çalışanlarda mobbing (psikolojik şiddet) - Suleyman Demirel ...

T.C. 

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ 

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ 

İŞLETME ANA BİLİM DALI 

ÇALIŞANLARDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) 

ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER: 

SDÜ TIP FAKÜLTESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 

YÜKSEK LİSANS TEZİ 

Hüseyin YAVUZ 

Tez Danışmanı: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI 

ISPARTA - 2007

ÖNSÖZ 

Hayat, kişin en zor mücadelesidir. Küçük yaşlarda başlayan bireyin aile 

içindeki yer edinme gayreti, sonraları okula ve oradan da iş yaşamına taşınmaktadır. 

Kişi; ister çalışkan, ister tembel olsun; ister yetenekli, ister yeteneksiz olsun her 

koşulda, iş hayatı boyunca, zaman zaman artan veya azalan dozlarda bu baskıyı 

mutlaka yaşayacaktır. Kendisine haksızlıklar yapıldığını düşünecek, kimi zaman 

yönetime kızacak, kimi zaman da arkadaşlarına sitem edecektir. 

Bu çalışmayla, iş hayatında sürekli var olan ve var olamaya devam edecek 

olan Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuna çözüm üretmek veya sona erdirmek 

amaçlanmamıştır. Gerek yönetenlerde, gerekse yönetilenlerde “farkındalık” 

yaratmak suretiyle, kişilerin yaşadıklarına anlam katmak, iş yaşamındaki ortama 

ilişkin daha bilinçli bir hayat sürmelerine katkıda bulunmak hedeflenmiştir. 

Çalışmamın başlangıcından bitimine kadar, benden yardımlarını esirgemeyen 

pek çok kişiye teşekkür borçluyum. Çalışmama anket formlarını doldurarak katılan, 

başta Sayın Doç. Dr. Erol EROĞLU olmak üzere; tüm Süleyman Demirel 

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarına teşekkürlerimi sunarım. 

Özellikle değerli hocam ve tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Hüseyin İlker 

ÇARIKÇI’ ya bana ayırdığı değerli zaman ve sağladığı destek için minnettarım. 

Yayınların toplanmasında, büyük bir heyecan ile bana verdiği destek için 

sevgili yeğenim Halenur YAVUZ'a teşekkür ederim. 

Son olarak ta; gösterdiği sabır ve destek için sevgili eşime ve oğlum Doğa 

Arda'ya uzun ve mutlu bir hayat dileklerimle...

ÖZET 

ÇALIŞANLARDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) 

ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER: 

SDÜ TIP FAKÜLTESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 


Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü 

Yüksek Lisans Tezi, 117 Sayfa, Ocak 2007 

Danışman: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI 

Bu çalışmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Akademik Personeli hariç Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) 

algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini 

saptamaktır. 

Araştırmanın evreni, Mart 2006'da Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi’nin (Akademik Personel hariç) 642 çalışanıdır. Geliştirilen algı 

ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları göz önüne alınarak 215 Çalışana dağıtılmış 

olup, bunlardan 189’u anketi doldurarak uygulamaya katılmışlardır. 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının 

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek amacıyla hazırlanmış olan anket üç 

ayrı bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; kişisel bilgiler; ikinci bölümde, 

(Laymann, 1993) Tipolojisi üzerinden araştırmacı tarafından geliştirilen Mobbing 

(psikolojik şiddet) algı ölçeği; üçüncü bölümde de açıklayıcı bilgilere yer verilmiştir. 

Araştırma verileri, SPSS 10.0 programında çözümlenmiş, frekans, yüzde, ortalama, 

standart sapma, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve "t" testi'nden 

yararlanılmıştır. 

Araştırmanın bulgularında; genel olarak, Süleyman Demirel Üniversitesi 

Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanları'nın, ankette yer alan davranışlara maruz 

kalmadıkları gözlenmiştir. Çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili 

tutumlarının yaşlarına, eğitim durumlarına, mesleklerine ve işi tercih etme 

sebeplerine göre farklılaştığı, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, haftalık çalışma 

sürelerine, bulundukları işteki çalışma sürelerine ve son 10 yıl içerisinde kaç farklı 

işyerinde çalıştıklarına göre dikkate değer bir farklılık göstermediği saptanmıştır. 

Anahtar Kelimeler: Mobbing, İşyerinde Psikolojik Şiddet, İşyerinde Yıldırma, 

İşyerinde Psikolojik Taciz, İşyerinde Zorbalık, İşyerinde Duygusal Taciz 

ii

ABSTRACT 

THE MOBBING (PSYCHOLOGICAL VIOLENCE) PERCEPTION 

FACTORS İN EMPLOYEES: A SDUDY ON SDU MEDICAL FACULTY 


Süleyman Demirel Üniversity, Department of Business Administration, 

Master Thesis, 117 Pages, January 2007 

Supervising: Asst. Prof. İlker H. ÇARIKÇI 

The aim of this study is to determine; the Mobbing (psychological violence) 

perception of the Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty 

according to demographical variables whether it changes. 

The domain of the research is the 642 Employees of Süleyman Demirel 

University Medical Faculty. The survey was filled from 215 Employees who were 

selected by proficiencies and their ages. The survey has three parts. The first part 

contains personnel information. The second part is consist of scale of perception. The 

third part is description part. In order to analyse the data collected, the SSPS 10.0 

program was used. By means of frequencies, percentage, mean, standard deviation, 

one way ANOVA and “t” test scores of each item in the attitude scale were 

calculated. 

It is observed that according to findings of the research, generally; the 

Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty weren’t subjected to 

the attitudes in the survey. It can be said that the attitude of the Employees 

concerning with Mobbing (psychological violence) perception has differed due to 

age, education level, reasons for changing jobs and occupation. The other factors 

have no effect on the attitude of the Employees concerning with Mobbing 

(psychological violence) perception. 

Keywords: Mobbing, Bullying, Psychological Violence, Psychological Terror, 

Harassment, Violence and Victim. 

iii

İÇİNDEKİLER 

ÖZET ...........................................................................................................................ii 

ABSTRACT................................................................................................................iii 

İÇİNDEKİLER ........................................................................................................... iv 

KISALTMALAR DİZİNİ............................................................................................ x 

ŞEKİLLER DİZİNİ..................................................................................................... xi 

ÇİZELGELER DİZİNİ ..............................................................................................xii 

BİRİNCİ BÖLÜM 

1. GİRİŞ ....................................................................................................................... 1 

1.1. Araştırmanın Konusu ........................................................................................ 2 

1.2. Araştırmanın Amacı.......................................................................................... 2 

1.3. Araştırmanın Önemi.......................................................................................... 3 

1.4. Araştırma İle İlgili Sayıltılar ............................................................................. 3 

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ................................................................................. 4 

1.6. Araştırmanın İçeriği .......................................................................................... 4 

1.7. Araştırma İle İlgili Tanımlar ............................................................................. 4 

İKİNCİ BÖLÜM 

2. KURAMSAL TEMELLER ..................................................................................... 6 

2.1. Kavram ve Terminoloji..................................................................................... 6 

2.1.1. Tarihçe ....................................................................................................... 6 

2.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Nedir? .......................................................... 8 

2.1.3. Terminoloji............................................................................................... 10 

2.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışları ...................................... 12 

2.2.1. İşyeri Şiddeti Olarak Tanımlanan Davranış Şekilleri .............................. 12 

2.2.2. Bir İşyeri Şiddeti Olarak Mobbing (Psikolojik Şiddet) ........................... 13 

2.2.3. İşyerinde En Çok Uygulanan On Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Davranışları........................................................................................................ 16 

2.2.4. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının On Etmeni........................ 17 

iv

2.2.4.1. Çalışanların Şerefi, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki 

Yeterliliğine Saldırılar.................................................................................... 17 

2.2.4.2. Olumsuz Küçük Düşürücü, Yıldırıcı, Taciz Edici, Kötü Niyetli ve 

Kontrol Edici İletişim..................................................................................... 17 

2.2.4.3. Doğrudan veya Dolaylı, Gizli veya Açıkça Yapılması..................... 18 

2.2.4.4. Bir veya Birkaç Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Tarafından 

Yapılması “Akbabalık” .................................................................................. 19 

2.2.4.5. Süreki, Birden Fazla ve Sistemli Bir Biçimde Belirli Bir Zaman 

İçinde Yapılması ............................................................................................ 19 

2.2.4.6. Hatanın Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurundaymış Gibi 

Gösterilmesi ................................................................................................... 20 

2.2.4.7. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışının, Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Mağdurunun İtibarını Düşürmeye, Kafasını Karıştırmaya, 

Yıldırmaya, Yalıtmaya Yönelik Olması ........................................................ 20 

2.2.4.8. Kişiyi Dışlama Niyetiyle Yapılması ................................................. 20 

2.2.4.9. İşyerinde Ayrılmayı Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurunun 

Tercihiymiş Gibi Göstermesi ......................................................................... 20 

2.2.4.10. Şirket Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması, Yanlış Yorumlanması, 

Görmezden Gelinmesi, Hoş Karşılanması, Teşvik Edilmesi ve Hatta 

Kışkırtılması................................................................................................... 21 

2.2.5. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Belirtileri.................................... 21 

2.2.5.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Davranışsal Belirtileri .................... 21 

2.2.5.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Fizyolojik Belirtileri ...................... 22 

2.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Süreci................................................................ 23 

2.3.1. Örgütlerde Çatışma .................................................................................. 23 

2.3.1.1. Örgüt İçi Bağımlılıkların Ortaya Çıkardığı Çatışmalar .................... 23 

2.3.1.2. Amaçlarda Ortaya Çıkan Farklılıklardan Kaynaklanan Çatışmalar.. 23 

2.2.1.3. Algılama Farklılıklarının Ortaya Çıkardığı Çatışmalar ........................ 23 

2.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) - Çatışma İlişkisi........................................ 24 

2.3.3. İşyerinde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları 25 

2.3.3.1. Aşama; Anlaşmazlık (Çatışma)................................................................. 26 

2.3.3.2. Aşama; Saldırgan Eylem................................................................... 27 

v

2.3.3.3. Aşama; İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi ................................ 27 

2.3.3.4. Aşama; Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama............. 28 

2.3.3.5. Aşama; İşine Son Verme................................................................... 28 

2.4. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinde Rol Alanlar ...................... 28 

2.4.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanlar ............................................. 29 

2.4.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişilik Tipleri................... 30 

2.4.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişiliğin Özellikleri ......... 32 

2.4.1.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanın, Mobbing (Psikolojik 

Şiddet)’e Başvurma Nedenleri ....................................................................... 35 

2.4.1.3.4. Önyargıları pekiştirmek ................................................................. 36 

2.4.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurları................................................. 36 

2.4.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağduru Tipleri ................................. 37 

2.4.2.1.1. Yalnız Bir Kişi ............................................................................... 38 

2.4.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Dereceleri ........................................... 38 

2.4.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicileri................................................. 40 

2.4.3.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Farklı Tipleri ............... 41 

2.4.3.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortakları .......................................... 41 

2.4.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Davranışları................. 42 

2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Türleri ve Nedenleri ......................................... 42 

2.5.1. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)Türleri......................................... 42 

2.5.1.1. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing (Psikolojik Şiddet).............................. 42 

2.5.1.2. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing (Psikolojik Şiddet)........................... 43 

2.5.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Örgütsel Nedenleri ................ 43 

2.5.2.1. Kötü Yönetim.................................................................................... 44 

2.5.2.2. Yoğun Stresli İşyeri .......................................................................... 44 

2.5.2.3. Monotonluk....................................................................................... 45 

2.5.2.4. Yöneticilerin Mobbing (Psikolojik Şiddet) Varlığına İnanmamaları 

veya İnkarı...................................................................................................... 45 

2.5.2.5. Ahlak Dışı Uygulamalar ................................................................... 45 

2.5.2.6. Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. Nedenler .................................... 45 

2.6. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'İn Etkileri ve Mücadele Yöntemleri . 45 

2.6.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Etkileri ................................................... 45 

vi

2.6.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Birey Üzerindeki Etkileri ............... 46 

2.6.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Örgütler Üzerinde ki Etkileri.......... 47 

2.6.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İle Mücadele Yöntemleri........................... 49 

2.6.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Bireysel Mücadele Yöntemleri....... 49 

2.6.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Örgütsel Mücadele Yöntemleri....... 50 

2.7. İlgili Araştırma ve Yayınlar ............................................................................ 52 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 

3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE VERİ KAYNAKLARI ........................................ 55 

3.1. Yöntem............................................................................................................ 55 

3.2. Araştırmanın Modeli ....................................................................................... 55 

3.3. Evren ........................................................................................................... 56 

3.4. Örneklem......................................................................................................... 56 

3.5. Veri Toplama Yöntemi ................................................................................... 60 

3.5.1. Kişisel Bilgiler Anketi ............................................................................. 60 

3.5.2. Algı Ölçeği............................................................................................... 60 

3.5.2.1. Algı Ölçeğinin Geliştirmesi .............................................................. 61 

3.5.2.2. Algı Ölçeğinin Geçerlilik Çalışması ................................................. 61 

3.5.2.3. Algı Ölçeğinin Güvenirlilik Çalışması ............................................. 63 

3.5.3. Betimleme Bölümü .................................................................................. 64 

3.6. Başvurulan İstatistiksel Teknikler................................................................... 64 

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 

4. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUM.......................................................... 65 

4.1. Bulgular........................................................................................................... 65 

4.1.1. Alt Problem 1 ........................................................................................... 66 

4.1.2. Alt Problem 2 ........................................................................................... 68 

4.1.3. Alt Problem 3 ........................................................................................... 70 

4.1.4. Alt Problem 4 ........................................................................................... 72 

4.1.5. Alt Problem 5 ........................................................................................... 74 

vii

4.1.6. Alt Problem 6 ........................................................................................... 76 

4.1.7. Alt Problem 7 ........................................................................................... 78 

4.1.8. Alt Problem 8 ........................................................................................... 79 

4.1.9. Alt Problem 9 ........................................................................................... 81 

4.1.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin Verileri..... 84 

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler Tarafından 

Uygulandığı (Bölüm C) ................................................................................. 84 

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / Uygulanacak 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki 

(Bölüm Ç) ...................................................................................................... 87 

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kaynağı 

(Bölüm D) ...................................................................................................... 90 

4.2. Yorumlar ......................................................................................................... 95 

4.2.1. Birinci Alt Problemin Yorumu ................................................................ 95 

4.2.2. İkinci Alt Problemin Yorumu .................................................................. 96 

4.2.3. Üçüncü Alt Problemin Yorumu ............................................................... 96 

4.2.4. Dördüncü Alt Problemin Yorumu............................................................ 97 

4.2.5. Beşinci Alt Problemin Yorumu................................................................ 97 

4.2.6. Altıncı Alt Problemin Yorumu ................................................................ 98 

4.2.7. Yedinci Alt Problemin Yorumu............................................................... 99 

4.2.8. Sekizinci Alt Problemin Yorumu............................................................. 99 

4.2.9. Dokuzuncu Alt Problemin Yorumu ....................................................... 100 

4.2.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin Yorumu.. 101 

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler Tarafından 

Uygulandığı (Bölüm C)'nın Yorumu ........................................................... 101 

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / Uygulanacak 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki (Bölüm 

Ç)'nin Yorumu.............................................................................................. 101 

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kaynağı 

(Bölüm D) .................................................................................................... 102 

viii

BEŞİNCİ BÖLÜM 

5. SONUÇ VE ÖNERİLER..................................................................................... 103 

5.1. Sonuç............................................................................................................. 103 

5.2. Öneriler ......................................................................................................... 104 

KAYNAKÇA........................................................................................................... 106 

ÖZGEÇMİŞ ............................................................................................................. 117 

ix

KISALTMALAR DİZİNİ 

HFTÇLŞSR Haftalık Çalışma Süresi 

KÇİŞÇLŞ Kaç İşte Çalıştığı 

KÇYLÇLŞ Kaç Yıl Çalıştığı 

s. Sayfa 

SDU Süleyman Demirel Üniversity 

SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi 

SSPS Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı (Statistical 

Package for Social Sciences 

TSK Türk Silahlı Kuvvetleri 

vb. Ve Benzeri 

x

ŞEKİLLER DİZİNİ 

Şekil 4.1. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

xi 

Sayfa No 

Algılarının Grafiksel Gösterimi ................................................................68 

Şekil 4.2. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


Şekil 4.3. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


Şekil 4.4. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi....................................................84

ÇİZELGELER DİZİNİ 

Sayfa No 

Çizelge 2.1. Yurtdışında Kullanılan Kavramlar ........................................................10 

Çizelge 2.2. Yurtiçinde Kullanılan Kavramlar ..........................................................11 

Çizelge 2.3. Çatışma - Mobbing (Psikolojik Şiddet) Etkileşimli Süreç ....................24 

Çizelge 2.4. Çatışma ve Mobbing (psikolojik şiddet) Ortamları Arasındaki 

Farklılıklar.............................................................................................25 

Çizelge 2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları................................26 

Çizelge 3.1. Uygulamaya Katılan Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları.............56 

Çizelge 3.2. Uygulamaya Katılan Bay ve Bayan Çalışan Sayısı ve Yüzdesi............57 

Çizelge 3.3. Uygulamaya Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre 

Dağılımları ............................................................................................57 

Çizelge 3.4. Uygulamaya Katılan Çalışanların Medeni Durumlarına Göre 

Dağılımları ............................................................................................57 

Çizelge 3.5. Uygulamaya Katılan Çalışanların Meslek Gruplarına Göre 

Dağılımları ............................................................................................58 

Çizelge 3.6. Uygulamaya Katılan Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre 

Dağılımları ............................................................................................58 

Çizelge 3.7. Uygulamaya Katılan Çalışanların Bulundukları İşteki Çalışma 

Sürelerine Göre Dağılımları..................................................................59 

Çizelge 3.8. Uygulamaya Katılan Çalışanların Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İş 

Yerinde Çalıştıklarına Göre Dağılımları...............................................59 

Çizelge 3.9. Uygulamaya Katılan Çalışanların İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre 

Dağılımları ............................................................................................60 

Çizelge 3.10. Algı Ölçeği Maddelerinin Aritmetik Ortalamalarının Büyükten Küçüğe 

Sıralı Dağılımları.................................................................................62 

Çizelge 3.11. Algı Ölçeği Maddelerinin Standart Sapmalarının Büyükten Küçüğe 

Sıralı Dağılımları.................................................................................63 

Çizelge 3.12. Algı Ölçeğinin Güvenirlik Hesaplaması..............................................64 

Çizelge 4.1. Algı Ölçeği Ortalama Puanı ve Standart Sapması ................................65 

Çizelge 4.2. Algı Ölçeği Seçenekleri ile Ortalama Puan Arasındaki İlişki ...............66 

xii

Çizelge 4.3. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının Karşılaştırılması..................................................................66 


Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ................67 

Çizelge 4.5. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 



Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması..............................................69 

Çizelge 4.7. Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


Çizelge 4.8. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi ile Karşılaştırılması ................71 

Çizelge 4.9. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


Çizelge 4.10. Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması...............73 

Çizelge 4.11. Çalışanların Meslek Gruplarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının Karşılaştırılması ................................................................74 

Çizelge 4.12. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması...............75 

Çizelge 4.13. Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması....................................................76 

Çizelge 4.14 Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması................................77 

Çizelge 4.15. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması .................................78 

Çizelge 4.16. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle 

Karşılaştırılması...................................................................................79 

Çizelge 4.17. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre 

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının 


xiii

Çizelge 4.18. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre, 

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY 

ANOVA Testi İle Karşılaştırılması .....................................................81 

Çizelge 4.19. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması....................................................82 

Çizelge 4.20. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle 


Çizelge 4.21. “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” Maddesini 

İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi..........................................................85 

Çizelge 4.22. “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” Maddesini 


Çizelge 4.23. “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel” Maddesini 


Çizelge 4.24. “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” Maddesini 


Çizelge 4.25. “İş arkadaşlarınız” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........86 

Çizelge 4.26. “Hastalar” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ......................87 

Çizelge 4.27. “Hasta yakınları” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ...........87 

Çizelge 4.28. Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya 

Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım Çizelgesi .......................88 

Çizelge 4.29. Çalışanların Arkadaşlarına Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Davranış veya Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım 

Çizelgesi ..............................................................................................89 

Çizelge 4.30. Çalışanların, Kendilerine veya Arkadaşlarına Uygulanacak 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya Davranışlarına 

Gösterecekleri Tepki Dağılım Çizelgesi..............................................90 

Çizelge 4.31. “İdarecilerin Kötü Yönetiminden” Maddesini İşaretleyenlerin 

Sıklık Çizelgesi....................................................................................91 

Çizelge 4.32. “İdarecilerin Kişilik Problemlerinden” Maddesini İşaretleyenlerin 


Çizelge 4.33. “Yönetimin İşyerinde Bu Tür Davranışların Olduğuna 

xiv

İnanmamasından” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi .........92 

Çizelge 4.34. “Yönetim İle Çalışanlar Arasında Ki, İletişim Eksikliğinden” 

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........................................92 

Çizelge 4.35. “Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki, Güven Eksikliğinden” 

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........................................93 

Çizelge 4.36. “Yoğun Stres Altında Çalışmaktan” Maddesini İşaretleyenlerin 


Çizelge 4.37. “Çalışma Koşullarının Kötülüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin 


Çizelge 4.38. “Yapılan İşin Güçlüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık 

Çizelgesi ..............................................................................................94 

xv

BİRİNCİ BÖLÜM 

1. GİRİŞ 

Son zamanlarda gerek basında, gerekse akademik çevrede adından her 

geçen gün daha sıkça söz ettiren bir olgu ile karşı karşıyayız. Çalışma hayatının 

ayrılmaz ve inkar edilemez bir parçası olan bu olgu Mobbing ya da “psikolojik 

şiddet”tir. 

İlk olarak 1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı 

bilim adamı Konrad Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı 

veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak 

için kullanmıştır. Yaklaşık yirmi yıl sonra, benzer davranışları Profesör Heinz 

Leymann çalışanlar arasında gözlemleyerek, Mobbing (psikolojik şiddet) terimini 

işyerinde yetişkinler arasında ki grup şiddetini tanımlamak için kullanmıştır. 

