Indhold - Nyt om Arbejdsliv

IndholdIndledning5 Atypiske beskæftigelsesformer – nød eller tilvalg?Pernille Bottrup & Trine P. LarsenArtikler9 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikarKamille Godrim Jakobsen & Anne Mette Rasmussen24 Polakker på det danske arbejdsmarked – frie fugle eller ny randgruppe?Jens Arnholtz Hansen & Nana Wesley Hansen41 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karrierevejeSara Malou Strandvad56 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarkedTrine P. Larsen73 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker – om utvikling av nye organisasjonsformerved bruk av interaktiv forskningNina Amble & Elisabeth Gjerberg88 AbstractsAnmeldelser91 Ursula Huws (red.): Break or Weld? Trade union responses to global value chain restructuring. TidsskriftetWork, organisation, labor & globalisation. (Herman Knudsen).93 Jonas Olufsson & Alexandru Panican (red.): Ungdomars väg från skola till arbetsliv. Nordiska erfarenheter.(Gestur Gudmundsson).94 Birgitte Jepsen: Coaching i praksis. (Jakob Hassing Pedersen).96 Barne- og Likestillingsdepartementet (udg.): Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn.(Kenneth Reinicke).98 Thomas Borchmann & Bendt Torpegaard Pedersen (red.): Intimideringskommunikation. (Karen Lisa Salamon).100 Kim Gørtz & Bo Heimann: Værdier med mening. Et filosofisk opråb om etisk funderede værdiprocesser ierhvervslivet. (Jens Gudiksen).102 Morten Ejrnæs & Jens Guldager: Helhedssyn og forklaringer – i sociologi, socialt, sundhedsfagligt og pædagogiskarbejde. (Kurt Aagaard Nielsen).103 Erik Elgaard Sørensen, Lise Hounsgaard, Birgit Ryberg & Frode Boye Andersen (red.): Ledelse og læring –i organisationer. (Henrik Buhl).105 Mette Denning: Kan du klare alt? – om følelser, følelseshåndtering og stress. (Åse Lading).105 Jeanett Bonnichsen: Fra stress til trivsel – i den pædagogiske verden. (Åse Lading).Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 3

FormålTidsskrift for Arbejdsliv har som formål at skabe etforum for formidling, kritik og debat mellem forskereog praktikere, der beskæftiger sig med arbejdslivet,arbejdsmiljøet og arbejdsmarkedet. Det sigter dels påat formidle forskningsbaseret viden til forskere, undervisere,praktikere, studerende og andre med interessefor området, dels på at være forum for en kritiskdebat om såvel faktiske som ønskelige forandringeraf arbejdslivet.Tidsskriftet har fokus på arbejdet og det arbejdendemenneske, på arbejdets betydning og arbejdetskulturer, på arbejdsmiljøet og arbejdsmarkedet samtreguleringen heraf.Tidsskriftet er åbent både for tværfaglig forskningog for bidrag forankret i bestemte faglige traditionersom sociologi, psykologi, historie, jura, økonomi,industrial relations og organisationsteori. De artikler,der optages, kan have vægt på teoretiske og metodiskeproblemstillinger eller på empiriske undersøgelser.De kan have karakter af grundforskning elleraf anvendelsesorienteret forskning. Bidrag, som gåri kritisk dialog med eksisterende teoretiske og politiskediskurser og er med til at udvikle disse, er i særliggrad velkomne. Debatindlæg med kommentarer tiltidligere artikler eller til den faglige og politiske udviklingi arbejdslivet modtages også gerne.Tidsskriftet er primært et dansk forum. Det udelukkerdog ikke, at også internationale problemstillingertages op, eller at væsentlige udenlandske bidragoversættes og trykkes.Optagelse af manuskripterSom hovedregel optages kun artikler, som ikke tidligerehar været publiceret på skandinaviske sprog.Tag kontakt til redaktionen, hvis du har en idé eller etudkast til et bidrag.Omfanget af en artikel er normalt 40.000-50.000tegn med mellemrum. For debatindlæg er normen5.000-10.000 tegn med mellemrum.Alle artikler (bortset fra debatindlæg) sendes til toreferees. Disse foretager en vurdering af kvaliteten oggiver råd med hensyn til, hvordan artiklen eventueltkan forbedres. Forfattere modtager kopi af refereevurderingenog får samtidig besked fra redaktionen,om artiklen optages.Manuskripter skal indsendes elektronisk og påpapir. De bør skrives i WordPerfect, Word eller andetIBM kompatibelt program. Forfattere bør rekvirerepjecen “Retningslinier for manuskripter” hos tidsskriftetssekretariat eller hente den på www.nyt-omarbejdsliv.dk.Manuskripter sendes til:Tidsskrift for Arbejdsliv, Sekretariatet,Roskilde Universitet, P10, Postboks 260,4000 RoskildeNyhedsbrevRedaktionen opfordrer læserne til at benytte tidsskriftetsnyhedsservice. På adressen www.nyt-om-arbejdsliv.dkkan du indtaste oplysninger om igangværendeforskning, netop udgivet forskningslitteratur,kommende konferencer, seminarer, møder o.l.BoganmeldelserLæsere, som er interesseret i at anmelde bøger fortidsskriftet, kan henvende sig til Jørgen Burchardt(jorgen.burchardt@mail.dk).UdgiverCenter for Studier i Arbejdsliv (CSA) i samarbejdemed Syddansk Universitetsforlag.Indekseres i:AnmeldelsesbasenDansk ArtikelindeksInternational Bibliography of Book Reviews ofScholarly Literature on the Humanities and SocialSciencesInternational Bibliography of Periodical Literature onthe Human Social SciencesLinguistics & Language Behavior AbstractsSociological AbstractsSocial Services AbstractsWorldwide Political Science abstractsAbonnement og medlemskab af CSA:Tidsskriftet udkommer fi re gange om året.Et personligt årsabonnement koster 450 kr. og indbefattermedlemskab af Center for Studier i Arbejdsliv.Et institutionsabonnement koster 675 kr.Studenterabonnement til 225 kr. (kun ved fremsendelsetil forlaget af kopi af gyldigt studiekort).Et eksemplar i løssalg koster 170 kr.Abonnement bestilles på www.nyt-om-arbejdsliv.dkeller hos:Syddansk UniversitetsforlagCampusvej 55 • 5230 Odense MTlf.: 6615 7999 • Fax 6615 8126e-mail: press@forlag.sdu.dkwww.universitypress.dk

Atypiske beskæftigelsesformer– nød eller tilvalg?Lønmodtagere, der frivilligt eller ufrivilligtfravælger faste fuldtidsstillinger ogtraditionelle ansættelseskontrakter og i stedetvælger de mere atypiske beskæftigelsesformer,udgør en stadig større gruppe på detdanske arbejdsmarked.Der bliver således større mangfoldighedi ansættelsesformerne og muligvis også i,hvilke former der anses for ideelle af arbejdsgivereog arbejdstagere. De atypiske beskæftigelsesformeromfatter bl.a. deltidsarbejde,tidsbegrænsede ansættelser, bureauvikarer,ansættelser inden for oplevelsesøkonomiensamt såkaldte fleksjob og skånejob, hvorsidstnævnte særligt retter sig mod folk mednedsat arbejdsevne. I de senere år er derogså kommet en kraftig stigning i antalletaf udenlandske arbejdstagere på det danskearbejdsmarked, hvor især lønmodtagere frade nye EU-medlemslande i øst udstationeresog kommer til Danmark for at arbejde ien kortere eller længere periode.Atypiske beskæftigelsesformer er typiskforbundet med noget mindre attraktivt,og noget folk må leve med, indtil de kanfå en fast fuldtidsstilling, selvom mangelønmodtagere ansat på sådanne kontrakteri princippet ofte er omfattet af de sammeregler og aftaler som fastansatte medarbejdere.Medierne beretter således jævnligtom underbetaling og grov udnyttelse af fxpolske lønmodtagere, mens historierne ombureauvikarer domineres af fortællingerom dårlige arbejdsforhold og høj jobusikkerhed,der ofte kompenseres med fleksiblearbejdstider og højere lønninger. En rækketeoretisk og empirisk funderede studier hardog et mere nuanceret billede, hvor bådefordele og ulemper ved atypiske beskæftigelsesformerbeskrives.I den forbindelse er de negative elementerofte i tråd med mediernes historier, mens depositive aspekter særligt fokuserer på fleksibiliteteni arbejdet for både lønmodtagereog arbejdsgivere samt lønmodtagernes mulighederfor at erhverve ny viden og færdigheder,der ikke på samme måde er tilgængeligfor fastansatte medarbejdere (Conley2008, 734; Picchio 2008).Trods de mere positive historier er detgenerelle billede dog, at lønmodtagere ansatpå atypiske vilkår i vid udstrækning betragtessom tilhørende randgrupperne påarbejdsmarkedet, hvor fokus i høj grad erpå de arbejdstagere, der ufrivilligt arbejderpå sådanne kontrakter frem for de lønmodtagergrupper,som frivilligt fravælger enfast stilling til fordel for de mere atypiskebeskæftigelsesformer.Dette temanummer har søgt at nuancerede gængse forestillinger om atypiske beskæftigelsesformerog tager i den forbindelseudgangspunkt i bidrag, der fokuserer påindividuelle lønmodtageres og arbejdsgivereserfaringer med sådanne kontraktformerinden for forskellige brancheområder.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 5

Kamille Godrim Jakobsen og Anne MetteRasmussen indleder nummeret med en artikel,der fokuserer på vikararbejde blandtsygeplejersker. De ser på, hvorfor et stigendeantal sygeplejersker vælger en tilværelsesom fuldtidsvikarer frem for en fastansættelse.På baggrund af livhistorieinspireredeinterview med sygeplejerskevikarer på hospitalerfår de afdækket en række begrundelserfor disse valg, der på nogle punkterudfordrer traditionelle opfattelser af vikararbejdetsom overvejende præget af manglenderettigheder og dårlige arbejdsvilkår.Vikararbejde giver nogle fordele i form afhøjere løn og bedre mulighed for tidsmæssigtilrettelæggelse af eget arbejde, men udover disse strukturelle forklaringer peger caseneogså på de muligheder for at fokuserepå den faglige ‘kerne’ i arbejdet, som vikaransættelsengiver. Som vikar kan man undladeat forholde sig til interne forhold påde arbejdspladser, man er på, samt undgåmeget af det ikke direkte plejerelaterede arbejde,og det giver plads til fagligt orienteredeopgaver og dermed faglig udvikling.Forfatterne bruger et læringsteoretiskper spektiv til at indfange disse lærings- ogud viklingsmuligheder og tematiserer ligeledes,hvordan vikarens position som periferdel tager i lokale arbejdsfællesskaber bådehar styrker og svagheder i forhold til at påvirkeden organisatoriske læring på arbejdspladserne.Vikaransættelse rummer afsavnbl.a. i form af manglende tryghed, menåb ner også op for en vis kontrol over egetarbejdsliv.I den næste artikel af Jens Arnholtz Hansenog Nana Wesley Hansen tages et andet emneop, som tidligere har været præget af rygterog anekdoter, men som kun i begrænsetomfang er blevet dokumenteret – nemlig denye arbejdsmigranters egne arbejdserfaringerpå det danske arbejdsmarked.Artiklen er baseret på en spørgeskemaundersøgelseblandt 500 polske arbejdsmigranterog sammenligner polakkernes ogdanskernes beskæftigelsesfrekvens, lønniveau,arbejdstider og arbejdsmiljø med henblikpå at vurdere polakkernes arbejdsvilkårog placering på det danske arbejdsmarked.Østarbejdernes løn- og arbejdsvilkår er oftemarkant anderledes end danskernes, menogså blandt gruppen af polske lønmodtagereer der relativt store forskelle at spore. Forskellenemellem danskernes og polakkernesløn- og arbejdsforhold skyldes ifølge forfatternede typer af job polakkerne og danskernebesidder. I den forbindelse sondres dermellem tre grupperinger, dårlige job, bedrejob og job inden for bygge- og anlægssektoren.Størstedelen af polakkerne befinder sig idårlige job, der ligesom for danskernes vedkommendepræges af lav løn, høje krav omarbejdstidsfleksibilitet samt manglende udviklingog brug af kvalifikationer. De bedrejob stiller krav om lang eller mellemlang videregåendeuddannelse og præges af rimeligtgode lønninger og en vis grad af medbestemmelse,men kun en mindre gruppepolakker er ansat i sådanne stillinger ogofte er deres løn- og arbejdsvilkår ringereend deres danske kollegaers. Polakker ansatinden for bygge- og anlægsbranchen fårofte en markant lavere løn end deres danskekollegaer, men har i større udstrækningmulighed for at bruge deres kvalifikationerog synes at være mere tilfredse med såvelderes arbejdsvilkår som arbejdsmiljø trodsmeget lange arbejdsuger.I artiklen “Kreativt arbejde – tiltrækkendeopgaver og usikre karriereveje” tager SaraStrandvad fat i en branche, som historiskhar haft en stor overvægt af atypiske beskæftigelsesformer– i form af gratisarbejde,projektansættelser mv. – nemlig filmbranchen.Den klassiske fortælling om, hvorforarbejdet i branchen på trods af tilsyneladendedårlige arbejdsforhold alligevel er attraktivt,peger på ønsket om selvrealisering– kunstneren, individet der ikke kan lade6 Atypiske beskæftigelsesformer – nød eller tilvalg?

være, som må forfølge egne drømme, ogsom måske jager en form for berømmelse.Forfatteren peger gennem sine casestudierpå, at forklaringerne er mere komplekse,og at sociale dimensioner ofte spiller en storrolle. Det at skabe noget sammen med andreer et centralt element, hvor forfatterendrager paralleller til Maffesolis begreb omsmagsfællesskaber.Ligeledes udgør selve produktet – detman er sammen om at skabe – en væsentligforklaringsfaktor. Det er i det konkrete,praktiske arbejde med produktet, at fællesskaberbliver til og produktet er i denforstand med til at forme fællesskabet ogdeltagerne. Tiltrækningskraften for filmskaberneer ikke kun knyttet til idéudviklingenog visionerne, men i ligeså høj grad til dethåndværksmæssige og materielle i skabelsesprocessen.Trine P. Larsen undersøger i sin artikeltidsbegrænset ansattes løn- og arbejdsforholdinden for den kommunale sektor påbaggrund af interview med 259 institutionsledere,27 tillidsrepræsentanter og personalelederei 14 tilfældigt udvalgte danskekommuner.Artiklen viser, at selvom tidsbegrænsetan satte i princippet ikke må forskelsbehandles,så tyder det på, at denne lønmodtagergruppeoplever en vis diskrimination ihverdagen, når det gælder muligheder forefteruddannelse, adgang til pension, løntillægog andre personalegoder. De behandlessåledes i vid udstrækning som en randgruppepå det kommunale arbejdsmarked,hvor det i et vist omfang synes legitimt atprioritere fastansatte, eftersom tidsbegrænsetansatte kun er ansat på arbejdspladseni en kortere periode og dermed ikke er densamme investering for arbejdspladsen.Forfatteren trækker på en række segmenteringsstudierog teorier til at udvikleen analyseramme og argumenterer for, atde institutionelle rammer, herunder institutionernesstørrelse og graden af decentraliseringi de enkelte kommuner, har envis betydning for tidsbegrænset ansattesarbejdsforhold. Undersøgelsesresultaternetyder på, at det især er inden for kommunermed selvstyre og på de relativt småinstitutioner, at tidsbegrænset ansatte forskelsbehandles,da arbejdsgiverne ofte ikkehar kendskab til reglerne. Ligeledes har arbejdsgivernesog tillidsrepræsentanternesindstilling til tidsbegrænset ansatte en visbetydning for denne lønmodtagergruppesarbejdsforhold.Afslutningsvis byder dette nummer på enartikel uden for tema, nemlig Nina Ambleog Elisabeth Gjerberg: “Refleksjon som praksisi arbeid med mennesker”. De ser nærmerepå vore dages servicearbejde, særligt detemotionelle arbejde, som de beskriver sompræget af flygtighed, krav om hele tiden atvære ‘på’ og ofte også handlingstvang, hvilketindebærer stor risiko for udbrændthed.De peger på et behov for at udvikle rumfor refleksion og restitution i hverdagenog har gennem aktionsforskningsprojekterinden for flytransport og plejesektoren arbejdetpå at udvikle modeller for sådannerum. Her mødes kolleger to timer hver 14.dag til struktureret individuel og kollektivrefleksion over vanskelige eller særligt aktuellehændelser og temaer. Ud over det indholdsmæssigeudkomme giver møderne etfrirum og en lejlighed til at opbygge relationer– noget der ellers er en mangelvare i entravl hverdag.Forfatterne diskuterer muligheder og begrænsningeri denne konstruktion og kommerbl.a. frem til, at sådanne tiltag er underlagtsædvanlige problemer med manglendetid og ressourcer, men samtidig at de faktiskgiver medarbejderne en oplevelse af øgetmestring af arbejdet og en fælles faglig platform,når de er i drift.Temaartiklerne påpeger både positive ognegative aspekter ved atypiske beskæftigel-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 7

sesformer, men fælles for dem er, at de tagerudgangspunkt i arbejdsgivernes og isærlønmodtagernes egne oplevelser og erfaringermed sådanne ansættelsesformer. Temanummeretbidrager dermed med ny videnog information om løn- og arbejdsvilkår pådele af det danske arbejdsmarked præget afatypiske beskæftigelsesformer.God læselyst!Pernille Bottrup & Trine P. LarsenREFERENCERConley, Hazel (2008): The nightmare of temporarywork: a comment on Fevre, Work,Employment and Society, 22, 4, 731-736.Picchio, Matteo (2008): Temporary Contractsand Transitions to Stable Jobs in Italy, Labour,22, special issue, 147-174.8 Atypiske beskæftigelsesformer – nød eller tilvalg?

Not Just a Temp– den entreprenante sygeplejevikarKamille Godrim Jakobsen & Anne Mette RasmussenI en tid med massiv sygeplejerskemangel kan det virke paradoksalt, at et stigende antal sygeplejerskerfravælger en fastansættelse til fordel for livet som vikar. Gennem en række cases giverartiklen et indblik i, hvorfor stadig flere sygeplejersker vælger at blive vikarer, og hvordan deoplever denne ansættelsesform. På baggrund af sygeplejevikarernes egne udsagn og et læringsteoretiskperspektiv konkluderer artiklen, at vikarerne oplever, at vikaransættelsen giver demen særlig mulighed for at beskæftige sig med ‘kernen’ i sygeplejen og med opgaver, de finderudviklende og tilfredsstillende. Artiklen bryder derfor med det traditionelle billede af vikarensom ‘Just a Temp’ og tegner et billede af en ansættelsesform, der nok rummer usikre vilkår, mensamtidig opleves som en mulighed for at skabe et udviklende og tilfredsstillende arbejdsliv. 1Mulighederne for fastansættelse har aldrigværet bedre for de danske sygeplejersker.Alligevel vælger flere og flere atvinke farvel til deres velkendte kolleger ogderes faste arbejdsplads til fordel for et livsom vikar. Men hvorfor frivilligt fravælgede mange fordele, der er forbundet med entryg fastansættelse? Hvilke ofre er der forbundetmed valget? Og hvilke mulighederfor at udvikle sig og lære er der i sådant etarbejdsliv? Disse spørgsmål vil vi forsøge atbesvare i denne artikel.Problemstillingen er aktuel af flere årsager.For det første synes sygeplejerskernesvalg af en vikaransættelse paradoksal i sammenligningmed det meget negative billede,som medierne i de seneste par år hartegnet af vikarernes arbejdsliv og vilkår. Enartikel fra Politiken i oktober 2008 baseretpå en forskningsundersøgelse gennemførtaf Caroline de la Ponte fra Syddansk Universitetbeskriver fx vikarbranchen som et‘cowboyland’, hvor manglende rettighederog udnyttelse kendetegner vikaransættelsen(Politiken 2008). For det andet fokusererproblemstillingen på baggrunden forsygeplejerskernes flugt fra fastansættelserpå offentlige hospitaler. En flugt, der indenfor de seneste par år, i høj grad ogsåhar været kendetegnet ved vandringer fraoffentlige til private hospitaler. Endelig kanen behandling af problemstillingen kaste etnyt perspektiv på konflikten i foråret 2008,hvor sygeplejerskerne strejkede for at fåen højere løn. Konflikten havde løn somsit tema. Denne artikel belyser også andreaspekter end løn, der har betydning for sygeplejerskernesarbejdsliv.Artiklen er skrevet på baggrund af dels etlitteraturstudie af aktuel forskning om sygeplejerskerog vikarer, dels et kvalitativt studiei form af ‘livshistorieinspirerede’ interviewsmed tre sygeplejersker, der arbejdersom vikarer på fuld tid på hospitaler, samtobservationer af seks arbejdende vikarer pået hospital i Storkøbenhavn.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 9

Artiklen har således fokus på vikaransættelsenset fra sygeplejevikarernes perspektiv.Vi har derfor afgrænset os fra at analyserede konsekvenser, det har for patienter, fastansattekolleger og ledere og dermed for hospitalernesom organisation, arbejdspladsog behandlingssted, at et stigende antal sygeplejerskervælger at blive vikarer. Formålethar først og fremmest været at forståsygeplejerskernes valg og deres oplevelse afvikararbejdet.Der findes ikke statistik over, hvor udbredtdet er, at sygeplejersker vælger at arbejdesom vikarer på fuld tid. Der er dog taleom en begrænset gruppe, idet størstedelenaf de sygeplejersker, der arbejder som vikarer,har en fastansættelse og primært arbejdersom vikarer for at supplere den faste lønmed den højere timeløn, som vikararbejdetudløser. På trods af vikarbureauernes meldingerom et stigende antal fuldtidssygeplejevikarerer der således tale om en atypiskansættelsesform.Mangel på sygeplejerskerLandets hospitaler er i disse år præget afstore problemer med at rekruttere og fastholdesygeplejersker. I 2007 og 2008 manglededer således ca. 1.500 sygeplejersker tilat varetage arbejdet på hospitalsafdelingernerundt om i landet 2 . Sygeplejerskemanglenforstærkes bl.a. af et stort frafald påsygeplejerske uddannelsen 3 , men også af etstort frafald i erhvervet blandt såvel nyuddannedesom erfarne sygeplejersker.Den massive mangel på sygeplejerskermed fører, at de offentlige hospitaler i stigendegrad benytter sig af private vikarbureauer,der formidler sygeplejersker, der kandække behovet for hjælpende hænder på afdelingerne4 . Fremkomsten af vikarbureauerstiger i takt med andelen af sygeplejersker,der vælger at skifte ansættelsen på hospitalerneud med en ansættelse i et vikarbureau,og de private bureauer fungerer derfor sommere end blot en ‘buffer’ for hospitalerne:De er nu en central kilde til arbejdskraft påhospitalerne.Aktuelle udfordringer isygeplejearbejdetSygeplejerskemanglen på hospitalerne faldersammen med, at sygeplejerskernes arbejdsopgaveri disse år præges af forandringerog nye krav. Forskningsrapporterog ar bejdsmiljøundersøgelser peger på, atsy geplejerskerne generelt oplever at værepres sede i det daglige arbejde, og at deresar bejde ikke modsvares af tilstrækkelig lønog anerkendelse. Sygeplejerskernes pressedearbejdssituation knyttes dels til oplevelsenaf en øget administrationsbyrde og delstil en øget ressource- og personalemangel,der vanskeliggør muligheden for at håndterebåde administrationsbyrden og ikkemindst den pleje og omsorg, der af mangesygeplejersker opfattes som kernen i arbejdet(Holm-Petersen m.fl. 2006; Andersenm.fl. 2004). Sygeplejerskerne oplever således,at det bliver sværere og sværere at fåtid og lejlighed til at beskæftige sig med decentrale sygeplejefaglige opgaver og dermedanvende den faglighed, de har opnåetgennem deres uddannelse.Sygeplejerskerne oplever desuden manglendemuligheder for at øve indflydelse påsåvel arbejdsindhold som -vilkår, og de haren oplevelse af, at udviklingsprojekter ogforandringer kommer ‘udefra’ og forstyrrermuligheden for at engagere sig i det dagligearbejde (AMI 2005; Andersen m.fl. 2004).Endelig oplever sygeplejerskerne et øgetan svar for patientforløbene. Et ansvar somde på den ene side værdsætter, men på denanden side oplever som en kilde til stress(Holm-Petersen m.fl. 2006). Disse vilkår iarbejdet medfører, at opretholdelsen af enbalance mellem og en adskillelse af arbejdslivog fritidsliv bliver en øget udfordring forsygeplejerskerne.10 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikar

Teoretisk afsætDisse overordnede rammer for sygeplejerskernesarbejde indvirker i høj grad på sygeplejerskernesmuligheder for at lære ogudvikle sig i arbejdet og på deres beslutningom at skifte en fastansættelse ud med envikaransættelse. Men udgør de den fuldeforklaring på, hvorfor de danske sygeplejevikarervælger at blive vikarer? I så fald villevores casestudie underbygge de dystre perspektiverpå vikaransættelsen, der aktueltformidles gennem medierne og som ogsåbelyses gennem den tidligere forskning omvikarer. Den eksisterende forskning om vikarerhar oftest et udgangspunkt i institutionelleteorier, der netop fokuserer på destrukturelle faktorer på arbejdsmarkedetog den enkelte arbejdsplads og på den baggrundkonkluderer, at vikarerne, som periferei en arbejdsmarkedsmæssig og organisatoriskkontekst, har meget dårlige vilkår.Det overordnede billede, der tegnes, er, atvikarer er ofre for organisatorisk fleksibilitet(Garsten 2004), at de på grund af deres løsetilknytning til arbejdspladsen er identitetsogstatusløse (Garsten 1999), at vikararbejdeer et sisyfosarbejde med dårlige arbejdsvilkår(McAllistar 1998), og at vikarer i kraftaf deres midlertidige ansættelse bliver fremmedgjorteover for sig selv, deres arbejde ogderes kolleger (Rogers 1995). Udsagnet ‘Justa Temp’ går igen i mange af disse studiermed henvisning til såvel den måde, vikarerneforstår sig selv på, som den måde debliver mødt af omverdenen på.Vores antagelse har imidlertid været, atder i vikaransættelsen netop findes noglesær lige udviklingsmuligheder, der gør vikaransættelsenattraktiv. Denne antagelse byggerpå, at de danske sygeplejersker på nuværendetidspunkt har rige muligheder forfastansættelse i forskellige sektorer og derfori vid udstrækning kan ‘vælge og vrage’mellem en lang række ansættelser. Hertilkommer, at der er tale om en veluddannetgruppe, der må antages at tilskrive det fagligeindhold i arbejdet en vis betydning ogikke udelukkende vælger en ansættelse medhenblik på at skaffe en indtægt.For at få et indblik i, hvilke udviklingsmulighederansættelsen rummer, har vi fordet første valgt at supplere en analyse af destrukturelle rammer for sygeplejerskernesarbejde med en analyse af vikarernes egneforklaringer af valget om at blive vikar ogderes oplevelse af denne ansættelsesformog de strukturelle vilkår for den. Hermedhar vi anlagt et dobbeltblik på vikarerne,hvor deres selvfremstilling og de eksisterendeanalyser af de ydre rammer for deresarbejde sammenholdes og gensidigt udfordrerhinanden i analysen.For det andet har vi i analysen af vikarernesudsagn valgt at gøre brug af en teori,der kan hjælpe med at sætte fokus på depo tentielt udviklende aspekter, der eksistereri vikararbejdet, nemlig en læringsteori.Vi har således antaget, at vikaransættelsenrummer særlige læringsmuligheder og valgten teoretisk model, der kunne forklare, hvilkelæringsmuligheder der er tale om. Hermedkan vi åbne op for at forstå, hvordanvalget og oplevelsen af vikaransættelsenkan anskues såvel som et led i den enkelteslæreproces som et udtryk for en rækkestrukturelle forhold på arbejdsmarkedet ogi arbejdet som sygeplejerske.Wenger: Læring i praksisfællesskaberFor at kunne belyse sygeplejevikarernes bevæggrundeog praksis bedst muligt har vivalgt at tage udgangspunkt i en forståelse aflæring som en proces, der på én og sammegang har en social og en individuel side.Med andre ord: skal vi begribe, hvilken læringder er på spil i arbejdet, må vi dels retteprojektøren mod den konkrete arbejdssituation,dels betragte denne læring som noget,der udspiller sig som en del af et konkretindivids livshistorie. Vi trækker derfor påTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 11

Wengers forståelse af læring som noget, deropstår gennem deltagelse i praksisfællesskabermed andre mennesker (Wenger 2004).Wenger opererer med en deskriptiv fremstillingaf praksisfællesskaber som en arena,hvor læring opstår gennem tre elementer:et gensidigt engagement, der hviler på relationermellem deltagerne, et fælles projekt,der løbende skabes og ændres af deltagerne,samt et fælles repertoire af rutiner og værktøjer,der er karakteristiske for fællesskabetog som anvendes i løsningen af opgaverne(Wenger 2004, 90-103).De hospitalsafdelinger, som sygeplejevikarernearbejder på, kan betragtes som etpraksisfællesskab. Arbejdsopgaverne udgøret fælles projekt, som fastansatte og vikarerer engagerede i. I arbejdet trækker såvel vikarersom fastansatte på et fælles repertoire afrutiner og værktøjer. Men arbejdspladsen erikke det eneste praksisfællesskab, vikarerneindgår i. Vi vil argumentere for, at mindrelokale og stabile fællesskaber såsom den profession,vikarerne som sygeplejersker er endel af, også kan anskues som et praksisfællesskab.Sygeplejerskernes stærke fælles fagligeidentitet, som bl.a. kommer til udtryk veden høj grad af organisering i Dansk SygeplejeRåd (DSR), er ligeledes ramme omkring denenkelte sygeplejerskes læringsproces.Ifølge Wenger er personens placering ipraksisfællesskaberne afgørende for læringsmulighederne, og han opererer med enræk ke begreber for deltagelse, der beskriverfor skellige typer af placeringer inden forprak sisfællesskabet. Fuldgyldig deltagelse erbetegnelsen for den centrale deltagelse, enperson indtager, når vedkommende har legitimitettil at blive inddraget i alle aspekter afpraksis og til at være med til at ændre praksis.Denne deltagelse finder sted i ‘kernen’ afpraksis. Praksisfællesskabet skal forstås som:“… en knude af fælles engagement, som bliverløsere og løsere i periferien med lag, dergår fra kernemedlemskab til ekstrem periferitet”(Wenger 2004, 140).Deltagelse i periferien af praksisfællesskabethar potentiale som fuldgyldig deltagelse oger derfor behæftet med en vis legitimitet ogdermed også læringsmuligheder og mulighederfor at indvirke på og forme læringeni praksisfællesskabet. Netop i kraft af periferiensgrænse til andre praksisfællesskaberer dette område ifølge Wenger særligt frugtbartfor læring og forandring (Wenger 2004,140). Ikke alle deltagere i praksisfællesskabetsyderste lag har dog denne legitimitet.Den marginaliserede deltager er afskåretlæringsmuligheder og muligheder for atpåvirke praksisfællesskabet (Wenger 2004,192). Vi vil i det følgende vise, hvordan vikarernepå en og samme gang er marginaliseredeog fuldgyldige deltagere i arbejdet påhospitalsafdelingerne.Det er dog centralt, at den enkelte vikarslæringsproces ikke alene kan forstås ud frahendes plads i praksisfællesskabet. Hvadden enkelte sygeplejevikar lærer i sit arbejde,hænger i denne forståelse nøje sammenmed den måde, hvorpå hun deltager i fællesskabetpå afdelingen, og de mulighederfor deltagelse, der overhovedet eksistererher. Også forudsætningerne for denne kontekstmå belyses; nemlig vikarens erfaringsbaggrundog historie, hendes orienteringmod praksisfællesskabet, hendes intentionerog ønsker for arbejdet og dermed ogsåden måde, hun påvirker praksisfællesskabet.Ved at trække på Wengers begreb ompraksisfællesskaber kan vi kaste lys over,hvordan vikarernes læring formes af og formerden konkrete sociale kontekst.MetodeVores empiriske grundlag er tre livshistorieinspireredeinterviews med fuldtidsvikarer,observationer af de samme fuldtidsvikarer12 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikar

samt yderligere observationer og korterein terviews med tre deltidsvikarer. I alt observeredevi syv otte-timers arbejdsdagefor delt på dag- og aftenvagter. Observationernefandt sted på forskellige afsnit på enmedicinsk afdeling på et offentligt hospitali hovedstadsområdet.Vi har valgt et metodisk design, der kombinererinterview med observation, for atkunne belyse læring som en proces, derpå én og samme gang har en social og enin dividuel side. Gennem interviewene fårvi indsigt i vikarens erfaringsbaggrund oghendes orienteringer, intentioner og ønskerfor arbejdet, som er med til at afgøre, hvadnetop hun vil opleve som læring. Med observationernefår vi et indblik i, hvordanvi karen handler i praksis, og hvordan hundeltager i fællesskabet på afdelingen, ligesomvi får et nuanceret blik for de mulighederfor deltagelse, der overhovedet eksistererher. Observationerne tjener altså både til atfå et øget indblik i vikarernes arbejdsliv pået ‘levet’ plan, men også som en metodiskudfordring af vikarernes italesættelser ogselvfremstillinger, der potentielt kan haveen positiv og idealiserende karakter.Observationerne af deltidsvikarerne samtde interviewlignende samtaler, vi havdemed dem, har spillet en særlig rolle i analysen.Netop fordi deltidsvikarer både erfast ansatte på en afdeling og sideløbendear bejder som vikarer, har de kunne give etmere nuanceret billede af forskellen på atvære fastansat og vikar. I forlængelse herafhar deltidsvikarerne bidraget med videnom, hvorfor man som deltidsvikar fravælgerat blive fuldtidsvikar og dermed, hvilkedilemmaer og ofre der kan være forbundetmed det at være vikar. Deltidsvikarerne hardermed også fungeret som et metodisk grebtil at ‘forstyrre’ billedet af den lykkelige vikar,fordi deres perspektiver har hjulpet tilat udfordre positive selvfremstillinger hosfuldtidsvikarerne.Samtlige observationer placerer sig i midterfeltetmellem den rene observation ogden deltagende observation (Kristiansen ogKrogstrup 1999). Vi har ikke prøvet at sætteparentes om os selv og dermed forsøgt at sebort fra vores subjektive tilstedeværelse ogindflydelse på begivenhederne, men snareretilstræbt at tage udgangspunkt i den ogbruge den aktivt til at få den viden om feltet,som vores kontakt med sygeplejevikarernenu engang muliggjorde.Da vores fokus har været at undersøge,hvad der får sygeplejersker til helt at forladefastansættelsen, var et af udvælgelseskriterierne,at deltagerne skulle være fuldtidsvikarer.Vi kender ikke (og der findes ikke) etsamlet billede af, hvem der bliver sygeplejevikarer.Med henblik på at sikre en vis repræsentativitethavde vi dog oprindeligt enrække kriterier for udvælgelse af deltagere,der gik på spredning i forhold til alder, sygeplejefagligespecialer samt anciennitet i sygeplejefagetog i vikararbejdet. Grundet praktiskeomstændigheder måtte vi til dels se bortfra disse kriterier. De tre deltagende fuldtidsvikarerer derfor alle kvinder i 30-40’erne,der har arbejdet som sygeplejerske i 10-15år, heraf de sidste par år som fuldtidsvikar.De blev alle rekrutteret til projektet gennemet af Danmarks større vikarbureauer.Personalekonsulenten i sygeplejeafdelingenudleverede med sygeplejevikarernes billigelsemailadresser på deres sygeplejevikarer,hvorpå vi efterfølgende kontaktede demmed en åben invitation, hvor formålet medprojektet og deres eventuelle bidrag var beskrevet.Personalekonsulenten bidrog såledesudelukkende med kontaktoplysningerog var ikke engageret i udvælgelsen og/eller‘hvervningen’ af deltagerne.Resultaternes største begrænsning beståri denne noget homogene og begrænsedegruppe informanter. Der er ikke tale omet omfattende empirisk grundlag, og voreskonklusioner må derfor i højere grad læsesTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 13

som bidrag til at nuancere synet på vikarerend som et samlet billede af, hvorfor sygeplejerskervælger at blive vikarer, og hvordande oplever denne ansættelsesform.Muligheder og barrierer ivikaransættelsenArtiklen peger på, at vikaransættelsen spilleren rolle i forhold til en række centrale temaeri sygeplejerskernes arbejdsliv. Det gældermuligheden for at fordybe sig fagligt i arbejdet,at få anerkendelse i arbejdet, at skabebalance mellem arbejde og familieliv/fritidsamt at opnå tilfredsstillende løn og sikkerhedi ansættelsen. I det følgende vil vi vedhjælp af eksempler fra vores cases beskrive,hvordan vikaransættelsen medfører mulighederog barrierer i forhold til disse temaer.Mulighed for faglig fordybelseVikarerne sendes dagligt eller ugentligt udpå mange forskellige afdelinger fordelt påflere hospitaler. Det betyder, at vikarerne løbendeskal indgå i nye arbejdsfællesskaberog arbejde med skiftende specialer med forskelligesygeplejefaglige problemstillingerog arbejdsopgaver, og at vikarerne i kraftaf denne løse tilknytning i en vis udstrækninger ‘gæst’ på den enkelte afdeling. Detteaspekt kan umiddelbart vække forventningom, at vikarerne optræder i de positioner,som af Wenger kaldes den perifere eller marginaliseredeaktør, der ikke har legitimi tettil at få indflydelse på praksis og ikke regnesfor en fuldgyldig medarbejder på lige fodmed det faste personale.Vores casestudie viser da også, at positionensom marginaliseret i nogle henseenderer et vilkår ved vikaransættelsen. Især voresobservationer pegede på, at vikarerne ikkehavde mulighed for at løsrive sig den statussom ‘gæst’, der i vid udstrækning forventesat tilpasse sig den praksis, der er på den pågældendeafdeling. Observationerne vistedog samtidig, at det ikke er alle typer indflydelse,vikarerne går glip af, og at der ligefremer særlige muligheder i arbejdet somsygeplejevikar netop i kraft af det midlertidigetilhørsforhold og løsrivelsen fra den enkeltearbejdsplads. To forhold slog tydeligtigennem i observationerne af vikarerne:• Vikarerne varetog centrale sygeplejefagligearbejdsopgaver på lige fod med fastansatteog deltog derfor i vid udstrækningsom fuldgyldige medarbejdere på hospitalsafdelingerne.• Vikarerne havde netop i kraft af deres positionsom på den ene side perifere/marginaliseredeog på den anden side fuldgyldigedeltagere særlige muligheder forat fordybe sig i sygeplejearbejdets fagligeindhold.Baggrunden for at konkludere, at vikarernei en vis udstrækning fungerede som fuldgyldigedeltagere, hviler på de interviewsog observationer, der viste, at vikarerne pålige fod med deres fastansatte kolleger spilledeen central rolle i patienternes behandlingi løbet af den enkelte vagt, herunder atde uddelte medicin og varetog stuegangensammen med lægen, samt at de deltog i dentilhørende faglige dialog med egen og andrefaggrupper.Vikarernes mulighed for at deltage somfuldgyldige deltagere i arbejdet på hospitalsafdelingerneforklarer vi ved to forhold. Fordet første er hospitalerne kendetegnet vedmeget stabile arbejdsdelinger og ansvarshierarkiersuppleret med faste daglige rutiner,der betyder, at kravene til sygeplejer skernesarbejdsopgaver og samarbejde med andrefaggrupper går igen på tværs af afdelinger oghospitaler. Denne ensartethed i forhold tilarbejdsgange, opgaver og arbejdsdeling kanforklares ud fra den stærke professionsidentitetog opgaveloyalitet, der findes blandtfaggrupperne på hospitalerne (FLOS 2004).14 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikar

Som hospitalsansat orienterer man således ihøjere grad sine handlinger i forhold til professionenfrem for den enkelte arbejdsplads.For sygeplejerskernes vedkom mende betyderdet, at de uafhængigt af ansættelsesformer indlejret i et fællesskab, der er bundet oppå noget uden for den enkelte arbejdsplads,og som byder sig til med måder at forstå sigselv og sit arbejde på. Et fællesskab, der eropretholdt og forankret, dels gennem sygeplejerskeuddannelsenog autorisationentil at praktisere sygepleje, dels gennem detfaggruppefællesskab, de faglige organisationerrepræsenterer. Sygeplejevikarerne ersåledes ikke blot deltagere i det konkretefysisk afgrænsede praksisfællesskab, der findespå den enkelte hospitalsafdeling. De ersamtidig deltagere i et professionspraksisfællesskab,hvor de i fællesskab med andremedlemmer af professionen handler i forholdtil et fælles projekt gennem gensidigtengagement og ved at betjene sig af særligekulturelle koder. Dette tilhørsforhold i etpraksisfællesskab, der går ud over arbejdspladsen,betyder konkret, at vikarerne førstog fremmest bliver set, men også forstår sigselv som sygeplejersker og derfor i mangehenseender indgår i det daglige arbejde pålige fod med de fastansatte sygeplejersker.Som antydet ovenfor er vikarernes fuldgyldigeposition dog ikke gældende i alleaspekter af arbejdet. Når det gælder organiseringenog udviklingen af den praksis, deer en del af, er deres indflydelsesmulighederderimod begrænsede. Vikarerne fortællerselv, at de i kraft af deres arbejde på mangefor skellige afdelinger har udviklet et skærpetblik for styrker og svagheder ved denmåde, arbejdet planlægges og organiserespå i afdelingen, og at de finder det oplagtat anvende vikaransættelsen til at dele ogudvikle denne viden afdelingerne og hospitalerneimellem. Fx fortæller vikaren Helleom, hvordan hun på en afdeling noteredesig, at personalet havde stor succes med atinformere patienterne efter en særlig procedure.Da hun efterfølgende var vikar påen anden afdeling, var hun vidne til, atper sonalet drøftede, hvordan de bedst muligtkunne tilrettelægge deres informationtil patienterne. Hun valgte at fortælle omsin erfaring fra den anden afdeling, menop levede, at personalet ikke fulgte hendesidé. Hendes egen forklaring er, at personalethavde for travlt til at implementere enændring i deres procedure. I Wengers optiklægger vikarerne i situationer som denne optil at udnytte det læringspotentiale, som deselv såvel som praksisfællesskabet kan udviklesog lære af. Med Wengers ord forsøgerde at anvende deres position som periferedeltagere til at mægle mellem flere praksisfællesskaberved at indføre elementer fra etpraksisfællesskab til et andet og dermed bidragetil ny meningsforhandling og dermedlæring. Som eksemplet ovenfor illustrerer,synes vikarerne dog ikke at være i besiddelseaf tilstrækkelig legitimitet til rent faktiskat kunne indtage denne position.Vores interviews viser, at vikarerne selvser og italesætter en væsentlig læringsmulighedi at bidrage med ny viden og på baggrundheraf deltage i meningsforhandlingog dermed skabelsen af ny praksis. Menvores observationer viser samtidig, at disselæringsmuligheder ikke er tilgængelige forvikarerne. Det faste personale er nemligmeget lidt lydhøre overfor vikarernes idéerog input.Netop frygten for ikke at nyde godt af delæringsmuligheder, der er forbundet medden løbende udvikling af praksis, er da ogsådeltidsvikarernes argument for at blive i deresfastansættelse. Som én af deltidsvikarerneforklarer: “Man kan ikke ændre noget somvikar. Der følger man bare instrukserne”. Someksempler på, hvordan hun er med til at ændreog udvikle praksis i sin fastansættelse,nævner deltidsvikaren, at hun på sin egenafdeling har deltaget i udviklingsprojekterTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 15

omkring tilrettelæggelsen af patientforløbog har taget initiativ til at lave ‘stilletime’for patienterne. Disse både mindre og størremuligheder for at påvirke praksis tilskrivesstor betydning af deltidsvikarerne. Deltidsvikarernelægger desuden vægt på, at mansom fastansat har mulighed for at deltage iformel videre- og efteruddannelse, om endde samtidig nævner, at ressourcerne hertiler få.Fuldtidsvikarerne er således i nogle henseendermarginaliserede deltagere i det lokalepraksisfællesskab på arbejdspladsen, påtrods af at de indtager en fuldgyldig positioni det praksisfællesskab, som udgøres afprofessionen. Vi har ikke interviewet det fastepersonale og har således ikke baggrundfor at fastslå, hvad denne barriere for vikarernesdeltagelse i meningsforhandling idet lokale praksisfællesskab dannes af. Menantydninger i observationer og interviewspeger på, at der hersker en vis mistroiskhedover for de udenforstående vikarer, når depåpeger mangler i den praksis, som det fastepersonale oplever at være ansvarlige for, ligesomdet faste personale er utilfredse med,at vikarernes timeløn er højere end deresegen og derfor belaster afdelingens samledebudget, og at timelønnen i øvrigt ikke hængersammen med, at vikarerne ‘slipper for’en række andre opgaver.Ud over indflydelsen på organiseringenog udviklingen af praksis udelukkes vikarerneogså fra de tidskrævende opgaver ogansvarsområder, som pålægges det fastansattepersonale, der er forpligtet til at skabekontinuitet i hverdagen og sammenhæng iarbejdet på tværs af vagter.For det første gælder det de praktiske opgaver,der skal løses, for at arbejdsrutinernekan opretholdes på længere sigt. Det kanvære opgaver med at pakke ud og sætte påplads eller rydde op. Her viste vores observationer,at vikarerne ikke oplevede sig selvsom forpligtede på denne opgave, hvilketblandt andet blev begrundet med, at deikke kendte afdelingen godt nok til at vide,hvor tingene skulle placeres.Dernæst gælder det ansvaret for at skabesammenhæng i patientforløbene ved atindgå i den langsigtede koordination medandre forløb eller faggrupper i forhold tilpatienten. Det arbejde, der ligger i at koordinereog være ansvarlig for patienternesforløb ud over den enkelte vagt, betragtervikarerne ikke som deres ansvar. Dette fritagerdem for en række konkrete opgaver, fxat følge op på begivenheder i patientforløbet,som har fundet sted i tidligere vagter ogat kontakte pårørende eller hjemmeplejen.Men det frigør også vikarerne for en del afden stress, de forbinder med at skulle “tagepatienterne med hjem”, hvis de efter en travldag ikke har nået at “tjekke op” på en patient,inden de måtte gå. Som en vikar udtrykkerdet: “Jeg har fx ikke noget at gøre med,hvad fru Hansen skal om en uge – for der erjeg her ikke”. Dét, at vikaren ikke ser patientenigen, frigør hende dermed også i hendesegne øjne for en del af ansvaret for patienten.Og netop denne løsere tilknytning tilpatienten frigør vikaren fra en række arbejdsopgaverog fra en oplevelse af stress.Vores cases viser, at netop denne marginaliseredeposition ironisk nok også medføreren række læringsmuligheder. For netopudelukkelsen fra at deltage i arbejdet medat skabe rammerne omkring arbejdet skabermulighed for, at vikarerne koncentrerer sigom en række faglige opgaver, som de finderbåde tilfredsstillende og udviklende. Detmuliggøres i høj grad af, at de samtidig indtageren position som fuldgyldige deltagerei professions-praksisfællesskabet, der gør, atde legitimt kan udføre en række sygeplejefagligeopgaver.For nogle af vikarerne handler det om atkunne bruge tid på den del af sygeplejen,som går ud på at yde en nærværende behandlingog vise omsorg for patienterne. Her16 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikar

er der tale om den omsorg og pleje, de kanyde inden for rammerne af den enkelte vagt.Ifølge vikarerne er det tilfredsstillende ved atfordybe sig i denne opgave, at de oplever, atnærværet ikke “tager tid fra alt det andet”.Én af vikarerne fortæller, at hun i vikarjobbetofte bruger tid på “den verbale pleje”, somgodt nok gør hende “meget træt i hovedet”,men som samtidig er afgørende for hendesoplevelse af at udføre et meningsfuldt stykkearbejde. Vores observationer af denne vikarviste da også, at hun styrede uden omsamværet med kollegaerne og nogle af depraktiske opgaver for i stedet at bruge denekstra tid på at pleje patienterne og følge oppå patienternes behov for kontakt.For vikarerne er det en væsentlig læringsmulighedat kunne fordybe sig i de opgaver,der indebærer “den verbale pleje”, omsorg ognærvær i forhold til den enkelte patient.Denne kerneopgave i sygeplejen er der bedretid til, fordi en række administrative ogpraktiske opgaver i sygeplejen ikke er en delaf vikarernes ansvarsområde, men i stedettilfalder deres fastansatte kolleger.Vikarerne peger desuden på, at vikaransættelsengiver særlige muligheder for atbeskæftige sig med opgaver, de finder interessante,dels fordi de har bedre tid til det,dels fordi de ikke er involverede i eller bekendtemed den enkelte afdelings traditionerfor “hvem der gør hvad”.Fx påpeger vikaren Kelly, at der i vikaransættelsener særlige muligheder for at udføredet, hun selv kalder “frivillige lægeopgaver”.Denne betegnelse dækker ifølge hendeselv over opgaver, som traditionelt er blevetvaretaget af læger, men nu også mange stedervaretages af sygeplejersker. Det gælderfx at lægge venflon og tage blodprøver. Underobservationerne skete det flere gange, atKelly tog initiativ til disse opgaver, mens defastansatte brugte tiden i konferencelokaletpå at lægge vagtplaner og udføre praktiskeopgaver. Ifølge Kelly var disse opgaver vigtigefor hende, fordi hun i en tidligere ansættelsevar vant til at klare sig uden en læge ogherigennem havde lært at værdsætte selv atvaretage sådanne opgaver.I situationer som den ovenstående benyttervikarerne sig af deres position sommarginaliserede deltagere til – i kraft af deresfuldgyldige position i professionsfællesskabet– at udføre de faglige opgaver, somde finder meningsfulde og lærerige. Somogså Peter Olsén påpeger, er den positivemening med jobbet i høj grad bundet op pådenne mulighed for at få lov til at beskæftigesig med “kerneopgaverne i jobbet” (Olsén2008). Den særlige mulighed for faglig fordybelse,som vikarerne oplever, vikaransættelsenmuliggør, gør det således muligt atgenvinde den positive mening i jobbet.Flere vikarer, herunder også deltidsvikarerne,gav udtryk for, at vikaransættelsenudgør en særlig mulighed for at udvikle ogfastholde brede sygeplejefaglige kompetencer,da man ikke altid beskæftiger sig medden samme type af patienter og opgaver.Deltidsvikarerne begrunder godt nok i førsteomgang deres valg om at supplere deresfastansættelse med vikartimer som etspørgsmål om løn, men de nævner samtidigmuligheden for at “bruge og udvikle det,man har lært i uddannelsen” som et gode vedvikaransættelsen. En deltidsvikar, der normalter ansat på en børneafdeling, fortællerfx, at hun ikke vil “glemme hvordan manhar med voksne at gøre” og dermed begrænsefremtidige muligheder for ansættelse i andrespecialer. Ifølge såvel fuldtidsvikarer somdeltidsvikarer er muligheden for at arbejdemed forskellige sygeplejefaglige specialer ihøj grad med til udvikle og fastholde bredesygeplejefaglige kompetencer, ligesom detbidrager med, at sygeplejevikarerne får etbedre billede af, “hvad de kan og ikke kan”.Den løse tilknytning til en afdeling bidragersåledes til en skærpet selvforståelse af egnekompetencer og sygeplejefaglighed.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 17

