıkla soru sorabileceği bir ortam hazırladıkları, hastaların sıkıntılarını 

anlatabilmeleri için, yeteri kadar zaman tanıdıkları, hastaları uyarırken onları kırmadan 

uyardıkları, hastaların düşüncelerine önem verdiğini, hastalara hissettirdikleri, konuşurken 

jest ve mimiklerini doğru kullandıkları, hastaları dinlerken oldukça sabırlı oldukları, 

hastaların rahatlıkla düşüncelerini ifade edebilecekleri bir ortam hazırladıkları, konuşma 

esnasında hastalarıyla göz teması kurdukları, hastaları, günaydın, hoş geldiniz ifadeleriyle 

352


karşıladıkları, hastalarla iletişimi aksatacak engelleri ortadan kaldırdıkları yapılan 

araştırmanın en önemli sonuçlarındandır. 

Ayrıca doktorların; hastalara saygı duyduklarını hissettirdikleri, hastalara hastalıkları ile 

ilgili bilgi verirken ses tonlarını iyi ayarladıkları ve hastaların geribildirimlerini dikkate 

aldıkları görülmüştür. 

Özverili olarak görevlerini yerine getiren doktorların, bu görevlerini yerine getirirken aynı 

zamanda empati kurarak kendilerini anlaması gereken hasta ve hasta yakınlarına ihtiyaçları 

vardır. 

Kaynaklar 

Akten R., (2001), Hastanın Adı Var, “Hasta-Sağlık Çalışanı İletişiminde Farklı Bir Boyut”, 

Kariyer Matbaacılık, Antalya. 

Arican K, (2005) İlköğretim Okullarında Sınıf İçi İletişimde Rol Oynayan Öğretmen 

Davranışları, Bolu: Aibü Yüksek Lisans Tezi. 

Baltaş Z., Ve Baltaş A., (1998). Beden Dili, Remzi Kitabevi, 19. Basım, İstanbul. 

Bardak Ü. Ve Tengilimoğlu D., (1998), “Sağlık Alanında İnsan Hakları Ve Etik”, 

H.Ü.İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Cilt 16, Sayı 1-2. 

Gökçe O.(1997), İletişim Bilimine Giriş, Turhan Kitabevi, Ankara. 

Kalayci Ş. (2008), Spss Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Asil Yayın 

Dağıtım Ltd. Şti., Ankara. 

Karagöz Y. Ve Kösterelioğlu İ, (2008), İletişim Becerileri Değerlendirme Ölçeğinin Faktör 

Analizi Metodu İle Geliştirilmesi, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı, 

21. 

Köknel Ö., (1986), İnsanı Anlamak, Altın Kitaplar, İstanbul. 

Menderes M., (1995), “Genel Sistem Kuramı Ve Sağlık Sistemi, Hastane Sistemi Ve Hasta 

Bakım Alt Sistemi”, Hastane İşletmeciliği (Seçme Yazılar), (Editör: Hikmet Seçim), 

Anadolu Üniversitesi Yayın No: 845, Açık Öğretim Fakültesi Yayın No: 449, Eskişehir, 

Ss.43–73. 

Misirli İ., (2003), Genel İletişim, Detay Yayıncılık, Ankara. 

Onal G., (1997), Halkla İlişkiler, Türkmen Kitapevi, İstanbul. 

Hasta Hakları Yönetmeliği (1998), Sayı: 23420 

Uludağ A. (2011), Doktor Hasta İletişimi Açısından Hastanelerde Hekim Seçme 

Uygulaması: Karşılaştırmalı Bir Çalışma, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, 

Konya. 

İnternet Kaynakları 

http://www.shmyo.hacettepe.edu.tr/tds/sek_ozellik.htm- 11.03.2008 

http://erkanyildirim.blogcu.com/2032093/- 11.03.2008. 

http://www.milliyet.com.tr/2006/07/07/guncel/gun01.html–13.12.2009. 

http://www.saglik.gov.tr- 14.12.2009. 

353


BİLGİ TOPLUMUNDA SEKRETERLİK MESLEĞİNE GENEL BAKIŞ 

Ömer KARADEMİR 1 

İsmail KARAKULLE 2 

ÖZET 

Bilgi toplumu, bilginin temel bir kaynak olarak kullanıldığı, bilgi sistemleri ve 

teknolojilerine dayalı olarak biçimlenen bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmelerin bir 

sonucudur. 

Bilgi ve teknolojinin öneminin katlanarak arttığı ve hızla değiştiği bu çağda, bu değişeme 

uyum sağlayamayan meslekler ortadan kalkarken, birçok meslekte bu çağın yarattığı 

fırsatlardan yararlanıp gelişip büyümektedir. Bilgi ve teknolojinin yoğun bir şekilde 

kullanıldığı sekreterlik mesleği bu değişim sürecinden her meslek gibi etkilenmektedir. 

Bu çalışmanın amacı, bilginin önem kazandığı, bilgi teknolojilerinin hızla geliştiği; bilginin 

ve teknolojinin her alanda yoğun bir şekilde kullanıldığı bilgi toplumunda sekreterlik 

mesleğinin yeri ve önemini incelemektir. 

Bu çalışmada veri kaynağı olarak, konu alanı ile ilgili literatürden ve bilimsel kaynaklardan 

yararlanılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Sekreterlik, Bilgi Toplumu, Teknoloji 

1. GİRİŞ 

Toplumların tarihsel süreçte yaşadığı değişim, günümüz toplumlarını bilgi toplumu olarak 

nitelendirilen ve sanayi toplumundan oldukça farklı paradigmalara sahip olan yeni bir 

toplumsal döneme taşımıştır. Bilgi toplumu, sonrasında geldiği sanayi toplumundan oldukça 

farklı bir toplumsal yapıyı beraberinde getirmiştir. Bilgi toplumuyla birlikte toplumları 

güçlü kılan temel unsur “bilgi” olmuştur. Bilginin toplumların yaşamındaki öneminin 

artması beraberinde bilgi üretiminin de önemini artırmış, bilgi artık kilit bir ekonomik 

kaynak haline gelmiştir.(Kültekin,2006:2) 

Bilginin önem kazandığı bu çağda, bilgi ekonomisinin gerektirdiği bilgiyi ürete bilen, 

işleyebilen, aktarabilen çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Buda son yıllarda özelikle bilgi 

teknolojilerinde ki gelişmelere bağlı olarak iş dünyası literatüründe, “bilgi işçisi” olarak 

tanımlanan yeni bir kavramın ortaya çıkışını sağlamıştır. (Çetin, 2005:55) Bilgi işçisi, 

birinci olarak bilgi üreten, işleyen ve dağıtan mesleklerle meşgul olan kişiler olarak da 

tanımlanmaktadır (Çetin, 2005:56). Bilgi çalışanları, bilgi üreticileri (bilim adamları, 

teknokratlar, hukukçular doktorlar vb.), “bilgi ileticiler ve taşıyıcıları” (öğretmenler, 

kütüphaneciler, iletişimciler vb.), “bilgi işleyicileri” (idari ve sekreterya hizmetleri 

çalışanları vb.) ve “altyapı personeli” (donanım operatörleri, onarım-bakım personeli vb.) 

biçimde oldukça geniş bir çalışanlar kümesini kapsamaktadır (Öğüt,2009;80).Bilgi işçileri, 

genel bir ifadeyle, bilgi sektöründe bilgi üretme, toplama, iletme, analiz etme, dağıtma gibi 

işlevleri gerçekleştirmektedir. 

1 Kastamonu Üniversitesi, Devrekani MYO, Öğr. Gör. 

2 Kastamonu Üniversitesi, Devrekani MYO, Öğr. Gör. 

354


Bilgi toplumunda yaşanan bu radikal değişiklikler Yöneticileri, gittikçe "bilgiyle yönetilen 

örgütleri" yürütmek zorunda bırakmaktadır. Bu da kuşkusuz beraberinde bilgi işçilerini 

getirmektedir. İş yaşamının, emek işçiliğinden zihin ve bilgi işçiliğine doğru gelişimi, 

sekreteri günümüzün bilgi işçisi durumuna getirmiştir. (Tutar ve Diğerleri, 2005:17) 

Örgütlerde bilgi işçilerine hızla artan bu talep, bilgi işleyicisi olan sekretere duyulan ihtiyacı 

da artırmıştır. 

Günümüzde bilgi işçisi durumuna gelen sekreterin Türkiye’deki durumuna baktığımız; 

yapılan araştırmalarda işverenler tarafından en çok aranan, yönetici, mimar, mühendis, 

yazılım uzmanı ve teknisyen gibi meslekler arasında sekreterlikte yer almaktadır. Özel ve 

kamu kurum ve kuruluşlarında sekretere olan ihtiyaç sürekli artmaktadır. Bu ihtiyacı 

karşılamak için sekreterlik eğitimi veren üniversitelerin sayısında da artış olduğu 


Bu çalışmadaki amaç; bilgi toplumunda bilgi işçisi olarak nitelendirilen sekreterliğin 

Türkiye’deki önemini incelemektir. Bunun için sekreterlik mesleği iki başlık altında 

incelenmiştir. Birincisi işgücü piyasasında bu mesleğe olan ihtiyaç incelenmiş, ikicisi ise bu 

mesleğin eğitiminin üniversitelerdeki durumu incelenmiştir. 

Bu araştırmada veri toplama da nitel araştırma yöntemlerinden biri olan, doküman 

incelemesi yönetimi kullanılmış olup, veri kaynağı olarak, konu alanı ile ilgili literatürden 

ve bilimsel kaynaklardan yararlanılmıştır. 

1.1. Bilgi Toplumu 

İnsanlık, günümüzde değin kendine özgü özelliklere sahip toplumsal ve ekonomik aşamalar 

geçirmiştir. Bu aşamalar; avcılık ve toplayıcılığa dayalı ilkel toplum, yerleşik hayata 

geçilmesinin ardından tarım toplumu, buhar gücünün sanayide kullanılması ile başlayan 

sanayi toplumu ve bilginin bir kaynak olarak ön plana çıkması ile bilgi teknolojilerindeki 

gelişmeler sonucunda ulaşılan bilgi çağı veya bilgi toplumudur.(Berberler, 2010:14) 

Modern insanın varlığını borçlu olduğu sanayi toplumun yerini yeni bir süreç almaktadır. 

Etkisini her geçen süre artıran bu süreç bilgi toplumu sürecidir. 1970’li yıllarda itibaren 

bilgisayar teknolojisi (bilişim veya bilgi teknolojileri) alanında yaşanan gelişmeler bilgi 

topluma geçişi sağladı. Yeni teknolojilerin, yaşamın her alanındaki etkileri, adeta bilgi 

patlaması yaratarak bilgi toplumuna gidişi inanılmaz ölçüde hızlandırmış ve yeni dönemi 

liderliğin ele geçirmiştir. Günümüzde bilgi patlamasının etkilerinin yaşandığı, bilginin araç 

olmaktan çıkıp önemli bir üretim alanı olduğu teknolojik yeniliklere dayalı olarak üretilen, 

özellikle elektronik, bilgi-iletişim, uzay, otomotiv ve tıp alanlarında yoğun ve yaygın olarak 

kullanılması ve ilk defa olarak beyaz yakalı çalışanların sayısının mavi yakalıları geçmiş 

olması, bilgi toplumuna geçiş olarak kabul edilmektedir(Bal, 2010:14-19).Bilgi toplumu, 

bilginin kullanımın yaygınlaştığı ve insanların bilgiye ulaşmasının kolaylaştığı bir 

toplumdur. Bilgi toplumu, bilgisayar teknolojileri sayesinde enformatik değerlerin üretildiği, 

bilgi kaynaklı beşeri sermayenin kullanıldığı, üretildiği, üretim birimleri veya toplumsal 

örgütlenmenin yaygın ve yatay ilişkilerle birbirini tamamlayan ünitelerden oluştuğu, 

teknolojik altyapının belirleyici olduğu, geleneksel üretim metotlarının terk edilerek yerini 

elektronik tabanlı faktörlere bıraktığı, herkesin bilgi üretimine katkıda bulunduğu, 

bireylerinin hem üretici hem de tüketici olduğu, üretim, tüketim ve dağıtım kanallarının 

farklılık gösterdiği, buna bağlı olarak yeni yatırım ve üretim alanlarının ortaya çıktığı ve 

günümüz insanını her yönüyle etkileyen bir süreçtir(Aktel,2003:42). 

Bilgi toplumu, teknolojiyi itici güç olarak gelişiminde kullanan ve bilgi temelinde 

biçimlenen yeni bir toplum biçimidir. En temel özelliği, bilgi merkezli ve teknoloji patentli 

üretim yapılması ve teknolojik bilginin ekonominin her alanında kullanılmasıdır. Bilginin 

sınırlarını genişletmek ve üretimde yüksek gelir elde etmek temel amaçtır. (Kültekin, 

355


2010:32). Bilgi teknolojileri, bilgi toplumunun zihinsel emeğini ikame etmekte ve üretim 

mekânları fabrikalar yerine, veri bankaları ve bilgi ağlarına bağlı olarak gerçekleşmekte 

temel belirleyicisi bilgi olan bir bilgi ekonomisi ortaya çıkarmaktadır. (Tutar ve Diğerleri, 

2005;26). 

1.2. Yükselen Sınıf Bilgi İşçisi 

Sanayi toplumundan bilgi toplumuna, sanayi ekonomisinden bilgi ekonomisine geçiş 

sürecine bağlı olarak organizasyon yapılarında ve yönetim anlayışındaki değişim, çalışan 

profili, istihdam yapısı ve şartları gibi çalışma ilişkilerini belirleyen unsurları da 

etkilemektedir. (Zaim, 2005:1) 

Günümüzde bilgi toplumunda, bilgi ekonomisinin gerektirdiği bilgiyi ürete bilen, 

işleyebilen, aktarabilen çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Buda son yıllarda özelikle bilgi 

teknolojilerinde ki gelişmelere bağlı olarak iş dünyası literatüründe, “bilgi işçisi” olarak 

tanımlanan yeni bir kavramın ortaya çıkışını sağlamıştır. (Çetin, 2005:55) Teknolojideki 

değişmeler, çalışmanın küreselleşmesi işgücünün yapısını da değiştirmektedir. Mavi yakalı 

işçiler yerlerini özel bilgilere sahip "bilgi işçilerine" bırakmaktadırlar.(Alan, 2010;17) 

Bilginin kullanılması ve geliştirilmesi olarak vasıflandırılabilecek işlerde çalışan kişiler için 

"Bilgi İşçisi" (Knowledge Worker) tabiri kullanılmaktadır. Günümüzde herhangi bir 

planlama, tasarım, araştırma, analiz, organizasyon, depolama, programlama, dağıtım, 

pazarlama gibi görevlerden birisini yerine getiren bir işçi bilgi işçisi olabilir. Yine, bilginin 

aktarılmasına ve alınıp-satılmasına herhangi bir şekilde katkıda bulunan veya bilgiyi kendi 

işinde etkin olarak kullanan bir kişi, günümüz dünyasında bilgi işçisi olarak 

nitelendirilmektedir. (Ekin, 2001;3) 

Bilgi işçisi, birinci olarak bilgi üreten, işleyen ve dağıtan mesleklerle meşgul olan kişiler 

olarak da tanımlanmaktadır (Çetin, 2005:56). Bilgi çalışanları, bilgi üreticileri (bilim 

adamları, teknokratlar, hukukçular doktorlar vb.), “bilgi ileticiler ve taşıyıcıları” 

(öğretmenler, kütüphaneciler, iletişimciler vb.), “bilgi işleyicileri” (idari ve sekreterya 

hizmetleri çalışanları vb.) ve “altyapı personeli” (donanım operatörleri, onarım-bakım 

personeli vb.) biçimde oldukça geniş bir çalışanlar kümesini kapsamaktadır 

(Öğüt,2009;80).Bilgi işçileri, genel bir ifadeyle, bilgi sektöründe bilgi üretme, toplama, 

iletme, analiz etme, dağıtma gibi işlevleri gerçekleştirmektedir. Bilgi işi ve bilgi işçisinin 

tanımıyla ilgili farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Söz konusu yaklaşımların hemen hepsinin 

ortak noktası bilgi işinde bedenî çalışmanın yerini ağırlıklı olarak zihnî çalışmanın, mal 

üretiminin yerini ise hizmet üretiminin almakta olduğudur. (Zaim, 2005:2) 

Günümüzde her alanda olduğu gibi, istihdam alanda büyük bir değişim gerçekleşmekte. 

İşverenler, gittikçe "bilgiyle yönetilen örgütleri" yürütmek zorunda kalmaktadırlar. Bu da 

kuşkusuz beraberinde bilgi işçilerini getirmektedir. İşgücünün % 70'ine tırmanan "bilgi 

toplumu"nun hizmet ekonomilerinde, "bilgi işçilerinin de hızla yükselişine tanıklık 

ediyoruz. Yapılan bir araştırmaya göre, "işgünlerini enformasyon ve fikirler dünyasında 

geçiren insanların sayısı her geçen gün artmaktadır. (Ekin, 2001;3:7) 

İşgücündeki yapısal değişimler sonucunda bilgi sektöründe ve buna bağlı olarak işgücü 

içindeki bilgi işçilerinin oranında gözle görünür bir artış olmaktadır. ABD’de yapılan bir 

araştırmada 1991 yılında ABD’de işgücünün yaklaşık yarısının bilgi işçisi olduğu ileri 

sürülürken, aynı yıllarda yapılan bir diğer araştırmada ABD’de işgücü içerisinde bilgi 

işçilerinin oranındaki artış açık biçimde ortaya konulmuştur. Araştırmaya göre, ABD’de 

imalat sanayiinde veya vasıf gerektirmeyen hizmet işlerinde çalışanların –tarım işçileri, 

sanayi işçileri, zanaatkarlar, otel ve lokanta işçileri, tezgahtarlar ..vs.- işgücü içerisindeki 

oranı Yirminci yüzyılın başında %83’lerden sonunda %40’lara gerilemekte, buna karşılık 

büyük ölçüde enformasyon alanında –satış, yönetim ve idare, mesleki ve teknik işler vs.- 

356


istihdam edilenlerin oranı ise %17’den yaklaşık %60’lara çıktığı tahmin edilmektedir.( 

Zaim 2005:5) Türkiye’deki yapılan araştırmalar baktığımızda işverenler tarafından en çok 

aranan meslekler, satış temsilcisi, muhasebe elemanı, yönetici asistanlığı, yönetici, yazılım 

uzmanı, mühendistir. (www.kariyer.com.tr; www.yenibiris.com.tr ) Türkiye ve Dünyada 

bilgi işçisinin iş gücü piyasasındaki oranı gün geçtikçe artmaktadır. Günümüzde bilgi 

işçileri bilgiyi nasıl kullanacağını bilen, bilginin verimini arttırmak için çabalayan bir 

sorumluluk çerçevesinde çalışmak zorundadırlar. Bu beklentiler çerçevesinde istihdam 

edilen bilgi işçileri, bugün gelişmiş ülkelerde toplam işgücünün büyük bir yüzdesini 

oluşturmaktadırlar. (Canlıoğlu,2008:71) 

1.3. Sekreterliğin Tarihsel Süreç İçinde Bilgi İşçiliğine Doğru Gelişimi 

Sır saklaya bilen kişi anlamına gelen sekreterliğin temelleri yazının bulunuşuna kadar gider. 

