Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF - Nyt om Arbejdsliv

More documents

Recommendations

Info

præget af politiske interessekampe i RAR (det regionale arbejdsmarkedsråd), men at man i dag er enige om, at det primært er den ordinære indsats, der skal prioriteres i Arbejdsformidlingen, fordi man ikke mener, at ekstraordinære indsatser fører til varige ansættelser. Endvidere har Arbejdsformidlingens rolle på arbejdsmarkedet altid været genstand for megen opmærksomhed og kritik, hvorfor det er blevet en integreret del af organisationens selvforståelse at skulle legitimere sit eksistensgrundlag ved at dokumentere sig som kompetent og effektiv. Dette har medført, at Arbejdsformidlingen primært opfatter sig selv som en organisation, der tænker i så vel produktion og ydelse som i servicering af borgerne. Arbejdsformidlingen opfatter således sig selv som enhver anden aktør på et givet marked, hvis forhold til andre aktører baserer sig på interessen i køb og salg. Forholdet til virksomhederne spiller derfor en central rolle i Arbejdsformidlingens tilrettelæggelse og styring af den regionale indsats. Ifølge AF-regionschefen har ledelsen måttet erkende, at det er altafgørende, at organisationen oparbejder et grundigt kendskab til forholdene på det regionale arbejdsmarked, så Arbejdsformidlingen hurtigt vil være i stand til bekæmpe flaskehalsproblemer. Samtidig er ledelsen meget bevidst om, at samarbejdet med virksomhederne udelukkende beror på, om virksomhederne er tilfredse med den service, Arbejdsformidlingen kan tilbyde. I modsætning til i Sverige og i Norge er danske virksomheder ikke forpligtigede til at oplyse Arbejdsformidlingen om de ledige stillinger de opslår, og AF-regionschefen er derfor af den overbevisning, at et godt og nært tillidsforhold til arbejdsgiverne er en grundlæggende nødvendighed, hvis Arbejdsformidlingen skal være i stand til at opfylde 32 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF sin hovedfunktion: At oprette tilstrækkeligt mange jobordrer, så der kan formidles nye varige job til de ledige. De etniske minoriteter er ikke AF’s problem De etniske minoriteter i regionen har hidtil været behandlet på lige fod med andre ledige, og derfor satser man på at hjælpe dem i arbejde via ordinær jobformidling, hvor de indgår i udvælgelsesprocedurerne på lige fod med andre ledige, forklarer AFregionschefen. I den overordnede arbejdsmarkedspolitiske kontrakt for år 2000 er det dog vedtaget, at der skal gøres en ekstra indsats for at inddrage nye grupper i arbejdsstyrken, eksempelvis etniske minoriteter, handicappede og andre, som har været ude af arbejdsmarkedet længe. Derudover henviser AF-regionschefen til regionens etniske konsulent, som er ansat 30 timer om ugen til at udvikle kurser og assistere med rådgivning, der skal fremme integrationen af de etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Ifølge AF-regionschefen er problemet med de etniske minoriteter dog ikke i udgangspunktet Arbejdsformidlingens problem: »Hele problemet skyldes en forfejlet politik fra regeringens side ... hvis de etniske skal hjælpes, kræver det mange flere ressourcer, og dem har vi ikke – vores opgave er først og fremmest flaskehalsproblemerne og formidling af ordinære jobs, og vi har rigeligt at se til«. AF-regionschefens manglende interesse i at prioritere indsatsen over for de etniske minoriteter bekræftes i interviewet med den etniske konsulent i regionen. Den etniske konsulent udtrykker stor frustration over ledelsens manglende lydhørhed over for sine
