Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

ca.dk

Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

Karrieren i det uvisse

- Inde eller ude af arbejdsmarkedet

En CA-undersøgelse april 2003


Karrieren i det uvisse

Mange spørgsmål og få svar

Hvorfor bliver økonomer ledige? Hvad får dem tilbage i job? Øger hyppige jobskift

chancen for en topstilling? Er studiejob en fordel, når man skal have det første job?

Hvor længe kan man være ledig, før det skader karrieren? Er økonomer jobflakkere

eller karrierebevidste? Er det en fordel for karrieren at have arbejdet i udlandet? Har

økonomer en større risiko for at miste jobbet end andre? Hvorfor er det lettere at rejse

til et job i udlandet, end det er at komme hjem igen?

Sådan kunne vi blive ved med at stille spørgsmål, som de er blevet stillet af så mange

og så mange gange tidligere. Men ligeså konkrete spørgsmålene var, lige så upræcise

var svarene. Og et usikkert grundlag skaber på samme måde som manglende viden

vanskeligheder ved at sætte den rette kurs mod målet.

Nu har CA ønsket svar på de vigtige spørgsmål i relation til økonomernes tilknytning

til arbejdsmarkedet gennem karrieren, og opgaven har vi givet til forskerne professor

Steen Scheuer, Roskilde Universitetscenter og lektor Per Vejrup-Hansen, CBS,

Handelshøjskolen i København.

I projektet indgår både de aktuelt 27.000 medlemmer af CA, tidligere medlemmer

samt de økonomer, der i perioden 1978 til 2003 dels kunne have været forsikret i

CA, dels de grupper, som bevidst har fravalgt en arbejdsløshedsforsikring.

Svar på mange spørgsmål

Vi har fået svar på mange af de stillede spørgsmål, men der er samtidig kommet flere

til. Også kommentarerne fra erhvervs- og uddannelsesledere giver nye vinkler. Det er,

som om flere svar afføder flere open-ends, og derfor må vi betragte undersøgelsen

mere som start end som en afslutning på en dybtgående kortlægning af de vilkår, økonomerne

står overfor i deres erhvervsmæssige karriere. Her kan vi med fordel trække

på de mange resultater i den forskningsrapport, som de to nævnte forskere har udarbejdet

for CA i 2000 under navnet ’Job og karriere i den ny økonomi’.

Vi har givet dette materiale titlen ’Karrieren i det uvisse - inde eller ude af arbejdsmarkedet

inspireret af Storm P.’s maleri ’Indenfor og udenfor’ fra 1938. Det viser livet i en

by og i et fængsel, hvor det er svært at se forskel på, hvem der inde, og hvem der er

ude - på trods af forskel i økonomi og formel status. Eller også kan man opfatte billedet

som udtryk for den dualisme, der ligger i os alle, også økonomer; opfatter man sig selv

som en del af et socialt miljø, og da hvilket? Mere herom i artiklen ’ene sammen - sammen

ene’, som museumsdirektør Jens Bing fra Storm P. museet venligst har skrevet.

Det er vores ambition, at materialet vil inspirere medlemmer og virksomheder, uddannelsessteder

og foreninger med hver deres interesse i uddannelse og beskæftigelse af

økonomer, hvad enten de uddannes på erhvervsakademier, handelshøjskoler eller universiteter.

Kan materialet inspirere til bedre at designe uddannelser, til bedre at tilrettelægge

springet fra studium til det første job samt til bedre til at give de ledige øjnene op

for muligheder og chancer, eller til bedre at undgå at miste en plads på jobmarkedet?

Vi mener JA og håber, at læsningen vil give læseren samme oplevelse.

Max Ørnskov Hansen Ove Bjørn Petersen

formand direktør

3


Indhold

Forord 5

1. Indledning – Inde eller ude? 6

2. Undersøgelsens grundlag: Registeranalyse og survey 11

Kommentar

Jan Beyer Schmidt-Sørensen, rektor

Charlotte Lundblad, personalechef

3. Pionererne og de nyindmeldte – en profil 15

Kommentar

Henrik Holt Larsen, professor, dr.merc.

Flemming Storgaard, vicekommunaldirektør

4. Mobilitet og karriere – Er mobile økonomer inde? 21

Kommentar

Dorte Salskov-Iversen, lektor

Søren B. Henriksen, adm. direktør

5. Ledighed og karriere – Er ledige økonomer ude? 28

Kommentar

Christian Mathiasen, forstander

Kim Staack Nielsen, formand

6. Dimittendledighed: Forekomst og ledighedsforløb 36

7. Startløn for dimittender 41

Kommentar

Bo Gjetting, adm. direktør

8. Generel ledighed i uddannelsesgrupper 47

9. Sammenhæng mellem løn og forsikringsforhold 51

10. Forsikringsmønstre: Forsikringsgrad og CA-andel 53

11. Konklusioner og perspektivering 59

Referencer 62

Ene sammen - sammen ene 63

Jens Bing, museumsdirektør

4 Indhold


Forord

Denne rapport er blevet til som resultat af et samarbejde mellem CA, A-kasse &

Jobcenter, repræsenteret ved direktør Ove Bjørn Petersen og vicedirektør Flemming

Stenhøj Andersen, på den ene side, og rapportens forfattere på den anden.

Førstnævnte part har finansieret dataindsamling m.m., og undersøgelsens centrale

problemstillinger og design har løbende været drøftet mellem parterne.

Rapportens forfattere har haft helt fri hænder, hvad angår den detaljerede tilrettelæggelse

af analyserne, og hvad angår præsentation af analyser og resultater. Som studentermedarbejdere

har medvirket stud.polit. Peter Uggerholt Eriksen (registerdelen)

og stud.merc.mat. Martin Skovgaard (surveydelen).

Vi ønsker at takke alle de nævnte for et godt samarbejde under arbejdet med

denne rapports tilblivelse.

Roskilde og København, marts 2003

Steen Scheuer og Per Vejrup-Hansen

Forord 5


1. Indledning – Inde eller ude?

1.1. Økonomer – beskæftigelse og ledighed

Historisk set har den største erhvervsøkonomuddannelse herhjemme været HDuddannelsen.

Oprindeligt var det den eneste erhvervsøkonomuddannelse. Det var

typisk en videreuddannelse for allerede ansatte med en forudgående erhvervsuddannelse

i (større) virksomheder. På den baggrund kunne man opfatte økonomer som en

privilegeret gruppe på arbejdsmarkedet, herunder med en forholdsvis lav risiko for

arbejdsløshed. Det kunne specielt gælde med hensyn til dimittendledighed, idet HDdimittender

typisk allerede havde et job. Det er imidlertid et billede, som ikke gælder

mere.

I dag er antallet af HD-uddannede klart overhalet af personer med HA- eller

cand.merc. uddannelse. Blandt personer under 30 år udgør antallet med en HDuddannelse

kun 25 procent af alle civiløkonomer (HD, HA og cand.merc.) mod en

andel med HD på lidt over halvdelen blandt de 50-årige og derover1 . I nyere tid er så

de korte handelsskole-uddannelser til markedsøkonom og akademiøkonom kommet

til. Heraf er akademiøkonom-uddannelsen mest beslægtet med HD-uddannelsen i

henseende til videreuddannelse for allerede ansatte.

Flertallet af nye erhvervsøkonomer har således ikke et job på forhånd, men kommer

ud som førstegangssøgende på arbejdsmarkedet i lighed med de fleste andre

dimittender. Det kan og vil indebære et større eller mindre omfang af dimittendledighed,

alt afhængig af den aktuelle konjunktursituation.

Samtidig kan selve stigningen i antallet af økonomer2 have betydning for, at der

nu er tale om en ’almindelig’ lønmodtagergruppe med ledighedsrisiko mv. Økonomer

er stærkt repræsenterede i videnssamfundet, fx i forskellige dele af forretningsservice

(marketing og reklame, revision, databehandling, virksomhedsrådgivning). Her forestår

økonomer selve produktionen (af ’vidensprodukter’) og fungerer ikke i en overheadfunktion

i relation til selve produktionen. Det kan betyde, at økonomer hurtigere

bliver afskediget i forbindelse med en produktionsnedgang. I industri, engroshandel

og finansiering kan selve udvidelsen af arbejdsopgaver for økonomer have betydning:

Når der er flere ansatte økonomer, kan man lettere afskedige én person end hvis der

kun er én person i alt til at varetage givne arbejdsfunktioner.

Endelig kan (vil) ledighedsrisikoen blandt allerede ansatte være højere for økonomer

end for universitetsøkonomer og andre universitetsuddannede af den simple

grund, at relativt mange økonomer er ansatte i den private sektor. Beskæftigelsen i den

private sektor er mere konjunkturfølsom, og følgelig øges risikoen for ledighed relativt

set for økonomer under en konjunkturafmatning. Omvendt vil økonomer være begunstiget

beskæftigelsesmæssigt set under en konjunkturopgang.

I den aktuelle situation er der sket et skift fra en vækstperiode, bl.a. med kraftig

vækst i forretningsservice, til en generel afmatning. Først brast IT-boblen, så kom

angrebene den 11. september 2001, som indvarslede en ny æra af økonomisk stagnation,

og endelig har de store erhvervsskandaler, især i USA, men sandelig også andre

steder, gjort investorerne langt mere forsigtige, og samtidig kraftigt plettet virksomhedernes

og økonomernes gode ry og rygte. Foranlediget af Enron og WorldCom kan man

sige med gamle Keynes, at dem, revisorerne ikke fanger, dem tager krisen. Resultat?

Faldende aktiekurser (i 2002 for tredje år i træk), afskedigelsesrunder og ansættelsesstop

i mange store virksomheder, stigende ledighed, ikke mindst stigende dimittendledighed,

også for økonomer.

De særlige kendetegn ved økonomer gør på den ene side denne gruppe til en mere

privilegeret gruppe end andre lønmodtagergrupper:

6 Indledning

1. I 1997, jf.

Vejrup-Hansen

& Agersnap (2000),

tabel 1 og figur 1.

2. Hvor intet andet fremgår, skal

betegnelsen 'økonomer' i det følgende

forstås som erhvervsøkonomer,

dvs. markeds-, markedsførings- og

akademiøkonomer samt samtlige

civiløkonomuddannelser fra handelshøjskoler

og universiteter,

såsom HA, HD, cand.merc. (inkl.

kombinationsuddannelserne, fx

cand.merc.jur., cand.merc.dat.),

cand.negot. m.fl.


Økonomerne er generelt højtuddannede, dvs. de fleste er uddannet på en højere

læreanstalt.

Deres uddannelse sigter mod ledelsesposter, dvs. erhvervslivets kommando

poster, eller mod poster som specialister, konsulenter, kundeansvarlige,

projektledere, account managere m.m.

Dermed sidder de ofte i poster med relativt høj løn og i job med betydelig autoritet

og/eller betydelig autonomi.

Qua deres uddannelse er de ofte orienteret imod en international karriere, de har

bedre muligheder end de fleste andre grupper af højtuddannede for at søge og få

job i udlandet, eller for at blive ekspatrieret i kortere eller længere tid.

På den anden side gør økonomernes særlige kendetegn dog også, at de arbejder i

erhverv og i jobtyper, der er kendetegnet ved en højere grad af risiko, end tilfældet er

for andre mellem- og højtuddannede grupper:

Økonomerne er nemlig uddannet til at arbejde i den private sektor, dvs. ansat

uden det relative sikkerhedsnet, som offentligt ansatte har, og dermed er de langt

mere eksponeret for økonomiens op- og især nedture end fx gymnasielærere,

akademiske fuldmægtige, offentligt ansatte ingeniører osv.

Når de arbejder i udlandet som dansker, er dette ofte forbundet med mindre socialt

sikkerhedsnet end herhjemme, hvorfor der er betydelige risici forbundet

med en udlandskarriere, eller blot med nogle få år i udlandet.

De har typisk ikke kollektive overenskomster eller aftaler i deres arbejdsstilling,

ingen tillidsrepræsentant osv., hvilket mindsker den ansættelsesmæssige og

ansættelsesretlige beskyttelse af økonomerne.

Alt dette indebærer, at både risiko forbundet med virksomhedslukninger eller

ditto indskrænkninger og risiko forbundet med pludselige afskedigelser (’der er

koldt på toppen’) er et meget mere fremherskende træk med økonomerhvervet

end de fleste andre akademiske og semi-akademiske erhverv.

Modsætningen gør nemlig gruppen af økonomer mere privilegeret (jf. fx Holt Larsen

2001), men samtidig mere risikoeksponeret, og dette paradoks vil der blive sat i fokus

på i denne rapport.

Ofte tænker man i offentligheden kun på den første side – privilegiesiden – af

denne modsætning, og man ser økonomerne som en privilegeret gruppe, der trygt sejler

gennem livet på Business Class. Imidlertid har medaljen en bagside, og netop CA’s

funktioner som a-kasse og karriererådgivning gør det naturligt, at man tematiserer

denne problemstilling.

Baggrunden for denne rapport har været et ønske fra CA’s side om at få udarbejdet

en nærmere analyse af økonomers forhold, særligt med henblik på at få belyst nogle

centrale aspekter af denne gruppes karriereforhold, ledighed og forsikringsforhold.

Til disse problemstillinger hører bl.a.:

Hvordan spiller mobilitet sammen med karriereresultat? Hvor mobile er økonomer,

og er der en sammenhæng mellem høj (eller lav) mobilitet og karrierens

resultat i form af, om man havner i et lederstilling?

Hvad betyder ledighed for karrieren? Hvor mange økonomer bliver ledige, dels

dimittendledige, dels ledige i øvrigt? Hvordan er ledighedsforløbene, dvs. hvor

hurtigt kommer økonomer ud af ledigheden? Er der forskelle på betydningen af

ledighedslængde for dimittendledige og øvrige ledighedsformer blandt økonomer?

Hvad kan man endvidere sige om de mere langsigtede konsekvenser af

ledighed for karrieren, både korterevarende og mere langvarig ledighed?

Indledning 7


Procent

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Hvad betyder ledighed for lønnen, især for de yngre økonomer?

Hvordan er økonomernes forsikringsforhold, hvordan er CA’s markedsandele

blandt økonomer, og hvilke sammenhænge kan der konstateres mellem forsikringsforholdene

og forhold som beskæftigelse og indkomst? Kommer CA’er hurtigere

ud af ledighed, får de højere løn end dem, der forsikrer sig andre steder? Er

der forskelle på forsikringsgraderne fx mellem kønnene eller på uddannelse?

Og endelig, hvilke implikationer har resultaterne (a) for økonomerne selv, (b) for

de virksomheder, der ansætter økonomer, samt (c) for CA og for den medlemsservice,

CA yder og skal yde overfor medlemmerne.

1.2. Analysernes påtrængende aktualitet

Beskæftigelsessituationen på arbejdsmarkedet og dermed generelt for akademikere

og specifikt for økonomer er som nævnt ikke blevet bedre de sidste par år, og det kan

derfor være nyttigt kort at kommentere forskellen mellem ledighedssituationen på det

tidspunkt, hvor de data, der danner grundlaget for denne rapport, blev indsamlet, og

situationen i dag. De registerdata, vi har baseret analysen på, er baseret på ledighedsforekomst

og ledighedsforløb primært i 2000 og ind i 2001. Til gengæld er surveydata

indsamlet midt i 2002 (se afsnit 2).

Af de nedenstående to figurer – som er baseret på CA’s medlemsstatistik – fremgår

udviklingen i den generelle ledighed samt dimittendledigheden i de seneste år, opdelt

på de fire hovedkategorier af uddannelse, som medlemmer af CA typisk har. Figur 1.1.

viser den generelle ledighedsprocent for de fire uddannelsesgrupper, og det fremgår

her, at ledighedsproblemerne klart er størst for de kortest uddannede (Markeds-,

Markedsførings- og Akademiøkonomer), og lavest for HD’erne, der jo typisk er i job,

mens de uddanner sig. HA og cand.merc. følges nogenlunde ad. Kurven for Markeds-,

Markedsførings- og Akademiøkonomer har en ’savtakket’ form, hvilket afspejler, at alle

afslutter studierne nogenlunde samtidig fra handelsakademierne, mens det samme i

noget mindre grad gør sig gældende på handelshøjskolerne.

Figur 1.1. Generel ledighed fordelt på fire uddannelsesgrupper 1998-2002

8 Indledning

AKØ, MAØ og MFØ HA HD Cand.merc.

199801

199804

199807

199810

199901

199904

199907

199910

200001

200004

200007

200010

200101

200104

200107

200110

200201

200204

200207

200210

200301

Kilde: CA’s medlemsstatistik


Procent

70

60

50

40

30

20

10

0

199801

199805

199809

199901

199905

Det, figur 1.1. viser herudover er, at ledigheden nåede et lavpunkt omkring midten af

2000 for Markeds-, Markedsførings- og Akademiøkonomerne og for HA’erne, mens

lavpunktet for cand.merc.ers ledighed blev nået i andet kvartal 2001. Siden da har

ledigheden for disse grupper været stigende. Det har den også for HD’ernes vedkommende,

om end niveauet her stadig er meget lavt.

Den stigende ledighed udtrykker sig i meget høj grad som dimittendledighed. Når

virksomhederne skærer ned og afskediger, bliver de naturligvis yderst tilbageholdende

med at rekruttere, og mange steder har man ligefrem ansættelsesstop som konsekvens

af den økonomiske opbremsning. Dette kan tydeligt ses af figur 1.2., der viser

dimittendledigheden for de samme fire hovedkategorier af uddannelse.

Figur 1.2. Dimittendledighed fordelt på fire uddannelsesgrupper 1998-2002

AKØ, MAØ og MFØ HA HD Cand.merc.

199909

200001

200005

200009

200101

200105

200109

200201

200205

200209

Kilde: CA’s medlemsstatistik

Den samlede dimittendledighed (defineret som ledige personer, der har afsluttet

uddannelse inden for det seneste år) har udviklet sig fra omkring 25 til knap 40%

siden starten af 2000. Igen ligger HD langt under dette niveau, mens især Markeds-,

Markedsførings- og Akademiøkonomer og HA’er ligger højt. Cand.merc.er ligger lavere,

men ikke meget.

De registerdata, denne rapports analyser er baseret på, stammer som nævnt i

hovedsagen fra 2000, så derfor afspejler de en ledighedsforekomst og en ledighedsudvikling

fra en situation, hvor ledigheden nærmest var historisk lav. Surveydata derimod

er indsamlet i perioden august til oktober 2002, hvor ledigheden allerede havde været

stigende i nogen tid og næsten havde nået det niveau, vi er på i skrivende stund. Man

må derfor sige, at de analyser, der præsenteres i det efterfølgende naturligvis ikke til

fulde kan afspejle den nuværende ledighedssituation, men da mange af de faktorer,

der undersøges, må antages at have strukturel karakter, kan man konkludere, at resultaterne

trods dette har generel gyldighed.

Man kan endvidere tilføje, at ledighedens stigende tendens har betydet, at de

Indledning 9


spørgsmål, der rejses i denne rapport, har fået en betydelig større ikke bare aktualitet,

men også relevans end vi kunne vide, da vi igangsatte arbejdet i 2001. Desværre!

10 Indledning


3. En komplet oversigt over de

uddannelsesretninger, der berettiger

til medlemskab af CA, kan findes

CA’s hjemmeside

http://www.ca.dk/, vælg rubrikken

’Om CA’ og derefter ’Uddannelse’.

2. Undersøgelsens grundlag:

Registeranalyse og survey

For at belyse de problemstillinger der blev skitseret i afsnit 1.1. blev det valgt at designe

og gennemføre to empiriske undersøgelser af vidt forskelligt design, men alligevel

koordineret på en sådan måde, at det bliver muligt at lade de to undersøgelsers

design supplere og berige hinanden. Det drejer sig om følgende to undersøgelser:

1. En registerbaseret undersøgelse af alle civiløkonomer og andre grupper via

IDA-databasen og CRAM-registret i Danmarks Statistik. Her ses på kendetegn

ved den totale bestand af erhvervsøkonomer mv. i året 2000 og på ledighed i

løbet af 2000-2001.

2. To medlemssurveys i CA, den ene med hele gruppen af de allerførste medlemmer,

der meldte sig ind i af CA i 1978 (’Pionererne’), den anden med et simpelt

tilfældigt udsnit på godt halvdelen af gruppen af helt nyindmeldte medlemmer

af CA (’Nyindmeldte’).

Formålet med registerundersøgelsen er dels at undersøge forekomst af ledighed og

ledighedsforløb, dels at kortlægge personers forsikringsforhold, dvs. medlemskab af

arbejdsløshedskasse. Der indgår både erhvervsøkonomer (civiløkonomer og andre

uddannelsesgrupper, herunder markeds- og akademiøkonomer), universitetsøkonomer,

ingeniører mv. Ledighed og forsikringsforhold sammenholdes med baggrundskendetegn

som fx køn, alder, uddannelsesgruppe osv. Med hensyn til ledighed ses

specielt på forekomst og varighed af ledighed blandt dimittender, dvs. personer, der

har afsluttet uddannelsen i første halvår af 2000; hver enkelt person (dimittend) følges

over en periode på 52 uger eller ét år frem. I undersøgelsen af forsikringsforhold ses

dels på medlemskab af CA versus andre a-kasser, dels på andelen af forsikrede som

helhed.

Formålet med de to surveys har til gengæld været at kunne sammenholde vilkår

og tendenser hos den første medlemsgruppe, pionererne, med de alleryngste og sidst

uddannede. Fordelen ved surveydesignet er dels den meget lange tidshorisont (trods

tværsnitsmetoden), der kan anlægges for pionererne, dels at surveydesignet gør det

muligt at få flere specifikke oplysninger end dem, der ligger i registrene. Fordelen ved

registerdesignet er muligheden for at sammenligne med ikke-CA-medlemmer (både

blandt økonomer og andre uddannelsesgrupper), den meget store samplestørrelse

(den totale population) og de meget præcise og detaljerede opgørelser på de punkter,

hvor registrene følger lønmodtagerne tæt (fx omkring ledighed).

Det kan være nyttigt kort at afgrænse det univers, der i forbindelse med både surveyog

registerundersøgelserne står i centrum. Populationen er uddannelsesafgrænset.

I surveys udgøres den af personer, som har taget en erhvervsøkonomisk uddannelse

rettet primært imod ansættelse i den private sektor (cand.merc., cand.negot., HA, HD,

markedsøkonom, akademiøkonom, markedsføringsøkonom m.m.fl.), dvs. at stikprøvens

univers består af personer med en erhvervsuddannelse, der gør det muligt for

dem at blive medlemmer af CA 3 . I den registerbaserede undersøgelse står de erhvervsøkonomiske

uddannelser også i centrum, men de suppleres i nogle sammenhænge af

nationaløkonomer, dvs. universitetsuddannede økonomer med primær beskæftigelse

inden for det offentlige (fx cand.polit., cand.oecon.) samt mere summarisk af andre

uddannelser. Som nævnt er det den totale population eller bestand af personer med

disse uddannelser, der indgår. Dog indgår ikke personer, der er under videreuddan-

Undersøgelsens

grundlag 11


nelse, fx HA’ere der læser videre på cand.merc. studiet; de har en HA-uddannelse,

men de er jo ikke i ’økonombeskæftigelse’. Desuden gælder, at uddannelsen defineres

som den ’højeste’ uddannelse, hvilket fx betyder, at en person med en HD-uddannelse

og en civilingeniør-uddannelse vil optræde som ingeniør og ikke som økonom.

