Kapitel 1

Indholdsfortegnelse 

Kapitel 1. Indledning............................................................................................................................... 3 

1.1. Baggrund for udvalgets nedsættelse...................................................................................... 3 

1.2. Udvalgets kommissorium......................................................................................................... 3 

1.2.1. Selvstændige........................................................................................................................... 4 

1.3. Udvalgets sammensætning og udvalgets varighed.............................................................. 4 

1.4. Høring af organisationer........................................................................................................... 5 

1.5. Udvalgets konklusioner – sammenfatning ............................................................................. 6 

Kapitel 2. Løn under barsel og barselsudligningsordninger.................................................................... 13 

2.1. Arbejdsmarkedets nøgletal set i forhold til løn under barsel ................................................ 13 

2.2. Barselorlov og løn..................................................................................................................... 15 

2.2.1. Løn under barsel – aftalebaseret.......................................................................................... 15 

2.2.1.1 Det private arbejdsmarked ................................................................................................. 16 

2.2.1.2 Det offentlige område ......................................................................................................... 18 

2.2.1.3. Løn under barsel – funktionærloven ................................................................................. 19 

2.3. Eksisterende barselsudligningsordninger inden for det private arbejdsmarked................. 19 

2.3.1. Barselfonde/udligningsordninger inden for DA/LO-området............................................. 21 

2.3.1.1. DA’s barselsudligningsordning ......................................................................................... 21 

2.3.1.2. Eksisterende udligningsordninger på DA/LO-området inden overenskomstfornyelsen 

2004 .................................................................................................................................................. 23 

Etablerede ordninger inden for DA/LO-området........................................................................... 24 

2.3.2. Eksisterende barselfonde/udligningsordninger uden for DA/LO-området....................... 29 

2.3.4. Barselsudligningsordningen på det (amts)kommunale område ........................................ 33 

2.4. Barselorlovsordninger i Sverige, Island, Norge, Storbritannien og Holland ........................ 33 

Kapitel 3. Elementer og kriterier for barselsudligningsordninger............................................................. 37 

Kapitel 4. Modeller for udligningsordninger............................................................................................ 46 

4.1. Præmisser, kriterier og datagrundlag ..................................................................................... 46 

4.2. Model 1: En national barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet.......................... 51 

4.2.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen........................................................................... 51 

4.2.2. Totale omkostninger v. løn under barsel ............................................................................. 52 

4.2.3. Bidraget.................................................................................................................................. 54 

4.2.4. Omfordeling ........................................................................................................................... 55 

4.3. Andre modeller til udligningsordninger................................................................................... 56 

4.3.1. Model 2: En barselsudligningsordning for den offentlige sektor og en for den private 

sektor................................................................................................................................................ 57 



4.3.3. Bidraget.................................................................................................................................. 59 

4.3.4. Omfordeling ........................................................................................................................... 60 

4.4. Model 3. Én barselsudligningsordning for det private arbejdsmarked, en for det statslige 

arbejdsmarked og en for det (amts)kommunale område ............................................................. 61 



4.4.4. Omfordeling ........................................................................................................................... 65 

4.5. Model 4. En barselsudligningsordning for restarbejdsmarkedet.......................................... 65



4.5.3. Bidraget.................................................................................................................................. 69 

4.5.4. Omfordeling ........................................................................................................................... 70 

4.6. Oversigt ..................................................................................................................................... 71 

Kapitel 5. Konsekvenser af barselsudligningsordninger ......................................................................... 73 

5.1 Indledning................................................................................................................................... 73 

5.2 Faktorer der påvirker omfanget af barselsudligningen .......................................................... 73 

5.3 Umiddelbare virkninger............................................................................................................. 74 

5.4 Afledte virkninger af at indføre udligningsordninger............................................................... 76 

Kapitel 6. Organisation og Administration .............................................................................................. 79 

6.1. Organisation.............................................................................................................................. 79 

6.2. Administration........................................................................................................................... 80 

2

Kapitel 1. Indledning 

1.1. Baggrund for udvalgets nedsættelse 

Den 27. marts 2002 trådte nye regler om barselorlov i kraft med virkning fra 1. januar 2002. Med de 

nye regler er vilkårene for børnefamilierne forbedret, herunder især vilkårene for de mindste børn. 

Retten til fravær udgør 4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers orlov til moderen efter fødslen, 2 ugers 

fædreorlov til faderen og 32 ugers forældreorlov til hver af forældrene. Forældrene har tilsammen ret 

til 52 ugers barselsdagpenge pr. fødsel. 

Selv om skattefinansierede dagpenge udgør op til 163.000 kr. på årsbasis, har løn under barselorlov 

været højt prioriteret ved overenskomsterne de senere år. 

Alle overenskomster og aftaler om løn under barselorlov tager udgangspunkt i ligebehandlingslovens 

fraværsregler og dagpengelovens regler om udbetaling af barselsdagpenge under barselorlov. 

Løn under barsel skal ses som et supplement til barselsdagpengene. Typisk er det en forudsætning 

for at kunne få løn under barsel, at arbejdsgiveren får lønmodtagerens fulde dagpengerefusion i de 

perioder, hvor der udbetales løn under barselorlov. 

En væsentlig årsag til omfordeling er behovet for en udligning af udgifterne mellem arbejdsgivere 

med mange kvindelige ansatte og arbejdsgivere med mange mandlige ansatte. 

Dertil kommer, at den enkelte arbejdsgiver, og det gælder særligt mindre arbejdsgivere, ikke ved, 

hvornår og i hvilket omfang deres medarbejdere får brug for at gå på barselorlov, opstår behovet for 

at fordele barselsomkostningerne over tid. 

Spørgsmålet om udligning af løn under barsel (barselsudligningsordninger) har derfor også traditionelt 

hængt tæt sammen med retten til løn under barsel. Inden for de enkelte sektorer og brancher er 

der oprettet en række barselsudligningsordninger, der helt eller delvist udligner de omfattede arbejdsgiveres 

udgifter til løn under barsel. Udligningsordningers dækning afspejler de aftaler om løn 

under barselorlov, som arbejdsgiverne har indgået. 

En række politiske partier og faglige organisationer har i den forbindelse peget på behovet for en 

national barselsudligningsordning, der skal dække hele arbejdsmarkedet. 

Den 20. maj 2003 vedtog Folketinget et beslutningsforslag fremsat af Det Radikale Venstre, hvor 

regeringen blev pålagt at udarbejde en analyse af de samfundsmæssige konsekvenser af en national 

barselsudligningsordning, herunder de økonomiske og beskæftigelsesmæssige konsekvenser. 

Analysen skulle være Folketinget i hænde senest den 1. april 2004. 

1.2. Udvalgets kommissorium 

"Folketinget har den 20. maj 2003 vedtaget beslutningsforslag B 82 - forslag til folketingsbeslutning 

om en barselsudligningsordning, hvorefter regeringen pålægges at udarbejde en analyse af de samfundsmæssige 

konsekvenser af en national barselsudligningsordning, herunder de økonomiske og 

beskæftigelsesmæssige konsekvenser. 

På den baggrund har regeringen besluttet at nedsætte et tværministerielt embedsmandsudvalg, der 

skal udarbejde en kortlægning af eksisterende barselsudligningsordninger samt analysere konsekvenserne 

af en national barselsudligningsordning. 

3

Udvalget har til formål at analysere fordelingen af fuld løn på de enkelte overenskomstområder samt 

kortlægge udgifterne hertil, ligesom udvalget skal kortlægge eksisterende nationale udligningsordning/udligningsordninger 

set i forhold til anvendelsesgraden, kønsfordelingen, arbejdsgiverrefusionen, 

omkostningerne og finansieringen heraf. 

Udvalget skal på den baggrund udarbejde mulige modeller for en fælles national barselsudligningsordning, 

herunder vurdere konsekvenserne i forhold til beskæftigelsesgraden, samfundsøkonomien, 

overenskomsterne og ligestillingen mellem mænd og kvinder. 

Analysen vil bl.a. indeholde følgende elementer: 

Kortlægning og beskrivelse af 

• barselsudligningsordninger, barselsordninger og løndækningen under barsel i overenskomsterne. 

• funktionærlovens regler om løn under barsel, feriegodtgørelse, pension mv. 

• konsekvenserne af eksisterende ordninger for lønmodtagere og arbejdsgivere. 

• barselsordninger i andre (sammenlignelige) lande. 

Analyse og vurdering af 

• mulige modeller for en barselsudligningsordning og finansieringen heraf. 

• fordele og ulemper ved oprettelse af en national barselsudligningsordning. 

• økonomiske konsekvenser af en barselsudligningsordning. 

• konsekvenser for overenskomstsystemet. 

• ligestillingsmæssige konsekvenser." 

1.2.1. Selvstændige 

Udvalget har, som det også fremgår forudsætningsvist af kommissoriet, alene 

redegjort for de økonomiske forhold under barselorlov mellem arbejdsgiver og lønmodtager, og for 

de barselsudligningsordninger, der er opstået som følge heraf. 

Selvstændiges økonomiske forhold under egen barselorlov er således ikke beskrevet, ligesom selvstændige 

ikke indgår i beskrivelsen og i beregningerne af de modeller til barselsudligningsordninger, 

som udvalget har valgt at fremlægge i redegørelsen, jf. kapitel 4. 

En udligningsordning, som ikke alene skal udligne arbejdsgivernes løn under barsel til deres ansatte, 

men også kompensere for de selvstændiges egne tab af indtægter på grund af barsel vil få en 

helt anden karakter, hvilket ligger uden for udvalgets kommissorium at opstille modeller for og analysere. 

1.3. Udvalgets sammensætning og udvalgets varighed 

Det fremgår endvidere af kommissoriet, at: 

"Udvalget er et tværministerielt embedsmandsudvalg. Udvalget består af repræsentanter fra Beskæftigelsesministeriets 

departement, Arbejdsdirektoratet, Finansministeriet, herunder Økonomisty- 

4

elsen og Ligestillingsministeriet. Beskæftigelsesministeriet varetager formandsposten og sekretariatsfunktionen. 

Udvalget skal afslutte sit arbejde 1. april 2004." 

Udvalgets sammensætning: 

Beskæftigelsesministeriet 

Arbejdsretschef Einar Edelberg (formand) 

Konsulent Agnete Andersen 

Finansministeriet 

Specialkonsulent Anne Katrine Thorball 

Arbejdsdirektoratet 

Kontorchef Thomas Mølsted Jørgensen 

Fuldmægtig Tine Mercebach 

Økonomistyrelsen f. Personalestyrelsen 

Kontorchef Susanne Nobel 

Fuldmægtig Leif Skytt 

Ligestillingsafdelingen 

Afdelingschef Vibeke Abel 

Specialkonsulent Iben Rostock-Jensen 

Endvidere har følgende deltaget i udvalget: 

Fuldmægtig Anne Mette Krabbe-Skousen, Arbejdsdirektoratet og konsulent Ellen Klarskov, Finansministeriet. 

Udvalgets sekretariat: 

Fuldmægtig Tine Gram 

Fuldmægtig Morten Frederiksen 

Fuldmægtig Kirsten Lemming-Christensen (Arbejdsdirektoratet) 

Overassistent Søs Rask 

Udvalget har holdt 6 møder. 

1.4. Høring af organisationer 

Af kommissoriet fremgår endelig at: 

"Til belysning af eksisterende barselsordninger, herunder anvendelsen og omkostningerne ved de 

enkelte ordninger, skal udvalget bl.a. anmode arbejdsmarkedets parter og andre relevante aktører 

om bidrag, herunder evt. afholde konsultationer med de relevante aktører.". 

5

For at få et så dækkende billede af løndækningen under barsel og eksisterende barselsudligningsordninger 

som muligt har udvalget rettet henvendelse til organisationerne på arbejdsmarkedet. 

Personalestyrelsen har haft ansvaret for at afdække den offentlige sektor i samarbejde med Økonomistyrelsen 

og har i den anledning haft kontakt til 

1. Kommunernes Landsforening 

2. Amtsrådsforeningen 

3. Københavns kommune 

4. Frederiksberg kommune 

5. Centralorganisationernes Fællesudvalg 

6. Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 

Med hensyn til det private arbejdsmarked er organisationerne på deres overenskomst- og medlemsområde, 

jf. bilag 1- oversigt over besvarelser fra de hørte organisationer - blevet anmodet om 

oplysninger om udbredelsen af hel eller delvis løn under barsel på de enkelte overenskomstområder, 

ligesom udvalget har bedt om oplysninger om eksisterende udligningsordninger set i forhold til 

anvendelsesgraden, kønsfordelingen, arbejdsgiverrefusionen, omkostningerne og finansieringen 

heraf. 

Organisationerne fik ved samme lejlighed tilbudt at vedlægge besvarelsen eventuelle undersøgelser, 

analyser eller overvejelser, som de har gjort sig i forhold til spørgsmålet om løn under barsel 

og finansieringen heraf i form af barselsudligningsordninger etc. 

1.5. Udvalgets konklusioner – sammenfatning 

Kapitel 2 – Løn under barsel og barselsudligningsordninger 

Udvalgets undersøgelser af eksisterende barselsordninger viser, at en stor del af arbejdsmarkedet 

har løn under barsel i mindst 26 uger. Perioderne med løn under barsel er således blevet forlænget i 

forbindelse med de seneste overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked. Staten, 

kommunerne og finanssektoren har i adskillige år haft en endnu mere omfattende dækning 

Fordelingen af løn under barsel på arbejdsmarkedet angives i kapitel 2.1 med kønsfordeling fordelt 

på centrale grupper, så det er muligt at få et overblik over, hvorledes løn under barsel forholdsmæssigt 

fordeler sig på arbejdsmarkedets sektorer. Desuden angives, hvor mange børn mødrene inden 

for de pågældende sektorer har fået i 2002. 

Løn - og arbejdsvilkår er det traditionelt i Danmark overladt til arbejdsmarkedets parter selv at aftale. 

Dette gælder også spørgsmålet om løn under barsel, dog med en begrænset undtagelse i funktionærloven. 

Enhver form for løn under barsel udover dagpenge er derfor aftalt enten som led i overenskomstforhandlinger 

eller individuelt. 

Til brug for kortlægningen har udvalget derfor anmodet arbejdsmarkedets organisationer om oplysninger 

om løn under barsel og eksisterende barselsudligningsordninger, da de alene sidder inde 

med de relevante oplysninger. 

6

Som en del af dette afsnit er udarbejdet et skema over løn under barselorlov og barselsudligningsordninger 

for hele arbejdsmarkedet. De oplysninger, som har kunnet tilvejebringes om antal omfattede 

i de enkelte sektorer, kønsfordelingen og antal børn født inden for overenskomstområdet, er 

også beskrevet, jf. bilag 2. 

Kendetegnende for de fleste udligningsordninger er, at de er etableret i forbindelse med overenskomstaftaler 

eller i forbindelse med arbejdsgiverorganisationens virke i øvrigt. Ordningerne er karakteriseret 

ved, at de dækker et overenskomstområde, et fag eller en branche. 

5 ud af 8 udligningsordninger af de eksisterende ordninger på det private arbejdsmarked før 1. 

marts 2004 er at finde inden for DA-området. Efter mæglingsforslagets vedtagelse er hele DA/LO 

området omfattet af en barselsudligningsordning. 

De 3 øvrige ordninger er for tandlæger, dyrlæger og apoteksansatte. 

Endelig er der i afsnit 2.4 en gennemgang af udvalgte landes barselsordninger. Spørgeskemaet er 

optrykt som bilag 4. 

Kapitel 3 - Elementer og kriterier for barselsudligningsordninger 

I kapitel 3 beskrives barselsudligningsordninger i forhold til følgende elementer og kriterier: 

Omfattede (Hvem skal kunne opnå refusion og bidrage til ordningen) 

En udligningsordning er i sin natur omfordelende. Der fordeles midler fra arbejdsgivere med kun få 

omkostninger i forbindelse med barsel til arbejdsgivere, der har store omkostninger i forbindelse 

med barsel. 

Obligatorisk/frivillig (og for hvem) 

En obligatorisk ordning sikrer, at udgifterne fordeles over en større gruppe med forskellig barselsadfærd, 

og herved kan niveauet for bidraget holdes nede. 

Karensperiode (medlemskab af ordningen inden der kan hæves fra ordningen) og andre betingelser. 

Der skal overvejes, om der skal være en karensperiode, dvs. en periode, hvor arbejdsgiverne indbetaler 

til ordningen uden at have ret til refusion. 

Hvilke omkostninger skal dækkes: Refusion og dækningsperiode 

Niveauet for refusionen får stor betydning for størrelsen af arbejdsgivernes bidrag til en udligningsordning. 

Som det fremgår senere i omfordelingsafsnittet har sammenhængen mellem karakteren af 

refusionen til arbejdsgiverne og hvordan de bidrager, også stor betydning for hvilke konsekvenser 

en barselsudligningsordning i øvrigt vil få. 

Kun få overenskomster eller virksomhedsaftaler sikrer lønmodtagere fuld løn i hele barselorlovsperioden 

efter ligebehandlingsloven. Der tegner sig dog et mønster for, hvordan løn under barsel er aftalt 

på arbejdsmarkedet. Dette mønster tager i vidt omfang udgangspunkt i ligebehandlingslovens 

fraværsrettigheder. 

Bidraget: finansiering, herunder fastsættelse af bidrag (kronebidrag eller lønsumsbidrag eller en 

kombination heraf 

7

Ved et lønsumsbidrag betaler en arbejdsgiver en procentdel af sin lønsum. En arbejdsgiver med højt 

lønnede medarbejdere vil på denne måde betale mere pr. medarbejder end en arbejdsgiver med 

lavt lønnede medarbejdere. 

Et kronebidrag indebærer, at den samlede forventede udgift deles med antal fuldtids lønmodtagere 

omfattet af ordningen. Dermed fås et gennemsnitligt kronebidrag pr. fuldtids lønmodtager. Denne 

fremgangsmåde er anvendt i DA/LO´s netop aftalte barselsudligningsordning. 

Omfordelingskonsekvenser 

I en udligningsordning omfordeles visse udgifter mellem en gruppe arbejdsgivere. Dette betyder, at 

der vil være arbejdsgivere, der bidrager med mere, end de får ud af ordningen, og tilsvarende er der 

andre, der får mere, end de bidrager med. 

Omfordelingen kan teknisk ske på flere måder. Både et lønsumsbidrag kombineret med dækning 

med enten fuld løn eller en procentdel af omkostningerne og en finansiering med et kronebidrag 

kombineret med en dækning med et fast kroneloft opfylder hovedformålene med en barselsudligningsordning: 

at udjævne omkostninger ved barsel mellem en kreds af arbejdsgivere ved at fjerne 

udsvingene i arbejdsgiveres omkostninger i forbindelse med, at medarbejdere går på barselorlov. 

Begge kombinationer varetager dermed også et ligestillingsformål. 

Et lønsumsbidrag er det mest løndrivende, og et kronebidrag er det enkleste at administrere. 

Kapitel 4 - Modeller og analyser 

Udvalget er i beslutningsforslaget B 82 blevet bedt om at analysere de samfundsøkonomiske konsekvenser 

af en national barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet - Model 1. 

Herudover har udvalget valgt at opstille yderligere 3 modeller, som i højere grad afspejler arbejdsmarkedets 

behov og indgåede aftaler. Det drejer sig om følgende modeller: 

Model 2. En model, der opdeler den private og den offentlige sektor. 

Model 3. En model, der opdeles mellem stat, kommuner og det private arbejdsmarked. 

Model 4. En model, der alene omfatter den del af det private arbejdsmarked, som ikke er omfattet 

af DA/LO-udligningsordningen, og evt. senere indgåede aftaler om barselsudligningsordninger. 

Model 2 og 3 sikrer begge, at der ikke sker overførsel af midler fra private arbejdsgivere til den offentlige 

sektor, hvor der er mange kvinder ansat. Model 4 er i overensstemmelse med regeringens 

udmelding i pressemeddelelse af 19. april 2004. 

Staten har i forvejen en barselsudligningsordning, og udvalget har i beregningerne taget udgangspunkt 

i, at der findes en løsning for det kommunale område. 

I forbindelse med model 4 har udvalget opstillet nogle krav til de overenskomstmæssigt baserede 

ordninger. Det finder udvalget nødvendigt for at sikre, at formålet med barselsudligningsordninger 

ikke bliver illusorisk. 

8

For at sikre en reel udligning forudsætter udvalget i model 4, at der til de eventuelle overenskomstbaserede 

barselsudligningsordninger stilles følgende krav: 

• Andelen af kvinder skal udgøre mindst omkring 30 pct., 

• Ordningen skal omfatte mindst 10.000 lønmodtagere. 

• Ordningen skal være aftalt mellem en arbejdsgiverorganisation på den ene side og en lønmodtagerorganisation 

på den anden side. 

Beregninger 

Udvalget har i øvrigt på en række punkter vedrørende udformningen af modellerne valgt kun at 

fremlægge/beregne på ét grundlag. 

Det drejer sig om: 

• Ordningen forudsættes at være obligatorisk for alle på hele arbejdsmarkedet enten ved rene 

lovbaserede ordninger eller ved aftalebaserede ordninger kombineret med en lovbaseret 

ordning for restarbejdsmarkedet. 

• Dækningsperioden og arbejdsgiverens refusion, forudsættes at være som i DA’s udligningsordning. 

• Der fastsættes et kronebidrag ved at den samlede forventede udgift deles med det antal 

fuldtidspersoner, der er omfattet af ordningen. 

Med udgangspunkt i oplysninger om samtlige fødsler i 2002 sammenholdt med registret for barselsdagpenge 

og skattedata, har fødsler og barselorlov kunnet henføres til de brancher og den enkelte 

arbejdsgiver, hvor hhv. mødrene og fædrene arbejder. Herudfra er der beregnet konsekvenserne 

af forskellige typer af udligningsordninger. 

For alle lønmodtagere under ét samt særskilt for private arbejdsgivere, det kommunale område og 

stat vil de forventede arbejdsgiverbidrag til udligningsordningerne være som anført nedenfor. Bidragene 

er uden administrationsomkostninger, men udvalget har vurderet, at administrationsomkostningerne 

vil udgøre i størrelsesordenen 20 kr. pr. fuldtidsansat, jf. afsnit 6.2. 

Alle arbejdsgivere under ét 

Private arbejdsgivere for sig selv 

Kommunerne for sig selv 

Staten for sig selv 

Restprivat 

848 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget 


1.009 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget 



Ved restprivat forstås de private arbejdsgivere, der ikke er medlem af DA 

Kapitel 5 – Konsekvenser af barselsudligningsordninger 

I kapitel 5 beskrives de ligestillingsmæssige og samfundsøkonomiske konsekvenser af barselsudligningsordninger. 

I beskrivelsen er taget udgangspunkt i de opstillede modeller i kapitel 4. Formålet 

med barselsudligningsordninger er at omfordele midler til virksomheder med personer på barsel 

9

med løn fra alle virksomheder som bidrager. I grove træk betyder det, at virksomheder, brancher og 

sektorer med mange kvinder vil få fordel af omfordelingen på bekostning af virksomheder, brancher 

og sektorer med få kvinder. 

Udover at skabe omfordeling mellem arbejdsgivere, har en barselsudligningsordning også et forsikringsaspekt. 

Specielt for små og mellemstore virksomheder kan forsikringsaspektet have betydning 

da udsvingene i barselsomkostningerne bliver reduceret. En barselsudligningsordning kan derfor 

mindske arbejdsgiverens risiko og dermed reducere en af barriererne ved etablering af nye virksomheder. 

Ligestillingsmæssige virkninger 

En barselsudligningsordning kan betyde, at arbejdsgiverne vil være mere villige til at ansætte kvinder 

i den fødedygtige alder, herunder indenfor traditionelt mandsdominerede områder. En barselsudligningsordning 

kan derfor øge beskæftigelsesfrekvensen for denne gruppe, og kan i et vist omfang 

også medvirke til at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. 

Alt andet lige vil en barselsudligningsordning af begge grunde forbedre kvinders adgang til og fastholdelse 

på arbejdsmarkedet, og dermed mindske ledighedsrisikoen for kvinder i den fødedygtige 

alder. 

Disse forhold vil entydigt øge ligestillingen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Dette 

gælder for alle de modeller, som udvalget har opstillet. 

Det er klart, at udligningseffekten bliver større jo flere sektorer og brancher, der udlignes mellem. En 

udligningsordning, der omfatter hele arbejdsmarkedet, vil således give den største udligningseffekt. 

En sådan maksimal udligning støder imidlertid på nogle modhensyn. 

Først og fremmest vil en udligningsordning for hele arbejdsmarkedet medføre en betydelig overførsel 

af midler fra den private sektor til den (amts)kommunale sektor. Et andet hensyn er, at den danske 

aftalemodel tilsiger, at man i videst mulig omfang respekterer overenskomstmæssigt aftalte 

ordninger - selvfølgelig forudsat at disse ordninger lever op til visse mindstekrav. 

Konsekvenser for lønomkostninger og timelønninger 

Hvorvidt man kan tale om selvstændigt løndrivende virkninger afhænger overordnet af, hvordan 

udligningen indføres, hvem den omfatter og hvor meget og i hvor lang tid, udligningsordningen 

dækker. 

Ved indførelse af en obligatorisk ordning vil arbejdsgivere kunne tilbyde deres ansatte det løn- og 

personalegode, som løn under barsel efter udligningsordningens minimumsvilkår er, uden yderligere 

mærkbare udgifter for den pågældende arbejdsgiver. En barselsudligningsordning vil derfor virke 

løndrivende for de ansatte, der ikke har løn under barsel i deres nuværende ansættelsesvilkår. De 

samlede udgifter til løn under barsel øges for alle arbejdsgivere omfattet af ordningen, idet udgiften 

jo netop fordeles til en større gruppe arbejdsgivere end dem, som giver lønmodtagerne de bedre 

vilkår. 

10

Arbejdsudbuddet 

En barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet efter samme kriterier som den netop vedtagne 

ordning på DA/LO-området vurderes ikke at mindske arbejdsudbudet, idet varigheden af orlovsperioderne 

for langt de fleste allerede er oppe på det niveau som omfattes af udligningen. 

Indføres derimod en ordning med længere varighed og højere dækning, vil det alt andet lige øge de 

økonomiske incitamenter til, at flere holder længere barsel. Samfundsøkonomisk vil dette føre til en 

nedsættelse af arbejdsudbuddet, hvilket kan reducere mulighederne for at rekruttere arbejdskraft i 

nogle sektorer. Samtidig vil en yderligere belastning af arbejdsgiverne udgiftsmæssigt medføre lavere 

beskæftigelse. 

De offentlige finanser 

En obligatorisk barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet, som indebærer, at løn under 

barsel bliver mere udbredt på arbejdsmarkedet må alt andet lige formodes at øge det samlede træk 

på barselorlovsordningen, idet der er økonomiske incitamenter til at holde mere og længere barsel. 


ordning på DA/LO området vurderes dog kun i begrænset omfang at mindske arbejdsudbudet, 

idet den afholdte barselorlov for langt de fleste allerede er længere end den periode, som omfattes 

af udligningen. 

Kapitel 6 – Organisation og administration 

I kapitel 6 har udvalget overvejet, hvordan en barselsudligningsordning etableret ved lov, skal organiseres 

og administreres. 

Organisationsformen er ikke afgørende for, hvilke modeller til udligningsordninger, der kan opstilles. 

De fleste af de eksisterende udligningsordninger er etableret af en arbejdsgiverforening, evt. som 

led i overenskomstforhandlingerne, som bl.a. den nyligt aftalte barselsudligningsordning på DA/LOområdet. 

En lovbaseret udligningsordning kan organisatorisk etableres som en forvaltningsmyndighed, enten 

som en ny enhed i en eksisterende myndighed eller som en selvstændig forvaltningsmyndighed. 