“Altså, det handler jo om børnene. Nu havdejeg en mor, der gik hjemme. Og det kan jeg joikke tilbyde, sådan er tiderne ikke. Men jegvil gerne være så meget som muligt sammenmed dem.”Da Caroline selv var fastansat, hørte hun envikar fortælle om fordelene ved en vikaransættelse:Her har man selv mulighed for atvælge vagterne, og man har tilmed mulighedfor at møde senere og gå tidligere, såder er tid til at hente og aflevere børn. ForCaroline bliver dette afgørende for hendesvalg om at skifte fastansættelsen ud meden vikaransættelse, og hun oplever det somen stor lettelse, at hun ikke skal bekymresig om, hvorvidt hun skal arbejde i børnenesferie eller bede om fri, når familien harplaner. For Caroline giver vikaransættelsenmulighed for at tilpasse arbejdet til det, derer vigtigst for hende; nemlig samværet medsine børn. Og hun undgår den stress, der erforbundet med ikke at have indflydelse på,hvordan arbejdstiderne planlægges.Muligheden for at tilpasse arbejdet tilli vet udenfor illustreres også ved hjælp afHelles eksempel. Den marginaliserede positionog den dertil hørende ansvarsfritagelsesom ovenfor beskrevet giver et ekstraoverskud til det faglige indhold i arbejdetog giver samtidig vikaren mulighed for atetablere en grænse mellem arbejde og fritiden.På grund af manglende tid til at løseopgaverne i det daglige, oplevede Helle isin fastansættelse, at det var svært at haveoverskud til det krævende arbejde. Hun oplevede,at hun ofte forlod arbejdet uden athave brugt nok tid på patienterne og udenat have overblik over, om alt var i orden.Det forekom meget stressende for hende.Helle fortæller om sin fastansættelse:“... når du er fast, så ved du hvilke patienter,der ligger på afdelin gen, du ved, i morgenskal patienten det og det og det, så du ved ligesom,hvad der skal ske dagen efter (…) Også mener jeg, at du ikke har sluppet arbejdet.Og det er det værste ved at være fast. At duikke bare kan give slip.”For Helle betød det, at det gik ud over hendesfritid og familie, at hun aldrig helt kunneholde fri og lægge arbejdet fra sig. Detmedførte, at hun både havde dårlig samvittighedpå arbejdet og i hjemmet. Da Hellevalgte at blive vikar, betød det meget, athun nu kunne forlade sit arbejde uden atskulle spekulere over dagen i morgen:“Når jeg går på arbejde som vikar, så harjeg fri, når jeg går hjem. Og det er bare enlettelse i forhold til sådan, som jeg erindrerdet (…) Der var så utroligt mange ting du togmed dig hjem på et fast arbejde.”Også hvad angår det dårlige kollegiale arbejdsklima,som Helle har mødt på mangeaf delinger, giver vikaransættelsen Helleen mulighed for at trække en grænse: Detdrejer sig om grænsen til det personligeen gagement i konflikter. Vikarbureauernesreg ler, om at vikarerne ikke må blande sig iarbejdsstedets konflikter, bliver for Helle etredskab til at skille arbejde og privatliv:“Jeg kan ikke blande mig i afdelingens problemer(…). De må godt øse af til mig, fordet gør de nogle gange. Det er ok, men detkommer ikke længere. Jeg kan ikke gøre nogeti den stilling, jeg har, og jeg må heller ikke.Jeg må simpelthen ikke tage mig af afdelingensproblemer, jeg må ikke gå ind og blandemig. Jeg er vikar. Jeg skal gå ind og gøre etstykke arbejde, færdig bum slut.”Som vikar oplever Helle, at hun undgården ne ubehagelige side af jobbet og alenekan koncentrere sig om arbejdsopgaverne.På grund af disse muligheder for at balancerearbejdsliv og familieliv/fritid spillerTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 19

vikaransættelsen en rolle i forhold til oplevelsenaf at være “herre i eget arbejdsliv”.Den forekommer som en mulighed for athave indflydelse på arbejdssituationen. Udsigtentil denne indflydelse betyder også, atsygeplejevikaren kan se en mulighed for athave medbestemmelse på, hvilke relationerog eventuelle konflikter hun skal deltage i.Dette understøttes af, at hun ikke på sammemåde som de fastansatte er underlagt ledelsenpå den enkelte afdeling.Vikarbureauerne fungerer ofte som enadministrativ enhed, der booker de vagter,som vikarerne ofte på forhånd selv harvalgt, og udbetaler løn en gang om måneden.Det betyder, at vikararbejdet fremstårsom en mulighed for at få relativ stor autonomi.Som Caroline siger:“At du ikke skal komme og spørge nogen[om fri] det er simpelthen en fri hed udenlige, altså. Tager du en weekend, så har jegselv valgt, at jeg vil godt arbejde den herweekend, så er det ikke fordi, du skal, fordidet er et led i din rulleplan, at man partoutskal være der hver 2. weekend”.Som citatet beskriver, er friheden i rammerneomkring vikaransættelsen afgørende forvikarerne.Løn og sikkerhedAt vikarernes timeløn generelt er højereend de fastansattes, fremhæves af flere vikarersom et gode. Dette til trods for at sygeplejersker,der alene arbejder som vikarerog ikke har en fastansættelse ved siden afvikararbejdet, ikke er omfattet af hverkenpension, ferie, orlovsmuligheder eller lønunder sygdom.Samlet set er der derfor ikke nødvendigvispå lang sigt tale om en øget indkomst.Ikke desto mindre er den høje timeløn væsentligfor flere af sygeplejerskerne. Som envikar siger:“Der bliver bare flere og flere arbejdsopgaverog mindre tid til at nå dem på. Og samtidigkan man sige, at man går til den ringeste,ringeste løn (…) Nu får jeg i hvert fald enhalv gang mere (…) Så skulle man være godtdum for at gå tilbage til den løn.”Den højere timeløn spiller en stor rolle forvikarerne, men lønnen er samtidig kilde tilen central ambivalens i arbejdet som vikar.På den ene side oplever de, at der er en visstatus forbundet med den høje løn. På denanden side er der tale om en tilværelse,hvor især den manglende mulighed for lønunder sygdom er kilde til usikkerhed. Denneusikkerhed forstærkes af det forhold, atvikarerne, trods den høje efterspørgsel efterderes arbejdskraft, ikke oplever at være sikrepå, at de kan blive ved med at få tilstrækkeligtmed vikarvagter. Valget om at blivevikar er derfor forbundet med en vis utryghed,hvilket dette udsagn illustrerer:“Jeg har været vant til igennem et langt arbejdsliv,jamen du skal vide, hvad du har,og du har brug for det, og de penge skal barehjem. Hvilket egentlig godt kan være lidtstressende.”Vikarerne fortæller, at det kræver “is i maven”,og at det må betegnes som “lidt af etsats” at arbejde som fuldtidsvikar. Fraværetaf tryghed i ansættelsen fremstår på baggrundaf vikarernes udsagn som et af destørste ofre ved vikaransættelsen.Vikar: subjekt for eget arbejdslivSygeplejerskernes valg om at blive vikarerhænger nært sammen med en række aktuelleforandringstendenser og vilkår på hospitalerne,der skaber pressede arbejdsvilkårfor sygeplejerskerne. Valget om at blive vikarskal til dels ses som en reaktion på dissevilkår. Vores analyse understreger imidler-20 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikar

tid, at vikaransættelsen ikke blot er et svarpå et pres, men også i høj grad et udtrykfor, at sygeplejerskerne evner at udnytte enrække forhåndenværende muligheder til atskabe et tilfredsstillende arbejdsliv.Med vikararbejdet etablerer vikarerne sigførst og fremmest som subjekter for dereseget arbejdsliv ved selv at tilrettelægge rammernefor arbejdet på en måde, der imødekommerderes ønsker og livsvilkår. Dernæstskaber sygeplejevikarernes indlejring i sygeplejeprofessionensærlige muligheder. Dette‘medlemskab’ muliggør, at vikarerne førstog fremmest bliver set, men også forstår sigselv som sygeplejersker og derfor i mangehenseender indgår i det daglige arbejde pålige fod med de fastansatte sygeplejersker.Vikarerne har ikke fuld indflydelse på arbejdeti afdelingerne, men er til gengæld frigjortfra det tunge ansvar for at opretholdekontinuitet i en presset hverdag. Dette giverdem mulighed for at dyrke deres faglighedog de opgaver, de finder tilfredsstillende ogudfordrende samt at udvikle og fastholdebrede sygeplejefaglige kompetencer.Vores analyse gør op med det billede, dertegner sig i den begrænsede internationaleforskning om vikarer, nemlig at vikaren aleneer ‘Just a Temp’ – en marginaliseret aktørpå arbejdsmarkedet, der udnyttes til fordelfor organisatorisk fleksibilitet. Ganske vistpeger vores cases på, at der er sårbare elementeri vikararbejdet i form af mindre indflydelsesmulighederog en oplevelse af ringeresikkerhed. Men casene peger også på,at dette langt fra er hele sandheden om sygeplejevikareni dansk kontekst. At vores resultatadskiller sig fra tidligere forskning afvikarer, tilskriver vi to overordnede faktorer.For det første at der er tale om en veluddannetfaggruppe, der gennem et professionstilhørsforholdkan udnytte mulighedernefor at skabe et tilfredsstillende arbejde indenfor deres erhverv, men løsrevet en fastarbejdsplads. For det andet beror konklusionenpå, at vi har undersøgt vikarernesegne udsagn og gjort disse til genstand foren analyse ud fra et læringsteoretisk perspektiv.Disse faktorer er således væsentligeårsager til, at vi kan åbne op for at forstå, atsygeplejevikaren ikke er ‘bare en vikar’.I et større perspektiv kan sygeplejerskernesvalg om at blive vikarer anskues somet billede på en overgang fra en mere traditionelansættelsesform, hvor tryghed erdet afgørende, til en mere moderne ansættelsesform,hvor medarbejderen selv ermed til at skabe sit arbejde. Såvel Beck ogBauman som Giddens har øje for de særligestrømninger, der præger det, de henholdsviskalder risikosamfundet, det senmoderneog den refleksive modernitet. Bauman pegerpå, at det senmoderne karakteriseresaf en individualiseringsproces, der affødesaf, at vi i stigende grad må tage stilling tilos selv og begrunde vores valg. Med andreord kan intet længere tages for givet. Forselv om ikke alt er muligt, fremstår det i envis udstrækning sådan for os. Vi oplever athave stor handlefrihed, og kunsten består iat træffe de rigtige valg (Bauman 1991).Giddens beskæftiger sig også med detteperspektiv i sin samtidsdiagnose om den refleksivemodernitet. Han peger på, at voreshandlinger ikke længere baserer sig på tradition,men i kraft af en øget strøm af viden oginformationer i højere grad hviler på refleksivitet,på baggrund af hvilken vi løbendevurderer og omformer den sociale praksis(Giddens 1991). Som Beck påpeger, medførerdette en bevægelse væk fra standardiseredeog trygge rammer for arbejdet med fastearbejdstider og arbejdssteder og over i merefleksible og varierende rammer for arbejdet(Beck 1994). Anskuer vi vikarerne i dette perspektiv,fremstår arbejdet som fastansat påhospitalerne potentielt som en modsætningtil det behov for at kunne omforme og øveindflydelse på den sociale praksis, som denstigende refleksivitet og individualisering in-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 21

debærer. I den optik kan vikarerne anskuessom billeder på moderne medarbejdere, dernetop gennem deres valg af vikaransættelsensøger at bryde med de standardiserede rammer,som fastansættelsen er præget af. Gennemvalget af en arbejdsform, der i højeregrad fremstår som en mulighed for at imødekommebehovet for at planlægge arbejdstid,arbejdssted og arbejdsopgaver, sigter demod at indrette sig i et unikt ansættelsesforhold,der er nøje afstemt efter individuelleønsker og prioriteringer.Den frihed, der på et individuelt niveaugør det muligt for sygeplejevikarerne at opretholdeet tilfredsstillende arbejdsliv, kanimidlertid i et organisatorisk perspektivanskues som problematisk. Vikarernes fritagelsefra særlige opgaver og ansvar udgøren stor udfordring for kolleger og ledere påarbejdspladserne og for de sammenhængendepatientforløb, der sikrer en god behandlingpå hospitalerne. Deres valg kanderfor forekomme usolidarisk fra andre aktørersperspektiv, ikke mindst i lyset af sygeplejerskernesstærke tradition for fællesfagligt organiserede kampe for bedre løn ogarbejdsvilkår. Men vikarernes begrundelser,og deres beskrivelser af oplevelserne somhenholdsvis fastansat og vikar, giver os etklart billede af, hvorfor det kan være sværtat fungere tilfredsstillende i en fastansættelsesom sygeplejerske. Vikarernes brudmed den traditionelle ansættelsesform kanderfor anskues som et opgør med arbejdsvilkår,der ikke tilgodeser faglig fordybelseog udvikling og heller ikke giver dem demuligheder for at yde indflydelse på tilrettelæggelsenaf deres eget arbejde, som ernødvendig, hvis arbejdet skal tilpasses fritidenog familielivet.NOTER1. Den foreliggende artikel baserer sig på et integreretspeciale i Pædagogik & Uddannelsesstudierog Psykologi fra RUC med titlen Vikar– en mulighed for at være sygeplejerske. Specialetblev indleveret i november 2007 underlektor Christian Helms Jørgensen og adjunktÅse Ladings vejledning (Jakobsen & Rasmussen2007).2. Dansk Sygeplejeråd 2007: Ubesatte stillingeruge 4 2007. http://www.dsr.dk/dsr/upload/3/0/831/NUTIDEN_MANGEL_2007.doc3. Fuldførelsesprocenten på sygeplejestudiet er68 %. Til sammenligning er den gennemsnitligefuldførelsesprocent på MVU-uddannelserne75 %. Undervisningsministeriet statistik2005.4. I 2006 var der tale om 1.442.988 timer solgtesygeplejevikartimer (Danmarks Statistik2006).REFERENCERAlbertsen, Karen, Tage Søndergård Kristensen& Jan Pejtersen (2007): Lange og skævearbejdstider, i Tidsskrift for Arbejdsliv 9, 4,61-77.Arbejdsmiljøinstituttet, AMI (2005): Sygeplejerskersarbejdsmiljø, trivsel og helbred (SATH), isamarbejde med DSR, 16.03.05, http://www.dsr.dk/dsr/upload/3/0/877/Rapport_-_Arbejdstid_og_arbejdsmiljoe_-_marts_2005.pdfAndersen, Vibeke, Betina Dybbroe & Ida Bering(2004): Fællesskab kræver fællesskab, rapportfra projektet: Sygepleje i forandring; arbejdsliv,faglighed og fagforening. Et analyse- ogudviklingsprojekt for DSR Frederiksborg Amt.22 Not Just a Temp – den entreprenante sygeplejevikar

Bauman, Zygmunt (1991): Modernity and ambivalence,Polity press, Cambridge.Beck, Ulrich (1994): The reinvention of politics:towards a serie of reflexive modernization, iUlrich Beck , Anthony Giddens & Scott Lash(1994): Reflexive Modernization, Polity press,Cambridge.Danmarks Statistik (2006): Solgte vikartimerefter serviceydelser og tid, www.statistikbanken.dk/statbank5a/selectout/print.asp?pxfile=D:inetpubDansk Sygeplejeråd (2007): Ubesatte stillingeruge 4 2007: http://www.dsr.dk/dsr/upload/3/0/831/NUTIDEN_MANGEL_2007.docFLOS – Forskningscenter for Ledelse og Organisationi Sygehusvæsenet (2004): Forskning isygehuse under forandring, Nyt fra samfundsvidenskaberne,Frederiksberg.Garsten, Christina (2004): To be a gumby: Thepolitical technologies of employability inthe temporary staffing business, i ChristinaGarsten & Kerstin Jacobsson: Learning to beemployable, Hampshire, Palgrave Macmillian.Garsten, Christina (1999): Betwit and between:temporary employees as liminal subjects inflexible organizations, i Organization Studies20, 4, 601-17.Giddens, Anthony (1991): The consequences ofmodernity, Polity press, Cambridge.Holm-Petersen, Christina, Marete Asmussen &Malene Willemann (2006): Sygeplejerskersfagidentitet og arbejdsopgaver på medicinskeafdelinger, DSI Institut for Sundhedsvæsen,DSI rapport 2006:08Jakobsen, Kamille Godrim & Anne MetteRasmussen (2007): Vikar – en mulighed for atvære sygeplejerske, specialeafhandling, RoskildeUniversitetscenter.Kristiansen, Søren & Hanne Kathrine Krogstrup(1999): Deltagende observation, Hans Reitzelsforlag, KøbenhavnMcAllistar, Jean (1998): Sisyphus at work inthe warehouse: temporary employmentin Greenville, South Carolina, i KathleenBarker & Kathleen Christensen: Contingentwork, New York, Cornell University press.Olsén, Peter (2008): Hvis vi bare kunne få fredtil at passe vores arbejde…, i Tidsskrift forArbejdsliv 10, 4, 43-57.Politiken 12. oktober (2008): Antallet af vikarereksploderer.Rogers, Jackie Krasas (1995): Just a temp –Experience and structure of alienation intemporary clerical employment, i Work andOccupations 22, 2, 137-166.Undervisningsministeriet statistik (2005): Elevtalfordelt på uddannelse, alder, køn og institution:www.uddannelsesstatistik.dk/cgi-bin/pf.cgiWenger, Etienne (2006): Praksisfællesskaber,København, Hans Reitzels Forlag.Kamille Godrim Jakobsen, cand.mag i pædagogik og sociologi, Udviklingskonsulente-mail: Kamille@mail.tele.dkAnne Mette Rasmussen, cand.mag i pædagogik og psykologi, Konsulent i Kubixe-mail: amr@kubix.dkTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 23

Polakker på det danske arbejdsmarked– frie fugle eller ny randgruppe?Jens Arnholtz Hansen & Nana Wesley HansenSiden EU udvidelsen i 2004 har Danmark oplevet en stor tilstrømning af arbejdskraft fra de nyeEU-lande. Den ny arbejdskraft har rejst debat i Danmark om forringelser af løn- og arbejdsvilkårfor danske arbejdstagere, men østeuropæeres egne oplevelser på det danske arbejdsmarked erkun i ringe grad blevet dokumenteret. På baggrund af en spørgeskemaundersøgelse blandt 500polske arbejdsmigranter i Danmark gennemført i efteråret 2008, sammenlignes polakkernesbeskæftigelsesfrekvens, lønniveau, arbejdstider og arbejdsmiljø med danskernes for at vurderederes arbejdsvilkår og placering på det danske arbejdsmarked. Artiklen viser, at der er storeforskelle mellem danske og polske arbejdstageres løn- og arbejdsvilkår, men at dette til en visgrad kan forklares med de jobtyper polakkerne har. På den baggrund peges der afslutningsvispå fremtidige problemstillinger omkring det danske arbejdsmarked og arbejdskraftvandringeni et udvidet EU.Siden EU-udvidelsen i 2004 har Danmarksammen med andre af de gamle medlemslandeoplevet en stor tilstrømning afarbejdskraft fra de nye østeuropæiske medlemslande.Det vurderes, at over en millionøsteuropæere har bevæget sig til et vesteuropæiskmedlemsland for at arbejde, ogbevægelsen af arbejdskraft fra øst til vestoverstiger dermed kraftigt udflytningen afarbejdspladser fra vest til øst (Meardi 2008).I Danmark er der i perioden siden EU-udvidelsengivet mere end 40.000 arbejdstilladelserog dertil kommer et stort, menukendt antal arbejdstagere, der enten er udstationeredefra østeuropæiske virksomhedereller arbejder i landet uden at være registrerede.Samtidig kan EU-udvidelsen sessom en form for socialt eksperiment, hvorgrænserne er blevet åbnet mellem landeog regioner med enorme socioøkonomiskeforskelle (Dølvik & Eldring 2008). Ligesom iandre lande har den østeuropæiske arbejdskraftstilstrømning til Danmark rejst debatom forringelser af løn- og arbejdsvilkår.I Danmark har fokus primært været på,hvad de socioøkonomiske forskelle vil fåaf betydning for danske lønmodtageresløn- og arbejdsvilkår, når grænserne åbnes.Det var specielt i den første tid efter udvidelsen,at både politikere og fagforeningerhar holdt et skarpt øje med udviklingen pådet danske arbejdsmarked (Vestergaard &Sørensen 2004). Til gengæld har spørgsmåletom østeuropæernes vilkår og placeringpå det danske arbejdsmarked kun sporadiskværet taget op i medier og blandt politikere.Danmark indførte i forbindelse med EU-udvidelsenen overgangsordning – ‘Østaftalen’– der skulle sikre de østeuropæiske arbejdstagereordentlige løn og arbejdsvilkår på det24 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

danske arbejdsmarked, og trods mange enkeltsagerhar den officielle opfattelse været,at denne overgangsordning har fungeret efterhensigten (Pedersen & Andersen 2007).Samtidig har der dog manglet systematiskviden om de østeuropæiske arbejdstageresløn- og arbejdsvilkår, og det har derfor ikkeværet muligt hverken at be- eller afkræfterygter om generelt dårligere arbejdsvilkår.Meget tyder imidlertid på, at de østeuropæiskearbejdstagere, hvoraf polakker udgørlangt den største gruppe, i vid udstrækningoplever atypiske løn- og ansættelsesforhold,som stiller dem anderledes på det danskearbejdsmarked end andre arbejdstagergruppermed fuldtidsbeskæftigelse (Hansen &Andersen 2008).I denne artikel spørger vi derfor til, omde nye polske arbejdstagere opnår løn- ogvilkår som danske arbejdstagere, eller omde udgør en ny form for randgruppe, derhar ringere vilkår, og som sådan er dårligerestillet på det danske arbejdsmarked. Spørgsmåleter relevant, fordi det kan ses som enslags test på, hvad der kan ske fremover,hvis der i stigende grad skabes et samleteuropæisk marked for arbejdskraft med fribevægelighed. Polakkerne er et eksempelpå, hvordan arbejdskraften bevæger sig fritover grænserne inden for EU, og deres vilkårpå det danske arbejdsmarked analyseresher i et forsøg på at afsøge, hvordan dennefrie bevægelighed fungerer i praksis.Artiklen er struktureret på følgende måde:Først præsenteres datagrundlaget for undersøgelsen.Dernæst diskuteres det, hvordanøsteuropæernes tilknytning til det danskearbejdsmarked kan analyseres, og hvilkemetodiske problemstillinger der er ved atanalysere mobile arbejdstageres arbejdsmarkedsintegration.I de derpå følgende afsnitundersøges de polske og danske arbejdstageresvilkår vedrørende beskæftigelse, løn,arbejdstid og arbejdsmiljø. Dernæst samlesder op på den empiriske undersøgelse afløn- og arbejdsvilkår og endelig diskuteresartiklens resultater i lyset af Michael J. Piores(1979) segmenteringsteoretiske perspektivpå arbejdskraftvandringer mellem nationalearbejdsmarkeder.UndersøgelsesdesignArtiklens datagrundlag er en spørgeskemaundersøgelse,der blev foretaget i løbet afefteråret 2008 blandt 500 polakker i Storkøbenhavn.Polakkerne er valgt, fordi de udgørden største gruppe blandt de østeuropæiskearbejdstagere på det danske arbejdsmarked.Interview baseret på spørgeskemaer blevgen nemført af polsktalende interviewere,som gennemsnitligt brugte en time per interview.Interviewpersonerne blev stillet enlang række standardiserede spørgsmål omalt fra deres civilstatus, uddannelses- og erhvervsbaggrund,netværk i Danmark, deresarbejdsforhold, boligmønstre, sprogkundskaberog meget andet.Artiklen er baseret på de spørgsmål, derblev stillet til beskæftigelse og ledighed,løn, arbejdstid og arbejdstidspunkter, samtspørgsmål om fysisk og psykisk arbejdsmiljø.Det skal derfor næv nes, at 34 af de 500polakker, som blev interviewet i undersøgelsen,aldrig har haft arbejde i Danmark,og de er af den grund ikke taget med i analyserne.Af de resterende 466 interviewpersonerhar 14 undladt at svare på spørgsmåletom løn, 11 har undladt at svare påspørgsmål om arbejdstid, og 3 har undladtat besvare spørgsmålene om arbejdsmiljø.Nogle af de adspurgte po lakker har haften mere eller mindre illegal ar bejdsstatus påundersøgelsestidspunktet, hvorved netopspørgsmål om løn, arbejds tid og arbejds miljøhar været meget sensitive. Det har der forbåde af etiske og metodiske grunde væretvigtigt, at respondenterne har haft mulighedfor at sige fra til enkelte spørgsmål,da dette har skabt større tillid til undersø-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 25

gelsen, hvilket var centralt for udvalgsmetoden(jf. nedenfor). En anden mulig begrundelsefor de manglende besvarelser afsærligt disse spørgsmål er, at nogle polakkermåske har haft svært ved at svare præcist,i og med at deres løn- og arbejdsforholdkan have været uklare for dem selv. Ved athave polsktalende interviewere til at stillespørgsmålene frem for at lade respondenterneselv udfylde spørgeskemaerne er enmeget høj svarprocent imidlertid blevetsikret på de mange forskellige spørgsmål.Med hensyn til de øvrige spørgsmål, der eranvendt i analysen, har alle 466 personersvaret herpå, og når det gælder uddannelseog ledighed har samtlige 500 interviewpersonersvaret.Respondentdrevet udvalgsmetodeDa der ikke findes et samlet og validt registerover de østeuropæere, der opholdersig i Danmark, har det ikke været muligt atlave et almindeligt strikprøveudtræk. De registre,der eksisterer over arbejdstagere medarbejds- og opholdstilladelse, omfatter ikkeud stationerede, illegale og sandsynligviskun delvist de, der arbejder som vikarer. Iste det er interviewpersonerne blevet udvalgtvia en såkaldt respondentdrevet udvalgsmetode(Heckathorn 1997; Salganik &Heckathorn 2004). Metoden blev udviklettil at indsamle data om såkaldte ‘skjultepopulationer’, som er kendetegnet ved, atmedlemskab kan være stigmatiserende, ellersom på anden måde er svære at opfangevia officielle registre. Metoden er oprindeligtudviklet i USA til studier af blandt andetHIV-smittede (Heckathorn 2007), men ertidligere blevet anvendt på polske arbejdsmigranteri et norsk pilotstudie, som blevgennemført på forskningsinstituttet Fafo i2006 (Friberg & Tyldum 2007). Der er taleom en slags sneboldsmetode, hvor de førsteinterviewpersoner bruges til at rekrutterenye interviewpersoner blandt deres vennerog bekendte 1 . Netop derfor har det væretcentralt, at respondenterne kan undlade atsvare, da der ellers vil være risiko for, at deefterfølgende undlader at rekruttere videre– specielt blandt venner, hvis forhold kanvære mere problematiske.Det særlige element ved metoden er, atdata efterfølgende vægtes for skævheder iudvalget, ud fra information om netværksstørrelseog overgangssandsynligheder mellemforskellige grupper. Grundtanken er,at sandsynligheden for, at en respondentbliver rekrutteret, er bestemt af både sandsynlighedenfor, at de kender en, der bliverrekrutteret og sandsynligheden for, at devil blive rekrutteret af den, de kender. Nårdisse to størrelser kendes, kan man udregneet populationsestimat (PPA) for en bestemtgruppe i populationen ud fra følgende formel(Salganik & Heckathorn 2004, 218);PP A=D B . C B,AD A . C A,B+ D B . C B,Ahvor D Bog D Aer det gennemsnitlige antalkontakter, interviewpersonerne i henholdsvisgruppe A og B har inden for den relevantepopulation (polakker i Storkøbenhavn),og hvor C A,Bog C B,Aer overgangssandsynlighedfra henholdsvis gruppe A til B og fragruppe B til A. På den måde kan metodenbruges til at give valide estimater af de Storkøbenhavnskepolakkers sammensætning iforhold til alle de stillede spørgsmål. Metodener dog kun udviklet til at lave estimateraf enkelte variables fordeling. I den konkreteundersøgelse er der derfor blevet udarbejdeten kombineret vægtvariabel, der sikrer,at alle de anvendte variable har frekvenser,der svarer til de estimater, der er fundet viaden ovenstående formel. På den måde erdet muligt at lave analyser, der rækker udover simple frekvensopgørelser (se Friberg& Tyldum 2007). Den følgende analyse af26 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

polakkernes løn- og arbejdsforhold er altsåbaseret på estimater, der tager højde for, atnogle grupper af polakker er sværere at fåfat i end andre.Komparation af løn- og arbejdsvilkårfor polakker og danskereData for polakkerne er baseret på den ovenforbeskrevne surveyundersøgelse, mensammenlignes i artiklen med data for danskelønmodtagere, som er både registerbaseredeog stikprøvebaserede. Det er vigtigtat bemærke, at det, der holdes op imodhinanden er estimater baseret på en mindreundersøgelse overfor både totaltællingerog større stikprøver fra først og fremmestDanmarks Statistik, men også Det NationaleForskningscenter for Arbejdsmiljø ogArbejdsskadestyrelsen.Polakkernes beskæftigelsesfrekvens sammenlignesmed Danmarks Statistiks registerbaseredearbejdsstyrkestatistik (RAS1F1),der opgør befolkningens tilknytning til arbejdsmarkedetultimo november måned2007. I de efterfølgende lønsammenligningertages der udgangspunkt i Danmarks Statistiksløndata fra 2007, som er baseret påindberetninger fra arbejdsgivere.Da der kun er to til tre af polakkerne, derarbejder i det offentlige, er der alene tagetudgangspunkt i det private arbejdsmarkedslønninger. Det, der sammenlignes, ersmalfortjenesten, altså lønnen uden tillæg,pension, etc. Der sammenlignes med timelønnedelønmodtagere uden ledelsesansvar.Tallene, der sammenlignes med, er en smulefor lave; dels fordi der sammenlignes medlandsgennemsnit (frem for hovedstadsområdet,som ligger en smule over), og delsfordi tallene er fra 2007 og ikke 2008, hvorundersøgelsen er gennemført.I de afsnit, hvor data om polakkernesarbejdstid sammenlignes med danskernes,tages der udgangspunkt i data fra DanmarksStatistiks arbejdskraftundersøgelse(AKU7), som er stikprøvebaseret. De dansketal for den ugentlige arbejdstid dækker de15-66-årige, mens 90 % af de polakker, dersammenlignes med, ligger i aldersgruppen18-50 år. I og med, at der traditionelt er ensammenhæng mellem alder og arbejdstid,er der tjekket for, om tallene for de beskæftigededanskere ændrer sig væsentlig,hvis man trækker den ældste gruppe fra,så gruppen man sammenligner med er de15-55-årige.Der er ikke tale om noget nævneværdigændring i procenterne. Endvidere er detprimært de yngste, som trækker ned i arbejdstimer,og da der både er inkluderet enyngre og en ældre gruppe i procentsatsernefor danskerne udjævner alderseffekten sigselv. Når polakkernes placering af arbejdstidsammenlignes med danskernes, tages der ligeledesudgangspunkt i arbejdskraftsundersøgelsen(AKU12).Data vedrørende polakkernes arbejdsmiljøog trivsel er formuleret på baggrund afspørgsmål fra NFA’s landsdækkende undersøgelseaf det psykiske arbejdsmiljø foretageti 2004-2005, som omfatter 3517 danskelønmodtagere i alderen 20-60 år. Enkeltespørgsmål, der vedrører dimensionerne omudviklingsmuligheder på arbejdet, indflydelsepå arbejdet og ledelseskvalitet, er blevetoversat til polsk og stillet til de polskerespondenter.Det antages, at indflydelse på arbejdet,mulighed for at tage initiativ og ledelsensgenerelle prioritering af jobtilfredshed ogsåspiller en rolle for polakkernes trivsel iar bejdet. Fokus er ikke på, om de vurdererDanmark som et bedre sted at arbejdeend Polen, men på polakkernes vurderingaf deres danske arbejdspladser i forhold tildanskernes vurderinger af selvsamme arbejdspladser.Endvidere sammenlignes talvedrørende polakkernes arbejdsskader medtal fra Arbejdsskadestyrelsens arbejdsskadestatistikfra 2007.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 27

Polakkernes vilkår og placering pådet danske arbejdsmarkedNår vi refererer til de polske arbejdsmigrantersvilkår og placering på det danske arbejdsmarked,betyder det, at denne analysegiver et billede af de polske arbejdsmigrantersarbejdsmarkedstilknytning og status,som det ser ud fire år efter EU-udvidelsen. Iintegrationslitteraturen forstås arbejdsmarkedstilknytningog status på arbejdsmarkedetsom foranderlige processer, der pågårover tid (Penninx 2007). Målet for ‘integrationen’er, at de udenlandske arbejdstagerekan opnå samme arbejdsmarkedsmæssigestatus som andre normalbeskæftigede. Iden følgende sammenligning er udgangspunktetimidlertid, at EU indeholder etfælles europæisk arbejdsmarked, og at ensådan integrationsproces ikke i sig selv eren selvfølge. Derfor giver det mening atsammenligne polakkernes vilkår og placeringmed danskernes uden at antage, at enintegrationsproces er nødvendig, som detsker med de ‘gamle’ indvandrergrupper, deropholder sig i Danmark mere eller mindrepermanent.Samtidig har dansk integrationsforskningprimært haft fokus på erhvervs- ogbeskæftigelsesfrekvensen som de helt centraleindikatorer for måling af arbejdsmarkedsintegration(Pedersen 2002; Liebig2007). I forhold til både de gamle og denye arbejdsmigranter er dette dog ganskeproblematisk, fordi det nedtoner fokus påløn- og arbejdsvilkår og andre elementer,der siger noget om kvaliteten af de jobs,som migrantgrupperne besidder samt deresgenerelle muligheder for at bevæge sig påarbejdsmarkedet for at forbedre denne kvalitet.I det følgende fokuserer vi derfor bådepå beskæftigelsesgrad, lønniveau og en rækkeandre indikatorer omkring polakkernesarbejdsvilkår.Arbejdsmarkedsstyrelsens registre overantallet af individuelle arbejdstagere fra Østeuropavidner om en relativt høj ‘omsætning’af østarbejdere. Mens der, som nævnttidligere, er givet op imod 43.000 arbejdsogopholdstilladelser til østeuropæere sidenEU-udvidelsen, har der på intet tidspunktværet væsentligt mere end 13.000 aktivearbejds- og opholdstilladelser 2 . Der er altsåmange østeuropæiske arbejdstagere, somtager hjem igen efter en periode – eventuelti forbindelse med, at de mister deres job iDanmark. Ved brug af begrebet arbejdsmigranter det allerede indikeret, at man antager,at den primære migrationsårsag erøkonomisk.De polske arbejdsmigranter i denne undersøgelsehar en lang række varierende ogsammensatte begrundelser for at komme tilDanmark, men de adskiller sig alligevel fratidligere migrantgrupper i den forstand, atde ofte vil tage hjem eller rejse videre til etandet land, hvis de ikke kan finde arbejdei Danmark. De er kort sagt mere mobile.Det forhindrer dog ikke, at nogle polakkersandsynligvis vil opholde sig i Danmark ilængere tid og måske påtænker permanentophold. Polakkernes mobilitet skyldes bl.a.,at de er underlagt ganske andre regler endindvandrere fra tredjelande.Efter EU udvidelsen i maj 2004 har statsborgerefra de nye EU-lande kunnet tagebeskæftigelse i Danmark på linje med andreEU borgere. På grund af den danske overgangsordning– Østaftalen – var der dog kravom, at østeuropæerne havde en opholdsogarbejdstilladelse fra Udlændingeservice,hvis de skulle tilbyde deres arbejdskraft iDanmark. Kriteriet for at få arbejdstilladelsevar, at det kunne dokumenteres, at ansøgerenhavde et konkret jobtilbud på danskevilkår. Arbejdstilladelsen gælder kun forden ansættelsesrelation, den er udstedt til,men efter 12 måneders uafbrudt arbejde iDanmark, kan man ansøge om et EU-registreringsbevisog behøver derefter ikke enarbejds- og opholdstilladelse. Overgangs-28 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

ordningen er blevet revideret af flere omgange,hvor ‘danske vilkår’ er blevet gradvistomdefineret, og efter maj 2008 var derikke længere krav om arbejdstilladelse forpersoner ansat i overenskomstdækket arbejde;de kunne nu nøjes med at ansøge omet EU-registreringsbevis fra statsforvaltningerne.Denne revision gjorde det formeltset lettere for østeuropæerne at opnå A-kassemedlemskab og sociale ydelser såsomsygesikring og kontanthjælp.Men i praksis kan østeuropæerne fortsatstøde på ufavorable vurderinger af deresrådighed, ligesom vurderingerne af om dehar haft tilstrækkeligt ophold til at modtagesociale ydelser kan variere mellem lokalemyndigheder. Der findes også lokale variationeri vurderingen af østeuropæernesskattepligt og fradragsmuligheder (Hansen& Andersen 2008).Som udgangspunkt er østarbejderne delvistskattepligtige de første seks måneder,og herefter bliver de fuldt skattepligtige iDanmark. Alt efter opholdsgrundlag kanøsteuropæerne drage nytte af en række fradrag,som delvist ændrer sig over tid. Devigtigste er de såkaldte rejsefradrag ellerfradrag for dobbelt-husførelse i Danmarkog hjemland. Rejsefradraget gælder kunfor midlertidigt arbejde, men kan efter 12måneder hos samme arbejdsgiver konverterestil et dobbelt-husførelsesfradrag, somkan benyttes i op til to år. Beregninger fraArbejderbevægelsens Erhvervsråd (2007)har vist, at de østeuropæiske arbejdstagerepå grund af deres mange dage hjemmefrakan benytte disse fradrag til at opnå relativthøje nettolønninger, selv om deres bruttolønningerligger under danskernes. Det erdog vigtigt at understrege, at disse fradragogså kan benyttes af danskere, der arbejderlangt fra deres hjem eller har dobbelt husførelse,og at de skal ses som kompensationfor de udgifter, der er forbundet hermed. Vihar derfor ikke inddraget disse skattemæssigeaspekter i sammenligningerne mellemdanskere og polakker.Polakkerne har således nogle skattemæssigefordele ved at arbejde i Danmark, menkan samtidig være dårligere stillet i forholdtil deres indkomstsikkerhed, hvis de skulleblive arbejdsløse. Beskæftigelse og ledigheder på den baggrund stadig meget relevantefaktorer at studere, når polakkernes arbejdsmarkedstilknytninganalyseres, men samtidiger der behov for at fokusere bredere påde løn- og arbejdsvilkår, som siger noget omkvaliteten af deres arbejdsliv og deres placeringpå arbejdsmarkedet mere generelt.Ved at studere kvaliteten af arbejdet i formaf løn- og arbejdsvilkår kan man nuancereforståelsen af polakkernes situation på detdanske arbejdsmarked.I nedenstående tages der således udgangspunkti polakkernes beskæftigelse og ledighed,men dernæst bredes analysen ud til atse nærmere på løn, arbejdstid og udvalgtearbejdsmiljøindikatorer. Løn og arbejdstider kerneområder i en ansættelsesrelation ogkan analyseres på mange forskellige måder.Hvad angår løn kigges der på den såkaldtesmalfortjeneste, altså timelønnen uden tillæg,pension ol. Hvad angår arbejdstid fokuseresder på længden af arbejdstid, og ianden omgang ses der nærmere på placeringenaf arbejdstiden med henblik på atdiskutere de mere arbejdsmiljømæssigeaspekter af arbejdstid. Arbejdsmiljø er etbredt begreb, som i denne analyse primærtbehandles i forhold til arbejdstid, grundlæggendesikkerhed på arbejdspladsen ogtrivsel.Polakkerne som en del af den danskearbejdsstyrkeDen polske population i Storkøbenhavnfordeler sig med 55 % mænd og 45 % kvinderog er en relativt ung og veluddannetgruppe. Der er flere unge kvinder under 30end mænd, og flere af kvinderne har en vi-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 29