12 Undersøgelsens

grundlag


Jan Beyer Schmidt-Sørensen

Rektor på Handelshøjskolen i

Århus siden 2001.

Han var dekan for Det

Erhvervsøkonomiske Fakultet

1993-2001. Han kom til

Handelshøjskolen i 1986.

Cand.oecon. fra Aarhus

Universitet i 1983 og PhD i

Labour Economics fra

Handelshøjskolen i Århus i

1990

Handelshøjskolen i Århus

Universitet med 6.400 studerende og

430 faste medarbejdere. Det årlige

budget er knap 300 mio. kr.

Handelshøjskolens undervisning

foregår på en samlet campus.

Sikken et held, at jeg blev økonom

Fortiden har været med økonomerne og de lange samfundsvidenskabelige uddannelser.

I løbet af de sidste 20 år er andelen af de samfundsvidenskabelige kandidater

steget støt, og i 2000 var det en tredjedel af det samlede antal kandidater, der havde

en samfundsvidenskabelig grad. De har samtidig klaret sig relativt godt beskæftigelsesmæssigt.

Set i et historisk perspektiv er den aktuelle ledighed ikke alarmerende.

CA-undersøgelsen konkluderer bl.a., at lang ledighed øger risikoen for at få et dårligere

job, og at 42% af de ledige må tage til takke med et job på et lavere niveau. Er det et

problem, eller skal vi være glade for de resultater? For nu at være lidt provokerende,

er mit svar, at vi selvfølgelig skal være meget tilfredse med de resultater. Tænk, hvis

undersøgelsen var nået frem til de modsatte resultater, nemlig at lang ledighed øger

’risikoen’ for at få et bedre job, og at 42% af de ledige ikke en gang kunne få et job på

et lavere niveau.

Resultaterne fra undersøgelsen afspejler, at økonomer og samfundsvidenskabelige

kandidater er de mest fleksible af alle akademiske grupper. De er mestre i både vertikal

og horisontal substitution. Vertikalt i forhold til uddannede på lavere niveauer

og horisontalt i forhold til andre samfundsvidenskabelige grupper og i forhold til humanisterne

og de teknisk uddannede, hvilket bekræftes af en rapport fra Ministeriet

for Videnskab, Teknologi og Udvikling.

Det er min påstand, at disse undersøgelsesresultater er en del af prisen for at leve i en

markedsøkonomi som den danske og ikke i en planøkonomi. Det kan ikke undgås, at

der er perioder, hvor der er uoverensstemmelse mellem udbud og efterspørgsel efter

økonomer. Det betyder selvfølgelig ikke, at det hele bare skal overlades til markedskræfterne.

Det giver for mange menneskelige nederlag. Det er uansvarligt over for den

enkelte person og samfundsøkonomisk en dårlig forretning at uddanne til ledighed.

Både uddannelsesinstitutioner, offentlige myndigheder, organisationer og erhvervslivet

skal alle bidrage med initiativer, der letter overgangen fra uddannelse til beskæftigelse,

særligt i dårlige tider. Derfor er erhvervsretning af uddannelserne vigtig. Ligeledes er

isbryderordninger og lignende nødvendige på det aktuelle arbejdsmarked.

Fremtidsperspektiverne for ledigheden er naturligvis afhængig af bl.a. konjunkturudviklingen,

men det ændrer ikke ved, at forretningsserviceområdet, hvor behovet for

økonomer er stort, er i fortsat vækst. Derfor uddannes økonomer til beskæftigelse!

Kommentar-

Jan Beyer Schmidt-Sørensen,

rektor

13


Det gælder om at være tidligt ude

Akademikerledigheden er i det sidste år steget markant. Det er en problemstilling, som

både på nationalt plan som på regionalt niveau har påtvungen sig øget fokus. Som formand

for Arbejdsmarkedsrådet i Storkøbenhavn er det med bekymring, at jeg kan konstatere

en stigning i ledigheden blandt akademikere inden for det sidste år på 35 procent.

Rapporten viser tydeligt, at specielt dimittendledigheden er steget voldsomt, og

som en ny tendens kan vi konstatere, at nye ledighedsgrupper blandt akademikerne er

i stigning. Det er således en forholdsvis ny problemstilling, at vi i stigende grad ser økonomer

blandt ledighedsgruppen. Som rapporten påpeger har gruppen af økonomer

nemlig i ledighedsmæssig sammenhæng i en lang periode været en privilegeret

gruppe, hvis ledighed har ligget forholdsvist lavt i forhold til andre ledighedsgrupper

som fx magistre.

Formuler jobplanen i studietiden

I Storkøbenhavn har Arbejdsmarkedsrådet valgt at lade akademikerledigheden være et

fokusområde i 2003, og vi har indledt et samarbejde med de akademiske a-kasser for

at søge at dæmme op for den stigende ledighed ved at iværksætte en række forskellige

tiltag.

En af Arbejdsmarkedsrådets strategier i forhold til den stigende ledighed for akademikere

i almindelighed og dimittender i særdeleshed er at rette fokus på det arbejdsmarked,

som trods afmatningen eksisterer. Det er således yderst afgørende, at ledige

tidligt i deres ledighedsforløb, ja helst allerede inden de afslutter deres uddannelse, gør

sig overvejelser vedrørende deres jobsøgning, som rækker videre end de traditionelle

erhvervsvalg og jobfunktioner. Hovedbudskabet er, at man i den aktuelle situation skal

søge bredt efter et job og således udvide sit ansøgningsfelt både i relation til geografi og

til valg af virksomheder og fagområde.

Jobmarkedet er ikke statisk

Rapporten påpeger som en af sine delkonklusioner, at ’lang ledighed øger risikoen for

at få et dårligt job’, men set ud fra et arbejdsmarkedspolitisk perspektiv er definitionen

på, hvad der er et dårlig job ikke så afgørende som nødvendigheden af at få et job og

komme ind på arbejdsmarkedet og få et fodfæste. At økonomer tidligere i højkonjunkturen

har været en ’privilegeret’ faggruppe med mulighed for umiddelbart at træde ind

på de velbetalte stillinger og hurtigt gøre lederkarriere skal helst i den nuværende situation

med stigende risiko for ledighed ikke afstedkomme, at denne gruppe helt afstår fra

at byde ind på de job, som faktisk eksisterer. Når rapporten påpeger, at ’42 procent af

de ledige må tage til takke med en job på et lavere niveau’, skal det jo ikke opfattes

som en situation, der er statisk, og hvorfra man ikke er i stand til at flytte sig eller

bevæge sig videre op i hierarkiet. Det er således vigtigt, at akademikere i almindelighed

og økonomier i særdeleshed ikke spænder ben for sig selv i den aktuelle situation, men

i stedet bringer sig i en position, hvor de trods alt får brugt de ressourcer, som gruppen

er i besiddelse af, således at de er klar til at indtræde på det arbejdsmarked og i de

ønskestillinger, som de oprindeligt havde forestillet sig, når de igen kommer. Og ja,

situationen skal nok vende igen, det viser historien, og det forudser vi i Arbejdsmarkedsrådet

endvidere i vores prognoser, men indtil da bør økonomer og andre

indtage det arbejdsmarked, som byder sig til i det omfang det overhovedet er muligt!

14 Kommentar-

Charlotte Lundblad,

personalechef

Charlotte Lundblad

Formand, Det regionale

arbejdsmarkedsråd i

Storkøbenhavn.

Personalechef,

CSC Danmark A/S.

Computer Sciences Corporation

er grundlagt i 1959 og er en af verdens

førende virksomheder inden

for IT-services.

CSC har efter overtagelsen af 26.000

medarbejdere fra DynCorp nu 90.000

medarbejdere på verdensplan. Vi leverer

innovative løsninger, hvor vi anvender

førende teknologier og vores kompetencer

inden for områderne systemdesign

og -integration, IT og business

process outsourcing, udvikling af applikationssoftware,

web og application

hosting samt ledelsesrådgivning. CSC

har hovedkvarter i El Segundo,

Californien, og omsætningen for de

seneste 12 måneder ved udgangen af

december 2002 var 95 milliarder kr.

Få mere information om CSC på

www.csc.com.


3. Pionererne og de nyindmeldte

– en profil

Først skal der tegnes en profil af de to grupper, der indgår i de to surveys, pionererne

og de nyindmeldte. Denne profil skal gøre det muligt at tegne nogle centrale ydre

forskelle på de to grupper, og dette kan danne baggrund for fremstillingen i de efterfølgende

afsnit, hvor der mere specifikt sættes fokus på karriere og risiko, dvs. på

karriereforløb, løn og ledighed.

3.1. Økonomer i 25 år – Fra mandefag til unisex-fag

Nogle grundfordelinger fremgår af tabel 3.1. Heraf ses det for det første, at køns-

Tabel 3.1. Økonomer - henholdsvis pionerer og nyindmeldte - fordelt på køn, alder, ægteskabelig status, uddannelse,

arbejdsmarkedsstatus og organisationsforhold. 2002. Procent lodret inden for den enkelte kategori.

Pionerer Nye

Køn %

- Mand 94 50

- Kvinde 6 50

Alder

- Til og med 29 år 0 65

- 30-39 år 0 26

- 40-49 år 10 5

- 50-59 år 51 4

- 60-64 år 18 ..

- 65+ år 20 ..

Parforhold

- Gift 84 25

- Lever med kæreste/papirløst 6 41

- Single 7 34

- Enke(mand) 2 0

Børn

- Har børn 89 25

- Har ikke børn 11 75

Uddannelse

- Cand.merc. 24 54

- HD 59 16

- HA 17 12

- Markeds-/akademiøkonomer .. 16

- Anden uddannelse .. 3

Pionerer Nye

Faglig organisation %

- Civiløkonomerne 44 44

- Merkantilt Forum 0 8

- FSR/FRR 1 0

- DJØF 0 2

- Andre 11 4

- Ikke medlem 44 42

Status på arbejdsmarkedet

- Arbejde, fuld tid 57 73

- Arbejde, deltid 2 3

- Selvstændig 9 ..

- Ledig 4 18

- Orlov, jobtræning 0 3

- Efterløn 6 ..

- Pension 21 ..

- Andet 1 3

Branche

- Industri, byggeri 26 21

- Handel, shipping, hotel m.v. 19 18

- IT og Tele 8 13

- Finans 5 8

- Marketing, reklame 3 8

- Undervisning, konsulent 10 1

- Revision 5 6

- Off. adm., brancheorg. 3 1

- Andet 21 24

n: 778 754

n (branche): 540 575

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

Pionererne og

de nyindmeldte 15


sammensætningen er grundlæggende forskellig blandt pionererne og de nyindmeldte.

I 1978 bestod økonomgruppen praktisk taget kun af mænd, idet kun 6 procent af pionererne

var kvinder, mens økonomgruppen i dag er helt fifty-fifty fordelt på de to køn.

For to år siden var dette knap nok opnået, men udviklingen på dette felt går tilsyneladende

stærkt (jf. Scheuer 2000: 10). Hvis økonomfaget på dette område i sin tid for

25 år siden var et ’mandefag’, så er der i hvert fald gjort grundigt op med denne skævhed

i dag. Aldersmæssigt er den største gruppe af pionererne i dag i halvtredserne,

idet 20 procent dog er over pensionsalderen, mens de nyindmeldte for den største

gruppes vedkommende er i tyverne, dog med 26 procent i trediverne. Familiemønstret

i de to grupper afspejler forskelle i tid og i livsfaser: 84 procent af pionererne har papir

på ægtefællen, imod kun 25 procent af de nyindmeldte. Til gengæld er det papirløse

samliv (’Bor sammen med kæresten’) temmelig udbredt blandt de nyindmeldte (41

procent), og hele 34 procent af de nyindmeldte lever stadig single. Økonomer er nok

rationelle, men single-livet holder ikke livet igennem! 89 procent af pionererne har

børn, det har endnu kun 25 procent af de nyindmeldte. De to grupper står hhv. ved

begyndelsen af familieopbygningen og i eller nær ’den tomme rede’, hvor børnene er

flyttet.

3.2. Uddannelse, arbejde og organisering

Hvordan er det da med uddannelsesart og –niveau, med tilknytningen til arbejdsmarkedet

og til arbejdsmarkedets faglige organisationer for disse to grupper? Når det gælder

uddannelse er forskellene mellem pionererne og de nyindmeldte slående: For pionerernes

vedkommende er langt størstedelen HD’er: Knap tre ud af fem er HD’er, hver

fjerde er cand.merc.er4 og knap hver femte er HA’er. I forhold hertil er der sket betydelige

ændringer til gruppen af nyindmeldte, hvor over halvdelen (54 procent) nu har

baggrund som cand.merc., HD-gruppen er reduceret til kun at udgøre en sjettedel,

HA’erne er kun godt 10 procent, mens en ny gruppe, som ikke eksisterede i 1978,

markeds-, markedsførings- og akademiøkonomerne, er kommet til, og denne gruppe

udgør 16 procent af samtlige medlemmer. Markeds- og akademiøkonomerne repræsenterer

et uddannelsesniveau på et lidt lavere trin end HA, men på trods af, at CA har

optaget denne gruppe, er det gennemsnitlige uddannelsesniveau for økonomer steget

markant: Som nævnt har mere end hver anden nyindmeldte økonom i CA i dag en kandidatgrad

imod hver fjerde blandt pionererne.

Ser man endelig på tilknytning til faglig organisation, hvilket i denne sammenhæng

primært vil sige Civiløkonomerne og Merkantilt Forum, så er det interessante spørgsmål,

om der er forskel på pionerer og nyindmeldte mht. faglig organisering. Den faglige

organisationsgrad blandt økonomer er – sammenholdt med den generelle organisationsgrad

på arbejdsmarkedet, som ligger lige over 80 procent (jf. Madsen 2000:105)

– med sine knap 60 procent relativt lav. Man kunne forestille sig, at organisationstilbøjelighederne

blandt pionerer og unge var forskellige, men overraskende nok viser

dette sig ikke at være tilfældet. Andelen, der er uorganiseret, er stor set den samme i

de to grupper, på godt fire ud af ti, og andelen, der er organiseret hos Civiløkonomerne

er nøjagtigt den samme i de to grupper. Blandt de nyindmeldte markeds- og akademiøkonomer

er det på samme måde knap halvdelen, der har meldt sig ind hos Merkantilt

Forum (ikke vist i tabel). Noget kunne tyde på, at det gælder for faglig organisering, at

man beslutter tidligt i sin erhvervskarriere, om man vil stå organiseret eller ej, og at

denne beslutning er ’langtidsholdbar’.

Ser vi så på arbejdsmarkedsstatus, kan vi starte med at konstatere, at blandt pionererne

er 21 procent gået på pension og 6 procent på efterløn. Da 38 procent af pionererne

er fyldt 60 år, er dette ikke overraskende. Ledigheden blandt pionererne er lav,

kun 4 procent (dog 5 procent af de erhvervsaktive), og næsten 10 procent er selvstændige.

Blandt de nyindmeldte er en forsvarlig andel i fuldtidsarbejde (73 procent), mens

16 Pionererne og

de nyindmeldte

4. Betegnelsen ’cand.merc.’

anvendes i afsnittene 3-5 og 7.2.

som fællesbetegnelse for denne

uddannelse samt for cand.negot.,

alle kombinationsuddannelserne

(cand.merc.dat. osv.) samt for

MBA.


5. Når der er selvstændige blandt

pionererne, men ikke blandt de

nyindmeldte, skyldes det ikke, at de

nyuddannede økonomer har mindre

selvstændighedstrang, men kun at

økonomer med egen virksomhed

indtil 1. september 2002 ikke

kunne stå som medlemmer af CA,

men skulle stå i DANA eller ASE.

For pionerernes vedkommende

er der således antagelig tale om,

at 9 procent, der i 1978 var lønmodtagere,

siden da er blevet selvstændige

(og dermed ikke længere

medlemmer af CA).

en ret høj procentandel (18 procent) er ledige. 5 Denne gruppe vender vi tilbage til.

Hvad branche angår, ville man nok forvente flere nyindmeldte i den ’ny økonomi’,

fx IT, og måske også inden for marketing (unge mennesker er nu en gang både stærkt

eksponeret for og interesseret i reklame!), og dette viser sig da også at være tilfældet:

Hver syvende nyindmeldte arbejder inden for IT (imod kun hver tolvte pioner), og

inden for marketing arbejder 8 procent (mod kun 3 procent af pionererne). Finans er

også et område, hvor de nyindmeldte er bedre repræsenteret. Til gengæld er pionererne

stærkere repræsenteret inden for fremstilling og især inden for undervisning

og konsulentvirksomhed er forskellen helt slående. Konsekvensen synes her at være,

at der skal nogen erfaring til, før man bliver konsulent eller privat kursusunderviser.

Når det gælder de stillinger, økonomerne sidder i, er der som forventeligt nogle

klare forskelle mellem de to grupper, jf. tabel 3.2. Stillingsbetegnelser, hvor ordet

’direktør’ eller ’chef’ indgår, dvs. betegnelser der henviser til virksomhedernes

øverste ledelsesniveauer, direktionsniveauet og lige derunder, er klart de hyppigste,

idet nogle dog også klarer sig som ’undervisere’, ’IT-konsulenter’ o.l. Blandt

de nyindmeldte er det hyppigste til gengæld konsulent, controller, projektleder,

analytiker, trainee o.l.

Tabel 3.2. Top ti: De ti hyppigste stillingsbetegnelser for pionerer og for nyindmeldte økonomer, der har angivet stilling. Pionerer og

nyindmeldte 2002. Procent.

Stilling - Pionerer %

Direktør 19

Økonomichef 11

Underviser 9

Økonomidirektør 5

Administrationschef 4

IT-konsulent 4

Controller 4

Regnskabchef 4

Revisor 3

Afdelingsleder 3

n: 474

Stilling - Nyindmeldte %

Konsulent 7

Controller 6

Projektleder 6

Trainee 4

Revisor 4

Marketingkoordinator 4

Økonom 4

Analytiker 3

Key Account Manager 3

Projektmedarbejder 3

n: 575

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

Når det gælder stillingsniveau (her er de selvstændige ikke medregnet) fremgår det

af tabel 3.3., at blandt pionererne er næsten to ud af tre erhvervsaktive ansat som

ledere, mens stort set resten udfører professionelt arbejde, dvs. arbejder som eksperter.

Kun 11 procent er ansat på et lavere stillingsniveau end dette. Det er generelt set et

meget højt niveau. For de nyindmeldte er starten naturligt nok noget mere ydmyg, idet

dog næsten hver femte udfører en eller anden form for ledelse. Den største gruppe

blandt de nyindmeldte udfører professionelt arbejde, mens en fjerdedel udfører semiprofessionelt

arbejde og de sidste 15 procent udfører kontor- og salgsarbejde. Tallene

kan ses lidt i lyset af de overvejelser, nyuddannede økonomer må gøre sig om, hvilke

stillinger de skal acceptere som startstillinger. Der er således ingen grund til at tro, at

man starter som chef, faktisk starter næsten halvdelen i ’ekspert-’ eller ’konsulentstillinger’,

dvs. stillinger, som indebærer udførelse af den særlige viden, man har tilegnet

sig, og som formentlig har et betydeligt moment af autonomi og selvstændighed ind-

Pionererne og

de nyindmeldte 17


ygget. Et stort mindretal (knap 40 procent) havner dog i lidt mere ydmyge stillinger,

i hvert fald til en begyndelse.

Tabel 3.3. Stillingsniveau for ansatte økonomer, pionerer og

nyindmeldte. Procent lodret 2002.

Pionerer i % Nye i %

1. Ledelse 62 18

2. Professionelt arbejde 27 43

3. Semiprofessionelt arbejde 10 24

4. Kontor-, salgs-

og servicearbejde 1 15

Alle 100 100

n: 421 490

18 Pionerene og

de nyindmeldte

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002


Henrik Holt Larsen

Professor, dr.merc.

CBS, Handelshøjskolen i København

Institut for Organisation og Arbejdssociologi

www.cbs.dk/departments/ioa/staff/larsen.shtml

Det er ikke til at se, hvad der er opad

eller nedad…

Undersøgelsen viser nogle tankevækkende mobilitetsmønstre: hvem bevæger sig i

hvilken retning, hvorfor og med hvilke konsekvenser. Det er tankevækkende, at civiløkonomer

og andre økonomer er en meget mobil gruppe, at det ikke kun er de unge,

der zapper, og at det har karriere- og lønmæssige konsekvenser at bevæge sig rundt.

Dermed illustrerer undersøgelsen de nyere forskningsresultater inden for karriereteori.

De spærrer os selv inde i et indre fængsel, hvis vi begrænser karriere til vertikal, opadgående

mobilitet til stillinger med større ledelsesmæssigt indhold. Begrebet ’grænseløs

karriere’, som blev introduceret i midten af 90’erne, fastslår, at karriere er mobilitet i

alle retninger (opad, til siden og nedad), på alle trin i et menneskes liv - og uanset om

der er tale om leder-, specialist- eller generalistjob. Grænseløs karriere nedbryder også

grænsen mellem arbejdsliv og privatliv - ud fra en erkendelse af, at udvikling og belastninger

i den ene livssfære har store konsekvenser for den anden livssfære. I forlængelse

af dette tager begrebet grænseløs karriere højde for, at hovedparten af den læring,

som en person oplever, sker gennem såkaldt erfaringsbaseret læring. Selv om det kan

være nyttigt at sidde på skolebænken (både i grund- og videreuddannelse), er (arbejds)livet

den bedste skole. Udfordrende job med variation, ansvar og udviklingsmuligheder

er således en vigtig kilde til faglig og personlig udvikling. Det samme gælder

at deltage i projekter og tværorganisatoriske opgaver, at påtage sig specialopgaver,

at undervise og være en del af forskellige former for netværk - især hvis disse skaber

kontakt til andre miljøer og sektorer.

Det er en stor landvinding i forståelsen af karriereudvikling, at vi ikke blot stirrer os

blinde på, hvordan et eksklusivt mindretal i en virksomhed bevæger sig mod stjernerne,

men i stedet lader os alle have en karriere - uanset tidspunkt, retning, formål og

konsekvenser. Ulempen ved en sådan mere rundhåndet definition er, at karrierebegrebet

bliver mere diffust - og sværere at adskille fra begreber som kompetence- og organisationsudvikling.

Omvendt er der vel ikke meget ved at slæbe rundt på et karrierebegreb,

som ikke længere afspejler de organisatoriske realiteter. Hermed menes, at færre

og færre virksomheder er hierarkisk opbyggede med et organisatorisk ’klatrestativ’ i

form af en organisationsplan med firkantede kasser, placeret over og under hinanden.

Projekt-, matrix- og netværksorganisationer bliver mere og mere udbredte, og i disse er

det svært at sige, hvad der er opad eller nedad. Dermed er det også sværere at sige,

hvilke karrierebevægelser der er bedre eller finere end andre. Konsekvensen heraf er,

at det enkelte menneske får lov til at være hovedperson i sit eget liv - og sin egen karriereudvikling.

Dét, der er meningsfuldt og opleves positivt af den enkelte, er derfor

efterstræbelsesværdigt - uanset hvordan det scorer på andres karakterskala. Det

gælder også økonomer.