Yazının bulunmasıyla birlikte, devlet yönetiminin geliştiği Yunan ve Roma 

medeniyetlerinde yapılanların kayıt altına alınma ihtiyacı doğmuştur. İlk büro işi olan 

kayıtlar, kil tabletler üzerine yazılmıştır. Kayıt işlemleri daha sonraki dönemlerde papirüsün 

keşfiyle birlikte papirüslere ve onun ardından da, kağıtlara yapılarak devam etmiştir (Esen, 

2007:30). Bu işleri yapan kişiler, ilk sekreterler olarak nitelendirilebilir. Devlet yönetiminin 

geliştiği antik Yunan ve Roma medeniyetlerinde geleneksel sekreterlik faaliyetlerinin ilk 

geliştiği toplumlar olmuştur. (Bahşi, 2002:13). Daha sonra 16. yüzyılda asillere hizmet 

veren, iyi eğitimli, birkaç dil bilen, güvenilir ve sır saklama nitelikleri olan erkek sekreterler 

görülmektedir (Ungan, 2000:10). 

Sekreterlik mesleği ile ilgili önemli gelişme sanayi devrinden sonra yaşandı. Sanayi 

devrimiyle birlikte, seri üretime geçilmesinin yanı sıra yapılan işler çeşitlenmiş ve 

karmaşıklaşmış, bu durumda uzmanlaşmaya ihtiyaç duyulur olmuştur. Kayıtları tutma, 

dosyalama, telefonlara bakma gibi işlerde uzmanlaşan sekreterlere duyulan ihtiyaç artmıştır. 

Önceleri erkeklerin yoğun olarak çalıştığı sekreterlik mesleğinde, daha sonraki yıllarda 

daktilonun kullanılmaya başlanması ile birlikte sekreterlik mesleğinde kadınların ağırlığı 

artırmıştır. (Coşan, 2003:24). 

Sanayileşme sonrası dönemi ortaya çıkaran bilgi ve iletişim teknolojileri, sekreterlik 

mesleğine yeni bir anlam kazandırmıştır, daktiloyla başlayarak, bilgisayara doğru gelişen 

bilgi-işlem makineleri, Günümüzde sanayi toplumundan bilgi toplumuna, sanayi 

ekonomisinden bilgi ekonomisine geçiş sürecine bağlı olarak organizasyon yapılarında ve 

yönetim anlayışındaki değişim, çalışan profili, istihdam yapısı ve şartları gibi çalışma 

ilişkilerini belirleyen unsurları da etkilemektedir. Bilginin, refah üretmenin temel unsuru 

olarak görüldüğü bilgi toplumlarında kuruluşların başarısı büyük ölçüde bilgi işlerinin 

organizasyonuna ve bilgi işçilerinin performansına bağlı olmaktadır. Hangi sektörde ve 

hangi büyüklükte olursa olsun tüm kuruluşlar açısından daha nitelikli, vasıflı –özelikle 

bilgisayar başta olmak üzere yeni teknolojilerle ilgili vasıflara sahip- ve eğitimli bilgi 

işçilerine duyulan ihtiyaç gün geçtikçe artmaktadır. (Zaim, 2005:3) İş yaşamının, emek 

işçiliğinden zihin ve bilgi işçiliğine doğru gelişimi, sekreteri günümüzün bilgi işçileri 

durumuna getirmiştir. (Tutar ve Diğerleri, 2005:17) Örgütlerde bilgi işçilerine hızla artan bu 

talep, bilgi işleyicisi olan sekretere duyulan ihtiyacı da artırmıştır. Bu durum bilgi 

toplumunda sekreterin görev tanımı da değişmiştir. 

Başlangıçta sır saklamak gibi, göreli olarak basit bir görevi yerine getiren sekreterler 

günümüzde; yazışma teknikleri konusunda bilgili, ofis otomasyonu konusunda uzman, 

doğrudan denetlemeye gerek duymadan özerk davranabilen, inisiyatif kullanan ve yargıya 

varan, kendi yetki alanı ve devredilen yetki sınırları içinde karar verebilen kişi olarak 


357


Gelişen örgüt yapılarında sekreterlik geleneksel bir yapı bütünlüğünden çıkıp yeni bir 

kimliğe bürünmüştür. Bu bağlamda sekreter, yönetici sekreteri konumunda yöneticisini 

temsil eden, örgüt içi düzlenmeleri yapan, büro otomasyonunu en iyi şekilde kullanabilen, 

kendinden beklenen hizmetleri eksiksiz yapabilen bir kişi durumuna gelmiştir. Ayrıca 

sekreter, sekreterlik hizmetlerinin yanı sıra, kendisinden artık belli sorumluluklar üstlenmesi 

ve çerçevesinde kararlar alabilmesi beklenen bir kişidir. 

Yöneticilerin başarılı olabilmek, işletme performansını arttırabilmek için verimlilik ve 

etkinlik kavramına önem vermeleri, sekreterlik mesleğinin önemini giderek artırmıştır. Daha 

verimli, etkin ve başarılı olabilmek için yöneticiler, büro yeterliliklerinin üstünlüğüne sahip, 

doğrudan emir almadan, sorumluluk alabilme yeteneğini gösteren, alınan karar ve 

sorumlulukları uygulayabilen, kendisine verilen yetki sınırları içerisinde kararlar verebilen, 

kendine güvenen, verimliliği ve etkinliği arttırmaya yönelik gerekli tedbirleri uygulayabilen, 

teknolojiyi takip eden, kurumun vizyonunu temsil eden sekreterlere ihtiyaç 

duymaktadırlar.(Yılmaz, Halıcı, 2010) Yöneticilerin sekretere duydukları ihtiyaç, bilgiye 

duydukları ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır. (Tutar ve Diğerleri, 2005:18) 

Bu mesleğin profesyonelleşmesi, bilgi işçiliğine dönüşmesi ile, sekreterlik kavramının yavaş 

yavaş terk edilerek, sekreterlik yerine asistan veya yönetici asistanı kavramının tercih 

edildiği görülmektedir. Nitekim iş ilanlara baktığımızda profesyonel anlamda bu meslek 

elamanına ihtiyacı olan işverenlerin yönetici asistanlığı kavramını kullandığı görülmektedir. 

Geleneksel sekreterlikle karşılaştırıldığında yönetici asistanları farklı teknik konularda 

eğitim alan, mevcut eğitim fırsatlarını kullanan ve yenilerini araştırma yeteneği olan, esnek 

çalışma yöntemlerini kullanabilen, süreçlere değil, sonuçlara göre hareket edebilen, 

inisiyatif geliştirebilen, kendisinin yöneticisi olabilen, kendisini sürekli yenileyebilen bilgi 

işçileridir. (Tutar ve Diğerleri, 2005:24) Yapılan araştırmalarda, profesyonel sekretere olan 

ihtiyaç, sürekli atığı görülmektedir. 

1.4. Türkiye’de Sekreterlik Mesleğinin Artan Önemi 

Bir uğraşının meslek olarak nitelendirilebilmesi için temel bazı şartları taşıması 

gerekmektedir. Bu şartlar ilgili uğraşının, karmaşık ve sürekli gelişen bir bilgi yapısını 

içermesi, uygulamada karşılaşılan sorunların çözümünde mesleki yargıların kullanılması ve 

kamu yararına hizmet edecek mesleki bir sorumluk anlayışına sahip olması gibi 

hususlardır.(Esen, 2007:28) Henüz devletçe onaylanan bir belgeyi gerektiren meslek 

hüviyetini kazanmamış olsa da sekreterlik günümüzde bir meslek olarak kabul edilmektedir. 

Zira, meslek tanımı yapılırken; Bilimsel niteliği olan sistematik bilgiler topluluğu, bu 

bilgilerin uygulamaya dayalı, kişisel becerileri içeren, sorumluluk duygusu ve meslek ahlakı 

gerektiren bir olgudur” diye tarif edilir.(Öztürk, 2008:4) Bu tanımdan hareketle sekreterlik 

mesleği hakkında oluşturulan sistemli bir bilgi topluluğunun varlığı, bu alanda eleman 

yetiştirmek üzere lise ve yüksekokul düzeyindeki okullarda bölümler açılıp programlar 

oluşturulması ve bunların geliştirilmesi; büro yönetimi uygulamalarında ahlaki unsurlara 

verilen önemin artması ve işletmelerin genellikle bu konuda eğitim almış kişileri talep 

etmeleri gibi hususlar, sekreterliğin meslek olduğunu gösteren en güçlü kanıtlardır(Esen, 

2007:28). 

Sekreterlik mesleği bir taraftan sekreterlik mesleği ile ilgili uzmanlık bilgilerini, diğer 

taraftan da, sekreterlik bilgisi ile ilgili diğer bilim dallarına ait bilgileri içeren bir meslektir. 

Sekreterlik mesleği, aynı gelişen teknoloji ve piyasa koşullarını sürekli öğrenme ve 

uygulamayı gerektiren bir meslektir(Tutar ve Diğerleri, 2005:18). 

Günümüzde sekreterlik hizmetleri yönetimin vazgeçilmez bir unsuru olup, sekreterlik 

saygın, etkin ve yönetim ile iç içe bir meslek dalı haline gelmiştir. Ülkemizde sekreterlik 

hizmeti, iş akışı fazla olan yöneticilerin yazışma, haberleşme ve organizasyon işlerinin 

358


aksamadan yürütülebilmesini sağlamak amacıyla iş yaşamına girmiştir. İş yaşamının 

yoğunlaşması ve karmaşık bir yapı kazanması sekreterliğe olan ihtiyacı 

artırmıştır.(http://www.pcteknik.net/meslek-gruplari/12022-yonetici-sekreter.html) 

Dünyada bir çok ülkede ofisi olan insan kaynakları şirketi Manpower 2011 yılında 

altıncısını gerçekleştirdiği, Türkiye’de toplam 1.001 işverenle ve dünyada 39 ülkeden 

39.641 işveren ile telefonda mülakat yöntemiyle yaptığı ve şirketlerin, firmaların en çok 

hangi personel, eleman ve işçilere ihtiyaç duyduklarına belirlemeye yönelik “Yetenek Açığı 

2011” araştırmasında; işverenin en fazla hangi pozisyonları doldurmakta zorlandıkları ve ne 

gibi önlemler aldıkları konusunda görüşleri sorulmuş. Araştırma sonucunda Türkiy’de en 

çok aranan 10 pozisyon arasında sekreter/yönetici asistanlığı beşinci sırada yer alırken, 

Dünyada en çok aranan 10 pozisyon arasında sekreter/yönetici asistanlığı 10. sırada yer 

almış. (http://www.manpower.com.tr/basinodasi/talent.asp) Türkiye’de öne çıkan özel 

istihdam büroların verilerine baktığımızda; kariyer.net’in işverenler tarafından en çok 

aranan pozisyonlara ve verilen ilan sayılarına ilişkin, 2012 ilk 5 aylık ve 2011 son 7 aylık 

verileri incelenerek oluşturulan tabloyu incelediğimizde: 

Tablo 1: İşverenler tarafından en çok aranan ilk 10 pozisyon 

May.12 Nis.12 Mar.12 Şub.12 Oca.12 Ara.11 Kas.11 Eki.11 Eyl.11 Ağu.11 Tem.11 Haz.11 Toplam 

Satış 

1.837 

Temsilcisi 

1.806 1.881 1.792 2.007 1.672 1.752 1.881 7.200 5.000 5.200 1866 33.894 

Mühendis 1.530 1.602 1.467 1.556 1.591 1.211 1.263 1309 5100 4100 4100 1390 26.219 

Muhasebe 

637 

Elemanı 

593 649 648 637 546 541 566 2700 1700 1700 596 11.513 

Yönetici 

Asistanı 

386 413 344 410 385 351 358 396 1200 1100 1200 387 6.930 

Yazılım 

Uzmanı 

315 343 293 363 328 268 249 307 1100 850 800 308 5.524 

Satış 

Müdürü 

218 234 282 302 266 231 230 244 900 750 700 241 4.598 

Mağaza 

Müdürü 

207 193 186 214 249 0 238 262 900 800 850 261 4.360 

Tekniker 273 285 225 237 266 178 242 222 900 700 750 0 4.278 

Teknisyen 213 226 236 225 265 200 222 0 0 700 650 232 3.169 

Sekreter 0 193 0 214 0 0 0 195 900 650 600 220 2.972 

(http://www.kariyer.net, 2012) 

İşverenler tarafından en çok aranan ilk 10 pozisyon arasında yönetici asistanlığı toplam 

6,930 ilan sayısı ile 4. Sırada yer alırken, sekreterlik toplamda 2,972 ilan sayısı ile onuncu 

sırada yer aldığı görülmektedir. Yenibiris.com’un 2011 istihdam raporuna göre firmalar 

tarafından en çok aranan pozisyonlar: satış temsilcisi, muhasebe elemanı, sekreter, yönetici 

asistanlığı, inşaat mühendisi, makine mühendisi, yazılım uzmanı, elektrik mühendisi ve 

mimardır(www.yenibiris.com). Bu mesleklerde çalışanlar, bilgi toplumunda önemi artan 

bilgi işçileridir. 

Tablo 2: 2007 - 2011 Yılı İçinde Sekreterlik Mesleğine Göre Alınan ve Karşılanan Açık 

İşler 

Meslek 

Grubu 

SEKRETER 

(GENEL) 

Karşılanan Açık İş (İşe Yerleştirme) 

Alınan Açık İş 

YIL 

Kamu Özel Toplam 

Kamu Özel Toplam Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Toplam 

2011 12 3.107 3.119 1 7 121 1.513 122 1.520 1.642 

2010 3 1.937 1.940 1 4 31 626 32 630 662 

2009 10 753 763 1 5 22 387 23 392 415 

2008 18 645 663 1 12 11 369 12 381 393 

2007 22 454 476 1 12 19 295 20 307 327 

359


TOPLAM 65 6.896 6.961 5 40 204 3.190 209 3.230 3.439 

(www.iskur.gov.tr, 2012) 

Türkiye İş Kurumu’nun sekreterlik mesleğinin istihdamına ilişkin 2007 ve 2011 tarihleri 

verilerini inceldiğimizde; kamu kesiminde toplam 65 sekreter talep edilirken, özelden 

toplamda 6,896 sekreter talep edilmiş. Kamu ve özelin genel toplam talebi ise 6,961 sekter 

olduğu görülmektedir. Bunların taleplere karşılık kamuda 45 sekreter istihdam edilirken, 

özelde 3,394 sekreter istihdam edildiği görülmektedir. Toplamda 3,439 sekreter işe 

yerleştirilmiş, bunların 209’unu erkekler, 3,230’unu kadınlar oluşturmaktadır. Buna göre 

kadınları bu mesleği daha çok tercih etikleri söylenebilir. Kamu ve özel kesimden 

işverenlerin 2007 ve 20011 tarihleri arasında toplam 6,961 sekreter talebinin yalnız 3,439’u 

karşılanabilmiştir. İşverenlerin sekreter talebinde baktığımızda; kamudaki işverenlerin 

talebinde 2011 yılı göz önüne alınmasa, yıllara göre bir düşüş varken, özeldeki işverenlerin 

talebinde yıllara göre büyük bir artış olduğu görülmektedir. 

Grafik 1: KPSS Sınavına Göre Sekreter Alımı Kontenjan Sayısı 

200 

150 

100 

50 

168 

117 

86 

97 

47 

86 

21 25 

0 

2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 

(www.osym.gov.tr, 2012) 

ÖSYM tarafında yapılacak merkezi atamalarda sekreterlerin atanması için ayrılan 

kontenjanları baktığımızda; sekreterlere ayrılan kontenjan 2004 yılında 25 kişiken 2011 

yıllında bu sayı 168 çıkmıştır. Kontenjan sayılarına bakıtığımızda bazı yıllarda dalganma 

olsada, bu sayıların yıldan yıla arttığını görebilmekteyiz. Bu kontenjanlar kamu kurum ve 

kuruluşlarn sekreter taleplerini gösteririr. http://www.dpb.gov.tr/dosyalar/pdf/kpss_2012. 

Ayrıca açıktan personel alma izni olan kamu kurum ve kuruluşlarının her yıl bu sayıların 

üzerinde sekreteri işe aldığı tahmin edilmektedir. 

Grafik 2: Büro Yönetimi, Büro Yönetimi ve Sekreterlik, Büro Yönetimi ve Yönetici 

Asistanlığı, Sekreterlik, Ofis Teknolojileri ve Yönetimi, Büro Hizmetleri ve Yönetici 

Asistanlığı önlisans programlarının birinden mezun olanlara, ösym merkezi 

atamalarında diğer kadrolara atanması için ayırdığı kontenjanlar. 

1500 

1000 

500 

0 

KPSS Sınavına Göre Sekreter Alımı Kontenjan Sayısı 

599 545 

308 

582 

(Kaynak: www.osym.gov.tr ) 

1000 

560 

2011 2010 2009 2008 2007 2006 

Diğer Kadrolar 

360


Kamu kurum ve kuruluşları direk sekreter aldıkları gibi sekreterlik ve büro eğitimi almış 

olan kişilerii diğer kadrolar içinde tercih edebilmektedirler. Büro Yönetimi, Büro Yönetimi 

ve Sekreterlik, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı, Sekreterlik, Ofis Teknolojileri ve 

Yönetimi, Büro Hizmetleri ve Yönetici Asistanlığı önlisans programlarının birinden mezun 

olanlar kamu kurum ve kuruluşlarında memur, veri işlemcisi, bilgisyar işlemcisi vb 

kadrolarda çalışabilmektedir. Yukarıdaki grafikte yukarıda saydığımız, önlisans 

bölümlerinde birinden mezun olup, sekreterlik dışında pozisyonlar için kpss puanuna göre 

ösym’nin merkezi atamalarda 2006-2011 tarihleri arasında verdiği kontenjan sayılarını 

göstermektedir(http://www.osym.gov.tr/dosya/1-57791/h/onlisans-mezunlari-icin-aranan 

nitelikler .pdf). Grafiğe baktığımızda; 2007 yılından sonra kontenjan sayılarında bir düşüş 

görülsede, 2009 yılından sonra kontenjan sayılarında artış görülmektedir. Bu bölümler 

ağırlıklı olarak büro yönetimi ve sereterlik eğitimi veren bölümler. Sekreterlik eğitimi almış 

kişilerin, diğer kadrolar içinde kurum ve kuruluşlarca tercih edilmesinin sebebi, başta iyi 

bilgisayar bilmeleri, ofis otomasyon bilsine sahip olmaları, büro yönetimi konusunda bilgi 

sahibi olmları tercih edilmesindeki başlıca nedenleri olduğu söylenebilir. 

