Karrieren i det uvisse.qxd - CA a-kasse

Karrieren i det uvisse
- Inde eller ude af arbejdsmarkedet
En CA-undersøgelse april 2003

Karrieren i det uvisse
Mange spørgsmål og få svar
Hvorfor bliver økonomer ledige? Hvad får dem tilbage i job? Øger hyppige jobskift
chancen for en topstilling? Er studiejob en fordel, når man skal have det første job?
Hvor længe kan man være ledig, før det skader karrieren? Er økonomer jobflakkere
eller karrierebevidste? Er det en fordel for karrieren at have arbejdet i udlandet? Har
økonomer en større risiko for at miste jobbet end andre? Hvorfor er det lettere at rejse
til et job i udlandet, end det er at komme hjem igen?
Sådan kunne vi blive ved med at stille spørgsmål, som de er blevet stillet af så mange
og så mange gange tidligere. Men ligeså konkrete spørgsmålene var, lige så upræcise
var svarene. Og et usikkert grundlag skaber på samme måde som manglende viden
vanskeligheder ved at sætte den rette kurs mod målet.
Nu har CA ønsket svar på de vigtige spørgsmål i relation til økonomernes tilknytning
til arbejdsmarkedet gennem karrieren, og opgaven har vi givet til forskerne professor
Steen Scheuer, Roskilde Universitetscenter og lektor Per Vejrup-Hansen, CBS,
Handelshøjskolen i København.
I projektet indgår både de aktuelt 27.000 medlemmer af CA, tidligere medlemmer
samt de økonomer, der i perioden 1978 til 2003 dels kunne have været forsikret i
CA, dels de grupper, som bevidst har fravalgt en arbejdsløshedsforsikring.
Svar på mange spørgsmål
Vi har fået svar på mange af de stillede spørgsmål, men der er samtidig kommet flere
til. Også kommentarerne fra erhvervs- og uddannelsesledere giver nye vinkler. Det er,
som om flere svar afføder flere open-ends, og derfor må vi betragte undersøgelsen
mere som start end som en afslutning på en dybtgående kortlægning af de vilkår, økonomerne
står overfor i deres erhvervsmæssige karriere. Her kan vi med fordel trække
på de mange resultater i den forskningsrapport, som de to nævnte forskere har udarbejdet
for CA i 2000 under navnet ’Job og karriere i den ny økonomi’.
Vi har givet dette materiale titlen ’Karrieren i det uvisse - inde eller ude af arbejdsmarkedet’
inspireret af Storm P.’s maleri ’Indenfor og udenfor’ fra 1938. Det viser livet i en
by og i et fængsel, hvor det er svært at se forskel på, hvem der inde, og hvem der er
ude - på trods af forskel i økonomi og formel status. Eller også kan man opfatte billedet
som udtryk for den dualisme, der ligger i os alle, også økonomer; opfatter man sig selv
som en del af et socialt miljø, og da hvilket? Mere herom i artiklen ’ene sammen - sammen
ene’, som museumsdirektør Jens Bing fra Storm P. museet venligst har skrevet.
Det er vores ambition, at materialet vil inspirere medlemmer og virksomheder, uddannelsessteder
og foreninger med hver deres interesse i uddannelse og beskæftigelse af
økonomer, hvad enten de uddannes på erhvervsakademier, handelshøjskoler eller universiteter.
Kan materialet inspirere til bedre at designe uddannelser, til bedre at tilrettelægge
springet fra studium til det første job samt til bedre til at give de ledige øjnene op
for muligheder og chancer, eller til bedre at undgå at miste en plads på jobmarkedet?
Vi mener JA og håber, at læsningen vil give læseren samme oplevelse.
Max Ørnskov Hansen Ove Bjørn Petersen
formand direktør
3

Indhold
Forord 5
1. Indledning – Inde eller ude? 6
2. Undersøgelsens grundlag: Registeranalyse og survey 11
Kommentar
Jan Beyer Schmidt-Sørensen, rektor
Charlotte Lundblad, personalechef
3. Pionererne og de nyindmeldte – en profil 15
Kommentar
Henrik Holt Larsen, professor, dr.merc.
Flemming Storgaard, vicekommunaldirektør
4. Mobilitet og karriere – Er mobile økonomer inde? 21
Kommentar
Dorte Salskov-Iversen, lektor
Søren B. Henriksen, adm. direktør
5. Ledighed og karriere – Er ledige økonomer ude? 28
Kommentar
Christian Mathiasen, forstander
Kim Staack Nielsen, formand
6. Dimittendledighed: Forekomst og ledighedsforløb 36
7. Startløn for dimittender 41
Kommentar
Bo Gjetting, adm. direktør
8. Generel ledighed i uddannelsesgrupper 47
9. Sammenhæng mellem løn og forsikringsforhold 51
10. Forsikringsmønstre: Forsikringsgrad og CA-andel 53
11. Konklusioner og perspektivering 59
Referencer 62
Ene sammen - sammen ene 63
Jens Bing, museumsdirektør
4 Indhold

Forord
Denne rapport er blevet til som resultat af et samarbejde mellem CA, A-kasse &
Jobcenter, repræsenteret ved direktør Ove Bjørn Petersen og vicedirektør Flemming
Stenhøj Andersen, på den ene side, og rapportens forfattere på den anden.
Førstnævnte part har finansieret dataindsamling m.m., og undersøgelsens centrale
problemstillinger og design har løbende været drøftet mellem parterne.
Rapportens forfattere har haft helt fri hænder, hvad angår den detaljerede tilrettelæggelse
af analyserne, og hvad angår præsentation af analyser og resultater. Som studentermedarbejdere
har medvirket stud.polit. Peter Uggerholt Eriksen (registerdelen)
og stud.merc.mat. Martin Skovgaard (surveydelen).
Vi ønsker at takke alle de nævnte for et godt samarbejde under arbejdet med
denne rapports tilblivelse.
Roskilde og København, marts 2003
Steen Scheuer og Per Vejrup-Hansen
Forord 5

1. Indledning – Inde eller ude?
1.1. Økonomer – beskæftigelse og ledighed
Historisk set har den største erhvervsøkonomuddannelse herhjemme været HDuddannelsen.
Oprindeligt var det den eneste erhvervsøkonomuddannelse. Det var
typisk en videreuddannelse for allerede ansatte med en forudgående erhvervsuddannelse
i (større) virksomheder. På den baggrund kunne man opfatte økonomer som en
privilegeret gruppe på arbejdsmarkedet, herunder med en forholdsvis lav risiko for
arbejdsløshed. Det kunne specielt gælde med hensyn til dimittendledighed, idet HDdimittender
typisk allerede havde et job. Det er imidlertid et billede, som ikke gælder
mere.
I dag er antallet af HD-uddannede klart overhalet af personer med HA- eller
cand.merc. uddannelse. Blandt personer under 30 år udgør antallet med en HDuddannelse
kun 25 procent af alle civiløkonomer (HD, HA og cand.merc.) mod en
andel med HD på lidt over halvdelen blandt de 50-årige og derover1 . I nyere tid er så
de korte handelsskole-uddannelser til markedsøkonom og akademiøkonom kommet
til. Heraf er akademiøkonom-uddannelsen mest beslægtet med HD-uddannelsen i
henseende til videreuddannelse for allerede ansatte.
Flertallet af nye erhvervsøkonomer har således ikke et job på forhånd, men kommer
ud som førstegangssøgende på arbejdsmarkedet i lighed med de fleste andre
dimittender. Det kan og vil indebære et større eller mindre omfang af dimittendledighed,
alt afhængig af den aktuelle konjunktursituation.
Samtidig kan selve stigningen i antallet af økonomer2 have betydning for, at der
nu er tale om en ’almindelig’ lønmodtagergruppe med ledighedsrisiko mv. Økonomer
er stærkt repræsenterede i videnssamfundet, fx i forskellige dele af forretningsservice
(marketing og reklame, revision, databehandling, virksomhedsrådgivning). Her forestår
økonomer selve produktionen (af ’vidensprodukter’) og fungerer ikke i en overheadfunktion
i relation til selve produktionen. Det kan betyde, at økonomer hurtigere
bliver afskediget i forbindelse med en produktionsnedgang. I industri, engroshandel
og finansiering kan selve udvidelsen af arbejdsopgaver for økonomer have betydning:
Når der er flere ansatte økonomer, kan man lettere afskedige én person end hvis der
kun er én person i alt til at varetage givne arbejdsfunktioner.
Endelig kan (vil) ledighedsrisikoen blandt allerede ansatte være højere for økonomer
end for universitetsøkonomer og andre universitetsuddannede af den simple
grund, at relativt mange økonomer er ansatte i den private sektor. Beskæftigelsen i den
private sektor er mere konjunkturfølsom, og følgelig øges risikoen for ledighed relativt
set for økonomer under en konjunkturafmatning. Omvendt vil økonomer være begunstiget
beskæftigelsesmæssigt set under en konjunkturopgang.
I den aktuelle situation er der sket et skift fra en vækstperiode, bl.a. med kraftig
vækst i forretningsservice, til en generel afmatning. Først brast IT-boblen, så kom
angrebene den 11. september 2001, som indvarslede en ny æra af økonomisk stagnation,
og endelig har de store erhvervsskandaler, især i USA, men sandelig også andre
steder, gjort investorerne langt mere forsigtige, og samtidig kraftigt plettet virksomhedernes
og økonomernes gode ry og rygte. Foranlediget af Enron og WorldCom kan man
sige med gamle Keynes, at dem, revisorerne ikke fanger, dem tager krisen. Resultat?
Faldende aktiekurser (i 2002 for tredje år i træk), afskedigelsesrunder og ansættelsesstop
i mange store virksomheder, stigende ledighed, ikke mindst stigende dimittendledighed,
også for økonomer.
De særlige kendetegn ved økonomer gør på den ene side denne gruppe til en mere
privilegeret gruppe end andre lønmodtagergrupper:
6 Indledning
1. I 1997, jf.
Vejrup-Hansen
& Agersnap (2000),
tabel 1 og figur 1.
2. Hvor intet andet fremgår, skal
betegnelsen 'økonomer' i det følgende
forstås som erhvervsøkonomer,
dvs. markeds-, markedsførings- og
akademiøkonomer samt samtlige
civiløkonomuddannelser fra handelshøjskoler
og universiteter,
såsom HA, HD, cand.merc. (inkl.
kombinationsuddannelserne, fx
cand.merc.jur., cand.merc.dat.),
cand.negot. m.fl.

Økonomerne er generelt højtuddannede, dvs. de fleste er uddannet på en højere
læreanstalt.
Deres uddannelse sigter mod ledelsesposter, dvs. erhvervslivets kommando
poster, eller mod poster som specialister, konsulenter, kundeansvarlige,
projektledere, account managere m.m.
Dermed sidder de ofte i poster med relativt høj løn og i job med betydelig autoritet
og/eller betydelig autonomi.
Qua deres uddannelse er de ofte orienteret imod en international karriere, de har
bedre muligheder end de fleste andre grupper af højtuddannede for at søge og få
job i udlandet, eller for at blive ekspatrieret i kortere eller længere tid.
På den anden side gør økonomernes særlige kendetegn dog også, at de arbejder i
erhverv og i jobtyper, der er kendetegnet ved en højere grad af risiko, end tilfældet er
for andre mellem- og højtuddannede grupper:
Økonomerne er nemlig uddannet til at arbejde i den private sektor, dvs. ansat
uden det relative sikkerhedsnet, som offentligt ansatte har, og dermed er de langt
mere eksponeret for økonomiens op- og især nedture end fx gymnasielærere,
akademiske fuldmægtige, offentligt ansatte ingeniører osv.
Når de arbejder i udlandet som dansker, er dette ofte forbundet med mindre socialt
sikkerhedsnet end herhjemme, hvorfor der er betydelige risici forbundet
med en udlandskarriere, eller blot med nogle få år i udlandet.
De har typisk ikke kollektive overenskomster eller aftaler i deres arbejdsstilling,
ingen tillidsrepræsentant osv., hvilket mindsker den ansættelsesmæssige og
ansættelsesretlige beskyttelse af økonomerne.
Alt dette indebærer, at både risiko forbundet med virksomhedslukninger eller
ditto indskrænkninger og risiko forbundet med pludselige afskedigelser (’der er
koldt på toppen’) er et meget mere fremherskende træk med økonomerhvervet
end de fleste andre akademiske og semi-akademiske erhverv.
Modsætningen gør nemlig gruppen af økonomer mere privilegeret (jf. fx Holt Larsen
2001), men samtidig mere risikoeksponeret, og dette paradoks vil der blive sat i fokus
på i denne rapport.
Ofte tænker man i offentligheden kun på den første side – privilegiesiden – af
denne modsætning, og man ser økonomerne som en privilegeret gruppe, der trygt sejler
gennem livet på Business Class. Imidlertid har medaljen en bagside, og netop CA’s
funktioner som a-kasse og karriererådgivning gør det naturligt, at man tematiserer
denne problemstilling.
Baggrunden for denne rapport har været et ønske fra CA’s side om at få udarbejdet
en nærmere analyse af økonomers forhold, særligt med henblik på at få belyst nogle
centrale aspekter af denne gruppes karriereforhold, ledighed og forsikringsforhold.
Til disse problemstillinger hører bl.a.:
Hvordan spiller mobilitet sammen med karriereresultat? Hvor mobile er økonomer,
og er der en sammenhæng mellem høj (eller lav) mobilitet og karrierens
resultat i form af, om man havner i et lederstilling?
Hvad betyder ledighed for karrieren? Hvor mange økonomer bliver ledige, dels
dimittendledige, dels ledige i øvrigt? Hvordan er ledighedsforløbene, dvs. hvor
hurtigt kommer økonomer ud af ledigheden? Er der forskelle på betydningen af
ledighedslængde for dimittendledige og øvrige ledighedsformer blandt økonomer?
Hvad kan man endvidere sige om de mere langsigtede konsekvenser af
ledighed for karrieren, både korterevarende og mere langvarig ledighed?
Indledning 7

Procent
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Hvad betyder ledighed for lønnen, især for de yngre økonomer?
Hvordan er økonomernes forsikringsforhold, hvordan er CA’s markedsandele
blandt økonomer, og hvilke sammenhænge kan der konstateres mellem forsikringsforholdene
og forhold som beskæftigelse og indkomst? Kommer CA’er hurtigere
ud af ledighed, får de højere løn end dem, der forsikrer sig andre steder? Er
der forskelle på forsikringsgraderne fx mellem kønnene eller på uddannelse?
Og endelig, hvilke implikationer har resultaterne (a) for økonomerne selv, (b) for
de virksomheder, der ansætter økonomer, samt (c) for CA og for den medlemsservice,
CA yder og skal yde overfor medlemmerne.
1.2. Analysernes påtrængende aktualitet
Beskæftigelsessituationen på arbejdsmarkedet og dermed generelt for akademikere
og specifikt for økonomer er som nævnt ikke blevet bedre de sidste par år, og det kan
derfor være nyttigt kort at kommentere forskellen mellem ledighedssituationen på det
tidspunkt, hvor de data, der danner grundlaget for denne rapport, blev indsamlet, og
situationen i dag. De registerdata, vi har baseret analysen på, er baseret på ledighedsforekomst
og ledighedsforløb primært i 2000 og ind i 2001. Til gengæld er surveydata
indsamlet midt i 2002 (se afsnit 2).
Af de nedenstående to figurer – som er baseret på CA’s medlemsstatistik – fremgår
udviklingen i den generelle ledighed samt dimittendledigheden i de seneste år, opdelt
på de fire hovedkategorier af uddannelse, som medlemmer af CA typisk har. Figur 1.1.
viser den generelle ledighedsprocent for de fire uddannelsesgrupper, og det fremgår
her, at ledighedsproblemerne klart er størst for de kortest uddannede (Markeds-,
Markedsførings- og Akademiøkonomer), og lavest for HD’erne, der jo typisk er i job,
mens de uddanner sig. HA og cand.merc. følges nogenlunde ad. Kurven for Markeds-,
Markedsførings- og Akademiøkonomer har en ’savtakket’ form, hvilket afspejler, at alle
afslutter studierne nogenlunde samtidig fra handelsakademierne, mens det samme i
noget mindre grad gør sig gældende på handelshøjskolerne.
Figur 1.1. Generel ledighed fordelt på fire uddannelsesgrupper 1998-2002
8 Indledning
AKØ, MAØ og MFØ HA HD Cand.merc.
199801
199804
199807
199810
199901
199904
199907
199910
200001
200004
200007
200010
200101
200104
200107
200110
200201
200204
200207
200210
200301
Kilde: CA’s medlemsstatistik

Procent
70
60
50
40
30
20
10
0
199801
199805
199809
199901
199905
Det, figur 1.1. viser herudover er, at ledigheden nåede et lavpunkt omkring midten af
2000 for Markeds-, Markedsførings- og Akademiøkonomerne og for HA’erne, mens
lavpunktet for cand.merc.ers ledighed blev nået i andet kvartal 2001. Siden da har
ledigheden for disse grupper været stigende. Det har den også for HD’ernes vedkommende,
om end niveauet her stadig er meget lavt.
Den stigende ledighed udtrykker sig i meget høj grad som dimittendledighed. Når
virksomhederne skærer ned og afskediger, bliver de naturligvis yderst tilbageholdende
med at rekruttere, og mange steder har man ligefrem ansættelsesstop som konsekvens
af den økonomiske opbremsning. Dette kan tydeligt ses af figur 1.2., der viser
dimittendledigheden for de samme fire hovedkategorier af uddannelse.
Figur 1.2. Dimittendledighed fordelt på fire uddannelsesgrupper 1998-2002
AKØ, MAØ og MFØ HA HD Cand.merc.
199909
200001
200005
200009
200101
200105
200109
200201
200205
200209
Kilde: CA’s medlemsstatistik
Den samlede dimittendledighed (defineret som ledige personer, der har afsluttet
uddannelse inden for det seneste år) har udviklet sig fra omkring 25 til knap 40%
siden starten af 2000. Igen ligger HD langt under dette niveau, mens især Markeds-,
Markedsførings- og Akademiøkonomer og HA’er ligger højt. Cand.merc.er ligger lavere,
men ikke meget.
De registerdata, denne rapports analyser er baseret på, stammer som nævnt i
hovedsagen fra 2000, så derfor afspejler de en ledighedsforekomst og en ledighedsudvikling
fra en situation, hvor ledigheden nærmest var historisk lav. Surveydata derimod
er indsamlet i perioden august til oktober 2002, hvor ledigheden allerede havde været
stigende i nogen tid og næsten havde nået det niveau, vi er på i skrivende stund. Man
må derfor sige, at de analyser, der præsenteres i det efterfølgende naturligvis ikke til
fulde kan afspejle den nuværende ledighedssituation, men da mange af de faktorer,
der undersøges, må antages at have strukturel karakter, kan man konkludere, at resultaterne
trods dette har generel gyldighed.
Man kan endvidere tilføje, at ledighedens stigende tendens har betydet, at de
Indledning 9

spørgsmål, der rejses i denne rapport, har fået en betydelig større ikke bare aktualitet,
men også relevans end vi kunne vide, da vi igangsatte arbejdet i 2001. Desværre!
10 Indledning

3. En komplet oversigt over de
uddannelsesretninger, der berettiger
til medlemskab af CA, kan findes
på CA’s hjemmeside
http://www.ca.dk/, vælg rubrikken
’Om CA’ og derefter ’Uddannelse’.
2. Undersøgelsens grundlag:
Registeranalyse og survey
For at belyse de problemstillinger der blev skitseret i afsnit 1.1. blev det valgt at designe
og gennemføre to empiriske undersøgelser af vidt forskelligt design, men alligevel
koordineret på en sådan måde, at det bliver muligt at lade de to undersøgelsers
design supplere og berige hinanden. Det drejer sig om følgende to undersøgelser:
1. En registerbaseret undersøgelse af alle civiløkonomer og andre grupper via
IDA-databasen og CRAM-registret i Danmarks Statistik. Her ses på kendetegn
ved den totale bestand af erhvervsøkonomer mv. i året 2000 og på ledighed i
løbet af 2000-2001.
2. To medlemssurveys i CA, den ene med hele gruppen af de allerførste medlemmer,
der meldte sig ind i af CA i 1978 (’Pionererne’), den anden med et simpelt
tilfældigt udsnit på godt halvdelen af gruppen af helt nyindmeldte medlemmer
af CA (’Nyindmeldte’).
Formålet med registerundersøgelsen er dels at undersøge forekomst af ledighed og
ledighedsforløb, dels at kortlægge personers forsikringsforhold, dvs. medlemskab af
arbejdsløshedskasse. Der indgår både erhvervsøkonomer (civiløkonomer og andre
uddannelsesgrupper, herunder markeds- og akademiøkonomer), universitetsøkonomer,
ingeniører mv. Ledighed og forsikringsforhold sammenholdes med baggrundskendetegn
som fx køn, alder, uddannelsesgruppe osv. Med hensyn til ledighed ses
specielt på forekomst og varighed af ledighed blandt dimittender, dvs. personer, der
har afsluttet uddannelsen i første halvår af 2000; hver enkelt person (dimittend) følges
over en periode på 52 uger eller ét år frem. I undersøgelsen af forsikringsforhold ses
dels på medlemskab af CA versus andre a-kasser, dels på andelen af forsikrede som
helhed.
Formålet med de to surveys har til gengæld været at kunne sammenholde vilkår
og tendenser hos den første medlemsgruppe, pionererne, med de alleryngste og sidst
uddannede. Fordelen ved surveydesignet er dels den meget lange tidshorisont (trods
tværsnitsmetoden), der kan anlægges for pionererne, dels at surveydesignet gør det
muligt at få flere specifikke oplysninger end dem, der ligger i registrene. Fordelen ved
registerdesignet er muligheden for at sammenligne med ikke-CA-medlemmer (både
blandt økonomer og andre uddannelsesgrupper), den meget store samplestørrelse
(den totale population) og de meget præcise og detaljerede opgørelser på de punkter,
hvor registrene følger lønmodtagerne tæt (fx omkring ledighed).
Det kan være nyttigt kort at afgrænse det univers, der i forbindelse med både surveyog
registerundersøgelserne står i centrum. Populationen er uddannelsesafgrænset.
I surveys udgøres den af personer, som har taget en erhvervsøkonomisk uddannelse
rettet primært imod ansættelse i den private sektor (cand.merc., cand.negot., HA, HD,
markedsøkonom, akademiøkonom, markedsføringsøkonom m.m.fl.), dvs. at stikprøvens
univers består af personer med en erhvervsuddannelse, der gør det muligt for
dem at blive medlemmer af CA 3 . I den registerbaserede undersøgelse står de erhvervsøkonomiske
uddannelser også i centrum, men de suppleres i nogle sammenhænge af
nationaløkonomer, dvs. universitetsuddannede økonomer med primær beskæftigelse
inden for det offentlige (fx cand.polit., cand.oecon.) samt mere summarisk af andre
uddannelser. Som nævnt er det den totale population eller bestand af personer med
disse uddannelser, der indgår. Dog indgår ikke personer, der er under videreuddan-
Undersøgelsens
grundlag 11

nelse, fx HA’ere der læser videre på cand.merc. studiet; de har en HA-uddannelse,
men de er jo ikke i ’økonombeskæftigelse’. Desuden gælder, at uddannelsen defineres
som den ’højeste’ uddannelse, hvilket fx betyder, at en person med en HD-uddannelse
og en civilingeniør-uddannelse vil optræde som ingeniør og ikke som økonom.
12 Undersøgelsens
grundlag