Kommentar-

Henrik Holt Larsen,

professor, dr.merc.

19


Fra en kommunal vinkel

Det er den gængse opfattelse, at økonomers kompetencer udvikler sig til at blive generelle,

hvilket rapporten på glimrende vis understøtter. Økonomer ender ofte i ledende

stillinger som økonomichefer og direktører. Dette gælder også indenfor den kommunale

sektor. Jeg er overbevist om, at de fleste kommunaldirektører har en baggrund

som økonom enten fra handelshøjskolen eller fra universitetet.

Kompetencerne er generelle

Men netop det, at økonomens kompetencer er generelle og dermed kan siges at blive

generalistens kompetencer - betyder det så ikke, at vi som økonomer er udsatte for

den selvsamme fare, som vi anser for vores styrke? Er vi ikke i fare for at blive løbet

over ende af alle andre faggrupper - og endda på egen hjemmebane?

I Skive Kommune er stillingstitlen for chefen for økonomisk sekretariat ’økonomichef’.

Men stillingsindehaveren, der er en endog meget dygtig kommunal økonomichef, har

en baggrund som magister. Skive Kommune er ikke et enestående eksempel, for jeg

kender flere velfungerende kommuner og organisationer, hvor økonomichefen har en

ikke-økonomisk basisuddannelse.

Inde eller ude af arbejdsmarkedet? Det er spørgsmålet i rapporten, og vi får nogle gode

svar herpå. Men når nu økonomens kompetencer er generelle, kan det vel ikke vare

længe, inden vi ser mange flere CA-medlemmer på det kommunale arbejdsmarked?

Prøv at se på USA, som jo på mange måder er foran Europa. I USA er det helt normalt

at veksle mellem det private og det offentlige arbejdsmarked flere gange i løbet af sin

karriere. Mon ikke det er tendenser, der også slår igennem på det danske arbejdsmarked

inden så længe?

Udstråling er afgørende

Hvad betyder mest, når man er jobsøgende? De faglige kompetencer eller den personlige

udstråling? Det er klart, at søger arbejdsgiver en cand.merc.er, nytter selv den flotteste

HA-eksamen ikke meget. Derfor betyder de formelle kvalifikationer naturligvis

noget. Desværre belyser rapporten ikke værdien af høje karakterer kontra lavere karakterer,

men jeg vil postulere, at karakterens størrelse er af ringe betydning - om overhovedet

nogen. Det afgørende er, om man har den ønskede uddannelsestype eller ej.

Jeg tror heller ikke fritidsinteresse betyder ret meget. Naturligvis er det fordel, at man -

også i sin fritid - forsøger at holde sin viden aktuel og måske efteruddanner sig. Men

jeg tror ikke, at det er afgørende, om man spiller tennis eller læser engelsk i sin fritid.

Men hvad gør så forskellen mellem at få jobbet eller få en flot 2. plads?

Det altafgørende er kemien mellem deltagerne i jobsamtalen. ’Svinger’ man godt sammen?

Virker jobsamtalen som en proces mellem ligeværdige? Alene de forhold, at den

jobsøgende giver hånd ved sin ankomst, forsøger at holde øjenkontakt med intervieweren,

virker ærlig i sine svar, og i det hele taget tager de gamle dyder omkring høflig

omgang med andre i brug, vil ofte give utroligt meget på plussiden, når interviewerne

skal foretage en samlet bedømmelse af jobansøgerne.

Jeg tror således, at det er de faglige kvalifikationer, der sikrer, at man kommer til jobsamtalen

- men det er de personlige kvalifikationer, der afgør, om man får jobbet.

20 Kommentar -

Flemming Storgaard,

vicekommunaldirektør

Flemming Storgaard,37 år

Vicekommunaldirektør

Cand.merc. HD(R)

Reg. revisor

Skive Kommune

2.000 medarbejdere - omregnet

til fuldtidsstillinger. En “bruttoomsætning”

på 2 mia. kr. årligt

28.000 medindehavere (borgere)


6. Problemerne går mest på, om

respondenterne husker antallet af

stillinger m.v. helt præcis, kategoriseret

som vi har gjort det i spørgeskemaet,

men skift af stilling, af

firma osv. er trods alt så væsentlige

ting i de fleste menneskers liv, at

vi trygt antager, at erindringsproblemerne

alt i alt vil være beskedne.

7. Terminologisk anvendes

begreberne virksomhed og

firma synonymt.

4. Mobilitet og karriere – Er mobile

økonomer inde?

Med udgangspunkt i surveyen af pionererne er det muligt at danne sig et indblik i,

hvor mobile eller fastlåste denne gruppe af økonomer har været. Ofte tilskriver man jo

de unge mennesker de dynamiske egenskaber, men glemmer samtidig, at pionererne

også var unge og dynamiske engang. Hermed kan man rejse spørgsmålet om dynamik

og mobilitet egentlig lønner sig? Fører mange stillingsskift og firmaskift til højere stillinger?

Ud fra surveyen er det muligt at belyse dette retrospektivt, idet vi har spurgt

pionererne om deres faktiske mobilitet på forskellige dimensioner, og samtidig har vi

spurgt om, hvilken stilling de sidder i på svartidspunktet. På basis heraf kan vi vurdere,

om mobilitet på nogle af dimensionerne har ført til bedre eller højere stillinger.

Hensigten hermed er både deskriptiv og analytisk. Det deskriptive ligger i simpelt

hen at kunne beskrive, hvor stor mobilitet økonomerne har udvist, mens det analytiske

ligger i at kunne bedømme, hvorvidt større mobilitet faktisk belønnes karrieremæssigt,

dvs. spørgsmålet ’Does mobility pay?’ Datamæssigt er dette design ikke uden problemer,

men i forhold til alternativerne og til ressourceforbruget er disse problemer vedrørende

reliabilitet ikke invaliderende. 6

Mobilitet beskrives ud fra tre dimensioner, nemlig

Stillingsmobilitet: Baseres på et spørgsmål om antallet af stillinger, pionererne

har haft, både i samme virksomhed og ved skift til anden virksomhed. Specifikt

har man spurgt til antallet af stillingsbetegnelser, og bedt folk kun tælle en stillingsbetegnelse

som en ny stilling, hvis mindst 25 procent af arbejdsindholdet

blev ændret.

Firmamobilitet: Baseres på et spørgsmål om hvor mange forskellige virksomheder

eller firmaer, 7 pionererne har været ansat i. Svaret i dette spørgsmål må

ses som en delmængde af svaret under punkt 1.

Geografisk mobilitet: Baseres på et spørgsmål om pionererne har flyttet landsdel

for at få (nyt) arbejde, og i bekræftende fald, da hvor mange gange samt et

spørgsmål om, hvorvidt pionererne har arbejdet i udlandet efter, at de afsluttede

deres eksamen.

Hensigten er således at bedømme, hvordan pionerernes nuværende stilling (som nok

nogenlunde kan opfattes som slutstilling) er påvirket af disse tre dimensioner af mobilitet.

Når det gælder den første dimension – stillingsmobilitet – skal man være lidt varsom

med tolkningen, idet det på sin vis er logisk, at personer i ledende stillinger har

skiftet stilling flere gange end personer, der ikke er nået så langt. På den anden side

har næsten alle et vist antal stillingsskift, og ikke alle disse fører, om man så må sige

’opad’. Man kan derfor desuden overveje den modsatte effekt, dvs. om særdeles

mange stillingsskift eller firmaskift er en risikofaktor, dvs. at det medfører lavere stillingsniveau,

altså om der er tale om en omvendt U-kurve.

Ser man først på det mere deskriptive, antallet af stillinger og antallet af virksomheder,

pionererne har været ansat i, viser der sig en meget betydelig mobilitet, både

stillings- og firmamobilitet, jf. tabel 4.1. Knap en tredjedel, eller 30 procent, har haft

1-4 stillinger, 29 procent haft 5-6, 19 procent haft 7-8 og 22 procent har haft 9 stillinger

eller flere i løbet af de 25 år siden 1978. Det gennemsnitlige antal stillinger

pionererne har haft over de 25 år er seks, øverste decil ti stillinger. Lidt groft sagt kan

man sige, at i gennemsnit sidder økonomer i den samme stilling i godt (dvs. lige over)

fire år.

Mobilitet og

karriere 21


Tabel 4.1. Mobilitet blandt økonomer: Antal firmaer, antal stillinger, antal flytninger (mellem landsdele) og andel med arbejde i udlandet

efter eksamen. Pionermedlemmerne 2002.

Antal stillinger %

- 1 2

- 2-4 28

- 5-6 29

- 7-8 19

- 9+ 22

(n) (763)

Flyttet landsdel (antal gange) %

- 0 63

- 1 18

- 2 13

- 3+ 7

(n) (771)

Når det gælder hvor mange forskellige virksomheder, pionererne har været ansat i (tabel

4.1), er antallene naturligvis lavere, men alligevel relativt høje. Kun 5 procent har

været i samme firma i alle 25 år, 10 procent i to firmaer, 33 procent derimod i 3-4 firmaer,

31 procent i 5-6 firmaer og endelig har 21 procent været ansat i hele 7 forskellige firmaer

eller flere. Det gennemsnitlige antal firmaer, pionererne har lært at kende indefra

er således fem, øverste decil er otte firmaer. Her kan man således sige, at i gennemsnit

bliver økonomer i det samme firma (den samme virksomhed) i fem år. Sådan et gennemsnit

kan selvfølgelig dække over mange mønstre, fx nogle mere kortvarige ansættelser

i starten af karrieren, og derefter en eller to længerevarende. Alligevel er det bemærkelsesværdigt,

at langt de fleste økonomer kender mere end to-tre firmaer ’indefra’,hvilket

er vigtigt,når de selv skal bedømme alternative stillingsmuligheder. Har man

aldrig været ansat mere end et sted, bliver man nemt låst fast i et afhængighedsforhold.

Økonomernes mobilitet er hermed relativt høj. Man kan sige det sådan, at livstidsstillinger

har aldrig rigtigt været for økonomer, og livstidsansættelser i samme firma heller

ikke. Hvis der var nogen der mente, at de unge i dag zapper rundt mellem jobbene

og ikke stiller sig tilfredse med hvad som helst, så må man hertil føje, at gårsdagens

unge så sandelig også har valgt ikke at sidde stille alt for længe. Man sagde tidligere

inden for HRM, at man skal sidde i en stilling / i et firma i tre-fire år, før man har vist

resultater og derfor igen kan ’være på arbejdsmarkedet’, dvs. søge ny stilling. Noget

tyder på, at pionérøkonomerne rent adfærdsmæssigt ligger tæt på denne regel.

Når det gælder geografisk mobilitet, har vi dels spurgt til geografisk mobilitet inden

for Danmarks grænser, dels til arbejde i udlandet. Her viser det sig (tabel 4.1 igen), at

en meget stor andel af økonomerne faktisk har flyttet. Hele 37 procent af pionererne

har flyttet til en anden landsdel for at få arbejde, og 20 procent, dvs. hver femte af hele

gruppen, angiver at have gjort det to gange eller mere. Man må sige, at økonomer er

indstillet på at flytte sig, hvis arbejdet kræver det.

Et andet aspekt af geografisk mobilitet er arbejde i udlandet. Sådant kan både tage

form af ekspatriering, også kaldet udstationering, hvor man bosætter sig (midlertidigt

eller permanent) for det firma, man er ansat i, eller det kan bestå i, at man simpelthen

22 Mobilitet og

karriere

Antal firmaer %

- 1 5

- 2 10

- 3-4 33

- 5-6 31

- 7+ 21

(n) (770)

Udland %

- Ja, ekspatriering 11

- Ja, ikke ekspatriering 9

- Nej 80

(n) (765)

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002


8. Reelt kan dette tal være højere,

da svarprocenten for de udenlandsk

residerende pionerer som angivet i

appendiks er ret lav (kun ca. hver

femte har returneret skemaet).

9. Jf. Scheuer 2000: 43 samt den

mere indgående diskussion af dette

hos Andersen & Scheuer 2003.

søger arbejde i udlandet i et andet firma. Af besvarelserne fremgår det (Tabel 4.1), at i

alt 20 procent af økonomerne har arbejdet i udlandet i den ene eller den anden form.

11 procent, godt hver tiende pionérøkonom, har været ekspatrieret af sin arbejdsgiver i

Danmark, og 9 procent har selv søgt og fået arbejde i udlandet. 8 Denne sidste kategori

kan også indeholde kortere udlandsophold, fx på konsulentbasis eller for fx DANIDA.

Der er næppe tvivl om, at villigheden til at tage til udlandet har været betydelig, og specielt

at ekspatriering fylder ganske meget for økonomer. I alt hver femte økonom har

altså efter dimission arbejdet i udlandet. Det er et ganske højt tal, og det skal sammenholdes

med, at blandt de nyindmeldte angiver hele 8 procent, at de faktisk har planer,

mens hele 55 procent - over halvdelen – angiver, at de har ønsker om at komme til at

arbejde i udlandet. Potentialet for ekspatriering blandt nyuddannede økonomer må

således være betydeligt, både bedømt ud fra de nyindmeldtes egne udmeldinger, og

ud fra pionerernes faktiske adfærd. 9 Økonomer er internationalt orienterede, og et

betydeligt mindretal af dem har faktisk længe været globale i deres karrieremønster.

4.1. Does mobility pay?

Nu vender vi os så til det mere analytiske aspekt af økonomers mobilitet: Har højere

mobilitet af den ene eller den anden art (stillingsmæssig, virksomhedsmæssig, geografisk)

en effekt på, hvilken stilling man har nået? Eller sagt på en anden måde: Hvad får

økonomerne ud af at være mobile? Lønner det sig? Er det sådan, at høj mobilitet viser

initiativ, virkelyst og ikke mindst risikovillighed, og at det over for virksomhederne

demonstrerer de evner, som skal til for at blive chef, og derfor også til højere stillinger?

Eller er det omvendt sådan, at høj mobilitet signalerer troløshed, flakkermentalitet,

manglende vedholdenhed og at karrierens resultat dermed ender med at blive det

samme eller måske endda ringere end hos dem, der mere bliver hjemme og ’passer

på stolen’? Det kan jo eksempelvis være, at det er vigtigt at vedligeholde sine virksomhedsspecifikke

kvalifikationer. Disse spørgsmål skal belyses i det følgende.

I tabel 4.2 er der set nærmere på disse ting. Det fremgår, at der er en vis, men ikke

voldsomt stærk sammenhæng både mellem antal stillingsskift og antal firmaskift på

den ene side og sandsynligheden for at ende karrieren i øverste stillingskategori som

Leder på den anden.

Stillingsklassifikation

I denne sammenhæng er Danmarks Statistiks stillingsklassifikation anvendt. Her opdeles befolkningen ud

fra uddannelse og stilling i ni hovedstillingsgrupper, hvoraf de fire øverste fremgår af tabellerne. I forhold

til en så relativt lille gruppe som økonomerne er denne inddeling naturligvis noget grov, og man vil desuden

kunne hævde, at en position som ’professionel’ i en meget stor virksomhed i nogle tilfælde vil være højere

rangerende eller højere lønnet end en stilling som ’leder’ i en mindre virksomhed. På den anden side

afspejler stillingsklassifikationen ganske godt det hierarki eller den beslutningsstruktur, der eksisterer i

virksomhederne, og vi har derfor valgt trods alt at anvende denne klassifikation.

4.2. Stillingsskift og karriere

Når det gælder antal stillingsskift, dvs. skift, som både kan være skift til andet firma og

kan være forfremmelse, forflyttelse, degradering osv. i samme firma (men hvor skiftet

indebar, at arbejdsindholdet blev ændret mindst 25 procent) fremgår det af tabel

4.2(A), at der er en signifikant tendens til, at mange stillingsskift fører længere opad

Mobilitet og

karriere 23


i stillingshierarkiet. Økonomer med 1-4 stillingsskift har haft lige over 50 procent

chance for at havne i stillingsgruppe 1 (Ledere), mens dette gælder for hele 76 procent

(mere end tre fjerdedele) af de økonomer, der har oplevet 9 stillingsskift eller flere.

Udtrykt som odds kan man sige, at et stort antal stillingsskift næsten tredobler chancen

for at blive leder (fra odds 1,1 til odds 3,2). 10 Der er naturligvis meget andet end

stillingsskift, der spiller ind på avancementsmulighederne, men man kan nok alligevel

fremhæve, at det tilsyneladende gælder om ikke at ’gro fast’ i bestemte stillingsfunktioner,

hvis man gerne vil stå godt i konkurrencen om avancementsstillingerne.

Som nævnt tidligere kan man her påpege, at det er logisk, at ledere har foretaget

flere stillingsskift undervejs. Det er med andre ord et spørgsmål, om det er mange stillingsskift

som sådan, der fører til en lederstilling, eller om det er de ’gode’, der bliver

ledere, og derfor også går gennem flere job.

Tabel 4.2 (A) Stillingsniveau og stillingsskift: Stillingsniveau i nuværende stilling, opdelt efter antallet af forskellige stillinger, personen

tidligere har haft (både samme firma og firmaskift). Procent vandret. 2002.

Stillingsniveau

Antal stillinger*** Ledere i % Professionelle i %

Semiprofessionelle,

kontorarbejde m.m. i % I alt n

1-4 53 37 10 100 129

5-6 62 28 11 101 133

7-8 65 20 15 100 75

9+ 76 15 8 99 84

Alle 62 27 11 100 421

Note: Signifikansniveauer i Mantel-Haenszel χ 2 -test (*: p


der belønnes med avancement og anses dem med mange skift som flakkere? Eller

betoner virksomhederne i mindre grad firmaloyalitet, er de interne arbejdsmarkeder

af mindre betydning, og er den enkelte økonom undertiden nødt til at springe ud i det

og skifte for at kunne avancere, for at kunne bevise over for firmaet, at han/hun kan

mere, end den nuværende arbejdsgiver er villig til at satse på (og belønne)?

Her viser det sig, at også flere firmaskift fører økonomerne højere op i virksomhedernes

beslutningshierarki. Hvor kun knap halvdelen (47 procent) af de økonomer, der

har været ansat i kun et eller to firmaer, er nået til ledelsesniveauet, gælder dette for

næsten tre fjerdedele (72 procent) af de økonomer, der har været ansat i syv forskellige

firmaer eller flere. Også dette er en signifikant tendens (der er kontrolleret for

virkningen af køn, landsdel og uddannelse), som viser, at mange økonomer skifter

firma for ikke at ’gro alt for fast’ på det niveau, som det gamle firma vil tilbyde. Meget

tryghed kan være forbundet med at forblive i det firma, hvor man har været længe,

men tryghed kommer – kan man se – også til en pris, i form af mindre sandsynlighed

for avancement. Man kan tolke dette som en vis inerti eller træghed hos virksomhederne,

idet de muligvis ikke altid er i stand til hurtigt nok at spotte talenterne i egne

rækker, men man kan måske også tilskrive dette en mere generel social tendens til, at

mennesker i arbejdslivet har det med at fastlåse hinanden i bestemte roller, som man

undertiden kun kan bryde ved at bryde helt op fra konteksten.

Også her kan man diskutere, om det er de talentfulde og ’gode’, der skifter firma,

således at det ikke er firmaskift som sådan, der fører til lederstilling. Men her kan det

fastslås, at det ikke er negativt at skifte firma, endda mange gange. Det tyder på, at der

ikke findes ren ’flakkeri’, og at firma-specifikke kvalifikationer og kompetencer ikke har

nogen (væsentlig) betydning for økonomer.

Når det gælder skift til udlandet i form af ekspatriering kan der til gengæld ikke findes

nogen statistisk sammenhæng. Økonomerne er tilbøjelige til at rejse ud, men der

er intet der tyder på, at det historisk har været sådan, at udlandsophold giver bedre

karrieremuligheder, når man kommer hjem (om man har bedre karrieremuligheder i

udlandet ligger uden for denne analyses muligheder). Men karrieremulighederne er

altså heller ikke dårligere. Man kunne nemlig modsat have antaget, at efter et udlandsophold

er det svært at vende hjem til en plads, der svarer til ens niveau, men dette kan

heller ikke bekræftes af denne undersøgelse.

Det er altså tydeligvis antallet af stillings- og firmaskift herhjemme, som er de mobilitetsfaktorer,

det tydeligst kan vises at have sammenhæng med, hvor langt økonomerne

når i karrieren. Flere firma- og stillingsskift betyder, at man når højere, og der er

ingen ’omvendt U-kurve’, dvs. der er ingen tendens til, at et hyperstort antal firmaskift

skulle være nogen hæmsko. Når det gælder udlandsophold eller ekspatriering kan

man vel sige, at belønningen ikke ligger i hurtigere karrieremuligheder, når man kommer

hjem, men at udlandsopholdet er belønningen i sig selv. Det er nok heller ikke så

ringe endda, vil de fleste vel nok mene.

4.4 De nyuddannedes mobilitet

Spørger man til sidst de nyuddannede økonomer om geografisk mobilitet og om

udlandsønsker, fremgår det, at knap halvdelen stiller sig afvisende over for tanken,

mens fire ud af ti stiller sig betinget positivt. Kun 13 procent siger ’Ja, intet problem’.

Set i forhold til, at 37 procent af pionererne faktisk havde flyttet landsdel, er overensstemmelsen

faktisk ganske god.

Udlandsophold er kun godt en tredjedel negative overfor, men det er tydeligt, at

kvinder er mindre positive end mænd: Skyldes dette børnene, eller har mændene

bare generelt lettere ved at ’trække konerne med’ end omvendt? Kønsrollerne er

næppe helt afskaffet endnu – blandt økonomer. Eller er det mændenes højere løn,

der spiller ind her?

Mobilitet og

karriere 25


Giver job i udlandet karrieren et kick?

Internationalisering og en internationale profil har i en årrække været et af de overordnede

mål i Handelshøjskolens strategiske proces. Handelshøjskolen opfatter sig som

et europæisk universitet, hvilket indebærer, at forskningen og undervisningen er tilrettelagt

og udvikles i et internationalt perspektiv. I forhold til vores uddannelser bygger

realiseringen af denne målsætning på et udstrakt samarbejde med attraktive internationale

universiteter, så vi i dag kan tilbyde et stort antal studerende, at de - som en

integreret del af deres bachelor- og kandidatuddannelser - kan udvikle og udfordre

deres faglige såvel som personlige kompetencer på en relevant og eftertragtet uddannelse

i udlandet.

Global økonomi kræver en international profil

Nogle tal illustrerer omfanget af denne indsats: Handelshøjskolen har i dag udvekslingsaftaler

med mere end 270 universiteter, fordelt på alle verdensdele. I 2002/03 tilbragte

621 Handelshøjskole-studerende et semester i udlandet, det projekterede tal

for 2003/04 er 737, heraf 565 økonomistuderende - mere end en fordobling siden

1995/96. En sådan udveksling kan selvsagt kun finde sted, dersom Handelshøjskolen

også opfattes som et attraktivt universitet, hvor udenlandske studerende ønsker at studere.

Internationalisering handler derfor i lige så høj grad om at skabe et internationalt

studiemiljø, at kunne levere et stærkt udvalg af relevante faglige tilbud på et meget

konkurrencepræget globalt uddannelsesmarked. I 2002/03 modtog Handelshøjskolen

666 udvekslingsstuderende, mens det forventede tal for 2003/04 er 805.