(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3) 

Mob” kelimesi, Latince “möbile vulgus” "kararsız kalabalık" 

sözcüklerinden gelmektedir. İngilizce’de; düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, 

kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. 

anlamlara gelmektedir. (Webster's College Dictionary, 1997:174) 

Mobbing; (psikolojik şiddet) işyerinde, bir veya birkaç kişi tarafından diğer 

bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim 

kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür. (Leymann, 1990; 1996) 

(Tınaz, 2006:7) Mobbing (psikolojik şiddet) olgusunu; kuşatma, taciz ve 

rahatsız etme veya sıkıntı verme olarak ifade etmektedir. (Salin, 2001) ise; bu 

saldırgan davranışın hedefteki kişi açısından, kendisini savunmakta güçlük çektiği ve 

bu bağlamda da “çatışma”dan farklı olduğuna dikkat çekmektedir. 

Mobbing (psikolojik şiddet), aslında iş yaşamımızda her zaman var olmuş, 

ancak yakın zamana kadar adlandırılmamış bir olgudur. Uluslararası araştırma 

sonuçlarının birleştiği ortak nokta, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurlarının, diğer 

şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır. 

Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin 

hissedildiği Mobbing (psikolojik şiddet) üzerinde yapılan araştırmaların sayısı 

1

günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve 

mücadele giderek önem kazanmaktadır. 

İşyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuyla ilgili ilk araştırma 

Leymann ve Gustavsson tarafından İsveç'te 1984'te yapılmış ve kavram bilimsel 

alanda ilgi odağı olarak diğer çalışmaların ortaya çıkışına ön ayak olmuştur. Takip 

eden yıllarda Norveç'te; 1989'da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990'da Kihle; 

1991'de Einarsen & Raknes; Finlandiya'da; 1991'de Paanen ve Vartia, 1994'te 

Björkqvist; Almanya'da; 1993'te Becker, 1996'da Knorz ve Zapf, yine 1996'da Zapf; 

Avusturya'da; 1995'te Niedle; Avusturalya'da; 1991'de Toohey, 1995'te McCarthy 

benzer konu ve kavramları içeren çalışmalara imza atmışlardır. Devamında da; 

Hollanda, İngiltere, Fransa ve İtalya'da benzer araştırmalar görülmeye başlanmıştır. 

1.1. Araştırmanın Konusu 

Bu çalışmanın konusu, “Demografik değişkenlerin Süleyman Demirel 

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) 

algıları üzerindeki etkileri nasıldır?” cümlesidir. 

1.2. Araştırmanın Amacı 

Bu araştırmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik 

değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini saptamaktır. Bu amaca 

ulaşmak için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır: 

1. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının 

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında yaşlarına göre farklılık var mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında cinsiyetlerine göre farklılık var mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında eğitim durumlarına göre farklılık var mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında medeni durumlarına göre farklılık var 

mıdır? 


2

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında meslek gruplarına göre farklılık var mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında haftalık çalışma sürelerine göre farklılık var 

mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında bulundukları işteki çalışma sürelerine göre 

farklılık var mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde 

çalıştıklarına göre farklılık var mıdır? 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında işi tercih etme sebeplerine göre farklılık var 

mıdır? 

1.3. Araştırmanın Önemi 

Bu çalışma neticesinde, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik 

değişkenler karşısında nasıl bir seyir izlediği araştırılacak; elde edilen bulgular, orta 

ve üst düzey yönetimin dikkatine sunulacaktır. 

Ankette yer alan sorular ile ortaya çıkarılmak istenen tutumlar göz önüne 

alındığında; her şirketin ya da kurumun daha da önemlisi yöneticilerin böyle bir 

çalışmaya izin vermesi pek kolay olmayacaktır. Bu yönden de elde edilen veriler son 

derece önemlidir. 

1.4. Araştırma İle İlgili Sayıltılar 

1. Araştırmaya katılan çalışanların tamamı, algı ölçeği sorularını özgür 

iradeleriyle ve hiçbir baskı altında kalmaksızın, içten ve yansız olarak 

yanıtlamışlardır. 

2. Araştırmanın çalışma grubu, evreni temsil etmektedir. 

3. Kullanılacak ölçme araçları ölçtükleri özellikler bakımından geçerli ve 

3

güvenilirdirler. 

4. Bu alanda uzman olanların literatürde yer alan yayınlarının bilimsel 

olduğu kabul edilecektir. 

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları 

1. Bu araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30’una raslantısal 

yöntemle belirlenmesiyle uygulanmıştır. Bulgular, örneklem genişliği ve 

araştırmanın yapıldığı zaman açısından belirli bir çerçeve içinde düşünülecektir. 

Çünkü görüşlerde zaman içinde değişiklikler olması mümkündür. 

2.Araştırma, alt problemlerde belirtilen sorular ile sınırlıdır. 

3.Araştırma, çalışma grubunu oluşturan çalışanların veri toplama araçları 

kapsamındaki ölçeklere verdikleri yanıtlarla sınırlıdır. 

1.6. Araştırmanın İçeriği 

Araştırmanın birinci bölümünde; giriş, araştırmanın konusu, amacı, önemi, 

sayıltıları, içeriği ve ilgili tanımlara yer verilmiştir. İkinci bölümde ise kuramsal 

temeller; kavram ve terminoloji, işyerinde mobbing (psikolojik şiddet) davranışları, 

süreç, süreçte rol alanlar, türleri ve nedenleri, etkileri ve mücadele yöntemleri ve 

ilgili araştırmalar ana başlıklarında irdelenmiştir. 

Çalışmanın üçüncü bölümünde araştırmanın; yöntemi, araştırmanın modeli, 

evreni, örneklemi, veri toplama yöntemi, başvurulan istatistiksel teknikler hakkında 

bilgi verilmiştir. Dördüncü bölümde bulgular ve yorumlar ile beşinci bölümde de 

sonuç ve öneriler sunulmuştur. 

1.7. Araştırma İle İlgili Tanımlar 

Mobbing (psikolojik şiddet): Sözlük anlamına göre Mobbing (psikolojik 

şiddet), düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya 

da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. anlamlara gelmektedir. (Webster!s 

College Dictionary, 1997:174) 

Mobbing (psikolojik şiddet), bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye 

4

yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim kullanılarak 

uygulanan bir psikolojik terördür (Leymann, 1990; 1996). 

Mobbing; (psikolojik şiddet), mağdurların kendilerine olan güvenine ve özsaygısına 

sürekli ve acımasız bir saldırıdır. (Field, 1996) 

Mobbing; (psikolojik şiddet) bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile 

veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli 

hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi 

yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, 

Swartz ve Elliott, 2003:15) 

Mobbing; (psikolojik şiddet) Uygulayan: İşyerinde Mobbing; (psikolojik 

şiddet) davranışlarını uygulayan kimsedir. 

• Saldırgan, 

• Tacizci, 

• Duygusal saldırgan, 

• Mobbing tacizcisi, 

• Zorba vb. ifadeler de aynı anlam doğrultusunda kullanılmaktadır. 

Mobbing; (psikolojik şiddet) Mağduru: İşyerinde Mobbing; (psikolojik 

şiddet) davranışlarına maruz kalan kimsedir. 

• Duygusal saldırıya uğrayan, 

• Mobbing (psikolojik şiddet) kurbanı, 

• Mağdur, 

• Kurban vb. terimler de aynı maksatla kullanılmaktadır (Çobanoğlu, 

2005:20). 

5

İKİNCİ BÖLÜM 

2. KURAMSAL TEMELLER 

Bu bölümde, işyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) kavramı ile ilgili, 

kuramsal ve tanımlayıcı bilgilere yer verilmiştir. 

2.1. Kavram ve Terminoloji 

2.1.1. Tarihçe 

İlk olarak 1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı 

bilimadamı Konrad Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı 

veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak 

için kullanmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3) Lorenz, terimi küçük 

hayvanların tek ve büyük bir hayvanı kaçırmak için bir arada ona saldırmaları olarak 

anlamlaştırmıştır. (Leymann, 1996:4) 

İsveçli Doktor Heinemann, 1970’li yıllarda çocuklarda, diğer çocuklara 

(özellikle yalnız olana) yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık 

olarak bilinen davranışları araştırdı. Doktor Heinemann bu davranışları tanımlamak 

için “mobbing”i, Konrad Lorenz’den ödünç aldı (Leymann, 1996:4). Kurbanı yalıtan 

ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini anlatan 

kitabını “Mobbing: Çocuklar Arasında Grup Şiddeti” 1972 yılında İsveç’te yayınladı. 


Doktor Caroll Brodsky, işyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) davranışını 

tanımlayan ilk kitabı -Taciz Edilmiş Çalışan- 1976’da yazmıştır. Brodsky kitabının 

başlığındaki “taciz“ kelimesi; başkasını yıpratmak, ona eziyet etmek, onu engellemek 

veya ondan tepki almak amacıyla tekrar tekrar ve sürekli olarak yapılan girişimleri 

yapmak, sürekli diğer kişiyi kışkırtmak, ona baskı yapmak, onu korkutmak, 

yıldırmak, ya da rahatını kaçıran davranışlarda bulunmak anlamına kullanmıştır. 

(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:4) Ancak Brodsky bu konuları Mobbing 

(psikolojik şiddet) bağlamında, doğrudan ve bilinçli olarak analiz etmemiştir. Daha 

çok sıradan bir çalışanın günlük yaşantısındaki güçlüklerin yarattığı stres üzerinde 

durmuştur. (Leymann, 1996: 5) 

6

1983’te üç ergenlik çağındaki gencin intihar etmeleri üzerine, dönemin Mili 

Eğitim Bakanı Norveç’te çok geniş çaplı bir araştırma başlattı. Araştırmayı Professor 

Doktor Dan Olweus idare etmiş ve okullarda ki zorbalık ve kurbanların durumlarını 

ortaya çıkarmaya çalışmıştır. Bu araştırma da "olguyu" tanımlamak için zorbalık 

anlamına gelen “Bullying” terimi kullanılmıştır. Araştırma sonunda çocukları ve 

gençleri korumak adına başlatılan programlar 1990’dan itibaren İngiltere, Almanya 

ve Amerika Birleşik Devletleri’nde de uygulamaya konulmuştur. İlk ve orta dereceli 

okullardaki öğrencilerin %15’inden fazlasının, okulda zorba veya kurban olarak bu 

olgunun içinde yer almaktadır. (Olweus, 1993) 

Aynı yıllarda, benzer davranışları Profesör Heinz Leymann çalışanlar 

arasında gözlemledi. Mobbing (psikolojik şiddet) terimini işyerinde yetişkinler 

arasında ki grup şiddetini tanımlamak için kullandı. Önceleri İsveç’te başladığı 

çalışmalarını Alamanya’da kamuoyunun dikkatine sundu. Konuyla ilgili ilk raporunu 

1984’te yayınladı. Leymann’ın uyarıları ile; özellikle Norveç ve Finlandiya başta 

olmak üzere İngiltere, İrlanda, İsviçre, Avusturya, Macaristan, İtalya, Fransa, 

Avusturalya, Yeni Zelanda, Japonya ve Güney Afrika’da pek çok araştırma 

yapılmıştır. (Leymann, 1996:5) 

Bir gazeteci olan Andrea (Adams, 1992)’de, “Bullying At Work: How To 

Confront And Overcome – İşyerinde Zorbalık: Yüzleşme ve Aşma Yöntemleri” 

isimli kitabını yayımlamıştır. 1995’te ölümünün ardından, adına 1997’de zorbalık 

kurbanlarına yardım için bir vakıf kuruldu. Vakfın internet sitesi 1 sayesinde, 

Mobbing (psikolojik şiddet) hakkında detaylı araştırmalar yürütüldü. İngiliz yazar 

Tim Field, “Bully In Sight – Görünürdeki Zorba” adlı kitabını yayımladı (1996). 

Aynı yıllarda Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’da benzer yayınlar popülerlik 

kazanmaya başladı. Konuya yönelik bilincin artması, bir takım yardım örgütlerinin 

ve internet sitelerinin kurulmasını sağladı. 

Ülkemizde ise, konu üzerine ilk yayın, 2003 yılında Noa Davenport, Ruth 

Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliot’ın “MOBBING: Emotional Abuse in the 

American Workplace” adlı kitabı, “Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz” adıyla 

1 www.andreaadamstrust.org 

7

Osman Cem Önertoy’un çevirisi ile Sistem Yayıncılık’tan çıkmıştır. Bunu 2005 

yılından itibaren, Tutar, Çobanoğlu, Baykal ve Tınaz’ın kitapları takip etmiştir. 

2.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Nedir? 

“Mob” kelimesi, 16’ncı yüzyılın sonlarına doğru Latince “möbile vulgus” 

-kararsız kalabalık- sözcüklerinin kısa söylemi olarak ortaya çıkmıştır. İngilizce’de; 

düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da 

kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. anlamlara gelmektedir (Webster's 

College Dictionary, 1997:174). 

(Leymann, 1990; 1996)’a göre Mobbing; (psikolojik şiddet) bir veya birkaç 

kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve 

ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür. Bu durumdaki 

kişi savunmasız ve çaresiz bir şekilde köşeye itilir ve süreklilik gösteren Mobbing; 

(psikolojik şiddet) davranışlarına maruz kalır (Haftada bir ve altı aydan daha uzun bir 

süre). 

Mobbing; (psikolojik şiddet) kişiye işyerinde, tacizkar, zorbaca ve 

saldırganca davranarak onu sosyal ortamdan dışlamak veya işyerindeki 

pozisyonunun, kapasitesinin altında işler vererek onu küçük düşürmektir. (Zapf, 

1999) 

(Salin, 2001) bu saldırgan davranış açısından hedefteki kişinin kendisini 

savunmakta güçlük çektiğini ve bu bağlamda da “çatışma”dan farklı olduğuna dikkat 

çekmektedir. 

Mobbing; (psikolojik şiddet)’i, mağdurların kendilerine olan güvenine ve 

öz-saygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlayan (Field, 1999), 

Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışının altında yatan başlıca nedenlerin; üstünlük 

kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusu olarak ifade etmektedir. Kısaca 

“mağdurun benliğini öldürme çabası” olarak tasvir edilebileceğini söylemektedir. 

Mobbing; (psikolojik şiddet) duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve 

zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi 

rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli 

kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını 

8

düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. 


Tınaz (2006:7) “Mob”u; kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık 

veya “çete” olarak tanımlamış; “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan 

“mobbing”i ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz ve rahatsız etme veya sıkıntı verme 

olarak ifade etmiştir. ( Tınaz, 2006:7) 

(Arpacıoğlu, 2005) ise, Mobbing; (psikolojik şiddet)‘i "Bir işyerinde 

başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları sebebiyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir 

çalışana, bir veya birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli 

duygusal eziyet" olarak tarif ediyor. 

(Tutar, 2005)’e göre Mobbing; (psikolojik şiddet) uygulayan kişi; saldırgan, 

mütecaviz ya da hakaret edici davranışla, gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini 

tehdit altında, aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbing (psikolojik şiddet)’te amaç, 

mağdurun özgüvenini zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına 

girmesidir. 

Mobbing (psikolojik şiddet); çalışanlara manevi baskı uygulayarak veya 

onları hataya sevk ederek kendi konumunu güçlendirmeye çalışmak ve rakiplerinden 

kurtulmaktır. (Baykal, 2005:1) 

Bu tanımların ışığı altında Mobbing (psikolojik şiddet); 

-işyerinde gerçekleşen, 

-bir veya daha fazla kişi tarafından, 

-bir veya daha fazla kişiye, 

-sistemli bir şekilde, 

-düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, 

-süreklilik gösteren bir sıklıkla, 

-çok çeşitli sebepleri olabilen, 

-kişiyi sindirme maksadı ile, 

9

-kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan 

davranışları ifade etmektedir. 

2.1.3. Terminoloji 

Konuyla ilgili tartışmalar hem yurtiçinde hem de yurtdışında sürmektedir. 

Konunun tarihi gelişimi içinde benzer tutumları tanımlamakta yurtdışında kullanılan 

kavramlar ve kullanan kişiler şu şekildedir: (Maarit Vartia-Väänänen, 2003:9-10) 

Çizelge 2.1. Yurtdışında Kullanılan Kavramlar 

YAZAR KAVRAM 

Brodsky (1976) Harassment 

Thylefors (1987) Scapegoating 

Leymann (1990,1996) Mobbing / Psychological terror 

Wilson (1991) Workplace Trauma 

Björkqvist, Österman Hjelt-Bäck (1994) Work Harassment 

Einarsen & Skogstad (1996) Bullying 

Keashly, Ttrott & MacLean (1994), 

Keashly (1998) 

O’Moore, Seigne, McGuire & Smith 

(1998) 

10 

Abusive Behaviour/ Emotional 

Abuse 

Bullying 

Hoel & Cooper (2000) Bullying 

Zapf (1999) Mobbing 

Salin (2001) Bullying 

Heinz Leymann, terminoloji bahsinde, “Bullying”i okullarda çocuklar ve 

ergenler arasındaki sıklıkla fiziksel şiddeti içeren davranışlar için; “Mobbing”i ise, 

işyerinde daha sistemli ve bilinçli olarak gerçekleşen ve nadiren fiziksel şiddet içeren 

tutumları ifade etmek için kullanılmasını salık vermiştir. (Leymann, 1996)

Ülkemizde kavram henüz tam oturmamıştır. “Bullying”i “zorbalık”, 

“Mobbing”i ise “yıldırma” olarak Türkçe’ye uyarlamak mümkündür. İşyerinde 

benzer davranışlar için kullanılan kavramlar ve kullanan yazarlar Çizelge 1.2. 

veriliştir. 

Çizelge 2.2. Yurtiçinde Kullanılan Kavramlar 

YAZAR KAVRAM 

Önertoy (2003) İşyerinde Duygusal Taciz 

Batlaş (2004) İşyerinde Yıldırma 

Baykal (2005) İşyerinde Ruhsal Taciz 

Tutar (2005) İşyerinde Psikolojik Şiddet 

Çobanoğlu (2005) İşyerinde Duygusal Saldırı 

Arpacıoğlu (2005) İşyerinde Zorbalık 

Tınaz (2006) İşyerinde Psikolojik Taciz 

13’üncü Ulusal Yönetim ve organizasyon Kongresi’nde (2005) Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) ile ilintili üç sunum yapılmış ve sunumlarda “Mobbing” yerine 

“Yıldırma “ kavramı kullanılmıştır. 

Bullying (zorbalık), şiddet ve saldırganlıktan farklıdır. Şiddet ve 

saldırganlık; sistematik olmamasına rağmen, Bullying (zorbalık) sistemli ve 

tekrarlanarak gerçekleşen bir durumdur. Bu davranışı yapanlar ile bu davranışa 

maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği vardır. İşyerlerinde “Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)” daha çok rafine (ince) şiddet biçiminde başlamakta ve kurban 

sosyal ortamdan dışlanmaktadır. Bullying (zorbalık), kaba davranış ve söz olarak 

uygulanırken, Mobbing (Psikolojik Şiddet) her tür incitici ve küçük düşürücü tutum 

ve davranış olarak ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2005). 

Bu kavramlar arasından, bana göre de “Psikolojik Şiddet” işyerinde 

yaşananları en iyi ifade eden kavramdır. Bu nedenle çalışmamda bu saldırgan 

davranışı tanımlamada “Mobbing”’i “Psikolojik Şiddet” ile özdeşleştirerek 

kullanmayı uygun buldum. 

11

2.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışları 

2.2.1. İşyeri Şiddeti Olarak Tanımlanan Davranış Şekilleri 

(Shallcross, 2003) Uluslararası Çalışma Örgütünü (ILO)’nün 2000 yılı 

raporlarında işyeri şiddetinin tanımın sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun 

yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmesine dikkat 

çekmektedir.(Alıntılayan Tınaz, 2006: 43) İşyerinde şiddet olarak tanımlanan bu 

davranışlar: 

• Cinayet, 

• Tecavüz, 

• Soygun, 

• Silahla yaralama, 

• Dayak, 

• Fiziksel saldırı, 

• Tekmeleme, 

• Isırma, 

• Yumruklama, 

• Tükürme, 

• Tırnaklama, 

• Sıkma, sıkıştırma, 

• Sinsice yaklaşma, 

• Din ve ırkla ilgili taciz, 

• Zorbalık ve kabadayılık, 

• Mobbing, 

• Eziyet etmek, zulmetmek ve mağdur etmek, 

• Yıldırmak, 

• Tehdit etmek, 

• Dışlama, 

• Rahatsız edici mesajlar bırakmak, 

• Sinir gösterileri, 

• Kaba davranışlar, 

12

• İş araç - gereç ve gereklilikleriyle ilgili engellemeler, 

• Düşmanca davranışlar, 

• Küfür etmek, 

• Bağırmak, 

• İsim takmak, 

• Kasıtlı sessizlik, 

• Kabul edilmez dolaylı imalardır. 

2.2.2. Bir İşyeri Şiddeti Olarak Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Mobbing (psikolojik şiddet) işyeri şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu 

şekilde uygulanan şiddet türünde, Mobbing (psikolojik şiddet) uygulayan kişi veya 

grup, işini daha verimli yapabilecek olan kişiye karşı çalışma yaşamını zorlaştırıcı bir 

takım davranışları yapması söz konusudur. Bu türden davranışların bazıları 

aşağıdadır: 

• Kin gütmek, 

• Acımasız ve zalimce davranışlar, 

• Kasıtlı kötü niyetli davranışlar, 

• Aşağılayıcı davranışlar, 

• Sarsmak, 

• Bağırıp çağırarak iş yaptırmak, 

• Kendi bildiğinin doğru olduğunda ısrar etmek, 

• Güvensizlik nedeniyle yetki vermeyi reddetmek, 

• Sürekli olarak diğerlerini eleştirmek, 

• Gereksiz sorularla rahatsız etmek. (Tınaz, 2006: 42) 

(Kimberly, 2005); "Mobbing (psikolojik şiddet) yüksek eğitimli kişiler 

arasında; varlığı güç fark edilen, zekice, fakat yaygın olan bir gerçektir." diyerek bu 

konuda, akademik çevreninde aynı sorunla karşı karşıya olduğunu vurgulamaktadır. 

Yine aynı şekilde; (Lewis, 2005), örnek olay metotlu çalışmasında, 15 üniversite 

13

eğitmeni ile görüşerek, bu alandaki Mobbing (psikolojik şiddet) davranışların 

belirlemeye çalışmıştır. 

(Laymann, 1993: 33-34), daha detaylı olacak şekilde; kırk beş ayrı Mobbing 

(psikolojik şiddet) davranışını beş ana başlık altında toplamıştır. Araştırma anketinde 

Mobbing (psikolojik şiddet) algısını ortaya konmasında ki ölçeğin geliştirilmesi bu 

kırk beş davranıştan yola çıkarak gerçekleştirilmiştir. Bu davranışlar gruplar halinde 

şöyledir: 

Birinci Grup 

Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu engellemek 

• Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarını kısıtlar. 

