Kastanjehuset-Solgården - tilsynsrapport - Hvidovre Kommune

Pædagogisk tilsynsrapport
Institutionens navn
Kastanjehuset/Solgården
Tilsynsbesøg
Dato: 4. september 2012
Tilsynsform: Dialog ved møde
Deltagere: Torsten Hebsgaard (leder), Anne-Marie Asmussen (daglig leder), Helle Larsen
(pædagog), Anne Jakshøj (formand for institutionsbestyrelsen) og Mikkel Nørtofte (repræsentant
for forældrebestyrelsen)
Fokuspunkter
1. Sygdom og sygdomspolitik
2. Forandringsproces i Kastanjehuset
3. Den gode sammenlægning
4. Ledelsesform/struktur
Særlige opmærksomhedspunkter
Resumé af samlet konkluderende vurdering
Der opleves en god stemning og kontakt mellem børn og voksne.
Der arbejdes fortsat med sammenlægningen, hvor der er øje for, hvilke dele der mangler, for at
processen er helt i mål. Der er især fokus på drøftelser om organisering og pædagogiske værdier i
Kastanjehuset, så gamle kulturer og traditioner gradvist opløses eller videreføres til gavn for det
nye fælles. Sammenlægningsprocessen er generelt gået rigtig godt, og det giver en ro, at der kan
drages nytte af de gode erfaringer, hvis sammenlægning med Kirsebærhuset bliver en realitet.
Institutionen har været ramt af meget fravær, og der er nedskrevet strategier ift. at forsøge at
nedbringe dette.
Tilsynet er udført af pædagogisk konsulent Gitte Mølgård Andersen, den 4. september 2012
Dagtilbudsleder og pædagogisk konsulent har haft dialog omkring tilsynsrapporten den 19.
november 2012
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
1

Institutionsprofil – basiskvalitet
Børnetal
Antal børn kvartalsvis
:
3. kvartal 2011 35/92
4. kvartal 2011 35/72
1. kvartal 2012 35/92
2. kvartal 2012 april 35/98 maj og juni 35/78
Vi har reelt i 3. og 4. kvartal 2011 haft +0,33 vuggestuebarn og +9,33 børnehavebarn i forhold til
udmeldte børnetal, mens vi i 1. og 2. kvartal 2012 har haft +0,5 vuggestuebarn og -0,83
Er der børn på venteliste til institutionen?:
27/7 – 2012 stod der 62 vuggestue og 8 børnehavebørn på ventelisten til kastanjehuset og
Solgården
Oplever I, at børn bliver overflyttet fra jeres institution til en anden?:
Nej, det er meget sjældent.
Hvis ja – hvor ofte:
Hvad har begrundelsen været?
Økonomi
Økonomisk rulning sidste år (underskud/overskud):
Vi havde et overskud på 81.851,00 kr.
Hvordan ser budgettet ud pt.?
Vores simulering viser at der vil være et overskud på ca. 50.000 kr. men der skal regnes med et
underskud på ca. 50.000 kr.
Personale
Er alle TUS- samtaler blevet afholdt?
Alle tus samtaler er blevet holdt på afd. Solgården mens der endnu ikke er afholdt tus samtaler i
afd. Kastanjehuset.
Hvor mange samtaler mangler evt. at blive afholdt:
12
Hvis samtaler mangler at blive afholdt, hvad er så grunden?
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
2

Tus samtalerne der skulle være afholdt i Kastanjehuset blev aflyst pga. Daglig leder Anni
Christensen blev langtidssyg netop på det tidspunkt hvor de var tænkt afholdt. Uvisheden
personalet stod i fordrede andre former for samtaler, der foregik i hele personalegruppen, stuevis
og med enkeltpersoner, men disse samtaler havde ikke karakter af TUS samtaler. TUS samtaler vil
blive afholdt efteråret 2012.
Hvordan var institutionens fravær pr. kvartal sidste år?
1. kvartal: 10,71% 2. kvartal: 16,25% 3. kvartal: 11,85% 4. kvartal: 11,25%
Hvordan ser fraværsprocenten ud i år pr. måned.?
Jan 14,46% feb. 12,9% marts17,2% april 18,79% maj 18,6% juni 14,27% juli 5,83%
Institutionen har været plaget af meget langtidssygdom, hvilket bevirker den meget høje
fraværsprocent, langtidssygdommene hos medarbejderne har for de flestes vedkommende ikke
været arbejdsrelaterede.
Har I udarbejdet jeres egen fraværspolitik?
Ja.
Er omsorgssamtaler blevet afholdt:?
Ja.
Har I udarbejdet jeres egen personalepolitik?
Ja.
Hvornår er der senest udarbejdet APV – herunder beskrivelse/retningslinjer for psykisk
arbejdsmiljø, trivsels- og antimoppepolitikker?
APV er udarbejdet i 2011 med beskrivelse af psykisk arbejdsmiljø og trivselsundersøgelse. Der er
ikke lavet nogen konkret antimoppen politik, men er beskrevet i vores værdibog.
Hvad viste APV’en?
Hvornår er der senest lavet trivselsmåling, og hvad var resultatet?
Der er lavet en trivselsmåling i 2011 som viste personalet trives med deres ledelse, personalet
mente at de fik støtte i deres arbejde og at ledelsen var tilgængelig. Ligeledes viste undersøgelsen
at personalet trives indbyrdes.
Normering
Hvor mange pædagogtimer i procentsats?:
47%
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
3