Den vedvarende strategiske satsning på internationalisering har fundet sted i tæt dialog

med erhvervslivet og vore studerende udfra den overbevisning, at dette er helt afgørende

for bestræbelserne på at klæde dansk erhvervsliv på i den globale økonomi.

International erhvervserfaring til debat

CAs undersøgelse bekræfter vores viden om, at de unge kandidater har stor interesse

for at arbejde i udlandet samt, at rigtig mange færdiguddannede økonomer (hver

tiende) rent faktisk kommer til at arbejde i udlandet. Dette er vi glade for. Rapportens

foreløbige konklusioner på sammenhængen mellem arbejde i udlandet og efterfølgende

karriereforløb i Danmark er interessante på en anden led: Mens der ikke synes

at være nogen risiko for en dårlig karriere efter arbejdet i udlandet, så er der omvendt

intet der tyder på, at job i udlandet giver en bedre karriere i Danmark. Det giver anledning

til eftertanke, dersom international erhvervserfaring ikke i højere grad vurderes

som værdifuld for en dansk karriere.

Konklusionen er næppe at indstille bestræbelserne på at internationalisere de erhvervsøkonomiske

uddannelser. Men noget kunne tyde på, at der er behov for en diskussion

af, hvordan den investering, som international studie- og erhvervserfaring repræsenterer

både personligt og samfundsmæssigt, kommer såvel den enkelte (hjemvendte)

medarbejder som virksomhederne bedre til gode, ikke mindst i en periode med økonomisk

afmatning.

26 Kommentar -

Dorte Salskov-Iversen,

lektor

Dorte Salskov-Iversen

Ph.D., lektor

Prodekan for Uddannelse,

Det Erhvervsøkonomiske Fakultet

Handelshøjskolen i København


Søren B. Henriksen

Advokat (H), adm. dir.

Dansk Handel & Service.

Vicepræsident i

Euro Commerce

- den europæiske

organisation for handel

Dansk Handel & Service.

Erhvervs-og arbejdsgiverorganisation

for 6.000 handels- og

servicevirksomheder.

Fører skift af firma og stilling til toppen?

Hver gang man skifter job, bringer man en del af den gamle virksomhedskultur ind på

den nye arbejdsplads. Derfor har man som ny medarbejder en værdi fra den første dag

i virksomheden, selv om man skal læres op til alt det nye. Af samme grund vælger virksomheden

gerne en medarbejder med erfaring frem for en, der er helt nyuddannet.

Flere firmaskift i bagagen kan dog også vise en ustabilitet, som virksomheden skal

være på vagt overfor. Der ligger en balance mellem erfaring, omstillingsevne og stabilitet.

Det kan godt være, at firmaskift sætter kursen mod toppen. Man når kun op, hvis man

kan bidrage med noget ekstra. Det ekstra indbefatter også lederevne. Main stream i sig

selv fører ingen vegne i dag. Uanset hvor mange gange man har skiftet firma. Det, der

tæller i dag, er det personlige, og den tilgang man har til jobbet. Jeg kan godt blive

bange, når jeg møder den ansøger, der er gået gennem livet med skyklapper. Den lige

vej fra gymnasium til videregående uddannelse giver ingen pondus i ansættelsessituationen.

Det afgørende er relevante og gennemtænkte stop og afstikkere fra den slagne

vej, samt de kampe man har kæmpet undervejs. Det er sådanne mennesker, der er

med til at gøre en forskel.

Det kan være godt at skifte stilling. Den konklusion er klar. I vidensamfundet er den

enkeltes evne til at forholde sig fleksibelt og åbent afgørende for at kunne håndtere

krav om forandring og udvikling. Ved at skifte stilling viser man, at man har mod på

ændringer, og at man tager stilling til sit eget ansvar i jobbet.

Der gives ikke garantier for, at man ender i en lederstilling. Den tid, hvor en medarbejder

fik en karriere fra bund til top i en virksomhed, er i stigende grad ren fortid. Vi ser

flere og flere karriereforløb, hvor en medarbejder både laver skift mellem virksomheder

og mellem brancher. Medarbejderne arbejder inden for helt forskellige områder, men

ofte på det samme niveau. Samtidig ser vi karriereforløb, hvor en leder fravælger lederansvaret

for at skabe tid og rum til faglig fordybelse.

Ledelsesansvar kommer ikke automatisk. Ledelsesprincipper og evner er i vidensamfundet

af så afgørende betydning for virksomheden, at lederens evne skal være i top

- og det har intet med skiftende ansættelser at gøre.

Karrierebegrebet har ændret sig. Før betød titler og løn meget, men i dag går de unge

efter faglige og personlige udfordringer. Man kan næsten sige, at jobbet er blevet et

personligt projekt, som er med til at give en mening med livet. I den sammenhæng

betyder traditionel karriereudvikling stadig mindre - for de fleste.

Kommentar -

Søren B. Henriksen,

adm. dir.

27


5. Ledighed og karriere

– Er ledige økonomer ude?

Som sagt, økonomers karriere kan i beskrivelserne ofte have en hel del ’Jubii’ over

sig, men nu vender vi os til en lidt alvorligere sag – ikke mindst relevant i en CAsammenhæng

– nemlig spørgsmålet om ledighed, og ikke mindst ledighedens

betydning for karrieren. I de senere år har ledigheden og også dimittendledigheden

blandt økonomer været exceptionelt lav, men efter at IT-boblen er bristet og efter

terrorangrebene den 11. september 2001 er ledigheden herhjemme stigende, også

for økonomer, og specielt har dimittendledigheden for økonomer været kraftigt stigende.

Selv om ledigheden og dimittendledigheden for en række andre grupper af

akademikere er større (og for enkelte andre mindre), ville det være absolut forkert at

ignorere fænomenet. Overgangsprocessen fra studium til job kan være en brat opvågnen

for mange, selv for økonomer, og man stilles i den forbindelse undertiden

over for nogle lidt vanskelige valg. Løsningen af disse kan hjælpes på vej ved at

kaste lidt lys på pionérøkonomernes erfaringer og hidtidige karriere. I et senere

afsnit (i registeranalysen, afsnit 6) ser vi nærmere på chancen for at komme ud

af fx dimittendledigheden, men baseret på surveyanalyserne kan især de følgende

problemstillinger belyses:

Hvilken andel af økonomerne oplever ledighed som dimittender eller senere i

karrieren, set over en 25 års periode?

Hvor forskellig er dagens dimittendledighed fra dimittendledigheden for 25-30 år

siden?

Hvilke stillinger får man efter en ledighedsperiode? Hvor mange må acceptere

stillinger, der (subjektivt set) er på lavere niveau end dem, de havde, før de blev

ledige?

Hvor mange får evt. en bedre stilling?

Hvad betyder dimittendledighed for 25 år siden for pionerernes nuværende

stilling og hvad betyder evt. ledighed undervejs? Hvad betyder evt. længere

tids ledighed (fx ledighed på mere end 6 måneder)?

5.1. Ledighed – en erhvervsrisiko for økonomer?

Hvad er risikoen for ledighed generelt for økonomer, set over et næsten helt karriereforløb?

Generelt svarer 38 procent af pionererne (tabel 5.1), at de har været ledige mindst

én gang, enten som dimittendledige eller senere i karrieren. Ledighed er kort sagt

noget, økonomer må regne med som en realistisk erhvervsrisiko, groft sagt var risikoen

for pionererne sådan, at to ud af fem måtte regne med at blive ledig mindst én gang i

løbet af de 25 år efter eksamen. Hele 31 procent måtte endda regne med at blive

ledige efter, at de havde fået deres første job, men i helt overvejende grad er der dog

kun tale om én ledighedsperiode. Nu kan man ikke blot bevidstløst fremskrive

sådanne sandsynligheder fra fortiden, men alligevel er der nok grund til for de nyuddannede

at hæfte sig ved en alligevel rimelig betydelig risiko, hvor sikkert ens nuværende

job end ser ud. I øvrigt fremgår det af tabellen, at kvinder har været noget mere

ledighedsudsatte end mænd, og at HA’er og cand.merc.er har været mere ledighedsudsatte

end HD’er. Det sidste skyldes i høj grad, at HD’erne typisk har et job

under uddannelsen, og altså også ved dimissionen. Risikoen for ledighed efter første

job er dog til gengæld samme for cand.merc.er og HD’er.

Noget andet er så konsekvenserne af kortere eller længere ledighed, det vender vi

tilbage til i afsnit 5.3.

28 Ledighed og

karriere


Tabel 5.1 Ledighed for Pionerer. Procent. 2002.

Andel med Andel med ledighed I alt andel med

dimittendledighed i % senere i % ledighedserfaring i %

Alle 9 31 38

Køn

- mænd 8 31 37

- kvinder 26 30 51

(n) (764) (773) (769)

Uddannelse

- Cand.merc. 11 28 33

- HA 19 40 47

- HD 5 29 31

(n) (761) (769) (769)

Landsdel

- Storkøbenhavn 10 32 41

- Øvrige Danmark 8 29 35

(n) (769) (778) (774)

11. Tallene for nyindmeldte i tabel

5.2 viser ledighed på svartidspunktet,

ikke dimittendledighed.

Tallene herfor er noget højere, jf.

afsnit 1.2.

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

5.2. Dimittendledighed

Når det mere specifikt gælder dimittendledighed (Tabel 5.2), kan man indledningsvis

konstatere, at der er stor forskel på dimittendledighed i 1970’erne og aktuel ledighed

blandt nyindmeldte11 i dag: Blandt pionererne havde generelt 9 procent oplevet dimittendledighed,

en procentsats der var højere blandt kvinder, blandt HA’er og (i lidt mindre

omfang) blandt cand.merc.er. At især kvinder har så relativt høj en dimittendledighed

i forhold til mænd kan virke noget overraskende, og denne forskel er da også helt

udlignet i dag. Dette bekræftes også af registerundersøgelsen: Kvindernes niveau er

noget lavere, mændenes en hel del højere end dengang. HD’ernes niveau for dimittendledighed

er pudsigt nok helt uændret i forhold til for 25 år siden, mens forskellene

mellem bopæl Storkøbenhavn og provinsen ikke er synderligt store.

5.3. Stillingsniveau efter ledighed – Er ledighed første skridt i derouten?

Hvilket stillingsniveau opnår økonomerne efter en ledighedsperiode? Hvor mange er

mere eller mindre tvunget til at tage en stilling på lavere niveau end det, de forlod, subjektivt

bedømt? I tabel 5.3 har vi tabelleret basis for procenterne som procent af første,

anden og tredje ledighedsperiode, samt summen af alle disse (yderste højre kolonne),

hvor personer med flere ledighedsperioder optræder flere gange. Her er det respondenternes

subjektive afgørelse af stillingsniveauet, der ligger til grund.

Som det fremgår, angiver godt en tredjedel (36 procent) af økonomerne at havne

på samme stillingsniveau som før, mens næsten halvdelen (42 procent) må tage et job

på lavere niveau end tidligere. Godt en femtedel (22 procent) er dog så heldige, at de

opnår et bedre job. Ledighed indebærer således en betydelig risiko for, at man må

acceptere et ringere job end det, man havde før. Disse tal kan sammenholdes med tallene

fra en tidligere undersøgelse for økonomers generelle subjektive oplevelse af stillingsniveau

før og efter ved jobskift, altså uden nogen nødvendig mellemliggende ledighed:

Her går 63 procent til et højere stillingsniveau og kun 9 procent til en stilling på et

Ledighed og

karriere 29


Tabel 5.2 Nyuddannedes ledighed blandt pionerer og aktuel ledighed blandt nyindmeldte.

Procent 2002.

lavere niveau end før (Scheuer 2000: 29). Der er således store forskelle på at skifte fra

job og fra ledighed. Vanskeligheden for økonomer i denne særlige situation må ofte

være, hvorvidt man skal tage et evt. tilbudt job på et lidt lavere niveau, eller om man

skal fortsætte søgeprocessen lidt endnu. Dette vender vi tilbage til nedenfor.

Flere ledighedsperioder medfører ikke, at risikoen for at skride nedad forøges,

overordnet set, men ved tredje ledighedsperiode er der tilsyneladende ikke store chancer

for at komme opad (her er talgrundlaget dog efterhånden temmelig beskedent).

I denne forbindelse har vi videre set på, hvilken betydning længde af ledighedsperiode

spiller for, hvilket niveau man opnår stilling på efter ledighedsperioden, idet antagelsen

er, at jo længere ledighedsperiode, des højere sandsynlighed for, at man rykker

30 Ledighed og

karriere

Pionerer i % Nye i %

Alle 9 18

køn

- mænd 8 18

- kvinder 26 19

(n) (764) (750)

uddannelse

- Cand.merc. 11 17

- HA 19 27

- HD 2. del 5 5

- Markeds- og akademiøkonomer - 20

(n) (759) (744)

Landsdel

- Storkøbenhavn 10 17

- Øvrige Danmark 8 20

(n) (769) (723)

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

Tabel 5.3 Pionerer i 2002: Stillingsniveau efter ledighedsperiode, opdelt på første samt evt. anden og tredje ledighedsperiode i

karriereforløbet 2002. Procent lodret.

Ledigheds- Ledigheds- Ledigheds- Alle ledighedsperiode

1 periode 2 periode 3 perioder

Skift til højere niveau 22 31 9 22

Skift til job på samme niveau 36 29 45 36

Skift til lavere niveau 42 40 45 42

n 203 55 22 280

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002


12. … og samme odds for at få en

højere stilling, modsat samme eller

lavere, da kvotienterne er identiske.

nedad i stillingsniveau i forhold til, hvad man havde, før man blev ledig. Disse sandsynligheder

er udtrykt i odds ratio således, at ved fx 3 måneders ledighed er odds (i forhold

til økonomer med helt kort ledighed) nede på 0,922 for at havne på højere/samme niveau

i forhold til lavere, 12 mens man ved 6 måneders ledighed er nede på odds på 0,85

og ved 12 måneder på odds på 0,723 herfor (se tabellen i appendiks 2). På samme

måde har øget alder en klart negativ effekt på, hvad man kan opnå, men her skyldes

effekten antagelig hovedsagelig, at man som ældre allerede kan sidde i en stilling, der

ikke kan blive (meget) højere, på det tidspunkt, hvor man bliver ledig. Konklusionen på

denne analyse bliver, at man ikke skal forlænge ledigheden for at få ’et bedre tilbud’. Jo

længere ledighed, des mindre sandsynlighed for at få et bedre job. (Der kan her henvises

til resultaterne fra registeranalyserne, som er i overensstemmelse med det her

påviste: Lang ledighed mindsker chancen for at komme i beskæftigelse, se afsnit 8).

5.4. Ledighedsforekomst, ledighedsform og karriereresultat

Afslutningsvis skal der ses på relationen mellem ledighed (i de forskellige former) og

karriere, på samme måde som vi i foregående afsnit analyserede sammenhængene

mellem virksomheds- og firmaskift og karriere. Det overordnede og ret klare resultat

er, at ledighed mindsker sandsynligheden for at ’nå til tops’, jf. tabel 5.4. Det er et

noget overraskende resultat, at selv økonomer, der kun har været dimittendledige,

har signifikant lavere sandsynlighed for at være ledere i dag. Af økonomerne helt

uden ledighedsperioder har over to tredjedele (66 procent) nået en lederpost, mens

dette kun gælder for over halvdelen (54 procent) af alle økonomer, der har haft mindst

en ledighedsperiode. Man kan udtrykke det sådan, at oddsene for at nå en lederpost

er halvanden gange større for en økonom, der aldrig har haft en ledighedsperiode, end

for en økonom, der har haft mindst én ledighedsperiode. I Vejrup-Hansen & Agersnap

(2002), hvor cand.merc.ers karriereforløb undersøges, viser det sig samstemmende,

at der er en negativ effekt af ledighed – her på lønniveauet.

Kompenserende skal det dog nok tilføjes, at blandt de økonomer, der har oplevet

ledighed, er det dog stadig over halvdelen, der når en lederpost, så det er ikke, fordi

ledigheden på nogen måde er totalt stigmatiserende for økonomerne. Der står ikke

stemplet ’ledighedserfaring’ i panden på dem! Man kan bestemt komme igen, men

sandsynlighederne for avancement er forringet noget.

Tabel 5.4 Betydning af ledighedsperioder for niveau for slutstilling. Pionerer 2002. Procent vandret.

Semiprofessionelle,

Stillings-niveau Ledere i % Professionelle i % kontorarbejde m.v. i % I alt

% n

Ingen ledighed 67 25 8 100 274

Ledighed i en eller flere perioder

(inkl. dimittendledighed) 54 31 15 100 147

Heraf:

- Dimittendledighed 57 23 20 100 44

- Flere ledighedsperioder end 1 54 24 22 100 46

- Længere ledighedsperioder

(længere end 6 måneder) 54 26 20 100 69

- Kun én kort ledighedsperiode

(kortere end 6 måneder) 56 32 12 100 87

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

Ledighed og

karriere 31


Herefter er der set på, om ledighedsform og ledighedslængde har nogen yderligere

betydning. Er dimittendledighed mindre skadelig for karrieren end ledighed senere

hen, er flere ledighedsperioder mere skadelige osv. Som man kan se af tabel 5.4, er

der praktisk talt ingen forskel mellem de forskellige ledighedstyper og frekvenser.

5.5. Utryghed i jobbet

Hvis vi afslutningsvis i dette afsnit vender os til de nyindmeldte, så er det heldigvis

sådan, at langt de fleste af disse økonomer er i arbejde, men der knytter sig en vis

interesse til at se på, hvor mange økonomer, der føler risiko for ledighed i deres nuværende

job, og hvordan dette er fordelt på køn, uddannelse og ikke mindst branche.

Overordnet set føler de fleste nyindmeldte økonomer sig ganske trygge i jobbet, idet

75 procent angiver, at de mener, at der kun er en ganske lille risiko for, at de vil kunne

miste deres job inden for det næste års tid, 13 17 procent mener, der er en vis risiko,

mens kun 8 procent mener, at der er en stor risiko (tabel 5.5.).

Tabel 5.5 Økonomers vurdering af risiko for ledighed inden for det næste års tid. Nyindmeldte. Procent vandret 2002.

32 Ledighed og

karriere

Lav i % Mellem i % Høj i % Sum n

Alle 75 17 8 100 572

Køn**

-Mænd 79 17 5 100 295

-Kvinder 70 18 12 100 276

(n) 571

Uddannelse*

-Cand.merc. 69 21 10 100 315

-HA 82 12 6 100 51

-HD 86 12 2 100 106

-Markeds- og akademiøkonomer 76 16 8 100 83

-Andet 93 7 0 100 14

(n) 569

Branche***

-Industri, Byggeri 83 13 4 100 120

-Handel, shipping, hotel m.v. 75 20 6 101 106

-IT og tele 69 23 8 100 75

-Finans 84 16 0 100 45

-Marketing, reklame 47 36 18 100 45

-Revision 88 3 9 100 33

-Off. adm., brancheorg. 83 5 12 100 41

-Andet 71 19 11 100 95

(n) 560

Note: Signifikansniveauer i χ 2 -test (*:p


Kvinder føler en lidt større risiko, idet kun 70 procent af de kvindelige respondenter

(imod 79 procent af de mandlige) føler sig sikre i sadlen, mens hele 12 procent af de

kvindelige respondenter (imod 5 procent af de mandlige) angiver, at de er meget nervøse

for at miste jobbet. Også den branche, man er beskæftiget i, har betydning for

oplevet risiko, idet især marketingbranchen synes at være et usikkert sted at være for

respondenterne: Næsten hver femte ansatte (18 procent) føler i høj grad, at der er

risiko for at miste jobbet, og mere end en tredjedel (36 procent) føler, at der er en vis

risiko. Også inden for IT og tele er der lavere oplevet jobsikkerhed, men her er forskellene

til de øvrige sektorer ikke så markant. Forskellene blandt uddannelseskategorierne

viser, at det især er cand.merc.er, der ’mærker varmen’ fra et uroligt og usikkert

arbejdsmarked, men forskellene her er ikke store. Til gengæld viser det sig, at medlemskab

af faglig organisation ikke har signifikant sammenhæng med oplevet risiko for

ledighed. Man kunne sådan set have antaget, at økonomer i mere udsatte job i højere

grad ville organisere sig også i faglig organisation, men dette viste sig ikke at være tilfældet.

At være i job garanterer naturligvis ikke imod arbejdsmarkedets svingninger, og

blandt nogle (omkring hver fjerde) økonomer er ledighedsrisikoen noget, der er forholdsvis

nærværende. Det gælder i alle kategorier af økonomer, men altså især inden

for marketing og afsætning, lidt mere blandt kvinder end blandt mænd og lidt mere

blandt cand.merc.er end blandt øvrige grupper af økonomer.

5.6. Sammenfatning om ledighed og karriere

Et klassisk fortolkningsproblem er, om det er ledighed som sådan, der har negativ

effekt senere hen – på slutstilling eller slutløn – eller om det er kendetegn ved personerne,

der både resulterer i større ledighed og lavere position. På dette punkt er det

imidlertid særligt interessant, at respondenterne rapporterer en overvægt af skift til

lavere stillingsniveau efter ledighed end før ledighed. Dette peger på selve ledigheden

som en faktor.

Starter man med ledighed, har man dårligere odds, end man ellers ville have haft.

Ikke meget dårligere, men lidt, og signifikant. Hvordan skal man tolke dette? Hvad

betyder det, når man står over for at blive dimittendledig, eller hvis afskedigelsen er

undervejs? Som man kan se, vil man trods evt. ledighed i de fleste tilfælde kunne få en

lige så god stilling som den, man havde. Men dels består der en risiko for, at man faktisk

kommer på et lidt lavere stillingsniveau, dels er der en effekt i retning af, at man

mindsker sin sandsynlighed for senere hen at blive forfremmet, når man har været

ledig.

Dette må indebære, at man ikke skal være så nervøs for at acceptere et lidt lavere

stillingsniveau, end man måske havde tænkt sig, når man bliver færdig, eller ved en fyringstrussel.

Det vigtigste er at undgå ledigheden, og hvis den indtræffer, da at forkorte

den mest muligt, og det betyder ikke så meget at tage en ’for lav’ stilling, eftersom man

altid kan ’søge opad’ derfra, og mange stillingsskift er – som vi påviste i foregående

afsnit – ikke nogen risikofaktor. At man så også sparer samfundet for nogle dagpengeudbetalinger

i samme hug, er en heldig bieffekt af denne strategi, men det vigtigste er,

at den antagelig i høj grad kan lønne sig for den enkelte økonom. Mulighederne for

vækst i jobbet (i nuværende firma eller i et andet) er nu en gang størst, når udgangspunktet

er et job.

Ledighed og

karriere 33


Personlige og generelle kompetencer

i højsædet

I 1985 skrev Mark H. Mc.Cormack bestselleren ’Det lærer du ikke på Harvard

Business School’. En af hovedkonklusionerne i denne bog var, at de personlige kvalifikationer

og kompetencer var afgørende for succes i erhvervslivet. Evnen til at kommunikere,

til forhandling, til samarbejde mv. var kvalifikationer, der var betydningsfulde for

Harvardkandidaternes karriereforløb. Senere har Daniel Goldmann i bogen

’Følelsernes Intelligens’ påpeget, at en høj følelsesmæssig intelligens var afgørende for

lederes succes. Disse og andre undersøgelser har bekræftet, at personlige kvalifikationer

er afgørende for job- og karrieremuligheder.