Tabel 1. Polakkerne procentvise fordeling på køn, alder og uddannelseMand Kvinde Total Mand Kvinde TotalUnder 20 år 0 4 2 Grundskole 2 8 520-29 år 49 59 53 Gymnasium 39 36 3830-39 år 29 16 23 Erhvervsudd. 35 16 2740-49 år 13 9 11 Videregå.Udd. 23 40 3150+ 9 12 11Total 100 100 100 Total 100 100 100Note: FAOS undersøgelse (N=500).deregående uddannelse, hvorimod flere afmændene har en erhvervsuddannelse.På undersøgelsestidspunktet var 73 % afde polske migranter i Københavnsområdeti beskæftigelse 3 . Til sammenligning var beskæftigelsesfrekvensenfor personer meddansk oprindelse 79,9 % og for indvandrerege nerelt 57 % i 2007. Polakkernes beskæftigelsesfrekvensminder altså mere om etniskedanskeres, end den minder om de ‘gamle’indvandrergrupper. Med til denne historiehører dog, at godt 90 % af polakkerne befindersig i aldersgruppen 18-50 år, der ergruppen med den højeste beskæftigelsesfrekvensi Danmark – nemlig 80-86 %. Samtidighar polakkerne paradoksalt nok ogsåen meget høj ledighedsprocent på omkring17 %, hvilket langt overstiger både de 2,1 %på landsplan og de omkring 3 % for københavnere,som var ledighedsprocenten i november-december2008 (Danmarks Statistik2009). Årsagen til dette umiddelbare paradokser, at næsten samtlige polakker befindersig i arbejdsstyrken, mens en del danskereog ‘gamle’ indvandrere befinder sig udenfor denne og derfor hverken er beskæftigedeeller ledige. Det hører også med til billedet,at langt størstedelen af de ledige polakkerpå undersøgelsestidspunktet kun har væretledige i op til 3 måneder, og de søger stortset alle efter nyt arbejde. Trods den relativthøje ledighed blandt polakkerne tegner dersig derfor samlet set et billede af en migrantgruppe,der i vidt omfang har fået adgangtil det danske arbejdsmarked. Spørgsmåleter imidlertid herfra, hvorvidt de, når de eri beskæftigelse, også oplever at have sammeløn- og arbejdsvilkår som danskere.LønUdover at løn i sig selv er en grundsten i ansættelsesrelationen,kan den også sige nogetom den enkeltes placering på arbejdsmarkedet.Argumentet er, at jo mere vel integreretman er, jo bedre muligheder har man ogsåfor at få et job, hvor man kan tjene en løn,der svarer til ens evner og forudsætninger.Det er dog vigtigt at pointere, at det ikkealene er evner og forudsætninger, der afgørlønniveauet. For at forstå polakkernes lønniveauer man samtidig nødt til at tage deresforventninger med i betragtning. Mindstelønneni Polen ligger på, hvad der svarer tilomkring 15 kr. i timen (Eurostat 2008), ogde seneste år har den gennemsnitlige nominalløni Polen været syv gange lavere end iDanmark. En polsk arbejdstager, uden detstore kendskab til det danske arbejdsmarked,vil derfor umiddelbart kunne finde enløn attraktiv, der med danske øjne betrag-30 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

tes som lav. I vores undersøgelse blev de interviewedespurgt om, hvad de havde tjenti Polen, og for de 336 der besvarede dettespørgsmål, lå gennemsnitslønnen på, hvadder svarer til 24 kr. i timen. Når man tager ibetragtning, at de fleste overenskomstmæssigemindstelønninger i Danmark liggerover 100 kr. per time, er det forståeligt, aten del polakker vil være tilfredse med selven lav dansk løn.Det er da også over halvdelen af undersøgelsensdeltagere, der synes at deres danskeløn er ‘høj’ eller ‘meget høj’ sammenlignetmed polske lønninger, imens yderligere40 % mener den er ‘okay’. De polskearbejdstageres lønninger må altså ses somet forhandlingsresultat, hvor både danskoverenskomstregulering, polakkernes kvalifikationer,deres arbejdsevne, forventningerog kendskab til det danske arbejdsmarkedsamt meget andet indgår. Præcist hvilke afdisse faktorer, der har størst betydning, eret spørgsmål, som ligger uden for denneartikels rækkevidde. Hvis man umiddelbartsammenligner de polske arbejdstageres lønmed danskernes, er det imidlertid tydeligt,at der er en stor lønmæssig forskel. Hvor depolske lønmodtagere gennemsnitligt tjener116 kr. i timen, tjener timelønnede danskelønmodtagere på det private arbejdsmarkedgennemsnitligt 169 kr. i timen. Dermed tjenerde polske arbejdstagere ca. 68 % af det,de danske arbejdstagere tjener.Selvom der er tydelige forskelle på danskernesog polakkernes lønniveau, er der tofaktorer som nødvendigvis må tages med ibetragtning, hvis der skal være tale om enrimelig sammenligning; uddannelsesniveauog arbejdsfunktion. Hvad angår uddannelse,kan en del af forklaringen være,at de polske arbejdstagere har dårligerekvalifikationer end deres danske kollegaer.Det kunne f.eks. skyldes, at der er en overrepræsentationaf lavtuddannede blandt depolakker, der er kommet til Danmark, ellerat polakker generelt er dårligere uddannetend danskere. Det kan være svært at laveen præcis sammenligning mellem polskeog danske uddannelser, fordi de to landesskolesystemer ikke er identiske (for et overblikover det polske uddannelsessystem seEldring & Trevena 2007). Vi har derfor valgtat lave en meget grov opdeling, der passersammen med begge uddannelsessystemer,og som samtidig tager højde for den faktiskesammensætning af polakkerne.Tabel 2. Gennemsnitlig timeløn i danske kroner fordeltpå uddannelsesniveauerPolakkerDanskereGrundskole 103 144Gymnasial uddannelse 118 163Erhvervsuddannelse 111 165Videregående uddannelse 120 207Gennemsnitsløn 116 169Note: FAOS undersøgelse (N=452) og DanmarksStatistik.Der er ikke grundlag for at konkludere, atde polske arbejdstagere er lavere uddannetend deres danske kollegaer. Tværtimod har29 % af de interviewede polakker en videregåendeuddannelse, imod kun 21 % blandtdanskerne på det private arbejdsmarked.Samtidig er der en markant lavere procentdel,der alene har grundskoleuddannelsenblandt polakkerne. Kun 4 % af polakkernei undersøgelsen har kun grundskolen somhøjest opnåede uddannelse, mens det taler 28 % for de danske arbejdstagere på detprivate arbejdsmarked. Til gengæld er derfærre blandt polakkerne, som har en erhvervsuddannelse.Det er klart, at uddannelsesforskellenetil en vis grad kan forklaresmed sammenhængen mellem alder oguddannelse. Imens de 20-29-årige er stærktTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 31

overrepræsenteret blandt polakkerne i forholdtil danskerne, er de helt unge og deover 50-årige stærkt underrepræsenteret.Men selvom det er forklaringen på denskæve fordeling, ændrer det ikke ved, at etlavt uddannelsesniveau ikke kan forklare,hvorfor de polske arbejdstagere får en lavereløn end deres danske kollegaer. Når vidifferentierer lønniveauet efter uddannelse,ser vi, at der både for danskere og polakkerer en sammenhæng mellem, hvor højt maner uddannet, og hvor meget man tjener.Men som tabel 2 også viser, er der stadigbetydelige forskelle mellem danskernes ogpolakkernes lønniveau. Faktisk bliver denrelative forskel i lønniveauet større jo højereuddannelsesniveau.En forklaring kan være, at polakkerneikke får mulighed for at udnytte deres kvalifikationerfuldt ud, men befinder sig i jobs,som de er overkvalificerede til. Det er derforogså vigtigt at se nærmere på, hvilken typejobs og arbejdsfunktioner polakkerne besidder.Vi havde i første omgang analyseretdette ud fra branchefordeling, men fandt atdette gav et misvisende billede af de faktiskearbejdsfunktioner og jobs polakkernebesidder.Som det fremgår af tabel 3, har mangeaf de adspurgte polakker meget specifikkejobfunktioner, hvor de i øvrigt er kraftigtoverrepræsenteret i forhold til fordelingenpå det danske arbejdsmarked. Polakkernehar f.eks. 6 gange så ofte rengøringsarbejdesom danskerne, ligesom de 70 gange så ofteer avisbude.Det er bemærkelsesværdigt, at polakkernemed især rengørings og fabriks- og lagerarbejdeofte angiver, at den største etniskegruppe på deres arbejdsplads er personerfra de gamle indvandrerlande (Tyrkiet, Pakistan,Irak, Iran, etc.). De polske arbejdstagereer med andre ord kraftigt overrepræsentereti jobs, som ligger i den nederste delaf arbejdsmarkedet.Tabel 3. Procentvis fordeling af lønmodtagernes påjobtyperPolakkerDanskereRengøring, køkkenhjælp, vaskeri 29.5 4.8Avisbud 14.1 0.2Fabriks- og lagerarbejde 14.0 4.8Bygge- og anlægsarbejde 27.2 5.4Andet arbejde 15.2 84.9Total 100 100Note: FAOS undersøgelse (N=466) og DanmarksStatistik.Til gengæld er polakkerne så kraftigt underrepræsentereti en række andre funktioner– ofte funktioner, hvor der kræves specialvidenog tekniske kompetencer – ligesom deter værd at minde om, at der stort set ingenpolakker er inden for den offentlige sektor.Det skal dog nævnes, at gruppen af polakker,som laver ‘andet arbejde’, dækker overen lang række forskelligartede jobtyper,hvoriblandt et fåtal arbejder som for eksempelingeniør eller anden akademisk arbejde,tandlægeassistent, sygeplejerske, sælger, receptionist,eller lignende. Underrepræsentationenaf polakker i sådanne jobtyper kanikke forklares med polakkernes manglendeuddannelse, men kan i sig selv forklare enhel del af lønforskellen mellem danskere ogpolakker.Hvis man således sammenholder polakkernesløn, med danskernes lønninger indenfor de samme jobfunktioner kan manse, at forskellen i lønniveau er faldet kraftigtinden for en række jobtyper. Lønforskellenmellem polske og danske fabriksarbejdereer 12 %, mens den for polakker ogdanskere, der arbejder med rengøring, somkøkkenhjælp eller på vaskeri er 11 %, ogfor avisbude er lønforskellen kun på 5 %.En del af disse forskelle vil med rimelighed32 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

kunne forklares med forskelle i anciennitetmellem danskere og polakker. Dette skalholdes op imod den generelle forskel på 32%, der gennemsnitligt kan findes mellempolakkerne og danskerne.Tabel 4. Timeløn i danske kroner fordelt på jobtypePolakkerDanskereRengøring, køkkenhjælp, vaskeri 111,48 125,84Avisbud 123,87 130,42Fabriks- og lagerarbejde 119,74 136,19Bygge- og anlægsarbejde 112,61 163,73Andet arbejde 110,84 168,19Note: FAOS undersøgelse (N=452) og DanmarksStatistik.Som man kan se, er der dog stadig nogleområder, hvor lønniveauet afviger kraftigt.Det gælder specielt for bygge- og anlægsarbejde,hvilket også er det område, hvor manhar oplevet de kraftigste konflikter mellemarbejdsgivere og arbejdstagere vedrørendearbejdskraft fra de nye østeuropæiske medlemslande.Noget tyder på, at disse konflikterhar en objektiv begrundelse i storelønforskelle, mens lønforskellene inden forandre områder er noget mindre.ArbejdstidUdnyttelsen af arbejdstiden er afgørendefor den enkelte virksomheds produktivitetog bruges ofte også som et udtryk for dengenerelle produktivitet i samfundet. Tidligerestudier har peget på, at en mindregruppe af arbejdsgivere vælger udenlandskarbejdskraft for at opnå større fleksibilitet iforhold til organiseringen af arbejdsopgaver(Hansen & Andersen 2008). Hele 39 %af polakkerne har imidlertid tidsbegrænsetansættelser, hvoraf nogle kan være af længereog andre af kortere varighed. En jobusikkerhed,som knap 10 % af danskerneogså må leve med, men som kan have særligeimplikationer i en migrations sammenhæng,hvor sociale netværk og sprogkundskaberer mindre stærke. En ofte fremhævetpåstand er, at de polske arbejdsmigrantergenerelt set er mere fleksible, også når detgælder arbejdstid især i form af villighed tilat arbejde længe, når det kræves (Hansen& Andersen 2008). Gennemsnitlig har depolakker, som arbejder i Storkøbenhavn en37,6 timers arbejdsuge. Ser man på fordelingen,står det dog klart, at de adspurgtepolakker i langt mindre grad end danskelønmodtagere tilnærmer sig de 37 timer. 39% af danskerne har en 37 timers arbejdsuge,mens det samme kun gør sig gældendefor 16 % af polakkerne.Tabel 5. Procentvis fordeling i arbejdstidens længdePolakkerDanskereUnder 15 timer 4 815-36 timer 44 2237 timer 16 3938-48 timer 20 2349 timer og derover 16 8Total 100 100Note: FAOS undersøgelse (N=455) og DanmarksStatistik.Der er således dobbelt så mange polakkersom danskere, der har lange arbejdsugerpå over 48 timer, mens en lille procentdelpå 5 % arbejder helt op til 70 timer ellermere om ugen. Som det også gør sig gældendefor danskere er det primært mænd,der har de lange arbejdsuger. Forskellen iarbejdstid skal forstås med udgangspunkti de jobtyper, som henholdsvis de polskemænd og kvinder har. RengøringsarbejdetTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 33

er domineret af kvinder, mens mænd dominererbyggeriet, og det er især i byggeriet, atde mange arbejdstimer lægges. Halvdelenaf de polakker, som arbejder med ufaglærtbygge- og anlægsarbejde, arbejder mere end49 timer om ugen.Det er svært at pege på en entydig maksimumgrænse for arbejdstid på tværs afsektoroverenskomster. Der er ikke nødvendigvisnoget i vejen med at arbejde mangetimer, så længe det følger den enkelteoverenskomsts bestemmelser vedrørendeoverarbejdsbetaling, afspadsering med videreog ikke overskrider 48 timers reglen iEU’s arbejdstidsdirektiv; ifølge hvilket detugentlige timetal som udgangspunkt ikkemå overstige 48 timer henover en periodepå fire måneder iberegnet overarbejde.Lige så bemærkelsesværdigt er det imidlertid,at 48 % af polakkerne har en arbejdsugepå under 37 timer. Sammenligner manmed tal fra Danmarks Statistik, er der samletset tale om 30 % danskere, som har enarbejdsuge på under 37 timer – en gruppeder domineres af kvinder på deltid. Blandtpolakkerne er der dog ikke tale om sammekønsmæssige skævdeling, men derimoder de polakker, som har korte arbejdsuger,placeret i bestemte jobtyper. Det drejer sigom rengøring, fabriks- og lagerarbejde, butiksarbejde,bartendere og avisbude, som erarbejdsområder, hvor der er udbredt brug afskæve arbejdstider.Lidt over halvdelen af polakkerne er tilfredsemed længden af deres arbejdstid. Dogmener en lille gruppe, at den er for lang,mens 33 % giver udtryk for, at de gerne vilarbejde mere. De 10 %, som arbejder mereend de ønsker, er primært polakker medlange arbejdsuger. Langt de fleste polakker,som arbejder i Storkøbenhavn, oplever, atde har færre arbejdstimer, end de havde iPolen, hvilket størstedelen er tilfredse med.Dog er problemet for en tredjedel af dem, atde ikke har nok ugentlige arbejdstimer.Arbejdsmiljø og trivselNår de polske arbejdstagere spørges om,hvad de generelt set synes om deres arbejdeher i landet, indikerer ca. 60 %, at de erglade for deres job. Når man ser lidt nærmerepå deres arbejdsmiljø og trivsel, tegnerder sig dog et lidt mere broget billede.Arbejdsmiljø kan måles på mange måder,alt efter om man har fokus på det fysiskeeller psykiske arbejdsmiljø. I denne undersøgelsehar vi spurgt bredt til de polske arbejdsmigrantersoplevelse af eget job både iforhold til skæve arbejdstider, fysisk belastningi arbejdet og den psykosociale trivselmålt ved indflydelse på eget arbejde og mulighedfor udvikling. Svarene gør det muligtat lave nogle enkle sammenligninger meddanskerne generelt og drage paralleller tilde eksisterende forhold i de jobtyper, hvorpolakkerne primært arbejder.Skæve arbejdstider er mindre udbredtblandt de polske arbejdere, end man måskeumiddelbart skulle tro i betragtning af,at nogle af de brancher, hvor de primærter repræsenteret, er brancher, der er kendtfor skæve arbejdstider såsom rengøringsarbejde.Sammenlignet med danske arbejdereer der dog stadig en højere procentdelblandt polakkerne, der regelmæssigt harnatarbejde. Det er overrepræsentationenaf polakker, der arbejder som avisbude og imindre grad fabriks- og lagerarbejderne ogrengøring i ikke-private hjem, som skyldesdenne skævdeling. Der er også markant flerepolakker, som arbejder om lørdagen enddanskere. Her vejer både rengøring i ikkeprivatehjem, ufaglærte byggearbejdere ogavisbude tungt.Langt de fleste polakker er katolikker ogunder dataindsamlingen stod det klart, at etaf de helt centrale samlingspunkter for depolakker, der bor og arbejder i Storkøbenhavn,er de katolske messer, som afholdesom søndagen enkelte steder i Københavnsområdet.Dette er sandsynligvis en af for-34 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

klaringerne på, at polakkerne i mindre omfangarbejder om søndagen, selvom de ladertil at være mere tilbøjelige til at arbejde påskæve tidspunkter end danskerne.Tabel 6. Forskelle i arbejdstidspunktPolakkerDanskereAftenarbejde 41 % 43 %Natarbejde 25 % 11 %Lørdagsarbejde 64 % 18 %Søndagsarbejde 36 % 16 %Note: FAOS undersøgelse (N=455) og DanmarksStatistik.I tillæg til de skæve arbejdstider har mangeaf de polske arbejdere også fysisk krævendearbejde. Hele 60 % rapporterer, at de harstående arbejde med ‘nogle løft’, mensyderligere 24 % rapporterer, at de har ‘hårdtfysisk arbejde med højt arbejdstempo’.Sidstnævnte gruppe dækker både rengøringsarbejde,bygge og anlægsarbejde, avisbudeog fabriks- og lagerarbejde. De ufaglærtebyggearbejdere oplever deres arbejdesom mere fysisk belastende end de faglærtebyggearbejdere, men alt i alt er det både depolske mænd og kvinder, som oplever, atder stilles store krav til deres fysik og hurtighedi arbejdet.Selvom man har hårdt fysisk arbejde, kanman naturligvis godt trives på sin arbejdsplads.Der er dog en tendens til, at polakkernesammenlignet med danskerne generelthar både færre udviklingsmuligheder i jobbetog mindre indflydelse på eget arbejde.For eksempel oplever 37 % af polakkernekun ‘i ringe grad’ at skulle tage initiativ påjobbet, mens det samme gør sig gældendefor 9 % af danskerne. Ligeledes oplever 48% af polakker ‘sjældent’ eller ‘næsten aldrig’at have indflydelse på deres job, mensdette kun gør sig gældende for 22 % af debeskæftigede danskere. Polakkerne har altsåen mindre grad af ‘trivsel’ i deres arbejde,når det kommer til udviklingsmulighederpå arbejdet og brug af egne kvalifikationer,end danskerne generelt set har. Dette gælderogså den lille gruppe af polakker, somhar andet arbejde, der kræver specialvidenog tekniske kompetencer. Sammenlignedeman danskeres og polakkers trivsel i desærlige jobtyper, hvor polakkerne primærter repræsenteret, vil vurderingerne sandsynligvisvære mere konvergerende. Alle dejobtyper, hvor polakkerne er overrepræsenteret– undtagen byggeriet – er således placeretinden for brancher, hvor danskerne i detNationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøspsykiske arbejdsmiljøkohorte fra 2005har angivet, at udviklingsmulighederne erunder gennemsnittet. Det samme gør siggældende med hensyn til mulighederne forat have indflydelse på eget arbejde.Det er da også netop jobtyper, såsom fabriks-og rengøringsarbejde, der er kendt forensidige opgaver og lave fremtidsmuligheder(Burr m.fl. 2005). I byggeriet har de faglærtebedre trivsel end de ufaglærte, mensamlet set skiller denne branche sig genereltud ved at have bedre trivsel på de psykosocialeparametre, såsom udvikling og indflydelse,end nogen af de andre brancher, hvorpolakkerne er overrepræsenterede.Lange arbejdstider, skæve arbejdstider oghøj grad af fysisk arbejde kan nemt resulterei arbejdsskader. Det kan være stress, søvnbesvær,en pludselig ulykke på en byggepladseller slid fra løb på trapper eller monotontarbejde. I undersøgelsen har vi spurgt polakkerne,om de har oplevet arbejdsskaderinden for de seneste 12 måneder. Knap 9 %har oplevet at få en arbejdsskade, der harresulteret i minimum én fraværsdag fra arbejdet.Til sammenligning kan det nævnes,at der i alt i 2007 blev anmeldt 39.949 arbejdsskadertil Arbejdsskadestyrelsen i Dan-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 35

mark, hvilket svarer til, at mindre end 1,5% af alle beskæftigede i Danmark har anmeldten arbejdsskade. Byggeriet er en af debrancher, som har flest ulykker på arbejdspladsenper ansatte, men overrepræsentationenaf polakker i denne branche, kanikke alene forklare det høje arbejdsskadetalblandt polakkerne. Trods det løse sammenligningsgrundlagvidner disse tal altså om,at polakkerne befinder sig i jobs, hvor deer klart mere udsatte for arbejdsskader, endhvad de fleste danskere oplever.Konklusion: Et mindre attraktivtjobmarkedOver halvdelen af de polske arbejdstagereer tilfredse med deres job i Danmark, og etstort flertal mener, at deres job er godt lønnede.Men når vi, som i denne artikel, sammenlignerderes løn, arbejdstid og arbejdsmiljømed de danske arbejdstageres er dettydeligt, at de fleste polakker har betydeligtdårligere vilkår end den gennemsnitligedansker.Den socioøkonomiske forskel mellemPolen og Danmark gør det rent lønmæssigtattraktivt for polakkerne at tage arbejdei Danmark, og polakkerne er da også ligenetop i forhold til lønnen generelt tilfredsemed deres vilkår her i Danmark, selvom defaktisk får en lavere løn end danskerne uanset,hvilken branche og jobtype de befindersig i. Lønforskellen kan dog ikke forklaresmed et lavere uddannelsesniveau blandtpolakkerne. Rent faktisk vokser lønforskellenmed uddannelsesniveau, og polakkerneer ofte overkvalificerede til de job, de bestrideri Danmark.Derfor er det også kun 30 % af polakkerne,der synes, at de får brugt deres kvalifikationeri deres nuværende job i Danmark.Sammenligner man polakkernes og danskernesarbejdstid, kan man kun til en visgrad bekræfte den generelle opfattelse af, atpolakkerne arbejder mange timer. Dobbeltså mange polakker som danskere har megetlange arbejdsuger, men de udgør stadig enmindre del af den samlede gruppe. Derimoder der en stor gruppe, som har færre end 37timer om ugen, hvilket er bemærkelsesværdigtikke mindst set i sammenhæng meddet lave lønniveau, hvor man kan forestillesig, at flere timer ellers vil kunne have kompenseretherfor. Det billede, som er blevettegnet af polakkernes arbejdsmiljø i denneanalyse, peger samstemmende med løn ogarbejdstid på, at de ofte befinder sig i jobs,hvor der stilles store krav til fleksibilitet ogfysisk styrke, men hvor medbestemmelseog brug af kvalifikationer ikke er i højsæde.Sagt med andre ord, arbejder størstedelenaf polakkerne i job, man kan betegne somkvalitativt ‘dårlige’ ikke bare lønmæssigt,men også arbejdsmiljømæssigt. Job som ermindre attraktive, og hvor konkurrencenfra danske arbejdstagere sandsynligvis vilvære mindre.Der er dog forskelle at spore mellem forskelligegrupperinger af polakkerne indenfor bestemte typer af job. Overordnet kanman tale om tre grupperinger. For det førstebefinder den største gruppe af polakker sig ijobs, der også for de danske medarbejderesvedkommende, er præget af lav løn, krav omhøj arbejdstidsfleksibilitet og manglendeudvikling og brug af kvalifikationer. Såkaldte‘dårlige job’, hvor polakkerne har dårligevilkår, men ellers ikke skiller sig væsentligud fra deres danske kollegaer. For det andeter der en meget lille gruppe af polakker, sombefinder sig i ‘bedre’ jobs, der kræver mellemlangeller lang videregående uddannelse,og som er præget af rimelig gode lønningerog en vis grad af medbestemmelse. Detkan være jobs såsom ingeniør eller andenakademisk arbejde, tandlægeassistent, sygeplejerske,sælger, receptionist eller lignende.I virkeligheden en meget spredt gruppemed meget forskellige jobtyper. Polakkerneserfaringer i disse jobs er sammensatte, men36 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

vores data indikerer, at polakkerne i dissejobs generelt har dårligere vilkår, end deresdanske kollegaer – både når det handler omløn, og hvad angår medbestemmelse. Fordet tredje er der en gruppe af polakker, derarbejder inden for bygge- og anlægsbranchen,og som primært består af mænd. Herfår polakkerne en markant lavere løn endderes danske kollegaer, men til gengæld harde i højere grad mulighed for at bruge dereskvalifikationer. Især de faglærte byggearbejderessvar har indikeret, at de er tilfredsemed deres arbejdsmiljø trods meget langearbejdsuger. Af den grund er det også indenfor netop byggebranchen, at polakkerne ermest tilfredse med deres arbejde, imens deresdanske kollegaer er mest bekymrede for,om de vil trykke lønnen og i det hele tagetsænke standarden for arbejdsmiljø og sikkerhed(Hansen & Andersen 2008; Hansen& Hansen 2008). En problematik, som i denoffentlige debat har affødt en hel del fokuspå netop polakkerne i denne branche. Nårdette er sagt, er et fællestræk for de polskearbejdstagere, at de alle på den ene ellerden anden måde har en dårlig placering pådet danske arbejdsmarked. De befinder sigi lavstatus jobs med lav kvalitet i arbejdetog har ikke mulighed for at bruge egne kvalifikationereller udvikle sig på jobbet. Deer måske nok frie fugle og kan rejse videreeller hjem, når de vil, men tilsammen er deresplacering på det danske arbejdsmarkedet dårligt udgangspunkt for at kunne stillekrav til forbedringer af løn- og arbejdsvilkårvia forhandling eller jobskift og på denmåde placere sig bedre på det danske arbejdsmarked.Perspektivering: Den fribevægeligheds mekanismer?I modsætning til tidligere har EU-udvidelseni 2004 givet anledning til store arbejdstagerbevægelser,men når disse arbejdstagerepå trods af deres kvalifikationer i udprægetgrad besidder jobs i den nederste del af jobhierarkiet,er spørgsmålet, om man overhovedetkan se denne udvikling som tegn på,at det europæiske arbejdsmarked med fribevægelighed for arbejdskraften endelig erbegyndt at fungere. De polske arbejdstageresplacering på det danske arbejdsmarkedleder tankerne hen på klassiske segmenteringsteoretiskestudier af de store migrationsbølgeri efterkrigstiden. I sin nu klassiskeBirds of Passage pegede Piore (1979)f.eks. på, at det var de vesteuropæiske landessegmenterede arbejdsmarkedsstruktur,der skabte efterspørgslen efter migrantarbejdere,som var villige til at tage lavstatusjob. Meget tyder på, at lignende mekanismerer på spil i de arbejdskraftbevægelser,som er set efter EU-udvidelsen i 2004. Delande, der har haft størst mangel på arbejdskraft,er også de lande, som relativt sethar tiltrukket flest arbejdstagere fra de nyemedlemslande (Dølvik & Eldring 2008).Erfaringer fra en række andre lande tyderendvidere på, at det er en generel tendens,at de østeuropæiske arbejdstagere arbejder ilavstatus jobs, som hjemlige arbejdstagereikke ønsker at varetage (Dundon m.fl. 2007;Friberg & Tyldum 2007; Herrera 2008). Deøsteuropæiske arbejdstageres tilstrømningkan på den måde i første omgang ses somen løsning på en akut arbejdskraftmangel,men Piores studier peger samtidig pågrundlæggende problemstillinger omkringdenne type arbejdskraftbevægelser. For detførste er der en diskriminationsproblematik,hvorved migrantarbejderne uanset kvalifikationertillægges særlige personlige egenskaberog dermed kun får adgang til særligelavt kvalificerede jobs. Sagt med andre ordsker der en segmentering af arbejdskraften– en pointe som efterfølgende er blevet gentagetflere gange (Peck 1996; Herera 2008).I forhold til polakkerne, kan man for eksempelnævne den tendens, der har væretTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 37

i Danmark til at opfatte denne gruppe somsærligt hårdtarbejdende og fleksibel. For detandet er en problematik, at arbejdsmigranternei høj grad bliver fastholdt i lavt betalteog statusmæssigt lavt placerede jobs, sommåske nok i første omgang bliver betragtetsom en midlertidig indgang til mere centraledele af de vesteuropæiske arbejdsmarkeder,men som viser sig at være såkaldte‘dead end jobs’ og på længere sigt spild afmenneskelige ressourcer. Om dette er tilfældetfor polakkernes vedkommende er detdog for tidligt at sige, men er noget som børfølges i de kommende år. For det tredje pegerPiore på endnu en væsentlig problematik;at dannelsen af sådanne lavstatus jobmarkeder– såfremt produktionsomkostningernei sådanne sektorer falder tilstrækkeligt– har potentiale til at brede sig, og på sigtundergrave de mere velfungerende dele afjobmarkedet. Spørgsmålet er, om lignendemekanismer vil gøre sig gældende for grænseoverskridendearbejdstagere inden for EU,eller om nationale og overnationale reguleringsmekanismerhar den fleksibilitet ogstyrke, der skal til for at forebygge en sådanudvikling og sikre rimelige løn- og arbejdsvilkårpå tværs af EU’s landegrænser.EfterskriftArtiklens resultater er baseret på en størrekvantitativ undersøgelse finansieret af LOog Beskæftigelsesministeriet. Projektet ergennemført på FAOS under ledelse af centerlederSøren Kaj Andersen, mens artiklensforfattere har haft ansvar for undersøgelsesdesign,dataindsamling og analyse. GuriTyldum og Jon Horgen Friberg fra FAFO harløbende bidraget til projektet med gode rådog ideer, baseret på deres erfaringer med enlignende undersøgelse gennemført i Oslo i2006. I forbindelse med udvikling af spørgeskemaog igangsættelse af dataindsamlingsprocessenhar Joanna Napierala og PaulinaTrevena fra Center of Migration Researchfra Warszawa Universitet leveret et kæmpebidrag. Alle interview er gennemført ved énaf vore 10 dygtige polsktalende interviewere.Desuden har en lang række menneskeri og omkring FAOS ydet en stor indsats tilprojektet. En stor tak til alle de mange, somhar bidraget til projektet.NOTER1. For at fremskynde rekrutteringsprocessenog gøre det mere interessant at deltage ogrekruttere, er alle interviewpersoner blevetbetalt 200 kr. for at deltage i et interview,og yderligere 200 kr. hvis de efterfølgendekunne rekruttere 2 nye interviewpersoner.Pengene for interviewene blev udbetaltfør gennemførslen af interviewet, og interviewpersonerneblev gjort opmærksom på,at de gerne måtte undlade at svare på spørgsmålde ikke ønskede at besvare. Langt de flesterespondenter gav selv udtryk for, at detikke var pengene, men ønsket om at bidragetil undersøgelsen, der fik dem til at komme.De 200 kr. for at rekruttere blev først udbetaltefter, de nye interviewpersoner var blevetinterviewet. Ved at lade interviewpersonernerekruttere hinanden undgår man tekniske ogetiske problemer, ved at tage kontakt til personer,der ikke selv har indvilget i at blive interviewet.I respondentdrevet udvalgsmetodeer det interviewpersonerne selv, der tagerkontakt, hvis de ønsker at blive interviewet.2. Arbejdsmarkedsstyrelsens nøgletal for udenlandskearbejdstagere.3. Procentsatsen for polakkerne bygger på surveydatafra herværende undersøgelse oginkluderer studerende med erhvervsmæssigbibeskæftigelse, som også er inkluderet iDanmarks Statistiks RAS1F138 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

REFERENCERAndersen, Søren Kaj & Jens Arnholtz Hansen(2008): Strong Trade Unions MeetEEC Workers – Locating, Monitoring andOrganising EEC Workers in the DanishConstruction Sector, i Roger Blanpain (red.):Challenges in European Employment Relations,Bulletin of Comparative labour Relations67, Alphen aan den Rijn, Wolters Kluwer,101-116.Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (2007):Økonomiske Tendenser 2007, København,Arbejderbevægelsens Erhvervsråd.Burr, Hermann & Karen Albertsen (2005):Arbejdstid, Pjece, København, ArbejdsmiljøinstituttetDanmarks Statistik (2009): Nyt fra Danmarks Statistik,januar 2009: Emnegruppe: Arbejdsmarked,Arbejdsløsheden December 2008, Nr. 31.Dundon, Tony m.fl. (2007): Bitten by the CelticTiger: Immigrant Workers and IndustrialRelations in the New `Glocalized’ Ireland,i Economic and Industrial Democracy, 28, 4,501-522.Dølvik, Jon Erik & Line Eldring (2008): Arbeidsmobilitetfra de nye EU-landene til Norden –Utviklingstrekk og konsekvenser, København,Nordisk Ministerråd, 2008:502.Eldring, Line & Trevena, Paulina (2007): Polskbyggenæring i bevegelse, Fafo, Oslo, Fafo-notat05.Eurostat (2008): Minimum Wage, 1997-2008,Brussels, Eurostat.Friberg, Jon Horgen & Guri Tyldum (2007):Polonia i Oslo – En studie av arbeids- og levekårblant polakker i hovedstadsområdet, Oslo,Fafo, 27.Hansen, Jens Arnholtz og Søren Kaj Andersen(2008): Østeuropæiske arbejdere i bygge- oganlægsbranchen. Rekrutteringsstrategier og konsekvenserfor løn, ansættelses- og aftaleforhold,København, FAOS.Hansen, Jens Arnholtz & Nana Wesley Hansen(2008): Organizing Migrant Workers in DanishConstruction – federation policy and localefforts, Paper for 1 st International SociologicalAssociation Forum of Sociology, RC44,Barcelona September 5-8, 2008.Heckathorn, Douglas D. (1997): Respondent-Driven Sampling: A New Approach to theStudy of Hidden Populations, i Social Problems,44, 2, 174-199.Heckathorn, Douglas D. (2007): Extensions ofRespondent-Driven Sampling: AnalyzingContinuous Variables and Controlling forDifferential Recruitment, i Sociological Methodology,37, 1, 151-207.Herrera, Diego (2008): Immigration, work andskills in three economic sectors in Catalonia(Spain): domestic service, building and catering,Paper for 1 st International Sociological AssociationForum of Sociology, RC30, BarcelonaSeptember 5-8, 2008.Liebig, Thomas (2007): The Labour Market Integrationof Immigrants in Denmark, i OECDSocial Employment and Migration WorkingPapers No 50.sidetalMailand, Mikkel & Søren Kai Andersen (2007):Migranterne og den danske model – udfordringerog samspil, i Beskæftigelsesrådet(red.) Beskæftigelsesrådets arbejdsmarkedspolitiskeredegørelse for 2006, 65-80.Meardi, Guglielmo (2008): Capital mobility,labour mobility, union mobility? Trade Unionsfacing multinationals and migration in the EU.Paper for 1 st International Sociological AssociationForum of Sociology, RC44, BarcelonaSeptember 5-8, 2008.Peck, Jamie (1996): Work-place: The SocialRegulation of Labor Markets, New York, TheGuilford Press.Pedersen, J. Peder (2002): Arbejdsmarkedsintegration,arbejdsmarkedspolitik og overførselsindkomster– forskningsmæssig videnom immigration fra mindre udviklede landesiden 1980, AMID Working Paper Series 7/2002Pedersen, Klaus og Søren Kaj Andersen (2007):Østaftalen – individuelle østarbejdere. 1. Delrapport.Præsentation og vurdering af udfordringernefor det danske arbejdsmarked af arbejdskraftensfri bevægelighed i EU/EØS, FAOSTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 39

forskningsnotat nr. 86, København, FAOS.Penninx, Rinus (2007): Integration Processesof Migrants. Research Findings and PolicyChallenges i Migracijske i etniche teme 23,1-2, 7-32.Piore, Michael J. (1979): Birds of Passage: MigrantLabor and Industrial Societies, Cambridge,Cambridge University Press.Salganik, Matthew J. & Douglas D. Heckathorn(2004): Sampling and Estimation in HiddenPopulations Using Respondent-DrivenSampling, i Sociological Methodology, årgang,34, 193-239.Vestergaard, Anne Mette og Catharina Sørensen(2004): Europa efter Udvidelsen. Østudvidelsenog arbejdskraften: Myter og realiteter, DIIS Rapport,København, Dansk Institut for InternationaleStudier.Jens Arnholtz Hansen, cand.scient.soc., er videnskabelig assistent ved FAOS, Forskningscenterfor Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier, Sociologisk Institut, Københavns Universitete-mail: jh@faos.dkNana Wesley Hansen, cand.scient.pol., er videnskabelig assistent ved FAOS, Forskningscenterfor Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier, Sociologisk Institut, Københavns Universitete-mail: nha@faos.dk40 Polakker på det danske arbejdsmarked – fire fugle eller ny randgruppe?

Kreativt arbejde– tiltrækkende opgaver og usikre karrierevejeSara Malou StrandvadMed afsæt i to empiriske studier af danske filmskaberes arbejdsliv søger denne artikel at indkredse,hvad der karakteriserer kreativt arbejde, og hvorfor det opleves som attraktivt. Kreativtarbejde udgør en atypisk beskæftigelsesform, der har mødt større bevågenhed de senere år,hvor kultur- og oplevelsesøkonomi er blevet lanceret som et vækstområde. De oftest forekommendeforklaringer på kreativt arbejdes særegenhed og tiltrækningskraft handler om selvrealiseringigennem arbejdet. Artiklen her søger at nuancere og supplere denne forklaringsmodelved også at inddrage den sociale dimension i arbejdet og relationen til det skabte.“Altså det der er rigtig sjovt, det er nok 20 %af tiden og 80 % af tiden er det ikke særligsjovt. 20 % af tiden, det er den tid hvor manfår lov til rigtig at være kreativ. Og resten aftiden går faktisk med at få lov til at være det.[…] der hvor det er rigtig sjovt, det er jo nårman sådan kan føle at man er sådan dybtinde i en proces og at man sådan bliver heltopslugt af det, ikke. Og man føler man virkeligkommer et sted hen med sit materialeog det man er ved at undersøge. […] Og så erdet sjovt når man, altså det der med at mankan have en dialog med nogle andre menneskersom sådan, er sådan måske på et dybereplan, ikke. […] 80 % af tiden går med atskaffe penge. […] Og det er hårdt. Altså, deter hårdt at få afslag, at få at vide at det manlaver ikke er godt nok. […] Jeg tror også der ergrænser for hvor mange afslag folk kan tåleat få, ikke. Altså før man giver op. Og økonomisker det selvfølgelig også hårdt, ikke,fordi man aldrig ved hvornår man har pengeog hvornår man ikke har penge. […] mankan ikke planlægge noget” (interview medinstruktør A, 2004).Med de seneste års voksende interessefor kultur- og oplevelsesøkonomi erkreativt arbejde blevet bragt i fokus. Hvorkunstneres arbejde tidligere udgjorde enperifer beskæftigelsesform, har den øgedeinteresse for de kreative erhverv medført,at kreativt arbejde i dag tematiseres som engangbar model for at generere samfundsøkonomiskvækst (jf. Howkins 2001; McRobbie2002; Regeringen 2003). Arbejdsforholdenefor beskæftigelse i de kreative fag er dog ikkeblevet undersøgt i takt med, at de kreativebrancher har tiltrukket sig større opmærksomhed.Mens kreativt arbejde er blevetfremstillet som kendetegnende for en nyepoke i de vestlige post-industrielle samfundsudvikling, er det således slående, atde kreative arbejderes egne erfaringer ikkehar fundet vej til disse epokefortællinger (jf.Florida 2002; Jensen 1999).I artiklen her ser jeg nærmere på, hvordandanske filmskabere oplever deres arbejdsliv.To spørgsmål strukturerer analysen: Hvilkearbejdsvilkår møder filmskaberne og hvorforhar de lyst til at have denne type arbej-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 41

de? Som filminstruktøren i citatet ovenforforklarer, er kreativt arbejde både sjovt oghårdt. Proportionelt fylder det hårde i arbejdetmere end det sjove. Det hårde beståri at komme til at arbejde – at udføre selvearbejdet er det sjove. Artiklen søger at belysedisse to sider af kreativt arbejde for derigennemat tilvejebringe en forståelse for,hvorfor lysten til arbejdet er så stærk, at dehårde odds for at komme til at udføre dettearbejde udfordres.Ofte portrætteres kreativt arbejde som etselvrealiseringsprojekt. Jeg vil imidlertid iartiklen supplere denne opfattelse med toaspekter. Den ovenfor citerede instruktørbeskriver, hvordan det eftertragtelsesværdigebestår i at blive opslugt i arbejdet ogrelaterer dette fænomen til materialet og demennesker, der samarbejdes med. Frem forudelukkende at forklare arbejdets tiltrækningskraftsom et spørgsmål om at realiseresig selv, vil jeg i artiklen eftersøge densociale og den sociomaterielle dimension iarbejdet og foreslå, at disse aspekter kan bidragetil at forstå det tiltrækkende i kreativtarbejde. I artiklen opererer jeg således medtre forklaringsmodeller på kreativt arbejdestiltrækningskraft, som jeg foreslår at se somforbundne.Artiklen er struktureret på den måde, atjeg starter med at beskrive det empiriskemateriale, som ligger til grund for analysenog forklarer min tilgang til begrebet kreativtarbejde. Derefter følger analysen, hvor jegførst beskriver den dybtfølte kreativitet, deropleves som en indre nødvendighed. Dernæsteksemplificerer jeg, hvordan rekrutteringforegår i filmbranchen for derigennemat illustrere arbejdsvilkårene for kreativt arbejde.I den sidste halvdel af analysen serjeg nærmere på den sociale og den sociomaterielledimension i arbejdet og forklarer,hvordan disse to aspekter kan bidrage til atforstå arbejdets tiltrækningskraft. Endeligrunder jeg af med at perspektivere analysensmulige implikationer for fremtidigestudier af arbejdslivet i andre brancher.To studier af danske filmskabereArtiklen bygger på to kvalitative undersøgelserjeg har foretaget af danske filmskaberesarbejdsliv. Den ene er en interviewundersøgelseaf 15 unge up-coming filminstruktører,der omhandler deres arbejdslivserfaringer.Denne undersøgelse blev lavet i2004 i samarbejde med Sofie Birch (jf. Birch2006). Den anden undersøgelse er et multicasestudieaf fem filmprojekter under udvikling.Udviklingsfasen i filmproduktionbetegner perioden fra en idé opstår, til projekteter klar til at gå i produktion eller opgives.Dette studie af fem udviklingsforløbstrakte sig over en periode på omtrent et år(vekslende fra case til case) i 2006-2007. Defem cases blev fulgt via mødeobservationer,interviews med producere og instruktørersamt dokumenter: synopser, manuskripter,budgetter, ansøgninger, svar på ansøgningeretc. I løbet af det år, hvor undersøgelsenforegik, blev to projekter realiserede (de er idag færdige spillefilm), mens de resterendetre projekter blev opgivet.Kreativt arbejde som sociologiskfænomenInden jeg tager hul på analysen, vil jeg skitseremin tilgang til kreativt arbejde og forklare,hvad jeg forstår ved dette begreb.Som nævnt i indledningen har indtogetaf litteratur om kultur- og oplevelsesøkonomimedført, at der er kommet øget fokuspå kreative brancher og kreativt arbejde (jf.Florida 2002; Howkins 2001; Jensen 1999;Pine & Gilmore 1999; Regeringen 2003).Imidlertid præsenteres der i denne litteraturto brede og inkluderende definitionerpå, hvad kreativt arbejde er. Den første definitioner branchebestemt og afgrænser42 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

kreativt arbejde ud fra bestemte sektorer.Ved en sådan branchebestemt tilgang er deromkring 170.000 mennesker beskæftiget iden danske kultur- og oplevelsesøkonomi,hvor især turistindustrien tegner sig for envægtig andel (Regeringen 2003, 13). Denanden definition på kreativt arbejde, der erblevet lanceret sideløbende med begrebetom kultur- og oplevelsesøkonomi, er funktionsbaseret.Her sættes som afgrænsningskriterium,at arbejdets primære funktion erat skabe noget nyt – nye ideer, ny teknologiog/eller nyt indhold (Florida 2002, 8). Nårkreativt arbejde defineres ud fra, at arbejdethar en nyskabende karakter, bliver det enbredtfavnende kategorisering, der går påtværs af brancher. Tilsvarende begrebet omvidensarbejde er begrebet om kreativt arbejdesåledes blevet anvendt til at betegnetidstypisk arbejde i post-industrielle samfund.I den funktionsbaserede definition erkreativt arbejde blevet benyttet til at karakterisereen ny æra – den kreative klasses tilsynekomst(Florida 2002; jf. Jensen 1999).Den branchebestemte og den funktionsbaserededefinition på kreativt arbejde pegerbegge på hver sit væsentlige kriteriumfor, hvad begrebet dækker over – at det erarbejde, der foregår inden for de kreativebrancher, og at det er arbejde, der består iat generere nyskabelser. Samtidig er beggedisse begrebsdefinitioner så brede, at deogså indeholder ikke-kreativt arbejde. I denbranchebestemte definition fremstilles alleansatte inden for bestemte erhverv som havendeet kreativt arbejde, uanset hvilke jobfunktionerde har. I den funktionsbaserededefinition indgår alle job, der involverer atskabe nye ideer eller nyt indhold – men erdisse job nødvendigvis kreative?Hvis den branchebestemte og den funktionsbaserededefinition lægges sammen, såtegner der sig en noget mere restriktiv ogekskluderende definition på kreativt arbejde.Således har den danske kulturøkonomTrine Bille på baggrund af tal fra DanmarksStatistik beregnet, at omkring 14.000 personerer beskæftiget inden for kreative erhvervi kreative arbejdsfunktioner (Bille 2008).I artiklen her forstås kreativt arbejde somkunstnerisk arbejde. Det vil sige arbejde,der omhandler skabelsen af kunstneriskepro dukter. Denne definition er både branche-og funktionsafgrænset. Ydermere erkunstnerisk arbejde begrænset af en optræningsperiode,der oftest involverer en kreativuddannelse, hvor optagelseskravene sortererlangt størsteparten af ansøgerne fra.Eksempelvis søger omkring 200 personerind på Filmskolens instruktørlinje hvert andetår, hvoraf 6 optages (www.filmskolen.dk). Når kreativt arbejde anvendes i dennebetydning, betegner begrebet kun en lillegruppe på arbejdsmarkedet. Til gengæld kanen undersøgelse af kreativt arbejde i dennesnævre forstand fungere som en ekstremcase, der kan kaste lys over kreativt arbejdei mere bred forstand (jf. Flyvbjerg 2004).Traditionelt set er kunstnerisk arbejdeovervejende blevet behandlet som et individbåretfænomen, idet tanken om kunstnerensom kreativt geni har været en altdominerendeforklaringsfigur (Negus & Pick ering2004). Fra sociologisk hold er den ne kunstnermytedog blevet gennemgri bende kritiseretfor at ignorere, at kunstneren (også) eren social konstruktion. Et eksempel på denso ciologiske kritik er Bourdieus argumentom, at den enkelte kunstners position erkon strueret af feltet, der er blevet anvendt tilat demaskere eksempelvis Beethovens karriere(Bourdieu 1993/1980; DeNora 1995).Desuden har to Foucault-perspek tiver fundetanvendelse i studier, der blotlæg ger,hvordan kreativt arbejde udgør en konstruktionaf selvet. På den ene side er Foucaultsbegreb om selv-æstetiske praksisserblevet benyttet til at karakterisere kreativtarbejde som et middel, hvorigennem livetformes som et kunstværk (Staiger 2003; jf.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 43