Hvor mange medhjælpertimer i procentsats?:
53%
Overholdes administrationsgrundlaget med fordelingen 60/40?
Har I studerende?
Administrationsgrundlaget med fordeling 60/40 overholdes ikke – grunden til det ikke overholdes,
skyldes det langt tilbage i Kastanjehusets historik ikke var muligt at få pædagoger til at søge
stedet. Derved blev der ansat ikke uddannet personale der virkede forstærkende på denne
tendens. Personalet blev tilbudt merituddannelsen senere, men det var kun muligt at få nogle
personaler til at tage en PGU.
Hvordan har personaleudskiftningen været, når I ser et år tilbage?
Pædagoger der er stoppet:
3
Medhjælpere der er stoppet:
2
Andre der er stoppet:
0
Har I ubesatte/vakante stillinger?
1 stk. 30 timers pædagogstilling, der er ved at blive besat.
Årsag til at personale er stoppet:
1 medhjælper opsagt grundet omstrukturering
1 medhjælper fik andet job
2 pædagoger opsagt grundet langtidssygdom
1 pædagog er gået på efterløn
Hvordan arbejdes der med medarbejderudvikling?
Vi arbejder med personaleudvikling som både udvikling af hele grupper af personale og med den
enkelte medarbejder. Medarbejderne er på meget forskellige niveauer fagligt, og vi søger at
tilpasse udfordringer, faglige input osv. efter den enkelte medarbejders eller gruppes faglige
udvikling. Udviklingen af vores pædagogik sker meget gennem refleksion over dagligdagen,
handlemåder, ny faglig viden osv. I gennem de TUS samtaler, der er holdt, er det ligeledes italesat,
hvad hver enkelt medarbejder ønsker at udvikle på og på hvilken måde. I gennem faglige oplæg på
personalemøder om ny viden (eller gammelt) udfordres og opmuntres medarbejderne til fortsat
udvikling. Mange af vores kursusvalg, er rettet mod emner vi igennem fælles refleksion, har
afdækket som ”meget relevant” eller ”manglende viden om”. Medarbejdergruppen oplever også en
meget stor grad af ansvar og mulighed for at forme ”det gode institutionsliv”.
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
4

Hvordan arbejdes der med fastholdelse af personale?
I gennem værdibaseret ledelse, får personalet en meget stor grad af medindflydelse på egen
arbejdsplads. Hver enkelt medarbejder tilstræber vi føler sig vigtig for helheden. Ligeledes finder vi
at vores fælles pejlemærker hele tiden udtales og fornys, så de passer til den virkelighed vi
befinder os i.
Hvordan arbejdes der med at rekruttere personale?
Når der rekrutteres personale, til faste stillinger, fastlægger afdelingen sammen med ledelsen,
hvilken profil vi ønsker personen skal have. I den proces ses der meget på hvilke kompetencer har
stuen/institutionen i forvejen og hvilke mangler .
Har personale været på kursus i gennem de seneste år?
Ja.
Er der specifikke kursus- uddannelsesønsker i personalegruppen?
Pt. Er der ønske om kurser der kan bruges i forbindelse med førskolegrupper, Inklusion kurser og
genopfriskning af førstehjælp. Enkelte medarbejdere har ønske om kurset ”den ny psykologi”.
Politikker/retningslinjer
Har I udarbejdet en kostpolitik for institutionen?
Ja.
Har I udarbejdet retningslinjer vedr. brug af seler til børn?
Ja.
Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til sikkerhed?
Ja.
Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer vedr. sundhed og hygiejne?
Ja.
Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til brandsikkerhed?
Ja.
Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer for legepladssikkerhed?
Ja.
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
5