• Sözünüz sürekli kesilir. 

• Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme 

olanaklarınızı kısıtlar. 

• Yüzünüze bağırılır veya yüksek sesle azarlanırsınız. 

• Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 

• Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 

• Telefonla rahatsız edilirsiniz. 

• Sözlü tehditler alırsınız. 

• Yazılı tehditler gönderilir. 

• Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. 

• İmalar yoluyla ilişki reddedilir. 

Sosyal İlişkilere Saldırılar 

İkinci Grup 

• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz. 

• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 

• Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. 

14

• Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 

• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 

İtibarınıza Saldırılar 

• İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 

• Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 

• Gülünç duruma düşürülürsünüz. 

Üçüncü Grup 

• Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 

• Psikolojik değerlendirme / inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır. 

• Bir özrünüzle alay edilir. 

• Sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz 

taklit edilir. 

• Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 

• Özel yaşamınızla alay edilir. 

• Milliyetinizle alay edilir. 

• Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 

• Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 

• Kararlarınız sürekli sorgulanır. 

• Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 

• Cinsel imalar. 

Dördüncü Grup 

Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar 

• Sizin için özel bir görev yoktur. 

• Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş yaratamazsınız. 

• Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 

15

• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 

• İşiniz sürekli değiştirilir. 

• Özgüveninizi etkileyecek işler verilir. 

• İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir. 

• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur. 

• Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 

Beşinci Grup 

Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar 

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 

• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 

• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 

• Fiziksel zarar verilir, 

• Cinsel taciz. 

2.2.3. İşyerinde En Çok Uygulanan On Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Davranışları 

1998 yılında ABD’de internet üzerinden yapılan araştırma sonuçlarına göre 

işyerlerinde en çok karşılaşılan on Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışı aşağıdadır: 

• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma, 

• Kişiye mantıksız görevler verilmesi, 

• Yeteneğinin eleştirilmesi, 

• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme, 

• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler, 

• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama, 

• Başarının olduğundan az gösterilmesi, 

• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması), 

16

• Bağırılma, 

• Şerefin lekelenmesi. (Çobanoğlu, 2005: 88) 

(Ølafsson; Jóhannsdóttir, 2004) araştırmalarında; sıklığı en fazla olan 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarının; "kendi görevi olmayan işlerin verilmesi 

ve belli zamanda üstesinden gelemeyeceği kadar çok iş yükünün kişiye yüklenmesi" 

olarak gözlemlemiştir. 

2.2.4. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının On Etmeni 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışları, çeşitli biçimlerde, sistemli ve 

belirli bir sıklıkla gerçekleşir. Yukarıda bahsi geçen davranışların “Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) davranışı” olarak gerçekleşmesi aşağıdaki özellikleri taşımasıyla 

ilgilidir. Bu özellikler ise: 

2.2.4.1. Çalışanların Şerefi, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki 

Yeterliliğine Saldırılar 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’de çalışanların mesleki ahlakını ve yeterliliğini 

alçaltıcı davranışlar vardır. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman aynı zamanda o 

kişiye güvenilmediği de ortaya çıkmış olur. Çalışanların algılamalarına göre, eğer 

kişiye güvenilmiyorsa yaptıkları işte değersizdir ve kendilerini değersiz 

hissetmelerine neden olur. Sonuç “benlik” duygusunun kaybıdır ki, bu da Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)’ başladığının habercisidir. 

2.2.4.2. Olumsuz Küçük Düşürücü, Yıldırıcı, Taciz Edici, Kötü Niyetli 

ve Kontrol Edici İletişim 

Olumsuz iletişim kişiyi utandırmaya ve küçük düşürmeye yönelik saldırgan 

iletişimdir. Tipik davranışlar şunlar olabilir: 

• Yüzünüze gülünmesi, 

• Hakkınızda uygunsuz şakaların yapılması, 

• Söylentiler çıkarılması veya önyargılı olunması, 

• Kişiliğinize karşı kurmaca bir olay geliştirilmesi, 

17

• Mesleki yeteneklerinize kara çalınması, 

• İş için gereken bilgilerin saklanması, 

• Fiziksel ve sosyal olarak izole edilmeniz, 

• Sizin işinizle ilgili sizden habersiz işler yapılması, 

• Kural ve düzenlemelerin sık sık değiştirilmesi, 

• Gelen ve giden mektuplarınızın kontrol edilmesi 

• Verilen süre içinde başarılması çok zor görevler verilmesi, 

• Sorumluluklarınızın geri alınması ve işlerin sizden daha düşük nitelikli 

kimselere verilmesi, 

• Bağırma, kapıları çarpma ve masa yumruklama gibi saldırgan tavırlar 

sergilenmesi, 

• Geceleri ilgisiz konularda telefonlar almanız. 

2.2.4.3. Doğrudan veya Dolaylı, Gizli veya Açıkça Yapılması 

Mobbing (psikolojik şiddet) davranışlarının belli bir formu yoktur. 

Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açık; kısaca her biçimde karşımıza çıkabilir. 

Durum karşısında kişinin yaşadıkları şunlar olabilir: 

• Yardım eli uzatılmadı, 

• Vaatler verildi tutulmadı, 

• Göz teması kurulmadı, 

• İlişkiler en aza indirildi ya da toptan kaldırıldı, 

• Küçük öldürücü jestler yapıldı, 

• Arkanızdan konuşuldu, 

• Telefonsuz bir odaya geçirildiniz, 

• Daha önce yüz yüze konuşulan konular artık e-posta veya notlar ile 

yapılmaya başlandı, 

18

• Daha önce işin bir parçası olan kamu / medya ile temas kesildi, 

• İşiniz bunu yapabilecek nitelikte olmayan kişilere kontrol ettirildi, 

• İş tanımları sizin haberiniz olmadan değiştirildi, 

• Politikalar değiştirildi veya izlenmedi, 

• Karışık mesajlar aldınız, 

• Tutarsız gösterildiniz, 

• Üzüldünüz, 

• Destekçileriniz gözden düşürüldü, 

• Paranoyak bir ortam yaratıldı, 

• Yetki ve sorumluluklar azaltıldı veya kaldırıldı, 

• Anlamlı işler yerine anlamsız ve küçük düşürücü görevler verildi, 

• Üstlenmeye yeteri kadar hazır olmadığınız görevler verildi, 

• Özel yaşamınıza saldırılar yapıldı. 

2.2.4.4. Bir veya Birkaç Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan 

Tarafından Yapılması “Akbabalık” 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan nadiren yalnızdır. Suçun faili kendi 

müttefik çemberini, yani “çete”sini yaratır. Genelde süreci bir kişi başlatır ve 

diğerleri ona katılır. Bu grup davranışı insanlar yaptıklarını haklı görme olanağı tanır. 

2.2.4.5. Süreki, Birden Fazla ve Sistemli Bir Biçimde Belirli Bir Zaman 

İçinde Yapılması 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurlarını en fazla etkileyen Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)’in sıklığıdır. Mobbing (Psikolojik Şiddet) yoğunlaştıkça ve süresi 

uzadıkça etkisi şiddetlenir. Kişilerin dayanma sınırları farklılık gösterir ki; birisi için 

hala dayanabilir olan bir başkasına çok büyük zararlar verebilir. (Leymann, 1996)'ın 

bulguları; davranışların haftada bir ve süresinin altı ayı geçecek şekilde gerçekleştiği 

yönündedir. 

19

2.2.4.6. Hatanın Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurundaymış Gibi 

Gösterilmesi 

Çalışanların performansı oldukça yüksekken aniden yetersizmiş gibi 

gösterilebilirler veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hata ve eksiklikleri 

sorun yaratmaya başlayabilir. Bu durumdan, Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

mağdurunun sağlığı olumsuz etkilenerek kişide bir takım semptomlar görülmeye 

başlanabilir. Bunlara; konsantrasyon bozukluğu sebebiyle ortaya çıkan 

olumsuzluklar, hastalık izinleri veya istirahatlar örnek olarak verilebilir. Böylece 

işletme; iş sözleşmesini sona erdirmek, çalışanın işine son vermek için gerekli 

adımları atmak ya da Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunu istifaya zorlamak için 

gerekli olan zemini hazırlamış olur. 

2.2.4.7. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışının, Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Mağdurunun İtibarını Düşürmeye, Kafasını Karıştırmaya, Yıldırmaya, 

Yalıtmaya Yönelik Olması 

Çalışma arkadaşları ve yönetimin, kişinin mesleki itibarına ve de bizzat 

kişiliğine yapılan bu saldırılarda yer alır. Bu durumda kişinin işten uzaklaşması ya da 

uzaklaştırılması için gerekli tetiklemeyi sağlamış olur. 

2.2.4.8. Kişiyi Dışlama Niyetiyle Yapılması 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış, Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

mağdurunu bulunduğu sosyal ortamdan dışlama amacı güder. Çalışana, kendini her 

an kapı dışarı konulacakmış hissini yaşatır. 

2.2.4.9. İşyerinde Ayrılmayı Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurunun 

Tercihiymiş Gibi Göstermesi 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun, bulunduğu ortamda izole 

edilerek, iş yaşamının çekilmez hale gelmesi sonucu; çalışan çareyi işi terk etmekte, 

ya da kamu alanında ise tayin istemekte bulacaktır. 

20

2.2.4.10. Şirket Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması, Yanlış 

Yorumlanması, Görmezden Gelinmesi, Hoş Karşılanması, Teşvik Edilmesi ve 

Hatta Kışkırtılması 

İşletme yönetiminin; Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i görmezden gelmesi, 

hatta teşvik etmesi, olgunun büyümesine neden olan en önemli faktördür. Böylece 

anlaşmazlık kontrolden çıkar. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun, problemini 

anlaşma ile çözebileceği, yapıcı öneriler alabileceği en önemlisi sığınabileceği bir yer 

yoktur. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:24) 

2.2.5. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Belirtileri 

2.2.5.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Davranışsal Belirtileri 

• Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, 

birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz. 

• Çalışma arkadaşları ile aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden 

daha fazla olmaya başlar. 

• Kişinin sigara kokusu ve dumandan rahatsız olduğunu bile bile yanındaki 

masaya çok sigara içen biri yerleştirilir. 

• Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu 

değiştirilir. 

yayılır. 

• Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır. 

• Kişinin arakasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar 

• Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına 

girmeyen işler verilir. 

• Kişi her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder. 

• İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında 

geçirdiği zaman ayrıntılı olarak kontrol edilir. 

• Kişi, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir. 

21

• Kişi, sözlü veya yazılı taleplerine yanıt alamaz. 

• Kişi, iş arkadaşları veya üstleri tarafından kontrol dışı tepki göstermeye 

kışkırtılır. 

• Kişi, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı 

olarak çağırılmaz. 

• Kişinin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir. 

• Kişinin işle ilgili tüm önerileri reddedilir. 

Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret 

alır. (Tınaz, 2006: 51) 

2.2.5.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Fizyolojik Belirtileri 

• Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş 

dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk, 

ağrıları, 

• Deriyle ilgili: Kaşınma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları, 

• Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık, 

• Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı, 

• Kalple ilgili: hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi, 

• Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas 

• Sindirim sistemi ile ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide 

rahatsızlıkları, ülser, 

• Solunum sistemi ile ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum 

sorunları, 

• Bağışıklık sistemi ile ilgili: Organizmanın savunma yapılarında 

zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme. (Tınaz, 2006: 52) 

22

2.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Süreci 

2.3.1. Örgütlerde Çatışma 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecine geçmeden, çatışma kavramına kısaca 

değinilmelidir. Bir örgütte çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma 

sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına 

neden olan olaylar olarak tanımlanabilir. (Eren, 2003: 609)'nin sınıflandırmasıyla; 

örgütler deki çatışma nedenleri: 

2.3.1.1. Örgüt İçi Bağımlılıkların Ortaya Çıkardığı Çatışmalar 

• Sınırlı kaynaklara karşılıklı bağımlılıklar, 

• Faaliyetlerin zamanlamasında iç bağımlılıklar 

• Örgütsel görev ve sorumluluklarda ki karışıklıklar. 

2.3.1.2. Amaçlarda Ortaya Çıkan Farklılıklardan Kaynaklanan 

Çatışmalar 

• Sınırlı kaynaklara bağlılık, 

• Rekabetçi ödüllendirme sistemleri, 

• Bireysel amaçlardaki farklılıklar, 

• Örgütsel amaçların subjektif çalıştırılması. 

2.2.1.3. Algılama Farklılıklarının Ortaya Çıkardığı Çatışmalar 

• Bilgi edinme ve göndermede farklılıklar, 

• Bilgi sağlamada bağımsızlık, 

• Zaman ufku farklılıkları, 

• Bölüm amaçlarındaki farklılıklar, 

• Yöneticilik görüş ve önerilerindeki farklılıklar, 

• Yeniliklerin gerektirdiği yeni bilgi ve görüşlerden doğan anlaşmazlıklar. 

23

2.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) - Çatışma İlişkisi 

(Zapf & Gross, 2001) Mobbing (psikolojik şiddet)'i çatışmanın ciddi bir alt 

kümesi olduğunu vurgulamaktadır. Örgütlerdeki ortaya çıkan ve adaletli, tüm 

çalışanların benimseyebileceği bir çözüme ulaşmamış çatışma, kendi dinamiklerini 

yaratır. Böylece Mobbing (psikolojik şiddet) tetiklenmiş olur. Çatışma - Mobbing 

(psikolojik şiddet) etkileşimli süreç aşağıdaki gibi gerçekleşebilir: (Davenport, 

Swartz ve Elliott, 2003:133) 

Çizelge 2.3. Çatışma - Mobbing (Psikolojik Şiddet) Etkileşimli Süreç 

Çatışma 

Çözümlenmemiş çatışma 

Mobbing (psikolojik şiddet)'in ilk işaretleri su yüzüne çıkabilir. 

Kişi kendini gergin ve depresif hisseder. Fiziksel sağlığı da etkilenebilir. 

Mobbing (psikolojik şiddet) başlar. 

Tatmin edici olmayan performans 

Mobbing (psikolojik şiddet) şiddetlenir 

Çatışma tırmanır, zihinsel / fiziksel sağlık daha da bozulur. 

Yoğunlaşmış Mobbing (psikolojik şiddet) 

Çatışma devam eder. Hastalık üretken çatışmanın önüne geçer. 

Yoğun Mobbing (psikolojik şiddet) sürer. 

İstifa / Kovulma 

Bu süreci anlaması, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurunun bilinçli bir 

şekilde harekete geçmesi çeşitli seçenekleri görmesine yardım edebilir. 

Mobbing (psikolojik şiddet)’in uygulandığı işyerlerinde; örgüt iklimi 

karanlık, ilişkiler belirsiz ve davranışlar düşmancadır. Çizelgede sağlıklı bir 

24

çatışmanın yaşandığı bir işyeri ile Mobbing (psikolojik şiddet)’in yaşandığı bir 

işyerinin özellikleri karşılaştırılmaktadır. (Tınaz, 2006: 36) 

Çizelge 2.4. Çatışma ve Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortamları Arasındaki 

Farklılıklar 

SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI 

MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) 

ORTAMI 

Roller ve iş tanımları açıktır. Roller belirsizdir. 

İşbirlikçi ilişkiler vardır. İşbirlikçi olmayan ilişkiler hakimdir. 

Hedefler ortak ve paylaşılmıştır. İleriyi görmek olanaksızdır. 

İlişkiler açıktır. İlişkiler belirsizdir. 

Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. Örgütsel aksaklıklar vardır. 

Bazen çatışma ve sürtüşmeler 

olabilir. 

25 

Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler 

gözlenir. 

Stratejiler açık ve samimidir. Stratejiler anlamsızdır. 

Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir. 

Doğrudan iletişim vardır. 

Dolaylı ve baştan savma bir iletişim 

vardır. 

2.3.3. İşyerinde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin 

Aşamaları 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel 

tacizler, duygusal eziyetler ve / veya psikolojik terör uygulamak yoluyla bir kişiyi iş 

yerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. (Davenport, Swartz ve 

Elliott, 2003:22) İşyerinde diğer şiddet türlerinden, en önemli farkı zaman içinde 

gelişim ve değişim gösterebilen dinamik bir yapıya sahip olmasıdır. (Soares, 2002)

Çizelge 2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları 

1. Anlaşmazlık 

2. Saldırgan eylemler 

3. Yönetimin katılımı 

4. Zor veya akıl hastası olarak damgalanma 

5. İşine son verilme 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, 

zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir 

süreçtir. Burada atlanmaması gereken konu, Mobbing (Psikolojik Şiddet), devam 

etmesine izin verildiği kadar sürdürülür. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduruna 

zarar verici bir uygulama şeklinde başlayan süreç, en ağır sonca ulaşmadan önce 

kendi içinde çeşitli aşamalarda sona ulaşabilir. (Leymann, 1996: 171) Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) sürecinde beş aşama belirlemiştir. 

2.3.3.1. Aşama; Anlaşmazlık (Çatışma) 

Bu safhada tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması, bir çatışmanın 

yaşanması söz konusudur. Bu nedenle Mobbing (Psikolojik Şiddet) bazen tırmanmış 

bir çatışma gibi algılanabilir. Bu aşamada olgu henüz Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

özelliği kazanmamıştır. Ancak sergilenen davranış, kısa süre içinde Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)davranışına dönüşebilir. 

Bu safha da Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru, herhangi bir psikolojik 

veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir, diğer bir deyişle Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) henüz oluşmamıştır. 

26

2.3.3.2. Aşama; Saldırgan Eylem 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün, 

kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu 

söylenemez, bununla beraber, Mobbing (Psikolojik Şiddet) içeren davranışlar, hemen 

hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük 

iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. 

Bu türden, Mobbing (Psikolojik Şiddet) içeren davranışlar, zaman içerisinde 

şekil değiştirerek kişiyi grup içinde yalnız bırakıp, cezalandırmaya yönelik saldırgan 

eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) dinamiklerinin harekete geçtiğinin habercisidir. (Tınaz, 

2006: 54) 

Ancak (Matthiesen,; Einarsen, 2004); araştırmalarında şaşırtıcı bir şekilde, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in başlangıcının kişi tarafından algılanma zorluğuna 

dikkat çekmiş ve Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in gizli ve sinsice uygulanışını 

vurgulamıştır. 

2.3.3.3. Aşama; İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi 

İşletme yönetimi, sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer 

almamışsa da bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargılı yaklaşabilir. 

Olayları yanlış yorumlayıp suçu, yalnız bırakılan Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Böylece 

yönetim de; ortaya çıkan bu negatif döngüdeki yerini almış olur. 

Bireyin çalışma arkadaşları ve işletme yönetimi, kişinin işi ile ilgili temel 

nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya 

yönelik açıklamalar üretmeye başlarlar. 

Bu aşamada işletme yönetimi, özellikle üzerinde taşıdığı ”çalışma ortamının 

psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) süreci içindeki yerini alır ve döngüye katılır. 

27

2.3.3.4. Aşama; Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru; Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için sıhhi yardım almaya çalıştığında, 

işyerindeki diğer çalışanlarında bu durumdan haberdar olmalarıyla Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) mağduru hakkında yanlış yorumlar yapılmaya başlanır. Böylece 

kişi hak etmediği halde “zor insan, paronayak kişilik veya akıl hastası” olarak 

damgalanır. 

Bu olanlara; yönetimin yanlış yargısıyla birlikte, Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) olgusu hakkında yeteri kadar bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlış 

tanıları eklenirse, Mobbing (Psikolojik Şiddet) negatif döngü hızlanır. Çalışanın 

aldığı destek ve yardımlarla yeniden işine dönmesi beklenirken, genelde uzun süreli 

hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Sonuç; 

işten çıkarılma veya zorunlu istifadır. 

2.3.3.5. Aşama; İşine Son Verme 

İşyerinden uzaklaştırıldıktan sonra, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduruna 

inanılmaması veya inanılmak istenmemesi, başka bir deyişle, kişinin iş yaşamından 

uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi 

sonucunda kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar 

devam eder, hatta yoğunlaşır. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci sonunda işyerinden uzaklaştırılan kişi 

üzerindeki sarsıntı, Travma Sonrası Stres Bozukluğunu (TSSB) tetikler. (Leymann, 

1996) 

2.4. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinde Rol Alanlar 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve 

tüm işyerlerinde kültür farkı gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç 

içerisinde kendilerine ait rolleri oynayan üç grup insandan bahsedilebilir. Bunlar: 

(Tınaz, 2006: 57) 

28

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurları 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) izleyicileri 

2.4.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanlar 

(Charlotte, 1997) yaptığı araştırmasında; % 71'lik bir oranla Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) uygulayanların, organizasyon içinde amir pozisyonunda olduğunu 

ortaya koymuştur. 

(Leymann, 1996)’a göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, kendi 

eksikliklerinin telafisi için, psikolojik şiddet (mobbing)e başvururlar. Kendi adları ve 

konumları adına duydukları korku ve güvensizlik, onları başka birini küçültücü 

davranmaya iter. Bu açıdan mobbing eylemi şüphesiz bir kompleksli kişilik 

sorunudur. 

İnsanın doğasından gelen sosyal olma, bir grup içinde yaşama arzusu ve 

ihtiyacı; onu bir grubu kabul ederken diğer grubu da dışlamaya itiyor ve mücadele de 

bu noktada başlıyor. (Minton; Minton, 2004) 

Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojilerine ilişkin ampirik araştırmalar 

pek yapılmamıştır ancak, kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu 

kişilerin, iki yüzlü, astlarına zulüm edebilmek için, üstlerine karşı aşırı yaranmacı,· 

onursuz ve sahtekar tavırlı insanlardır.(Tınaz, 2006: 57) 

(Walter, 1993)’e göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar; 

• İki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanın seçen, 

• Bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) ortamı yakaladıkları zaman, çatışmanın 

devam etmesi ve kızışması için ellerinden geleni yapan, 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in, karşısında ki kişide yaratacağı olumsuz 

sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden, 

• Hiçbir sorumluluk duygusu duymayan, 

• Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zaman da iyi bir şey 

yaptıkların da zanneden, 

29

• Suçu başkalına yükleyen, sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde 

davrandığına inanan kişilerdir. 