Foucault 2000a/1984; 2000b/1984). På denanden side er Foucaults governmentalityanalyseog begrebet om selvstyring blevetbrugt til at vise, at kreativt arbejde kan sessom en neoliberal styringsform, der virkergennem at lade håbefulde unge udnytte sigselv i forsøget på at bryde igennem og fåsucces (McRobbie 1998; 2004; jf. Foucault1991/1978; Dean 1999).I både Bourdieus analyse og de to Foucault-perspektiverholdes fokus på konstruktionenaf kunstneren. Især Bourdieuanalysener direkte rettet mod at negeremyten om det naturgivne kreative geni.Derved bliver omdrejningspunktet i dissetilgange en diskussion af individbårne forklaringerkontra sociale forklaringer. Ydermereer de to Foucault-tilgange kendetegnetved, at den ene udgør en positiv læsningaf mulighederne ved at skabe sig selv igennemkunstnerisk praksis, mens den andener en kritisk forståelse af, at selvskabelsen ikreativt arbejde bliver tvingende og fører tilaccept af urimelige arbejdsvilkår. Dermedbliver evalueringen af det kreative arbejdegjort til det centrale analysetema.Frem for at søge at besvare disse spørgsmål– om kreativt arbejde skal opfattes somrealiseringen af den enkeltes potentialer elleren tvingende social konstruktion, og omselvskabelsen i kreativt arbejde skal ses somet positivt eller negativt fænomen – vil jegi artiklen her dreje diskussionen i en andenretning. Med afsæt i det empiriske materialevil jeg se nærmere på arbejdsvilkårene ikreativt arbejde og diskutere, hvorfor kreativtarbejde virker tiltrækkende.I min tilgang til kunstnerisk arbejde erjeg inspireret af den amerikanske sociologHoward S. Beckers beskrivelse af kunstverdener(1974; 2008/1982). Det centrale iden ne sammenhæng er, at Becker mener,at kunstnerisk arbejde skal anskues som arbejde.Det vil sige, at kunstnerisk arbejde iBeckers optik kan studeres på lige fod medandre typer arbejde og ikke skal ophøjes tilet væsensforskelligt fænomen. Udgangspunktetfor dette argument er, at Beckerigennem empiriske studier viser, hvordankunstnerisk arbejde består af såvel rutineprægedeog kedelige som innovative ogkreative opgaver. Kunstnerisk arbejde udgørifølge Becker altid en kollektiv aktivitet,der involverer flere mennesker. Kunstnerenudfører sit arbejde igennem samarbejdsrelationertil hjælpepersonel, og derved ernetværket i kunstproduktioner det centraleundersøgelsesobjekt. Med en klassisk organisationssociologisktilgang foreslår Beckerat undersøge arbejdsdeling, koordinationog konventioner i kunstproduktioner.Beckers tilgang gør det muligt at betragtekunstnerisk arbejde som en social aktivitet.Hermed præsenterer Becker et alternativ tilopfattelser af kreativt arbejde, der er baseretpå individets indre kreativitet – men dettealternativ er ikke baseret på en negation afindividuelle forklaringsmodeller. Tværtimoder Beckers beskrivelse af kunstverdenerbaseret på empiriske studier af kunstneriskarbejde, hvor den sociale dimension harvist sig tydelig i den enkeltes arbejde.Som supplement til Beckers tilgang benytterjeg mig af den franske sociolog MichelMaffesolis begreb om smagsfællesskaber(Maffesoli 1996/1988, jf. Hammershøj2003). Dette gør jeg for at få blik for, hvordansocialiteten i kreativt arbejde ikke bloter afstedkommet af arbejdsdelingen, menogså er et smagsbåret fællesskab. Maffesoliforeslår, at senmodernitetens individualiseringdækker over nye sociale fællesskaber iform af æstetiske smagsfællesskaber. I analysenvil jeg argumentere for, at filmarbejdetkan betragtes som et smagsfællesskab,hvor de involverede deler følelser og derigennemoplever arbejdet som personligttilfredsstillende.Ydermere benytter jeg mig i min tilgangtil kreativt arbejde af et sociomaterielt per-44 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

spektiv hentet fra den franske kunstsociologAntoine Hennion og den britiske kunstantropologAlfred Gell (Gell 1999; Hennion1995; 2001; 2007; Hennion & Grenier 2000;jf. De la Fuente 2007; Yaneva 2003). Det sociomaterielleperspektiv på produktionenaf kunst kan ses som en videreudvikling afBeckers perspektiv i den forstand, at arbejdetskollektive karakter udvides til ikke kunat omfatte de personer, der er involveret,men også de materialer og teknologier, somarbejdet indbefatter. Herved bliver beskrivelsenaf det kunstneriske arbejde centreretomkring arbejdet med produktet.Ifølge Hennion udgør kulturelle produkteren aktiv del af de sociale processer, somde indgår i. Med eksempler fra musikelskerespraksisser illustrerer Hennion, hvordanmusik transformerer den, der lytter (2001;2007). Hans pointe er således, at aktiviteter,der opstår omkring et kreativt produkt,bør ses i relation til produktet. Med begrebetom co-produktion foreslår Hennion, atmens produktet formes af sociale praksisser,så formes disse praksisser samtidigt af produktet.Hvis dette perspektiv overføres til atbelyse kreativt arbejde, så bliver det muligtat identificere, hvordan der sker en gensidigproduktion af produktet og de socialerelationer i arbejdet. Mens et filmprojektopstår af de involveredes arbejde, formessamarbejdsrelationerne i projektet samtidigvia det fremvoksende projekt. Deltagelse iprojektet består i at arbejde på produktet,og i den forstand går netværket af involveredepersoner igennem produktet.Med Gells perspektiv introduceres enyderligere skærpelse af blikket på den materielleside af kunstnerisk arbejde. Gellfo reslår, at kunstværker skabes igennemtrans formationer af materialer. Transformationsprocessentil kunst sker ifølge Gellved, at teknologier benyttes til at ‘fortrylle’materialet. Denne pointe (der kan siges atvære i modstrid med Benjamins klassisketese om, at kunstværkers auratiske karakterødelægges med indførelsen af reproduktiveteknologier (jf. Benjamin 2001/1936; Hennion& Latour 2003/1996)), ansporer tilat have øje for materialer og teknologier ikunstproduktioner. I analysen anvender jegperspektivet fra Gell til at indkredse det tiltrækkendeved arbejdets indhold.Den dybtfølte kreativitet“Lige pludselig så tænkte jeg bare ‘Jeg dørhvis jeg ikke får lov til at lave et eller andetsom er kreativt igen’. Det var vildt mærkeligt.Altså, det var helt sådan fysisk hrdh [lydenaf at være ved at blive kvalt] inde i minmave, jeg kunne mærke [med klynkestemme:]‘hvis ikke jeg får lov til at udtrykke mig’– jeg har altid syntes det var så plat det der‘jeg skal udtrykke mig’, ja ja det skal vi jo allesammen, ikke. Men jeg kunne virkelig mærke,ellers så dør jeg simpelthen. Så det blevjeg nødt til på en eller anden måde [griner]”(interview med instruktør B, 2004).I interviewundersøgelsen med de ungefilm instruktører fremfortælles en indredriv kraft som det primære argument for atsøge et kreativt arbejde. Behovet for at udtrykkesig kreativt forklares som en impuls,der trækker i én. I citatet ovenfor beskriverinstruktøren således, hvordan kreativitetenopleves som et fysisk behov, der skal tilfredsstilles.Alternativet til kreativt arbejdeer, i instruktørens fortælling, at sygne henog dø. Dermed konstitueres en indre nødvendighedi kreativt arbejde – “ellers så dørjeg,” som den unge instruktør forklarer.Alle de unge instruktører har på et tidspunkthaft andre karriereplaner end at blivefilminstruktør. Disse planer har dog alledrejet sig om en form for kreativt arbejde– at blive skuespiller, fotograf, sanger, musiker,danser, journalist, radiovært, forfatter,maler, tegner, designer eller arkitekt. Øn-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 45

sket om kreativt arbejde har med andre ordværet gennemtrængende, om end det harværet et åbent spørgsmål, i hvilken formkreativiteten skulle finde sit udtryk.Forklaringen omkring den dybtfølte kreativitetunderstøttes af, at de unge instruktørerdistancerer sig fra forestillingen om, atderes karrierevalg skulle være drevet af ønsketom at blive berømt. Flere af informanternefortæller, at de tidligere var tiltrukketaf filmverdenen, fordi det er en spændendeverden, der giver mulighed for at sætte sigselv i scene og blive kendt, men det udgørikke længere en motivationsfaktor i arbejdet,forklarer de. Eksempelvis fortæller eninstruktør:“Jeg havde lavet lidt, vi lavede lidt i gymnasiet,i billedkunst, ikke. Og jeg har da altidsyntes det var sjovt, ligesom, det tror jeg defleste mennesker synes film er fascinerende.Altså, fordi der er så mange historier forbundetmed det, ikke. Så meget sådan fame også er det et ret tidsbetonet træk det der medat man gerne vil i medierne, man gerne vilkende de kendte […] [Men] ikke mere. Altså,men det var det da på et tidspunkt, det trorjeg da, det var en del af det. Det var da endel af fascinationen, ikke” (interview medinstruktør C, 2004).Som instruktøren her beskriver motivationeni kreativt arbejde, så virker filmverdenenfascinerende og berømmelseselementetudgør en del af denne fascination. Imidlertidafskærer instruktøren sig samtidig fraberømmelse som forklaringen på kreativtarbejdes tiltrækningskraft. Ved at fortælle at‘fame’ tidligere, udefra set, var en væsentligfaktor for at søge arbejde i filmbranchen, fårinstruktøren slået fast, at dette element ikkelængere spiller nogen rolle. Andre instruktørerdefinerer deres motivation i direktemodsætning til ønsket om at blive berømt.Hermed bliver ydre motivationsfaktorer sati baggrunden og giver plads for den egentligeforklaring på ønsket om kreativt arbejde:den indre kreative impuls.Samtidig med at de unge instruktørervedkender sig et dybtfølt behov for at værekreative, så ironiserer de også over dette forhold.Instruktør B beskrev i citatet i begyndelsenaf dette afsnit, at det virkede ‘plat’ atføle et behov for at udtrykke sig. En andeninstruktør fortæller på lignende vis om detindre behov: “[med forvrænget stemme:]Jamen, jeg har vel altid haft en kreativ åre”(interview med instruktør D, 2004). På denene side tilstår instruktøren at føle en kreativdrivkraft, på den anden side karikeresfølelsen af at have dette kreative behov.Instruktørernes ironi omkring den dybtføltekreativitet kan tolkes som tegn på, atkreativiteten ikke (kun) udgør et naturgiventbehov, men (også) et behov, der installeres.I et Foucault-perspektiv kan kreativt arbejdesammenlignes med seksualitetsinstallationen(jf. Foucault 1998/1976). Seksualiteteninstalleres gennem at blive behandlet aktivtog konstituerer dermed sandheden om selvet,forklarer Foucault. På tilsvarende vis kankreativiteten betragtes som en drivkraft, derinstalleres ved at blive opøvet og derigennemkommer til at danne en indre kerne.Uanset om den dybtfølte kreativitet anskuessom naturgiven eller installeret, såvidner instruktørernes beskrivelser om, atden har stærke effekter, fordi den nødvendigvismå udfoldes. Behovet for at udtrykkesig kreativt betyder, at instruktørerne ikkekan slippe for at føle sig drevet til at udførekreativt arbejde, uanset hvilke arbejdsmarkedsmulighederde møder. En af de ungeinstruktører beskriver denne bagside veddet kreative behov, da vedkommende bliverstillet spørgsmålet: ‘hvorfor vil du gernevære instruktør?’“Det er desværre det eneste der giver meningfor mig at lave. Og nogen gange ville jeg øn-46 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

ske at det var noget [andet], fordi det villevære så meget lettere hvis jeg lavede nogetandet, tror jeg. Men de gange hvor jeg harværet mest, jeg ved ikke, lykkelig er så meget,men tilfreds og glad for at være i live og tilstede har været når jeg har lavet film i denene eller den anden ende af projektet, så harjeg tænkt ‘aj, det her, det er fantastisk’. Ogdet, så synes jeg at jeg har prøvet alt muligtandet, fordi jeg helst ville undgå det fordi deter… Det er bare når man ser procenter påhvor mange der får succes og bare dem derhar succes hvor hårdt de har det indimellemde får lavet film, de får lavet film hvert femteår og hvor ad helvede til det er i tal og statistikker,så ville jeg ønske det var noget andet”(interview med instruktør E, 2004).Instruktøren forklarer, at kreativt arbejdeer nødvendigt og fantastisk, men svært atkomme til at leve af. Behovet for kreativudfoldelse møder med andre ord ikke etarbejdsmarked, der modsvarer dette behov.Selvom samtlige instruktører føler et stortbehov for at udfolde deres kreativitet, såer det kun et fåtal af dem, der kan kommetil det. Det næste afsnit beskriver, med udgangspunkti rekrutteringen af medarbejdere,arbejdsvilkårene for freelancerne ifilmbranchen.Rekruttering og arbejdsvilkår somfreelancer“Produktionslederen fortæller om [navn påscripter – dvs. filmarbejder som tager noterunder optagelserne], der er ‘ondskabsfuld’og produceren siger ‘hvad med [navnpå anden scripter]?’ […] instruktøren indskyderat hun ‘kører fagforening helt vildt’.Produktionslederen bakker op om det og siger‘[navnet på den første scripter] har forbedretsig’ men ‘kører fagforening helt vildt’ –‘åh, det orker jeg slet ikke’ siger instruktøren,‘hun sidder i FAF’s forhandlingsudvalg’ sigerproduktionslederen [FAF er Film og TV-Arbejderforeningen – fagforeningen forfilmarbejdere i Danmark] – produktionslederenfortæller videre om en tredje, som ‘harværet på alle Billes også de udenlandske,fra den gamle generation’. Valget bliver dentredje person som førsteprioritet” (observationsnoterfra projekt X, 2007).I filmbranchen arbejder langt de fleste somfreelanceansatte. Producere og producerassistenterer fastansatte på produktionsselskaber.Alle øvrige medarbejdere ansættes påprojektbasis. Rekruttering er derfor et væsentligtaspekt af hvert eneste projekt – og encentral del af filmarbejdernes karriereveje.Under møder på filmprojekter i udviklingsfasenhar jeg observeret eksempler på,hvordan rekruttering foregår. Noterne ovenforillustrerer, at rekrutteringen, i de tilfældejeg har observeret, er sket på en hurtigt dannetbaggrund baseret på potentielle medarbejderesry, hvor ansøgerfeltet har været begrænsetaf, hvem arbejdsgiveren i forvejenkender eller har hørt om. Med andre ord errekrutteringen ikke foregået gennem stillingsopslagog formelle ansøgninger, sompå det almindelige arbejdsmarked. I filmbranchensker rekruttering derimod ved, atarbejdsgiveren udvælger kommende medarbejdereog ringer til dem med jobtilbud.Med denne rekrutteringsprocedure er detselvsagt uhyre vigtigt for potentielle medarbejdere,at de omtales positivt. Eksempletovenfor viser, hvordan den ene kandidatomtales som en kværulant, der holder påfagforeningsreglerne (eksempelvis angåendeovertidsbetaling), mens den anden kandidatomtales som en insider i branchenmed lang erfaring. Valget mellem de to kandidaterer på den baggrund ikke svært.Eksemplet illustrerer, at filmarbejdernesrygte er afgørende for deres karrieremuligheder.Dermed bliver det centralt at skabesig et positivt omdømme. En ung instruk-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 47

tør beskriver, hvordan et godt rygte oparbejdes:“Altså, man må ikke lægge sin ydmyghedfordi det bliver branchen også bare træt af.Altså, de etablerede folk, som er dem der skalkunne kigge på én mens man knokler. Det ervigtigt at de kan se at man gør sit bedste heletiden. Det tror jeg også, altså det er også enaf grundene til at jeg, at jeg ligesom kan klaremig nu, det er selvfølgelig at jeg lavede [navnetpå en dokumentarfilm], det er klart atden ligesom sparker nogle døre ind. Men det erogså at folk har kunnet se at lige meget hvadjeg har lavet så har jeg ikke stået og sådanblameret mig med det. Eller, altså, jeg har bevaretydmyghed og sådan arbejdsmyre-ånd.Det er sådan noget der aftvinger respekt.[…]Og der kan man sige, jeg har jo arbejdet gratisnu i, altså, eller jeg har lavet gratisprojekteri, jamen altid, lige siden jeg startede. Altså iotte år, ikke. Og det er klart at det aftvingerrespekt at man, altså at man virkelig vil det”(interview med instruktør F, 2004).Opbyggelsen af et godt ry handler om atarbejde uden at kny, forklarer instruktøren.Ved at lave gratisprojekter og demonstrere,at man anstrenger sig, så kan arbejdsgivernei branchen forhåbentlig få øje på én og bemærkeens arbejdsevner. Alle arbejdstagerei branchen er interesserede i at fremstå pådenne positive og opmærksomhedsvækkendemåde for derigennem at etablere eller bibeholdeet godt omdømme, der kan fungeresom adgangsbillet til senere beskæftigelse. Ihendes studie af filmproduktioner foreslården amerikanske organisationssociologBeth Bechky, at koordinationen af arbejdetun der filmoptagelser sker usædvanligt effektivt,netop fordi alle gør deres bedste forat fremstå kompetente, arbejds- og samarbejdsvillige(2006). Omvendt betyder denudbredte iver, at der er hård konkurrenceom de få eftertragtede jobs.Arbejdsvilkårene som freelancer betyder,at filmarbejderne ikke kan opnå nogen garantifor at være sikret beskæftigelse, uansethvor godt de gør det på de projekter, hvorde er ansat. De unge instruktører fremhæverdette som det mest problematiskeaspekt ved arbejdet – at man ikke ved, omman har et arbejde. En af de unge instruktørerforklarer om fremtidsudsigterne somfreelancefilmarbejder:“Det er da selvfølgelig en overvejelse mantager op en gang hvert halve år eller sådannoget. Hvor man ligesom siger ‘jamen, giderjeg blive ved med at det er så satset hele tiden?’,ikke. Eller nogle gange kunne det barevære fedt bare at have en fastansættelse,ikke. Altså fordi det er hårdt at være i detder freelancerliv, det er det sgu. Men et ellerandet sted, så tror jeg altid jeg ender op medat sige ‘nå, men det er jo det jeg gerne vil’.[…] Jeg tror egentlig bare jeg drømmer omat kunne leve nogenlunde af det, og så samtidigfå mit familieliv til at fungere, sådanat jeg kan have tid sammen med min sønog min kæreste og mine venner. Og at jeg iløbet af mit professionelle liv, hvad skal mansige, opnår en position, hvor der er respektomkring de ting jeg laver, og ikke nødvendigviskæmpestor national anerkendelse, altså,men at der er respekt omkring det og folk vedat det jeg laver er kvalitetsmæssigt i orden oggodt og spændende. Og at der vil blive vedmed at være arbejde, ikke” (interview medinstruktør C, 2004).For de instruktører, der har stiftet familieog/eller har arbejdet i branchen i flere år,er kontinuerlig beskæftigelse et gennemgåendeønskescenarie. Stabil indtægt og sikkerhedi ansættelsen er drømmen, men ipraksis umuligt at opnå. For at sikre sig en(mere stabil) indtægt, begynder en del af instruktørerneat vælge typer af beskæftigelse,som de tidligere ville have undsagt sig,48 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

såsom instruktion af tv-serier, instruktionaf reklamefilm, arbejde som instruktørassistentog undervisning. Imidlertid ændrerdisse jobs ikke det grundlæggende vilkår, atderes arbejde er freelancearbejde.Instruktøren forklarer i citatet ovenfor, atarbejdslivet igen og igen tages op til overvejelse,fordi det er ‘så satset’. Hermed indikererinstruktøren, at der vedbliver at være storusikkerhed i arbejdet, hvilket strider modforestillingen om, at det er muligt at opnåprogression i karrieren. Flere af instruktørerneopererer ellers med modeller for, hvilkehurdler man skal over for at få den ønskedekarriere. Eksempelvis forklarer én:“altså det er ligesom modellen i Danmarkat man starter ud med at lave kortfilm også får du senere muligheden […] for at laveen novellefilm, og så springer du, altså duspringer simpelthen bare op i længde” (interviewmed instruktør G, 2004).At springe op i længde udgør en enkelmodel for karriereprogression, hvor manarbejder sig op ad karrierestigen ét trin adgangen. En anden instruktør forklarer omtidsperspektivet i at få det ønskede arbejde:“altså jeg plejer at sige […] man skal ikke pivede første ti år […] så skal man bare spænderøvballerne sammen og så knokle” (interviewmed instruktør F, 2004). At afsætte en tiårsperiode til at etablere sig på arbejdsmarkedetrepræsenterer en anden karrieremodel,som tegner et billede af, at der efter en hårdbegyndelse kan forventes at komme bedrebeskæftigelsesmuligheder. Begge disse modellerskitserer således en overgangsperiode,som vil lede til en ønskværdig karriere.Problemet for instruktøren i citatet ovenforer, at karrieren ikke bevæger sig opad tilet niveau med stabilitet. På baggrund af sitstudie af unge modedesigneres arbejdslivbeskriver den britiske kulturteoretiker AngelaMcRobbie arbejdssituationen i kreativt arbejdesom en ‘uendelig rite de passage’, hvorder fortsætter med at være overgangsbarriererhele vejen igennem karrieren (1998).Hver gang en barriere er forceret og dengerne skulle markere overgangen til en nyfase i arbejdslivet, så har barriererne i stedeten tendens til at føre tilbage til den sammearbejdssituation som før. Eksempelvis betyderdet at lave en kortfilm, en novellefilmeller at udstå ti års hårdt arbejde i branchenikke, at en ung instruktør kommer til at laveen spillefilm. Tværtimod beskriver instruktørenovenfor, hvordan arbejdet bliver vedmed at være præget af usikkerhed. I stedetfor en karrierestige står instruktørerne overforen karrierespiral med uforudsete huller.Arbejdsvilkårene som freelancefilmarbejderleder til spørgsmålet om, hvorfor kreativtarbejde er så eftertragtelsesværdigt, atbeskæftigelsesudsigterne udfordres. Som enforklaring på de unge modedesigneres villighedtil at acceptere deres arbejdsvilkår foreslårMcRobbie, at myten om det store gennembruder virkningsfuld. Ifølge McRobbieeksisterer der inden for kreative erhverv enmytologisk fortælling om gennembruddet,der indfinder sig efter en række hårde prøvelser(jf. McRobbie 2004). McRobbie mener,at denne mytologiske fortælling brugestil at legitimere de prøvelser, som de håbefuldeunge stilles overfor i deres arbejdsliv.Ved at fortælle eksempelvis arbejdsløshedind i historien om gennembruddet bliverdet acceptabelt og ønskværdigt at forsøgeat overkomme en sådan prøvelse.Ovenfor forklarede instruktøren, at de tilbagevendendeovervejelser omkring, hvorvidtarbejdet opvejer arbejdsvilkårene, hvergang ender med konklusionen: “nå, mendet er jo det jeg gerne vil”. Men hvorfor vilinstruktørerne så gerne have dette arbejde,når det medfører en usikker karrierevej? IMcRobbies forklaring skjuler myten omgennembruddet arbejdets reelle karakter.Myten foregøgler, at arbejdet vil blive no-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 49

get andet, end det er. Men måske er tiltrækningskrafteni kreativt arbejde ikke kun ettankespind. Kreativt arbejde opleves ogsåsom tilfredsstillende. I det følgende vil jegeftersøge tiltrækningskraften i kreativt arbejdeog supplere forklaringen om kreativitetensindre nødvendighed med to andreaspekter – arbejdsfællesskabet og arbejdetmed materialet.Arbejdsfællesskabet“[Instruktør:] ‘hvad skal I lave i aften?’[Producer:] ‘mig og [producerens partner]skal til Amager og spise hos nogle venner’.Grin over at de skal til Amager og måden producerensiger det på. [Instruktør:] ‘vi inviterersnart jer alle sammen på middag, så kan Iogså møde [instruktørens partner] ordentligt’.[Producerassistent:] ‘det lyder godt’, [producer:]‘søde [navn på instruktørens partner]’,[instruktør:] ‘[navn på partneren]kan også godt lide jer’, [producer:] ‘fordi viinviterer dig ud hele tiden’, [instruktør:] ‘ja,dem skal du holde fast i’ – grin” (observationsnoterfra projekt Y, 2006).Samarbejdet på et filmprojekt væves ind ide involveredes liv uden for arbejdet. Kollegaerbliver til venner og samarbejdet bliverdermed tættere. Arbejdet får karakter af atvære en venskabelig sammenkomst. Mødet,hvorfra disse observationsnoter stammer,foregår i store bløde sofaer med slik ogchokolade på bordet. Der er en god stemning,det er hyggeligt og uformelt. Undervejsi mødet inddrages personlige erfaringeri diskussionerne om projektet og, som citatetviser, inviterer instruktøren producernepå middag.En instruktør forklarer om arbejdsfællesskabetpå et filmprojekt: “Man bliver josådan en hel lille familie” (interview medinstruktør B, 2004). En producer beskriversamarbejdsrelationerne som“meget tætte relationer, hvor det også bliverpersonligt, man går i byen sammen og kommertil at kende hinandens venner […] [som]et parforhold” (observationsnoter fra projektZ, samtale med producer, 2006).Sammenligningen med en familie eller etparforhold indikerer privatlivskarakterenaf arbejdsrelationerne. Samarbejdet udgørikke blot et arbejdsfællesskab, men et fællesskab,der rækker ud over arbejdet og indi de involveredes personlige liv.En af konventionerne i filmbranchen,der er med til at understøtte arbejdsfællesskabetsintense karakter, er den udbredtebegejstring. Eksempelvis starter mødet iprojekt Y, som er citeret her ovenfor, med,at produceren gentagne gange udtrykkeroptimisme angående projektet. Producerenfortæller instruktøren: “det er et super fedtskriv”, “det er super fedt”, “vildt fedt”, “der ergod energi i det” etc. (observationsnoter fraprojekt Y, 2006).Igennem disse begejstrede ytringer tilskynderproduceren instruktøren til at engageresig yderligere i arbejdet. Dermedetableres rammerne for samarbejdet på enmåde, som lægger op til glæde ved arbejdetog personlig involvering i projektet. Producereni projekt Y fortæller dog, at begejstringenkan blive parodierende:“det er også klicheen på filmproduceren,det er at man sidder og siger ‘arh hvorer det fedt, hold kæft hvor er du fantastisk,det her bliver bare det helt store’”(interview med producer på projekt Y,2007).Producerens rolle som begejstret samarbejdspartnerkan blive overfladisk og falsk.Men omvendt er optimismen central, fordiden smitter. Det er med andre ord en omgangsform,som gør samarbejdet vedkommendeog engagerende.50 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

Fællesskabet i arbejdet beskrives af instruktørernesom en motivationsfaktor pålinje med muligheden for at udfolde sig selv.Arbejdets tiltrækningskraft er forbundetmed relationerne, forklarer en instruktør:“Sådan rent relationsmæssigt og sådan noget,er det jo fedt, altså det er jo fantastisk.Man er jo, et eller andet sted, selvom detnogle gange måske går dårligt, er det jo etfantastisk job at tage ud og møde menneskerog, du ved, altså mange af dem er ens vennereller kammerater, ikke, eller sådan. Du vedman har, man er meget sådan engageret i,altså man er super engageret i sit arbejde. Ogdet er de andre mennesker man møder også.Så man er meget sådan, der opstår nogengode, altså en god kemi, tit opstår der godekemier nødvendigvis når man, altså, manhar, man vil jo det samme, og altså det, påden måde synes jeg det er, relationsmæssigter det også super fedt” (interview med instruktørH, 2004).I stedet for at betragte kreativt arbejde somen individuel praksis, hvor den enkelte udfoldersin indre kreativitet, så kan kreativtarbejde anskues som en social aktivitet,hvor den enkeltes personlige tilfredsstillelseopnås igennem samarbejdet med andre.Som instruktøren her fortæller, så erdet fantastisk at arbejde sammen med ligesindede,der er dedikerede til arbejdet, oghvoraf adskillige er ens venner. Arbejdsfællesskabetgør arbejdet fantastisk, forklarerinstruktøren.I Beckers optik betragtes kreativt arbejdesom en aktivitet, der netop muliggøres afsamarbejde (2008/1982). Den kollektive karakteraf arbejdet fungerer med andre ordsom en forudsætning for, at den enkelte kanopleve sig som kreativ. Set i dette perspektiveksemplificerer instruktørens fortælling omarbejdets tiltrækkende sociale karakter, atdet er gennem samarbejdet med andre, atarbejdet muliggøres og den personlige tilfredsstillelseved arbejdet opnås.Denne forklaring på arbejdets sociale karakterkan understøttes med begrebet omsmagsfællesskaber (jf. Maffesoli 1996/1988).Arbejdsfællesskabet kan betragtes som etsmagsfællesskab, hvor deltagerne føressammen af deres passion for filmskabelse.I samværet med ligesindede kan filmarbejdernedele deres følelser med hinanden.Dermed står den enkeltes kreative impulsikke i modsætning til arbejdets socialitet.Tværtimod udfolder den enkelte netop sigselv og sin passion i arbejdsfællesskabet. Eninstruktør fortæller om socialitetens motiverendeog forpligtende karakter:“Det tror jeg også er noget af det som folkogså bliver lidt afhængige af faktisk vedfilmbranchen, det er den der sådan familiefølelseder kommer når man er, hvor det erens fælles barn […] den der film, ikke” (interviewmed instruktør B, 2004).Instruktøren forklarer, at arbejdsfællesskabetudgør en drivkraft i arbejdet. Samtidigpeger instruktøren på, at dette fællesskabdrejer sig om noget ganske bestemt, nemligdet ‘fælles barn’ – filmen. I det næste afsnitindkredses relationen til materialet. Den sociomaterielledimension af arbejdet kan sessom endnu en del af motivationen i kreativtarbejde.Arbejdet med materialetI afsnittene ovenfor har jeg beskrevet to forklaringerpå kreativt arbejdes tiltrækningskraft:den indre nødvendighed i at udfoldesin kreativitet og arbejdsfællesskabet somsmagsfællesskab. Dette afsnit har til formålat opridse en sidste forklaringstype – produktetsbetydning for arbejdsmotivationen.Instruktøren, der i citatet ovenfor forklarede,at filmen er det fælles barn, som bin-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 51

der filmarbejderne sammen på et projekt,fortæller om den første kortfilm, vedkommendeinstruerede:“Så da jeg stod der i regnvejr og stormvejr ogvores lamper væltede og vi stod udenfor ogen lillebitte bil vi skulle lave den i, hvor skuespillernesad inden i med varmeblæsere ogalt muligt, så stod jeg og så tænkte jeg ‘holdkæft mand, jeg er jo lykkelig lige nu! Det erjo det her jeg skal’. Altså, det var så tydeligt,tænkte ‘det er jo det. Det er jo det sjoveste jegnogensinde har prøvet [griner] […] Og dettror jeg meget var det der samarbejde, dender fokusering og koncentration der bliverpå at nå frem til noget helt bestemt. Det erenormt interessant, synes jeg. Og jeg synesdet er virkelig interessant at se alle menneskervære helt, helt, helt sådan dhjr [: lydenaf at være koncentreret], fokuseret i énretning, ikke. […] Det har sådan noget helt,helt særlig energi over sig” (interview medinstruktør B, 2004).Instruktøren beretter om den personlige tilfredsstillelsei arbejdet og beskriver arbejdsfællesskabetsom en præmis for at opnådenne tilfredsstillelse. Samtidig pointererinstruktøren, at kreativt arbejde er rettetmod det, der produceres. Fællesskabet i arbejdetopstår omkring materialet. Alle erfokuserede på det, der produceres, og det erherigennem at samarbejdet får sin tiltrækkendekarakter. Desuden medvirker materialernei arbejdet – den lillebitte bil ogvarmelamperne – til, at arbejdet får en ‘heltsærlig energi over sig’.Den praktiske side af arbejdet – det at arbejdemed selve stoffet – fremhæves af instruktørernesom tiltrækkende. For eksempelfortæller en instruktør: “det er fedt at være,hvad skal man sige, være trouble shooter” (interviewmed instruktør C, 2004). At løsekonkrete opgaver og få et kreativt produktud af de forhåndenværende materialer oginden for de givne rammer beskrives som enansporende udfordring. Udviklingsmøderneomhandler filmens indhold og her diskuteresdet, hvordan den konkret kan laves:“[Filmkonsulentens producer:] ‘Hvad medmøbler? Er der det allerede?’ [på den locationhvor filmen skal optages]. [Producer:]‘Ja, men der er trashet, det ser ud som om deter blevet forladt midt i en krig […] [Filmkonsulent:]Husk nu man kan gøre meget medbøger fra genbrugsstation. [Instruktør:] Forklarerom de potentielle scenografer, beskriverdem som handymænd (der ‘løber rundt meden skrutrækker i lommen’ og lige kan ordnenoget)” (observationsnoter fra projekt Z,møde med filmkonsulent, 2006).Materialerne, som filmen laves af, er omdrejningspunktfor arbejdet. De fysiske genstandei arbejdet er ikke blot værktøjer til atmaterialisere ideen – filmen tager form eftermaterialerne. Arbejdet består i at løse konkreteopgaver, der former produktet.Ifølge Gell består kreativt arbejde i at genereretransformationspraksisser, hvor materialeromformes til kunst (1999). I Gellsoptik ses materialer dermed ikke som nogetydre, der støder på et kunstværk, når det skalundfanges. Tværtimod beskriver Gell, hvordankunstværker opstår gennem materiellepraksisser (jf. Yaneva 2003). Gell foreslårdermed, at det netop er gennem arbejdetmed materialet, at der sker en transformationtil kunst – at produktet ‘fortrylles’.Med Gells perspektiv kan ‘den helt særligeenergi’, som instruktøren ovenforbeskrev, ses som afstedkommet af materialerneog teknologierne til at transformeredem. Den lillebitte bil, der udstyres medvarmelamper, og lamperne udenfor somvælter, udgør i Gells perspektiv netop de elementer,der gør kunstværket fortryllet. Dematerialer, der er med til at skabe en transformationtil kunst, gør arbejdet attraktivt.52 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

Med Hennions tilgang kan den sociale ogden materielle side af kunstproduktion koblessammen. Hennion foreslår, at produktetindvirker på de personer, der opleverdet. Dermed beskriver han, som Gell, atden materielle dimension i kreativt arbejdeer væsentlig, men han fremhæver dette påbaggrund af, hvordan produktet er med tilat forme de, der oplever det. I Hennionsoptik konstitueres kunstværket af de, deroplever det, mens de, der oplever det, samtidigkonstitueres af værket. Denne gensidigeproduktion er omdrejningspunktet iHennions perspektiv.Filmskabernes oplevelse af arbejdets attraktionsværdiog dets sammenhæng medarbejdsfællesskabet kan, i Hennions optik,betragtes som et sociomaterielt forhold.Mens filmproduktet skabes, opstår en særligsocialitet omkring dette produkt. Relationernei arbejdet går via produktet ogsamarbejdet medieres dermed af produktet.Denne forståelse af produktet som en aktivdeltager i processen bidrager med en tredjedimension i forståelsen af kreativt arbejdestiltrækningskraft. Ikke blot giver arbejdetmulighed for at udfolde den dybtføltekreativitet, det er også en social begivenhed,der konstitueres igennem at transformerematerialet til et fortryllede kunstprodukt.På trods af udsigten til ustabile indtægterog midlertidige ansættelser lovpriser filmarbejdernederes arbejde. Eksempelvis fortællerinstruktørerne: “jeg elsker det, jeg synes deter fantastisk” (interview med instruktør H,2004), “når det lykkes at komme igennem etprojekt og man står i det, så synes jeg det ernoget af det sjoveste i hele verden” (interviewmed instruktør C, 2004), “[det er] vildt, altså.Helt vildt, og rigtig fantastisk” (interview medinstruktør B, 2004). De tiltrækkende opgaveri arbejdet opvejer de usikre karriereveje.Analysen har indkredset dette fænomen, atkreativt arbejde opleves som tiltrækkendei en grad, der gør, at arbejdsudsigterne ignoreres.Analysen har skitseret tre aspekter,der gør kreativt arbejde tiltrækkende – denindre nødvendighed, arbejdsfællesskabetog arbejdet med materialet. Samlet tegnerde et billede af arbejdets tiltrækningskraft,hvor bearbejdningen af materialet sker ifællesskab med andre og giver mulighed forden enkeltes kreative udfoldelse.Perspektiverende afrundingNår kreativt arbejde i dag omtales som etfænomen, der vokser, så er det interessantat se på, hvilke kendetegn fra kreativt arbejdedet er, der spreder sig. Måske er det ikkede tiltrækkende kreative opgaver, men derimodorganiseringsprincipperne fra de kreativeerhverv, der udbredes til andre brancher.Freelancearbejde, projektansættelser,gratisarbejde i praktikperioder og netværksbaseretrekruttering udgør arbejdsvilkårenei de kreative brancher, men skitseres ogsåsom generelle kendetegn ved det senmodernearbejdsliv. I den forstand kan ikkekreativeerhverv siges at blive kreativiseretved at adoptere organiseringsprincipper frade kreative brancher. Den tyske sociolog UlrichBeck og den amerikanske sociolog RichardSennett har beskrevet denne tendenstil, at vilkårene fra de kreative brancherintroduceres på det brede arbejdsmarked(Beck 2001, Sennett 1998). Begge peger depå, at det fleksible arbejde har store omkostningerfor den enkelte.Spørgsmålet, der rejser sig på baggrund affilmarbejdernes erfaringer, er, om lignendearbejdsvilkår opleves på samme måde i andrebrancher. Filmarbejderne godtager deusikre karriereveje, fordi arbejdsindholdet ertiltrækkende. Men vil det samme være tilfældeti andre brancher? Når arbejdsvilkårenefra de kreative brancher overføres til andreerhverv, bliver det centralt at se på, hvilketjobindhold der følger med – og hvordan arbejdetopleves af de involverede. Kan moti-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 53

vationen i kreativt arbejde overføres til andreerhverv? Det ligger uden for denne artikelsrammer at sige noget herom, men den kanmåske inspirere til fremtidige undersøgelser.REFERENCERBech, Ulrich (2001): The Brave New World ofWork, Cambridge, Polity Press.Bechky, Beth (2006): Gaffers, Gofers and Grips:Role-Based Coordination in Temporary Organizations,i Organization Science, 17, 1, 3-21.Becker, Howard S. (1974): Art As CollectiveAction, i American Sociological Review, 39, 6,767-76.Becker, Howard S. (2008/1982): Art Worlds. 25 thAnniversary Edition. Updated and Expanded,University of California Press, Berkeley.Benjamin, Walter (2001/1936): The Work ofArt in the Age of Mechanical Reproduction,i Meenakshi Gigi Durham & Douglas M.Kellner (red.): Media and Cultural Studies.KeyWorks, Oxford, Blackwell Publishing Ltd,48-70.Bille, Trine (2008): Creativity at Work – Labormarkets and education for artists and thecreative industries – some descriptive resultsfrom Denmark, Creative Encounters WorkingPapers # 17.Birch, Sofie (2006): Det eventyrlige arbejde, iTidsskrift for Arbejdsliv, 8, 3, 23-36.Bourdieu, Pierre (1993/1980): But Who Createdthe ‘Creators’?, i Sociology in Question, SagePublications, London, 139-48.De la Fuente, Eduardo (2007): The ‘New Sociologyof Art’: Putting Art Back into SocialScience Approaches to the Arts, i CulturalSociology, 1, 3, 409-425.Dean, Mitchell (1999): Governmentality: Powerand Rule in Modern Society, London, Sage.DeNora, Tia (1995): Beethoven and the Constructionof Genius: Musical Politics in Vienna,1792-1803, University of California Press,Berkeley and London.Florida, Richard (2002): The Rise of the CreativeClass: And How It’s Transforming Work,Leisure, Community, and Everyday Life, NewYork, Basic Books.Flyvbjerg, Bent (2004): Five MisunderstandingsAbout Case-Study Research, i Clive Searle etal. (red.): Qualitative Research Practice, London,Sage Publications, 420-434.Foucault, Michel (1991/1978): Governmentality,i Graham Burchell, Colin Gordon &Peter Miller (red.): The Foucault Effect: Studiesin Governmentality, Chicago, University ofChicago Press, 87-104.Foucault, Michel (1998/1976): Viljen til viden:Seksualitetens historie bind I, Frederiksberg,Det lille forlag.Foucault, Michel (2000a/1984): Brugen afnydelserne: Seksualitetens historie bind II, Frederiksberg,Det lille forlag.Foucault, Michel (2000b/1984): Omsorgen for sigselv: Seksualitetens historie bind III, Frederiksberg,Det lille forlag.Gell, Alfred (1999): The Technology of Enchantmentand the Enchantment ofTechnology, i Alfred Gell; Eric Hirsch (red.):The Art of Anthropology: Essays and Diagrams,London & New Brunswick, The AthlonePress, 159-186.Hammershøj, Lars Geer (2003): Selvdannelse ogsocialitet – Forsøg på en konstruktivistisk orienteretsocialanalytisk samtidsdiagnose, Ph.d.-afhandling,Sociologisk Institut, KøbenhavnsUniversitet.Hennion, Antoine (1995): The History of Art –Lessons in Mediation, i Réseaux: The FrenchJournal of Communication, 3, 2, 233-62.Hennion, Antoine (2001): Music Lovers: Tasteas Performance, i Theory, Culture & Society,18, 5, 1-22.Hennion, Antoine (2007): Those Things ThatHold Us Together: Taste and Sociology, iCultural Sociology, 1, 1, 97-114.Hennion, Antoine & Grenier, Line (2000): Sociologyof Art: New Stakes in a Post-CriticalTime, i Stella R. Quah & Arnaud Sales (red.):54 Kreativt arbejde – tiltrækkende opgaver og usikre karriereveje

International Handbook of Sociology, London,Sage Publications, 341-56.Hennion, Antoine & Latour, Bruno(2003/1996): How to make mistakes on somany things at once – and become famousfor this, i Hans Ulrich Gumbrect & MichaelMarrinan (red.): Mapping Benjamin: The Workof Art in the Digital Age, Stanford, StanfordUniversity Press, 91-97.Howkins, John (2001): The Creative Economy:How People Make Money From Ideas, London,Allen Lane, The Penguin Press.Jensen, Rolf (1999): The Dream Society, København,JP Bøger.Maffesoli, Michel (1996/1988): The Time of theTribes – The Decline of Individualism in MassSociety, London, Sage.McRobbie, Angela (1998): British Fashion Design:Rag Trade or Image Industry?, London & NewYork, Routledge.McRobbie, Angela (2002): From Holloway toHollywood: Happiness at Work in the NewCultural Economy, i Paul Du Gay & MichaelPryke (red.): Cultural Economy: CulturalAnalysis and Commercial Life, London, Sage,97-115.McRobbie, Angela (2004): A Mixed Economy ofFashion Design, i Ash Amin & Nigel Thrift(red.): The Blackwell Cultural Economy Reader,Oxford, Blackwell Publishing Ltd., 3-14.Negus, Keith & Michael Pickering (2004):Creativity, Communication and Cultural Value,London, Sage.Pine, B. Joseph & James H. Gilmore (1999): TheExperience Economy, Boston, Harvard BusinessSchool Press.Regeringen (2003): Danmark i kultur- og oplevelsesøkonomien– 5 nye skridt på vejen. Vækstmed vilje, København, september 2003.Sennett, Richard (1998): The Corrosion of Character:The Personal Consequences of Work inthe New Capitalism, New York, Norton & Co.Staiger, Janet (2003): Authorship Approaches,i David Gerstner & Janet Staiger (red.):Authorship and Film, New York, Routledge,27-60.Yaneva, Albena (2003): Chalk Steps on theMuseum Floor: The ‘Pulses’ of Objects in anArt Installation, i Journal of Material Culture,8, 2, 169-88.Sara Malou Strandvad, cand.scient.soc., adjunkt, Performance-design, Institut for Kommunikation,Virksomhed og Informationsteknologier, Roskilde Universitete-mail: malou@ruc.dkTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 55