Udligningsordningen bliver dermed en del af den offentlige forvaltning, og udligningsordningens 

myndighedsudøvelse bliver underlagt de almindelige forvaltningsretlige regler, herunder reglerne i 

forvaltningsloven og offentlighedsloven. Som eksempel på en ordning, der er organiseret som en 

del af en offentlig myndighed, er Feriekonto-ordningen, der administreres af Arbejdsdirektoratet 

med teknisk administrativ bistand fra ATP. 

En anden mulighed er at etablere en lovbaseret ordning som et selvejende institution, der finansieres 

af målgruppen for ordningen og som ledes af en bestyrelse med ansvar for ordningens administration. 

En selvejende institution indgår ikke i det statslige hierarki, men har en selvstændig og uafhængig 

ledelse. Dette betyder, at den selvejende institution ikke er undergivet instruktionsbeføjelser, men 

alene kan styres ved retlig regulering i form af love og bekendtgørelser. 

11

Som eksempel på selvejende institutioner af den nævnte karakter kan nævnes Arbejdsgivernes 

Elevrefusion (AER) og Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES), Arbejdsmarkedets Tillægspension 

(ATP) og Lønmodtagernes Garantifond (LG). 

Det er udvalgets vurdering, at administrationen af en udligningsordning med fordel kan varetages af 

professionelle finans- og pensionsadministrationsvirksomheder. 

Hvem der i givet fald skal administrere en lovbaseret udligningsordning afhænger bl.a. af bidragsformen. 

I en udligningsordning med et kronebidrag, som modellerne i kapitel 4 er beregnet ud fra, 

vil det være nærliggende at overlade administrationsopgaven til ATP, som i forvejen administrerer 

andre lignende ordninger. Hvis bidraget derimod skal opkræves som et lønsumsbidrag, er skattemyndighederne 

bedre egnet til opkrævningsopgaven. ToldSkat opkræver i forvejen det særlige SPbidrag 

sammen med arbejdsmarkedsbidraget. 

12

Kapitel 2. Løn under barsel og barselsudligningsordninger 

I kapitel 2 beskrives de typiske ordninger for løn under barsel fordelt på overenskomstområder. 

Nogle arbejdsgivere har derudover forpligtet sig til at udligne barselsomkostningerne mellem sig 

og har derfor aftalt fælles udligningsordninger. 

I forbindelse med de netop afsluttede overenskomstforhandlinger har DA og LO forbedret barselsordningerne 

på en række punkter. Disse forbedringer gennemgås i afsnit 2.2. 

For at skabe et overblik over hvorledes løn under barsel er fordelt på arbejdsmarkedet, angives 

arbejdsmarkedets nøgletal i afsnit 2.1 med kønsfordeling fordelt på centrale grupper, så det er 

muligt at få et overblik over, hvorledes løn under barsel forholdsmæssigt fordeler sig på arbejdsmarkedets 

sektorer. Desuden angives, hvor mange børn mødrene inden for de pågældende sektorer 

har fået i 2002. 

Alle overenskomster og aftaler om løn under barselorlov tager udgangspunkt i ligebehandlingslovens 

fraværsregler og dagpengelovens regler om udbetaling af barselsdagpenge under barselorlov. 

Løn under barsel skal ses som et supplement til barselsdagpengene. Typisk er det en forudsætning 

for at kunne få løn under barsel, at arbejdsgiveren får lønmodtagerens fulde dagpengerefusion 

i de perioder, hvor der udbetales løn under barselorlov. 

Når arbejdsgiveren har indgået en aftale om løn under barsel, er arbejdsgiveren forpligtet til at 

udbetale løn under barselorlov, når betingelserne er opfyldt. Løn under barselorlov gennemgås i 

afsnit 2.2. 

I visse tilfælde har arbejdsgiverne ønsket at foretage en udligning af deres barselsomkostninger, 

således at udgifterne til løn under barselorlov var mere ligeligt fordelt og mere forudsigelige. De 

eksisterende udligningsordninger af denne karakter er gennemgået i afsnit 2.3. 

2.1. Arbejdsmarkedets nøgletal set i forhold til løn under barsel 

Figur 1 nedenfor viser fordelingen af lønmodtagergrupper på det danske arbejdsmarked. 

Figur 1: Lønmodtageres fordeling på arbejdsmarkedet, hel- og deltidsbeskæftigede 1 

1 FA og SALA approksimeret på baggrund af branchekoder 

13

25% 

5% 

32% 

3% 

2% 

33% 

FA 

SALA 

DA 

Rest privat 

Kommunal 

Det bemærkes, at den statslige og den kommunale sektor er lidt mindre end i visse andre opgørelser. 

Det afspejler, at der i denne sammenhæng er benyttet en afgrænsning efter virksomhedsform, 

hvor staten og kommunerne udgør særlige kategorier. Ved andre opdelinger, hvor det ikke 

er det juridiske ejerforhold som er afgørende, inkluderes ofte virksomheder, der har en væsentlig 

tilknytning til kommuner eller stat, som del af den offentlige sektor. Se bilag 3. 

Samtlige ansatte på DA-virksomheder, statens og kommunernes ansatte, finanssektorens og SA- 

LA’s ansatte er berettigede til løn under barsel i et eller andet omfang. Hertil kommer, at funktionærer 

har ret til halv løn under barsel i en periode. Det er usikkert, hvor mange lønmodtagere, der 

har ret til løn under barselorlov, men det skønnes på baggrund af figur 1, at mindst 70 % af alle 

lønmodtagere vil være berettigede i et vist omfang. 

Lønmodtagerne på arbejdsmarkedet udgør ca. 2,65 mio. personer og omregnet til fuldtidspersoner 

ca. 2,15 mio. beskæftigede. 

Lønmodtagere ansat i DA-virksomheder udgør godt 850.000 ansatte svarende til knap 700.000 

fuldtidsbeskæftigede. Af disse skønnes ca. 85.000 svarende til knap 70.000 fuldtidsbeskæftigede 

ikke at være omfattet af en LO- eller FTF-overenskomst, der indgår i DA’s barselsudligningsordning. 

Til sammen udgør de grupper, der indgår eller vil kunne indgå i DA’s udligningsordning ca. 

32 % af arbejdsmarkedet. 

Statens ansatte udgør knap 120.000 personer svarende til godt 115.000 fuldtidspersoner eller ca. 

5% af lønmodtagerne. Den kommunale sektor beskæftiger knap 640.000 lønmodtagere, hvilket 

omregnet til fuldtidspersoner svarer til ca. 540.000 og til ca. 24 % af lønmodtagerne. 

Medlemsvirksomhederne i finanssektorens arbejdsgiverforening beskæftiger godt 70.000 lønmodtagere 

svarende til godt 65.000 fuldtidspersoner. Det svarer til godt 3 % af lønmodtagerne. 

SALA’s medlemsvirksomheder beskæftiger knap 60.000 lønmodtagere. Omregnet til fuldtidspersoner 

svarer det til ca. 36.000 eller ca. 2 % af lønmodtagerne, hvilket afspejler et stort omfang af 

sæsonarbejdere. 

Stat 

14

Det øvrige private arbejdsmarked udgør restgruppen, som er meget forskelligartet sammensat. 

Den omfatter både lavtlønnede timelønnede og højtlønnede akademikere uden overenskomst 

med deres arbejdsgivere – fx inden for liberale erhverv. 

De forskellige lønmodtagergrupper på arbejdsmarkedet adskiller sig ved forskellig kønsfordeling 

og – tæt korrelleret hertil – ved hvor mange hhv. kvinder og mænd, der potentielt går på barsel. 

Tabel 1 nedenfor viser dels kvinde-andelen i de forskellige lønmodtagergrupper, dels fordelingen 

på disse grupper af nybagte mødre hhv. fædre samt hvor stor en andel, de kvindelige lønmodtagere, 

der får børn, udgør af det samlede antal lønmodtagere på området. 

Tabel 1 

Antal lønmodtagere 

(1.000 personer) 

Kvindeandel 

Nybagte 

mødre 

Nybagte 

fædre 

Nybagte 

mødre pr. 

ansat 

FA 71 52,5% 3,2% 2,9% 1,7% 

SALA 60 32,0% 1,1% 2,6% 0,7% 

DA 855 33,2% 24,4% 43,0% 1,1% 

Rest privat 907 44,9% 30,3% 38,7% 1,3% 

Kommunal 639 76,5% 36,8% 8,6% 2,2% 

Stat 120 44,3% 4,2% 4,2% 1,4% 

I alt 2.652 48,6% 100,0% 100,0% 1,5% 

Af tabellen ses det eksempelvis, at over 36 pct. af de nybagte lønmodtager-mødre er ansat i den 

kommunale sektor, som jf. figur 1 står for 24 pct. af fuldtidsbeskæftigelsen. 

2.2. Barselorlov og løn 

Det følger af udvalgets kommissorium, at udvalget bl.a. har til formål at kortlægge og beskrive 

fordelingen af fuld løn på de enkelte overenskomstområder samt kortlægge udgifterne hertil, ligesom 

udvalget skal beskrive funktionærlovens regler om løn under barsel, feriegodtgørelse, pension 

mv. og hvis muligt angive udbredelsen heraf. 

Ved kortlægningen af udbredelsen af ” løn under barsel” på de enkelte overenskomstområder skal 

løn i denne sammenhæng forstås som løn, der bliver udbetalt under graviditets- og barselorlov, 

og som overstiger niveauet for barselsdagpenge. Om der er tale om fuld løn, eller barselsydelsen 

har et loft, angives under de enkelte ordninger. 

2.2.1. Løn under barsel – aftalebaseret 

Både på det offentlige og det private arbejdsmarked er løn - og arbejdsvilkår traditionelt overladt 

til arbejdsmarkedets parter selv at aftale. Dette gælder også spørgsmålet om løn under barsel, 

dog med en begrænset undtagelse i funktionærloven. 

Enhver form for løn under barsel ud over dagpenge er derfor aftalt enten som led i overenskomstforhandlinger 

eller individuelt mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager. Mange lønmodtagere 

får nu løn under graviditet og barsel i 20 uger. Løn under orlov er typisk fordelt med 4 ugers 

graviditetsorlov, 14 ugers barselorlov til moderen og 2 ugers fædreorlov. 

15

Efter de nye overenskomster på DA/LO-området kan lønmodtagerne få løn i yderligere 6 ugers 

orlov typisk med en makismal betaling pr. time på op til 120 kr., jf. det vedtagne mæglingsforslag. 

Betalingen ydes til enten faderen eller moderen 

2.2.1.1 Det private arbejdsmarked 

I 1997 fik de første lønmodtagerne på DA/LO-området ret til løn under barsel. Ved fornyelsen af 

overenskomsterne i 1998 og i 2000 blev der aftalt yderligere udbygning af lønmodtagerens rettigheder. 

Også ved de netop afsluttede overenskomstforhandlinger er der sket forbedringer. 

Til brug for kortlægningen har udvalget anmodet arbejdsmarkedets organisationer om bidrag til 

kortlægningen, da de alene sidder inde med de relevante oplysninger. 

I spørgeskemaet til organisationerne har udvalget bedt om oplysninger om løndækningen inden 

for de 10 største overenskomstområder, og hvor mange, der er omfattet af overenskomsterne, 

herunder inden for hvilke områder, der er etableret en udligningsordning. 

Resultatet af de indkomne høringssvar varierer meget i indhold, og særligt antal personer, der har 

ret til løn under barsel enten i henhold til overenskomst eller efter individuel aftale, er ofte mangelfuldt 

oplyst. 

Herudover har udvalget bedt organisationerne oplyse om kendskab til individuelle aftaler om løn 

under barsel, herunder udbredelsen heraf inden for organisationens område/branche. I den forbindelse 

er spurgt til kendskabet til antal funktionærer, der alene opnår løn i henhold til funktionærloven. 

Det har desværre ikke været muligt for organisationerne at besvare disse spørgsmål, så 

redegørelsen indeholder derfor ikke disse oplysninger 

Som en del af dette afsnit er udarbejdet et skema over løn under barselorlov og udligningsordninger 

for hele arbejdsmarkedet. De oplysninger, som har kunnet tilvejebringes om antal omfattede i 

de enkelte sektorer, kønsfordelingen og antal børn født inden for overenskomstområdet, er også 

beskrevet. 

LO/ DA området 

De kvindelige lønmodtagere på LO-området har i dag ret til fuld løn under barsel i 14 uger efter 

fødslen, mens de mandlige lønmodtagere har ret til 2 ugers fædreorlov. 

I vidt omfang har der været samme ordninger for arbejdere og funktionærer. 

Det grafiske område skiller sig ud, idet de har ydet løn under graviditetsorlov, 14 uger efter fødslen 

til moderen, 2 uger til faderen og 10 uger til begge forældre. 

Overenskomstfornyelserne og mæglingsforslaget 2004 

Mæglingsforslaget, der blev vedtaget 19. april 2004, fastlægger vilkårene for barsel/fædreorlov på 

DA/LO området med virkning fra 1. juli 2004. Mæglingsforslaget omfatter ca.765.000 lønmodtagere. 

På overenskomstområder med løn under barsel/fædreorlov gælder følgende: 

16

a) 

Med virkning fra 1. juli 2004 udbetaler arbejdsgiveren til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt 

har 9 måneders anciennitet i virksomheden, fuld løn under fravær på grund af barsel 

fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselorlov). 

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. 

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, medmindre der i overenskomsten 

i forvejen findes et maksimalt beløb pr. time ved barselsfravær. 

På overenskomstområder med løn under barsel/fædreorlov med et maksimalt beløb pr. time gælder 

følgende: 

Pr. 1. marts 2004 forhøjes det maksimale beløb med 3 kr. pr. time. 



Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats. 

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under fædreorlov. 

b) 

I umiddelbar forlængelse af de 14 ugers barselorlov yder arbejdsgiveren med virkning fra 1. juli 

2004 løn under fravær i indtil 6 uger. Maksimum er i nogle overenskomster fx Industriens fastsat til 

125 kr. i timen. 

Refusionen i disse 6 uger svarer til lønnen under barselorlov, dog maksimalt 120 kr. pr. time. 

Denne betaling kan ydes til enten faderen eller moderen. 

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats. 

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion af barselsdagpenge 

svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes 

betalingen til medarbejderen tilsvarende. 

DAs aftaler med FTF forbund 

Barselsaftalerne med FTF forbund følger i vidt omfang DAs aftaler med LO forbund. I det omfang 

der er aftalt bedre ordninger er det typisk på områder, der tidligere har været offentlige. 

Finanssektoren 

Finanssektoren yder fuld løn under barselorlov under 4 ugers graviditetsorlov, i 14 ugers orlov til 

moderen efter fødslen, 2 ugers fædreorlov og 20 ugers forældreorlov med højst 10 uger til moderen 

og højest 10 uger til faderen. Ordningen omfatter 25.000 mænd og 29.400 kvinder. 

17

Individuelle aftaler om løn under barselorlov kendes fra finansområdet og forsikringsområdet. 

Ordningen omfatter 3.000 mænd og 600 kvinder. 

SALA 

Mejeribrugets Arbejdsgiverforening omfatter 9.000 lønmodtagere, hvoraf 2/3 er kvinder. I alt er 

60.000 lønmodtagere, omregnet til fuldtidspersoner ca. 36.000, omfattet af SALAs overenskomster. 

Der ydes fuld løn dog maksimalt 120 kr. i timen til moderen i 14 uger efter fødslen og til faderen i 2 

uger. 

Den Kristelige Arbejdsgiverforening 

3.000 får løn under barselorlov under 4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers orlov til moderen efter 

fødslen, 2 ugers fædreorlov og 10 ugers forældreorlov. 6.350 får løn under barselorlov i 14 uger til 

moderen efter fødslen og 2 ugers fædre orlov. Disse tal dækker også tiltrædelsesoverenskomster. 

Kristelig Arbejdsgiverforenings medlemsvirksomheder har ca. 6.500 lønmodtagere ansat. 

Liberale Erhvervs Råd - LIBER 

LIBERS organisationer består af en række liberale erhverv. Mange af dem er kendetegnet ved, at 

de er både arbejdsgiver og lønmodtagerorganisationer. Det gælder fx Advokatrådet, Tandlægeforeningen 

og Dansk Psykolog Forening. Der er ikke noget overblik over, i hvilket omfang der ydes 

løn under barselorlov efter individuelle aftaler ud over funktionærlovens regler. 

2.2.1.2 Det offentlige område 

Staten 

I staten gælder Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage, jf. cirkulære nr. 9065 af 4. februar 

2004. 

Aftalen omfatter tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte samt overenskomstansatte 

omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret. Andre ansatte kan via henvisning til aftalen 

eller selvstændige bestemmelser have tilsvarende rettigheder. 

Aftalen omfatter alle ansatte, der har ret til fuld eller delvis løn under sygdom. Ansatte, der ikke har 

ret til fuld løn under sygdom, er omfattet af aftalen efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for 

det pågældende ministerområde. 

Efter aftalen har moderen ret til orlov med fuld løn i 6 uger før fødslen og 14 uger efter fødslen. 

Forældrene har derefter ret til orlov med fuld løn i 10 uger (tilsammen, hvis begge er omfattet af 

aftalen). Faderen har ret til orlov med fuld løn i 2 uger i forbindelse med fødslen og i yderligere 2 

uger af forældreorloven (særlig fædreorlov). 

Adoptanter har tilsammen ret til orlov med fuld løn efter modtagelsen i det samme antal uger som 

biologiske forældre har efter fødslen. Adoptanter har derudover ret til fravær med løn i forbindelse 

med udrejse til og modtagelse af et adoptivbarn i udlandet. 

18

Såvel biologiske forældre som adoptanter har ret til 10 omsorgsdage pr. barn med fuld løn, som 

den ansatte kan placere i direkte tilknytning til orloven. 

Det (amts) kommunale område 

Aftalen gælder for alle ansatte i kommuner i KL’s forhandlingsområde, i Amtsrådsforeningens forhandlingsområde, 

Københavns- og Frederiksberg Kommuner, selvejende dag- og døgninstitutioner, 

naturgasselskaber og andre fælles (amts)kommunale virksomheder. 

Aftalen gælder for alle, der har ret til løn under sygdom, hvilket er næsten alle ansatte. 

De enkelte overenskomster indeholder kun i ringe omfang bestemmelser om barsel, idet alle ansatte 

er dækket af den generelt gældende aftale. 

Efter aftalen har moderen ret til orlov med fuld løn i 8 uger før fødslen og 14 uger efter fødslen. 

Forældrene har derefter ret til orlov med fuld løn i 10 uger (tilsammen, hvis begge er omfattet af 

aftalen). Faderen har ret til orlov med fuld løn i 2 uger i forbindelse med fødslen og i yderligere 2 

uger af forældreorloven (udvidet fædreorlov). 

Adoptanter har tilsammen ret til orlov med fuld løn efter modtagelsen i det samme antal uger som 

biologiske forældre har efter fødslen. Adoptanter har derudover ret til fravær med løn i forbindelse 

med udrejse til og modtagelse af et adoptivbarn i udlandet i op til 8 uger. 

2.2.1.3. Løn under barsel – funktionærloven 

Funktionærlovens § 7 2 , fastsætter i stk. 2, at kvindelige lønmodtagere har krav på halv løn under 

fravær på grund af graviditet og barsel fra barselorlovens begyndelse, dvs. fra 4 uger før forventet 

fødsel til 14 uger efter fødslen. 

Når lønmodtageren er berettiget til halv løn under graviditetsorlov og barselorlov i 14 ugers perioden, 

er arbejdsgiveren berettiget til dagpengerefusion fra kommunen. I det omfang barselsdagpengene 

udgør et større beløb end halv løn under barsel, er lønmodtageren berettiget til at få udbetalt 

forskellen. 

For særligt højtlønnede funktionærer vil halv løn under barselorlov i graviditetsperioden og i 14 

ugers perioden give en større dækning end barselsdagpengene. Særligt skal det bemærkes, at 

der skal beregnes feriegodtgørelse af halv løn under barselorlov, og lønmodtageren er berettiget 

til ferie med løn, når vedkommende kommer tilbage efter barselorlov. 

Mange funktionærer er desuden omfattet af overenskomster, der giver bedre lønforhold under 

barselorlov, jf. ovenfor. Antallet af funktionærer kan ikke afgøres præcist, men det kan antages, at 

ca.1/3 af lønmodtagerne er omfattet af funktionærloven 

2.3. Eksisterende barselsudligningsordninger inden for det private arbejdsmarked 

En barselsudligningsordning består af midler, der er indbetalt af en given kreds af arbejdsgivere 

med det formål at dække udgifter i forbindelse med barsel. 

2 Lovbekendtgørelse nr. 691 af 20. august 2002 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer 

19

I Danmark er der ikke i statsligt regi etableret en udligningsordning som fx den i Sverige. Denne 

ordning er finansieret af samtlige arbejdsgivere på det svenske arbejdsmarked. Den dækker en 

række forskellige former for sociale ydelser og erstatninger, herunder forældreforsikring, der går til 

lønkompensation under barselorlov. 

Man kan imidlertid sige, at det danske barselsdagpengesystem i en vis forstand er en skattefinansieret, 

statslig, national barselsudligningsordning, som dækker alle forældre. 

Derudover findes der en række private barselsudligningsordninger på det danske arbejdsmarked. 

Kendetegnende for de fleste udligningsordninger er, at de er etableret i forbindelse med overenskomstaftaler 

eller i forbindelse med arbejdsgiverorganisationens virke i øvrigt. Ordningerne er karakteriseret 

ved, at de dækker et overenskomstområde, et fag eller en branche. Dette gælder fx. 

Grafisk Arbejdsgiverforenings barselfond, der bl.a. dækker alle medlemsvirksomheder med ansatte 

på den grafiske overenskomst eller Praktiserende Dyrlægers Arbejdsgiverforenings Barselfond, 

der dækker alle ansatte dyrlæger. 

Herudover findes der eksempler på virksomhedsaftaler, hvor den enkelte virksomhed selv udligner 

udgifterne til barsel inden for egen virksomhed. Dette gælder bl.a. meget store virksomheder 

som Novo. 

Udvalget har i et spørgeskema til hovedorganisationer og andre faglige organisationer anmodet 

om oplysninger om eksisterende udligningsordninger. 

Detaljeringsgraden af de indkomne høringssvar fra organisationerne har været varierende, hvilket 

beskrivelsen til dels bærer præg af. Afdækningen er ud over de indkomne svar fra organisationerne 

suppleret med oplysninger om resultater af de seneste overenskomstforhandlinger, hvor disse 

har haft betydning for barselsvilkårene og finansieringen heraf. 

Herudover har udvalget indhentet yderligere oplysninger fra andre tilgængelige kilder om barselsudligningsordninger. 

Det er forventningen, at udvalget har afdækket de udligningsordninger, der er etableret enten via 

overenskomstaftaler eller via organisationerne på arbejdsmarkedet. En total afdækning ville have 

forudsat oplysninger fra samtlige virksomheder med ansatte i Danmark. 

Eksisterende udligningsordninger er beskrevet nedenfor. Udligningsordningerne er beskrevet i 

forhold til indhold (om ordningen er obligatorisk eller frivillig, om der er tilknyttet evt. anciennitetskrav 

mv.), arbejdsgiverrefusion, dækningsperiode og antal af ansatte som er omfattede af de enkelte 

ordninger. Oplysninger om i hvilken udstrækning arbejdsgivernes omkostninger under barsel 

er dækket med de eksisterende udligningsordninger vil, hvor det har været muligt at fremskaffe 

oplysningen, også fremgå af kortlægningen. 

Sammenfatning 

Generelt er billedet, at flere (5 ud af 8 udligningsordninger) af de eksisterende ordninger på det 

private arbejdsmarked før 1. marts 2004 er at finde inden for DA-området. 

20

Med det nyligt vedtagne mæglingsforslag er der med virkning fra 1. juli 2005 etableret en barselsudligningsordning 

for DA/LO området med ca. 765.000 lønmodtagere, omregnet til fuldtidspersoner 

630.000 ansatte. DAs medlemsvirksomheder har godt 850.000 ansatte, svarende til 700.000 

fuldtidspersoner. De ansatte uden for LO området kan også blive omfattet af DAs udligningsordning, 

hvis virksomheden ønsker det. Det drejer sig om ca 100.000, omregnet til fuldtidspersoner 

knap 85.000 beskæftigede. 

Uden for DA-området ser billedet imidlertid anderledes ud. Udvalget har her alene kendskab til 3 

udligningsordninger - inden for de liberale erhverv som tandlægevirksomhed, apotekervirksomhed 

og dyrlægevirksomhed. Disse 3 ordninger omfatter ca. 10.000 personer. 

LIBERS organisationer består af en række liberale erhverv. LIBER er veget tilbage for at oprette en 

barselsudligningsordning bl.a. af skattemæssige årsager. 

Dansk Tandlægeforening, Apotekerforeningen og Praktiserende Dyrlægers Organisation har oprettet 

barselsudligningsordninger, fordi organisationernes virksomheder har få ansatte, hvor barselsomkostningerne 

vil være meget ulige fordelt. Flere af LIBERs medlemmer har da også været 

de mest ivrige til at skubbe på for at få udlignet barselsomkostningerne. Det er sket både ved at 

fremlægge egne forslag og ved at deltage i debatten. 

Advokatsamfundet havde forelagt Justitsministeriet ønsket om at oprette en barselsudligningsordning. 

Justitsministeriet kunne ikke godkende anmodningen, fordi det er lovpligtigt for advokater 

at være medlemmer af Advokatsamfundet. 

Det private arbejdsmarked uden for DA-området udgør mindre end 900.000 lønmodtagere. Med 

forbehold for den usikkerhed, der ligger i, at det ikke har været muligt at foretage en udtømmende 

kortlægning af det private arbejdsmarked, er det således kun en meget lille andel af det private 

arbejdsmarked uden for DA-området, der er omfattet af en udligningsordning. 

2.3.1. Barselfonde/udligningsordninger inden for DA/LO-området 

2.3.1.1. DA’s barselsudligningsordning 

Grundlag for udligningsordningen 

I aftalerne om fornyelse af overenskomster i år er DA og LO enige om, at der etableres en ordning, 

der inden for nærmere fastsatte rammer udligner virksomhedernes overenskomstmæssige forpligtelser 

til at yde løn under barselorlov, således at udgiften ikke påhviler den enkelte arbejdsgiver 

alene. 

Formålet med udligningsordningen er at understøtte et arbejdsmarked med lige muligheder for 

kvinder og mænd. 

Indhold og administration 

Den fælles udligningsordning på DA-området består af 3 elementer: 

Branchevise barselsudligningsordninger. Der er etableret/kan etableres branchevise barselsudligningsordninger. 

21

Barselsudligningsordning. Derudover etableres en obligatorisk udligningsordning for de arbejdsgiverorganisationsområder, 

hvor der ikke er etableret brancheordninger. 

Generel udligningsordning. Begge typer udligningsordninger integreres i en samlet udligningsordning, 

som omfatter hele DA-området. 

Ad 1 - Branchevise udligningsordninger 

De branchevise ordninger opbygges af den enkelte arbejdsgiverorganisation. 

En række organisationer har allerede etableret ordninger – og disse fungerer typisk som kontoordninger. 

Omfattede medarbejdere, bidrag, periodelængde, udbetalingskriterier og -niveau, administration 

mv. vælges af organisationen. Der henvises til afsnit 2.3.1.2. 

Ad 2 – Barselsudligningsordningen 

De overenskomstdækkede ansatte er obligatorisk omfattet af denne ordning. 

Den enkelte virksomhed kan vælge at tilmelde alle dens ikke-overenskomstdækkede ansatte til 

ordningen, således at ingen ansatte derefter står udenfor ordningen. 