Dette betyder imidlertid ikke, at de formelle faglige kvalifikationer ikke betyder noget.

Jeg tror snarere, det er således, at de formelle faglige kvalifikationer er en forudsætning

for, at en person i det hele taget kommer i betragtning til et job. Men herefter er det de

personlige kvalifikationer, der afgør, hvem der får jobbet. Derfor opslås mange job for

økonomer også med en relativ bred uddannelsesprofil. Man ser ofte stillingsannoncer,

hvor der søges ’cand.merc., HA, HD, akademiøkonom eller lignende’.

Som en konsekvens af denne erkendelse er udviklingen af de studerendes personlige

kvalifikationer i dag en integreret del af studieordningen på flere videregående uddannelser.

Dette gælder eksempelvis på uddannelsen til markedsføringsøkonom og flere

akademiuddannelser.

De fleste økonomer har et relativt bredt fagligt fundament. Oven på dette fundament

er der typisk en faglig specialisering. Eksempelvis udgør HA-studiet det fælles faglige

fundament for en kandidat fra handelshøjskolen. Cand.merc. studiet udgør specialiseringen.

Økonomers generelle kompetence består i, at de stort set alle har en grundlæggende

viden og forståelse for nationaløkonomi, driftsøkonomi og forretningsprocesser.

Herudover har de typisk en mere specialiseret viden inden for et eller to af virksomhedens

funktionsområder. Relativt mange økonomer får senere i deres karriereforløb job

inden for ledelse, virksomhedsrådgivning, reklame og markedsføring. De vil derfor

med tiden bevæge sig væk fra job, hvor der kræves stor grad af specialistviden over

mod job, hvor det mere er økonomens mere generelle faglige og personlige kompetencer,

der er afgørende.

Dette er måske netop økonomernes styrke, at de både har generelistens bredde forståelse

for forretningsprocesser og virksomhedsdrift og en mere specialiseret viden inden

for et givent område. Det er økonomernes videre karriere, der er bestemmende for, om

det er de mere generelle kompetencer eller specialistkompetencer, der videreudvikles.

34 Kommentar -

Christian Mathiasen,

forstander

Christian Mathiasen

Cand.merc. Forstander for

Erhvervsakademiet

- Århus Købmandsskole.

Næstformand i Henley

Denmark.

Erhvervsakademiet

- Århus Købmandsskole

Godt 2.000 studerende på korte videregående

uddannelser og deltidsuddannelser samt kursus

inden for det merkantile fagområde.


Kim Staack Nielsen,

HD, formand for PID-

Personalechefer i Danmark.

Tilknyttet bestyrelsen i

paraplyorganisationen EAPM

for europæiske Human

Resources organisationer.

PID-Personalechefer i Danmark

PID er en privat erhvervsorganisation

for danske personalechefer.

Organisationen har 870 medlemsvirksomheder

og udgiver blandt andet tidsskriftet

’Personalechefen’.

Du skal selv bestemme indholdet i dit

arbejdsliv

Lang ledighed øger risikoen for at få et dårligere job.

42% af de ledige må tage til takke med et job på lavere niveau.

Dette er to konklusioner i CA’s nyeste forskningsrapport ’Din karriere, ind og ud af

arbejdsmarkedet’. Hvordan skal man forholde sig hertil, hvis man selv har den overbevisning,

at man er både stærk og dygtig nok til at finde et nyt arbejde, hvis jeg skulle

blive ledig? Og et job, der mindst kan matche det tidligere job og være på samme

arbejds- og lønniveau?

Ingen kan vide sig sikker

I mange år har det været min personlige holdning. I dag må jeg erkende, at sådanne

udsagn ikke altid står til troende. Som formand for foreningen PID-Personalechefer i

Danmark ser jeg, at ledere, som jeg mente var kompetente både fagligt og menneskeligt,

ikke blot måtte forlade deres lederjob på grund af nedskæringer. Men også at de i

den efterfølgende between jobs-periode oplevede, at det var svært at kæmpe sig tilbage

til samme position, selvom både alderen, uddannelsesniveauet og ikke mindst

ledererfaringerne var meget tilfredsstillende.

I flere af de konkrete tilfælde blev det næste job på et niveau, hvor der ikke var behov

for ledererfaringerne.

At tænke sig at ens markedsværdi pludselig bliver forringet nærmest ’over night’, kan jo

kaste enhver ud i sit livs værste mareridt. En analyse for år tilbage viste da også, at den

tredje sværeste krise, vi mennesker i dag kan komme i, er at blive afskediget fra sit job.

Måske skal vi større omfang lære af udtrykket ’vær beredt’, når nu fremtidens arbejdsmarked

i højere grad vil kræve løbende ’ind- og udskiftninger’, så man som person

både kan reagere og håndtere kriser på en mere udviklende måde.

Netværket forsvinder hurtigt

Som ledig er det vigtigt at få et nyt job, men det viser sig ofte også at være afgørende, at

man finder det nye job hurtigt. At arbejde på at gøre ens ledighedsperiode så kort som

over hovedet muligt, har man personligt indflydelse på. Det siges dog, at man mister sit

arbejdsrelaterede netværk med 25% i kvartalet, så 12 måneder er måske den periode,

man har til at genoprette sine kontakter inden for samme branche - og herefter er netværket

en saga blot.

Jo længere tid der går, jo tydeligere melder spørgsmålet sig: Bør jeg acceptere at tage

til takke med et job på et lavere niveau for blot at trænge ind på arbejdsmarkedet igen?

Spørgsmålet er så til gengæld ’a tuff question’, men det må tage afsæt i, at det er en

menneskeret at kæmpe for sin personlig værdi. At uddanne sig, at udvikle kompetente

faglige og personlige egenskaber, at magte krisesituationer og have overblik - det giver

også ret til at søge de job, man føler sig kompetent til. Derfor bestemmer den enkelte

også selv, hvornår tiden er til et job på et andet niveau, for en ting er klart: Det bør være

én selv, der træffer valget om indholdet i eget arbejdsliv.

Kommentar-

Kim Staack-Nielsen,

formand

35


6. Dimittendledighed: Forekomst og

ledighedsforløb

I denne registerbaserede undersøgelse indgår samtlige dimitterede personer i 1. halvår

2000 (januar-juni) inden for forskellige uddannelser, både økonomuddannelser og

andre mellemlange og lange videregående uddannelser. Personer, der er under fortsat

eller videre uddannelse pr. oktober 2000 indgår ikke, dvs. at en HA-uddannet, der går

videre på cand.merc.-studiet, ikke medtages.

I dimittendledighed indgår to dimensioner: Dels forekomst af ledighed eller ej

umiddelbart efter eksamen og dels ledighedsforløbet, dvs. varigheden af ledighed,

blandt den del, der bliver ledige efter eksamen, altså blandt de dimittendledige.

Forekomst af dimittendledighed

Dimittendledighed foreligger, hvis en person er ledig i en bestemt uge ca. 1 måned

efter dimittend-måneden – jf. at personer, der afslutter en uddannelse og melder sig i

a-kasse inden 14 dage efter afslutning af uddannelsen er dagpengeberettigede.

Konkret vælges den uge, hvor der numerisk set er flest ledige blandt dimittender fra

den pågældende måned. Ledighed defineres som en ledighedsgrad på mere end nul,

svarende til ikke-fuldtidsbeskæftigelse. Dimittendledighed forekommer således, hvis

en person er ledig i et eller andet omfang i én uge eller mere.

Figur 6.1 viser forekomsten af dimittendledighed i forskellige uddannelsesgrupper,

nemlig markeds- og akademiøkonomer, civiløkonomer, universitetsøkonomer,

jurister og andre universitetsuddannede samt ingeniører.

Den lave ledighed for HD kan forklares af, at der her er tale om dimittender, der i

stort omfang er i beskæftigelse under studiet. Dette forhold kan også medvirke til den

lavere forekomst af ledighed blandt akademiøkonomer end blandt markedsøkonomer,

Figur 6.1 Procentandel med dimittendledighed pr. uddannelsesgruppe. Dimitterede i 1. halvår 2000

Procent

60

50

40

30

20

10

0

Markedsøkonom

36 Dimittendledighed

Akademiøkonom

HD

Forekomst af dimittendledighed

HA

Cand.negot.

Cand.merc.

Cand.merc.aud

Cand.polit./oecon

Cand.jur.

Cand.scient.pol. m.v.

Teknikum- og akademiingeniør

Civilingeniør

Kilde: IDA-databasen og arbejdsløshedsregistret


14. De er dannet via proc lifetest

i SAS-programmet, jf. Allison

(1995).

idet akademiøkonom-uddannelsen i højere grad fungerer som en videreuddannelse

for ansatte.

Det kan forekomme overraskende, at HA-uddannede har lavere ledighed end

cand.merc.er – og vel også, at ledigheden kun er lidt højere blandt markedsøkonomer

end blandt cand.merc.er. Her kan det imidlertid spille ind, at der for ikke-kandidat

uddannelser kan være en relativ undervurdering af ledigheden set i forhold til kandidatuddannelser

(fx cand.merc.). Det beror på, at ’mellem-uddannede’ personer, der

bliver ledige efter eksamen, kan vælge at fortsætte med en videre uddannelse. Da personer

under fortsat uddannelse pr. oktober 2000 ikke indgår, vil sådanne personer og

deres mulige høje forekomst af ledighed ikke blive medregnet.

Derfor kan det være mest sigende at sammenligne kandidatuddannelserne. Her

ses, at cand.negot.er har højere ledighed end cand.merc.er, mens universitetsøkonomer

(cand.polit./oecon.) har lavere ledighed end cand.merc.er. Derimod ligger

cand.merc.er på linje med eller under de øvrige uddannelser.

Spørgsmålet er herefter, om man kan pege på nogle kendetegn ved personerne, fx

køn eller geografisk område, som har betydning for forekomsten af dimittendledighed.

Her er foretaget en logistisk regressionsanalyse af forekomst versus ikke-forekomst af

ledighed blandt de enkelte uddannelsesgrupper.

Resultatet er, at der i det store og hele ikke findes en signifikant betydning af følgende

forhold: A-kasse (CA versus andre a-kasser), køn, bopæl (Jylland og Øerne i forhold

til Hovedstadsregionen) og dimittend-måned (januar-juni). Sidstnævnte betyder,

at det ikke indebærer højere ledighed at blive dimitteret i en måned med mange dimittender

(januar og juni) end i måneder med mindre kuld af nyuddannede. Man kan

bl.a. tænke sig, at arbejdsgivere tilrettelægger deres rekruttering af nye medarbejdere

i forhold til de måneder, hvor der er et stort antal nyuddannede.

For cand.merc.er er specielt undersøgt betydningen af dimittenders alder for

forekomsten af dimittendledighed. Her er der heller ikke tale om signifikante forskelle

mellem yngre kandidater (24-25 årige) og lidt ældre kandidater (27-29 årige). Der er

således ikke tale om, at de ældre kandidater – som må formodes at have haft flere eller

længere studenterjob, eller flere kontakter til virksomheder – er bedre stillede med

hensyn til straks at få beskæftigelse.

Ledighedsforløb blandt dimittendledige

Her beskrives tidsmønstret i afgangen fra ledighed blandt dem, der er ledige i en

bestemt uge ca. 1 måned efter dimittend-måneden, dvs. blandt de dimittendledige

(jf. ovenfor). For hver ledig person blandt dimittenderne fra januar til juni 2000 registreres

ledigheden i hver af de følgende 52 uger. I kalendertid svarer det til at følge

personernes ledighed indtil februar-juli 2001 (ét år frem pr. dimittend-måned).

Efterfølgende behandles personerne fra de seks måneder som én gruppe. Afgang

fra ledighed foreligger, når ledigheden i en uge bliver lig med nul, dvs. at der opnås

fuldtidsbeskæftigelse.

Afgrænsningen ved 52 uger er valgt for at begrænse afgang fra ledighed i form af

overgang til beskæftigelsesforanstaltninger. Eventuel overgang til orlov o.l. registreres

ikke, og orlov kan således indgå i afgang fra ledighed (idet overgang til orlov indebærer,

at ledighedsgraden bliver lig med nul).

I figur 6.2 vises såkaldte ’overlevelseskurver’ for udvalgte uddannelsesgrupper 14 .

Kurverne viser overlevelse som ledig uge for uge i procent, svarende til hvordan forbliven

som ledig eller afgang til fuldtidsbeskæftigelse forløber blandt 100 ledige i den

første uge. Det er kun de grupper af økonomuddannelser, som har mindst 30 dimittendledige,

der indgår.

Det ses, at der er et ganske ensartet forløb i afgangsmønstret over tid, men at der

Dimittendledighed 37


samtidig er klare niveauforskelle med hensyn til andelen af personer, der fortsat er

ledige efter fx et halvt år (26 uger) eller ét år (52 uger).

Figur 6.2 Afgang fra ledighed (overlevelseskurver) blandt ledige dimittender i 1. halvår 2000

Procent ledig

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

I tabel 6.1 er uddannelserne rangeret efter andel tilbageværende ledige efter et år.

I forbindelse hermed skal der erindres om, at det her drejer sig om andele blandt de,

der berøres af ledighed. Det er chancen for at komme ud af dimittendledighed, som

belyses i figur 6.2 og tabel 6.1. Hvis man beregnede ledigheden efter fx et år i forhold

til alle dimittender, både ledige og ikke-ledige, ville forskellene blive mindsket, idet de

to førstnævnte uddannelser, HA og akademiøkonom, havde en forholdsvis lav forekomst

af dimittendledighed (blandt alle dimittender). Universitetsøkonomer havde

38 Dimittendledighed

Afgang fra ledighed blandt ledige dimittender. Udvalgte økonomuddannelser

0

1

4

7

Uge

10

13

16

19

22

25

28

31

34

37

40

43

46

49

52

Markedsøkonom

Akademiøkonom

HA

Cand.merc.

Polit/Oecon

Kilde: IDA-databasen og arbejdsløshedsregistret

Tabel 6.1. Andel ledige efter et halvt og et helt år, samt den gennemsnitlige afgangsrate fra ledighed. Ledige dimittender i 1. halvår

2000

Gns. afgangsrate R 2

(eksponentiel (for eksponentiel

Andel ledige efter vækstrate) pr. uge funktion)

½ år 1 år

% %

HA 40 19 - 3,4 97,1

Akademiøkonom 29 11 - 3,7 98,0

Markedsøkonom 27 6 - 5,9 98,8

Cand.merc. 25 6 - 6,1 98,6

Cand.polit./oecon. 17 2 - 7,8 98,4


15. R 2 -værdien er forklaringsværdien

af funktionen, som her er meget høj

og tæt på den maksimale værdi på

100 pct.

16. Der er tale om en logistisk

regression baseret på observationer

for hver uge, hvor den enkelte person

er ledig, samt den uge, hvor

ledigheden er ophørt (er lig med

nul). Jo flere uger, der optræder for

en person, des lavere er odds for

afgang til beskæftigelse (Allison,

1984, 1995).

dog også en relativ lav forekomst af ledige, hvilket betyder, at de ville trække yderligere

fra som gruppen med lavest ledighed.

I tabellens tredje kolonne ses et mål for den gennemsnitlige afgang fra ledighed pr.

uge over hele årsperioden. Forskellene i de negative (eksponentielle) vækstrater

mellem grupperne afspejler tallene i de to første kolonner. Det mest interessante er her,

at afgangsraten fra ledighed – dvs. chancen for at få beskæftigelse – er nogenlunde

den samme over ugerne i løbet af året. Det beror på, at en eksponentiel funktion passer

ganske fint som beskrivelse af forløbet, jf. R 2 -værdierne i den sidste kolonne 15 .

Relativt set er chancen for at opnå beskæftigelse således nogenlunde den samme

efter fx et halvt års ledighed som efter få ugers ledighed. For fx cand.merc.er udgør

afgangen nogenlunde konstant ca. 6 procent af de tilbageværende ledige på forskellige

tidspunkter over året.

Herefter skal betydningen af forskellige baggrundsfaktorer for ledighedsforløbet

undersøges. Konkret undersøges sandsynligheden for at opnå job (ophøre med ledighed).

I analysen analyseres ikke blot sandsynligheden for om personer får beskæftigelse

eller ej i løbet af perioden, men det indgår også, hvornår (hvor hurtigt) man

kommer i beskæftigelse 16 . Analysen svarer dermed til at undersøge, om der er en forskel

i overlevelseskurvens niveau og forløb mellem fx køn, alder og geografisk bopæl.

Resultaterne vises i tabel 6.2.

Tabel 6.2. Forklaring af sandsynligheden (odds) for at få job fra ledighed. Ledige dimittender 1. halvår 2000, under 30 år.

Markeds- Akademi- HA Cand. Cand. Cand. polit.

økonom økonom negot. merc. /oecon.

Anden a-kasse 0 0 0 -** 0 Ej relevant

- end CA

Dimittendmåned 0 Jan.: +** 0 Febr. +* 0 0

(i forhold til juni) Marts,

maj: -**

Kvinde 0 +*** -*** 0 0 0

Bopæl:

Jylland 0 0 -*** 0 -*** 0

Øerne 0 0 0 0 0 0

(vs. Hovedst.)

Varighed af ledighed +* 0 0 +*** 0 +**

(antal uger)

Alder/yngre 25 år: -* 0 0 25-28 år, 24 år: +** 0

(i forhold til 29 år) 27 år: -** alle: +*** 25 år: +*

28 år: +*

Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver, at

faktoren har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at få job fra ledighed, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne angiver

signifikansniveauet: *: p


Der er i overvejende grad tale om fravær af sammenhæng mellem de forskellige

faktorer (i tabellens forspalte) og sandsynligheden for afgang fra ledighed i løbet af årsperioden,

herunder hvor hurtigt afgang forekommer. Der er en tydelig overvægt af nuller,

som angiver ikke-sammenhæng (jf. noten til tabellen). Ledighedsforløbet – som

grafisk udtrykkes ved overlevelseskurver, jf. figur 6.2 – er således ganske ensartet for

kvinder og mænd, geografiske områder, dimitterede i forskellige måneder osv.

Det forhold, at varigheden af ledighed ikke har indflydelse på chancen for afgang til

job for flere af grupperne, fx for cand.merc.er, er i overensstemmelse med det eksponentielle

forløb af overlevelseskurven. For cand.polit./oecon. er der endog en positiv

effekt, dvs. at sandsynligheden for afgang bliver større med længere ledighed. Det

stemmer med, at det først er efter uge 10, at andelen af afgåede i denne gruppe øges i

relation til øvrige grupper, jf. figur 6.2. Det tyder på, at der ikke sker en stigmatisering af

dimittender, der har en længere ledighed.

Blandt andre forhold, hvor der er en signifikant sammenhæng, findes at ledige HAuddannede

og cand.merc.er har vanskeligere ved at få job i Jylland end i København

(og på Øerne).

Det er endelig interessant, at yngre cand.merc.er (på 24-25 år) har lettere ved at få

job fra ledighed end de ældre (på 29 år og 26-27 år). Her så vi tidligere, at der ikke var

forskel mellem yngre og ældre kandidater med hensyn til forekomst af dimittendledighed.

Da man som tidligere nævnt må antage, at de ældre kandidater har større

praktisk erfaring via studiearbejde mv., sætter det et spørgsmålstegn ved opfattelsen

af, at det af hensyn til beskæftigelsesmuligheder er hensigtsmæssigt at forlænge studiet

på grund af studiearbejde.

40 Dimittendledighed


7. Startløn for dimittender

Spørgsmålet er nu, om personer, der er ledige efter eksamen – og specielt personer,

der er ledige i længere tid – opnår en lavere startløn? Ledige dimittender kunne tænkes

at have et dårligt udgangspunkt for lønkrav. Men ledighed kunne netop også skyldes

lønkrav – en ’reservationsløn’ – som ikke imødekommes i første omgang, og personer,

der ikke bliver ledige, kunne omvendt være personer, der ikke stiller så store lønkrav,

dvs. som tager ’det første, det bedste’ jobtilbud. Det er således ikke givet, at der er en

negativ effekt af dimittendledighed på lønnen. Der beror på årsagen til dimittendledigheden.

I afsnit 7.1. belyses disse spørgsmål vha. analyser af faktisk løn på basis af

registerdata, mens vi i afsnit 7.2. på basis af surveydata ser på de lønforventninger og

den reservationsløn, de nyuddannede selv giver udtryk for.

7.1. Startløn og dimittendledighed

I analysen undersøges lønnen (timelønnen) blandt beskæftigede pr. ultimo november

2000, dvs. for de dimittender fra 1. halvår 2000, der er kommet i fuldtidsbeskæftigelse.

Der er således tale om dem, der har fået job indenfor 5-10 måneder efter eksamen,

dvs. hovedparten af de dimittendledige og alle, der ikke bliver ledige. Timelønnen

gælder for det pågældende (vigtigste) ansættelsesforhold pr. november måned, og

gælder ved en normal arbejdstid.

Tabel 7.1. Startløn: Gennemsnitlig timeløn i fuldtidsbeskæftigelse pr. november 2000 for dimittender 1. halvår 2000. Mand i

Hovedstadsregionen.

Timeløn for Timeløn for Indeks, Månedsløn,

dimittendledige ikke-dimittendledige ikke-dimittendledige ikke-dimittendledige

(cand.merc.=100)

Kroner pr. time Indeks Kr. pr. måned 1

Markedsøkonom 136 128 66 17.902

Akademiøkonom 125 129 67 18.081

HA 190 196 102 27.437

Cand.merc. 177 193 100 26.974

Cand.polit./oekon. 153 169 87 23.592

1. Ekskl. evt. arbejdsgiverbetalt pensionsindbetaling. Baseret på et årligt arbejdstimetal på 1680 timer.

Først skal vi se på nogle niveauer for startlønnen. I tabel 7.1. vises lønnen for fem grupper

af økonomer, idet uddannelser med få dimittendledige ikke indgår. Med undtagelse

af markedsøkonomer er timelønnen højere for dem, der ikke berøres af dimittendledighed,

end for dem, der har været ledige i en kortere eller længere periode (i

henholdsvis kolonne 2 og 1). I ingen af tilfældene er forskellen imidlertid signifikant,

dvs. at forskellen ikke er stor nok til at opveje spredningen i lønningerne blandt personer

med henholdsvis ledighed og ikke-ledighed.

I de to sidste kolonner illustreres lønningerne via indekstal i forhold til cand.merc.

og via månedslønninger. Markeds- og økonomiøkonomer får omkring 2/3 af HA’er eller

cand.merc.er i startløn. Forklaringen på, at HA’er får samme løn som cand.merc.er

kunne være, at HA’er, der ikke fortsætter på cand.merc. studiet, ofte har et ansættelsesforhold

i forvejen. Resultatet er imidlertid ikke i overensstemmelse med under-

Startløn for

dimittender 41


søgelsen i Vejrup-Hansen & Agersnap (2000), hvor det via en bredere analyse baseret

på alle årgange viser sig, at HA’ers løn gennemgående ligger 10 procent under

cand.merc.ers, også for startlønnens vedkommende. Usikkerheden i løngennemsnit,

der som her baseres på en enkelt årgang, viser sig også ved, at der findes en betydelig

spredning i dimittendlønnen for nogle af grupperne. Det gælder for HA’er og for markeds-

og akademiøkonomer, hvor spredningen i dimittendlønnen er betydelig større

end blandt cand.merc.er.