Günümüzde sekreterlik hizmetleri yönetimin vazgeçilmez bir öğesi olmuştur. İş yaşamının 

yoğunlaşması ve karmaşık bir yapı kazanması sekreterlik mesleğine olan ihtiyacı artırmış, 

meslekte mevcut çalışanlar ise kendilerini yenilemek zorunda kalmışlardır. Bu da sekreterlik 

hizmetlerini sunacak sekreterin mesleki eğitimini ön plana çıkarmıştır.(Tuncel, 2007:10) 

Meslekte, işbaşı eğitimi ve hizmet içi eğitimin yanısıra, halihazırda orta öğretim düzeyinde 

meslek liseleri’nde, Meslek Yüksek Okulları’nda ve üniversite düzeyinde verilen eğitim ile 

nitelikli personel yetiştirilmektedir. Özellikle üniversitelerde ön lisans düzeyinde açılan 

Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı programları, kamu ve özel sektör işletmelerinde 

yöneticilere yönetimde yardımcı olmak ve büro faaliyetlerinde bulunmak üzere, nitelikli ara 

eleman yetiştirmeyi amaçlayan programlarıdır.(Tengilimoğlu, Tutar, 2009:41) 

Büro yönetimi ve yönetici asistanlığı programının amacı hızla değişen ve gelişen iş 

dünyasının gereksinimlerini karşılayabilecek bilgi ve becerilerle donatılmış, büro yönetimi 

ilkelerini ve yöntemlerini profesyonelce kullanabilen, iyi insan ilişkileri kurabilen, her türlü 

büro teknolojisini kullanabilen, bilgisayar kullanımında uzman, modern protokol bilgilerine 

sahip, iyi derecede bir yabancı dil bilen büro elemanları, büro yöneticileri ve yönetici 

asistanları yetiştirmektir.(Aktürk, 2007:261) Kamu ve özel sektörü personel ihtiyacına cevap 

vermek için meslek yüksekokullarında açılan bu bölüm, programa talebin artmasıyla bir çok 

üniversitenin bünyesinde yer alan meslek yüksekokullarında açılmıştır. 

Aşağıdaki grafik Türkiye’de sekreterlik eğitimi veren kamu ve vakıf üniversitelerin 

bünyesinde yer alan meslek yüksekokulların 2005-2012 tarihleri arasındaki sayıları 

gösterilmektedir. 

150 

100 

Grafik 3 : Sekreterlik Eğtimi Veren MYO’ları 

91 96 97 

107 

123 126 128 132 

50 

0 

9 10 10 14 16 12 6 4 

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 

KAMU 

VAKIF 

361


Grafiği incelediğimizde 2005 yılında Devlet üniversitelerin bünyesinde 92 MYO’nun 

sekreterlik eğitimi için programı varken, vakıf üniversitelerde 9 MYO’nda program 

mevcuttur. 2012 yılına gelindiğinde Devlet üniversitelerinde 132 MYO’nda program 

varken, vakıf üniversitelerin bünyesindeki 4 MYO’nda program mevcuttur. Devlet 

üniversitelerinin bu 132 meslek yüksekokulun 94’unde hem birinci öğretim hem ikinci 

öğretim bulunmaktadır. 2012 yılından itibariyle Devlet Üniversitelerinin bünyesinde yer 

alan meslek yüksekokullarında 6810 birinci öğretim, 5058 ikinci öğretim ve 50 uzaktan 

eğitim toplamda 12055 kontenjan bulunmaktadır. Vakıf üniversitelerin bünyesinde yer alan 

meslek yüksek okullarında ise hepsi birinci öğretim olan kontenjan 

bulunmaktadır(http://www.osym.gov.tr). Bu sayılar yeni açılacak olan melek yüksekokulları 

ile birlikte atması beklenilmektedir. Bu sekreterlik mesleğinin Türkiye’de öneminin atığını 

gösteren bir durum olduğu düşünülmektedir. Her geçen yıl meslekte önemli oranda kalifiye 

eleman açığı olduğu yapılan araştırmalar sonucunda belirlenmiştir. 

(http://www.burokongre.gazi.edu.tr/index.php) Sekreterlik mesleğinde, artan istihdam olanı 

bu mesleğin eğitimini almak isteyenlerin sayısında attırmıştır. İşveren kesiminin nitelikli 

personel talebindeki artış ve sekreterlerden gelen nitelikli sunumlar sonucu, sekreterlik 

mesleği toplumdaki imajını her geçen gün olumlu yönde yenilemektedir. (www. 

PcTeknik.net) 

SONUÇ 

İçinde yaşadığımız çağ bilginin ekonomik bir değer olduğu ve teknolojinin yaşamsal önem 

kazandığı bir çağdır. Bu bilgi çağında, organizasyonların kaderi giderek bilgi işlerinin 

verimliliğine ve bilgi işçilerinin performansına bağlı olmaktadır. Bugün her sektörde ve 

bütün kuruluşlarda teknolojiyi iyi kullanan ve eğitimli bilgi işçilerine ihtiyaç vardır ve bu 

ihtiyaç gün geçtikçe atmaktadır. 

Günümüzde sekreter yaptığı iş ve sahip olduğu niteliklerden dolayı bilgi işçisi olarak 

nitelendirilmektedir. Eskiden sekreterlik mesleği belirli bir takım işlerle uğraşırken bilginin 

artan önemi nedeniyle yapılan işler değişmiş ve çeşitlenmiştir. İş dünyası sekreterlerin 

belirli bir tkım yeterliliklere ve yetkinliklere sahip, yöneticisini asiste edebilecek olan 

elemanlar tercih etmektedir. Önceden organizasyon veya örgüt içerisinden seçme veya 

yükseltme yolu ile sekreter seçimi yapılırken günümüzde artık bu işin eğitimini almış ve 

nitelikli kişiler tercih edilmektedir. Bunun sonucu olarak Sekreterlik eğitimi veren Meslek 

Yüksekokulları ders içeriklerini bu doğrultuda geliştirmektedir. 

Mesleğin Türkiye’deki durumunu incelediğimizde istihdam olanaklarının arttığını göre 

biliyoruz. İster özel kuruluşlar olsun ister kamu kuruluşları olsun sekretere olan ihtiyacın 

artmaktadır. Özel İstihdam bürolarının verilerine baktığımızda, işverenlerin yönetici 

asistanını sekreterden daha çok istihdam etmek istediklerini görmekteyiz. Özel bürolarının 

daha kalifiye elaman istihdam etmek isteyen işverenlerin ilan verdiği bürolarıdır.( Tutar, 

Oruç, 2011:102) Bu durumda işverenlerin daha kalifiye kişileri bu meslekte istihdam etmek 

istediklerini söyleyebiliriz. 

İş dünyasında kalifiye sekretere olan ihtiyacın artması ile çok sayıda üniversite bu mesleğin 

eğitimine bünyesinde yer vermiştir. Sekreterlik mesleğinin eğitimini veren meslek 

yüksekokulların sayısında her yıl artış olmaktadır. Ayrılan öğrenci sayısında da bir artış 

olduğu gözlenmektedir. 

Sonuç olarak bugün bilgi işçisi durumuna gelen sekreterlik, Türkiye’deki önemi giderek 

artan bir meslek konumundadır. Sekreterlik mesleğinin istihdam olanaklarındaki artış ve 

eğitimine bünyesinde yer veren üniversitelerin sayısındaki artış bu durumu kanıtlamaktadır. 

362


KAYNAKÇA 

Aktel Mehmet, (2003), Küreselleşme Ve Türk Kamu Yönetimi, Asil Yayın Dağıtım, 

Ankara, 

Alan Hale, (2010), Bilgi İşçilerinin İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri Ve 

Bir Kamu Kurumunda Çalışan Bilgi İşçileri Üzerinde Uygulama, Yayınlanmış Yüksel 

Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 

Aytürk, N.(2007), Büro Yönetimi Ve Yönetici Sekreterliği, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. 

Bahşi, Didem. (2002). Türkiye’de Büro Yönetiminde Sekreterliğin Önemi Ve 

Sekreterlik Eğitimine İlişkin Bir Model Önerisi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Gazi 

Üniversitesi Eğitim Bilimler Enstitüsü Ankara 

Bal, Oğuz, (2010). Teknolojinin Sosyo-Ekonomik Yapıya Etkileri, Akademik Bakış Dergisi, 

Sayı 20, Nisan – Mayıs – Haziran 2010 (Http://Www.Akademikbakis.Org) 

Berberler Rıdvan, (2010), Bilgi Toplumuna Geçiş Sürecinde Türkiye, Bir Kamu Kurumunda 

Bilgi Teknolojileri Kullanımına İlişkin Bir Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, 

Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Manisa 

Canlioğu Gözde, (2008) Değişen Toplum Yapılarında Bilginin Değişen Konumu, 

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Türkiyat Araştırma Enstitüsü, 

İstanbul 

Çetin Başak Işık, (2005), Bilgi Toplumu Ve Bilgi İşçisi Bağlamında Çağrı Merkezleri: 

Emek Süreci İş Ve İstihdam, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, 

Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 

Ekin, Nusret; Küreselleşmenin İki Yüzü: İstenmeyen “Kaçak Göçmenler”-“Davetli Bilgi 

İşçileri”; Tühis Dergisi; Cilt: 17; Sayı: 2; Kasım 2001. 

Esen Dilek, (2007), Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik 

Programlarında Bilgi Teknolojilerinin Kullanım Düzeylerinin Değerlendirilmesine Yönelik 

Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Enstitüsü, Ankara 

Kültekin Selcen, (2006), Bilgi Toplumu Ve Eğitim Programları, Yayınlanmış Yüksek 

Lisans Tezi, Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkesir. 

Öztürk Mehmet Ali, (2008), Temel Ve Çağdaş Sekreter Ekin Yayınevi, Bursa 

Tengilimoğlu Dilaver Ve Tutar, Hasan (2009),“Çağdaş Büro Yönetimi”Ankara Seçkin 

Yayınları 3. B. 

Tuncel, M. (2007). Meslek Yüksekokullarındaki Büro Yönetimi Ve Sekreterlik 

Programlarının Sektörün İhtiyaçlarını Karşılama Durumunun Değerlendirilmesi. 

Yayınlamamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. 

Tutar Hasan, Altinöz Mehmet, Aygen Selin, (2005), Sekreterlik Bilgisi, Seçkin Kitabevi, 

Ankara 

Ungan, Gülşen. (2000). Geçmişten Geleceğe Sekreterlik. Antalya: 1. Ulusal Büro 

Yönetimi Ve Sekreterlik Kongresi, 17-18 Nisan. 

Yilmaz Burcu, Halici Ali, İşgücü Devir Hızını Etkileyen Etmenler: Sekreterlik Mesleğinde 

Bir Araştırma, Uluslararası İktisadi Ve İdari İncelemeler Dergisi, Cilt:2 Sayı:4, Kış 2010 

363


Zaim Halil, (2005) Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı 49 

(Http://Www.Iudergi.Com/Tr/Index.Php/Sosyalsiyaset/Article/View/478, Erişim Tarihi: 

02.08.2012 ) 

http://www.iskur.gov.tr/KurumsalBilgi/istatistikler.aspx#dltop, Erişim Tarihi: 02.08.2012 

http://www.kariyer.net/kariyer-istihdam-endeksi/ , Erişim Tarihi: 25.07.2012 

http://www.manpower.com.tr/basinodasi/talent.asp, Erişim Tarihi:08.08.2012 

http://www.pcteknik.net/meslek-gruplari/12022-yonetici-sekreter.html,Erişim Tarihi: 

04.08.2012 

http://www.PcTeknik.net, Erişim Tarihi: 02.08.2012 

http://www.yenibiris.com/KariyerKilavuzu/Oku.aspx?ArticleID=11470, Erişim Tarihi: 

07.08.2012 

364


MESLEKLERİN İSMİNİ DEĞİŞTİRMEK İMAJLARINI DEĞİŞTİRMEK İÇİN 

YETERLİ Mİ? (SEKRETELİK MESLEĞİ ÖRNEĞİ) 

Ayşe ÇAY ATALAY 1 

ÖZET 

Meslek, insanın yaşamını sürdürebilmek için icra ettiği ve genellikle yoğun bir eğitim, 

çalışma, bilgi birikimi, seçilen mesleğe bağlı olarak, yetenek geliştirmeyi gerektiren ve tüm 

bu sürecin sonunda kişilerin kazandığı unvana verilen isimdir. Ancak son yıllarda, nedense 

alın teriyle yapılan her işin kutsallığından ziyade, bazı mesleklerdeki imaj bunalımı dikkat 

çekicidir. Özellikle az eğitim gerektiren ya da eğitim almadan icra edilen bu mesleklerde, 

imajlarını isimleriyle değiştirme çabası adeta çığ gibi büyümektedir. Örneğin; kapıcı 

apartman görevlisi, tezgahtar satış danışmanı, sekreter yönetici asistanı gibi yeni meslek 

isimleriyle anılmaya başlanmıştır. Oysaki eski meslek isimleriyle yeni meslek isimleri 

arasında tanım ve içerik olarak büyük farklılar bulunmaktadır. 

Bu çalışmada; sekreterlik mesleği ile yönetici asistanlığının görev tanımları yapılmış, iki 

mesleğin gerektirdiği özellikler, mesleki eğitim süreleri ve şartları açısından farklılıklar 

irdelenmiş, içerik yönünden yapılması gerekli değişiklikler tartışılarak, çözüm önerileri 

sunulmuştur. 

Anahtar Kelimeler: Meslek, Sekreterlik, Yönetici Asistanlığı 

Giriş 

Toplumsal yapının kurucu öğesi olan “meslek”, toplumun isleyişinde hayati rol oynar. 

Toplumun yapılaşmasında, örgütlenmesinde, işbölümünün oluşmasında belirleyici etkiye 

sahip olması, toplumsal uzlaşmaya ve istikrara olan katkıları mesleği toplumsal açıdan 

önemli kılar. Sosyal-kültürel, ekonomik boyutları ve fonksiyonları açısından meslek, 

toplumsal etkileşimin temel belirleyicisi olarak öne çıkar ve maddi kazanç sunumlu islerden 

ya da uğraşlardan tümüyle farklılaşır İlhan(2008:313). Her meslek o mesleğin değerlerini, 

gelişimini, lisanslaşmasını ve diğer insanlar açısından tanınmasını sağlayan kuruluşlara 

sahiptir. Yeryüzünde binlerce meslek bulunmaktadır. Türkiye'de resmi olarak tanımı 

yapılmış 600 civarında meslek vardır. 

Her bir meslek için tanımı, görev alanları, genel olarak kullandığı araç ve gereçler, mesleğin 

gerektirdiği özellikler, çalışma ortamı ve koşulları, iş bulma olanakları farklıdır. Mesleki 

eğitim açısından baktığımızda, meslek eğitimine giriş koşulları, eğitimin süresi ve içeriği, 

meslekte ilerleyebilme veya yeni meslekleri seçebilme olanakları, destekleyici meslek 

kuruluşları, gibi özellikler bulunmaktadır. 

Dünyada her mesleğin farklı bir gelişim süreci ve tarihçesi vardır. Sekreterlik mesleğinin 

tarihsel gelişimini incelediğimizde, Eski Yunanlılarda ve Romalılarda devlet yöneticilerinin 

görevlendirdikleri yazmanlarla başlayan sekreterlik hizmetleri, tarihin akışı içerisinde, resmi 

kurum ve kuruluşlarda, özel işletmelerde bugünkü anlamda sekreterlik hizmetlerine 

dönüşmüş bulunmaktadır. Sekreterlik, özellikle sanayi devrimiyle birlikte örgütlerin 

1 Atatürk Üniversitesi Narman MYO, Doktora Öğrencisi


büyüklükleri, sayıları ve uzmanlaşmalarının artmasıyla ihtiyaç duyulmaya başlayan bir 

meslek dalına dönüşmüştür. Sanayinin gelişmesiyle, işletmeler büyürken, çalıştırdıkları iş 

gören sayısı artmış, daha geniş hedef kitleleri oluşmuş, işletmeler arası ilişkilerde bir artış 

yaşanmıştır. Söz konusu ilişkilerin nitelik ve nicelik açısından artışı, işletmelerin sistemli bir 

yapıya sahip olmaları sonucunu doğurmuştur. Bu nedenle sanayileşme sürecinin, sekreterlik 

mesleği ve modern anlamda büro kavramının gelişmesi ile paralellik gösterdiği 

anlaşılmaktadır. Sekreterlik hizmetlerini insanlığın bilgi saklama ve kaydetme ihtiyacı 

yaşadığı, ticari faaliyetlerin başlangıcına kadar dayandırmak mümkündür. Sanayi öncesi 

dönemde, sekreterlik hizmetleri sır saklama, bilgi kaydetme ve belgelendirme 

faaliyetlerinden ibarettir. Bu dönemde, sekreterlik hizmetlerini yürütenler yazman ve katip 

gibi adlarla anılmışlardır. Sanayileşme ile birlikte işletme sayısında yaşanan hızlı artış, ticari 

ilişkilerin artmasına ve karmaşıklaşmasına yol açmıştır. Bu gelişme işletme yöneticilerinin 

iş akışını artırmış ve hızlandırmıştır. Yöneticilerin iş akışının artması, sekreterlik 

hizmetlerine ve sekretere olan ihtiyacını artırmıştır. Sanayileşme döneminde hesaplama, 

yazı makineleri ve iletişim teknolojileri kullanılmaya başlanmıştır. Bilgi ve iletişim 

teknolojilerinde yaşanan olumlu gelişmeler sekreterlik mesleğinin gelişimini önemli ölçüde 

etkilemiştir. Örgütlerin gelişen teknolojiye uyumlu personel ihtiyaçları, sekreterlik 

hizmetlerinde uzmanlaşmanın gerçekleşmesini sağlamıştır. Ayrıca bu dönem, sekreterlerin 

eğitimine yönelik önemli gelişmelerin yaşandığı dönem olmuştur. Sekreterlik mesleğinin 

gelişiminde önemli bir dönüm noktası ise; 1933 yılında Fransa’nın başkenti Paris’ de bir 

demir çelik işletmesinin genel müdürünün sekreter istihdam etmesiyle büro içerisinde 

sekreter kavramı görülmeye başlanmıştır. 

Türkiye’ de sekreterlik mesleğinin gelişim sürecini incelediğimizde, Osmanlı İmparatorluğu 

dönemine dayandırmak mümkündür. Osmanlı İmparatorluğunda sır katipliği olarak 

nitelendirilen sekreterliğin, devlet yönetiminde etkin bir yeri olmuştur. Türkiye’ de bugünkü 

anlamda sekreterlik hizmetleri ise; ilk olarak 1953 yılında Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü 

ile Karayolları Genel Müdürlüğünde uygulanmıştır. Türkiye’ de sekreterlik mesleğinin, 

dünya ile birlikte olmasa da benzer şekilde geliştiğini söyleyebiliriz. Türkiye’de sekreterlik 

hizmetleri sanayileşme ile birlikte, örgüt yöneticilerinin iş akışlarının artması ve 

karmaşıklaşmasına bağlı olarak iş hayatına girmiştir. Bu durum sekreterlik hizmetlerine ve 

sekreterlere olan ihtiyacı artırmış, örgütlerde sekreter istihdamı zorunlu hale getirmiştir. 

Sekreterlik mesleğinin gelişimini destekleyen en son yenilik ise, bilgi teknolojileridir. Bilgi 

teknolojilerinin gelişmesiyle kağıtsız bürolar ve büro otomasyonu uygulamaları, işlerin daha 

kısa sürelerde ve en iyi şekilde tamamlanması sağlayarak, mesleğe farklı bir boyut 

getirmiştir. 