Tidsbegrænset ansatte– stadig outsidere på det danske arbejdsmarkedTrine P. LarsenTidsbegrænset ansatte, dvs. lønmodtagere ansat på kortere eller længere varende kontrakter,har siden 2002 haft ret til ansættelses- og arbejdsvilkår på linje med fastansatte i sammenligneligestillinger. Artiklen undersøger om tidsbegrænset ansatte de facto får adgang til de rettighederog arbejdsforhold, som loven og de kollektive overenskomster foreskriver. Hovedargumenteter, at tidsbegrænset ansatte i en vis udstrækning forskelsbehandles i danske kommunertrods lovens og overenskomsternes princip om ikke-diskrimination. De institutionelle rammer,herunder institutionernes størrelse og graden af decentralisering, synes i vid udstrækning athave betydning for tidsbegrænset ansattes adgang til de rettigheder og arbejdsforhold, somloven og overenskomsterne foreskriver. I den forbindelse tyder det på, at det især er inden forkommuner med selvstyre og på de relativt små institutioner, at tidsbegrænset ansatte forskelsbehandles.Arbejdsgivernes og tillidsrepræsentanternes indstilling til tidsbegrænset ansatte laderogså til at have betydning for deres arbejdsforhold.Tidsbegrænset ansatte, dvs. lønmodtagereansat på kortere eller længerevarendekontrakter, fik i 2002 tildelt rettigheder ogarbejdsforhold på linje med fastansatte isammenlignelige stillinger. De blev dermedi princippet en integreret del af det danskearbejdsmarked, selvom tidsbegrænset ansattei årevis har været en fast bestanddelpå arbejdsmarkedet. Tidsbegrænset ansatteudgør omkring 10 % af andelen af beskæftigedei Danmark og ansættes typisk i situationer,hvor det faste personale pludseligtsygemeldes, tager ferie, orlov, langtidssygemeldeseller går på barsel (Danmarks statistisk2007). Artiklen undersøger om dennelønmodtagergruppe de facto behandles pålinje med virksomhedernes faste personaleog dermed får adgang til de rettigheder ogarbejdsforhold, som loven og de kollektiveoverenskomster foreskriver.Konklusionen er, at selvom tidsbegrænsetansatte i princippet ikke må forskelsbehandles,og intentionen med loven ogoverenskomsterne er at sikre dem bedrearbejdsforhold, tyder det på, at dennelønmodtagergruppe i en vis udstrækningoplever diskrimination i hverdagen. Tidsbegrænsetmedarbejderes muligheder forefteruddannelse samt adgang til pension,løntillæg og andre personalegoder er oftebegrænsede. De behandles således stadigi vid udstrækning som en randgruppe påarbejdsmarkedet, hvor det i et vist omfangsynes legitimt at prioritere fastansatte, eftersomtidsbegrænset ansatte kun er ansatpå arbejdspladsen i en kortere periode ogdermed ikke er den samme investering forarbejdspladsen. De institutionelle rammer,herunder institutionernes størrelse og gradenaf decentralisering i de enkelte kom-56 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

muner, lader til at have en vis betydningfor tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold.Undersøgelsesresultaterne tyder på, at detisær er inden for kommuner med selvstyreog på de relativt små institutioner, at tidsbegrænsetansatte forskelsbehandles, daarbejdsgiverne ofte ikke har kendskab tilreglerne. Ligeledes har arbejdsgivernes ogtillidsrepræsentanternes indstilling til tidsbegrænsetansatte en vis betydning for dennelønmodtagergruppes arbejdsforhold.Artiklen er opbygget således, at forskelligeteorier og undersøgelser om segmenteringførst kort diskuteres med henblik på atudvikle en analyseramme og opstille hypoteser.Dernæst gives en kort beskrivelse aftidsbegrænset ansattes karakteristika og gældenderegelsæt for denne lønmodtagergruppe.Herefter analyseres tidsbegrænset ansattesarbejdsforhold såsom deres tilknytningtil arbejdspladsen, overenskomstbestemterettigheder og muligheder for efteruddannelseog personalegoder på det kommunalearbejdsmarked på baggrund af 259 interviewmed kommunale institutionsledere og27 interview med tillidsrepræsentanter ogpersonaleledere fra 14 tilfældigt udvalgtedanske kommuner udført i foråret 2007. Endeligtforetages der en diskussion og konklusionpå baggrund af den empiriske analyse.Segmentering aflønmodtagergrupperEn række teoretiske og empiriske funderedestudier har undersøgt tidsbegrænset ansattesarbejdsvilkår. Studierne fokuserer dogofte kun på tidsbegrænset ansattes skiftmellem kontraktansættelser og faste fuldtidsstillingersamt deres lov- og overenskomstbestemterettigheder frem for dennelønmodtagergruppes de facto tilknytningtil arbejdspladsen såsom adgang til fx lokalelønforhandlinger, personalegoder ogmuligheder for efteruddannelse. Ikke destomindre påpeger undersøgelserne både positiveog negative aspekter ved tidsbegrænsetansættelser. Det er især kvantitative undersøgelser,der ofte fremhæver de positiveaspekter såsom, at tidsbegrænset ansættelserer en døråbner til faste fuldtidsstillinger, giverfleksibilitet i arbejdet for både lønmodtagereog arbejdsgivere samt repræsentereren mulighed for, at lønmodtagere erhverversig ny viden og færdigheder (Conley2008, 734; Picchio 2008). De mere kvalitativtorienterede studier fokuserer derimodofte på de negative elementer forbundetmed tidsbegrænsede kontrakter såsom laverelønninger, begrænsede muligheder forefteruddannelse, lavere dagpengesatser ogstørre jobusikkerhed (Dolado m.fl. 2002,291; Bryson 2004, 202).Trods uenigheder på tværs af de forskelligestudier er der i litteraturen bred enighedom, at den behandling tidsbegrænset ansattemøder på arbejdsmarkedet ofte udmøntesi en form for segmentering mellem tidsbegrænsetmedarbejdere og lønmodtagereansat i faste stillinger. Der sondres såledesinden for segmenteringslitteraturen mellemto grupper – de såkaldte insidere/kernearbejdereog outsidere/randgrupper (Atkinson1987, 93). Insidere/kernearbejdere er karakteriseretved at være uddannet arbejdskraftmed relativ høj jobsikkerhed, høje lønningerog værende ansat i faste fuldtidsstillinger.Outsiderne/randgrupperne, herunder tidsbegrænsetansatte, klassificeres derimod oftesom værende uuddannet arbejdskraft, der ivid udstrækning har relative lave lønninger,oplever stor jobusikkerhed og er lettereat hyre/fyre, eftersom de i vid udstrækningansættes i tidsbegrænset stillinger (Sán chez2007, 52). Desuden oplever outsiderne/randgrupperne såsom tidsbegrænset ansatte,at deres adgang til sociale ydelser ofte ervæsentligt begrænset i forhold til insiderne/kernearbejderne (Buschoff & Protch 2008,52). At være tidsbegrænset ansat indbefatterTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 57

dermed nogle usikkerhedsmomenter i forholdtil fastansatte.Segmenteringen mellem tidsbegrænsetansatte og den faste medarbejderstab skabespå baggrund af et samspil mellem 1) deninstitutionelle kontekst for regulering af ansættelses-og arbejdsvilkår, 2) arbejdsgivernesudgifter i forbindelse med at hyre/fyre fasteversus tidsbegrænset ansatte og deres behovfor specialviden blandt medarbejdere samt 3)fagbevægelsens restriktioner af arbejdsudbuddet(Peck 1996, 60-1; Gash 2008, 664).De institutionelle rammers betydningDe institutionelle rammer for regulering afløn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked,herunder de gældende regelsæt fortidsbegrænset ansatte præges af, at arbejdsgivereog arbejdstagere i vid udstrækningregulerer løn- og arbejdsvilkår via kollektiveoverenskomster. Dog dominerer lovgivningi relativt stort omfang på områdersåsom ferie og arbejdsmiljø, og i forbindelsemed implementering af EU’s direktiver påarbejdsmarkedsområdet anvendes supplerendelovgivning for de grupper, der ikkeer dækket af en overenskomst. Sideløbendemed brugen af supplerende lovgivninghar tendensen over de seneste årtier været,at overenskomstforhandlingerne i stadigstørre grad flyttes ud på de enkelte virksomheder.Rammerne for forhandlingerne læggesstadig i centrale sektoroverenskomster,men udfyldningen af rammerne finder steddecentralt ude på den enkelte arbejdsplads.Også inden for det offentlige overenskomstsystemhar en lignende udviklingfundet sted siden midten af 1980’erne, omend graden af centraliseret decentralisering,koordineret eller organiseret decentralisering,som denne proces ofte betegnes blandtarbejdsmarkedsforskere, varierer i danskekommuner (Due & Madsen 2003; Traxler2003, 196-8; Ferner & Hyman 1998, xvi).Kommunerne har således håndteret decentraliseringenforskelligt og har i varierendegrad overladt reguleringen af løn- og ansættelsesforholdtil de enkelte kommunale institutioner.Der er derfor kun i et begrænsetomfang udviklet lokale forhandlingssystemer,der matcher de centrale procedurer ogstrukturer (Navrbjerg 2004, 10-2). I artiklensondres der derfor mellem tre reguleringsmekanismereller grader af decentraliseringinden for det offentlige kollektive aftalesystem;centraliseret regulering, co-regulering ogselvstyre. 1) Centraliseret regulering refererertil, at forhandlinger om ansættelses-, lønogarbejdsvilkår foregår på centralt plan ikommunerne. Mulighederne for lokale forhandlingerude på de enkelte institutionerer begrænsede eller ikke eksisterende. 2) Coreguleringhenviser til, at forhandlingskompetencendelvist er uddelegeret til de enkelteinstitutionsledere og deres modpart. De centraleparters rolle er at kontrollere, om gældenderegelsæt overholdes ved for eksempelat underskrive og kontrollere indholdet afnye ansættelsesbreve samt udforme generelleretningslinjer for brugen af tidsbegrænsetansatte. Med hensyn til 3) Selvreguleringer kontrollen fra centralt plan minimal. Delokale parter på institutionerne har i vid udstrækningbeføjelser til at ansætte, underskriveansættelsesbreve, afskedige og forhandleom løn- og arbejdsvilkår uden direkte indblandingfra centralt plan. Eftersom reguleringsformernehar forskellige karakteristika,formodes de at være bestemmende for behandlingenaf tidsbegrænset ansatte på lokaltplan, da de enkelte arbejdspladser i varierendegrad har autonomi til selv at fortolkeog håndtere lov- og overenskomstbestemmelserneom tidsbegrænsede kontrakter.Det skyldes ikke mindst, at risikoen for brudpå fx tidsbegrænset ansattes rettigheder ogarbejdsforhold umiddelbart synes større, nårreguleringen af disse forhold flyttes ud til lokaleinstanser, da graden af kontrol mindskesved decentralisering, og de enkelte ar-58 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

ejdspladser dermed opnår en større frihedtil fortolkning af forskellige lov- og overenskomstbestemteregelsæt (Traxler 2003, 196-7). De enkelte kommunale arbejdspladser eraf forskellig størrelse og graden af selvreguleringkan derfor være medvirkende til, at denenkelte arbejdsgiver i bestemte situationeransætter tidsbegrænset personale frem for atfastansætte samt vælger at forskelsbehandletidsbegrænset ansatte.Arbejdsgivernes og fagbevægelsensincitamenter til forskelsbehandlingArbejdsgivernes og fagbevægelsens incitamenter til forskelsbehandling mellem tidsbegrænsetmedarbejdere og fastansatte erofte forskellige. Fagforeningernes incitamentersigter ifølge segmenteringsteoretikereofte mod at kontrollere konkurrencenaf arbejdskraft på arbejdsmarkedet ogder ved sikre, at kernearbejderne forbliverpå arbejdsmarkedet og opnår relativt godeløn- og arbejdsvilkår (Peck 1996). Deresstra tegier er ofte forskelligartede og kan fxind befatte en række restriktioner såsomkrav om, at kun uddannet arbejdskraft kanopnå løntillæg og fastansættelse og har adgangtil efteruddannelse (Atkinson 1987,101). Netop fagbevægelsens krav formodesofte i litteraturen at være medvirkende tilseg menteringen på arbejdsmarkedet melleminsidere og outsidere, hvor randgruppernesåsom tidsbegrænset ansatte i størreudstrækning oplever forskelsbehandling ideres dagligdag (Atkinson 1987).Arbejdsgivernes incitament til forskelsbehandlingtager ifølge en række segmenteringsteorier ofte udgangspunkt i deresbe hov for at op- og nedjustere deres medarbejderstabi henhold til konjunktursvingningerog økonomi (Atkinson 1987, 87).De kommunale institutioners størrelse kanhave betydning for forskelsbehandlingen,hvor relativt små arbejdspladser formodessærligt udsatte i forbindelse med fx budgetændringerog udsving i efterspørgslenpå ydelser (Peck 1996). Det er ofte behovetfor en fleksibel arbejdskraft, som medvirkertil en segmentering af arbejdsmarkedet, eftersomdet ofte er lettere at komme af medtidsbegrænset ansatte end kernearbejdere.I segmenteringslitteraturen henvises derdesuden til de enkelte virksomheders behovfor specialviden inden for specifikke brancher,når diskussionen falder på arbejdsgivernes rolle med hensyn til forskelsbehandlingmellem tidsbegrænset ansatte ogfast ansatte (Peck 1996, 63). Således betragtesmedarbejdere med specialviden ofte somvæ rende kernemedarbejdere, selvom derog så blandt tidsbegrænset ansatte kan væremed arbejdere, der har den fornødne fagligeballast. Det må derfor formodes, at der ikkekun forekommer forskelsbehandling mellemfastansatte og tidsbegrænset ansattesarbejdsvilkår, men også internt blandt gruppenaf tidsbegrænset ansatte. Leschke sondrersåledes mellem tidsbegrænset ansatte,der er relativt højtuddannet og kvalificeretarbejdskraft ansat til at varetage fx specifikkeprojekter, og tidsbegrænset ansatte udenfaglig ballast, der rekrutteres til at varetageenkelte arbejdsopgaver. Sidstnævnte gruppeformodes i større udstrækning at bliveudsat for fx arbejdsløshed, lavere socialeydelser og lønninger end fx de højt uddannedeog kvalificerede tidsbegrænset ansatte(Leschke 2007, 13). Også på andre områdermå der formodes at være forskel på typen aftidsbegrænset ansatte, hvor særligt længdenaf deres kontrakt kan sætte begrænsningerfor deltagelse i arbejdspladsens daglige aktiviteterog personalegoder.Ud fra ovenstående analyseramme kan derudledes tre hypoteser, som vil blive diskutereti den efterfølgende empiriske analyse:1) Typen af tidsbegrænset ansatte har betydningfor deres arbejdsforhold, da tidsbegrænsetansatte på relativt korte vikariaterTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 59

og uden faglig ballast ofte behandles anderledesend dem på længerevarende kontrakterog med faglig ballast, da de faglige organisationeri større omfang medvirker til diskriminationaf førstnævnte lønmodtagergruppe, ogarbejdsgiverne ikke anser dem som en investeringfor arbejdspladsen.2) Graden af decentralisering har betydningfor tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold,hvor risikoen for diskrimineringformodes større blandt kommuner med selvreguleringend blandt kommuner med centraliseretregulering og co-regulering, eftersom deenkelte arbejdspladser har mindre kendskabtil reglerne i kommuner med selvregulering.3) Institutionernes størrelse har betydningfor behandlingen af tidsbegrænset ansattei danske kommuner, idet arbejdsgivernepå de små arbejdspladser ikke i samme grader underlagt kontrol fra tillidsrepræsentanterog desuden er særligt udsatte i forbindelsemed fx budgetændringer og udsving i efterspørgslenpå ydelser.Ovenstående hypoteser og analyserammevil danne udgangspunktet for den empiriskeanalyse. Analyserammen vil give mulighedfor at belyse, i hvilken grad tidsbegrænsetansatte de facto behandles på linje medmedarbejdere ansat i faste fuldtidsstillinger,og hvorvidt de institutionelle rammer pålokalt plan, typen af tidsbegrænset ansatte,fagbevægelsen og arbejdsgiverne har betydningfor tidsbegrænset ansattes arbejdsvilkåri den kommunale sektor.Metode og data-setDen empiriske analyse er baseret på interviewmed 259 kommunale institutionsledereog 27 tillidsrepræsentanter og personalelederei 14 tilfældigt udvalgte danske kommunerudført i foråret 2007. Interviewene hartil formål at bidrage med nye informationervedrørende tidsbegrænset ansatte samt afklare,hvilke faktorer der har betydning forderes arbejdsvilkår. De 14 kommuner blevtilfældigt udvalgt under hensyntagen til antalletaf indbyggere (X>100.000 indbyggere,100.000-50.000 indbyggere og X

lev anvendt. Interviewene blev hereftertransskriberet og kodet ud fra et ‘groundedtheory’ perspektiv, hvor kodningen blevforetaget med udgangspunkt i de temaer,der dukkede op på tværs af interviewene(Strauss & Corbin 1990). I den følgendeempiriske analyse beskrives først kort udbredelsenaf tidsbegrænsede ansættelsersamt reguleringen af tidsbegrænset ansattesarbejdsvilkår i danske kommuner, hvorefterderes arbejdsforhold analyseres.Karakteristika og gældenderegelsæt i danske kommunerTidsbegrænsede kontrakter er en ansættelsesform,som danske arbejdsgivere harbenyttet gennem flere år, når de ansætternye medarbejdere. De bruges typisk i situationer,hvor det faste personale pludseligtsygemeldes, tager ferie, orlov, langtidssygemeldeseller går på barsel. I 2007 udgjordetidsbegrænset ansatte omkring 10 % af detsamlede antal beskæftigede på det danskearbejdsmarked – et antal der var noget højerepå det kommunale område ifølge informanterneog data fra kommunernes lønudtræk(Danmarks statistik 2007; se tabel 1).Forskellen mellem de kommunale institutionslederesudsagn og data-udtrækkendefra kommunernes lønsystemer skyldes, atkommunerne ikke systematisk registrererderes tidsbegrænset ansatte. Tallene tyderdog på, at tidsbegrænsede kontrakter er mestudbredt på skole-, ældre- og daginstitutionsområderne,og der er i den forbindelse taleom signifikante forskelle mellem de kommunaleområder. At det især er på skole-, ældre-og daginstitutionsområdet, at andelenaf tidsbegrænset ansatte er størst skyldes, atarbejdsopgaverne ikke på samme måde sompå det tekniske og administrative områdekan udskydes, da der er tale om omsorgsgivendeopgaver. Det afspejles yderligere ved,at de arbejdsopgaver, som tidsbegrænsetmedarbejdere udfører under deres vikariatet,primært er ældrepleje/børnepasning ogundervisning, mens en mindre gruppe ogsåvaretager kontorarbejde, rengøring og diverseserviceopgaver. Ifølge informanterneansættes både uddannede og uuddannedelønmodtagere i tidsbegrænsede stillingerTabel 1. Antal fastansatte og tidsbegrænsede ansatte i henhold til institutionernes fordeling på kommunaleområder i 2007 i procentData fraSpørgeskemaundersøgelsenFastansatteTidsbegrænsedeAnsatteData fra kommunerneslønudtrækFastansatteTidsbegrænsedeansatteSkole 90 10 76 24Daginstitution 87 13 73 27Ældreomsorg 86 14 79 21Forvaltning/kontor 96 4 95 5Miljø/Teknik 90 10 91 9Total 89 11 78 22Note: Data fra kommunernes lønudtræk giver ligesom spørgeskemaundersøgelsen kun en indikation af kommunernesbrug af tidsbegrænset personale, da kommunerne ikke systematisk registrerer tidsbegrænset ansatte i dereslønningssystemer. Spørgeskemaundersøgelsen er baseret på et udsnit af kommunale institutioner. Antallet af tidsbegrænsetansatte udregnes også blandt en række kommuner i henhold til timetal, hvilket ikke har været muligt.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 61

med henblik på at udføre ældrepleje/børnepasning,undervisning og kontorarbejde.Rengøring og diverse serviceopgaver overladesdog oftest til uuddannet personaleifølge informanterne. Det tyder derfor på,at tidsbegrænset ansattes arbejdsopgaver ioverensstemmelse med megen segmenteringslitteraturikke nødvendigvis hængersammen med deres kvalifikationer. At dekommunale arbejdsgivere også påpeger, atdet i nogle tilfælde kan være problematisk,at den tidsbegrænset ansatte ikke har denfornødne faglige ballast understreger yderligere,at både uddannede og uuddannedelønmodtagere ansættes i tidsbegrænset stillingertil at varetage arbejdsopgaver, derer lig de jobfunktioner, som udføres af dekommunale institutioners faste personale.Bestrider tidsbegrænset ansatte de sammejobfunktioner som andet fast personale påde kommunale institutioner, skal de, ifølgedansk lovgivning og kollektive overenskomster fra 2002, behandles på sammemå de som fastansatte i sammenligneligestil linger. Mere præcist indeholder dansklov givning og parternes overenskomster etikke-diskriminationsprincip, som er gældendesåfremt, der ikke ligger objektive begrundelsertil grund for forskelsbehandling aftidsbegrænset ansatte. Definitionerne afprin cippet om ikke-diskrimination og de objektivebegrundelser er dog relativt uklare,efter som overenskomsterne og lovgivningenikke præcist specificerer, hvilke ansættelses-og arbejdsforhold der er omfattet.En klar begrænsning i dansk lovgivning ogparternes kollektive overenskomst er dog,at kun tidsbegrænset ansatte med mere endotte ugentlige timer på en måned er omfattetikke-diskriminationsprincippet (KL m.fl.2002). Konkret betyder det, at tidsbegrænsetansatte efter en måneds ansættelse haradgang til forskellige grundlæggende rettighedersåsom løn under barsel, sygdom ogpension på samme vilkår som fastansattemedarbejdere i sammenlignelige stillinger,såfremt de arbejder mere end otte ugentligearbejdstimer på en måned. Udover den såkaldte8-timers regel er det imidlertid sværtat se, hvilke afgrænsninger der gør sig gældendemed hensyn til princippet om ikkediskriminationog objektive begrundelser,og fortolkes de to begreber bredt af de nationaleretsinstanser, kan det få vidtrækkendekonsekvenser for det danske arbejdsmarked.I artiklen anvendes en relativ breddefinition af begrebet ikke-diskrimination,hvor både overenskomstbestemte rettighederog aspekter vedrørende tidsbegrænsetlønmodtageres arbejdsforhold, som ikke erindskrevet i overenskomsterne, inddrages.Der sondres derfor mellem tidsbegrænsetan sattes tilknytning til arbejdspladsen, mulighederfor efteruddannelse og adgang tilforskellige personalegoder samt deres overenskomstmæssigerettigheder.Som allerede antydet reguleres tidsbegrænsetansattes rettigheder og arbejdsvilkårgennem kollektive overenskomster ogsupplerende lovgivning for de grupper aftidsbegrænset personale, der ikke er dækketaf en overenskomst (Schöman m.fl. 2003,15-17). Dermed følger regelsættene for tidsbegrænsetansatte i vid udstrækning de danskereguleringstraditioner på arbejdsmarkedet,hvor kollektive overenskomster fremfor lovgivning sikrer danske lønmodtagererimelige ansættelses- og arbejdsforhold. Pådet kommunale område er det KL og KTO’sfælles aftale om tidsbegrænset ansættelse,der danner rammen for tidsbegrænset ansattesrettigheder og arbejdsforhold, mensudfyldningen og fortolkningen af aftalensbestemmelser overlades til de enkelte kommunerog i nogle tilfælde de forskelligearbejdspladser alt afhængig af graden afdecentralisering inden for den enkelte kommune.I den forbindelse har de 14 udvalgtekommuner i varierende grad uddelegeretreguleringen af ansættelses- og arbejdsvil-62 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

Tabel 2. Oversigt over de 14 udvalgte kommuners reguleringsformNordjyllandCentraliseret styring Co-regulering SelvstyreAfskedigelse, underskrivelse afansættelsesbreve, lønforhandlingerforegår centraltUnderskriver kun ansættelsesbreve,og informere om nyetiltagCase1Case2Case13Syddanmark Case3 Case4 Case5*Sjælland Case6 Case14MidtjyllandCase12Case11**Case9Storkøbenhavn Case10* Case7 Case8Note: *afhænger af det enkelte område inden for kommunen, **ekskludere lønforhandlinger.kår til de enkelte kommunale institutioner,hvilket også implicit omfatter reguleringenaf tidsbegrænsede kontrakter. Ansvaret foransættelser, afskedigelser, individuelle lønforhandlingerog sikring af de enkelte lønmodtageresarbejdsforhold såsom adgangtil efteruddannelse, hjemmearbejdspladsog deltagelse i møder osv. varierer såledesfra kommune til kommune (se tabel 2).Fire kommuner tilhører kategorien centraliseretregulering, hvor lønforhandlinger,afskedigelses- og til en vis grad ansættelsesprocedurerneer centraliseret. Ansættelsesbreveneunderskrives og kontrolleres såledescentralt i kommunerne, mens øvrige aspektervedrørende ansættelses- og arbejdsforholdetsåsom rekruttering af lønmodtagere,efteruddannelse, kortvarig orlov samt informeringom stillingsopslag ligger hos deenkelte institutioner. Selvstyring karakterisererreguleringsformen i fire kommuner,idet ansvaret for regulering af løn-, ansættelses-og arbejdsforholdene er placeret påden enkelte institution frem for hos forvaltningen.Seks kommuner har valgt en tredjereguleringsform, hvor kun underskrivelseaf ansættelsesbrevene kommer forbi dencentrale ledelse. Ansættelser, afskedigelserog sikring af tidsbegrænset lønmodtageresforskellige rettigheder og forhandlinger omfx løn og efteruddannelse foregår ud på deenkelte institutioner.Selvom nogle kommuner har valgt at decentralisereforhandlingskompetencen tilde enkelte institutioner, har langt fra allekommuner etableret forhandlingsstrukturerog procedurer ude på de enkelte institutioner,der sikrer, at lønmodtagersidenogså er repræsenteret. 13 ud af de 14 deltagendekommuner har institutioner medfærre end fem ansatte, hvilket også er ensbetydendemed, at nogle institutioner ikkehar en medarbejderrepræsentant, eftersomden generelle regel er, at kun kommunaleinstitutioner med over fem ansatte kanvælge en tillidsrepræsentant. Desuden haromkring 42 % af de adspurgte kommunaleinstitutioner – særligt inden for daginstitutionsområdet– færre end 15 ansatte, mensde fleste interviewede skoler og plejehjemofte har mere end 35 ansatte. En rækkekommuner har således relativt mange småinstitutioner, og i den forbindelse er der ensignifikant forskel mellem de kommunaleområder og institutionernes størrelse. I hvilkenudstrækning institutionernes størrelse,ligesom den kommunale reguleringsform,arbejdsgiverne og de faglige organisationermere generelt har haft indflydelse på, omtidsbegrænset ansatte de facto har adgangTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 63

til rettigheder og arbejdsforhold, som denkommunale overenskomst og lovgivningforeskriver, undersøges i de følgende afsnit.Tidsbegrænset ansattestilknytning til arbejdspladsenTidsbegrænset ansattes tilknytning til arbejdspladsenafhænger i vid udstrækningaf deres ansættelsesforhold, og dermedsynes også typen af tidsbegrænset ansatteimplicit at have en vis betydning for deresarbejdsvilkår. I den forbindelse sondres deri de kommunale overenskomster mellemprojektansatte, begivenhedsansatte (dvs.lønmodtagere ansat under henvisning tilen bestemt begivenhed frem for at have enslutdato på ansættelsesbrevet) og timelønnedevikarer, hvor sidstnævnte ofte ansættessom tilkaldevikarer, ferieafløsere ellertidsbegrænset ansatte med slutdato for ansættelsesforholdet.Tilkaldevikarer ansættestypisk fra dag til dag, og har derfor en relativløs tilknytning til arbejdspladsen.Derimod er tidsbegrænset ansatte medslutdato for ansættelsesforholdet, begivenhedsansatteog projektansatte typisk tilknyttetarbejdspladsen over en længereperiode, hvilket kan variere fra et par dagetil flere år. Ifølge informanterne er den typiskeansættelsesperiode 6 til 12 måneder,men mange tidsbegrænset ansatte bliverofte genansat i andre vikariater i kommunen,efter deres ansættelse ophører. Der ersåledes eksempler på tidsbegrænset ansatte,som har haft forskellige barsels- eller sygdomsvikariaterog endt med at være ansati kommunerne op til flere år – en tendensder også er i overensstemmelse med megenanden litteratur på området (Booth mfl.2002). Desuden nævner en række ledelsesogtillidsrepræsentanter, at deres ferieafløsereog timelønnede vikarer mange gangeer de samme folk, som vender tilbage gangpå gang. For eksempel:“Mange gange kan vi se, at det er de sammestuderende, der vender tilbage år efter år påde samme institutioner i sommerferien.”(Interview: Ledelsesrepræsentant)Selvom relativt mange institutioner har etstabilt netværk af tilkaldevikarer, som detrækker på i akutte situationer, resulterer entidsbegrænset ansættelse sjældent i en fastansættelse.Omkring 16 % af de adspurgteinstitutionsledere fastansætter således regelmæssigtderes tidsbegrænset ansatte, menslidt over en tredjedel kun en gang i mellembruger den praksis. I den forbindelse synestypen af tidsbegrænset ansatte, som antageti hypotese 1, at have betydning for chancernefor at blive fast ansat efter endt vikariat.For eksempel er der signifikante forskelle påde kommunale områders ansættelsespraksis,hvor det typisk er inden for skole-, ældre-og daginstitutionsområdet, at tidsbegrænsetansatte tilbydes fastansættelse ogdermed forbliver tilknyttet arbejdspladsenefter endt vikariat. Chancerne for fastansættelseer således større blandt kommunalesektorer med mere omsorgsorienteredeopgaver, hvilket kan skyldes, at det især erpå de områder, at arbejdsgiverne ofte opleverrekrutteringsproblemer og en større udskiftningblandt deres faste personale. Desudenberetter informanterne, at det især ertidsbegrænset ansatte med faglig ballast, ogsom passer godt ind på arbejdspladsen, dertilbydes fastansættelse efter endt vikariat.Derimod fastansætter mange institutionsledereikke tidsbegrænset ansatte uden uddannelse,men vælger i stedet at genansættedem i andre vikariater i forbindelse medsygdom, barsler, ferier og orlov blandt deresfaste medarbejderstab:“På det pædagogiske område har det [tidsbegrænsedeansættelser] været megetmisbrugt. På et tidspunkt har de [tidsbegrænsetansatte] haft 3 sammenhængende64 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

tidsbegrænsede ansættelser, så man er nødttil at fastansætte vedkommende. Der harman slået sig i tøjret, fordi det ikke var denperson, man ville have ind, men man kunnegodt bruge vedkommende i en sammenhængendeperiode på 1½ år.” (Interview: Tillidsrepræsentant).Citatet og interviewene med institutionsledere,ledelses- og tillidsrepræsentanter antyderdermed, at både medarbejderrepræsentanterog de kommunale arbejdsgiverebakker op om en ansættelsespraksis, hvordet bliver acceptabelt at genansætte uuddannedelønmodtagere i flere på hinandenfølgende tidsbegrænsede ansættelser, menikke at fastansætte dem efter endt vikariat.Dog fremgår det også af interviewene, atregelstramningerne fra 2002 har mindsketmisbruget af timelønnede vikarer og harmedført visse forbedringer for tidsbegrænsetansatte. Nogle institutionsledere er såledesblevet bedre til at give tidsbegrænsetpersonale et ansættelsesforhold, når sådannemedarbejdere har mere end otte ugentligearbejdstimer. Det skyldes ikke mindst, atde faglige organisationer, ifølge informanterne,er blevet mere opmærksomme på atfølge op på brud på reglerne:“Misbruger man en timelønnet, går der ikkelænge, før man har den faglige organisationi nakken, fordi der er krav, regler og aftalerså stramme, at den ikke går.” (Ledelsesrepræsentant)Samtidigt har regelstramningerne og defaglige organisationers kampagner ogsåifølge nogle informanter betydet, at særligttilkaldevikarerne, som ofte er uuddannetpersonale, har fået ringere ansættelsesvilkår.Det skyldes, at tilkaldevikarerne oftefravælges, udskiftes hyppigere eller i længereperioder afskediges, selvom institutionsledernei princippet gerne vil beholdeden samme person. Arbejdsgivernes øgedeudgifter til tidsbegrænset ansatte samt denye regelsæts relativt ufleksible bestemmelserfår i vid udstrækning skylden for dette.Regelændringerne lader dermed til at haveramt grupperne af tidsbegrænset personaleforskelligt, hvor det især er folk ansat påde relativt kortvarige kontrakter og udenfaglig ballast, der er blevet negativt berørtaf regelstramningerne. Andre grupper harderimod i et vist omfang opnået forbedredeansættelsesforhold. Undersøgelsesresultaterneunderstøtter dermed, at typenaf tidsbegrænset personale har betydningfor deres arbejdsforhold, hvor de faglige repræsentanterog arbejdsgiverne i en vis udstrækningmedvirker til forskelsbehandlingmellem forskellige typer af tidsbegrænsetansatte.Kommunernes reguleringsform og institutionernesstørrelse lader også til at haveen vis betydning for tidsbegrænset ansattesarbejdsforhold. Institutionsledere fra kommunermed selvstyre klager oftere over enstørre udskiftning blandt deres tidsbegrænsetansatte på grund af regelstramningerne,men samtidig er det også dem, som i størreudstrækning fastansætter deres tidsbegrænsetansatte efter endt vikariat. Den praksiser mindre udbredt i kommuner med centraliseretregulering og co-regulering. Gradenaf decentralisering synes dermed i envis udstrækning at påvirke tidsbegrænsetansattes tilknytning til arbejdspladsen.Institutionernes størrelse lader også til athave en vis betydning, om end der ikke ertale om signifikante forskelle. Institutionermed relativt mange ansatte henviser ofteretil en større udskiftning blandt deres tidsbegrænsetansatte, og det er samtidig ogsådem, der oftest fastansætter tidsbegrænsetpersonale efter endt vikariatet. At de småinstitutioner i mindre udstrækning fastansættertidsbegrænset personale kan skyldes,at de ikke har ledige stillinger eller råd tilTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 65

at fastansætte deres tidsbegrænset ansatteefter endt vikariat.De kommunale arbejdsgiveres bevæggrundefor at tilbyde tidsbegrænset ansattefast arbejde understøtter denne antagelse.Det er især institutioner med mere end 14ansatte, der henviser til ledige stillingersom begrundelse for at fastansætte derestidsbegrænset ansatte, såfremt de har derette kompetencer og passer godt ind påarbejdspladsen. Begrundelserne blandt desmå institutioner (dvs. dem med færre end14 ansatte) er ofte, at de ikke har mulighedfor at fastansætte deres tidsbegrænset ansatte,eftersom arbejdsopgaverne er tidsbegrænsede,og der ikke er ledige stillinger.Undersøgelsesresultater understøtter dermedbåde tese 2 og 3, eftersom det dels erkommuner med selvregulering, som i størreudstrækning forskelsbehandler tidsbegrænsetansatte, og dels er de små institutioner,som på grund af økonomiske restriktionerikke i samme omfang kan fastansætte tidsbegrænsetpersonale efter endt vikariat.Sammenholdes institutionernes størrelseog den kommunale reguleringsform tyderdet endvidere på, at det især er institutionermed mere end 14 ansatte og fra kommunermed selvstyre, der oplever en større udskiftningblandt deres tidsbegrænset ansatte,men samtidig også i større omfang fastansætterdem efter endt vikariat. Dette indikererendvidere, at tillidsrepræsentanterne,som er til stede på de større arbejdspladser,i et vist omfang legitimerer arbejdsgivernesansættelsespraksis af tidsbegrænset ansatte,som indbefatter dels en hyppigere udskiftning,dels en forringelse af denne gruppesansættelsesvilkår trods intentionen bag lovenog overenskomstbestemmelserne.Adgang til pension, løn underbarsel og lokale lønforhandlingerSamtlige centrale tillids- og ledelsesrepræsentanterudtaler, at tidsbegrænset ansatte,såfremt der foreligger et ansættelsesbrev, ogde opfylder sektoroverenskomsters kriterier,har adgang til pension, løn under barsel,barnets første sygedag og mulighed for atbesidde tillidsmandsposter på linje med andreansatte i sammenlignelige stillinger. Enrække institutionsledere er dog af en andenmening (se tabel 3).Blandt de adspurgte institutionslederefrem hæver kun hver anden, at tidsbegrænsetansatte har adgang til pension og lønun der barsel, mens omkring 76 % udtaler,at tidsbegrænset ansatte har ret til barnetsfør ste sygedag. Desuden mener de fleste institutionsledere,at tidsbegrænset ansatteikke kan lade sig opstille og vælge til tillidsmandsposter.I den forbindelse er der signifikanteforskelle mellem de kommunaleområder, hvor tidsbegrænset medarbejdereansat inden for skole-, daginstitutions- ogældreplejesektoren i større udstrækning haradgang til pension og løn under barsel ogbarnets første sygedag end de øvrige kommunaleområder.Tabel 3. Tidsbegrænset ansattes adgang til forskellige overenskomstmæssige rettigheder ifølge deres arbejdsgiveri procentTidsbegrænset ansattes adgang tilVed ikke/manglerPension (n=259) 56 23Løn under barsel (n=259) 49 25Barnets første sygedag (n=259) 76 13Tillidsposter (n=259) 10 1466 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

Der lader dog ikke til at være forskel mellemde kommunale områder med hensyntil tidsbegrænset ansattes adgang til lokalelønforhandlinger. Ifølge de fleste informanterfår tidsbegrænset ansatte ikke tildeltkva lifikationstillæg under lokale lønforhandlinger,dels fordi de kun er ansatpå institutionen i en begrænset periode, ogdels fordi de økonomiske midler ofte er begrænsede:“Med en der er ansat i et halvt år, er detusandsynligt, at de er med i forhandlingerom Ny løn. Det skyldes, at der ikke er traditionfor, at en vikar vil ryge med. Tager du deområder, hvor der er Ny Løn, vil en tidsbegrænsetvikar sandsynligvis ikke stige i løn isin ansættelsesperiode. Man vil ikke gå indog give vedkommende 2-3 ekstra løntrin. Detville jeg heller ikke gøre som tillidsmand.”(Interview: Tillidsrepræsentant)Citatet tyder ligesom interviewene med deøvrige centrale parter i kommunerne på, attidsbegrænset ansatte i en vis udstrækningforskelsbehandles med hensyn til løntillægtrods princippet om ikke-diskrimination.Udsagnene indikerer ligeledes, at den forskelsbehandling,tidsbegrænset ansatteoplever, ikke udelukkende skyldes deresarbejdsgivere, selvom enkelte ledelses- ogtillidsrepræsentanter tilkendegiver, at tidsbegrænsetansatte ofte kun får grundlønnen,selv hvis de har flere års anciennitet.Selv tillidsrepræsentanterne synes i et vistomfang at legitimere en vis forskelsbehandling,eftersom de i nogle tilfælde ikke er villigetil at begunstige tidsbegrænset ansattemed kvalifikationstillæg. Interviewene viserendvidere, at nogle kommunale ledere ikkehar mulighed for at give deres tidsbegrænsetansatte lønforhøjelser, da de faglige organisationerofte modsætter sig, at tidsbegrænsetansatte uden relevant uddannelsemodtager tillæg udover grundlønnen:“Mange i ældresektoren er uudannet, og problemeter, at vores lokale FOA ikke vil væremed til at give en uuddannet udover grundlønnen.Selvom vi siger vedkommende fx har3 års ferieafløsningsanciennitet, er der intetat komme efter hos FOA. Jeg kan godt forståFOA’s strategi, der siger, at de jo bare kantage uddannelsen for at få lønnen. Vi harnogle kategorier, der ikke vil bruge 2 år på uddannelse,fordi de er 55 år, men de vil gernehjælpe vores ældrecentre. Det er jo en utroliggod, stabil og fleksibel arbejdskraft, men ensådan vil FOA ikke være med til at honorere.”(Interview: Ledelsesrepræsentant)Udtalelsen – tilsammen med informanternestilkendegivelser vedrørende tidsbegrænsetansattes begrænsede adgang til Ny Lønforhandlinger, adgang til pension, tillidsposter,løn under barsel og barnets første sygedag– tyder på, at denne lønmodtagergruppei et vist omfang ikke tildeles de rettigheder,de har krav på i henhold til lovgivningenog de kommunale overenskomster. Det erisær tidsbegrænset ansatte med kortereansættelser, såsom tilkaldevikarer, der forskelsbehandlesinden for den kommunalesektor, særligt med hensyn til barnets førstesygedag og tillidsmandsposter. Derimodlader der ikke til at være forskel på typenaf tidsbegrænset ansatte, når det gælderlokale lønforhandlinger og adgang til pensionog løn under barsel. Det kan skyldes, atadgang til barnets første sygedag og tillidsposterofte håndhæves eller administrereslokalt på den enkelte arbejdsplads, mens fxudbetaling af løn og pension foregår centraltgennem kommunernes lønningssystemer.Dog kan sektoroverenskomsternesforskellige begrænsninger for fastansatteog tidsbegrænset ansattes adgang til rækkenaf overenskomstmæssige rettighedervære medvirkende til, at der forekommeren indirekte eller institutionel diskriminationaf tidsbegrænset ansatte, især dem påTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 67

de kortere varende vikariater og med relativtfå ugentlige arbejdstimer. For eksempelkræver BUPL og KL’s overenskomst, at allelønmodtagere, inklusiv tidsbegrænset ansatte,er over 21 år og har været ansat indenfor den kommunale sektor i mindst et år forat optjene ret til pension. Andre overenskomsterhar en kortere anciennitetsperiodemed hensyn til ansattes adgang til pension.Ligeledes er der specifikke regler for ansattesadgang til fuld løn under barsel og mulighederfor tillidsmandsposter.De fleste overenskomster kræver endvidere,at medarbejdere skal have været ansati mindst et halvt år, før de er valgbare tiltillidsmandsposter. Nogle kommuner harmere vidtgående lokalaftaler, som kræver,at vedkommende har været ansat i mindstet år.Netop disse begrænsninger medfører, attidsbegrænset ansatte med færre end otteugentlige arbejdstimer og på vikariater afmindre end seks måneders varighed – dentypiske længde for mange tidsbegrænsedekontrakter – ikke de facto har adgang til denævnte overenskomstmæssige rettigheder.Det tyder således på, at tidsbegrænset ansatteskontraktmæssige forhold og dermedimplicit typen af tidsbegrænset ansatte,som formodet i hypotese 1 og en række segmenteringsstudier,har betydning for deresadgang til forskellige overenskomstmæssigerettigheder (Leschke 2007).Den kommunale styringsform synes athave en vis betydning for tidsbegrænsetansattes adgang til pension, løn under barsel,tillidsposter og barnets første sygedag,mens dette ikke lader til at være gældendemed hensyn til tidsbegrænset ansattes tildelingaf løntillæg. Selvom der ikke er taleom signifikante forskelle, så fremfører enstørre andel institutionsledere fra kommunermed co-regulering og selvstyringend med centraliseret regulering, at tidsbegrænsetansatte har krav på de nævnteoverenskomstbestemte rettigheder, hvilketer i modstrid med antagelserne i hypotese2. Institutionernes størrelse synes ligeledesat have en signifikant betydning, hvorkendskabet til regelstramningerne er langtmindre blandt institutioner med færre endfem ansatte og stiger proportionalt med institutionernesstørrelse. Viden om princippetom ikke-diskrimination er således, somantaget i hypotese 3, langt mindre udbredtblandt institutioner, hvor der ikke er en tillidsrepræsentanttil stede. Sammenholdesinstitutionernes størrelse med den kommunalereguleringsform er der ikke markanteforskelle på, om de små institutioner kommerfra en kommune med centraliseret, semi-autonomieller selvstyre. Der er dog stadigen relativ stor gruppe af tidsbegrænsetansatte uanset institutionernes størrelse ogden kommunale styringsform, som oplever,at adgangen til forskellige overenskomstmæssigerettigheder er relativt begrænset.Det antyder endvidere, at tillidsrepræsentanterneog arbejdsgiverne i en vis ustrækningstøtter forskelsbehandlingen af tidsbegrænsetansatte, og tillidsrepræsentanternestilstedeværelse ikke har den store betydningfor, om princippet om ikke-diskriminationoverholdes i praksis.Muligheder for efteruddannelseog andre personalegoderSelvom lovgivningen og de kommunaleoverenskomster fremhæver, at kommunalearbejdsgivere skal støtte efteruddannelse aftidsbegrænset personale, er det kun 41 %af de adspurgte institutionsledere, der beretter,at tidsbegrænset ansatte har adgangtil efteruddannelse på samme vilkår somsammenlignelige fastansatte. Endviderehar relativt få, ligesom faste medarbejdere,mulighed for at arbejde hjemme, adgang tilbærbare computere og andre personalegoder(se tabel 4 på næste side).68 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

Tabel 4. Tidsbegrænset ansattes muligheder for efteruddannelse og andre personalegoder ifølge deres arbejdsgiveri danske kommuner i procentTidsbegrænset ansattes adgang tilVed ikke/manglerEfteruddannelse 41 12Hjemmearbejdsplads 3 12Bærbare computere 8 12Andre personalegoder 3 12At fast personale frem for tidsbegrænsetansatte bliver sendt på efteruddannelse ogofte kun får del i kommunernes forskelligepersonalegoder såsom sommerhusudlejning,gavegratialer, fysioterapeut, massage,motionstræning og køb af hjemme PC skyldes,dels at budgetterne er relativt små, delskrav om fastansættelse for at kommunernekan få tilskud til de nævnte ordninger. Dersynes dermed at forekomme både en indirekteinstitutionel diskrimination og endirekte diskrimination af tidsbegrænset ansatte,der i vid udstrækning er betinget afkommunernes økonomi og det faktum, atdet ikke på samme måde er en investeringfor arbejdspladsen at sende en tidsbegrænsetansat på efteruddannelse. For eksempel:“Man sender ikke en, som man ved skal holdeom tre måneder ud på efteruddannelse.Pengene til efteruddannelse er meget skrabet,så det er i hvert fald dem [tidsbegrænset ansatte],man vælger fra.” (Interview: Tillidsrepræsentant)Af citatet og interviewene fremgår det, atder er forskel på, om tidsbegrænset medarbejdereer ansat i kortvarige eller længerevarendeansættelser, når det gælder deresmuligheder for efteruddannelse. I modsætningtil andet tidsbegrænset personale,deltager fx timelønnede vikarer ikke i efteruddannelseskurser,der har relation til deresarbejdsopgaver såsom kortvarige og interneEDB-kurser, hygiejne- eller demenskursersamt kurser om sikkerhed og håndteringaf miljøfarligt affald. Det tyder dermed på,at der i overensstemmelse med hypotese 1forekommer forskelsbehandling ikke kunmellem tidsbegrænset og fastansatte, menogså blandt gruppen af tidsbegrænset ansatte.Dog fremgår det også af interviewene,at selvom de fleste kommuner begunstigerderes fastansatte, er der også eksempler på,at både fastansatte og tidsbegrænset personaledeltager i forskellige kurser.Den kommunale reguleringsform laderkun i begrænset omfang til at have betydningfor institutionernes sondring mellemfaste og tidsbegrænset medarbejdere. Detkan skyldes, at beslutningerne om tidsbegrænsetansattes muligheder for efteruddannelseog diverse personalegoder ligger lokalthos institutionerne frem for centralt i samtligeadspurgte kommuner, uanset om denkommunale reguleringsform er centraliseretregulering, co-regulering eller selvstyre. Dermedsynes undersøgelsesresultaterne kundelvist at bekræfte hypotese 2. Institutionernesstørrelse har dog, som antaget i hypotese3, en mere mærkbar indflydelse på behandlingenaf tidsbegrænset ansatte, eftersomkommunale arbejdspladser med mindre endfem ansatte er mindre tilbøjelige til at givetidsbegrænset ansatte mulighed for efteruddannelseog adgang til andre former forpersonalegoder end de større arbejdspladser.Der er dog ikke signifikante forskelle på, omde små institutioner kommer fra kommunermed selvstyre, centraliseret eller co-regule-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 69

ing, hvilket kan skyldes, at muligheder forefteruddannelse og andre personalegoderbesluttes ude på de enkelte institutioner isamtlige adspurgte kommuner.Diskussion og konklusionDanmark fremhæves ofte i komparativestudier som et eksempel på god praksis, nårdet gælder tidsbegrænset ansattes adgang tildiverse rettigheder såsom pension, og denmere generelle sociale beskyttelse af lønmodtagere(Buschoff & Protsch 2008, 70).Men den empiriske analyse her har vist,at selvom tidsbegrænset ansatte i princippetikke må forskelsbehandles, forekommerder i en vis udstrækning diskrimination afdenne lønmodtagergruppe, når det gælderefteruddannelse, personalegoder og forskelligeoverenskomstbestemte rettigheder.Forskelsbehandlingen mellem tidsbegrænsetog fastansatte medarbejdere skyldesi en vis udstrækning et samspil mellemde institutionelle rammer for regulering aflønmodtageres arbejdsvilkår, arbejdsgivernesbehov for en billig og fleksibel arbejdskraft,og de faglige organisationers mere ellermindre stiltiende accept af diskriminationaf tidsbegrænset ansatte. Således bekræfterartiklen i vid udstrækning en række traditionelleforklaringer på tidsbegrænset ansattesarbejdsforhold og den segmentering,der finder sted. Tillidsrepræsentanterne synessåledes at acceptere, at tidsbegrænsetansatte ikke deltager i efteruddannelseskurser,ikke informeres om ledige stillingerog udskiftes hyppigere. Alt dette sker typiskunder henvisning til, at de kun er påarbejdspladsen for en kortere periode. Detfremgår samtidig af den empiriske analyse,at nogle faglige organisationer modsættersig, at tidsbegrænset ansatte får løn udoverminimumslønnen, selvom de har flere årsanciennitet, og deres arbejdsgiver ønsker atgive dem en højere løn.De kommunale arbejdsgivere lader ogsåtil i overensstemmelse med megen segmenteringslitteraturat medvirke til forskelsbehandling.Flere arbejdsgivere rapportererendda, at de nye rettigheder har gjort detdyrere for dem at ansætte tidsbegrænset ansattei længere perioder, og de har af dengrund oplevet en større udskiftning blandtderes tidsbegrænset ansatte.Udover de mere traditionelle forklaringerblev der i artiklen også opstillet tre teser,som formodes at have betydning for tidsbegrænsetmedarbejderes arbejdsvilkår. Tesernepåpeger, at 1) Typen af tidsbegrænsetansatte, 2) Graden af decentralisering i de enkeltekommuner og 3) Institutionernes størrelsepåvirker behandlingen af tidsbegrænset ansattei danske kommuner.Med hensyn til typen af tidsbegrænsetansatte tyder det på, at især længden afderes kontrakt, deres ugentlige timetal oguddannelsesniveau har betydning for arbejdsforholdene.Det er således primærttidsbegrænset ansatte på de relativt korteansættelseskontrakter og uden uddannelse,der oplever diskrimination i hverdagen,hyppigere udskiftes og ofte har svært ved atfå fodfæste på arbejdsmarkedet – især hvisde ikke har den rette uddannelse. Derimodhar tidsbegrænset ansatte på de længerevarendekontrakter i større omfang adgang tiloverenskomstmæssige rettigheder, om enddenne gruppes muligheder for løntillæg,diverse personalegoder og efteruddannelseogså er relativt begrænsede.Lovgivningens og overenskomsternes restriktioneri form af specifikke anciennitetsperioderfor såvel tidsbegrænset som fastansattesynes dels at forklare tidsbegrænsetansattes begrænsede adgang til fx pension,tillidsposter og løn under barsel. Dermedsætter tidsbegrænset ansattes kontraktmæssigeforhold ofte begrænsninger forderes adgang til forskellige overenskomstbestemterettigheder og reflekterer dermed70 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

en form for institutionel diskriminationaf tidsbegrænset ansatte. Desuden antyderanalysen, at forskelsbehandlingen af tidsbegrænsetansatte i mindre grad finder stedpå skole-, ældre- og daginstitutionsområdet– sektorer hvor tidsbegrænsede kontrakterer mest udbredt.Graden af decentralisering og institutionernesstørrelse lader også til at have en visbetydning. Analysen antyder, at tidsbegrænsetansatte i større omfang forskelsbehandlespå de små institutioner og især blandtdem med mindre end fem ansatte, hvor derikke er en tillidsrepræsentant til stede. Derimodsynes graden af decentralisering kunat have begrænset betydning for forskelsbehandlingenaf tidsbegrænset ansatte i detdaglige arbejde på arbejdspladsen, hvilketkan skyldes, at beslutninger herom liggerlokalt hos institutionerne frem for centralti samtlige adspurgte kommuner, uanset omden kommunale reguleringsform er centraliseretstyring, semi-autonomi eller selvstyre.Dog tyder det på, at kommunernesreguleringsform, ligesom institutionernesstørrelse påvirker tidsbegrænset ansattestilknytning til arbejdspladsen, eftersom dei større omfang udskiftes på de større institutioneri kommuner med selvstyre endblandt de mindre institutioner fra kommunermed centraliseret og co-regulering. Dogantyder analysen også, at chancerne for enfastansættelse er større på de større institutionerfra kommuner med selvstyre.Samlet set tyder den empiriske analysepå, at om end graden af decentralisering,institutionernes størrelse og typen af ansættelseskontrakterhar en vis betydningfor tidsbegrænset ansatte arbejdsforhold, såbehandles tidsbegrænset ansatte stadig somen randgruppe på det danske arbejdsmarkedtrods de nye regelsæts intention om at forbedrederes rettigheder og arbejdsforhold.EfterskriftArtiklen er skrevet som del af forskningsprojektet“Effekterne af EU’s direktiv omtidsbegrænset ansættelse i den kommunalesektor”, som er finansieret af KL og KTO.Først og fremmest vil jeg gerne takke dekommunale institutionsledere, ledelses- tillidsrepræsentanter,der deltog i undersøgelsen.Desuden vil jeg gerne takke MikkelMailand og Nana Wesley Hansen for dereskommentarer til et tidligere udkast af artiklen.Jeg vil også gerne takke Jens Arnholtzfor hans hjælp i forbindelse med brugenaf SPSS. Endeligt sender jeg en stor tak tilSøren Østergaard, Malte Conrad og SabineEilertsen, som har været en stor hjælp i forbindelsemed udførelsen af telefonintervieweneog transskribering af interview.REFERENCERAtkinson, John (1987): Flexibility or fragmentation?The United Kingdom labour marketin the eighties, Labour and Society, 12, 1,86-105.Booth, Alison L., Marco Francesconi & JeffFrank (2002): Temporary jobs: Steppingstones or dead ends?, The Economic Journal,112, 480, F189-F213.Bryson, Colin (2004): The Consequences forWomen in the Academic Profession of theWidespread Use of Fixed-term Contracts,Gender, Work and Organization, 11, 2, 187-206.Buschoff, Karin Schulze & Paula Protsch (2008):(A-)typical and (in)secure? Social protectionand “non-standard” forms of employmentin Europe, International Social Security Review,61, 4, 51-73.Conley, Hazel (2008): The nightmare of temporarywork: a comment on Fevre, Work,Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 71