Er institutionens hjemmeside opdateret i forhold til gældende kommunale retningslinjer?
Ja.
Forældresamarbejde
Hvordan er forældresamarbejdet?
Vores forældre er meget aktive i samarbejdet, både i dagligdagen som i bestyrelsesarbejdet. Vi se
forældrenes involvering som en vigtig del af udviklingen af institutionen. Forældresamarbejdet er
meget velfungerende.
Hvor mange bestyrelsesmøder er der afholdt det seneste år?
4
For selvejende institutioner: Har den kommunale tilsynsrepræsentant deltaget, og hvor ofte?
Ja, der har været deltagelse 2 ud af 4 gange
Kontraktstyring
Er kontraktmål afleveret?
Ja.
Er målopfyldelse i forhold til kontraktmål afleveret?
Ja.
Læreplaner/børnemiljø
Er der særlige opmærksomhedspunkter til den vedlagte læreplan?
Der skal gøres opmærksom på vi i 2012 prøver at lave vores børnemiljøvurdering på en lidt anden
måde en tideligere og er derfor ikke endelig. Vores planer er at bruge DCUM spørgeskemaer til
børnemiljøvurderingen, for at få en debat der i højere grad inddrager børn og forældre i udviklingen
af børnemiljøet.
Overgange
Hvordan arbejdes med overgange - både internt og eksternt?
Arbejdet med interne overgange er det beskrevet i vores læreplan. Eksterne overgange er
ligeledes beskrevet. Dette emne vil være for langt at beskrive her
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
6

Sprog
Hvordan sikres, at børn der har behov modtager sprogstimulering?
Vi har et udmærket samarbejde med vores talepædagog, der er rigtig god til at vejlede om det
enkelte barn. Derudover deltager og udvikler vores sprogpædagoger hele tiden begrebet
sprogarbejde og er gode til at dele ud af deres nyerhvervede viden. På Solgårde arbejdes der med
sproggrupper for børn der er udfordret sproglig.
Inklusion
Hvordan er der opmærksomhed på ekskluderende og inkluderende mekanismer i
børnegrupperne?
I institutionens menneskesyn ”det hele menneske” og vores værdier, byder os til stadighed at have
fokus på inklusion og eksklusion, da dette er grundlæggende for os at arbejde inkluderende. Dette
afspejler sig i daglige pædagogisk snak, på stuemøder, personalemøder osv. Dette afspejler sig i
personalets tilgang til barnet, gruppen, kollegaer, forældre, samarbejdspartnere osv.
Børn i udsatte positioner
Hvordan arbejdes der med børn i udsatte positioner?
Dette kan læses i læreplanen under
2.2. Det særligt pædagogiske: Børn med særlige behov. Side 38
Ledelse
Hvordan organiseres ledelsesarbejdet?
Ledelsen bestræber sig på af alle praktiske ledelses funktioner kan dækkes/laves af alle
ledelsespersoner.
Den daglige leder ligger sit hovedarbejde i pædagogisk udvikling, personaleudvikling osv. Daglig
leder sparre også med overordnet leder om strategisk tænkning, udvikling af institutionen,
personalesager, økonomis styring osv.
Den overordnede leder ligger sit hovedarbejde i strategisk tænkning, sparing og udvikling af daglig
ledere, udvikling af institutionen, personalesager, økonomis styring, udvikling af pædagogik osv.
Med deltager også i pædagogisk udvikling, personaleudvikling osv.
Hvordan organiseres møder med deltagelse af personale i institutionen – herunder
personaleinddragelse, videregivelse af information m.m.?
Institutionen har et LOK-med udvalg der afholder 4 årlige møder, på disse møder arbejdes der
med APV, løndannelse, sygdomspolitik, kursusmidler osv. Personalet kan lige som ledelsen sætte
punkter på dagsordenen, der er referatpligt på disse møder.
Der afholdes aftenspersonalemøder i begge afdelinger henholdsvis 8 og 4 på et år. Derudover
afholdes der fællespersonalemøder med begge afdelinger ca. 2 gange årligt. Personalemøderne
er ofte et udviklings fora for pædagogik, men også der hvor alt vigtigt information gives.
Der afholdes stuemøder i de enkelte grupper, i disse deltager daglig leder.
Der afholdes morgenmøde hver dag, hvor skemaændringer, ændringer i dagen, beskeder gives og
lignende ordnes. Men der snakkes også meget pædagogik og pædagogiske holdninger på disse
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
7