Obligatorisk/frivillig 

Udligningsordningen finder anvendelse på de arbejdsgiverorganisationsområder, hvor der ikke er 

etableret branchevise ordninger. 

Der findes både virksomheder og hele overenskomstområder, som ikke er omfattet af deres arbejdsgiverorganisations 

egen overenskomstbaserede barselsudligningsordning. 

Med indførelse af en samlet fælles barselsudligningsordning for hele DA-området vil disse virksomheder 

eller overenskomstområder skulle tilknyttes en ordning i deres arbejdsgiverorganisations 

eget regi, medmindre der er et direkte ønske om at blive omfattet af ordningen. 

Derudover kan arbejdsgiverorganisationer vælge at tilslutte de medarbejdere, som ikke er omfattet 

af aftalen med LO. Det drejer sig om ca. 100.000 medarbejdere, omregnet til fuldtidspersoner 

knap 80.000. 

Dækningsperiode/arbejdsgiverrefusion 

Udligningsordningen dækker indtil et fastsat maksimalt lønniveau og en fastsat periode. Virksomhederne 

må således selv afholde udgifterne ved eventuelle bedre lønmodtagervilkår. 

Udligningsordningen skal sammen med barselsdagpengene sikre en gennemsnitlig afdækning fra 

ca.80 til 85 pct. af virksomhedernes udgifter til løn m.m. under barsel. Med henblik på at sikre 

denne refusion vil loftet udgøre 116 kr. pr. 1. januar 2005. Det bemærkes, at dagpengerefusionen 

er indeholdt i de 85 pct. 

Udbetalingsperioden vil være 4 uger før fødsel og 20 uger efter. Dertil kommer 2 uger til faderen. 

Derudover skal det bemærkes, at refusionen ud fra de ovennævnte kriterier ikke er til hinder for, at 

overenskomsterne har forskellige niveauer for løn under barsel m.v. samt periodelængder. 

I refusionsbeløbet indregnes alle de betalinger, som lønmodtagerne har ret til under barselorlov 

ifølge overenskomsterne dvs. også pension og ferie- og SH-betalinger. Den maksimale kompen- 

22

sation fra ordningen udgør derved 142 kr. i timen baseret på ferie- og SH-betalinger på i alt 16 

pct. samt arbejdsgiverbidrag til pension på 6 pct. 

Anciennitetskrav 

Der er til ordningen knyttet et anciennitetskrav på 9 måneders ansættelse i virksomheden. 

Bidragets størrelse 

Omregnet til et fast kronebidrag udgør godt 785 kr. pr. fuldtidsbeskæftiget årligt. Bidraget til 

en ordning, der udligner omkostningerne op til et loft på 142 kr. i timen. 

Størrelsen af virksomhedernes bidrag til forsikringsordningen skal fastsættes af bestyrelsen én 

gang årligt. Forsikringsordningen skal udelukkende være i økonomisk balance. 

Virksomhedernes bidrag til forsikringsordningen opkræves som et kronebidrag pr. medarbejder. 

Det lægges således oven i de indbetalinger, der i forvejen foretages til ATP. 

Ikrafttrædelse 

Forsikringsordningen træder i kraft snarest muligt og senest den 1. juli 2005 – afhængigt af ATP’s 

muligheder for at etablere ordningen. 

Ikrafttrædelsestidspunktet har intet at gøre med tidspunktet for udvidelsen af de overenskomstmæssige 

udbygninger af betalingen af løn under fravær på grund af barsel mv. 

Ad 3 – Generel udligningsordning 

Den generelle udligningsordning skal sikre en udligning mellem de forskellige udligningsordninger 

mellem de forskellige udligningsordninger efter de samme kriterier, som de øvrige udligningsordninger 

Kriterierne for udligningsordningen er på samme måde som den ovennævnte forsikringsordning 

ikke til hinder for, at overenskomsterne har forskellige niveauer for løn under barsel m.v. samt periodelængder. 

Udligningen sker på grundlag af et beregnet kr.-bidrag pr. medarbejder, som således 

sikrer et ensartet bidrag pr. fuldtidsbeskæftiget medarbejder. Én gang årligt vil der ske en 

udligning mellem barselsforsikringsordningerne på DA-området. 

2.3.1.2. Eksisterende udligningsordninger på DA/LO-området inden overenskomstfornyelsen 

2004 

Som det fremgår ovenfor vil alle virksomheder i arbejdsgiverorganisationer, der er medlemmer af 

Dansk Arbejdsgiverforening, skulle indgå i den fælles barselsudligningsordning. Den fælles udligningsordning 

er obligatorisk for de overenskomstdækkede medarbejdere. Ordningen består overvejende 

af branchevise udligningsordninger, der er kædet sammen i en fælles udligningsordning. 

Det er udgangspunktet, at allerede etablerede ordninger dermed skal indgå i den fælles udligning. 

Disse ordninger er beskrevet nedenfor. 

Det er imidlertid endnu ikke endeligt afklaret, hvor mange af de eksisterende udligningsordninger 

inden for DA-området, som vil videreføre eksisterende udligningsordninger efter etableringen af 

den fælles DA-udligningsordning. 

23

Etablerede ordninger inden for DA/LO-området 

Dansk Industri/CO-I 

Grundlag for barselfonden 

Ifølge protokollat til fællesoverenskomsten om etablering af barselsordning i Industrien er ordningen 

trådt i kraft pr. 1. marts 1997. 


For at udligne udgifterne til barselsordningen mellem industriens virksomheder og brancher har 

Dansk Industri oprettet Industriens Barselfond. 

Dansk Industri har indgået aftale med IndustriPension Holding A/S om at administrere Industriens 

Barselfond. 

Dansk Industri kan tilbyde at lade andre industrielle arbejdsgiverforeninger deltage i udligningsordningen 

i Industriens Barselfond, såfremt de lader deres arbejdsmarkedspensionsordning indgå 

i IndustriPension”. 


Industrien Barselfond er obligatorisk, og dækker Dansk Industris medlemsvirksomheder. 


Industriens ordning giver den kvindelige lønmodtager ret til fuld løn under barsel i 14 uger (barselorlov) 

efter fødslen og 2 uger (fædreorlov) efter fødslen til den mandlige lønmodtager. 

Indtil overenskomstfornyelserne har dækningsperioden således fulgt barselorlovsperioden i overenskomsten. 

Med overenskomstfornyelsen i 2004 udvides dækningen med 4 ugers graviditetsorlov med fuld 

løn og 6 ugers forældreorlov fra den 15. til den 20. uge incl, hvor dækningen er maksimeret til 125 

kr. i timen. 

Fonden dækker p.t. beløbet fra dagpengemaksimum og op til fuld løn uden maksimum pr. time. (I 

overenskomst 2000 blev det besluttet at udfase timemaksimum i overenskomstperioden). 


Der er til ordningen knyttet et anciennitetskrav på 9 måneders ansættelse i virksomheden. 


Industriens Barselfond modtager et af Dansk Industri fastsat bidrag, hvis størrelse fastsættes under 

hensyn til de forventede udgifter ved ordningen. Bidragsbetalingen påhviler virksomhederne 

og er en del af Industriens Overenskomst. 

Udligningsordningen på industriens område er bygget op således, at bidraget nedsættes ved et 

eventuelt overskud. DI har siden ordningens start nedsat virksomhedernes bidrag fra 0,25 pct. til 

0,125 pct. af den bidragspligtige lønsum. 

24

Industriens Barselfond refunderer arbejdsgiverne deres udgifter til den ovenfor anførte ordning 

med løn under barsel. 

Omfattede 

ca. 222.000 funktionærer og timelønnede inden for DI/CO-industri fordelt på ca. 5000 virksomheder. 

Grafisk Arbejdsgiverforening 

Grundlag for udligningsordningen 

Som led i overenskomstforhandlingerne mellem GA og de øvrige parter blev i sin tid oprettet de 

såkaldte socialfonde. Fondene blev brugt til at refundere sygeløn i forbindelse med langtidssygdom, 

graviditets- og barselorlov samt at udbetale aldershjælp til grafiske medarbejdere. 

OK-2000 

Et af resultaterne af overenskomstforhandlingerne i 2000 var en delvis lukning af disse fondssystemer, 

som betyder, at al refusion til sygeløn (herunder graviditet/barsel) stoppede 1. januar 

2003. 

Ifølge overenskomsten fra 2000 skal virksomheder, der er omfattet af den grafiske overenskomst, 

stadig betale sygeløn til de grafiske medarbejdere under sygdom, graviditets- og barselorlov, men 

ordningen er ikke længere tilknyttet et refusionssystem, hvor lønmodtagerparten har indflydelse. 


På det grafiske område er der med virkning fra 1. januar 2003 med hjemmel i en bestyrelsesbeslutning 

og med selvstændige vedtægter oprettet GA’s syge- og barselfond. 

GA's barselfond består af to dele: En obligatorisk og en frivillig. 

Den obligatoriske del er alene knyttet til medarbejdere på den grafiske overenskomst. Alle medlemsvirksomheder 

med ansatte på den grafiske overenskomst er omfattet af barselfonden. 

For funktionærer er der fuld frivillighed. Medlemsvirksomheden kan ud fra egen risikovurdering frit 

vælge, om deltagelse i sygefonden eller barselsfonden er en god idé, eller man selv ønsker at tage 

risikoen. 

Der er otte refusionsklasser inden for hver af de nævnte grupper, og størrelsen af refusionen er 

nøje knyttet til den faste ydelse, man vælger at betale. Arbejdsgivere omfattet af den grafiske 

overenskomst skal dog som minimum være tilsluttet den laveste refusionsklasse. 

Man skal kun vælge én refusionsklasse for arbejdere og én for funktionærer svarende til den ønskede 

refusion. Refusionen dækker beløbet fra dagpengemaksimum og op til hel eller delvis løn 

afhængig af, hvilken klasse man har valgt. Dog kan refusionen ikke overstige den faktiske løn inklusive 

feriepenge. 


25

For medarbejdere under den grafiske overenskomst er virksomhedens tilslutning obligatorisk. For 

funktionærer er tilslutningen frivillig. 


Dækningsperioden følger aftalen om barselsløn. 

Medarbejdere under den grafiske overenskomst: 

Indtil 1. marts 2004: Ordningerne dækker fra 4 uger før fødslen til 24 uger efter fødslen, dog maksimalt 

28 uger til moderen og 2 uger til faderen. 

Efter 1. marts 2004: Fædre får ret til fuld løn under forældreorlov i perioden 14. til 24. uge efter 

fødselen. 

Funktionærer: 

Indtil 1. marts 2004: Fuld løn, dog max 130 kr. pr. time i 14 uger efter fødslen til moderen og 2 

uger efter fødslen til fædre. 

Efter 1. marts 2004: Fuld løn, dog maks. 130 kr., i de 4 ugers graviditetsorlov. Forældreorlov 

(Mødre og fædre) fra 14. uge til 20. uge efter fødslen, med fuld løn, dog maks. 125 kr. pr. time. 

Arbejdsgiverrefusionen afhænger af, hvilken refusionsklasse arbejdsgiveren har valgt at tilslutte 

sig. 


Barselsordningen for arbejdere overtog pr. 1. januar 2003 igangværende refusioner fra Grafisk 

Socialfond og BK-fonden uden karenstid. For nye medlemmer af GA efter 1. januar 2003 refunderes 

for fravær, som påbegyndes tidligst 9 måneder efter indmeldelsesdatoen i GA eller tidligst 9 

måneder efter datoen for tilslutning til refusionsordningen. 


Bidragets størrelse varierer fra 22-69 kr./uge for ansatte under den grafiske overenskomst og 12- 

16 kr./uge for funktionærer. Den tilsvarende refusion udgør fra 1.500 kr./uge til 5.000 kr./uge for 

ansatte under den grafiske overenskomst og fra 21.000 til 29.000 kr./måned for funktionærer. Refusionen 

kan aldrig overstige den faktiske løn inkl. feriepenge. (Bidraget er beregnet før overenskomstfornyelsen) 

Omfattede 

Ca. 8.500 ansatte inden for GA/Danske Dagblade – HK/Privat/SID 

Danske Malermestre 

Grundlag for barselsudligningsordningen 

Danske Malermestres barselsordning fremgår af § 20 i ”Vedtægter for Danske Malermestre”. 


Danske Malermestres barselsordning dækker alle medarbejdere for hvem virksomheden indbetaler 

kontingent til Danske Malermestre og Danske Malermestres barselsordning. I ordningen ydes 

26

et tilskud, der skal dække forskellen mellem barselsdagpengene og den overenskomstmæssige 

timeløn. 


Danske Malermestres barselfond er en obligatorisk ordning. 


Indtil 1. marts 2004: Tilskuddet kan ydes maksimalt i 14 uger til kvinden og 2 uger til manden. Det 

er dog et krav, at medarbejderne opfylder kravene til varigheden af beskæftigelse eller anciennitet 

i de forskellige overenskomster. 

Efter 1. marts 2004: Dækningen udvides med 4 ugers graviditetsorlov og 6 ugers forældreorlov fra 

den 15. til den 20. uge incl. De 6 ugers orlov skal holdes på dette tidspunkt. 

Dækningen er maksimeret til 125 kr. i timen. 


Det er en forudsætning, at virksomheden har været uafbrudt medlem af Danske Malermestre i 

mindst 9 måneder på det til orloven hørende fødselstidspunkt. 


Bidraget til barselsordningen samt tilskuddets størrelse fastsættes af Danske Malermestres bestyrelse. 

Ved Danske Malermestres generalforsamling orienterer bestyrelsen om forventningerne til 

bidrag og tilskud for perioden frem til næste generalforsamling. Bidraget fastsættes ud fra et balanceprincip. 

Arbejdsgivernes bidragsbetaling reguleres alt efter hvad træk, der er på fonden. Bidraget 

er p.t. 0,075 pct. af sidste års udbetalte lønsum. 

Omfattede 

ca. 8.500 ansatte. 

Danmarks Frisørmesterforening 


Danmarks Frisørmesterforenings refusionsordning er etableret med det formål at udligne de tilsluttede 

mestres merudgift til løn under barsel, som blev indført ved overenskomstforhandlingerne 

1997 til ikrafttræden den 28. februar 1998. 


Tilslutning til refusionsordningen er frivillig for Danmarks Frisørmesterforenings medlemmer. Tilslutningen 

til ordningen forudsætter, at samtlige overenskomstansatte frisørsvende i virksomheden 

er omfattet. Ordningen omfatter ikke elever. 


Barselsrefusionsordningen dækker løn i kvindens 14 ugers barselorlov. Frem til 1. juli 2003 har der 

været et max. på 115,- kr. i timen, (incl. feriepenge, S/H-opsparing og pension). 


27

Tilslutning til ordningen kræver 9 måneders anciennitet (medlemskab af Danmarks Frisørmesterforening). 


Fra den fulde løn fratrækkes dagpengemaksimum. Bidraget for at deltage i ordningen er en årligt 

fastsat procentsats af bruttoløn og ferie- og SH-dagpenge. Procentsatsen er p.t. 2 pct. af lønsummen. 

Omfattede 

1.400 – 1.600 ansatte (99 pct. kvinder) og ca. 750 virksomheder er omfattede af ordningen. Branchen 

har ca. 3.500 svende. 

TEKNIQ (samlet arbejdsgiverforening for ELFO og VVS) 


TEKNIQ er arbejdsgiver- og brancheorganisation for de tekniske installatører. 

Protokollat af 9. april 1997 til TEKNIQs vedtægt om udligningsordning til løn under barsel: 

”På arbejdsgiverside forbeholder man sig ret til at etablere en særlig ordning til udligning af udgifterne 

til løn under barsel mellem virksomhederne i branchen, således at omkostningerne kan fordeles 

solidarisk blandt de overenskomstdækkede virksomheder.” 


Arbejdsgiversiden har etableret en særlig ordning til udligning af udgifterne til løn under barsel 

mellem virksomhederne i branchen, således at omkostningerne fordeles solidarisk blandt de 

overenskomstdækkede virksomheder. Både på ELFO’s og Dansk VVS’s overenskomstområder er 

der med virkning fra 1. januar 1998 oprettet barselsrefusionsordninger. 


Ordningerne er obligatoriske. 


Graviditets- og barselorlov før 1. juli 2004: Ordningerne omfatter refusion for kvindens barselorlov 

i de første 14 uger. 

Graviditets- og barselorlov efter 1. juli 2004: Medarbejdere med 9 mdrs. anciennitet kan få løn 

under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter 

fødslen. Der er stadig mulighed for 2 ugers løn i den såkaldte fædreorlovsperiode. 

I umiddelbar forlængelse af 14 ugers barselorlov er der samtidig mulighed for at yde betaling under 

fravær i indtil 6 uger. Denne betaling kan gå enten til faderen eller moderen. I alle tilfælde gælder, 

at lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden – svarende til 

sædvanlig timeløn – dog maksimalt kr. 120,00 pr. time. 

Ordningen er gældende for graviditets- og barselorlov, der starter 1. juli 2004 eller senere, dvs. de 

gravide med termin senere end 29. juli. Udgifterne til barsel i den enkelte virksomhed vil blive udlignet 

via ELFOs barselfond. 

28


Der er til ordningerne knyttet et krav om 9 måneders ansættelse i virksomheden. 


Ordningen fungerer således, at der efter kalenderårets udgang sker en opgørelse af udgifterne til 

refusion, og bidrag opkræves i forbindelse med opkrævning af medlemskontingent. For ELFO’s 

vedkommende har udgiften senest drejet sig om et beløb svarende til 0,016 pct. af lønsummen. 

På VVS’s område er der ikke opkrævet specielt kontingent til udligningsordningen, da udgifterne 

har været meget begrænsede. 

Omfattede 

Tekniq omfatter ca. 40.000 personer og ca. 3.000 virksomheder. 

2.3.2. Eksisterende barselfonde/udligningsordninger uden for DA/LO-området 

Dansk Tandlægeforenings Tryghedsordninger 


Grundlaget fremgår af foreningens vedtægt. Alle tandlæger, som arbejder under den offentlige 

sygesikring, er omfattet af DTFs Tryghedsordningers dagpengeordning. Det er en kollegial hjælpekasse, 

som primært yder dækning ved sygdom, barsel og dødsfald. Derudover er der mulighed 

for tilskud til vikar og økonomisk hjælp i særlige trangstilfælde. 

Ydelsen ved barsel udgør 65% af den enkeltes sygesikringsomsætning (sygesikringsomsætningen 

svarer gennemsnitligt til ca. 20 % af den samlede indtægt). 


Ordningen er bygget op omkring tandlægernes sygesikringsomsætning. En ansat tandlæge får 

dækket 65 % af den enkeltes sygesikringsomsætning. Hvis der udbetales ½ løn efter funktionærloven 

til den ansatte, udbetales ydelserne fra Tryghedsordningerne til arbejdsgiverne, 


Obligatorisk 

Dækningsperiode/refusionsperiode 

Til kvindelige tandlæger ydes dækning for udgifter i max. 8 uger før fødslen og i 14 uger efter 

fødslen, dvs. max 22 uger. Til mandlige tandlæger kan udbetales en ydelse i en periode på 2 uger. 


Den pgl. tandlæge skal som udgangspunkt have haft et års sygesikringsomsætning. Der er særlige 

regler for nyuddannede. 


Der indbetales månedsvis 2 % af sygesikringstilskuddet til DTF. Indbetalingen indeholder både 

sygesikring og barselsrefusion 

29

Omfattede 

Ca. 3.500 personer (både selvstændige og ansatte) i alt. Oplysninger om kønsfordelingen foreligger 

ikke. Ca. 16 mænd og 108 kvinder anvender orlovsmulighederne i 2003. Det er videre oplyst, 

at ca. 13 mænd og 87 kvinder bruger udligningsordningen på et år. 

Praktiserende Dyrlægers Arbejdsgiverforenings (PDA) Barselfond 


Pr. 1. april 2004 træder PDA's refusionsordning i kraft, som blev besluttet af PDA's generalforsamling 

på generalforsamlingen 2003. 


PDA's refusionsordning er stiftet med det formål at udligne merudgifter til løn under barsel og tillæg 

for konkurrenceklausul. 

Fonden ledes af PDA's bestyrelse og administreres af DDD's administration. 


Udligningsordningen er en forsikringsordning. Tilslutningen til refusionsordningen er obligatorisk 

for de af PDA's medlemmer ejede praksis, der har ansat assisterende dyrlæger. 


4 uger før fødslen og 14 uger efter (kun kvindelige ansatte). Udbetaling fra ordningen udgør forskellen 

mellem den til enhver tid gældende barselsdagpengesats og den i ansættelseskontrakt for 

assistenter aftalte løndækning under barsel, således som den beregnes iht. overenskomsten. 

(Før 1. april 2004: Udligningsordning fra Hovedforeningen til arbejdsgiveren på differencen mellem 

½ løn og dagpenge.) 


Der skal være indbetalt til refusionsordningen i mindst 6 måneder før fødsel. Det er en betingelse 

for at få refusion, at den medarbejder, der søges refusion for, opfylder betingelserne i henhold til 

overenskomsten for at oppebære delvis løn under barsel. 


Bidrag til ordningen beregnes som 0,5 pct. af lønsummen i den pågældende praksis, for så vidt 

angår ansatte assistenter. 

Omfattede 

Ca. 500 ansatte. Det er oplyst, at der er udbetalt refusion for ca. 15 kvinder på barsel i 2002. 

Danmarks Apotekerforening 


Danmarks Apotekerforening er apotekernes arbejdsgiver- og brancheorganisation. Foreningen har 

276 medlemmer. 

For at blive apoteker skal man have en bevilling, som gives af sundhedsministeren. Alle apoteker 

30

er medlem af Danmarks Apotekerforening. Danmarks Apotekerforening forhandler overenskomst 

og fastlægger dermed løn- og personaleforhold på alle apotekeres vegne. Dermed er alle apoteker 

omfattet af disse aftaler, og alle apoteksfaglærte skal være medlem af henholdsvis 

Farmakonomforeningen eller Dansk Farmaceutforening, der er Apotekerforeningens vigtigste forhandlingsparter. 


Udligningsordningen består af en samlet udligningsordning for alle apoteker for så vidt angår udgifter 

til sygdom og barsel. Danmarks Apotekerforening administrerer selv ordningen. 

Obligatoriske ordninger 

Obligatorisk – følger automatisk med medlemskabet af Danmarks Apotekerforening. 

Dækningsperiode/ arbejdsgiverrefusion 

Refusionen afhænger af overenskomst: 

Mødre: 4-6-8 uger før og 24 uger efter fødslen med fuld løn. 

Fædre: 2 uger og 12 uger efter den 14. uge med fuld løn. 


Der kan kun udbetales refusion for ansatte, der har 8 måneders ansættelse eller derudover i sektoren. 


Apoteket indbetaler en afgift pr. time til Danmarks Apotekerforening. Bidraget er et månedligt kronebidrag, 

der også dækker sygesikring. Det er ikke opgjort, hvor meget der særskilt går til barsel. 

Omfattede 

Mellem 6.000 – 7.000 ansatte. 

2.3.3. Barselsudligningsordningen på det statslige område 

Den statslige Barselfond 

Grundlag for Barselfonden 

Barselfonden blev etableret i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 1995 på det statslige 

område. Grundlaget for Barselfonden fremgår af Finanslov 2004 § 7.13.06 samt Finansministeriets 

cirkulære af 11. juni 1999 om Barselfonden. 

I staten gælder Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage, jf. cirkulære nr. 9065 af 4. februar 

2004. 


Institutioner, der har personale ansat, som er omfattet af ordningen kan få refunderet merudgifter 

ved vikaransættelser under barsel- og adoptionsorlov. 

31

Ordningen administreres af Økonomistyrelsen. Institutionerne indsender refusionsanmodning til 

Økonomistyrelsen ved barselperiodens udløb. Der kan dog udbetales a conto refusion for igangværende, 

men endnu ikke afsluttede barselorlovsperioder. 

Økonomistyrelsen foretager kontrol af, at institutionen er omfattet af ordningen, samt rimelighedskontrol 

af, at oplysningerne i refusionsanmodningen er korrekte. Institutionerne er ansvarlige for, 

at refusionsbeløbet er opgjort korrekt. Når refusionsanmodningen er godkendt udbetales refusionsbeløbet 

ved overførsel af beløbet til institutionens bankkonto. 

Refusionsbeløbet udgør forskellen mellem vikarens løn og dagpengerefusionen fra den orlovshavende 

bopælskommune 


Ordningen finansieres ved reduktion af ministeriernes rammer beregnet som et bidrag pr. årsværk 

Omfattede 

Aftalen omfatter tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte samt overenskomstansatte 

omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret. Andre ansatte kan via henvisning til aftalen 

eller selvstændige bestemmelser have tilsvarende rettigheder. 

Aftalen omfatter alle ansatte, der har ret til fuld eller delvis løn under sygdom. Ansatte, der ikke har 

ret til fuld løn under sygdom, er omfattet af aftalen efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for 

det pågældende ministerområde. 

Refusionsordningen omfatter ansatte uanset ansættelsesform ved institutioner, som aflønnes af 

en lønbevilling opført på en underkonto i finanslovsanmærkningerne, hvor der tillige er opført et 

personaleoplysningsskema. Endvidere personale, der aflønnes over underkonto 90-94, indtægtsdækket 

virksomhed, underkonto 95-96, tilskudsfinansieret forskningsvirksomhed, eller underkonto 

97-98, andre tilskudsfinansierede aktiviteter. Endvidere gælder refusionsordningen for de selvejende 

AMU-centres personale samt de personalegrupper på de taxameterstyrede områder under 

Undervisningsministeriet, for hvem Finansministeriet forhandler lønnen eller er lønfastsættende. 

Omfang 

I 4. kvartal 2003 var der ca. 127.000 omfattede årsværk inden for institutioner, der anvender SLS 

som lønberegningssystem. Økonomistyrelsen har ikke oplysninger om antallet af årsværk for omfattet 

personale ansat i institutioner, der ikke anvender SLS som lønsystem. 

Der blev i 2003 udbetalt i alt 135 mio. kr. i refusion fra Barselfonden til dækning af merudgifter ved 

vikaransættelser under barsel- og adoptionsorlov. 

Antallet af vikarer skønnes at udgøre ca. 2.200, mens det skønnes, at det samlede antal årsværk, 

der er omfattet af Barselfonden udgør ca. 130-135.000 årsværk, jf. ovennævnte oplysninger om 

antallet af institutioner, der anvender SLS som lønberegningssystem mv. Dette svarer til et anvendelsesomfang 

på omkring 1,6%. 

32

2.3.4. Barselsudligningsordningen på det (amts)kommunale område 

Der eksisterer ikke en central barselsudligningsordning på det (amts)kommunale område, men 

mange kommuner har deres egen ”barselfond”. 

Indholdet af ordningerne er varierende. Nogle kommuner etablerer ordninger, der dækker udgifter 

til vikar, andre dækker tillige lønudgiften vedrørende den person, der har orlov. I nogle kommuner 

er der etableret ordninger, der dækker forskellen mellem lønudgiften og dagpengerefusionen. Andre 

dækker arbejdspladsens samlede merudgift i forbindelse med barsel. 

Københavns Kommunes barselfond 

Ordningen er etableret ud fra et kollektivt ligedelingsprincip, således at alle institutioner bidrager 

med forholdsmæssigt lige meget til fonden. 

Ordningen omfatter alle ordinære stillinger. 

Ordningen blev etableret i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 1997. 

Ordningen skal dække institutionernes merudgifter i forbindelse med vikardækning under barsel- 

og adoptionsorlov. Merudgiften beregnes som vikarens løn med fradrag af dagpengerefusion fra 

den orlovshavendes bopælskommune. 