Bu alanda araştırmalar farklılık göstermekle beraber burada (Tınaz, 

2006:58)’da yer alan profillere yer vereceğiz; 

2.4.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişilik Tipleri 

"Kişilik" denildiğinde hemen hemen herkes ne demek istenildiğini anlar 

ancak, formel bir tanım istendiğinde iş zorlaşır. Psikologların üzerinde fikir birliğine 

vardığı tek bir kişilik tanımı yoktur. Kişilik; bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, 

diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir. (Cüceloğlu, 

1993: 404) 

2.4.1.1.1. Narsist Kişilikli Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan 

Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, 

kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan 

kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir. (Tutar, 2005) 

Narsist kişilikli insanlar; üstünlük duygusu, beğenilme gereksinimi ve 

empati yoksunluğu içindeki kişilerdir. Kendisinin çok önemli olduğu duygusunu 

taşır. Bu kişiler gösterdikleri başarıları ve sahip oldukları becerileri olağanüstü olarak 

görüp abartırlar yeterli başarı göstermemekle birlikte, diğerlerinin, kendilerini üstün 

bir birey, değerli bir kişilik olarak kabul etmelerini beklerler. 

Narsist kişilikli insanlar, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurlarına karşı 

küstah, kendini beğenmiş davranış ve tutumlar sergilerken son derece acımasız 

olabilirler. Başkaları onları hafife alır, eleştirir veya yenilgiye uğretırsa; aşırı bir 

öfke, öç alma duygusu ve kızgınlık duyarlar. 

Kendini sevme ve kendini koruma insanoğlunda hakim olan karakterlerdir; 

ancak Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanın kendine karşı hayranlığı abartılı 

(narsist) bir hayranlıktır. Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile 

kendilerini “hukuk” ve “ahlak” ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde 

hızla yükselmek için her tür ahlakdışı yöntemi kullanırlar. Bekledikleri hayranlığı ve 

taktiri kendilerine göstermeyenlere karşı acımasızdırlar.(Tutar, 2005) 

30

2.4.1.1.2. Hiddetli Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan 

Bu en tipik Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayandır. Korku verip 

yıldırarak kontrol sağlamaya çalışırlar. Duygularını kontrolde güçlük yaşarlar, 

sebepsiz etrafındakilere bağırıp daha sonrada hiçbir şey olmamış gibi işlerinin başına 

dönebilirler. Her şeyin onların istedikleri gibi olmasını isterler ve sık sık kontrolün 

kendilerinde olduğunu hatırlarılar. 

2.4.1.1.3. İki Yüzlü Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan 

En tehlikeli olabilecek olan tarz budur. Devamlı yeni kötülükler düşünürler. 

Kurbanlarını hiç rahat bırakmazlar. En önemlisi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

uygulamaktan büyük zevk alırlar ve her an yeni yollar bulma gayreti içindedirler. 

Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemezler. 

Yaptıkları her şey son derece bilinçlidir. Olumsuzluklar karşısında, suçu çok 

rahat başkalına atabilecekleri gibi, masumiyetlerine etrafındakileri inandırmakta 

ustadırlar. 

2.4.1.1.4. Megolaman Kişilik Yapısındaki Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Uygulayan 

Bu tip kişilik yapısındakiler genelde, bireysel farklılıklara, başkalarının 

beceri ve yeteneklerine pek önem vermezler. Kendilerini büyütme gereksinimi ve 

numara yapma en belirgin özellikleridir. Kendilerine güvensizliklerini; başkalarına 

karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde ifade derler. 

Koşullara göre yeni kurallar ortaya koyarlar. Bu kurallara kendileri dışında 

herkesi uymaya zorlarlar. Bu uygulamayla, özellikle işyerindeki başarılı kimselerin 

önünü kesmeyi hedeflerler. 

2.4.1.1.5. Eleştirici Kişilik Yapısındaki Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Uygulayan 

Sürekli olumsuzluklarla dolu bir bakış açıları vardır. Hata ararlar. Sürekli 

konuşur ve ortamdan ve kişilerden şikayet ederler. Etrafındakileri şikayetleri ile 

bıktırırlar. Kendi çalışanlarını sürekli çalışmaya zorladıklarından, üstlerince 

sevilirler. 

31

2.4.1.1.6. Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Uygulayan 

Bu sınıflama içinde yer alan bireyin, iş yaşamı dışındaki özel yaşamında 

karşılaştığı problem veya çatışmalar kişide giderilmesi güç hayal kırıklıklarına yol 

açar. Bu noktada; bu hayal kırıklıkları ve içsel çatışmalar iş ortamına taşınır ve 

kişinin iş yaşamını, iş kalitesini etkiler. Yaşanan olumsuzluklar bir şekilde birlikte 

çalışılanlara boşaltılır. Bu türden olumsuzlukları yaşamayanlara karşı düşmanca ta 

vırlar sergileyebilirler. Davranışlarının temelini haset ve kıskançlık oluşturur. 

Hayal kırıklığına uğramış Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar 

grubunda kadınların daha sıklıkla yer almaları beklenebilir. Bunun sebebinin, kadın 

karakterinin daha duygusal ve problemlerden daha kolay etkilenebilir olması 

muhtemeldir. 

2.4.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişiliğin Özellikleri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların özellikleri aşağıdaki gibi 

gruplandırılabilir. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar bu sıralanan özelliklerin 

bir veya bir kaçına sahip olabilirler. (Tutar, 2005) 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan antipatik kişiliklidir. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar genellikle kendi itibarlarını 

yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan 

çekinmezler. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi 

gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle sürkli 

“günah keçisi” arayışı içindedirler. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan ayrıcalıklı ve vazgeçilmez 

olduğuna inanır. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, örgüt hiyerarşisinde kendilerini 

güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünürler. Bunlar, yönetici 

olamadıkları gibi liderlik vasıfları da yoktur. Örgütte idareci olmak veya idarecilik 

pozisyonlarını korumak için çırpınıp dururlar. 

32

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan narsist kişiliğe sahiptir. 

Narsistler kendilerinin başkalarından çok daha önemli oldukları duygusu 

içindedirler. Gösterdikleri başarıları, becerileri abartıp, olağanüstü olarak görüp, çok 

değerli ve yüksek bir şahsiyet olarak bilinmeyi beklerler. Kendilerini büyük bir güç, 

engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak görürler. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, paranoid baskıcı ruh hali 

gösterir. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar başkalarının niyetlerinden aşırı 

derecede kuşkulanma, hatta sürekli insanların kendi aleyhinde komplo hazırlığı 

içinde oldukları yönünde kuşku duyarlar. Paranoid baskıcı ruh halinde olan Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, kendilerine kurulduğunu sandıkları komplolarla 

başa çıkmak için, kafalarında sürekli karşı komplo kurma uğraşısı içinde hareket 

ederler. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan düşmanlık yapmaktan 

kendini alamaz. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan örgüt hiyerarşisinin neresinde 

bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi, 

önemli bir görev olarak görür. Benmerkezci ve egoist insanlar oldukları için, örgütsel 

etik değerleri hiçe sayar ve örgütsel çıkarları göz ardı ederler. Onlara göre örgüt ve 

çalışanlar onlar için vardır. Onların çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama gelir. 

Onların çıkarından bağımsız bir örgütsel çıkar düşünülemez. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan kurumsal kimliğe sahip 

olduğuna inanır. 

Psiko-terör yanlıları kendilerini “gerçek kişi” değil, gerçek üstü veya 

olağanüstü insanlar olarak görürler. Onlar her hangi bir kişi değil, kurumdurlar. 

Gerçek kişi değil, tüzel kişiliğe sahiptirler. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanın şahsına yönelmiş bir direnç, 

kurum çıkarlarına yönelmiş bir tehdittir. Onun saldırı yeteneğini zayıflatan her karşı 

duruş, örgütün hedef ve stratejilerine yönelmiş bir tehdit olarak görülmelidir. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar kendi çıkarlarını örgütsel çıkarlara denk 

33

saydıkları için, kendilerini rahatsız eden her davranışa karşı acil önlem alınmalıdır; 

çünkü bu bireysel değil, örgütsel bir sorundur. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, sadist kişiliğe sahiptir 

Sadist ruhlu Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, yaptıkları eziyetten 

haz duyarlar. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların geneli sadist kişiliklidir. 

Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini (bunların 

kurumsal kimliklerinin dışında başka kimlikleri olmadığı için, kurumsal kimliklerini 

kaybedince derin bir yalnızlığa sürüklenirler) kullanarak, astlarına ve bazen eşit 

statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranırlar. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, kendi normlarını örgüt 

politikası haline getirmeye çalışır. 

Yıldırmayı ve silikleştirmeyi bir politika olarak benimseyen psiko-terör 

yanlıları, başkalarını baskı altına almak gibi temel bir amaçları olduğu için, 

inisiyatiften değil, itaatten, özerk davranışlardan değil, disiplinden, motivasyondan 

değil, korkudan yanadırlar. Sürekli kuralları hatırlatır ve yeni yeni kurallar koyarlar. 

Kendi kurallarını örgütsel norm olarak görürler; bu nedenle, kendi normlarına 

uymayanları itaatsizlikle, disiplinsizlikle ve isyankarlıkla suçlarlar. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, önyargılı ve duygusaldır. 

Psiko-terör uygulayanların davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. 

Mağdurun şiddete maruz kalması; dinsel, sosyal veya etnik bir nedene 

dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, 

beklenmeyen bir terfi veya ödül, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanları harekete 

geçirmeye yeter. Hatta psiko-kabadayının saldırısı için bunlar gibi önemli bir neden 

gerekmeyebilir. Onun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden 

olabilir. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan kötü kişiliklidir. 

Kötü kişiliktekiler, kendilerini her tür suçlamanın üstünde gördükleri için, 

onları suçlayan herhangi birine saldırmaları gerektiği inancındadırlar. Kusursuz 

benlik imgelerini korumak için, başkalarını feda ederler. Kötü kişilikli Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) uygulayanlar için, kendilerinin dışındaki herkes, “kendilerinden 

değersiz”dir. 

34

• Mobbing 

merkezcidir. 

(Psikolojik Şiddet) uygulayan tehdit altında ben 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanları şiddete veya ezici davranışlara 

iten dürtü, “tehdit altındaki ben merkezcilik”ten kaynaklanabilir. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan genellikle çalışkandır. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, hem işe yaramaz, hem de örgütsel 

gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada 

olamayacağını bildiği için, genellikle çalışkandır; ancak yaptığı her işi abartır, 

başkalarının işini ise küçümser. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan 

bahseder. Psikolojik şiddet uygulayabilmek için kendilerinin olmaması durumunda 

bu “çok zor ve önemli!” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşünür. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan esnek değildir. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar kafalarındaki düşmanca 

tutumların verdiği gerilimle hem kurbanı, hem de kendisini sürekli baskı altında 

tutar. Kişiliklerine gösterilecek ufacık bir önem karşısında kolaylıkla “duygusal 

dağınıklık” gösterirler. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar genellikle kararsız 

ve “savruk” kişilerdir. Zayıf kişilikleri onların kararlı ve istikrarlı olmalarını engeller. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar aynı zamanda belirgin “yalancı ruh hali” 

gösterirler. 

2.4.1.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanın, Mobbing (Psikolojik 

Şiddet)’e Başvurma Nedenleri. 

(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:38) Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in 

nedenlerini anlamaya çalışırken, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların 

psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerektiğini düşünmektedirler. (Leymann, 

1993)’a göre, insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için Mobbing (Psikolojik 

Şiddet)’e başvururlar. Kendi adlar ve konumları adına duydukları korku ve 

güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Bu kapsamda 

(Leymann, 1993) insanları Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e yönelten dört temel neden 

görür. Bunlar: 

35

2.4.1.3.1. Birisini Bir Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak 

“Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler.” Bu düşünce dürtüyle hareket edenlerin 

durumunu ifade eder. Bir grubun ancak belirli bir fikir etrafında toplandığında güçlü 

olabileceğine inanırlar. 

2.4.1.3.2. Düşmanlıktan Hoşlanmak 

İnsanlar çevrelerindeki hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygularlar. İşletme hiyerarşisi içinde nerede 

bulundukları bunda pek rol oynamaz. Üstleriniz, aynı konumdaki, arkadaşlarınız ya 

da astlarınınız, kişisel hoşnutsuzlukların etkisiyle Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

sürecini başlatabilirler. 

2.4.1.3.3. Can Sıkıntısı İçinde Zevk Arayışı 

Bazı sadist ruhlu kişiler, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulamaktan zevk 

alırlar. Burada amaç çevresindeki bir kişiden kurtulmak, uzaklaşmak olmayabilir. 

2.4.1.3.4. Önyargıları pekiştirmek 

Bazı insanlar ise; sırf belli bir sosyal, politik veya etnik bir grubun üyesi 

olduğu için sevmedikleri kimselere karşı Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

uygulayabilirler. 

2.4.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurları 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e maruz kalan kişi, “Acaba neden 

başaramıyorum, karakterim mi bozuk, bilgim ve deneyimim mi yetersiz, hakikaten 

aptal olabilir miyim?” diye düşünür. Kendine olan güveni sarsıldığında, dikkatini 

daha çok başarılı olmaya, kendini ispat edebilmek için daha çok çalışmaya verir. Bu 

davranışı, saldırganların ekmeğine yağ sürer. Her işi ona verirler, iş tanımında 

olmayan işlerle masasını doldururlar, imkansız sürelerde bitirmesini emredip, 

yapamadığı zaman haşlarlar, dalga geçerler. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru 

kendi yapması gereken işleri de yetiştiremeyince, bu sefer performans 

değerlendirmede puanları düşer, bu da özgüvenini iyice yitirmesine neden olan yeni 

36

ir kısır döngü doğurur. Örgüt buna göz yumduğu, kimi zaman kışkırttığı için, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru kendisini büyük baskı altında çaresiz görür. 

(Arpacıoğlu, 2005) 

Leymann, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru için son derece sade ve 

fonksiyonel bir tanımlama yapmıştır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu 

hissedendir. Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci içinde; Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

mağdurunun yaşadıkları şöyle sıralanabilir: 

verilir. 

• Bireyde hastalık belirtileri ortaya çıkar, hastalanır, işe gelmez, işne son 

• Stres yaşar ve buna bağlı olarak psikosomatik semptomlar ortaya çıkar. 

Bazen ağır bir depresyon yaşar, intiharı düşüne bililir ve hatta intahar girişiminde 

bulunabilir. 

• Rolünü geri rol olarak tanımlar ve “Beni aralarına almıyorlar.” der. 

• Bir yandan suçu olmadığına inanır. 

• Diğer yandan her şeyi her zaman yanlış yaptığına inanır. 

• Kendine güveni olmadığı gibi, genel bir kararsızlık içerisindedir. 

• İçinde bulunduğu durumdan dolayı her türlü sorumluluğu reddeder veya 

her şeyden kendini sorumlu tutar. (Walter, 1993; Alıntılayan; Tınaz, 2006: 95) 

(Smith; Singer; Hoel; Cooper, 2003) Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

mağdurlarını geçmişleri ile sorgulayarak, okulda maruz kalınanlarla iş hayatında 

yaşananlar arasında bir paralellik olduğu bulgusuna ulaşmışlardır. 

2.4.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağduru Tipleri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusunda, kurban rolünü oynamaya aday bir 

kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak yine de işyerlerinde dört farklı tip Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) mağduru olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. 

37

2.4.2.1.1. Yalnız Bir Kişi 

Böyle bir kişi erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya 

kadınların çok sayıda olduğu bir yerde çalışan tek bir erkek olabilir. Örnekler 

kolaylıkla arttırılabilir. 

2.4.2.1.2. Acayip Bir Kişi 

Her hangi bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşamayan kişi 

bu grup içinde anılır. Bu farklılık; bir giyim tarzı olabileceği gibi engelli bir kişide 

olabilir. Azınlıkta kalan bir gruba dahil olan kişinin Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e 

uğrama olasılığı daha yüksektir. 

2.4.2.1.3. Başarılı Bir Kişi 

İş hayatında önemli başarılar göstermiş, yönetimin takdirini kazanmış kişiler 

kolayca çalışma arkadaşlarınca kıskanılabilirler. Bu da kişinin hedef olması için 

gerekli tetiklemeyi sağlayabilir. 

2.4.2.1.4. Yeni Gelen Kişi 

Daha önce aynı pozisyonda çok sevilen birisinin olması veya yeni gelen 

kişinin orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, kişinin 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru olma ihtimalini arttırır. Bu özellik hatta çok 

basit bir şekilde, daha genç, daha güzel vb. özelliklere sahip olmak olarak da 

karşımıza çıkabilir. 

2.4.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Dereceleri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre üç 

farklı derece halinde sınıflamak mümkündür. Bu sınıflama bilimsel bir ölçekten 

ziyade Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurları ile yapılan görüşmelerden elde edilen 

sonuçlar dikkate alınmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:67) 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) derecesini değişik etmenler belirler. Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)’in şiddeti, süresi ve sıklığına ek olarak, kişilerin psikolojileri, 

yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve işletmenin genel koşulları da göz önünde 

bulundurulmuştur. 

38

2.4.2.2.1. Birinci Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Çalışan direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya aynı işyerinde farklı 

bir yerde çalışma şansı bulabilirse olumsuz etkilenmekten kaçınabilir. İş 

arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar görmek, Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

mağdurunu şaşırtır ve sıkıntı verir. Şu belirtiler oluşabilir: 

• Ağlama, 

• Zaman zaman uyku bozuklukları, 

• Alınganlık 

• Konsantrasyon bozukluğu. 

Ailesi ve arkadaşları ile olan ilişkileri genel olarak etkilenmez ancak sorun 

çözüme kavuşturulmaz da devam ederse ikinci derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e 

dönüşebilir. 

2.4.2.2.2. İkinci Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru direnemez, kaçamaz, geçici veya 

uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işe geri dönme 

konusunda ciddi problemler yaşar. Şu belirtiler oluşabilir: 

• Yüksek tansiyon, 

• Kalıcı uyku bozuklukları, 

• Mide bağırsak sorunları, 

• Konsantrasyon bozuklukları, 

• Aşırı kilo alma veya verme, 

• Depresyon, 

• Alkol ve ilaç alışkanlığı, 

• İşyerinden kaçma (sık sık geç kalma, işe sebepsiz yere gitmemek, 

sıklaşan hastalık izinleri, 

39

• Alışılmadık korkular (görünür bir neden yokken yalnız kalma korkusunun 

oluşması vb.) 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun ailesi ve iş arkadaşları, bir 

şeylerin ters gittiğini anlarlar ancak; Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun içinde 

bulunduğu durumu tam teşhis edemeyebilirler. Yaşanan sağlık problemleri işi 

etkilemeye başlar ve tıbbi yardım gerekliliğinin işaretleri görülür. 

2.4.2.2.3. Üçüncü Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Bu safhada; Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru işgücüne geri dönemez 

fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda 

değildir. İşe gidebiliyorlarsa bile; korku, dehşet ve tiksinti içindedirler. O kadar 

etkilenmişlerdir ki işyerinde duramazlar. Kendilerini koruma mekanizmaları 

çökmüştür. Şu belirtiler oluşabilir: 

• Şiddetli depresyon, 

• Panik ataklar, 

• Kalp krizleri, 

• Diğer ciddi hastalıklar, 

• Kazalar, 

• İntihar girişimleri 

• Üçüncü bir kişiye yönelik şiddet. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunu ailesi ve arkadaşları artık durumun 

ciddiyetini anlamalıdırlar. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur. 

2.4.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicileri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinde, uygulayan ya da mağdur olarak rol 

almayanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece direk olarak karışmayan, 

ancak bir şekilde süreci yaşayan bazen de pasif olarak sürece katılan kişilerdir. 

(Tınaz, 2006: 106) 

40

Dolaylı Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayıcıları olarak da 

adlandırılabilecek izleyicilerin, niteliklerine ve davranış biçimlerine bakıldığında; 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreciyle hiçbir ilgileri yok gibi gözüken, iş 

arkadaşları, amirler veya ast konumda ki çalışanlar, gerçekte Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) uygulayanların saflarındadırlar. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusuna ilişkin herhangi bir sorumluluğu 

kabul etmekten kaçınırlar; ancak süreç içinde kendilerini arabulucu olarak 

gösterirler. 

• Kendilerine aşırı güvenir. Taraflardan birine yakınlık gösterebilirler. 

• Bazen de çatışmanın anahtar kişisidirler. 

2.4.3.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Farklı Tipleri 

Yapı olarak izleyicilerin bir kısmı mağdurlara, bir kısmı da izleyicilere 

benzerler. Genel olarak izleyiciler üç ana grupta toplanabilir: 

2.4.3.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortakları 

Bu kişiler verdikleri destek ve işbirliği ile Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

uygulayıcılarına yardım ederler. 

2.4.3.1.2. İlgisizler 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’te aşağılayıcı, yıkıcı davranışları karşısında 

sessiz kalarak, uygulayıcıları bir nevi haklı çıkartırlar. Böylece sürecin devamına göz 

yumarlar. 

2.4.3.1.3. Karşıtlar 

Ortaya çıkan durumdan rahatsız olan izleyiciler, mağdura yardım etmeye 

çalışır veya en azında bir çözüm üretme gayretindedirler. 

41

2.4.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Davranışları 

İzleyiciler genel anlamda bir sınıflandırmaya tabi tutulsalar da, sergiledikleri 

davranış tarzları bakımından daha detaylı incelebilirler. Şöyle ki; 

• Diplomatik izleyici 

• Yardakçı izleyici 

• Fazla ilgili izleyici 

• Bir şeye karışmayan izleyici 

• İkiyüzlü izleyici vb. 

2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Türleri ve Nedenleri 

2.5.1. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)Türleri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak 

uygulanır. Dikey veya “hiyerarşik Mobbing (Psikolojik Şiddet)”te üstler astlarına 

veya astlar üstlerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygular. Yatay veya “fonksiyonel 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)”te ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde 

olan eşitler birbirine Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygularlar.(Tutar, 2005) 

2.5.1.1. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

“Dikey Mobbing (Psikolojik Şiddet)” sadece üst yönetimden alt kademelere 

yöneltilmiş bir şiddet değildir; “hiyerarşik” olduğu için, çift yönlü (yukarıdan 

aşağıya veya aşağıdan yukarıya) olabilmektedir. Buna göre, dikey Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) çalışanların bağlı oldukları üstlerine karşı uyguladıkları şiddet 

şeklinde de olabilmektedir. 

Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre dikey şiddet daha çok 

yöneticilerden astlarına yöneltilmiş bir psiko-terör olduğu anlaşılmaktadır. Söz 

konusu araştırmada, yöneticilerin astlarına uyguladığı Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

%85,5’lere ulaşmaktadır. Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş psikolojik şiddette, 

çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir. 

