Download som PDF - CO-industri

More documents

Recommendations

Info

Funktionsløn Værdsæt specialister og særlige arbejdsfunktioner Formålet med funktionsløn er at belønne/aflønne medarbejdere, der varetager en særlig funktion eller arbejdsopgave. Ved at synliggøre værdien af de arbejdsfunktioner og arbejdsopgaver, virksomheden har brug for, kan virksomheden tiltrække, fastholde og udvikle specialister og skabe alternative karriereveje for medarbejdere. Funktionsløn er et variabelt løntillæg, der lægges oven i basislønnen. Funktionsløn følger arbejdsfunktionen. Når virksomheden ikke længere har brug for arbejdsfunktionen eller når den konkrete arbejdsopgave er løst, falder funktionstillægget bort. Derved adskiller funktionsløn sig fra kvalifikationsløn, der er en del af den personlige løn. Det er vigtigt, at udarbejde en skriftlig aftale om, hvilke arbejdsfunktioner funktionstillægget gives for og ikke mindst i hvilken periode, funktionstillægget gives. Funktionsløn kan gives både til timelønnede og funktionærer, men bør kun gives for arbejdsfunktioner og arbejdsopgaver af sær lig karakter. Eksempel: —— Medarbejdere med et særligt ansvar —— Medarbejdere med en specialistfunktion —— Projektdeltagere —— Medarbejdere med en særlig kompetence —— Oplæring af nye medarbejdere 20 PlusLøn – Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Funktionsløn 21
Funktionsløn er meget velegnet til at belønne medarbejdere med særligt ansvar. Det kan f.eks. være medarbejdere, der har ansvar for andres arbejdsresultater, budgetansvar eller en selvstændig beslutningskompetence, uden at de formelt er udnævnt til ledere med selvstændigt personaleansvar. Funktionsløn er også velegnet til at tiltrække og fastholde specialister til at løse en bestemt opgave i virksomheden i en begrænset periode. Virksomheden skal ikke afholde en varig ekstra lønudgift, efter at opgaven er løst. Med funktionsløn sender virksomheden et klart signal om, at en bestemt arbejdsopgave prioriteres højt. Hvis en midlertidig arbejdsfunktion eller arbejdsopgave er af ganske kort varighed, kan det være en løsning at udbetale funktionsløn i form af et engangstillæg. Fordelen ved funktionsløn er, at virksomheden kan tiltrække en medarbejder til bestemte arbejdsfunktioner i en afgrænset periode. Funktionstillægget bortfalder, når den pågældende medarbejder ikke længere udfylder funktionen. Ulempen er, at funktioner der ikke udløser tillæg, vil tabe prestige i forhold til funktioner, der giver tillæg. Hvis virksomheden vælger at løse dette ved at give tillæg for alle mulige funktioner, kan den ønskede fleksibilitet forsvinde og systemet måske til sidst blive en administrativ tidsrøver. Resultatløn Sæt fokus på resultater gennem målekriterier: Kvantitetsmål, økonomiske mål eller kvalitetsmål Formålet med resultatløn er at motivere virksomhedens medarbejdere til at opnå et bestemt resultat eller en bestemt resultatforbedring på en i forvejen aftalt måde og en i forvejen aftalt periode. Virksomheden kan fokusere på de områder, den har mest behov for at styrke. Resultatløn kan altså bruges som middel til at styre virksomheden i en bestemt retning ved at aflønne/belønne en bestemt adfærd. Resultatløn er som udgangspunkt et løntillæg, der lægges oven i basislønnen. Tillægget er variabelt og afhænger af de opnåede resultater. Beregning og udbetaling sker først, når resultatet er kendt. Resultatlønaftalen skal give afkast for både virksomhed og medarbejdere. Fordelingen kan forhandles. Resultatløn kan være individuel eller omfatte en gruppe af medarbejdere. Valget afhænger af, om den enkelte medarbejder skaber resultater ved selvstændigt arbejde eller som del af en gruppe. For timelønnede er resultatløn normalt gruppebaseret. Ellers opnår man let, at det nødvendige samarbejde går tabt. Etablering af resultatløn sker ved at fastlægge et antal resultatfaktorer, samt en metode til at måle, i hvilken grad de ønskede resultater er opnået. Valg af resultatfaktorer vil i høj grad påvirke medarbejdernes fokus og engagement. Hvis virksomheden aftaler at gå fra ét resultatmål til et andet, flyttes medarbejdernes fokus. Det kan betyde, at det tidligere fokusområde falder tilbage til den gamle tilstand. Effektiviteten af et resultatlønssystem afhænger af, at målekriterierne afspejler de forretningsmæssige mål og de forhold, som skaber værdi i virksomheden. Ved at måle og vurdere resultatfaktorerne ofte, kan virksomheden foretage de nødvendige justeringer og opnå en ret præcis styring, der sikrer et bestemt resultat. 22 PlusLøn – Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Resultatløn 23
Page 1 and 2: PlusLøn Introduktion til lønsyste
Page 3 and 4: Indhold Forord 5 PlusLøn 7 Løn og
Page 5 and 6: PlusLøn Dit overblik over mulighed
Page 7 and 8: Udvikling af et lønsystem Sådan k
Page 9 and 10: Basisløn Skab et godt udgangspunkt
Page 11: Når alle kvalifikationsfaktorerne
Page 15 and 16: Økonomiske mål Økonomiske mål k
Page 17 and 18: Hvis virksomheden oplever problemer
Page 19: CO-industri Vester Søgade 12, 1790

Download som PDF - CO-industri

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?