møder. Der deltager 1 fra hver stue på morgenmødet, deltageren er forpligtet til at give info videre
til sin stue kollegaer.
Vi prøver at medinddrage personalet igennem en ledelsesform der motiverer medarbejderen til at
tage med ansvar og ansvar.
I vores ledelsesform er det implicit at ledelsen også har tid til at være i børnegrupperne, dette giver
en masse muligheder i dagligdagen, for personalet og ledelsen i tæt samarbejde, at udvikle
pædagogikken. Samtidig giver dagligdagen en masse fælles gode referencepunkter, der mærkbart
kvalificerer vores pædagogiske debatter.
Hvor mange ledelsesmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år?
Vi har deltaget i alle ledelsesmøder, og tilstræber at alle fra teamet deltager, da vores fællesviden
har stor betydning i udviklingen af institutionen.
Hvor mange netværksmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste
år?
Vi har deltaget i alle netværksmøder og tilstræber ligesom ved ledermøder at alle ledelsespersoner
deltager.
Konkluderende egen vurdering
Har I oplevet særlige udfordringer i institutionen, når I kigger et år tilbage?
Vi har haft mange udfordringer i forbindelse med omlægning fra fritidshjem til ren børnehave. Det
være sig både pædagogisk, økonomisk, personalemæssigt og praktisk.
Derudover har vi været udfordret meget på langtidssygdom, der ikke er arbejdsrelateret.
Oplever I særlige udfordringer pt.?
For afd. Kastanjehuset er det en stor udfordring at Anni (daglig leder er langtidssygemeldt)
samtidig med vuggestuen er inde i en forandringsproces bl.a. oplever personalet en forandring i
ledelsesformen og den pædagogiske udvikling.
Hvad er jeres egen vurdering af institutionen?
Institutionen har lavet en fantastisk sammenlægning, der er meget vellykket. Vi mener vores fælles
interessepunkter udvikles hurtigere end forventet. Institutionen har klaret de mange udfordringer
der har været siden sammenlægningen på en god måde, der har bevirket at vi igennem forløbet
kunne bibeholde vores rummelighed og lyst til videre faglig udvikling. Vores forældresamarbejde
er meget velfungerende og forældrene har en stor grad af medindflydelse på deres børns
dagligdag. Børne på institutionen møder hver dag voksne, der gerne vil dem og former en dag der
er givende for hvert enkelt barn. Institutionen arbejder med det inkluderende fællesskab og den
gode relation, hvilket ruster os godt i arbejde med børn med særligt behov.
Fagligt skal vi i den kommende tid arbejde med vuggestuepædagogikken, for at leve op til vores
ønskede standard.
Institutionens bygninger trænger til ”en kærlig hånd”, hvilket der arbejdes på.
Alt i alt en god institution.
På baggrund af denne vurdering – hvilke fokuspunkter vil I da pege på til jeres kommende
pædagogiske tilsyn?
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
8

Fokuspunkt 1. Vi kunne godt tænke os at gennemgå sygdom og sygdomspolitik.
Fokuspunkt 2. Forandringsproces i Kastanjehuset.
Fokuspunkt 3. Den gode sammenlægning.
Fokuspunkt 4. Ledelsesform/struktur.
Har I særlige ønsker til metoder i forbindelse med jeres kommende tilsyn
Vi ønsker først at give en lille rundvisning, for derefter at samtale i mødeform.
I samtalen ønsker vi at formand for forældrebestyrelsen og evt. næstformand deltager, da vi mener
forældrenes meninger også skal komme til udtryk i en tilsyns samtale.
Ledelses- og institutionsanalyse (kan vælges at vedlægges)
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
9

