Metodehåndbog – Forandringsparathed - EPJ-Observatoriet

Metodehåndbog – Forandringsparathed EPJ-Observatoriet
Viden om disse forhold er en forudsætning for en effektiv udnyttelse af de forandringsmodeller
og værktøjer til håndtering af modstand mod forandring, der er beskrevet senere
i denne bog.
Også inden for det danske sygehusvæsen har man erfaret, at modstand mod forandring er
et problem, som man er nødt til at forholde sig til i forbindelse med implementering af
nye it-systemer. Således har sygehusejerne og projekterne i den seneste statusrapport fra
EPJ-Observatoriet haft mulighed for at anføre deres holdning til eventuelle barriere mod
indførslen af EPJ. En af disse barrierer er modstand mod forandring. I 2001 angav 17% af
sygehusejerne og 25% af projekterne, at modstand mod forandringer udgør en barriere
for implementeringen af EPJ-systemer. I 2002 var de tilsvarende tal for sygehusejerne
7% og for projekterne 17%, mens de i 2003 igen er steget til knap 20% for såvel sygehusejerne
som for projekterne. Modstand mod forandring synes altså at være et voksende
problem i forbindelse med indførslen af EPJ i den danske sygehussektor (8).
Modstand mod forandringer i forbindelse med implementering af nye it-systemer i en
organisation kan næppe helt undgås, idet det – som tidligere nævnt - medfører
væsentlige forandringer for organisationens medlemmer, men modstanden bør søges
imødekommet på en konstruktiv måde af hensyn til organisationen som helhed. Dette
stiller følgende krav til ledelsen af it-udviklingsprocessen:
ledelsen – og specielt lederen – skal besidde særlige kvalifikationer på
såvel det faglige som det ledelsesmæssige plan
der skal forefindes en overordnet forandringsmodel/strategi for processen,
der tager hensyn til samtlige aspekter i forbindelse med udvikling og
implementering af et nyt it-system i organisationen. Her tænkes på
eksempelvis økonomiske-, teknologiske- og ikke mindste organisatoriske
aspekter.
9. Ledelse af forandringsprocessen
Der kræves som nævnt særlige talenter og specielle lederegenskaber hos den/de
ansvarlige for indførslen af et ny it-system, hvis processen skal have en chance for at
lykkes. Herudover er det en klar forudsætning, at den/de ansvarlige har en indgående
viden om forandringsprocesser og om menneskelige/organisatoriske reaktioner på
forandring.
En undersøgelse har vist, at ledere ofte møder modstand i traditionelle sygehuskulturer.
(18) citeret i (13). Dette skal ifølge undersøgelsen begrundes i, at man inden for sundhedsvæsenet
har en tendens til at ”se indad” frem for udad i forbindelse med vurdering af
nye opgaver. Man bekymrer sig således mere for, hvordan medarbejderne vil reagere på
at skulle levere bestemte nye opgaver, end for om man kan opfylde et behov gennem
udførelsen af disse opgaver. Undersøgelsen viste også, at enhver forandring, der
medfører, at indlærte vaner og skikke må ændres, med stor sandsynlighed vil medføre
modstand! Årsagen er den, at traditionelle kulturer inden for sundhedsvæsenet er
organiseret omkring processer, hvilket medfører, at man hellere vil risikere et økonomisk
tab end ændre på traditioner, som man har udviklet gennem tiden. Endelig viste under-
22