42

(Tınaz, 2006: 117) Dikey Mobbing (Psikolojik Şiddet) için; “Eğer bir kişi, 

örgüt içindeki konumunun, gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu acımasız bir 

şekilde kullanmaya eğilimli ise, bu kişinin daima bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

uygulayan olma olasılığı vardır.” çıkarımında bulunmaktadır. Dikey Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)’in en yaygın ve en bilinen nedenlerini şu şekilde özetlamek 

mümkündür: 

• Sosyal imajın tehdit edilmesi (Amirinden daha başarılı bir astın varlığı), 

• Yaş farkı (Amirinden daha genç bir astın durumu), 

• Kayırma (Kayırılan kişi amir ise, istediği her şeyi yapma gücünü 

kendinde görmesi hali), 

• Politik nedenler (Astın amiri ile ayrı görüşte olmaması). 

2.5.1.2. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Yatay Mobbing (Psikolojik Şiddet), aralarında fonksiyonel ilişkilerin 

bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan Mobbing (Psikolojik Şiddet) türüdür. Üst 

kademeden alt kademeye doğru veya alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan 

Mobbing (Psikolojik Şiddet), genellikle açık ve görünür iken, yatay Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) o kadar belirgin değildir. Eşit statüde bulunanlar genellikle 

uyguladıkları Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i kabul etmez, bunu işlerin karşılıklı 

bağımlılığının getirdiği bir çekişme olarak görürler. (Tutar, 2005) 

Yatay Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in çeşitli nedenleri arasında 

çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanama, rekabet, farklı bir ülkeden veya farklı 

bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik nedenler sayılabilir. (Tınaz, 2006: 135) 

2.5.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Örgütsel Nedenleri 

(Adams, 1992) işyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in en çarpıcı 

kaynağının, kişisel hırs, çekememezlik, kıskançlık vb. duyguların olduğunu 

vurgulayarak; yetenekli ve gelecek vaad eden idarecilerin taşıdığı riske dikkat 

çekmektedir. Ancak bazı örgütsel faktörlerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e zemin 

hazırladığını da göz ardı edilmemelidir. 

43

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in her işyerinde ve ya kuruluşta ortaya çıkması 

kaçınılmazdır. Örgüt bu davranışları görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta 

kışkırttığı takdirde mağdur, karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişiler karşısında 

kendisini çaresiz görür. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e neden olan bazı örgütsel 

nedenler şöyle ifade edilebilir: (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47) 

2.5.2.1. Kötü Yönetim 

Çoğu işyeri; verimliğe, maliyet düşürmeye ve rekabet ortamında daha iyi bir 

durumda bulunmaya büyük önem vermektedir. Bu sayılanlar, başarı ve sağlam bir 

ekonomi için önemli hedefler olmasına karşın; aşırı derece sonuca odaklanarak, 

örgütün en önemli varlık amacı olan ahlak ilkesinin göz ardı edilmesine neden 

olmaktadır. Kötü yönetimin bir takım unsurların şöyle sıralamak mümkündür: 

• İnsan kaynakları pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik yönetim anlayışı, 

• Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı, 

• Açık kapı politikasının olmaması, 

• Yetersiz iletişim, 

• Yetersiz sorun çözme yeteneği ya da etkisiz çatışma yönetimi ve şikayet 

prosedürlerinin olmaması, 

• Zayıf liderlik, 

• Yaygın günah keçiciliği zihniyeti, 

• Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da hiç olmaması, 

• Farklılık eğitiminin olmaması veya etkisiz olması. 

2.5.2.2. Yoğun Stresli İşyeri 

Yöneticiler, kendi üstlerinin baskısı yüzünde astlarına Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) uygulayabilirler. Üretim baskısının yüksek olduğu organizasyonlarda bu tür 

eğilimler daha fazladır. 

44

2.5.2.3. Monotonluk 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e her zaman yüksek stres yol açmaz. Yeni 

fikirler çıkmayan, devamlı aynı işlerin tekrarlandığı işyerlerinde, can sıkıntısı da 

heyecan arayan yöneticiler için bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) sebebidir. 

(Schueppach, Tore. 1996: 94) 

2.5.2.4. Yöneticilerin Mobbing (Psikolojik Şiddet) Varlığına 

İnanmamaları veya İnkarı 

Organizasyonda ki yöneticilerce; o işyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

varlığının bir sorun olarak algılanmaması, sorunu daha da büyüterek içinden çıkılmaz 

bir hale getirecektir. 

2.5.2.5. Ahlak Dışı Uygulamalar 

Bir organizasyonda ahlak dışı bir takım uygulamalar mevcut ve bununla 

mücadelede dürüst bir yol seçilmediyse, baskı aracı olarak Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) uygulamaları kaçınılmazdır. 

2.5.2.6. Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. Nedenler 

Rekabetçi ortamda işini kaybetme korkusu yaşayanlar, mevkileri için her ne 

pahasına olursa olsun bir mücadeleye girişirler. Kendilerinin çıkarılmasından ziyade 

bir başkasının gitmesini istemek doğal bir davranıştır. 

2.6. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'İn Etkileri ve Mücadele 

Yöntemleri 

2.6.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Etkileri 

Bu bölümde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in etkileri çalışanlar ve örgüt 

açısından ele alınacaktır. 

45

2.6.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Birey Üzerindeki Etkileri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinden en fazla etkilenen Mobbing 

(Psikolojik Şiddet)'e maruz kalan kişinin kendisidir. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in 

getirdiği sosyal sonuçlar incelendiğinde; mağdurun, sosyal durumu zedelenmiş, 

depressif tutum ve davranışlarından sıkılan arkadaşları yavaş yavaş terk etme 

eğilimine girmişlerdir. Çevresindekiler artık onu “başarısız, elindekileri kaçırmış bir 

birey” olarak değerlendirmektedir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş 

kişi, artık sosyal çevre ve aile çevresinde ki yerini de yitirmektedir. (Tınaz, 2006: 

154) 

(Carnero; Martinezy, 2005)'in İspanya 'da gerçekleştirdikleri çalışmanın 

göze çarpan noktası; işyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalan bireylerin 

uyku bozukluğu ve mide ağrıları şikayetleri; Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz 

kalmayanların üç ila beş katı daha yükseklerde gerçekleştiğidir. 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i uzun süreli yaşayan mağdur, eylem sonunda 

Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) yaşayabilir. Bu savaş sonrası askerlerin, 

işkence görenlerin ya da büyük felaketler sonrası insanların yaşadıklarına benzer. Bu 

durum aşağıda ki belirtileri gösterir ve kişide yoğun korku ve ümitsizliğe neden olur: 


• Olayları tekrar tekrar yeniden yaşamak, 

• Aşırı tedirginlik, kolayca ürkmek, sinirlilik, 

• Hayata kaderci bakış, 

• Genel duygusal uyuşukluk, 

• Sürekli endişe hali, 

• Karabasanlar, 

• Uykusuzluk 

• Konsantrasyon düşüklüğü 

• Kontrol dışı hareketler, 

• Yoğun endişe ve panik atak, 

• İntihara veya cinayet işlemeye yatkınlık duygusu. 

46

(Matthıesen & Eınarsen, 2004) çalışmalarında; Mobbing (Psikolojik 

Şiddet)’in kişiler üzerindeki etkilerini araştırmış ve Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

sonucu ortaya çıkan durumun, TSSB ile paralellikler gösterdiğini ortaya 

koymuşlardır. Diğer bir araştırma ile de (Tehrani, 2004) Mobbing (Psikolojik 

Şiddet)’in çok kişisel bir olgu olduğunu ve kişiler yaşadıklarını içine atarak, 

kimseyle paylaşmadan hayatlarına devam etmeleri ile TSSB'u yaşama ihtimalleri 

arttığına dikkat çekmiştir. 

2.6.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Örgütler Üzerinde ki Etkileri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’sürecinin birey üzerinde olduğu kadar, örgüt 

üzerinde de tahrip edici etkileri vardır. Bu nedenle işyeri sahipleri veya yöneticiler, 

bu zararların bu denli ağır olabileceğini önceden görebilseler, şüphesiz bu süreçle 

mücadele etmek ve buna bir son vermek için ellerinden geleni yapacaklardır. İşveren 

için ortaya çıkan öncelikli zarar maddidir. Ancak bunun yanında sosyal bir takım 

sonuçların da oluşması kaçınılmazdır. 

İşletmeler Mobbing (Psikolojik Şiddet) sonucu önemli noktalardaki 

personelini kaybedebilirler. İşgücü devri artar, birlik – beraberlik ve moreller 

bozulur. Sorunların temeline inmeden yapılacak bir takım çalışmalar, örgütün 

yapısına zarar vererek durumun daha karmaşık bir hal almasına ve de örgütün 

zayıflamasına neden olacaktır. (Tınaz, 2006: 157) 

(Mikkelsen; Einarsen, 2002) çalışmalarında; organizasyonlarda ki Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) varlığı, aynı işyerinde ki psikolojik ve psikomatik şikayetleri 

arttırdığını saptamışlardır. 

2.6.1.2.1. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uyarı İşaretleri 

Kontrol Listesi 

Aşağıda, örgütlerin Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i tanımlayabilmesine, ön 

almasına yardımcı olabilecek bazı uyarılar verilmiştir. (Davenport, Swartz ve Elliott, 

2003:111) 

• Bir bölümün sorunları bir kişiye mi yükleniyor? 

47

• Bu gün standartların altında kalmakla veya herhangi bir yanlış davranışla 

suçlanan kişinin çalışmalı daha önce daha önce ortalamanın üzerinde miydi? 

• Özellikle üst yönetimdekiler, bulundukları konum için yetersiz ve 

deneyimsiz mi? 

• Kilit noktalardaki kişiler aniden ayrılıyor mu? 

• Personel hareketi alışılmadık şekilde yüksek mi? 

• Hastalık izinleri artış gösteriyor mu? 

• Nedeni açıklanamıyan bir moral çöküntüsü var mı? 

• Şirkette yeniden yapılanma, yeni yönetim ve yeni prosedürler gibi ani 

değişimler var mı? Bu konuda çalışanları bilgilendirmek ve eğitmek için yeterli 

zaman tanındı mı? 

2.6.1.2.2. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Psikolojik 

Etkileri 

• Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, 

• Olumsuz örgüt iklimi, 

• Örgüt kültürü değerlerinde çöküş, 

• Güvensizlik ortamı, 

• Genel saygı duygularında azalma, 

• Çalışanlar da isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması, 

2.6.1.2.3. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Ekonomik 

Etkileri 

• Hastalık izinlerinin artması, 

• Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, 

• İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet, 

• İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti, 

• Genel performans düşüklüğü, 

48

• İş kalitesinde düşüklük, 

• Çalışanlara ödenen tazminatlar, 

• İşsizlik maliyetleri, 

• Yasal işlem ve / veya mahkeme masrafları, 

• Erken emeklilik ödemeleri. (Tınaz, 2006: 160) 

2.6.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İle Mücadele Yöntemleri 

Bu bölümde Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadele yöntemleri çalışanlar 

ve örgüt açısından ele alınacaktır. 

2.6.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Bireysel Mücadele Yöntemleri 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e maruz kalan kişinin mücadele için çeşitli 

stratejiler geliştirmesi mümkündür. Bazı seçenekleri şunlar olabilir; 

• Gerçekte nelerin olup bittiğini iyi anlaşılmalıdır. 

• Yönetim Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulamalarının içinde değilse, 

yönetimden yardım istenebilir. 

• Duruma dayanarak, hayatta kalma yöntemlerinden yararlanılabilir. 

• Eğer bir kaçış yolu (Aynı özelliklerde veya daha iyi koşullarda başka bir 

iş olabilir.) varsa durum değerlendirilmelidir. 

• İşteyken veya ayrıldıktan sonra yasal yollara başvurulabilir. 

• Hazır bir plan varsa durum açığa vurularak mücadele edilebilir. 

Gelecekteki Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarından sakınmak için 

olumlu bir tavır sergilenebilir. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78) 

Yukarıda ki seçeneklerden, “duruma dayanarak hayatta kalma” seçeneği 

seçildiyse, yardımcı olabilecek stratejiler şöyle sıralanabilir; 

• Üzüntünüzü bilinçli bir şekilde yaşayın. 

• Değişimin değerine inanın. 

49

• Kendinizi yalıtmayın. 

• Arkadaşlarınız veya ailenizden destek isteyin. 

• Becerilerinizi başka şekillerde kullanın. 

• Sevdiğiniz değerlerden destek alın. 

• İnsanlarla birarada bulunun ve özgüveninizi geliştirecek faaliyetler yapın. 

� Becerilerinizin değerini takdir edin. 

� Hoşlandığınız işlerle uğraşın 

� Kendinizi şımartın. 

� Kendi kendinizle olumlu şeyler konuşun ve kendinizi onaylayın. 

� Size değer veren insanlarla beraber geçirdiğiniz zamanı arttırın. 

• Yeni bir beceri edinin. 

• “Kurban “ zihniyetini bırakın. 

• Kontrolün sizde olduğuna ve seçenekleriniz olduğuna inanın. 

• İşyeriyle aranıza bir mesafe koyun ve geniş bir bakış açıosı edinin. 

• Bir mücadele planı yapın. 

• İnançlı olun. 

2.6.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Örgütsel Mücadele Yöntemleri 

Örgütler için Mobbing (Psikolojik Şiddet) kanser gibidir. Habis hücreden 

başalayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar. İyileştirici 

önlemler bir an önce alınmalıdır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003: 16) 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli 

şey farkındalığın arttırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirine saygılı davrandığı bir 

işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışının ortaya 

çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olur. Organizasyonların kendilerini de 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici bazı çalışmalar yapabilecekleri 

unutulmamalıdır. (Tınaz, 2006: 161) 

50

Farkındalığın arttırılmasında yapılabilecek girişimlerden biri de, konuyla 

ilgili olarak örgüte ait bir el kitapçığının hazırlanmasıdır. İngiltere’de Kraliyet 

Hemşirelik Okulu’nun yöneticilerine rehber olarak hazırladığı el kitapçığında 

kurumların, Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici çalışmalarda etkili olabilmeleri 

için gerekli usul ve politikalara sahip olmalarının yaşamsal önemi vurgulanmaktadır. 

Bahsi geçen kitapçıkta verilen bilgilerin özeti şöyledir; 

• Öncelikle, Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile ilgili, tüm tarafların 

(yönetenler- yönetilenler) üzerinde uzlaşabilecekleri bir yazılı bir politika 

oluşturulmalı ve uygulaması sağlanmalıdır. 

• Politikanın 

oluşturulmalıdır. 

uygulamaya konulmasından sorumlu bir üst kurul 

• Politika bilinci ve teşvik stratejisi geliştirilmelidir. 

• Örgütün bu politikaları hakkında bilgi vermek mesleki eğitimin bir 

parçası olmalıdır. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) karşıtı çalışmaların başarıya ulaşması 

gerçekçi bir bütçeyle desteklenmiş planlı bir eğitim programının uygulanması ile 

mümkündür. Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadele eğitimi bilgi ve beceri olarak 

iki ana başlık altında toplanabilir. Bilgi olarak; 

� Mobbing (Psikolojik Şiddet) tanımlanmalı ve kurumsal çerçevede 

açıklanmalı, 

� Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in etkileri ortaya çıkarılmalı, 

� Örgütün usul ve politikaları açıklanmalı, 

� Kabul edilebilen ve edilemeyen davranışlar belirlenmeli, 

� Yasal çerçeve açıklanmalıdır. 

Beceri olarak; 

� Çalışanlara, 

kazandırılmalı, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i tanıma becerisi 

� Çatışma yönetimi güçlendirilmeli, 

51

� Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusunda şikayet eden ve şikayet 

edilen taraflara destek sağlayıcı beceriler kazandırılmalıdır. 

• Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in engellenmesinde risk yönetimi çok 

önemlidir. Risklerin belirlenmesinde kullanılan bazı yöntemler; 

� Anket, 

� Görüşme, 

� Örnek gruplar, 

� Tüm yöntemlerin bir arada kullanıldığı karma yöntem yaklaşımıdır. 

• Örgüt çalışanlarının bizzat yaşadıkları veya şahit oldukları Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) olaylarını bildirmeleri için teşvik edilmeli, bu amaçla; 

� Özel bir bildirim formu geliştirilmeli, 

� Telefonla bildirim sistemi kurulmalıdır. 

• Örgüt içinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e karşı oluşturulacak stratejide 

yöneticilerin, önemli rolü vardır. Yönetimin çatışmaların çözümünde proaktif bir 

yaklaşım (sorunların oluşmasına meydan vermemek) göstermesi gereklidir. (Royal 

College of Nusing, Alıntılayan, Tınaz. 2006: 161) 

2.7. İlgili Araştırma ve Yayınlar 

Mobbing (psikolojik şiddet), aslında iş yaşamımızda her zaman var olmuş, 

ancak yakın zaman kadar adlandırılmamış bir olgudur. Uluslararası araştırma 

sonuçlarının birleştiği ortak nokta, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurlarının, diğer 

şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır. 

Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin 

hissedildiği Mobbing (psikolojik şiddet) üzerinde yapılan araştırmaların sayısı 

günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve 

mücadele giderek önem kazanmaktadır. 

İşyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuyla ilgili ilk araştırma 

Leymann ve Gustavsson tarafından İsveç'te 1984'te yapılmış ve kavram bilimsel 

alanda ilgi odağı olarak diğer çalışmaların ortaya çıkışına ön ayak olmuştur. Takip 

eden yıllarda Norveç'te; 1989'da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990'da Kihle; 

52

1991'de Einarsen & Raknes; Finlandiya'da; 1991'de Paanen ve Vartia, 1994'te 

Björkqvist; Almanya'da; 1993'te Becker, 1996'da Knorz ve Zapf, yine 1996'da Zapf; 

Avusturya'da; 1995'te Niedle; Avusturalya'da; 1991'de Toohey, 1995'te McCarthy 

benzer konu ve kavramları içeren çalışmalara imza atmışlardır. Devamında da; 

Hollanda, İngiltere, Fransa ve İtalya'da benzer araştırmalar görülmeye başlanmıştır. 

Çalışanlar üzerindeki Mobbing (psikolojik şiddet)'in zararlı etkileri 

konusunda farkında lığın artmasını sağlayıcı yayınlar, benzer kavramlarla, artarak 

kendilerini göstermektedirler. Şaban Çobanoğlu Timaş Yayınları’ndan çıkan kitabı 

“Mobbing, İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri’nin” Altıncı 

Bölüm’ünde; Türkiye’deki sektörel bazda (sağlık, eğitim, hizmet ve endüstri) 

Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuna kendi iş yaşamı tecrübeleri ve bir takım 

mülakatlar ile açıklama getirmeye çalışmıştır. Yine Adnan Nur Baykal, Sistem 

Yayıncılık’tan çıkardığı “Yutucu Rekabet” isimli kitabında, Mobbing (psikolojik 

şiddet) olgususnu tarihi boyutuna dikkat çekmiş, günümüzden 500 yıl öncesinde de 

aynı sebepten insanların yaşamına son verebildiğini örneklemiştir. 

13'üncü Yönetim ve Organizasyon Kongresi'nde (12-14 Mayıs 2005)'te 

konuyla ilgili üç araştırmanın sunumu yapılmıştır. 

• Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları ve Çatışma arasındaki İlişki; 

Asusunakutlu, Tuncer; Safran Barış (Araştırma verilerine göre; çalışanların Mobbing 

(psikolojik şiddet) olaylarını yaşayanların oranı %40'ı bulmaktadır. 

• Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: Mobbing; Aytaç, Serpil; 

Bayram, Nuran; Bilgel, Nazan (araştırmaya katılanların %55'i son bir yılda Mobbing 

(psikolojik şiddet) davranışına rastlamışlardır.) 

• Turizm Çalışanlarına Yıldırma (Mobbing) Uygulamaları: Bir Örnek Olay; 

Kutanis, R. Özen; Safran Barış; (Muğla 'da büyük otellerde çalışmış 27 kişi ile 

görüşmeler yapmak suretiyle sorunlara cevap aramak ve öneriler getirilmek 

istenmiştir. 

Tez konusu ile ilgili çalışmaların başlangıcında Yüksek Öğretim Kurulu Tez 

Arşivi taranmış ve konuyu içeren bir çalışmaya rastlanmamıştır. Ancak sonrasında; 

Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü bünyesinde aşağıdaki çalışmalara 

ulaşılmıştır: 

53

• İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve İşyerinden 

Uzaklaştırma; Tan, Bilge Ufuk; Dnş.: Doç.Dr. Pınar Tınaz (Konuyla mücadelede 

bilgilendirmenin önemi vurgulanarak, ortamda olgunun varlığını tanıma kolaylıkları 

üzerinde durulmuştur.) 

• İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri; Dikmen, Ayşe; 

Dnş.: Prof.Dr. Handan Kepir Sinangil (Araştırma verilerine göre, Türkiye' görülme 

sıklığı %48'dir.) 

• İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara Etkisi 

Üzerine Bir Araştırma; Çakır, Bahar; Dnş.: Doç. Dr. Binali Doğan (Bu araştırma ile, 

Türkiye’deki iş yaşamında görülen yıldırma (mobbing) eylemlerinin işten 

ayrılmalara etkisinin bulunup bulunmadığını saptamak amaçlanmıştır. 

54

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 

3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE VERİ KAYNAKLARI 

3.1. Yöntem 

Bu bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklem ile verilerin toplanması 

ve verilerin analizi konuları üzerinde durulacaktır. 

Bu araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının belirlenmesi amacıyla 

yapılmıştır. Bunun için ise, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30'una raslantısal 

yöntemle belirlenmesiyle algı ölçeği uygulanmış ve çalışanların tutumlarına 

bakılarak probleme yanıt aranmaya çalışılmıştır. 

3.2. Araştırmanın Modeli 

Bu çalışmanın modeli, genel olarak bakıldığında ‘Anket, Survey’ türünde 

bir “betimleme” modelidir. 

Amaç yönünden irdelendiğinde ise, bu çalışma, değerlendirme ağırlıklı bir 

çalışmadır ve Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının 

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim 

gösterip göstermediği alınan görüşler ışığında değerlendirilmiştir. 

Analiz teknikleri açısından bakıldığında bu çalışma, sayısal bir 

(Quantitative) araştırmadır. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının nedenleri çeşitli değişkenle 

açısından incelenmiştir. Bunun için araştırmacı tarafından geliştirilen algı ölçeği 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının bir kısmına 

uygulanmış, çalışanların ilgili değişkenlere göre tutumları yorumlanarak araştırmanın 

problemine yanıt bulunmaya çalışılmıştır. 

55

3.3. Evren 

Araştırmanın evreni, Mart 2006'da Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi’nin (akademik personel hariç) 642 çalışanıdır. 

3.4. Örneklem 

Bu araştırmaya, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30'u katılmıştır. 

