Değişim Yönetimi
Değişim Yönetimi
Değişim Yönetimi
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Türkiye’de Engelliler İçin Farkındalığı & Kurumsal İstihdam Fırsatlarını Arttırmak<br />
Bu proje Avrupa Komisyonu desteğiyle finanse edilmiştir. Bu yayın sadece yazarın görüşlerini yansıtır ve Komisyon buradaki bilgilerin vaki olabilecek<br />
herhangi bir kullanımından sorumlu tutulamaz.<br />
Başarılı Destekleyici İstihdam<br />
Uygulamaları için<br />
<strong>Değişim</strong> <strong>Yönetimi</strong><br />
Ünite 4<br />
Kuruluşlarda etkin etkileşim<br />
1
İçindekiler – Ünite 4<br />
Üniteye giriş<br />
Liderlik ve değişimde liderlik<br />
İletişim süreçleri: Johari penceresi (kendini<br />
tanıtma penceresi)<br />
Geri bildirim alıp vermek<br />
Sonuçlar<br />
2
Bu üniteyi başarıyla tamamlayan<br />
öğreniciler:<br />
Liderliğin temel özelliklerini ve liderliğin bir<br />
değişim sürecindeki rolünü anlama<br />
Kişilerarası iletişimin temel özelliklerini<br />
anlama: geri bildirim ve etkin iletişim<br />
Uygun bir şekilde geri bildirim alıp verme<br />
3
Liderlik: Ohio Eyaleti Liderlik Modeli<br />
azami<br />
İlişki odaklı<br />
davranış:<br />
DESTEK<br />
S3<br />
S4<br />
S2<br />
S1<br />
asgari<br />
azami<br />
Görev odaklı davranış<br />
YÖNLENDİRME<br />
4
Liderlik: Ohio Eyaleti Liderlik Modeli<br />
Ohio Eyaleti Liderlik Modeli:<br />
S1: Direktif tarzı:<br />
lider, çalışanlara talimatlar verir<br />
S2: Katılımcı tarz: lider, çalışanların katkıda<br />
bulunmasını bekler ve buna izin verir<br />
S3: Demokratik tarz: lider, çalışanların çoğunluğunun<br />
kanaatini dikkate alır<br />
- Destekleme+<br />
S4: Delege eden tarz: lider, kararları çalışanların<br />
(uzman, eksper olanların) ellerine teslim eder<br />
S3<br />
S4<br />
S2<br />
S1<br />
- Yönlendirme +<br />
5
Durumsal liderlik<br />
Liderlerin tercih ettikleri bir stilleri olabilir<br />
Kullanılan tarzın duruma uyarlanması<br />
gereklidir<br />
Durum:<br />
Bir çalışanın/paydaşın belirli gereksinimi<br />
Kuruluşun boyutu<br />
Kuruluşun kültürü<br />
Kuruluşun yapısı<br />
6
Durumsal liderlik<br />
Egzersiz 1:<br />
Kendi kuruluşunuzun değişim sürecini<br />
düşünün. Liderler hangi liderlik tarzını<br />
benimsiyor? Özel bağlam itibariyle bu en<br />
uygun tarz midir? Neden (hayır)?<br />
7
Liderlik ve değişim<br />
Yönetim ≠<br />
liderlik<br />
değişimle baş etme<br />
YÖNETİM<br />
LİDERLİK<br />
Planlama ve<br />
bütçeleme<br />
Organize etme ve<br />
kadrolaşma<br />
Kontrol etme ve sorun<br />
çözme<br />
Bir yön tayin etme<br />
İnsanları hizalama<br />
Motive etme ve ilham<br />
verme<br />
8
Kotter Modeli’nde liderlik<br />
Aciliyeti arttırma<br />
Liderler değişim ihtiyacını görmelidirler<br />
Liderler paydaşları motive etmelidirler<br />