Alle institutioner i magistratkommunen herunder også selvejende institutioner, er omfattet af barselfonden 

og skal bidrage til den. 

Bidragene til barselfonden udgør ca. 0,7% af lønsummen. 

2.4. Barselorlovsordninger i Sverige, Island, Norge, Storbritannien og Holland 

Til brug for udvalgets arbejde er der indsamlet oplysninger om 14 europæiske landes barselorlovsordninger, 

finansiering mv. En nærmere gennemgang af spørgeskemaundersøgelsen kan ses i 

bilag 4. 

Landene i dette kapitel er udvalgt for at give eksempler på, hvordan forskellige - overvejende offentlige 

- ordninger finansieres. Samtidig er valgt lande, hvor strukturen i barselorloven og det 

sociale system giver mulighed for sammenligning med det danske offentlige system 

Sverige 

Ret til orlov 

I Sverige er der ret til 480 dages barsel med ydelser. 

De 480 dage er delt lige mellem forældrene så de hver især har ret til 240 dage. En forælder kan 

dog overføre op til 180 dage af hans/hendes periode til den anden forælder. Faderen har ret til op 

til 10 dages fravær i forbindelse med fødslen. 

I 390 ud af de 480 dage betales der til forældrene en ydelse svarende 80 % af den løn, som forælderen 

på barsel oppebar før orloven. Der er fastsat et maksimum for ydelsen fra forældreforsikringen 

på ca. 280.000 sv.kr før skat (oplyst i april 2004), maksimumbeløbet reguleres løbende. 

33

Finansiering 

Ydelserne til forældre på barselorlov er sikret via lovgivning i socialavgiftslagen (lag 2000:980) og 

administreres af Riksförsäkringsverket (RFV) og forsikringskasserne. 

Loven regulerer, hvem, der er berettiget til en række af de forsikringsydelser, som arbejdsgiverne 

betaler til, samt hvorledes beregningsgrundlagt for indbetaling er. 

Arbejdsgiverne betaler i alt 29,57 % af afgiftsgrundlaget, dvs. lønudgiften før skat til forskellige 

former for sociale ydelser og erstatninger, herunder forældreforsikringsafgift, der går til lønkompensation 

under barselorlov. Der er i loven en række bestemmelser om hvilke ydelser, der medtages 

i afgiftsgrundlaget eller ikke (f.eks. indgår pension ikke i grundlaget), samt om hvilke fysiske 

og juridiske personer, der er omfattet under visse forskellige betingelser, hvilket bliver omfattende 

at medtage en oversigtsbeskrivelse som her. 

Udgifterne, og dermed indtægterne vi arbejdsgiverens bidrag, i socialavgiftslagen er fordelt således: 

1. sjukförsäkringsavgift 11,08 % 

2. föräldraförsäkringsavgift 2,20 % 

3. ålderspensionsavgift 10,21 % 

4. efterlevandepensionsavgift 1,70 % 

5. arbetsmarknadsavgift 3,70 % 

6. arbetsskadeavgift 0,68 % 

Samlet udgift til ydelser i 2003 var 11,43 mia. d.kr. 

Spørgsmålet om lønkompensation indgår ikke i de kollektive aftaler i Sverige, men en række firmaer 

har indgået særlige private aftaler om at supplere ydelsen fra forsikringskassen. 

Island 

Ret til orlov 

I henhold til den islandske lovgivning om mødre- og fædreorlov har moderen og faderen ret til 

hver 3 måneders orlov og derudover er der 3 måneder til fri fordeling. Orloven skal være afholdt 

inden barnet er 18 måneder. Der er mulighed for at tage orlovsperioderne a flere omgange og at 

fordele den sådan, at man tager orlov på deltid. Derudover er der mulighed for forældreorlov i 13 

uger inden barnets 8. år. 

Finansiering 

Der er oprettet en central barselfond, der yder betaling i hele barselorlovsperioden med 80 % af 

den indtægt forældrene oppebar i gennemsnit i en 12 måneders inden orloven. Der ydes ikke bidrag 

til afholdelse af forældreorlov efter barselorloven. 

Fonden finansieres via midler indbetalt gennem forsikringsordning. 

34

Ordningen trådte gradvist i kraft fra år 2000. Mellem 80-90 % af de fædre, som har ret til orlov, 

tager en del af eller hele den berettigede orlovsperiode. 

Under orloven skal forælderen indbetale 4 % af ydelsen til en pensionsordning og socialkassen 

skal tilsvarende betale 6 %, således at der i alt under afholdelse af barselorloven indbetales 10 % 

i pensionsbidrag. 

Loven gælder for alle islændinge uanset om de er på arbejdsmarkedet eller står udenfor. Hvis 

man står udenfor arbejdsmarkedet er det en betingelse for at modtage ydelsen, at man på fødselstidspunktet 

er bosiddende i Island og har været det de sidste 12 måneder. For forældre i arbejde, 

at de har været beskæftiget i sammenhæng i minimum 6 måneder umiddelbart før barselorloven. 

Der er i loven fastsat minimumsgrænser for hvilken ydelse deltidsansatte kan oppebære. 

Fakta/tal 

7-8000 mennesker berøres af ordningen, idet der fødes ca. 4000 børn årligt, der er set en svag 

stigning i fødselstallet, hvilket måske kan tilskrives den nye ordning. 

Fra ordningen blev der i 2003 udbetalt 5.217.241.553 islandske kroner svarende til 443.719.908 

danske kr. (kurs 8,50) eller ca. 55.000 danske kr. pr orlovsmodtager. 

Norge 

Ret til orlov 

Der er ret til indtil 12 ugers fri under graviditeten, og derefter er der for moderen forbeholdt 6 

ugers barselorlov og for faderen 2 ugers særlig omsorgsorlov i forbindelse med barnets fødsel. 

Der er ret til i alt 52 ugers orlov, der frit kan fordeles mellem forældrene, bortset fra de første 6 

uger, der som nævnt er forbeholdt moderen, og 4 uger, som er forbeholdt faderen. 

Derudover er der ret til yderligere et års orlov for hvert barn. 

Finansiering 

Der ydes understøttelse fra Folketryden (statsfinansieret) i enten 52 uger med reduceret takst (80 

% af fuld takst) eller i 42 uger til fuld takst. Fuld takst svarer til sygedagpenge, hvilket vil sige fuld 

løn. Der er dog en maksimal grænse for dækning på 6 gange grundbeløbet, der er 56.861 n.kr. 

(svarende til 51.253 kr.), hvilket betyder at den maksimale dækning er på ca. 308.000 kr. årligt 

(2004 tal). 

Det ene år, der er ret for at tage ud over orlov i forbindelse med fødslen er ikke finansieret via Folketrygden. 

Betingelsen for at oppebære understøttelse e,r at man har været ansat mindst 6 af de seneste 10 

måneder inden der søges om understøttelse. Selvstændige har ret til 65 % af indtægten, men kan 

mod at tegne en tillægsforsikring få 100% dækning op til 6 gange grundbeløbet jf. ovenfor. Forsikringen 

er selvfinansierende. 

Ud over dækningen fra Folketrygden ydes der jf. en række kollektive og individuelle aftaler et tillæg, 

sådan at lønmodtagere, der tjener over 6 gange grundbeløbet bliver fuldt kompenseret. Det 

35

samme gælder løn til faderen i de to ugers omsorgsorlov, der ikke er dækket af understøttelse fra 

Folketygden. 

Storbritannien 

Ret til orlov 

Alle mødre med arbejde har ret 26 ugers orlov, hvis de har været ansat i 26 uger før deres 14 graviditetsuge, 

så har de yderligere ret til 26 uger. 

Fædre, der har været ansat i 26 uger før 14. uge før termin har ret til 2 ugers orlov indenfor de 

første 8 uger efter fødslen. 

Derudover er der mulighed for op til 13 ugers forældreorlov op til barnets 5 år. 

Finansiering 

Der er to former for barselorlovsydelse, dels for ansatte (SMP), dels for selvstændige og personer 

udenfor arbejdsmarkedet (MP). 

Begge typer er baseret på den hidtidige indtægt med et maks. På 100 pund ugentligt. Fædre har 

ret til maks. 100 pund ugentligt i de to ugers orlov. 

Ydelsen til ansatte er finansieret dels via arbejdstagerbidrag med 7 %, dels via offentlige bidrag 

93 %. Ydelser udenfor arbejdsmarkedet er finansieret i det hele af staten. 

Arbejdsgiverne modtager 92 % af ydelsen i form af skattefradrag, for mindre virksomheder med 

nærmere fastsat lav omsætning refunderes 100 % plus 4,5 % i kompensation. 

Holland 

Ret til orlov 

Mødre har ret til 16 ugers betalt barselorlov startende fra 6 uger før termin, 4 uger før termin er det 

ikke tilladt at arbejde. Der er ikke reserveret særlig barselorlov til mænd ud over to dage. 

Derudover er der ret for både kvinder og mænd til forældreorlov uden ydelse indtil barnet er 8 år 

svarende til 13 gange den ugentlige arbejdstid. 

Finansiering 

Der betales dom udgangspunkt fuld løn under de 16 uger, dog med et (uoplyst) maksimum. 

Ydelsen betales af arbejdsgiveren, der modsvares via en fond hvortil der indbetales af både arbejdsgivere- 

og arbejdstagere. Arbejdsgivere betaler 1,55 % af lønsummen før skat og arbejdstageren 

betaler 5,80 % i arbejdsløshedsbidrag, der anvendes bl.a. til at betale barselydelse. 

Fakta 

I 2002 blev der udbetalt barselorlovsydelse til 126.000 ansatte og 5000 selvstændige for henholdsvis 

891 mil. euro (svarende til ca.6.628 mil. kr.) og 21 mil. Euro (svarende til ca.156 mill.kr.). 

36

Kapitel 3. Elementer og kriterier for barselsudligningsordninger 

I kapitel 2.3 er eksisterende udligningsordninger i Danmark beskrevet. Som det fremgår af beskrivelsen 

er der store forskelle på, hvordan udligningsordningerne er opbygget og administreres. Ens 

for dem alle er, at de bl.a. forholder sig til spørgsmålet om: Hvem er omfattet, hvad skal ordningen 

yde, og hvem skal betale. 

Der er således nogle grundlæggende elementer og kriterier, som skal være indeholdt i en barselsudligningsordning, 

og som der derfor må tages stilling til, før en udligningsordning kan etableres. 

Barselsudligningsordninger må således beskrives i forhold til følgende elementer og kriterier: 

a) Omfattede (Hvem skal kunne opnå refusion og bidrage til ordningen) 

b) Obligatorisk eller frivillig 

c) Karensperiode (medlemskab af ordningen inden der kan hæves fra ordningen) og andre 

betingelser. 

d) Hvilke omkostninger skal dækkes: Dækningsomfang og dækningsperiode. 

e) Bidraget: finansiering og fastsættelse af bidrag (kronebidrag eller lønsumsbidrag eller en 

kombination) 

f) Omfordelingskonsekvenser. 

Hvordan en udligningsordning forholder sig til ovenstående elementer er afgørende for, hvilke 

samfunds- og ligestillingsmæssige konsekvenser udligningsordningen får på arbejdsmarkedet. 

For at illustrere variationsmulighederne i udformningen af en udligningsordning, og konsekvenserne 

af valg af de enkelte elementer, er de forskellige kriterier og elementer gennemgået nedenfor. 

Ad a. Hvem skal være omfattet? 

Et af de helt afgørende spørgsmål ved en barselsudligningsordning er spørgsmålet om, hvem der 

skal være omfattet af udligningsordningen, dvs. hvem skal have mulighed for at få omkostninger i 

forbindelse med barsels helt eller delvist refunderet, og hvem der skal bidrage til finansieringen af 

udligningsordningen. 

En udligningsordning er i sin natur omfordelende. Der fordeles midler fra arbejdsgivere med kun få 

eller ingen omkostninger i forbindelse med barsel til arbejdsgivere, der har store omkostninger i 

forbindelse med barsel. 

Når løn under barsel udbredes, øges behovet for at omfordele barselsomkostninger mellem arbejdsgiverne. 

Alle arbejdsgivere, der aftalemæssigt har forpligtet sig til at udbetale løn under barsel, 

vil kunne komme i den situation, at de rent faktisk også får omkostninger. Dette vil i højere 

grad være tilfældet i kvindedominerede fag end i mandsdominerede fag. 

Virksomheder, der har forpligtet sig til at betale løn under barsel, er nærmest til at deltage i en 

barselsudligningsordning, og bortset fra meget store eller mandsdominerede virksomheder, kan 

37

en virksomhed sjældent vide, hvornår og i hvilket omfang, virksomheden skal betale løn under 

barsel. 

Der er i de senere år etableret en række barselsudligningsordninger, som omfatter større eller 

mindre dele af arbejdsmarkedet. DA og LO har i forbindelse med de netop afsluttede overenskomstforhandlinger 

etableret en større barselsudligningsordning, der omfatter hele DA/LOområdet 

og samtidig respekterer de eksisterende udligningsordninger inden for DA/LO-området, 

jf. beskrivelsen i kapitel 2.3. 

Arbejdsgivere, der ikke har forpligtet sig til at udbetale løn under barsel, er i en anden situation, 

fordi de ikke vil have direkte omkostninger i forbindelse med barsel. 

En udligningsordning, som alle arbejdsgivere, inklusive arbejdsgivere, der ikke er forpligtet til at 

betale løn under barsel, deltager i og bidrager til, vil give den største udligning mellem arbejdsgiverne. 

Hvis en udligningsordning alene skulle omfatte arbejdsgivere, der er forpligtet til at betale løn under 

barsel, reduceres omfordelingen af barselsomkostninger. Ved at holde arbejdsgivere, der 

ikke udbetaler løn under barsel ude af ordningen, risikerer man også, at omfordelingen alene sker 

mellem arbejdsgivere, der har mange kvinder ansat. 

Ad b. Obligatorisk/frivillig 

Om en udligningsordning er obligatorisk eller frivillig, har stor betydning for den enkelte arbejdsgivers 

adfærd. Hvis arbejdsgiveren ikke har indgået aftale om løn under barsel, vil denne ikke tilslutte 

sig en udligningsordning frivilligt. Det samme gælder, hvis arbejdsgiveren er i en mandsdomineret 

branche/virksomhed, der kun sjældent og i mindre omfang kommer til at afholde omkostninger 

i forbindelse med barsel. 

Blandt de eksisterende udligningsordninger er langt de fleste obligatoriske. Disse ordninger følger 

afgrænsede overenskomstområder, indenfor hvilke alle arbejdsgivere er forpligtede. For en stor 

del af de områder, hvor der er etableret en udligningsordning, er kønsfordelingen skæv med en 

overvægt af mandlige lønmodtagere, og derfor har bidragene fra den enkelte arbejdsgiver været 

forholdsvis beskedne. 

Frisørmestrenes ordning er derimod et eksempel på en ordning, hvor der er mange kvindelige 

lønmodtagere, og hvor det er frivilligt, om man vil tilslutte sig ordningen. Kun 40% af frisørmestrene 

har tilsluttet sig ordningen, og ca. 99% af deres medarbejderne er kvinder. De tilsluttede frisørmestre 

betaler derfor også et væsentligt større bidrag til udligningsordningen end arbejdsgivere 

i andre ordninger. 

Alt andet lige vil en frivillig ordning betyde, at det hovedsageligt er arbejdsgivere, der har mange 

omkostninger i forbindelse med barsel, som vil lade sig omfatte af ordningen. Dette er Frisørmestrenes 

ordning et eksempel på. I en frivillig ordning bliver udligningen til en vis grad indholdsløs, 

idet der alene vil blive udlignet mellem arbejdsgivere med samme høje risikoprofil. I stedet fordeles 

udgifterne for den enkelte blot over tid. En obligatorisk ordning sikrer, at udgifterne fordeles 

over en større gruppe med forskellig barselsadfærd, og herved kan niveauet for bidraget holdes 

nede. 

38

Ad c. Karensperiode og andre betingelser 

Det skal overvejes, om der skal være en karensperiode, dvs. en periode, hvor arbejdsgiverne indbetaler 

til ordningen uden at have ret til refusion. En karensperiode kan have to formål, dels opbygningen 

af likviditet i udligningsordningen, dels at der ikke trækkes på udligningsordningen, 

inden arbejdsgiveren har deltaget i indbetalingen. 

Hvis ordningen er obligatorisk, vil der ikke være samme behov for en karensperiode, idet der ikke 

er mulighed for at spekulere mod ordningen. En obligatorisk ordning vil dog stadig have brug for 

opbygning af likviditet. 

I flere overenskomster er retten til løn under barsel betinget af en vis ansættelsesanciennitet hos 

den enkelte arbejdsgiver. Dette krav er i nogle af de eksisterende udligningsordninger overført 

som betingelse for, at der kan udbetales refusion fra ordningen. 

Derudover er retten til løn under barsel i almindelighed betinget af, at lønmodtageren er berettiget 

til barselsdagpenge, som arbejdsgiveren kan få refunderet. 

Ad d. Hvilke omkostninger skal dækkes - hvad skal refusionen omfatte? 

Tanken bag en barselsudligningsordning er grundlæggende at omfordele de faktiske udgifter til 

løn under barsel blandt en given kreds af arbejdsgivere. 

I flere af de eksisterende ordninger, herunder den nye barselsudligningsordning på DA/LOområdet, 

dækker refusionen arbejdsgivernes udgifter: løn, feriepenge, SH- betaling og pensionsbetaling, 

herunder eventuelle lønstigninger, som personen på barselorlov er berettiget til. 

I stedet for lønandele kan en udligningsordning - som inden for statens område - dække udgifter i 

forbindelse med vikaransættelse. Statens ordning indeholder en adgang til at få dækket dokumenterede 

udgifter i forbindelse med ansættelse af en vikar. 

Der skal derfor tages stilling til, hvilke omkostninger under barsel, der skal kunne refunderes fra 

udligningsordningen. 

I en udligningsordning, der dækker lønudgifter, kan arbejdsgiveren efter udbetaling af refusionen 

selv afgøre, om pengene skal bruges til vikardækning. 

I statens ordning derimod udbetales der ikke barselsrefusion til arbejdsgiveren, men kun dokumenterede 

vikarudgifter. En sådan ekstra betingelse for at få dækket barselsomkostninger vil begrænse 

udbetalingerne fra udligningsordningen i det omfang, der ikke ansættes vikarer. 

Refusion fra ordningen 

Der er flere muligheder, når niveauet for refusionen skal fastlægges. Den ene mulighed er, at alle 

arbejdsgivere omfattet af ordningen skal have det samme beløb fra udligningsordningen, uanset 

om deres omkostninger under barsel er forskellige. 

Den anden mulighed er at fastsætte refusionen sådan, at arbejdsgiverne får dækket den samme 

andel af deres omkostninger, uanset om disse er høje eller lave. 

39

Refusion af hele den løn under barsel, arbejdsgiveren udbetaler til medarbejderen, vil selvfølgelig 

give den maksimale dækning for arbejdsgiveren. 

Andre hensyn kan imidlertid tilsige, at arbejdsgiverens omkostninger ikke refunderes fuldt ud, men 

alene delvist, f.eks. ved at fastsætte et øvre loft for refusionen. Afhængig af om refusionen skal 

være ens for alle arbejdsgivere eller den skal afspejle den enkelte arbejdsgivers omkostninger, 

kan et loft over refusionen enten fastsættes som et kroneloft eller som en procentandel af arbejdsgiverens 

omkostninger. 

Som eksempel kan nævnes, at der i den nyligt aftalte udligningsordning på DA/LO-området, er 

indført et loft på 116 kr. pr. time plus søgne-helligdagsbetaling, feriegodtgørelse samt pension, 

dvs. i alt ca. 142 kr. i timen. 

Niveauet for dækningen får stor betydning for størrelsen af arbejdsgivernes bidrag til en udligningsordning. 

Som det fremgår senere af pkt. f, omfordelingsafsnittet har sammenhængen mellem 

karakteren af refusionen til arbejdsgiverne og hvordan de bidrager, også stor betydning for hvilke 

konsekvenser en barselsudligningsordning i øvrigt vil få. 

Dækningsperiode- refusionslængde 

Dækningsperiode eller refusionslængde er den periode, hvor en arbejdsgiver vil kunne modtage 

refusion fra ordningen. 

I de eksisterende ordninger er der ofte sammenfald mellem dækningsperioden i udligningsordningen 

og perioden i hvilken, der mellem arbejdsgivere og lønmodtagere i overenskomsterne er aftalt 

ret til hel eller delvis løn under barsel. Der er ikke noget til hinder for, at det kan være anderledes. 

Kun få overenskomster eller virksomhedsaftaler 3 sikrer lønmodtagere fuld løn i hele barselorlovsperioden 

efter ligebehandlingsloven. Der tegner sig dog et mønster for, hvordan løn under barsel 

er aftalt på arbejdsmarkedet. Dette mønster tager i vidt omfang udgangspunkt i ligebehandlingslovens 

fraværsrettigheder. 

Funktionærloven giver ret til halv løn for kvinder under graviditetsorlov og indtil 14 uger efter fødslen. 

Med det vedtagne mæglingsforslag giver overenskomster inden for DA/LO-området ret til: 4 uger 

før fødsel, 14 uger til moderen og 2 uger til faderen efter fødsel samt 6 uger til enten faderen eller 

moderen, dog kun i forlængelse af 14. ugers perioden fra den 15. til den 20. uge efter fødslen. 

Staten og kommunerne giver moderen 14 ugers fuld løn efter fødslen, 4 ugers fuld løn til faderen 

og 10 ugers forældreorlov til forældrene tilsammen. Staten giver moderen 6 ugers fuld løn før 

fødslen og kommunerne 8 uger. 

Finanssektoren giver moderen 6 ugers fuld løn før fødslen og 14 ugers fuld løn efter fødslen, 4 

ugers fuld løn til faderen og 20 ugers forældreorlov med fuld løn med højst 10 uger til moderen og 

højst 10 uger til faderen. 

3 Fx Novo Nordisk samt visse interesseorganisationer 

40

Der er i princippet intet til hinder for, at en udligningsordning dækker en længere periode, end 

hvad der følger af de underliggende aftaler om løn under barsel. 

Hvis en udligningsordning imidlertid ikke skal være løndrivende, se nærmere herom i kap. 5, bør 

dækningsperioden ikke være længere end den aftalte periode med ret til løn under barsel. 

Ved overvejelsen af hvilken dækningsperiode, der skal gælde i en udligningsordning, er det således 

også væsentligt, hvem der skal være omfattet af udligningsordningen, herunder om det skal 

være hele arbejdsmarkedet eller dele af arbejdsmarkedet, evt. bestemte brancher eller overenskomstområder. 

Ad e. Bidraget: finansiering og fastsættelse af bidrag 

Når de samlede omkostninger i en udligningsordning er opgjort, kan bidraget for den enkelte arbejdsgiver 

fastsættes. 

Der er to forskellige metoder at opgøre bidraget på: Bidragene kan enten være lønsumsbaserede 

eller fastsat som et kronebidrag pr. fuldtidsansat lønmodtager. 

Ved et lønsumsbidrag betaler en arbejdsgiver en procentdel af sin samlede lønsum. En arbejdsgiver 

med højt lønnede medarbejdere vil på denne måde betale mere pr. medarbejder end en arbejdsgiver 

med lavt lønnede medarbejdere. 

Et lønsumsbidrag kan kombineres med et loft på bidraget. Bidraget kan f.eks fastsættes til en vis 

procentdel af lønsummen, men maksimalt udgøre et bestemt beløb. Et maksimum på et lønsumsbidrag 

indebærer, at forskellen på bidraget for arbejdsgivere til lavtlønnede og arbejdsgivere 

til højtlønnede reduceres. 

Ved et kronebidrag deles den samlede forventede udgift med antallet af fuldtids lønmodtagere 

omfattet af ordningen. Dermed fås et gennemsnitligt kronebidrag pr. fuldtids lønmodtager. Denne 

fremgangsmåde er anvendt i DA/LO´s netop aftalte barselsudligningsordning. 

Ved et kronebidrag betales altså det samme beløb i kroner pr. medarbejder, uanset hvad denne 

medarbejder tjener. 

De to forskellige måder at opgøre bidraget på, herunder sammenhængen med fastsættelsen af 

refusionen, vil kunne have store konsekvenser for den omfordeling, der vil ske inden for ordningen. 

Se herom under punkt f., omfordelingsafsnittet. 

Differentierede bidrag 

Bidrag til en udligningsordning kan endvidere variere afhængig af medarbejdergruppe eller aldersprofil. 

I Grafisk Arbejdsgiverforenings syge- og barselfond, jf. kap. 2.3, kan arbejdsgiveren vælge mellem 

forskellige refusionsklasser inden for medarbejdergrupperne, og størrelsen af refusionen er nøje 

knyttet til den faste ydelse, arbejdsgiveren vælger at betale. Det forudsættes, at bidraget til den 

laveste refusionsklasse er obligatorisk. 

41

Hvis der er flere refusionsklasser i en udligningsordning, vil arbejdsgiverens bidrag skulle variere 

fra person til person eller fra medarbejdergruppe til medarbejdergruppe. 

En udligningsordning med mulighed for at variere bidraget indebærer, at der er valgmulighed med 

hensyn til refusionsklasse. Der hører altså til en sådan ordning en vis grad af frivillighed. Dette vil 

medføre, at arbejdsgivere med høj risikoprofil, dvs. med høje barselsomkostninger, vil være tilbøjelige 

til at vælge den høje refusionsklasse, mens arbejdsgivere med ingen eller kun meget begrænsede 

barselsomkostninger vil vælge den laveste refusionsklasse. 

I en refusionsklasse, hvor alle har ens barselsomkostninger, vil der reelt ikke ske nogen udligning - 

bortset fra en udjævning af omkostninger over tid - og formålet - at omfordele barselsomkostningerne 

mellem arbejdsgiverne - fortabes. Da løn under barsel og brugen af barselorlov er mest udbredt 

i de traditionelle kvindefag, vil det være arbejdsgivere med mange kvindelige ansatte, der 

frivilligt vil vælge den høje refusionsklasse. 

Den manglende udligning vil derfor også medføre, at de ligestillingsmæssige gevinster mistes eller 

reduceres. 

Efterregulering 

Det vil være vanskeligt forud at beregne barselsomkostningerne for en udligningsordning nøjagtigt, 

fordi der altid vil være en del ubekendte. For det første varierer fødselstallet år for år. Set over 

en længere periode kan fødselstallet variere med endog meget store udsving. Udnyttelsesgraden 

af udligningsordningen kan også variere. (Det er nok først og fremmest blandt de mandlige medarbejdere, 

at der ikke sker fuld udnyttelse.) 

Bidragenes størrelse kan fx fastsættes en gang om året som en a conto indbetaling, som efterreguleres 

en gang om året på grundlag af det aktuelle træk på ordningen. 

Ad f. Omfordeling i en barselsudligningsordning 

I en udligningsordning omfordeles visse udgifter mellem arbejdsgivere. Dette betyder, at der vil 

være arbejdsgivere, der bidrager med mere end de får ud af ordningen, og tilsvarende er der andre, 

der får mere, end de bidrager med. 

Udligningsordninger skal hvile i sig selv, og bidrag til udligningsordningen fastsættes derfor ud fra 

udligningsordningens forventede samlede omkostninger. 

Sammensætningen af hhv. dækningstype og bidragsform vil have betydning for omfordelingen 

mellem arbejdsgivere. Sammenhængen er beskrevet i tabel 1. 