Endvidere ses af tabel 7.1, at gennemsnitslønnen for dimittender er lavere blandt

universitetsøkonomer end blandt cand.merc.er. Da der ikke kontrolleres for branche

i analysen, kan det afspejle lønforskelle mellem privat og offentlig sektor 17 . Det er et

bevidst valg, at branche ikke inddrages i forklaring af startlønnen, idet branche betragtes

som en del af ’startkarrieren’ på linje med lønnen.

Det centrale i denne undersøgelse er imidlertid betydningen af forskellige personkendetegn

mv. for startlønnen. Som allerede nævnt har forekomst af ledighed ikke en

sikker eller gennemgående betydning for startlønnen. Det gælder i høj grad også for

andre kendetegn. Oversigtsmæssigt gælder følgende for effekten på startlønnen:

Forekomst af dimittendledighed: Er ikke signifikant, og er ikke entydig på tværs

af grupper (forskellige fortegn).

Varighed af dimittendledighed: Er heller ikke signifikant, idet der dog er en ’tendens’

i retning af en negativ virkning af længerevarende ledighed (negativt fortegn

i næsten alle grupper). Det er igen et udtryk for, at der ikke findes et klart

tegn på en stigmatisering som følge af længere tids dimittendledighed.

Køn: Kvinder har en signifikant lavere startløn end mænd blandt markedsøkonomer,

HD, cand.merc.aud.er og universitetsøkonomer – mens der ikke er en signifikant

forskel blandt akademiøkonomer, HA’er, cand.negot.er og cand.merc.er.

Alder for dimittender: For civiløkonomuddannelserne – HD, HA og cand.merc. –

er startlønnen lavere blandt yngre end blandt ’ældre’ dimittender (idet sammenhængen

dog kun er svag for cand.merc.er). Her kan der være tale om honorering

af større praktisk erfaring via studiejob og lignende. Det er i overensstemmelse

med resultatet i Vejrup-Hansen & Agersnap (2002), hvor sammenhængen

mellem studielængde (på cand.merc. studiet) og lønnen analyseres. Her findes

dog samtidig, at lønnen på længere sigt (slutlønnen) er højest for personer med

en kort studietid, dvs. for yngre kandidater. For de øvrige uddannelser udover

civiløkonomuddannelserne findes ikke nogen sammenhæng mellem alder og

startløn i nærværende undersøgelse.

Andre forhold (bopæl, uddannelsessted og a-kasse, dvs. CA versus andre a-kasser)

har gennemgående ingen sammenhæng med startlønnen.

7.2. Dimittendløn og nyuddannede lediges reservationsløn

Hvor det foregående afsnit 7.1. var baseret på registeranalysen, bevæger vi os nu over

til surveydata, idet det spørgsmål, vi nu specielt ønsker at rejse er dette, om de lediges

lønforventninger og deres reservationsløn forekommer realistiske, set i forhold til, hvad

deres tidligere studiekammerater, der er kommet i arbejde, tjener. Man kunne eksempelvis

have den tese, at de ledige gjorde sig urealistisk høje lønforventninger, og derfor

ikke ville tage job, som i og for sig havde et rimeligt løntilbud, eller mere moderat den

tese, at de dimittendledige ikke var villige til at gå (ret meget) under medianlønnen for

de beskæftigede for at få job.Disse forhold ser vi på i det følgende.

For at lave denne analyse har vi splittet datasættet med de nyindmeldte i to, og set

særskilt på de respondenter, der angiver at være i beskæftigelse, og på dem, der angiver

at være ledige. Hvorvidt de beskæftigede evt. har været berørt af ledighed før de

fik job, kan vi ikke vide her, til gengæld har vi pga. surveyformen mulighed for at stille

42 Startløn for

dimittender

17. Generelt set kan en del af lønforskellen

mellem privat og offentlig

sektor forklares af, at en del af de

privatansatte selv skal indbetale til

pension ud af lønnen - mens alle

offentligt ansatte med en videregående

uddannelse har arbejdsgiverbetalt

pension. Det kan forklare en

del af lønforskellen mellem

cand.merc. og cand.polit./oecon.


18. Henholdsvis spørgsmål 17 og 19

i skemaet til de nyindmeldte.

nogle “hvad hvis…” spørgsmål, altså spørgsmål af formen: “Hvad forventer du at få i

løn i et nyt job?” og “Hvad er den mindste månedsløn, du vil acceptere at arbejde fuld

tid for?” 18 For at få et reelt sammenligningsgrundlag for disse svar, har vi sammenlignet

Tabel 7.2 Løn og lønforventninger: Aktuel månedsløn for fuldtidsbeskæftigede og forventet løn, hhv.

reservationsløn for ledige. 2002

Beskæftigede - - - Ledige - - -

Aktuel Forventet Reservations- (Forventet (Reservations

månedsløn løn løn løn/Aktuel løn/Aktuel

løn) x 100% løn) x 100%

Uddannelse og køn - - - Median - - -

- cand.merc.

Mænd 28.000 28.000 20.000 100 71

Kvinder 25.650 25.000 20.000 97 78

Alle 26.400 25.000 20.000 95 76

- HA

Mænd 29.000 25.000 20.000 86 69

Kvinder 24.000 25.000 20.000 104 83

Alle 27.600 25.000 20.000 91 72

- HD

Mænd 35.000 - - - -

Kvinder 28.500 - - - -

Alle 32.000 - - - -

- Markeds- og akademiøkonomer

Mænd 22.500 22.000 20.000 98 89

Kvinder 20.750 22.000 18.000 106 87

Alle 22.000 22.000 18.000 100 82

Branche

- Industri, Byggeri 28.000 - - - -

- Handel, shipping 24.500 - - - -

- IT og Tele 29.900 - - - -

- Finans 29.000 - - - -

- Marketing, reklame 25.000 - - - -

- Undervisning, konsulent 25.665 - - - -

- Revision 23.000 - - - -

- Off.adm, brancheorg. 25.740 - - - -

- Andet 25.000 - - - -

Køn

- Mænd 29.000 25.000 20.000 86 69

- Kvinder 25.000 24.250 20.000 97 80

Alle 26.990 25.000 20.000 93 74

n 532 167 163

Kilde: CA-surveys august-oktober 2002.

Startløn for

dimittender 43


med svarene for de beskæftigede nyindmeldtes individuelle løn. I tabel 7.2. har vi derfor

i første kolonne set på de nyindmeldtes faktiske løn. I det store og hele stemmer

disse lønoplysninger godt overens med lønoplysningerne fra registeranalysen. Lønnen

for cand.merc.er 19 og HA’er afviger kun med nogle få hundrede kr./md., mens lønnen

for markeds- og akademiøkonomer afviger noget mere, idet den ligger omkring 4.000

kr./md. højere. Dette kan hænge sammen med, at blandt denne gruppe er det de

højstlønnede, der er i CA (jf. afsnit 9 nedenfor), mens en tilsvarende selektion ikke

gør sig gældende for de øvrige gruppers vedkommende. Alt i alt er overensstemmelsen

god.

Tabellen viser en medianløn for HD’er på 32.000 kr./md., for HA’er på 27.600 kr.,

for cand.merc.er på 26.400 og for markeds- og akademiøkonomer noget lavere på

22.000. Kvindernes medianløn udgør overordnet 86% af mændenes, blandt HA’er

blot 83%, men blandt cand.merc.er til gengæld 92% (disse procenter er ikke vist i

tabellen).

Ser man endelig på branche er det bemærkelsesværdigt, at medianlønnen ikke er

væsentligt højere inden for IT og Tele end i de andre brancher, hvor medianlønnen er

relativt høj (industri & byggeri samt finans). Forestillingerne om de ekstremt høje lønninger

inden for IT viser sig dog lidt på den måde, at ansatte inden for IT og Tele har et

meget højt niveau for øvre kvartil, langt over alle øvrige brancher (38.000 kr./md. imod

28.-32.000 i de øvrige brancher, ikke vist i tabellen). Dette synes at indicere, at nogle

IT-medarbejdere ’scorer kassen’ allerede fra dimissionstidspunktet, men at det trods

alt kun gælder en vis mindre del af disse. 20

I den lave ende af skalaen ligger økonomer inden for revision, 21 handel & shipping,

marketing samt offentlig administration og organisationsarbejde. Sammenfattende kan

man lidt populært udtrykke det sådan, at over halvdelen af alle nyuddannede økonomer

betaler topskat!

Vender vi os herefter til spørgsmål om de nyuddannede lediges forventede løn, den

løn, de mener at kunne få, og deres reservationsløn, den løn, dimittenderne ikke

ønsker at gå under, fremgår svarmønstrene også af tabel 7.2. I disse kolonner er HD’er

ikke vist særskilt, grundet det meget lille antal dimittendledige i datasættet med denne

uddannelse. 22 Ianden og tredje kolonne er vist løntal i kroner, i fjerde og femte kolonne

er disse samme tal vist som procent af de beskæftigedes aktuelle løn.

Ser man først på den forventede løn tegner der sig et næsten utroligt ensartet billede

blandt de ledige, idet både cand.merc.er og HA’er forventer omkring 25.000

kr./md., hvilket udgør 90-95% af medianlønnen for de respektive grupper. For kvindelige

HA’er er forventningerne tydeligvis endda i overkanten. Når det gælder markedsog

akademiøkonomer er det sådan, at den forventede løn ligger på, og for kvindernes

vedkommende faktisk over, medianlønnen for de beskæftigede. Noget tyder på lidt

urealistiske forventninger i denne gruppe.

Ser man dernæst på reservationslønnen, den løn de dimittendledige ikke ønsker at

gå under, viser det sig, at her indfinder realismen sig måske i højere grad for alle grupperne:

Både cand.merc.er og HA’er angiver i pæne runde runde tal 20.000 kr./md.

som reservationslønnen, mænd og kvinder det samme, og dette peger på et niveau

omkring 75% af den medianløn, der gælder for de beskæftigede. Dette forekommer

yderst realistisk og rimeligt, da det på den ene side repræsenterer, at disse økonomer

synes villige til i betydelig grad at renoncere på deres lønforventninger til omkring tre

fjerdedele af medianniveauet, og på den anden side kan man anføre, at reduktion til

under dette niveau antagelig vil indebære beskæftigelse, der niveaumæssigt ligger klart

under det, uddannelsen sigter imod.

Markeds- og akademiøkonomerne ligger med en reservationsløn på 18.000

kr./md., hvilket er lige over 80% af medianlønnen for de beskæftigede. Ser man særskilt

på mænd og kvinder i denne gruppe, ligger de hver især med en reservationsløn

44 Startløn for

dimittender

19. Betegnelsen 'cand.merc.' anvendes

også her i afsnit 7.2. som fællesbetegnelse

for denne uddannelse

samt for cand.negot., alle kombinationsuddannelserne

(cand.merc.dat.

osv.) samt for MBA.

20. Mindst en fjerdedel.

21. Her gør særlige forhold sig dog

gældende: Nyuddannede

cand.merc.aud.er skal læse til

statsautoriseret revisor, og revisionsfirmaerne

betaler uddannelsesomkostningerne

hertil. Disse omkostninger

lægger et nedadrettet pres

på de lønninger, firmaerne kan tilbyde

de nyuddannede aud.er.

22. Antallet ledige respondenter med

en HD er 12.


på knap 90% af medianlønnen. Her synes realismen mindre udbredt. Der kan her

synes at være en antydning af, at høj reservationsløn kan være medvirkende til den

relativt høje ledighed blandt markeds- og akademiøkonomer.

Samlet kan man således sige, at blandt de nyuddannede ledige cand.merc.er og

HA’er er lønforventningerne høje, set i forhold til det øvrige arbejdsmarked, men ikke

urealistisk høje, og reservationslønnen viser, at de også er realister, de fleste af dem i

hvert fald.

Startløn for

dimittender 45


Civiløkonomer tjener mere end

chefkollegerne

Jeg er blevet bedt om at kommentere på emnet ’Løn’, og det er derfor naturligt for mig

at tage et kig i Chefløn 2002, som bliver udarbejdet af Center for Ledelse. Resultatet er

opmuntrende set i et civiløkonomisk perspektiv.

Chefer med civiløkonomisk baggrund bliver nemlig generelt lønnet højere end deres

chefkolleger med anden baggrund. Justeret for forskelle i den ledelsesmæssige charge

er der 8% mere i lønningsposen til civiløkonomer end til kollegerne! For direktører på

topniveau er der hele 30% forskel, hvilket i den lønklasse er en god pose penge.

Forskellen skal i høj grad findes i, at civiløkonomer har en god uddannelsesmæssig

baggrund til at klare lederjobbet. Det er derfor heller ikke overraskende, at det især er

civiløkonomer med en mellemlang videregående uddannelse (fx HA og HD), som især

tager têten, når det kommer til lønnen. Ledelse indgår her i højere grad i uddannelsen

end i tilsvarende uddannelser uden civiløkonomisk baggrund. HD’s form som tillægsuddannelse

bærer naturligvis også en del af forklaringen på lønforskellen.

Der er også stor forskel i, hvordan lønnen kommer til udbetaling. I Center for Ledelses

lønstatistikker deler vi lønnen op i tre dele, nemlig fast løn, tillæg og pension. Her ser vi

præcis, hvordan civiløkonomerne skiller sig ud.

Den generelle forskel er som sagt 8% i civiløkonomernes favør, men den store forskel

finder man på tillægssiden. I begrebet tillæg indgår løndele som bonus, præstationsog

resultatløn samt overskudsdeling og lignende variable løntillæg.

Lige store dele af civiløkonomer og andre er omfattet af ordninger med variabel løn

(godt 50%), men civiløkonomerne er dem, der får mest ud af det. Således andrager tillæggenes

andel af lønnen dobbelt så meget som hos chefer med en anden baggrund.

For direktører på topniveau betyder tillæggene faktisk hele forskellen på 30% mellem

civiløkonomer og ikke-civiløkonomer.

En mere kvalitativ forklaring på forskellen på tillæggenes størrelse skal måske findes i,

at civiløkonomer ser gode muligheder i at have en høj andel af variabel løn. Variabel løn

afhænger oftest af den individuelle performance, og muligheden for at blive målt og

aflønnet individuelt efter fortjeneste er noget, som - baseret på min erfaring - i høj grad

tiltaler civiløkonomer.

Virksomhederne indfører for tiden mere variabel løn. Flere medarbejdergrupper bliver

omfattet af ordninger med variabel løn, og andelen af variabel i forhold til fast løn er

også stigende. På den måde får virksomhederne en fleksibel omkostningspost, som i

højere grad kommer til at afhænge af virksomhedens omsætning og resultat.

I den udvikling står civiløkonomerne godt rustet til fremtiden!

46 Kommentar -

Bo Gjetting,

adm. dir.

Bo Gjetting

Adm. direktør

Center for Ledelse

Center for Ledelse.

Over 1.200 private og offentlige

virksomheder står bag centret,

der er en sammenlægning af

Dansk Management Forum

og Center for Ledelse


8

7

6

5

4

3

2

1

0

Markedsøkonom

Akademiøkonom

8. Generel ledighed i uddannelsesgrupper

8.1. Ledighedsniveau og ledighedsforløb

Vi skal nu se på den generelle ledighed i uddannelsesgrupper, dvs. blandt alle personer

og ikke specielt blandt dimittender. Mere konkret skal ses på dels den samlede

ledighedsprocent og dels sandsynligheden for at forlade ledighed – at opnå fuldtidsjob

– i relation til personers kendetegn, fx alder, og ledighedens varighed. Har ældre vanskeligere

ved at få job, både med hensyn til overhovedet at få beskæftigelse igen og

med hensyn til hvor hurtigt, man får job? Bliver det vanskeligere at komme i beskæftigelse

med længere varighed af ledighed? Sidstnævnte var ikke tilfældet for dimittender,

men måske er sammenhængen med ledighedens varighed anderledes for ledige

generelt set. For ikke-dimittender kan der måske i højere grad være tale om en stigmatisering

af ledighed i længere tid – mens det for dimittender er ’almindeligt’, at det tager

en vis tid at komme i beskæftigelse.

Konkret skal vi se på ledighed i en bestemt uge i starten af året 2000, ultimo januar

måned, således at dimittender i året ikke indgår. Derimod vil dimittender fra året før

(1999) indgå, idet der for de store ’kuld’ i januar og juni året før dog kun vil være tale om

den sidste rest af dimittendledige (jf. figur 6.2). Dimittender fra 1999 udgør knap 1/4 af

denne gruppe af ledige. Det er således i overvejende grad ledighed fra tidligere beskæftigede,

som det drejer sig om. Som det var tilfældet med dimittendledighed, følges de

ledige i den pågældende uge i en periode på 52 uger frem, dvs. til starten af 2001.

Figur 8.1. Ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6), procent af alle.

Procent

HD

HA

Cand.negot.

Cand.merc.

Cand.merc.aud.

Cand.polit./oecon.

Cand.jur.

Cand.scient.pol.mv.

Teknikum- og akademiingeniør

Civilingeniør

I figur 8.1. ses ledighedsprocenten i alle 12 uddannelsesgrupper, både økonomer

og andre. Markeds- og akademiøkonomer og cand.negot.er har den højeste ledighed,

mens HD’er og cand.merc.aud.’er har lavest ledighed.

I figur 8.2. vises ’overlevelseskurver’ for fem økonomgrupper. Blandt HA-uddannede

er der flest tilbageværende ledige efter både et halvt og et helt år (henholdsvis

22 og 9 procent), mens der kun er 2 og 4 procent ledige tilbage efter ét år blandt henholdsvis

markedsøkonomer og akademiøkonomer. Hvis man sammenholder det med

Generel ledighed i

uddannelsesgrupper 47


Figur 8.2. Afgang fra ledighed blandt alle ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6). Udvalgte økonomgrupper

Procent

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

1

den højere ledighedsprocent blandt markeds- og akademiøkonomer må det betyde, at

denne højere ledighed skyldes at forholdsvis mange berøres af ledighed, mens varigheden

af ledighed er lidt kortere, specielt for markedsøkonomer.

En nærmere sammenligning med overlevelseskurven for ledige dimittender viser,

at kurverne her for ledige i almindelighed har en tydeligere ’bue-form’, således at

afgangen fra ledighed er forholdsvis kraftig i starten af perioden, hvorefter kurven flader

ud efter omkring 14-15 ugers varighed. Det tyder på, at sandsynligheden for at

komme i beskæftigelse ikke er den samme over hele perioden, men at den bliver mindre

efter længere tids ledighed.

En analyse af, om der er en sådan betydning af ledighedens varighed, og af forskellige

personkendetegns betydning for afgang fra ledighed vises i tabel 8.1.

Øverst i tabellen bekræftes, at lang varighed af ledighed indvirker negativt på sandsynligheden

for at komme i job. For de tre grupper af civiløkonomer samt markedsøkonomer

og universitetsøkonomer er virkningen signifikant. I andre uddannelsesgrupper

er effekten af længere ledighed også negativ, men den er ikke signifikant. For grupper,

hvor effekten er signifikant, svarer den til, at odds for at få job bliver 1½-2 procent

lavere pr. uges ledighed. Eller udtrykt på en anden måde: For en person med en given

varighed af ledighed er odds for at få job 1,16-1,22 gange odds for en person med 10

ugers længere ledighed.

Derefter ses, at ’kandidatalder’ (antal år efter dimissionsår) for to af grupperne har

en signifikant, negativ indvirkning på at få job. Der er en generel ’tendens’ til en negativ

effekt af højere alder, idet der for alle grupper er tale om et negativt fortegn. For fire af

grupperne har det en positiv effekt på chancen for at komme i beskæftigelse at være

kvinde. For de andre uddannelsesgrupper har køn ingen gennemgående betydning.

Endelig har a-kasse, herunder at være ikke-forsikret, og geografisk område stort set

ingen betydning for at få job.

48 Generel ledighed i

uddannelsesgrupper

4

7

10

13

16

19

22

25

Uge

28

31

34

37

40

Markedsøkonom

Akademiøkonom

HA

Cand.merc.

Polit/oecon

43

46

49

52


Tabel 8.1. Forklaring af sandsynligheden (odds) for at få job fra ledighed, blandt ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6).

Økonomgrupper (ekskl. dimittender i 2000)

Markeds Akademi HD HA Cand. Cand. Cand. Cand.polit.

-økonom -økonom negot. merc. merc.aud. / oecon.

Varighed af ledighed -** 0 -** -*** 0 -*** 0 -*

Kandidatalder 0 -** 0 0 -* 0 0 0

A-kasse:

- Andre end CA 0 0 0 0 0 0 +* .

- Ikke forsikret 0 0 0 -*** . 0 0 .

Køn:

Kvinde

- i forhold til mand 0 +* +* +** 0 0 0 +*

Bopæl:

Jylland 0 0 0 0 0 -* 0 0

Øerne 0 0 0 0 0 0 0 0

- i forhold til

Hovedstadsregionen

Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver, at

faktoren har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at få job fra ledighed, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne angiver

signifikansniveauet: *: p


område, forsikringsforhold og kandidatalder indgår som ’kontrolvariabler’.

Resultatet er, at der ikke er en klar sammenhæng mellem varigheden af ledighed

og lønniveauet. For hele raden af økonomuddannelser er der ingen tilfælde af signifikans

på 5-procents niveau, idet der dog er tale om en overvægt af negative fortegn,

dvs. at der er en tendens, men kun meget svagt, i retning af at længere ledighed indebærer

en lidt lavere løn. Der er tale om en effekt på i størrelsesordenen 1 procent eller

mindre. Enten har ovennævnte mekanismer – stigmatisering versus kritisk jobsøgning

– kun en meget ringe betydning, eller også opvejer de hinanden.

50 Generel ledighed i

uddannelsesgrupper


9. Sammenhæng mellem løn og

forsikringsforhold

Er højerelønnede mindre tilbøjelige til at være arbejdsløshedsforsikrede end laverelønnede

personer? Er højerelønnede økonomer til gengæld mere tilbøjelige til at være forsikrede

i CA?

En mulig sammenhæng mellem medlemskab af CA og høj løn kan enten skyldes,

at CA (via dets jobcenter) er dygtig til at formidle job, eller at især personer, som

befinder sig længere nede i stillingshierarkiet, er forsikret i en anden a-kasse. Baggrunden

herfor kan være, at personer, der har været medlemmer af fx HK’s arbejdsløshedskasse

før økonomuddannelsen, forbliver der – specielt hvis man forsætter i

en kontorfunktionær-lignende stilling.

Det forhold, at specielt højerelønnede kunne tænkes at vælge ikke at forsikre sig

overhovedet, kan skyldes, at de føler sig mere sikre i jobbet, fx fordi de har en lederstilling

o.l.

Undersøgelsen her ser på disse forhold for ansatte personer, dvs. lønmodtagere. I

Danmarks Statistiks nye stillingsklassifikation omfatter lønmodtagere topledere (direktører),lønmodtagere

på højeste,mellem- og grundniveau samt uden nærmere angivelse.

Resultaterne fremgår af tabel 9.1.

Tabel 9.1. Sammenhæng mellem a-kasse / ikke-forsikret og timeløn i ansættelse november 2000. Alle lønmodtagere blandt markeds-

og akademiøkonomer og civiløkonom-grupper.

Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.

