Analytická část kapitoly Kvalita lidských zdrojů - Národní vzdělávací ...

KVALITA LIDSKÝCH ZDROJŮ ● FLEXIBILITA TRHU PRÁCEK obdobným závěrům došla i Česká společnost pro rozvojlidských zdrojů (ČSRLZ), která rovněž v roce 2008 realizovalamezi svými členy průzkum flexibilních forem zaměstnání(ČSRLZ, 2008). Firmy byly dotazovány i na dohody opráci konané mimo pracovní poměr (dohoda o pracovníčinnosti a o provedení práce), které se ukázaly jako nejčastějivyužívaný typ flexibilních pracovních úvazků (nabízí jecca 90 % dotázaných firem 7 ). Další zjištění již víceméněodpovídala výsledkům šetření Svazu průmyslu. Hojně využívanéjsou zkrácené úvazky a pružná pracovní doba (obojínabízí zhruba 80 % dotázaných firem). Práci z domova přizkráceném pracovním úvazku umožňuje některým ze svýchzaměstnanců 36 % z dotazovaných firem. Ostatní zkoumanémožnosti flexibilní práce jsou nabízeny už méně: prácez domova při plném úvazku – 12 %, sdílení pracovníhomísta – 11 %, stlačený pracovní týden – 6 %.Možnosti srovnání šetření Svazu průmyslu a ČSRLZ jsouomezené, neboť zkoumala různé formy flexibilní práce, kteréani v jednom případě nekopírují přesně členění forem práce,jak je vymezuje česká legislativa. Mírně pozitivnější výsledky,které získala ČSRLZ, mohou být důsledkem toho, žeprůzkum realizovala převážně mezi svými členy a lze tedypředpokládat, že se jednalo o zaměstnavatele kladoucí vyššídůraz na péči o lidské zdroje.Důvody, proč jsou v ČR flexibilní formy práce stále využíványméně než ve většině zemí EU, leží v kombinaci několikapříčin. Jejich podpora ze strany státu je nedostatečná, zaměstnancio ně jeví jen malý zájem, neboť pro většinu z nichza stávajících podmínek nejsou výhodné (viz dále), a velkáčást zaměstnavatelů se jich obává jako rizikových. Např.z průzkumu SPČR vyplývá, že téměř polovina dotázanýchzaměstnavatelů se obává, že zaměstnanci ve flexibilníchformách pracovního vztahu se budou méně vzdělávat,téměř polovina zaměstnavatelů je také přesvědčena, ževyužívání flexibilních forem práce vyžaduje změnu styluřízení lidských zdrojů, třetina zaměstnavatelů se domnívá,že flexibilní formy práce znamenají nižší kontrolu nad pracovnídobou zaměstnanců (z těch zaměstnavatelů, kteříalternativní formy vůbec nevyužívají, je o tomto přesvědčenatéměř polovina).V mnoha otázkách výsledky šetření vypovídaly o velkémrozporu mezi názory podniků, které využívají flexibilní formyzaměstnávání, a těch, které s jejich využíváním nemajízkušenosti. Výsledky šetření nezohledňovaly oblast činnostidotázaných firem, která do značné míry ovlivňuje, nakolik jepro ně využívání flexibilních forem práce realizovatelné avýhodné, a tedy i pravděpodobnost, zda s nimi mají či nemajízkušenost. Přesto však tento rozpor stojí za pozornost.Podniky bez zkušeností vnímaly rizika jako závažnější,výhody většinou jako menší, případně viděly potenciálnívýhody jinde, než kde je podniky využívající flexibilní formyzaměstnávání skutečně uváděly na základě své zkušenosti.Podniky nevyužívající alternativní formy zaměstnávání takémnohem častěji (40 %) uváděly, že o nich nemají dostatekinformací. Lze tedy dovozovat, že zkreslené představy nebonízká informovanost zaměstnavatelů jsou jednouz důležitých bariér většího rozšíření flexibilních forem prácev ČR. Příkladem jsou výpovědi zaměstnavatelů o zvýšenýchadministrativních nákladech spojených s využíváním flexibilníchforem zaměstnání. Z podniků, které tyto formy využívají,odpovědělo