42

Tabel 1. Omfordelingsvirkning af dækningstyper og bidragsformer ved barselsudligningsordninger 

og deres 4 kombinationsmuligheder 

Bidragsform 

Procentbidrag 

(a) 

Fast 

kronebidrag 

(b) 

Dækningstype 

Fuld-/procentdækning 

(c) 

Omfordeling fra virksomheder 

med mange 

mænd/ældre medarbejdere 

til virksomheder med mange 

kvinder/yngre medarbejdere 

Omfordeling fra lavtlønsvirksomheder 

til højtlønsvirksomheder 

samt 

omfordeling fra virksomheder 

med mange 




Kroneloft 

(d) 

Omfordeling fra højtlønsvirksomheder 

til lavtlønsvirksomheder 

samt omfordeling 

fra virksomheder med mange 


til virksomheder med 

mange kvinder/yngre medarbejdere 

Omfordeling fra virksomheder 

med mange 




(og i begrænset omfang fra 

lavtlønsvirksomheder til højtlønsvirksomheder 

hvis nogle 

ligger under loftet) 

Kombination a-d og b-c 

Som det fremgår af tabellen vil der ved kombinationen af en dækning med et fast kroneloft og en 

finansiering med en procentdel af lønudgiften (kombination a-d), ske en omfordeling fra højtlønsvirksomheder 

til lavtlønsvirksomheder. Det omvendte vil være tilfældet ved en fuld eller procentvis 

dækning finansieret med et fast kronebeløb pr. ansat (kombination b-c). Omfordelingen fra 

højtlønsvirksomheder til lavtlønsvirksomheder (kombination a-d), vil kunne reduceres, hvis der 

sættes et loft på den lønsum, der beregnes bidrag af. 

Finansiering med en procentandel af lønsummen kan kombineres med et maksimalt kroneloft på 

refusionen fra barselsudligningsordningen (kombination a-d) - dette benyttes i Industriens ordning. 

Dette giver på den ene side omfordeling fra lavtlønsvirksomheder til højtlønsvirksomheder 

som følge af, at barselsdagpengerefusionen ikke fratrækkes ved bidragsudregningen. På den anden 

side giver det maksimale kroneloft på refusionen fra udligningsordningen omfordeling fra højtlønsvirksomheder 

til lavtlønsvirksomheder. Hvordan den samlede omfordeling vil være i sådan en 

ordning, afhænger af fordelingen af indkomsterne på det enkelte overenskomstområde, køns- og 

alderssammensætningen samt fordelingen af barselorlov mellem kvinder og mænd. 

Kombination a-c 

En kombination af en dækning med enten fuld løn eller en procentandel af omkostningerne under 

barsel og en finansiering med en procentdel af den samlede lønsum (kombination a-c), vil begrænse 

omfordelingen mellem højtlønsområder og lavtlønsområder. 

43

Til gengæld ville en ordning med refusion af en vis procent (op til 100 %) af omkostningerne medføre 

øgede udgifter til løn under barsel, da enhver stigning i løn under barsel i en ordning med en 

refusionsprocent (kombination a-c) i et vist omfang (op til refusionsprocenten) reelt vil være gratis 

for arbejdsgiveren. En kombination af en dækning med enten fuld løn eller en procentandel af 

omkostningerne under barsel og et lønsumsbidrag, er løndrivende, og den løndrivende effekt er 

større end ved kombinationen b-d, jf. nedenfor. 

Effekten ville selvfølgelig kunne begrænses ved at fastsætte en meget lav procent, men det ville 

betyde, at arbejdsgivere på de lavt- og laverelønnede områder vil få meget lidt ud af at være omfattet 

en udligningsordning. 

Kombination a-c vil yderligere medføre en omfordeling fra lavtlønsvirksomheder til højtlønsvirksomheder 

pga. barselsdagpengerefusionen. Dette skyldes flere faktorer. Hovedparten af lønmodtagerne 

har en indkomst, der er højere end barselsdagpengemaksimum. Barselsdagpengerefusionen 

vil normalt udgøre et fast kronebeløb uafhængig af variationer i lønmodtagernes indkomster. 

Lavtlønsvirksomheder vil derfor få dækket en større andel af deres barselsudgifter end højtlønsvirksomheder 

gennem barselsdagpengerefusionen. Barselsudligningsordningen dækker forskellen 

mellem barselsdagpengerefusionen og enten den fulde løn eller en procentandel af omkostningerne 

ved barsel. Dette medfører, at en højtlønsvirksomhed vil få dækket en relativt større 

andel af barselsudgifterne end en lavtlønsvirksomhed ved selve barselsudligningsordningen – dvs. 

efter at barselsdagpengerefusionen er fratrukket. Der vil derfor ske omfordeling fra lavtlønsvirksomhederne 

til højtlønsvirksomhederne ved barselsudligningsordningen, ved en given køns- og 

alderssammensætning. 

Denne effekt kunne dog undgås, hvis arbejdsgiverens bidrag til barselsudligningsordningen for 

hver ansat skal afhænge af forskellen mellem den ansattes lønniveau og det beløb, den ansatte er 

berettiget til at modtage i barselsdagpenge ved en eventuel barsel. Vælges denne finansieringsform, 

vil der ikke være omfordeling mellem lavtløns- og højtlønsvirksomheder med samme køns- 

og alderssammensætning. En sådan individuel beregning af bidraget for hver enkelt ansat vil imidlertid 

være kompliceret, og administrativt belastende. Det forudsætter præcise oplysninger om 

den enkelte arbejdsgivers lønsum og refusion af barselsdagpenge. Det samme gælder for den 

procentvise refusion af barselsomkostninger, som en arbejdsgiver er berettiget til. 

Kombination b-d 

En kombination af en dækning med et fast kroneloft og en finansiering med et fast kronebidrag 

(kombination b-d) medfører en omfordeling fra virksomheder med mange mænd/ældre medarbejdere 

til virksomheder med mange kvinder/yngre medarbejdere. I det omfang, der er medarbejdere, 

som tjener mindre end det fastsatte loft, og refusionen kun dækker den faktisk udbetalte løn, 

vil der ske en begrænset omfordeling fra arbejdsgivere for disse medarbejdere til arbejdsgivere, 

hvis medarbejderes løn ligger på eller over loftet. Et forholdsvist lavt loft som kun få ligger under 

vil mindske denne omfordeling. 

En model med et relativt lavt kroneloft vil betyde, at dækningsgraden bliver forskellig for højt- og 

lavtlønnede. Den løndrivende effekt vil være begrænset, fordi der er tale om en begrænset merudgift 

til de lønmodtagere, der vil få glæde af nu at få løn under barsel. Det er således kun stigninger 

i løn under barsel op til loftet, der er gratis for arbejdsgiverne. Alle lønstigninger over loftet vil 

skulle finansieres udenom udligningsordningen. 

44

For en arbejdsgiver med kun få, men højtlønnede medarbejdere, f.eks. akademikere eller andre 

specialister, er det klart, at en model med et lavt kroneloft kun i begrænset omfang afhjælper, at 

medarbejdere på barsel kan udgøre en stor økonomisk belastning, hvis der er lavet aftale om en 

tilsvarende høj løn under barsel. Heroverfor står imidlertid hensynet til den generelle lønudvikling. 

Vurdering af kombination b-d og a-c 

De to forskellige kombinationer (kombination b-d og kombination a-c) opfylder i og for sig begge 

nogle af hovedformålene med en barselsudligningsordning: at udjævne omkostninger ved barsel 

mellem en kreds af arbejdsgivere ved at fjerne udsvingene i arbejdsgiveres omkostninger i forbindelse 

med, at medarbejdere går på barselorlov. Begge kombinationer varetager dermed også et 

ligestillingsformål. 

En kombination af en dækning med enten fuld løn eller en procentandel af omkostningerne under 

barsel og en finansiering ved en procentdel af den samlede lønsum, som altså giver en højere 

dækning til højtlønnede områder, (kombination a-c) kan imidlertid give en større løndrivende effekt 

og flere utilsigtede omfordelinger mellem højt- og lavtlønsvirksomheder end en kombination af et 

kroneloft og et kronebidrag (kombination b-d) formentlig vil. Hertil kommer, at kombination a-c er 

teknisk og administrativt meget mere kompliceret, fordi det skal beregnes individuelt for både 

bidrag og refusion, hvad den enkelte arbejdsgiver skal betale. 

Et kronebidrag, der er beregnet på grundlag af fuldtidspersoner, er derimod enklere, fordi alle skal 

betale det samme pr. fuldtidsperson, og den gennemsnitlige barselsdagpengerefusion for alle 

arbejdsgivere kan beregnes på samme måde. Når barselsomkostningerne for den enkelte arbejdsgiver 

skal refunderes, udbetales refusionen med et loft pr. time fratrukket arbejdsgiverens 

barselsdagpengerefusion. 

45

Kapitel 4. Modeller for udligningsordninger 

Udvalget har i overensstemmelse med beslutningsforslaget B 82 nedenfor beskrevet en model til en 

fælles, national udligningsordning, herunder opstillet de kriterier, som udvalget finder, er afgørende 

for en sådan udligningsordning. Herudover har udvalget valgt at præsentere 3 yderligere modeller til 

udligningsordninger, jf. kapitel 4.3. 

4.1. Præmisser, kriterier og datagrundlag 

Præmisser for modellerne 

For alle 4 modeller gælder, at udvalget med udgangspunkt i B 82 og kommissoriet har opstillet nogle 

præmisser som har været bærende for udvalgets beskrivelse og økonomiske beregninger af modellerne. 

• Der skal så vidt muligt alene ske udligning af omkostninger under barsel mellem arbejdsgivere, 

og fx ikke omfordeling mellem arbejdsgivere for henholdsvis højt- og lavtlønnede. 

• Modellerne skal sikre at alle arbejdsgivere vil blive omfattet af en udligningsordning. 

• Det er en forudsætning for beregningen af omkostningerne og finansieringen af de opstillede 

modeller, at ordningerne er selvfinansierende, dvs. uden statslig medfinansiering. 

Kriterier for barselsudligningsordning(er) for hele arbejdsmarkedet 

Som beskrevet i kapitel 3 hører der til udformningen og beskrivelsen af en udligningsordning en 

række elementer og kriterier, der skal overvejes og tages stilling til, inden man kan etablere en udligningsordning. 

Med udgangspunkt i de ovenfor nævnte præmisser, har udvalget overvejet hvilke elementer/kriterier, 

udvalget skal lægge til grund for de udarbejdede modeller til barselsudligningsordninger, 

og beregningerne af omkostningerne heraf. 

Visse af kriterierne har givet sig selv. Udvalget er blevet bedt om at analysere og opstille modeller 

for en national udligningordning(er), der omfatter hele arbejdsmarkedet. Udvalget har derfor ved 

beregningerne forudsat, at deltagelse i en udligningsordning er obligatorisk for samtlige arbejdsgivere, 

da det modsatte – en frivillig ordning – vil betyde, at udligningsordningen ikke ville omfatte hele 

arbejdsmarkedet. 

Omkostningerne ved de forskellige modeller til barselsudligningsordninger er beregnet i forhold til 

lønomkostninger, inklusive pension og søgne- helligdags betaling. Arbejdsgiverrefusionen er fastsat 

til et kroneloft på 142 kr. pr. time (incl. pension, feriegodtgørelse og søgne- helligdags betaling) i en 

dækningsperiode på 21 (4+14+3) uger for moderen og 5 (2+3) uger for faderen. Der er således tale 

om en periode svarende til den dominerende løndækkede periode på DA/LO-området, og det er 

forudsat, at både mor og far udnytter orlovsmulighederne fuldt ud, og at de deler forældreorloven 

lige imellem sig. Af beregningstekniske hensyn er omkostninger og bidrag i samtlige modeller alene 

beregnet med udgangspunkt i en arbejdsgiverrefusion og dækningsperiode svarende til DA/LOaftalen. 

Med udgangspunkt i en arbejdsgiverrefusion på 142 kr. i timen og en dækningsperiode på 26 uger 

46

er de samlede omkostninger til løn under barsel beregnet, og bidraget kan fastsættes herefter. Udvalget 

har valgt, at beregne bidraget som et kronebidrag, da kombinationen kroneloft-kronebidrag 

giver færrest utilsigtede omfordelinger mellem højt- og lavtlønsvirksomheder, jf. kapitel 3, pkt. f. 

Hertil kommer, at en kombination af kroneloft og kronebidrag vil give den mindst mulige løndrivende 

effekt. En obligatorisk udligningsordning vil betyde, at der vil være arbejdsgivere, som kommer til at 

bidrage til ordningen, uden at de i første omgang får noget igen, fordi de hverken efter overenskomst 

eller individuel aftale betaler løn under barsel til deres ansatte eller evt. kun en løn som ligger 

under, hvad de ville kunne få refunderet. Det er udvalgets forventning, at sådanne arbejdsgivere 

meget hurtigt efter en udligningsordnings ikrafttræden vil efterkomme ønsker fra deres ansatte eller 

måske ligefrem tilbyde dem løn under barsel op til ordningens maksimum. Det vil for den enkelte 

arbejdsgiver være praktisk talt gratis at give et sådant tilbud. Det er udvalgets vurdering, at man vil 

være nødt til at acceptere en vis løndrivende effekt, men det har for udvalget været afgørende, at 

den bør begrænses mest muligt. Udvalgets beregninger er foretaget ud fra den forudsætning, at alle 

de berørte arbejdsgivere betaler løn under barsel, og får refusion herfor dog højst forskellen mellem 

kroneloftet og barselsdagpengerefusionen. 

Et andet væsentligt argument for at vælge en kombination af kroneloft og kronebidrag er, at det 

efter udvalgets vurdering, er det teknisk og administrativt mest enkle, da alle skal betale det samme 

pr. fuldtidsansat. Man undgår herved en individuel beregning af bidraget for hver enkelt ansat, som 

vil være teknisk meget kompliceret og administrativt belastende. 

Endelig har det haft betydning for udvalgets valg af kriterier, at der på det danske arbejdsmarked 

er en tradition for, at lovgivning, der supplerer eller udfylder aftaler, der er indgået mellem organisationerne 

på arbejdsmarkedet, hvis det er muligt tager sit udgangspunkt i ledende overenskomster 

på området, eftersom loven alene skal udfylde de huller, som ikke er udfyldt ved overenskomst. 

Ferieloven og reguleringer heri er et eksempel på denne tradition. Også på den baggrund 

har udvalget valgt at lægge sig op ad DA og LO’s aftale – både for så vidt angår arbejdsgiverrefusion 

og dækningsperiode, og for så vidt angår bidragsformen. 

Ved afgrænsningen af modellerne har udvalget endvidere ud fra beregningstekniske hensyn lagt til 

grund, at udligningsordningerne kun skal give ret til refusion af lønudgiften til arbejdsgivere, hvis 

medarbejdere er berettigede til barselsdagpenge fra kommunen. Hertil kommer, at arbejdsgivernes 

dagpengerefusion fra kommunen, som højst kan udgøre dagpenge for 52 uger, fragår før refusionen 

fra udligningsordningen. 

Datagrundlag 

Til beregning af de økonomiske konsekvenser ved en national barselsudligningsordning og afledte 

modeller deraf er der taget udgangspunkt i data fra CPR-registeret over børn født i 2002 og deres 

forældre. Disse data er kombineret med bl.a. skatteregisterdata med oplysningssedler fra alle arbejdsgivere. 

Alle opgørelser er for 2002. I det følgende er der – hvor intet andet er angivet – taget 

udgangspunkt i disse data. Afvigelser i forhold til tal fra Danmarks Statistik skyldes bl.a., at de anvendte 

data i redegørelsen for lønmodtagere baserer sig på skattedata for et helt år, hvor Danmarks 

Statistiks opgørelse baserer sig på en bestemt uge i året. 

På det danske arbejdsmarked var der i 2002 ca. 2,65 mio. lønmodtagere. Omregnet til fuldtidspersoner 

svarer det til ca. 2,15 mio. Arbejdsmarkedet kan opdeles på sektorer og brancher. I det følgende 

benyttes en opdeling på kommunal, privat og statslig sektor, samt en opdeling på 9 brancher. 

47

Alle lønmodtageres (hel- som deltidsansatte) fordeling på sektorer og brancher er vist i tabel a nedenfor. 

Det ses, at ca. 24 pct. har deres hovedbeskæftigelse i den kommunale sektor, godt 71 pct. i 

den private sektor og ca. 4,5 pct. i den statslige sektor. 

Tabel a: Lønmodtageres fordeling på sektorer og brancher 

Kommunal Privat Stat I alt 

Landbrug mv. 2,1% 2,1% 

Industri 16,9% 16,9% 

Energi og vandforsyning 0,4% 0,4% 

Bygge- og anlægsvirksomhed 

5,9% 5,9% 

Handels- og restauration 16,0% 16,0% 

Transportvirksomhed 6,0% 0,2% 6,1% 

Finansieringsvirksomhed 4 13,7% 0,3% 14,0% 

Offentlige og personlige tj. 24,0% 5,5% 3,9% 33,3% 

Uoplyst 0,2% 4,9% 0,1% 5,3% 

I alt 24,2% 71,3% 4,5% 100,0% 

Den største forskel sektorerne og brancherne imellem fremkommer især, når man ser på, hvor stor 

en andel af de ansatte, der er hhv. kvinder og mænd (jf. tabel b). I den kommunale sektor udgør 

kvinderne således mere end 75 pct. af de ansatte, mens de i den private sektor samlet set udgør 

under 40 pct. Den statslige sektor har den mest lige kønsfordeling med godt 44 pct. kvinder. Også 

på tværs af brancher er der store forskelle i kønsfordelingen. Således er det typisk indenfor offentlige 

og personlige tjenester og (i mindre grad) finansieringsvirksomhed, at kvinder udgør en stor andel 

af lønmodtagerne. 

Tabel b: Kvinder som andel af lønmodtagere fordelt på sektorer og brancher 



Industri 33,2% 33,2% 



10,1% 10,1% 



Finansieringsvirksomhed 46,0% 48,8% 46,0% 


Uoplyst 73,3% 50,3% 51,5% 51,2% 

I alt 76,5% 39,5% 44,3% 48,6% 

I tabel c ses de gennemsnitlige fødselskvotienter fordelt på sektorer og brancher. Fødselskvotienterne 

er beregnet som antallet af hhv. kvinder og mænd i en given branche/sektor, der har fået børn 

4 Se bilag 5 for hvad der forstås ved Finansieringsvirksomhed samt Offentlige og personlige tjenester. 

48

i 2002 delt med det samlede antal kvinder hhv. mænd i branchen/sektoren. 5 

Tabel c: Fødselskvotienter 


Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd 

Landbrug mv. 1,8% 2,8% 1,8% 2,8% 

Industri 3,2% 3,8% 3,2% 3,8% 

Energi og vandforsyning 

3,0% 3,0% 3,0% 3,0% 

Bygge- og anlæg. 2,4% 3,6% 2,4% 3,6% 

Handels- og restauration 

2,9% 3,5% 2,9% 3,5% 

Transportvirksomhed 3,5% 3,1% 2,9% 2,3% 3,5% 3,1% 

Finansieringsvirksomhed 

3,4% 4,1% 4,2% 4,7% 3,4% 4,2% 

Offentlige og personlige 

tj. 2,9% 2,7% 3,1% 3,1% 3,0% 2,9% 2,9% 2,8% 

Uoplyst 2,2% 2,7% 2,6% 3,1% 2,4% 2,4% 2,6% 3,1% 

I alt 2,9% 2,7% 3,1% 3,6% 3,1% 3,0% 3,0% 3,5% 

Fødselskvotienterne er generelt en smule lavere i den kommunale sektor end i den private og den 

statslige sektor. Det afspejler bl.a. – især for kvindernes vedkommende – en aldersfordeling hvor 

kvinder i den kommunale sektor gennemsnitligt er lidt ældre end kvinder i de øvrige sektorer jf. figur 

1 nedenfor. 

Figur 1: Kvindelige lønmodtageres aldersfordeling 

16,0% 

14,0% 

12,0% 

10,0% 

8,0% 

6,0% 

4,0% 

2,0% 

0,0% 

-15 år 

16-19 år 

20-24 år 

25-29 år 

30-34 år 

35-39 år 

40-44 år 

45-49 år 

50-54 år 

55-59 år 

60-66 år 

67+ år 

Stat 

Kommuner 

Privat 

Kilde: Danmarks Statistik, Registerbaseret Arbejdsstyrkestatistik 

Ser man på antallet af kvinder der får børn i de enkelte sektorer i forhold til det samlede antal løn- 

5 Der er i disse tal ikke taget højde for tilfælde hvor en person indenfor et kalenderår får to børn, der begge 

giver ret til barsel. Omfanget antages at være ubetydeligt. 

49

modtagere i sektoren, træder forskellen sektorerne imellem frem jf. tabel d. 

Tabel d: Kvinder der fik børn i 2002 i forhold til lønmodtagere fordelt på sektorer og brancher 



Industri 1,1% 1,1% 



0,2% 0,2% 





Uoplyst 1,6% 1,3% 1,2% 1,3% 

I alt 2,2% 1,2% 1,4% 1,5% 

Det ses af tabel d, at antallet kvinder der fik børn i 2002 udgjorde en væsentlige større andel af det 

samlede antal lønmodtagere i den kommunale sektor end i hhv. den private og den statslige sektor. 

Tal fra CPR-registeret viser, at der i 2002 var 64.646 fødsler og adoptioner, der kunne give ret til 

barselorlov. Flerbørnsfødsler indgår i dette tal og i det følgende datamateriale kun som én fødsel. 

Af de i alt 64.646 fødsler i 2002 var enten mor eller far eller begge i 53.815 tilfælde lønmodtagere på 

arbejdsmarkedet, og disse fødsler vil således i større eller mindre omfang blive berørt af en national 

barselsudligningsordning. I tabel e ses hvordan fødslerne i fordeler sig på hhv. mors og fars status 

på arbejdsmarkedet. 

Tabel e: Fødsler i 2002 

Mor lønmod- Mor ikke løn- I alt 

tagermodtager Far lønmodtager 

Far ikke lønmod- 

32.225 14.968 47.193 

tager 6.622 10.831 17.453 

I alt 38.847 25.799 64.646 

I 32.225 tilfælde var både mor og far lønmodtagere, i 6.622 tilfælde var kun mor og i 14.968 tilfælde 

var kun far lønmodtager på det danske arbejdsmarked. De i alt 38.847 fødsler, hvor mor var lønmodtager, 

fordeler sig på brancher og sektorer, som vist i tabel f nedenfor. Tilsvarende fordeling 

over de i alt 47.193 fødsler, hvor far var lønmodtager ses i tabel g nedenfor. 

50

Tabel f: Fordeling af fødsler hvor mor var lønmodtager 



Industri 12,3% 12,3% 



1,0% 1,0% 





Uoplyst 0,2% 4,4% 0,1% 4,8% 

I alt 36,8% 59,0% 4,2% 100,0% 

Ved sammenligning af tabel a og f ses det, at på trods af at kun ca. 24 pct. af lønmodtagerne var 

beskæftiget i den kommunale sektor, var knap 37 pct. af de kvinder der fik børn i 2002 ansat i denne 

sektor. 

Tabel g: Fordeling af fødsler hvor far var lønmodtager 



Industri 23,8% 23,8% 



10,9% 10,9% 





Uoplyst 0,1% 4,3% 0,1% 4,4% 

I alt 8,6% 87,2% 4,2% 100,0% 

Den private sektor beskæftiger godt 71 pct. af lønmodtagerne, men er samlet set mandsdomineret 

og det er således over 87 pct. af de mænd, der i 2002 blev fædre, der er ansat i denne sektor. 

4.2. Model 1: En national barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet 

4.2.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen 

Hvem er omfattet? 

En national barselsudligningsordning, der er obligatorisk for alle arbejdsgivere på det danske arbejdsmarked, 

vil omfatte såvel offentlige som private arbejdsgivere, uorganiserede som organiserede, 

og uanset om de er forpligtet til at betale løn under barsel enten ved overenskomst, aftale eller 

efter funktionærloven. Alle arbejdsgivere bidrager således til udligningsordningen, og alle arbejdsgivere 

modtager refusion fra udligningsordningen, når en medarbejder er på barselorlov. 

Hvor stor er dækningen? 

51

I forbindelse med en national barselsudligningsordning kan man forestille sig forskellige modeller for 

graden af løndækning. Der kan enten være tale om fuld løndækning, løndækning op til et nærmere 

fastsat procentloft eller løndækning op til et nærmere fastsat kroneloft. Der vil i alle tilfælde være tale 

om, at udligningsordningen dækker differencen mellem fuld løn/loft og barselsdagpengerefusionen. 

Der er her taget udgangspunkt i en model med et fastsat kroneloft på 142 kr. pr. time incl. pension, 

feriegodtgørelse og søgne- helligdagsbetaling (svarende til DA/LO-modellen). 

Hvor lang er dækningsperioden? 

Ved en national barselsudligningsordning skal udligningsordningens dækningsperiode være ens for 

hele arbejdsmarkedet uanset overenskomst. 

Ved beregningerne af omkostninger, herunder beregningen af bidraget er taget udgangspunkt i en 

dækningsperiode og arbejdsgiverrefusion, der følger den dominerende løndækkede periode på 

DA/LO-området jf. 2004-overenskomsterne, og det er forudsat, at både mor og far udnytter orlovsmulighederne 

fuldt ud, og at de deler forældreorloven lige imellem sig. 

Der tages således udgangspunkt i en model, der dækker løn op til et loft på 142 kroner i timen (incl. 

pension og søgne- helligdags betaling) i 21 (4+14+3) uger for moderen og 5 (2+3) uger for faderen. 

Hvordan bidrages der til ordningen? 

Der tages udgangspunkt i en ordning med et kroneloft i dækningen, og et fast kronebidrag pr. fuldtidsansat. 

Beløbet beregnes som udligningsordningens udgifter ekskl. administrationsomkostninger 

delt med antallet af fuldtidsbeskæftigede på arbejdsmarkedet. Hertil lægges et administrationsgebyr. 

Hver virksomhed indbetaler det beregnede beløb pr. fuldtidsansat til udligningsordningen. 

4.2.2. Totale omkostninger v. løn under barsel 

Udligningsordningernes totale omkostninger til løndækning under barsel afhænger dels af hvor stor 

en del af lønnen, der dækkes, og dels af hvor lang en periode udligningsordningerne giver løndækning 

i. 

De totale omkostninger til dækning af differencen mellem loft og barselsdagpengerefusion i 21 og 5 

uger på hele arbejdsmarkedet er beregnet til ca. 1,8 mia. kr. jf. tabel 1 nedenfor. Samlet set vil udligningsordningen 

altså have et finansieringsbehov på 1,8 mia. kr. plus administrationsomkostninger. 

52

Tabel 1: Totale omkostninger fordelt på brancher og sektorer 

Mio. kr. Kommunal Privat Stat I alt 

Landbrug mv. 17,4 17,4 

Industri 285,8 285,8 

Energi og vandforsyning 4,9 4,9 


59,1 59,1 

Handels- og restauration 261,3 261,3 

Transportvirksomhed 92,2 2,2 94,4 

Finansieringsvirksomhed 278,6 8,4 287,0 

Offentlige og personlige tj. 538,8 118,7 69,0 726,5 

Uoplyst 3,2 77,0 2,0 82,2 

I alt 541,9 1.195,1 81,5 1.818,5 

Totalt set er offentlige og personlige tjenesteydelser den branche, der har de største omkostninger. 

Det skyldes dels antallet af beskæftigede i branchen og dels køns- og aldersfordelingen i branchen. 

Set over sektorer, er det den private sektor, der med knap 1,2 mia. kr., står for langt størstedelen af 

det samlede finansieringsbehov. 

Ses der på omkostninger pr. fuldtidsansat elimineres den del af forskellene, der udelukkende skyldes 

brancherne og sektorernes størrelse. 