økonom økonom negot. merc. merc.aud.

Anden a-kasse -*** -*** -*** -*** 0 0 0

Ikke forsikret -** 0 +*** +*** +*** +*** +***

Referencekategori: Forsikret i CA.

Andre variabler (kontrolvariabler): Kandidatalder, køn, geografisk område, uddannelsesinstitution og erhverv.

Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant sammenhæng med lønnen (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og -

angiver, at faktoren har en positiv, henholdsvis negativ sammenhæng med lønnen, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne

angiver signifikansniveauet: *: p


andelen af topledere og lønmodtagere på højeste niveau – som er størst blandt civiløkonomer,

specielt blandt cand.merc.er.

I det følgende afsnit om forsikringsforhold generelt set vil det bl.a. fremgå, at der

faktisk er tale om, at andelen af ikke-forsikrede i er størst i de ’højere’ stillingsgrupper.

Det skal bemærkes, at der i denne analyse kontrolleres for – eller tages højde for –

at uddannelsesgrupperne er forskelligt fordelt på bl.a. (kandidat)alder og erhverv, jf.

noten til tabellen. En analyse af betydningen af disse forhold for lønniveauet blandt

civiløkonomer m.fl. findes i Vejrup-Hansen & Agersnap (2000).

52 Sammenhæng mellem løn

og forsikringsforhold


10. Forsikringsmønstre: Forsikringsgrad

og CA-andel

Som antydet i overskriften skal der her ses på to forhold: Hvor stor en andel af alle økonomer

er forsikrede, uanset i hvilken a-kasse – og hvor stor en andel af de forsikrede er

medlemmer af CA?

Der ses på de to forhold blandt lønmodtagere og arbejdsløse i år 2000, idet forsikringsforhold

(a-kasse) gælder ved slutningen af året 2000. Forsikringsmønstrene

undersøges i forhold til kendetegn ved personerne såsom køn, alder, geografisk

område og erhverv. Disse kendetegn gælder for ultimo november 2000.

Afslutningsvis belyses omfanget af skift af a-kasse, herunder skift mellem ikke-forsikret

og forsikret (mellem ultimo 2000 og ultimo 2001).

10.1. Samlede forsikringsgrader og CA-andele, herunder i aldersgrupper

De to rater for CA-andel og andel forsikrede i de grupper, som er CA’s typiske område,

vises i figur 10.1. I tabel 10.1. og 10.2. ses raterne i 4 aldersgrupper (heri indgår

cand.negot. ikke, da det samlede absolutte antal personer her er forholdsvis lav og

koncentreret i de yngste aldersgrupper). Opdelingen i aldersgrupper kan udgøre en

indikator for udviklingstendenser i den samlede forsikrings-tilbøjelighed og i CA’s andel

af de forsikrede.

Figur 10.1. CA's andel af forsikrede og andel forsikrede i alt, ultimo 2000.

Procent

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Markedsøkonom

Akademiøkonom

HD

HA

Cand.merc.

Cand.negot.

CA's andel af forsikrede

Andel forsikrede

Af figur 10.1. ses, at der er en forholdsvis begrænset variation i forsikringsgraden over

uddannelsesgrupperne. Lavest ligger HD og HA, som begge har 76 procent forsikrede,

mens de øvrige uddannelser ligger på over 80 procent (de præcise tal fremgår af

nederste talrække i tabel 10.2). Det forekommer noget overraskende, at HA’er ikke er

forsikrede i samme grad som de øvrige. For HA’er ses samtidig, at forsikringsgraden er

betydelig lavere blandt de yngste på under 30 år end i de øvrige aldersgrupper.

Det er et generelt træk, at andelen af forsikrede er lavere for under 30-årige end for

gruppen af 30-39-årige. Gennemgående er forsikringsgraden højest for sidstnævnte

Forsikringsmønstre 53


Tabel 10.1. CA-andel af forsikrede pr. aldersgrupper. Ultimo 2000

gruppe af 30-39-årige. Hvis man overfører dette mønster til et tidsforløb, tyder det på,

at forsikringstilbøjeligheden toppede for nogle år siden og nu er på vej ned. Det gælder

dog kun under den antagelse, at de yngste ikke senere lader sig forsikre (måske under

indtryk af den aktuelle stigning i ledigheden). På dette punkt er det interessant at se på

omfanget af mobilitet mellem ikke-forsikret og forsikret, jf. senere.

Den lavere forsikringsgrad blandt de yngste under 30 år findes også generelt i

arbejdsstyrken, jf. Madsen (2000, p. 117).

Set i forhold til forsikringsandelen er der betydelig større forskelle i CA’s andel af de

forsikrede i uddannelsesgrupperne (se figur 10.1). Måske ikke overraskende har CA

den laveste andel blandt akademiøkonomer og HD’er, dvs. de uddannelser, der ofte

har karakter af videreuddannelse, og som dermed omfatter personer, der i forbindelse

med deres ansættelse har været medlem af en anden a-kasse. Et eksempel er ansatte i

pengeinstitutter, der videreuddanner sig med en HD-uddannelse. De vil ofte fortsætte

med at være forsikret i deres oprindelige a-kasse (FTF’s A-kasse) 23 . For de øvrige

uddannelser er CA’s andel på omkring 60 procent og derover. Andelen af CA-forsikrede

er højest for cand.merc. med 73 procent; med en samlet andel forsikrede på 83

procent betyder det, at CA forsikrer 60 procent af alle cand.merc.er.

For CA’s andel af de forsikrede findes ikke den samme entydige tendens i retning

af en mindre andel blandt de yngste på under 30 år, som gjaldt for forsikringsgraden.

For HA og cand.merc. er CA-andelen lidt højere blandt de yngste end blandt de 30-39årige

(se tabel 10.1). Det opvejer mere eller mindre den lavere forsikringsgrad blandt de

yngste.Derimod er CA’s andel af forsikrede HD’er klart lavere blandt de yngste end blandt

de ældre aldersgrupper. Sammen med den lavere forsikringsgrad for de yngste på

under 30 år resulterer det i en mindre andel i CA af det samlede antal HD-uddannede.

54 Forsikringsmønstre

Markeds- Akademi- HD HA Cand.merc. Alle

økonom økonom

- - - - - - - - - - - - - - Procent - - - - - - - - - - - - - Pct.

Under 30 år 59 29 27 75 78 55

30-39 år 62 27 39 69 76 59

40-49 år 36 11 46 68 69 56

50 år og derover 14 7 31 42 37 33

I alt 59 27 37 66 73 54

Tabel 10.2. Andel forsikrede pr. aldersgrupper. Ultimo 2000

For cand.negot. er den samlede CA-andel 66 procent.

Markeds- Akademi- HD HA Cand.merc. Alle

økonom økonom

- - - - - - - - - - - - - - Procent - - - - - - - - - - - - - Pct.

Under 30 år 87 79 74 64 82 79

30-39 år 93 87 79 80 86 84

40-49 år 94 80 75 75 76 76

50 år og derover 78 82 76 76 71 75

I alt 90 83 76 76 83 80

For cand.negot. er den samlede andel forsikrede 93 procent.

23. 72 procent af de forsikrede HDuddannede

med ansættelse i finansiering

og forsikring er medlemmer

af FTF's A-kasse.


24. Den samlede forskel mellem

køn beregnes som et gennemsnit

af forskellen i den enkelte aldersgruppe.

Endelig skal det bemærkes, at der i relation til den anden ende af aldersskalaen er

tale om, at der for de 50-årige og derover er tale om en betydelig lavere CA-andel af de

forsikrede end i de yngre aldersgrupper. Det er et udtryk for, at CA’s andel af de forsikrede

er vokset markant i de senere generationer af økonomer, specielt blandt HA’er og

cand.merc.er.

10.2. Personkendetegn og forsikringsgrad / CA-andel

Vi skal nu se nærmere på betydningen af forskellige personkendetegn for dels forsikringstilbøjeligheden

og dels for medlemskab af CA blandt de forsikrede. Analysen

baseres på observationer for hver enkelt person, og det der forklares er, hvordan forskellige

kendetegn som køn, alder og geografisk område har betydning for om den

enkelte person er forsikret, henholdsvis er medlem af CA. Der er tale om en multivariat

analyse (logistisk regression), hvilket vil sige, at der tages højde for andre faktorers

samtidige indflydelse. Fx ’kontrolleres’ der for, at kvindelige civiløkonomer gennemgående

er yngre end mændene, når betydningen af køn fastlægges24 .

Resultaterne vises i tabel 10.3 og 10.4 vedrørende henholdsvis tilbøjeligheden

til medlemskab af CA (frem for en anden a-kasse) og tilbøjeligheden til at være forsikret

(frem for ikke at være forsikret). Det er kun betydningen af de tre nævnte variabler

køn, alder og geografisk område, der vises – selv om der også indgår variablerne

socioøkonomisk placering (stilling) og branche. Disse to indgår som såkaldte

kontrolvariabler, dvs. at der tages højde for, at der fx kan være en sammenhæng

mellem alder og branche. Det viser sig i øvrigt, at der er begrænsede forskelle i CAandelen

mellem erhverv, idet det overvejende er Finansiering og forsikring samt

Tabel 10.3. A-kasse: Forklaring af sandsynligheden (odds) for medlemskab af CA i forhold til at være medlem af anden a-kasse

Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.

økonomer økonomer negot. merc. merc.aud.

Køn:

Kvinde +*** +*** +*** 0 0 -*** 0

- i forhold til mand

Alder:

30-39 år +** -** +*** -*** 0 -* -**

40-49 år 0 -*** +*** -*** 0 -*** -***

50+ år 0 0 +*** -*** 0 -*** -***

- i forhold til under 30 år

Bopæl:

Jylland -*** -*** -*** -*** -* +*** 0

Øerne -*** -*** -*** -* 0 0 0

- i forhold til

Hovedstadsregionen

N (antal personer) 3.559 4.028 11.069 6.424 655 9.851 2.227

Kontrolvariabler: Socioøkonomisk gruppe (stillingsgruppe) og branche.

Note: 0 angiver, at kategorien ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver,

at kategorien har en positiv, henholdsvis negativ effekt på medlemskab af CA, og at effekten er signifikant. Tre, to og én stjerne

angiver signifikansniveauet: *: p


Offentlig administration, der skiller sig ud med en forholdsvis lav CA-andel.

Med hensyn til a-kasse er kvinder mere tilbøjelige til medlemskab af CA end mænd

er blandt markeds- og akademiøkonomer og HD’ere, mens der ikke er nogen forskel

blandt HA-uddannede (jf. øverst i tabel 10.3). Blandt cand.merc.er er der til gengæld

tale om en mindre tilbøjelighed til CA-medlemskab blandt kvinder.

Aldersmønstret med hensyn til CA-medlemskab bekræfter beskrivelsen i tabel 10.1.

De negative fortegn for HA og cand.merc. betyder, at tilbøjeligheden til medlemskab af

CA er mindre for aldersgrupperne på 30 år og derover end i den yngste aldersgrupper

under 30 år (referencegruppen). Det kan således betragtes som et positivt forhold set i

relation til udviklingen i CA’s andel. Det samme gælder for akademiøkonomer, mens billedet

er klart modsat for HD med en signifikant lavere CA-andel blandt de yngste.

For geografisk område (bopæl) er der gennemgående en lavere CA-tilbøjelighed

i provinsen end i hovedstadsregionen, idet cand.merc. afviger herfra med en større

tilbøjelighed til CA-medlemskab i Jylland.

Mønstrene i tilbøjeligheden til at være forsikret er ganske entydige på tværs af

uddannelsesgrupperne, jf. tabel 10.4.

Forsikringsgraden er signifikant højere blandt kvinder end mænd. I procentandele

er der tale om, at andelen af forsikrede blandt kvinder er omkring 13-16 procentpoint

højere end blandt mænd. For fx cand.merc. er andelen af forsikrede således henholdsvis

92 procent blandt kvinder og 79 procent blandt mænd. En sådan markant forskel

mellem kvinder og mænd gælder ikke for arbejdsmarkedet som helhed; ifølge Madsen

(2000, p. 117) er forsikringsgraden generelt set 89 procent for kvinder og 87 procent

for mænd.

Tabel 10.4. Arbejdsløshedsforsikret: Forklaring af sandsynligheden (odds) for at være forsikret i forhold til ikke at være forsikret

56 Forsikringsmønstre

Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.

økonomer økonomer negot. merc. merc.aud.

Køn:

Kvinde +*** +*** +*** +*** +*** -*** +***

- i forhold til mand

Alder:

30-39 år +*** +*** +*** +*** 0 +*** +***

40-49 år 0 +** +*** +*** 0 0 +***

50+ år 0 0 +*** +*** 0 -* +***

- i forhold til under 30 år

Bopæl:

Jylland +*** +*** +*** +*** -* +*** 0

Øerne +*** +*** +*** +*** +** +*** +***

- i forhold til

Hovedstadsregionen

N (antal personer) 3.970 4.873 14.481 8.477 706 11.901 3.232

Kontrolvariabler: Socioøkonomisk gruppe (stillingsgruppe) og branche.

Note: 0 angiver, at kategorien ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver,

at kategorien har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at være forsikret, og at effekten er signifikant. Tre, to og én stjerne

angiver signifikansniveauet: *: p


Med hensyn til alder bekræftes indtrykket fra tabel 10.2. Der er en klar overvægt af

signifikante og positive koefficienter for aldersgrupperne på 30 år og derover, hvilket vil

sige, at forsikringstilbøjeligheden her er større end blandt de yngste. Det er således et

grundlæggende træk, at forsikringsgraden er mindre blandt de yngste eller nyuddannede.

Det er et grundlæggende træk, idet der her kontrolleres for, at de yngste kan

være anderledes fordelt på fx køn, stillingsgruppe og branche end de ældre aldersgrupper.

Det er således ikke strukturelle forhold, der ligger bag.

Nederst ses, at bosatte i provinsen i højere grad forsikrer sig end i hovedstadsregionen.

Endelig skal betydningen af stillingsgruppe omtales. Her viser der sig et billede af,

at topledere har en mindre tilbøjelighed til at forsikre sig end lønmodtagere på ’højeste

niveau’, der igen har en mindre forsikringstilbøjelighed end lønmodtagere på ’mellemniveau’.

Det er et udtryk for – eller en forklaring på – at højerelønnede har en lavere forsikringstilbøjelighed,

jf. tidligere (tabel 9.1).

10.3. Mobilitet mellem a-kasser, herunder mellem forsikret og ikke-forsikret

Hvor stor er mobiliteten mellem a-kasser? Undersøgelsen oven for af medlemskab af

CA versus andre arbejdsløshedskasser kan tyde på, at der er en begrænset mobilitet.

Der tænkes her på tilbøjeligheden til at forblive i en tidligere a-kasse efter økonomuddannelsen,

specielt for HD-uddannede.

Omfanget af mobilitet mellem ikke-forsikret og forsikret er interessant set i relation

til det konstaterede forhold, at de yngste eller nyuddannede har en lavere forsikringsgrad

end de tidligere generationer af økonomer (de over 30-årige).

Der ses på skift i løbet af en årsperiode, mellem ultimo 2000 og ultimo 2001,

blandt lønmodtagere og arbejdsløse. For CA’s typiske medlemsgrupper, dvs. markedsog

akademiøkonomer, civiløkonomerne samt cand.negot., ses mobilitetsmønstret i

tabel 10.5. Der er foretaget en opdeling i de syv vigtigste a-kasser for uddannelsesgrupperne

samt andre a-kasser under ét og endelig ikke-forsikrede. Af kolonnen yderst

til højre kan man se antallet af økonomer pr. a-kasse mv. ultimo 2000.

Det vigtigste resultat fremgår af diagonal-tallene. Disse tal viser, i hvor høj grad man

Tabel 10.5. Skift af a-kasse ultimo 2000-ultimo 2001 blandt lønmodtagere og arbejdsløse i 2000. Markeds- og akademiøkonomer,

civiløkonomer og cand.negot. under ét.

2000

2001 Kriste- Akade- Selv- Anden Ikke- Antal

HK Ledere lige mikerne FTF stændig CA a-kasse forsikret 1 I alt i 2000 2

- - - - - - - - Procent af antal i a-kasse ult. 2000 (vandret pct.) - - - - - - - -

HK 91,6 1,3 0,4 0,1 0,5 0,2 1,8 1,6 2,5 100 3.587

Lederne 0,2 95,7 0,1 0,1 0,1 0,7 0,2 0,4 2,4 100 1.644

Kristelige 0,3 0,7 93,8 0,2 0,2 0,6 0,5 1,1 2,5 100 1.619

Akademikerne 0,1 0,3 0,0 97,1 0,1 0,2 0,2 0,2 1,9 100 2.793

FTF 0,2 0,3 0,0 0,1 96,8 0,2 0,2 0,3 1,8 100 3.075

Selvstændige 0,2 0,8 0,4 0,1 0,2 92,9 1,5 0,5 3,4 100 1.133

CA 0,1 0,4 0,1 0,0 0,1 0,4 96,5 0,3 2,2 100 20.728

Anden a-kasse 0,8 0,7 0,6 0,1 0,4 0,4 0,9 93,4 2,7 100 3.234

Ikke-forsikret 0,3 0,8 0,7 0,4 0,3 0,2 1,6 0,6 95,2 100 9.827

1 Af tekniske grunde inkluderer overgang til ikke-forsikret i 2001 afgang til udenfor arbejdsstyrken.

2 Ved en vurdering af antal (økonom)medlemmer skal der bl.a. tages hensyn til, at der ikke indgår personer under (fortsat) uddannelse

eller økonomuddannede, som har en anden uddannelse, der betragtes som den "højeste" uddannelse. Sidstnævnte indebærer, at HDuddannede,

der også har en ingeniøruddannelse, ikke indgår.

Forsikringsmønstre 57


er ikke-mobil, dvs. at man forbliver i samme a-kasse eller vedbliver at være ikke-forsikret.

Det ses, at andelen, der ikke skifter, hele vejen ligger på noget over 90 procent. Af

den resterende del udgør afgang til ’ikke-forsikret’ 2-3 procent, som af tekniske grunde

inkluderer et ukendt omfang af afgang til uden for arbejdsstyrken. Det betyder, at skift

til en anden a-kasse for flere a-kasser kun udgør 1-2 procent; det gælder bl.a. for FTF

og CA, mens der for HK er tale om en noget større andel (knap 6 procent).

Når man skal vurdere betydningen af a-kasse skift for fx medlemstallet i CA, skal

man endvidere tage hensyn til, at de andre a-kasser er betydeligt mindre end CA

økonomområdet. Der er således tale om procenter af et forholdsvis lille antal personer

(jf. den sidste kolonne i tabellen). Fx repræsenterer de 1,8 procent af HK’erne, som

overgår til CA, ’kun’ 68 personer, der igen svarer til ’kun’ 0,3 procent af CA’s medlemsantal.

Herfra skal bevægelsen den modsatte vej fra CA til HK desuden fratrækkes, hvilket

resulterer i en nettobevægelse til CA på kun godt 0,2 procent af CA’erne. I forhold til

alle forsikrede svarer denne overgang til CA til ca. 0,1 procent, som vil være lig med

forøgelsen af CA-andelen af de forsikrede. Der er således tale om ganske begrænsede

bevægelser i løbet af et år, og også set over en periode på flere år. For fx FTF’s vedkommende

er der desuden tale om en nettobevægelse den modsatte vej, fra CA til FTF, i

denne årsperiode.

For ikke-forsikrede i 2000 gælder, at 4,8 procent er blevet forsikrede året efter. I

forhold til alle, forsikrede og ikke-forsikrede, svarer det til 1 procent. Isoleret set vil det

svare til en stigning i den samlede forsikringsgrad på 1 procent (der p.t. er 80 procent,

jf. tabel 10.2). Herfra skal imidlertid fratrækkes et ukendt antal, der modsat afgår til

ikke-forsikret. Hvis denne modsatrettede bevægelse imidlertid er beskeden, er der her

tale om en mobilitet af større betydning end, det er tilfældet for den interne a-kasse

mobilitet. Hvis tilgangen fra ikke-forsikrede specielt gælder for de yngste personer, kan

det indebære, at den mindre forsikringsgrad blandt de yngste under 30 år ikke er et

permanent fænomen. Det kan med andre ord resultere i, at de yngste ikke overfører

den lavere forsikringsgrad til de ældre aldersgrupper.

For CA’s vedkommende gælder, at CA relativt set modtager færre af de ikke-forsikrede

end de øvrige a-kasser gør, dvs. at CA er underrepræsenteret som modtager. Det

ses direkte af, at CA kun modtager 1,6 procent af de ikke-forsikrede, hvilket i forhold til

den samlede tilgang fra ikke-forsikrede på 4,8 procent ikke matcher CA’s andel af de

forsikrede på over halvdelen (se den nederste talrække i tabel 10.5). Udtrykt på en

anden måde gælder, at overgangen fra ikke-forsikret til CA udgør 0,75 procent af de

CA-forsikrede, mens den samlede afgang fra ikke-forsikret til alle a-kasser tilsammen

svarer til 1,25 procent af alle forsikrede. Det vil alt andet lige resultere i en mindre CAandel

af de forsikrede.

Det er oplagt, at denne kortlægning skal tages med forbehold. Der er dels tale om

kun én årsperiode, og dels er det en summarisk belysning. Det ville være interessant at

se på bevægelserne i forskellige aldersgrupper, og der er behov for at kunne skelne

mellem overgang til ikke-forsikret versus uden for arbejdsstyrken 25 .

58 Forsikringsmønstre

25. Grunden til, at det ikke er muligt

at foretage denne skelnen i det

foreliggende datamateriale er, at

der ikke forelå data om personernes

socioøkonomiske status i 2001 ved

etableringen af data.


11. Konklusioner og perspektivering

I dette afsluttende afsnit vil vi dels opsummere de vigtigste pointer fra de foregående

afsnit, dels kommentere, hvilke implikationer disse konklusioner i vores øjne har for

forskellige målgrupper og aktører:

for CA’s medlemmer og potentielle medlemmer, altså især mht. de yngre, der står

over for forskellige typer af karrierevalg,

for virksomhederne/firmaerne, der sidder ’på den anden side af bordet’, når der

ansættes og i øvrigt træffes beslutninger om økonomernes nutid og fremtid, samt

for CA selv, dvs. hvilke implikationer disse resultater har for CA’s rolle som

arbejdsløshedskasse og karriererådgivning for denne gruppe af økonomer.

11.1. Mobilitet: Mønstre og karriere

Økonomer er mobile, og mobilitet lønner sig.

Mobilitet er undersøgt med hensyn til på både stillingsskiftmobilitet, firmaskiftmobilitet,

landsdelsmobilitet og udlandsmobilitet. Undersøgelsen viser, at økonomer har

en høj mobilitet på alle fire dimensioner, men at kun nogle af dem kan påvises direkte

at lønne sig i form af bedre karriereresultat (opnået stilling). Økonomer har således

gennemgående haft mange stillinger gennem 25 års karriere, og de har gennemgående

også relativt hyppige firmaskift. Villigheden til at flytte landsdel for at få job er

meget høj (37 procent angiver, at det har de rent faktisk gjort), og andelen, som har

arbejdet i udlandet efter eksamen er også høj, det har hver femte gjort.