Status
Evt. bemærkninger til Institutionsprofil - basiskvalitet
Børnetal
I forhold til børnetallet kommenteres det, at det har set fint ud i år, men
at det kan blive problematisk næste år, hvor mange børn skal starte i
skole. Problemet opstår, hvis der ikke kommer nok børn til at udfylde
det hul, som de kommende skolebørn efterlader.
Pt. er der de børn, der kan være i institutionen, og det er derfor svært at
tage ekstra børn ind før 1. maj, hvilket ellers ville kunne være med til at
udligne ’hullet’ efter skolebørnene.
Det kan desuden også blive en udfordring, at der er færre
vuggestuebørn på vej, som er et udslag af, at der pt. fødes færre børn i
Hvidovre end tidligere.
Leder vil gå i dialog med dagtilbudschef omkring fastsættelsen af de
kommende børnetal.
Økonomi
Det er noteret, at der skal regnes med et underskud på ca. 50.000kr.
Underskuddet skyldes udgifter i forbindelse med langtidssygemeldinger,
afskedigelser og i forhold til ombygning.
Der spørges til, hvem det er, der beslutter, hvilke institutioner der får
penge til fx ombygning. Solgården har brugt egen opsparing i
ombygningen af fritidshjem til børnehave, og har heller ikke haft søgt
om penge til det. Der er dog viden om, at anden selvejende institution
(Willer) har fået betalt etableringen af en ekstra vuggestuegruppe. Hvis
børnetallene kommer til at betyde, at en af vuggestuegrupperne skal
omlægges til børnehavegruppe, vil det være nødvendigt med
økonomisk support.
Personale
Med undtagelse af dagligleder i Kastanjehuset, er de
langtidssygemeldte tilbage på arbejde, eller er ophørt i deres
ansættelse. Til oktober er det et år siden, at dagligleder af
Kastanjehuset blev sygemeldt, og der vil dér blive nedskrevet en
mulighedserklæring. Leder og den sygemeldte er dog allerede jævnligt i
dialog om forløbet.
Institutionens menneskesyn gælder også i sager som denne, så så
længe det er holdbart økonomisk, og leder og dagligleder af Solgården
magter de ekstra opgaver, indledes ingen afskedigelsessag.
Det nævnes, at der er lavet en trivselsundersøgelse i 2011. Dette er en
undersøgelse hentet fra Arbejdstilsynet.
Omkring administrationsgrundlaget 60/40 er der bevidsthed om at
ændre på det ved ansættelse af nyt personale.
Et overforbrug af personaletimer pt. i Kastanjehuset betyder, at der
gives færre timer, når nye ansættes.
Det er i Kastanjehuset, at andelen af medhjælpere er højest. Nogle
medhjælpere har PGU-uddannelsen, og ellers har medhjælperne
generelt meget erfaring. Den høje andel af medhjælpere ses ikke som
problematisk for den udviklingsproces institutionen er midt i, men
læringen for det nye tager lidt mere tid.
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
10

Politikker/retningslinjer
Forældresamarbejde
Kontraktstyring
Læreplaner/børnemiljø
I personalegruppen gives udtryk for forskellige uddannelses- og kursus
ønsker. Ønskerne indgives til Lokal MED udvalget, der skaber overblik
over, og koordinerer de indkomne ønsker. Det er ledelsen der beslutter,
hvorledes de indkomne ønsker bliver indfriet. Det er fx et kriterium, at
kurset/uddannelsen skal være fagligt og ikke praktisk, og så skal kurset
eller uddannelsen bibringe ny viden til huset. Et ønske fra flere
medarbejdere er kursus eller temadag, der giver inspiration og
mulighed for at drøfte de forskellige tilgange, der er til inklusion.
Forældrerepræsentanten er enig i, at samarbejdet er godt. Der er et
godt samarbejde mellem personalet og forældrene i hverdagen.
Forældrebestyrelsen har drøftelser med ledelsen vedr. kommunikation,
da bestyrelsen har ønske om, at den øvrige forældregruppe også får
viden om forandringer, der sker i huset. Fx ift. hvad der sker i processen
med en evt. sammenlægning af Kirsebærhuset.
Hvis sammenlægningen med Kirsebærhuset bliver en realitet, tænker
forældrerepræsentanten, at det kan blive en udfordring med en fælles
bestyrelse for tre huse, da interesserne vil være afhængigt af, hvilket
hus den enkelte forælder kommer fra.
Beskrivelserne af værdier og læringsforståelse er fine, og de
genkendes i eksemplerne fra hverdagen.
Det savnes, at der opsættes mål i forhold til temaerne. Det er vigtigt at
opstille mål for temaerne, så de kan behandles i analysen. Historierne
er dog fine, og giver et godt indblik i hverdagen. Den pædagogiske
tilgang og værdierne ses i spil.
Det er en god idé, at der er lavet et årshjul for aktiviteterne – det sikrer
bredde i aktiviteterne. Mål er dog stadig vigtige for det fokus, der er for
aktiviteten.
Afsnittet vedr. børn i vanskeligheder er fint.
Arbejdet vedr. de interne overgange er godt beskrevet. Der bliver lavet
en god indsats vedr. de kommende skolebørn (se afsnit om overgange
samt kontraktmål), og det kan med fordel skrives ind i læreplanen.
Børnemiljøet er beskrevet ud fra, hvordan personalet mener, det skal
være. Det er gjort på en fin måde, men børneperspektivet mangler i
disse beskrivelser. Der er planer om at bruge en ny model, der
inddrager børnenes perspektiv fx ved spørgeskema eller interview.
Børnemiljøtermometeret er blevet brugt, og resultaterne er indsat i
læreplanen. I sammenhæng med disse resultater, vil det være godt at
vise, hvad det er, der er blevet spurgt om, og hvordan der scores.
Derudover kunne det være godt at have med, hvad resultaterne bruges
til samt en beskrivelse af, hvordan der arbejdes videre med det i praksis
ud fra svarene.
Det mangler at blive beskrevet, hvordan der evalueres.
Det fortælles ved tilsynet, at læreplanen ikke bruges på samme måde i
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
11