Tabel 2: Omkostninger pr. fuldtidsansat fordelt på brancher og sektorer 

kr. Kommunal Privat Stat I alt 

Landbrug mv. 543 543 

Industri 760 760 

Energi og vandforsyning 580 580 


445 445 

Handels- og restauration 863 863 

Transportvirksomhed 710 535 705 

Finansieringsvirksomhed 976 1.174 981 

Offentlige og personlige tj. 1.012 1008 683 967 

Uoplyst 710 713 622 710 

I alt 1.009 801 707 848 

Fordelt på brancher er det samlet set offentlige og personlige tjenester og finansieringsvirksomhed, 

jf. tabel 2, der pr. ansat har de største omkostninger til løndækning af denne type under barsel. Her 

er de gennemsnitlige udgifter beregnet til ca. 967 kr. pr. fuldtidsansat. Bygge- og anlægsvirksomhed 

er til gengæld den branche, der med ca. 445 kr. pr. fuldtidsansat vil have mindst udgifter til 

denne løndækning. 

Den gennemsnitlige omkostning pr. fuldtidsansat til en sådan løndækning under barsel, vil fordelt på 

53

sektorer være størst i den kommunale sektor med ca. 1.009 kr. pr. fuldtidsansat. I den statslige sektor 

vil udgiften være 707 kr. pr. fuldtidsansat og i den private sektor vil den gennemsnitlige udgift 

være 801 kr. pr. fuldtidsansat. 

4.2.3. Bidraget 

Da de totale omkostninger ved en national udligningsordning vil være godt 1,8 mia. kr. jf. ovenstående, 

skal hver arbejdsgiver bidrage med 848 kr. om året pr. fuldstidsansat for at dække udligningsordningens 

udgifter til løn op til loftet for personer på barsel. Hertil kommer administrationsomkostninger 

på 20 kr. jf. kapitel 6, således at det samlede bidrag pr. fuldtidsansat pr. år kan skønnes 

til 868 kr. 

De totale bidrag fordelt på brancher og sektorer ses i Tabel 4 nedenfor. 

Tabel 3: Totale bidrag (ekskl. adm.omk.) fordelt på brancher og sektorer 


Landbrug mv. 27,1 27,1 

Industri 318,6 318,6 

Energi og vandforsyning 7,2 7,2 


112,4 112,4 


Transportvirksomhed 110,1 3,4 113,5 


Offentlige og personlige tj. 451,5 99,8 85,6 636,9 

Uoplyst 3,8 91,6 2,8 98,2 

I alt 455,2 1.265,5 97,8 1.818,5 

Bidraget fordelt på sektorer og brancher afhænger af antal fuldtidsansatte i de enkelte sektorer og 

brancher. 

De brancher der bidrager mest til udligningsordningen er Industri, Handels- og restaurationsvirksomhed, 

Finansieringsvirksomhed og Offentlige og personlige tjenesteydelser. Tilsammen bidrager 

de med knap 1,5 mia. kr. 

Set over sektorer er det den private sektor der med knap 1,3 mia. kr. skal bidrage med mest til udligningsordningen, 

i kraft af, at den udgør godt 2/3 af arbejdsmarkedet. 

I forhold til lønsummen er det, jf. nedenstående tabel, offentlige og personlige tjenester, der som 

branche bidrager mest til udligningsordningen. Bidragene udgør 0,30 pct. af branchens samlede 

lønsum. Bygge- og anlægsvirksomhed og handels- og restauration bidrager med en næsten tilsvarende 

andel af deres samlede lønsum. 

54

Tabel 4: Totale omkostninger (ekskl. adm.omk.) til udligningsordningen i forhold til den samlede 

lønsum. 



Industri 0,26% 0,26% 



0,29% 0,29% 





Uoplyst 0,31% 0,31% 0,29% 0,31% 

I alt 0,31% 0,26% 0,29% 0,27% 

Den sektor der bidrager med mest i forhold til sektorens lønsum, er den kommunale sektor, der bidrager 

med 0,31 pct. af lønsummen. Dette afspejler, at der er forskel på lønsummen pr. medarbejder, 

idet alle betaler det samme kronebeløb pr. medarbejder. Staten og den private sektor bidrager 

med hhv. 0,29 og 0,26 pct. af sektorernes lønsum. Samlet set pålægges virksomhederne en brutto 

udgift på 0,27 pct. af lønsummen. 

4.2.4. Omfordeling 

En udligningsordning, der dækker hele arbejdsmarkedet, dvs. såvel den offentlige som den private 

sektor, vil betyde en 100 % udligning af de dækkede udgifter til barsel mellem brancher, offentlige 

og private arbejdsgivere op til loftet. Der vil herved ske en omfordeling af udgifterne i forbindelse 

med barsel fra traditionelle kvindetunge brancher til mandetunge brancher, herunder mellem den 

offentlige sektor og den private sektor. Omfordelingen vil endvidere ske til fordel for erhverv, hvor en 

forholdsmæssig stor andel af kvinderne er i den fødedygtige alder. 

Set under ét, er det den private sektor, der netto bidrager til udligningsordningen og den kommunale 

sektor, der netto har gavn af udligningsordningen. Udover køns- og aldersfordeling, skyldes det i 

høj grad, at sektorerne er så store. 

Tabel 5: Total omfordeling fordelt på brancher og sektorer 


Landbrug mv. -9,7 -9,7 

Industri -32,8 -32,8 

Energi og vandforsyning -2,3 -2,3 


-53,4 -53,4 


Transportvirksomhed -17,8 -1,3 -19,1 


Offentlige og personlige tj. 87,3 18,9 -16,6 89,6 

Uoplyst -0,6 -14,6 -0,7 -15,9 

I alt 86,7 -70,4 -16,3 0,0 

55

I tabel 6 fremgår omfordelingen pr. fuldtidsansat. 

Tabel 6: Omfordeling pr. fuldtidsansat fordelt på brancher og sektorer 

Kr. Kommunal Privat Stat I alt 

Landbrug mv. -304 -304 

Industri -87 -87 

Energi og vandforsyning -268 -268 


-402 -402 

Handels- og restauration 15 15 

Transportvirksomhed -137 -313 -143 

Finansieringsvirksomhed 128 327 133 

Offentlige og personlige tj. 164 161 -165 119 

Uoplyst -138 -135 -225 -138 

I alt 161 -47 -141 0 

Det fremgår af tabel 6, at landbrug, energi og vandforsyning samt bygge- og anlæg er de tre brancher, 

der pr. fuldtidsansat vil opleve den største negative omfordeling ved en national barselsudligningsordning. 

Derimod vil finansieringsvirksomhed og offentlige og personlige tjenester opleve en 

positiv omfordeling pr. fuldtidsansat. Denne omfordeling afspejler branchernes relative andel af ansatte, 

der har ret til barselorlov og som dermed kan give arbejdsgiver ret til refusion fra udligningsordningen. 

Det ses endvidere, at den kommunale sektor er den eneste sektor, der vil opleve positiv omfordeling 

pr. fuldtidsansat. 

4.3. Andre modeller til udligningsordninger 

En udlignings- og refusionsordning til dækning af arbejdsgivers udgifter i forbindelse med barsel 

kan konstrueres, så den dækker hele arbejdsmarkedet, eller der kan etableres en eller flere udligningsordninger 

på delarbejdsmarkeder. 

Udgangspunktet for udvalgets analyse er en national barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet, 

jf. B 82. Udvalget har med udgangspunkt heri valgt at beskrive yderligere 3 modeller, som er 

underopdelinger af en national barselsudligningsordning, men som sikrer, at alle arbejdsgivere vil 

skulle bidrage til en udligningsordning. 

Baggrunden for, at udvalget har valgt at beskrive yderligere 3 modeller er bl.a. for at illustrere, hvad 

kønsfordelingen på arbejdsmarkedet betyder for de enkelte modeller. Derudover har udvalget ønsket 

at tage højde for den seneste udvikling på arbejdsmarkedet. Aftalen på DA/LO-området og 

regeringens udmelding om at den vil respektere overenskomstmæssige udligningsordninger gør det 

hensigtsmæssigt, at også modeller, der tilgodeser disse hensyn, beskrives. Regeringen har meldt 

ud, at den ønsker at etablere en ved lov fastsat barselsudligningsordning for den del af arbejdsmarkedet, 

der enten ikke kan eller vil etablere egen udligningsordning. Model 4 er et eksempel på en 

model til udligningsordning for den del af arbejdsmarkedet, der ikke på nuværende tidspunkt er 

omfattet af en overenskomstmæssig ordning, idet det dog forudsættes, at den statslige ordning 

bibeholdes, jf. kapitel 2.3.3. Endvidere er der taget udgangspunkt i, at der findes en løsning for det 

kommunale område. 

Ud fra de opstillede formål og præmisser, har udvalget udover en fælles udligningsordning for hele 

56

arbejdsmarkeder valgt at beskrive følgende modeller til udligningsordninger: 

• En barselsudligningsordning for hhv. den offentlige sektor og den private sektor. 

• En barselsudligningsordning for hhv. den statslige sektor, den (amts)kommunale sektor og 

den private sektor. 

• En barselsudligningsordning for den del af arbejdsmarkedet, der ikke er omfattet af en overenskomstmæssig 

udligningsordning. 

4.3.1. Model 2: En barselsudligningsordning for den offentlige sektor og en for den private sektor 

Udligningsordningen opdeles på henholdsvis den offentlige og den private sektor. Der vil således 

alene ske udligning imellem de offentlige arbejdsgivere (stat, amter og kommuner) og imellem de 

private arbejdsgivere. 

En udligningsordning opdelt på hhv. den offentlige og den private sektor betyder således, at der 

ikke sker omfordeling af barselsomkostninger mellem de to sektorer. Dette betyder, at der ved den 

nærmere udformning af udligningsordningen i højere grad kan tages højde for de særlige forhold, 

der kendetegner hhv. den offentlige sektor og den private sektor med hensyn til barselorlovsordningerne, 

og de afledte konsekvenser dette har for de to sektorer. 

Opdelingen mellem det offentlige og det private arbejdsmarked vil betyde en mindre omfordeling 

mellem mænd og kvinder, da det offentlige er kendetegnet ved at have en gennemsnitlig fordeling 

på 71 % kvinder og 29 % mænd. 

Inden for en udligningsordning, der dækker hele den offentlige sektor, dvs. både stat, amter og 

kommuner, vil der ske en omfordeling fra stat til (amts)kommuner, idet kønsfordelingen ikke er ens. I 

staten er ca. 56 % af de ansatte mænd og 44 % kvinder, mens kommunerne er kendetegnet ved at 

have en overvægt af kvinder, ca. 76 %. 



Med én barselsudligningsordning for den offentlige sektor og én for den private sektor og obligatorisk 

medlemskab af den relevante udligningsordning, vil hele arbejdsmarkedet være dækket af en af 

de to udligningsordninger. Alle virksomheder bidrager til den udligningsordning, de er omfattet af, 

og alle virksomheder modtager refusion fra den pågældende udligningsordning, når en medarbejder 

er på barselorlov. Der vil således ske en udligning mellem virksomhederne i den pågældende udligningsordning, 

men ikke mellem hhv. offentlige og private virksomheder. 


Med to forskellige udligningsordninger, kan der i princippet differentieres i løndækningen udligningsordningerne 

imellem. 

Som ved én national barselsudligningsordning er der dog taget udgangspunkt i en model med et 

fastsat kroneloft på 142 kr. (2005-kr.) pr. time incl. pension, feriegodtgørelse og søgnehelligdagsbetaling 

i begge ordninger. 

57


Også dækningsperioden kan variere, når der er tale om to separate udligningsordninger. 

For hver af udligningsordningerne er der regnet på en model, der følger den dominerende løndækkede 

periode på DA/LO-området jf. model 1. 

Hvordan bidrages der til ordningerne? 

Hver af de to udligningsordninger skal være selvfinansierende. Da udligningsordninger vil have forskellige 

omkostninger, vil bidragene også være forskellige afhængig af, hvilken udligningsordning 

man er omfattet af. 

Omkostninger og bidrag er opgjort som i model 1. 



uger for hhv. kvinder og mænd inden for de tre udligningsordninger fremgår af tabel 7. 

Tabel 7: Totale omkostninger fordelt på udligningsordninger og brancher 

Mio. kr. Offentlig Privat 

Landbrug mv. 17,4 

Industri 285,8 

Energi og vandforsyning 4,9 


59,1 

Handels- og restauration 261,3 

Transportvirksomhed 2,2 92,2 

Finansieringsvirksomhed 8,4 278,6 

Offentlige og personlige tj, 607,8 118,7 

Uoplyst 5,2 77,0 

I alt 623,5 1.195,1 

Den dyreste udligningsordning er den der dækker den private sektor, der har omkostninger for godt 

1.195 mio. kr. 

Fordelt på brancher er det for den udligningsordning, der dækker den private sektor, (offentlige og) 

personlige tjenester, der har de største omkostninger pr. fuldtidsansat. For den offentlige udligningsordning 

er det finansieringsvirksomhed, jf. tabel 8. 

58

Tabel 8: Omkostninger pr. fuldtidsansat fordelt på udligningsordninger og brancher 

Kr. Offentlig Privat 

Landbrug mv. 543 

Industri 760 

Energi og vandforsyning 580 


445 

Handels- og restauration 863 

Transportvirksomhed 535 710 

Finansieringsvirksomhed 1.174 976 

Offentlige og personlige tj. 959 1.008 

Uoplyst 673 713 

I alt 956 801 

De totale omkostninger i de to udligningsordninger pr. fuldtidsansat er således 956 kr. og 801 kr. for 

hhv. den offentlige og den private udligningsordning. Hertil kommer administrationsomkostninger. 

De totale omkostninger til løn under barsel afhænger naturligvis både af hvilket loft der vælges og i 

hvor lang en periode lønnen dækkes. Sættes loftet op og/eller forlænges perioden bliver ordningen 

dyrere. Omvendt bliver ordningen billigere, hvis loftet sættes ned og/eller perioden forkortes. 


Da udligningsordningen skal være selvfinansierende, skal bidraget svare til omkostningerne. De 

virksomheder der er omfattet af en af de to ordninger skal således pr. fuldtidsansat betale 956 kr. 

og 801 kr. i hhv. den offentlige og den private udligningsordning. Hertil kommer administrationsomkostninger 

på 20 kr, jf. kapitel 6, således at de samlede bidrag kan skønnes til 976 kr. og 821 kr. pr. 

fuldtidsansat pr. år. 

De totale bidrag til udligningsordningen (ekskl. adm.omk.) ses i tabel 9. 

Tabel 9: Totale udligningsordningsbidrag fordelt på udligningsordninger og brancher, model 2 






106,2 





Uoplyst 7,4 86,5 

I alt 623,5 1.195,1 

For den private sektor gælder det, at det er industri, handels- og restauration og finansieringsvirksomhed 

der bidrager mest til denne sektors udligningsordning, tilsammen bidrager de med knap 

59

800 mio. kr. 

De totale omkostninger set i forhold til den samlede lønsum fremgår nedenfor i tabel 10. 

Tabel 10: Totale omkostninger (ekskl. adm.omk.) til den udligningsordningen, der dækker hhv. det 

offentlige og private arbejdsmarked i forhold til den samlede lønsum. 

Offentlig Privat 

Landbrug mv. 0,22% 

Industri 0,24% 

Energi og vandforsyning 0,20% 

Bygge- og anlægsvirksomhed 0,27% 

Handels- og restauration 0,27% 

Transportvirksomhed 0,25% 0,23% 

Finansieringsvirksomhed 0,28% 0,22% 

Offentlige og personlige tj. 0,35% 0,27% 

Uoplyst 0,34% 0,29% 

I alt 0,34% 0,25% 

Set i forhold til lønsummen, jf. ovenstående tabel udgør, bidragene i den offentlige sektor 0,34 pct. 

af sektorens samlede lønsum. Inden for sektoren er det Offentlige og personlige tjenester, der som 

branche bidrager mest til udligningsordningen i forhold til branchens lønsum. Bidragene udgør 0,35 

pct. af den samlede lønsum i branchen. 

Den private sektor bidrager til den udligningsordning der dækker det private arbejdsmarked med 

0,25 pct. af sektorens samlede lønsum. For denne sektor er det brancherne bygge- og anlægsvirksomhed, 

handels- og restauration og (offentlige) og personlige tjenester, der bidrager med relativt 

mest til udligningsordningen, nemlig med 0,27 pct. af branchernes lønsum. 

Samlet set pålægges virksomhederne der er dækket af udligningsordningen for den offentlige sektor 

en brutto udgift på 0,34 pct. af lønsummen, mens virksomheder der er dækket af udligningsordningen 

for den private sektor pålægges en brutto udgift på 0,25 pct. af sektorens lønsum. 


Med to separate udligningsordninger vil der ikke ske nogen omfordeling mellem det offentlige og 

det private arbejdsmarked. Omfordelingen sker udelukkende mellem arbejdsgivere, der er omfattet 

af den samme barselsudligningsordning. 

Omfordelingen inden for hver udligningsordning fordelt på brancher ses af Tabel 11. 

60

Tabel 11: Total omfordeling fordelt på udligningsordninger og brancher, model 2 


Landbrug mv. -8,2 

Industri -15,1 

Energi og vandforsyning -1,9 


-47,1 


Transportvirksomhed -1,7 -11,7 



Uoplyst -2,2 -9,5 

I alt 0,0 0,0 


Tabel 12: Omfordeling pr. fuldtidsansat fordelt på udligningsordninger og brancher, model 2 

Kr. Offentlig Privat 

Landbrug mv. -257 

Industri -40 

Energi og vandforsyning -220 


-355 


Transportvirksomhed -421 -90 

Finansieringsvirksomhed 219 175 

Offentlige og personlige tj, 4 208 

Uoplyst -283 -88 

I alt 0 0 

For den udligningsordning, der omfatter den private sektor, gælder det, at det er handels- og restauration, 

finansieringsvirksomhed og offentlige og personlige tjenester, der som de tre eneste 

brancher oplever en positiv omfordeling. 

4.4. Model 3. Én barselsudligningsordning for det private arbejdsmarked, en for det statslige 

arbejdsmarked og en for det (amts)kommunale område 

I model 3 er den offentlige sektor opsplittet på to forskellige udligningsordninger: én for staten og én 

for kommunerne. 

Model 3 afspejler de nuværende forhold på det offentlige område på den måde, at der i staten 

allerede er opbygget en udligningsordning med administration mv. I model 3 er der således - i 

forhold til model 2 - taget et yderligere hensyn til den eksisterende statslige barselsudligningsordning. 

Det skal bemærkes, at beregningerne ikke afspejler den eksisterende statslige udligningsordnings 

61

opbygning, idet denne afviger fra de grundantagelser, udvalget har valgt at arbejde med. 



Med én barselsudligningsordning for staten, én for kommunerne, én for den private sektor og obligatorisk 

medlemskab af den relevante udligningsordning, vil hele arbejdsmarkedet være dækket af 

en af de tre udligningsordninger. Alle virksomheder bidrager til den udligningsordning, de er omfattet 

af, og alle virksomheder modtager refusion fra den pågældende udligningsordning, når en medarbejder 

er på barselorlov. Der vil således ske en udligning mellem virksomhederne i den pågældende 

udligningsordning men ikke mellem hhv. stat, kommuner og private virksomheder. 


Med tre forskellige udligningsordninger, kan der differentieres i løndækningen fra ordning til ordning. 

Som ved én national barselsudligningsordning er der dog taget udgangspunkt i en model med et 

fastsat kroneloft på 142 kr. pr. time incl. pension, feriegodtgørelse og søgne- helligdagsbetaling for 

hver af ordningerne. 


Også dækningsperioden kan variere fra ordning til ordning, når der er tale om tre separate udligningsordninger. 

For hver af udligningsordningerne er der regnet på en model, der følger den dominerende løndækkede 

periode på DA/LO-området jf. under model 1. 

Hvordan bidrages der til ordningerne? 

Hver af de tre barselsudligningsordninger skal være selvfinansierende, og omkostninger og bidrag 

er beregnet som under model 1. 



uger for hhv. kvinder og mænd inden for de tre udligningsordninger fremgår af tabel 13. 

Tabel 13: Totale omkostninger fordelt på udligningsordninger og brancher 

Mio. kr. Kommunal Privat Stat 





59,1 




Offentlige og personlige tj. 538,8 118,7 69,0 

Uoplyst 3,2 77,0 2,0 

I alt 541,9 1.195,1 81,5 

62

Den dyreste udligningsordning, er den der dækker den private sektor, der har omkostninger for 

knap 1,2 mia. kr. 

Fordelt på brancher er det for den udligningsordning, der dækker den private sektor, (offentlige og) 

personlige tjenester, som har de største omkostninger pr. fuldtidsansat. For den statslige udligningsordning 

er det finansieringsvirksomhed, jf. tabel 14. 

Tabel 14: Omkostninger pr. fuldtidsansat fordelt på udligningsordninger og brancher, model 3 

kr. Kommunal Privat Stat 


Industri 760 



445 


Transportvirksomhed 710 535 

Finansieringsvirksomhed 976 1.174 

Offentlige og personlige tj. 1.012 1.008 683 

Uoplyst 710 713 622 

I alt 1.009 801 707 

De totale omkostninger i de tre udligningsordninger pr. fuldtidsansat er således 1.009 kr., 801 kr. og 

707 kr. for hhv. den kommunale, den private og den statslige udligningsordning. Hertil kommer administrationsomkostninger. 


Da udligningsordningen skal være selvfinansierende, skal bidraget svare til omkostningerne. De 

virksomheder, der er omfattet af én af de tre ordninger, skal samlet betale 1.009 kr., 801 kr. og 707 

kr. til løndækning for hhv. den kommunale, den private og den statslige udligningsordning pr. fuldtidsansat. 

Hertil kommer administrationsomkostninger på 20 kr, jf. kapitel 6, således at de samlede 

bidrag kan skønnes til hhv. 1.029 kr., 821 kr. og 727 kr. pr. fuldtidsansat pr. år. 

De totale bidrag til udligningsordningen (ekskl. adm.omk.) ses i tabel 15. 

63

Tabel 15: Totale udligningsordningsbidrag fordelt på udligningsordninger og brancher 






106,2 





tj, 537,4 94,3 71,4 

Uoplyst 4,5 86,5 2,3 

I alt 541,9 1.195,1 81,5 

For den private sektor gælder det at det er industri, handels- og restauration og finansieringsvirksomhed, 

der bidrager mest til denne sektors udligningsordning, tilsammen bidrager de med godt 

0,8 mia. kr. 

I forhold til lønsummen, jf. nedenstående tabel udgør den kommunale sektors bidrag 0,37 pct. af 

sektorens samlede lønsum. 

Tabel 16: Totale omkostninger til den udligningsordningen (ekskl. adm.omk.), der dækker hhv. det 

kommunale, private og offentlige arbejdsmarked i forhold til den samlede lønsum. 

Kommunal Privat Stat 





0,27% 


Transportvirksomhed 0,23% 0,19% 

Finansieringsvirksomhed 0,22% 0,21% 


tj. 0,37% 0,27% 0,25% 

Uoplyst 0,37% 0,29% 0,24% 

I alt 0,37% 0,25% 0,24% 

Staten bidrager til den udligningsordning, der dækker dette arbejdsmarked med en brutto udgift 

svarende til 0,24 pct. af sektorens samlede lønsum. For denne sektor er det branchen offentlige og 

personlige tjenester, der bidrager med relativt mest til udligningsordningen i forhold til deres lønsum, 

nemlig med 0,25 pct. 

Samlet set pålægges virksomhederne der er dækket af udligningsordningen for den kommunale 

sektor en brutto udgift på 0,37 pct. af lønsummen, mens virksomheder, der er dækket af udlig- 

64

ningsordningen for den private sektor pålægges en brutto udgift på 0,25 pct. af sektorens lønsum. 


Med tre separate udligningsordninger vil der ikke ske nogen omfordeling mellem hverken stat og 

kommuner, stat og det private arbejdsmarked eller kommuner og det private arbejdsmarked. Omfordelingen 

sker udelukkende mellem arbejdsgivere, der er omfattet af den samme barselsudligningsordning. 

Tabel 17: Total omfordeling fordelt på udligningsordninger og brancher 



Industri -15,1 



-47,1 


Transportvirksomhed -11,7 -0,7 


Offentlige og personlige tj, 1,3 24,5 -2,4 

Uoplyst -1,3 -9,5 -0,3 

I alt 0,0 0,0 0,0 


Tabel 18: Omfordeling pr. fuldtidsansat fordelt på udligningsordninger og brancher 

Kr. Kommunal Privat Stat 


Industri -40 



-355 


Transportvirksomhed -90 -172 

Finansieringsvirksomhed 175 468 

Offentlige og personlige tj, 3 208 -23 

Uoplyst -299 -88 -84 

I alt 0 0 0 

For den udligningsordning der omfatter den private sektor gælder det, at det er handels- og restauration, 

finansieringsvirksomhed og offentlige og personlige tjenester, der som de tre eneste brancher 

oplever en positiv omfordeling. Omfordelingen indenfor hver udligningsordning afhænger dels 

af køns- og aldersfordelingen, dels af løndækningen og dels af dækningsperioden. 

4.5. Model 4. En barselsudligningsordning for restarbejdsmarkedet 

DA og LO har under de seneste overenskomstforhandlinger aftalt en barselsudligningsordning for 

deres område. I den forbindelse har regeringen meddelt, at den vil tage initiativ til at oprette en ud- 

65

ligningsordning for den del af arbejdsmarkedet, der ikke er eller bliver omfattet af en overenskomstmæssig 

udligningsordning. Regeringen har samtidig meddelt, at den resterende del af det 

overenskomstdækkede arbejdsmarked vil få mulighed for selv at forhandle en udligningsordning på 

plads. De øvrige større overenskomstområder skal forhandle i 2005. 

Model 4 afspejler den seneste udvikling på arbejdsmarkedet og regeringens udmelding. 

Modellen adskiller sig fra de øvrige modeller ved at præmissen om, at alle arbejdsgivere skal være 

omfattet af en udligningsordning, opfyldes samlet set, men at dette sker ved en kombination af 

overenskomstbaserede udligningsordninger og en udfyldende lovbaseret ordning. 

Danske arbejdsretlige love er ofte subsidiære i forhold til overenskomsterne, hvis de lever op til lovgivningens 

minimumskrav. En model, der alene omfatter restarbejdsmarkedet, vil være udtryk for 

denne tradition. 

Udligningsordningen skal omfatte alle de arbejdsgivere, der ikke er eller kun for en del af deres ansatte 

er omfattet af en overenskomstbaseret udligningsordning, og ordningen skal være obligatorisk. 

Hvis formålet med udligningsordningen ikke skal udhules, må der i en sådan model sikres en reel 

udligning af barselsomkostninger mellem arbejdsgivere med ansatte med forskellig kønsfordeling. 

Det er således nødvendigt at sikre sig mod, at fx en lille kreds af arbejdsgivere og arbejdsgivere på 

mandedominerede områder spekulerer i at etablere egne udligningsordninger. 

Dette forudsætter derfor, at udligningsordningerne opfylder visse nærmere bestemte minimumskrav. 

Kønsfordelingen i en udligningsordning skal ideelt set afspejle den gennemsnitlige kønsfordeling på 

det samlede private arbejdsmarked. På det private arbejdsmarked udgør kønsfordelingen samlet 

set 39,5 pct. kvinder og 60,5 pct. mænd. 

Kønsfordelingen varierer imidlertid betydeligt inden for de forskellige brancher. Det er ikke nødvendigt 

for at sikre en betydelig udligning, at kønsfordelingen afspejler gennemsnittet, men det er klart, 

at det må tilstræbes, at andelen af kvinder ikke bliver for lille i forhold til kvinders gennemsnitlige 

andel af beskæftigelsen. Det er udvalgets vurdering, at der i en overenskomstbaseret udligningsordning 

som minimum skal være en kvindeandel på omkring 30 pct. 