2. Meslekler ve Unvanlari 

Toplumsal biçimlenmenin özel bileşeni olan meslek; işbölümü, toplumsal istikrar, 

bütünleşme, toplumsallaşma, ekonomik, kültürel vs. açılardan da hayati fonksiyonlara 

sahiptir. Meslek bir taraftan insanları birbirine bağlarken, diğer taraftan da onları ayrıştırır, 

toplumsal farklılaşma /hiyerarşi üretir. Aynı zamanda toplumsal hareketlilik yoluyla konum 

değiştirmeyi mümkün kılar, hiyerarşik yapıyı şekillendirerek toplumsal sistemin isleyişine 

katkı sağlar. Öte yandan, meslekler; üyeleri açısından paylaşılan normlar, değerler, tutumlar, 

anlam bütünleri, meslek ahlâkı, yerleşik teamüller/gelenekler ve simgeler geliştirmeleri, 

üyeleri arasında benzer yasam tarzına temel oluşturmaları yine üyeleri üzerinde çeşitli 

biçimlerde sosyal kontrol kurmaları bakımından alt kültür oluştururlar. Bu oluşum, 

meslektaşlar arasındaki iletişim ağları, mesleğin özel jargonu, nişan, rozet, özel giysiler, 

yemin gibi törensel unsurlar ile somutlaşır (Macdonald, 1995: 36; Pavalko, 1988: 5; User, 

1996: 277). 

366


Unvan bir kimsenin işi, mesleği veya toplum içindeki durumu ile ilgili olarak kullanılan ad 

ya da sandır. Ayrıca unvan bir mesleği icra eden kişilere verilen ortak sıfat olmakla beraber, 

aynı zamanda meslek içindeki farklılıkları da ifade eden bir kavramdır. Kurumlarda 

unvanlar belirlenmeden önce yapılması gerekli bir dizi çalışma vardır. Bu sürece iş analizi 

denir. İş analizi, organizasyonun faaliyetlerinin sürdürülmesi için hangi görevlerin, nasıl, ne 

zaman, hangi sırada yapılması gerektiği sorularına detaylı yanıt alınmasını sağlar. İşin en 

doğru şekilde, en hızlı yoldan ve en uygun kişi tarafından yapılmasını amaçlar. Bu süreç 

aynı zamanda söz konusu görevleri yapacak kişilerde olması gereken bilgi ve becerileri yani 

yetkinlikleri de ortaya çıkartmaya yardımcı olur. Tüm bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan 

görev tanımlarına uygun olarak pozisyonlar yani unvanlar belirlenir. 

Meslek, bireyin yeteneklerin açığa çıkmasına imkân tanır. Bireyin duygusal, bedensel ve 

zihinsel gelişimini etkiler ve onun hayata bakış açısını, alışkanlıklarını, tercihlerini, 

davranışlarını, benlik algısını ve kimliğinin biçimlenmesinde rol oynar. Birey, mesleği 

üzerinden anlam üretir, mesleğini algılama ve değerlendirme biçimi; bireyin duyuş, düşünüş 

özelliklerini, tutumlarını, vaziyet alışını ve genel olarak eylem altyapısının biçimlenişini 

etkiler İlhan(2008:315). Meslek, bireyi topluma bağlayan temel bağdır. Kişinin topluma 

eklemlenişi ve onunla bütünleşmesi mesleği üzerinden gerçekleşir. Kamusal alandaki 

görünürlüğü de yine en çok mesleği aracılığıyla mümkün olur. Zira kişinin geliri, dini veya 

evinin ederi özel ve gizli sayılabilir, fakat mesleği toplumsal yaşamının kamuya açık yönünü 

oluşturur(Hall, 1975: 67; Kemerlioğlu, 1990: 51). 

Unvanların doğru belirlenmesi, her çalışanı yakından ilgilendiren özlük hakları ile de 

yakından ilişkilidir. Çünkü unvan, maddi olmayan bir özlük hakkıdır ve kişinin kariyerinde 

büyük rolü vardır. Unvana dayalı belirlenen maddi haklar yine son derece önemlidir. Aynı 

kurum içinde geçerli nedenlere dayanmaksızın sadece unvan ile çalışanlar arasında fark 

yaratmak adalet duygusunun yitirilmesine ve dengelerin sarsılmasına neden olacaktır. 

Son yıllarda iş yaşamında yeni yeni unvanlar ortaya çıkmıştır. Bunun en önemli nedeni 

üretim, teknoloji, ekonomi ve sosyal yaşam alanlarında yaşanan gelişmelerdir. Bu 

gelişmeler yeni meslekler doğmasına veya mevcut mesleklerde alt dalların açılmasına neden 

olmuştur. Bir başka neden ise, ulusal iş hayatının uluslararası platforma açılması ile duyulan 

bütünleşme ihtiyacıdır. Bu ihtiyaç özellikle İngilizce unvanların çoğunun aynı şekilde iş 

hayatına girmesine neden olmuştur. Bunun en önemli sonucu ise yapılan işle unvanı 

arasında meydana gelen kavram kargaşasıdır. Yeni unvanlardaki artışının bir diğer nedeni 

belki de en önemlisi, eski unvanların insanların zihinlerinde daha doğrusu bu unvanlara 

sahip kişilerin zihninde oluşturduğu aşağılık kompleksidir. İsmi değişen çoğu meslekte 

insanlara eski unvanlarıyla hitap ettiğinizde hakaret ediyormuşçasına tepki verilmesi hayret 

vericidir. Bir mesleği kutsal kılan asıl unsur, yapılan işin niteliği ve kazanılan paranın hak 

edilmesi olduğu halde, bugün bir mesleği, içeriğinden ziyade adeta ismi 

kutsallaştırılmaktadır. Ayrıca unvan değişikliğinin nedense eğitim gerektirmeyen ya da az 

eğitim gerektiren işlerde yoğunlaşması da dikkat çekicidir. Üstelik unvanlar değişirken 

yapılan işlerin içeriğinde herhangi bir değişiklik olmamakta, bunun yanı sıra herkes 

tarafından bilinen meslek isimleri yeni isimleriyle söylendiğinde çoğu kimsenin kafasında 

farklı çağrışımlar uyandırarak, yanlış anlamalara yol açmaktadır. 

2. Sekreterlik Mesleğinde Unvan Karmaşası 

Zamanla değişen toplumsal hayatın gerekleri doğrultusunda mesleklerin çeşitlerinde, sosyal 

değerlerinde ve itibarlarında, ilişkiler düzeyinde ve örgütlenme biçimlerinde, gerekli 

kıldıkları bilgi ve becerilerde, uyguladıkları yöntemlerde, değişiklikleler olmuştur. Buna 

paralel olarak gördükleri maddi karşılıklarda, hak ve sorumluluklarında, icra ve faaliyet 

biçimlerini belirleyen ve aralarındaki ilişkileri düzenleyen normlarında ki değişmeler de 

kaçınılmaz olmuştur (Kemerlioğlu, 1973: 117). Bu süreçte bir yandan yeni meslekler, hatta


alt mesleki uzmanlık alanları ortaya çıkarken, bir yandan da mevcut mesleklerden kimileri 

yok olmuştur. 

Toplumsal organizasyonun niteliğine bağlı olarak, günümüzde meslek üyeliği bir atıf 

olmaktan çıkıp, başarı sürecine dönüşmektedir. Yani, meslek edinmenin geleneksel 

belirleyicileri olan sosyo-demografik, ekonomik köken, din, ırk, cinsiyet vb. etkenlerin 

yerini formel eğitim almaktadır (bkz. Dunkerley, 1975: 45). Dolayısıyla mesleğe giriş 

kriterlerinin nesnelleştiği ve mesleki oryantasyon sürecinin değiştiği rahatlıkla söylenebilir. 

Ülkemizde de mesleğe yönelim artık büyük ölçüde mesleğin babadan oğula intikali/mesleki 

kalıtım biçiminde gerçekleşir olmaktan çıkmıştır. Böylece mesleğe girişte mesleki formel 

eğitimin yani diplomalıların önemi artmıştır. 

Diploma sahibi olmak, uzmanlığa göndermede bulunmaktadır. Uzmanlık ise, mesleği, o 

meslekte bilgi sahibi olmayan insanlardan ayırmak ve meslek mensuplarının göreceli 

yeterliğini ölçmek için mesleki ehliyete yönelik objektif standartların temelidir. Bu tür 

standartlar evrensel olup, bilgi ve beceriye bağlıdırlar, zaman ve mekâna bakılmaksızın 

genel kullanımda uygulanabilir özelliktedirler (Huntington, 2004: 10). 

Son yıllarda sekreterlik mesleği de bu değişimden payını almıştır. Artık bir iş bulamazsam 

sekreterlik yaparım anlayışı tarih olmaktadır. Kısacası bu mesleği icra etmek isteyenlerin 

öncelikle bir alan diplomasına sahip olmaları gerekmektedir. 

Tüm bu gelişmeler ve değişmeler ışığında görevi tanımlayan iki farklı unvan ortaya 

çıkmıştır; “yönetici asistanlığı” ve “yönetici sekreterliği.” Bu iki unvan hangi görevlere ve 

kimlere işaret ediyor? Kurumlar gerekli analiz çalışmalarını yaparak, iki unvan arasında 

bilinçli bir seçim mi yapıyor, yoksa bilinçsizce daha önce söz ettiğimiz gibi “unvan 

karmaşasına” mı hizmet ediyor? İkinci olasılık ve en kötüsü, gerekli alt yapı çalışmaları 

olmaksızın özensizce ve adaletsizce unvan ve hak dağıtılması kusurlu bir yönetim şekli ve 

mesleği zedeleyici bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bazı kurumlar ise bilinçli olarak 

iki seçenekten birini kullanmayı tercih ediyor. Bu kurumlar, iki unvan ve kişi arasında 

gerçekten bir farklılaştırma yapmadan sadece bazı sanılarla hareket ediyorlar. Birçok 

kurumun ve yöneticinin bu konuda yanlış bilgi ve bazı önyargıları mesleği ve mesleği icra 

edenleri olumsuz etkileyip, yanlış örnek teşkil ediyorlar. 

2.1. Sekreter, Yönetici Asistani veya Yönetici Sekreteri Arasinda Var Olduğu 

Düşünülen Farklar 

Sekreter, yönetici asistanı ya da yönetici sekreteri arasındaki farkları birbirinden da net 

çizgilerle ayırabilmemiz için öncelikle tanımlarını iyi bilmemiz gerekir. Sekreter 

dediğimizde ilk akla gelen tanım, görevi telefonları cevaplayan ve müşterileri kabul etmek 

olan kişidir. Oysa bu resepsiyonistin görev tanımıdır. Resepsiyonistler yönetim 

hiyerarşisinde genellikle idari müdürlüğe bağlı çalışırlar. Bunun yanı sıra, bir yönetici veya 

organizasyon adına ofis işleri ile yazışmaları üstlenen yardımcıya sekreter denir. Sekreterler 

yönetim hiyerarşisinde bağlı bulunduğu birimin idaresi altındadır. Bölüm sekreterleri, bölüm 

yöneticisinin sorumluluğu altındadır. 

Yönetici Sekreteri yönetsel görev ve sorumlulukları üstlenen sekretere verilen isimdir. 

Yönetici sekreteri diğer sekreterlerden farklı olarak sadece Genel Müdür’e veya yönetim 

kuruluna bağlı çalışmaktadır. İşletmelerde emir, komuta zincirini dikkate aldığımızda zaman 

zaman diğer bölüm müdürlerine görev aktarımı yapabilir ve bölüm sekreterlerine iş verme 

yetkisi de vardır. Yönetici sekreteri ya da yönetici asistanı ile sekreter arasındaki farklılık 

aşağıdaki tabloda ortaya konmaktadır. 

Tanımları açısından incelediğimiz de bile, aslında sekreter, yönetici asistanı veya yönetici 

sekreteri farklı yetkilere sahip olduğu ve farklı görevleri yerine getirdiği açıktır. Bu 

368


yüzdende bu meslekleri tek bir isim altında toplamak sakıncalıdır. Diğer önemli bir husus 

ise; yönetici asistanı ve yönetici sekreterinin eş anlamlı olarak kullanılmasından 

kaynaklanmaktadır. Yönetici sekreterinin görev alanı ve yetkileri yukarıda açıklanmıştır. 

Genel Kurul ya da yönetim kurulunda sekreterlik görevini yapan kimsedir. Bunun yanı sıra 

asistan kelimesinin Türkçe karşılığına baktığımızda yardımcı veya üniversitelerde öğretim 

üyeliğinin ilk basamağı yani araştırma görevlisi anlamına gelmektedir. Asistanlıktan sonraki 

aşama, kişinin asistan olduğu alanda işi bir fiil kendi yapabilecek düzeye gelmesidir, yani 

hiç kimse tüm mesleki kariyerinde asistan olarak kalamaz. Asistanlık, icra edilen 

mesleklerde kariyerin ilk aşamasıdır. Oysa hiçbir yönetici asistanı, daha sonra yönetici 

olamıyor ya da yönetici olmak için asistanlık yapmıyor. Bu yüzden meslek isimleri 

değiştirilirken anlamlarının da dikkate alınması önemlidir. Anlam açısından da, yapılan işin 

niteliği bakımından da incelediğimizde, Yönetici Sekreteri isminin kullanılması çok daha 

doğru olacaktır. 

Tablo:1 Sekreter ve Yönetici Sekreteri Yetki Dağılımı 

Genel Müdür/ Yönetim Kurulu 

Yönetici Sekreteri 

Bölüm Müd. 

Müdürlüğü 

Bölüm Müd. 

Müdürlüğü 

Bölüm Müd. 

Sekreter Sekreter Sekreter 

Kaynak: Kasap, (2005;3) 

2.2 Sekreter veya yönetici sekreteri mesleklerinin gerektirdiği özellikler, mesleki eğitim 

süreleri ve şartları 

Hemen belirtelim ki; sekreter ya da yönetici sekreteri olmak için, mesleğe giriş ve eğitim 

şartları açısından bugün itibariyle bir farklılık bulunmamaktadır. Büro yönetimi ve 

sekreterlik meslek elemanı olmak isteyenlerin şu özelliklere sahip olması ise mesleklerinde 

başarılı olmaları için ön koşuldur diyebiliriz; 

‣ Sözel yeteneği güçlü (düzgün ve akıcı bir dille konuşan), 

‣ Görsel ve işitsel belleği kuvvetli, 

‣ Kendine güvenen, aynı zamanda güvenilir, 

‣ İnsanları tanıyan ve etkileyebilen, sır saklayabilen, 

‣ Sorumluluk sahibi, 

‣ Güler yüzlü ve temsil yeteneğine sahip, 

‣ Kıvrak zekaya sahip ve soğukkanlı olabilecek, 

‣ En az bir yabancı dili çok iyi okuma ve yazma yetisine sahip olabilmelidir.


Büro yönetimi ve sekreterlik meslek elemanı olmak isteyenlerin yukarıda saydığımız kişisel 

özelliklerine ek olarak, eğitim ve staj süreleri ise, zorunlu koşul olarak karşımıza 

çıkmaktadır. Avrupa Birliği uyum süreci çerçevesinde, ülkemizde artık bir mesleği icra 

edebilmeniz için, o alanda eğitiminiz olduğunu gösteren bir diplomanız ya da sertifikanız 

olmalıdır. Bu bağlamda ülkemizde, bu meslekleri yapabilmek için, meslek liselerinin ilgili 

bölümlerinden mezun olanlar sınavsız olarak, üniversitelerin ilgili bölümlerinde 2 yıllık 

eğitime hak kazanırken, düz lise çıkışlılar yeterli sözel puanla bu bölümlerde okumaya hak 

kazanmaktadırlar. 

Ülkemizde şuan itibariyle 41devlet üniversitesinde 95 Meslek Yüksek Okulunda Büro 

Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı bölümü bulunmaktadır. Öğrencilerin eğitim süresi 2 yıl 

olup, 100 ila 115 kredi arasında ders almaktadırlar. Bunun yanı sıra, eğitim süresince 

aldıkları teorik bilginin pratiğe dönüştürülmesine yönelik 1.ve 2.sınıf sonrasında işyerlerinde 

8 haftalık zorunlu "Yaz Stajı" uygulaması bulunmaktadır. Eğitimini başarı ile 

tamamlayanlara ön lisans diploması ile "Büro Yönetimi Sekreterlik Meslek Elemanı" unvanı 

verilmektedir. Başka bir mesleki eğitim seçeneği ise; mesleği icara edenlere veya etmek 

isteyenlere özel sektör tarafından ve yine MEB izniyle açılan kurslardır. Bu kurslarda 

başarılı olanlara sertifikaları verilerek mesleki ilerlemeye katkıları sağlanmaktadır. 

Sonuç olarak; şu anda bu iki mesleği birbirinden ayıran en keskin çizgi bilgi birikimi ve 

mesleki tecrübedir. Bilgi birikimi ve mesleki tecrübe ise meslekte ne kadar uzun yıllar 

geçirilmesinden ziyade, mesleğiniz için ne kadar yoğun çalışıp, kendinizi geliştirmek için 

verilen üstün çabayla doğru orantılıdır. 

2.3. Mesleği Icra Edenler Arasinda Yapilan Bir Grup Çalişmasindan Elde Edilen 

Sekreter Yönetici Sekreteri Tanimlari 

Mesleği icra eden yönetici asistanları arasında yapılan bir grup çalışmasında, onların ortaya 

koydukları “Yönetici Asistanı” tanımları ya da onları sekreterden ayıran farklı noktaları ise 

şöyle: 

‣ Çalıştığı bölüm, kuruluş ve yöneticisini; davranış, meslek ahlâkı, eğitim ve becerileri 

ile en iyi şekilde temsil eden ve en zor anlarda bile kendi doğrularından ödün vermeden 

yöneticisinin işlerini kolaylaştıran, şirketin önemli bir üyesidir. 

‣ Yöneticisini en iyi şekilde temsil eden, görevinin bilincinde olan ve yoğun zamanlarda 

yöneticisine destek veren kişidir. Yönetici asistanı; mesleğini tüm bilimselliği ile ele alan, 

insan ilişkilerini mükemmelliğiyle taçlandırarak, gerektiğinde yöneticisi adına karar 

verebilecek, onun sağ kolu olacak şekilde çalışan ve iş disiplinini kendisine prensip edinen 

kişidir. 

‣ Her şeyden önce güler yüzlü, yardımsever, anlayışlı ve nazik bir insan, işini severek 

yapan ve gerektiğinde yöneticisine alternatif olabilen, yöneticinin en yakın çalışma 

arkadaşıdır. 

‣ Yöneticinin sağ kolu, sırdaşı, aynı zamanda haber alma istasyonu olabilen, inisiyatif 

kullanabilen, aktif, prezantabl ve lider özellikli bir kişidir. 

‣ Yönetici asistanı; sekreter gibi firmadaki diğer kişi ve yöneticilere karşı değil, sadece 

kendi yöneticisine karşı sorumludur. 

‣ Bölüm sekreteri gibi yöneticisine işle ilgili konularda değil, özel yaşamı ile ilgili 

konularda da yardımcı olur. (Ödemeleri, eşinin ajandası, çocukları, annesi, arkadaşları, 

kulüpleri vb.) 

370


‣ Yönetici asistanının, bölüm sekreterine iş verme yetkisi vardır. Zaman zaman diğer 

müdürlere bile görev aktarımı yapabilir. 

‣ Bölüm sekreterlerinin sorumlulukları daha geneldir. Kişilere dağıtılabilir. Asistan 

sorumluluklarını kendisi yerine getirmek durumundadır. Asistanın yaptırımı kuvvetlidir. 

