Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF - Nyt om Arbejdsliv

More documents

Recommendations

Info

ønsker om beskæftigelse. Nogle personer er motiverede og åbne, mens andre skal have hjælp og ekstra vejledning, hvilket stiller store krav til AF-medarbejderens erfaring og menneskekundskab. En regel i AF-kontoret, der særligt illustrerer medarbejdernes ambitioner om at hjælpe de ledige, er den såkaldte ‘åben-dør’ politik, der betyder, at de ledige uformelt kan komme forbi og tale med en erhvervsvejleder, selvom de ikke har bestilt tid i forvejen. De ansatte har erfaring med, at fleksibilitet og imødekommenhed giver gode resultater, fordi det fremmer kendskabet til den enkelte person, hvilket gør det nemmere at foreslå et realistisk jobtilbud. Det er dog ikke kun forholdet til de enkelte klienter, der er vigtigt i arbejdet med integrationen af ledige på arbejdsmarkedet. Ifølge lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik skal den enkelte sagsbehandler bestræbe sig på at finde frem til en handlingsplan for den ledige, som er »arbejdsmarkedspolitisk relevant«. Ambitionen om at tilpasse hver enkel handlingsplan til den lediges specifikke ønsker og matche dette med et arbejdsmarkedspolitisk relevant perspektiv, er imidlertid vanskelig. Selvom AF-medarbejderen generelt opfatter sin position i systemet som meningsfuld og spændende, kan arbejdet med at integrere de ledige derfor til tider synes meget tungt. Det gælder især arbejdet med de grupper, som har svært ved at klare sig på arbejdsmarkedet, fordi de ikke opfylder virksomhedernes gængse kvalifikationskrav. Det handler bl.a. om kvinder over 55 år, handicappede og etniske minoriteter. I situationer, hvor en person gang på gang bliver afvist af en arbejdsgiver, og derfor igen og igen vender tilbage til krav om aktivering og efteruddannelse, er man som ansat i AF-kontoret tæt på at tabe troen på, at der er mening med det man laver: 34 Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF »Når en af de kvinder på 57 dukker op for femte gang, er det svært at blive ved med at finde på forslag ... arbejdsgiverne vil jo ikke have dem, og hvad kan jeg så gøre, det er helt umuligt. Det hænger mig langt ud af halsen at skulle blive ved og ved og ved at aktivere dem.!« 9 (Erhvervsvejleder) Har medarbejderen først mistet troen på systemet og sin egen indsats, er det svært at opretholde engagementet. Og det personlige engagement er tilsyneladende centralt, hvis der skal komme et brugbart resultat ud af aktiveringen. Dette synspunkt går igen i de fleste interviews. Er de ansatte engageret i en person, går de gerne ekstra langt for at hjælpe vedkommende ind på arbejdsmarkedet; de trækker på nogle ekstra kontakter, beder arbejdsgiveren om en ekstra tjeneste, eller forsøger at bøje loven, så det hele kan komme til at gå op. Er de til gengæld ikke kommet i god kontakt med den ledige, kommer tingene let til at køre lidt for rutinemæssigt, hvilket betyder, at de ansatte ikke orker at gøre en ekstra indsats for at sammensætte et aktiveringsforløb, der er specielt tilpasset den lediges ønsker og behov. Kontakten til virksomhederne Hvor forholdet til de ledige overvejende er knyttet til AF-medarbejderens personlige værdisæt, er kontakten til virksomhederne i større grad præget af en mere faglig tilgang. Dette gælder for erhvervsvejledere såvel som for virksomhedskonsulenterne. Forholdet til virksomhederne prioriteres højt af AF-medarbejderne, og det er således en gennemgående holdning blandt de ansatte, at det er vigtigt at skabe og opretholde et godt tillidsforhold til virksomhederne, hvis man skal gøre sig håb om at afsætte de ledi-