Rehber tim oluşturmak<br />
Birçok liderin bu timin parçası olması gerekir güçlü<br />
koalisyon<br />
Vizyonu doğru belirleme<br />
Liderler yön tayin eden ve berrak bir vizyon oluşturan<br />
yöneticilerdir<br />
Benimsenmek için iletişim<br />
<br />
Liderler açık ve sık iletişim sağlamalıdır<br />
Liderler “konuştukları gibi hareket ederek” iletişim<br />
kurar<br />
9
Kotter Modeli’nde liderlik<br />
Yetkilendirme eylemi<br />
Liderler değişim eylemlerinin uygulanabilmesini<br />
sağlamalıdırlar<br />
Kısa dönemde kazanımlar yaratma<br />
Liderler kısa dönemli hedefler planlamalıdır<br />
Liderler kısa dönemli görünür başarılar sağlamalı ve<br />
bunları kutlamalıdır<br />
İpin ucunu bırakmayın<br />
Liderler dikkatli olmalı ve zaferi çok erken ilan<br />
etmemelidirler<br />
Liderlerin uzun dönemli perspektif sunmaya ihtiyaçları<br />
vardır<br />
<strong>Değişim</strong>i sürekli kılın<br />
Liderler değişim sürecinin sonuçlarını vurgulamalıdırlar<br />
Mevcut ve gelecekteki liderler değişimin öneminin farkında<br />
olmalıdırlar<br />
10
Kotter Modeli’nde liderlik<br />
Egzersiz 2:<br />
Kendi kuruluşunuzun değişim sürecini<br />
düşünün. Süreçteki hangi aşama<br />
kuruluşun liderlerini ilgilendiriyor /<br />
ilgilendirdi ? Geliştirilecek alanları<br />
belirleyiniz.<br />
11
Johari penceresi<br />
A: ‘açık alan’: Kendi<br />
hakkımda bildiğim<br />
şeyler ve başkalarının<br />
hakkımda bildiği<br />
şeyler (hem olgular<br />
hem de duygular)<br />
C : ‘özel ben’ (bana<br />
özel) : Başkaları ile<br />
henüz paylaşmadığım<br />
bilgi. Gereğimden<br />
fazla kendimde<br />
tutmak başkaları ile<br />
iletişime ve<br />
etkileşime zarar<br />
verebilir.<br />
Başkaları<br />
tarafından<br />
bilinen<br />
Başkaları<br />
tarafından<br />
bilinmeyen<br />
Tarafınızdan<br />
bilinen<br />
A<br />
(açık alan)<br />
Paylaşılan<br />
Görüntü<br />
C<br />
(özel ben)<br />
Ne düşünüyorum,<br />
hissediyorum<br />
, istiyorum,<br />
vs..<br />
Tarafınızdan<br />
bilinmeyen<br />
B<br />
(kör nokta)<br />
Tutumlar<br />
Önyargılar<br />
Görünüşler<br />
D<br />
(bilinçsiz ben)<br />
B : ‘kör nokta’ :<br />
Başkalarının benim<br />
hakkımda bildiği fakat<br />
benim farkında<br />
olmadığım şeyler. Birisi<br />
benim yapmış olduğum<br />
ve farkında olmadığım<br />
bir şey hakkında bana<br />
geri bildirimde<br />
bulunduğunda, kör<br />
nokta ufalır ve açık<br />
alan büyür.<br />
D:‘bilinçsiz ben’:<br />
Bilinçsiz olan her şey<br />
hem tarafımdan hem<br />
de başkaları<br />
tarafından bilinmez.<br />
Başkaları ile etkileşim<br />
bilinçsiz ben üzerinde<br />
daha az etkilidir,<br />
fakat başkaları ile<br />
etkileşim aracılığı ile<br />
bazı şeylerin bilincine<br />
varabilirim.<br />
12
Johari penceresi<br />
A : ‘açık alan’ : Kendi<br />