‣ Yöneticisine ait işleri planlayan, işleri organize eden, koordinasyonda aktif roller 

üstlenen, yöneticinin yokluğunun en aza indirgenmesini amaçlayan ve diğer kişi ve 

kuruluşlar arasında köprü görevini üstlenen kişidir. 

‣ Yoğun ve tempolu iş hayatında, kendi bilgilerini ve sosyal becerilerini kullanarak, 

müdürünün sağ kolu olma görevini üstlenen, onun iş arkadaşı ve sırdaşıdır.( Göral, 2004:46) 

3. Mevcut Önyargılara Eleştiriler 

Buraya kadar ele alınan eleştiriler ve mesleği icra eden kişilerin görev alanlarıyla ilgili 

tanımlamalarının ardından önyargılar ve eleştiriler aşağıda dört başlık altında toplanmaya 

çalışılmıştır. Bunlar; 

Yönetici sekreteri, sekretere göre daha geniş yetkilere sahiptir. İşlere daha çok dahil ve 

hakimdir denilse de, söz edilen yetki unvandan gelmez, gelmemelidir. Yetki alanının geniş 

olması, işlere dahil ve hakim olma sekreterin sahip olduğu bilgi düzeyi ve inisiyatif almaya 

ne kadar yatkın olduğu ile ilgilidir. Bilgisine ve kararlarına güvenilen bir sekreter zaman 

içinde yetki alanını genişletecektir. Daha fazla yetkiye hazır olduğunu ispat edecek olan, 

sekreterin kendisidir. Zaman içinde elde edilen tecrübe de doğal olarak yetkilerin 

genişlemesine yardımcı olacaktır. 

Yönetici sekreteri, sekretere göre daha donanımlı yani daha bilgili ve beceriklidir. 

Mesleki donanımın; adı yönetici asistanlığı ya da sekreter olsun fark etmeksizin mesleğin 

temel bilgi ve becerileri aynıdır. Mesleği icra eden herkes bu bilgi ve becerilerle donanmış 

olmalıdır. Gerek okul müfredatı gerekse mesleki kurs ve seminerlerin içerikleri meslek 

adaylarını bu yönde destekleyecek şekilde ders verilmektedir. 

Yönetici sekreteri, sekretere göre daha deneyimlidir. Bu nedenle üst kademe 

yöneticilerin sekreterleri meslekte daha uzun yıllar geçiren kişiler olur ve onlara asistan 

denilir. Bölümlerde görev yapan sekreterler ise bölüm sekreteridir. Üst ve orta kademe 

yönetici sekreterinden farkı ise; şirketler üst kademe yönetici sekreteri ile bölüm sekreterleri 

arasında fark olması gerektiğini düşünür. Bu bir anlamda haklı bir beklentidir, ancak farkı 

yaratan unvan değildir. Ya da daha genç bir sekreterin üst kademede başarısız olacağı 

anlamına gelmez. Yönetim piramidinde yukarı doğru çıkıldıkça stratejik olma ihtiyacı artar 

ve bu seviyeye destek verecek sekreterin de aynı ölçüde stratejik düşünüp hareket etmesi 

beklenir. Bunu en etkin şekilde sağlayan da mesleki tecrübe farkıdır, yani meslekte geçirilen 

yıllardır. O nedenle tecrübeli sekreterlerin üst düzey pozisyonlara yerleştirilmesi kabul edilir 

bir yaklaşımdır. Ayrıca bu durum sekreterliğin kapalı uçlu bir meslek olmadığının, kendi 

içinde terfi etmeye olanak sağladığının bir göstergesidir. Kısa sürede yoğun deneyim edinen, 

bilgi ve becerisini kanıtlamış bir sekreter üst kademeler için aday olabilir. 

Yönetici sekreteri, sekretere göre daha modern ve güncel bir kavramdır. Oysa ki 

gerçekte, sayılan farklardan hiçbiri Yönetici Sekreteri ya da sekreter unvanını birbirine 

üstün kılmaz. Kilit nokta şudur ki, her iki unvandan birine sahip olan kişinin, sahip olması 

gereken mesleki bilgi ve beceriler aynıdır. Çünkü mesleğin adı “Sekreterlik” tir. Sekreterlik, 

kendine özgü meslek ahlakı, disiplin, bilgi ve beceri gerektiren bir meslektir. Bu ve bunun 

gibi birçok mesleğe yeni isimler vermek içeriklerinde bir değişiklik yaratmamakta aksine 

anlam karmaşasına yol açmaktadır. Sekreterlik mesleği bugün farklı alt dallara (hukuk, tıp, 

ticaret sekreterliği gibi) sahiptir. Bu dallarda sekreterlik ismi yerine asistan kelimesini


kullandığımızda hukuk asistanı, tıp asistanı gibi, ismi ile anlamı arasında bağlantısı olmayan 

meslekler türeyecektir. Bu yüzden mesleğin adı korunmalı ismi yerine imajı yenilenmeli ve 

insanların kafasındaki önyargılar silinmelidir. Bu görevde yine mesleği icra eden 

sekreterlere düşmektedir. 


Sekreterlik mesleği geçmişten günümüze uzanırken değişim ve gelişim yaşamıştır. Önceleri 

sadece iletişim kanalı ve dolayısıyla sır küpü olan sekreterin ismi de buradan gelmektedir. 

Ancak sekreterler şimdilerde her konuda yetkin, ilgili ve bilgili olmak istiyorlar. İşte bu 

yüzden artık kendi unvanları dar geliyor ve farklı unvanları da üzerlerinde taşıyabiliyor. 

Değişen iş yaşamıyla birlikte uzun yıllar sonra belki bambaşka unvanları daha 

barındıracaklar bünyelerinde. Bu noktada çözüm ise; mesleğin ismini değiştirerek, 

insanların kafalarında ki önyargıyı perdelemek değil, mesleğin orijinal ismi ile insanların 

kafalarında ki imajı değiştirmek olmalı. Bu önemli rol ise, yine mesleği icra eden 

sekreterlere düşmektedir. Buraya kadar değinilen sorunlar için ise şu öneriler 

değerlendirilebilir. 

Bu meslekteki kişiler, adları unvanları ne olursa olsun, yaptıkları işin farkında olmalıdır. Bir 

mesleği geleceğe taşımanın anahtarının mesleğin olumsuz imajının değiştirilmesi olduğu 

unutulmamalı, mesleğin özüyle yani ismiyle oynanmamalıdır. 

Sekreterler bir meslek grubu olarak topluma kendilerini anlatamıyorlar. Bunun yerine yapay 

unvanların ardına saklanmayı tercih ediyorlar, öncelikle bu unvan kargaşasına son 

verilmelidir. Çünkü kişi söylemekten utandığı bir mesleği gereği gibi yerine getiremez. 

Meslekte, mesleğin eğitimini almayanların oranı çok yüksek. Son yıllarda bu oran düşse de, 

bu sorun mesleğin benimsenmesini güçleştiriyor. 

Eğitim kuruluşları piyasanın ihtiyacına cevap verecek tarzda eğitim veremiyorlar, daha 

doğrusu eğitim kurumları ile işverenler senkronize olarak çalışmıyorlar. Sonuç olarak da 

piyasanın ihtiyaç duyduğu elemanlar yetişmiyor. Bu yüzden de piyasada sekreterlik gibi 

çoğu meslekte ara eleman ihtiyacı kapanmıyor. 

Sürekli eğitim olanakları neredeyse hiç bulunmamakta. Bu konuda eğitim kurumları gibi, 

işverenlerde üzerlerine düşeni yapmalılardır. 

Örgütlenme çalışmaları yaygın değil, mesleği icra edenlerde biz bilinci yerine ben bilinci 

daha fazla benimsiyor haldedir. 

Meslek standardı oluşturulması ve bunu uygulamaya yönelik çalışmalar yetersiz 

kalmaktadır. Önemli olan şeyin bu mesleğin üyelerine vizyon kazandırmak olduğu 

unutulmamalıdır 

5. Kaynakça 

Dunkerley, D. (1975). Occupations and Society, London: Routledge&Kegan Paul. 

Göral, G, (2004), Yönetimde Armoni, Dharma Yayınları, İstanbul. 

Göral, Gülbin (2010), Yönetici Asistanlığı, http://www.sekreteriz.biz/kahve-molasi/904- 

gulbin-goral/1112-yonetici-asistanligi.html Erişim Tarihi: 10.07.2012 

Hall, R. H. (1975). Occupations and the Social Structure, Englewood Cliffs: Prentice- Hall 

Huntıngton, S. P. (2004). Asker ve Devlet: Sivil-Asker İlişkilerinin Kuram ve Siyaseti, 

(Çev: K. Uğur Kızılaslan), İstanbul: Salyangoz Yayınları. 

372


İlhan, S., “Yeni Kapitalizm ve Meslek Olgusunun Değişen Anlamları Üzerine” Dumlupınar 

Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:21, Ağustos 2008, sayfa. 313-317 

Kasap, S. (2005), Yönetici Sekreterliğinin İncelikleri, Bilsa Yayıncılık, Ankara 

Kemerlioğlu, E. (1973). Erzurum’da Meslekler ve Sosyal Tabakalasma, (Yayınlanmamıs 

Doktora Tezi), Erzurum. 

Kemerlioğlu, E. (1990). Toplumsal Tabakalaşma ve Hareketlilik, Erzurum: Atatürk Üniv. 

Fen-Edb. Fak. Yay, 

Macdonald, K. M. (1995). The Sociology of the Professions, London: Sage Publications. 

Pavalko, R. M. (1988), Sociology of Occupations and Professions, Itasca: F. E. Peacock 

Publ. 

Tayan Coşkun, Mümine (2012), Yönetici Sekreteri ve Yönetici Asistanı Arasındaki Fark, 

http://sekreterce.wordpress.com/tag/gorev-tanimi/, Erişim Tarihi:20.06.2012 

Telli, Hayrettin (2008), Yönetici Sekreterlik Bilgisi, 

http://www1.gantep.edu.tr/~telli/Yonsekreter.htm Erişim Tarihi: 03.07.2012 

User, İ. (1996). “Türkiye’de Sosyoloji ve Psikolojinin Gelişmesine İlişkin Sorunlar: Meslek 

Sosyolojisi Açısından Bir Değerlendirme”, İnsan, Toplum, Bilim, 4. Ulusal 

Sosyal Bilimler Kongresi Bildirileri (Der. K. Lordoğlu), İstanbul: Kavram Yayınları, 273- 

291.


SEKRETERLERİN İŞE ALINMASINDA ARANAN NİTELİKLERE YÖNELİK BİR 

ARAŞTIRMA: KARİYER.NET ÖRNEĞİ 

Ezgi CEVHER 1 

ÖZET 

Çağdaş büro ortamlarında, işe alınan sekreterlerin yeteneklerinin sekreterlik görevi 

açısından uygun olması çok önemlidir. Yapılan işlere yönelik sekreter seçimi, hem başarıyı 

sağlayacak hem de maliyetleri düşürecektir. Bu noktada bürolarda istihdam edilen 

sekreterlerin seçimi ve bu seçimde aranan kriterler titizlikle üzerinde durulması gereken 

konulardan biridir. Bu durum işe alınan sekreterlerin nitelik olarak büroların ve bürolara 

gelenlerin ihtiyaçlarını karşılaması ile yakından ilgilidir. 

Çalışmada, Türkiye’ nin en büyük aday veritabanına sahip insan kaynakları sitesi 

Kariyer.net’ te yer alan sekreter iş ilanları incelenmiştir. Bu iş ilanları, “adayın çalışacağı 

şehir, cinsiyet, yaş sınırlaması, tecrübe, medeni durum, eğitim durumu, mezuniyet, yabancı 

dil bilgisi, en çok sekreter ilanı verilen sektör, firmalar tarafından adaylarda aranan 

yetenekler, özel şartlar ve kişisel özellikler” açısından içerik çözümlemesi ile bir aylık bir 

süreci kapsayacak şekilde araştırılmış, sekreterlik mesleğinin firmalar tarafından en çok 

aranan yetenek ve özellikleri belirlenmiştir. Amaç , son zamanlarda büro yönetimi ve 

sekreterlik mezunlarının işe alınmasında aranan kriterleri vurgulamak ; bu kriterleri “genel 

nitelikler, cinsiyet ve bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımı” açısından 

değerlendirmektir. 

Anahtar Kelimeler: İşe Alma, Personel Seçimi, İş İlanları 

GİRİŞ 

İşletmelerde, personelin nitelik ve nicelik bakımından işe ve işyerine uygunluğu oldukça 

önemlidir ve o işletmenin başarı sağlamasında etkin bir role sahiptir. Bu nedenle günümüzde 

işletmeler, en uygun sayı ve nitelikte kişilerin işe alınması sürecini doğru şekilde 

planlayarak uygulamaya çalışmaktadırlar. 

Sekreterlik mesleği işletmelerin içinde bulunduğu yoğun rekabet ortamında yönetim 

kadrosunda önemli bir konuma sahiptir. İşletmelerin başarısı da çoğunlukla işletmeye alınan 

sekreterlerin işe uygun olmasıyla doğru orantılıdır. Günümüzde artık sekreterlik mesleğinin 

önemi anlaşılmış ve sekreterlere gerekli yerlerde yöneticisini temsil etme ve yeri geldiğinde 

karar verebilme gibi sorumluluklar verilmiştir. Bu noktada sekreter kadrolarının kaliteli 

personelle istihdam edilmesi gerekmektedir. 

Genellikle sekreterliğin önemini kavramış işletmeler, bu konuda eğitim almış ve 

mesleklerine değer veren nitelikli kişileri çalıştırmaktadırlar. Bu çalışmada, ilk bölümde 

personel seçimi , sekreterlik mesleği ve kaliteli sekreterlerin işe alınması ele alınmıştır. 

Araştırma bölümünde ise sekreter seçiminde mesleğin gerektirdiği ve son zamanlarda 

işletmeler tarafından aranan nitelikler içerik çözümlemesi ile araştırılmıştır. Şirketler 

1 Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Öğrencisi 

374


tarafından tercih edilen niteliklerin belirlenmesinde şirketlerin verdikleri sekreter ilanlar 

Türkiye’ nin en çok aday veritabanına sahip Kariyer.net insan kaynakları sitesi aracılığıyla 

takip edilmiştir. 

2. Personel Seçimi ve İşe Yerleştirme 

İnsan kaynakları yönetimin en önemli fonksiyonlarından biri personel seçmedir. İçinde 

yaşadığımız yüzyılda nitelikli personelin işletmeler açısından önemi artmıştır. İnsana verilen 

önem, insanı rekabet dayanağı haline getirtmiştir. Bu nedenle değeri olan çalışanları elde 

etme ve tutma çabaları yoğunlaşmıştır. Personel seçimiyle verilen kararlar tüm işletmeyi 

etkileyeceğinden iş için uygun niteliklere sahip personelin seçilmesi oldukça önemlidir. 

Personel seçiminin taşıdığı önem, kurumun devamlılığını sağlayacak personelin 

seçilmesinin işletme için taşıdığı önemden kaynaklanır. Gerçekten de işletmenin amaçlarına 

hizmet edecek elemanların bulunması günümüzde başlı başına bir iş alanı olarak karşımıza 

çıkmıştır. Personel seçimi, insan kaynakları merkezinin önemli bir çalışma konusunu 

oluşturur ve bu süreç, mevcut eleman ihtiyaçlarının tespiti, bu ihtiyacın uygun yollar ve 

araçlarla duyurulması , başvuruların alınması, görüşmelerin yapılması ve uygun adayların 

işe yerleştirilmesini içerir. (Fındıkçı, 2000:167) 

Personel seçmenin amacı, iş gören yetenekleri ile iş gerekleri arasındaki en iyi ilişkiyi 

bulmaktır. Bu doğrultuda işletmeye başvuruda bulunmuş adayların kişilikleri, görmüş 

oldukları eğitimleri, yetenekleri ve ilgi duydukları konular incelenerek, en iyi niteliklere 

sahip uygun adaylar göreve çağrılır. (Boyraz, 2002) 

Personel seçme süreci, işletmenin personel ihtiyacını belirlemesiyle başlayan ve adaylardan 

uygun olanın işe alınmasıyla sonlanan bir süreci ifade eder. Burada personel seçmeden 

bahsedebilmek için birden fazla adayın açık pozisyona başvurması gerekir. Bu durum 

seçimi daha anlamlı kılacaktır.Personel seçme pahalı, uzun ve zor bir süreç olmasına 

rağmen , uygun olmayan adayların seçiminden daha maliyeti düşüktür çünkü işe uygun 

olmayan personel seçildiğinde personele uzun süre ücret ödenmesi ve çeşitli giderlerinin 

(sigorta, sağlık vb. )karşılanması gerekecektir. (Yelboğa, 2008: 12-14) 

İşletmelerin devamlılık sağlayabilmeleri, seçmiş oldukları personellerin sahip olduğu kişisel 

özellikleri, nitelikleri, eğitimleri vb. özellikleri ile doğrudan ilgilidir. Çünkü işletmenin 

hizmet verdiği kişilere ulaşan , hizmet sağlayan işletmenin kendi seçtiği çalışanlarıdır. Bu da 

personel seçiminin sağlıklı bir şekilde başlatılmasını ve sonlandırılmasını , en başta neyin 

veya kimin arandığını kararının verilmesini zorunlu kılar. İlk aşamada gerekli olan veriler 

iki temel grupta toplanmaktadır. Bunlardan ilki, işin özelliklerinin saptanmasıdır. İkincisi, 

bu özelliklere en uygun olabilecek adayın niteliklerinin belirlenmesidir (Kepir-Sinangil, 

1996). 

3. Sekreterlik ve Kaliteli Sekreterlerin İşe Alınması 

Büroların temel tası konumunda olan sekreterler büro faaliyetlerini yürütürlerken büro 

içinde ve dışında, ortaklarla, çalışanlarla, müşterilerle veya rakip firmalarla iletişimi 

sağlayan köprü konumundadırlar. (Erdoğan, 2008) Bu yüzden kaliteli sekreterlerin çalışması 

kuralı temel bir kadro oluşturma kuralıdır. Her işletme sekreterleri vasıtasıyla sunacağı 

hizmetleri ihtiyaç duyduğu doğru sekreterlerde bulmalıdır. İşe alınan sekreterlerin nitelik 

olarak işletmenin ve işletmeye gelen kişilerin ihtiyaçlarını karşılaması gerekir. 

Sekreter, ingilizce bir kavramdır ve ingilizcedeki “secret” (gizli, saklı, mahrem) 

kelimelerinden gelmektedir. “Secretary” yani sekreter kelimesi ise, özel katibe, katip, 

yazman anlamlarına gelmektedir. Kelimenin aslı ise Latince gizlilik anlamına gelen 

“secretus” kelimesidir. (Tutar, 2001). Türk Dil Kurumu’ nun güncel sözcük tanımlamasına


göre ise sekreter 2 Özel veya kamu kuruluşlarında belli bir makama, kişiye yardımcı olmak 

amacıyla haberleşmeyi sağlayan, yazışma yapabilen görevli olarak tanımlanmaktadır. 