Geliştirilen algı ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları göz önüne alınarak 215 

Çalışana dağıtılmış olup, bunlardan 189’u anketi doldurarak uygulamaya 

katılmışlardır. 

Anketin kişisel bilgiler kısmından elde edilen diğer bilgiler Çizelgeler 

halinde aşağıda gösterilmiştir. 

Uygulamaya katılan Çalışanların Yaşlarına göre dağılımları Çizelge 1’dedir. 

Çizelge 3.1. Uygulamaya Katılan Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları 

Yaş N % 

18-26 Yaş Arası 56 29.6 

27-31 Yaş Arası 65 34.4 

32 ve Daha Büyük 68 36 

Toplam 189 100 

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 29.6‘sı 

18-26 yaş arası, %34.4’ü 27- 31 yaş arası ve %36 ‘i 32 yaş ve üstü Çalışanlardan 

oluşmaktadır. 

Algı ölçeği, 100 bayan ve 89 erkek çalışana uygulanmıştır. Çalışanların 

cinsiyetlerine göre dağılımı Çizelge 1’de verilmiştir. 

56

Çizelge 3.2. Uygulamaya Katılan Bay ve Bayan Çalışan Sayısı ve Yüzdesi 

Cinsiyet N % 

Bayan 100 53 

Erkek 89 47 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların % 53‘ü 

bayan, %47’si erkek Çalışanlardan oluşmaktadır. 

Uygulamaya katılan Çalışanların eğitim durumlarına göre dağılımları 

Çizelge3’tedir. 

Çizelge 3.3. Uygulamaya Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre 

Dağılımları 

Eğitim Durumları N % 

Üniversite 55 29,1 

Lise 73 38,6 

Ortaokul 19 10,1 

İlkokul 42 22,2 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 29.1‘i 

Üniversite, %38,6’sı lise, %10,1’i ortaokul ve %22,2’si ilkokul mezunudur. 

Uygulamaya katılan Çalışanların medeni durumlarına göre dağılımları 

Çizelge 4’tedir. 

Çizelge3.4. Uygulamaya Katılan Çalışanların Medeni Durumlarına Göre 


Medeni Durumları N % 

Bekar 50 26,5 

Evli 131 69,3 

Boşanmış 8 4,3 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 26,5‘i 

bekar, %69,3’ü evli, %4,3’ü boşanmıştır. 

57

Uygulamaya katılan Çalışanların meslek gruplarına göre dağılımları 

Çizelge5’tedir. 

Çizelge 3.5. Uygulamaya Katılan Çalışanların Meslek Gruplarına Göre 


Meslek N % 

Hemsire 53 28,0 

Temizlik işçisi 75 39,7 

Sekreterya 23 12,2 

Güvenlik görevlisi 13 6,9 

Mutfak personeli 25 13,2 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 28‘i 

hemşire, %39,7’si temizlik işçisi, %12,2’si sekreterya, %6,9’u güvenlik görevlisi, 

%13,2’si mutfak personelidir. 

Uygulamaya Katılan Çalışanların haftalık çalışma sürelerine göre 

dağılımları Çizelge 6’dadır. 

Çizelge 3.6. Uygulamaya Katılan Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre 


Haftalık Çalışma Süresi N % 

40- 47 Saat 67 35,4 

48 Saat ve Yukarısı 127 64,5 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 35,4‘ü 

40 ila 47 saat, %64,5’i 48 saat ve yukarısı haftalık çalışma süresine sahiptir. 

Uygulamaya Katılan Çalışanların bulundukları işteki çalışma sürelerine 

göre dağılımları Çizelge 7’dedir. 

58

Çizelge 3.7. Uygulamaya Katılan Çalışanların Bulundukları İşteki Çalışma 

Sürelerine Göre Dağılımları 

Bulundukları İşteki Çalışma Süresi N % 

1- 4 Yıl 106 56 

5-8 Yıl 69 36,5 

9 Yıl ve Daha Fazla 14 7,5 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 56‘sı1 

ila 4 yıl, %36,5’i 5 ila 8 yıl, %7,5’i 9 yıl ve daha fazla süredir halen bulundukları 

işte çalışmaktadırlar. 

Uygulamaya Katılan Çalışanların son 10 yıl içerisinde kaç farklı iş yerinde 

çalıştıklarına göre dağılımları Çizelge 8’dedir. 

Çizelge 3.8. Uygulamaya Katılan Çalışanların Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı 

İş Yerinde Çalıştıklarına Göre Dağılımları 

Kaç Farklı İş Yerinde Çalıştığı N % 

1- 2 Adet 148 78,3 

3-4 Adet 36 19,0 

5-ve Daha Fazlası 4 2,7 


Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, son 10 yıl içerisinde Uygulamaya 

Katılanların, % 78,3‘ü 1 veya 2 kez, %19’u 3 veya 4 kez, % 2,7’ si 5 veya daha fazla 

kez işyeri değiştirmişlerdir. 

Uygulamaya katılan Çalışanların işi tercih etme sebeplerine göre dağılımları 

Çizelge9’dadır. 

59

Çizelge 3.9. Uygulamaya Katılan Çalışanların İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre 


İşi Tercih Etme Sebepleri N % 

Daha iyi bir iş bulamadığım için 15 8,2 

Saygınlık statü 10 5,5 

Aile, çevre baskısı 4 2,2 

Sigortalı olduğundan 72 39,3 

Tesadüfen 8 4,4 

İyi bir gelir 3 1,6 

Sevdiğim işi yapmak için 53 29,0 

İşsiz kaldığım için 10 5,5 

Diğer 8 4,4 


Uygulamaya Katılan Çalışanların işi tercih etme sebeplerine göre 

dağılımları Çizelgede olduğu gibidir. Tercih sebebi olarak en yüksek oran işin 

sigortalı olduğudur. 

3.5. Veri Toplama Yöntemi 


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek amacıyla hazırlanmış olan bu anket üç 

ayrı bölümden oluşmaktadır. 

3.5.1. Kişisel Bilgiler Anketi 

Bu bölümde çalışanların kişisel bilgilerine ulaşmak amaçlanmıştır. Dokuz 

maddeden oluşmaktadır. Ankette çalışanların; yaşları, cinsiyetleri, eğitim durumları, 

medeni durumları, meslek grupları, haftalık çalışma süreleri, mevcut iş yerindeki 

çalışma süreleri, son 10 yıl içindeki kaç farklı işte çalıştıkları ve işi tercih etme 

sebepleri sorulmuştur. 

3.5.2. Algı Ölçeği 


60

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmeyi amaçlayan ölçek araştırmacı 

tarafından geliştirilmiştir (Ek:1). Bu bölümde 36 soru 5 farklı kategoride 

sunulmuştur. Gerek soruların belirlenmesinde gerekse kategorize edilmelerinde 

(Laymann, 1993: 33-34) Tipolojisi esas alınmıştır. 

Beşli skalaya dayalı Likert ölçeği tipinde hazırlanan anketteki yer alan 36 

sorunun tamamı olumlu ifadelerden oluşmaktadır. 

3.5.2.1. Algı Ölçeğinin Geliştirmesi 

Araştırmacı tarafından geliştirilen bu anketin geliştirilme sürecinde yapılan 

işlemler aşağıda anlatılmıştır. 

3.5.2.2. Algı Ölçeğinin Geçerlilik Çalışması 

Ölçek, öncelikle Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını belirlemek amacıyla 

geliştirilmiştir. Öncelikle literatür taranmış ve Leymann tipolojisinde yer alan 45 

Mobbing (psikolojik şiddet) davranışı incelenmiştir. Bu davranışlardan, uygulamanın 

yapılacağı kitle dikkate alınarak bir kısmı değiştirilmiş veya ankete alınmamıştır. 

Algı ölçeğinde yer alan 36 sorunun tamamına verilen cevaplar; “hiç” (1), 

“nadiren” (2), “bazen” (3), “sık sık” (4), “çok sık” (5) yanlarına yazılan puanlar 

üzerinden değerlendirilmiştir. 

61

Çizelge 3.10. Algı Ölçeği Maddelerinin Aritmetik Ortalamalarının Büyükten 

Küçüğe Sıralı Dağılımları 

Madde no Aritmetik Ortalama Madde no Aritmetik Ortalama 

B21 2,3209 B7 1,3209 

B1 2,1711 B9 1,2567 

B5 2,0053 B12 1,1872 

B2 1,8978 B24 1,1711 

B22 1,8280 B11 1,1667 

B13 1,7027 B17 1,1658 

B28 1,6755 B29 1,1604 

B14 1,6022 B15 1,1551 

B10 1,5989 B23 1,1497 

B4 1,5241 B34 1,1390 

B27 1,5000 B18 1,1283 

B3 1,4734 B25 1,1283 

B6 1,4681 B31 1,1123 

B8 1,4118 B33 1,0749 

B30 1,3743 B16 1,0695 

B32 1,3476 B36 1,0642 

B26 1,3369 B19 1,0323 

Çizelge 3.10’da görüldüğü gibi aritmetik ortalamaları en yüksek olan 

maddeler sıra ile 2,32 ile 21’inci madde, 2,17 ile 1’inci madde, 2,005 ile5’inci 

maddelerdir. Aritmetik ortalamaları en düşük olan maddeler ise sıra ile 1,069 ile 

16’ncı madde, 1,064 ile 36’ncı madde, 1,032 ile 19’ncu maddelerdir. 

62

Çizelge 3.11. Algı Ölçeği Maddelerinin Standart Sapmalarının Büyükten 

Küçüğe Sıralı Dağılımları 

Madde no Standart Sapma Madde no Standart Sapma 

B21 1,3810 B9 ,6545 

B1 1,0987 B12 ,5208 

B5 1,0949 B24 1,0689 

B2 1,1603 B11 ,5591 

B22 1,0410 B17 ,4629 

B13 1,1389 B29 ,5920 

B28 ,9512 B15 ,4430 

B14 ,8717 B23 ,4509 

B10 ,9008 B34 ,4543 

B4 ,8508 B18 ,7928 

B27 ,8399 B25 ,3943 

B3 ,7700 B31 ,4316 

B6 ,8921 B33 ,3945 

B8 ,7306 B16 ,3447 

B30 ,8289 B36 ,7377 

B32 ,9848 B19 ,2302 

B26 ,6631 B35 ,1617 

B7 ,7212 B20 ,1921 

Çizelge 3.10’da görüldüğü gibi standart sapmaları en yüksek olan maddeler 

sıra ile 1,38 ile 21’inci madde, 1,09 ile 1’inci madde, 1,094 ile 5’inci maddelerdir. 

Standart sapmaları en düşük olan maddeler ise sıra ile; 0,23 ile 19’uncu madde, 0,16 

ile 35’inci madde, 0,19 ile 20’nci maddelerdir. 

3.5.2.3. Algı Ölçeğinin Güvenirlilik Çalışması 

Ölçeğin güvenirlik araştırması sonucunda, Cronbah-alpha iç tutarlılık 

katsayısı 0,8588 bulunmuştur. İkinci yöntem olarak, iki yarım güvenliği (Split-half 

reliability) hesaplamasına gidilmiş ve “r” değeri 0,8707 çıkmıştır. Bu değerler 

ölçeğin güvenirliğinin yüksek olduğunu göstermektedir (Çizelge 12). 

63

Çizelge 3.12. Algı Ölçeğinin Güvenirlik Hesaplaması 

Analiz Türü Güvenirlik Katsayısı N Madde Sayısı 

Croanbach Alpha 0,8588 180 36 

Spermen-Brown 0,8707 180 36 

3.5.3. Betimleme Bölümü 

Bu bölümde çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının sebepleri, 

kimler tarafından uygulandığı ve nasıl bir davranış geliştirmeye çalıştıkları ortaya 

konmaya çalışılmıştır. 

3.6. Başvurulan İstatistiksel Teknikler 

Bu araştırmada ele alınan konu, çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) 

algılarını ortaya çıkarmak olduğundan, algı ölçeğinde elde puanların aritmetik 

ortalamaları ve standart sapmaları hesaplanmış ve çizelgeler halinde gösterilmiştir. 

Araştırma konusunun alt problemlerinde yer alan, çalışanların kişisel farklılıkların 

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını etkileyip etkilemediğini anlamak için ”t” testi 

ve “One Way ANOVA” testleri kullanılmıştır. 

İstatistiksel testlerde anlamlılık düzeyi 0.05 olarak alınmıştır. Verileri 

çözümlemede “SPSS for Windows 10.0” paket programı kullanılmıştır. 

64

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 

4. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUM 

Bu bölümde; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları incelenmiş ve çalışanların 

Mobbing (psikolojik şiddet) algıları; yaşları, cinsiyetleri, eğitim durumları, medeni 

durumları, meslek grupları, haftalık çalışma süreleri, mevcut iş yerindeki çalışma 

süreleri, son 10 yıl içindeki kaç farklı işte çalıştıkları ve işi tercih etme sebepleri’ne 

göre farklılaşıp farklılaşmadığına ilişkin elde edilen bulgular sunulmuştur. 

4.1. Bulgular 

Araştırmanın problemine ilişkin bilgilere, araştırmacı tarafından hazırlanıp 

geliştirilen anketten elde edilen verilerden ulaşılmıştır. 

Problemin ifadesinden de anlaşıldığı gibi, bu araştırmanın amacı, Süleyman 

Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik 

şiddet) algılarını belirlemektir. 

Bu amaçla yapılan analiz sonuçlarına bakıldığında; araştırmaya katılan 189 

deneğin (geçerli sayı 180) toplam algı puanları ortalamasının 49,4667 olduğu 

görülmektedir (Çizelge 4.1.). Bu sonuç Çizelge 4.2.’ten de anlaşılacağı gibi ölçekte 

“Hiç” anlamına gelmektedir. Bu da genel olarak Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algılama konusunda 

olumsuz bir tutum içinde bulunduklarını yani ankette sorulan türden davranışlara 

maruz kalmadıklarını göstermektedir. 

Algı puanı 

Bilgileri 

Çizelge 4.1. Algı Ölçeği Ortalama Puanı ve Standart Sapması 

N Minimum Maximum Mean 

65 

Std. 

Deviation 

180 36,00 83,00 49,4667 11,2961

Çizelge 4.2. Algı Ölçeği Seçenekleri ile Ortalama Puan Arasındaki İlişki 

Puan (Ölçek Bazında) Ölçek x 180 (Toplam Bazında) Alan (+, - %50) 

1 (Hiç) 36 36-53 

2 (Nadiren) 72 54-89 

3 (Bazen) 108 90-125 

4 (Sık sık) 144 126-161 

5 (Çok sık) 180 162-180 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının bu 

tutumlarının hangi değişkenlere göre değiştiği ya da değişmediği, bir başka ifade ile 

çalışanların algıları arasında farklılığa yol açan değişkenler ile ilgili bulgular alt 

problemler bölümünde tartışılmıştır. 

4.1.1. Alt Problem 1 

“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının 

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında yaşlarına göre farklılık var mıdır?” şeklinde 

ifade edilen alt problem 1 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla 

ilgili tutumlarının yaşlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek 

amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve sonuçları 

aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. 


Algılarının Karşılaştırılması 

PSKSC 

NTILES of YAŞ 

1 

2 

3 

Total 

Report 

Mean N Std. Deviation 

51,4808 52 12,3756 

51,0938 64 10,6975 

46,2031 64 10,3574 

49,4667 180 11,2961 

Çizelge 4.3’te görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi Çalışanları 3 ayrı yaş grubunda incelenmiştir. 

1’inci grupta 18-26 yaş arası 52 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 24,3035 

gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının 

66

aritmetik ortalamasının 51,4808 ve standart sapmasının 12,3756 olduğu 

gözlenmektedir. 

2’nci grupta 27-31 yaş arası 64 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 28,4307 

gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının 



3’ünci grupta 32 yaş ve yukarısı 64 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 

33,6029 gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

algılarının aritmetik ortalamasının 46,2031 ve standart sapmasının 10,3574 olduğu 


Her üç grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları 

ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan 

davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir. 


Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması 

PSKSC 

Between Groups 

Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 

Squares df Mean Square F Sig. 

1062,022 2 531,011 4,316 ,015 

21778,778 177 123,044 

22840,800 179 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının yaş 

gruplarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli olup 

olmadığı sorgulandığında, farkın ise; Çizelge:4.4’te .05 anlamlılık düzeyinde önemli 

olduğu (0.015

Şekil 4.1. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının Grafiksel Gösterimi 

Mean of PSKSC 

52 

51 

50 

49 

48 

47 

46 

45 

1 

NTILES of YAÞ 

Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 177 serbestlik derecesinde; 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının yaş 

gruplarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 

açtığı söylenebilir. 



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında cinsiyetlerine göre farklılık var mıdır?” 

şeklinde ifade edilen alt problem 2 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) 

algılarıyla ilgili tutumlarının cinsiyetlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını 

belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda “t”testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda 

açıklanmaya çalışılmıştır. 

68 

2 

3

Çizelge 4.5. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


PSKSC 

Cinsiyet 

kadın 

erkek 

Group Statistics 

N Mean Std. Deviation 

Std. Error 

Mean 

98 50,2041 11,5722 1,1690 

82 48,5854 10,9623 1,2106 

Çizelge 4.5’te; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının cinsiyetlerine göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya 98 

kadın ve 82 erkek katılmıştır. 

Kadın çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 50,2041 ve standart sapması 11,5722’dir. 

Erkek çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 48,5854 ve standart sapması 10,9623’tür. 

Her iki grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları 




Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması 

PSKSCEqual 

varianc 

assumed 

Equal varianc 

not assumed 

Levene's Test for 

quality of Variance 

F Sig. 

Independent Samples Test 

t-test for Equality of Means 

Mean Std. Error 

95% Confidence 

Interval of the 

Difference 

t df Sig. (2-tailed) Difference Difference Lower Upper 

,345 ,558 ,957 178 ,340 1,6187 1,6910 -1,7183 4,9557 

,962 175,246 ,337 1,6187 1,6829 -1,7026 4,9400 


cinsiyetlerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli olup 

olmadığı araştırıldığında; Çizelge:4.6'da. 05 anlamlılık düzeyinde; farkın önemli 

olmadığı (0.558 >0.05) görülmüştür. 

69



cinsiyetlerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 

açmadığı söylenebilir. 



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında eğitim durumlarına göre farklılık var 

mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 3 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik 

şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının eğitim durumlarına göre farklılaşıp 

farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi 

kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. 

Çizelge 4.7. Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


PSKSC 

Eğtitim durumu 

ilköğretim 

ortaöğretim 

lise mezunu 

üniversite mezunu 

Total 

Report 


41,9756 41 7,7830 

47,2105 19 8,4629 

51,0606 66 10,7573 

54,0000 54 12,2336 

49,4667 180 11,2961 

Çizelge 4.7’de; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının eğitim durumlarına göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya 

41 ilköğretim mezunu, 19 ortaöğretim mezunu, 66 lise mezunu ve 54 üniversite 

mezunu katılmıştır. 

İlköğretim mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 41,9756 ve standart sapması 7.7830’dur. 

Ortaöğretim mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 47,2105 ve standart sapması8.4629’dur. 

Lise mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 51,0606 ve standart sapması 10.7575’tir. 

70

Üniversite mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 54,0000 ve standart sapması 12.2336’dır. 

İlk üç grupta (ilköğretim, ortaöğretim ve lise mezunları) yer alan 

çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte “Hiç” ifade alanına 

girmektedir. Üniversite mezunu çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ise 

ölçekte “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Bu da genel olarak, çalışanların ankette 

yer alan davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir. 

Çizelge 4.8. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi ile Karşılaştırılması 

PSKSC 


Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 


3674,909 3 1224,970 11,249 ,000 

19165,891 176 108,897 

22840,800 179 


Eğitim Durumlarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli 

olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.8’de; .05 anlamlılık düzeyinde 

önemli olduğu (0.000

Şekil 4.2. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


Mean of PSKSC 

56 

54 

52 

50 

48 

46 

44 

42 

40 

ilköðretim 

Eðtitim durumu 

ortaöðretim 

72 

lise mezunu 

üniversite mezunu 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının eğitim 

durumlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında medeni durumlarına göre farklılık var 

mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 4 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik 

şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının medeni durumlarına göre farklılaşıp 


kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

Çizelge 4.9. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması 

PSKSC 

Medeni durumu 

bekar 

evli 

boşanmış 

Total 

Report 


50,6458 48 10,8127 

48,9355 124 11,2905 

50,6250 8 14,8991 

49,4667 180 11,2961 

Çizelge 4.9’da; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının medeni durumlarına göre grup istatistikleri görülmektedir. 

Uygulamaya 48 bekar, 124 evli ve 8 boşanmış çalışan katılmıştır. 

Bekar çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 50,6458 ve standart sapması 10.8127’dir. 

Evli çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 48,9355 ve standart sapması 11.2905’tir. 

Boşanmış çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 



ölçekte “Hiç” ifade alanına girmektedir. Bu da genel olarak, çalışanların ankette yer 

alan davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir. 

Çizelge 4.10. Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması 

PSKSC 


Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 


112,462 2 56,231 ,438 ,646 

22728,338 177 128,409 

22840,800 179 


medeni durumlarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli 

73

olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.10’da; .05 anlamlılık düzeyinde 

önemli olmadığı (0.646>0.05) görülmüştür. 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının medeni 

durumlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında meslek gruplarına göre farklılık var mıdır?” 

şeklinde ifade edilen alt problem 5 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) 

algılarıyla ilgili tutumlarının meslek gruplarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını 

belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve 

sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. 

Çizelge 4.11. Çalışanların Meslek Gruplarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


PSKSC 

Meslek grupları 

hemsire 

temizlik işçisi 

sekreterya 

güvenlik görevlisi 

mutfak personeli 

Total 

Report 


52,8462 52 11,5205 

43,5479 73 7,9426 

55,6364 22 11,0434 

53,3750 8 12,0349 

53,0400 25 12,1191 

49,4667 180 11,2961 

Çizelge 4.11.’de; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının meslek gruplarına göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya 

52 hemşire, 73 temizlik işçisi, 22 sekreter (otomasyon memuru), 8 güvenlik görevlisi 

ve 25 mutfak personeli katılmıştır. 

Hemşirelerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 

52,8462 ve standart sapması 11.5205’tir. 

74

Temizlik işçilerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 43,5479 ve standart sapması 7.9426’dır. 

Sekreterlerin (otomasyon memurlarının), Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

algılarının aritmetik ortalaması 55,6364 ve standart sapması 11.0349’dur. 

Güvenlik görevlilerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 53,3750 ve standart sapması 12.0349’dur. 