pouze 16 %, že to znamená zvýšené administrativnínáklady, zatímco 53 % z nich s tímto tvrzenímnesouhlasí. Naopak mezi podniky, které flexibilní formypráce neuplatňují, je 57 % přesvědčeno o zvýšených administrativníchnákladech. Tato zjištění naznačují, že tentočasto zmiňovaný argument proti flexibilním formám zaměstnáváníje buď předsudkem nebo oprávněnými obavamipramenícími z těžko vyčíslitelných organizačních a kapacitníchnákladů na přechod k nové organizaci práce. Nicméněfirmy, ve kterých jsou již flexibilní formy práce zavedeny afungují, vyšší administrativní náklady nepociťují.Zaměstnavatelé byli také dotazováni na potenciální výhodyflexibilních forem práce a shledali jich poměrně velký počet.Nejvíce zaměstnavatelů se domnívá, že využívání flexibilníchforem práce může pomoci udržet v podniku kvalitnízaměstnance, kteří by jinak odešli (64 %), že může zvýšitsubjektivní spokojenost a motivaci zaměstnanců (62 %), žeumožní zvýšit počet hodin provozu, aniž by došlo k nárůstupřesčasových hodin (60 %). Velká část zaměstnavatelů takézahrnula mezi výhody možnost flexibilnějšího plánováníběhem období vyšší či nižší ekonomické aktivity (např.sezónní výkyvy, období recese), včetně flexibilnějších možnostípokrytí období nemoci nebo dovolených (54 %), dálerozšíření možností náboru zaměstnanců (49 %) nebo sníženínákladů vzniklých kvůli fluktuaci, absenci a náboru zaměstnanců(34 %).Do budoucna velká část zaměstnavatelů vyjadřuje zájempočet flexibilních úvazků zvýšit (např. z dotázaných v rámciprůzkumu ČSRLZ jich je 54 %). Další rozvoj těchto forempráce bude patrně podpořen i důsledky ekonomické krize,která bude nutit podniky redukovat počet pracovních míst,ale zároveň nabízet alternativní formy práce kvalitním zaměstnancům,které si budou chtít udržet i do budoucna (vizSPČR, 2008).Míra uplatňování flexibilních forem pracovních úvazků jedo značné míry ovlivněna velikostí a typem činnosti podniku.Ačkoli pro malou firmu může být organizačně náročnéa potenciálně ohrožující koordinovat práci při vyššímpodílu zaměstnanců využívajících velkou volnost (viztamtéž), mezinárodní průzkum ECWS 8 ukázal, že, pokudjde o částečné úvazky, ve většině zemí EU včetně ČR ječastěji využívají lidé pracující v menších firmách (nebov malých lokálních pobočkách firem) do deseti, případněpadesáti zaměstnanců. V mnoha zemích (netýká se ČR)je však patrný nárůst tohoto podílu opět u skupiny největšíchfirem či poboček (přes 250 zaměstnanců). Mírauplatňování flexibilních forem práce se značně liší iv různých odvětvích (viz níže), neboť jednotlivé formyjsou pro různé typy činnosti různě vhodné.Pro konkrétnější analýzu byly zvoleny dvě formy flexibilnípráce – částečné úvazky a termínované pracovní smlouvy.Částečné pracovní úvazkyZkrácené pracovní úvazky jsou v ČR využívány v mnohemmenší míře než je průměr EU. Patříme dokonce mezi zeměs jejich nejnižším podílem na pracovních úvazcích – 5,6 %(viz tabulka 6). V ČR o ně není velký zájem ani na stranězaměstnanců ani na straně zaměstnavatelů. Důležitýmdůvodem nezájmu zaměstnanců je nižší mzda spojenás nižším pracovním úvazkem. Tomu odpovídá fakt, že nejnižšípodíly částečných úvazků nacházíme v zemíchs relativně nižší hospodářskou úrovní. Nicméně znatelněvyšší podíl částečných úvazků než ČR vykazuje např. i7Průzkumu ČSRLZ se zúčastnilo 105 firem, z nichž převážnávětšina patřila do skupiny o 500 až 3000 zaměstnancích.8 European Working Conditions Survey (Eurofound, 2005).57