hverdagen som kontraktmålene. Læreplanen bruges til drøftelser af
pædagogik og værdier i forhold til temaer. Pt. især brugt ift. værdier og
organisering i Kastanjehuset og i forhold til førskolegruppen.
Overgange
Sprog
Inklusion
Der er etableret skolegruppe for de kommende skolebørn. I år er der
specielt mange børn i gruppen, og netop derfor har Solgården foreslået
lærerne fra primærskolerne, at de kan komme på besøg i institutionen
nogle gange hen over året. Pt. er der ikke faldet nogen aftale på plads.
Der er udarbejdet et kontraktmål for 2012 om overgange. I forbindelse
med det, er der nedsat en arbejdsgruppe, der skal udarbejde forslag til
indhold i førskolearbejdet, forslag til testmetode samt skitsere en
arbejdsplan, der efterfølgende præsenteres for resten af personalet.
Tidligere har der ikke været ensartede metoder om, hvad der er blevet
arbejdet med ift. skolebørnene. Det har betydet, at det, børnene har
fået med sig fra børnehaven vedr. skolestart, har været forskelligt. I et
forsøg på at gøre arbejdet mere ensartet, og at gøre alle børnene lige
rustet til skolelivet, vil det blive afprøvet at teste børnene i starten af
forløbet, og til sidst for at se, om der er forskel i resultaterne. Det vil fx
være den sprogtest som talepædagogerne bruger, der vil blive benyttet.
Det er et ønske at udligne det gab, der kan være mellem børnene ift.
deres kompetencer. Det opleves, at nogle børn har meget med sig, og
andre ikke har. Det kan derfor være nødvendigt med ekstra stimulering
af disse børn – også når det handler om skoleparathed.
I kontraktmålet er det beskrevet, at arbejdet med førskolebørnene hidtil
har haft fokus på børnenes evne til at modtage en kollektiv besked,
evne til samarbejde, lyst til deltagelse, koncentrationsevne, grebet på
blyanten og modenhed. Dette betyder ikke, at der nu skal indføres
skolelignende undervisningsaktiviteter i børnehaven, men der vil blive
arbejdet med tal- og bogstavsforståelse via redskabet ”Cirkus Total”,
som er udarbejdet med henblik på børnehavebørn.
Der udarbejdes TRAS på alle børn, hvilket sikrer, at ingen børn med
behov for sprogstimulering bliver overset.
Solgården har godt fat i den inkluderende praksis. Ved tilsynet fortælles
om et eksempel med en dreng, der har ceperal pareze. Når denne
dreng trænes, deltager andre børn også, og det opleves, at drengen
generelt deltager i børnefællesskabet på lige fod med de andre børn.
Drengen kom fra dagplejen, hvor han talte som tre pladser. Han havde
støtte, da han startede i Solgården, men der er ikke behov for støtte nu.
I Kastanjehuset er der større behov for at få drøftet inklusion, så der
kan blive skabt en større bevidsthed om det. Drøftelserne er sat i gang,
og der er en skærpet bevidsthed om, hvad personalet er med til at
skabe i hverdagen.
Ledelse
Trods det, at der er godt hånd om, hvordan inklusion skal håndteres,
ønskes der, som tidligere nævnt, kurser/inspiration ift. de forskellige
tankegange, der er at anskue emnet på. En appetitvækker til at anskue
det på nye måder.
I Kastanjehuset afholdes årligt fire aften-personalemøder og i
Solgården afholdes otte. Forskellen skyldes, at det i Kastanjehuset er
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
12