Sekreter, bürolardaki işlerin düzgün yapılmasını sağlayan, telefon konuşmaları, randevu 

tespitleri, ziyaretçi kabulü, yazışma gibi birçok işle bizzat meşgul olan sempatik, anlayışlı, 

cana yakın kimse olarak tanımlanmaktadır ve sekreterlerin yönetsel işlevleriyle ilgili şunlar 

sıralanmaktadır ( Uğur ve Sarı, 2010:3) 

‣ Sekreter, büro islerinin etkin bir şekilde yapılmasını sağlayan bir yönetici yardımcısıdır. 

‣ Sekreter, büro islerinin düzgün bir şekilde yapılmasını sağlayarak, yöneticisine verimli 

zaman kullanma imkanı tanıyan en yakın yardımcıdır. 

‣ Sekreter, mesleğe ilişkin bilgi ve becerilere sahip ve bunları davranışa dönüştürebilen, 

‣ Kişisel amaçları ile örgütün amaçlarını uyumlaştırabilen bir profesyoneldir. 

Bu tanımlardan yola çıkarak yapılabilecek bir başka tanımlama ise; ‘’bir işyerinde 

yöneticinin ve o işyerinin olmazsa olmazı, is yerini her haliyle temsil edebilen, güçlü bir 

organize yeteneğine sahip olan, is akısında birinci derece öneme sahip, bilgi ve belge belge 

yöneticisi olan, en önemlisi yöneticiyi yönetme vasfını taşıyan kişidir.’’ seklinde olabilir. ( 

Uğur ve Sarı, 2010:3) 

Sekreterlik mesleğinin iş imkanları, iş alanlarının sayısı kadar geniştir. Sekreterler hemen 

hemen her iş alanında iş bulma imkanına sahiptirler. İşletmeler hangi işi yaparlarsa yapsınlar 

işlerini büro ortamında yürütmektedirler. Bürolarda yazışmalardan makine kullanımına 

kadar birçok iş sekreterler tarafından yürütülmektedir. Ayrıca her işletme dosyalama ve 

arşivleme yapmak zorunda olduğundan bu işleri de sekreterler yerine getirmektedir. 

Mesleğin eğitimi çeşitli üniversitelerde bağlı meslek yüksek okullarının ilgi bölümleri ile 

lisans düzeyinde Büro Yönetimi öğretmenliği bölümlerinde bulunmaktadır. 3 

4. Örneklem ve Araştırmanın Yöntemi 

Çalışma, meslek yüksekokullarının Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı bölümünden 

mezun olanların başvurularında ve işe yerleştirilmelerinde kendilerinden istenen özelliklerin 

neler olduğu hakkında fikir sahibi olmalarını sağlamak amacıyla hazırlanmıştır. 

Bu çalışmayla günümüz is dünyasının ihtiyaç duyduğu sekreterlerin, sahip olmaları gereken 

nitelikleri Türkiye’ nin en büyük aday veritabanı Kariyer.net sitesindeki sekreter ilanları 1 

ay süresince “sekreter” başlığı adı altında incelenerek araştırılmıştır. Kariyer.net, 

Türkiye'nin en büyük aday veritabanına sahip insan kaynakları sitelerinden biridir. 

Türkiye'nin ilk insan kaynakları sitesi olarak faaliyete geçtiği 1999 yılından bu yana 

faaliyetlerini sürdürmektedir. Kurulduğu günden bu yana 850 binin üzerinde kişinin 

istihdam edilmesini sağlayan Kariyer.net, Türk iş dünyasının bilinirliği en yüksek 

markalarından biridir. İş arayan adaylarla personel arayan işverenleri internet ortamında bir 

araya getiren Kariyer.net, sadece iş ilanı yayınlamak için bir platform değil, iş arayanların 

başvurularını en hızlı ve etkin şekilde gerçekleştirmesini, işverenlerin de en doğru adaya en 

kısa sürede ulaşmasını sağlayan hizmetleri sunmaktadır. 4 

Araştırma kapsamında, insan kaynakları ve danışmanlık sitesi Kariyer.net teki sekreter iş 

ilanları, aranan nitelikler dikkate alınarak Nitel Analiz yöntemlerinden İçerik Analizi 

yöntemiyle incelenmiştir. Toplamda 25 Haziran 2012, 25 Temmuz 2012 tarihleri arasında 

245 adet sekreter ilanı yayınlanmış bu ilanlar düzenli olarak siteden takip edilmiş ve 

örneklem hesaplaması yapılarak 125 ilan araştırmaya dahil edilmiştir. 

2 

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.5044c64dad2382.61470380 

3 

http://www.sekreterdergisi.com.tr/index.php?option=com_content&task=view&id=942 

4 

http://www.kariyer.net/website/hakkimizda/index.aspx 

376


İçerik analizi yoluyla web sitesinde yayınlanan sekreter ilanları doküman incelemesi 

yöntemi kullanılarak “aranan nitelikler” ana teması adı altında incelenmiş; analizde 

belirlenen ana temalar doğrultusunda alt temalarla desteklenmiştir. 

Bilimsel bir yaklaşım olarak içerik çözümlemesinde sözel, yazılı ve diğer materyallerin 

içerdiği mesajı, anlam veya dilbilgisi açısından nesnel ve sistematik olarak sınıflandırma, 

sayılara dönüştürme ve çıkarımda bulunma yoluyla sosyal gerçeği araştırma söz konusudur 

(Tavşancıl ve Aslan, 2001: 22). İçerik çözümlemesi iletilerin, açık ve görünen içeriğinin, 

nesnel, ölçülebilir ve doğrulanabilir bir açıklamasını yapabilmek amacıyla kullanılmaktadır 

(Fiske, 1990: 176). Araştırmada içerik çözümlemesi yapılabilmesi için ilanlara yönelik ana 

temalar ve alt temalardan oluşan bir kodlama yönergesi hazırlanmış, buna yönelik ilanlardan 

veriler toplanmış, bu veriler SPSS yardımıyla frekans dağılımına göre sayısallaştırılmıştır. 

Çözümleme verilerinin yüzdelik dağılımları çıkarılmış ve sonuçlar sekreterlerde aranan 

nitelikler açısından değerlendirilmiştir. Araştırmada, örneklem hesaplaması yapıldıktan 

sonra 125 ilan değerlendirme kapsamına alınmıştır. 

5. Araştırmanın Bulguları ve Tartışma 

Araştırmada, Kariyer.net te 25 Haziran 2012, 25 Temmuz 2012 tarihleri arasında yayınlanan 

ilanlar, sekreterlerde aranan nitelikler açısından “şehir, cinsiyet, yaş sınırı, tecrübe, medeni 

durum, mezuniyet, eğitim durumu, yabancı dil, sektör, yetenekler, özel şartlar, kişisel 

özellikler” alt temaları ile incelenmiştir. Alt temalar, aranan nitelikler başlığı altında tüm 

ilanlar incelenerek ( yayınlanan 245 ilan) kodlama yönergesinde alt temalar oluşturacak 

şekilde araştırılarak sıralanmıştır. Buna göre ana ve alt temalara yönelik ilanların sonuç ve 

değerlendirmeleri şu şekildedir: 

Şehir: İlanların % 44 ü İstanbul , % 18 i Ankara , % 6 sı Konya ve Kocaeli, % 4 ü ise 

Kayseri için verilmiştir. % 22 si ise Türkiye’ nin diğer illerine yönelik ilanlardır. Bu iller 

arasında Antalya, İzmir, Gaziantep gibi şehirler vardır. Görüldüğü üzere genel olarak 

sekreter alımları büyük şehirlerde ilanlar aracılığıyla yapılmaktadır. Küçük şehirler 

düşünüldüğünde ise sekreter alımlarına yönelik aranan niteliklerin doğrudan ifade edildiği 

ilanlara rastlanmamaktadır. Bu durum da sekreter alımlarında büyük şehirlerde daha 

kurumsal bir işe alma ve yerleştirme sürecini göstermektedir. Büyük şehirlerde yaşayan 

sekreter adaylarının niteliklerini gözden geçirip, bu ilanlara daha kontrollü şekilde 

başvuruda bulunmaları dikkate alınabilir. 

Cinsiyet: İlanların % 90 ında sekreter adaylarında cinsiyet, kadın olarak belirtilmiş, % 2,4 

ünde ise kadın veya erkek olabileceği yönünde belirtilmiştir. Geriye kalan ilanlarda ise 

aranan cinsiyete ilişkin bir ifade bulunamamıştır. Sekreterlik mesleği göz önüne alındığında 

eskiden beri kadınların tercih ediliyor olması, günümüzde büro yönetimi ve sekreterlik 

bölümlerinde bayan öğrenci sayısının erkek öğrencilere oranla yüksek oluşu bu sonucu 

onaylar durumdadır. Kadınların sekreterlik mesleğine yatkın oluşları da göz önünde 

bulundurulduğunda ilanlarda cinsiyetin kadın olarak belirtilmesi kaçınılmaz hale gelmiştir. 

Yaş Sınırlaması: İlanlarda sekreter adaylarında aranan yaş 18-25 yaş aralığı için % 18 dir. 

25-35 yaş aralığında olabileceği yönünde verilen ilan oranı ise yine % 18 dir. Yaşa yönelik 

çıkan sonuçlar belirlenen aralıklarda aynı orandadır. Dolayısıyla sekreter alımlarında en az 

18 yaş, en çok ise 35 yaşına kadar olan adaylar tercih edilir durumdadır. 

Tecrübe: Sekreter adaylarında aranan iş tecrübesi, 1yıllık iş tecrübesi olması yönünde 

ilanların %30 unda, 2 yıl olması yönünde % 22 sinde, 3 yıl için % 19 unda mevcuttur. 

Burada en az bir yıllık iş tecrübesi şartı oran olarak yüksektir. Bu durum mezunlar açısından 

bir avantaj olarak yapılan stajlarla, mezun olmadan önce çalışılan iş tecrübeleriyle 

desteklenebilir. Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde okuyan öğrencilerin yaz


tatillerinde staja veya çalışma hayatına yönelik teşvikleri sağlanabilir, zorunlu tutulabilir. Bu 

sayede 1 er yıllık deneyimler tamamlanabilir. 

Medeni Durum: İlanların % 2 lik kısmında aranan sekreterler için bekar olması yönünde 

bir ifade mevcuttur. Bazı işletmeler bekar olma şartını ilanlarında belirtmişlerdir. Bekar 

insanların evli kişilere göre daha yoğun tempoyla çalışma durumları,esnek saatlere uyum 

sağlama durumları göz önüne alındığında sekreterlikte medeni durumun bekar olması tercih 

edilebilir. 

Bölüm Olarak Mezuniyet : Sekreter adaylarının büro yönetimi ve sekreterlik mezunu 

olması yönündeki şart ilanların % 29 unda, diğer bölüm mezunlarının da olabileceği 

yönündeki ifade ise % 4 ünde vardır. Dolayısıyla son dönemlerde ilanlarda , bu 

bölümlerden mezun olanların işe alınma olasılığının yüksek olduğunu söylemek yanlış 

olmaz. Genel anlamda işe alımlarda, ilgili bölüm mezuniyetleri aranmaktadır. 

Eğitim Durumu: İlanların % 69 unda adayların en az lise mezunu olabileceği, % 22 si en az 

meslek yüksek okulu mezunu olması gerektiğini, % 1 i ise 4 yıllık üniversite mezunu olması 

gerektiği belirtilmiştir. Burada en az lise mezuniyeti , sonrasında meslek yüksek okulu 

mezunu olma şartı daha çok belirtilmiştir. Meslek yüksek okulundan mezun olanların bu 

noktada avantajı çoktur. 

Yabancı Dil: İlanların %30 unda adayların İngilizce bilmesi yönünde ifade kullanılmıştır. 

Yüzde 6 lık kısmında ise İngilizcenin dışında başka dillerin de bilinmesi zorunluluğu 

bulunmaktadır. Son yıllarda gelişen teknolojiyle ve genellikle yabancı şirketlerle 

çalışılmasından dolayı sekreterin en az bir yabancı dil bilme zorunluluğu da ortaya çıkmıştır. 

Sekreterler açısından, bir yabancı dil bilmek iletişimin daha kolay olmasını ve bilgi akışının 

kolaylaşmasını sağlamaktadır. Sekreterin yabancı dil bilmesi hem örgüt dışında iyi bir imaj 

oluşturur. Dolayısıyla ilanlarda İngilizce şartı belirtilmiştir. Bu durum meslek yüksek 

okulları büro yönetimi programı açısından düşünüldüğünde, İngilizce ders kredilerinin 

artırılmasına yönelik bir uygulamayı akla getirebilir. Öğrencilerin İngilizce kurslarına 

gönderilmesi ve İngilizce sertifika programlarına dahil edilmesi yönünde teşvikler 

oluşturulabilir. İlanlara yüzde 6 oranında bazı işletmelerin Rusça, Çince, İtalyanca gibi 

yabancı dilleri arıyor olması İngilizce eğitimi zorunlu kılmaktadır. 

Sektör: İlanlarda sekreter arayan işletmelerin % 9 u tekstil, % 4 ü mobilyacılık sağlık ve 

gıda elektronik, yüzde 2 si bilişim, yüzde 17 si yapı ve inşaat şirketleri yüzde 5 i hukuk 

büroları, yüzde 45 lik kısmı da diğer sektörlerdendir.Buradan sekreterlik mesleğinin 

konumu da göz önüne alındığında her sektörde sekreter ihtiyacının olması ve karşılanması 

söz konusudur. 

Adaylarda Aranan yetenekler: Genel anlamda aranan özelliklerden, planlama ve 

organizasyon yeteneği ilanların % 26 sında mevcuttur. Seyahat ve toplantı organizasyonu 

yapabilme özelliği % 9 unda , Office program kullanımı % 75 inde, büro araç gereç 

kullanımı % 19 unda , santral yönetimi ( telefona cevap verme, bağlama vb. işler) %35 inde, 

yazılı sözlü yetenek % 28 inde, ön muhasebe bilme % 8 inde, satış-pazarlama bilme % 3 

ünde, dosyalama ve dokuman işleri % 16 sında, misafir ağırlama özelliği ise % 9 unda 

vardır.Bu nitelikler göz önüne alındığında ortaya çıkan tablo, adayların daha çok Office 

bilgisayar programlarını bilmesi, büro araç ve gereçlerini kullanmaları, telefonlara bakma ve 

yönlendirme ve dosyalama işlerine bakmaları yönündedir. Bu durumda meslek yüksek 

okullarında verilen bilgisayar içerikli derslerin kredilerinin bu bölüm öğrencileri için 

artırılması, seçmeli hale getirilmesi söz konusu olabilir. Ayrıca ön muhasebe bilme özelliği 

de bazı ilanlarda belirtilmiştir. Bu noktada da genel muhasebe kredisinin artırılması 

gündeme gelebilir. 

378


Özel Şartlar: Adaylarda aranan özel şartlara ilişkin ise ortaya çıkan sonuçlar şu şekildedir: 

işletmelerin % 2 si seyahat engeli olmama şartını, % 6 sı sigara kullanmama özelliğini, % 5 i 

mutfak ve temizlik işleri yapma özelliğini, % 17 si esnek saatlere uyum özelliğini 

vurgulamıştır. Çalışma hayatının yoğunluğu düşünüldüğünde burada yüksek oranda 

karşımıza çıkan özellik esnek saatlere uyumdur. Sekreterlik mesleğinde başarıyla ilerlemek 

isteyen adayların bu durumu göz önünde bulundurmaları ve ona göre kariyer planlarını 

yapmaları gerekebilir. Sekreterlerde aranan mutfak ve temizlik işleri özelliği ise daha çok 

kurumsallaşamamış firmalar için geçerli olduğundan, bu özelliğin hala ilanlarda belirtiliyor 

olması olumsuz anlamda tartışılabilir. Çünkü kalifiye eleman işe alımı ve yerleştirilmesinde 

bu tarz işlerin yapılabileceği düşünce ve planı adayların motivasyonunu daha ilk baştan 

düşürebilir. Sekreterlik mesleğinin imajını olumsuz yönde etkileyebilir. 

Kişisel Özellikler :İlanların % 23 ünde prezantabl özelliği , % 32 sinde güleryüz, % 64 ünde 

diksiyonu düzgün olma özelliği, yüzde 9 unda temsil etme özelliği, % 26 sında dış görünüşe 

önem verme, % 14 ünde detaycılık dikkatlilik, hızlı enerjik olma özelliği, % 8 inde problem 

çözme, % 3 ünde ikna kabiliyeti, % 2 sinde sabırlı, % 31 inde takım çalışması kurabilen 

özellikleri aranmaktadır. Bu özelliklerden prezantabl özelliği, Fransızcada sıfat olarak 

kullanılan présentable kelimesinden dilimize geçmiştir. Sunulabilir olan , derli toplu 

düzenli, olumlu özellikleri bir arada bulunduran anlamına gelmektedir. 5 Aranan nitelikler 

arasında oranı yüksektir. Kelime anlamı düşünüldüğünde adayların bu özelliği barındırması 

beraberinde başka özelliklerle doğrudan bağlantılıdır.Dış görünüşe önem verme ve güleryüz 

özelliği de dikkate alındığında düzgün giyim ve güleryüzlü iletişim önemli bir konu haline 

gelmektedir. Diksiyon özelliği, düzgün ve akıcı konuşma, ses tonuna dikkat etme, doğru 

nefes alıp verme ile açıklanabilir ve adaylarda en çok aranan özelliklerden biridir. Burada 

Halk Eğitim Merkezleri’ nin, Belediyelerin vermiş oldukları diksiyon kurslarına, büro 

programlarında okuyan öğrencilerin yönlendirilmesi önemli bir konu haline gelmektedir. 

Alınan sertifikalarla, işe alımlarda avantaj sağlanacağı göz ardı edilmemelidir. Takım 

çalışmasına yatkınlık özelliği de, iletişimle doğrudan bağlantılı olduğundan eğitim öğretim 

dönemlerinde öğrencilerin takım çalışmaları kurabilecekleri görev ve ödevlerin verilmesi bu 

özelliğin kişilerde var olmasını sağlayabilir. Meslek yüksekokullarının günümüzdeki genel 

yapısı düşünüldüğünde iletişim kuramayan, birbirinden kopuk öğrencilerin varlığı karşımıza 

çıkmaktadır. Bu okullarda iletişimsizliğin engellenmesi açısından takım çalışmalarını teşvik 

edici çalışmaların artırılması önerilebilir. 

SONUÇ 

Büro Yönetimi ve Sekreterlik programı mezunu öğrencilerinin sekreterlik mesleği seçimi 

başlangıcında işe başvurularına yönelik yapılan bu araştırma, sekreterlikte genel anlamda 

aranan özellikleri ortaya koymaya dönük bir araştırma olmuştur. 

Bu doğrultuda yapılan çalışma sonunda, elde edilen veriler ışığında adaylarda aranan 

özellikler tespit edilmiştir. Sekreter ilanlarının daha çok İstanbul ve Kocaeli illeri için 

çıktığı, yüzde 90 ında kadınların arandığı, en az 1 yıllık deneyim arandığı, bazı ilanlarda 

bekar olma durumunun belirtildiği görülmüştür. Daha çok büro yönetimi ve sekreterlik 

mezunları arandığı, en az lise veya meslek yüksek okulu mezunu olunması gerektiği, en az 

bir yabancı dil olarak İngilizce bilinmesi gerektiği ilanlardaki şartlar arasındadır. Tüm 

sektörler için sekreter ihtiyacı söz konusudur. Bilgisayar ve ofis otomasyon sistemlerini 

kullanma, santral yönetimi şartı yüksek oranda vardır. Ön muhasebe ve satış pazarlama 

yapabilme özelliği de bazı ilanlarda mevcuttur. Dikkate değer bir nokta da sekreterlik 

mesleğinin esnek çalışma saatlerinin olduğu yönündedir ki bu şart yüksek oranda ilanlarda 

5 

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.504720bc90cd32.74764231


mevcuttur. Diksiyon düzgünlüğü, takım çalışması kurma, dış görünüşe önem verme ve güler 

yüzlü olma da aranan nitelikler arasındadır. 