Employment and Society, 22, 4, 731-736.Danmarks Statistik (2007) Arbejdskraftundersøgelsen,http://www.statistikbanken.dk/statbank5a/default.asp?w=1024Dolado, Juan J., Carlos García-Serrano & JuanF. Jimeno (2002): Drawing lessons from theboom of temporary jobs in Spain, The EconomicJournal, 112, 480, 270-295.Due, Jesper & Jørgen Steen Madsen (2003):Den danske model, Købehavn, Jurist- ogØkonomiforbundets forlag.Ferner, Anthony & Richard Hyman (red.)(1998): Changing Industrial Relations, Oxford,Blackwell.Gash, Vanessa (2008): Bridge or trap? Temporaryworkers’ transitions to unemploymentand to the standard employmentcontract, European Sociological Review, 24, 5,651-668.KL mfl. (2002) Rammeaftale om tidsbegrænsetansættelse per 1. juni 2002, København, KL.Leschke, Janine (2007): Are UnemploymentInsurance Systems in Europe Adapting to NewRisks arising from Non-standard Employment?,Working paper 07-05.RS, Brussels, DUBLEA.Navrbjerg, Steen Erik (2004): Erfaringer medMED i amterne- og pejlinger på fremtidige udfordringer,København, FAOS.Peck, Jamie (1996): Work-place: The SocialRegulation of Labor Markets, New York, TheGuilford Press.Picchio, Matteo (2008): Temporary Contractsand Transitions to Stable Jobs in Italy, Labour,22, special issue, 147-174.Sánchez, David Llorente (2007): Explainingunion membership of temporary workers inSpain: the role of local representatives andworkers’ participative potential, IndustrialRelations Journal, 38, 1, 51-69.Schömann, Isabelle, Stefan Clauwaert & WiebkeDüvel (2003): Legal Analysis of the Implementationof the Fixed-Term Work Directive, Report76, Brussels, ETUI.Strauss, Anselm & Juliet Corbin (1990): Basicsof Qualitative Research: Grounded TheoryProcedure and Techniques, London, SAGEPublications.Traxler, Franz (2003): Bargaining (de)centralization,macroeconomic performance andcontrol over the employment relationship,British Journal of Industrial Relations, 41, 1,1-27.Trine P. Larsen, cand.scient.adm., ph.d., er adjunkt ved FAOS, Københavns Universitete-mail: tpl@faos.dk72 Tidsbegrænset ansatte – stadig outsidere på det danske arbejdsmarked

Refleksjon som praksis i arbeidmed mennesker– om utvikling av nye organisasjonsformerved bruk av interaktiv forskningNina Amble & Elisabeth GjerbergFlyktighet – en opplevelse av oppjagethet – kan knyttes til økt fleksibilitet i moderne arbeidsorganisasjoner.Flyktighet stiller andre krav til hvile, men også krav til noe håndfast og konkretsom holder tanker og mennesker samlet og som skaper faglighet og gir arbeidsglede. Det sistnevntenoe er vårt forskningstema. “Vi trenger det for å overleve hverdagen på en god, verdig oginteressant måte.” Dette er siste replikk på lydbåndet fra møtet der den første gruppen avslutteretter å ha hatt refleksjon som arbeidspraksis gjennom et halvt år. Vi har erfart at gode kombinasjonerav selvrefleksjon og kollektiv refleksjon hjelper den enkelte til å endre atferd, øker gradenav mestring, lærer kollegaer å samtale, gir trygghet og faglighet, blir et pustehull og et sted deter godt å være – men utrolig nok også krevende å organisere og gjennomføre. Til gjengjeld –når man får det til – skapes robusthet mot nedsliting og utbrenthet.Utgangspunktet for denne artikkelen eret større forskningsprosjekt innen flytransport(Amble m.fl. 2003), og hvordanerfaringene fra dette forskningsprosjektet iprivat tjenesteyting ble overført og videreutvikleti et prosjekt innen offentlig pleieog omsorg (Amble & Gjerberg 2009). Beggeprosjektene var rettet mot førstelinjen ogmestring av emosjonelt arbeid; likevel girbransjene ganske forskjellige rammebetingelserog innhold til selve arbeidsoppgaven.Overordnet kan man si at mens servicei flytransport regnes som et servicemøte,hvor tjenesteyter og mottaker møtes kun éngang, representerer arbeidet i helsetjenestenen servicerelasjon hvor tjenesteyter og mottaker– over tid, på godt og vondt – utvikleren relasjon (Gutek m.fl. 2002). Begge kanbetegnes som ‘trekantarbeid’, hvor arbeidstakerofte står i en stressende dobbeltrelasjontil arbeidsgiver og en mottaker. For fåansatte pr. pasient, tidsregimer med flere ismå stillinger, men også mer generelle endringeri samfunnets maktforhold har gittde moderne tjenesteyterne en ny sårbarhet(Hochschild 1983; Wouters 1989; Grimsmom.fl. 1992) som vi kopler til begrepene flyktighet,fleksibilitet og handlingstvang, medfare for nedsliting og utbrenthet (Knudsen& Nielsen 2007). Når pleie- og omsorgsarbeidkan gi en flyktig eller fragmentert opplevelse,understøttes dette i tillegg av mangepraktiske gjøremål og fysisk forflytning i løpetav en dag. Samtidig finnes det få arenaerfor ro, med rom for ettertanke (Gjerberg &Amble 2007b). Selv ‘gode’ reformer som øktbrukermedvirkning (Munk-Madsen 2006)kan bli et tveegget sverd som øker presset.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 73

Kan to timer hver fjortende dag gjøre en forskjell?Kan jevnlige totimers refleksjonsmøterknyttet til arbeidsoppgaver øke gradenav mestring og opplevelse av arbeidsglede?Hvordan må en slik rutine være organisertfor å gi best mulige resultater? Er det muligat alle medarbeidere kan få et slikt tilbud?Og hvordan kan dette ‘refleksjonsverktøyet’ev. spres til flere? Dette var sentrale spørsmåli aksjonsforskningsprosjektet vi i løpetav tre år gjennomførte i noen virksomheterinnen kommunal pleie og omsorgstjeneste1 . Resultatene var overveiende positive,men ikke bare som forventet.Vi har gjort fem viktige erfaringer. Fordet første erfarte vi at to timer refleksjonsammen med noen gode og erfarne arbeidskollegaerog med god struktur og ledelse kanøke graden av mestring. Det betyr at enkeltpleieresom var med klarte å endre egen atferdi positiv retning. For det andre har detvist seg langt vanskeligere enn forutsatt å fåtil å samle medarbeiderne til disse møtene.Hardt presset og med fravær som forstyrrerplanlagte rutiner, har møtene belastet desom har vært igjen på jobb samt gitt deltakernedårlig samvittighet. For det tredjehar en langt større effekt enn antatt værtat unge og/eller uerfarne som var med haropplevd at møtene og refleksjonen rundtvanskelige arbeidssituasjoner ikke bare harvært krisehåndtering, men har tilført arbeidetderes en ny faglighet som gir ‘påfyll’ dehar savnet. For det fjerde har møtene ledetav pleiere som også har lederansvar eller tettkontakt med linjen vist seg å bli en kilde tilå løse forbedringsoppgaver som ikke barehandler om bedre mestring, siden det i møtenekommer opp problemer knyttet til bemanningog struktur som bringes videre tileksempelvis ledermøter og avdelingsmøter.På den måten er refleksjonsgruppen blitt enviktig kilde til driftsforbedring og bindeleddmellom gulv og topp i institusjonene. Sist,men ikke minst – men kanskje mest uventet:Selv i arbeidsorganisasjoner hvor folkjobber og har jobbet tett sammen i mangeår, har refleksjonsrutinene hjulpet kollegaertil å bli kjent med hverandre på en ny måteog lært dem å snakke slik at det blir lettereå henvende seg til hverandre, eksempelvisfor å be om hjelp.I denne artikkelen vil vi først si noe omhvilken forskningstradisjon vi har arbeidetinnenfor og hvilken forskningsdesign vihar benyttet, samt litt om bakgrunnen forprosjektene – som er litt spesiell, fordi detstartet innen flybransjen i 2001. Så vil vi sinoe om hvordan vi har ‘overført’ og videreutvikleterfaringen fra førstelinjen innenflytransport til den kommunale helsetjenesten.Deretter vil vi si noe om arbeidet i helsetjenestenog hvilke teorier om mestring,trivsel, refleksjon og læring vi knytter osstil, samt hvordan vi har samarbeidet med deansatte for å utvikle ‘refleksjonsverktøyet’og hvordan det etter hvert er blitt ‘seende’ut. Til slutt vil vi diskutere mulighetene ogbegrensningene, samt diskutere hvorvidtorganiseringen av dette ‘refleksjonsverktøyet’kan utvikles og brukes av flere.Metode og materialeBåde flyprosjektet og mestringsprosjektetinnen pleie- og omsorgstjenesten har i detvesentligste vært gjennomført av forskereved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI). AFIforbindes gjerne med en aksjonsforskningsstrategieller interaktiv forskning, der forskernei en prosess med de ansatte på arbeidsplassenvekselvis reflekterer sammenfor å løse prosjektets målsetting og vekselvislegger opp en framgangsmåte for dissemøtene mellom ansatte og forskere. Strategienomtales som og har internasjonalt fåttmerkelappen demokratisk dialog (Reason &Bradbury 2001). Det betyr at forskningsprosjektenegjerne kan gjennomføres viaen rekke forskjellige kvalitative så vel som74 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

kvantitative metoder, men at varierendeformer for demokratisk dialog, med alleeller representanter for alle grupper av ansattei utvikling og forbedring av problemerpå arbeidsplassen går som en rød trådgjennom forskningsprosessen (Gustavsen2001). Andre viktige kjennetegn ved tradisjonener at alle fora for demokratisk dialog– møter, konferanser og verksteder – ikke etterstreberkonsensus, rett og slett fordi disseforaene kun bereder grunnen for bedre beslutninger.Beslutningene tas fremdeles ilinjen. En klok ledelse deltar og er til stedeog lytter til det de hører, mens de både fatterog bærer ansvaret for beslutninger (Pålshaugen2004). Dette skiller AFI-tradisjonenfra for eksempel participatory action research(PAR) slik Ann W. Martin (2002) beskriverdet, hvor man søker konsensusbeslutningergjennom dialog 2 .ForskningsdesignI overføring av erfaringer fra fly til helsetjenestenhar vi kombinert fokusgrupper meden rekke møter med helsesjefer, virksomhetsledereog i styringsgruppen i Sosial- oghelsedirektoratet (SHdir). Fokusgruppene blebrukt til å utdype ett tema (Krueger 1998):“Hvordan kunne språket om mestring fraflyprosjektet ‘oversettes’ for å passe i helsetjenesten?”Tidsmessig ble fokusgruppenegjen nomført før refleksjonsgruppene blesatt i gang. Temaet i refleksjonsgruppenevar krevende arbeidsrelasjoner og økt grad avmestring av disse – mestring av arbeidsoppgaversom utgangspunkt for bedret trivsel, øktnærvær og i ytterste konsekvens økt faglighetog bedret omdømme som grunnlag forøkt rekruttering til en tjeneste som trengerarbeidskraft (Sørensen 2002; SHdir 2002).Mens fokusgruppene har vært kjørt kunén gang i tre institusjoner, to sykehjem ogen hjemmebasert tjeneste, har refleksjonsgruppene– som altså har utviklet og prøvdut selve ‘refleksjonsverktøyet’ – vært kjørtto timer hver fjortende dag i ca. et halvt åri to omganger i tre tjenester/institusjon (treperioder i en av dem), til sammen 70 refleksjonsmøter.Vi har utviklet en skriftlig situasjonsloggsom søker å igangsette den enkeltesselvrefleksjon (Dysthe m.fl. 2000). Disseloggene er i etterhånd samlet inn og bruktsom dokumentasjon. Vi har til sammen 50logger fra denne fasen i prosjektet.Forsøksvirksomhetene har startet oppmed noe mellomrom, slik at vi har kunnetoverføre erfaring fra en gruppe til en annen.Det har vært fem til seks deltakere ialle gruppene, pluss to til å fasilitere og lederefleksjonen. Vi har anbefalt at hver gruppeskulle ha to fasilitatorer som kunne bytte påog dermed opprettholde kontinuiteten, slikdet også har skjedd i praksis. Vi har anbefaltat institusjonene velger ut erfarne medarbeideresom fasilitatorer, nødvendigvis verkenledere eller sykepleiere, men ildsjelersom brenner for ‘saken’. Forskerne har værtmed på lik linje med de andre i oppstartsmøtene– gjerne de to første, for deretter åla gruppen prøve seg på egen hånd. Så harvi kommet tilbake for å følge opp og sjekkemidtveis i løpet. Vi har dessuten gitt forskerstøttesom e-postkontakt underveis. Tilslutt har vi avsluttet sammen med gruppenetter et halvt år, med en muntlig evalueringtatt opp på bånd. Resultatet er arbeidshåndbokenHjerte – hode – hender (Amble & Gjerberg2007b), som vi altså kaller et refleksjonsverktøyfor mestring.I prosjektet i helsetjenesten ble to timerhver fjortende dag et springende punkt: Erdet mulig å få samlet den samme gruppenmennesker, som arbeider turnus, hver fjortendedag? Noen er på, andre er av, noen ersyke, mens andre må steppe inn. Og er detnoen vits i to timer hver fjortende dag? Detvil si, er det mulig å oppnå resultater innenfordenne tidsressursen? Det skal vi kommetilbake til, men først litt om flyprosjektetder det hele startet.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 75

Bakgrunn: Mestring i flybransjen –flyprosjektetOslos hovedflyplass, Gardermoen (OSL),åpnet 8. oktober 1998. Flyplassen fikk bokstaveligtalt en stormfull oppstart, med enrekke uforutsette utfordringer som kulminertei økt sykefravær blant de ansatte. Medutgangspunkt i erfaringene fra åpningen,ønsket flybransjen å se nærmere på hvorvidtorganiseringen av arbeidsmiljøet, de interneopplæringssystemene og rekrutteringsstrategieneknyttet til bemanning av den nye flyplassenvar gode nok, eventuelt hvordan dekunne forbedres. Med fokus på arbeidsmiljøog mestring, var det ønskelig å se nærmerepå de ansattes opplevelse av arbeidssituasjonen.Sentralt i dette perspektivet ble derforenkeltpersoners ulike mestringsstrategier oghvilken betydning disse hadde for trivsel ogarbeidsglede (Amble m.fl. 2003).I kognitiv læringsteori opererer AlbertBandura (1997) med begrepet ‘self-efficacy’,dvs. individets evne til egen organisering,gjennomføring og forbedring av handling(eller selveffektivitet, Sørensen & Grimsmo2001, 204). Senge (1990) sier at personligmestring er en disiplin som kombinerer utviklingav egne visjoner og konsentrasjonav energi og tålmodighet med realitetsorientering.Mestring blir derfor en spesiellform for innstilling eller kyndighet. IfølgeBanduras modell (1997) er det mulig gjennommental forberedelse å delvis automatiserepositive handlingsguider for ønsketatferd, dvs. å legge til rette for god gjennomføringog innlæring av en oppgave. Påden måten kan det tas en kognitiv snarveiutenom mange praktiske situasjoner medprøving og feiling. Likevel, den sterkestekilden til bedret selveffektivitet og endringav atferd er opplevelsen av mestring. Det vilsi at man gjennomfører noe på en positivmåte som vekker egen bevissthet og refleksjon,og som deretter fester seg slik at atferdenblir varig endret. Banduras mestringsbeskrivelseble gjenkjent av de ansatte iflybransjen – mange ga det også omtalen ‘etkick av glede’ når de fikk til noe nytt og krevende.Det ga ‘fett på nervan, til dårligeredager’, som en informant uttrykte det. Kandenne ‘lagringen’ av glede og energi utgjøreen forskjell på utbrent eller bare sliten?I materialet fra flyprosjektet registrerte vigrovt sett tre forskjellige strategier for hvordanden enkelte nærmet seg, taklet og bearbeideten krevende situasjon. De tre strategienehar tre tilsvarende arketyper. Vi har kaltdem ‘entusiasten’, ‘surferen’ og ‘dirigenten’.Dirigentstrategien kombinerer først ogfremst kompetansen i å velge ut noen få passasjermøtersom det investeres i med godearbeidsstrategier som gir suksess. Suksessskaper arbeidsglede. De fleste passasjermøteneglir derfor gjennom verken somnegative eller positive, de går som bestilt.Samtidig hadde dirigentene en proaktiv tilnærmingsom gjorde at mange problemerble unngått før de oppsto.Entusiaststrategien karakteriseres av storinnsats og bruk av følelsesmessige ressurser,mens surferen gjør det motsatte, er distansertog tilbakelent, og sender problemet videre.Dirigenten balanserer sin ressursinnsatsbl.a. ved hjelp av grenser. Entusiaststrategienkan føre til emosjonell sårbarhet ogrisiko for utmattelse, mens surferstrategiener en overlevelsesstrategi hvor den ansattetrekker seg tilbake med fare for å bli kynisk(Sloterdijk m.fl. 1989). Surferen er derforekspert på å sende problemer videre til kollegaer,eksempelvis ved å la en passasjer gåmed for stor håndbagasje til gaten, hvor deer nødt til å reagere. Vår erfaring indikerer atsurferstrategien er mer brukt i servicemøtethvor man ikke møter kunden igjen, menshelsetjenesten, som karakteriseres av servicerelasjoner,gjør det vanskeligere å brukedenne strategien. Uansett er det dirigentensstrategi som gir bærekraft. På sett og vis tarentusiasten personlig ansvar og belastning76 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

for manglende mestring, mens surferen senderproblemene til andre med risiko for åskape konflikter i arbeidsmiljøet.Vi fikk bekreftet gjennom en større spørreundersøkelseat innflytelse, sosial støtteog hyppig bruk av dirigentstrategien øktede ansattes trivsel og engasjement i jobbenog reduserte sjansen for slitasje og utbrenthet.Motsatt fant vi at høye jobbkrav, litensosial støtte i arbeidsmiljøet og hyppig brukav entusiaststrategien økte sannsynlighetenfor utbrenthet 3 . Undersøkelsen viste også atalle kjenner og bruker de forskjellige strategienei varierende grad, der hyppig bruk avdirigentstrategien gir arbeidsglede og styrketnærvær (Amble m.fl. 2003).I flyprosjektet var tanken at ev. feil ogmangler vi observerte skulle rettes opp ogat behovet for utvikling og overføring av nykunnskap, eksempelvis om mestring av spesieltvanskelige arbeidssituasjoner, skulleknyttes til organisasjonens læringssystem.Slik erfaringslæring knyttet til utvikling avpraksis krever ferdigheter i å snakke medhverandre. For at ikke bare enkeltpersoner,men også hele organisasjonen skal ha effektav slike samtaler, må dette settes i system.Det må skapes et felles frirom, som midlertidigkoples fra handlingspress, der alle deltakerekommer til orde (Eikeland m.fl. 2006;Gjerberg & Amble 2008). Å bidra til dettevar en viktig målsetting i flyprosjektet 4 , ogdet var utgangspunktet for overføringenog utviklingen av refleksjonsverktøyet forhelsetjenesten. Samtidig er ikke all erfaringrelevant for refleksjon. Dette kommer vi tilbaketil.Selveffektivitet – eller mestringstro (Steffensen2007), som er en annen norsk oversettelseav Banduras begrep self-efficacy –impliserer muligheten til å lære å forholdeseg til egen reaksjonsmåte, samt reflektereover metoder som ligger til rette for å utvideog modifisere egen atferd (Sørensen &Grimsmo 2001). Det er denne typen refleksjonog metoder vi har ønsket å bruke ved åla erfarne medarbeidere innen helsetjenestenreflektere over konkrete arbeidsepisodersammen med yngre og/eller mindre erfarne,og på den måten akselerere prosessenfra ‘novise til ekspert’ som en kommunalhelsesjef formulerte det. I helsetjenesten erdet tradisjoner knyttet til faglig veiledning,mens den stramme strukturen vi la opp til ivårt refleksjonsverktøy og det eksplisitte fokuspå arbeidsoppgavens kognitive karaktervar mer ukjent. I en spørreundersøkelse tildeltakerne fikk vi bekreftet at det bare varnoen få som hadde tilgang til møter hvorvanskelige situasjoner kunne tas opp. Restensvarte “nei, men skulle ønske at det fantes”.Refleksjonsgruppen ble derfor et svarpå dette ønsket, og det indikerer også at våredeltakere i utgangspunktet var motivert.Pleie og omsorgstjenesten somemosjonelt arbeidEmosjonelt arbeid er arbeid som involvereransikt-til-ansikt-kontakt med en mottaker,eksempelvis en pasient eller pårørende.Som helsearbeider gis pleie og omsorg – entjeneste – mens den emosjonelle innsatsenførst og fremst er knyttet til at det forventesat det brukes følelser for å sette en stemning(Hochschild 1983). Emosjonelt arbeid er beviseligkilden til mye arbeidsglede, men avog til også til emosjonell belastning knyttettil egen og andres reaksjoner i samspillet(Wharton 1993). Samtidig er det som skilleremosjonelt arbeid fra annet arbeid at dumed jevne mellomrom må legge bånd pådeg, ikke kan la emosjoner få fritt utløp ogmå skjule det du føler fordi du står i ansikttil-ansikt-kontaktmed en tjenestemottaker.Dette kalles dissonans og er en viktig del avdet emosjonelle arbeidet i seg selv (Morris& Feldman 1996; Zapfe m.fl. 1999; 2001;2002). Å forbygge dissonans gjennom egenatferd, men også bearbeide den når denoppstår, var nettopp det vi opplevde varTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 77

så typisk for dirigentstrategien innen flytransport(Amble m.fl. 2003). Vi tenker ossemosjonelt arbeid som en prosess mellomtjenesteyter og mottaker, hvor emosjoneneoppstår som en reaksjon på hvorvidt manklarer å innfri forventninger til en god tjenesteeller god omsorg. Følelsene er en reaksjonpå hvorvidt man får til det man ønsker(Goffman 1967). På den måten blir emosjoneltarbeid også en arbeidsprosess hvorman i utgangspunktet har en eller annenstemning i seg: Man skal utføre en arbeidsoppgavei form av en tjeneste; den møtesmed forskjellig grad av oppmerksomhetog varhet. Samtidig anlegger vi forskjelligestrategier for å håndtere oppgaven, medden konsekvens at utfallet blir forskjellig– mer eller mindre bra. Følelsene trer framsammen med resultatet, idet det hele trerfram i bevisstheten (Gross 1998a; b; c; Larsen2000; Amble m.fl. 2003). Dette omtalessom prosessperspektivet på emosjonelt arbeid,og gir samtidig en modell for hvordantrening på mestring av arbeidsoppgaver kanskape gode og forebygge negative følelser(Bandura 1997; Glomb & Tews 2004).Vi bruker gjerne en definisjon på emosjoneltarbeid, der det defineres som etplanlagt og kontrollert forsøk på å vise ønsketfølelsesmessig uttrykk (Hochschild 1983).Ønsket følelsesmessig uttrykk behøver ikkevære direkte uttrykt som et krav i organisasjonen,men framstå som en sosial forventningeksempelvis om å skape en godog lun stemning eller atmosfære på stua.Det er vanlig å beskrive emosjonelt arbeidved hjelp av fire dimensjoner: frekvensen idet emosjonelle uttrykket, nødvendig oppmerksomhetsom kreves for å anlegge riktigfølelsesmessig uttrykk, variasjonen av forskjelligefølelsesmessige uttrykk og dissonansenmellom indre følelse og ytre uttrykk(Morris & Feldman 1996). Vi har i tilleggtil prosessperspektivet hatt denne definisjonenog disse dimensjonene i bakhodet nårvi har arbeidet med ‘å oversette erfaring’ fraet tradisjonelt servicemøte til relasjonsarbeidetinnen pleie og omsorg. Omtrent allevåre refleksjonsgruppedeltakere rapporterteat det er morsomt å jobbe med opptil 75 %av brukerne, beboerne eller pasientene, ogat de fleste av dem gir ros og oppmuntring.Dette indikerer det samme mønsteret somvi fant på flyplassen. Det er mange hyggeligerelasjoner, og forholdsvis få som tarenergi og får oppmerksomheten.Fra flyprosjektet visste vi at arbeidsdageneer inndelt i to forskjellige typer arbeidsoppgaver,nemlig de som ‘går av seg selv’og de som krever ekstra innsats (Amble m.fl.2003). Arbeidsoppgavene som går av segselv er rutiniserte og gjennomføres profesjoneltuten større tap eller tilgang på emosjonellenergi. Vi karakteriserer denne måten ågjennomføre arbeidsoppgaver på som coping– rutiniserte arbeidsoppgaver du behersker.Bandura (1997) bruker også dette begrepet.Rutinisering eller coping er viktig fordi detgjør at det meste av dagens arbeidsoppgaverglir greit og lett. Ofte opplever arbeidstakereat plunder og unødvendig heft ødeleggerdenne arbeidsstilen og skaper irritasjon ognegativitet når det man hadde planlagt oglyst til å gjøre ikke blir gjort. Arbeidskulturerplaget av plunder og heft kan skape opplevelseav å ikke ha kontroll og i verste fall tilapati. “Samme hvor godt vi planlegger, så dukkerdet opp et eller annet som ødelegger.” Derforer det viktig å ta plunder og heft på alvor, ogsørge for at coping blir arbeidsstilen. Menuansett dukker det innimellom opp episodereller situasjoner av en annen karakter,der det kreves en ekstra innsats fra den ansattesside for å løse dem – oppgavene utenoppskrift for å lykkes. Det er disse Banduraopplever som kilden til økt selveffektivitet.I refleksjonsgruppene har det vært viktig ålære seg å skille mellom disse to former forarbeidsoppgaver, fordi vi antar at mens denførste typen riktig nok kan skape irritasjon78 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

og sinne, er det den siste – uten oppskrift –som er den potensielle kilden til mestringsglede.Til å spore dette skillet har vi bl.a. utvikleten situasjonslogg.Fra flyprosjektet visste vi også at medarbeidernemed ansikt-til-ansikt-kontakt medkunder og klienter behersker eller kjennerigjen alle strategiene, men at de brukes i noevarierende grad. Vi erfarte at de som i tilstrekkeliggrad bruker dirigentstrategien, rapportererstørre arbeidsglede, trivsel og nærvær.De føler seg i kontroll, med større grad avmedvirkning og med ressurser til å takle ganskevanskelige eller problematiske episoder.Mange dirigenter fortalte om hvordan deselv hadde lært seg mestring gjennom å analyserefor seg selv hva de gjorde når ting gikkgalt og hva de kunne gjøre annerledes nestegang, helt i tråd med Banduras (1997) teoriom mentale handlingsguider. De kunne fortellehistorier om hvordan de gjennomførteen mental debriefing med seg selv, samtidigsom de utviklet mentale planer og beredskapfor neste gang det dukket opp en krevendeepisode. En del av denne utviklingsprosessenhandlet også om refleksjoner rundt egnegrenser, knyttet til nærhet og balanse i forholdettil passasjer, kollega og arbeid. Allehadde grenser, men grensene kunne væreforskjellige. Vår refleksjon var at det dirigentenefortalte, var hvordan bevissthet rundtegne grenser ble en forutsetning for trygghettil ‘å kaste seg utpå’ i ukjente situasjonerog eksperimentere med egen atferd, og oftefikk de altså dette ‘kicket’ som vi tolker somtegn på at de lykkes. Mestring kan læres ogtrenes på egen hånd, men det går raskere ogbedre når det organiseres som systematiskrefleksjon og kompetanseoverføring mellomkollegaer. Dette fornemmet vi i flyprosjektet:“Gleden ved å kunne snakke sammen om depsykologiske sidene ved arbeidet,” som en formulertedet. Det var nettopp denne prosessenvi ønsket å sette i system og prøve ut fortjenesteytere innen pleie- og omsorgsarbeid.“Hjerte – hode – hender“ – etrefleksjonsverktøy i teori og praksisHjerte – hode – hender er en komplett litenbok i den forstand at den inneholder sju kapitlermed informasjon om alle nødvendigeaktiviteter som bør gjennomføres før, underog etter refleksjon. Boken inneholder firesituasjonslogger og noen treningsoppgaver.Boken er gratis og personlig, dvs. det ermeningen at deltakere i refleksjonsgrupperskriver rett inn i sin boken. Boken innholderdessuten fire caser – typisk situasjoner somer brukt som eksempler på utgangspunkt forrefleksjon. Et av kapitlene er skrevet direktetil de som skal fasilitere refleksjonen, og erråd og tips til gjennomføring av denne oppgaven.Boken skal kunne brukes selvstendigfor å starte og gjennomføre refleksjon på enarbeidsplass. Dessuten har Helsedirektoratetstøttet en egen fasilitatoropplæring i trenorske fylker for å spre kunnskap og kompetanseom denne organisasjonsformen. Iskrivende stund er 9000 eksemplarer av bokendelt ut, og det er aktuelt å trykke oppet nytt opplag. I dette opplaget er det muligå innarbeide flere caser og erfaringer fraarbeidsorganisasjoner som driver refleksjonetter denne modellen.Mange av forskerne på AFI oppfatter det åorganisere felles refleksjon som hovedvirkemiddeletfor å skape det utviklende arbeidet(Sørensen 2002, Eikeland 2006). Samtidighar vi i prosjektperioden hatt professor JudiMarshall fra Universitetet i Bath, Storbritannia,som skriveveileder. Det har gjort osskjent med refleksjonspraksisen ved miljøeti Bath. Deres refleksjonspraksis kalles cooperativeinquiery, eller felles etterforsking.Vi har ‘lånt’ ideer fra denne praksisen, bl.a.ved at vi i håndboken framhever at utviklingenfor hver enkelt deltaker blir en vekslingmellom selvrefleksjon, kollektiv refleksjonog utprøving av ny atferd i praksis. Disse typisksykliske prosessene mellom refleksjonog aksjon har vi kalt refleksjonssløyfen, somTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 79

knyttes med aksjonssløyfen gjennom deltakelsenpå refleksjonsmøtet (Marshall 2001;Heron & Reason 2001). Marshall (2001) erselv opptatt av selvrefleksjon (1. personsrefleksjon), som hun sier er nødvendig i allform for felles refleksjon (2. persons refleksjon).I 1. persons refleksjon er hensiktenå etterspore og dekonstruere erfaring somnødvendig for å lære noe nytt. Vi oppfatterat AFI-tradisjonen ikke har et så eksplisitt fokuspå selvrefleksjon som miljøet i Bath dermye av målet er å eksperimentere med egenatferd, mens AFI-tradisjonen i større grad erutviklet i bedriftseksterne prosesser med fokuspå organisasjonsutvikling hvor forskerensegen rolle og atferd blir mer sekundær.I tråd med Bandura (1997) – og våre erfaringermed ‘dirigentene’ i flyprosjektet somnettopp eksperimenterte med egen atferd –var vi bestemt på å fokusere på samspilletmellom selvrefleksjon og kollektiv refleksjon,slik ‘co-operative inquiery’-modellenlegger opp til. Det vil si å ‘tvinge’ folk tilå reflektere på egen hånd, før de kom tilgruppemøtene. Til dette utviklet vi altså detlille registreringsskjemaet, eller det vi kaltesituasjonslogg. Loggen har tre hensikter:Å ‘tvinge’ den enkelte å dekonstruere vedå reflektere over en vanskelig situasjon nårloggen fylles ut (Dysthe m.fl. 2000); deretterblir loggen et hjelpemiddel ved presentasjonav egen situasjon for gruppen; i etterkantav møtet fylles noen stikkord inntil alternativ atferd – et forsøk på å pregeinn alternative mentale handlingsguider.Loggen fylles ut alene. Loggen er en A4-sidemed seks konkrete spørsmål til forløpet i enkrevende arbeidssituasjon: hvordan gjennomføringenutviklet seg, stemningen somendres underveis når man oppdager detsom skjer – vippepunktet i situasjonen – oghvordan ressurser kan aktiviseres for å få etvellykket utfall. I tråd med Gross (1998a; b;c) kan dette beskrives som en prosessmodellfor regulering av emosjonelt arbeid. Isiste instans fikk forskerne tilsendt loggene– anonymisert hvis ønsket – som dokumentasjonpå alle enkeltepisoder som haddevært oppe i gruppene i forsøksperioden.Erfaringen med bruk av loggen er todelt.Folk vegrer seg for å skrive – de synes det ervanskelig selv om den er enkel og selv omvi sier at det ikke finnes fasitsvar i utfylling.Samtidig har vi fått nydelige eksempler påenkeltpersoner som gjennom loggføringen‘oppdager’ og får nye innsikter om eksempelvisat de faktisk har fått til ting de ikkevar klar over eller at ting ikke er som dehadde tenkt. Derfor står vi og alle som hardeltatt på at loggen er viktig, men at denmå være så enkel som mulig.Hvert refleksjonsmøte varer i to timer oghar faser og kjøreregler. Det er to erfarne somleder fire til seks mindre erfarne. Målet er åreflektere over to episoder hver gang. Det vilsi at hver episode får ca. en time hver. Detbetyr at deltakerne presenterer noe hver andreeller tredje gang. Sammen lager gruppenen ‘kø-ordning’, slik at alle vet når de skalpresentere. Hvert møte startes ved at mangår tilbake til forrige møte – de to forrige episodene– setter opp ny status og kort sjekkerhvordan det går. Episoder kan gjenopptas.I tillegg har gruppene på egen hånd valgt åsette av enkeltmøter til å diskutere enkelttemaeri større bredde – f.eks. har psykiatri,grensesetting og vold vært diskutert. Noenhar invitert eksperter, mens andre møter hartatt ‘runder’ på alle pasientene – det vil sidiskutert felles politikk og praksis i forholdtil enkeltpasienter. Det betyr at refleksjonsverktøyetviser seg å kunne veksle mellomenkeltepisodene og mer generelle tema somkommer opp underveis.Casene 5En typisk episode vi har hørt i mange varianterkommer fra hjemmebasert tjeneste.To sykepleiere skal sammen hjem til en brukerfor å gjøre morgenstell. Han skal ha vas-80 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

ket håret liggende i sengen. Døren åpnes avden pårørende – kona – som umiddelbartviser at hun hadde forventet andre pleiere,at hun ikke er glad for de som er der og ytrerat hun ikke tror at de skulle kunne klare åvaske håret på brukeren. Den pårørendeforlater rommet mens det stelles. De klarerå vaske håret. Pårørende er likevel skeptisktil om det har gått bra.Bakgrunnen for å ta opp denne situasjoneni refleksjonsgruppen var bearbeidingenav alle de små negative kommentarene frapårørende, utløst av forventningen om hvilkenavngitte pleiere som skulle komme denmorgenen. Var det mulig å slutte å si hvemsom kom, særlig fordi dette veldig ofte endretseg? I løpet av refleksjonen kom det tiloverflaten at pleieren som skrev loggen, tiltross for at hun visste at det var helt urimeligekommentarer hun hadde fått, likevel tokseg nær av de negative kommentarene frapårørende, og at det for hennes del satt endårlig stemning for hele dagen. Fra forskersside virket dette som en halvbevisst erkjennelseallerede da hun skrev loggen hvor sårtselv helt urettferdige kommentarer kan være.Fellesrefleksjonen viste at det var en kjent erfaringat bruker og pårørende ofte lager ensplitt-og-hersk-situasjon ved å dele pleierneinn i ‘de foretrukne’ og ‘de ikke foretrukne’:Det er sårt å være blant ‘de ikke foretrukne’!Refleksjonen utvidet derved fokuset fra å ønskerutinen endret slik at ‘hvem som kommer’ikke avtales med mindre det er 100 %sikkert, til å dvele ved hvordan dette med‘likes and dislikes blant personalet’ bedrekunne håndteres. I denne diskusjonen komdet også fram en forståelse for den pårørende– at hun faktisk var veldig sliten og egentligtrengte mer hjelp. Gruppen ble enig omå gå videre med å endre rutinen og slutte åsi fra hvem som kom. Deretter fikk hun som‘eide’ episoden sosial støtte i forhold til denegative kommentarene, og samtidig øktehennes toleranse for den pårørende.I loggen hennes sto det at neste gang hunskulle til den aktuelle brukeren, skulle hunha en liten mental forberedelse sammen medkollega før hun ringte på, slik at hun ikke bleså lei seg når hun umiddelbart ble møtt meden negativ reaksjon. For henne ville ikke‘kicket’ være å bli likt av den pårørende, menå gjennomføre uten å bli lei seg. Samtidigopplevde forskeren som var til stede her ogder i refleksjonen at også ‘de fortrukne’ – somheldigvis varierer fra bruker til bruker – fikknoe til ettertanke i form av ikke å spille pådenne splitt-og-hersk-teknikken, men hellereksempelvis overføre legitimitet ved å snakkerosende om de andre pleierne i samme rodemed ansvar for de samme brukerne.Vi kunne trukket fram mange gode eksemplersom for det første viser hvordandet er godt å få satt ord på vanskelige ting,at det alltid er noen andre som er i en liknendesituasjon og at det alltid er noen tilstede som har utviklet en mer mestrendepraksis og kan gi råd og tips. Dessuten hardet vist seg at det gjennom refleksjon dukkeropp en forhistorie som gjør det lettereå forstå beboeren og den pårørende – kompleksitetenøker når man begynner å snakkeom personer og situasjoner, og det igjen girøkt toleranse og trygghet.En annen av episodene vi var med på åreflektere rundt, handlet om vold. En erfarensykepleier, men ny på sykehjemmet, bleutsatt for slag fra en pasient hun var med påå stelle. Den hun jobbet sammen med reagerteikke, men selv ble hun både redd ogengstelig. Hun dro slutningen at pasientenvar voldelig og at det var akseptert. Dettevar hennes første presentasjonsepisode igruppen. På det aller siste møtet, etter ethalvt år med refleksjon, gikk hun tilbake tildenne situasjonen. Pasienten var nå flyttettil en avdeling som passet bedre.“Hun har fått ny seng og nye folk rundtseg, aggressiviteten er ikke mindre, men jegTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 81

ser henne på en annen måte. Jeg er ikke såengstelig, jeg er ikke så redd, har ikke vondther [i brystet, vår anm.]. Er det refleksjonsgruppen,er det så enkelt, har jeg tenkt. Jeghar ikke telt ganger, men opplever ikke å blikløpet og slått som før. Beboeren er blitt gladerei blikket. Jeg sier heller, når det er tilløp:‘Klyp meg her, hold meg hardt i hånda.’‘Slåing og vold er blitt løftet litt opp, ikke såtabuisert som før’,” ble det hevdet av fasilitatorfor gruppen.Denne konkrete beboeren hadde også værtgjenstand for diskusjon, der man laget merfelles praksis. Dette er en episode som kanillustrere hvordan offentlighet rundt en litenhendelse kan løsne et skred av små, positiveendringer – bedre omgivelser for beboeren,en tryggere pleier som turte å prøvenye måter å takle beboeren på, noe somigjen gjorde at hun klarte å holde beboerenmer samlet, mestring og et kollegium sometter hvert klarte å snakke om vold.Vi har valgt å lage en rutine som er strukturertog stram; vi opprettholder troen påat det er viktig. Vår tilrådning er at refleksjonsmøtenelegges for et halvår om gangen.Man datofester ca. 10 møter, der manveksler mellom å reflektere over enkeltepisoderog legger inn tema som psykiatri,grensesetting og vold på forhånd.Tid og lønnsmidler har vært et springendepunkt for møtene – det er vanskelig åsette av tid til møtene og noen har måttetkomme på fritiden. Derfor er vi sikre på atsom en del av en varig praksis, må det følgelønnsmidler eller mulighet for avspaseringtil de som kommer utenom arbeidstid. Dettevil kunne holde systemet i gang.Refleksjonsrommets mulighet ogbegrensningRefleksjonsrommet har vært et ‘lavterskeltilbud’;alle har noe å lære og å bidra med.Vi har presisert og etter hvert fått god erfaringmed å sette sammen grupper av sykepleiere,omsorgsarbeidere/hjelpepleiereog ufaglærte slik at tverrfaglighet i seg selvgir et arbeidsmiljøpoeng som framheves avdeltakerne. Men hovedmålet er refleksjon.Marshall (2001) beskriver selvrefleksjonsom en indre aktivitet, en ettersporingog dekonstruksjon av tanker, følelser ogmening med hensikt å lære. Vi har medutgangspunkt i dette og hva vi har lært idybdeintervju med de som mestrer – desom i størst grad bruker dirigentstrategien(Amble m.fl. 2003) – vært opptatt av å konsentrereoss om to ting. For det første har vi,i en handlingsorientert arbeidskultur somhelsevesenet, forsøkt å feste tanken til ettersporingav hva som egentlig skjer når mangjennomfører arbeidsoppgaver som ikke harferdige manuskripter for suksess å forholdeseg til – å tenke gjennom utviklingsforløpeti arbeidsoppgaven og finne ut hva somskjedde. For det andre har vi gjennom detteforsøkt å finne fram til det punktet ellerskape bevissthet om det øyeblikket hvor ensituasjon står og vipper og hvor man har enmulighet for å ta kontroll. I begge de nevntecasene brukes vippepunktet; i den førstenår de bestemmer seg for å ta en liten mentalforberedelse før de ringer på, og i den andrenår pleieren følger blikket til pasientenog sier når det er tilløp til vold: “Bare klypmeg her.” Når dette øyeblikket blir bevisst,slipper det fram en proaktiv forholdningsmåtesom er typisk for de som mester. Detgir en mulighet til å komme i forkant og takontroll over situasjonen, i motsetning tilå bli dyttet fra skanse til skanse slik entusiaststrategienkjennetegnes. Slik blir ‘vippepunktet’til ‘handlingspunktet’.Situasjonsloggen skal være en hjelp tilå holde tanken fast noen minutter, lettedekonstruksjonen og finne vippepunktet.Den kan bli en bro mellom det som harskjedd og det som skal skje i fellesskapet82 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

når man er på refleksjonsmøtet – men ogsåen forbindelse tilbake fra ‘reflection on action’med mulighet til å utvikle ‘reflectionin action’ (Argyris & Schön 1996; Gjerberg& Amble 2008). I denne fellesrefleksjonenoverføres kompetanse mellom kollegaer,man får ideer til alternative handlinger oget hjelpemiddel til å skape alternative handlingsguider(Bandura 1997): skape beredskapfor ny handling man prøver ut i praksis.Vi omtaler dette som samspillet mellomrefleksjonssløyfen og aksjonssløyfen – densentrale bevegelsen når man bruker verktøyet(Amble & Gjerberg 2007b).Vi skiller, eller prøver å trene bevissthet iå skille, mellom de arbeidsoppgavene somhar en oppskrift – coping-karakter – og desom ikke har det. Bevissthet og synlighet avdette skillet skal sikre at man bruker refleksjonsrommettil de rette arbeidsepisodene.Vi vet at forholdet mellom dem er 10:1, veldigrøft uttalt fra de ansatte selv. Det er arbeidsoppgavenesom dukker opp med jevnemellomrom – noe nytt, uforutsett – som hardenne udefinerte, krevende emosjonellekarakteren vi skal ta inn i refleksjonsrommet.Arbeidstakerne selv vet ofte godt hvadette er: de som setter seg i kroppen, de duhusker etter flere dager. Fasilitatorparet haransvar for at det velges ut gode situasjoner,ved for eksempel å avvise episoder som ikkepasser inn. Det er disse forholdsvis få, menviktige arbeidsepisodene som er målet forrefleksjonsrommet. En ledetråd kan værede oppgavene som stresser mest. Når ‘kokerdet i hodet’, hvilke situasjoner går igjen?Det er disse situasjonene, paradoksalt nok,som når de mestres gir de største gledene,det største ‘kicket’! Arbeidsoppgavene utenmanuskript har denne dobbeltheten i seg,kimen til både suksess og fiasko. De blir enmotivasjonsfaktor, på godt og vondt, menscoping-oppgavene – når de glir godt – kunhar evnen til å fjerne misnøye og å være enhygienefaktor (Herzberg m.fl. 1959).Vi har gjennom diskusjon med ansatte ide forskjellige forskningsprosjektene funnetfram til fire typiske situasjoner somegner seg for refleksjonsrommet. I selvehåndboken er de beskrevet gjennom caserfra virkeligheten. De er først og fremst knyttettil egne arbeidsoppgaver, ikke andres, ogikke problemer knyttet til systemsvikt ellermanglende bemanning. Det er arbeidsoppgaversom har en transformativ karakter –dvs. situasjoner med rammer, ressurser ogmuligheter for mestring. I refleksjonsrommeter målet å transformere ressursene.Veien videreKan to timer hver fjortende dag gjøre enforskjell? Kan jevnlige totimers refleksjonsmøterknyttet til arbeidsoppgaver sammenmed gode arbeidskollegaer øke graden avmestring og opplevelse av arbeidsglede?All vår erfaring tilsier at det både er muligog god bruk for en refleksjonsrutine i tjenesteytendearbeid. En rutine, slik vårt verktøyer bygget opp, er først og fremst egnet tilå styrke kollegalæring på arbeidsplassen.Tema som egner seg for denne formen forrefleksjon og læring er krevende, egenopplevdearbeidssituasjoner.Refleksjonsrommet er ment som et tverrfagliglavterskeltilbud, og vi har nettopp fokusertpå at linjeleder selv ikke bør delta.Det er verken terapi eller ‘kvikkfiks’ av systemfeilog mangler – noe vi har vært veldignøye med, bl.a. i utformingen av kjørereglene.Bruk av refleksjonsverktøyet erlangsiktig satsing på systematisk læring ogkollektivisering av kunnskapen om noenkrevende arbeidsrelasjoner. Denne måtenå utvikle samarbeid på betinger god organisering,noe som bekreftes av deltakerne,ellers glir det lett ut. Det krever ressurser iform av betalt tid for gruppene til å møtes,samt at ledelsen gir sin fulle støtte og jevnoppfølging ved å følge opp det som skjer igruppene.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 83