muligt at holde møde i dagtimerne, hvilket betyder, at der ikke er det
samme behov for aftenmøder. På sigt skal der være otte fællesmøder
for hele institutionen.
Dialog om fokuspunkter
1. Sygdom og sygdomspolitik
Pga. langtidssygemeldinger er der udarbejdet en sygdomspolitik, som er godkendt af lokal
MED-udvalget. Retningslinjerne er afprøvet fra marts i år, og erfaringerne viser, at det
virker godt, og at medarbejderne er glade for det. Retningslinjerne/systemet gør det muligt
at få kendskab til grunden for ’drypvise’ sygedage, som fx kan skyldes, at der er en
bestemt medarbejder man ikke har lyst til at åbne med, menstruationssmerter eller
mandagssyge efter en travl weekend. De ’drypvise’ dage er kun et problem ift. én
medarbejder. Ledelsen har drøftet problemet med den pågældende medarbejder.
2. Forandringsproces i Kastanjehuset
Kastanjehuset har altid været en populær institution blandt forældre. Der er tre
børnegrupper i Kastanjehuset, og hver gruppe har sin egen pædagogiske tilgang.
Tilgangen/pædagogikken er ikke i tale sat af personalet. Der laves mange ting, men der er
ingen fælles bevidsthed om, hvorfor tingene gøres. Det er trygt for personalet, og derfor
angstfuldt, når nyt skal ske. Med de tre børnegruppers forskelligheder er der tre kulturer i
et hus.
Pga. daglig leders sygdom er leder en del i Kastanjehuset nu. Der bliver nedsat nogle
pejlemærker for udviklingsarbejdet. Personalet er med til at bestemme vejen derhen, og
måske ændres kursen undervejs, hvis det giver mere mening.
Kastanjehuset styres ikke ekstra, men der er behov for, at personalet bliver trænet i at
reflektere, og at turde gøre det sammen med kolleger og ledelse i et åbent rum.
Der er overvægt af medhjælpere i Kastanjehuset, hvilket der forsøges at rette op på ved
nyansættelser. Huset er dog udfordret ved at have et overforbrug af personaletimer, hvilket
betyder, at der er færre timer at give ved nyansættelser.
Nogle af medhjælperne har en PGU-uddannelse, og ellers har medhjælperne generelt
meget erfaring. Som nævnt tidligere er det derfor ikke et problem for udviklingsprocessen,
at der er mange medhjælpere, men det mærkes, at det tager lidt længere tid at lære
formen for det nye - læringen og refleksionen.
3. Den gode sammenlægning
Der er stor tilfredshed med sammenlægningen mellem Solgården og Kastanjehuset, og
der ses frem til evt. at skulle i gang igen ift. Kirsebærhuset.
Ledelsen mener, det er gået så godt, fordi tingene er sket i det rigtige tempo, og på den
rigtige måde. Det bedste fra alle institutioner er blevet bibeholdt og udnyttet. Det betyder,
at hver afdeling har kunnet beholde sin identitet.
Der er gode erfaringer at tage med sig, hvis sammenlægningen med Kirsebærhuset bliver
en realitet. Bl.a. vil der via spørgeskemaer til personalet blive afdækket frustrationer og
bekymringer, som der kan tages hånd om.
Personalerepræsentanten siger, at hun føler sig tryg, fordi hun har prøvet det før, men har
også et ønske om, at pædagogik og værdier skal fylde mere i drøftelserne. Pt. bærer det
mest præg af praktiske drøftelser, men kerneydelsen skal også huskes.
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
13