Jan Beyer Schmidt-Sørensen
Rektor på Handelshøjskolen i
Århus siden 2001.
Han var dekan for Det
Erhvervsøkonomiske Fakultet
1993-2001. Han kom til
Handelshøjskolen i 1986.
Cand.oecon. fra Aarhus
Universitet i 1983 og PhD i
Labour Economics fra
Handelshøjskolen i Århus i
1990
Handelshøjskolen i Århus
Universitet med 6.400 studerende og
430 faste medarbejdere. Det årlige
budget er knap 300 mio. kr.
Handelshøjskolens undervisning
foregår på en samlet campus.
Sikken et held, at jeg blev økonom
Fortiden har været med økonomerne og de lange samfundsvidenskabelige uddannelser.
I løbet af de sidste 20 år er andelen af de samfundsvidenskabelige kandidater
steget støt, og i 2000 var det en tredjedel af det samlede antal kandidater, der havde
en samfundsvidenskabelig grad. De har samtidig klaret sig relativt godt beskæftigelsesmæssigt.
Set i et historisk perspektiv er den aktuelle ledighed ikke alarmerende.
CA-undersøgelsen konkluderer bl.a., at lang ledighed øger risikoen for at få et dårligere
job, og at 42% af de ledige må tage til takke med et job på et lavere niveau. Er det et
problem, eller skal vi være glade for de resultater? For nu at være lidt provokerende,
er mit svar, at vi selvfølgelig skal være meget tilfredse med de resultater. Tænk, hvis
undersøgelsen var nået frem til de modsatte resultater, nemlig at lang ledighed øger
’risikoen’ for at få et bedre job, og at 42% af de ledige ikke en gang kunne få et job på
et lavere niveau.
Resultaterne fra undersøgelsen afspejler, at økonomer og samfundsvidenskabelige
kandidater er de mest fleksible af alle akademiske grupper. De er mestre i både vertikal
og horisontal substitution. Vertikalt i forhold til uddannede på lavere niveauer
og horisontalt i forhold til andre samfundsvidenskabelige grupper og i forhold til humanisterne
og de teknisk uddannede, hvilket bekræftes af en rapport fra Ministeriet
for Videnskab, Teknologi og Udvikling.
Det er min påstand, at disse undersøgelsesresultater er en del af prisen for at leve i en
markedsøkonomi som den danske og ikke i en planøkonomi. Det kan ikke undgås, at
der er perioder, hvor der er uoverensstemmelse mellem udbud og efterspørgsel efter
økonomer. Det betyder selvfølgelig ikke, at det hele bare skal overlades til markedskræfterne.
Det giver for mange menneskelige nederlag. Det er uansvarligt over for den
enkelte person og samfundsøkonomisk en dårlig forretning at uddanne til ledighed.
Både uddannelsesinstitutioner, offentlige myndigheder, organisationer og erhvervslivet
skal alle bidrage med initiativer, der letter overgangen fra uddannelse til beskæftigelse,
særligt i dårlige tider. Derfor er erhvervsretning af uddannelserne vigtig. Ligeledes er
isbryderordninger og lignende nødvendige på det aktuelle arbejdsmarked.
Fremtidsperspektiverne for ledigheden er naturligvis afhængig af bl.a. konjunkturudviklingen,
men det ændrer ikke ved, at forretningsserviceområdet, hvor behovet for
økonomer er stort, er i fortsat vækst. Derfor uddannes økonomer til beskæftigelse!
Kommentar-
Jan Beyer Schmidt-Sørensen,
rektor
13

Det gælder om at være tidligt ude
Akademikerledigheden er i det sidste år steget markant. Det er en problemstilling, som
både på nationalt plan som på regionalt niveau har påtvungen sig øget fokus. Som formand
for Arbejdsmarkedsrådet i Storkøbenhavn er det med bekymring, at jeg kan konstatere
en stigning i ledigheden blandt akademikere inden for det sidste år på 35 procent.
Rapporten viser tydeligt, at specielt dimittendledigheden er steget voldsomt, og
som en ny tendens kan vi konstatere, at nye ledighedsgrupper blandt akademikerne er
i stigning. Det er således en forholdsvis ny problemstilling, at vi i stigende grad ser økonomer
blandt ledighedsgruppen. Som rapporten påpeger har gruppen af økonomer
nemlig i ledighedsmæssig sammenhæng i en lang periode været en privilegeret
gruppe, hvis ledighed har ligget forholdsvist lavt i forhold til andre ledighedsgrupper
som fx magistre.
Formuler jobplanen i studietiden
I Storkøbenhavn har Arbejdsmarkedsrådet valgt at lade akademikerledigheden være et
fokusområde i 2003, og vi har indledt et samarbejde med de akademiske a-kasser for
at søge at dæmme op for den stigende ledighed ved at iværksætte en række forskellige
tiltag.
En af Arbejdsmarkedsrådets strategier i forhold til den stigende ledighed for akademikere
i almindelighed og dimittender i særdeleshed er at rette fokus på det arbejdsmarked,
som trods afmatningen eksisterer. Det er således yderst afgørende, at ledige
tidligt i deres ledighedsforløb, ja helst allerede inden de afslutter deres uddannelse, gør
sig overvejelser vedrørende deres jobsøgning, som rækker videre end de traditionelle
erhvervsvalg og jobfunktioner. Hovedbudskabet er, at man i den aktuelle situation skal
søge bredt efter et job og således udvide sit ansøgningsfelt både i relation til geografi og
til valg af virksomheder og fagområde.
Jobmarkedet er ikke statisk
Rapporten påpeger som en af sine delkonklusioner, at ’lang ledighed øger risikoen for
at få et dårligt job’, men set ud fra et arbejdsmarkedspolitisk perspektiv er definitionen
på, hvad der er et dårlig job ikke så afgørende som nødvendigheden af at få et job og
komme ind på arbejdsmarkedet og få et fodfæste. At økonomer tidligere i højkonjunkturen
har været en ’privilegeret’ faggruppe med mulighed for umiddelbart at træde ind
på de velbetalte stillinger og hurtigt gøre lederkarriere skal helst i den nuværende situation
med stigende risiko for ledighed ikke afstedkomme, at denne gruppe helt afstår fra
at byde ind på de job, som faktisk eksisterer. Når rapporten påpeger, at ’42 procent af
de ledige må tage til takke med en job på et lavere niveau’, skal det jo ikke opfattes
som en situation, der er statisk, og hvorfra man ikke er i stand til at flytte sig eller
bevæge sig videre op i hierarkiet. Det er således vigtigt, at akademikere i almindelighed
og økonomier i særdeleshed ikke spænder ben for sig selv i den aktuelle situation, men
i stedet bringer sig i en position, hvor de trods alt får brugt de ressourcer, som gruppen
er i besiddelse af, således at de er klar til at indtræde på det arbejdsmarked og i de
ønskestillinger, som de oprindeligt havde forestillet sig, når de igen kommer. Og ja,
situationen skal nok vende igen, det viser historien, og det forudser vi i Arbejdsmarkedsrådet
endvidere i vores prognoser, men indtil da bør økonomer og andre
indtage det arbejdsmarked, som byder sig til i det omfang det overhovedet er muligt!
14 Kommentar-
Charlotte Lundblad,
personalechef
Charlotte Lundblad
Formand, Det regionale
arbejdsmarkedsråd i
Storkøbenhavn.
Personalechef,
CSC Danmark A/S.
Computer Sciences Corporation
er grundlagt i 1959 og er en af verdens
førende virksomheder inden
for IT-services.
CSC har efter overtagelsen af 26.000
medarbejdere fra DynCorp nu 90.000
medarbejdere på verdensplan. Vi leverer
innovative løsninger, hvor vi anvender
førende teknologier og vores kompetencer
inden for områderne systemdesign
og -integration, IT og business
process outsourcing, udvikling af applikationssoftware,
web og application
hosting samt ledelsesrådgivning. CSC
har hovedkvarter i El Segundo,
Californien, og omsætningen for de
seneste 12 måneder ved udgangen af
december 2002 var 95 milliarder kr.
Få mere information om CSC på
www.csc.com.

3. Pionererne og de nyindmeldte
– en profil
Først skal der tegnes en profil af de to grupper, der indgår i de to surveys, pionererne
og de nyindmeldte. Denne profil skal gøre det muligt at tegne nogle centrale ydre
forskelle på de to grupper, og dette kan danne baggrund for fremstillingen i de efterfølgende
afsnit, hvor der mere specifikt sættes fokus på karriere og risiko, dvs. på
karriereforløb, løn og ledighed.
3.1. Økonomer i 25 år – Fra mandefag til unisex-fag
Nogle grundfordelinger fremgår af tabel 3.1. Heraf ses det for det første, at køns-
Tabel 3.1. Økonomer - henholdsvis pionerer og nyindmeldte - fordelt på køn, alder, ægteskabelig status, uddannelse,
arbejdsmarkedsstatus og organisationsforhold. 2002. Procent lodret inden for den enkelte kategori.
Pionerer Nye
Køn %
- Mand 94 50
- Kvinde 6 50
Alder
- Til og med 29 år 0 65
- 30-39 år 0 26
- 40-49 år 10 5
- 50-59 år 51 4
- 60-64 år 18 ..
- 65+ år 20 ..
Parforhold
- Gift 84 25
- Lever med kæreste/papirløst 6 41
- Single 7 34
- Enke(mand) 2 0
Børn
- Har børn 89 25
- Har ikke børn 11 75
Uddannelse
- Cand.merc. 24 54
- HD 59 16
- HA 17 12
- Markeds-/akademiøkonomer .. 16
- Anden uddannelse .. 3
Pionerer Nye
Faglig organisation %
- Civiløkonomerne 44 44
- Merkantilt Forum 0 8
- FSR/FRR 1 0
- DJØF 0 2
- Andre 11 4
- Ikke medlem 44 42
Status på arbejdsmarkedet
- Arbejde, fuld tid 57 73
- Arbejde, deltid 2 3
- Selvstændig 9 ..
- Ledig 4 18
- Orlov, jobtræning 0 3
- Efterløn 6 ..
- Pension 21 ..
- Andet 1 3
Branche
- Industri, byggeri 26 21
- Handel, shipping, hotel m.v. 19 18
- IT og Tele 8 13
- Finans 5 8
- Marketing, reklame 3 8
- Undervisning, konsulent 10 1
- Revision 5 6
- Off. adm., brancheorg. 3 1
- Andet 21 24
n: 778 754
n (branche): 540 575
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002
Pionererne og
de nyindmeldte 15

sammensætningen er grundlæggende forskellig blandt pionererne og de nyindmeldte.
I 1978 bestod økonomgruppen praktisk taget kun af mænd, idet kun 6 procent af pionererne
var kvinder, mens økonomgruppen i dag er helt fifty-fifty fordelt på de to køn.
For to år siden var dette knap nok opnået, men udviklingen på dette felt går tilsyneladende
stærkt (jf. Scheuer 2000: 10). Hvis økonomfaget på dette område i sin tid for
25 år siden var et ’mandefag’, så er der i hvert fald gjort grundigt op med denne skævhed
i dag. Aldersmæssigt er den største gruppe af pionererne i dag i halvtredserne,
idet 20 procent dog er over pensionsalderen, mens de nyindmeldte for den største
gruppes vedkommende er i tyverne, dog med 26 procent i trediverne. Familiemønstret
i de to grupper afspejler forskelle i tid og i livsfaser: 84 procent af pionererne har papir
på ægtefællen, imod kun 25 procent af de nyindmeldte. Til gengæld er det papirløse
samliv (’Bor sammen med kæresten’) temmelig udbredt blandt de nyindmeldte (41
procent), og hele 34 procent af de nyindmeldte lever stadig single. Økonomer er nok
rationelle, men single-livet holder ikke livet igennem! 89 procent af pionererne har
børn, det har endnu kun 25 procent af de nyindmeldte. De to grupper står hhv. ved
begyndelsen af familieopbygningen og i eller nær ’den tomme rede’, hvor børnene er
flyttet.
3.2. Uddannelse, arbejde og organisering
Hvordan er det da med uddannelsesart og –niveau, med tilknytningen til arbejdsmarkedet
og til arbejdsmarkedets faglige organisationer for disse to grupper? Når det gælder
uddannelse er forskellene mellem pionererne og de nyindmeldte slående: For pionerernes
vedkommende er langt størstedelen HD’er: Knap tre ud af fem er HD’er, hver
fjerde er cand.merc.er4 og knap hver femte er HA’er. I forhold hertil er der sket betydelige
ændringer til gruppen af nyindmeldte, hvor over halvdelen (54 procent) nu har
baggrund som cand.merc., HD-gruppen er reduceret til kun at udgøre en sjettedel,
HA’erne er kun godt 10 procent, mens en ny gruppe, som ikke eksisterede i 1978,
markeds-, markedsførings- og akademiøkonomerne, er kommet til, og denne gruppe
udgør 16 procent af samtlige medlemmer. Markeds- og akademiøkonomerne repræsenterer
et uddannelsesniveau på et lidt lavere trin end HA, men på trods af, at CA har
optaget denne gruppe, er det gennemsnitlige uddannelsesniveau for økonomer steget
markant: Som nævnt har mere end hver anden nyindmeldte økonom i CA i dag en kandidatgrad
imod hver fjerde blandt pionererne.
Ser man endelig på tilknytning til faglig organisation, hvilket i denne sammenhæng
primært vil sige Civiløkonomerne og Merkantilt Forum, så er det interessante spørgsmål,
om der er forskel på pionerer og nyindmeldte mht. faglig organisering. Den faglige
organisationsgrad blandt økonomer er – sammenholdt med den generelle organisationsgrad
på arbejdsmarkedet, som ligger lige over 80 procent (jf. Madsen 2000:105)
– med sine knap 60 procent relativt lav. Man kunne forestille sig, at organisationstilbøjelighederne
blandt pionerer og unge var forskellige, men overraskende nok viser
dette sig ikke at være tilfældet. Andelen, der er uorganiseret, er stor set den samme i
de to grupper, på godt fire ud af ti, og andelen, der er organiseret hos Civiløkonomerne
er nøjagtigt den samme i de to grupper. Blandt de nyindmeldte markeds- og akademiøkonomer
er det på samme måde knap halvdelen, der har meldt sig ind hos Merkantilt
Forum (ikke vist i tabel). Noget kunne tyde på, at det gælder for faglig organisering, at
man beslutter tidligt i sin erhvervskarriere, om man vil stå organiseret eller ej, og at
denne beslutning er ’langtidsholdbar’.
Ser vi så på arbejdsmarkedsstatus, kan vi starte med at konstatere, at blandt pionererne
er 21 procent gået på pension og 6 procent på efterløn. Da 38 procent af pionererne
er fyldt 60 år, er dette ikke overraskende. Ledigheden blandt pionererne er lav,
kun 4 procent (dog 5 procent af de erhvervsaktive), og næsten 10 procent er selvstændige.
Blandt de nyindmeldte er en forsvarlig andel i fuldtidsarbejde (73 procent), mens
16 Pionererne og
de nyindmeldte
4. Betegnelsen ’cand.merc.’
anvendes i afsnittene 3-5 og 7.2.
som fællesbetegnelse for denne
uddannelse samt for cand.negot.,
alle kombinationsuddannelserne
(cand.merc.dat. osv.) samt for
MBA.

5. Når der er selvstændige blandt
pionererne, men ikke blandt de
nyindmeldte, skyldes det ikke, at de
nyuddannede økonomer har mindre
selvstændighedstrang, men kun at
økonomer med egen virksomhed
indtil 1. september 2002 ikke
kunne stå som medlemmer af CA,
men skulle stå i DANA eller ASE.
For pionerernes vedkommende
er der således antagelig tale om,
at 9 procent, der i 1978 var lønmodtagere,
siden da er blevet selvstændige
(og dermed ikke længere
medlemmer af CA).
en ret høj procentandel (18 procent) er ledige. 5 Denne gruppe vender vi tilbage til.
Hvad branche angår, ville man nok forvente flere nyindmeldte i den ’ny økonomi’,
fx IT, og måske også inden for marketing (unge mennesker er nu en gang både stærkt
eksponeret for og interesseret i reklame!), og dette viser sig da også at være tilfældet:
Hver syvende nyindmeldte arbejder inden for IT (imod kun hver tolvte pioner), og
inden for marketing arbejder 8 procent (mod kun 3 procent af pionererne). Finans er
også et område, hvor de nyindmeldte er bedre repræsenteret. Til gengæld er pionererne
stærkere repræsenteret inden for fremstilling og især inden for undervisning
og konsulentvirksomhed er forskellen helt slående. Konsekvensen synes her at være,
at der skal nogen erfaring til, før man bliver konsulent eller privat kursusunderviser.
Når det gælder de stillinger, økonomerne sidder i, er der som forventeligt nogle
klare forskelle mellem de to grupper, jf. tabel 3.2. Stillingsbetegnelser, hvor ordet
’direktør’ eller ’chef’ indgår, dvs. betegnelser der henviser til virksomhedernes
øverste ledelsesniveauer, direktionsniveauet og lige derunder, er klart de hyppigste,
idet nogle dog også klarer sig som ’undervisere’, ’IT-konsulenter’ o.l. Blandt
de nyindmeldte er det hyppigste til gengæld konsulent, controller, projektleder,
analytiker, trainee o.l.
Tabel 3.2. Top ti: De ti hyppigste stillingsbetegnelser for pionerer og for nyindmeldte økonomer, der har angivet stilling. Pionerer og
nyindmeldte 2002. Procent.
Stilling - Pionerer %
Direktør 19
Økonomichef 11
Underviser 9
Økonomidirektør 5
Administrationschef 4
IT-konsulent 4
Controller 4
Regnskabchef 4
Revisor 3
Afdelingsleder 3
n: 474
Stilling - Nyindmeldte %
Konsulent 7
Controller 6
Projektleder 6
Trainee 4
Revisor 4
Marketingkoordinator 4
Økonom 4
Analytiker 3
Key Account Manager 3
Projektmedarbejder 3
n: 575
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002
Når det gælder stillingsniveau (her er de selvstændige ikke medregnet) fremgår det
af tabel 3.3., at blandt pionererne er næsten to ud af tre erhvervsaktive ansat som
ledere, mens stort set resten udfører professionelt arbejde, dvs. arbejder som eksperter.
Kun 11 procent er ansat på et lavere stillingsniveau end dette. Det er generelt set et
meget højt niveau. For de nyindmeldte er starten naturligt nok noget mere ydmyg, idet
dog næsten hver femte udfører en eller anden form for ledelse. Den største gruppe
blandt de nyindmeldte udfører professionelt arbejde, mens en fjerdedel udfører semiprofessionelt
arbejde og de sidste 15 procent udfører kontor- og salgsarbejde. Tallene
kan ses lidt i lyset af de overvejelser, nyuddannede økonomer må gøre sig om, hvilke
stillinger de skal acceptere som startstillinger. Der er således ingen grund til at tro, at
man starter som chef, faktisk starter næsten halvdelen i ’ekspert-’ eller ’konsulentstillinger’,
dvs. stillinger, som indebærer udførelse af den særlige viden, man har tilegnet
sig, og som formentlig har et betydeligt moment af autonomi og selvstændighed ind-
Pionererne og
de nyindmeldte 17

ygget. Et stort mindretal (knap 40 procent) havner dog i lidt mere ydmyge stillinger,
i hvert fald til en begyndelse.
Tabel 3.3. Stillingsniveau for ansatte økonomer, pionerer og
nyindmeldte. Procent lodret 2002.
Pionerer i % Nye i %
1. Ledelse 62 18
2. Professionelt arbejde 27 43
3. Semiprofessionelt arbejde 10 24
4. Kontor-, salgs-
og servicearbejde 1 15
Alle 100 100
n: 421 490
18 Pionerene og
de nyindmeldte
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

Henrik Holt Larsen
Professor, dr.merc.
CBS, Handelshøjskolen i København
Institut for Organisation og Arbejdssociologi
www.cbs.dk/departments/ioa/staff/larsen.shtml
Det er ikke til at se, hvad der er opad
eller nedad…
Undersøgelsen viser nogle tankevækkende mobilitetsmønstre: hvem bevæger sig i
hvilken retning, hvorfor og med hvilke konsekvenser. Det er tankevækkende, at civiløkonomer
og andre økonomer er en meget mobil gruppe, at det ikke kun er de unge,
der zapper, og at det har karriere- og lønmæssige konsekvenser at bevæge sig rundt.
Dermed illustrerer undersøgelsen de nyere forskningsresultater inden for karriereteori.
De spærrer os selv inde i et indre fængsel, hvis vi begrænser karriere til vertikal, opadgående
mobilitet til stillinger med større ledelsesmæssigt indhold. Begrebet ’grænseløs
karriere’, som blev introduceret i midten af 90’erne, fastslår, at karriere er mobilitet i
alle retninger (opad, til siden og nedad), på alle trin i et menneskes liv - og uanset om
der er tale om leder-, specialist- eller generalistjob. Grænseløs karriere nedbryder også
grænsen mellem arbejdsliv og privatliv - ud fra en erkendelse af, at udvikling og belastninger
i den ene livssfære har store konsekvenser for den anden livssfære. I forlængelse
af dette tager begrebet grænseløs karriere højde for, at hovedparten af den læring,
som en person oplever, sker gennem såkaldt erfaringsbaseret læring. Selv om det kan
være nyttigt at sidde på skolebænken (både i grund- og videreuddannelse), er (arbejds)livet
den bedste skole. Udfordrende job med variation, ansvar og udviklingsmuligheder
er således en vigtig kilde til faglig og personlig udvikling. Det samme gælder
at deltage i projekter og tværorganisatoriske opgaver, at påtage sig specialopgaver,
at undervise og være en del af forskellige former for netværk - især hvis disse skaber
kontakt til andre miljøer og sektorer.
Det er en stor landvinding i forståelsen af karriereudvikling, at vi ikke blot stirrer os
blinde på, hvordan et eksklusivt mindretal i en virksomhed bevæger sig mod stjernerne,
men i stedet lader os alle have en karriere - uanset tidspunkt, retning, formål og
konsekvenser. Ulempen ved en sådan mere rundhåndet definition er, at karrierebegrebet
bliver mere diffust - og sværere at adskille fra begreber som kompetence- og organisationsudvikling.
Omvendt er der vel ikke meget ved at slæbe rundt på et karrierebegreb,
som ikke længere afspejler de organisatoriske realiteter. Hermed menes, at færre
og færre virksomheder er hierarkisk opbyggede med et organisatorisk ’klatrestativ’ i
form af en organisationsplan med firkantede kasser, placeret over og under hinanden.
Projekt-, matrix- og netværksorganisationer bliver mere og mere udbredte, og i disse er
det svært at sige, hvad der er opad eller nedad. Dermed er det også sværere at sige,
hvilke karrierebevægelser der er bedre eller finere end andre. Konsekvensen heraf er,
at det enkelte menneske får lov til at være hovedperson i sit eget liv - og sin egen karriereudvikling.
Dét, der er meningsfuldt og opleves positivt af den enkelte, er derfor
efterstræbelsesværdigt - uanset hvordan det scorer på andres karakterskala. Det
gælder også økonomer.
Kommentar-
Henrik Holt Larsen,
professor, dr.merc.
19