For at sikre, at formålet med udligningsordningen nås, må der samtidig stilles krav til antallet af lønmodtagere, 

der via deres arbejdsgivere indgår i udligningsordningen. Det vil ikke være i overensstemmelse 

med formålet, hvis en kreds af arbejdsgivere med få ansatte, evt. en enkelt arbejdsgiver, 

kan isolere sig i ordninger med begrænset udligningspotentiale. Det er udvalgets vurdering, at en 

aftalebaseret udligningsordning derfor må dække mindst 10.000 lønmodtagere for at sikre en reel 

udligning. Det medfører et udligningspotentiale af en størrelsesorden, der sikrer at udligningsordningen 

hviler på et rimeligt økonomisk grundlag. Til sammenligning er det en betingelse for anerkendelse 

af en arbejdsløshedskasse, at den har mindst 10.000 medlemmer. 

Herudover bør forudsætningen for, at den lovbaserede udligningsordning er subsidiær i forhold til 

66

overenskomstbaserede udligningsordninger, være, at de overenskomstbaserede ordninger indeholder 

en afgrænset og klar forpligtelse, der er defineret inden for en overenskomsts rammer. Det er 

udvalgets opfattelse, at dette bedst kan sikres, hvis aftalen om en barselsudligningsordning er indgået 

mellem på den ene side en arbejdsgiverorganisation og på den anden side en lønmodtagerorganisation. 

For at sikre en reel udligning forudsætter model 4 således, at der til de overenskomstbaserede barselsudligningsordninger 

stilles følgende krav: 

• Andelen af kvinder skal udgøre mindst omkring 30 pct., 

• Ordningen skal omfatte mindst 10.000 lønmodtagere. 

• Ordningen skal være aftalt mellem en arbejdsgiverorganisation på den ene side og en lønmodtagerorganisation 

på den anden side. 

Udligningsordninger, der ikke opfylder disse krav, vil i denne model således blive omfattet af en 

lovbaseret udligningsordning. 



Som udgangspunkt for beregningerne af modellen, har udvalget forudsat, at den offentlige sektor 

ikke indgår. Staten har allerede en overenskomstbaseret udligningsordning, og der er taget udgangspunkt 

i, at der findes en løsning for det kommunale område. DA har været behjælpelig med at 

sortere deres medlemsvirksomheder fra datagrundlaget, hvilket har muliggjort beregninger på det 

private restarbejdsmarked. 

Herudover har udvalget lagt til grund, at det på nuværende tidspunkt alene er den netop aftalte barselsudligningsordning 

på DA/LO-området, der opfylder førnævnte krav til en overenskomstbaseret 

udligningsordning. 

Som udgangspunkt for beregningerne i model 4 består restgruppen således af private arbejdsgivere, 

der ikke er medlem af DA - det være sig både organiserede og uorganiserede arbejdsgivere. I 

foråret 2005 udløber overenskomsterne i henholdsvis den finansielle sektor og på landbrug- og 

gartneriområdet under SALA. 

Restgruppen vil bl.a. kunne bestå af 

• arbejdsgivere, der betaler løn under barsel efter overenskomster, men som ikke er omfattet af en 

udligningsordning, fx finanssektoren, og SALA, samt uorganiserede arbejdsgivere, der har indgået 

en tiltrædelsesoverenskomst 

• arbejdsgivere som har grupper af ikke-overenskomstdækkede lønmodtagere, der ikke er eller 

bliver omfattet af en i øvrigt gældende overenskomstfastsat udligningsordning, 

• arbejdsgivere, der betaler løn under barsel efter individuel aftale, 

• arbejdsgivere, der ikke betaler løn under barsel. 

Det er vanskeligt at afgøre, hvor mange lønmodtagere, der vil være omfattet af en sådan ordning, 

men det ligger i størrelsesordenen ca. 1 million personer, svarende til 700-800.000 fuldtidsbeskæfti- 

67

gede. Det antages, at ansatte på DA-virksomheder, som ikke umiddelbart er omfattet af DA/LObarselsudligningsordningen, 

vil blive omfattet af denne, hvis alternativet er en obligatorisk, anden 

ordning. 


Med én barselsudligningsordning for den del af det private arbejdsmarked, der ikke er omfattet af 

en overenskomstmæssig udligningsordning, skal den måde, hvorpå arbejdsgiverne er dækket være 

ens for alle de omfattede. Dækningen kan derimod godt adskille sig fra øvrige eksisterende udligningsordninger. 

Som ved de øvrige modeller, er der ved denne model taget udgangspunkt i et fast kroneloft på 142 

kr. pr. time incl. pension, feriegodtgørelse og søgne-helligdagsbetaling. 


Også dækningsperioden skal være ens for alle arbejdsgivere omfattet af én udligningsordning for 

det private restarbejdsmarked. 

Som ved de øvrige modeller er der taget udgangspunkt i en periode, der følger den dominerende 

løndækkede periode på DA/LO-området, jf. under model 1. 

Hvordan bidrages der til ordningen? 

En ordning for det private restarbejdsmarked skal som øvrige ordninger hvile i sig selv. Omkostninger 

og bidrag beregnes som under model 1. 


De totale omkostninger til dækning af differencen mellem loft og barselsdagpengerefusion i en udligningsordning 

for den private del af restarbejdsmarkedet ses i tabel 19. 

Tabel 19: Totale omkostninger fordelt på brancher 

Mio. kr. Rest privat 


Industri 82,4 



13,6 


Transportvirksomhed 34,8 

Finansieringsvirksomhed 207,0 

Offentlige og personlige tj. 115,8 

Uoplyst 53,0 

I alt 664,5 

Det ses, at en udligningsordning for den private del af restarbejdsmarkedet skønnes at have udgifter 

til løndækning for knap 665 mio. kr. om året. Størst udgifter har branchen finansieringsvirksomhed 

med 207 mio. kr.. 

I tabel 20 fremgår omkostninger pr. fuldtidsansat. 

68

Tabel 20: Omkostninger pr. fuldtidsansat (ekskl. adm.omk.) fordelt på brancher 

Kr. Rest privat 


Industri 777 



452 


Transportvirksomhed 880 

Finansieringsvirksomhed 963 

Offentlige og personlige tj. 1.001 

Uoplyst 616 

I alt 834 

Det ses, at (offentlige) og personlige tjenesteydelser er den branche, der med 1.001 kr. pr. fuldtidsansat 

har de højeste omkostninger. Næsthøjeste omkostninger har finansieringsvirksomhed med 

963 kr. pr. fuldtidsansat. 


Ved en ordning, der hviler i sig selv, skal bidraget pr. fuldtidsansat svare til ordningens samlede omkostninger 

pr. fuldtidsansat. I en ordning for den private del af restarbejdsmarkedet, vil bidraget pr. 

fuldtidsansat skulle være 834 kr.. Hertil kommer administrationsomkostninger på 20 kr., således at 

bidraget i alt kan skønnes til 854 kr. 

Branchernes totale bidrag til ordningen ses i tabel 21. 

Tabel 21: Totale udligningsordningsbidrag (ekskl. adm.omk.) fordelt på brancher 



Industri 88,4 



25,1 





Uoplyst 71,7 

I alt 664,5 

Det ses, at finansieringsvirksomhed og handels- og restaurationsvirksomhed er de to brancher, der i 

kraft af deres størrelse, bidrager mest til ordningen med hhv. godt 179 mio. kr. og knap 144 mio. kr. 

I forhold til lønsummen, jf. nedenstående tabel udgør det private restarbejdsmarkeds bidrag til udligningsordningen 

0,25 pct. af den samlede lønsum. 

69

Tabel 22: Totale omkostninger (ekskl. adm.omk.) til udligningsordning, der dækker det private restarbejdsmarked 

i forhold til den samlede lønsum. 

Restarbejdsmarked 





0,30% 


Transportvirksomhed 0,22% 

Finansieringsvirksomhed 0,22% 

Offentlige og personlige tj. 0,28% 

Uoplyst 0,31% 

I alt 0,25% 

Det ses af ovenstående tabel at det bygge- og anlægsvirksomhed er den branche der bidrager med 

forholdsvist mest set i forhold til branchens lønsum. Branchen bidrager med 0,30 pct. af branchens 

lønsum. 


Med en udligningsordning, der kun omfatter det private restarbejdsmarked, sker der alene omfordeling 

blandt arbejdsgivere omfattet heraf. 

Den samlede omfordeling mellem brancherne er vist i tabel 23. 

Tabel 23: Total omfordeling fordelt på brancher 



Industri -6,1 



-11,5 

Handels- og restauration -2,9 




Uoplyst -18,7 

I alt 0,0 

Det ses af tabel 23, at især finansieringsvirksomhed og (offentlige) og personlige tjenester vil opleve 

en positiv omfordeling ved udligningsordningen på hhv. knap 28 mio. kr. og godt 19 mio. kr.. Endvidere 

vil transportvirksomhed i mindre grad være nettomodtager fra ordningen. 

Ved at se på omfordeling pr. fuldtidsansat, influerer branchernes relative størrelser ikke på billedet. 

Den branchefordelte omfordeling pr. fuldtidsansat er vist i tabel 24. 

70

Tabel 24: Omfordeling pr. fuldtidsansat fordelt på brancher 

branche 


Industri -57 



-383 

Handels- og restauration -17 

Transportvirksomhed 46 

Finansieringsvirksomhed 129 

Offentlige og personlige tj. 166 

Uoplyst -218 

I alt 0 

Det ses, at (offentlige) og personlige tjenester, er den branche, der får mest gavn af ordningen, 

mens bygge- og anlæg, landbrug samt energi og vandforsyning pr. fuldtidsansat er de brancher, 

der udsættes for den største negative omfordeling. Udregnet pr. fuldtidsansat oplever de således 

omfordeling på hhv. –383 kr., -284 kr. og –446 kr.. 

4.6. Oversigt 

De forskellige modeller gennemgået i dette kapitel, varierer mht. hvilke grupper af arbejdsmarkedet, 

de omfatter. I model 1, 2 og 3 bliver alle lønmodtagere omfattet af en eller flere ordninger, mens det 

i model 4 kun er den del af det private arbejdsmarked, som ikke kan omfattes af DA’s udligningsordning, 

der foreslås en model for. I model 1 udlignes der mellem alle lønmodtagergrupper på det 

danske arbejdsmarked, mens der i model 2, 3 og 4 kun sker udligning over større eller mindre delarbejdsmarkeder. 

Denne opdeling er afgørende for udligningsbidragets størrelse i hver af ordningerne. 

I tabel 25 nedenfor er for hver af modellerne vist, hvor mange lønmodtagere hver af ordningerne 

omfatter, hvor store kvindeandelene er, hvor mange mødre der potentielt går på barselorlov som 

andel af samlet antal lønmodtagere samt udligningsbidraget pr. fuldtidsansat (ekskl. administrationsomkostninger). 

71

Tabel 25: Oversigt over modellerne 

Model 1: 

National 

udligningsordning 

Antal lønmodtagere 

(1.000 løn- 2.652 

modtagere) 

Kvinde andel 

(pct.) 48,6 

Nybagte mødre 

som andel af 

lønmodtagere 

(pct.) 

Udligningsbidrag 

pr. fuldtidsansat 

(kr. 

ekskl. adm. 

omk.) 

1,5 

848 

Model 2: Én offentlig 

og én privat ordning 

Offentlig: 759 

Privat:1.893 

Offentlig: 71,5 

Privat: 39,5 

Offentlig: 2,1 

Privat: 1,2 

Offentlig: 956 

Privat: 801 

Model 3: Én ordning 

for stat, én for 

kommuner og én 

for privat 

Stat: 120 

Kommunal: 639 

Privat:1.893 

Stat: 44,3 

Kommunal: 76,5 

Privat: 39,5 

Stat: 1,4 

Kommunal: 2,2 

Privat:1,2 

Stat: 707 

Kommunal:1.009 

Privat: 801 

Model 4: Udligningsordning 

for 

restprivat (dvs. ej 

DA) 

1.038 

Det ses – ikke overraskende – at den kommunale udligningsordning vil være den dyreste af de her 

skitserede ordninger, hvilket i høj grad skyldes den høje andel af kvinder i denne sektor. 

Lidt overraskende derimod er en udligningsordning for staten billigere end en udligningsordning for 

den private sektor. Det skyldes, at der i det private er en del flere mænd, der får børn, end der er i 

staten, og at de under antagelse om fuld udnyttelse af de løndækkede perioder bidrager væsentligt 

til det samlede antal orlovsuger i den private sektor. 

44,7 

1,3 

834 

72

Kapitel 5. Konsekvenser af barselsudligningsordninger 

5.1 Indledning 

Formålet med en barselsudligningsordning er at fordele de lønudgifter arbejdsgiverne har i forbindelse 

med, at deres medarbejdere får børn og holder barsel. Dermed skabes mere ligestilling på 

arbejdsmarkedet mellem mænd og kvinder, i det omfang det modvirkes, at kvinder er en dyrere 

arbejdskraft som følge af, at de skal have løn under barsel. 

Derudover kan udligningsordningerne have andre samfundsmæssige konsekvenser og afledte virkninger, 

herunder med hensyn til økonomiske forhold og beskæftigelse. 

Der tages udgangspunkt i de modeller for udligningsordninger, som er konkret beskrevet og beregnet 

i de foregående kapitler. I første afsnit behandles de forskellige faktorer der bestemmer, hvor 

store beløb der vil skulle udlignes mellem virksomhederne. Dernæst redegøres for de umiddelbare 

virkninger af en udligningsordning og endelig for de mere langsigtede virkninger, herunder afledte 

virkninger på løn, lønstruktur og beskæftigelse. 

Både umiddelbart og mere langsigtet er der vigtige ligestillingsmæssige virkninger af barselsudligningsordninger, 

som derfor omtales i såvel 5.3. og 5.4. 

5.2 Faktorer der påvirker omfanget af barselsudligningen 

De skitserede barselsudligningsordninger vil omfordele midler til virksomheder med personer på 

barsel med løn fra alle virksomheder som bidrager. I grove træk betyder det, at virksomheder, brancher 

og evt. sektorer med mange kvinder vil få fordel af omfordelingen på bekostning af virksomheder, 

brancher og evt. sektorer med få kvinder. 

Men der er flere forhold end kvindeandelen som, i samspil med udligningsordningen, bestemmer de 

samlede virkninger af ordningen jf. også kapitel 2 og 3. Det er følgende forhold: 

• det faktiske omfang af fødsler blandt de ansatte på virksomheden, 

• varigheden af perioderne på barselorlov, 

• timelønnen og arbejdstiden for lønmodtagerne, der tager barselorlov. 

Det faktiske antal fødsler og barselsperioder på en virksomhed hænger naturligvis tæt sammen med 

andelen af kvinder, men også kvindernes alder og andre forhold kan spille ind. Hertil kommer, at 

også fædrene har og tager barselorlov. Som vist tidligere i redegørelsen, er der betydelige forskelle 

mellem hyppighederne af fødsler pr. ansat, selv når man alene betragter grove inddelinger i brancher 

og sektorer, og ser på kvinder og mænd særskilt. F.eks. var der omkring 3½ fødsel pr. 100 

kvinder i finansieringsvirksomhed mv., mens der var under 3 pr. 100 kvinder i kommunerne. For 

mændene i Finansieringsvirksomhed og kommunerne var der endnu mere markante forskelle, nemlig 

hhv. 4,1 og 2,7 nybagte fædre pr. 100 ansatte mænd. 

Varigheden af barselorlov spiller direkte ind på de udgifter som i større eller mindre grad skal udlignes. 

Dette gælder både for mændenes og kvindernes orlov, om end kvindernes orlov fortsat er langt 

længere og derfor dominerende for udligningsordningers omfordelingsvirkning - hvis ordningen da 

ikke kun omfatter de første to uger. I de modeller for udligning, som er beskrevet i kapitel 4, dækkes 

73

op til 18 uger (4 + 14) for moderen, 2 uger for faderen og yderligere op til 6 ugers forældreorlov. Det 

forudsættes, at ordningen udnyttes maksimalt for så vidt angår orlovsperiodernes længde. Denne 

forudsætning spiller godt sammen med det forhold, at langt de fleste udnytter barselsdagpengeretten 

med 26 uger eller mere. 

I ordningerne udlignes for lønnen op til et fast timelønsmaksimum. Den eksisterende lovgivning om 

barselsdagpenge giver allerede en betydelig afhjælpning af arbejdsgivernes udgifter til løn under 

barsel, idet arbejdsgiverne får refunderet dagpengebeløbet fra kommunen i det omfang, der udbetales 

løn. Udligningsordningerne omfatter alene de lønudgifter arbejdsgiverne evt. har udover barseldagpengene 

og op til det faste timelønsloft. 

Tabel 1. Barseldagpenge og udligning ved forskellige timelønninger. Kr. pr. time og pct. 

Timeløn: Barselsdagp.refusi 

on (kr.) 

Udligningsordning 

(kr.) 

Arbejdsgiverudgift 

efter udligning. 

(kr.) 

Udligning i pct. af 

arbejdsgiverudgift, 

eksl. barseldagpenge, 

før udligning 

85 kr. i timen 85 0 0 0 

110 kr. i timen 90 20 0 100 

130 kr. i timen 90 40 0 100 

156 kr. i timen 90 52 14 79 

208 kr. i timen 90 52 66 44 

Anm. dagpengesatsen er beregningsteknisk forudsat til 90,4 kr. og loftet for udligningsordningen 

142 kr. i timen. 

I praksis betyder det, at udligningen har begrænset økonomisk betydning for 

de helt lave timelønninger, hvor barselsdagpengene udgør hele eller en stor del af timelønnen. Tilsvarende 

kan man sige, at for arbejdsgivere med de højt lønnede ansatte, er udligningen det maksimalt 

mulige kronebeløb, men udgør en mindre del af arbejdsgiverens udgifter. Eksemplerne i tabel 

1 ovenfor viser dette. 

5.3 Umiddelbare virkninger 

Der sondres mellem de forskellige virkninger af en udligningsordning, selvom der i vidt omfang er 

tale om forskellige aspekter af det samme.. 

Ligestillingsmæssige virkninger 

En barselsudligningsordning virker umiddelbart ved at udligne hele eller dele af forskellen i indirekte 

lønomkostninger mellem kvinder og mænd. Arbejdsgiverne kan derfor være mere villige til at ansætte 

kvinder i den fødedygtige alder, hvilket kan øge beskæftigelsesfrekvensen for denne gruppe. 

Samtidig vil det for kvinderne betyde, at kvinder i den fødedygtige alder får bedre mulighed for at 

opnå/bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Det vil samtidig betyde, at villigheden til at ansætte kvinder indenfor traditionelt mandsdominerede 

områder bliver større. En barselsudligningsordning formodes derfor også at medvirke til at nedbryde 

det kønsopdelte arbejdsmarked. 

74

Med en mere ligelig fordeling af udgiften til barsel mellem overenskomstområderne må det alt i alt 

formodes, at kvindedominerede og mandsdominerede områder fremover i større udstrækning vil 

have samme økonomiske betingelser, hvilket vil skabe mulighed for at mindske løngabet mellem 

kvinder og mænd. 

En barselsudligningsordning vil af begge grunde alt andet lige mindske ledighedsrisikoen for yngre 

kvinder. 

Disse forhold vil entydigt øge ligestillingen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Dette 

gælder for alle de modeller, som udvalget har opstillet. 

Udligningseffekten bliver større jo flere sektorer og brancher, der udlignes mellem. En udligningsordning, 

der omfatter hele arbejdsmarkedet, vil således give den største udligningseffekt. En sådan 

maksimal udligning støder imidlertid på modhensyn: 

Først og fremmest vil en udligningsordning for hele arbejdsmarkedet medføre en betydelig overførsel 

af midler fra den private sektor til den (amts)kommunale sektor. Et andet hensyn er, at den danske 

aftalemodel tilsiger, at man i videst mulig omfang respekterer overenskomstmæssige aftalte 

ordninger - selvfølgelig forudsat at disse ordninger lever op til visse mindstekrav, jf. kapitel 4.4. 

Beskæftigelsesvirkninger 

En mindskelse af merledighedsrisikoen for kvinder i forhold til mænd, kan sammen med de andre 

virkninger, være med til at skabe et mere fleksibelt arbejdsmarked, hvor virksomhederne får bedre 

mulighed for at ansætte den mest kvalificerede arbejdskraft uanset personens alder og køn. 

En barselsudligningsordning kompenserer arbejdsgiverne for en del af eller alle barselsudgifterne. 

Dette giver alt andet lige bedre økonomiske muligheder for at øge beskæftigelsen generelt eller ansætte 

vikarer i forbindelse med barselsfravær, hvilket kan øge beskæftigelsen i de virksomheder, 

der har netto-fordel af ordningen. Omvendt øges udgifter til medarbejderne for de virksomheder 

som er netto-betalere til udligningen, hvilket vil medvirke til lavere beskæftigelse. 

Det skal understreges, at i de konkrete modeller, jf. kapitel 4, er der dog tale om forholdsvis begrænsede 

netto-udgifter pr. ansat, selv i de brancher med færrest fødsler. F.eks. er netto-udgiften i 

Bygge- og anlægssektoren ved den nationale model omkring 350 kr. pr. ansat om året. Det er 

næppe beløb som afgørende vil ændre beskæftigelsesmønsteret. 

Administrative merbelastninger 

Administration af en barseludligningsordning vil under alle omstændigheder være en økonomisk 

byrde for samfundet. Det er dog relativt beskedne beløb, der forventes af de skitserede ordninger, 

som netop er forholdsvis enkle og overskuelige. Med en udgift på 20 kr. pr. år pr. fuldtidsansat drejer 

det sig om i alt omkring 50 mio.kr. 

Dertil kommer arbejdsgivernes egne administrative merudgifter, som dog næppe heller er betydelige. 

Forsikringselementet 

Udover at skabe omfordeling mellem arbejdsgivere, har en barselsudligningsordning også et forsikringsaspekt. 

Specielt for små og mellemstore virksomheder kan forsikringsaspektet have betydning 

75

da udsvingene i barselsomkostningerne bliver reduceret. En barselsudligningsordning kan derfor 

mindske arbejdsgiverens risiko og dermed reducere en af barriererne ved etablering af nye virksomheder. 

Det er klart, at den største belastning og risiko er i brancher og erhverv med små virksomheder, 

hvor lønmodtagerne i stor udstrækning er yngre kvinder. 

5.4 Afledte virkninger af at indføre udligningsordninger 

Udviklingen i lønomkostninger og timelønninger 

Hvorvidt man kan tale om selvstændigt løndrivende virkninger afhænger overordnet af, hvordan 

udligningen indføres og hvad den omfatter. 

Hvis der er tale om aftalebaseret ordning, hvor lønmodtagere og arbejdsgivere frivilligt, som en integreret 

del af en lønforhandling, indfører en udligningsordning, kan ordningen ikke siges at øge lønstigningerne 

samlet set. Det må forventes, at både arbejdsgiverne og lønmodtagerne er klar over, 

hvor meget en hvilken som helst delaftale, herunder også en evt. udligningsordning, øger udgifter 

for virksomhederne eller giver særlig lønforhøjelse for nogle grupper eller virksomheder osv. Da aftalerne 

indgås samlet, kan de enkelte elementer, ideelt set, ikke udpeges som specielt løndrivende. 

Tilsvarende kan man heller ikke sige, at bidragsbelastningen af arbejdsgiverne vil medføre lavere 

lønudvikling end ellers, idet denne øgede belastning også er kendt ved den samlede aftales indgåelse. 

Hvis udligningsordningen ikke fremkommer som en del af en samlet aftale om løn- og arbejdsforhold, 

er situationen som udgangspunkt en anden. 

En barselsudligningsordning, der indføres udenfor og uafhængigt af samlede lønaftaler, kan virke 

som en nedre standard. I dag findes arbejdsgivere, der ikke betaler løn under barsel. Ved indførelse 

af en obligatorisk ordning vil disse arbejdsgivere kunne tilbyde deres ansatte det løn- og personalegode 

som løn under barsel efter udligningsordningens minimumsvilkår er, uden yderligere udgifter 

for den pågældende arbejdsgiver. Dette vil indebære en udbredelse af løn under barsel til virksomheder, 

brancher og sektorer, som ikke i dag har løn underbarsel, hvilket er løndrivende for de ansatte, 

der ikke har løn under barsel i deres nuværende ansættelsesvilkår, jf. regneeksempel i boks. Eller 

for at være mere præcis: udgiften til løn under barsel fordeles på en større gruppe arbejdsgivere end 

dem, som giver lønmodtagerne de bedre vilkår. Og når arbejdsgiverne allerede har afholdt udgiften 

til udligningsordningen, er omkostningerne ved at aftale løn under barsel mindsket betydeligt. 

76

Boks. Regneeksempel på effekten på lønstigningstakten af en lovbaseret barselsudligningsordning. 

For den del af den private sektor, som ikke har løn under barsel, vil en udligningsordning 

indebære, at omkostningerne for arbejdsgiverne ved at give 

lønmodtagerne løn under barsel mindskes betydelig. Hvis der laves en barselsudligningsordning 

for sektorer, som ikke har ordninger om løn under 

barsel, må det således forventes, at der hurtigt vil ske en spredning af løn 

under barsel til disse sektorer. 

På baggrund af DA’s fraværsstatistik – et regneeksempel for størrelsen af 

lønglidningen ved indførelse af løn under barsel for den resterende private 

sektor. Det er forudsat, at kvindeandelen er ca. 45 pct. Hvis det endvidere 

forudsættes, at ca. 40 pct. af den private sektor (svarende til de ca. 30 pct. 

af det samlede arbejdsmarked, som ikke har aftaler om løn under barsel, jf. 

kapitel 2.1.) ikke har løn under barsel i forvejen betyder det, at løn under 

barsel samlet set vil bidrage til at øge lønstigningen med ¼ pct.enhed. 

I de enkelte sektorer, som ikke har aftaler om løn under barsel, bliver lønstigningen 

imidlertid noget større. Givet ovenstående forudsætninger vil en 

sektor som ikke har aftaler om løn under barsel således kunne forvente et 

bidrag til lønstigningstakten på 2/3 pct. som følge af løn under barsel. 

Det skal bemærkes, at udligningsordningen formentlig samtidig vil bidrage til 

at dæmpe lønstigningstakten i de sektorer, som bliver nettobidragere til 

ordningen, mens det omvendte formentlig vil være effekten i sektorer, som 

bliver nettomodtagere. Der er ikke taget højde for disse effekter i regneeksemplet. 

Afledte virkningers betydning for beskæftigelsen 


ordning på LO/DA-området vurderes kun i begrænset omfang at mindske arbejdsudbuddet, idet 

varigheden af orlovsperioderne for langt de fleste allerede er oppe på det niveau som omfattes af 

udligningen. 

Indføres derimod en ordning med længere varighed og højere dækning, vil det alt andet lige øge de 

økonomiske incitamenter til, at flere holder længere barsel. Samfundsøkonomisk vil dette føre til en 

nedsættelse af arbejdsudbuddet, hvilket kan reducere mulighederne for at rekruttere arbejdskraft i 

nogle sektorer. Samtidig vil en yderligere belastning af arbejdsgiverne udgiftsmæssigt medføre lavere 

beskæftigelse. 

De omfordelende virkninger af barselsudligningsordninger vil på kort sigt i et vist begrænset omfang 

nedsætte danske virksomheders konkurrenceevne overfor udlandet, i det omfang de er nettobidragsydende. 

Det kunne f.eks. være tilfældet med visse mandsdominerede industrivirksomheder. 