Utviklingsorganisasjonen sikrer bred medvirkningi bedriftens utviklingsarbeid (Engelstadog Pålshaugen 1986; Eikeland 1989).Det betyr at alle ansattes ideer, problemerog kreative forslag skal ha en mulighet til åbli diskutert og ev. bli lagt fram. Utviklingsorganisasjonener et grep som brukes for åindikere hvordan utviklingsoppgaver i enbedrift også må organiseres. Hvis ikke er detlett at de drukner i driften (Engelstad 1996;Pålshaugen 2001). Det er ikke til å kommeutenom at vi har møtt akkurat samme problemstillingabsolutt hele tiden innen helsetjenesten.Egentlig har ikke folk tid til ågå på refleksjonsmøter, siden det er mangelpå ressurser. Samtidig er det interessant å sehvordan gruppene, når de oppnår mye merenn forventet, har vært ledet av pleiere somsystematisk har tatt med seg ting i form avproblemer fra refleksjonsmøtene til avdelingsmøtet– og løst dem der.I utgangspunktet hadde vi bare spurt omto erfarne, til å fasilitere refleksjonsmøteneog fire til seks mindre erfarne til å delta. Nårpleierne rapporterte smått og stort knyttet tildriftsproblemer til ledelsen, er de blitt bindeleddetmellom utviklings- og driftsorganisasjonen.I utgangspunktet hadde vi ikke tenkti de baner. Selv om helsetjenesten består avmoderne, flate organisasjoner, som indikerergod kontakt mellom bunn og topp, viser vårerfaring at refleksjonsgruppene har fungertsom dører i vanntette skott. Til tross for ressursknappheten,var det faktisk mange problemersom fant sin løsning fordi en personhadde denne dobbeltrollen med å si ifra.Det er mangel på kommunikasjon om enkleting, som eks. oppklossing av en seng,som fører til irritasjon som kan toppe segsom en konflikt knyttet til dusjing og bading.Vi har erfart at kommunikasjon er et størreproblem i sykehjemmet enn i hjemmebaserttjeneste, paradoksalt nok. Vi ser at man ihjemmetjenesten har vært mer bevisst det åha felles arenaer for kommunikasjon, mensman på sykehjemmet i større grad har tetteskott. På den måten har refleksjonsgruppeneåpnet opp for at alles ideer og problemer haren mulighet til å bli hørt i maktstrukturen.Det betyr at refleksjonsrommet kan tenkessom en del av en permanent utviklingsorganiseringder de ansatte varierer i hvem somdeltar. Over tid skal alle få et tilbud, mendet kan gå fra et halvt til ett år mellom hvergang man deltar. Dette – å gjøre refleksjonsrommetpermanent – sammen med en mersystematisk opplæring og utprøving av fasilitatorrollen,er nå under utprøving i siste faseav prosjektet. Slik sett kan strukturen somorganiserer refleksjonsrommet representereen ny organisasjonsform i slike flate, tjenesteytendeorganisasjoner.HodefotingenAlle vet at barn i 4–7-årsalderentegner mennesker medstore hoder og bein rett ut frahodet. I barnepedagogikk kallesdenne figuren en ‘hodefoting’. Det er engledens dag den dagen barn tegner kroppen– torsoen som forbindelse mellom hodet ogekstremitetene: Et nytt nivå av utviklingener nådd. Det er altså slik at unger ser hodetog bein/armer først, og at de først etter enviss modenhet får med seg kroppen.Hodefotingen er på mange måter et godtbilde av dagens organisasjoner, og tilsvarendedet Karl Weick (2001) kaller underorganiserteorganisasjoner og det Edgar Schein(1997) kaller flate hierarkier. Weicks begrepantyder at det mangler noe, mens Scheinsbegrep indikerer noe moderne flatt medkort linje mellom topp og bunn, ledelsenog fotfolket. Vår erfaring fra moderne tjenesteytinginnen flybransjen, reklame (Amble& Gjerberg 2007a) og helsetjenesten erat hodefotingen er et godt og utfyllendebilde av strukturen i disse organisasjonene:store hoder, dvs. en ledelse som tar og fårmye oppmerksomhet, lange armer og store84 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

hender som arbeider mye og tynne føttersom løper og bærer. Det store hodet skapesav en liten ledelse som går på mange møterhele tiden og et fotfolk som ikke går pånoen. Derved skapes det vanntette skott,selv i flate hierarkier. Weick ser på dette –underorganisering – som en mulighet, enfleksibilitet. Men fleksibiliteten må værebæredyktig. Som trestammen i vinden bøyerseg uten å knekke og har sammenhengskraft,må de flate, moderne organisasjoneneskape nye håndteringsformer som styrkersamarbeidet (Nielsen & Nielsen 2006).Hensikten med denne artikkelen har værtå vise hvordan vi, gjennom flere interaktiveforskningsprosjekt i privat og offentlig tjenesteyting,har utviklet en struktur – detorganisatoriske grepet, håndteringsformensom bidrar til bæredyktighet. Vi har utvikleten rutine for refleksjon hvor medarbeiderepå tvers av fag og rang møtes til diskusjonog utvikling av egen arbeidspraksis.Dette er en organiseringsform som kan blidet skrittet i uviklingen hvor organisasjonenforlater sin ham som hodefoting og girvolum til kroppen.NOTER1. Oppdragsgiver har vært Helsedirektoratet(Hdir), tidl. Sosial- og helsedirektoratet.2. Dette henger også sammen med at AFI-tradisjonener utviklet i aksjeselskaper hvor detteer juridisk påkrevet, men også at eksempelvisPAR og annen mer konsensuspreget aksjonsforskninger utviklet i frivillige organisasjonerog i skoleverket, hvor man av ideologiskegrunner utfordrer de hierarkiske beslutningsstrukturenesom AFI-tradisjonen ikke gjør(Reason & Bradbury 2002 opgivet som 2001).På den andre siden har vi i Norge gjennomHovedavtalens del a, b og c hjemlet medbestemmelseog medvirkning i beslutningsprosesserog bedriftsutvikling. Dette sikrer deansattes mulighet og rett til å delta i utviklingenav egen bedrift, og er i utgangspunktetet mer demokratisk arbeidsliv. Det er dettesom utgjør elementer i den såkalte “Nordiskesamarbeidsmodellen” (Qvale 2002).3. 808 svar fra ansatte i Widerøe, SAS, Braathensog Servisair.4. Det var meningen at dette skulle skje i flyprosjektet– at vi skulle utvikle og spre en refleksjonsrutine– men halvveis i prosjektet blealle bakkeansatte i Braathens sagt opp nærmestover natten, og en ‘fiendtlig’ sammenslåingav de to selskapene SAS og Braathenstok de ansattes energi.5. I denne artikkelen har vi ikke tenkt å gi noenoversikt over hvilke enkeltepisoder gruppenehar tatt opp. Det gjøres i en egen artikkel.Her vil vi heller illustrere ved å bruke et pargode, typiske eksempler på hvordan det goderesultatet kan se ut.REFERANSERAmble, Nina m.fl. (2003): Arbeidsmiljø og mestringhos frontlinjearbeidere i flytransporttjenesten,AFI-rapport 6.Amble, Nina & Elisabeth Gjerberg (2003): Emosjoneltarbeid og mestringspraksis. Sosiologisktidsskrift, 2003, Vol. 3, 248-272.Amble, Nina & Elisabeth Gjerberg (2007a):Dypdykk i reklame. Om mestring i kreativeorganisasjoner. Sosiologisk tidskrift, 2007,Vol. 4, 353-376.Amble, Nina & Elisabeth Gjerberg (2007b):Hjerte – hode – hender. Et refleksjonsverktøy forTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 85

mestring i pleie- og omsorgstjenesten, Arbeidshåndbok.Argyris, Chris & Donald Schön (1996): Organizationallearning II: Theory, method andpractice, Reading, Mass, Addison Wesley.Bandura, Albert (1997): Self-efficacy. The Exerciseof Control, New York, W. H. Freeman andCompany.Dysthe, Olga, F. Hertzberg & T. LøkensgardHoel (2000): Skrive for å lære. Skriving i høyereutdanning, Oslo, Abstract forlag.Eikeland, Olav (1989): Bedriftsutvikling i bilbransjen1984-1989 en oversikt, Rapport HABUT,Oslo, Arbeidsforskningsinstituttet.Eikeland, Olav (2006): The validity of ActionResearch – validity. Action Research 1.Eikeland, Olav m.fl. (2006): Har systematisk læringpå arbeidsplassen noe med livsfase- og seniorpolitikkå gjøre? Rapportering fra forsøksogutviklingsprosjektene i Nasjonalt krafttakfor seniorpolitikk i arbeidslivet (2001-2005).Engelstad, Per H. & Øyvind Pålshaugen (1986):Utviklingsstrategier i bilbransjen – sett fra etforskersynspunkt, Oslo, AFI-dok. 34.Engelstad, Per H. (1996): The DevelopmentOrganisation as Communicative Instrumentation:Experiences from the KarlstadProgram, i S. Toulmin & B. Gustavsen (Eds.):Beyond Theory. Changing organisations throughparticipation, Amsterdam/Philadelphia, JohnBenjamins.Gjerberg, Elisabeth & Nina Amble (2009): Pleieogomsorgstjenesten som lærende organisasjon,Sykepleien forskning, 01/09.Glomb, Theresa M. & Michael J. Tews (2004):Emotional labor: A conceptualization andscale development, Journal of vocationalbehaviour, 64, 1-23.Goffman, Erving (1967): Interaction Ritual.Essays on face-to-face behavior, New York,Pantheon Books.Grimsmo, Asbjørn i samarbeid med Bjørg AaseSørensen & O. Løkken (1992): Det modernetjenerskap: varm på bena, kald i hjertet? Noensider ved arbeidsmiljøet i tjenesteyting, Rap. 12,Arbeidsforskningsinstituttet.Gustavsen, Bjørn (2001): Theory & practice:the mediating discourse, i P. Reason & H.Bradbury (Eds.): Handbook of Action Research,London, SAGE.Gutek, Barbara A., Markus Groth & BennettCherry (2002): Achieving service successthrough relationships and enhanced encounters,The Academy of Managment Excecutive,16, 4, 132–145.Gross, James J. (1998a): Antecedent- andresponse-focused emotion regulation: Divergentconsequences for experience, expression,and psychology, Journal of Personalityand Social Psychology, 74, 224-237.Gross, James J. (1998b): The Emerging Field ofEmotion Regulation: An Integrative Review,Review of General Psychology, 2, 3, 271–299.Gross, James J. (1998c): Sharpening the Focus:Emotion Regulation, Arousal, and SocialCompetance, Psychological Inquiry, 287–290.Herzberg, Frederick, Mausner Bernard & BarbaraB. Snyderman (1959): The motivation to work,New York, Wiley.Hochschild, Arlie Russel (1983): The ManagedHeart – Commercialization of Human Feeling,London, England University of CaliforniaPress, Ltd.Heron, John & Peter Reason (2001): The practiceof Co-operative Inquiry: Research ‘with’rather than ‘on’ People, i P. Reason & H.Bradbury (Eds.): Handbook of Action Research,179–188, London, SAGE.Knudsen, Lisbeth B. & Lise Drewes Nielsen(2007): Den individuelle nedslidning og detorganisatoriske ansvar, Kritisk Debat, maj.Krueger, Richard A. (1998): Analyzing & ReportingFocus Group Results, London, SAGE.Larsen, Randy J. (2000): Toward a Science ofMood Regulation, Psychological Inquiry, 11,3, 129–141.Martin, Ann W. (2002): Vinn-vinn-forhandlingerfor løsning av konflikter på arbeidsplasser,i Morten Levin og Roger Klev (red.):Forandring som praksis – læring og utvikling iorganisasjoner, Bergen, Fagbokforlaget.Morris, Andrew J. & Daniel C. Feldman (1996):The dimentions, antecedents and consequencesof emotional labor, Academy ofManagement Review, 21, 4, 986–1010.Marshall, Judi (2001): Self-reflective InquiryPractices, i P. Reason & H. Bradbury (Eds.):Handbook of Action Research, 433–439, Lon-86 Refleksjon som praksis i arbeid med mennesker

don, SAGE.Munk-Madsen, Eva (2006): “Verdens bedstehjælperordning”? Et arbejdslivsperspektivpå brugerstyret hjælp, Tidsskrift for Arbejdsliv,8, 1, 11-31.Nielsen, Lise Drewes & Kurt Aagaard Nielsen(2006): Er fleksibiliteten bæredygtig? Tidsskriftfor Arbejdsliv, 8, 2, 38-54.Pålshaugen, Øyvind (2001): The use of words:Improving Enterprises by Improving theirconversations, i P. Reason & H. Bradbury(Eds.): Handbook of Action Research, 200–209,London, SAGE.Pålshaugen, Øyvind (2004): How to do thingswith words - Towards a linguistic turn inaction research? Concepts & Transformation,9, 2, 181-203.Qvale, Thoralf Ulrik (2002): A case of slow learning.Recent trends in social partnership inNorway with particular emphasis on workplacedemocracy, Concepts & Transformation,7, 1, 31–55.Reason, Peter & Hilary Bradbury (2001a): Chapteroutlines s. xxxii. Introduction: Inquiry &participation in Search of a World Worthyof Human Inspiration, i P. Reason & H.Bradbury (Eds.): Handbook of Action Research,1–14, London, SAGE.Schein, Edgar (1997): Organization Developmentand the Organization of the Future, OrganizationDevelopment Journal, 15, 2, 11–19.Senge Peter M. (1990): The fifth discipline – TheArt and Practice of the Learning Organization,New York, Doubleday.Sloterdijk Peter, Søren Damkjær & Peter Thielst(1989): Kritikk av den kyniske fornuft: Etudvalg, Oslo, Pax.Sosial- og helsedirektoratet (2002): Rekrutteringfor bedre kvalitet – Rekrutteringsplan for helseogsosialpersonell 2003–2006.Steffensen, Julie (2007): Hestehåndtering og mestringstro,Masteroppgave NFH, UiTø.Sørensen, Bjørg Aase (2002): Det grådige arbeidslivet,i Roness A. og S. B. Matthiesen(red.): Utbrent krevende jobber – gode liv?,Bergen, Fagbokforlaget.Sørensen, Bjørg Aase & Asbjørn Grimsmo(2001): Varme og kalde konflikter i det nyearbeidslivet, Oslo, Tiden Norsk Forlag AS.Wouters, Cas (1989): The Sociology of Emotionsand Flight Attendants: Hochschild’sManaged Heart, Theory, Culture and Society,Vol. 6, 1, 95-123.Weick, Karl E. (2001): Making sense of the organization,Oxford, Blackwell Publishing.Wharton, Amy S. (1993): The affective Consequencesof service Work. Managing emotionson the job, Work and Occupations, 20,2, 205–232, Sage Publications Inc.Zapfe, Dieter m.fl. (1999): Emotion Work as aSource of Stress: The Concept and Developmentof an Instrument, European Journalof work and organizational psychology, 8, 3,371–400.Zapfe, Dieter m.fl. (2001): Emotion work andjob stressors and their effects on burnout,Psycology and Health, 16, 5, 527–545.Zapfe, Dieter (2002): Emotion work andpsychological well-being. A review of theliterature and some conceptual considerations,Human Resource Management review,12, 237–268.Nina Amble, cand.polit., psykologi, seniorforsker, Arbeidsforskningsinstituttet as, Osloe-mail: nina.amble@afi-wri.noElisabeth Gjerberg, dr.polit. sosiologi, seniorforsker, Kunnskapssenteret for helsetjenesten/ Arbeidsforskningsinstituttet as, Osloe-mail: elisabeth.gjerberg@kunnskapssenteret.no / e-mail: elisabeth.gjerberg@afi-wri.noTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 87

AbstractsNot Just a TempKamille Godrim Jakobsen & Anne MetteRasmussenThis article explores why nurses employedat public hospitals decide towork as temporary agency workers ratherthan working as permanent staff. It alsoconsiders their experiences of further trainingand learning opportunities. The researchis based on participatory observations andnarrative interviews.The focus of the study is partly on thesocial context at the work place, and partlyon the personal experiences and intentionsinfluencing the nurses’ way of relating totheir job and their working conditions. Theanalytical framework used to identify thetemping nurses’ reasoning and practicesdraws on Etienne Wenger’s understandingof learning as a social process developed theinteraction with others in communities ofpractice.The analysis concludes that the nurseschoose temporary work as a reaction to thehigh work pressure at the hospitals causedby recent changes in the health sector. Itseems that employment as a temporaryworker is a response not only to work pressure,but also represents a way for nursesto exploit the possibilities at hand to createa satisfactory work/life balance. Our studyquestions the general conclusion derivedfrom international studies that the tempingnurse is “Just a temp” – a marginalisedworker used to achieve organisational flexibility.Although our study points to thevulnerabilities in temping such as lower influenceand decreased job security, it alsosuggests that these vulnerabilities are farfrom a complete description of workingas a temporary agency nurse in Denmark.Indeed, the interviewed temping nurses experiencethat they can combine a satisfyingand challenging job with more controlover their work/life balance situation. Thisis largely down to their limited responsibilitytowards the workplace along with theirstrong profession, and various legal rights.Polish Migrants on the Danish LabourMarket – Free Birds or New Outsiders?Jens Arnholtz Hansen & Nana Wesley HansenSince the EU Enlargement in 2004, Denmarkhas experienced a large influx oflabour from the new Central- and EasternEuropean member countries. More than40,000 working permits have been issuedand in addition a large number of unknownposted and non-registered migrantworkers from Eastern Europe have enteredDenmark. The influx has triggered a publicdebate about increased risk of wagedumping and lowering of work quality forthe incumbent Danish labour. However,research findings suggest that it is mainlythe Eastern European migrant workers whoexperience low wages and a low quality ofwork. This article compares Polish migrantworkers and incumbent Danish employeesbased on a survey of 500 Polish migrantworkers, using a respondent driven samplingmethod. It argues that significant differencesexist in the pay and working con-88 Abstracts

ditions of Polish and Danish workers. Thisis largely down to the type of jobs held bythe Polish migrant workers. Three groups ofPolish migrant workers can be identified; alow quality work group, a small group with“better” jobs and finally migrants workingwithin construction. The majority of thePolish migrant workers are in low qualityand low skilled jobs, where the salary is lowand working conditions are relatively poorfor both Danish and foreign workers. Thesecond group of Polish migrant workershold “better” jobs, where to some extentthey use their qualifications and knowledgesuch as within nursing or administration.Although their work experiences arediverse, our data indicates that they experiencepoorer working conditions thantheir Danish counterparts. The third group– mainly men working within construction– has a significantly lower wage than Danishconstruction workers. However the opportunitiesfor Polish construction workers’to utilize their qualifications is greater, andthis group also report higher job satisfaction.Hence, the incumbent Danish workersand the trade unions in this sector areseverely concerned about wage dumpingand impairing of general working conditions.Generally speaking, Polish migrantworkers all experience to some extent lowerwages and poorer working conditions thattheir Danish counterparts and as such holda weaker position in the Danish labourmarket with respect to improving their ownwork and labour conditions either throughnegotiation or job change. Indeed, they are“free birds” in the sense that they are free tomove on and offer their labour elsewhere.However, this article suggests that the classicsegmentation mechanisms appear toquestion the success of the free movementof labour within the EU, calling for furtherresearch into this area.Creative work – attractive jobs andinsecure working conditionsSara Malou StrandvadBased on two empirical studies of Danishfilmmakers, this article aims to identifywhat characterizes creative work and why itis experienced as being attractive by thosewho carry out this type of work. The firstinvestigation, on which the article is based,is an interview study of fifteen young upcomingfilm directors conducted in 2004.The second study is a multi case study ofthe development of five film projects conductedduring 2006-2007. Creative workrepresents an atypical form of employmentthat has received increased attention overthe last decade, as the notion of the culturaleconomy, or the experience economy,has been launched as an area of economicgrowth. However, this article argues thatcreative work is often defined in broad andimprecise terms in the literature on culturaleconomy and the experience economy.The explanations given regarding the distinctivenessand attractiveness of creativework tend to be that self-realization is enabledin this form of work. Yet, this articleseeks to nuance and supplement this explanationby incorporating the social dimensionof creative work and relations to theactual product being produced. Based onHoward Becker’s theory of art as collectiveaction and Antoine Hennion’s concept ofco-production, the article emphasizes thesocial and the socio-material aspect of creativework. The article suggests that thesedimensions of creative work offer potentialexplanations of the attractiveness of thework that go beyond the paradigm of selfcreation.Hence, the article argues that thesocial and the socio-material aspect mayprovide fruitful new ways of addressing creativework. Finally, the article suggests thatTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 89

these aspects of working life may also berelevant in relation to other kinds of work.Fixed-term workers – Still an outsiderin the Danish Labour MarketTrine Pernille LarsenSince 2002, fixed-term workers (employeeswith short or long term rather thanpermanent contracts) have enjoyed similarrights and working conditions as permanentstaff in similar job positions. This articleexamines whether fixed-term workers inpractice have access to the rights and workingconditions as stated in the Danish lawand the collective agreements. It argues thatfixed-term workers to some degree face discriminationdespite the law and the collectiveagreements’ principle of non-discrimination.The institutional set-up, includingthe size of the individual workplaces andthe degree of decentralisation, appear tosome extent to influence fixed-term workers’working conditions. Indeed, the risk offixed-term workers facing discriminationappears greater in municipalities with selfregulationand in relatively small workplaces.Also the attitude of individual employersand trade union representatives seemsto affect the extent to which fixed-termworkers experience discrimination.Practicing reflection in work withpeople – interactive researchinnovating organizational modelsNina Amble & Elisabeth GjerbergAs in other Western countries, the majorityof Norwegians are service workers.Three out of four in the workforce isoccupied in private and public service andcare. Even if the majority of service workersare women, it is still the case that half themale work force are engaged in service provision.Thirty years ago the typical expectationfor a service provider was “service witha smile”. Today’s service worker is not onlyexpected to manage their own emotions,but also to steer the receiver’s emotions in amanner that creates a positive and conduciveatmosphere.. This suggests a need fora richer of “thicker” set of competences forservice workers, especially to take accountof the tighter web of emotions between theprovider and the receiver.However, contemporary service organizationsare “thinner”; i.e. developed into flathierarchies, typically with shift- and parttimework and enlarged number of servicereceivers per provider. An increased distancebetween co-workers is a consequence ofthis development. While individual taskin the service work itself is both meaningful,varied with possibility of experiencingjob-satisfaction and pride, the conditionsfor developing such “thicker” competenceshave become less attainable. Mastery offewer but more challenging work tasks canmake a difference between positive or negativefeelings; between a good or a bad day.This article explores how employees andresearchers in several interactive researchprojects – in private service as well as publichealth care – have developed and organizeda routine for competence developmentamong colleagues – a routine and practiceof reflection – as an organizational move tochange the structures and improve the conditionsfor increased mastery.Words: Service work, care work, emotionwork, relation work, work strategies, surfer,conductor, enthusiast, coping, self-efficacy,mastery, self-reflection, collective reflection,development organisation.90 Abstracts

AnmeldelserUrsula Huws (red.):Break or Weld? Trade union responses toglobal value chain restructuring.Tidsskriftet Work, organisation, labour &globalisation, vol. 2, no. 1, 2008.Analytica Publications, London, in association withMerlin Press, 200 s., ISBN 1-4196-7774-8.Denne udgivelse er en hybrid. Det er bådeet nummer af et tidsskrift, der begyndte atudkomme i 2007, og en bog. Hybridformen ervalgt helt bevidst af udgiverne – og hvorfor ikke,når det enkelte nummer af tidsskriftet dækker etspecifikt tema?Formålet med tidsskriftet Work, organisation,labour & globalisation beskrives som at udforskeden nye internationale arbejdsdeling, der harudviklet sig som en kombineret effekt af globaliseringenaf verdenshandelen og den udbredtebrug af informations- og kommunikationsteknologi.En udvikling, der videre har ledt til, at “anew ‘cybertariat’ is in the making, sharing commonlabour processes, but working in remote offices andcall centres which may be continents apart and occupyingvery different cultural and economic placesin local economies”.Tidsskriftet forstår sig selv som kritisk og tværfagligt.Det redigeres af Ursula Huws, der er professorved London Metropolitan University, ogi ‘editorial board’ finder man navne som ElmarAltvater og Manuel Castells – og såmænd ogsåen af det her tidsskrifts flittige skribenter, NielsMøller fra DTU.I den bog/ det nummer af tidsskriftet, der herskal anmeldes, er temaet fagforeningernes mulighederfor at handle i forhold til de multinationaleselskabers bestandige omstruktureringeraf deres værdikæder – omstruktureringer, hvorarbejdspladser åbnes, lukkes eller flyttes til andreegne kloden. Bogen omfatter 13 bidrag, hvorafdet første er et introduktionskapitel, de 11 næstekapitler er forskningsartikler, mens det sidste kapiteler en bunkeanmeldelse af nogle af de bøger,der i de senere år har behandlet globaliseringensbetydning for arbejdsliv og faglig organiseringog strategi. Tilsammen giver bidragene et spragletbillede af temaets problematikker og udforskningenaf dem, men ikke på en måde, hvor mankan følge en rød tråd gennem bogen – så måskevar det alligevel bedre bare at kalde det en tidsskriftsudgivelse!Det er positivt, at udgivelsen foruden forskningmed udgangspunkt i europæiske og nordamerikanskeperspektiver på globaliseringenogså rummer bidrag fra lande som Brasilien ogSydafrika. Man savner dog et eller flere bidragom mulighederne for faglig indflydelse i asiatiskelande som Kina, Vietnam og Indonesien. Det erjo dertil meget af produktionen flyttes, begrundeti lave lønninger, som bl.a. er lave fordi faglige rettighederundertrykkes. Der dukker jævnligt ‘skandalesager’op i medierne: Så er det Gap, så er detNike, så er det Unilever eller deres underleverandører,der overtræder basale faglige rettigheder.Lige mens jeg skriver det her, er det de despotiskeledelsesformer og undertrykkelsen af faglige rettighederpå A.P. Møller-Mærsk’s container-fabrik idet sydlige Kina, der kører i medierne.Med den begrænsede plads, jeg har til rådighed,kan jeg umuligt komme omkring alle bidragene.Jeg vil nøjes med en omtale af dem, derefter min mening er de mest interessante.Ursula Huws tager i indledningskapitlet afsæti parolen ‘Arbejdere i alle lande, forén jer’, somoprindeligt blev formuleret af Flora Tristan, menførst blev berømt nogle år senere (1848), da detindgik i Det kommunistiske manifest forfattet afMarx og Engels. Hun fastslår, at international solidaritetblandt arbejdere altid har hvilet på en usikkerbalance mellem egeninteresse og altruisme,og opremser en række dilemmaer fagbevægelsenstår over for i forbindelse med globaliseringen.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 91

Skal fagbevægelsen bekæmpe globaliseringen ogden trussel mod eksisterende jobs, som den indebærer,eller skal den ‘gå med strømmen’ og opnådet bedst mulige i et samarbejde med koncernledelserne?Skal fagbevægelsen fortsat satse på detnationale niveau eller skal den i langt højere graddelegere kompetence og ressourcer til transnationaleniveauer? Ursula Huws finder, at der aktuelter tre gode grunde til at interessere sig for, hvadfagbevægelsen kan stille op over for globaliseringen.For det første er troen på, at globaliseringener til fordel for alle blevet svækket bl.a. på grundaf kraftige prisstigninger på fødevarer og energiog den finanskrise, der allerede begyndte at blivesynlig i 2007. For det andet er fagbevægelsen ikkelængere i stand til at sikre lønmodtagernes interesservia de nationale industrial relations systemer.Og for det tredje resulterer globaliseringenfor mange mennesker i dårlige arbejdsvilkår ogusikre ansættelsesforhold.Rolando Munck analyserer og debatterer udviklingenaf nye faglige initiativer og organisationsformer,der sigter på transnationalt samarbejdeog solidaritet. Han ser et stort behov foren sådan udvikling og formidler et godt overblikover de forskellige initiativer, men finder også,at det er “a complex, shifting and transitional phasewe are currently experiencing” (s. 19).Pamela Meil undersøger, hvordan ansatte og/eller deres repræsentanter i henholdsvis Tyskland,Frankrig og USA reagerer på tyske multinationalekoncerners effektiviseringsprogrammer. Iudgangspunktet forventede hun, at reaktionerneville afhænge af forskelle mellem de respektivelandes industrial relations systemer. Hendes konklusioner imidlertid, at der i alle lande stort setingen respons kom fra de ansatte. Trods betydeligekonsekvenser for arbejdsforholdene forblevimplementeringen af programmerne stort setudelukkende et anliggende for ledelsen. Hun forstårprogrammerne som udtryk for nye kontrolstrategier,hvor kontrollen er anonym og hvilerpå markedsbaserede mekanismer – og altså somnævnt ikke konfronteres med faglige krav.Jürgen Kädtler fokuserer på, hvad globaliseringenaf store tyske koncerner betyder for lønmodtagernesforhandlingsposition. Han peger på tendensertil, at forhandlingspositioner kan erodere,enten fordi fagforeninger og bedriftsråd ikke formårat udnytte den magt, som visse grupper afde ansatte besidder i produktionsprocessen, ellerfordi disse grupper ikke er fagligt organiseret. Dogfinder han samtidig eksempler på, at forhandlingspositionerer blevet udnyttet med succes.Endelig vil jeg omtale Marco Aurelio Santana’sartikel, der drejer sig om faglig organisering blandtbrasilianske bilarbejdere. Som et svar på fagforeningernesstore styrke i det traditionelle områdefor bilproduktion omkring São Paulo valgte koncernersom Volkswagen og Peugeot at lokaliserenye fabrikker i andre dele af Brasilien på såkaldte‘greenfield sites’. Artiklen fortæller, at de ‘grønne’arbejdere imidlertid ret hurtigt fik etableret fagforeninger,og at disse nu arbejder sammen medfagforeningerne i São Paulo regionen.Efter disse smagsprøver vil jeg afslutningsvishilse det nye tidsskrift velkommen. I betragtningaf den store betydning globaliseringen har fåetfor menneskers arbejdsliv, er det glædeligt, at dettefelt har fået sit eget kvalificerede og fokuseredetidsskrift. Men jeg må også indrømme, at det harværet en hård nyser at læse det. Publikationen erpå 200 sider, sat med meget små skrifttyper ogoser af, at sagen er vigtigere end formidlingen.Det er måske lidt det samme, der spiller ind pånavngivningen. Kunne man ikke undvære et ellerto af ordene i Work, organisation, labour & globalisation?Jeg ved godt, at ‘work’ og ‘labour’ ikkehar samme betydning, men alligevel!Anmeldt af Herman Knudsen, professor vedInstitut for Samfundsudvikling og Planlægning,Aalborg Universitet.e-mail: hk@plan.aau.dkJonas Olufsson & Alexandru Panican (red.):Ungdomars väg från skola till arbetsliv.Nordiska erfarenheter.TemaNord 2008:584. København, NordiskMinisterråd, 2008, 430 s.,ISBN 978-92-893-1750-4En gruppe nordiske forskere har skrevet en antologiom nordiske “overgangsregimer”, dvs.hvordan unges overgang fra uddannelse til ar-92 Anmeldelser

ejde bliver kanaliseret og omgærdet af systemerog politikker. Det er især samspillet mellem uddannelsessystemetsog arbejdsmarkedets forskelligeaktører som belyses, med fokus på erhvervsuddannelsernesudvikling siden 1990‘erne ogfrem til finanskrisen 2008.De fem landeafsnit har hvert sin egen profilog forfatterne har fået relativt frie hænder til atstrukturere og prioritere, med henblik på at fåklart frem de enkelte landes særegne “regimer”og de vigtigste problematikker i hvert land. Somprojektkoordinatoren fremhæver i indledningen,har hensigten været “att granska likheter ocholikheter vad avser specifika aspekter av välfärdssystemenmed fokus på gymnasial yrkesutbildning ocharbetsmarknadspolitiska insatser. Genomströmningeni gymnasieskolan har kommet i förgrunden föranalysen i länderstudierna. I flera kapitel har författarnaanknutit till internationell ungdoms- ocharbetslivsforskning”.Antologien relaterer sig dermed i bred forstandtil ungdomsforskningens tradition for forskningi overgang fra skole til arbejde, og der henvises til“de samme ændringer som påpeges i forskningen internationalt:unges overgange bliver mere langvarige,komplekse, individualiserede og destandardiserede”.Disse ændringer undersøges dog ikke empirisk ide enkelte lande, ud over at de anføres som forklaringpå skift og forsinkelser i uddannelsesforløbog på at mange går ud af uddannelsessystemeti en ung alder men kommer ind senere for atfærdiggøre, ofte ved hjælp af realkompetancebedømmelserog lignende ordninger.De enkelte afsnit fortæller hver deres historie.Det svenske afsnit er veloplagt, velskrevet ogudtrykker klar social indignation på vegne af deunge, som bliver marginaliseret som restgruppeaf stivbenede og forstenede strukturer og politikker.Det danske afsnit er langtfra så værdiladet;det leverer en glimrende oversigt over historiskeudvikling, dilemmaer og gode erfaringer fra dedanske erhvervsuddannelser og arbejdsmarkedsforanstaltningerfor de unge, men udelader stortset det almene gymnasium og behandler kunoverfladisk overgangen hos de unge uden ungdomsuddannelse.Det norske afsnit fortæller klart og veldokumenteret,hvordan ungdomsuddannelsernesstore reform i de tidlige 1990‘ere, Reform94, påden ene side var en af de mest ambitiøse reformplaner,som i lang tid er set inden for de europæiskeungdomsuddannelser, og på mange mådervelllykket, men på den anden side overså i sinmagtfuldkommenhed, at opbygningen af lærlingeuddannelseri brancher uden sådanne traditionerer en omstændelig proces, og at de ungeikke med en dekret kan beordres til at færdiggøreen ungdomsuddannelse inden de fylder 20.Det finske afsnit er en tiltrængt fremstillingaf udviklingen i Finland, hvor udviklingen af erhvervsuddannelserneburde tiltrække sig mindstlige så stor interesse som PISA-resultaterne. DaFinland i 1990‘erne blev ramt af en usædvanlighård recession og rekordhøj ungdomsarbejdsløshed,blev udbygning af ungdomsuddannelserneen af de centrale dele af kriseløsningen – og en idet store og hele vellykket løsning. Det finske bidraggiver også en værdifuld fremstilling af denforskning og debat, som har ledsaget denne reformudvikling.Her refereres mange forskningsbidrag,som er lavet ud fra forskellige teoretiskeog praktiske vinkler, men disse forskelle diskuteresikke kritisk og forklares ikke tydeligt. Derforer det finske afsnit mere kakofonisk end de andre,men for forskere, som kender de teoretiskebaggrunde for forskellige forskningsbidrag, giverdet et nyttigt indblik i den finske diskussion.Det islandske afsnit er det mest ufærdige afsnit.Det bærer præg af, at der er begrænset forskningpå området i Island; forskellige tal fra statistikkerog undersøgelser gengives uden tilstrækkeligdiskussion, og i stedet for kritisk at granske dissetal bruger forfatterne tid og plads på en rodetfremstilling af sammenhæng mellem frafald påuddannelses, familieforhold og alkohol- og stofbrugsamt en mildest sagt tvivlsom opstilling af“erhvervsuddannelsernes fjender”. Trods det genereltufærdige præg bringer afsnittet den væsentligepointe, at samtidig med at “restgruppen” i Islander større end i de øvrige nordiske lande, erden langt mindre socialt ekskluderet, hvad angårbåde erhvervsfrekvens og lønforskel.Projektet blev udført på kort tid, som ikkeindebar muligheder for at foretage en sammenfatningog perspektivering, som inddrager devæsentligste resultater af landerapporterne ogbygger videre på dem. Den nøjes med at samlenogle strukturelle ligheder og forskelle og disku-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 93

tere dem i forhold til forskellige internationaleforskningsresultater og teorier på en temmeligløs måde. Konklusionerne bliver ret så snævertrettet i forhold til de eksisterende ungdomsuddannelserog arbejdsmarkedspolitiske institutioner,efterlyser fleksibelt og individorienteretsamarbejde mellem disse, på såvel kommunaltog statsligt niveau, og betoner nødvendighedenaf at videreudvikle erhvervsrettede ungdomsuddannelserved siden af de almene gymnasieuddannelser.Godt og sympatisk, men landeanalyserneburde have givet anledning til at diskuterestørre perspektiver. Man kunne måske tale omtre nordiske historier om begrænset succes? Dendanske historie om kontinuitet fra den gamlefaglige oplæring, som stadigvæk kan bære omkringen fjerdedel af opvoksende generationerfra skole til arbejdsliv, men som ikke kan rummeret mange indvandrere og heller ikke unge, somhar svært ved at binde sig til et fire-årigt uddannelsesforløb.Den finske historie om skolebasereterhvervsuddannelse, efterfølgende virksomhedstræningog videreuddannelse på erhvervsakademierblev en del af Finlands succesrige vej ud af1990ernes krise, men kan måske kun opbyggesi en situation med massiv ungdomsarbejdsløshed?Island har en historie om stor efterspørgselefter arbejdskraft, som gør det muligt for en stordel af ungdommen at få fodfæste på arbejdsmarkedetog opbygge kompetencer uden at skullepines på en skolebænk, men hvad sker der meddenne model i den nuværende krise?Som læser må man undre sig over, hvor stedmoderligtde unge, som ikke færdiggør ungdomsuddannelser(den såkaldte restgruppe), behandles,især i de sammenfattende afsnit. Dogfremgår det af de enkelte afsnit, at mens det officellemål i Norden længe har været at 95% afde unge skal fuldføre en ungdomsuddannelse,er kendsgerningen at kun 70-85% gør det. Detfremgår endvidere, at den sociale eksklusion afrestgruppen vokser, når den bliver mindre – enkendsgerning som kalder på reflektion om målog midler i de nordiske “overgangsregimer”. Enlæser må endvidere undre sig over, hvor fraværendede unge er i bogen. Der refereres kun korttil den omfattende forskningstradition, somser ændret overgang til arbejdsliv, som en delaf langt bredere ændringer i ungdomsfasen ogovergangen til voksenliv, og der er meget få referencertil den omfattende forskningslitteraturom unges subjektive oplevelser af studievalg, frafaldog mødet med arbejdslivet. Bogen handleraltså om statslige velfærdsregimer for overgangtil arbejdsliv men meget lidt om de unges mødemed disse regimer.Anmeldt af Gestur Gudmundsson, professor ipædagogisk sociologi på Islands Universitet.e-mail: gesturgu@hi.isBirgitte JepsenCoaching i praksisAcademica 2008,268 s., ISBN 78-87-7675-716-8.Coaching-bølgen har som bekendt skyllethenover den vestlige kultur gennem det senesteårti, og et stort antal bøger, både oversatteog af danske forfattere, er udkommet herhjemme.Coaching-diskursen har vokset sig særdelesstærk og indeholder forestillinger og antagelserom, hvordan erfarede problemer i (arbejds)livetkan og bør håndteres. Filosoffen Ole Fogh Kirkebyhar sagt om coaching-fænomenet, at deter blevet vor tids intimteknologi. I dette kritiskeperspektiv er der en pointe om, at hvis du harproblemer, må du opsøge coaching – forståetsom en subtil form for social kontrol. På den eneside kan coaching ses som vejen frem i forholdtil at få ryddet forhindringer af (livs)banen, påden anden side kan diskursen om coaching opfattesud fra, at “du er din egen lykkes smed” – ergohar du kun dig selv at takke, hvis du ikke gårtil en coach eller ikke formår at bruge coachenkonstruktivt.Birgitte Jepsen, psykolog og coach med egenvirksomhed, samler og formidler i sin bog, Coachingi praksis, en lang række af sine erfaringerfra coachingsamtaler. Hendes bog har coachenspraktiske perspektiv: Hvordan gør man somcoach? Med afsæt i primært to psykologiske indfaldsvinkler,den systemiske og den kognitivemetode, anskueliggør hun, hvordan coachenkan arbejde her-og-nu med de problemer, bekymringerog fremtidsmål, som fokuspersonen94 Anmeldelser

har med sig ind i coachinglokalet. Bogen er rigpå eksempler fra Birgitte Jepsens egen praksis,let læst og ikke teoritung. Det kan siges både atvære dens styrke og svaghed.Ud fra nogle kommunikationsteoretiske pointer,herunder også forfatterens egne – og medgod støtte fra bogens overskuelige, grafiske fremstilling– demonstrerer Birgitte Jepsen i sin gengivelseaf samtalesekvenser og med adskillige,enkle teorimodeller som orienteringspunkter forpraksis, hvordan hun arbejder som coach. Teorier kun medtaget til at underbygge, hvordan coachenkan navigere i sin praksis. Er man bekendtmed teorierne i forvejen, kan man læse ‘imellemlinjerne’, hvordan forfatteren egentlig argumenterer.Pointerne og det forløb, Birgitte Jepsen skitsererfor en ‘prototypisk’ (mit ord) coaching meden fokusperson, organiserer bogens struktur oggør den dermed nem at orientere sig i.Forfatteren går ud fra en såkaldt DUKA-model,som hun har udviklet: En forkortelse for dialog,udvidelse, konkretisering og afslutning – som betegnerde faser, en coaching forløber i, frem til detforhåbentlig virksomme resultat af den, nemligopnåelsen af det mål, fokuspersonen har sat sig.I hver fase indgår nogle principper, som BirgitteJepsen udførligt gennemgår. Det angår f.eks. indledningeni den coachende samtale med helt basaleaspekter som, hvordan kontakten etableresog samtalen åbnes. Bogens indledende kapitlerom etableringen og rammesætningen af coachsessionerneer meget grundige i deres gennemgang.Beskrivelserne tager her i høj grad afsæt i,hvordan Birgitte Jepsen ‘oplever’ tingene; vi hørerom hendes rutiner, når hun kommer ud ogskal have coachende samtaler i en virksomhed –helt ned i detaljer som, hvordan møblerne børstå i lokalet. Tonen slås an ud fra, hvordan den effektiveog energiske coach møder sin omverden.Birgitte Jepsen anfører, at hun gennem sinkarriere har taget forskellige, inspirerende modellerog tankegange til sig. MålsætningsmodellenSMART er en af dem – hvor bogstaverne stårfor, at målet skal være specifikt, der skal være enmålregistrering i forhold til fremtiden, målet skalvære attraktivt, det undersøges hvor acceptabeltmålet er for fokuspersonen og dennes omgivelser,hvor realistisk det er, og hvilken tid der skalbruges på relevante handlinger hen imod målet.Det er fint formidlet og virker egentlig såre ligetil.Jeg skal slet ikke betvivle Birgitte Jepsensresultater, men kan undre mig over, at en sætningaf typen: “Jeg har specialiseret mig i at kunnecoache hurtigt og effektivt på et højt kvalitetsniveau”er sluppet gennem bogens redigering. Hører denikke hjemme i en reklametekst? Og bogen erheller ikke fri for psykologiserende fraser som, atcoachen som led i sin forberedelse “finder sin egenressourcefyldte tilstand” – hvordan, handler detom ‘indre styrke’ eller hvad? – ligesom afsnittetom selvværd og selvtillid nærmer sig, hvad mankan finde i en ugebladsbrevkasse. Forfatterenmå som psykolog vide, at selvværdsbegrebet ermeget omdiskuteret, hvilket med fordel kunnehave vist sig i refleksionsniveauet. Lidt ærgerligt,hun her ikke tilfører fremstillingen lidt mere originalitetog selvstændighed.I denne anmelders øjne synes forfatterensmenneskesyn at vise sig i denne formulering:“Forskellen mellem dem, der ikke når deres målher i livet, og dem, der har succes, er forskellen mellemdem, der ikke evner at bringe sig i en positivtilstand og dem, som konsekvent kan bringe sig i entilstand, der bakker deres bestræbelser op. (…) Atforstå tilstanden er nøglen til at forstå forandring ogopnå evnen til den eminente præstation”. Sådan enformulering udtrykker for mig at se en hyldesttil den højt besungne individualisme og individualisering,hvor der ses helt bort fra samfundsmæssigeog kontekstuelle forhold og faktorer.Vi er alle enkeltindivider, der render rundt medhver vores mål i tilværelsen og så af og til støderind i hinanden med mulige problemer til følge.Ærgerligt, og måske også lidt forudsigeligt, at enbog om coaching kan havne i den grøft. Ogsåher kunne man have ønsket sig, at Birgitte Jepsensovervejelser om mange menneskers vanskelighedereller udfordringer med at sætte sig målog indfri dem kunne have været ført på et andetrefleksionsniveau. Samt have suppleret medovervejelser om, hvordan socialitet ikke blot kanforekomme begrænsende for den enkelte, men idet hele taget er grundlaget for ethvert menneskesudfoldelses- og udviklingsmuligheder.Men jeg må så også nævne, at jeg er ret begejstretfor bogens kapitler om kommunikationog “kommunikationsværktøjer” (om end selve metaforenværktøjer efterhånden kan forekommeTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 95

noget slidt). Her spiller forfatteren på hele siterfaringsbaserede repertoire og angiver en langrække muligheder for som coach at navigere isamtalen. Enhver der har ført en professionel,målrettet samtale med en klient/bruger/patientosv. ved, hvor store udfordringer der kan ligge iat holde samtalen på sporet, så den fører til noget,der er brugbart for fokuspersonen. Her er derstor inspiration i bogen at hente om bl.a. lytning,spørgsmålstyper, forskellige måder at giverespons på verbalt som non-verbalt med megetmere – alt sammen belyst gennem mange eksempler.Der er fine pointer og en stor praksisvidenat trække på. En anden fordel ved bogen erskitseringen af de filtre, der består i enhver kommunikation(hovedsageligt baseret på konstruktivistisktænkning), ligesom der er et praktisksyn på, hvordan kompetenceudvikling kan tagesig ud, når en fokusperson lærer sig noget nytgennem coaching. Hele samspillet og dynamikkeni en coachsession er gennem bogen levendeog ret detaljeret fremstillet, og bag alle ordenesynes der at være en gennemgående tone fraforfatteren om have lyst til at lære fra sig. Denentusiasme smitter læseren i de kapitler.Bogen giver et overblik over anvendelsesmulighederneog de situationer, hvor coaching kanvære relevant. Forfatteren advarer klædeligt modat forveksle eller sammenblande coaching ogpsykoterapi. Alligevel kan man savne en kritiskog etisk stillingtagen til, hvornår coaching måskeikke er løsningen på problemet. Har BirgitteJepsen virkelig ikke befundet sig i dilemmaer,hvor aktører omkring fokuspersonen, f.eks. enleder, har haft bestemte forventninger til, hvadcoachingen skulle føre til? Og er der problemstillinger,som “hurtig og effektiv” coaching ikkekan klare? Jeg tænker især på fænomener somf.eks. alvorlig stress og udbrændthed, hvor personenbefinder sig i patologisk fare, eller socialeproblematikker som at være offer for mobningeller indgå i destruktive konflikter. Og kan individueludvikling/coaching tænkes sammen medorganisatorisk/teammæssig udvikling – altså atdet ikke blot er den enkelte, der lærer noget nyt,men også det samlede team eller den organisation,han indgår i, hvor der kan være væsentlige,fælles mål at forfølge foruden de individuelle?Hvis forfatteren i sin coachingpraksis harværet ude for sådanne problemstillinger, kunnedet have været spændende at have hørt hendesovervejelser, beslutninger og tilbagemeldingertil de involverede parter – lige så indgående somhendes beskrivelser i øvrigt er.Coaching i praksis er på den ene side båret afforfatterens skrivelyst, entusiasme og ambitionerom at skabe bevægelse for andre mennesker, ogvirker på den baggrund inspirerende på læseren.På den anden side kunne man have ønsket sig,at Birgitte Jepsen – når hun nu var i gang – havdeværet mere ambitiøs i henseende til at udfoldede samfundskulturelle samt arbejds- og organisationspsykologiskeperspektiver, som coachingi sin praktiske anvendelse og som praksisbegrebogså involverer.Anmeldt af Jakob Hassing Pedersen, cand.psych., medarbejder i Center for Supervision,Københavns Kommune.e-mail: fb92@sof.kk.dkBarne- og Likestillingsdepartementet (udg.):Kjønn og lønn. Fakta, analyser ogvirkemidler for likelønnBarne- og Likestillingsdepartementet Oslo 2008,NOU 2008:6, 307 s., ISBN 978-82-583-0959-5.Den norske ligelønskommissions arbejdestod på fra 2006 til 2008, og materialiseredesig i rapporten Kjønn og lønn – Fakta, analyser ogvirkemidler for likelønn. Overordnet set er det eninteressant kortlægning og en bred dokumentationom ligelønsfænomenet, som præsenteres irapporten. Det er dog samtidig en fragmenteretog abrupt rapport, som måske bedst egner sigsom opslags- og problemkatalog for interesseredei ligelønsspørgsmål.Rapporten indeholder 17 kapitler med alt frapræsentationen af kommissionens mandat tilde endelige forslag til at mindske lønforskellenemellem mænd og kvinder. Herimellem præsenteresen bred pamflet af elementer som ligelønslovensperspektiver og faldgruber, lønudviklingenhistorisk set, de forskellige lønbegreber, deteoretiske berøringsflader, det karakteristiske ved96 Anmeldelser

løndannelsen i Norge, forskellige forklaringer påløngabet samt erfaringer fra andre landes forsøgpå at tackle lønproblemet. De tiltag for at mindskelønforskellene mellem mænd og kvindersom anbefales er bl.a. en styrkelse af ligestillingsogdiskrimineringsombuddet, et lønløft for vissekvindedominerede områder i den offentlige sektor(3 milliarder i alt), indførelsen af lavløns- ogkvindepuljer i den private sektor, flere barselsperiodertil mænd og en styrkelse af rekrutteringenaf kvinder til ledende stillinger.Rapporten indeholder ligeledes en mindretalsudtalelsefra en af kommissionens medlemmer,professor Tom Colbjørnsen, som mener, atflere af de konkrete tiltag som kommissionenpræsenterer, vil have uheldige indvirkninger påaftalefriheden i løndannelsen, på familiens selvbestemmelsesretog ligeledes vil hæmme virksomhedernesmulighed for at arbejde frit medligestillingsspørgsmål.Uligeløn handler ikke kun om individuellelønforskelle baseret på individuelle præstationermen er i stor udstrækning et spørgsmål om detkønsopdelte arbejdsmarked og specielt prisen påarbejdskraften i de kvindedominerede brancherog sektorer. Det fremføres, at den vigtigste grundtil lønforskelle mellem mænd og kvinder er, atkvinder og mænd arbejder i forskellige sektorer,at der er flere mænd i det private erhvervsliv ogat færre kvinder end mænd har lederstillinger.Det belyses, at kvinder får lavere afkast af uddannelseog erfaring end mænd, at lønforskellenemellem mænd og kvinder er større på det privatearbejdsmarked end på det offentlige arbejdsmarked,og at løngabet et langt stykke hen ad vejenbliver større med uddannelseslængden.Det påpeges at lovgivningen mod kønsdiskrimineringog forbud mod forskelsbehandlinghar ført til at ulige løn for samme arbejde ikkeoverraskende er mindre udbredt end ulige lønfor arbejde af samme værdi. Lønforhandlingerkan være komplicerede processer med mangeforskellige aktører og niveauer og i særdeleshedindeholdende forskellige opgørelsesformer. Derføres derfor ikke mange klagesager om uligeløn,hvilket til dels hænger sammen med, at lovensvirkeområde er begrænset til samme arbejdsgiver.Det meget interessante redskab arbejdsvurderingdiskuteres, og det påpeges, at det besværlige erat omsætte målingerne af arbejdsvurderinger tilkonkrete lønjusteringer blandt erhvervsgrupper.Det fastslås, at der er samfundsmæssig konsensusomkring det urimelige i, at der eksistererlønforskelle baseret på køn. Derimod er grænsenmellem, hvad der er diskrimination og legitimelønforskelle genstand for mange vurderinger.Det er ikke let at vurdere, hvad der er det bedsteredskab til at reducere lønforskelle mellemmænd og kvinder.Det kontroversielle spørgsmål om kvinder selvvælger at tjene mindre eller om de diskrimineresberøres og herunder diskuteres det, om ligeløner et spørgsmål om retfærdighed, om økonomiskeffektivitet eller om frie valg og det påpeges, atdet som forstås ved ligestilling ikke er et entydigtbegreb men derimod meget komplekst og udfordrende.De mål vi sætter for ligestillingsarbejdethar stor betydning for hvilke virkemidler vi ønskertaget i brug. Er det f.eks. resultatlighed ellerchancelighed der er det vigtigste?Det er samlet set positivt for læsningen afrapporten, at der visse steder tages begreber somklasse- og kønsmagt i brug. Det påpeges i rapporten,at uligeløn også kan relateres til den kønsmæssigearbejdsdelings naturlighed, og at kønsmagtofte er usynlig men har stor betydning forde logikker, som præger mænd og kvinders karriereog stillingsvalg.I modsætning til den igangværende danskelønkommission, som også omhandler en analyseaf ledelses- og organisationsspørgsmål, så varmandatet i den norske ligelønskommission merefokuseret og mulighederne for at ende ud af et galtspor ligeledes reduceret, hvilket rapporten ogsåvidner om. Der er ikke unødvendige redegørelserfor samfundsforhold, som ikke kan relateres tilligelønsproblematikken. Ligeledes i modsætningtil den danske lønkommission består den norskelønkommission næsten udelukkende af eksperterog forskere, hvilket havde den fordel, at der ikkevar så mange organisationshensyn af tage. Dettehar dog også resulteret i, at de tiltag som den norskelønkommission har fremkommet med ikke påsamme måde, som dem der med stor sandsynlighedfremkommer i det danske arbejde i 2010, er‘handlet af’ med interesseorganisationerne. Dettekan have det resultat, at anbefalingerne bliversværere at implementere i arbejdslivet.Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 97