Fra en kommunal vinkel
Det er den gængse opfattelse, at økonomers kompetencer udvikler sig til at blive generelle,
hvilket rapporten på glimrende vis understøtter. Økonomer ender ofte i ledende
stillinger som økonomichefer og direktører. Dette gælder også indenfor den kommunale
sektor. Jeg er overbevist om, at de fleste kommunaldirektører har en baggrund
som økonom enten fra handelshøjskolen eller fra universitetet.
Kompetencerne er generelle
Men netop det, at økonomens kompetencer er generelle og dermed kan siges at blive
generalistens kompetencer - betyder det så ikke, at vi som økonomer er udsatte for
den selvsamme fare, som vi anser for vores styrke? Er vi ikke i fare for at blive løbet
over ende af alle andre faggrupper - og endda på egen hjemmebane?
I Skive Kommune er stillingstitlen for chefen for økonomisk sekretariat ’økonomichef’.
Men stillingsindehaveren, der er en endog meget dygtig kommunal økonomichef, har
en baggrund som magister. Skive Kommune er ikke et enestående eksempel, for jeg
kender flere velfungerende kommuner og organisationer, hvor økonomichefen har en
ikke-økonomisk basisuddannelse.
Inde eller ude af arbejdsmarkedet? Det er spørgsmålet i rapporten, og vi får nogle gode
svar herpå. Men når nu økonomens kompetencer er generelle, kan det vel ikke vare
længe, inden vi ser mange flere CA-medlemmer på det kommunale arbejdsmarked?
Prøv at se på USA, som jo på mange måder er foran Europa. I USA er det helt normalt
at veksle mellem det private og det offentlige arbejdsmarked flere gange i løbet af sin
karriere. Mon ikke det er tendenser, der også slår igennem på det danske arbejdsmarked
inden så længe?
Udstråling er afgørende
Hvad betyder mest, når man er jobsøgende? De faglige kompetencer eller den personlige
udstråling? Det er klart, at søger arbejdsgiver en cand.merc.er, nytter selv den flotteste
HA-eksamen ikke meget. Derfor betyder de formelle kvalifikationer naturligvis
noget. Desværre belyser rapporten ikke værdien af høje karakterer kontra lavere karakterer,
men jeg vil postulere, at karakterens størrelse er af ringe betydning - om overhovedet
nogen. Det afgørende er, om man har den ønskede uddannelsestype eller ej.
Jeg tror heller ikke fritidsinteresse betyder ret meget. Naturligvis er det fordel, at man -
også i sin fritid - forsøger at holde sin viden aktuel og måske efteruddanner sig. Men
jeg tror ikke, at det er afgørende, om man spiller tennis eller læser engelsk i sin fritid.
Men hvad gør så forskellen mellem at få jobbet eller få en flot 2. plads?
Det altafgørende er kemien mellem deltagerne i jobsamtalen. ’Svinger’ man godt sammen?
Virker jobsamtalen som en proces mellem ligeværdige? Alene de forhold, at den
jobsøgende giver hånd ved sin ankomst, forsøger at holde øjenkontakt med intervieweren,
virker ærlig i sine svar, og i det hele taget tager de gamle dyder omkring høflig
omgang med andre i brug, vil ofte give utroligt meget på plussiden, når interviewerne
skal foretage en samlet bedømmelse af jobansøgerne.
Jeg tror således, at det er de faglige kvalifikationer, der sikrer, at man kommer til jobsamtalen
- men det er de personlige kvalifikationer, der afgør, om man får jobbet.
20 Kommentar -
Flemming Storgaard,
vicekommunaldirektør
Flemming Storgaard,37 år
Vicekommunaldirektør
Cand.merc. HD(R)
Reg. revisor
Skive Kommune
2.000 medarbejdere - omregnet
til fuldtidsstillinger. En “bruttoomsætning”
på 2 mia. kr. årligt
28.000 medindehavere (borgere)

6. Problemerne går mest på, om
respondenterne husker antallet af
stillinger m.v. helt præcis, kategoriseret
som vi har gjort det i spørgeskemaet,
men skift af stilling, af
firma osv. er trods alt så væsentlige
ting i de fleste menneskers liv, at
vi trygt antager, at erindringsproblemerne
alt i alt vil være beskedne.
7. Terminologisk anvendes
begreberne virksomhed og
firma synonymt.
4. Mobilitet og karriere – Er mobile
økonomer inde?
Med udgangspunkt i surveyen af pionererne er det muligt at danne sig et indblik i,
hvor mobile eller fastlåste denne gruppe af økonomer har været. Ofte tilskriver man jo
de unge mennesker de dynamiske egenskaber, men glemmer samtidig, at pionererne
også var unge og dynamiske engang. Hermed kan man rejse spørgsmålet om dynamik
og mobilitet egentlig lønner sig? Fører mange stillingsskift og firmaskift til højere stillinger?
Ud fra surveyen er det muligt at belyse dette retrospektivt, idet vi har spurgt
pionererne om deres faktiske mobilitet på forskellige dimensioner, og samtidig har vi
spurgt om, hvilken stilling de sidder i på svartidspunktet. På basis heraf kan vi vurdere,
om mobilitet på nogle af dimensionerne har ført til bedre eller højere stillinger.
Hensigten hermed er både deskriptiv og analytisk. Det deskriptive ligger i simpelt
hen at kunne beskrive, hvor stor mobilitet økonomerne har udvist, mens det analytiske
ligger i at kunne bedømme, hvorvidt større mobilitet faktisk belønnes karrieremæssigt,
dvs. spørgsmålet ’Does mobility pay?’ Datamæssigt er dette design ikke uden problemer,
men i forhold til alternativerne og til ressourceforbruget er disse problemer vedrørende
reliabilitet ikke invaliderende. 6
Mobilitet beskrives ud fra tre dimensioner, nemlig
Stillingsmobilitet: Baseres på et spørgsmål om antallet af stillinger, pionererne
har haft, både i samme virksomhed og ved skift til anden virksomhed. Specifikt
har man spurgt til antallet af stillingsbetegnelser, og bedt folk kun tælle en stillingsbetegnelse
som en ny stilling, hvis mindst 25 procent af arbejdsindholdet
blev ændret.
Firmamobilitet: Baseres på et spørgsmål om hvor mange forskellige virksomheder
eller firmaer, 7 pionererne har været ansat i. Svaret i dette spørgsmål må
ses som en delmængde af svaret under punkt 1.
Geografisk mobilitet: Baseres på et spørgsmål om pionererne har flyttet landsdel
for at få (nyt) arbejde, og i bekræftende fald, da hvor mange gange samt et
spørgsmål om, hvorvidt pionererne har arbejdet i udlandet efter, at de afsluttede
deres eksamen.
Hensigten er således at bedømme, hvordan pionerernes nuværende stilling (som nok
nogenlunde kan opfattes som slutstilling) er påvirket af disse tre dimensioner af mobilitet.
Når det gælder den første dimension – stillingsmobilitet – skal man være lidt varsom
med tolkningen, idet det på sin vis er logisk, at personer i ledende stillinger har
skiftet stilling flere gange end personer, der ikke er nået så langt. På den anden side
har næsten alle et vist antal stillingsskift, og ikke alle disse fører, om man så må sige
’opad’. Man kan derfor desuden overveje den modsatte effekt, dvs. om særdeles
mange stillingsskift eller firmaskift er en risikofaktor, dvs. at det medfører lavere stillingsniveau,
altså om der er tale om en omvendt U-kurve.
Ser man først på det mere deskriptive, antallet af stillinger og antallet af virksomheder,
pionererne har været ansat i, viser der sig en meget betydelig mobilitet, både
stillings- og firmamobilitet, jf. tabel 4.1. Knap en tredjedel, eller 30 procent, har haft
1-4 stillinger, 29 procent haft 5-6, 19 procent haft 7-8 og 22 procent har haft 9 stillinger
eller flere i løbet af de 25 år siden 1978. Det gennemsnitlige antal stillinger
pionererne har haft over de 25 år er seks, øverste decil ti stillinger. Lidt groft sagt kan
man sige, at i gennemsnit sidder økonomer i den samme stilling i godt (dvs. lige over)
fire år.
Mobilitet og
karriere 21

Tabel 4.1. Mobilitet blandt økonomer: Antal firmaer, antal stillinger, antal flytninger (mellem landsdele) og andel med arbejde i udlandet
efter eksamen. Pionermedlemmerne 2002.
Antal stillinger %
- 1 2
- 2-4 28
- 5-6 29
- 7-8 19
- 9+ 22
(n) (763)
Flyttet landsdel (antal gange) %
- 0 63
- 1 18
- 2 13
- 3+ 7
(n) (771)
Når det gælder hvor mange forskellige virksomheder, pionererne har været ansat i (tabel
4.1), er antallene naturligvis lavere, men alligevel relativt høje. Kun 5 procent har
været i samme firma i alle 25 år, 10 procent i to firmaer, 33 procent derimod i 3-4 firmaer,
31 procent i 5-6 firmaer og endelig har 21 procent været ansat i hele 7 forskellige firmaer
eller flere. Det gennemsnitlige antal firmaer, pionererne har lært at kende indefra
er således fem, øverste decil er otte firmaer. Her kan man således sige, at i gennemsnit
bliver økonomer i det samme firma (den samme virksomhed) i fem år. Sådan et gennemsnit
kan selvfølgelig dække over mange mønstre, fx nogle mere kortvarige ansættelser
i starten af karrieren, og derefter en eller to længerevarende. Alligevel er det bemærkelsesværdigt,
at langt de fleste økonomer kender mere end to-tre firmaer ’indefra’,hvilket
er vigtigt,når de selv skal bedømme alternative stillingsmuligheder. Har man
aldrig været ansat mere end et sted, bliver man nemt låst fast i et afhængighedsforhold.
Økonomernes mobilitet er hermed relativt høj. Man kan sige det sådan, at livstidsstillinger
har aldrig rigtigt været for økonomer, og livstidsansættelser i samme firma heller
ikke. Hvis der var nogen der mente, at de unge i dag zapper rundt mellem jobbene
og ikke stiller sig tilfredse med hvad som helst, så må man hertil føje, at gårsdagens
unge så sandelig også har valgt ikke at sidde stille alt for længe. Man sagde tidligere
inden for HRM, at man skal sidde i en stilling / i et firma i tre-fire år, før man har vist
resultater og derfor igen kan ’være på arbejdsmarkedet’, dvs. søge ny stilling. Noget
tyder på, at pionérøkonomerne rent adfærdsmæssigt ligger tæt på denne regel.
Når det gælder geografisk mobilitet, har vi dels spurgt til geografisk mobilitet inden
for Danmarks grænser, dels til arbejde i udlandet. Her viser det sig (tabel 4.1 igen), at
en meget stor andel af økonomerne faktisk har flyttet. Hele 37 procent af pionererne
har flyttet til en anden landsdel for at få arbejde, og 20 procent, dvs. hver femte af hele
gruppen, angiver at have gjort det to gange eller mere. Man må sige, at økonomer er
indstillet på at flytte sig, hvis arbejdet kræver det.
Et andet aspekt af geografisk mobilitet er arbejde i udlandet. Sådant kan både tage
form af ekspatriering, også kaldet udstationering, hvor man bosætter sig (midlertidigt
eller permanent) for det firma, man er ansat i, eller det kan bestå i, at man simpelthen
22 Mobilitet og
karriere
Antal firmaer %
- 1 5
- 2 10
- 3-4 33
- 5-6 31
- 7+ 21
(n) (770)
Udland %
- Ja, ekspatriering 11
- Ja, ikke ekspatriering 9
- Nej 80
(n) (765)
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

8. Reelt kan dette tal være højere,
da svarprocenten for de udenlandsk
residerende pionerer som angivet i
appendiks er ret lav (kun ca. hver
femte har returneret skemaet).
9. Jf. Scheuer 2000: 43 samt den
mere indgående diskussion af dette
hos Andersen & Scheuer 2003.
søger arbejde i udlandet i et andet firma. Af besvarelserne fremgår det (Tabel 4.1), at i
alt 20 procent af økonomerne har arbejdet i udlandet i den ene eller den anden form.
11 procent, godt hver tiende pionérøkonom, har været ekspatrieret af sin arbejdsgiver i
Danmark, og 9 procent har selv søgt og fået arbejde i udlandet. 8 Denne sidste kategori
kan også indeholde kortere udlandsophold, fx på konsulentbasis eller for fx DANIDA.
Der er næppe tvivl om, at villigheden til at tage til udlandet har været betydelig, og specielt
at ekspatriering fylder ganske meget for økonomer. I alt hver femte økonom har
altså efter dimission arbejdet i udlandet. Det er et ganske højt tal, og det skal sammenholdes
med, at blandt de nyindmeldte angiver hele 8 procent, at de faktisk har planer,
mens hele 55 procent - over halvdelen – angiver, at de har ønsker om at komme til at
arbejde i udlandet. Potentialet for ekspatriering blandt nyuddannede økonomer må
således være betydeligt, både bedømt ud fra de nyindmeldtes egne udmeldinger, og
ud fra pionerernes faktiske adfærd. 9 Økonomer er internationalt orienterede, og et
betydeligt mindretal af dem har faktisk længe været globale i deres karrieremønster.
4.1. Does mobility pay?
Nu vender vi os så til det mere analytiske aspekt af økonomers mobilitet: Har højere
mobilitet af den ene eller den anden art (stillingsmæssig, virksomhedsmæssig, geografisk)
en effekt på, hvilken stilling man har nået? Eller sagt på en anden måde: Hvad får
økonomerne ud af at være mobile? Lønner det sig? Er det sådan, at høj mobilitet viser
initiativ, virkelyst og ikke mindst risikovillighed, og at det over for virksomhederne
demonstrerer de evner, som skal til for at blive chef, og derfor også til højere stillinger?
Eller er det omvendt sådan, at høj mobilitet signalerer troløshed, flakkermentalitet,
manglende vedholdenhed og at karrierens resultat dermed ender med at blive det
samme eller måske endda ringere end hos dem, der mere bliver hjemme og ’passer
på stolen’? Det kan jo eksempelvis være, at det er vigtigt at vedligeholde sine virksomhedsspecifikke
kvalifikationer. Disse spørgsmål skal belyses i det følgende.
I tabel 4.2 er der set nærmere på disse ting. Det fremgår, at der er en vis, men ikke
voldsomt stærk sammenhæng både mellem antal stillingsskift og antal firmaskift på
den ene side og sandsynligheden for at ende karrieren i øverste stillingskategori som
Leder på den anden.
Stillingsklassifikation
I denne sammenhæng er Danmarks Statistiks stillingsklassifikation anvendt. Her opdeles befolkningen ud
fra uddannelse og stilling i ni hovedstillingsgrupper, hvoraf de fire øverste fremgår af tabellerne. I forhold
til en så relativt lille gruppe som økonomerne er denne inddeling naturligvis noget grov, og man vil desuden
kunne hævde, at en position som ’professionel’ i en meget stor virksomhed i nogle tilfælde vil være højere
rangerende eller højere lønnet end en stilling som ’leder’ i en mindre virksomhed. På den anden side
afspejler stillingsklassifikationen ganske godt det hierarki eller den beslutningsstruktur, der eksisterer i
virksomhederne, og vi har derfor valgt trods alt at anvende denne klassifikation.
4.2. Stillingsskift og karriere
Når det gælder antal stillingsskift, dvs. skift, som både kan være skift til andet firma og
kan være forfremmelse, forflyttelse, degradering osv. i samme firma (men hvor skiftet
indebar, at arbejdsindholdet blev ændret mindst 25 procent) fremgår det af tabel
4.2(A), at der er en signifikant tendens til, at mange stillingsskift fører længere opad
Mobilitet og
karriere 23

i stillingshierarkiet. Økonomer med 1-4 stillingsskift har haft lige over 50 procent
chance for at havne i stillingsgruppe 1 (Ledere), mens dette gælder for hele 76 procent
(mere end tre fjerdedele) af de økonomer, der har oplevet 9 stillingsskift eller flere.
Udtrykt som odds kan man sige, at et stort antal stillingsskift næsten tredobler chancen
for at blive leder (fra odds 1,1 til odds 3,2). 10 Der er naturligvis meget andet end
stillingsskift, der spiller ind på avancementsmulighederne, men man kan nok alligevel
fremhæve, at det tilsyneladende gælder om ikke at ’gro fast’ i bestemte stillingsfunktioner,
hvis man gerne vil stå godt i konkurrencen om avancementsstillingerne.
Som nævnt tidligere kan man her påpege, at det er logisk, at ledere har foretaget
flere stillingsskift undervejs. Det er med andre ord et spørgsmål, om det er mange stillingsskift
som sådan, der fører til en lederstilling, eller om det er de ’gode’, der bliver
ledere, og derfor også går gennem flere job.
Tabel 4.2 (A) Stillingsniveau og stillingsskift: Stillingsniveau i nuværende stilling, opdelt efter antallet af forskellige stillinger, personen
tidligere har haft (både samme firma og firmaskift). Procent vandret. 2002.
Stillingsniveau
Antal stillinger*** Ledere i % Professionelle i %
Semiprofessionelle,
kontorarbejde m.m. i % I alt n
1-4 53 37 10 100 129
5-6 62 28 11 101 133
7-8 65 20 15 100 75
9+ 76 15 8 99 84
Alle 62 27 11 100 421
Note: Signifikansniveauer i Mantel-Haenszel χ 2 -test (*: p

der belønnes med avancement og anses dem med mange skift som flakkere? Eller
betoner virksomhederne i mindre grad firmaloyalitet, er de interne arbejdsmarkeder
af mindre betydning, og er den enkelte økonom undertiden nødt til at springe ud i det
og skifte for at kunne avancere, for at kunne bevise over for firmaet, at han/hun kan
mere, end den nuværende arbejdsgiver er villig til at satse på (og belønne)?
Her viser det sig, at også flere firmaskift fører økonomerne højere op i virksomhedernes
beslutningshierarki. Hvor kun knap halvdelen (47 procent) af de økonomer, der
har været ansat i kun et eller to firmaer, er nået til ledelsesniveauet, gælder dette for
næsten tre fjerdedele (72 procent) af de økonomer, der har været ansat i syv forskellige
firmaer eller flere. Også dette er en signifikant tendens (der er kontrolleret for
virkningen af køn, landsdel og uddannelse), som viser, at mange økonomer skifter
firma for ikke at ’gro alt for fast’ på det niveau, som det gamle firma vil tilbyde. Meget
tryghed kan være forbundet med at forblive i det firma, hvor man har været længe,
men tryghed kommer – kan man se – også til en pris, i form af mindre sandsynlighed
for avancement. Man kan tolke dette som en vis inerti eller træghed hos virksomhederne,
idet de muligvis ikke altid er i stand til hurtigt nok at spotte talenterne i egne
rækker, men man kan måske også tilskrive dette en mere generel social tendens til, at
mennesker i arbejdslivet har det med at fastlåse hinanden i bestemte roller, som man
undertiden kun kan bryde ved at bryde helt op fra konteksten.
Også her kan man diskutere, om det er de talentfulde og ’gode’, der skifter firma,
således at det ikke er firmaskift som sådan, der fører til lederstilling. Men her kan det
fastslås, at det ikke er negativt at skifte firma, endda mange gange. Det tyder på, at der
ikke findes ren ’flakkeri’, og at firma-specifikke kvalifikationer og kompetencer ikke har
nogen (væsentlig) betydning for økonomer.
Når det gælder skift til udlandet i form af ekspatriering kan der til gengæld ikke findes
nogen statistisk sammenhæng. Økonomerne er tilbøjelige til at rejse ud, men der
er intet der tyder på, at det historisk har været sådan, at udlandsophold giver bedre
karrieremuligheder, når man kommer hjem (om man har bedre karrieremuligheder i
udlandet ligger uden for denne analyses muligheder). Men karrieremulighederne er
altså heller ikke dårligere. Man kunne nemlig modsat have antaget, at efter et udlandsophold
er det svært at vende hjem til en plads, der svarer til ens niveau, men dette kan
heller ikke bekræftes af denne undersøgelse.
Det er altså tydeligvis antallet af stillings- og firmaskift herhjemme, som er de mobilitetsfaktorer,
det tydeligst kan vises at have sammenhæng med, hvor langt økonomerne
når i karrieren. Flere firma- og stillingsskift betyder, at man når højere, og der er
ingen ’omvendt U-kurve’, dvs. der er ingen tendens til, at et hyperstort antal firmaskift
skulle være nogen hæmsko. Når det gælder udlandsophold eller ekspatriering kan
man vel sige, at belønningen ikke ligger i hurtigere karrieremuligheder, når man kommer
hjem, men at udlandsopholdet er belønningen i sig selv. Det er nok heller ikke så
ringe endda, vil de fleste vel nok mene.
4.4 De nyuddannedes mobilitet
Spørger man til sidst de nyuddannede økonomer om geografisk mobilitet og om
udlandsønsker, fremgår det, at knap halvdelen stiller sig afvisende over for tanken,
mens fire ud af ti stiller sig betinget positivt. Kun 13 procent siger ’Ja, intet problem’.
Set i forhold til, at 37 procent af pionererne faktisk havde flyttet landsdel, er overensstemmelsen
faktisk ganske god.
Udlandsophold er kun godt en tredjedel negative overfor, men det er tydeligt, at
kvinder er mindre positive end mænd: Skyldes dette børnene, eller har mændene
bare generelt lettere ved at ’trække konerne med’ end omvendt? Kønsrollerne er
næppe helt afskaffet endnu – blandt økonomer. Eller er det mændenes højere løn,
der spiller ind her?
Mobilitet og
karriere 25

Giver job i udlandet karrieren et kick?
Internationalisering og en internationale profil har i en årrække været et af de overordnede
mål i Handelshøjskolens strategiske proces. Handelshøjskolen opfatter sig som
et europæisk universitet, hvilket indebærer, at forskningen og undervisningen er tilrettelagt
og udvikles i et internationalt perspektiv. I forhold til vores uddannelser bygger
realiseringen af denne målsætning på et udstrakt samarbejde med attraktive internationale
universiteter, så vi i dag kan tilbyde et stort antal studerende, at de - som en
integreret del af deres bachelor- og kandidatuddannelser - kan udvikle og udfordre
deres faglige såvel som personlige kompetencer på en relevant og eftertragtet uddannelse
i udlandet.
Global økonomi kræver en international profil
Nogle tal illustrerer omfanget af denne indsats: Handelshøjskolen har i dag udvekslingsaftaler
med mere end 270 universiteter, fordelt på alle verdensdele. I 2002/03 tilbragte
621 Handelshøjskole-studerende et semester i udlandet, det projekterede tal
for 2003/04 er 737, heraf 565 økonomistuderende - mere end en fordobling siden
1995/96. En sådan udveksling kan selvsagt kun finde sted, dersom Handelshøjskolen
også opfattes som et attraktivt universitet, hvor udenlandske studerende ønsker at studere.
Internationalisering handler derfor i lige så høj grad om at skabe et internationalt
studiemiljø, at kunne levere et stærkt udvalg af relevante faglige tilbud på et meget
konkurrencepræget globalt uddannelsesmarked. I 2002/03 modtog Handelshøjskolen
666 udvekslingsstuderende, mens det forventede tal for 2003/04 er 805.
Den vedvarende strategiske satsning på internationalisering har fundet sted i tæt dialog
med erhvervslivet og vore studerende udfra den overbevisning, at dette er helt afgørende
for bestræbelserne på at klæde dansk erhvervsliv på i den globale økonomi.
International erhvervserfaring til debat
CAs undersøgelse bekræfter vores viden om, at de unge kandidater har stor interesse
for at arbejde i udlandet samt, at rigtig mange færdiguddannede økonomer (hver
tiende) rent faktisk kommer til at arbejde i udlandet. Dette er vi glade for. Rapportens
foreløbige konklusioner på sammenhængen mellem arbejde i udlandet og efterfølgende
karriereforløb i Danmark er interessante på en anden led: Mens der ikke synes
at være nogen risiko for en dårlig karriere efter arbejdet i udlandet, så er der omvendt
intet der tyder på, at job i udlandet giver en bedre karriere i Danmark. Det giver anledning
til eftertanke, dersom international erhvervserfaring ikke i højere grad vurderes
som værdifuld for en dansk karriere.
Konklusionen er næppe at indstille bestræbelserne på at internationalisere de erhvervsøkonomiske
uddannelser. Men noget kunne tyde på, at der er behov for en diskussion
af, hvordan den investering, som international studie- og erhvervserfaring repræsenterer
både personligt og samfundsmæssigt, kommer såvel den enkelte (hjemvendte)
medarbejder som virksomhederne bedre til gode, ikke mindst i en periode med økonomisk
afmatning.
26 Kommentar -
Dorte Salskov-Iversen,
lektor
Dorte Salskov-Iversen
Ph.D., lektor
Prodekan for Uddannelse,
Det Erhvervsøkonomiske Fakultet
Handelshøjskolen i København