Afledte virkningers betydning for de offentlige finanser 

77

En obligatorisk barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet, som indebærer, at løn under 

barsel bliver mere udbredt på arbejdsmarkedet, må alt andet lige formodes at øge det samlede træk 

på barselsorlovsordningen, idet der er økonomiske incitamenter til at holde mere og længere barsel. 

Barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet efter samme kriterier som den netop vedtagne 

ordning på DA/LO-området vurderes dog kun i begrænset omfang at mindske arbejdsudbuddet, 

idet varigheden af orlovsperioderne for langt de fleste allerede er oppe på det niveau som omfattes 

af udligningen. 

78

Kapitel 6. Organisation og Administration 

6.1. Organisation 

Ved udformningen af forskellige modeller for en udligningsordning er det som beskrevet i kap. 4 

nødvendigt at træffe nogle valg med hensyn til bl.a. udbredelsesområde (hele arbejdsmarkedet el. 

delarbejdsmarkeder), dækningsgrad, medlemskab (frivillig el. obligatorisk), omkostninger, finansiering 

herunder beregningsprincipperne for virksomhedernes bidrag. 

Når en barselsudligningsordning skal etableres ved lov, er det nødvendigt også at overveje af 

hvem og hvordan udligningsordningen skal administreres, herunder i hvilken udstrækning ordningen 

skal være underlagt statslig styring. 

Organisationsformen er ikke afgørende for, hvilke modeller, der kan opstilles. De organisatoriske 

rammer for en udligningsordning kan overordnet være de samme, uanset hvilken model, der tages 

udgangspunkt i. 

Kendte udligningsordninger 

Karakteristisk for de eksisterende udligningsordninger og for den almindelige debat, er at udligningsordninger 

mellem arbejdsgivere beskrives og omtales som fonde. 

De fleste eksisterende udligningsordninger er imidlertid ikke egentlige fondskonstruktioner, men 

etableret af en arbejdsgiverforening, evt. som led i overenskomstforhandlingerne, som bl.a. den 

nyligt aftalte barseludligningsordning på DA/LO-området. 

De fleste udligningsordninger indgår således som en del af foreningens øvrige virksomhed og 

fremgår som sådan af foreningens vedtægter. Ansvaret for driften af ordningen hører som sådan 

under foreningens almindelige styrende organer, som bl.a. kan have indgået en administrationsaftale 

med et forsikrings- eller pensionsselskab om administration af ordningen, jf. bl.a. Industriens 

Barselfond, som administreres af Industri Pension Holding A/S. 

Lovbaseret udligningsordning 

En udligningsordning, der etableres ved lov kan organisatorisk enten etableres som (eller en del 

af) en offentlig myndighed eller som en selvejende institution. 

En udligningsordning, der organisatorisk etableres som en forvaltningsmyndighed - enten som en 

ny enhed i en eksisterende myndighed eller som en selvstændig forvaltningsmyndighed - bliver 

dermed en del af den offentlige forvaltning. Udligningsordningens myndighedsudøvelse bliver 

dermed underlagt de almindelige forvaltningsretlige regler, herunder reglerne i forvaltningsloven 

og offentlighedsloven. Som forvaltningsmyndighed vil en udligningsordning herudover være underlagt 

det almindelige over-underordnelsesforhold i forhold til departementet og ministeren, herunder 

omfattet af ministerens ansvar og tilsyn. 

En sådan lovbaseret udligningsordning vil ikke af den grund skulle finansieres med statslige midler. 

Et eksempel på en arbejdsgiverfinansieret ordning, der er organiseret som en del af en offentlig 

myndighed, er Feriekonto-ordningen, der administreres af Arbejdsdirektoratet med teknisk administrativ 

bistand fra ATP. 

Et andet eksempel er den statslige fleksjob-ordning, som administreres af Økonomistyrelsen, der 

omfatter offentlige arbejdsgivere. Ordningen finansieres ved, at alle omfattede institutioner indbe- 

79

taler bidrag i forhold til antal årsværk. Bidragspligten er uafhængig af, om institutionen har personer 

ansat i fleksjob. 

En anden mulighed er at etablere en lovfastsat udligningsordning som et selvejende institution, 

som finansieres af arbejdsgiverne omfattet af ordningen og som ledes af en bestyrelse med ansvar 

for ordningens administration. 

Selvejende institutioner er karakteriseret ved to forhold: organisatorisk autonomi og egen formue. 

Dette betyder, at institutionen - som enhver juridisk person - med bindende virkning kan påtage 

sig forpligtelser og erhverve rettigheder inden for rammerne af institutionens vedtægter. 

Med egen formue menes, at den selvejende institution har sin egen formue, som er adskilt fra de 

offentlige kasser. Institutionen har dermed adgang til at råde over egenformuen, men adgangen til 

at råde beror på, hvordan staten har valgt at regulere institutionens forhold. 

En selvejende institution indgår ikke i det statslige hierarki, men har en selvstændig og uafhængig 

ledelse. Dette betyder, at den selvejende institution ikke er undergivet instruktionsbeføjelser, men 

alene kan styres ved retlig regulering i form af love og bekendtgørelser. 

En selvejende institutions formål og virksomhed fastsættes som udgangspunkt i institutionens 

vedtægter. Institutionens ledelse er bestyrelsen, som har det overordnede ansvar for institutionens 

drift og virksomhed. For institutioner, der er reguleret ved lov, er bestyrelsen endvidere over 

for staten ansvarlig for, at institutionens drift udøves i overensstemmelse med de regler og vilkår, 

der er fastsat i loven. 

Som eksempel på selvejende institutioner af den nævnte karakter kan nævnes Arbejdsgivernes 

Elevrefusion (AER) og Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES), Arbejdsmarkedets Tillægspension 

(ATP) og Lønmodtagernes Garantifond (LG). 

LG-ordningen og AER-ordningen er eksempler på ordninger, der udelukkende finansieres af arbejdsgiverne, 

hvilket er én af de forudsætninger, udvalget har lagt til grund ved analysen af de 

samfundsmæssige konsekvenser af en national barseludligningsordning. Hvor AER-ordningen 

finansieres af samtlige arbejdsgivere (offentlige som private), finansieres LG-ordningen alene af de 

private arbejdsgivere. 

Konstruktionen med selvejende institutioner anvendes som regel i de tilfælde, hvor ansvaret for 

administrationen og finansieringen af ordningen helt eller delvist er forankret hos andre end staten. 

I de anførte eksempler er det arbejdsmarkedets parter, der deltager i de respektive bestyrelser. 

Arbejdsmarkedets parter har i Danmark traditionelt stor indflydelse på udformningen af generelle 

arbejdsmarkedspolitiske foranstaltninger, og selvfølgelig særligt når en given foranstaltning omfatter 

et vist element af egenfinansiering for organisationernes medlemmer. 

En udligningsordning, som model 4, for den del af det private arbejdsmarked, der ikke er omfattet 

af en overenskomstmæssig udligningsordning, vil bestå af meget forskellige arbejdsgivere – organiserede 

som uorganiserede. Arbejdsmarkedets parter, herunder de to store hovedorganisationer 

på arbejdsmarkedet, DA og LO, vil imidlertid ikke have den sædvanlige rolle at spille i en lovbaseret 

barseludligningsordning for restarbejdsmarkedet. 

6.2. Administration 

80

Administrationen af en udligningsordning kan med fordel varetages af professionelle finans- og 

pensionsadministrationsvirksomheder. 

Hvem der i givet skal administrere en lovbaseret udligningsordning afhænger bl.a. af bidragsformen. 

I en udligningsordning med et kronebidrag, som modellerne i kapitel 4 er beregnet ud fra, vil 

det være nærliggende at overlade administrationsopgaven til ATP, som i forvejen administrerer 

andre lignende ordninger. 

Hvis bidraget derimod skal opkræves som et lønsumsbidrag, er skattemyndighederne bedre egnet 

til opkrævningsopgaven. ToldSkat opkræver i forvejen det særlige SP-bidrag sammen med 

arbejdsmarkedsbidraget og sender det videre til ATP. 

Hvis ATP skal administrere ordningen er det nærliggende at opkræve bidraget til udligningsordningen 

efter samme principper, som ved opkrævning af bidrag til AER. Dvs. alle omfattede arbejdsgivere 

indbetaler det samme fastsatte kronebeløb pr. fuldtidsansat. På baggrund af AER’s 

administrationsomkostninger i 2003, skønnes det, at alle arbejdsgivere skal betale 20 kr. pr. fuldtidsansat 

pr. år i administration af udligningsordningen. 

Administrationsomkostninger i en lovbaseret udligningsordning vil imidlertid variere, idet omkostningerne 

afhænger at udviklingen i arbejdsstyrken, antal fødsler samt andre strukturelle ændringer, 

og udligningsordningens administrationsomkostninger vil derfor skulle revideres løbende 

sammen med ordningens øvrige udgifter. 

81

Liste over organisationer, der høres 

DA 

SALA 

Ledernes Hovedorganisation 

Finanssektorens Arbejdsgiverforening 

LO 

FTF 

AC 

Ansatte Arkitekters Råd 

Civiløkonomerne 

DJØF 

Den Alm. Danske Lægeforening 

Foreningen af Speciallæger 

Foreningen af yngre Læger 

Praktiserende Lægers Organisation 

Den Danske Dyrlægeforening 

Erhvervssproglig forbund 

Dansk Farmaceutforening 

Dansk Kiropraktor Forening 

Dansk Psykolog Forening 

Dansk Tandlægeforening 

Tandlægernes Nye Landsforening 

Andre organisationer: 

Dansk Journalistforbund 

Danske Sælgere 

Advokatsamfundet 

Foreningen af registrerede revisorer FRR 

Foreningen af Statsautoriserede Revisorer 

Liberale Erhvervs Råd 

Praktiserende Arkitekters Råd 

Kristelig Fagbevægelse 

Kristelig Arbejdsgiverbevægelse 

BILAG 1

Oversigt over besvarelser fra de hørte organisationer 

De hørte organisationer har besvaret det udsendte spørgeskema på følgende måde: 

BILAG 2 

Organisation Besvarelse af spørgeskema Dato for notat/yderligere mat. 

DA 24. nov. 2003 

SALA 21. nov. 2003 

Ledernes Hovedorganisation 3. december 2003 

FA 20. nov. 2003 

LO Rapport om barselsfravær og 

FTF 24. nov. 2003 

AC Har bedt 

medlemsorganisationerne 

besvare spørgeskemaet 

direkte 

Ansattes Arkitekters Råd 24. nov. 2003 

finansiering 

Undersøgelsesrapport - 

Graviditet og fødsler, 1994 og 

andet materiale 

Civiløkonomerne November 2003 Civiløkonomer om barsel 

DJØF 

Den Alm. Danske 

Lægeforening 

25. nov. 2003 17. okt. 2003 

Foreningen af Speciallæger 26. nov. 2003 

Foreningen af yngre læger 19. nov. 2003 

Praktiserende Lægers 

Organisation 

25. nov. 2003 

Den Danske 

16. dec. 2003 Vedtægter for Praktiserende 

Dyrelægeforening + 

Dyrlægers 

Praktiserende Dyrlægers 

Arbejdsgiverforenings (PDA) 

Arbejdsgiverforening (PDA) 

barselsfond 

Erhvervssproglig Forbund 21. nov. 2003 

Dansk Farmaceutforening Kort beskrivelse af ”Syge og 

barselfond” for farmaceuter og 

farmakonomer ansat på apotek 

Dansk Kiropraktor Forening 27. nov. 2003 

Dansk Psykolog Forening 24. nov. 2003 

Dansk Tandlægeforening November 2003 Vedtægter for Dansk

Tandlægernes Nye 

Landsforening 

Tandlægeforenings 

Tryghedsordninger 

Andre organisationer 

Dansk Journalistforbund 

Danske Sælgere 

24. nov. 2003 

Advokatsamfundet 

Foreningen af reg. revisorer 

FRR 

Foreningen af 

Statsautoriserede Revisorer 

Kommentarer af 24. nov. 2003 

Liberale Erhvervs Råd Kommentarer af 24. nov. 2003 

samt notat om barselsfonde 

Praktiserende Arkitekters 

Råd 

26. nov. 2003 

Kristelig Fagbevægelse 5. dec. 2003 

Kristelig 

Arbejdsgiverforening 

7. dec. 2003 

Andre bidrag til 

Barselordningerne 

Praktiserende 

November 2003 

Landinspektørers Forening 

Dansk Magisterforening November 2003 

Danmarks 

Frisørmesterforening 

Kommentarer til debatten – mail 

af 27. okt. 2003

BILAG 3 

Skema over løn under barsel og udligningsordninger 

Udligningsordning 

Aftaler om overenskomstfornyelser 

Løn under barselorlov 1 

Børn inden for området 

i 2002 i procent K/M 

Omfattede personer af de enkelte 

overenskomster 

Overenskomst Kønsfordeling 

K/M 

Staten 44/56 120.000 4,2/4,2 6/14/4/10 intet loft Forhandles i 2005 Udligningsordning – refusion af vikarudgifter 

Amter og kommuner 76/24 640.000 36,8/8,6 8/14/4/10 intet loft Forhandles i 2005 Kun Kbh. kommune – 

refusion af vikarudgifter 

1.000.000 

45/55 

Det private arbejdsmarked 

bortset fra DA/LO området 

Pr. 1. juli 2005 DA’s udligningsordning herunder 

evt. 

765.000 24,4/43,0 4/14/2/6 

med loft i de 6 uger på op til 120 kr. 3 

33/67 

DA/LO 2 i alt 

Alle tal er ca. tal 

Industriens udligningsordning 

Do. 

0/14/2/0 intet loft 7 

226.000 

23/77 

Industrien (DI-CO-industri, DI-HK, 

DI-NNF) 

DI-CO-I (arb.) 

50/50 

42/58 

DI-CO-I (fkt.) 

DI-Telekommunikationsforb. 

23/77 

DI-TIB 

13/87 

DI-NNF 

63/37 

Handel og service (DHS-HK) 

DHS-HK (butik) 

0/14/2/0 uger intet loft Do. 

38.000 

12.000 

63/37 

DHS – HK (kontor og lager) 

Handel, transport og service 

Do. 

0/14/2/0 

32.000 

55/45 

AHTS – HK (kontor og lager) 

65.000 

2/98 

Byggeri (Dansk Byggeri-TIB, 

Dansk Byggeri-SID) 

BYG-TIB 

0/14/2/0 uger med loft Do. 

1/99 

Entreprenørerne – SID 

0/100 

BYG – SID, Murer 

1/99 

BYG – SID, Provins 

Tekniq’s barselfond 

40.000 

1/99 

Det tekniske område (Tekniq- 

Dansk EL-forbund/Blik- og Rør) 

ATL – SID 

0/14/2/0 med loft Do. 

1/99 

EL Instal. - Elforbundet 

77/23 

BYG, VVS, Entr., EL Instal. – HK 

(Industri) 

Danske Malermestres barselfond 

Do. 

22.300 

27/73 

0/14/2/0 med loft 

0/14/2/0 Do. 

15.000 

59/41 

0/14/2/0 med loft Do. 

13.000 

65/35 

Malerne (Danske Malermestre- 

Malerforbundet 

Hotel- og restaurationsbranchen 

HORESTA-RBF 

Rengøringsområdet (SBA- 

KAD/Dansk Funktionærforbund) 

Danmarks Frisørmesterforenings Barselfond 

(frivillig) 

Grafisk Arbejdsgiverforenings Barselfond 

0/14/2/0 intet loft Do. 

95/5 5.000 

Frisørerne 

Arbejdere: 4/14/2/10 

Funktionærer: 4/14/2/6 

8.000 Arbejdere: 4/24/2/0 intet loft 

Funktionærer: 0/14/2/0 med loft 

29/71 

Det grafiske område 

(GA/DDFF-Grafisk Forbund) 

Nej 

SALA 32/68 60.000 1,1/2,6 0/14/2/0 intet loft Forhandles i 2005 

Nej 

Finanssektoren 52/48 70.000 3,2/2,9 4/14/4/10 til hver, intet loft Forhandles i 2005 

6.500 4/14/2/10 

Kristelig Arbejdsgiverforening 37/63 

1 Graviditet/barsel/fædre/forældreorlov. 

2 Dækker ikke alle overenskomster på LO/DA-området, men er toneangivende 

3 Højere loft kan være aftalt. I industrien fx er loftet 125 kr. i timen

Spørgeskemaundersøgelse af udenlandske ordninger 

BILAG 4 

Til brug for arbejdet i udvalget er der indsamlet oplysninger om andre landes 

barselsorlovsordninger forså vidt angår retten til orlov og om størrelsen og 

finansieringen af orlovsydelsen for den enkelte. Oplysningerne er indsamlet omkring 

årsskiftet 2003/04. 

Der er udsendt et spørgeskema på engelsk til 14 EU lande, stilet til medlemmerne af 

EU’s High Level Group vedrørende ligestilling, samt på dansk til kontaktpersoner i de 

nordiske lande. Alle lande har meldt tilbage. Ikke alle lande har fuldt ud besvaret alle 

spørgsmålene, og en del har sendt supplerende materiale i form af lovgivning, pjecer og 

hjemmesidehenvisninger. I det omfang det har været muligt ud fra dette, er 

besvarelserne af spørgsmålene i så fald udledt af materialet. Frankrig og Luxembourg 

har svaret på fransk, og besvarelserne er oversat af translatør. Spanien har svaret lang 

tid efter svarfristen og kun på spansk, så besvarelsen herfra er ikke medtaget. 

Der er spurgt om, hvordan lovgivningen vedrørende ret til barsel er, for på denne måde 

at få forståelse for hvordan finansieringen anvendes. Der er, selvom der ikke er pligt til 

dette i henhold til EU reglerne, også spurgt til reglerne for fædres mulighed for at holde 

barselsorlov, samt til evt. finansiering heraf. 

Spørgeskemaet og besvarelserne fra de enkelte landes kan fås i kopi ved henvendelse 

til Ligestillingsafdelingen. 

Sammenfattende kan det siges, at samtlige lande er der lovgivet om ret til fravær fra 

arbejdet i forbindelse med graviditet og fødsel. 

Kvindens barselsperiode varierer mellem landene fra 9 uger op til 52 uger. I flere lande 

(Belgien, Tyskland, Luxembourg, Portugal, Island og Frankrig) forlænges moderens 

barselsperiode med et antal uger ved flerbørnsfødsler. I Frankrig kan moderens 

barselsperiode ligeledes forlænges afhængigt af hvor mange børn der er i familien i 

forvejen. I Italien og Grækenland har moderen ret til at reducere arbejdstimerne pr. dag 

med op til 2 timer om dagen indtil barnet er blevet henholdsvis 1 eller 2 år gammelt. 

Faderen ret til barselsperiode varierer mellem landene fra slet ingen 

beskyttelsesperiode, til 2-18 dage (for de fleste lande) I Frankrig og på Island forlænges 

faderens barselsperiode ved flerbørnsfødsler. Island, Finland, Norge og Sverige har som 

de eneste lande særlige perioder forbeholdt fædrene, hhv. 3 måneder, 12 dage, 4 uger 

og 2 måneder. 

Det er gennem forskellige ordninger sikret, at mødre, som minimum, oppebærer samme 

ydelser under graviditet og barsel, som under sygdom jf. graviditetsdirektivet. 

Ydelserne dækkes vidt forskelligt, bl.a. af det offentlige, sygeforsikrings ordninger, 

sygesikringer, en central arbejdsløsheds fond, centrale barselsfonde, arbejdsgiveren 

m.m., og der er forskelle i ydelserne i nogle af de enkelte lande alt efter om moderen er 

offentlig eller privat ansat.

Generelt kan det siges, at moderen modtager mellem 70 -100 % af hendes fulde løn før 

graviditeten/barslen. Dog er der i enkelte lande opstillet maksimums- og minimums 

grænser for, hvor stor/lille en ydelse moderen kan modtage. 

Faderens ret til særlige ydelser under hans barselsorlov dækkes ligeledes vidt forskelligt 

fra land til land, dog oftest via de samme regler som gælder for moderen. Ydelsen 

spænder fra de 70 % op til 100 % af den fulde løn for faderen. Der er dog enkelte 

lande hvor moderen f.eks. får udbetalt sine ydelser fra en central arbejdsløshedsfond og 

hvor faderen får sine ydelser dækket af arbejdsgiveren (Holland). 

Ydelsernes størrelse kan afhænge af, om hvorvidt faderen er offentlig eller privat ansat. 

Der er opstillet visse minimums- og maksimums satser for ydelserne i flere lande. 

Ydelserne er finansieret via følgende fire kategorier; 

a. Forsikring, 

b. Offentlig ydelse, 

c. Arbejdsgiverbetalt fond samt 

d. Statsfinansieret fond. 

De forskellige landes ordninger 

Hermed en kort sammenfatning af, hvorledes de forskellige lande har finansieret deres 

ydelser. 

Østrig, Storbritannien og Grækenland, som er de lande hvor sikring af ydelserne sker 

gennem en kombination af forskellige ordninger, har ikke svaret på i hvilke perioder 

udbetalingen fra de forskellige ordninger sker. Bortset fra Finland og Irland har ingen 

andre lande nærmere redegjort for hvorfra den procentuelle fordeling af indbetalingerne 

til henholdsvis forsikringsordninger og fonde kommer. 

I Østrig finansieres 70 % af barselsorloven af en reguleringsfond (family burden 

equalisation fund) mens de resterende 30 % finansieres via sygeforsikringsordninger. 

I Irland finansieres barselsorloven via en betalings relateret social forsikring (Pay 

Related Social Insurance (PRSI)) hvor både arbejdstagere, selvstændige og 

arbejdsgivere har betalt til den sociale forsikrings fond. 

Den sociale forsikrings fond var i 2002 finansieret således; 

PRSI bidrag fra selvstændige 5.3 % 

PRSI bidrag fra arbejdstagere 20.3 % 

PRSI bidrag fra arbejdsgivere 73.4 % 

Investeringer m.m. 1.1 % 

I Norge finansieres barselsorloven af folketrygden, som er en offentlig ydelse. 

Selvstændige erhvervsdrivende har mulighed for at tegne en tillægsforsikring i 

folketrygden, hvorefter de har ret til 100 % indtægtsdækning i stedet for 65 %. 

Tillægsforsikringen er selvfinansieret.

I Finland finansieres ydelserne via to fonde; den Nationale sygesikring (National Health 

Insurance) og den Nationale pensions forsikring (National Pension Insurance). Den 

Nationale sygesikring finansieres med bidrag fra bl.a. forsikrede personer og 

arbejdsgivere. 

I Sverige er ydelserne sikret gennem Socialförsäkringen som administreres af 

Riksförsäkringsverket (RFV) og forsikringskasserne. Den finansieres gennem afgifter fra 

arbejdsgivere og arbejdstagere samt gennem skatter. Arbejdsgiverafgifterne er 29,57 % 

af afgiftsunderlaget og af dette udgør forældreforsikringsafgiften 2,20 %. 

I Grækenland er ydelserne i den offentlige sektor finansieret via arbejdsgiveren. I den 

private sektor er 50 % finansieret af arbejdsgiveren mens de andre 50 % er sikret via 

forsikring. 

I Italien betales ydelserne gennem en offentlig fond, the National Institute of Social 

Security (INPS) Fund, som er finansieret via arbejdstagere og arbejdsgiveres nationale 

forsikrings bidrag. 

I Storbritannien findes der to former 

Den ene form (SMP) er finansieret af både staten (93 %) og arbejdsgiveren (7 %). Den 

anden form (MA) finansieres 100 % af staten. Arbejdsgivere, hvor deres arbejdstager er 

omfattet af SMP og SPP ordninger modtager 92 % af ydelserne til barsel. Dette sker 

gennem skattefradrag, National forsikring samt andre udbetalinger. Små virksomheder 

får dog 100 % af ydelserne dækket. 

I Belgien er barselsorloven finansieret via et socialt sikrings system (the Social security 

system). 

I Frankrig udbetaler institutioner dagpenge til forsikrede fædre, som institutionerne kan 

få refusion for fra CNAF (den nationale kasse for familieydelser). 

Fædre, der er offentlig ansat, får ikke udbetalt dagpenge af sygesikringen men af 

arbejdsgiver, som derefter får refusion fra CNAF. 

I Portugal har moderen såfremt hun er offentlig ansat, ret til fuld løn finansieret af 

staten. Private ansattes ydelser finansieres via sociale sikringer (Social Security). 

I Tyskland betaler arbejdsgiveren ydelserne. 

På Island finansieres ydelserne via en central barselsfond. Barselsfonden er finansieret 

gennem indsamling af en forsikringsafgift. 

I Holland er ydelserne sikret via en fond (General Unemployment Fund), der er 

finansieret af arbejdsgivere og arbejdstageres arbejdsløsheds præmier. 

(Ydelserne til selvstændige er finansieret via en fond for selvstændige (Invalidity Fund).) 

Derudover er der i 6 % af de kollektive overenskomster supplerende aftaler vedrørende 

ydelser under forældreorlov.

I Luxembourg finansieres ydelserne via statsbudgettet. (tilrettelæggelse, administration 

og udbetaling sker gennem sygesikringen). 

I langt de fleste lande er hele barselsperioden dækket økonomisk i hele perioden. 

Dækning i hele perioden 

Italien (100 % (offentlige) eller 80 % af lønnen), Østrig (moderens barselsorlov – 16 

uger), UK (dog max. 26 uger for moderen, som alle mødre har ret til, hele perioden er 

dækket for faderen, dvs. 2 uger), Belgien (de første 30 dage er dækket med 82 %, 

resten af perioden, 31-105 dage er dækket med 75 % af den fulde løn), Norge (hele 

perioden på 42/52 uger er dækket), Holland, Luxembourg, Tyskland, Frankrig, Island 

samt Grækenland. 

Dækning i en del af perioden 

Irland (moderen har ret til 18 ugers betalt barsel samt 8 uger der ikke er betalt), Finland 

(de første 105 dage) samt Sverige (390 ud af de 480 dage betales der 80 % af lønnen til 

forælderen på barsel, de resterende 90 dage kan forælderen på orlov modtage 60 kr. 

om dagen). 

Som det fremgår af ovennævnte resume af de forskellige landes ordninger, så er der 

mange forskellige modeller for betaling af ydelser under barselsorlov. De fleste lande 

har en delt ordning mellem statsfinansieret bidrag og en form for forsikring eller 

arbejdsgiverbetalt del enten via direkte betaling eller fonde. Storbritannien ser ud til at 

være det eneste land, hvor der sker en betydelig refusion af virksomhedernes udgift til 

barsel, mens Italien har en ren arbejdsgiverfondsordning, mens den irske model måske 

er den, der efterspørges i debatten i Danmark.

Branchegruppering, herunder 

Finansieringsvirksomhed mv. 

Pengeinstitutter 

Realkreditinstitutter mv. 

forsikringsvirksomhed 

Servicevirksomhed for finanssektoren mv. 

Udlejning af fast ejendom 

Ejendomsmæglervirksomhed mv. 

Udlejning undtagen af fast ejendom 

Databehandlingsvirksomhed 

Forskning og udvikling 

Advokatvirksomhed 

Revisions- og bogføringsvirksomhed 

Rådgivende ingeniører, arkitekter mv. 

reklame- og markedsføring 

Rengøringsvirksomhed 

Anden forretningsservice 

Offentlig og personlige tjenesteydelser 

Generel offentlig administration 

Offentlig sektoradministration 

Forsvar, politi og retsvæsen 

Folkeskoler mv. 

Gymnasier, erhvervsfaglige skoler 

Videregående uddannelsesinstitutioner 

Voksenundervisning mv. 

Hospitaler 

Læger, tandlæger, dyrlæger mv. 

Sociale institutioner mv. for børn og unge 

Sociale institutioner mv. for voksne 

BILAG 5

Kapitel 1

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?