LETNO POROČILO 2011 - Hypo Alpe-Adria-Bank AG
LETNO POROČILO 2011 - Hypo Alpe-Adria-Bank AG
LETNO POROČILO 2011 - Hypo Alpe-Adria-Bank AG
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
32<br />
<strong>Hypo</strong> <strong>Alpe</strong>-<strong>Adria</strong>-<strong>Bank</strong> d.d.<br />
Poslovno poročilo<br />
Za vse nove zaposlene, ki se nam pridružijo med letom,<br />
redno izvajamo usposabljanje HYPO 1. Namenjeno je<br />
predstavitvi vseh področij <strong>Bank</strong>e in se zaključi s preverjanjem<br />
znanja.<br />
Nekatera usposabljanja se izvajajo tudi na ravni skupine,<br />
predvsem na področju usposabljanja vodstvenih kadrov in za<br />
posamezna področja dela, kot je na primer projektno vodenje.<br />
Proti koncu leta <strong>2011</strong> je bilo izvedeno mednarodno izobraževanje<br />
v sodelovanju z IEDC, šolo za menedžment na Bledu,<br />
z naslovom »Odličnost poslovnega učenja za razvoj«. Ta in<br />
podobna izobraževanja so še posebej koristna, saj omogočajo<br />
izmenjavo znanj in izkušenj, njihov pretok znotraj <strong>Hypo</strong><br />
skupine, v zadnjem času pa se skozi te aktivnosti v veliki meri<br />
udejanja tudi nova strategija razvoja skupine.<br />
Poleg internih usposabljanj se zaposleni pogosto udeležujejo<br />
seminarjev, konferenc oziroma posvetov, ki jih organizira<br />
Združenje bank Slovenije ali katera druga relevantna ustanova.<br />
Vsako leto izbrani sodelavci opravijo izpit ali pridobijo<br />
licenco za zavarovalniško posredovanje in prodajo investicijskih<br />
kuponov oziroma delnic investicijskih skladov. Poleg<br />
tega <strong>Bank</strong>a zaposlenim sofinancira študij ob delu oziroma<br />
pridobivanje različnih potrebnih licenc s finančnega področja.<br />
Znanja, pridobljena bodisi na izobraževanjih ali pa s samoizobraževanjem,<br />
zaposleni v okviru področnih ali oddelčnih<br />
aktivnosti prenašajo na svoje sodelavce.<br />
Ne glede na to, da smo se zavezali k optimizaciji stroškov,<br />
ohranjamo skrb za izobraževanje svojih sodelavcev kot eno<br />
glavnih nalog in zagotavljamo sredstva za njihovo izvedbo.<br />
Letni pogovori in ciljno vodenje<br />
Cilj letnih pogovorov je dolgoročno zagotavljanje uspešnega<br />
poslovanja <strong>Bank</strong>e. Letni pogovori nam omogočajo sistematično<br />
postavljanje novih ciljev, pregled uresničevanja dogovorjenih<br />
ciljev v preteklem letu ter sistematičen poklicni in osebnostni<br />
razvoj vodij in sodelavcev. Letni pogovor najprej opravi<br />
vodja s svojim nadrejenim oziroma upravo. Temu pogovoru<br />
sledi še pogovor vodje s podrejenimi sodelavci. Po končanem<br />
pogovoru sta vodja in podrejeni sodelavec odgovorna za uresničevanje<br />
dogovorjenih ciljev, kadrovska služba pa poskrbi<br />
za organiziranje dogovorjenih usposabljanj in uresničitev razvojnih<br />
načrtov, usklajenih s strategijo <strong>Bank</strong>e. Ciljne pogovore<br />
izvajamo dvakrat letno, razvojni pogovor pa enkrat letno.<br />
Letno poročilo <strong>2011</strong><br />
Sistem nagrajevanja<br />
Nagrajevanje v <strong>Hypo</strong> banki je v variabilnem delu ločeno na<br />
skupinsko, posamično in projektno nagrajevanje. Posamično<br />
nagrajevanje je tesno vezano na ciljno vodenje. S posamičnim<br />
in projektnim nagrajevanjem želimo spodbujati posameznikov<br />
razvoj, s skupinskim nagrajevanjem pa želimo vplivati na<br />
večjo motiviranost za skupinsko delo in doseganje ciljev kot<br />
tim. Sredstev za nagrajevanje je sicer manj, kot v preteklih<br />
letih, a je zelo pomembno sistem nagrajevanja, ki pozitivno<br />
vpliva na zaposlene in prispeva velik delež k uspešnem delovanju<br />
<strong>Bank</strong>e, ohraniti.<br />
Z mislijo na prihodnost so zaposleni vključeni tudi v<br />
kolektivno dodatno pokojninsko zavarovanje.<br />
Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih<br />
V letu <strong>2011</strong> so bili zaposleni vključeni v nadaljevanje spremljanja<br />
organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih. V<br />
<strong>Bank</strong>i se namreč zavedamo, da zaposlenih ni mogoče motivirati<br />
le z zunanjimi dejavniki, temveč je mogoče poskrbeti<br />
tudi za izboljšanje delovne klime in pogojev za dobro počutje<br />
zaposlenih. Rezultati zadnjega merjenja bodo znani v letu<br />
2012, smo pa v zadnjem času zaznali trend padanja zadovoljstva<br />
zaposlenih. Razlogi tičijo v splošni negotovosti okolja,<br />
v katerem delujemo, prav tako pa so posledica dogodkov in<br />
sprememb v <strong>Bank</strong>i.<br />
Omenjeno merjenje organizacijske klime in zadovoljstva<br />
zaposlenih bomo izvajali tudi v prihodnje, saj nam izsledki<br />
pokažejo jasno sliko stanja v Hypu in naše konkurenčne prednosti<br />
ter razvojne možnosti kadrov.<br />
K dobremu počutju zaposlenih prispevajo tudi neformalna<br />
druženja, zato <strong>Bank</strong>a vsako leto pripravi različna srečanja<br />
zaposlenih. Z donacijami <strong>Bank</strong>a aktivno podpira in prispeva k<br />
razvoju Športno kulturnega društva <strong>Hypo</strong>, ki članom omogoča<br />
aktivno preživljanje prostega časa v smislu zagotavljanja cenovno<br />
zelo ugodnih športnih in kulturnih aktivnosti po izbiri<br />
članov. S tem krepimo povezanost in druženje zaposlenih tudi<br />
zunaj službenega časa in okolja.<br />
Načrti za prihodnost<br />
V letu 2012 bo s podpisi novih pogodb o zaposlitvi svoj epilog<br />
dobila prenova sistemizacije delovnih mest. Še naprej se bomo<br />
trudili, da bodo vse naše aktivnosti na kadrovskem področju<br />
v dolgoročno korist naših zaposlenih, ki predstavljajo trden<br />
temelj našega obstoja in razvoja v prihodnosti.
Change language