Søren B. Henriksen
Advokat (H), adm. dir.
Dansk Handel & Service.
Vicepræsident i
Euro Commerce
- den europæiske
organisation for handel
Dansk Handel & Service.
Erhvervs-og arbejdsgiverorganisation
for 6.000 handels- og
servicevirksomheder.
Fører skift af firma og stilling til toppen?
Hver gang man skifter job, bringer man en del af den gamle virksomhedskultur ind på
den nye arbejdsplads. Derfor har man som ny medarbejder en værdi fra den første dag
i virksomheden, selv om man skal læres op til alt det nye. Af samme grund vælger virksomheden
gerne en medarbejder med erfaring frem for en, der er helt nyuddannet.
Flere firmaskift i bagagen kan dog også vise en ustabilitet, som virksomheden skal
være på vagt overfor. Der ligger en balance mellem erfaring, omstillingsevne og stabilitet.
Det kan godt være, at firmaskift sætter kursen mod toppen. Man når kun op, hvis man
kan bidrage med noget ekstra. Det ekstra indbefatter også lederevne. Main stream i sig
selv fører ingen vegne i dag. Uanset hvor mange gange man har skiftet firma. Det, der
tæller i dag, er det personlige, og den tilgang man har til jobbet. Jeg kan godt blive
bange, når jeg møder den ansøger, der er gået gennem livet med skyklapper. Den lige
vej fra gymnasium til videregående uddannelse giver ingen pondus i ansættelsessituationen.
Det afgørende er relevante og gennemtænkte stop og afstikkere fra den slagne
vej, samt de kampe man har kæmpet undervejs. Det er sådanne mennesker, der er
med til at gøre en forskel.
Det kan være godt at skifte stilling. Den konklusion er klar. I vidensamfundet er den
enkeltes evne til at forholde sig fleksibelt og åbent afgørende for at kunne håndtere
krav om forandring og udvikling. Ved at skifte stilling viser man, at man har mod på
ændringer, og at man tager stilling til sit eget ansvar i jobbet.
Der gives ikke garantier for, at man ender i en lederstilling. Den tid, hvor en medarbejder
fik en karriere fra bund til top i en virksomhed, er i stigende grad ren fortid. Vi ser
flere og flere karriereforløb, hvor en medarbejder både laver skift mellem virksomheder
og mellem brancher. Medarbejderne arbejder inden for helt forskellige områder, men
ofte på det samme niveau. Samtidig ser vi karriereforløb, hvor en leder fravælger lederansvaret
for at skabe tid og rum til faglig fordybelse.
Ledelsesansvar kommer ikke automatisk. Ledelsesprincipper og evner er i vidensamfundet
af så afgørende betydning for virksomheden, at lederens evne skal være i top
- og det har intet med skiftende ansættelser at gøre.
Karrierebegrebet har ændret sig. Før betød titler og løn meget, men i dag går de unge
efter faglige og personlige udfordringer. Man kan næsten sige, at jobbet er blevet et
personligt projekt, som er med til at give en mening med livet. I den sammenhæng
betyder traditionel karriereudvikling stadig mindre - for de fleste.
Kommentar -
Søren B. Henriksen,
adm. dir.
27

5. Ledighed og karriere
– Er ledige økonomer ude?
Som sagt, økonomers karriere kan i beskrivelserne ofte have en hel del ’Jubii’ over
sig, men nu vender vi os til en lidt alvorligere sag – ikke mindst relevant i en CAsammenhæng
– nemlig spørgsmålet om ledighed, og ikke mindst ledighedens
betydning for karrieren. I de senere år har ledigheden og også dimittendledigheden
blandt økonomer været exceptionelt lav, men efter at IT-boblen er bristet og efter
terrorangrebene den 11. september 2001 er ledigheden herhjemme stigende, også
for økonomer, og specielt har dimittendledigheden for økonomer været kraftigt stigende.
Selv om ledigheden og dimittendledigheden for en række andre grupper af
akademikere er større (og for enkelte andre mindre), ville det være absolut forkert at
ignorere fænomenet. Overgangsprocessen fra studium til job kan være en brat opvågnen
for mange, selv for økonomer, og man stilles i den forbindelse undertiden
over for nogle lidt vanskelige valg. Løsningen af disse kan hjælpes på vej ved at
kaste lidt lys på pionérøkonomernes erfaringer og hidtidige karriere. I et senere
afsnit (i registeranalysen, afsnit 6) ser vi nærmere på chancen for at komme ud
af fx dimittendledigheden, men baseret på surveyanalyserne kan især de følgende
problemstillinger belyses:
Hvilken andel af økonomerne oplever ledighed som dimittender eller senere i
karrieren, set over en 25 års periode?
Hvor forskellig er dagens dimittendledighed fra dimittendledigheden for 25-30 år
siden?
Hvilke stillinger får man efter en ledighedsperiode? Hvor mange må acceptere
stillinger, der (subjektivt set) er på lavere niveau end dem, de havde, før de blev
ledige?
Hvor mange får evt. en bedre stilling?
Hvad betyder dimittendledighed for 25 år siden for pionerernes nuværende
stilling og hvad betyder evt. ledighed undervejs? Hvad betyder evt. længere
tids ledighed (fx ledighed på mere end 6 måneder)?
5.1. Ledighed – en erhvervsrisiko for økonomer?
Hvad er risikoen for ledighed generelt for økonomer, set over et næsten helt karriereforløb?
Generelt svarer 38 procent af pionererne (tabel 5.1), at de har været ledige mindst
én gang, enten som dimittendledige eller senere i karrieren. Ledighed er kort sagt
noget, økonomer må regne med som en realistisk erhvervsrisiko, groft sagt var risikoen
for pionererne sådan, at to ud af fem måtte regne med at blive ledig mindst én gang i
løbet af de 25 år efter eksamen. Hele 31 procent måtte endda regne med at blive
ledige efter, at de havde fået deres første job, men i helt overvejende grad er der dog
kun tale om én ledighedsperiode. Nu kan man ikke blot bevidstløst fremskrive
sådanne sandsynligheder fra fortiden, men alligevel er der nok grund til for de nyuddannede
at hæfte sig ved en alligevel rimelig betydelig risiko, hvor sikkert ens nuværende
job end ser ud. I øvrigt fremgår det af tabellen, at kvinder har været noget mere
ledighedsudsatte end mænd, og at HA’er og cand.merc.er har været mere ledighedsudsatte
end HD’er. Det sidste skyldes i høj grad, at HD’erne typisk har et job
under uddannelsen, og altså også ved dimissionen. Risikoen for ledighed efter første
job er dog til gengæld samme for cand.merc.er og HD’er.
Noget andet er så konsekvenserne af kortere eller længere ledighed, det vender vi
tilbage til i afsnit 5.3.
28 Ledighed og
karriere

Tabel 5.1 Ledighed for Pionerer. Procent. 2002.
Andel med Andel med ledighed I alt andel med
dimittendledighed i % senere i % ledighedserfaring i %
Alle 9 31 38
Køn
- mænd 8 31 37
- kvinder 26 30 51
(n) (764) (773) (769)
Uddannelse
- Cand.merc. 11 28 33
- HA 19 40 47
- HD 5 29 31
(n) (761) (769) (769)
Landsdel
- Storkøbenhavn 10 32 41
- Øvrige Danmark 8 29 35
(n) (769) (778) (774)
11. Tallene for nyindmeldte i tabel
5.2 viser ledighed på svartidspunktet,
ikke dimittendledighed.
Tallene herfor er noget højere, jf.
afsnit 1.2.
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002
5.2. Dimittendledighed
Når det mere specifikt gælder dimittendledighed (Tabel 5.2), kan man indledningsvis
konstatere, at der er stor forskel på dimittendledighed i 1970’erne og aktuel ledighed
blandt nyindmeldte11 i dag: Blandt pionererne havde generelt 9 procent oplevet dimittendledighed,
en procentsats der var højere blandt kvinder, blandt HA’er og (i lidt mindre
omfang) blandt cand.merc.er. At især kvinder har så relativt høj en dimittendledighed
i forhold til mænd kan virke noget overraskende, og denne forskel er da også helt
udlignet i dag. Dette bekræftes også af registerundersøgelsen: Kvindernes niveau er
noget lavere, mændenes en hel del højere end dengang. HD’ernes niveau for dimittendledighed
er pudsigt nok helt uændret i forhold til for 25 år siden, mens forskellene
mellem bopæl Storkøbenhavn og provinsen ikke er synderligt store.
5.3. Stillingsniveau efter ledighed – Er ledighed første skridt i derouten?
Hvilket stillingsniveau opnår økonomerne efter en ledighedsperiode? Hvor mange er
mere eller mindre tvunget til at tage en stilling på lavere niveau end det, de forlod, subjektivt
bedømt? I tabel 5.3 har vi tabelleret basis for procenterne som procent af første,
anden og tredje ledighedsperiode, samt summen af alle disse (yderste højre kolonne),
hvor personer med flere ledighedsperioder optræder flere gange. Her er det respondenternes
subjektive afgørelse af stillingsniveauet, der ligger til grund.
Som det fremgår, angiver godt en tredjedel (36 procent) af økonomerne at havne
på samme stillingsniveau som før, mens næsten halvdelen (42 procent) må tage et job
på lavere niveau end tidligere. Godt en femtedel (22 procent) er dog så heldige, at de
opnår et bedre job. Ledighed indebærer således en betydelig risiko for, at man må
acceptere et ringere job end det, man havde før. Disse tal kan sammenholdes med tallene
fra en tidligere undersøgelse for økonomers generelle subjektive oplevelse af stillingsniveau
før og efter ved jobskift, altså uden nogen nødvendig mellemliggende ledighed:
Her går 63 procent til et højere stillingsniveau og kun 9 procent til en stilling på et
Ledighed og
karriere 29

Tabel 5.2 Nyuddannedes ledighed blandt pionerer og aktuel ledighed blandt nyindmeldte.
Procent 2002.
lavere niveau end før (Scheuer 2000: 29). Der er således store forskelle på at skifte fra
job og fra ledighed. Vanskeligheden for økonomer i denne særlige situation må ofte
være, hvorvidt man skal tage et evt. tilbudt job på et lidt lavere niveau, eller om man
skal fortsætte søgeprocessen lidt endnu. Dette vender vi tilbage til nedenfor.
Flere ledighedsperioder medfører ikke, at risikoen for at skride nedad forøges,
overordnet set, men ved tredje ledighedsperiode er der tilsyneladende ikke store chancer
for at komme opad (her er talgrundlaget dog efterhånden temmelig beskedent).
I denne forbindelse har vi videre set på, hvilken betydning længde af ledighedsperiode
spiller for, hvilket niveau man opnår stilling på efter ledighedsperioden, idet antagelsen
er, at jo længere ledighedsperiode, des højere sandsynlighed for, at man rykker
30 Ledighed og
karriere
Pionerer i % Nye i %
Alle 9 18
køn
- mænd 8 18
- kvinder 26 19
(n) (764) (750)
uddannelse
- Cand.merc. 11 17
- HA 19 27
- HD 2. del 5 5
- Markeds- og akademiøkonomer - 20
(n) (759) (744)
Landsdel
- Storkøbenhavn 10 17
- Øvrige Danmark 8 20
(n) (769) (723)
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002
Tabel 5.3 Pionerer i 2002: Stillingsniveau efter ledighedsperiode, opdelt på første samt evt. anden og tredje ledighedsperiode i
karriereforløbet 2002. Procent lodret.
Ledigheds- Ledigheds- Ledigheds- Alle ledighedsperiode
1 periode 2 periode 3 perioder
Skift til højere niveau 22 31 9 22
Skift til job på samme niveau 36 29 45 36
Skift til lavere niveau 42 40 45 42
n 203 55 22 280
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002

12. … og samme odds for at få en
højere stilling, modsat samme eller
lavere, da kvotienterne er identiske.
nedad i stillingsniveau i forhold til, hvad man havde, før man blev ledig. Disse sandsynligheder
er udtrykt i odds ratio således, at ved fx 3 måneders ledighed er odds (i forhold
til økonomer med helt kort ledighed) nede på 0,922 for at havne på højere/samme niveau
i forhold til lavere, 12 mens man ved 6 måneders ledighed er nede på odds på 0,85
og ved 12 måneder på odds på 0,723 herfor (se tabellen i appendiks 2). På samme
måde har øget alder en klart negativ effekt på, hvad man kan opnå, men her skyldes
effekten antagelig hovedsagelig, at man som ældre allerede kan sidde i en stilling, der
ikke kan blive (meget) højere, på det tidspunkt, hvor man bliver ledig. Konklusionen på
denne analyse bliver, at man ikke skal forlænge ledigheden for at få ’et bedre tilbud’. Jo
længere ledighed, des mindre sandsynlighed for at få et bedre job. (Der kan her henvises
til resultaterne fra registeranalyserne, som er i overensstemmelse med det her
påviste: Lang ledighed mindsker chancen for at komme i beskæftigelse, se afsnit 8).
5.4. Ledighedsforekomst, ledighedsform og karriereresultat
Afslutningsvis skal der ses på relationen mellem ledighed (i de forskellige former) og
karriere, på samme måde som vi i foregående afsnit analyserede sammenhængene
mellem virksomheds- og firmaskift og karriere. Det overordnede og ret klare resultat
er, at ledighed mindsker sandsynligheden for at ’nå til tops’, jf. tabel 5.4. Det er et
noget overraskende resultat, at selv økonomer, der kun har været dimittendledige,
har signifikant lavere sandsynlighed for at være ledere i dag. Af økonomerne helt
uden ledighedsperioder har over to tredjedele (66 procent) nået en lederpost, mens
dette kun gælder for over halvdelen (54 procent) af alle økonomer, der har haft mindst
en ledighedsperiode. Man kan udtrykke det sådan, at oddsene for at nå en lederpost
er halvanden gange større for en økonom, der aldrig har haft en ledighedsperiode, end
for en økonom, der har haft mindst én ledighedsperiode. I Vejrup-Hansen & Agersnap
(2002), hvor cand.merc.ers karriereforløb undersøges, viser det sig samstemmende,
at der er en negativ effekt af ledighed – her på lønniveauet.
Kompenserende skal det dog nok tilføjes, at blandt de økonomer, der har oplevet
ledighed, er det dog stadig over halvdelen, der når en lederpost, så det er ikke, fordi
ledigheden på nogen måde er totalt stigmatiserende for økonomerne. Der står ikke
stemplet ’ledighedserfaring’ i panden på dem! Man kan bestemt komme igen, men
sandsynlighederne for avancement er forringet noget.
Tabel 5.4 Betydning af ledighedsperioder for niveau for slutstilling. Pionerer 2002. Procent vandret.
Semiprofessionelle,
Stillings-niveau Ledere i % Professionelle i % kontorarbejde m.v. i % I alt
% n
Ingen ledighed 67 25 8 100 274
Ledighed i en eller flere perioder
(inkl. dimittendledighed) 54 31 15 100 147
Heraf:
- Dimittendledighed 57 23 20 100 44
- Flere ledighedsperioder end 1 54 24 22 100 46
- Længere ledighedsperioder
(længere end 6 måneder) 54 26 20 100 69
- Kun én kort ledighedsperiode
(kortere end 6 måneder) 56 32 12 100 87
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002
Ledighed og
karriere 31

Herefter er der set på, om ledighedsform og ledighedslængde har nogen yderligere
betydning. Er dimittendledighed mindre skadelig for karrieren end ledighed senere
hen, er flere ledighedsperioder mere skadelige osv. Som man kan se af tabel 5.4, er
der praktisk talt ingen forskel mellem de forskellige ledighedstyper og frekvenser.
5.5. Utryghed i jobbet
Hvis vi afslutningsvis i dette afsnit vender os til de nyindmeldte, så er det heldigvis
sådan, at langt de fleste af disse økonomer er i arbejde, men der knytter sig en vis
interesse til at se på, hvor mange økonomer, der føler risiko for ledighed i deres nuværende
job, og hvordan dette er fordelt på køn, uddannelse og ikke mindst branche.
Overordnet set føler de fleste nyindmeldte økonomer sig ganske trygge i jobbet, idet
75 procent angiver, at de mener, at der kun er en ganske lille risiko for, at de vil kunne
miste deres job inden for det næste års tid, 13 17 procent mener, der er en vis risiko,
mens kun 8 procent mener, at der er en stor risiko (tabel 5.5.).
Tabel 5.5 Økonomers vurdering af risiko for ledighed inden for det næste års tid. Nyindmeldte. Procent vandret 2002.
32 Ledighed og
karriere
Lav i % Mellem i % Høj i % Sum n
Alle 75 17 8 100 572
Køn**
-Mænd 79 17 5 100 295
-Kvinder 70 18 12 100 276
(n) 571
Uddannelse*
-Cand.merc. 69 21 10 100 315
-HA 82 12 6 100 51
-HD 86 12 2 100 106
-Markeds- og akademiøkonomer 76 16 8 100 83
-Andet 93 7 0 100 14
(n) 569
Branche***
-Industri, Byggeri 83 13 4 100 120
-Handel, shipping, hotel m.v. 75 20 6 101 106
-IT og tele 69 23 8 100 75
-Finans 84 16 0 100 45
-Marketing, reklame 47 36 18 100 45
-Revision 88 3 9 100 33
-Off. adm., brancheorg. 83 5 12 100 41
-Andet 71 19 11 100 95
(n) 560
Note: Signifikansniveauer i χ 2 -test (*:p

Kvinder føler en lidt større risiko, idet kun 70 procent af de kvindelige respondenter
(imod 79 procent af de mandlige) føler sig sikre i sadlen, mens hele 12 procent af de
kvindelige respondenter (imod 5 procent af de mandlige) angiver, at de er meget nervøse
for at miste jobbet. Også den branche, man er beskæftiget i, har betydning for
oplevet risiko, idet især marketingbranchen synes at være et usikkert sted at være for
respondenterne: Næsten hver femte ansatte (18 procent) føler i høj grad, at der er
risiko for at miste jobbet, og mere end en tredjedel (36 procent) føler, at der er en vis
risiko. Også inden for IT og tele er der lavere oplevet jobsikkerhed, men her er forskellene
til de øvrige sektorer ikke så markant. Forskellene blandt uddannelseskategorierne
viser, at det især er cand.merc.er, der ’mærker varmen’ fra et uroligt og usikkert
arbejdsmarked, men forskellene her er ikke store. Til gengæld viser det sig, at medlemskab
af faglig organisation ikke har signifikant sammenhæng med oplevet risiko for
ledighed. Man kunne sådan set have antaget, at økonomer i mere udsatte job i højere
grad ville organisere sig også i faglig organisation, men dette viste sig ikke at være tilfældet.
At være i job garanterer naturligvis ikke imod arbejdsmarkedets svingninger, og
blandt nogle (omkring hver fjerde) økonomer er ledighedsrisikoen noget, der er forholdsvis
nærværende. Det gælder i alle kategorier af økonomer, men altså især inden
for marketing og afsætning, lidt mere blandt kvinder end blandt mænd og lidt mere
blandt cand.merc.er end blandt øvrige grupper af økonomer.
5.6. Sammenfatning om ledighed og karriere
Et klassisk fortolkningsproblem er, om det er ledighed som sådan, der har negativ
effekt senere hen – på slutstilling eller slutløn – eller om det er kendetegn ved personerne,
der både resulterer i større ledighed og lavere position. På dette punkt er det
imidlertid særligt interessant, at respondenterne rapporterer en overvægt af skift til
lavere stillingsniveau efter ledighed end før ledighed. Dette peger på selve ledigheden
som en faktor.
Starter man med ledighed, har man dårligere odds, end man ellers ville have haft.
Ikke meget dårligere, men lidt, og signifikant. Hvordan skal man tolke dette? Hvad
betyder det, når man står over for at blive dimittendledig, eller hvis afskedigelsen er
undervejs? Som man kan se, vil man trods evt. ledighed i de fleste tilfælde kunne få en
lige så god stilling som den, man havde. Men dels består der en risiko for, at man faktisk
kommer på et lidt lavere stillingsniveau, dels er der en effekt i retning af, at man
mindsker sin sandsynlighed for senere hen at blive forfremmet, når man har været
ledig.
Dette må indebære, at man ikke skal være så nervøs for at acceptere et lidt lavere
stillingsniveau, end man måske havde tænkt sig, når man bliver færdig, eller ved en fyringstrussel.
Det vigtigste er at undgå ledigheden, og hvis den indtræffer, da at forkorte
den mest muligt, og det betyder ikke så meget at tage en ’for lav’ stilling, eftersom man
altid kan ’søge opad’ derfra, og mange stillingsskift er – som vi påviste i foregående
afsnit – ikke nogen risikofaktor. At man så også sparer samfundet for nogle dagpengeudbetalinger
i samme hug, er en heldig bieffekt af denne strategi, men det vigtigste er,
at den antagelig i høj grad kan lønne sig for den enkelte økonom. Mulighederne for
vækst i jobbet (i nuværende firma eller i et andet) er nu en gang størst, når udgangspunktet
er et job.
Ledighed og
karriere 33

Personlige og generelle kompetencer
i højsædet
I 1985 skrev Mark H. Mc.Cormack bestselleren ’Det lærer du ikke på Harvard
Business School’. En af hovedkonklusionerne i denne bog var, at de personlige kvalifikationer
og kompetencer var afgørende for succes i erhvervslivet. Evnen til at kommunikere,
til forhandling, til samarbejde mv. var kvalifikationer, der var betydningsfulde for
Harvardkandidaternes karriereforløb. Senere har Daniel Goldmann i bogen
’Følelsernes Intelligens’ påpeget, at en høj følelsesmæssig intelligens var afgørende for
lederes succes. Disse og andre undersøgelser har bekræftet, at personlige kvalifikationer
er afgørende for job- og karrieremuligheder.
Dette betyder imidlertid ikke, at de formelle faglige kvalifikationer ikke betyder noget.
Jeg tror snarere, det er således, at de formelle faglige kvalifikationer er en forudsætning
for, at en person i det hele taget kommer i betragtning til et job. Men herefter er det de
personlige kvalifikationer, der afgør, hvem der får jobbet. Derfor opslås mange job for
økonomer også med en relativ bred uddannelsesprofil. Man ser ofte stillingsannoncer,
hvor der søges ’cand.merc., HA, HD, akademiøkonom eller lignende’.
Som en konsekvens af denne erkendelse er udviklingen af de studerendes personlige
kvalifikationer i dag en integreret del af studieordningen på flere videregående uddannelser.
Dette gælder eksempelvis på uddannelsen til markedsføringsøkonom og flere
akademiuddannelser.
De fleste økonomer har et relativt bredt fagligt fundament. Oven på dette fundament
er der typisk en faglig specialisering. Eksempelvis udgør HA-studiet det fælles faglige
fundament for en kandidat fra handelshøjskolen. Cand.merc. studiet udgør specialiseringen.
Økonomers generelle kompetence består i, at de stort set alle har en grundlæggende
viden og forståelse for nationaløkonomi, driftsøkonomi og forretningsprocesser.
Herudover har de typisk en mere specialiseret viden inden for et eller to af virksomhedens
funktionsområder. Relativt mange økonomer får senere i deres karriereforløb job
inden for ledelse, virksomhedsrådgivning, reklame og markedsføring. De vil derfor
med tiden bevæge sig væk fra job, hvor der kræves stor grad af specialistviden over
mod job, hvor det mere er økonomens mere generelle faglige og personlige kompetencer,
der er afgørende.
Dette er måske netop økonomernes styrke, at de både har generelistens bredde forståelse
for forretningsprocesser og virksomhedsdrift og en mere specialiseret viden inden
for et givent område. Det er økonomernes videre karriere, der er bestemmende for, om
det er de mere generelle kompetencer eller specialistkompetencer, der videreudvikles.
34 Kommentar -
Christian Mathiasen,
forstander
Christian Mathiasen
Cand.merc. Forstander for
Erhvervsakademiet
- Århus Købmandsskole.
Næstformand i Henley
Denmark.
Erhvervsakademiet
- Århus Købmandsskole
Godt 2.000 studerende på korte videregående
uddannelser og deltidsuddannelser samt kursus
inden for det merkantile fagområde.