Ekspatriering og landsdelsmobilitet har dog ingen påviselig effekt på karrieren,

hverken positiv eller negativ, mens både et stort antal stillingsskift og firmaskift klart

øger sandsynligheden for at ende i en lederstilling.

Hvad er implikationerne af dette?

For kommende og nuværende medlemmer af CA er den klare implikation, at det gælder

om at skifte job, hvis man vil undgå at ’sidde fast’ på den plads i hierarkiet, hvor

man er startet. Høj mobilitet betyder, at man lærer mere og sender et kraftigt signal til

arbejdsgiveren (og potentielle arbejdsgivere) om omstillings- og tilpasningsevne, om

evnen til at klare sig i nye omgivelser osv. Der kan vel ikke direkte udledes normer for,

hvornår man skal til at flytte sig af denne undersøgelse, men man kan vel sige, at når

man har siddet i samme job i 3-5 år, er det på tide at komme videre (specielt som

yngre).

For virksomhederne betyder dette, at de skal sikre deres økonom-medarbejdere

disse udviklingsmuligheder. Naturligvis har man ikke interesse i direkte at fremme

skift til anden virksomhed, men alle større virksomheder bør have programmer for

at tilbyde medarbejdere (delvist) nyt jobindhold fx hvert tredje år. Dels kan dette være

led i en fastholdelsesstrategi (forebygge at de gode og initiativrige medarbejdere flygter

af frygt for at ’vokse fast’), dels er det en strategi for vækst i jobbet, som bør indgå

i enhver veludviklet personalestrategi.

For CA’s karriererådgivning må man vel sige, at konsekvenserne er indlysende: Det

er godt at søge nyt job, også for fastansatte, det må blive en fast del af rådgivningen!

Skal medlemmerne frygte at blive opfattet som ’flakkere’ på grund af hyppige

stillingsskift? Det kan man roligt sige nej til. Tværtimod er det godt at have forskellige

stillinger og forskellige firmaer på CV’et. Måske kan man tolke det sådan, at virksomheder,

der rekrutterer ledere udefra, gerne vil være sikre på kandidatens (1) initiativ

og ikke mindst (2) omplantningsparathed. Har man siddet 20 år i samme stilling,

kan virksomheden frygte, at ’omplantningen’ ikke vil lykkes.

Konklusion og

perspektivering 59


Skal man da sige til økonomer, der sidder i et godt job i et godt og solidt stort firma,

at de bør skifte firma? Nej, dette er ikke implikationen. Men hvis man sidder i et stort

firma, er der mange muligheder for at rokere rundt i forskellige jobfunktioner, i forskellige

afdelinger, evt. også ekspatrieringsmuligheder, og sådanne muligheder bør man

helt klart udnytte. Den positive effekt ved firmaskift kan efter resultaterne at dømme

også opnås ved sådan firmaintern mobilitet.

Den mere teoretiske implikation af disse resultater er, at den såkaldte virksomhedsinterne

humankapital, eller virksomhedsspecifik oplæring og kompetencer, synes

at have mindre betydning end man antager i litteraturen, i hvert fald for økonomer.

Dette kan være en konsekvens af økonomernes høje formelle kvalifikationsniveau,

altså at økonomkompetencer og -kvalifikationer primært er generelle. Det kan også

være en følge af den større forandringshastighed i virksomhederne (teknologisk drevne

forandringer, www osv., men også kommercielt drevne forandringer, fx færre handelsbarrierer

og globalisering af markederne osv.), som indebærer, at lokale firmakulturer

og lokale virksomhedsteknologier fortrænges af mere generelle systemer og kulturer, fx

i netværk. Hvis dette er sandt, er det en uhyre interessant og spændende udvikling,

som økonomerne her synes at være led i.

11.2. Ledighed: Mønstre og konsekvenser

Økonomer bliver ramt af ledighed, og de, der bliver ramt, har ringere chance for at ’nå

toppen’ end de andre.

Godt en tredjedel af alle økonomer oplever før eller siden ledighed et eller andet

sted i karriereforløbet, enten som dimittendledighed eller som anden ledighed senere

hen. Hvor hurtigt kommer økonomerne ud af denne ledighed?

Ser man først på dimittendledigheden, kan man fastslå, at økonomerne forlader

ledigheden i en rate af omkring 6 procent pr. uge, en kvotient som holder sig rimeligt

konstant over de 12 måneder, vi har set på. Efter et halvt år er således godt en fjerdedel

tilbage som ledige af dem, der indgik i udgangsgruppen, og efter 12 måneder kun

godt 6 procent (dog lidt forskelligt for de forskellige uddannelsesgrupper). Den stabile

afgangsrate fra ledighed udtrykker, at der er ikke er en ringere chance for afgang fra

ledighed efter fx 6 måneder end i starten af dimittendledighedsperioden, hvilket er

ganske overraskende, idet det antagelig udtrykker, at der ikke er en synderlig stigmatisering

forbundet med dimittendledighed. Det kan hænge sammen med, at det er forholdsvis

almindeligt at være ledig i en periode efter eksamen (30-50 procent af dimittenderne

berøres af ledighed). At der ikke er tale om en stigmatisering via dimittendledighed

bestyrkes endvidere af, at der ikke er en klar sammenhæng mellem den løn,

som dimittenderne opnår, og forekomst eller varighed af ledighed.

Et specielt forhold er, at hverken forekomst eller varighed af dimittendledighed er

større for de yngste cand.merc.er end for de lidt ældre kandidater. Det kunne man

ellers formode var tilfældet, idet dimittender, der er sidst i 20’erne, vil have større praktisk

erfaring via flere eller længere job under studiet. For dem, der bliver dimittendledige,

er det snarere således, at de yngste på 24-25 år har lettere ved at få job. Det sætter

et spørgsmålstegn ved opfattelsen af, at det af hensyn til beskæftigelsesmuligheder

er hensigtsmæssigt at tage flere studiejob – og dermed forlænge studiet. Det kan være,

at en kort studietid signalerer selvstændighed og målrettethed.

For øvrig eller ’generel’ ledighed – dvs. ledighed, der ikke er dimittendledighed – er

der derimod en negativ virkning af længere varighed: Her bliver chancen for afgang fra

ledighed mindre efter ca. 14 ugers ledighed. Dette kunne tyde på, at der for ledige, der

har været i arbejde, synes at være en effekt i retning af, at de i starten har lettere ved at

komme i arbejde, mens en stigmatiseringseffekt indtræder efter godt 3 måneders

ledighed.

Hvilken betydning har ledighed så for karriere og job generelt set? Her viser det sig,

60 Konklusion og

perspektivering


at næsten halvdelen af økonomerne efter en ledighedsperiode opnår job på et lavere

niveau, end det de forlod, subjektivt bedømt. Her er det sådan, at især længere ledighed

(6 måneder eller mere) samt højere alder øger risikoen for at ’træde nedad’ i virksomhedshierarkiet.

Dette resultat (længere ledighed øger risikoen for et lavere stillingsniveau)

stemmer godt overens med, at det også er vanskeligere efter nogle måneders

ledighed at komme ud af ledigheden.

Ledighed i karriereforløbet mindsker desuden chancen for senere at blive leder

signifikant. Men det bør dog tilføjes, at selv blandt økonomer med ledighedserfaring er

det stadig over halvdelen, som senere bliver ledere. Blandt de økonomer, der aldrig har

været ledige, er andelen, der bliver ledere, to tredjedele.

For økonomerne i almindelighed er implikationen ret klar: For det første, at ledighed

skal undgås, og hvis den ikke kan undgås, så forkortes så meget som overhovedet

muligt. Man skal ikke tage to måneder ekstra som ledig for at vente på ’drømmejobbet’,

det er bedre at komme i gang, også selv om jobbet måske er lidt ringere end det,

man havde forestillet sig. Det afgørende er nemlig ikke at få og blive siddende i et godt

job, det afgørende er at komme godt videre fra det nuværende job, godt som dårligt.

Endvidere det mere beroligende, at der altså ikke er ’dømt ude’ i forhold til et ledelsesjob,

fordi man bliver ledig. Oddsene er bare blevet forringet, ikke meget, men dog signifikant.

Længerevarende ledighed er klart noget skidt, idet skadevirkningerne dog er

betydelig mindre for dimittendledige end for øvrige ledige.

For virksomhederne er implikationen, at de roligt kan ansætte økonomer fra ledighed.

Ledige økonomer havner ikke i bunden af stillingshierarkiet, om end de har lidt

forringede chancer for at få egentlige lederjob.

For CA er konsekvensen omkring rådgivning, at de kan sige til de ledige økonomer,

at ledighed ikke invaliderer karrieremulighederne, selv om det bliver lidt mere ’op ad

bakke’.

11.3. Forsikringsmønstre og potentialer for rekruttering

Unge, nyuddannede økonomer (under 30 år) forsikrer sig i ringere grad end de tidligere

årgange, dvs. end dem der nu er 30-39 år. Medmindre de lader sig forsikre på et

senere tidspunkt, vil den generelle forsikringsgrad falde. For nogle af CA’s medlemsgrupper,

herunder HA’er og cand.merc.er, er der til gengæld tale om, at CA’s andel af

de forsikrede er størst blandt de unge under 30 år. Selv om CA således er godt med i

relation til de unge, er der fortsat et rekrutteringsgrundlag her – fx rettet mod kommende

dimittender.

Forsikringsgraden er markant højere blandt kvindelige økonomer end blandt

mandlige. Det er et træk, der afviger fra arbejdsmarkedet generelt set. Mændene føler

sig åbenbart i større sikkerhed i jobbet.

Mobiliteten mellem a-kasser har et meget begrænset omfang. Der er således få,

der skifter væk fra den a-kasse, som man eventuelt var i før økonomuddannelsen. Det

ses af den lave CA-andel blandt akademiøkonomer og HD’er. Her er der således et

rekrutteringspotentiale, idet den samlede forsikringsgrad for disse grupper ligger på

linje med de øvrige økonomgrupper.

Konklusion og

perspektivering 61


Referencer

Allison, Paul D. (1984): Event History Analysis. Regression for Longitudinal Event

Data. Sage Publications

Allison, Paul D. (1995): Survival Analysis Using the SAS® System. A Practical

Guide. SAS Institute Inc.

Andersen, Torben & Steen Scheuer (2003): Ude eller hjemme. Holdninger

blandt danske økonomer til udstationering og til arbejde

i udlandet. Tidsskrift for arbejdsliv, 5:1, s.61-71.

Holt Larsen, Henrik (2001, red.): Noget for noget? Rekruttering og fastholdelse

af unge højtuddannede. København: Berlingske Annoncecenter og Nyt fra

Samfundsvidenskaberne

Madsen, Morten (2000): Tendenser i lønmodtagernes faglige organisering.

I LO-Dokumentation nr. 2 / 2000. København: Landsorganisationen i Danmark

Scheuer, Steen (2000): Job og karriere i den ny økonomi. København: CA

Vejrup-Hansen, Per & Flemming Agersnap (2000): Hvordan gik det dem? HAuddannedes

erhverv og lønniveau sammenlignet med andre økonomer. I

Agersnap, Flemming, Torben Agersnap og Per Vejrup-Hansen: HA-studiet i 75 år

- en succeshistorie, København: Nyt fra samfundsvidenskaberne, s. 77-100

Vejrup-Hansen, Per & Flemming Agersnap (2002): Studieforløb og karriere.

Nationaløkonomisk Tidsskrift vol. 140, no. 2, s. 185-197. (Se indlæg i

Civiløkonomen, Oktober 2002, s. 29)

62 Referencer


- De kan vel ikke lukke mig ud?

- Ja - hvis De kan lukke mig ind!

(1946)

Ene sammen - sammen ene

Der er altid noget betryggende ved at se på billeder, der er naivt malet. Man er ikke

i tvivl om, at øjet ser det, det ser. Det er helt i tråd hermed, at Storm P. (1882-1949)

hylder synspunktet, at kunst, der kræver en forklaring, er der noget muggent ved!

Hans billeder udtrykker da også noget så umiddelbart genkendeligt, at ingen finder

grund til at søge bag om anledningen til at male dem.

Fra Storm P.’s sene år stammer tre malerier, der alle kredser om individet i forhold til

fællesskabet, alle tre så besnærende enkle i udtrykket, at budskabet synes at give sig

selv. Det var ikke desto mindre, hvad gymnasieungdommen ved tre afgangseksamener

blev bedt om. Hver især skulle eleverne levere svar, der helst skulle give dem adgang til

et eftertragtet studium med en høj adgangskvotient. Svarene var mange uanset billedernes

ligefremme perspektiv på livet. Det var så åbenbart, at de håbefulde unge så

problemstillinger, der lå uden for dem selv, som noget de ikke følte sig en del af, ja

måske ligefrem fremmede for.

Fig. 1. Indenfor og udenfor. 1938. Olie på lærred. Storm P.-Museet.

Maleriet Indenfor og udenfor (fig. 1) fra 1938 viser som det første to verdener, der er

holdt adskilt af en høj mur - heraf titlen. Storm P. har valgt at udfolde mylderet af menneskeliv

fra en høj udkigspost, som det kendes fra den tidlige nederlandske malerkunst.

Set heroppefra opdager vi slående ligheder mellem dem, der befinder sig på

den ene side af muren, og dem på den anden side. Når de to verdener alligevel skiller

sig ud fra hinanden, er det på grund af, at personerne i billedets venstre halvdel beter

sig en kende mere forskruet. Ud fra et grundfæstet samfundssyn registrerer vi dem

som forrykte og ser det hensigtsmæssige i at holde dem isoleret fra samfundet. Med

denne sondring har vi allerede sat navn på de to verdener: de er inde, og vi er ude!

Ene sammen -

sammen ene 63


Forskellen defineres i forhold til os selv som medlemmer af et socialt fællesskab med

vedtagne regler og gældende normer - det, vi kalder samfundet. Til samfundsordenen

hører netop den befriende tanke, at vi evner at skelne mellem normalt og unormalt, at

et samfund lader sig lede af fornuftsprincipper, og at hver af os ser det formålstjenlige i

at deltage i spillereglerne, næsten som et medlemskab: stå op om morgenen, gå på

arbejde og her finde sin plads i geleddet, der berettiger én til gage og med den

adgangen til at realisere drømme fra børn til bil.

For de håbefulde unge, der lod blikket vandre rundt i billedet, var det indlysende, at

Storm P. havde moret sig med at spejle samfundets grundliggende måder at organisere

sig på i de forryktes opførsel. Udenfor i den fri tilværelse ses således unge mænd

i mønstergyldig strækmarch (året 1938 var et godt tidspunkt for en ung mand at disciplinere

sig som soldat - Hitler havde været ved magten i fem år), mens de forrykte

udgør en ynkelig trup: én ser op, én anden ned, samtidig med at de slet ikke overholder

de vedtagne mål, der gælder inden for militæret. Her findes øjensynlig ingen sikkerhed

for, i hvilken retning de kunne finde på at vende geværet. Udenfor i vort samfund

ser vi også en politiker, der taler sin sag på sin kasse over for en agitator indenfor,

der anderledes medrivende får andre indsatte til at kaste sig i støvet. Udfaldet ville

være givet på forhånd, hvis denne galning blev sluppet fri og stillede op mod politikeren.

Udenfor ridder en general højt til hest, mens et offer for storhedsvanvid paraderer

med brystet fyldt med ordener på den anden side af muren. Denne vanvittige er åbenbart

overtaget af den psykopatiske tanke, at det er ordener, der gør manden. Vi ser for

os det samfundsnedbrydende i at introducere en sådan vildfarelse i vor hierarkiske

præmiering af samfundets ypperste - for hvem er hvem? Og ikke mindre foruroligende

finder vi i de forryktes verden en olding, der med langt, hvidt skæg i bar skjorte har

besteget en stol og herfra holder hånden over en medindsat, på hvis isse er anbragt en

støvle. Denne mand har i sandhed fundet sin gud, men hvilken gud? Hvilken anstiftelse

på den danske folkekirkes institution, hvis han sprang frit omkring.

Det ville være nærliggende at antage, at den præsenterede parallelisering af situationerne

indenfor og udenfor er Storm P.’s måde at sige, at vi alle sammen er tossede. En

sådan besvarelse har givetvis lettet mange af eksaminanderne vejen til det forkætrede

studium. Men hertil kan man indvende, at såfremt det havde været Storm P.’s opfattelse,

hvorfor så male det? De tossede ville jo lige så lidt som vi udenfor føle sig beriget

af nogen indsigt, for følgen er jo, at der ingen forskel er. Der er intet løfterigt i en sådan

konstatering. Den synes at forudsætte et misantropisk menneskesyn og er stik kontrær

med Storm P.’s brug af humoren som en forsonende og meget humanistisk gestus.

I en signifikant detalje dybest inde i billedrummet afsløres derimod en helt anden forestilling,

der i sandhed stak dybt i Storm P.: én af de forrykte er på vej over muren til

vores tilværelse, men holdes tilbage af en anden med et smil. En antydning af, at

murens adskillelse af de to verdener er reel. Hermed ledes perspektivet i stik modsat

retning, nemlig bort fra samfundets tilpassede. Formørkede, det er de forrykte, men de

ved det ikke selv. De lader sig ikke indpasse i noget socialt kollektiv, så forskellige som

de er. De er for os selve modbilledet på den orden, der udmærker vores samfund. Med

en sådan indfaldsvinkel udfritter billedet os underfundigt om vor tillid til egen ufejlbarlighed.

For hvad er vi formørket af? Som i selvforsvar forceres vi til at klynge os til illusionen

om, at vort samfund er opbygget på uomtvistelige værdier, som at individet

lader sig afrette til den store regelbundne orden i lighed med lovmæssigheden i en

myretue.

Også i det andet maleri, Tilbage til naturen (fig. 2), fra krigens sidste år, 1945,

64 Ene sammen -

sammen ene

- Man skal aldrig svigte sine idealer

-skønt meget er blevet betydeligt

dyrere i den sidste tid!

(1941)

Fig. 2. Tilbage til naturen. 1945. Akvarel.

Storm P.-Museet.


Fig. 3. Linedans. Fra vugge til grav.

Ca. 1945. Akvarel. Storm P.-Museet.

konfronteres betragteren med et sammenstød af to verdener, her iøjnefaldende i

den udtalte farvekontrast: til venstre en uendelig række af gemene arbejdere på vej

til fabrikkerne og til højre et tillokkende naturprospekt, der slutter sig om en enlig vagabond.

Billedets venstre side er holdt lige så entydigt gråt, som den anden er et abstrakt

farveflor. Så enkelt kan det siges i billede, at skønheden ligger lige for vore fødder, men

selv er vi fjernt fra den. Et enkelt ’pligtens offer’ tilkaster vagabonden et forbløffet blik

og slår hermed bro mellem de to verdener.

Noget af smukkeste hos Storm P er, at han ikke operere med visioner eller utopier.

Enhver kan lægge i vagabonden, hvad han vil. Han repræsenterer nok mere radikalt en

udmeldelse af de sociale relationer, end tilfældet er med de uforskyldt forrykte. Men

fælles for dem er, at de udsiger noget om eksistensen i fællesskabet. Vort blik finder

intet ståsted i den grå menneskemasse, farveløs som den er, for vi fornemmer tragikken

i, at mennesket heri er blind for, hvad det har mistet. Dybereliggende vil mennesket

i denne anonymitet aldrig blive skuffet, fordi han ingen forventninger og længsler

har. Han er gået i ét med sine arbejdsfællers forblindelse, og ligesom naboen ikke har

noget at lade ham høre, har han heller ikke noget at lade naboen høre - blind leder

blind.

Det er i provokationen af denne konformitet, at vagabonden vokser i betydning. Han

forener i sin person helt symbolsk en frihedstrang, der er forudsætningen for, at noget

sandt kan generere. For som etableret i fællesskabet må vi overleve på vores overenskomst

med samfundet: hvad jeg gør og tænker, har jeg ikke selv fundet på, det kom til

mig med modermælken, og hvis jeg skulle komme i tvivl, behøver jeg blot at se mig

omkring, for så betryggende for min samfundsånd går også andre rundt og gør og tænker

som jeg.

Lige så lidt som Indenfor og udenfor er et ridderslag til forryktheden, er Tilbage til naturen

en opfordring til at blive vagabond. De er satiriske figurer, sprunget ud af Storm P.’s

hoved for at sige noget om den tilværelse, de står udenfor. Det sidste billede,

Linedanser. Fra vugge til grav (fig. 3), fra efter krigen, falder i forlængelse af de to forudgående

og kan i sammenhængen ses som svaret på dem begge. Frit i luften svæver

en linedanser lykkeligt undervejs på sin line, der er udspændt fra livets begyndelse til

dets slutning - med naivitetens forenkling indikeret af en vugge og af et gravsted. Det

er alt!

Koblingen af linedanserens kunststykke med menneskelivet leder os naturligt til at

tænke videre end blot til artistens afstukne liv. Livet og kunsten er i billedet gjort så

uløseligt forbundne, at det ene åbenbarer sig i kraft af det andet. For vi forstår, at dette

at holde balancen i livet er stor kunst! Som liniedanseren her fører sig optimistisk frem,

opsummerer han Storm P.’s tro på originaliteten som menneskets dyrebareste egenskab.

Det er et aspekt af livet, der kan synes uforeneligt med, ja rent ud fremmed for

et effektivt arbejdsmarkeds sofistikerede indretning. Men med hele den inderlighed,

naiviteten frembyder, ville Storm P. insistere på, at opslugningen heri kan være så total,

at enhver fylde siver ud af eksistensen. Personlighedens egenart (forskruet eller ej),

frihedstrangen (ekstrem som vagabondens eller ej), livskunstneren (artist eller ej) -

bærer enhver potentielt i sig. At vi ideelt set solidariserer os med artistens evne til at

kaste glans over tilværelsen, besmykker kun yderligere positionen som livskunstner.

Det, der står i linierne herover, er for den, der hører hjemme i et fællesskab, eller for

den, der står udenfor, teori og digt. Det ene eller det andet antager først betydning

under et frivilligt/ufrivilligt tab. Logikken heri er, at man ikke kan miste noget, man ikke

Ene sammen -

sammen ene 65


har, ligesom man ikke kan eje noget, man ikke får. Vi oplever det da også modsætningsvist:

enten er jeg inde, eller også er jeg ude? Storm P.’s hyldest til eneren er i

sammenhængen ikke snævert begrænset til de beåndede få, men kan ses som en

appel til enkeltindividet som sådan. Om Storm P. var sig det bevidst eller ej, ville billeder

som disse - ’små skikkelige altertavler’, som han kaldte dem - vende sig imod konventioner

som illusionens blændværk. Han var sig afgjort bevidst om menneskers

behov for at søge trøst i illusioner. Hvor går mennesket hen, når det berøves dets illusioner?

Med selvopholdelsens instinkt drives det mod en selvransagelse og overvejelser

af en mere klippefast fundering. I denne proces kan der kun opstå en forklarelse

mere sand end den første. Om denne ny sandhed også lader sig udstrække til samfundsordenen

og måske endda en dag selv kan gå hen og blive konvention - det er

alene et spørgsmål om livslystens spillerum dig og samfundsborgerne imellem.

Jens Bing

museumsdirektør, Storm P Museet

66 Ene sammen -

sammen ene


Sværtegade 3

Postboks 2116

1014 København K

Telefon 3314 9045

Telefax 3314 9042

www.ca.dk

More magazines by this user
Similar magazines