Değişim Yönetimi
Değişim Yönetimi
Değişim Yönetimi
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Türkiye’de Engelliler İçin Farkındalığı & Kurumsal İstihdam Fırsatlarını Arttırmak<br />
Bu proje Avrupa Komisyonu desteğiyle finanse edilmiştir. Bu yayın sadece yazarın görüşlerini yansıtır ve Komisyon buradaki bilgilerin vaki olabilecek<br />
herhangi bir kullanımından sorumlu tutulamaz.<br />
Başarılı Destekleyici İstihdam<br />
Uygulamaları için<br />
<strong>Değişim</strong> <strong>Yönetimi</strong><br />
Ünite 3<br />
<strong>Değişim</strong>in insani tarafıyla<br />
ilgilenmek: Direnç<br />
1
İçindekiler – Ünite 3<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Üniteye giriş<br />
İnsanlar değişime neden direnir?<br />
Direnç nedir ve onu nasıl tanırsınız?<br />
Bir değişim süreci ne zaman direnç duyarlı değişim<br />
sürecidir?<br />
Kotter modeli: İnsanları değişime bağlı hale getiren<br />
yönleri dikkate alarak değişimi uygulama<br />
Sonuçlar<br />
2
Bu üniteyi başarıyla tamamlayan<br />
öğreniciler:<br />
<br />
<br />
<br />
Direnci bütün şekilleriyle tanıyacaklar<br />
İnsanların neden değişime direndiklerini anlayacaklar ve<br />
kendi değişim projelerini direnç duyarlığı üzerine<br />
değerlendirecekler<br />
Kendi değişim sürecini insanları değişime bağlı hale<br />
getiren yönleri (Kotter Modelinin) dikkate alacak şekilde<br />
organize edecekler<br />
3
<strong>Değişim</strong> süreçlerinin Rasyonel ve<br />
Duygusal Yönleri<br />
Özel değişimin planlanmış uygulamasına odaklanan bir<br />
doğrusal, rasyonel süreç<br />
GERİLİM SAHASI<br />
Davranışsal değişim dairesel bir duygusal süreçtir<br />
4
İnsanlar değişim zamanlarında<br />
duygularını nasıl ifade eder?<br />
performans<br />
ŞOK & İNKAR<br />
ÖFKE<br />
KABUL ETME<br />
zaman<br />
MÜZAKERE<br />
DENEME<br />
DEPRESYON<br />
5
Direncin tipolojisi<br />
Kültürel direnç<br />
Pratik direnç<br />
Psikolojik direnç<br />
6
Direncin tipolojisi<br />
Kültürel direnç:<br />
‘Ailemizde, biz bu tür şeylere farklı şekilde yaklaşırız’<br />
veya ‘ Yani Brüksel’den/Londra’dan geliyor öyle değil mi ’<br />
veya ‘ Bunun gibi bir şey bizim kuruluşumuzda asla<br />
başarılı olmaz.’<br />
Bir birey kendi normları ve değerleri, alışkanlıkları ve<br />
rutinleri ile bir sosyal ağın(ağların) bir parçasıdır.<br />
Çatıştığı her değişime bu perspektiften bakacaktır.<br />
7
Direncin tipolojisi<br />
Pratik direnç:<br />
‘Hala çalışmayı akşam 18.00’de bırakmam mümkün<br />
olabilecek mi?’ veya<br />
‘Bunu yapmam gerektiğinde, işe servissiz mi gelmem<br />
gerekecek?’ veya<br />
‘Bu iş yükünün azalmasına neden oluyor mu?’.<br />
İnsanlar daima değişimin kişisel bir fayda-maliyet<br />
analizini yapacaklardır. <strong>Değişim</strong> sürecine dahil olma ve<br />
sahiplenme istekleri, analizin çıktısına bağlı olacaktır.<br />
8
Direncin tipolojisi<br />
Psikolojik direnç:<br />
‘Niçin değişmemi istiyorsunuz: işimi yeteri kadar iyi<br />
yapmıyor muyum?’<br />
İnsanlardan değişmelerini istediğinizde, sıklıkla mevcut<br />
çalışma şekillerini onaylamadığınız hissine<br />
kapılacaklardır. Dolayısıyla yeni çalışma şeklini mevcut<br />
şeklin üstüne değil yanına koymak önemlidir.<br />
9