Hvis man skal pege på noget, som mangleri ligelønskommissionens rapport, må det være,at man på det helt konkrete niveau ikke bliverklogere på, hvordan man på de enkelte arbejdspladserbliver bedre til at håndtere spørgsmåletom, f.eks. hvilke kriterier, der skal ligge til grundfor tildelingen af løntillæg, og hvilken formerfor åbenhed, der er de optimale for at skabe enkonstruktiv lønkultur.Anmeldt af Kenneth Reinicke, lektor, Phd. vedInstitut for Samfund og Globalisering, RUC.e-mail: kennethr@ruc.dkThomas Borchmann & Bendt TorpegaardPedersen (red.):Intimideringskommunikation.Aalborg Universitetsforlag. MÆRKK serien nr. 5,2008, 335 s., ISBN 978-87-7307-941-6.Antologien har som hovedformål at indkredseudbredelsen og karakteren af en frygtbaseretarbejdsetik gennem analyse af en rækkeillustrative casestudier og empiribeskrivelserfra dansk arbejdsliv i perioden 1999 til 2004.Samtlige artikler beskæftiger sig i detailanalysermed, “hvorledes ulige magtforhold indstiftes, vedligeholdeseller forstærkes gennem kommunikation”.Fokus er på de komplekse kommunikative træk,som indgår i arbejdslivets eksplicitte og implicittemagtfremvisninger. Analysernes optik rettessærlig mod subtile desavoueringer og ængstelighedsfremkaldendekommunikationsmodianvendt af virksomhedsledere og disses allierede– erhvervsjournalister, konsulenter og selviscenesættendemedarbejdere, der vil demonstrereegen employability på kollektivets bekostning.Antologiens syv artikler formulerer blandtandet teser omkring kommunikation som ængstelighedsstimulation,om brutalitet formuleretsom en venlighed you can’t refuse (mafiakommunikation),om skønomskrivninger af panoptiskmedarbejderkontrol, om fortielser til fremmeaf usikkerhedsfremkaldende dobbeltbinds ogmagtfremvisninger, om positivtænkningskursersom intimiderende kommunikationsform tilnedbrydning af kollektivets modmagt, om intraoginterpsykiske processer i intimideringskommunikationog om konkurrencestimuleringenserodering af kollegiale relationer i arbejdsmiljøerpræget af rollekonflikter og usikkerhed.Artiklerne er alle skrevet på videnskabeligtoverbevisende og til tider også fængende manér.De omstændelige gennemgange af casematerialetillustrerer tydeligt analyser og teser, og harofte en egen surrealistisk, underholdende værdi.Det forekommer dog ikke altid lige oplagt, atlæseren skal læse eksempelvis et 10 sider langtreferat af et 24 sider langt personaleblad for atkunne følge en artikels ellers sobre og stærkt interessanteanalyse af fortielser, iscenesættelserog implicitte trusler i en magtdemonstrationudfoldet som personalekommunikation. Det erdette omstændelige træk ved antologien, dersom helhed giver den karakter af formelt afhandletkonferenceprotokol snarere end denteoretisk vækkende og overbevisende kajeryster,som den indholdsmæssigt også er. Flere steder iantologien er de ellers fængslende beskrivelserog analyser præget af en næsten kancellisprogligakademisk jargon (med op til 6 linjer lange sætninger),der forekommer unødvendig i en sammenhæng,hvor målgruppen er udpeget som“den sprog- og kommunikationsinteresserede”. Antologienssprogdragt og argumentationsform vildesværre nok begrænse den potentielle læserskaretil et ganske akademisk publikum. Det er ærgerligt,for dens analyser, symptombeskrivelser,teser og gennemgående diskussion af samtidenspanoptiske og intimteknologiske styringsformerog management by fear burde have interesse hoset meget stort publikum i Danmark.Antologiens empiriske materiale udgøres ihovedsagen af publikationer på print og internetom ledelsesforhold, udgivet enten af virksomhedereller af danske massemedier. Desuden indgårmateriale fra et DR tv-dokumentarprogram ogfra et aktionsforskningsorienteret og empiriskfeltstudie i en virksomhed med mange stressrelateredesygemeldinger. Antologiens redaktørerbeskriver selv artiklernes udgangspunkt som “enlabour-proces-teori inspireret forståelse af organisationensom en kamp-arena, hvor både indhold ogform af tale kan anskues som aktive led i en kontroludøvelse”.Forfatterne anvender en række teo-98 Anmeldelser

etiske tilgange – bl.a. hentet i socialpsykologi,individualpsykologi, socialfilosofi, sociologi,organisationsteori, mediestudier og kommunikationsteori– men har dog fælles afsæt i et kritiskfokus på kommunikation og de betingelser,der sættes af “den asymmetriske magtrelation, deroptræder mellem arbejdstager og arbejdsgiver i enarbejdsorganisation og den begrænsede frihed, somarbejdstager har i forhold til at vælge eller fravælgearbejdet”. Bogens grundtone kan også illustreresmed dens eneste, men gentaget gennemgåendevisuelle illustration – anvendt både på omslag ogsom kapitel-deler – nemlig La Bocca della Verità,den romerske stenfigur Sandhedens Mund. Denneillustration navngives eller begrundes ikke,men genkender man som læser figuren, vil mansandsynligvis have hørt følgende populærkulturellevandrefortælling: Den, der stikker sin håndind i stenuhyrets mund og samtidig fortæller enløgn, vil få hånden bidt af! Antologiens grundtonemarkeres også af indledningskapitlets anvendelseaf illustrative – men ikke nærmere kildeangivne– citater fra bl.a. Horkheimer & Adorno ogW. Benjamin – sidstnævnte citeret for, at “æstetiseringenaf politik er fascismens varemærke”.En række af antologiens artikler udspringer afpapers ved nordiske medieforskerkonferencer i2003 og 2005, og bærer derfor præg af et kommunikationsteoretiskfokus. Antologien indgårdesuden som publikation nummer 5 i MÆRKKserien.MÆRKK står for Markedskommunikationog Æstetik: Reception, Kognition og Kultur, oger en forskningsenhed under Institut for Kommunikationpå Aalborg Universitet. Antologienudgør desuden et resultat af forskningsprojektet“Sweatshop-propaganda”, der indgik i det SHFstøttedeforskningsprojekt “Æstetisering af markedskommunikation”(2004-06). Både i kraft afdette udspring og i kraft af sin tekstlige og redaktionelleform ligger antologien som genre etsted mellem ‘grå litteratur’ og monografisk præsentationaf nye teoriformationer. Formmæssigthar artiklerne karakter af forskningsrapporter,konference-proceedings, work-in-progress publikationerog workingpapers, mens dele af antologienhar en mere teoretisk-monografisk ellerligefrem handlingsrådgivende karakter. Trodsde minutiøse og velargumenterede analyser ogde teoretiske tesers overbevisende karakter harbogen et noget uredigeret præg. Dette indtrykopstår dels ved en påfaldende forskel mellemde enkelte artiklers form, lix-tal samt antal afukorrigerede slagfejl. Dels i kraft af det forhold,at bogen er udkommet i 2008, mens litteratur,empiri og noteapparat ser ud til at være afslutteti 2005 eller tidligere. I første note i den førstecase i bogen står eksempelvis, at en given vægtgrænse“forventes nedsat med yderligere 50 gram iår 2006”. Endelig opleves rækkefølgen for antologiensartikler uforklarligt utraditionel, muligvissom udtryk for en allerede udarbejdet tekstsamlingskapiteldisposition, der måske er blevetkronologisk suppleret med yderligere kapitler,uden at antologien dermed har været gentænktsom samlet værk. En tilsvarende fragmentariskkarakter opleves også, når en af antologiens toredaktører i sin egen artikel beskriver “den målgruppe,som denne artikel henvender sig til” – snarereend at tale om bogen som helhed.Trods det til tider fragmenterede indtryk repræsentererantologien samlet set et forfriskendekritisk og teoretisk velfunderet bidrag til detomfattende felt af kommunikationsteoretiske ogdiskursanalytiske studier i arbejdsliv – eller måskesnarere i studier af arbejdslivstekster. Antologiensteoretiske grundfundament er ikke nyt,men står forankret i de kritiske teoridannelser,der med udgangspunkt i bl.a. Marx, Frankfurterskolenog Foucault udfolder empirisk substantieretkritik af klassiske og nyere organisations- ogledelsesteorier samt sociologiske og økonomisketeoridannelser og buzzwords omkring vidensøkonomi,nyliberal individualisering og modernistiskrationaliseringsideologi i arbejdslivet.Antologiens nye bidrag er ansatsen til en teoretisksyntese gennem kaleidoskopisk, analytiskafsøgning af krænkende kommunikationsformeri arbejdslivet koblet med introduktionen afdet velvalgte, danske ord intimideringskommunikationi en sammenhæng, hvor man tidligere påmindre nuanceret og teoretisk gennemarbejdetvis har talt om management by fear. Nu manglervi kun en bredere formidlet, mere koncis ogalment tilgængelig præsentation af de i antologienskildrede subtile og komplekse forhold, derkarakteriserer krænkende ængstelighedsstimulationunder ulige magtsituationer på arbejdsmarkedet.Den må også meget gerne hedde intimi-Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 99

deringskommunikation – for her har forfatterneslået hovedet på sømmet.Anmeldt af Karen Lisa Salamon, antropolog fraKøbenhavns Universitet og Ph.D. i ledelse fraCBS. Arbejder som uafhængig forsker og rådgivermed firmaet www.etnograf.dk.e-mail: salamon@etnograf.dkKim Gørtz & Bo Heimann:Værdier med mening. Et filosofisk opråbom etisk funderede værdiprocesser ierhvervslivet.Frydenlund 2008, 304 s.,ISBN 978-87-7887-643-0.Det fremgår af bogens forord, at det overordnedeformål med bogen er at påvirke virksomhedersarbejde med værdier i en retning,så dette ikke kun har fokus på at ‘gøre tingenerigtigt’ men også får fokus på at ‘gøre de rigtigeting’, dvs. forfatterne ønsker at understrege nødvendighedenaf, at erhvervslivet bestræber sig påat gøre værdiarbejdet til et etisk og almennyttigtanliggende. Bogen skal derfor, som undertitlenudtrykker det, opfattes som et filosofisk opråb tilfremme af dette ærinde.Forfatterne mener, at filosofiske perspektiverpå værdiarbejdet kan bidrage til at generere enmeningsfuld kultur og være en aktiv og nødvendigsparringspartner gennem værdiarbejdets forskelligefaser. Bogen er opdelt i en introduktionog fire efterfølgende dele, der behandler hver sitoverordnede tema. I introduktionen præsentereslæseren for det, forfatterne ser som kerneproblemeti det værdiarbejde, der aktuelt og typiskudfolder sig i virksomhederne. Dette sker medhenvisninger til eksempler fra praktisk arbejdslivog filosofiske ekskursioner. Her identificeresegennytten som det, der motiverer de herskendeværdier, og dette sættes op som modsætning tilden moralske sociale karakterdannelse og almennyttigeorientering, som der argumenteres for erbogens mission at bidrage til udviklingen af.Det er samtidigt et opgør med forestillingenom, at markedskræfter og økonomiske rationaleralene kan stå for denne udvikling. Politikken, somkunne have været arnestedet for etisk orienteringog personlig udvikling, har angiveligt i forfatternesoptik for længst spillet fallit. Det må derforvære fra erhvervslivet selv, at dannelsen af en andenmoralsk og social karakter må finde sted.Del 1 tager udgangspunkt i de problemstillinger,som introduktionen benævner, og deropstilles en række idealkrav og forudsætningerfor, at værdiarbejdet kan bevæge sig i denrigtige retning. Her fremdrages, diskuteres ogkritiseres fra udvalgt litteratur en række omtalerog beskrivelser af visioner og missioner medværdiarbejdet i forskellige sammenhænge. Derer gennemgående en markant fokusering på lederensposition og funktion i dette arbejde, ogdet diskuteres, hvordan magtpositionen som lederkan og bør forstås. Det nødvendige i at forankreværdierne i et strategisk grundlag betones,samt dette samtidigt at være meget afklaret ogbevidst om som leder, hvordan værdier skal ogbør bringes frem og videre ud i virksomheden.Forfatterne præsenterer forskellige modeller ogmetoder til fremme af en sådan afklaring af såvelde personlige som organisatoriske forudsætningerfor etableringen af det rette udgangspunktfor et langstrakt værdiprojekt.Del 2 tager mere specifikt fat på forholdetmellem personlige værdier og organisationensværdier, dvs. værdierne skal i forfatternes optikforstås som både indre og interne. I dennesammenhæng diskuteres fx, hvad der skal forståsved et autentisk værdigrundlag, og hvordanautentiske værdier bringes frem i lyset.Der foretages en række filosofiske ekskursionermed henblik på at begrunde den bevægelse,værdiprocesser som udviklingsprocesser angivesat løbe igennem, nemlig en proces der bevægersig gennem tre forskellige former for viljer: viljentil nydelse, viljen til magt og viljen til mening.Disse viljeskategorier bruges i bogen til at argumenterefor, at det er muligt at etablere et ligeværdigtforhold mellem personlige værdier ogvirksomhedens værdier.I denne forbindelse fremlægges som en slagsprogramerklæring, at denne balance ikke handlerom, at de personlige værdier skal indordnesunder virksomhedens autentiske værdier, menom at anvende egne personlige værdier til at gøre100 Anmeldelser

virksomhedens værdier vedkommende og meningsfuldefor en selv. Den overordnede pointei del 2 er at komme viljen til nydelse til livs ogetablere viljen til mening som det dominerendeværdigrundlag. Dette bliver i forfatternes logiktilfældet, når de personlige og virksomhedensværdier integreres og etablerer en ‘helhedsorienteretrationalitet’, som det udtrykkes.Del 3 beskæftiger sig med en række problemstillinger,der knytter sig til etableringen af en sådanhelhedsorienteret rationalitet baseret på envilje til mening, dvs. til fx magtspil og forskelligepragmatiske forretningsmæssige manøvrer.Her introduceres engagementet, som det alleønsker såvel personligt som organisatorisk. Forskelligetyper og former for engagement sættes iforhold til de forskellige former for viljer nævnttidligere, dvs. man kan være engageret, bådehvis ens værdigrundlag baserer sig på en vilje tilnydelse, og være engageret, hvis man er fundereti en vilje til magt eller mening. Hvilken slagsengagement, der er tale om, siger blot noget om,hvor langt man er kommet i sin personlige ogorganisatoriske udviklingsproces.Del 4 er mere direkte anvendelsesorienteret ogbeskriver en række især kommunikative værktøjertil arbejdet med at skabe engagement og i dethele taget gelejde værdiarbejdet igennem på envedkommende og meningsfuld måde.Lad det være sagt med det samme, bogen erikke nem at finde rundt i. De to forfatteres fagligebaggrunde er henholdsvis filosofien og journalistikken,og de skriver i forordet, at deres størsteudfordring i forbindelse med bogen har været atintegrere en filosofisk sprogstil i en journalistisk.Hvorfor sprogstilen skulle gøres journalistisk eruklart, men det er i anmelderens opfattelse sket.Måske ligger begrundelsen herfor i, at bogenskulle fungere som det, der i bogens undertitelbenævnes som et opråb til ledere, HR-folk og idet hele taget mennesker, der har en interesse ierhvervslivet.Men med tanke på bogens meget spredte ogforskelligartede indhold samt dens opbygningog omfang synes det ikke at være lykkedes gennembogen at få stringens i opråbet.Der er skrevet et prisværdigt grundigt og omfattendeforord, der læsevejledende redegør forbogens opbygning og logik. Dette har forfatternevel også selv fornemmet var en nødvendighed.Forordet i sig selv præsenterer således enklar og stringent logik på resten af bogens vegne,men som sagt synes dette ikke at holde, når mangiver sig i kast med de enkelte dele af bogen ellerforsøger at se bogen som helhed. Bogen i sin helhedopleves som ‘sammenbragt’, dvs. ikke alleelementer i bogen synes at være udsprunget afen nødvendighed i forhold til at kunne belysebogens centrale problemstilling.Selv om han ikke bliver nævnt, minder bogensargumenter og pointer vedrørende værdiarbejdsprocessensærdeles meget om de ræsonnementer,Peter Senge i sin tid fremførte i forbindelse medsin introduktion af begrebet om den lærende organisation.Også Senge fokuserede på at udviklemetoder, der kunne tage højde for såvel medarbejdernespersonlige udvikling som virksomhedernesforretningsmæssige succes. For Sengehandler det om, på samme måde som i nærværendebog, at ledelsen skal gå foran og inddragemedarbejderne i det, der skal læres og forandresog derigennem skabe både fælles visioner i organisationenog engagement hos medarbejderne.Herved vil der samtidigt blive skabt det, Sengekaldte visioner med mening. I nærværende bogsterminologi hedder det værdier med mening.Man kan sige, at bogens hensigt med at understregenødvendigheden af, at virksomhederbegynder at fokusere på at gøre de rigtige ting,rammer ind i en aktuel virkelighed med en relevans,som forfatterne næppe kunne have forudseti forbindelse med bogens tilblivelse.Opråbet om at fokusere på at gøre de rigtigeting er i anmelderens begrebsforståelse i virkelighedenførst og fremmest et dydsetisk projekt.Bogens arbejde med de angiveligt etisk funderedeværdiprocesser i erhvervslivet synes dogikke at følge op på dette udgangspunkt, dvs. derholdes ikke fast i det dydsetiske program, derformuleres i introduktionen, om at gøre de rigtigeting og ikke, som det er det almindeligste,underlægge sig en nytteetik.Forfatterne kommer således i bogen i et modsætningsforholdtil deres eget program, og formulerersig, på linje med rationalerne i den lærendeorganisation, på et nytteetisk grundlag.Det er overvejende instrumentelle og funktionellerationaler, der kommer til udtryk i bogensTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 101

eskrivelser af værdiarbejdsprocessen på trodsaf, at enkeltaspekter undervejs bliver forsøgt begrundetmed en bred vifte af filosofiske referencertil Nietzsche, Kant, Hegel, Kierkegaard m.fl.Disse i øvrigt både relevante og interessanteindspark kommer således også til at fungere instrumentelt,dvs. de optræder i det omfang, devurderes anvendelige til at uddybe begreber somfx engagement eller autencitet. De filosofiskebegreber er blot ikke oprindeligt udtænkte somfunktionelle og slet ikke i relation til et moderneerhvervslivs dominerende økonomiske rationaler.Det kan således diskuteres, hvilken status anvendelsenaf de filosofiske ekskursioner har.Dydsetikken har de seneste årtier med stigendestyrke meldt sig tilbage inden for en bredvifte af videnskabelige domæner, efter at pligtetikkenog nytteetikken/måletikken gennem flereårhundreder har været på det nærmeste enerådende.Det kunne have været interessant, hvisdet dydsetiske udgangspunkt i bogens introduktionvar blevet fastholdt gennem bogen.I så fald kunne ‘opråbet’ også i højere gradhave afgrænset sig i forhold til den enormemængde af anden litteratur om arbejdslivsforhold,der måske ikke så mærkeligt også haret nytteetisk udgangspunkt. Den seneste tidsmange eksempler på, hvordan nyttefilosofi somfri udfoldelse kan folde sig så meget ud, at denbliver selvdestruktiv, inviterer dog til egentligedydsetiske overvejelser.Anmeldt af Jens Gudiksen, lektor ved DanmarksBiblioteksskole.e-mail: jg@db.dkMorten Ejrnæs & Jens Guldager:Helhedssyn og forklaringer – i sociologi,socialt, sundhedsfagligt og pædagogiskarbejde.Akademisk Forlag 2008, 240 s.,ISBN 9788750039853.Der er for tiden et stort udbud af lærebøgeri socialvidenskabelig metode. Der er tilsyneladendeet stort behov for lærebøger, der kanruste studerende og professionelle til de konstanteforandringer og udviklingsprocesser, derforegår i deres arbejdsliv. Ejrnæs og Guldager harskrevet en af de gode af slagsen. I bogen sætterde sig for at kombinere indføring i klassiske videnskabsteoretiske/samfundsfilosofiskespørgsmålmed kvalificering af socialt, pædagogisk ogsundhedsfagligt arbejde. På den måde handlerbogen om arbejdslivet for de professioner, der liggerinden for disse fagfelter; men synsvinklen erikke arbejdslivet som sådant, men kundskaben,som bør udfolde sig i dette arbejdsliv. Forfatterneopstiller 3 målsætninger med bogen: 1) enindføring i, hvad videnskabelige forklaringer ogkausalitet handler om 2) opstilling af metoder tiltilvejebringelse af helhedssyn og tværfaglighed isocialt-pædagogisk og sundhedsfagligt arbejde og3) en diskussion af, hvad det betyder at have godteori og forskning bag en professionel praksis.Der lægges ud med en kvalificeret samfundsfilosofiskog metodologisk indføring i især sociologienskontroverser om, hvad forklaringeregentlig handler om. I modsætning til nyerestrømninger som poststrukturalisme og socialkonstruktivismeinsisterer forfatterne på, atforklaringer og kausalitet, hvor komplekse problemernei disse temaer end er, må være det ultimativemål for socialforskningen. Hvis denneikke evner at levere kvalificerede drøftelser afforudsigelighed, har den efter forfatternes meningmistet sin relevans. Forfatterne kvittererselv for dette standpunkt med en detaljeret ogvidende gennemgang af faldgruber og pluralistiskmangfoldighed i forståelsen af, hvad derskaber gode forklaringer, og hvornår man medrimelighed kan tale om årsagsmekanismer. Læserenføres igennem positivismestriden og dekompleksiteter, som positivismekritikken udfordrersocialvidenskaben med. Ikke mindst betydningenaf strukturelle forklaringer og kausalitetbliver instruktivt belyst.Etablering af helhedssyn knytter sig i socialvidenskabeni reglen til eksistensen af generelleteorier, som således kan støtte empiritolkningeri retning af et helhedssyn. Ejrnæs og Guldagergår et skridt længere: de søger efter en empiriskforskningsmetode, som kan fremme helhedssynog samtidig fastholdelse af flere forskellige teoritolkninger.Inspirationen kommer her især fra102 Anmeldelser

Niels Bohr, der med sin komplementaritetsteorileverer en samfundsfilosofisk argumentation for,at forskningen må og skal kunne rumme forklaringstyper,der er forskellige og i streng forstanduintegrerbare, fordi de afspejler gensidigtekskluderende italesættelser af viden i kraft afselve målemetoden. Nu ved Ejrnæs og Guldagerjo godt, at naturvidenskab og socialvidenskaber meget forskellige, men alligevel insisterer depå, at komplementaritetstænkningen kan læresocialvidenskaben noget i retning af at se kompleksiteti den sociale virkelighed: f.eks. samtidighedenaf et strukturperspektiv og et aktørperspektiv.Problemet er ikke at finde en integrationaf disse to perspektiver, men at fastholde, at vi ihelhedssynets navn kan abonnere på begge forklaringstyperi forståelsen af sociale problemer.Forfatterne forsøger at føre denne inspirationvidere til en drøftelse af begrebet dialektik.Det er uklart, hvordan de ser forholdet imellemkomplementaritet og dialektik. Men drøftelsenaf dette begreb er, når teksten skal fungere somen lærebog, noget mere ufærdig end diskussionenaf komplementaritetsforståelsen. Sartreseksistenssociologi præsenteres som bud på endialektisk analytik, men man savner udfoldelseraf dialektikbegrebet, som det er udviklet i nyerefrigørelsesorienteret kritisk teori i forlængelse afAdorno. Endvidere savner man også relateringertil genealogibegrebet, som det f.eks. udfoldes hosFoucault. I begge optikker rummes tilnærmningertil kritiske helhedssyn på sociale problemer.I bogens sidste halvdel vender forfatterne sigmere eksplicit imod det sociale, pædagogiske ogsundhedsfaglige arbejde. Her fokuseres på konkreteforklaringers betydning i tilnærmning tiltemaer som f.eks. social arv. Denne del af bogenkan læses som en fagkritik af den danske socialforskningsreduktionisme og hvad denne reduktionismebetyder af forkortelser i en professionelpraksis. Den danske socialforskning har væretoptaget af risikoanalyser i sociale og sundhedsmæssigeproblemfelter. Forfatterne bruger herpå eksemplarisk vis første halvdel af bogensindføringer i de helhedsorienterede forklaringsmetodertil at påvise svagheder og reduktioner idenne socialforskning; og de formår at udpege,hvilke kvalitetsproblemer dette efterlader i denprofessionelle praksis.Som nævnt i indledningen til denne anmeldelselover forfatterne at belyse, hvad metoderog teori betyder i den professionelle praksis. Detteløfte bliver kun delvis indfriet. Ganske vist anførerde, at forskning og teori kun er et aspekt afsocialt, pædagogisk og sundhedsfagligt arbejde,og at praksiserfaringer er mindst lige så vigtigefor, hvordan det professionelle arbejde udfoldes.Men denne viden eller bevidsthed bliver ikkekonkret, og den bliver aldrig udfoldet som budpå, hvordan der kan skabes et godt samspil imellem(kritisk) forskning og praktiske erfaringer.Derved bliver bogens optagethed af forklaringsformerog teori i sig selv en smule reduceret: deter selvfølgelig centralt, at professionelle socialarbejderekan udøve fagkritik af den forskning,som udøves i feltet. Men det er mindst lige såvigtigt, at socialarbejdere bliver i stand til at sesig selv og deres faglighed som et aktivt bidrag tilen fagkundskab, der kollektivt bør gøre sig gældendei udøvelsen af deres professioner. Ejrnæs`og Guldagers bog leverer det ene ben i udviklingenaf en professionsfaglighed, men man savneret – idet mindste metodisk – bud på, hvordan detandet ben, praksiserfaringerne, kan spille sammenmed og udvikle denne kritiske refleksionover sociologi og socialvidenskabelig forskning.Det bør vel være en del af helhedssynet.Anmeldt af Kurt Aagaard Nielsen, sociolog ogprofessor ved Institut for Miljø, Samfund ogRumlig forandring, Roskilde Universitete-mail: aagaard@ruc.dkErik Elgaard Sørensen, Lise Hounsgaard, BirgitRyberg & Frode Boye Andersen (red.):Ledelse og læring – i organisationer.Hans Reitzels Forlag, 2008, 252 s., ISBN9788741251295Jeg er løbende på udkig efter bøger til brug imin undervisning i projektledelse og forandringsledelse.Jeg underviser både ingeniørstuderende(på diplom og masternivaeu) og erfarnepraktikere – derfor er denne bogs ambition omat udfylde et hul og give “en samlet beskrivelseTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 103

af aktuelle ledelsesudfordringer ud fra et læringsperspektiv”,hvor målgruppen ønsker at kvalificerederes ledelsespraksis gennem et teoretisk perspektiv;præcis hvad jeg søger.Jeg er helt enig i behovet for teoretisk baseredekoblinger mellem ledelse og læring, derrækker ud over de mange bøger, der er byggetpå et enkelt perspektiv, og jeg fandt flere inspirerendeartikler med gode teorier og pointer tilat forstå ledelse i et læringsperspektiv. Men jegvil med det samme afsløre, at jeg ikke synes, deter lykkedes at skrive en sammenhængende bog.Den virkeliggør hverken sin målsætning om ensamlet beskrivelse eller rammer sin brede målgruppe,dertil er det teoretiske perspektiv alt forusammenhængende.Bogens indledende kapitel af de fire redaktørergiver en god introduktion til det teoretiskeniveau i bogen – der tages afsæt i en modernitetsforståelseog i at ledelse og læring må forståsi et samfundsmæssigt perspektiv. Indledningsvisargumenteres der også for, at ledelse i den privateog offentlige sektor ligner hinanden mere ogmere, hvilket blandt andet ses i nye initiativertil medarbejderinddragelse og konceptualiseringaf ledelse inden for det offentlige (især New PublicManagement). Ledelse og læring skal forståsi en kontingent kontekst – dette udgangspunkter et opgør med den positivistiske managementlitteratur og de mange populære koncepter(Lean, Kvalitetsledelse, Scorecards m.fl.), derofte blot er endimensionelle opskrifter på succes.For at bryde med de “endimensionelle positivistiskefunderede styringsforestillinger” skal læringblive medium for ledelse.”…læring forstået somde konstruktioner, der i erkendelsesteoretisk forstandgenererer kulturen, relationerne og i sidste instansbilledet af den kontekstuelle virkelighed, inden forhvilken man agerer som organisation. Ikke læringforstået som et statisk produkt, men læring forståetsom læreprocesser…. På den måde bliver læring ogsåprisme for både drift og udvikling, fordi både driftog udvikling må forstås som foreløbige fikseringer afstykkevis foranderlighed. Moderne ledelse må derforvære læringsledelse, fordi det som integrerende perspektivfavner både organisationsopgaven og medarbejderdimensionen”.Efter denne indledende problematisering afledelse og læring i organisationer, skæres bogeni tre dele med temaerne “ledelse og læring generelti organisationer”, “ledelsesaspekter med særligudvikling, relationer og kvalitet” og til sidst“nye forståelsesrammer for ledelse”.Det er ikke nogen samlet beskrivelse, som bogenellers lægger op til. Jeg savner ikke et teoretisk kapitel om læring i organisationer. Jegsav ner forklaring på, hvad den enkelte artikelbidrager med i forhold til bogens ambition ogmål. De indledende betragtninger er spændendeog relevante, men jeg synes det klinger hult blotat konstatere, at “læringsperspektivet [er] skrevetmed som grundlæggende optik i forhold til temaernei de enkelte artikler”.Jeg har ikke selv skrevet mange bøger og jeghar stor respekt for forfattere, der udgiver bøger– at skrive en sammenhængende og argumenterendebog om så store og komplekse emner somlæring og ledelse er svært og tidskrævende. Detbliver ikke nemmere af at man er fire redaktørerog otte forfattere. Det kræver, man mødes ogdiskuterer og samskaber. Udfordringen består iat få samlet og præsenteret pointerne og at få etflow i argumentationen. Jeg synes ikke, bogenfungerer som bog, og her må flasken pege på redaktørerne,som ikke har skabt en tilstrækkeligsammenhæng mellem redaktørernes indledendekapitel og de otte kapitler. Jeg savner opsamlingerpå bogens tre dele og ikke mindst en samletafrunding, der fortæller, hvad de forskellige kapitlerhar bidraget med, og hvor langt vi er nået.I forlængelse heraf kan flere af artiklerne kritiseresfor at være alt for lange – de skulle væreskåret skarpere.Forfatternes forskellige teoretiske udgangspunkter i sig selv et spændingsfelt, som havdegjort det vanskeligt at skrive et afsnit om læring,der ville dække alle positioner. Læring er et feltmed mange meget forskellige teoretiske afsæt, ogdet afspejles! Artiklernes (kapitlernes) analysertrækker blandt andet på systemteori, organisationsteori,psykoanalyse, etnometodologi, kritiskteori, kulturteori, institutionalisme og konstruktivisme– det giver anledninger til nogle megetforskellige input til navigation i en ledelsespraksis.Det er spændende og udfordrende! Og såmåske for udfordrende. Læseren får nok mangespændende input, men ikke noget stillads til atkravle op og få lidt overblik. Det betyder, at jeg104 Anmeldelser

ikke er i stand til at vurdere artiklerne ud fra dereseget teoretiske ståsted – jeg kan vurdere, omde giver mening og inspiration – og det er derflere af dem, der gør. Der er altså nogle af teorierne,jeg kan bruge, og nogle jeg ikke kan bruge– endsige forstå. Eksempelvis tror jeg, man skalvære organisationspsykolog (eller leder med terapeutiskbaggrund) for at have glæde af at læseSteen Visholms artikel (kapitel 6) “Ledelse i denpostmoderne organisation – fra roller i strukturtil personer i relationer”, hvor han benytter psykologiskudviklingsteori til at beskrive relationerog fænomener i organisationer, fx kreativitet:“Den reparative kreativitet har rødder i den position,hvor barnet opdager, at den gode og den onde mor/bryst er den samme person. Barnet forskrækkes overat erkende, at den aggression og det had, det rettermod den onde mor, også må være gået ud over denmor, som det elsker og er afhængig af. Barnet bliverbange for, at det har ødelagt moderen….”. Artiklenstitel lokker med meget vigtige problemstillinger,men jeg forstår ikke Steen Visholms koblinger oganalyser, jeg synes det er overdrevet psykologisering.Jeg føler mig ikke beriget af den 32 sider(alt for lange) artikel og redaktørerne hjælpersom nævnt ikke.Jeg vil på den resterende plads fremhæve de artikler,jeg er blevet inspireret af. Dermed ikke sagtat alle de andre artikler er dårlige, de kræver måskebare en anden tilgang og baggrund end min.I første del (kapitel 4) har Lars Qvortrups skreveten lille perle om “Læring, beslutningskommunikationog selvforandring: Ledelse af den lærendeorganisation”. Her får man et godt indbliki, hvad et systemteoretisk perspektiv (Luhmann)kan bidrage med. Begreber som meningssystemer,beslutningspræmisser, beslutningskonsekvenserog anden ordens ledelse bliver beskrevetog illustreret gennem eksempler fra den lærendeorganisation.I anden del (kapitel 5) har Klaus Nielsen skrevetom “Læring og udvikling: situeret læring ogledelse”. Læring gennem deltagelse i praksisfællesskabergiver gode billeder og forståelse af,hvor og hvordan læring faciliteres. Introduktionaf begrebet ‘distribueret ledelse’ beskriver mulighedernefor at udvikle og sprede handlemulighederved at åbne for brud med strukturer ogmagtrelationer.I tredje del (kapitel 8 og 9) er der to artiklerskrevet af henholdsvis Dorthe Pedersen og KurtKlaudi Klausen, det er spændende læsning omledelse og reformer i den offentlige sektor herunderNew Public Management og Public Governance.Kurt Klaudi Klausen beskriver levendelinket mellem den offentlige og private sektorsom nogle generiske udfordringer. Dermed fuldbyrderartiklen en vigtig del af bogens målsætningom at skabe en udveksling mellem de tosektorer – her kan den private sektor blive berigetaf erfaringerne fra den offentlige sektor. Deter et meget inspirerende ‘turn’.Efter den noget barske kritik er der altså alligevelnogle gode artikler, som jeg nok ikke havde fundet,hvis jeg ikke havde fået anmeldertjansen. Disse artiklervil jeg anvende og anbefale til andre.Anmeldt af Henrik Buhl, civilingeniør, ph.d.,partner i ProjectPilots ApS og ekstern lektor vedDTU Management, Danmarks Tekniske Universitet.e-mail: hb@projectpilots.dkMette Denning:Kan du klare alt? – om følelser,følelseshåndtering og stress.Dafolo 2008, 134 s. ISBN 978-87-7281-352-3Jeanett Bonnichsen:Fra stress til trivsel – i den pædagogiskeverden.Dafolo 2008, 127 s.. IBSN 978-87-7281-332-5Inden jeg gik i gang med at læse de tilsendtebøger om stress mindede jeg mig selv om, atdet ikke drejer sig om videnskabelige analyser afemnet, men om brugsbøger. De skal vurderes pårelevansen af den hjælp og vejledning, de tilbyderenkeltpersoner og arbejdspladser i en konkretsammenhæng. Det faldt mig heller ikke svært atplacere mig i rollen som en læser, der søger efterinformation og gode råd, for lidt stresset er manvel altid. Det sidste fik jeg i øvrigt bekræftet, dajeg besvarede en test af mulige symptomer påstress (Denning, s. 73-74).Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 105

Stress er et ret diffust begreb. Det kan henvisetil en bestemt psykisk og somatisk tilstand, tilnoget mennesker udsættes for og endelig ogsåtil en mere generel følelse af anspændthed ellerutilfredshed. Der er også langt fra enighed omforklaringer og årsagssammenhænge i forbindelsemed de forskellige varianter af stress. Enenkelt bog vil derfor aldrig kunne dække alleaspekter. De to bøger, som er til anmeldelse her,fokuserer således også på hver sit delområde,hvilket forklarer, at forlaget har valgt at udsendebegge bøger inden for samme år.Kan du klare alt? har ikke en klart afgrænsetmålgruppe, men i indledningen markeres det, at“målet er at stille skarpt på, at der er en pris, der skalbetales, hvis man vælger at stå på ræset og forsøgerat leve op til alle sine idealer”. ‘Ræset’ ses som et vilkår,der følger med det moderne videns- og informationssamfundog fremstår som en metafor forden type arbejde, som især varetages af personer iledende stillinger. Præmissen for udredningen er,at den enkelte ofte lider under den forestilling, athun eller han kan og skal klare alt. Ikke uventetunderstreger forfatteren, at dette ikke er muligt,og at den enkelte skal lære at sætte grænser forsin arbejdsindsats ved at lytte til sine følelsersog krops signaler. Men en yderligere præmis forbogens argumentation er, at folk, der står midt iræset, ofte savner evnen til netop dette, eller ogsåsøger de at kontrollere deres følelser på en uhensigtsmæssigmåde. Begge dele vil i det lange løbføre til stresslignende tilstande. Denne tese underbyggerDenning i en ret omfattende gennemgangaf hjernens centrale dele og funktioner. Hunredegør for kognitive skemaer og grundlæggendeantagelser, som mennesker antages at udvikle iet samspil mellem biologisk arv og miljømæssigebetingelser, og som viser sig i bestemte forventningertil personen selv og omgivelserne. Denninganviser måder, hvorpå man kan undersøgedisse tankemønstre, og hun peger på vejrtrækningsøvelsermed henblik på at øge kropsfornemmelsen.Hun beskriver desuden, hvordan en formfor selvhypnose kan påvirke hjernens aktiviteter.Antagelsen er, at disse øvelser vil kunne hjælpeden enkelte til at udvikle nye livsstrategier, der vilføre til mindre stressskabende adfærd.Bogen bygger – som det vil være fremgået– på en ren individualistisk tilgang til stressreduktion,der har neuropsykologien som videnskabsteoretiskgrundlag. Jeg afviser ikke, at denenkelte kan have nytte af, at i højere grad at lyttetil sin krop og tænke over sin tilgang til verden,men spørgsmålet er alligevel, om denne bog kanhjælpe den enkelte til at blive mindre stresset.Gennem formuleringer som “Når reptilhjernenvurderer, om der er fare på færde, sker dette gennemfølelserne, og, hvis der er tale om følelsenfrygt, vil kamp-flugt systemet blive aktiveret”lægges der op til forestillinger om en selv somstyret af hjernen som en slags computer, hvissoftware man skal lære at anvende bedst muligt.I betragtning af, at følelser spiller en så fremtrædenderolle i denne bog, er det paradoksalt,at følelser omtales så følelsesløst, og at følelsesmæssigerelationer mellem mennesker praktisktalt ingen plads har.På en af de første sider i Fra stress til trivselpræsenterer forfatteren to matematiske formler.Den ene er for trivsel, den anden for tilfredshed.Den første ledsages af denne forklaring: “Trivsel(TR) = den samlede sum af TR med kæresten +TR med jobbet + TR med lokalerne + TR medkollegerne + TR med chefen + TR med chefen +TR med egne præstationer og så videre. Formlenskal demonstrere, at arbejdslivet kan værebelastet, men denne belastning kan opvejes afandre sider af personens liv, således at den samledesum alligevel bliver trivsel. Den stærkt forenkledetankegang fik mig til at frygte, at Bonnichsensbog ville vise sig at være lige så abstraktog ensidigt naturvidenskabeligt orienteret somden foregående. Det er den imidlertid ikke. Forfatterensynes næsten at glemme de indledendeformler og fokuserer i størstedelen af bogen pånogle meget realitetsnære problematikker på enpædagogisk arbejdsplads. De ydre forhold i formaf bl.a. kommunens økonomiske prioriteringer,forældrenes krav og børnenes behov sættesover for indre krav, der vedrører den personligeoplevelse af mening og kvalitet i arbejdet. Derpræsenteres måder, hvorpå pædagogens rolle,det kollegiale samarbejde og ledelsen kan tagesop som temaer og ses i forhold til arbejdsstedetsbelastninger. Samtidig gives der anvisninger på,hvordan den enkelte kan undersøge de følelser,der opstår i bestemte situationer med henblik påat indkredse, hvor den største belastning ople-106 Anmeldelser

ves. Her er der altså meget for en pædagog athente. Hun kan med bogen i hånden insistere påat sætte det professionelle arbejdsmiljø på dagsordenender, hvor hun befinder sig. Selektivt anvendtvil bogen kunne bidrage til, at medarbejdereog ledelsen sammen kan blive mere bevidstom, hvor der skal sættes ind i forhold til de sideraf arbejdet, der kan skabe vantrivsel og i sidsteinstans stress.Selv om disse to bøger som sagt er lanceretsom brugsbøger, er de alligevel præget af denvidenskabelighed, der bedrives på akademisk niveau,men det er en forbindelse, som forfatterneikke åbent vedkender sig. Det ville for beggesforfatteres vedkommende have været en fordel,hvis de omtalte, at stressforskningen omfatteret bredt videnskabsteoretisk felt, og at de foreliggendebøger tager afsæt i bestemte teorier ogudelukker andre. Dermed ville det kunne undgås,at bøgerne bliver taget til indtægt for denendelige sandhed, og at læsere låste sig fast påbestemte fortolkninger af emnet. Umiddelbartsynes afsættet i en bestemt professionel virkelighedat give de mest oplagte muligheder forforebyggelse af stress, men på grund af stressfænomenetskompleksitet vil kendskabet til forskelligevinkler på emnet alligevel være vigtigtfor, at så mange som muligt vil kunne hjælpestil et bedre arbejdsliv.Anmeldt af Åse Høgsbro Lading, lektor ved Institutfor Psykologi og Uddannelsesforskning,Roskilde Universitet.e-mail: alading@ruc.dkTidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. • nr. 2 • 2009 107