Forældrerepræsentanten oplever, at der drages nytte af personalets erfaringer, men har
selv et ønske om at blive inddraget/informeret mere. Hvis der er en bekymring hos nogle
forældre, skal den tages seriøst. Den umiddelbare oplevelse er dog, at der er tryghed i
forældregruppen.
Leder forklarer, at tidsrammen er mere presset nu end ved den tidligere sammenlægning,
idet der mangler en leder i Kirsebærhuset.
4. Ledelsesform/struktur
Punktet er blevet berørt ved dialog om nogle af de ovenstående punkter om fx ledelse og
forandringsproces i Kastanjehuset.
Om ledelse kommenteres det yderligere her, at det opleves som problematisk, at daglige
ledere ikke betragtes som ledere men som souschefer. Daglige ledere har større
kompetencer end souschefer. Daglige ledere må mere, og har samme beføjelser som
ledere. Leder siger, at der er en tendens til, at forvaltningen tænker i leder – souschef
konstellationer – dvs. enkelt person styret organisering. Der er et ønske om, at
informationsstrømmen også gives til daglige ledere. Som det er i Solgården/Kastanjehuset
kan de daglige ledere også tage stilling og beslutning omkring sager i dagligdagen.
Ledelsen oplever, at personalets ansvarsfølelse og lyst til udvikling er rigtig god. Ledelsen
mener, at ledelsesformen er med til at skabe dette, ved at der arbejdes med selvledelse i
personalegruppen.
Formanden for institutionsbestyrelsen tilkendegiver, at der er en god dialog med ledelsen,
og at der opleves en god stemning omkring samarbejdet. Der er plads til uenighed, og det
sker i respekt for hinanden. Formanden for institutionsbestyrelsen er endvidere begejstret
for strukturen i kommunen, og sætter pris på det samarbejde, der er. Hun oplever, at det er
det bedste, som det nogensinde har været. I sammenligning med det samarbejde
organisationen har med andre kommuner, anses det som specielt godt i Hvidovre, fordi
der sker inddragelse af institutionerne på den måde og i det omfang, som der gør.
Gensidige refleksioner over dagtilbuddets pædagogiske praksis
Uddybning af særlige opmærksomhedspunkter
Aftaler på kort sigt
Aftaler på længere sigt
Opfølgning
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
14

Samlet konkluderende vurdering
Ved besøg i Kastanjehuset og Solgården opleves en god stemning blandt børn og voksne. Ved
rundvisningen på tilsynsbesøget var alle børn ude, og det emmede af liv, engagement og en
oplevelse af, at børn og voksne vil hinanden. Bestyrelsesrepræsentanterne tilkendegiver, at der er
et fint samarbejde med ledelsen og personalet, og at der er indtryk af, at det er kendetegnende for
hele forældregruppen.
Solgården og Kastanjehuset er godt i gang med sammenlægningsprocessen, og ser tilbage på en
god proces, der har givet mange gode erfaringer. Det fortsatte arbejde består i at arbejde med
organisering og refleksion i Kastanjehuset, da det er en institution, der har været vant til at arbejde
meget selvstændigt og lukket på de enkelte børnegrupper. Der snakkes værdier, arbejdsgange og
reflekteres over betydningen i dagligdagen, og det opleves, at der gradvist rykkes ved de gamle
traditioner og vaner, og at der skabes en fælles forståelse.
For både Kastanjehuset og Solgården gælder det, at personalet har lyst til udvikling og til at tage
ansvar.
Som selvejende institution har der ikke været deltagelse i kommunens trivselsundersøgelse. Det
er blevet prioriteret at lave sin egen via andet redskab, og resultatet herfra viser tilfredshed fra
personalet omkring arbejdsforholdene.
I nær fremtid sammenlægges institutionen evt. med Kirsebærhuset. Der ses positivt på dette,
hvilket sandsynligvis hænger sammen med de gode erfaringer, der kan drages nytte af fra den
veloverståede/igangværende sammenlægning mellem Kastanjehuset og Solgården. Til
sammenligning er den evt. kommende sammenlægning mere presserende, da der er
ledervakance i Kirsebærhuset. Der er et ønske fra forældre og medarbejdere om, at der trods evt.
tidspres ikke må mangle information om processen eller opmærksomhed på kerneydelsen.
Ledelsen organiserer ledelsesarbejdet fint, og ser det som et vilkår at have ekstra travlt pt. pga.
længere tids sygdom hos dagligleder af Kastanjehuset.
Generelt har institutionen været plaget af meget fravær, der dog ikke har været arbejdsrelateret.
De høje fraværstal har betydet, at der er blevet udarbejdet en sygdomspolitik, som føles som et
godt redskab.
Solgården er i år præget af at have mange børnehavebørn, der skal starte i skole maj 2013. Dette
har affødt særlige initiativer vedr. aktiviteter for de kommende skolebørn, men har også givet en
bekymring ift. det kommende børnetal. Der er en frygt for ikke at få fyldt pladserne op, når
skolebørnene stopper til maj.
Pædagogisk tilsyn på dagtilbudsområdet 0 – 6 år
Børne- og ungeforvaltningen
15