Direnç ifade etmenin araçları<br />
Mücadele: açık, doğrudan, aktif, saldırgan<br />
Örnekler: alaycı olma, evet ama tepkisi, muhalif eylemler<br />
yapma, tahrip etme…<br />
Kaçma: gizli, dolaylı, pasif ve sıkça<br />
azalarak<br />
Örnekler: erteleme, çaresizce hareket etme, sessiz olma,<br />
problemi inkar etme…<br />
10
Direncin tipolojisi<br />
Örnek 1:<br />
Kendi değişim sürecinizi ve bu değişim<br />
sürecini beraber uygulamak üzere beraber<br />
çalıştığınız insanları düşünün (notlarınızı<br />
değişim eğrisi açısından gözden geçirin).<br />
Nerede “dirençle” karşılaştınız? Nasıl ifade<br />
edilmişti? Bunun nedeni ne olabilir?<br />
11
Yüksek riskli değişim süreçleri<br />
Bazı değişim süreçleri diğerlerinden daha fazla direnç<br />
yaratır:<br />
• Bilgi ve beceri bakımından gereklilikleri etkileyen değişim süreçleri<br />
• Para veya mevki kaybı ile bağlantılı değişim süreçleri<br />
• Başkaları/dış unsurlar tarafından talep edilen değişim süreçleri<br />
• Birçok riske neden olan değişim süreçleri<br />
• Mevcut sosyal ilişkileri bozan değişim süreçleri<br />
‘<br />
12
Yüksek riskli değişim süreçleri<br />
Örnek 2:<br />
”Destekleyici istihdamı” uygulamak yüksek<br />
riskli bir değişim sürecimidir? Neden<br />
olduğunu açıklatın ve mümkün olduğunca<br />
çok örnek verin.<br />
13
Bireylerin direncine tepki verme<br />
performans<br />
Sabır ve saygı<br />
İnsanlara olguları hatırlatma<br />
ŞOK & İNKAR<br />
ÖFKE<br />
Bırakın içini döksün<br />
Sürtüşmeye girmeyin<br />
Geçmiş çabaların olumlu teyidi<br />
KABUL ETME<br />
zaman<br />
MÜZAKERE<br />
DENEME<br />
Kararlı olun DEPRESYON<br />
Hızlı kazanımlar gerçekleştirin<br />
Başarıyı kutlayın<br />
Gelecek için amacınız olsun<br />
Empati gösterin, koçluk yapın, insanların<br />
anlamasına yardım edin, insanların berrak<br />
düşünmesine yardım edin<br />
14
Yapısal direnci yönetme – Kotter Modeli<br />
John Kotter‘in çok okunan kitabı 'Leading Change' (1995) [<strong>Değişim</strong>e Liderlik] ve devamı 'The Heart Of<br />
Change' (2002) [<strong>Değişim</strong>in Kalbi] değişimi anlama ve yönetmede faydalı bir model tanımlar.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Aciliyeti arttırmak<br />
Rehber tim oluşturmak<br />
Vizyonu doğru belirleme<br />
Benimsenmek için iletişim kurun<br />
Yetkilendirme eylemi<br />
Kısa dönemde kazanımlar yaratın<br />
İpin ucunu bırakmayın<br />
<strong>Değişim</strong>i sürekli kılın<br />
15
Ödev 1<br />
Kısım 1: “olduğu kadar” durumunun Kotter<br />
Modeli Açısından değerlendirilmesi<br />
Şimdiye kadar hangi aşamalar entegre edilmiştir?<br />
Ne iyi gidiyor? Ne geliştirilebilir?<br />
Kısım 2: “olmak” durumu için eylem planı<br />
Hangi aşamaların eklenmesine ihtiyaç vardır? Somut<br />
eylemler belirtiniz!<br />
Hangi eylemlerin değiştirilmesine ihtiyaç vardır?<br />
Bunu bir eylem planına entegre edin<br />
16
Ödev 1<br />
Aşama Eylemler Direnç üzerine<br />
etkisi<br />
Aciliyeti<br />
Arttırma<br />
Rehber takım<br />
oluşturma<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
17
“Performans Geliştirme Kılavuzu<br />
lavuzu”<br />
YAPMAYA BAŞLA<br />
YAPMAYI BIRAK<br />
DAHA YAP<br />
FARKLI ŞEKİLDE YAP<br />
18
Change language