Kim Staack Nielsen,
HD, formand for PID-
Personalechefer i Danmark.
Tilknyttet bestyrelsen i
paraplyorganisationen EAPM
for europæiske Human
Resources organisationer.
PID-Personalechefer i Danmark
PID er en privat erhvervsorganisation
for danske personalechefer.
Organisationen har 870 medlemsvirksomheder
og udgiver blandt andet tidsskriftet
’Personalechefen’.
Du skal selv bestemme indholdet i dit
arbejdsliv
Lang ledighed øger risikoen for at få et dårligere job.
42% af de ledige må tage til takke med et job på lavere niveau.
Dette er to konklusioner i CA’s nyeste forskningsrapport ’Din karriere, ind og ud af
arbejdsmarkedet’. Hvordan skal man forholde sig hertil, hvis man selv har den overbevisning,
at man er både stærk og dygtig nok til at finde et nyt arbejde, hvis jeg skulle
blive ledig? Og et job, der mindst kan matche det tidligere job og være på samme
arbejds- og lønniveau?
Ingen kan vide sig sikker
I mange år har det været min personlige holdning. I dag må jeg erkende, at sådanne
udsagn ikke altid står til troende. Som formand for foreningen PID-Personalechefer i
Danmark ser jeg, at ledere, som jeg mente var kompetente både fagligt og menneskeligt,
ikke blot måtte forlade deres lederjob på grund af nedskæringer. Men også at de i
den efterfølgende between jobs-periode oplevede, at det var svært at kæmpe sig tilbage
til samme position, selvom både alderen, uddannelsesniveauet og ikke mindst
ledererfaringerne var meget tilfredsstillende.
I flere af de konkrete tilfælde blev det næste job på et niveau, hvor der ikke var behov
for ledererfaringerne.
At tænke sig at ens markedsværdi pludselig bliver forringet nærmest ’over night’, kan jo
kaste enhver ud i sit livs værste mareridt. En analyse for år tilbage viste da også, at den
tredje sværeste krise, vi mennesker i dag kan komme i, er at blive afskediget fra sit job.
Måske skal vi større omfang lære af udtrykket ’vær beredt’, når nu fremtidens arbejdsmarked
i højere grad vil kræve løbende ’ind- og udskiftninger’, så man som person
både kan reagere og håndtere kriser på en mere udviklende måde.
Netværket forsvinder hurtigt
Som ledig er det vigtigt at få et nyt job, men det viser sig ofte også at være afgørende, at
man finder det nye job hurtigt. At arbejde på at gøre ens ledighedsperiode så kort som
over hovedet muligt, har man personligt indflydelse på. Det siges dog, at man mister sit
arbejdsrelaterede netværk med 25% i kvartalet, så 12 måneder er måske den periode,
man har til at genoprette sine kontakter inden for samme branche - og herefter er netværket
en saga blot.
Jo længere tid der går, jo tydeligere melder spørgsmålet sig: Bør jeg acceptere at tage
til takke med et job på et lavere niveau for blot at trænge ind på arbejdsmarkedet igen?
Spørgsmålet er så til gengæld ’a tuff question’, men det må tage afsæt i, at det er en
menneskeret at kæmpe for sin personlig værdi. At uddanne sig, at udvikle kompetente
faglige og personlige egenskaber, at magte krisesituationer og have overblik - det giver
også ret til at søge de job, man føler sig kompetent til. Derfor bestemmer den enkelte
også selv, hvornår tiden er til et job på et andet niveau, for en ting er klart: Det bør være
én selv, der træffer valget om indholdet i eget arbejdsliv.
Kommentar-
Kim Staack-Nielsen,
formand
35

6. Dimittendledighed: Forekomst og
ledighedsforløb
I denne registerbaserede undersøgelse indgår samtlige dimitterede personer i 1. halvår
2000 (januar-juni) inden for forskellige uddannelser, både økonomuddannelser og
andre mellemlange og lange videregående uddannelser. Personer, der er under fortsat
eller videre uddannelse pr. oktober 2000 indgår ikke, dvs. at en HA-uddannet, der går
videre på cand.merc.-studiet, ikke medtages.
I dimittendledighed indgår to dimensioner: Dels forekomst af ledighed eller ej
umiddelbart efter eksamen og dels ledighedsforløbet, dvs. varigheden af ledighed,
blandt den del, der bliver ledige efter eksamen, altså blandt de dimittendledige.
Forekomst af dimittendledighed
Dimittendledighed foreligger, hvis en person er ledig i en bestemt uge ca. 1 måned
efter dimittend-måneden – jf. at personer, der afslutter en uddannelse og melder sig i
a-kasse inden 14 dage efter afslutning af uddannelsen er dagpengeberettigede.
Konkret vælges den uge, hvor der numerisk set er flest ledige blandt dimittender fra
den pågældende måned. Ledighed defineres som en ledighedsgrad på mere end nul,
svarende til ikke-fuldtidsbeskæftigelse. Dimittendledighed forekommer således, hvis
en person er ledig i et eller andet omfang i én uge eller mere.
Figur 6.1 viser forekomsten af dimittendledighed i forskellige uddannelsesgrupper,
nemlig markeds- og akademiøkonomer, civiløkonomer, universitetsøkonomer,
jurister og andre universitetsuddannede samt ingeniører.
Den lave ledighed for HD kan forklares af, at der her er tale om dimittender, der i
stort omfang er i beskæftigelse under studiet. Dette forhold kan også medvirke til den
lavere forekomst af ledighed blandt akademiøkonomer end blandt markedsøkonomer,
Figur 6.1 Procentandel med dimittendledighed pr. uddannelsesgruppe. Dimitterede i 1. halvår 2000
Procent
60
50
40
30
20
10
0
Markedsøkonom
36 Dimittendledighed
Akademiøkonom
HD
Forekomst af dimittendledighed
HA
Cand.negot.
Cand.merc.
Cand.merc.aud
Cand.polit./oecon
Cand.jur.
Cand.scient.pol. m.v.
Teknikum- og akademiingeniør
Civilingeniør
Kilde: IDA-databasen og arbejdsløshedsregistret

14. De er dannet via proc lifetest
i SAS-programmet, jf. Allison
(1995).
idet akademiøkonom-uddannelsen i højere grad fungerer som en videreuddannelse
for ansatte.
Det kan forekomme overraskende, at HA-uddannede har lavere ledighed end
cand.merc.er – og vel også, at ledigheden kun er lidt højere blandt markedsøkonomer
end blandt cand.merc.er. Her kan det imidlertid spille ind, at der for ikke-kandidat
uddannelser kan være en relativ undervurdering af ledigheden set i forhold til kandidatuddannelser
(fx cand.merc.). Det beror på, at ’mellem-uddannede’ personer, der
bliver ledige efter eksamen, kan vælge at fortsætte med en videre uddannelse. Da personer
under fortsat uddannelse pr. oktober 2000 ikke indgår, vil sådanne personer og
deres mulige høje forekomst af ledighed ikke blive medregnet.
Derfor kan det være mest sigende at sammenligne kandidatuddannelserne. Her
ses, at cand.negot.er har højere ledighed end cand.merc.er, mens universitetsøkonomer
(cand.polit./oecon.) har lavere ledighed end cand.merc.er. Derimod ligger
cand.merc.er på linje med eller under de øvrige uddannelser.
Spørgsmålet er herefter, om man kan pege på nogle kendetegn ved personerne, fx
køn eller geografisk område, som har betydning for forekomsten af dimittendledighed.
Her er foretaget en logistisk regressionsanalyse af forekomst versus ikke-forekomst af
ledighed blandt de enkelte uddannelsesgrupper.
Resultatet er, at der i det store og hele ikke findes en signifikant betydning af følgende
forhold: A-kasse (CA versus andre a-kasser), køn, bopæl (Jylland og Øerne i forhold
til Hovedstadsregionen) og dimittend-måned (januar-juni). Sidstnævnte betyder,
at det ikke indebærer højere ledighed at blive dimitteret i en måned med mange dimittender
(januar og juni) end i måneder med mindre kuld af nyuddannede. Man kan
bl.a. tænke sig, at arbejdsgivere tilrettelægger deres rekruttering af nye medarbejdere
i forhold til de måneder, hvor der er et stort antal nyuddannede.
For cand.merc.er er specielt undersøgt betydningen af dimittenders alder for
forekomsten af dimittendledighed. Her er der heller ikke tale om signifikante forskelle
mellem yngre kandidater (24-25 årige) og lidt ældre kandidater (27-29 årige). Der er
således ikke tale om, at de ældre kandidater – som må formodes at have haft flere eller
længere studenterjob, eller flere kontakter til virksomheder – er bedre stillede med
hensyn til straks at få beskæftigelse.
Ledighedsforløb blandt dimittendledige
Her beskrives tidsmønstret i afgangen fra ledighed blandt dem, der er ledige i en
bestemt uge ca. 1 måned efter dimittend-måneden, dvs. blandt de dimittendledige
(jf. ovenfor). For hver ledig person blandt dimittenderne fra januar til juni 2000 registreres
ledigheden i hver af de følgende 52 uger. I kalendertid svarer det til at følge
personernes ledighed indtil februar-juli 2001 (ét år frem pr. dimittend-måned).
Efterfølgende behandles personerne fra de seks måneder som én gruppe. Afgang
fra ledighed foreligger, når ledigheden i en uge bliver lig med nul, dvs. at der opnås
fuldtidsbeskæftigelse.
Afgrænsningen ved 52 uger er valgt for at begrænse afgang fra ledighed i form af
overgang til beskæftigelsesforanstaltninger. Eventuel overgang til orlov o.l. registreres
ikke, og orlov kan således indgå i afgang fra ledighed (idet overgang til orlov indebærer,
at ledighedsgraden bliver lig med nul).
I figur 6.2 vises såkaldte ’overlevelseskurver’ for udvalgte uddannelsesgrupper 14 .
Kurverne viser overlevelse som ledig uge for uge i procent, svarende til hvordan forbliven
som ledig eller afgang til fuldtidsbeskæftigelse forløber blandt 100 ledige i den
første uge. Det er kun de grupper af økonomuddannelser, som har mindst 30 dimittendledige,
der indgår.
Det ses, at der er et ganske ensartet forløb i afgangsmønstret over tid, men at der
Dimittendledighed 37

samtidig er klare niveauforskelle med hensyn til andelen af personer, der fortsat er
ledige efter fx et halvt år (26 uger) eller ét år (52 uger).
Figur 6.2 Afgang fra ledighed (overlevelseskurver) blandt ledige dimittender i 1. halvår 2000
Procent ledig
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
I tabel 6.1 er uddannelserne rangeret efter andel tilbageværende ledige efter et år.
I forbindelse hermed skal der erindres om, at det her drejer sig om andele blandt de,
der berøres af ledighed. Det er chancen for at komme ud af dimittendledighed, som
belyses i figur 6.2 og tabel 6.1. Hvis man beregnede ledigheden efter fx et år i forhold
til alle dimittender, både ledige og ikke-ledige, ville forskellene blive mindsket, idet de
to førstnævnte uddannelser, HA og akademiøkonom, havde en forholdsvis lav forekomst
af dimittendledighed (blandt alle dimittender). Universitetsøkonomer havde
38 Dimittendledighed
Afgang fra ledighed blandt ledige dimittender. Udvalgte økonomuddannelser
0
1
4
7
Uge
10
13
16
19
22
25
28
31
34
37
40
43
46
49
52
Markedsøkonom
Akademiøkonom
HA
Cand.merc.
Polit/Oecon
Kilde: IDA-databasen og arbejdsløshedsregistret
Tabel 6.1. Andel ledige efter et halvt og et helt år, samt den gennemsnitlige afgangsrate fra ledighed. Ledige dimittender i 1. halvår
2000
Gns. afgangsrate R 2
(eksponentiel (for eksponentiel
Andel ledige efter vækstrate) pr. uge funktion)
½ år 1 år
% %
HA 40 19 - 3,4 97,1
Akademiøkonom 29 11 - 3,7 98,0
Markedsøkonom 27 6 - 5,9 98,8
Cand.merc. 25 6 - 6,1 98,6
Cand.polit./oecon. 17 2 - 7,8 98,4

15. R 2 -værdien er forklaringsværdien
af funktionen, som her er meget høj
og tæt på den maksimale værdi på
100 pct.
16. Der er tale om en logistisk
regression baseret på observationer
for hver uge, hvor den enkelte person
er ledig, samt den uge, hvor
ledigheden er ophørt (er lig med
nul). Jo flere uger, der optræder for
en person, des lavere er odds for
afgang til beskæftigelse (Allison,
1984, 1995).
dog også en relativ lav forekomst af ledige, hvilket betyder, at de ville trække yderligere
fra som gruppen med lavest ledighed.
I tabellens tredje kolonne ses et mål for den gennemsnitlige afgang fra ledighed pr.
uge over hele årsperioden. Forskellene i de negative (eksponentielle) vækstrater
mellem grupperne afspejler tallene i de to første kolonner. Det mest interessante er her,
at afgangsraten fra ledighed – dvs. chancen for at få beskæftigelse – er nogenlunde
den samme over ugerne i løbet af året. Det beror på, at en eksponentiel funktion passer
ganske fint som beskrivelse af forløbet, jf. R 2 -værdierne i den sidste kolonne 15 .
Relativt set er chancen for at opnå beskæftigelse således nogenlunde den samme
efter fx et halvt års ledighed som efter få ugers ledighed. For fx cand.merc.er udgør
afgangen nogenlunde konstant ca. 6 procent af de tilbageværende ledige på forskellige
tidspunkter over året.
Herefter skal betydningen af forskellige baggrundsfaktorer for ledighedsforløbet
undersøges. Konkret undersøges sandsynligheden for at opnå job (ophøre med ledighed).
I analysen analyseres ikke blot sandsynligheden for om personer får beskæftigelse
eller ej i løbet af perioden, men det indgår også, hvornår (hvor hurtigt) man
kommer i beskæftigelse 16 . Analysen svarer dermed til at undersøge, om der er en forskel
i overlevelseskurvens niveau og forløb mellem fx køn, alder og geografisk bopæl.
Resultaterne vises i tabel 6.2.
Tabel 6.2. Forklaring af sandsynligheden (odds) for at få job fra ledighed. Ledige dimittender 1. halvår 2000, under 30 år.
Markeds- Akademi- HA Cand. Cand. Cand. polit.
økonom økonom negot. merc. /oecon.
Anden a-kasse 0 0 0 -** 0 Ej relevant
- end CA
Dimittendmåned 0 Jan.: +** 0 Febr. +* 0 0
(i forhold til juni) Marts,
maj: -**
Kvinde 0 +*** -*** 0 0 0
Bopæl:
Jylland 0 0 -*** 0 -*** 0
Øerne 0 0 0 0 0 0
(vs. Hovedst.)
Varighed af ledighed +* 0 0 +*** 0 +**
(antal uger)
Alder/yngre 25 år: -* 0 0 25-28 år, 24 år: +** 0
(i forhold til 29 år) 27 år: -** alle: +*** 25 år: +*
28 år: +*
Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver, at
faktoren har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at få job fra ledighed, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne angiver
signifikansniveauet: *: p

Der er i overvejende grad tale om fravær af sammenhæng mellem de forskellige
faktorer (i tabellens forspalte) og sandsynligheden for afgang fra ledighed i løbet af årsperioden,
herunder hvor hurtigt afgang forekommer. Der er en tydelig overvægt af nuller,
som angiver ikke-sammenhæng (jf. noten til tabellen). Ledighedsforløbet – som
grafisk udtrykkes ved overlevelseskurver, jf. figur 6.2 – er således ganske ensartet for
kvinder og mænd, geografiske områder, dimitterede i forskellige måneder osv.
Det forhold, at varigheden af ledighed ikke har indflydelse på chancen for afgang til
job for flere af grupperne, fx for cand.merc.er, er i overensstemmelse med det eksponentielle
forløb af overlevelseskurven. For cand.polit./oecon. er der endog en positiv
effekt, dvs. at sandsynligheden for afgang bliver større med længere ledighed. Det
stemmer med, at det først er efter uge 10, at andelen af afgåede i denne gruppe øges i
relation til øvrige grupper, jf. figur 6.2. Det tyder på, at der ikke sker en stigmatisering af
dimittender, der har en længere ledighed.
Blandt andre forhold, hvor der er en signifikant sammenhæng, findes at ledige HAuddannede
og cand.merc.er har vanskeligere ved at få job i Jylland end i København
(og på Øerne).
Det er endelig interessant, at yngre cand.merc.er (på 24-25 år) har lettere ved at få
job fra ledighed end de ældre (på 29 år og 26-27 år). Her så vi tidligere, at der ikke var
forskel mellem yngre og ældre kandidater med hensyn til forekomst af dimittendledighed.
Da man som tidligere nævnt må antage, at de ældre kandidater har større
praktisk erfaring via studiearbejde mv., sætter det et spørgsmålstegn ved opfattelsen
af, at det af hensyn til beskæftigelsesmuligheder er hensigtsmæssigt at forlænge studiet
på grund af studiearbejde.
40 Dimittendledighed

7. Startløn for dimittender
Spørgsmålet er nu, om personer, der er ledige efter eksamen – og specielt personer,
der er ledige i længere tid – opnår en lavere startløn? Ledige dimittender kunne tænkes
at have et dårligt udgangspunkt for lønkrav. Men ledighed kunne netop også skyldes
lønkrav – en ’reservationsløn’ – som ikke imødekommes i første omgang, og personer,
der ikke bliver ledige, kunne omvendt være personer, der ikke stiller så store lønkrav,
dvs. som tager ’det første, det bedste’ jobtilbud. Det er således ikke givet, at der er en
negativ effekt af dimittendledighed på lønnen. Der beror på årsagen til dimittendledigheden.
I afsnit 7.1. belyses disse spørgsmål vha. analyser af faktisk løn på basis af
registerdata, mens vi i afsnit 7.2. på basis af surveydata ser på de lønforventninger og
den reservationsløn, de nyuddannede selv giver udtryk for.
7.1. Startløn og dimittendledighed
I analysen undersøges lønnen (timelønnen) blandt beskæftigede pr. ultimo november
2000, dvs. for de dimittender fra 1. halvår 2000, der er kommet i fuldtidsbeskæftigelse.
Der er således tale om dem, der har fået job indenfor 5-10 måneder efter eksamen,
dvs. hovedparten af de dimittendledige og alle, der ikke bliver ledige. Timelønnen
gælder for det pågældende (vigtigste) ansættelsesforhold pr. november måned, og
gælder ved en normal arbejdstid.
Tabel 7.1. Startløn: Gennemsnitlig timeløn i fuldtidsbeskæftigelse pr. november 2000 for dimittender 1. halvår 2000. Mand i
Hovedstadsregionen.
Timeløn for Timeløn for Indeks, Månedsløn,
dimittendledige ikke-dimittendledige ikke-dimittendledige ikke-dimittendledige
(cand.merc.=100)
Kroner pr. time Indeks Kr. pr. måned 1
Markedsøkonom 136 128 66 17.902
Akademiøkonom 125 129 67 18.081
HA 190 196 102 27.437
Cand.merc. 177 193 100 26.974
Cand.polit./oekon. 153 169 87 23.592
1. Ekskl. evt. arbejdsgiverbetalt pensionsindbetaling. Baseret på et årligt arbejdstimetal på 1680 timer.
Først skal vi se på nogle niveauer for startlønnen. I tabel 7.1. vises lønnen for fem grupper
af økonomer, idet uddannelser med få dimittendledige ikke indgår. Med undtagelse
af markedsøkonomer er timelønnen højere for dem, der ikke berøres af dimittendledighed,
end for dem, der har været ledige i en kortere eller længere periode (i
henholdsvis kolonne 2 og 1). I ingen af tilfældene er forskellen imidlertid signifikant,
dvs. at forskellen ikke er stor nok til at opveje spredningen i lønningerne blandt personer
med henholdsvis ledighed og ikke-ledighed.
I de to sidste kolonner illustreres lønningerne via indekstal i forhold til cand.merc.
og via månedslønninger. Markeds- og økonomiøkonomer får omkring 2/3 af HA’er eller
cand.merc.er i startløn. Forklaringen på, at HA’er får samme løn som cand.merc.er
kunne være, at HA’er, der ikke fortsætter på cand.merc. studiet, ofte har et ansættelsesforhold
i forvejen. Resultatet er imidlertid ikke i overensstemmelse med under-
Startløn for
dimittender 41