Bu bulgular çerçevesinde araştırmada öneriler; sekreterlik bölümlerinde okuyan öğrencilerin 

deneyim kazanmalarına yönelik staj ve boş zamanlarında çalışmalarına yönelik teşvik 

edilmeleri açısından yönlendirilmeleri; İngilizce öğrenmelerine yönelik ders kredilerinin 

artırılması, bilgisayar bilgilerinin artırılması açısından bilgisayar derslerinin 

yoğunlaştırılması, genel muhasebe derslerinin kredilerinin artırılması,öğrencilerin farklı 

sertifika programlarına ve bu programları veren kurumlara yönlendirilmesi şeklindedir. 

KAYNAKÇA 

Boyraz, A.M., (2002). Personel Seçim Sürecinde Psikoteknik Yöntemin Kullanılması: 

Askeri Organizasyonlara Dönük Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. 

İstanbul Üniversitesi. 

Erdoğan, B.Z.(2008), Bireyden Profesyonele Kariyere İlk Adım, Bursa: Ekin Yayınevi. 

Fındıkçı İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Yönetim Dizisi, Alfa Basım Yayın, 2000 

Fıske J., (1990), İletişim Çalışmalarına Giriş, (Çev. S. İrvan), Ankara: Ark Yayınları. 

http://www.kariyer.net/website/hakkimizda/index.aspx 

http://www.sekreterdergisi.com.tr/index.php?option=com_content&task=view&id=942 

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDKGTS.5044c64dad 

2382.61470380 

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.504720bc9 

0cd32.74764231 

Kepir-Sinangil, H., (1996). Personel Seçimin Önemi ve Türkiye’de Uygulamalar. Endüstri 

ve Örgüt Psikolojisi .Türk Psikologlar Derneği Yayınları. s.123-132. Ankara 

Sarı H., Latif O., “Büro Hizmetleri ve Yönetici Asistanlığı Programı Mezunlarının 

İstihdamında Önem Verilen Hususların Araştırılması”, MYO-OS 2010 Ulusal Meslek 

Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu, Ekim 2010 

Tavşancıl E., Aslan, E., (2001), İçerik Analizi ve Uygulama Örnekleri, İstanbul: Epsilon 

Yayınları. 

Topaloğlu, M., Koç, H., (2003), Büro Yönetimi: Kavramlar ve İlkeler (İkinci Basım), 

Ankara: Seçkin Yayıncılık. 

Tutar, H., “Profesyonel Sekreterlik ve Büro Uygulamaları”. Nobel Yayınevi, Ankara, 2001. 



380


SEKRETERLİK MESLEĞİNDE ETİK VE PROTOKOL KURALLARININ ÖNEMİ 

Zişan KORKMAZ ÖZCAN 1 

ÖZET 

Günümüzde, toplumun her alanında genel anlamda etik problemlerle karşı karşıya 

bulunuyoruz. Sekreterlerin günlük hayatlarında sıklıkla karşılaştıkları ya da 

karşılaşabilecekleri pek çok etik ilke bulunmaktadır. Etik ilkeler, iyi davranışta bulunma ve 

kötü davranışlardan kaçınma konusunda, sekreterlere rehberlik eder. Fakat bunları 

uygulayabilmek için etik ilkelerden olan nezaket ve saygının daha geniş bir uygulamasını 

teşkil eden “Protokol Kuralları”nı da bilmek gerekmektedir. 

Büronun yönetimi, bir resmi ilişkiler sistemi olarak daima “Protokol Kuralları” içinde 

gerçekleşir. Bu nedenle, yönetimin içerisindeki yöneticiler genellikle, protokolcü olurlar ve 

sekreterlerini, çalışmalarından çok protokol kurallarını bilmeleri açısından değerlendirirler. 

Yöneticisiyle uyumlu bir çalışma sergilemek durumunda olan sekreter, kurum içinde ve 

kurum dışında olumlu davranışlar göstermelidir. Bu bağlamda sekreterlerin hem etik 

değerlerin neler olduğunu, hem de “Nezaket ve Görgü Kuralları” olarak bilinen protokolü 

iyi bilmesi gerekmektedir. 

Çalışmanın amacı, yönetimde resmi ilişkilerde geçerli olan ve sıkça uygulanan protokol 

kurallarının bilinmesi ve yönetimin içerisinde yeri olan sekreterlerin bunu uygularken etik 

ilkeler çerçevesinde uygulaması gerektiği konusu üzerindedir. 

Çalışmamızda, protokol kurallarını bilmenin önemine değinerek, sekreterlerin kuralları 

uygularken etik ilkeleri göz ardı etmeden bunları yapmaları gerektiği konusu üzerinde 

durulmuştur. Böylece sekreterler, örgütün vitrini konumunda olma özelliklerini en iyi 

şekilde gerçekleştirmiş olmaktadırlar. 

Anahtar Kelimeler: Sekreterlik, Etik, Protokol Kuralları 

1. ETİK KAVRAMI 

Etik günümüzün önemli konulardan biridir. Etik ve ahlak kavramları tamamen aynı olarak 

algılanmakta, birbirlerinden kesin olarak ayrılmamaktadır. Her iki kavramın günlük 

konuşma dilindeki anlamları ile bilim ve felsefe çalışmalarındaki anlamlar arasında 

farklılıklar bulunmaktadır. Genel olarak, belli toplumsal alanlarda beklenen, talep edilen 

eylem ve davranışlar “ahlak” kavramı ile karşılanırken, beklenen ve talep edilenlerin 

dışındakiler “ahlak dışı” olarak görülmektedir. (Dursun, 2008: 18-25.) 

Genel anlamıyla “ahlak felsefesi” olarak ifade edilen etik, (Pieper, 1999: 22) özellikle iş 

ortamlarında çok daha önemli bir kavram olarak karşımıza gelmektedir. 

Sözlük anlamıyla etik, ahlak ilkelerinin ışığında, doğru davranışı inceler. Etik kelimesi, 

Yunanca “ethos” dan gelmektedir. Ethos, karakter anlamındadır. Hangi değerlerin 

benimseneceği, bir diğer kimseye nasıl davranılacağı ya da kişinin başkalarına karşı olan 

sorumlulukları karakter veya etik konusudur. 

1 

Süleyman Demirel Üniversitesi, Gönen Meslek Yüksek Okulu, Öğr. Gör.


Ahlak terimi (Türk Dil Kurumunun Türkçe Sözlüğünde, Ahlak, “bir toplum içinde kişilerin 

benimsedikleri, uymak zorunda oldukları davranış biçimleri olarak tanımlanıyor. Etik 

“kavramı” ise “ ahlak bilimi” olarak tanımlanıyor. ) “morality” etimolojik köken olarak 

etikten farklıdır. “Morality”, Yunanca’da adet, gelenek-görenek anlamına gelmektedir. 

Ahlak ile etik arasında farklılıklar vardır. Etik karakterin eğitilmesi ve uygulamada karar 

verebilmeye karşılık gelirken, ahlak, daha genel olarak bir toplumun doğru ya da adaletli 

olarak kabul ettiği uygulamalar anlamına gelir. (Neiburg Terkel, R.Shannon Duval, 

Encyclopedia of Ethics, 1999, s.80.) Ahlak değerleri kişilere, toplumlara, bölgesel, ulusal 

değerlere ve ekonomik, kültürel, eğitim düzeyi ve din gibi unsurlara bağlı olarak değişiklik 

gösterebilir. 

Etiğe göre eylemde bulunan ve davranan kişi, iyiyi gerçekleştirmek için onları alışkanlığa 

dönüştüren kişidir. Alışkanlık, töre ve görenekler karakter biçimini de almakta ve erdemli 

olmanın temel tavrı olarak pekişmektedir. (Marie Pieper, a.g.e. 30) 

Etik, insan ve toplum için ideal olanın araştırılması olarak tanımlanabilir. Etik, bireysel ve 

sosyal deneyimlerin, insan davranışını yönlendirmesi gereken kurallara ve hayatta önemli 

olan değerlere karar verilmesi için sistematik olarak yapılır. Etik insanların nasıl 

davranmaları gerektiğini açıklamaya çalışır. Etik bilerek ve isteyerek yapılan insan 

faaliyetleriyle ilgilenir. (George,1999: 6.) Etik, uygulamaya koyulan ahlaki görev ve ahlak 

ilkeleri anlayışıdır. Etik anlayış, hesap verebilirlik ve iyi davranışta somutlaşır. Ayrıca etik, 

insanın kamuyla olan ilişkilerinde “uygun” olarak adlandırılan davranışı belirleyen içsel bir 

denetleyicidir. (Traaen, 1991.) Daha geniş ve felsefeci açısından bakılırsa, etik belli bir 

ahlaklılık iradesine sahip, belli bir yaşama idealini hayata geçirmek için mücadele eden 

bireyin yaşantısı, toplumun yaşantısını eleştiren mevcut değerler yerine alternatif değerler 

ortaya çıkaran , hayata bakış açısı , düşünme tarzı, ahlaki ilkeler olarak da açıklanabilir. 

(Kant, Çeviren Özügül, 2003: 85.) Tüm bu tanımların ışığında iş ortamlarında insanlar 

arasındaki etkileşimin merkezinde yer alan standartların tamamı biçiminde tanımlanan 

dürüstlük, güvenilirlik, adaletli olmak gibi etik kodlar, bireysel olmaktan çok, toplumsal 

anlamda bireylerin karşılıklı ilişkilerini yönlendiren ilke ve standartlardır. (Paine, 1997.) 

2. Etik Türleri 

Etik günümüzdeki çalışmalara baktığımızda, Normatif Etik, Meta Etik ve Uygulamalı Etik 

olmak üzere üç başlık altında karşımıza çıkmaktadır.. ‘Normatif Etik, “ nasıl eylemde 

bulunmalı, nasıl yaşamalı ya da nasıl bir insan olmalı “ gibi sorunlarla ilgilenir. Normatif 

etikte ahlaki talep ve normların betimlenmesinden çok, gerekçelendirerek temellendirilmesi 

amaçlanmaktadır. Normatif etik, bu işlevi yerine getirirken “ en üst iyi” ye göndermede 

bulunur. (Pieper, a.g.e., s. 224) Normatif etik, bireyin ahlaki bakımdan ne yapması, nasıl bir 

kişi olması gerektiği gibi soruları cevaplamaya çalışır. (Yazıcı, 1999 :130) Dolayısıyla iş 

hayatında dikkat edilmesi gereken protokol kurallarını da düşünecek olursa normatif etik 

konumuz açısından daha anlamlı durmaktadır. 

Etik konusunu farklı bir yaklaşımla ele alan ‘Meta Etik’ ya da analitik yaklaşım ise, bireyin 

düşünce, eylem ve söyleminden çıkan ahlaki öğelerin doğasını anlamını çözümleyen, ahlaki 

kavramların anlamlarıyla ahlaki yargıları desteklemede kullanılan yöntemlerin mantıksal 

analizinden meydana gelir. (Cevizci, a.g.e., s.18) Örneğin meta etik ahlaki 

sorumluluklarımızın ne olduğunu değil, sorumluluk kavramının ne olduğunu araştırır. 

Buradan hareketle meta etiğin ahlak bilgisinin ne tür bilgi olduğunu, temelini, doğasını ve 

yapısını’ araştırdığını söyleyebiliriz. Etiğin üçüncü türü olan ‘Uygulamalı Etik’ , toplumda 

güncel tartışma konusu olan pratik ahlak sorunlarıyla ilgilenir. Diğer bir ifadeyle etik, soyut 

kavramlara bağlı olarak, onlardan somut bilgiler ortaya koymaya çalışır. Bu bağlamda 

konumuz gereği bir sekreterin nasıl bir kişi olması gerektiği sorularına cevap ararken 

382


“normatif etikten”, elde edilen bilgileri pratiğe dökmek ve uygulamaları ortaya koyabilmek 

anlamında da “uygulamalı etikten” faydalanmamız gerekecektir. 

İnsanın akıl sahibi olması, hür olması, bencil olması ve bir arada yaşama mecburiyetinde 

olması gibi dört özelliği dikkate alınarak düşünüldüğünde, etiğin niçin sadece insanlar için 

söz konusu olduğu daha iyi anlaşılır. İnsan bencillik duygusunu tatmin için, hürriyetini 

başkalarına zarar verecek şekilde kullanabilir. Başkalarının hakkını çiğneme, birlikte 

yaşamaya zarar verdiğinden, böyle bir halden insanların kendileri de olumsuz yönde 

etkilenirler. Öyle ise fertlerin hürriyet haklarını kullanmada, bir kural ve düzene gereksinim 

vardır. Etik, din ve hukukun düzenlemeleri sayesinde, insanların bir arada huzur içinde 

yaşamaları mümkün olur. Etiğin varlığı bir çeşit tabiat kanunu olarak düşünülebilir: Suyun 

bulunduğu yerde hayatın bulunması gibi, insanların bulunduğu yerde de etik bulunur 

(Ağaoğlu ve Selvi, 2008: 91). Etik ise ahlaktan ayrı düşünülemez. Etik özellikle bir sekreter 

için iş yaşamında protokol kurallarının nasıl işlemesi gerektiğini bilmek anlamında 

önemlidir. 

3. Ahlakın Önemi 

Etik, bir kişinin, bir grubun, bir halkın, bir toplumsal sınıfın, bir ulusun, bir kültür çevresinin 

v.d belli bir tarihsel dönemde yaşamına giren ve eylemlerini yönlendiren inanç, değer, norm, 

buyruk, yasak ve tasarımlar topluluğu ve ağı olarak karşımıza çıkar. Bu bakımdan etik, her 

yanda yaşamımızın içindedir; o tarihsel olarak kişisel ve grupsal/toplumsal düzeyde yaşanan 

bir şeydir; ona her tarihsel dönemde, her insan topluluğunda mutlaka rastlanır. (Özlem, 

2004: 17) 

Etik ile ahlakın özdeş olmamasının nedeni; etiğin ahlak felsefesi olması, ahlakın ise etiğin 

araştırma konusu olmasındandır. Etik kuramlar; ahlakın özü, kökeni ve toplumsal 

yaşamdaki işlevinin yanısıra, insanların bir arada yaşayabilmelerinin gerekleri, toplumsal 

yaşamın normları ve değerleri, kişilerle toplum arasındaki ilişkiler, bireysel yaşamın amacı 

ve anlamı üstüne görüşleri dile getirir (Aydın, 2001: 6). Bir başka deyişle, etik doğru ve 

yanlış teorisidir, ahlak ise onun pratiğidir. Ahlaki değil etik ilkelerden, etik değil de ahlaki 

davranış tarzından söz etmek daha doğrudur (Tutar, 2006: 48-49) Fakat bizim için ise hem 

doğru ve yanlış olanın ne olduğunu bilmek hem de onun pratiğini gösterebilmek önemlidir. 

Dolayısıyla etik ve ahlak arasındaki ayrıma çok fazla girmeden değerlendirme yapmak daha 

doğru olacaktır. İş hayatında “ahlâk” kavramı yerine “etik”, meslek etik ilkeleri veya 

kuralları terimleri ile kullanılır (Gözener, 2008). Etik olmazsa, toplum hayatı mümkün 

olmaz, insanlar bir arada yaşayamazlar. Neyin iyi, neyin kötü olduğu hakkında ortak bir 

anlayış bulunmasa, insanlar arasında düzen ve huzur yerine tam bir kargaşa hüküm sürer. 

Etik kavramıyla eş değer tuttuğumuz ahlak kavramı, topluluk halinde yaşamanın ortaya 

çıkardığı manevi bir yapıdır. Bu bağlamda çalışmamızın ilerleyen zamanlarında etik yerine 

ahlak kavramını da kullanabiliriz. Her insanın iyi-kötü bir ahlak yapısı ve ahlak anlayışı 

vardır. Tarih boyunca her insan topluluğunda bir ahlak düzeni mevcut olduğu tespit 

edilmiştir. Sadece insan topluluklarında değil, toplu halde yaşayan çeşitli hayvanlar 

arasında bile bazı ahlaki sorumluluklar ve iyi ahlak belirtisi olan davranışlar gözlenmiştir. 

Dolayısıyla toplu halde ya da bireysel anlamda hem kendimize hem de birlikte yaşadığımız 

insanlara karşı uymak zorunda olduğumuz davranış şekilleri vardır. Bunlara “görgü ve 

nezaket kuralları da denebilir. Genel anlamda protokol kuralları olarak bildiğimiz aynı 

zamanda resmi görgü kuralları olarak da adlandırılan bu kurallar, iş yaşamında bilinmesi 

gerekli alanlardır. (Altınöz ve Tutar, 2002:6) Bu konuya ayrıntılı bir şekilde geçmeden önce 

iş ahlakı ile ilgili genel bir açıklama yapalım.


1.1. İş Ahlakı 

İş ahlakı ve sosyal sorumluluk örgütün davranışlarını yönlendiren, çoğu kez yazılı olarak 

tanımlanmamış buna karşın toplum tarafından genel kabul görmüş değerlere uyma 

zorunluluğudur. 

Özellikle son yıllarda dünyada ve ülkemizde gerek kamuya ait gerek özel örgütlenmelerde 

ortaya çıkan rüşvet ve yolsuzluk iddiaları çevreye zarar veren uygulamalar gibi konular 

dikkatleri sosyal sorumluluk ve meslek ahlakı üzerinde odaklandırmıştır. İş ahlakı, iş 

davranışıyla ilgili neyin doğru neyin yanlış, neyin haklı neyin haksız olduğu hakkında 

inançlara dayalı ilkeler ve kurallar toplamıdır. İş ahlakı dediğimizde iş yaşamıyla ilgili iyi, 

kötü, doğru, yanlış ve haklı, haksız uygulamaların incelenmesinden söz etmekteyiz. 

Bir örgütte sekreterin fonksiyonu ne kadar fazlaysa uymak zorunda olduğu kurallar da o 

kadar fazladır. Örgütün vitrini konumunda olma özelliği onun üzerindeki bu sorumlulukların 

artmasının sebebi olmuştur. Dolayısıyla hem kendisine saygı duyan bir sekreter olma, hem 

de çalışanlar arasında uyumlu çalışma ortamı oluşturarak diğer çalışanlar ve yöneticiler 

arasında da sevilen, sayılan birisi olma açısından sekreterlerin uymak zorunda oldukları 

kurallar oldukça fazladır. Bu kurallara protokol kuralları çerçevesinde bakarak etiğin 

türleriyle bağlantı kurmaya çalışacağız. 