ge i nye job via formidling eller via diverse jobtilskuds-ordninger. Forholdet til virksomhederne udtrykkes af en virksomhedskonsulent på følgende vis: »Vi kan ikke være ligeglade med virksomhedernes krav til kvalifikationer, for vi er jo afhængige af dem – de er jo Arbejdsformidlingens eksistensberettigelse ... hvis ikke vi har kontakten til arbejdsmarkedet, kan vi jo ikke stille noget op med de ledige«. I ovenstående spiller forholdet til omgivelserne en afgørende rolle, fordi der i dansk arbejdsmarkedspolitik ikke er tradition for via lovgivningen at tvinge virksomhederne til at tage et socialt ansvar. Hvis virksomhederne skal give Arbejdsformidlingen jobordrer, eller hvis de skal åbne op for forskellige jobskabelsesordninger, skal det udelukkende ske på frivillig basis. Arbejdsformidlingen, og dermed AF-medarbejderne, indgår derfor i et forretningsmæssigt forhold til virksomhederne, hvor det handler om køb og salg af en vare. Overbevisningen om, at tillidsforholdet til virksomhederne er afgørende for Arbejdsformidlingens arbejdsbetingelser, har afgørende konsekvenser for medarbejdernes adfærd i håndtering af jobformidling og jobordrer. For det første fordi AF-medarbejderen hele tiden er at nødt til at orientere sig imod arbejdsmarkedets krav, som ofte må sættes over den lediges personlige ønsker. For det andet fordi de ansatte har valgt ikke at kritisere eller påvirke arbejdsgivernes krav om bestemte kvalifikationer. Hvis arbejdsgiveren eksempelvis understreger, at han kun vil have anvist en ung mand, har AF-medarbejderen erfaring med, at det ikke fører nogen vegne at foreslå en kvinde, selvom hun objektivt set er lige så egnet til jobbet. AF-medarbejderen har således en klar erkendelse af, at det i sidste ende alligevel er arbejdsgiveren der bestemmer, og derfor bestræber AF-medarbejderen sig på at finde nøjagtigt den person, arbejdsgiveren efterspørger: »Hvis virksomhederne ikke får en person de kan bruge, så kommer de ikke igen, så det er vigtigt, at de får en ordentlig service, hvilket er afhængigt af, at vi ved, hvad de vil have når de ringer, så vi ikke risikerer, at der er fejlfindinger.« (Virksomhedskonsulent). Ønsket om at servicere virksomhederne professionelt ved at finde ‘den rette mand til rette sted’, som et internt ordsprog hedder, har yderligere konsekvenser for den måde, udvælgelsen i praksis foregår på. I relation til ‘åben-dør’politikken, beskriver en virksomhedskonsulent fremgangsmåderne ved formidling og jobordrer på følgende måde: »Den måde man håndterer arbejdsgivernes ‘ordrer’ på, ikke? – vores system siger, at der skal være kvalitet i det, det betyder at du skal ind og udvælge dem på den rigtige måde i AF-match, ikke, 10 og så skal de til en samtale om det nu lige er dem man kan bruge ... men vi går efter at løse den opgave bedst muligt, og hvis Frederik han står ude på gangen, og han lige passer ind, så er der sgu ingen grund til at begynde at lede efter syv andre vel…det at vi kører en ‘åben-dør’ – politik betyder, at der tit kommer et par stykker forbi, som man efterhånden kender godt, ... så det er sådan lidt hjælp til selvhjælp« (Virksomhedskonsulent). Ovenstående er ikke et udtryk for, at alle medarbejdere anvender ‘åben-dør’-politikken så konsekvent, som man gør det i denne Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg. • nr. 3 • 2001 35
Page 1 and 2: Christina Bonde Pedersen Institutio
Page 3 and 4: skellige handlingsalternativer, ind
Page 5: ideer. Ifølge den etniske konsulen
Page 9 and 10: placere etniske minoriteter på spr
Page 11 and 12: Det er dog ikke i alle tilfælde, a
Page 13 and 14: nerede og ikke de diskriminerende e

Institutionelle barrierer og skjult diskrimination i AF - Nyt om Arbejdsliv

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?