søgelsen i Vejrup-Hansen & Agersnap (2000), hvor det via en bredere analyse baseret
på alle årgange viser sig, at HA’ers løn gennemgående ligger 10 procent under
cand.merc.ers, også for startlønnens vedkommende. Usikkerheden i løngennemsnit,
der som her baseres på en enkelt årgang, viser sig også ved, at der findes en betydelig
spredning i dimittendlønnen for nogle af grupperne. Det gælder for HA’er og for markeds-
og akademiøkonomer, hvor spredningen i dimittendlønnen er betydelig større
end blandt cand.merc.er.
Endvidere ses af tabel 7.1, at gennemsnitslønnen for dimittender er lavere blandt
universitetsøkonomer end blandt cand.merc.er. Da der ikke kontrolleres for branche
i analysen, kan det afspejle lønforskelle mellem privat og offentlig sektor 17 . Det er et
bevidst valg, at branche ikke inddrages i forklaring af startlønnen, idet branche betragtes
som en del af ’startkarrieren’ på linje med lønnen.
Det centrale i denne undersøgelse er imidlertid betydningen af forskellige personkendetegn
mv. for startlønnen. Som allerede nævnt har forekomst af ledighed ikke en
sikker eller gennemgående betydning for startlønnen. Det gælder i høj grad også for
andre kendetegn. Oversigtsmæssigt gælder følgende for effekten på startlønnen:
Forekomst af dimittendledighed: Er ikke signifikant, og er ikke entydig på tværs
af grupper (forskellige fortegn).
Varighed af dimittendledighed: Er heller ikke signifikant, idet der dog er en ’tendens’
i retning af en negativ virkning af længerevarende ledighed (negativt fortegn
i næsten alle grupper). Det er igen et udtryk for, at der ikke findes et klart
tegn på en stigmatisering som følge af længere tids dimittendledighed.
Køn: Kvinder har en signifikant lavere startløn end mænd blandt markedsøkonomer,
HD, cand.merc.aud.er og universitetsøkonomer – mens der ikke er en signifikant
forskel blandt akademiøkonomer, HA’er, cand.negot.er og cand.merc.er.
Alder for dimittender: For civiløkonomuddannelserne – HD, HA og cand.merc. –
er startlønnen lavere blandt yngre end blandt ’ældre’ dimittender (idet sammenhængen
dog kun er svag for cand.merc.er). Her kan der være tale om honorering
af større praktisk erfaring via studiejob og lignende. Det er i overensstemmelse
med resultatet i Vejrup-Hansen & Agersnap (2002), hvor sammenhængen
mellem studielængde (på cand.merc. studiet) og lønnen analyseres. Her findes
dog samtidig, at lønnen på længere sigt (slutlønnen) er højest for personer med
en kort studietid, dvs. for yngre kandidater. For de øvrige uddannelser udover
civiløkonomuddannelserne findes ikke nogen sammenhæng mellem alder og
startløn i nærværende undersøgelse.
Andre forhold (bopæl, uddannelsessted og a-kasse, dvs. CA versus andre a-kasser)
har gennemgående ingen sammenhæng med startlønnen.
7.2. Dimittendløn og nyuddannede lediges reservationsløn
Hvor det foregående afsnit 7.1. var baseret på registeranalysen, bevæger vi os nu over
til surveydata, idet det spørgsmål, vi nu specielt ønsker at rejse er dette, om de lediges
lønforventninger og deres reservationsløn forekommer realistiske, set i forhold til, hvad
deres tidligere studiekammerater, der er kommet i arbejde, tjener. Man kunne eksempelvis
have den tese, at de ledige gjorde sig urealistisk høje lønforventninger, og derfor
ikke ville tage job, som i og for sig havde et rimeligt løntilbud, eller mere moderat den
tese, at de dimittendledige ikke var villige til at gå (ret meget) under medianlønnen for
de beskæftigede for at få job.Disse forhold ser vi på i det følgende.
For at lave denne analyse har vi splittet datasættet med de nyindmeldte i to, og set
særskilt på de respondenter, der angiver at være i beskæftigelse, og på dem, der angiver
at være ledige. Hvorvidt de beskæftigede evt. har været berørt af ledighed før de
fik job, kan vi ikke vide her, til gengæld har vi pga. surveyformen mulighed for at stille
42 Startløn for
dimittender
17. Generelt set kan en del af lønforskellen
mellem privat og offentlig
sektor forklares af, at en del af de
privatansatte selv skal indbetale til
pension ud af lønnen - mens alle
offentligt ansatte med en videregående
uddannelse har arbejdsgiverbetalt
pension. Det kan forklare en
del af lønforskellen mellem
cand.merc. og cand.polit./oecon.

18. Henholdsvis spørgsmål 17 og 19
i skemaet til de nyindmeldte.
nogle “hvad hvis…” spørgsmål, altså spørgsmål af formen: “Hvad forventer du at få i
løn i et nyt job?” og “Hvad er den mindste månedsløn, du vil acceptere at arbejde fuld
tid for?” 18 For at få et reelt sammenligningsgrundlag for disse svar, har vi sammenlignet
Tabel 7.2 Løn og lønforventninger: Aktuel månedsløn for fuldtidsbeskæftigede og forventet løn, hhv.
reservationsløn for ledige. 2002
Beskæftigede - - - Ledige - - -
Aktuel Forventet Reservations- (Forventet (Reservations
månedsløn løn løn løn/Aktuel løn/Aktuel
løn) x 100% løn) x 100%
Uddannelse og køn - - - Median - - -
- cand.merc.
Mænd 28.000 28.000 20.000 100 71
Kvinder 25.650 25.000 20.000 97 78
Alle 26.400 25.000 20.000 95 76
- HA
Mænd 29.000 25.000 20.000 86 69
Kvinder 24.000 25.000 20.000 104 83
Alle 27.600 25.000 20.000 91 72
- HD
Mænd 35.000 - - - -
Kvinder 28.500 - - - -
Alle 32.000 - - - -
- Markeds- og akademiøkonomer
Mænd 22.500 22.000 20.000 98 89
Kvinder 20.750 22.000 18.000 106 87
Alle 22.000 22.000 18.000 100 82
Branche
- Industri, Byggeri 28.000 - - - -
- Handel, shipping 24.500 - - - -
- IT og Tele 29.900 - - - -
- Finans 29.000 - - - -
- Marketing, reklame 25.000 - - - -
- Undervisning, konsulent 25.665 - - - -
- Revision 23.000 - - - -
- Off.adm, brancheorg. 25.740 - - - -
- Andet 25.000 - - - -
Køn
- Mænd 29.000 25.000 20.000 86 69
- Kvinder 25.000 24.250 20.000 97 80
Alle 26.990 25.000 20.000 93 74
n 532 167 163
Kilde: CA-surveys august-oktober 2002.
Startløn for
dimittender 43

med svarene for de beskæftigede nyindmeldtes individuelle løn. I tabel 7.2. har vi derfor
i første kolonne set på de nyindmeldtes faktiske løn. I det store og hele stemmer
disse lønoplysninger godt overens med lønoplysningerne fra registeranalysen. Lønnen
for cand.merc.er 19 og HA’er afviger kun med nogle få hundrede kr./md., mens lønnen
for markeds- og akademiøkonomer afviger noget mere, idet den ligger omkring 4.000
kr./md. højere. Dette kan hænge sammen med, at blandt denne gruppe er det de
højstlønnede, der er i CA (jf. afsnit 9 nedenfor), mens en tilsvarende selektion ikke
gør sig gældende for de øvrige gruppers vedkommende. Alt i alt er overensstemmelsen
god.
Tabellen viser en medianløn for HD’er på 32.000 kr./md., for HA’er på 27.600 kr.,
for cand.merc.er på 26.400 og for markeds- og akademiøkonomer noget lavere på
22.000. Kvindernes medianløn udgør overordnet 86% af mændenes, blandt HA’er
blot 83%, men blandt cand.merc.er til gengæld 92% (disse procenter er ikke vist i
tabellen).
Ser man endelig på branche er det bemærkelsesværdigt, at medianlønnen ikke er
væsentligt højere inden for IT og Tele end i de andre brancher, hvor medianlønnen er
relativt høj (industri & byggeri samt finans). Forestillingerne om de ekstremt høje lønninger
inden for IT viser sig dog lidt på den måde, at ansatte inden for IT og Tele har et
meget højt niveau for øvre kvartil, langt over alle øvrige brancher (38.000 kr./md. imod
28.-32.000 i de øvrige brancher, ikke vist i tabellen). Dette synes at indicere, at nogle
IT-medarbejdere ’scorer kassen’ allerede fra dimissionstidspunktet, men at det trods
alt kun gælder en vis mindre del af disse. 20
I den lave ende af skalaen ligger økonomer inden for revision, 21 handel & shipping,
marketing samt offentlig administration og organisationsarbejde. Sammenfattende kan
man lidt populært udtrykke det sådan, at over halvdelen af alle nyuddannede økonomer
betaler topskat!
Vender vi os herefter til spørgsmål om de nyuddannede lediges forventede løn, den
løn, de mener at kunne få, og deres reservationsløn, den løn, dimittenderne ikke
ønsker at gå under, fremgår svarmønstrene også af tabel 7.2. I disse kolonner er HD’er
ikke vist særskilt, grundet det meget lille antal dimittendledige i datasættet med denne
uddannelse. 22 Ianden og tredje kolonne er vist løntal i kroner, i fjerde og femte kolonne
er disse samme tal vist som procent af de beskæftigedes aktuelle løn.
Ser man først på den forventede løn tegner der sig et næsten utroligt ensartet billede
blandt de ledige, idet både cand.merc.er og HA’er forventer omkring 25.000
kr./md., hvilket udgør 90-95% af medianlønnen for de respektive grupper. For kvindelige
HA’er er forventningerne tydeligvis endda i overkanten. Når det gælder markedsog
akademiøkonomer er det sådan, at den forventede løn ligger på, og for kvindernes
vedkommende faktisk over, medianlønnen for de beskæftigede. Noget tyder på lidt
urealistiske forventninger i denne gruppe.
Ser man dernæst på reservationslønnen, den løn de dimittendledige ikke ønsker at
gå under, viser det sig, at her indfinder realismen sig måske i højere grad for alle grupperne:
Både cand.merc.er og HA’er angiver i pæne runde runde tal 20.000 kr./md.
som reservationslønnen, mænd og kvinder det samme, og dette peger på et niveau
omkring 75% af den medianløn, der gælder for de beskæftigede. Dette forekommer
yderst realistisk og rimeligt, da det på den ene side repræsenterer, at disse økonomer
synes villige til i betydelig grad at renoncere på deres lønforventninger til omkring tre
fjerdedele af medianniveauet, og på den anden side kan man anføre, at reduktion til
under dette niveau antagelig vil indebære beskæftigelse, der niveaumæssigt ligger klart
under det, uddannelsen sigter imod.
Markeds- og akademiøkonomerne ligger med en reservationsløn på 18.000
kr./md., hvilket er lige over 80% af medianlønnen for de beskæftigede. Ser man særskilt
på mænd og kvinder i denne gruppe, ligger de hver især med en reservationsløn
44 Startløn for
dimittender
19. Betegnelsen 'cand.merc.' anvendes
også her i afsnit 7.2. som fællesbetegnelse
for denne uddannelse
samt for cand.negot., alle kombinationsuddannelserne
(cand.merc.dat.
osv.) samt for MBA.
20. Mindst en fjerdedel.
21. Her gør særlige forhold sig dog
gældende: Nyuddannede
cand.merc.aud.er skal læse til
statsautoriseret revisor, og revisionsfirmaerne
betaler uddannelsesomkostningerne
hertil. Disse omkostninger
lægger et nedadrettet pres
på de lønninger, firmaerne kan tilbyde
de nyuddannede aud.er.
22. Antallet ledige respondenter med
en HD er 12.

på knap 90% af medianlønnen. Her synes realismen mindre udbredt. Der kan her
synes at være en antydning af, at høj reservationsløn kan være medvirkende til den
relativt høje ledighed blandt markeds- og akademiøkonomer.
Samlet kan man således sige, at blandt de nyuddannede ledige cand.merc.er og
HA’er er lønforventningerne høje, set i forhold til det øvrige arbejdsmarked, men ikke
urealistisk høje, og reservationslønnen viser, at de også er realister, de fleste af dem i
hvert fald.
Startløn for
dimittender 45

Civiløkonomer tjener mere end
chefkollegerne
Jeg er blevet bedt om at kommentere på emnet ’Løn’, og det er derfor naturligt for mig
at tage et kig i Chefløn 2002, som bliver udarbejdet af Center for Ledelse. Resultatet er
opmuntrende set i et civiløkonomisk perspektiv.
Chefer med civiløkonomisk baggrund bliver nemlig generelt lønnet højere end deres
chefkolleger med anden baggrund. Justeret for forskelle i den ledelsesmæssige charge
er der 8% mere i lønningsposen til civiløkonomer end til kollegerne! For direktører på
topniveau er der hele 30% forskel, hvilket i den lønklasse er en god pose penge.
Forskellen skal i høj grad findes i, at civiløkonomer har en god uddannelsesmæssig
baggrund til at klare lederjobbet. Det er derfor heller ikke overraskende, at det især er
civiløkonomer med en mellemlang videregående uddannelse (fx HA og HD), som især
tager têten, når det kommer til lønnen. Ledelse indgår her i højere grad i uddannelsen
end i tilsvarende uddannelser uden civiløkonomisk baggrund. HD’s form som tillægsuddannelse
bærer naturligvis også en del af forklaringen på lønforskellen.
Der er også stor forskel i, hvordan lønnen kommer til udbetaling. I Center for Ledelses
lønstatistikker deler vi lønnen op i tre dele, nemlig fast løn, tillæg og pension. Her ser vi
præcis, hvordan civiløkonomerne skiller sig ud.
Den generelle forskel er som sagt 8% i civiløkonomernes favør, men den store forskel
finder man på tillægssiden. I begrebet tillæg indgår løndele som bonus, præstationsog
resultatløn samt overskudsdeling og lignende variable løntillæg.
Lige store dele af civiløkonomer og andre er omfattet af ordninger med variabel løn
(godt 50%), men civiløkonomerne er dem, der får mest ud af det. Således andrager tillæggenes
andel af lønnen dobbelt så meget som hos chefer med en anden baggrund.
For direktører på topniveau betyder tillæggene faktisk hele forskellen på 30% mellem
civiløkonomer og ikke-civiløkonomer.
En mere kvalitativ forklaring på forskellen på tillæggenes størrelse skal måske findes i,
at civiløkonomer ser gode muligheder i at have en høj andel af variabel løn. Variabel løn
afhænger oftest af den individuelle performance, og muligheden for at blive målt og
aflønnet individuelt efter fortjeneste er noget, som - baseret på min erfaring - i høj grad
tiltaler civiløkonomer.
Virksomhederne indfører for tiden mere variabel løn. Flere medarbejdergrupper bliver
omfattet af ordninger med variabel løn, og andelen af variabel i forhold til fast løn er
også stigende. På den måde får virksomhederne en fleksibel omkostningspost, som i
højere grad kommer til at afhænge af virksomhedens omsætning og resultat.
I den udvikling står civiløkonomerne godt rustet til fremtiden!
46 Kommentar -
Bo Gjetting,
adm. dir.
Bo Gjetting
Adm. direktør
Center for Ledelse
Center for Ledelse.
Over 1.200 private og offentlige
virksomheder står bag centret,
der er en sammenlægning af
Dansk Management Forum
og Center for Ledelse

8
7
6
5
4
3
2
1
0
Markedsøkonom
Akademiøkonom
8. Generel ledighed i uddannelsesgrupper
8.1. Ledighedsniveau og ledighedsforløb
Vi skal nu se på den generelle ledighed i uddannelsesgrupper, dvs. blandt alle personer
og ikke specielt blandt dimittender. Mere konkret skal ses på dels den samlede
ledighedsprocent og dels sandsynligheden for at forlade ledighed – at opnå fuldtidsjob
– i relation til personers kendetegn, fx alder, og ledighedens varighed. Har ældre vanskeligere
ved at få job, både med hensyn til overhovedet at få beskæftigelse igen og
med hensyn til hvor hurtigt, man får job? Bliver det vanskeligere at komme i beskæftigelse
med længere varighed af ledighed? Sidstnævnte var ikke tilfældet for dimittender,
men måske er sammenhængen med ledighedens varighed anderledes for ledige
generelt set. For ikke-dimittender kan der måske i højere grad være tale om en stigmatisering
af ledighed i længere tid – mens det for dimittender er ’almindeligt’, at det tager
en vis tid at komme i beskæftigelse.
Konkret skal vi se på ledighed i en bestemt uge i starten af året 2000, ultimo januar
måned, således at dimittender i året ikke indgår. Derimod vil dimittender fra året før
(1999) indgå, idet der for de store ’kuld’ i januar og juni året før dog kun vil være tale om
den sidste rest af dimittendledige (jf. figur 6.2). Dimittender fra 1999 udgør knap 1/4 af
denne gruppe af ledige. Det er således i overvejende grad ledighed fra tidligere beskæftigede,
som det drejer sig om. Som det var tilfældet med dimittendledighed, følges de
ledige i den pågældende uge i en periode på 52 uger frem, dvs. til starten af 2001.
Figur 8.1. Ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6), procent af alle.
Procent
HD
HA
Cand.negot.
Cand.merc.
Cand.merc.aud.
Cand.polit./oecon.
Cand.jur.
Cand.scient.pol.mv.
Teknikum- og akademiingeniør
Civilingeniør
I figur 8.1. ses ledighedsprocenten i alle 12 uddannelsesgrupper, både økonomer
og andre. Markeds- og akademiøkonomer og cand.negot.er har den højeste ledighed,
mens HD’er og cand.merc.aud.’er har lavest ledighed.
I figur 8.2. vises ’overlevelseskurver’ for fem økonomgrupper. Blandt HA-uddannede
er der flest tilbageværende ledige efter både et halvt og et helt år (henholdsvis
22 og 9 procent), mens der kun er 2 og 4 procent ledige tilbage efter ét år blandt henholdsvis
markedsøkonomer og akademiøkonomer. Hvis man sammenholder det med
Generel ledighed i
uddannelsesgrupper 47

Figur 8.2. Afgang fra ledighed blandt alle ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6). Udvalgte økonomgrupper
Procent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
den højere ledighedsprocent blandt markeds- og akademiøkonomer må det betyde, at
denne højere ledighed skyldes at forholdsvis mange berøres af ledighed, mens varigheden
af ledighed er lidt kortere, specielt for markedsøkonomer.
En nærmere sammenligning med overlevelseskurven for ledige dimittender viser,
at kurverne her for ledige i almindelighed har en tydeligere ’bue-form’, således at
afgangen fra ledighed er forholdsvis kraftig i starten af perioden, hvorefter kurven flader
ud efter omkring 14-15 ugers varighed. Det tyder på, at sandsynligheden for at
komme i beskæftigelse ikke er den samme over hele perioden, men at den bliver mindre
efter længere tids ledighed.
En analyse af, om der er en sådan betydning af ledighedens varighed, og af forskellige
personkendetegns betydning for afgang fra ledighed vises i tabel 8.1.
Øverst i tabellen bekræftes, at lang varighed af ledighed indvirker negativt på sandsynligheden
for at komme i job. For de tre grupper af civiløkonomer samt markedsøkonomer
og universitetsøkonomer er virkningen signifikant. I andre uddannelsesgrupper
er effekten af længere ledighed også negativ, men den er ikke signifikant. For grupper,
hvor effekten er signifikant, svarer den til, at odds for at få job bliver 1½-2 procent
lavere pr. uges ledighed. Eller udtrykt på en anden måde: For en person med en given
varighed af ledighed er odds for at få job 1,16-1,22 gange odds for en person med 10
ugers længere ledighed.
Derefter ses, at ’kandidatalder’ (antal år efter dimissionsår) for to af grupperne har
en signifikant, negativ indvirkning på at få job. Der er en generel ’tendens’ til en negativ
effekt af højere alder, idet der for alle grupper er tale om et negativt fortegn. For fire af
grupperne har det en positiv effekt på chancen for at komme i beskæftigelse at være
kvinde. For de andre uddannelsesgrupper har køn ingen gennemgående betydning.
Endelig har a-kasse, herunder at være ikke-forsikret, og geografisk område stort set
ingen betydning for at få job.
48 Generel ledighed i
uddannelsesgrupper
4
7
10
13
16
19
22
25
Uge
28
31
34
37
40
Markedsøkonom
Akademiøkonom
HA
Cand.merc.
Polit/oecon
43
46
49
52

Tabel 8.1. Forklaring af sandsynligheden (odds) for at få job fra ledighed, blandt ledige i uge pr. ultimo januar 2000 (CRAM-uge 6).
Økonomgrupper (ekskl. dimittender i 2000)
Markeds Akademi HD HA Cand. Cand. Cand. Cand.polit.
-økonom -økonom negot. merc. merc.aud. / oecon.
Varighed af ledighed -** 0 -** -*** 0 -*** 0 -*
Kandidatalder 0 -** 0 0 -* 0 0 0
A-kasse:
- Andre end CA 0 0 0 0 0 0 +* .
- Ikke forsikret 0 0 0 -*** . 0 0 .
Køn:
Kvinde
- i forhold til mand 0 +* +* +** 0 0 0 +*
Bopæl:
Jylland 0 0 0 0 0 -* 0 0
Øerne 0 0 0 0 0 0 0 0
- i forhold til
Hovedstadsregionen
Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver, at
faktoren har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at få job fra ledighed, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne angiver
signifikansniveauet: *: p

område, forsikringsforhold og kandidatalder indgår som ’kontrolvariabler’.
Resultatet er, at der ikke er en klar sammenhæng mellem varigheden af ledighed
og lønniveauet. For hele raden af økonomuddannelser er der ingen tilfælde af signifikans
på 5-procents niveau, idet der dog er tale om en overvægt af negative fortegn,
dvs. at der er en tendens, men kun meget svagt, i retning af at længere ledighed indebærer
en lidt lavere løn. Der er tale om en effekt på i størrelsesordenen 1 procent eller
mindre. Enten har ovennævnte mekanismer – stigmatisering versus kritisk jobsøgning
– kun en meget ringe betydning, eller også opvejer de hinanden.
50 Generel ledighed i
uddannelsesgrupper

9. Sammenhæng mellem løn og
forsikringsforhold
Er højerelønnede mindre tilbøjelige til at være arbejdsløshedsforsikrede end laverelønnede
personer? Er højerelønnede økonomer til gengæld mere tilbøjelige til at være forsikrede
i CA?
En mulig sammenhæng mellem medlemskab af CA og høj løn kan enten skyldes,
at CA (via dets jobcenter) er dygtig til at formidle job, eller at især personer, som
befinder sig længere nede i stillingshierarkiet, er forsikret i en anden a-kasse. Baggrunden
herfor kan være, at personer, der har været medlemmer af fx HK’s arbejdsløshedskasse
før økonomuddannelsen, forbliver der – specielt hvis man forsætter i
en kontorfunktionær-lignende stilling.
Det forhold, at specielt højerelønnede kunne tænkes at vælge ikke at forsikre sig
overhovedet, kan skyldes, at de føler sig mere sikre i jobbet, fx fordi de har en lederstilling
o.l.
Undersøgelsen her ser på disse forhold for ansatte personer, dvs. lønmodtagere. I
Danmarks Statistiks nye stillingsklassifikation omfatter lønmodtagere topledere (direktører),lønmodtagere
på højeste,mellem- og grundniveau samt uden nærmere angivelse.
Resultaterne fremgår af tabel 9.1.
Tabel 9.1. Sammenhæng mellem a-kasse / ikke-forsikret og timeløn i ansættelse november 2000. Alle lønmodtagere blandt markeds-
og akademiøkonomer og civiløkonom-grupper.
Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.
økonom økonom negot. merc. merc.aud.
Anden a-kasse -*** -*** -*** -*** 0 0 0
Ikke forsikret -** 0 +*** +*** +*** +*** +***
Referencekategori: Forsikret i CA.
Andre variabler (kontrolvariabler): Kandidatalder, køn, geografisk område, uddannelsesinstitution og erhverv.
Note: 0 angiver, at faktoren ikke har nogen signifikant sammenhæng med lønnen (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og -
angiver, at faktoren har en positiv, henholdsvis negativ sammenhæng med lønnen, og at den er signifikant. Tre, to og én stjerne
angiver signifikansniveauet: *: p

andelen af topledere og lønmodtagere på højeste niveau – som er størst blandt civiløkonomer,
specielt blandt cand.merc.er.
I det følgende afsnit om forsikringsforhold generelt set vil det bl.a. fremgå, at der
faktisk er tale om, at andelen af ikke-forsikrede i er størst i de ’højere’ stillingsgrupper.
Det skal bemærkes, at der i denne analyse kontrolleres for – eller tages højde for –
at uddannelsesgrupperne er forskelligt fordelt på bl.a. (kandidat)alder og erhverv, jf.
noten til tabellen. En analyse af betydningen af disse forhold for lønniveauet blandt
civiløkonomer m.fl. findes i Vejrup-Hansen & Agersnap (2000).
52 Sammenhæng mellem løn
og forsikringsforhold