Mutfak personelinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 


Sekreterler (otomasyon memurları) hariç diğer dört grupta yer alan 

çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte “Hiç” ifade alanına 

girmektedir., Sekreterlerin (otomasyon memurları) Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

algıları ise ölçekte “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da da genel olarak, 

çalışanların ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir. 

Çizelge 4.12. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması 

PSKSC 


Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 


4430,023 4 1107,506 10,527 ,000 

18410,777 175 105,204 

22840,800 179 


meslek gruplarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli 

olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.12’de; .05 anlamlılık düzeyinde 

önemli olduğu (0.000

Şekil 4.3. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) 


Mean of PSKSC 

58 

56 

54 

52 

50 

48 

46 

44 

42 

hemsire 

Meslek gruplarý 

temizlik iþçisi 

sekreterya 

76 

güvenlik görevlisi 

mutfak personeli 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının meslek 

gruplarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında haftalık çalışma sürelerine göre farklılık var 


şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının haftalık çalışma sürelerine göre farklılaşıp 

farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda “t”testi kullanılmış ve 


Çizelge 4.13. Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması 

PSKSC 

NTILES of HFTÇLŞSR 

1 

2 

Group Statistics 

N Mean Std. Deviation 

Std. Error 

Mean 

66 51,3939 10,4040 1,2806 

114 48,3509 11,6808 1,0940

Çizelge 4.13’te; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının haftalık çalışma sürelerine göre grup istatistikleri görülmektedir. 

Uygulamaya 1’inci gruptan (40-47 saat) 66 çalışan, 2’nci gruptan (48 saat ve daha 

üstü) 114 çalışan katılmıştır. 

1’inci gruptaki çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının 

aritmetik ortalaması 51,3939 ve standart sapması 10,4040’tır. 

2’nci gruptaki çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalaması 48,3509 ve standart sapması 11,6808’dir. 

Her iki grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları 



PSKS 

Çizelge 4.14 Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması 

Equal varian 

assumed 

Equal varian 

not assumed 

Levene's Test for 

quality of Variance 

F Sig. 

Independent Samples Test 

95% Confidence 

Interval of the 

Mean Std. Error Difference 

t df ig. (2-tailedDifferenceDifference 

Lower Upper 

1,882 ,172 1,752 178 ,082 3,0431 1,7372 -,3851 6,4712 

1,807 48,879 ,073 3,0431 1,6843 -,2852 6,3713 

77 

t-test for Equality of Means 


haftalık çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın 

önemli olup olmadığı araştırıldığında; Çizelge:4.14’te.05 anlamlılık düzeyinde; 

farkın önemli olmadığı (0.172 >0.05) görülmüştür. 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının haftalık 

çalışma sürelerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa 

yol açmadığı söylenebilir.



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında bulundukları işteki çalışma sürelerine göre 

farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 7 ile; çalışanlarının Mobbing 

(psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının bulundukları işteki çalışma sürelerine 

göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way 

ANOVA testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. 

Çizelge 4.15. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması 

PSKSC 

NTILES of KÇYıLÇLŞ 

1 

2 

3 

Total 

Report 


49,3881 67 10,5413 

50,8594 64 12,5127 

47,7551 49 10,5821 

49,4667 180 11,2961 

Çizelge 4.15’te görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi Çalışanları çalışma sürelerine göre 3 ayrı grupta incelenmiştir. 

1’inci grupta 1-2 yıl çalışmış olan 67 çalışan yer almıştır. Bu gruptaki 

çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 49,3881 

ve standart sapmasının 10,5413 olduğu gözlenmektedir. 

2’nci grupta 3-4-5 yıl çalışmış olan 64 çalışan yer almıştır. Bu gruptaki 

çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 50,8594 

ve standart sapmasının 12,5127 olduğu gözlenmektedir. 

3’üncü grupta 6 ve daha fazla yıl çalışmış olan 49 çalışan yer almıştır. Bu 

gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 

47,7551 ve standart sapmasının 10,5821 olduğu gözlenmektedir. 




78

Çizelge 4.16. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle 

Karşılaştırılması 

PSKSC 


Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 


268,094 2 134,047 1,051 ,352 

22572,706 177 127,529 

22840,800 179 


çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli 

olup olmadığı sorgulandığında, farkın; Çizelge:4.16’da .05 anlamlılık düzeyinde 

önemli olmadığı (0,352>0.05) görülmüştür. 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının çalışma 

sürelerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde 

çalıştıklarına göre farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 8 ile; 

çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının son 10 yıl 

içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını 

belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve 


79

Çizelge 4.17. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre 

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması 

PSKSC 

NTILES of KAÇIŞÇLŞ 

1 

2 

3 

Total 

Report 


47,5750 80 11,2630 

50,1111 63 10,7119 

52,4595 37 11,8570 

49,4667 180 11,2961 

Çizelge 4.17’de görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi Çalışanları son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına 

göre 3 ayrı grupta incelenmiştir. 

1’inci grupta, son 10 yıl içerisinde 1 iş değiştirmiş olan 80 çalışan yer 

almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalamasının 47,5750 ve standart sapmasının 11,2630 olduğu gözlenmektedir. 

2’nci grupta, son 10 yıl içerisinde 2 iş değiştirmiş olan 63 çalışan yer 

almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik 

ortalamasının 50,1111 ve standart sapmasının 10,7119 olduğu gözlenmektedir. 

3’üncü grupta, son 10 yıl içerisinde 3 ve daha fazla iş değiştirmiş olan 37 

çalışan yer almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının 






80

Çizelge 4.18. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre, 

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi 

İle Karşılaştırılması 

PSKSC 


Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 


643,839 2 321,919 2,567 ,080 

22196,961 177 125,407 

22840,800 179 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının son 

10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

algılarında ki farkın önemli olup olmadığı sorgulandığında, farkın; Çizelge:4.18’de 

.05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,080>0.05) görülmüştür. 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının son 10 yıl 

içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları 

ortalamalarında farklılığa yol açmadığı söylenebilir. 



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında işi tercih etme sebeplerine göre farklılık var 


şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi tercih etme sebeplerine göre farklılaşıp 


kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. 

81

Çizelge 4.19. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre Çalışanların Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması 

PSKSC 

İşi tercih etme sebebi? 

daha iyi bir iş 

bulamadığım için 

saygınlık statü 

aile çevre baskısı 

sigortalı olduğundan 

tesadüfen 

iyi bir gelir 

sevdiğim işi yapmak için 

işsiz kaldığım için 

diğer 

Total 

Report 


59,0667 15 12,9033 

45,6000 10 5,1467 

52,5000 4 7,5056 

47,8788 66 11,4348 

51,2500 8 10,4437 

60,0000 3 1,7321 

48,7400 50 10,2853 

44,1000 10 5,7048 

55,3750 8 17,3117 

49,5575 174 11,3451 

Çizelge 4.19.’da; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının işi tercih etme sebeplerine göre grup istatistikleri görülmektedir. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Daha iyi bir iş bulamadığım için” 

diyenlerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 59,0667 ve 

standart sapması 12.9033’tür. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Saygınlık - statü” diyenlerin, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 45,6000 ve standart 

sapması 5.1467’dir. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Aile / çevre baskısı” diyenlerin, 


sapması 7.5056’dır. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Sigortalı olduğundan” diyenlerin, 


sapması 11.4348’dir. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Tesadüfen” diyenlerin, Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 51,2500 ve standart sapması 

10,4437’dir. 

82

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “İyi bir gelir” diyenlerin, Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 60,0000 ve standart sapması 

1,7321’dir. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Sevdiğim işi yapmak için” 

diyenlerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 48,7400 ve 

standart sapması 10,2853’tür. 

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “İşsiz kaldığım için” diyenlerin, 


sapması 5,7048’dir. 

Her grupta da yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları 

ölçekte “Hiç” ve “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da da genel olarak, 

çalışanların ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir. 

Çizelge 4.20. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması 

PSKSC 


Within Groups 

Total 

ANOVA 

Sum of 


2685,667 8 335,708 2,829 ,006 

19581,259 165 118,674 

22266,925 173 

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının işi 

tercih etme sebeplerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın 

önemli olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.20’de; .05 anlamlılık 

düzeyinde önemli olduğu (0.006

Şekil 4.4. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi 

Mean of PSKSC 

70 

60 

50 

40 

daha iyi bir iþ bula 

saygýnlýk statü 

aile çevre baskýsý 

Ýþi tercih etme sebebi? 

sigortalý olduðundan 

84 

tesadüfen 

iyi bir gelir 

sevdiðim iþi yapmak 

iþsiz kaldýðým için 


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının işi tercih etme 

sebeplerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol 


4.1.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin 

Verileri 

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler 

Tarafından Uygulandığı (Bölüm C) 

Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında, 

genel olarak, çalışanların anketteki davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir. 

Anketin C bölümünde “bu türden davranışların genelde kimler tarafından 

uygulandığı” araştırılmış ve aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır. 

diðer

Valid 

Çizelge 4.21. “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” Maddesini 

İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 

Missing 

Total 

işaretlenmemiş 

işaretlenmiş 

Total 

System 

C1 

Frequency Percent Valid Percent 

Cumulative 

Percent 

107 56,6 58,8 58,8 

75 39,7 41,2 100,0 

182 96,3 100,0 

7 3,7 

189 100,0 

Çizelge 4.21’de C1 yani “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” 

seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %41,2 olduğu görülmektedir. 

Çizelge 4.22. “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” 

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 



Total 

System 

C2 


Cumulative 

Percent 

160 84,7 88,4 88,4 

21 11,1 11,6 100,0 

181 95,8 100,0 

8 4,2 

189 100,0 

Çizelge 4.22’de C2 yani “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer 

yöneticileri” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %11,6 olduğu 

görülmektedir. 

Valid 

Missing 

Total 

Çizelge 4.23. “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel” 




Total 

System 

C3 


Cumulative 

Percent 

167 88,4 91,8 91,8 

15 7,9 8,2 100,0 

182 96,3 100,0 

7 3,7 

189 100,0 

85

Çizelge 4.23.’te C3 yani “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik 

personel” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %8,2 olduğu görülmektedir. 

Çizelge 4.24. “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” Maddesini 

İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 



Total 

System 

C4 


Cumulative 

Percent 

168 88,9 92,8 92,8 

13 6,9 7,2 100,0 

181 95,8 100,0 

8 4,2 

189 100,0 

Çizelge 4.24’ te C4 yani “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” 

seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %7,2 olduğu görülmektedir. 

Çizelge 4.25. “İş arkadaşlarınız” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 



9,00 

Total 

System 

C5 


Cumulative 

Percent 

165 87,3 90,7 90,7 

16 8,5 8,8 99,5 

1 ,5 ,5 100,0 

182 96,3 100,0 

7 3,7 

189 100,0 

Çizelge 4.25’te C5 yani “İş arkadaşlarınız” seçeneğini işaretleyenlerin 

geçerli yüzdesinin %8,8 olduğu görülmektedir. 

86

Valid 

Missing 

Total 

Çizelge 4.26. “Hastalar” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 



Total 

System 

C6 


Cumulative 

Percent 

149 78,8 81,9 81,9 

33 17,5 18,1 100,0 

182 96,3 100,0 

7 3,7 

189 100,0 

Çizelge 4.26’da C6 yani “Hastalar” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli 

yüzdesinin %18,1 olduğu görülmektedir. 

Çizelge 4.27. “Hasta yakınları” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 



Total 

System 

C7 


Cumulative 

Percent 

145 76,7 79,7 79,7 

37 19,6 20,3 100,0 

182 96,3 100,0 

7 3,7 

189 100,0 

Çizelge 4.27’de C7 yani “Hasta yakınları” seçeneğini işaretleyenlerin 

geçerli yüzdesinin %20,3 olduğu görülmektedir. 

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / 

Uygulanacak Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki 

(Bölüm Ç) 



Anketin Ç1 bölümünde “Çalışılan iş yerinde; yukarıda sayılan türden davranış veya 

davranışlara maruz kalındığında; tepkileri ne olduğu” araştırılmış ve aşağıdaki 

bulgulara ulaşılmıştır. 

87

Valid 

Çizelge 4.28. Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya 

Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım Çizelgesi 

Missing 

Total 

,00 

yazılı şikayet ettim 

sözlü şikayet ettim 

karşılık verdim 

durumu kabullendim 

haklı olduklarını 

düşündüm 

maruz kalmadım 

Total 

System 

Ç1 


Cumulative 

Percent 

4 2,1 2,5 2,5 

3 1,6 1,9 4,3 

19 10,1 11,7 16,0 

1 ,5 ,6 16,7 

25 13,2 15,4 32,1 

1 ,5 ,6 32,7 

109 57,7 67,3 100,0 

162 85,7 100,0 

27 14,3 

189 100,0 

Çizelge 4.28’de, çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya 

davranışlara gösterdikleri tepkiler görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplar 

doğrultusunda; yazılı olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 1,9; sözlü olarak 

şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 11,7; karşılık verenlerin geçerli yüzdesi %0,6; 

hiçbir şikayette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli yüzdesi %15,6 ; eylemi 

yapan veya yapanların haklı olduklarını düşünenlerin geçerli yüzdesi %0,6; bu 

türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi %67,3’ tür. 

Anketin Ç2 bölümünde “Çalışılan iş yerinde, bir arkadaşlarının yukarıda 

sayılan türden davranış veya davranışlara maruz kaldığında; tepkileri ne olduğu” 

araştırılmış aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır. 

88

Çizelge 4.29. Çalışanların Arkadaşlarına Uygulanan Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) Davranış veya Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım 

Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 

yazılı şikayet ettim 

sözlü şikayet ettim 

arkadaşımı savundum 

durumu normal kabul 

ettim 

haklı olduklarını 

düşündüm 

maruz kalan 

arkadaşım olmadı 

Total 

System 

Ç2 


Cumulative 

Percent 

4 2,1 2,4 2,4 

11 5,8 6,7 9,1 

33 17,5 20,1 29,3 

13 6,9 7,9 37,2 

2 1,1 1,2 38,4 

101 53,4 61,6 100,0 

164 86,8 100,0 

25 13,2 

189 100,0 

Çizelge 4.29’ da, çalışanların arkadaşlarına uygulanan Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterdikleri tepkiler görülmektedir. 

Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikayet edenlerin geçerli 

yüzdesi % 2,4; sözlü olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 6,7; arkadaşını 

savunanların geçerli yüzdesi %20,1; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal 

kabul edenlerin geçerli yüzdesi %7,9; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını 

düşünenlerin geçerli yüzdesi %1,2; bu türden kötü bir davranışa maruz kalan 

arkadaşı olmayanların geçerli yüzdesi %61,6’ dır. 

Anketin Ç3 bölümünde “Çalışılan iş yerinde, yukarıda sayılan türden 

davranış veya davranışlara rastlanılmıyorsa; kendileri veya bir iş arkadaşının bu 

türden bir muameleye maruz kaldığında tepkileri ne olacağı” araştırılmış ve 

aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır. 

89

Çizelge 4.30. Çalışanların, Kendilerine veya Arkadaşlarına Uygulanacak 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya Davranışlarına Gösterecekleri 

Tepki Dağılım Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 

,00 

yazılı şikayet ederdim 

sözlü şikayet ederdim 

arkadaşımı savunurdum 

durumu normal kabul 

ederdim 

haklı oldukların 

düşünürdüm 

Total 

System 

Ç3 


Cumulative 

Percent 

1 ,5 ,7 ,7 

90 

36 19,0 24,2 24,8 

27 14,3 18,1 43,0 

55 29,1 36,9 79,9 

20 10,6 13,4 93,3 

10 5,3 6,7 100,0 

149 78,8 100,0 

40 21,2 

189 100,0 

Çizelge 4.30’da, çalışanların, kendilerine veya arkadaşlarına uygulanacak 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterecekleri tepkiler 

görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikayet 

edeceklerin geçerli yüzdesi % 24,2; sözlü olarak şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi 

% 18,1; arkadaşını savunacakların geçerli yüzdesi %36,9; hiçbir şikayette 

bulunmadan durumu normal kabul edeceklerin geçerli yüzdesi %13,4; eylemi yapan 

veya yapanların haklı olduklarını düşüneceklerin geçerli yüzdesi %6,7’dir. 

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının 

Kaynağı (Bölüm D) 



Anketin D bölümünde “Çalışılan iş yerinde; yukarıda sayılan türden davranış veya 

davranışların kaynağının ne olduğu” araştırılmış ve aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.

Çizelge 4.31. “İdarecilerin Kötü Yönetiminden” Maddesini İşaretleyenlerin 

Sıklık Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 

hiç katılmıyorum 

katılmıyorum 

kararsızım 

katılıyorum 

tamamen katılıyorum 

Total 

System 

D1 


Cumulative 

Percent 

60 31,7 50,4 50,4 

21 11,1 17,6 68,1 

15 7,9 12,6 80,7 

18 9,5 15,1 95,8 

5 2,6 4,2 100,0 

119 63,0 100,0 

70 37,0 

189 100,0 

Çizelge 4.31’ de D1 yani “İdarecilerin kötü yönetiminden” seçeneğine 

verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %19,3’tür. 

Çizelge 4.32. “İdarecilerin Kişilik Problemlerinden” Maddesini İşaretleyenlerin 


Valid 

Missing 

Total 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D2 


Cumulative 

Percent 

57 30,2 47,9 47,9 

24 12,7 20,2 68,1 

17 9,0 14,3 82,4 

12 6,3 10,1 92,4 

9 4,8 7,6 100,0 

119 63,0 100,0 

70 37,0 

189 100,0 

Çizelge 4.32’de D2 yani “İdarecilerin kişilik problemlerinden” seçeneğine 


Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %17,7’dir. 

91

Valid 

Çizelge 4.33. “Yönetimin İşyerinde Bu Tür Davranışların Olduğuna 

İnanmamasından” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi 

Missing 

Total 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D3 


Cumulative 

Percent 

51 27,0 44,3 44,3 

26 13,8 22,6 67,0 

19 10,1 16,5 83,5 

10 5,3 8,7 92,2 

9 4,8 7,8 100,0 

115 60,8 100,0 

74 39,2 

189 100,0 

Çizelge 4.33’te D3 yani “Yönetimin işyerinde bu tür davranışların olduğuna 

inanmamasından” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu 

maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi 

toplamı %16,5’tir. 

Çizelge 4.34. “Yönetim İle Çalışanlar Arasında Ki, İletişim Eksikliğinden” 


Valid 

Missing 

Total 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D4 


Cumulative 

Percent 

45 23,8 36,6 36,6 

15 7,9 12,2 48,8 

17 9,0 13,8 62,6 

27 14,3 22,0 84,6 

19 10,1 15,4 100,0 

123 65,1 100,0 

66 34,9 

189 100,0 

Çizelge 4.34’te D4 yani “Yönetim ile çalışanlar arasında ki, iletişim 

eksikliğinden” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu 


toplamı %37,4’tür. Bu oran diğer maddelerden bariz şekilde yüksektir. 

92

Çizelge 4.35. “Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki, Güven Eksikliğinden” 


Valid 

Missing 

Total 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D5 


Cumulative 

Percent 

47 24,9 40,5 40,5 

11 5,8 9,5 50,0 

19 10,1 16,4 66,4 

23 12,2 19,8 86,2 

16 8,5 13,8 100,0 

116 61,4 100,0 

73 38,6 

189 100,0 

Çizelge 5.15’te D5 yani “Yönetim ile çalışanlar arasındaki, güven 

eksikliğinden” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu 


toplamı %33,6’dır. Bu oran da ortalamanın oldukça üzerindedir. 

Çizelge 4.36. “Yoğun Stres Altında Çalışmaktan” Maddesini İşaretleyenlerin 


Valid 

Missing 

Total 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D6 


Cumulative 

Percent 

45 23,8 35,4 35,4 

19 10,1 15,0 50,4 

13 6,9 10,2 60,6 

28 14,8 22,0 82,7 

22 11,6 17,3 100,0 

127 67,2 100,0 

62 32,8 

189 100,0 

Çizelge 5.16’da D6 yani “Yoğun stres altında çalışmaktan” seçeneğine 


Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %39,3’tir. Bu oran diğer 

maddelerden bariz şekilde yüksektir. 

93

Çizelge 4.37. “Çalışma Koşullarının Kötülüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin 


Valid 

Missing 

Total 

,00 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D7 


Cumulative 

Percent 

1 ,5 ,9 ,9 

58 30,7 49,6 50,4 

19 10,1 16,2 66,7 

12 6,3 10,3 76,9 

23 12,2 19,7 96,6 

4 2,1 3,4 100,0 

117 61,9 100,0 

72 38,1 

189 100,0 

Çizelge 4.37’ de D7 yani “Çalışma koşullarının kötülüğünden” seçeneğine 


Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %23,1’dir. 

Çizelge 4.38. “Yapılan İşin Güçlüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık 

Çizelgesi 

Valid 

Missing 

Total 



kararsızım 

katılıyorum 


Total 

System 

D8 


Cumulative 

Percent 

56 29,6 47,9 47,9 

23 12,2 19,7 67,5 

8 4,2 6,8 74,4 

23 12,2 19,7 94,0 

7 3,7 6,0 100,0 

117 61,9 100,0 

72 38,1 

189 100,0 

Çizelge 4.38’de D8 yani “Yapılan işin güçlüğünden” seçeneğine verilen 

cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) 

kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %25,7’dir. 

94

4.2. Yorumlar 

Bu araştırmada Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları, çeşitli değişkenler açısından 

incelenmiştir. Uygulanan istatistiksel işlemler sonucunda elde edilen bulgular bir 

önceki bölümde verilmiştir. Bu bölümde de, elde edilen bu bulguların 

yorumlanmasına çalışılmıştır. 

Bu araştırmada kullanılan algı ölçeği 36 maddeden oluşmaktadır. Bu 

maddelere çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında, uygulamaya katılanların 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya “Nadiren” ifade alanına 

girmektedir. Buradan da da genel olarak, çalışanların ankette yer alan davranışlara 

maruz kalmadıkları sonucuna varılabilir. 21’inci madde 2,3209 en yüksek aritmetik 

ortalamayla “Nadiren” ifade alanına düşerken; en az olan 19’uncu madde de 1,0323 

ortalama ile “Hiç” ifade alanında kalmıştır. 

4.2.1. Birinci Alt Problemin Yorumu 

Birinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının 

yaşlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; yaş gruplarına göre, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.4’te .05 anlamlılık 


Ancak, insanların yaşlarını ilerledikçe davranışlarının değişiminin zorlaştığı, 

eleştirilere daha az tahammül gösterebildiği ve daha alıngan tutum sergiledikleri 

düşünüldüğünde; farklılık çalışanların yaşları ile ters bir orantı değil, düz bir orantı 

içinde olması beklenebilirdi. 