hakkımda benim bildiğim,<br />
başkalarının benim<br />
hakkımda bildiği şeyler<br />
(hem olgular hem de<br />
duygular)<br />
Başkaları<br />
tarafında<br />
n bilinen<br />
Kendini ifade etme<br />
Tarafınızdan<br />
bilinen<br />
A<br />
(açık alan)<br />
Paylaşılan<br />
Görüntü<br />
Tarafınızdan<br />
bilinmeyen<br />
B<br />
(kör nokta)<br />
Tutumlar<br />
Önyargılar<br />
Görünüşler<br />
B : ‘kör nokta’ :<br />
Başkalarının benim<br />
hakkımda bildiği fakat<br />
benim farkında olmadığım<br />
şeyler. Birisi benim yapmış<br />
olduğum ve farkında<br />
olmadığım bir şey hakkında<br />
bana geri bildirimde<br />
bulunduğunda, kör nokta<br />
ufalır ve açık alan büyür.<br />
Geri bildirim<br />
C : ‘özel ben’ (bana<br />
özel) : Başkaları ile henüz<br />
paylaşmadığım bilgi.<br />
Gereğimden fazla<br />
kendimde tutmak<br />
başkaları ile iletişime ve<br />
etkileşime zarar<br />
verebilir.<br />
Başkaları<br />
tarafından<br />
bilinmeyen<br />
C<br />
(özel ben)<br />
Ne düşündüğüm,<br />
hissettiğim,<br />
istediğim,<br />
vs.<br />
D<br />
(bilinçsiz ben)<br />
D:‘bilinçsiz ben’: Bilinçsiz<br />
olan her şey hem<br />
tarafımdan hem de<br />
başkaları tarafından<br />
bilinmez. Başkaları ile<br />
etkileşim bilinçsiz ben<br />
üzerinde daha az<br />
etkilidir, fakat başkaları<br />
ile etkileşim aracılığı ile<br />
bazı şeylerin bilincine<br />
varabilirim.<br />
13
Geri bildirim sağlamak<br />
İnsanların davranışını yargılamaksızın<br />
veya yorumlamaksızın gerçekten<br />
gördüğünü söyle<br />
Geri bildirim somut ve spesifik olmalıdır<br />
Geri bildirim değiştirilebilecek davranışla<br />
ilgili olmalıdır<br />
Geri bildirim gecikme olmaksızın<br />
sağlanmalıdır<br />
14
Geri bildirim sağlamak<br />
Geri bildirimde bulunmak için iyi bir<br />
zamanlama yapın, yeterli zaman ve uygun bir<br />
yer sağlayın<br />
Geri bildiriminizin dozunu ayarlayın ve alıcıyı<br />
bunaltmasından kaçının<br />
Birisine, gelecekte ne yapmasını<br />
söylemekten ziyade, davranışının<br />
üzerinizdeki etkisini anlatın<br />
Olabildiğince açıklayıcı ve pozitif geri<br />
bildirimler verin<br />
15
Geri bildirim almak<br />
Geri bildirimi kabul edin<br />
Mümkün olduğu kadar açık ve dürüst olarak<br />
dinlemeyi deneyin<br />
Geri bildirimi netleştirmek için sorular sorun<br />
ve onu daha somutlaştırın<br />
Geri bildirim hakkında düşünün ve sonra<br />
bununla ne yapacağınıza karar verin<br />
Doğrudan ve yapıcı bir şekilde tepki gösterin<br />
16
Geri bildirim verip almak<br />
Egzersiz 3:<br />
Komşunuza beş istenmeyen davranış<br />
örneği verin. Daha sonra rolleri değişin.<br />
17
“Performans Geliştirme Kılavuzu<br />
lavuzu”<br />
YAPMAYA BAŞLA<br />
YAPMAYI BIRAK<br />
DAHA YAP<br />
FARKLI ŞEKİLDE YAP<br />
18
Change language