10. Forsikringsmønstre: Forsikringsgrad
og CA-andel
Som antydet i overskriften skal der her ses på to forhold: Hvor stor en andel af alle økonomer
er forsikrede, uanset i hvilken a-kasse – og hvor stor en andel af de forsikrede er
medlemmer af CA?
Der ses på de to forhold blandt lønmodtagere og arbejdsløse i år 2000, idet forsikringsforhold
(a-kasse) gælder ved slutningen af året 2000. Forsikringsmønstrene
undersøges i forhold til kendetegn ved personerne såsom køn, alder, geografisk
område og erhverv. Disse kendetegn gælder for ultimo november 2000.
Afslutningsvis belyses omfanget af skift af a-kasse, herunder skift mellem ikke-forsikret
og forsikret (mellem ultimo 2000 og ultimo 2001).
10.1. Samlede forsikringsgrader og CA-andele, herunder i aldersgrupper
De to rater for CA-andel og andel forsikrede i de grupper, som er CA’s typiske område,
vises i figur 10.1. I tabel 10.1. og 10.2. ses raterne i 4 aldersgrupper (heri indgår
cand.negot. ikke, da det samlede absolutte antal personer her er forholdsvis lav og
koncentreret i de yngste aldersgrupper). Opdelingen i aldersgrupper kan udgøre en
indikator for udviklingstendenser i den samlede forsikrings-tilbøjelighed og i CA’s andel
af de forsikrede.
Figur 10.1. CA's andel af forsikrede og andel forsikrede i alt, ultimo 2000.
Procent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Markedsøkonom
Akademiøkonom
HD
HA
Cand.merc.
Cand.negot.
CA's andel af forsikrede
Andel forsikrede
Af figur 10.1. ses, at der er en forholdsvis begrænset variation i forsikringsgraden over
uddannelsesgrupperne. Lavest ligger HD og HA, som begge har 76 procent forsikrede,
mens de øvrige uddannelser ligger på over 80 procent (de præcise tal fremgår af
nederste talrække i tabel 10.2). Det forekommer noget overraskende, at HA’er ikke er
forsikrede i samme grad som de øvrige. For HA’er ses samtidig, at forsikringsgraden er
betydelig lavere blandt de yngste på under 30 år end i de øvrige aldersgrupper.
Det er et generelt træk, at andelen af forsikrede er lavere for under 30-årige end for
gruppen af 30-39-årige. Gennemgående er forsikringsgraden højest for sidstnævnte
Forsikringsmønstre 53

Tabel 10.1. CA-andel af forsikrede pr. aldersgrupper. Ultimo 2000
gruppe af 30-39-årige. Hvis man overfører dette mønster til et tidsforløb, tyder det på,
at forsikringstilbøjeligheden toppede for nogle år siden og nu er på vej ned. Det gælder
dog kun under den antagelse, at de yngste ikke senere lader sig forsikre (måske under
indtryk af den aktuelle stigning i ledigheden). På dette punkt er det interessant at se på
omfanget af mobilitet mellem ikke-forsikret og forsikret, jf. senere.
Den lavere forsikringsgrad blandt de yngste under 30 år findes også generelt i
arbejdsstyrken, jf. Madsen (2000, p. 117).
Set i forhold til forsikringsandelen er der betydelig større forskelle i CA’s andel af de
forsikrede i uddannelsesgrupperne (se figur 10.1). Måske ikke overraskende har CA
den laveste andel blandt akademiøkonomer og HD’er, dvs. de uddannelser, der ofte
har karakter af videreuddannelse, og som dermed omfatter personer, der i forbindelse
med deres ansættelse har været medlem af en anden a-kasse. Et eksempel er ansatte i
pengeinstitutter, der videreuddanner sig med en HD-uddannelse. De vil ofte fortsætte
med at være forsikret i deres oprindelige a-kasse (FTF’s A-kasse) 23 . For de øvrige
uddannelser er CA’s andel på omkring 60 procent og derover. Andelen af CA-forsikrede
er højest for cand.merc. med 73 procent; med en samlet andel forsikrede på 83
procent betyder det, at CA forsikrer 60 procent af alle cand.merc.er.
For CA’s andel af de forsikrede findes ikke den samme entydige tendens i retning
af en mindre andel blandt de yngste på under 30 år, som gjaldt for forsikringsgraden.
For HA og cand.merc. er CA-andelen lidt højere blandt de yngste end blandt de 30-39årige
(se tabel 10.1). Det opvejer mere eller mindre den lavere forsikringsgrad blandt de
yngste.Derimod er CA’s andel af forsikrede HD’er klart lavere blandt de yngste end blandt
de ældre aldersgrupper. Sammen med den lavere forsikringsgrad for de yngste på
under 30 år resulterer det i en mindre andel i CA af det samlede antal HD-uddannede.
54 Forsikringsmønstre
Markeds- Akademi- HD HA Cand.merc. Alle
økonom økonom
- - - - - - - - - - - - - - Procent - - - - - - - - - - - - - Pct.
Under 30 år 59 29 27 75 78 55
30-39 år 62 27 39 69 76 59
40-49 år 36 11 46 68 69 56
50 år og derover 14 7 31 42 37 33
I alt 59 27 37 66 73 54
Tabel 10.2. Andel forsikrede pr. aldersgrupper. Ultimo 2000
For cand.negot. er den samlede CA-andel 66 procent.
Markeds- Akademi- HD HA Cand.merc. Alle
økonom økonom
- - - - - - - - - - - - - - Procent - - - - - - - - - - - - - Pct.
Under 30 år 87 79 74 64 82 79
30-39 år 93 87 79 80 86 84
40-49 år 94 80 75 75 76 76
50 år og derover 78 82 76 76 71 75
I alt 90 83 76 76 83 80
For cand.negot. er den samlede andel forsikrede 93 procent.
23. 72 procent af de forsikrede HDuddannede
med ansættelse i finansiering
og forsikring er medlemmer
af FTF's A-kasse.

24. Den samlede forskel mellem
køn beregnes som et gennemsnit
af forskellen i den enkelte aldersgruppe.
Endelig skal det bemærkes, at der i relation til den anden ende af aldersskalaen er
tale om, at der for de 50-årige og derover er tale om en betydelig lavere CA-andel af de
forsikrede end i de yngre aldersgrupper. Det er et udtryk for, at CA’s andel af de forsikrede
er vokset markant i de senere generationer af økonomer, specielt blandt HA’er og
cand.merc.er.
10.2. Personkendetegn og forsikringsgrad / CA-andel
Vi skal nu se nærmere på betydningen af forskellige personkendetegn for dels forsikringstilbøjeligheden
og dels for medlemskab af CA blandt de forsikrede. Analysen
baseres på observationer for hver enkelt person, og det der forklares er, hvordan forskellige
kendetegn som køn, alder og geografisk område har betydning for om den
enkelte person er forsikret, henholdsvis er medlem af CA. Der er tale om en multivariat
analyse (logistisk regression), hvilket vil sige, at der tages højde for andre faktorers
samtidige indflydelse. Fx ’kontrolleres’ der for, at kvindelige civiløkonomer gennemgående
er yngre end mændene, når betydningen af køn fastlægges24 .
Resultaterne vises i tabel 10.3 og 10.4 vedrørende henholdsvis tilbøjeligheden
til medlemskab af CA (frem for en anden a-kasse) og tilbøjeligheden til at være forsikret
(frem for ikke at være forsikret). Det er kun betydningen af de tre nævnte variabler
køn, alder og geografisk område, der vises – selv om der også indgår variablerne
socioøkonomisk placering (stilling) og branche. Disse to indgår som såkaldte
kontrolvariabler, dvs. at der tages højde for, at der fx kan være en sammenhæng
mellem alder og branche. Det viser sig i øvrigt, at der er begrænsede forskelle i CAandelen
mellem erhverv, idet det overvejende er Finansiering og forsikring samt
Tabel 10.3. A-kasse: Forklaring af sandsynligheden (odds) for medlemskab af CA i forhold til at være medlem af anden a-kasse
Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.
økonomer økonomer negot. merc. merc.aud.
Køn:
Kvinde +*** +*** +*** 0 0 -*** 0
- i forhold til mand
Alder:
30-39 år +** -** +*** -*** 0 -* -**
40-49 år 0 -*** +*** -*** 0 -*** -***
50+ år 0 0 +*** -*** 0 -*** -***
- i forhold til under 30 år
Bopæl:
Jylland -*** -*** -*** -*** -* +*** 0
Øerne -*** -*** -*** -* 0 0 0
- i forhold til
Hovedstadsregionen
N (antal personer) 3.559 4.028 11.069 6.424 655 9.851 2.227
Kontrolvariabler: Socioøkonomisk gruppe (stillingsgruppe) og branche.
Note: 0 angiver, at kategorien ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver,
at kategorien har en positiv, henholdsvis negativ effekt på medlemskab af CA, og at effekten er signifikant. Tre, to og én stjerne
angiver signifikansniveauet: *: p

Offentlig administration, der skiller sig ud med en forholdsvis lav CA-andel.
Med hensyn til a-kasse er kvinder mere tilbøjelige til medlemskab af CA end mænd
er blandt markeds- og akademiøkonomer og HD’ere, mens der ikke er nogen forskel
blandt HA-uddannede (jf. øverst i tabel 10.3). Blandt cand.merc.er er der til gengæld
tale om en mindre tilbøjelighed til CA-medlemskab blandt kvinder.
Aldersmønstret med hensyn til CA-medlemskab bekræfter beskrivelsen i tabel 10.1.
De negative fortegn for HA og cand.merc. betyder, at tilbøjeligheden til medlemskab af
CA er mindre for aldersgrupperne på 30 år og derover end i den yngste aldersgrupper
under 30 år (referencegruppen). Det kan således betragtes som et positivt forhold set i
relation til udviklingen i CA’s andel. Det samme gælder for akademiøkonomer, mens billedet
er klart modsat for HD med en signifikant lavere CA-andel blandt de yngste.
For geografisk område (bopæl) er der gennemgående en lavere CA-tilbøjelighed
i provinsen end i hovedstadsregionen, idet cand.merc. afviger herfra med en større
tilbøjelighed til CA-medlemskab i Jylland.
Mønstrene i tilbøjeligheden til at være forsikret er ganske entydige på tværs af
uddannelsesgrupperne, jf. tabel 10.4.
Forsikringsgraden er signifikant højere blandt kvinder end mænd. I procentandele
er der tale om, at andelen af forsikrede blandt kvinder er omkring 13-16 procentpoint
højere end blandt mænd. For fx cand.merc. er andelen af forsikrede således henholdsvis
92 procent blandt kvinder og 79 procent blandt mænd. En sådan markant forskel
mellem kvinder og mænd gælder ikke for arbejdsmarkedet som helhed; ifølge Madsen
(2000, p. 117) er forsikringsgraden generelt set 89 procent for kvinder og 87 procent
for mænd.
Tabel 10.4. Arbejdsløshedsforsikret: Forklaring af sandsynligheden (odds) for at være forsikret i forhold til ikke at være forsikret
56 Forsikringsmønstre
Markeds- Akademi- HD HA Cand. Cand. Cand.
økonomer økonomer negot. merc. merc.aud.
Køn:
Kvinde +*** +*** +*** +*** +*** -*** +***
- i forhold til mand
Alder:
30-39 år +*** +*** +*** +*** 0 +*** +***
40-49 år 0 +** +*** +*** 0 0 +***
50+ år 0 0 +*** +*** 0 -* +***
- i forhold til under 30 år
Bopæl:
Jylland +*** +*** +*** +*** -* +*** 0
Øerne +*** +*** +*** +*** +** +*** +***
- i forhold til
Hovedstadsregionen
N (antal personer) 3.970 4.873 14.481 8.477 706 11.901 3.232
Kontrolvariabler: Socioøkonomisk gruppe (stillingsgruppe) og branche.
Note: 0 angiver, at kategorien ikke har nogen signifikant betydning (på 10 procents signifikansniveau). Fortegn + og - angiver,
at kategorien har en positiv, henholdsvis negativ effekt på at være forsikret, og at effekten er signifikant. Tre, to og én stjerne
angiver signifikansniveauet: *: p

Med hensyn til alder bekræftes indtrykket fra tabel 10.2. Der er en klar overvægt af
signifikante og positive koefficienter for aldersgrupperne på 30 år og derover, hvilket vil
sige, at forsikringstilbøjeligheden her er større end blandt de yngste. Det er således et
grundlæggende træk, at forsikringsgraden er mindre blandt de yngste eller nyuddannede.
Det er et grundlæggende træk, idet der her kontrolleres for, at de yngste kan
være anderledes fordelt på fx køn, stillingsgruppe og branche end de ældre aldersgrupper.
Det er således ikke strukturelle forhold, der ligger bag.
Nederst ses, at bosatte i provinsen i højere grad forsikrer sig end i hovedstadsregionen.
Endelig skal betydningen af stillingsgruppe omtales. Her viser der sig et billede af,
at topledere har en mindre tilbøjelighed til at forsikre sig end lønmodtagere på ’højeste
niveau’, der igen har en mindre forsikringstilbøjelighed end lønmodtagere på ’mellemniveau’.
Det er et udtryk for – eller en forklaring på – at højerelønnede har en lavere forsikringstilbøjelighed,
jf. tidligere (tabel 9.1).
10.3. Mobilitet mellem a-kasser, herunder mellem forsikret og ikke-forsikret
Hvor stor er mobiliteten mellem a-kasser? Undersøgelsen oven for af medlemskab af
CA versus andre arbejdsløshedskasser kan tyde på, at der er en begrænset mobilitet.
Der tænkes her på tilbøjeligheden til at forblive i en tidligere a-kasse efter økonomuddannelsen,
specielt for HD-uddannede.
Omfanget af mobilitet mellem ikke-forsikret og forsikret er interessant set i relation
til det konstaterede forhold, at de yngste eller nyuddannede har en lavere forsikringsgrad
end de tidligere generationer af økonomer (de over 30-årige).
Der ses på skift i løbet af en årsperiode, mellem ultimo 2000 og ultimo 2001,
blandt lønmodtagere og arbejdsløse. For CA’s typiske medlemsgrupper, dvs. markedsog
akademiøkonomer, civiløkonomerne samt cand.negot., ses mobilitetsmønstret i
tabel 10.5. Der er foretaget en opdeling i de syv vigtigste a-kasser for uddannelsesgrupperne
samt andre a-kasser under ét og endelig ikke-forsikrede. Af kolonnen yderst
til højre kan man se antallet af økonomer pr. a-kasse mv. ultimo 2000.
Det vigtigste resultat fremgår af diagonal-tallene. Disse tal viser, i hvor høj grad man
Tabel 10.5. Skift af a-kasse ultimo 2000-ultimo 2001 blandt lønmodtagere og arbejdsløse i 2000. Markeds- og akademiøkonomer,
civiløkonomer og cand.negot. under ét.
2000
2001 Kriste- Akade- Selv- Anden Ikke- Antal
HK Ledere lige mikerne FTF stændig CA a-kasse forsikret 1 I alt i 2000 2
- - - - - - - - Procent af antal i a-kasse ult. 2000 (vandret pct.) - - - - - - - -
HK 91,6 1,3 0,4 0,1 0,5 0,2 1,8 1,6 2,5 100 3.587
Lederne 0,2 95,7 0,1 0,1 0,1 0,7 0,2 0,4 2,4 100 1.644
Kristelige 0,3 0,7 93,8 0,2 0,2 0,6 0,5 1,1 2,5 100 1.619
Akademikerne 0,1 0,3 0,0 97,1 0,1 0,2 0,2 0,2 1,9 100 2.793
FTF 0,2 0,3 0,0 0,1 96,8 0,2 0,2 0,3 1,8 100 3.075
Selvstændige 0,2 0,8 0,4 0,1 0,2 92,9 1,5 0,5 3,4 100 1.133
CA 0,1 0,4 0,1 0,0 0,1 0,4 96,5 0,3 2,2 100 20.728
Anden a-kasse 0,8 0,7 0,6 0,1 0,4 0,4 0,9 93,4 2,7 100 3.234
Ikke-forsikret 0,3 0,8 0,7 0,4 0,3 0,2 1,6 0,6 95,2 100 9.827
1 Af tekniske grunde inkluderer overgang til ikke-forsikret i 2001 afgang til udenfor arbejdsstyrken.
2 Ved en vurdering af antal (økonom)medlemmer skal der bl.a. tages hensyn til, at der ikke indgår personer under (fortsat) uddannelse
eller økonomuddannede, som har en anden uddannelse, der betragtes som den "højeste" uddannelse. Sidstnævnte indebærer, at HDuddannede,
der også har en ingeniøruddannelse, ikke indgår.
Forsikringsmønstre 57

er ikke-mobil, dvs. at man forbliver i samme a-kasse eller vedbliver at være ikke-forsikret.
Det ses, at andelen, der ikke skifter, hele vejen ligger på noget over 90 procent. Af
den resterende del udgør afgang til ’ikke-forsikret’ 2-3 procent, som af tekniske grunde
inkluderer et ukendt omfang af afgang til uden for arbejdsstyrken. Det betyder, at skift
til en anden a-kasse for flere a-kasser kun udgør 1-2 procent; det gælder bl.a. for FTF
og CA, mens der for HK er tale om en noget større andel (knap 6 procent).
Når man skal vurdere betydningen af a-kasse skift for fx medlemstallet i CA, skal
man endvidere tage hensyn til, at de andre a-kasser er betydeligt mindre end CA på
økonomområdet. Der er således tale om procenter af et forholdsvis lille antal personer
(jf. den sidste kolonne i tabellen). Fx repræsenterer de 1,8 procent af HK’erne, som
overgår til CA, ’kun’ 68 personer, der igen svarer til ’kun’ 0,3 procent af CA’s medlemsantal.
Herfra skal bevægelsen den modsatte vej fra CA til HK desuden fratrækkes, hvilket
resulterer i en nettobevægelse til CA på kun godt 0,2 procent af CA’erne. I forhold til
alle forsikrede svarer denne overgang til CA til ca. 0,1 procent, som vil være lig med
forøgelsen af CA-andelen af de forsikrede. Der er således tale om ganske begrænsede
bevægelser i løbet af et år, og også set over en periode på flere år. For fx FTF’s vedkommende
er der desuden tale om en nettobevægelse den modsatte vej, fra CA til FTF, i
denne årsperiode.
For ikke-forsikrede i 2000 gælder, at 4,8 procent er blevet forsikrede året efter. I
forhold til alle, forsikrede og ikke-forsikrede, svarer det til 1 procent. Isoleret set vil det
svare til en stigning i den samlede forsikringsgrad på 1 procent (der p.t. er 80 procent,
jf. tabel 10.2). Herfra skal imidlertid fratrækkes et ukendt antal, der modsat afgår til
ikke-forsikret. Hvis denne modsatrettede bevægelse imidlertid er beskeden, er der her
tale om en mobilitet af større betydning end, det er tilfældet for den interne a-kasse
mobilitet. Hvis tilgangen fra ikke-forsikrede specielt gælder for de yngste personer, kan
det indebære, at den mindre forsikringsgrad blandt de yngste under 30 år ikke er et
permanent fænomen. Det kan med andre ord resultere i, at de yngste ikke overfører
den lavere forsikringsgrad til de ældre aldersgrupper.
For CA’s vedkommende gælder, at CA relativt set modtager færre af de ikke-forsikrede
end de øvrige a-kasser gør, dvs. at CA er underrepræsenteret som modtager. Det
ses direkte af, at CA kun modtager 1,6 procent af de ikke-forsikrede, hvilket i forhold til
den samlede tilgang fra ikke-forsikrede på 4,8 procent ikke matcher CA’s andel af de
forsikrede på over halvdelen (se den nederste talrække i tabel 10.5). Udtrykt på en
anden måde gælder, at overgangen fra ikke-forsikret til CA udgør 0,75 procent af de
CA-forsikrede, mens den samlede afgang fra ikke-forsikret til alle a-kasser tilsammen
svarer til 1,25 procent af alle forsikrede. Det vil alt andet lige resultere i en mindre CAandel
af de forsikrede.
Det er oplagt, at denne kortlægning skal tages med forbehold. Der er dels tale om
kun én årsperiode, og dels er det en summarisk belysning. Det ville være interessant at
se på bevægelserne i forskellige aldersgrupper, og der er behov for at kunne skelne
mellem overgang til ikke-forsikret versus uden for arbejdsstyrken 25 .
58 Forsikringsmønstre
25. Grunden til, at det ikke er muligt
at foretage denne skelnen i det
foreliggende datamateriale er, at
der ikke forelå data om personernes
socioøkonomiske status i 2001 ved
etableringen af data.