Kişilerin bir örgüt içinde ahlaki ya da ahlaki olmayan davranışları, yaşamını sürdürdüğü 

sosyal çevrenin, aileden aldığı eğitimin, dinin ve çalıştığı örgüte ait kültürün etkisiyle ortaya 

çıkar. Diğer bir değişle iş ahlakının temelini bireysel ahlak, örgüt ahlakı ve sosyal ahlak 

oluşturur. Bu durum da bizim karşımıza, özellikle sekreterler açısından baktığımızda, hem 

birey olarak, hem çalıştığı iş arkadaşlarıyla diyalogları ve uyumlu bir çalışma ortamı 

oluşturması bakımından hem de toplumda sevilen sayılan, insan ilişkileri anlamında nezaket 

ve görgü kurallarına uygun hareket edebilen birisi olması bakımından önemli bir konuyu 

çıkarmaktadır. Dolayısıyla bir sekreterin iş ortamında “iş ahlakını” tam anlamıyla 

gösterebilmesi için hem etik (ahlak) kavramını hem de protokol kurallarını bilen ve 

uygulayan bir kişi olması gerekmektedir. Bireyin ahlaki bakımdan ne yapması, nasıl bir kişi 

olması gerektiği gibi sorulara cevap arayan “Normatif etik”, sorulara verdiğimiz cevapların 

pratiğe dökülmesi ve uygulanmaları anlamında da “uygulamalı etik” bize yardımcı 

olmaktadır. 

1.2. Ahlak Eğitimi 

Ahlakın eğitimi, yani çalışanlara benimsetilmesi, vicdanlara sindirilmesi, çok önemli, fakat 

zor bir iştir. Çünkü ahlak kolayca oluşmaz, uzun ve itinalı bir süreç ister. Onu doğrudan 

besleyen ve koruyan kaynaklar göz ardı edilmemelidir. Ahlak teorisini söylemek ve 

öğretmekte yeterli değildir, öğretim kadar, eğitim ve uygulamaya da önem vermelidir. Bir 

sekreterin ise öncelikle bu eğitimi normatif etik anlamında alması, daha sonra da uygulamalı 

etik anlamında pratiğe dökmesi gerekmektedir. Öğrenme ve uygulama aşamalarıyla bu süreç 

daha doğru bir şekilde tamamlanmış olacaktır. 

2. Sekreterin Ahlaki Sorumluluğu ve Protokol Kuralları 

2.1. Sekreterin Ahlaki Sorumluluğu 

Profesyonel bir kişi olarak, sekreterlerden mesleki ve kişisel ahlaklarının en yüksek 

düzeylere ulaşması beklenir. 

Sekreter, görevlerini etkili ve verimli bir biçimde yerine getirmek için doğrudan sorumludur. 

Sekreter, örgütü ve örgütün adını temsil eder. Ayrıca işinin tüm aşamalarında, yüksek 

ahlaksal ölçütler sağlamak için kendisine karşı da bir sorumluluğu vardır. Böyle bir 

sorumluluk anlayışı dürüstlük, yardımseverlik, iyi niyetlilik, girişkenlik, adil olmak, 

384


anlayışlı olmak, empatik olmak, özverili olmak, sabırlı, hoşgörülü, alçakgönüllü, azimli ve 

çalışkan olmak, güvenirlilik, bağlılık, işbirliği ve gizliliğe uymak gibi önemli işlevleri 

kapsar. Bunları örnekleyecek olursak, Sekreter çok uzun çay molaları kullanmayarak, 

gerçekten hasta olmadan hastalık izni almayarak dürüstlük gösterir. 

Dürüstlüğün diğer örnekleri ise, iş yerinin pul, kırtasiye, fotokopi makinesini, 

telefonunu kişisel gereksinimleri için kullanmamaktır. 

Dürüstlük, sekreterin, örgütün amaç, politika ve kurallarına bağlı olması ve ahlak dışı 

olduğu düşünülen hile yapma, çalma, rüşvet verme, alma gibi eylemler içerisine girmeyi 

kabul etmemesidir. 

Bir sekreter kendisinden istenilenleri doğru ve tam olarak yapma yeteneğine sahipse 

güvenilirdir. 

Örgüt içi bilginin dışarıya sızdırılması ile güvenin sarsılması, yalnız işi ciddi olarak 

tehlikeye atmakla kalmayıp, aynı zamanda, yönetici ile sekreterin ilişkisini de bozar. Bu 

durumda sekreter hem kendisine olan saygısını, hem de iş ortamındaki yönetici ve 

elemanların kendisine karşı duyduğu saygıyı yitirmiş olacaktır. 

Sekreter; mesleğini vicdan ve onur ile uygular. Kişiler arasında din, milliyet, ırk, siyasi 

düşünce, ekonomik ve sosyal durum ayırımı yapmaz. Sekreterlik konusunda eğitimini 

yaşam boyunca sürdürür, mesleğin bütün üyeleri ile işbirliği yapar ve onları destekler. 

Yürüttüğü işlerde görevini boşlayarak ya da kötüye kullanarak, yöneticisi ve kuruluşu 

zararına kendisine bir yarar sağlayamaz. Zamanının ve yeteneklerinin erişmediği bir işi 

kabul etmez. Her türlü makamda çalışan görevlilerle olan ilişkilerinde de meslek onuruna ve 

ağırbaşlılığına uygun tutum ve davranışlarını korur. İşini tam bir sadakatle bağlı olarak 

yürütür. Mesleğin itibarını zedeleyecek her türlü tutum ve davranıştan kaçınır. Her koşul 

altında, ilişki kurdukları insanların güvenini kazanacak biçimde davranır. Mesleklerinin halk 

ile olan yakın ilişkisi nedeni ile özel yaşamları dahil tüm davranışlarının mesleğin bir bütün 

olarak değerlendirilmesinde etkili olacağını daima göz önünde bulundurur. Ve görevlerini 

dürüstlük içinde yürütmeye, anlaşmazlık yaratacak bir dil kullanmaktan çekinmeye ve 

mevcut ve geçmiş yöneticilerine veya işverenlerine sadakat ve dürüstlüğü sürdürmeye 

çalışır. Ahlaki ve dürüst olmayan ve insan onurunu ve dürüstlüğünü zedeleyen herhangi bir 

girişime katılmaktan sakınır. 

2.2. Yönetimde Sekreterlerin Uyması Gerekli Protokol Kuralları 

Yönetimde protokol, bir anlamda Resmi Görgü Kuralları demektir. Ast ile üst özel 

hayatlarında ne kadar samimi bir arkadaş olsa da, yönetimdeki resmi ilişkilerinde daima 

protokol kurallarına uymak zorundadırlar. Örneğin, özel ilişkilerinde üstüne Ağabey diyen 

bir ast, makamında veya bir toplantıda ona Sayın Başkanım demek durumundadır. 

Yukarıda da belirttiğimiz gibi bir sekreterin etkili ve verimli çalışabilmesi için hem ahlaki 

anlamda hem de iş yaşamındaki oterite oluşumuna katkı sağlama anlamında uyması gerekli 

bir takım kurallar vardır. Bir sekretere uyması gerekli kuralları şu şekilde sayabiliriz. 

Böylelikle hem protokol kurallarına hem de iş etiğine uygun hareket eden bir sekreter 

karşımıza çıkmış olacaktır. 

‣ İçeri girerken ceketinizin düğmeli olmasına dikkat edin. Yöneticiniz Buyurun oturun 

demeden oturmayın veya oturmanız gerekiyorsa Müsaadenizle Efendim diyerek oturun. 

‣ Otururken amiriniz veya üstleriniz karşısında bacak bacak üstüne atmayın. 

‣ Üstünüz ve yöneticiniz size hoş geldiniz veya güle güle derken tokalaşmak için elini 

uzatmıyorsa, önceden elinizi uzatmayın. 

‣ Otururken, üstünüz ayağa kalkarsa siz de kalkın.


‣ Üstünüz ya da amiriniz görüşmenizin sonunda size Memnun oldum, teşekkür ederim” 

derse ve tokalaşmak için elini uzatırsa, kalkıp gitmeniz gerektiğini anlayın. 

‣ Yöneticinin makamına birden çok kişiyle girdiğinizde de seviyenize ve kıdeminize 

göre sıralanarak oturun. 

‣ En üst olan, masaya en yakın oturan ve yöneticiye en yakın olandır. 

‣ Yöneticinizle ya da üst yöneticilerle görüşmek için daima sekreteriyle önceden iletişim 

kurun. 

‣ Uygun zamanını öğrenin ve randevu alın. 

‣ Üstlerinizi ve akranlarınızı randevu almadan veya en azından izin almadan ziyaret 

etmeyin. 

‣ Protokolde üst daima sağdadır. Ast olarak; otururken, ayakta dururken veya yürürken 

daima üstünüzün soluna geçin. 

‣ Üstünüzün önüne geçmeyin, astınızın arkasına düşmeyin. 

‣ Toplantılarda daima protokoldeki yerinize oturun. Statünüzü koruyun. 

‣ Toplantıda, toplantı başkanından izin almadan konuşmayın ve daima toplantı 

başkanına hitaben konuşun. 

‣ Toplantılarda ve törenlerde konuşma sırası asttan üste doğrudur. Yani en üst son 

konuşur. 

‣ Konuşma sırasını buna göre belirleyin. 

‣ Astlar daha çok teknik ve ayrıntılı konularda, üstler ise politik ve stratejik konularda ve 

genel nitelikte konuşma yaparlar. Konuşmalarınızın başında ve sonunda saygıyla 

selamlamayı unutmayın. 

‣ Resmi araçlarda protokol makamı aracın sağ arka köşesidir.Üst daima burada oturur. 

Sizden üst birini veya konuk olarak bir akranınızı aracınıza aldığınızda sağ arka köşeyi 

ona bırakın ve soluna geçin. 

‣ Resmi aracı kullanan aracın şoförü değil de., üstünüz veya akranınızın kendisi ise , o 

zaman şoför mahalline (ön tarafa) geçin. 

‣ Üst yöneticinizi, odanızın kapısında değil binanızın kapısında karşılayıp uğurlayın. 

‣ Akranınızı dairenizin kapısında karşılayıp uğurlayın. 

‣ Ast konuğunuzu odada ayağa kalkarak ve tokalaşarak karşılayıp uğurlayın. 

‣ Tokalaşmada önce el uzatma hakkı üst olana aittir. 

‣ Amiriniz veya üstünüz ziyaretinize veya denetiminize geldiğinde ilke olarak makam 

koltuğunda oturmayın. Misafir koltuğuna geçip karşısında oturun. 

‣ Cumhurbaşkanı, Başbakan ve Valiyi geldiklerinde makam koltuğunuza buyur edin. 

‣ Astlarınızı ve ast düzeydeki kişileri makam koltuğunuzda oturarak kabul edin. 

‣ Akranlarınızı kabul ederken, eğer yaş, kıdem ve diğer yönlerden sizden üst iseler, 

onları misafir koltuğunda oturarak kabul etmek bir saygı ifadesidir. İlke olarak, saygı 

duyduğunuz kişilerle eşit düzeyde oturun. 

‣ Makam odanızda uygun bir yerde, ortasında yuvarlak masa ya da sehpa bulunan, 

etrafında misafir koltukları olan bir misafir köşesi düzenleyin. Sembol olarak yuvarlak 

masanın eşitlik demek olduğunu unutmayın. Üstleriniz ya da resmi misafirlerinizle 

görüşürken zorunlu olmadıkça: telefonla görüşmeyin, evrak imzalamayın. Mecbursanız, 

özür dileyin ve izin isteyin. 

‣ Astınızla resmi olarak görüşürken ve astınıza emir verirken ilke olarak kendi 

makamınızda olun ve makam koltuğunuzda oturun. 

‣ Akranlarınıza ve astlarınıza adıyla veya ünvanıyla Ayşe Hanım, Müdür Bey, Sayın 

Özcan veya Sayın Milli Eğitim Müdürü diye hitap edin. Ağabey ve yenge demekten 

kaçının. 

‣ Telefon açtığınızda önce kendinizi tanıtmakla söze başlayın. 

‣ Unutmayın, telefonu önce kim açtıysa önce o kapatır. 

386


‣ Üstünüzle telefonla görüşürken, üstünüz ahizeyi kapatmadan önce siz telefonu 

kapatmayın. 

‣ Üstlerinize sekreter aracılığıyla telefon etmeyin. 

‣ Rütbece veya statü olarak küçük olanların (astların) büyükleri ararken sekreter 

kullanması doğru değildir. Resmi konuşma yaparken; kesinlikle ben demeyin, biz veya 

Müdürlüğümüz deyin. 

‣ Başkalarına daima Siz diye hitabedin. Her zaman ve herkese “lütfen” deyin ve 

teşekkür edin. 

‣ Çağrılara, toplantılara ve randevulara daima saat ve dakikasında gidin. Ne önce gidip 

zaman kaybedin, ne de geç gidip başkalarına zaman kaybettirin. 

‣ Tanıştırma daima ayakta ve ilk karşılamada olur. 

Tanıştırmada; küçüğü büyüğe, erkeği bayana, ünvanıyla, adıyla ve soyadıyla takdim edin. 

‣ Bir yere girdiğinizde önce kendinizi tanıtın. 

‣ Protokolde daima; küçük büyüğe, bayan erkeğe, ast üste selam verir. Akranlarınıza da 

önce siz selam verin. 

‣ Tokalaşmak bir sevgi ve samimiyet gösterisi olarak bir tür selamlaşma biçimidir. 

‣ Ancak, üst el uzatmadan ast el uzatmamalıdır. Bayanla tokalaşmak için önce erkek el 

uzatmamalıdır. Bayan elini uzattığında erkek ona mukabele etmelidir. Çünkü uzatılan el 

havada bırakılmaz. 

‣ Protokolde ve resmi ilişkilerde el öpme ve yanaklardan öpüşme yoktur. Bu sadece 

gayri resmi ve samimi ilişkilerde söz konusudur. 

‣ Mesai arkadaşlarınızı (astlarınızı, akranlarınızı ve üstlerinizi) özel ve önemli 

günlerinde kutlamayı ihmal etmeyin. 

‣ Bayan ve erkek astlarınız arasında fonksiyonel olarak ayırım yapmayın. Ancak, 

bayanlara davranış olarak daha saygılı olun. 

‣ İşyerinizde (dairenizde) akranlarınız, astlarınız ve üstlerinizle iyi tanışmadan, onlarla 

özel ilişkilere girişmeyin. 

SONUÇ VE ÖNERİLER 

Bütün örgütler, kötü ve iyi olanı, güzel ve çirkin olanı, nelerin o örgüt için faydalı nelerin ise 

gereksiz olduğunu tanımlamaya çalışır. Birey ise toplumsallaşma sürecinde bunları bilinçli 

ya da farkında olmadan iyi-kötü ayrımı yaparak kendince benimser. Dolayısıyla sekreter de 

bir birey olarak örgüte fayda sağlayan ya da zarar veren öğelerin neler olduğunu bilir ve ona 

göre hareket etmeye çalışır. 

Bireysel anlamda ahlak hem öznel hem de toplumsal değerlerin bir bütünüdür. İyi ve 

kötünün ayrımı, sorumluluk duygusu, vicdan, ahlaki değer yargıları öznel anlamda şeref, 

adalet, insan değeri de toplumsal nitelik taşıyan değerler olarak sayılabilirler. Dolayısıyla iyi 

ahlaka sahip insanlar işe alındıkça örgüt de iyi bir örgüt olacaktır. Dolayısıyla iyi ahlaklı ve 

erdemli bir sekreterin işe alınmasıyla yönetim bundan fayda görecek ve işlerde verimlilik ve 

etkinlik en iyi şekilde sağlanmış olacaktır. 

Örgüt ahlakı, kişisel ahlaka dayalı olarak şekillenmektedir. Örgüt ve sekreter arasındaki 

dinamik ve karşılıklı ilişki oldukça önemlidir. Bu önem sekreterin örgütün vitrini olma 

özelliğinden de kaynaklanmaktadır. 

Etik, insanların bireysel ve toplumsal anlamda kurdukları ilişkilerin temelinde var olan 

değerleri, kuralları doğru-yanlış, iyi-kötü gibi kavramları ahlaksal açıdan araştıran bir 

felsefe disiplini olarak açıklanabilir. (İnan, 1996 :43) Daha basit bir ifadeyle etik doğru ve 

yanlışa ilişkin standartları açıklar. (Massie and Douglas,1992 :78) Sekreter ise yanlışları 

süzgeçten geçirerek ayıklar doğruları benimser ve uygular.


Ahlakın ve protokol kurallarının örgütler, sekreterlik mesleğinde çalışanlar ve kamuoyu için 

önemi de büyüktür. Tüm Sekreterlik Eğitim Programlarında, eğitim ve öğretimin her 

basamağı için hazırlanan zorunlu eğitim programlarında etik konusuna yer verilmelidir. Bu 

durum özellikle protokol kurallarının öğretilmesi, normatif etik ile uygulamalı etiğin 

sekretere benimsetilmesi ile mümkündür. Yönetimde başarılı sonuçlar, daima protokol 

sistemi içinde, olumlu insan ilişkileri temeline dayanır. Yönetim bunları iyi bilmeli ki 

çalışacak olan sekreterlerini de bunlara uygun olarak yetiştirebilmeli ya da yetişmiş personel 

arasından doğru seçim yapabilmelidir. 

KAYNAKÇA 

Ağaoğlu, E., Selvi K., (2008), Din Kültürü Ve Ahlak Bilgisi Öğretimi, Anadolu Universitesi 

Yayınları, Eskişehir 

Aydın, İ. P., (2001), Yönetsel Mesleki Ve Örgütsel Etik, 2. Baskı, Pegema 

Dursun, D., (2005), “Siyaset Ve Ahlak, Gerçeklikle İdealin Bağdaşmazlığı Sorunu”, 2. 

Siyasette Ve Yönetimde Etik Sempozyumu, S.18-25. 

George, R. T., (1999), Business Ethics. 

Gözener, E., (2008), “Etik Ve İşletme Etiği Üzerine”, Eğitişim Dergisi, Sayı: 19, 

İnan, K.,(1996)‘Sosyalist Etik’, Gelecek, 1/3, Kasım-Aralık. 

Kant, I., (2003) Ethica : Etik Üzerine Dersler, Çeviren Oğuz Özügül. Kars 

Massie J., Douglas, J. (1992), A Contemporary Introduction, Englewood Cliffs, N.J.: 

Prentice- Hall. 

Özlem, D., (2004), Etik-Ahlak Felsefesi, İnkilap Yayınları, Ankara 

Paine, L.S., (1997) Leadership, Ethics And Organizational Integrity : A Strategic 

Perspective, Chicago: Times Mirror Higgen Education Group, 

Pieper, A.M. (1999), Etiğe Giriş, Çeviren Veysal Atayman- Gönül Sezer, İstanbul, Ayrıntı 

Yayınları. 

Terkel,N., Duval, R.S., (1999), Encyclopedia Of Ethics. 

Traaen, T.J., (1991), A Matter Of Ethics, Perceptions Of Arizona City Managers, Working 

Paper 

Tutar, H., (2006), Meslek Yüksek Okulları Programları İçin İşletme Yönetimi, Seçkin 

Yayınları, Ankara 

Yazıcı, S. (1999), Felsefeye Giriş, 1. Basım, İstanbul, Alfa Basım Yayım Dağıtım. 

388

ISBN: 978-9944-452-65-6

Buraya - SÃ¼leyman Demirel Ãniversitesi

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?

Buraya - SÃ¼leyman Demirel Ãniversitesi