En personalepolitik der fungerer til alles glæde - Organistforeningen

K I R K E T R I V S E L
En personalepolitik
der fungerer til
alles glæde
Sidste år indførte Sct. Pauls Kirke i Århus en nøje defineret personalepolitik.
Ideen kom fra menighedsrådet, men de ansatte var
med i hele processen og fik deres egne mærkesager skrevet ind.
Som en naturlig del af politikken er der en henvisning til www.kirketrivsel.dk.
Artiklen er hentet fra det første nyhedsbrev fra www.
kirketrivsel.dk, som FPO aktivt er involveret i.
Tekst: Bo Nygaard Larsen. Foto: Thomas Søndergaard/kirketrivsel.dk
230

K I R K E T R I V S E L
Den ligger så indeklemt og berørt
af byens travlhed. Bag banegårdscenterets
utallige indkøbsmuligheder
og togafgange til både Hadsten
og Hamborg rejser Sct. Pauls Kirkes
tvillingetårne sig over gadens mylder
af gåben, cykler og biler. Men i samme
øjeblik, den tunge kirkedør glider op, kommer
roen. Ikke kun for de flere hundrede
sjæle, der i ugens løb besøger denne
århusianske kirke for at gå til gudstjeneste,
babysalmesang eller bryllup, men
også for kirkens ansatte.
Siden efteråret har kirken haft en defineret
personalepolitik, som både menighedsråd
og ansatte kan læne sig op ad
for at undgå unødvendige misforståelser
i det daglige arbejde. Det har medført en
bedre kommunikation mellem rådet og
medarbejderne, og menighedsrådsformand
Finn Bruun Ravnsbæk kan da også
kun se fordele ved den nyindførte politik.
„Det er vigtigt at have nedskrevet nogle
værdier, mål og retningslinier, så personalet
ved, hvad arbejdspladsen bygger på,
og således at krav og rettigheder tydeliggøres.
Eksempelvis er der fælles værdier
for kirkens arbejde, som er blevet til på
trods af, at vi har tre præster som tilsammen
favner teologisk meget bredt. En
personalepolitik er ikke mindst vigtig i
folkekirken hvor ledelsen varetages af
menighedsrådsmedlemmer i deres frit-
id og hvor ledelseskvaliteten kan være
meget,” siger han.
Tryghed for personalet er vigtigt
Det var Finn Bruun Ravnsbæk, der selv tog
initiativet til at få lavet en personalepolitik.
Den skete blandt andet på baggrund af
betænkningen Folkekirkens lokale økonomi,
den såkaldte grønne betænkning, der
blev udsendt i 2007. Heri fokuseres der
blandt andet på behovet for at lave en
målsætning for sognets arbejde, ligesom
det blev foreslået, at medarbejdere kunne
arbejde på tværs af sognegrænserne.
„At skulle arbejde på tværs af sognegrænser
indebærer en vis usikkerhed for
medarbejderne. Derfor er personalepolitikken
et godt grundlag at arbejde ud fra.
Hvis vi ikke havde det grundlag, ville det
højst sandsynlig skabe større utryghed
hos medarbejderne. Nu er der sikret nogle
høje minimumsstandarder,” siger Finn
Bruun Ravnsbæk.
Indflydelse på eget arbejde
Derfor var han sig bevidst, at personalepolitikken
kun ville blive en succes, hvis
personalet blev inddraget fra første færd.
Derfor blev der nedsat et forberedende
udvalg bestående af repræsentanter fra
menighedsrådet, en af kirkens præster og
to af de ansatte.
Organist Thomas Kristian Nielsen var
231

232

K I R K E T R I V S E L
med i arbejdet, og for ham var det vigtigt,
at personalepolitikken blev så konkret
som mulig.
„Når man laver sådan et arbejde, kan
der være en tilbøjelighed til kun at holde
sig til de overordnede formuleringer.
Det har den ulempe, at papiret ikke ville
kunne bruges til ret meget. De problemer,
en personalepolitik skal løse, er meget
konkrete, og derfor må den i sig selv være
meget specifik,” siger Thomas Kristian
Nielsen og peger på et område, hvor medarbejdernes
ønske blev hørt.
„Kommunikationen mellem menighedsrådet
og den enkelte ansatte er meget
vigtig. Det er vigtigt for den enkelte medarbejder
at vide, at vedkommende har
indflydelse på sit eget job. Derfor er det
blevet formuleret, at hver medarbejder
først skal høres, hvis menighedsrådet
påtænker at lave ændringer i hans eller
hendes stilling,” siger han.
Ifølge sognemedhjælper Martin Frøkjær
Jensen er det af afgørende betydning, at
menighedsrådet på den måde inddrager
personalet.
„Den grønne betænkning lægger op til
store forandringer, og i folkekirken kan
der være en tendens til, at man forskanser
sig, hvis ændringer i ens arbejdsforhold
bliver for voldsomme. Men når vi netop
har nedskrevet, at den ansatte skal tages
med på råd i sin egen stilling, giver det
den enkelte en frihed til at tænke kreativt
og tænke med,” siger han.
Naturlig henvisning til kirketrivsel.dk
Personalepolitikken i Sct. Pauls Kirke
beskriver kortfattet de forskellige sider
af det daglige arbejde i kirken – fra gudstjeneste
over troværdighed til regler for
sygemelding. Den otte sider lange politik
delt ind i følgende fire afsnit: Mission og
vision, Værdier, Målsætninger og Procedurer
og retningslinjer.
Arbejdet gik i gang sidste forår, og da
www.kirketrivsel.dk blev lanceret i september
var det naturligt, at der blev henvist
til denne hjemmeside.
„Kirketrivsel.dk er et fornuftigt og solidt
tiltag, der passer godt til folkekirkens specielle
forhold. Jeg var med, da projektet
blev lanceret, og med det samme så jeg
en mulighed for at gøre det til en del af
vores egen personalepolitik. Hjemmesiden
er en god værktøjskasse, man kan bruge,
før, under og efter en eventuel krise, og
for os i kirken er det godt at vide, at den
er der,” siger Martin Frøkjær Jensen.
Samme holdning har kontaktperson
Georg Hoxer Kjeldsen. Han ser www.kirketrivsel.dk
som et spændende værktøj,
der giver væsentlige forslag til et forbedret
samarbejde.
„Jeg bruger hjemmesiden, hvis jeg får
behov for at vide mere om et bestemt
emne, og det er oplagt at inddrage den,
når vores egen personalepolitik engang
skal omformuleres. Det er et godt arbejdsredskab
at hente ideer fra, og jeg vil
opfordre vores egne medarbejdere og andre
menighedsråd til også at gøre brug af
den,” siger Georg Hoxer Kjeldsen.
233