11. Konklusioner og perspektivering
I dette afsluttende afsnit vil vi dels opsummere de vigtigste pointer fra de foregående
afsnit, dels kommentere, hvilke implikationer disse konklusioner i vores øjne har for
forskellige målgrupper og aktører:
for CA’s medlemmer og potentielle medlemmer, altså især mht. de yngre, der står
over for forskellige typer af karrierevalg,
for virksomhederne/firmaerne, der sidder ’på den anden side af bordet’, når der
ansættes og i øvrigt træffes beslutninger om økonomernes nutid og fremtid, samt
for CA selv, dvs. hvilke implikationer disse resultater har for CA’s rolle som
arbejdsløshedskasse og karriererådgivning for denne gruppe af økonomer.
11.1. Mobilitet: Mønstre og karriere
Økonomer er mobile, og mobilitet lønner sig.
Mobilitet er undersøgt med hensyn til på både stillingsskiftmobilitet, firmaskiftmobilitet,
landsdelsmobilitet og udlandsmobilitet. Undersøgelsen viser, at økonomer har
en høj mobilitet på alle fire dimensioner, men at kun nogle af dem kan påvises direkte
at lønne sig i form af bedre karriereresultat (opnået stilling). Økonomer har således
gennemgående haft mange stillinger gennem 25 års karriere, og de har gennemgående
også relativt hyppige firmaskift. Villigheden til at flytte landsdel for at få job er
meget høj (37 procent angiver, at det har de rent faktisk gjort), og andelen, som har
arbejdet i udlandet efter eksamen er også høj, det har hver femte gjort.
Ekspatriering og landsdelsmobilitet har dog ingen påviselig effekt på karrieren,
hverken positiv eller negativ, mens både et stort antal stillingsskift og firmaskift klart
øger sandsynligheden for at ende i en lederstilling.
Hvad er implikationerne af dette?
For kommende og nuværende medlemmer af CA er den klare implikation, at det gælder
om at skifte job, hvis man vil undgå at ’sidde fast’ på den plads i hierarkiet, hvor
man er startet. Høj mobilitet betyder, at man lærer mere og sender et kraftigt signal til
arbejdsgiveren (og potentielle arbejdsgivere) om omstillings- og tilpasningsevne, om
evnen til at klare sig i nye omgivelser osv. Der kan vel ikke direkte udledes normer for,
hvornår man skal til at flytte sig af denne undersøgelse, men man kan vel sige, at når
man har siddet i samme job i 3-5 år, er det på tide at komme videre (specielt som
yngre).
For virksomhederne betyder dette, at de skal sikre deres økonom-medarbejdere
disse udviklingsmuligheder. Naturligvis har man ikke interesse i direkte at fremme
skift til anden virksomhed, men alle større virksomheder bør have programmer for
at tilbyde medarbejdere (delvist) nyt jobindhold fx hvert tredje år. Dels kan dette være
led i en fastholdelsesstrategi (forebygge at de gode og initiativrige medarbejdere flygter
af frygt for at ’vokse fast’), dels er det en strategi for vækst i jobbet, som bør indgå
i enhver veludviklet personalestrategi.
For CA’s karriererådgivning må man vel sige, at konsekvenserne er indlysende: Det
er godt at søge nyt job, også for fastansatte, det må blive en fast del af rådgivningen!
Skal medlemmerne frygte at blive opfattet som ’flakkere’ på grund af hyppige
stillingsskift? Det kan man roligt sige nej til. Tværtimod er det godt at have forskellige
stillinger og forskellige firmaer på CV’et. Måske kan man tolke det sådan, at virksomheder,
der rekrutterer ledere udefra, gerne vil være sikre på kandidatens (1) initiativ
og ikke mindst (2) omplantningsparathed. Har man siddet 20 år i samme stilling,
kan virksomheden frygte, at ’omplantningen’ ikke vil lykkes.
Konklusion og
perspektivering 59

Skal man da sige til økonomer, der sidder i et godt job i et godt og solidt stort firma,
at de bør skifte firma? Nej, dette er ikke implikationen. Men hvis man sidder i et stort
firma, er der mange muligheder for at rokere rundt i forskellige jobfunktioner, i forskellige
afdelinger, evt. også ekspatrieringsmuligheder, og sådanne muligheder bør man
helt klart udnytte. Den positive effekt ved firmaskift kan efter resultaterne at dømme
også opnås ved sådan firmaintern mobilitet.
Den mere teoretiske implikation af disse resultater er, at den såkaldte virksomhedsinterne
humankapital, eller virksomhedsspecifik oplæring og kompetencer, synes
at have mindre betydning end man antager i litteraturen, i hvert fald for økonomer.
Dette kan være en konsekvens af økonomernes høje formelle kvalifikationsniveau,
altså at økonomkompetencer og -kvalifikationer primært er generelle. Det kan også
være en følge af den større forandringshastighed i virksomhederne (teknologisk drevne
forandringer, www osv., men også kommercielt drevne forandringer, fx færre handelsbarrierer
og globalisering af markederne osv.), som indebærer, at lokale firmakulturer
og lokale virksomhedsteknologier fortrænges af mere generelle systemer og kulturer, fx
i netværk. Hvis dette er sandt, er det en uhyre interessant og spændende udvikling,
som økonomerne her synes at være led i.
11.2. Ledighed: Mønstre og konsekvenser
Økonomer bliver ramt af ledighed, og de, der bliver ramt, har ringere chance for at ’nå
toppen’ end de andre.
Godt en tredjedel af alle økonomer oplever før eller siden ledighed et eller andet
sted i karriereforløbet, enten som dimittendledighed eller som anden ledighed senere
hen. Hvor hurtigt kommer økonomerne ud af denne ledighed?
Ser man først på dimittendledigheden, kan man fastslå, at økonomerne forlader
ledigheden i en rate af omkring 6 procent pr. uge, en kvotient som holder sig rimeligt
konstant over de 12 måneder, vi har set på. Efter et halvt år er således godt en fjerdedel
tilbage som ledige af dem, der indgik i udgangsgruppen, og efter 12 måneder kun
godt 6 procent (dog lidt forskelligt for de forskellige uddannelsesgrupper). Den stabile
afgangsrate fra ledighed udtrykker, at der er ikke er en ringere chance for afgang fra
ledighed efter fx 6 måneder end i starten af dimittendledighedsperioden, hvilket er
ganske overraskende, idet det antagelig udtrykker, at der ikke er en synderlig stigmatisering
forbundet med dimittendledighed. Det kan hænge sammen med, at det er forholdsvis
almindeligt at være ledig i en periode efter eksamen (30-50 procent af dimittenderne
berøres af ledighed). At der ikke er tale om en stigmatisering via dimittendledighed
bestyrkes endvidere af, at der ikke er en klar sammenhæng mellem den løn,
som dimittenderne opnår, og forekomst eller varighed af ledighed.
Et specielt forhold er, at hverken forekomst eller varighed af dimittendledighed er
større for de yngste cand.merc.er end for de lidt ældre kandidater. Det kunne man
ellers formode var tilfældet, idet dimittender, der er sidst i 20’erne, vil have større praktisk
erfaring via flere eller længere job under studiet. For dem, der bliver dimittendledige,
er det snarere således, at de yngste på 24-25 år har lettere ved at få job. Det sætter
et spørgsmålstegn ved opfattelsen af, at det af hensyn til beskæftigelsesmuligheder
er hensigtsmæssigt at tage flere studiejob – og dermed forlænge studiet. Det kan være,
at en kort studietid signalerer selvstændighed og målrettethed.
For øvrig eller ’generel’ ledighed – dvs. ledighed, der ikke er dimittendledighed – er
der derimod en negativ virkning af længere varighed: Her bliver chancen for afgang fra
ledighed mindre efter ca. 14 ugers ledighed. Dette kunne tyde på, at der for ledige, der
har været i arbejde, synes at være en effekt i retning af, at de i starten har lettere ved at
komme i arbejde, mens en stigmatiseringseffekt indtræder efter godt 3 måneders
ledighed.
Hvilken betydning har ledighed så for karriere og job generelt set? Her viser det sig,
60 Konklusion og
perspektivering

at næsten halvdelen af økonomerne efter en ledighedsperiode opnår job på et lavere
niveau, end det de forlod, subjektivt bedømt. Her er det sådan, at især længere ledighed
(6 måneder eller mere) samt højere alder øger risikoen for at ’træde nedad’ i virksomhedshierarkiet.
Dette resultat (længere ledighed øger risikoen for et lavere stillingsniveau)
stemmer godt overens med, at det også er vanskeligere efter nogle måneders
ledighed at komme ud af ledigheden.
Ledighed i karriereforløbet mindsker desuden chancen for senere at blive leder
signifikant. Men det bør dog tilføjes, at selv blandt økonomer med ledighedserfaring er
det stadig over halvdelen, som senere bliver ledere. Blandt de økonomer, der aldrig har
været ledige, er andelen, der bliver ledere, to tredjedele.
For økonomerne i almindelighed er implikationen ret klar: For det første, at ledighed
skal undgås, og hvis den ikke kan undgås, så forkortes så meget som overhovedet
muligt. Man skal ikke tage to måneder ekstra som ledig for at vente på ’drømmejobbet’,
det er bedre at komme i gang, også selv om jobbet måske er lidt ringere end det,
man havde forestillet sig. Det afgørende er nemlig ikke at få og blive siddende i et godt
job, det afgørende er at komme godt videre fra det nuværende job, godt som dårligt.
Endvidere det mere beroligende, at der altså ikke er ’dømt ude’ i forhold til et ledelsesjob,
fordi man bliver ledig. Oddsene er bare blevet forringet, ikke meget, men dog signifikant.
Længerevarende ledighed er klart noget skidt, idet skadevirkningerne dog er
betydelig mindre for dimittendledige end for øvrige ledige.
For virksomhederne er implikationen, at de roligt kan ansætte økonomer fra ledighed.
Ledige økonomer havner ikke i bunden af stillingshierarkiet, om end de har lidt
forringede chancer for at få egentlige lederjob.
For CA er konsekvensen omkring rådgivning, at de kan sige til de ledige økonomer,
at ledighed ikke invaliderer karrieremulighederne, selv om det bliver lidt mere ’op ad
bakke’.
11.3. Forsikringsmønstre og potentialer for rekruttering
Unge, nyuddannede økonomer (under 30 år) forsikrer sig i ringere grad end de tidligere
årgange, dvs. end dem der nu er 30-39 år. Medmindre de lader sig forsikre på et
senere tidspunkt, vil den generelle forsikringsgrad falde. For nogle af CA’s medlemsgrupper,
herunder HA’er og cand.merc.er, er der til gengæld tale om, at CA’s andel af
de forsikrede er størst blandt de unge under 30 år. Selv om CA således er godt med i
relation til de unge, er der fortsat et rekrutteringsgrundlag her – fx rettet mod kommende
dimittender.
Forsikringsgraden er markant højere blandt kvindelige økonomer end blandt
mandlige. Det er et træk, der afviger fra arbejdsmarkedet generelt set. Mændene føler
sig åbenbart i større sikkerhed i jobbet.
Mobiliteten mellem a-kasser har et meget begrænset omfang. Der er således få,
der skifter væk fra den a-kasse, som man eventuelt var i før økonomuddannelsen. Det
ses af den lave CA-andel blandt akademiøkonomer og HD’er. Her er der således et
rekrutteringspotentiale, idet den samlede forsikringsgrad for disse grupper ligger på
linje med de øvrige økonomgrupper.
Konklusion og
perspektivering 61

Referencer
Allison, Paul D. (1984): Event History Analysis. Regression for Longitudinal Event
Data. Sage Publications
Allison, Paul D. (1995): Survival Analysis Using the SAS® System. A Practical
Guide. SAS Institute Inc.
Andersen, Torben & Steen Scheuer (2003): Ude eller hjemme. Holdninger
blandt danske økonomer til udstationering og til arbejde
i udlandet. Tidsskrift for arbejdsliv, 5:1, s.61-71.
Holt Larsen, Henrik (2001, red.): Noget for noget? Rekruttering og fastholdelse
af unge højtuddannede. København: Berlingske Annoncecenter og Nyt fra
Samfundsvidenskaberne
Madsen, Morten (2000): Tendenser i lønmodtagernes faglige organisering.
I LO-Dokumentation nr. 2 / 2000. København: Landsorganisationen i Danmark
Scheuer, Steen (2000): Job og karriere i den ny økonomi. København: CA
Vejrup-Hansen, Per & Flemming Agersnap (2000): Hvordan gik det dem? HAuddannedes
erhverv og lønniveau sammenlignet med andre økonomer. I
Agersnap, Flemming, Torben Agersnap og Per Vejrup-Hansen: HA-studiet i 75 år
- en succeshistorie, København: Nyt fra samfundsvidenskaberne, s. 77-100
Vejrup-Hansen, Per & Flemming Agersnap (2002): Studieforløb og karriere.
Nationaløkonomisk Tidsskrift vol. 140, no. 2, s. 185-197. (Se indlæg i
Civiløkonomen, Oktober 2002, s. 29)
62 Referencer

- De kan vel ikke lukke mig ud?
- Ja - hvis De kan lukke mig ind!
(1946)
Ene sammen - sammen ene
Der er altid noget betryggende ved at se på billeder, der er naivt malet. Man er ikke
i tvivl om, at øjet ser det, det ser. Det er helt i tråd hermed, at Storm P. (1882-1949)
hylder synspunktet, at kunst, der kræver en forklaring, er der noget muggent ved!
Hans billeder udtrykker da også noget så umiddelbart genkendeligt, at ingen finder
grund til at søge bag om anledningen til at male dem.
Fra Storm P.’s sene år stammer tre malerier, der alle kredser om individet i forhold til
fællesskabet, alle tre så besnærende enkle i udtrykket, at budskabet synes at give sig
selv. Det var ikke desto mindre, hvad gymnasieungdommen ved tre afgangseksamener
blev bedt om. Hver især skulle eleverne levere svar, der helst skulle give dem adgang til
et eftertragtet studium med en høj adgangskvotient. Svarene var mange uanset billedernes
ligefremme perspektiv på livet. Det var så åbenbart, at de håbefulde unge så
problemstillinger, der lå uden for dem selv, som noget de ikke følte sig en del af, ja
måske ligefrem fremmede for.
Fig. 1. Indenfor og udenfor. 1938. Olie på lærred. Storm P.-Museet.
Maleriet Indenfor og udenfor (fig. 1) fra 1938 viser som det første to verdener, der er
holdt adskilt af en høj mur - heraf titlen. Storm P. har valgt at udfolde mylderet af menneskeliv
fra en høj udkigspost, som det kendes fra den tidlige nederlandske malerkunst.
Set heroppefra opdager vi slående ligheder mellem dem, der befinder sig på
den ene side af muren, og dem på den anden side. Når de to verdener alligevel skiller
sig ud fra hinanden, er det på grund af, at personerne i billedets venstre halvdel beter
sig en kende mere forskruet. Ud fra et grundfæstet samfundssyn registrerer vi dem
som forrykte og ser det hensigtsmæssige i at holde dem isoleret fra samfundet. Med
denne sondring har vi allerede sat navn på de to verdener: de er inde, og vi er ude!
Ene sammen -
sammen ene 63

Forskellen defineres i forhold til os selv som medlemmer af et socialt fællesskab med
vedtagne regler og gældende normer - det, vi kalder samfundet. Til samfundsordenen
hører netop den befriende tanke, at vi evner at skelne mellem normalt og unormalt, at
et samfund lader sig lede af fornuftsprincipper, og at hver af os ser det formålstjenlige i
at deltage i spillereglerne, næsten som et medlemskab: stå op om morgenen, gå på
arbejde og her finde sin plads i geleddet, der berettiger én til gage og med den
adgangen til at realisere drømme fra børn til bil.
For de håbefulde unge, der lod blikket vandre rundt i billedet, var det indlysende, at
Storm P. havde moret sig med at spejle samfundets grundliggende måder at organisere
sig på i de forryktes opførsel. Udenfor i den fri tilværelse ses således unge mænd
i mønstergyldig strækmarch (året 1938 var et godt tidspunkt for en ung mand at disciplinere
sig som soldat - Hitler havde været ved magten i fem år), mens de forrykte
udgør en ynkelig trup: én ser op, én anden ned, samtidig med at de slet ikke overholder
de vedtagne mål, der gælder inden for militæret. Her findes øjensynlig ingen sikkerhed
for, i hvilken retning de kunne finde på at vende geværet. Udenfor i vort samfund
ser vi også en politiker, der taler sin sag på sin kasse over for en agitator indenfor,
der anderledes medrivende får andre indsatte til at kaste sig i støvet. Udfaldet ville
være givet på forhånd, hvis denne galning blev sluppet fri og stillede op mod politikeren.
Udenfor ridder en general højt til hest, mens et offer for storhedsvanvid paraderer
med brystet fyldt med ordener på den anden side af muren. Denne vanvittige er åbenbart
overtaget af den psykopatiske tanke, at det er ordener, der gør manden. Vi ser for
os det samfundsnedbrydende i at introducere en sådan vildfarelse i vor hierarkiske
præmiering af samfundets ypperste - for hvem er hvem? Og ikke mindre foruroligende
finder vi i de forryktes verden en olding, der med langt, hvidt skæg i bar skjorte har
besteget en stol og herfra holder hånden over en medindsat, på hvis isse er anbragt en
støvle. Denne mand har i sandhed fundet sin gud, men hvilken gud? Hvilken anstiftelse
på den danske folkekirkes institution, hvis han sprang frit omkring.
Det ville være nærliggende at antage, at den præsenterede parallelisering af situationerne
indenfor og udenfor er Storm P.’s måde at sige, at vi alle sammen er tossede. En
sådan besvarelse har givetvis lettet mange af eksaminanderne vejen til det forkætrede
studium. Men hertil kan man indvende, at såfremt det havde været Storm P.’s opfattelse,
hvorfor så male det? De tossede ville jo lige så lidt som vi udenfor føle sig beriget
af nogen indsigt, for følgen er jo, at der ingen forskel er. Der er intet løfterigt i en sådan
konstatering. Den synes at forudsætte et misantropisk menneskesyn og er stik kontrær
med Storm P.’s brug af humoren som en forsonende og meget humanistisk gestus.
I en signifikant detalje dybest inde i billedrummet afsløres derimod en helt anden forestilling,
der i sandhed stak dybt i Storm P.: én af de forrykte er på vej over muren til
vores tilværelse, men holdes tilbage af en anden med et smil. En antydning af, at
murens adskillelse af de to verdener er reel. Hermed ledes perspektivet i stik modsat
retning, nemlig bort fra samfundets tilpassede. Formørkede, det er de forrykte, men de
ved det ikke selv. De lader sig ikke indpasse i noget socialt kollektiv, så forskellige som
de er. De er for os selve modbilledet på den orden, der udmærker vores samfund. Med
en sådan indfaldsvinkel udfritter billedet os underfundigt om vor tillid til egen ufejlbarlighed.
For hvad er vi formørket af? Som i selvforsvar forceres vi til at klynge os til illusionen
om, at vort samfund er opbygget på uomtvistelige værdier, som at individet
lader sig afrette til den store regelbundne orden i lighed med lovmæssigheden i en
myretue.
Også i det andet maleri, Tilbage til naturen (fig. 2), fra krigens sidste år, 1945,
64 Ene sammen -
sammen ene
- Man skal aldrig svigte sine idealer
-skønt meget er blevet betydeligt
dyrere i den sidste tid!
(1941)
Fig. 2. Tilbage til naturen. 1945. Akvarel.
Storm P.-Museet.

Fig. 3. Linedans. Fra vugge til grav.
Ca. 1945. Akvarel. Storm P.-Museet.
konfronteres betragteren med et sammenstød af to verdener, her iøjnefaldende i
den udtalte farvekontrast: til venstre en uendelig række af gemene arbejdere på vej
til fabrikkerne og til højre et tillokkende naturprospekt, der slutter sig om en enlig vagabond.
Billedets venstre side er holdt lige så entydigt gråt, som den anden er et abstrakt
farveflor. Så enkelt kan det siges i billede, at skønheden ligger lige for vore fødder, men
selv er vi fjernt fra den. Et enkelt ’pligtens offer’ tilkaster vagabonden et forbløffet blik
og slår hermed bro mellem de to verdener.
Noget af smukkeste hos Storm P er, at han ikke operere med visioner eller utopier.
Enhver kan lægge i vagabonden, hvad han vil. Han repræsenterer nok mere radikalt en
udmeldelse af de sociale relationer, end tilfældet er med de uforskyldt forrykte. Men
fælles for dem er, at de udsiger noget om eksistensen i fællesskabet. Vort blik finder
intet ståsted i den grå menneskemasse, farveløs som den er, for vi fornemmer tragikken
i, at mennesket heri er blind for, hvad det har mistet. Dybereliggende vil mennesket
i denne anonymitet aldrig blive skuffet, fordi han ingen forventninger og længsler
har. Han er gået i ét med sine arbejdsfællers forblindelse, og ligesom naboen ikke har
noget at lade ham høre, har han heller ikke noget at lade naboen høre - blind leder
blind.
Det er i provokationen af denne konformitet, at vagabonden vokser i betydning. Han
forener i sin person helt symbolsk en frihedstrang, der er forudsætningen for, at noget
sandt kan generere. For som etableret i fællesskabet må vi overleve på vores overenskomst
med samfundet: hvad jeg gør og tænker, har jeg ikke selv fundet på, det kom til
mig med modermælken, og hvis jeg skulle komme i tvivl, behøver jeg blot at se mig
omkring, for så betryggende for min samfundsånd går også andre rundt og gør og tænker
som jeg.
Lige så lidt som Indenfor og udenfor er et ridderslag til forryktheden, er Tilbage til naturen
en opfordring til at blive vagabond. De er satiriske figurer, sprunget ud af Storm P.’s
hoved for at sige noget om den tilværelse, de står udenfor. Det sidste billede,
Linedanser. Fra vugge til grav (fig. 3), fra efter krigen, falder i forlængelse af de to forudgående
og kan i sammenhængen ses som svaret på dem begge. Frit i luften svæver
en linedanser lykkeligt undervejs på sin line, der er udspændt fra livets begyndelse til
dets slutning - med naivitetens forenkling indikeret af en vugge og af et gravsted. Det
er alt!
Koblingen af linedanserens kunststykke med menneskelivet leder os naturligt til at
tænke videre end blot til artistens afstukne liv. Livet og kunsten er i billedet gjort så
uløseligt forbundne, at det ene åbenbarer sig i kraft af det andet. For vi forstår, at dette
at holde balancen i livet er stor kunst! Som liniedanseren her fører sig optimistisk frem,
opsummerer han Storm P.’s tro på originaliteten som menneskets dyrebareste egenskab.
Det er et aspekt af livet, der kan synes uforeneligt med, ja rent ud fremmed for
et effektivt arbejdsmarkeds sofistikerede indretning. Men med hele den inderlighed,
naiviteten frembyder, ville Storm P. insistere på, at opslugningen heri kan være så total,
at enhver fylde siver ud af eksistensen. Personlighedens egenart (forskruet eller ej),
frihedstrangen (ekstrem som vagabondens eller ej), livskunstneren (artist eller ej) -
bærer enhver potentielt i sig. At vi ideelt set solidariserer os med artistens evne til at
kaste glans over tilværelsen, besmykker kun yderligere positionen som livskunstner.
Det, der står i linierne herover, er for den, der hører hjemme i et fællesskab, eller for
den, der står udenfor, teori og digt. Det ene eller det andet antager først betydning
under et frivilligt/ufrivilligt tab. Logikken heri er, at man ikke kan miste noget, man ikke
Ene sammen -
sammen ene 65

har, ligesom man ikke kan eje noget, man ikke får. Vi oplever det da også modsætningsvist:
enten er jeg inde, eller også er jeg ude? Storm P.’s hyldest til eneren er i
sammenhængen ikke snævert begrænset til de beåndede få, men kan ses som en
appel til enkeltindividet som sådan. Om Storm P. var sig det bevidst eller ej, ville billeder
som disse - ’små skikkelige altertavler’, som han kaldte dem - vende sig imod konventioner
som illusionens blændværk. Han var sig afgjort bevidst om menneskers
behov for at søge trøst i illusioner. Hvor går mennesket hen, når det berøves dets illusioner?
Med selvopholdelsens instinkt drives det mod en selvransagelse og overvejelser
af en mere klippefast fundering. I denne proces kan der kun opstå en forklarelse
mere sand end den første. Om denne ny sandhed også lader sig udstrække til samfundsordenen
og måske endda en dag selv kan gå hen og blive konvention - det er
alene et spørgsmål om livslystens spillerum dig og samfundsborgerne imellem.
Jens Bing
museumsdirektør, Storm P Museet
66 Ene sammen -
sammen ene

Sværtegade 3
Postboks 2116
1014 København K
Telefon 3314 9045
Telefax 3314 9042
www.ca.dk