4.2.2. İkinci Alt Problemin Yorumu 

İkinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 


cinsiyetlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; cinsiyetlerine göre, 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.6’da .05 anlamlılık 

düzeyinde önemli olmadığı (0.558 >0.05) görülmüştür. 

Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının 

cinsiyetlerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına gelmektedir. 

Ancak, bayanların baylara göre, daha duygusal ve fiziksel olarak daha 

güçsüz bir yapıya sahip oldukları düşünüldüğünde; bayanların Mobbing (psikolojik 

şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanlarının baylara göre daha yüksek olması 

beklenebilirdi. 

4.2.3. Üçüncü Alt Problemin Yorumu 

Üçüncü Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 


eğitim durumlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; eğitim durumlarına 

göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.8’de .05 anlamlılık 


durumları ile doğrusal bir orantı sergilemektedir. Çalışanların eğitim seviyeleri 

yükseldikçe; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanları da 

yükselmektedir. 

Mobbing (psikolojik şiddet) algılamasının, eğitim seviyesinin yükselmesiyle 

artış göstermesi, eğitim seviyeleri yüksek olan çalışanların bağımsız iş yapabilme, 

yönetici adına düşünme ve karar verme, yönetsel ve kişisel sorumluluk ile eleştirme 

yeteneklerinin daha gelişmiş olması ile açıklanabilir. Bu kişiler konumları itibarı ile 

de yönetime karşı eleştirilerinden dolayı daha alıngan bir tavır sergileyebilirler. 

Yönetim açısından olaya bakıldığında; eğitim seyiyesi düşük personele 

Mobbing (psikolojik şiddet) uygulamak, eğitim seviyesi yüksek personele göre daha 

kolaydır. Bu bağlamda algılanan şiddetin boyutu eğitim seviyesi ile doğrusal değil 

ters bir ilişki içerisinde olması beklenebilirdi. 

4.2.4. Dördüncü Alt Problemin Yorumu 

Dördüncü Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 


medeni durumlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; medeni durumlarına 

göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.10’da; .05 

anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0.646>0.05) görülmüştür. 


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet algılarıyla ilgili tutumlarının medeni 

durumlarına göre dikkate değer bir farklılık göstermediği) anlamına gelmektedir. 

Ancak; bekar olan çalışanın iş hayatında iş yükü olarak daha fazla extra iş 

yapmak zorunda kaldığı düşünüldüğünde; bekar olan çalışanların Mobbing 

(psikolojik şiddet) algılarının daha yüksek olması beklenebilirdi. 

4.2.5. Beşinci Alt Problemin Yorumu 

Beşinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 


meslek gruplarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

97

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; meslek gruplarına 

göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.12’de; .05 

anlamlılık düzeyinde önemli olduğu (0.0000.05) görülmüştür. 


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının haftalık 

çalışma sürelerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına 

gelmektedir. 

Ancak, 2’nci grupta (48 saat ve daha üstü) değerlendirilen 114 çalışanın ağır 

çalışma temposu dolayısıyla Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum 

puanlarının 1’inci gruptaki (40-47 saat) 66 çalışana göre daha yüksek olması 


98

4.2.7. Yedinci Alt Problemin Yorumu 

Yedinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 


bulundukları işteki çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek 

amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; bulundukları işteki 

çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge: 

4.16’da .05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,352>0.05) görülmüştür. 


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının bulundukları 

işteki çalışma sürelerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına 

gelmektedir. 

Ancak, 3’üncü grupta 6 ve daha fazla yıl çalışmış olan 49 çalışan, işteki 

monotonluk açısından ele alındığında; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili 

tutum puanlarının diğer iki gruptaki çalışanlara göre daha yüksek olması 


4.2.8. Sekizinci Alt Problemin Yorumu 

Sekizinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 


son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre farklılaşıp 

farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; son 10 yıl içerisinde 

kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki 

farkın Çizelge:4.18’de .05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,080>0.05) 

görülmüştür. 


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının son 10 yıl 

içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre dikkate değer bir farklılık 

göstermediği anlamına gelmektedir. 

99

Ancak, 3’üncü grupta, son 10 yıl içerisinde 3 ve daha fazla iş değiştirmiş 

olan 37 çalışan ele alındığında; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum 

puanlarının diğer 2 gruba göre, iş yerinde daha fazla problem yaşamaları 

ihtimalinden dolayı daha yüksek olması beklenebilirdi. 

4.2.9. Dokuzuncu Alt Problemin Yorumu 

Dokuzuncu Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi 

tercih etme sebeplerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. 

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; işi tercih etme 

sebeplerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:20’de; 

.05 anlamlılık düzeyinde önemli olduğu (0.006

4.2.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin 

Yorumu 

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler 

Tarafından Uygulandığı (Bölüm C)'nın Yorumu 

Çizelge 4.21’de C1 yani “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” 

seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %41,2 olduğu görülmektedir. Burada 

bir çelişki varlığından bahsetmek mümkündür. Zira Çalışanların Mobbing 

(Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya “Nadiren” ifade alanına girmesine 

rağmen, bu davranışların -varlığı ifade edilmediği halde- %41,2 oranında bağlı 

olunan yöneticiler tarafından uygulandığı vurgulanmaktadır. Bu çelişkinin temelinde 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarını ifade etme güçlüğü yatmaktadır 

denilebilir. 

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / 

Uygulanacak Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki 

(Bölüm Ç)'nin Yorumu 

Çizelge 4.28’de, çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya 

davranışlara gösterdikleri tepkiler görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplara 

göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri şu şekildedir: Sözlü olarak şikayet edenlerin 

geçerli yüzdesi % 11,7; hiçbir şikayette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli 

yüzdesi %15,6; bu türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi 

%67,3’ tür. 

Çizelge 4.29’ da, çalışanların arkadaşlarına uygulanan Mobbing (Psikolojik 

Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterdikleri tepkiler görülmektedir. 

Çalışanların verdikleri cevaplara göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri şu şekildedir: 

Sözlü olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 6,7; arkadaşını savunanların geçerli 

yüzdesi %20,1; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal kabul edenlerin geçerli 

yüzdesi %7,9; bu türden kötü bir davranışa maruz kalan arkadaşı olmayanların 

geçerli yüzdesi %61,6’ dır. 

101

Çizelge 4.30’ da, çalışanların, kendilerine veya arkadaşlarına uygulanacak 

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterecekleri tepkiler 

görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplara göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri 

şu şekildedir: Yazılı olarak şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi % 24,2; sözlü olarak 

şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi % 18,1; arkadaşını savunacakların geçerli yüzdesi 

%36,9; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal kabul edeceklerin geçerli 

yüzdesi %13,4; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını düşüneceklerin 

geçerli yüzdesi %6,7’dir. 

Sorulan üç soru sonucunda; çalışanların çeşitli sebeplerden dolayı, 

ideallerindeki 

ulaşılabilir. 

davranışları hayata geçirmekte güçlük yaşadıkları sonucuna 

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının 

Kaynağı (Bölüm D) 

D bölümüne genel olarak bakıldığında; özellikle D4, D5 ve D6 maddeleri 

öne çıkmaktadır. Bu maddelere verilen yanıtlar, kararsızlarla beraber yaklaşık %50 

civarında çalışanlarca işyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak 

görülmektedir. Buradan organizasyonlarda; iletişim ve güven eksikliği ile stres 

altında çalışmanın olumsuz getirilerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) kavramını da 

eklemenin yanlış olmayacağını söylemek mümkündür. 

102

BEŞİNCİ BÖLÜM 

5. SONUÇ VE ÖNERİLER 

Araştırmanın bu bölümünde, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek için yapılan 

çalışmaların sonucunda ulaşılan bilgiler ve öneriler yer almaktadır. 

5.1. Sonuç 

Bu araştırmada, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi 

Çalışanlarının Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları, çeşitli değişkenler açısından 

incelenmeye çalışılmıştır. Toplanan verilere uygulanan istatistiksel işlemler 

sonucunda elde edilen bulguları, aşağıda ki gibi özetlemek mümkündür: 

• Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında, 

uygulamaya katılanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya 

“Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da genel olarak, çalışanların anketteki 

davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir. 

• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının 

yaşlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin 

varlığından söz edilebilir. 


cinsiyetleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin 

gözlemlenemediği söylenebilir. 


eğitim durumlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir 

ilişkinin varlığından söz edilebilir. 


medeni durumlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir 

ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir. 

103


meslekleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin 

varlığından söz edilebilir. 


haftalık çalışma süreleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı 

bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir. 


bulundukları işteki çalışma süreleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları 

arasında anlamlı bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir. 


son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) 

algıları arasında anlamlı bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir. 


bulundukları işi tercih etme sebepleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları 

arasında anlamlı bir ilişkinin varlığından söz edilebilir. 

Araştırmanın betimleme bölümüne bakıldığında; çalışanların çeşitli 

sebeplerden dolayı, ideallerindeki davranışları hayata geçirmekte güçlük yaşadıkları 

sonucuna ulaşılabilir. 

5.2. Öneriler 


Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının incelendiği bu araştırmada, elde edilen 

bulgular göz önünde bulundurularak geliştirilen öneriler şunlardır: 

1. Her ne kadar araştırmanın genel sonucu olarak, Süleyman Demirel 

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algı 

puanları aritmetik ortalaması 49,4667 yani; ölçekte “Hiç” anlamına gelmekte ise de, 

yönetim açısından var olan bu olumlu atmosferin daha da geliştirilmesi için yönetim 

kademesinin ve çalışanların, hizmet içi eğitim seminerleri ile konu hakkında 

bilgilendirilmeleri faydalı olacaktır. 

104

2. Araştırma denek sayısı bakımından sınırlı bir çalışmadır. Ayrıca konu 

bakımından da bu tür çalışmalara izin verecek organizasyonlar bulmak güçtür. 

Özellikle devlet kademesindeki kurumlarda bu tür çalışmaları, daha geniş ve yaygın 

örneklemler üzerinde sürdürmek fayda sağlayacaktır. 

3. Tutum ölçeği geliştirmek zaman ve tekrar isteyen bir iş olarak karşımıza 

çıkmaktadır. Bu araştırmada kullanılan ölçek geçerlilik ve güvenirlilik açısından 

kabul edilir düzeyde olmakla birlikte sadece bir denemedir. Ölçeğin geliştirilerek 

uygulanması mümkündür. 

4. Yapılacak yeni araştırmalarda, daha sağlıklı tespitlere ulaşmak adına; 

aynı işyerinden çeşitli sebeplerle ayrılmış kişiler ile mülakatlar yapılması -anket 

sorularına verilen yanıtların baskı altında kalmadan verileceği düşünülerek- faydalı 

sonuçlar verebilir. 

105

Kitaplar 

KAYNAKÇA 

ADAMS, A., Bullying at Work. How to Confront and Overcome it. Virago Press, 

London, 1992 

BALTAŞ, A., Z. BALTAŞ, Sters ve Başaçıkma Yolları, Remzi Kitabevi, İstanbul 

2002. 

BAYKAL, A. N., Yutucu Rekabet, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2005. 

BRODSKY, C.M. The Harassed Worker, LexingtonBooks, Toronto, 1976. 

CANFIELD, J., MILLER, J., İşimi Seviyorum, HYB Yayıncılık, Ankara, 2000. 

CARNERO, M. A., B. MARTINEZY, Economic and health consequences of the 

initial stage of Mobbing: the Spanish case, June 2005. 

CASSON, H. N., Zorluklarla Mücadele, Hayat, İstanbul, 2002. 

ÇOBANOĞLU, Ş., Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele 

Yöntemleri, Timaş, İstanbul, 2005. 

ÇOBANOĞLU, Ş.,Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, 

Timaş, İstanbul, 2005. 

CÜCELOĞLU, D., İnsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1993. 

CÜCELOĞLU, D., Savaşçı, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2000. 

DAVENPORT, N., R. D. SWARTZ ve G. P. ELLİOT, Mobbing İşyerinde 

Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2003. 

EREN, E., Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, İstanbul, 2004, 

EREN, E., Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar), Beta, 

İstanbul, 2003. 

FIELD, T., Bully In Sight (How To Predict, Resist, Challenge and Combat 

Workplace Bullying Overcoming The Silence and Denial By Which 

Abuse Thrives), 1996. 

HOOVER, H. H., The Bullying Preventetion Handbook, Blomington, Indiana, 

1996. 

INTERNATİONAL LABOUR OFFİCE, Workplace violence in services sectors, 

Geneva , 2004 

106

KAYA, N., Neden İntahar Ediyorlar?, Nesil,İstanbul, 1999. 

LEYMANN, H., Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence 

and Victims, 5. (2), 1990. 

OLWEUS, D., Bullying at School What We Know and What We Can Do, 

Oxford, Blackwell, 1993. 

ROGERS, K. A., Preventing and Responding to Violence at Work, International 

Labor Office, Geneva, 2003. 

ROSNER, R., İşyeri Gazileri, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2001. 

SABUNCUOĞLU, Z., İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi Yayınları, 

Bursa, 2000. 

SOARES, A., Bullying: When Work Becomes Indecent, Montreeal, 2002 

THYLEFORS, I., Scapegoats Exlusion and Bullying in Worklife, Natur Och Kultur, 

Stockholm, 1987. 

TINAZ, P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta, İstanbul 2006. 

TUTAR, H., İşyerinde Psikolojik Şiddet, Barış Yayınları, İstanbul, 2004. 

ÜLGEN, H., MİZRE, S. K., İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yayıncılık, 

İstanbul, 2004. 

VÄÄNÄNEN, M.V., Workplace Bullying, A Study On The Work Environment, 

Well-Being and Health, University of Helsinki, Department of Psychology, 

Helsinki, 2003. 

WALTER, H., Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz, Campus, Frankfurt, 1993. 

Makaleler 

BJÖRKQVİST, K., K. Österman, M. Bäck, "Aggression Among University 

Employees", Aggressive Behaviour, 20, 173–184, 1994. 

Boundaries And A Futile Search For Recognition", British Journal of 

Guidance & Counselling, Vol. 32 Issue 3, p269-280, Aug2004. 

CRAWFORD, N., "Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective" Journal of 

Community & Applied Social Psychology, Vol. 7, 219±225, 1997. 

EİNARSEN S., A. SKOGSTAD, " Bullying at Work: Epidemiological Findings in 

Public and Private Organizations", European Journal Of Work And 

Organizational Psychology, 5(2), 185–201, 1996. 

107

HALBUR, K., "Bullying in the Academic Workplace", Vess. Academic Leader, 

Vol. 21 Issue 11, p3-7, Nov2005 

HOEL, H., C.L. COOPER, "Destructive Conflict And Bullying At Work. Manchester 

School Of Management", University Of Manchester Institute Of Science And 

Technology, 2000. 

Issues", Journal Of Emotional Abuse, 1(1), 85–117, 1998. 

KEASHLY, L, "Emotional Abuse İn The Workplace, Conceptual And Empirical 

KEASHLY, L., V. TROTT, L.M. MACLEAN, "Abusive Behavior İn The Workplace: 

A Preliminary Investigation", Violence And Victims, 9(4), 341–357, 1994. 

LEWIS, D., "Bullying At Work: The İmpact Of Shame Among University And 

College Lecturers", British Journal Of Guidance & Counselling, 

Vol. 32 Issue 3, P281-299, Aug2004. 

LEYMANN, H., "The Content and Development of Mobbing at Work" European 

Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -185, 1996. 

MATTHIESEN, S. B., S, EINARSEN, "Psychiatric distress and symptoms of PTSD 

among victims of bullying atwork", British Journal of Guidance & 

Counselling, Vol. 32 Issue 3, p335-356, Aug2004. 

MIKKELSEN, E. G., S. EINARSEN, "Relationship Between Exposure To Bullying 

At Work", Scandinavian Journal Of Psychology, 43, P403, 2002. 

MINTON, S. J., P. MINTON, "The Application of Certain Phenomenological / 

Existential Perspectives in Understanding the Bully-Victim Cycle", 

Existential Analysis Journal of the Society for Existential Analysis, Vol. 

15 Issue 2, p230-242, Jul2004. 

O’MOORE, M., E. SEİGNE, L. MCGUİRE, M. SMİTH, "Victims Of Bullying at 

ØLAFSSON, R. F., H. JÓHANNSDÓTTIR, "Coping With Bullying İn The 

Workplace: The Effect Of Gender, Age And Type Of Bullying", British 

Journal Of Guidance & Counselling, , Vol. 32 Issue 3, P319-333, 

Aug2004. 

RAYNER, C., "The Incidence of Workplace Bullying", Journal of Community & 

Applied Social Psychology, Vol. 7 Issue 3, p199-208, Jun97. 

SALİN, D., "Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A 

Comparison of Two Different Strestegies For Measuring Bullying", European 

Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425–441, 2001. 

108

SHALLCROSS, L. "The Workplace Mobbing Syndrome, Pesponse and Prevention 

in The Public Sector", Workplace Mobbing Conference, Brishbane, 16-17 

October 2003. 

SMITH, P. K., M. SINGER, H. HOEL, C. L. COOPER, "Bullying: A Source Of 

Chronic Post Traumatic Stress?", British Journal Of Psychology, Vol. 94 

Issue 2, P175, May2003. 

TEHRANI, N., "Bullying: A Source Of Chronic Post Traumatic Stress?", British 

Journal of Guidance & Counselling, Vol. 32 Issue 3, p357-366, Aug2004, 

WHITE, S.,"A Psychodynamic Perspective Of Workplace Bullying: Containment, 

WİLSON, C.B. "U.S. Businesses Suffer From Workplace Trauma" Personnel Journal, 

47–50, 1991. 

Work in Ireland" Journal of Occupational Health and Safety – Australia NZ, 

14(6),569–574, 1998. 

YÜCETÜRK, E., M.K. ÖKE, “Mobbing and Bullying: Legal Aspects Related To 

Workplace Bullying İn Turkey”, South-East Europe Review, S. 61 – 70 

2005. 

ZAPF, D. "Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing / 

Bullying at Work" International Journal of Manpower, 20(1/2), 70-85, 

1999. 

ZAPF, D., C. GROSS, "Conflict Escalation and Coping With Workplace Bullying: 

A Replication and Extension", European Journal of Work and 

Organizational Psychology, 10 (4), 497 - 522, 2001. 

Diğer 

İnternet Kaynakları 

ARPACIOĞLU, Gülcan, İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve 

Duygusal Taciz, , 

(04.03.2005). 

BALTAŞ, Acar, Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing), 

, (04.03.2005). 

109

LEYMANN, H., “Bullying; Whitleblowing. Some Historical Notes: Researsh and 

The Term Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia, 

, (01.01.2006) 

LEYMANN, H., “Conflict: Risk for Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia, 

, (01.01.2006). 

LEYMANN, H., “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing 

Encyclopedia, , 

(01.01.2006). 

LEYMANN, H., “Introduction to the Concept of Mobbing”, The Mobbing 


(01.01.2006). 

LEYMANN, H., “Mobbing – its Course Over Time”, The Mobbing Encyclopedia, 

, (01.01.2006). 

LEYMANN, H., “The Defination of Mobbing at Workplaces”, The Mobbing 


(01.01.2006). 

LEYMANN, H., “The Relationship of Mobbing to Conflict”, The Mobbing 


(01.01.2006). 

LEYMANN, H., “What is PTSD? ”, The Mobbing Encyclopedia, 

, (01.01.2006). 

TUTAR, H., Mobbing (Psikolojik Şiddet), 

, 

(03.03.2005). 

YÜCETÜRK, Elif, Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü, 

, (04.03.2005). 

110

Kongre 

ASUSUNAKUTLU, T., B. SAFRAN, "Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları ve 

Çatışma arasındaki İlişki", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon 

Konresi Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 

2005. 

AYTAÇ, S., N. BAYRAM, N. BILGEL, "Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı 

Aracı: Mobbing", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi 

Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2005. 

KUTANIS, R. Ö., B. SAFRAN, "Turizm Çalışanlarına Yıldırma (Mobbing) 

Uygulamaları: Bir Örnek Olay", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon 

Kongresi Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 

2005. 

Tezler 

ÇAKIR, B., İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara 

Etkisi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 

Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2006. 

DİKMEN, A., İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri, 

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimleri 

Enstitüsü, İstanbul, 2005. 

İMAMOĞLU, S., Öğretmen Adaylarının Öfke ve Öfke İfade Tarzları İle 

Bağlanma Stilleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yayınlanmamış 

Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, 

İstanbul, 2003, 

KUNDAKÇI, B., İlköğretim Okulu Beşinci Sınıf Öğretmenlerinin Cezayı Tercih 

Etme Nedenleri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal 

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu, 2002. 

TAN, B. U., İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve 

İşyerinden Uzaklaştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara 

Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2005. 

Sözlük 

RANDOM HAUSE WEBSTER'S COLLEGE DICTIONARY, s. 174, New York, 

1997. 

111

EKLER 

112

113

114

115

116

Kişisel Bilgiler 

Adı Soyadı : Hüseyin YAVUZ 

Doğum Yeri : TEKİRDAĞ 

Doğum Yılı : 1968 

Medeni Hali : Evli 

ÖZGEÇMİŞ 

Eğitim Durumu 

Lise : Işıklar Askeri Lisesi / 1982-1986 

Lisans : Kara Harp Okulu / 1986-1990 

Yüksek Lisans : Süleyman Demirel Üniversitesi / 2004- 

Yab. Diller ve Düzeyi: İngilizce / Çokiyi 

Almanca / Orta 

İş Deneyimi : 1990 - 2004 Yılları Arasında TSK’nın Çeşitli 

Bilimsel Yayınlar ve Çalışmalar: 

kademelerinde Görev Yaptım. 

2004 Yılından İtibaren Dağ, Komd. Okl.’nun 

Soru Bankası ve Ölçme Değerlendirme 

Şube’sinde Çalışmaktayım. 

Diğer :1998‘de Öğretmenlik Formasyon Eğitimine (2 ay), 

2000’de Yurt Dışında Lisan Kursuna (4 ay), 

2001’de KHO’da Sistem Mühendisliği Sertifikası 

Eğitimine (4ay), 

2005’te Eğitimde Ölçme Değerlendirme 

Eğitimine (3 hafta), 

2006’da Komutanlık ve Karargah Subaylığı Kursuna 

(5ay) Katıldım. 

117

çalışanlarda mobbing (psikolojik şiddet) - Suleyman Demirel ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?