ideer. Ifølge den etniske konsulent er det både i forhold til AF-regionschefen og andre i den regionale ledelse vanskeligt at trænge igennem. Så vidt konsulenten kan vurdere, er forklaringen, at man generelt i ledelsen har utroligt travlt, og at cheferne oftest kun forholder sig til de områder, de selv kender til og interesserer sig for. I betragtning af at både de etniske minoriteters høje ledighed og den tilbagevendende kritik af Arbejdsformidlingens effektivitet i de seneste år har præget den offentlige debat betydeligt, kan konsulenten have ret i sin forundring over den regionale ledelses manglende interesse for området. Især fordi emnet også fra regeringens side har været prioriteret højt gennem de seneste år i form af et omfattende udvalgsarbejde, rapporter og projekter på området. 6 Af et interview med en fuldmægtig i Arbejdsmarkedsstyrelsen fremgår det, at man betragter Arbejdsformidlingen som en vigtig aktør i arbejdet med at nedbringe de etniske minoriteters arbejdsløshed, og set i lyset af, at man i Arbejdsformidlingen netop er meget opmærksomme på omgivelsernes krav, skulle man netop forvente, at dette område blev givet høj prioritet. Omvendt er det vigtigt at fremhæve, at dansk arbejdsmarkedspolitik traditionelt kan karakteriseres som en konsensuskultur, hvor vigtige indsatsbeslutninger er udlagt til vedtagelse af arbejdsmarkedets parter (Bruniche-Olsen 1998). Det betyder, at arbejdsmarkedets parter, som de er repræsenteret i RAR, skal prioritere, hvilke målgrupper der skal tilbydes ekstra behovsorienteret indsats. Det er netop ofte i disse målgruppeorienteringer, at der blandt de forskellige parter findes modsatrettede interesser. Arbejdsgiversiden kan således have interesse i, at den bedste arbejdskraft prioriteres ud fra en allokeringstankegang, hvor man primært sigter efter at tilfredsstille arbejdsmarkedets behov for arbejdskraft, mens LO og de andre forbundsrepræsentanter bredt forsøger at dække deres medlemmers interesser. Det betyder at specifikke målgrupper afskæres, medmindre den pågældende gruppe er bredt repræsenteret i de forskellige forbund. Ifølge Charlotte Hansen m.fl. (1997, 52-53) har der i de faktiske rådsprioriteringer i årene 1993-97 således været meget brede målgruppeorienteringer, fordi man – positivt formuleret – ikke har villet eller kunnet begrænse mulighederne for ekstraordinære indsatser over for bestemte grupper af ledige. Konsekvensen har været, at man – måske utilsigtet – har valgt at favorisere de stærke ledige fremfor at sikre de ledighedsgrupper, der ofte marginaliseres. Det gælder eksempelvis de etniske, der ikke er repræsenteret i RAR 7 (Hammer 2000). Selvom regering og Folketing således har meldt ud, at Arbejdsformidlingen skal øge indsatsen over for de ledige etniske minoriteter, har det endnu ikke vundet indpas blandt parterne i RAR i det daglige arbejde. 8 AF-kontorets normer, regler og handlemåder Anden del af analysen var rettet mod de normer, værdier og regler, der præger eller styrer AF-medarbejdernes daglige praksis på et AF-kontor. Den personlige indsats Indsatsen over for den ledige er tæt knyttet til medarbejdernes idealer om, at man som ansat på Arbejdsformidlingen har et vigtigt ansvar for at hjælpe ledige i arbejde. Det fremgår af interviewene med de ansatte. Denne opgave opleves dog også som krævende, bl.a. fordi det kan være svært at få de ledige til at fortælle om sig selv og deres Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. • nr. 3 • 2001 33
Page 1 and 2: Christina Bonde Pedersen Institutio
Page 3: skellige handlingsalternativer, ind
Page 7 and 8: ge i nye job via formidling eller v
Page 9 and 10: placere etniske minoriteter på spr
Page 11 and 12: Det er dog ikke i alle tilfælde, a
Page 13 and 14: nerede og ikke de diskriminerende e

Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF - Nyt om Arbejdsliv

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?